OCDE_3.

Tendências recentes na legislação de

protecção do emprego
https://www.oecd-ilibrary.org/sites/af9c7d85-
en/index.html?itemId=/content/component/af9c7d85-en

Tradução

Resumo
Os regulamentos de despedimento e contratação - ou legislação de protecção do
emprego, em suma - são um determinante importante da segurança dos trabalhadores
e da adaptabilidade da empresa. Este capítulo fornece uma revisão actualizada da
legislação de protecção do emprego nos países da OCDE, com base em trabalhos
anteriores da OCDE na área. Tendo em conta a legislação e práticas reais, descreve a
regulamentação dos despedimentos individuais e colectivos de trabalhadores com
contratos sem termo e a regulamentação da contratação de trabalhadores com contratos
temporários. Discute também as recentes reformas na legislação de protecção do
emprego. A comparação da protecção do emprego entre países neste capítulo traz
provas para o debate político sobre a importância relativa que os diferentes sistemas
atribuem à dupla aspiração de proteger os trabalhadores e promover mercados de
trabalho adaptáveis.

Em resumo
Principais conclusões

A legislação de protecção do emprego está no centro da relação contratual de trabalho

entre uma empresa e os seus empregados. Para a empresa, ela influencia a capacidade
de atrair novo pessoal e despedir trabalhadores para reagir às mudanças nas condições
económicas e tecnológicas. Para os trabalhadores, é um elemento importante para a
estabilidade do seu emprego. Os regulamentos de contratação e despedimento afectam
assim os direitos e o bem-estar de cada trabalhador no mercado de trabalho. Como este
capítulo explica, uma motivação para a legislação de protecção do emprego é induzir as
empresas a internalizar pelo menos parcialmente os custos sociais das suas decisões
de contratação e despedimento, em termos de custos do subsídio de desemprego,
angústia psicossocial e choques de rendimento.
.
A OCDE tem uma longa história de estar na vanguarda das comparações internacionais
da legislação de protecção do emprego, também fornecendo indicadores comparáveis
através da Base de Dados da Legislação de Protecção do Emprego da OCDE. Nas

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últimas três décadas, estes indicadores tornaram-se uma das fontes mais amplamente
utilizadas para a aferição da regulamentação do mercado de trabalho. O capítulo alarga
a base de dados, actualizada pela última vez em 2013, até 2019, e descreve as
tendências recentes na protecção do emprego nos países da OCDE.
Além de alargar as séries anteriores, os novos indicadores permitem uma avaliação mais
sistemática e precisa dos diferentes tipos de disposições de protecção do emprego,
devido a melhorias metodológicas e à inclusão de aspectos importantes que não eram
considerados anteriormente. Por exemplo, os despedimentos colectivos (ou seja,
despedimentos de vários trabalhadores) são agora avaliados utilizando a mesma
metodologia que a utilizada para os despedimentos individuais, e as questões de
aplicação entram nas comparações quantitativas de uma forma considerável pela
primeira vez. A nova concepção dos indicadores assegura melhores comparações entre
os países e melhores avaliações das reformas.
As principais conclusões são as seguintes:
 - Os indicadores da OCDE medem os regulamentos de despedimento em quatro
dimensões: i) requisitos processuais antes da notificação; ii) período de
notificação e indemnização por despedimento; iii) quadro regulamentar para
despedimentos sem justa causa; e iv) aplicação do regulamento sobre
despedimentos sem justa causa. A nova dimensão sobre a aplicação da lei tem
em conta as políticas que, ao limitarem explicitamente o âmbito das queixas de
despedimento sem justa causa, facilitam os regulamentos de despedimento de
facto. Este pode ser o caso das validações antecipadas dos despedimentos e dos
mecanismos de resolução antecipada (que permitem a um trabalhador deixar um
empregador por mútuo acordo ou demissão sem perder o direito ao subsídio de
desemprego).
 - Os regulamentos de despedimento de emprego apresentam grandes diferenças
entre os países da OCDE: Os países anglófonos estão entre aqueles com menos
restrições aos despedimentos, de modo que o risco de despedimento dos
trabalhadores é mais elevado. Muitos países da União Europeia (UE), bem como
alguns países fora da UE, têm mais restrições aos despedimentos e uma elevada
segurança no emprego para trabalhadores com contratos sem termo [regulares].
 - Os países com disposições rigorosas de protecção do emprego para
trabalhadores permanentes [regulares] têm geralmente leis rigorosas de
contratação de trabalhadores com contratos a termo certo, ou de agência de
trabalho temporário. Disposições rígidas de protecção do emprego para
trabalhadores permanentes exigem leis estritas de contratação de trabalhadores
temporários para limitar a dualidade e segmentação do mercado de trabalho (o
grau em que as empresas substituem contratos permanentes menos flexíveis por
contratos temporários mais flexíveis).
 - As comparações detalhadas da protecção do emprego neste capítulo salientam
quais os elementos da regulamentação em matéria de despedimento que
desempenham um papel particularmente importante nos diferentes países da

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 OCDE. O capítulo mostra, por exemplo, onde os períodos de pré-aviso e
indemnização por despedimento são os mais elevados (na Turquia, Lituânia e
Israel para os trabalhadores que estão no seu emprego há quatro anos), onde
existem relativamente menos direitos relacionados com despedimentos sem justa
causa (nos Estados Unidos, Reino Unido e Canadá) e onde as validações
antecipadas de despedimentos e os mecanismos de resolução antecipados de
despedimentos são mais fortes (na Áustria e nos Países Baixos)
 - Trinta e dois dos 37 países da OCDE impõem mais restrições aos
despedimentos colectivos do que aos despedimentos individuais, principalmente
devido a requisitos de consulta mais rigorosos antes de poder ser dado aviso
prévio. Estas restrições mais elevadas reflectem o maior desafio para a economia
de lidar com um despedimento colectivo. No entanto, a reunião de vários
despedimentos individuais num único despedimento colectivo pode, em alguns
casos, reduzir a carga administrativa da empresa.
 - Na sequência da crise financeira global, vários países - incluindo a Grécia,
Portugal e vários outros países da UE - tinham flexibilizado a regulamentação
rigorosa em matéria de despedimento de trabalhadores regulares para reduzir o
dualismo no mercado de trabalho. Nos anos seguintes de 2013 a 2019, o período
em estudo neste capítulo, 12 países da OCDE reformaram as regulamentações
de despedimento de trabalhadores permanentes, enquanto 17 países da OCDE
reformaram as regulamentações de contratação de trabalhadores temporários.
Algumas reformas tinham como objectivo reduzir o rigor da protecção do emprego
contra os despedimentos (como em França, Itália, Lituânia e Eslovénia). Uma
segunda categoria de reformas centrou-se especificamente na regulamentação
da contratação de trabalhadores temporários. A Bélgica e os Países Baixos
alinharam a regulamentação sobre despedimentos para diferentes tipos de
trabalhadores e despedimentos. Entre os países que empreenderam uma reforma
durante 2013-19, mais países flexibilizaram a regulamentação sobre
despedimentos para trabalhadores regulares do que os reforçaram. Os países que
procederam à reforma da regulamentação de contratação de trabalhadores
temporários dividiram-se uniformemente entre aqueles que reduziram as
restrições aos contratos temporários e aqueles que impuseram restrições
adicionais aos mesmos. Na actual crise sanitária e económica da COVID-19,
vários países da UE tomaram medidas temporárias para reforçar
consideravelmente a protecção contra os despedimentos.