Ebook Guia Ergonomista Inicicante

2 Guia para o iniciante em ergonomia
SEJA BEM-VINDO ERGONOMISTA!
Nesta obra você encontrará conceitos importantíssimos

para o entendimento da área de ergonomia e começar a
construir seus métodos de trabalho, oferecendo um
serviço de qualidade e de maneira assertiva.
Os conteúdos elaborados nesta obra têm por objetivo
esclarecer ao ergonomista os pontos básicos da atuação
na área e direcionar os futuros caminhos rumo a
excelência nos serviços.
Abordaremos inicialmente conceitos históricos que
permitem a construção da ergonomia e as áreas
tradicionais de atuação.
Em seguida falaremos da legislação aplicada como NR 17
e a Lei 8373/2014, assim como as normas técnicas que
oferecem suporte a atuação profissional.
Também abordaremos de maneira bem direta, que
instrumentos e ferramentas devem fazer parte do arsenal
do ergonomista em sua prática do dia-a-dia.
Finalizaremos nossa obra com os aspectos relacionados
ao gerenciamento em ergonomia, com especial destaque
à metodologia do ciclo PDCA e aos Comitês de Ergonomia.
Espero que este livro possa contribuir para o crescimento
individual de cada um de vocês e auxiliar a trilhar
caminhos mais assertivos e de excelência em ergonomia.
Bons estudos!
THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

Guia para o iniciante em ergonomia 3
Thiago Oliveira Pegatin

Formação em Fisioterapia
Formação em Administração
Mestrado em Engenharia de Produção
Especialização em Fisioterapia do Trabalho
Especialização em Gestão Industrial
Formação em Auditor ISO 45001
Diretor / Consultor da Top Ergonomia
Professor de graduação, pós-graduação e
cursos de formação na área desde 2007
Autor do livro “Segurança do Trabalho e
Ergonomia”, pela editora Intersaberes

SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 5
2. COMPREENDENDO ESSA TAL ERGONOMIA................................................. 8
3. AS BASES DE CONSTRUÇÃO DA ERGONOMIA ...........................................14
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO ..............................................14
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ....................................................................18
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES .............................................19
TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG ..........................................................22
MODELOS JAPONESES ...............................................................................................25
4. LEGISLAÇÃO APLICADA............................................................................................29
5. INSTRUMENTAÇÃO EM ERGONOMIA ................................................................35
COLETA E TRATAMENTO DE DADOS .................................................................35
IMAGENS .....................................................................................................................36
CHECK LISTS E QUESTIONÁRIOS ....................................................................37
DADOS EPIDEMIOLÓGICOS ................................................................................40
PLANILHAS ................................................................................................................41
6. GERENCIAMENTO EM ERGONOMIA ...................................................................43
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................48

1. INTRODUÇÃO
VAMOS COMEÇAR COM UMA HISTÓRIA?
Era uma vez um pastor e suas ovelhas à beira de uma estrada.

De repente, para um Porsche reluzente, último modelo, e de
dentro dela salta um rapaz simpático, bem vestido,
esbanjando grifes importadas.
O rapaz dirige-se ao pastor e pergunta:
- Se eu adivinhar quantas ovelhas o senhor tem aí no seu

pasto, o senhor me dá uma?
- Feito, respondeu o pastor, curioso para descobrir o que ia

acontecer.
O rapaz, então, voltou para o carro, ligou o laptop,

esquadrinhou a área usando um GPS, gerou um banco de
dados, uns 50 gráficos cheios de matrizes e determinantes e
um relatório de 150 páginas impresso em sua mini
impressora high tech. Ao fim de tudo, virou para o pastor e
disse:
- O senhor tem 1.343 ovelhas no pasto.

Com cara de desapontamento, o pastor respondeu: - Você

acertou, pode pegar sua ovelha. O rapaz escolheu, então,
aquela que lhe pareceu mais peluda, colocou-a no carro e já
estava indo embora, quando o pastor lhe propôs:
- Se eu adivinhar sua profissão, você me devolve a ovelha?
- Devolvo, respondeu o rapaz, entre atônito e desconfiado.
- Você é consultor, não é? Disse o pastor.
- Sou, como o senhor adivinhou?
- Fácil! Disse o pastor. Primeiro, porque você apareceu sem eu

lhe chamar. Segundo, porque me cobrou uma ovelha para
dizer o que eu já sabia. E terceiro, porque não entende nada
do meu negócio, tanto que, em vez de uma ovelha, você pegou
o meu cachorro, o Peludão - vem, Peludão!
A história demonstra aquilo que todo mundo já sabe: o

responsável por um negócio, o conhece a fundo!
Entretanto, não consegue enxergar minúcias que são próprias

do especialista e que interferem diretamente no dia-a-dia da
empresa, e este é o campo de atuação do ergonomista.

Quando você oferece um serviço, estabelece diretrizes de

atuação, elabora um plano de melhorias, com certa frequência
recebe um olhar desconfiado e algumas pessoas torcendo o
nariz.
Para que possamos melhorar essa perspectiva, precisamos de

uma sólida base teórica que forneça a instrumentalização
necessária para uma prática assertiva.
Neste livro, separamos uma série de conteúdos de base que

poderão auxiliá-lo neste processo e que sirvam de guia para a
construção de sua identidade profissional.

