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TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

Noções da evolução da administração

Você já pensou em como a administração está

presente na sua vida?

Princípios básicos da administração

Conhecer os princípios básicos da administração tem se tornado uma

condição indispensável para qualquer profissional, razão pela qual essa disciplina
vem sendo largamente adotada em diferentes cursos técnicos e de educação
superior no Brasil e no mundo. De uma forma ou de outra, estamos rotineiramente
lidando com situações onde a administração se faz presente, seja em nossos
relacionamentos, no gerenciamento das despesas domésticas ou na educação de
nossos filhos. O planejamento, a organização, a liderança e o controle, funções
típicas da administração, são utilizadas simultaneamente no que se refere ao
alcance de nossos objetivos pessoais ou profissionais. As constantes
modificações que as organizações modernas vêm experimentando requerem cada
vez mais a aquisição de profissionais com uma visão de mundo abrangente e
plural.

Origem da administração: breve histórico

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A importância que as organizações passaram a exercer no cotidiano das

sociedades contemporâneas a partir do século XX trouxe consigo um significativo
desenvolvimento da administração. Mais especificamente, foi a partir da primeira
Revolução Industrial, ocorrida no século XIX, que as organizações começaram a
desempenhar um importante papel na vida econômica e social dos indivíduos,
substituindo o trabalho dos antigos artesãos pelo trabalho em fábricas e em
empresas industriais.

A maior complexidade conferida ao processo produtivo e o crescimento dos

centros urbanos indicavam a necessidade de uma respectiva evolução das
práticas administrativas, as quais deveriam acompanhar as modificações
econômicas vivenciadas na época. Assim, é a partir do século XX que a
administração começa a ser tratada como teoria, sendo desenvolvida a chamada
“teoria científica” a partir dos estudos realizados pelo engenheiro Frederick Taylor.
As origens da administração podem ser identificadas desde 4.000 a.C., quando
dos progressos registrados pelos antigos povos egípcios no Oriente.

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Figura – Linha do tempo com as principais teorias do pensamento

administrativo

Fonte: Chiavenato (2003, fig. 1.1, p.13)

A imagem apresenta uma figura em forma de pirâmide invertida, em ordem

crescente dos anos. Para cada ano, há uma teoria demostrando as principais
teorias do pensamento administrativo. São elas:

1903 – Administração Científica

1909 – Teoria da Burocracia

1916 – Teoria Clássica

1932 – Teoria das Relações Humanas

1947 – Teoria Estruturalista

1951 – Teoria dos Sistemas

1953 – Abordagem Sociotécnica

1954 – Teoria Neoclássica

1957 – Teoria Comportamental

1962 – Desenvolvimento Organizacional

1972 – Teoria da Contingência

1990 – Novas Abordagens

Para o desenvolvimento do curso Técnico em Administração, conheceremos

a Teoria Clássica, criada pelo engenheiro Henri Fayol, a linha de montagem e a
produção em massa, de Henry Ford, e a Teoria das Relações Humanas, de Elton
Mayo.

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Para visualizar o conteúdo,

clique nas fotos de cada um
dos teóricos.

Henry Fayol

Henry Ford

Elton Mayo

Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clássica

Juntamente com Taylor e Ford, o engenheiro francês Henri Fayol foi um dos
precursores mais famosos dos princípios da moderna administração. Fayol foi o
primeiro a diferenciar a função administrativa das demais funções gerenciais
existentes em uma organização, dando início à chamada Teoria Clássica. Até esse
momento, a tarefa de administrar encontrava-se distribuída entre as demais
funções identificadas na época, tais como as funções técnicas, comerciais,
financeiras e contábeis. Atualmente, as funções gerenciais recebem diferentes
nomes em conformidade com a evolução ocorrida na administração. Contudo, a
base de identificação dessas funções pertence ao pioneirismo da Teoria Clássica,
desenvolvida por Fayol.

