Treinamento

Renata G. Leão
Treinamento e Desenvolvimento

 Conceitos e Objetivos de T&D

 Indicadores de Treinamento
 Levantamento das Necessidades de Treinamento
 Elaboração de Treinamento
 Execução do Treinamento
 Avaliação dos Resultados de Treinamento
Tipos de Mudanças de Comportamento através do
Treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treina -
mento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
As Etapas do Processo de Treinamento

1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
SeremSatisfeitas

4 2
Avaliação dos Desenho do
Resultados do Programa de
Treinamento Treinamento

3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 O Processo de Treinamento
Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos
a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados

Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle

* Objetivos da * Monitoração
Organização Programação do
treinamento: do Processo
* Condução e
* Competências aplicação do * Avaliação e
Necessárias Programa de Medição de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de através de:
Produção * Como treinar
* Comparação da
- Gerente de linha, Situação Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de RH com a Situação
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Análise do
Avaliação do * Quando treinar
custo/benefício
Desempenho
Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento
Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
 Classificação da tecnologia educacional
Leitura, instrução progra-
Orientadas
mada, instrução assistida
para o Conteúdo por computador
Quanto Dramatização, treinamento
Orientadas da sensitividade, desen-
ao
para o Processo volvimento de grupos
Técnicas Uso
Estudo de casos, jogos e
Mistas simulações, conferências
(Conteúdo e Processo) e várias técnicas on-the-job
de
Antes do ingresso Programa de indução ou
Quanto à empresa de integração à empresa

Treina- ao
Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em
(Época) na empresa serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
mento No local de
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos, enri-
Quanto trabalho quecimento de cargos
ao
Local Aulas, filmes, painéis, ca-
Fora do local
sos, dramatização,debates,
de trabalho simulações, jogos
Indicadores de Necessidades de T&D
Indicadores primários:

 a) expansão da empresa e admissão de novos

empregados;
 b) redução do número de empregados;
 c) mudança de métodos e processos de trabalho;
 d) substituições ou movimentação de pessoal;
 e) faltas, licenças e férias do pessoal;
 f) expansão dos serviços;
 g) mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
 h) modernização do maquinário e equipamento;
 i) produção e comercialização de novos produtos ou
serviços.
Indicadores de Necessidades de T&D
Indicadores secundário:

Problemas de produção, como:

9 qualidade inadequada da produção;
9 baixa produtividade;
9 avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
9 comunicações defeituosas;
9 tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado;
9 despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;
9 excesso de erros e desperdícios;
9 elevado número de acidentes;
9 pouca versatilidade dos empregados;
mau aproveitamento do espaço disponível, etc.
Indicadores de Necessidades de T&D
Indicadores secundário

Problemas de pessoal, como:

Relações deficientes entre o pessoal;
9 Número excessivo de queixas;
9 Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
9 Falta de cooperação;
9 Faltas e substituições em demasia;
9 Dificuldades na obtenção de bons elementos;
9 Tendência a atribuir falhas aos outros;
Erros na execução de ordens, etc.
Execução do treinamento

 Relação entre Instrutor e Aprendiz. Os aprendizes

são as pessoas em qualquer nível hierárquico da
empresa que necessitam aprender ou melhorar seus
conhecimentos.

 Os instrutores são pessoas de qualquer nível

hierárquico da empresa, experientes ou
especializados que transmitem seus conhecimentos
de maneira organizada aos aprendizes.
Execução do treinamento

A execução do treinamento depende dos seguintes

fatores:
1. Adequação do programa de treinamento às
necessidades da organização - o treinamento é a
solução dos problemas.
2. Qualidade do material de treinamento - o
material (recursos) deve ser bem planejado para
facilitar a execução do treinamento e aprendizagem
dos aprendizes
Execução do treinamento

 3. Cooperação dos dirigentes da empresa - os

dirigentes da empresa devem acreditar nos
benefícios e resultados dos treinamentos.