2. COMPREENDENDO ESSA TAL ERGONOMIA
Vamos iniciar com outra história?
“Observe um trabalhador sentado em uma cadeira diante da

tela e do teclado de um computador. Ele sente dor nas costas.
O ergonomista conhece bem os problemas relacionados com
a coluna e pode ajudar na concepção de cadeiras mais bem
adaptadas.
O mesmo trabalhador queixa-se de dor de cabeça. A tela do

vídeo reflete a luz e tem pouco contraste. O ergonomista sabe
muitas coisas sobre os olhos e a visão, e pode dar elementos
para se fazer telas menos ofuscantes.
O trabalhador apresenta sinais de fadiga. Há quatro horas ele

trabalha diante do seu terminal e ele não é mais tão jovem. O
ergonomista detém conhecimentos dos efeitos de duração do
trabalho sobre o organismo humano. Logo, pode contribuir
para melhor organizar os horários e as pausas
Este trabalhador não está sentado sem fazer nada. Ele executa
uma atividade, interpreta informações que aparecem na tela,
resolve problemas e talvez cometa erros. O ergonomista sabe

muitas coisas sobre o raciocínio desse trabalhador, podendo

ajudar na melhor formulação dos problemas e do
treinamento.
Este trabalhador considera seu trabalho repetitivo e isolado.

O ergonomista detém conhecimentos sobre o interesse das
tarefas e as comunicações na equipe. Ele pode ajudar a
conceber uma organização mais satisfatória, e, portanto, mais
eficaz.
A Ergonomia é uma disciplina ao mesmo tempo muito

modesta e muito ambiciosa. Muito modesta porque age pouco
sobre grandes evoluções que transformam em profundidade
o mundo do trabalho. Mas muito ambiciosa, porque pretende
criar instrumentos precisos que permitam modificar o
trabalho”
Trecho do livro “A Ergonomia”, de Montmollin.
A lição que podemos tirar do trecho em questão, é que uma

atividade de trabalho, qualquer que seja, é complexa e
envolve uma série de fatores internos e externos, que podem
gerar as mais diversas sensações, como
satisfação/insatisfação, motivação/desmotivação, entre
outros.

O ergonomista precisa compreender essa dimensão do

trabalho como questão social para prover soluções
adequadas aos trabalhadores e à empresa, transformando a
realidade de trabalho.
A ergonomia como ciência é relativamente nova, tendo sua

primeira definição com Jastrzebowski em 1857:
“A ergonomia como uma ciência do trabalho

requer que entendamos a atividade humana em
termos de esforço, pensamento, relacionamento e
dedicação”
No portal da Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO),

encontramos uma definição mais atualizada sobre o termo,
adotada em agosto de 2000, pela Associação Internacional de
Ergonomia (IEA):
“A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma

disciplina científica relacionada ao entendimento
das interações entre os seres humanos e outros
elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias,
princípios, dados e métodos a projetos a fim de
otimizar o bem-estar humano e o desempenho
global do sistema.”

A definição nos remete diretamente a interação entre seres

humanos e máquinas, equipamentos, processos... Observa-se
que o centro dessa interação é justamente a atividade de
trabalho.
O ergonomista deve direcionar seus esforços na compreensão

desta atividade, tornando esses equipamentos, máquinas,
ambientes e processos compatíveis com as necessidades,
habilidades e limitações das pessoas.
Para deixarmos o estudo mais didático, podemos subdividir a

ergonomia em domínios de especialização, conforme
descritos no portal da ABERGO:
❖ Ergonomia física: relaciona-se com às características da

anatomia e fisiologia humana, com a antropometria e a
biomecânica ocupacional. Os temas de interesse as
posturas no trabalho, movimentação manual de cargas,
movimentos repetitivos, LER/DORT, projetos de postos;
❖ Ergonomia cognitiva: refere-se aos processos mentais,

tais como raciocínio, percepção, memória, e como afetam
as interações entre seres humanos e outros elementos de
um sistema. Os temas de interesse incluem a carga mental
de trabalho, tomada de decisão, stress, entre outros;
❖ Ergonomia organizacional: diz respeito à otimização

dos sistemas, incluindo suas estruturas organizacionais,

políticas e de processos. Os temas de interesse incluem

comunicações, organização temporal do trabalho, projeto
participativo, cultura organizacional, gestão da
qualidade, entre outros.
É importante salientar que todas as atividades de trabalho

possuem um misto desses domínios citados acima e podemos
visualizar no exemplo a seguir:
Um trabalhador na função de auxiliar em uma linha de

produção de um frigorífico de aves tem predominantemente
como fator de risco em ergonomia os movimentos repetitivos.
Os frangos vão passando na linha automatizada e os
operadores realizam, cada um seu posto, os cortes necessários
ao processo.
Se reduzirmos nossa avaliação apenas a este fator, basta

quantificar o número de repetições, aplicação de forças
necessárias e teremos uma análise puramente focada na
ergonomia física.
Porém, quando aprofundamos nosso olhar, podemos reparar

que neste setor de produção existem particularidades que
remetem diretamente à organização do trabalho, como pausas
pré-definidas, jornada de trabalho definida, esquema de
rodízios por postos e funções, entre outros.
As questões cognitivas também estão presentes, uma vez que

algumas pessoas se adaptam bem as atividades repetitivas e
monótonas, ao passo que outras podem sofrer com essa

condição. O nível de atenção aos cortes realizados no frango

também é um fator importante, pois em muitas funções o
trabalho com facas é constante e apresenta condição de risco
constante.
O resultado de uma análise ergonômica deve contemplar

todas as dimensões da atividade de trabalho, de modo a
propor ações que possam atender as demandas dos
trabalhadores, preservar a produtividade das empresas e
melhorar a coletividade de trabalho.

3. AS BASES DE CONSTRUÇÃO DA ERGONOMIA
Como já citamos previamente, a ergonomia é uma ciência

relativamente nova e permanece em constante evolução pois
aplica-se diretamente à prática dos ergonomistas.
A base científica de suporte à ergonomia é muito ampla, e

citaremos aqui alguns pontos históricos importantes que
ajudam na construção dos conceitos já apontados:
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO
No início do século XIX, a produtividade das fábricas de

manufatura era, em geral, muito baixa, devido aos processos
manuais, com baixa tecnologia e ausência de preocupação
com a força de trabalho.
Nesse momento surgem diversos pesquisadores importantes

com objetivo de melhorar essa realidade, destacando-se
Frederick Winslow Taylor. Taylor foi um pesquisador que
iniciou os estudos para aplicar nas fábricas o trabalho
baseado em princípios científicos (Taylorismo), e ficou
conhecido como Administração Científica do Trabalho.

