SOFT SKILLS ANALYSIS - Diretor (A) - John Doe

John Doe
Data da Avaliação: 13/03/2020

Descritivo das Áreas
A importância do Modelo de Competências - p. 03
Introdução ao Planejamento Estratégico - p. 04
Compreendendo o Planejamento Estratégico - p. 05
Introdução ao Soft Skills Analysis - p. 07
Compreendendo o seu relatório Soft Skills Analysis - p. 08
Esclarecimentos importantes - p. 09
O modelo - p. 10
Resultados de Personalidade - p. 11
Sugestões de desenvolvimento - p. 25
Panorama geral de Características comportamentais - p. 26
John Doe
Data da Avaliação: 13/03/2020

Modelo de competências: Diretor(a)

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A IMPORTÂNCIA DO John Doe
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MODELO DE COMPETÊNCIAS
As empresas estão cada vez mais conscientes de que a diferença entre sucesso e fracasso está relacionada ao gerenciamento
de competências de seus colaboradores. Este gerenciamento de competências beneficia tanto os colaboradores como a
organização, permitindo que novas oportunidades sejam criadas, fazendo com que empresa e colaborador possam crescer e se
desenvolver simultaneamente.
Para que uma empresa funcione e traga resultados é essencial ter excelência na sua atuação. E para que isso aconteça, o
primeiro passo é determinar quais são as competências necessárias para cada cargo, ou seja, definir o modelo de
competências que será utilizado para avaliar os colaboradores com o objetivo central de identificar os pontos fracos que
precisam ser desenvolvidos.
Uma competência pode ser definida como o resultado da soma da habilidade natural de um indivíduo, aquela que é chamada
de potencial, com as características pessoais dele, atreladas ao conhecimento e experiência, mais as habilidades e
capacidades que foram aprendidas por essa pessoa, ou seja, as que não são naturais.
É a junção de tudo isso que se conhece por competência. E, por fim, quando se consegue colocar a competência em prática,
por meio de comportamentos específicos, se chega aos resultados efetivos.
Para se falar em competência é preciso que exista a presença de quatro elementos (conhecimento + experiência +
habilidades + capacidades) e que ela seja colocada em prática por meio de um comportamento.
Uma vez que a empresa desenvolve colaboradores, está cuidando do seu principal ativo, pois é a partir deles que toda e
qualquer operação será executada. O sucesso da empresa depende do êxito individual e coletivo de seus colaboradores.
Vamos pensar no modelo de competências como um roteiro do que precisa ser feito para que o profissional chegue onde tem
que chegar, por diversas perspectivas, como por exemplo de desenvolvimento de pessoas e de processos específicos,
desenvolvimento de expectativa de clientes, financeira, entre outras.
Quando utilizado, o modelo de competências traz diversos benefícios como, por exemplo:
- A diminuição do tempo de execução de diversos processos, uma vez que conta com profissionais alinhados com o objetivo da
empresa.
- Ressalta a perspectiva de crescimento mais transparente tanto para o colaborador quanto para a empresa, que resulta no
aumento do engajamento.
- Segurança do colaborador, por saber onde “está pisando”, o que está fazendo, porque está naquela posição e,
principalmente, o que a empresa espera dele.
- Excelência na entrega de resultados para a organização.
Com este relatório, você terá acesso a um importante documento passo a passo para compreender o cenário e alinhar o
profissional com os objetivos da empresa, tornando-o peça essencial para otimizar processos, maximizar resultados e diminuir
turnovers desnecessários dentro das áreas.
É importante ressaltar que o Soft Skills Analysis traz o resultado de competências comportamentais, ou seja, ao desenvolver
o colaborador tendo o relatório em mãos, será trabalhado nele os comportamentos para chegar ao resultado esperado pela
empresa.
Competências técnicas não são, em momento algum, parte do Soft Skills Analysis.

