Organização Do Trabalho

MÓDULO DE:
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
AUTORIA:
Dr. DANIEL PERTICARRARI

Dra. FERNANDA FLÁVIA COCKELL
Copyright © 2009, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil

Módulo de: ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Autoria: Dr. Daniel Perticarrari
Dra. Fernanda Flávia Cockell
Primeira edição: 2009
CITAÇÃO DE MARCAS NOTÓRIAS
Várias Marcas Registradas São Citadas No Conteúdo Deste Módulo. Mais Do Que
Simplesmente Listar Esses Nomes E Informar Quem Possui Seus Direitos De Exploração Ou
Ainda Imprimir Logotipos, O Autor Declara Que a Utilização de Tais Nomes Apenas Para
Fins Editoriais Acadêmicos.
Declara ainda, que sua utilização tem como objetivo, exclusivamente a aplicação didática,
beneficiando e divulgando a marca do detentor, sem a intenção de infringir as regras básicas
de autenticidade de sua utilização e direitos autorais.
E Por Fim, Declara Estar Utilizando Parte De Alguns Circuitos Eletrônicos, Os Quais Foram
Analisados Em Pesquisas De Laboratório E De Literaturas Já Editadas, Que Se Encontram
Expostas Ao Comércio Livre Editorial.
2
A presentação
Neste módulo você irá estudar os principais conceitos e ideias relacionadas à organização do
trabalho. Você aprenderá como as principais vertentes de análise contribuem para a
construção da organização do trabalho enquanto disciplina.
Serão apresentados os principais conceitos em relação à gestão da produção e do trabalho,

assim como elementos básicos que diferenciam “produtividade” em relação ao ponto de vista
– do capital, do trabalhador ou do governo – o que conforma objetivos distintos.
Um dos principais pontos deste módulo versará sobre a crise dos modelos clássicos de
organização da produção e do trabalho e seus possíveis impactos para o mundo profissional,
tanto em termos de gestão quanto de condições de trabalho e estrutura social.
Dessa forma, a introdução de novos modelos de organização será apresentada, como por
exemplo, o Toyotismo.
As unidades baseiam-se em textos básicos e complementares e apresentação de estudos de

casos específicos na utilização do desenvolvimento do módulo. Outros recursos irão auxiliá-lo
no estudo das formas de gestão da produção e do trabalho, como indicação de filmes, por
exemplo.
Dedique-se à leitura dos textos complementares e assista aos vídeos indicados, buscando
aprofundar seus conhecimentos sobre cada assunto.
Bons estudos!
3
O bjetivo
Qualificar profissionais de diversas áreas para compreender os conceitos, abordagens e

transformações recentes das diversas formas de gestão da produção e do trabalho, bem
como oferecer elementos para que se possam entender os possíveis impactos para os
trabalhadores, a sociedade e a produtividade no trabalho.
E menta
O conceito de trabalho e sua diferenciação com o conceito de emprego;
O conceito de produtividade em relação aos vários pontos de vista;
As crises do Taylorismo/Fordismo;
O Toyotismo e as transformações no processo produtivo;
Crise do Capitalismo e formas flexíveis de produção;
Reestruturação produtiva e globalização;
O Toyotismo fora do Japão;
Modelos de trabalho e impactos para a saúde do trabalhador.
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S obre o Autor
Dr. Daniel Perticarrari
Pós-Doutorado pela UNICAMP – Faculdade de Educação;
Doutor em Sociologia Industrial e do Trabalho pela Universidade Federal de São Carlos

(UFSCar) – SP, 2007;
Mestre em Política Científica e Tecnológica pela UNICAMP, 2003;
Graduado em Ciências Sociais pela Universidade Federal de São Carlos, 1999;
Desenvolveu e desenvolve projetos de pesquisa científica junto à UFSCar, UNICAMP, e

CARDIFF UNIVERSITY – Inglaterra.
Dra. Fernanda Flávia Cockell
Doutora em Engenharia de Produção (Saúde e Trabalho) pela Universidade Federal de São

Carlos (UFSCar) – SP, 2008;
Mestre em Engenharia de Produção (Ergonomia) pela Universidade Federal de São Carlos

(UFSCar) – SP, 2004;
Graduada em Fisioterapia pela Faculdade de Ciências Médicas de Minas Gerais, 2001.
Desenvolveu pesquisas na área de ergonomia junto à UFMG, FUNEP e UFSCar.

Atualmente, participa de projeto de pesquisas na UFSCar e UNICAMP, nas áreas de
Sociologia do Trabalho e Saúde do Trabalhador. Tem experiência em treinamentos, comitês
de ergonomia e projetos de intervenção ergonômica nas empresas: UNILEVER, Telemig
Celular, Multibrás (Brastemp), SOICOM, CRB, Johnson & Johnson, PMMG, Companhia
Mineira de Metais, entre outras.
5
S UMÁRIO
UNIDADE 1 ..............................................................................................................................9
Sobre o Conceito “Trabalho” .................................................................................................9
UNIDADE 2 ............................................................................................................................14
Trabalho e Emprego: Diferenças Sutis................................................................................14
UNIDADE 3 ............................................................................................................................19
Conceitos Básicos Sobre Organização do Trabalho ...........................................................19
UNIDADE 4 ............................................................................................................................24
Produtividade no Trabalho ..................................................................................................24
UNIDADE 5 ............................................................................................................................29
Produtividade Para o Capitalista .........................................................................................29
UNIDADE 6 ............................................................................................................................34
Produtividade Para o Trabalhador.......................................................................................34
UNIDADE 7 ............................................................................................................................39
Eficiência e Produtividade Para o Governo.........................................................................39
UNIDADE 8 ............................................................................................................................42
As Crises do Taylorismo/Fordismo......................................................................................42
UNIDADE 9 ............................................................................................................................47
Novas Tecnologias e Qualificação nos Anos 80 .................................................................47
UNIDADE 10 ..........................................................................................................................52
O Toyotismo ........................................................................................................................52
UNIDADE 11 ..........................................................................................................................57
As Transformações do Processo Produtivo ........................................................................57
UNIDADE 12 ..........................................................................................................................64
Alternativas ao Paradigma Fordista ....................................................................................64
UNIDADE 13 ..........................................................................................................................69
Crise do Capitalismo e Formas Flexíveis de Produção: Parte 1 .........................................69
UNIDADE 14 ..........................................................................................................................75
6
UNIDADE 15 ..........................................................................................................................81
UNIDADE 16 ..........................................................................................................................85
Inovação e Incorporação Tecnológica: Difusão Para as Empresas dos Países em
Desenvolvimento.................................................................................................................85
UNIDADE 17 ..........................................................................................................................90
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização.........................................................90
UNIDADE 18 ..........................................................................................................................95
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização: Parte 2 ...........................................95
UNIDADE 19 ........................................................................................................................102
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização: O Perfil de Qualificação ...............102
UNIDADE 20 ........................................................................................................................110
Estudo de Caso – A Organização do Trabalho Em Uma Empresa de Eletrodomésticos..110
UNIDADE 21 ........................................................................................................................115
Estudo de Caso – Principais Programas de Reestruturação ............................................115
UNIDADE 22 ........................................................................................................................119
Estudo de Caso – A Estrutura do Emprego ......................................................................119
UNIDADE 23 ........................................................................................................................126
Estudo de Caso – Transformações na Estrutura Salarial..................................................126
UNIDADE 24 ........................................................................................................................130
Estudo de Caso – As Relações de Gênero na Estrutura Produtiva ..................................130
UNIDADE 25 ........................................................................................................................137
O Programa de Qualidade Total em Pequenas e Médias Empresas ................................137
UNIDADE 26 ........................................................................................................................143
Determinantes da Qualidade: Critérios Para a Avaliação dos Serviços ............................143
UNIDADE 27 ........................................................................................................................146
O Toyotismo Fora do Japão: Parte 1 ................................................................................146
UNIDADE 28 .......................................................................................................................151
O Toyotismo Fora do Japão: Parte 2 ................................................................................151
UNIDADE 29 ........................................................................................................................157
O Toyotismo Fora do Japão: Conclusões .........................................................................157
UNIDADE 30 ........................................................................................................................160
7
Modelos de Trabalho e Saúde ..........................................................................................160
GLOSSÁRIO ........................................................................................................................164
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................175
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U NIDADE 1
Sobre o Conceito “Trabalho”
Objetivo: Descrever o surgimento e a aplicação do termo “trabalho” enquanto processo

transformador e central na sociedade
O Conceito Trabalho
Conforme descrito no dicionário do pensamento social do século XX, trabalho é um conceito

ambíguo, indicando diferentes atividades em diferentes sociedades e contextos históricos.
Em termos mais amplos, trabalho é o esforço humano dotado de um propósito que envolve a
transformação da natureza através de dispêndio de capacidades físicas e mentais.
A origem da expressão “trabalho” é muitas vezes associada por determinados teóricos, ao

tripalium, um antigo instrumento de tortura usado na idade média. “A eficácia dessa
explicação está na verificação do fato de que o trabalho, enquanto “atividade laboral”, nem
sempre foi considerado desejável por homens e mulheres em todas as épocas históricas”
(Augusto Pinto, 2007, p.17).
Para milhões de pessoas, trabalho é sinônimo de emprego remunerado e muitas atividades

que se qualificariam como trabalho na definição mais ampla são descritas e vivenciadas
como ocupações, como algo que não significa realmente trabalho.
Do ponto de vista da ECONOMIA NEOCLÁSSICA, trabalho sustenta diferentes atividades

produtivas e consequente recompensa, em função das leis de oferta e demanda.
Do ponto de vista da SOCIOLOGIA INDUSTRIAL, as definições de trabalho são

historicamente específicas e refletem os valores, pressupostos e relações de poderes
intrínsecos à sociedade.
9
Dessa maneira, o emprego remunerado, por exemplo, ocupa uma posição especial dentro da
divisão de trabalho no capitalismo em função da natureza e estrutura específicas das
relações de produção nesse sistema.
“Uma característica definidora do capitalismo é que o trabalho é realizado, não a fim de

satisfazer as necessidades imediatas dos produtores diretos e de suas famílias, mas antes,
para produzir mercadorias para troca no mercado” (p.773).
Do ponto de vista marxista (relativo às idéias de Karl Marx), o trabalho está subordinado ao
propósito de reproduzir e expandir o domínio material e político da classe capitalista. A
massa da população está separada dos meios de produção (capital, maquinarias, local) e
subsistência e, por conseguinte, é compelida a ingressar no trabalho assalariado para
sobreviver.
Neste enfoque, a partir do momento em que os trabalhadores entram no sistema assalariado,

estão submetidos à exploração sistemática:
“Dentro do processo de produção, eles são encorajados e ardilosamente induzidos a

trabalhar por certo período de tempo e com certo nível de intensidade, de modo a assegurar
que o valor com que contribuem exceda o valor de seus salários. A diferença, a mais-valia,
forma a base do lucro capitalista” (p. 773).
Outras definições foram concebidas, como por exemplo, a de Wright Mills onde o trabalho
pode ser fonte de sustento ou a parte mais significativa da vida interior de um ser humano.
Pode ser vivenciado como exuberante expressão da própria personalidade, como inelutável
dever ou como desenvolvimento da natureza universal do homem. O que importa são as
relações que regem o desempenho e a experiência de trabalho.
Seja qual for a perspectiva e seu conceito, o fato é que o trabalho enquanto conjunto de
atividades intelectuais e manuais, organizados pela espécie humana e aplicadas sobre a
natureza, visando assegurar sua subsistência, nunca deixou de ser realizado ao longo da
história.
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Se assim for, pode-se evidenciar há quanto tempo a origem das preocupações dos homens e
mulheres com relação à organização de suas atividades de trabalho tem tomado conta da
história da humanidade.
Dessa maneira, os estudos que tomaram como objeto a organização do trabalho humano em
atividades laborais complexas e variadas, podem ser constatados desde antes da
Antiguidade Clássica. (Augusto Pinto, 2007, p.18).
O sentido estritamente técnico de encarar a organização do trabalho foi incorporado pelo

modo de produção capitalista e submetido aos interesses de classe envolvidos,
especialmente após as primeiras revoluções industriais, do século 18 em diante (p.19).
Desde então a organização do trabalho foi elevada à categoria de matéria do conhecimento.
De acordo com Augusto Pinto (2007), com a evolução dos sistemas de comércio e de todo o
aparato institucional necessário, veio a exigência de precisão nos prazos e na qualidade dos
produtos, de maneira que o conhecimento envolvido no âmbito da produção passou a ser
assumido como prioridade estratégica pelos capitalistas empregadores.
“A luta pelo controle do trabalho humano “saltou”, então, para dentro dos processos de
produção e aí instaurou, pelo menos até os dias atuais, a clivagem não somente técnica,
mas, sobretudo social do trabalho, que destina aos trabalhadores direitos e deveres diversos
em relação aos empregadores, no que tange ao planejamento, coordenação, controle e
execução das atividades de trabalho” (p.20).
(...) Assim, configurou-se uma estrutura na qual, pelo menos o planejamento e, no máximo, a
coordenação da produção, eram deixados a cargo de empregadores, que já detinham os
instrumentos e todos os meios de exercício do trabalho (p.21).
Em termos da industrialização recente, como atividade econômica básica do

desenvolvimento capitalista, da maneira como conhecemos hoje, interligada a uma vasta
gama de outras esferas, consolidou-se somente no século 19. Dentre suas características
citamos como exemplo:
 Pesquisa científica;
11
 Desenvolvimento tecnológico;
 Inovação industrial;
 Interligação em tecnologias da informação.
E suas diversas especializações, como por exemplo:
 Siderurgia;
 Metalurgia;
 Química;
 Transformações;
 Extrativo mineral;
 Telecomunicações, etc.
Ao aumento da capacidade produtiva, de especialização e da diversificação da produção

industrial, seguiu-se o desenvolvimento dos meios de transporte e comunicação, o que
realimentou nesse período a expansão das fronteiras dos mercados nacionais, diversificando
os produtos no comércio mundial e gerando novas complexidades na economia capitalista
mundial.
No final do século 19 e início do século 20, a organização do trabalho consolidou-se como

uma área específica do conhecimento, passível de ser acumulada, sistematizada,
experimentada, compreendida e elaborada teoricamente por agentes que não fossem
necessariamente (quase nunca eram) os executores do trabalho.
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Surgiram, então, diversos trabalhos e concepções que são tratados no módulo “Teoria das
Organizações” como os princípios de Taylor, Ford, Fayol, Mayo, visando à produtividade, ou
querendo explicá-las como, Weber e Merton.
Neste módulo será apresentado como estes conceitos têm sofrido transformações. Além
disso, analisaremos os aspectos relacionados ao contexto do trabalho formal e assalariados
ou não, como por exemplo, o emprego.
13
U NIDADE 2
Trabalho e Emprego: Diferenças Sutis
Objetivo: Contextualizar a questão do trabalho diferenciando do conceito de emprego.
Conteúdo
Nesta unidade você terá acesso ao texto “Emprego e Trabalho” encontrado no site:
http://www.ime.usp.br/~is/ddt/mac333/projetos/fim-dos-empregos/empregoEtrabalho.htm, que
faz uma breve contextualização da importância do estudo das relações de produção, sempre
tendo em mente a distinção entre o trabalho enquanto ação transformadora e o emprego
enquanto agente institucionalizado em relações contratuais.
Emprego e Trabalho
A maioria das pessoas associa as palavras trabalho e emprego como se fosse a mesma
coisa, porém não são. Apesar de estarem ligadas, essas palavras possuem significados
diferentes. O trabalho é mais antigo que o emprego, o trabalho existe desde o momento que
o homem começou a transformar a natureza e o ambiente ao seu redor, desde o momento
que o homem começou a fazer utensílios e ferramentas.
Por outro lado, o emprego é algo recente na história da humanidade. O emprego é um

conceito que surgiu por volta da Revolução Industrial, é uma relação entre homens que
vendem sua força de trabalho por algum valor, alguma remuneração, e homens que
compram essa força de trabalho pagando algo em troca, como um salário.
14
Trabalho:
De acordo com a definição do Dicionário do Pensamento Social do Século XX, trabalho é o

esforço humano dotado de um propósito e envolve a transformação da natureza através do
dispêndio de capacidades físicas e mentais, como visto na unidade 1 deste módulo.
Emprego:
É a relação, estável, e mais ou menos duradoura, que existe entre quem organiza o trabalho
e quem realiza o trabalho. É uma espécie de contrato no qual o possuidor dos meios de
produção paga pelo trabalho de outros, que não são possuidores do meio de produção.
O trabalho através dos tempos
Ao longo da história da humanidade, variando com o nível cultural, o trabalho tem sido
percebido de forma diferenciada. Como lembra Peter Drucker, o trabalho é tão antigo quanto
o ser humano. No ocidente, a dignidade do trabalho foi falsamente louvada por muito tempo.
O segundo texto grego mais antigo, cerca de cem anos mais novo que os poemas épicos de
Homero, são um poema de Hesíodo (800 a.C.), intitulado "Os Trabalhos e os Dias", que
conta o trabalho de um agricultor.
Porém, tanto no ocidente como no oriente esses gestos de louvor eram puramente
simbólicos. Nem Hesíodo, nem Virgílio, nem ninguém da época, estudou de fato o que um
agricultor faz e, menos ainda, como faz.
O trabalho não merecia a atenção de pessoas educadas, abastadas ou com autoridade.

Trabalho era o que os escravos faziam. Mas o trabalho é mais do que um instrumento criador
de riqueza (posição dos economistas clássicos). Além do valor intrínseco, serve também
para expressar muito da essência do ser humano. O trabalho está intimamente relacionado à
personalidade. (Quando dizemos que fulano é um carpinteiro, um médico ou um mecânico
estamos, de certa forma, definindo um ser a partir do trabalho que ele exerce).
15
No começo dos tempos, o trabalho era a luta constante para sobreviver (acepção bíblica). A
necessidade de comer , de se abrigar, etc. era que determinava a necessidade de trabalhar.
O avanço da agricultura, de seus instrumentos e ferramentas trouxe progressos ao trabalho.
O advento do arado representou uma das primeiras revoluções no mundo do trabalho.
Mais tarde, a Revolução Industrial viria a afetar também não só o valor e as formas de
trabalho, como sua organização e até o aparecimento de políticas sociais. A necessidade de
organizar o trabalho, principalmente quando envolve muitas pessoas e ou muitos
instrumentos e muitos processos, criou a idéia do "emprego". Nos tempos primitivos, da
Babilônia, do Egito, de Israel, etc., havia o trabalho escravo e o trabalho livre; havia até o
trabalho de artesãos e o trabalho de um rudimento de ciência, mas não havia o emprego, tal
como nós o compreendemos atualmente.
Na Antiguidade, não existia a noção de emprego. A relação trabalhista que existia entre as
pessoas era a relação escravizador/escravo. Podemos tomar as três civilizações mais
influentes de sua época e que influenciaram o Ocidente com sociedades escravistas: a
egípcia, a grega e a romana. Nessa época, todo o trabalho era feito por escravos. Havia
artesãos, mas estes não tinham patrões definidos, tinham clientes que pagavam por seus
serviços. Os artesãos poderiam ser comparados aos profissionais liberais de hoje, já que
trabalhavam por conta própria sem ter patrões.
Para os artesãos não existe a relação empregador-empregado, portanto não podemos falar
que o artesão tinha um emprego, apesar de ter uma profissão.
Na Idade Média também não havia a noção de emprego. A relação trabalhista da época era
a relação senhor/servo. A servidão é diferente da escravidão, já que os servos são
ligeiramente mais livres que os escravos. Um servo podia sair das terras do senhor de terras
e ir para onde quisesse desde que não tivesse dívidas a pagar para o senhor de terras. Na
servidão, o servo não trabalha para receber uma remuneração, mas para ter o direito de
morar nas terras do seu senhor. Também não existe qualquer vínculo contratual entre os
dois.
16
Na Idade Moderna as coisas começam a mudar. Nessa época, existiam várias empresas
familiares que vendiam uma pequena produção artesanal, todos os membros da família
trabalhavam juntos para vender produtos nos mercados; mas não podemos falar de emprego
nesse caso. Além das empresas familiares, havia oficinas com muitos aprendizes que
recebiam moradia e alimentação em troca e, ocasionalmente, alguns trocados. É por essa
época que começa a se esboçar o conceito de emprego.
Com o advento da Revolução Industrial, êxodo rural, concentração dos meios de produção, a
maior parte da população não tinha nem ferramentas para trabalhar como artesãos. Sendo
assim, restava às pessoas oferecer seu trabalho como moeda de troca. É nessa época que a
noção de emprego toma sua forma. O conceito de emprego é característico da Idade
Contemporânea.
Discorremos sobre o trabalho e as relações trabalhistas tendo em vista os quatro períodos

históricos: Idade Antiga, Idade Média, Idade Moderna e Idade Contemporânea para que
ficasse visível a lógica da divisão da História em quatro períodos. Cada período histórico é
marcado por uma organização sócio/político/econômico/cultural própria.
As mudanças que vêm ocorrendo graças à tecnologia, principalmente a tecnologia da

computação-telecomunicação, estão modificando as relações econômicas entre empresas,
empregados, governos, países, línguas, culturas e sociedades. Essas mudanças parecem
estar caminhando para uma situação tão diferente da existente no final da Segunda Guerra
Mundial, que podemos dizer que um novo período da História está se esboçando.
Por que estudar o Trabalho e o Emprego?
O trabalho é essencial para o funcionamento das sociedades. O trabalho é responsável pela

produção de alimentos e outros produtos de consumo da sociedade. Sendo assim, sempre
existirá o trabalho. O conceito, a classificação e o valor atribuído ao trabalho são sempre
questões culturais.
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Cada sociedade cria um conceito próprio, divide o trabalho em certas categorias e atribui-lhe
um determinado valor. Quando essas condições se alteram, o trabalho também se altera,
seja pela forma como se realiza (manual, mecânico, elétrico, eletrônico, etc.), seja pelos
instrumentos-padrão que utiliza e assim por diante. Da mesma forma, a sociedade e seus
agentes também variam na forma como organizam, interpretam e valorizam o trabalho.
A forma como uma sociedade decide quem vai organizar o trabalho e quem o realizará; e a
forma como o produto, a riqueza, produzida pelo trabalho é distribuída entre os membros da
sociedade, determina as divisões de classes sociais. O trabalho é, talvez, o principal fator
que determina a sociedade, suas estruturas e funcionamento; Assim, enquanto existir uma
sociedade, existirá trabalho, pois aquela não pode existir sem esta (o mesmo pode não ser
verdadeiro em relação ao emprego).
Fica claro que compreender o trabalho e o emprego é importante em qualquer ocasião e

época; mas é mais importante ainda entender o trabalho quando a sociedade está em um
processo de mudança, de revolução; pois o trabalho certamente será influenciado e
influenciará as mudanças e a sociedade.
18
U NIDADE 3
Conceitos Básicos Sobre Organização do Trabalho
Objetivo: Apresentar a definição de alguns conceitos relacionados à organização do trabalho

no intuito de melhor entendimento do tema.
Organização do Trabalho – Alguns Conceitos
 Trabalho: é uma atividade diretamente associada à natureza humana. O Processo de

trabalho é uma condição natural eterna da vida humana na relação entre Homem e
natureza, nesse sentido, a natureza do processo de trabalho independe das formas de
organização sociais;
 Processo de trabalho: é a atividade em que, através do consumo de uma capacidade

de trabalho ou força de trabalho humana, um objeto de trabalho pré-definido passa por
uma transformação, através do uso direto e/ou indireto de meios ou instrumentos de
trabalho, tendo como resultado um produto para consumo, insumo, equipamentos,
entre outros fins.
 Estrutura do processo de trabalho: é alterada quando o elemento força de trabalho

passa a ser consumido de forma diferente pelos elementos-meios;
 Organização do trabalho: conjunto de relações sociais que dizem respeito à

especificação dos conteúdos do trabalho, métodos e relações entre os ocupantes de
cargos em uma estrutura organizacional e sistema de produção.
É nas práticas articuladoras do complexo de processos de trabalho historicamente

determinados que se define a incorporação da força de trabalho ao capital. Pela organização
19
do trabalho, pretende-se satisfazer requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e do
indivíduo ocupante do cargo.
Portanto, ao se organizar o trabalho devem-se levar em consideração necessidades técnicas

e sociais.
Em termos de evolução histórica do modo de produção capitalista, nos dois últimos séculos,
apresentam-se as seguintes etapas de desenvolvimento da força produtiva:
 Artesanato;
 Manufatura;
 Mecanização;
 Automação/informatização.
O modo de produção capitalista se tornou hegemônico logo após a formação dos mercados
da terra, moeda e trabalho e acompanhadas pela primeira e segunda Revolução Industrial
respectivamente no final dos séculos 18 e 19.
A fábrica e a divisão de trabalho marcam a passagem do Artesanato à manufatura. O uso da

máquina marcou a passagem para a Mecanização. Assim como o computador assinala a
transição para a automação/informatização.
Os Quatro Processos de Trabalho no Desenrolar da História
1. O processo de trabalho artesanal: caracteriza-se por uma relação de total domínio do

trabalhador sobre o objeto, meio e produto do trabalho.
 O mestre artesão concebe e executa todas as fases do processo de trabalho

até a obtenção do produto.
20
 Antes de passar a vender a sua força de trabalho ao capitalista, ele era
conhecedor de todas as etapas necessárias para a obtenção do produto.
Decidia sobre como, quem e quando fazer cada fase da produção. No final do
processo, comercializava ou consumia seu produto.
2. O processo de trabalho da manufatura: divide o trabalho em várias parcelas, as quais

são entregues cada uma para um trabalhador especializado.
 O ex-artesão que antes mantinha o controle integral do processo de trabalho

agora, enquanto operário, controla apenas as etapas do processo de trabalho
que se referem ao seu trabalho específico, perdendo contato com o produto
final.
 Ou seja, por um lado, mantém o domínio dos meios de trabalho diretos, no

entanto perde o controle sobre as condições para a execução das tarefas, que
passam a ser organizadas por terceiros;
3. O processo de trabalho mecanizado: se dá com a interposição da máquina entre o

homem e o objeto de trabalho afastado, ambos de qualquer relação direta.
 O trabalho do operário mantém somente a função de vigiar e supervisionar o

processo de trabalho.
4. O processo de trabalho automatizado: diz respeito à substituição ou apoio ao esforço

mental humano para a realização de terminadas séries padronizadas ou variadas de
operações.
 Está relacionado com a realização de um conjunto de operações sem a

interferência imediata do homem.
21
Conceitos Relacionados à Tecnologia
 Tecnologia: é entendida como o conjunto de movimentos de apropriação pela

empresa no quadro de sua estrutura através de decisões estratégicas combinando
simultaneamente objetivos econômicos, meios técnicos e organizacionais e
potencialidades profissionais de seus assalariados.
A tecnologia não é considerada uma variável independente e exógena, as quais se

podem medir os efeitos sobre a organização do trabalho, as qualificações do trabalho
e as necessidades de formação;
 Novas tecnologias: considera-se que não é unicamente a criação e uso de novas

ferramentas ou máquinas, mas também, a adequação com as novas técnicas de
gestão da produção, de novas formas de ordenamento dos modos operatórios e de
novas técnicas de organização do trabalho;
Atualmente, na empresa capitalista assistimos a um processo de transformações de grande

importância na gestão da força de trabalho de forma integrada com o recente processo de
modernização tecnológica.
Nesse movimento recente de modernização vem ocorrendo uma modificação radical, pois se
trata de requalificação dos trabalhadores no âmbito das funções e não somente de postos de
trabalhos fixos.
Na empresa capitalista moderna:
 Transformações tecnológicas geram aprendizados
Antes se pensava:
 Transformações tecnológicas geram desqualificações dos trabalhadores
22
Dessa maneira, e como diferencial competitivo, o processo de inovação ganha cada vez
mais espaço dentro das organizações capitalistas globalizadas, dado o aumento crescente
da concorrência no mercado mundial de bens e serviços.
Veremos mais adiante, por meio de estudos de caso, como empresas de vários setores da
economia têm se utilizado do processo de inovação, ou seja, como vêm incorporando novas
tecnologias de processo e de produto e reestruturando o sistema produtivo com impactos
sobre o trabalho.
Obviamente, o processo de inovação tecnológica envolve pesquisa em:
 P&D: pesquisa (científica) e desenvolvimento (tecnológico), num ambiente propício ou

não articulado sobre a forma de;
 CT&I: sistema de Ciência, Tecnologia e Informação, que é articulado tanto no âmbito

de políticas governamentais com incentivo à pesquisa básica e/ou aplicada e
desenvolvimento de produtos e processos com geração de patentes, quanto no
âmbito do sistema produtivo privado, por meio de transferência de tecnologias intra e
inter empresas (geralmente multinacionais).
23
U NIDADE 4
Produtividade no Trabalho
Objetivo: Apresentar alguns conceitos básicos para o maior entendimento entre a relação
produtividade e trabalho.
Conceitos Básicos
De acordo com Costa (1983):
 Para um engenheiro de produção de tradição taylorista, produtividade é simplesmente

a quantidade produzida por unidade de tempo. Quanto maior a unidade de produto
produzida em um tempo X, maior a produtividade. Ou, de maneira inversa: quanto
menos tempo necessário para produzir a quantidade X de produtos, maior a
produtividade;
 Para um economista neoclássico, é a relação entre a quantidade de produção e a

quantidade de um dos fatores de produção utilizados;
 Para um administrador de empresas, produtividade é a relação entre o lucro bruto e o

investimento total;
A diversidade de conceitos não significa que algum desses conceitos esteja errado, mas
reflete a diversidade de objetos de trabalho e estudo de diferentes agentes sociais, conforme
sua classe social, relação com o processo produtivo. Ou seja, produtividade relaciona-se
com algum objetivo específico, de maneira que torna necessário definir alguns conceitos,
assim como faz o autor supramencionado.
24
 Objetivo: é um estado de determinado sistema que algum indivíduo, grupo ou classe
tem interesse em que seja atingido;
 Ordem hierárquica: é uma relação entre sistemas tal que o objetivo do sistema de
ordem inferior é determinado em função da necessidade de se atingir o objetivo do
sistema de ordem superior;
 Recurso: é algo que é necessário fornecer a um sistema x para que sua existência
seja preservada e seus objetivos sejam atingidos;
 Produção: é o processo pelo qual são criados os recursos, isto é, pelo qual um
sistema x transforma algo não utilizável como recurso pelo sistema y em algo
utilizável;
 Produto: é o recurso transformado pelo sistema x de forma a se tornar utilizável pelo

sistema y;
 Eficiência: é o grau em que um sistema qualquer atinge um dos objetivos que lhe
foram atribuídos;
 Eficácia: é o grau em que um sistema de ordem inferior tem seus objetivos

determinados de forma a servirem aos objetivos do sistema de ordem superior;
 Desempenho: é a relação entre o efetivo grau de atingimento de um objetivo e um

grau estabelecido teoricamente como padrão, segundo algum critério;
 Produtividade: é o grau em que um sistema atinge um objetivo de produção, portanto

é um conceito aplicável apenas a sistemas produtivos.
Como exemplo de ordem hierárquica, podemos citar:
 A relação entre o engenheiro de produção e a administração superior da empresa.

