 Direito do Trabalho- Direito constitucionalizado

O direito do trabalho é também direito constitucionalizado, da laboralizaç:ão da

constituição, consagram-se príncipios fundamentais e direitos dos trabalhadores, que
absorvem os princípios fundamentais da constituição.

O art.3º CT, menciona que os sindicatos têm muita força, o que é coletivo prevalece
sobre o que é legal, no fundo, desconfia-se do contrato individual.

 Direito do trabalho – direito pluralmente pactuado - pois consiste no

diálogo entre as variadas partes e é obrigatório serem consultadas
determinadas associações sindicais para que se faça alguma lei laboral, sem
essa intervenção, é ilegal ou inconstiucional, caso falhe a associação ou o
legislador.

A constituição e o código do trabalho consagram os direitos, liberdades e garantias dos

trabalhadores:

 Art.54º CRP- comissão de trabalhadores, nº5 d) não há lei do trabalho criada em

que as comissões não tenham uma palavra a dizer
 Art.56º CRP, nº2 a) participar na elaboração da lei do trabalho (sob pena de
vício formal).
 Art. 469º CT sobre as legislações de trabalho
 Art. 470º CT sobre a precedência de discussão
 Art.471º CT participação da comissão permanente de concertação social

 Desadministrativização do Direito do Trabalho

O direito do trabalho vive épocas de desinteresse do Estado, na conformação de

situações jurídicas laborais. É um arquipélago de regimes jurídicos laborais, no sentido
em que há muitos regimes (pluralismo do direito do trabalho).

Existindo apenas duas situações em que o Estado intervém:

 Art.213º nº 3, compete á ACT inspecionar\autorizar a redução ou exclusão do

período de descanso quando for favorável, por exemplo, no caso de mulheres
que amamentam ou estejam ainda na aleitação, neste caso o período pode ser
afetado.
 Art. 119º CT a mudança do trabalhador para lugar inferior a que foi contratado
deve ser autorizada pela ACT (inspeção geral do trabalho). Essa autorização
deve ser equilibrada e ponderada. Se não houver essa autorização pode existir
caducidade do contrato (art.343º al.b), e é melhor ter pouco do que perder tudo.
No fundo, o Estado está a deixar um espaço livre para a iniciativa privada, para que no
âmbito desta, sejam reorganizadas as relações laborais. Isto quer significar, que não há
intervenção das autoridades estaduais nos negócios jurídicos relativos ao contrato de
trabalho.

 Desaplicação do Direito do Trabalho

a matriz da desaplicação do direito do trabalho tem sofrido uma alteração relevante, na

medida em que, por exemplo, as empresas adotam um critério não económico, por
exemplo, uma empresa com 100 milhoes de euros pode ser uma micro empresa.

 Art.100º do CT classifica as empresas em micro, pequena, média e grande.

 Art.217º nº2 CT concede a possibilidade de as empresas poderem alterar os
horários de trabalho.
 Art. 228º CT há limites á prestação de trabalho suplementar, se houver
funcionário que trabalhe mais horas vai fazer com que a entidade empregadora
não empregue mais ninguém, não havendo redistribuição do trabalho existente
(art.227º nº1 CT). No nº2 o limite pode ser aumentado até 200h por ano se for
estabelecido por convenção coletiva de trabalho.
 Art.241º CT marcação de férias, no nº3 a regra é ser marcado por acordo,
quando não há acordo o empregador deve marcar entre o período de 1 de Maio a
31 de Outubro, com exceção da microempresa onde o empregador não havendo
acordo pode marcar férias quando quiser.
 Art.317º CT licença sem retribuição
 Art.346º nº4 procedimento disciplinar em caso de insolvência
 Art.392º indemnização
 Art.422º crédito de horas, no nº2 estabelece 8 horas diárias, casa membro tem
um x de horas.
 Art.466º há direitos que não se aplicam nas micro e pequenas empresas

 Direito do Trabalho – protecionista do contraente débil

O ADN do direito do trabalho passa pela proteção da parte débil, uma vez que o
trabalhador por vezes se arrepende das suas decisões se estas não forem por vontade
livre e esclarecida, e desta forma, o direito do trabalho protege o trabalhador nesse tipo
de situações.

 Art. 155º Alteração da duração do trabalho a tempo parcial, nº1estabelece a

regra, o trabalhador a tempo parcial pode passar a título definitivo mediante
acordo escrito com o empregador. Já no nº2 a lei concede a possibilidade de o
trabalhador cessar o acordo anterior por meio de comunicação escrita enviada ao
empregador até ao sétimo dia seguinte á celebração.
  Art. 349º e 350º o trabalhador e o empregador podem, a revogação deve ser feita
num documento assinado por ambas as partes. O trabalhador pode cessar o
contrato de trabalho por acordo, tendo o prazo de sete dias para comunicar
(350º)
 Art.397º o trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua
assinatura não seja objeto de reconhecimento notarial presencial até ao sétimo
dia seguinte á data em que chegar ao poder do empregador, mediante
comunicação escrita dirigida a este
 Art. 400º Denúncia, o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente
de justa causa, por escrito e comunicado ao empregador, com antecedência de 30
ou 60 dias
 Art.402º Revogação da denúncia
 Art.347º insolvência e recuperação da empresa, a insolvência da empresa não faz
cessar o contrato de trabalho, devendo o empregador continuar a satisfazer as
obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for
definitivamente encerrado.

Finalmente, o art.206º do CT, onde falamos no ponto de vista da democracia, há uma

proposta que se quiserem opor têm 14 dias, existe os que dizem não, mas se a proposta
for aceite pelo menos por 75 % dos trabalhadores (3\4), e nesse caso os empregadores
podem aplicar a proposta a todos, ou seja, a maioria vence.

 Fontes do Direito do Trabalho

Da constituição constam direitos fundamentais dos trabalhadores que visam assegurar

condições de vida dignas.

Importa saber que quando a CRP fala em trabalhador não se refere apenas àquele
trabalhador subordinado com contrato individual de trabalho, engloba o trabalhador
subordinado, autónomo.

