APOSTILA GCD - Módulo Básico

CAPA
Ed. 2 – Revisão Fevereiro 2017

Sidney Frattini / Ana Carolina Neves
O sistema ETALENT é um produto da ETALENT

©2005 - ETALENT - Sistema de Análise de Perfil
O VAGAS ETALENT é um produto da VAGAS Tecnologia e da ETALENT
©2007 – VAGAS ETALENT
Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei 5.988 de 14/12/1973.
Nenhuma parte deste manual, sem autorização prévia por escrito, poderá ser reproduzida ou transmitida sejam quais
forem os meios empregados: Eletrônicos, mecânicos, fotográficos, gravação ou quaisquer outros.
Revisão 7– Edição Março 2017
Sidney Frattini / Ana Neves
O Sistema de Análise de Perfil ETALENT ©2005é um produto da HLCA - Human Learning Consultores Associados
Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei 5.988 de 14/12/1973.
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forem os meios emprega
Sumário
Apresentação .............................................................................................................. 5
Módulo 1 Introdução................................................................................................... 7
Estrutura do Programa Formação de Consultor DISC Visão Simplificada ............................. 12
As Empresas e o Profissional de Futuro................................................................................. 16
O DISC como suporte a evolução do CHA: O modelo C2H=A ou Cubo de Competências ... 16
Módulo 2 A Metodologia DISC ................................................................................. 23

Histórico do DISC.................................................................................................................... 25
Entendendo os Fatores DISC ................................................................................................. 28
Descrição dos Subfatores ....................................................................................................... 35
Módulo 3 A Aplicação dos Questionários ETALENT ............................................ 45

Como aplicar o DISC pelo formulário ..................................................................................... 47
Módulo 4 Interpretação dos Gráficos DISC............................................................. 53

Fundamentação Teórica dos Gráficos .................................................................................... 55
Variações Entre os Gráficos ................................................................................................... 57
Situações Especiais ................................................................................................................ 59
Intensidade dos Fatores DISC ................................................................................................ 61
Módulo 5 O Sistema ETALENTPRO ........................................................................... 65

O que é o Sistema ETALENT PRO? ...................................................................................... 67
Módulo 6 Aprofundando a Metodologia DISC ........................................................ 69

Análise dos Perfis DISC mais frequentes ............................................................................... 71
Módulo 7 A Arquitetura do Cargo ............................................................................ 91

Métodos para Montagem de Perfil de Cargo no ETALENT ................................................... 93
Módulo 8 Áreas de Aplicação do Sistema ETALENT ........................................... 109
Módulo 9 O Processo de Recrutamento e Seleção .............................................. 113

Como e Quando Utilizar o ETALENT no Processo de R & S ............................................... 115
Tipos de análises e suas aplicações .................................................................................... 118
A Integração VAGAS ETALENT ........................................................................................... 191
Produtos, Serviços e Glossário ............................................................................................. 195
Mensagem Final.................................................................................................................... 205
3
Apresentação
Apresentação
“No mundo competitivo atual, a atitude de aprender é o mais importante
atributo de um profissional.”
Caro Participante,
Seja bem-vindo ao Módulo Básico do programa Formação de Consultor DISC

ETALENT e parabéns por se dedicar a este aprendizado.
O mercado de trabalho no mundo todo, e obviamente no Brasil, tem passado por

profundas transformações, numa época de mudanças cada vez mais velozes. Isso
está vinculado a aceleração do processo de globalização e sustentado pela evolução
tecnológica na qual vivemos. As organizações precisam se tornar cada vez mais
competitivas e competentes para não falirem, e as que sobrevivem nesse cenário, são
aquelas que dispõem dos melhores talentos humanos. No entanto, não obstante a
imensa oferta de mão-de-obra no mercado, é interessante notar que se torna bastante
difícil atrair e reter os profissionais com competências adequadas às necessidades das
vagas oferecidas, bem como responder aos crescentes níveis de competitividade.
Nas universidades e nas empresas, o fator Conhecimento é o grande privilegiado nos

sistemas de ensino. O Comportamento dos profissionais tem pouco menos
considerado, mas como veremos representa o fator-chave no sucesso dos indivíduos
e das organizações.
Na pesquisa realizada pela ETALENT, com cerca de dez mil participantes, a maioria
absoluta quando questionada se era mais fácil aprender novos conhecimentos ou
mudar comportamentos, responderam: “aprender novos conhecimentos é bem mais
fácil do que mudar comportamentos”. Isso por que, a mudança de comportamento é
mais difícil, demorada e certamente custa mais caro não só para a empresa, mas
também para o profissional.
Se esta afirmativa estiver de fato correta, as organizações que colocarem as pessoas

certas nos lugares certos, terão com certeza, encontrado o mapa da mina.
A ETALENT, através do Workshop Formação de Consultores DISC ETALENT visa

fundamentalmente, ajudá-lo na identificação dos comportamentos e a potencializar os
profissionais, levando-os a ATITUDES DE ALTA PERFORMANCE.
Sucesso e bom aprendizado é o que lhe desejamos.
Cordialmente,
Jorge Matos
ETALENT – Alavancar Pessoas e Organizações Através do Comportamento
5
Módulo 1
Introdução
Introdução
Este manual foi elaborado com o objetivo de prepará-lo para ser um Consultor DISC
ETALENT. Você conhecerá profundamente os conceitos da metodologia DISC,
instrumentos e o próprio Sistema de Análise de Perfil Comportamental e suas diversas
aplicações.
A premissa da ETALENT é que “aprender e não fazer é não ter aprendido ainda”.
Dessa forma, nosso objetivo consistirá em apoiá-lo ao máximo na utilização efetiva do
ETALENT, agregando valor real a sua empresa e aos profissionais que nela
trabalham.
Estudar o comportamento dos funcionários é balizador para aprender a comprometê-

los com o negócio.
“Uma equipe de profissionais comprometida pode aumentar, em muito, o valor criado

para uma companhia, mas as empresas não podem obter o comprometimento dos
seus empregados se não souberem o que eles estão pensando”.
9.º Fórum Mercer de Rh para América Latina e Caribe Miami

Sheraton BalHarbour Beach Resort (EUA)
Objetivos do Workshop
Os principais objetivos a serem trabalhados neste módulo são:
• Aprofundar o conhecimento sobre os comportamentos das pessoas

• Conhecer os fundamentos e benefícios do Sistema ETALENT
• Aprender a usar a metodologia DISC de análise de perfil comportamental
• Aprender a fazer uma leitura aprofundada dos Gráficos e Relatórios do Sistema
ETALENT
• Construir corretamente perfis comportamentais de cargos
• Analisar correlações entre perfis pessoais vs. cargos
• Maximizar o uso do Sistema ETALENT em todos os processos de RH.
Benefícios do Sistema ETALENT PRO

Os principais benefícios da utilização do sistema ETALENTPRO são:
• Entender os Relatórios DISC para maximizar os Talentos das pessoas

• Ganhar agilidade, qualidade e produtividade em todos os processos de Gestão de
Pessoas
• Maximizar a probabilidade de êxito nas contratações
• Obter foco nos resultados do processo seletivo
9
• Contemplar os aspectos comportamentais
• Desenvolver uma gestão de pessoas mais efetiva
• Trazer melhores resultados para a organização
• Dispor de profissionais mais adaptados e produtivos.
A Missão do Consultor DISCETALENT:
O Consultor DISC deve ir além de ajudar a empresa a identificar, alocar e

desenvolver a pessoa certa no lugar certo. O Consultor deve ajudar as pessoas
a encontrar e potencializar os seus talentos, tornando-as mais produtivas e
felizes.
Assim, para que você tenha uma visão mais ampla da metodologia DISC, será
necessário que estude também outros temas relativos à Formação do Consultor DISC
ETALENT, tais como:
• História da Metodologia DISC

• Detalhamento Sobre o Desenvolvimento da Teoria de William Moulton Marston
• A Base Teórica da Metodologia DISC
• Principais Características Comportamentais dos Fatores DISC
• Comportamentos Observáveis em cada um dos Perfis
• Medos Típicos de cada Perfil
• Análise de Interação entre os Perfis
• Leitura Complementar de cada relatório ETALENT
• Construção e Desenvolvimento de Times
Entre as fontes para apoiar o seu conhecimento, citamos:
• O livro “Talento Para a Vida”, de Jorge Matos e Vânia Portela.

• O site da ETALENT (www.etalent.com.br)
• A metodologia DISC e o Sistema ETALENT, que contém informações conceituais e
funcionalidades.
• O livro “Emotions of Normal People”, (“Emoções das Pessoas Normais1”) de
William Moulton Marston.
Cada um dos Módulos do manual contempla uma série de conceitos, bem como,
exercícios que o ajudarão no aprendizado. O diagrama na página a seguir oferece
uma visão de conjunto do Workshop.
1Normais, no sentido de comum, que trabalham, estudam e convivem normalmente no dia a dia com
outras pessoas.
10
Para a completa formação do Consultor ETALENT, é exigido que você tenha após
esta fase inicial, alguma prática nos conceitos aqui trabalhados, para em seguida
participar do Módulo Avançado e obter a certificação.
No Módulo Avançado, os conceitos serão revistos com o intuito de aprofundar o

conhecimento, realinhar experiências com todos os participantes e agregar uma série
de aprendizados novos. Ao final deste manual, apresentamos todos os conceitos a
serem trabalhados no módulo avançado.
Estrutura do Programa
Pré – Work:
• Preencher o questionário de Análise de Perfil Comportamental ETALENT by DISC;

• Estudar o Mosaico ETALENT;
• Estudar o processo de Recrutamento e Seleção
Work:
• Atividades correspondentes encontram-se em Visão Simplificada da Estrutura do

Programa, representada na página seguinte.
Pós Work:
• Realizar as tarefas de casa

• Aprofundar seus conhecimentos acerca dos 36 Talentos
• Exercitar-se no Sistema ETALENT
• Construir Perfis de Cargo
• Maximizar os diversos tipos de relatórios disponíveis no Sistema
• Praticar a leitura dos gráficos DISC
• Analisar o DISC somente pela leitura dos gráficos, primeiramente.
• Uma vez analisados os gráficos, estudar as análises descritivas de cada gráfico.
11
Estrutura do Programa Formação de Consultor DISC
Visão Simplificada
12
Não se pode entender de comportamento sem entender como o
ser humano funciona
A PRINCIPAL ENERGIA QUE IMPULSIONA PARA A AÇÃO VEM

DAS EMOÇÕES
O Conceito de Talento
Hoje, uma das questões mais abordadas no mundo empresarial e no contexto da

gestão de pessoas tem sido o talento, como aspecto fundamental da competência dos
profissionais. No entanto, muitas dessas discussões deixam a desejar.
Talento é tudo aquilo que fazemos com prazer, com naturalidade e sem dificuldade.
Cada pessoa tem um talento especial. No entanto, é possível enumerar três situações
a respeito da identificação e utilização desta habilidade natural.
A primeira é quando o interesse em relação a determinadas áreas de atuação é nítido

e focado, muitas vezes manifestando-se desde a infância, como no caso de Mozart e
Picasso. Nestas ocasiões, o talento e tão palpável que os pais incentivam e
possibilitam as condições para o seu desabrochar e para a sua potencialização. E
quando não o fazem, ele é tão essencial à vida, que o indivíduo enfrenta tudo e a
todos em busca da sua realização, como no caso de Chiquinha Gonzaga.
A segunda situação é quando a pessoa sente sua inclinação para determinadas áreas,
mas por conta das intromissões absorvidas da família, escola e sociedade, distancia-
se de sua essência, ficando confusa sobre suas verdadeiras aptidões e seguindo
caminhos diferentes. E como alguém já disse: “algum dia hás de encontrar-te contigo
mesmo e só de ti depende que seja a mais amarga de tuas horas ou teu momento
melhor”. Quem se afasta de sua tendência natural, seja qual for o motivo, certamente
vai viver horas amargas.
A terceira situação é aquela em que a pessoa não consegue ver com clareza a sua
inclinação natural. Muitas vezes por conta de uma grande variedade de aptidões, não
consegue priorizar, especificamente, nenhuma delas e pulando de uma para a outra
não dá foco a sua vida podendo frustrar-se pela inconsistência de suas realizações.
Assim, podemos dizer que cada pessoa é uma mina de ouro e é seu próprio
garimpeiro. Para uns, o ouro é visível, palpável e logo pode ser encontrado,
transformando-o numa pessoa rica.
Para outros, é preciso garimpar, procurar em camadas mais profundas, buscar

ferramentas adequadas para não se machucar nesta empreitada, nem levar tempo
demais na busca, sem esquecer que o importante é não desistir na certeza de que ele
existe.
Todavia, para a grande maioria, as pepitas são tantas que não são valorizadas e como
não estão ainda buriladas, misturam-se às pedras sem valor, e estas pessoas passam
pela vida dispersando ou ignorando o tesouro que têm em mãos.
Portanto, a habilidade para desenvolver o talento individual muitas vezes necessita de

um empurrãozinho, porque as variáveis que nos tiram do caminho da auto-realização
13
e do sucesso, vão desde a luta pela sobrevivência e os acidentes de percurso até às
exigências da família e sociedade, geradoras muitas vezes de situações patológicas.
Seja qual for a situação, há de se convir que não basta descobrir o ouro. É preciso
burilá-lo para fazê-lo brilhar e aparecer em todo o seu esplendor e, para isto, se faz
necessário um trabalho intenso.
Logo, podemos dizer que, talento é a habilidade natural que uma pessoa apresenta
para desenvolver suas potencialidades... E se bem aproveitada poderá transformá-lo
em um profissional de sucesso.
Talento – O que é?
• É tudo o que fazemos com naturalidade e prazer

• É a habilidade natural para desenvolver nossas potencialidades...
• E que, se bem aproveitada, poderá transformar a pessoa em um profissional de
sucesso.
• Pode ser manifestado desde a infância e seguido desde o princípio
• Pode ser reprimido pelas pressões sociais
• Pode não ser claramente definido e não reconhecido
Talento – Como identificar?
Existem algumas formas de se identificar um talento. As mais comuns são:
• Observando o que se faz com naturalidade e prazer

• Identificando o que recarrega sua energia no dia a dia
• Observando o temperamento
• Fazendo o levantamento do perfil comportamental
• Usando um método combinado.
Talento – Para que serve?
• Para potencializar nossas habilidades naturais

• Ajudar a nós e aos outros
• Para chegarmos a nossa maestria
• Para produzirmos de forma prazerosa.
14
Exercício de Reflexão2
Descreva três situações de comportamento de uma pessoa diante de uma
determinada situação, em que esse comportamento possa ser caracterizado como
Neutro, Positivo ou Excessivo.
Lembre-se que o comportamento POSITIVO pode ocorrer utilizando uma

característica de forma MAIS INTENSA ou mesmo MENOS INTENSA.
O que determinará o comportamento EXCESSIVO será utilizar essa característica de

FORMA EXAGERADAMENTE ALTA ou EXAGERADAMENTE BAIXA.
Neutro
Positivo
Excessivo
2
Exercício de Casa
15
As Empresas e o Profissional de Futuro
Cada vez mais as empresas exigem de seus profissionais, competência, formação

acadêmica adequada, flexibilidade, capacidade de adaptação e talento para vencer,
mas em geral não dizem quais os comportamentos que esperam dos profissionais que
estão contratando.
Assim na maior parte das vezes, a situação ocorre da seguinte maneira:
“Contratamos as pessoas por suas habilidades técnicas...” e “Demitimos essas

mesmas pessoas por suas falhas comportamentais ou por não se adequarem ao
cargo ou função para o qual foram contratadas”.
As empresas esperam que seus profissionais sejam motivados e que tenham

competência para conduzir seus objetivos estratégicos, mas quase sempre
desconhecem seus talentos e por isso, muitas vezes os alocam em áreas que
absolutamente nada tem a ver com suas habilidades pessoais.
Os profissionais por sua vez, nem sempre buscam conhecer seus talentos e acabam
por se deixar levar por algo que não os estimulam, e com isso, perdem muitas vezes a
oportunidade de se tornarem de fato “Profissionais de Futuro”.
O DISC como suporte a evolução do CHA: O modelo C2H=A ou Cubo de

Competências
A literatura acadêmica e vários modelos organizacionais observados na prática de

consultoria e educação corporativa fazem menção frequentemente a um modelo de
definição de competência baseada na sigla CHA, significando:
• Conhecimentos aplicados (saber) - isto é, cognição, conhecimentos técnicos,

escolaridade, cursos. Segundo o dicionário Houaiss “ato ou efeito de apreender
intelectualmente, de perceber um fato ou uma verdade; cognição, percepção”.
• Habilidades (saber fazer) - capacidade efetiva de, com o apoio dos

conhecimentos e comportamentos, colocar em prática uma ação. Cf. Houaiss –
“dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro, ágil”.
• Atitudes (querer fazer) – vontade de realizar algo. Cf. Houaiss, maneira como o
corpo está posicionado; pose, posição, postura; posição assumida, orientação,
modo ou norma de proceder.
A ETALENT propõe uma revisão no CHA, de modo a posicioná-la numa nova

modelagem a que se denomina C2H=A, ilustrada na figura a seguir.
Figura – Modelo C2H=A
16
A Atitude nessa modelagem não é apenas um dos elementos da competência. É a
resultante dela. A Atitude é o reflexo do somatório dos CONHECIMENTOS +
COMPORTAMENTOS + HABILIDADES. Conhecimento e habilidades já são os
elementos conhecidos. Necessário se faz então conceituar comportamentos. Houaiss
define “procedimento de alguém em face de estímulos sociais ou a sentimentos e
necessidades íntimos ou uma combinação de ambos”. Ora comportamento então tem
a ver com o desejo expresso por um querer, prazer, possuir vontade interna, possuir
características para tal. Algo que possa ser previsível. Seja possível predizer.
Exemplo: o quanto de prazer um indivíduo pode ter realizando uma tarefa minuciosa e
detalhista por um longo período de tempo e ao mesmo tempo um outro odiar essa
mesma tarefa?
Numa visão tridimensional, considerando determinada atividade, cargo ou função,

podemos construir um gráfico de 3 eixos, como na ilustração a seguir.
Figura – Visão Tridimensional do Modelo C2H = A
No primeiro eixo, dimensionamos o Conhecimento necessário àquela função, que vão

de um nível suficiente até um patamar suficiente. No segundo eixo, representamos o
Comportamento, que vai de inadequado até adequado. No terceiro eixo,
representamos a Habilidade, que vai de pouca até muita, para o exercício daquela
função ou atividade.
Estabelecidas as dimensões do Conhecimento, Comportamento e Habilidades de um

suposto candidato à função, podemos interligar as coordenadas do candidato e obter
uma espécie de volume do mesmo. Da mesma forma, podemos interligar as
coordenadas da função e teremos o volume da função.
As diferenças dadas pelas setas, na ilustração permitirão dimensionar as

necessidades do candidato nos três eixos, potencializando sua competência.
Ao incluir o comportamento na modelagem, é dado ao indivíduo a oportunidade de

conhecer suas preferências e consequentemente o direito de escolha. Incluir o desejo
17
e o prazer na execução de uma tarefa possibilita que o profissional possa realizá-lo
não somente por obrigação, mas e principalmente, pela realização, pelo bem estar.
Quando fazemos algo que não nos dá prazer e satisfação, estamos tendo atitudes
contrárias ao que seria adequada aos nossos comportamentos, ao contrário daquelas
atividades que nos inspira, motiva e faz nos sentir como não tivéssemos trabalhando.
Então quando fazemos algo, podemos ou não possuir as características

comportamentais adequadas e que são apropriadamente diagnosticadas pela
metodologia DISC. Ao possuir tais características, segundo a proposta de Marston
(1928), e também nos estudos e observações do autor, pode-se observar o impacto
positivo que a mesma exerce na aquisição de CONHECIMENTOS e na
potencialização das HABILIDADES. Ao alinhar então conhecimentos, comportamentos
e habilidades de um indivíduo com um cargo ou função que seja extremamente
adequado a ele, pode-se dizer que esta sintonia significa o que no dia a dia diz-se a
expressão “é a pessoa certa, no lugar certo”.
Na modelagem C2H=A ou Cubo de Competências, atitude tem que ver com ação ou
movimento de uma pessoa em qualquer atividade humana para realizar alguma coisa.
Desse modo, a depender dos conhecimentos, habilidades e comportamentos que
possui, uma pessoa terá uma maior ou menor competência para realizar uma tarefa.
Assim podemos ter um contínuo onde se possa observar desde a ausência de atitude
(que é uma forma de expressar a atitude), passando por pouca, média e alta
performance, conforme pode ser visto no continuum de competências abaixo:
CONHECIMENTOS + COMPORTAMENTOS + HABILIDADES = ATITUDES (PERFORMANCE)
MUITO BAIXA BAIXA MEDIA ALTA MUITA ALTA
O interesse está voltado para as atitudes de alta performance (AAP). A conclusão que
se chega então é que AAP é a resultante da aderência e sinergia entre conhecimentos
+ comportamentos + habilidades.
Dessa forma, quando vamos para a modelagemC2H=A, é exigido que os 3 elementos

estejam em equilíbrio com a função que o indivíduo vai exercer. Se um dos três
elementos estiver desnivelado, provavelmente, a Atitude de Alta Performance não
ocorrerá.
Outro fator importante é que os três componentes podem ter pesos iguais ou relativos,
a depender da função. Assim, eles podem ter pesos específicos diferentes, de acordo
com a situação e do cargo em questão. Vale lembrar que o Comportamento assume,
nessa perspectiva, um papel preponderante, porque o "querer fazer" necessita da
"aptidão" ou "talento", ou seja, da combinação dos Fatores DISC que proporcionará a
natural busca e absorção de Conhecimentos necessários e a "vontade de praticar" que
proporcionará a Habilidade necessária.
Os três componentes da modelagem C2H=A precisam ser mensurados de acordo com

um padrão referencial para o cargo ou função. Como funciona isso?
Para o exercício de uma determinada função numa empresa, o indivíduo terá

examinado os Conhecimentos, através de uma bateria de testes, exames, provas
específicas e principalmente as competências necessárias. Terá também avaliado o
18
nível de Habilidade requerida, através de práticas anteriores (experiência na função e
avaliações positivas de antecedentes dessas práticas), horas de treinamento,
simulações, estudos de caso e outras técnicas. Para o comportamento, terá sua
avaliação de perfil comportamental DISC comparada com o perfil DISC do cargo. A
pontuação de um candidato estaria no intervalo de 0 e 1 de adequação para cada um
dos elementos. Como medir a adequação total na modelagem C2H=A? E como
compará-la com outros candidatos? Ilustremos com um exemplo.
Imaginemos uma situação em que 3 profissionais (A, B e C) se candidatam a uma

determinada vaga e tem avaliado seus 3 elementos da modelagem. A empresa
estabeleceu os seguintes pesos: Comportamento, 60%; Conhecimentos, 20%;
Habilidades, 20%. Isso não significa que os Conhecimentos e Habilidades não sejam
importantes, mas a experiência mostra que a adequação do perfil comportamental
DISC ao perfil DISC do cargo proporcionará maiores chances de viabilizar a
complementação de conhecimentos necessários ao perfeito exercício de cargo. Esta
percepção é ratificada pela pesquisa da ETALENT, que no seu resultado concluiu que
"é mais fácil adquirir conhecimentos do que mudar comportamentos".
Realizadas as avaliações, verificaram-se os resultados mostrados na tabela a seguir.
Tabela - Exemplo da Modelagem C2H=A para 3 Candidatos
Elemento Expresso por3
Comportamentos Conhecimentos Habilidades Nível de

