Atividade Avaliativa Final

25/12/2022 08:33 Atividade Avaliativa Final: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (2022/7/0038_202207A)
Atividade Avaliativa Final

Entrega 9 de jan de 2023 em 23:59 Pontos 100 Perguntas 10
Disponível 8 nov em 0:00 - 9 de jan de 2023 em 23:59
Limite de tempo 120 Minutos Tentativas permitidas 2
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Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 8 minutos 100 de 100
MAIS RECENTE Tentativa 2 8 minutos 100 de 100
Tentativa 1 23 minutos 90 de 100
Pontuação desta tentativa: 100 de 100

Enviado 25 dez em 8:31
Esta tentativa levou 8 minutos.
Pergunta 1 10 / 10 pts
De acordo com o método do planejamento estratégico básico, a

fase de diagnóstico tem relação com o item “onde estamos
agora”.
https://online.instructure.com/courses/1394/quizzes/37232 1/12
Sobre a proposta de diagnóstico para elucidação do

planejamento, assinale a alternativa que apresenta a abordagem
associada ao item da referida fase.

Estabelecer os objetivos de RH, conforme interesses dos acionistas.
Correto!
Analisar as condições externas, organizacionais e as características
dos funcionários.
Analisar a situação atual e a projeção dos cenários futuros.

Escolher as atividades de RH e alocação dos recursos necessários.

Avaliar os resultados por meio do diagnóstico com os objetivos do
processo.
Atualmente, as organizações estão passando a observar não

somente aspectos quantitativos mas também qualitativos e
intangíveis do capital humano, necessários para conduzir a
organização ao sucesso em sua estratégia organizacional.
Dentro do atual planejamento de RH, o diagnóstico das
condições organizacionais e externas e das características dos
empregados está enquadrado no “onde estamos agora”.
Um dos elementos que merecem a atenção especial no

planejamento estratégico da gestão de pessoas numa
organização é o seu capital intelectual.
Segundo Adalberto Chiavenatto, o capital intelectual das

organizações é composto por:
Capital externo e planejamento estratégico de recursos humanos.
Correto! Capital interno, capital externo e capital humano.
Capital humano e planejamento estratégico de recursos humanos.
Capital interno e capital humano.
Missão, visão e valores.
A alternativa “Capital interno, capital externo e capital humano”

está correta, pois segundo Chiavenatto, a composição do
capital intelectual é feita pelo capital interno (sistemas internos
e conhecimento corporativo), capital externo (clientes e
fornecedores) e capital humano (talentos – pessoas).
As demais alternativas estão incorretas porque o planejamento

estratégico de recursos humanos, a missão, a visão e os
valores não constituem o capital intelectual.
Sendo a avaliação de desempenho uma técnica, temos que, para

atingir seus objetivos, ela utiliza inúmeros métodos e
instrumentos, de modo que a definição e escolha destes ocorre
em função das necessidades da organização e dos objetivos
propostos. Assinale a alternativa que indica os principais
métodos tradicionais de avaliação de desempenho utilizados
pelas organizações.

Método de colocação; método de seleção clássica; método de
classificação.

Método do teste de habilidades; método de entrevista; método de
dinâmicas.

Método de recrutamento; método de entrevista; método de dinâmicas.
Correto!
Método da escolha forçada; método da pesquisa de campo; método
das escalas.

Método assessment centres; método de colocação, método da
pesquisa de campo.
A avaliação de desempenho é utilizada como instrumento de

desenvolvimento de recursos humanos, sendo realizada por
meio de três métodos principais: a escolha forçada, que
consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de
frases descritivas em relação às tarefas executadas pelo
mesmo; a pesquisa de campo, que é o método que avalia o
desempenho utilizando-se de entrevista com o chefe; e o
método das escalas gráficas, que avalia o desempenho por
meio de uma sequência de fatores ou qualidades dos indivíduos
conforme a graduação.
O desenvolvimento de carreira eficiente, que traga bons

resultados, só é possível através da definição do planejamento de
carreira. Nessa condição, podemos definir o desenvolvimento de
carreira como:

Ações definidas pelo profissional para realização de treinamentos e
capacitações que proporcione preparação para o mercado de trabalho.

capacitações que proporcione preparação para promoções na
empresa.
Correto!
A série de atividades que ao longo da vida contribuem para a carreira,
criação, sucesso e realização de uma pessoa.

Ações definidas pelo profissional em momentos de recolocação
profissional.

Ações definidas pela empresa através do PDI (Plano de
Desenvolvimento Individual).
A alternativa está correta, pois o desenvolvimento de carreira é

um conjunto de ações estruturadas no plano de carreira com a
definição de objetivos e metas, incluindo as etapas para
realização. Trata-se de um projeto de longo prazo que tem foco
no crescimento e na realização pessoal e profissional.
As demais alternativas estão incorretas porque o

desenvolvimento de carreira não tem foco em ações que devem
ser tomadas em momentos de recolocação profissional; não
está restrita à realização de treinamentos e capacitações; pode
ter relação, mas não é restrita ao PDI (Plano de
Desenvolvimento Individual) definido pela empresa e, por fim,
não está restrita a treinamentos e capacitações para situações
de promoção.
Shore et al. definiu a inclusão como “o grau em que os indivíduos

experimentam um tratamento do grupo que satisfaz a sua
necessidade”. Este conceito
revela componentes importantes, são eles:
A inclusão consiste em dois componentes: respeito e singularidade.

A inclusão consiste em dois componentes: pertencimento e
singularidade.

A inclusão consiste em dois componentes: pertencimento e respeito

A inclusão consiste em dois componentes: diversidade e singularidade.
Correto! A inclusão consiste em dois componentes: diversidade e respeito
A alternativa “A inclusão consiste em dois componentes:

pertencimento e singularidade” está correta. O autor propõe
dois componentes importantes que traz satisfação das
necessidades do indivíduo, são eles: pertencimento e
singularidade.
As demais alternativas estão incorretas porque o autor não

menciona a diversidade e o respeito como componentes de
satisfação da necessidade.
A gestão por competências parte do pressuposto de que as

pessoas são essenciais para a perpetuação da empresa. Partindo
desse princípio, é essencial que haja alinhamento:
Entre a estratégia organizacional e o público externo.
Entre a estratégia organizacional e os clientes.
Entre a estratégia organizacional e os stakeholders.
Correto! Entre a estratégia organizacional e as pessoas.
Entre a estratégia organizacional e a liderança.
A alternativa está correta, pois no modelo de gestão por

competências é necessário que haja alinhamento entre a
estratégia da empresa e as pessoas. Essa condição se inicia
com o mapeamento das competências organizacionais, que,
após definidas, são desdobradas para cada área de acordo
com os papéis e responsabilidades e, consequentemente, para
as pessoas, nomeadas como competências individuais.
As demais alternativas estão incorretas porque o modelo de

gestão por competências não demanda alinhamento somente
com a liderança, com os stakeholders, clientes e o público
externo.
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) têm como

objetivo a humanização dentro das organizações,
proporcionando, assim, ambientes propícios ao desenvolvimento
pessoal dos colaboradores, bem como seu bem-estar. Neste
contexto, é possível afirmar que:

As ações de QVT proporcionam que a empresa modifique a sua cultura
organizacional.

As ações de QVT proporcionam maior competitividade entre os
colaboradores.

As ações de QVT proporcionam que a empresa gere oportunidades de
promoção.

As ações de QVT proporcionam que a empresa se torne mais
competitiva no mercado.
Correto!
As ações de QVT proporcionam melhor produtividade e engajamento
dos colaboradores.
A alternativa correta é “As ações de QVT proporcionam melhor

produtividade e engajamento dos colaboradores”. As ações que
QVT tem grande relevância para a empresa, porque estas
fornecem melhores condições de trabalho aos colaboradores,
proporcionando integração entre a equipe, melhorando o
ambiente de trabalho, tornando-o saudável, o que impacta
positivamente na produtividade, aumentando também o
engajamento dos profissionais.
As demais alternativas estão incorretas porque a QVT não tem

relação com competitividade envolvendo a empresa ou os
colaboradores, não interfere diretamente nas oportunidades de
promoção, bem como não modifica na cultura organizacional.
Suponha que uma empresa tenha um programa que valoriza o

funcionário. Os benefícios disponibilizados aos colaboradores
são plano de saúde, seguro de vida, plano de cargos e salários,
plano empresarial de celulares, descontos para pós-graduação,
auxílio-creche e plano odontológico. Assinale a alternativa que
mostra o subsistema de recursos humanos que diz respeito às
atividades narradas.
Subsistema de provisão de recursos humanos.
Correto! Subsistema de manutenção de pessoas.
Subsistema de monitoramento de pessoas.
Subsistema de desenvolvimento de pessoas.
Subsistema de aplicação de pessoas.
O trecho apresentado narra processos adotados por uma

empresa que busca manter as pessoas (seus colaboradores),
evitar atritos e aumentar a satisfação e a produtividade desses
trabalhadores. Tratam-se de atividades referentes ao
subsistema de manutenção de pessoas.
A área de gestão de pessoas é essencial às organizações quando

consegue alinhar a sua atuação às estratégias do negócio para
realizar os objetivos organizacionais. Com relação às principais
atribuições desta área é possível afirmar que:
Correto!
É a função na organização que está relacionada com provisão,
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos
colaboradores.

É a gestão concomitante dos recursos organizacionais para alcançar
competitividade e desenvolvimento permanente.

É a função administrativa devotada à aquisição de suprimentos
internos e externos que objetivem a geração de produtividade.

É o conjunto de políticas e práticas para a condução da posição
gerencial relacionada com os recursos organizacionais necessários ao
funcionamento.

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações humanas que
acontecem no ambiente organizacional, extra e interorganizacional.
A alternativa “É a função na organização que está relacionada

com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e
manutenção dos colaboradores” está correta A. A área de
gestão de pessoas tem como principais atribuições as ações
que contemplam os processos de provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção de pessoas,
também nomeados como subsistemas e recursos humanos ou
de gestão de pessoas.
A alternativa “É o conjunto de políticas e práticas para a

condução da posição gerencial relacionada com os recursos
organizacionais necessários ao funcionamento” está incorreta
porque as atribuições desta área não estão relacionadas
exclusivamente com as posições gerenciais
A alternativa “É a função administrativa devotada à aquisição de

suprimentos internos e externos que objetivem a geração de
produtividade” está incorreta porque a área de gestão de
pessoas não tem como atribuição a aquisição de suprimentos.
A alternativa “É o conjunto de decisões integradas sobre as

relações humanas que acontecem no ambiente organizacional,
extra e interorganizacional” está incorreta porque a atuação de
gestão de pessoas gera insumos para tomada de decisões
relacionadas as pessoas no que tange ao ambiente interno da
empresa.
A alternativa “É a gestão concomitante dos recursos

organizacionais para alcançar competitividade e
desenvolvimento permanente” está incorreta porque embora
esta área contemple ações para ajudar a organização a manter
a competitividade e o desenvolvimento, suas atribuições não se
restringem a estes objetivos.
O período após 1990 é denominado Era da Informação, quando se

verificam mudanças bruscas e improváveis, avanço da
tecnologia, acesso à economia mundial pelas organizações e
aumento da concorrência. Essas mudanças afetaram diretamente
a administração de recursos humanos. Assinale a alternativa que

contém as características presentes nas empresas nesse período.
Correto!
Flexibilidade para ambientes e tecnologias instáveis; valorização do
trabalhador.
Simplificação das atividades; interdependência dos grupos.