Esta determina para o engenheiro o objetivo de aumentar a produção de unidades por
25
homem / hora para que o objetivo de aumentar a lucratividade seja atingido. O objetivo
do engenheiro (ordem inferior) é um meio para o objetivo da administração (ordem
superior).
Como exemplo de sistema produtivo e não produtivo, podemos citar:
 A comparação entre uma fábrica e uma loja. A fábrica transforma matérias-primas

difíceis ou inúteis de utilizar em produtos utilizáveis. Já a loja não transforma, ou
acrescenta nada ao produto bruto, apenas vende o produto acabado. Ela não cria
recursos, mas serve aos objetivos do consumidor.
Como exemplo de eficiência e eficácia, podemos citar:
 Uma divisão burocrática encarregada de classificar e arquivar certo tipo de documento

que mais tarde se descobre ser inútil para os objetivos da empresa. Essa divisão pode
ter sido extremamente eficiente no cumprimento de seu objetivo: classificar e arquivar,
mas foi totalmente ineficaz para os objetivos da empresa. O objetivo da empresa era
determinado pela ordem superior.
Objetivo e Produtividade
A produtividade, a eficácia e a eficiência são definidas em função dos objetivos que se

pretende atingir. Qualquer que seja a natureza do objetivo, é preciso criar uma forma de
medir seu grau de atingimento para se obter um conceito preciso de produtividade.
Uma das maneiras de se medir o objetivo seria avaliar todos os parâmetros do sistema em
função do seu afastamento ou proximidade do objetivo e ponderar essas avaliações segundo
um sistema de valores, chegando a um número real qualquer.
26
No caso do sistema produtivo, a quantidade de produto e a quantidade de recurso são os
parâmetros quantificáveis mais importantes:
O objetivo pode ser definido como maximizar a quantidade de produto para determinada
quantidade de recursos escassos disponível, sob determinadas restrições. Por isso, a
relação produto/recurso é o indicador mais comum.
Objetivos: expressão dos atores
O objetivo é uma atitude que varia segundo a classe social, a função profissional ou de um
indivíduo em relação a um sistema.
O objetivo dos trabalhadores é obviamente, distinto dos objetivos da empresa, que são
distintos (mas nem tanto) dos objetivos dos engenheiros desta empresa. Com certeza,
busca-se atingir a maior lucratividade e produtividade a despeito dos interesses salariais ou
de condições de trabalho dos funcionários de chão-de-fábrica, o que gera muitos conflitos.
Os objetivos podem ser:
 Sociais: abarca todos os valores relevantes para um grupo social, instituição: valores
econômicos, políticos estéticos, morais, etc. Por exemplo, para uma determinada
classe social busca-se preservar a estrutura atual (se esta está lhe favorecendo). Para
outra se tenta transformá-la (se as pessoas desta classe se sentem exploradas ou
subvalorizadas);
 Econômicos: não representam fins em si mesmos, mas sua realização é condição

mais importante e necessária para a continuação da existência e expansão do
sistema.
 Técnicos: são os meios para a realização econômica. Referem-se a produtos físicos e

insumos físicos. Exemplo: durabilidade de certa matéria na produção de um
27
componente (tecnologia de produto). Ou como se pode diminuir determinado número
de retrabalho e com isso, diminuir perdas com os insumos (tecnologia de processo).
Podemos diferenciar na sociedade capitalista, distintos grupos ou classes. Obviamente,

tende-se a separar a classe capitalista (que detém os meios de produção) e classe
trabalhadora (que vende sua força de trabalho, pois não detém os meios de produção).
Independente disso, tanto os níveis econômicos, quanto sociais e técnicos variam em função
do tipo de interesse que determinados grupos apresentam, o que vai influenciar na
produtividade.
28
U NIDADE 5
Produtividade Para o Capitalista
Objetivo: Entender como a questão da produtividade se apresenta quando em função dos

interesses do capitalista
Conteúdo
Como vimos na unidade anterior, o objetivo dos trabalhadores é obviamente, distinto dos
objetivos da empresa, que são distintos (mas nem tanto) dos objetivos dos engenheiros
desta empresa. Com certeza, busca-se atingir a maior lucratividade e produtividade a
despeito dos interesses salariais ou de condições de trabalho dos funcionários de chão-de-
fábrica, o que gera muitos conflitos.
Há que se considerar que o prejuízo irá afetar tanto os engenheiros, quanto os donos do
capital se, por exemplo, os funcionários trabalharem em péssimas condições, ou se a
rotinização do trabalho acarretar em lesões por esforço repetitivo, o que com certeza afetará
a produtividade da empresa. O contrário também é verdadeiro, pois se a empresa falir ou
tiver prejuízo os operários não terão onde trabalhar, ou terão possivelmente uma redução em
seus salários.
Apresentaremos, dessa maneira, como a produtividade deve ser definida em função dos
interesses do capitalista, dos trabalhadores e do governo nesta e nas próximas duas
unidades. Utilizaremos trechos do livro “Organização do Trabalho” de Afonso Fleury.
29
Eficiência e Produtividade Para o Capital e Para o Capitalista
A produtividade e eficiência para o capital devem ser definidas em função dos objetivos
comuns da classe capitalista. O objetivo econômico fundamental do capital é acumular mais
capital. Isto só pode ser conseguido através da geração de um excedente além do
necessário para repor os equipamentos e materiais consumidos e para pagar os
trabalhadores. Esse excedente é o recurso básico do capital.
Podemos definir como produtivo para o capital todo sistema que transforma um bem de
forma que aumente sua utilidade para obter um excedente, ou seja, que aumente a diferença
entre seu valor de troca e seu custo de produção.
Ao mesmo tempo definimos como eficiente para o capital todo sistema que, mesmo sem
transformar bens, apóia de alguma forma o funcionamento dos sistemas produtivos para o
capital: é o caso de sistemas que facilitam a venda efetiva do produto e a efetiva
incorporação do excedente ao capital (comércio e publicidade). São atividades improdutivas
para o capital (pois não agregam valor trabalho ao produto), mas podem ser produtivas ao
capitalista, permitindo obter maior excedente de capital.
Como vimos, o objetivo social condiciona um objetivo econômico geral, que, por sua vez,
condiciona objetivos econômicos mais particulares. É no âmbito desses objetivos que
trabalha, tipicamente, o administrador de empresas: seus conceitos de eficiência e
produtividade são determinados pelas metas impostas pelos controladores (pessoas físicas
que em última instância tomam as decisões em nome da empresa, ainda que não
necessariamente sejam os donos da maior parte do capital) e expressos em formas tais
como:
 Lucro bruto
 Investimento total
 Produção
 Capacidade instalada
30
 Ativo total
 Geração de recursos
 Dívida, etc.
Em relação destes objetivos econômicos estabelecem-se objetivos técnicos, onde trabalha,

geralmente, o engenheiro:
 Reduzir consumo;
 Aumentar a produção;
 Reduzir os estoques;
Isso implica conceitos de produtividade e eficiência técnica:
 Peças por homem trabalhando;
 Quilômetros por litro;
 Quilos de carvão por tonelada de aço produzida, etc.
Assim os administradores e engenheiros encaram seus objetivos como fins em si ou como

meios para a realização de seus próprios objetivos sociais (promoção, autorealização, etc.).
Mas a verdadeira origem de suas determinações está no objetivo social do controlador: uma
inovação que resulte em aumento da produtividade sem interferir no lucro ou na situação dos
próprios gerentes em relação ao seu prestígio junto à organização.
31
Produtividade para o capital: a maximização dos lucros
Para os economistas neoclássicos a produtividade se alicerça sobre os fatores de produção

e a relação capital e trabalho. Visa-se à combinação que minimiza o custo unitário do
produto, minimizando a remuneração total do trabalho e do capital de terceiros por unidade
produzida. Reflete-se o objetivo econômico do empresário individual: a maximização de seu
lucro acontece da seguinte maneira:
 Poupando trabalho – exemplo: todas as formas de mecanização e automatização do

trabalho;
 Poupando capital – exemplo: controle de estoques, poupança de energia,

barateamento de equipamentos;
 Poupando capital e trabalho na mesma proporção – exemplo: todas as formas de

intensificação e racionalização do trabalho;
A mecanização tende a centralizar o processo de produção, aumentando o controle da

administração superior sobre a empresa e facilitando a substituição de trabalhadores, o que
certamente contribui para atrair o interesse dos empresários para a mecanização e
automatização.
(...) Outras formas de aumento da produtividade têm também o seu papel, ainda que não
seja tão central. O aumento da produtividade pelo aumento de desempenho do trabalhador,
que poupa capital e trabalho na mesma proporção, ganha importância em três situações:
 Quando a escassez de capital ou a contratação do mercado não permitem a

realização dos investimentos necessários à automatização;
 Quando a abundância relativa de mão-de-obra torna a automatização

economicamente menos interessante;
32
 Quando a automatização é tecnicamente inviável com os recursos que estão
disponíveis.
Entre as várias formas de aumentar o desempenho dos trabalhadores é sem dúvida o

taylorismo, que se caracteriza pelo planejamento minucioso dos métodos de trabalho por
especialistas.
O taylorismo serve não somente aos objetivos sociais como também técnicos e econômicos
através do controle mais efetivo sobre os trabalhadores.
Geralmente o taylorismo acarreta péssimas condições de trabalho devido ao alto grau de

rotinização e movimentos padronizados, o que acarreta num desgaste muito grande do
trabalhador e de sua relação com o capitalista.
Uma outra maneira de aumentar o desempenho do trabalhador baseia-se num princípio

muito diferente: o movimento de relações humanas, cuja prática poderia ser descrita como
minimizar os antagonismos entre os objetivos do capitalista e dos trabalhadores, quando o
menor desgaste na relação pode proporcionar ganhos de produtividade.
33
U NIDADE 6
Produtividade Para o Trabalhador

interesses dos trabalhadores
Eficiência e Produtividade Para o trabalho e os Trabalhadores
Trataremos agora de definir eficiência e produtividade em termos dos objetivos do trabalho.
Poderíamos pensar em seguir o mesmo caminho que usamos para definir os objetivos do
capital, partindo do pressuposto de uma vontade de conseguir maior status e poder, mas isto
seria uma pista falsa: conseguir tal coisa seria deixar de ser trabalhador e, portanto, não
pode ser um objetivo do trabalho.
O objetivo do trabalho deve ser aquilo que o trabalhador pode obter sem se tornar membro
da classe ou do sistema de dominação. O objetivo do trabalhador seria, em última instância,
a máxima realização como ser humano, ou, mais concretamente, a combinação da posse de
recursos materiais que permitam a máxima realização das potencialidades humanas de
produzir, consumir, divertirem-se com a posse de uma cultura científica e humanista que lhe
permita fruir da melhor maneira esses recursos.
É imprescindível considerar que:
 Cada trabalhador é um ser humano com necessidades tão válidas quanto as de

qualquer outro.
 Os objetivos são atingidos quando cada um recebe na medida de suas necessidades.
34
 Isso não se aplica ao capital, na medida em que suas necessidades são indefinidas e
ilimitadas. Para o sistema capitalista uma distribuição é eficiente quando beneficia
aqueles que são capazes de acumular capital mais rapidamente e fazer crescer mais
rapidamente o capital total.
 Tal objetivo social do trabalho deve implicar um objetivo econômico que lhe dê as
condições materiais de sua realização.
 O objetivo econômico básico do trabalhador é manter e ampliar seu recurso básico,

que é a sua capacidade.
 Esse recurso não é tão facilmente quantificável quanto o capital, que pode ser
facilmente trocado e dividido;
 Na sociedade capitalista o padrão de comparação é o salário: a capacidade do

trabalhador mede-se pelo salário que recebe. Porém, seria desejável medir a
capacidade do trabalhador pela sua contribuição aos objetivos do próprio trabalho,
não aos do capital;
 O mais razoável, na falta de um critério objetivo, é considerar como equivalentes as

capacidades de cada indivíduo trabalhador.
O objetivo econômico do trabalho na abordagem clássica (sem levar em consideração as

condicionantes subjetivas e simbólicas do trabalhador em consideração) poderia ser definido
como:
 Obter, a partir da capacitação do trabalhador, o máximo de bens e serviços úteis e o

máximo de fruição desses bens e serviços, o que implica em utilizar o mínimo possível
dessa capacidade em tarefas mecânicas e desagradáveis.
35
Em outras palavras, é produzir com um mínimo de sacrifício de tempo e energias, de forma
que o tempo livre possa ser dedicado ao aproveitamento do que foi produzido. É produzir o
que é mais necessário com um mínimo de uso da capacidade, isto é, com um mínimo de
tempo.
A hora é a medida mais usual da utilização da capacidade de trabalho. Se uma forma de

trabalho produz um desgaste físico e mental maior que o usual, de forma que exija que o
trabalhador execute esse trabalho por um número menor de horas diárias a fim de não
prejudicar sua saúde, então seu homem-hora vale mais do que a média.
O valor do produto obtido deveria ser o seu grau de necessidade, medido pela quantidade
que a classe trabalhadora julgaria conveniente despender para obtê-lo. Tal valor, a vigor, não
existe, pois só poderia ser definido através de uma discussão democrática.
Por isso, a única medida utilizável é o valor de troca, valor definido pela quantidade de
trabalho necessária à produção, dados os recursos tecnológicos disponíveis na sociedade.
A plena realização do valor do produto não depende apenas de sua venda, como acontece
no caso do capital. Depende, sobretudo, de sua utilização pelos segmentos da população
que dele têm maior necessidade.
Material de construção vendido para a construção de uma mansão tem seu valor
perfeitamente realizado do ponto de vista do capital, mas não do trabalho, enquanto
existirem trabalhadores sem moradia decente.
Quando medirmos a eficiência global de uma sociedade do ponto de vista do trabalho,

teremos então de considerar o valor do produto e sua efetiva distribuição de um lado e a
capacidade de trabalho efetivamente empregada na sua consecução do outro.
A capacidade de trabalho empregada inclui não apenas os homens-hora empregados na

transformação final, mas também o que se gastou na obtenção das matérias-primas, com a
parcela dos equipamentos e instalações depreciada ao longo da produção e com os serviços
auxiliares que se fizeram necessários.
36
A diferença de objetivos entre o capital e o trabalho implica diferentes avaliações de
eficiência e produtividade:
 Um aumento do salário implica redução de eficiência para o capital e aumento de

eficiência para o trabalho;
 Um aumento de preço implica aumento de eficiência para o capital e redução de

eficiência para o trabalho;
 A existência do desemprego é eficiência para o capital e ineficiência para o trabalho;
 As desigualdades na distribuição de renda é eficiência para o capital e ineficiência

para o trabalho.
Essa diferença, também implicará oposições em nível de objetivos técnicos:
 O controle da poluição é objetivo para o trabalho, decorrente de preservar seu recurso,

mas não é objetivo para o capital;
 A melhora das condições de trabalho é objetivo para o trabalho, no sentido de

preservar a saúde dos trabalhadores, mas não é objetivo para o capital se os
empregadores não sentirem uma perda efetiva e clara de sua produtividade.
Isto explica por que na sociedade capitalista o consumo é um paraíso e a produção um

inferno:
A indústria que se esmera em produzir automóveis silenciosos, eletrodomésticos

artisticamente projetados e móveis confortáveis, não apresenta a menor preocupação em
manter um ambiente de trabalho agradável, ou pelo menos, saudável em suas instalações,
pois o luxo nos artigos de consumo facilita a obtenção de lucro para o capital, enquanto nos
meios de produção só facilita a vida dos trabalhadores à custa do capital.
37
Boas condições de trabalho implicam maior eficiência para o trabalhador e podem até
implicar maior produtividade, quando consideramos o desperdício de capacidade de trabalho
implícito em condições que geram acidentes e doenças profissionais.
38
U NIDADE 7
Eficiência e Produtividade Para o Governo

interesses do governo enquanto grupos políticos
Eficiência e Produtividade na visão do Governo
A relação entre eficiência para o governo e eficiência para o capital ou para o trabalho
depende dos objetivos do grupo político considerado e da sua maneira de ver a realidade.
Para um adepto do laissez-faire (economia com parâmetros liberais de livre mercado

[observação minha e não do autor]), a eficiência para o governo não se distingue da
eficiência para o capital individual:
 Se houver liberdade total de negociação e competição entre as empresas, as leis do

mercado garantirão que as empresas trabalhem para o bem comum da sociedade;
 A eficiência do governo deve ser julgada apenas pela sua eficácia em manter a ordem
capitalista contra perturbações internas e externas.
 Considera-se o sistema econômico como eficiente na medida em que se aproxime (...)

de uma situação onde não exista qualquer relação possível de fatores entre
produtores que possibilite aumentar a produção de um bem sem diminuir a de outro e,
o que é mais importante, não existe nenhuma alocação de recursos que aumente o
bem-estar de um consumidor sem diminuir, simultaneamente, o de outro;
39
Em outras palavras, economia eficiente (no livre comércio) é aquela em que todos os
recursos são utilizados e todos os produtos são consumidos, não importa por quem ou como.
Redistribuir a riqueza não aumenta de forma alguma a eficiência econômica para o
liberalismo econômico.
(...) Outros índices tornam-se importantes conforme a orientação política precise de quem
considera e conforme as necessidades específicas da sociedade se tomem mais agudas:
 Geração de divisas por capital investido;
 Geração de empregos por capital investido;
 Distribuição de renda;
 Preservação ambiental;
 Qualidade de vida;
 Investimento em educação;
 Investimento em saúde;
 Investimento em infraestrutura.
Em termos capitalistas, o sentido comum desses objetivos é preservar a existência

continuada do capitalismo de mercado. A adoção de certas políticas trata-se de preservar o
capitalismo a despeito dos interesses do capital, promovendo um maior bem-estar público.
Isso é muito comum em políticas social-democratas. (grifo meu).
Para outros interesses não capitalistas (socialistas, anarquistas, etc.) o objetivo não é a
eficiência de mercado livre, mas atingir a eficiência dos objetivos do trabalho e bem-estar
igualitário da população, independente da posição desses indivíduos em relação aos meios
de produção (esses meios devem ser propriedades do Estado).
40
Em Resumo
Pretendemos ter demonstrado que medir produtividade e eficiência não é assunto

meramente técnico e econômico, que produtividade e eficiência não podem ser definidas
dentro de limites da tecnologia e da economia, e que o técnico e o economista só podem
avaliar eficiência e produtividade em função de objetivos socias implícitos ou explícitos.
 Todo objetivo técnico ou econômico se subordina a um objetivo social
 O técnico que nega isso, ou ignora como se insere no mundo, ou pretende ocultar os
fatos;
 A sociedade que ignora isso está deixando seus sistemas funcionarem sem objetivo e
ignorando seus próprios interesses (Fleury, 1983, p. 38 a 53).
Dessa forma, como visto no livro de Fleury, não há como se medir produtividade e eficiência
sem que se leve em consideração de que isto varia socialmente de acordo com os objetivos
de determinados grupos ou indivíduos.
E esses objetivos, variam de acordo com valores, interesses (políticos, econômicos ou

sociais) e posição. Ou mesmo, varia de forma arbitrária, o que requer uma análise mais
pormenorizada do ambiente e do contexto no qual de pretende estudar e entender.
EXERCÍCIOS DISSERTATIVOS:
1. Apresente e diferencie os principais aspectos relacionados à produtividade de acordo com

seus grupos de interesse.
41
U NIDADE 8
As Crises do Taylorismo/Fordismo
Objetivo: Demonstrar que o taylorismo/fordismo prosperou por muitos anos, mas sua
aplicabilidade se mostrou ineficaz a partir dos anos 1970, quando do aumento da
competitividade e exigências por maior flexibilidade.
Uma Breve Recapitulação
Como pôde ser visto no módulo “Teoria das Organizações”, o taylorismo define-se como
método “científico” de organização do trabalho. Parte do estudo da forma de trabalhar dos
operários e das regras de condução das máquinas e ferramentas, com o objetivo de
encontrar o modo mais eficaz e mais econômico de realizar o trabalho.
Trata-se de racionalizar ao máximo o trabalho, preparado por especialistas, técnicos de

métodos de tempos e movimentos, como a técnica de cronometragem, quando o trabalhador
realiza seu trabalho de acordo com regras prescritas.
A direção da empresa deve encontrar qual “o único e melhor procedimento” de trabalho. É

exatamente da “melhor maneira” do ponto de vista do capital, ou seja, com o máximo de
extração da mais-valia (excedente de trabalho não incorporado no salário e que gera o lucro
do capitalista) garantindo o domínio e a autoridade do capital sobre o processo de trabalho.
O elemento central da programação do trabalho passava a ser a tarefa, como designava

Taylor, ou a ordem de produção, como seria difundida na literatura e na linguagem
empresarial.
Criava-se, assim, uma estrutura administrativa extremamente hierarquizada e verticalizada

(com vários níveis de autoridade) que poderia ser modelo a ser seguido por todas as
organizações.
42
Com o fordismo, a organização “científica” do trabalho desemboca na linha de montagem em
série, parcelizada numa sequência de operações que automaticamente vão se encadear,
impulsionadas por um transportador.
A introdução da linha de montagem teve como resultado a desqualificação operária, a

intensificação do trabalho (concatenar tempo de operação de cada tarefa com velocidade
das esteiras rolantes), a um aumento da produtividade do trabalho com redução de custos,
possibilitando a transformação do automóvel, antes um bem de luxo, agora um bem de
consumo em massa.
Com o taylorismo/fordismo a esteira rolante passou a ter um funcionamento ininterrupto. O

trabalhador qualificado é eliminado. Em seu lugar aparece um novo homem, cuja única
função será repetir indefinidamente movimentos padronizados, desprovidos de qualquer
conhecimento profissional (Para uma ilustração perfeita, assista ao filme “Tempos Modernos”
de Charles Chaplin).
As Crises do Taylorismo
Os sinais da primeira crise mais aguda do taylorismo/fordismo apareceram no final dos anos
1960 e início dos anos 1970, após um longo período de acumulação intensiva de capital.
Algumas causas internas ao processo de acumulação deram início à crise:
 A recusa ao trabalho altamente desgastante;
 Os elevados níveis de defeitos de operação na produção;
 O absenteísmo (falta ao trabalho);
 O turn-over (alta rotatividade de trabalhadores)
 O excesso de retrabalho (ter que fazer uma ou várias operações de trabalho

novamente, ocasionada por falhas na operação ou falta de zelo com o trabalho).
43
Porém, a primeira crise está associada à resistência ou oposição dos assalariados. A
hostilidade ao trabalho repetitivo conduziu a direção das empresas, segundo as estratégias
diferentes em cada país, a programarem uma política de enriquecimento do trabalho, do tipo
formação de grupos semiautônomos com o desenvolvimento da polivalência (o trabalhador
“roda” por várias funções, não mais ficando alocado rigidamente em um único posto, o que
diminui o desgaste gerado pelo desempenho de uma mesma tarefa e um mesmo
movimento).
Neste ponto o grupo se vê responsável pela fabricação do produto, ou de uma parte

significativa, pelas atividades de controle da qualidade e de preparação do trabalho e alguns
grupos até mesmo pela regulagem e manutenção dos equipamentos.
Nos Estados Unidos, já na década de 1940, algumas experiências foram colocadas em

prática, como por exemplo, a rotação de postos de trabalho e a extensão de tarefas.
Com a rotatividade de postos de trabalho, os operários não estão fixos a um único posto. A
direção da empresa determina a peridiocidade para as mudanças de postos.
Dessa forma, a polivalência facilita, do ponto de vista da empresa capitalista, o controle

sobre o absenteísmo. Em contrapartida, os operários que têm dificuldade de manter
cadências variadas preferem manter o posto único.
Com a extensão das tarefas, procede-se a um alongamento do ciclo de produção e reduz-se

o caráter repetitivo do trabalho com uma redução no número de postos de trabalho.
Resumindo, as técnicas empregadas pelas grandes empresas capitalistas para superar esta
primeira crise do taylorismo/fordismo foram:
 Alargamento e enriquecimento de tarefas (com rotação dos postos de trabalho e

diferenciação dos movimentos);
 Formação de equipes semiautônomas (grupos que podem discutir a maneira e o

tempo como irão desenvolver o trabalho, o que deu maior autonomia e conhecimento
44
do próprio processo de trabalho – é claro ainda com controle gerencial e alcance
limitado).
Vale lembrar, que a separação entre as atividades de concepção e execução foram

atenuadas, mas não significa uma ruptura com o taylorismo/fordismo; muito longe disso, uma
vez que a linha de montagem em série ainda é largamente utilizada por inúmeros setores e
atividade industriais e de serviços.
A segunda crise do taylorismo/fordismo ou organização “científica” do trabalho pode ser

datada dos anos 1980 e é bem diferente da primeira crise, pois coloca em cheque a perda da
eficiência do modelo.
Com as novas formas de concorrência entre as empresas no mercado baseadas na

diferenciação e na qualidade dos produtos como elementos que impulsionaram a
necessidade de se voltar em direção à flexibilidade e integração, o taylorismo/fordismo ganha
um novo adversário.
A rigidez do taylorismo/fordismo (na padronização de produtos) é incompatível com as novas

formas de exigência do mercado concorrencial:
 Lançamento acelerado de novos modelos;
 Produtos personalizados;
 Prazos de entrega cada vez menores;
 Variação das características dos produtos segundo os gostos dos consumidores;
 Variação das características dos produtos segundo normas técnicas (ISO, etc.)
 Exigências para conquista de novos mercados no exterior;
 Necessidade de diminuição dos estoques;
 Diminuição de custos com menos falhas no processo produtivo, etc.

45
Estes novos elementos fazem com que o taylorismo/fordismo se adapte muito mal às
mudanças frequentes de modelos de produtos que obrigam a recalcular o tempo da tarefa, a
recompor os postos de trabalho e mesmo tornar obsoletos equipamentos de tecnologia
rígida. Como consequência, observa-se um forte potencial de ganhos de produtividade.
Além disso, a dinâmica desta crise, diferente da crise anterior relacionada ao trabalho, está
ligada ao desemprego. A introdução de novas tecnologias a partir dos anos de 1980 significa
o desenvolvimento de novas relações sociais de produção baseadas bem mais na
qualificação, competência e engajamento dos trabalhadores que em relação à realização de
tarefas específicas.
A partir dos anos 1980 no mundo e 1990 no Brasil, reformulam-se os critérios de seleção de
pessoal e coloca-se em discussão a necessidade das empresas estabelecerem em método
de avaliação das competências dos indivíduos.
Obviamente, houve ganhos adicionais para o capital, mas perdas incomensuráveis para os
trabalhadores, principalmente a falta de emprego e os empregos terceirizado e o emprego
informal. Mas trataremos dessa questão no módulo “Sociologia Industrial e do trabalho”.
46
U NIDADE 9
Novas Tecnologias e Qualificação nos Anos 80
Objetivo: Apresentar o debate acerca da introdução de novas tecnologias no momento de

ruptura com o taylorismo/fordismo e o papel da tecnologia.
Conteúdo
Nesta unidade você terá acesso à parte do texto “Novas tecnologias e Qualificação: um
debate nos anos 80” de Farid Eid, que considera o debate acerca das novas tecnologias
introduzidas após a crise do taylorismo/fordismo e seus impactos para a qualificação do
trabalhador.
A Ruptura Com o Taylorismo/Fordismo e a Introdução de Novas Tecnologias
Considerando-se como ponto de partida a crise da organização cientifica do trabalho, pode-

se formular a seguinte questão:
Esta ruptura tendencial com o taylorismo/fordismo em modernas indústrias do primeiro

mundo está sendo conduzida em direção à centralização das decisões no âmbito da
hierarquia e desqualificação da mão-de-obra, ou estaria ocorrendo um processo simultâneo
de desqualificação/requalificação e com descentralização das decisões (autonomia relativa)
acompanhadas pela valorização das qualificações?
47
O debate:
Os resultados de pesquisa de Eyraud e seu grupo de trabalho sobre o processo de

introdução de máquinas-ferramentas com comando numérico marcam uma ruptura em
relação aos conceitos ainda dominantes na economia do trabalho e na sociologia do
trabalho.
Para eles, a tecnologia não é mais considerada uma variável independente e exógena, as
quais podem medir os efeitos sobre a organização do trabalho, as qualificações e as
necessidades de formação.
A tecnologia é entendida como o conjunto de movimentos de apropriação pela empresa no

quadro de sua estrutura através de decisões estratégicas combinando simultaneamente
objetivos econômicos, meios técnicos e organizacionais e potencialidades profissionais de
seus assalariados.
Por novas tecnologias, considera-se que não é unicamente a criação e uso de novas
ferramentas ou máquinas, mas também a adequação com as novas técnicas de gestão da
produção, de novas formas de ordenamento dos modos operatórios e de novas técnicas de
organização do trabalho.
Por gestão da força de trabalho entendem-se os problemas de mobilização e alocação em

postos de trabalho fixos ou a funções. Identifica-se uma mudança de grande importância na
gestão da força de trabalho de forma integrada com o recente processo de modernização
tecnológica.
Para Palloix, com a informatização industrial o trabalho passa a controlar o funcionamento do

sistema de informações. O trabalho não é mais fixo em um posto, mas a um conjunto de
funções.
Portanto, o trabalho torna-se polivalente, com um elevado nível de conhecimento sobre o

funcionamento da empresa. Com isso ele não concorda com a idéia da teoria da
desqualificação, pois ocorre constantemente um movimento de desqualificação e
requalificação.
48
E nesse movimento recente de modernização vem ocorrendo uma modificação radical, pois
se trata de requalificação no âmbito das funções e não somente de postos de trabalho fixos.
No entanto, este processo de reestruturação produtiva vem sendo acompanhado da

supressão de empregos.
De fato, pesquisas conduzidas por Cezard e Heller e por Cezard e Rault mostram que na
França vem ocorrendo problemas com o aumento do desemprego estrutural (diferente do
desemprego conjuntural), o desemprego de longa duração e o aparecimento de outras
formas de emprego desde o início dos anos 80.
Coriat mostra que a introdução de novas tecnologias a partir dos anos 80 significa o
desenvolvimento de novo modelo de organização do trabalho baseado bem mais na
competência e no engajamento dos trabalhadores que em relação às qualificações
específicas.
Iribarne analisa qual a razão das dificuldades para a colocação em funcionamento das
instalações automatizadas na França, no que diz respeito à concepção dos equipamentos e
à utilização.
O autor argumenta que a introdução da automatização altamente sofisticada, no início dos

anos 80, com possibilidades teóricas impressionantes não veio acompanhada na prática por
garantias de funcionamento sem incidentes frequentemente limitadas.
Esta garantia de bom funcionamento tem uma relação entre a cultura francesa e a
tecnologia, o que torna difícil uma harmonia entre a concepção e a execução da eletrônica e
da mecânica.
Em termos da concepção dos materiais, o engenheiro joga um papel central com a ideia de
desenvolver sempre materiais com melhor rendimento, mas longe da realidade da execução.
(...) Com Zarifian, pode-se verificar que com a automação e informatização agora a
referência é a qualidade.
49
Neste sentido a gestão da força de trabalho não é mais pela execução das tarefas nos
postos de trabalho fixos e sim pela competência do trabalho em diversas funções da
empresa.
Isto implica em reformular os critérios de seleção do pessoal e para isso ele coloca em
discussão a necessidade das empresas estabelecerem um método de avaliação das
competências dos indivíduos.
Segundo Zarifian algumas empresas na França iniciaram este tipo de atividade adequando a
exigência do diploma mesmo para os novos empregados operários; reduzindo a adequação
restrita entre o recém contratado e o posto de trabalho imediatamente ocupado; mobilidade
do pessoal através da gestão de um fichário de competências da mão-de-obra.
Entretanto, para Bergmann com a utilização ampliada do trabalho humano assiste-se de um

lado, a um distanciamento das formas rígidas clássicas da organização científica do trabalho,
e ao mesmo tempo, observa-se a deterioração das qualificações profissionais e um aumento
significativo do desemprego de longa duração (mais de um ano).
Coriat, ao analisar o processo de modernização nos anos 80, mostra que tanto os processos
de expropriação ou de incorporação do saber operário podem esconder a realidade do
desaparecimento de certas qualificações tradicionais que foram construídas no passado e
que resistiram à lógica da organização científica do trabalho.
No que diz respeito à questão abordada nos anos 80, se estaríamos assistindo a um
processo de expropriação ou de incorporação do saber operário nos processos de
modernização da empresa, podem-se verificar pelo menos duas posições em debate:
a) Coriat apresenta a análise relacionando tecnologia de informação com a necessidade

do capital se ampliar e geralmente expropriando o saber operário que se encontra
claramente identificado nos sistemas automatizados. Afirma que seja se tratando de
indústrias de processo ou indústrias de série, a automatização integrada expropria os
conhecimentos dos operários.
50
b) No entanto, para Richter esta posição é equivocada, pois na medida em que agem
diversos sistemas diferentes, integrando todo um conjunto de saberes, de linguagens,
de elementos de comunicação, não deveria ser utilizada sistematicamente a
expressão. A questão, segundo ele, deveria ser tratada considerando-se a
incorporação aos novos sistemas de apenas uma parte do saber operário.
51
U NIDADE 10
O Toyotismo
Objetivo: Apresentar as principais técnicas e conceitos relacionados ao sistema de produção

toyotista.
O Toyotismo
O Toyotismo é um modo de organização da produção capitalista originário do Japão,

resultante da conjuntura do país.
Principal motor da reestruturação produtiva, o toyotismo começou a ser implantado

definitivamente em 1962, na fábrica da Toyota no Japão. Seu principal expoente foi Ohno, o
gerente de produção da empresa. Tem com principal característica e objetivo a produção
somente do necessário e no menor tempo. É o just-in-time.
Ao contrário do Fordismo, onde a produção determina a demanda, no toyotismo, a demanda

determina a produção, isso é: só se produz o que é pedido, por isso se produz mais rápido e
melhor.
O Just-in-time surgiu da necessidade de se atender a um público que pedia produtos

diferenciados em pequenas quantidades, fazendo assim com que as empresas competissem
entre si para ver quem era melhor e mais rápido. Com o Toyotismo veio o fim da produção
em massa. Surgiu também para poder competir com o mercado automobilístico americano e
europeu, que produziam bem mais que o japonês.
A sua outra finalidade era de enfrentar o sindicalismo japonês, que era forte e atuante e
responsável por muitas greves. O Toyotismo criou o sindicato incorporado à empresa, de
finalidade defensora do trabalhador duvidosa.
52
O principal meio de implantação do just-in-time é o kanban, que é uma espécie de cartão de
controle de ida e vinda de mercadoria. A seguir o kanban será mais bem explicado:
Kanban é uma técnica de gestão de materiais e de produção no momento exato (just-in-

time), que é controlado através do movimento do cartão (kanban). O sistema kanban é um
método de “puxar” as necessidades de produtos acabados, portanto é oposto aos sistemas
de produção tradicionais. É um sistema simples de autocontrole no âmbito da fábrica,
independente de gestões paralelas e controles computacionais.
A indústria de manufatura já há tempo utiliza cartões de uma forma ou outra, anexados ao

material em processo — pedidos, cartões, folhas de roteiro, etiquetas de atividade, etc. No
entanto, estes cartões são usados em sistemas de empurrar, onde o produto é empurrado
para o centro de trabalho seguinte assim que o anterior tenha concluído as operações. O
Kanban usa sistemas de puxar, onde o produto é mantido no centro de trabalho anterior até
que o seguinte fique disponível.
O Kanban começou na Toyota como um programa para controlar o fluxo da produção em

todo o sistema de produção. O objetivo era controlar a produtividade e envolver a mão de
obra. O sistema do cartão e os métodos de controle de fluxo surgiram a partir do objetivo
original. É importante que se compreenda que são denominados tipos diferentes de atividade
pelo termo Kanban:
a) Um sistema de controle de fluxo de material ao nível da fábrica (Kanban interno) e que

pode se estender em alguns casos, ao controle do material distribuído ou recebido de
fornecedores (Kanban externo).
b) Um sistema para melhorar a produtividade, mudando-se o equipamento, os métodos

de trabalho e as práticas de movimentação do material, que usa o sistema de controle
de material por cartões (kanban) para identificar as áreas com problema e avaliar os
resultados da mudança.
53
A palavra kanban pode ter vários significados, como:
a) Cartão, placa ou registro visível usado como meio de comunicação, de transmissão de

dados e informações;
b) Cartão usado para autorizar o movimento de material ou sua produção nesse sistema
de controle;
c) Controle de fluxo de material usando os cartões.
Definição restrita: Kanban é um processo que utiliza cartões para um sistema de puxar de
controle de material, o qual interliga todas as operações de suprimento a uma linha de
montagem final.
Definição geral: Kanban é um método que reduz o tempo de espera, diminuindo o estoque,
melhorando a produtividade e interligando todas as operações em um fluxo uniforme e
ininterrupto. O principal objetivo: conversão de matéria-prima em produtos acabados, com
tempos de espera iguais ao de processamento, eliminando todo o tempo em fila do material
e todo o estoque ocioso.
 Kanban é uma técnica de programação em curto intervalo de tempo que usa cartões
ou contendores para acionar o puxar de materiais de um processo para o outro.
 Kanban é um método de organização industrial, voltado basicamente para a

contenção e a redução de todo o tipo de desperdício nas áreas de produção e de
materiais das empresas.
 Kanban é um sistema de informação, desenvolvido para coordenar os vários

departamentos de processo, determinados dentro de uma fábrica.
 O Kanban é simplesmente um método de controle da produção; ele meramente

assegura a existência de peças suficientes disponíveis, para formação do produto
numa base horária ou diária.
54
 O Kanban é basicamente método manual de administração dos materiais e controle
de produção. Ele assegura que a linha de produção fabricará apenas as peças ou
componentes que devem ser usados pela próxima etapa da produção. A produção só
opera quando o processo seguinte usar todo o seu suprimento de peças disponíveis.
 O Kanban não é um substituto para a boa administração nem reduzirá os custos por si
só. O controle através do Kanban, em conjunto com os esforços da fábrica para o
controle do custo e o compromisso da gerência para efetuar as modificações resultará
em grandes aperfeiçoamentos na redução do inventário e no aperfeiçoamento da mão
de obra.
O just-in-time é um sistema flexível de produção, pois trabalha com exigências mais

individualizadas de consumo, por isso precisa se adequar ao público alvo. Necessita de um
trabalhador ágil, que saiba trabalhar com várias máquinas ao mesmo tempo, criando também
um homem flexível frente à máquina. Elimina-se também a chefia, pois o trabalho passa a
ser em equipe e cada membro da equipe é responsável por supervisionar a si e aos outros.
Há uma horizontalização dos serviços no Toyotismo, as grandes fábricas terceirizam seus

serviços, precisando assim de dispor de menor mão de obra e difundindo seu Know-how
pelas empresas subsidiadas. Começa-se então a propagação das vantagens e métodos do
toyotismo.
No toyotismo, quase não há desperdício, pois só se produz o necessário, a produção é mais

rápida e com mais qualidade e há a necessidade de menos homens, pois quase todo o
maquinário é automático, robotizado. Isso aumenta incrivelmente os lucros do empregador.
Temos também, como desvantagem para o trabalhador, o fato de que ele deve se tornar
mais flexível para continuar a ter um lugar na empresa. Isso significa ter uma jornada de
trabalho flexível e ter direitos também flexíveis, o que é prejudicial, pois se ganha menos e se
tem menos direitos. No Japão, os operários trabalham bem mais que na Bélgica. Trabalham
55
mais, mais rápido e é necessário menos homens. O lucro do proprietário da fábrica é
enorme.
O trabalhador da época toyotista é menos unido. Dados mostram que apenas 5% dos
trabalhadores dos escalões mais baixos do Japão são sindicalizados. É criada uma
desestruturação da organização sindicalista, uma fragmentação.
A disseminação do modelo toyotista pelo mundo afora tem tido efeitos drásticos. Um deles é
o desemprego. Como é um modelo flexível de administração dos meios de produção, o
toyotismo é adaptável a quaisquer realidade e condição nacional de trabalho.
Não há como negar que o toyotismo foi uma resposta encontrada para a questão da crise do
capitalismo nos anos 80. Mas é preciso estudar mais as suas vantagens e desvantagens
antes de se decidir por aplicar ou não esse método seja onde for.
56
U NIDADE 11
As Transformações do Processo Produtivo
Objetivo: Entender, a partir da explicação do texto de Womak “A máquina que mudou o

mundo”, como o processo produtivo sofreu transformações, tendo como referencial a
indústria automobilística
Conteúdo
Nesta unidade você terá a oportunidade de entender o processo histórico que tem
transformado o processo de produção mundial, a partir da resenha do texto de Womak “A
máquina que mudou o mundo”, que tem como referencial a indústria automobilística.
A Máquina que mudou o mundo
O livro foi escrito pela equipe de gerentes do Programa Internacional de Veículos

