IDENTIDADE E CULTURA

1
Sumário

IDENTIDADE E CULTURA ........................................................................... 4

INTRODUÇÃO .................................................................................................5

ANTROPOLOGIA HERMENÊUTICA E CULTURA ORGANIZACIONAL ........ 9

Clivagens interpretativas e conflitos culturais em uma joint-venture .......... 10

Metáforas e produção científica nas ciências sociais ................................. 11
Cultura e gestão de organizações: uma abordagem hermenêutica ........... 15
CULTURA ORGANIZACIONAL .....................................................................17

O que é cultura organizacional e como ela se tornou parte da teoria da

organização? ........................................................................................................ 19

A abordagens modernistas para a cultura organizacional ......................... 20

Uma técnica que você pode tentar ............................................................. 21
Investigação da cultura organizacional simbólico-interpretativo................. 21
Símbolos, Simbolismo e comportamento simbólico ................................... 22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ............................................................. 27

1
 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de

empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação
e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino,
de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

2
 CULTURA E IDENTIDADES

OLÁ! Bem vindo(a) à disciplina Cultura, Identidade e Cidadania:

Representações e Diversidade!

Ela é componente do eixo de Cidadania, Cultura e Identidade do seu curso.

As aulas foram desenhadas para que você não apenas adquira informações
significativas sobre várias concepções de cultura, mas também para que conheça o
conceito de identidade, sua relação intrínseca com a diversidade humana e o
significado da cidadania, como um princípio fundamental do projeto de uma
sociedade efetivamente democrática.

Além disso, a disciplina se propõe a desenvolver habilidades e promover

atitudes de valorização da diversidade, reconhecendo-se as suas diferentes
dimensões, e identificar práticas cidadãs, considerando os desafios pessoais e
coletivos para avaliarmos nossos estereótipos, preconceitos e práticas
discriminatórias.

As atividades foram planejadas de modo que, ao final da disciplina, você terá

subsídios cognitivos e afetivo-atitudinais para discutir e se posicionar frente aos
assuntos abordados.
INTRODUÇÃO
Embora a investigação ligada às noções de identidade tem um longo pedigree
em estudos organizacionais, é só nos últimos anos que o termo "identidade" em si

3
tornou-se amplamente implantado. A aceitação geral e uso do termo reflete um novo
interesse em questões centradas na identidade não apenas no nível do indivíduo,
mas também como o conceito se aplica a coletivos.

Embora o interesse sociológico na identidade como expressão da relação

entre os indivíduos e a sociedade aparece nas obras de Durkheim, de Simmel, do
jovem Marx e em Weber (Holzner& Robertson, 1980), é somente com o recente
diagnóstico da sociedade moderna, como aquela em que a mercantilização e a
mudança tecnológica tem levado a um mundo cada vez mais fragmentado,
descontínuo e em crise, que a identidade foi colocada no centro do palco (Giddens,
1991). Se a falta de uma identidade cultural clara faz da descoberta do eu individual
uma tarefa difícil (ou mesmo impossível), cabe discutir quais as implicações que isso
tem para o estudo das relações humanas?

Identidade individual

Chama-se a atenção para os processos pelos quais as identidades individuais são

construídas nas organizações. Como é que as exigências feitas sobre as pessoas
por organizações de trabalhos modernas afetam suas autoconcepções (Epstein,
1973; Schlenker, 1982) e como elas influenciam os processos de comparação social
(Festinger, 1954) e auto-apresentação (Goffman,1959), por meio do quais os nossos
auto-conceitos se desenvolvem?

Em organizações em que há uma tremenda pressão para suprimir nossa

individualidade em conformidade com as normas sociais, em que usando uma
máscara de 'profissionalismo' muitas vezes significa agir de forma contrária aos
nossos desejos e crenças imediatos, em que a responsabilidade pode ser sempre
esquivada (Sartre, 1957), e em que os conflitos são muitas vezes sublimados em
busca de ganhos econômicos; o que significa isso para se referir a pessoas como
"sinceras" e / ou "autênticas" (Trilling, 1973)?
Como as organizações de trabalho vem cada vez mais se assemelhar ao
panóptico de Bentham, como locais em que o escopo do indivíduo à privacidade e à
expressão da individualidade são restritos, quais as implicações que isso tem para
o emocional vida de indivíduos e para a intimidade pessoal e a empatia com os

4
outros (Tedeschi, 1981)? Quais são os custos sociais, pessoais e econômico de
conseqüências, como, por exemplo, o estresse, o resort de fantasias individuais e
em grupo e outras formas mais abertamente destrutivas do mal comportamento nas
organizações, como fraude (Punch, 1996)?

A questão da identidade é fundamental para a nossa compreensão de como

os indivíduos se relacionam com os grupos e com organizações em que são
participantes.

Para Cheney (1991: 9) "organizações contemporâneas fazem mais do que

gerir as questões de propostas de valores, mas também gerenciam identidades.
Parker (2000:1) propôs recentemente uma visão dasorganizações como "unidades
fragmentadas", na qual "os membros identificam-se com o coletivo em alguns
momentos e distanciam-se em outros". Elsbach (1999) descreveu várias formas de
relações indivíduo-organização (identificação, desidentificação, esquizofrênica
identificação e identificação neutra). Segundo a teoria da identidade social (Tajfel,
1972), os processos de identificação envolvem processos relativamente simples de
categorização de si e dos outros, impulsionado por um imperativo de simplificação
cognitiva e uma necessidade de auto-estima. Na identidade dos indivíduos também
está em jogo suas interações com os outros, isto é, como eles escolhem para
apresentar-se aos outros, a fim de gerenciar suas percepções de si e dos outros
(Goffman, 1959; Baumeister, 1986).

O atual nível de interesse em pesquisas sobre essas questões, talvez sejam

sintomas de quão importante essa dinâmica é para a nossa compreensão das
relações humanas nas organizações contemporâneas.

As identidades individuais e coletivas são 'intensamente regidas "por convenções

sociais, controlo comunitário, normas legais, obrigações familiares e injunções
religiosas (Rosa, 1989: 1).
As categorias pessoais e sociais com que as pessoas associam-se são
disponibilizadas a elas em um discurso (Davis, 1983). Com base no entendimento
de que "o homem está em suas ações e práticas, assim como em suas ficções, a
afirmação de que "a narrativa constrói o caráter duradouro de um indivíduo, que se
pode chamar de sua identidade narrativa"(cf. Josselson&Lieblich, 1993), é factível.

5
Identidade organizacional

Um dos desenvolvimentos mais interessantes da teoria da organização para

ocorrer nos últimos anos é a apropriação e aplicação do conceito de identidade de
grupos pelas próprias organizações (Albert &Whetton, 1985; Brown, 1997). Existe
um consenso emergente de que a identidade de uma organização está ligada com
as suas características centrais, distintivas e duradouras (Albert &Whetton, 1985;
Dutton&Dukerich, 1991;.Whetton et al, 1992).

