- Modelo Sociotécnico de Tavistock – estudo: minas de carvão de Haighmoor.

A partir da teoria dos sistemas1, da psicanálise freudiana, da psicologia gestáltica, da antropologia funcional e da teoria de campo de Kurt Lewin2, o Tavistock Institute of Human Relations, institucionalizado em Londres, em 1946, iniciou um conjunto de investigações. Uma de entre muitas foi a investigação realizada nas minas de carvão de Haighmoor, que passamos a relatar. Na década de 50, como descreve Trist (1981), após a Segunda Grande Guerra Mundial, as minas de carvão passaram por um processo de mecanização por forma a aumentar a produtividade no sector3. Mas ao contrário do que se pensava, surgiram uma série de problemas, tais como: baixa de produtividade, desmotivação dos trabalhadores, elevados índices de absentismo e turnover. O Governo solicitou o apoio dos investigadores do Tavistock Institute (e.g. Trist, Bamforth, Emery) para a realização de um estudo que analisasse a relação entre o moral dos trabalhadores e a produtividade. O tipo de organização que prevalecia nas minas, naquela altura, era o da Administração Científica proposta por Taylor4. Os investigadores observaram, no entanto, que na mina Haighmoor havia um tipo de organização diferente da que estava a ser adotada pela maioria das outras minas. Os mineiros e os sindicatos em Haighmoor adaptaram as características organizacionais do antigo método, que se caracterizava pela existência de pequenos grupos constituídos por dois mineiros experientes aos quais se associava um carregador que transportava para o exterior o carvão extraído5, ao alto nível de mecanização que havia na mina. A organização do trabalho consistia num conjunto de grupos relativamente autónomos que cooperavam em grupos-tarefa e regulavam o seu próprio trabalho com o mínimo de supervisão. Em Haighmoor havia alta produtividade, o índice de absentismo era reduzido, os trabalhadores estavam verdadeiramente comprometidos com o seu trabalho e o nível de cooperação entre os grupos era elevado. Os trabalhadores haviam descoberto uma forma de recuperar a coesão do grupo, a auto-regulação, e a participação nas decisões a respeito do trabalho, características perdidas com o aumento da mecanização. A partir da observação do trabalho em Haighmoor, os investigadores do Tavistock Institute verificaram que esse tipo de organização do trabalho era uma alternativa ao modelo de até então. Rompe-se assim a ideia do imperativo tecnológico e surge, assim, o que os autores do enfoque classificam como um “novo paradigma do trabalho”, em que a preocupação seria a de encontrar a melhor combinação entre as necessidades do sistema social (que inclui as pessoas e as relações tanto sociais como as de trabalho) e as necessidades do sistema técnico (que é formado pelos elementos
1

Para a Teoria dos Sistemas a organização tem de levar em conta não só os seus aspetos internos, mas também os referentes ao ambiente externo, como as instituições com as quais se relaciona, a cultura e o mercado (Trist, 1981). Podemos afirmar, que o inter-relacionamento entre a empresa/organização e o seu ambiente tem de ser considerado. 2 Todos estes estudos podem ser considerados também como fator de considerável influência nos trabalhos de Bion (dinâmica de grupo), Lewin (grupos de auto-formação), Selznick (liderança organizacional) e Argyris (conflitos entre personalidade e organização). 3 As minas de carvão foram consideradas de fundamental importância para a reconstrução industrial da Inglaterra. 4 A lógica que vingava naquela época era a de que a tecnologia implementada é que determinava o tipo de organização do trabalho. Assim a mecanização estaria indubitavelmente ligada à teoria de Taylor. 5 “As equipas possuíam autonomia para selecionar os seus membros e eram responsáveis por toda a sequência das operações de mineração, sendo o ritmo com que produziam por elas regulado (Dimas, 2007, p.51/52).