Após uma série de observações, Taylor percebeu que havia

muito “desperdício” em todo processo de manufatura,
incluindo materiais, mão-de-obra e equipamentos. Inicia-se
nesse momento histórico, os pilares científicos do estudo do
trabalho, tendo alguns pilares importantes:
❖ Divisão do trabalho em tarefas menores: Taylor percebe

que dividindo o trabalho em pequenas tarefas ao invés da
produção de todo produto (um veículo por exemplo),
havia ganho em produtividade, devido a maior
especialização dos trabalhadores e um maior controle
sobre os métodos de trabalho;
❖ Eliminação dos tempos ociosos: ao longo de todo o

processo existiam muitas perdas com espera de produto,
atrasos com mão-de-obra, retrabalhos, entre outros. A
administração científica destinava-se a entender todos
esses gargalos e eliminá-los, aumentando
consideravelmente a produtividade;
❖ Padronização das tarefas: uma vez que as tarefas foram

quebradas em tarefas menores, restava agora a
padronização. Deste modo, podia se estabelecer métodos
mais confiáveis, formais e com possiblidades de controles
por parte dos gestores. A padronização fornecia ainda um
importante instrumento de trivialização do trabalho,

passando o controle dos processos para as mãos dos

gestores e tornando a mão-de-obra desvalorizada.
Outro ponto importante na administração científica foi a

divisão do trabalho: pessoas que planejam não executam e as
que executam não planejam.
Como todas as tarefas eram minuciosamente programadas,

cabia aos “planejadores do trabalho” acompanhar e controlar
os processos, verificando se os resultados esperados estavam
de fato ocorrendo.
Taylor, entretanto, foi um teórico, um pesquisador que

buscou entender os mecanismos de funcionamento das
indústrias da época e propor métodos melhores, mais
confiáveis.
Os conceitos de Taylor se materializaram de fato com Henry

Ford. Ford utilizou os conceitos propostos por Taylor e
estabeleceu um mecanismo de trabalho utilizado até hoje por
um número gigantesco de fábricas: a linha de produção!
Ford percebe que os funcionários perdiam muito tempo com

deslocamentos até os produtos e decidiu levar os produtos
até os trabalhadores. As linhas de produção contínuas
ampliaram assustadoramente os níveis de produtividade,
tornando os veículos mais baratos e acessíveis, colocando a
Ford como grande expoente do desenvolvimento e
consequentemente da administração científica.

Os níveis de padronização eram tão importantes que o

modelo Ford “T” em determinado momento era produzido
apenas na cor preta, de modo a baratear e otimizar o
processo. Abaixo vemos um slogan da época utilizado para o
modelo Ford “T”:
Na figura ao lado o slogan utilizado

pela Ford para o modelo “T”:
“Any colour you like as long as it´s

black”, ou
“Qualquer cor que você queira, desde

que seja preto”
Para ilustrar o modelo das linhas de produção e uma crítica

importante que era feita a época, sugerimos o filme “Tempos
modernos” do gênio Charlie Chaplin.
Link: https://www.youtube.com/watch?v=HAPilyrEzC4

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
No mesmo momento histórico, surgem teorias opostas a

administração cientifica de Taylor e umas das mais expoentes
era e Teoria das Relações Humanas.
Diferentemente de Taylor, os pesquisadores dessa corrente

pregavam que a produtividade das empresas poderia ser
melhorada se as condições de trabalho e a satisfação das
pessoas fosse ampliada.
Diversos estudos sobre liderança, trabalho em grupo,

satisfação com o trabalho começam a ser desenvolvidos,
tendo como alguns dos principais pesquisadores da época
Elton Mayo e Kurt Lewin.
Elton Mayo conduziu um dos experimentos mais conhecidos

do campo da administração industrial, chamado “Experiência
de Hawthorne”.
Sugerimos ao leitor que aprofunde sua leitura em

https://pt.wikipedia.org/wiki/Experiência_de_Hawthorne

Dividido em várias fases, o experimento concluiu

resumidamente que:
➢ A produtividade é determinada pela capacidade social do

empregador
➢ O comportamento do indivíduo se apoia no grupo
➢ A compreensão das relações humanas permite uma
atmosfera sadia aos funcionários
➢ A especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência
➢ Os elementos emocionais merecem atenção
Essas conclusões permitiram que algumas empresas

começassem a dar ênfase nas pessoas e que a partir do
entendimento dessas pessoas se pudesse melhorar os níveis
de produtividade.
Várias teorias e ciências tiveram bases muito fortes na Teoria

das Relações Humanas, dentre elas a Psicologia do Trabalho e
a própria ergonomia.
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
A Teoria da Hierarquia das Necessidades, estabelecida por

Abraham Maslow organizava o trabalho a partir do que ficou
conhecido posteriormente como “enriquecimento de cargos”,

considerando fatores como conteúdo do trabalho e

personalidade dos indivíduos.
Segundo a teoria as necessidades pessoais e individuais dos

trabalhadores seguem o padrão de uma pirâmide, onde só é
possível ascender, se os níveis atuais forem minimamente
atendidos.
Ao tomarmos como base a teoria, temos como exemplo que

um indivíduo sentirá necessidade de realização pessoal se
tiver atendidos suas necessidades básicas fisiológicas, de
segurança, afetivas e de autoestima. Em poucas palavras, só
terá fortemente os sentimentos de moralidade se tiver
atendidos minimamente as necessidades de comida, sono,
saneamento etc.