Automotores (IMPV) – Womark J.P; Jones, T.D e Ross, D – após um período de cinco anos
de pesquisas sobre a produção em massa e enxuta no ramo industrial. Nos dois primeiros
capítulos os autores descrevem, através de exemplos concretos, a evolução da indústria
automobilística desde suas origens artesanais, na década de 1880, sua transição para a
produção em massa até a consolidação da produção enxuta.
Inicialmente, o processo de produção de automóveis era artesanal. O exemplo citado no

texto - fábrica de automóveis P&L - mostra como os automóveis da época eram fabricados e
comercializados.
Um número pequeno de artesãos altamente qualificados e habilidosos era responsável pela

montagem dos carros. As ferramentas utilizadas eram rudimentares e individuais e, por não
57
serem capazes de cortar o aço com alta dureza, conferiam a cada peça dimensões únicas.
Desta maneira, os montadores realizavam ajustes sucessivos das peças até que o produto
final personalizado fosse produzido.
Esta forma de produção parcelada e artesanal impedia a produção em massa de

automóveis, ao mesmo tempo em que permitia a adequação de cada peça do automóvel de
acordo com o desejo individual do comprador. Desta maneira, cada carro produzido era
único e de baixa confiabilidade e, além disso, o volume de produção por modelo e por ano
era baixíssimo. Assim, o custo da produção era alto e não decrescia com o aumento do
volume.
Apenas a classe rica tinha poder aquisitivo para adquirir um modelo artesanal e para arcar
com os gastos com mecânicos para testá-los nas estradas. Os testes eram feitos pelos
próprios compradores, pois as pequenas oficinas independentes não tinham recursos
suficientes para testar os seus produtos ou mesmo para desenvolverem novas tecnologias.
Por volta de 1905, centenas de companhias produziam automóveis em pequenos volumes e

de modos artesanais quando surge em 1908 o modelo T da Ford. Este modelo foi projetado
para manufatura e para ser de fácil utilização pelo usuário. Nesta época, já existiam também
máquinas-ferramentas capazes de trabalhar com metais endurecidos, o que permitiu a Ford
desenvolver projetos inovadores capazes de reduzir o número de peças utilizadas, torná-las
intercambiáveis e de fácil ajuste através de um sistema de medidas padronizadas.
Quando a intercambiabilidade das peças foi obtida, Ford decidiu então, que cada operador
seria o responsável por uma única tarefa. A alta especialização do trabalho reduziu o tempo
de treinamento e eliminou a necessidade de operários habilidosos na linha de montagem.
Surgem então, duas formas de trabalhadores; indiretos pouco qualificados e trabalhadores
do “conhecimento”.
Assim, o tempo de ciclo foi drasticamente reduzido. Primeiramente devido à facilidade de

ajuste das peças, parcelamento das tarefas, incorporação de habilidades dos operadores
pela máquina, eliminação dos ciclos complementares e a grande familiaridade do trabalhador
58
com a sua atividade. Em um segundo momento, após a introdução da linha de montagem, o
ritmo do ciclo passa então a ser ditado e coordenado pela linha de fluxo contínuo.
Inicia-se uma nova etapa onde o aumento do número de carros produzidos resultava na
diminuição dos custos. Desta maneira, Ford atinge os mercados de consumidores “médios”,
pois, além do custo menor, os carros projetados eram de fácil operação, manutenção e as
peças para reposição podiam ser adquiridas facilmente nas lojas da Ford.
Ford passa a produzir o automóvel completo, desde as matérias-primas básicas diminuindo,

consequentemente, os custos e permitindo também que cronogramas rígidos de entregas
fossem cumpridos sem depender do mercado externo. A forma de integração vertical
adotada por Ford, com a centralização de todas as decisões em uma única pessoa – Ford - e
outros problemas, como:
 Inflexibilidade das máquinas,
 Diminuição da demanda pelo aumento da concorrência,
 Alta durabilidade dos automóveis,
 Alto custo com transportes,
 Barreiras comerciais,
 Baixa adaptabilidade dos produtos aos diferentes mercados,
 Uso de recursos próprios,
 Luta sindical por igualdade e justiça,
Tudo isso, corroborou com a decadência da produção em massa.
Para os autores, o conceito de produção em massa é o resultado das idéias de Ford

implementadas pelas idéias de Sloam – administração profissional de grandes
empreendimentos e fabricação de produtos básicos a todos os bolsos e gostos – e controle
59
sindical. Mesmo na General Motors, as novas ideias de Sloam não modificaram a relação da
empresa com os trabalhadores do chão de fábrica. Estes permaneciam a parte do sistema
de produção.
Em 1955, a produção em massa na América atinge o seu apogeu. Porém, neste mesmo ano
inicia-se o processo de decadência das três grandes empresas americanas. A decadência
ocorreu principalmente devido à difusão das idéias básicas da produção em massa em
outros países e diversidade dos novos produtos fabricados compatíveis com diferentes
mercados de consumidores.
Na década de 80, a produção em massa de automóveis atinge um processo de estagnação

global. Segundo os autores, este processo de estagnação poderia ter prosseguido
indefinidamente caso os japoneses não tivessem criado uma nova forma de se produzir
automóvel.
No capítulo 03, os autores relatam como a produção enxuta surgiu e os seus preceitos. Esta
nova forma de produção surge na Toyota no Japão, frente a um contexto desfavorável
enfrentado pela empresa.
Sua força de trabalho, predominantemente nativa, não aceitava mais ser tratada como custo
variável ou peça intercambiável e, além disso, as leis trabalhistas eram cada vez mais
rigorosas, a economia do país pós-guerra necessitava de trocas comerciais e de capitais,
mercado externo era bastante disputado e o governo proibiu investimentos externos na
indústria automobilística local.
Após visitarem a fábrica Rouge, da Ford, Eiji Toyoda e Taiichi Ohno da Toyota, concluíram
que a produção em massa não funcionaria no Japão.
Para Ohno (gerente de produção da Toyota), o custo dos moldes e o tempo de troca dos
mesmos necessitavam ser reduzidos. Ele acreditava que caso a troca de moldes fosse
facilmente realizada por mecanismos simples de ajuste e pudesse ser feito em um curto
espaço de tempo, o preço por peça prensada seria menor.
60
A redução do preço ocorria porque a fabricação em lotes pequenos eliminava os custos
financeiros dos imensos estoques das peças acabadas e os erros de prensagem eram
rapidamente identificados, eliminando os desperdícios com o grande número de peças
defeituosas.
Esta nova forma de trabalho exigia trabalhadores qualificados e motivados capazes de

antecipar os problemas antes que estes ocorressem e de buscar soluções imediatas para os
mesmos.
Esta força de trabalho especializada surge na Toyota após a renúncia de seu presidente e
demissão de um quarto da força de trabalho. Segundo os autores, os trabalhadores
remanescentes receberam a garantia de emprego vitalício e de pagamentos gradualmente
crescentes vinculados ao tempo de serviço e a rentabilidade da companhia.
Estes “novos” trabalhadores permaneceriam na Toyota por toda a sua vida profissional,
transformando-se em um custo fixo para a empresa, portanto deveriam ser aproveitados ao
máximo.
Ohno considerava que nenhum especialista agregava valor ao carro, para ele o trabalhador
era quem realmente agregava tal valor. O “saber-fazer” destes trabalhadores e a
familiaridade destes com as condições da linha permitiam que a execução da maioria das
funções, até então realizadas pelos especialistas, passassem a ser realizadas pelos
operários.
Ao atribuir novas funções aos trabalhadores do chão de fábrica, Ohno considerou também
necessário agrupá-los em equipes e substituir o supervisor pela figura do líder. Esta equipe
assumiu todas as tarefas auxiliares até então desenvolvidas por outros trabalhadores, como:
 Controle de qualidade,
 Reparo dos maquinários e
 Limpeza.
61
A equipe participava do processo, solucionava os problemas antes que estes chegassem ao
final da linha e sugeria mudanças para que estes não voltassem a ocorrer.
A rede de fornecedores foi organizada em níveis de acordo com as responsabilidades

demandadas. Os fornecedores de primeiro nível mantinham contato direto com a fábrica.
Participavam no desenvolvimento de novos produtos, trocavam ideias entre eles, eram
estimulados pela Toyota a buscar soluções para o desenvolvimento de novos produtos,
manterem contato com montadoras e firmas de outros ramos e contato com os fornecedores
do segundo nível.
Feito isso, Ohno modificou a maneira de coordenar o fluxo de peças no sistema de

suprimentos denominado de Kaban pela Toyota – o famoso Just-in-time. A produção das
peças se restringia a cada etapa, os estoques foram eliminados e todos os sistemas se
mantinham interligados.
Esse novo sistema adaptava-se perfeitamente às exigências dos consumidores que

exigiam produtos confiáveis e variados.
As fábricas japonesas conseguiram suprir a grande variedade exigida pelos consumidores

sem aumento do custo e gastando a metade do tempo gasto por um produtor em massa para
projetar um novo modelo. Até os produtores artesanais foram atacados pela produção enxuta
através dos seus carros especializados.
Outro papel importante era o dos revendedores. Estes desenvolveram um conjunto de

técnicas, chamadas de “vendas agressivas”. Os clientes foram catalogados e os esforços
dos revendedores eram dirigidos para encontrar prováveis compradores. Desta maneira, os
revendedores passaram a fazer parte da produção. Ou seja, passaram a ser a primeira etapa
do sistema Kanban (técnica que facilita as etapas da produção), através da solicitação de
pedidos.
62
A adesão a esta nova forma de produção não ocorreu na mesma época nem na mesma
intensidade nas outras firmas. Em 1980, a difusão da produção enxuta atingiu o mesmo
ponto da produção em massa nos anos 20, necessitando ampliar sua participação para
novos mercados.
Em suma, os autores descrevem didaticamente a evolução da indústria automobilística

desde a sua origem artesanal até a produção enxuta. Contudo, eles não prevêem o futuro da
produção enxuta, apenas afirmam que alguns sairão perdendo e outros não. Ao comparar a
difusão da produção enxuta com a produção em massa, os autores nos levam a pensar que
provavelmente, assim como a produção em massa, a produção enxuta também terá o seu
declínio e será superada por uma nova forma de produção que ainda está por vir.
63
U NIDADE 12
Alternativas ao Paradigma Fordista
Objetivo: Demonstrar novas formas de gestão da produção e do trabalho desenvolvidas

como alternativas ao modelo fordista
Alternativa sueca, italiana e japonesa ao paradigma fordista: elementos para

discussão sobre o caso brasileiro.
O objetivo desse texto é caracterizar o modelo fordista de produção e compará-lo com três
novos paradigmas que surgem frente à busca das empresas por programas de
competitividade industrial, de qualidade e de produtividade. Esses novos paradigmas surgem
em resposta à demanda por flexibilidade para responder à variabilidade e complexidade das
demandas dos mercados.
O conceito de modelo utilizado no texto não quer dizer que este seja universal e fielmente
transposto para outros países, mas sim, que em sua análise é levado em conta o ambiente -
em especial as especificidades do emprego e do mercado de trabalho - que o legitimou,
como na análise do caso brasileiro. Com isso, os autores apresentarão o desenvolvimento e
caracterização dos novos modelos, os macrocondicionantes significativos e as conclusões
para os três diferentes paradigmas.
A escola francesa de regulação (ER) define genericamente o fordismo e tem colocado em

debate o esgotamento desse modelo, no qual as novas formas de organização são
enquadradas enquanto categorias do neofordismo ou do pós-fordismo. Segundo os autores,
a definição de fordismo pode ser dada tanto como um sinônimo de taylorismo quanto como
um estilo de vida global.
64
De acordo com a ER, existem dois significados distintos para o termo fordismo. Um deles se
refere ao seu modo de desenvolvimento que marcou uma determinada fase de
desenvolvimento do capitalismo em países de centro, porém, não preconiza que os
diferentes países e processos de trabalho possam adotar o modelo. E, o outro, designa os
princípios básicos que regem a organização da produção. Esses dois conceitos são distintos,
porém não independentes.
As alternativas ao modelo de produção fordista são a abordagem sócio-técnica, o modelo

japonês e a organização do trabalho na indústria mecânica da Emilia-Romagna na Itália.
O modelo sóciotécnico foi posto em marcha com a construção da planta de Kalmar com a
difusão dos grupos semiautônomos e da produção em docas, no qual o objetivo era a busca
de uma combinação satisfatória entre a produtividade e as condições de trabalho. Este
buscava aplicar os conhecimentos intelectuais dos trabalhadores nas situações produtivas
resultando na combinação entre eficiência para o trabalho e o bem-estar dos trabalhadores.
A tendência é a difusão desse modelo nas montadoras automotivas e a combinação de do

que há de melhor em diferentes paradigmas organizacionais. As variáveis econômico-sociais
abrangem as questões empregatícia, tecnológica, sindical e a orientação estratégica da
atividade industrial. Os autores concluem que, em relação ao modelo japonês de
organização, o modelo sueco não se preocupa em prescrever de maneira geral as formas de
organizar o trabalho e a produção, que a performance e os resultados alcançados podem ser
obtidos através de intervenções sindicais e também, que benefícios obtidos através do
modelo japonês são perseguidos, porém através de técnicas diversas.
O modelo japonês de organização do trabalho e da produção é visto por alguns autores

como uma continuação do modelo fordista e, por outros como um novo paradigma produtivo.
Ele tem por características a especialização flexível, na qual um conjunto de técnicas e
métodos de organização do trabalho e de gestão da produção é posto em prática no interior
dos grupos de trabalho, onde este é possível, pois não mais existe a organização um
homem/um posto.
65
O grupo de trabalho é visto como um arranjo decisivo para a execução do trabalho e, por fim,
os trabalhadores cumprem práticas participativas, sobre as quais devem opinar acerca dos
processos de trabalho. As relações industriais são apoiadas no emprego vitalício, na
promoção por tempo de serviço e nos sindicatos de empresas. A subcontratação de
pequenas e médias empresas, caracterizando uma organização dualista, rege as relações de
empresas grandes com suas fornecedoras através de técnicas como o kanban e o just-in-
time.
O ambiente sócio-organizacional do Japão é apontado como a variável que facilita a

legitimação do modelo. Como conclusões, os autores olham o modelo japonês:
a) Para afirmar que se constitui um modelo fordista híbrido através dos critérios de
avaliação e o tipo de objetivo; e
b) Para afirmar que se constitui num novo paradigma através das relações sociais que se
estabelecem dentro da empresa.
Os autores se posicionam de acordo com a segunda alternativa. O último modelo

considerado como alternativa ao fordismo nasceu na terceira Itália, na região de Emilia
Romagna, caracterizada pela concentração de indústrias mecânicas de pequeno lote. As
condicionantes ambientais são fundamentais para se entender o desenvolvimento do modelo
e os autores apontam a região de Emília Romagna como “formadora” do modelo com
características específicas. Suas características são:
 Indústria metal mecânica como setor mais forte,
 Pequenas indústrias,
 Especialização produtiva regional (concentração),
 Baixa presença de grupos estrangeiros,
 Produção voltada para exportação,
66
 Autonomia de pequenas empresas frente às grandes,
 Existência de uma difusão social das qualificações e
 Incorporação de tecnologias de ponta.
O modelo organizacional era pensado pelo sindicato e posto à prova por um grupo de
operadores da empresa, através de seu conhecimento prático, para adaptar as reais
situações de trabalho ao projeto. Esse projeto era negociado com a empresa em cima de
metas de produtividade, tempo de atravessamento e inovação de produto de acordo com o
caso. Segundo os autores, o modelo de Emilia Romagna é voltado para particularidades
como a produção sob encomenda e, muitas vezes, os salários são ruins.
Acerca dos três modelos, alguns pontos em comum são levantados:
a) Eles são sustentados por uma força de trabalho de alto nível de formação;
b) As relações de trabalho têm como características a estabilidade de emprego, poucas

diferenciações salariais e pouca rigidez na definição dos postos;
c) Nos casos suecos e italianos há contratações sindicais sérias;
d) Nas regiões analisadas prevalece um baixo nível de desemprego;
e) Existe uma relação harmônica entre novas tecnologias e trabalho.
Em comparação com o caso brasileiro destaca-se:
a) A precariedade das escolas;
b) Inexistência do trabalho em equipes;
c) Os conflitos trabalhistas são tidos como antinacionais.
67
Por fim, os autores colocam que características dos três modelos apresentados poderiam ser
implementadas nas indústrias brasileiras, porém após uma reformulação das relações
capital-trabalho e, que o modelo fordista não se encontra esgotado, encontrando um amplo
espaço de aplicação no cenário brasileiro.
Entretanto, o conceito de taylorismo, citado no texto, deveria ser explicado, pois os autores
colocam que “o conceito de fordismo pode se aproximar do conceito de taylorismo”. Dessa
forma pode haver uma confusão entre os termos, pois muitas vezes, didaticamente,
taylorismo e fordismo são tratados como sinônimos.
As conclusões sobre o modelo de produção sueca são feitas em relação a algumas

características do modelo japonês (que ainda não foram expostas) e não em comparação ao
modelo fordista, como mencionado na introdução. No entanto, o texto não deixa claro que os
autores sustentaram a tese de que o modelo japonês não representa uma quebra de
paradigma.
EXERCÍCIOS DISSERTATIVOS:
2. Quais as principais características do toyotismo e quais as principais inovações em relação

ao taylorismo/fordismo?
68
U NIDADE 13
Crise do Capitalismo e Formas Flexíveis de Produção: Parte 1
Objetivo: Entender os principais condicionantes relacionadas à crise do capitalismo baseado

nas idéias fordistas e de bem-estar social (keynesianismo) e o advento de formas flexíveis de
produção.
Conteúdo
Nesta unidade você terá acesso à parte do texto de Alexandre Luiz Ramos: “Acumulação
flexível, toyotismo e desregulamentação do direito do trabalho”. Nele, o autor trata das
principais condicionantes relacionadas à crise do capitalismo baseado nas idéias fordistas e
de bem-estar social (keynesianismo) e o advento de formas flexíveis de produção. Dessa
forma, analisa quais os impactos para os direitos trabalhistas.
Introdução
O Direito do Trabalho está passando atualmente por um profundo processo de

desregulamentação. Tal fenômeno, sentido intensamente no ordenamento jurídico
trabalhista, tem suas raízes fora dele, ou seja, na alteração do modo de acumulação de
capital e, por conseguinte, na do modo de produção. As revoluções operadas na
Administração e na Economia são determinantes para a desregulamentação da legislação
trabalhista, de forma que é preciso entendê-las e contextualizá-las para que se possa
entender aquele fenômeno.
O modo de produção de bens e serviços sofreu profunda alteração. Houve "reengenharias"

de toda ordem. A empresa institucional do passado dá lugar à empresa "pós-moderna",
competitiva, transnacional. Nessa linha, o perfil da empresa muda para tornar-se menor, pela
69
terceirização de setores não incluídos em sua atividade-fim. Paradoxalmente, a redução no
tamanho da empresa conduz à concentração do capital.
Todas essas transformações pelas quais passa o Brasil e os demais países do mundo são
impostas pela nova ordem internacional de acumulação capitalista, determinada pela crise da
década de 70. Com ela o projeto de Estado-Nação sobre um "curto-circuito", pela
necessidade de dar ao mercado uma conotação ainda mais internacional. Assim, correta a
advertência feita por J. F. SIQUEIRA NETO ao aduzir que: "trata-se a flexibilização das leis
do trabalho de um assunto que comporta necessariamente uma abordagem interdisciplinar,
posto que suas variáveis, conseqüências e efeitos decorrem da articulação (ou não) de
políticas econômica, industrial e trabalhista."
O objetivo do presente ensaio é investigar e contextualizar o fenômeno da

desregulamentação do Direito do Trabalho a partir das alterações do modo de acumulação
de capital e do modo de organização da produção. Para tanto, é necessário compreender as
crises do capitalismo, especificamente a evidenciada em 1973, e saber até que ponto elas
informam tal fenômeno.
A hipótese central é a seguinte: o processo de produção que antes era voltado aos recursos
da empresa, é alterado para voltar-se à demanda do mercado. Cadeias de comando são
suprimidas. A produção precisa se alinhar com o mercado. E a inserção da força de trabalho
alienada pelo contrato de trabalho precisa adequar-se, de forma que o disciplinamento desse
contrato deve ser alterado.
A Crise do Capitalismo
Uma análise panorâmica do desenvolvimento capitalista revela que ele é frequentemente

assolado por crises. A primeira grande crise perdurou toda a metade do século XIX tendo
como auge a Grande Depressão de 1929/33. A crise não é exclusividade do capitalismo,
sempre houve períodos de adversidade na história do homem.
70
Contudo, antes do advento do sistema capitalista, elas ocorriam em razão de fatores
anormais, tais como fenômenos naturais (secas, inundações, epidemias) ou por fatores
sociais (guerras) que geravam a escassez de um produto e, consequentemente, a alta do
seu valor.
No capitalismo, como adverte L. HUBERMAN, a crise "parece parte e parcela de nosso

sistema econômico; é caracterizado não pela escassez, mas pela superabundância. Nela, os
preços, ao invés de subirem, caem." Não se trata de crise de consumo ou produção, mas
crise de acumulação de capital, pois, se os preços caem, a base de lucratividade é afetada, e
o capital não se acumula, estando, assim, em crise.
Nesses períodos, a superprodução é combatida pela recessão, cujos efeitos são a queda
brusca da produção, o desemprego em massa, redução dos níveis salariais, corrosão da
taxa de lucratividade etc. "O paradoxo da pobreza em meio da abundância é visto por toda
parte”.
Durante a crise, paradoxalmente, não há escassez dos fatores de produção, há matéria-

prima, a maquinaria está disponível, os trabalhadores querem vender sua força de trabalho,
e assim por diante. Contudo, nada será feito pelos capitalistas a não ser que vislumbrem
possibilidade de lucro. Como adverte L. HUBERMAN, "no sistema capitalista, as mercadorias
não são produzidas para uso, mas para troca - com lucro”.
É do economista W. LIPMAN a afirmação de que “Não adianta falar de recuperação nas

atuais condições, a menos que os capitalistas [...] comecem a investir em empresas com o
objetivo de obter lucro”. Não investirão para ganhar medalhas. Não o farão por patriotismo,
ou como ato de serviço público. Só o farão se tiverem oportunidade de ganhar dinheiro. “O
sistema capitalista é assim.”
De fato, somente o lucro movimenta as rodas da economia, e o lucro é alcançado no

mercado, de forma que se pode concluir que o mercado é o ditador das regras da economia,
de forma que o sistema capitalista tem como racionalidade a lucratividade. Toda sua conduta
em todos os planos é com vistas ao lucro.
71
O sistema capitalista tem contradições internas insuperáveis, a taxa de lucro depende
diretamente da taxa de exploração da força de trabalho. Assim, se o capitalista visa sempre
ao aumento do lucro, a exploração do trabalho é igualmente intensificada. O economista e
reformador social inglês J. A. HOBSON, precursor de J. KEYNES sustentou que a má
distribuição de renda entre os elementos da sociedade gera uma poupança por parte da elite
que prejudica o consumo e, consequentemente, a produção.
Preocupa-se, como aduz L. HUBERMAN, "com a restauração do mercado (e, portanto dos
lucros) pelo aumento da capacidade aquisitiva das massas." O neoliberal HAYEK, por sua
vez. "Se preocupa com a restauração do lucro pela redução da capacidade aquisitiva das
massas (redução de salários)."
É em face dessa contradição essencial insuperável do capitalismo que MARX sustenta não
haver saída dentro do sistema. "Para acabar com as crises [escreveu ele] é preciso acabar
com o capitalismo." Isso porque o conceito de crise em MARX está associado ao conceito de
mais-valia. Há uma tendência de o capital concentrar-se nas mãos da elite capitalista que
gera a pauperização dos trabalhadores, o que faria agravar as crises, até sua corrosão total.
Nessa perspectiva, o socialismo iria inevitavelmente ser vitorioso.
Em verdade, a contradição é insolúvel. O capital total é dividido em capital constante -

imobilizado, que é a parte do capital total e que é empregada nos fatores de produção
material (matéria-prima, maquinaria, ferramentas, insumos), e capital variável, que é a parte
aplicada na compra da força de trabalho humana, pelo pagamento de salários.
A mais-valia depende exclusiva e diretamente do capital variável, pois decorre do trabalho

prestado e não pago. Assim, quanto mais o operário trabalhar e menos receber a título de
salário, maior será a mais-valia e maior será a taxa de lucro.
Contudo, com o desenvolvimento tecnológico da produção, o capitalista precisa investir cada

vez mais em maquinaria (capital constante), para poder continuar competindo. Essas
máquinas produzem muito, custam caro e excluem força de trabalho. Para adquiri-las, o
capitalista precisa acumular mais capital, o que é conseguido pela redução do capital
variável, afetando, assim, a geração de mais-valia e, por conseguinte, a lucratividade.
72
Contudo, surge o outro lado da moeda, com a redução do padrão salarial, o poder aquisitivo
da massa de trabalhadores diminui, não comportando o grande número de mercadorias
lançadas no mercado.
A crise da Década de 1970
Apesar de cronologicamente situada em 1973, a crise do fordismo já apresentava seus

primeiros sinais na década de 1960. Como lembra D. HARVEY, na época, "a recuperação da
Europa Ocidental e do Japão tinha se completado, seu mercado interno estava saturado e o
impulso para criar mercados de exportação para os seus excedentes tinha de começar. [...]
Mas a queda da produtividade e da lucratividade corporativistas depois de 1966 [...] marcou o
começo de um problema fiscal nos Estados Unidos que só seria sanado à custa de uma
aceleração da inflação, o que começou a solapar o papel do dólar como moeda-reserva
internacional estável”.
O aumento nas taxas de inflação decorreu dos compromissos assumidos pelo Estado
keynesiano, seja para conceder aos trabalhadores melhores condições sociais de vida, seja
para implementar as políticas de infraestrutura de expansão ao capitalismo. Como sustenta
D. HARVEY:
"A rigidez dos compromissos do Estado foi se intensificando à medida que programas de
assistência (seguridade social, direitos de pensões etc.) aumentavam sob pressão para
manter a legitimidade num momento em que a rigidez na produção restringia expansão da
base fiscal para gastos públicos.
“O único instrumento de resposta flexível estava na política monetária, na capacidade de

imprimir moeda em qualquer montante que parecesse necessário para manter a economia
estável.”
Além da crise monetária gerada pelo estagflação (estagnação econômica e inflação - rápido
crescimento dos preços), houve a crise do petróleo, decorrente da decisão dos países
integrantes da OPEP (Organização dos Países Exportadores de Petróleo) de aumentar o
73
preço do petróleo e do embargo árabe às exportações do produto para o Ocidente durante a
guerra com Israel, em 1973.
O boicote se deu em relação aos Estados Unidos e outros países que auxiliavam Israel
durante a Guerra Árabe-Israelense, o que gerou uma alta considerável no preço internacional
do petróleo.
Com isso, para manter a taxa de lucratividade, os empresários precisaram investir mais
capital constante, que não gera mais-valia, prejudicando o coeficiente de lucro. Por outro
lado, a inflação, decorrente dos problemas fiscais e monetários, elevou a taxa de juros, quer
dizer, o dinheiro para investimento ficou mais caro, prejudicando, igualmente, a manutenção
do lucro.
74
U NIDADE 14
Objetivo: Entender os principais condicionantes relacionadas à crise do capitalismo baseado