Enquanto algumas distinções conceituais importantes foram elaboradas,

como a que existe entre a identidade organizacional percebida pelos membros e a
imagem externa interpretada (ou seja, como os membros acreditam que os outros
vêem sua organização) (Dutton et al., 1994), as nossas ferramentas analíticas ainda
são relativamente bruscas. Por exemplo, uma questão importante que ainda está
para ser totalmente resolvida é a forma como os conceitos de identidade e cultura
se relacionam entre si, os seus pontos de semelhanças e diferenças.

Identidade e legitimidade organizacional

O estudo das identidades organizacionais também pode ajudar nas

explorações empíricas e teóricas de relações entre organização e ambiente.
Trabalhos sob o rótulo do guarda-chuva do "novo institucionalismo", sugerem que
as organizações devem alcançar o status legítimo em seus ambientes, a fim de
garantir recursos e evitar alegações de que elas são negligentes, irracionais ou
desnecessárias (Dowling&Pfeffer, 1975; Meyer & Rowan, 1977). Também tem sido
sugerido que as organizações devem mostrar "congruência" (Dowling&Pfeffer, 1975)
ou "isomorfismo" (Meyer & Rowan, 1977) com as normas sociais e os valores
incorporados no sistema social mais amplo (Beyer, 1981; Sproull de 1981 ;
SUCHMAN, 1995).

Outros têm argumentado que uma reputação favorável pode gerar retornos
em excesso para uma empresa através da inibição da mobilidade dos rivais (Caves
& Porter, 1977), sinalizando a qualidade do produto (Klein &Leffler, 1981), atraindo
melhores candidatos (Stigler, 1962), melhorando o acesso aos mercados de capitais
(Beatty e Ritter, 1986), e atraindo investidores (Milgrom& Roberts, 1986).

6
 A clara implicação desta pesquisa parece ser a de que as organizações
precisam adotar projetos de identidades que provoquem ou possibilitem legitimidade
de suas atribuições. No entanto, a identidade continua a ser um tema implícito em
todas as novas abordagens institucionais, e poucas pesquisas sobre os atributos de
identidade específicos associados com a alta legitimidade em contextos particulares
tem sido realizada.

Da mesma forma, a nossa compreensão dos processos dinâmicos que

legitimam a forma como as identidades são formadas, o grau em que eles podem,
devem e são geridas, são em grande parte desconhecidos. Alguém poderia
antecipar que há ligações importantes entre o sucesso organizacional e declínio
organizacional com as estratégias implementadas e os atributos de identidade do
núcleo, e este é um campo deimportância que novamente merece mais investigação.

Scott e Lane (2000) argumentam que a identidade organizacional deve ser

vista como emergindo de interações complexas, dinâmicas e recíprocas entre os
membros da organização e as partes interessadas da organização.

Assim, sugere um novo caminho a seguir, por borrar a distinção habitual entre
as organizações e seus ambientes.

ANTROPOLOGIA HERMENÊUTICA E CULTURA

ORGANIZACIONAL

É a partir do final da década 1970 que a corrente da cultura organizacional

tem desenvolvimento sem precedentes no campo da teoria das organizações,
passando a constituir uma área disciplinar específica, com seus especialistas, suas
escolas, suas tendências e seus “clássicos”.

A primeira, de clara inspiração funcionalista e detentora de uma perspectiva

gerencialista, é por eles denominada de mainstream. Essa abordagem possui alguns
pressupostos básicos, a saber:

7
 a) toda organização possui uma cultura;
b) essa cultura explica muitos dos fenômenos que ocorrem na organização;
c) ela favorece ou dificulta a performance organizacional;
d) a cultura pode ser diagnosticada e, aplicando-se certas metodologias,
gerenciada, transformada, ou até inteiramente criada;
e) a liderança é o processo que determina a formação e a mudança da
cultura; e
f) um dos papéis mais importantes dos líderes nas organizações é
justamente a criação, a gestão e, se necessário, a mudança da cultura.
A outra abordagem em estudos da cultura organizacional que contrapõe a
funcionalista é a perspectiva crítica ou sócio antropológica.

Os membros dessa segunda vertente não aceitam o pressuposto de que a

cultura organizacional possa ser gerenciada. Para eles, tal pressuposto é vítima de
um reducionismo utilitarista, configurando uma operação ideológica que tenta
aprisionar o simbólico nos ditames da racionalidade instrumental.

Partindo dessa segunda vertente, o artigo contribui para a compreensão do

papel exercido pela dimensão simbólica na construção da realidade organizacional,
como o propósito final de fazer avançar o debate sobre cultura organizacional,
apresentando as contribuições dessa perspectiva como uma possibilidade de
superação dos limites deixados pela corrente funcionalista, até então dominante
nesse subcampo de estudos.
Clivagens interpretativas e conflitos culturais em uma jointventure
Em 1987, dois grupos de executivos do setor metalúrgico, um brasileiro e um
argentino, resolveram promover o estabelecimento de uma joint-venture. Tudo
estava pronto para a decolagem, e os parceiros sentiam-se otimistas com relação
ao futuro.

Entretanto, as expectativas foram rapidamente frustradas e a firma conheceu, ao

invés da glória e do sucesso, momentos de desespero e de conflitos lancinantes. As
razões? Os membros construíam leituras diferentes da realidade organizacional. Os
sócios não conseguiam compatibilizar perspectivas que lhes pareciam radicalmente
diferentes.

O maior problema residia nas diferentes interpretações sobre os conceitos

elementares da vida cotidiana de toda empresa: valor, trabalho, tempo, espaço,

8
sindicato, trabalhador, governo, sociedade, e tantos outros, que representaram
fontes de pequenos e, por vezes, grandes desacordos. Tanto os argentinos quanto
os brasileiros achavam que essas clivagens interpretativas eram radicais e
irredutíveis. Dentre os diversos conflitos da dinâmica cultural na organização,
destaca-se certas interpretações conflitantes de tempo e espaço.

Não havia consenso sobre o tempo entre os dois grupos de empreendedores.

Para os brasileiros, o cotidiano estava relacionado ao trabalho. Já para os
argentinos, que vinham ao Brasil de passagem, o trabalho possuía sempre
perspectiva de lazer, de um tempo diferente.

Não que se divertissem, ou quisessem “fazer a festa”. Ao contrário: durante

sua estada no Brasil, eles “sofriam” até mais que os colegas brasileiros, uma vez
que deixavam casa, família e vida cotidiana para se adaptarem em outro país, outra
língua, outra cultura.

O problema não estava situado na “realidade”, do que “realmente” se passava,

mas na leitura que os atores construíam, em um clima de contradição jamais
explicitado, de que os argentinos, apesar de seus esforços físicos e financeiros,
estavam se divertindo, e os brasileiros trabalhando duro. Essa não era a verdade,
para qualquer que fosse o observador.
Todos trabalhavam duro, ao longo de uma jornada de dez a 12 horas.
Entretanto, tratava-se de uma imagem que eles faziam de si mesmos. Além disso,
outro problema é que os grupos provinham de experiências diferentes. Os
brasileiros, em sua maioria, eram antigos empregados. Os argentinos, em contraste,
eram industriais de sucesso em seu país. Uma oposição marcava a leitura do espaço
construída por uns e por outros, em razão de suas distintas trajetórias.

