Relevância, Evolução e Enquadramento

Organizacional da GRH
Os 4 Elementos Críticos de um Modelo de Negócio Viável
Marketing
Produtos ou serviços que vão ao
encontro (de forma lucrativa) das
necessidades dos consumidores
Sistema de Produção
A tecnologia, Know-how e os
processos operacionais que põem
à disposição dos consumidores .
“o valor prometido”
Financiamento
O apoio financeiro necessário para
a prossecução dos objetivos do
negócio
Gestão das Pessoas
Atração e retenção de pessoas, com
conhecimentos e competências
relevantes a um custo “suportável”
Considerações acerca do Capital Humano
factor crítico de sucesso das Organizações

O sucesso de desempenho de uma organização está

baseado em larga medida na qualidade do capital
humano dos indivíduos que lá trabalham.

O capital humano (combinação dos conhecimentos,

capacidades e experiência que os colaboradores
individualmente têm de concretizar numa dada função) não
é propriedade da organização.
“O sucesso de uma organização
“Gerir Pessoas é algo
depende sobretudo das
que se aprende”
pessoas”

“Só mudamos as organizações “o que gerimos não são as

quando mudamos os pessoas enquanto pessoas,
comportamentos das pessoas” gerimos as suas competências”

“A Gestão RH é uma
responsabilidade de todos”
DOIS SÉCULOS
DE GESTÃO
DAS PESSOAS
Campo de Estudo da GRH

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um

tema de estudo que evoluiu, quer do ponto
de vista teórico, quer da aplicação, ao longo
do Séc. XX, ancorado nas teorias
organizacionais e teorias comportamentais.
 O empresário –
reformador social
Robert Owen
1810, Escócia
 Os primeiros a terem a cargo a
distribuição de benefícios pelos
trabalhadores seguiam uma
motivação caritativa cristã de
paternalistas empregadores.
Desenharam esquemas de subsídios de
desemprego, subsídios de doença, de
casas subsidiadas, …

Tradiçao Quaker - vários grupos religiosos, com origem comum num movimento
protestante britânico do sec. XVIII. Religious Society of Friends, conhecidos pela
defesa do pacifismo e da simplicidade.
 Da Administração de Pessoal à Gestão de Pessoas…

Welfare officer Evolução que revela práticas de gestão distintas

séc. XIX

Administração de Pessoal/Relações Industriais

Finais séc. XIX/ Séc. XX

Gestão Estratégica RH
Gestão de Pessoal Anos 1990/…
Anos 1960/80

Gestão de Recursos humanos

Anos 1980/…

Novas denominação nas Organizações Gestão das Pessoas e

Direções/ Departamentos: Ativos Humanos; Pessoas e
Competências; Employee Care, People Development… do Capital Humano
Quadro Síntese da Evolução da Função GRH

O suporte conceptual da GRH

reside nas teorias organizacionais
e comportamentais, construídas
a partir do estudo das estruturas
e dos processos organizacionais.
 A gestão das Pessoas

Políticas, práticas e sistemas que

influenciam o comportamento, as
atitudes e o desempenho dos
membros da organização, no
sentido de aumentar a
competitividade e a capacidade
de aprendizagem da organização.
 Modelos de Gestão da Administração Pública

Modelo baseado nos ideais de Max Weber

Início séc. XX – década 1970 - organização administrativa, capaz de
administração racional e burocrática atingir
hierarquização , impessoalidade e o mais alto grau de eficiência.
dicotomia política-administração. Racional, formalista, Imparcial e
hierarquizado.

Utilização de práticas de gestão adotadas

Final anos 1970 do setor privado no Setor Público
Resposta às dificuldades financeiras Visa a eficiência, redução custos e
e económicas do Welfare State obtenção de maior eficácia na prestação
de serviços.

Proximidade da Administração
Cidadãos – Utentes - Clientes
A partir anos 1990
 O ritmo de evolução das organizações
públicas face às organizações privadas é
consideravelmente mais lento.