Interação entre a produção de bens e serviços; simplificação das
atividades.

Funcionários valorizados por sua criatividade e seu potencial;
procedimentalização.
Dependência entre as pessoas; lentidão e burocracia.
A administração de recursos humanos, a partir de 1990, diante

das inúmeras e rápidas mudanças verificadas, passou a exigir a
habilidade de adaptação para ambientes dinâmicos,
tecnológicos e mutáveis. Além disso, o trabalhador passou a ser
valorizado por seu potencial e sua criatividade.
Pontuação do teste: 100 de 100

Instruções
claro.
MANTIDO Tentativa 2 8 minutos 100 de 100

De acordo com o método do planejamento estratégico básico, a

fase de diagnóstico tem relação com o item “onde estamos
agora”.
Sobre a proposta de diagnóstico para elucidação do

planejamento, assinale a alternativa que apresenta a abordagem
associada ao item da referida fase.

Estabelecer os objetivos de RH, conforme interesses dos acionistas.
Correto!
Analisar as condições externas, organizacionais e as características
dos funcionários.
Analisar a situação atual e a projeção dos cenários futuros.

Escolher as atividades de RH e alocação dos recursos necessários.

Avaliar os resultados por meio do diagnóstico com os objetivos do
processo.
Atualmente, as organizações estão passando a observar não

somente aspectos quantitativos mas também qualitativos e
intangíveis do capital humano, necessários para conduzir a
organização ao sucesso em sua estratégia organizacional.
Dentro do atual planejamento de RH, o diagnóstico das
condições organizacionais e externas e das características dos
empregados está enquadrado no “onde estamos agora”.
Um dos elementos que merecem a atenção especial no

planejamento estratégico da gestão de pessoas numa
organização é o seu capital intelectual.
Segundo Adalberto Chiavenatto, o capital intelectual das

organizações é composto por:
Capital externo e planejamento estratégico de recursos humanos.
Correto! Capital interno, capital externo e capital humano.
Capital humano e planejamento estratégico de recursos humanos.
Capital interno e capital humano.
Missão, visão e valores.
A alternativa “Capital interno, capital externo e capital humano”

está correta, pois segundo Chiavenatto, a composição do
capital intelectual é feita pelo capital interno (sistemas internos
e conhecimento corporativo), capital externo (clientes e
fornecedores) e capital humano (talentos – pessoas).
As demais alternativas estão incorretas porque o planejamento

estratégico de recursos humanos, a missão, a visão e os
valores não constituem o capital intelectual.


classificação.

dinâmicas.

Correto!
das escalas.

pesquisa de campo.
A avaliação de desempenho é utilizada como instrumento de

desenvolvimento de recursos humanos, sendo realizada por
meio de três métodos principais: a escolha forçada, que
consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de
frases descritivas em relação às tarefas executadas pelo
mesmo; a pesquisa de campo, que é o método que avalia o
desempenho utilizando-se de entrevista com o chefe; e o
método das escalas gráficas, que avalia o desempenho por
meio de uma sequência de fatores ou qualidades dos indivíduos
conforme a graduação.

carreira como:


empresa.
Correto!

profissional.



de promoção.
Shore et al. definiu a inclusão como “o grau em que os indivíduos

experimentam um tratamento do grupo que satisfaz a sua
necessidade”. Este conceito
revela componentes importantes, são eles:

A inclusão consiste em dois componentes: pertencimento e
singularidade.


Correto! A inclusão consiste em dois componentes: diversidade e respeito
A alternativa “A inclusão consiste em dois componentes:

pertencimento e singularidade” está correta. O autor propõe
dois componentes importantes que traz satisfação das
necessidades do indivíduo, são eles: pertencimento e
singularidade.

menciona a diversidade e o respeito como componentes de
satisfação da necessidade.



externo.
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) têm como

objetivo a humanização dentro das organizações,
proporcionando, assim, ambientes propícios ao desenvolvimento
pessoal dos colaboradores, bem como seu bem-estar. Neste
contexto, é possível afirmar que:

As ações de QVT proporcionam que a empresa modifique a sua cultura
organizacional.

As ações de QVT proporcionam maior competitividade entre os
colaboradores.

As ações de QVT proporcionam que a empresa gere oportunidades de
promoção.

As ações de QVT proporcionam que a empresa se torne mais
competitiva no mercado.
Correto!
As ações de QVT proporcionam melhor produtividade e engajamento
dos colaboradores.
A alternativa correta é “As ações de QVT proporcionam melhor

produtividade e engajamento dos colaboradores”. As ações que
QVT tem grande relevância para a empresa, porque estas
fornecem melhores condições de trabalho aos colaboradores,
proporcionando integração entre a equipe, melhorando o
ambiente de trabalho, tornando-o saudável, o que impacta
positivamente na produtividade, aumentando também o
engajamento dos profissionais.
As demais alternativas estão incorretas porque a QVT não tem

relação com competitividade envolvendo a empresa ou os
colaboradores, não interfere diretamente nas oportunidades de
promoção, bem como não modifica na cultura organizacional.
Suponha que uma empresa tenha um programa que valoriza o

funcionário. Os benefícios disponibilizados aos colaboradores
são plano de saúde, seguro de vida, plano de cargos e salários,
plano empresarial de celulares, descontos para pós-graduação,
auxílio-creche e plano odontológico. Assinale a alternativa que
mostra o subsistema de recursos humanos que diz respeito às
atividades narradas.
Correto! Subsistema de manutenção de pessoas.
Subsistema de monitoramento de pessoas.
O trecho apresentado narra processos adotados por uma

empresa que busca manter as pessoas (seus colaboradores),
evitar atritos e aumentar a satisfação e a produtividade desses
trabalhadores. Tratam-se de atividades referentes ao
subsistema de manutenção de pessoas.

Correto!
colaboradores.



funcionamento.





empresa.

O período após 1990 é denominado Era da Informação, quando se

verificam mudanças bruscas e improváveis, avanço da
tecnologia, acesso à economia mundial pelas organizações e
aumento da concorrência. Essas mudanças afetaram diretamente
a administração de recursos humanos. Assinale a alternativa que

contém as características presentes nas empresas nesse período.
Correto!
Flexibilidade para ambientes e tecnologias instáveis; valorização do
trabalhador.
Simplificação das atividades; interdependência dos grupos.

Interação entre a produção de bens e serviços; simplificação das
atividades.

Funcionários valorizados por sua criatividade e seu potencial;
procedimentalização.
Dependência entre as pessoas; lentidão e burocracia.
A administração de recursos humanos, a partir de 1990, diante

das inúmeras e rápidas mudanças verificadas, passou a exigir a
habilidade de adaptação para ambientes dinâmicos,
tecnológicos e mutáveis. Além disso, o trabalhador passou a ser
valorizado por seu potencial e sua criatividade.

Instruções
claro.
Fazer o teste novamente

Compreender como se deu a evolução e os desafios da gestão de

pessoas, nas organizações, é, muito, importante para os
estudantes e os envolvidos no processo de gestão, já que é um
processo que vem ocorrendo, há séculos, e abrange discussões
em vários campos do conhecimento. A área de gestão foi

marcada por alguns movimentos principais.
Acerca de tais movimentos, assinale a alternativa correta.

Foi, somente, a partir do século XXI que se começou a falar em
departamento de RH, quando houve o estabelecimento da era da
informação, dessa forma houve uma clara divisão de funções entre
máquinas e homens.
esposta correta
No movimento denominado Escola das Relações Humanas, o
psicólogo Elton Mayo foi responsável por estabelecer a importância de
fatores psicológicos e sociais na produtividade das empresas, por meio
da experiência da fadiga.

A relação humana passou a ser mais reconhecida, no ambiente de
trabalho, somente, com a implantação do movimento das relações
industriais, pós Segunda Guerra Mundial, quando houve um aumento
do poder dos sindicatos de trabalhadores.
ocê respondeu
O psicólogo Elton Mayo categorizou o movimento denominado
Administração Científica, que tinha por objetivo aumentar a produção
dentro das organizações e aprimorar a eficiência dos trabalhadores.

O primeiro movimento marcante, na área de gestão de pessoas,
ocorreu na era da informação, que impulsionou transformações nas
relações de trabalho, exigindo que os profissionais de RH se
capacitassem para lidar com as novas demandas.
O primeiro movimento marcante, na área de gestão de

pessoas, ocorreu por meio da Administração Científica,
impulsionada por Frederick W. Taylor (1856- 1915), nos Estados
Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na França. O movimento
Administração Científica, elaborado por Taylor, por isso também
chamado de “taylorismo”, tinha por objetivo aumentar a
produção, nas organizações, e aprimorar a eficiência dos
trabalhadores. Verifica-se um primeiro olhar ao trabalhador e às
relações humanas a partir do movimento Escola das Relações
Humanas, estabelecido por Elton Mayo, no início do século XX.
A era da informação teve início em 1990, quando o
departamento de pessoal passou a ser chamado de
departamento de RH, em decorrência do crescimento das
organizações e de novas oportunidades de trabalho, com a
valorização do capital humano pelas empresas.
Uma farmácia adota um sistema integrado informatizado que

realiza os registros dos colaboradores para o controle da jornada
de trabalho, férias e questões disciplinares. Ao ingressar na
empresa, cada pessoa recebe um login e uma senha com os
dados e liberações pertinentes a cada um ou por meio do registro
com o crachá. A situação narrada diz respeito a qual subsistema
de recursos humanos?
Correto! Subsistema de monitoramento de pessoas.
Subsistema de manutenção de pessoas.
A situação narrada traz a hipótese de uma empresa que faz uso

de um sistema de informática para manter e monitorar toda a
documentação referente aos seus colaboradores. Trata-se do
subsistema de monitoramento de pessoas.
Os planos benefícios sociais possuem alguns objetivos básicos.

Sobre esses benefícios, podemos afirmar que:

Melhoram a comunicação em todos os níveis hierárquicos da empresa.
Correto!
Melhoram o clima organizacional, reduzindo o absenteísmo e a
rotatividade dos profissionais.

