Caminhos Da Humanizacao Na Saude PDF

Comit Humaniza HC FMUSP: IZABEL CRISTINA RIOS
valorizao da vida e da cidadania
Objetivos: Caminhos da Humanizao na Sade um

Ferramenta de gesto para melhorar a qualidade e a eccia da ateno dispensada aos usurios do HC livro composto por artigos e relatos que apre-
FMUSP; sentam ao leitor a experincia da autora com
o trabalho da Humanizao em vrios contex-
Conceber e implantar novas iniciativas de humanizao que venham beneciar os usurios e os prossionais
CAMINHOS DA HUMANIZAO NA SADE

tos do campo pblico da Sade no Estado de
de sade; So Paulo.
Desenvolver um conjunto de indicadores de resultados e sistema de incentivo ao tratamento humanizado;
Alguns textos revelam seu mergulho terico
Modernizar as relaes de trabalho, tornando as Unidades mais harmnicas, com prossionais preparados para
em territrios do conhecimento que permi-
a humanizao no cuidado. tem compreender e interpretar cenrios, fatos
Equipe Coordenadora do Humaniza HC: CAMINHOS DA e prticas, que re-significados ganham vigor
para outros desdobramentos.
HUMANIZAO
Profa. Dra. Linamara Rizzo Battistella, Dra. Valria Pereira de Souza, Dr. Fbio Pacheco Muniz de Souza e Castro,
Dra. Polyanna Costa Lucinda e Dra Izabel Cristina Rios constituem o GRUPO DE TRABALHO COMIT DE HU- Outros textos relatam experincias, s vezes
MANIZAO da Comisso de Biotica do Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina da Universidade de no modo do como fazer, sem a pretenso
Izabel Cristina Rios mdica, formada pela de dar receitas prontas (que no existem),
So Paulo Comit HUMANIZA HC.
FMUSP (Faculdade de Medicina da Universi- mas com a vontade de contar uma histria de
dade de So Paulo), Psiquiatra e Psicanalista, Informaes: http://www.hcnet.usp.br/humaniza/
trabalho que pode servir de base para outros
com experincia nas reas Clnica, Educao projetos.
em Sade e Desenvolvimento Humano e Ins-
NA SADE
titucional. Atua principalmente nos seguintes A Fundao Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (FMUSP) tambm mantm um A heterogeneidade dos textos testemunha al-
temas: Humanizao, Humanidades Mdi- outro projeto, em parceria com as Secretarias de Estado da Sade e dos Direitos da Pessoa com gumas entre as muitas possibilidades para o
cas, Sade Mental, e Educao Mdica. No pensar e o agir nessa temtica. Mas em todos
Deficincia, voltado humanizao da sade: a Rede de Reabilitao Lucy Montoro.
CEDEM-FMUSP (Centro de Desenvolvimento os casos, apresentam-se concepes e meto-
da Educao Mdica FMUSP) pesquisadora, dologias que se contrapem a certa banali-
coordena o Grupo das Disciplinas de Humani- Conta com uma Unidade Mvel de Reabilitao e unidades xas de hospitais e centros de reabilitao, na
zao do tema (que desqualifica o potencial
dades Mdicas e integra o Comit HUMANIZA capital e em diversas cidades do Estado de So Paulo. PRTICA E REFLEXO transformador da Humanizao sobre as pr-
HC-FMUSP. No CRT DST aids (Centro de Refe- Viagens da Unidade Mvel pelo estado para fornecimento de rteses, prteses e meios de locomoo a ticas e mentalidades na rea da Sade).
rncia e Treinamento em Doenas Sexualmen- pessoas com decincia, onde no haja unidade xa.
te Transmissveis e aids) foi coordenadora do Investimento de R$ 52 milhes na construo e ampliao das primeiras unidades xas e funcionamento at 2010. Os caminhos so muitos...
Comit de Humanizao e diretora do Ncleo Capacidade de 100 mil atendimentos mensais.
de Desenvolvimento Institucional e Educao. E este livro tem a inteno de estimular em
Foi coordenadora da rea de Humanizao da todos que encontraram na rea da Sade o
Coordenao dos Institutos de Pesquisa da Se- lugar para a expresso do seu encantamen-
cretaria de Estado da Sade de So Paulo. Na to pela vida humana, o desejo de criar outras
Secretaria Municipal de Sade de So Paulo, formas mais eficientes e significativas de cui-
coordenou grupos de Educao Permanente e dar das pessoas, mais gratificantes e fortale-
Sade Mental no Programa Sade da Famlia. cedoras para os seus profissionais.
Planejou e implementou o Centro de Ateno
Psicossocial (CAPS) Casa Viva.
CAMINHOS DA
HUMANIZAO
NA SADE
PRTICA E REFLEXO
Izabel Cristina Rios

2009
1
Produo Editorial: urea Editora
Coordenao: Dirceu Pereira Jr.
Edio: Milton Bellintani
Reviso: Silvia Marangoni
Projeto Grfico e Diagramao: Mveras Design Grfico
Apoio Oficial:
Rede de Reabilitao Lucy Montoro
Fundao Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (FFMUSP)
Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficincia
Governo do Estado de So Paulo
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

(Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Rios, Izabel Cristina

Caminhos da humanizao na sade : prtica e
reflexo / Izabel Cristina Rios. -- So Paulo :
urea Editora, 2009.
Bibliografia.
1. Humanizao dos servios de sade 2. Mdico

e paciente I. Ttulo.
09-06602 CDD-362.19892
ndices para catlogo sistemtico:
1. Humanizao dos servios de sade :

Bem-estar social 362.19892
2
Para Eduardo
3
SUMRIO
Prefcio - Dra. Linamara Rizzo Battistella................................................. 05
1. Humanizao
A essncia da ao tcnica e tica nas prticas de sade............................. 07
2. Violncia e Humanizao........................................................................... 27
3. O realce Subjetividade
Assim comea a humanizao na ateno sade....................................... 39
4. A cultura institucional da humanizao.................................................. 57
5. Modelo de curso de humanizao para servios de sade

Conceitos e estratgias para a ao.................................................................71
6. Humanizao no ambiente de trabalho

O estudo de fatores psicossociais...................................................................101
7. Oficinas de humanizao
Aproximando as pessoas para o dilogo........................................................119
8. Recepo humanizada
O programa jovens acolhedores..................................................................... 129
9. Rodas de conversa
Aprendendo sade mental no PSF................................................................ 137
10. Impresses dos trabalhadores de uma unidade bsica de sade sobre

o seu trabalho.................................................................................................151
11. Em busca da humanizao nos servios de sade

A questo do mtodo..................................................................................... 167
4
PREFCIO
Linamara Rizzo Battistella
Humanizar a assistncia conceito e atitude! O Programa Nacio-

nal de Humanizao Hospitalar, criado em 2000, assumiu o desafio de
ofertar atendimento de qualidade, articulando os avanos tecnolgicos
com acolhimento, melhoria dos cuidados e das condies de trabalho dos
profissionais. Este conceito depende da mudana de atitude em direo a
cultura da excelncia e da gesto dos processos de trabalho.
Humanizao ferramenta de gesto, pois valoriza a qualidade do
atendimento, preserva as dimenses biolgicas, psicolgicas e sociais dos
usurios e enfatiza a comunicao e a integrao dos profissionais.
Fundada no respeito vulnerabilidade humana e na crena de
que a relao entre dois atores, profissional e paciente, est sempre sujeita
a emoes que devem ser guiadas pelo sentimento de compromisso e de
compaixo. Assim, sem esquecer a objetividade, preciso interpretar a
experincia de viver a doena, as seqelas e a deficincia.
Neste livro est traduzida, com muita riqueza, a experincia da hu-
manizao na assistncia aos doentes crnicos e s pessoas com deficincia,
para as quais a qualidade do cuidado supera a esperana de cura. Mas a
autora vai mais longe, fornecendo as diretrizes para a implantao e o de-
senvolvimento do programa de humanizao hospitalar. Este livro traduz a
experincia da Dra. Izabel Cristina Rios, profissional, dedicada ao cuidar e
apresenta os resultados de experincias bem sucedidas, de ensinar os jovens
mdicos sobre a importncia da humanizao do cuidado.
A esperana emerge a partir do exerccio de escutar-nos uns aos
outros e de reconhecer no sofrimento o direito ao atendimento precoce,
resolutivo e de qualidade. O fortalecimento dos vulnerveis alcanado
com base nos direitos humanos e no respeito pela dignidade individual.
Respeito atributo indissocivel da personalidade da Dra. Izabel Rios, que
5
militou no programa de humanizao desde a sua concepo, ajudou a
implantar esta estratgia na Secretaria de Estado de Sade e, mais recen-
temente, no Hospital das Clnicas da FMUSP. Apoiar a edio deste livro
sinaliza o compromisso do Governo do Estado de So Paulo em oferecer ao
lado das modernas tecnologias da rea de sade, profissionais qualificados
e sensveis aos valores e crenas que permeiam a emoo do paciente e
seus familiares.
A implantao destes programas de humanizao na Rede de Re-
abilitao Lucy Montoro um imperativo! O governo do Estado de So
Paulo valoriza a oferta de modernas tecnologias na rea de sade, mas en-
fatiza a necessidade permanente de qualificar, sensibilizar, e comprometer
os profissionais com a humanizao da assistncia sade.
Linamara Rizzo Battistella Mdica Fisiatra, Professora da Faculdade de

Medicina da Universidade de So Paulo, Coordenadora do Comit de Hu-
manizao da Comisso de Biotica do Hospital das Clnicas da Faculdade
de Medicina da USP, Comit Humaniza HC, e Secretria de Estado dos
Direitos da Pessoa com Deficincia do Governo do Estado de So Paulo.
6
CAPTULO I
HUMANIZAO:
A ESSNCIA DA AO TCNICA E TICA NAS
PRTICAS DE SADEa
HUMANIZAO: A ESSNCIA DA AO TCNICA E TICA NAS PRTICAS DE SADE
A humanizao hoje um tema frequente nos servios pblicos de

Sade, nos textos oficiais e nas publicaes da rea da Sade Coletiva.
Embora o termo laico humanizao possa guardar em si um trao
maniquesta, seu uso histrico o consagra como aquele que rememora
movimentos de recuperao de valores humanos esquecidos, ou solapados
em tempos de frouxido tica. No nosso horizonte histrico, a humaniza-
o desponta, novamente, no momento em que a sociedade ps-moderna
passa por uma reviso de valores e atitudes. No possvel pensar a hu-
manizao na sade sem antes dar uma olhada no que acontece no mundo
contemporneo...
Em uma viso panormica, a poca da ps-modernidade1,2 se carac-
teriza pelo reordenamento social decorrente do capitalismo multinacional
e a globalizao econmica. Desabaram os ideais utpicos, polticos, ticos
e estticos da modernidade que creditavam ao projeto iluminista a cons-
truo de um mundo melhor, movido pela razo humana. As pessoas, cada
vez mais descrentes da poltica e das ideias revolucionrias que, na prti-
ca, deram poder a governos corruptos e incapazes de promover o bem da
nao, no buscaram mais seus referenciais de identificao nos grandes
coletivos sociais, mas sim em si mesmas. Para certos autores, essa uma
das principais caractersticas do que eles chamam de poca hipermoderna
ou supermoderna3,4: a figura do excesso e da deformao notadamente no
que se refere ao eu.
Nessa vertente, Lasch d aos tempos atuais o nome de Cultura Nar-
csica, e Debors, de Sociedade do Espetculo5,6 , ora ressaltando o indivi-
dualismo, o culto ao corpo e a supervalorizao dos aspectos da aparncia
esttica, ora ressaltando o exibicionismo, a captura pela imagem e o com-
portamento histrinico que se realiza como espetculo.
No campo das relaes, a perda de suportes sociais e ticos, somada
ao modo narcsico de ser, cria as condies para a intolerncia diferena,
e o outro visto no como parceiro ou aliado, mas como ameaa. Tal dis-
posio, associada rapidez e pouco estmulo reflexo sobre os aspectos
existenciais e morais do viver humano, faz com que a violncia que (por
motivos que fogem ao alcance deste artigo) parte do nosso cotidiano se
apresente tambm como modo de resolver conflitos.
8
a
Publicado na forma de artigo na Revista Brasileira de Educao Mdica, v., n., 2008.
No contraponto, do meio do sculo XX para c, comeam a se dese-

nhar respostas para a sociedade assim estabelecida. Direitos Humanos, Bio-
tica, Proteo Ambiental, Cidadania, mais do que conceitos emergentes7, so
prticas que vo ganhando espao no dia-a-dia das pessoas, chamando-nos
para o trabalho de construo de outra realidade.
Na rea da Sade surgiram vrias iniciativas com o nome de hu-
manizao. bem provvel que esse termo tenha sido forjado h umas
duas dcadas, quando os acordes da luta anti-manicomial, na rea da
Sade Mental8 , e do movimento feminista pela humanizao do parto e
nascimento, na rea da Sade da Mulher 9, comearam a ganhar volume e
produzir rudo suficiente para registrar marca histrica.
Desde ento, vrios hospitais, predominantemente do setor pblico,
comearam a desenvolver aes que chamavam de humanizadoras. Ini-
cialmente, eram aes que tornavam o ambiente hospitalar mais afvel:
atividades ldicas, lazer, entretenimento ou arte, melhorias na aparncia
fsica dos servios. No chegavam a abalar ou modificar substancialmente a
organizao do trabalho ou o modo de gesto, tampouco a vida das pessoas,
mas faziam o papel de vlvulas de escape para diminuir o sofrimento que o
ambiente hospitalar provoca em pacientes e trabalhadores. Pouco a pouco, a
ideia foi ganhando consistncia, resultando alteraes de rotina (por exem-
plo, visita livre, acompanhante, dieta personalizada).
Em 2001, quando a Secretaria de Estado da Sade de So Paulo
fez um levantamento dos hospitais pblicos do Estado que desenvolviam
aes humanizadoras, praticamente todos faziam alguma coisa nesse sen-
tido. O mesmo se verificou em noventa e quatro hospitais de referncia no
pas, escolhidos pelo Ministrio da Sade, praticamente na mesma poca.
A iniciativa partia dos prprios trabalhadores, independentemente de in-
centivo ou determinao dos gestores locais. Tratava-se de uma resposta
a essa necessidade sentida e reconhecida pelas pessoas em seus ambientes
de trabalho.
Hoje, vrias sondagens conceituais, manifestaes ideolgicas, cons-
trues tericas e tcnicas e programas temticos fazem da humanizao
um instigante campo de inovao da produo terica e prtica na rea
da Sade10.
9
Sob vrios olhares, a Humanizao pode ser compreendida como:

- Princpio de conduta de base humanista e tica
- Movimento contra a violncia institucional na rea da Sade
- Poltica pblica para a ateno e gesto no SUS
- Metodologia auxiliar para a gesto participativa
- Tecnologia do cuidado na assistncia sade
Em nosso entender, a Humanizao se fundamenta no respeito e
valorizao da pessoa humana, e constitui um processo que visa trans-
formao da cultura institucional, por meio da construo coletiva de
compromissos ticos e de mtodos para as aes de ateno Sade e de
gesto dos servios. Esse conceito amplo abriga as diversas vises da hu-
manizao supracitadas como abordagens complementares, que permitem
a realizao dos propsitos para os quais aponta sua definio.
A humanizao reconhece o campo das subjetividades como instn-
cia fundamental para a melhor compreenso dos problemas e para a busca
de solues compartilhadas. Participao, autonomia, responsabilidade e
atitude solidria so valores que caracterizam esse modo de fazer sade
que resulta, ao final, em mais qualidade na ateno e melhores condies
de trabalho. Sua essncia a aliana da competncia tcnica e tecnolgica
com a competncia tica e relacional.
Humanizao e tica
Humanizar o qu? Por acaso no somos humanos? (Auxiliar de
Enfermagem de uma UBS da SMS-SP)
H alguns anos, quando o assunto humanizao chegou aos servi-
os de Sade, a reao dos trabalhadores foi a mais variada possvel. Algu-
mas pessoas (que j trabalhavam com aes humanizadoras) sentiram-se
finalmente reconhecidas e encontraram seus pares, mas a maioria (que no
fazia a mnima ideia do que se tratava) reagiu com desdm ou indignao:
no eram humanos, afinal? Humanizar os servios soava como um insulto.
Entretanto, to logo se comeava a discutir a humanizao como o proces-
so de construo da tica relacional que recuperava valores humansticos
esmaecidos pelo cotidiano institucional ora aflito, ora desvitalizado, ficava
clara a importncia de trazer tal discusso para o campo da Sade. A Me-
10
dicina (e certamente todas as profisses que se destinam ao cuidar) uma

prtica tico-dependente11, ou seja, ainda que o mundo se acabe em um
livre agredir, em que vena o mais forte, o mais rico, ou o mais bonito, na
rea da Sade imprescindvel a educao para a tica nas relaes entre
as pessoas, sem a qual no possvel realizar a misso que nos destina
essa escolha profissional.
Humanizar, ento, no se refere a uma progresso na escala biol-
gica ou antropolgica, o que seria totalmente absurdo, mas ao reconhe-
cimento da natureza humana em sua essncia e a elaborao de acordos
de cooperao, de diretrizes de conduta tica, de atitudes profissionais
condizentes com valores humanos coletivamente pactuados.
No sentido filosfico, humanizao um termo que encontra suas ra-
zes no Humanismo12, corrente filosfica que reconhece o valor e a dignidade
do Homem a medida de todas as coisas considerando sua natureza, seus
limites, interesses e potenciais. O Humanismo busca compreender o Homem
e criar meios para que os indivduos compreendam uns aos outros.
Na leitura psicanaltica, o termo fala do lugar da subjetividade no
campo da Sade. Humanizao, como tornar humano, significa admitir
todas as dimenses humanas histricas, sociais, artsticas, subjetivas,
sagradas ou nefastas e possibilitar escolhas conscientes e responsveis.
A Psicanlise se encontra com o Humanismo quando coloca no cen-
tro do seu campo de investigao, compreenso e interveno, o homem
e sua natureza humana (que pode ser to divina quanto demonaca... No
mais das vezes, as duas... Na melhor das hipteses, a primeira cuidando
para que a segunda se mantenha o mais quieta possvel). A natureza hu-
mana comporta pulses para a construo e para a agresso. Em nossa es-
sncia, temos potencial para agir tanto em um sentido quanto em outro. O
julgamento tico de cada ato e a sua escolha so tarefa psquica constante,
que pe em jogo os valores que a cultura nos d por referncia e os desejos
que se ocultam no ntimo de cada um. Reconhecer a importncia dessas
caractersticas humanas o primeiro passo para a humanizao.
O segundo passo desenvolver mtodos que permitam a insero de
tais aspectos humanos no pensar e agir sobre os processos sade-adoeci-
mento-cura e nas relaes de trabalho. Trata-se de criar espaos legtimos
11
de fala e escuta que devolvam palavra sua potncia reveladora e trans-

formadora13.
Na relao do profissional com o paciente, a escuta no s um ato
generoso e de boa vontade, mas um imprescindvel recurso tcnico para
o diagnstico e a adeso teraputica. Na relao entre profissionais, esses
espaos so a base para o exerccio da gesto participativa e da transdis-
ciplinaridade.
Na vertente moral, a humanizao pode evocar valores humanit-
rios como: respeito, solidariedade, compaixo, empatia, bondade, todos
valores morais7 pensados como juzos sobre as aes humanas que as de-
finem como boas ou ms, representando uma determinada viso de mundo
em um dado tempo e lugar e, portanto, mutveis de acordo com as trans-
formaes da sociedade. A humanizao prope a construo coletiva de
valores que resgatem a dignidade humana na rea da Sade e o exerccio
da tica, aqui pensada como um princpio organizador da ao. O agir
tico, neste ponto de vista, se refere reflexo crtica que cada um de ns,
profissional da sade, tem o dever de realizar, confrontando os princpios
institucionais com os prprios valores, seu modo de ser e pensar e agir no
sentido do Bem... Claro que seria um ato de violncia se, em nome da hu-
manizao, determinssemos quais os valores pessoais que cada um deve
ter. Entretanto, na dimenso institucional, tratam-se de valores fundamen-
tais para balizar a atitude profissional de todos com diretrizes ticas que
expressem o que, coletivamente, se considera bom e justo.
A tica, assim pensada, torna-se um importante instrumento contra
a violncia e a favor da humanizao.
Humanizao e violncia institucional

Na sua histria, a humanizao surge, ento, como resposta espont-
nea a um estado de tenso, insatisfao e sofrimento tanto dos profissionais
quanto dos pacientes, diante de fatos e fenmenos que configuram o que
chamamos de violncia institucional na Sade. (Violncia Institucional14
aqui se refere expresso cunhada na Histria recente para definir a utili-
zao de castigos, abusos e arbitrariedades praticados nas prises, escolas e
instituies psiquitricas, com a conivncia do Estado e da sociedade).
12
Na rea da Sade, a violncia institucional decorre de relaes so-

ciais marcadas pela sujeio dos indivduos. Historicamente, a organiza-
o hierrquica do hospital do sculo XIX foi uma importante estratgia
da Medicina da poca moderna14 para o desenvolvimento da clnica e da
tecnologia mdica. Aumentou o acesso da populao ao atendimento e
propiciou grandes avanos tcnicos. Entretanto, junto a esses progressos,
tambm se engendraram situaes que tornaram o hospital lugar de sofri-
mento15. O no reconhecimento das subjetividades envolvidas nas prticas
assistenciais no interior de uma estrutura caracterizada pela rigidez hie-
rrquica, controle, ausncia de direito ou recurso das decises superiores,
forma de circulao da comunicao apenas descendente, descaso pelos
aspectos humansticos, e disciplina autoritria, fizeram do hospital um
lugar onde as pessoas so tratadas como coisas e prevalece o desrespeito
sua autonomia e a falta de solidariedade15.
A prpria organizao cientfica do trabalho (fortemente presente
na rea da Sade) fragmenta o processo que vai do incio ao fim da pro-
duo, seja de bens, seja de servios, deixando cada etapa do processo a
cargo de um grupo de trabalhadores que acaba tendo apenas a viso da
parte que lhe cabe e no do todo. Essa estratgia agiliza e multiplica o re-
sultado, entretanto cria um estado de alienao em relao importncia
de cada um para a realizao completa da tarefa que, na rea da Sade,
tem como consequncia a naturalizao do sofrimento e a diminuio do
compromisso e da responsabilidade na produo da sade.
Desenha-se, assim, um cenrio social e institucional, em que a falta
de sensibilidade e de valores humansticos abre espao para que o com-
portamento violento (expresso em atos de brutalidade explcita ou sofis-
ticados disfarces da intolerncia e do desprezo) passe a ser a norma e no
a exceo.
Outro fator que contribui para esse estado de coisas a medicaliza-
o do viver humano. Inicialmente, a medicalizao se referia transfor-
mao de problemas sociais em problemas de sade. Por exemplo: antes de
encarnar no corpo, a fome um problema da pobreza ou da educao, de-
pois de um tempo vira desnutrio. Combater a fome diferente de tratar
a desnutrio do ponto de vista social (uma coisa dar ateno Sade,
13
outra mudar a distribuio de renda). Aos poucos, a medicalizao foi

abrangendo problemas que em pocas anteriores no teriam a Medicina
como destino, mas sim outras reas do saber. Com o aumento da crena
das pessoas no que consideram verdades cientficas na rea da Sade, e a
decadncia do valor socialmente dado s outras formas de compreenso
da existncia humana, toda e qualquer expresso da vida passa por um
diagnstico previsto em algum CID (Cdigo Internacional das Doenas), e
busca remdio na Medicina. Assim, toda tristeza vira depresso, toda in-
quietao vira ansiedade e todo mundo procura os servios de Sade atrs
de respostas rpidas e deglutveis, mesmo que no funcionem...
Ao lado desse fenmeno cultural da contemporaneidade, em nossa
realidade, o sucateamento dos servios de sade devido m gesto da
coisa pblica ou aos sempre insuficientes investimentos frente aos cres-
centes custos da Medicina Biotecnolgica, levou pletora do acesso aos
servios e ao esgotamento dos profissionais para atender. Filas intermin-
veis, pacientes mal atendidos por profissionais mal remunerados e desva-
lorizados, e todo tipo de conflito passaram a ser comuns nessa arena assim
armada.
Como dito anteriormente, a humanizao surgiu em resposta a esse
enredo, na forma de aes localizadas, e foi se instituindo at chegar,
hoje, forma de uma poltica pblica na rea da Sade. No por acaso, a
humanizao une suas primeiras vozes nos hospitais, fazendo coro a um
movimento contrrio situao em que h aqueles que mandam e deci-
dem e outros que obedecem e no opinam sobre nada. Nesse sentido, a
humanizao buscava nas aes humanizadoras a recuperao no s da
sade fsica, mas principalmente do respeito, do direito, da generosidade,
da expresso subjetiva e dos desejos das pessoas.
Humanizao como poltica pblica para a ateno e gesto no SUS

A humanizao nasceu dentro do SUS. Os princpios do SUS16 so to-
talmente de inspirao humanista: universalidade, integralidade, equidade e
participao social. Levados s ltimas consequncias definem a humaniza-
o em qualquer concepo, em qualquer instncia de ateno ou gesto. Tal
carter faz do SUS, hoje, o principal sistema de incluso social deste pas.
14
Enquanto na maioria dos hospitais privados a humanizao foi tra-

tada como cosmtica da ateno recepcionistas jovens e bonitas, bem
vestidas e maquiadas, ambientes bem decorados que no devem nada aos
hotis de luxo, frigobar no quarto e lojinha de convenincia , nos hos-
pitais pblicos e movimentos sociais a humanizao escapa aos modelos
comerciais e recupera dos ideais do SUS a prtica da cidadania.
Quase vinte anos depois da sua criao, o SUS o sistema idealizado
para os anseios de sade do povo brasileiro, mas tambm o sistema de
sade pblico que apresenta as contradies e heterogeneidades que ca-
racterizam a nossa sociedade: servios modernos, e de ponta tecnolgica,
ao lado de servios sucateados nos quais a cronificao do modo obsoleto
de operar o servio pblico, a burocratizao e os fenmenos que caracte-
rizam situaes de violncia institucional esto presentes.
No ano 2000, o Ministrio da Sade, sensvel s manifestaes se-
toriais e s diversas iniciativas locais de humanizao das prticas de sa-
de, criou o Programa Nacional de Humanizao da Assistncia Hospita-
lar (PNHAH). O PNHAH era um programa que estimulava a disseminao
das ideias da Humanizao, os diagnsticos situacionais e a promoo de
aes humanizadoras de acordo com realidades locais. Inovador e bem
construdo por um grupo de psicanalistas, o programa tinha forte acen-
to na transformao das relaes interpessoais pelo aprofundamento da
compreenso dos fenmenos no campo das subjetividades.
Em 2003, o Ministrio da Sade passou o PNHAH por uma reviso, e
lanou a Poltica Nacional de Humanizao (PNH)16, que mudou o patamar
de alcance da humanizao dos hospitais para toda a rede SUS e definiu
uma poltica cujo foco passou a ser, principalmente, os processos de gesto
e de trabalho. Como poltica, a PNH se apresenta como um conjunto de di-
retrizes transversais que norteiam toda atividade institucional que envolva
usurios ou profissionais da Sade, em qualquer instncia de efetuao.
Tais diretrizes apontam como caminho:
- A valorizao da dimenso subjetiva e social em todas as prticas
de ateno e gesto fortalecendo compromissos e responsabilidade;
- O fortalecimento do trabalho em equipe, estimulando a transdisci-
plinaridade e a grupalidade;
15
- A utilizao da informao, comunicao, educao permanente e

dos espaos da gesto na construo de autonomia e protagonismo;
- A promoo do cuidado (pessoal e institucional) ao cuidador.
Nessa vertente, a humanizao focaliza com especial ateno os
processos de trabalho e os modelos de gesto e planejamento, interferindo
no cerne da vida institucional, local onde de fato se engendram os vcios e
os abusos da violncia institucional. O resultado esperado a valorizao
das pessoas em todas as prticas de ateno e gesto, a integrao, o com-
promisso e a responsabilidade de todos com o bem comum.
Para sua implementao16, a PNH atua nos eixos de institucionaliza-
o que operaram a mudana de cultura a que se prope. Tais eixos com-
preendem a insero das diretrizes da humanizao nos planos estaduais e
municipais dos vrios governos, nos programas de Educao Permanente,
nos cursos profissionalizantes e instituies formadoras da rea da Sade,
na mdia, nas aes de ateno integral Sade, no estmulo pesquisa
relacionada ao tema, vinculando-os ao repasse de recursos.
Vrias aes e indicadores de validao e monitoramento foram de-
senvolvidos pelo Ministrio da Sade para estimular e acompanhar os
processos de humanizao no s nos hospitais, mas nos trs nveis de
ateno Sade no SUS. A estratgia de criao e fortalecimento dos Gru-
pos de Trabalho de Humanizao nas instituies (grupos formados por
pessoas ligadas ao tema e aos gestores dos servios de Sade, com o papel
de implementar a PNH na sua unidade) merece consideraes parte e
ajustes (veja ltimo captulo deste livro), mesmo assim mostrou-se exitosa
em vrios locais, acumulando bons exemplos de trabalho na rea.
Entretanto, a humanizao s se torna realidade em uma instituio
quando seus gestores fazem dela mais que retrica, um modelo de fazer
gesto. Boas intenes e programas limitados a aes circunstanciais no
sustentam a humanizao como processo transformador. Os instrumentos
que de fato asseguram esse processo so: a informao, a educao per-
manente, a qualidade e a gesto participativa.
Enfim, pensar a humanizao como poltica significa menos o que
fazer e mais como fazer. Embora importantes, no so necessariamente as
aes ditas humanizadoras que determinam um carter humanizado ao
16
servio como um todo, mas a considerao aos princpios conceituais que

definem a humanizao como a base para toda e qualquer atividade. Este
o grande desafio: criar uma nova cultura de funcionamento institucional e
de relacionamentos na qual, cotidianamente, se faam presente os valores
da humanizao.
Humanizao e a gesto participativa

Com a PNH, a humanizao alcana os processos de gesto e orga-
nizao do trabalho nos servios de Sade, e a gesto participativa des-
ponta como modelo eleito para a realizao dessa poltica. Quando fala-
mos em gesto participativa ou cogesto estamos nos referindo ao modo
de administrar que no se basta na linha superior de comando e inclui o
pensar e o fazer coletivo17.
As estratgias para a gesto participativa nos servios de Sade de-
vem ser estudadas caso a caso, partindo do conhecimento das realidades
institucionais especficas, entretanto algumas aes que a propiciam em
qualquer contexto so:
- A criao de espaos de discusso para a contextualizao dos
impasses, sofrimentos, angstias e desgastes a que se submetem os profis-
sionais de Sade no dia-a-dia pela prpria natureza do seu trabalho;
- O pensar e decidir coletivamente sobre a organizao do trabalho,
envolvendo gestores, usurios e trabalhadores, em grupos com diversas
formaes;
- A criao de equipes transdisciplinares efetivas que sustentem a
diversidade dos vrios discursos presentes na instituio, promovendo o
aproveitamento da inteligncia coletiva.
De um modo mais especfico, a gesto participativa se d por meio
da criao de instncias de participao nas quais possvel considerar e
estabelecer consensos entre desejos e interesses diversos, por exemplo:
- O conselho gestor de sade, que aglutina gestores, trabalhadores e
usurios para decidir os rumos institucionais;
- A ouvidoria, que faz a mediao entre usurios e instituio para
a soluo de problemas particulares;
- As equipes de referncia, que se compem de profissionais que
17
juntos acompanham pacientes comuns ao grupo;

- Os grupos de trabalho de humanizao, que fazem a escuta insti-
tucional e criam dispositivos comunicacionais;
- As visitas abertas, que propiciam as parcerias com familiares para
o cuidado de seus parentes.
Algumas ferramentas, como as pesquisas de satisfao dos usu-
rios e dos trabalhadores, ou as pesquisas de clima institucional e de fato-
res psicossociais do trabalho (FPST), podem ser bastante teis para certos
diagnsticos institucionais e para o planejamento da ambincia (ambiente
fsico, social, interpessoal) e da organizao dos processos de trabalho. (Os
FPST18 so dimenses referentes gesto, organizao e relaes interpes-
soais no trabalho, que no ambiente fsico e relacional podem produzir a
satisfao e o sentimento de realizao, ou no seu revs, o sofrimento e o
adoecimento do trabalhador. Permitem o estudo de como os trabalhado-
res percebem a instituio, privilegiando o olhar subjetivo da experincia
do trabalho na vida das pessoas em determinado tempo e lugar. Os fatores
psicossociais que relacionam sade e satisfao no trabalho abrangem: es-
tabilidade no emprego, salrios e benefcios, relaes sociais no trabalho,
superviso e chefia, ambiente fsico de trabalho, reconhecimento e valoriza-
o, oportunidades de desenvolvimento profissional, contedo, variedade e
desafio no trabalho, qualificao, autonomia, subutilizao de habilidades e
competncias, carga de trabalho (fsica, cognitiva ou emocional.)
Particularmente importantes so as estratgias, metodologias e fer-
ramentas que se destinam ao desenvolvimento do profissional da rea da
Sade. Acreditamos que a possibilidade de promover atendimentos verda-
deiramente humanizados requer, necessariamente, a educao dos profis-
sionais da Sade dentro dos princpios da humanizao e o desenvolvi-
mento de aes institucionais visando ao cuidado e ateno s situaes
de sofrimento e estresse decorrentes do prprio trabalho e ambiente em
que se do as prticas de sade.
Nessa direo, a Educao Permanente19 uma estratgia para o
exerccio da gesto participativa que visa transformao das prticas de
formao, de ateno, e de gesto, na rea da Sade. Baseada na apren-
dizagem significativa, a educao permanente constri os saberes a partir
18
das experincias das pessoas. Nas rodas de conversa, oficinas e reunies

discutem-se os problemas, propem-se solues gerenciais, mudanas na
organizao do trabalho e definem-se aes educativas de acordo com as
necessidades observadas.
Dessa maneira faz-se da gesto participativa o caminho para a hu-
manizao dos servios. Entretanto, como h poucos gestores com forma-
o tcnica para essa metodologia, ainda so raras as experincias dessa
forma inovadora de fazer gesto de pessoas.
Humanizao e a tecnologia do cuidado na assistncia sade

Na assistncia Sade, a supremacia do recorte biolgico e o auto-
ritarismo dos discursos de saber e poder deflagraram crtica contundente
ao modelo biomdico de ateno. No aprofundamento do estudo das situ-
aes conjunturais associadas a esse fato, chegou-se ao que se pensa hoje
sobre a humanizao na vertente da indissolubilidade da relao entre
ateno e gesto. Por outra linha do pensar (que tambm se articula com o
que expusemos at aqui neste artigo), o foco ilumina a relao do profis-
sional da sade com o paciente e o resultado desse encontro.
Na Medicina, o tecnicismo da prtica atual descartou os aspectos
humansticos no cuidado sade12. A biotecnologia aplicada Medicina
propiciou indiscutveis conquistas para o bem das pessoas (algum hoje
consegue imaginar um procedimento cirrgico, at mesmo de pequeno
porte, sem anestesia, por exemplo?). Estudos mostram que os recursos
tecnolgicos, a viso centrada nos aspectos biolgicos da doena, e a or-
ganizao do trabalho mdico para o atendimento de massa ampliaram o
acesso da populao aos bens e servios de Sade, mas, em compensao,
criou um abismo entre o mdico e o paciente.
A tecnologia que determinante para aumentar a sobrevida humana
e para a diminuio drstica do sofrimento devido aos males que acome-
tem a sade, tornou-se um intermedirio que afasta os profissionais do
contato mais prximo e mais demorado com o paciente, no s por que
agiliza o atendimento e aumenta a produtividade contada em nmeros,
mas tambm por que fascina e captura o interesse dos profissionais da
Sade, particularmente dos mdicos. Os pacientes passam, ento, con-
19
dio de objetos de estudo e manipulao na construo do saber e da

prtica cientfica. E os profissionais, condio de peas e engrenagens
que fazem funcionar a mquina institucional. O tecnicismo perde de vista
estados vivenciais importantes para a realizao do cuidado sade.
J no modelo psicossocial agregam-se saberes de teorias compre-
ensivas sobre o vnculo, capazes de desvendar atitudes e emoes que
facilitam ou impedem o bom diagnstico e a aliana teraputica20,10. Por
exemplo, a Psicanlise ensina que, ao adoecer, a pessoa vive um processo
que chamamos de regresso narcsica21, que, em graus variveis de acordo
com a histria pessoal, a personalidade e a gravidade de sua doena a
torna mais frgil, mais sensvel e mais dependente daquele que lhe presta
cuidados. como se o paciente, inconscientemente, voltasse aos tempos
em que era cuidado por sua me e dela dependia para sua sobrevivncia.
Desconsiderar esse estado, ou tratar o paciente com displicncia, superfi-
cialidade ou mesmo pressa e desateno s suas emoes, no s uma
falha tica, mas sim um erro tcnico que pode provocar danos para o pa-
ciente e o fracasso do tratamento. Por outro lado, no se trata de entender
o paciente como infantilizado e desconsiderar sua autonomia, o que seria
alm de antitico, o descumprimento de um direito dos usurios de servi-
os de sade22. Ou seja, no basta bom senso e pacincia, preciso que o
profissional aprenda teorias e tcnicas relacionais.
Entretanto, mesmo conscientes da importncia do campo da sub-
jetividade na Sade, da nfase dada ao princpio da integralidade e do
desenvolvimento de tecnologias leves destinadas ao aprimoramento da
ateno (particularmente no campo da ateno bsica sade20), para a
maioria dos profissionais, o modo tecnicamente humanizado permanece
como utopia aquele que seria o jeito certo de fazer, mas no d ou no
adianta.
O grande n ainda no desatado talvez tenha a ver com a necessida-
de de desenvolver nos profissionais o interesse legtimo pelo paciente. Ta-
refa nada fcil nos tempos atuais, em que, como discutido anteriormente,
prevalece o individualismo e o jeito narcsico de ser, inclusive na prpria
formao acadmica dos profissionais da Sade.
20
Humanizao e ensino mdico

