COMO GERENCIAR E

DESENVOLVER
PESSOAS NO DIA A DIA
DO ESTABELECIMENTO
DE ALIMENTAÇÃO FORA
DO LAR?
Sumário

01 Introdução 3

02 Por que gestão de pessoas é importante para os negócios

de alimentação fora do lar? 5

03 Motivação: o início de tudo 7

04 Processo de comunicação: fluxo vital 11

05 Treinamento e desenvolvimento 14

06 Trabalho em equipe 17

07 Conhecimento e competência 20

08 Processos de contratação 24

09 Lidar com parentes no trabalho 37

10 Demitir um funcionário 42

11 Conclusão 50
 capítulo 01

INTRODUÇÃO
3
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

A gestão de pessoas é o conjunto de estratégias emprega-

das por empresas para desenvolver seu capital humano. As
ações de recursos humanos são exercidas desde a atração
dos melhores profissionais possíveis e incluem seu desen-
volvimento, retenção e motivação para desempenhar suas
funções.

4 Não se trata apenas de procurar deixar os funcionários sa-

tisfeitos e motivados. Mas de criar uma estratégia completa,
que envolve toda a organização em busca do desenvolvi-
mento, capacitação e humanização de quem faz parte dela.
 capítulo 02

POR QUE GESTÃO DE

PESSOAS É IMPORTANTE
PARA OS NEGÓCIOS DE
ALIMENTAÇÃO FORA DO
LAR?
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Restaurantes/bares/lanchonetes não são apenas locais

de alimentação, mas de bem-estar, conveniência e expe-
riência. Neste contexto, uma equipe que crie um clima per-
tinente ao negócio é o diferencial entre o sucesso e o fra-
casso.

Cabe aos gestores diagnosticar o grau de motivação de

6 sua equipe e atuar sobre ele para obter os melhores resul-
tados. O grau de motivação pode variar por diversos
motivos, desde o ambiente da empresa, até o sentimento
de estagnação profissional.
 capítulo 03

MOTIVAÇÃO:
O INÍCIO DE TUDO
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Normalmente esse será o ponto de partida e combustível

para os outros pilares da gestão de pessoas, pois qualquer
empresa depende do comprometimento individual de cada
pessoa que participa dela. Um funcionário sem motivação
produz muito menos do que é capaz e está sempre pronto
para sair na primeira oportunidade possível. As empresas de
alimentação fora do lar devem buscar em processos seleti-
8 vos perfis em que a automotivação seja um dos pontos es-
senciais.

Pensando no negócio como um todo, o mais importante é

entender o que motiva uma pessoa a fazer parte dela. Po-
dem ser incentivos financeiros (altos salários e bônus), o
propósito da empresa em si (qual a causa por trás do fatura-
mento?), o desafio proporcionado a quem participa delas (a
nível individual e coletivo), um plano de carreira consistente
(desenvolvimento e valorização de funcionários).

Enfim, existe uma série de motivadores e cada pessoa reage

de maneira diferente a cada um deles. É necessário entender
o que sua empresa possui de diferencial/atrativo e focar nes-
se aspecto ao contratar.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

3.1 Dicas práticas de como ter a motivação como base da

gestão de pessoas da sua empresa

Entenda as necessidades reais dos seus colaboradores – de

acordo com a pirâmide de Maslow, existe uma hierarquia de
necessidades dos seres humanos. Não tem como um cola-
borador focar em uma meta, quando as necessidades mais
9 básicas pessoais ou profissionais não estão sendo supridas.

Fonte: https://jovemadministrador.com.br/
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Tenha metas da empresa, das áreas do negócio e indivi-

duais: quando uma pessoa sabe o que tem que buscar, ela
fica mais motivada para correr atrás disso. E se vão criar
metas, que sejam ousadas para tirar seus colaboradores da
zona de conforto.

Faça um processo seletivo transparente e exigente: se

10 você emprega pessoas alinhadas com seus valores e que
entendem todo o funcionamento e dificuldades que exis-
tem, a chance de mantê-las motivadas é muito maior.

Adote a meritocracia: quem atinge os resultados planejados

precisa ser reconhecido por isso, independentemente de sua
posição hierárquica ou cargo. Isso pode ser feito com promo-
ções, bônus financeiro, prêmios (como viagens ou ingressos
para um teatro) ou treinamentos exclusivos.