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INTRODUÇÃO AO John Doe
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Planejamento estratégico é um conceito muito difundido no ambiente organizacional e empresarial. Trata-se de uma área
essencial e de suma importância em qualquer empresa, uma vez que serve de base para que os gestores tomem decisões
mais assertivas.
O planejamento estratégico é algo essencial para que uma empresa prospere e gere resultados efetivos a curto, médio e longo
prazo. Em outras palavras, um planejamento estratégico é o roteiro formalizado que descreve como a empresa vai executar a
estratégia escolhida.
É com este documento que fica claro saber a direção que a empresa precisará seguir no período em questão, bem como
compreender como está seguindo para atingir o objetivo traçado, norteando para um senso de direção mais seguro e na
definição de metas que sejam mensuráveis.
Conseguimos dividir, de forma objetiva, o planejamento estratégico em quatro perspectivas conforme imagem abaixo:

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COMPREENDENDO O John Doe
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Perspectiva financeira
O planejamento estratégico tem como uma de suas funções apresentar a concepção financeira e, como consequência,
"aumentar o valor para os acionistas, gerando uma base sólida para a empresa" através de áreas como, por
exemplo, rentabilidade, vendas, lucro, custos.
Perspectiva de Clientes
Há também o ponto de vista do cliente - é preciso "garantir a satisfação do cliente", pois entende-se que um cliente
satisfeito gera tanto recompra como indicação de novos clientes. Algumas métricas que devem ser avaliadas são pontualidade,
qualidade, superando expectativas.
Perspectiva de Processos
Por fim, existe a perspectiva do processo, que pode ser mensurada pela "excelência no processo". Em resumo, estamos
falando de uma base consistente de aplicação de conhecimentos através de processos cada vez mais eficientes e eficazes
dentro de toda e qualquer empresa. Por sua vez, podemos observar exemplos como: o que fazer; como fazer; quando fazer;
quem deve fazer; melhoria de processos; inovação em processos; redução de custos em processos; padronização em
processos.

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COMPREENDENDO O John Doe
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Perspectiva de Aprendizado e Crescimento
Para garantir que as perspectivas financeiras, de clientes e de processos aconteçam de forma consistente, sustentável e
perene, é indispensável a Perspectiva de Aprendizado e Crescimento, com foco em gerar "colaboradores
competentes, engajados e motivados".
Daí a importância do processo de desenvolvimento de competências ser bem conduzido, para que a empresa conquiste os
objetivos que almeja. Vejamos alguns exemplos de itens da perspectiva de aprendizado e crescimento: competências
comportamentais, competências técnicas, benefícios, programas de desenvolvimento, possibilidade de crescimento,
remuneração.

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INTRODUÇÃO AO John Doe
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SOFT SKILLS ANALYSIS
A Soft Skills Analysis é a mais moderna e atual ferramenta que avalia o perfil no trabalho, somando competências e
comportamentos necessários para a conquista dos resultados esperados, auxiliando desde um processo profundo de
investigação sobre os pontos de melhoria quanto aos impactos em seus resultados.
No ambiente de trabalho atual e global, supõe-se que todos nós devemos assumir responsabilidade pessoal pela manutenção
e aperfeiçoamento de nossas competências e de nosso potencial de trabalho a fim de manter nosso valor de mercado e nos
aperfeiçoar no decorrer do tempo.
A maioria das empresas estruturadas definem o que elas precisam dos seus colaboradores em termos de competências. Quais
competências uma pessoa deve manifestar habitualmente para ser eficiente na posição atual ou desenvolver para ser eficiente
numa posição futura?
Como você aperfeiçoa ou desenvolve a competência?
O primeiro passo é saber quais as competências exigidas em seu cargo atual, ou no cargo que aspira. O relatório Soft Skills
Analysis fornece um modelo de competências para um cargo específico (posição atual ou futura) conforme definido por sua
organização, com o objetivo de atender as perspectivas financeira, de clientes e de processos.
O segundo passo é trabalhar com precisão os principais pontos de melhoria e as necessidades de desenvolvimento
identificadas através da metodologia do Soft Skills Analysis.
Competência numa área é o resultado de muitos fatores atuando juntos, os quais incluem no presente, potencial e
caraterísticas pessoais advindas do passado, conhecimentos, experiências, habilidades e capacidades que estão presentes no
indivíduo, e pontos de melhorias e necessidades de desenvolvimento apontados como fatores necessários e desejados para
um futuro, seja ele de curto, médio ou longo prazo. Essas combinações, sem exceção, geram as competências necessárias
que, quando aplicadas através de comportamentos necessários, geram os resultados esperados.