 Precisam ver o treinamento como um investimento

que capitará dividendos a médio e curto prazo e não
como um despesa inativa.
Execução do treinamento
 4. Qualidade e preparo dos instrutores - os
instrutores devem reunir qualidades pessoais, como:
facilidade no relacionamento, motivação pela
função, raciocínio, didática, exposição fácil e
conhecimento na área.

 5. Qualidade dos aprendizes - os melhores

resultados são obtidos com a seleção adequada dos
aprendizes
 Avaliação dos resultados do
treinamento
 É a etapa final do processo de treinamento.

 A avaliação deve considerar dois aspectos

principais:
 Mensurar quanto o treinamento produziu as
modificações desejadas no cpto dos empregados
 Verificar se os resultados do treinamento apresentam
relação com a consecução das metas da empresa.
 Avaliação dos resultados do
treinamento

 É necessário também, determinar se as técnicas

aplicadas no treinamento são mais efetivas que
outras.
 Avaliação dos resultados do
treinamento
Há 3 níveis de Avaliação:

 Avaliação no nível da organização: o treinamento é o

meio para aumentar a eficácia organizacional,
propondo resultados como:
 aumento da eficácia,
 melhoria da imagem da empresa,

 melhoria do clima organizacional,

 melhor relacionamento entre funcionário e empresa,

facilidade nas mudanças e inovações
 Avaliação dos resultados do
treinamento

 Avaliação no nível dos recursos humanos: o

treinamento deve proporcionar resultados como:
 redução da rotatividade de pessoal (turnover);
 Redução do absenteísmo;

 Aumento da eficácia individual dos empregados;

 Aumento das habilidades das pessoas;

 Elevação do conhecimento das pessoas;

 Mudanças das atitudes e comportamentos das pessoas

 Avaliação dos resultados do
treinamento

 Avaliação no nível das tarefas e operações: pode

proporcionar resultados como:
 aumento da produtividade;
 Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

 Redução do fluxo da produção;

 Redução no tempo de treinamento;

 Redução do índice de acidentes;

 Redução do índice de manutenção de máquinas e

equipamentos
 Avaliação dos resultados do
treinamento
O treinamento deve atender a 3 critérios de
eficácia:
 Critério de relevância: o treinamento deve

desenvolver-se em direção aos tópicos mais

importantes.
 Ex.Em um treinamento para um gerente é mais
relevante um treinamento sobre planejamento do que
sobre habilidades mecânicas
 Avaliação dos resultados do
treinamento
 Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em
que as habilidades adquiridas podem ser aplicados
à situação do trabalho.
 Ex.um gerente aprende novos comportamentos que se
forem aplicados entrará em conflitos com seu superior,
colegas ou subordinados. Sua aprendizagem tem pouca
transferência para o trabalho
 4. Avaliação dos resultados do
treinamento
 3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o
comportamento aprendido e aplicado pode ser
aplicado em outras áreas da organização (sistema)

 Esses 3 critérios de eficácia do T&D são

significativos quando se considera as mudanças no
ambiente organizacional e demandas sobre a
organização.
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
 São poucos empresários que encaram treinamento
como forma de reduzir custos e aumentar
produtividade.

 Muitos consideram treinamento como função social

e não econômica; como despesa e não investimento
que pode trazer valiosos retornos.

 As medidas de retorno do investimento fazem parte

do processo de avaliação
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Trata-se de estimar os custos e benefícios, uma vez

que os valores aplicados em treinamento estão
aumentando

 Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela

de 4% de seu faturamento em programas de
treinamento, mudança e melhoria organizacional. É
muito investimento pra ficar sem um retorno definido
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Modelos de medição de aprendizagem

 1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os
dados do participantes em 2 pontos do processo de
aprendizagem:
 Após o evento – para avaliar a satisfação e eficácia do
aprendizado;
 Pesquisa de acompanhamento de como o participante
poderia aplicar o que aprendeu com o treinamento.
Essas medições são de baixo custo e podem ser
facilmente implementadas para todas as atividade de
aprendizagem
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
 Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de
coletas de dados do anterior e adiciona a
participação do gerente do participante do
treinamento, este utiliza instrumentos para avaliar o
aprendizado do participante.