Trazem satisfação a todos os profissionais em relação à remuneração
paga pela empresa.
Melhoram a relação de confiança com a liderança.
Aumentam a competitividade saudável entre os colaboradores.
A alternativa está correta porque os objetivos do plano de

benefícios sociais referem-se às expectativas de curto e longo
prazo em relação aos resultados dos planos, tendo como
objetivos básicos melhoria na qualidade de vida, melhoria no
clima organizacional, redução de rotatividade e absenteísmo,
atração e retenção de talentos e aumento da produtividade.
As demais alternativas estão incorretas porque aumento da

competitividade saudável, melhora da comunicação, satisfação
em relação a remuneração e melhora na relação de confiança
com a liderança não são objetivos do plano de benefício social.

carreira como:

esposta correta
ocê respondeu

empresa.

profissional.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “A série de

atividades que ao longo da vida contribuem para a carreira,
criação, sucesso e realização de uma pessoa”, pois o
desenvolvimento de carreira é um conjunto de ações
estruturadas no plano de carreira com a definição de objetivos e
metas, incluindo as etapas para realização. Trata-se de um
projeto de longo prazo que tem foco no crescimento e na
realização pessoal e profissional.

de promoção.
A gestão da diversidade tem sido um tema recentemente

discutido na administração, em razão de alguns fatores, como a
globalização, a complexidade das relações sociais, as mudanças
culturais e as pressões legais e normativas existentes nos
diversos países. Nesse sentido, assinale a alternativa que aponta
um dos principais objetivos da gestão da diversidade nas
organizações.
Cumprimento legal de inclusão de minorias.
ocê respondeu
Busca do desenvolvimento de uma cultura organizacional multicultural.

Alinhamento com a tendência verificada nas empresas norte-
americanas.
Promoção de uma boa imagem da empresa.
esposta correta
Atração e retenção dos talentos, para aumentar vantagem competitiva.
Deve-se abandonar a visão simplista sobre a gestão da

diversidade apenas como um cumprimento legal de inclusão de
minorias, em busca do desenvolvimento de uma cultura
organizacional verdadeiramente multicultural. As práticas de
gestão da diversidade impactam o desempenho organizacional
e podem acarretar resultados tanto positivos quanto negativos.
Mesmo dentro de uma organização cujo principal objetivo é o
lucro, as ações voltadas à gestão de diversidade devem
reconhecer que cada elemento é único e insubstituível, sendo
as pessoas o foco mais importante. Esse é, também, o caminho
para que as empresas se tornem mais inovadoras, capazes de
produzir bens úteis, e tornarem os trabalhadores incluídos,
realizados e motivados.
Uma organização que pretenda introduzir a gestão por

competências como metodologia aplicada para gerenciamento de
seus recursos humanos, deverá cumprir como etapas
necessárias::
esposta correta
Definição das competências organizacionais, competências individuais
contemplando a identificação dos requisitos técnicos e
comportamentais de cada cargo na estrutura organizacional.

Classificação dos profissionais da organização de acordo com níveis
de desempenho e desligamento dos 10% pior qualificados.

Revisão do organograma da organização, com redução de níveis
intermediários e menor verticalização da estrutura funcional.
ocê respondeu
Mapeamento de todas as etapas dos processos de trabalho da
organização, com elaboração de um fluxograma completo.

Identificação dos riscos funcionais atrelados a cada cargo na
organização.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “Definição das

competências organizacionais, competências individuais
contemplando a identificação dos requisitos técnicos e
comportamentais de cada cargo na estrutura organizacional”,
pois a metodologia de gestão por competências requer
inicialmente a definição das competências organizacionais
atreladas à missão, visão, valores e à estratégia do negócio. A
partir disso são realizados o desdobramento e a definição das
competências individuais contemplando os requisitos técnicos e
comportamentais para cada posição. Na sequencia deve ser
realizada a avaliação da aderência de cada colaborador aos
requisitos para estruturação do plano de desenvolvimento
individual.
As demais alternativas estão incorretas porque a metodologia

não contempla a revisão do organograma, mapeamento dos
processos organizacionais, identificação dos riscos funcionais e
a classificação dos colaboradores de acordo com o nível de
desempenho.



Correto!
colaboradores.


funcionamento.




empresa.

Após a Revolução Industrial e o processo de evolução

tecnológica, uma nova forma de trabalho e da administração em
si começa a despontar, já que se verifica um crescimento
significativo das empresas e um aumento exponencial no número
de trabalhadores urbanos e fabris. Nessa época, surge o

movimento da administração científica. Assinale a alternativa que
indica os princípios básicos desse movimento.
Seleção, experimentação, produtividade, controle e execução.
Irreflexão, impulsividade, experimentação, validação e registro.
Experimentação, verificação, validação, controle e aplicação.
Intensificação, economicidade, produtividade, rapidez e repetição.
Correto!
Planejamento, seleção e preparo, controle, execução e definição das
funções.
A filosofia de Taylor, denominada administração científica,

desenvolve-se a partir da ideia central da organização racional
do trabalho. Assim, é guiada por alguns princípios básicos,
como: o princípio de planejamento, que estabelece a
substituição dos antigos métodos empíricos pelo pensamento e
método científico; o princípio da seleção e do preparo dos
trabalhadores, que determina que estes devem ser contratados
conforme suas aptidões e seus conhecimentos; o princípio do
controle, que estabelece o investimento em métodos de
acompanhamento dos processos; e o princípio da execução e
da definição das funções, que determina a importância da
distribuição das responsabilidades e atribuições para fins de
maior eficiência dos processos.
Todas as empresas possuem cultura organizacional, que

representa a identidade da organização, na medida em que
diferencia as organizações, mesmo que sejam do mesmo

segmento. É possível afirmar que a fonte primordial da
organizacional é:
Os stakeholders.
Os colaboradores da empresa.
O segmento de atuação da empresa.
Correto! Os fundadores da empresa.
O ambiente interno da empresa.
A alternativa “Os fundadores da empresa” está correta. A cultura

organizacional representa um conjunto complexo de valores,
crenças e ações que definem a forma de condução do negócio.
Embora sofra influencia de aspectos internos e externos, os
maiores influenciadores da cultura, seja na construção ou na
transformação são os fundadores.
As demais alternativas estão incorretas porque o segmento de

atuação, os colaboradores, o ambiente interno e os
stakeholders não são os maiores influenciadores na
construção/transformação da cultura organizacional.
A complexidade da gestão de pessoas está representada nos

cinco subsistemas apresentados por Chiavenato. Um desses
subsistemas diz respeito às ações que são aplicadas visando à
retenção e motivação dos colaboradores, incluindo remuneração,
pacote de benefícios, salubridade do ambiente e relações de
trabalho. Esse subsistema é denominado:
Provisão.
Desenvolvimento.
Correto! Manutenção.
Monitoramento.
Aplicação.
A alternativa “Manutenção” está correta. O subsistema de

gestão de pessoas denominado por Chiavenato como
Manutenção direciona suas ações para as melhores praticas de
retenção de talentos, reduzindo assim a rotatividade da
empresa. Dentre as diversas ações que contemplam a
manutenção, estão: remuneração, pacote de benefícios,
salubridade do ambiente e relações de trabalho.
As demais alternativas estão incorretas porque aplicação,

provisão, desenvolvimento e monitoramento são subsistemas
de RH que funcionam de forma integrada com o subsistema de
manutenção, mas que contemplam outros tipos de inciativas
que não estão relacionadas a remuneração, pacote de
benefícios, salubridade do ambiente e relações de trabalho.
23/12/2022 18:08 Unidade 6: Exercício final da unidade: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (2022/7/0038_202207A)
Unidade 6: Exercício final da unidade

Entrega Sem prazo Pontos 100 Perguntas 5
Limite de tempo Nenhum
Instruções
Exercício final da unidade 6
Analise e responda.
claro.
Os modelos de gestão de pessoas fundados na proposta da

competência são avaliados conforme sua capacidade de
promover os recursos individuais como instrumentos de
sustentação e melhoramento no mercado pretendido pelas
organizações. Assim, a estratégia de uma empresa influencia o
desenvolvimento de atributos individuais e estes afetam o
cumprimento da gestão estratégica almejada por determinada
empresa. Assinale a alternativa correta sobre o papel do setor de
recursos humanos na gestão do conhecimento.

O setor de recursos humanos é responsável por identificar as
habilidades necessárias à empresa e demitir aqueles que não tenham
o respectivo conhecimento.
Correto!
O setor de recursos humanos pode ajudar a empresa na disseminação
de informações e nas políticas de comunicação.

O setor de recursos humanos é responsável por adotar uma
abordagem tradicional de supervisão dos talentos, de forma a
consolidar a gestão do conhecimento e a cultura da empresa.

Não se espera que o setor de recursos humanos esteja ciente da
cultura organizacional, já que sua função se resume a identificar
talentos.

O setor de recursos humanos deve ser capaz de criar uma política
cultural fixa, com base no conhecimento dos funcionários, que não se
modifique conforme o passar dos tempos.
As áreas de recursos humanos passam a desempenhar um

papel mais importante no desenvolvimento da estratégia da
organização, à medida que executam, com maior propriedade,
e em sintonia com os resultados e as metas organizacionais,
seus processos de movimentação, desenvolvimento e
valorização de pessoas, por meio, por exemplo, da
disseminação de informações e da promoção de políticas de
comunicação.
Dentre as definições de cultura, tem-se aquela atribuída por

Robbins (1990, p. 46), que a define como sendo “o conjunto de
valores, crenças e atitudes de um grupo de pessoas, incluindo
aspectos subjetivos destas, como traços de personalidade, além
de aspectos objetivos da sociedade, como os sistemas sociais,
políticos e educacionais”.
ROBBINS, S. P. Organizational behavior. 7. ed. Englewood Cliffs: Prentice Hall,

1990.
Diante do exposto, é importante ter em mente um conceito para o

que seriam os valores. Assim, assinale a alternativa que
apresenta corretamente o sentido de “valor” na perspectiva da
organização.
São convicções tidas como verdadeiras.
São os propósitos de uma organização.
São a base do modo de operar da empresa.
Correto! São padrões de avaliação.
São os objetivos futuros da empresa.
O modelo de gestão é resultado da cultura organizacional, a

qual, por sua vez, é formada pelos valores dos fundadores e
dirigentes, que se traduzem na missão da entidade. Assim,
pode-se afirmar que os valores são padrões pelos quais as
situações organizacionais são avaliadas e têm um reflexo sobre
as decisões, ações e atitudes das pessoas.
A passagem de uma sociedade industrial para uma sociedade do

conhecimento exigiu dos trabalhadores um elevado grau de
flexibilidade e uma necessidade de atualização constante e
permanente, tendo profundas implicações nos tipos de

competências necessárias ao profissional de recursos humanos.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente as
competências no que tange ao conhecimento da organização, da
atividade e do setor de avaliação de impacto.
Correto! Competências organizacionais.
Competências pessoais.
Competências de gestão.
Competências comportamentais.
Competências técnicas.
As competências organizacionais dizem respeito às técnicas

utilizadas para destacar uma organização em relação à
concorrência, incluindo o conhecimento da organização, da
atividade e do setor de avaliação de impacto, de maneira a se
voltar para a criação de estratégias com o objetivo de tornar a
empresa mais competitiva.
Com a rápida propagação das novas formas de organização do

trabalho, as mudanças no ambiente técnico, que afetam
diretamente os postos de trabalho e a comunicação entre as
pessoas no contexto organizacional, alguns conceitos se tornam
de essencial compreensão. Assim, tem-se o conceito que pode
estar relacionado tanto ao posto de trabalho, que envolve as
exigências de um emprego e as especificações técnicas das
máquinas, quanto ao operário, que diz respeito à sua capacidade
de resolver bem os problemas concretos que surgem no exercício
de sua atividade profissional. A qual conceito o texto se refere?
Atitude.
Conhecimento.
Competência.
Habilidades.
Correto! Qualificação.
A qualificação é um conceito que se relaciona aos requisitos da

posição ou cargo do indivíduo – ou, ainda, ao conhecimento
acumulado pelo indivíduo ao longo dos anos.
O mapeamento de competências é uma ferramenta usada pela

gestão de pessoas que permite trazer vários resultados positivos
para a companhia, já que, por meio dele, realiza-se um
levantamento das competências comportamentais e técnicas
necessárias em cada função ou setor. Sobre as vantagens do
mapeamento de competências, assinale a alternativa correta.