As necessidades básicas humanas são compostas pela base da

pirâmide, nas duas primeiras dimensões: fisiologia e
segurança.
No trabalho, essas dimensões impactam muito também, em

especial em épocas de crises econômicas onde o desemprego
atinge níveis importantes. Como já mencionado previamente,
o trabalho tem uma importância social muito grande e os
ergonomistas lidam diretamente com esses fatores.
Supridas as necessidades básicas, o indivíduo deseja atingir

necessidades mais elevadas na pirâmide e as psicológicas
vem na sequência: relacionamento e estima.
Nós somos seres sociais e necessitamos desenvolver nossos

relacionamentos de modo geral: familiares, grupos, afetivas,
entre outras.
Quando pensamos nessa dimensão e sua relação com o

trabalho, encontraremos pontos de insatisfação quando os
indivíduos não são reconhecidos, quando existem problemas
de chefia, protecionismo, clima organizacional ruim, entre
outros.
Empresas que não prezam por um bom clima organizacional

ou que não se preocupam em desenvolver uma cultura
saudável em geral tem maiores índices de afastamento por
LER/DORT, altos níveis de absenteísmo, alta rotatividade e
um maior número de ações judiciais.

O último nível da pirâmide pode ser desenvolvido com o

passar dos anos e está muito ligado ao crescimento pessoal do
indivíduo. Neste ponto mais elevado, o indivíduo espera ter
desafios interessantes no trabalho, ser incluído em processos
decisórios, ter autonomia. Em paralelo, nas questões fora do
trabalho, tópicos pertinentes estarão ligados aos aspectos
religiosos, educacionais, familiares, crescimento pessoal,
entre outros.
A pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow pode

ser adaptada às necessidades de cada empresa,
contemplando as particularidades e singularidades, assim
como direcionar treinamentos corporativos de acordo com os
aspectos predominantes em cada grupo social da empresa.
TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG
A teoria motivacional ou teoria dos dois fatores que tem

Frederick Herzberg como seu precursor, preconiza a divisão
do trabalho em fatores higiênicos e motivacionais.
Segundo a teoria, os fatores higiênicos são aqueles capazes de

gerar insatisfação com o trabalho quando não atendidos;
porém não geram satisfação com o trabalho. Nesta dimensão
estão fatores como condições de trabalho, benefícios e
incentivos sociais, salário.

Os fatores motivacionais estão relacionados as possibilidades

de promover satisfação com o trabalho e não possuem ligação
direta com os sentimentos de insatisfação. Neste pilar
podemos destacar o progresso na carreira, reconhecimento,
responsabilidades.
Note que podemos traçar um paralelo com a teoria de

Maslow, pois aqui também devemos iniciar os trabalhos pelos
fatores higiênicos, com potencial de gerar insatisfação com o
trabalho e posteriormente desenvolver a dimensão
motivacional.
Em diversas ocasiões nossa consultoria identifica que

empresas possuem uma série de problemas importantes em
relação aos fatores higiênicos como ausência de
equipamentos de proteção individual, sobrecargas de
trabalho decorrente de atividades manuais, entre outros; no
entanto, foca suas campanhas de qualidade de vida nos
fatores motivacionais.
Esse erro é muito comum, pois a empresa precisa demonstrar

à força de trabalho que se preocupa com a motivação do
grupo. Não percebe que se os custos físicos, cognitivos e
organizacionais não são atendidos, os trabalhadores não
percebem e não compreendem as questões relacionadas à
motivação, com grande chance de fracasso ao longo do tempo.
A Figura a seguir exemplifica e divide a teoria dos dois fatores,

expondo as possiblidades em cada dimensão.

Observação: convidamos o leitor para uma reflexão! Para

você salário é um fator motivador ou higiênico
Veja que na tabela ele se encontra na coluna de fatores

higiênicos e não como fator motivacional.
Algumas perguntas que podem auxiliar na reflexão:
➢ Salário motiva? Sempre?

➢ Um trabalhador que ganha R$ 10.000,00 (dez mil reais) é
mais motivado que o trabalhador que ganha R$ 1.000,00
(mil reais)? E quem ganha 30 mil, é mais motivado?
Também sugerimos a leitura do artigo “Afinal, salário é

motivador?”, disponível no portal administradores.com, no
link https://administradores.com.br/artigos/afinal-salario-
e-fator-motivador

MODELOS JAPONESES
Após a segunda guerra mundial, a indústria japonesa em

especial estava destruída e necessitando de inovações que
pudessem torná-la competitiva.
Após um 1benchmarking muito exitoso pelos Estados Unidos,

a Toyota inicia um processo de transformação em seu
processo, que nos anos 90 se tornaria conhecido como Toyota
Production System (TPS) ou simplesmente Sistema Toyota de
Produção.
Mantendo a ideia das linhas de produção de Ford, porém com

um sistema de abastecimento no formato de “supermercado”
e com um sistema baseado na venda (sistema puxado) e não
na produção (sistema empurrado), a Toyota torna-se em
2007 a maior montadora do mundo.
Os princípios do TPS são:
Redução dos “leads times”: identificar e eliminar

criteriosamente todos os tempos perdidos ao longo do
processo, com vistas a melhorar a produtividade;
1Processo de avaliação da empresa em relação à concorrência, por meio do qual incorpora

os melhores desempenhos de outras firmas e/ou aperfeiçoa os seus próprios métodos