para empresas do mundo inteiro. De salientar que o sistema social e técnico complementam-se na obtenção do resultado final e devem ser sempre otimizados conjuntamente (Trist. favorecendo a comunicação. eliminar os erros na produção e o uso inadequado da mão-deobra. 1981)7 8. e. Este novo olhar sobre os grupos. que integram de forma independente estes dois sistemas indissociáveis (sistema social e sistema técnico) deu origem a importantes desenvolvimentos conceptuais e teve um importante impacto nas práticas organizacionais. anos mais tarde. (5) os trabalhadores devem gozar de autonomia e liberdade no seu trabalho. ainda que genérica. de grande atualidade. como até então era decomposto o trabalho. já que. estruturas físicas e matérias-primas. surge no Japão um modelo que também deu uma certa autonomia aos trabalhadores. quer em termos de competências quer dos conhecimentos exigidos pelo tipo de equipamento. a preocupação da direção deixou de ser o desempenho das pessoas dando lugar ao desempenho dos grupos. e à semelhança do que se estava a passar em Inglaterra. 1992). (6) ao contrário da administração científica que via o indivíduo como uma extensão da máquina. ainda que de forma mais limitada. que organização do trabalho em grupos assumiu uma importância significativa no sistema de produção da Toyota: permitiu economizar em mão de obra. que após a Segunda Grande Guerra Mundial atravessava sérias dificuldades. Este modelo de administração acabou por ser difundido. (2) a unidade básica do trabalho passa a ser o conjunto de atividades ao invés da tarefa simples. uso intensivo da racionalização do trabalho com o estudo de tempos e movimentos. a variedade de funções proporciona o desenvolvimento de múltiplas habilidades individuais e uma contínua aprendizagem acerca do processo produtivo. mercado e mão-de-obra (Womack et al. não existindo mais regulação externa. . Quanto ao papel dos supervisores. aumentou a produção e tornou-se um forte elemento motivador para os operadores (dando-lhes maior satisfação no trabalho). 8 Na década de 50. 1981): (1) o trabalho em grupo/equipa torna-se mais central que o trabalho individual (reduzindo desta forma os níveis hierárquicos.técnicos do processo de produção)6 e não apenas a melhoria isolada destes dois sistemas. em forma de conclusão. tornou-se necessário antecipar os problemas. igualmente. Para ampliar a capacidade e conhecimento dos seus trabalhadores a Toyota recorreu à formação. (3) a regulação do sistema passa a ser feita pelo grupo. o enfoque sociotécnico vê o homem e a máquina como complementares. permitindo a redução de custos e de mão de obra). (7) ao invés do que o modelo burocrático advogava – aumento de especialização – o modelo sociotécnico defende e valoriza a diversidade. podemos concluir que o modelo Sociotécnico apoiou-se em sete princípios básicos (Trist. contando para tal com uma mão-de-obra altamente qualificada e motivada. a cooperação e a participação dos trabalhadores). Era imperativo produzir lotes pequenos. revelando-se. De forma a utilizar-se a mão-de-obra de forma mais eficiente adotou-se a organização do trabalho em grupos. e. Podemos dizer. A fábrica automobilística Toyota. ficando igualmente responsáveis pela formação e decisões que envolvem as fronteiras entre os grupos. (4) o projeto de trabalho deve ser baseado na redundância de funções e não na redundância de partes. um elemento fundamental deste modelo foi a multifuncionalidade dos trabalhadores (os operários passaram a dominar todo o trabalho de grupo e assim a poderem-se revezar entre os postos quando era necessário. Com a implementação dos grupos/equipas de trabalho. 6 O sistema técnico é determinado pelas exigências típicas das tarefas que são executadas em cada empresa/organização. A ênfase passou a ser o estabelecimento de metas de produção para os grupos. estes deixaram de controlar a execução das tarefas passando a controlar os resultados dos grupos. ainda hoje.. o que acaba por proporcionar um maior grau de satisfação no trabalho. 7 De uma forma. fez. viu-se obrigada a adotar um modelo próprio que condissesse com os seus poucos recursos. Para eliminar os erros na produção. e não mais o tempo em que deveria ser realizada uma tarefa por um indivíduo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful