Perfil Social Tacial Genero 500empresas PDF

PERFIL
SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS
500
MAIORES
EMPRESAS DO
BRASIL
E SUAS AES
AFIRMATIVAS
PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES COLABORADORES CONVIDADOS
EMPRESAS DO BRASIL E SUAS AES AFIRMATIVAS Adriana Carvalho (ONU Mulheres), Anna Maria Peliano
uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuita- (Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada Ipea), Cida
mente a seus associados. Bento (Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e
Desigualdades Ceert), Eliane Barbosa da Conceio
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1. Business enterprises-Social aspects-Brazil. 2. Diversity in the adicionais da licena.
workplace-Brazil. I. Banco Interamericano de Desenvolvimento.
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PERFIL
SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS
500
MAIORES
EMPRESAS DO
BRASIL
E SUAS AES
AFIRMATIVAS
REALIZAO
COOPERAO
APRE
SENTA
O
2

* Objetivo 5:
misso do Instituto Ethos mobilizar, sensi- questo da igualdade de gnero, embora haja
Alcanar a igualdade
bilizar e ajudar as empresas a gerir seus ne- ainda muito a fazer. E a passos mais rpidos, con- de gnero e
empoderar todas
gcios de forma socialmente responsvel, siderando-se a realidade do mercado de trabalho
as mulheres e
tornando-as parceiras na construo de uma so- brasileiro e, tambm, o 5 dos 17 objetivos* do meninas. https://
nacoesunidas.
ciedade sustentvel e justa. Ele empreende, para desenvolvimento sustentvel propostos pela As- org/pos2015/
isso, uma srie de iniciativas, entre as quais se sembleia Geral das Naes Unidas, em setembro agenda2030/
destaca esta j tradicional srie de pesquisas de 2015, com os quais tanto governos como em-
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores presas de todo o mundo se comprometeram.
Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que
chega agora sexta edio. Quanto s polticas e aes afirmativas desenvol-
vidas pelas corporaes, o estudo aponta para a
Este levantamento pretende retratar o pblico in- necessidade de maior dinamismo das prticas em-
terno das grandes corporaes e mostrar os even- presariais de responsabilidade social que se ins-
tuais desequilbrios em sua composio no que crevem na agenda do respeito aos direitos humanos.
se refere a sexo, cor ou raa, faixa etria, escolari-
dade e presena de pessoas com deficincia. Visa As mais efetivas esto ainda restritas a um pe-
assim contribuir para que cada gestor reflita a queno nmero de corporaes. Sinalizam, no en-
propsito das prticas que pode adotar para valo- tanto, um quadro mais favorvel adiante, como
rizar a diversidade e promover a equidade no am- a capacitao de gestores e equipes nos temas
biente de trabalho. Para isso, observa tambm, e da diversidade e da igualdade de oportunidades,
traz a pblico, as polticas e aes afirmativas j alm do estabelecimento de misso, cdigo de
desenvolvidas por essas corporaes. conduta, compromissos e valores que incorporem
os mesmos temas. Ou a manuteno de canais
O presente estudo, cujos dados foram obtidos para receber queixas dos funcionrios em relao
pela Overview Pesquisa, conta com a cooperao a problemas como assdio moral e preconceitos;
do Banco Interamericano de Desenvolvimento o zelo para que as empresas no utilizem campa-
(BID) e tem parceria com a Fundao Getlio nhas publicitrias de contedo discriminatrio.
Vargas (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econ-
mica Aplicada (Ipea), a ONU Mulheres, a Secre- A escolha do universo das 500 maiores empresas
taria Municipal de Promoo da Igualdade Racial no aleatria. Elas tm um papel de liderana a
(SMPIR) da Cidade de So Paulo e a Organizao exercer no mercado de trabalho e suas aes podem
Internacional do Trabalho (OIT). servir de exemplo a todo o meio corporativo. Alm
de cumprir a legislao, como a que prev cotas para
Doze anos depois da segunda edio da srie, que pessoas com deficincia, espera-se que as empresas
comeou a estudar a composio de funcion- promovam novas aes voluntrias direcionadas a
rios e dirigentes em todos os nveis hierrquicos, essas pessoas, mas tambm aos outros pblicos his-
o cenrio apresentado pela pesquisa , como nas toricamente discriminados no mercado de trabalho,
vezes anteriores, de grandes desigualdades. Des- como mulheres, negros e o pblico LGBT.
tacam-se, porm, alguns bons resultados, como
o aumento significativo da participao de mu- No demais constatar que, ainda que o Brasil
lheres em nveis gerenciais e a presena majori- tenha fulgurado entre as naes mais desenvol-
tria de negros entre trainees e aprendizes, ainda vidas economicamente, continua apresentando
que a insero deles no incio da carreira possa ser desigualdades sociais de carter estrutural, que
reflexo de polticas pblicas na rea educao, im- se refletem no mundo do trabalho. necessrio,
plementadas nos ltimos anos. portanto, e urgente, garantir o desenvolvimento
econmico com desenvolvimento social. A pro-
A maior participao feminina em nveis geren- moo da diversidade e da equidade so passos
ciais sinaliza, alis, um importante avano na decisivos nesse sentido.
3
SU
M
RIO
4
6 INTRODUO
8 Metodologia
10 PERFIL DAS EMPRESAS
14 RESULTADOS
16 Composio por Sexo

20 O sexismo custa caro, por Rachel Moreno
22 Composio por Cor ou Raa
26 Excluso fragiliza responsabilidade social, por Cida Bento
28 Pessoas com Deficincia
32 Incluso estimula a criatividade, por Marta Gil
34 Faixa Etria
38 Escolaridade
42 Aprendizes
44 POLTICAS E AES AFIRMATIVAS
45 Incentivo Participao de Mulheres

47 Incentivo Participao de Negros
49 Incentivo Participao de Pessoas com Deficincia
51 Incentivo Participao de Pessoas com mais de 45 anos
53 Polticas e Aes Afirmativas Gerais
56 PERCEPO DO GESTOR
57 Sobre a Presena de Mulheres nas Empresas

58 Sobre a Presena de Negros nas Empresas
59 Sobre a Presena de Pessoas com Deficincia nas Empresas
60 Sobre a Presena de Pessoas com mais de 45 anos nas Empresas
61 Sobre a Presena de Aprendizes
62 PESQUISA QUALITATIVA
63 Monitoramento das aes ainda incipiente,

por Eliane Barbosa da Conceio
66 CONCLUSO
67 Diversidade vantagem competitiva, por Helio Santos
70 QUESTIONRIO
71 Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao

5
INTRO
DUO
6
O
1. Ver, por exemplo:
Instituto Ethos traz de volta, desde sua rrquicos e passou a registrar as polticas e aes Como as Empresas
Podem (e Devem)
ltima edio, em 2010, a pesquisa Perfil afirmativas adotadas pelas empresas. Ao longo
Valorizar a
Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores das edies seguintes, de 2005, 2007 e 2010, o Diversidade, em
www3.ethos.org.
Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que levantamento foi aperfeioado e chega agora
br/cedoc/como-as-
procura levantar as caractersticas de funcion- sexta edio, ampliando sua observao para empresas-podem-
e-devem-valorizar-
rios e dirigentes das maiores empresas que atuam oito nveis hierrquicos, ou assim considerados, a-diversidade-
no pas, observando sua participao em todos os mesmo no havendo uma exata hierarquia na es- setembro2000/#.
VhUklOxViko
nveis hierrquicos, de acordo com o sexo, cor ou cala que apresentamos de aprendizes a conse-
O Compromisso
raa, faixa etria e escolaridade, alm da presena lheiros e mesmo no sendo todos funcionrios,
das Empresas com
de pessoas com deficincia. como muitas vezes os chamamos neste relatrio. a Valorizao da
Mulher, em www3.
ethos.org.br/cedoc/
nica iniciativa do gnero no Brasil e impor- So objeto agora desta pesquisa a situao das o-compromisso-
das-empresas-
tante referncia sobre o ambiente empresarial, pessoas que ocupam os nveis de aprendizes, es- com-a-valorizacao-
este trabalho busca tambm mapear polticas e tagirios, trainees, o quadro funcional, super- da-mulher-
setembro2004/#.
aes afirmativas adotadas por essas organiza- visores, chefes ou coordenadores, gerentes, o Vh6yN9KrTIU
es, com a finalidade de promover a incluso de quadro executivo (presidentes, vice-presidentes

O Compromisso
grupos tradicionalmente discriminados no mer- e diretores) e conselheiros. das Empresas com
a Promoo da
cado de trabalho, como mulheres, negros, pes- Igualdade Racial,
soas com deficincia, pessoas com mais de 45 A busca por conhecer as polticas e aes afirma- em www3.ethos.
org.br/cedoc/o-
anos e o pblico LGBT, valorizando a diversidade tivas procura aprofundar-se, com questes refe- compromisso-das-
empresas-com-
e promovendo a igualdade de oportunidades e a rentes, por exemplo, incluso do pblico LGBT
a-promocao-da-
equidade em seu quadro de pessoal. e promoo da diversidade nos diversos nveis igualdade-racial-
maio2006/#.
de gerenciamento das organizaes, como pro-
VhUlDOxViko
A pesquisa quer saber ainda qual a percepo dos moo e recrutamento, comunicao e marketing
O Que as Empresas
principais gestores a propsito da participao de e aes na cadeia de fornecedores, entre outras Podem Fazer pela
alguns desses grupos em suas empresas. temas que vm sendo abordados pelo Instituto Incluso das Pessoas
com Deficincia, em
Ethos em diversas publicaes1. http://www3.ethos.
org.br/cedoc/o-que-
A primeira edio deste Perfil, de 2001, foi cen-
as-empresas-podem-
trada exclusivamente no quadro executivo das or- Esta edio do Perfil traz ainda mais uma novidade: fazer-pela-inclusao-
das-pessoas-
ganizaes. A partir da segunda edio, em 2003, a maior participao de nossos consultores, que as- com-deficiencia-
o estudo se expandiu para mais trs nveis hie- sinam textos de opinio ao longo do relatrio. maio2002/#.
Vh_snX6rTrd
O Compromisso das
Empresas com os
Direitos Humanos
LGBT, em http://
www3.ethos.
org.br/cedoc/o-
compromisso-das-
empresas-com-os-
direitos-humanos-
Esta pesquisa procura levantar as caractersticas de funcionrios

lgbt/#.ViF9UX6rTrc
e dirigentes das maiores empresas que atuam no pas. Diversidade

e Equidade:
Metodologia
para Censo nas
Empresas, em
www3.ethos.org.br/
cedoc/diversidade-
e-equidade-
metodologia-para-
censo-nas-empresas-
junho-2008/#.
Vhf1duxViko
7
METODOLOGIA
E
sta uma pesquisa de carter quantitativo, Coleta de dados
com aplicao de questionrio para auto- O questionrio foi enviado s empresas por meio
preenchimento via internet (reproduzido a de mensagem eletrnica endereada ao principal
partir da pg. 67), complementada por pesquisa gestor e ao responsvel pela rea de recursos hu-
qualitativa, realizada por meio de entrevistas manos ou de responsabilidade social. Quando ne-
com gestores da rea de diversidade de algumas cessrio, a fim de esclarecer dvidas e estimular
empresas participantes do estudo. a participao, o preenchimento foi completado
com o apoio de entrevistas por telefone.
Universo
Funcionrios e dirigentes das 500 maiores empresas A maioria das empresas que no preencheram a
do pas, por faturamento, de acordo com ranking parte 4 do questionrio, com as principais caracte-
elaborado a partir do anurio Maiores e Melhores de rsticas de seus funcionrios e dirigentes, alegou
2014, produzido pela revista Exame, da Editora Abril. como causa a dificuldade de obteno, na prpria
empresa, dos dados requeridos.
Do total de 500 empresas, todas convidadas a
participar da pesquisa, um grupo de 117 devolveu A pesquisa de campo teve acompanhamento
o questionrio com as partes 1, 2 e 3 preenchidas; contnuo. Todos os questionrios preenchidos
destas, um grupo de 27 empresas devolveu o ques- foram checados por meio de contato por tele-
tionrio completo, tambm com a parte 4 preen- fone com os respondentes.
chida (ver descrio do questionrio adiante).
O questionrio
Perodo de campo Nesta edio da pesquisa, o questionrio foi di-
De 9 de dezembro de 2014 a 28 de maio de 2015. vidido em quatro partes. A primeira continha
8
perguntas sobre o perfil da empresa: setor de quadro executivo (presidentes, vice-presidentes e
atividade, localizao, porte por faturamento diretores), gerentes, supervisores, chefes ou coor-
e nmero de funcionrios. A segunda apresen- denadores, o quadro funcional, trainees, estagi-
tava questes a respeito das polticas e aes rios e aprendizes.
afirmativas adotadas pela empresa em favor
da diversidade, da igualdade de oportunidades Para designar as cores ou raas, usou-se neste
e da equidade entre seus funcionrios e diri- estudo a nomenclatura adotada pelo Instituto
gentes. Essas duas partes deveriam ser respon- Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE):
didas pelo departamento de recursos humanos branca, preta, parda, amarela e indgena, con-
(RH) da empresa. siderando-se negra a populao formada por
pretos e pardos.
A terceira parte, a ser preenchida pelo principal gestor
da organizao ou algum a quem ele delegasse Pesquisa qualitativa
essa funo , procurava conhecer sua percepo Foi usado, para a parte qualitativa que comple-
quanto condio de alguns grupos na estrutura mentou a pesquisa quantitativa, um questionrio
da empresa, como mulheres, negros, indivduos com com perguntas abertas, que serviram de base
mais de 45 anos ou pessoas com deficincia. para a realizao de entrevistas em profundidade
com gestores da rea de diversidade de algumas
A quarte parte do questionrio a ser respondida, empresas participantes da pesquisa quantitativa.
como as partes 1 e 2, pelo RH trazia questes
sobre as principais caractersticas de funcion- O objetivo era investigar a percepo, nas organi-
rios e dirigentes, com o objetivo de definir seu zaes, a propsito da questo da diversidade e
perfil em oito nveis hierrquicos: conselheiros, o conhecer aes adotadas para promov-la.
9
PERFIL DAS
EM
PRE
SAS
10
SETOR DE ATIVIDADE
56,0%
INDSTRIA 47,6%
52,1%
29,0%
SERVIOS 26,6%
17,1%
7,5%
COMRCIO
17,2%
17,1%
7,5%
PRODUTOS AGR-
8,6%
COLAS
13,7%
0 10 20 30 40 50 60
2007 2010 2015
A maior parcela do grupo participante da pes- Comparando-se esses dados com os referentes ao
quisa, composto por 117 empresas, do setor da grupo de empresas participantes da pesquisa de
indstria, com 52,1%, seguido pelos setores de 2010, observa-se um aumento de 4,5 pontos per-
servios e comrcio, ambos com 17,1%. centuais do setor da indstria e uma diminuio
de 9,5 pontos percentuais do setor de servios,
agora igualado ao de comrcio.
LOCALIZAO DA MATRIZ DAS EMPRESAS
As empresas participantes desta pesquisa concen-

tram-se, em sua maior parte, nas Regies Sudeste
e Sul, totalizando uma proporo de 78,7%, com di-
minuio de 4,1 pontos percentuais em relao aos
82,8% atingidos por essa parcela no grupo de em- NORTE
presas analisado no estudo anterior.
Registre-se ainda o aumento de quase 100% de em-

NORDESTE
presas do Centro-Oeste, que saltaram de 4,8% para
9,4% de participao. CENTRO-OESTE
SUDESTE
2003 2005 2007 2010 2015
Sudeste 65,0% 61,0% 64,5% 59,0% 57,3%
Sul 20,0% 21,0% 20,5% 23,8% 21,4%
Centro-Oeste 6,5% 7,0% 7,0% 4,8% 9,4%
SUL
Nordeste 6,5% 7,0% 6,0% 9,5% 8,5%
Norte 2,0% 4,0% 2,0% 2,9% 3,4%
11
PERFIL DAS EMPRESAS
SITUADAS EM SO PAULO (SP)
37,3%
SIM NO
Foi indagado s empresas localizadas na Regio Su-

deste se a matriz se situa na cidade de So Paulo;
62,7% 62,7% das organizaes responderam sim.
PORTE POR FATURAMENTO
19,0%
7,0%
AT R$ 500 MI-
LHES 3,0%
6,0%
57,3%
35,0%
MAIS DE 28,0%
R$ 500
MILHES A 29,0%
R$ 1 BILHO 16,0%
11,1%
27,0%
MAIS DE 48,0%
R$ 1 BILHO A 43,0%
R$ 3 BILHES 47,0%
17,1%
19,0%
17,0%
ACIMA DE
R$ 3 BILHES 25,0%
31,0%
14,5%
0 10 20 30 40 50 60
2003 2005 2007 2010 2015
O aspecto mais relevante na distribuio do 500 milhes. Essas corporaes tm participao

grupo de empresas por faixas de faturamento de 57,3%, quase dez vezes maior que a represen-
a concentrao da maioria na primeira, de at R$ tada pelo grupo de empresas dessa faixa em 2010.
12
NMERO DE FUNCIONRIOS
10,5%
8,0%
AT 300
FUNCIONRIOS
10,5%
5,0%
21,6%
20,0%
16,0%
DE 301 A 1.000
FUNCIONRIOS
14,0%
14,0%
13,8%
28,0%
DE 1.001 34,0%
A 3.000 32,5%
FUNCIONRIOS 29,0%
17,2%
14,5%
DE 3.001 21,0%
A 5.000 14,0%
FUNCIONRIOS 16,0% 2003
12,1%
2005
27,0% 2007
21,0%
MAIS DE 5.000
FUNCIONRIOS
29,0% 2010
36,0%
35,3% 2015
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Observe-se em primeiro lugar a parcela de 21,6% das A parcela com mais de 1.000 funcionrios ainda
empresas na faixa de at 300 funcionrios. uma majoritria. Tem neste ano participao de
proporo cerca de quatro vezes maior do que a re- 64,6% do grupo, 20,2% inferior, no entanto,
gistrada por essa faixa no grupo de empresas de 2010. obtida no estudo anterior.
TOTAL DE FUNCIONRIOS DAS EMPRESAS QUE RESPONDERAM

