Apostila 2 - Versão 4.0 - 2022

Formação em Analista Comportamental (F.A.
C) Análise DISC
Baseado na Metodologia DISC Plataforma de Análise Comportamental
FORMAÇÃO EM ANALISTA
COMPORTAMENTAL
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participantes deste treinamento
1
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Formação em Analista Comportamental (F.A.C) Análise DISC
SUMÁRIO
SUMÁRIO....................................................................................................................... 2
ANOTAÇÕES ÚTEIS: .................................................................................................... 3
RADAR DAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS .............................................. 6
FATORES ALTOS E BAIXOS ....................................................................................... 7
APLICAÇÃO DA ANÁLISE DISC.................................................................................. 8
DICAS IMPORTANTES: ................................................................................................ 9
DESCRIÇÃO DE CARGO............................................................................................ 10
DICAS IMPORTANTES PARA UMA BOA DESCRIÇÃO DE CARGO ....................... 10
COMO SE PERDE CARACTERÍSTICAS .................................................................... 11
EXERCÍCIO .................................................................................................................. 12
RADAR DAS COMPETÊNCIAS .................................................................................. 14
APROFUNDANDO O RADAR DAS COMPETÊNCIAS .............................................. 15
MOTIVADORES DE CADA PERFIL............................................................................ 16
ESTILO DE LIDERANÇA ............................................................................................ 17
DOMINÂNCIA (Líder Competidor) ............................................................................. 17
INFLUÊNCIA (Líder Facilitador) ................................................................................ 18
ESTABILIDADE (Líder Conciliador) .......................................................................... 19
CONFORMIDADE (Líder Criterioso).......................................................................... 20
DISC NO PROCESSO SELETIVO .............................................................................. 21
DISC VOLTADO PARA EMPRESA ............................................................................ 21
DISC NO PROCESSO DE COACHING PESSOAL OU PROFISSIONAL .................. 21
GERENCIANDO PERFIS............................................................................................. 22
BIBLIOGRAFIA RECOMENDA ................................................................................... 27
2
ANOTAÇÕES ÚTEIS:
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A LV Coach oferece serviços especializados em treinamentos, palestras,

workshop, in-company. Todo esse trabalho é baseado em Coaching
Comportamental Evolutivo. Acreditamos que a mudança do ser humano
acontece quando ele muda o seu comportamento, agregando novas percepções
na vida pessoal e profissional, tornando-o uma pessoa melhor.
A LV Coach é apaixonada por desenvolver pessoas e por ajuda-las a serem

melhores no desenvolvimento humano e oferece:
• Workshops In-Company;
• Formação em Coaching Profissional;
• Treinamentos e Cursos na área de liderança e desenvolvimento humano;
• Processos de Coaching individual e para equipes;
• Análise Comportamental com Descrição de Cargos e Carreira;
• Plataforma de análise comportamental – Baseada na metodologia DISC
MISSÃO
Ser transmissor de conhecimento para que cada ser humano possa se

desenvolver e buscar satisfação própria e realização pessoal.
VISÃO
Transformar a vida das pessoas através da metodologia de Análise

Comportamental DISC e ser referência em desenvolvimento humano em todo
Brasil até 2023.
VALORES
Respeito, Honestidade, Integridade, Confiança, Humanidade, Alegria e Amor
4
Diretor da LV Coach, Luiz Vicente é referência no Brasil na área do estudo do

comportamento humano baseado na teoria DISC. Nos últimos 2 anos ministrou
11 Formações em Analista Comportamental DISC, tendo um total de mais de
78 mil participantes. É coautor do Livro Mapa da Vida, professor universitário
em turma de MBA, palestrante e treinador comportamental, é graduado em
Administração pela FAFICA, Pós-Graduado em Marketing e Propaganda pela
FAMA – Recife e tem várias titulações na área de desenvolvimento humano.
• The Inner Game Essentials com Timothy Gallwey;