Embora a PNH tenha como um dos seus eixos de implementao a
insero das diretrizes da humanizao nas escolas formadoras de pro-
fissionais da rea da Sade, na prtica, sua presena no ensino superior
ainda plida e sfrega.
No ensino mdico, h algum tempo, vrias escolas daqui e de ou-
tras partes do mundo colocaram disciplinas de humanidades mdicas nos
seus currculos de graduao. As experincias so bem heterogneas, mas
comum a dificuldade de integrao dos temas humansticos ao escopo
da Medicina23. Ainda que essenciais para a boa prtica mdica, para mui-
tos alunos e professores as disciplinas de humanidades mdicas so tidas
como prescindveis e desinteressantes.
A humanizao se inscreve como um tema dentro dessas disciplinas,
mas frequentemente abordada de forma superficial e perifrica. Na nossa
experincia de trabalho em uma disciplina de humanidades, percebemos
que os alunos desconhecem completamente a abrangncia significativa da
humanizao nas prticas de sade. Ao final das discusses sobre o tema,
mostram-se bastante surpresos ao descobrir que se trata de algo bem mais
complexo e bem mais diretamente ligado ao exerccio da Medicina do que
as ideias de ser bonzinho, ser educado e agradar ao paciente que tra-
zem nas suas associaes ao tema e traduzem preconceito e descaso com
o que mal conhecem.
Por outro lado, embora muitos hospitais-escola tenham Comits de
Humanizao, o tema ainda relativamente recente no cotidiano da maio-
ria das prticas de ateno e ensino15. Sobre esta questo, no Seminrio
Internacional de Gesto Mostra SES-SP de 2008, uma pesquisa realizada
com residentes do primeiro e ltimo ano da Residncia Mdica do Hospital
Helipolis da Secretaria de Estado da Sade de So Paulo24 para a qual
convergem alunos formados em diferentes escolas do estado revelou
dados curiosos. Na entrada Residncia, os mdicos apresentavam vaga
noo do que seria humanizao, considerando-a mais focada na quali-
dade da relao mdico-paciente. Na sada da Residncia, a maioria deles
apresentou maior falta de informao e de interesse pelo assunto, inclusive
considerando que a humanizao tem menos a ver com o seu trabalho e
21
mais com o servio de voluntrios, a administrao hospitalar, os psiclo-

gos e assistentes sociais.
Esses achados corroboram nossas observaes tanto no que se refere
timidez com que o tema est inscrito na formao mdica, quanto ao fato
de que ainda prevalente nos hospitais a ideia da humanizao voltada para
aes pontuais que amenizam as tenses cotidianas da vida intra-hospitalar.
Outra observao importante que alm de no ter havido acrscimo no seu
aprendizado ao longo da Residncia, houve uma distoro do que trata a
humanizao e a sua importncia no trabalho mdico.
Estudos que vo ao encontro da compreenso do papel da tecnolo-
gia e das mudanas sociais do trabalho mdico11, ou do atendimento hos-
pitalar 15 mostram que as transformaes tecnolgicas da Medicina e o
modo como se organiza hoje o trabalho mdico no favorecem o discurso
e a prtica da humanizao. A prpria mudana do PNHAH para a PNH
(que aumenta o campo iluminado da humanizao, mantendo foco nas re-
laes intersubjetivas, mas acentuando a necessidade de mudar processos
de gesto e organizao do trabalho na rea da Sade) tem como base a
realidade descrita nesses e noutros trabalhos.
Parece fundamental que o ensino da humanizao na formao m-
dica deve partir da conscientizao do tema em todos os mbitos nos quais
se d o aprendizado. preciso que os hospitais-escola desenvolvam a PNH
no seu dia-a-dia, ao mesmo tempo em que as disciplinas de humanidades
curriculares trabalhem seus contedos com os alunos, em um verdadeiro
movimento de integrao servio-escola.
Outro aspecto fundamental para o desenvolvimento da humaniza-
o no ensino mdico a incluso dos seus princpios e diretrizes na ges-
to educacional, e a presena de espaos de construo de subjetividade,
escuta e exerccio de reflexo sobre a vida de estudante e de mdico, como
se observa nos programas de tutoria25.
Na condio de espaos nos quais se cultiva o vnculo, o respeito
diferena de opinio, a construo coletiva de ideias e juzos sobre os mais
diversos temas do cotidiano mdico, os programas de tutoria so locus
privilegiados para o cultivo da humanizao no ensino mdico. Cenrio
que abriga histrias de vida, vivncias comuns ao estudante de Medicina,
22
situaes que podem estar na frente ou atrs dos panos e que podem e
devem ser conscientemente abordadas, trocando o cinismo pela tica.
Do caminho percorrido ao que ainda temos que percorrer...

No tempo em que na Medicina havia poucos recursos para o diag-
nstico e tratamento, a presena do mdico ao lado do paciente, obser-
vando-o minuciosamente, acompanhando sua evoluo, ampliando seu
conhecimento acerca da sua vida e hbitos, eram atitudes necessrias para
o prprio exerccio da profisso11. Essa atitude, mais prxima ao que hoje
se postula para a humanizao das prticas, no era algo da ordem do
amor ao prximo, como, ingenuamente, uma certa viso romntica tende
a insinuar. Vrios relatos da histria da Medicina mostram o grande inte-
resse cientfico dos mdicos na busca de solues para os males do corpo,
alguns levados pelo altrusmo, outros pela vaidade26. Durante muito tem-
po, a proximidade com o paciente era quase um imperativo tcnico para o
exerccio da boa Medicina11.
As mudanas sociais e culturais que atravessaram os tempos desde
essa poca transformaram a face da Medicina e das prticas de sade, che-
gando ao contexto que discutimos neste artigo e suas implicaes no surgi-
mento da humanizao na Sade. Comeando por aes isoladas, pontuais,
amadoras, a humanizao foi desenvolvendo conceitos e tecnologias para
sua aplicao tanto no campo das relaes profissionais-pacientes, quanto
no campo da gesto, chegando forma de poltica pblica na Sade.
Entretanto, a falta de compreenso mais profunda da dimenso psi-
cossocial que envolve os processos sade-doena, a falta de compromis-
so com o resultado do trabalho, a falta de decises compartilhadas com
pacientes, de projetos assistenciais discutidos em equipe multidisciplinar,
e mesmo de gesto participativa nos servios de Sade, tornam a huma-
nizao do cuidado um projeto ideal ainda bem distante da realidade dos
servios de Sade.
Trabalhamos durante vrios anos junto aos hospitais pblicos
da Secretaria de Estado da Sade coordenando a rea de Humanizao e
pudemos observar que alm desses problemas estruturais referentes princi-
palmente gesto dos servios, h um outro lado do problema que, menos
23
evidente e mais entranhado na cultura dos servios, tambm dificulta mui-

to as mudanas de comportamento que a humanizao advoga. Trata-se
do que cada profissional espera da sua profisso. Para muitos, o trabalho
o dever a ser cumprido para dar direito ao salrio. Para outros tambm
caminho para a satisfao pessoal, a superao de desafios, o prazer de ser
algum que faz diferena na vida dos outros, e na prpria vida.
De acordo com nossa experincia e ponto de vista, a humanizao
s ter assegurado seu lugar na relao do profissional com o paciente
quando se mostrar indispensvel para os bons resultados que o profissio-
nal deseja de si mesmo no seu trabalho27. Para isso, h que se provocar (se
que isso possvel) uma descoberta fundamental na vida dos profissio-
nais de Sade: a recuperao do desejo e do prazer de cuidar, algo que, de
to distante dos valores culturais que predominam na contemporaneidade,
parece irremediavelmente perdido, mas quem sabe...
A ento, a necessidade de bem cuidar ser sentida como uma dis-
posio que pode mover o desejo de aprender um outro jeito de ser e fazer
o encontro clnico no campo intersubjetivo e, mais alm deste, realizar a
humanizao em toda sua amplitude.

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Interface, Comunic Sade Educ, 2007, v.11 n.26.
26
CAPTULO II
VIOLNCIA E HUMANIZAO
A capacidade de ver
Jos Saramago, em seu Ensaio sobre a cegueira (p. 10) retira do
Livro dos Conselhos a epgrafe1:
Se podes olhar, v. Se podes ver, repara.
E nos faz mergulhar numa histria fantstica na qual uma misterio-
sa epidemia de cegueira branca acomete as pessoas de um pas e, medida
que cada vez mais pessoas no podem ver o mundo, preocupadas consigo
mesmas e sua sobrevivncia individual, destroem-se as bases da organi-
zao social vigente e se instala um estado de coisas em que domina o
esprito do salve-se-quem-puder, a lei do mais forte, o individualismo,
a ganncia, o colapso de valores humanistas. O resultado uma socieda-
de catica, destrutiva e suicida. Os personagens que conseguem manter
princpios ticos e aes solidrias, sustentando uma organizao coletiva
baseada no respeito e cooperao, so os que escapam de ser tragados pela
violncia de uma multido cega, potencialmente assassina, que percebe os
outros como inimigos.
O autor tece uma analogia entre a perda da viso e a progressiva
perda da humanidade decorrente do egosmo de quem no consegue en-
xergar o mundo como um lugar a ser compartilhado por todos, mas um
lugar hostil que se presta a prover necessidades particulares.
Qualquer semelhana com situaes das sociedades contemporneas
certamente no mera coincidncia. Saramago escreveu esse romance
com clara inteno de fazer uma contundente crtica dissoluo de va-
lores ticos e alertar sobre a decadncia humana e social que acomete a
sociedade quando esses valores entram em crise.
Por isso, a epgrafe nos precipita responsabilidade: se podemos
ver o que est acontecendo, devemos buscar a reparao. Ver, conhecer,
refletir sobre si mesmo, os outros e as situaes que nos envolvem em
contexto particular e coletivo. o princpio da tica, da cidadania, da
humanizao.
Princpio que emerge da concepo de homem comum no lugar so-
cial e tempo histrico da modernidade. Podemos dizer que a noo de
cidadania2 que temos hoje (um sistema de direitos e deveres que se apli-
cam a todos os membros de uma sociedade) uma evoluo cujo ponto
28
de partida foram as modificaes econmicas, polticas e sociais que se

iniciaram a partir do sculo XVI.
O mercantilismo e a criao de bases para o desenvolvimento do
capitalismo3,4,5 iniciante exigiu uma sociedade organizada sob o esque-
ma poltico representado pela figura do Estado, cuja consolidao se deu,
principalmente, atravs da modificao do conceito do lugar do homem
comum na sociedade. Cada indivduo passou a ser importante porque o Es-
tado construiu seus alicerces na coletividade. Nas sociedades capitalistas,
o homem comum chamado de cidado e ocupa um lugar estratgico na
sua constituio, dinmica e sobrevivncia, e as instituies surgem como
dispositivos de ao para a organizao da sociedade e manuteno da
ordem. Nesse contexto, a vida como valor mximo do ser humano passa
a ter uma importncia particular, quando a esse valor supostamente na-
tural agregam-se outros que permitem o uso das prticas de sade como
estratgia de ao sobre a populao para, atravs da promoo da sade
e da reproduo, manter-se a vida, a sade da fora de trabalho e na con-
temporaneidade, o consumo.
Entretanto, nessa configurao da sociedade em que todos so di-
tos cidados teoricamente com direitos iguais (inclusive de acesso a
bens), mas que na lgica capitalista no esto ao alcance de todos no
se mantm a ordem das coisas sem que opere a violncia3,6, nos seus mais
diversos matizes.
A violncia7 aparece como problema histrico e social em todas as
sociedades, e nas sociedades da modernidade aparece como instrumento
de organizao e dominao. A violncia revela estruturas de dominao
de classes, grupos, indivduos, etnias, faixas etrias, gneros, naes e sur-
ge como resultado de tenses entre os que querem manter certos lugares e
privilgios e os que se rebelam contra eles, no necessariamente por sede
de justia, mas muitas vezes apenas por fome de poder...
Na nossa sociedade, a violncia8 se revela estrutural ante a desigual-
dade social e a incapacidade do Estado de suprir as necessidades de toda
populao, criando um contingente de excludos que no tem meios para
exercer seus direitos e deveres cidados. A excluso social no s uma
questo de pobreza, mas principalmente de ausncia de poder pblico e
29
sua substituio por um poder paralelo, marginal e violento cujas regras

no respeitam as leis do coletivo, porque nesses espaos de no-governo
instauram-se domnios que governam com regras particulares.
Vivemos em uma sociedade violenta9: em 2006, as causas externas
foram a terceira causa de morte na populao brasileira, sendo que entre
essas, os homicdios ocuparam o primeiro lugar. No se tratam s dos atos
de brutalidade criminosos (que j so bastante altos), o que cada vez mais
chama a ateno a prevalncia de um modo subjetivo de lidar com situ-
aes cotidianas e resolver conflitos pelo uso da violncia.
Na contemporaneidade10, o individualismo e a desigualdade relati-
vos ao modo capitalista de organizao social, a deteriorao e descrena
nas instituies, as rupturas na malha de apoio social e a banalizao da
violncia pela mdia tornam o viver violento um modo de estar no mundo
quase aceitvel, uma vez que a essas situaes agregam-se valores que
alimentam tal comportamento:
- A competitividade extrema que coloca o outro no lugar do inimigo
em potencial e no como parceiro;
- O culto ao machismo e fora bruta como expresso de poder e
virilidade;
- A adoo de figuras sociais de exuberante comportamento narc-
sico como modelos identificatrios;
- A capacidade de consumo como valor maior que a capacidade
tica na construo da identidade pessoal;
- A busca do prazer fcil e imediato;
- A velocidade e superficialidade dos contatos interpessoais, valen-
do mais a quantidade e o valor instrumental das relaes, que a qualidade
do encontro;
- A desqualificao de outros modos de pensar a existncia humana
(senso comum, Religio, Filosofia, Arte e Cincia) em favor do limitado
discurso da cincia positivista;
- A desvalorizao da vida, a coisificao das pessoas;
- A medicalizao, ou a transformao do mal-estar existencial (no
mais representado em outros campos do saber) em vago e doloroso mal-
estar, vagando pelo corpo.
30
Fatores psquicos individuais11 tambm contribuem para o com-

portamento violento, entretanto cabe lembrar que tais fatores so cons-
titutivamente dependentes da cultura. Estudo de Vethencourt11 com jo-
vens delinquentes pobres da Venezuela revelou, em suas histrias de vida,
crianas que cresceram em ambiente pobre material e afetivamente, em
meio a situaes de violncia e ausncia de expectativas de realizao
de projetos pessoais. Tais jovens apresentavam desestruturao sutil da
personalidade, desorganizao do comportamento em relao a valores
socialmente aceitos, regresso e reativao de ncleos de violncia narc-
sicos, perda do autocontrole pela estigmatizao, recrudescimento da raiva
contra o outro e contra o prprio grupo.
Enfim, em uma viso macroscpica, a violncia um problema so-
cial, histrico e cultural que decorre de relaes sociais marcadas por con-
tradies e diferentes formas de dominao, presente em todas as socieda-
des, em tonalidades e graus de aceitao variveis.
O comportamento violento instrumental, latente nos valores cultu-
rais vigentes, e manifesto no modo de ser cotidiano das pessoas. A opinio
pblica condena a violncia, mas admite situaes em que aceitvel,
protegida e mesmo naturalizada. Instituies respeitveis como a famlia
(no que tange violncia domstica), a escola, as empresas, o hospital, nos
seus bastidores podem se amparar em ideologias que sustentam o uso da
violncia como meio.
Aproximando nossa lente para o campo das subjetividades7, a vio-
lncia se apresenta como um modo de relao humana, um comportamento
que se molda dentro da cultura e dos valores reproduzidos nas instituies,
comeando pela famlia e depois avanando para outros espaos sociais.
assustador, mas, nesta sociedade, com frequncia, dependendo do momento
ou situao estaremos correndo o risco de sermos vtimas ou algozes.
O territrio da cegueira branca...

Nas instituies, a violncia decorre da cultura geral de violncia
de que falvamos e da organizao visando a manuteno da ordem que
consolida lugares de poder e controle dos sujeitos.
Sobre a instituio12 devemos lembrar que ela condio bsica
31
do desenvolvimento humano. Produto das interaes humanas. Nascemos

numa famlia, crescemos construindo nossa identidade nos grupos que
participamos, seja a escola, a religio, o trabalho, a tribo. Portanto, sempre
estaremos ligados uns aos outros em graus variveis. A questo, portanto,
no crucificar a instituio, mas perceber suas vrias finalidades, pens-
las e transform-las a partir de valores ticos revigorados.
Na dinmica institucional12, o modo de relao que est na base de
qualquer tipo de violncia, a relao de domnio e submisso, tambm
se apresenta no que chama de violncia institucional na Sade. Segundo
Foucault, a violncia institucional3 historicamente se engendrou nos pres-
dios, escolas, instituies psiquitricas, que usavam o castigo moralmente
legitimado pela sociedade.
A violncia institucional na rea da Sade decorre de relaes so-
ciais marcadas pela sujeio dos indivduos. Data na transformao do
hospital antigo no hospital moderno3,5, sob os ento novos mtodos
organizacionais. Historicamente, foi se configurando desde o controle,
a alienao e o no reconhecimento das subjetividades envolvidas nas
prticas assistenciais. Na vertente da organizao cientfica do trabalho
criaram-se as castas dos que pensam e dos que obedecem, levando-se ao
estado de alienao do sujeito em relao ao seu trabalho, instituio e
ao contexto social em que se inscreve a sua prtica que no s torna seu
trabalho mecnico e sem sentido como potencialmente violento, porque
perde qualidades fundamentais para o contato tcnico e sensvel necess-
rio s relaes intersubjetivas na Sade.
O assim chamado institucionalismo11 resulta dessa forma de violn-
cia e faz com que a instituio de sade passe a provocar doena ao invs
do cuidado e da cura. Fatores que levam ao desenvolvimento do quadro
clnico so:
- Uso da disciplina e rigidez hierrquica para organizao e controle
do trabalho;
- Supremacia do fenmeno biolgico e da interveno sobre um
corpo descontextualizado de sua histria;
- Dessubjetivao das pessoas envolvidas nas prticas;
- Desenvolvimento de especialidades e tecnologias que fazem a cl-
32
nica das doenas e no a clnica das pessoas historicamente constitudas;

- Hegemonia do discurso mdico em torno do qual orbitam discursos de
outras disciplinas, na maioria das vezes construdos sobre o mesmo modelo;
- Uso do discurso do saber para o exerccio do poder e de diversos
tipos de comportamento de dominao e submisso tanto entre profissio-
nais, quanto em relao aos pacientes;
- Formas de comunicao apenas descendentes e ausncia de direito
ou recurso das decises superiores.
Por outro lado, temos que considerar alguns elementos mais sutis
que escapam a essa constatao sobre o modo como se encontra hoje a
vida institucional na Sade. Lembremo-nos de que, em cada poca, se
constroem saberes legitimados socialmente, diretamente implicados nas
prticas sociais, entre as quais a Sade.
Na nossa sociedade coloca-se a cincia positivista como hegem-
nica4 e desautoriza-se outros campos que anteriormente davam respostas
s inquietaes humanas como a Arte, a Religio, a Filosofia, os espaos
coletivos de reflexo. Com isso, a sociedade ganha eficincia nas reas
tecnolgicas, mas perde sustentao humanstica para compreender a sub-
jetividade humana.
Por exemplo: diminuindo as vias de escoamento representacional,
o mal- estar existencial passa a ser percebido como sensao de doena
e requer respostas na Medicina, no remdio, na interveno no corpo13.
Acrescente-se a maior ou menor vulnerabilidade psquica e biolgica de
cada um para o surgimento da patologia mental e temos a prevalncia
crescente dessas patologias: estados depressivos, estados ansiosos e fbi-
cos, somatizaes, adies (obesidade, alcoolismo, abuso de drogas).
Consoante a essa demanda, desde a dcada de 1970 vem se desen-
volvendo um modo de fazer clnica psiquitrica que se apoia preferencial-
mente na teoria dos neurotransmissores e no uso de drogas, tanto para
os casos em que os sintomas so indiscutveis manifestaes reativas a
situaes inerentes ao estar vivo, quanto aos casos de indicao precisa.
Passamos da fase em que todo comportamento incompatvel aos ide-
ais da sociedade burguesa era passvel de internao e a loucura3 estava
ligada paixo, falta de reflexo, contrapondo-se ao juzo e virtude.
33
Os avanos mdicos do sculo XX desenvolveram outras referncias para

a patologia mental, menos apoiadas no juzo moral do comportamento
desviante e mais cientfica dentro dos princpios da Medicina moderna.
Entretanto, indo de um extremo para o outro nos encontramos diante da
absurda situao que nos coloca os cdigos de classificao de doenas2,
no seu furor nosogrfico que patologiza as expresses humanas em todas
suas nuances, prestando-se muito mais aos interesses pecunirios dos se-
guros sade e ao progresso das vendas de psicofrmacos pelas indstrias
farmacuticas, que aos propsitos teraputicos a que se destinariam por
princpio.
Nesse sentido, a humanizao na Sade (contra a violncia institu-
cional) chama reflexo sobre em que se apoiam nossos saberes e prticas
e quanto somos carregados por determinaes sociais que imprimem inte-
resses na nossa atividade.
Longe da cegueira, perto da humanizao

Se podes olhar, v. Se podes ver, repara
Retomo a epgrafe porque acredito que esse o nosso movimento
de escolha.
Pensar a humanizao, sob o ponto de vista que adotei neste traba-
lho, diz respeito a pensar em que contexto sociocultural se engendram as
patologias e as prticas de sade das quais somos agentes.
Vivemos numa sociedade complexa10, que, entre outros aspectos, se
caracteriza pela velocidade e profuso de informaes, superficialidade
das relaes afetivas e desarticulao dos universos simblicos que tecem
a malha de apoio social do indivduo no coletivo. Preconiza-se o livre
acesso aos bens de consumo sem que se forneam democraticamente os
meios prticos para o seu alcance. Exaltam-se o individualismo, a compe-
titividade e o sucesso pessoal custa da neutralizao das diferenas e o
acomodamento a modelos idealizados de bem-estar e prazer que limitam
expresses diversas das subjetividades e no so possveis a todos.
Nesse meio, as patologias e principalmente as mentais reproduzem
no cenrio da vida privada o modo de funcionamento social sustentado na
contradio, alienao, isolamento e angstia.
34
Se deslocarmos nosso foco de observao para o interior das institui-

es de Sade12, no ser surpresa perceber que tambm nelas essas vivn-
cias se expressam, em graus variveis. Subliminarmente, a no conscincia
da estrutura maior em que estamos imersos reproduz tudo aquilo que obser-
vamos como caractersticas das sociedades contemporneas: aprisionamen-
to a valores descontextualizados, alienao, indiferenciao, individualismo
e o aniquilamento das chances de manifestaes de subjetividade.
Voltando s nossas reflexes iniciais, consideramos que as aes de
promoo da sade devem ter como base a compreenso da vida humana
na diversidade de suas expresses individual e coletiva. Tal atitude pressu-
pe a conscincia de que todos ns estamos imersos nesse universo hist-
rico de representaes da vida, do prazer, do sofrimento, da morte, no qual
se armam encruzilhadas que, para alguns, a captura para a doena.
Os vrios discursos na instituio constituem-se da sobreposio
do sujeito psquico (que comporta a dimenso de cada histria pessoal)
no sujeito institucional (lugar de representao, de imagos culturais, de
papel social). Recuperar o lugar dessas duas dimenses a perspectiva da
humanizao.
A humanizao como reao violncia institucional na Sade bus-
ca recuperar o lugar das vrias dimenses discursivas dos sujeitos que
atuam ou recorrem s instituies de sade, desconstruindo relaes de
dominao-submisso e dando lugar construo de saberes compartilha-
dos e o desenvolvimento dos potenciais de inteligncia coletiva14 definidos
por Levy como a valorizao, a utilizao otimizada e a colocao em si-
nergia das competncias, imaginaes e energias intelectuais, independen-
temente de sua diversidade qualitativa e de sua localizao (Levy, 1993,
p.36), que se traduz na comunicao, no debate e na divulgao das ideias
para a construo de projetos e aes coletivas em sinergia com princpios,
misso e viso institucional coletivamente construdos.
Cabe novamente perguntar: qual o nosso papel como agentes de
Sade nessa sociedade?
No temos como negar que respondemos por pelo menos duas fun-
es, uma manifesta, outra nem tanto. Nossa funo manifesta a promo-
o da sade, e a outra a criao de respostas para conflitos inerentes
35
vida na sociedade que, direta ou indiretamente, recaem sobre os corpos.

Nessa vertente, tanto quem pratica quanto quem recebe cuidados de
sade est exercendo cidadania. E mais, ambos esto atuando no campo
dos direitos, em contraponto violncia. Os direitos humanos15 consti-
tuem um sistema de conhecimento e prtica que busca integrar direitos
subjetivos com direitos sociais algo absolutamente em sintonia com a
humanizao.
Os direitos subjetivos falam das liberdades individuais, e os direitos
sociais, dos direitos que devem ser garantidos pelo estado: sade, trabalho,
educao entre outros.
Os direitos absolutos so exatamente o campo do nosso trabalho e
a base de qualquer perspectiva de cidadania tanto para os profissionais
quanto para os pacientes. Entre eles esto: o direito vida, a no ser dis-
criminado, a no ser torturado ou receber tratamento ou punio cruel,
desumana ou degradante, a ser reconhecido como pessoa perante a lei e
liberdade de pensamento.
O bom cuidado da sade um direito humano e quando podemos
exercer nossas atividades profissionais decentemente estamos exercendo
nossos direitos de cidado, caso contrrio estamos no meio da encenao
de uma farsa, cegos ou no.
Para finalizar, gostaria de lembrar a crnica de Carlos Drummond
de Andrade,16 nos dizendo da fixao humana pelo verbo matar, que des-
liza seu desejo homicida nos vrtices de inocentes expresses lingusticas
cotidianas com as quais vivemos matando o tempo, matando a fome. Ma-
tamos aula, matamos charadas. Nosso dedo polegar o mata piolhos. E
termina brincando e nos chamando a refletir que:
Se a linguagem espelha o homem, e se o homem adorna a lin-
guagem com tais subpensamentos de matar, no admira que os atos de
banditismo, a exploso intencional de avies, o fuzilamento de refns, o
bombardeio areo de alvos residenciais, as bombas e a variada tragdia dos
dias modernos se revele como afirmao cotidiana do lado perverso do ser
humano. Admira que existam a pesquisa de antibiticos, Cruz Vermelha
Internacional, Mozart, o amor. (1993, p.67.)
No sei por qu... Mas acredito no poeta!
36
1. Saramago, J. Ensaio sobre a cegueira, So Paulo, Companhia das
Letras, 1995.
2. Bezerra Jr, B. org. Cidadania e Loucura, Petrpolis, Editora Vozes e
Abrasco, 1987.
3. Foucault, M. Microfsica do Poder, Rio de Janeiro, Graal, 1986
4. Mendes Gonalves, R. B. Medicina e histria: razes sociais do tra-
balho mdico, tese de doutorado, FMUSP, 1979, mimeo.
5. Foucault, M. O nascimento da clnica, Rio de Janeiro, Forense-Uni-
versitria, 1977.
6. SBPC, Violncia, Revista Cincia e Cultura, n.1, 2002.
7. Costa, J.F. Violncia e Psicanlise, Rio de Janeiro, Graal, 1986.
8. Minayo, M.C. Violncia e Sade como um campo interdisciplinar e de
ao coletiva, Histria, Cincias, Sade vol.IV, nov 1997-fev 1998.
9. Ministrio da Sade, Sade Brasil 2006: Uma anlise da desigual-
dade em sade, Braslia-DF, 2006.
10. Birman, J. Mal Estar na Atualidade, Rio de Janeiro, Civilizao Bra-
sileira, 2001.
11. Vethencourt, J. L., Psicologa de la violencia. Gaceta APUCV/IPP,
62: 5-10, 1990.
12. Souza, M. L. R. O Hospital: um lugar teraputico? Percurso n.9, 2,1992.
13. Benoit, P. Psicanlise e Medicina. Rio de Janeiro: Ed. Jorge Zahar, 1989.
14. Levy, P. As tecnologias da Inteligncia O futuro do pensamento na
era da informtica. So Paulo: Editora 34, 1993
15. Ayres, J. R., Calazans, G., Frana Jr, I. Sade coletiva e direitos huma-
nos um dilogo possvel e necessrio Anais do VI Congresso Brasileiro
de Sade Coletiva.
16. Andrade, C. D De notcias e no-notcias faz-se a crnica, Rio de
Janeiro, Record, 6. Ed, 1993.
37
CAPTULO III
O Realce Subjetividade:
assim comea a Humanizao
na ateno Sade
O Realce Subjetividade: assim comea a Humanizao na ateno Sade
Porque eu sou do tamanho do que vejo, e no do tamanho da minha

altura. Alberto Caieiro
Para comear...
O primeiro princpio norteador da PNH A valorizao da dimenso
subjetiva e social em todas as prticas de ateno e gesto1, logo no incio
da sua cartilha, destaca a importncia da dimenso subjetiva na Humani-
zao, dimenso esta que, ao longo do ltimo sculo, foi se esmaecendo
das prticas at a quase total desconsiderao2, muito embora, inerente
condio humana, jamais possa desaparecer. Mas, o que se quer dizer com
valorizar a dimenso subjetiva, ou em outros termos, trabalhar no campo
da subjetividade na rea da Sade?
Minha proposta neste texto fazer algumas reflexes sobre essa
questo, particularmente no que se refere ateno, sem pretenso de dar
conta do assunto, mas com desejo de aproximao ao tema. Para comear,
vou assumir a redao na primeira pessoa do singular, porque se trata da
minha viso sobre o assunto, e por que me parece meio estranho falar de
subjetividade usando uma linguagem que no considera a prpria...
possvel que h uns bons anos, mais precisamente at a dcada
de 1940, a relao mdico-paciente fosse mais prxima, e nesse sentido
mais humana, uma vez que diante de to poucos recursos diagnsticos e
teraputicos, a proximidade do mdico com seu paciente era quase um
imperativo tcnico3 para o seu ofcio. No clssico Tratado de Medicina
Interna de Cecil4, Lewis Thomas ilustra essa afirmao ao narrar uma im-
presso sua guardada da infncia a respeito dos poucos recursos da Medi-
cina e a dedicao do mdico, no caso, seu pai: H aqui um mistrio, e
esse um aspecto da medicina que tem sido esquecido por muitas pessoas,
mdicos e pacientes. Uma vez identificada a natureza da enfermidade e a
notcia transmitida ao paciente, aconteciam vrias outras coisas. Primei-
ro, o mdico assumia a responsabilidade pelo desfecho, fosse ele o melhor
ou o pior. E talvez mais importante que tudo, ele se tornava um arrimo.
Tornar-se um arrimo significava passar aos fatos, o que o mdico fazia:
ele podia no ter muito na sua maleta preta e no ter poes mgicas para
servir e certamente nada que pudesse colocar ou tirar de um computador,
Heternimo de Fernando Pessoa Guardador de Rebanhos , Poemas Completos

de Alberto Caeiro, Editora Martin Claret, 1. ed., 2006.
40
porm ele tinha sua presena e a estava a diferena. Sir William Osler
costumava ensinar que isso poderia fazer toda a diferena do mundo, caso
o mdico entendesse o que estava ocorrendo ao seu paciente e usasse essa
compreenso e se tornasse disponvel ao mesmo tempo como uma fonte de
esperana e fora, esses atos de habilidade profissional poderiam melho-
rar a situao. Eu acredito nessas coisas, mesmo que no as compreenda
bem. (Cecil, 1984, pp. 38-39) A presena do mdico e o cuidado possvel
pelo conhecimento e compreenso da situao do paciente so tidos pelo
autor como atos de habilidade profissional.
As grandes mudanas que marcaram nossa Histria contempor-
nea5 refletem-se na rea da Sade em cenrios nos quais nessa antiga
mala preta (que hoje mais parece uma bolsa de Mary Poppins) h muito
mais recursos para diagnosticar, intervir e medicar, e cada vez menos a
presena realmente interessada e disponvel do mdico, e sejamos justos,
no s deste, mas de toda estrutura do servio de Sade, que acaba se
configurando em um labirinto frio e impessoal. Mudanas no processo
de trabalho mdico3 decorrentes da capitalizao da Medicina e o aparato
institucional e tecnolgico interposto na relao com o paciente, assim
como a organizao hierrquica, a comunicao descendente e a gesto
centralizada dos servios respondem por grande parte do mal-estar das
instituies de Sade. Mal-estar que desencadeou movimentos terico-
prticos6 que hoje se agregam sob a bandeira da Humanizao, que bem
antes de ser poltica pblica (Poltica Nacional de Humanizao PNH),
se expressava na luta antimanicomial, na humanizao do parto e nasci-
mento, na criao de ambientes hospitalares mais acolhedores, partindo
do ponto comum de tentar ultrapassar o recorte biolgico e alcanar as
muitas dimenses existenciais da pessoa que busca ateno sade (e da
que lhe atende!).
Com certeza, o primeiro n crtico da realidade das prticas de Sade
que, sob o enfoque da humanizao, procurou-se desatar foi a questo da
dessubjetivao dos envolvidos nessas prticas. Por esse caminho, uma
das primeiras conceituaes7 adotadas na Secretaria de Estado da Sade de
So Paulo para a Humanizao dizia: Humanizao o processo de trans-
formao da cultura institucional que reconhece os aspectos subjetivos das
41
relaes humanas, os valores socioculturais e os funcionamentos institu-

cionais na compreenso dos problemas e elaborao de aes de sade,
melhorando as condies de trabalho e a qualidade do atendimento. (Rios,
2003, pp.20), conceito que pouco tempo depois encontrou respaldo na
referida cartilha da PNH1.
Sem nos deixar cair na busca nostlgica do mdico semelhana do
pai do nosso protagonista citado h pouco neste texto (que era o mdico
do seu tempo), posto que hoje os tempos so outros, voltando minha
questo inicial, a pergunta : do que trata essa dimenso subjetiva esco-
tomizada que agora queremos que venha luz dos nossos olhos? Reitero:
no acredito nas propostas de se tentar recuperar um modo de ser de ou-
tras pocas, ainda que aparentemente fosse mais acolhedor, uma vez que
pensar a subjetividade, e o trabalho nesse campo, hoje envolve conheci-
mentos e habilidades tcnicas e ticas marcadamente contemporneas.
Dos meus autores mais caros8,9,10 utilizo a definio de subjetividade
como o resultado de processos relacionais contnuos de natureza biolgica,
histrica, psquica, social, cultural, religiosa, que se condensam ou sedimen-
tam no indivduo e lhe determinam caractersticas particulares. Resultado
de processos relacionais, a subjetividade tem carter dinmico, contnuo e
sistmico, e se constri nas relaes com o mundo e com as pessoas11.
A subjetividade nos diz sobre o modo ou modos de ser das pessoas
em determinado tempo e lugar. Embora as pessoas sejam bastante diferen-
tes entre si, as subjetividades8 se constituem da interao entre o mundo
interno (incluindo a biologia) e a histria, valores e lugares da cultura
da poca, presentes desde antes do nascimento, a comear pela prpria
famlia que preparou o bero. Comporta um plano singular (aquilo que s
diz respeito a mim mesma minha constituio fsica, minha biografia,
meus desejos e atos) e um plano coletivo (aquilo que compartilho com ou-
tros seres humanos em um mesmo tempo a linguagem, as necessidades
bsicas, os valores socioculturais). De forma muito simplificada, a ttulo
de exemplo, diramos que a subjetividade capitalista12 produz a homoge-
neizao dos indivduos, a normatizao e massificao do pensamento
segundo um sistema de valores consumistas. A subjetividade narcsica dos
tempos atuais8, 9 produz comportamentos de descrena em relao ao ou-
42
tro, isolamento e solido, segundo um sistema de valores que tm o eu

como sua referncia. Portanto, quando falamos de subjetividade estamos
dizendo de processos que se do no indivduo e no coletivo determinando
modos de ser no singular e no plural. Assim como o mundo externo incide
sobre nosso mundo interno, e nesse encontro molda nossa identidade, ns
tambm somos agentes de transformao do mundo externo, cenrio onde
expressamos nossa singularidade.
No campo da subjetividade, tanto do ponto de vista individual quan-
to coletivo, no existe neutralidade nas relaes humanas. Mesmo quando
aparentemente distanciadas pelo saber especfico de uma tcnica que tra-
balha na concretude do corpo, como faz o modelo biomdico2 de ateno
sade. Ainda que nesse modelo de ateno o corpo seja pensado pelos pro-
fissionais como organismo, para o paciente e sua famlia, continua sendo
corpo com nome prprio, portanto histrico, social, psquico. E mais, no
que se refere s relaes que se estabelecem, pode-se ignorar os efeitos
subjetivos que causam nos profissionais, pacientes e familiares, mas suas
memrias vo guardar essas marcas silenciosas, e no menos atuantes na
constante remodelagem das subjetividades das pessoas envolvidas.
Isto posto, atravs do prisma psicanaltico, proponho uma vista pa-
normica da dimenso subjetiva da condio de paciente e da condio de
profissional da Sade manifestas no dia-a-dia do nosso trabalho quando
do encontro de ambos.
O paciente e os aspectos psquicos do adoecimento