Abordagem individual com feedbacks periódicos: cada pes-

soa é diferente e deve ser tratada dessa forma. Dar feedbacks
periódicos (semanalmente, mensalmente ou trimestralmen-
te) pode ajudar muito a corrigir comportamentos erráticos,
motivar alguém que poderia estar ficando desmotivado e ga-
rantir uma excelente gestão de pessoas em qualquer nível
hierárquico. Para colocar essa dica na prática: anote compor-
tamentos, analise números de venda/produção, compare de-
sempenho referenciando membros da equipe e organize-
se para dedicar tempo em conversas sinceras (feedback).
 capítulo 04

PROCESSO DE
COMUNICAÇÃO:
FLUXO VITAL
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Uma boa comunicação é essencial para motivação e evolu-

ção do negócio. Não só entre gestores e funcionários ou en-
tre colaboradores do mesmo setor, mas uma comunicação
integrada, que faça com que a informação sempre esteja dis-
ponível quando for necessária. Os gestores devem incentivar
o diálogo, quebrando as barreiras de área, hierárquicas e tra-
balhando em conjunto com todo o time, para assim atingir
12 um objetivo comum.

4.1 Dicas práticas de como ter um processo de comunica-

ção prático na gestão de pessoas da sua empresa

Adote um processo de comunicação focado em princípios

simples:

Comunicação imediata e direta: Equipes que trabalham no

mesmo ambiente, que podem ser tratadas por conversas
pessoais rápidas ou com a equipe toda em alguns minutos
auxiliam no desenvolvimento da eficiência no comunicar,
compreendendo a linguagem do grupo. Saiba quando prio-
rizar e incentivar cada um, bem como quando comunicar a
equipe como um conjunto.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Agilidade em respostas: Essa prática vai acelerar o proces-

so de comunicação entre os colaboradores da sua empresa.
Este tipo de prática quando adotada como exemplo, se trans-
mite também para a comunicação com os clientes.

Evite gargalos: Divulgue informações importantes em qua-

dros de aviso visíveis, estabeleça periodicidade em reuniões
13 individuais e de equipe. A falta de fluidez na informação pode
gerar ruídos e distorções, prejudicando o clima organizacio-
nal da empresa.
 capítulo 05

TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
14
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

O treinamento e a busca pelo desenvolvimento devem ser cons-

tantes, partindo conjuntamente da empresa e de cada um dos
trabalhadores.

O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a

empresa e o profissional estejam satisfeitos com o resultado
da troca. Dessa forma todos ganham e têm a oportunidade de
15 crescerem juntos.

5.1 Dicas práticas de como fazer treinamento e desenvolvi-

mento na gestão de pessoas da sua empresa

Identifique treinamentos mais adequados/importantes: Você

pode perceber quando tem gente da sua equipe necessitando
de um tipo de treinamento ou de outro. Com uma pesquisa entre
os seus colaboradores, uma análise operacional ou uma nova
necessidade (um novo produto ou serviço) você consegue iden-
tificar o que pode ser necessário aprender ou aprimorar. Podem
ser treinamentos mais técnicos (sobre um software ou como
mexer em um equipamento ou máquina) ou comportamentais
(atendimento e vendas ou segurança em alimentos).
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Realize um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento:

Sabendo o que é mais importante, vale a pena organizar treina-
mentos de tempos em tempos. Para isso, utilize uma planilha de
controle de treinamento e desenvolvimento. Lembre-se que os
treinamentos podem ser feitos por alguém da sua equipe (“de
graça”), por algum parceiro ou até mesmo contratando uma em-
presa para dar um treinamento (in-company ou em outro local).
16
Monitore resultados: Procure mensurar os resultados de cada
treinamento perguntando aos participantes o que eles apren-
deram, comparando análise anterior ao treinamento com um
pós-treinamento e se houve impacto em algum aspecto da or-
ganização.
 capítulo 06

TRABALHO EM EQUIPE

17
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Não faz sentido cada setor ou cada equipe ter os seus pró-
prios objetivos se eles não possuem ligação com os demais.
Equipe da cozinha versus equipe do salão; equipe da noite
versus a equipe do dia e outras divisões internas de negó-
cios de alimentação for do lar só atrapalham o crescimento
da empresa. A motivação, a comunicação e o treinamento
(como visto anteriormente) ajudarão a ver a importância do
18 que todos estão realizando.

6.1 Dicas práticas de como melhorar o trabalho em equipe

na gestão de pessoas da sua empresa

Faça reuniões de acompanhamento: O trabalho em equipe

fica muito melhor quando todo mundo está na mesma pá-
gina. Ao fazer reuniões semanais de, no máximo 30 minu-
tos abordando temas como o resultado da semana ante-
rior e o que esperar da próxima, e reuniões diárias de 5
minutos de alinhamento de produtos e operação, é possível
criar uma sinergia entre atividades em comum de equipes
com funções diferentes (cozinha e salão, por exemplo).
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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Divulgue os bons resultados: Uma boa prática é elogiar pu-

blicamente, fazendo com que o bom desempenho de um pro-
fissional ou equipe seja reconhecido por todos, incentivando
pelo exemplo e valorizando conquistas (mesmo pequenas);
e criticar no privado para não constranger ou expor um pro-
fissional perante o restante da equipe quando necessita de
alguma correção.
19
Tenha momentos de integração/diversão: Estimule mo-
mentos de interação dentro e fora do ambiente de trabalho.
Pessoas que compartilham seus objetivos conhecendo uns
aos outros têm melhor chance de formar uma equipe mais
coesa. As reuniões podem ser parte deste processo e outras
interações como comemorações de aniversariantes do mês,
confraternizações de fim de ano ou em datas específicas po-
dem ser momentos de construção de clima positivo para in-
tegração de pessoas e equipes. Isso pode variar desde um
almoço até um happy hour. Monte um planejamento anual de
eventos para os funcionários.
 capítulo 07