Ao diferenciar a função administrativa das demais, Fayol evidenciou a

importância do papel do administrador em uma organização, separando assim as
funções técnicas das gerenciais em diferentes níveis hierárquicos. Nesse mesmo

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sentido, Fayol foi o primeiro a identificar as etapas que compõem o processo

administrativo, as quais estariam divididas em:

planejamento;

organização;

comando;

coordenação; e

controle.

Assim como Taylor e Ford, Fayol manteve a ênfase nos processos. Contudo,
a Teoria Clássica passou a estudar as organizações de cima para baixo,
diferentemente da Administração Científica, que se preocupou predominantemente
com as atividades operacionais. Em síntese, enquanto Taylor organizou a
administração do trabalho, Fayol evoluiu com a Teoria Clássica ao cuidar do
trabalho da administração. Nos dias atuais, apesar das inovações ocorridas,
muitas das ideias centrais de Fayol continuam presentes na moderna
administração, em especial as relativas às departamentalizações e às hierarquias
organizacionais, à importância da figura do dirigente e à utilização do processo
administrativo no estudo da matéria.

Críticas à Teoria Clássica

Com relação às críticas sofridas pela Teoria Clássica, destacamos que a

principal reside no fato de Fayol não ter conseguido transformá-la em ciência. Ele
não conseguiu comprovar efetivamente uma relação de causa e de efeito entre as
diversas premissas propostas em sua modelagem.

Independentemente disso, o fato é que os 14 princípios identificados por Fayol

como fundamentais para o sucesso de uma organização foram e continuam
sendo, em sua grande maioria, utilizados, ressalvadas as necessárias adaptações
ocorridas ao longo do tempo.

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1. Divisão do trabalho – Especialização das funções em conformidade

com o cargo dos indivíduos.

2. Autoridade e responsabilidade – Autoridade é o poder de dar ordens

e de se fazer obedecer; responsabilidade é a obrigação de prestar
contas mediante recompensas ou penalidades (chefia versus
funcionário).

3. Disciplina – Respeito aos acordos firmados entre a empresa e os

seus empregados.

4. Unidade de comando – Cada indivíduo responde apenas a um

superior.

5. Unidade de direção – Um só chefe e um só programa para um

conjunto de operações que visem ao mesmo objetivo.

6. Subordinação do interesse individual ao interesse geral da

organização.

7. Remuneração de pessoal justa e compatível com a satisfação de

empregados e da organização.

8. Centralização da responsabilidade pelas tomadas de decisões na

mão das chefias.

9. Hierarquia.

10. Ordem – Um lugar para cada pessoa e cada pessoa no seu lugar.

11. Equidade no tratamento com os indivíduos no intuito de estabelecer

uma correta coordenação.

12. Estabilidade funcional – Uma significativa rotatividade pode ser

prejudicial aos interesses da organização (perda de produtividade).

13. Iniciativa.

14. Espírito de equipe.

Agora que você já conheceu um pouco sobre Henri Fayol, o grande “pai” da
Teoria Clássica, vamos conhecer mais um teórico? Ele se chama Henry Ford e foi
o grande estudioso da linha de montagem e produção em massa. Vamos lá?

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Henry Ford: linha de montagem e produção em massa

Aproveitando-se da linha de montagem e da racionalidade do trabalho

proposto por Taylor, Henry Ford promoveu a principal inovação do século XX, em
termos de administração, ao dar início à produção em massa. A partir dos
pressupostos básicos da administração científica, o Fordismo inovou em termos
de organização do trabalho, popularizando o consumo de um bem antes artesanal
e caro por meio da padronização do produto e de seus insumos (máquinas, peças
e recursos humanos), o que coincidiu também com uma significativa redução do
custo por unidade produzida.