A TODO O QUESTIONRIO
HOMENS MULHERES TOTAL
Conselho 89 11 100
Quadro Executivo 482 76 558
Gerncia 4.585 2.086 6.671
Superviso 23.553 14.945 38.498
Quadro Funcional 173.228 95.173 268.401
Trainees 1.823 1.352 3.175
Estagirios 2.843 4.077 6.920
Aprendizes 3.413 4.330 7.743
TOTAL 210.016 122.050 332.066
13
RE
SUL
TA
DOS
14
A
maioria das empresas participantes desta e, alm da desigualdade em relao aos homens,
pesquisa no tem aes afirmativas para enfrentam um afunilamento hierrquico que as
incentivar a presena de mulheres e negros exclui, em maior proporo, dos postos mais ele-
em seus quadros. Quando tem, so em maior par- vados da escala hierrquica, como j se observara
cela aes pontuais, e no polticas com metas e nas pesquisas anteriores. Tm, de modo geral, si-
aes planejadas. Grande parte das organizaes tuao melhor que a das mulheres do grupo de
tampouco desenvolve alguma poltica visando a empresas participantes do estudo de 2010 o que
promoo da igualdade de oportunidades entre ho- confirmaria tendncia de expanso j conside-
mens e mulheres ou entre negros e brancos. E ex- rada estrutural. Esbarram, porm, mais uma vez,
pressivas parcelas dos principais gestores percebem na estreita passagem para o reduto ainda quase
como adequada a participao de mulheres e ne- inexpugnvel do quadro executivo, ficando com
gros em praticamente todos os nveis hierrquicos. uma participao coincidentemente igual de
2010: 13,7% ento e 13,6% agora.
A saudar, como excees que sinalizam a possi-
bilidade, adiante, de quadro mais dinmico , a Os negros, que so 52,9% da populao do pas,
adoo por algumas empresas de medidas de con- esto, como as mulheres, em situao de desi-
ciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal; a gualdade, sub-representao e afunilamento
manuteno de canais para receber queixas dos hierrquico. A excluso , entretanto, mais acen-
funcionrios em relao a problemas como as- tuada. Maioria nos contingentes de aprendizes e
sdio moral e preconceitos; o zelo para que as em- trainees, com proporo de 57,5% e 58,2%, os ne-
presas no utilizem campanhas publicitrias de gros tm sua participao resumida a 6,3% na ge-
contedo discriminatrio; ou, ainda, a capacitao rncia e 4,7% no quadro executivo.
de gestores e equipes nos temas da diversidade e
da igualdade de oportunidades, alm do estabe- Ressalte-se a percepo dos principais gestores
lecimento de misso, cdigo de conduta, compro- sobre a presena de negros nas organizaes: 55%
missos e valores que incorporem os mesmos temas. consideram haver menos do que deveria na ge-
rncia e 64% acham o mesmo quanto ao quadro
So esses os principais resultados desta pes- executivo o que sugere estarem atentos
quisa, que teve a participao de 117 empresas. questo. Registre-se tambm a proporo de 53,1%
Destas, 90 no responderam parte do questio- dos principais gestores que pensam haver menos
nrio referente s principais caractersticas dos mulheres do que deveria no quadro executivo.
funcionrios. Teriam tido dificuldade de identi-
ficar o perfil de seu pessoal, supostamente, pela Recomenda-se considerar com a devida prudncia
ausncia de um censo interno contnuo, de pre- os dados aqui apresentados. Eles se referem, em
ferncia , adotado por um nmero ainda res- parte das questes, realidade do grupo de 27
trito de empresas. empresas ou mesmo do grupo de 117, no inteira-
mente representativos do universo pesquisado.
O grupo restante, de 27 empresas, respondeu a Tenha-se cautela ainda ao comparar as diversas
todo o questionrio, mostrando uma admirvel pesquisas desta srie, tendo em vista a compo-
disposio de participar do estudo, sem visar, posio das amostras ou grupos de empresas.
de-se supor, a exibio de dados fulgurantes. At
porque as informaes prestadas revelaram pre- Pode-se, no entanto, pensar quando se leva em
ocupao constante em retratar com fidedigni- conta tambm a observao direta que o Instituto
dade as reais condies existentes. Ethos faz por meio de seus consultores que, se
no temos aqui um retrato irretocvel da realidade
As mulheres, com maioria de 51,4% da populao das 500 maiores empresas, temos ao menos uma
brasileira, esto sub-representadas nesse grupo viso relativamente expressiva dessa realidade.
15
RESULTADOS
2. Pesquisa Nacional
por Amostra de COMPOSIO
POR SEXO
Domiclios 2013, do
Instituto Brasileiro
de Geografia e
Estatstica (IBGE),
em www.ibge.gov.br
3. Ver Indicadores
de Desigualdade de
Gnero no Brasil,
de Jos Eustquio
Diniz Alves e Suzana
Marta Cavenaghi, em
http://www.uel.br/
revistas/uel/index. A primeira evidncia encorajadora. Observem-se
php/mediacoes/
article/view/16472 os dados da pesquisa referentes presena femi-
nina no grupo de empresas que se manifestaram
por Amostra de a propsito das principais caractersticas de seu
Domiclios 2013, do
pessoal. As mulheres tm vantagem em relao Os resultados fazem lembrar
aos homens no contingente de aprendizes e esta-
de Geografia e
Estatstica (IBGE), em
os obtidos pela pesquisa
www.ibge.gov.br girios, com participao de 55,9% e 58,9%, res-
consideradas, nas
pectivamente. Perdem espao, no entanto, j
realizada em 2010, a comear
duas populaes,
as pessoas com 15 a partir dos trainees, com 42,6%. Nos nveis se- pela desigualdade entre os
anos ou mais de
guintes, esto ainda menos presentes, com por-
idade. Ver tambm sexos e a sub-representao
banco de dados centagens de 35,5% no quadro funcional, 38,8%
sobre o trabalho
na superviso, 31,3% na gerncia, 13,6% no quadro
das mulheres, tendo em conta
das mulheres, da
Fundao Carlos executivo e 11% no conselho de administrao. os dados sobre sua presena na
Chagas, em http://
www.fcc.org.br/
bdmulheres/serie1.
sociedade brasileira.
Os resultados fazem lembrar os obtidos pela pes-
php?area=series
quisa realizada em 2010, ao menos em seus princi-
5. Portal Brasil,
em www.brasil.
pais aspectos, a comear pela desigualdade entre
gov.br/educacao os sexos e a sub-representao das mulheres,
consideradas as
pessoas com mais de tendo em conta os dados sobre sua presena na
10 anos de idade. sociedade brasileira. O nvel de instruo superior ao dos homens.
6. Censo da Elas possuem um nmero mdio de anos de es-
Educao Superior,
As mulheres so maioria, com 51,4% do total da tudo (7,5) superior ao deles (7) e 58,1% do contin-
do Instituto
Nacional de populao . So maioria, alis, desde o correr
2
gente de brasileiros que tm mais de 15 anos de
Estudos e Pesquisas
Educacionais Ansio
dos anos 1960 e 1970, entrando, a partir de estudo5. Foram ainda maioria, em 2013, entre os
Teixeira (Inep), 1980, num processo de constante ampliao, matriculados (55,5%) e os concluintes (59,2%) do
em http://download.
inep.gov.br/ que tende a se manter nos prximos anos . 3
ensino superior. O curso de administrao, muito
educacao_superior/
Tm, alm disso, a proporo de 43,6% da po- valorizado pela maioria das empresas, um dos
censo_superior/
apresentacao/2014/ pulao economicamente ativa (PEA) e 42,6% trs mais procurados pelas mulheres, a julgar pela
coletiva_censo_
da populao ocupada4. proporo de matrculas, 55,6% superior deles6.
superior_2013.pdf
16
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR SEXO (%)
HOMENS MULHERES
Conselho de Administrao 89,0 11,0
Quadro Executivo 86,4 13,6
Gerncia 68,7 31,3
Superviso 61,2 38,8
Quadro Funcional 64,5 35,5
Trainees 57,4 42,6
Estagirios 41,1 58,9
Aprendizes 44,1 55,9
Afunilamento hierrquico
Outro aspecto chama ateno nos resultados deram s indagaes sobre as principais caracte-
desta edio da pesquisa, como j ocorrera nas an- rsticas de seu pessoal pertence, majoritariamente,
teriores: um afunilamento hierrquico no corpo de aos setores de servio e comrcio, os quais, como
funcionrios, com menor incluso de mulheres sabido, empregam maior contingente feminino.
medida que aumentam as atribuies de comando. Em 2010, vinha desses setores uma parcela de
Da superviso gerncia, por exemplo, elas perdem 43,8% do grupo ento analisado. Isso, no entanto,
7,5 pontos percentuais; da gerncia ao quadro exe- parece no produzir melhor resultado quanto
cutivo, mais 18 pontos. presena de mulheres no reduto ainda quase inex-
pugnvel do quadro executivo: 13,7% em 2010 e,
Apesar disso, as supervisoras e gerentes deste coincidentemente, 13,6% em 2015.
grupo de empresas tm presena bem mais ex-
pressiva que as do grupo de empresas que respon- A ao das empresas para mudar esse retrato ainda
deram pesquisa de 2010. As supervisoras tinham no alcana o estgio almejado. Significativa par-
ento participao de 26,8%; tm neste ano 38,8% cela das organizaes diz no possuir medidas
(diferena de 45%). As gerentes tinham 22,1%; tm para incentivar a presena de mulheres no quadro
neste ano 31,3% (diferena de 42%). executivo (ver pg. 45). Observe-se, por fim, que
parcelas considerveis de gestores percebem como
O contraste ganha algum significado quando se adequada a proporo de mulheres em todos os n-
considera que o grupo de empresas que respon- veis funcionais (ver pg. 57).
17
RESULTADOS
COMPOSIO POR SEXO

HOMENS MULHERES
PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015
100 89%
Conselho de Administrao
11% 80
60
40
20 11%
89% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
94,0% 91,0%
100 89,4% 88,5% 86,3% 86,4%
13,6% 80
Quadro Executivo
60
40
20 10,6% 11,5% 13,7% 13,6%

6,0% 9,0%
0
86,4% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
82,0%
75,4% 77,9%
31,3% 80 69,0% 68,7%
60
Gerncia
40 31,0% 31,3%
24,6% 22,1%
18,0%
20
0
68,7% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
73,0% 73,2%
38,8% 80 72,0%
63,0% 61,2%
60
Superviso
37,0% 38,8%
40 26,8%
28,0% 27,0%
20
0
61,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
18
COMPOSIO POR SEXO
HOMENS MULHERES
100
35,5% 80
65,0% 67,4% 65,0% 66,9% 64,5%
Quadro Funcional
60
35,0% 32,6% 35,0% 33,1% 35,5%

40
20
64,5% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
57,4% 80
57,4%
60
Trainees
40
42,6%
20
0
42,6% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
41,1%
58,9% 80
58,9%
60
Estagirios
40
41,1%
20
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
55,9% 80
63,0%
55,9%
60
Aprendizes
37,0%
40 44,1%
20
0
44,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
19
RESULTADOS | COMPOSIO POR SEXO
O sexismo custa caro

Por Rachel Moreno
As mulheres entraram pela porta dos fundos no E, se verdade que elas ainda se concentram nos
mundo do trabalho, tendo de provar que mere- trabalhos mais precarizados e sem direitos traba-
ciam a oportunidade que lhes estava sendo ofere- lhistas, tambm verdade que podemos encon-
cida, sempre que o mercado se via com falta de mo tr-las em todos os lugares.
de obra em algum setor especfico, embora muitas
vezes estivessem mais atradas por outro setor, Hoje, as mulheres esto cursando todas as facul-
que oferecesse melhores condies de trabalho. dades e j esto em todas as profisses. Dizem as
pesquisas que elas acumulam, em mdia, quatro
Comearam entrando em profisses que, de al- anos a mais de estudo do que os homens, em qual-
guma maneira, representassem uma extenso quer nvel que se considere.
do trabalho domstico. Se, em casa, cuidavam da
faxina ou do fogo, viraram faxineiras ou empre- E trouxeram para o mundo do trabalho novas ha-
gadas domsticas, cozinheiras, lavadeiras e si- bilidades, nas quais elas sempre foram treinadas,
milares. Se, em casa, cuidavam da educao dos em razo de sua atuao em casa, e com as quais
filhos, passaram a ser babs e, no topo, profes- provaram o seu valor. Assim, se elas so treinadas
soras. E assim foi. a dialogar com todos das crianas aos velhos da
famlia, passando pelo marido e a achar solu-
Provaram a sua competncia e seriedade es em que todos os demandantes se sintam
Caso tpico foi a sua entrada na varrio de ruas, contemplados, tal habilidade provou ser produ-
na dcada de 1970, transformando para elas a de- tiva e interessante.
signao garis em margaridas. As empresas
contratantes descobriram ento que elas eram A revista britnica The Economist divulgou recente-
assduas ao trabalho, varriam bem, no perdiam mente uma pesquisa com base na Amrica Latina
tempo namorando sobre a cerca com as em- segundo a qual a igualdade de gnero faz bem ao
pregadas das casas pelas quais passavam nem crescimento econmico**.
bebendo pinga nos botecos da esquina, como
faziam os garis. E, ganho adicional para o con- O sexismo no apenas errado. Tambm custa caro.
tratante, elas recebiam menos do que os ho- De acordo com a pesquisa, a Amrica Latina teria
mens que, alis, preferiram na poca trabalhar feito avanos na introduo de mulheres na fora
na construo do metr, que, alm de remunerar de trabalho, mas a taxa de participao delas ainda
melhor, ainda dava alojamento. muito menor do que a dos homens. Se o desequi-
lbrio fosse corrigido, o PIB per capita da regio seria
Atualmente, a presena das mulheres no mercado 16% maior, calculam David Cuberes, da Universidade
de trabalho j representa 45% da mo de obra*. Clark, em Massachusetts (EUA), e Marc Teignier, da
* IBGE, 2010
** http://www.economist.com/news/americas/21661804-gender-equality-good-economic-growth-girl-power
20
Universidade de Barcelona (Espanha). precisariam ganhar tanto quanto os homens e
estar igualmente representadas nos diversos
Em novo artigo, os dois economistas examinam cargos e nveis. Mas ainda estamos longe disso.
tambm os efeitos econmicos da diferena entre
as taxas de homens e de mulheres que comandam Falta, para tanto, que as mulheres recebam os
empresas. As mulheres latino-americanas so re- mesmos salrios que os homens salrio igual
lativamente mais empreendedoras. para trabalho igual e compartilhamento iguali-
trio da massa salarial. Falta tambm que a sua
O efeito do desequilbrio entre o empreende- representao na estrutura hierrquica no fique
dorismo masculino e o feminino menor na re- detida por qualquer teto de vidro, invisvel a olho
gio do que, por exemplo, nos Estados Unidos. nu, mas perceptvel na escala hierrquica.
Ainda assim, se ele fosse eliminado, sustentam
Cuberes e Teignier, o PIB per capita latino-ameri- A empresa que contemplar essas duas de-
cano seria 4,7% maior. mandas estar de fato honrando a chamada
equidade de gnero.
Cuberes e Teignier talvez subestimem os bene-
fcios econmicos para a Amrica Latina de uma Alm de estar, de fato, retribuindo adequada-
maior taxa de emprego feminino, pois no levam mente o trabalho incorporado, essa empresa es-
em considerao o fato de que as mulheres da re- tar sendo merecedora do Selo Pr-Equidade de
gio so mais escolarizadas do que seus irmos e, Gnero e Raa, que o governo j comea a dis-
em vista disso, provavelmente seriam mais produ- tribuir a quem o merea. Dentro em breve, esse
tivas do que eles, caso estivessem empregadas. selo dever valer benefcios para a companhia,
como uma pontuao a mais nos editais de lici-
Entretanto, apesar de todos esses aportes, as tao governamentais. Mais do que isso, porm, a
mulheres continuam sendo tratadas como traba- conscincia do dever cumprido e da contribuio
lhadoras de segunda categoria. E isso se observa para uma sociedade mais justa e igualitria ser
basicamente em dois aspectos: nos salrios (as a maior recompensa de quem enveredar por este
mulheres recebem 70% da massa salarial obtida caminho.
pelos homens) e no famoso teto de vidro, res-
ponsvel pelo escasseamento da presena femi- Vamos a ele?
nina nos cargos superiores, ainda que tenham as
competncias necessrias para tanto. Rachel Moreno psicloga, trabalha com pesquisa de
mercado e de opinio, milita h 30 anos no feminismo
Para falarmos de efetiva igualdade, as mulheres e atua h 10 anos pela democratizao da mdia.
21
RESULTADOS
COMPOSIO POR
COR OU RAA
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR COR OU RAA (%)
BRANCOS TOTAL NEGROS