CONHECIMENTO E
COMPETÊNCIA
20
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Por melhor que seja estruturado todo esse sistema que viemos
falando ao longo do texto, o sucesso não será possível caso os
funcionários não possuam conhecimento e competência para exe-
cutar suas tarefas. Sendo assim, é preciso que seja feito um pla-
nejamento que busque montar a melhor equipe possível e criar um
ambiente em que todos consigam crescer juntos. Esse processo
de construção passa pelo processo seletivo e construção de uma
21 cultura organizacional de valores fortes.

Para que isso aconteça o ideal é manter as práticas de gestão por

competências identificando os pontos fortes e as oportunidades
de melhoria dos profissionais e de feedback, que permite estar
sempre dando retorno sobre cada ação dos membros da equipe.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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7.1 Dicas práticas de como aprimorar competências na

gestão de pessoas da sua empresa

Pratique a Avaliação de Desempenho baseada em competências

– Para isso, defina quais são as principais competências da sua
organização e de áreas específicas, estipule pesos para competên-
cias mais importantes e realize a avaliação periodicamente.
22
Realize um processo seletivo rigoroso (e transparente) – Uma das
piores coisas que pode acontecer é você colocar uma pessoa para
dentro da sua empresa que não esteja alinhada com os seus va-
lores ou com o que sua empresa faz no dia a dia. Por isso, seja
o mais sincero possível em relação a salário, horário de trabalho,
possíveis horas extras e nível de pressão. Não se contente em con-
tratar pessoas mais ou menos. Só contrate pessoas que realmente
sejam adequadas às necessidades da sua empresa!
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Fonte: Zendesk
 capítulo 08

PROCESSOS DE
CONTRATAÇÃO
24
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Os funcionários são a base de qualquer empresa. Especi-

almente para as empresas focadas no atendimento às pessoas,
como os bares, restaurantes e lanchonetes. Pessoas de aten-
dimento bem treinadas e educadas atraem consumidores
tanto quanto a cozinha e o ambiente do estabelecimento. Seja
um restaurante de serviço completo ou uma simples lancho-
nete, todos os funcionários devem saber como se comunicar e
25 interagir com os clientes da melhor maneira possível.

É preciso empregar a pessoa correta na sua equipe, de outra

forma você terá dificuldades no seu negócio. Existe rotatividade
de funcionários em qualquer ramo de atividade, e as circuns-
tâncias podem variar de acordo com o negócio, mas normal-
mente é um grave problema no ramo de bares/restaurantes.

Desenvolver e executar uma estratégia de contratação requer

um investimento significativo de tempo e energia, mas não
seguir esse caminho vai custar ainda mais caro durante o
funcionamento do seu negócio de alimentação fora do lar, em
função da frequência de rotatividade, experiências negativas dos
consumidores e inconsistência na marca do seu estabeleci-
mento.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

8.1 Dicas de como contratar os melhores funcionários para

seu restaurante

Defina um perfil da vaga: aponte os principais aspectos compor-

tamentais e técnicos que o candidato deve ter para preencher a
vaga. Após desenvolver perguntas para checar se o candidato
26 preenche tais requisitos.

Defina grandeza: não parta do princípio que todos os seus

gerentes/responsáveis por setor possuem a mesma definição
do que é um bom funcionário. Sente-se com eles antes de
conduzir a primeira entrevista, para que juntos vocês possam
estabelecer os valores principais que todos os empregados pre-
cisam ter.

Publique anúncios de trabalho específicos e informativos: as

ofertas que você publicar devem incluir palavras-chave que
descrevam a cultura da sua empresa e também o conceito sob o
qual seu negócio trabalha, estilo de serviço do estabelecimento,
data programada para inauguração (no caso de abertura), e
qualquer informação importante relativa à descrição e horário
de trabalho. Os anúncios devem ser apresentados de forma
profissional e compartilhados através de múltiplos canais de
distribuição (online, boca a boca e mídias sociais).
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Faça pelo menos duas entrevistas para cada pessoa: deixar

passar um ótimo candidato pode ser tão ruim quanto contratar
um péssimo trabalhador, então, certifique-se que você está le-
vando em consideração a opinião de mais de uma pessoa antes
de contratar alguém. O ideal seria que os gerentes/responsáveis
se reunissem após as entrevistas no intuito de destacar os
pontos mais relevantes de cada candidato, para investigarem
27 melhor depois. Essa prática também garante que os envolvi-
dos estejam totalmente de acordo quanto a um potencial candi-
dato, de forma que nenhum funcionário seja contratado porque
alguém apadrinhou algum deles.