• Coaching Comportamental Evolutivo pelo IEDP;
• Analista Comportamental com a metodologia DISC;
• Practitioner em Programação Neuro Linguística pela ACTIUS;
• Instituto de Formação de Treinadoradores com o Prof. Massaru Ogata;
• Public Master pelo IEDP;
• Líder Coaching pelo IEDP;
• Super Life Coaching pelo IEDP;
• Advanced Coaching pelo IEDP.
5
RADAR DAS COMPETÊNCIAS

COMPORTAMENTAIS
Este gráfico Radar das Competências Comportamentais foi desenvolvido para

auxiliar o entendimento dos 16 subfatores DISC, aprofundando melhor seu
autoconhecimento.
É importante saber que os fatores DISC se relacionam entre si, dessa forma
podemos entender que ninguém consegue ser duas coisas ao mesmo tempo, ou
seja, quando um subfator é explorado o outro automaticamente é diminuído.
Os subfatores no gráfico abaixo são: Competitividade, Agilidade, Confiança,

Energia, Flexibilidade, Influência, Criatividade, Consistência, Comunicação,
Empatia, Planejamento, Paciência, Análise, Critério, Segurança e Disciplina.
Isso nos mostra que os subfatores são antagônicos entre si.
6
FATORES ALTOS E BAIXOS
7
APLICAÇÃO DA ANÁLISE DISC
O questionário consiste em vinte e quatro grupos de palavras, em que são

utilizados adjetivos ou frases para serem respondidas, cada grupo tem quatro
opções, as frases ou adjetivos devem ser ordenados, partindo do princípio da
que MELHOR o(a) descreve e terminando com a que MENOR espaço(a)
descreve. Este questionário leva em torno de 10 minutos para ser respondido
podendo chegar até 15 minutos.
Em cada grupo, você deve ordenar as quatro frases ou adjetivos na ordem que
melhor descreve seu comportamento, digitando “1” para que MELHOR lhe
descreve seu comportamento e “4” para que MENOS descreve seu
comportamento. Você deve continuar até que tenha ordenado todas as quatros
frases ou adjetivos.
Para as respostas que forem respondidas de forma presencial, sem auxílio de

computador, segue o mesmo conceito, pede-se para o candidato responder com
numeração de 1 (um) a 4 (quatro) sendo 1 a que MELHOR o descreve e 4 a que
MENOS lhe descreve.
É importante dizer que ao longo dos anos, os questionários foram se atualizando

e se adaptando a cada país, pois cada um tem suas culturas, hábitos, valores e
crenças individuais, da mesma forma que alguns adjetivos ou frases daquela
época quase não se ouve falar nos tempos atuais.
Depois do falecimento de Marston no ano de 1947, vários seguidores e pessoas

que acompanhavam seus trabalhos começaram a criar questionários advindos
do conceito de Marston como referência, havendo nos tempos atuais dezenas
de plataformas, sistemas e métodos. Mas é importante entender que esse
questionário que conhecemos hoje não foi criado por William Moulton Marston,
ele é o criador do conceito da metodologia DISC.
8
DICAS IMPORTANTES:
• Antes de entregar os formulários, dê as instruções e tire as dúvidas;

• Não use o termo teste, use o nome inventário ou questionário;
• Sempre peça para a pessoa ler o cabeçalho do inventário e ver o
exemplo;
• Sempre haverá pessoas que vão ter bastante facilidade em responder e
outras com bastante dificuldade, aprenda a saber administrar;
• Se fizer com um grupo, assim que forem finalizando vá recolhendo os
formulários;
• Observe sempre que for recolher um formulário, prestar atenção para
ver se está devidamente preenchido.
Dê essas dicas:
• Seja espontâneo(a);
• Não pule nenhuma linha;
• Não use celulares na hora de preencher o inventário;
• Não peça ajuda aos outros, ninguém melhor do que você para saber
sobre você mesmo(a);
• Não dívida a atenção na hora de responder com outras atividades;
• Não seja racional;
• Não ultrapasse 15 minutos para responder;
• Não responda pensando no que você gostaria de ser, responda
pensando no que realmente você acredita que é.
9
DESCRIÇÃO DE CARGO
Quanto mais assertivo for a construção da descrição do cargo, mais auxiliará a
pessoa que está fazendo a seleção, colocando a pessoa certa no lugar certo,
gerando resultados surpreendentes para empresa, pois quanto mais alinhado o
funcionário (colaborador) estiver com seu Gráfico Natural, ou seja, o gráfico
natural com o gráfico da descrição do cargo, menos esforço ele vai ter para
trabalhar.
Poucas empresas tem uma descrição de cargo bem elaborada, porém, se as