Peso e Candidatos
Adequação
Aderência ao Perfil Bateria de Simulações
DISC do Cargo Provas Específicas e Avaliações
Peso Relativo 60% 20% 20%
Resultado do Candidato A 0,9 0,7 0,8 0,84
Resultado do Candidato B 0,75 0,9 0,85 0,80
Resultado do Candidato C 0,65 0,95 0,75 0,73
Embora o Candidato C demonstre mais Conhecimento que os demais, seu nível final
de adequação é de 0,73, estando em terceiro lugar. Apesar do nível de Habilidade do
Candidato B ser o maior, dentre os três, ele está em segundo lugar.
Cabe aqui a pergunta: o Comportamento sempre pesará mais numa avaliação final de
adequação? Nossas observações indicam que não, isso porque em alguns casos o
peso do conhecimento ou mesmo da habilidade pode sobrepor-se aos aspectos
comportamentais. Um piloto de corrida que não conheça todos os conceitos acerca do
automóvel e que tenha um comportamento questionável, poderá ter uma habilidade
técnica perfeita necessária para ter sucesso nas pistas. Em cargos ou funções em que
tenha necessidade de relacionamentos, longa duração na posição, grandes níveis de
persistência, entre outros, normalmente tem indicado que o aspecto comportamental
assume importância fundamental.
3Foi atribuído nota máxima 1,0 para cada elemento (Conhecimento, Comportamento e Habilidade). Os
Candidatos também foram avaliados nesta forma métrica, atribuindo-se nota de 0,0 a 1,0 a cada um
19
Isso porque, é muito improvável que indivíduos com níveis muito diferentes de
Conhecimento sejam cogitados para ficar entre os finalistas de um processo seletivo.
Além disso, entre candidatos que tivessem níveis parecidos, embora não idênticos, de
Conhecimentos e Habilidades, a experiência mostra que contratar o perfil adequado
permite ao indivíduo potencializar seu talento natural e trazer os resultados, dentro do
escopo de sua função, para a empresa.
20
Exercício de Fixação
1) Qual desses candidatos você contrataria para ser Gerente de RH da sua empresa?
Critérios4
Cand. Total Comentários
C15 C26 H7
A 20 40 30 90
B 100 80 80 260
C 80 100 80 260
4 Para facilitar o entendimento colocamos para cada um dos critérios de 0 a 100 pontos, obtendo-se um
máximo de 300 pontos
5 Conhecimento
6 Comportamento
7 Habilidade
21
Módulo 2
A Metodologia DISC
Histórico do DISC
Histórico do DISC
No início dos anos 20 o psicólogo americano William Moulton Marston desenvolveu

uma teoria para explicar as respostas emocionais das pessoas. Até aquele momento,
trabalhos desse tipo eram restritos aos indivíduos mentalmente enfermos ou
juridicamente insanos, e Marston queria entender essas ideias de modo a abranger o
comportamento8 de todas as pessoas. Seus conceitos visavam originalmente
compreender e sistematizar modelos de interação entre os indivíduos e seus
ambientes. Duas proposições são básicas em sua obra: uma é biossocial, destacando
a interdependência das emoções, ações e ambientes. A segunda se refere aos
diferentes mecanismos utilizados pelas pessoas em sua busca pelo prazer e
harmonia, e o consequente afastamento da dor, hostilidade e desprazer. Freud dizia
que o ser humano foi programado para o prazer e seu organismo está em constante
busca da homeostase (equilíbrio), quando alguma coisa o tira do eixo.
Os mecanismos de defesa estão a serviço da manutenção do equilíbrio emocional.

Quando não estamos preparados ou amadurecidos para enfrentar situações de dor,
hostilidade e desprazer sem perder este equilíbrio, eles entram em ação nos livrando
do perigo.
Desta forma, se o aluno não está pronto para enfrentar a prova e o medo é muito
grande, no dia da prova ele adoece e tem que faltar. A doença foi o mecanismo de
defesa justificável que manteve o equilíbrio emocional para não desestabilizá-lo
Conhecer nossos comportamentos é dar de cara, sem nenhuma máscara, com o

nosso temperamento, responsável pela definição da nossa individualidade. Manter
equilibrado este temperamento, sem excessos nem escassez na utilização de nossas
características, é o desafio no caminho da maturidade que significa “estar no ponto” ou
“estar pronto”.
Os fatores DISC representam, nesse contexto, modalidades

básicas de reação comportamental a partir da percepção
(mais hostil ou amigável) que o indivíduo tenha do ambiente.
Para testar suas teorias, Marston necessitava medir, de

algum modo, os estilos de comportamento que tentava
descrever. A solução foi desenvolver sua própria técnica
para medir os quatro fatores comportamentais mais
importantes. Os fatores que ele escolheu foram:
Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Das
iniciais em inglês destas palavras (Dominance, Influence,
Steadiness e Compliance) a técnica assumiu o nome DISC.
Em 1928, Marston publicou suas descobertas em um livro

intitulado “Emotionsof Normal People” - “Emoções de
8 A definição do senso comum para a palavra ‘comportamento’ frequentemente inclui o quociente

intelectual e a capacitação de uma pessoa. Este não é o caso do sistema DISC. Fatores como
‘inteligência’ ou capacidades como ‘saber dirigir’ ou ‘ter conhecimento de zoologia’ não fazem parte do
comportamento de uma pessoa, segundo o DISC. Entretanto, o conjunto de características que as
pessoas revelam permite identificar qual seu talento ou para que tipo de atividade ela possui maior
aptidão – e isto pode ser levantado através do DISC.
25
Pessoas Normais”, que incluía uma breve descrição do sistema que ele tinha
desenvolvido.
No cerne, a definição de comportamento está nas ideias de estímulo e resposta. Um

conjunto de circunstâncias ou eventos (estímulos) fazem uma pessoa agir ou reagir
(respostas). No entanto, pessoas diferentes têm respostas diferentes a um mesmo
estímulo. Em uma mesma situação, podemos esperar que pessoas diferentes reajam
de maneiras diferentes. Na terminologia do DISC o comportamento é definido como
sendo o somatório dos diversos estilos de respostas de uma pessoa a estímulos
variados.
Obviamente, em termos práticos, é impossível medir e avaliar cada uma das possíveis
respostas a cada estímulo e, consequentemente, categorias diferentes de respostas
são agrupadas dentro de ‘características’. Característica é a tendência a agir de um
determinado modo quando confrontado com um determinado tipo de situação.
Veremos muitos exemplos de características à medida que formos explorando o
sistema de análise de perfis DISC.
Conhecendo um pouco mais da obra de William Moulton Marston
Trabalhando no laboratório de Harvard - EUA, revolucionou a ciência, com seus

estudos sobre as respostas físicas decorrentes das emoções, contribuindo de forma
vital para a base do entendimento neurológico e emocional do ser humano.
Por muitos anos Marston e sua equipe, registraram o que

ocorria na rede neural e no corpo físico, quando
relacionados a estados emocionais. Através de eletrodos
conectados aos sujeitos de pesquisa, media-se volume,
intensidade, correntes neurais nervosas, elétricas, estímulo
motor e eu-motor, ação e reação. Suas pesquisas
envolviam bebês, crianças, jovens, adultos e idosos,
homens e mulheres.
A obra de Marston é a base de dezenas de

desenvolvimentos científicos dos dias subsequentes, até a
atualidade, entre eles: os testes sistólicos (próprio da
sístole: estados de contração das fibras musculares do coração) que associados a
outras respostas do corpo geraram os primeiros equipamentos detectores de mentiras;
e os equipamentos de bio-feedback, que retratam as emoções através das correlações
físicas.
Suas pesquisas iniciais sobre o comportamento humano não se baseavam nas

emoções normais, biologicamente eficientes. Marston iniciou suas pesquisas no
“Laboratório Psicológico HARVARD” tentando medir os sintomas físicos da emoção
“decepção”, estudo que prosseguiu mais tarde nas forças armadas dos EUA e, em
alguns casos, na justiça daquele país. Mas, quanto mais aprendia sobre os sintomas
do corpo nos momentos da decepção, mais se convencia de que não há nenhum
sentido em estudar emoções patológicas, sem antes obter uma estruturação efetiva
das emoções normais. Segundo Marston, isso seria fundamental, uma vez que
apareciam em situações diversas, como por exemplo, a de alguém sendo
“melodramaticamente frustrado” no laboratório ou na corte (distraindo e desarmando o
Júri) e em situações torturantes.
26
Marston uniu suas experiências sobre o estudo de sintomas físicos, com as emoções,
dedicando-se a esclarecer os padrões inerentes às emoções normais, biologicamente
eficientes, que estão por trás do comportamento, oferecendo a ciência e a
humanidade uma relevante contribuição que foi a Teoria DISC.
Linha do Tempo
Desde a Antiguidade, o homem busca uma compreensão mais estruturada do

comportamento humano, seja através de reflexões, de observações mais ou menos
empíricas e, mais recentemente, através de pesquisas mais embasadas
cientificamente.
Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza, segundo a sua visão,
o Fogo, a Água, a Terra e o Ar, a influência básica no comportamento dos indivíduos.
Hipócrates, o pai da Medicina (460 a.C.-377a.C.), também grego, registrou a influência
dos humores, ou líquidos do corpo (bílis amarela, sangue, fleuma e bílis negra) na
saúde do organismo. Daí surgiram os conceitos: Colérico, Sanguíneo, Fleumático e
Melancólico como tendências comportamentais básicas das pessoas. Carl G. Jung,
médico e psiquiatra suíço, estudou os traços de personalidade, mencionando a
classificação dos indivíduos nos tipos: Sentimento, Sensitivo, Intuitivo e Pensamento.
No século XX, William M. Marston, com suas pesquisas, que incluíam instrumentos
estatísticos e inclusive conhecimentos de biofísica, construiu o modelo DISC, criando
os quatro Fatores básicos: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Ainda que cada Fator DISC possa não corresponder exatamente a cada elemento das
proposições anteriores, apresentamos na figura abaixo uma relação aproximada entre
as classificações.
27
Entendendo os Fatores DISC
A metodologia DISC estabelece a existência de quatro fatores comportamentais, que,
a depender da intensidade de cada um, define a essência de uma pessoa. Assim
como os temperos na preparação dos alimentos possuem propriedades e
características bem específicas, cada um contribuindo para a identidade do prato,
estes fatores temperam nossas ações e expressam nossa tendência comportamental.
Marston os denominou de Dominância, Influência, eStabilidade (Steadiness, em
inglês) e Conformidade.
Todas as pessoas possuem todos os Fatores, com graus diferentes de intensidade.

Logo uma pessoa pode ser mais dominante, outra mais influente, outra mais estável,
outra mais conforme.
Vamos, agora, conhecer um pouco mais as características de cada Fator DISC.
Dominância é o fator na extremidade esquerda do

gráfico DISC. Pessoas com este perfil são altamente dominantes,
independentes, motivados para ter sucesso e geralmente
conseguem fazer as coisas a seu modo. No entanto, assim como
nos outros fatores, os indivíduos podem usar suas características
de forma muito intensa, tornando-as negativas, como, por
exemplo, podem ter gênio forte e serem agressivos sob certas
condições.
A Dominância pode ser resumida como o fator de controle.

Pessoas com este fator proeminente no perfil DISC focalizam a
necessidade de alcançar e manter certa autoridade e poder sobre
outras pessoas, sobretudo nos ambientes onde vivem e trabalham. Competitividade e
ambição são também associadas ao fator D, e as pessoas que possuem este
elemento lutam para alcançar seus objetivos na vida, mesmo que precisem enfrentar
grandes obstáculos. Na verdade, eles gostam de desafios e raramente recuam frente
a uma situação de dificuldade ou risco.
Indivíduos dominantes não costumam confiar nos outros – eles procuram alcançar o
sucesso pelos seus próprios méritos, sem pedir ou esperar ajuda ou apoio daqueles
que os rodeiam. Se em alguma situação a ajuda dos outros for indispensável, eles
tendem a dar ordens diretamente, em vez de pedir cooperação.
ALTA DOMINÂNCIA - EMPREENDEDOR
• Visionário - enxerga o futuro

• Ambicioso – competitivo, busca o pódio
• Gosta de desafios – quebra limites externos de tempo/espaço
• Perspicaz – antenado com as oportunidades
• Foca nos resultados – não admite falhar
• Auto referenciado - rápido nas decisões
• Assume o poder - dita as ordens.
28
ALTA DOMINÂNCIA - EMPREENDEDOR
Pode apresentar: Precisa aprender:
• Arrogância • Ver o outro

• Centralizador • Compartilhar
• Competição desmedida • Interdepender
• Atropela as pessoas • Relaxar
• Não se submete • Paciência
• Não sabe parar
• Não sabe se divertir
• Não aceita interdependência
• Desconsidera as pessoas
“Quem está sempre no futuro nunca está no presente. E no presente é onde está
a alegria. Para ter alegria não é preciso ir, só precisa ser.”
Características: Poder, rapidez de decisão, agilidade, iniciativa, competitivo, direto,

agressivo, voltado para o futuro.
Não gosta: Repressão, rotina, normas e nem de receber ordens.
Busca resultados: Imediatos e que tragam lucratividade. Utiliza-se do comando e de

ordens para alcançar os resultados.
Influência é o segundo fator DISC, também conhecida

como “I”. É associada a uma forma de atuar otimista, amigável,
extrovertida, calorosa e aberta em relação às pessoas, sociável e
gregária. Como se pode supor, pessoas com alta Influência
(chamados Altos I) costumam ter necessidade de se encontrar e
conversar com outras pessoas.
O estilo comunicativo e socialmente confiante dos que possuem

alta Influência tende a ser contrabalançado por uma forma de
encarar a vida relativamente impulsiva e, algumas vezes, irracional.
A necessidade de se relacionar e impressionar quem os rodeia
pode fazer com que ajam de uma maneira que, para pessoas
menos sociáveis, pode ser difícil de entender.
A coisa mais difícil para um Alto I é aceitar a rejeição. Ele precisa interagir com as
pessoas que o cercam e o seu estilo amigável e aberto o ajuda a manter
relacionamentos. A natureza socialmente ativa da pessoa de alta Influência é, muitas
vezes, um fator importante para unir estilos menos gregários.
Por natureza, os Altos I são extremamente confiantes e pouco maliciosos. Algumas

vezes, o desejo de serem abertos com outras pessoas pode levá-los a revelar
informações ou expressar sentimentos que tipos mais reservados prefeririam
esconder. Por isso, eles são vistos algumas vezes como carentes de tato. No entanto,
sua facilidade natural de se comunicar lhes permite sair de algumas situações difíceis
causadas por esta falta de diplomacia.
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ALTA INFLUÊNCIA - O INTEGRADOR
• Idealista – busca satisfazer as pessoas

• Busca a harmonia entre as pessoas – foco no prazer
• Simpático – influencia e motiva as pessoas
• Intuitivo – escuta seu coração
• Persuasivo – quebra as barreiras internas
• Flexível – capacidade de adaptar-se e trazer leveza à vida
• Comunicativo – fluência verbal.
ALTA INFLUÊNCIA - O INTEGRADOR
• Inconsequência • Priorizar a si mesmo

• Irresponsabilidade • Ver o ganho pessoal
• Rebeldia • Continuidade
• Impaciência • Aperfeiçoamento
• Inconveniência • Sair da emoção
• Procrastinação • Disciplina
• Adaptação demais
“Quem só vive o presente não planeja o futuro. No futuro está a esperança. Para
ter esperança não basta ser, é preciso ter aonde ir.”
Características: Influenciar e motivar pessoas, comunicativo, confiante, intuitivo,

otimista, capacidade de convencer, emotivo e demonstra simpatia.
Não gosta: Perda da liberdade, trabalhar sozinho, rotina, prender-se às regras, não
participar.
Busca resultados: Imediatos e que tragam satisfação para as pessoas. Utiliza-se da

persuasão e da motivação para alcançá-los.
30
eStabilidade é o terceiro fator DISC e, é
representado pela letra “S”, a inicial da palavra em inglês
Steadiness. Tal como o nome sugere, aqueles que mostram um
alto nível de Estabilidade encaram a vida de forma ponderada e
estável. São pacientes e pouco exigentes, frequentemente
mostrando simpatia e lealdade àqueles que o cercam.
Pessoas deste tipo são ouvintes pacientes e simpáticas, realmente

interessadas nos problemas e sentimentos alheios, e capazes de
realizar funções de apoio. Elas têm também uma forma de atuar
persistente e possuem um poder de concentração que lhes permite
desenvolver tarefas estáveis. Enquanto outros tipos de perfis
podem vir a ficar distraídos ou aborrecidos, os Altos S (pessoas com alta Estabilidade)
continuam trabalhando até concluir a tarefa designada.
Altos S resistem a mudanças e preferem se estabelecer em ambientes previsíveis e

constantes. Por natureza, eles têm uma forma de atuar passiva e trabalham melhor
quando recebem instruções claras e bastante apoio. Por causa disto, evitam ao
máximo os conflitos ou confrontações e, por outro lado, se esforçam para adotar o
papel de pacificador caso surja alguma disputa.
ALTA ESTABILIDADE - ORGANIZADOR
• Estável - busca a segurança

• Empático –compreende as pessoas
• Sensível - valoriza os sentimentos
• Imaginativo - quebra as barreiras da imaginação - fantasia
• Atencioso - capacidade de ouvir
• Paciente - sabe esperar
• Senso de estética - ama o belo.
ALTA ESTABILIDADE - ORGANIZADOR
• Medo de mudar • Desenvolver o eixo

• Medo de perder • Usar o corpo
• Medo de falar • Ver o óbvio
• Medo de ser • Se expor
• Engole sapos • Movimentar-se
• Magoa-se facilmente
• Acomoda-se
• Não ocupa seu espaço
“Quem vive no passado, congela. É no movimento que se desfruta o presente e

se caminha rumo ao futuro.”
Características: Pessoa organizada e gosta de ter tudo que precisa no lugar. É

sensível e muito voltado para o passado.
Não gosta: Excesso de solicitações, mudanças e falta de definições.
31
Busca resultados: De longo prazo e que sejam confiáveis e permanentes. Utiliza-se
da persistência para alcançá-los.
Conformidade é o último fator DISC. Este é talvez

o mais complexo dos quatro fatores. Tradicionalmente, Altos C
(pessoas com um alto grau de Conformidade) costumavam ser
classificados como simplesmente “orientados por regras”. No
entanto, pesquisas mais recentes demonstraram que esta é
somente uma parte da questão, e que este fator representa um
comportamento bem mais sofisticado.
Conformidade é o fator mais à direita do perfil DISC. É o fator

relacionado à estrutura, detalhes e fatos: aqueles que apresentam
altos níveis de Conformidade estão interessados em precisão e
exatidão. Por serem naturalmente passivos e reticentes em falar (a menos que sejam
convidados a fazê-lo), muitas vezes se imagina que lhes falte ambição. Mas não é
este o caso – neste sentido específico, eles são similares aos indivíduos Dominantes
no desejo de controlar seu meio ambiente. Por outro lado, em decorrência do seu
estilo passivo, eles tentam alcançar este controle através de estruturas e
procedimentos, insistindo nas regras e códigos de conduta para alcançar seus fins.
Esta é a raiz do estilo ‘orientado por regras’, mencionado acima. Indivíduos com altos
níveis de Conformidade não gostam de ser pressionados e tendem a ser evasivos
quando confrontados com problemas. Em situações de extrema dificuldade, tendem a
menosprezar os problemas ou adiar as decisões até que se tornem inevitáveis.
Uma pessoa com Alto C valoriza regras, e muitas vezes, este aspecto afeta diversas
áreas de sua vida, não se restringindo as regras e estruturas empresariais, ou
procedimentos pré-estabelecidos. Indivíduos deste tipo costumam ter códigos
pessoais de comportamento e tendem a dar importância à etiqueta e tradição. Devido
ao natural interesse por fatos e detalhes, é comum encontrar indivíduos deste tipo com
profundos conhecimentos a respeito de assuntos específicos. Este interesse na
maneira como as coisas funcionam significa que eles são frequentemente atraídos
para trabalhos técnicos ou envolvendo a organização da informação – situações em
que seus talentos podem aflorar.
ALTA CONFORMIDADE - O PLANEJADOR
• Lógico – busca a certeza nos fatos

• Analítico – pesquisa o passado, analisa o presente e projeta para o futuro.
• Inventivo - quebra as barreiras da razão
• Curioso – mergulha nos detalhes
• Disciplinado – segue as normas e padrões
• Ponderado – busca estar sempre certo
• Diplomático – não confronta
• Perfeccionista –deseja que tudo saia perfeito
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ALTA CONFORMIDADE - O PLANEJADOR
• Rigidez • Dividir
• Crítica • Partilhar
• Isolamento • Ajudar
• Teimosia • Criar Empatia
• Fanatismo • Sentir
• Convencimento • Sonhar
• Não se expõe
• Soberba.
“Quem só usa a razão, fecha o coração e atrofia os braços. Perde a beleza e a

poesia da vida.”
Características: Calado, desconfiado, gosta de detalhes, de regras e normas, de

trabalhar sozinho.
Não expressa seus sentimentos. Analisa o passado, compara com o presente e

projeta para o futuro.
Não gosta: Tempo insuficiente falta de objetivo, trabalhar em grupo, depender dos
outros.
Busca resultados: De longo prazo, com o objetivo de atingir a garantia de qualidade.