Produção em pequenos lotes: um dos maiores

desperdícios identificados pelo TPS é de que a produção
em grandes lotes produz muitas perdas e desperdícios.
Com lotes menores e controlados é possível reduzir
drasticamente as perdas ao longo do processo;
Colaboradores envolvidos e capacitados: para uma

correta aplicação do sistema, é necessário que cada
colaborador tenha plena consciência de suas
responsabilidades, conhecer os procedimentos e aplicá-
los corretamente. Uma força de trabalho comprometida,
produz resultados muito melhores em termos de
produtividade;
Qualidade no processo: a marca principal da Toyota

nessa transição foi sem dúvida a qualidade dos produtos
e isso vale também para o processo. Com a utilização de
uma série de ferramentas da qualidade (que podemos
utilizar em ergonomia também) os processos podem ser
mensurados e otimizados adequadamente;
Manutenção preventiva: as paradas de processo para

correção de falhas nas máquinas e equipamentos podem
produzir perdas consideráveis ao processo. A utilização
de manutenção preventiva e programada permite
antecipar possíveis problemas e consequentemente
ampliar a produtividade de maneira geral;

Fornecedores envolvidos: só é possível produzir em

pequenos lotes e com sistema puxado se tiver os
fornecedores envolvidos. É preciso que esses
fornecedores entendam as necessidades implícitas do
processo, pois tem grande responsabilidade sobre o
sucesso do mesmo;
Just in Time (JIT): produzir “na hora certa” é o coração

do método e elencamos por último justamente porque
precisa de todos os outros liares funcionando. Ao longo
de vários anos de consultoria, presenciamos diversas
empresas que tentam implementar o JIT sem sucesso,
pois preferem pular etapas, ou que não acham tão
necessárias. Após alguns anos falham e voltam ao sistema
tradicional. Produzir na hora certa decorre de um sistema
de produção puxada, onde o processo inicia-se com a
compra do produto pelo cliente e partir desta ordem de
venda os processos de manufatura são disparados,
diferentemente do sistema empurrado, onde primeiro se
pensa em produzir o produto e depois procurar para
quem vende-lo. A figura a seguir exemplifica a diferença
entre os dois sistemas.

O TPS apoia-se em muitos outros pontos, tendo como alvo

maior a melhoria contínua do processo e a aprendizagem. A
ergonomia é um dos princípios implícitos do TPS, pois foca na
eliminação de desperdícios e na eliminação dos esforços
manuais. Entretanto, em algumas empresas que não
conseguem implementar o TPS corretamente, percebemos
que muitas vezes acaba ocorrendo um choque, quando a
ergonomia sugere mudanças no processo de modo a garantir
a segurança e conforto aos trabalhadores.
Sugerimos que o leitor aprofunde sua leitura, abaixo

deixamos alguns links:
Vídeo Institucional da Toyota sobre o método:

https://www.youtube.com/watch?v=61XeVq-1xbY
Wikipedia:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_Toyota_de_Produção

4. LEGISLAÇÃO APLICADA
Chegamos a um ponto crucial de nossa jornada: aplicação das

leis!
De nada adianta o profissional elaborar os melhores

relatórios em ergonomia, aplicar metodologias fantásticas e
ser competitivo no mercado de trabalho se não atender os
requisitos legais.
No Brasil, a legislação de suporte para a área de ergonomia

está descrita na Norma Regulamentadora número 17 (NR 17)
do Ministério da Economia.
Vale salientar que o profissional deve estar sempre atento as

mudanças, visto que as leis e normas estão sempre sendo
adequadas.
A NR 17 diz que as empresas devem realizar a análise

ergonômica do trabalho (popularmente conhecido como
laudo ergonômico) para identificar e quantificar os riscos
pertinentes as suas atividades de trabalho.
Em demandas judiciais por LER/DORT por exemplo, o juízo

solicita, normalmente no momento da perícia, o laudo
ergonômico para avaliar se a empresa conhece esses riscos,

se a atividade do trabalhador é condizente com a lesão

apresentada, entre outros fatores.
Para atender a NR 17 o profissional deve avaliar se os itens da

norma estão sendo cumpridos na empresa e direcionar o
estudo conforme as áreas de conhecimento da ergonomia, já
previamente descritas: fatores físicos (biomecânicos e
ambientais), cognitivos e organizacionais.
Também deve direcionar sua atenção as legislações e normas

correlatas, como por exemplo a lei 8373 de 2014, que
instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações
Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).
O eSocial é um sistema que reúne informações sobre folha de

pagamento das empresas, dados previdenciários, receita
federal e requisitos de saúde e segurança do trabalho.
Em relação à ergonomia, o eSocial divide os riscos em 5

classes, conforme figura abaixo:

As informações atualizadas sobre o sistema e o podem ser

encontradas no endereço eletrônico
http://portal.esocial.gov.br/ e o manual de aplicação no
http://portal.esocial.gov.br/manuais/
As leis devem ser cumpridas/atendidas! No entanto, não

trazem muitas vezes, subsídios para a identificação e
quantificação dos riscos ergonômicos.
Diferentemente de outras legislações na área de saúde e

segurança do trabalho, não existem limites bem estabelecidos
para as sobrecargas dinâmicas ou estáticas, assim como para
as questões cognitivas e psicossociais relacionadas ao
trabalho.
Para tanto, temos alguns instrumentos normativos que

podem auxiliar o profissional metodologicamente, como
Normas Técnicas da ABNT e Normas ISO.
Sugerimos que o profissional busque informações

principalmente sobre as normas técnicas:
➢ ISO 11226: avaliação de posturas estáticas

➢ ISO 11228-1: levantamento e transporte manual de
cargas
➢ ISO 11228-2: atividades de empurrar/puxar cargas
➢ ISO 11228-3: atividades repetitivas
➢ NBR 13962: requisitos para móveis de escritório:
cadeiras
➢ NBR 13966: requisitos para móveis de escritório: mesas