Desenvolva um conjunto de perguntas para a entrevista:

montar uma lista bem pensada de perguntas, elaboradas para
determinar se um candidato compartilha seus valores e desco-
brir os detalhes de suas experiências profissionais, vai eliminar
entrevistas ao acaso e manter o processo objetivo. Isso também
vai garantir que suas entrevistas sejam eficientes e demons-
trará imediatamente seu nível de profissionalismo ao candidato.

Faça anotações: essa dica é particularmente importante quando

você está realizando entrevistas para contratar uma equipe
de inauguração, porque você terá encontros com vários candi-
datos constantemente. Logo, é muito fácil esquecer como você
se sentiu sobre alguém, ou misturar as informações com ou-
tras pessoas, principalmente se você estiver no meio da corre-
ria de uma pré-abertura ou com muitas outras tarefas do dia a
dia.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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Comportamento é o principal: habilidades e informações podem

ser ensinadas, mas a atitude de uma pessoa geralmente não
pode ser alterada. Não se deixe ser levado por um currículo im-
pressionante se o candidato não demonstra nenhum dos valores
que estabeleceu coletivamente como essenciais. Lembre-se que
a entrevista é uma apresentação controlada e deliberada de uma
pessoa, se ela não está se projetando de forma positiva nessa
28 hora, como ela agirá sobre a pressão do dia a dia no negócio?

Torne a entrevista uma via de duas mãos: as entrevistas são

realizadas para identificar ótimos candidatos para uma vaga,
mas você nunca pode negligenciar o fato de que os
entrevistados avaliarão você e sua empresa também. Isso
significa ser pontual, ler seus currículos de antemão, e se vestir
apropriadamente – será um longo caminho para criar uma forte
impressão do que esperar se eles virem a trabalhar para você.

Verifique as referências sem exceção: pergunte para cada candi-

dato se ele está disposto a oferecer três referências profissionais.
Deixe que o entrevistado saiba antecipadamente que você preci-
sará ouvir de pelo menos duas referências para que possa conti-
nuar com o processo de contratação. Não importa quão notável
a pessoa pareça, ou o quanto você seja conectado com ela, não
pule esta etapa.

Tenha como objetivo o equilíbrio: quando se trata de montar

uma equipe, a diversidade é sua amiga e isto se aplica para
conheci-
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

mento, conjunto de habilidades, experiências passadas e perso-

nalidade. Preste atenção para o equilíbrio hora que for contratar
pessoas para seu bar/restaurante, já que funcionários diversos
e dinâmicos ajudam todos a aprender uns com os outros. Tome
cuidado para não contratar muitas pessoas vindas de um mes-
mo bar/restaurante ou empresa, origem ou região. Você provavel-
mente quer desenvolver sua própria cultura, não adotar a de outro
29 estabelecimento ou formar panelinhas.

8.2 Métodos de recrutamento

Uma das maiores dificuldades para contratação de funcionários

é onde achá-los e como contatá-los, que é conhecido como re-
crutamento. Trataremos dos métodos mais comuns para recru-
tamento de pessoal.

8.2.1 Métodos mais tradicionais de recrutamento

Os meios corriqueiros de contratação incluem você empregar al-

guém que você conhece. Família e amigos são usualmente pro-
curados para preencher vagas de trabalho potenciais. Você vai
precisar de pessoas que você confia para trabalhar com você, e
geralmente não há um grupo de pessoas que você conheça me-
lhor do que sua própria família ou um grupo de amigos.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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O método boca a boca também é muito comum. Você pode pe-

dir para sua família, amigos, colegas de trabalho e conhecidos
para divulgar uma mensagem de que você está contratando.
Uma vez que a informação se espalhe, vários candidatos po-
dem surgir para as vagas disponíveis.

8.2.2 Recrutar funcionários para bares/restaurante utilizan-

30 do de um website

Se for utilizar o site de seu estabelecimento, criar uma página

“Trabalhe conosco” é o primeiro passo. Essa é uma forma para
que candidatos enviem suas informações. É bom listar vagas
para todas as áreas (salão, cozinha, administrativo já que pode
haver cargos disponíveis para alguma posição, no futuro.

No site, explique as tarefas necessárias para aquele trabalho

e inclua palavras-chave que o candidato pode utilizar para en-
contrar emprego nesta área no Google. Um bom modo de in-
cluir palavras-chave é utilizar cabeçalhos na página “Trabalhe
conosco”. Você pode utilizar cabeçalhos como:

Procura-se garçons e garçonetes em São Paulo.

Vagas para gerente de restaurante em São Paulo.

Trabalho para atendente de restaurante no Centro de São

Paulo.