Assim, como o Taylorismo, o Fordismo resolveu um dos principais problemas

comerciais e econômicos a partir da padronização e da conseguinte massificação
da venda de automóveis. O processo produtivo idealizado por Ford promoveu uma
forte verticalização das atividades envolvidas na montagem do veículo, ou seja,
produziu desde a matéria-prima utilizada até o produto final. No mesmo sentido, a
empresa de Ford também implementou um sistema de concentração horizontal ao
englobar no escopo da própria organização todos os canais de distribuição do seu
produto. Outro destaque importante relativo às inovações administrativas de Ford
diz respeito à política de recursos humanos adotada na época. Ao fomentar a
participação dos funcionários nos resultados da empresa e torná-los consumidores
do próprio produto por eles fabricado, Ford estabeleceu uma sólida parceria com
os sindicatos durante o período de extrema pujança de seus negócios.

Nos dias atuais, tanto a verticalização quanto a concentração horizontal no

processo produtivo de automóveis sofreram significativas modificações, como
vemos na presença de sistemistas no parque industrial da empresa e na
descentralização da distribuição do produto (concessionárias com administrações
autônomas). Em síntese, as novas exigências do mercado em termos de
diversificação do produto, o aumento da concorrência e a redução de custos
proporcionada por novos métodos de produção foram os principais motivos que
conduziram ao esgotamento do modelo.

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Figura 2 – Charge sobre a linha de montagem

A figura apresenta uma charge com dois trabalhadores em uma fábrica. A

fala de um deles é a seguinte: “Vou me aposentar amanhã e sabe o que vou
fazer? Andar até o fim desta linha de montagem e descobrir o que estou fazendo
há 30 anos”.

Além da Teoria Clássica e do Fordismo, precisamos aprender um pouco

sobre a Teoria das Relações Humanas. Para isso, conheceremos dois grandes
pensadores. Existem outros autores e experiências que foram muito importantes
para o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Caso você tenha
interesse, poderá realizar pesquisas na internet e em livros.

Elton Mayo e a ênfase nas pessoas

O fortalecimento das ciências humanas, em especial os avanços obtidos pela

psicologia, foram determinantes para o surgimento da Teoria das Relações
Humanas. De maneira mais específica, os estudos promovidos no século XX em
uma das fábricas da empresa Western Eletric, situada em Hawthorne, na cidade
de Chicago (EUA), indicaram que os aumentos de produtividade registrados não
estariam vinculados aos métodos de trabalho ou às condições fisiológicas dos
funcionários da empresa.

É a partir dessas conclusões parciais que o sociólogo australiano Elton Mayo

é convidado a participar dos estudos então realizados na fábrica de Hawthorne.
Três anos antes, Mayo havia finalizado estudos em uma fábrica têxtil, onde
comprovou que o conceito de homo economicus, introduzido pela administração
científica, era insuficiente para explicar as relações humanas do trabalho. Nesse
estudo, Mayo diminuiu a rotatividade de pessoal por meio do estabelecimento de
políticas humanas que transcenderam os simples benefícios remuneratórios,
incentivando o trabalho coletivo e a formação de um espírito de grupo entre os
funcionários da organização.

No que se refere a Hawthorne, as conclusões obtidas por Mayo podem ser

sintetizadas da seguinte forma:

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 O tratamento dado pelos gerentes aos funcionários influencia

diretamente o rendimento do trabalho. 

 Os sistemas informais criados pelos funcionários não

necessariamente estarão alinhados com os propósitos formais da
organização, exigindo dos administradores habilidade para a
convergência de tais interesses.

 Os trabalhadores não agem isoladamente, mas como membros de

grupos sociais. 

 Os supervisores devem funcionar como intermediários nas relações

entre os funcionários e a administração superior.