 Art.63º da CRP refere-se ás condições de trabalho

 Art. 47º CRP direito á escolha da profissão
 Art.59º direitos dos trabalhadores
 Art.92º Conselho económico e social

Em relação ao costume, o direito do trabalho tem normatizado o costume, por essa

razão quase que o costume não existe, mas há que ter em atenção o art.2º quando nos
fala nos sindicatos. No art. 491º\3 é possível na contratação coletiva encontrar
protagonistas que não são só as associações sindicais. Por vezes, as empresas não
querem que os seus trabalhadores estejam sindicalizados, e os trabalhadores preferem
assegurar o seu trabalho afinal “não há heróis de estômago vazio”.

Em relação aos usos, eles existem e são muitas vezes chamados para o direito do
trabalho principalmente para o trabalho na agricultura, as condições climatéricas podem
provocar períodos de não trabalho (art.260º, 258º\1 e 278º).

O art.2º que nos fala nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, é

uma fonte importante do direito do trabalho, que se divide em negociais e não negociais,
sendo que o que nos importa são as negociais.

Um dos instrumentos de regulamentação são as convenções coletivas (art.2º e 3º) a

diferença está com quem negoceia a associação sindical, que pode negociar com:

 Associação de empregadores (contrato coletivo)

 Pluralidade de empregadores para diferentes empresas (acordo coletivo)
 Um empregador para uma empresa (acordo de empresa).

O que defende mais os interesses do empregador é em princípio o acordo de empresa.

Levanta-se um problema, numa questão prática é difícil conciliar a aplicação destes

instrumentos quando regulamentam sobre a mesma matéria. Temo o exemplo do
período experimental, aplica-se o que está no contrato, na convenção coletiva ou no
código do trabalho? Art.111º do CT. Outro exemplo é o período de férias, por norma
são 22 dias úteis, se as fontes disserem períodos diferentes, temos que ver se há norma
excecional, especial e geral, e depois ver o art.3º.

 Príncipio do Favor Laboratoris

O príncipio do favor laboratoris, ou do tratamento mais favorável do trabalhador,
desempenha um papel fulcral. E este papel consiste em que o intérprete retire uma
presunção fundamental: a presunção de que a norma a interpretar admite especificação
para mais, no sentido da maior vantagem para o trabalhador (art.3º\3).

Considerar uma qualquer solução que não seja aquela que proteja o trabalhador, na
perspetiva da garantia da sua relação jurídico-laboral, corresponde a grave violação da
lei.

Segundo o professor João Leal Amando

Estamos perante o princípio do tratamento mais favorável e pode dizer-se que o

significado essencial do favor laboratoris, enquanto principio norteador da aplicação das
normas juslaborais se desdobra nas seguintes proposições:

 O direito do trabalho consiste num ordenamento de carater protetivo e

compensador da diferença típica da relação laboral entre o empregador e o
 trabalhador, e cumpre esta função através de normas imperativas. Daqui decorre
que em relação á lei e a convenção coletiva, o princípio da prevalência
hierárquica da lei deve ser articulada com o princípio do favor laboratoris, ou
seja, o regime convencional pode afastar o legal desde que seja para beneficiar
(476º)

 Flexibilidade e Segurança do Direito do Trabalho

A flexibilidade pode ser de duas espécies:

 Externa- no nascimento e na morte de relações contratuais (contratação e

desvinculação). Nestes moldes, a flexibilidade externa pode ser:
 Entrada no mercado de trabalho, por exemplo:
o O período experimental onde se afere a aptidão do trabalhador
para o tipo de função que irá exercer (art.111º) o art.53º da CRP
não permite período experimental muito longo, não vale tudo. O
art.114º permite a desvinculação do trabalhador sem
indemnização, sem aviso prévio e sem justa causa. Mas não se
pode encarar o período experimental como um período de
discriminação.
o O art.139º, contrato a termo resolutivo, que é admitido nas
situações previstas no art.140º, que não pode ser levado á letra
senão estaria a pôr-se em causa a segurança, prevista no art.53º
da CRP.
o O art. 157º sobre o trabalho intermitente, ora trabalha, ora
descansa, é como se fosse um pisca-pisca, pois há um período de
inatividade mas não pode ser por contrato de trabalho a termo
resolutivo, porque é trabalho sazonal efetivo. Durante o período
de inatividade o trabalhador tem direito a compensação (160º).
o O art.155º que fala no tempo parcial que representa flexibilidade
para a empresa, sendo delicado para o trabalhador relativamente
ao trabalho suplementar. É possível ao trabalhador acumular
tempo parcial que ultrapasse as 40 horas semanais? Começamos
a entrar no domínio de uma questão mais problemática, á partida
não há norma proibitiva, e quanto ao pluriemprego? É lícito, mas
o trabalhador deve comunicar á entidade empregadora a sua
situação de pluriemprego, só temos é de ver os limites. Outra
realidade é o teletrabalho (art.165º) que pode ser interno (quando
já está na empresa) ou externo.

 Interna - desenvolvimento do contrato desde que está em vigor até ao seu fim.
Na interna serão abordadas as mobilidades geográficas, funcionais, formação
profissional e temporal. Uma questão prévia ocorre com o seguinte artigo:
  129º\1 al.h) o empregador não pode obrigar a que o trabalhador adquira
bens na sua empresa, não deve querer ganhar dinheiro com certos
serviços.
 Contrato de Trabalho
È aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
(art.11 CT).

O art.12 CT refere as situações em que há presunção de contrato de trabalho.

O contrato de trabalho possui várias modalidades, e por essa razão é vulgar dizer que
o direito do trabalho é um arquipélago de regimes, uma vez que este tipo de contratos
especiais têm que ter forma escrita (162º), não gozam, portanto, de liberdade de forma:

 Contrato de trabalho em Comissão de serviços, figura aberta para a

contratação (161º) pode ser utilizada para essas modalidades de serviços.
Presentemente, no contrato em comissão de serviços pode existir período
experimental desde que não ultrapasse 180 dias (112º\3). A comissão de
serviços pode ser externa (162º\2) ou interna (162º\3 al.c), na interna o
trabalhador da empresa que tinha uma função mas é contratado por
contrato de comissão de serviços para executar funções diferentes e com
maior importância. O tempo despendido conta para atividade do
trabalhador (162º\5). O despedimento livre (163º) na comissão de
serviços é permitido, quer pelo empregador quer pelo trabalhador, isto é
atentado ao art.53º da CRP. O art. 164º fala-nos nos pagamentos, que não
suscita nenhuma problemática, já no 164º\b é que a porca torce o rabo,
pois estipula o direito a indemnização mesmo que o empregador dê o
emprego ao trabalhador, não faz sentido condenar o empregador a pagar
uma indemnização se não cometeu nenhum ilícito, por isso para o
professor esta solução é não direito, uma coisa é defender o favor
laboratoris outra é condenar ao pagamento de uma indemnização mesmo
dando trabalho e não fazendo nada de mal.