Utiliza-se do planejamento para alcançar os resultados.
33
Fatores e Subfatores DISC
Os quatro fatores do DISC – Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade -
fornecem uma maneira útil de se resumir um perfil. Para uma interpretação mais
profunda, há uma forma de extrair rapidamente informações ainda mais sofisticadas
do que as do gráfico dos quatro fatores e é representada uma figura de 12 lados,
formando um dodecaedro. Esta técnica é conhecida como análise de ‘Subfatores’.
Os Subfatores descrevem as combinações entre diferentes pares de fatores em um

único gráfico de perfil. Como existem doze possíveis pares de fatores DISC (D e I, D e
S, D e C e assim por diante), existem doze Subfatores correspondentes. Cada um
destes pares recebe um nome relacionado com um estilo de comportamento em
particular.
A relação que será analisada é entre um fator DISC alto e um baixo, colocando-se
cada um deles nos lados opostos do gráfico do tipo radar (veja adiante). Dependendo
do perfil que está no pólo abaixo, será intensificada uma determinada característica do
“kit” de características do fator que está no pólo acima. Isto ajuda a determinar o ponto
mais forte daquele perfil.
Para avaliar a intensidade do subfator em um perfil, observe a relação entre os dois

fatores que ele descreve. Por exemplo, imagine um gráfico onde a Dominância é muito
alta, enquanto Influência é baixa. Isto significa que este perfil contém altos níveis de
Determinação (‘D sobre I’). Se a situação fosse oposta (alta Influência e baixa
Dominância ou ‘I sobre D’), a Determinação seria muito baixa. Neste caso, o perfil
descreveria um indivíduo ‘Sociável’ (veja as descrições dos Subfatores adiante).
Como dissemos, há doze combinações possíveis em um gráfico DISC. Lembre-se,

que qualquer um dos perfis pode conter mais de um subfator. Na ilustração a seguir, o
dodecaedro das competências pessoais mostra uma pessoa com alta automotivação,
alta independência, alto entusiasmo e elevada autoconfiança. Esse perfil de
Subfatores origina-se do gráfico de perfil DISC. Evidentemente, os Subfatores opostos
aos mencionados, respectivamente: paciência, conexão, consideração e exatidão são
34
mais baixos neste perfil. É como se fosse uma toalha retangular numa mesa circular:
se puxarmos para um lado descobriremos o outro.
Descrição dos Subfatores

Subfatores da Alta Dominância
Determinação (D/i)
A Determinação aparece em um perfil DISC quando a Dominância é significativamente
mais alta que a Influência. Portanto, se ele não tem nenhuma sociabilidade do I, tem
pouco ou nenhum interesse por assuntos pessoais, logo a determinação fica mais
exacerbada. Um indivíduo eficiente é direto e assertivo. Ele tem uma visão objetiva e
analítica das coisas e persegue seus objetivos incansavelmente. Precisa ver
resultados no seu trabalho e, para alcançá-los, está disposto a comprometer qualidade
e detalhes.
Automotivação (D/s)
A Automotivação aparece em um perfil DISC quando a Dominância é
significativamente mais alta que a Estabilidade. Quando não há a necessidade de
segurança e a passividade do Alto S, ação passa a ser o ingrediente básico neste
subfator. Esta pessoa precisa estar ativa o tempo todo e é impaciente com aqueles
que não querem ou não são capazes de acompanhar seu ritmo. Reage rapidamente a
novos acontecimentos, e nunca deixa de perseguir suas ambições e metas.
Independência (D/c)
Independência aparece em um perfil DISC quando a Dominância é substancialmente
mais alta que a Conformidade. Este indivíduo se sente frustrado quando submetido a
regras, procedimentos e regulamentos. Prefere seguir suas próprias ideias e com
frequência trabalha só ou em posições de autoridade isolada. Este subfator é comum,
por exemplo, nos estilos empreendedores.
35
Subfatores da Alta Influência
Sociabilidade (I/d)
Este subfator se refere a pessoas amigáveis que adoram conversar. Comunicação é o
elemento mais forte deste estilo. Portanto, a sociabilidade ganha força se o D é muito
baixo. Esta pessoa não estará voltada para resultados e competitividade. São muito
extrovertidas e não conseguem se concentrar com facilidade nas tarefas do dia a dia,
se distraindo frequentemente no trabalho devido às oportunidades de interagir
socialmente.
Entusiasmo (I/s)
Este é um subfator de pessoas descontraídas e extrovertidas, que tem muito a ver
com Sociabilidade, mas acrescida de energia e ritmo. Este estilo animado demonstra
intensamente seu interesse por um assunto, e sua natureza efusiva pode servir para
motivar o outro. Esta característica ganha força, na medida em que não existe a
passividade e a alta dose de paciência do S.
Autoconfiança (I/c)
Perfis autoconfiantes representam pessoas que raramente têm dúvidas sobre como
agir e se sentem à vontade em praticamente qualquer situação social. Lidam
facilmente com estranhos e não têm medo de iniciar contatos sociais. Podem ser, às
vezes, confiante demais, o que pode levá-los a agir por impulso. Esta característica
ganha força se as pessoas possuem um baixo C, já que não necessitam pesar e medir
muito, antes de agir.
Subfatores da Alta Estabilidade

Paciência (S/d)
Estas pessoas têm pouco senso de urgência, adotando um ritmo lento de trabalho por
conta da necessidade de manter tudo organizado. Isto significa que são capazes de
trabalhar bem em situações que outras pessoas considerariam repetitivas ou
aborrecidas. São indivíduos submissos e aceitam bem o fato de que certas coisas não
podem ser mudadas. Esta característica se torna mais forte quando o D é baixo,
porque a independência e a mobilidade deste perfil não estão sendo acessadas.
Consideração (S/i)
Indivíduos com Consideração pelos outros planejam e organizam suas palavras e
ações cuidadosamente, e nunca agem por impulso. Têm dificuldades para lidar com
prazos e outras limitações de tempo. Suas qualidades, no entanto, são a
confiabilidade e a estabilidade que trazem para o trabalho. Estas características se
tornam mais fortes quando não existe a impulsividade e a impaciência do I que está
baixo.
Persistência (S/c)
Este subfator relaciona-se com aqueles indivíduos que conseguem realizar tarefas que
outros perfis achariam monótonos e repetitivos. Além disso, pessoas com alta
Persistência procuram manter as coisas como estão, mostrando grande lealdade e
resistência na defesa do seu ambiente atual e do seu círculo social. Esta característica
ganha força quando não depende dos diversos pontos de vista do Alto C e de sua
tendência a dispersão.
36
Subfatores da Alta Conformidade
Conexão (C/d)
Este é o clássico subfator ‘orientado para regras’, relacionada a uma pessoa que
precisa se sentir absolutamente segura da sua posição e usa os regulamentos e
procedimentos estabelecidos como parâmetro para apoiar suas ideias. São chamadas
“conectivas” porque demandam apoio prático de gerentes, colegas e amigos e buscam
manter relacionamentos positivos no trabalho. Esta característica aumenta sua
intensidade quando não conta com a independência e a inovação do D, que neste
caso é baixo.
Exatidão (C/i)
Este subfator é também denominado ‘Cautela’. Esta pessoa odeia cometer erros, e
verifica várias vezes seu trabalho. Um indivíduo cauteloso está sempre pronto para
corrigir o erro de outra pessoa, independentemente de ter sido solicitado ou não. Esta
necessidade de certeza significa que ele nunca assume riscos, a menos que seja
absolutamente necessário. Sua comunicação também é cautelosa – raramente revela
mais informações sobre si mesmo do que o mínimo essencial. Esta característica tem
sua intensidade aumentada quando não conta com a sociabilidade e o interesse que
os Altos I têm pelas pessoas.
Perceptividade (C/s)
As pessoas deste tipo são extremamente atentas ao meio ambiente e suas mudanças,
a ponto de, com frequência, notarem sutilezas que outras pessoas não percebem.
Este é um fator positivo, mas consequentemente essas pessoas têm muito pouca
tolerância ao tédio, se distraindo com facilidade. Esta característica sobressai quando
não conta com a preocupação que o S tem com os problemas dos outros e sua
capacidade de concentração, já que neste caso este fator é baixo.
Os fatores, subfatores e características representam uma hierarquia comportamental

que explica o estilo de um indivíduo. No intuito de possibilitar uma maior compreensão
desta hierarquia para o estudo de Fatores e Subfatores DISC, criamos o organograma
disposto a seguir.
37
O Dodecaedro das Competências Comportamentais
38
Plote no Dodecaedro de competências abaixo o seu perfil comportamental, ligando os
pontos. Em seguida plote, numa visão preliminar, o perfil da sua função, identificando
os gap’s a serem trabalhados.
Considerando que os subfatores são opostos entre si, o somatório dos dois subfatores
não pode ultrapassar 10.
39
Principais Características dos Fatores DISC
ALTA DOMINÁNCIA BAIXA DOMINÂNCIA
Iniciativa Conservador
Competitivo Reservado
Voltado para resultados Moderado
Elevada autoestima Não agressivo
Direto Diplomático
Objetivo Despretensioso
Dotado de Garra Cuidadoso
ALTA INFLUÊNCIA BAIXA INFLUÊNCIA
Simpático Sério
Confiante Lógico
Otimista Cético
Persuasivo Formal
Participativo Reservado
Sociável Reflexivo
Comunicativo Racional
ALTAESTABILIDADE BAIXA ESTABILIDADE
Bom ouvinte / Empático Ativo

Autocontrolado Inquieto
Paciente Impetuoso
Amável Senso de urgência
Previsível Tem muita energia
Tenaz Gosta de diversidade
Ponderado Flexível
ALTA CONFORMIDADE BAIXA CONFORMIDADE
Autodisciplinado Firme
Bom senso Persistente
Preciso Audacioso
Detalhista Independente
Precavido Espírito de aventura
Orientado para procedimentos Capaz de assumir riscos
Perfeccionista Impulsivo
40
D - Dominância – Impulsionador
Características: Poder, atenção, perspicácia, rapidez de decisão e agilidade.
Inibidores: Repressão, normas e procedimentos e rotina.
Entre as palavras abaixo, circule aquela que melhor

descreve o Alto “D”
Conservador Amável
Competitivo Precavido
Charmoso Perfeccionista
Ponderado Emotivo
Pense em pessoas que você conheça bem. Quem você associa como
sendo um Alto “D”
sendo um Baixo “D”
41
I – Influência – Comunicador
Características: Influenciar e motivar pessoas, comunicação, fluência verbal e intuição.
Inibidores: Perda da liberdade, trabalhar sozinho, rotina, falta de participação e

prender-se às normas e regras

descreve o Alto “I”
Desconfiado Arrogante
Orientado para pessoas Bom ouvinte
Paciente Autodisciplinado
Formal Reflexivo
sendo um Alto “I”
sendo um Baixo “I”
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S – Estabilidade – Organizador
Características: Ambiente estruturado, organização, segurança e gosta de ajudar as

pessoas.
Inibidores: Excesso de solicitações, mudanças e falta de definições.

descreve o Alto “S”
Objetivo Firme
Vigoroso Persuasivo
Independente Irreverente
Paciente Preciso
sendo um Alto “S”
sendo um Baixo “S”
43
C – Conformidade – Analista
Características: Regras e procedimentos, exatidão, sensibilidade, bom senso e

perfeccionismo.
Inibidores: Falta de tempo suficiente para realizar uma tarefa, falta de diretrizes,
trabalhar em grupo e depender dos outros.

descreve o Alto “C”
Convincente Perfeccionista
Inquisitivo Flexível
Diplomático Obstinado
Amável Impetuoso
sendo um Alto “C”
sendo um Baixo “C”
44
Módulo 3
A Aplicação dos Questionários
ETALENT
Aplicação dos Questionários ETALENT
À medida que o DISC crescia em popularidade e aceitação, surgiram variações da
técnica original de Marston, que serviam para atender diferentes necessidades. Por
trás de todas essas variações está um conjunto de princípios que qualquer
questionário precisa atender para poder fazer jus ao nome DISC. Descreveremos
como o questionário funciona e, as diferentes maneiras de administrá-lo e analisá-lo.
Cada questionário consiste em vinte e quatro questões. Certamente um número bem

menor do que o utilizado por outras técnicas de análise, que podem apresentar até
seiscentas questões. A capacidade do ETALENT de construir um eficiente sistema de
perfis de comportamento a partir de um questionário tão simples é, indiscutivelmente,
uma das principais razões de seu sucesso.
Cada questão tem quatro opções. O candidato que está preenchendo o formulário
deve selecionar qual das quatro opções melhor a descreve, e qual a que menos lhe
representa. Como se pode imaginar, este processo é muito rápido: o questionário de
palavras leva em média dez minutos para ser concluído e, quase nunca mais de
dezoito minutos.
As condições de aplicação variam muito pouco. Em geral, pede-se ao candidato que

se faça a mesma pergunta para cada um dos grupos de quatro palavras a serem
escolhidas: “Qual a palavra que tem mais a ver com minha forma de ser e qual a
que tem menos?” Para a palavra que tem mais, ele marca o sinal (+) e para a que
tem menos a ver com sua forma de ser ele deverá marcar o sinal (-).
No questionário original de Marston, as quatro opções de cada questão eram simples

adjetivos. Por exemplo, o candidato devia escolher se era mais gentil, atraente,
persuasivo ou valente. As interpretações do significado das palavras mudam com o
tempo e, obviamente, também de país para país. O Sistema ETALENT tem sido
adaptado levando em consideração estas variáveis. Adjetivos tradicionais como ‘doce’
ou ‘devoto’, apropriados na década de 20, já não têm mais um significado tão
relevante e foram adaptados aos tempos atuais.
A introdução de frases completas substituindo os tradicionais adjetivos, como por

exemplo: ‘Ajudo os outros sempre que possível’ ou ‘Não tenho medo de novas
experiências’, tem sido considerado como um tema alternativo de aplicação do
questionário. Esta expansão do questionário original ajuda a reforçar seu significado,
enquanto reduz a possibilidade de algum mal-entendido por parte do candidato. Essa
é a versão disponibilizada aos candidatos que preenchem o questionário do
ETALENT.
O questionário de frase encontra-se disponível para download na área Ferramentas do

Sistema ETALENT.
Como aplicar o DISC pelo formulário
• Antes do início de quaisquer outras atividades

• Use o termo “Inventário”. Não use “Teste”
• Administre, preferencialmente, à sua vista e sem telefones ligados
• Instrua as pessoas antes de distribuir o questionário
47
• Utilize um recurso visual para exemplificar a escolha do mais e menos
• Leia as instruções no questionário e reforce que:
• Imaginar como realmente são no seu dia a dia
• Ser espontânea
• Não pular nenhuma linha
• Não ultrapassar o tempo de 12 minutos para Adjetivos e 18 minutos
para Frases
• Haverá grupos percebidos como fácil e outros de difícil escolha
• Recolha os formulários à medida que as pessoas forem acabando e verifique se

estão devidamente preenchidos
48
49
50
51
52
Módulo 4
Interpretação dos Gráficos
DISC
Fundamentação Teórica dos Gráficos
Fundam ent ação T eór ica do s Gr áfico s
GRÁFICOS DISC ETALENT
O Relatório ETALENT apresenta quatro gráficos que descrevem a forma de agir da

pessoa. Estes gráficos são conhecidos como ‘série de perfis’ DISC.
Os três primeiros gráficos seguem o mesmo formato básico – um exemplo pode ser
visto abaixo. Este formato de gráfico mostra os níveis dos quatro fatores básicos:
Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Suas iniciais em inglês
(Dominance, Influence, Steadiness e Compliance) correspondem à sigla DISC. Os
quatro pontos no gráfico são ligados por linhas para estabelecer a ‘forma’ do perfil.
Com a prática e a experiência, os Gráficos associados aos estilos se tornam
facilmente reconhecíveis.
Os três primeiros gráficos podem ser muito parecidos entre si ou divergir

significativamente, dependendo de cada indivíduo e das circunstâncias. O quarto
gráfico, chamado Mudança, descreve a alteração existente entre os gráficos Estrutural
e Adaptado e será detalhado na página seguinte.
A linha central nos Gráficos situa-se no nível de 50% de intensidade. A linha acima da
linha central situa-se no nível de intensidade de 65%. A linha inferior à linha central
situa-se no nível de 35%. A região cinzenta superior significa intensidade superior a
85% e a inferior significa um nível abaixo de 15%.
Quando um (ou mais) dos Fatores DISC de uma pessoa situa-se no nível igual ou
acima de 65%, dizemos que ela apresenta esse Fator como ALTO. Ao contrário,
quando apresenta um ou mais Fatores no nível igual ou abaixo de 35%, esse Fator é
considerado BAIXO. Situando-se entre 35% e 65%, dizemos que esse Fator é MÉDIO,
o que significa que as características daquele fator não se destacam com evidência.
Isso não significa, necessariamente, uma situação de “equilíbrio”, pois o verdadeiro
equilíbrio se dá na comparação do perfil DISC de uma pessoa com o perfil DISC de
sua função, como veremos adiante, neste Programa.
É importante entender o que expressa especificamente cada um dos Gráficos de Perfil

DISC. Eles fornecem informações diferentes, que serão úteis nas diversas situações
de análise e aplicação da metodologia (por exemplo, nos processos de recrutamento e
seleção, treinamento, desenvolvimento, orientação individualizada, coaching,
avaliação de desempenho, integração de colaboradores, gestão de relacionamento e
outros).
55
Perfil Estrutural
Este gráfico descreve o estilo ‘íntimo’ de uma pessoa, o tipo de
comportamento esperado quando ela está completamente à
vontade. Este estilo pode também ser visto quando as pessoas são
colocadas sob uma forte pressão, já que este tipo de situação limita
a capacidade de adaptação do estilo pessoal. O Perfil Estrutural
tende a permanecer mais constante ao longo do tempo do que os
outros dois gráficos. Outros nomes usados para o Perfil Estrutural
são Perfil sob Pressão e Perfil Interno.
Perfil Adaptado
Poucas pessoas mantêm sempre o mesmo comportamento.
Normalmente, elas se adaptam às circunstâncias e exigências dos
outros. O propósito do Perfil Adaptado é descrever o estilo de
comportamento que o indivíduo considera apropriado no momento
presente. O Perfil Adaptado pode mudar significativamente ao
longo da vida, à medida que a situação da pessoa e seu meio
ambiente mudam – tais modificações com frequência acompanham
os eventos importantes na vida da pessoa, como o início de um
novo emprego ou uma mudança de residência. O Perfil Adaptado é
também conhecido como Perfil de Trabalho e Perfil Externo.
Perfil Resultante
Os perfis Estrutural e Adaptado fornecem informações valiosas
sobre as atitudes e percepções de uma pessoa. No entanto, é raro
que o comportamento real de uma pessoa seja totalmente baseado
em um ou outro. O Perfil Resultante combina informações destes
dois, de modo a apresentar uma visão geral do comportamento da
pessoa. Entre os muitos nomes que este perfil pode ter,
encontram-se Perfil Resumo e Perfil Composto.
Mudança
Este gráfico demonstra as mudanças que o indivíduo está tentando
fazer no seu estilo de comportamento, dentro do que ele considera
mais apropriado para as circunstâncias presentes, em particular na
sua vida profissional. Este gráfico é definido a partir das alterações
observadas entre os perfis Estrutural e Adaptado.
56
Variações Entre os Gráficos
Nos fundamentos dos Gráficos DISC, é comum ver mudanças de um gráfico para
outro na série de perfis de uma mesma pessoa. As mudanças importantes são
aquelas entre os Perfis Estrutural e Adaptado.
O exemplo abaixo descreve uma pessoa que provavelmente está realizando uma
função que necessita de um estilo diferente do seu estilo natural. Podemos ver isto
porque o Perfil Estrutural (o estilo natural) é consideravelmente diferente do Perfil
Adaptado (que descreve os tipos de reação que essa pessoa considera como
apropriados dentro das circunstâncias presentes, e em particular na sua vida
profissional).
ESTRUTURAL ADAPTADO MUDANÇA
Ilustramos acima, graficamente as alterações (ou ‘mudanças‘ como são mais

conhecidas) entre os Perfis Estrutural e Adaptado. Neste caso, a Influência e a
Conformidade estão se alterando para baixo, enquanto a Estabilidade e a Dominância
não estão se alterando. Isto sugere uma pessoa tentando se mostrar mais formal e
disciplinada do que realmente é (influência para baixo), enquanto tenta demonstrar
uma maior autoconfiança (conformidade para baixo).
Cada alteração tem um significado diferente – algumas são relativamente comuns (tal
como a alteração para baixo na Estabilidade), enquanto outras podem representar
uma adaptação mais difícil. O tamanho da alteração também é importante. Pequenas
alterações são muito frequentes e provavelmente não apresentem sérias dificuldades,
enquanto alterações maiores (maiores que vinte e cinco por cento, ou um quarto do
gráfico) são mais significativas.
Para demonstrar de maneira mais ilustrativa a intensidade e o sentido dessas

mudanças, o relatório ETALENT adota símbolos gráficos específicos. Nas mudanças
de um fator abaixo de cinco por cento é mostrado apenas um círculo no gráfico de
mudança. As alterações entre cinco e dez por cento são representadas por um
pequeno pentágono que aponta para o sentido da mudança. Aquelas mudanças mais
perceptíveis, ou seja, acima de dez por cento, são indicadas através de um círculo no
ponto onde aquele fator se localiza no gráfico Estrutural e uma seta levando ao ponto
onde esse mesmo fator está no gráfico Adaptado.
57
Oito Possíveis Alterações e suas mais Prováveis
Implicações:
Dominância Alterada para Cima
Uma alteração para cima na Dominância sugere que a pessoa está tentando
apresentar-se como sendo mais direta e assertiva do que normalmente é. Isto significa
que ela percebe a sua função como exigindo um estilo mais independente e de maior
automotivação em comparação com o estilo que lhe é mais confortável. Esta alteração
na Dominância é bastante difícil de manter, podendo resultar em estresse em longo
prazo.
Dominância Alterada para Baixo
Este efeito indica que uma pessoa está tentando apresentar-se como menos direta e
assertiva do que normalmente é. Isto significa que ela percebe sua função como
exigindo um comportamento mais ponderado e condescendente, em geral como
resultado da necessidade de trabalhar com indivíduos ainda mais dominantes. Esta
alteração normalmente não é mantida em longo prazo, e pode ser que um
comportamento mais independente venha a aparecer com o tempo.
Influência Alterada para Cima
Esta alteração mostra que o indivíduo percebe a necessidade de apresentar

capacidade de comunicação e aparenta ser mais confiante e amigável do que
normalmente seria. A permanência desta alteração varia de acordo com as
circunstâncias – se o candidato receber uma resposta positiva a este “novo” estilo é
comum que ele continue agindo assim, e acabe até mesmo adotando o estilo mais
influente como um verdadeiro fator interno.
Influência Alterada para Baixo
Uma alteração para baixo na Influência sugere que o indivíduo percebeu que há
necessidade de apresentar formalidade e disciplina em sua função atual e, assim
sendo, exibe uma forma de atuar mais estruturada e organizada do que normalmente
faria. Indivíduos extremamente descontraídos, tentando mascarar sua abordagem
deste modo, muitas vezes encontram dificuldade em manter esta situação por longos
períodos.
Estabilidade Alterada para Cima
Esta alteração sugere que um estilo estável e persistente parece ser necessário para o
trabalho deste indivíduo ou, pelo menos, é assim que ele percebe a situação. Uma
alteração para cima na Estabilidade pode também sugerir, dependendo das
circunstâncias, a percepção de que é necessário adotar uma atitude mais cordial e
receptiva.
58
Estabilidade Alterada para Baixo
Esta alteração, bastante comum, frequentemente vista em indivíduos que têm uma
alta Estabilidade no Perfil Estrutural, simplesmente reflete a necessidade, que surge
em muitos tipos de trabalho, de reagir de forma mais responsiva, realizando tarefas
dentro de cronogramas. É comum que esta alteração persista ao longo do tempo,
podendo se tornar permanente.
Conformidade Alterada para Cima
Quando esta alteração surge na Série de Perfis de uma pessoa, isto significa que ela
percebeu uma necessidade de se focalizar em fatos e detalhes a ponto de querer
demonstrar uma aptidão para este tipo de trabalho maior do que seria natural. A
Conformidade crescerá enquanto esta alteração for mantida, muitas vezes
acompanhada por uma proporcional queda na assertividade ou na autoconfiança
demonstrada.
Conformidade Alterada para Baixo
Uma queda de Conformidade no Perfil Adaptado sugere que a independência ou a

autoconfiança parece ser necessária nas circunstâncias atuais do indivíduo, a ponto
de sentir a necessidade de demonstrar um nível destes fatores mais alto do que seria
natural. A meticulosidade e a cooperação diminuirão enquanto esta alteração for
mantida, uma vez que o indivíduo está tentando demonstrar sua capacidade de
trabalhar sem apoio.
Situações Especiais
Situações especiais descrevem os perfis DISC que não podem ser interpretados pelo
sistema, ou que necessitam de informações adicionais além da interpretação padrão.
Estas situações especiais podem ser de cinco tipos, como veremos a seguir:
Perfis Overshift- mostram os quatro fatores DISC acima de