Em termos de comparação, enquanto as administrações clássica e científica

tinham ênfase nas tarefas ou nos modos de produção, a Teoria das Relações
Humanas tinha como foco os indivíduos, inspirada nos avanços da psicologia e
tendo como premissas a delegação de autoridades, a maior autonomia dos
funcionários e a valorização das dinâmicas grupais e interpessoais. Desde a sua
origem, a Teoria das Relações Humanas tem passado por uma série de
transformações, como os avanços obtidos nas análises comportamentais, nos
aspectos relativos à liderança e à motivação e com o moderno enfoque da
inteligência emocional. A importância dos departamentos de recursos humanos
(RH) no escopo das organizações e no que se refere aos estudos em
administração são os maiores exemplos das contribuições trazidas por Mayo para
a sociedade contemporânea.

A partir do desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, uma série de

estudos acerca da importância dos indivíduos na produtividade das organizações
passou a ser realizada. Vários autores intensificaram os estudos sobre
comportamento humano, mantendo a ênfase nas pessoas, mas sob um contexto
organizacional mais amplo, dando início à chamada Teoria Comportamental, ou
Behaviorismo. Em linhas gerais, os autores behavioristas chegaram à conclusão
de que, para ter um melhor entendimento do comportamento humano, os

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administradores deveriam primeiramente conhecer as necessidades humanas e, a

partir de tal conhecimento, formular políticas ou estratégias organizacionais que
possibilitassem motivar seus funcionários com vistas a um melhor ambiente de
trabalho (e, é claro, mais produtivo).

É nesse contexto que ganha importância a teoria motivacional desenvolvida

pelo psicólogo americano Abraham Maslow, conhecida como a Hierarquia das
Necessidades Humanas. Essa hierarquia, comumente representada pela figura de
uma pirâmide, indica que as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas)
encontram-se na base, enquanto as necessidades mais altas (necessidades de
autorrealização) estariam no topo.

As necessidades identificadas por Maslow somente seriam percebidas no

comportamento dos indivíduos a partir da plena satisfação em relação à
necessidade identificada em nível inferior.

Em outras palavras, uma pessoa somente se preocupará com relação às

suas necessidades de segurança a partir do pleno atendimento de suas
necessidades fisiológicas.

Dessa forma, torna-se natural que nem todas as pessoas cheguem ao topo
da pirâmide, uma vez que dificilmente todas as necessidades inferiores e
intermediárias estarão plenamente satisfeitas.

Outra característica que pode ser entendida do esquema proposto por

Maslow é que todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo,
ou seja, cada necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou de
insatisfação das outras necessidades.

Maslow e a hierarquia das necessidades

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A imagem abaixo, conhecida como a pirâmide das necessidades de Maslow,

apresenta de forma detalhada cada uma das necessidades.

Clique na pirâmide para visualizar o conteúdo.

Forma de pirâmide dividida em dois níveis de hierarquias: primária e

secundária. Cada nível é constituído por uma série de necessidades. No nível
primário, base da pirâmide, temos as necessidades fisiológicas e acima a
necessidade de segurança.

No nível secundário temos as necessidades sociais, as necessidades de

estima e, no topo da pirâmide, a necessidade de autorrealização. 

Cada uma das necessidades é explicada a seguir.

Necessidades fisiológicas – Constituem o nível de necessidades mais baixo,

correspondendo à sobrevivência do homem (alimentação, repouso, abrigo, desejo
sexual).

Necessidades de segurança – Situada dentro do grupo de necessidades

primárias, a segurança corresponde à estabilidade no emprego e à manutenção
da qualidade de vida do funcionário e do bem-estar proporcionado à sua família.

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Necessidades sociais – Primeiras na lista das necessidades secundárias, as

necessidades sociais correspondem aos relacionamentos humanos, à inata
característica social dos homens (associações, maior participação na empresa,
integração em grupos informais, aceitação, amizade, entre outros).

Necessidade de estima – Refere-se à autoconfiança dos indivíduos, ao seu

status quo, à consideração e ao respeito adquiridos no desempenho de suas
atividades organizacionais. Via de regra, a frustração dessa necessidade conduz
os indivíduos à realização de atividades complementares ou compensatórias.