tarefas que estão sendo executadas pelo cargo não estão bem definidas,
fatalmente você terá uma construção de cargo ineficiente.
É importante que a descrição de cargo seja feita pelo superior direto do cargo,
ou seja, o chefe imediato e todo esse processo é feito através de um
questionário.
DICAS IMPORTANTES PARA UMA BOA

DESCRIÇÃO DE CARGO
ü Antes de responder o questionário faça um breve resumo sobre o cargo

com o superior direto;
ü Verifique quais são os conhecimentos necessários para exercer o cargo;
ü Nível de habilidade;
ü Nível hierárquico, se a pessoa tem subordinados;
ü A pessoa que vai ocupar o cargo não pode participar da construção da
descrição do cargo;
ü Para construção da descrição do cargo, quanto menos pessoas estiverem
envolvidos melhor, para não gerar divergências e discórdias;
ü O analista quem faz as anotações no questionário.
10
COMO SE PERDE CARACTERÍSTICAS
11
EXERCÍCIO
Identifique as competências comportamentais dos perfis abaixo:
12
13
RADAR DAS COMPETÊNCIAS

Para ajudar a decifrar o perfil comportamental de uma pessoa e descobrir suas
competências mais aparentes, foi criado o radar das competências, permitindo
uma interpretação mais aprofundada, extraindo rapidamente informações mais
precisas do que os gráficos dos quatro fatores. O radar tem 16 competências
que também chamamos de subfatores. Esses subfatores descrevem as
combinações entre os diferentes pares de fatores em um único gráfico de perfil,
ou seja, cada um destes pares recebe um nome que é relacionado com um estilo
de comportamento em particular.
14
APROFUNDANDO O RADAR DAS

COMPETÊNCIAS
O gráfico radar das competências conforme imagem abaixo nos mostra que os
16 subfatores que são interligados entre si, e se um subfator estiver com uma
intensidade maior, o seu oposto terá uma intensidade mais baia, como por
exemplo, se o subfator Flexibilidade for muito alto, o subfator Análise vai estar
muito baixo, visto que são antagônicos.
Pode se comparar com um cobertor de uma cama, se puxa para um lado, termina
descobrindo o outro, isso nos mostra que não conseguimos ser as duas coisas
ao mesmo tempo, a não ser que já nascemos com as duas competências, ou
seja, eu posso ter o fator Influência com 80% no meu perfil e ter o fator
Conformidade 80%, dessa forma eu consigo ter um equilíbrio entre a flexibilidade
e análise. No gráfico radar abaixo verificamos que os subfatores mais altos são:
paciência, planejamento, empatia, comunicação e disciplina, como temos os
mais baixos que são: agilidade, confiança, energia e consistência.
15
MOTIVADORES DE CADA PERFIL
DOMINÂNCIA
Motiva-se por desafios e resultados
INFLUÊNCIA
Motiva-se por relacionamentos e aceitação social
ESTABILIDADE
Motiva-se por segurança
CONFORMIDADE
Motiva-se por informações, regras e procedimentos
16
ESTILO DE LIDERANÇA
DOMINÂNCIA (Líder Competidor)
Principais características e pontos fortes como Líder Competidor
Tem muita determinação e é focado nos objetivos e prazos a serem cumpridos.

