Diversidade e inclusão no mercado de trabalho:

caminhos possíveis
• Por Juciele Reis, Tatiana Dezen1
Publicado em: 20/11/2021. Atualizado em: 29/01/2024

Este conteúdo é uma parceria do Politize! com o Youth Voices Brasil. O Youth Voices Brasil é uma
iniciativa independente, composta por jovens líderes de todo o país, e apoiada pela Y2Y Community e
escritório do Banco Mundial no Brasil, com o propósito de erradicar a exclusão produtiva da juventude
brasileira.

Há quase dois anos, desde o início da pandemia da COVID-19 que provocou um caos
sanitário a nível mundial e impactos devastadores; houve também espaço para ‘repensar’.
Repensar as formas de trabalho e as suas relações intrínsecas, repensar a educação no
nosso país, e tantos outros vieses importantes na vida do ser social.
Para tantas empresas que agarraram a chance de decolar nesse período – ou de sobreviver
– a abertura para a captação de talentos se tornou fundamental. Talentos estes mais
diversos, capazes de dialogar com várias camadas sociais, abrindo também espaço para
pautas urgentes no mundo corporativo como diversidade de gênero, raça/etnia, orientação
sexual, pessoas com deficiência (PCD’s), grupos minorizados nos espaços de
desenvolvimento profissional. E a diversidade é contemplar a pluralidade de pessoas e a
inclusão como forma de valorizar e respeitar essas diferenças que, quando bem
aproveitadas, alavancam as potencialidades de mercado de qualquer organização.
Apesar de muitas empresas se apresentarem abertas e interessadas em aumentar a
diversidade de seus colaboradores, ainda há muito o que se fazer e transformar nestes
espaços, para que além do ingresso haja também uma inclusão verdadeira, não somente
nos cargos bases como também nos cargos de liderança e gestão.

Recortes estatísticos sobre a diversidade corporativa no Brasil atual

Uma pesquisa levantada pelo IBGE e divulgada no site Agência Brasil, expõe que o
percentual de mulheres empregadas era de 54,5%; já entre os homens esse número
aumenta para 73,7%; uma diferença significativa de 19,2% levando em consideração que o
número de pessoas nascidas do sexo feminino é superior ao de pessoas nascidas do sexo
masculino. E essa disparidade, segundo o Fórum Econômico Mundial, levará cerca de 257
anos para desaparecer. Sendo a desigualdade de gênero uma das principais disparidades
no mercado em relação a empregabilidade e consequentemente redução da diversidade
nestes espaços.
Seguindo as diferenças de gênero, temos também as desigualdades ainda latentes
relacionadas à raça/etnia, onde os dados divulgados pela Nexo Políticas
Públicas demonstram que mulheres pretas e pardas possuem a maior taxa de desocupação
com 18,2%; e os menores salários se comparados ao de mulheres brancas e homens pretos

1
REIS, Juciele; DEZEN, Tatiana. Diversidade e inclusão no mercado de trabalho: caminhos possíveis. Politize, Florianópolis, 2021.
Disponível em: <https://www.politize.com.br/diversidade-e-inclusao-no-mercado-de-
trabalho/?https://www.politize.com.br/&gad_source=1&gclid=CjwKCAiAlcyuBhBnEiwAOGZ2S9FORBku-
HzSWD2QqdahaH4HsSIeYpSqxBSOR2RTnwrkeNiMMpq0XRoCOR8QAvD_BwE>. Acesso em 19/02/2024.
e brancos. Estes dados também direcionam para outras questões sérias e urgentes como
racismo estrutural e corporativo, necessitando de uma ampla e contínua discussão para a
conscientização coletiva.
Pessoas com deficiência também necessitam com urgência desta abertura no mercado, pois
mesmo estando em vigência desde 1991, a Lei nº 8.213 – conhecida como a Lei de Cotas –
que obriga empresas acima de 100 pessoas a ter de 2% a 5% de seus cargos preenchidos
por PCDs, a média de empregos formais preenchidas por pessoas com deficiência é de
apenas 1%. O que contribui para esse baixíssimo percentual é a falta de informação e o
capacitismo que estas pessoas, infelizmente, são sujeitas a passar com constância.