Gerncia 90,1 6,3
Superviso 72,2 25,9
Trainees 41,3 58,2
expressiva a presena de negros entre os

aprendizes do grupo de empresas que se ma-
nifestaram a propsito das principais caracte-
medida que se alcanam nveis mais elevados do
quadro de pessoal. O processo tal que resulta em di-
ferena, entre brancos e negros, de 94,2% no quadro
rsticas de seu pessoal. Eles tm participao de executivo e 94,8% no conselho de administrao.
57,5% nesse nvel. Mas ficam com apenas 28,8%
no nvel dos estagirios, com uma diferena de Sub-representao
7. Dinmica
50% entre os dois contingentes. eloquente tambm a sub-representao dos ne-
Demogrfica da gros no grupo aqui estudado. A populao negra,
Populao Negra
Brasileira, 2011, A porcentagem de 58,2% no nvel dos trainees, formada por pretos e pardos, de acordo com a no-
do Instituto de
com a mesma diferena de 50% em relao aos menclatura adotada pelo IBGE, hoje maioria no
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea), estagirios, abre, numa primeira observao, a total da populao do pas. No era assim entre 1980
em ipea.gov.br/
perspectiva de um considervel aproveitamento e 2000, considerados os trs Censos do perodo. Em
portal/images/
stories/PDFs/ de negros nos nveis seguintes o que no se con- 2000, os negros formavam um grupo de 76 milhes
comunicado/110512_
comunicadoipea91.
firma. Sua participao no quadro funcional de de pessoas, ou 44,7% do total da populao. J no
pdf 35,7% (diferena de 38,7%), decrescendo progres- Censo de 2010 constatou-se uma inverso: 97 mi-
sivamente para 25,9% na superviso (27,5% de di- lhes de pessoas, ou 50,7% do total, declararam-se
por Amostra de ferena), 6,3% na gerncia (75,7% de diferena) e negras7, com um provvel aumento das que antes se
Domiclios 2013, do
4,7% no quadro executivo (25,4% de diferena), e declaravam brancas e passaram a se declarar pardas.
de Geografia e mantendo-se num mesmo patamar no conselho
Estatstica (IBGE),
em ibge.gov.br/
de administrao, com 4,9%. Em 2013, a participao dos negros no total da
home/estatistica/ populao atingiu 52,9% 8, o que representa 107
populacao/
trabalhoere- V-se logo, a par da desigualdade entre negros e milhes de pessoas num total de cerca de 201
ndimento/pnad2013/
brancos, o afunilamento hierrquico, j constatado milhes, com um crescimento de 2,2 pontos
brasil_defaultxls_
brasil.shtm nas pesquisas anteriores, que exclui os primeiros percentuais e mais 10 milhes de negros em
22
PRETOS PARDOS AMARELOS INDGENAS
0,0 4,9 0,0 0,0
0,5 4,2 1,1 0,0
0,6 5,7 3,5 0,1
3,6 22,3 1,8 0,1
7,0 28,7 1,3 0,2
2,5 55,7 0,5 0,0
4,4 24,4 2,0 0,2
12,2 45,3 0,5 0,4
relao a 2010. Eles participam tambm de Observe-se tambm que os negros esto tendo 9. Retrato das
Desigualdades de
52,8% da populao economicamente ativa mais acesso ao ensino superior. Indicao clara Gnero e Raa,
e de 51,9% da populao ocupada, porcen- disso so as matrculas em cursos de graduao do Instituto de
Pesquisa Econmica
tagens que indicam no haver praticamente presenciais e a distncia, em instituies p- Aplicada (Ipea),
em ipea.gov.br/
sub-representao. blicas ou privadas, no perodo 2001-2013 : as10
retrato/indicadores_
matrculas de brancos cresceram 27,5%; as de educacao.html,
tabela 3.1b
No grupo de empresas aqui analisado, entre- negros, 40%, numa evoluo que tende a ser am-
10. Sinopses
tanto, os negros, de ambos os sexos, tm par- pliada e que se pode atribuir, em boa parte, ao es- Estatsticas da
ticipao de apenas 34,4% em todo o quadro tabelecimento de polticas, como a de cotas, em Educao Superior
Graduao, do
de pessoal. E as mulheres negras tm condio favor da igualdade racial11. Instituto Nacional
ainda mais desfavorvel, com 10,6%, ocupando de Estudos

e Pesquisas
10,3% do nvel funcional, 8,2% da superviso e Aes afirmativas Educacionais Ansio
Teixeira (Inep),
1,6% da gerncia. No quadro executivo, sua pre- Ao responder s indagaes da pesquisa refe-
em portal.inep.
sena se reduz a 0,4%. So duas, entre 548 dire- rentes s aes afirmativas, a grande maioria das gov.br/superior-
censosuperior-
tores, negros e no negros, de ambos os sexos. empresas diz no possuir medidas para ampliar a sinopse
presena de negros em nenhum nvel de seu pes- 11. Ver tambm
Formao superior soal (ver pg. 47). Parcela relevante dos gestores, o Estatuto da
Igualdade Racial
Quanto ao nvel de instruo da populao negra, por sua vez, tem a percepo de que, ao menos em www.seppir.gov.
br/portal-antigo/
sabe-se que, em 2003, a mdia era de 5,1 anos de na gerncia e no quadro executivo, a presena de
estatuto-da-
estudo, enquanto a da branca era de 6,9 anos. negros est abaixo do que deveria. Questionados igualdade-racial.
Para conhecer
Dez anos depois, em 2013, os negros alcanaram quanto causa da escassez de negros em um ou melhor a Lei de
a mdia de 6,5 anos de estudo e a populao mais nveis, parte dos gestores diz haver falta Cotas e tirar dvidas,
ver portal.mec.gov.
branca, 8,1 anos, com aumento, respectivamente, de conhecimento ou experincia da empresa para br/cotas/perguntas-
de 27,5% e 17,4%9. lidar com o assunto (ver pg. 58). frequentes.html
23
RESULTADOS
COMPOSIO POR COR OU RAA

BRANCOS NEGROS AMARELOS INDGENAS
4,9% 100 95,1%

80
60
40
4,9%
20 0,0%
0,0%
0
95,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,7% 1,1% 100

96,5%
95,2% 94,4% 94,0% 93,3% 94,2%
80
Quadro Executivo
60
40
3,4% 5,3% 4,7%
2,6% 1,8% 3,5%
20 2,2% 1,4% 1,1%
2,0% 1,7% 2,1%
0,0% 0,0% 0,0%
0,2% 0,0% 0,4%
0
94,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
3,5% 0,1% 100 90,1%

6,3% 89,0% 89,0%
81,0%
84,7%
80
60
Gerncia
40 17,0%
13,2%
8,8% 9,0% 1,8%
1,9% 6,3%
2,1% 1,9% 0,2%
20 0,2% 3,5%
0,1% 0,1%
0,1%
0
90,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,8% 0,1% 100

84,2% 84,1%
80,1%
73,0%
25,9% 80 72,2%
60
Superviso
25,6% 25,9%
40 17,4% 1,3% 1,8%
13,5% 13,5% 2,3% 0,1% 0,1%
2,2% 2,3% 0,2%
20 0,1% 0,1%
0
72,2% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
24
COMPOSIO POR COR OU RAA
BRANCOS NEGROS AMARELOS INDGENAS
1,3% 0,2% 100
74,6% 73,0%
35,7% 80 68,7% 67,3% 62,8%
Quadro Funcional
60
35,7%
40 31,1%
26,4% 25,1%
23,4%
20 4,2% 1,3% 1,3%
1,8% 1,4% 0,3% 0,2%
0,7%
62,8% 0,2% 0,5%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,5% 100
80
41,3% 60
58,2%
Trainees
40
41,3%
20
0,5%
58,2% 0
0,0%
2001 2003 2005 2007 2010 2015
2,0% 0,2% 100
80
28,8% 69,0%
60
Estagirios
40
28,8%
20 2,0%
0,2%
69,0% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,5% 0,4% 100
80
63,7%
57,5%
60
Aprendizes
35,6%
40
41,6%
20
0,6% 0,5%
57,5% 0,1% 0,4%
41,6% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
25
RESULTADOS | COMPOSIO POR COR OU RAA
Excluso fragiliza responsabilidade social

Por Cida Bento
12. Dossi Mulheres Profissionais que atuam no campo das polticas rias algumas medidas fundamentais: a colocao
Negras: retrato das
condies de vida das
de diversidade em empresas tm destacado que do dado cor/raa nos cadastros, que amparada
mulheres negras no a dimenso racial da diversidade aquela que por slidos marcos legais, deve ser feita j nos pro-
Brasil. Organizao
de Mariana Mazzini traz mais desafios para ser abordada e imple- cessos de recrutamento e seleo, bem como nas
Marcondes [et al.],
mentada. Exemplo tpico o caso das mulheres oportunidades de treinamento, de ascenso e de
do Instituto de
Pesquisa Econmica negras, que em todos os indicadores de mercado mentoring, de maneira que seja possvel identi-
Aplicada (Ipea),
de trabalho brasileiro se encontram em pior si- ficar quais so os obstculos presentes nessas di-
disponvel em
www.ipea.gov. tuao: taxas de participao mais baixas, alta ferentes etapas e ultrapass-los.
br/portal/index.
php?option=com_
taxa de desemprego (chega a ser 100% superior
content&view em relao ao homem branco desempregado)12 e De outro lado, h que se desenvolver formas de
=article&id=20978
informalidade (66,7% mais elevada) , bem como
13
acessar e atrair profissionais negras, bem como
13. O perfil dos
rendimentos inferiores (74,5% quando compa- as milhares de jovens que concluem o curso su-
trabalhadores e
trabalhadoras na radas aos dos homens brancos) . 14
perior, nas diferentes regies do pas, por meio
economia informal,
de Eugenia Troncoso
dos diversos programas de ao afirmativa im-
Leone, do Escritrio Nas posies de liderana empresarial, as edies plementados nas universidades, desde o prin-
da OIT no Brasil,
para a srie Trabalho anteriores deste Perfil Social, Racial e de Gnero das cpio desta dcada.
Decente no Brasil, 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirma-
documento de
trabalho n 3, em tivas tm revelado um quadro dramtico e persis- Cabe destacar, finalmente, que iniciativas im-
www.oit.org.br/
tente: mulheres negras ocupavam 2,1% do quadro portantes e qualificadas no campo da igualdade
sites/default/files/
topic/employment/ gerencial e 0,5% do quadro executivo em 2010. racial vm sendo protagonizadas por diferentes
pub/perfil_
trabalhadores_247.
empresas. Essas iniciativas, embora isoladas e
pdf Mulheres negras so parte substantiva do seg- pontuais, podem ser mapeadas, detalhadas e
14. Pesquisa mento a ser beneficiado pelos programas de disseminadas, como cases, com vistas a inspirar
Nacional por
gnero nas empresas e sua excluso ou sub-re- as empresas, auxiliando-as a avanar para um
Amostra de
Domiclios (Pnad), do presentao fragiliza o discurso e os esforos no ambiente empresarial mais democrtico, que
campo da sustentabilidade e responsabilidade respeite os direitos humanos e que aposte no
de Geografia e
Estatstica (IBGE). social. Para mudarmos esse cenrio, so necess- desenvolvimento econmico e social do pas.
26
Cida Bento doutora em psicologia pelo Instituto
de Psicologia da Universidade de So Paulo (USP),
psicloga organizacional e coordenadora execu-
tiva do Centro de Estudos das Relaes de Tra-
balho e Desigualdades (Ceert).
27
RESULTADOS
PESSOAS COM
DEFICINCIA
15. Ver, a propsito,

o texto Mulheres
O grupo de empresas aqui analisado tem 2% de Legislao
com Deficincia, pessoas com deficincia trabalhando em seus A incluso de pessoas com deficincia pelas em-
de Anahi Guedes
de Mello, na verso quadros. Os homens so maioria nesse contin- presas regida pela Lei n 8.213/1991. A corporao
comentada da
gente, com proporo de 59,9%. As mulheres, com que tiver 100 ou mais empregados deve preencher
Conveno sobre os
Direitos das Pessoas sua participao de 40,1%, enfrentam um afunila- de 2% a 5% de seus cargos com beneficirios rea-
com Deficincia,
em www.pessoa
mento j detectado nos captulos de composio bilitados ou pessoas com deficincia, habilitadas,
comdeficiencia. por sexo e por cor ou raa. Ou seja, quanto mais nesta proporo: at 200 empregados, 2%; de 201
gov.br/app/sites/
default/files/ elevado o nvel hierrquico, maior a excluso a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e, acima de 1.000,
publicacoes/ das mulheres com deficincia. 5%16. Lembre-se, a propsito, que 64,6% das em-
convencao-sdpcd-
novos-comentarios. presas do grupo que se manifestou, nesta edio,
pdf
Elas tm desvantagem entre os aprendizes e van- quanto s principais caractersticas de seu pessoal
16. A Lei n tagem entre os estagirios. Mas suas porcentagens possuem mais de 1.000 funcionrios (ver pg. 13).
8.213/1991 est em
www.planalto.gov.
de participao decrescem a partir da: trainees
br/CCIVIL_03/leis/ (43,9%), quadro funcional (40,9%), superviso Em julho deste ano foi sancionada pela Presidncia
L8213cons.htm
(26,4%) e gerncia (25,0%). No quadro executivo, da Repblica a Lei n 13.146/2015, que institui a Lei
17. A Lei n
o grupo masculino alcana a marca dos 100%: trs Brasileira de Incluso da Pessoa com Deficincia
13.146/2015 est
em www.planalto. pessoas com deficincia; as trs, homens. No con- (Estatuto da Pessoa com Deficincia), destinada
gov.br/ccivil_03/_
selho administrativo, no h nem mulheres nem ho- a assegurar e a promover, em condies de igual-
Ato2015-2018/2015/
Lei/L13146.htm mens com deficincia. dade, o exerccio dos direitos e das liberdades fun-
18. A Conveno
damentais por pessoa com deficincia, visando
sobre os Direitos Considerando-se o conjunto de funcionrios do sua incluso social e cidadania17 .
das Pessoas com
Deficincia, em grupo de empresas que informaram as principais
verso comentada,
caractersticas de seu quadro de pessoal, a mulher Essa lei, que deve vigorar a partir de sua pro-
est em
www.pessoacom com deficincia ocupa 0,8% dos postos de tra- mulgao em janeiro de 2016, tem como base a
deficiencia.gov.br/
app/sites/default/
balho; o homem com deficincia, 1,2%. Conveno sobre os Direitos das Pessoas com De-
files/publicacoes/ ficincia, da ONU, ratificada pelo Brasil em 2008,
convencao-sdpcd-
novos-comentarios. Os resultados sugerem haver uma dupla discri- com status de emenda Constituio, e promul-
pdf minao da mulher com deficincia, de gnero gada em 2009 pelo Poder Executivo. A Conveno
e condio de deficincia uma questo ainda trata, em seu artigo 27, do direito ao Trabalho e
pouco estudada15. ao Emprego18.
28
A Lei Brasileira de Incluso da Pessoa com Defi- acesso e de permanncia da pessoa com defici-
cincia faz o mesmo no captulo VI dos Direitos ncia no campo de trabalho.
Fundamentais, dispondo, no pargrafo 3 do ar-
tigo 34: vedada restrio ao trabalho da pessoa Aes
com deficincia e qualquer discriminao em razo A maioria do grupo de empresas participantes
de sua condio, inclusive nas etapas de recruta- desta pesquisa declara no possuir medidas de
mento, seleo, contratao, admisso, exames incentivo presena de pessoas com deficincia
admissional e peridico, permanncia no emprego, nos postos de comando (ver pg. 49). elevada,
ascenso profissional e reabilitao profissional, porm, a proporo dos principais gestores que
bem como exigncia de aptido plena. considera a presena de pessoas com deficincia
abaixo do que deveria na superviso (62%), ge-
No artigo 35, a nova lei diz ser finalidade pri- rncia (69,4%) e quadro executivo (67,6%), mos-
mordial das polticas pblicas de trabalho e trando, assim, estarem ao menos atentos
emprego promover e garantir condies de questo (ver pg. 59).
DISTRIBUIO DAS PESSOAS COM E SEM DEFICINCIA (%)
PESSOAS COM DEFICINCIA PESSOAS SEM DEFICINCIA