Para os brasileiros, era inconcebível a idéia de trabalhar no mesmo espaço

que operários e supervisores. Possuíam uma preocupação secreta de ficar longe
dos trabalhadores. Desejando remarcar a condição de proprietários do negócio, os
brasileiros queriam, a qualquer preço, ter um espaço privado e distante da fábrica,
até porque o escritório separado da fábrica tornava mais fácil o acesso do cliente.

A visão dos argentinos era radicalmente diferente. Na empresa argentina não

havia espaços divididos, estando a fábrica e o escritório no mesmo imóvel. Para eles
era importante o patrão estar próximo das atividades cotidianas da fábrica,

9
facilitando os mecanismos de controle e reduzindo os custos das instalações, dado
que eram os principais investidores, queriam economizar o máximo.

As leituras diferentes, e mesmo opostas do espaço (espaço-status e

espaçocusto-controle), que em princípio pareciam um problema de fácil resolução,
revelaram-se fonte de conflitos, aumentando a desconfiança e criando obstáculo à
alavancagem dos negócios.

Além de um problema de disfunção organizacional, os dados etnográficos

descritos revelam a produção, pelos sujeitos sociais, de diferentes leituras da
realidade. Sendo assim, a abordagem interpretativa mostra-se mais apropriada a
uma análise consistente desse caso.

Metáforas e produção científica nas ciências sociais

Segundo Geertz, as Ciências Sociais distanciaram-se do ideal de explicação

voltada para a construção de leis gerais de funcionamento da sociedade, ou para a
construção de funções a partir do isolamento de variáveis, que marcara a
abordagem positivista. Na nova perspectiva, caberia às Ciências Sociais a
construção de interpretações, sempre provisórias, sobre a realidade social, em uma
perspectiva compreensiva.

Esse giro interpretativo viria acompanhado do recurso a novas metáforas, para

a compreensão do mundo social. Novas estratégias discursivas, novas narrativas
são criadas para apresentar a análise. Sendo assim, cada vez menos representa-se
a sociedade como se fosse uma máquina ou um organismo. Ao invés de as
metáforas inspiradoras advirem da Física ou da Biologia, elas são procuradas nas
humanidades. O jogo, o drama e o texto tornam-se então imagens recorrentes para
interpretar a realidade social.

No entanto, Hannerz (1997 e 1998) argumenta que a teoria social

contemporânea lança mão de metáforas biológicas para pensar novos fenômenos.
Hibridação e mestiçagem têm sido recursos metafóricos incorporados pela
Antropologia para analisar a produção de significados no contexto da globalização
da cultura.

O pensamento metafórico tem marcado a produção científica nas Ciências

Sociais. No campo da Administração, Morgan (1988) foi o pioneiro na sistematização

10
da teoria das organizações, a partir da utilização de analogias. Ele apresenta
diferentes metáforas que se prestam à compreensão das organizações. Cada
metáfora revelaria uma face do fenômeno organizacional. Por um lado, a força de
sua abordagem reside na perspectiva multidisciplinar.

Para analisar a realidade organizacional, Morgan utiliza distintos olhares

disciplinares, da engenharia à ecologia, da Antropologia à Ciência Política, das
ciências cognitivas à psicossociologia. Por outro lado, no entanto, sua força é
também sua fraqueza, pois termina não aprofundando nenhum dos aportes
disciplinares.

Cultura e produção simbólica: a cultura como texto

Geertz (1983a) sugere que as metáforas do jogo, do drama e do texto têm sido
privilegiadas pela teoria social contemporânea para que se interprete a realidade
social. No que se refere à utilização da metáfora do texto, parte do pressuposto de
que as instituições sociais, os costumes, as mudanças e os atos do cotidiano são
passíveis de leitura em algum sentido.

Geertz, baseado na sociologia clássica de Max Weber, para quem o homem

só é capaz de viver em um mundo que para si seja dotado de sentido, entende a
cultura como sendo a produção desse sentido, ou seja, uma emaranhada teia de
significados que os homens tecem em suas interações cotidianas e que funciona
como um mapa para a ação social. Seguindo o raciocínio metafórico, Geertz enxerga
a cultura como um texto, ou um conjunto de textos, que os atores sociais lêem para
interpretar o curso dos acontecimentos sociais.

Se a cultura é um texto, o papel do antropólogo é interpretar esse texto,

penetrar em suas emaranhadas estruturas significativas, compreendendo não
apenas o que significa, mas como faz sentido, como ganha significado para os
sujeitos sociais. A Antropologia passa a ser considerada não mais uma ciência
experimental em busca de leis, mas uma ciência interpretativa à procura do
significado.

O antropólogo é visto então como um intérprete, um tradutor cultural. Ele

interpreta o fluxo do discurso social: falas, silêncios, gestos, ações. Como intérprete,
cabe-lhe traduzir os significados culturalmente construídos pelos sujeitos sociais.

11
Mas vale lembrar que, para Geertz, o antropólogo constrói interpretações de
segunda mão, ele interpreta interpretações, lê o texto cultural por sobre o ombro dos
nativos. A rigor, são os próprios sujeitos sociais que interpretam em primeira mão
sua própria cultura para dar sentido as suas vidas. Se a cultura é uma coleção de
textos que os indivíduos escrevem, reescrevem e lêem em suas interações
cotidianas, o antropólogo deve tomar parte nessas interações para interpretar esses
textos, o que não significa virar um nativo, mas aprender a viver com – e não como
– eles, sendo de outro lugar e tendo um mundo próprio, diferente (Geertz, 1983b e
2001).

O trabalho etnográfico consiste em ler nas entrelinhas, construir

interpretações, sempre provisórias, sempre passíveis de serem questionadas e/ou
reconstruídas.

Antropologia Hermenêutica: Perspectivas críticas

Para Thompson os seres humanos não apenas produzem e recebem expressões

lingüísticas. Eles também conferem sentido, significação a construções não
linguísticas: ações sociais, obras de arte, objetos materiais de diversos tipos, etc. A
cultura deve ser vista então como estruturas significativas, como padrões de
significado. A análise cultural seria justamente a elucidação das estruturas de
significado incorporadas às formas simbólicas.

Entretanto, para o autor, os fenômenos culturais estão implicados em relações

de poder e conflito. Eles podem, mesmo, ser vistos como expressões das relações
de poder. Nesse sentido, prestam-se a múltiplas, e talvez divergentes e conflitantes,
interpretações.

A concepção de Thompson pode ser resumida da seguinte forma: os atores

sociais estão posicionados de forma diferente e desigual na estrutura social, sendo,
portanto possuidores de distintos capitais econômicos, culturais e simbólicos. Dessa
forma, eles constroem diferentes interpretações sobre os fenômenos culturais.

Assim, se a cultura é um texto, então – tal como os textos literários –, prestase

a diferentes e, até mesmo, conflitantes interpretações. Sabe-se, com a teoria

12
literária, que os leitores constroem diferentes leituras de um texto, pois possuem
distintos conhecimentos prévios devido a suas biografias particulares.

