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SA Journal of Industrial Psychology, 2002, 28(1), 60-66

SA Journal of Industrial Psychology, 2002, 28(1), 60-66

AVALIAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO:

UMA ABORDAGEM BASEADA EM COMPETÊNCIAS
PARA O POTTER
RP VAN DER MERWE

Departamento de Psicologia Industrial e Organizacional

Universidade de Porto Elizabeth

RESUMO Este
artigo explora a avaliação no local de trabalho com foco específico no uso de uma abordagem baseada em competências. Também é
apresentado um modelo de processo normativo para o desenvolvimento de uma bateria de avaliação baseada em competências. O
modelo é derivado da experiência prática e da pesquisa no desenvolvimento de baterias de avaliação baseadas em competências e
está enraizado em uma abordagem baseada na pessoa.

RESUMO
Esta investigação explora a avaliação no local de trabalho com referência específica à utilização de uma abordagem
baseada em competências, sendo também apresentado um modelo que preconiza um processo específico para o
desenvolvimento de uma bateria de avaliação baseada em competências. O modelo é derivado da experiência prática e
da pesquisa no desenvolvimento de baterias de avaliação baseadas em competências e é baseado em uma abordagem
orientada para a pessoa.

No mundo do trabalho contemporâneo, caracterizado por mudanças
rápidas e dramáticas, a obtenção de competências tornou-se um
componente integral das estratégias individuais, organizacionais e
nacionais. O valor de mercado e o sucesso financeiro de uma
organização dependem cada vez mais da competência, bem como
dos intangíveis: conhecimento, clientes fiéis e outras manifestações
do capital humano (McLagan, 1997). Esses fatores, entre outros,
criaram um ímpeto para tendências inovadoras e avanços na prática
de técnicas de avaliação do fator humano. Uma delas é a avaliação
baseada em competências, foco deste artigo. A avaliação baseada
em competências é um processo que determina se uma pessoa
atende aos padrões de desempenho exigidos por um trabalho. É uma
técnica nova e desconhecida para muitos praticantes, despertando
inúmeras dúvidas, interesses e até mesmo objeções (Hager &
Gonczi,1994).
A intenção com este artigo é atender à necessidade articulada dos
profissionais de avaliação de um conhecimento da teoria pertinente
aos conceitos que cercam uma avaliação baseada em competências
em recursos humanos, bem como fornecer diretrizes práticas que
podem ser seguidas no desenvolvimento de um avaliação baseada
em competências. Com base nessa teoria e na experiência prática,
são apresentadas diretrizes para o projeto e desenvolvimento de uma
bateria de avaliação baseada em competências na forma de um
modelo de processo. O processo pode ser facilmente aplicado no
local de trabalho e exemplos práticos são apresentados quando
necessário. Como pesquisa em andamento, está sendo testado
empiricamente pelos pesquisadores, em vários ambientes de
fabricação e serviço.
CONCEITOS RELACIONADOS

No contexto global, Ulrich (1998) afirma que todas as organizações Competência

enfrentam cinco desafios competitivos críticos: globalização,
lucratividade por meio do crescimento, tecnologia, capital intelectual
e mudança. Ele sugeriu que tudo isso oferece uma oportunidade
valiosa para o profissional de recursos humanos desempenhar um
papel de liderança ao enfrentar esses desafios. Quanto mais
conhecimento e habilidades as pessoas possuírem, mais eficazes
elas serão e melhor serão capazes de pensar, ser inovadoras, exibir
criatividade na situação de trabalho e alinhar suas competências com
as estratégias e metas organizacionais.
Na África e na África do Sul, Khumalo (1999) e van Zyl (1999)
destacaram a necessidade de treinamento de habilidades e
qualificação de pessoas como pré-requisito para competitividade de
classe mundial, excelência organizacional e produtividade do trabalho.
qualquer estratégia ou intervenção de formação posterior, a
identificação e desenvolvimento de competências que permitam aos
colaboradores fazer face à mudança interna e externa fundamental,
será de suma importância. (Phillips, 1996), foi identificada a
necessidade de um modelo prático que os profissionais de recursos
humanos e psicólogos possam usar para desenvolver avaliações
baseadas em competências cientificamente sólidas. Atrelado a isso,
está a necessidade de desenvolver e utilizar métodos de seleção e
avaliação que sejam relevantes para o trabalho, culturalmente justos,
transparentes e também práticos. O uso responsável de qualquer
procedimento de avaliação psicológica também é destacado por
desenvolvimentos recentes na legislação trabalhista sul-africana,
especificamente a Lei de Igualdade no Emprego (Eckstein, 1998).
Uma revisão da literatura relacionada revela que as ideias e o
pensamento em torno da noção de competência estão longe de ser
uniformes e que o termo tem significados diferentes em contextos diferentes.
Esse problema é exacerbado pelo fato de que a competência é
essencialmente um conceito abstrato que só pode ser definido e
medido por meio do comportamento ou desempenho. Há uma série
de abordagens gerais para definir competência. Eles incluem o
seguinte:
a) Desempenho em diversos
ambientes Competência é um termo amplo e o conceito incorpora a
capacidade de transferir habilidades e conhecimentos para novas
situações na arena organizacional. A implicação de competência na
definição de Fischer e Maritz (1994) é que competência está
relacionada ao desempenho efetivo de uma pessoa dentro de um
ambiente específico. Segundo Mulder, Nijhof e Brinkerho¡ (1995),
engloba organização e planejamento do trabalho, inovação e
enfrentamento de atividades não rotineiras. Inclui aquelas qualidades
de eficácia pessoal que são exigidas no local de trabalho para lidar
com colegas de trabalho, gerência e clientes. Burke (em Nellmapius,
1996) fornece uma explicação mais ampla e generalizada de
competência ao afirmar que é a capacidade de desempenhar as
atividades dentro de uma função ou área de ocupação com os níveis
de desempenho esperados no emprego. Uma pessoa competente
deve, portanto, ser capaz de realizar atividades em diversos
ambientes, durante um longo período de tempo, e ser capaz de
responder a variáveis, o que implica que a competência tem um
elemento de flexibilidade.