Possuem um senso de urgência aguçado. Tem facilidade e naturalidade para
comandar pessoas com posicionamento firme e assertivo. Costumam ter um
ritmo mais acelerado para si mesmo e para a sua equipe.
São exigentes, preferem tomar suas decisões de forma rápida e mais individual,
são questionadores e possuem senso crítico apurado. Gostam de inovações e
lidam bem com mudanças e situações de pressão.
O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança
São questionadores e críticos, podem agir com agressividade ou intimidação

para alcançar seus objetivos. Podem se concentrar muito nas falhas e problemas
do grupo, esquecendo-se de reconhecer e valorizar os acertos. São ambiciosos
e podem agir com excesso de competitividade.
Podem impedir que seus liderados lhe peçam orientações e lhe façam críticas
construtivas e valiosas. Podem agir com certa intolerância e insensibilidade às
necessidades e sentimentos alheios, podendo desmotivar a sua equipe. Tendem
a ser inflexíveis e fechados para as opiniões alheias.
17
INFLUÊNCIA (Líder Facilitador)
Principais características e pontos fortes do Líder Facilitador
Tem facilidade para motivar sua equipe com dinamismo, otimismo e entusiasmo.
Valoriza o diálogo como forma de aproximar o grupo e solucionar possíveis
ruídos nas relações interpessoais. Costumam levar em consideração os
aspectos emocionais e os sentimentos de seus liderados em suas decisões.
Gosta de deixar os ambientes mais positivos e de promover atividades em

grupos para agregar e aproximar os membros da equipe. São extrovertidos,
ótimos argumentadores e possuem facilidade para convencer e influenciar seus
liderados. São intuitivos, tem facilidade de lidar com situações inesperadas e
imprevisíveis.
Podem exagerar nas brincadeiras e ter atitudes exageradas. Não gosta de

analisar os relatórios e documentos necessários para o acompanhamento dos
indicadores e o bom controle dos processos de gestão. Pode faltar disciplina,
planejamento e o foco na organização e nas ações a serem executadas.
Não foca nos detalhes, por manterem o foco nas pessoas, nos relacionamentos
e nas atividades sociais. Às vezes exagera no diálogo e podem passar a imagem
de um líder que conversa muito e age pouco. Tendem a perder a paciência com
rotinas e situações que não são de seu interesse.
18
ESTABILIDADE (Líder Conciliador)
Principais características e pontos fortes como Líder Conciliador
Esses tipos de líderes são mais abertos às opiniões de seus liderados e

tomam suas decisões de forma mais compartilhada. Desse modo, são mais
conciliadores, mais prestativos, possuem uma paciência voltada mais para
orientação e acompanhar a execução das tarefas e evitam que eles sintam
receio de solicitar esclarecimentos ou pedir ajuda.
Valorizam a harmonia no grupo e o trabalho em equipe, contribuindo para a

ocorrência de atitudes mais colaborativas. Tendem a cativar sua equipe com
sua natureza acolhedora, atenciosa e frequentemente disposta a ajudar. São
bons ouvintes e possuem uma maior capacidade de se colocar no lugar de
seus liderados, compreendendo melhor suas dificuldades, sentimentos e
necessidades.
O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança:
Tende a desestimular a sua equipe, principalmente se ela for composta por

pessoas mais dinâmicas, são mais passivos e podem ter dificuldades de falar
com firmeza quando necessário, desta forma não se sentem à vontade de
corrigir alguns comportamentos negativos da sua equipe. São mais
previsíveis e rotineiros.
Não são ambiciosos, pois são mais conservadores, podem ficar mais
acomodados com a situação atual e não estimular novos desafios para os
liderados. Podem acabar perdendo o controle de alguns comportamentos
abusivos que, por sua vez, podem gerar um sentimento de injustiça nos
liderados mais comprometidos e cumpridores de suas obrigações.
19
CONFORMIDADE (Líder Criterioso)
Principais características e pontos fortes como Líder Criterioso
São cautelosos e preferem tomar suas decisões baseadas em fatos e com