Esses documentos fornecem parâmetros importantes em

termos de dimensões, metodologias de avaliação, parâmetros
para quantificação do risco ergonômico, entre outros.
COMO ATENDER A NR 17?
Laudo
AET
Parecer
DOCUMENTO FINAL
Existem diversas demandas para um trabalho em ergonomia

e dependendo desta demanda, cada tipo de documento pode
ser elaborado de maneira distinta.
Vamos entender as diferenças entre eles:
❖ Análise Ergonômica do Trabalho (AET): o documento

citado oficialmente pela NR 17 é a análise ergonômica do
trabalho. Comercialmente recebe o nome de laudo

ergonômico, e deve seguir etapas bem definidas, entre

elas: análise da demanda, da tarefa, análise da atividade e
o fechamento com o diagnóstico, as recomendações e o
plano de ação. A AET pode ser desenvolvida para a
empresa como um todo ou apenas em determinados
setores;
❖ Parecer Ergonômico: segundo o dicionário Michaelis

parecer é:
“Opinião, conselho ou esclarecimento que o

advogado, o jurisconsulto ou outra pessoa
que exerce função pública emite sobre
determinada questão de direito ou de fato.
Opinião de técnico relativa a um caso ou
assunto”
Corroborando as definições apresentadas, temos o

Parecer Ergonômico a “Opinião do consultor/assistente
técnico acerca de uma situação/posto de trabalho ao qual
se suscite questionamento”.
Exemplos de Parecer Ergonômico são: parecer técnico

sobre uma cadeira atender a NR 17, parecer técnico sobre
dimensões adequadas para uma mesa, etc.

❖ Laudo Ergonômico: também o dicionário Michaelis, laudo

é:
“Escrito em que um perito ou um árbitro

emite seu parecer e responde a todos os
quesitos que lhe foram propostos pelo juiz e
pelas partes interessadas; arbítrio”
Em tese, um laudo ergonômico deve responder uma demanda

judicial, de acordo com a solicitação do juízo. É o documento
produzido pelo perito nomeado em uma ação judicial e
direcionado a responder solicitação do reclamante.
O termo laudo ergonômico é frequentemente utilizado para

se referir à AET, em atendimento à NR 17.

5. INSTRUMENTAÇÃO EM ERGONOMIA
Para que o trabalho do ergonomista seja assertivo e

produtivo, é necessário o emprego de técnicas e ferramentas
adequadas que forneçam suporte aos relatórios e aumentem
a produtividade de sua atividade.
Neste capítulo deixaremos algumas dicas para que o

profissional utilize ferramentas adequadas para sua prática e
melhore a qualidade de seu serviço.
COLETA E TRATAMENTO DE DADOS
Coletar dados é uma das etapas mais importantes de todo

processo de análise ergonômica do trabalho, pois fornece a
matéria prima que permitirá resultados confiáveis ou não.
Após uma análise e reformulação da demanda, temos ideia de

qual a dimensão do trabalho e das possibilidades em relação
a avaliação de riscos.

Neste momento, devemos selecionar os métodos e técnicas de

análise, e consequentemente os instrumentos que
utilizaremos na coleta de dados.
IMAGENS
Fotos e vídeos são técnicas muito utilizadas e extremamente

úteis para avaliações precisas sobre as condições de trabalho.
Dificilmente um relatório que não contenha imagens da
situação analisada estará completo e adequado as
necessidades do contratante.
Devemos tomar alguns cuidados com na coleta de dados com

imagens:
➢ Empresas possuem protocolos específicos para utilização

de imagens internas e normalmente será necessário um
termo de confidencialidade para divulgação de imagens;
➢ Devemos permanecer apenas o tempo necessário para
coletar as imagens, pois as pessoas estão trabalhando e
muitos se sentem constrangidos quando filmados por
exemplo;
➢ Atente-se para coletar imagens em todos os planos e
vistas necessárias. Alguns riscos podem ser quantificados
em uma vista lateral da atividade, já outros carecem de
uma vista anterior ou posterior;

➢ Como dica geral, certifique-se sempre de que o

equipamento está carregado (bateria) e com memória
suficiente para armazenamento. Já passamos por bons
bocados quando estamos em locais de difícil acesso e de
repente, bateria zero!
Existem inúmeras vantagens na utilização de imagens em foto

e vídeo nos trabalhos em ergonomia. Alguns fatores de risco
são praticamente impossíveis de avaliar precisamente sem o
uso da imagem, como é o caso da avaliação de movimentos
repetitivos. Avaliação de posturas (ângulos articulares)
também é uma importante aplicação dos dados de imagens.
Um dos softwares que consideramos mais interessantes para

uso do tratamento de imagens pode ser utilizado
gratuitamente e pode ser baixado neste link:
https://kinovea.org/
CHECK LISTS E QUESTIONÁRIOS
Outro instrumento muito utilizado pelos ergonomistas para

coleta de dados são os check lists.
O check list é nada mais é do que um formulário pré-definido,

onde são preenchidos os dados sequencialmente e que pode
fornecer uma pontuação sobre determinado fator de risco ou
sobre a condição geral do posto/atividade.