nas idéias fordistas e de bem-estar social (keynesianismo) e o advento de formas flexíveis de
produção.
A Acumulação Flexível
Como assevera D. HARVEY, "o período de 1965 a 1973 tornou cada vez mais evidente a
incapacidade do fordismo e do keynesianismo de conterem as contradições inerentes ao
capitalismo. Na superfície, essas dificuldades podem ser mais bem apreendidas por uma
palavra: rigidez." Com a crise do petróleo, que abalou o custo energético da produção dos
países centrais, e a estagflação, o mercado retraiu-se, não podendo mais suportar a
produção em massa e rígida do fordismo.
Assim, uma vez que o mercado não comportava níveis de produção fixos, houve problemas
no investimento de capital constante e de capital variável vinculado à produção massiva e em
longo prazo. E sempre que o capital tentava encontrar saídas para a crise esbarrava na
estrutura rígida keynesiana que houvera criado para superar a crise precedente e dar
respostas políticas ao perigo socialista que se instalara no Leste Europeu, pela Revolução
Russa de 1917.
O fortalecimento dos sindicatos, que antes era essencial para o pacto conciliatório e para que
os operários retirassem de suas lutas reivindicatórias a "pauta socialista", pareceu ter criado
um entrave material insuperável. As instituições estatais, que outrora garantiram a cooptação
dos trabalhadores, pareciam estar, agora, resistindo ao capital, perdendo, com isso, sua
função instrumental de permitir a expansão da acumulação do capital.
75
A adoção do modo de acumulação flexível de capital decorre de necessidade de o capitalista
superar a crise e manter ou alcançar a maior taxa de lucros, que é o elemento motriz de todo
o sistema. Mas, se o Estado já não podia, por sua intervenção no domínio econômico,
manter a estabilidade do sistema, o que fazer? - Reduzir os custos dos fatores de produção,
isto é, reduzir a aplicação do capital constante e do capital variável. A redução do capital
constante não se deu nos investimentos de máquinas modernas, mas em relação à
manutenção de estruturas vinculadas à produção em massa, como, por exemplo, o estoque.
A eliminação do estoque, sem qualquer dúvida, reduz custos e, assim, aumenta o lucro.
Como destaca E. HOBSBAWM, "Controle de inventário computadorizado, melhores
comunicações e transportes mais rápidos reduziram a importância do volátil ‘ciclo de
estoques’ da velha produção em massa, que resultava em enormes estoques ‘só para a
eventualidade’ de serem necessários em épocas de expansão, e depois parava chofre
quando os estoques eram liquidados em épocas de contração. O novo método, iniciado
pelos japoneses, e tornado possível pelas tecnologias da década de 1970, iria ter estoques
muito menores, produzir o suficiente para abastecer os vendedores just in time (na hora), e
de qualquer modo com uma capacidade muito maior de variar a produção de uma hora para
outra, a fim de enfrentar as exigências de mudança”.
Se o ciclo de expansão do desenvolvimento econômico capitalista entrou em colapso a partir

de 1973, o mercado já não podia ser regulado pelo Estado e a transição para um novo
regime de acumulação importaria na alteração do modo de regulamentação do capital, do
mercado e da força de trabalho (Direito do Trabalho). Daí a necessidade da
desregulamentação tributária, mercadológica e trabalhista. O mercado passou a ser instável,
e a produção em massa já não podia ser mantida. Um mercado instável é flexível, conforme
as exigências de consumo. A produção flexível não pode conviver com um sistema jurídico
que regula, de forma rígida, a exploração da força de trabalho humana, por legislação
trabalhista.
A acumulação flexível de capital, na concepção de D. HARVEY, representa um "confronto

direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos
mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracterizam-se pelo
76
surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de
serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de
inovação comercial, tecnológica e organizacional”.
“A acumulação flexível envolve rápidas mudanças dos padrões do desenvolvimento desigual,

tanto entre setores como entre regiões geográficas, criando, por exemplo, um vasto
movimento no emprego chamado ‘setor de serviços’, bem como conjuntos industriais
completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas [...]. Ela também envolve um
novo movimento que chamarei de ‘compressão do espaço-tempo’ no mundo capitalista - os
horizontes temporais da tomada de decisões privada e pública se estreitaram, enquanto a
comunicação via satélite e a queda dos custos de transporte possibilitou cada vez mais a
difusão imediata dessas decisões num espaço cada vez mais amplo e variado”.
Acumulação flexível, assim, é a nova maneira encontrada pelo capitalismo para superar suas
crises cíclicas e suas contradições internas e, dessa forma, permitir a reprodução do capital e
sua concentração nas mãos da elite capitalista. A acumulação é de capital, assim como
ocorre desde as revoluções comerciais e industriais, seguindo a racionalidade capitalista da
acumulação e concentração.
Só que, ao contrário do que ocorreu no período fordista, no qual a acumulação era baseada
em padrões rígidos, a acumulação, agora é flexível, pois flexível é o mercado e, por isso,
flexível deve ser o processo de produção e a exploração da força de trabalho. Dessa forma,
flexível deve ser a legislação, impondo-se a desregulamentação do ordenamento jurídico de
perfil rígido.
O Novo Modelo de Organização da Produção: Toyotismo
O modelo fordista, nos anos 60, dava seus primeiros sinais de claudicação, em razão do
esgotamento do seu mercado interno e do fim da reconstrução da Europa Ocidental e do
Japão, que significou um mercado externo consumidor em larga escala. A queda das taxas
de produção e do lucro gerou forte crise fiscal nos Estados Unidos e que gerou problemas
77
monetários, em razão da aceleração inflacionária do dólar, que perdeu seu valor
internacional.
De fato, com a queda da taxa de produção, a receita tributária do Estado de bem-estar ficou
afetada. Mas o Estado tinha de cumprir seus compromissos sociais, precisando, assim,
imprimir moeda sem lastro, ou seja, acelerando a inflação. Foi nesta época que teve início
"uma onda de industrialização fordista competitiva em ambientes inteiramente novos, nos
quais o contrato social com o trabalho era fracamente respeitado ou inexistente”.
Além disso, o processo de produção no modelo toyotista não é em massa e de produtos

homogeneizados, mas sim de pequenos lotes e com grande variedade de produtos, ou seja,
os produtos são mais requintados, adaptando-se aos gostos variáveis do mercado. No
toyotismo não há grandes estoques, por medida de redução de custos e de aumento de
lucro, viabilizado pela informatização e pela melhora dos meios de comunicação e transporte,
possibilitando que os fornecedores entreguem as peças necessárias para a produção na
hora certa (just-in-time).
O controle de qualidade, que no fordismo era feito ex post, ou seja, por um setor responsável
pelo controle após a produção dos produtos, no toyotismo é feito imediatamente, durante a
própria produção dos produtos, evitando, assim, a detecção tardia dos erros e dos produtos
defeituosos. Tal medida decorre das políticas produtivas de "controle de qualidade total"
(CQT), pelas quais se elimina o controle centralizado do modelo rígido, passando para os
próprios empregados produtores tal tarefa.
Os empregados, assim, são dispostos em grupo de trabalho, os "círculos de controle de

qualidade" (CCQ), que são treinados continuamente, desempenhando o líder o papel de
"engenheiro de produção". Tudo isso porque a produção no fordismo era voltada para os
recursos financeiros da empresa, enquanto que a produção no toyotismo é voltada para a
demanda do mercado. Assim, já não mais se produz conforme a capacidade produtiva da
empresa, mas conforme a capacidade aquisitiva do mercado.
A organização produtiva no fordismo é verticalizada, pois, pela doutrina fordista, a empresa

deveria dominar todas as áreas de sua atividade econômica, desde a exploração de matéria-
78
prima até o transporte das mercadorias. Assim, a empresa era tanto melhor quanto maior, na
concepção big is beautiful. A empresa baseada no modelo toyotista organiza-se de forma
horizontal (ou quase-vertical), passando por profundo processo de subcontratação e
terceirização de atividade-meio.
A terceirização é um processo definitivo de extinção de setores da empresa, com o objetivo

de redução de custos. Pela terceirização, uma parte da empresa é desativada, e o resultado
desse setor é adquirido de outra empresa que se forma ou já existe com tal fim. O setor da
empresa que é objeto da terceirização pode ser produtivo ou não, ou seja, pode ser um setor
que produz certos bens materiais ou que produz certos serviços. Tal processo reveste-se de
profunda perversidade, que só tem contribuído para a precarização das relações de trabalho
e para o agravamento da situação social do trabalhador.
O modo de organização do trabalho também difere nos dois modelos. Enquanto no fordismo
temos o trabalhador desempenhando única tarefa, de forma repetitiva e especializada, no
toyotismo temos a polivalência do trabalhador, que passa a desempenhar múltiplas tarefas,
eliminando-se, assim, a porosidade da jornada de trabalho. Contudo, as múltiplas tarefas
também são repetitivas, tanto que há autores que concebem o toyotismo como um modelo
pós-fordista. De fato, como informa WATANABE:
"Um trabalhador na linha de produção da Toyota é obrigado a fazer 20 movimentos a cada

18 segundos, ou seja, um total de 20.600 movimentos por dia." Tais condições de
intensificação do trabalho, decorrentes dos pontos centrais do sistema gerencial japonês:
Kanban e Kaisen , e que têm gerado morte repentina como consequência do trabalho
excessivo (Karoshi). O pagamento de salários, que no fordismo era pro rata, ou seja, os
benefícios salariais eram distribuídos para todos os empregados de forma igualitária, é feita
de forma pessoal no toyotismo, por um sistema detalhado de bonificações e prêmios por
produção. O caráter pessoal do pagamento, contudo, não é personalíssimo, pois, além da
adoção do sistema nenko, caracterizado pela avaliação do trabalhador (idade e Antiguidade:
progressividade salarial), a remuneração leva em conta a produtividade do grupo de trabalho,
impondo aos trabalhadores integrantes do grupo uma fiscalização recíproca.
79
Para consecução da alta produtividade e para que possam fazer o controle de qualidade dos
produtos durante a produção, os empregados são submetidos a longos treinamentos, dando-
se ênfase na coresponsabilidade do trabalhador, o que não ocorria no fordismo.
Nessa perspectiva de produção e organização do trabalho imposta pela acumulação flexível,

o modelo de Estado que era baseado na regulamentação, na rigidez, na socialização do
bem-estar social e no consumo em massa, passa a ter perfil de Estado baseado na
desregulamentação, na flexibilidade e na privatização das necessidades coletivas, conforme
destaca D. HARVEY.
Para tanto, a ideologia que era do consumo em massa de bens duráveis, do modernismo e
da socialização, passa a se amparar na cultura "yuppie" do consumo individualizado, no pós-
modernismo e na individualização.
80
U NIDADE 15
Objetivo: Entender os impactos para os direitos trabalhistas a partir da análise das

condicionantes relacionadas à crise do capitalismo baseado nas ideias fordistas e de bem-
estar social (keynesianismo) e o advento de formas flexíveis de produção.
A Desregulamentação do Direito do Trabalho
O fenômeno jurídico não é autônomo, isolado ou independente, nem o operador do Direito é

um imaculado, alheio aos acontecimentos sociais, políticos e econômicos. Ao contrário, o
Direito é instrumento de organização da sociedade, utilizado na perspectiva da sociedade de
classes. Assim, tem direta vinculação com os acontecimentos econômico-sociais, deles não
se podendo divorciar, nem se desinteressar.
O processo de banalização do conflito classista social e do trabalho enquanto elemento

integrante da personalidade humana, não pode conduzir a uma sociedade totalmente
mergulhada nas águas geladas do capitalismo imperialista, monopolista e despótico. Não se
pode explicar o fenômeno jurídico senão a partir da história, da sociologia, da ciência política
e da economia, sabendo que aquela está diretamente vinculada a esta.
Nesse contexto, a desregulamentação do Direito do Trabalho não pode ser entendida

somente por dentro do ordenamento jurídico, enfoque que permite tão-somente perceber
suas consequências. As causas da desregulamentação estão fora do ordenamento, de forma
que é preciso investigá-las para entender o fenômeno da desregulamentação.
O surgimento do Direito do Trabalho ocorreu em momento histórico pretérito, baseado em

condições econômicas e políticas que impuseram a rigidez. Hoje, o Estado adota uma nova
81
postura perante as relações entre capital e trabalho, implementando alterações na legislação
trabalhista.
Os processos de terceirização, flexibilização, cooperativização, informalização, dentre outros,

revelam a tendência de desregulamentação do Direito do Trabalho, que representa árdua
conquista dos trabalhadores, pois como destaca M. V. RUSSOMANO:
"Quando alguém pegar com suas mãos o Código Trabalhista de um país, saiba que ali estão
séculos de sofrimentos calados ou de revoltas, e aquelas páginas, nas entrelinhas de
composição em linotipo, foram escritas a sangue e fogo, porque até hoje, infelizmente,
nenhuma classe dominante abriu mão de seus privilégios apenas por um ideal de
fraternidade ou por um espírito de amor aos homens."
Os trabalhadores e os operadores do Direito do Trabalho assistem atônitos o processo

desencadeado pelo Governo Federal. Com a falsa premissa de gerar empregos, tenta-se
ampliar as condições de validade do contrato de trabalho por prazo determinado,
desconsiderando aquelas previstas no art. 443, § 2º, da CLT.
O desemprego estrutural no sistema capitalista decorre do impacto tecnológico no processo

de produção de bens e serviços, de forma que a taxa de desemprego será diretamente
proporcional ao investimento em automação. E apesar disso nenhuma tentativa de
regulamentar o inc. XXVII do art. 7º da Constituição Federal. Ao contrário, o "Projeto Paiva”,
além de romper com a perspectiva de integração do trabalhador na empresa, seguindo o
modelo do Consenso de Washington, cria o banco de horas, aplicável a todos os
trabalhadores, colocando a exploração da força de trabalho em padrões flexíveis.
Conclusão
A era da acumulação flexível se apresenta como forma de superação da crise capitalista

evidenciada a partir de 1973, representada pela crise do petróleo e pela estagflação. A partir
dela, o mercado gradativamente passou a não mais comportar a produção massiva do
modelo fordista, gerando desequilíbrio entre produção e consumo, tornando-se instável.
82
Como é no mercado que o capitalista alcança o lucro, pela comercialização das suas
mercadorias e de seus serviços, é ele que informa todo o eixo de organização produtiva,
impondo, assim, a necessidade de alteração do modo de produção, pela sua flexibilização,
sendo preciso também flexibilizar a exploração dos fatores de produção, dentre os quais a
força de trabalho, o que explica a necessidade de desregulamentação da legislação.
A globalização neoliberal é resposta econômica à crise, decorrendo da necessidade de o

capital intensificar a exploração dos mercados existentes e de explorar novos mercados,
sempre com o objetivo de garantir a permanência do processo de acumulação e da
centralização de capital, tendência que o sistema capitalista revela desde sua gênese.
A desregulamentação do Direito do Trabalho decorre da alteração do modo de acumulação

capitalista. O surgimento da legislação social como um todo se baseou na necessidade do
capital superar a crise do final do século XIX até a Grande Depressão de 1929-33 e de dar
respostas políticas ao socialismo real implantado no Leste Europeu, pela Revolução Russa
de 1917. Assim, com o esgotamento do Estado intervencionista e das constituições
econômicas, o capitalismo, para superar sua nova crise, precisa adequar a produção ao
mercado e aquela aos modos de exploração dos fatores de produção, dentre as quais se
insere a forma de trabalho alienada pelo trabalhador.
Assim, se o mercado é flexível, a produção também o deve ser, impondo a exploração

flexível da força de trabalho, de tal forma que as instituições jurídicas rígidas do modelo
fordista devem ser destruídas, ou seja, deve haver a mais profunda desregulamentação
possível da legislação trabalhista.
O operador do Direito não pode mais desconsiderar os acontecimentos sociais, econômicos

e políticos. O Direito é resultado direto das pressões econômicas, tendo eminente caráter
instrumental da acumulação capitalista, de tal forma que, enquanto a acumulação se dava
em bases rígidas, a regulamentação observou tal parâmetro.
Agora que a acumulação de capital é flexível, tal condição impõe a flexibilidade da

exploração da força de trabalho e, por consequência, a flexibilidade da legislação, num
83
primeiro momento, e a desregulamentação, num segundo. A flexibilização é um fenômeno
que não pode ser entendido por dentro do ordenamento jurídico, mas fora dele.
Toda essa discussão se baseia, a meu ver, numa única idéia: a sociedade não pode ser boa
somente para uns poucos. Deve procurar atender as necessidades de um maior número de
cidadãos, independentemente de origem étnica, cultural, social etc. Uma sociedade que
deixa seus integrantes ao desabrigo total, não serve como projeto de nação. Afinal de
contas, nossa nação tem como fundamento a dignidade da pessoa humana e os valores
sociais do trabalho (CF, art. 1º, III e IV).
A ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano, tendo por fim assegurar a
todos, a existência digna, conforme os ditames da justiça social (CF, art. 170), e busca-se o
pleno emprego (CF, art. 170, VIII), assim entendido como a condição em que todos que
desejarem vender sua força de trabalho pelo padrão salarial vigente o poderão fazer.
Assim, ou assumimos as normas constitucionais enquanto programas sociais para o futuro,

ou renunciamos aos postulados da modernidade e do iluminismo, e retornamos à barbárie da
pré-modernidade.
ATIVIDADE DE TRABALHO:
O sistema Toyota (chamado de modelo japonês ou toyotismo) abrange um sistema de gestão

de produção e de administração de pessoal. Conhecidos como JIT, CQT, Kanban, e inversão
ou mudanças objetivas na linha de montagem. Poderíamos falar de produção flexível em
massa? Disserte apresentando casos de empresas flexíveis. (Você pode encontrar estudos
de casos pela internet)
84
U NIDADE 16
Inovação e Incorporação Tecnológica: Difusão Para as Empresas dos Países em
Desenvolvimento
Objetivo: Entender o processo de incorporação tecnológica nos países em desenvolvimento

em suas diferenças para o processo inovativo dos países desenvolvidos.
Conteúdo
Nesta unidade mostraremos que o processo de inovação e incorporação tecnológica envolve

diferenças entre quem o opera e quem o incorpora. Resumiremos o artigo: “Technological
accumulation and industrial growth: contrasts between developed and developing countries”
de Bell & Pavitt. Os autores demonstram que geralmente o processo de inovação fica
centrado nos países desenvolvidos. Já, nos países em desenvolvimento, como é o caso do
Brasil, o desenvolvimento tecnológico é bem restrito, cabendo quase sempre, apenas a
incorporação de tecnologias já desenvolvidas e difundidas nos países centrais.
Introdução
O artigo contribui para a compreensão do processo de acumulação tecnológica em países

em desenvolvimento, focando-se no setor industrial.
Para os autores, há uma grande diferença entre inovação e difusão tecnológica:
Os países em desenvolvimento poderiam beneficiar-se da difusão de tecnologias (por meio

de engenharia reversa, onde se conhece a tecnologia investigando o produto ou processo,
ou simplesmente pagando direitos de uso) industriais sem incorrer em custos de inovação
tecnológica (com investimentos em P&D). Isso gera saltos de competitividade. Porém, como
85
as tecnologias já estão desenvolvidas, perde-se a oportunidade de ganhos adicionais
privilegiados, dada a baixa concorrência.
A proposta do artigo é resumir as características-chave e determinantes da acumulação

tecnológica e da mudança técnica.
Estrutura de análise
A mudança técnica, para os autores envolve duas atividades:
 O desenvolvimento e a comercialização de inovações (concentrada nos países

desenvolvidos);
 A aplicação de tais inovações constitui-se na difusão das tecnologias (na qual estão
envolvidos os países em desenvolvimento).
Ressalta-se, entretanto, que o processo de inovação continua durante o processo de difusão,

como um processo de contínuo aperfeiçoamento.
O processo de mudança técnica envolve dois estágios em cada aplicação da difusão de

tecnologia:
 Primeiro, as características básicas da tecnologia incorporada podem ser melhoradas

ou adaptadas para a aplicação em situações específicas (adaptadas ao contexto
local);
Países que não levam em consideração o contexto sócio-econômico e cultural local correm
sérios riscos de sua incorporação tecnológica não dar certo.
 Segundo, a incorporação de desenvolvimentos e modificações, melhorando a

tecnologia em uso. As curvas de aprendizado mostram tais melhorias em tecnologias
aparentemente “dadas”.
86
Firmas que sejam tecnologicamente dinâmicas podem interagir com seus fornecedores no
desenvolvimento de projetos e especificações, além de possuírem capacidade de controlar
decisões-chave referentes à tecnologia.
Economias industrializadas possuem conhecimento e habilidades necessários para atuar de

modo tecnologicamente criativo. Nos países em desenvolvimento, tais capacidades serão
acumuladas antes que os benefícios provenientes da difusão tecnológica possam ser
realizados.
Apesar dos países em desenvolvimento dependerem da difusão tecnológica internacional, há

margem para ganhos derivados da adoção e do uso da tecnologia, desde que adaptadas.
Distinção entre capacidade de produção e capabilidades tecnológicas
 Capacidade de produção: incorpora os recursos usados na produção de bens

industriais em dados níveis de eficiência e dadas combinações de inputs.
 Capabilidades tecnológicas: consistem de recursos necessários para gerar e gerenciar

mudanças técnicas.
 Mudanças técnicas: abrangem maneiras nas quais uma nova tecnologia é incorporada
na capacidade de produção de firmas e economias.
 Acumulação/aprendizado tecnológico: refere-se a um processo pelos quais os

recursos para gerar e gerenciar uma mudança técnica são aumentados ou
fortalecidos.
A mudança técnica distingue-se em duas formas:
1. Uma envolve a incorporação de nova tecnologia através de investimento em

facilidades de produção;
87
2. A outra envolve a incorporação de uma nova tecnologia nas facilidades de produção
existentes.
Há duas razões para se concentrar nas capabilidades tecnológicas:
1. Recursos intangíveis tornam-se significantes, refletindo as intensidades do

conhecimento e da mudança da produção industrial. As firmas têm aumentado as
habilidades e os conhecimentos de seus recursos humanos;
2. Juntamente a esta tendência quantitativa está uma qualitativa mudança em direção à

diferenciação e a especialização nos recursos de conhecimento usados pelas
indústrias.
Acumulação tecnológica nos atuais países industrializados
A estrutura industrial é determinada pelas condições de oportunidade tecnológica e

apropriabilidade:
 Quando ambas são elevadas, tende a haver elevada concentração e grandes firmas;
 Quando a oportunidade é elevada e a apropriabilidade é baixa, as firmas inovadoras

tendem a ser pequenas.
Pressões competitivas são importantes no sentido que sua ausência não incentiva o
desenvolvimento e/ou a adoção de técnicas mais eficientes.
Governos tomam medidas para proteger as indústrias nacionais da competição de

produtores estabelecidos de países mais industrializados.
88
Há que se ressaltar, que há diferenças entre os diversos setores industriais bem como suas
trajetórias nos países industrializados. Dessa forma a acumulação tecnológica tende a diferir
entre firmas e setores industriais.
ATIVIDADES OPTATIVAS:
1. Analisando as transformações tecnológicas desde o surgimento do capitalismo, verifica-se

que têm significado continuamente redução de empregos. Poderíamos dizer, então, que a
tecnologia seria negativa para o trabalho humano?
89
U NIDADE 17
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização
Objetivo: Vislumbrar novos aspectos produtivos e suas principais consequências para o

capital e o trabalho em meio ao processo de globalização.
Conteúdo
Nesta e nas próximas duas unidades você terá acesso à parte do texto de José Carlos
Pereira Peliano “reestruturação produtiva e qualificação para o trabalho”, que permite
compreender o processo de reestruturação produtiva em curso no mundo em relação ao
processo de mundialização do capital. Dessa forma, é possível vislumbrar novos aspectos
produtivos e suas principais consequências para o mundo do trabalho (capital e
trabalhadores).
Reestruturação Produtiva e Globalização
Toma corpo na passagem dos anos 60 para os 70, nos países desenvolvidos, um processo
amplo e variado de mudanças no padrão vigente da produção social, caracterizada então
pela fabricação em massa de bens e serviços. Essas transformações acentuam-se nos anos
seguintes nesses países, embora de maneira ainda tímida nos países não desenvolvidos.
Começam elas a dar contornos diferenciados à nova forma do progresso técnico-científico e
à acumulação física e financeira de capitais, "caracterizando um estágio mais profundo e
intenso de internacionalização da vida econômica, social, cultural e política" (Coutinho,
1995).
Observam-se mudanças no padrão da produção social, principalmente nas empresas

oligopólicas de ponta (na produção e na tecnologia), bem como diferenças na nova forma do
90
progresso técnico-científico e da acumulação física e financeira do capital. Em consequência,
a reestruturação produtiva, enquanto conjunto de transformações técnicas, econômicas e
sociais, que se efetiva no interior do padrão convencional da produção em massa, influencia
e é influenciada pelo processo de globalização, enquanto conjunto de mecanismos e
instrumentos de aprofundamento e generalização do padrão dominante de produção,
distribuição e consumo de bens e serviços.
A globalização "pode ser entendida como um estágio mais avançado do processo histórico
de internacionalização" do capital (ibid), caracterizado pela (a) intensificação da mudança
tecnológica, (b) rápida difusão do novo padrão de organização da produção e da gestão, (c)
emergência mundial de um número significativo de setores oligopolizados e (d) intensificação
dos investimentos diretos no exterior pelos bancos e transnacionais dos países
desenvolvidos.
A globalização evidencia as formas técnicas, econômicas e sociais pelas quais as nações

hegemônicas se utilizam para ganhar mercados, generalizar e aprofundar as relações de
produção, possibilitando garantir o modo de regulação e o padrão de acumulação que as
distinguem. Nestes termos, são diversas e antigas as instituições e indicações mais ou
menos notáveis de globalização. Desde que o capitalismo desenvolveu-se na Europa,
apresentou sempre conotações internacionais, multinacionais, transnacionais e mundiais,
desenvolvidas no interior da acumulação originária, do mercantilismo, do colonialismo, do
imperialismo, da dependência e da interdependência (Ianni,1996).
O processo de globalização das relações capitalistas de produção, distribuição e consumo

teve início há tempos e se modifica pelas etapas históricas de seu desenvolvimento e se
adapta às condições específicas de cada avanço tecnológico e de expansão territorial (Ferro,
1996) de cada economia-estado. Aos poucos as formas singulares e particulares do capital,
âmbitos nacional e setorial subordinaram-se às formas do capital em geral, conforme seus
movimentos e suas formas de reprodução em âmbito internacional. Verificava-se uma
metamorfose qualitativa e não apenas quantitativa, de tal maneira que o capital adquiria
novas condições e possibilidades de reprodução. Seu espaço ampliava-se além das
91
fronteiras nacionais, tanto das nações dominantes como das subordinadas, conferindo-lhe
conotação internacional, ou propriamente mundial (Ianni, 1996:46).
A contrapartida político-ideológica da globalização é o neoliberalismo que defende um

Estado apenas regulador, "mínimo", e a hegemonia econômica do mercado. A atual onda do
neoliberalismo reproduz, de forma modificada, as idéias do liberalismo do século XVIII.
Mantém as idéias originais da doutrina da "mão invisível" que pregava a derrubada das
restrições mercantilistas à formação de um mercado global capitalista. Retira, entretanto,
elementos potencialmente progressistas, quando, por exemplo, substitui o postulado da
igualdade dos direitos humanos pela bandeira da equidade social para justificar a
desigualdade social como inevitável e até positiva, enquanto consequência da liberdade
humana. Admite, apenas, a adoção de medidas sociais compensatórias pelo Estado, desde
que mínimas e direcionadas aos setores excluídos do mercado.
A adoção do liberalismo acompanha a escalada mundial das relações capitalistas e dos

"pólos dominantes e centros decisórios" (Ianni, 1996) dos Estados nacionais para as
empresas, corporações e organizações internacionais - entre outras, a Organização das
Nações Unidas (ONU), o Fundo Monetário Internacional (FMI), o Banco Mundial (BIRD), a
Organização Mundial do Comércio (OMC) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Na etapa atual de globalização essas instituições se empenham na preservação,

consolidação e generalização dos mercados nacionais, regionais e mundiais, "além de sua
missão de guardiãs do capital em geral" (ibid,p.152), enquanto o neoliberalismo serve-lhes
como meio de produção e reprodução de suas condições políticas de existência. Como se "o
mundo todo se tornasse o cenário das forças produtivas acionadas e generalizadas pelas
corporações transnacionais, conjugadas com ou apoiadas pelos governos dos países
capitalistas dominantes" (ibid,p.50). Daí que entra em cena a ideologia neoliberal, como seu
ingrediente, produto e condição. Quando se criam, fortalecem e generalizam as estruturas
globais de poder, por sobre os Estados nacionais, cria-se a ilusão de que a época
conturbada do capitalismo alcançou o seu limite, de que chegou o fim da história (ibid,p.83).
92
Reforçada ideologicamente pelo neoliberalismo, a reestruturação produtiva, no bojo do
processo de globalização, modifica o padrão de produção convencional, o fordismo -
nomeado pela Escola Francesa da Regulação, entre outros, Boyer, Aglietta, Lipietz e Coriat.
O fordismo obedece ao princípio de organização da produção que compreende um
paradigma tecnológico, uma forma de organização do trabalho e um estilo de gestão -
complementa-se, em termos institucionais, ao Estado do Bem-Estar Social (Deluiz, 1995).
Em contrapartida, as alterações do padrão de produção convencional situam-se na produção

diversificada, economias de escopo e incrementos da produtividade global (trabalho, capital e
organização). O paradigma vem das relações de trabalho e produção da indústria japonesa,
toyotismo (Hirata,1996) ou ohnismo (Coriat,1994).
Essas alterações para outros, entretanto, guardam complementaridade com o fordismo,

como o neofordismo (Aglietta e Palloix) ou fordismo híbrido japonês (Boyer) - citado por
Hirata (1996). Boyer chega ainda a mencionar o fordismo genuíno (EUA), o flex-fordismo
(Alemanha), o fordismo implementado pelo Estado (França) e o fordismo democrático
(Suécia) - citados em Deluiz (1995).
Para fins de distinção conceitual, uma primeira comparação analítica dos paradigmas,
fordismo e MJPI, evidenciam uma mudança na administração da produção e na gestão do
trabalho. Enquanto o fordismo se assenta na rigidez e na simplificação/parcelamento das
sequências das tarefas, dos postos de trabalho e da própria execução do trabalho, o MJPI
lança as bases da maleabilidade e da conjugação desses mesmos elementos produtivos. Se
o fordismo isola e desagrega o trabalho no processo de produção, o MJPI propõe, através de
suas ocorrências mais visíveis, exatamente o contrário, associarem e agregar o trabalho no
processo de produção.
Nessas ocorrências mais visíveis, portanto, observam-se alterações na forma de produção,

na gestão do trabalho e na organização do espaço produtivo. A produção moderna nas
grandes empresas, notadamente transnacionais, adquire maior agilidade e
complementaridade, desde a concepção dos produtos e serviços até a sua disposição ao
mercado, acarretando melhorias acentuadas nos níveis de produtividade, eficiência e
93
qualidade da produção. Essas características pouco convencionais, conhecidas como
flexibilidade e integração, resultam da automatização das linhas de montagem e da aplicação
dos métodos modernos de gestão do trabalho.
A flexibilidade atende a um sistema de produção que requer cada vez mais inovações para
obter mais e melhores produtos, permitindo, assim, "uma capacidade maior de ajustamento
da estrutura de oferta das empresas às exigências de mercados menores e segmentados,
num estágio em que a demanda passa a se caracterizar pela instabilidade e pela
volatilidade" (ibid,p.100). A integração permite maior organicidade ao processo de produção
"a partir da elevação dos tempos de utilização da maquinaria e dos equipamentos instalados
(capital fixo), bem como da otimização do fluxo de materiais e consumo de energia (capital
circulante), reduzindo, simultaneamente, as porosidades (tempos mortos) do processo de
trabalho" (ibid,pp.99-100).
Os avanços permitidos pela integração situam-se em três planos (Coriat, 1988). No

tecnológico, ao combinar a automação da produção com a informatização da gestão do
trabalho; no econômico, ao permitir realizar um salto qualitativo na economia taylorista de
tempos e movimentos e nos fluxos fordistas de produção; e, no organizacional, ao combinar
os planos tecnológico e econômico, em geral, através de inovações-chave, constituídas pela
circulação da produção em malha, e não em linha, e pela modificação das relações entre
gestão de estoques, alimentação e funcionamento de fabricação.
94
U NIDADE 18
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização: Parte 2
Objetivo: Vislumbrar novos aspectos produtivos e suas principais consequências para o

capital e o trabalho em meio ao processo de globalização (continuação do texto da unidade
anterior).
Comparação Analítica entre o Fordismo e o Modelo Japonês
Uma segunda comparação analítica dos paradigmas, fordismo e MJPI (Método Japonês de
Produção Industrial) apontam uma distinção fundamental na forma de comando e controle
dos processos de trabalho e produção. Para a obtenção de certo produto, o fordismo,
auxiliado sistemicamente pelo taylorismo, se direciona a colocar homens e máquinas na linha
de montagem, em disposição tecnicamente pré-determinada. Já o MJPI procura juntar
homens e máquinas em células (malhas) de produção, em disposição funcional autônoma ou
quase autônoma. Assim, o fordismo ajusta os homens e as máquinas à gestão do trabalho e
da produção, e o MJPI se propõe a ajustar a gestão do trabalho e da produção aos homens e
às máquinas.
O avanço técnico que pode ser obtido pelo MJPI é significativo na medida em que se passa a
utilizar também a capacidade de criação do trabalhador na produção. A extensão e o alcance
dessa inovação merecem, entretanto, análise mais detalhada em outro lugar. É suficiente
ressaltar aqui que, com o MJPI, se quer chegar à eficiência global dos sistemas de produção,
a qual depende muito mais da qualidade da coordenação do que da duração, do custo ou da
eficiência das operações industriais elementares... (E) essa passagem progressiva de um
mundo de objetos e de operações para um mundo de ações a dominar e a modelar adequa-
se, profundamente, ao paradigma técnico da informática, que não é gestão do objeto, mas de
ocorrência e de estruturas lógicas (Zarifian, p.30, 1996).
95
Em outras palavras, as novas tecnologias de produção, ao requererem novas habilidades e
conhecimentos dos trabalhadores, não exigem qualificação técnica nova, específica, como
tal, mas sim atitudes de comportamento e atributos de personalidade, como atenção,
vigilância, senso de responsabilidade, capacidade de previsão (Schmitz, 1988) e experiência
de trabalho. O tipo de qualificação exigida do trabalhador pelo MJPI, portanto, tem ainda
muito a ver com o sistema anterior, o fordismo, pelo menos no que se refere à organização
técnica do trabalho.
Na verdade, é possível detectar uma mescla de elementos entre os dois paradigmas. Uns
que os diferenciam, pelo menos potencialmente, como os que foram até aqui comentados,
outros que os aproximam, como os que se apontam a seguir.
Uma primeira aproximação dos elementos da semelhança: no fordismo, o trabalhador, ao