Administração Pública Portuguesa, tem

Atualidade do realizado nos últimos anos, um esforço
Setor Publico de aproximação dos dois setores,
Português público e privado.

Forte influência:

“New Public Management”

Cristopher Hood
New Public Management in the 1980’s: Variations on a theme.
 Reformas da administração pública em Portugal
Começou à quase vinte anos…

O maior processo de mudança organizacional da Administração Pública, alguma

vez feito em Portugal, com notória influência na gestão dos seus recursos
humanos.

Desde 2003  prestigiar a Administração Pública;

 racionalizar e modernizar as estruturas;
 Reavaliar as funções do Estado;
 Promover uma cultura de avaliação e
responsabilidade, distinguindo o mérito e a
excelência.

PRACE
Programa de Reestruturação da
Administração Central do Estado
 Reformas da administração pública em Portugal
Começou à quase vinte anos…

PRACE
Programa de Reestruturação da
Administração Central do Estado

Gestão por Objetivos

Estratégico; Tático; Operacional

GPO passou a ser vista numa perspetiva estratégica, associando aos organismos
públicos, os objetivos e resultados, numa nova filosofia de gestão.
impulsor de alterações no funcionamento da organização e no comportamento das
pessoas.

2007
SIADAP
Sistema Integrado de Avaliação de
Desempenho da Administração Pública (2007)
 Reformas da administração pública em
Portugal

2008
substituição do tradicional “Quadro de Pessoal”
Mapa de Pessoal. Previsão dos trabalhadores
necessários à execução das atividades, mediante a
existência de um orçamento, com horizonte temporal
de um ano.

Contratação/Vínculo
Adaptação do regime laboral do setor privado às
especificidades da Administração Pública.
CT de tempo indeterminado e termo certo ou incerto.
 Reformas da administração pública em
Portugal

Carreiras e Categorias
 Carreiras Gerais e Carreiras Especiais
 Promoções e remunerações, dependem da
avaliação de desempenho e das iniciativas da
gestão, tendo sempre em conta a existência de um
orçamento.

Política
Remuneratória  Tabela remuneratória única

 Mecanismos de delegação de poder nos dirigentes

máximos dos serviços, face à disponibilidade
orçamental existente, poderá premiar o mérito
excecional dos trabalhadores – prémios de
desempenho.
 Reformas da administração pública em
Portugal

 Depende de indicação no mapa de pessoal – Vagas.

Recrutamento
& Seleção  Disponibilidade orçamental para a contratação.
 Redução do tempo de execução dos processos.

Definem-se as técnicas obrigatórias a aplicar e

2011 sistematiza-se todo o procedimento de recrutamento e
seleção.
 A gestão de recursos humanos
na Administração Pública

não pode ser dissociada do enquadramento jurídico

que está por detrás das principais práticas que se
aplicam hoje em dia nas organizações do setor público

Ambiente extremamente restritivo para as atividades

de gestão de pessoas em funções públicas…

Barreira à adoção de políticas e práticas,

principalmente quando estão em causa programas de
restrição orçamental e contenção da despesa pública.
SUBSISTEMAS / ATIVIDADES DA GESTÃO RH

Atração e Suprimento Employer Branding

Planeamento de RH
Recrutamento e Seleção
Acolhimento e Integração

Aplicação Descrição e Análise de Funções

Avaliação/Gestão do Desempenho

Manutenção/Motivação Sistemas de Recompensa - Salários e Benefícios

Relações Laborais Positivas, Retenção de Talentos
Saúde Ocupacional e Segurança no Trabalho

Desenvolvimento Formação e Desenvolvimento de Pessoas

Gestão de Carreiras

Controlo Bases de Dados e Sistemas de Informação

Auditoria de RH
ATRAÇÃO em três passos…
DO TALENTO
HUMANO

DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS

RESULTADOS
Na época atual, confrontada com
múltiplos apelos que lhe são lançados
por um envolvente (tecnológico,
económico e social) cada vez mais
conturbado a GRH assume cada vez
mais um estatuto de função:

Estratégica e Partilhada
 A GESTÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS

Conceção e implementação de um conjunto de políticas

e práticas com coerência interna, que garanta que as
pessoas contribuam para alcançar os objetivos da
organização.
 A Gestão Estratégica de RH

As transformações no ambiente externo

(económicas e sociais), obrigou as
organizações a desenvolver capacidades de
adaptação rápidas. A função RH passou a ter o negócio
e a utilização eficiente das pessoas
como preocupação central.
… a posição competitiva da empresa
depende, em larga medida, da
disponibilidade de pessoas qualificadas,
da capacidade de as envolver no projeto A função adquiriu uma posição
da empresa. mais proativa e orientada para
objetivos de longo prazo do
negócio.

As Pessoas são vistas como um ativo da

organização e um fator de vantagem
competitiva.
 HRM pedigree…

Strategic Human Resource Management

Fombrun, Tichy & Devanna (1984)

Human Resource Management:

A General Manager's Perspective
Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton (1985)
 Modelo HARD - Michigan Modelo SOFT - Harvard

Foco nos Recursos Foco nos Humanos

Instrumentalismo Utilitário
As pessoas são instrumentos ao serviço
dos fins organizacionais e da sua vantagem
competitiva. Devem ser geridas de forma
desapaixonada e racional.
Humanismo Desenvolvimentista
As pessoas empenham-se no trabalho se se
confiar nelas, se puderem trabalhar com
autonomia e se forem apoiadas no seu
desenvolvimento.

Os RH são um fator de produção cujos As pessoas devem ser apoiadas e o seu

custos devem ser minimizados. empenhamento fomentado.

Mais importante do que reter A retenção dos colaboradores é procurada

colaboradores é contratar os que através da construção de redes sociais.
assegurem produtividade e eficiência. empenhamento e a identificação com a org.
são cruciais.

A formação incide na função específica do O desenvolvimento pessoal e organizacional é

colaborador. A melhor formação para os crucial. Importa desenvolver o potencial
melhores colaboradores. humano para benefício da organização e dos
colaboradores.
Ênfase: racionalidade, Ênfase: motivação, comunicação,
Custos e controlo liderança, confiança, envolvimento
 Documento que constitui um sumário das tarefas, objetivos
e responsabilidades de um cargo. Inclui informação sobre
condições de trabalho e a relação com certas funções.

Permite:
A descrição das principais atividades – o que faz? quando
faz? como faz? porque faz? (atribuições, métodos e
objetivos);
Descrever as competências necessárias para desempenhar
as atividades;
Fornecer a importância relativa dos componentes da
função.

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Objetivos da Descrição de Funções

• Informações relevantes acerca das exigências da

função.
• Determinação do perfil ideal do ocupante do
cargo.
• Contribuição para o desenvolvimento de ações
de formação.
• Facilitar a avaliação individual do desempenho.
• Guia para as chefias e colaboradores no
desempenho das funções.
• Definição das linhas de responsabilidade da
organização.
• Fornecimento de dados à área de SST, no sentido
de minimizar riscos comuns a determinadas
funções.
 Recrutamento Avaliação e Gestão
e Seleção do Desempenho

Planeamento
DAF de Carreiras

Compensação
Formação e Saúde e
Desenvolvimento Segurança
Métodos da DAF

• Observação Direta

• Questionário

• Entrevista de
Análise Funcional

• Métodos Mistos
 Informações da Informações da
Descrição de Funções Análise de Funções

O Título da Função
Habilit. literárias/
O Objetivo da Função Académicas
O Enquadramento Orgânico Experiência Profissional

Reporte hierárquico/ Competências

Colaboradores Técnicas

O Conteúdo da Função e Competências

as Responsabilidades Comportamentais

Condições Remuneratórias Motivações

Condições Físicas Requisitos físicos

e Materiais e outros…
 Ter competências é ter CHA…

C onhecimentos (saber-saber)
H abilidades (saber-fazer)
A titudes (saber ser)
D.F.