Existem diversos modelos e tipos de check lists, citaremos

alguns modelos na sequência:
➢ Questionários fechados: são formulários onde existem

apenas escolhas pré-definidas e em geral fecham com um
escore. Normalmente são elaborados para avaliação de um
fator de risco específico, direcionados para questões
específicas do trabalho;
➢ Questionários abertos: neste formato, define-se

previamente o roteiro de coleta e nas questões busca-se o
entendimento mais amplo sobre a atividade de trabalho. A
ideia é que as especificidades de cada fator sejam
abordadas em um segundo momento, focando neste
momento na abordagem mais abrangente.
Ambos os formatos têm suas vantagens e desvantagens e

podem ser aplicados em conjunto durante a coleta de dados
em ergonomia.
Alguns cuidados devem ser tomados na utilização deste

instrumento de coleta de dados:
▪ Resultados são sempre subjetivos e podem ser

influenciados pelo momento em que estão sendo
aplicados. Se a empresa aprovou um reajuste anual de
salários de apenas 1% que causou insatisfação
generalizada e você tem itens no questionário
relacionados à satisfação com o trabalho, pode ser que o
momento contamine sua coleta de dados;

▪ É importante garantir a confidencialidade dos dados, pois

as pessoas só responderam de maneira adequada os
questionários se souberem que não sofrerão nenhum
tipo de punição ou retaliação por conta da participação.
Em geral, costumamos não colocar nomes ou qualquer
tipo de identificação nos formulários para que os
indivíduos se sintam mais confortáveis em participar;
▪ Escolha bem o local de aplicação e as pessoas que serão

responsáveis pela coleta. Nossa experiência mostra que
quando os questionários são aplicados por um líder ou
supervisor de área os resultados ficam contaminados,
pois as pessoas tendem a responder de maneira mais
amena pela presença do superior. O ideal é que o próprio
ergonomista realize as coletas e se possível no próprio
ambiente de trabalho, para o colaborador compreenda as
particularidades da avaliação, estabeleça relações com
sua atividade de trabalho e forneça dados que servirão
para compor o relatório final do estudo.
Existe uma infinidade de check lists utilizados em ergonomia

e sugerimos o leitor realize buscas específicas por temas na
internet. Em nosso curso de Formação de Ergonomistas de
Alta Performance pelo Método HELP indicamos o uso de
alguns formulários confiáveis que podem auxiliar o
ergonomista.

DADOS EPIDEMIOLÓGICOS
O início de uma ação em ergonomia começa com a correta

identificação e reformulação da demanda, possibilitando
estabelecer a abrangência do estudo e os resultados
esperados.
Nesta fase, é muito comum buscarmos informações de

registros médicos e de segurança do trabalho, como número
de afastados, motivo desses afastamentos, registro de
queixas, quantitativo de acidentes, entre outros.
Os dados epidemiológicos fornecem uma informação

extremamente rica, permitindo que mesmo antes do
ergonomista entrar no processo produtivo já tenha uma ideia
de quais são os setores e funções mais críticas, quais as
medidas de controle existentes, indicadores de 2 turnover,
entre outros.
Alguns indicadores que podem ser levantados pelo

ergonomista:
▪ Número de afastamentos (e tentar estabelecer quantos

possuem nexo relacionado ao trabalho);
▪ Registro de queixas, em especial musculoesqueléticas e
relacionadas aos fatores cognitivos;
2 O turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado

é admitido e outro desligado de maneira sucessiva. Fonte: Sebrae, disponível em
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/entenda-o-que-e-turnover-e-o-
impacto-da-rotatividade-no-negocio,44e08fa0672f0510VgnVCM1000004c00210aRCRD

▪ Quantitativos de acidentes e incidentes, por setor e por

função;
▪ Custo anual com acidentes e afastamentos
▪ Indicadores de turnover
▪ Mapa da mão-de-obra da empresa: idade, tempo de
empresa, predominância por gênero etc.
Se a empresa não possui ambulatório ou esses dados

formalizados você pode conseguir dados importantes junto à
segurança do trabalho, que normalmente possui alguns
escores de acompanhamento.
Entendemos que os dados epidemiológicos fornecem as

informações mais interessantes para o ergonomistas em
ternos de mapeamento.
PLANILHAS
Atualmente nosso trabalho pode ser otimizado de maneira

significativa com uso de planilhas de análise e quantificação
de riscos.
É extremamente recomendável que o profissional tenha

conhecimento pelo menos básicos, do uso de softwares como
Excel e outros editores.

A aplicação de ferramentas de análise exige a aplicação e

cálculos com planilhas; métodos mais complexos como o
OCRA, utilizam uma base de cálculo extremamente complexa,
que pode ser facilitada com uso das planilhas.
Com uma busca na internet o ergonomista poderá encontrar

bons materiais em sites como do Instituto NIOSH e da Escola
OCRA Internacional, alguns em inglês.
Em nossa prática profissional desenvolvemos ao longo dos

anos, planilhas personalizadas que facilitam o trabalho,
inclusive com modelos inteiros de análises ergonômicas e
ferramentas específicas.

6. GERENCIAMENTO EM ERGONOMIA
O princípio da gestão ergonômica é aliar os achados da análise

ergonômica em um plano de ação estruturado e com
acompanhamento periódico dos indicadores de melhorias.
Para que a gestão em ergonomia seja efetiva na empresa é

necessário que a base seja o estudo das condições de trabalho,
próprios da AET.
Outro fator de sucesso é que o programa de ergonomia pode

estar inserido no sistema de gestão integrada da empresa,
com auditorias regulares e com similaridades no formato dos
relatórios.
Nos últimos anos, adaptamos nossa metodologia para

atender as empresas que possuem sistemas de gestão em
saúde e segurança do trabalho (ISO 45001). Elaboramos
planilhas de risco baseadas em escores de priorização de
risco e com base nas classificações de perigo e risco.
Acreditamos que duas ações são fundamentais para o sucesso

da gestão ergonômica: utilização de uma ferramenta da
qualidade voltada para melhoria contínua como PDCA e a
criação de um comitê ergonômico.