realizar manual ou mecanicamente o seu trabalho na linha de montagem, executa, ao
mesmo tempo, sua tarefa ou função e administra seus movimentos em determinado tempo
de trabalho/produção. No MJPI, o trabalhador executa sua tarefa ou função e administra os
movimentos dos instrumentos e/ou máquinas.
Uma segunda aproximação da semelhança: no fordismo, ao administrar o seu trabalho, o

trabalhador, de fato, administra não só os seus movimentos, mas também, de maneira
coordenada, os movimentos dos instrumentos e/ou máquinas com os quais opera. A
conjugação dos pares de movimentos, do trabalhador e dos instrumentos e/ou máquinas, é
que vai dar seguimento ao padrão de trabalho exigido pela empresa para a confecção do
produto.
No MJPI, há uma separação, que tende a ser completa, entre os movimentos de trabalho e
os movimentos de operação de instrumentos e/ou máquinas - o que depende do tipo de
tecnologia e como esta é aplicada pela empresa na produção. Aqui o trabalhador monitora as
operações mecânico-eletro-eletrônicas. Como ressalta Zarifian, o trabalho é muito mais de
gestão de operações da tecnologia do que de execução de tarefas de trabalho propriamente
ditas. Em ambos os casos, entretanto, a intervenção do trabalhador, no processo de
produção, reveste-se da característica básica de dar sequência às atividades de trabalho,
96
seja por meio da administração do exercício de sua força de trabalho, seja por meio da
administração da operação dos instrumentos e/ou máquinas.
Uma terceira aproximação da semelhança: se o trabalhador, nos dois tipos de produção,

administra tempos e movimentos de trabalho/produção, há semelhança técnica, portanto,
nas características das tarefas/funções respectivas. E essa semelhança se torna mais
evidente ao se levar em conta o dimensionamento de tarefas e funções.
No fordismo, o trabalho se realiza em um posto fixo, que é o universo operacional do

trabalhador; no MJPI, o universo apenas se amplia pela agregação de outros postos de
trabalho ou pela redefinição do conjunto de tarefas/atividades a cumprir - evidentemente que
esta agregação é possível pela automatização do processo de produção. No primeiro caso,
as tarefas/funções são dimensionadas para serem executadas em um posto determinado de
trabalho; no segundo caso, elas são dimensionadas para serem executadas em um posto
determinado e ampliado de trabalho, ou melhor, de acordo com Coriat (1988), uma malha de
produção.
Nesta ampliação da dimensão do trabalho, entretanto, o trabalhador tende a sair perdendo

mais uma vez. O que se aumenta em responsabilidade, em cuidado, em atenção, em
conhecimento e em experiência, não se acompanha proporcionalmente em salário
(Mattoso,1994;Leite,1996), em emprego (Rifkin,1995) e em qualificação - Harvey (1992)
ressalta a perda de qualificação pela fragmentação do trabalho coletivo.
É equivocado metodologicamente, portanto, analisar a mudança dos requisitos de

qualificação somente pelas modificações aparentes, observadas a partir de comparações
estáticas das tarefas e funções do trabalhador, seja em um posto ou conjunto de postos de
trabalho, seja em uma empresa ou conjunto de empresas.
A análise da mudança de qualificação deve vir acompanhada por duas dimensões

importantes. Uma, qualitativa, que leva em conta as dicotomias entre concepção e realização
do trabalho e especialização e generalização do conhecimento e outra, quantitativa, que tem
a ver com o coletivo de trabalho, seja do conjunto de operários da fábrica, seja do conjunto
da categoria profissional - e, por extensão, do conjunto dos trabalhadores. Nesse sentido, o
97
ganho de qualificação de um trabalhador ou grupo de trabalhadores pode ser menor que a
perda de qualificação do coletivo que os represente.
Essa perda de qualificação coletiva pode ser vista de três maneiras. A mais evidente, é dada
pelo desemprego provocado pela entrada das novas tecnologias nos locais de trabalho.
Levas de trabalhadores passarão a exercer suas especializações em condições precárias e
insuficientes, já que suas qualificações não servem mais ao novo padrão de produção e
trabalho.
A segunda tem a ver com a histórica transferência de tarefas de trabalho (e do seu

conhecimento) dos antigos trabalhadores para as novas máquinas e sistemas de máquinas.
A terceira dá conta da mudança da base técnica: o novo trabalhador passa a monitorar a
produção - as operações das máquinas -, enquanto o antigo executava seu trabalho ao
tempo e em conjunto com as operações das máquinas.
É exagerado afirmar, entretanto, como querem alguns, que o MJPI "modifica a qualificação
do trabalhador, para que ela fique, em essência, na mesma". Um novo perfil de qualificação,
na verdade, tem sido exigido. Chama a atenção apenas que, por trás das aparências, o novo
perfil agrega em si perfis anteriores de qualificações correlatas de postos conexos de
trabalho. Há uma combinação de antigas com novas qualificações, sob uma roupagem
diferenciada, além de uma ênfase nos novos comportamentos e valores nas relações de
trabalho. O novo, portanto, não é inédito, mas diferenciado, recombinado. Há indícios de que
o novo perfil de qualificação não é tão novo assim.
Nesta altura, cabe distinguir três tipos de qualificação. (A conceituação a seguir ainda é
exploratória). A qualificação idealizada ou planejada, concebida pelos técnicos e engenheiros
das empresas produtoras dos instrumentos, equipamentos e máquinas, isto é, aquela exigida
pelos requisitos técnicos da nova tecnologia e pelos procedimentos necessários às novas
formas de gestão do trabalho - kanban, "just-in-time", Círculo de Controle de Qualidade
(CCQ), entre outros. A qualificação utilizada ou requerida, aquela que é, de fato,
operacionalizada pela empresa usuária, segundo os critérios elaborados, via-de-regra, pela
98
seção de planejamento de produção da empresa. A qualificação efetiva ou experenciada,
aquela absorvida e desempenhada de fato pelo trabalhador na execução do seu trabalho.
A verdadeira qualificação deve ser vista como aquela que necessariamente altera para
melhor a qualificação (efetiva) do trabalhador. Caso contrário é mero treinamento para operar
uma máquina ou equipamento ou mera instrução para os propósitos da organização do
trabalho da empresa.
Nestes termos, a alteração de qualificação pode ter origem apenas na mudança do perfil de
qualificação exigido pela empresa, a qual é levada a efeito pela adequação feita por ela das
necessidades de tipos de trabalho requeridos pelas novas tecnologias de produção. Se essa
mudança não alterar substancialmente a qualificação (efetiva) do trabalhador, houve nada
mais que uma reestruturação produtiva, que gerou uma reestruturação de trabalho, sem uma
reestruturação de qualificação - há, então, uma adequação da ocupação/função do
trabalhador à automatização e/ou uma adequação da ocupação/função do trabalhador à
nova gestão do trabalho.
A qualificação concreta é aquela que requer, de fato, conhecimentos e habilidades novos em

complementação ao que já foi acumulado pelo trabalhador. Logo, é na avaliação da
qualificação efetiva que se pode saber se houve ou não modificações no perfil de
qualificação. O aumento da qualificação idealizada ou planejada é condição necessária, mas
não suficiente para que ocorra o aumento proporcional da qualificação efetiva - aquela pode
ocorrer, sem que nesta nada mude.
O filtro é a qualificação utilizada/requerida, através da qual a empresa ajusta o perfil

idealizado de qualificação às suas conveniências de produção e de trabalho. Nessas
circunstâncias, mesmo um aumento da qualificação do trabalhador, pretendido pela
empresa, não se traduz necessariamente em qualificação efetiva.
Há que se especificar, portanto, que qualificação se está referindo, ao se avaliar as novas

formas de produção. Nos textos especializados discute-se mais sobre a qualificação
pretendida pela empresa e/ou exigida pelos requisitos técnicos da nova tecnologia e não
daquela absorvida e desempenhada efetivamente pelo trabalhador.
99
Tanto a integração, ao agregar tarefas, funções e postos de trabalho, quanto a flexibilidade,
ao fazer um trabalhador realizar operações em muitos instrumentos, equipamentos e/ou
máquinas, tendem a dificultar a avaliação das alterações sobre a qualificação, especialmente
sobre a multifuncionalidade do trabalhador - a polivalência.
Elas, no entanto, fazem com que o novo trabalhador seja, com certeza, polivalente para a
empresa no sentido de substituir alguns trabalhadores da produção anterior e, em
consequência, elevar a relação capital/trabalho e reduzir custos, tornando a empresa
eficiente na produção e competitiva no mercado. É o posto de trabalho que se "qualifica",
nesse caso, pela potencialização que adquire com a nova organização da produção e pela
exigência de múltiplas operações e funções a serem exercidas pelo trabalhador.
Do ponto de vista dos trabalhadores, o processo da reestruturação produtiva tende a

intensificar o trabalho e a reduzir os postos de trabalho, o que vem se constituindo em uma
das causas do desemprego estrutural. Essa tendência fragiliza a resistência dos
trabalhadores e o poder de negociação das organizações sindicais.
A verdadeira identidade da nova forma de produção, que se utiliza da integração e

flexibilidade, no entanto, permanecem por ser mais bem definida mesmo no país de origem,
o Japão, quanto mais nas exportações aos demais países de variantes do modelo original
(Peliano,1993). No caso do Brasil têm sido distintas suas consequências pelos segmentos
industriais - setor dinâmico (metal-mecânico, petroquímica, informática, microeletrônica,
telecomunicações, etc.); setor tradicional (construção civil, têxtil, confecções, etc.) e setor
informal (cooperativas de serviços, artesanato, etc.).
Quando se pretende conceituar modernização industrial, é preciso qualificá-la de maneira

rigorosa, bem como os setores aos quais ela se refere. Globalização não significa
homogeneização, mesmo que setorialmente tendências comuns sejam observadas, tais
como as vantagens competitivas expressas pelos conceitos de inovação, qualidade,
flexibilidade e preço.
A nova forma de produção está ainda em transição, em busca de definição, fruto de uma
"competição acirrada pelos mercados cada vez mais segmentados, (fazendo) com que as
100
empresas tenham que tornar mais eficiente sua capacidade de produzir e, ao mesmo tempo,
maximizar sua capacidade de inovar, intensificando, em ritmo e volume, a criação de
produtos e processos. Isto as impele a adotar novos métodos de produção e novas formas
de organização de trabalho, onde diferentes atribuições são exigidas dos trabalhadores"
(Deluiz, 1995, p.102).
Fórum 1 – Do fordismo ao Toyotismo
Assista ao filme “Tudo ou nada” e observe que começa com um discurso da passagem do
fordismo para o pós-fordismo.
Questão para ser discutida:
Tente discutir de que forma essa passagem é descrita.
101
U NIDADE 19
A Reestruturação Produtiva Em Meio à Globalização: O Perfil de Qualificação
Objetivo: Vislumbrar como os novos aspectos produtivos têm implicado em consequências

para a qualificação do trabalhador (continuação do texto da unidade anterior).
Novas Exigências de Qualificação
Tem sido atribuída às novas tecnologias (de produção e administração) uma abertura à
participação do trabalho na produção - Deluiz (1994) ressalta especificamente esse
fenômeno à p.102. Entretanto, essa "transformação do trabalhador em sujeito ativo e
participante das decisões empresariais" não é constatação unânime entre os especialistas.
As próprias marcas do fordismo no MJPI, paradigma da reestruturação produtiva, levantam
dúvidas sobre a constatação.
Uma aproximação analítica recente feita por Hirata (1996) separa dois tipos de efeitos do
MJPI. Ele seria um fordismo híbrido se o critério de avaliação fosse o tipo de produção (em
massa) e o tipo de objetivo (racionalização da produção, inclusive pela intensificação do
trabalho) - o modelo permite um aumento de competitividade e produtividade pela supressão
do supérfluo e inútil, o que reduz as porosidades da jornada de trabalho e intensifica o
trabalho. Ele estaria longe da configuração fordista/taylorista, no entanto, caso se escolhesse
como critério o tipo de relações sociais - trabalho de grupo, sem especialização pronunciada
de tarefas e participação nas inovações e gestão da produção.
No Brasil “a participação nas inovações e gestão da produção”, indicado por Hirata, ainda
está muito longe de acontecer. Um apanhado atual de estudos de caso sobre a questão no
país demonstra que ainda que esse conjunto de dados indique mudanças importantes na
forma de gerenciamento da produção e do trabalho e aponte efetivamente no sentido da
criação de ambientes de trabalho menos conflituosos e autoritários, o processo não só é
102
muito heterogêneo, como também apresenta um conjunto de limites que teriam que ser
levados em conta na elucidação dos impactos da modernização sobre os trabalhadores e as
relações de trabalho em geral (Leite, 1994: 576).
Os limites, registrados por Leite, localizam-se, predominantemente, nas áreas de

treinamento, divisão sexual do trabalho, estrutura de cargos e salários e relações sindicais e
estão circunscritos às barreiras impostas pela "cultura empresarial". A qual tem claro o seu
propósito de "participação", à medida que ele não só significa que a gestão participativa
baseia-se numa incorporação individual dos trabalhadores, que exclui todo e qualquer canal
de representação dos interesses dos trabalhadores enquanto categoria social, mas revela
também que a participação que as gerências estão promovendo se refere apenas àquelas
decisões que dizem respeito aos problemas cotidianos da produção relacionados com
custos, produtividade e qualidade dos produtos (ibid,p.579).
A abordagem feita por Zarifian (1996), citada mais atrás, facilita a compreensão da relação
entre reestruturação produtiva e formação profissional. Como a especificidade do MJPI é a
atenção dada à gestão do processo produtivo, mais que à própria tarefa de trabalho, ao
contrário do fordismo, resulta que o trabalhador, nestas condições, necessita de uma
qualificação que ultrapasse o entendimento da execução de sua tarefa de trabalho. Até onde
deve ultrapassar, no entanto, é que é a questão polêmica entre capital e trabalho, dentro da
empresa, e entre educação e trabalho, fora da empresa.
O capital procura dar uma roupagem progressista à maior participação do trabalhador na

gestão do trabalho, evitando, no fundo, que este controle, de fato, o processo de produção. O
trabalhador quer não só compreender o seu posto de trabalho, mas também o seu lugar na
seção, o lugar desta na empresa, o papel desta na economia e assim por diante. Trata-se da
disputa em formar um trabalhador para o trabalho ou um profissional (cidadão) para o
trabalho. O limite aqui é instável, porque acaba, mais uma vez, na velha e recorrente questão
distributiva, qual seja a de reter pelo capital ou redistribuir ao trabalho a produtividade social.
De qualquer forma, a ultrapassagem do entendimento do trabalhador sobre a natureza e a

função de seu trabalho para a empresa é uma possibilidade levantada pelas condições de
103
operação do MJPI e mesmo de suas variantes - de fato essa é uma contradição nova que
emerge no centro das relações capitalistas de produção.
Nesse caso, tem papel relevante na formação profissional requerida, como um dos fatores
dessa ultrapassagem, a educação geral e básica na medida em que ela pode permitir ao
trabalhador a transferibilidade de qualificações, possibilitando o enfrentamento das diferentes
alternativas de tecnologia e diferenciadas possibilidades de trabalho além de uma fábrica,
ramo ou setor específico, em um contexto de rotatividade de empregos e ameaça de
desemprego (Deluiz,1995:167).
Estudos de caso têm demonstrado incipientes iniciativas de garantia da educação básica,

convencional, para os trabalhadores nas empresas por parte das gerências de recursos
humanos. A preocupação declarada tem sido a de adaptar os conhecimentos da mão-de-
obra para dar conta dos novos requisitos técnicos da produção automatizada e da gestão do
trabalho.
Tudo indica, no entanto, que ainda há muito que se fazer no país. De um lado, para que as
inovações tecnológicas se traduzam efetivamente em contribuição para a elevação da
qualificação (e participação) dos trabalhadores. De outro lado, para que essa qualificação se
traduza, de fato, na melhoria dos conhecimentos técnicos e profissionais dos trabalhadores e
não apenas no preenchimento dos requisitos da empresa de habilidades e comportamentos
necessários à formação do perfil de qualificação.
Outro fator da ultrapassagem do entendimento do trabalhador sobre a natureza e a função

de seu trabalho é a recuperação histórica da evolução das técnicas de produção e de
trabalho que redundou na configuração atual de sua atividade profissional. Essa ligação
histórica vai lhe dar a dimensão das formas sociais de apropriação do conhecimento e das
condições objetivas de trabalho: como os homens romperam a sua ligação umbilical com a
natureza, descobriram os métodos e as técnicas de conversão dos recursos naturais em
produtos direcionados para fins específicos, estabeleceram as condições de trabalho e, ao
mesmo tempo, foram discriminando os portadores da força de trabalho dos detentores dos
meios de produção.
104
Essa recuperação histórica na formação profissional (e técnica) pode, sim, vir a significar a
"reinvenção da roda" no sentido de refazer didaticamente, por reflexão ou ação, os mesmos
passos que levaram antecessores a conceber e/ou realizar determinada tecnologia, técnica e
método de produção ou de trabalho. Não há nada de mais nisso porque reinventar é
inventar.
Cada etapa da aprendizagem de um trabalhador é diferente da experiência de qualquer

outro, tendo implicações sobre a sua maneira de ver, entender e viver o mundo e o trabalho.
Afinal a atividade de trabalho, o exercício didático, a experimentação técnica e profissional, o
desenvolvimento tecnológico e a pesquisa científica têm algo em comum: a percepção de
novas maneiras de realização do trabalho, proporcionadas pela repetição incansável de
procedimentos, atitudes e habilidades. E assim aprende-se, consolida-se, integra-se e
expande-se o conhecimento teórico e prático.
Um outro fator da ultrapassagem do entendimento do trabalhador sobre a natureza e a

função do seu trabalho decorre do estímulo e do exercício das atividades de criação, reflexão
e crítica do processo de conhecimento, do processo de produção e das condições objetivas
de trabalho. Apreende-se o saber das coisas, como são elas adaptadas para fazer outras
coisas e como são finalmente feitas. Esse processo de interação homem-meio ambiente é o
que sustenta a formação do cidadão trabalhador no sentido de ser o trabalhador um homem
que se realiza e que tem o direito e a necessidade de compreender o seu lugar na natureza
para conquistar o seu lugar no mundo.
Pois bem, o MJPI, ao ir se libertando do fordismo, pelo menos no tipo de relação social que
engendra e no tipo de tecnologia de produção que emprega, tende a criar parcialmente
condições e, em consequência, a gerar expectativas sobre a ocorrência dos fatores de
ultrapassagem do entendimento do trabalhador, acima descritos. A forma da realização das
condições de ocorrência dos fatores vai depender das relações capital-trabalhos existentes
e do nível de tecnologia absorvida na produção - os pesados investimentos em máquinas e
equipamentos requerem por parte da empresa, no mínimo, confiabilidade e reconhecimento
do trabalhador (Peliano e outros,1985).
105
Há quem diga, por exemplo, que as novas ocupações não criam, necessariamente, novas
habilidades (Neves, 1993). Ou que uma maior qualidade dos instrumentos e uma maior
qualificação das funções não significam, necessariamente, maior qualificação do trabalho
(Posthuma, 1993; Machado, 1994). Ou ainda quem admita que a tendência principal das
novas tecnologias de produção é uma significativa elevação da qualificação (Leite, 1996),
embora, em contrapartida, a flexibilidade ocasione emprego temporário e irregular,
subcontratação ou autoemprego e abolição das fronteiras entre as profissões (Paiva, 1994).
Outros admitem que haja qualificação da empresa e desqualificação dos quadros
(Bauer/Cohen); ou o desaparecimento de qualificações (Hartman), ou que há variação da
proporção de máquinas e equipamentos, como parte de estratégias de controle e regulação
da força de trabalho (Rose/Jones) - (ibid).
A variedade de constatações sobre os efeitos das novas tecnologias de produção e gestão

mostra que o MJPI e suas variantes estão longe de apresentar características uniformes,
padronizadas, tanto para a organização da produção e gestão do trabalho, quanto para o
perfil exigido de qualificação dos trabalhadores.
Resta à formação profissional (e técnica), portanto, enquanto complementação da educação

geral e básica, dar condições para que o trabalhador possa romper os limites da empresa e
enxergar mais longe. É através do embate entre trabalhadores, culturas das empresas e
concepções de formação profissional (e técnica), que devem ser delineados os rumos do
novo perfil de qualificação e do novo tipo de profissional, sugeridos pelo modelo
contemporâneo de produção, gestado no bojo do processo de reestruturação produtiva. Não
resta dúvida, no entanto, que os trabalhadores têm agora, no mínimo, expectativas um pouco
mais confortáveis de negociação, pelo menos para aqueles que se mantêm empregados,
tendo em vista as próprias necessidades das empresas por trabalhadores dedicados,
confiáveis e eficientes. As condições de barganha são aparentemente e a princípio mais
favoráveis.
Quiçá aparentemente mesmo, uma vez que o exemplo da própria expansão capitalista
japonesa mostra que as bases de acumulação permanecem semelhantes às de etapas
anteriores de produção, ou seja, as economias de trabalho. Como destaca Ozawa (citado em
106
Arrighi, 1996), o padrão que a expansão da economia japonesa estabeleceu nas últimas
quatro décadas, em escala regional ampliada (onde se incluem os "Tigres Asiáticos", China,
Vietnã, Tailândia, Malásia e Indonésia), caracteriza-se pelo abastecimento de mercados ricos
com produtos que incorporam mão-de-obra barata dos países pobres.
Nada mudou com relação à busca de investimentos em mão-de-obra dos países mais pobres
para os países mais ricos, como salienta Arrighi. No entanto, "a "informalidade" e a
"flexibilidade" do sistema multiestratificado de subcontratação japonês, combinadas com a
abundância de mão-de-obra parcimoniosa e industriosa na região do leste asiático, dotam os
capitais japonês e asiático oriental de uma clara vantagem na corrida global pela redução
dos custos de mão-de-obra" (p.363).
Permanece a velha tática do capital para sustentar sua hegemonia, qual seja a de manter e
recuperar expedientes que têm ainda condições de impulsionar seu processo de expansão e
valorização. Assim, o exemplo japonês e o asiático são marcantes, pois que reúnem a
subcontratação, a especialização flexível e a abundância de mão-de-obra barata, sob uma
organização econômica racional e eficiente.
A utilização de mão-de-obra barata ainda se mantém hoje como a pedra fundamental da

estrutura capitalista, desde os primórdios da separação e autonomização do capital das
formas primitivas de subsistência. A especialização flexível foi outro expediente igualmente
utilizado no passado pelo processo de expansão do capital industrial e comercial. Por fim a
subcontratação, outro expediente utilizado pelo MJPI, registrou também manifestações
históricas.
As pistas dadas por Ozawa e Arrighi (nota iv ao final do texto) sobre o movimento da
reestruturação produtiva e as consequências sobre a qualificação servem para algumas
hipóteses de trabalho. Quatro pistas são relevantes. A primeira dá conta da estrutura
estratificada da subcontratação entre empresas - partindo das atividades de valores
agregados mais simples às de valores mais complexos.
A segunda remonta à especialização flexível da produção e do trabalho dentro e entre essas

empresas. A terceira tem a ver com o uso de mão-de-obra barata abundante, mais
107
intensamente pelas empresas na base da estrutura ou por aquelas que agregam valores
mais simples aos bens ou serviços. A quarta explicita a dinâmica que sustenta a estrutura em
tirar proveito dos diferenciais de salários e de qualificações.
É com relação a esta última pista que se localiza a questão do perfil de qualificação dos
trabalhadores. Ao se aproveitar das funções e limites das novas tecnologias de produção, o
sistema as adapta aos seus interesses e as recria segundo suas conveniências, alterando,
por fim, as exigências de qualificação da mão-de-obra, deixando inoperantes ou relegando à
informalidade as qualificações antigas. Em outras palavras, "beneficiando-se,
simultaneamente, do novo quadro neoliberal e da programação por microcomputadores, os
grupos (econômicos) puderam reorganizar as modalidades de sua internacionalização e,
também, modificar profundamente suas relações com a classe operária, particularmente no
setor industrial" (Chesnay,1996:34).
A obtenção de vantagens econômicas sobre a produção de diferenciais de salários e

qualificações, no entanto, pode prescindir, com as novas tecnologias de produção, da
abundância de mão-de-obra barata. A adoção de variantes do MJPI não elimina o interesse
das multinacionais por locais de produção de baixos salários, mas elas não precisam mais
deslocar-se milhares de quilômetros para achar esses locais. O efeito combinado das novas
tecnologias e das modificações impostas à classe operária, no tocante à intensidade do
trabalho e à precariedade do emprego, foi proporcionar aos grupos americanos e europeus a
possibilidade de constituir, com a ajuda de seus Estados, zonas de baixos salários e de
reduzida proteção social, bem perto de suas bases principais, dentro dos próprios pólos...
(ibid,p.p.35/36).
O que as quatro pistas apontadas por Osawa e Arrighi evidenciam é que a estrutura de
subcontratação japonesa, de especialização flexível, é montada sobre uma base
convencional de mão-de-obra barata e abundante e de diferenciais de salários e
qualificações. Assim, para que as empresas do topo remunerem bem os seus trabalhadores
ditos "flexíveis", "polivalentes", "qualificados", é necessário que as demais, do meio para
baixo da estrutura, remunerem e qualifiquem pior os seus trabalhadores.
108
Essa forma coletiva de apropriação pelas empresas do excedente econômico gerado pelos
trabalhadores é compatível com a perda de qualificação do coletivo dos trabalhadores, como
ressaltado por Harvey. No MJPI, a avaliação das mudanças no perfil de qualificação e a
avaliação da "eficiência" da empresa devem se assentar sobre o funcionamento do sistema
como um todo. A visão proporcionada por uma parte (posto de trabalho, empresa ou
segmento) não fornece a perspectiva precisa do conjunto. Ainda mais quando se está diante
de um sistema em transição e em um país com uma significativa heterogeneidade
econômica, social e tecnológica, como é o caso do Brasil.
Para uma avaliação técnica e/ou política sensata da qualificação sob a reestruturação
produtiva, o que as pistas de Ozawa e Arrighi e as observações de Chesnay sugerem é que
se deve perguntar: qual o preço a pagar pela classe trabalhadora, com a adoção
generalizada pelo mercado da nova qualificação do trabalho, seja em termos de desemprego
(Rifkin, 1995), deterioração das condições de trabalho (European Comission,1996),
precarização das relações de trabalho (Mattoso,1995;Chesnay,1996) e desvalorização do
trabalho - perda de qualificação e/ou rebaixamento salarial (Harvey,1992;Chesnay,1996).
3. A evolução do modelo fundado na acumulação flexível resultou na formação de redes de

empresas em escala mundial, fundamentadas, no modelo enxuto, na economia de mão-de-
obra e na busca de menores custos. Como resultados surgiram empresas virtuais,
maquiladoras (na América Latina) Zonas Especiais de Processamento de Exportações
(principalmente na Ásia) e formas variadas de precarização do trabalho. Comente.
109
U NIDADE 20
Estudo de Caso – A Organização do Trabalho Em Uma Empresa de Eletrodomésticos
Objetivo: Vislumbrar na prática (através de um estudo de caso em uma empresa

multinacional) como vêm ocorrendo transformações no mundo do trabalho em termos de
reestruturação produtiva. A partir daí, serão analisados os principais impactos (reais)
ocorridos na estrutura do emprego no setor de eletrodomésticos de grande porte.
Conteúdo
Nas próximas três unidades você terá a oportunidade de vislumbrar na prática (através de
um estudo de caso em uma empresa multinacional) como vêm ocorrendo transformações no
mundo do trabalho em termos de reestruturação produtiva. A partir daí, serão analisados os
principais impactos (reais) ocorridos na estrutura do emprego no setor de eletrodomésticos
de grande porte. Para tanto, você lerá parte da dissertação de Mestrado na Unicamp de
Daniel Perticarrari “Reestruturação Produtiva e Emprego na Indústria de eletrodomésticos de
Linha Branca no Brasil”.
O Estudo de Caso
Iniciamos afirmando que certas tendências gerais evidenciadas pelos indicadores

quantitativos agregados, podem camuflar a possibilidade de se identificar casos isolados em
relação à trajetória inovativa. Conscientes dessas limitações achamos por bem incorporar em
nosso trabalho o presente estudo de caso, de forma a suprir de alguma maneira, algumas
necessidades de análise.
O propósito deste capítulo consiste exatamente em enfocar as principais modificações

assumidas no volume e perfil do emprego em uma empresa da indústria de linha branca da
110
região de Campinas (que será chamada de Empresa X) nos últimos cinco anos, período em
que a referida empresa foi adquirida por um grande grupo multinacional norte-americano,
com consequente intensificação no processo de reestruturação. Para tanto, estaremos
expondo de maneira sumariada as principais características produtivas assim como o
processo de introdução de inovações, para que possamos entender melhor a transformação
ocorrida no emprego.
A pesquisa foi realizada entre dezembro de 2001 e maio de 2002. Para isso foi utilizado,
além de um questionário para a caracterização das transformações que ocorreram na
empresa, também um survey com dois questionários semiestruturados: um para gerentes
(respondido por 48 membros do staff administrativo1, que corresponde quase totalmente ao
universo pesquisado) e outro respondido por 57 trabalhadores.
Em um universo de 1500 trabalhadores, a amostra foi escolhida de forma proporcional aos

diferentes setores da produção, selecionando trabalhadores com pelo menos cinco anos na
empresa, o que se mostrou bastante comum na planta investigada. É importante destacar,
que a amostra não é representativa do conjunto dos funcionários da empresa e foi
intencionalmente focada nos trabalhadores da produção.
Este capítulo está baseado na análise de algumas variáveis da amostra que compõem o
survey e no questionário utilizado para a análise das transformações da empresa.
A Empresa X
A Empresa X é uma companhia produtora de fogões, de capital norte-americano, alocada na

região de Campinas. Desde sua implantação, em 1935, até o ano de 1995, a empresa X se
manteve como uma empresa familiar de capital nacional, cuja produção destinava-se
principalmente ao mercado interno. É possível afirmar que sua experiência em introdução de
inovações ocorria de maneira mais lenta, situação que perdurou até o ano de 1992, quando
Foram agrupados todos os níveis hierárquicos que implicam em algum tipo de chefia (gerentes, chefes,
coordenadores e encarregados).
111
foi iniciado um processo um pouco mais agressivo de modernização. O ano de 1996 marcou
a transferência de controle acionário da empresa para uma companhia norte-americana. A
Empresa continuou orientando sua produção principalmente para o mercado doméstico, de
onde advêm atualmente 80% do seu faturamento, mas aumentando suas exportações. As
exportações que respondem pelo percentual restante, estendem-se para cerca de 60 países.
Em 2000, a Empresa X contava com 2100 empregados e registrou um faturamento total de