Gerncia 0,41 99,59
Superviso 0,89 99,11
Trainees 0,60 99,40
DISTRIBUIO DE HOMENS E MULHERES COM E SEM DEFICINCIA (%)
HOMENS HOMENS MULHERES MULHERES

COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA
Conselho de Administrao 0,00 87,50 0,00 12,50
Quadro Executivo 0,64 88,04 0,00 11,32
Gerncia 0,30 67,80 0,10 31,80
Superviso 0,65 59,01 0,23 40,11
Quadro Funcional 1,38 63,23 0,95 34,44
Trainees 0,34 58,34 0,26 41,06
Estagirios 0,00 40,06 0,06 59,88
Aprendizes 0,43 47,78 0,40 51,39
29
RESULTADOS
PESSOAS COM DEFICINCIA

COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA
100
100% 100%
80
60
40
20
0,0%
0
2003 2005 2007 2010 2015
0,6% 100
99,0% 99,0% 99,6% 98,7% 99,4%
80
Quadro Executivo
60
40
20
1,0% 1,0% 0,4% 1,3% 0,6%
0
99,4% 2003 2005 2007 2010 2015
0,4% 100
96,3% 99,6% 99,6% 99,6% 99,6%
80
60
Gerncia
40
20
3,7% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4%
0
99,6% 2003 2005 2007 2010 2015
0,9% 100
99,4% 95,3% 99,6% 99,4% 99,1%
80
60
Superviso
40
20
4,7%
1,6% 0,4% 0,6% 0,9%
0
99,1% 2003 2005 2007 2010 2015
30
COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA
2,3% 100
96,5% 98,0% 98,1% 98,5% 97,7%
80
Quadro Funcional
60
40
20
3,5% 2,0% 1,9% 1,5% 2,3%
97,7% 0
2003 2005 2007 2010 2015
0,6% 100
99,4%
80
60
Trainees
40
20
0,6%
99,4% 0
2003 2005 2007 2010 2015
0,06% 100
99,94%
80
60
Estagirios
40
20
0,06%
0
99,94% 2003 2005 2007 2010 2015
0,8% 100
99,5% 99,2%
80
60
Aprendizes
40
20
0,5% 0,8%
99,2% 0
2003 2005 2007 2010 2015
31
RESULTADOS | PESSOAS COM DEFICINCIA
Incluso estimula a criatividade

Por Marta Gil
A informao um poderoso recurso para po- direito est garantido desde a Declarao Uni-
tencializar a incluso de pessoas com defici- versal dos Direitos Humanos, de 1948, e consta
ncia. A reside a importncia desta pesquisa: do artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das
ela traz informaes de fontes primrias, dese- Pessoas com Deficincia, ratificada pelo Brasil
nhadas para que as empresas fundamentem a com equivalncia de emenda constitucional (De-
implementao de programas e polticas de in- creto Legislativo n 186/2008) e promulgada pelo
cluso de pessoas com deficincia ou balizem Decreto Executivo n 6.949/2009.
aes em andamento.
A incluso traz resultados positivos para o tra-
A incluso de pessoas com deficincia ultra- balhador com deficincia, para a empresa e para
passa o mero cumprimento da Lei de Cotas (Lei a sociedade. Para a sociedade, significa que so
n 8.213/1991): ela assegura o direito ao trabalho, mais pessoas exercendo sua cidadania, desenvol-
que deve ser exercido em condies de segurana, vendo seu potencial, tendo acesso ao consumo e
dignidade e equiparao de oportunidades. Esse cumprindo suas obrigaes fiscais.
32
Sua presena colabora para melhorar o clima or- Marta Gil consultora e coordenadora executiva
ganizacional: a humanizao e o aumento das do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas, res-
condies de acessibilidade do ambiente con- ponsvel pela concepo do Discovery primeiro
tribuem para a produtividade. Estimula a criati- jogo corporativo sobre incluso e pela elaborao
vidade, a busca de solues, a identificao de da Metodologia Sesi/Senai de Gesto da Incluso.
oportunidades de negcios, de servios e de ta-
lentos, que contribuem para a sustentabilidade
da empresa. Traz repercusses positivas para a
vida de todos os funcionrios, suas famlias e co-
munidades, e para a imagem institucional.
33
RESULTADOS
FAIXA
ETRIA
A pesquisa mostra que os funcionrios da faixa Observa-se tambm, a respeito desse grupo, acen-
de 25 a 45 anos ocupam a maior parcela de trs tuada prevalncia da faixa de 46 a 55 anos em re-
nveis hierrquicos das empresas que respon- lao de 56 anos ou mais, com desnvel de 19%
deram a este item do questionrio: o funcional, para 6% no quadro funcional, 25,3% para 4,7% na
com participao de 65,1%, a superviso, com superviso, 20,4% para 4,0% na gerncia e 41,0%
68,8%, e a gerncia, com 75,5%. So minoria para 9,1% no quadro executivo. igualmente dis-
apenas no quadro executivo, com 46,7%, e no creta a participao, de 5,9%, da faixa de 56 anos
conselho administrativo, com 32,9%. Conside- ou mais no quadro de pessoal, considerados esses
rados estes cinco nveis, o grupo de 25 a 45 anos quatro nveis e o conselho administrativo.
tem presena de 65,5%.
Indagadas quanto a possveis medidas de incen-
A faixa de 16 a 24 anos de idade, que representa tivo presena, em seus quadros, de pessoas
a grande maioria de aprendizes, estagirios e com mais de 45 anos, parcelas superiores a 80%
trainees, ocupa 8,4% do total dos demais postos das empresas declaram no ter nenhuma, para
de trabalho. Tem maior participao, de 9,8%, os quatro nveis considerados nesta questo
no quadro funcional, por onde entra em geral (ver pg. 51).
a maioria dos jovens. superada, porm, nesse
nvel, por todas as outras faixas, exceto pela de Esse resultado parece estar de acordo com a
56 anos ou mais. percepo da maioria dos principais gestores.
adequada, para eles, a presena desses funcio-
O contingente acima de 45 anos tem presena nrios no quadro executivo (66,4%), na gerncia
de 67,1% no conselho administrativo, 50,2% no (74,5%), na superviso (77,3%) e no quadro fun-
quadro executivo, 24,5% na gerncia, 30,1% na cional (80%). Parcela no desprezvel, de 29,1%,
superviso e 25,1% no quadro funcional. Conside- considera acima do que deveria a presena de
rados esses cinco nveis, a proporo de funcion- pessoas com mais de 45 anos no quadro execu-
rios da faixa acima de 45 anos de 26%. tivo (ver pg. 60).
34
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR FAIXAS ETRIAS (%)
16 A 24 ANOS 25 A 35 ANOS 36 A 45 ANOS 46 A 55 ANOS 56 ANOS OU MAIS

Conselho 0,00 0,00 32,94 37,65 29,41
Quadro Executivo 3,12 20,17 26,52 41,00 9,19
Gerncia 0,02 30,28 45,25 20,45 4,00
Superviso 1,11 34,49 34,35 25,34 4,71
Quadro Funcional 9,80 40,18 24,88 19,08 6,06
DISTRIBUIO DE APRENDIZES, ESTAGIRIOS E TRAINEES POR FAIXAS ETRIAS (%)
14 A 16 ANOS 17 A 19 ANOS 20 A 24 ANOS

Trainees 0,08 9,75 90,17
Estagirios 1,62 14,45 83,93
Aprendizes 40,13 44,96 14,91
35
RESULTADOS
FAIXA ETRIA
56 ANOS OU MAIS 46 A 55 ANOS 36 A 45 ANOS 25 A 35 ANOS 16 A 24 ANOS
100
32,94% 29,41%
80
60 37,65%
32,94%
29,41%
40
20 0,00%
0,00%
37,65% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
9,19% 3,12% 100
20,17% 80 43,00%
33,00%
41,00%
38,50%
37,00%
39,60%
39,60%
37,50%
39,80%
35,50%
41,00%
26,52%
Quadro Executivo
18,00% 13,50% 11,90% 16,20% 18,00% 9,19%

60 6,00% 7,00% 11,50% 6,60% 6,40% 20,17%
0,00% 0,00% 0,00% 0,10% 0,30% 3,12%
40
20
26,52%
0
41,00% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,00% 0,02% 100

20,45% 44,30%
33,80%
50,50%
22,80%
38,30%
31,40%
39,50%
26,40%
45,25%
20,45%
80
19,00% 23,50% 23,20% 26,90% 30,28%
2,70% 2,20% 5,60% 6,70% 4,00%
30,28% 60 0,20% 1,00% 1,50% 0,50% 0,02%
Gerncia
40
20
0
45,25% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
4,71% 1,11% 100
25,34% 80
46,00% 42,90% 40,80% 32,10% 34,35%
27,00% 30,20% 28,90% 46,90% 34,49%
22,50% 22,60% 25,80% 15,60% 25,34%
3,00% 1,90% 2,30% 2,40% 1,11%
34,49% 60
Superviso
1,50% 2,40% 2,20% 3,00% 4,71%
40
20
0
34,35% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
36
FAIXA ETRIA
20 A 24 ANOS 17 A 19 ANOS 14 A 16 ANOS
6,06% 9,80% 100
19,08% 80
35,50% 37,50% 37,70% 43,20% 40,18%
29,20% 25,80% 25,70% 22,80% 24,88%
Quadro Funcional
19,70% 20,90% 17,60% 19,30% 9,80%

60 14,00% 14,00% 16,50% 12,30% 19,08%
1,60% 1,80% 2,50% 2,40% 6,06%
40
20
40,18%
24,88% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,08% 9,75% 100
80 90,17%
60
Trainees
40
0,08%
20 9,75%
90,17% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,62% 100
14,55%
80
83,93%
60
Estagirios
40
14,45%
20
1,62%
83,93% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
40,13%
80
57,60%
60
Aprendizes
44,96%
40
28,80% 40,13%
20
13,60% 14,91%
14,91% 44,96% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
37
RESULTADOS
ESCOLARIDADE
As mulheres se destacam. Exibem, neste grupo de Caminha-se no sentido inverso ao do afunila-
empresas, um maior grau de instruo, como j mento hierrquico j apontado no captulo da
acontecera com o grupo estudado em 2010. A pre- composio por sexo: menor a participao,
valncia pode ser observada j no quadro funcional, maior a proporo do grupo feminino com
em que tm menor presena que os homens, de curso superior.
35,5%, mas uma proporo de 52,2% com formao
superior, 23,9 pontos percentuais acima deles. Na superviso, onde se mantm ainda no
mesmo patamar de participao do quadro fun-
Subindo na escala hierrquica, a diferena em re- cional, com 38,8%, o grupo feminino aumenta
lao ao grupo masculino diminui. Mas elas esto a proporo de 52,2% para 80,4% de mulheres
sempre frente, embora com participao cada com formao superior, ficando 15,8 pontos
vez menor no total de funcionrios; o que confirma percentuais adiante dos homens. Na gerncia,
no s o maior grau de instruo das mulheres bra- com participao de 31,3%, as mulheres os su-
sileiras, como tambm a dificuldade que tm para peram em 1,6 ponto percentual, com uma pro-
ascender, apesar de uma melhor formao. poro de 97,4%.
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR ESCOLARIDADE (%)
NVEL HIERRQUICO SEXO AT A 4 SRIE DA 5 8 SRIE

Homens - -
Conselho
Mulheres - -
Homens 3,67 0,00
Quadro Executivo
Mulheres 1,18 0,00
Homens 0,00 0,46
Gerncia
Mulheres 0,00 0,10
Homens 0,03 0,85
Superviso
Mulheres 0,02 0,40
Homens 0,26 5,51
Quadro Funcional
Mulheres 0,17 2,79
Homens 0,00 0,00
Trainees
Mulheres 0,00 0,00
Homens 0,45 1,35
Estagirios
Mulheres 0,21 3,21
Homens 0,03 24,22
Aprendizes
Mulheres 0,15 20,31
38
E chega-se ao reduto do quadro executivo,
com participao de 13,6% e uma proporo
de 98,8% de mulheres com curso superior, 3,5
pontos percentuais frente dos homens. Em
nmeros absolutos: so 84 mulheres entre 574
executivos de ambos os sexos, e s uma no
tem formao superior.
No conselho administrativo, ento, a pre-

sena masculina de 88,1%, com trs entre
74 conselheiros sem esse nvel de ensino. As
mulheres, com sua participao de 11,9%, tm
dez representantes, em um total de 84 conse-
lheiros de ambos os sexos. Mas todas tm for-
mao superior.
ENSINO MDIO ENSINO SUPERIOR PS/MESTRADO DOUTORADO/PS

4,05 75,68 20,27 -
- 80,00 20,00 -
1,02 52,04 42,04 1,23
- 52,38 46,44 -
3,73 56,04 38,78 0,99
2,55 51,94 44,26 1,15
34,50 49,55 14,93 0,14
19,14 58,64 21,74 0,06
65,90 24,64 3,65 0,04
44,89 43,71 8,42 0,02
100,00 - - -
100,00 - - -
98,20 - - -
96,58 - - -
75,75 - - -
79,54 - - -
39
RESULTADOS
ESCOLARIDADE
DOUTORADO/PS PS/MESTRADO ENSINO SUPERIOR AT ENSINO MDIO
3,6% 100
20,2%
76,2%
80
60
40
76,2% 20,2%
20
3,6%
0,0%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,0% 4,2% 100
80
65,0%
Quadro Executivo
61,6%
56,6% 58,2% 52,1%
60 51,0%
40,0% 38,6% 42,7%

36,5%
40 31,0%
26,0%
52,1%
20 4,0% 2,8% 11,4% 2,3% 3,1% 4,2%
5,0% 1,2% 2,5% 2,2% 1,0%
1,0%
42,7% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
1,0% 3,7% 100
80
62,9%
60,0% 58,0% 54,8%
60 49,6%
Gerncia
40,5%
40 21,0% 24,3%
21,0% 21,2% 28,7% 12,1%
18,5% 20,6%
54,8% 20 3,7%
1,0%
0,5% 0,2% 0,7% 0,7%
40,5% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,1% 100
17,6%
80
29,2%
60,5%
60 54,0% 52,1% 53,1%
Superviso
48,0%
30,5% 37,5%
40 29,4% 29,2%
42,0%
9,5% 9,8% 10,3% 17,6%
20 14,5%
0,5% 0,3% 0,1%
1,0% 0,1%
0
53,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
40
ENSINO MDIO DA 5A 8A SRIE AT A 4A SRIE
5,3% 100
81,0%
74,1%
31,4% 80 71,5% 68,0% 63,2%
Quadro Funcional
60
40 31,4%
29,2% 16,0%
22,0% 22,9%
2,9%
20 5,3%
3,6% 3,2% 2,7%
0,0%
0,3% 2,4% 0,1% 0,1%
63,2%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
100
100,0%
100,0% 80
60
Trainees
40
20
0,0%
0,0%
0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,33% 2,28% 100

97,39%
80
60
Estagirios
40
20 2,28%
0,33%
97,39% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
0,1% 100
77,8%
22,1% 80 72,1%
60
Aprendizes
40
25,6% 22,1%
20
2,3% 0,1%
77,8% 0
2001 2003 2005 2007 2010 2015
41
RESULTADOS
PERFIL DOS
APRENDIZES
19. A Lei n 10.097, Quase todas as empresas que informaram as ca- nadas como formadoras dos aprendizes man-
ou Lei do Aprendiz,
est em www.
ractersticas de seu pessoal dizem contratar tidos pelas empresas desta pesquisa e presentes,
planalto.gov.br/ aprendizes, como indicam 94,9% das respostas re- em grande maioria (83%), na rea administrativa.
ccivil_03/LEIS/
L10097.htm ferentes a essa questo. Uma grande maioria, de
Ver tambm Manual
87,4% do grupo, afirma no ter dificuldade para Perfil
da Aprendizagem O
Que Preciso Saber cumprir a Lei do Aprendiz19. Ao compor o perfil do contingente de apren-
para Contratar
dizes, v-se uma parcela majoritria de mu-
o Aprendiz, do
Ministrio do Ao serem indagadas, no entanto, sobre a medida lheres (55,9%) e de negros (57,5%). Os que forem
Trabalho e Emprego,
edio de 2014,
da participao desses jovens trabalhadores em efetivados devem encontrar, porm, uma nova
revista e ampliada, seus quadros, parcela expressiva, de 32,7%, de- realidade, bem menos favorvel. Entrando no
em www.nube.com.
br/informacoes/ clara no possuir o mnimo de 5% de aprendizes quadro funcional, que comumente a porta de
cartilha_aprendiz/
em relao ao total de trabalhadores cujas fun- acesso da maioria dos novos e mais jovens fun-
cartilha.pdf
es demandem formao profissional espec- cionrios, a proporo de homens vai a 64,5% e
fica, conforme prev a Lei do Aprendiz. E ainda: ao a de no negros a 64,3% (ver pgs. 17, 22).
responderem se mantm ou no poltica de efeti-
vao dos aprendizes que concluem o contrato de A destacar tambm a participao de apenas
aprendizagem, apenas 58,1% das empresas se ma- 0,8% de aprendizes com deficincia no grupo
nifestaram. Destas, respondeu afirmativamente de empresas objeto deste estudo. O programa,
uma parcela no muito entusiasmante de 64,7%. destinado a jovens de 14 a 24 anos incom-
pletos, com prioridade para a faixa de 14 a 18
Senai (40,4%), CIEE (31,6%), Espro (18,2%) e anos, no estabelece limite de idade a pessoas
Senac (17,5%) so as entidades mais mencio- com deficincia.
SUA EMPRESA CONTRATA TRABALHA- SUA EMPRESA TEM ENTRE OS APRENDIZES