segurança. Tendem a ser mais racionais que emocionais. São disciplinados,
criteriosos e se concentram nas tarefas e atividades relacionadas ao trabalho,
esperando a mesma atitude de seus liderados e se incomodam quando seus
liderados perdem o foco ou exageram na descontração.
São específicos, cuidadosos, tem um pensamento lógico e estruturado com

uma capacidade analítica acima da média para conduzir projetos de maior
complexidade. Devido esse seu jeito, acabam exigindo o mesmo de seus
liderados que, por sua vez, passam a se preocupar mais com os detalhes e
com a exatidão de seus trabalhos e tarefas.
São rígidos, metódicos, são mais sérios, retraídos, não são de conversas
alongadas e costumam desenvolver relacionamentos mais próximos. Dessa
forma, podem passar uma imagem de um líder mais distante e frio com seus
liderados, desse modo, podem acabar desmotivando o grupo por focar muito
nas falhas e deixar de valorizar os acertos.
São mais perfeccionistas e tendem a ser mais sistemáticos e muito presos às

regras, regulamentos e métodos. Desse modo, acabam impondo um ritmo
mais lento para si e sua equipe e podem perder a oportunidade de serem
mais objetivos e contribuir para a entrega de resultados. Tem tendência a ser
controlador, impondo seu jeito de fazer as coisas.
20
DISC NO PROCESSO SELETIVO
DISC VOLTADO PARA EMPRESA
DISC NO PROCESSO DE COACHING

PESSOAL OU PROFISSIONAL
21
GERENCIANDO PERFIS
DOMINÂNCIA
• Deixe-o ter a última palavra;

• Se esforce para manter os objetivos dele;
• Saiba negociar;
• Enfatize eficiência;
• Argumente através da razão;
• Reconhecimento das ideias dele;
• Tenha alternativas;
• Demonstre organização;
• Mostre a importância de saber ouvir;
• Se quiser convence-lo, demonstre os pontos falhos;
• Mostre a ele que, aprovar é dar a última palavra;
• Enfoque o que ele irá ganhar e onde pode perder;
• Sinalize onde ele pode falhar, focando seu objetivo;
• Seja rápido nas suas palavras;
• Dê suporte aos seus objetivos e metas;
• Deixe-o descobrir coisas.
22
GERENCIANDO PERFIS
INFLUÊNCIA
• Converse um pouco sobre as opiniões dele;

• Crie ideias interessantes junto com ele;
• Mostre seu ponto de vista;
• Explore soluções alternativas;
• Reflita com ele a importância de se aprofundar;
• Ajude-o a focar;
• Sinalize para não abrir muitas frentes ao mesmo tempo;
• Reflita a importância de terminar o que começou;
• Registre o acordo;
• Seja interessante e entusiasmado;
• Concorde e resuma suas ações.
23
GERENCIANDO PERFIS
ESTABILIDADE
• Saiba ouvir suas necessidades;

• Esteja aberto para discussões;
• Mostre que o limite da paciência está ligado ao objetivo;
• Demonstre confiança;
• Mostre a diferença entre realidade e fantasia;
• Dê suporte aos sentimentos;
• Não tenha pressa para apresentar algo;
• Veja suas opiniões e sentimentos;
• Dê garantias;
• Conheça seu ritmo;
• Demonstre que trabalha diminuindo os riscos;
• Trabalhe com apoio;
• Mostre interesse na pessoa;
• Esteja preparado para voltar atrás.
24
GERENCIANDO PERFIS
CONFORMIDADE
• Mostre que feito é melhor que perfeito;

• Demonstre alternativas;
• Dê tempo para ele estudar;
• Coloque tudo por escrito;
• Acorde os prazos dando as garantias e cumpra;
• Construa confiança através de explicação;
• Não forneça atalhos;
• Dê garantias bem-sucedidas;
• Evite estratégias sem planejamento;
• Mostre que errar também é humano;
• Seja racional e dê suporte com fatos;
• Seja sistemático;
• Liste as vantagens e as desvantagens.
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ANOTAÇÕES ÚTEIS:
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BIBLIOGRAFIA RECOMENDA
• Vicente, Luiz. Mapa da vida. Editora Ser Mais
• Marston, W,M. As emoções das pessoas normais
• Matos, Jorge & Portela, Vânia. Talento para a vida.
• Jung, C, J. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Vozes
• Gallwey, Timothy. O jogo interior de tênis, Editora NewBook
• Ferraz, Eduardo. Pessoa certa no lugar certo. Editora Gente
• Maxwell, C. John. Talento não é tudo, Editora Thomes Nelson
27