50%. A interpretação desta configuração é que o indivíduo está
tentando se mostrar praticamente como um ‘super homem’, com
pontos fortes em todas as áreas e nenhum ponto fraco. Perfis
Overshift são muito raros na prática.
Perfis Undershift - representam o oposto de um Perfil

Overshift – isto é, gráficos DISC com os quatro fatores abaixo de 50%.
Considera-se que representam indivíduos infelizes ou deprimidos,
com baixa autoestima, e que por isso não conseguem definir com
clareza o próprio estilo de comportamento. Da mesma forma, perfis
Undershift quase nunca são vistos na prática.
59
Perfis Comprimidos - são aqueles que têm os quatro
fatores localizados entre 35% e 65%, ou seja, na área central do
gráfico. Duas razões podem levar a este resultado: a tentativa do
candidato de distorcer os resultados, ou um entendimento insuficiente
do que é solicitado no questionário (como os sistemas de análise de
perfil estão cada vez mais fáceis de entender, este problema tende a
desaparecer). Um Perfil Comprimido pode também significar que o
candidato está sofrendo um alto nível de estresse. O Perfil Estrutural
Comprimido pode refletir um problema com o estilo de vida da pessoa,
enquanto um Perfil Adaptado comprimido pode sugerir problemas de curto prazo,
provavelmente relacionados à vida profissional ou à situação financeira.
Perfis Estendidos (ou “Esticados”) ocorrem

quando pelo menos um dos Fatores DISC está muito próximo da Zona
Excessiva Alta (acima de 85%) E outro Fator está muito próximo na
Zona Excessiva Baixa (abaixo de 15%). No exemplo, a Dominância
está acima de 85% E a Estabilidade está abaixo de 15%. No mesmo
exemplo, a Influência está acima de 85% e a Conformidade abaixo de
15%. Nesse caso, existe a possibilidade de um comportamento
errático ou imprevisível, podendo ocorrer uma súbita reviravolta, com
inversão dos Fatores muito altos e muito baixos. Por exemplo, a
Dominância pode despencar e a Estabilidade subir muito. Ou a
Influência pode cair e a Conformidade subir muito. Ainda nesse exemplo, a
Dominância e a Conformidade podem inverter as posições. Do mesmo modo, no
exemplo, a Influência e a Estabilidade podem se inverter. Na prática, isso não ocorre
com muita frequência, e a interpretação, normalmente, deve ser feita da mesma forma
que os Fatores altos ou baixos. No entanto, um Perfil Estendido sempre pede atenção,
devido à intensidade do comportamento exibido.
Finalmente, o termo Perfil Inválido é usado

para descrever uma situação em que os perfis
Estrutural e Adaptado de um único relatório são
‘diametralmente opostos’. Em outras palavras, os dois
perfis são como imagens espelhadas. Teoricamente é
possível que este perfil represente uma pessoa
realizando modificações extremas em sua abordagem
para adequar-se às necessidades de um cargo para o
qual está completamente inadequada. Mas na prática
um Perfil Inválido costuma indicar falta de
compreensão do questionário ou uma tentativa deliberada de manipulação dos
resultados. Tais fatos deverão ser investigados por meio de entrevistas.
Cada Fator DISC pode ser manifestado pelas pessoas em uma escala que vai de um
nível mínimo até um nível máximo, numa escala de intensidade. Os graus mais ou os
menos intensos de um Fator não são positivos ou negativos em si, a não ser que haja,
por parte do indivíduo, uma superutilização ou subutilização exagerada daquele Fator,
que se manifestará numa tendência típica. Vejamos alguns exemplos relacionados
com cada Fator.
Quanto ao Fator Dominância, uma pessoa pode manifestar a característica de

agressividade alta, traduzindo esse atributo como uma pessoa muito assertiva, direta,
60
inquisitiva e desafiadora. Se extremar essa agressividade poderá se tornar uma
pessoa explosiva. Se a Dominância for baixa, o comportamento mais provável será
pacífico, que, de forma extremada, caracterizaria uma pessoa apática ou não-reativa.
Pensando no Fator Influência, a pessoa pode demonstrar uma atitude de confiança

maior, apontando para o otimismo, que, se levado às últimas consequências, pode se
tornar prejudicial à pessoa. Um nível de Influência muito baixo faria com o que a
pessoa tivesse tendência ao pessimismo, traduzido por um comportamento cauteloso.
Um pessimismo exagerado pode, por sua vez, imobilizar a pessoa, focalizando
somente os perigos em cada situação.
O Fator Estabilidade mais alto se traduz no autocontrole, que reprime a expressão

emocional mais espontânea. Extremado, esse comportamento tira a naturalidade do
comportamento e pode prejudicar o relacionamento e integração da pessoa no grupo.
Ao contrário, com um Fator Estabilidade muito baixo, a pessoa tenderá a potencializar
a expressão emocional, podendo exagerar e se tornar até mesmo inconveniente e
tomar decisões irracionais.
Na Conformidade, temos a tendência da cautela. Sendo Conformidade muito alta, a

tendência do indivíduo é ser muito cauteloso, podendo não assumir riscos mínimos,
em qualquer situação, impedindo as realizações. Já ter a Conformidade muito baixa
pode levar a assumir riscos de forma imprudente.
A figura a seguir ilustra esse conceito.
Intensidade dos Fatores DISC
61
Intensidade do Comportamento
Nosso comportamento pode valorizar nossa vida ou estragá-la. O que é potencialidade

pode tornar-se veneno, tudo vai depender da forma como dosamos nossas atitudes.
A intensidade e a forma de utilização das características as transformam em virtudes

ou defeitos, aproximando ou afastando as pessoas de nosso convívio.
Existem três modos de utilizarmos nossas características:
• Positivo – usamos nossas características na intensidade ideal. Isto resulta numa

produtividade harmoniosa e prazerosa e no desenvolvimento de bons
relacionamentos interpessoais.
• Neutro – usamos minimamente nossas características. Como a intensidade é

muito abaixo do ideal, nossos traços predominantes simplesmente não são
percebidos pelos demais, nem como virtude e nem como defeito. Desta forma,
terminamos por desperdiçar nosso talento.
• Excessivo – nossas características ficam fora de controle, exageramos tanto na

intensidade, que acabam por nos fazer mal. Um temperamento excessivo
empregado exageradamente pode ser tornar destrutivo.
EXCESSIVO
EXCESSIVO
POSITIVO
NEUTRO
POSITIVO
EXCESSIVO
As pessoas passam a nos perceber pela intensidade com que utilizamos nossas
características e a isto chamamos de “Comportamento”.
62
Interpretação do Relatório DISC do colega
Neste exercício, treinaremos a interpretação do relatório de perfil comportamental

DISC de outra pessoa, utilizando apenas a leitura dos gráficos.
Instruções:
1. Forme uma dupla com um colega, de preferência não pertencente à mesma

empresa que a sua.
2. Em seguida, troquem entre si a página dos quatro gráficos do Relatório (Estrutural,

Adaptado, Resultante e Mudança).
3. Vocês terão15 minutos para analisar o perfil de seu colega e fazer as devidas
anotações no espaço abaixo. Atenção: leia e use apenas os gráficos e não a
análise descritiva do Relatório do colega.
4. Depois, cada um terá 5 minutos para descrever o perfil do colega a ele, ou a ela,
anotando os pontos de discordância com o Relatório original.
5. Após essa etapa, cada um descreverá o que aprendeu com o exercício, anotando
no espaço devido. Anote também suas dúvidas e dificuldades.
Gráficos do Perfil Comportamental DISC de __________________________.

(Nome)
1. Quais as principais características comportamentais essenciais dessa pessoa?
2. Qual o tipo de comportamento que essa pessoa está exibindo atualmente, em

resposta à sua leitura do ambiente e que mudanças ela está fazendo?
63
3. Quais os principais pontos de discordância de minha interpretação em relação ao
Relatório original? O que ficou faltando analisar?
4. O que aprendi com esse exercício?
5. Anote aqui suas principais dúvidas e dificuldades.
64
Módulo 5
O Sistema ETALENTPRO
O Sistema ETALENTPRO
O que é o Sistema ETALENT PRO?
O Sistema ETALENT PRO é um sistema WEB para elaboração de Análise de Perfil

Pessoal e Perfis de Cargos. O ETALENT foi criado para que as empresas possam
utilizá-lo fundamentalmente no recrutamento e seleção de candidatos internos e
externos. Desta forma, você estará capacitado a conhecer o comportamento daqueles
com os quais trabalha. A partir deste conhecimento, fica muito mais fácil saber o que
os motiva, simplificando a comunicação e tornando o gerenciamento das equipes
muito mais eficiente.
Quais as exigências para utilização do Sistema ETALENT PRO?
O Sistema ETALENTPRO foi desenvolvido na mais moderna tecnologia WEB,

bastando o cliente possuir login e senha. O cliente adquire uma quantidade de
unidades para uso em período indeterminado ou faz uma assinatura anual.
O Sistema possui mais de 800 arquiteturas de cargos elaborados que podem ser
usados para comparação com os candidatos.
Como criar e gerenciar o banco de dados?
Ao processar perfis pessoais ou perfis de cargo, o Sistema ETALENT criará

automaticamente um banco de dados, como já foi dito anteriormente e, que será
compartilhado por todos que tenham acesso ao sistema, podendo separar os perfis
pessoais e de cargos em categorias diferenciadas.
O sistema ETALENT é acessado somente pela WEB através do endereço:

www.etalent.com.br
Caso deseje uma demonstração de navegação pelo sistema ETALENT basta contatar
um de nossos consultores de negócios.
67
Exercício Pós-Workshop
Após navegar no sistema e entender o seu funcionamento, se desejar sugira
melhorias9 e facilidades quanto à área de:
TELA DE INÍCIO
PESSOAS
CARGOS
GRUPOS
9Enviarpara e-mail atendimento@etalent.com.br. Teremos o maior empenho em realizar melhorias no

sistema para melhor atende-lo.
68
Módulo 6
Aprofundando a Metodologia
DISC
Análise dos Perfis DISC mais frequentes
Análise dos Perfis DISC mais frequentes
Uma das vantagens significativas da metodologia DISC é a visualização gráfica do

perfil comportamental de uma pessoa. Com estudo e experiência, você poderá
identificar rapidamente um estilo apenas pelo formato do gráfico.
São milhares as possibilidades de gráficos de perfil DISC, cada um expressando um

tipo de estilo comportamental diferente. Para facilitar nosso estudo dos perfis,
estudaremos, neste capítulo, as combinações mais características de Fatores
(Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade) conforme o seu nível de
intensidade.
As possibilidades básicas de gráficos são as seguintes:
Perfis com apenas um Fator alto:
• Alta Dominância
• Alta Influência
• Alta Estabilidade
• Alta Conformidade
Perfis com dois Fatores altos:
• Alta Dominância e Alta Influência

• Alta Dominância e Alta Estabilidade
• Alta Dominância e Alta Conformidade
• Alta Influência e Alta Estabilidade
• Alta Influência e Alta Conformidade
• Alta Estabilidade e Alta Conformidade
Perfis com três Fatores altos:
• Alta Dominância, Alta Influência e Alta Estabilidade

• Alta Dominância, Alta Influência e Alta Conformidade
• Alta Dominância, Alta Estabilidade e Alta Conformidade
• Alta Influência, Alta Estabilidade e Alta Conformidade
Devemos lembrar que chamamos de Altos aqueles Fatores que estão cima de 65% no
Gráfico, e Baixos os que estiverem abaixo de 35%. Entre 65% e 35%, os Fatores
estão numa posição intermediária, embora possam ter uma tendência a Alto ou Baixo
conforme estejam acima ou abaixo da linha central do gráfico (50%).
Embora estes tipos sejam característicos, devemos lembrar que mudanças, ainda que
menores em cada um dos quatro Fatores, em relação aos aqui apresentados, podem
trazer mudanças perceptíveis nos atributos de comportamento da pessoa.
71
Alta Dominância
(Perfil Desbravador)
O perfil Alto D somente é usualmente descrito como ‘Autocrata’,
por uma boa razão: Dominância é o fator da assertividade e do
controle, e sem outros fatores altos para contrabalançá-los, o puro
Alto D pode ser incrivelmente dominante. Este tipo de pessoa tem
uma necessidade muito forte de realização, e por isso costuma ser
ambicioso e competitivo, agindo de forma agressiva para alcançar
seus objetivos. É dinâmico e impositivo, demonstrando decisão e
capacidade de liderança.
Relacionando-se com os outros

A ênfase que este tipo de pessoa coloca na realização e no sucesso afeta
significativamente suas relações com outras pessoas. Em casos extremos, um Alto D
puro trata os outros simplesmente como meios para alcançar um fim. Dominância não
é um fator emocional, e indivíduos com este tipo de perfil tendem a não dar muita
importância a seus próprios sentimentos ou dos outros. O lado competitivo da
Dominância pode levar este tipo de pessoa a ver desafios e oposição por todos os
lados e, algumas vezes, os outros podem ter dificuldade para romper esta barreira
naturalmente desconfiada e cética.
Habilidades básicas
Vimos que o indivíduo Dominante tem qualidades de comando e liderança. Todavia,
deve-se observar que estas habilidades estão baseadas na sua natureza exigente e
direta, sendo mais adequadas a situações formais e estruturadas do que as situações
que exijam laços mais íntimos.
O Alto D puro é um indivíduo que toma decisões de maneira competente e confiante.

É capaz de chegar a uma conclusão rapidamente e agir apropriadamente a partir de
um mínimo de informações. Está preparado para lidar bem com situações que outros
perfis achariam insuportavelmente estressantes, pois seu interesse por desafios e pelo
sucesso o torna extraordinariamente eficiente para superar obstáculos.
Motivadores
Indivíduos altamente Dominantes gostam de sentir que estão no controle das
situações e procuram oportunidades de reforçar e enfatizar seus poderes pessoais.
Eles medem o seu progresso na vida por suas realizações, e por isso precisam manter
constantemente uma sensação de êxito pessoal.
Ansiosos e diretos, eles definitivamente não gostam de situações que não possam
resolver diretamente – depender dos outros é insuportável para este tipo de pessoa.
Nestes casos podem se sentir extremamente frustrados e podem ser levados a ações
impulsivas na tentativa de aliviar a pressão.
Subfatores:
Os Subfatores do tipo altamente Dominante são, determinação, automotivação e
independência.
72
Alta Influência
(Perfil Comunicador)
Influência é o fator da comunicação. Um perfil como esse,
mostrando alta Influência sem nenhum outro fator para
contrabalançar, está vinculado aos estilos que se comunicam fácil
e fluentemente com os outros. É por isso que perfis deste tipo são
frequentemente designados como ‘Comunicadores’ - descrevendo
indivíduos confiantes, abertos e gregários, que dão valor ao contato
com outras pessoas e ao desenvolvimento de relações positivas.

Relacionar-se com os outros é o que um Alto I (pessoa altamente Influente) faz de
melhor. Ela é aberta e confiante de suas habilidades, interagindo de forma positiva em
praticamente qualquer situação. Sua evidente autoconfiança, e o interesse genuíno
pelas ideias e principalmente pelos sentimentos alheios são qualidades que as
pessoas à sua volta consideram atraentes.
De acordo com o que já vimos, não é surpresa encontrar as habilidades mais
marcantes dos Altos I na área da comunicação. Eles são grandes comunicadores,
tendo a assertividade na condução de pontos de vista para convencer e motivar. Além
disso, tem qualidades intuitivas para entender as perspectivas dos outros e se adaptar
a novas situações.
Motivadores
Indivíduos altamente Influentes são motivados pelas suas relações com os outros e
por novas ideias. O que eles mais precisam é se sentirem aceitos por aqueles que os
cercam e, quando percebem que estão sendo rejeitados ou que não agradaram fazem
de tudo para tentar conquistar quem não os aceitam. Para eles é fundamental
receberem elogios e aprovação.
Especialmente importante para este tipo de pessoa são as opiniões e reações dos
seus amigos mais íntimos. Quando um Alto I desenvolve laços próximos com alguém,
essa pessoa passa a fazer parte do seu ‘Grupo de Influência’, como é conhecido. As
suas ações serão frequentemente desenvolvidas no sentido de melhorar e ampliar
suas relações dentro desse grupo, inclusive a ponto de alienar pessoas que não fazem
parte do mesmo. Por isso, indivíduos altamente Influentes podem às vezes, parecer
imprevisíveis.
Subfatores
Os Subfatores de um tipo altamente Influente são sociabilidade, entusiasmo e
autoconfiança.
73
Alta Estabilidade
(Perfil Acolhedor)
Estabilidade é o fator da paciência, calma, gentileza e
receptividade, sendo que os exclusivamente Altos S refletem essas
qualidades muitas vezes de forma exacerbada. Eles são em geral
cordiais, calorosos, inclinados a veros pontos de vista dos outros e
valorizam a interação positiva. Todavia, por não serem
naturalmente extrovertidos, dependem de pessoas mais assertivas
para liderar as situações.

Geralmente este tipo busca pessoas socialmente assertivas que iniciem
relacionamentos de qualquer espécie. Por inspirarem confiança e solidez, eles são
mais adequados a manter as relações interpessoais do que iniciá-las. Por essa razão,
seu círculo de amigos e conhecidos é geralmente pequeno, mas bem coeso.
O ponto forte das pessoas deste tipo é a disponibilidade para ajudar os outros. Eles
são confiáveis e leais, e têm bastante conhecimento das questões emocionais,
tornando-se assim ótimos ouvintes e conselheiros. São também persistentes,
possuindo a paciência e a contenção necessárias para realizar tarefas até sua
conclusão. Isto os faz bastantes capazes de administrar trabalhos minuciosos que
outros estilos não teriam paciência para concluir.
Motivadores
A paciência, que forma a base deste indivíduo, é a raiz de seus fatores motivadores.
Ele precisa sentir que conta com o apoio dos que o rodeiam e, mais importante ainda,
precisa de tempo para se adaptar a novas situações e para tomar suas decisões. Por
não gostar de mudanças, prefere manter o status quo sempre que possível.
Uma vez envolvido em uma tarefa, deseja concentrar-se bem e ir em frente.

Interrupções e distrações de qualquer espécie podem ser extremamente
desmotivadoras para indivíduos Alto S.
Subfatores
Os Subfatores do tipo altamente Estável são a paciência, consideração e
persistência.
74
Alta Conformidade
(Perfil Analisador)
Conformidade é provavelmente o mais complexo dos quatro fatores
DISC e um estilo Alto C reflete isto em seu comportamento.
Passivas por natureza, frequentemente reticentes e distraídas, as
pessoas deste tipo podem passar uma impressão de frieza e
desinteresse. Muito deste estilo impassível deriva do seu lado
Controlado, que faz com que não revelem informações sobre si
mesmas e sobre suas ideias, a menos que isso seja absolutamente
necessário, bem como suas emoções. Indivíduos altamente
Conformes podem ser surpreendentemente ambiciosos e ter objetivos elevados.
Porém, sua pouca assertividade e falta de disposição para se envolver em confrontos
faz com que eles busquem maneiras indiretas de alcançar seus objetivos, como se
apoiar nas regras e estruturas existentes. Por exemplo, em uma situação em que um
tipo mais dominante simplesmente exige que outros sigam as suas instruções, um Alto
C apela para as regras, projetando a autoridade para argumentos lógicos, de modo a
influenciar as ações dos outros.