Em um tempo distante, cada um de ns teve uma primeira pessoa
que cuidou de ns quando ramos bebs. E depois vieram outros: pessoas
da famlia ou no, mdicos, professores, amigos. A subjetividade comea
a ser construda em uma relao13 que se d no territrio que compreende
o corpo do beb e da sua me. O corpo a todo tempo cuidado, protegido,
acariciado, o palco de histrias e emoes que so construdas e guarda-
das na memria que assim , tanto psquica, quanto corporal13,14. Sobre o
corpo biolgico do beb em relao com o outro que lhe cuida se constri
o que, na Psicanlise, chamamos de corpo ergeno14,15, ou seja, uma estru-
tura que ao mesmo tempo fsica, emocional e histrica. Carrega a mate-
43
rialidade da carne, lquidos e processos fsico-qumicos no mesmo invlucro

da alma. Por isso, tocar o corpo ser sempre provocar sensaes, puxar pela
memria, e escrever mais uma linha na histria da vida da pessoa.
Na prtica, no existe procedimento tcnico, clnico ou cirrgico,
que no provoque emoes, sentimentos, lembranas, e no deixe seus
rastros de impresses, efeitos e memria. Isso importante porque os pa-
cientes podem reagir ao contato fsico com o profissional da Sade de um
modo que a gente muitas vezes no entende, porque no se trata apenas de
um sentir por vias neurais... Mas um sentir carregado de vivncias muitas
vezes inconscientes para o prprio paciente. Nessa hora, precisamos dar
um desconto e mesmo que jamais saibamos os porqus de suas reaes, a
ns cabe a calma, a habilidade para contornar a situao e se possvel, a
sabedoria de no julg-los.
Tocar o corpo, mesmo que feito de modo absolutamente tcnico e
tico (como sempre deve ser, sendo o contrrio totalmente inaceitvel),
nunca ser sentido como um ato assptico. Particularmente quando o tema
a ser revisto no corpo for o sexo.
Sexo e subjetividade formam uma trama irredutvel. De novo, da
Psicanlise, aprendemos que o desenvolvimento da sexualidade est na
base do desenvolvimento da identidade14,15. Nascemos seres sexuados, e
antes mesmo de nos sabermos como um eu vivente, recebemos nomes
e cuidados segundo o gnero. Para os meninos, azul. Rosa, para as meni-
nas... bem verdade que a sexualidade infantil13,14 (e hoje, espera-se que
todo profissional da Sade saiba) no a mesma coisa que a sexualidade
adulta, mas no ambiente cultural que suas insgnias se inscrevem. No
campo da subjetividade e dos processos relacionais que o constituem, a
construo da identidade se d junto ao desenvolvimento da sexualidade
durante a infncia e a adolescncia pela composio de vivncias corpo-
rais, culturais e emocionais que formam a matriz da personalidade adulta.
O processo bastante complexo e absolutamente belo, como s possvel
na natureza essencialmente humana da nossa existncia.
No sei se to breve colocao de um tema cujo aprofundamento
foge ao escopo deste texto seja suficiente para fazer perceber que, no nos-
so cotidiano de profissionais da Sade, precisamos estar atentos porque,
44
em s conscincia, ningum pensa em sexo como genitais internos e ex-

ternos do ponto de vista semiolgico (exceto ns, talvez...). Lembro agora
de um episdio no posto de sade em que eu trabalhava. A educadora de
Sade fazia grupos de gestantes para ensinar como funciona o organismo
feminino na gravidez. Ela tinha vrios materiais ilustrativos, com fotos e
modelos tridimensionais de tero, ovrios, tero gravdico, fetos, enfim...
No primeiro encontro com as gestantes, seu objetivo era ensinar-lhes o
que a fecundao do vulo pelo espermatozide. Bem intencionada, ela
comeou o encontro perguntando s moas ali presentes: vocs sabem
como engravidaram? E a foi risinho para c, faces coradas para l e estava
literalmente na cara que todo mundo pensou numa cena, num lugar, numa
pessoa, em tudo, menos no vulo com o espermatozide!
No d para separar a memria do corpo.
E quando a pessoa adoece, ento...
Com a disseminao das informaes de toda e qualquer natureza
pelos meios de comunicao, qualquer pessoa tem acesso a notcias de
cunho mdico, ainda que muitas vezes de forma e contedo inadequados.
O tempo da inocncia acabou... cada vez mais comum o paciente chegar
com um diagnstico em mente e querer dirigir a prescrio, conforme viu
na televiso e na Internet. O profissional da Sade no mais o detentor
de um saber guardado entre seus pares, mas algum que deve ser capaz
de mediar esse saber junto aos seus pacientes e sociedade, considerando a
singularidade de seu acontecer em cada pessoa.
O que precisamos ter em mente que, o paciente, bem informado ou
no acerca da sua doena, quando se apresenta para ns , antes de tudo,
algum que pensa e reage sua doena de modo particular e inconsciente-
mente busca em ns mais que o conhecimento sobre sua doena, o suporte
para os acontecimentos psquicos devidos a esse adoecimento. As possi-
bilidades so muitas, mas invariavelmente, o que acontece so singulari-
dades diretamente vinculadas s experincias de vida. Porque como dizia,
no h acontecimento no corpo que no evoque lembranas, sentimentos,
culpas, desejos e tratar um paciente como um todo significa ter sensi-
bilidade para tudo isso, ou no mnimo, respeito e comportamento tico.
Lembremos que cada um teve uma experincia particular com o primeiro
45
cuidador e os demais que surgiram ao longo da vida, e assim quando do

encontro com o profissional de Sade no momento do adoecer, vai nele
depositar demandas que se referem a essas vivncias, o que pode facilitar a
construo do vnculo teraputico ou impedi-lo totalmente, de acordo com
a capacidade do profissional de perceber ou no essa dimenso afetiva do
paciente, presente no modo como o paciente se dirige a ele e, em quase
todos os casos, manifesta explicitamente quando ele sabe conversar com o
paciente sobre a vida e no s sobre sintomas.
H pouco tempo acompanhei um familiar a uma consulta com um
mdico especialista, professor titular de uma importante escola mdica de
So Paulo. A paciente apresentava-se bastante fragilizada devido doena
e recorrera a ele, que sendo mdico e professor, lhe trazia lembrana o
marido h muitos anos falecido e que tambm tinha sido mdico e profes-
sor de Medicina. Um mdico muito querido e admirado por sua competn-
cia tcnica e humana. Bem, o nosso professor aqui a recebeu com elegante
e educada frieza, em quinze minutos escrutinou-a com preciso tcnica
e mandou fazer alguns exames. Quando ela o interrogou sobre o retorno
para ver os exames, ele lhe disse que os mandasse pelo correio e ele lhe
daria as orientaes teraputicas por telefone. Inconformada, pois o retor-
no para complementao da primeira consulta trata-se inclusive de um
direito do paciente segundo o Cdigo de tica Mdica, em vo ela tentou
reivindicar mais espao de encontro e de conversa com o professor titular,
que se manteve firme como o mrmore do piso do seu belo consultrio
particular. O problema da falta de competncia tico-relacional na ateno
Sade no privilgio dos servios pblicos como s vezes querem nos
fazer crer... Acontece tambm nos melhores endereos da cidade.
Alguns autores14, 16,17 postulam que ao adoecer, principalmente
quando de um evento mrbido relativamente grave, comum ocorrer o
processo de regresso narcsica, ou de retorno do interesse e energia (li-
bido) da pessoa para ela mesma. O retorno ao narcisismo14 diz respeito ao
modo de funcionamento psquico que guarda semelhana com o modo
subjetivo caracterstico dos tempos precoces da vida psquica normal, mas
que no caso de um adulto pode significar comportamentos incmodos
para ele prprio e seus cuidadores. Nesse modo de funcionamento psqui-
46
co14, ressurgem sentimentos habituais na tenra infncia, ligados a vivncias

de desamparo e dor e a necessidade de ser cuidado por algum dotado de
especial capacidade de empatia e poder de proteo, tal como foi a me, ou
sua substituta. A emergncia dessas emoes por si s j pode desencadear
muita angstia ao paciente, pois, na maioria das vezes, estamos falando de
um adulto, uma pessoa independente, que estava vivendo dentro de contin-
gncias mais ou menos sob seu controle at ser interrompido pela doena. O
abalo que a doena causa na imagem que o sujeito tem de si e a necessidade
de cuidados para restaur-la pode aparecer na forma de exigncias ansiosas
do paciente e de seus familiares para com o profissional da Sade.
Por outro lado, o desligamento das energias psquicas dirigidas ao
mundo e a sua consequente volta para si mesmo (regresso narcsica) faz
parte de um processo necessrio para o acmulo de foras para o restabe-
lecimento. Se os conflitos que esse estado pode acarretar forem bem equa-
cionados, ou seja, se o profissional compreender que se trata de algum fra-
gilizado vivendo um momento difcil, saber um pouco de sua vida anterior
(como em outras situaes difceis ele se comportou, o que lhe faz bem ou
mal, enfim saber um pouco do modo de ser do paciente), e principalmente
se conscientizar de que muito do que depositar nele (profissional) se deve a
esse estado de coisas e no propriamente a algum tipo de julgamento sobre o
mesmo, muito provvel que ao invs de confuso e perplexidade, paciente
e profissional da Sade unam esforos no sentido da cura.
A escuta do que os pacientes contam nas bordas do roteiro da anam-
nese nos revela o quanto a doena no algo externo suas vidas, como
a princpio pode parecer. Ao contrrio, o adoecimento est ligado ao modo
de ser e viver das pessoas, sendo que a teraputica deve considerar essa
ordem de valor. Esta observao particularmente valiosa para as doenas
crnicas e aquelas chamadas psicossomticas17 (mas cabe ressaltar que
todo ser humano psicossomtico, ainda que tenhamos dificuldades para
alcanar a dimenso mais verdadeira dessa afirmao).
Para outras pessoas, a regresso, a demanda de cuidados e a mobili-
zao da famlia pode ser algo desejado. Pode ser do interesse do paciente
enquistar-se na condio de doente14,16, como uma forma de vida protegi-
da e circunscrita no refgio da doena. Nesses casos, a cura pode ser sen-
47
tida como uma ameaa e para que ela ocorra ser necessrio trabalhar pela
aquisio de capacidade para cuidar de si mesmo e assumir uma atitude de
maturidade, o que nem sempre ser possvel sem a ajuda de psicoterapia.
H tambm aqueles casos em que a doena uma forma de se obter
gratificaes sociais diversas ou mesmo se livrar de grandes sofrimentos
psquicos contra os quais no se consegue encontrar outras armas, por
exemplo, quando a doena exige que o sujeito se afaste de relaes ou
situaes que lhe so incmodas18. Infelizmente, essa situao muito
recorrente entre pessoas vivendo situaes de trabalho penoso, muito fre-
qentemente na rea da Sade e da Educao... O modelo mecanicista18
que as instituies adotam para o trabalho na Sade, alm de no promo-
ver a sade integral dos pacientes, tambm causa de adoecimento para
ns mesmos.
Por fim, cabe lembrar que o lado oculto da queixa, ao qual estamos
nos referindo nessas reflexes sobre aspectos subjetivos do adoecimento,
, na maioria das vezes, oculto tambm para o prprio paciente, pois se
tratam de manifestaes inconscientes. Este, sem saber, repete junto ao
profissional de Sade padres de vinculao19 semelhantes aos que viveu
com sua me, com seu pai, ou com aqueles que foram significativos em
sua vida em outros tempos. Demanda-lhes o amor, ou a responsabilidade,
ou a correo que esperava dessas figuras, e responde conforme seu desejo
de ser amado ou de desafiar uma autoridade.
O profissional da sade e o lugar do cuidador

Meu convite agora acompanhar algumas ideias sobre o lugar do
profissional da Sade (aqui pensado e referido como cuidador) no con-
texto atual das prticas de sade e mais particularmente no que se refere
a seus matizes subjetivos. Penso esse lugar como uma instncia sobrede-
terminada que comporta o papel social que atribudo ao profissional, o
imaginrio cultural do qual faz parte, as pelculas mnmicas que o pacien-
te lhe deposita (como vimos anteriormente) e, claro, sua pessoa real, sua
personalidade e histria pessoal.
O papel social3 do profissional da Sade definido pelo modo como
se organiza a sociedade. No pretendo aprofundar este estudo nessa ver-
48
tente, mas vale a pena lembrar que esse papel comporta o cumprimento de
funes que respondem a demandas dirigidas a uma rea tcnica especfi-
ca (referentes profisso propriamente dita) e a demandas que se dirigem
ao universo representacional da rea da Sade na nossa sociedade20: lugar
de promoo da sade, de amortecimento de conflitos sociais, de medica-
lizao, ou de referenciamento do mal-estar social e psquico vivenciados
como doena no corpo, produo de riqueza atravs da venda de servios,
equipamentos, insumos, drogas, enfim, est no papel social ser agente de
vrias aes de um conjunto maior sob regncia da sociedade como um
todo.
Outra dimenso que pesa na construo do lugar do cuidador diz
respeito ao imaginrio cultural16, aqui definido como conjunto de repre-
sentaes forjadas historicamente que compem a identidade cultural do
cuidador para o paciente e para o prprio profissional dentro de uma
mesma poca e lugar. Por exemplo, da imagem do curador-sacerdote e
seus rituais, passando ao mdico hipocrtico que conduz a restaurao
do equilbrio do homem com a natureza, at chegar ao mdico moderno
e os milagres tecnolgicos que vencem a morte, sobre o profissional
da Sade recai tudo o que o paciente no sabe de si mesmo e espera que
o cuidador saiba. Espera-se que seja piedoso e solidrio, um missionrio
que dedique sua vida ao cuidado do prximo, um cientista que descubra
a origem e o fim dos males, um profundo conhecedor do corpo humano e
das tcnicas e tecnologias capazes de manter seu perfeito funcionamento,
beleza e vitalidade.
Mas importante notar que tais imagens, ainda que carregadas de
rastros histricos, se referem ao nosso tempo, a contemporaneidade. Veja-
mos um dos porqus. O ato de cuidar, at o sculo XIX, significava tratar
a doena com todos os (poucos) meios possveis e esperar que Deus pro-
cessasse a cura. Ao mdico cabia fazer diagnstico e prognstico j que os
recursos teraputicos e tecnolgicos eram muito escassos. Vem da a frase
clebre de Ambroise Par Eu o tratei, Deus o curou(cit Benoit, 1989,p.98).
doena, cura e morte restava uma face oculta, referente vida secre-
ta do enfermo, cujo mistrio era acessvel apenas a Deus, cabendo a este o
ato decisivo sobre seu destino. Com a descoberta da penicilina e o advento
49
dos antibiticos na dcada de 50, foi se criando uma nova concepo do

que seria o tratamento. Em surdina, foi ocorrendo a transferncia do papel
divino de curar para o papel do mdico e da teraputica medicamentosa
na sociedade contempornea. Nesse movimento fez-se tambm a transfe-
rncia dos questionamentos psquicos sobre a vida, o sofrimento, a dor e a
morte. Onipotncias parte, o certo que, ao se transformar o hospital,
e no a casa, no local onde as pessoas adoecem e morrem, todas essas
questes anteriormente compartidas pela sociedade como um todo se en-
contram agora circunscritas quele espao. (Pitta, 1990, p.31).
Quando uma pessoa adoece, conscientemente procura no cuidador
a resposta para a doena e, inconscientemente, para os acontecimentos
ocultos que acompanham o adoecer. O lado oculto que se apresenta na
base da relao do profissional da Sade e o paciente so as questes exis-
tenciais (a face encoberta do sofrimento, da dor e da morte) e histrico-
pessoais (a vida ntima do paciente, sua realidade psquica, desejos, medos,
culpas, amores e dios mortais...) que podem ou no estar incidindo sobre
o corpo e o modo de entender e reagir ao adoecimento.
A essas dimenses mais ou menos compartilhadas por todos cui-
dadores de uma poca, soma-se a dimenso pessoal. Nesta, um aspecto
importante que contribui fortemente para a constituio da sua atitude e
identidade profissional a formao acadmica21. A observao dos pro-
fessores em ao, assim como os mtodos de ensino e a cultura institu-
cional da escola, imprime marcas, induz modelos, carrega emblemas e
valores morais. Em todas as profisses da rea da Sade, mas certamente
na Medicina e enfermagem, o profissional vai deparar constantemente
com questes da vida, do sofrimento e da morte e a responsabilidade direta
sobre elas. Algo fascinante, mas muito assustador e angustiante. No sero
poucas vezes que sentimentos de onipotncia se revertero em impotncia
e culpa. Se desde a formao21 no se aborda de forma humanstica os
conflitos tanto de pacientes quanto de profissionais, mas ao contrrio, ora
sumariamente negando-os, ora rechaando-os por meio do distanciamento
afetivo e do discurso cientfico, o resultado aquele conhecido por todos
ns na prtica: aumento da distncia entre profissional e paciente, aumen-
to das defesas contra o sentir, e reforo da postura tecnicista e at mesmo
50
cnica, por no se saber lidar com emoes prprias e dos pacientes.

O profissional da Sade nunca estar imune s determinaes do pa-
pel social, do lugar imaginrio, das demandas conscientes e inconscientes
dos pacientes, da formao acadmica e, como no poderia deixar de ser,
principalmente da sua personalidade. Tanto que a pessoa do profissional
decisiva para o resultado do cuidado ao paciente. Sua viso de mundo,
valores, desejos, histria, relao com a profisso, convices religiosas,
polticas e cientficas, enfim todo o seu ser subjetivo influi sobre o modo
como se d a sua prtica diria, e as transferncias19 psquicas (inconscien-
tes) do profissional e do paciente.
Desenvolver sensibilidade para o conhecimento prprio e do ou-
tro pode ser protetor contra sentimentos inerentes prpria natureza do
trabalho22, 18, entretanto no tem sido essa a sada eleita para lidar com
essas questes. Em seu estudo, Pitta observou que o contato ntimo com
pacientes mobiliza desejos e conflitos libidinais nos profissionais que exi-
gem constante dispndio psquico para ser controlados, sob o risco de
desencadear forte ansiedade e instabilidade emocional. Para se defender
das sensaes de ansiedade, culpa, dvida e incerteza, os profissionais de-
senvolvem recursos18 que muitas vezes se voltam contra sua prpria sade,
tornando as pessoas que trabalham na Sade particularmente suscetveis
ao sofrimento psquico e adoecimento devido ao trabalho. Tais recursos
so chamados sistemas sociais de defesa e incluem (Pitta,1990, p.65-67):
1. Fragmentao da relao tcnico-paciente;
2. Despersonalizao e negao da importncia do indivduo;
3. Distanciamento e negao dos sentimentos;
4. Tentativa de eliminar decises pelo ritual de desempenho das tarefas;
5. Reduo do peso da responsabilidade.
Em outro extremo, a importncia do trabalho nessa rea, frequente-
mente, faz com que a vida profissional se hipertrofie ao custo da vida pes-
soal. O envolvimento do profissional com seu ofcio pode chegar a limites
imprecisos entre dedicao e esvaziamento da vida pessoal em outros con-
textos, reduzindo outras possibilidades de experimentao do mundo e se
restringindo busca de satisfao estritamente no ambiente de trabalho.
Torna-se comum o sentimento de solido e o pouco cuidado consigo mes-
51
mo quando a vida profissional engloba os espaos da vida pessoal.

O desejo de cura faz parte do tratamento, mas sobreposto realida-
de, cria um embate de foras entre a onipotncia da vontade e os limites
da existncia. Certas perguntas precisam ser consideradas frente ao furor
curandis: o que no desistir de um paciente? O que aceitar os limites
das possibilidades? O que o bem? Bem para quem? Para o paciente ou
para o profissional? At onde nos permitido avanar na direo do nosso
desejo (ou necessidade), considerando que o desejo o motor da vida, mas
se delirante e obsessivo torna-se tambm violento e destrutivo. Reforo:
saber administrar-se bem e com bom senso a arte da relao interpessoal
e do cuidado consigo mesmo. Reflexes fundamentais para amortecer a
frustrao dos inevitveis fracassos, a depresso e o sentimento de impo-
tncia sofrimentos inerentes profisso.
Para terminar...
A partir do que foi dito sobre a dinmica do paciente e o lugar do
cuidador no campo da subjetividade, fica mais claro por que na relao
do profissional de Sade com o paciente, a teraputica dificilmente ser
recebida somente como uma lista de procedimentos e cuidados, mas sim
como um compromisso que o paciente vai assumir ou no de acordo com
os sentimentos que o profissional da sade lhe suscite: confiana, hostili-
dade, desprezo, dependncia, amor, raiva... Vimos tambm que esses senti-
mentos so desencadeados por ligaes inconscientes entre as impresses
do paciente sobre o profissional da Sade e registros mnmicos incons-
cientes da experincia de ser cuidado por algum, funcionamento psquico
que Freud chamou de transferncia. A transferncia19 um fenmeno in-
consciente que ocorre em qualquer relao entre as pessoas, e diz respeito
projeo de imagens de personagens da histria pessoal do indivduo
sobre a pessoa com quem se d a relao. Frente a essas reedies de figuras,
geralmente identificatrias, o indivduo assume posies pr-determinadas
e busca repetir padres conhecidos de comportamento e satisfao. Consti-
tuem verdadeiros clichs, cristalizaes de posies e lugares previamente
determinados. Ou seja, podemos estar atentos a isso ou no, mas nosso tra-
balho sempre estar localizado no terreno das histrias de vida.
52
E por a, encontramos outra face do atendimento humanizado. Como

disse ainda h pouco, o profissional no um elemento neutro na ateno
sade16, 21. O modo como se porta diante do paciente, seja com atitude
carinhosa e maternal, ou autoritria e arrogante, refere-se sua histria
pessoal. O seu temperamento, valores, preconceitos e emoes so ministra-
dos a cada paciente de modo diverso e, na maioria das vezes, no calculado
e sequer percebido. E a est o problema (e tambm a soluo...). A base do
vnculo que permite uma relao dialgica de confiana e potencialmente
teraputica se assenta no campo das subjetividades em jogo. Palavras e atos
veiculam mensagens teraputicas ou iatrognicas, pois so interpretadas
como vindas de um lugar psquico19 da histria do paciente.
Em grande parte, a arte do trabalho do cuidador21 est em sua ca-
pacidade de administrar, com bom senso e adequadamente, a sua prpria
pessoa e ao paciente de acordo com as necessidades deste, em doses ade-
quadas. Certamente que para isso, o profissional deve ter algum conhe-
cimento de si mesmo e de seu modo de ser e agir frente s situaes e
impasses do seu ofcio. O ideal pessoal, o que deseja de si mesmo como
profissional a partir de sua histria, seus valores, emoes, preconceitos,
variveis que inclusive podem mudar frente s diferenas das pessoas en-
volvidas nessas relaes.
Outro fator igualmente importante na relao dessa dupla o modo
como se organiza o trabalho na instituio de Sade. O profissional da
Sade que trabalha sob as rdeas da organizao cientfica do trabalho
sofre as consequncias do controle, da disciplina, da fragmentao das
tarefas cuja articulao com a totalidade do processo de trabalho fica obs-
cura. Trabalha, portanto numa situao de alienao22, descontextualiza-
o e dessubjetivao de suas prticas, pano de fundo que por si s j
serve de elemento facilitador para estados e manifestaes patolgicas de
ansiedade. Acrescente a natureza do seu trabalho, o regime de turnos18, os
baixos salrios que fazem esses profissionais se sobrecarregarem com dois
ou mais empregos, e as condies de trabalho estressantes: temos os re-
quisitos necessrios para o colapso da humanizao na ateno sade.
Nesse sentido, no podemos deixar de assinalar a importncia dos
cuidados do profissional consigo mesmo para que se mantenha capaz de
53
cuidar dos seus pacientes. Acredito que esse cuidado deva se desenvolver
em dois mbitos: pessoal e institucional.
Reafirmo aqui a necessidade de o profissional promover o autoconhe-
cimento e refletir sobre o impacto da prtica na sua vida. Fantasias de oni-
potncia no trabalho, cujas razes inconscientes esto nas suas marcas hist-
ricas, trazem no seu reverso a culpa e a impotncia quando as limitaes da
realidade se impem. A capacidade de transformar essas desiluses de forma
positiva traz progresso para o sujeito, mas em geral isso s possvel quando
so passveis de anlise e reflexo, muitas vezes difceis e dolorosas.
No mbito institucional, os programas de humanizao tm enfa-
tizado a importncia do cuidado do profissional. Alm das propostas de
mudanas estruturais na organizao dos processos de trabalho e gesto
dos servios, preconiza-se a criao de espaos de discusso e contextuali-
zao dos impasses, sofrimentos, angstias e desgastes a que se submetem
os profissionais da Sade no seu dia-a-dia. Espaos nos quais seja possvel
recuperar histrias e subjetividades pelo exerccio da fala e escuta, devol-
vendo palavra sua potncia teraputica, organizadora do psiquismo, e
estruturante das relaes entre as pessoas. Entretanto, infelizmente, inicia-
tivas concretas nesse sentido ainda so bastante modestas...
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Sade, Braslia, DF, 2004.
2. AYRES, J.R. Uma concepo hermenutica de sade. Physis. Revista de
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3. SCHRAIBER, L. B. Medicina tecnolgica e prtica profissional contem-
pornea: novos desafios, outros dilemas. 1997. 209 pp. Tese (Livre-do-
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1984.
5. HOBSBAWM, E. A era dos extremos o breve sculo XX, So Paulo, SP,
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54
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de sade. Revista Brasileira de Educao Mdica, 2008. Aprovado para
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7. RIOS, I. C. A Humanizao na Sade. BIS. Boletim do Instituto de Sa-
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8. BIRMAN, J. Mal Estar na Atualidade, Rio de Janeiro, Civilizao Brasi-
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9. COSTA, J.C. O vestgio e a aura Corpo e consumismo na moral do
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10. AYRES, J.R. Sujeito, Intersubjetividade e Prtica de Sade, Rev. Cin-
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11. HABERMAS, J. Conscincia Moral e Agir Comunicativo, Rio de
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16. BENOIT, P. Psicanlise e Medicina. Rio de Janeiro: Ed. Jorge Zahar,
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17. FERRAZ, F, VOLICH, R M. Psicossoma: psicossomtica psicanaltica.
So Paulo: Ed. Casa do Psiclogo, 1997. 234 pp
18. PITTA, A. Hospital: dor e morte como ofcio . So Paulo: Ed. Hucitec,
1990. 200 pp
19. FREUD, S. A Dinmica da Transferncia, (Edio Standard Brasileira,
v.12, 1912). Rio de Janeiro, Imago, 1980.
20. FOUCAULT, M Microfsica do Poder, Rio de Janeiro, Graal, 1986
55
21. BALINT, M. O mdico, seu paciente e a doena. Rio de Janeiro: Ed.

Atheneu, 1988. 291pp
22. DEJOURS, C A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do traba-
lho 2ed., So Paulo, Cortez/Obor, 1987
56
CAPTULO IV
A Cultura Institucional da
Humanizao
A Cultura Institucional da Humanizao
I. O que estamos chamando de Cultura Institucional da Humanizao?

Cultura Institucional ou, segundo outros autores, Cultura
Organizacional1,2 diz respeito ao conjunto de valores, hbitos, procedi-
mentos, normas e afetos produzidos pelas pessoas e pelo conjunto insti-
tucional no trabalho. Caracteriza um ambiente de trabalho, influenciando
o comportamento das pessoas no seu interior, tanto para a ao a seu
favor, quanto contra (contracultura). Trs dimenses culturais3, presentes
de forma simultnea, fazem parte do que estamos chamando de cultura
institucional:
1. A dimenso tecnolgica, que compreende a tecnologia material
(mquinas, materiais diversos) e a tecnologia organizacional (procedimen-
tos tcnicos de organizao do trabalho, conhecimentos e habilidades para
a ao, definio de papis);
2. A dimenso institucional, que se refere ao conjunto de normas de
funcionamento e de relacionamentos sociais, crenas e valores comparti-
lhados;
3. A dimenso afetiva, que se traduz pelos sentimentos e emoes que
permeiam as relaes entre as pessoas, e destas para com a instituio.
Nessa leitura, a cultura institucional resulta da interao das pessoas
em um coletivo submetido a determinadas leis e princpios de organizao
e funcionamento. produzida por esse ambiente fsico e humano e, reci-
procamente, produz valores, atitudes e prticas que se expressam no modo
de ser das pessoas no trabalho. Qualquer instituio que deseje promover
mudanas organizacionais e comportamentais efetivas ter que conhecer
muito bem tais funcionamentos e trabalhar no mbito desse campo mar-
cadamente construdo de subjetividades.
Na rea pblica do setor de Sade4 essa questo ganhou relevncia
quando comeou a sofrer duras crticas em relao a algumas de suas ca-
ractersticas tcnicas e polticas, particularmente no que se referia a:
1. A ateno sade dominada pelo modelo biomdico de compre-
enso e interveno sobre o processo sade-doena e o decorrente descaso
pelos aspectos humansticos nele presentes;
2. A organizao cientfica do trabalho que mecaniza procedimentos
que se inscrevem em um campo vivencial que requer elementos afetivos in-
58
compatveis com essa metodologia de organizao do processo de trabalho;

3. O comando clientelista, assentado na rigidez hierrquica e nos
privilgios, na ausncia de direito ou recurso das decises superiores, na
forma de comunicao apenas descendente e na ignorncia de saberes
referentes gesto e administrao de servios.
Irrompeu dentro das prprias instituies um movimento tcnico-po-
ltico contra esse estado de coisas (identificado como uma cultura de violn-
cia institucional), que abriu espao para o surgimento de aes e processos
de contracultura com o nome de Humanizao. A Humanizao surge, assim,
como resposta espontnea a um estado de tenso, insatisfao e sofrimento
tanto dos profissionais quanto dos pacientes, mediante fatos e fenmenos
somente justificveis em uma cultura institucional de violncia.
Antes da repaginada terica, prtica e poltica que recebeu nos lti-
mos anos, a humanizao se apresentava como um forte desejo das pessoas
pela mudana da cultura institucional na rea da Sade, particularmente
nos hospitais estes vistos como lugares nos quais prevalecia o desrespei-
to autonomia das pessoas e a falta de solidariedade4.
Hoje, a humanizao tornou-se to relevante para as transforma-
es necessrias ao desenvolvimento do setor pblico da Sade que o
Ministrio da Sade5 criou a Poltica Nacional de Humanizao (PNH),
com foco na mudana de cultura institucional e nos processos de gesto
e de organizao do trabalho. Os oito objetivos principais da PNH6 para a
humanizao hospitalar so (Santos-Filho, 2006, p.16-48):
1. Implementar gesto descentralizada e participativa
2. Assegurar ampliao de acesso, cuidado integral e resolutivo
3. Organizar a ateno e oferta de cuidados a partir da implemen-
tao de equipes multiprofissionais com mtodos e instrumentos de orien-
tao do trabalho
4. Propiciar participao e valorizao dos trabalhadores no proces-
so e gesto do trabalho
5. Promover Educao Permanente dos trabalhadores
6. Assegurar direitos dos usurios, controle social e aes de promo-
o sade no mbito hospitalar
7. Adequar reas fsicas (seguindo o conceito de ambincia nos pro-
59
jetos arquitetnicos e proviso de recursos materiais e insumos)

8. Promover qualificao e otimizao a partir de instrumentos sis-
temticos de avaliao
Para o monitoramento6 de sua implementao criou indicadores de

referncia que exigem aes transformadoras concretas na realidade dos
servios. Destacam-se entre tais indicadores: a existncia de plano de gesto
e avaliao baseado em metas; colegiado de gesto da unidade de sade,
conselho gestor; projetos teraputicos singulares elaborados por equipes
multiprofissionais; planos de trabalho estabelecidos com os trabalhadores,
baseados em resultados de avaliao de desempenho; processos sistemticos
de avaliao de clima institucional e satisfao dos trabalhadores.
A Humanizao no se basta mais em atividades ldicas e amenida-
des para amaciar o ambiente de trabalho. Requer aes planejadas para
o desenvolvimento dos eixos que, segundo as referncias tomadas neste
texto, definem a cultura institucional.
A PNH prope uma grande mudana organizacional que permitir
maior eficincia no setor e a valorizao das pessoas em todas as prticas
de ateno e gesto. Mudana que envolve, essencialmente, comporta-
mentos e relaes de poder no sentido da gesto participativa7 ou co-ges-
to aqui definida como uma prtica poltica, pedaggica e administrativa
que no se esgota na linha superior de mando e inclui o pensar e o fazer
coletivo, dando voz e vez para todas as pessoas envolvidas na ateno e
gesto das prticas de sade. O que nos traz de volta premissa inicial
deste texto, ou seja, promover a cultura da humanizao base para qual-
quer outro desenvolvimento previsto na PNH, ainda que, como veremos
adiante, a promoo dessa cultura, de certa forma, seja em si mesmo o
incio da construo da gesto participativa a que se almeja.
Na prtica cotidiana, algumas aes que fazem parte de todo pro-
grama de desenvolvimento da cultura da humanizao nos servios, indi-
retamente, criam bases para a gesto participativa, em qualquer contexto,
porque promovem a criao de espaos de discusso para a contextuali-
zao dos impasses, sofrimentos, angstias e desgastes a que se submetem
os profissionais de sade no dia-a-dia (pela prpria natureza do seu traba-
60
lho), e estimulam o pensar e decidir coletivamente sobre a organizao do

trabalho, envolvendo gestores, usurios e trabalhadores, em grupos com
diversas formaes.
De um modo mais especfico, a gesto participativa se d por meio
da criao de instncias de participao nas quais possvel considerar e
estabelecer consensos entre desejos e interesses diversos, do mesmo modo
que a prtica da humanizao para a mudana da cultura institucional.
Por exemplo: o conselho gestor de Sade aglutina gestores, trabalhadores
e usurios para decidir os rumos institucionais; a ouvidoria faz a media-
o entre usurios e instituio para a soluo de problemas em mbito
mais particular; as equipes de referncia se compem de profissionais que,
juntos, acompanham pacientes comuns ao grupo; os grupos de trabalho
de humanizao fazem a escuta institucional e criam dispositivos comu-
nicacionais; as visitas abertas propiciam parcerias com familiares para o
cuidado de seus parentes. Todos esses espaos fazem parte da PNH e de
qualquer proposta de gesto participativa.
Tambm de uso comum para a humanizao dos servios, algumas
ferramentas como as pesquisas de satisfao dos usurios e dos trabalha-
dores, ou as pesquisas de clima institucional e de fatores psicossociais do
trabalho8, podem ser bastante teis para diagnsticos institucionais e para
o planejamento da ambincia (ambiente fsico, social, interpessoal) e da
organizao dos processos de trabalho.
Particularmente importantes so as estratgias, metodologias e fer-
ramentas que se destinam ao desenvolvimento do profissional da rea da
Sade. Acreditamos que a atitude verdadeiramente humanizada requer,
necessariamente, a educao dos profissionais da sade dentro dos prin-
cpios da humanizao e o desenvolvimento de aes protetoras contra
as situaes de sofrimento e estresse decorrentes do prprio trabalho e
ambiente em que se do as prticas de sade. Nessa direo, a PNH elege a
Educao Permanente9 como principal estratgia para o desenvolvimento
profissional na rea da Sade. Baseada na aprendizagem significativa, a
Educao Permanente constri os saberes a partir das experincias das
pessoas. Nas rodas de conversa, oficinas e reunies discutem-se os pro-
blemas de trabalho, propem-se solues gerenciais, mudanas na sua or-
61
ganizao e definem-se aes educativas de acordo com as necessidades

observadas.
Enfim, sabemos que a Humanizao s se torna realidade em uma
instituio quando seus gestores fazem dela mais que um discurso, uma
cultura e um modelo de gesto. Retrica, boas intenes e programas li-
mitados a aes circunstanciais no sustentam a humanizao como pro-
cesso transformador.
II. Como promover a cultura da humanizao nos servios de sade?