DORES DIFICULDADE PARA MANTIDOS POR SUA
JOVENS NA CONDIO CUMPRIR A LEI DO EMPRESA H PESSOAS
DE APRENDIZES? APRENDIZ? COM DEFICINCIA?
5,1% 12,6% 15,3%
SIM
NO 94,9% 87,4% 84,7%
42
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR SEXO (%)
Homens 44,1
Mulheres 55,9
APRENDIZES COM E SEM DEFICINCIA (%)

Pessoas com deficincia 0,42 0,38 0,80
Pessoas sem deficincia 47,81 51,39 99,20
48,23 51,77
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR COR OU RAA (%)

Brancos 18,0 23,5 41,5
Negros 25,1 32,4 57,5
Pretos 5,8 6,4 12,2
Pardos 19,3 26,0 45,3
Amarelos 0,1 0,4 0,5
Indgenas 0,1 0,3 0,4
68,4 89,0
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR FAIXA ETRIA (%)

14 a 16 anos 19,45 20,65 40,10
17 a 19 anos 19,35 25,65 45,00
20 a 24 anos 5,25 9,65 14,90
44,5 55,95
DISTRIBUIO DOS APRENDIZES POR NVEL DE ENSINO (%)

At 4 srie 0,02 0,08 0,10
Da 5 8 srie 11,36 10,74 22,10
Ensino mdio 35,63 42,17 77,80
47,19 53,71
SUA EMPRESA MANTM UMA POLTICA QUAL O PERCENTUAL DE APRENDIZES EM

DE EFETIVAO DOS APRENDIZES QUE RELAO AO TOTAL DE TRABALHADORES CUJAS FUNES
CONCLUEM O CONTRATO DE APRENDI- DEMANDAM FORMAO
ZAGEM? PROFISSIONAL ESPECFICA?
35,3% 1,8%
32,7%
MENOS DE 5%
DE 5% A 15%
64,7% 65,5% MAIS DE 15%
43
POLTICAS
E AES
AFIRMATIVAS
44
INCENTIVO PARTICIPAO
DE MULHERES
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS AES PONTUAIS

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES
Quadro Executivo Gerncia Superviso

12,0% 13,7% 11,1%
19,6% 21,4%
23,9%
68,4% 64,9% 65,0%
Quadro Funcional Trainees Estagirios

12,8% 8,6% 8,5%
19,7%
21,4% 19,0%
65,8% 72,4% 71,8%
A
s empresas participantes da pesquisa grupos quadro executivo, estagirios e trainees
deste ano no tm ainda, em sua maioria, parcelas de 31,6%, 28,2% e 27,6% das corporaes.
medidas para incentivar a presena de
mulheres em seu quadro de pessoal. Essa nega- No so dados desprezveis, considerando-se a in-
tiva atinge a proporo de 72,4% nas respostas cluso como um processo de resultados nem sempre
referentes ao grupo de trainees, a partir do qual imediatos. Mas no chegam a ser promissores, le-
comea o afunilamento que reduz a participao vando-se em conta que a maior parcela das medidas
feminina ao longo da escala hierrquica (ver Com- se referem a aes pontuais, com proporo m-
posio por Sexo, na pg. 17). xima de 23,9%, atingida nas respostas atribudas
ao nvel da superviso. bem menor a parcela das
Entre as empresas que dizem possuir medidas empresas que adotam polticas e metas com aes
de incentivo, so maiores as parcelas das que planejadas, como mostram as porcentagens refe-
adotam tais medidas dirigidas gerncia, su- rentes a cada nvel: quadro executivo (12,0%), ge-
perviso e ao quadro funcional, com propores rncia (13,7%), superviso (11,1%), quadro funcional
de 35,1%, 35% e 34,2%. Referem-se aos demais (12,8%), trainees (8,6%) e estagirios (8,5%).
45
POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS
As empresas foram ento indagadas a prop- muito para desfazer o afunilamento hierr-
20. Ver Equilbrio sito da adoo de polticas de promoo da quico que ainda exclui a mulher dos cargos de
entre Trabalho
e Famlia, da igualdade de oportunidades para homens e mu- comando.
Organizao
lheres. Apenas 28,2% do grupo disse possuir
Internacional do
Trabalho, em www. uma. Foi depois apresentado s corporaes um
oitbrasil.org.br/
quadro de polticas ou aes afirmativas vol-
content/equilibrio-
entre-trabalho-e- tadas para o contingente feminino, sem espe-
familia
cificao de nvel hierrquico, e possivelmente
21. Ver Princpios adotadas por elas (ver Polticas ou Aes Afir-
de Empoderamento
das Mulheres mativas Voltadas para Mulheres, nesta pgina, IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Igualdade Significa
e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais, SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA
Negcios, do Fundo
de Desenvolvimento na pgina 53). S 21,4% do grupo se manifestou PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
das Naes Unidas
para a Mulher
uma proporo prxima das registradas nas ENTRE MULHERES E HOMENS NO QUADRO
(Unifem, atual ONU respostas que indicam a existncia de aes DE FUNCIONRIOS?
Mulheres) e do
Pacto Global das apenas pontuais de incentivo presena de mu-
Naes Unidas, em lheres, em toda a escala hierrquica.
www.unifem.org.br/
sites/700/710/
00001126.pdf
Essa parcela de 25 empresas mencionou, em 28,2%
Ver tambm
Programa Pr- maior proporo (64%), a adoo de medidas
Equidade de
Gnero e Raa,
de conciliao entre trabalho, famlia e vida
da Secretaria de pessoal, que podem ajudar a superar dificul-
Polticas Pblicas
para as Mulheres, em dades relacionadas realidade vivida especial-
www.spm.gov.br/
mente pelas mulheres. O desequilbrio entre
assuntos/mulher-e-
trabalho/programa- essas esferas est, alis, na base da situao de
pro-equidade-de-
desvantagem enfrentada por elas no mercado
genero-e-raca
e A Diferena entre de trabalho20 e fator importante para a equi-
Igualdade e Equidade
de Gnero,
dade de gnero nas empresas21.
de Mariana Di
Stella Piazzolla,
em www. Observe-se tambm a meno por 44%, ou
71,8%
espelhodevenus.
apenas 11 dessas corporaes, de metas para
wordpress.
com/2008/ ampliar a presena das mulheres em cargos de
07/24/a-diferenca-
entre-igualdade-e-
direo e gerncia uma poltica que, se ado-
equidade-de-genero tada em maior proporo, poderia contribuir SIM NO
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA MULHERES
QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
Estabelece programas especiais para a contratao de mulheres 20,0%

Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
de mulheres para assumir postos no ocupados tradicionalmente por elas ou postos 52,0%
de maior nvel hierrquico
Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre
28,0%
mulheres e homens
Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia 44,0%
Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal 64,0%
* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.
46
DE NEGROS
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA POSSUI:

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS

3,4% 3,4% 3,4%
11,1% 12,0% 12,0%
85,5% 84,6% 84,6%

4,3% 4,3% 5,1%
14,5%
13,7% 12,1%
82,0% 83,6% 80,4%
maior, no caso dos negros, a parcela de em- ticipantes da pesquisa. Essa proporo chega a
presas que afirmam no ter medidas para in- 19,6%, como observado nas respostas referentes
centivar sua presena no quadro de pessoal. aos estagirios, sendo sempre maior a parcela de
Se para as mulheres essa parcela atingia a pro- corporaes, includa nessas porcentagens, que
poro de 72,4%, para os negros ela ultrapassa os declaram possuir aes pontuais.
80%, em todos os nveis hierrquicos. As maiores
porcentagens esto nos postos de comando: su- As demais, que adotam polticas com metas e
perviso (84,6%), gerncia (84,6%) e quadro exe- aes planejadas, resumem-se a uma proporo
cutivo (85,5%). de, no mximo, 5,1%, nas respostas relativas aos
estagirios, caindo ao mnimo de 3,4%, nas que se
Tm, portanto, medidas de incentivo para esses referem aos postos de comando superviso, ge-
nveis 15,4%, 15,4% e 14,5% das empresas par- rncia e quadro executivo.
47
22. Ver resumo So, em nmeros absolutos, apenas quatro em- Foram indicados tambm, com 33,3% das res-
executivo do
Subcomit de presas de um conjunto de 117, a adotar polticas postas para cada item, a adoo de programas
Promoo da
com metas e aes planejadas para esses trs n- especiais para contratao de negros e o esta-
Igualdade Racial, no
mbito do Comit veis. mais exgua a a presena de negros e mais belecimento de metas e programas para a re-
Executivo da Agenda
exgua ainda a presena de mulheres negras, com duo das desigualdades salariais entre negros
Nacional do Trabalho
Decente, publicado porcentagens de 8,2% (superviso), 1,6% (ge- e no negros. Uma nica empresa declarou ter
pela Secretaria
de Polticas de
rncia) e 0,4% (quadro executivo), tomando-se metas para ampliar a presena dos negros em
Promoo da como referncia os dados relativos ao grupo de cargos de direo e gerncia22.
Igualdade Racial
(Seppir), em www. empresas que se manifestaram a propsito das
seppir.gov.br/central-
principais caractersticas de seu pessoal (ver Com-
de-conteudos/
publicacoes/pub- posio por Cor ou Raa, na pg. 22).
acoes-afirmativas/
agenda-trabalho-
decente.pdf/ As corporaes foram ento indagadas quanto IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
view. Ver tambm:
Estatuto da adoo de alguma poltica de promoo da SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A
Igualdade Racial, igualdade de oportunidades para negros e no PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
em www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_ negros. Manifestaram-se afirmativamente s ENTRE NEGROS E NO NEGROS NO QUADRO
Ato2007-2010/2010/
12% do grupo. DE FUNCIONRIOS?
Lei/L12288.htm;
O Longo Combate s
Desigualdades
Raciais, de
Foi depois apresentado s empresas um quadro 12%
Cristina Charo, de polticas ou aes afirmativas voltadas para os
do Instituto de
Pesquisa Econmica negros, sem especificao de nvel hierrquico, e
Aplicada (Ipea), em
possivelmente adotadas por elas (ver Polticas ou
www.ipea.gov.br/
igualdaderacialindex. Aes Afirmativas Voltadas para Negros, nesta p-
php?option=com_
gina, e tambm Polticas e Aes Afirmativas Ge-
content&view=
article&id=711; rais, na pgina 53).
Programa Pr-
Equidade de Gnero
e Raa, da Secretaria Apenas 7,7% do grupo disse possuir ao menos
de Polticas Pblicas
para as Mulheres, em uma. So, em nmeros absolutos, 9 de 117 em-
www.spm.gov.br/
presas, que mencionam, em maior proporo, de
assuntos/mulher-e-
trabalho/programa- 55,6%, equivalente a 5 empresas, o estabeleci- 88%
pro-equidade-de-
genero-e-raca; e
mento de programas de capacitao profissional
Diferenciais de que visem melhorar a qualificao de negros para
Insero de Negros
e No Negros assumir postos no ocupados tradicionalmente
no Mercado de por eles ou postos de maior nvel hierrquico. SIM NO
Trabalho em 2013,
do Departamento
Intersindical de
Estatstica e Estudos
Socioeconmicos POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA NEGROS
(Dieese) e Fundao
Seade, em dieese.org.
br/analiseped/2014/ QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
2014pednegrossao.
pdf.
Estabelece programas especiais para contratao de negros 33,3%
de negros para assumir postos no ocupados tradicionalmente por eles ou postos de 55,6%
maior nvel hierrquico
33,3%
negros e no-negros
Estabelece metas para ampliar a presena dos negros em cargos de direo e gerncia. 11,1%
48
DE PESSOAS
COM DEFICINCIA
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM

DEFICINCIA NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM DEFICINCIA

20,7% 19,8% 19,8%
20,7% 23,3% 22,4%

58,6% 56,9% 57,8%
29,3% 53,9% 25,2% 52,6% 24,1%
46,6% 24,1% 20,9% 23,3%
O
s postos de comando esto menos aces-
sveis s pessoas com deficincia.
nesse nvel da escala hierrquica que
o grupo de empresas analisado por este estudo
concentra a maior ausncia de medidas para in-
centivar a presena dessas pessoas, com as se-
guintes propores: 58,6% no quadro executivo,
57,8% na superviso e 56,9% na gerncia, caindo
para 53,9% nos trainees, 52,6% nos estagirios e,
por ltimo, 46,6% no quadro funcional.
49
23. Ver A no quadro funcional, por onde ingressa a maioria IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Contratao de
dos novos funcionrios, que se observa tambm SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A
Pessoa com
Deficincia, com a maior proporo (29,3%) de empresas que de- PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
orientaes do
Ministrio do Trabalho
claram ter polticas com metas e aes planejadas. PARA PESSOAS COM DEFICINCIA NO QUADRO
e Emprego, em So, em nmeros absolutos, 34 corporaes de DE FUNCIONRIOS?
www3.mte.gov.br/
fisca_trab/inclusao/ um total de 116 que responderam a esta pergunta.
lei_cotas_6.asp. Ver
Depois, em ordem decrescente, esto os trainees
tambm: Viver sem
Limite, em www. (25,2%), estagirios (24,1%), quadro executivo
pessoacomdeficiencia.
(20,7%), gerncia (19,8%) e superviso (19,8%). Ou-
gov.br/app/sites/
default/files/ tras medidas limitam-se a aes pontuais, com a 43,1%
publicacoes/
livro-viver-sem-
parcela maior, de 24,1%, no quadro funcional, e a
limite-2014. menor, de 20,7%, no quadro executivo.
pdf; Histria do
Movimento Poltico
das Pessoas com
Indagadas a respeito da adoo de polticas de
Deficincia no
Brasil, em www. promoo da igualdade de oportunidades para
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/ publica-
pessoas com deficincia, apenas 43,1% das em-
coes/historia-do- presas afirmaram ter alguma.
movimento-politico-
das-pessoas-com-
deficiencia-no-brasil, Foi depois apresentado s corporaes um
da Secretaria
Nacional de quadro de polticas ou aes afirmativas voltadas
Promoo dos
para pessoas com deficincia, sem especificao
Direitos da Pessoa
com Deficincia;
Deficincia e
de nvel hierrquico, e possivelmente adotadas 56,9%
Igualdade, de Dbora
por elas (ver Polticas ou Aes Afirmativas Vol-
Diniz, Marcelo tadas para Pessoas com Deficincia, nesta pgina,
Medeiros e Lvia
Barbosa (orgs.), em e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais,
www.anis.org.br/
na pgina 53). S 36,8% das empresas se manifes- SIM NO
livro/deficiencia-e-
igualdade; e Pessoas taram, referindo-se, em maior proporo, de 93%,
com Deficincia
ao estabelecimento de programas especiais para
Direitos e Deveres, da
Coleo Febraban de contratao de pessoas desse grupo23.
Incluso Social, em
www.febraban.org.
br/arquivo/cartilha/
cartilha_direitos_
deveres.pdf.
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS
PARA PESSOAS COM DEFICINCIA
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia. 93,0%

de pessoas com deficincia para assumir postos no ocupados tradicionalmente por 60,5%
elas ou postos de maior nvel hierrquico.
18,6%
pessoas com deficincia e pessoas sem deficincia.
50
DE PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS
COM MAIS DE 45 ANOS NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS
Quadro Executivo Gerncia
3,4% 19,8%
9,4% 23,3%
87,2% 56,9%
Superviso Quadro Funcional