Essas são frases que as pessoas vão procurar nos mecanis-

 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

mos de busca. Inclua descrições das posições abaixo de cada

cabeçalho. No final da página, inclua um formulário de contato
que permita que as pessoas enviem para você alguns detalhes.
Conseguir informações pode geralmente te dizer o que você
precisa saber sobre uma pessoa enquanto economiza o tempo
dela. Você também pode permitir que as pessoas anexem seus
currículos, para facilitar seu processo de organização e filtra-
31 gem na hora que você estiver selecionando candidatos.

Assim que a página estiver configurada, adicione um link no

rodapé do seu website. A maioria dos visitantes do site de
seu restaurante é um potencial consumidor, então, você não
quer qualquer distração enquanto eles navegam. Ao colo-
car um link no rodapé, você garantirá que aqueles que estão
procurando por emprego achem a página, mas sem desviar
a atenção dos seus clientes.

Essa é uma página para qual você pode direcionar as pessoas,

tanto nos seus anúncios em outros sites e redes sociais quan-
to nos anúncios impressos. Isso mantém as coisas em um só
lugar, facilitando para você o gerenciamento do processo de
contratação de funcionários para seu restaurante.
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8.3 Avaliar currículos equilibrando qualidade e quantidade

Com aplicações para vagas pelo website e formulários de conta-

to, há sempre o problema da quantidade em comparação com a
qualidade. É óbvio que você quer candidatos, mas você também
não quer perder seu tempo com entrevistas inúteis. Isso acaba
32 se tornando mais frustrante que conseguir apenas algumas can-
didaturas.

Para certificar que você está garantindo candidatos de qualidade,

você pode realizar algumas simples ações na página “Trabalhe
conosco”. Adicione qualificações e exigências que possam assus-
tar alguns candidatos. Você pode fazer isso ao colocar algumas
perguntas na página, como: quando você deve oferecer o prato
principal para o cliente? Quanto tempo leva para grelhar uma pi-
canha ao ponto? Ou, tem experiência na função de comprador de
restaurante?

Adicionar apenas algumas questões na página poderá ajudar a

saber qual candidato priorizar para entrevista. Se alguém não res-
ponder às questões, você sabe que essa pessoa provavelmente
não prestará atenção aos detalhes. Isso irá lhe poupar tempo e
dores de cabeça durante o processo de contratação.
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8.3.1 Recursos online adicionais

Google AdWords: se você está disposto a investir mais, vo-

cê pode pagar para enviar tráfego para a sua página
“Trabalhe conosco”. O Adwords permite que você utilize
palavras-chave específicas e envie tráfego imediato para seu
site, ao invés de esperar que sua página suba pelo ranking na-
33 turalmente.

Mídias sociais: sempre que você tiver uma nova vaga disponí-
vel certifique-se de publicar a informação nas contas de suas
mídias sociais. Deixe que seus seguidores compartilhem a
notícia com pessoas que possam estar interessados no
trabalho. Existem também grupos nas redes sociais que
focam em vagas de empregos para negócios de alimentação
fora do lar mais regionalizados, pesquise sua região (Grupos
de Facebook) e avalie se vale a pena.

Existe ainda a rede LinkedIn em que vários profissionais man-

têm perfis e buscam colocação profissional, sua empresa
pode se valer desta rede também.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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8.4 Contrate

Ao admitir um funcionário é necessário que ele passe eventual-

mente por testes práticos ou teóricos antes da efetiva contratação.

Tenha claro a política destes testes em sua empresa obedecendo

às normas trabalhistas locais/regionais.
34 Após a aprovação completa, peça ao contratado a entrega de do-
cumentos e exames médicos pertinentes para registro.

É importante para os cargos que trabalham diretamente com ali-

mentos, pedir exames médicos mais específicos para a função e
garantir boa saúde do colaborador.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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8.4.1 Depois de contratar, invista na sua equipe

Para selecionar pessoas excelentes para o cargo, você deve

primeiramente decidir as qualidades essenciais que um empre-
gado deve ter para entregar a melhor experiência ao cliente e
contribuir com a cultura de sua empresa. Portanto, é crucial
que você e seu pessoal de liderança utilizem um processo or-
35 ganizado e bem pensado para determinar quais candidatos
são os corretos para ingressar na sua equipe.

Para contratar os funcionários certos para seu negócio de ali-

mentação fora do lar e evitar ser sabotado pela mediocridade,
familiarize-se com as melhores práticas de contratação e aja
com base nelas. Ao contratar e gerenciar os melhores empre-
gados de imediato, os donos de bares/restaurante/lanchone-
tes minimizam os desafios e a ganham competitividade do
mercado.

A felicidade no local de trabalho, para a maioria das pessoas,

não está somente nas tarefas do cargo, mas em coisas como
a atmosfera, a cultura da equipe, e no fato de um funcionário
sentir ou não que há um senso de propósito no que ele está
fazendo. Se você desenvolver um bom ambiente de trabalho, é
muito provável que você mantenha a qualidade da sua equipe.