Ingresso e desenvolvimento no mercado de trabalho

Gabrielle Rodrigues, de 24 anos e fundadora da EDUMI, iniciou no
mercado de trabalho aos 19 anos para adquirir experiência e também
pela necessidade de ajudar a família: “Gostaria de ter começado
antes, mas não conseguia sem nenhum tipo de experiência. No meu
primeiro emprego enfrentei desafios que não deveria como assédio
moral.” Relembra.
Atualmente, Gabrielle é engenheira de dados, e relata como o
ingresso no ensino superior modificou sua vida e, consequentemente, suas relações com o
mercado de trabalho: “No ensino superior eu aprendi a me comunicar e criar bons
relacionamentos e networking. Eu não seria quem eu sou sem ter passado pela
universidade.”
Sobre suas impressões a respeito da diversidade no mercado de trabalho, Gabrielle traz à
tona a importância de haver oportunidades no mercado para que as pessoas demonstrem
seus talentos e aptidões. “Vários problemas são estruturais como racismo e sexismo. Hoje,
existem muitas iniciativas para tentar melhorar a situação e só posso esperar que continue
assim. Quero lutar para mostrar que pessoas pretas, mulheres, PCDS, LGBTQIA + são tão
competentes quanto, só precisam de oportunidades.”
O professor Anthony Matos de 28 anos, está se graduando em Gestão
Pública na UFRJ. Sua primeira oportunidade no mercado de trabalho
foi aos 18 anos como jovem aprendiz, e, juntamente, com suas
lembranças traz consigo um alerta ainda muito presente que dificulta o
ingresso dos jovens no mercado:
“Os principais desafios enfrentados estão vinculados às exigências
impostas a pessoas inexperientes. O mercado de trabalho cada vez
mais exige quantidade de experiências absurdas e não valorizam o
profissional com potencial e vontade de aprender algo novo.”
Além do ingresso ao ensino superior ter transformado sua vida profissional, Anthony vê a
oportunidade de poder contribuir socialmente, auxiliando o desenvolvimento de outros
jovens :
“O acesso ao ensino superior transformou a minha vida. Foi a partir da rede de contatos da
universidade que fui convidado para dar aulas no programa da FIA/RJ e vi nessa
oportunidade a oportunidade de dialogar com jovens de lugares periféricos do RJ e com
histórias como a minha. Posso afirmar que a universidade além de transformar em um
profissional, também te transforma em um cidadão. Quero retribuir essa oportunidade para
a sociedade.” Afirma.

Caminhos para a democratização do acesso ao ensino superior e fortalecimento de

políticas públicas
Em 2022 completará 10 anos das políticas de cotas para inserção de grupos socialmente
marginalizados nas universidades públicas. O Brasil também conta com programas de
financiamentos providos pela esfera federal, como PROUNI e FIES.
Como abordou a Agência Brasil, entre 2010 a 2019 aumentou cerca de 400% o acesso das
pessoas negras ao ensino superior, fundamentando um exemplo da importância dessas
políticas para diminuir as desigualdades, embora os números ainda sejam poucos
comparados com outros países. Além disso, para equalizar as oportunidades é preciso mais
avanços em relação às ações afirmativas visando a permanência dos alunos e o acesso ao
mercado de trabalho.
Depois da aprovação, o aluno deve ter maneiras para conseguir finalizar o seu curso. Nem
todos possuem o suporte financeiro da família, carecendo, então, de auxílio para moradia,
alimentação, transporte, materiais de estudo entre outros itens. Um caminho para driblar
essas dificuldades é o apoio das esferas governamentais, fundações, iniciativas privadas e
também das próprias universidades.
O diploma da graduação é visto como a porta principal de uma melhoria da qualidade de
vida. De fato, o ensino superior amplia os horizontes e as projeções do futuro. Entretanto,
vale ponderar que algumas áreas já estão saturadas e outras em constantes mudanças,
especialmente, as relacionadas com a tecnologia. Mediante este cenário, os jovens que se
destacam são aqueles que acumulam mais experiências, sejam elas no trabalho ou em
outras oportunidades como intercâmbio, pesquisas e domínio de diferentes idiomas.
Para as organizações reterem uma maior parcela da população e também para se beneficiar
das vantagens da pluralidade que existem na sociedade em detrimento de um nicho elitizado
e pouco diverso, podem aproveitar os modelos de trabalho remoto ou híbrido a fim de admitir
talentos que residam em regiões afastadas e que possuam dificuldades com o transporte.
Outro ponto de atenção deve ser as formas de seleção. As organizações devem evitar
selecionar segundo alguns pré-requisitos que limitam as suas vagas – fugindo da realidade
brasileira – e devem investir em capacitações, principalmente para os jovens funcionários.
 Diversidade e inclusão: conceito, diferenças e como
prover nas empresas
Da CNN2