b) Alcance dos resultados

Esta abordagem geral é mais orientada para os resultados e focada
Pedidos de cópias devem ser endereçados a: TE Potgieter, Department of Industrial & na contribuição para os objetivos organizacionais do que no
Psicologia Organizacional, Universidade de Port Elizabeth, PO Box 1600, Port Elizabeth, desenvolvimento humano. Blank (in Nellmapius,1996) destaca a
6000 noção de que a competência humana é a capacidade de tornar um valor e

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POTGIETER, VAN DER MERWE
serviço que vale a pena de uma maneira econômica. Ele passa a descrever
a competência no trabalho como sendo capaz de produzir resultados
desejáveis. Um conjunto de resultados individuais pode ser integrado ao
conceito de competência organizacional. O núcleo organizacional e as
competências estratégicas são atividades únicas e duradouras de valor
agregado, que são realizadas de forma mais eficaz e a um custo menor do
que a concorrência, por exemplo, logística ou manufatura (Snyder & Ebeling
in Meyer, 1996; Ulrich, 1998). .
Eles são incorporados fisicamente em um ou mais produtos finais da
organização, por exemplo, hambúrguer do McDonald's, e não na produção
de um indivíduo.
c) Habilidades e padrões
específicos Bellis (1997) define competência como uma habilidade ou
conjunto de habilidades, executado dentro de um intervalo ou contexto
indicado e para padrões específicos de desempenho, conhecimento integrado,
compreensão e capacidade de transferir as habilidades para outros contextos
relacionados. Esta definição é amplamente aplicada nas organizações e só
por isso deve ser observada.
Para concluir, pode-se dizer, portanto, que competência é um termo um
tanto difícil de definir. É abstrato, flexível e tende a ter diferentes significados
em diferentes situações. Além disso, esses significados também podem ser
vistos como estando em constante mudança. No contexto deste artigo, a
competência será considerada como a habilidade e habilidade de uma pessoa
para executar e lidar com eficiência com as demandas do trabalho no local
de trabalho. Esta definição abrange todas as quatro abordagens para a
definição de competência, nome desempenho ativo em ambientes diversos
(''demandas de trabalho''); obtenção de resultados (''para enfrentar
eficazmente'') e habilidades e padrões específicos (''as habilidades e
habilidades de uma pessoa''), dentro de um contexto organizacional (''no local
de trabalho'').
Competência
De acordo com Meyer e Semark (1996), a competência, sua
natureza, aquisição e manutenção, está emergindo como a dimensão
central do desenvolvimento de recursos humanos hoje. É, no entanto,
um conceito ainda cercado de mal-entendidos e debates.
A definição do conceito de competência tem sido abordada de várias
maneiras:
a) Como um conjunto de padrões
de comportamento A maioria das definições de competência são encontradas
ao longo de um continuum de definições de desempenho (demonstração de
comportamento exigido) em uma extremidade e definições de atributo (foco
individual) na outra extremidade (Meyer , 1996). O termo “competência” é
freqüentemente usado como um termo abrangente para cobrir quase tudo
que pode afetar direta ou indiretamente o desempenho do trabalho dentro de
um ambiente de trabalho específico (Fischer & Maritz, 1994).
A competência é descrita como um conjunto de padrões de comportamento
ou repertórios comportamentais que o titular precisa trazer para uma posição
a fim de desempenhar suas tarefas e funções com competência e tornar o
titular valioso para a organização e, em última análise, valioso para o cliente
(Boam e Sparrow, 1992; Kemp, 1998; Blank in Nellmapius, 1996).
Esses comportamentos são compostos por três componentes, comumente
descritos como KSA's: conhecimento (informações práticas, teóricas,
processuais e contextuais relativas ao trabalho), habilidades (tarefas
específicas da ocupação, tarefas de organização/processo) e atitudes/valores
(atributos pessoais e códigos de conduta ética pessoal e profissional).
Segundo Nellmapius (1996), o conhecimento refere-se ao que a pessoa deve
saber para realizar uma tarefa com competência. Habilidades inferem fazer,
ou a habilidade de fazer.
Uma atitude pode ser explicada como uma ideia carregada de emoção que
predispõe um conjunto de ações a um grupo específico de estímulos,
abrangendo três componentes essenciais: a cognitiva, a ativa e a conativa
(Vecchio,1995). McLagan (1997), usando uma abordagem relacionada ao
trabalho, postulou que algumas categorizações de competência se relacionam
especificamente com o trabalho que está sendo realizado e abrangem tarefas,
resultados e/ou competências de saída.
Competências que transcendem empregos específicos, mas que são
essenciais para o funcionamento eficaz em uma economia moderna, são
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referidas como metacompetências genéricas e individuais (Meyer & Semark,
1996). Estes tendem a ser duradouros e relevantes ao longo da vida de uma
pessoa. Exemplos a que Meyer (1996) se referiu são competências como
habilidades de processos cognitivos (incluindo vários tipos de processos
mentais e habilidades de raciocínio conceitual); relacionamentos (ser capaz
de operar em equipe, capacidade de se comunicar e gerenciar relacionamentos)
e desempenho (fazer as coisas acontecerem e impactar o ambiente).
Competências são unidades individuais de contribuição para a organização,
que podem ser mapeadas em um quadro de competências e ser usadas
como uma ferramenta estratégica para agregar valor à contribuição humana
na organização (Wheeler & Wheeler,1999).
b) Competências de alto desempenho
O americano Richard Boyatzis originalmente cunhou o termo
''competências'' (Wood & Payne, 1998) como parte de sua perspectiva sobre
as diferenças individuais no trabalho. Sua hipótese era de que há um certo
número fixo de agrupamentos de competências ricos e detalhados nos quais
as pessoas variam. Ao identificar e explorar competências em três níveis, ou
seja, motivo e traço, autoimagem e papel social, bem como habilidade,
Boyatzis foi capaz de construir uma rica imagem psicológica de uma pessoa
para prever e explicar o comportamento. Estas foram ainda divididas em
competências de limiar e de desempenho. Competências limiares são aqueles
conjuntos de comportamento que as pessoas precisam para realizar o
trabalho, mas que não estão associados a um desempenho superior. São as
habilidades mínimas necessárias para realizar tarefas associadas a um
determinado cargo. As competências diferenciadas (Goleman, 1998) ou
competências de alto desempenho (Cockerill, Hunt & Schroder, 1995) são as
capacidades que diferenciam os profissionais de alto desempenho dos
medianos. Essas são as competências que foram testadas empiricamente e
que distinguem os profissionais de desempenho excelente dos ocupantes de
cargos de desempenho mediano.
c) Abordagem interpretativa das competências
Como reação à abordagem racionalista que descreve a competência como
primariamente um conjunto de atributos, Sandberg (2000) propôs um novo
método baseado em uma abordagem interpretativa, utilizando a técnica da
fenomenografia. Ele propôs que a estrutura básica de significado das
concepções dos trabalhadores sobre seu trabalho constitui a competência
humana e deve ser usada como ponto de partida. Sandberg (2000)
argumentou que tais descrições ajudam a determinar se os funcionários
realmente usam as competências e como elas são usadas para atender às
demandas do trabalho.
d) Como um processo de
aprendizagem A necessidade urgente de desenvolvimento de habilidades
faz com que a competência seja vista como uma jornada através de um
processo de aprendizagem. Ao invés de definir competência por meio de uma
lista de habilidades, Cox e Beale (1997, p.2) preferiram definir competência
como um “processo de aprendizagem que leva a uma capacidade de
responder eficazmente a desafios definido.''
e oportunidades .. em um sistema social
Na verdade, esse processo de aprendizagem tem três fases; a) uma
consciência da competência nos resultados do trabalho, b) aquisição de
conhecimento e uma compreensão cognitiva da competência e c) o
comportamento real e a ação como uma manifestação da competência. O
nível particular de análise é especificamente focado no nível individual, onde
competência significa que a pessoa aprendeu a ponto de saber como se
comportar ou mudar seu comportamento pessoal ao realizar suas tarefas e
responsabilidades diárias (Cox & Beale,1997).
e) Uma abordagem de competências
baseada no tempo A importância ou o papel de qualquer competência para o
trabalho de um indivíduo, sistema de carreira ou organização, sem dúvida
mudará com o tempo. Isso é perpetuado pelo fato de que, à medida que as
opiniões sobre o que constituem pessoas e organizações se movem por
diferentes ambientes de negócios, a relevância de qualquer competência
tende a se alterar (Boam & Sparrow, 1992). Com base neste tipo de
classificação, podem ser identificadas quatro categorias diferentes de
competências, nomeadamente as competências emergentes, aquelas que
irão assegurar a capacidade de resposta a requisitos futuros;
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62 AVALIAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO

amadurecimento de competências aquelas que podem levar à obsolescência abordagem que integra psicometria e avaliação baseada em competências.
do trabalho; competências de transição aquelas que são necessárias para
um ciclo de vida e período de tempo específicos na organização; e
competências essenciais aquelas que são duradouras e estáveis (Meyer,1996). Princípios da avaliação baseada em competências A
base da avaliação baseada em competências assenta no princípio
Finalmente, no contexto deste artigo que tem um enfoque individual, a subjacente de que o comportamento passado prevê o desempenho futuro.
competência será referida como o comportamento exigido por um cargo para Em outras palavras, a avaliação baseada em competências é baseada em
desempenhar e funcionar com competência em um trabalho, bem como o uma inferência do desempenho de várias tarefas. A avaliação baseada em
desenvolvimento contínuo de repertórios comportamentais necessários para competências mede diretamente habilidades e habilidades especificamente
estabelecer e manter a competência nesse trabalho. relacionadas ao trabalho específico para o qual a avaliação é conduzida
(Morrall, 1997; Wood & Payne, 1998). É importante equilibrar essas
AVALIAÇÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS habilidades e elementos do trabalho com atributos pessoais, de modo que
seja permitido ao indivíduo usar sua discrição e criatividade na obtenção de
Avaliação baseada em competências, testes psicométricos tradicionais e avaliação no local de resultados (Hager & Gonczi, 1994).
trabalho
Os termos avaliação e avaliação são frequentemente usados entre
mutável no contexto de testes psicológicos no local de trabalho. Para fins de
consistência, o termo avaliação é definido neste artigo como uma avaliação
de características pessoais, comportamento e processos humanos, por meio
de uma série de técnicas, incluindo testes, entrevistas e observações (Aiken,
1994). A Society for Industrial Psychology (1998, p. 13) define avaliação
psicológica como “incluindo testes psicométricos mais qualquer outro
procedimento usado para avaliar o desempenho ou potencial humano”. Este
processo é gerido por um psicólogo ou profissional de avaliação que deve
ser alguém legalmente qualificado para conduzir tais avaliações. O conceito
de avaliação é também aplicado noutro contexto no contexto sul-africano,
nomeadamente o Quadro Nacional de Qualificações, especificamente
relacionado com a avaliação no local de trabalho. Nesse contexto, a avaliação
é vista como ''um processo de coleta e interpretação de evidências de que
os padrões foram cumpridos'' (Phillips, 1996, p.57).