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Ser transmissor de conhecimento para que cada ser humano possa se

Transformar a vida das pessoas através da metodologia de Análise

Respeito, Honestidade, Integridade, Confiança, Humanidade, Alegria e Amor

Diretor da LV Coach, Luiz Vicente é referência no Brasil na área do estudo do

• The Inner Game Essentials com Timothy Gallwey;

RADAR DAS COMPETÊNCIAS

Este gráfico Radar das Competências Comportamentais foi desenvolvido para

Os subfatores no gráfico abaixo são: Competitividade, Agilidade, Confiança,

FATORES ALTOS E BAIXOS

APLICAÇÃO DA ANÁLISE DISC

O questionário consiste em vinte e quatro grupos de palavras, em que são

Para as respostas que forem respondidas de forma presencial, sem auxílio de

É importante dizer que ao longo dos anos, os questionários foram se atualizando

Depois do falecimento de Marston no ano de 1947, vários seguidores e pessoas

• Antes de entregar os formulários, dê as instruções e tire as dúvidas;

Poucas empresas tem uma descrição de cargo bem elaborada, porém, se as

DICAS IMPORTANTES PARA UMA BOA

ü Antes de responder o questionário faça um breve resumo sobre o cargo

COMO SE PERDE CARACTERÍSTICAS

RADAR DAS COMPETÊNCIAS

APROFUNDANDO O RADAR DAS

MOTIVADORES DE CADA PERFIL

Motiva-se por desafios e resultados

Motiva-se por relacionamentos e aceitação social

Motiva-se por segurança

Motiva-se por informações, regras e procedimentos

DOMINÂNCIA (Líder Competidor)

Principais características e pontos fortes como Líder Competidor

Tem muita determinação e é focado nos objetivos e prazos a serem cumpridos.

O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança

São questionadores e críticos, podem agir com agressividade ou intimidação

INFLUÊNCIA (Líder Facilitador)

Principais características e pontos fortes do Líder Facilitador

Gosta de deixar os ambientes mais positivos e de promover atividades em

O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança

Podem exagerar nas brincadeiras e ter atitudes exageradas. Não gosta de

ESTABILIDADE (Líder Conciliador)

Principais características e pontos fortes como Líder Conciliador

Esses tipos de líderes são mais abertos às opiniões de seus liderados e

Valorizam a harmonia no grupo e o trabalho em equipe, contribuindo para a

O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança:

Tende a desestimular a sua equipe, principalmente se ela for composta por

CONFORMIDADE (Líder Criterioso)

Principais características e pontos fortes como Líder Criterioso

São cautelosos e preferem tomar suas decisões baseadas em fatos e com

São específicos, cuidadosos, tem um pensamento lógico e estruturado com

O que precisa ser trabalhado nesse estilo de liderança

São mais perfeccionistas e tendem a ser mais sistemáticos e muito presos às

DISC NO PROCESSO SELETIVO

DISC VOLTADO PARA EMPRESA

DISC NO PROCESSO DE COACHING

• Deixe-o ter a última palavra;

• Converse um pouco sobre as opiniões dele;

• Saiba ouvir suas necessidades;

• Mostre que feito é melhor que perfeito;

• Vicente, Luiz. Mapa da vida. Editora Ser Mais

• Marston, W,M. As emoções das pessoas normais

• Matos, Jorge & Portela, Vânia. Talento para a vida.

• Jung, C, J. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Vozes

• Gallwey, Timothy. O jogo interior de tênis, Editora NewBook