02/07/2023 às 16:12 | Atualizado 02/07/2023 às 16:42

Cerca de 90% das empresas demonstram algum nível de preocupação com questões
relacionadas à diversidade e inclusão corporativa. Isso foi o que revelou
a pesquisa “Diversidade Aprendiz”, realizada pela OIT (Organização Internacional do
Trabalho).
De acordo com o estudo, mais de 86% das empresas afirmaram que gostariam de ser
reconhecidas por valorizar a diversidade. No entanto, quando avaliado as ações colocadas
em prática, o índice foi menor, indicando que cerca de 40% dessas empresas ainda não
implementam programas relativos à inclusão e diversidade em sua cultura organizacional.
O mercado atual pode impulsionar uma reflexão sobre o tema, mas é necessário
compreender os caminhos para promover a inclusão e ter uma equipe diversa para
alcançar o reconhecimento por essas ações.
Entenda a diferença entre os conceitos de inclusão e diversidade, e como eles podem
caminhar juntos na cultura organizacional da empresa.
Qual é a diferença entre diversidade e inclusão?
Diversidade e inclusão podem caminhar juntas, mas os conceitos apresentam definições
diferentes entre si. No cenário empresarial, tornar o ambiente mais inclusivo é uma
maneira de estimular uma equipe diversa, com pluralidade de ideias, personalidades e
vivências. Para saber como os dois conceitos se relacionam na prática, é importante
conhecer a definição de cada um.
➢ Diversidade
Relacionada a pluralidade, a diversidade é um conceito que fala sobre as características
que diferenciam uma pessoa da outra, sejam elas físicas, culturais ou comportamentais.
Uma equipe que conta com homens, mulheres e Pessoas com Deficiência (PCDs), por
exemplo, de diferentes etnias, religiões e crenças é uma equipe plural e diversa.
Essas características podem levar a um ambiente com opiniões, ideias e vivências
distintas. Para que todas essas diferenças sejam acolhidas de forma respeitosa, a inclusão
torna-se um componente importante.
O direito à igualdade de oportunidades e à liberdade de opinião, expressão e religião,
independente de qualquer característica, estão garantidos pela Declaração Universal dos
Direitos Humanos.
Segundo o documento, todos tem acesso aos direitos e liberdades declarados, “sem
distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou
de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra
condição”.
➢ Inclusão
A inclusão pode ser definida como a capacidade de reconhecer as diferenças, entendê-las
e respeitá-las para que seja possível criar um ambiente igualitário e respeitoso. Uma
2
CNN Brasil. Diversidade e inclusão: conceito, diferenças e como prover nas empresas. CNN Brasil, Seção Plural, 2023. Disponível em:
<https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/diversidade-e-inclusao/>. Acesso em 19/02/2024.
empresa com equipe diversa, mas que não promove ações de acessibilidade, integração
ou acolhimento de grupos minoritários, por exemplo, precisa ajustar alguns processos para
ter um ambiente inclusivo.
Inclusão, portanto, também consiste em proporcionar oportunidades para que a
diversidade esteja presente e as diferenças sejam acolhidas com equidade – conceito que
preza pela adaptação para tornar uma situação justa e mais igualitária para diferentes
pessoas.

Exemplos de diversidade e inclusão

A diversidade pode se apresentar de diferentes maneiras, desde uma divergência de
opiniões e crenças culturais até distinções físicas e de personalidade.
Neste contexto, alguns tipos de diversidade incluem: etnia; idade; gênero; religião;
orientação sexual; condições físicas e mentais.
Para que essas diferenças sejam acolhidas no ambiente corporativo, as empresas devem
promover uma cultura inclusiva.
Algumas formas de promover a inclusão são:
• dinâmicas organizacionais em grupo para acolher e incentivar o respeito às
diferenças;
• desenvolvimento de um ambiente respeitoso, com comunicação inclusiva, abertura
para a diversidade de opiniões e ações de acolhimento;
• promoção da equidade a partir de ações como a criação de espaços acessíveis, com
rampas de acesso, elevadores e documentos em braile, por exemplo.

Qual é a importância da diversidade e inclusão nas empresas?