Esse processo é gerenciado por um avaliador registrado que é uma pessoa

que atendeu aos critérios especificados por um órgão de definição de
padrões.

Os psicólogos atuantes na indústria têm enfrentado o desafio de fornecer um

serviço de avaliação profissional aos clientes, que exigem uma metodologia
de avaliação específica do trabalho e totalmente aberta e transparente para Figura 1: Projetando uma bateria de avaliação baseada em competências.

todas as partes interessadas (organização, sindicatos e funcionários)

envolvidas no processo . Muitos profissionais estão tentando eliminar a
'subjetividade' envolvida na avaliação, introduzindo definições mais rígidas,
com maior foco em comportamentos e padrões de comportamento, daí a
mudança para a avaliação baseada em competências. O aumento do número
de artigos de periódicos e livros publicados na área de avaliação baseada
em competências também indica um aumento na popularidade e no uso
dessa forma de avaliação, tanto local quanto globalmente. Fischer e Maritz
(1994 e 1995) relataram os resultados de um importante estudo de validade
de meta-análise de vários tipos de métodos de seleção. Os resultados
indicaram que os métodos baseados em competências (centros de avaliação
e testes de amostra de trabalho) superaram os demais, no que diz respeito
à validade.
A avaliação baseada em competências e a avaliação psicométrica
referenciada em normas tradicionais são fortemente contrastadas em seus
métodos de avaliação de resultados (Hager & Gonczi, 1994). A diferença é
que a avaliação baseada em competências avalia o desempenho de um
indivíduo em relação a um pré-determinado padrão, enquanto a avaliação
referenciada por norma compara o desempenho de um indivíduo com o
desempenho de um grupo selecionado.
As entrevistas com base no comportamento e as avaliações multi-avaliador
(3608) fornecem dados sobre o comportamento passado ao avaliar uma
pessoa. No entanto, a avaliação baseada em competências oferece uma
oportunidade adicional para analisar o comportamento e isolar as habilidades
em tarefas atuais em situações específicas vinculadas ao contexto e fornecer
uma prévia de como eles se comportarão em situações futuras. Acrescenta
ao nosso repertório de ferramentas de avaliação no local de trabalho.
A avaliação baseada em competências é altamente valiosa no contexto sul-
africano, pois está diretamente relacionada ao trabalho, em vez de avaliar
construtos psicológicos mais amplos que devem ser vinculados a requisitos
específicos do trabalho. Para evitar uma abordagem atomística da avaliação,
é importante que os vários conhecimentos, habilidades e atributos sejam
cuidadosamente integrados em um padrão de competência, que permaneça
detalhado o suficiente para análise e que inclua uma 'compreensão
situacional' da prática de trabalho real e os vários contextos dentro dos quais
os executantes da profissão ou trabalho estão operando (Hager &
Gonczi,1994). Hager e Gonczi (1994) prescreveram uma abordagem
integrada ou ''holística'' para avaliação baseada em competências que deve
combinar teoria e prática. Os padrões de competência nos quais a avaliação
se baseia devem ser válidos e devem medir a competência ocupacional
completa, em vez de habilidades isoladas e fragmentadas.

Embora testes psicométricos extremamente valiosos tenham limitações.