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COMPREENDENDO SEU RELATÓRIO John Doe
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SOFT SKILLS ANALYSIS
Modelo de competências
Os modelos de competência variam de acordo com a função exercida pelo indivíduo.
Com base nesses modelos, é possível não só contratar as pessoas com as competências mais desenvolvidas para o cargo,
mas também identificar os pontos de melhoria e desenvolver os colaboradores para construir equipes de alta performance.
A avaliação Soft Skills Analysis
Uma vez definido o modelo de competências, nossa metodologia com base em nossos algoritmos processam as respostas do
avaliado, identificando quais competências precisam ser desenvolvidas para que ele consiga exercer com excelência sua
função dentro da organização.
Essa avaliação é individual e apresenta como as competências do John Doe se enquadram na função de Diretor(a).
Quem deve ler o relatório
Este relatório tem por objetivo identificar possíveis áreas de desenvolvimento do colaborador John Doe na função Diretor(a).
Caso seja da vontade do colaborador, o mesmo poderá compartilhar esse relatório de forma integral ou parcial com outros
colegas, membro da sua família ou qualquer outra pessoa que possa vir a ser útil ao desenvolvimento das competências,
como: professor, coach, mentor, gerente de rh, líder, etc.
Este documento é resultado do processamento das respostas através de um algoritmo desenvolvido pela Humans Solutions.
Ele foi formulado para ser o mais didático possível e para que o leitor consiga interpretá-lo também sem ajuda de terceiros.
Contudo, recomendamos o auxílio de um profissional para potencializar maiores descobertas no momento da devolutiva.
Como Ler os Gráficos de Competência
Uma distribuição de possíveis pontuações para cada característica de personalidade (da menor para a maior) é exibida em
decis (1-10% = 1o. decil, 11-20% = 2o. decil, etc.) usando dez blocos de gráfico.
Esta distribuição está baseada num grupo de padrões profissionais. Suas pontuações em cada característica de personalidade
são representadas pelo sinal gráfico ou . Dispostos sobre a distribuição normativa , as cores e sombreados no gráfico
representam as faixas desejáveis e indesejáveis em cada característica para uma determinada competência.
Faixas nas quais uma característica pode ajudar estão marcadas com um círculo laranja .
Faixas nas quais uma característica pode ser uma preocupação em potencial estão marcadas com um círculo preto .
Você notará pelo padrão de sombreados que pontuações baixas não são necessariamente más e pontuações altas não são
necessariamente boas. Note também que as faixas Contribuições e Possíveis Preocupações relativas a uma característica
podem diferir por competência.
Por exemplo, um nível mais elevado de assertividade pode ser mais desejável para uma competência do que para outra.

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ESCLARECIMENTOS IMPORTANTES John Doe
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Os resultados apresentados a seguir são baseados na autopercepção e podem ser influenciados por uma autoimagem
favorável ou desfavorável. Devemos considerar que outras pessoas podem vê-lo de maneira diferente daquela que o mesmo
se vê.
O relatório não leva em conta a formação, treinamento, habilidades técnicas ou experiências do colaborador. Portanto, os
resultados não avaliam sua eficiência pessoal ou a qualidade de seu desempenho no cargo; ao invés disso, eles descrevem
habilidades e características que (juntamente com esses outros fatores) podem influenciar seu desempenho no cargo.
É importante mencionar que muitas das características descritas poderiam ser vantagens em algumas circunstâncias e
desvantagens em outras. Portanto, não existe "certo" e/ou "errado".
Você notará que uma característica pode constar como ponto forte em relação a uma competência, mas constará como ponto
fraco quando considerada em relação a outra competência.
Cuidado para não enfatizar demasiadamente determinadas afirmações específicas. Em vez disso, considere o quadro geral e
como seus resultados de avaliação se encaixam com sua função e expectativas pessoais de como gostaria de ser.
REFLEXÃO e LEITURA
1. Reserve um tempo para a leitura deste documento com foco 100% voltado para esta atividade, não permita interrupções
ou pausas, isso pode comprometer sua compreensão.
2. Adote uma atitude aberta e não defensiva quando examinar o material.
3. Examine cada seção atentamente e ao analisar as afirmações dos resultados, pense e busque encontrar exemplos
específicos que podem confirmar quais vantagens e desvantagens se aplicam ou não a você.
4. Se não estiver certo de que alguma afirmação do relatório descreve você, peça a opinião de alguém que considera que
lhe dará um ponto de vista honesto.