3,4% 5,1%
10,3% 9,4%
86,3% 85,5%
U
ma grande maioria das empresas parti- As demais corporaes, que afirmam adotar al-
cipantes desta pesquisa no adota me- guma medida de incentivo, tm, em maior pro-
didas para incentivar a presena, em seus poro, apenas aes pontuais. As que indicam
quadros, de pessoas com mais de 45 anos. o que possuir polticas com metas e aes planejadas
se observa pelas propores de respostas nega- limitam-se ao mximo de 5,1% das respostas rela-
tivas referentes aos quatro nveis hierrquicos tivas ao quadro funcional. So, em nmeros abso-
aqui considerados: quadro executivo (87,2%), ge- lutos, seis de um total de 117 empresas.
rncia (56,9%), superviso (86,3%) e quadro fun-
cional (85,5%).
51
24. Ver O grupo foi ento indagado acerca da adoo de Afirmativas Voltadas para Pessoas com Mais de
Envelhecimento da
Fora de Trabalho
polticas de promoo da igualdade de oportuni- 45 Anos de Idade, nesta pgina, e tambm Pol-
no Brasil, pesquisa dades para pessoas com mais de 45 anos. S 9,4% ticas e Aes Afirmativas Gerais, na pgina 53).
da PwC Brasil em
parceria com a Escola das empresas responderam afirmativamente. Apenas seis de 117 empresas se manifestaram
de Administrao
o mesmo nmero das que disseram ter polticas
de Empresas de So
Paulo (EAESP), da Foi depois apresentado s corporaes um quadro com metas e aes planejadas para incentivar
Fundao Getlio
de polticas ou aes afirmativas voltadas para o a presena de pessoas com mais de 45 anos. A
Vargas (FGV), em
www.pwc.com.br/ contingente de funcionrios dessa faixa etria, adoo de programas especiais para sua contra-
pt/publicacoes/
servicos/assets/
sem especificao de nvel hierrquico, e possivel- tao foi, porm, indicada s por uma das seis
consultoria-negocios/ mente adotadas por elas (ver Polticas ou Aes empresas24.
pesq-env-pwc-fgv-13e.
pdf. Ver tambm
Trabalhadores
Acima de 45 Anos e
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Idosos Metodologia
do Programa Senai
para a Maturidade,
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA
do Programa Senai PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS NO QUADRO DE FUNCIONRIOS?
de Aes Inclusivas,
uma parceria do
Servio Nacional
de Aprendizagem
9,4%
Industrial (Senai)
com a Confederao
Nacional da
Indstria (CNI), em
http://arquivos.
portaldaindustria.
com.br/app/
conteudo_24/
2012/07/09/27/
20120709110
458997352o.pdf.
Ver ainda Os Novos
Idosos Brasileiros:
Muito Alm
dos 60?, de Ana
Amlia Camarano
(organizadora), em
www.ipea.gov.br/ SIM NO
portal/index.php? 90,6%
option=com_
content&view=
article&id=5476.
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS

PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos 16,7%
de pessoas com mais de 45 anos para assumir postos no ocupados tradicionalmente 83,3%
por elas ou postos de maior nvel hierrquico
52
POLTICAS E AES
AFIRMATIVAS GERAIS
Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa 25,6%
Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que
68,4%
incorporem o tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades
Oferece bolsas, por meio de parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos, facul-
85,5%
dades e universidades, para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios
Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e dos princpios de igualdade
69,2%
de oportunidades, com suas implicaes no mbito do trabalho
Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promo-
vam direitos humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado
53,8%
de trabalho, dando visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos ge-
stores(as) e empregados(as) que praticam incluso e respeito
Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de opor-
19,7%
tunidades para o pblico LGBT** entre seus funcionrios
Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo 51,3%
Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para
receber e solucionar queixas em relao a problemas como assdio moral e casos 76,1%
de preconceito de raa, gnero, idade, orientao sexual e identidade de gnero

**LGBT a sigla para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e transgneros.
Ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.
DIAGNSTICO E MONITORAMENTO
Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que
considere gnero, cor ou raa, escolaridade, faixa etria, deficincia e tempo de casa,
60,7%
possibilitando anlises e formulao de propostas para promover a equidade na
distribuio de oportunidades
Realiza censos internos continuamente 48,7%

Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate
35,9%
discriminao na empresa e no local de trabalho
53
RECRUTAMENTO E SELEO
Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
35,0%
discriminados no mercado de trabalho
Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos

que procuram a empresa e em sua contratao, manifestando que a empresa
29,9%
valoriza a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades e encoraja
grupos vulnerveis discriminao a se candidatarem
Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualifica-

42,7%
dos provenientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melho-
rem o entendimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportuni- 45,3%
dades na aplicao prtica do compromisso da empresa com a no discriminao
Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos 17,9%

Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee 7,7%
Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee 2,6%
Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o
8,5%
pblico LGBT no processo de contratao
PROMOO
Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade, mudanas
83,8%
de carreira ou funo
Realiza aes afirmativas que favoream o crescimento na carreira, voltadas
21,4%
sobretudo para grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais
para desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao 40,2%
da empresa e, ao mesmo tempo, identificando posturas discriminatrias
Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas

ferramentas de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a
16,2%
necessidade de aes afirmativas em favor de grupos vulnerveis discriminao
no mercado de trabalho
QUALIFICAO E FORMAO
Incentiva funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no merca-
38,5%
do de trabalho a desfrutarem de bolsas de qualificao oferecidas pela empresa
54
MARKETING INTERNO E EXTERNO
Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de
38,5%
oportunidades nos canais de comunicao interno
Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem
campanhas com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no 72,6%
mercado de trabalho
AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES

Incentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de
28,2%
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
SERVIOS E ATENDIMENTO
Zela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado
de trabalho, primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem 48,7%
suas especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos
Q
uatro itens receberam maiores propor- s mulheres foram dirigidas 52% das indicaes;
es de indicao neste quadro de pol- aos negros, 55,6%; e s pessoas com deficincia,
ticas ou aes afirmativas apresentado 60,5%. Apenas as pessoas com mais de 45 anos
s empresas: o oferecimento de bolsas para for- atingiram ento, no quadro de aes voltadas a
mao, qualificao e aperfeioamento dos elas, proporo de 83,3%, bem prxima das mais
funcionrios (85,5%); a observao, no pblico destacadas aqui, neste quadro de aes gerais.
interno, do interesse por mobilidade, mudanas Foram, porm, apenas cinco de seis empresas a
de carreira ou funo (83,8%); a manuteno de se manifestarem.
canais de reclamao, como ouvidoria e escritrio
de ombudsman (76,1%); e o zelo para que o marke- Registre-se, entre as menores propores
ting e a comunicao da empresa no utilizem atingidas neste quadro, a que se refere ao de-
campanhas com contedo discriminatrio para senvolvimento de alguma poltica visando
grupos vulnerveis discriminao no mercado eliminao de barreiras e preconceitos refe-
de trabalho (72,6%). rentes ao pblico LGBT no processo de con-
tratao: 8,5%. So, em nmeros absolutos,
V-se que os dois itens mais indicados contrastam apenas 10 de 117 empresas.
com o que foi anteriormente apontado pelas
empresas acerca da adoo de programas de ca- A saudar as indicaes relativas capacitao de
pacitao profissional que visem melhorar a gestores e equipes nos temas da diversidade e dos
qualificao de mulheres, negros e pessoas com princpios de igualdade de oportunidades (69,2%)
deficincia para assumirem postos no ocupados e o estabelecimento de misso, cdigo de con-
tradicionalmente por eles ou postos de maior duta, compromissos e valores que incorporem os
nvel hierrquico (ver pgs. 46, 48 e 50). mesmos temas (68,4%).
55
PERCEPO DO
GESTOR
56
SOBRE A PRESENA DE
MULHERES NA EMPRESA
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE MULHERES EM SUA EMPRESA EST:
Quadro Executivo Gerncia Superviso Quadro Funcional

3,5% 6,2% 7,1% 8,0%
43,4% 53,1% 55,8% 38,0% 61,1% 31,8% 48,7% 43,4%
SE A PROPORO DE MULHERES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI? ACIMA DO
QUE DEVERIA
falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos 28,9%
ABAIXO DO
falta de interesse de mulheres por cargos na empresa 34,2% QUE DEVERIA
falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto 36,9%
ADEQUADA
S
o expressivas as propores dos principais que consideram a presena das mulheres abaixo do
gestores, ou de quem os representa nesta que deveria: quadro funcional (43,4%), superviso
parte da pesquisa, que consideram ade- (31,8%), gerncia (38%), quadro executivo (53,1%).
quada a presena de mulheres nos quatro nveis
hierrquicos aqui considerados: quadro funcional Isso, no entanto, ainda no suficiente para reduzir
(48,7%), superviso (61,1%), gerncia (55,8%) e significativamente a alta proporo de empresas
quadro executivo (43,4%). H at pequenas par- que no tm qualquer medida para incentivar a pre-
celas de gestores que veem a presena feminina sena de mulheres, de acordo com informao for-
acima do que deveria no quadro funcional (8%), necida pelos departamentos de recursos humanos
na superviso (7,1%), na gerncia (6,2%) e no e no necessariamente conhecida pelos gestores.
quadro executivo (3,5%). Essa proporo de, no mnimo, 64,9% das res-
postas relativas gerncia, chegando a 68,4% nas
Elas ocupam, no grupo de empresas que infor- referentes ao quadro executivo (ver Incentivo Par-
maram as principais caractersticas de seu pessoal, ticipao de Mulheres, na pg. 45).
35,5% do quadro funcional, 38,8% da superviso,
31,3% da gerncia e 13,6% do quadro executivo (ver Indagados quanto causa da restrita partici-
Composio por Sexo, na pg. 16). pao feminina em ao menos um dos nveis hie-
rrquicos, a maioria de 36,9% dos gestores a
A condio de desigualdade e sub-representao j responder tal questo disse faltar conhecimento
registrada tambm em estudos anteriores do Insti- ou experincia de sua empresa para lidar com o
tuto Ethos , supostamente, levada em conta pelos assunto. Parcela pouco inferior, de 34,2%, pensa
demais gestores, como mostram as propores dos no haver interesse das mulheres.
57
PERCEPO DO GESTOR
SOBRE A PRESENA DE
NEGROS NA EMPRESA
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE NEGROS EM SUA EMPRESA EST:

36,0% 0,0% 45,0% 0,0% 0,9% 1,8%
64,0% 55,0% 54,1% 45,0% 62,2% 36,0%
ACIMA DO SE A PROPORO DE NEGROS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI?
QUE DEVERIA
falta de qualificao profissional de negros para os cargos 48,3%
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
falta de interesse de negros por cargos na empresa 10,3%
ADEQUADA
A
presena de negros nas empresas ade- julgar pelas propores de corporaes que declaram
quada para considerveis parcelas de seus no ter medidas de incentivo presena de negros. E
principais gestores. o que mostram as no h aqui uma correspondncia lgica: a ausncia
propores de respostas desses dirigentes rela- de medidas menor onde maior a participao de
tivas aos quatro nveis hierrquicos aqui consi- negros e maior onde sua participao mais escassa.
derados: quadro funcional (62,2%), superviso Trata-se, alm disso, de uma diferena de 3,5 pontos
(54,1%), gerncia (45%) e quadro executivo (36%). percentuais, entre propores bem elevadas: 82% no
quadro funcional e 85,5% no quadro executivo (ver
Observa-se inicialmente um decrscimo gradativo Incentivo Participao de Negros, na pg. 47).
dessas porcentagens, que tem alguma correspon-
dncia com o decrscimo da participao dos ne- Convm lembrar, alm disso, a propsito das
gros nesses quatro nveis (35,7%, 25,9%, 6,3% e aes afirmativas, que s 14 de 117 empresas
4,7%), se tomados como referncia os dados re- dizem possuir atualmente alguma poltica vi-
lativos ao grupo de empresas que informaram sando promoo da igualdade de oportunidades
as principais caractersticas de seus funcionrios entre negros e no negros, e que apenas uma es-
(ver Composio por Cor ou Raa, na pg. 22). tabelece metas para ampliar a presena de negros
em cargos de direo e gerncia.
Em sentido contrrio, decresce, a partir do quadro
executivo, a proporo de gestores a manifestar a per- Ouvidos os gestores para os quais h menos ne-
cepo de que a presena dos negros est abaixo do gros do que deveria haver em ao menos um dos n-
que deveria nos quatro nveis (64%, 55%, 45% e 36%). veis hierrquicos, s 10,3% atriburam isso a uma
possvel falta de interesse de negros por ocupar
Esto atentos, pode-se dizer. Sua ateno, entre- cargos nas empresas. So trs gestores de um
tanto, no produz ainda resultados encorajadores, a total de 29 que responderam a esta questo.
58
SOBRE A PRESENA DE
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EM SUA EMPRESA EST:

31,5% 0,9% 30,6% 0,0% 38,0% 0,0% 1,9%
67,6% 69,4% 62,0% 48,1% 50,0%
SE A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES ACIMA DO
QUE DEVERIA
NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos 48,0% ABAIXO DO
QUE DEVERIA
falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa 26,0%
ADEQUADA
P
arcelas no desprezveis dos principais vezes isso dependa apenas da deciso de uma s
gestores consideram adequada a presena pessoa, mesmo que seja o principal gestor. Con-
de pessoas com deficincia em cada um sidere-se tambm a legislao, que estabelece re-
dos quatro nveis aqui considerados: quadro gras para a incluso.
funcional (48,1%), superviso (38%), gerncia
(30,6%) e quadro executivo (31,5%). E no so Seja como for, as empresas declaram ter medidas
poucos dirigentes, mesmo em nmeros abso- de incentivo participao de pessoas com de-
lutos: 52, 41, 33 e 34, de um total de 108 a se ma- ficincia em propores bem superiores s cons-
nifestar nesta questo. tatadas em relao s mulheres, aos negros e s
pessoas com mais de 45 anos (ver pgs. 45, 47 e
Apenas dois no quadro funcional e um no quadro 51). Chegam a 53,4% das respostas referentes ao
executivo percebem a participao de pessoas com quadro funcional, sendo 29,3% relativas a polticas
deficincia como acima do que deveria. Prevalece, com metas e aes planejadas.
portanto, em todos os nveis, a proporo de ges-
tores que consideram essa participao abaixo Indagados, no entanto, sobre a possvel causa de
do que deveria: quadro funcional (50%), super- haver em suas empresas menos pessoas com de-
viso (62%), gerncia (69,4%) e quadro executivo ficincia do que deveria, os gestores destacaram,
(67,6%). Ou, em nmeros absolutos, 54, 67, 75 e 73. com 48% das respostas, a falta de qualificao pro-
fissional desse grupo. Sem darem, aparentemente,
Supe-se haver alguma correspondncia entre a maior peso ao fato de pessoas historicamente dis-
convico desses dirigentes e as aes de incen- criminadas no mercado de trabalho e na socie-
tivo presena de pessoas com deficincia pra- dade de modo geral terem maior dificuldade para
ticadas por suas empresas. Ainda que poucas se qualificarem antes de concorrer a uma vaga.
59
PERCEPO DO GESTOR
SOBRE A PRESENA DE
PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EM SUA EMPRESA EST:

29,1% 18,2% 11,8% 6,4%
13,6%
10,9%
7,3%
4,5%
66,4% 74,5% 77,3% 80,0%
SE A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES
ACIMA DO
QUE DEVERIA NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com mais de 45 anos para os cargos 8,3%
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
falta de interesse de pessoas mais de 45 anos por cargos na empresa 16,7%
ADEQUADA falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto 75,0%
O
bserva-se, de incio, a elevada pro- 45 anos acima do que deveria (6,4%, 11,8%, 18,2%
poro de gestores que percebem como e 29,1%). tambm coerente com a opinio de ser
adequada a presena de pessoas com menos adequada sua presena quanto mais ele-
mais de 45 anos nos quatro nveis hierrquicos: vado o nvel hierrquico.
quadro funcional (80%), superviso (77,3%), ge-
rncia (74,5%) e quadro executivo (66,4%). , no A percepo dos gestores aparentemente reflete
entanto, uma proporo decrescente que su- ou se reflete no modo como as corporaes en-
gere, de acordo com a opinio desses dirigentes, caram essa questo. Basta lembrar a proporo de
ser mais adequado pessoas com idade acima de 90,6% do grupo de empresas participantes desta
45 anos estarem na base do que no topo da es- pesquisa a declarar que no desenvolve qualquer
cala hierrquica. poltica visando promoo da igualdade de opor-
tunidades para pessoas com mais de 45 anos de
coerente com essa percepo a que diz ser menor idade. Acresa-se a isso o registro de que s seis
do que deveria, tambm em proporo decres- empresas do grupo de 117 manifestaram-se a pro-
cente, a presena de funcionrios dessa faixa psito de outras aes afirmativas dirigidas a esse
etria, nos quatro nveis aqui considerados: 13,6%, contingente de funcionrios e eventualmente ado-
10,9%, 7,3% e 4,5%. tadas por elas. E de que apenas uma dessas seis
declarou ter algum programa especial para contra-
Chama a ateno, ainda, a proporo de gestores tao de pessoas com mais de 45 anos (ver Pol-
que consideram a presena de pessoas com mais de ticas e Aes Afirmativas, na pg. 51).
60
SOBRE A PRESENA DE
APRENDIZES
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS APRENDIZES EM SUA EMPRESA EST:
10,6%
11,5%
77,9%
SE A PROPORO DE APRENDIZES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA, A QUE ATRIBUI? ACIMA DO

QUE DEVERIA
falta de qualificao profissional de aprendizes para os cargos 45,4%
ABAIXO DO
falta de interesse de aprendizes por cargos na empresa 18,2% QUE DEVERIA