Parte do problema reside na natureza puramente psicológica, principalmente
clínica, dos constructos medidos pelos instrumentos psicométricos, e no fato
de nem sempre estarem diretamente ligados ao desempenho no trabalho.
Os testes psicométricos continuam a ser uma ferramenta extremamente
valiosa no contexto organizacional, especialmente no que diz respeito à sua
capacidade de discernir o potencial individual, à sua capacidade de testar
grandes grupos, à eficácia do tempo e, acima de tudo, à sua objectividade.
Os testes psicométricos também podem desempenhar um papel central na
melhoria do processo de seleção, bem como nos processos de
desenvolvimento dos funcionários e, portanto, são vitais para o
desenvolvimento individual e econômico. Com base nisso, Fischer e Maritz
(1994, 1995) recomendaram preferencialmente um
De acordo com Hager & Gonczi (1994), a avaliação baseada em
competências deve ser vista como um processo, ao invés de um único teste
ou medida e a principal abordagem de coleta de dados deve ser por meio de
observação sistemática, usando métodos diretos, ao invés de apenas papel
-e-lápis testes. Esta abordagem integrada significa que, na maioria dos
casos, a avaliação incluirá construtos psicológicos (por exemplo, tomada de
decisão, enfrentamento do estresse e habilidades interpessoais) e, por esse
motivo, a avaliação permanece no âmbito da definição de um ''psicológico
act'' com todos os seus requisitos legais e códigos associados de conduta
ética e profissional.
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POTGIETER, VAN DER MERWE
Metodologia de avaliação baseada em
competências A avaliação baseada em competências é uma
metodologia de avaliação específica que se baseia em grande parte
na tecnologia do centro de avaliação, da qual muitas novas técnicas
para práticas inovadoras, como o uso de simulações como amostras
de comportamento, evoluíram (Howard, 1997). A avaliação baseada
em competências foi amplamente direcionada para medir a
competência gerencial e de supervisão desde a década de 1950 até
recentemente (Howard, 1997; Spangenberg, 1997). No entanto, o
uso dessa avaliação agora é mais comumente usado para níveis não
gerenciais, como trabalhadores iniciantes em cervejarias (Howard,
1997); funcionários dos correios e representantes de vendas (Morrall,
1997); equipe técnica de atendimento ao cliente (Le Roux & Sharp,
1999); profissionais médicos e jurídicos (Cheetham & Chivers, 1996)
e operadores técnicos de fábrica (Potgieter & Pannell, 2000).
As avaliações baseadas em competências são um pouco diferentes do centro
de avaliação completo, pois são mais simplificadas (menos métodos de
observação), consomem menos tempo (normalmente não mais do que
algumas horas de duração) e geralmente não envolvem vários observadores .
No entanto, a avaliação baseada em competências fornece um conjunto
padronizado de atividades que permitem um julgamento ou previsão do
comportamento humano relevante para o trabalho em um contexto particular
e pode ser orientado em grupo ou individualmente.
Para evitar o uso de uma base de evidências estreita, pode ser usada uma
combinação de ferramentas de avaliação. Como regra geral, Hager e Gonczi
(1994) sugeriram que os métodos de avaliação por competências devem ser
os mais diretos e relevantes disponíveis para medir o desempenho que está
sendo avaliado. Por exemplo, usando um exemplo médico, exames físicos
podem ser usados para determinar a competência com o diagnóstico do
paciente e um teste oral para determinar a capacidade de interpretar um
relatório de patologia. Embora não seja uma lista abrangente, a seguir estão
alguns dos métodos de avaliação (Schultz & Schultz, 1990; Meyer, 1996) que
são especificamente aplicáveis a situações de seleção:
Nos estudos de caso, um problema complexo, do tipo enfrentado diariamente
naquele trabalho específico, é apresentado aos candidatos. Espera-se que
eles se familiarizem completamente com o caso e também possam ser
solicitados a encontrar informações relevantes adicionais. Em um estágio
posterior, cada candidato deve estar preparado para avançar e discutir uma
interpretação e solução para o problema. O objetivo do método de estudo de
caso é, entre outros, ensinar aos participantes a capacidade de analisar e
criticar suas próprias suposições e interpretações.
Os exercícios de caixa de entrada apresentam a cada candidato uma caixa
de entrada como a encontrada em praticamente todas as mesas de escritório.
Ele contém os problemas típicos, dúvidas e diretrizes relacionadas ao trabalho
específico. Os candidatos devem processar esse material em um período de
tempo fixo, ou seja, devem demonstrar como lidariam com tais questões e
problemas no trabalho.
Testes de amostra de trabalho/testes de habilidades são amostras de
trabalho que podem incluir testes práticos ou de caneta e papel nos quais o
candidato executa uma tarefa que constitui um aspecto crítico do trabalho.
Espera-se que o candidato seja capaz de demonstrar competência em
determinadas áreas, desde que isso forneça evidências de sua capacidade
de realizar o trabalho de acordo com o padrão exigido. Estes são
freqüentemente usados para medir a extensão do conhecimento e podem ser
para medir construtos como o raciocínio conceitual ou como um complemento
para uma observação prática.
A Observação Direta é onde um profissional de avaliação observa uma
pessoa realizando uma determinada tarefa ou atividade de trabalho em uma
situação controlada ou não controlada, fazendo um registro formal ou informal
das observações (Aiken, 1994). A observação pode ser complementada por
perguntas. Isso pode incluir avaliações de supervisor, prática/profissional/
estágio ou experiência industrial.
Testes orais e escritos podem ser usados como complemento de um teste
prático ou quando a pessoa não tiver capacidade de alfabetização suficiente
para lidar com questões escritas ou em circunstâncias em que
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o re conhecimento precisa ser avaliado por si só, sem relação com o