Um estudo publicado pela Harvard Business Review apontou a relação entre o
crescimento das empresas com a implementação de uma cultura diversa e inclusiva.
Segundo os dados, colaboradores de organizações que incentivam a diversidade têm 45%
mais chances de relatar um crescimento na participação de mercado da companhia em um
ano e 70% mais chances de declarar a conquista de um novo mercado.
A pesquisa também descobriu que ter pelo menos um profissional com características em
comum com o consumidor final aumentam o entendimento do time sobre as preferências
e necessidades desse usuário.
De acordo com as análises, um time com um profissional que compartilha a mesma etnia
de um cliente final tem 152% mais chances de entender o consumidor do que outras
equipes.
Além dessa identificação, uma equipe plural também tende a contar com diferentes pontos
de vista na solução de problemas, tomada de decisões e criação de novos produtos ou
serviços, o que pode enriquecer os processos e incentivar a inovação.
No entanto, os benefícios da implementação de uma cultura diversa e inclusiva nas
companhias também podem ultrapassar o universo dos negócios.
Em 2018, a ONU (Organização das Nações Unidas) desenvolveu um documento com
padrões de conduta para empresas, com orientações direcionadas para a inclusão de
pessoas LGBTQIAPN+.
No documento, o alto comissário de direitos humanos Zeid Ra’ad Al Hussein apontou a
importância do papel exercido pelas organizações na garantia dos direitos humanos e no
progresso global rumo à igualdade.
Segundo ele, para alcançar um avanço global na igualdade para o grupo LGBTQIAPN+,
“o setor privado não apenas terá de cumprir com suas responsabilidades de direitos
humanos, mas também de tornar-se um agente ativo de mudança”.
Esse raciocínio também pode se estender a outros grupos minoritários, como pessoas com
deficiência, mulheres e negros, por exemplo.
Neste contexto, as ações de inclusão nas empresas podem contribuir para o combate ao
racismo, ao capacitismo e outras formas de preconceito ou exclusão social.

Como promover a diversidade e inclusão nas empresas?

Apesar dos benefícios apontados pelo estudo da Harvard Business Review, a pesquisa
também identificou que 78% dos entrevistados trabalham em empresas que precisam de
diversidade nas lideranças.
De acordo com o estudo, as consequências dessa falta de diversidade podem levar a perda
de oportunidades de negócio no mercado.
Neste contexto, entender como promover uma gestão inclusiva e fortalecer uma equipe
com colaboradores de perfil diversificado pode ser um passo para garantir vantagem
competitiva no mercado.
➢ Implementar políticas internas inclusivas
Para que exista um ambiente acolhedor, diverso e respeitoso, a inclusão deve fazer parte
dos valores da empresa.
Implementar políticas internas voltadas para essa área é uma maneira de fortalecer esses
valores na prática, com planejamento e ações efetivas para que a diversidade se torne
uma realidade no ambiente corporativo.
De acordo com pesquisa da Blend Edu, compartilhada pela fundadora e CEO da empresa
Thalita Gelenske em entrevista à CNN no Plural, houve um crescimento no número de
organizações com um departamento específico para essas ações em 2022.
Segundo os dados, o índice de companhias que afirmam ter uma área dedicada à gestão
da inclusão e da diversidade passou de 64% em 2020 para 71% em 2022.
➢ Promover a integração
Promover práticas de integração é uma maneira de estimular a troca de experiências,
incentivar o respeito às diferenças e valorizar a diversidade, bem como fortalecer a
inclusão.
É possível fazer isso por meio de dinâmicas integrativas, confraternizações e projetos
conjuntos ou atividades em grupo, por exemplo.
A partir dessas iniciativas, a empresa pode promover o acolhimento e a valorização dos
colaboradores de forma igualitária. Essas ações também podem contribuir para o
fortalecimento da cultura organizacional.
➢ Desenvolver uma cultura organizacional respeitosa e inclusiva
A cultura organizacional é a base para que exista um ambiente respeitoso, inclusivo e
harmonioso nas organizações.
Em entrevista à CNN Rádio, no CNN Plural, o head de diversidade e inclusão da B3
Alexandre Kiyohara falou sobre esse processo. Para ele, “diversidade e cultura da empresa
devem andar juntas” para que seja possível alcançar a inclusão.
Kiyohara também apontou a importância do papel das lideranças para promover essa
cultura dentro da companhia. “A gente se inspira pela liderança, que, se for comprometida
com a pauta, faz evoluir muito a inclusão.”, argumentou.
➢ Realizar treinamentos com os colaboradores
Outro fator que pode contribuir para promover uma cultura mais inclusiva é a
conscientização. Em sua entrevista, Kiyohara afirmou que “é preciso estar em constante
letramento” para fortalecer um espaço diverso.
No dia a dia da empresa, isso pode ser realizado por meio de palestras, treinamentos,
workshops e reuniões de integração e acolhimento, por exemplo.
Abrir espaço de fala para que os colaboradores apresentem suas pautas, compartilhem
ideias e experiências também pode ser uma forma de viabilizar essa conscientização.
➢ Trabalhar a comunicação interna
Alinhado proporcionar um espaço de fala para todos, também é importante que a empresa
trabalhe a comunicação interna com base no respeito e na inclusão.
Conscientizar sobre o uso da linguagem neutra, criar um ambiente receptivo a diferentes
opiniões e incentivar a comunicação não violenta podem ser alguns passos nesse
processo.