 Contrato de trabalho a tempo parcial, que pode ser vertical

(desenvolvido todos os dias mas com tempo reduzido (- de 8horas)) e
horizontal (depende dos dias da semana, semanas do mês, meses do ano).
Hoje não existe mínimos de trabalho para ser tempo parcial,
presentemente trabalha a tempo parcial quem não trabalha a tempo
definitivo (150º\3).Ver o artigo 152º. O art.156º se não informar a
contraordenação é leve, o que leva a uma fragilidade na prática. O
art.154º\3 b, tem direito ao subsídio de alimentação exceto se o período
de trabalho diário for inferior a 5h, suscitando discriminação positiva
pois se trabalhar mais de 5h tem o todo, senão trabalhar é reduzido.
 O tempo parcial não pode ser considerado para múltiplos efeitos, por
exemplo não existe delegado sindical a tempo parcial (467º) nem
comissões de trabalhadores (422º) pois o que se estipula são crédito de
horas (408º). Falta falar nas licenças para leitar as crianças (art.47º) se
qualquer um dos progenitores trabalhar parcialmente (principio
proporcionalidade) só tem de intervalo 1\4 das horas de trabalho. Não é
um gozo ou abuso usar o intervalo para amamentar o bebe. Deve-se ter
em conta esta norma para que a matéria fique completa.

 Contrato de trabalho intermitente (157º), a empresa tem

descontinuidade ao longo do ano, ou a intensidade de trabalho varia, não
podem ser celebrados a termo resolutivo (157º\2). O tempo do trabalho
tem que ser 6 meses ao longo do ano (159º) e desses 6 meses, 4 têm que
ser contínuos para se falar em trabalho intermitente, nos outros meses
que não trabalha, o funcionário pode exercer funções noutras empresas
(160º\3).

 Contrato de trabalho a termo resolutivo (art.139 e seg. CT), este tipo

de contrato só pode ser celebrado para satisfação de necessidade
temporária da empresa e pelo período estritamente necessário. No art.140
nº2 CT estão mencionadas essas necessidades. Existe um forte debate
entre as várias modalidades. Procuram manter em sintonia a CRP, por
razoes de idade, situações precárias, provisórias estabeleceu-se o contrato
a termo (140º\4), existem várias situações de acordo com os vários
números de trabalhadores. Ele não mostra hostilidades, bem pelo
contrário. A segunda situação (alínea b) para quem procura 1ºemprego
de alguma forma, o direito do trabalho dá a mão e com o mérito chega
mais á frente. Será 1º emprego o 1º não estável. Por esta via, pode-se
chegar a um extremo de uma pessoa andar sempre com vários contratos a
termo. O fator idade (348º) é um fator importante e pode ter como
complemento ser reformado\inválido. Entende-se que podem trabalhar
mas com uma diferença de valores em relação aos novos. O nº3 é para
pessoas que atingem 70 anos de idade sem direito a reforma. Ele não
continua a trabalhar, ou o contrato é a termo ou será motivo de
caducidade. Só há hipótese de renovar se houver regras, doutra forma o
desemprego é cada vez maior.

 Período Experimental
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de
trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. Durante o
período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e
invocação de justa causa, nem direito a indemnização (114º\1). Os contratos de trabalho
são precedidos por um período experimental (111º) podendo ser excluído por acordo
das partes (111º\3). Se as partes já se conhecem por experiencia (112º\4) não são
obrigadas a estipular período experimental, logo não podemos afirmar que ele dá início
ao contrato de trabalho porque, como vimos, por vezes pode ser excluído. O prazo está
previsto no art..112º (90 a 240 dias) José Manuel Vieira Gomes escreveu “uso e abuso
do período experimental” no sentido em que não vale tudo nesse período de tempo.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a

seguinte duração:

 90 Dias para a generalidade dos trabalhadores;

 180 Dias para os trabalhadores que exerçam cargos com complexidade,
de elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação.
 240 Dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro
superior.

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

 30 Dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;

 15 Dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6
meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não
ultrapasse aquele limite.

No contrato em comissão de serviço depende da estipulação expressa no acordo mas

não pode exceder 180 dias.

Importa ainda referir que a duração do período experimental pode ser reduzida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes
(art.112/5 CT)

No caso de conflito as normas do CT só podem ser afastadas desde que estabeleçam

condições mais favoráveis para o trabalhador.

 Teletrabalho (art.165 e seg. CT)

Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica,
habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação. Está sujeito a forma escrita (art.166/5 CT).

Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa (interno)

ou outro admitido para o efeito (externo) (art.166/1 CT).

Este normativo não existia na lei anterior. Antes, aplicava-se o regime jurídico do
trabalho no domicílio. O teletrabalho é trabalho à distância, e exprime a separação entre
o local de trabalho e o modo de prestar o trabalho. É um contrato de trabalho em que
habitualmente, o trabalhador está fora da empresa. Para haver teletrabalho tem que
haver recurso a novas tecnologias.
Não devemos confundir o teletrabalho com o trabalho no domicílio e por isso devemos
salientar algumas normas.

Algumas empresas desmembraram-se e colocaram os trabalhadores a exercer as

mesmas funções no domicílio para não existir desmaterialização. O âmbito deste regime
está no art. 1º da lei 101\2009 e estabelece uma subordinação. É possível que não se
adote o trabalho no domicílio quando os trabalhadores estão em layoff (art.2º\b).
Pretende-se que os menores e os seus trabalhos sejam assegurados e assim estabelece-se
requisitos, menos de 16 anos, trabalhos leves para os menores. Quanto a direitos e
deveres há aproximações ao contrato de trabalho, em que se estabelece a privação,
regras de segurança e saúde do contrato de trabalho. Não é lícito, beneficiar o
trabalhador, com visitas, entre outras situações (4º\2\3). Há uma norma similar ao
contrato de trabalho (128º\1\d). Também se tem trabalhadores e empregadores tal como
no CT e aplica-se os artigos 285º. O artigo subsequente fala (no 130º CT) logo é um
trabalhador subordinado. Mesmo em relação á remuneração há uma grande semelhança
ao CT (art.7º e 258º). O cálculo deve-se atender a um tempo do trabalhador. Se a ideia é
pagar menos, essa ideia está errada pois paga-se o mesmo que a um trabalhador de uma
empresa (art.7º\5). O trabalhador no domicílio também recebe 13ºmês (art.263º) mas
tem uma outra designação embora a finalidade seja a mesma. A situação de leoff (art.9º)
não recuperado nos três meses, tem direito a uma remuneração mas á metade da total
(305º) verifica-se que o trabalhador subordinado tem 2\3 da sua retribuição.