desempenho específico.
Os portfólios são úteis para avaliar as habilidades adquiridas no passado e
são, em grande parte, de responsabilidade da pessoa que está sendo avaliada.
Isso inclui livros de registro, árbitros e registros de conquistas.
Portfólios são um método importante usado no contexto de avaliação no
local de trabalho. Isso também é conhecido como evidência de aprendizado
prévio.
Projetos e atribuições podem ser usados para avaliar a capacidade de
concluir uma tarefa como indivíduo ou em um grupo de trabalho.
A interrogação e demonstração é um processo em que a referida observação
consiste numa demonstração prática estruturada seguida da aplicação de um
conjunto de questões relativas ao processo, comportamento e produto final
do avaliado. As técnicas de questionamento são especialmente úteis na
avaliação baseada em problemas.
Os exercícios de simulação normalmente assumem a forma de uma
dramatização durante a qual é simulada uma situação real de trabalho,
funcionário, cliente e local de trabalho - geralmente uma em que as habilidades
interpessoais e os comportamentos são críticos. O candidato, portanto, deve
demonstrar sua capacidade (atuando ou desempenhando o papel) para lidar
com uma situação interpessoal que ocorre com frequência no trabalho
(Turner, 1992). O role-play é uma técnica popular que é versátil e aplicável
para uma variedade de propósitos (Balli, 1995). Os role-plays usados na
avaliação baseada em competências são geralmente estruturados, na medida
em que os desenvolvedores do role-play pré-determinaram os objetivos da
sessão, as respostas do role-player e a dimensão a ser avaliada.
A intenção é verificar como a pessoa avaliada pode reagir em condições e
pressões reais de trabalho. As simulações por computador e on-line estão
emergindo como uma opção popular e eficaz, pois a pessoa que está sendo
avaliada não está mais geograficamente vinculada a uma determinada área.
Os testes de treinabilidade são testes práticos nos quais o candidato aprende
ou mostra uma tarefa crítica relacionada ao trabalho. O candidato tem a
chance de praticar e deve então demonstrar sua capacidade de aprender as
tarefas associadas ao desempenho satisfatório no trabalho . Os testes de
treinabilidade, portanto, medem o nível de aptidão natural de uma pessoa,
bem como seu nível de habilidade existente.
Muitos dos métodos acima mencionados podem ser combinados em uma
bateria de testes onde cada teste mede diferentes competências, enquanto
permite a comparação do desempenho de uma pessoa em diferentes áreas
(Aiken, 1994). Hager e Gonczi (1994) sugerem que os critérios para medir a
eficácia de uma avaliação baseada em competências são: a) que os métodos
estejam ligados ao desempenho que está sendo avaliado, b) que o produto e
o processo sejam incluídos no desempenho, c ) que o desempenho fornece
evidências de conhecimentos, habilidades e atitudes ed) que avaliações
integradas são usadas para cobrir diferentes elementos.
Benefícios e vantagens da avaliação baseada em competências
As avaliações baseadas em competências estão alinhadas com os requisitos
da atual legislação trabalhista sul-africana (ou seja, Lei de Relações
Trabalhistas; Lei de Igualdade de Emprego), em que candidatos e funcionários
são selecionados e avaliados apenas em termos de competências críticas
relacionadas ao trabalho (Erasmus & Arumugan, 1997) . A avaliação baseada
em competências baseia-se no que as pessoas fazem em termos de
desempenho real do trabalho e no que é importante para o trabalho. Portanto,
atravessa diferenças culturais, de gênero e raciais, percepções, estereótipos
e subjetividade (Fischer & Maritz, 1994).
A avaliação baseada em competências também pode ser percebida pelos
indivíduos como tendo níveis mais altos de justiça inerente, pois se concentra
no comportamento e não na personalidade ou em fatores culturais. Segundo
Kriek (2000), a justiça na avaliação está associada a julgamentos de valor
operacionalizados em decisões ou ações, que são baseadas em pontuações
de testes ou avaliações. O processo de fornecer feedback ao cliente e ao
testado também pode ser visto como menos ameaçador.
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64 AVALIAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO
tening, concentrando-se no comportamento e desenvolvimento, ao invés de
personalidade.
De acordo com Morrall (1997), as vantagens da avaliação baseada em
competências incluem o fato de que, além de maior validade preditiva, ela
também tem uma alta validade de face, pois tem influência direta sobre
aspectos importantes do trabalho. Ainda mais importante no contexto sul-
africano é que a avaliação baseada em competências pode ajudar a prevenir
a discriminação contra candidatos com habilidades, mas não com alto nível
de educação. No processo de seleção, também se mostrou uma ferramenta
útil na auto-seleção, pois os candidatos estão conscientes de sua capacidade
ou incapacidade de concluir a tarefa.
PROJETANDO UMA COMPETÊNCIA BASEADA
BATERIA DE AVALIAÇÃO
Muitos psicólogos ainda não tiveram formação na área da avaliação por
competências, pelo que se identificou a necessidade de fornecer um modelo
que possa ser utilizado para desenvolver e utilizar este instrumento de
avaliação.
Grande parte do modelo é baseado em princípios gerais de construção de
testes psicométricos, como uma análise de trabalho de qualidade,
desenvolvimento de itens e avaliação das propriedades psicométricas da
bateria. Uma investigação completa da extensão, papel e requisitos em
relação à avaliação baseada em competências, entre as organizações sul-
africanas, é recomendada como uma área de pesquisa futura.
O processo para projetar e desenvolver uma bateria de avaliação para medir
competências é descrito no modelo apresentado na Figura 1. O
desenvolvimento da avaliação baseada em competências é um novo conceito
e serve como um guia prático para profissionais, mapeando as várias etapas
para seguir ao tentar tal exercício. Obviamente, os requisitos para cada