O caso do CRT DST/Aids
A resposta pergunta sobre como fazer para mudar a cultura nos
servios de Sade no sentido da humanizao comeou a ser formulada
antes mesmo da PNH, no programa que a antecedeu, o PNHAH (Programa
Nacional de Humanizao da Assistncia Hospitalar), tambm do Minist-
rio da Sade. A estratgia proposta previa a criao de Comits ou Grupos
de Trabalho de Humanizao nos servios de Sade com a misso de pla-
nejar e implementar um plano de trabalho adequado realidade e recursos
de cada instituio. O trabalho no CRT DST/Aids (Centro de Referncia e
Treinamento em Doenas Sexualmente Transmissveis e Aids do Programa
Estadual e da Secretaria de Estado da Sade de So Paulo) tentou cami-
nhar nessa direo. Passaremos agora ao relato dessa experincia.
Aes humanizadoras e atitudes em sintonia com os princpios ci-
tados sempre fizeram parte do CRT DST/Aids, pela sua prpria histria
de militncia e parceria com a comunidade na luta pela cidadania e pelo
combate e controle da Aids no Estado. Em 2004, com a inteno de fazer
da humanizao o fio condutor de uma tica que passasse por todos os
processos institucionais, o CRT nos convidou para elaborar e coordenar a
execuo de um Plano de Desenvolvimento da Cultura da Humanizao,
de acordo com a PNH.
Iniciamos o trabalho com um estudo exploratrio das represen-
taes3 referentes Humanizao aqui compreendidas como as ideias,
imagens, palavras, expresses ou conceitos investigados com metodologia
qualitativa de pesquisa. Por meio de entrevistas em profundidade com
pessoas identificadas como informantes-chave de setores responsveis
62
pela assistncia aos usurios e pela gesto de pessoas foi possvel cons-
truir um primeiro desenho do que, no imaginrio social desta instituio,
naquele momento, se configurava como Humanizao. A escolha dessa
metodologia10,11,12 encontra amparo na literatura atual quando se refere a
estudos no campo da subjetividade. De forma bem resumida, a Humani-
zao era compreendida como um modo afetivo de cuidar dos pacientes
passar a mo na sua cabea e fazer tudo o que eles quisessem. As reaes
frente a essa viso eram diversas, mas tambm de carter emocional, sim-
pticas ou ciumentas, ou mesmo to infantilizadas quanto a prpria con-
cepo que tinham sobre o tema... Por que tudo para eles (os pacientes) e
nada para ns?. Embora reconhecendo a existncia de vrias aes vol-
tadas para os funcionrios (Projeto Cuidando do Cuidador, Acolhimento
de Novos Funcionrios, Atendimento da Medicina do Trabalho), era muito
comum entre os trabalhadores o comportamento de comparao e queixa.
Outras aes tidas como humanizadoras tambm se inscreviam no registro
da hospitalidade: brinquedoteca, Projeto Leia Comigo, arte terapia, coral,
teatro, feiras de funcionrios e pacientes.
Era preciso promover uma discusso sobre Humanizao, no seu sen-
tido mais amplo, com a instituio inteira. O Plano de Desenvolvimento da
Cultura da Humanizao para o CRT compunha-se das seguintes etapas:
1. Passo: Sensibilizao dos gestores sobre o que a humanizao
das prticas de ateno e gesto;
2. Passo: Criao de um Comit de Humanizao com representan-
tes de toda comunidade CRT;
3. Passo: Capacitao do Comit para os temas da humanizao;
4. Passo: Elaborao do plano de trabalho do Comit para o perodo
2005-2006;
5. Passo: Aprovao do plano pela Diretoria Tcnica;
6. Passo: Divulgao do plano para todo o corpo diretivo da instituio;
7. Passo: Implementao do plano no binio 2005-2006 ;
8. Passo: Avaliao do trabalho realizado e modelagens para o pr-
ximo perodo.
Seguindo os passos assim definidos, realizamos quatro seminrios
com os gestores das diversas reas que compem o CRT. Nesses encontros,
63
pudemos discutir o tema com um pouco mais de profundidade, e identificar

as principais dificuldades para implantar a PNH do ponto de vista desse gru-
po. Para eles, o maior problema seria, uma vez iniciado, manter o processo,
pois se trata de algo que no permite concluso em curto espao de tempo
e a tendncia desses projetos ir se perdendo ao longo do tempo. Tambm
conversei, em particular, com cada gestor de grande rea sobre suas dvidas
e preocupaes referentes PNH e a escolha de uma pessoa representante da
sua rea para compor o Comit de Humanizao do CRT.
O segundo passo foi a criao do Comit. Cada gestor de grande rea
indicou dois representantes e ainda inclumos no grupo dois usurios, dois
funcionrios da ouvidoria, do grmio de funcionrios, do sindicato, da
ento CIPA, da Comisso de tica em Pesquisa, das Terceirizadas, da Qua-
lidade e da Comunicao Social. O grupo assim formado, durante quatro
meses, participou de um curso de capacitao com metodologia de apren-
dizagem significativa e exposies dialogadas sobre os seguintes temas:
- Histria e conceitos de Humanizao e da PNH;
- A Humanizao no ambiente institucional do CRT;
- Subjetividade e cuidado nas prticas de Sade;
- Estratgias, metodologias e ferramentas para a Humanizao;
- Estrutura, misso e gesto do Comit de Humanizao;
- Elaborao do plano de trabalho.
Ao longo do curso, discutimos cada tema por referncia sua realida-
de no CRT e assim embasamos a construo e o funcionamento do Comit
(descrito no seu regimento interno), e o plano de trabalho para o binio 2005-
2006, quando estreamos oficialmente no CRT, e na SES-SP, publicados no
Dirio Oficial. Estava criado o Comit de Humanizao do CRT DST/Aids.
Sobre sua estrutura e funcionamento: o Comit era um grupo for-
mado por representantes de toda a comunidade CRT e uma coordenadora,
ligado diretamente Diretoria Tcnica e rea de Recursos Humanos,
definido como uma instncia que trabalhava para a compreenso da nossa
realidade e para a elaborao (e s vezes, coordenao) de propostas para
o desenvolvimento da cultura institucional da Humanizao.
Suas principais funes diziam respeito a fazer reconhecimentos diag-
nsticos de situao, disseminar as ideias da cultura da humanizao em to-
64
dos os espaos institucionais e propor aes e projetos junto s reas a par-

tir de suas realidades locais. Para cada projeto, formavam-se grupos-tarefa
compostos por pessoas do Comit e outras de vrios setores, com a durao
do tempo necessrio para o planejamento e execuo da tarefa. Todos os
grupos-tarefa eram supervisionados pela coordenadora do Comit. Todos os
projetos, aprovados e includos no Planejamento Estratgico do CRT.
Na nossa viso, a cultura da Humanizao se processa em dois pla-
nos de ao: junto s pessoas, discutindo e construindo valores que faro
parte das diretrizes de conduta tica e profissional, e junto s instncias
gestoras, desenvolvendo competncias para a gesto participativa.
Desse horizonte e da experincia real, no exerccio de suas funes,
durante o perodo de 2005 a 2006, o comit desenvolveu os seguintes
projetos e aes:
1. Oficinas de humanizao para usurios, gestores e funcionrios:
Realizamos 34 oficinas (30 para funcionrios, 2 para usurios e 2
para gestores), alcanando 480 pessoas, dois teros do nmero total de
funcionrios. As oficinas tinham como objetivo a divulgao e discusso
das ideias da Humanizao, assim como os valores coletivos que devem
nortear a ao de todos na instituio. Metodologias ativas foram usadas
para estimular a participao das pessoas e na avaliao da atividade, a
maioria dos participantes (88%) achou o trabalho bom ou timo e gostaria
que houvesse mais oficinas dessa natureza.
2. Levantamento das aes humanizadoras no CRT:
Foi feita uma pesquisa para saber e divulgar o que as pessoas con-
sideravam aes humanizadoras no CRT. Na viso dos trabalhadores, as
trs aes principais eram: o acolhimento de novos funcionrios, as aes
da Medicina do Trabalho (atendimento mdico, programas de Sade e de
qualidade de vida), o projeto Cuidando do Cuidador (espao de encontro
para discutir temas relativos ao cotidiano do trabalho). Na viso dos usu-
rios, as trs principais aes eram: o acolhimento do pronto atendimento,
o grupo de adeso e a ouvidoria.
3. Pesquisa de satisfao do funcionrio e clima institucional:
Com o objetivo de entender a viso dos trabalhadores sobre o tra-
balho no CRT, realizamos junto aos profissionais uma pesquisa de fatores
65
psicossociais do trabalho (aspectos referentes gesto, organizao do

trabalho e relaes interpessoais). Participaram da pesquisa 609 dos 731
funcionrios em atividade, alm das Terceirizadas (Cozinha, Segurana e
Limpeza), totalizando 83,3% do conjunto. Os resultados mostraram que os
trabalhadores do CRT DST/Aids tinham alto nvel de conscincia e moti-
vao para o trabalho. Entretanto, mostravam-se insatisfeitos quanto
participao e autonomia.
4. Conduo do processo de constituio do conselho gestor do CRT:
Com o objetivo de constituir um Conselho Gestor no CRT DST/Aids
de forma integrada, participativa, envolvendo todos os segmentos des-
de sua concepo, o Comit de Humanizao organizou um evento para
usurios, funcionrios e gestores para a discusso pblica sobre controle
social e o convite participao no trabalho. O grupo de trabalho orga-
nizado a partir desse evento contou com usurios, trabalhadores e uma
coordenadora com experincia em tcnica de grupo operativo. Fez uma
agenda de reunies quinzenais, ao longo das quais elaborou e executou o
plano de trabalho com as seguintes aes: divulgao das leis que regem
o controle social no SUS, definio de critrios para a candidatura de tra-
balhadores e usurios, organizao de palestras e seminrios abertos para
divulgao do que um conselho gestor e do processo eleitoral na institui-
o, divulgao dos candidatos aceitos, organizao do processo eleitoral
e posse dos eleitos. Alm da criao do COGES-CRT, esse trabalho resultou
em maior discusso das ideias sobre controle social, participao popular,
gesto participativa, trabalho em equipe e humanizao entre usurios,
gestores e trabalhadores da instituio.
Ao final desses dois anos de trabalho, pode-se dizer que a Humani-
zao passou a constar da vida institucional, ainda que mais como hori-
zonte utpico, que realidade concreta.
Em 2007, o Comit realizou a Semana da Humanizao, um grande
evento de integrao de todas as reas do CRT em torno do tema. Cada
representante de grande rea e a coordenao do Comit fizeram uma con-
sulta aos funcionrios sobre como percebiam a humanizao no seu setor
e em seu prprio comportamento. Depois, com cada equipe, escolheram-se
os pontos de vista comuns a cada grupo e elaboraram psteres expondo as
66
ideias do setor. O gestor responsvel pela rea recebeu o relatrio completo

dessa investigao e durante sua participao na mesa de encerramento
do evento apresentou propostas de soluo para os problemas apontados.
Durante a semana, os psteres e fotos das equipes ficaram expostos e todos
os dias, pela manh, ou tarde desenvolveram-se atividades: oficinas, pa-
lestras, seminrios sobre vrios temas da Humanizao. O encerramento se
deu com essa mesa redonda composta pelo corpo diretivo do CRT, seguida
por um coquetel.
III. Nem s caminho suave, nem s caminho das pedras...

No incio do nosso trabalho com a Humanizao para os hospitais
da SES-SP, perguntvamos se chegaria um tempo em que no seria mais
preciso haver um Comit de Humanizao nas instituies para que a
Humanizao se sustentasse como prtica diria nos servios. Ainda no
temos essa resposta, mas o momento presente nos diz que esse tempo (se
houver) ainda est bem longe.
No so poucas as dificuldades enfrentadas ao longo desse caminho.
Em nossa experincia, os principais obstculos ao seu desenvolvimento so:
- No prprio Comit de Humanizao: um dos problemas cruciais
conseguir compor um comit com membros que de fato sejam pessoas
sensveis ao tema, prximas aos gestores e s equipes de sua rea, com
tempo e vontade de trabalhar. Manter essas mesmas pessoas nos projetos
iniciados outro problema. O rodzio de participantes grande, dificultan-
do muito a continuidade dos processos, ou sobrecarregando aqueles que
permanecem at o fim;
- No cotidiano institucional: comum observarmos atitudes de re-
sistncia s ideias novas que a Humanizao prega na contramo dos
valores narcsicos vigentes em nossa sociedade, do comodismo geral, do
descaso e inrcia que caracterizam o comportamento de muitos funcion-
rios pblicos assegurados em sua estabilidade de emprego. Tambm fre-
quente o surgimento de resistncias corporativas contra o que entendem
como um ataque ao seu poder de classe;
- No corpo diretivo: um grande problema o despreparo dos gesto-
res. Muitos gestores no tm qualquer formao para o seu trabalho. So
67
amadores e aprenderam ofcio na prtica (com todos os vcios e virtudes).

A estrutura do poder engessada e, mesmo diante de evidncias con-
tundentes da incompetncia de alguns, no muda, no abre espao para
novos talentos, no cria um plano de carreira interno que possibilite a
ascenso das pessoas pelo esforo, capacidade e desempenho.
No caso do CRT, a Humanizao cresceu e apareceu. Somado ao que
j existia e foi potencializado, ao que foi planejado e feito pelo prprio
Comit e ao que foi estimulado pela disseminao das ideias da humaniza-
o, percebe-se um intenso movimento discursivo que ao longo do tempo,
espera-se, consolide a cultura da Humanizao.
O trabalho em equipe envolvendo usurios e trabalhadores revelou-
se estratgia bem sucedida tanto para o alcance do objetivo comum a que
se destina, quanto como meio, em si mesmo, para a participao comu-
nitria na instituio. A aliana por meio do trabalho diminui a distncia
entre o paciente e o profissional de Sade, sem descaracterizar lugares
e competncias. O tcnico tem a especificidade do seu conhecimento, o
usurio a fora do seu saber e, ambos, o compromisso com uma histria
em construo.
Outra via derivada do compromisso com a Humanizao foi a cria-
o de um espao institucional voltado especificamente para o aprimo-
ramento da instituio e de seus trabalhadores. Em 2007, a rea de Re-
cursos Humanos criou o Ncleo de Desenvolvimento13, com a misso de:
Promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio da educao
permanente, da valorizao dos profissionais, do aprimoramento das com-
petncias e talento das pessoas. Promover o desenvolvimento institucional
mediante polticas e aes que fortaleam a cultura da humanizao, a
gesto participativa e a organizao dos processos de trabalho (CRT DST/
Aids, 2007, p.3).
O Ncleo de Desenvolvimento constitui-se em um setor destinado
s questes da Humanizao no seu sentido mais amplo. Muitas pessoas
que trabalhavam no Comit foram para o Ncleo de Desenvolvimento,
mas, diferentemente do que acontece no Comit, que trabalha pela huma-
nizao contando com a participao de pessoas que, alm de todas as suas
tarefas habituais ainda contribuem para as tarefas da Humanizao, o Ncleo
68
de Desenvolvimento tem uma equipe voltada especificamente para o tema.

Entendemos esse desdobramento como um grande avano, e com
contentamento que vemos, ao longo desses poucos anos, as ideias da huma-
nizao ganhando espao no CRT, assumindo diversos contornos e discursos.
Como no caso descrito, h vrias experincias bem sucedidas de
servios que esto sendo repensadas a partir das ideias da Humanizao.
Mas, honestamente, temos de admitir: se por um lado a referncia Hu-
manizao tornou-se presente no dia-a-dia de muitos servios de Sade de
forma institucionalizada, sua manifestao espontnea no comportamento
das pessoas, ou sua prtica profissional na gesto e na organizao do
trabalho ainda requer tempo e investimento...
1. BERNARDES, C. Teoria geral das organizaes: os fundamentos da ad-
ministrao integrada. So Paulo: Atlas, 1988.
2. SCHEIN, E. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan
Manag. Rev., n.25, p.3-16,1984.
3. FALCO, E. B. M.; SIQUEIRA, A. H. Pensar cientificamente: representa-
o de uma cultura, Interface - Comunic, Sade, Educ, v.7, n.13, p.91-108,
2003.
5. Brasil, Ministrio da Sade. HUMANIZASUS: Poltica Nacional de Hu-
manizao do Ministrio da Sade, Braslia, DF, 2004.
6. SANTOS-FILHO, S. B. Monitoramento e Avaliao na Poltica Nacional
de Humanizao na Ateno Bsica e Hospitalar Manual com Eixos Ava-
liativos e Indicadores de Referncia. Ministrio da Sade, DF, 2006.
7. Brasil. MINISTRIO DA SADE (MS) Gesto e Formao nos Processos
de Trabalho, Braslia, DF, 2004.
8. KRISTENSEN, T.S. The demand-control support model: methodological
69
challenges for future research. Stress Med, 11:17-26pp., 1995.

9. Brasil. Ministrio da Sade. A educao permanente entra na roda: p-
los de educao permanente em sade, Braslia, DF, 2005. Disponvel em:
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/educacao_permanente_en-
tra_na_roda.pdf>. Acesso em: 24/06/2008.
10. MINAYO, M.C.S. O desafio do conhecimento. Pesquisa qualitativa em
sade, So Paulo-Rio de Janeiro, Hucitec-Abrasco, 1994.
11. DENZIN, N. & LINCOLN, Y.S. Handbook of qualitative research. 2nd ed.
Thousand Oaks: Sage Pub., 2000.
12. LEFVRE, F.; LEFVRE, A. M.; TEIXEIRA, J. V. O discurso do sujeito co-
letivo: uma nova abordagem metodolgica. Caxias do Sul: EDUSC, 2000.
13. So Paulo CRT DST/aids Planejamento Estratgico do Ncleo de De-
senvolvimento da Gerncia de Recursos Humanos, So Paulo, 2007.
70
CAPTULO V
Modelo de Curso de
Humanizao para Servios
de Sade
Conceitos bsicos e estratgias para a ao
Modelo de Curso de Humanizao para Servios de Sade
Desde 2000, quando o Ministrio da Sade lanou o PNHAH (Pro-

grama Nacional de Humanizao da Assistncia Hospitalar), at os dias
de hoje, passando pela PNH (Poltica Nacional de Humanizao) lanada
em 2003, constituem-se estratgia fundamental para o desenvolvimento
da cultura da Humanizao nas instituies os chamados comits, ncle-
os ou grupos de trabalho de Humanizao. Entende-se que, sendo a Hu-
manizao um processo de transformao, necessrio que haja pessoas
capacitadas para sua compreenso terica e utilizao de metodologias
adequadas sua implementao nos servios.
A nosso ver, o Comit a primeira estratgia de desenvolvimento
da cultura da Humanizao. Depois, como discutiremos no ltimo captulo
deste livro, outros recursos se fazem necessrios. Entretanto, como primei-
ro passo para a construo de um novo cenrio institucional, o Comit
fundamental.
Na rea da Sade, a Humanizao se faz essencialmente:
1. Trabalhando a instituio;
2. Trabalhando as pessoas.
Aes simultneas que envolvem vrias pessoas em lugares, tempos
e projetos diferentes. Para que esse processo ocorra de forma integrada
e articulada necessrio que se constitua um grupo pensante e atuan-
te, representativo de todos os setores e tambm dos usurios da institui-
o, empoderado pela vontade poltica e apoio do gestor, e composto por
pessoas tecnicamente competentes para as tarefas da humanizao. Esse
grupo o que doravante chamaremos de Comit de Humanizao, cuja
formao nos propomos agora a discutir e apresentar o modelo de trabalho
que utilizamos na Secretaria de Estado da Sade, quando coordenamos o
Curso de Humanizao na rea da Sade Conceitos e Estratgias para a
Ao, ministrado no perodo de agosto a dezembro de 2005.
A constituio do Comit fica bastante facilitada se houver na ins-
tituio um profissional de nvel superior da Sade que possa ocupar o
lugar de coordenador do grupo. importante que esse profissional seja
algum reconhecido na instituio entre os trabalhadores e tambm pelos
gestores. Deve ser algum com acesso aos gestores e por estes, respeitado.
importante que seja algum capaz de promover a aglutinao de pes-
72
soas sensveis ao tema da Humanizao e de atuar como um facilitador

para a compreenso terica e prtica da Humanizao, capaz de transmitir
conhecimentos adquiridos e reconstru-los em sua realidade local, provo-
cando efeito multiplicador do saber e fazer humanizado.
Com o intuito de desenvolver profissionais dos hospitais pblicos
estaduais para essa funo de coordenador de Comit de Humanizao, em
2005 realizamos um curso para quarenta e dois hospitais. Da experincia
adquirida nesse trabalho, acrescida das atualizaes que hoje se fazem
necessrias ao trabalho nessa rea, elaboramos o projeto pedaggico de
um curso de humanizao para capacitao de profissionais de Sade que
queiram construir um comit de humanizao em seu servio, ou mesmo
renovar saberes e planos do grupo em que atuam. A seguir, apresentamos
o Projeto Pedaggico.
Projeto pedaggico
Pblico-alvo
Profissionais da Sade com nvel universitrio, gestores, gerentes e
diretores de unidades de Sade com interesse em coordenar o pro-
cesso de Humanizao nos seus servios.
Objetivo geral
Informar e capacitar os profissionais para a apreenso conceitual da
Humanizao e a elaborao de estratgias para a sua aplicao pr-
tica no desenvolvimento humano e institucional em sua unidade.
Objetivos especficos
- Apresentar conceitos de Humanizao;
- Apresentar experincias prticas de humanizao na Sade;
- Apresentar estratgias para a construo do Comit de Humanizao;
- Discutir as funes do Comit de Humanizao;
- Discutir as funes do coordenador do Comit de Humanizao;
- Auxiliar a elaborao de plano de trabalho de cada instituio.
73
Contedo programtico
1. Construo do conceito de Humanizao / Experincias de huma-
nizao na rea da Sade;
2. Humanizao com o foco nas pessoas:
- O olhar humano sobre o processo de adoecimento e o cuidar da
sade;
- Fatores psicossociais do trabalho e o cuidado que deve ser dedica-
do queles que cuidam da sade das pessoas.
3. Humanizao com o foco na instituio:
- A Poltica de Educao Permanente;
- Os indicadores de humanizao da PNH.
4. Estratgias para desenvolver a cultura da Humanizao nos servios;
5. Elaborao do plano de ao para a instituio de cada participante.
Estratgias de ensino-aprendizagem
As turmas podem ser de at 40 participantes.
O curso conta com carga horria total de trinta e duas horas (32h)
distribudas em cinco aulas de quatro horas (4h) cada, uma por semana,
durante cinco semanas. Depois, se prev um perodo de disperso de trs
meses e mais trs encontros de quatro horas (4h) de durao, um por se-
mana, para acompanhamento da execuo do plano de ao desenhado na
primeira fase do curso.
Um coordenador orquestra as atividades de cada encontro, auxiliado
por quatro monitores que acompanham o trabalho nos pequenos grupos.
Cada encontro comea com uma atividade dirigida pelo coordenador do
curso e depois de um breve intervalo a turma dividida em quatro grupos
de dez alunos para o trabalho prtico e tarefa referente sua realidade
institucional particular.
Na primeira parte do encontro usam-se aulas expositivas, discusso
de situaes vividas, jogos dramticos, recursos de linguagem audiovisual.
Na segunda parte, tarefas monitoradas em grupo.
Avaliao
Ao final da primeira fase do curso, procede-se avaliao qualitati-
74
va das atividades desenvolvidas, no que se refere :

- Assimilao das ideias da humanizao;
- Elaborao dos planos de trabalhos individuais.
Aps o ltimo encontro para acompanhamento dos planos de ao,
avalia-se a situao em que estes se encontram e encaminham-se aes
futuras para correo de rota ou acertos de sua implementao.
Roteiro das aulas
1. Primeira aula Humanizao na Sade.

Parte 1 Apresentao do vdeo com documentrio curta-metragem
Ilha das Flores, de Eduardo Coutinho, seguida de discusso sobre os
aspectos socioculturais (de nossa poca) que o filme critica em con-
traponto aos valores do Humanismo tempo estimado de 1 hora.
Parte 2 Aula expositiva sobre Histria e conceitos da Humaniza-
o na Sade (anexo 1) tempo estimado de 40 minutos.
Intervalo 20 minutos.
Parte 3 Trabalho em pequenos grupos com monitor tempo esti-
mado de 1 hora.
Roteiro de discusso:
- Situao atual dos GTHs (Comits ou Ncleos) de cada servio;
- Como eles se situam em relao PNH?
Relatrio tempo estimado de 1 hora.
Esquema do relatrio:
- Quem somos: como est constitudo o atual GTH, ou no temos
GTH, ou quem so os profissionais desta equipe que participam ou
querem participar dos projetos da humanizao neste servio.
- Nosso GTH representa a instituio?
- Como deveramos nos compor para que o GTH do nosso servio
representasse a instituio?
- Quais os princpios que devem orientar uma poltica de Humani-
zao para o nosso servio?
2. Segunda aula O olhar humano sobre o processo de adoeci-
75
mento e o cuidar na Sade.

Parte 1 Oficina: Jogo do Abrigo Nuclear (anexo 2)
Divide-se a turma em trs grupos. Cada grupo discute a tarefa pro-
posta e escolhe um redator de suas escolhas. Os redatores apresen-
tam o trabalho de cada grupo para toda a turma tempo estimado
de 1 hora.
Parte 2 Aula expositiva sobre aspectos subjetivos do adoecimento
(anexo 3) tempo estimado de 40 minutos.
Intervalo tempo estimado de 20 minutos.
mado de 1 hora.
- Quais os problemas que observamos nas relaes entre profissio-
nais e usurios?
- Que trabalhos desenvolvemos para melhorar essas relaes?
Relatrio tempo estimado de 1 hora
- Quais os princpios ticos que devem orientar as relaes entre as
pessoas no nosso servio?
- Que aes podemos promover para o desenvolvimento dessa atitu-
de tica coletiva que queremos para o nosso servio?
- Que aes podem melhorar a qualidade do atendimento que ofe-
recemos aos usurios?
3. Terceira aula Fatores psicossociais do trabalho e o cuidado que

deve ser dedicado queles que cuidam da sade das pessoas.
Parte 1 Oficina: Leitura da fbula O anel (anexo 4)
Discusso da leitura em trs grupos, tendo como questo o nosso
valor como trabalhadores da Sade e as situaes de Humanizao
(ou no) em nosso cotidiano tempo estimado de 1 hora.
mado de1 hora.
- Que problemas observamos em nosso ambiente de trabalho?
76
- Que trabalhos desenvolvemos para cuidar dos nossos trabalhadores?

Parte 3 Aula expositiva sobre cuidado para com o cuidador (anexo
5) tempo estimado de 40 minutos.
Relatrio tempo estimado de 1 hora.
- Quais aes j desenvolvemos para os trabalhadores em nosso
servio?
- Que outras aes podemos promover para o desenvolvimento hu-
mano e institucional? Como fazer?
4. Quarta aula Estratgias para desenvolver a cultura da Humani-

zao nos servios.
Parte 1 Aula expositiva sobre Educao Permanente (anexo 6),
e indicadores de Humanizao da PNH tempo estimado de 40
minutos.
mado de 1 hora.
- Quais os principais problemas de gesto que observamos em nosso
servio?
mado de 1 hora.
- Dos indicadores da PNH, em cada eixo, quais escolhemos para o
nosso atual plano de trabalho?
Parte 4 Elaborao do pr-projeto do GTH do servio tempo
estimado de 1 hora.
Utilizando os relatrios realizados nos encontros anteriores e os in-
dicadores escolhidos, o grupo dever montar o pr-projeto de cons-
tituio de um GTH ou do plano de trabalho de seu GTH, conforme
o modelo descrito no quadro.
77
Nome do projeto/plano
Introduo/Justificativas
Objetivos
Estrutura do Comit
- Composio
- Funes
- Subordinao direta
- Normas de funcionamento
Etapas e Agenda da criao e implantao do Comit
Proposta de Plano de Ao para o Comit
- Aes com foco na gesto
- Aes com foco no usurio
- Aes com foco no trabalhador da Sade
- Indicadores da PNH para monitoramento das aes
5. Quinta aula Discusso dos planos de ao.

mado de 3 horas.
Apresentao de cada plano de ao e comentrios, sugestes, acrs-
cimos pertinentes.
Intervalo 20 minutos.
Parte 2 Avaliao e encerramento do curso tempo estimado de
40 minutos.
Aps trs meses faz-se uma conversa com cada grupo para acom-
panhar o andamento do projeto ou plano de trabalho. Em 2006, quando
foram realizados os encontros de avaliao previstos observamos que se-
tenta por cento (70%) dos hospitais que participaram do curso consegui-
ram implantar seus projetos/planos de trabalho naquele ano.
Os Comits de Humanizao bem construdos e legitimados institu-
cionalmente so fundamentais para as mudanas que se preconizam com
a Humanizao. O curso que aqui apresentamos pode ser um comeo.
78
Agradecimentos
Cleusa Maria Gomes de Abreu CRH/SES-SP e monitoras convi-
dadas para os cursos realizados, em 2005, no Centro de Desenvolvimen-
to de Recursos Humanos da SES-SP: Yolanda Memrava Mendes, Cristina
Rossi de Almeida Alonso, e Solange Guedes de Oliveira.
Anexo 1 Aula expositiva sobre humanizao

Textos de apoio
- Humanizao: a essncia da ao tcnica e tica nas prticas de
Sade
- Violncia e Humanizao
Fonte dos slides
- Brasil. Ministrio da Sade. HUMANIZASUS Poltica Nacional de
Humanizao do Ministrio da Sade, Braslia, DF, 2004.
Humanizao
o processo de transformao da cultura institucional que

reconhece e valoriza os aspectos subjetivos, histricos e
socioculturais de usurios e profissionais, assim como os
funcionamentos institucionais, para a compreenso dos
problemas e elaborao de aes que promovam boas
condies de trabalho e qualidade no atendimento.
79
Ministrio da Sade
PNHAH (2000) - Subjetividades e relaes entre as pessoas
PNH (2003) - Modelos de gesto e processo de trabalho
Humanizao como poltica
Eixo norteador das prticas em sade em todas as

instncias do SUS, destacando o aspecto subjetivo presente
em qualquer ao humana: olhar cada sujeito em sua
histria de vida e como sujeito de um coletivo sujeito da
histria de muitas vidas.
Traduz princpios e modos de operar no conjunto das

relaes dos diferentes atores da rede SUS.
80
Princpios norteadores da poltica de humanizao
Compromisso com a democratizao das relaes de

trabalho
Valorizao dos profissionais da rede, estimulando
processos de educao permanente
Estruturar a ateno sade em todos os nveis
mediante critrios de acolhimento, vnculo, resolutividade,
integralidade e responsabilizao entre trabalhadores,
gestores e usurios na rede de servios.
Promover ampliao e fortalecimento do controle social, com
gestes democrticas e participativas nos servios de sade.
Promover ambincia acolhedora nos servios de sade.
Valorizao da dimenso subjetiva e social em todas as

prticas de ateno e gesto
Construo de autonomia e protagonismo dos sujeitos
Apoio construo de redes cooperativas, solidrias e
comprometidas com a produo de sade e produo de
sujeitos
Fortalecimento do controle social
Fortalecimento do trabalho em equipe, favorecendo a
transversalidade e a grupalidade
81
Exemplos de Aes Humanizadoras
Recepo Humanizada/ Acolhimento

Humanizao do parto e nascimento
Sade mental do trabalhador da rea da sade
Brinquedoteca
Oficina de artes para pacientes e funcionrios
Atividades de sala de espera
Biblioteca circulante, salas de leitura, Leia Comigo
Oficinas de humanizao para funcionrios
E muitos e muitos outros...
Humanizao na rea da sade se faz
Trabalhando a Instituio Gesto e processo de trabalho
Trabalhando as pessoas Atitudes e padro de tica
82
Sensibilizao dos gestores e diretores para o conceito e

as diretrizes da humanizao
Divulgao interna da humanizao
Organizao do Grupo de Trabalho de Humanizao (GTH)
da instituio
Capacitao do GTH para a construo de um plano de
trabalho de humanizao e para o exerccio de suas funes.
Anexo 2 Dinmica de grupo
Abrigo Nuclear
Fonte: SO PAULO (ESTADO). SECRETARIA DE ESTADO DA SA-
DE. Manual de Treinamento Introdutrio do Programa Sade da Famlia.
So Paulo: Polo de Educao Permanente em Sade da Regio Metropoli-
tana de So Paulo, 2002.
Dentro de poucos minutos haver um bombardeio areo sobre ns.

Em face desta ameaa de destruio imediata, faz-se necessrio uma de-
ciso igualmente imediata: existe neste lugar um abrigo nuclear perfeito,
capaz de abrigar apenas sete pessoas entre doze que querem nele se insta-
lar neste momento.
Voc e o seu grupo tm lugar garantido nele e sero os responsveis
pela escolha dos outros seis que ficaro protegidos no abrigo.
Entre os que se apresentam nesta lista, escolham os seus seis companheiros:
- Um violinista de 40 anos, drogadependente
- Um advogado de 25 anos
83
- A esposa do advogado, 24 anos que acaba de sair de um manic-

mio. Ambos s aceitam ir para o abrigo juntos.
- Um sacerdote de 76 anos
- Uma prostituta de 28 anos
- Um ateu de 18 anos, autor de vrios assassinatos
- Uma universitria religiosa carismtica que fez voto de castidade
- Um bilogo, 32 anos, que sofre de ataques epilpticos
- Um homossexual, 47 anos, poliglota
- Um fsico de 29 anos que s entra no abrigo se levar sua arma
- Um declamador fantico pela Bblia, 20 anos de idade
- Uma menina de 12 anos com baixo QI
Anexo 3 Aula expositiva sobre aspectos subjetivos do cuidado

Texto de apoio
- O realce subjetividade assim comea a Humanizao da aten-
o Sade
Aspectos subjetivos
Aspectos ticos
Conceito de humanizao: Humanizao o processo

de transformao da cultura institucional que reconhece
os aspectos subjetivos das relaes humanas, os valores
socioculturais e os funcionamentos institucionais na
compreenso dos problemas e elaborao de aes de
sade, melhorando as condies de trabalho e a qualidade
do atendimento.