Além disso, um mesmo leitor pode construir interpretações diferentes de um

mesmo texto ao lê-lo em distintos momentos de sua vida. Analogamente, os atores
sociais sempre lêem o mundo a partir de um lugar – do lugar que ocupam na
estrutura social.

Na mesma linha, Michael Fischer, em seu artigo Da antropologia interpretativa

à antropologia crítica, afirma que os indivíduos mantêm diferentes posições na
sociedade, diferentes percepções, interesses, papéis, e de suas negociações e
conflitos surge um universo social-plural no qual podem coexistir e competir muitos
pontos de vista opostos.
Fischer afirma ser “uma tarefa etnográfica básica explorar a margem de
opiniões em qualquer assunto e avaliar sua profundidade de apoio como um meio
de se avaliar, também, quais são as opiniões dominantes e por quanto tempo”
(Fischer, 1985, p. 67).

Hannerz (1998) afirma que, no que se refere ao conceito de cultura, há pelo

menos três linhas que os antropólogos têm tentado articular de forma mais ou menos
harmônica. A primeira, é que a cultura aprende-se, adquire-se na vida social, é algo
como um software de que necessitamos para programar o hardware que nos é dado
biologicamente. A segunda, é que a cultura está de alguma maneira integrada,
formando um conjunto bem encaixado.

A terceira, é que os diferentes padrões de cultura correspondem aos distintos

coletivos sociais que em geral pertencem a um território. No entanto, a idéia de que
a cultura é bastante integrada e pode ser captada como um todo não é plausível em
uma época pós-moderna, quando observamos vidas que incluem um conjunto
notável de contradições, ambigüidades, mal entendidos e conflitos. Da mesma
forma, parece impossível entender a cultura como um padrão de significados e de
formas significativas distintas pertencentes a uma coletividade, por sua vez situada
em um território, devido à crescente interconexão espacial.

A cultura deve ser vista como uma rede de significados,tecida dentro de um

complexo jogo de interações que envolve os conflitos e as relações de poder. Os
atores sociais escrevem e reescrevem cotidianamente o texto cultural que,
dialeticamente, funciona como um contexto dentro do qual interpretam, organizam e

13
dão sentido a suas vidas. No entanto, tais interpretações não são sempre idênticas
e muitas vezes as clivagens interpretativas configuram uma arena de disputas para
estabelecer a retórica discursiva “verdadeira”.

Cultura e gestão de organizações: uma abordagem hermenêutica

Assumir uma abordagem hermenêutica é entender que a cultura organizacional, tal

como um texto, não é apenas passível de leitura, como também presta-se a uma
multiplicidade de interpretações. Além disso, nas interpretações que fazem sobre
ela, os indivíduos estão constantemente relacionando esse texto a outros, cultural,
social ou historicamente associados. Decorre daí que a organização não pode ser
vista como uma microssociedade ou um sistema fechado, como o fazem muitos
teóricos e/ou consultores de cultura organizacional.

Não podemos esquecer que os sujeitos sociais que compõem a organização,

gestores e trabalhadores, antes de serem membros de uma organização produtiva,
ou melhor, concomitantemente a esse status, são portadores de filiações políticas,
crenças religiosas, possuem seus grupos de referência, suas parentelas, suas
origens étnicas e regionais, suas preferências sexuais, suas formações
profissionais, suas histórias de vida, enfim, múltiplas localizações identitárias.

Como se isso não bastasse, tais atores estão posicionados de forma diferente
e desigual na estrutura social e inserem-se, nesses mesmos termos, na estrutura
organizacional, o que sinaliza para uma outra localização social: o pertencimento de
classe. Toda essa complexidade possui influência marcante na diversidade de
interpretações a que se presta a cultura organizacional, entendida como um texto.

Utilizar a metáfora do texto é chamar a atenção para o fato de que, se a cultura

organizacional, que seria o texto, oferece múltiplas possibilidades de interpretação
a seus leitores – acionistas, gestores, trabalhado- res, clientes, fornecedores,
governantes, sindicalistas e outros representantes da sociedade civil organizada –,
seria uma certa miopia acreditar que se vai conseguir levar todos os que compõem
a organização a adotar uma visão comum ou consensual do que seja essa cultura –
malgrado todos os esforços dos dirigentes, que podemos caracterizar como
tentativas de naturalizar a construção social da realidade, escamoteando as relações
de poder. Seria exigir que todos lessem o texto da mesma forma, ou seja, que

14
negassem suas trajetórias particulares, seus panos de fundo culturais, para efetuar
uma interpretação orientada para a mesma direção. Sendo assim, não existem
“verdadeiras” culturas organizacionais, tampouco culturas fortes ou fracas, mas
distintas versões sobre a cultura organizacional, isso porque, como bem afirma Vallé
(1985, p. 242), “não há percepções ‘oficiais’ do mundo”.

Não se trata de negar toda e qualquer possibilidade dos indivíduos nas

organizações chegarem a construir uma comunidade fundada em esquemas
interpretativos comuns, em significados compartilhados. De fato, essa possibilidade
existe. Mas o espírito crítico deve levar o analista a suspeitar de toda análise sobre
a cultura organizacional que contorne, de forma desavisada, a questão do conflito e
das relações de poder, pois muito possivelmente essas questões levam a clivagens,
a diferenças de interpretação sobre a cultura organizacional. Somente o complexo
jogo de interações, no qual estão inseridos os atores sociais, pode nos mostrar como
a realidade organizacional é permanentemente negociada.

Na perspectiva hermenêutica, a cultura organizacional deve ser vista,

simultaneamente, como um texto polissêmico – que os indivíduos escrevem e
reescrevem por intermédio de suas interações cotidianas dentro e fora do espaço
organizacional – e um contexto dentro do qual interpretam e dão sentido às suas
experiências no universo do trabalho. Ela não pode ser entendida senão como um
palco de disputas, um complexo jogo político entre atores sociais portadores de
diferentes capitais econômicos, culturais e simbólicos, recursos que são distribuídos
de forma desigual na estrutura da sociedade, configurando, assim, distinções,
desigualdades sociais. Desigualdades estas que, dialeticamente, refletem-se e
atualizam-se nas organizações.

Espera-se que a contribuição prestada neste texto possa fazer avançar as

discussões sobre cultura organizacional, superando os limites deixados pela
vertente funcionalista.

CULTURA ORGANIZACIONAL

As culturas nacionais influenciam diretamente a forma como as organizações,

especialmente as globais, operam e se comportam. No entanto, essas organizações

15
possuem seus próprios estilos e singularidades que as diferenciam e as tornam
únicas.

Essas culturas organizacionais estabelecem relacionamentos complexos com

os ambientes que atuam e selecionam seus membros. Esses indivíduos; que
anteriormente foram socializados por instituições sociais como família, comunidade,
igreja e escola; na medida em que são contratados tem seus valores, culturalmente
influenciados, identidades e habilidades fundidos com as culturas regionais,
industriais, ocupacionais e profissionais das organizações que os contrataram.