O PDCA é um método da qualidade que busca a melhoria

contínua, focando no planejamento e controle das ações,
conforme figura a seguir:
Conforme observado, a sigla PDCA em inglês indica cada uma

das fases na metodologia, sendo que:
▪ Plan (Planejar): esta etapa é considerada a principal fase

do ciclo e neste ponto desenvolveremos nossa AET;
▪ Do (executar): colocar em prática o plano de ação, isto é,

realizando as intervenções necessárias nos postos de
trabalho;
▪ Check (verificar): acompanhar as medidas, efetividade

das ações, escores, entre outros;

▪ Act (agir): neste ponto, o programa deve ser auditado e

as ações que obtiveram sucesso poderão ser
padronizadas (ou formalizadas) e para as de insucesso
uma nova rodada do PDCA deve ser desenvolvida.
Umas das maneiras mais efetivas de colocar em prática o

sistema de gestão é instituindo um (ou vários) comitês de
ergonomia (COERGO).
Os COERGOS são formados por grupos de trabalhadores de

diversos níveis na empresa, com atribuições semelhantes às
da CIPA e direcionado para melhoria contínua dos processos,
produtos e/ou procedimentos.
A estrutura e atribuições de um COERGO varia muito de

empresa para empresa, dependendo do grau de autonomia do
grupo, maturidade, formação, formalização, etc.
Entendemos, que para ser efetivo, o COERGO precisa ter em

sua formação funcionários de nível gerencial ou diretivo,
funcionários de nível intermediário como líderes de setor e
colaboradores de nível operacional. É importante ainda que
seja multifuncional, com pessoas da área de produção, de
manutenção, gestão, entre outros.
Diversas ações compões o sistema de gestão em ergonomia,

exemplificados pela figura a seguir:

A etapa de diagnóstico está ligada diretamente ao

desenvolvimento da AET, ao entendimento da situação real
de trabalho; as intervenções e capacitação compõem
exemplos de aspectos ligados à implementação do plano de
ação; os mecanismos de controle apresentaram a efetividade
ou não do sistema e a auditoria irá medir os resultados,
apresentando as recomendações de melhorias ou
padronização de procedimentos.
Para uma gestão eficiente é importante que o profissional

delimite adequadamente cada uma destas etapas e consiga
instituir de maneira progressiva as ações no momento
oportuno, com participação efetiva dos trabalhadores e com
apoio da alta direção.

Empresas mais maduras no gerenciamento em ergonomia,

evoluem para grupos autônomos de trabalho, sem que haja a
participação intensa do ergonomista, onde as ações passam a
fazer parte da cultura organizacional.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A ergonomia é uma ciência em plena construção e devemos

entendê-la dentro do contexto prático e aplicado das
empresas.
O objetivo desta obra é fornecer uma base conceitual inicial

ao ergonomista e permitir que os caminhos profissionais
sejam mais assertivos e otimizados.
Para um melhor aproveitamento do conteúdo, sugerimos

fortemente que o profissional busque sempre informações
atualizadas e se aprofunde em temas relevantes para uma
capacitação completa. É preciso criar mecanismos e
estratégias de alta performance de modo a garantir a
qualidade nos serviços

THIAGO OLIVEIRA PEGATIN
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2 Guia para o iniciante em ergonomia

SEJA BEM-VINDO ERGONOMISTA!

Nesta obra você encontrará conceitos importantíssimos

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

Thiago Oliveira Pegatin

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

VAMOS COMEÇAR COM UMA HISTÓRIA?

Era uma vez um pastor e suas ovelhas à beira de uma estrada.

O rapaz dirige-se ao pastor e pergunta:

- Se eu adivinhar quantas ovelhas o senhor tem aí no seu

- Feito, respondeu o pastor, curioso para descobrir o que ia

O rapaz, então, voltou para o carro, ligou o laptop,

- O senhor tem 1.343 ovelhas no pasto.

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

Com cara de desapontamento, o pastor respondeu: - Você

- Se eu adivinhar sua profissão, você me devolve a ovelha?

- Devolvo, respondeu o rapaz, entre atônito e desconfiado.

- Você é consultor, não é? Disse o pastor.

- Sou, como o senhor adivinhou?

- Fácil! Disse o pastor. Primeiro, porque você apareceu sem eu

A história demonstra aquilo que todo mundo já sabe: o

Entretanto, não consegue enxergar minúcias que são próprias

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

Quando você oferece um serviço, estabelece diretrizes de

Para que possamos melhorar essa perspectiva, precisamos de

Neste livro, separamos uma série de conteúdos de base que

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

2. COMPREENDENDO ESSA TAL ERGONOMIA

Vamos iniciar com outra história?

“Observe um trabalhador sentado em uma cadeira diante da

O mesmo trabalhador queixa-se de dor de cabeça. A tela do

O trabalhador apresenta sinais de fadiga. Há quatro horas ele

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

muitas coisas sobre o raciocínio desse trabalhador, podendo

Este trabalhador considera seu trabalho repetitivo e isolado.

A Ergonomia é uma disciplina ao mesmo tempo muito

Trecho do livro “A Ergonomia”, de Montmollin.

A lição que podemos tirar do trecho em questão, é que uma

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

O ergonomista precisa compreender essa dimensão do

A ergonomia como ciência é relativamente nova, tendo sua

“A ergonomia como uma ciência do trabalho

No portal da Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO),

“A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

A definição nos remete diretamente a interação entre seres

O ergonomista deve direcionar seus esforços na compreensão

Para deixarmos o estudo mais didático, podemos subdividir a

❖ Ergonomia física: relaciona-se com às características da

❖ Ergonomia cognitiva: refere-se aos processos mentais,

❖ Ergonomia organizacional: diz respeito à otimização

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

políticas e de processos. Os temas de interesse incluem

É importante salientar que todas as atividades de trabalho

Um trabalhador na função de auxiliar em uma linha de

Se reduzirmos nossa avaliação apenas a este fator, basta

Porém, quando aprofundamos nosso olhar, podemos reparar

As questões cognitivas também estão presentes, uma vez que

THIAGO DE OLIVEIRA PEGATIN

condição. O nível de atenção aos cortes realizados no frango

O resultado de uma análise ergonômica deve contemplar

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