Primeiro princpio norteador da PNH:
- Valorizao da dimenso subjetiva e social em todas
as prticas de ateno e gesto.
84
Porque eu sou do tamanho daquilo que

vejo, e no do tamanho da minha altura.
(Alberto Caiero)
A subjetividade o resultado de processos contnuos de

natureza biolgica, histrica, psquica, social, cultural,
religiosa, que se condensam ou sedimentam no indivduo e
lhe determinam caractersticas particulares.
Diz respeito ao modo ou modos de ser.
Comporta um plano singular (aquilo que s diz respeito a

mim mesmo - minha biografia, meus desejos, atos) e um
plano coletivo (aquilo que compartilhamos com outros
seres humanos num mesmo tempo a linguagem, as
necessidades bsicas, os valores socioculturais).
85
O paciente e os aspectos psquicos do adoecimento
Regresso ao adoecer
O adoecimento ligado ao modo de ser e viver
A condio de doente como uma forma de vida protegida
A doena como forma de obter gratificaes sociais
A pessoa do profissional de sade
O profissional no um elemento neutro. O modo como

se porta diante do paciente, seja com atitude carinhosa
e maternal, ou autoritria e arrogante, refere-se sua
histria pessoal. O seu temperamento, valores, preconceitos
e emoes estaro sendo ministrados a cada paciente de
modo diverso e na maioria das vezes no calculado e sequer
percebido.
E a que est o problema (e tambm a soluo...)
86
Anexo 4 Leitura em grupo do texto

O Anel
Um aluno chegou ao professor com um problema:
- Venho aqui, professor, porque me sinto to pouca coisa, que no
tenho foras para fazer nada. Dizem que no sirvo para nada, que no fao
nada direito, que sou lerdo e muito idiota. Como posso melhorar? O que
posso fazer para que me valorizem mais?
O professor, sem olh-lo, disse:
- Sinto muito meu jovem, mas agora no posso ajud-lo, devo pri-
meiro resolver meu prprio problema. Talvez depois. E, fazendo, uma pau-
sa falou: Se voc me ajudar, eu posso resolver meu problema com mais
rapidez e depois talvez possa ajudar voc a resolver o seu.
- C...claro, professor, gaguejou o jovem, mas se sentiu outra vez
desvalorizado.
O professor tirou um anel que usava no dedo pequeno, deu ao ga-
roto e disse:
- Monte no cavalo e v at o mercado. Deve vender esse anel porque
tenho que pagar uma dvida. preciso que obtenha pelo anel o mximo
possvel, mas no aceite menos que uma moeda de ouro. V e volte com a
moeda o mais rpido possvel.
O jovem pegou o anel e partiu. Mal chegou ao mercado comeou a ofe-
recer o anel aos mercadores. Eles olhavam com algum interesse, at o jovem
dizer quanto pretendia pelo anel. Quando o jovem mencionava uma moeda de
ouro, alguns riam, outros saiam sem ao menos olhar para ele. S um velhinho
foi amvel a ponto de explicar que uma moeda de ouro era muito valiosa para
comprar um anel. Tentando ajudar o jovem, chegou a oferecer uma moeda de
prata e mais uma de cobre, mas o jovem seguia as instrues de no aceitar
menos que uma moeda de ouro e recusava as ofertas.
Depois de oferecer a joia a todos que passavam pelo mercado e aba-
tido pelo fracasso, montou no cavalo e voltou. O jovem desejou ter uma
moeda de ouro para que ele mesmo pudesse comprar o anel, livrando a
preocupao de seu professor e assim podendo receber sua ajuda e conse-
lhos. Entrou na casa e disse:
- Professor, sinto muito, mas impossvel conseguir o que me pediu.
87
Talvez pudesse conseguir 2 ou 3 moedas de prata, mas no acho que se

possa enganar ningum sobre o valor do anel.
- Importante o que me disse meu jovem, disse sorridente. Devemos
saber primeiro o valor do anel. Volte a montar no cavalo e v at o joalhei-
ro. Quem melhor para saber o valor exato do anel? Diga que quer vender
o anel e pergunte quanto ele te d por ele.
Mas no importa o quanto ele te oferea, no o venda. Volte aqui
com meu anel.
O jovem foi at o joalheiro e lhe deu o anel para examinar. O joa-
lheiro examinou o anel com uma lupa, pesou o anel e disse:
- Diga ao seu professor que, se ele quer vender agora, no posso dar
mais que 58 moedas de ouro pelo anel.
- 58 MOEDAS DE OURO! Exclamou o jovem.
- Sim, replicou o joalheiro, eu sei que com tempo eu poderia oferecer
cerca de 70 moedas, mas se a venda urgente...
O jovem correu emocionado casa do professor para contar o que
ocorreu. Depois de ouvir tudo que o jovem lhe contou, o professor disse:
- Voc como esse anel, uma joia valiosa e nica. S pode ser ava-
liada por um especialista. Pensava que qualquer um podia descobrir o seu
verdadeiro valor? E dizendo isso voltou a colocar o anel no dedo.
- Todos somos como esta joia. Valiosos e nicos e andamos por
todos os mercados da vida pretendendo que pessoas inexperientes nos
valorizem. Repense o seu valor!
Autor desconhecido
Anexo 5 Aula expositiva sobre fatores psicossociais do trabalho

Textos de apoio
- O realce subjetividade assim comea a Humanizao da aten-
o sade.
- Humanizao no Ambiente de Trabalho o estudo dos fatores
psicossociais.
88
Fonte dos slides

- Pitta, A. Hospital: dor e morte como ofcio . So Paulo: Ed. Hucitec,
1990.
- Volich, R. M. Entre uma angstia a outra..., Boletim de Novidades Pul-
sional, So Paulo, n.80 pp. 37-45, 1995.
- Dejours, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do traba-
lho 2ed., So Paulo, Cortez/Obor, 1987.
Objetivo deste encontro
Discutir os fatores psicossociais do trabalho e os

cuidados que devem ser dedicados queles que
trabalham pela sade das pessoas.
A sade do profissional da sade
Na literatura geral: problemas de sono, perturbaes na vida

familiar, tendncias depressivas, problemas gstricos, fadiga
e estresse.
No estudo da Anna Pitta num hospital pblico da capital
paulista foram encontrados:
42,1% dos trabalhadores referiam problemas de sade
60,2% queixas gnito-urinrias
57,7% poliqueixas
53,1% transtornos mentais
50,0% queixas mal definidas
42,0% doenas do aparelho digestivo
89
Estratgias defensivas contra a sobrecarga emocional
Coeso da equipe
Hiperatividade verbal ou cintica
Absentesmo
Chistes, anedotas
Agressividade reativa contra pacientes e colegas
(Libouban)
Fatores psicossociais do trabalho
Segundo a Organizao Internacional do Trabalho:
FPST so aqueles que se referem interao entre e

no meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho,
condies organizacionais e habilidades do trabalhador,
necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais que
podem, por meio de percepes e experincia, influenciar
a sade, o desempenho no trabalho e a satisfao no
trabalho.
90
Fatores psicossociais e satisfao no trabalho

Estabilidade no emprego
Salrios e benefcios
Relaes sociais no trabalho
Superviso e Chefia
Ambiente fsico de trabalho
Reconhecimento e valorizao
Oportunidades de desenvolvimento profissional
Contedo, variedade e desafio no trabalho
Espaos de fala e escuta
Qualificao
Autonomia
Subutilizao de habilidades e competncias
Carga de trabalho (fsica, cognitivas ou emocionais)
Alguns instrumentos de avaliao do ambiente de

trabalho e estresse
COPSOC Copenhagen Psychosocial Questionnaire
Burn-Out Inventory Maslach e Jackson
Pesquisa de satisfao do profissional Ministrio da

Sade (PNHAH)
91
Cuidando do profissional da rea da sade
A forma suicida com que nos deixamos invadir pela

violncia, sem nada fazer, talvez um sinal desse desejo
latente de destruir o que no temos coragem para
transformar.
Christophe Dejours
mbito Pessoal
Tratar o outro antes de mais nada, poder entrar

em contato com nosso prprio sofrimento e com as
expectativas que ele evoca em nosso foro mais ntimo.
Cuidando das feridas do outro, podemos tambm efetuar
o trabalho permanente de reparao de nossas prprias
feridas narcsicas.
R. Volich
92
mbito Institucional
Pensar a organizao do trabalho, envolver gestores, pessoal de
RH, sensibilizando-os para as transformaes necessrias no
ambiente de trabalho.
Promover a transparncia organizativa e a participao do
trabalhador nas decises relacionadas sua tarefa e condies de
trabalho.
Garantir a todos oportunidades de desenvolvimento de habilidades
e conhecimentos.
Criar espaos para a contextualizao e discusso dos impasses,
sofrimentos, angstias e desgastes a que se submetem os
profissionais de sade no seu dia a dia.
Criar equipes interdisciplinares efetivas que sustentem a
diversidade dos vrios discursos presentes na instituio.
Anexo 6 Aula expositiva sobre Educao Permanente

Textos de apoio
- A cultura institucional da humanizao
- Humanizao e Educao Permanente
Fonte dos slides

- SUS de A a Z - http://dtr2004.saude.gov.br/susdeaz Departamento
de Gesto da Educao na Sade/ SGTES/MS
- BERBEL, N. N.: Problematization and Problem-Based Learning:
different words or different ways? Interface - Comunicao, Sade, Edu-
cao, v.2, n.2, 1998.
93
Anlise crtica da formao e desenvolvimento de

pessoas para o SUS
Inadequao da formao profissional em todos os nveis
s necessidades do SUS (capacidade de resoluo, vnculo e
responsabilizao);
M distribuio das instituies formadoras e das oportunidades
de formao;
Profuso de iniciativas de capacitao pontuais, desarticuladas e
fragmentadas;
Baixa capacitao pedaggica em metodologias ativas de
docentes, preceptores, tutores e orientadores dos servios;
Sistema de avaliao do ensino no pergunta sobre os
compromissos institucionais com o SUS, valoriza titulao de
professores.
Poltica de formao para o SUS
CONSELHO NACIONAL DE SADE: Resoluo n 335, de 27

de novembro de 2003.
Portaria MS no 198/GM/MS - 13 de fevereiro de 2004.
Objetivo
Construir uma poltica nacional de formao e
desenvolvimento para o conjunto dos profissionais de sade
(educao tcnica, educao superior, especializao) e
produo de conhecimentos para a mudana das prticas
de sade, bem como a educao popular para a gesto das
polticas pblicas de sade.
94
Resultados Esperados
Profissional crtico, capaz de aprender a aprender, de
trabalhar em equipe, de levar em conta a realidade social para
prestar ateno humanizada e de qualidade;
Universidade aberta s demandas, capaz de produzir

conhecimento relevante e til para a construo do sistema de
sade;
Transformar o modelo de ateno, fortalecendo promoo

e preveno, oferecendo ateno integral e fortalecendo a
autonomia dos sujeitos na produo da sade.
Princpios
Articulao entre educao e trabalho no SUS

Produo de processos e prticas de desenvolvimento nos
locais de trabalho
Mudanas nas prticas de formao e de sade, tendo em
vista a integralidade e humanizao
Articulao entre ensino, gesto, ateno e participao
popular e controle social em sade
Produo de conhecimento para o desenvolvimento da
capacidade pedaggica dos servios e do sistema de sade
95
Foco
Processos de trabalho e equipes: ateno, gesto, participao
e controle social, possibilitando a construo de um novo estilo
de gesto, no qual os pactos para reorganizar o trabalho sejam
construdos coletivamente e os diferentes profissionais passam a ser
sujeitos da produo de alternativas para a superao de problemas.
Mtodo
Anlise coletiva dos processos de trabalho que permitam a
identificao dos ns crticos enfrentados na ateno ou na
gesto e a construo de estratgias contextualizadas e dialogadas
entre as polticas e a singularidade dos lugares e das pessoas.
As atividades educativas so construdas de maneira articulada

com as medidas para reorganizao do sistema, implicando um
acompanhamento e apoio tcnico.
Dois conceitos de ensino-aprendizagem na sade
Educao Continuada: alternativas educacionais mais

centradas no desenvolvimento de grupos profissionais,
seja atravs de cursos de carter seriado, seja atravs de
publicaes especficas de um determinado campo (NUNES);
Educao Permanente: estratgia de reestruturao dos

servios, a partir da anlise dos determinantes sociais e
econmicos, mas sobretudo de valores e conceitos dos
profissionais. Prope transformar o profissional em sujeito,
colocando-o no centro do processo ensino-aprendizagem
(MOTTA);
96
Distines Conceituais entre Educao Permanente e

Educao Continuada
Educao Permanente Educao Continuada

Multiprofissional Uniprofissional
Prtica Institucionalizada Prtica autnoma
Problemas de sade Temas de especialidades
Transformao das Prticas Atualizao tcnica
Contnua Espordica
Centrada na resoluo de Pedagogia da transmisso
problemas
Educao Permanente
Metodologia
Aprendizagem Significativa
um processo pelo qual uma nova informao se relaciona

com aspectos relevantes da estrutura de conhecimento do
indivduo (AUSUBEL)
97
Problematizao
O que problematizar?
Partir da realidade concreta do sujeito

Criar o conflito cognitivo
Criar uma situao onde o sujeito possa dar o seu
referencial
Identificar o que precisa ser mudado
Buscar os conhecimentos necessrios para intervir na
realidade
Problematizao
A primeira referncia para essa Metodologia o Mtodo do

Arco, de Charles Maguerez, do qual conhecemos o esquema
apresentado por Bordenave e Pereira (1982).
Nesse esquema constam cinco etapas que se desenvolvem a
partir da realidade ou de um recorte da realidade:
1. Observao da Realidade
2. Pontos-Chave
3. Teorizao
4. Hipteses de Soluo
5. Aplicao Realidade (prtica)
98
A Gesto da Educao Permanente em Sade

CIES Comisses de Integrao Ensino-Escola
O QUE SO
Instncias de articulao entre instituies formadoras, gestores do SUS,
servios e as instncias do controle social para a gesto da educao
permanente em sade. No executam aes.
EM QUE SE CONSTITUEM
Em espaos para o estabelecimento do dilogo e da negociao entre
as aes e servios do SUS e as instituies formadoras;
No lcus para a reflexo de necessidades e a construo de estratgias
e polticas no campo da formao e desenvolvimento.
A QUE VISAM
Ampliar a qualidade da gesto;
Aperfeioar a ateno integral;
Popularizar o conceito ampliado de sade e;
Fortalecer o controle social no Sistema.
Estratgias complementares para implementao da

Educao Permanente
Aprender SUS
Escolas Tcnicas do SUS
Rede de Ensino para a Gesto Estratgica do SUS (Rege SUS)
Formao de ativadores de mudanas na graduao
Formao de facilitadores de prticas de educao permanente
Anlise sistemtica das prticas de ensino, de ateno, de
produo do conhecimento, de gesto setorial e de controle social
Criao de espaos coletivos de discusso para intercmbio e
construo de alternativas;
99
CAPTULO VI
Humanizao e Ambiente de
Trabalho
O estudo de fatores psicossociais b
Humanizao e Ambiente de Trabalho

O estudo de fatores psicossociais3
Introduo
Dizia Freud1,2 que tem sade mental quem capaz para o amor e
o trabalho. Trabalhar meio de prover sustento para o corpo e para a
alma. No trabalho passamos a vida, desenvolvemos nossa identidade, ex-
perimentamos situaes, construmos relaes, realizamos nosso esprito
criativo. E tambm no trabalho que adoecemos.
A relao sade e trabalho3,4,5,6,7,8 objeto de estudo h vrios anos,
por vrios autores. Na era moderna, a organizao cientfica do trabalho4,5,9
por meio dos seus instrumentos de controle, disciplina e fragmentao
das tarefas retirou do trabalhador a viso da totalidade do processo que,
ao final, revela o fruto do seu trabalho. Nesse estado de alienao, perde-
se o sentido sensvel do trabalho que ento se torna uma atividade penosa,
cujo retorno financeiro nunca lhe basta, ainda mais ao se considerar que
os salrios dificilmente compensam o tempo de vida assim destinado. O
que se ganha no paga o que se perde...
Na rea da Sade, o trabalho tambm quase uma misso. No
so poucas as exigncias: trata-se de trabalho reflexivo que articula di-
menses tcnicas, ticas e polticas, em cenrios de mltiplos e diversos
atores profissionais de formaes diversas e usurios de todas as origens
e culturas. Alm disso, trabalha-se no campo temtico mais denso da ex-
perincia humana: a vida, o corpo, a morte.
O trabalho na rea da Sade tem um custo elevado para os seus
trabalhadores10,11. O ambiente insalubre, o regime de turnos, os plantes,
os baixos salrios, o contato muito prximo com os pacientes, mobilizan-
do emoes e conflitos inconscientes, tornam esses trabalhadores parti-
cularmente susceptveis ao sofrimento psquico e adoecimento devido ao
trabalho.
Entretanto, apesar da importncia desses aspectos (muitos deles ine-
rentes profisso), cada vez mais evidente que a organizao do traba-
lho e o modelo de gesto9,12 concentram os principais fatores psicossociais
relativos ao ambiente de trabalho presentes no adoecimento dos traba-
102
b
Uma verso modificada foi publicada na Revista Sade e Sociedade em 2008
lhadores da Sade. No toa, em 2004, quando implantou-se a Poltica

Nacional de Humanizao (PNH) do Ministrio da Sade, elegeram-se os
processos de trabalho e gesto como os principais alvos das aes humani-
zadoras com as quais se pretende mudar a cultura institucional da ateno
sade para usurios e trabalhadores13,14. Dos princpios norteadores da
PNH destacam-se trs que sustentam as necessrias mudanas na organi-
zao do trabalho e gesto na sade (HumanizaSUS, 2004 pp.17):
- Fortalecimento do trabalho em equipe multiprofissional, fomenta-
do a transversalidade e a grupalidade;
- Compromisso com a democratizao das relaes de trabalho;
- Valorizao dos profissionais da rede, estimulando processos de
educao permanente.
No sentido contrrio realidade atual da maioria dos servios de
Sade13, em que os trabalhadores pouco participam da gesto dos ser-
vios, a PNH prope como diretrizes essenciais para a humanizao das
prticas de sade a gesto participativa, a educao permanente e o re-
dimensionamento do trabalho para a produo de subjetividades. No se
trata mais de pintar paredes e fazer brinquedotecas, ou recuperar a teoria
do vnculo. Ainda que tudo isso seja muito importante para a melhoria do
espao e das relaes humanas, no haver humanizao se no houver
profundas mudanas na forma do fazer institucional referentes gesto e
organizao do trabalho, resgatando aos trabalhadores o protagonismo,
a dignidade, o respeito e a sensibilidade que se deseja ver aplicados no
cuidado aos pacientes15.
Nesse contexto, em 2004, no Centro de Referncia e Treinamento
DST/Aids (CRT DST/Aids) realizamos uma Pesquisa de Fatores Psicosso-
ciais do Trabalho (FPST), sobre a qual nos debruaremos agora.
Os FPST so dimenses referentes gesto, organizao e relaes
interpessoais no trabalho16,6,7,8, que no ambiente fsico e relacional podem
produzir a satisfao e o sentimento de realizao, ou no seu revs, o so-
frimento e o adoecimento do trabalhador. Na sua essncia, estuda-se como
os trabalhadores sentem o dia-a-dia da instituio, privilegiando o modo
subjetivo da experincia do trabalho na vida das pessoas em determinado
contexto. A valorizao desse campo de subjetividade15 vem justamente ao
103
encontro da Humanizao, conforme mencionamos anteriormente. Segundo

as referncias tomadas neste estudo, os fatores psicossociais relacionados
sade e satisfao no trabalho, ou o seu contrrio, versam sobre: estabilidade
no emprego, salrios e benefcios, relaes sociais no trabalho, superviso e
chefia, ambiente fsico de trabalho, reconhecimento e valorizao, oportuni-
dades de desenvolvimento profissional, contedo, variedade e desafio no tra-
balho, qualificao, autonomia, subutilizao de habilidades e competncias,
carga de trabalho (fsica, cognitivas ou emocionais).
Nas organizaes, modelos semelhantes so usados para pesquisar
o chamado clima organizacional17, no qual se reconhecem os sentimentos
e crenas que movem os trabalhadores na realizao de suas tarefas e,
indo mais longe, se obtm importantes informaes sobre o modo como as
organizaes funcionam. As pesquisas de clima organizacional revelam a
cultura institucional18 e so importantes ferramentas para o diagnstico de
situao de trabalho e acompanhamento de mudanas19.
H vrios anos e em vrios pases, os FPST so estudados em di-
versos setores produtivos no mbito das relaes sade e trabalho. De-
senvolvemos este estudo com o objetivo de compreender o modo como os
funcionrios do CRT DST/Aids percebiam a instituio, a organizao do
trabalho, as relaes interpessoais e a gesto de pessoas. Nosso interesse
em estudar esses fatores vem da fonte da Humanizao e seu poder de
fazer brotar as ideias que buscam o bem coletivo.
Metodologia
A proposta desta pesquisa foi apresentada, discutida e inserida no
Planejamento Estratgico do CRT DST/Aids em 2004. O CRT DST/Aids
o equipamento de sade da Secretaria de Estado da Sade de So Paulo
que coordena o Programa Estadual de DST/Aids e presta atendimento es-
pecializado no mbito das doenas sexualmente transmissveis e Aids. O
servio conta com setores de assistncia ambulatorial e hospitalar, vigiln-
cia epidemiolgica, preveno, pesquisa, planejamento, recursos humanos,
administrao e apoio logstico. Nele trabalham mdicos de diversas es-
pecialidades (principalmente infectologistas), psiclogos, enfermeiros, as-
sistentes sociais, nutricionistas, educadores em sade pblica, e o quadro
104
administrativo da SES-SP. Eram 743 funcionrios pblicos do Estado, dos

quais 280 em cargos administrativos e 463 em cargos tcnicos da Sade.
Destes, 144 compunham o corpo de enfermagem (55 enfermeiros com n-
vel superior e 89 auxiliares com nvel mdio).
Trata-se, portanto, de um servio pblico estadual de ateno Sa-
de pertencente ao SUS, e como tal, deve seguir suas polticas pblicas,
entre elas a PNH e seus enredos.
No comeo do ano de 2005, desenhamos a pesquisa e contratamos
uma pesquisadora autnoma para realizar a coleta dos dados. Considera-
mos que a presena de uma pesquisadora no pertencente instituio se-
ria importante para que os funcionrios ficassem vontade para participar
da pesquisa, sem medo de ser descobertos ou delatados para suas chefias.
Em setembro de 2005, realizou-se a coleta de dados; durante os trs meses
seguintes, a anlise e, ao longo do ano de 2006, apresentamos as informa-
es obtidas para todo o corpo diretivo da instituio, para o sindicato dos
trabalhadores, e para cada macro-setor do CRT DST/Aids.
Algumas semanas antes da coleta de dados, fomos aos setores e
orientamos os gestores locais sobre os objetivos da pesquisa, mtodos e
procedimentos da coleta, solicitando-lhes que transmitissem tais infor-
maes aos seus funcionrios. Talvez nosso primeiro diagnstico j se
apresentasse nesse momento: a maioria dos gestores locais no cumpriu a
tarefa de comunicar aos seus funcionrios o que seria feito.
Em compensao, o Comit de Humanizao local se encarregou de
conversar com os trabalhadores nas oficinas de humanizao realizadas
naquele perodo e mesmo nos seus locais de trabalho, preparando-os para
a pesquisa.
Durante trs dias, os funcionrios foram orientados por uma equipe
de pesquisa para se dirigirem a um local reservado e responder o questio-
nrio de forma annima e autoaplicada. O instrumento utilizado foi origi-
nalmente concebido por Kristensen6 e colaboradores, no Instituto Nacional
de Sade Ocupacional da Dinamarca, adaptado para o portugus.
O questionrio consta de uma primeira parte que investiga estresse e
sade ocupacional. Nele constam questes de caracterizao scio-demo-
grficas, de sade (incluindo hbitos e comportamentos) e de caractersti-
105
cas pessoais e situaes de vida. (Esses dados foram coletados e so tema

de outro estudo relativo ao diagnstico de sade e estresse.) Na segunda
parte do questionrio, o trabalhador no se identifica, e nela se investiga a
vivncia do processo laboral e do ambiente de trabalho. As questes esto
dispostas em onze blocos que permitem o estudo das seguintes dimenses
do trabalho:
1. Conscincia: sentimento de que o seu trabalho faz

parte de um conjunto maior, que importante e til para os
usurios, conferindo-lhe importncia pessoal.
2. Motivao: sentimento de interesse pelo trabalho.
3. Relaes Sociais: situaes de isolamento ou de boa
comunicao com colegas, qualidade do ambiente social, par-
ticipao em grupos e sentimento de fazer parte de uma co-
munidade no trabalho.
4. Mtodos e Tecnologias: adequao de instrumentos,
mtodos, tecnologia e outras ferramentas aplicadas ao trabalho.
5. Envolvimento no Trabalho: envolvimento pessoal,
iniciativa e empenho no trabalho.
6. Crescimento Profissional: possibilidade de aprender
coisas novas, uso de habilidades e conhecimentos e oportuni-
dade de desenvolvimento profissional.
7. Apoio e Trabalho em Equipe: contar com a ajuda e
apoio de colegas, de superiores, ser ouvido sobre problemas de
trabalho e poder conversar sobre as questes do trabalho.
8. Papel dos Superiores: sentimento de que os superio-
res apreciam a equipe, garantem oportunidades de carreira
a todos, priorizam treinamentos e planos futuros, priorizam
satisfao no trabalho, so hbeis no planejamento, na distri-
buio de tarefas, na administrao de conflitos e comunica-
o com equipe.
9. Comunicao: quo claras ou contraditrias so as
informaes, as demandas e os objetivos do trabalho, assim
106
como o papel, a responsabilidade e o que se espera de cada

funcionrio.
10. Valorizao ou Reconhecimento: sentimento de que
o trabalho valorizado e reconhecido pelos usurios, colegas
e superiores.
11. Satisfao: satisfao com as pessoas, o salrio, as
perspectivas de trabalho, o ambiente, o gerenciamento, o uso
das habilidades, os desafios, a qualidade do atendimento ao
usurio, o trabalho como um todo.
12. Organizao do Trabalho: percepo do tempo dado
para a execuo da tarefa como muito, pouco ou muito irre-
gular, sensao de falta de tempo para terminar as tarefas ou
no.
13. Participao no Trabalho: participa das decises so-
bre o prprio trabalho, sobre com quem trabalha, na definio
de mtodos, do ambiente, da qualidade do trabalho, recebe in-
formaes sobre mudanas, sente que ouvido no trabalho.
14. Diversificao: o trabalho variado ou exige fazer
sempre as mesmas coisas.
15. Flexibilidade: pode decidir sobre o seu trabalho,
quantidade, horrios, pausas, frias e ausncias breves.
16. Responsabilidade: o trabalho afeta o bem-estar de
outras pessoas, os erros podem prejudicar pessoas ou causar
perdas financeiras, exige tomadas de decises de grande im-
portncia.
17. Exigncia Emocional: o trabalho exige lidar com pro-
blemas emocionalmente difceis, ou tomar decises difceis.
18. Exigncia Cognitiva: o trabalho exige competncias
elevadas, ou demanda ideias novas e tomadas de decises r-
pidas.
107
Os dados foram inseridos em um banco construdo em EPI-Info, e as

suas informaes descritas em grficos e tabelas na forma de percentuais,
para o todo institucional e por setores. A seguir, descreveremos alguns re-
sultados extrados da totalidade da pesquisa que, em contexto mais geral,
permitiram uma aproximao da realidade de trabalho no CRT no que se
refere s dimenses descritas, a partir da opinio dos trabalhadores.
Resultados
No organograma do CRT DST/Aids, em 2005 havia a Diretoria Tc-
nica (instncia gestora superior), qual estavam ligados seis macro-seto-
res chamados de Gerncias: Administrao, Assistncia Integral Sade,
Apoio Tcnico, Recursos Humanos, Vigilncia Epidemiolgica e Preven-
o. A estas, ligavam-se micro-setores, os Ncleos, em nmero de vinte e
cinco. Responderam o questionrio 609 dos 731 funcionrios em atividade
nesses setores (subtrados os que estavam em frias e licena), alm das
Terceirizadas (Cozinha, Segurana e Limpeza), totalizando 83,3% do con-
junto. No Quadro1, pode-se observar essa distribuio. Responderam os
questionrios 97,8% dos trabalhadores da Gerncia de Recursos Humanos,
83,4% da Diretoria Tcnica, 82,5% da Gerncia de Apoio, 80% da Gerncia
de Administrao, 77,4% da Gerncia de Preveno, 75,8% da Gerncia de
Vigilncia Epidemiolgica, 70,2% da Gerncia de Assistncia e 45,5% dos
trabalhadores das Terceirizadas.
108
Quadro 1 Nmero total e percentual de funcionrios do CRT DST/Aids

que responderam o questionrio da Pesquisa de FPST, por setor, em 2005.
Setores Total Participantes %

Diretoria Tcnica 24 20 83,4
Gerncia Preveno 31 24 77,4
Gerncia Vig. Epidemiolgica 29 22 75,8
Gerncia Assistncia 329 231 70,2
Gerncia Apoio Tcnico 137 113 82,5
Gerncia Recursos Humanos 45 44 97,8
Gerncia Administrao 148 105 80
Terceirizadas 66 30 45,5
Total 809* 609 75,2
Frias e afastamentos = 78 funcionrios. Total em atividade: 809-78 = 731 (83,3%)
caracterizao scio-demogrfica, no CRT DST/Aids, em 2005, pre-

dominavam profissionais do sexo feminino (69%), com idade entre 30 e
49 anos (66,4%), casados (53,7%), que se referem como de raa branca
(56,8%), e com nvel superior de escolaridade (52,0%). Grande parte dos
funcionrios (38%) no tinha filhos e habitava domiclios com trs ou
menos moradores (54,7%). O grupo dos profissionais em atividades ope-
racionais constitua a maioria (59,6%), seguido dos chamados tcnicos
(27,4%), que no servio pblico diz respeito aos profissionais de nvel
superior.
A presena de manifestaes de estresse nessa populao apresentou
distribuio conforme descrio no grfico 1.
109
Grfico 1 Porcentagem de trabalhadores que referiam manifestaes de

estresse (alto, leve, moderado e nenhum) no CRT DST/Aids em 2005.
4,9
13,2 NENHUM
ALTO
39,7 LEVE
42,2 MODERADO
Considerou-se manifestao de estresse leve quando o funcionrio

assinalava como raramente, nunca ou s vezes a ocorrncia dos si-
nais e sintomas presentes no questionrio. Quando referido o tempo todo
ou na maior parte do tempo, considerou-se manifestao de estresse na
forma grave.
Somando-se os que apresentavam manifestaes graves e modera-
das totalizou-se 248 pessoas (52,9%). As manifestaes emocionais foram
as mais freqentes: 88,2% do total de funcionrios referiram pelo menos
um dos sintomas o tempo todo ou na maior parte do tempo. Esses n-
meros se assemelham aos encontrados na literatura, no que se refere ao
estresse e sofrimento psquico nos profissionais da rea da Sade10,12, e
reforam a importncia de conhecer melhor o ambiente de trabalho e pro-
mover as mudanas culturais preconizadas pela Humanizao na Sade
com o intuito de cuidar daqueles que tm a misso de cuidar.
No estudo dos FPST, para o total de funcionrios pesquisados, en-
contramos a situao que se apresenta no grfico 2.
110
Grfico 2 - Frequncia de funcionrios que consideravam como timo ou

bom o nvel de cada uma das dimenses no CRT DST/Aids em 2005.
100
80
60
40
20
0
C onscincia M otivao R elaoS oc M tod.Tecn
Envolvim ento C rescim ento A poio C om unicao
P apelC hef V alorizao S atisfao O rganizao
P articipao D iversificao Flexibilidade
As dimenses avaliadas em timo e bom permitem dizer que o con-

junto dos funcionrios apresentava elevado nvel de conscincia sobre o
trabalho que desenvolvia (96,7%). No seu conjunto, eram bastante moti-
vados (85,4%) e estabeleciam boas relaes (84,5%) com os demais cole-
gas situaes detectadas com nvel timo e bom entre mais de 80% dos
funcionrios.
A maioria considerava bom o seu crescimento profissional no traba-
lho (70,9%), os mtodos e a tecnologia utilizada (76,6%), e o envolvimento
pessoal no trabalho (75,9%). Estes ltimos trs aspectos tiveram respostas
positivas por mais de 70% dos funcionrios.
O nvel de satisfao foi considerado timo e bom por 57,5% dos
funcionrios. Entre os que manifestaram insatisfao, os principais moti-
vos foram: salrio (44,3%), gesto local (18,8%), perspectivas profissionais
(14,9%) e a falta de uso das habilidades profissionais (10,2%).
Em relao ao apoio na equipe, 68,5% consideraram timo e bom.
A comunicao interna foi avaliada com timo e bom por 62,7%, o papel
111
das chefias por 62,0 % e a valorizao por parte de superiores, colegas e

clientela, por 60,8%. Ainda que a maioria (entre 60 e 67%) avaliasse bem
esses aspectos, sinal de alerta o nmero de funcionrios descontentes.
Os aspectos mais preocupantes, cujas porcentagens de timo e bom
apontam para impresses desfavorveis por mais de 50% dos funcionrios
foram: organizao (50,3%), participao (39,3%), diversificao (34,6%),
e flexibilidade (34,4%). Dentre as questes que compem essas quatro
dimenses, destacaram-se como maiores problemas: trabalho repetitivo
(55,1%), no poder opinar sobre a quantidade do trabalho (49,1%), sobre
como fazer (26,1%), sobre seus horrios (44,8%), ter que trabalhar muito
depressa (37,2%), no poder participar das decises sobre o seu trabalho
(37,9%) e no poder influir na qualidade do trabalho (43,1%).
Inerente natureza e ao objeto de trabalho, a responsabilidade, as
exigncias cognitivas e as exigncias emocionais so consideradas altas
para aproximadamente 50%, 80% e 40% dos trabalhadores, respectiva-
mente.
No estudo desses FPST por macro-setores (Diretoria Tcnica e Gern-
cias), observamos distribuies semelhantes ao conjunto descrito acima.
Mais uma vez, os pontos crticos que se evidenciam so aqueles relativos
organizao do trabalho, participao e flexibilidade. Destacamos essas
trs dimenses segundo macro-setores nos grficos 3, 4 e 5, por conside-
rarmos informao de alta relevncia na discusso da Humanizao.
Podemos observar que em relao media do CRT para a dimenso
da organizao do trabalho (50,3%), ficam acima a Gerncia de Adminis-
trao (59,6%) e de Apoio (52,5%). As demais ficam abaixo: Assistncia
(49,5%), Diretoria Tcnica (44,4%), Recursos Humanos (42,1%) Vigilncia
Epidemiolgica (39,1%), e Preveno (36,0%).
112
Grfico 3 - Porcentagens de funcionrios que consideravam como timo ou bom o

nvel de organizao do trabalho nas Gerncias do CRT DST/Aids em 2005.
ADM
APOIOT 52,5
ASSIST 49,5
DIRTEC 44,4
RH 42,1
EPIDEM 39,1
PREVEN 36
CRT 50,3
Para a dimenso da participao, os nmeros so piores. Acima da

mdia de 39,3% ficaram as Gerncias de Vigilncia Epidemiolgica (48%),
Diretoria Tcnica (47,4%), Recursos Humanos (44,7%), Assistncia (43,3
%) e Preveno (42,3%), sendo que as Gerncias de Administrao (36%) e
de Apoio (28,5%) ficaram abaixo da mdia.
Grfico 4 - Porcentagens de funcionrios que consideravam como timo ou bom

o nvel de participao no trabalho nas Gerncias do CRT DST/Aids, em 2005.
EPIDEM 48
DIRTEC 47,4
RH 44,7
ASSIST 43,3
PREVEN 42,3
ADM 36
APOIOT 28,5
CRT 39,3
113
Por fim, para a dimenso da flexibilidade ficaram acima da mdia

de 34,4% as Gerncias de Preveno (51,9%), Diretoria Tcnica (47,4%),
Recursos Humanos (44,5%) e Vigilncia Epidemiolgica (42,3%). A Assis-
tncia ficou na mdia (35,4 %) e as Gerncias de Apoio (29,3%) e Admi-
nistrao (24,3%) novamente ficaram abaixo da mdia.
Grfico 5 - Porcentagens de funcionrios que consideravam como timo

ou Bom o nvel de flexibilidade nas Gerncias do CRT DST/aids em 2005.
PREVEN 51,9
DIRTEC 47,4
RH 44,5
EPIDEM 42,3
ASSIST 35,4
APOIOT 29,3
ADM 24,3
CRT 34,4
Discusso
Dizem que a escolha por trabalhar na rea da Sade tem a ver com
a presena de traos de desamparo, de medo da vulnerabilidade, do sofri-
mento, da doena ou da ausncia de algum amado, na histria de vida
do profissional20,21,22. Os sentimentos e emoes que brotam dos casos
clnicos recuperam marcas inconscientes e, ao lidar com elas por meio do
trabalho, faz-se uma ao reparadora. Tratar o outro , antes de mais
nada, poder entrar em contato com nosso prprio sofrimento e com as ex-
pectativas que ele evoca em nosso foro mais ntimo. Cuidando das feridas
do outro, podemos tambm efetuar o trabalho permanente de reparao de
nossas prprias feridas narcsicas. (Volich, 1995, p. 41)
114
Os fatores subjetivos presentes na prtica profissional muitas vezes

respondem pela angstia que aflora no cotidiano do trabalho na Sade.
Todo profissional desta rea precisa, desde a sua formao acadmica,
refletir sobre a existncia humana, sobre si mesmo e conhecer suas limita-
es. Reflexes fundamentais para lidar com a frustrao dos inevitveis
fracassos, a depresso e o sentimento de impotncia quando a realidade se
impe. Ser bom profissional tambm ser capaz de suportar esses sofri-
mentos inerentes profisso e continuar desejando cuidar, num constante
recomear. Frente crueldade trgica da doena, o cuidador aquele que
tem capacidade de amparar e sabedoria de compreender que no lhe cabe
o poder da vida, a todo o momento, dada e tirada.
O sentimento de grandiosidade dessa tarefa fez-se manifesto em
nosso estudo, posto o altssimo percentual de funcionrios com consci-
ncia sobre seu trabalho e motivao. O custo emocional tambm, haja
vista o altssimo percentual de pessoas que referiram pelo menos uma das
manifestaes psquicas de estresse presente o tempo todo no trabalho
(88,2%). As frequncias de manifestaes de estresse encontradas no CRT
DST/Aids, ainda que semelhantes s observadas em outros servios de
Sade10,12, so altas e justificam o empenho pela melhora da vida dos pro-
fissionais no ambiente de trabalho.
Como discutido anteriormente, mesmo considerando os aspectos
subjetivos da vida das pessoas, o ambiente de trabalho agrega os princi-
pais fatores de adoecimento do profissional de Sade no seu ofcio.
Tambm nesta pesquisa encontramos situaes descritas para a
maioria dos servios de Sade como realidade difcil para a implementa-
o da PNH: pouca participao efetiva dos trabalhadores na gesto e na
construo do processo de trabalho.
Pudemos observar vrios fatores psicossociais do trabalho e compre-
ender como os profissionais sentiam o ambiente, e os pontos crticos que
precisavam de aes reparadoras, ou mesmo de profundas transformaes.
Ficou claro que a gesto precisava de aprimoramento, pois mesmo
considerando as variaes setoriais, o sentimento de insatisfao em re-
lao ao papel dos superiores, ao apoio, clareza e ao reconhecimento
embalava o lamento de 40% do conjunto.
115
Os pontos fortes encontrados (alm dos j citados) relaes sociais,