ADEQUADA
P
arcela majoritria de 77,9% dos principais
gestores, ou de quem os representou na res-
posta a esta parte do questionrio, consi-
dera adequada a presena de aprendizes em sua
empresa. Para 11,5% desses dirigentes ela est
abaixo do que deveria. Para 10,6%, est acima.
Foi indagado ao segundo grupo qual o motivo de

haver, em sua opinio, menos aprendizes do que
deveria. Eles atriburam isso, em maior proporo,
de 45,4%, falta de qualificao profissional
desses jovens. Para 36,4% dos gestores, o fato se
deve falta de conhecimento ou experincia da
empresa para lidar com o assunto; 18,2% o atribu-
ram falta de interesse de aprendizes.
61
PESQUISA
QUALI
TATIVA
62
MONITORAMENTO DAS AES
AINDA INCIPIENTE
ENTREVISTAS COM GESTORES REFLETEM MOVIMENTO PROGRESSIVO, AINDA QUE LENTO, EM BUSCA
DE UM AMBIENTE CORPORATIVO MAIS INCLUSIVO. INDICAM TAMBM A IMPORTNCIA DA GESTO E
PROMOO DE POLTICAS DE DIVERSIDADE
Por Eliane Barbosa da Conceio
Q
uando observamos as pessoas que tra- tores da rea de diversidade de empresas partici-
balham em mdias e grandes empresas pantes do presente estudo. Eles foram ouvidos em
no Brasil e vemos as posies ocupadas complemento de carter qualitativo pesquisa
por elas, fica evidente que alguns grupos sociais quantitativa apresentada por esta publicao.
esto mais bem representados e que as organiza-
es parecem preferir, para os postos de comando, Uma anlise dos depoimentos revela que, embora
um tipo especfico, qual seja: homem branco, em os resultados deste levantamento confirmem a
idade adulta, cisgnero, aparentemente heteros- persistncia de grandes desigualdades, como nos
sexual e sem deficincia visvel. Por certo, esse fa- anos anteriores, o tema diversidade tem sido mais
voritismo no declarado abertamente, mas isso constante na agenda empresarial, acompanhando
o que constatamos quando observamos, por um movimento progressivo, ainda que lento, na
exemplo, diretores e executivos. busca de um ambiente corporativo mais inclusivo e
diverso. Certamente, os indicadores do percentual
O leitor pode fazer um teste em sua prpria em- de trainees e estagirios negros contratados pelas
presa. Quantos dirigentes no pertencem ao grupo empresas corroboram essa viso.
mencionado acima? Veja nos corredores, nas reu-
nies de diretoria, na galeria de fotos de ex-pre- Tomamos como pressuposto, para a anlise das en-
sidentes e constate. Por que tais lugares so to trevistas, a ideia de que, se uma organizao visa
raramente ocupados por homens negros, mulheres adotar aes com o fim de produzir mudanas na
(negras ou brancas, mesmo que em propores rea da diversidade, sejam elas formais (nos as-
muito diferentes), pessoas com deficincia ou tra- pectos organizativos) ou relacionais (nas relaes
vestis, por exemplo? que se estabelecem entre o pblico interno e deste
com o externo), tais aes no deveriam ser imple-
Se em passado recente esse era um assunto sobre mentadas ao acaso e na ausncia de parmetros.
o qual nunca falvamos, hoje tem se tornado cada Antes, conforme nos sugerem os manuais de ad-
vez mais frequente nas organizaes. isso pelo ministrao, deveriam seguir alguns passos, con-
menos o que indicam as entrevistas com seis ges- forme ilustrados na figura:
1. > 2. > 3. > 4. > 5. > 6.

CRIAR
CRIAR UMA DESENHAR DAR
INDICADORES IMPLEMENTAR O MONITORAR
COMISSO UM PLANO VISIBILIDADE AO
DE PROCESSO E PLANO E AVALIAR
ESPECFICA DE AO PLANO
RESULTADO
63
PESQUISA QUALITATIVA
Tendo em vista esse esquema, alguns pontos me- e presses internas de um grupo muito qualifi-
recem destaque. Primeiro, no que diz respeito aos cado e bem representado nessas organizaes
aspectos formais da gesto da diversidade, todas (das mulheres brancas).
as organizaes ouvidas por meio desses gestores
revelaram possuir rea prpria para tocar as ini- Os demais pblicos beneficiados com iniciativas
ciativas. Ou seja, o que era pouco comum em pas- de valorizao da diversidade so os negros (mu-
sado recente a existncia de uma rea dedicada lheres e homens, geralmente tomados no con-
gesto da diversidade pode estar se tornando junto, o que pode trazer prejuzo s mulheres
lugar-comum nas grandes organizaes. Elas negras), os LGBT e os jovens. Trata-se, porm
possuem tambm, no cdigo de conduta (ou de com exceo do programa Jovem Aprendiz , de
tica) ou na misso da empresa, valores e princ- aes isoladas ou eventos comemorativos, em-
pios referentes valorizao ou promoo da di- bora algumas organizaes relatem estar ini-
versidade. Algumas abordam ainda a questo da ciando aes mais efetivas para negros e LGBT.
incluso. Alm disso, as empresas possuem canal
prprio para acolher trabalhadores vtimas de dis- A utilizao de indicadores para monitoramento
criminao e dar encaminhamento s denncias. e avaliao das aes ainda muito incipiente e
quase todos os entrevistados concordaram que,
No que tange ao plano de ao, ainda so poucas diante da complexidade do tema e do curto pe-
as que possuem um plano abrangente. Geral- rodo de implementao das aes, tais meca-
mente as aes mais bem elaboradas e monito- nismos ainda esto por ser criados ou, no melhor
radas so as que visam contratao de pessoas dos casos, carecem de aprimoramento.
com deficincia e incluso de mulheres em po-
sies hierrquicas mais elevadas (e aqui po- Um ponto muito positivo foi perceber que as orga-
demos falar que as brancas so, em geral, as nizaes entrevistadas iniciaram uma trajetria
beneficirias), sendo estes dois pblicos objeto na direo proposta pelo esquema anteriormente
de preocupao de todas as empresas entrevis- apresentado e esto muito conscientes dos in-
tadas. Certamente, ajudam a explicar esse fato meros desafios que enfrentam e enfrentaro
a existncia de lei que estabelece a obrigao nessa trincheira. Resta agora prosseguir, garantir
de serem contratadas pessoas com deficincia a continuidade das aes e faz-las avanar para
64
programas mais duradouros. Da a importncia sidade, desigualdade, incluso, igualdade 25. Ver metodologia
desenvolvida pelo
da realizao do censo interno , que oferecer
25
de oportunidades, grupos sociais, dentre ou-
Instituto Ethos
um retrato da composio de trabalhadores e tros conceitos. Ao abordar esses temas, parte dos na publicao
Diversidade
quadro de dirigentes, permitindo a elaborao de gestores e gestoras entrevistados considera o en- e Equidade:
um plano com objetivos e metas especficas para frentamento de desigualdades histricas entre Metodologia para
Censo nas Empresas,
mudar a atual situao de desigualdade. os grupos sociais brasileiros , que acabam por se
26
em http://www3.
ethos.org.br/
refletir no mundo do trabalho. J a outra parte
cedoc/diversidade-
Cabe ainda uma reflexo acerca da sexta etapa pensa naqueles conceitos a partir de uma pers- e-equidade-
metodologia-para-
do esquema apresentado (dar visibilidade ao pectiva do indivduo, buscando aes que visam censo-nas-empresas-
plano), sabendo-se que os manuais de imple- acolher e incluir pessoas diversas (estrangeiros, junho-2008/#.
VjVO5q4zaHo
mentao de aes no costumam dela tratar. destros e canhotos, por exemplo).
Contudo, dadas as controvrsias que o tema 26. Os quatro
principais so
(gesto da) diversidade encerra, importante o grupo social ou o indivduo que merece mais aqueles compostos
por mulheres negras,
que a sociedade, no geral, e a comunidade em- ateno quando desenhamos um plano de valori-
mulheres brancas,
presarial tomem conhecimento das iniciativas zao da diversidade para nossas empresas? uma homens brancos e
homens negros.
em favor da igualdade de oportunidades desen- pergunta complexa, que exige mais tempo para
volvidas pelas organizaes. ser analisada e respondida. Creio, porm, que, se
a finalidade for a superao de desigualdades e a
As empresas detm um forte poder de influncia. igualdade de oportunidades no trabalho, a pers-
Assim, ao dar visibilidade s suas aes, estaro pectiva dos grupos sociais no poder ficar de fora.
contribuindo na formao de opinio pblica fa-
vorvel ao tema e tambm convidando outras em-
presas a fazer parte do time que busca igualdade
de oportunidades no mundo do trabalho.
Para finalizar, vale mencionar que a anlise das

entrevistas permitiu confirmar que ainda h Eliane Barbosa da Conceio consultora e pesquisa-
muita dissonncia entre os players no que diz res- dora do Centro de Estudo em Administrao Pblica
peito ao que de fato estamos dizendo com diver- e Governo da Fundao Getulio Vargas (CEAPG-FGV).
65
CON
CLU
SO
66
DIVERSIDADE
VANTAGEM COMPETITIVA
AS POLTICAS DE AO AFIRMATIVA COM FOCO NA EQUIDADE RACIAL FARO COM QUE AS
ORGANIZAES SE PAREAM MAIS E MELHOR COM O BRASIL
Por Helio Santos
C
onquistar diferencial competitivo tem sido durecem e tambm podem sofrer obsolescncia,
uma procura constante das empresas. No adoecer e mesmo fenecer, como os sistemas es-
entanto, obter recursos que a concorrncia tudados pelos bilogos. sintomaticamente
ainda no alcanou tem a ver, cada vez mais, com a crucial o fato de que, tanto para a biologia como
gesto de pessoas. Em larga medida, isso se deve di- para os estudos organizacionais, a ideia de diver-
fuso tecnolgica equnime entre os concorrentes, sidade seja to pertinente.
restando aos colaboradores o papel definidor para o
alcance da ansiada vantagem competitiva. Dados revelados por esta srie de pesquisas
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores
A implementao de polticas que valorizam a di- Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas evi-
versidade uma das principais estratgias con- denciam, desde 2003 at hoje, uma baixa parti-
temporneas para a consolidao do sucesso das cipao negra nas organizaes do pas. O Censo
organizaes, sendo mesmo um fator obriga- de 2010 constatou que 51% da populao brasi-
trio para tanto, como preceitua Peter Druker . 29
leira negra (pretos e pardos). Sendo assim, de-
bater criticamente a valorizao da diversidade
O conceito de diversidade se origina na biologia, tnicoracial fundamental para compreender
que, como se sabe, estuda os seres vivos. Im- o Brasil e as desigualdades estruturantes que
pressiona como essa ideia adequada ao mundo guarnecem o quadro social que nos singulariza
corporativo. As empresas nascem, crescem, ama- perante o mundo globalizado.
29. Peter Drucker (1909-2005) foi um consultor administrativo, professor, jornalista e escritor austraco. considerado um dos maiores expoentes da
administrao moderna.
67
DIVERSIDADE VANTAGEM COMPETITIVA
No se tem notcia, at o presente momento da gras e negros no mercado de trabalho. H es-

humanidade, a respeito de um pas que tenha tudos relevantes que evidenciam a prtica da
consolidado um desenvolvimento sustentvel discriminao racial a discriminao ocupa-
desperdiando os talentos de que dispe. Pelo cional (que questiona a capacidade do negro)
contrrio: nenhuma nao pode, impunemente, e a discriminao pela imagem, quando a em-
desperdiar talentos quaisquer talentos. Por presa idealiza um perfil em que o negro no
outro lado, h uma invisibilidade da temtica t- deve estar presente.
nico-racial nas organizaes brasileiras, que tm
um peso cultural poderoso no que diz respeito ao Uma das maiores riquezas intangveis do Brasil
no aproveitamento de negras e negros em seus sua etnicidade mltipla, que se deve a eventos
quadros de colaboradores. fcil compreender o histricos diferentes: a negro-africana teve ca-
impacto desastroso dessa inrcia, considerando rter compulsrio, a europeia foi estimulada
que somos um pas de maioria negra. pelo Estado e a indgena remanescente. No
faz sentido, em termos estratgicos, optar-se
Uma das providncias preliminares para essa pelo uno quando se tem uma estrutura diversa
sndrome reconhecer que existe uma efetiva e rica que se coloca como vantagem competitiva
dificuldade para a incluso qualificada de ne- perante vrios pases que no dispem desse
68
componente reclamado por Druker. O desenvol- Helio Santos doutor em administrao pela Facul-
vimento econmico requer mais do que slogans. dade de Economia, Administrao e Contabilidade da
O conceito contemporneo de desenvolvimento Universidade de So Paulo (FEA/USP), consultor em
deve pontuar quais so os beneficirios do cres- responsabilidade social, professor-convidado da Uni-
cimento econmico e no pode perder de vista o versidade Estadual da Bahia (Uneb) e presidente do
custo de oportunidade que se paga por desper- Conselho do Fundo Baob para Equidade Racial.
diar talentos.
As polticas de ao afirmativa com foco na equi-

dade racial faro com que as organizaes se pa-
ream mais e melhor com o Brasil, que ganhar
em inovao e complementaridade. No adianta
s as empresas fazerem o melhor. preciso fazer
o melhor da melhor maneira, incluindo no por-
tflio dos produtos e servios desenvolvidos no
pas um insumo necessrio nesse milnio que se
inicia: o da qualidade tico-moral.
69
QUESTIO
NRIO
70
P
ublicamos a seguir a ntegra do questio- de aes e desenvolvimento de polticas em favor
nrio utilizado para o levantamento dos da diversidade e da equidade), devendo ser res-
dados que apresentamos neste relatrio. pondida pela pessoa responsvel por recursos hu-
Nosso objetivo oferecer s empresas que no manos ou por algum indicado para esse fim.
participaram desta pesquisa uma ferramenta que
as auxilie a fazer um censo interno para avaliar A Parte 3 contm perguntas sobre a percepo
como elas esto no que se refere diversidade e do(a) executivo(a) responsvel pela organizao
equidade entre seus dirigentes e funcionrios. sobre o quadro de funcionrios, devendo ser pre-
Mesmo as organizaes que participaram deste enchida por ele(a).
levantamento ou que j fizeram seu censo in-
terno podero utilizar esta ferramenta para atu- A Parte 4 contm quadros cujo objetivo le-
alizar seus dados regularmente. vantar o perfil dos funcionrios e dirigentes da
empresa, em oito categorias: 1) Quadro Execu-
Informaes sobre como fazer o censo interno na tivo; 2) Gerncia; 3) Superviso, Chefia ou Coor-
empresa podem ser obtidas no manual do Insti- denao; 4) Quadro Funcional (funcionrios sem
tuto Ethos Diversidade e Equidade: Metodologia cargo de chefia); 5) Aprendizes, 6) Trainees, 7)
para Censo nas Empresas, disponvel em http:// Estagirios e 8) Conselho de Administrao. Tais
www3.ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi- informaes tambm devem ser fornecidas pela
dade-metodologia-para-censo-nas-empresas- pessoa responsvel por recursos humanos ou por
-junho-2008/#.VjYGm64zaHp algum indicado.
DIVERSIDADE E EQUIDADE: Os quadros devem ser preenchidos levando-se em

FERRAMENTA DE AUTOAVALIAO conta o nmero total de funcionrios daquele
nvel, bem como o total de homens e o total de
Instrues Gerais de mulheres. Assim, se, por exemplo, os funcionrios
Preenchimento do Questionrio que se enquadram na categoria de Superviso,
O questionrio est dividido em quatro partes. Chefia ou Coordenao forem 100, os nmeros
A Parte 1 e a Parte 2 contm perguntas sobre o constantes na diviso por gnero devero sempre
perfil da empresa (identificao, implementao totalizar 100 funcionrios em cada item.
71
QUESTIONRIO
PARTE 1
IDENTIFICAO
DA EMPRESA
Nome da empresa:
Nome do respondente:
Cargo do respondente:
SETOR DA ATIVIDADE PRIMRIA DA EMPRESA (INDIQUE ABAIXO)

01. ( ) gua e Saneamento 14. ( ) Minerao
02. ( ) Alimentos e Produo Agrcola 15. ( ) Papel e Celulose
03. ( ) Bebidas e Fumo 16. ( ) Plsticos e Borracha
04. ( ) Comrcio Atacadista 17. ( ) Qumica e Petroqumica
05. ( ) Comrcio Exterior 18. ( ) Servios Especializados
06. ( ) Comrcio Varejista 19. ( ) Servios Mdicos
07. ( ) Construo Civil 20. ( ) Siderurgia
08. ( ) Eletroeletrnica 21. ( ) Tecnologia da Informao
09. ( ) Energia Eltrica 22. ( ) Telecomunicaes
10. ( ) Farmacutica 23. ( ) Txtil, Couro e Vesturio
11. ( ) Mat. de Construo e Decorao 24. ( ) Transportes e Logstica
12. ( ) Mecnica 25. ( ) Veculos e Peas
13. ( ) Metalurgia 26. ( ) Outro. Qual?
PORTE DA EMPRESA (COM BASE NO FATURAMENTO ANUAL)

01. ( ) At R$ 500 milhes 03. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes
02. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 04. ( ) Acima de R$ 3 bilhes
LOCALIZAO DA MATRIZ DA EMPRESA NO BRASIL