US$ 171 millhões, de acordo com dados disponibilizados por Gazeta Mercantil (2000). Tal
desempenho garante à empresa a parcela de 14% do mercado brasileiro de
eletrodomésticos (em volume) e 40% do mercado brasileiro de fogões, o que a torna a maior
produtora brasileira deste produto.
Ainda que um programa de modernização um pouco mais consolidado tenha ocorrido

principalmente a partir da década de 90, é possível identificar algumas tentativas anteriores a
este respeito. Destaque-se a aquisição de equipamentos de base microeletrônica, como
prensas computadorizadas. Outra iniciativa na década de 80 foi a introdução de um sistema
de kanban2.No início da década de 90 foi introduzida a automação dos setores de pintura e
esmaltação e a substituição de ferramentas convencionais por ferramentas que realizam
vários estágios de transformação em sequência, com alimentação automática, chamada de
progressivas.
Após a aquisição, algumas estratégias passaram a ser prioritárias para a empresa, como: a
redução de custos; aumento da escala; automação; qualificação dos fornecedores;
diferenciação dos produtos e a difusão das novas marcas (com a marca da multinacional) e
para a assistência-técnica pós-vendas. 3
2
No entanto devido a uma série de dificuldades, tal sistema foi readaptado.
3
Informações fornecidas pela empresa
112
O processo produtivo.
A Empresa X organiza sua produção em 5 setores:
1. Transformação;
2. Esmaltação;
3. Pintura a pó;
4. Montagem;
5. Apoio: que compreende ferramentaria e a manutenção.
A produção do fogão se inicia com a transformação das chapas de aço, as quais são
cortadas e torneadas. Esta etapa é sucedida para a fase de esmaltação, em que é realizado
o acabamento porcelanizado na parte interna do fogão. O setor de pintura a pó realiza a
pintura das partes externas do fogão, que são montadas em cinco linhas diferentes de
acordo com o modelo do fogão, percorrendo uma esteira onde cada trabalhador realiza
apenas uma parte muito pequena do processo. A manutenção, tanto preventiva quanto
corretiva era conduzida pelo setor de apoio, cabendo aos trabalhadores apenas informar
caso alguma máquina apresenta se algum problema.
A coordenação entre os setores da produção era feita pelos chefes de cada setor, todos
subordinados ao gerente de produção. Estes, por sua vez, contavam com um encarregado
para cada 150 funcionários. O setor de montagem era o que compreendia o maior número de
trabalhadores, perfazendo 517 funcionários. O setor de pintura, por sua vez, compreendia 96
empregados.
No ano em que foi realizada a pesquisa (2002), a empresa produzia 8.500 fogões/dia, apesar
de uma capacidade instalada para a produção de cerca de 13 mil fogões/dia. As medidas de
produtividade da planta variam a cada ano. Nesse ano, ela era de nove fogões/dia por
funcionário. Entre 2000 e 2001 houve um aumento da produtividade da ordem de 17%.
113
O planejamento da produção era feito com base numa curva de previsão. É elaborado um
plano de produção mensal para cada modelo, apesar de ter que ser mudado dia a dia, de
acordo com a chegada das encomendas, que costumam se concentrar no último dia do mês,
dificultando a programação da fábrica, o que exige muitas vezes que se dobre o turno. Por
conta disso, a empresa tem imposto um sistema de just-in-time externo a alguns
fornecedores, mantendo um estoque suficiente para apenas dois dias de produção, com
exceção de alguns itens com estoque mínimo e os itens importados, que têm uma política
diferenciada de estoque.
Todavia, não ocorreram grandes mudanças na disposição das máquinas. Houve apenas a
introdução de algumas poucas células no setor de estamparia, mas o trabalhador continuou
desenvolvendo apenas uma operação. Observamos por conta disso uma série de casos de
trabalhadores com problemas físicos relacionados à repetição de seus movimentos. Apenas
algumas pequenas manutenções eventuais, a limpeza do ambiente e das máquinas e a
inspeção visual das peças foram transferidas para os trabalhadores da produção. A fábrica
era certificada, até maio de 2002, pela ISO 9000, mas precisava se adequar à revisão 2000
da norma.
Como parte do programa da qualidade, a empresa estava oferecendo treinamento para os

fornecedores e vários também seriam certificados pela ISO 9000. Não havia a intenção de
certificar a fábrica pela ISO 14000, mas ela estava sendo preparada para uma certificação
internacional da própria multinacional norte-americana, chamada de Global Star, relacionada
ao meio ambiente, à saúde e à segurança. A perspectiva era de que se diminuíssem os
riscos de acidente de trabalho por conta da necessidade de adequação às diretrizes mais
recentes e se reduzisse a incidência de LER/DORT. 4
4
Em entrevista, o Gerente de Produção afirmou que durante os últimos cinco anos o maior problema tem sido
os casos de DORT. Ele observou que apesar da empresa estar investindo fortemente em prevenção, com um
trabalho diário realizado pelos médicos, com estudos de ergonomia, ginástica laboral e rotação de tarefas, cerca
de 10% do pessoal da fábrica “tem algum tipo de problema de LER/DORT”, o que pode ser considerado um
índice bastante alto, mesmo no conjunto do setor metalúrgico que é o que mais tem produzido casos deste tipo
de lesão.
114
U NIDADE 21
Estudo de Caso – Principais Programas de Reestruturação

Principais Programas de Reestruturação
Com a aquisição pela multinacional norte-americana, a empresa intensificou o processo de

reestruturação. No entanto, foram observadas poucas mudanças no que diz respeito à sua
estrutura produtiva. Há cinco linhas de montagem com aproximadamente 100 trabalhadores
em cada uma, com um ritmo de trabalho intenso, cansativo e com movimentos padronizados.
Observou-se a inexistência, na linha de produção, de times ou grupos de trabalho na

produção. Além disso, pôde-se observar a introdução de um pequeno número de células. O
que se pôde observar através das entrevistas com os trabalhadores, é que parece ter havido
um aumento do controle para eliminar porosidades no tempo de trabalho.
As principais mudanças ocorreram na gestão organizacional da empresa, destacando-se a

redução na hierarquia e o delineamento de uma estrutura organizacional mais achatada. Até
1998 o organograma da empresa tinha uma estrutura piramidal regular, que foi substituída,
segundo o gerente geral de tecnologia, por uma estrutura mais “achatada”.
De todas as modificações, destacam-se as decisões no sentido do aumento do controle de

qualidade do processo e da redução de desperdícios e de custos, com a introdução do
115
programa de qualidade Six Sigma5, desenvolvido inicialmente pela Motorola e disseminado
em várias empresas multinacionais.
Segundo dados fornecidos pela empresa, a planta teria reduzido de 64 mil defeitos por
milhão em 2000 para 41 mil defeitos por milhão em 2001, ou seja, uma redução de 36%. O
objetivo para 2002 era reduzir este valor em 50%. A empresa tinha a intenção de aumentar
os padrões de qualidade em um processo que deveria ser contínuo. A partir do discurso
abaixo, podemos ter uma noção da importância dada às ferramentas associadas a este
programa:
“O SIX SIGMA é a alma da multinacional. É o seguinte: ele não é um programa ele é

uma metodologia, uma filosofia de administração de negócios, e que ele não envolve
só a parte técnica. O SIX SIGMA é a nossa cola. É uma busca de melhoria contínua”.
(Entrevista realizada em 23/01/2002 com o Gerente de Qualidade)
Para implantar o Six Sigma, foi realizado um programa de treinamento intensivo envolvendo
gerentes e supervisores. Os funcionários já treinados são chamados de Green belts e são
responsáveis pelo desenvolvimento de melhorias e projetos voltados para a área da
qualidade. São formados grupos, que depois se desfazem, para a solução de um problema
ou para melhoria de um processo ou produto. Estes são coordenados por dois funcionários
chamados de Black Belts, os quais são submetidos à gerência do Master Black Belt.
A participação dos trabalhadores de chão-de-fábrica nestes grupos é pequena, ficando

basicamente a cargo de gerentes, engenheiros, e encarregados.
A contribuição dos trabalhadores de chão-de-fábrica restringe-se geralmente ao programa

CLIC. Podemos observar isso quanto às ferramentas do Six Sigma, onde apenas os
gerentes e funcionários administrativos foram treinados para utilizá-las.
5
O termo 'Six sigma' designa originalmente uma técnica estatística, no entanto o termo tem sido usado para
denominar um pacote gerencial envolvendo a utilização de diferentes técnicas e programas já existentes, como
metodologias para análise e solução de problemas, CEP (controle estatístico do processo), 5S e o planejamento
de experimentos e que se propõe a reduzir significativamente a ocorrência de defeitos
116
Os trabalhadores do chão-de-fábrica receberam apenas um treinamento simples através de
uma cartilha em forma de história em quadrinhos com informações gerais sobre o significado
do programa.
Além disso, a Empresa X introduziu um sistema para o desenvolvimento de novos produtos,

seguindo o modelo adotado pela matriz norte-americana para a produção de toda a gama de
eletrodomésticos.
Este sistema estabelece o tamanho das faixas superiores do mercado, segue o fluxo da
produção, enfatizando o desenvolvimento do produto, a produção e a comercialização.
A introdução de inovações que se referem aos sistemas de qualidade segue muitas vezes,
como podemos observar a partir do discurso do gerente de recursos humanos, as
orientações da multinacional norte-americana, como a aplicação do “Código de Integridade”,
os treinamentos e os ‘retreinamentos’ anuais:
“A política é autônoma e descentralizada (...), no entanto há algumas influências

externas no sentido de se seguir algumas coisas mundiais da multinacional americana
(...) existem alguns processos que são mandatórios, ou seja, você não tem nenhuma
chance de não fazer (...) se eu quiser fazer treinamento a cada dois anos, de jeito
nenhum, pois não tem chance, existe ali uma periodicidade, tem uma auditoria. Tem
uma norma que você não tem como sair dela”. (Entrevista realizada em 20/12/2002
com o Gerente de RH)
Todos os trabalhadores da fábrica recebem treinamento, porém, com políticas diferenciadas.

Os trabalhadores do chão-de-fábrica recebem alguns treinamentos técnicos, ministrados pelo
próprio gerente de produção.
Além disso, há programas de treinamentos para estes trabalhadores sobre controle de

qualidade e manutenção preventiva. Para o Gerente de Tecnologia, através dos
treinamentos “são encorajados a ter idéias para reduzir o risco de falhas”.
117
O resultado de todo este investimento com treinamento, como foi observado pelos Gerentes
de RH e de Produção, foi o aumento da produção da fábrica. Os gerentes e chefias, todavia,
são submetidos a programas de treinamento mais intensivos e de maior duração.
A empresa desenvolve, ainda, um programa para os trabalhadores da produção, que se

sustenta a partir de um esquema de sugestões. O programa é chamado de CLIC e premia
grupos ou trabalhadores individuais cujas sugestões são aceitas e acarretam em redução de
custos para a companhia.
O prêmio pago varia de R$100 a R$20.000, dependendo do tipo de benefício gerado. No

entanto se houver alguma idéia patenteada, esta fica para a empresa.
Todas essas modificações têm alterado o emprego em sua estrutura e volume. Essas
mudanças serão analisadas na próxima unidade.
Antes de dar continuidades aos seus estudos é fundamental que você acesse sua
SALA DE AULA e faça a Atividade 2 no “link” ATIVIDADES.
118
U NIDADE 22
Estudo de Caso – A Estrutura do Emprego

reestruturação produtiva. Nesta unidade, serão analisdos os principais impactos (reais)
O Perfil do Emprego na Empresa X
Há que se considerar que os aspectos supramencionados, em que pese o processo de

reestruturação, afetaram a estrutura do emprego, em seu volume e perfil. No que diz respeito
ao volume, dados referentes à empresa X revelam uma tendência de queda sistemática da
mão-de-obra empregada. Em 1996, ano em que a empresa foi adquirida, o número de
trabalhadores era de aproximadamente 2600, dos quais 1800 estavam alocados na linha de
produção.
Em dezembro de 2001 esse número fora reduzido para 1791, dos quais 1297 faziam parte
da produção. Isto representa uma redução percentual da ordem de 32% do total de
trabalhadores, e 28% na produção, bem acima do percentual nacional, que teve queda de
18,7% e acima do percentual regional de Campinas, que mostrou uma redução de 29,5%.
Embora o setor de montagem tivesse sido, até então, pouco atingido pelo processo de
automação, a elevação dos esforços com vistas à elevação do percentual automatizado da
produção estava sendo considerado.
É importante salientar que, no ano em que fizemos a pesquisa, a automação das linhas de
montagem estava sendo considerada prioritária, devido, principalmente, aos problemas de
doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho (LER/DORT). Numa das linhas que
estava sendo automatizada, trabalhavam 50 pessoas. Esta era totalmente manual e seria
119
substituída por uma esteira automática, o que deveria diminuir cerca de 10% o seu número
de operadores. O gerente de produção revelou a intenção de implantar uma nova linha de
montagem, que contaria com maior grau de automação:
“É metade do caminho para uma linha mais automática do fogão, não é o que se tem
de mais atual em termos de automação, mas é o que se tem de mais avançado na
empresa”.
É razoável supor que a automação demande um contingente ainda menor de trabalhadores.

Há que se considerar ainda, possíveis perdas de emprego relacionadas à automação dos
setores de estamparia e esmaltação.
Além da redução de pessoal da produção, pôde-se observar também uma redução de níveis
hierárquicos, com significativa redução do quadro administrativo e funcional. Um dos
fenômenos que, provavelmente, contribuíram para isso, foi o crescente processo de
terceirização de algumas atividades e funções que antes eram produzidas internamente, sob
responsabilidade da empresa.
Estas terceirizações têm ocorrido tanto em atividades diretamente ligadas à produção,

quanto àquelas indiretamente relacionadas. Dessa forma, iremos encontrar a terceirização
desde pequenas partes da produção, que ocorrem particularmente quando a planta não dá
conta de atender à demanda, até em níveis administrativos. Entre as atividades terceirizadas,
destaca-se o design do fogão, o projeto e construção de ferramentas e moldes e o projeto
das células.
A terceirização também envolveu as atividades produtivas diretas, como a estampagem de

peças em aço trefilado, parte da esmaltação e da serigrafia, corte de bobinas em bobinas
menores ou em chapas. De acordo com o Gerente Geral de Tecnologia, ocorreram também
mudanças no layout da fábrica, o que pode ter causado redução do emprego.
“Foram realizadas algumas mudanças pela multinacional como: o processo de

interação dos setores de fabricação até chegar ao produto final, que é o trabalho de
120
manufatura, as alterações de processo para diminuir distâncias e a automatização das
montagens de subconjuntos para assistir melhor o processo de montagem
final”.(Entrevista realizada em 29/01/2002 com o Gerente de tecnologia)
O aumento da escolaridade
No que se refere à escolaridade dos trabalhadores da Empresa X, 57% dos trabalhadores

entrevistados tinha o segundo grau completo, além de 18% já terem o primeiro grau
completo (Gráfico 3.2)6. Quando tomamos por base todos os trabalhadores da empresa,
vemos que em 2001, apenas 19,43% dos trabalhadores tinham apenas o primário completo.
Dos mais de 80% restantes, 52,59% já tinham o primeiro grau completo, 8,5% detinham o
nível superior e 19,82% o segundo grau completo, segundo dados fornecidos pela empresa.
Note que o nível educacional médio nesta empresa é maior que o apresentado na região de
Campinas como um todo, quando os trabalhadores com pelo menos o primeiro grau
completo alcançavam em 2000, 65,38%.
Distribuição do emprego por faixas de escolaridade entre os trabalhadores da produção na

Empresa X em 2002
SUP. 2 00 1
COMP
2% 8 .S E R
SUP.
IN C O M P
IN C O M P
14%
6%
8 .S E R
COMP
18%
2 .G R 2 .G R
COMP IN C O M P
56% 4%
Fonte: Gráfico elaborado a partir dos dados do survey de trabalhadores
6
Dados relativos à análise do survey de trabalhadores
121
Em termos de recrutamento de pessoal de chão-de-fábrica, exige-se o primeiro grau
completo devido aos programas de qualidade, a certificação pela ISO 9000 e algumas
medições de produto. Na linha de montagem, no entanto, os níveis de escolaridade são um
pouco inferiores.
Os dados sobre o nível educacional dos trabalhadores da empresa refletem, também, os

efeitos do aumento de programas de treinamento. Desde a aquisição, a empresa, através do
setor de RH, tem desenvolvido programas de treinamentos. Os trabalhadores recebem
incentivos para finalizar o primeiro e segundo graus, além de participarem de cursos
oferecidos pela empresa.
Em termos de conteúdo, existem programas de treinamento relacionados à manutenção

preventiva e controle de qualidade. Além disso, os trabalhadores participam semanalmente
de reuniões com o objetivo de propor soluções para os problemas da produção. Este
programa premia indivíduos ou grupos que têm seus projetos aceitos e são relacionadas aos
projetos de melhoria, como o Six Sigma.
Um dos gerentes da empresa disse que em função dos novos programas têm-se exigido
trabalhadores com maiores níveis de escolaridade na empresa.
“É necessário um nível escolar um pouco mais alto do que era antigamente porque a
pessoa tem que trabalhar com certas estatísticas básicas, com certos conceitos,
porque nós sabemos que as pessoas sabem ler, mas são iletradas, ela lê, mas não
entende. Quem desenha o nome já não é suficiente. Pelo menos o primeiro grau
completo a gente ta exigindo, e certas posições que era aceita o primeiro grau
completo já não é mais.”(Entrevista realizada em 20/12/2002 com o gerente de RH)
No entanto, no que diz respeito aos trabalhadores da produção, apesar da exigência por
maiores níveis de escolaridade, a contribuição destes em relação aos novos programas de
qualidade, como já vimos anteriormente, restringe-se geralmente ao programa CLIC.
122
Em relação ao programa Six Sigma, os trabalhadores do chão-de-fábrica receberam um
treinamento simples com informações gerais sobre o significado do programa. Isto pode ser
visto através do discurso de uma trabalhadora da linha de montagem.
Six sigma eu vejo falar, mas explicar para mim mesmo o que significa, não. (...) Aqui
na empresa mesmo, às vezes a gente sai ali fora tem aquela faixa não é, esses dias
mesmo eu perguntei para o meu marido, falei assim, sabe que eu queria saber o que
significa realmente seis sigma, não é. Até agora não sei exatamente. (Entrevista feita
em 10/05/2002 com uma trabalhadora da linha de montagem)
Além disso, é importante notar que o trabalho na produção continuou padronizado, repetitivo
e com pouco poder de decisões. Um trabalhador da linha de montagem, ao explicar como
funcionava seu trabalho disse:
“Tanto lá como cá, o movimento é parado, só muda os movimentos dos braços, mas o
tronco em pé, o movimento é o mesmo, é parado de perna”. (Entrevista feita em
10/05/2002 com um trabalhador da linha de produção)
Mesmo quando tomamos por base outros setores da produção, o processo de trabalho
parece continuar repetitivo e com pouco poder de decisão, como podemos depreender do
discurso de um trabalhador do setor de transformação.
“A gente não muda a ordem das tarefas. Segue os padrões para não haver falhas/
erros. Quem muda é a chefia e o departamento de segurança do trabalho”. (Entrevista
feita em 10/05/2002 com um trabalhador da estamparia)
Mesmo com o argumento de que o trabalhador deve operar em consonância com novos
conceitos de produção e qualidade, como pudemos observar através do discurso do gerente
de qualidade, pudemos perceber através das entrevistas, que vários trabalhadores se
123
sentiam subaproveitados em relação a seu grau de escolaridade. Um trabalhador do setor de
esmaltação respondeu:
“Eu acho que teria condições de fazer mais. Muitas vezes, as pessoas aumentam a
sua escolaridade, fazem cursos, mas depois não tem oportunidade de crescer. Faltam
oportunidades”. (Entrevista realizada em 3/05/2002 com um trabalhador da
esmaltação)
Contudo, uma percepção importante, é que a realização de cursos e treinamentos fora e

dentro da empresa é vista como uma possibilidade de se aumentar as chances de se manter
no mercado de trabalho. Isso pode ser observado nos discursos a seguir.
“A empresa pede qualificação e eu luto por isso, hoje a minha qualificação é melhor”
(Entrevista realizada em 3/05/2002 com uma trabalhadora da produção).
“Estou insatisfeita comigo porque não procurei investir nada em mim. [...] As
oportunidades na empresa, é um pouco complicado, tem que ter conhecimento. Por
exemplo, na área administrativa, eles pedem que você tenha computação e não são
todas as pessoas que têm. Quando tem 3 vagas, existem 50 pessoas interessadas”
(Entrevista realizada em 3/05/2002 com uma trabalhadora da produção)
Contudo, há que se ressaltar que a diferença entre gerentes e trabalhadores no que

concernem os treinamentos e cursos é grande. O gerente de desenvolvimento de produto em
entrevista realizada em setembro de 2002, avaliou que:
“O objetivo maior dos programas de treinamentos é a mudança de atitudes. O

treinamento fornece a capacidade de ver as melhores soluções, usando estatística.
Todos são encorajados a ter idéias para reduzir o risco de falhas. Como resultado
124
espera-se o aumento da produção da fábrica”.(Entrevista realizada em 20/12/2002
com o gerente de desenvolvimento de produto)
Entretanto, gerentes passam por treinamentos de forma mais constante e intensiva que os
trabalhadores do chão de fábrica que se limita a cursos rápidos esporádicos 7 e, que em
geral, limitam à segurança do trabalho, como vimos anteriormente.
É importante ponderar que, apesar do aumento da escolaridade ser considerado por vários
gerentes como atributo essencial para a melhoria da qualidade e, por conseguinte, como
importante estratégia de competitividade, a difusão do conhecimento, parece se dar de forma
diferenciada entre trabalhadores da produção e aqueles que ocupam algum cargo de chefia
ou poder de decisão.
Talvez a existência de circuitos diferenciados na construção do conhecimento, em que pese

a frequência dos treinamentos e seus conteúdos, possa aprofundar segmentações já
existentes entre os trabalhadores, como a divisão entre trabalho de concepção e execução e
o limitado acesso por parte dos trabalhadores a decisões, apesar do aumento verificado dos
níveis de escolaridade dos trabalhadores.
Isso pode trazer também outros tipos de problemas. Ainda que prevaleça a lógica de
manutenção de trabalhadores com maior grau de escolaridade, e apesar de vários
trabalhadores identificarem sua permanência no mercado de trabalho como desafio individual
que exige a busca e o aproveitamento constante das oportunidades de melhorar sua
escolarização e qualificação, e dessa forma garantir um rendimento, fixo, parece que a
rotinização das atividades e a larga segmentação do processo de trabalho pode tornar a
substituição de mão-de-obra um procedimento mais simples, que não envolve grandes custos
ou tempo despendido com treinamento.
7
A maior parte dos gerentes mencionou ter feito 10 dias ou mais de treinamento nos últimos 12 meses,
enquanto no mesmo período, os trabalhadores mencionaram cerca de 8 horas de cursos ou treinamentos, ao
responder ao survey
125
U NIDADE 23
Estudo de Caso – Transformações na Estrutura Salarial

ocorridos na estrutura do emprego no setor de eletrodomésticos de grande porte,
especificamente os salários.
Os salários
No que se refere ao salário, há políticas diferenciadas para horistas e mensalistas, de um

lado, e para o pessoal de gerência, incluindo diretores, gerentes, chefes ou coordenadores,
de outro. Para os horistas e mensalistas os reajustes e aumentos salariais estão ligados à
negociação coletiva.
Para os cargos de gerência, de direção e chefia há uma revisão salarial no mês de março de
cada ano, que leva em conta 3 fatores: a avaliação do desempenho global, do desempenho
específico (em projetos específicos – de digitalização, Six Sigma, etc) e a avaliação dos
salários de mercado. Os trabalhadores de chão-de-fábrica não recebem qualquer diferencial
para operar segundo as normas e procedimentos do Six Sigma, que premia apenas a título
de bonificação (quando alguma idéia é aproveitada em algum projeto) não havendo um
incremento salarial.
Entre os trabalhadores da produção, 41,1% do total recebiam, em 2002, de 5 a 7 salários, e

7,9% dos trabalhadores da produção recebiam mais de 7 salários mínimos. (Tabela 3.1)
126
Tabela 1 - Evolução do emprego segundo faixa salarial na Empresa X em 2002 (em %)
3,01 4,01 5,01 7,01 10,01 Total

4,00 5,00 7,00 10,00 15,00
13,7 31,4 47,1 5,9 2,0 100,0
Fonte: Tabela elaborada a partir dos dados do survey de trabalhadores
Através das entrevistas, identificamos que 48% dos trabalhadores da produção da Empresa
X disseram que sua situação salarial piorou ou permaneceu igual nos últimos cinco anos,
época em que a empresa foi adquirida pela multinacional. Muitos trabalhadores reconhecem
que a negociação coletiva não trouxe resultados em termos de incremento salarial, como
demonstra um trabalhador do setor de montagem em seu discurso:
“Numa negociação sobre salário, participação nos lucros, a firma não reconhece o que
fazemos o ano inteiro”. (Entrevista realizada em 3/05/2002 com um trabalhador da
montagem)
Mesmo entre aqueles que ocupam algum cargo de chefia, é nítida a insatisfação em relação
à política salarial da empresa, o que tem trazido alguns problemas. Segundo o gerente de
engenharia de produtos; no que se refere à área técnica:
“Um problema que tem na empresa, que dificulta a administração do pessoal, é a falta
de uma política de salários. Isso tem sido um problema complicado de ser contornado
e muitas vezes a gente se vê em situações em que você tem que chegar a alguns
pontos extremos para conseguir uma melhoria. [...] Às vezes, as pessoas chegam ao
ponto de arrumarem outro emprego, vêm aqui e falam eu quero embora porque
consegui algo a mais. Aí você tem que ir lá e brigar para conseguir manter a pessoa.
Principalmente, na minha área, que é uma área técnica e é uma área bastante
127
especializada, você não tem no mercado pessoas que estejam familiarizadas com
fogão (na parte de combustão) aos montes.
Então é uma área extremamente restrita e aí é muito difícil você achar profissional
com experiência. Você arruma um profissional, treina, prepara e quando ele está apto
vem a concorrência e o leva embora. Então, muitas vezes você passa por esta
situação. Se tivesse uma política de valorização, carreira em Y, ou alguma coisa
desse tipo... Essa falta de perspectivas é um complicador”. (entrevista realizada em
01/02/2002 com o gerente de engenharia de produtos)
O mesmo problema é mencionado pela gerente encarregada do controle de qualidade:
“Não há uma política salarial bem definida, consequentemente gera problemas (a

pessoa fica sem saber como é, quando vem, a gente fica sem saber como explicar).
Inclusive eu tenho um problema desse com um dos meus funcionários”.(Entrevista
realizada em 01/02/2002 com a encarregada do controle de qualidade).
Uma trabalhadora do setor de vendas manifestou insatisfação relativa às suas perspectivas

de carreira:
“Meu salário não é ruim, tenho um bom salário, mas pelo que eu desenvolvo, pela
minha responsabilidade, ele é incompatível. [...] Eu até já desanimei em termos de
perspectiva de carreira, porque a gente não tem muita chance. Eles poderiam me
aproveitar melhor, eu poderia fazer coisas melhores. Eu tenho condições de ter cargo
melhor, de comandar um trabalho sozinha. O cargo que eu ocupo não tem chance
para aprender mais” ”.(Entrevista realizada em 10/05/2002 com uma trabalhadora do
setor de vendas).
Já os trabalhadores da produção relacionaram a satisfação com os salários com a situação

econômica recessiva do país. Um discurso é elucidativo a esse respeito:
128
“Pelo que vivemos hoje, estou satisfeita, apesar da inflação. É com meu salário que
minha família vive - meu filho e marido não estão trabalhando”.(Entrevista realizada
em 10/05/2002 com uma trabalhadora da montagem).
Tal situação também pode ser exemplificada pelo discurso de um trabalhador do setor de
abastecimento:
“Estou satisfeito por estar empregado. Nunca tá bom para gente. Pela função que eu
exerço, não estou satisfeito”. (Entrevista realizada em 16/05/2002 com um trabalhador
do setor de abastecimento).
O que mais se destaca nos depoimentos desses trabalhadores é a necessidade de se

manter no mercado de trabalho. Essa necessidade, em geral, aparece vinculada à obrigação
de desempenho do papel de provedor de sua família. Na pergunta sobre as perspectivas
para o futuro, dois trabalhadores responderam:
“Primeiro, eu quero continuar empregado. Quero ficar no mercado de trabalho, senão

desestrutura tudo. Quero continuar empregado para sustentar minha família e dar
estudo ao filho” (Entrevista realizada em 16/05/2002 com um trabalhador da
montagem).
“Terminar o curso universitário e batalhar por uma melhor posição não só profissional
como social também” (Entrevista realizada em 16/05/2002 com um trabalhador do
setor de abastecimento).
129
U NIDADE 24
Estudo de Caso – As Relações de Gênero na Estrutura Produtiva

ocorridos na estrutura do emprego no setor de eletrodomésticos de grande porte,
especificamente as relações de gênero na empresa.
As Relações de Gênero na Empresa
A força de trabalho na empresa é predominantemente masculina, perfazendo o percentual de

92% do total em 2002. Ainda que o segmento de linha branca se caracterize por uma
presença mais marcante de operários do sexo masculino, a quantidade de operárias na
empresa (8%) é inferior à média do segmento nacional (cerca de 20% segundo os dados da
RAIS) e mesmo da região de Campinas (cerca de 12% segundo os mesmos dados).
É reduzido o número de mulheres na produção, mas alguns entrevistados chamaram a

atenção para o crescimento do número de mulheres assumindo posições relevantes em
partes administrativas e gerenciais na empresa. Isto fornece margem para um
questionamento importante: face às perspectivas de precarização das condições de
emprego, em que pese o aumento das demissões assim como as significativas perdas
salariais, como irá se comportar a questão do gênero?
As mulheres estarão submetidas a condições ainda mais insatisfatórias, ou a tendência que

tem se constituído nos últimos anos, de maior grau de escolaridade das mulheres em relação
aos homens pode lhes gerar um ativo diferencial no padrão concorrencial que tende a se
tornar crescentemente acirrado? Em relação à empresa analisada, o discurso dos gerentes e
engenheiros, bem como dos próprios trabalhadores, apresentam informações peculiares.
130
Grande parte dos entrevistados homens afirmou que não há discriminação em relação ao
trabalho feminino na empresa, pois há um código de integridade que proíbe qualquer tipo de
discriminação relacionado a sexo, idade, cor ou raça. Sabe-se, no entanto, que a mera
existência de um regulamento não impede que haja medidas implícitas de preconceito e
diferenciação por gênero. A maioria dos entrevistados homens afirmou, ainda, que a
importância e, consequentemente, a posição de um empregado, repousaria exclusivamente
em critérios como o nível educacional; capacidade de comunicação; habilidades, etc.
Contudo, pudemos identificar diferentes posições em relação às questões de gênero.