mtodos/tecnologias adequados e envolvimento confirmaram o apoio
solidrio entre colegas, a importncia da qualidade e o sentimento sobre
o valor do trabalho.
Os pontos fracos organizao, participao e flexibilidade pre-
cisaram ser encarados...
Retornando PNH, sabemos que sua consolidao no trabalho passa,
necessariamente, pela prtica de dois princpios norteadores14 a destacar:
1. A construo de autonomia e protagonismo dos sujeitos e coletivos;
2. A responsabilidade conjunta desses sujeitos nas prticas de aten-
o e de gesto.
O trabalho ser produtor de sentidos para a vida do profissional
quando este for protagonista do processo4,13, com direito a participar das
decises sobre o que faz, como faz, quando e at mesmo onde faz. Isso se
chama autonomia e caminha junto com o princpio da responsabilidade.
Esses dois princpios podem se transformar em instrumentos de gesto
bem mais eficientes que o controle e a burocratizao.
Promover sade nos locais de trabalho aprimorar a capacidade
de compreender e analisar o trabalho de forma a fazer circular a palavra,
criando espaos para debates coletivos. A gesto coletiva das situaes de
trabalho critrio fundamental para a promoo de sade (Humaniza-
SUS, 2004, p.8).
Fazer gesto participativa o desafio.
No CRT DST/Aids, a inteno. O gesto est em construo.
Muito h que se fazer, mas como o caminho se faz ao caminhar, daqui
a um tempo, com certeza esse servio ter outras histrias para contar...
Agradecimentos
s grandes amigas que trabalharam na coleta e anlise de dados,
Mara Regina Anunciao e Maria Clia Medina.
116
1. Freud, S. Recomendaes aos mdicos que exercem a Psicanlise. (Edi-
o Standard Brasileira, v.12, 1912). Rio de Janeiro, Imago, 1980.
2. Introduo ao narcisismo (Edio Standard Brasileira, v.14, 1914) Rio
de Janeiro, Imago, 1980.
3. Cassel, J. Psychosocial processes and stress theoretical formulation.
Intern J Hth Services, v 1, n 3, pp:471-482, 1974.
4. Dejours, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do tra-
balho 2ed., So Paulo, Cortez/Obor, 1987.
5. Rego, R.A. Trabalho e sade: contribuio para uma abordagem
abrangente Dissertao de mestrado apresentada no Departamento de
Medicina Preventiva da FMUSP, So Paulo, 1987.
6. Kristensen, T.S. The demand-control support model: methodological
challenges for future research. Stress Med, 11:17-26pp., 1995.
7. Paraguay, A. I. B. B. Da Organizao do Trabalho e Seus Impactos sobre
a Sade dos Trabalhadores. In: Ren Mendes. (Org.). Patologia do Traba-
lho. 2 ed. So Paulo: Atheneu, 2003, v. 1, p. 811-823.
8. Martinez, M. C. e col. Relao entre satisfao com aspectos psicos-
sociais e sade dos trabalhadores. Revista de Sade Pblica, So Paulo, v.
1, n. 38, p. 55-61, 2004.
9. Lacaz, FAC, Sato, L. Humanizao e Qualidade do Processo de Traba-
lho em Sade, in Deslandes, S (Org.) Humanizao dos cuidados em sade:
conceitos, dilemas e prticas. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2006. p.109-139.
10. Pitta, A. Hospital: dor e morte como ofcio . So Paulo: Ed. Hucitec,
1990. 200 pp.
11. Volich, R. M. Entre uma angstia a outra..., Boletim de Novidades
Pulsional, So Paulo, n.80 pp. 37-45, 1995.
12. Arajo, T.M.; Aquino, E; Menezes, G; Santos, CO; Aguiar, L Aspec-
tos psicossociais do trabalho e distrbios psquicos entre trabalhadoras de
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117
13. Hennington, E.A. Gesto dos processos de trabalho e humaniza-

o em sade: reflexes a partir da ergologia. Rev. Sade Pblica [on-
line]. 42(3), pp. 555-561, 2008. Disponvel em: <http://www.scielosp.
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&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 0034-8910.
14. Brasil. Ministrio da Sade. HumanizaSUS: Poltica Nacional de Hu-
15. Backes, D.S. Lunardi Filho WD & Lunardi VL. O processo de huma-
nizao do ambiente hospitalar centrado no trabalhador. Relato de pesqui-
sa, 2006. Disponvel em http://www.ee.usp.br/reeusp/upload/pdf/242.pdf.
Acesso em 22/10/08.
16. Karasek, R.A. Job demands, job decision latitude, and mental strain:
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17. Shein, E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco,
Jossey Bass, 1992.
18. Falco, E. B. M.; Siqueira, A. H. Pensar cientificamente: representao
de uma cultura, Interface - Comunic, Sade, Educ, v.7, n.13, p.91-108, 2003.
19. Bernardes, C. Teoria geral das organizaes: os fundamentos da
administrao integrada. So Paulo: Atlas, 1988.
20. Balint, M. O mdico, seu paciente e a doena. Rio de Janeiro: Ed.
Atheneu, 1988. 291pp.
21. Benoit, P. Psicanlise e Medicina. Rio de Janeiro: Ed. Jorge Zahar,
1989.144pp.
22. Rios, I.C. A relao mdico-paciente em tempos de pasteurizao da sub-
jetividade, So Paulo: Revista Ser Mdico, CREMESP, v 8, pp: 16-19, 1999.
118
CAPTULO VII
Oficinas de Humanizao
Aproximando as pessoas para o dilogo
Introduo
Desde as primeiras abordagens nos servios de Sade, bem antes at
de se tornar uma poltica pblica do SUS, a Humanizao colocava nfase
na importncia de construir espaos de intersubjetividades, nos quais as
pessoas, pacientes ou trabalhadores da Sade pudessem pensar a si mes-
mos e aos outros como sujeitos das prticas de Sade1. Participao, com-
promisso, protagonismo e co-responsabilidade, resultariam desses espaos
de expresso intersubjetiva.
Em 2005, no CRT DST/Aids (Centro de Referncia e Treinamento em
Doenas Sexualmente Transmissveis e Aids da Secretaria de Estado da
Sade de So Paulo), o Comit de Humanizao planejou e implementou
um projeto de oficinas de humanizao, por meio das quais promoveu a
divulgao e a sensibilizao dos trabalhadores para as ideias da Humani-
zao das prticas de Sade. Essas oficinas foram pensadas como espaos
educacionais de aproximao das pessoas para o dilogo, para a reflexo
sobre o modo como se do os relacionamentos no ambiente de trabalho e
para a construo de valores da tica da Humanizao (respeito, solidarie-
dade e compromisso com o bem coletivo).
Objetivos
As Oficinas de Humanizao tinham como objetivos:
- Compartilhar com os trabalhadores de Sade conceitos e princ-
pios ticos da humanizao;
- Apresentar-lhes o Comit de Humanizao;
- Colher impresses, ideias, queixas, sugestes e vivncias referentes ao
cotidiano ocupacional dos trabalhadores e pens-los luz da Humani-
zao.
Mtodos
Formou-se um grupo-tarefa interdisciplinar com cinco profissionais
da sade (um educador, dois psiclogos, um mdico e um assistente social)
do Comit de Humanizao, para planejar e conduzir o desenvolvimento
das oficinas.
As oficinas destinavam-se a funcionrios, gestores e usurios. Cada
120
oficina contava com at 21 participantes e se desenvolvia em um perodo

de quatro horas de durao. Compunha-se de dois momentos assim estru-
turados:
1. Momento de aproximao das pessoas realidade da humaniza-
o no cotidiano de trabalho por meio de dinmicas de grupo, dramati-
zao e atividades ldicas;
2. Momento de apresentao de contedo informativo e discusso
por meio de exposio dialogada.
A proposta foi apresentada para a Diretoria Tcnica da instituio,
que aprovou seu desenho e contribuiu de forma incisiva para a liberao
dos funcionrios nos horrios das oficinas, garantindo a participao de
todos que assim desejassem.
Durante um ms, o Comit de Humanizao fez a divulgao das
oficinas em todos os setores da instituio. A rea de Recursos Humanos
foi fundamental para a organizao da logstica das oficinas. Cada funcio-
nrio escolhia, entre as datas e horrios oferecidos, uma que fosse adequa-
da a ele, fazendo a inscrio com autorizao da sua chefia. As oficinas
eram realizadas no horrio de trabalho.
Seguiam o seguinte roteiro:
1. Apresentao das pessoas e do roteiro da oficina:
O coordenador da oficina iniciava o trabalho formando uma roda e
entregando aos participantes o programa de atividades da oficina, comen-
tando seu contedo rapidamente. Passava, ento, a coordenar uma ativi-
dade ldica de apresentao dos participantes e da equipe de conduo do
trabalho daquela oficina.
2. Aproximao do tema ao cotidiano de trabalho:
Formvamos, ento, trs grupos menores, cada um coordenado por
um monitor. Pedia-se a cada pessoa que respondesse, escrevendo em pa-
pel, trs perguntas:
- Cite trs aes institucionais que voc reconhece como humani-
zadoras;
- Descreva uma situao inesquecvel de humanizao ou falta de
humanizao no atendimento ou no trabalho;
- Cite uma palavra que voc define como humanizadora.
121
O monitor pedia que cada um lesse sua resposta e conduzia os co-

mentrios do grupo a respeito das situaes apresentadas, assinalando as
aproximaes com os conceitos e princpios da Humanizao. No final da
discusso, pedia-se ao grupo que construsse uma expresso de consenso
para definir a humanizao para aquele grupo e escolhesse um participan-
te para apresentar essa sntese aos demais.
Os trs grupos se desfaziam e voltava-se roda. Cada representante dos
subgrupos apresentava a definio de Humanizao por eles construda.
3. Intervalo para o lanche;
4. Apresentao de contedo informativo sobre Humanizao:
O coordenador desenvolvia uma exposio dialogada sobre os se-
guintes tpicos:
- O que Humanizao;
- O que a PNH (Poltica Nacional de Humanizao);
- Princpios da Humanizao;
- Como a Humanizao se realiza em nosso cotidiano;
- O Comit de Humanizao (o que , quem faz parte, para que serve,
e o que tem feito).
5. Avaliao da oficina:
Os monitores entregavam aos participantes um questionrio para
avaliao do trabalho desenvolvido no dia, com o seguinte formato:
Avaliao da Oficina de Humanizao

Data da Oficina: ______________ Perodo: M ( ) T ( )
Afirmativas sobre a Oficina Excelente Bom Regular Ruim Pssimo

Contedo da Oficina
Equilbrio entre contedo
terico e atividade prtica
Tempo para execuo da
oficina
Material fornecido
122
Afirmativas sobre o Excelente Bom Regular Ruim Pssimo

Coordenador
Organizao da oficina
Conhecimento do assunto
Facilidade de comunicao e
clareza
Esclarecimento de dvidas
Cumprimento dos horrios
previstos
Afirmativas sobre os Monitores Excelente Bom Regular Ruim Pssimo

Organizao do trabalho de
grupo
Conhecimento do assunto
Facilidade de comunicao e
clareza
Esclarecimento de dvidas
Cumprimento dos horrios
previstos
1. Quais assuntos poderiam ser discutidos com maior profundidade?

2. Voc recomendaria esta Oficina? Por qu?
3. Com que palavra voc definiria esta Oficina?
4. D sugestes para que possamos melhorar esta Oficina.
Resultados
Foram realizadas 18 oficinas para funcionrios, duas para usurios
e duas para gestores. Do total de 731 funcionrios, participaram 314 dos
diversos setores, ou seja, em torno de quarenta e trs por cento (43,09%).
Na avaliao da maioria dos participantes, as oficinas foram consi-
deradas excelentes e boas (grfico 1). A atuao de coordenadores e moni-
tores tambm foi avaliada de forma satisfatria (grficos 2 e 3).
123
Grfico 1 Avaliao das Oficinas de Humanizao do CRT DST/Aids, em

2005, na opinio de 384 participantes (funcionrios, gestores, usurios).
70%
60%
50%
40%
30%
20%
Contedo
10% Equilbrio teoria e prtica
Tempo disponvel
0% Material didtico
nt
e
Bo
m lar im o
gu Ru im
ele Re ss
Ex
c P
Grfico 2 Avaliao dos Coordenadores das Oficinas de Humanizao do

CRT DST/Aids, em 2005, na opinio de 384 participantes.
70% Organizao das

sesses
60%
Conhecimento do
50% assunto
40% Facilidade de
comunicao
30% e objetividade
20% Esclarecimento
de dvudas
10%
Cumprimento
0% dos horrios
previstos
P m
m
lar
te
o
i
Bo
im
Ru
gu
len
ss
Re
ce
Ex
124
Grfico 3 Avaliao dos Monitores das Oficinas de Humanizao do CRT

DST/Aids, em 2005, na opinio de 384 participantes.
70% Organizao das

sesses
60%
Conhecimento do
50% assunto
40% Facilidade de
comunicao
30%
e objetividade
20% Esclarecimento
10% de dvidas
0% Cumprimento
dos horrios
previstos
P m
m
lar
te
o
i
Bo
im
Ru
gu
len
ss
Re
ce
Ex
As perguntas abertas foram analisadas pelo mtodo de categoriza-

o por proximidade discursiva2. Conforme podemos observar nos dois
quadros abaixo, a maioria das pessoas que responderam por que recomen-
dariam essa oficina concorda que ela importante para conhecer o que
Humanizao (28,7%). Outras (26,0%) acreditam que as oficinas podem
promover o desenvolvimento das pessoas nos relacionamentos interpes-
soais no trabalho. A propsito desse aspecto, em particular, os participan-
tes que responderam questo sobre quais os assuntos que poderiam ser
abordados em maior profundidade, 38,4% das respostas se referiram aos
relacionamentos interpessoais e tica.
125
Quadro 1 Voc recomendaria esta oficina? Por qu?

Total de respostas: 272
Motivos N %
Conhecimento sobre Humanizao 78 28,7
Possibilidade de mudana de comportamentos, atitudes, tica, 36 13,2
postura e resgate de valores.
Melhoria dos relacionamentos 35 12,8
Crescimento pessoal e profissional 27 9,9
Troca de experincias, espao para reflexo e integrao 23 8,5
Conhecimento das aes da Instituio 16 5,9
Oportunidade de expressar livremente suas ideias 14 5,2
Participao dos funcionrios no trabalho da humanizao 11 4,0
Importante para humanizao do CRT 10 3,7
Incentivo ao trabalho em equipe 07 2,6
Recomendao das oficinas para as chefias 05 1,9
Para sair fora da rotina 03 1,1
Quadro 2 Quais assuntos poderiam ser abordados com maior profundi-

dade?
Total de respostas: 314
Assuntos N %
Relacionamento entre funcionrios 43 13,6
Relacionamento entre chefia e funcionrio 29 9,2
tica 28 8,9
Relacionamento entre paciente e funcionrio 21 6,7
Estresse Ocupacional 10 3,2
Qualidade de vida 3 0,9
126
Consideraes sobre o trabalho realizado

Talvez o feito mais importante dessas oficinas tenha sido colocar a
Humanizao em evidncia na instituio. Como uma pedra lanada nas
guas paradas de um lago, provocou ondas de repercusso que inaugu-
raram o debate das ideias da Humanizao de tal maneira que, hoje, a
maioria das pessoas que participam daquele espao tem na Humanizao
uma referncia tanto para dizer da sua presena quanto da sua falta no
cotidiano institucional. A principal crtica dos funcionrios, hoje, que
eles gostariam que as oficinas se constitussem em atividade programtica,
com periodicidade pelo menos anual, o que no ocorre.
Alm desse fato, outro aspecto que salta aos olhos quando analisa-
mos o resultado desse trabalho o diagnstico da necessidade de pensar
as relaes interpessoais pelo foco da Humanizao.
Sabemos que a comunicao e a busca de entendimento entre as
pessoas para a realizao de tarefas coletivas torna-se particularmente
importante quando mudamos do modelo de ateno e gesto mdico-cen-
trada para o modelo participativo e interdisciplinar. Nos tempos atuais,
trata-se de criar condies para a realizao de encontros intersubjetivos
autnticos3, que garantam condies reais de participao, expresso de
ideias e construo de consensos eticamente amparados.
Para se chegar a tais condies preciso muito trabalho de apro-
ximao entre as pessoas, construo de conduta tica institucional que
possa referenciar os acordos entre todos, e a tarefa de desenvolver em si
mesmo e no grupo alguma competncia para escutar uns aos outros de
forma respeitosa e, se possvel, com alguma abertura crtica para a refle-
xo. No um objetivo fcil de alcanar, ainda que imprescindvel para a
Humanizao.
Mas, talvez, ao longo do tempo, nas oficinas de Humanizao, seja
possvel criar condies necessrias para a construo desse campo rela-
cional no qual se desenvolve a escuta uns dos outros, e, nesse exerccio,
alcanar a maturidade institucional para a realizao dos consensos que
propiciaro relaes mais ticas e humanas em nosso dia-a-dia.
127
1. Brasil. Ministrio da Sade. HUMANIZASUS: Poltica Nacional de Hu-
2. DENZIN, N. & LINCOLN, Y.S. Handbook of qualitative research. 2nd ed.
3. HABERMAS, J. Conscincia Moral e Agir Comunicativo, Rio de
Janeiro,Tempo Brasileiro, 1989.
128
CAPTULO VIII
Recepo Humanizada
O Programa Jovens Acolhedores
Recepo Humanizada
H tempo que se diz que toda instituio de Sade que quiser im-
plantar a Humanizao precisa comear pelas recepes. Herdeiras de um
modelo de atendimento caracterizado pela dicotomia servio e usurio,
erguem-se como uma barreira que comea pela divisria, em geral de
vidro, separando fisicamente a ambos, e continua no atendimento por
meio de barreiras culturais, lingusticas e outras tantas quantas se fizerem
necessrias. As recepes foram alvo seleto dos primeiros programas de
humanizao surgidos depois do PNHAH e da PNH.
No desenvolvimento do pensar sobre a porta de entrada e o acesso
aos servios, vrios aprofundamentos conceituais e prticos convergiram
para o que hoje chamamos acolhimento1. A qualidade da ateno, o inte-
resse e a responsabilidade so aspectos enfatizados pela cultura da Huma-
nizao que devem estar presentes desde o momento em que as pessoas
chegam aos servios de Sade.
A recepo humanizada se apresenta como porta de entrada para
um servio que tem a humanizao como o eixo de todas as suas prticas.
E na perspectiva da Humanizao e do Acolhimento, surgiram vrios pro-
gramas com foco na recepo do paciente aos servios, dentre os quais se
destaca o Programa Jovens Acolhedores, da Secretaria de Estado da Sade
de So Paulo, sobre o qual apresentaremos algumas ideias neste texto,
mais precisamente sobre a pedra angular de sua estrutura: a escuta.
O Programa Jovens Acolhedores2 recebe, desde 2003, alunos do
ensino superior da rede privada para atuarem durante um ano junto s
recepes dos hospitais pblicos do Estado no acolhimento dos usurios
dos servios. Recebem uma bolsa de estudos para o custeio da faculdade,
e despendem vinte horas semanais para as atividades do programa, que
inclui: recepcionar todas as pessoas que procuram a unidade de Sade e
auxili-las na soluo de possveis problemas que possam ocorrer nessa
chegada ao servio, participar da capacitao para o trabalho na Sade e
no seu espao de atuao, participar de reunies de superviso.
O curso de formao dos alunos (que podem vir de qualquer rea do
conhecimento e no s das Cincias da Sade) cobre os seguintes temas2:
- Conceito de sade e doena;
- Aspectos psquicos do adoecer;
130
Recepo Humanizada
- Aspectos psicossociais presentes nas relaes humanas;

- Sociabilidade e comunicao, direitos sociais, cidadania e partici-
pao da comunidade;
- Processo de trabalho na instituio de Sade;
- Polticas de sade: SUS e seus princpios;
- Humanizao da assistncia Sade e tica.
A propsito da Humanizao, desfaz-se a ideia preconceituosa de que
se trata de um jeito bonzinho de ser (ainda que moralmente a bondade seja
um valor muito apropriado no s rea da Sade, mas em vrios contextos
da nossa sociedade), mas aqui no sentido de desqualificar seus propsitos
mais amplos, uma vez que diz respeito ao modo como se d a assistncia, a
organizao dos processos de trabalho e a gesto do ponto de vista tcnico
e humanista. Sinaliza-se que a Humanizao uma poltica do SUS (Poltica
Nacional de Humanizao) que coloca nfase na importncia de se construir
espaos de encontro das pessoas, pacientes ou trabalhadores da Sade para
a construo de relaes mais justas, ticas e solidrias.
Assim pensado, uma recepo humanizada agrega profissionais com
conhecimento de sade coletiva e cidadania, sendo capazes de compreen-
der as dimenses humanas do adoecimento da populao atendida, para
exercer de fato a escuta de suas necessidades. A recepo humanizada re-
quer, necessariamente, a integrao com todas as atividades institucionais
que vo dar prosseguimento aos cuidados iniciados na recepo, compre-
endendo pelo menos trs aes bsicas:
1. Escuta aberta, com respeito e real interesse na boa comunicao
com o outro e resposta sua demanda papel do acolhedor;
2. Escuta qualificada, com as caractersticas da primeira, mas amparada
tecnicamente para respostas mais complexas papel da retaguarda tcnica;
3. Gesto, organizao e superviso de todo o processo de acolhi-
mento papel do supervisor.
O acolhedor aquele que promove o primeiro encontro do usu-
rio com a instituio de Sade por meio de atitude cuidadosa, disponvel
para a escuta aberta s necessidades do usurio e capacidade de orientar
sua incluso dentro do sistema de Sade. Para desenvolver esse papel, o
acolhedor dever conhecer bem a clientela e seus aspectos socioculturais,
131
Recepo Humanizada
conhecer e atuar dentro dos princpios do SUS, e conhecer muito bem a ins-
tituio em que atua. Por vezes, o acolhedor dever contar com um profis-
sional da sade com nvel superior que, enquanto retaguarda tcnica, dever
solucionar suas dvidas imediatas no dia-a-dia. De forma mediata, dever
contar tambm com a presena de um supervisor que (por meio de conhe-
cimentos tcnicos especficos da rea da Sade) seja capaz de ser tambm
referncia para a escuta qualificada, fazer o acompanhamento do trabalho
do acolhedor e promover o apoio didtico e a escuta do prprio acolhedor.
Ou seja, uma recepo humanizada precisa de gesto, organizao,
retaguarda de profissionais com conhecimentos da rea da Sade e com-
preenso das dimenses humanas do adoecimento e das necessidades da
populao atendida, e acima de tudo, pessoas com legtimo interesse pelo
bem uns dos outros, dispostas a conversar...
Ressalte-se que o Programa Jovens acolhedores surge com a misso
de permitir o encontro humanizado entre usurios e servios de Sade,
mas no s. O programa tambm tem um forte acento educacional. Alm
de contribuir para o custeio dos estudos desses jovens, permite que eles te-
nham outro espao de aprendizagem dentro da rea da Sade. Ao mesmo
tempo, tambm na perspectiva da Humanizao, traz outros olhares para
dentro dos servios. Um olhar que pode ser estranho e perturbador, ou que
pode trazer coisas novas que oxigenem a instituio, vai depender muito
dos alunos que chegam e de como os profissionais do servio recebem e
trabalham com esses outros estranhos.
Apesar de, em muitos casos, o Programa Jovens Acolhedores se dar
em um hospital lugar de hospitalidade os tempos atuais no so l
muito hospitaleiros com os estranhos... A hospitalidade3, como a capaci-
dade de acolher e abrigar o estrangeiro (ou o estranho no sentido de no
familiar) nem sempre possvel quando as diferenas so percebidas como
invasivas e vividas com hostilidade.
A presena dos jovens universitrios nos servios provoca reaes
diversas entre os funcionrios dos servios. Alguns gostam do contato
com esse outro mundo, mas muitos enxergam os alunos como privilegia-
dos, como uma casta a mais na instituio que s serve para dar mais
trabalho para os funcionrios j sobrecarregados e to pouco valorizados
132
Recepo Humanizada
pela gesto. Com certeza, servios nos quais a Humanizao se esgota no

Programa Jovens Acolhedores, e mais uma ou outra ao humanizadora,
jamais conseguiro desenvolver a cultura da Humanizao e nela a convi-
vncia enriquecedora das diferenas.
Por outro lado, pensando na situao em que os alunos so bem
aceitos pela instituio, mesmo em tais condies favorveis, o programa
pede ateno. Voltando questo da importncia da escuta que singula-
riza a ao desses jovens, reforamos que o supervisor a pessoa-chave
para o sucesso desse processo...
O supervisor no (e nem pode ser) um encarregado que controla o
pessoal. No um bedel de alunos (embora seja algum que d limites e
orientaes). O supervisor , acima de tudo, um modelo para o acolhimen-
to e um tutor para o aprendizado da escuta aberta e de outras competn-
cias comunicacionais.
Mas afinal, o que essa escuta de que tanto falamos? No nosso
ponto de vista, a escuta essencialmente uma abertura para a conversa. A
gente no pensa muito nisso, mas a conversa est na base das relaes hu-
manas. A conversa essencial para a vida humana. A gente precisa tanto
de conversa que, quando sozinhos, conversamos com os nossos botes...
Falamos sozinhos... No poder conversar uma forma de penitncia. H
quem diga que nos campos de concentrao nazistas era comum separar
os prisioneiros de mesma lngua como forma de castigo e para evitar a
aproximao entre as pessoas.
Habermas4 acredita que habitamos um mundo (da concepo Exis-
tencialista, o mundo da vida) que se compe das estruturas da cultura,
da sociedade e da personalidade de cada um, no qual compartilhamos
experincias pela conversa. Nessa condio, somos todos dotados de uma
competncia comunicativa universal com a qual buscamos, antes de tudo,
o entendimento. Sim, ele diz que a funo principal da linguagem o
entendimento entre os homens, e ainda que a fala se aplique a muitos
outros interesses, primariamente ela surge como produo humana para o
entendimento.
Mas veja bem, nesse sentido, conversar no tagarelar. Quando,
numa festa, uma pessoa conta a algum sobre um filme e esse algum
133
Recepo Humanizada
emenda com um outro filme que ele prprio assistiu, no exatamente

uma conversa do ponto de vista que aqui adotamos. Quando algum co-
mea a contar um problema e o outro responde contando um caso seu,
tambm. A conversa se estabelece quando a gente escuta de forma atenta,
interessada e generosa aquilo que o outro diz e simultaneamente entre
ambos se cria um campo de compreenso comum, um horizonte5 no qual
aparecem as diferenas e se constroem possveis sentidos e possibilidades
de entendimento para o que dito. H conversa quando duas ou mais
pessoas falam de seus pontos de vista e pensam, juntas, em uma resposta,
uma ideia, uma reflexo a respeito.
O verdadeiro entendimento s ocorre quando criamos espao para
a compreenso da diversidade das ideias das pessoas e assumimos uma
atitude consciente de respeito, legtimo interesse pelo outro, ateno e
crtica racional. As premissas4 para a construo de consensos falam da
necessidade de se estabelecer um campo relacional no qual os interlocuto-
res tenham disposio e capacidade para:
- A compreensibilidade, ou o reconhecimento gramatical do que dito;
- A verdade, ou o reconhecimento do contedo verdadeiro e ade-
quadamente justificado do que est sendo dito;
- A sinceridade, ou o reconhecimento de que a inteno de quem
fala sincera;
- A retido, ou o reconhecimento de que o que est sendo dito
correto dentro da tica.
Mas o que compreender? Essa pergunta est no cerne da herme-
nutica5: elucidar o advento da compreenso, partindo da parte em relao
ao todo e do todo refletido na parte. Toda compreenso a busca de uma
verdade que se apoia em uma compreenso prvia, que se manifesta por
meio da linguagem, e tem, portanto, uma dimenso lingustica e uma di-
menso histrica. Essa tradio, a qual estamos sujeitos, ao mesmo tempo
em que permite abordar a realidade, tambm delimita nosso horizonte de
produo de sentido. Ou seja, o processo interpretativo opera dentro de
um conjunto relacional e diz respeito produo de um sentido, um con-
tedo elaborado pelo exerccio da razo sobre os fenmenos. Pressupe
opinies, conhecimento prvio do assunto, apreenso de elementos em
134
Recepo Humanizada
estudo, reflexo que leva ao encadeamento de um novo discurso sobre o

assunto. Desta forma, o ato de compreender corresponde ao modo de estar
no mundo prprio condio humana. Partimos do que sabemos, criamos
um jeito particular de nos aproximar dos fatos e fenmenos da vivncia e
depois pensamos, dialogamos, fazemos julgamentos, elaboramos interpre-
taes, construmos conceitos que sedimentam conhecimento renovado,
mas temporrio, at que o processo ocorra novamente. Algo absolutamen-
te prprio experincia humana.
isso que se espera do acolhedor e de seu supervisor.
Se for assim, a conversa ser em si mesma teraputica, transforma-
dora, educadora. O supervisor no pode perder de vista esse importante
papel que tem como educador, na qualidade de tutor. O que faz o tutor, e
como faz, essencialmente essa conversa de que estamos falando.
No uma tarefa fcil. preciso aprender a ouvir, despojar-se de
preconceitos e modelos pr-estabelecidos para, junto com o outro, pensar
sobre o que ele est trazendo como questo e, quando possvel, encontrar
formas pessoais e institucionais de lidar com a questo. Muitas vezes os
tutores ficam em dvida sobre o que fazer com o que escutam, ou ficam
angustiados por no saber como lidar com questes que no se esgotam
no campo tcnico da sua profisso. Tambm os supervisores em alguns
momentos precisaro de suporte para suas prprias questes e angstias,
e importante que tenham a quem recorrer. Bons gestores sabem que essa
uma de suas funes... E que assim que se ensina o acolhimento e a
Humanizao.
1. Ministrio da Sade, Ambincia, Braslia-DF, 2004. Ver em http://

dtr2001.saude.gov.br/editora/produtos/impressos/folheto/04_1163_FL.pdf
2. Secretaria de Estado da Sade de So Paulo, Programa Jovens Acolhe-

dores, site oficial, ver em http://www.jovensacolhedores.saude.sp.gov.br/
3. Dufourmantelle, A. Anne Dufourmantelle convida Jacques Derrida

a falar de Hospitalidade, So Paulo, Escuta, 2003.
135
Recepo Humanizada
4. Arago, L. Habermas: filsofo e socilogo de nosso tempo. Rio de

Janeiro, Tempo Brasileiro, 2002.
5. Bernstein, R.J. Beyond objectivism and relativism: science, herme-

neutics and prxis. Philadelphia, University of Pennsylvania Press, 1985.
Parabenizamos os queridos amigos Neil Jos Sorge Boaretti, Clara

Ronconi da Silva Fonseca e Jos Luiz Brant de Carvalho, pelo importante
trabalho dedicado ao Programa Jovens Acolhedores.
136
CAPTULO IX
Rodas de Conversa
Aprendendo Sade Mental no PSF c
Rodas de Conversa
Introduo
Um dos aspectos mais interessantes do Programa de Sade da Fa-
mlia (PSF) a mudana no processo de trabalho, que nos chama de volta
para o lugar de profissionais da Sade em um tempo em que j estvamos
acostumados a ser profissionais da doena.
No modelo proposto pelo PSF, as pessoas pacientes e profissionais
esto mergulhadas na realidade local e nela resgatam espaos de subje-
tividade que h muito se perderam nas prticas assistenciais ancoradas no
modelo queixa-resposta mdica. Nessa condio, ficam reforados o en-
contro e o vnculo, e as pessoas podem se ver como gente que tem nome,
origem, histria, famlia, personalidade, defeitos e qualidades humanas.
A qualidade da relao outra, em particular no que se refere ao
trabalho do agente comunitrio de sade (ACS), personagem que desponta
como elemento indispensvel na lgica de ateno do PSF.
No meio rural e em cidades de pequeno e mdio porte, onde o PSF
acumula experincia, o agente comunitrio um membro da comunidade,
integrado cultura local, capacitado para desenvolver aes educativas
e preventivas, atuando na interface dos espaos pblico e privado. En-
tretanto, nos grandes centros urbanos no bem assim. Os aglomerados
populacionais podem no se constituir em comunidades politicamente or-
ganizadas e, muitas vezes, so reas de excluso social, carentes da ao
do poder pblico, submetidas ao domnio de autoridades marginais.
Muitas vezes, o campo de trabalho do ACS tambm um campo de
batalha, em todos os sentidos. Batalha contra a misria, a doena, a igno-
rncia, a violncia, o desprezo pela vida humana e a morte. Nesse cenrio, o
cotidiano do ACS s vezes o nico elo da populao com o poder pblico
se torna carregado de tenses sociais e psquicas que fazem parte do exer-
ccio de sua tarefa e interferem no seu prprio bem-estar e vida pessoal.
O contato muito prximo e recorrente com situaes graves de sofri-
mento e degradao alm do fato de que temas de Sade Mental, apesar
de sua presena constante, so sempre complexos e pouco conhecidos para
a maioria dos profissionais da Sade que no so da rea psi tornam o
trabalho ainda mais penoso.
Vrios estudos com profissionais da rea da Sade tm demonstrado
138
c
Uma verso modificada foi publicada na Physis Revista de Sade Coletiva, v.17, n.2, 2007
Rodas de Conversa
ser esta uma populao particularmente suscetvel ao sofrimento psquico

e estresse, devido ao trabalho, apontando para a necessidade de se criar
dispositivos institucionais para seu cuidado. H muito se sabe que tais
dispositivos comeam pela criao de espaos de fala e escuta, nos quais
a palavra circula, provoca descobertas, faz o conhecimento e tece sentidos
para a vida e o trabalho.
Partindo dessas premissas, desenvolvemos a atividade descrita neste
artigo, cuja inteno foi criar um espao de acolhimento e aprendizado para
os ACS de uma regio perifrica do municpio de So Paulo. Na perspectiva
da Humanizao, criamos as Rodas de Conversa sobre o Trabalho na Rua.
Populao acolhida
O trabalho aqui relatado se desenvolveu durante o perodo de setem-
bro de 2002 a setembro de 2003, na subprefeitura de Perus, no municpio
de So Paulo, com o grupo de ACS do PSF, Recanto dos Humildes.
A subprefeitura de Perus era a menor do municpio em populao,
algo em torno de 150 mil habitantes. Uma regio de grandes reas de ocu-
pao recente, sem infraestrutura e planejamento urbano e com poucos
equipamentos pblicos de Sade. Os que existiam eram insuficientes para
suprir a demanda crescente e, para piorar a situao, havia muita dificul-
dade em se manter profissionais qualificados numa regio distante, sem
qualquer atrativo de remunerao, carreira ou desenvolvimento profissio-
nal. O nico atrativo era a beleza da paisagem verde, que ainda no havia
sido destruda pelas invases e pela falta de compromisso governamental
com a preservao.
O PSF Recanto dos Humildes se instalou numa rea complexa,
onde coabitavam pessoas de classe mdia baixa e nichos de populao
em estado de excluso social. A maioria era migrante. Grandes famlias
de gente jovem subempregada, sem moradia decente, sem estudo, sem
acesso a bens e servios, sem esperanas. Os ACS, provenientes dessa co-
munidade, eram em geral mulheres jovens, casadas e com filhos pequenos,
migrantes de outros estados, que se destacavam dos demais por um certo
grau de instruo que lhes permitiu passar no concurso e constituir uma
elite trabalhadora local, alvo de admirao, respeito e, s vezes, cobia.
139
Rodas de Conversa
Durante todo o trabalho, contamos com o apoio da coordenadora da

unidade do PSF condio essencial para que esse tipo de trabalho d certo.
Rodas de conversa sobre o trabalho na rua