Promove a cultura organizacional ao eliminar diferentes competências.
Correto! Permite posicionar adequadamente o colaborador na empresa.

Facilita a identificação e o destaque das inaptidões e as demissões.

Torna desnecessário o trabalho do gestor no sistema de recompensas.
Permite um rodízio dos funcionários em diferentes áreas.
Ao considerar que, no mapeamento de competências, são

avaliadas as competências atuais dos colaboradores e as
competências fundamentais para o funcionamento dos
processos de negócios, essa ação permite que se aloquem
mais adequadamente os colaboradores de acordo com as suas
competências.

Instruções
Analise e responda.
claro.
Os modelos tradicionais de gestão não são capazes de atender às

necessidades organizacionais contemporâneas, já que se exige
um modelo abrangente, que favoreça a interação entre as práticas
de recursos humanos com as estratégias organizacionais. Diante
disso, há a incorporação do conceito de competência ao modelo
de gestão de pessoas. Logo, dentre as várias acepções de
“competência”, tem-se aquela que a compreende como sendo os
resultados promovidos para a organização. Com base no exposto,
essa abordagem teórica é adotada pelo(a):
Sistema jurídico.
Código de Hamurabi.
Modelo americano.
Correto! Escola francesa.
Escola anglo-saxônica.
No modelo francês, a competência é entendida sob a

perspectiva dos resultados para a organização, sendo
analisados o conhecimento, a habilidade e as atitudes que
promovam resultados, além da produção e da entrega que
agregam valor à organização.
A passagem de uma sociedade industrial para uma sociedade do

conhecimento exigiu dos trabalhadores um elevado grau de
flexibilidade e uma necessidade de atualização constante e
permanente, tendo profundas implicações nos tipos de
competências necessárias ao profissional de recursos humanos.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente as
competências no que tange ao conhecimento da organização, da
atividade e do setor de avaliação de impacto.
Correto! Competências organizacionais.
As competências organizacionais dizem respeito às técnicas

utilizadas para destacar uma organização em relação à
concorrência, incluindo o conhecimento da organização, da
atividade e do setor de avaliação de impacto, de maneira a se
voltar para a criação de estratégias com o objetivo de tornar a
Dentre as definições de cultura, tem-se aquela atribuída por

Robbins (1990, p. 46), que a define como sendo “o conjunto de
valores, crenças e atitudes de um grupo de pessoas, incluindo
aspectos subjetivos destas, como traços de personalidade, além
de aspectos objetivos da sociedade, como os sistemas sociais,
políticos e educacionais”.
ROBBINS, S. P. Organizational behavior. 7. ed. Englewood Cliffs: Prentice Hall,

1990.
Diante do exposto, é importante ter em mente um conceito para o

que seriam os valores. Assim, assinale a alternativa que
apresenta corretamente o sentido de “valor” na perspectiva da
organização.
ocê respondeu São convicções tidas como verdadeiras.
esposta correta São padrões de avaliação.
São os propósitos de uma organização.
São os objetivos futuros da empresa.
São a base do modo de operar da empresa.
Apesar de intimamente próximos, os conceitos de “crença” e

“valor” se diferem no contexto organizacional. As crenças estão
mais relacionadas ao aspecto psicológico individual, àquilo que
uma pessoa entende, adota e se posiciona como verdadeiro. A
missão é definida como a razão de ser de uma empresa, ou
seja, é aquilo que a empresa faz. A visão de uma empresa tem
relação com a posição na qual ela busca chegar ao futuro,
àquilo que ela deseja realizar. A cultura organizacional,
composta pelas crenças e valores, corresponde ao bojo do
modelo de gestão das empresas.



externo.
Os modelos de gestão de pessoas fundados na proposta da

competência são avaliados conforme sua capacidade de
promover os recursos individuais como instrumentos de
sustentação e melhoramento no mercado pretendido pelas
organizações. Assim, a estratégia de uma empresa influencia o
desenvolvimento de atributos individuais e estes afetam o
cumprimento da gestão estratégica almejada por determinada
empresa. Assinale a alternativa correta sobre o papel do setor de
recursos humanos na gestão do conhecimento.

O setor de recursos humanos deve ser capaz de criar uma política
cultural fixa, com base no conhecimento dos funcionários, que não se
modifique conforme o passar dos tempos.
esposta correta
O setor de recursos humanos pode ajudar a empresa na disseminação
de informações e nas políticas de comunicação.
ocê respondeu
O setor de recursos humanos é responsável por identificar as
habilidades necessárias à empresa e demitir aqueles que não tenham
o respectivo conhecimento.

Não se espera que o setor de recursos humanos esteja ciente da
cultura organizacional, já que sua função se resume a identificar
talentos.

O setor de recursos humanos é responsável por adotar uma
abordagem tradicional de supervisão dos talentos, de forma a
consolidar a gestão do conhecimento e a cultura da empresa.
O setor de recursos humanos deve identificar as habilidades

necessárias para o desenvolvimento da instituição e organizar
treinamentos pautados nas necessidades das equipes. A gestão
do conhecimento como cultura organizacional faz parte das
atividades do setor de recursos humanos, que deve organizar
os conhecimentos e conduzi-los de maneira alinhada aos
objetivos estratégicos da instituição. Tal setor deve apoiar a
interconexão entre os núcleos de conhecimento, ajudando a
identificar quem sabe o que e criando sistemas, processos e
bases de dados que facilitem a proteção, o acesso e a
atualização da memória organizacional. Esse setor, portanto,
deve atuar de forma a atrair talentos, selecionar e treinar a
equipe, migrando de uma abordagem tradicional de supervisão
para uma de líderes e treinadores da força de trabalho, a partir
da inovação e do aprendizado.

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Analise e responda.
Estude cuidadosamente as explicações para qualquer pergunta que você responda incorretamente. Esse feedback ajudará a redirecioná-lo no início
do seu aprendizado se um conceito não estiver claro.
MAIS RECENTE Tentativa 1
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Enviado 18 nov em 21:37
Pergunta 1 20
/ 20 pts
Com a rápida propagação das novas formas de organização do trabalho, as mudanças no ambiente
técnico, que afetam diretamente os postos de trabalho e a comunicação entre as pessoas no contexto
organizacional, alguns conceitos se tornam de essencial compreensão. Assim, tem-se o conceito que
pode estar relacionado tanto ao posto de trabalho, que envolve as exigências de um emprego e as
especificações técnicas das máquinas, quanto ao operário, que diz respeito à sua capacidade de
resolver bem os problemas concretos que surgem no exercício de sua atividade profissional. A qual
conceito o texto se refere?

Habilidades.
Correto!
Qualificação.

Atitude.

Conhecimento.

Competência.
A qualificação é um conceito que se relaciona aos requisitos da posição ou cargo do indivíduo – ou,
ainda, ao conhecimento acumulado pelo indivíduo ao longo dos anos.
Pergunta 2 20
/ 20 pts
Os modelos tradicionais de gestão não são capazes de atender às necessidades organizacionais

contemporâneas, já que se exige um modelo abrangente, que favoreça a interação entre as práticas de
recursos humanos com as estratégias organizacionais. Diante disso, há a incorporação do conceito de
competência ao modelo de gestão de pessoas. Logo, dentre as várias acepções de “competência”,
tem-se aquela que a compreende como sendo os resultados promovidos para a organização. Com
base no exposto, essa abordagem teórica é adotada pelo(a):
Correto!
Escola francesa.

Modelo americano.

Escola anglo-saxônica.

Código de Hamurabi.

Sistema jurídico.
No modelo francês, a competência é entendida sob a perspectiva dos resultados para a organização,
sendo analisados o conhecimento, a habilidade e as atitudes que promovam resultados, além da
produção e da entrega que agregam valor à organização.
Pergunta 3 20
/ 20 pts
O mapeamento de competências é uma ferramenta usada pela gestão de pessoas que permite trazer
vários resultados positivos para a companhia, já que, por meio dele, realiza-se um levantamento das
competências comportamentais e técnicas necessárias em cada função ou setor. Sobre as vantagens
do mapeamento de competências, assinale a alternativa correta.

Facilita a identificação e o destaque das inaptidões e as demissões.

Torna desnecessário o trabalho do gestor no sistema de recompensas.
Correto!
Permite posicionar adequadamente o colaborador na empresa.

Promove a cultura organizacional ao eliminar diferentes competências.

Permite um rodízio dos funcionários em diferentes áreas.
Ao considerar que, no mapeamento de competências, são avaliadas as competências atuais dos

colaboradores e as competências fundamentais para o funcionamento dos processos de negócios,
essa ação permite que se aloquem mais adequadamente os colaboradores de acordo com as suas
competências.
Pergunta 4 20
/ 20 pts
A passagem de uma sociedade industrial para uma sociedade do conhecimento exigiu dos
trabalhadores um elevado grau de flexibilidade e uma necessidade de atualização constante e
permanente, tendo profundas implicações nos tipos de competências necessárias ao profissional de
recursos humanos. Assinale a alternativa que apresenta corretamente as competências no que tange
ao conhecimento da organização, da atividade e do setor de avaliação de impacto.