Tudo isto veio do teletrabalho que é subordinado e não domicílio (165º). Pode ser:

 Interna – para quem já exerce funções na empresa (167º)

 * Externa – para pessoas que não exerciam funções na empresa.

Pode atentar ou não contra o art.53º da CRP. O art.167º nº2 pode ser entendido como
um alargamento do período experimental. Quando termina esta relação contratual, o
trabalhador retoma o seu cargo. Não tem direito a indemnização, exceto em algumas
situações (164º\1\b). Há um regime especial de teletrabalho (166º\2) para a pessoa que
for vítima de violência domestica, com duas situações previstas: queixa-crime e saída da
casa de morada de família, também o trabalhador beneficiam deste regime. De acordo
com o art.169º vigoram limites, em que o trabalhador é obrigado a adotar
comportamentos e condutas (169º\3). Os direitos coletivos devem seguir aqueles que
estão previstos num outro tipo de contrato sem ser o teletrabalho.

 Regime Jurídico das Faltas

O art.128/1 al.b) refere que o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade. E neste contexto o empregador não pode de forma alguma obstar
injustificadamente à prestação efetiva de trabalho, esta disposição consiste numa
garantia do trabalhador (art.129/1 al.b).

Considera-se falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a

atividade durante o período normal de trabalho diário (248º).
Assim sendo, o trabalhador tem o dever de obedecer ao empregador e o empregador tem
o dever de indicar o local de trabalho e o horário de trabalho (arts.198, 200, 203/1). O
período normal de trabalho são 8horas diárias e 40 horas semanais.

As faltas consubstanciam-se em 2 tipos:

 Justificadas
 Injustificadas

Como consta no art.249/1: Faltas justificadas as mencionadas no nº2 desse mesmo

artigo. À contrário senso as não justificadas são aquelas que não estão previstas nesse
nº2.

Note-se que o regime previsto no 249º é de natureza imperativa, não pode ser afasta por
contrato de trabalho, nem CCT.

O art.253 fala-nos sobre a comunicação da ausência. A ausência pode ser previsível ou

imprevisível.

Quando é previsível o trabalhador deve avisar com 5 dias de antecedência –

comunicação oral (art.253/1 CT). Quando se trata de uma ausência imprevisível a
comunicação deve ser feita logo que seja possível (art.253/2 CT).Se isto não for
cumprido estamos perante uma ausência injustificada.

O art.254/1 refere que o empregador pode nos 15 dias subsequentes à comunicação da

ausência exigir ao trabalhador prova de facto para a justificação.

 A justificação e injustificação das faltas:

 Injustificação (art.256 CT)

É uma infração em relação ao dever de assiduidade e pontualidade, temos como

consequência a perda do direito à retribuição correspondente ao período de ausência,
que não é contado na antiguidade do trabalhador (art.256/1 CT).

As faltas injustificadas – consubstanciam uma infração disciplinar, no sentido de se

aplicar uma sanção artigo 98º + 328º e ss CT.

O art.256º nº2 CT qualifica como grave a falta injustificada imediatamente anterior ou

posterior a dia de descanso ou a feriado. Se o trabalhador faltar injustificadamente, em
cada ano civil, 5 vezes seguidas ou 10 interpoladas pode ser despedido por justa causa
como se encontra plasmado no art.351/2 al.g) CT.

 Atrasos ao trabalho, ou seja no que se refere à pontualidade (256º nº4)

 Superiores a 30 min e inferior a 60 min –o empregador pode não aceitar
o trabalhador no período da manhã (e corresponde a 5h de falta, até
perfazer 8h para descontar 1 dia de trabalho)

 Superior a 60 min pode mandar o trabalhador embora durante 1 dia todo

 Inferior a 30 min, vai acumulando os minutos até perfazer 8h (artigo

248/2 CT)

 Regime Jurídico das Férias

Configura um débito, ou seja nesse período o empregador fica adstrito a pagar quer a
retribuição correspondente ao período de férias quer ainda a um valor acrescido que se
traduz no subsídio de férias (art.237/ 1 conjugado com o art.264 CT).

O direito a férias do trabalhador é irrenunciável pelas seguintes razões:

 Nos termos do art.237/2 CT o trabalhador não pode substituir o gozo de ferias

(trabalhando) por qualquer compensação ainda que económica.

 Nos termos do art.247/1 o trabalhador não pode exercer durante as ferias

qualquer outra atividade remunerada, salvo nos casos previstos na lei.

No entanto há exceções, nomeadamente:

 Nos termos do art.257/1 al.a) o trabalhador que falte injustificadamente/

justificadamente com perda de retribuição
 Nos termos do art.238/1 CT o trabalhador tem o direito a 22 dias uteis e
o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20
dias uteis (art.238/5 CT).
 No exercício do poder disciplinar (art.328/1 al.d) conjugado com o
art.328/3 al.b CT) existe a possibilidade de aplicar a sanção de perda de
dias de férias (desde que não ponha em causa os 22 dias uteis de ferias).