Criamos dois grupos abertos que se reuniam quinzenalmente, com a
coordenao dessa psiquiatra e a presena varivel de oito a vinte ACS por
encontro. Nos primeiros encontros estabelecemos o enquadre, o contrato
tico e a proposta de trabalho: conversar um pouco sobre sade mental
para atender melhor populao e cuidar da gente mesmo tambm.
Caracterizamos os grupos como espaos para falar das inquietaes
decorrentes do trabalho cotidiano dos ACS e para discutir situaes clni-
cas sob o ponto de vista da Sade Mental.
A experincia viva
Grupos abertos de tema livre (ou mais ou menos livre, como era o
nosso caso) no costumam ser espaos institucionais facilmente ocupados
pelos profissionais de Sade. Apesar da conscincia de que por meio da
fala e da escuta que conseguimos elaborar vivncias e lidar com emoes,
vrios comportamentos defensivos irrompem frente a tal oferta. Nossa ex-
perincia nesse tipo de trabalho revela a dificuldade que as pessoas tm
para tratar aspectos da subjetividade sua e do outro, que se manifesta na
forma de frequncia baixa aos encontros, dificuldades em estabelecer vn-
culos e identidade grupal, superficializao de temas problemticos que
possam envolver a pessoa do profissional, esvaziamento da atividade ao
longo do tempo.
Nossa primeira surpresa foi observar um comportamento dos grupos
de ACS totalmente diverso do descrito. Logo de incio, os grupos estabe-
leceram vnculo com a coordenadora e ocuparam o espao e tempo com
a abordagem de questes espinhosas, difceis, e nas quais o envolvimento
emocional do ACS ficava no s explcito, como era o prprio tema a que
se pedia discusso, exigindo manejo cuidadoso para que o grupo no se
tornasse um grupo de psicoterapia, mas pudesse oferecer suporte social
para as vivncias ali manifestas. Os participantes mostravam-se confiantes
e vontade para falar de suas angstias e sentimentos vrios, interessados
140
Rodas de Conversa
em compreender as razes psicolgicas dos protagonistas das situaes-

problema, incluindo eles prprios.
Durante um ano, vrios casos clnicos foram discutidos, chegando-
se a condutas mais adequadas do ponto de vista da Sade Mental, como
tambm foram discutidas teorias e tcnicas que instrumentalizavam os
ACS para melhor reconhecimento dos aspectos subjetivos presentes nas
diversas situaes cotidianas.
Pela frequncia e importncia, destacamos alguns dos temas mais
trabalhados:
1. Impacto emocional do encontro com a realidade de cada famlia;
2. Dificuldades inerentes ao papel do ACS;
3. Dificuldades para trabalhar em equipe;
4. Preconceitos em relao loucura e aos problemas mentais.
Para ilustrar esses campos temticos, vamos relatar fragmentos de
discursos dos ACS, recolhidos de alguns dos nossos encontros.
Relato 1 - Os ACS so mesmo pessoas da comunidade? Impacto

emocional do encontro com a realidade de cada famlia.
ACS1: A primeira coisa que eu vi quando cheguei aqui foi
um rapaz novo, assassinado, em pleno meio-dia o corpo exposto
no meio da rua, largado como um co. S foi retirado dali pela
polcia no fim da tarde. Ningum se importou e isso foi o que
mais me chocou. No Norte tinha muita seca, muita fome, mas
parecia mais humano.
ACS2: Se eu pensar em tudo de ruim que eu vejo, enlou-
queo. Tem que saber conviver com essas coisas. Eu nasci numa
favela, cresci vendo essas coisas. Isso no me choca mais. Sigo
minha religio e me fecho para esse mundo.
ACS3: O que mais corta o corao ver criana passando
fome. Quando pela primeira vez entrei numa casa que no tinha
nada para as crianas comerem, pensei na minha filha e comecei
a chorar. Nesse dia, no consegui comer. Fui em casa e peguei
comida para dar para aquela menina. No certo, mas eu fiz.
ACS2: Eu choro depois....
141
Rodas de Conversa
ACS4: O pior que a gente no tem o que fazer. A gente se

sente totalmente incapaz, ento a gente chora mesmo, ou acaba
se acostumando....
ACS1: Eu pensava que trabalhando na Sade podia ajudar
muita gente, mas agora... Os pacientes so muito carentes. Tem
muita depresso. Falta de com quem conversar e as pessoas que-
rem conversar. Fico escutando sem saber o que dizer.
ACS5: , s que depois eles comeam a achar que a gente
empregada deles. Comeam a exigir: tem que arranjar o remdio
custe o que custar, tem que fazer tudo na hora que eles querem e
se no fizer eles vo correndo falar mal da gente para a diretora.
D pena, mas d raiva tambm!
ACS1: Alguns so assim, mas a maioria no. Tem muita
gente precisando de ateno e carinho porque a vida aqui mui-
to mais dura que a vida que a gente leva l no Norte. A gente tem
que se acostumar, mas no d para no ficar assustada.
Relato 2 - No d para resolver tudo. Dificuldades inerentes ao

papel do ACS.
ACS1: No d para resolver tudo, e ento a gente vive
ouvindo desaforos. Outro dia apareceu um que queria que eu
arrumasse uma cesta bsica. A vem outra querendo que eu ar-
ranje um advogado para ela conseguir uma penso do cara que a
largou com os filhos. Teve at um que queria que eu botasse es-
goto na rua! A quando voc diz que s um ACS, eles chamam
a gente de folgado!
ACS2: Eu no levo desaforo para casa, no! Se me desa-
catam eu parto para a briga ali mesmo, na frente de quem quiser
ver e bom que vejam mesmo, que se a gente muito mansa eles
montam em cima e a bem pior. Se tiver que sair no brao, no
quero nem saber se paciente ou no, parto para cima e seja o
que Deus quiser!
ACS3: Levar na ignorncia pior. Eu converso e, se no
resolver, mando ir conversar com a equipe do posto. A gente no
142
Rodas de Conversa
uma equipe? O pessoal fica protegido dentro do posto e ns

aguentamos o rojo na rua, precisa mandar o povo ir reclamar
com o pessoal do posto tambm que para eles sentirem na pele
o que a gente passa.
ACS4: Eu gosto do trabalho na rua. No suporto o dia que
tenho que ficar o dia inteiro no posto. Gosto de conhecer as pes-
soas. Tem gente briguenta, mas tem muita gente legal. Tem gente
que v a gente na rua e vem bater papo, agradecer as coisas que
a gente faz. D gosto.
ACS5: Tem que ver tambm que tem muito ACS que no
quer nada com nada. No est nem a com o povo. Eu fao tudo
para resolver o problema das pessoas, a me chamam de exibida,
que eu fao porque quero ser melhor que os outros. No ver-
dade. Eu gosto de ser ACS e acho que minha obrigao fazer o
impossvel para resolver os problemas da populao. Vou atrs
mesmo, cobro e no sossego enquanto no consigo o que quero.
O povo vive na minha casa. No tem hora.
ACS6: Eu j no gosto do povo indo a qualquer hora na
minha casa. s vezes, estou na minha folga e no consigo botar
o feijo no fogo de tanto que batem naquele porto. Tambm
no gosto de atender noite e de fim-de-semana. A gente tam-
bm tem direito de ter sossego para a gente e para a famlia da
gente.
ACS7: Nas minhas frias eu pus uma placa na frente da
minha casa: estou de frias, procure o posto. Teve gente que re-
clamou, mas eu no quis nem saber, estava de frias, no tinha
dinheiro para sair dali e se a gente est em casa ningum respeita
sbado, domingo, feriado... E no para urgncia no, porque
acha que a gente tem que atender qualquer hora, qualquer dia.
Relato 3 - Enquanto isso, dentro da nossa casa... Dificuldades

para trabalhar em equipe
ACS1: Para mim, o problema pior com a gente mesmo.
No falo s da gente ACS, mas da equipe toda. Falta unio. O
143
Rodas de Conversa
pessoal da enfermagem se acha melhor do que ns, os mdicos

se acham melhores que os enfermeiros.
ACS2: Eu acho que os enfermeiros so os piores. Tem m-
dico bem legal, como aquela doutora que acabou de chegar e os
pacientes j fazem fila na frente do posto para passar com ela.
Aquela tem vocao, at o jeito de se vestir de mdica que gosta
de pobre. Ela no tem frescura no, vai com a gente nas visitas,
entra nas casas, conversa com todo mundo, no tem nojo. O
povo diz que ela como Jesus, at os olhos so azuis...
ACS3: E Jesus tinha olhos azuis? Esse povo no tem jeito
mesmo... Mas a doutora legal. O outro mdico novinho tambm
bem legal, e bonito... Vocs viram? Est assim de mulher que-
rendo passar com ele! Ah, como eu queria estar na equipe dele...
ACS4: Que assanhamento esse? Sossega, mulher, que ele
novo, mas j casado! (risos)
ACS3: casado, mas no est morto! Mas no por isso
que eu queria estar na equipe dele, quer dizer, no s por isso,
mas que aquela equipe funciona melhor que a minha. Tem en-
trosamento, todo mundo ajuda todo mundo, no tem essa coisa
de um ver o outro no sufoco e no ajudar porque no funo
dele, ou por que ele se sente mais que a gente para fazer o que a
gente faz, entende?
ACS5: Isso acontece bastante na minha equipe tambm.
Eles dizem que cada um tem sua tarefa. verdade, porque a
gente no vai saber fazer o que eles fazem, ento por que eles
deveriam ajudar a gente?
ACS3: Porque o nosso trabalho mais pesado. Somos ns
que vamos para a rua todo dia.
ACS5: Eu gosto de ir para a rua. No acho que mais
pesado, diferente. O que falta a gente combinar melhor as
coisas. Por exemplo, eu vou na casa de uma pessoa, explico que
a consulta s pode ser marcada depois de tal dia, do jeito que fa-
laram que era para eu fazer, a o paciente vai no posto e consegue
passar na frente. Com que cara eu volto na casa dele? Ele me v
144
Rodas de Conversa
na rua e diz que fulano sim que bom e eu no sirvo para nada.
Isso trabalhar em equipe?
ACS1: Tambm j passei por isso. Dei uma informao para
o paciente e depois falaram outra coisa para ele no posto. Parece
que a gente que no sabe trabalhar direito.
ACS3: Eu acho que tem gente que faz isso de propsito.
Para parecer que melhor que os outros. Tem muita competio
entre as equipes e entre os prprios ACS para ver quem melhor.
No acho certo, mas isso que acontece.
ASC2: E por que ningum fala nada na reunio com todo
mundo? Aqui, todo mundo fala pelos cotovelos, mas l ficam
quietinhos, como se nada tivesse acontecido.
ACS6: Aqui diferente, d para falar. L eu tenho medo
de que fiquem com raiva de mim e me ferrem ainda mais depois.
E olha que a coordenadora fala que para a gente dizer tudo o
que est sentindo, mas na hora no d. Eu acho isso muito ruim,
porque acaba no mudando nada. Eu queria saber falar no meio
de muita gente e de gente com mais estudo que eu, mas acho
difcil.
Relato 4 - Loucura ou sem-vergonhice? Preconceitos em relao

loucura e aos problemas mentais.
ACS1: Sabe, para mim o que mais tem pessoa com pro-
blema de cabea mesmo. Acho que a misria que faz isso. Tem
uma moa na minha rea que linda, parece uma bonequinha,
mas todo mundo diz que louca. Foi abandonada pelo marido.
Ele arrumou outra dizendo que ela no sabe fazer nada direito,
fica o dia inteiro na cama, as crianas todas emporcalhadas na
rua pedindo esmola, comendo na casa dos outros. Fiquei com
tanta pena que tomei como minha filha e comecei a cuidar dela.
Vocs acham que ela louca mesmo?
ACS2: Muito certa que no mesmo. Por que no levanta
daquela cama e vai trabalhar? moa, bonita, vai luta, ora!
Mas no, fica ali jogada como um trapo, enquanto o marido d no
145
Rodas de Conversa
p e as crianas ficam abandonadas. Que doena o qu! Para mim

isso sem-vergonhice mesmo.
ACS3: Eu no acho. Voc sabe como foi a infncia dela? Essas
coisas de cabea so muito complicadas. At a gente mesmo, tem
dia que parece que vai pirar... Eu j tomei antidepressivo e no acho
que sou louca. Tem muito preconceito. Se vai ao psiquiatra e toma
remdio louco? No assim. Todo mundo de vez em quando pre-
cisava vir aqui conversar com a doutora.
ACS4: Eu tenho uma vizinha que ficou com cncer de tan-
to rancor que ela sentia do marido. A gente acha que no, mas
engolir veneno faz mal para a sade. Eu vi um mdico na televi-
so que falava que as coisas que a gente vai guardando, um dia
acabam virando doena mesmo.
ACS5: E esse povo que bebe at cair ou que usa droga.
Aqui est cheio de gente assim. uma desgraa. O pior que
voc fala, fala e pensa que eles param de encher a cara? Que
nada... Nem querem tratamento. Eu tenho pena da famlia. Meu
primo mesmo um desses. Est metido com o pessoal da droga,
vive se metendo em rolo, qualquer dia aparece morto na porta
de casa e quem vai fazer o qu? Vai ficar todo mundo de boca
fechada porque ele se meteu nisso porque quis, a gente cansou de
avisar que ele estava se metendo onde no devia.
Nesses recortes podemos observar muitas das questes que
fazem parte do cotidiano de trabalho dos ACS que atuam em
rea de excluso social. Os temas de Sade Mental, tanto no que
se refere populao quanto ao profissional da Sade, so pre-
ocupaes importantes do agente comunitrio. Os espaos para
falar, pensar e aprender um pouco mais sobre si mesmo, o outro
e a subjetividade tornam-se parte essencial da prpria tarefa de
promover a educao da populao para a Sade.
Reflexes sobre a experincia: asas do pensar...

Pierre Levy, (1993, p.36) diz que inteligncia coletiva a valoriza-
o, a utilizao otimizada e a colocao em sinergia das competncias,
146
Rodas de Conversa
imaginaes e energias intelectuais, independentemente de sua diversi-

dade qualitativa e de sua localizao, propriedade que se faz atravs da
comunicao humana.
A escultura da identidade profissional parte dos elementos da expe-
rincia cotidiana e da reflexo lapidar sobre eles. No existe um manual
que padronize o que cada um deve sentir, at quando ouvir os reclamos do
corao (ou do estmago) das famlias, o que fazer com os segredos que
lhes so confiados em espao domstico.
Os recortes de discurso apresentados mostram sujeitos em ao inte-
ligente. Ao mesmo tempo em que nos falam de histrias, buscam compre-
end-las pelo exerccio do pensar compartilhado, que se vai transforman-
do em possibilidade de significao dos acontecimentos.
Nos relatos, percebemos vrias manifestaes emocionais que emer-
gem quando encontram a realidade concreta das pessoas em suas casas. Os
ACS vivem naquele meio, mas no se isentam do mal-estar causado pelas
condies de vida do ambiente. A ACS recm-migrante fala do choque
cultural entre a vida pobre no interior do Nordeste e a vida violenta na
periferia da cidade. Os colegas tecem solues individuais: fechar-se em
si mesmo, voltar-se religio, calar as emoes. A crueza do que se v
e a impotncia frente complexidade dos problemas vo escurecendo os
olhares e endurecendo os sentimentos.
Ao mesmo tempo, quando percebidos como legtimos representantes do
escasso poder pblico local, aos ACS chegam pedidos que transcendem suas
funes e, diante da no-resposta desejada, passam a ser vistos como incom-
petentes e desnecessrios. Reao irrefletida, que se reverte medida que a
populao vai entendendo melhor o campo de atuao do PSF (mas no sem
antes causar mais sentimento de impotncia e mais frustrao para o ACS).
Raiva e piedade se acumulam e recaem no cotidiano dos ACS nas
situaes em que ora se oferece at o que da sua vida particular (caso
da ACS que tira comida de sua mesa para dar famlia necessitada), ora
se apela para a ignorncia, quando o assunto desaforo (caso da ACS que
briga na rua com quem quer que a ofenda).
Vida pessoal e atitude profissional em muitos momentos se confun-
dem, e definir os limites do que uma atitude acolhedora ou uma defesa
147
Rodas de Conversa
invaso de privacidade nem sempre tarefa simples, mas sempre tarefa

necessria. E quando, nessa turbulncia de emoes, o assunto chega aos
temas psiquitricos, as discusses pegam fogo.
Se, em qualquer circunstncia, os aspectos psquicos do viver hu-
mano esto pulsando flor da pele, quando o problema em questo um
caso que envolva a doena mental propriamente dita, ento as cores do
cenrio se tornam bem mais intensas. A viso moral dos sintomas men-
tais se choca com as ideias cientficas de sade e doena que a mdia ou
o conhecimento mdico veiculam, compondo o saber popular em tempos
atuais. Tristeza da vida, preguia ou depresso? Dependncia, fraqueza da
vontade ou falta de vergonha na cara?
O que foi feito: pensamos as pessoas e as situaes de vida, come-
ando pelo senso comum, depois percorrendo alguns conhecimentos sobre
a mente humana e os efeitos sociais sobre o comportamento. E assim, bus-
camos ampliar a capacidade de cada um para entender melhor o outro e a
si mesmo, e agir de forma mais prxima tica da Humanizao. Afinal,
se de mdico e de louco todo mundo tem um pouco, no PSF, ento...
No PSF, o contato dirio e prximo no se d s com a comunidade,
mas com as pessoas dentro do equipamento de Sade, que to lugar de
aes para a sade, quanto casa, lugar de histrias de amor e dio. Dispu-
tas para ver quem vai ser o melhor e mais queridinho do grupo, olhares
sedutores que buscam seus pares, antipatias gerais, amizades toda prova,
embates de poder, preconceitos, fofocas, muitas fofocas... Pano de fundo
sobre o qual as equipes vo experimentando o seu jeito de fazer sade.
E como roupa suja se lava em casa, de tempos em tempos, na ins-
tituio, preciso lavar o pano de fundo, para que o trabalho em equipe
possa acontecer de forma eficiente e verdadeiramente humanizada. Em
muitas situaes, imprescindvel que se fale do que est nas entrelinhas
dos discursos que permeiam as relaes entre as pessoas, definindo o que
do direito pessoal e do dever profissional, na arrumao dessa casa que
precisa de muitos espaos: ambientes reservados para as especificidades,
os lugares comuns e as muitas interfaces nas quais se pactuam responsa-
bilidade e compromisso coletivos. Afinal, trabalhar com pessoas, no ter-
ritrio da vida, um desafio que, nas palavras de Guimares Rosa (1979,
148
Rodas de Conversa
p.15), encontra sua mais pura expresso:

Uma coisa pr idias arranjadas, outra lidar com pas de pesso-
as, de carne e sangue, de mil-e-tantas misrias... Tanta gente d susto
se saber e nenhum se sossega: todos nascendo, crescendo, se casando,
querendo colocao de emprego, comida, sade, riqueza, ser importante,
querendo chuva e negcios bons...
Agradecimentos
Maria Madalena Ferreira Alves, uma assistente social cuja sensi-
bilidade e coragem moldaram no s a excelente gestora, mas a criatura
humana da categoria dos imprescindveis.
Bibliografia
BALINT, M. O mdico, seu paciente e a doena. Rio de Janeiro: Atheneu,
1988.
BENOIT, P. Psicanlise e medicina. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1989.
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Intern J Hth Services, v. 1, n. 3, p. 471-482, 1974.
FERRAZ, F.; VOLICH, R. M. Psicossoma: psicossomtica psicanaltica. So
Paulo: Casa do Psiclogo, 1997.
KARASEK, R. A. Job demands, job decision latitude, and mental strain:
Implications for job redesign. Adm Sci Quart, n. 24, p. 285-308, 1979.
LEVY, P. As tecnologias da Inteligncia O futuro do pensamento na era
da informtica. So Paulo: Editora 34, 1993.
PITTA, A. Hospital: dor e morte como ofcio. So Paulo: Hucitec, 1990.
RIOS, I. C. A relao mdico-paciente em tempos de pasteurizao da sub-
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ROSA, J.G. Grande Serto: Veredas. 13ed. Rio de Janeiro, Jos Olympio
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SO PAULO (ESTADO). SECRETARIA DE ESTADO DA SADE. Manual de
149
Rodas de Conversa
Treinamento Introdutrio do Programa Sade da Famlia. So Paulo: Plo

de Educao Permanente em Sade da Regio Metropolitana de So Paulo,
2002.
150
CAPTULO X
Impresses dos Trabalhadores

de uma Unidade Bsica de
Sade sobre o seu trabalho
Impresses dos Trabalhadores de uma Unidade Bsica de Sade sobre o seu trabalho
1. O que fizemos
Em 2002, o Projeto Acolhimento1 foi apresentado como um dos pro-
jetos prioritrios da Secretaria Municipal de Sade de So Paulo, tendo
como horizonte a transformao da cultura institucional da Humanizao
pela considerao aos aspectos histricos e subjetivos presentes nas pr-
ticas de Sade.
Tratava-se de criar condies institucionais para que funcionrios e
pacientes fossem vistos como cidados vivendo dentro de contextos socio-
culturais vrios, com existncia pessoal que compreende sua religio, per-
sonalidade, caractersticas emocionais e volitivas, capacidades intelectuais
e potencial criativo que, respeitados e valorizados, promovem a sade da
clientela e a satisfao profissional dos trabalhadores da rea da Sade.
Para desenvolver e compartilhar as ideias e aes do acolhimento,
semelhana do que ocorria na Secretaria de Estado da Sade, props-se
a criao de Comits de Acolhimento nos equipamentos de Sade da rede
municipal. Na UBS Perus, com o apoio do diretor da unidade, constitumos
um grupo de trabalho formado por uma mdica psiquiatra, uma educadora
e uma enfermeira.
Essa UBS era, ento, a nica de toda a regio de Perus, na periferia
da cidade de So Paulo, e mesmo com a taxa de lotao de pessoal muito
incompleta, seus 44 funcionrios respondiam pelas seguintes atividades:
- Atendimento programtico em clnica mdica, Ginecologia e Obste-
trcia, Pediatria, Oftalmologia, Psiquiatria, Odontologia peditrica;
- Educao em Sade para gestantes, planejamento familiar;
- Vacinao de rotina e campanha;
- Ultrassonografia gestacional;
- Exames preventivos das patologias de colo de tero e mamas;
- Atividades de grupo (educativo e teraputico) para hipertensos,
puericultura, psicoterapia;
- Grupo de apoio psicossocial para Agentes Comunitrios de Sade
do PSF do Recanto dos Humildes;
- Controle de doenas infecciosas: tuberculose, hansenase, dengue, sfilis;
- Coleta de material para exames laboratoriais;
- Curativos e medicao;
152
- Visita domiciliar;
- Transporte de pacientes;
- Recepo;
- Administrao;
- Almoxarifado;
- Farmcia;
- Servios gerais e portaria;
- Comit de Acolhimento.
Diante das inmeras dificuldades estruturais (falta de instalaes
adequadas, de equipamentos, de insumos e remdios, de segurana e de
profissionais em nmero suficiente para atender a demanda) nas quais
transcorriam as atividades da unidade, a sobrecarga de trabalho e a des-
confiana de que, mais uma vez, o funcionrio fosse injustamente tratado
como responsvel pelas falhas do sistema de Sade, optamos por iniciar
o Acolhimento criando espaos de fala e escuta dos nossos funcionrios
sobre suas condies de trabalho. Resolvemos, primeiramente, acolher o
funcionrio...
As impresses e respostas obtidas nesse estudo diagnstico de situ-
ao local so a matria deste texto.
2. Como fizemos
Planejamos um estudo exploratrio que, em um primeiro momen-
to, abordava o seu campo com duas tcnicas de coleta de dados (grupos
focais2 e questionrio autoaplicado) e, em segundo momento, procedia
anlise descritiva dos dados empricos.
Formamos trs grupos, um de profissionais de nvel superior (cinco
mdicos, dois enfermeiros, uma educadora e uma assistente social), um
de profissionais de nvel mdio (oito auxiliares de enfermagem e cinco
oficiais administrativos) e um grupo de funcionrios operacionais (seis
auxiliares de servios e quatro vigias). Em cada encontro, perguntvamos
sobre o que sentiam e pensavam sobre o seu trabalho, e as dificuldades
encontradas no dia-a-dia. O grupo era coordenado pela psiquiatra, e ob-
servado e relatado em caderno de campo pela educadora. Das informaes
obtidas nesses encontros, elaboramos um questionrio que foi distribudo
153
para os funcionrios responderem e depositarem em uma urna, no ha-

vendo necessidade de se identificar. A receptividade dos funcionrios para
os grupos foi muito boa e as respostas aos questionrios alcanaram 81%
do total de 44 trabalhadores da unidade.
O questionrio continha doze perguntas fechadas e duas perguntas
abertas:
1. Sexo
Masculino
Feminino
2. Idade
18 anos
21-29 anos
30-39 anos
40-49 anos
Mais de 50 anos
3. Cargo/Funo
Administrativo
Mdico
Enfermeiro
Auxiliar de enfermagem
Educador
Assistente Social
Auxiliar de Servios
Vigia
4. Tempo de trabalho na unidade (em anos)

Menos de 1 ano
1-3 anos
5-10 anos
Mais de 10 anos
154
5. Tipo de contrato empregatcio

CLT
Estatutrio
Terceirizado
Temporrio
Outro
6. Possui outro vnculo empregatcio atm deste?

Sim
No
7. Acha que suas ideias e sugestes so consideradas pelos superiores

na tomada de decises?
Sempre
Eventualmente
Nunca
Outra opinio
8. Sente-se respeitado e valorizado como profissional:

Sempre
Eventualmente
Nunca
Outra opinio
9. Considera satisfatrio o relacionamento entre as pessoas do seu se-

tor:
Sempre
Eventualmente
Nunca
Outra opinio
11. O trabalho promove sentimento de realizao pessoal:

Sempre
Eventualmente
155
Nunca
Outra opinio
12. Sente-se motivado para o trabalho:

Sempre
Eventualmente
Nunca
Outra opinio
13. Quais as dificuldades que encontra no dia-a-dia para a realizao
do seu trabalho?
14. Quais suas sugestes para melhorar nosso ambiente de trabalho?
3. O que encontramos
Na anlise descritiva, primeiro trabalhamos os dados referentes
caracterizao geral dos funcionrios da UBS como um todo, e depois
agrupamos por categoria profissional os dados referentes s impresses
sobre alguns aspectos de clima institucional que apareceram nos grupos
focais. Embora houvesse vrios pontos de vista comuns entre os traba-
lhadores, consideramos importante ressaltar as diferenas que, em uma
leitura compreensiva3 da realidade, apontam para lugares distintos dos
discursos e valores atribudos aos mesmos.
Como comum na rea da Sade4, 72% dos trabalhadores eram
mulheres e 62% do total estavam na faixa etria dos trinta aos quarenta e
nove anos. A grande maioria, ou 80%, contavam com tempo de servio na
unidade menor que dois anos, sendo que 59% tinham menos de um ano,
supostamente devido s mudanas ocorridas na gesto municipal naquele
ano. Em 2002, a prefeitura de So Paulo desfez o modelo de ateno
Sade do governo anterior (cujo formato tcnico-poltico descaracterizou
o SUS nessa cidade), promovendo uma grande movimentao de profis-
sionais entre as diversas unidades da rede. Do total de funcionrios, 70%
eram estatutrios. Todos os mdicos e enfermeiros da unidade tinham ou-
tro vnculo empregatcio em outro servio de Sade alm daquela UBS.
No que se refere aos aspectos relativos vivncia subjetiva do am-
156
biente de trabalho e da prpria profisso, por categoria profissional, estu-

damos os seguintes fatores psicossociais5 do trabalho:
1. Perceber que suas ideias e sugestes so consideradas pelos supe-
riores na tomada de decises em relao ao seu trabalho;
2. Sentir-se valorizado como profissional;
3. Perceber o relacionamento entre as pessoas do seu setor como
sendo satisfatrio;
4. Sentir-se motivado para o trabalho;
5. Sentir que o trabalho promove realizao pessoal.
Impresses dos nove trabalhadores administrativos da UBS Perus,

em 2002, sobre alguns fatores psicossociais do trabalho:
80% Nunca
60%
Eventualmente
40%
20% Sempre
0% Outra
motivao
valorizao
realizao
sugestes
relacionamento
Impresses dos dois enfermeiros da UBS Perus, em 2002, sobre

alguns fatores psicossociais do trabalho:
80%
70%
60% Nunca
50%
40%
Eventualmente
30%
20%
Sempre
10% Outra
0%
sugestes
motivao
valorizao
realizao
relacionamento
157
Impresses dos catorze auxiliares de enfermagem da UBS Perus,

em 2002, sobre alguns fatores psicossociais do trabalho:
90%
80%
70% Nunca
60%
50% Eventualmente
40%
30% Sempre
20%
10% Outra
O%
valorizao
realizao
sugestes
motivao
relacionamento
Impresses dos sete mdicos da UBS Perus, em 2002, sobre alguns

fatores psicossociais do trabalho:
60%
50% Nunca
40%
30% Eventualmente
20% Sempre
10%
0% Outra
motivao
valorizao
sugestes
relacionamento
realizao
158
Impresses dos dez auxiliares e vigias da UBS Perus, em 2002,

sobre alguns fatores psicossociais do trabalho:
80%
70%
60% Nunca
50% Eventualmente
40%
30% Sempre
20%
10% Outra
0%
motivao
relacionamento
valorizao
realizao
sugestes
Impresses dos dois profissionais da Educao e Servio Social da

UBS Perus, em 2002, sobre alguns fatores psicossociais do trabalho:
120%
100% Nunca
80%
60% Eventualmente
40% Sempre
20%
Outra
0%
valorizao
relacionamento
realizao
motivao
sugestes
159
As principais dificuldades para a realizao satisfatria do trabalho

apontadas pelos trabalhadores, segundo categoria profissional, foram:
Administrativos
- Falta de comunicao e entrosamento entre os diversos setores;
- Espao fsico limitado, inadequado e de aparncia ruim;
- Desencontro de orientaes entre as chefias;
- Atitudes de desrespeito entre colegas;
- Falta de sustentao e cumprimento s regras e normas propostas;
- Falta de material bsico e especfico.
Enfermagem
- Falta de funcionrios;
- Falta de material bsico e especfico;
- Falta de treinamento adequado;
- Sobrecarga de trabalho, desgaste fsico e emocional;
- Falta de expectativas para a soluo dos problemas;
- Falta de sensibilidade das chefias superiores (Coordenadoria, Se-
cretaria Municipal de Sade) para reconhecer a situao de trabalho
estressante a que os funcionrios esto submetidos.
Mdicos
- Nmero excessivo de pacientes e falta de funcionrios;
- Sobrecarga de trabalho, desgaste fsico e emocional;
- Falta de programas de sade comunitrios;
- Falta de orientao tcnico-poltica baseada na realidade da de-
manda e dos recursos disponveis;
- Falta de medicao;
- Falta de integrao de fluxo de referncia/contra-referncia;
- Falta de material bsico e especfico;
- Falta de comunicao e entrosamento entre os diversos setores.
160
Educador e Servio Social

- Nmero excessivo de pacientes e falta de funcionrios.
Auxiliares de servios e vigias

- Desencontro de orientaes entre as chefias;
- Salrios ruins;
- Problemas pessoais.
As principais sugestes dadas pelos trabalhadores para a melhora
das condies de trabalho na UBS foram agrupadas por temas citados de
forma espontnea, e se referem :
Relao com as chefias

- Promover mais reunies para a tomada de decises;
- Promover aliana das chefias com os funcionrios na busca de solues.
Expectativas quanto atitude dos nveis superiores (Coordenado-

ria, Secretaria Municipal de Sade)
- Acolhimento dos funcionrios da base pelos funcionrios de nveis
administrativos superiores;
- Recuperar os programas de sade;
- Planejamento e articulao do fluxo de referncia/contra-referncia
- Ampliar e melhorar o espao fsico;
- Informatizar o servio;
- Fornecer material suficiente e medicamentos;
- Diferenciar e valorizar os funcionrios pblicos;
- Contratar mais funcionrios;
- Melhorar a remunerao;
- Igualdade de direitos e respeito para com todos os funcionrios em
todos os nveis hierrquicos.
Acolhimento e relacionamento interno

- Avaliao peridica das condies de trabalho e respostas s soli-
citaes feitas;
161
- Melhorar o entrosamento entre os setores na UBS;

- Orientar melhor o usurio sobre funcionamento e atividades da UBS;
- Promover aes preventivas para a sade dos funcionrios;
- Promover mais atividades de educao em sade e ps-consulta.
Administrao e gerncia
- Organizar os setores definindo melhor horrios e prioridades;
- Definir melhor as atribuies dos funcionrios;
- Promover treinamento para os funcionrios;
- Adequao da demanda aos recursos disponveis;
- Organizar melhor a porta de entrada dos pacientes;
- Solicitar mais funcionrios para os setores deficitrios.
4. O que pensamos sobre nossos achados

Os dados mostravam que os funcionrios da UBS Perus eram na
maioria pessoas do sexo feminino, h pouco tempo na unidade, tendo
apenas tal vnculo empregatcio. A maioria considerava bom o relaciona-
mento entre as pessoas, mas precisava ser melhorado, principalmente por
meio de dispositivos coletivos de comunicao, como as reunies. Todos
sugeriam direta ou indiretamente a melhoria da comunicao, do entro-
samento e relacionamento entre as pessoas. Alguns falavam da necessi-
dade de mais reunies de equipe que permitissem maior participao dos
trabalhadores no processo de trabalho. Como mostram outros estudos3,4,6
ainda insipiente o trabalho interdisciplinar que transformaria os agrupa-
mentos em verdadeiras equipes de alta performance. A realidade ainda a
fragmentao do processo de trabalho e a execuo individual de tarefas
interdependentes.
Todas as categorias profissionais apontaram a dificuldade de co-
municao entre os setores na UBS e instncias superiores do sistema de
Sade, acarretando a impresso de abandono, isolamento e de nunca
saber o que est acontecendo dentro e fora da unidade. Queixavam-se de
pouca participao na organizao do seu trabalho e na gesto, sendo que
na maioria das vezes suas ideias e sugestes no influam na tomada de
decises.
162
Apesar das circunstncias desfavorveis, sentiam-se motivados para

o trabalho, possivelmente pelo carter prprio da atividade na rea da
Sade, que entendiam como fonte de realizao pessoal.
Foi unnime a avaliao de que o espao fsico da unidade era mui-
to ruim, assim como a falta de funcionrios para uma demanda cada vez
maior da clientela, e a falta de materiais e medicamentos. Era uma ex-
pectativa comum a todos a melhoria daquele espao fsico insuficiente,
inadequado e muito feio.
Particularmente, quanto aos trabalhadores nas funes administra-
tivas, na poca do estudo, o grupo compunha-se das pessoas da recepo e
do trabalho interno. O pessoal do trabalho interno aparecia como integrado
e seguro quanto s suas funes na unidade. Apresentava-se como aquele
que, apesar das dificuldades estruturais da unidade, tinha boas condies
de trabalho e de relacionamento entre si, destacando-se dos demais como
o grupo dos privilegiados, por no passarem pelo desgaste fsico e emo-
cional dos que estavam sobrecarregados pelo contato com a populao.
J o pessoal da recepo formava um agrupamento muito proble-
mtico, trabalhando em um ambiente de muito estresse e difcil organi-
zao frente a grande defasagem entre vagas disponveis e procura de
atendimento pela populao. Observava-se grande dificuldade de, diante
da presso da populao, respeitarem e cumprirem as regras determinadas.
Com frequncia arrumavam sadas e transgrediam normas, competiam en-
tre si e tinham muita dificuldade em estabelecer uma comunicao efi-
ciente entre as pessoas do prprio grupo. Na poca desse estudo, estavam
muito fragilizadas pelo fato de estarem em fim de contrato. Ainda assim,
havia pessoas interessadas no trabalho e em encontrar solues para os
problemas apontados. Esse tambm um dado que deve ser considerado,
o contrato de trabalho entre os grupos interfere, tanto para o bom desem-
penho, quanto para a perda de interesse pelo trabalho.
As duas enfermeiras, assim como as outras duas profissionais de
nvel superior analisadas conjuntamente, no constituram grupos em si,
sendo que seus dados precisam ser vistos como expresses subjetivas. En-
tretanto, juntando as enfermeiras com os auxiliares de enfermagem, te-
mos o grupo da enfermagem, que se destaca dos demais por ser o menos
163
motivado, o grupo por assim dizer, mais desiludido com as condies de

trabalho e profissionais.
Os mdicos formavam um agrupamento que mantinha uma postura
ativa frente aos problemas, mas cada qual trabalhando de forma indivi-
dualizada, resolvendo situaes particulares do seu cotidiano. A maioria
sentia-se comprometida com o seu trabalho, mas muito descontente com
os problemas estruturais que dificultavam a realizao plena de suas ativi-
dades, deixando sentimento de frustrao frente ao que gostariam de fazer
e o que de fato era possvel ser feito. Foi o grupo que mais expressou o
sentimento de no realizao pessoal com o seu trabalho. Estavam dispos-
tos a participar, opinar, propor ideias para solucionar os problemas (que
localizavam na organizao e gesto do sistema de Sade da prefeitura),
desde que realmente fossem ouvidos e solues encaminhadas. Cobravam
mais aes locais, mais definies tcnico-polticas, como programas de
sade e organizao do fluxo de referncia-contra referncia.
Ao contrrio dos mdicos, os auxiliares de servios constituam um
agrupamento bastante fragilizado principalmente pela indefinio de pa-
pis e funes dentro da unidade. Apresentavam-se desanimados frente s
perspectivas de melhoria salarial e profissional. Compunha-se de algumas
pessoas com boa vontade e outras acomodadas, preguiosas e at mes-
mo resistentes s mudanas, uma vez que satisfeitas com sua ociosida-
de. Alguns se sentiam discriminados pela funo considerada menor, ou
pela falta de funo que era observada como menos valia entre os demais
profissionais da unidade. Ressentiam-se da falta de chefia direta, de en-
quadramento funcional, de avaliaes peridicas e outros dispositivos que
lhes garantissem identidade e respeito junto aos demais.
Quanto aos vigias, funcionrios que ento eram terceirizados, ha-
via os que se sentiam integrados unidade e os que se percebiam como
excludos, a depender de sua personalidade e consequente atitude, uma
vez que no havia qualquer preocupao ou plano de integrao de tais
funcionrios com os demais.
A perspectiva de melhora das condies de trabalho e atendimen-
to fazia com que a maioria dos funcionrios se interessasse pelo Projeto
Acolhimento. Entretanto, a imagem de que o acolhimento tem como foco
164
principal os usurios embutindo uma crtica conduta moral do fun-