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O MODELO John Doe
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Veja abaixo quais competências foram definidas como essenciais para o desempenho da função de Diretor(a).
Análise e solução de Resolver problemas difíceis mediante avaliação cautelosa e sistemática das informações,
problemas com profundidade possíveis alternativas e consequências.
Defender Mudanças Agir para apoiar a implementação eficaz de iniciativas de mudanças.
Orientação para Resultados Desafiar e levar a organização e a si mesmo a conquistar resultados e ter excelência.
Influência e Persuasão Convencer outras pessoas a adotarem uma direção ou caminho.
Gerenciando Outros Direcionar e liderar outros de forma a alcançar os objetivos e alvos organizacionais.
Reconhecer e compreender as políticas organizacionais e trabalhar dentro das dinâmicas

Inteligência Organizacional
da organização para alcançar objetivos.
Identificar metas de longo prazo e promover a implementação de ideias diferentes ou

Visão
alternativas.
Esforçar-se para expandir conhecimentos e refinar as habilidades a partir de formação e

Aprendizado Contínuo* treinamento. Inspirar outros a desenvolver e refinar conhecimentos e habilidades
importantes ao trabalho deles.
Coragem nas Convicções* Ter coragem pessoal de tratar de temas difíceis diante de uma oposição em potencial.
Habilidades de Apresentação* Ter habilidade para comunicar-se de forma eficaz com o público em um encontro formal.
Integridade* Manter um alto padrão de justiça e ética nas palavras e ações do dia a dia.
Compreensão geral de negócios e conceitos financeiros. Compreensão dos negócios da

Tino para Negócios*
empresa e uso de ambos os conhecimentos, gerais e específicos, para ser eficaz.
Todas as competências acima que estiverem sinalizadas com ( * ) significa que não podem ser medidas através da Soft Skills Analysis.

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RESULTADOS DE PERSONALIDADE John Doe
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Análise e solução de problemas com profundidade
Descrição da competência
Resolver problemas difíceis mediante avaliação cautelosa e sistemática das informações, possíveis alternativas e
consequências.
Explicação da competência
Pessoas hábeis em resolver e analisar problemas com profundidade são capazes de gerar boas soluções para problemas
difíceis. Elas consideram muitas fontes de informação, processam e avaliam as informações sistemáticas,
cuidadosamente, antes de tomar uma decisão final.
Características comportamentais desejado aderente não aderente
Pouca necessidade
Reflexivo de investigar Pensativo, filosófico
Realista Imaginativo Pragmático
Baseado em fatos Intuitivo Factual
Rapidez para
Ponderado, Controlado decidir Cauteloso

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Análise e solução de problemas com profundidade
CONTRIBUIÇÕES POSSÍVEIS PREOCUPAÇÕES

Sem possíveis preocupações para essa competência.
Reflexivo

O seu estilo moderadamente reflexivo deverá
permitir que olhe abaixo da superfície das situações
para melhor entender as questões subjacentes.
Realista
O seu equilíbrio entre intuição e pragmatismo

deverá ser um ativo na solução dos problemas.
Você ficará aberto a novas formas de fazer as
coisas, mas também preocupado com a praticidade
de suas soluções.
Baseado em fatos
O seu equilíbrio entre o pensamento intuitivo e

racional vai permitir que use tanto fatos quanto a
intuição para a resolução de problemas.
Ponderado, Controlado
Moderadamente cuidadoso e retraído em sua forma

de pensar, será capaz de equilibrar a velocidade
com a deliberação na resolução de seus problemas.

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Defender Mudanças
Agir para apoiar a implementação eficaz de iniciativas de mudanças.
Pessoas que demonstram esta competência lideram ativamente as mudanças, tanto pelas suas palavras quanto por suas
ações. Elas obtêm o apoio daqueles que são afetados pelas iniciativas de mudanças e assumem, pessoalmente, a
responsabilidade de assegurar que as mudanças sejam implementadas com sucesso.
Assertividade Baixa Alta
Ritmo de trabalho Lento Ativo, ocupado
Capacidade de
Tolerância a Frustração Sensível Recuperação
Rapidez para

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Defender Mudanças

Assertividade Ritmo de trabalho
Você é assertivo o suficiente a ponto de conseguir Em razão de sua preferência por um ritmo de
persuadir outras pessoas a adotarem novos cursos trabalho mais lento do que o ideal para essa
de ação. competência, você poderá ter alguma dificuldade em
concentrar energia suficiente para iniciativas de
mudança. O seu ritmo de trabalho é um indicador
Tolerância a Frustração
verdadeiro da sua personalidade. Você deverá se
A sua personalidade positiva e flexível será um ativo disciplinar para ser mais intenso do que o normal, a
à iniciativa para mudanças. Você será menos fim de instigar uma mudança real na sua
afetado pelas frustrações e irritações que a maioria organização.
dos outros. Deverá de manter assertivo e maleável

mesmo sob circunstâncias adversas.
Realista
Com habilidade para equilibrar novas ideias com

praticidade, você estará aberto a mudanças que
serão aplicáveis à organização.
Você mostra equilíbrio entre o cuidado e o risco ao

se comprometer com uma mudança.