 O custo e tempo é maior do que a abordagem no

aprendiz. Pode-se utilizar a automação e tecnologia
para facilitar a disseminação, coleta e
processamento para reduzir os custos e tempo.
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Modelo baseado no analista: neste modelo,

acompanhado das informações dos modelos
anteriores, o analista de treinamento faz pesquisas
mais amplas e continuadas após o programa de
treinamento alinhadas com as pesquisas do gerente
e aprendiz
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

A mensuração dos resultados do treinamento

situa-se em 3 níveis:
 Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra

apenas a satisfação pessoal dos participantes em

relação ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no
programa, facilitador e a praticidade no dia-a-dia do
que foi aprendido. É o nível mais superficial
Avaliação de Reação
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Nível 2: Avaliação de aprendizagem das novas

habilidades: é o nível de aquisição das novas
habilidades e conhecimentos, atitudes e
comportamento como resultado do treinamento
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das

novas habilidades:as pessoas alcançam habilidades
de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam
novas atitudes comportamentais.

 Se não há mudanças comportamentais, o

treinamento não resolveu o problema. O ambiente
de trabalho e o gerente são importante para facilitar
a aplicação do treinamento
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Nível 4: Avaliação de impacto: o impacto do

treinamento afeta diretamente aos resultados do
negócio, como redução de custos operacionais,
aumento dos lucros, melhora a qualidade do
trabalho, diminui rotatividade, acelera a produção,
etc.
 Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento

 Nível 5: Avaliação do retorno do investimento: é o

nível mais profundo onde o treinamento traz retorno
financeiro à empresa, sendo positivo quando
provoca lucro e negativo quando provoca prejuízo.
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
Renata Leão
Origem
• A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de
vários autores, a respeito do ser humano, da
organização e do ambiente em que estes crescem e
se desenvolvem.

• O conceito de Desenvolvimento Organizacional está

intimamente ligado aos conceitos de mudança e de
capacidade adaptativa à mudança
Desenvolvimento

 Fazer crescer, progredir em direções

diferentes das que está habituado.

 Preparar pessoas para posições mais

complexas ou para carreiras diversas da
que está desempenhando.
Treinamento e Desenvolvimento

 Treinamento – é pontual e está relacionado a

uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele
momento. Curto prazo.

 Desenvolvimento – visualiza as possíveis

alterações e mudanças futuras e tem como
objetivo manter as pessoas atualizadas. Está
voltado ao crescimento profissional em direção
à carreira futura e não apenas ao cargo atual.
Médio / longo prazo.
Treinamento e Desenvolvimento

 O Treinamento é peça fundamental nos

objetivos da organização.

 O Desenvolvimento pressupõe uma visão de

futuro (da organização e do indivíduo).
Treinamento e Desenvolvimento

 O T&D é uma das mais poderosas

ferramentas de transformação nas
organizações.

 O T&D pode influenciar novas formas de

pensar da organização, das gerências e
das pessoas.
A organização e as mudanças
• A palavra-chave no DO é mudança.

• Conceito de mudança:

• É a passagem de uma situação para outra diferente.

• Mudança implica ruptura, transformação,

perturbação e interrupção.
O processo da mudança
• A cultura organizacional é um dos aspectos
fundamentais no processo de mudança, pois a
cultura da empresa influencia o comportamento dos
indivíduos.

• Todo processo de desenvolvimento da organização

deve então se concentrar no comportamento dos
indivíduos.
O foco da mudança
• Toda organização é constituída por três
elementos: Estrutura, tecnologia e
comportamento.

• Quando há alguma alteração em um destes

componentes, há mudança.

Estrutura Mudanças na organização

Tecnologia Mudanças nos métodos de operação e
Mudanças nos produtos,
Comportamento Mudanças no ambiente de trabalho
 A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em
organizações orgânicas

SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS

A ênfase é individual e nos cargos da Ênfase nos relacionamentos entre e

organização dentre os grupos

Relacionamento do tipo autoridade- Confiança e crença recíprocas

obediência

Rígida adesão à delegação e à Interdependência e responsabilidade

responsabilidade dividida compartilhada

Divisão do trabalho e supervisão Participação e responsabilidade grupal

hierárquica rígidas

A tomada de decisão é
A tomada de decisão é centralizada
descentralizada
Controle rigidamente centralizado
 Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Redesenho da organização.

