P. 1
PLANO DE CARREIRA CARGOS E SALÁRIOS

PLANO DE CARREIRA CARGOS E SALÁRIOS

|Views: 683|Likes:
Publicado pornandolua

More info:

Published by: nandolua on Dec 07, 2010
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/07/2010

pdf

text

original

Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos; A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;

1

Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.

2

O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?

É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.

3

através do estudo a ser realizado.Principais objetivos de um PCCS     Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) . práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. Propor. 4 . Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo).

A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa. 5 . em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente. seguindo até sua aposentadoria.PARA QUE SERVE O PCCS?    São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.

6 . a Empresa busca:  garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão. carreiras e salários. viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. rigorosamente definidos.O PCCS NA EMPRESA  Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos. pois ao balizarem a remuneração pelos cargos.  permitir adequação ao mercado.  fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial.

É O PCCS QUE DETERMINA:         Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico. benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro 7 . gratificações.

 Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra. 8 . ou seja. dentro do mesmo cargo.  O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional). Composição de cargos e funções  Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa.  Descrever as atribuições de cada cargo e função. o nº de cargos disponíveis para cada carreira.  Montar as tabelas de lotação.

 as regras de migração de uma jornada para outra. 9 . Jornadas de trabalho  as jornadas básicas e especiais da carreira.  os cargos com direito à jornada especial.  as diferenciações salariais entre jornadas.

 Tempo no cargo. Mecanismos de evolução funcional  Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize:  Tempo de serviço.  Títulos e cursos.  Avaliação de desempenho  Definir os pesos para cada item 10 .

definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 11 .       Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho.

as diferenças entre o piso e o teto na carreira.  patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia. 12 .      as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições. os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional. as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).  o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial. Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado.

 Tempo médio para se atingir o final da carreira 13 . Estrutura da Carreira  Tamanho da carreira – quantos estepes.  Tempo mínimo para evoluir entre os estepes.  Possibilidades de evolução funcional.

Tempo mínimo para 1ª evolução funcional. é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e. Direito à opção ao novo plano. nesse sentido. No caso de alterações de jornada. Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc).TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO       Na montagem de um novo plano. 14 . avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. as regras de transição de uma jornada para outra. Regras e prazos para opção.

COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL   Horizontal ( GRAUS )  Merecimento  Antiguidade Vertical ( CATEGORIA )  Tempo  Capacitação e educação formal  Avaliação de desempenho. 15 .

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Nível 1 CAT1 CAT2 CAT3 CAT4 Nível 2 CAT1 CAT2 CAT3 1 2 3 4 5 6 7 B 2 3 4 5 6 7 8 C 3 4 5 6 7 8 9 D 4 5 6 7 8 9 10 P R O M O Ç Ã O T E M P O 16 .

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – PROMOÇÃO NÍVEL 1 PROGRESSÃO CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO 17 .

diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração 18 .O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe das seguintes atividades:         Análise.

Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração I – Fatores externos      Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização II – Fatores internos     19 .

Observações    É necessário levar em consideração a cultura local. Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores. É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS 20 .

13º. tiquete refeição.) Remuneração Fixa Indireta (vale transporte. cesta básica.Remuneração Vários Adicionais Inconstantes (Horas extras e adicionais noturno.) desempenho Remuneração pôr PLR Remuneração Fixa Direta (salário. FGTS. etc. férias. gratificação de função. etc) 21 . etc.

carreiras e Salarios Levantamento Preliminar Análise dos cargos Descrição dos cargos Avaliação dos cargos Pesquisa Salarial Tendências Salariais Definição da Estrutura Implantação 22 .Plano de Cargos.

engenhosidade e agilidade 23 . instrução e iniciativa  qualidades inatas:  iniciativa.Fatores de avaliação de cargos  Pré-requisitos:  qualidades adquiríveis:  experiência.

mental. riscos inevitáveis e  Esforço:  físico.Fatores de avaliação de cargos  Inconveniências:  Condições de Trabalho:  ambiente. visual e volume de trabalho 24 .

Fatores de avaliação de cargos  Responsabilidades      sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos 25 .

Métodos de avaliação de cargos    Quantitativos:  Comparação de fatores  Método dos Pontos  Hay System Não quantitativos:  Escalonamento  classificação de cargos(graus pré determinados) Outros:  Competências (CHA) 26 .

Etapas do Plano Salarial        Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano salarial Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 27 .

 Análise de cargos (conteúdo)      Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos 28 .

 Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)  Comitê de avaliação  Definição do método  Manual de avaliação .fatores  Ponderação  Teste e validação do manual  Avaliação própriamente dita 29 .

 Tendências Salariais  Equilíbrio interno    Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica  Equilíbrio externo    Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica 30 .

 Estrutura Salarial  Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)  Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos  Estudos para determinação das faixas salariais 31 .

criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 32 .   Enquadramento Salarial  Análise comparativa  Impacto na folha salarial  propostas Sistema de utilização e manutenção do plano salarial:  Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->