Por outro lado, embora de uma forma mais amena, uma cultura profissional ou
industrial pode influenciar os ambientes local, regional ou nacional e um bom
exemplo disso foi à revolução que jovens revolucionaram o Vale do Silício. Da
mesma forma que uma cultura organizacional pode ser entendida como um
subsistema de contextos culturais maiores, ela pode ser analisada como o contexto
em que subculturas são desenvolvidas. Em empresas grandes e/ou diversificadas
suas culturas podem aumentar em complexidade de tal forma a gerar subculturas
muito diferentes.

Uma subcultura é representada por um subconjunto de membros que, dentro

da organização, se identificam comogrupos distintos que agem segundo padrões
coletivos singulares. Elas, segundo John Van Maanen e Stephen Barley, podem se
formar em torno de interesses comuns dentro e podem refletir identidades
compartilhadas profissionais, de gênero, raciais, étnicos ou profissionais, bem como
as influências culturais nacionais ou regionais. CarenSiehl e Joanne Martin
colocaram que subculturas reagem uma com as outras em uma das quatro formas:
(1) dominante - apresentada pela gestão de topo e, por isso, muitas vezes é
referenciada como cultura empresarial, embora seja mais conveniente chama-la de
subcultura corporativa; (2) intensa – apoia à cultura corporativa; (3) ortogonal -
possui valores e crenças que nem interferem e nem celebram a subcultura
dominante e; (4) contracultura – mantém valores e crenças que desafiam a cultura
corporativa.

Uma subcultura não é boa ou ruim, pois seu valor para a organização depende
da influência que nela exerce. Um bom exemplo dessa influência, que os executivos
prontamente reclamam, são os silos organizacionais representados pelo conjunto de
normas, valores característicos de rotina e discursos que são desenvolvidos dentro

16
das subculturas de uma organização, que tornam a coordenação e a colaboração
entre elas difíceis ou impossíveis.

O conceito de cultura forte, definido por Jennifer Chatman e Sandra Cha como
o acordo sobre o que é valorizado e a intensidade com que esses valores são
mantidos, ajuda a esclarecer o problema dos silos organizacionais. Enquanto
organizações comsilos podem ter alta intensidade dentro de suas subculturas, as
diversas subculturas não concordam com o que mais importa. As culturas
pressupõem similaridades e acordos sobre determinados assuntos, no entanto,
também dependem das diferenças.

Elas integram a diversidade humana com um senso compartilhado de

pertencimento dos quais somente alguns serão reconhecidos por todos os membros
culturais. Esta cultura de compartilhamento é paradoxal na medida em que é:
universal e particular, tangível e intangível, integrada e fragmentada, e confia na
comunidade e na diversidade.

O que é cultura organizacional e como ela se tornou parte da

teoria da organização?

Os primeiros conceitos sobre cultura vieram da antropologia onde foi

identificado que os seres humanos eram diferenciados de outras espécies. O
antropólogo EB Tylor definiu cultura como: "o todo complexo que inclui
conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e quaisquer outras capacidades
e hábitos adquiridos pelos humanos como membros da sociedade".

Os antropólogos prosseguiram com seus estudos e a cultura passou a estar

relacionada a grupos específicos de pessoas estudas o que decorreu nas
comparações entre estes grupos. Inevitavelmente as associações entre grupos e
culturas direcionou a antropologia para as características distintivas de grupos
particulares e assim para as diferenças culturais.

Como as organizações passaram a ser vistas como grupos, o foco foi

deslocado para as culturas de grupos, iluminando a cultura organizacional.
Elliot Jaques (1952) foi um dos primeiros a definir cultura organizacional e expôs que
o foco na estrutura fez com que os pesquisadores operacionais ignorassem os
elementos humanos e emocionais da vida organizacional.

17
 Tentou minimizar o problema através do conceito de cultura para as
organizações. Inspirados em seu trabalho, Barry Turner, Andrew Pettigrew,
Pasquale Gagliardi, Gareth Morgan e Peter Frost e Lou Pondy e Linda Smircich
iniciaram os estudos de simbolismo organizacional, que em princípio não foram
levados a sério pela corrente principal da teoria da organização modernista.
Simultaneamente começou-se a formar uma identidade para a subcultura dentro do
campo de internacionalização dos estudos organizacionais.

Edgar Schein, descreveram a cultura organizacional como “algo a ser gerido e

utilizado para melhorar a eficácia e a competitividade organizacional”. Como
exemplo, Peters e Waterman lançou a ideia de que as culturas fortes produzem
excelência e Ouchi entendeu a cultura como uma alternativa desejável para ambos
os mecanismos de mercado e sistemas de controle burocráticos.

Na ocasião o método mais utilizado para investigações sobre cultura

organizacional era a etnografia com o seu comprovado rigor em antropologia cultural
e a sociologia interpretativa. As suspeições ficaram por conta dos modernistas que
faziam uso dos métodos quantitativos.

A abordagens modernistas para a cultura organizacional

Hofste de pressupõe que a cultura organizacional procede do fato de que as

organizações são subculturas de sistemas culturais maiores. No final de 1970
realizou pesquisa, com os funcionários da IBM, sobre a influência das culturas
nacionais na empresa.

Usou valores relacionados com o trabalho e os comparou entre os países.

Concluiu que há quatro dimensões das diferenças culturais nacionais operacionais
na IBM: distância do poder, aversão à incerteza, individualismo versus coletivismo e
masculinidade versus feminilidade.
A distância do poder está relacionada a aceitação dos membros de uma cultura
de uma distribuição desigual de poder, riqueza e prestígio. Quando as organizações
de culturas com distância de alto poder tentam impor as suas estruturas de
autoridade em subsidiárias de culturas com distância de maior poder, como a
Dinamarca, as dificuldades são grandes.

18
 Dificuldades semelhantes enfrentam os gerentes dinamarqueses que tentam
usar as práticas de liderança distintamente dinamarquesas para controlar
subsidiárias internacionais em países conhecidos por distâncias mais altas de poder.
Tais dificuldades, de acordo com Hofstede, são o resultado de diferenças de
expectativas culturais.

Uma técnica que você pode tentar

Schultz propõe que é possível estudar uma determinada cultura a partir do que ele
chama de “artefatos da cultura organizacional”, utilizando exemplos divididos em três
categorias: (i) objetos, (ii) expressões verbais e (iii) atividades, previamente
selecionados e agrupados. Não sendo tendencioso e desprendendose dos seus
próprios conceitosculturais, mesmo que leve algum tempo, é possível que após
algumas análises e diálogos não somente se alcance uma compreensão sobre a
cultura observada como também servirá de meio para compreender a sua própria
cultura e o conceito de cultura em geral.

Investigação da cultura organizacional simbólico-interpretativo

As culturas são modeladas pela forma de como os indivíduos interagem,

interpretam, concebem e atribuem significado ao seu coletivo simbólico. Assim, os
símbolos culturais podem significar ou resignificar um contexto. Contextualizar uma
cultura significa, portanto, estudar os artefatos e símbolos nas situações e locais em
que ocorrem naturalmente, permitindo que os membros da organização de usem e
falem sobre como eles normalmente fazem. O objetivo dos pesquisadores da cultura
simbólico-interpretativos é experimentar os efeitos contextualizando a cultura
organizacional em si mesma e para testemunhar estes efeitos sobre os outros, a fim
de compreender a cultura do interior e como seus membros se comportam.