 Poder de Direção e Poder disciplinar

O artigo 11º diz-nos o que é um contrato de trabalho, é o vínculo jurídico onde uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar atividade a outra pessoa. Assim, o
empregador tem dois poderes essenciais:
  Poder de direção
 Poder disciplinar, o poder disciplinar (art.97º e 98º), é o poder de
sancionar o trabalhador por atos que ponham em causa as suas funções
(art.98º e 328º). A primeira questão que se suscita é o prazo de prescrição
da infração, neste caso 1 ano, previsto no 329º\1. Já o prazo para iniciar o
procedimento disciplinar é de 60 dias após o conhecimento (329º\2),
claro que se dá garantias de defesa ao trabalhador, como o contraditório
(329º\6). A segunda questão tem a ver com a aplicação ou não aplicação
da sanção, tendo em conta o princípio da proporcionalidade (art.330º).
Aplicada a sanção pode haver recurso hierárquico e recurso aos tribunais
próprios (tribunal de trabalho) por parte do trabalhador (329º\7).
O legislador estabelece na lei as sanções que o empregador pode aplicar
(328º), excecionalmente admite que sejam criadas sanções diferentes das
previstas por convenção coletiva de trabalho desde que não prejudique
direitos e garantias dos trabalhadores (328º\2). Devemos na prática
dividir a sanção de repreensão até á suspensão, e num outro lado a
sanção de despedimento que tem procedimento típico previsto no
art.352º e que deve ser respeitado sob pena de nulidade.
O art.338º proíbe o despedimento sem justa causa o que nos leva a
pensar que contraria o art.351º, mas temos que ter em consideração que o
art.338º é mais abrangente, a lei fala e distingue justa causa subjetiva
(por culpa do trabalhador- 351º) e justa causa objetiva (despedimento por
extinção do posto de trabalho por exemplo, no fundo, a lei concede ao
empregador o poder de despedir, fornecendo depois o direito a
indemnização e o subsidio de desemprego para o trabalhador).

As causas de cessação do contrato de trabalho (340º) estão tipificadas na lei? Sim, o

artigo diz-nos legalmente previstas, logo têm que estar previstas. Para além das
mencionadas no 340º temos outras, como exemplo surge o período experimental, que
está tipificado na lei.

Nos poderes de direção e disciplinar tem-se um problema de tempestividade, ou seja, há

um problema com prazos, pois tem-se o prazo de prescrição da infração que será um
ano após a prática da infração. Se for crime, o prazo de prescrição será o da lei penal, de
acordo com a natureza do crime e com o princípio da legalidade (art.1º\1 e art.2º\1
código penal e art.29ºCRP).

Portanto o prazo começa a contar desde o momento em que se teve conhecimento da

infração para se exercer o poder disciplinar, para apurar a responsabilidade civil e
criminar. Depois tem-se um outro prazo, que é um prazo absoluto, uma vez decorrido
não há nada a fazer. Ainda dentro do prazo de prescrição, tem-se um outro, em que tem
legitimidade o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar e
deve ser contado 60 dia após o conhecimento da infração para exercer o poder
disciplinar, esse prazo decorre dentro do prazo de prescrição (329º\2). Como se pode
interromper o prazo? Tem-se que deduzir uma acusação contra o trabalhador, nota de
culpa e assim cumpre-se o príncipio da audiência prévia (art.353º\3 e 329º\6).

Mas depois ainda se tem um outro prazo que é para decidir a questão final que também
é de um ano a contar da instauração, quando nesse prazo o trabalhador não seja
notificado da decisão final (329º\3). É portanto, um prazo de conclusão do
procedimento disciplinar que acaba com qualquer decisão que seja tomada e pronta.

O que acontece se, apos a notificação da nota de culpa, o trabalhador nada falar para o
contestar no prazo de 10 dias? Bem, as consequências são nenhumas, uma vez que é o
empregador que toma toda e qualquer decisão e independentemente disso o trabalhador
tem direito ao silêncio. Se ele nada disser é porque quer dar os factos como provados. É
o caso de um homem com mais de 30 anos de casa que está farto de trabalhar e
aproveita um erro para se vir embora. Caso depois não queira a decisão que lhe foi
atribuída, pode recorrer aos tribunais, todavia, o silêncio não afasta o seu direito de
recorrer á audiência prévia.

 Retribuição
Da noção de contrato de Trabalho, retira-se que este contrato tem natureza onerosa
(11º), isso significa que tem vantagens patrimoniais para ambas as partes.
A noção de retribuição está presente no art.258º\1:” prestação a que, nos termos do
contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em
contrapartida do seu trabalho”. A garantia de retribuição é feita da seguinte forma:
 Garantia de retribuição mínima legal (273º)
 Garantia de retribuição mínima convencional, que significa o salário estipulado
nas convenções coletivas de trabalho, onde categorizam os trabalhadores e para
cada categoria profissional tem que existir um valor (tem que ser igual ou
superior ao salário mínimo legal), por exemplo, imaginemos um empregado de
refeitório ganha 700€, um cozinheiro tem categoria superior ganha 1000€. Este é
o salário convencional e obrigatório.

Como se processa? Art.3º\3 alínea J, temos os empregadores e as associações sindicais a

participar nas convenções coletivas, estes podem estipular retribuição diferente da lei,
salvo se esta não for imperativa, mas só para regime mais favorável, ou seja, para
montante superior ao legalmente previsto.
A retribuição como obrigação por parte do empregador é um dever (127º\1\b e 406º
ccivil), tendo que respeitar o princípio da pontualidade, no entanto também configura
uma garantia do trabalhador (129º\1\d), a regra é a da irredutibilidade da retribuição, ou
seja, não se pode renunciar nem reduzir.

Quanto á proteção do trabalhador no caso do empregador não pagar, temos a mora, que
depois pode passar a incumprimento definitivo. Além disso, nos termos do art.323º e ss
o trabalhador está protegido, visto que:
  323º\1 A parte que faltar com os seus deveres deve pagar os prejuízos. Esta
norma é bilateral, dando para os dois lados. Mas o regime que se segue é
fundamentalmente para a proteção do trabalhador.
 323º\2 Naturalmente se não paga têm obrigação do pagamento das taxas de juro
de mora á taxa legal ou convencionada pelas partes ou pelas convenções
coletivas.
 323º\3 A falta de pagamento permite ao trabalhador suspender ou fazer cessar o
contrato de trabalho. O trabalhador pode ainda exigir coativamente o pagamento,
isto é, através do tribunal exige o pagamento do que está em falta, mais os juros,
se não houver pagamento coloca ação executiva, mas como o trabalhador tem
medo de represálias na vida prática tal não ocorre.
Portanto, no fundo, acaba por se usar o art.428º ccivil, a ideia de que enquanto não
cumprires a tua parte, eu também não cumpro, e o art.801º\2 ccivil na ideia de pedir
indemnização. Mas, no domínio laboral, se o empregador não paga, o trabalhador tem
realmente vontade de não trabalhar, não cumprir, mas isso leva a um regime complexo:
suspensão do contrato trabalho (127º), no fundo é suspender todos os direitos e deveres
resultantes da prestação efetiva de trabalho.
Como já referi anteriormente, uma outra solução é a resolução do contrato com
fundamento na falta de pagamento.
Existem consequências graves para o empregador que não cumpre a retribuição
pontualmente, aqui falamos no art.324º que remete para o 313º, ou seja, o empregador
na falta de pagamento da retribuição não pode fazer qualquer das situações previstas no
art.313º:
 Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respetivos juros ou
amortizar quotas sob qualquer forma
 Remunerar membros dos corpos sociais
 Comprar ou vender ações
 Efetuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com
preferência em relação aos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem
a permitir a atividade da empresa
 Efetuar pagamentos a trabalhadores que não respondam ao rateio do montante
disponível, isto que dizer, que o empregador tem que dividir o dinheiro
proporcionalmente, não pode pagar tudo a um e nada aos outros.
Se o empregador praticar estes atos, tem consequências, quer de natureza criminal
(324º\3 – até 3 anos de pena de prisão), quer dar origem a resolução objetiva dos
contratos, ou seja, isto serve para dar razões de argumentação ao trabalhador, de forma a
tentar ver o seu dinheiro.