Integre e treine seus funcionários desde o primeiro dia. Vai ser

necessário mostrar para seus novos membros onde tudo está
localizado, como os aparelhos funcionam, e assim por diante.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
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Isso é algo que pode ser realizado ao unir o novato com um

membro da equipe já treinado para treinar, que também vai aju-
dá-lo a entender e se adaptar à cultura do pessoal.

Além das tarefas gerais, você também deve compartilhar com

o novo membro da equipe a visão do seu negócio e deixá-lo se
tornar parte dela. Inspirar, empenhar e desafiar seus funcioná-
36 rios faz com que você tenha resultados muito melhores do que
simplesmente gerenciá-los.

Um meio de criar oportunidades para seus funcionários en-

quanto reduz a taxa de rotatividade é criar um plano de carrei-
ra, ou seja, contratar a partir de dentro, para posições de cargo
elevado. Dê para sua equipe uma oportunidade de crescimen-
to e eles vão te agradecer por isso, mostrando resultados. Se
alguém gosta e se sente desafiado em seu trabalho, há uma
chance muito maior que ele permaneça no seu bar/restauran-
te/lanchonete.
 capítulo 09

LIDAR COM PARENTES

NO TRABALHO
37
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Quase metade das micro e pequenas empresas brasileiras são

familiares, ou seja, nelas trabalham os membros da família. De
acordo com pesquisa do SEBRAE 52% das micro e pequenas
empresas são familiares e no setor de alimentação fora do lar por
uma pesquisa do IBGE este percentual sobe para 60%.

É muito comum que o empreendedor empregue parentes e ami-

38 gos em sua empresa já que há vantagens em trabalhar com pes-
soas que, além de confiáveis, dificilmente geram problemas tra-
balhistas.

As vantagens desse tipo de atividade, como o sentimento de

união de objetivos e de confiança, nem sempre são suficientes
para compensar o amadorismo e o mau gerenciamento. O pri-
meiro passo para evitar que isso aconteça é reconhecer que uma
empresa familiar não deixa de ser uma empresa, com o propósito
de desempenhar um determinado serviço e obter lucro.

As regras devem valer para todos, tanto para funcionários que fa-
zem parte da família quanto, eventualmente, para funcionários de
fora do núcleo familiar. Isso vale já na porta de entrada. Nada de
colocar a família inteira na empresa: para dar certo, os diretores
devem priorizar os membros que realmente tenham vontade de
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

trabalhar no ganha-pão familiar. Assim você evita dois péssimos

tipos de funcionários: o que gostaria de fazer outra coisa da vida,
mas acabou por lá depois de convencido por alguém da família,
ou o que não tem competência e gasta o dia todo procrastinando.

Admitido, o parente precisa ter uma função definida: a mãe geren-

cia, o filho cuida do marketing e o pai das entregas, por exemplo.
39 Isso pode evitar que um interfira no trabalho do outro e ajuda a
encontrar e remediar erros no processo.

Os problemas, entretanto, acontecem quando o excesso de inti-

midade começa a afetar o bom andamento do dia a dia, já que al-
gumas dessas pessoas podem dar maus exemplos ao chegarem
atrasadas, trabalharem pouco ou abusarem do poder. Veja cinco
dicas para trabalhar melhor com parentes e amigos.

Estipule regras claras: Se sua esposa ou filhos não podem traba-

lhar o dia todo, estabeleça um horário fixo com meio expediente,
assim como cargos específicos. A chefia não deve aceitar atra-
sos ou ausência dos parentes se não as aceita para os terceiros.
Os familiares devem seguir os horários de entrada e de saída e
obedecer à frequência de folgas e faltas permitidas, ainda que a
rigidez traga decisões dolorosas.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Todos os funcionários devem ter horários bem definidos e atri-

buições claras, independente do parentesco. Se um amigo é o
responsável pelo salão do bar/restaurante, não poderá interferir,
sem sua anuência, no setor de compras, por exemplo.

Valorize o mérito: A meritocracia e as regras claras não são úteis

só para o dia a dia, ajudam também a formar os futuros empreen-
40 dedores. Alguns especialistas defendem que o melhor jeito de um
herdeiro assumir o lugar do pai, do avô ou do tio é conhecendo
toda as engrenagens do trabalho, ou seja, trabalhando. Muitos
negócios familiares exigem que a pessoa trabalhe em outras em-
presas para conhecer outra realidade profissional.

A melhor forma de estimular qualquer profissional a crescer e se

superar é premiar os melhores. Dê aumentos de salários, folgas
extras, treinamentos especiais ou um cargo de chefia aos mais
competentes e dedicados. Se for utilizado o critério de proteção a
um parente para uma premiação, é possível que a equipe perca a
motivação prejudicando o negócio.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Não misture trabalho com lazer: O ideal é que, encerrado o ex-

pediente, não se discuta sobre a empresa à noite ou nos finais de
semana. Usar as horas de descanso para falar de trabalho, além
de cansativo, desgasta e tende a piorar a relação entre você e
seus familiares.