Correto!
Competências organizacionais.
As competências organizacionais dizem respeito às técnicas utilizadas para destacar uma organização
em relação à concorrência, incluindo o conhecimento da organização, da atividade e do setor de
avaliação de impacto, de maneira a se voltar para a criação de estratégias com o objetivo de tornar a
Pergunta 5 20
/ 20 pts
A gestão por competências parte do pressuposto de que as pessoas são essenciais para a
perpetuação da empresa. Partindo desse princípio, é essencial que haja alinhamento:




Correto!
Entre a estratégia organizacional e as pessoas.
A alternativa está correta, pois no modelo de gestão por competências é necessário que haja
alinhamento entre a estratégia da empresa e as pessoas. Essa condição se inicia com o mapeamento
das competências organizacionais, que, após definidas, são desdobradas para cada área de acordo
com os papéis e responsabilidades e, consequentemente, para as pessoas, nomeadas como
competências individuais.
As demais alternativas estão incorretas porque o modelo de gestão por competências não demanda
alinhamento somente com a liderança, com os stakeholders, clientes e o público externo.
11/12/2022 21:30 Unidade 6: Lição 4: Verificação de Conhecimento: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (2022/7/0038_202207A)
Unidade 6: Lição 4: Verificação de Conhecimento

Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas Sem limite
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Verificação de Conhecimento
Após a atividade anterior, faça este teste para verificar sua compreensão.
Como este exercício é corrigido automaticamente, você verá seus resultados no final do teste.
claro.
O modelo da gestão por competências exige da empresa a

adoção de algumas posturas básicas para o seu bom
funcionamento, por exemplo, o acompanhamento, a medição, a
avaliação dos resultados, a realização periódica de feedbacks, o
desenvolvimento de um planejamento estratégico adequado,
dentre outras. Nesse sentido, tem-se o mapeamento de
competências. Assinale a alternativa que apresenta corretamente
um dos principais objetivos desse processo.
Estabelecer o futuro da organização.
Controlar os gastos da organização.
Realizar demissões em massa.
Definir a sucessão empresarial.
Correto! Promover a mudança da cultura organizacional.
O processo de mapeamento de competências envolve a

elucidação das competências tanto da empresa quanto dos
indivíduos que a compõem, com o objetivo de apresentar ações
que exigem mudança para a otimização do fluxo de trabalho e
estabelecimento das funções aos profissionais, de modo a
contemplar, portanto, as mudanças na cultura organizacional.
Com o decorrer dos tempos, percebe-se uma evolução no

entendimento das empresas de que a avaliação técnica de seu
funcionário, fundamentada em seus conhecimentos e habilidades,
não é mais suficiente para garantir que haja uma relação entre as
características subjetivas dele e os interesses da empresa. Assim,
atualmente, há um destaque para as ferramentas capazes de
integrar o aperfeiçoamento dos conhecimentos, das habilidades e
das atitudes. A qual modelo gerencial o texto se refere?
Gestão por desempenho.
Correto! Gestão por competências.
Gestão de pessoas.
Gestão burocrática.
Gestão individualista.
A gestão de competências é o modelo gerencial que entende

que os recursos internos da empresa, dentre os quais se
incluem os seus funcionários, são os principais determinantes
de sua competitividade frente à concorrência, sendo essencial o
aproveitamento e o desenvolvimento permanentes da tríade:
conhecimentos, habilidades e atitudes.

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/ 50 pts
O modelo da gestão por competências exige da empresa a adoção de algumas posturas básicas para o
seu bom funcionamento, por exemplo, o acompanhamento, a medição, a avaliação dos resultados, a
realização periódica de feedbacks, o desenvolvimento de um planejamento estratégico adequado,
dentre outras. Nesse sentido, tem-se o mapeamento de competências. Assinale a alternativa que
apresenta corretamente um dos principais objetivos desse processo.
Correto!
Promover a mudança da cultura organizacional.

Estabelecer o futuro da organização.

Definir a sucessão empresarial.

Controlar os gastos da organização.

Realizar demissões em massa.
O processo de mapeamento de competências envolve a elucidação das competências tanto da

empresa quanto dos indivíduos que a compõem, com o objetivo de apresentar ações que exigem
mudança para a otimização do fluxo de trabalho e estabelecimento das funções aos profissionais, de
modo a contemplar, portanto, as mudanças na cultura organizacional.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
No ínterim da perspectiva organizacional, pode-se afirmar que as competências são aquelas aptidões
que o funcionário deve desenvolver para desempenhar sua função dentro daquele espaço. O
mapeamento de competências é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para trabalhar a
questão das competências. Sobre o mapeamento de competências, assinale a alternativa correta.

Por meio do mapeamento de competências, os gestores têm um norte para definir os funcionários que serão
demitidos da empresa e que não se encaixam no perfil.
Correto!
No mapeamento de competência, utilizam-se métodos e técnicas para identificar as competências necessárias para
atender aos objetivos da empresa e possíveis lacunas.

A principal aplicação do mapeamento de competências no que se refere às competências profissionais é na
identificação de lacunas ou gaps de competências.

O primeiro passo do mapeamento de competências é focar em determinadas habilidades e conhecimentos na
seleção de talentos.

A principal aplicação do mapeamento de competências no que se refere às competências organizacionais é na
orientação profissional e carreira.
O mapeamento de competências tem como função a constatação do gap ou das lacunas de

competências, entendidas como sendo a assimetria entre as competências necessárias para
concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Instruções
claro.
MANTIDO Tentativa 2 1 minuto 100 de 100
MAIS RECENTE Tentativa 2 1 minuto 100 de 100
Tentativa 1 1 minuto 50 de 100
A perceptível mudança no cenário competitivo global e as

consequentes mudanças estruturais, tecnológicas e estratégicas
pelas quais as empresas passaram, notoriamente, geraram
pressão sobre a capacitação dos recursos humanos. Nos dias
atuais, com a propagação das novas formas de organização do
trabalho e as transformações no ambiente técnico, há, também,
mudanças no que se entende por emprego. Assim, assinale a
alternativa correta sobre o conceito contemporâneo de

empregabilidade.

Cada vez mais, o poder de estar empregado sai do âmbito do
indivíduo.

As pessoas não têm mais a capacidade de orientar o próprio destino.
A atualização do empregado é indiferente para a empregabilidade.
Correto!
É imprescindível o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
competências.

Não se exige que os funcionários se adaptem às novas exigências do
mercado.
O processo de empregabilidade está relacionado à exigência

em relação aos trabalhadores para se tornarem “empregáveis”,
por meio do desenvolvimento de seus conhecimentos,
habilidades e competências, ao melhorar suas atitudes e
comportamentos e utilizar meios, como a educação e os
treinamentos, para se adequarem ao novo perfil profissional e
se enquadrarem às novas exigências impostas pelo mercado
de trabalho.
Com o passar dos tempos, o mundo do trabalho experimentou

diversas transformações, exigindo-se uma busca constante por
estratégias que garantam maior eficiência e eficácia e
desenvolvimento às empresas. Assim, verificam-se novas formas
de organização do trabalho, novos estilos de comportamento e
novas estruturas organizacionais, modificando o contexto das
organizações. Nesse sentido, assinale a alternativa correta sobre

o atual mundo do trabalho.

Há uma garantida estabilidade e segurança aos funcionários que
desempenham satisfatoriamente suas funções.

Considerando a grande disponibilidade de cursos superiores, o nível de
escolaridade não representa mais um diferencial.

Há uma estrita e limitada divisão de tarefas, de modo que não se
espera que o funcionário tenha muitas habilidades.

No geral, as funções desempenhadas são previamente estabelecidas e
raramente se modificam.
Correto!
O aumento da competitividade exige que os trabalhadores se
mantenham atualizados.
Atualmente, o importante é que o empregado se mantenha

atualizado e competitivo em um mercado que sofre mudanças
constantes, exigindo que se prepare e adquira novas
habilidades, competências e, até mesmo, desenvolva novas
habilidades para outras profissões ou trabalhos.

Instruções
claro.

empregabilidade.
Correto!
competências.


indivíduo.

mercado.

de trabalho.
Atualmente, a gestão de recursos humanos é considerada a partir

de uma visão estratégica, demandando-se que os processos
dessa área estejam alinhados às estratégias globais. Os modelos
tradicionais de gestão não mais sustentam os novos intentos.
Outras formas de gestão, outros modelos e instrumentos serão
requeridos. É no bojo dessa discussão que se insere a
perspectiva da liderança. Assinale a alternativa que contempla
corretamente algumas competências de liderança relacionadas ao
domínio social.
Autoconsciência emocional, autoconfiança e autoavaliação.
ocê respondeu
Gerenciamento de conflitos, trabalho em equipe e catalisação de
mudanças.
esposta correta Empatia, consciência organizacional e serviço.
Inspiração, influência e catalisação de mudanças.
Autocontrole, transparência e otimismo.
Um líder emocionalmente inteligente tem autoconsciência

emocional, autoconfiança e autoavaliação, que se relacionam
com as competências de domínio pessoal de liderança.
Inspiração, influência, gerenciamento de conflitos, trabalho em
equipe e catalisação de mudanças são competências
concernentes à administração de relacionamentos, já que
pressupõem uma pluralidade de pessoas. Autocontrole,
transparência, adaptabilidade, superação e otimismo são
algumas competências de liderança vinculadas à autogestão,
que é a capacidade de gestar a si mesmo, direcionar-se para o
que quer.

Instruções
claro.


empregabilidade.

indivíduo.

Correto!
competências.

mercado.

de trabalho.
Com o passar dos tempos, o mundo do trabalho experimentou

diversas transformações, exigindo-se uma busca constante por
estratégias que garantam maior eficiência e eficácia e
desenvolvimento às empresas. Assim, verificam-se novas formas
de organização do trabalho, novos estilos de comportamento e
novas estruturas organizacionais, modificando o contexto das
organizações. Nesse sentido, assinale a alternativa correta sobre

o atual mundo do trabalho.

Há uma garantida estabilidade e segurança aos funcionários que
desempenham satisfatoriamente suas funções.

Considerando a grande disponibilidade de cursos superiores, o nível de
escolaridade não representa mais um diferencial.

Há uma estrita e limitada divisão de tarefas, de modo que não se
espera que o funcionário tenha muitas habilidades.

No geral, as funções desempenhadas são previamente estabelecidas e
raramente se modificam.
Correto!
O aumento da competitividade exige que os trabalhadores se
mantenham atualizados.
Atualmente, o importante é que o empregado se mantenha

atualizado e competitivo em um mercado que sofre mudanças
constantes, exigindo que se prepare e adquira novas
habilidades, competências e, até mesmo, desenvolva novas
habilidades para outras profissões ou trabalhos.

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Pergunta 1 50
/ 50 pts
Com o passar dos tempos, o mundo do trabalho experimentou diversas transformações, exigindo-se
uma busca constante por estratégias que garantam maior eficiência e eficácia e desenvolvimento às
empresas. Assim, verificam-se novas formas de organização do trabalho, novos estilos de
comportamento e novas estruturas organizacionais, modificando o contexto das organizações. Nesse
sentido, assinale a alternativa correta sobre o atual mundo do trabalho.

No geral, as funções desempenhadas são previamente estabelecidas e raramente se modificam.

Há uma garantida estabilidade e segurança aos funcionários que desempenham satisfatoriamente suas funções.
Correto!
O aumento da competitividade exige que os trabalhadores se mantenham atualizados.

Considerando a grande disponibilidade de cursos superiores, o nível de escolaridade não representa mais um
diferencial.

Há uma estrita e limitada divisão de tarefas, de modo que não se espera que o funcionário tenha muitas habilidades.
Atualmente, o importante é que o empregado se mantenha atualizado e competitivo em um mercado

que sofre mudanças constantes, exigindo que se prepare e adquira novas habilidades, competências e,
até mesmo, desenvolva novas habilidades para outras profissões ou trabalhos.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Atualmente, a gestão de recursos humanos é considerada a partir de uma visão estratégica,

demandando-se que os processos dessa área estejam alinhados às estratégias globais. Os modelos
tradicionais de gestão não mais sustentam os novos intentos. Outras formas de gestão, outros
modelos e instrumentos serão requeridos. É no bojo dessa discussão que se insere a perspectiva da
liderança. Assinale a alternativa que contempla corretamente algumas competências de liderança
relacionadas ao domínio social.

Autocontrole, transparência e otimismo.
Correto!
Empatia, consciência organizacional e serviço.

Inspiração, influência e catalisação de mudanças.

Gerenciamento de conflitos, trabalho em equipe e catalisação de mudanças.