Posições estas, que se tornam ainda mais distintas quando colocadas exatamente pelas
trabalhadoras da empresa.
A justificativa para a pequena presença de mulheres na empresa é usualmente justificada

pelo fato de a indústria de linha branca ser considerada “pesada”. Segundo o gerente de
produção:
“Apesar das mulheres serem até mais dóceis para trabalhar, terem mais facilidade de
adaptarem processo de mudança(...) A questão de pouca mulher é que tem algumas
atividades mais pesadas, mais agressivas (...) Você tem uma linha de montagem e
sabidamente você sabe que em função dos movimentos, a probabilidade de pegar
doenças de DORT é muito maior nas mulheres, em função da estrutura ósseo-
muscular do que no homem. Então você sabe que se você contratar 10 mulheres para
trabalhar numa linha de montagem e a probabilidade delas ficarem doentes é muito
grande você não pode fazer isso porque você vai ta de alguma forma, contribuindo
para a degeneração da sociedade. Então você não tá discriminando, você tá
mostrando que é melhor contratar homem”. (Entrevista realizada em 23/01/2002 com
o gerente de produção).
O mesmo discurso pode ser observado, também, entre vários trabalhadores da produção.
Para um trabalhador da linha de montagem
131
“Na produção, tem menos mulheres devido ao ritmo de trabalho. O trabalho é muito
braçal – não indicado para as mulheres. As mulheres se concentram mais na parte
administrativa, porque são cargos mais compatíveis com as habilidades das mulheres
(que fazem curso de secretariado, por exemplo)”. (Entrevista realizada em 02/05/2002
com um trabalhador da esmaltação)
De maneira similar, um trabalhador da estamparia disse o seguinte, ao se referir ao baixo

número de mulheres na atividade produtiva.
“Tem poucas mulheres na produção. Tem mais no escritório porque a produção é um

serviço pesado e sujo, as mulheres não se adaptam e não gostam muito.” (Entrevista
realizada em 08/05/2002 com um trabalhador da estamparia).
Muito embora esta justificativa possa soar aceitável, trata-se na verdade de um raciocínio
sofismático. A suposta vantagem masculina, sedimentada em termos de aptidão física para o
trabalho no chão de fábrica não justifica a inexistência de mulheres na condição de chefes de
produção ou sua restrita presença nas funções administrativas.
Ainda que os gerentes tenham afirmado uma elevação do número de mulheres nestas
posições, esta relação ainda apresenta uma distorção muito acentuada. O próprio gerente de
recursos humanos da empresa chama atenção para esse reduzido número de mulheres,
principalmente em cargos de chefia.
“O número de mulheres é baixo, com relação aos cargos de responsabilidade, muito

baixo. A chance de você promover um homem ou você promover uma mulher pode
ser até igual, mas você tem muito mais homens, então os homens são promovidos
antes”. (Entrevista realizada em 15/03/2002 com o gerente de RH)
132
De forma análoga, o chefe encarregado do setor de esmaltação chama a atenção para a
possível existência de atitudes discriminatórias no interior da empresa.
“O número de mulheres é muito pequeno tanto no chão de fabrica quanto em cargos

de gerência. Ainda existe preconceito". (Entrevista realizada em 25/04/2002 com um
encarregado do setor de esmaltação)
Quando tomamos por base as opiniões da mão-de-obra feminina sobre as relações dentro
da empresa, alguns discursos tornam-se emblemáticos. O posicionamento de várias
trabalhadoras é de que existe uma clara distinção de valores entre o trabalho masculino e o
feminino. A encarregada do controle de qualidade, ao fazer referência aos salários no interior
da empresa, disse:
“O meu é menor. Não sei por que, eu também queria saber. Tem um que ganha 600
reais a mais que eu e tem a mesma função que eu. Esse é o problema da política
salarial, que não tem.” (Entrevista realizada em 01/02/2002 com a encarregada do
controle de qualidade).
O argumento da coordenadora de RH impõe a acepção de que há claras distinções entre

homens e mulheres em relação a cargos e salários. No entanto, para ela, esta posição
estaria sofrendo uma modificação no sentido de um estreitamento dessas diferenças. Para
ela:
“Os salários entre homens e mulheres não são iguais. Eu acho o seguinte... eles vêm
cada vez mais deixando de ser diferentes, mas ainda existem diferenças... num nível
de coordenação, como é um nível recém criado, e essencialmente composto de
pessoas que cresceram aqui dentro da organização, que se mostrou aqui dentro da
organização, que conquistaram espaço aqui dentro, essa diferença praticamente não
existe mais. Mas se entrar no nível gerencial, a gente praticamente nem tem gerente
mulher... então eu acho que ainda existem vestígios, mas é uma postura que a
133
empresa não tem e ela busca corrigir. Eu acho que existe vestígio, continua, mas a
postura da empresa é olhar sem distinção, eu acho.” (Entrevista realizada em
15/05/2002 com a coordenadora de RH).
Através do discurso das trabalhadoras da produção, observamos que há, pelo menos de
forma implícita, uma visão recorrente dentro da empresa, de que as mulheres são mais
susceptíveis aos problemas de DORT. Além disso, as trabalhadoras da produção assumem
uma postura mais céptica quanto às relações entre homens e mulheres dentro da empresa.
Para uma trabalhadora da linha de montagem há a clara preferência em se contratar homens
em detrimento da força de trabalho feminina. Segundo ela:
“Já foi bastante, agora é pouco. Quando eu entrei tinha muita mulher, agora ficou só
um pouquinho. As mulheres foram sendo mandadas embora e não se pegou mais, a
última que entrou já tens uns sete ou oito anos. Acho que tem (influência do novo
controle acionário), com certeza tem. Aqui tem mulher que tem muito mais
responsabilidade que homem. A gente só vê fofoca porque não contrata mulher, mas
a fundo ninguém fala o motivo. Abre vaga só para homem.”
“Eles avisam a gente e eles têm preferência da gente trazer currículo de vizinho,
amigo. Nunca falta currículo na empresa, porque direto tem gente desempregada, mas
a vaga é para homem, nunca mais eles disseram que estão pegando mulher para a
montagem. Não tem nenhuma mulher na chefia, a não ser do departamento pessoal,
nessa área não tem nenhuma. Eu penso que se uma mulher tem competência devia
ser chefe, acho que tem mulher competente.” (Entrevista realizada em 03/05/2002
com uma trabalhadora da linha de montagem)
134
No discurso a seguir, identificamos, ainda, a visão arraigada de que as mulheres trazem mais
problemas e custos que os homens, pelo menos no que concerne o trabalho produtivo direto,
o que justificaria a preferência pela mão-de-obra masculina.
“Tem bastante mulheres aqui, entre as mulheres da montagem e escritório tinha umas
40 mulheres. Para uma empresa que não quer pegar mulher, até que é bastante(...) A
mulher é mais na parte de escritório. Lá (no escritório) eles conseguem ver mais
mulher do que homem. A (Empresa X) pegava mulher na montagem, mas começou a
dar muito problema. Ficava Grávida, operam, negócio dos 120 dias. Então a mulher na
montagem não é bem aceita(..)Eu acho assim. Na linha de montagem a mulher não é
bem vista. É a mãe que vai faltar para cuidar do filho... É diferente”. (Entrevista
realizada em 10/05/2002 com uma trabalhadora da linha de montagem)
O argumento de outra trabalhadora da linha de montagem impõe uma crítica à concepção

tradicional da inaptidão física das mulheres, que agiria como um mecanismo de exclusão das
mesmas de algumas partes do processo produtivo. Ao mesmo tempo, a entrevistada deixa
clara a opinião de que a empresa segrega o trabalho feminino. Segundo a trabalhadora:
“São poucas mulheres aqui (na empresa). No meu ponto de vista, a empresa acha
que a mulher dá trabalho demais, pelo menos na área de produção. Licença
maternidade, mulher casada e tem filho. Tem certas empresas que vêem esses
problemas com as mulheres. Tem mais de 5 anos que não contrata mulher nenhuma
para a área de produção. O trabalho da produção é adequado para mulher, é
cansativo, mas não é pesado. Nós não temos que carregar peso, nosso trabalho não é
pesado. Nem o nosso, nem o dos homens. Ele é corrido, ele é cansativo porque você
trabalha acompanhando a linha”. (Entrevista realizada em 03/05/2002 com uma
trabalhadora da linha de montagem)
135
Conclui-se afirmando que, a despeito de vários gerentes e trabalhadores da produção
negarem qualquer tipo de diferenciação por sexo, pôde-se observar em vários discursos,
principalmente de mulheres, que têm ocorrido medidas implícitas de preconceito, em que
pese a inexistência de mulheres em cargos de chefia assim como a dificuldade de ascensão
de carreira e contratação, relatadas por diversas trabalhadoras da empresa.
136
U NIDADE 25
O Programa de Qualidade Total em Pequenas e Médias Empresas
Objetivo: Entender, a partir da explicação do texto de Ghobadian e Gallear “Total Quality

Management in SMEs”, a relação entre as características dos programas de qualidade total e
o impacto sobre a estratégia adotada nas pequenas e médias empresas.
Administração da Qualidade total
O artigo aborda a Administração da Qualidade Total (TQM). Através de estudos de quatro

estudos desenvolvidos em uma pesquisa de campo em empresas de pequeno (Duttom,
Wrexham) e médio porte (Renishaw e Varian), os autores examinam a relação entre as
características inerentes da TQM e SMEs (Small and medium size enterprises – pequenas e
médias empresas) e o impacto sobre a estratégia adotada para a implementação do
programa de qualidade total.
A globalização dos mercados, a crescente interpenetração da economia e um aumento na

interdependência de agentes econômicos estão reformando o ambiente competitivo nacional
e internacional. Essas mudanças fundamentais estão levando as organizações a reexaminar
e modificar suas estratégias competitivas, inclusive as SMEs.
Para sobreviver e prosperar nos anos 90 e nos anos seguintes, todos os negócios precisam
estabelecer mecanismos que os permitam possuir consciência e esforços sustentáveis para
continuamente desenvolver suas operações. Assim, aquelas que possuírem um crescimento
forte e contínuo de cultura e um foco no que são externas estão mais propensas a sobreviver
e a prosperar. Desta maneira, o gerenciamento de qualidade total TQM é considerado um
importante canalizador neste contexto.
137
Os consumidores estão aptos a pagar um preço diferenciado por produtos de melhor
qualidade. Assim, a TQM tem sido utilizada como meio para que se possa atingir
competitividade sendo a qualidade um fator determinante bastante importante. As SMEs são
consideradas como a principal fonte de novos trabalhos.
As organizações competindo e o mercado global crescente independente do tamanho ou do

setor industrial estão confiantes em SMEs para que estas forneçam facilidades sub-
contratuais. De forma a aperfeiçoar a qualidade do produto e implementar programas TQM,
as grandes empresas devem estar seguras na obtenção de bens e serviços de alta qualidade
de seus fornecedores de pequeno e médio porte.
Assim, as SMEs precisam atender aos padrões de qualidade caso queiram se tornar
fornecedora de uma grande empresa. O conceito de TQM permite a base necessária para
suprir as necessidades e pedidos dos consumidores, como também cria meios de
comunicação entre vendedores e consumidores.
As grandes organizações estão se mostrando mais ativas em abraçar os princípios da TQM,

no entanto, pequenas organizações, com recursos limitados, podem igualmente aplicar
princípios de TQM com sucesso e sem grandes despesas. Para tal, precisam absorver os
conceitos de qualidade de seus produtos garantindo assim, consequentemente, o
desenvolvimento de qualidade dos produtos das grandes empresas.
O ambiente onde as TQMs se desenvolvem deve ser analisado, pois as organizações de

pequeno, médio e grande porte não possuem características similares. Existem diferenças
que influenciam a relevância, planejamento e implementação dos conceitos de TQM.
Diferenças essas existentes na estrutura, nos procedimentos administrativos e na utilização
de recursos.
A ausência de padronização e prevalência de relações de trabalho tornam as SMEs menos

burocráticas do que as grandes empresas. Além disso, existe nas grandes empresas
hierarquia de autoridade distanciando os gerentes dos trabalhadores de área e das questões
operacionais, diferente das pequenas empresas onde o ambiente de trabalho é mais flexível
e a avaliação das recompensas e os procedimentos de relatórios são mais simples.
138
A adoção da TQM é uma mudança fundamental e ao mesmo tempo radical que requer
cuidadoso planejamento. Os processos gerenciais são os elementos chaves na
implementação da TQM assim como:
 A direção do foco organizacional,
 Processos de focalização,
 O foco nos indivíduos, comunicações e medidas.
A implementação da TQM depende do tamanho da empresa. As pequenas e médias

empresas podem encontrar vantagens e desvantagens relativas a grandes organizações no
que diz respeito a esses elementos.
Vantagens
 O CEO (Chief Executive Officer – Diretor Geral) de uma SME possui alto grau de
visibilidade e pode prontamente enfatizar a importância da qualidade. Em uma grande
organização isso não é possível de imediato;
 Os times de desenvolvimento, um fator-chave da introdução TQM, tem uma melhor

visibilidade horizontal e vertical nas SMEs;
 Todos os empregados precisam estar prontos às necessidades dos consumidores e

serem “marqueteiros”;
 As companhias menores têm uma tendência natural a um treinamento funcional

cruzado por terem poucos advogados de gerência e quadro de trabalhadores menor;
 É fácil para as pequenas empresas criar uma atmosfera que promova crescimento
pessoal;
139
 Em uma firma pequena os empregados geralmente possuem melhor noção do lucro
total da empresa;
 Os processos de tomada de decisão são mais simples;
 Resistência a mudança é maior nas grandes indústrias;
 O sucesso da TQM esta na grande busca por qualidade da companhia;
 Integração funcional é mais fácil de obter.
Desvantagens
 Nas empresas muito pequenas a personalidade do gerente pode dominar a cultura da

empresa;
 Tamanho limitado do time de gerência significa que os indivíduos estão muitas vezes
responsáveis por muitas tarefas e obtêm pouco retorno;
 Um pequeno número de trabalhadores desmotivado pode afetar a qualidade dos

resultados;
 Os SMEs estão geralmente sobre pressão para obter registro de um sistema de

gerenciamento de qualidade padronizado;
 Limitações no gerenciamento e no grupo de trabalhadores geralmente excluem a

administração de programas complicados de incentivo e recompensas.
Os autores chegaram à conclusão de que alguns conceitos apropriados às grandes

empresas podem ser ineficazes as SMEs, além de tais conceitos poderem produzir
resultados diversos. Os estudos de caso mostraram que a introdução da TQM tem ajudado
as empresas a focarem seu mercado, tornarem-se mais eficientes, utilizarem melhor sua
mão de obra e melhorarem sua competitividade.
140
A introdução da TQM induz a mudança cultural significativa. Tais mudanças tornam-se
possíveis desde que os gerentes reconheçam sua importância, mas não é somente esta
característica que garante a introdução da TQM, torna-se necessária identificação,
planejamento e implementação de tais mudanças.
No entanto, neste estudo ao comparar as experiências das SMEs com as grandes

organizações, descobriu-se que é mais fácil para as SMEs realizar uma mudança cultural,
em razão dessas empresas apresentarem características inerentes tais como:
 Foco de mercado,
 Proximidade entre os objetivos dos indivíduos e da corporação,
 A extensão da integração funcional,
 Consciência dos empregados,
 Autonomia dos grupos de trabalhadores no chão de fábrica e
 Experiência de time, pois são características próximas aos requisitos da TQM.
Assim o tamanho da organização não é fator determinante para a implementação da TQM,

ambas necessitam adaptar-se aos requisitos da TQM.
No entanto, as SMEs além de apresentarem facilidade na realização de mudanças culturais,

também apresentam algumas características para a implantação como a proximidade entre
chão de fábrica e a gerência que possibilita ao administrador comunicar sua visão, identificar
a direção e permite liderança. Além de que, nessas empresas as áreas estratégicas são
próximas de consumidores e fornecedores, esses aspectos permitem essas empresas a
focar o seu mercado. Além disso, comunicação efetiva é parte integral do processo de
implementação, no entanto, problemas de comunicação aumentam de acordo com o
tamanho da empresa.
141
Os estudos de caso mostraram que entender os conceitos é importante para o processo de
implementação. Assim, estes foram inicialmente desenvolvidos através da execução de uma
educação cuidadosa e programas de treinamento que mostraram – se fundamentais para o
sucesso.
No entanto, disponibilidade de tempo e falta de conhecimento atrasaram a introdução da

TQM e diminuíram o ritmo de seu progresso após a introdução.
A idéia central dos autores é que existem diferenças significativas na implementação da TQM
nas grandes e SMEs. Desta maneira, os conceitos apropriados para as grandes empresas
podem tornar ineficazes na SMEs ou mesmo causarem resultados adversos.
Em suma, os autores conseguiram estabelecer um paralelo entre TQM e o tamanho da

empresa. As proposições levantadas se aplicam aos quatro estudos de casos, mas não
podemos transpor as conclusões para todos os tipos de empresas.
Provavelmente, essas podem não ser aplicáveis para todos os tipos de empresas devido às
diferenças culturais e de mercado existente. Não fica claro, portanto, que tais características
sejam aplicáveis para ramos diferentes de mercado e para países diferentes.
142
U NIDADE 26
Determinantes da Qualidade: Critérios Para a Avaliação dos Serviços
Objetivo: Definir um conjunto de critérios de avaliação de serviços prestados
Conteúdo
Nesta unidade explicitaremos diversos critérios a serem usados como avaliação da qualidade
dos serviços prestados. A observação de tais critérios passa cada dia mais a ser usada,
dado a competitividade crescente do mercado de trabalho. Observe que tais critérios ganham
importância no mundo do trabalho flexível e menos rígido como era observado no
taylorismo/fordismo. Os critérios foram formulados por Dário Alliprandini da Universidade
Federal de São Carlos.
Critérios de Avaliação no Mundo Globalizado
 Confiabilidade: os clientes procuram serviços com garantia de prazo, exatidão e

confiabilidade;
 Responsabilidade: sua importância está na possibilidade ou não do fornecedor em

resolver as queixas e problemas imediatos do serviço, requisitados pelo cliente;
 Adaptabilidade: os clientes verificam se o fornecedor do serviço possui habilidade para

ajustar o serviço de forma a atender suas necessidades;
 Tangíveis: sua importância está na dificuldade de o cliente avaliar o serviço antes da

compra, fazendo com que esteja atento àqueles aspectos que ele consegue avaliar
143
facilmente, os tangíveis. Pode-se investir, neste caso, na apresentação dos
funcionários (aparência);
 Comunicação: aqui os clientes avaliam a capacidade do fornecedor de mantê-los

informados sobre o serviço numa linguagem que eles entendam, além de ouvir suas
sugestões;
 Entender/conhecer o cliente: envolve os esforços no atendimento às necessidades do

cliente e requisições específicas. Dar atendimento individualizado e reconhecer o
cliente regular – um importante determinante da qualidade em serviços padronizados
com alto contato com clientes;
 Consistência: significa conformidade com experiência anterior, ausência de

variabilidade no resultado ou no processo. É importante para clientes que querem
saber o que esperar de um serviço. Quando um cliente é atendido por um fornecedor
de serviço e a experiência é satisfatória, isto somente o induzirá a repetir a compra do
serviço se ele tiver o mínimo de segurança de que o fornecedor pode repetir o feito.
Caso contrário, o cliente tenderá a comportar-se sempre como um cliente novo, não
se tornando um cliente frequente característico e, portanto, não desenvolvendo
lealdade;
 Competência: refere-se à habilidade e ao conhecimento do fornecedor para executar o

serviço, relacionando-se às necessidades técnicas dos consumidores. Importante para
serviços profissionais, nos quais o cliente procura uma capacitação da qual não
dispõe;
 Velocidade de atendimento: critério geral importante para a maioria dos consumidores

de serviços, principalmente quando a presença do cliente é necessária. Refere-se
também a prontidão da empresa e de seus funcionários em prestar o serviço. A
espera tem duas dimensões:
1. Dimensão real: tempo físico;
2. Dimensão percebida: percepção do cliente do tempo que tem que esperar.

144
A redução do tempo real de espera é conseguida através de mudanças no
processo de atendimento, aumento de capacidade, etc., que geralmente
acarretam em custos maiores;
 Atendimento/atmosfera: refere-se à quão agradável é a experiência que o cliente tem

durante o processo de prestação de serviço. Atenção personalizada, cortesia dos
funcionários e reconhecimento, é fundamental para criar uma boa percepção;
 Flexibilidade: importante em razão da alta variabilidade e incerteza presentes no

processo de prestação de serviços. Pode-se dividir a flexibilidade em diferentes
critérios de avaliação:
1. Flexibilidade de projeto de serviço: habilidade de introduzir novos serviços;
2. Flexibilidade de pacote de serviço: habilidade de oferecer serviços variados;
3. Flexibilidade de data de fornecimento: habilidade de antecipar a entrega;
4. Flexibilidade de local de fornecimento: habilidade de oferecer o serviço em

vários locais;
5. Flexibilidade de volume de serviço: habilidade de se adaptar a variações dos

níveis de demanda;
6. Flexibilidade de robustez do sistema de operações: habilidade de se manter

operando eficazmente apesar das mudanças que possam ocorrer;
 Custo: uma característica importante desse critério é que o cliente, na falta de

melhores informações sobre a qualidade dos serviços, tenderá a associar níveis de
preços mais altos a níveis de qualidade mais altos.
Listamos acima alguns critérios que determinam a qualidade dos serviços prestados. Note
que tais critérios sempre se associam à qualidade, flexibilidade, adaptação, tempo,
velocidade, etc. O que queremos demonstrar é que todos esses critérios têm ganhado força
com o processo de transformação e reestruturação produtiva no mundo globalizado.
145
U NIDADE 27
O Toyotismo Fora do Japão: Parte 1
Objetivo: Analisar a difusão do toyotismo fora do Japão, principalmente no mundo ocidental

assim como no Brasil.
Conteúdo
Nas unidades 27, 28 e 29 você verá como o toyotismo e as técnicas do modelo japonês de
produção se difundiram para além do Japão, como foram adaptados pelo capitalismo
regional e suas principais consequências para o mundo do trabalho. Para tanto, utilizaremos
parte do texto de Altamiro Borges “As arapucas do Toyotismo”, encontrado em:
http://alainet.org/active/8041&lang=es.
O Toyotismo no Mundo Ocidental e no Brasil
As atuais mutações no mundo do trabalho não se dão apenas através da introdução de

novas máquinas, da chamada automação microeletrônica. Também ocorrem a partir do uso
das técnicas de gerenciamento, da mudança nos métodos de administração do trabalho.
Tanto que hoje expressões como just-in-time, CCQ, kanban, administração-participativa e

outros já fazem parte do vocabulário de milhares de trabalhadores, preocupados com o
reflexo dessas arapucas nas empresas. Com estes métodos requintados, batizados de
toyotismo, o capital não suga somente o esforço físico do trabalhador. Ele exige a sua
própria alma!
Geralmente, inclusive, as técnicas gerenciais são implantadas antes da própria introdução

das máquinas informatizadas. No caso do Brasil, como país dependente, os empresários ou
146
não dispõem dos recursos financeiros necessários ou temem comprar máquinas-ferramentas
de tecnologia mais avançada prevendo as reações negativas ou seu uso indevido.
Daí porque, para preparar o terreno para a introdução da nova maquinaria, eles preferem
investir primeiro nas novas formas de organização do trabalho, contratando os serviços das
inúmeras agências de consultoria em produtividade existentes no mundo.
A frenética busca por novas técnicas de dominação, no Brasil e no mundo, não é recente.
Ela acompanha o próprio desenvolvimento do sistema capitalista desde a sua gênese. O
atual boom, entretanto, tem causas particulares. Para as empresas instaladas no país
existem pelo menos duas motivações básicas.
A primeira é que, observando o ritmo de produção das nações imperialistas, o patronato

avalia que ainda há enorme potencial para o aumento da produtividade. As novas técnicas
serviriam para sugar ao máximo o suor dos assalariados e para reduzir os custos
operacionais com a redução de desperdícios, refugos e estoques.
Outro motivo é a própria crise crônica do capitalismo mundial. Para competir num mercado
estrangulado, os empresários sabem que é necessário intensificar e diversificar a produção,
procurando atrair a atenção da pequena parcela de consumidores existentes no mundo.
Segundo pesquisa do Banco Mundial, cerca de 20% dos aproximadamente seis bilhões de
habitantes da terra fazem parte desse restrito mercado capitalista. Isso exige maior
flexibilidade na produção e maior capacidade competitiva, as quais requerem operários mais
dóceis e aptos a contribuir com o patronato. Tudo é feito para envolver o trabalhador, criando
um clima de “paz familiar” nas empresas, no qual não há mais explorados, mas sim
“parceiros” e “colaboradores”.
Origem do toyotismo
No caso dos chamados países capitalistas desenvolvidos, a corrida em busca dessas novas
técnicas é mais antiga. Data dos anos 50. O Japão, por suas características culturais,
147
econômicas e políticas, foi o país que se lançou primeiro nesse esforço após a II Guerra.
Ofuscando o brilho das escolas de administração da Europa e EUA, os empresários
japoneses, auxiliados pelo Estado através do poderoso Miti (Ministério da Indústria e do
Comércio Exterior), foram os que mais investiram nesse terreno, o que alavancou o seu
famoso “milagre econômico” nos anos 80 e deu origem aos termos “toyotismo” ou
“ohnoismo”.
Para bater os seguidos recordes de produtividade, impondo ritmos alucinantes de produção,

primeiro a burguesia japonesa castrou a resistência operária. Entre 1946/48 houve violenta
repressão para “evitar o perigo comunista”. Ainda sob a intervenção do governo dos EUA,
logo após a II Guerra, as greves foram rigorosamente proibidas pelo general Mac Arthur.
Também ocorreram os “expurgos vermelhos”, com milhares de operários conscientes
banidos dos sindicatos, expulsos das fábricas, presos e assassinados.
Para domesticar os trabalhadores, enfraquecendo suas lutas, o governo e as empresas

também impuseram o plurisindicalismo. Proibiram os sindicatos por ramos de produção,
fortes antes da guerra, e estimularam os sindicatos por empresa. Os trustes econômicos
(Zaibastsus) criaram inclusive os “segundos sindicatos” (Goyokiumiai) por local de trabalho,
totalmente manipulados pelas chefias. Há mais de 78 mil sindicatos no Japão, numa
organização totalmente fragmentada e frágil. A maioria faz parte da própria hierarquia das
empresas, contribuindo para aplicar os novos métodos de gerenciamento dos patrões
japoneses.
O intenso processo de acumulação capitalista no Japão, que criou as condições para o salto
tecnológico no período seguinte, ocorreu com base na brutal exploração de uma classe
operária desorganizada e castrada. Aproveitando-se dessa fragilidade e de outros fatores
culturais e históricos, o patronato encontrou terreno fértil para desenvolver inúmeros
mecanismos de manipulação ideológica, que posteriormente provocaram tanta admiração do
capital no mundo todo.
148
A burguesia ficou encantada com a disciplina e humildade do trabalhador japonês que,
quando doente, pede licença para que sua empresa não tenha prejuízo, faz horas extras
gratuitas e canta hinos de saudação aos patrões, como na poderosa indústria Matsushita.
“Para construir um novo Japão, Trabalha duro, trabalha duro; Aumentamos nossa produção,
Vamos enviá-la a todas as nações Sem trégua, sem repouso; Como um gêiser, Jorra a
nossa indústria; Sinceridade e harmonia! É isso a Matsushita Eletric”.
A partir do final dos anos 60, o sucesso desses novos métodos foi reconhecido e passou a
ser difundido nas outras potências capitalistas. As várias escolas existentes na Europa e nos
EUA, como a da psicologia industrial, recursos humanos ou a sócio-técnica, receberam
maiores recursos financeiros para pesquisar a realidade do mundo do trabalho e propor
alterações na busca da elevação do nível de produtividade. A “ameaça japonesa” estimulou a
generalização das novas técnicas de dominação no interior da empresas.
A difusão do toyotismo também refletiu o aumento da resistência operária às velhas práticas

tayloristas. A exigência de melhores condições de trabalho e de relações fabris mais
democráticas forçou a pesquisa dos novos métodos. Estudos feitos nos EUA na década de
70 revelaram a rebeldia dos trabalhadores.
Segundo relatório de uma força-tarefa especial, criada pelo governo dos EUA, a
produtividade das indústrias nesse país estava em plena queda no início dessa década.
Aumentara o absenteísmo, a taxa de mobilidade no trabalho (turn-over), as paralisações
violentas e a sabotagem. “Os produtos são de má qualidade e há relutância por parte dos
trabalhadores em se empenharem em suas tarefas”, afirmou o relatório.
Artigo na revista “Fortune”, em 1970, revelou que a taxa de absenteísmo dobrara na GM e na

Ford “nos últimos dez anos”. As faltas no trabalho atingiam seu pico nas segundas e sextas-
feiras, alcançando 10% dos horistas. Os atrasos também cresciam, “o que dificulta o início do
trabalho nas linhas de montagem. O clima de tensão é maior nas fábricas, com reclamações
e brigas constantes”.
149
A mesma rebeldia informal foi observada em vários outros países, principalmente durante os
radicalizados protestos na Europa em 1968. Estes e outros fatores levaram as corporações a
importarem as técnicas japonesas de gerenciamento.
Fórum 2 – Consequências do Pós-fordismo
Assista ao filme “Tudo ou nada” e observe que começa com um discurso da passagem do
fordismo para o pós-fordismo.
Explique o “se virar” do filme com as novas configurações do trabalho e do emprego.
150
U NIDADE 28
O Toyotismo Fora do Japão: Parte 2
Objetivo: Analisar a difusão do toyotismo fora do Japão, principalmente no mundo ocidental

assim como no Brasil, enfocando técnicas e conceitos, como o just-in-time.
Tempo do mercado
Uma das primeiras técnicas difundidas pelo mundo foi o just-in- time, ou trabalho no “tempo
certo”. Ela foi elaborada originalmente nos EUA no início do século XX por iniciativa do
magnata dos automóveis Henry Ford, mas não saiu do papel. Só no Japão destruído pela II
Guerra é que ela encontrou condições favoráveis para ser aplicada pela primeira vez. O ex-
gerente da montadora Toyota, Taiichi Ohno, foi o responsável pela cópia e sistematização
das antigas idéias de Henry Ford e por sua viabilização nessa fábrica de veículos. Daí a
origem dos termos toyotismo ou ohnoismo.
Posteriormente, as idéias de Ohno se disseminaram para quase todas as empresas do país,

sempre com os pesados subsídios do Estado. Tanto que ele é considerado um dos gurus do
“milagre japonês”. Na década de 50, as indústrias de automóvel dos EUA tinham uma
produtividade oito vezes superior ao do Japão. Em menos de 20 anos, ocorreu a inversão no
ranking mundial.
O just-in-time envolve a produção como um todo – trabalhadores, gerências e até clientes e

fornecedores. Seu objetivo é “produzir o necessário, na quantidade necessária e no
momento necessário”, o que é vital numa fase de crise do capitalismo, onde a disputa pelo
mercado exige produção ágil e diversificada. Para atingir essas metas, o sistema remodela o
desenho das fábricas, encurtando os espaços de circulação das peças. Ele também reduz o
tempo de troca de ferramentas, aproximando as seções chaves, e subordina a produção à
demanda do mercado. Cabe ao setor de vendas o papel de detonador do processo
151
produtivo, que só fabrica o que estiver encomendado. Isso reduz os estoques e a
necessidade de capital de giro.
O just-in-time diminui o desperdício de tempo na produção, forçando os trabalhadores a

realizarem várias operações sempre nos prazos fixados pelo setor de vendas. Ele permite
generalizar uma proposta há muito defendida por escolas européias e estadunidenses: a da
constituição de “ilhas de produção” ou grupos de tecnologia (group technology). Ao invés da
linha de montagem, usada na fase inicial da industrialização para controlar o trabalho, as
“ilhas de produção” facilitam a operação em equipamentos mais avançados. Ela possibilita
maior intensificação do ritmo de trabalho, já que reduz a ociosidade ou porosidade, que são
os tempos em que o operário aguarda o término de uma operação na linha de montagem.
Além disso, as “ilhas” dão maior mobilidade à mão-de-obra, que desta forma pode ser
deslocada através de vários processos fabris de acordo com a conveniência da empresa
num dado momento. O just-in-time também estimula a chamada polivalência, o que não
significa o fim do trabalho rotineiro e embrutecedor. Ao contrário. Ela se dá com base em
operações simples sem qualquer exigência de especialização no serviço. Por último, esse
sistema eleva a concorrência entre os próprios trabalhadores, forçando que os próprios se
fiscalizem e controlem o trabalho em “equipe” nas ilhas de produção.
Após o seu sucesso no Japão, o just-in-time começou a ser implantado nos EUA no final da
década de 60. Já no Brasil, a primeira empresa a usá-lo foi a Toyota, localizada em São
Bernardo do Campo, em 1976. Rapidamente, segundo a consultoria Coopers & Lybrand,
cerca de 700 empresas brasileiras passaram a adotar esse método, que não parou mais de
crescer no país. “Os empresários brasileiros são obrigados a eliminar desperdícios e otimizar
a produção para enfrentar a concorrência das empresas estrangeiras”, justificou na época o
engenheiro Victor Báez, diretor da Coopers, para “vender o seu peixe”.
O baixo custo para a implantação do just-in-time é outro motivo da sua vertiginosa expansão.
De acordo com cálculos da mesma consultoria, as empresas conseguem, em média, retorno
de quatro a oito vezes o valor investido no sistema já no primeiro ano de sua implantação.
152
Logo no início da sua implantação no Brasil, uma reportagem do jornal Folha de São Paulo
mostrou as lucrativas vantagens do just-in-time.
Citou o exemplo da Vison, pequena indústria de lingerie no bairro paulistano de São

Matheus. Antes de implantar o sistema, ela demorava cerca de 30 dias para fabricar seus
produtos; depois, passou a produzir a mesma mercadoria no máximo em dois dias. A fábrica
foi subdividida em seis ilhas de produção, cada uma responsável pela confecção de oito a
dez produtos diferentes – numa espécie de mini-fábrica. Antes cada costureira realizava uma
única operação; depois, passou a executar de três a quatro tarefas diferentes e simplificadas,
e cada funcionário tornou-se inspetor de qualidade do seu próprio trabalho.
A produção passou a ser orientada pela demanda do mercado. Ao invés de tentar vender o
que produzia a Vison só fabricava o que já estava encomendado. Com isso, reduziu seus
estoques de produtos fabricados de dois meses para apenas 15 dias. O custo da produção
(mão-de-obra, matéria-prima e outras despesas de fabricação), que em 89 engolia 34,8% da
receita da empresa, caiu para 26,1% graças ao just-in-time.
Qualidade da exploração
Outra técnica toyotista é o chamado CCQ – Círculo de Controle de Qualidade. A exemplo do

just-in-time, esse sistema também foi gestado nos EUA, mas não encontrou terreno para ser
aplicado nas empresas do país. Dois cientistas estadunidenses, Edward Deming e Josephy
Juran, convidados pelo governo japonês para auxiliarem na reconstrução industrial do pós-
guerra, foram os responsáveis pelo desenvolvimento dessa técnica no Japão. O primeiro
registro de funcionamento de um CCQ data de 1962.
Segundo o administrador e consultor de empresas Cláudius D’Artagnan Barros, vários

fatores explicam a facilidade de implantação do CCQ no Japão. Alguns dos mencionados
são bastante elucidativos. Ele cita a “cultura fortemente disciplinada” dos japoneses; a difícil
situação econômica do pós-guerra; a ausência de sindicatos classistas; e a força da
153
ideologia dominante, que faz com que os trabalhadores “coloquem como a coisa mais
importante à empresa, de onde tiram o seu sustento, e depois a família”.
O programa CCQ é bastante simples. Consiste na formação de pequenos grupos de

trabalhadores – de seis a 12 funcionários –, que se reúnem periodicamente para propor
medidas de melhoria da produção. Essa estrutura caminha paralelamente à hierarquia da
empresa. Os “circulistas” continuam subordinados às chefias, suas sugestões têm caráter
indicativo e não há mudanças do sistema de trabalho – diferentemente das “ilhas de
produção”. Se as propostas formuladas pelos também chamados “times” forem aceitas pela
direção patronal, o circulista recebe prêmios em dinheiro ou recompensas simbólicas, como
um almoço com a diretoria da empresa ou a foto publicada no jornal interno da firma.
Os manuais dos CCQs, que raramente são divulgados aos trabalhadores, são enfáticos ao
reafirmarem o poder sagrado da hierarquia. Como aconselha Bearddsley, um dos expoentes
teóricos desse programa, “é preciso dizer logo de início que continuaremos a gerenciar
nossas empresas após a implantação dos Círculos de Qualidade. Na verdade, será muito
mais fácil administrar o nosso pessoal... Não se está simplesmente entregando a
administração da empresa a ele (o trabalhador)”.
Apesar da sua simplicidade, o CCQ representa um grande achado para o patronato. Através
de técnicas refinadas de envolvimento, ele possibilita absorver os conhecimentos
acumulados pelos responsáveis diretos da produção. Desde o nascimento do capitalismo
que a burguesia observa que os operários retêm certas informações temendo demissões.
O CCQ visa exatamente estimular a criatividade do trabalhador e liberar as suas iniciativas

para que ele apresente as soluções necessárias à redução de custos e à elevação de
produtividade. Além disso, os círculos acirram a concorrência entre os próprios assalariados.
O próprio uso do termo “qualidade” é pura mistificação, já que o objetivo não é a melhoria da
mercadoria para o consumidor, mas sim a chamada qualidade de conformação – como
produzir com o mínimo custo e de acordo com as especificações e prazos da gerência. Hoje,
inclusive, é notório que as empresas utilizam a filosofia da “obsolescência planejada”, o que
154
significa que a mercadoria é produzida de tal forma que só dura o suficiente para expirar o
prazo de garantia ou o vencimento da última prestação do consumidor.
Por todas essas vantagens, o CCQ é uma das técnicas mais aceitas nas empresas
brasileiras. Isso também se deve tanto à sua operacionalidade, já que não exige maiores
investimentos e nem altera a estrutura da empresa, e à sua enorme aplicabilidade. O CCQ é
facilmente implantado em qualquer setor da economia. Além disso, o patronato brasileiro tem
usado esse sistema para envolver os trabalhadores e afastá-los do sindicato. As primeiras
indústrias a usarem esse programa no Brasil foram a Johnson & Johnson, em São José dos
Campos, e a Volkswagen, em São Bernardo do Campo, em meados da década de 70. O
gerente da primeira empresa, Oleg Greshner, é considerado o introdutor do CCQ no Brasil.
São visíveis os resultados positivos desse programa na redução dos custos e no aumento da
produtividade no país. Estudo do engenheiro de produção Mário Salermo, que pesquisou 18
empresas que implantaram o CCQ, demonstra como essa técnica é altamente lucrativa para
o capital. Das 1.762 sugestões formuladas por esses círculos, 74% resultaram em redução
dos custos de produção. Ele cita inclusive alguns casos em que as propostas dos circulistas
tiveram como consequência a demissão de companheiros!
O CCQ é um dos pontos altos da chamada “administração participativa”, uma escola de

organização do trabalho que tem longa história. Já na década de 30, empresários e
“cientistas” dos EUA e da Europa propunham o uso de vários recursos para forjar um clima
de harmonia no local de trabalho. É dessa época que surgem as correntes de “relações
humanas”, do enriquecimento individual das tarefas e outras que nesse período ainda não
tiveram maior acolhida das empresas.
Durante o fascismo na Itália, os empresários também tentaram aproveitar a clima de medo

para introduzir alguns modelos “participativos”. Giovani Agnelli, presidente da Fiat, fez
esforços para “higienizar” a sua poderosa indústria, afastando o “perigo comunista”. O
dopolavoro, imposto nessa fábrica de automóveis, tinha como objetivo organizar as
atividades recreativas e culturais dos operários nos seus tempos livres de modo a integrá-los
155
por todos os meios ao mundo do trabalho. A ideia era impor a imagem da empresa como
“uma grande família”, onde predominaria o consenso, o respeito à hierarquia e a paz social.
Quanto ao kanban, citado no início desse artigo, esse é mais um sistema de informação para
administrar o just-in-time. Também oriundo do Japão, a palavra significa sinal. Através de
cartões e outros instrumentos visuais, a empresa dá sua ordem de produção.
Esse mecanismo ajuda a controlar de forma rigorosa o ritmo de trabalho, indicando o tempo
de operação, o seu fluxograma (a sequência de tarefas) e a qualidade padrão desejada na
fábrica. Entre outras consequências, ele faz com que o operário agregue as funções de
inspeção e supervisão, o que reduz o número de funcionários não envolvidos diretamente na
produção.
156
U NIDADE 29
O Toyotismo Fora do Japão: Conclusões
Objetivo: Compreender as principais consequências da difusão do toyotismo fora do Japão,

principalmente no mundo ocidental assim como no Brasil.
Conclusões: Ratoeiras do capital
Diante do exposto, sintetizamos algumas conclusões sobre essas novas técnicas de

dominação do capital:
1. Elas resultam num maior controle sobre os trabalhadores. Se antes, para impor o
regime de exploração, era necessária uma disciplina férrea na fábrica, agora o
empresariado se utiliza também de métodos mais requintados para manipular e
envolver os explorados. O poder do patronato, que considera a empresa um local
sagrado, não é alterado.
Pelo contrário. Ele é reforçado, permeando toda a estrutura da empresa. Como afirma David
Jenkins: “Ceder um pouco de poder aos trabalhadores pode ser um dos melhores meios para
aumentar a sua sujeição, se isso lhes der a impressão de influir sobre as coisas”. Esse é o
objetivo maior dos métodos participativos ou das ilhas de produção – as novas “ratoeiras do
capital”.
2. Essas inovações visam aperfeiçoar os métodos de manipulação dos operários.