bateria variam, dependendo da família de cargos ou do conjunto de
competências que está sendo avaliado. Este modelo foi derivado como
resultado da experiência no desenvolvimento de inúmeras baterias de
avaliação baseadas em competências na prática e está enraizado na
abordagem baseada na pessoa (Nellmapius, 1996).
Etapa 1: fase de planejamento
Todas as avaliações baseadas em competências são consideradas medidas
objetivas de comportamento, incluindo a avaliação de construtos
psicológicos. Isso requer um conhecimento profundo dos princípios envolvidos
na construção do teste, especificamente técnicas de análise de trabalho e a
identificação de competências.
Definir a finalidade de uma bateria é de extrema importância para o
pesquisador e para a organização, pois impactará diretamente na construção
da bateria e no desenvolvimento dos itens de teste.
A decisão de construir ou usar um processo de avaliação baseado em
competências deve estar ligada aos requisitos específicos do cliente e ao
propósito para o qual a avaliação será usada (por exemplo, seleção,
identificação de necessidades de desenvolvimento e treinamento, avaliações
de desempenho etc). Nesta fase, ao coletar informações minuciosas e
construir relacionamentos entre as partes interessadas na organização, você
estará criando um maior nível de justiça no processo, ao mesmo tempo em
que estabelece a conformidade com os requisitos profissionais e legislativos,
como o código de prática para avaliação psicológica no local de trabalho.
(Sociedade de Psicologia Industrial, 1998).
Como no desenvolvimento de qualquer instrumento de avaliação, o processo
de construção e implementação de uma avaliação baseada em competências
é demorado e esse fator deve sempre ser considerado ao estabelecer um
plano de implantação para a implementação do projeto e deve ser claramente
comunicado como tal para o cliente.
A posição ou família de cargos para os quais a avaliação é necessária deve
ser claramente identificada para que os fatores relevantes de desempenho
do cargo sejam incorporados ao modelo de competência. A validade de face
e conteúdo também é melhorada porque o instrumento de competência
representa apenas os fatores que são importantes para uma pessoa entender.
executar com sucesso um trabalho em uma organização específica (Fischer
& Maritz,1994).
Nesta fase torna-se importante questionar se a avaliação por competências
é uma opção relevante, considerando as vantagens/desvantagens da
avaliação por competências e o repertório de outros métodos de avaliação
psicológica.
Passo 2: Estabeleça competências
A etapa mais importante de todo o processo é a análise do trabalho. É
crucial que as competências identificadas reflitam com precisão os
componentes do desempenho bem-sucedido no trabalho. A análise do
trabalho geralmente se concentra em grupos de atividades de trabalho,
tarefas, responsabilidades, deveres, responsabilidades, conhecimento,
habilidade e requisitos de tributo e quaisquer outros critérios para o
desempenho de trabalho bem-sucedido (Byars e Rue, 1991; Mirabile, 1997;
Kriek, 2000, Spangenberg ,1997).
Uma variedade de técnicas tem sido usada para coletar dados primários em
projetos de pesquisa sul-africanos. Como exemplos, a entrevista de análise
de trabalho e a técnica de incidente crítico (Cock & James, 1998) foram
usadas em um estudo da indústria de telefonia celular, enquanto um sistema
computadorizado de perfil de trabalho, observação e técnicas de grupo de
foco foram usados para um operador técnico como bateria de avaliação
(Potgieter & Pannell, 2000) na indústria química e de fabricação de plásticos.
Existem vários modelos que podem ser usados para desenvolver o perfil de
competência preliminar (McLagan, 1994; Cheetham & Chi vers, 1996).
Qualquer que seja a abordagem usada, as informações da análise do
trabalho devem ser integradas ao perfil , que então reflete os requisitos
gerais de desempenho no trabalho.
Em geral, o per¢l de competência assenta em áreas-chave como a
competência funcional, pessoal, cognitiva e de valores/ética (Cheetham &
Chivers,1997).
O perfil geralmente consiste em duas seções amplas: * O
perfil de saída, que abrange o trabalho real realizado no trabalho. Isso
consiste em resultados fornecidos por indivíduos (por exemplo,
remuneração e incentivos gerenciados), subprodutos que consistem em
etapas do processo usadas para atingir o resultado (por exemplo,
estabelecer posição competitiva em relação aos níveis de remuneração)
e informações detalhadas sobre critérios de qualidade, indicadores e
declarações de alcance relacionadas a o resultado (por exemplo, a
posição regional é avaliada em termos de tendências locais e nacionais;
do salário básico ao pacote de remuneração total e incentivos).
* O per¢l de competência, que inclui o conhecimento subjacente, habilidades
e atitudes necessárias para realizar os resultados. Usando uma
combinação de abordagens, o núcleo, a aplicação comercial, as
competências pessoais interpessoais e subjacentes podem ser
identificadas e classificadas em uma matriz de competências. A definição
específica para cada competência também esclarecerá a natureza e nível
de complexidade da competência. Isso minimizará o risco de diferenças
na maneira como os indivíduos percebem e interpretam termos gerais.
Por exemplo, a competência 'habilidades de informática' pode ter
significados, aplicações e padrões muito diferentes para um operador de
caixa registradora de supermercado e para um programador de
computador.
Uma validação qualitativa e ajuste do per¢l de competência é então
geralmente conduzido e os validadores são solicitados, por meio de um
conjunto estruturado de perguntas, para avaliar a precisão das informações,
fazer as mudanças necessárias e examinar as competências. Pode ser
necessário identificar e extrair competências essenciais do perfil. Ao fazer
isso, a lista abrangente é refinada e torna-se mais “gerenciável” porque
permite que o desenvolvedor identifique e se concentre nas competências
que estão criticamente ligadas ao desempenho.