Autoconsciência emocional, autoconfiança e autoavaliação.
As competências sociais estão relacionadas ao modo como a pessoa interage com os demais ao seu
redor, envolvendo empatia, consciência organizacional e a forma de lidar com o serviço.

Instruções
claro.
MANTIDO Tentativa 2 Menos de 1 minuto 100 de 100
MAIS RECENTE Tentativa 2 Menos de 1 minuto 100 de 100
Em uma empresa envolvida por ações estratégicas, as

competências representam o teor competitivo das instituições.
Assim, fica evidente que a gestão por competência é fundamental
para uma gestão estratégica de pessoas, já que auxilia a
compreensão de quais são as necessidades indispensáveis para
que o negócio cresça. A noção de competência pode ser
analisada por duas dimensões, quais sejam: a organizacional e a
individual. Assinale a alternativa correta acerca da proposta da

competência organizacional.

Na dimensão organizacional, a noção de competência pode ser
relacionada à corrente anglo-saxã ou à escola francesa.

Está relacionada ao conjunto de conhecimentos, habilidades,
atribuições e atitudes do trabalhador.
Correto!
Há um caráter estratégico, no sentido de integrar as capacidades e
tecnologias que conferem um diferencial competitivo no mercado.

O parâmetro inerente ao conceito de competência decorre da
capacidade de cumprimento efetivo de uma tarefa ou das atribuições
de um determinado cargo.

Trata-se da dimensão individual, associada às noções de qualificação,
atribuições e responsabilidades.
As competências organizacionais são definidas como aquelas

que foram construídas no decorrer do processo de
desenvolvimento da organização, incluindo as cooperações, as
trocas e as articulações estabelecidas entre as competências
individuais dos componentes de uma equipe, responsáveis por
dar à empresa uma vantagem competitiva frente ao mercado.
O modelo de gestão por competências tem sido empregado para

planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização, as competências necessárias à consecução de seus
objetivos. Trata-se de um modelo de gestão que aproveita o

conceito de competência a partir da abordagem funcionalista, que
relaciona competências individuais a um conjunto de funções a
serem exercidas e resultados a serem alcançados. Nesse sentido,
assinale a alternativa correta sobre a tendência da gestão de
pessoas por competências.

Objetivos e metas guiam o treinamento de competências
comportamentais.

Os valores organizacionais orientam o desenvolvimento das
competências técnicas.

Não se pretende uma articulação entre competências individuais e
organizacionais.
Correto!
Exige-se o foco no comportamento das pessoas e capacidades para o
trabalho.

A gestão por competências tem o seu foco nas necessidades atuais do
cargo.
Gerir pessoas por competências exige intervenções

organizacionais em dois focos, oriundos do próprio conceito de
competências: o desempenho ou o comportamento das
pessoas; e as suas qualificações, capacidades ou atitudes para
o trabalho.

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/ 50 pts
O modelo de gestão por competências tem sido empregado para planejar, captar, desenvolver e
avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus
objetivos. Trata-se de um modelo de gestão que aproveita o conceito de competência a partir da
abordagem funcionalista, que relaciona competências individuais a um conjunto de funções a serem
exercidas e resultados a serem alcançados. Nesse sentido, assinale a alternativa correta sobre a
tendência da gestão de pessoas por competências.

Os valores organizacionais orientam o desenvolvimento das competências técnicas.
Correto!
Exige-se o foco no comportamento das pessoas e capacidades para o trabalho.

A gestão por competências tem o seu foco nas necessidades atuais do cargo.

Não se pretende uma articulação entre competências individuais e organizacionais.

Objetivos e metas guiam o treinamento de competências comportamentais.
Gerir pessoas por competências exige intervenções organizacionais em dois focos, oriundos do próprio
conceito de competências: o desempenho ou o comportamento das pessoas; e as suas qualificações,
capacidades ou atitudes para o trabalho.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Existem diversas abordagens para o processo de captação de pessoas no mercado de trabalho ou de

movimentações internas na própria empresa.
Na abordagem por competência, o perfil do profissional está relacionado:
Correto!
Ao atendimento de demandas presentes e futuras.

Ao atendimento de demandas para cargos de liderança.

Ao atendimento de um cargo específico.

Ao atendimento de demandas futuras.

Ao atendimento de demandas presentes.
A alternativa está correta porque na abordagem por competências o objetivo da organização é captar
profissionais que possam não somente atender às necessidades presentes da empresa, mas tenham
potencial para se desenvolver e atender as demandas futuras.
As demais alternativas estão incorretas porque o atendimento de um cargo específico está associado à
abordagem tradicional de captação de pessoas, o atendimento somente direcionado para as demandas
presentes, futuras e de cargos de liderança não estão relacionadas a abordagem da gestão por
competências.

Instruções
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Tentativa 2 Menos de 1 minuto 50 de 100
Pode-se conceituar o modelo de gestão como sendo o conjunto

de normas e princípios que orientam e guiam os gestores em
suas atuações, com o propósito de efetivar a missão da empresa
com eficiência. Assim, fica evidente que se trata de um importante
instrumento de gestão dentro de uma organização. Sobre o

modelo de gestão, assinale a alternativa correta.

É responsável por fixar metas organizacionais voltadas à
contemporaneidade.
Determina como deve ocorrer a fase de ociosidade da empresa.
Não impacta nos demais sistemas de uma empresa.
Correto! É o principal constituinte da cultura organizacional.
Estabelece a horizontalidade hierárquica na empresa.
O modelo de gestão tem como fundamento as crenças, valores,

vontades e expectativas dos líderes da empresa,
representando, portanto, o principal formador da cultura
organizacional.
As competências de suporte dão direcionamento e sustentação à

definição das competências organizacionais. No grupo das
competências de suporte estão inseridas:

Competências diferenciais, competências técnicas e competências
comportamentais.

Competências diferenciais, competências essenciais e competências
comportamentais.
Correto!
básicas.
Competências essenciais, competências básicas e habilidades.
Competências técnicas e competências comportamentais.
A alternativa está correta pois grupo das competências de

suporte, que dão sustentação para a definição das
competências organizacionais, contempla: competências
diferenciais (consideradas estratégicas e estabelecem a
vantagem competitiva), competências essenciais (são definidas
como as mais importantes para o negócio e devem ser
percebidas pelos clientes) e competências básicas (são
necessárias para manter o negócio em funcionamento e são
percebidas no ambiente interno).
As demais alternativas estão incorretas porque as

competências técnicas, as competências comportamentais e as
habilidades não fazem parte do grupo das competências de
suporte.

Instruções
claro.
Podemos dizer que competência é a capacidade de mobilizar um

conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades,
informações etc.) para solucionar adequadamente uma série de
problemas. Os componentes da competência são:
Habilidades, potencial e atitudes.
Atitudes, experiência e potencial.
Conhecimento, potencial e experiência.
ocê respondeu Conhecimento, experiência e habilidades.
esposta correta Conhecimento, habilidades e atitudes.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é

“Conhecimento, habilidades e atitudes”, pois os componentes
da competência são os conhecimentos, habilidades e atitudes
que são colocados em prática para se atingir um determinado
objetivo.
As demais alternativas estão incorretas porque experiência,

conhecimento e potencial não são componentes da
competência.
As competências de suporte dão direcionamento e sustentação à

definição das competências organizacionais. No grupo das
competências de suporte estão inseridas:

Competências diferenciais, competências técnicas e competências
comportamentais.
Correto!
básicas.

comportamentais.
A alternativa está correta pois grupo das competências de

suporte, que dão sustentação para a definição das
competências organizacionais, contempla: competências
diferenciais (consideradas estratégicas e estabelecem a
vantagem competitiva), competências essenciais (são definidas
como as mais importantes para o negócio e devem ser
percebidas pelos clientes) e competências básicas (são
necessárias para manter o negócio em funcionamento e são
percebidas no ambiente interno).
As demais alternativas estão incorretas porque as

competências técnicas, as competências comportamentais e as
habilidades não fazem parte do grupo das competências de
suporte.

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Pergunta 1 50
/ 50 pts
Pode-se conceituar o modelo de gestão como sendo o conjunto de normas e princípios que orientam e
guiam os gestores em suas atuações, com o propósito de efetivar a missão da empresa com
eficiência. Assim, fica evidente que se trata de um importante instrumento de gestão dentro de uma
organização. Sobre o modelo de gestão, assinale a alternativa correta.

É responsável por fixar metas organizacionais voltadas à contemporaneidade.
Correto!
É o principal constituinte da cultura organizacional.

Não impacta nos demais sistemas de uma empresa.

Estabelece a horizontalidade hierárquica na empresa.

Determina como deve ocorrer a fase de ociosidade da empresa.
O modelo de gestão tem como fundamento as crenças, valores, vontades e expectativas dos líderes da
empresa, representando, portanto, o principal formador da cultura organizacional.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
As competências de suporte dão direcionamento e sustentação à definição das competências

organizacionais. No grupo das competências de suporte estão inseridas:
Correto!
Competências diferenciais, competências essenciais e competências básicas.



Competências diferenciais, competências essenciais e competências comportamentais.

Competências diferenciais, competências técnicas e competências comportamentais.
A alternativa está correta pois grupo das competências de suporte, que dão sustentação para a
definição das competências organizacionais, contempla: competências diferenciais (consideradas
estratégicas e estabelecem a vantagem competitiva), competências essenciais (são definidas como as
mais importantes para o negócio e devem ser percebidas pelos clientes) e competências básicas (são
necessárias para manter o negócio em funcionamento e são percebidas no ambiente interno).
As demais alternativas estão incorretas porque as competências técnicas, as competências

comportamentais e as habilidades não fazem parte do grupo das competências de suporte.

Instruções
Analise e responda.
claro.
Quando se fala em gestão da diversidade, percebe-se o uso

reiterado da expressão “minorias” para se referir àqueles grupos
de pessoas com identidades grupais distintas das de outros.
Contudo a expressão não se mostra tão adequada. Assinale a
alternativa que indica a razão dessa contradição.
Correto! Uma minoria não está sempre em menor número na sociedade.
As minorias são as pessoas não vulneráveis no contexto social.

Os grupos dominantes é que recebem um tratamento discriminatório.
Na verdade, os grupos vulneráveis são maioria no mundo atual.

Não há contraditoriedade, já que a maioria da população tem o mesmo
perfil.
As identidades grupais assumem papéis de maioria ou minoria,

não dependendo da representação numérica, mas do poder
social que lhes é atribuído e garantido pelas instituições ou por
grupos sociais.
A inclusão pode ser definida como o grau em que os indivíduos

se sentem parte dos processos organizacionais. Na definição de
inclusão, Pelled et al propõe categorias que geram no indivíduo o
senso de pertencimento na organização, são elas:
Influência na tomada de decisão e acesso à informação.
Correto!
Influência na tomada de decisão, acesso à informação e segurança no
trabalho.
Acesso à informação e diversidade.
Influência na tomada de decisão e diversidade.
Influência na tomada de decisão e segurança do trabalho.
A alternativa está correta, pois o autor define inclusão como “o

grau em que um empregado é aceito e tratado como
um insider pelos outros no sistema de trabalho”, propondo três
categorias: influencia na tomada de decisão,
acesso à informação e segurança do trabalho.

menciona somente influência na tomada de decisão e
segurança do trabalho; influência na tomada de decisão e
acesso à informação; influência na tomada de decisão e
diversidade; bem como acesso à informação e diversidade
como categorias que geram no indivíduo o senso de
pertencimento à empresa.
No modelo proposto por Cox Jr (1991) o modelo de seis etapas de

fatores que afetam a diversidade cultural não é linear e pode
haver progressos e regressos. Com relação à primeira etapa que
é a aculturação, é possível afirmar que:

Está relacionada ao momento da integração de dois ou mais grupos
distintos no dia a dia da empresa.