19
Símbolos, Simbolismo e comportamento simbólico

Segundo Abner Cohen, os símbolos são tão representativos quanto um logotipo de

uma empresa. Os significados denotativos de símbolos referem-se ao seu uso
instrumental como significantes, por exemplo, içar uma bandeira branca para indicar
seu desejo de rendição.

Mas símbolos também carregam significados conotativos que se referem a

seus usos expressivos como quando uma bandeira americana foi queimada ou um
logotipo é transformado em um meio de ridicularizar a empresa que significa.

Existe uma relação teórica entre símbolos culturais e artefatos.

Artefatos podem tornar-se símbolos. De acordo com os teóricos da
organização os símbolos são criados e recriados sempre que os seres humanos
criam e coletam elementos de seu mundo com um padrão de significado e
importância que se estende para além do seu conteúdo intrínseco. Por exemplo,
podemos ver que a bandeira nacional é um símbolo com as respostas que lhe são
dadas por membros da cultura que ela representa.

Note-se que reconhecer que um artefato está sendo usado como um símbolo
não corresponde necessariamente a conhecer o seu significado. Descobrir o
significado de um símbolo envolve interpretação dentro do contexto cultural
adequado. Os membros de uma cultural podem ou não estar ciente de usos
simbólicos de artefatos de sua cultura, mas os artefatos em si podem ser absorvidos
diretamente por qualquer pessoa.

Além disso, enquanto os artefatos podem ser os elementos mais acessíveis

da cultura porque aparecem em formas tangíveis, é preciso lembrar que eles ficam
mais distantes do núcleo cultural e podem ser facilmente mal interpretado por
pesquisadores da cultura, quando eles entram em uma nova Cultura.
Teóricos organizacionais simbólico-interpretativas estão menos preocupados com
os aspectos menos tangíveis ou artificial de símbolos e muito mais com um
significado simbólico e ainda mais com a construção de significados (interpretação)
processos. Eles acreditam que o significado não reside no símbolo em si, mas é
construído em torno de símbolos quando as pessoas interagem.

20
 Assim, enquanto os símbolos são frequentemente partilhados, as suas
interpretações são diferentes. Para aqueles que produzem um artefato com um
propósito em mente significado simbólico pode ser claro e direto, mas uma vez que
outros adotam o artefato, vão expressar seus próprios significados com ele.

Considere o logotipo Mercedes. Destinado pelo seu fabricante a simbolização

de prestígio, mas também pode ser (re)interpretado como um sinal de excesso ou
para simbolizar a injustiça de ser pobre. Embora os executivos exerçam considerável
controle sobre o design e exibição de artefatos corporativos, o significado simbólico
com que esses artefatos tornam-se associados são muito menos fácil de controlar e
muitas vezes são imprevisíveis. Reconhecer as limitações para prever e controlar a
multiplicidade de significados simbólicos é importante para aplicar com sucesso a
abordagem simbólica para a gestão.

Histórias organizacionais, narrativas e narrando

A maneira mais simples de definir a narrativa organizacional é através da história

dos acontecimentos reais com um enredo e personagens que, quando analisadas,
nos dirão sobre a cultura da organização e suas práticas distintas. De acordo com
os construtivistas sociais, os membros de uma cultura socialmente constroem suas
realidades narrando.

Segundo afirmações de AlasdairMacIntyre, toda a vida social é narrada e

estamos sujeitos em cadanarrativa a auto-identificação que formam a nossa história
de vida, afirmando, ainda, que a narrativa que liga nosso nascimento à vida e a morte
é uma história com começo, meio e fim.
Nossas narrativas individuais dão sentido e até mesmo constroem nossas
vidas, ainda, porque nós vivemos nossas vidas dentro de contextos sociais e
históricos, que estão interligados com narrativas organizacionais, sociais e
históricas. É assim que a narrativa pode ser considerada como epistêmica, isto é,
como uma forma de saber que os seres humanos desenvolvem conhecimentos,
ouvindo e contando histórias uns aos outros e a si mesmos; e que podemos aprender
sobre as organizações e identidades organizacionais por meio do estudo das
histórias e relatos de experiência que os membros da organização dizem.

21
 Além de conceituar organizações como narrativas, simbólico-interpretativas
pesquisadores da cultura organizacional usam a epistemologia narrativa para
estudar a sua própria teorização como um ato narrativo. Esta abordagem foi
desenvolvida pela primeira vez pelo teórico organizacional John Van Maanen (são
relatórios de fatos sociais que nos dizem o que realmente acontece nas
organizações).

Ellen O'Connor oferece um exemplo de um conto impressionista. Ela passou

a maior parte de um ano imerso na vida organizacional, diariamente, participando de
reuniões e discussões, conversando com os membros da organização e lendo
memorandos e e-mails. Com base em suas experiências, O'Connor sugeriu que o
sucesso do start-up depende dacompetência narrativa de seu fundador, isto é, sua
capacidade de tecer enredo e personagem para criar uma história coerente e
persuasiva compartilhada e posta em prática por outros membros da organização.
Ela também identificou três tipos diferentes de narrativas utilizadas dentro da
organização :Narrativas pessoais, incluindo história de vida, sonhos e visões do
fundador; Narrativas genéricas que criam a empresa, por exemplo, planos de
negócios e estratégias; Narrativas situacionais de histórias de eventos críticos que
explicam por que as coisas são feitas de determinadas maneiras dentro da
organização.

A dinâmica da cultura organizacional

Os gestores buscam modificar a cultura e consequentemente, buscam novas

formas de influência e controle gerencial. Para isso utilizam recursos como por
exemplo, contratando empregados providos de valores compatíveis com a
organização.

Porém, existem segmentos que defendem que cultura não pode ser
gerenciada em função de serem limitadas por normas e valores baseadas em
suposições de que essas normas e valores estão muito enraizados na cultura da
empresa.

Os pesquisadores de cultura organizacional também argumentam que os

gestores são os membros mais influentes dentro da cultura organizacional. Isso se

22
deve a fatores como estrutura de poder e alta visibilidade em relação a outros
membros da organização.

Porém isso não garante que essas ações dos gestores sejam a mais correta.
Daí esse dilema se encontrar no cerne da questão. Existem aqueles(principalmente
pós modernistas) que acreditam que a cultura representa controle. Outros não.

Duas teorias de inovação da cultura organizacional são exemplos dessa

perspectiva simbólico-representativa sobre mudança:

1) a cultura afeta a mudança 2) a

mudança afeta a cultura.

O modelo da dinâmica cultural explica como uma mudança de pressupostos e

valores podem afetar outros elementos da cultura organizacional. A cultura influencia
a ação, por exemplo, se temos uma cultura de que seres humanos são preguiçosos,
e se acreditamos nisso, criamos valores relativos à preguiça.