Tipos altamente Conformes possuem muitos pontos fortes, mas raramente têm
facilidade para se relacionar com outras pessoas. A combinação de um estilo social
passivo com uma natural dose de desconfiança torna difícil para este tipo de pessoa
constituir ou manter relacionamentos próximos. Isto é particularmente verdadeiro em
termos de negócios. As suas amizades ou relacionamentos próximos estão
normalmente sustentados por interesses mútuos ou metas comuns, mais do que por
considerações emocionais.
Altos C são, de maneira geral, pessoas que só se sentem confiantes quando possuem
os fatos e os argumentos palpáveis para apoiar-se na defesa de uma ideia ou na
discussão de algum assunto. Por isso, sua confiança não fica evidente para os outros
estilos. Elas têm uma forma estruturada de pensar, e com frequência se mostram
muito capazes no que se refere a organizar fatos ou trabalhar com detalhes precisos e
sistemas sofisticados. Neste perfil, este indivíduo apesar de pensar rápido e
normalmente fornecer informações úteis, sua reticência natural faz com que raramente
dê opiniões, a menos que seja diretamente solicitado.
Motivadores
O fator mais forte na motivação de Altos C é a certeza. Eles precisam se sentir
completamente certos da sua posição e das expectativas dos outros antes de
prosseguir. Por isso, detestam correr riscos, e raramente agem se não se sentirem
absolutamente certos das consequências.
Subfatores
Os Subfatores de um tipo altamente Conforme são conexão, exatidão e
perceptividade.
75
Alta Dominância e Influência
(Perfil Empreendedor)
Um perfil deste tipo representa uma pessoa altamente assertiva,
capaz de ações diretas e dinâmicas, ou de demonstrar uma
sociabilidade bastante atraente dependendo do que a situação
exigir. Combinados, estes fatores descrevem uma pessoa com
objetivos de vida claro se disposta a se comprometer para alcançá-
los. Este tipo de indivíduo procura manter uma posição de
dominância, tanto em termos de autoridade pessoal e controle
quanto no âmbito social – ele gosta de sentir que não somente é
respeitado, mas que os outros gostam dele.

Este tipo é caracterizado pela grande sociabilidade e pelo estilo de comunicação
persuasivo. É sedutor, mas pode agir algumas vezes de forma exigente, e até
exagerada, especialmente quando se encontra sob pressão. Como não tem medo de
confrontações e trata diretamente os assuntos, em vez de se mostrar evasivo, pode
ser difícil para um Alto D e I lidar com pessoas menos assertivas, que se sentem
intimidadas por sua abordagem firme e direta.
Desafio é a palavra chave para este indivíduo. Ele é atraído para situações que os
outros podem considerar estressantes demais. A necessidade de realização faz com
que ele se envolva com praticamente qualquer tarefa que lhe permita alcançar o
sucesso ou o reconhecimento. Esta forma de agir impulsionadora e motivadora lhe dá
uma energia e um senso de urgência raramente encontrada em outros tipos de
comportamento.
Usuários regulares do DISC reconhecem esta forma de perfil como a do clássico ideal
para um trabalho de vendas diretas. Esta ocupação caracteriza-se pela capacidade de
pensar e reagir com presteza, se adaptar a situações desafiadoras e usar
assertividade e persuasão para motivar os outros a aceitar suas propostas.
Motivadores
Como já vimos, sucesso e fama são os dois principais motivadores para uma pessoa
com altos níveis de Dominância e Influência. Para se sentir bem, ela precisa do
sucesso tanto na vida pessoal quanto nos negócios. Mais do que isto, ela é motivada
pelo desafio, desprezando fortemente qualquer tipo de estagnação. Para obter o
melhor de si mesma esta pessoa precisa estabelecer sempre objetivos e ambições
elevadas.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são automotivação, independência, entusiasmo e
autoconfiança.
76
Alta Dominância e Estabilidade
(Perfil Organizador)
Perfis mostrando simultaneamente alta Dominância e alta
Estabilidade são possíveis na teoria, mas na prática são
extremamente raros. Isto se deve ao fato de que estes dois fatores
representam valores e motivações tão radicalmente diferentes que
é difícil imaginar como poderiam coexistir dentro de um único estilo
de comportamento. Por ser este perfil tão raro, deveria ficar claro
que, as descrições fornecidas aqui são em sua maioria teóricas e
não necessariamente baseadas na experiência prática com
indivíduos deste tipo, o que difere das demais definições deste capítulo.

A combinação rara de fatores representada por este estilo torna difícil prever sua
abordagem mais provável em relação aos outros. Se, por um lado, Dominância é um
fator de controle e desconfiança, que prefere evitar dar informações reveladoras para
outros, a Estabilidade, por outro lado, é uma característica aberta, representando uma
pessoa que gosta de manter relações cordiais e confiáveis com aqueles que a
rodeiam. Isto quer dizer que a pessoa que mostra alta Dominância e alta Estabilidade
adaptará seu estilo social a uma situação em particular, mostrando um lado mais
amigável do seu caráter, se sentir que pode confiar nas pessoas que a rodeiam.
Uma análise destes Subfatores sugere um estilo prático e concentrado, representando
um indivíduo que segue uma linha de ação até o fim, usando concentração e
determinação para alcançar suas metas. Trata de concluir suas tarefas dentro do
cronograma, mas valoriza também a organização cuidadosa. A forma do perfil sugere
que o lado mais cauteloso e participativo de seu comportamento aparece com mais
frequência, enquanto sua atuação exigente e com senso de urgência é vista nas
situações de pressão.
Motivadores
Os fatores motivadores associados à Dominância são controle e poder. Por outro lado,
a Estabilidade se relaciona com a necessidade de agir com certeza e evitar mudanças.
Apesar de esses dois fatores não serem compatíveis, eles sugerem uma preferência
por uma situação em que a pessoa utiliza toda a sua autoridade para preservar o
status quo e evitar mudanças súbitas.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são determinação, independência, consideração e
persistência.
77
Alta Dominância e Conformidade
(Perfil Inovador)
Este perfil em forma de ‘U’ é relativamente comum. Representa um
indivíduo altamente formal e estruturado, com um estilo vigoroso e
frequentemente ríspido. Esta pessoa busca um alto nível de
qualidade em tudo o que faz, e não se intimida em dizer o que
pensa de maneira contundente e direta. De todos os possíveis
perfis DISC este estilo representa, provavelmente, o mais
distanciado de assuntos pessoais ou emocionais. Indivíduos deste
tipo tendem a ser distantes e de algum modo isolados, preferindo
seguir suas próprias ideias em vez de seguir conselhos.

Como sugerimos acima, relacionar-se com os outros (pelo menos em nível pessoal)
não é prioridade para este indivíduo. Quando a comunicação é essencial, ele tende a
ser breve e sucinto, focalizando os assuntos práticos. É bastante precavido e prefere
guardar os fatos para si mesmo, a menos que seja absolutamente necessário
compartilhá-los.
Como todos os estilos de alta Dominância, este é um comportamento motivado pela
realização e eficiência. Neste caso, a presença do fator de alta Conformidade também
leva esta pessoa a se interessar por detalhes e precisão. Outro aspecto importante é a
tendência a corrigir outras pessoas quando elas cometem erros, chegando a dar muita
ênfase a falhas que outros estilos considerariam triviais ou insignificantes.
Essa combinação de eficiência e precisão pode ser bastante eficiente, e seu estilo
extremamente assertivo ajuda a realizar tarefas difíceis, pela simples força do caráter.
Motivadores
Este é um caráter complexo em termos de motivação. Em comum com todos os Altos
D, ele deseja realização pessoal e sucesso, mas gosta também de sentir que está
concluindo tarefas ou projetos, eficiente e precisamente. O seu estilo naturalmente
pouco expansivo torna difícil perceber se ele está ou não motivado.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são determinação, automotivação, exatidão e
perceptividade.
78
Alta Influência e Estabilidade
(Perfil Aconselhador)
Influência e Estabilidade são dois fatores comunicativos, mais
orientados para os sentimentos e emoções do que para aspectos
práticos. Combinados, eles descrevem uma pessoa interessada em
assuntos pessoais e em compreender os outros. Este indivíduo é
confiante, caloroso e amigável, além de ser capaz de ouvir os
outros com interesse e estar sempre pronto para ajudá-los. Estas
são as razões por que este perfil DISC é descrito como um Perfil
‘Conselheiro’.

De todos os perfis DISC, as pessoas com este padrão de comportamento são
provavelmente as mais eficazes nas relações com outras pessoas, em todos os
sentidos. Possuem facilidade de socialização e uma natureza gregária, o que faz com
que se sintam à vontade com pessoas que não conhecem. São com frequência,
persuasivos e atraentes, mas o alto nível de Estabilidade indica que eles podem agir
de forma mais aberta e descontraída quando a situação exigir, ficando menos ativos e
diretos, se tornando mais receptivos às ideias e sentimentos de outras pessoas.
Os pontos fortes de um perfil Alto I e S, descritos no parágrafo anterior, são as suas
habilidades nas áreas de comunicação e compreensão. Eles desempenham papéis de
ajuda, sendo compreensivos e se colocando no lugar dos outros, mas seu lado mais
descontraído significa que ele também é capaz de ser persuasivo e agir bem em
situações sociais. No entanto, deve ser observado que indivíduos deste tipo dão
menos ênfase a assuntos práticos, se comparados a um perfil puramente Alto S, pois
o fator Influência, que é menos metódico, lhes confere certo equilíbrio.
Motivadores
Antagonismo, rejeição e confrontação são as situações que esta pessoa evita. Para
usar seu considerável poder de comunicação, precisa sentir que está em um ambiente
favorável, cercado de pessoas cooperativas que o aceitem. Para se sentirem
completamente motivados, indivíduos com o Perfil Conselheiro precisam ser
respeitados e queridos e, em algumas situações, se desdobram para chamar a
atenção.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são sociabilidade, autoconfiança, paciência e
persistência.
79
Alta Influência e Conformidade
(Perfil Integrador)
Este perfil relativamente comum inclui dois fatores que parecem
contraditórios. Por um lado, Influência é um fator de excitação,
prazer e impulsividade. Por outro lado, Conformidade está
relacionada com precisão, detalhes e regras seguidas
rigorosamente. A resolução destas aparentes contradições forma a
espinha dorsal da interpretação deste tipo de comportamento.
As diferenças de abordagem destes dois estilos são resolvidas de

uma maneira original. Na maioria dos casos, dois ou mais fatores DISC com alta
pontuação tendem a reforçar misturar os pontos comuns de cada um, criando um perfil
de comportamento que é um somatório da abordagem de cada um. Porém, não é isto
o que acontece no perfil Alto I e C. Na verdade, o que vemos é um fator (Influência)
aparecendo em situações relaxadas, abertas e favoráveis, enquanto o outro
(Conformidade) aflora em circunstâncias mais formais e estruturadas.

O modo como este estilo se relaciona com as outras pessoas depende muito das
circunstâncias. Em um círculo de amigos ou em um ambiente de ‘festa’, este estilo se
mostra bastante confiante e extrovertido. Em um ambiente de trabalho formal, ou uma
situação de pressão (como uma entrevista de emprego), esta confiança
aparentemente evapora e seu estilo passa a estar mais de acordo com a
Conformidade.
Este estilo combina as habilidades de um puro Alto I e um Alto C, mas como
observamos acima, estas habilidades não aparecem ao mesmo tempo. Ambientes
diferentes produzem respostas diferentes. Por isso, um gerente que necessite que
esta pessoa tenha certo estilo de comportamento deve adaptar o ambiente de trabalho
para isso. Na maioria dos casos o perfil apresenta um fator de Influência ainda mais
alto do que o de Conformidade, fazendo com que tal comportamento comunicativo e
confiante seja mais frequente do que a abordagem reticente e cautelosa.
Motivadores
As motivações desta pessoa são mais complexas do que as da maioria dos perfis,
devido à natureza de seus dois principais fatores, que são opostos. A alta pontuação
de Influência significa que esta pessoa tem interesse em conseguir a atenção e a
aprovação de outros. Porém, a presença de uma alta Conformidade faz com que estes
elementos apareçam de forma mais sutil e discreta.
Conformidade é o fator da precisão e dos detalhes, e este tipo de pessoa busca ter
uma ideia clara de sua posição e das expectativas dos outros. Todavia, a complexa
inter-relação entre os fatores afeta a forma de expressar suas necessidades –
diferente de um puro Alto C. Este não é um perfil propenso a dar instruções explícitas
e diretas.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são sociabilidade, entusiasmo, conexão e
perceptividade.
80
Alta Estabilidade e Conformidade
(Perfil Especialista)
Um perfil que apresenta alta Estabilidade e alta Conformidade é
denominado ‘Técnico’. Este termo é usado no seu sentido mais
amplo. Pessoas com este tipo de comportamento são em princípio
adequadas para cargos como contabilidade, informática ou
engenharia, pois sua forma de atuar combina exatidão e precisão
com paciência para trabalhar em um problema até que ele tenha
sido solucionado. Essas pessoas estão interessadas em produzir
trabalho de qualidade, e não medem esforços para assegurar o
melhor resultado possível.
Calmo e racional, este indivíduo frequentemente tem uma compreensão melhor dos
temas pessoais e emocionais do que se pode concluir por sua aparência desligada.
Ele não tem um estilo assertivo, não gosta de se manifestar em meio a um grupo nem
de tomar decisões sozinho.

Este estilo relativamente passivo costuma sentir dificuldade em se relacionar com os
outros, especialmente em ambientes que não são familiares, porque ele precisa saber
exatamente onde está pisando antes de agir. Valoriza amizades e relações fortes com
os outros, mas seu estilo distraído e reservado não deixa isto muito evidente. Nas
relações pessoais, costuma buscar estilos mais diretos e extrovertidos, que iniciem e
assumam o controle destas questões pessoais.
Como o nome ‘Técnico’ sugere, os talentos e habilidades particulares deste estilo
residem nas áreas complexas de sistemas e procedimentos. A alta Estabilidade
empresta paciência e persistência, enquanto o alto nível de Conformidade traz o
interesse por ordem e precisão. Esta combinação indica um indivíduo com forte
potencial para trabalhos técnicos. Como focaliza qualidade e produtividade, é comum
encontrar este tipo de pessoa com muita habilidade e amplos conhecimentos em
áreas específicas.
Motivadores
Uma consequência desse estilo paciente e preciso é a necessidade de planejar e
executar um trabalho até se sentir plenamente satisfeito. Ele gosta de trabalhar com
constância em um mesmo projeto e fica irritado quando é interrompido. Busca também
se assegurar de que seu trabalho está de acordo com as expectativas dos colegas e
gerentes.
Um aspecto mais sutil da motivação deste tipo é o seu prazer nas relações positivas
com os outros. Como mencionamos acima, este fato parece um pouco contraditório à
sua maneira reservada e reticente de ser, mas ele gosta de se sentir aceito por outras
pessoas e pode ser surpreendentemente aberto quando se encontra em um ambiente
favorável.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são paciência, consideração, conexão e exatidão.
81
Alta Dominância, Influência e Estabilidade
(Perfil Solucionador)
A falta de Conformidade neste estilo indica que independência é
seu elemento chave.
Pessoas deste tipo têm uma ideia clara dos seus objetivos na vida
e da força suficiente para alcançá-los. É pouco comum encontrar
alta Estabilidade neste tipo de perfil, e isto empresta ao indivíduo a
persistência e a força de vontade para trabalhar em um ritmo
estável, rápido e diligente na busca dos seus objetivos.
Existe um aspecto sociável e aberto neste tipo de pessoa, mas a presença da

Dominância significa que ela tem também um forte senso de determinação e
assertividade, que aflora principalmente em situações difíceis ou com muitas
exigências.

Influência e Estabilidade são dois fatores sociais, sugerindo que este tipo interage fácil
e habilmente com outras pessoas, e se sente confiante na companhia de estranhos ou
em situações desconhecidas. Bastante independente, está sempre preparado para
manter sua identidade e defender seus pontos de vista.
Este é um estilo sólido, no qual os outros podem se apoiar. É sociável, assertivo e
disposto a tomar a iniciativa. Tem um forte senso de responsabilidade e uma inerente
autoconfiança que o faz especialmente eficiente como facilitador. A combinação de
paciência e assertividade resulta em uma forma rara e valiosa de atuar: ele é capaz de
alcançar resultados, e igualmente capaz de considerar a opinião dos outros antes de
tomar a decisão final.
Motivadores
Graças ao seu estilo independente, este tipo de pessoa busca manter certo controle
da situação, e aproveita as oportunidades para alcançar seus objetivos. Apesar de o
sucesso ser importante, ele também valoriza relacionamentos positivos com as
pessoas e, em certas ocasiões, se dispõe a adiar seus planos, se isto entrar em
conflito com as necessidades dos outros.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são independência, autoconfiança e persistência.
82
Alta Dominância, Influência e Conformidade
(Perfil Direcionador)
A rapidez na resposta e o senso de urgência são as características
que definem este tipo. Sua baixa pontuação em Estabilidade
sugere um estilo impaciente e dinâmico. Este é um indivíduo
ambicioso e com um relativo autocontrole, mas que também pode
se mostrar bastante sociável em situações informais e abertas.
Ainda que ambição e assertividade sejam elementos importantes,

este indivíduo tem consciência das necessidades dos outros e um
raciocínio ordenado. Isto o torna bem menos impulsivo e imprevisível do que muitos
outros tipos igualmente extrovertidos. Apesar de desejar alcançar o sucesso por conta
própria, também entende que as necessidades de uma organização podem exigir que,
de vez em quando, ele abra mão de sua própria ambição em função da equipe.

A maneira como este tipo se relaciona com outras pessoas pode variar de acordo com
a situação e da formalidade dos que o cercam. Em circunstâncias sociais informais
costuma se mostrar animado, amigável, aberto e entusiasmado.
Em uma situação mais formal ou rígida, um lado mais direto e determinado irá se
desenvolver, tornando-o assertivo e ao mesmo tempo mantendo seu autocontrole.
Nestas circunstâncias, ele apresentará um lado bem menos sociável e gregário. É nas
situações formais que este indivíduo torna-se mais ambicioso e impulsionador, e é
muito provável que também adote uma atitude rude e de poucas palavras.
Como mencionado acima, torna-se claro que um indivíduo deste tipo possui diferentes
habilidades em situações distintas. Ele pode ser charmoso e entusiasmado, ou direto e
franco, dependendo das circunstâncias. Do ponto de vista de um gerente, deve-se
adaptar, tanto quanto possível, o ambiente de trabalho desta pessoa para conseguir o
comportamento mais apropriado.
Motivadores
Perfis com três fatores altos possuem um conjunto de motivadores complexos que
podem, algumas vezes, conflitar entre si. Neste caso, a motivação deriva do alcance
dos objetivos pessoais, da aceitação e aprovação por parte de outras pessoas e da
certeza de sua posição. Quando são incompatíveis, como por exemplo, a realização
de um objetivo que pressupõe um risco, os valores relativos dos três fatores darão
certa indicação do mais provável curso de ação a ser adotado pela pessoa.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são automotivação, entusiasmo e perceptividade.
83
Alta Dominância, Estabilidade e Conformidade
(Perfil Competidor)
Este é um perfil raro, como são todos os perfis contendo
simultaneamente alta Dominância e Estabilidade. O componente
que mais se distingue neste estilo é a sua baixa pontuação em
Influência, descrevendo uma forma de atuar baseada mais no
pensamento prático e racional do que em considerações
emocionais, e relutantes em revelar informações sobre suas ideias
e sentimentos.
Em comum com muitos perfis mostrando três fatores altos, este é um estilo de
comportamento complexo com respostas que variam de acordo com a situação. Neste
caso em particular, um comportamento mais assertivo e dominador pode ser esperado
em situações antagônicas ou difíceis, assim como um estilo mais relaxado (e bem
menos assertivo), em circunstâncias de menos pressão.

A baixa pontuação em Influência indica que o relacionamento com outras pessoas não
é uma área muito importante para este indivíduo. Quando tem que reagir a situações
que não são simplesmente de ordem prática, ele tende a agir passivamente, reagindo
a comentários ou sugestões de outras pessoas em vez de oferecer-lhes informações e
tomar atitudes. À medida que a situação fica mais difícil, essa abordagem se
transforma: ele passa a dar mais informações, e perde a disposição para se comunicar
em termos pessoais.
Este tipo de pessoa enfatiza resultados e produtividade. Trabalha bem com fatos e
tem familiaridade com sistemas complexos. Valoriza eficácia e eficiência, tanto no
trabalho quanto na vida pessoal. Apesar de possuir uma visão clara dos seus objetivos
na vida, está preparado para esperar por sua vez quando necessário. Esta forma de
atuar participativa e paciente o faz evitar riscos desnecessários e ações impulsivas.
Motivadores
Perfis com múltiplos fatores altos possuem também uma variedade de motivadores,
que podem se expressar de maneiras diferentes. No presente caso, os motivadores
incluem alcançar resultados, ter tempo suficiente para adaptar-se a mudanças,
compreender totalmente fatos e detalhes e evitar riscos. Em algumas situações,
elementos deste complexo grupo de motivadores entrarão em conflito entre si.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são determinação, consideração e exatidão.
84
Alta Influência, Estabilidade e Conformidade
(Perfil Articulador)
Esta combinação de três fatores altos representa um estilo de
comportamento com diversos elementos divergentes. No entanto, a
baixa intensidade do fator Dominância significa que este indivíduo
dificilmente exibirá um comportamento abertamente assertivo ou
direto. Pelo contrário, tentará alcançar os seus objetivos pela
comunicação, usando persuasão ou uma discussão racional.
Este não é o tipo de pessoa ambiciosa. Perfis como estes refletem

estilos individuais que raramente estabelecem conjuntos de objetivos para si próprios,
preferindo simplesmente construir relacionamentos fortes com os outros e perseguir os
interesses pessoais deles. Trabalha bem como parte de uma equipe, sendo cordial,
oferecendo cooperação e estando sempre pronto para aceitar ideias alheias.