Começando pelo regime da suspensão (325º) a ideia é não ir trabalhar e fica “á espera
que dias melhores cheguem” o que é necessário para suspender?
 Falta de pagamento da retribuição
 Mora de 15 dias
 Comunicação escrita ao empregador e á ACT
  Face á comunicação é preciso antecedência de 8 dias para suspender
Já no 325º\2 diz-nos que se já for previsível que o empregador não vai pagar não
necessitamos dos 15 dias, podemos pedir que o empregador declare logo que não paga e
assim suspendemos logo.
No entanto como consigo essa declaração? O art.325º\3 diz que podemos pedir á
entidade empregadora, e esta tem 5 dias para responder, se recusar, podemos pedir á
ACT para pedir á empresa, a ACT tem 10 dias para responder.
O art.,326º diz que estando suspenso o trabalhador pode exercer outra atividade
remuneratória, certo que suspendeu os direitos e deveres relativos á atividade, mas ainda
tem contrato de trabalho, pelo que deve respeitar outros deveres, como o de lealdade,
pelo que não é justo trabalhar na mesma área e começar a “dar dicas ou a contar coisas
que fazia no outro trabalho”.

 Cessação do contrato de trabalho

Art.338º CT diz-nos que são proibidos os despedimentos sem justa causa.

O art.339º as normas respeitantes a cessação do contrato são normas imperativas salvo

estabelecido no art.339º.

As formas d cessação estão previstas no 340º + a denúncia do contrato de trabalho no

período experimental (que não está previsto no 340º mas decorre da lei).

 Revogação do contrato trabalho (349º 350º)

Tendo em conta o princípio da pontualidade, e é uma forma de cessação por acordo de

ambas as partes.

A revogação está sujeita a escrito mais as menções do art.349º\3.

Que efeito tem a revogação? O art.349º\4 menciona que:

 Extingue os direitos e deveres de ambas as partes (exemplo direito de crédito),

ou seja, o trabalhador não tem direito a nada porque foi embora porque quis, ou
seja, não tem direito a indemnização nem a fundo de desemprego.

Na prática são acordos muito utilizados quando há extinção do posto de trabalho porque
a lei de acesso ao fundo de desemprego concede esse direito ao trabalhador que ficar
sem trabalho involuntariamente, no entanto, se existir uma razão para despedimento por
extinção do posto de trabalho pode o empregador junto com o acordo de revogação
anexar uma declaração a explicar o despedimento e assim a segurança social já paga o
fundo de desemprego.

 Cessação do contrato promovida pelo trabalhador

Esta cessação tem duas vias:

 Denúncia com pré-aviso (art.400º)

Possibilidade de o trabalhador a qualquer altura pôr fim ao contrato (tem que ser com
pré-aviso e por escrito). Imaginemos:

A contrata C por 1 ano (contrato a termo resolutivo art.400º\3), e C quer ir embora 10

dias antes de acabar o contrato, o que tem que fazer para não ter problemas? Quid Iuris?

Se o empregador não denunciar, o contrato renova-se automaticamente logo temos que

conjugar o art.400º + art.344º para evitar a renovação.

 Resolução com justa causa (art.394º)

Isto quer dizer, que há formas de cessação unilateral do contrato trabalho a termo
resolutivo certo:

Por parte do trabalhador Por parte do empregador

114º 114º
344º\1 344º (15 dias?
400º\3 -----------

 Abandono do trabalho (403º)

Ocorre quando o trabalhador não comparece, e essa ausência é acompanhada por factos
que provam que o trabalhador não vai voltar. É uma das formas que o empregador tem
para reagir às faltas injustificadas.

Isto significa que no fundo acaba por ser uma denúncia tácita á qual o legislador chama
de abandono de trabalho.

O empregador pode abrir processo disciplinar (351º) o que leva a despedimento.

No 403º\2 dá relevância a uma ausência prolongada (10 dias úteis) que nos leva a
presumir um facto desconhecido: quem falta 10 dias úteis injustificadamente é porque
não quer voltar, essa presunção como é óbvio pode ser ilidida (403º\4)

O abandono do trabalho só tem efeito de cessação do contrato de trabalho se o

empregador cumprir o previsto no 403º\3, ou seja, através de carta registada com aviso
de receção para a última morada do trabalhador dando-lhe conhecimento da sua
intenção. Havendo denúncia nestes termos o trabalhador deve indemnizar o empregador
(403º\5).

 Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa (394º)

Havendo justa causa o trabalhador pode cessar o contrato.

Quem alega a justa causa tem o ónus da prova.

As situações do 394º\3 não há culpa do empregador mas mesmo assim o trabalhador

pode resolver o contrato, sendo sem culpa o empregador não tem que indemnizar.

Imaginemos, A tinha que receber ontem, recebeu hoje, primeiro temos que saber qual o
tipo de contrato, segundo propor ação para cumprimento, optar pela suspensão ou pôr
fim ao contrato aqui temos o caso do período experimental, do art.400º e do 394º que
pode ser com culpa ou sem culpa.