Estrutura Mudança do formato do trabalho.
Organizacional Nova configuração do negócio.

Novos equipamentos.
Mudanças na Novos processos de trabalho.
Tecnologia Redesenho do fluxo de trabalho.
Desempenho

Organizacional
Novos produtos.
Mudanças nos Novos serviços. Melhorado
Produtos / Serviços Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.

Mudanças na Novas atitudes, percepções,

Cultura Expectativas.
Nova mentalidade.
Organizacional Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
O processo de mudança em 3 etapas

Descongelamento Mudança Recongelamento

Velhas idéias e Novas idéias e

Novas idéias e
práticas são práticas são
práticas são
derretidas, incorporadas
exercitadas e
abandonadas e definitivamente
aprendidas
desaprendidas ao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

1. Rotação de cargos.
1. Posições de assessoria.
1. Aprendizagem prática.
1. Atribuição de comissões.
1. Participação em cursos e seminários externos.
1. Exercícios de simulação.
1. Treinamento (outdoor) fora da empresa.
1. Estudo de casos.
1. Jogos de empresas.
1. Centros de desenvolvimento internos.
Métodos de Desenvolvimento de Carreiras

1. Centros de avaliação.
1. Testes psicológicos de orientação.
1. Avaliação do desempenho.
1. Projeções de promovabilidade.
1. Planejamento da sucessão.
1. Aconselhamento individual de carreiras.
1. Serviços de informação aos funcionários.
1. Mapas de carreiras.
1. Centros de recursos de carreira.
 13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.
Necessidades
da Organização
Quais são os principais
itens estratégicos
para os próximos anos?
* Quais são as necessidades
críticas e desafios que
a organização se defrontará
nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
habilidades e experiências
que serão necessários
para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
à organização para enfrentar
esses desafios?
Necessidades Individuais
de Carreira
Como posso encontrar
oportunidades de
carreira dentro da
organização que:
Conseqüência:
* Utilizem minhas forças e
competências
Os funcionários estão
se desenvolvendo de * Atendam às minhas neces-
sidades de desenvolvimento
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos * Proporcionem desafios
objetivos estratégicos
da organização? * Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal
Desenvolvimento de Carreira
 A carreira pressupõe desenvolvimento
profissional gradativo e cargos mais elevados.

 O desenvolvimento de carreira é um processo

formalizado e sequencial que foca a carreira
futura de colaboradores com potencial elevado.

 Os colaboradores precisam se orientados

dentro ou fora da organização para melhor
desenvolvimento.
Desenvolvimento de Carreira
Principais ferramentas:
 Centro de avaliação – técnicas de seleção

para identificar objetivos e planos de carreira.

 Testes psicológicos – ajuda a compreender

melhor os interesses e habilidades
Desenvolvimento de Carreira
Principais ferramentas:

 Avaliação de Desempenho – mensurar o

desempenho profissional naquilo que se
propôs a fazer.

 Planejamento de sucessão – focaliza o

preparo das pessoas para preencher posições
mais complexas.
Desenvolvimento Organizacional

 T&D lidam com a mudança das pessoas. Com

a aprendizagem no nível individual

 DO é uma abordagem de mudança na qual os

próprios colaboradores formulam a mudança
necessária e a implementam.
DO – O processo de desenvolvimento organizacional
O Processo de DO
• O trabalho de DO compreende um projeto de
mudança abrangendo toda a organização, com
o objetivo de melhorar o seu desempenho

DIAGNÓSTICO INTERVENÇÃO REFORÇO

(Identificação do (Implantação das (Manter a nova
problema) mudanças) situação)
Limitações do DO
1. A eficácia dos programas de DO é difícil de
ser avaliada;

2. Levam tempo;

3. Os objetivos são vagos;

4. O custo é alto e difícil de ser mensurado;