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Orientação para Resultados
Desafiar e levar a organização e a si mesmo a conquistar resultados e ter excelência.
Pessoas que demonstram uma orientação para resultados estabelecem ou ajudam a estabelecer objetivos, contribuindo
para a realização destes. Elas assumem responsabilidade pessoal pelo sucesso da organização e persistem, mesmo diante
de obstáculos, em alcançar resultados.
Autossuficiência Com outros Sozinho
Capacidade de
Tolerância a Frustração Sensível Recuperação

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Orientação para Resultados

Assertivo, você será capaz de influenciar as pessoas Em certos momentos, você terá a necessidade de
a alcançar os resultados. elevar o seu ritmo normal de trabalho e o seu nível
geral de energia, para poder alcançar objetivos
desafiadores.
Autossuficiência

Autossuficiente, você ficará confortável
estabelecendo objetivos e assumindo
responsabilidades, com pouco suporte ou direção de
outros.
Realista
Normalmente prático em suas abordagens, você

será capaz de se concentrar em atingir resultados
tangíveis.
Tolerância a Frustração
Positivo e flexível diante da frustração, você será

capaz de persistir nas situações difíceis e
desafiadoras.

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Influência e Persuasão
Convencer outras pessoas a adotarem uma direção ou caminho.
Pessoas que demonstram esta competência influenciam outras a não serem excessivamente agressivas ou insistentes.
Elas entendem seus ouvintes e modificam adequadamente seus métodos de persuasão. São confiantes e não desistem
facilmente.
Timidez ou
Sociabilidade desinteresse Cordialidade

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Influência e Persuasão

Assertivo com o a maioria das pessoas, você ficará Com ritmo de trabalho menos energético do que
confortável persuadindo e influenciando os outros, seria o ideal para essa competência, você nem
quando acreditar na questão. sempre poderá gerar o entusiasmo necessário para
persuadir os outros.
Sociabilidade
Você estará normalmente confortável ao interagir
com a maioria das pessoas, o que deverá ajudá-lo a
construir empatia.

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Gerenciando Outros
Direcionar e liderar outros de forma a alcançar os objetivos e alvos organizacionais.
Pessoas que demonstram esta competência gerenciam e dirigem eficazmente as atividades dos outros. Trabalham com as
outras pessoas para realizar seus objetivos e encorajam o desempenho pela motivação e pelo feedback. Elas sabem
manter as pessoas comprometidas.
Cético(a), Confiança,
Positividade com relação às Pessoas cauteloso(a) positividade
Necessidade de Ser Estimado(a) Baixa Alta
Timidez ou
Positividade,
Otimismo Pessimismo otimismo

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Gerenciando Outros

Assertividade

Provavelmente ficará confortável exercendo um
papel de liderança e será capaz de influenciar a
equipe e ser direto quando necessário.
Positividade com relação às Pessoas
Ao dispor de uma visão equilibrada das pessoas isso

lhe permitirá reconhecer tanto os pontos fortes
quanto as limitações que elas possuem. Isso deverá
ajudá-lo enquanto direciona as tarefas, os projetos e
as oportunidades de desenvolvimento dos membros
de sua equipe.
Necessidade de Ser Estimado(a)
O seu desejo em ser admirado pelas outras pessoas

será um ativo no seu relacionamento com
subordinados. Isso irá contribuir para sua
capacidade de cooperação e acomodação.
Sociabilidade
Normalmente expansivo socialmente, você é

alguém que ficará confortável interagindo com os
seus subordinados em nível pessoal.
Ritmo de trabalho
O seu nível de esforço pessoal (ritmo de trabalho)

deverá ser o suficiente para gerenciar os outros com
eficácia.
Autossuficiência
Não se sentindo excessivamente autossuficiente ou

excessivamente dependente do suporte de outros,
você desejará fazer o trabalho sozinho ou permitirá
que seus subordinados participem de acordo com o
que for apropriado para a situação.
Otimismo
Por ser otimista você deverá ter normalmente um

impacto positivo na moral do seu grupo.