Preferimos o 394º com culpa pois assim recebe-se indemnização. Quanto tempo é que
não paga? Neste caso não pagou durante 1 dia, só é culposo se for 60 dias, logo a falta
passa a não ser culposa. Como fazemos esta presunção inverte-se o ónus da prova, o
trabalhador é que tem que provar que a falta de pagamento desse dia é ou foi culposa.

Havendo justa causa tem que se respeitar o procedimento do art.395º.

 Despedimento por facto imputável ao trabalhador (351º)

São proibidos os despedimentos sem justa causa.

O empregador só pode despedir com justa causa, exceto na fase de período

experimental.

A justa causa pode ser:

 Subjetiva – culpa do trabalhador 351º a 358º

 Objetiva – facto não imputável ao trabalhador, por exemplo, despedimento
coletivo ou inadaptabilidade.

Analisando o 351º e ss:

1º tem que ter justa causa, que no fundo é o comportamento do trabalhador culposo,
quer seja por dolo ou negligência (351º\2) pela gravidade do seu ato, essa gravidade
pode ser graduada, o que quer dizer que pode ser causa de justa causa numa empresa e
não ser noutra (351º\3). Com justa causa a entidade empregadora deve abrir
procedimento disciplinar (352º) isto é deve enviar nota de culpa (353º).

A nota de culpa é a declaração ao trabalhador de que o quer despedir, deve descrever os

factos que lhe são imputados. O trabalhador tem 10 dias úteis para responder se quiser
(355º direito ao contraditório). Se responder segue-se a instrução (356º) depois há a
decisão (357º), ou o empregador despede ou não despede.

 Despedimento coletivo (359º) e despedimento por extinção do posto de

trabalho (367º)
Qual a diferença? A diferente é o número de trabalhadores, já que se for despedimento
de 2 ou + de 5 trabalhadores é despedimento coletivo.

Nestes casos tem que se pagar sempre indemnização (366º).

Qualquer violação do despedimento está abrangida pelo 381º e produz efeitos.

 Parte prática

 Caso prático 1
A lei estipula período experimental de 90 dias, o contrato de trabalho estipula 30
dias, a convenção de trabalho estipula 80 dias, qual prevalece?

Vamos ao código do trabalho ver se existe alguma norma sobre o período experimental,
neste caso existe no art.111º CT, o art.114ºCT diz-nos que qualquer parte pode
denunciar o contrato sem justa causa, sem pré-aviso e sem indemnização, daí a
importância do período experimental para o empregador (art.111º)

A duração do período experimental está presente no art.112º, e existe duração para os

contratos de duração indeterminada e para os contratos a termo. Como no caso nada nos
diz, assume-se contrato de duração indeterminada. Temos normas chave art.112º nº5 e
art.111º nº3, devemos classificar as normas, logo são normas imperativas de limite
máximo (não posso aumentar, pode é ser reduzido e excluído). Se for excluído
prevalece, se for reduzido por contrato ou convenção (vontade das partes) prevalece o
que tiver menor período experimental, neste caso o período é de 30 dias prevalecendo o
contrato de trabalho.

 Caso prático 2
A lei estipula período de férias de 22 dias úteis, o contrato de trabalho estipula 23
dias úteis, a convenção coletiva 19 dias úteis, qual é que prevalece?

Vamos ver se o contrato de trabalho estabelece alguma coisa sobre este tema, no
art.238º\1 temos a duração mínima de 22 dias úteis, logo não pode ser estabelecido
menos que esses dias (sob pena de cláusula nula – 294º código civil).

E a convenção coletiva de trabalho pode estipular menos do que os 22 dias úteis? No

contrato de trabalho tem que ser sempre mais favorável, na convenção se houver
dúvidas vamos ao art.3º\3 que diz que a convenção só pode estabelecer sentido diferente
se for mais favorável aos trabalhadores sobre determinadas matérias (férias art.3º\3
alínea h), é norma imperativa de limite máximo, ou seja, não pode ser reduzida a sua
duração.
  Caso prático 3

António trabalha na empresa R, Bernardo tem a empresa X e quer contratar

António, pode fazer?

Art. 394º e ss, temos dois problemas:

- Está a trabalhar para a empresa R
- Quais as modalidades contratuais que posso utilizar? Será o contrato promessa de
trabalho?

No contrato promessa de trabalho, António promete ir trabalhar para a empresa X

art.103º. Ou será que utilizamos o contrato de trabalho a termo suspensivo?

Falando no contrato de promessa de trabalho (art.103º) é diferente do contrato promessa

em geral, pois não permite a execução específica, o contrato de trabalho não pode ser
imposto, temos o direito fundamental de escolher a profissão, se depois o trabalhador
não cumprir no contrato promessa apenas se responde pelos danos causados.
Tem requisitos presentes no art.103º alínea a,b,c e tem que ser reduzido a escrito.
Se não for reduzido a escrito tem falta de forma, logo o contrato é nulo (220ºccivil).

 Caso prático 4

António presta a sua atividade laboral para a empresa XPTO.

A 1 de Janeiro de 2015 furtou do armazém 10 sacos de cimento.
A 1 de Fevereiro de 2016 a entidade empregadora descobriu tal facto e pretende
punir disciplinarmente o trabalhador.
Quid Iuris?

O tema é o exercício do poder disciplinar (98º e 328º), e pretendemos saber se o prazo

prescreveu ou não prescreveu, para saber isso temos de ver o art.329º\1, que estipula 1
ano após a prática da infração, neste caso já teria prescrevido (1 de Janeiro de 2015, só
tomou conhecimento a 1 de Fevereiro de 2016), no entanto , António furtou, como
sabemos o furto é crime, logo o prazo de prescrição seria o da lei penal, que para furto é
5 anos, logo ainda estava dentro do prazo.
Portanto,

329º\1 ----------------------- 1 Ano

----------------------- Se for crime o prazo de prescrição é a da lei penal (o
mínimo 2 anos)

Tendo em conta a data de verificação do facto

  Caso prático 5
António a 1 de Janeiro de 2016 desobedeceu a uma ordem do seu superior
hierárquico.
Em 29 de Março de 2016 a entidade empregadora entregou a António uma
acusação em que lhe imputa tal facto, afirmando que provocou consequências
graves para a empresa.
Quid Iuris? Considere também o art.353º, sabendo que a empresa tem intenção de
despedir o trabalhador.

O art.329º tem como prazo de prescrição 1 ano, visto que o facto foi desobedecer e isso
não é nenhum crime, a empresa descobre e tem 60 dias para iniciar o procedimento
disciplinar.
A partir de que momento o facto foi conhecido?