Está relacionada ao momento da integração de grupos semelhantes no
dia a dia da empresa.

Está relacionada ao momento em que dois ou mais grupos se
adaptam, reconhecem e resolvem diferenças culturais como as
pessoas com deficiência que trabalham na empresa.
Correto!
adaptam, reconhecem e resolvem diferenças culturais.

adaptam, reconhecem e resolvem diferenças culturais relacionadas a
identidade de gênero.
A alternativa está correta, pois o modelo de Cox Jr enumera a

aculturação como o primeiro estágio de desenvolvimento da
empresa em relação a diversidade, que tem por objetivo
promover a adaptação, o reconhecimento e a resolução de
possíveis diferenças culturais.
As demais alternativas estão incorretas porque o estágio da

aculturação não menciona a integração somente de grupos
semelhantes ou de dois ou mais grupos distintos no dia a dia da
empresa; não está restrita a identidade de gênero bem como as
pessoas com deficiência que trabalham na empresa.
A gestão da diversidade tem sido um tema recentemente

discutido na administração, em razão de alguns fatores, como a
globalização, a complexidade das relações sociais, as mudanças
culturais e as pressões legais e normativas existentes nos
diversos países. Nesse sentido, assinale a alternativa que aponta
um dos principais objetivos da gestão da diversidade nas
organizações.

Correto!

Alinhamento com a tendência verificada nas empresas norte-
americanas.
O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é

administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a
composição interna da força de trabalho, a fim de atrair e reter
os melhores talentos dentre os chamados grupos de minoria,
criando vantagem competitiva para a organização.
A partir da crescente diferenciação da sociedade e com a

consequente individualização, esse caráter diferenciado de uma
pessoa em relação a todas as demais torna-se algo que ocupa um
lugar particularmente elevado na escala social organizacional.
Propostas como a mudança da composição demográfica, com a
inclusão de minorias, a implantação de um comitê sobre
diversidade, o desenvolvimento contínuo de um programa de
educação com foco na diversidade, o desenvolvimento de
medidas de benefícios diversos, uso do apoio e iniciativa da área
de RH, estão presentes nesse novo cenário. Assinale a alternativa
que indica a que essas ações listadas estão relacionadas.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Captação de pessoas.
Correto! Gestão da diversidade nas organizações.
Planejamento de pessoal.
Administração de cargos, salários e benefícios.
A gestão da diversidade precisa ir além do ponto de crescer a

quantidade de funcionários que possuam identidades diferentes
em toda a organização, ou de propiciar o desenvolvimento
educacional para eles, devendo-se tomar a diversidade como
fator que agrega importantes conhecimentos e perspectivas
sobre como realizar as tarefas do dia a dia do trabalho, como
desenhar processos, como atingir objetivos, estruturar tarefas,
criar times efetivos e comunicar suas ideias, sendo necessário
ouvir os membros dos diversos grupos da sociedade que ali se
encontram, porque podem ajudar a companhia a crescer, a
enfrentar desafios básicos sobre as funções, as estratégias, as
operações, as práticas e os procedimentos.

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Analise e responda.
Pergunta 1 20
/ 20 pts
Para um melhor entendimento sobre a gestão da diversidade, esta deve envolver o planejamento e a
implementação de sistemas, de políticas e de práticas que possam potencializar efeitos positivos e
minimizar as desvantagens. Infelizmente, são poucas as organizações brasileiras que implementam
uma gestão da diversidade efetiva. Assinale a alternativa que contém as principais críticas da gestão
da diversidade brasileira.

As políticas e as práticas de promoção da diversidade têm sido capazes de erradicar o preconceito e o racismo nas
empresas, tornando obsoletas as leis de cotas.

Inexistência de legislação pátria que trate da matéria, punindo práticas discriminatórias e não inclusivas nas
empresas.

Utilização de muitas políticas públicas dentro das organizações, limitando o poder de atuação dos líderes e dos
gestores.

O tema da diversidade cultural nas empresas é demasiadamente trabalhado nas universidades e nas empresas,
gerando saturação da matéria.
Correto!
Uso de práticas estrangeiras, sem relação com a situação histórica e social do país, e a não identificação do racismo
e do preconceito de gênero.
As críticas da gestão da diversidade brasileira podem ser sintetizadas em alguns aspectos principais: a
transposição de práticas das multinacionais estrangeiras, sem considerar o momento histórico e social
do país; a negação da existência do racismo e do preconceito de gênero; a dificuldade histórica em
identificar alguns grupos discriminados; e a ambiguidade do discurso gerencial acerca da negação do
racismo.
Pergunta 2 20
/ 20 pts
No modelo proposto por Cox Jr (1991) o modelo de seis etapas de fatores que afetam a diversidade
cultural não é linear e pode haver progressos e regressos. Com relação à primeira etapa que é a
aculturação, é possível afirmar que:

Está relacionada ao momento em que dois ou mais grupos se adaptam, reconhecem e resolvem diferenças culturais
como as pessoas com deficiência que trabalham na empresa.

Está relacionada ao momento da integração de dois ou mais grupos distintos no dia a dia da empresa.
Correto!
Está relacionada ao momento em que dois ou mais grupos se adaptam, reconhecem e resolvem diferenças
culturais.

Está relacionada ao momento da integração de grupos semelhantes no dia a dia da empresa.

Está relacionada ao momento em que dois ou mais grupos se adaptam, reconhecem e resolvem diferenças culturais
relacionadas a identidade de gênero.
A alternativa está correta, pois o modelo de Cox Jr enumera a aculturação como o primeiro estágio de
desenvolvimento da empresa em relação a diversidade, que tem por objetivo promover a adaptação, o
reconhecimento e a resolução de possíveis diferenças culturais.
As demais alternativas estão incorretas porque o estágio da aculturação não menciona a integração
somente de grupos semelhantes ou de dois ou mais grupos distintos no dia a dia da empresa;
não está restrita a identidade de gênero bem como as pessoas com deficiência que trabalham na
empresa.
Pergunta 3 20
/ 20 pts
Shore et al. definiu a inclusão como “o grau em que os indivíduos experimentam um tratamento do

grupo que satisfaz a sua necessidade”. Este conceito revela componentes importantes, são eles:
Correto!
A inclusão consiste em dois componentes: diversidade e respeito


A inclusão consiste em dois componentes: pertencimento e singularidade.


A alternativa “A inclusão consiste em dois componentes: pertencimento e singularidade” está correta. O

autor propõe dois componentes importantes que traz satisfação das necessidades do indivíduo, são
eles: pertencimento e singularidade.
As demais alternativas estão incorretas porque o autor não menciona a diversidade e o respeito como
componentes de satisfação da necessidade.
Pergunta 4 20
/ 20 pts
O perfil da força de trabalho vem se diversificando, cada vez mais, nas últimas décadas. Em uma
sociedade com graves problemas de justiça, como a brasileira, a valorização da gestão da diversidade,
no ambiente organizacional, pode trazer um aspecto altamente positivo. Nesse sentido, assinale a
alternativa que indica um dos benefícios da implantação da gestão da diversidade nas empresas.

A diversidade, nas empresas, faz com que os funcionários parem de acreditar em ideias e em perspectivas
diferentes das deles.

A diversidade permite que as empresas tenham benefícios fiscais e facilidades nas concessões de empréstimos.
Correto!
A diversidade favorece o aumento da criatividade e da inovação e o alcance de melhores soluções.

A diversidade cultural incentiva a homogeneidade de estilos de trabalho, de lentes de análise e de pontos de vista.

A diversidade faz com que se desenvolva, nos trabalhadores, a habilidade de se tornarem mais individualistas e
introspectivos.
Incentivar e praticar a diversidade nas empresas traz benefícios no âmbito social, porque promove a
inclusão. No âmbito do negócio, promove aumento da criatividade e da inovação e o alcance de
melhores soluções, melhorando a imagem da organização como empresa socialmente responsável.
Pergunta 5 20
/ 20 pts
A gestão da diversidade tem sido um tema recentemente discutido na administração, em razão de

alguns fatores, como a globalização, a complexidade das relações sociais, as mudanças culturais e as
pressões legais e normativas existentes nos diversos países. Nesse sentido, assinale a alternativa que
aponta um dos principais objetivos da gestão da diversidade nas organizações.


Correto!


Alinhamento com a tendência verificada nas empresas norte-americanas.
O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar as relações de trabalho, as práticas

de emprego e a composição interna da força de trabalho, a fim de atrair e reter os melhores talentos
dentre os chamados grupos de minoria, criando vantagem competitiva para a organização.

Instruções
Verificação de Aprendizagem
claro.
As empresas que investem seriamente no tema de diversidade e

inclusão adotam diversas medidas para avaliar e monitorar os
resultados. Dentre as iniciativas, podemos citar a criação dos
grupos de afinidade, cujo objetivo é:

Avaliar os resultados das ações de diversidade implantadas pela
empresa.
Definir a política de diversidade e inclusão para a organização.

Propor políticas de RH específicas para os grupos minoritários na
organização.

Definir metas de contratação para os grupos minoritários na
organização.
Correto!
Tratar de situações específicas de trabalho no que se refere ao
respeito, ao combate à discriminação e às oportunidades iguais.
A alternativa está correta, pois os grupos de afinidade criados

por iniciativa da empresa ou dos empregados são compostos
por colaboradores de segmentos específicos, de acordo com as
prioridades de diversidade da empresa. Esses grupos tratam de
questões relativas às condições de trabalho e combate à
discriminação.
As demais alternativas estão incorretas porque os grupos de

afinidade não propõem políticas de RH, não definem metas de
contratação, não definem política de diversidade e inclusão nem
avaliam os resultados das ações relacionadas à diversidade.
As pessoas são de vital importância para o desenvolvimento de

uma organização, de tal forma que, sem elas, não haveria
organização nem necessidade desta. Isso demanda que as
organizações desenvolvam práticas que incluam a compreensão
do comportamento do indivíduo, do que acontece nas
organizações e da interação com o ambiente externo. Nesse

sentido, assinale a alternativa que indica à qual noção se refere
quando se fala no julgamento ou na percepção de aceitação
coletiva das pessoas, no sentimento de ser bem-vindo e
valorizado como membro em unidades, departamentos, grupos de
trabalho e na organização como um todo.
Gestão normativa da diversidade.
Gestão integrada.
Diversidade demográfica.
Correto! Inclusão psicológica.
Diversidade e inclusão estratégica.
A inclusão psicológica depende da gestão da diversidade, de

modo a criar um ambiente organizacional que possibilite, a
todos, o pleno desenvolvimento do potencial na realização dos
objetivos da empresa. Assim, é criado um sentimento de
pertencimento no indivíduo, ao ser reconhecido como parte da
organização.