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Reconhecer e compreender as políticas organizacionais e trabalhar dentro das dinâmicas da organização para alcançar
objetivos.
Pessoas que exibem inteligência organizacional entendem as dinâmicas sociais e políticas dentro de uma organização,
constroem e mantêm parcerias e alianças. Elas entendem os papéis das pessoas na organização e podem trabalhar de
maneira eficaz com os outros para conseguirem recursos necessários e alcançarem objetivos.
Não analisa os
Observador outros Analisa os outros
Timidez ou
Autocontrole Expressividade Reservado(a)
Subjetividade, Objetividade,
Tolerância a Crítica sensibilidade resistência

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Assertividade Tolerância a Crítica
Você parece ser suficientemente assertivo e A sua sensibilidade à crítica atrapalhará a sua
autoconfiante para construir relacionamentos com habilidade em interagir com pessoas poderosas ou
pessoas poderosas ou influentes. difíceis. Especialmente em circunstâncias
problemáticas, você provavelmente tornará as
questões muito pessoais, demonstrando caráter
Necessidade de Ser Estimado(a)
defensivo.
O seu desejo de ser admirado pelos outros é um

ativo para construir alianças além dos limites
organizacionais.
Observador
O seu interesse moderado em analisar as pessoas

vai ajudá-lo a entender os motivos que elas têm,
para adaptar a sua abordagem.
Sociabilidade
A sua natureza, geralmente expansiva e social, irá

ajudá-lo a desenvolver e manter contatos em toda a
organização.
Autocontrole
O seu nível moderado de autocontrole vai ajudá-lo a

exercitar um cuidado razoável sobre a expressão de
suas palavras e ações, gerenciando os efeitos
potenciais em uma organização mais ampla. Isso o
ajudará a transmitir uma impressão positiva em
pessoas importantes ou influentes.

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Visão
Identificar metas de longo prazo e promover a implementação de ideias diferentes ou alternativas.
Pessoas com competência em Visão geram soluções criativas e estratégias que podem ser implementadas com sucesso.
Elas pensam de maneira inovadora e apoiam esse mesmo pensamento nos outros. Desafiam e impulsionam a organização
a aperfeiçoar e crescer constantemente.
Pouca necessidade
Reflexivo de investigar Pensativo, filosófico
Rapidez para

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Visão

Reflexivo

Tão reflexivo em sua forma de pensar quanto a
maioria das pessoas, você provavelmente
considerará questões de longo prazo ao determinar
objetivos e direcionamento para o seu grupo.
Realista
A sua abertura a ideias criativas vai ajudá-lo a

introduzir novas sugestões e formas de pensar na
organização.
Você mostrará equilíbrio entre cautela e risco ao

induzir novas ideias ou um novo curso de ação.
Assertividade
Você será assertivo o suficiente para defender

novas ideias ou mudar de direção.
Autossuficiência
O seu aparente equilíbrio entre trabalhar de forma

colaboradora e tomar iniciativa pessoal vai permitir
que você deseje defender ideias próprias ou ideias
de outros.
Ritmo de trabalho
O seu ritmo de trabalho e bom nível de energia

facilitarão a habilidade em gerar e defender ideias.
Você será capaz de colocar esforço pessoal para
promover uma visão dentro da organização.

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SUGESTÕES DE DESENVOLVIMENTO John Doe
13/03/2020
O conteúdo apresentado nesta página do relatório Soft Skills Analysis tem como foco central trazer as 3 características que
mais apresentaram uma preocupação em potencial, que podem distanciar o profissional do objetivo traçado pela empresa.
Uma característica, se não colocada em desenvolvimento, pode impactar diversas competências que, quando colocadas em
xeque, podem fazer com que o colaborador não desempenhe seu pleno potencial.
Neste caso, recomenda-se desenvolver as competências comportamentais descritas abaixo baseando-se pelas características
apresentadas a seguir.
Ritmo de trabalho
Competências impactadas:
- Defender Mudanças
- Orientação para Resultados
- Influência e Persuasão
Tolerância a Crítica
Competências impactadas:
- Inteligência Organizacional