Necessidade de autorrealização – Considerada por Maslow como a

necessidade mais elevada na pirâmide, a autorrealização consiste na plena
satisfação do indivíduo no que se refere ao desenvolvimento de sua atividade
profissional.

Teoria Neoclássica da Administração

A Teoria Neoclássica, conforme Chiavenato (2000), consolida a atuação do

Administrador e está voltada para as atividades de uma organização. É a Teoria
Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos
atuais e ao tamanho das desorganizações modernas.

Características da Teoria Neoclássica:

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Ênfase na prática da administração: enfatiza os aspectos

instrumentais, a ação administrativa.

Reafirmação relativa de postulados clássicos: estrutura, autoridade,

responsabilidade, departamentalização.

Ênfase nos princípios gerais da administração: os princípios de

administração que os clássicos utilizavam são retomados pelos
neoclássicos como critérios elásticos para a busca de soluções
práticas. O estudo da administração baseia-se na utilização de
princípios gerais de como planejar, organizar, dirigir e controlar.

Ênfase nos objetivos e nos resultados: toda organização deve ter

como valores alcançar objetivos e produzir resultados.

Ecletismo: absorve o conteúdo de outras teorias, pode-se dizer que a

Teoria Neoclássica é a Teoria Clássica atualizada e ao mesmo tempo
eclética.

Administração como técnica social: consiste em orientar, dirigir, e

controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo em
comum, que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o
mínimo de dispêndio de recursos e esforços.

Clique em avançar para visualizar o conteúdo.

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Teorias de Peter Drucker, o pai da administração moderna

Conhecido como o pai da administração moderna, Peter Drucker afirma que

a administração está no nível de conhecimento e competência que cada
colaborador desenvolveu ao longo de sua prática profissional e como essas
habilidades são aplicadas no dia a dia organizacional por meio da sua prática
intelectual.

Administração por objetivos (APO)

A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes

fixada nas chamadas “atividades meio”, para os objetivos ou finalidades da
organização, ou seja, mudou o enfoque para os resultados e os objetivos
alcançados (fins).

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A preocupação em “como” administrar passou à preocupação de “por que”

ou “para que” administrar. A ênfase em fazer corretamente o trabalho para
alcançar a eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante aos
objetivos da organização para alcançar a eficácia. O trabalho deixou de ser um fim
em si mesmo para construir um meio de obter resultados. Essa reformulação
representa uma revolução na administração, uma mudança no panorama
administrativo. Isso porque as pessoas e a organização estavam mais
preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados.

Características da APO

A APO é um método democrático e participativo, onde líderes e liderados

criam os objetivos a serem alcançados, delegando as responsabilidades entre si e
controlando para que os resultados ocorram de acordo com os objetivos
planejados inicialmente.

A APO trabalha da seguinte forma:

1. Líder e liderados se reúnem, discutem, negociam e formulam em

conjunto os objetivos de desempenho para o liderado. A formulação
de objetivos é consensual e participativa.

2. Após, o líder se compromete em proporcionar apoio, direção e

recursos para que o liderado possa trabalhar eficazmente para o
alcance dos objetivos.

3. O liderado passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os

meios e recursos necessários para o alcance dos objetivos.

4. Periodicamente, líder e liderados reúnem-se para uma avaliação

conjunta dos resultados e do alcance dos objetivos.

5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os

objetivos são avaliados e redimensionados, bem como os meios e os
recursos necessários.

A APO apresenta as seguintes características:

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1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e o seu líder

2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo

3. Interligação entre os vários objetivos departamentais

4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados

5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos

6. Participação atuante das gerências

O que você acha de compartilhar com os seus colegas de aula o seu

entendimento sobre as noções da evolução da administração?

Para isso, você pode fazer, por exemplo, um pequeno resumo com o nome do
teórico e a sua contribuição, uma imagem, uma esquematização ou qualquer outra
forma de contribuição.

Fique à vontade para compartilhar.

Referências bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 5ª ed. São

Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, R. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio

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