Se o uso pretendido da bateria de avaliação baseada em competências for
a seleção, as competências específicas do trabalho (que só podem ser
treinadas no trabalho) podem ser excluídas da avaliação para cargos de
nível inicial. A ferramenta de seleção, portanto, se concentra apenas na
avaliação das competências pessoais subjacentes que são críticas para o
desempenho do trabalho e que o titular
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POTGIETER, VAN DER MERWE
espera-se que traga como entrada para o trabalho. Isso oferece mais
oportunidades para a seleção de candidatos com potencial, mas sem
experiência relevante. O processo de aprimoramento das competências
essenciais pode ser conduzido por meio de questionários, intervenções em
grupos focais e uso de estatísticas. Uma técnica de
clustering pode ser usada, onde as competências são agrupadas em clusters
que então encapsulam a essência das competências naquele cluster
(Goleman,1998).
Etapa 3. Desenvolver bateria de avaliação
A primeira etapa no desenvolvimento da bateria de avaliação inclui a decisão
sobre os exercícios que são apropriados para medir as competências
identificadas e para refletir claramente a natureza relacionada ao trabalho da
bateria. São usadas as informações da análise do trabalho (ou seja,
informações qualitativas e de incidentes críticos), o perfil de competência e a
lista de competências essenciais. Ao estruturar o exercício, é importante evitar
a confusão de papéis, mantendo constante o papel desempenhado pela
pessoa a ser avaliada (ver Figura 2).
Figura 2: Estruturação de uma bateria de avaliação baseada em competências
Os exercícios de avaliação são estruturados em torno dos eventos e dados
identificados por meio da técnica de incidente crítico conduzida nas entrevistas
de análise de trabalho e devem eliciar o comportamento exigido das
competências essenciais. Isso garantirá que a bateria seja relevante e
relacionada ao trabalho. Para garantir consistência absoluta entre avaliadores,
o estabelecimento de critérios de classificação é essencial. O uso de Escalas
de Avaliação com Ancoragem Comportamental (BARS) é recomendado,
porque elas medem comportamentos específicos que são críticos para o
sucesso ou fracasso no trabalho, em vez de em termos de características ou
atitudes gerais.
O foco da BARS está no comportamento funcional demonstrado no trabalho
(Byars & Rue, 1991). As escalas integram várias descrições de comportamento
que servem para ancorar várias pontuações em uma escala. Elas são menos
subjetivas do que escalas numéricas ou outras escalas de classificação e
permitem um processo de avaliação mais padronizado e objetivo ao usar
vários avaliadores. Por fim, deve ser realizado um estudo piloto para que
todos os ajustes sejam integrados à ferramenta de avaliação por competências.
Nesta fase, uma análise de itens será útil para determinar quais itens e
exercícios são mais eficazes na medição das competências identificadas no
perfil.
Etapa 4: Implementar e avaliar a bateria
Pode ser necessário selecionar, treinar e certificar cuidadosamente avaliadores
dentro da organização para continuar com o processo de avaliação. É
importante o uso de profissionais de avaliação qualificados (psicometristas ou
psicólogos) que serão capazes de aplicar padrões rigorosos de prática dentro
de um código de ética profissional de conduta. As competências dos
avaliadores devem incluir: * Conhecimento profundo do assunto, credibilidade
e Inc.
65
confiança dentro da organização, capacidade de dar feedback de forma
positiva e honesta sem ser muito crítico, capacidade de deixar os candidatos
à vontade, capacidade de explicar o processo minuciosamente e estar
preparado para discutir o desempenho abertamente.
Os atributos pessoais devem incluir: * Ser
observador do comportamento verbal e não-verbal, boas habilidades analíticas,
comunicador sensível e empático em um contexto multicultural.
A coleta de dados de avaliação envolve a coleta de dados como as pontuações
reais da avaliação, pontuação de diferentes avaliadores e informações
biográficas relacionadas aos testados. Outros dados que precisarão ser
coletados neste estágio são dados relacionados ao desempenho do indivíduo
(por exemplo, 3.608 questionários; classificações de avaliação de desempenho
anteriores ou auditorias de liderança construídas separadamente ou BARS)
que podem ser usados como critérios de previsão no estudo de validação.
Ao estabelecer conformidade técnica, equidade e profissional, os requisitos
da Lei de Igualdade no Emprego e os padrões profissionais existentes e
revisados tornam imperativo que os pesquisadores concluam esta última
etapa difícil do processo. Isso inclui estabelecer, por meio de estatísticas e
outros técnicas, se a bateria atende aos requisitos relativos à validade
(construto e critério), confiabilidade (consistência interna, teste-reteste e
interobservador) e viés cultural em relação a grupos designados. As
orientações para a validação e utilização de procedimentos de avaliação no
local de trabalho (Psychological Society of SA,1998) são uma ferramenta útil a
utilizar neste processo. A avaliação final da bateria, através de um estudo de
seguimento, irá determinar se a bateria atingiu sua intenção ou propósito
original dentro da organização.
CONCLUSÃO
Este artigo tentou estabelecer uma base teórica básica para entender a
avaliação baseada em competências e fornecer um modelo de processo que
pode ser seguido no desenvolvimento de baterias baseadas em competências.
O processo descrito fornece apenas uma estrutura geral. Com base na
natureza única do estudo que está sendo realizado ou na aplicação específica
na indústria, variações serão necessárias.
Esperançosamente, isso contribuirá para uma maior compreensão do
paradigma da competência, particularmente sua capacidade de facilitar práticas
competitivas de emprego e a elevação e desenvolvimento da base multicultural
de recursos humanos da África do Sul.
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