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PANORAMA GERAL DE John Doe
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CARACTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS
Estratégica
Reflexivo Pouca necessidade de investigar Pensativo, filosófico
Lógico Evita atuar gradualmente Lógico, sistemático
Ponderado, Controlado Rapidez para decidir Cauteloso
Baseado em fatos Intuitivo Factual
Laboral
Planejamento e Organização Não gosta de organização e ordem Prefere estrutura, ordem
Multitarefa Rotina, uma tarefa por vez Multitarefa, variedade
Necessidade de Conclusão de
Baixa Alta
Tarefas
Aceitação e Controle Não gosta de regras ou controle Aceita bem normas, controles
Tolerância a Frustração Sensível Capacidade de Recuperação
Necessidade de Liberdade Baixa Alta
Necessidade de Reconhecimento Baixa Alta
Orientação para Detalhes Não gosta de detalhes Prefere tarefas com detalhes
Relacional
Sociabilidade Timidez ou desinteresse Cordialidade
Positividade com relação às

Cético(a), cauteloso(a) Confiança, positividade
Pessoas
Observador Não analisa os outros Analisa os outros
Otimismo Pessimismo Positividade, otimismo
Tolerância a Crítica Subjetividade, sensibilidade Objetividade, resistência
Autocontrole Expressividade Reservado(a)
Adaptação Cultural Baixa Alta

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SOFT SKILLS ANALYSIS - Diretor (A) - John Doe

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A importância do Modelo de Competências - p. 03

Introdução ao Planejamento Estratégico - p. 04

Compreendendo o Planejamento Estratégico - p. 05

Introdução ao Soft Skills Analysis - p. 07

Compreendendo o seu relatório Soft Skills Analysis - p. 08

Panorama geral de Características comportamentais - p. 26

Modelo de competências: Diretor(a)

Modelo de competências: Diretor(a)

Modelo de competências: Diretor(a)

Modelo de competências: Diretor(a)

Modelo de competências: Diretor(a)

Como você aperfeiçoa ou desenvolve a competência?

Modelo de competências: Diretor(a)

Os modelos de competência variam de acordo com a função exercida pelo indivíduo.

A avaliação Soft Skills Analysis

Quem deve ler o relatório

Como Ler os Gráficos de Competência

Modelo de competências: Diretor(a)

2. Adote uma atitude aberta e não defensiva quando examinar o material.

Modelo de competências: Diretor(a)

Defender Mudanças Agir para apoiar a implementação eficaz de iniciativas de mudanças.

Influência e Persuasão Convencer outras pessoas a adotarem uma direção ou caminho.

Reconhecer e compreender as políticas organizacionais e trabalhar dentro das dinâmicas

Identificar metas de longo prazo e promover a implementação de ideias diferentes ou

Esforçar-se para expandir conhecimentos e refinar as habilidades a partir de formação e

Compreensão geral de negócios e conceitos financeiros. Compreensão dos negócios da

Modelo de competências: Diretor(a)

Análise e solução de problemas com profundidade

Características comportamentais desejado aderente não aderente

Realista Imaginativo Pragmático

Baseado em fatos Intuitivo Factual

Modelo de competências: Diretor(a)

Análise e solução de problemas com profundidade

CONTRIBUIÇÕES POSSÍVEIS PREOCUPAÇÕES

O seu equilíbrio entre intuição e pragmatismo

O seu equilíbrio entre o pensamento intuitivo e

Moderadamente cuidadoso e retraído em sua forma

Modelo de competências: Diretor(a)

Agir para apoiar a implementação eficaz de iniciativas de mudanças.

Características comportamentais desejado aderente não aderente

Assertividade Baixa Alta

Ritmo de trabalho Lento Ativo, ocupado

Realista Imaginativo Pragmático

Modelo de competências: Diretor(a)

CONTRIBUIÇÕES POSSÍVEIS PREOCUPAÇÕES

Assertividade Ritmo de trabalho

Com habilidade para equilibrar novas ideias com

Você mostra equilíbrio entre o cuidado e o risco ao

Modelo de competências: Diretor(a)

Orientação para Resultados

Desafiar e levar a organização e a si mesmo a conquistar resultados e ter excelência.

Características comportamentais desejado aderente não aderente

Assertividade Baixa Alta

Autossuficiência Com outros Sozinho

Ritmo de trabalho Lento Ativo, ocupado

Realista Imaginativo Pragmático

Modelo de competências: Diretor(a)

Orientação para Resultados

CONTRIBUIÇÕES POSSÍVEIS PREOCUPAÇÕES

Assertividade Ritmo de trabalho

Normalmente prático em suas abordagens, você