 Caso prático 6
A empresa X celebrou um contrato de trabalho com A, reduzido a escrito, no qual
contavam as seguintes cláusulas, entre outras: o prazo do período experimental era
de 60 dias, o trabalhador era contratado no período de um ano para substituir D,
que vai realizar uma especialização integralmente paga pela empresa nos EUA.

Aprecie a legalidade das cláusulas

Tem-se aqui presente um contrato resolutivo certo, porquê? Porque a cessação dos
efeitos do contrato estão dependentes de um acontecimento futuro e certo. Como
qualquer negócio jurídico deve-se aferir a validade do mesmo. Quais são os requisitos
da validade formal? Ora, em regra, estabelece-se a liberdade de forma (art.110º),
todavia nos contratos resolutivos devem ser celebrados por escrito (141º) logo o
contrato tem a forma preenchida.

Quanto á validade material, o legislador permite o contrato de trabalho a termo

resolutivo em casos de necessidade (140º\1), ora a empresa X tentava preencher uma
lacuna nos recursos humanos durante 1 ano, logo os requisitos estão preenchidos, pois
estas informações têm que constar no contrato celebrado com A (140º\2 e 141º).

Para já o CT preenche todos os requisitos formais e materiais, todavia, tem-se que

analisar mais um, que é o da duração dos contratos celebrados a termo resolutivo (148º)
sendo o prazo máximo de 3 anos (148º\1\c) e sendo o mínimo de seis meses (148º\2), no
entanto podia ser inferior a seis meses porque é uma situação que se encontra presente
nas exceções.

Quanto ás clausulas do CT, temos uma sobre o período experimental (112º), em regra, o
período devia ser de 30 dias (112º\2) e não pode ser aumentado, se estipularam 60 dias,
a clausula é nula.
  Caso prático 7
1. As convenções coletivas de trabalho podem estipular um regime menos
favorável para o trabalhador do que aquele que resulta da lei. Comente.

Sim, pode-se estabelecer regime menos favorável nos termos do art.3º\1 exceto nas matérias do
art.3\2 e artigo 478º.

2. A cláusula 27 de um determinado contrato coletivo de trabalho estabelece

que o período de férias é de 22 dias de calendário para todos os
trabalhadores no seu âmbito de aplicação. Será legal esta cláusula?

O art.238º é uma norma imperativa que estipula o limite mínimo, que pode ser maior. Neste
caso concreto, a cláusula é nula porque diz 22 dias de calendário (menos dias) e o limite mínimo
é de 22 dias úteis (art.238º\1), logo neste caso não se poderia estabelecer regime menos
favorável (art.3\3h).

22 dias de calendário equivalem a 31 dias úteis.

 Caso prático 8
A empresa Sol Nascente dedica-se á atividade de restauração explorando diversos
estabelecimentos de restauração. No seu restaurante de Santo Tirso tem quatro
trabalhadores, António com a categoria profissional de cozinheiro, Carlos,
ajudante de cozinha, Daniel e Edgar, empregados de mesa.

1. A empresa Sol Nascente enviou no dia 3 de Novembro de 2015 uma carta ao

seu trabalhador Daniel, na qual lhe era comunicado que, em razão da falta
disciplinar que cometeu na semana anterior, seria transferido para o
Restaurante do Porto, a partir do dia 7, como sanção disciplinar e conforme
o que estava previsto no regulamento interno da empresa. Quid Iuris?

Daniel tem contrato de trabalho (11º) por isso está sujeito ao poder de direção (97º) e poder
disciplinar (328º) neste caso, temos em causa o poder disciplinar:

 329º\6 Antes de ter aplicado a sanção devia dar-se ao trabalhador o direito de audiência
prévia. O empregador não cumpriu violando o princípio do contraditório, o que implica
que o processo disciplinar fosse nulo
 Ainda que o processo fosse válido, tínhamos outro problema relativamente á sanção que
se pretende aplicar, esta não está prevista no art.328º\1, alem disto a sanção tinha que
estar prevista em convenção coletiva de trabalho que é a única que pode criar sanções
(328º\2- ter em atenção que não se pode criar sanções que violem direitos e garantias
dos trabalhadores 128º e 129º), e neste caso não podia estar no regulamento interno da
empresa.

2. Decorridos 6 meses de execução do contrato de trabalho, Carlos

demonstrou excecionais qualidades para desempenhar as suas funções,
mormente na confeção da ementa de referência do restaurante baseada em
sushi. Considerando que o cozinheiro vai estar ausente pelo período de três
 semanas, para realizar uma intervenção cirúrgica, a empresa ordenou a
Carlos que, durante esse período, desempenhasse as funções de cozinheiro.
Pode?

O contrato de trabalho tem elementos e uma estrutura essencial, um deles é o vínculo do

trabalhador, este vincula-se a uma atividade, e é o empregador que determina a atividade que o
trabalhador vai realizar (115º), apesar de se falar em acordo, na verdade e na prática é o
empregador que escolhe, o trabalhador simplesmente adere ou não adere.

O art.119º diz-nos que a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se
encontra contratado pode acontecer mas deve ser autorizada pelo serviço com competência
inspetiva.

3. Suponha que a empresa abriu um restaurante na cidade da Trofa, que

funciona há cerca de 1 ano com um movimento de clientela cada vez mais
elevado. Na sequência, decide transferir definitivamente Carlos para esse
novo restaurante, sendo que, a queda sucessiva de clientela no restaurante
de Santo Tirso já não justifica a existência de um ajudante de cozinheiro.
Carlos recusa. Quid Iuris?
O trabalhador deve exercer a atividade no local contratualmente definido (193º) mas
devemos conjugar com o art.129º\1\f.
Só sendo possível a transferência nas situações do art.194º, neste caso encontra-se na
alínea b) portanto é possível.

 Caso prático 9
A é contratado pela empresa XPTO no contrato é fixada uma cláusula em que o
período referido no art.400º é reduzido para respetivamente 15 e 30 dias conforme
aquilo que está regulado numa convenção coletiva de trabalho.

Quid iuris?

A convenção pode reduzir o prazo de pré-aviso? Art.339º\2.

O contrato em si não podia, mas como foi por instrumento d regulamentação coletiva de
trabalho já se pode reduzir.