Os processos descritos pelo modelo de dinâmica cultural estão em andamento

e inter-relacionados. Uma tentativa de introduzir intencionalmente mudança,
geralmente começa com os processos de realização e simbolização, quando a
administração de contato com outra cultura introduz uma nova ideia através da
linguagem e outros artefatos que são novos para o cultura. Glagliardi argumenta que
a estratégia de qualquer organização é a de proteger a identidade organizacional, e
que existem estratégias instrumentais (estão ligadas à natureza operacional) e
estratégias expressivas (operam no campo simbólico, protegem a estabilidade e a
coerência de significados compartilhados. O autor pontua que apenas um tipo de
mudança atinge o nível profundo de cultura, - a mudança incremental. O modelo de
Glagliardi sugere também que quando as estratégias estão alinhadas com os
pressupostos da empresa, a cultura não muda.

A compreensão cultural permite que se conheça a si mesmo em relação aos

outros e o que se quer dizer com os diversos usos feitos de objetos, comportamento
e linguagem verbal. Modernistas, por outro lado, interpretam o conhecimento sobre
a cultura como um número de gestão, e da própria cultura como variável a ser
manipulada para aumentar a probabilidade de atingir os níveis desejados de
desempenho organizacional.

23
 De acordo com os simbólicos-interpretativistas a visão de mundo é uma
realidade socialmente construída que ajuda os membros para coordenar suas
atividades e a fazerem sentido as suas experiências de identidade. Neste contexto,
os simbólicos-interpretivistas referem-se a cultura organizacional como a ação dos
membros da organização rotineiramente em orientar sua experiência identidade e
atividade.

Os pós-modernistas encontram inúmeras maneiras de desafiar a noção de que

as organizações têm ou são culturas. Alguns usam teorias pós-modernas literárias
como polifonia e intertextualidade para sugerir que a ideia de compreensão
compartilhada é uma ilusão e, portanto, isso é cultura organizacional.

Outros gastam sua energia desconstruindo narrativas organizacionais para

desmascarar as lutas de poder que eles acreditam explicar a vida organizacional.
Outros, ainda, o desenvolvimento de formas metafóricas de análise com base na
literatura e drama para descrever a performatividade de organizar e ampliar os
contornos de organização para além da teoria.

Portanto há várias temporalidades, vários modos de

vida.

24
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
AZEVEDO, T. Gaúchos: a fisionomia social do Rio Grande do Sul. Salvador:
Progresso, 1958.

BANDEIRA, M. O milagre alemão e o desenvolvimento do Brasil: as relações da

Alemanha com o Brasil e a América Latina (1949- -1994). São Paulo: Ensaio, 1995.

BARROS, L. A. Suporte a ambientes distribuídos para aprendizagem cooperativa.

1994. Tese (doutorado) – COPPE/UFRJ, Rio de Ja- neiro, Brasil.

BARTH, F. Grupos étnicos e suas fronteiras. In: POUTIGNAT, P.,

STREIFF-FENART, J. Teorias da etnicidade. São Paulo: Editora Unesp, 1998.

BECK, U. A reinvenção da política: rumo a uma teoria da moderni- zação reflexiva.

In: _____, GIDDENS, A., LASH, S. Modernização reflexiva. São Paulo:

Editora Unesp, 1997.

CAILLOIS, R. Los juegos y loshombres: la máscara y elvértigo. Mé- xico: Fondo de

Cultura Económica, 1986.

CASTELLS, M. A sociedade em rede. 2.ed. São Paulo: Paz e Terra, 1999.

COHEN, A. Custom and politics in Urban Africa. Londres: Routledge and Kegan
Paul, 1969. _____. Urbanethnicity. Londres: Tavistock, 1974. 136

CAROLINE KRAUS LUVIZOTTO DACANAL, J. H. Rio Grande do Sul: imigração e

colonização. Porto Alegre: Mercado Aberto, 1992. DIAS, R. C. P. Modernidade e
identidade. Resenha. In: Psicologia & Sociedade, 17, n.3, p.80-1, set.-dez. 2005.

DUTRA, C. P. A prenda no imaginário tradicionalista. 2002. 135 f. Porto Alegre,

2002. Dissertação (mestrado acadêmico em His- tória) – Pontifícia Universidade
Católica do Rio Grande do Sul, Programa de Pós-Graduação em História.

ELIAS, N., SCOTSON, J. L. Os estabelecidos e os outsiders: sociologia das relações

de poder de uma pequena comunidade. Rio de Ja- neiro: Jorge Zahar, 2000.
ERIKSEN, T. H. The cultural context of ethnic differences. Man, v.26, n.1, p.127-44,
1991. GARTON, L., HAYTHORNTHWAITE, C., WELLMAN, B. Studying online social

25
networks. Journalof Computer Mediated Communication, v.3, n.1 (1997). Disponível
em . Acesso em: 12/4/2009.

GEERTZ, C. A interpretação das culturas. Rio de Janeiro: Zahar, 1978. GIDDENS,

A. As consequências da modernidade. São Paulo: Editora Unesp, 1991. _____.
Risco, confiança e reflexividade. In: BECK, U., GIDDENS, A., LASH, S.

Modernização reflexiva. São Paulo: Editora Unesp, 1997.

_____. Modernidade e identidade. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2002. GLAZER, N.,
MOYNIHAN, D. P. Ethnicity, theory and experience. Cambridge: Harvard University
Press, 1975.

GORDON, M. Assimilation in american life. Nova York: Oxford Uni- versity Press,
1964.

HABERMAS, J. Teoría de laacción comunicativa. Madri: Taurus, 1987.

_____. O discurso filosófico da modernidade. Lisboa: Dom Quixote, 1990. _____.

Modernidade – um projeto inacabado. In: ARANTES, O., ARANTES, P. Um ponto
cego no projeto moderno de Jürgen Ha- bermas. São Paulo: Brasiliense. 1992.

AS TRADIÇÕES GAÚCHAS E SUA RACIONALIZAÇÃO 137 HABERMAS, J. O

Estado-nação europeu frente aos desafios da glo- balização. Novos Estudos (São
Paulo), n.43, nov. 1995.

_____. A constelação pós-nacional: ensaios políticos. São Paulo: LitteraMundi,

2001. _____. A inclusão do outro. São Paulo: Loyola, 2002.

HALBWACHS, M. A memória coletiva. São Paulo: Vértice, 1990. HARVEY, D.

Condição pós-moderna. São Paulo: Loyola, 1992.

HOBSBAWM, E. A Era das Revoluções. 9.ed. São Paulo: Paz e Terra, 1996.
_____, RANGER, T. A invenção das tradições. São Paulo: Paz e Terra, 1997.

HUIZINGA, J. Homo ludens. São Paulo: Perspectiva, 2005. JACKS, N. Mídia nativa:
indústria cultural e cultura regional. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 1998. _____.

26
Querência: cultura regional como mediação simbólica – um es- tudo de recepção.
Porto Alegre: Editora da UFRGS, 1999. LAPIERRE, J. W. Prefácio. In:

POUTIGNAT, P., STREIFF- -FENART, J. Teorias da etnicidade. São Paulo:

Editora Unesp, 1998.

LARA, L. M., PIMENTEL, G. G. de A. Os jogos e os homens: a máscara e a vertigem,

de Roger Caillois. Resenha. Rev. Bras. Cienc. Esporte (Campinas), v.27, n.2, p.179-
85, jan. 2006.