01. ( ) Regio Norte 04. ( ) Regio Sudeste
02. ( ) Regio Nordeste 05. ( ) Regio Sul
03. ( ) Regio Centro-Oeste
CASO SUA EMPRESA SE LOCALIZE NA REGIO SUDESTE, SUA MATRIZ EST

NA CIDADE DE SO PAULO?
( ) Sim ( ) No
NMERO TOTAL DE FUNCIONRIOS

Funcionrios (nmero exato)
03. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios
01. ( ) At 300 funcionrios 04. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios
02. ( ) De 301 a 1.000 funcionrios 05. ( ) Mais de 5.000 funcionrios
72
PARTE 2
POLTICAS E AES
AFIRMATIVAS DAS EMPRESAS
VOLTADAS PARA GRUPOS VULNERVEIS DISCRIMINAO NO MERCADO DE TRABALHO (MULHERES,
NEGROS, PESSOAS COM DEFICINCIA, PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE E PBLICO LGBT)
P01. EQUIDADE DE GNERO
P01 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres
Gerncia:
Superviso, Chefia ou Coordenao:

Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
73
QUESTIONRIO | PARTE 2
P01 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da

igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no quadro de funcionrios?
01. ( ) Sim
02. ( ) No > Pule para a questo P02
P01 C. Sua empresa mantm ou promove polticas e/ou aes afirmativas voltadas
para as mulheres?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de mulheres
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de
mulheres para assumir postos no tradicionalmente ocupados por mulheres e/ou postos
de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre mulheres
e homens na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia
05. ( ) Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal27
P02. EQUIDADE RACIAL
P02 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros
Gerncia:

27. Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal so aquelas destinadas a proporcionar uma maior compatibilizao entre as
responsabilidades familiares e as responsabilidades laborais. So exemplos de medidas j adotadas por empresas: ampliao da licena-maternidade;
ampliao da licena-paternidade; licena parental; auxlio-creche para trabalhadores e trabalhadoras; licena para acompanhar filhos(as) e outros
familiares dependentes; e flexibilidade de horrio.
74
Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
P02 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades entre negros e no negros no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P02 C. Caso alguma das respostas anteriores seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para os funcionrios negros?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de negros
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
dos negros e ampliar sua insero em postos de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais entre negros e
no negros na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena de negros em cargos de direo e gerncia
P03. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS
P03 A. Com relao a medidas para incentivar a presena de pessoas com mais de 45 anos de
idade nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com mais
de 45 anos de idade
75
Gerncia:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
mais de 45 anos de idade

de 45 anos de idade
Quadro Funcional:
de 45 anos de idade
P03 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo

da igualdade de oportunidades para pessoas com mais de 45 anos de idade no quadro
de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P03 C. Caso a resposta anterior (P03 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com mais de 45 anos de idade?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade
de pessoas com mais de 45 anos
P04. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM DEFICINCIA
P04 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
deficincia nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia
76
Gerncia:

Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
P04 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades para pessoas com deficincia no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P04 C. Caso a resposta anterior (P04 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com deficincia?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia
de pessoas com deficincia
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa entre pessoas com defi-
cincia e pessoas sem deficincia
77
P05 A. POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS
Sua empresa mantm ou promove as seguintes polticas ou aes afirmativas direcionadas

para a igualdade no mercado de trabalho:
01. ( ) Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa
02. ( ) Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que incorporem o
tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades
03. ( ) Oferece bolsas de qualificao e parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos e faculdades/
universidades para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios
04. ( ) Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e princpios de igualdade de
oportunidades e suas implicaes no mbito do trabalho
05. ( ) Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promovam direitos
humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho, dando
visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos gestores(as) e empregados(as)
que praticam incluso e respeito
06. ( ) Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para
o pblico LGBT28 entre seus funcionrios?
07. ( ) Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo
08. ( ) Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para receber e solucionar
queixas em relao a problemas como assdio moral e casos de preconceito por conta de raa,
gnero, deficincia, idade, orientao sexual e identidade de gnero?
P05 B. DIAGNSTICO E MONITORAMENTO
01. ( ) Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que considere
tempo de casa, escolaridade, gnero, cor ou raa, faixa etria e deficincia, possibilitando
anlises e formulao de propostas para promover equidade na distribuio de oportunidades
02. ( ) Realiza censos internos continuamente
03. ( ) Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate discriminao na
empresa e/ou no local de trabalho
28. LGBT a sigla mais disseminada no Brasil e internacionalmente para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e
transgneros; ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.
78
P05 C. RECRUTAMENTO E SELEO
01. ( ) Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
discriminados no mercado de trabalho
02. ( ) Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos que
procuram a empresa e na contratao, apontando que a empresa valoriza a diversidade e os
princpios de igualdade de oportunidades e encoraja grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a se candidatarem
03. ( ) Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados prove-
nientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
04. ( ) Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melhorem o enten-
dimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades na aplicao pr-
tica do compromisso da empresa com a no discriminao
05. ( ) Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos
06. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee
07. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee
08. ( ) Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o pblico
LGBT no processo de contratao
P05 D. PROMOO
01. ( ) Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade e mudanas

de carreira ou funo
02. ( ) Realiza aes afirmativas que favorecem o crescimento na carreira, voltadas sobretudo para
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
03. ( ) Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais para
desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao da empresa e,
ao mesmo tempo, identificando possveis posturas discriminatrias
04. ( ) Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas ferramentas
de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a necessidade de aes
especficas para determinado segmento ou possveis aes afirmativas em favor de grupos
vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 E. QUALIFICAO E FORMAO

01. ( ) Incentiva e estimula funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a desfrutarem das ofertas de bolsas de qualificao (em escolas, colgios
e faculdades) oferecidas pela empresa
79
P05 F. COMUNICAO/MARKETING INTERNO E EXTERNO
01. ( ) Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades nos
canais de comunicao internos
02. ( ) Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem campanhas
com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 G. AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES
01. ( ) I ncentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de grupos

vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 H. SERVIOS E ATENDIMENTO
01. ( ) Z
ela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado de
trabalho primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem suas
especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos
P06. LEI DO APRENDIZ
P06 A. Conhecida como Lei do Aprendiz, a Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto
n. 5.598/2005, define a contratao de aprendizes pelas empresas. Sua empresa contrata
trabalhadores jovens na condio de aprendizes?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
Em caso positivo:
P06 B. Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores cujas funes

demandam formao profissional especfica?
01. ( ) 1% 05. ( ) 5% 09. ( ) 9% 13. ( ) 13%
02. ( ) 2% 06. ( ) 6% 10. ( ) 10% 14. ( ) 14%
03. ( ) 3% 07. ( ) 7% 11. ( ) 11% 15. ( ) 15%
04. ( ) 4% 08. ( ) 8% 12. ( ) 12% 16. ( ) Mais de 15%
P06 C. Qual a natureza da entidade formadora dos aprendizes mantidos pela empresa?
Informe quantos aprendizes por entidade.
01. Senac ( ) 05. Sescoop ( )
02. Senai ( ) 06. Escola tcnica pblica ( )
03. Senar ( ) 07. Outra organizao ( )
04. Senat ( ) Qual?
80
P06 D. Em que rea da empresa esto os aprendizes? Informe quantos aprendizes por rea.
01. Administrativa [ ] 09. Financeira
02. Administrativa Depto. de Pessoal [ ] 10. Jurdica
03. Administrativo-Financeira [ ] 11. Marketing
04. Atendimento [ ] 12. Operaes
05. Comercial [ ] 13. Pesquisa e Desenvolvimento
06. Compras/Suprimentos [ ] 14. Recursos Humanos/Gesto de Pessoas
07. Comunicao [ ] 15. Tecnologia
08. Contabilidade [ ] 16. Outras
P06 E. Que departamento da empresa faz a gesto dos aprendizes?

01. ( ) Recursos Humanos
02. ( ) Outro
P06 F. Sua empresa mantm uma poltica de absoro dos aprendizes que concluem o
contrato de aprendizagem?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 G. Em caso positivo, quantos aprendizes foram efetivados como funcionrios

em 2013 e em 2014?
Total de Aprendizes Total de Efetivados
01. ( ) Em 2013 [ ]
02. ( ) Em 2014 [ ]
P06 H. Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com deficincia?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 I. Sua empresa tem dificuldade para cumprir a Lei do Aprendiz?

01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 J. Em caso positivo, informe quais so as principais dificuldades.
81
QUESTIONRIO
PARTE 3
PERCEPO DO PRINCIPAL
GESTOR DA EMPRESA
P07 A. De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P07 B. Se a proporo de mulheres est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos
02. ( ) falta de interesse de mulheres por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
P08 A. De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
82
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P08 B. Se a proporo de negros est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de negros para os cargos
02. ( ) falta de interesse de negros por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia na empresa para lidar com o assunto
P09 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos em sua
empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
83
P09 B. Se a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade est abaixo do que deveria
em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas nessa faixa etria para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas nessa faixa etria por cargos na empresa
P10 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com deficincia em sua empresa,
em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P10 B. Se a proporo de pessoas com deficincia est abaixo do que deveria em um desses
nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa
P11 A. De acordo com seu critrio, a proporo de aprendizes em sua empresa est:
03. ( ) Adequada
P11 B. Se a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao de aprendizes
02. ( ) falta de interesse de aprendizes pela empresaa
84
PARTE 4
(A SER PREENCHIDA PELO RH)
QUADRO N. 1 PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO
PERFIL GERAL
TOTAL DE DIRETORES
TOTAL DE HOMENS TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS ESCOLARIDADE
Total Total Total Total Total Total

Diretores Homens Mulheres Diretores Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
De 36 a 45 anos [ ] [ ] [ ] Ensino Mdio [ ] [ ] [ ]
De 46 a 55 anos [ ] [ ] [ ] Ensino Superior [ ] [ ] [ ]
56 anos ou mais [ ] [ ] [ ] Ps/Mestrado [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] Doutorado/Ps [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
RAA OU COR DEFICINCIAS

Diretores Homens Mulheres Diretores Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
Indgena [ ] [ ] [ ] Intelectual [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
TEMPO DE EMPRESA
Total Total Total

Diretores Homens Mulheres
Menos de 1 ano [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 anos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 anos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 anos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 anos [ ] [ ] [ ]
16 anos ou mais [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
85
QUADRO N. 2 PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA
PERFIL GERAL
TOTAL DE GERENTES

Gerentes Homens Mulheres Gerentes Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Gerentes Homens Mulheres Gerentes Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
TEMPO DE EMPRESA
Total Total Total

Gerentes Homens Mulheres
Menos de 1 ano [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 anos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 anos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 anos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 anos [ ] [ ] [ ]
16 anos ou mais [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
86
QUADRO N. 3 P
ERFIL DO QUADRO DE SUPERVISO,
CHEFIA OU COORDENAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE SUPERVISORES/CHEFES

Supervisores/ Homens Mulheres Supervisores/ Homens Mulheres
Chefes Chefes
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Supervisores/ Homens Mulheres Supervisores/ Homens Mulheres
Chefes Chefes
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
TEMPO DE EMPRESA
Total Total Total
Supervisores/ Homens Mulheres
Chefes
Menos de 1 ano [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 anos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 anos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 anos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 anos [ ] [ ] [ ]
16 anos ou mais [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
87
QUADRO N. 4 PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL
PERFIL GERAL
TOTAL DE FUNCIONRIOS

Funcionrios Homens Mulheres Funcionrios Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Funcionrios Homens Mulheres Funcionrios Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
TEMPO DE EMPRESA
Total Total Total

Funcionrios Homens Mulheres
Menos de 1 ano [ ] [ ] [ ]
De 1 a 2 anos [ ] [ ] [ ]
De 3 a 5 anos [ ] [ ] [ ]
De 6 a 10 anos [ ] [ ] [ ]
De 11 a 15 anos [ ] [ ] [ ]
16 anos ou mais [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]
88
QUADRO N. 5 PERFIL DO QUADRO DE APRENDIZES
PERFIL GERAL
TOTAL DE APRENDIZES
TOTAL DE APRENDIZES HOMENS

TOTAL DE APRENDIZES MULHERES

Aprendizes Homens Mulheres Aprendizes Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Aprendizes Homens Mulheres Aprendizes Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
89
QUADRO N. 6 PERFIL DO QUADRO DE TRAINEES
PERFIL GERAL
TOTAL DE TRAINEES
TOTAL DE TRAINEES HOMENS

TOTAL DE TRAINEES MULHERES

Trainees Homens Mulheres Trainees Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Trainees Homens Mulheres Trainees Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
90
QUADRO N. 7 PERFIL DO QUADRO DE ESTAGIRIOS
PERFIL GERAL
TOTAL DE ESTAGIRIOS
TOTAL DE ESTAGIRIOS HOMENS

TOTAL DE ESTAGIRIOS MULHERES

Estagirios Homens Mulheres Estagirios Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Estagirios Homens Mulheres Estagirios Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
91
QUADRO N. 8 PERFIL DO QUADRO DO CONSELHO DE ADMINISTRAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE MEMBROS DO(S) CONSELHO(S) DA EMPRESA
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES

Conselheiros Homens Mulheres Conselheiros Homens Mulheres
De 16 a 24 anos [ ] [ ] [ ] At a 4. srie [ ] [ ] [ ]
De 25 a 35 anos [ ] [ ] [ ] Da 5. 8. srie [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ]

Conselheiros Homens Mulheres Conselheiros Homens Mulheres
Branca [ ] [ ] [ ] Fsica [ ] [ ] [ ]
Preta [ ] [ ] [ ] Visual [ ] [ ] [ ]
Parda [ ] [ ] [ ] Auditiva [ ] [ ] [ ]
Amarela [ ] [ ] [ ] Mltipla [ ] [ ] [ ]
TOTAL [ ] [ ] [ ] TOTAL [ ] [ ] [ ]
92
93
REALIZAO COOPERAO
PARCERIA

Perfil Social Tacial Genero 500empresas PDF

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PERFIL

COORDENAO DA PESQUISA 3.No somos entidade certificadora de responsabili-

EDIO 4.No permitimos que nenhuma entidade ou empresa

10 PERFIL DAS EMPRESAS

16 Composio por Sexo

44 POLTICAS E AES AFIRMATIVAS

45 Incentivo Participao de Mulheres

57 Sobre a Presena de Mulheres nas Empresas

63 Monitoramento das aes ainda incipiente,

67 Diversidade vantagem competitiva, por Helio Santos

71 Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao

es, com a finalidade de promover a incluso de quadro executivo (presidentes, vice-presidentes

Esta pesquisa procura levantar as caractersticas de funcionrios

e dirigentes das maiores empresas que atuam no pas. Diversidade

2007 2010 2015

LOCALIZAO DA MATRIZ DAS EMPRESAS

As empresas participantes desta pesquisa concen-

presas analisado no estudo anterior.

Registre-se ainda o aumento de quase 100% de em-

SITUADAS EM SO PAULO (SP)

Foi indagado s empresas localizadas na Regio Su-

PORTE POR FATURAMENTO

2003 2005 2007 2010 2015

O aspecto mais relevante na distribuio do 500 milhes. Essas corporaes tm participao

TOTAL DE FUNCIONRIOS DAS EMPRESAS QUE RESPONDERAM

COMPOSIO POR SEXO

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015

20 10,6% 11,5% 13,7% 13,6%

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015

35,0% 32,6% 35,0% 33,1% 35,5%

O sexismo custa caro

BRANCOS TOTAL NEGROS

expressiva a presena de negros entre os

ainda mais desfavorvel, com 10,6%, ocupando de Estudos

de 27,5% e 17,4%9. lidar com o assunto (ver pg. 58). frequentes.html

COMPOSIO POR COR OU RAA

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015

4,9% 100 95,1%

4,7% 1,1% 100

3,5% 0,1% 100 90,1%

1,8% 0,1% 100

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015

1,3% 0,2% 100

2001 2003 2005 2007 2010 2015

2,0% 0,2% 100

0,5% 0,4% 100

Excluso fragiliza responsabilidade social

15. Ver, a propsito,

DISTRIBUIO DAS PESSOAS COM E SEM DEFICINCIA (%)

PESSOAS COM DEFICINCIA PESSOAS SEM DEFICINCIA

DISTRIBUIO DE HOMENS E MULHERES COM E SEM DEFICINCIA (%)

HOMENS HOMENS MULHERES MULHERES

PESSOAS COM DEFICINCIA

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2003-2015

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2003-2015

Incluso estimula a criatividade

16 A 24 ANOS 25 A 35 ANOS 36 A 45 ANOS 46 A 55 ANOS 56 ANOS OU MAIS

DISTRIBUIO DE APRENDIZES, ESTAGIRIOS E TRAINEES POR FAIXAS ETRIAS (%)

14 A 16 ANOS 17 A 19 ANOS 20 A 24 ANOS

PESQUISA 2015 EVOLUO HISTRICA 2001-2015

9,19% 3,12% 100

18,00% 13,50% 11,90% 16,20% 18,00% 9,19%

4,00% 0,02% 100

EDIO 4.No permitimos que nenhuma entidade ou empresa