Quanto a isso não pode haver ilusão ou a crença de que essas técnicas são neutras.
Toda a história da organização capitalista do trabalho mostra que o patronato visa
sempre basicamente dois objetivos: o econômico, que é o do crescimento e da
acumulação de capital; e o político, que é o de manter a submissão dos trabalhadores
para garantir o primeiro intento.
157
Há inúmeros estudos que comprovam que muitas vezes a burguesia sacrifica a eficiência
econômica para conseguir desqualificar, desorganizar e envolver os trabalhadores,
minimizando a possibilidade do surgimento de conflitos do interior das fábricas.
3. Elas geram maior concorrência entre os trabalhadores, incentivando a disputa por

melhores índices de produtividade e absorvendo os conhecimentos retidos no contato
diário com a máquina. Nesse rumo, elas inclusive transferem certas funções de
supervisão e inspeção para os próprios operários, dividindo-os e criando um clima de
vigilância permanente entre os companheiros de trabalho.
4. Na busca de maior produtividade e de menor custo de produção, elas resultam

também no aumento do desemprego e da desqualificação profissional. As sugestões
dos CCQs, a eliminação do tempo dito ocioso (porosidade) e exercício de dupla
função (operação e supervisão) são usados para justificar as demissões. Quanto à
polivalência, estudos demonstram que as operações desenvolvidas são ainda mais
padronizadas e repetitivas.
O operário “polivalente” alimenta mais de um tipo de máquina, o que não significa que seja
especializado em cada uma delas. A polivalência visa dar maior flexibilidade ao trabalho,
possibilitando que o trabalhador esteja sempre ocupado produtivamente.
5. Esses outros sistemas de gerenciamento são um pré-requisito para que a empresa

introduza, com menos risco e melhores resultados, máquinas de tecnologia mais
avançada. São um meio caminho para elevar a automação.
Além de domesticar o trabalhador, sistemas como os das “ilhas de produção” redesenham as

fábricas, facilitando a troca de maquinário antigo por robôs e máquinas-ferramentas com
CNC.
6. Por último, só para enfatizar, todas essas técnicas modernas visam aumentar a
extração de mais-valia do trabalhador, gerando maiores lucros para os capitalistas.
158
Fórum 3 – O Toyotismo fora do Japão
No Ocidente (EUA - Europa Ocidental) a flexibilização da produção e dos mercados

acompanhada por verdadeira revolução tecnológica, assumiu o nome de reestruturação
produtiva, reengenharia, lean production, etc. Embora fundamentada no modelo japonês,
difere em sua relação com o pessoal e com as empresas subcontratadas.
Discuta o toyotismo fora do Japão.
159
U NIDADE 30
Modelos de Trabalho e Saúde
Objetivo: Refletir como diferentes modelos de organização do trabalho podem afetar

diferentemente a saúde dos trabalhadores.
Conteúdo
Nesta unidade você lerá a introdução do artigo: “Condições de trabalho e automação: o caso
do soprador da indústria vidreira” de Maria de Fátima Queiroz e Regina Heloísa Maciel
publicado na Revista de Saúde Pública e encontrado em: http://www.scielosp.org/scielo.
Nele, as autoras tratam do tema saúde relacionada a diferentes modelos de produção. Suas
conclusões são encontradas na íntegra no site acima. Leia o artigo completo e reflita sobre
como diferentes modelos de organização do trabalho podem afetar diferentemente a saúde
do trabalhador.
Introdução
Desde a década de 60, com o advento dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs) no
Japão, tem-se assistido ao surgimento das chamadas "novas técnicas organizacionais" que,
juntamente com a incorporação da tecnologia baseada na microeletrônica em substituição à
tecnologia de base eletromecânica nos processos industriais, vêm caracterizando o atual
momento do modo de produção capitalista.
A utilização de diferentes recursos tecnológicos com diversificadas formas de controle e

organização tem como consequência a exposição dos trabalhadores a diferentes
modalidades e intensidades de riscos, intermediados pelas particularidades dos diversos
processos industriais.
160
Esse é o caso da produção do vidro, que apresenta características muito peculiares quanto
ao processo de transformação da matéria-prima em produtos finais, com a coexistência de
indústrias em diferentes fases de incorporação de tecnologia e com diferentes formas de
organização e controle do trabalho.
Agravos à saúde dos trabalhadores
A indústria do vidro apresenta fatores de risco que podem causar danos à saúde dos
trabalhadores, com características próprias de seu modo de produção.
De uma maneira geral, os trabalhadores estão sujeitos a exposições provenientes de

compostos metálicos e de outros agentes químicos utilizados na manufatura do vidro,
agentes reconhecidos como fatores de risco, com Limites de Exposição Ocupacional
Permissível, estabelecidos pela OMS (Organização Mundial da Saúde). Dentre esses
compostos, destaca-se a exposição à poeira de sílica, que pode causar doença pulmonar
irreversível, conhecida como silicose.
Nos sopradores de vidro, podem ocorrer lesões próprias como deformidades nas bochechas
e danos à boca e aos dentes. As deformidades estão associadas ao contato direto do
trabalhador com a ferramenta de trabalho e à força empreendida para soprar a peça de vidro.
Segundo a ILO, "níveis de ruído prejudiciais com um componente de alta frequência são
encontrados em algumas máquinas de prensa, tais como as que são usadas na produção de
garrafas (máquinas IS ¾ `Individual Session') e são principalmente produzidos por jatos de ar
comprimido `resfriantes'. Em geral, essas máquinas apresentam um nível de pressão sonoro
elevado que ultrapassa o limite de tolerância estabelecido pela Legislação Brasileira, de 85
dB(A) para jornada diária de 8h".
Na indústria do vidro, dependendo da fase de produção, o trabalho é realizado sob altas

temperaturas, gerando quedas no rendimento do trabalhador e aumento na frequência de
erros e acidentes. Além disso, podem levar a lesões oculares como catarata decorrente de
161
exposição a raios infravermelhos, problemas de fadiga e distúrbios do sistema
cardiocirculatório.
A ergonomia tem mostrado que movimentos repetitivos, emprego de força, posturas

incorretas no trabalho, fatores ligados à organização da atividade e ao ambiente ocorrem
com frequência em toda atividade industrial e podem causar problemas de saúde no
trabalhador, aumentar o absenteísmo e afetar até suas atividades da vida diária.
A repetição de movimentos no trabalho tem sido apontada como geradora de problemas

músculoesqueléticos, reunidos sob a denominação geral de LER/DORT (lesões por esforços
repetitivos/distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho). A repetição é determinada
pela média da extensão de um ciclo de trabalho repetido e medido do início ao fim. O ritmo
de trabalho e a alta repetição são determinados pela forma como o trabalho está organizado.
Outros fatores como o conteúdo mental das tarefas, o grau de flexibilidade da ação do
trabalhador, a pressão em relação à produção e a qualidade da comunicação entre
empregados e chefias foram identificados como fatores de risco para problemas
musculoesqueléticos.
Nas indústrias de pequena automatização, como é o caso da indústria vidreira manual, os

trabalhadores realizam esforços físicos, trabalham em ritmo intenso, adotam posturas
inadequadas e executam tarefas com repetição de movimentos e acentuada velocidade. Por
outro lado, a automatização acarreta outra série de problemas, decorrentes principalmente
da monotonia que engendram, dependendo de como o trabalho é organizado.
O objetivo do presente estudo foi identificar o que ocorre nos postos de trabalho de
sopradores de vidro, quais as mudanças que a introdução da tecnologia provocou no
processo de produção e na situação de trabalho, os agravos à saúde presentes e quais as
diferenças nos perfis de fatores de risco sob o ponto de vista ergonômico (...).
162
2. Explique os custos psíquicos, para o trabalhador, da perda do espaço coletivo de trabalho,

tendo como referência a redução dos escritórios e o aumento do home work (trabalho em
casa)
Antes de dar início à sua Prova Online é fundamental que você acesse sua SALA
DE AULA e faça a Atividade 3 no “link” ATIVIDADES.
163
G LOSSÁRIO
ABSENTEÍSMO
Ausência dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso devido a algum
motivo interveniente.
ALIENAÇÃO
Perda da compreensão de seu status e papel dentro da organização.
ARTESANATO
É essencialmente o próprio trabalho manual ou produção de um artesão (de artesão + ato).

Mas com a mecanização da indústria o artesão é identificado como aquele que produz
objetos pertencentes à chamada cultura popular. O artesanato é tradicionalmente a produção
de caráter familiar, na qual o produtor (artesão) possui os meios de produção (sendo o
proprietário da oficina e das ferramentas) e trabalha com a família em sua própria casa,
realizando todas as etapas da produção, desde o preparo da matéria-prima, até o
acabamento final; ou seja, não havendo divisão do trabalho ou especialização para a
confecção de algum produto. Em algumas situações o artesão tinha junto a si, um ajudante
ou aprendiz.
AUTOMAÇÃO
Diz respeito à substituição ou apoio ao esforço mental do homem para a realização de uma
determinada série de operações, está relacionada, portanto, à realização de um conjunto de
operações sem interferência imediata do homem.
AXIOMA
É uma sentença ou proposição que não é provada ou demonstrada e é considerada como

óbvia ou como um consenso inicial necessário para a construção ou aceitação de uma teoria.
164
Por essa razão, é aceito como verdade e serve como ponto inicial para dedução e
inferências de outras verdades (dependentes de teoria).
CADEIA PRODUTIVA
É um conjunto de etapas consecutivas, ao longo das quais os diversos insumos sofrem

algum tipo de transformação, até a constituição de um produto final (bem ou serviço) e sua
colocação no mercado. Trata-se, portanto, de uma sucessão de operações (ou de estágios
técnicos de produção e de distribuição) integradas, realizadas por diversas unidades
interligadas como uma corrente, desde a extração e manuseio da matéria-prima até a
distribuição do produto.
CAPITAL
Na economia clássica, é um dos quatro fatores de produção, junto com terra, trabalho e
empreendedorismo. Os bens com as seguintes características são considerados como
capital:
Pode ser utilizado na produção de outros bens (esta característica faz do capital um fator de
produção).
São feitos por humanos, em contraste com a "terra", que é um recurso natural, localizações
geográficas e minerais.
Não se esgotam imediatamente no processo de produção, como as matérias primas e os

bens intermediários.
A terceira parte da definição não é usada frequentemente pelos economistas clássicos. O

economista clássico David Ricardo utilizaria a definição acima para o termo capital fixo e o
termo capital circulante para as matérias primas e bens intermediários. Para ele, ambos são
tipos de capital.
O intelectual Karl Marx adiciona uma distinção que é sempre confundida com a visão de
Ricardo. Na teoria marxista, o investimento do capitalista na força de trabalho é chamada de
capital variável, a fonte única da mais-valia. Ele é chamado de "variável", pois o total do valor
165
que ele pode produzir varia conforme o total que ele consome, isto é, ele cria novo valor. Por
outro lado, o termo capital constante é uma referência ao investimento em fatores de
produção não humanos, como fábricas e equipamentos, que segundo Marx, adiciona apenas
o custo de substituição ao valor das matérias primas utilizadas na produção. Ele é constante,
já que o total do valor comprometido com o investimento original, e o total recuperado na
forma de produtos produzidos, permanece constante.
CAPITALISMO
Sistema econômico, político e social nas quais os agentes econômicos (empresários),

proprietários dos meios de produção permitem que esta produção seja comercializada num
mercado, onde as transações são de natureza monetária. Comumente definido como um
sistema de organização de sociedade baseado na propriedade privada dos meios de
produção e propriedade intelectual, e na liberdade de contrato sobre estes bens (livre-
mercado). "Capitalismo" é o nome que se dá às atitudes econômicas decorrentes
naturalmente numa sociedade que respeita a propriedade privada e a liberdade de contrato.
As pessoas quando sujeitas a estas condições, com o intuito de satisfazer seus desejos e/ou
necessidades, tendem espontaneamente a dirigir seus esforços no sentido de acumular
capital, o qual é então usado como moeda de troca a fim de adquirir os serviços e produtos
desejados.
CÍRCULO DE CONTROLE DE QUALIDADE (CCQ)
É um conjunto de colaboradores que voluntariamente realizam reuniões regularmente em

busca da qualidade em suas organizações. Os círculos de qualidade iniciaram no Japão em
1962 (Kaoru Ishikawa é considerado o criador dos Círculos de Qualidade) como um novo
método para melhorar a qualidade. O movimento no Japão era coordenado pela União
Japonesa de Cientistas e Engenheiros.
COERCITIVA
Repressiva.
166
CONTEXTO
Ambiente externo da organização que, de forma direta ou indireta, influencia a sua atuação e
o seu desempenho.
COOPERATIVA
Representa a união entre pessoas voltadas para um mesmo objetivo. Através da

cooperação, busca-se satisfazer as necessidades humanas e resolver os problemas comuns.
O fim maior é o homem, não o lucro. Uma organização dessa natureza caracteriza-se por ser
gerida de forma democrática e participativa, de acordo com aquilo que pretendem seus
associados, ou seja, empresa onde os trabalhadores são ao mesmo tempo sócios.
COORDENAÇÃO
Desenvolvimento de atividades de forma coordenada e controlada para atingir determinados

resultados. Este controle é geralmente efetuado por um líder, mas encontram-se muitas
vezes organizações em que estas tarefas são efetuadas por todos os membros em conjunto.
CORPORAÇÃO
(do latim corporis e actio, corpo e ação), é um grupo de pessoas que agem como se fossem
um só corpo, uma só pessoa, buscando a consecução de objetivos em comum. Num sentido
amplo é um grupo de pessoas submetidas às mesmas regras ou estatutos, e neste sentido é
sinônimo de agremiação, associação ou ainda empresa. Num sentido mais estrito é uma
pessoa jurídica (diferente de pessoa física) que possui direitos similares a uma pessoa física,
mas sem se confundir com a natureza desta última.´
DORT
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. É um grupo heterogêneo de

distúrbios funcionais e/ou orgânicos. Induzidos por fadiga neuro-muscular devido ao trabalho
realizado numa postura fixa (trabalho estático) ou com movimentos repetitivos,
principalmente dos membros superiores.
167
DOWNSIZING
Enxugamento no quadro de funcionários.
ECONOMIA NEOCLÁSSICA
Pode ser dividida entre diferentes grupos, como a escola Walrasiana, a escola de Chicago, a
escola austríaca. O modelo de Macroeconomia proposto pelos clássicos, que acreditavam na
“mão invisível” do mercado, consagrou três princípios como fundamentos da
macroeconomia: 1) As forças de mercado tendem a equilibrar a economia a pleno emprego,
ou seja, quando a procura por emprego se igualar a oferta do mesmo; 2) As variáveis reais
da economia e os preços relativos seguem trajetórias diferentes e independentes da política
monetária; 3) A quantidade de moeda afeta apenas o nível geral dos preços. Para eles, o
Estado não deveria se intrometer nos assuntos do mercado, deixando que ele fluísse
livremente, ou seja, o Liberalismo econômico.
EMPREGO
É a relação, estável, e mais ou menos duradoura, que existe entre quem organiza o trabalho
e quem realiza o trabalho. É uma espécie de contrato no qual o possuidor dos meios de
produção paga pelo trabalho de outros, que não são possuidores do meio de produção.
FORDISMO
Dando prosseguimento à teoria de Taylor, Henry Ford (1863-1947), dono de uma indústria
automobilística (pioneiro), desenvolveu seu procedimento industrial baseado na linha de
montagem para gerar uma grande produção que deveria ser consumida em massa. Os
países desenvolvidos aderiram totalmente, ou parcialmente, a esse método produtivo
industrial, que foi extremamente importante para consolidação da supremacia norte-
americana no século XX.
GLOBALIZAÇÃO
É um dos processos de aprofundamento da integração econômica, social, cultural, política,

com o barateamento dos meios de transporte e comunicação dos países do mundo no final
168
do século XX e início do século XXI. É um fenômeno gerado pela necessidade da dinâmica
do capitalismo de formar uma aldeia global que permita maiores mercados para os países
centrais (ditos desenvolvidos) cujos mercados internos já estão saturados. O processo de
Globalização diz respeito à forma como os países interagem e aproximam pessoas, ou seja,
interliga o mundo, levando em consideração aspectos econômicos, sociais, culturais e
políticos. Com isso, gerando a fase da expansão capitalista, onde é possível realizar
transações financeiras, expandir seu negócio até então restrito ao seu mercado de atuação
para mercados distantes e emergentes, sem necessariamente um investimento alto de
capital financeiro, pois a comunicação no mundo globalizado permite tal expansão, porém,
obtém-se como consequência o aumento acirrado da concorrência.
INDÚSTRIA
É toda atividade humana que, através do trabalho, transforma matéria-prima em outros

produtos, que em seguida podem ser, ou não, comercializados. De acordo com a tecnologia
empregada na produção e a quantidade de capital necessária, a atividade industrial pode ser
artesanal, manufatureira ou fabril. O processo de produção industrial é também conhecido
como setor secundário, em oposição à agricultura (setor primário) e ao comércio e serviços
(setor terciário), de acordo com a posição que cada atividade normalmente está na cadeia de
produção e consumo. Hoje em dia o processo industrial é capitaneado pelas multinacionais.
INOVAÇÃO
Significa novidade ou renovação. A palavra é derivada dos termos latins novus (novo) e
innovatio (algo criado novo) e se refere a uma idéia, método ou objeto que é criado e que
pouco se parece com padrões anteriores. Hoje, a palavra inovação é mais usada no contexto
de idéias e invenções assim como a exploração econômica relacionada, sendo que inovação
é invenção que chega no mercado.
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
É um termo usado para diferenciar inovações. A inovação tecnológica abrange os tipos

inovação de processo e inovação de produto.
169
JUST-IN-TIME / KANBAN
Sistema de organização da produção orientado para fabricar determinado produto apenas na

quantidade e no momento exatos. A produção é puxada por vendas e internamente o mesmo
ocorre, com processos finais “pedindo” componentes para os processos anteriores. A
expressão inglesa pode ser traduzida por “na hora certa”.
LAYOUT
“A configuração de instalação” estabelece a relação física entre as várias atividades. O

layout pode ser simplesmente o arranjar ou o rearranjar das várias máquinas ou
equipamentos até se obter a disposição mais agradável. No entanto, numa grande indústria
este procedimento não é tão simples, pois um simples erro pode levar a sérios problemas na
utilização dos locais, pode originar a demolição de estruturas, paredes e até mesmo edifícios
e consequentemente causar custos altíssimos no rearranjo. Para evitar tudo isto é
necessário realizar um estudo, encontrando assim o melhor planejamento de layout. Pois, os
custos relativos ao planejamento de um layout são inferiores aos custos relativos ao
rearranjo de um layout defeituoso (Muther, 1978, p. 1). Existem vários tipos de layouts e cada
um deles se adequa a determinadas características, sendo uns mais vantajosos que outros
(Tompkins, 1996, p. 290). No planejamento do layout é necessário ter em conta todos os
fatores (os materiais, a maquinaria o Homem, o movimento, a espera, o serviço, a
construção e a mudança, pois estes fatores podem influenciar negativamente o planejamento
do layout (Muther, 1955, p. 27).
LER
Lesão por esforço repetitivo. Representa uma síndrome de dor nos membros superiores,
com queixa de grande incapacidade funcional, causada primariamente pelo próprio uso das
extremidades superiores em tarefas que envolvem movimentos repetitivos ou posturas
forçadas.
170
LINHA DE MONTAGEM
Mecanismo de transferência, que pode ser um trilho, uma esteira, ou um conjunto de

ganchos ligados a um mecanismo de tração integrado a um conjunto único que lhe transmite
um movimento regular ao longo do tempo. A cada um desses ganchos, ou em cima da
superfície da esteira, os objetos de trabalho são atados e assim transferidos para
praticamente todas as seções de trabalho em que se divide o setor de produção, sofrendo a
intervenção dos trabalhadores (que, por sua vez, se encontram distribuídos uniformemente
em cada ponto dessas seções) até que possa ser então, retirado dessa linha, testado,
embalado, e levado ao estoque de produtos acabados.
MARXISMO
É o conjunto de idéias filosóficas, econômicas, políticas e sociais elaboradas primariamente

por Karl Marx e Friedrich Engels e desenvolvidas mais tarde por outros seguidores. Interpreta
a vida social conforme a dinâmica da luta de classes e prevê a transformação das
sociedades de acordo com as leis do desenvolvimento histórico de seu sistema produtivo.
Fruto de décadas de colaboração entre Karl Marx e Friedrich Engels, o marxismo influenciou
os mais diversos setores da atividade humana ao longo do século XX, desde a política e a
prática sindical até a análise e interpretação de fatos sociais, morais, artísticos, históricos e
econômicos. Tornou-se base para as doutrinas oficiais utilizadas nos países socialistas,
segundo os autores dessas doutrinas.
MECANIZAÇÃO
É o uso de máquinas para substituir o trabalho manual ou animal, e também pode-se referir
ao uso delas para auxiliar uma operação humana. A mecanização também levou o
desemprego aos trabalhadores rurais, visto que a mão-de-obra foi substituída por máquinas
como tratores, colheitadeiras, semeadeiras e outras, que faziam o trabalho de muitos
lavradores.
171
NEOLIBERALISMO
É um termo que foi usado em duas épocas diferentes com dois significados semelhantes,
porém distintos: Na primeira metade do século XX, significou a doutrina proposta por
economistas franceses, alemães e norte-americanos voltada para a adaptação dos princípios
do liberalismo clássico às exigências de um Estado regulador e assistencialista; A partir da
década de 1970, passou a significar a doutrina econômica que defende a absoluta liberdade
de mercado e uma restrição à intervenção estatal sobre a economia, só devendo esta ocorrer
em setores imprescindíveis e ainda assim num grau mínimo (minarquia). É nesse segundo
sentido que o termo é mais usado hoje em dia.
OBJETIVOS
Metas ou resultados pretendidos.
OLIGOPÓLIO
(do grego oligos, poucos + polens, vender) é uma forma evoluída de monopólio, no qual um
grupo de empresas promove o domínio de determinada oferta de produtos e/ou serviços,
como empresas de mineração, alumínio, aço, montadoras de veículos, cimentos, laboratórios
farmacêuticos, aviação, comunicação e bancos. O Oligopólio que tem a maior Participação
no PIB Em termos de Receita Operacional.
ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO
De forma geral, diz respeito ao conjunto formado pelo arranjo físico e tipo dos equipamentos,
pelos fluxos de materiais e pela organização do trabalho que compõem um sistema de
produção.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Diz respeito aos métodos, conteúdos do trabalho e relações entre os ocupantes de cargos
em um determinado sistema de produção.
172
OUTSOURCING
(em inglês, "Out" significa "fora" e "source" ou "sourcing" significa fonte) designa a ação que
existe por parte de uma organização em obter mão-de-obra de fora da empresa, ou seja,
mão-de-obra terceirizada. Está fortemente ligado a idéia de sub-contratação de serviços.
POSTO DE TRABALHO
Os trabalhadores são uniformemente dispostos lado a lado, a cada trecho por onde passa o
objeto de trabalho trazido pelo mecanismo de transferência, e nos quais já estão presentes,
na forma de pequenos estoques e com mecanismos que permitam seu mais fácil acesso aos
trabalhadores, os instrumentos, as ferramentas e as matérias-primas que serão utilizadas por
eles na tarefa estritamente determinada que tenham para cumprir. Esses postos de trabalho
são geralmente numerosos, ocupados por um trabalhador cada e ordenados de forma linear
e, sendo mínima a intervenção de cada um na produção como um todo.
RECURSOS
Os meios disponíveis à organização necessários à realização das suas atividades. Incluem-

se: os recursos humanos, os recursos materiais e tecnológicos, os recursos financeiros, etc.
REENGENHARIA
Reestruturação tecnológica e estrutural de uma empresa.
SOCIOLOGIA
É uma ciência que estuda a sociedade, ou seja, estuda o comportamento humano em função
do meio e os processos que interligam os indivíduos em associações, grupos e instituições.
Enquanto o indivíduo na sua singularidade é estudado pela Psicologia, a Sociologia estuda
os fenômenos que ocorrem quando os indivíduos se encontram em grupos de tamanhos
diversos, interagindo no seu interior.
173
TAYLORISMO
O Taylorismo é uma teoria criada pelo engenheiro Americano Frederick W. Taylor (1856-
1915) que a desenvolveu a partir da observação dos trabalhadores nas indústrias. O
engenheiro constatou que os trabalhadores deveriam ser organizados de forma
hierarquizada e sistematizada, ou seja, cada trabalhador desenvolveria uma atividade
específica no sistema produtivo da indústria (especialização do trabalho). No taylorismo, o
trabalhador é monitorado segundo o tempo de produção, cada indivíduo deve cumprir sua
tarefa no menor tempo possível, sendo premiados aqueles que se sobressaem, isso provoca
a exploração do proletário que tem que se “desdobrar” para cumprir o tempo cronometrado.
TECNOLOGIA
Conjunto de conhecimentos registrados e disponíveis para a fabricação de determinado

produto. Resumidamente, as diversas formas de se fabricar uma coisa ou prestar um serviço.
Não se relaciona somente aos equipamentos, mas aos métodos de trabalho e
gerenciamento.
TOYOTISMO
É um modo de organização da produção capitalista originário do Japão, resultante da

conjuntura desfavorável do país. O toyotismo foi criado na fábrica da Toyota no Japão após a
Segunda Guerra Mundial, este modo de organização produtiva, elaborado por Taiichi Ohno e
que foi caracterizado como filosofia orgânica da produção industrial (modelo japonês),
adquirindo uma projeção global.
TRABALHO
É o esforço humano dotado de um propósito que envolve a transformação da natureza

através de dispêndio de capacidades físicas e mentais.
174
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MÓDULO DE:

Dr. DANIEL PERTICARRARI

Copyright © 2009, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil

Primeira edição: 2009

CITAÇÃO DE MARCAS NOTÓRIAS

Copyright © 2009, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil

Serão apresentados os principais conceitos em relação à gestão da produção e do trabalho,

As unidades baseiam-se em textos básicos e complementares e apresentação de estudos de

Qualificar profissionais de diversas áreas para compreender os conceitos, abordagens e

O conceito de trabalho e sua diferenciação com o conceito de emprego;

O conceito de produtividade em relação aos vários pontos de vista;

O Toyotismo e as transformações no processo produtivo;

Crise do Capitalismo e formas flexíveis de produção;

Reestruturação produtiva e globalização;

O Toyotismo fora do Japão;

Modelos de trabalho e impactos para a saúde do trabalhador.

Dr. Daniel Perticarrari

Pós-Doutorado pela UNICAMP – Faculdade de Educação;

Doutor em Sociologia Industrial e do Trabalho pela Universidade Federal de São Carlos

Mestre em Política Científica e Tecnológica pela UNICAMP, 2003;

Graduado em Ciências Sociais pela Universidade Federal de São Carlos, 1999;

Desenvolveu e desenvolve projetos de pesquisa científica junto à UFSCar, UNICAMP, e

Dra. Fernanda Flávia Cockell

Doutora em Engenharia de Produção (Saúde e Trabalho) pela Universidade Federal de São

Mestre em Engenharia de Produção (Ergonomia) pela Universidade Federal de São Carlos

Graduada em Fisioterapia pela Faculdade de Ciências Médicas de Minas Gerais, 2001.

Desenvolveu pesquisas na área de ergonomia junto à UFMG, FUNEP e UFSCar.

Objetivo: Descrever o surgimento e a aplicação do termo “trabalho” enquanto processo

Conforme descrito no dicionário do pensamento social do século XX, trabalho é um conceito

A origem da expressão “trabalho” é muitas vezes associada por determinados teóricos, ao

Para milhões de pessoas, trabalho é sinônimo de emprego remunerado e muitas atividades

Do ponto de vista da ECONOMIA NEOCLÁSSICA, trabalho sustenta diferentes atividades

Do ponto de vista da SOCIOLOGIA INDUSTRIAL, as definições de trabalho são

“Uma característica definidora do capitalismo é que o trabalho é realizado, não a fim de

Neste enfoque, a partir do momento em que os trabalhadores entram no sistema assalariado,

“Dentro do processo de produção, eles são encorajados e ardilosamente induzidos a

O sentido estritamente técnico de encarar a organização do trabalho foi incorporado pelo

Em termos da industrialização recente, como atividade econômica básica do

 Interligação em tecnologias da informação.

E suas diversas especializações, como por exemplo:

Ao aumento da capacidade produtiva, de especialização e da diversificação da produção

No final do século 19 e início do século 20, a organização do trabalho consolidou-se como

Objetivo: Contextualizar a questão do trabalho diferenciando do conceito de emprego.

Por outro lado, o emprego é algo recente na história da humanidade. O emprego é um

De acordo com a definição do Dicionário do Pensamento Social do Século XX, trabalho é o

O trabalho através dos tempos

O trabalho não merecia a atenção de pessoas educadas, abastadas ou com autoridade.

Discorremos sobre o trabalho e as relações trabalhistas tendo em vista os quatro períodos

As mudanças que vêm ocorrendo graças à tecnologia, principalmente a tecnologia da

Por que estudar o Trabalho e o Emprego?

O trabalho é essencial para o funcionamento das sociedades. O trabalho é responsável pela

Fica claro que compreender o trabalho e o emprego é importante em qualquer ocasião e

Objetivo: Apresentar a definição de alguns conceitos relacionados à organização do trabalho

Organização do Trabalho – Alguns Conceitos

 Trabalho: é uma atividade diretamente associada à natureza humana. O Processo de

 Processo de trabalho: é a atividade em que, através do consumo de uma capacidade

 Estrutura do processo de trabalho: é alterada quando o elemento força de trabalho

 Organização do trabalho: conjunto de relações sociais que dizem respeito à

É nas práticas articuladoras do complexo de processos de trabalho historicamente

Portanto, ao se organizar o trabalho devem-se levar em consideração necessidades técnicas

A fábrica e a divisão de trabalho marcam a passagem do Artesanato à manufatura. O uso da

Os Quatro Processos de Trabalho no Desenrolar da História

1. O processo de trabalho artesanal: caracteriza-se por uma relação de total domínio do