LESSA, L. C. B. O sentido e o valor do tradicionalismo. In: Coletânea da legislação

tradicionalista. Porto Alegre: Movimento Tradiciona- lista Gaúcho, 1999.

LÉVY, P. O que é virtual? São Paulo: Ed. 34, 1996. _____. Cibercultura? São Paulo:
Ed. 34, 1999.

_____. A inteligência coletiva. 2.ed. São Paulo: Loyola, 1999a. LOVE, J. L. O

regionalismo gaúcho. São Paulo: Perspectiva, 1975.

MACIEL, M. E. Apontamentos sobre a figura do gaúcho brasileiro. In: BERND, Z.

Olhares cruzados. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2000. p.76-95. _____. Tradição
e tradicionalismo no Rio Grande do Sul. In: Revista Humanas (Porto Alegre), v.22,
n.1-2, p.127-44, 1999.

MAESTRI, M. Farroupilha: movimento das elites pastoris sulinas. Porto Alegre:

Editora da UPF, 2001. 138

CAROLINE KRAUS LUVIZOTTO MAFFESOLI, M. A contemplação do mundo.

Porto Alegre: Artes e Ofícios, 1995. _____. O tempo das tribos. Rio de Janeiro:
Forense, 1998.

MANESS, J. M. Teoria da biblioteca 2.0: Web 2.0 e suas implicações para as

bibliotecas. Inf. & Soc.: Est. (João Pessoa), v.17, n.1, p.43- -51, jan.-abr. 2007.

MARTINS, M. F. O homem lúdico. 2003. Disponível em . Acesso em 9/6/2009.

MATURANA, H. R. A ontologia da realidade. Belo Horizonte: Edi- tora da UFMG,

1997.

27
MEDINA, S. Saga: retrato das colônias alemãs no Brasil. São Paulo: Terra Virgem,
1997.

MOLINA, J. L., AGUILAR, C. Redes sociales y antropología: unestudio de caso

(redes personales y discursos étnicos entre jóvenesen Sarajevo). In: LARREA
KILLINGER, C., ESTRADA, F. An- tropologíaenun mundo entransformación.

Barcelona: Universidad de Barcelona, Servicio de Información, 2004.

MOREIRA, M. E. Narradores do Partenon literário. Primeiros Textos. v.3. Porto

Alegre: Instituto Estadual do Livro, 2002.

MOURA, G. Tio Sam chega ao Brasil. São Paulo: Brasiliense, 1984. O’REILLY, T. O
que é Web 2.0: padrões de design e modelos de negó- cios para a nova geração de
software. 2005. Disponível em . Acesso em 5/5/2008.

OLIVEN, R. G. A parte e o todo: a diversidade cultural no Brasil- -nação.

Petrópolis: Vozes, 1992.

_____. A parte e o todo: a diversidade cultural no Brasil-nação. Petró- polis:

Vozes, 2006.

PASSARIN, D., BRITO, P. F. de. RSS no desenvolvimento de uma Central de

Notícias. In: VII Encontro de Estudantes de Informática do Estado do Tocantins.

2005, Anais. Palmas, TO. Disponível em . Acesso em 30/5/2008.

POUTIGNAT, P., STREIFF-FENART, J. Teorias da etnicidade. São Paulo: Editora

Unesp, 1998. PRIMO, A. Interação mediada por computador: comunicação, ciber-
cultura, cognição. Porto Alegre: Sulina, 2007.

AS TRADIÇÕES GAÚCHAS E SUA RACIONALIZAÇÃO 139 PUJADAS, J. J.

Etnicidad: identidad cultural de lospueblos. Madri: Eudema, 1993.

RIBEIRO, D. O povo brasileiro: evolução e o sentido do Brasil. São Paulo:

Companhia das Letras, 1997.

28
RODRIGUES, G. K. M. R. Culturas regionais no Brasil: um estudo sobre as
percepções mútuas de gaúchos e baianos no ambiente de trabalho. Salvador, 2008,
175 f. Dissertação (mestrado acadêmico em Administração) – Escola de
Administração. SAHLINS, M. Ilhas de história. Rio de Janeiro: Zahar, 1990.
SAVARIS, M. C. Rio Grande do Sul: história e identidade. Porto Alegre: Fundação
Cultural Gaúcha, 2008.

SCHAFF, A. A sociedade informática: as consequências sociais na se- gunda

revolução industrial. 4.ed. São Paulo: Editora Unesp; Bra- siliense, 1995. SHILS, E.
Tradition. Chicago: The University of Chicago Press, 1981.

SILVA, A. O. da. Anotações sobre a modernidade na obra de Anthony Giddens.

Revista Espaço Acadêmico, ano IV, n.47, abr. 2005.

SOUSA SANTOS, B. de. Pela mão de Alice: o social e o político na pós-

modernidade. São Paulo: Cortez, 1997. _____ (Org.). A globalização e as ciências
sociais. 2.ed. São Paulo: Cortez, 2002.

TAJRA, S. Comunidades virtuais: um fenômeno social autopoiético na sociedade do

conhecimento. São Paulo, 2002. Dissertação (mes- trado) PUC/SP. Disponível em .
Acesso em 8/6/2008.

VALENTE, C., MATTAR, J. Second Life e Web 2.0 na educação: o potencial

revolucionário das novas tecnologias. São Paulo: No- vatec, 2007.

WEBER, M. Ciência e política: duas vocações. São Paulo: Cultrix, 1968.

_____. A ética protestante e o espírito do capitalismo. São Paulo: Pio- neira, 1983.

_____. Ação e relação social. In: FORACCHI, M. M., MARTINS, J. S. (Org.).

Sociologia e sociedade. Rio de Janeiro: LTC, 1978.

_____. Economia e sociedade. México: Fondo de Cultura Económica, 1994. 140

CAROLINE KRAUS LUVIZOTTO ZATTERA, V. S. Gaúcho – Vestuário tradicional e

costumes. Porto Alegre: Pallotti, 1995.

29
PORTO-GONÇALVES, C. V; HAESBAERT, R. A constituição do sistema-mundo
moderno-colonial. A nova des-ordem mundial. São Paulo: Editora da UNESP, 2006,
p. 15.

DUSSEL. E, Europa, modernidade e eurocentrismo. In. LANDER, L. (Org.). A

colonialidade do saber: eurocentrismo e ciências sociais, perspectivas
latinoamericanas. Buenos Aires: CLACSO, 2005, p.65.
WALLERSTEIN, E. A. mercantilização de tudo: a produção de capital. Capitalismo
histórico e civilização capitalista. Rio de Janeiro: Contraponto, 2001, p. 36.

QUIJANO, A. Colonialidade do poder, eurocentrismo e América Latina. In: LANDER,

E. (Org.). A colonialidade do saber: eurocentrismo e ciências sociais. perspectivas
latino –americanas. Buenos Aires: CLACSO, 2005, p. 227, 235, 236, 241, 251, 252.

MARTINS, J. S. A escravidão na sociedade contemporânea. A sociedade vista do

abismo: novos estudos sobre exclusão, pobreza e classes sociais. 3ª Ed.

Petrópolis-RJ: Vozes, 2008, p. 159 – 160.

30