cionrio suscitava defesas que diminuram quando mudamos o enfoque
para o cuidado e valorizao do profissional, com o objetivo de, por meio
deste, melhorar a qualidade da ateno ao usurio. Nas reunies de grupo
focal a participao de todos foi intensa, muito empenhados em fazer an-
lises crticas, dar sugestes, deixar depoimentos. A pesquisa por questio-
nrio annimo contou com 81% de respostas, nmero bastante satisfatrio
para esse tipo de investigao.
Este estudo mostrou resultados condizentes com a literatura3,4,6 acu-
mulada na rea da Sade Pblica, que diz que a realidade dos problemas
de atendimento na rede pblica compreende fragilidades tcnico-polticas,
vcios estruturais e deficincias de diversas naturezas, que no podem ser
tratadas de forma reducionista. Acreditamos que esses problemas, croni-
ficados ao longo de muitos anos de histria, no devem ser dissimulados
pela leitura superficial e irresponsvel, que lhes atribui um carter pre-
ponderantemente moral e supe que sejam oriundos da falta de cons-
cientizao do servidor pblico quanto sua misso. O que constatamos
por experincia prpria e pelos mtodos investigativos so problemticas
bem mais complexas que necessitam de uma compreenso maior e inter-
disciplinar para, em um contexto de justia e observncia dos princpios
da Humanizao que incluem usurios e funcionrios, sem preconceitos,
promover as transformaes que todos queremos, particularmente as que
se referem Educao Permanente e seus desdobramentos (valorizao do
profissional da Sade, construo de equipes eficientes e efetivas, gesto
participativa, e Humanizao da ateno Sade).
Conhecer o funcionrio, avali-lo com propriedade, valorizar e pro-
piciar o desenvolvimento de seu potencial criativo devem constar como
princpios de uma gesto participativa, competente e exemplar na adoo
das ideias da humanizao, imprescindveis para o resgate do respeito aos
nossos trabalhadores, para a melhoria das condies de trabalho e, em
decorrncia, a revitalizao da atitude solidria e compreensiva que se
espera de quem trabalha na rea da Sade. Atitude que se almeja, mas no
se impe, seno sob o risco de, em nome da Humanizao, mais uma vez
praticar-se a violncia.
165
Agradecimentos
Maria Teresa de Almeida Marciano (Educadora) e Maria Cristina
Fernandes (Enfermeira) que participaram da coleta de dados.
1. So Paulo (Municpio), Projeto Acolhimento. Secretaria Municipal de
Sade de So Paulo, 2002.
2. Denzin, N. & Lincoln, Y.S. Handbook of qualitative research. 2nd ed.
3. Machado, M.H. Profisses em Sade, Rio de Janeiro, ED. FIOCRUZ,
1996.
4. Pitta, A. Hospital: dor e morte como ofcio . So Paulo: Ed. Hucitec,
1990.
5. Arajo, T.M.; Aquino, E; Menezes, G; Santos, CO; Aguiar, L As-
pectos psicossociais do trabalho e distrbios psquicos entre trabalhadoras
de enfermagem Rev. Sade Pblica 37 (4) pp. 424-433, 2003.
166
CAPTULO XI
Em busca da Humanizao das

prticas de Sade:
a questo do mtodo
Em busca da Humanizao das prticas de Sade: a questo do mtodo
A Humanizao na rea da Sade1 surgiu do legtimo anseio das

pessoas, trabalhadores e usurios dos servios, pela melhoria das prti-
cas de Sade. Inicialmente voltada s aes de ambincia, acolhimento,
cidadania, e reconhecimento do campo da subjetividade no atendimento,
foi ganhando consistncia prtica e conceitual, passando da situao de
aes humanizadoras, para a de programa, chegando condio de po-
ltica pblica do SUS. Nesse percurso, medida que se aprofundava a
compreenso dos fatores envolvidos na paradoxal realidade na qual os
servios de Sade, cuja misso curar e aliviar, se transformaram (eles
prprios) em lugares de sofrimento, constatava-se claramente que eram
principalmente os aspectos organizacionais que sustentavam esse estado
de coisas. Cultura institucional, organizao dos processos de trabalho e
gesto despontaram como os principais entraves ao desenvolvimento da
humanizao das prticas de Sade.
Portanto, sem considerar a importncia dos trabalhadores da Sade
no aprendizado de um modo de fazer suas tarefas em que seja ele mesmo
o exerccio da Humanizao, e sem trabalhar a vida institucional em to-
dos seus matizes, particularmente no que se refere gesto das pessoas e
processos de trabalho, praticamente impossvel tornar tais prticas mais
ticas, justas e solidrias, como reza a cartilha da Humanizao.
Como caracterstico nos movimentos que comeam do esforo co-
letivo para a mudana da realidade, a Humanizao trouxe dos seus pri-
meiros ensaios metodolgicos no PNHAH (Programa Nacional de Huma-
nizao da Assistncia Hospitalar) o formato organizacional do Comit de
Humanizao, que propunha a aglutinao de pessoas de diversas reas
da instituio, inclusive usurios e voluntrios, buscando mais a represen-
tatividade que a competncia tcnica para o tema. Depois chamado pela
SES-SP de Ncleo de Humanizao e na PNH (Poltica Nacional de Hu-
manizao), Grupo de Trabalho de Humanizao (GTH), manteve-se esse
formato. Ou seja, embora a PNH tenha mudado o patamar da Humaniza-
o quando esta deixou de ser um programa hospitalar e passou a ser uma
poltica pblica do SUS, do ponto de vista metodolgico, a PNH, ainda
que propusesse outras perspectivas e ferramentas de trabalho, como por
exemplo, a matriz de indicadores de monitoramento da Humanizao, da
168
qual falaremos adiante, no propunha mudanas significativas no modelo

do Comit de Humanizao (apenas re-batizado de GTH).
Decorrem desse fato vrios exemplos que revelaram a insuficincia
metodolgica do formato de Comit para o desempenho das funes ne-
cessrias s novas perspectivas para a Humanizao e a busca de outros
formatos mais adequados s exigncias tcnicas que hoje so imprescin-
dveis para a Humanizao. Para ilustrar esse fato, apresentamos um caso
que acompanhamos durante aproximadamente quatro anos, no qual fica
evidente que discursos e aes focais so necessrios, mas no suficientes
para desenvolver a humanizao dos servios e que o mtodo do Comit
precisa ser revisto.
O Mtodo: Comit de Humanizao

Histria de Caso Institucional
O servio estudado constitui-se como caso por ser uma instituio
pblica de sade ligada Secretaria de Estado da Sade de So Paulo, que
presta atendimento ambulatorial, hospitalar e de pronto atendimento para
a populao, organizada nos moldes tradicionais dos servios de sade p-
blicos do SUS. Compunha-se de aproximadamente 800 funcionrios, dos
quais 60% em atividades operacionais e 30% nos chamados cargos tc-
nicos que no servio pblico so os cargos ocupados por profissionais
de nvel superior. A maioria dos funcionrios era do sexo feminino (70%),
com idade entre 30 e 49 anos (67%), casados (54%), raa branca (57%), e
com nvel superior de escolaridade (52%). Outro aspecto importante, que
tambm coloca este servio na condio de caso modelar (por semelhana
a outros servios pblicos de sade), era a presena de grande nmero de
gestores sem formao na rea de gesto. Em 2006, uma pesquisa opera-
cional apontou que, do total de 73 gestores desse servio, ocupando cargos
em diversos nveis hierrquicos (diretor tcnico de servio, diretor tcnico
de diviso de sade, diretor tcnico de departamento de sade, assistentes
de sade I, II e III, supervisores de enfermagem) a metade no tinha qual-
quer curso de gesto. A grande maioria tinha nvel superior (86 %), mas
pouqussimos tinham ps-graduao (0,2 %). Muitos tinham experincia
de gesto por perodo maior que dois anos (74%). Os principais problemas
169
(por eles apontados) para os quais gostariam de aprimoramento se refe-

riam gesto de pessoas (78 %).
Como na maioria dos hospitais pblicos, vrias aes humanizado-
ras faziam parte da rotina da instituio, tanto na ateno aos usurios,
quanto aos funcionrios, especialmente sade do trabalhador. Na poca
que a SES-SP convidou seus hospitais para o curso de Humanizao na
rea da Sade, esse servio criou um Comit de Humanizao que, nos
anos seguintes, trabalhou ativamente, cumprindo um rduo plano de tra-
balho que resultou na disseminao das ideias da Humanizao em todos
os setores, entre trabalhadores e usurios, de maneira tal que a palavra
humanizao (e seus muitos sentidos) foi incorporada no vocabulrio co-
mum a todos. Incorporada nos discursos, mas no necessariamente nas
prticas, especialmente as de gesto, nas quais os avanos reais foram bem
modestos...
Durante quatro anos, um empolgado Comit de Humanizao rea-
lizou palestras com funcionrios, usurios e gestores, articulou-se com a
ouvidoria, fez a divulgao das aes humanizadoras do servio, promo-
veu seminrios, realizou pesquisa de satisfao do usurio com o atendi-
mento, fez levantamento de clima institucional e planejamento de um cur-
so de capacitao de gestores, somando muitos feitos em diversas reas,
iluminando muitas pessoas com os seus ideais.
Embora bem intencionado e contabilizando realizaes, o Comit
no conseguiu sustentar-se conforme o desejado quando da sua criao.
Ao final desse tempo, apesar das realizaes, observamos que o formato de
Comit, ainda que legitimado pelos movimentos sociais dos quais surgiu,
no se apresentou como mtodo eficaz de trabalho para avanar no senti-
do da PNH, conforme discutiremos a seguir.
Criado nos moldes dos grupos preconizados pelo PNHAH (Progra-
ma Nacional de Humanizao da Assistncia Hospitalar), o Comit tinha
representatividade e condies tcnicas e operacionais para as atividades
de disseminao das ideias da Humanizao, mas no para orientar mu-
danas de maior calibre, conduzir intervenes e monitorar a gesto e os
processos de trabalho, como passou a se propor quando da mudana do
PNHAH para a PNH. A prtica revelou que a mudana de perspectiva da
170
humanizao do PNHAH para a PNH exige mudanas de mtodo para sua

implantao.
O Comit, na maioria das vezes, formado por pessoas que se ocupam
em diversas atividades, no contando com tempo necessrio para o volume
de trabalho necessrio para as atividades propostas na PNH, que ultrapas-
sam aquelas pertinentes s funes do Comit no PNHAH, e que em uma
leitura mais tcnica dizem respeito rea de Desenvolvimento Profissional e
Institucional. Tais pessoas no tm, necessariamente, formao para as espe-
cificidades dessa rea. Ou seja, se a instituio tem uma rea de Desenvolvi-
mento, o Comit pode e deve trabalhar com ela, monitorando os indicadores
de Humanizao da PNH, mas se o prprio Comit que vai estimular tais
aes, a experincia revela sua incapacidade para tanto.
A cada ano, a maioria dos participantes abandonava o trabalho
(porque tinham outras atividades mais de acordo com suas caractersticas
tcnicas). Pudemos constatar tal fato na prtica, observando que os nicos
membros do Comit que permaneceram durante os quatro anos de estudo
foram os profissionais de Recursos Humanos, cuja afinidade de campo de
trabalho fazia sentido sua permanncia no Comit. Essa rotatividade
comprometia seriamente a realizao de projetos a mdio e longo prazo
uma vez que, frequentemente, as pessoas que saam eram substitudas por
outras que pouco ou nada sabiam sobre Humanizao, e tinham dificulda-
de em aceitar dar andamento a projetos cuja autoria no compartilhavam
(vaidade, competitividade e individualismo fazem parte do humano, inclu-
sive em um comit dessa natureza...).
Percebemos que, com a passagem do PNHAH PNH, o Comit per-
deu a clareza sobre suas funes. As pessoas no Comit tinham dificuldade
em aceitar suas limitaes para trabalhar dentro da proposta da PNH e,
uma vez que esta se investia de grande valor, consideravam de menos
valia as funes que caberiam ao Comit no modelo do PNHAH. O re-
sultado foi uma crise de identidade. Afinal, para que serve um Comit de
Humanizao, se no lhe interessa fazer o que teria condies tcnicas e
operacionais, e o que deseja fazer algo que transcende sua competncia
tcnico-poltica? Na prtica, o Comit se desvitalizava, e pouco ou quase
nada conseguia realizar de fato.
171
Por outro lado, mesmo quando conseguia realizar a contento suas

tarefas, estas se esgotavam em si mesmas, porque as respostas que deve-
riam desencadear dependiam dos gestores, estes pouco interessados nas
mudanas propostas. O Comit na instituio , no mximo, uma instncia
consultiva, e no sendo um grupo tcnico capaz de trabalhar junto ges-
to na organizao do trabalho, pode fazer alguns diagnsticos e propor
algumas aes, no mais que isso. Como exemplo, podemos citar o fato de
que, embora o Comit (do caso em estudo) tenha realizado um bom levan-
tamento de clima institucional, cujos resultados foram apresentados para
todos os gestores, dele no resultou nenhuma ao, simplesmente porque
nenhum gestor se interessou em trabalhar sobre os problemas apontados. E
o curso de capacitao de gestores, ainda que necessrio e plenamente justi-
ficado pela falta de capacitao (assumida por metade dos gestores), acabou
esquecido no fundo de uma gaveta... Ao longo do tempo, observamos que
a esperana de transformao da realidade pela Humanizao foi perdendo
flego. O Comit reduziu-se a um grupo que apontava problemas institu-
cionais, mas, sem participao efetiva nas instncias de poder, tornou-se
apenas mais uma voz abafada no coro dos queixosos e insatisfeitos.
Mais do que contar com o empenho de pessoas afinadas com as ideias
da Humanizao, se no houver uma mudana no molde do prprio grupo
de pessoas que trabalham para a humanizao dos servios e sua insero
no mbito da gesto, no h poltica de Humanizao que se sustente.
A Educao Permanente como metodologia para a Humanizao

Talvez consciente dos fatos apontados at aqui, mas partindo de
outro ponto de observao crtica da realidade na rea da Sade na
vertente da formao profissional para as necessidades do SUS e os mo-
delos de ateno coerentes com seus princpios , em 2006, o Ministrio
da Sade apresentou discusso a Poltica de Educao Permanente3 (EP).
Tratava-se de outra poltica pblica do SUS que veio ao encontro da PNH,
trazendo princpios e diretrizes de gesto que incluem, necessariamente, a
participao dos trabalhadores e comunidade, e prope uma metodologia
capaz de promover as mudanas no modo de fazer gesto nos servios de
Sade, permitindo a implementao da Humanizao como poltica.
172
A remodelagem dos Comits para um novo formato, condizente com

um GTH (Grupo de Trabalho de Humanizao), ou seja, um grupo de tra-
balho tcnico-poltico com competncia para a PNH e a EP, pode ser a
estratgia para sair da crise de identidade e paralisia que discutimos no
item anterior. Vejamos por qu.
Depois do PNHAH, vrios hospitais decidiram adotar outro modelo
de grupo para a Humanizao. Esses novos GTHs so grupos pequenos,
de pessoas com tempo de trabalho destinado a essa atividade, vindas das
reas de gesto, planejamento, qualidade, ouvidoria, recursos humanos e
desenvolvimento, coordenados por algum influente e expressivo junto
diretoria do Hospital. So profissionais de nvel superior da Sade, tecni-
camente competentes para as reas citadas e para a articulao da PNH
com a macro-poltica institucional. Tais grupos so menos rotativos e tm
mais credibilidade e influncia nas decises dos gestores. Alguns deles
comeam a trabalhar com a EP enquanto metodologia para o Desenvolvi-
mento Institucional, outros ainda no se apropriaram dela, mas tambm
trabalham na perspectiva do Desenvolvimento.
Um dos eixos de sustentao da cultura da Humanizao e da qua-
lidade nos servios de Sade presente na PNH2 se refere ao Desenvol-
vimento Profissional dos trabalhadores, na vertente da valorizao dos
trabalhadores e da Educao Permanente. Por referncia a essas polticas
pblicas do SUS (PNH e EP) e suas consequentes transformaes culturais,
entende-se como pertinente ao Desenvolvimento Profissional o conjunto
de princpios, diretrizes gerais, mtodos e processos que, no plano da vida
de cada um, promove conhecimentos, habilidades, atitudes e potenciais
criativos, e no plano da vida institucional, a participao de todos nos
processos de gesto do trabalho.
Inscrita na PNH, mas ainda distante da maioria dos servios e dos
prprios Comits, a Poltica de Educao Permanente veio a pblico pelo
Ministrio da Sade quando a PNH j fazia sua histria. Se hoje, pratica-
mente todos os servios pblicos de Sade conhecem a PNH, pode-se dizer
o contrrio sobre a EP. Pior. Alm de no ser conhecida como uma poltica
pblica do SUS confundida com Educao Continuada...
Constante reivindicao dos profissionais da Sade, a demanda por
173
capacitao sempre crescente e as respostas, insuficientes. Da anlise

crtica4 dos muitos cursos, treinamentos e capacitaes realizados na rede
SUS, constatou-se, primeiro, a inadequao da formao profissional s
necessidades do SUS (que requer a reestruturao dos cursos de nvel m-
dio e superior), a m distribuio das unidades formadoras, a profuso de
atividades de capacitao pontuais, desarticuladas e fragmentadas, a falta
de professores capacitados em metodologias ativas de ensino-aprendiza-
gem e sistema de avaliao do ensino que no inclui compromissos insti-
tucionais com o SUS, sustentando-se na titulao de professores.
Em resposta3, o Conselho Nacional de Sade, por meio da Resoluo
n 335, de 27 de novembro de 2003, e o Ministrio da Sade pela Portaria
MS n 198/GM/MS de 13 de fevereiro de 2004, criaram a Poltica de Edu-
cao Permanente, com o objetivo de construir uma poltica nacional de
formao e desenvolvimento para o conjunto dos profissionais de Sade
(educao tcnica, educao superior, especializao) e produo de co-
nhecimentos para a mudana das prticas de Sade, bem como a educao
popular para a gesto das polticas pblicas de Sade.
Embora a princpio, parea tratar-se de algo localizado no campo
da educao em Sade, a EP articula a formao profissional com a orga-
nizao do processo de trabalho, a gesto e a participao popular. Desta
forma, prope mudanas estruturais nos servios de Sade, a exemplo
da PNH, com a qual compartilha muitas semelhanas. Ambas polticas
querem o protagonismo dos sujeitos envolvidos nas prticas de Sade, a
participao nas decises e na organizao do trabalho, a transparncia,
o dilogo, a autonomia e a co-responsabilidade. A EP tambm espera en-
volver as unidades formadoras com os princpios do SUS e a construo
de conhecimento til e relevante realidade de sade da populao e ne-
cessidades dos servios.
So seus princpios4 (Tpico Poltica de Educao Permanente):
A articulao entre educao e trabalho no SUS;
A produo de processos e prticas de desenvolvimento nos locais
de servio;
A mudana nas prticas de formao e de sade, tendo em vista a
integralidade e humanizao;
174
A articulao entre ensino, gesto, ateno e participao popular

e controle social em Sade;
A produo de conhecimento para o desenvolvimento da capacida-
de pedaggica dos servios e do sistema de Sade.
Alm de propor o ensino que responde a necessidades sociais con-
cretas, a EP estimula a realizao de todo processo, desde o diagnstico de
situao, necessidades de todas as ordens, inclusive as educacionais, e a
realizao das capacitaes nos locais de servio. Parte do pressuposto de
que o trabalho5 na rea da Sade no pode ser um simples executar tare-
fas, mas sim um constante pensar (sobre seu processo) e criar (estratgias
que recuperem significados de vida tanto para os usurios quanto para os
profissionais).
Elege como metodologia a Problematizao6, definida como um
mtodo ativo que compreende cinco etapas, que se desenvolvem a partir
da realidade ou de um recorte da realidade:
1. Observao da Realidade;
2. Pontos-Chave;
3. Teorizao;
4. Hipteses de Soluo;
5. Aplicao Realidade.
A prtica da roda de conversa cria o espao no qual os problemas de
trabalho so discutidos pela equipe, coletando diferentes relatos e informa-
es que permitiro a compreenso mais profunda das situaes em questo.
No pensar coletivo, definem-se os ns crticos ou pontos-chave, busca-se
conhecimento e compreenso relativos aos mesmos, levantam-se hipteses
de soluo e desenham-se planos de ao que, aplicados realidade produ-
ziro resultados. Estes ltimos sero avaliados posteriormente, retornando
ao ponto inicial do processo, ou seja, a observao da realidade.
A soluo do problema pode envolver mudanas no processo de
trabalho, ou a capacitao para algo. Na roda se definem as necessidades e
suas respostas. Na roda se faz gesto participativa e Humanizao.
No caso estudado e aqui apresentado, observamos que algumas equi-
pes trabalhavam com a metodologia da EP, enquanto que a maioria nem
sequer realizava reunies regulares. Mesmo quando havia tais reunies, se
175
constituam em espaos de cobrana e distribuio de tarefas, nas quais o

gestor detinha da primeira ltima palavra (ainda que de maneira cordial
e at mesmo simptica). Percebemos que a EP se encontrava na condio
observada para a Humanizao em seus esboos primevos: manifestaes
isoladas, fragmentadas e circunscritas a espaos limitados nos quais os
gestores locais so afinados s suas propostas e mtodos.
De mos dadas...
Ainda estamos longe do que esperamos da humanizao das prti-
cas de Sade, mas seria falacioso negar as muitas conquistas obtidas ao
longo desse caminho.
Temos de reconhecer que, apesar do grande avano que o SUS re-
presenta para a Sade no Brasil, observa-se que a cronificao do modo de
operar o sistema pblico, a burocratizao e os fenmenos que caracteri-
zam situaes de violncia institucional esto presentes e requerem aes
urgentes para modificar essa condio. Nesse cenrio, as consequncias
sobre as pessoas envolvidas no trabalho so graves e acarretam a dimi-
nuio do compromisso e responsabilizao na produo da sade, e o
desrespeito aos profissionais da Sade e usurios dos nossos servios.
Quando, no ano 2000, o Ministrio da Sade lanou o PNHAH (Pro-
grama Nacional de Humanizao da Assistncia Hospitalar), sob respon-
sabilidade da SES-SP, coordenamos a implantao de Ncleos de Huma-
nizao em 36 hospitais prprios com o objetivo de plantar as ideia da
humanizao, fazer diagnsticos situacionais e promover aes humani-
zadoras, de acordo com realidades locais. Em 2003, o Ministrio passou o
PNHAH por uma reviso e lanou a PNH, Poltica Nacional de Humaniza-
o). Mais abrangente e madura em relao aos problemas que impedem
o despertar da humanizao nos servios de sade, a PNH representa um
verdadeiro marco histrico6. No mesmo sentido, a Poltica de Educao
Permanente une foras com a PNH (suprindo certa carncia metodolgi-
ca desta no que se refere ao modelo de grupo para sua implantao) ao
mesmo tempo em que, aliada aos princpios da Humanizao, ganha fora
tica, de forma que juntas, EP e PNH talvez tenham maior poder transfor-
mador das prticas.
176
Sob diversas leituras possvel perceber que, nos tempos atuais,

imprescindvel para o aprimoramento organizacional estimular nas pesso-
as um comportamento de constante aprendizado, capaz de acompanhar as
mudanas scio-culturais que caracterizam a sociedade contempornea.
Na concepo filosfica7 de Pierre Levy, trata-se da construo de redes
de informao que permitem o aproveitamento da inteligncia coletiva
na construo de saberes, que se atualizam constantemente em resposta a
essas demandas. Na perspectiva de autores ligados gesto empresarial8,
particularmente das empresas privadas, a importncia do desenvolvimento
profissional surge no momento em que o cenrio organizacional passa a
demandar rpidas transformaes e mudanas para se adequar ao ritmo do
mundo, reformulando misso, estrutura e identidade. Para estes, a orga-
nizao atual deve ter como princpio incentivar em todos seus membros,
e nela prpria, o aprender a aprender constante. No contexto pblico da
rea da Sade, essa necessidade tambm se evidencia e pede resposta, com
a particularidade de que, nesse campo, essencial a incluso de um outro
vetor 5 (ausente, ou pelo menos, no diretamente presente na organiza-
o privada), que diz respeito ao dilogo entre gesto, processos de traba-
lho e polticas pblicas. Desse dilogo, no plano macroinstitucional, nasce
a proposta do Departamento de Gesto da Educao na Sade/SGTES/MS4,
que construir uma poltica nacional de formao e desenvolvimento
para o conjunto dos profissionais de Sade para a mudana das prticas
de Sade.
No universo de cada unidade ligada ao SUS, h que se fazer uma
traduo dessa poltica para a realidade local, tendo em vista as parti-
cularidades de cada idioma nativo, desafio que, para Merhy, seria algo
como uma implicao pedaggica9: No possvel sustentarmos mais
as quase exclusivas vises gerenciais que se posicionam sistematicamente
pela noo de que a baixa eficcia das aes de sade devida falta
de competncia dos trabalhadores e que pode ser corrigida medida que
suprimos, por cursos compensatrios, aquilo que lhes falta. Diante desta
viso do problema, estes gestores passam a propor cursinhos exausto,
que consomem recursos imensos e que no vm gerando efeitos positivos e
mudancistas nas prticas destes profissionais. bvio que, aqui, no estou
177
jogando a criana com a gua do banho; h treinamentos que so neces-

srios para a aquisio de certas tcnicas de trabalho, mas isso pontual
e pode ser suprido sem muita dificuldade. O que aponto a necessidade de
olharmos de outros modos explicativos para esta relao em dobra: educa-
o em sade e trabalho em sade, na qual impossvel haver separao
de termos. Um produz o outro. (p.172)
Em seus estudos5, Benevides aponta que a principal causa do mal-
estar, angstia e desmotivao corriqueiros no sentir o trabalho pelos pro-
fissionais de Sade se deve falta de participao nos processos de gesto
de suas prprias tarefas. Na pesquisa de satisfao com o trabalho realiza-
da em nosso caso modelo, um dos aspectos mais preocupantes apontados
como desfavorveis por mais de 50% dos funcionrios foi justamente a
baixa participao nas decises sobre seu trabalho...
Quer queira, quer no, hoje, a Humanizao uma das priorida-
des na rea da Sade e se apresenta como uma diretriz que deve nortear
qualquer atividade que envolva usurios ou profissionais da Sade, em
qualquer instncia. Partimos dos Comits, Ncleos ou Grupos de Trabalho
de Humanizao nos servios, mas acreditamos que a possibilidade de
promover atendimentos verdadeiramente humanizados e de valorizar o
trabalho profissional na rea, requer, necessariamente, a implantao da
Educao Permanente, garantindo o protagonismo dos profissionais da
Sade dentro dos princpios da Humanizao.
Sabemos que so muito diversas as realidades dos servios em re-
lao a esse tema, mas de alguma forma (surpreendente), mesmo em con-
dies bastante adversas, as sementes desses ideais (transformados em
polticas) germinam, crescem e frutificam. Mais uma vez, a experincia
prtica certifica que a Humanizao, to bem escrita nos textos, na verda-
de continua nas mos das pessoas.
E como diria o poeta Carlos Drummond de Andrade, vamos de mos
dadas10...
No serei o poeta de um mundo caduco.

Tambm no cantarei o mundo futuro.
Estou preso vida e olho meus companheiros.
178
Esto taciturnos mas nutrem grandes esperanas.

Entre eles, considere a enorme realidade.
O presente to grande, no nos afastemos.
No nos afastemos muito, vamos de mos dadas. (p.56)
1. Deslandes, S. F. Humanizao, revisitando o conceito a partir das
contribuies da sociologia mdica, em Humanizao dos Cuidados em
Sade, Rio de Janeiro, Ed. Fiocruz, 2006.
2. Brasil. Ministrio da Sade. HumanizaSUS: Poltica Nacional de Huma-
nizao do Ministrio da Sade, Braslia, DF, 2004.
3. Brasil. Ministrio da Sade. A educao permanente entra na roda: p-
los de educao permanente em sade, Braslia, DF, 2005. Disponvel em:
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/educacao_permanente_en-
tra_na_roda.pdf>. Acesso em: 24/06/2008.
4. Brasil, Ministrio da Sade. SUS de A a Z, Braslia, DF, 2004. Disponvel
em: http://dtr2004.saude.gov.br/susdeaz . Acesso em 25/11/2008.
5. Benevides, R., Barros, M.E.B. Da dor ao prazer no trabalho. Disponvel
em http://www.unifesp.br/reitoria/pqv/textobethbarrosdadoraoPrazer.PDF
acesso 03/11/2008.
6. Berbel, N. Problematization and Problem-Based Learning: different
words or different ways? Interface - Comunicao, Sade, Educao, v.2,
n.2, 1998.
7. Levy, P .Cybercultura. So Paulo: Ed. 34, 1999. 264 pp.
8. Goldsmith, M. & cols, Coaching - O Exerccio da Liderana Ed
Campus, Rio de Janeiro, 2003.
9. Merhy, E. E. O desafio que a educao permanente tem em si: a pe-
dagogia da implicao Interface, Rev. Comunic, Sade, Educ, v.9, n.16,
p.161-77, set.2004/fev.2005.
10. Andrade, C. D. Sentimento do Mundo. So Paulo, Editora Record,
2001, 117p.
179
CAMINHOS DA
HUMANIZAO
NA SADE
PRTICA E REFLEXO
Comit Humaniza HC FMUSP: IZABEL CRISTINA RIOS
valorizao da vida e da cidadania
Objetivos: Caminhos da Humanizao na Sade um

Ferramenta de gesto para melhorar a qualidade e a eccia da ateno dispensada aos usurios do HC livro composto por artigos e relatos que apre-
FMUSP; sentam ao leitor a experincia da autora com
o trabalho da Humanizao em vrios contex-
Conceber e implantar novas iniciativas de humanizao que venham beneciar os usurios e os prossionais
CAMINHOS DA HUMANIZAO NA SADE

tos do campo pblico da Sade no Estado de
de sade; So Paulo.
Desenvolver um conjunto de indicadores de resultados e sistema de incentivo ao tratamento humanizado;
Alguns textos revelam seu mergulho terico
Modernizar as relaes de trabalho, tornando as Unidades mais harmnicas, com prossionais preparados para
em territrios do conhecimento que permi-
a humanizao no cuidado. tem compreender e interpretar cenrios, fatos
Equipe Coordenadora do Humaniza HC: CAMINHOS DA e prticas, que re-significados ganham vigor
para outros desdobramentos.
HUMANIZAO
Profa. Dra. Linamara Rizzo Battistella, Dra. Valria Pereira de Souza, Dr. Fbio Pacheco Muniz de Souza e Castro,
Dra. Polyanna Costa Lucinda e Dra Izabel Cristina Rios constituem o GRUPO DE TRABALHO COMIT DE HU- Outros textos relatam experincias, s vezes
MANIZAO da Comisso de Biotica do Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina da Universidade de no modo do como fazer, sem a pretenso
Izabel Cristina Rios mdica, formada pela de dar receitas prontas (que no existem),
So Paulo Comit HUMANIZA HC.
FMUSP (Faculdade de Medicina da Universi- mas com a vontade de contar uma histria de
dade de So Paulo), Psiquiatra e Psicanalista, Informaes: http://www.hcnet.usp.br/humaniza/
trabalho que pode servir de base para outros
com experincia nas reas Clnica, Educao projetos.
em Sade e Desenvolvimento Humano e Ins-
NA SADE
titucional. Atua principalmente nos seguintes A Fundao Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (FMUSP) tambm mantm um A heterogeneidade dos textos testemunha al-
temas: Humanizao, Humanidades Mdi- outro projeto, em parceria com as Secretarias de Estado da Sade e dos Direitos da Pessoa com gumas entre as muitas possibilidades para o
cas, Sade Mental, e Educao Mdica. No pensar e o agir nessa temtica. Mas em todos
Deficincia, voltado humanizao da sade: a Rede de Reabilitao Lucy Montoro.
CEDEM-FMUSP (Centro de Desenvolvimento os casos, apresentam-se concepes e meto-
da Educao Mdica FMUSP) pesquisadora, dologias que se contrapem a certa banali-
coordena o Grupo das Disciplinas de Humani- Conta com uma Unidade Mvel de Reabilitao e unidades xas de hospitais e centros de reabilitao, na
zao do tema (que desqualifica o potencial
dades Mdicas e integra o Comit HUMANIZA capital e em diversas cidades do Estado de So Paulo. PRTICA E REFLEXO transformador da Humanizao sobre as pr-
HC-FMUSP. No CRT DST aids (Centro de Refe- Viagens da Unidade Mvel pelo estado para fornecimento de rteses, prteses e meios de locomoo a ticas e mentalidades na rea da Sade).
rncia e Treinamento em Doenas Sexualmen- pessoas com decincia, onde no haja unidade xa.
te Transmissveis e aids) foi coordenadora do Investimento de R$ 52 milhes na construo e ampliao das primeiras unidades xas e funcionamento at 2010. Os caminhos so muitos...
Comit de Humanizao e diretora do Ncleo Capacidade de 100 mil atendimentos mensais.
de Desenvolvimento Institucional e Educao. E este livro tem a inteno de estimular em
Foi coordenadora da rea de Humanizao da todos que encontraram na rea da Sade o
Coordenao dos Institutos de Pesquisa da Se- lugar para a expresso do seu encantamen-
cretaria de Estado da Sade de So Paulo. Na to pela vida humana, o desejo de criar outras
Secretaria Municipal de Sade de So Paulo, formas mais eficientes e significativas de cui-
coordenou grupos de Educao Permanente e dar das pessoas, mais gratificantes e fortale-
Sade Mental no Programa Sade da Famlia. cedoras para os seus profissionais.
Planejou e implementou o Centro de Ateno
Psicossocial (CAPS) Casa Viva.

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Comit Humaniza HC FMUSP: IZABEL CRISTINA RIOS

valorizao da vida e da cidadania

Objetivos: Caminhos da Humanizao na Sade um

CAMINHOS DA HUMANIZAO NA SADE

Izabel Cristina Rios

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Rios, Izabel Cristina

1. Humanizao dos servios de sade 2. Mdico

ndices para catlogo sistemtico:

1. Humanizao dos servios de sade :

Prefcio - Dra. Linamara Rizzo Battistella................................................. 05

4. A cultura institucional da humanizao.................................................. 57

5. Modelo de curso de humanizao para servios de sade

6. Humanizao no ambiente de trabalho

10. Impresses dos trabalhadores de uma unidade bsica de sade sobre

11. Em busca da humanizao nos servios de sade

Linamara Rizzo Battistella

Humanizar a assistncia conceito e atitude! O Programa Nacio-

Linamara Rizzo Battistella Mdica Fisiatra, Professora da Faculdade de

A humanizao hoje um tema frequente nos servios pblicos de

No contraponto, do meio do sculo XX para c, comeam a se dese-

Sob vrios olhares, a Humanizao pode ser compreendida como:

dicina (e certamente todas as profisses que se destinam ao cuidar) uma

de fala e escuta que devolvam palavra sua potncia reveladora e trans-

Humanizao e violncia institucional

Na rea da Sade, a violncia institucional decorre de relaes so-

outra mudar a distribuio de renda). Aos poucos, a medicalizao foi

Humanizao como poltica pblica para a ateno e gesto no SUS

Enquanto na maioria dos hospitais privados a humanizao foi tra-

- A utilizao da informao, comunicao, educao permanente e

servio como um todo, mas a considerao aos princpios conceituais que

Humanizao e a gesto participativa

juntos acompanham pacientes comuns ao grupo;

das experincias das pessoas. Nas rodas de conversa, oficinas e reunies

Humanizao e a tecnologia do cuidado na assistncia sade

dio de objetos de estudo e manipulao na construo do saber e da

Humanizao e ensino mdico

mais com o servio de voluntrios, a administrao hospitalar, os psiclo-

Do caminho percorrido ao que ainda temos que percorrer...

evidente e mais entranhado na cultura dos servios, tambm dificulta mui-

1. ANDERSON, P. As Origens da Ps-Modernidade, Rio de Janeiro, Zahar, 1999.

8. REIS, A. O. A. ; MARAZINA, I. ; GALLO, P.R. A Humanizao na Sade

XIV, Rio de Janeiro, Imago.

de partida foram as modificaes econmicas, polticas e sociais que se

sua substituio por um poder paralelo, marginal e violento cujas regras

Fatores psquicos individuais11 tambm contribuem para o com-

O territrio da cegueira branca...

do desenvolvimento humano. Produto das interaes humanas. Nascemos

nica das doenas e no a clnica das pessoas historicamente constitudas;

Os avanos mdicos do sculo XX desenvolveram outras referncias para

Longe da cegueira, perto da humanizao

Se deslocarmos nosso foco de observao para o interior das institui-

vida na sociedade que, direta ou indiretamente, recaem sobre os corpos.

Porque eu sou do tamanho do que vejo, e no do tamanho da minha

Heternimo de Fernando Pessoa Guardador de Rebanhos , Poemas Completos

relaes humanas, os valores socioculturais e os funcionamentos institu-

tro, isolamento e solido, segundo um sistema de valores que tm o eu

O paciente e os aspectos psquicos do adoecimento

rialidade da carne, lquidos e processos fsico-qumicos no mesmo invlucro

em s conscincia, ningum pensa em sexo como genitais internos e ex-

cuidador e os demais que surgiram ao longo da vida, e assim quando do

co14, ressurgem sentimentos habituais na tenra infncia, ligados a vivncias

O profissional da sade e o lugar do cuidador