Influência, Estabilidade e Conformidade, os três fatores importantes deste perfil,
conferem certos atributos de comunicação a este tipo de pessoa. Combinados, estes
três elementos fornecem uma série de atributos fortes no campo dos relacionamentos.
A Influência se relaciona com um estilo extrovertido e amigável, enquanto a
Estabilidade confere a capacidade de ouvir e ser paciente com os outros. Finalmente,
a Conformidade dá um aspecto racional ao indivíduo ajudando-o a apresentar
argumentos coerentes quando necessário.
Como vimos acima, muitas das habilidades deste estilo residem no campo da
comunicação pessoal e da gerência de relacionamentos. Ele trabalha bem em equipe
e considera as opiniões dos outros. Apesar de ter confiança para manter uma função
pró-ativa, não é do tipo mais assertivo. Indivíduos com este estilo são extrovertidos e
abertos, mostrando-se disponíveis para aceitar os pontos de vista de outros.
Motivadores
Não costuma ser ambicioso, e raramente tem objetivos estabelecidos na vida.
Motivação para esta pessoa é mais um sentido geral de felicidade e, mais
especificamente, o desenvolvimento de relações positivas, calorosas com os outros,
tempo para se adaptar a mudanças e segurança de sua posição, especialmente (mas
não exclusivamente) em termos sociais.
Subfatores
Os Subfatores deste tipo são sociabilidade, paciência e conexão.
85
Considerando os conhecimentos que você já detém em relação à leitura de gráficos
dos Perfis DISC, faça uma descrição bastante sucinta dos perfis a seguir ressaltando:
básico desta pessoa, ou seja, quais são as características predominantes em seu
comportamento.
Principais Características
Habilidades Básicas
1
Motivadores
2
Motivadores
3
Motivadores
86
4
Motivadores
5
Motivadores
Motivadores
6
7
Motivadores
87
8
Motivadores
9
Motivadores
Motivadores
10
11
Motivadores
88
12
Motivadores
13
Motivadores
14
Motivadores
89
Módulo 7
A Arquitetura do Cargo
Arquitetura do Cargo
A definição correta de um Perfil de Cargo gera sucesso na seleção, contratação,
treinamento, orientação e demais ações voltadas para os profissionais dentro da
organização, aumentando em muito a chance de melhoria da performance na
organização.
Alguns cuidados são necessários para a correta elaboração de um Perfil de Cargo.
Recomenda-se que as principais atividades do cargo sejam identificadas através de
um questionário, que poderá ser respondido pela Chefia Imediata do cargo. O ideal é
que as tarefas sejam descritas por meio de frases que deverão iniciar
obrigatoriamente por meio de verbos.
Métodos para Montagem de Perfil de Cargo no ETALENTPRO
• Questionário de Arquitetura de Cargo

• Questionário com Glossário
• Questionário com Nível de Competências
• Benchmark - Basear em
• Cargos ETALENT
• Cargos da própria empresa
• Pessoas
• Talentos
• Inclusão manual dos percentuais
• Equalizador de Competências.
Dicas para montagem de Perfil de Cargo

• Antes de responder ao questionário, é muito importante que o grupo converse
sobre o cargo. Isto fará com que tenham uma percepção homogênea sobre a
função e interferirá diretamente no peso do cargo para aquela empresa. Deverão
ter clareza quanto a:
• Atividades a serem desenvolvidas
• Tipo de empresa
• Cultura Organizacional
• Conhecimentos Necessários
• Nível de habilidade
• Metas
• Nível hierárquico (se tem subordinados e a quantidade)
• Interface (pares, clientes, superiores e etc).
• O processo de montagem de perfil de cargo não deverá envolver mais que 05
pessoas, entre Diretores, Gerentes e um Consultor DISC ETALENT.
• O ocupante do cargo não deverá participar da montagem do perfil, a não ser que
seja em outro grupo, com outros ocupantes da função para que os perfis possam
ser comparados posteriormente
• Durante a montagem do perfil, por medida de segurança, alguém no grupo deverá
registrar as respostas no formulário
• Para fazer o exercício, o grupo precisará definir papéis e alguém terá que ser o
Líder responsável pela palavra final, caso ocorra uma situação de impasse,
cabendo ao mesmo definir suas prerrogativas e princípios.
93
Verbos identificadores dos Fatores DISC
D I S C
Dirigir Liderar Gerenciar Monitorar
Prospectar Desenvolver Acompanhar Planejar
Decidir Promover Coordenar Viabilizar
Empreender Motivar/integrar Garantir Analisar
Competir Ministrar Implementar Mapear
Autonomia para Articular Manter Detalhar
Negociar Comunicar Assessorar Controlar
Questionário de Perfil de Cargo - Glossário
Para compor o perfil deste cargo, você precisará analisar o trabalho realizado por seus
subordinados e considerar cada uma das 24 frases que descrevem exigências
comportamentais presentes, em maior ou menor intensidade, em qualquer cargo.
Para preencher o formulário, examine cada item levando em conta seu nível de
importância para que alguém seja bem-sucedido no cargo em questão. Em seguida,
assinale, para cada item, a categoria em que se enquadra: MUITO BAIXO, BAIXO,
MÉDIO, ALTO E MUITO ALTO. Manter em foco, sempre, o “quanto este item é crítico
no desempenho do dia-a-dia do titular do cargo”.
É fundamental manter em mente a frase que antecede a lista de questões: “Para

exercer com sucesso o cargo em questão, o ocupante deve...”. Deve-se
considerar o que é realmente importante para o cargo analisado.
É importante ressaltar que a pessoa que estiver elaborando o perfil do cargo deverá
ter um perfeito entendimento do conteúdo e significado das frases do questionário.
Interpretações equivocadas podem levar a montagem de um perfil inadequado. Para
tal, o formulário possui no verso um Guia para Construção do Perfil do Cargo, onde
o significado de cada uma das frases é explicado detalhadamente. As escolhas são
processadas gerando a representação gráfica desse perfil em termos do gráfico DISC.
Participantes:
• Pessoas que tenham uma visão do cotidiano do cargo (Chefia imediata)

• Pessoas que tenham uma visão estratégica da função (Direção)
• Pessoas que tenham visão de Recursos Humanos
Observação:
Não é aconselhável que o indivíduo/profissional preencha o seu próprio Perfil de

Cargo. Ele pode participar da análise de um cargo que conheça bem, mas não do seu
próprio. Ele pode participar num segundo momento, após a elaboração do perfil do
94
cargo pela gerência e/ ou direção. Neste momento, o objetivo será o de se perceber
qual é a visão que eles têm da própria função e se esta visão está coerente com a
visão do gestor imediato, de Recursos Humanos e da Direção da empresa.
Questionário de Perfil de Cargo - Nível de Competências
O processo de construção de cargo por meio deste questionário é similar ao utilizado

com o Questionário de Perfil de Cargo, descrito acima. Neste instrumento, porém,
pode-se apurar a análise em cargos de maior complexidade e que exijam discussões
mais aprofundadas em cada área de competência.
Este instrumento permite focalizar as competências-chave de um cargo e identificar o

nível, de Muito Baixo e Muito Alto, para áreas como, por exemplo, Tomada de
Decisão. Neste instrumento, cada nível é avaliado segundo um conjunto de frases que
descrevem a postura do cargo naquele nível e área. Apresentamos adiante um
exemplo de página do instrumento.
Participantes: os mesmos descritos.
Benchmark– Análise do Perfil de Sucesso no Mercado
A partir das 800 arquiteturas disponibilizadas, é possível a organização definir com

total clareza o perfil comportamental e usá-lo como referência em todo o processo. A
importância dessa atividade é comprovada através pesquisas realizadas pela
ETALENT junto aos seus clientes, onde os mesmos afirmam que a porcentagem das
pessoas demitidas em suas organizações por falhas comportamentais é superior a
70%.
Os cargos de benchmark são disponibilizados em três categorias:
1. Talentos – reúne quarenta perfis elaborados a partir de análises do mercado e

disponibilizados através do livro Talento para a Vida, dos autores Jorge Matos e
Vânia Portela e da Pesquisa Talento Brasileiro.
2. Clássicos – são os quarenta perfis mais comumente encontrados no mercado,

onde não são notadas mudanças significativas nestes cargos nas empresas
analisadas.
3. Referência – composto de mais de 800 cargos que foram criados ao longo dos
mais de 20 anos de experiência da ETALENT nas consultorias de apoio a
montagem do cargo.
Perfil Final
O resultado final deste trabalho será o Perfil Comportamental do Cargo ETALENT, que
poderá ser comparado aos perfis individuais dos profissionais, servindo de base para
que o departamento de Recursos Humanos desenvolva os projetos posteriores.
95
96
Questionário com Nível de Competências
Exemplo de questão
97
Montando uma Descrição de Cargo
Exercício 1
Utilizando as descrições de Cargos a seguir e com apoio do Questionário de
Arquitetura de Cargo, desenhe o perfil comportamental das seguintes funções:
Descrição de Cargo - Vendedor
Subordinados: Não tem.

Reporta-se a: Gerente de Vendas.
Localização: Matriz, com todos os outros departamentos no mesmo
prédio.
Meta: Aumentar as vendas em 50%.
Missão Básica do Cargo
• Realizar a venda dos produtos e serviços da empresa, de acordo com as políticas

comerciais estabelecidas, atingindo os objetivos de venda estabelecidos, com
rentabilidade definida e mantendo a qualidade de relacionamento com os clientes.
Atribuições Básicas
• Realiza visitas aos clientes para apresentar os produtos ou serviços de sua
empresa objetivando descobrir necessidades que seu produto possa atender,
para então, fazer o fechamento da venda.
• Elabora proposta técnica de preços e encaminha para o cliente visitado,
aguardando retorno do mesmo para a concretização do negócio.
• Realiza visitas de manutenção nos clientes da empresa, para verificar se estão
satisfeitos com o produto, serviço e atendimento de sua empresa, visando atender
suas necessidades e realizar novas vendas, caso identifique novas
oportunidades.
• Acompanha seu “Mapa de Metas” mensais para verificar se está cumprindo o
estipulado pela empresa.
• Desenvolve grande parte de seu trabalho fora das instalações da empresa,
realizando visitas e participando de feiras, congressos e eventos que permitam a
prospecção de novos clientes.
• Apresenta mensalmente, para sua gerência os resultados obtidos durante o mês e
elabora seu planejamento de visitas para o mês seguinte.
• Mantêm-se atualizado em seu setor de atividades, propondo continuamente novas
abordagens comerciais de modo a rentabilizar as vendas, identificando novas
oportunidades.
• Mantém a si à empresa atualizada sobre as ações da concorrência e sugere
formas de combatê-las.
• Busca continuamente projetar uma imagem de ética, qualidade e seriedade de si
próprio e da empresa junto a clientes e ao mercado em geral.
98
Conhecimentos Exigidos
• Matemática financeira básica.
• Mercado do setor da empresa: concorrentes, fornecedores, canais de distribuição
e clientes.
• Informática: Aplicativos de texto, apresentação e planilha.
• Inglês e Espanhol – básico para conversação, leitura e escrita.
Habilidades Requeridas
• Comunicação verbal e escrita excelente, em todos os níveis da empresa.
• Negociação e flexibilidade.
• Determinação na obtenção dos resultados.
99
Relatório de Arquitetura de Cargo
Cargo: Vendedor
Dominância:
Influência:
Estabilidade:
Conformidade:
Dodecaedro de Competências Comportamentais

Este gráfico mostra quais os subfatores do DISC considerados necessários
para o cargo.
Descrição Analítica
100
Exercício 2
Descrição de Cargo – Programador de Sistemas
Subordinados: Não tem.
Reporta-se a: Gerente de Sistemas.
prédio.
Meta: Terminar a programação das máquinas da Produção em
02 meses.

• Executar a atividade de programação de sistemas, de acordo com os parâmetros
e indicadores estabelecidos pela gerência da área.
• Elaborar e testar programas de computador, estabelecendo os processos
operacionais necessários para o tratamento dos dados, baseando-se nas
definições fornecidas na fase de análise de sistemas e valendo-se de métodos e
técnicas adequadas aos equipamentos e aplicações a que se destinam.
• Proceder a codificação dos programas de computador, estudando os objetivos
propostos, analisando as características dos dados de entrada e o processamento
necessário a obtenção dos dados de saída desejados.
• Executar a compilação de linguagens de programação, visando conferir e acertar
sintaxe do programa.
• Realizar testes em condições operacionais simuladas, visando verificar se o
programa executa corretamente dentro do especificado e com a performance
adequada.
• Modificar programas, alterando o processamento, a codificação e demais
elementos, visando corrigir falhas e/ou atender alterações de sistemas e
necessidades novas.
• Aperfeiçoar conhecimentos técnicos, através de pesquisas, estudo de manuais e
participação em cursos, visando a otimização da utilização dos recursos
disponíveis na empresa.
• Realizar simulações e criar ambientes de produção a fim de aferir os resultados
dos programas.
• Criar documentações complementares, como "helps", instruções de operação ou
de acertos de consistência.
• Análise de Sistemas.
• Hardware e Software de programação.
• Gestão de projetos.
• Inglês e Espanhol técnicos para leitura.
• Redação técnica para documentação de sistemas.
101
Cargo: Programador de Sistemas
Dominância:
Influência:
Estabilidade:
Conformidade:

para o cargo.
102
Exercício 3
Descrição de Cargo - Presidente
Subordinados diretos: 04 Diretores (Produção, Comercial, Financeiro e

Recursos Humanos).
Reporta-se a: Conselho de Administração.
prédio.
Meta: Aumentar a rentabilidade da empresa em 30% no
corrente ano fiscal e elevar a participação de mercado
de 20% para 35% em dois anos, alcançando a liderança
de seu segmento.
• Responder pelas operações da empresa, em todas as suas unidades de

negócios, assegurando: a correta estruturação das suas atividades, uma
rentabilidade compatível com o interesse dos acionistas, a geração e controle de
caixa e ganho de participação no mercado, através do crescimento das vendas,
em nível nacional e internacional, o desenvolvimento permanente de produtos,
manutenção da atualização tecnológica da empresa, assegurando também a
qualidade dos produtos e a proteção do meio ambiente. Assegurar a obtenção
dos resultados definidos nos planos operacionais e administrativos, em
conformidade com a missão da empresa, seus princípios e filosofia de negócios,
dentro das diretrizes estratégicas e operacionais estabelecidas, por meio da
coordenação geral de todas as áreas.
• Conduzir a elaboração e implementação dos planos estratégicos e operacionais,
em todas as áreas da empresa, visando a assegurar o seu desenvolvimento,
crescimento e continuidade.
• Definir as políticas e objetivos específicos de cada área, coordenando a execução
dos respectivos planos de ação, facilitando e integrando o trabalho das equipes,
visando a otimizar os esforços para a consecução dos objetivos da empresa.
• Manter o foco da companhia, assegurando a sua missão, valores e cultura,
respondendo perante os acionistas por resultados e perdas.
• Identificar oportunidades, avaliar a viabilidade e fazer recomendações sobre
novos investimentos ou desenvolvimento de novos negócios, visando a garantir
um retorno adequado aos acionistas e resguardar a segurança dos ativos da
empresa.
• Coordenar as diversas unidades de negócio da empresa em todos os seus
aspectos: administração, desenvolvimento de tecnologia, produção,
comercialização (inclusive exportação), distribuição e logística.
• Manter contatos com a direção das empresas clientes para identificar
oportunidades de ampliação ou melhoria nos produtos e serviços prestados ou
solução de eventuais problemas contratuais ou operacionais, visando a manter a
satisfação do cliente e projetar uma imagem positiva da empresa no mercado.
103
• Representar a empresa, estudar e propor alianças estratégicas, defender os
interesses da empresa, inclusive atuar junto às áreas governamentais.
• Avaliar e acompanhar os processos de mudanças que estão ocorrendo na
empresa, visando melhorar as áreas de supplychain / logística, sistemas,
qualidade, produtividade, gestão organizacional, comercial e marketing.
• Manter, consolidar e avaliar a elaboração dos relatórios de resultados corporativos
da empresa, informando os acionistas sobre dados estratégicos.
• Responder pelo desenvolvimento da tecnologia e de produtos, com vistas a
manter a competitividade da companhia.
• Manter um programa atualizado de RH para assegurar a obtenção dos melhores
profissionais, sua permanente atualização e sua manutenção na empresa, com
uma política de custos compatíveis com o mercado.
• Conduzir os processos de mudanças na cultura da organização, visando
conquistar o engajamento de todos os seus integrantes e garantir a consolidação
de uma cultura organizacional orientada para a contínua busca da qualidade e de
altos padrões de desempenho individual e coletivo.
• Macrotendências econômicas, políticas e sociais.
• Contexto mercadológico e financeiro de seu setor de atuação.
• Estado da arte de seu ramo de atividade.
• Conceitos de gestão estratégica, planejamento, finanças, marketing, gestão de
pessoas, tecnologia.
• Idiomas: inglês, espanhol e terceira língua, fluentes para conversação, leitura e
escrita.
• Contexto internacional de negócios.
• Visão sistêmica e estratégica de negócios.
• Negociação, inclusive a nível governamental.
• Comunicação e persuasão em todos os níveis.
104
Cargo: Presidente
Dominância:
Influência:
Estabilidade:
Conformidade:

para o cargo.
105
Exercício 4
Descrição de Cargo –Gerente de Recursos Humanos
Subordinados diretos: 06 Coordenadores (Administração de Pessoal,

Remuneração e Benefícios, Recrutamento e Seleção,
Treinamento e Desenvolvimento, Serviço Social e
Segurança e Medicina do Trabalho).
Reporta-se a: Diretoria de Recursos Humanos.
Localização: Matriz, com filiais espalhadas pelo país.
Meta: Desenvolver e implantar um Programa de Talentos
Internos, com o objetivo de identificar e preparar
profissionais no prazo de 01 ano para assumirem a
gerência de 15 novas filiais da empresa.
Reduzir o turnover anual.
Desenvolver e implantar um novo Plano de Cargos e Salários que torne a empresa
mais competitiva para enfrentar os desafios dos
próximos 02 anos.
• Planejar e coordenar as atividades da área de Recursos Humanos, visando a criar

as condições para que a empresa possa recrutar, desenvolver, treinar e motivar
os recursos humanos necessários ao seu desenvolvimento e crescimento.
• Implantar políticas de administração e retenção de pessoas capazes de sustentar
os desafios das áreas frente ao mercado de trabalho.
• Assegurar a obtenção dos resultados definidos nos planos operacionais e
estratégicos em conformidade com a missão da empresa, seus princípios e
valores.
• Planejar e supervisionar todas as atividades desenvolvidas pelas áreas de
seleção, treinamento, cargos e salários, serviço social, segurança e medicina do
trabalho, visando assegurar que a empresa tenha condições de atrair, reter,
motivar e desenvolver os profissionais do calibre necessário à consecução dos
seus objetivos.
• Coordenar e implantar programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e
operacional, visando assegurar o constante aprimoramento do desempenho e
motivação dos recursos humanos, bem como garantir o desenvolvimento de
potencial para os processos de sucessão nos diversos cargos chaves.
• Definir critérios, procedimentos e coordenar o processo de recrutamento e
seleção de pessoal, visando assegurar a qualidade do pessoal contratado pela
empresa.
• Coordenar os programas de assistência a funcionários, envolvendo assistência
médica e odontológica e outros programas de assistência social, visando dar aos
funcionários condições de maior motivação e desempenho no trabalho.
• Contribuir com recomendações para a definição das políticas de remuneração e
benefícios da empresa, supervisionando a administração de cargos e salários,
106
visando assegurar o equilíbrio interno e a competitividade externa das práticas de
remuneração da empresa.
• Coordenar as atividades de medicina e segurança no trabalho, visando reduzir e
eliminar as condições inseguras ou de riscos à integridade física e saúde dos
funcionários.
• Participar na concepção e desenvolvimento de novos projetos ou ações,
envolvendo o elemento humano, tais como comunicações, mediação de conflitos,
monitoração do clima organizacional etc.
• Coordenar os resultados dos processos de negociação coletiva junto a entidades
sindicais, em conjunto com a área jurídica, para celebração de acordos coletivos
de trabalho, acompanhando de perto o desempenho da área responsável pro
conduzir as negociações.
• Manter controles e relatórios analíticos sobre a evolução do quadro e custos de
pessoal, bem como de rotatividade e outras ocorrências relevantes.
• Acompanhar os processos trabalhistas, fornecendo todas as informações
necessárias para a defesa, indicando representante da empresa, visando garantir
os direitos e interesses da organização.
• Acompanhar a legislação trabalhista e assegurar sua correta aplicação e
entendimento por parte das filiais da empresa, visando contribuir para
minimização do contencioso jurídico-trabalhista.
• Elaborar e manter um programa atualizado de RH para assegurar a obtenção dos
melhores profissionais, sua permanente atualização e manutenção na empresa,
com uma política de custos compatíveis com o mercado.
• Conduzir os processos de mudanças na cultura da organização, de acordo com
as políticas estratégicas, visando conquistar o engajamento de todos os
integrantes e garantir a consolidação de uma cultura organizacional orientada
para a contínua busca da qualidade e de altos padrões de desempenho individual
e coletivo.
• Conceitos de gestão estratégica, recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, gestão de pessoas.
• Idiomas: inglês e espanhol para conversação, leitura e escrita.
• Atuação em desenvolvimento humano e organizacional e Relações do
Trabalho.
• Domínio em remuneração estratégica, cargos e salários, benefícios e PPR
• Experiência na condução de Programas de Trainees.
• Visão sistêmica e estratégica de negócios.
• Trabalho em equipe; facilidade de relacionamento, capacidade de persuasão,
habilidade para influenciar e motivar pessoas.
• Comunicação em todos os níveis.
107
Cargo: Gerente de Recursos Humanos
Dominância:
Influência:
Estabilidade:
Conformidade:

para o cargo.
108
Módulo 8
Áreas de Aplicação do Sistema
ETALENT
Áreas de Aplicação do Sistema ETALENT
Os perfis produzidos pelo sistema ETALENT de análise DISC, em conjunto com as
metodologias desenvolvidas pela ETALENT, possuem uma ampla gama de
aplicações. Idealmente o processo é iniciado na seleção que é, sem dúvida, uma de
suas principais áreas de aplicação.
O Canvas10 ETALENT abaixo oferece uma visão de conjunto de todas as

possibilidades de uso na sua empresa:
Conforme podemos visualizar no Canvas acima, no Sistema ETALENTPRO pode ser

aplicado na maximização de todos os subsistemas de RH e Gestão apresentados na
figura. Contudo, no módulo básico do Programa Formação em Consultor DISC, será
dada a ênfase na aplicação do Sistema ETALENTPRO aos processos de
Recrutamento e Seleção.
A aplicação do Sistema ETALENT PRO nos demais subsistemas de Recursos

Humanos vislumbrados no Canvas ETALENT serão devidamente explorados e
comentados no Módulo Avançado do presente Programa.
10O Canvas ETALENT é um modelo que ilustra os processos e sub processos de Recursos Humanos.
111
Módulo 9
O Processo de Recrutamento e
Seleção
Como e Quando utilizar o ETALENT no processo de R&S
Como e Qu ando Utilizar o ET ALENTnoProcesso de R & S
Raramente as empresas maximizam o uso do Sistema de Análise de Perfil