Afaste os incompetentes: Não tolere pessoas tecnicamente des-

41 qualificadas ou com atitudes ruins em sua empresa, independen-
te da amizade ou parentesco. Manter pessoas incompetentes,
além de produzir resultados ruins, destrói a autoridade moral de
qualquer gestor.

Invista em treinamentos: O melhor investimento que se pode fa-

zer, principalmente nas pessoas que amamos, é aquele em que
os recursos são aplicados em educação e treinamento. Pessoas
bem qualificadas costumam retornar muitas vezes a mais o valor
gasto em treinamentos.
 capítulo 10

DEMITIR UM
FUNCIONÁRIO
42
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Se existe uma tarefa que precisa ser cumprida nas empresas, mas
que nem todas as pessoas estão preparadas para cumpri-la, é a
demissão de funcionários. Você sabe como demitir um funcioná-
rio sem cometer erros?

É fato conhecido que demitir alguém não é uma tarefa fácil. É claro
que essa ação precisa ser feita em etapas. Necessita de uma pre-
43 paração anterior, ações durante e providências depois de demitir
um funcionário.

Mas poucos se sentem confortáveis nesse momento, mesmo en-

tendendo que é preciso demitir um funcionário por baixa produtivi-
dade ou pelo comportamento inadequado.

Quando o colaborador está no período de experiência, esse traba-

lho pode ser um pouco mais fácil pelo pouco tempo que está na
empresa. Mas como demitir um funcionário que grande parte das
pessoas admira no ambiente de trabalho?
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

10.1 Quais os motivos para demitir um funcionário?

Antes de conhecer o passo a passo e as dicas de como demitir um

funcionário, é importante entender que esse é um processo de RH
comum e natural dentro de qualquer empresa.

E, na prática, existe uma série de motivos que podem levar até a

44 decisão de demitir alguém, como, por exemplo:

a. A pessoa é a principal responsável pelo ambiente de trabalho

negativo;

b. A produtividade está muito baixa, mesmo depois de uma con-

versa;

c. Não está focado nas metas e nos indicadores esperados pela

empresa;

d. Existem várias reclamações dos colegas de trabalho sobre atitu-

des e comportamentos.

Esses e outros motivos que geram uma demissão mostram uma

coisa importante: a empresa está focada em alcançar os resulta-
dos estipulados nas metas e planos estratégicos e precisa de um
ambiente propício para isso, com funcionários engajados.
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do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

10.2 Como demitir um funcionário

Uma demissão geralmente precisa passar por três etapas: antes,

durante e depois. Nesse sentido, conheça agora uma série de di-
cas que mostra as ações que você precisa cumprir em cada uma
delas.

45 10.2.1 Antes da demissão escolha o momento certo

Depois de decidir que os motivos existentes fazem a demissão

do funcionário ser a atitude certa, o primeiro passo é escolher o
momento certo de comunicar essa decisão.

O ideal é sempre fazer logo depois de ter essa escolha tomada.

O que você não deve fazer é criar uma sensação péssima para
as pessoas. Imagine uma empresa que logo após bancar a parti-
cipação de um funcionário em um curso importante, decide por
sua demissão.

Evite atitudes desse tipo, porque são elas que passam uma péssi-
ma sensação para todos os seus outros colaboradores, gerando
uma incompreensão geral e até falta de motivação no trabalho.
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Defina o dia e horário específicos para fazer a demissão

A hora do dia que você escolhe para demitir um funcionário pode

afetar a forma como ele absorve isso.

Demitir logo no começo do dia e pedir para sair só no final pode

gerar uma sensação péssima, por gastar seu tempo em um tra-
balho que não vai continuar no dia seguinte.
46
O fato é que não existe um horário correto para isso. Uma opção
melhor é fazer o comunicado no final do dia, porque outros fun-
cionários também sairão da empresa.

Esperar até a última hora no último dia da semana (se houver

algum dia com o estabelecimento fechado) ou da folga do em-
pregado afetará menos a semana de trabalho, e pode-se usar o
dia de folga/escala para comunicar a todos.

Marque a reunião

Agende uma reunião com o funcionário em um ambiente priva-

do para conduzir a demissão. O correto é que ela sempre seja
individual, então defina antes quem será o responsável para que
prepare o discurso correto, além de conhecer todos os pontos
burocráticos da decisão.
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10.2.2 Durante a demissão

Durante a reunião de demissão, seja direto

Durante a reunião, vá direto ao ponto e tenha sempre certeza de

que você está se referindo ao emprego no tempo passado, para
que o funcionário não pense que há esperança de retornar.

47 Não use frases como “entendo o que está sentindo”. Mas esteja
atento para ouvir o que ele diz. É provável que o funcionário fique
zangado ou chocado. Por isso, sua fala é muito importante.