Comportamental DISC em seus processos. Normalmente, as empresas partem em
busca de seus candidatos sem saber exatamente o que exigir deles em termos
comportamentais, simplesmente por não terem clareza das exigências da função.
Os candidatos são submetidos a uma triagem para verificar se suas qualificações são
adequadas ao cargo. Transcorrida essa etapa, os candidatos mais adequados são
escolhidos para participar de dinâmicas de grupo e entrevistas e os finalistas fazem
testagens finais para ratificar ou retificar a percepção levantada até o momento,
quando então são definidos os candidatos a serem contratados.
Este processo pode e deve ser muito melhorado com vistas a ampliar os níveis de
qualidade no processo seletivo, possibilitando:
• Melhor especificação do perfil da vaga e a busca do candidato

• Eliminar percepções equivocadas e a busca pelo super homem
• Facilitar a ambientação do candidato
• Diminuição da rotatividade de pessoal
• Facilitar o treinamento e desenvolvimento
• Melhorar o clima organizacional
• Diminuir lacunas entre o esperado pela função e o oferecido pelo candidato
• Diminuir custos e tempo
O processo de recrutamento e seleção de alto resultado com o apoio do ETALENT

desenvolvido pela ETALENT é apresentado a seguir:
A Fase de Recrutamento
O processo de recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema
de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.
Chiavenato, 1977.
A Arquitetura do Cargo
A primeira utilização do ETALENT acontece no momento em que a área de

Recrutamento e Seleção discute com o requisitante da vaga, a ARQUITETURA DO
CARGO. Neste momento, são levantadas as atividades mais relevantes, o perfil
comportamental, os conhecimentos e habilidades exigidas. O Sistema ETALENT
contempla três formas automatizadas para definição do perfil comportamental como
poderá ser visto mais adiante.
115
Divulgação da Vaga
Ao divulgar a vaga, o selecionador bastará solicitar no momento da publicação que os

candidatos disponibilizem o ETALENT para o processo, de maneira simples e on-line
quando de sua candidatura.
Dessa forma, a empresa já encontrará os candidatos com os seus respectivos perfis

comportamentais no momento da triagem.
Adequação com o cargo Básica
De posse da lista dos candidatos e tendo desenhado o perfil do cargo, chegou o

momento de ranqueá-los segundo os aspectos comportamentais. Se o ETALENT
estiver integrado a uma ferramenta de e-recruitment esta ação é ampliada, podendo
assim relacionar simultaneamente todos os requisitos de uma vaga com os
candidatos. O objetivo aqui é encontrar os candidatos que tenham a menor lacuna
(gaps) entre as exigências de conhecimentos (e dados sócio-econômicos) e
comportamentos.
O resultado desta etapa consiste no RELATÓRIO DE TRIAGEM – ver modelo na

página 123 - com os candidatos ordenados segundo a adequação ao cargo
previamente estabelecido. A empresa poderá então classificar somente aqueles
candidatos que atendam as suas expectativas e a partir deste momento obter mais
informações acerca dos mesmos. Os demais candidatos poderão participar de outros
processos, cujo perfil esteja mais adequado.
Correlação com o Cargo
Identificado somente aqueles candidatos que atendam aos requisitos da vaga, a etapa
seguinte consistirá em emitir o RELATÓRIO DE CORRELAÇÃO - ver modelo na
página 124, que possibilita ver agora em detalhes o perfil do candidato com a vaga no
que se refere ao gráfico estrutural, o dodecaedro de competências, que fornece um
“zoom” dos subfatores DISC, sobrepondo o perfil pessoal com o perfil alvo, e o
detalhamento das características fortes e fracas. Este relatório possibilitará que a
atividade de dinâmica de grupo seja extremamente potencializada na medida que o
selecionador deverá ratificar ou retificar o comportamento dos candidatos vis a vis à
vaga oferecida.
A Fase de Seleção
Depois de realizado o recrutamento, a organização fará a seleção. Esse é o processo pelo qual
há uma a escolha, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de
seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Chiavenato, 1977.
Dinâmica de Grupo
Com os candidatos mais adequados ao perfil, obtidos a partir do Relatório de Triagem

e em seguida identificados os detalhes do perfil com o Relatório de Correlação, a ideia
que a dinâmica de grupo seja o momento mais apropriado para ver o candidato em
movimento. O dicionário Houaiss define a palavra dinâmica como “parte da mecânica
que estuda o comportamento dos corpos em movimento e a ação das forças que
produzem ou modificam seus movimentos” ainda “movimento interno responsável pelo
116
estímulo e pela evolução de algo”. Assim, entendemos que a dinâmica é o melhor
momento para ver as atitudes do candidato ao colocá-lo em exercícios que estimulem
a sua movimentação, seja numa tarefa, seja com os demais candidatos. Atitudes para
a ETALENT, como já foi dito é a resultante do somatório de conhecimentos +
comportamentos + habilidades (C2H = A).
Os candidatos que mostrarem ter atitudes mais adequadas frente à arquitetura do

cargo serão os classificados para a etapa de entrevista.
Entrevista de Seleção
Para os candidatos que passaram na etapa da Dinâmica de Grupo é sugerido que seja
emitido o RELATÓRIO DE SELEÇÃO - ver modelo na página 126. Este relatório
permite avaliar profundamente os candidatos a partir dos gráficos e das análises
detalhadas de cada um dos fatores DISC independentemente.
Baseado neste relatório e nas informações obtidas nas etapas anteriores, a empresa
realizará as entrevistas técnicas (visando identificar se o candidato possui a
experiência e a base de conhecimento necessária) e comportamentais (se
efetivamente tem a aderência comportamental desejada para desempenhar com
SUCESSO o cargo em questão). É o momento para identificar se o perfil verbal do
candidato tem aderências às características apresentadas no ETALENT.
A empresa também poderá optar nesta etapa e gerar o RELATÓRIO DE GESTÃO -

ver modelo na página 135 para obter mais detalhes acerca do candidato. Além de
oferecer todas as informações anteriores, este relatório detalha o perfil
comportamental do profissional oferecendo as seguintes informações: resumo do
comportamento, características que se destacam, características que não se
destacam, motivação, estilo de comunicação, processo de tomada de decisão,
organização, planejamento, estilo de gerenciamento e estilo de gerenciamento
requerido.
Contratação – Gestão e Desenvolvimento
Com todas as informações processadas até este momento, será possível definir pela
contratação do melhor candidato.
Importante ressaltar que o RELATÓRIO DE GESTÃO tirado na última etapa de

seleção poderá também ser utilizado para:
• Programas de integração
• Planos de sucessão e carreira
• Gestão e desenvolvimento de indivíduos e equipes
• Formação de times
• Remanejamento e recolocação de pessoas
• Treinamento e desenvolvimento
• Assessment
• Coaching.
117
Tipos de análises e suas aplicações
A ETALENT desenvolveu, exclusivamente para seus clientes, uma série de análises
funcionais que levam em conta cada tipo de necessidade dos processos de Recursos
Humanos. Isso proporciona agilidade, economia, eficiência e qualidade, garantindo
que o cliente invista somente o necessário a cada fase, otimizando a relação
custo/benefício dessas informações.
Análise de Cargo
Apresenta o desenho o perfil do cargo ou função, detalhando o gráfico DISC com os
seus 4 fatores, o gráfico Dodecaedro com os 12 subfatores, a descrição analítica
ressaltando as principais características e o código de referência que possibilitará
comparar o grau de adequação dos candidatos ao cargo.
Análise de Adequação
Apresenta a classificação, quantitativa de 0 a 100; e qualitativa – altamente
adequados, adequados, possivelmente adequados, inadequados e altamente
inadequados, de todos os candidatos a uma vaga.
Análise de Correlação
Apresenta em detalhes a comparação do perfil de um candidato com um cargo
específico, destacando o gráfico DISC, o Dodecaedro de Competências e as principais
características fortes e fracas do candidato.
Análise Executiva
Apresenta de forma sucinta, para uso do gestor da área solicitante do profissional, ou
de outros públicos que necessitam uma rápida visão do candidato, uma visão geral do
perfil, o Talento Primário, os Gráficos DISC Estrutural e Adaptado, a Análise Descritiva
com os tópicos: Resumo do Comportamento, Como se Motiva, Como Gostaria de Ser
Gerenciado e o Glossário de Termos.
Análise de Seleção
Apresenta, de forma detalhada e independente, as principais características do
candidato identificadas nos gráficos DISC, nas três modalidades gráficas - Estrutural,
Adaptado e Resultante, além do Gráfico Mudança que possibilita que o selecionador,
em questões de segundos, possa identificar eventuais mudanças que o candidato
esteja passando e com isso ajudá-lo a identificar sua origem, temporalidade e grau
complexidade. O relatório contém ainda um quadro de checagem para o selecionador
ratificar ou retificar as intensidades dos fatores do candidato em cada fase do
processo: entrevista, dinâmica e análise do histórico do candidato, permitindo
direcionar as perguntas e as observações sobre o comportamento do candidato.
Análise de Gestão
Este é um relatório completo, que pode ser aplicado aos candidatos em fase de
contratação ou naqueles profissionais que já pertencem à empresa e devem participar
de um processo de desenvolvimento, coaching, orientação, assessment etc. Ele
contém uma análise comportamental completa, permitindo ao profissional e a empresa
118
um alto nível informação acerca da pessoa analisada. Este relatório contempla todas
as informações dos demais relatórios. Os modelos das análises são apresentados a
seguir. Podem ser gerados PDFs para impressão ou vistos em tela.
Você editar o PDF incluindo e imprimindo apenas as partes que lhe interessam no
momento.
119
120
121
122
123
124
125
126
No Sistema Etalent Pro, esta funcionalidade pode ser vista em tela e gerar uma
planilha Excel com a classificação dos candidatos, do mais ao menos adequado a um
cargo específico.
Primeiro você selecionará um cargo para o qual quer classificar os candidatos

presentes no seu sistema.
Em seguida, você clicará em Adequação com Pessoas. O Sistema apresentará na tela

a classificação dos candidatos, do mais ao menos aderente ao cargo. Após isso, você
poderá clicar no botão na parte inferior esquerda da tela e Exportar a lista de
adequação para uma planilha Excel.
127
Lista de adequação para uma planilha Excel
Relatório de Adequação de Pessoa

Cargo: Presidente
Nome Sobrenome Email C.P.F. Adequação

Wagner dos Exemplos 90%
Joao Duarte Dias 90%
Wagner dos Exemplo 90%
Wagner dos Exemplos 90%
Fernanda Franzani 84%
Deborah Dos Ficticios 81%
Guilherme Reali 81%
Deborah dos Ficticios 81%
Deborah dos Ficticios 81%
Katia Avelar 80%
Adriane Ficticia 79%
Pedro Henrique Promet 78%
Tatiane Cristine Correa 77%
Marco Rocha Criado 75%
Ruvin Masluch 75%
Marcia Regina Aquino Beltrami 74%
Luiz Alberto Zapam 72%
Ferdinando Balducci 70%
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179
180
Descreva a principal utilidade de cada uma das análises:
Análise de Cargo
Análise de Correlação
Análise Executiva
Análise de Seleção
Análise de Gestão
181
Considerando o Perfil pessoal de um candidato à vaga de Gerente Comercial de sua
empresa e baseando-se apenas na leitura dos Gráficos (Estrutural, Adaptado,
Resultante e Mudança), compare as alterações ocorridas e emita um parecer final
quanto à adequação do profissional ao cargo, identificando os aspectos favoráveis e
desfavoráveis para a contratação. O Perfil do Cargo encontra-se na próxima página.
ESTRUTURAL ADAPTADO
RESULTANTE MUDANÇA
Aspectos favoráveis à contratação
Aspectos desfavoráveis à contratação
Parecer Final
( ) Favorável à contratação
( ) Favorável com restrições
( ) Desfavorável à contratação
Justifique
182
Perfil do Cargo de Gerente Comercial
Comunicação é o elemento principal para esta função. Para realizá-la
com sucesso, o profissional precisa saber transmitir autoconfiança,
possuir a habilidade de informar e convencer os outros, e representar
efetivamente tanto ele próprio quanto a organização da qual faz parte.
Cativar e ter carisma são fatores importantes para realizar bem esta
função, assim como a capacidade de deixar os outros à vontade.
Capacidade de respostas rápidas e adaptação são os principais

elementos neste cargo. Para realizá-lo bem, o profissional terá que ter consideráveis
reservas de energia e entusiasmo, e a capacidade de lidar bem com situações de
mudança no ambiente de trabalho. O cargo frequentemente exige cumprir
cronogramas ou realizar um trabalho em um curto espaço de tempo. Para ter sucesso,
o profissional ideal precisa estar preparado para se comprometer com a função.
Este cargo apresenta um conjunto de exigências particularmente difíceis para o

profissional. Haverá desafios e mudanças rápidas enquanto, por outro lado, surgirão
ocasiões em que o titular precisará exercer a paciência para poder levar a acabo
momentos difíceis ou tarefas repetitivas. O profissional ideal deverá encarar estes
períodos como necessários para seu progresso pessoal, aceitando-os como
inevitáveis para dar um passo à frente e alcançar seus objetivos.
Em primeiro lugar, este cargo é adequado para um tipo de profissional independente,

empreendedor e com iniciativa. Necessita de pouco ou nenhum apoio de gerentes ou
colegas de trabalho. Porém, em alguns momentos será preciso seguir instruções e
regulamentos, e adaptar-se a estas limitações de sua independência, para realizar o
trabalho de maneira eficaz.
Este é um cargo onde indivíduos abertos, ativos e sociáveis se darão particularmente

bem. Primordialmente comunicativa, a função demanda um profissional entusiasta e
sociável, com charme e carisma. Esta função também necessita de alguma
capacidade de planejamento, mas isto é secundário em relação a importância de uma
abordagem extrovertida e da habilidade de comunicação.
183
Considerando o mesmo Perfil Pessoal, compare seus Gráficos (Estrutural, Adaptado,
Resultante e Mudança), à vaga de Gerente de Projetos. Com base nas alterações
ocorridas, emita um parecer final quanto à adequação do profissional ao cargo,
identificando os aspectos favoráveis e desfavoráveis para a contratação. O Perfil do
Cargo encontra-se na próxima página.
ESTRUTURAL ADAPTADO
RESULTANTE MUDANÇA
Parecer Final
Justifique
184
Perfil do Cargo de Gerente de Projetos
Capacidade de respostas rápidas e adaptação são os principais
elementos neste cargo. Para realizá-lo bem, o profissional terá que ter
consideráveis reservas de energia e entusiasmo, e a capacidade de
lidar bem com situações de mudança no ambiente de trabalho. O
cargo frequentemente exige cumprir cronogramas ou realizar um
trabalho em um curto espaço de tempo. Para ter sucesso, o
profissional ideal precisa estar preparado para se comprometer com a
função.
Este cargo apresenta um conjunto de exigências particularmente difíceis para o

profissional. Haverá desafios e mudanças rápidas enquanto, por outro lado, surgirão
ocasiões em que o titular precisará exercer a paciência para poder levar a cabo
momentos difíceis ou tarefas repetitivas. O profissional ideal deverá encarar estes
períodos como necessários para seu progresso pessoal, aceitando-os como
inevitáveis para dar um passo à frente e alcançar seus objetivos.
Para realizar bem esta função, o indivíduo precisa ter bastante sensibilidade e sutileza,
e capacidade de adaptar-se rapidamente a novas situações. Receptividade e boa
vontade para reagir a situações inesperadas são fatores primordiais, mas o
profissional precisa ser também capaz de equilibrar esta sensibilidade com um estilo
mais metódico e paciente, quando a situação assim exigir.
185
Considerando o mesmo Perfil Pessoal dos exercícios anteriores, compare seus
Gráficos (Estrutural, Adaptado, Resultante e Mudança), à vaga de Operador de
Telemarketing Receptivo. Com base nas alterações ocorridas, emita um parecer final
quanto à adequação do profissional ao cargo, identificando os aspectos favoráveis e
desfavoráveis para a contratação. O Perfil do Cargo encontra-se na próxima página.
ESTRUTURAL ADAPTADO
RESULTANTE MUDANÇA
Parecer Final
Justifique
186
Perfil do Cargo de Operador de Telemarketing
Receptivo
Este cargo oferece muitas possibilidades de interação social, e por
isso deve ser exercido por um indivíduo comunicativo e persuasivo. É
importante que o profissional seja capaz de criar um ambiente
agradável, inspirando confiança nas outras pessoas.
Este trabalho deve ser realizado por um indivíduo minucioso, tranquilo

e receptivo, que não faça questão de ser o centro das atenções. Trata-se de um cargo
que não oferece muitos desafios, e pode ser considerado monótono por pessoas mais
dinâmicas. É essencial que este profissional tenha consideração pelos outros e se
sinta satisfeito em realizar um bom trabalho, ainda que não haja reconhecimento
público.
O profissional ideal para este cargo sabe se comunicar muito bem, tem carisma e é
capaz de influenciar as pessoas ao seu redor. Deve liderar utilizando a persuasão,
mas também precisa ser capaz de agir de forma mais direta e assertiva quando
necessário.
Este cargo exige uma grande capacidade de comunicação e interação pessoal. Porém
o trabalho às vezes pode se mostrar um desafio, uma vez que a informalidade do lado
comunicativo da função em certos casos pode se chocar com a rigidez das regras, que
precisam ser seguidas.
Este cargo exige um profissional paciente e constante, capaz de lidar com tarefas
repetitivas. Ainda que seja uma pessoa amável e receptiva, deve ser capaz de agir
com assertividade quando necessário, lidando com situações de confronto se estas
forem inevitáveis.
Uma função estável e tranquila como está não oferece muitas mudanças inesperadas
ou grandes desafios. O maior desafio que este profissional precisará vencer é manter-
se motivado por longos períodos de tempo, sem perder de vista os objetivos.
Consistência e persistência são palavras-chave para esta função.
187
Considerando o perfil de outro candidato, compare seus Gráficos (Estrutural,
Adaptado, Resultante e Mudança) à vaga de Gerente Financeiro. Com base nas
alterações ocorridas, emita um parecer final quanto à adequação do profissional ao
cargo, identificando os aspectos favoráveis e desfavoráveis para a contratação. O
Perfil do Cargo encontra-se na próxima página.
ESTRUTURAL ADAPTADO
RESULTANTE MUDANÇA
Parecer final
Justifique
188
Perfil do Cargo de Gerente Financeiro
Esta função deve ser exercida por um profissional ambicioso e
dinâmico, que seja capaz de assumir responsabilidades por suas
decisões e gerenciar outras pessoas. É um cargo que exige
determinação e orientação para resultados, além de bastante força de
vontade.
Grandes mudanças e desafios podem surgir neste cargo, que por isso
é adequado a indivíduos flexíveis e impetuosos, capazes de tomar
iniciativas e mudar o caminho de seu trabalho rapidamente. O ritmo intenso exige que
este profissional saiba lidar com diversidade de informações e que atinja resultados
em prazos curtos, atuando de forma bastante responsiva.
O profissional que ocupar este cargo precisa ser capaz de lidar com dois cenários bem
diferentes. Ainda que na maioria das vezes seja necessário tomar decisões rápidas e
se adaptar a mudanças, só será possível atingir de fato seus objetivos se ele tiver
paciência para realizar algumas tarefas repetitivas, que se apresentarão em períodos
mais monótonos.
Este profissional deve se sentir motivado trabalhando com segurança e seguindo

regras. Checar as consequências de seus atos e manter-se motivado em tarefas
repetitivas é essencial, ainda que em alguns casos seja preciso lidar com mudanças e
agir de forma mais receptiva nas relações pessoais
189
A Integração VAGAS ETALENT
A Integração VAGAS ETALENT
Ainda mais qualidade e assertividade na hora de selecionar profissionais: é isso que
os clientes ganham com a integração VAGAS ETALENT. Resultado de parceria com a
ETALENT - empresa referência em soluções de assessment no país e o VAGAS –
líder em processos de e-Recruitment - a nova ferramenta oferece uma solução
completa para a condução dos processos de Recrutamento &Seleção.
O ETALENT foi 100% integrado à

solução líder em e-recruitment, o
VAGAS e-partner, e, graças a uma
política comercial inteligente, pode
ser utilizada no ranqueamento de
TODOS os candidatos participantes do
processo de recrutamento & seleção, e
não apenas nos candidatos finalistas.
Com o VAGASETALENT você pode, na abertura da vaga, solicitar o levantamento

comportamental a todos os candidatos de suas vagas. Depois você poderá ranqueá-
los segundo todos os critérios sócio-econômicos, e mais a aderência ao perfil
comportamental (DISC) alvo para aquele processo seletivo. A qualidade dessa
integração com o VAGAS e-partner é tão perfeita que você pode escolher o peso de
cada critério de ranqueamento, incluindo o perfil comportamental, obtendo no final
uma lista classificada do candidato mais adequado ao mais inadequado.
O VAGAS ETALENT fornece as ferramentas para realizar a seleção de candidatos de

forma totalmente automática realizando a triagem, o ranqueamento e a seleção de
candidatos. A aplicação de testes on-line, agendamento e registro de dinâmicas de
grupo, preenchimento de laudos, busca de informações complementares são mais
alguns dos recursos que facilitam a gestão de todo o Recrutamento & Seleção.
Pela internet, o sistema é capaz de fazer uma triagem de todos os candidatos

disponíveis, avaliando conhecimentos específicos, experiências profissionais, dados
sócio-econômicos e o perfil comportamental. Todas essas informações são
consolidadas num só resultado, o que auxilia a sua empresa a selecionar apenas
aqueles que correspondem aos seus requisitos. Graças a esse recurso, você pode se
concentrar apenas nas pessoas mais adequadas. O VAGASETALENT conta ainda
com as seguintes facilidades:
• Facilidade de comunicação, individualmente ou em bloco, com candidatos via e-

mail ou SMS
• Ranking de todos os candidatos inscritos com cada cargo da empresa
• Acesso ao banco de currículos com mais de dois milhões de candidatos
• Recursos para registrar a evolução e avaliação dos candidatos nas diversas fases
• Uso de formulários, testes e o inventário ETALENT para a captação de
informações adicionais
• Recursos para anotar observações, avaliações e laudos
• Agendamento e registro de dinâmicas de grupo
• Economia de tempo e dinheiro em seus processos de recrutamento e seleção
• Política Comercial Inteligente
193
Tela Inicial do Sistema VAGAS com as áreas para empresas (Vagas e-Partner) e
para profissionais candidatos (Vagas.com.br)
Pesquisa de oportunidades para o profissional que se cadastra: escolha do nível

e localização das vagas
194
Produtos, Serviços eGlossário
Produtos e Serviços da ETALENT
A ETALENT disponibiliza sistemas via web, workshops presenciais, consultoria e

programas continuados que facilitam a aprendizagem humana e maximizam o retorno
sobre os investimentos dos clientes.
PLATAFORMAS ON LINE (SISTEMAS VIA WEB)