Mostre clareza nos seus argumentos

Explique com honestidade e clareza porque o funcionário está

sendo demitido e quando ele deve se retirar do local de trabalho,
já que pode ser imediatamente, no final do dia ou no final de um
período de aviso prévio.

Tenha cuidado para manter a calma e trate o empregado com

dignidade.

Mostre os pontos onde ele errou e apresente documentos e da-

dos que apoiam sua decisão. Lembre-se de ser bem mais ob-
jetivo do que emocional, e uma boa alternativa para isso é falar
de avaliações de desempenho caso o bar/restaurante as tenha
ou avaliações negativas de clientes em que o funcionário seja o
principal culpado.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Explique tudo sobre os documentos e próximos passos

Na mesma reunião, é preciso apresentar documentos importan-

tes sobre a demissão e as providências legais. Explique para que
serve cada um e entregue uma cópia com os detalhes sobre as
verbas rescisórias.

Revise se já passou por todos os documentos essenciais antes

48 de encerrar a entrevista, e peça a assinatura do funcionário na
documentação de rescisão. Aperte as mãos e deseje boa sorte.

10.2.3 Depois da demissão

Comunique o time sobre a decisão feita

Depois de realizar os passos de como demitir um funcionário, a

primeira ação que precisa ser realizada é comunicar o time ao
qual ele fazia parte.

Nesse momento, é importante ser claro e direto novamente. Mas

com um discurso que faça todos continuarem no caminho certo
para alcançar os objetivos já estipulados.

Tenha cuidado para não assustar os demais e gerar a falsa ideia

de que alguém pode sair a qualquer momento.
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Analise o momento certo para recolher os objetos pessoais

Faça uma definição de dia e horário para coletar os objetos pes-

soais de armário/mesa/gavetas. Você pode pedir ao funcionário
para coletar seus pertences logo após a reunião de demissão
ou dar a opção de limpar o espaço de trabalho fora do horário
comum.
49 Exclua todos os acessos do ex-funcionário

Desconecte todo o acesso físico e eletrônico ao local de trabalho

antes que o funcionário saia pela última vez.

Isso inclui chaves, aparelhos eletrônicos fornecidos pela empre-

sa, senhas de computadores, programas e softwares.

Também é importante retirar o nome do funcionário do site da sua

organização e das listas de e-mail corporativo caso ele os tenha.
 capítulo 11

CONCLUSÃO

50
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

A gestão de pessoas nas empresas passou por mudanças

durante os últimos anos devido à própria dinâmica do merca-
do, das novas necessidades advindas das inovações tecno-
lógicas e das relações de trabalho.

As peculiaridades do setor tais como longas jornadas de tra-

balho, horários diversos do convencional, perecibilidade de
51 produtos comercializados, ganhos atrelados a resultados,
altíssima importância no trato com pessoas e pressão em
relação a tempo e qualidade, forjam empreendedores com
características próprias.

Em bares/restaurantes/lanchonetes, a motivação e a lideran-

ça têm papel significativo em razão do perfil dos profissio-
nais que atuam nessa realidade.

Diante dessas características, é fundamental manter equipes

sempre treinadas e com desafios, cuidar das pessoas e de-
senvolver lideranças adequadas para o alcance do sucesso
das empresas de alimentação fora do lar.
 Como gerenciar e desenvolver pessoas no dia a dia
do estabelecimento de alimentação fora do lar ?

Fonte:

http://www.programaconsumer.com.br/blog/como-contra-
tar-os-melhores-funcionarios-para-seu-bar-e-restaurante/

https://jovemadministrador.com.br/

ABREU, Edeli Simioni et al. Gestão de Unidades de Alimenta-

52 ção e Nutrição: um modo de fazer. São Paulo:Metha,2003.

Adaptação MAPA Assessoria

Esse e-book foi desenvolvido por meio de convênio
de parceria entre o Sebrae e a Abrasel.

O Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas)

é uma entidade privada que promove a competitividade e o desenvol-
vimento sustentável dos empreendimentos de micro e pequeno porte,
atuando com foco no fortalecimento do empreendedorismo e na ace-
leração do processo de formalização da economia por meio de par-
cerias com os setores público e privado, programas de capacitação,
acesso ao crédito e à inovação, estímulo ao associativismo, feiras e
rodadas de negócios.
www.sebrae.com.br

A Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes) é uma or-

ganização de cunho associativo empresarial que tem como missão
representar e desenvolver o setor de alimentação fora do lar (AFL),
facilitando o empreender e melhorando a qualidade de vida no Brasil.
Com bares e restaurantes presentes nos 5.570 municípios brasilei-
ros, o setor congrega um milhão de negócios e gera seis milhões de
empregos diretos em todo o país, sendo o que mais emprega e repre-
senta 2,7% do PIB nacional. Dessa forma a Abrasel se faz presente
em todos os Estados brasileiros, representado o setor de AFL.
www.abrasel.com.br