SISTEMA ETALENT PRO ANÁLISE DE PERFIL COMPORTAMENTAL
ETALENT
Gestão do Comportamento em todo o processo de Human Capital.
Aumente a qualidade e a performance nas contratações e no desenvolvimento dos profissionais.
Defina os cargos com precisão, identifique os melhores profissionais, correlacione com

diversos cargos, aprofunde o entendimento acerca dos comportamentos das pessoas,
classifique e desenvolva os talentos para sua organização através do sistema de
avaliação de perfil comportamental número 1 no mundo.
VAGAS ETALENT
Acelere, diminua custos e melhore os seus processos de R & S de forma rápida e precisa.
Defina de forma completa o perfil da vaga, adicione ou acesse o banco de dados de

dezenas, centenas ou milhares de candidatos e faça de forma rápida, precisa e a um
baixo todo o processo de recrutamento e seleção via web. O sistema Vagas ETALENT
é o único no qual sua empresa encontrará os profissionais adequados, tanto quanto às
exigências técnicas como comportamentais.
197
PLATAFORMA MYETALENT
Empoderamento a partir do autoconhecimento.
Descubra e desenvolva o seu verdadeiro Talento
O MyEtalent é uma poderosa plataforma de autoconhecimento que permite a seus

usuários acessarem em um só local diversos serviços, tais como: Relatório de Perfil
Comportamental DISC ETALENT, grau de adaptação a diversos cargos mapeados,
programa Personal Change e ferramenta de criação e acompanhamento do PDI
(Plano de Desenvolvimento Individualizado).
MYSALES
Potencialize vendas e negociações complexas.
Um aplicativo que potencializa a comunicação do vendedor com o comprador, de

acordo com o estilo comportamental percebido e fornece estratégias que funcionam
para fechar mais e melhores negócios. Também dispõe de um pocket training que
ensina como é o estilo do vendedor em todo o processo A VENDA.
PROGRAMAS DE T&D
Programa Básico de Formação de Consultores DISC – FCD Básico
Desenvolva todo o potencial da Metodologia DISC ETALENT.
Maximize o fator comportamental na obtenção do sucesso organizacional.
O Workshop Formação de Consultores DISC - FCD, com o apoio dos sistemas de

análise de perfil pessoal e de times, forma especialistas na metodologia DISC,
capacitando-os a utilizar os aspectos comportamentais em todo o processo de
atração, retenção e desenvolvimento de talentos para a organização.
Programa Avançado de Formação do Consultor DISC – FCD Avançado
O objetivo principal deste Programa é a criação de um time formado por profissionais

que tenham adquirido experiência com a utilização do Sistema de Análise de Perfil
Comportamental. Esta experiência nos permitirá analisar e aprender mais a partir dos
casos das empresas, além de podermos enriquecer ainda mais nossos conhecimentos
através do estudo das seguintes questões:
• Fatores, Subfatores e Características DISC - A Pirâmide do Talento

• A aplicação do Sistema ETALENT nas Empresas – Estudo de Cases vivenciados
pelos participantes
• O Cubo de Competências: Uma nova perspectiva de avaliação sistêmica do
profissional
• A interação entre os fatores DISC - O que intensifica ou minimiza no
comportamento das pessoas
• A Leitura Sistêmica dos Gráficos DISC ETALENT
• Novas modalidades de Construção de Perfil de Cargo
• A utilização do DISC nos processos de T&D
• O DISC no desenvolvimento e redimensionamento dos comportamentos pessoais
• As relações interpessoais na perspectiva DISC
• A integração de profissionais nas organizações a partir do DISC
• O DISC na análise e avaliação dos Líderes
198
Personal Change
Coaching estruturado e em grupo voltado à mudança pessoal.
Ajude os seus profissionais a gerarem os melhores resultados.
O programa já foi realizado para mais de 35 mil pessoas em todo o Brasil e tem como
benefícios fundamentais:
• Contextualizar o indivíduo para o momento atual e futuro

• Identificar seu talento e competências
• Clarificar as exigências de sua função atual ou futura
• Desenhar ações voltadas para o autodesenvolvimento do profissional
• Apoiar na construção de uma visão de futuro positiva e estimulante
• Estabelecer um processo permanente de mudança pessoal e profissional
• Maximizar a competitividade pessoal e organizacional
• Identificar e clarificar para os profissionais as reais expectativas das organizações
• Melhorar a performance e colocar as pessoas certas nos lugares certos
• Motivar e gerar compromisso com a organização.
O Workshop Personal Change com o apoio do relatório de Análise de Perfil

Comportamental, do livro Talento para a Vida, do Plano de Desenvolvimento
Individual, do perfil da função e do site www.etalent.com.br, possibilita um completo
aprendizado, maximizando uma série de benefícios e resultados para os profissionais
e suas empresas.
Gestão do Comportamento para Líderes

Formação de Líderes em Human Capital
O Workshop Gestão de Comportamento para Líderes qualifica a liderança na gestão

comportamental, com uma visão ao mesmo tempo objetiva, focada e clara sobre o
entendimento da metodologia DISC. No evento, com duração de 8 ou 4 horas, o líder
recebe seu relatório comportamental e discute a aplicação em seus processos de
liderança, discutindo casos concretos.
Team Building (Construção de Times de Alta Performance)

Avalie, desenhe o perfil e melhore os resultados de suas equipes de trabalho.
Maximize os esforços individuais para cada atividade, analise o desempenho dos

indivíduos nas suas equipes, construa novos times, avalie o relacionamento entre
membros da equipe, identifique os potenciais líderes e melhore o desempenho das
equipes de sua organização com o apoio do sistema de Análise e Construção de
Times.
CONSULTORIA
Arquitetura de Cargo
Enquanto funcionalidade do Sistema Etalent, é realizada sem custos para o cliente.

Enquanto serviço,é realizado por um Consultor Certificado ETALENT e consiste no
desenho da arquitetura de cargos, com foco nos aspectos comportamentais, a partir
das características e competências definidas pela empresa para aquela função.
Todo o trabalho e o resultado são disponibilizados no Sistema Etalent Pro.
199
É uma das atividades mais complexas e importantes, por se tratar de definição de
parâmetros que serão utilizados para contratações de 1, 100 ou milhares de pessoas.
Orientação Individualizada
Desvende tudo que o DISC pode revelar sobre você
Com o apoio de diversas ferramentas, metodologias e entrevistas, a ETALENT oferece

serviços de consultoria de assessment e Orientação Individualizada (counseling e
coaching). Com eles, o profissional compreende a dinâmica do mundo a sua volta,
percebe qual é o seu papel neste mundo, tem seus talentos e lacunas desvelados e,
principalmente, conscientiza-se das ações que deverá empreender de modo a gerar
resultados para si e para sua organização.
Assessment
Informações claras e precisas para gestão de equipes
Através de um projeto customizado, a empresa poderá integrar seu modelo de

competências à ferramenta de Assessment no Sistema Etalent Pro, categorizando e
planejando o processo de desenvolvimento de seus colaboradores.
Coaching
Mudança Pessoal Personalizada
Projetos específicos de Coaching Executivo para aumentar os resultados, as atitudes

de alta performance e desenvolvimento pessoal e profissional de profissionais de
diferentes níveis da administração.
Mapeamento do Talento & Felicidade

Visão e gestão do todo e das partes em alguns cliques
Com a utilização do Sistema Etalent Pro, a empresa pode mapear o comportamento

de toda a organização, divisões, áreas específicas ou níveis hierárquicos, mapeando
todos os talentos e realizando diagnósticos que permitem atuar para a melhoria do
clima e da gestão da cultura organizacional. A pessoa certa no lugar certo pode
contribuir efetivamente para a felicidade dos colaboradores e o aumento da
produtividade da empresa.
PUBLICAÇÕES
Livro Talento para a Vida
Guia para uma vida produtiva e feliz
Ter uma vida produtiva e ao mesmo tempo prazerosa é o sonho de muita gente.
Entretanto, a realidade revela que a grande maioria das pessoas não está satisfeita
com o que faz. Os autores desse livro demonstram como alcançar o sucesso pessoal
e profissional a partir do autoconhecimento e da compreensão acerca do
comportamento das pessoas ao seu redor.
200
Pesquisa Talento Brasileiro
O comportamento do brasileiro como nunca visto antes
Descubra dados inéditos relacionados ao comportamento dos trabalhadores do Brasil

neste estudo realizado com 1,3 milhão de participantes de norte a sul, entre 2007 e
2012. A pesquisa responde alguns frequentes questionamentos, como "Será que o
sexo masculino é realmente diferente do feminino?", "O brasileiro é de fato simpático e
criativo?", "Existe divergência entre a população do nordeste e do sudeste?", entre
muitos outros.
Pesquisa Talento Liderança Nacional

Os líderes e suas diversas facetas
Realizada em segmento de altos executivos, público do evento HSM Management, a

pesquisa é disponibilizada em e-book e traz o retrato da alta liderança, com a
frequência dos estilos comportamentais e importantes conclusões a respeito das
tendências da liderança em sua prática diária.
201
Glossário
Assertivo – que faz uma asserção; afirmativo.
Autoconhecimento – Capacidade de conhecer a si mesmo.
Autodesenvolvimento – Esforço consciente que a pessoa faz para desenvolver suas

habilidades técnicas e comportamentais.
Autoestima – Valorização de si mesmo, amor próprio.
Automotivação – Capacidade para se motivar, independentemente do recebimento

de estímulos externos.
Benchmark – Processo por meio do qual uma empresa adota e/ou aperfeiçoa os
melhores desempenhos de outras empresas em determinada atividade.
Cético – Pessoa que duvida de tudo, descrente.
Cognitivo – Aquisição de um conhecimento, ou conjunto de processos mentais que

ocorrem no pensamento, na percepção, na classificação, no reconhecimento, etc...
Comportamento – A definição frequentemente inclui o quociente intelectual e a

capacitação de uma pessoa. Este não é o caso do Sistema DISC. Fatores como
‘inteligência’ ou capacidades como ‘saber dirigir’ ou ‘ter conhecimento de zoologia’ não
fazem parte do comportamento de uma pessoa, segundo o DISC. Entretanto, o
conjunto de características que as pessoas revelam permite identificar qual seu talento
ou para que tipo de atividade ela possui maior aptidão – e isto pode ser levantado
através do DISC.
Correlação – Dependência entre as funções de distribuição de duas ou mais variáveis

aleatórias, em que a ocorrência de um valor de uma das variáveis favorece o
surgimento de um resultado que combina um conjunto de valores.
Eficácia – Que produz o efeito desejado; que apresenta o resultado final dentro do
prazo estabelecido.
Eficiência – É a forma cuidadosa com que um trabalho é desenvolvido, focando para

que todas as etapas do processo sejam executadas de maneira correta, visando o
alcance do resultado esperado. O excesso de eficiência poderá implicar em não
cumprimento do prazo estabelecido, comprometendo a eficácia do trabalho.
Evasivo – Aquele ou aquilo que é sutil e foge de posicionar-se, utiliza-se de

subterfúgios.
Feedback – Realimentação, retorno ou retro-alimentação que ocorre no processo de

comunicação entre duas pessoas. Este feedback poderá ser negativo, com o objetivo
de se corrigir possíveis falhas de um processo ou positivo, que objetiva estimular
continuamente o bem desempenho, por exemplo.
Gradações – Aumento ou diminuição gradual.
202
Gregário – Aquele que tem a facilidade de unir pessoas, mantê-las juntas em prol de
um objetivo.
Inquisitivo – Relativo a, ou que envolve inquisição; interrogativo.
Interpessoal – Relação que existe ou se efetua entre duas ou mais pessoas.
Intuição – Ato de ver, perceber, discernir; percepção clara e imediata; discernimento

instantâneo; visão. Ato ou capacidade de pressentir; pressentimento.
Nuances – Diferença delicada entre coisas do mesmo gênero.
Ortodoxo – Absoluta conformidade com um princípio, fiel e exato no cumprimento de

uma doutrina.
Overshift – Superestimado.
Ponderação – Característica de quem demora a tomar decisões, pois que se certificar

antes.
Planejador – De acordo com a teoria DISC, as pessoas que apresentam a

característica de planejador demonstram grande facilidade para organizar atividades
que possuam um caráter rotineiro. O planejamento neste caso deve ser entendido
como aquele mais operacional, que é feito diariamente, diferente do conceito de
planejamento estratégico.
Postura Pró-ativa – É aquela que se caracteriza principalmente pela ação antecipada,

pelo movimento, pela diligência; vivo, ágil, enérgico, rápido. Procura agir antes que o
problema aconteça. Pessoas com este tipo de postura buscam as oportunidades como
estratégia de vida, pela satisfação pessoal e busca do prazer.
Postura Reativa – É aquela que se caracteriza pela reação. A pessoa reage diante de
algum problema e tende a agir somente após o seu acontecimento. Pessoas reativas
são aquelas que não tomam nenhuma iniciativa enquanto a situação se apresentar
como confortável, pois fogem do sofrimento. São reativas exatamente porque só
aceitam as mudanças quando a situação atual se transforma em ameaça.
Postura Robotizada – É aquela que se caracteriza pela adoção de atitudes baseadas

em um comportamento totalmente previsível e repetitivo.
Potencialidade – Relativo a quem apresenta potencial, ou seja, com possibilidade ou

probabilidade de realização ou aproveitamento; com virtualidade.
Realinhar – Alinhar ou nivelar algo novamente.
Realocação – Dar novo destino a alguém ou a alguma coisa, transferir.
Reconfigurar – Dar a forma novamente.
Resiliência – A Física diz que a resiliência é a capacidade de um material voltar ao

seu estado normal depois de ter sofrido uma pressão. Esse conceito começou a ser
usado também pelas Ciências Humanas, na década de 40, com o sentido de estudar a
capacidade que algumas pessoas têm de se manterem sãs em ambientes insanos, de
203
enfrentar e superar adversidades e usar essa experiência no seu desenvolvimento
pessoal. A resiliência não é um tipo de personalidade, mas um conjunto de
características que se combinam em determinados momentos e que podem ser
aprendidas. Pessoas com alta resiliência são aquelas que conseguem manter clareza,
concentração e orientação, sejam quais forem os problemas que apareçam. O sentido
de propósito e de futuro são fundamentais para que mesmo enfrentando grandes
adversidades no dia a dia, as pessoas consigam se manter inteiras para valorizar seus
próprios esforços e seguir adiante.
Status quo – Manter-se em seu nível de status atual, ou preservar sua condição
sócio-econômica atual.
Talento – Pessoa com inteligência excepcional, aptidão natural, ou habilidade

adquirida.
Temperamento – É o conjunto dos traços psicofisiológicos de uma pessoa e, que lhe

determinam as reações emocionais, os estados de humor, o caráter, a índole, o jeito
de ser.
Tenaz – Qualidade de quem é pertinaz e obstinado; aquele que tudo consegue.
Undershift – Subestimado.
204
Mensagem Final
Nada lhe posso dar que já não exista em você mesmo. Não posso
abrir-lhe outro mundo de imagens, além daquele que há em sua própria
alma. Nada lhe posso dar a não ser a oportunidade, o impulso, a chave.
Eu o ajudarei a tornar visível o seu próprio mundo, e isso é tudo.
(Herman Hesse)
Caro (a) Participante,
Com este Programa, você iniciou um caminho de aprendizado que será valioso para o
seu futuro profissional e o de sua organização.
Esperamos que este treinamento tenha contribuído não só para o seu aprendizado e
formação como Consultor DISC, mas também para o seu crescimento pessoal e
profissional. Portanto, faça bom uso dos conteúdos aqui apresentados e recorra a este
material sempre que for necessário. Ele é o seu guia de consulta. Mas, não podemos
parar por aí. Há muito ainda o que treinar, aprender e reaprender sobre o
comportamento humano e como utilizar os recursos disponíveis.
Leia o livro Talento para a Vida, que é um verdadeiro processo de planejamento de

competências pessoais que alavancará sua carreira de forma surpreendente. Utilize
nossos sistemas, multiplicando sua produtividade nos processos de gestão, trazendo
ainda melhores resultados, e de forma mensurável para sua empresa. Participe de
nossos workshops presenciais e processos de orientação individualizada e consultoria.
Leve os programas continuados para sua organização e comprove o que inúmeras
empresas experimentaram no desenvolvimento de seus profissionais.
E não se esqueça! Lidar com as pessoas é uma difícil arte, mas que também pode ser
altamente gratificante, quando as ajudamos a encontrar seus caminhos, tornando-as
mais produtivas e felizes. E quando isso acontece todos ganham: você, sua empresa e
a sociedade.
Boa sorte e sucesso!
Jorge Matos
ETALENT – Alavancar Pessoas e Organizações Através do Comportamento
205
Referências Bibliográficas
Bibliografia Básica
MARSTON, W. M. Emotions of Normal People.
MATOS, Jorge. & PORTELA, Vânia. Talento para a Vida. O que fazer para descobrir e
potencializar seus talentos e ter uma vida produtiva e prazerosa. Rio de Janeiro:
Human Learning, 2006.
Bibliografia Complementar
CLONINGER, Susan C. Teorias da Personalidade. São Paulo: Martins Fontes, 2003.
COVEY Stephen R. Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. São Paulo:
Campus: 2006.
FRANKL, Viktor. Em Busca do Sentido. Petrópolis: Vozes.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que define o que é

ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.
JUNG, C, J. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Vozes, 1991.
MATOS, Jorge. A Educatividade Como Vetor do Conhecimento in Revista Custo

Brasil.
MASLOW, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2000.
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. Arte e Prática da Organização que Aprende.

São Paulo: Best Seller, 2002.
STEINER, Rudolf. O Mistério dos Temperamentos.
206
Anotações
207

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CAPA

Ed. 2 – Revisão Fevereiro 2017

O sistema ETALENT é um produto da ETALENT

Módulo 2 A Metodologia DISC ................................................................................. 23

Módulo 3 A Aplicação dos Questionários ETALENT ............................................ 45

Módulo 4 Interpretação dos Gráficos DISC............................................................. 53

Módulo 5 O Sistema ETALENTPRO ........................................................................... 65

Módulo 6 Aprofundando a Metodologia DISC ........................................................ 69

Módulo 7 A Arquitetura do Cargo ............................................................................ 91

Módulo 8 Áreas de Aplicação do Sistema ETALENT ........................................... 109

Módulo 9 O Processo de Recrutamento e Seleção .............................................. 113

Seja bem-vindo ao Módulo Básico do programa Formação de Consultor DISC

O mercado de trabalho no mundo todo, e obviamente no Brasil, tem passado por

Nas universidades e nas empresas, o fator Conhecimento é o grande privilegiado nos

Se esta afirmativa estiver de fato correta, as organizações que colocarem as pessoas

A ETALENT, através do Workshop Formação de Consultores DISC ETALENT visa

Sucesso e bom aprendizado é o que lhe desejamos.

Estudar o comportamento dos funcionários é balizador para aprender a comprometê-

“Uma equipe de profissionais comprometida pode aumentar, em muito, o valor criado

9.º Fórum Mercer de Rh para América Latina e Caribe Miami

• Aprofundar o conhecimento sobre os comportamentos das pessoas

Benefícios do Sistema ETALENT PRO

• Entender os Relatórios DISC para maximizar os Talentos das pessoas

A Missão do Consultor DISCETALENT:

O Consultor DISC deve ir além de ajudar a empresa a identificar, alocar e

• História da Metodologia DISC

Entre as fontes para apoiar o seu conhecimento, citamos:

• O livro “Talento Para a Vida”, de Jorge Matos e Vânia Portela.

No Módulo Avançado, os conceitos serão revistos com o intuito de aprofundar o

• Preencher o questionário de Análise de Perfil Comportamental ETALENT by DISC;

• Atividades correspondentes encontram-se em Visão Simplificada da Estrutura do

• Realizar as tarefas de casa

A PRINCIPAL ENERGIA QUE IMPULSIONA PARA A AÇÃO VEM

Hoje, uma das questões mais abordadas no mundo empresarial e no contexto da

A primeira é quando o interesse em relação a determinadas áreas de atuação é nítido

Para outros, é preciso garimpar, procurar em camadas mais profundas, buscar

Portanto, a habilidade para desenvolver o talento individual muitas vezes necessita de

• É tudo o que fazemos com naturalidade e prazer

Talento – Como identificar?

Existem algumas formas de se identificar um talento. As mais comuns são:

• Observando o que se faz com naturalidade e prazer

Talento – Para que serve?

• Para potencializar nossas habilidades naturais

Lembre-se que o comportamento POSITIVO pode ocorrer utilizando uma

O que determinará o comportamento EXCESSIVO será utilizar essa característica de

Cada vez mais as empresas exigem de seus profissionais, competência, formação

Assim na maior parte das vezes, a situação ocorre da seguinte maneira:

“Contratamos as pessoas por suas habilidades técnicas...” e “Demitimos essas

As empresas esperam que seus profissionais sejam motivados e que tenham

O DISC como suporte a evolução do CHA: O modelo C2H=A ou Cubo de

A literatura acadêmica e vários modelos organizacionais observados na prática de

• Conhecimentos aplicados (saber) - isto é, cognição, conhecimentos técnicos,

• Habilidades (saber fazer) - capacidade efetiva de, com o apoio dos

A ETALENT propõe uma revisão no CHA, de modo a posicioná-la numa nova

Figura – Modelo C2H=A

Numa visão tridimensional, considerando determinada atividade, cargo ou função,

Figura – Visão Tridimensional do Modelo C2H = A

No primeiro eixo, dimensionamos o Conhecimento necessário àquela função, que vão

Estabelecidas as dimensões do Conhecimento, Comportamento e Habilidades de um

As diferenças dadas pelas setas, na ilustração permitirão dimensionar as

Ao incluir o comportamento na modelagem, é dado ao indivíduo a oportunidade de

Então quando fazemos algo, podemos ou não possuir as características

CONHECIMENTOS + COMPORTAMENTOS + HABILIDADES = ATITUDES (PERFORMANCE)

MUITO BAIXA BAIXA MEDIA ALTA MUITA ALTA