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Verificação de Aprendizagem
Pergunta 1 50
/ 50 pts
As empresas que investem seriamente no tema de diversidade e inclusão adotam diversas medidas
para avaliar e monitorar os resultados. Dentre as iniciativas, podemos citar a criação dos grupos de
afinidade, cujo objetivo é:

Definir a política de diversidade e inclusão para a organização.

Avaliar os resultados das ações de diversidade implantadas pela empresa.
Correto!
Tratar de situações específicas de trabalho no que se refere ao respeito, ao combate à discriminação e às
oportunidades iguais.

Definir metas de contratação para os grupos minoritários na organização.

Propor políticas de RH específicas para os grupos minoritários na organização.
A alternativa está correta, pois os grupos de afinidade criados por iniciativa da empresa ou dos
empregados são compostos por colaboradores de segmentos específicos, de acordo com as
prioridades de diversidade da empresa. Esses grupos tratam de questões relativas às condições de
trabalho e combate à discriminação.
As demais alternativas estão incorretas porque os grupos de afinidade não propõem políticas de RH,
não definem metas de contratação, não definem política de diversidade e inclusão nem avaliam os
resultados das ações relacionadas à diversidade.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Durante a elaboração do plano de ação para a diversidade e inclusão, é essencial que sejam definidos
os indicadores de monitoramento dos resultados do programa. Além dos indicadores quantitativos, é
importante avaliar:

As ações e os investimentos em diversidade adotados pelos concorrentes.

As ações de diversidade adotadas pelos concorrentes.
Correto!
Os indicadores qualitativos.

As ações de diversidade adotadas pelo mercado

Os investimentos realizados nas ações de diversidade.
A alternativa está correta, pois além dos indicadores quantitativos definidos pela empresa, é importante
avaliar os indicadores qualitativos através da análise frequente do ambiente de trabalho por meio da
escuta ativa e do diálogo com colaboradores de diversos perfis.
As demais alternativas estão incorretas porque tanto na avaliação quantitativa como na qualitativa não
são avaliadas as ações de diversidade adotadas pelos concorrentes, os investimentos realizados nas
ações de diversidade pelos concorrentes, as ações de diversidade adotadas pelo mercado, bem como
as ações e investimento em diversidade adotados pelos concorrentes.

Instruções
claro.
Uma maneira melhor de compreender e de trabalhar o tema da

diversidade nas organizações é introduzir possibilidades de
operacionalização de conceitos básicos nos estudos sobre a
inserção de pessoas com deficiência nas organizações.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica o termo e o

respectivo conceito.
ocê respondeu
Inserção: modelo sociocomunitário em que a comunidade se envolve
para conduzir a melhoria da qualidade de vida e a acessibilidade, em
uma perspectiva geral.

Deficiência: perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade
temporária.
esposta correta
Inclusão: desloca a deficiência de um problema individual para um
problema social, exigindo a atuação de todos para promover a
acessibilidade.

Diversidade: processo organizacional que cuida de promover a
contratação de pessoas de diferentes identidades de gênero e
orientações sexuais.

Deficiente: pessoa cujas condições motoras comprometem a
mobilidade e a coordenação motora.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é "Inclusão:

desloca a deficiência de um problema individual para um
acessibilidade", pois a inclusão deve ser entendida a partir de
uma perspectiva social da deficiência, isto é, como a busca de
inserção de pessoas com deficiência mediante modificações da
sociedade, para ser acessível a todos. Enquanto o conceito de
deficiência inclui todo impedimento permanente de natureza
física, mental, intelectual ou sensorial, sendo, também, produto
da articulação entre condição biológica e contingências
históricas, sociais e espaciais. O termo “inserção” é entendido
como o ato de introduzir pessoas com deficiência junto às
demais pessoas, em ambientes de trabalho, para a realização
de atividades profissionais. Diversidade é considerada um
produto emergente de um processo histórico de classificação e
de atribuição de características que distingue pessoas, grupos,
comunidades e sociedades e que ofereciam e oferecem a
justificação para posições sociais diferenciadas.
Atualmente, percebe-se que o desafio de gerir a diversidade

surge, naturalmente, para a empresa, tendo em vista a sociedade
complexa e multifacetada, devendo ser encarado de uma forma
bastante estratégica. Assim, aquela forma de gestão que se define
pela relação ética e transparente da empresa com todos os
públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de
metas que respeitem a diversidade e promovam a redução das
desigualdades sociais se mostra como essencial. Assinale a
alternativa que indica à qual forma de gestão o trecho acima se
refere.
Meritocracia.
Gestão inspiradora.
Valorização dos talentos organizacionais.
Gestão com foco em resultados.
Correto! Responsabilidade social empresarial.
A responsabilidade social empresarial engloba uma série de

ações, comportamentos e atitudes, dentre os quais:
compromissos éticos e compromisso com o desenvolvimento
profissional; valorização da diversidade e da empregabilidade
para com o público interno; a reciclagem, a compensação da
natureza pelos impactos ambientais e pelo uso de recursos do
meio ambiente; voluntariado e iniciativas para a redução da
pobreza na sociedade. A valorização da diversidade é uma
responsabilidade social, uma vez que tem como finalidade
reduzir a discriminação racial observada nas empresas.

Instruções
claro.
Uma maneira melhor de compreender e de trabalhar o tema da

diversidade nas organizações é introduzir possibilidades de
operacionalização de conceitos básicos nos estudos sobre a
inserção de pessoas com deficiência nas organizações.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica o termo e o

respectivo conceito.

Diversidade: processo organizacional que cuida de promover a
contratação de pessoas de diferentes identidades de gênero e
orientações sexuais.
Correto!
Inclusão: desloca a deficiência de um problema individual para um
acessibilidade.

Deficiente: pessoa cujas condições motoras comprometem a
mobilidade e a coordenação motora.

Deficiência: perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade
temporária.

Inserção: modelo sociocomunitário em que a comunidade se envolve
para conduzir a melhoria da qualidade de vida e a acessibilidade, em
uma perspectiva geral.
A inclusão deve ser entendida a partir de uma perspectiva

social da deficiência, isto é, como a busca de inserção de
pessoas com deficiência mediante modificações da sociedade,
para ser acessível a todos.
Uma questão muito relevante e que geralmente está associada ao

desrespeito às questões que envolvem a discussão da
diversidade é o assédio moral e sexual. Enquanto o assédio
sexual apresenta relação com a questão de gênero, o assédio
moral tem relação com:

Somente as mulheres negras, que fazem parte de um grupo identitário
específico.

Somente as mulheres, que fazem parte de um grupo identitário
específico.
Qualquer pessoa, com limitação a um grupo identitário específico.
Correto! Qualquer pessoa, sem limitar-se a um grupo identitário específico.

Qualquer pessoa, mas restrito ao grupo de colaboradores que não
ocupam cargo de liderança na empresa.
A alternativa está correta, pois qualquer pessoa na organização

ou fora dela pode sofrer assédio moral, independente de
pertencer ou não a um grupo identitário específico.
As demais alternativas estão incorreta, pois não somente, as

mulheres que fazem parte de um grupo, identitário específico
sofrem assédio moral e embora qualquer pessoa possa sofre
assédio, essa situação não está restrita apenas a
colaboradores que não exercem cargo de liderança, e também
não está limitada a um grupo identitário específico, e o assédio
moral não está restrito somente as mulheres negras.

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Uma questão muito relevante e que geralmente está associada ao desrespeito às questões que
envolvem a discussão da diversidade é o assédio moral e sexual. Enquanto o assédio sexual
apresenta relação com a questão de gênero, o assédio moral tem relação com:

Somente as mulheres negras, que fazem parte de um grupo identitário específico.
Correto!
Qualquer pessoa, sem limitar-se a um grupo identitário específico.

Qualquer pessoa, mas restrito ao grupo de colaboradores que não ocupam cargo de liderança na empresa.

Qualquer pessoa, com limitação a um grupo identitário específico.

Somente as mulheres, que fazem parte de um grupo identitário específico.
A alternativa está correta, pois qualquer pessoa na organização ou fora dela pode sofrer assédio moral,
independente de pertencer ou não a um grupo identitário específico.
As demais alternativas estão incorreta, pois não somente, as mulheres que fazem parte de um grupo,
identitário específico sofrem assédio moral e embora qualquer pessoa possa sofre assédio, essa
situação não está restrita apenas a colaboradores que não exercem cargo de liderança, e também não
está limitada a um grupo identitário específico, e o assédio moral não está restrito somente as
mulheres negras.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Uma maneira melhor de compreender e de trabalhar o tema da diversidade nas organizações é

introduzir possibilidades de operacionalização de conceitos básicos nos estudos sobre a inserção de
pessoas com deficiência nas organizações.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica o termo e o respectivo conceito.

Deficiente: pessoa cujas condições motoras comprometem a mobilidade e a coordenação motora.
Correto!
Inclusão: desloca a deficiência de um problema individual para um problema social, exigindo a atuação de todos
para promover a acessibilidade.

Diversidade: processo organizacional que cuida de promover a contratação de pessoas de diferentes identidades de
gênero e orientações sexuais.

Deficiência: perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
incapacidade temporária.

Inserção: modelo sociocomunitário em que a comunidade se envolve para conduzir a melhoria da qualidade de vida
e a acessibilidade, em uma perspectiva geral.
A inclusão deve ser entendida a partir de uma perspectiva social da deficiência, isto é, como a busca
de inserção de pessoas com deficiência mediante modificações da sociedade, para ser acessível a
todos.

Instruções
claro.
A expressão “diversidade”, quando analisada sob o contexto

organizacional, é complexa, porque o significado não é imediato
nem unívoco, diante das inúmeras diferenças de abordagens
sobre o assunto. Nesse sentido, assinale a alternativa que indica
o conceito desenvolvido por Taylor Jr. Cox.
Diversidades humanas imutáveis.
Diversidade psicossocial.
Correto! Diversidade cultural.
Diversidade psicológica.
Cox, quando se refere ao termo “diversidade”, ele o adjetiva

como cultural, sugerindo ser um termo que só é compreensível
a partir da cultura na qual os grupos estão inseridos.
O tema de diversidade nas organizações precisa ser tratado de

forma planejada e estruturada, através da gestão e do
monitoramento dos resultados. Em relação aos estágios que
compõe a gestão da diversidade, o estágio
quatro está relacionado à:
Diversidade imposta por questões legais.
Entrada de minorias na empresa.
Mobilização para tratamento igualitário no ambiente de trabalho .
Gestão da diversidade.
Correto! Valorização das diferenças.
A alternativa está correta, pois o estágio quatro da gestão da

diversidade está relacionado a valorização das diferenças,
caracterizado pela compreensão da empresa sobre a
importância de contratar profissionais diversos como
estratégica.
As demais alternativas estão incorretas porque a entrada de

minorias na empresa, pertence ao primeiro estágio, a
diversidade imposta por questões legais pertence ao segundo
estágio, a mobilização para tratamento igualitário pertence ao
terceiro estagio e a gestão da diversidade pertence ao quinto
estágio.

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/ 50 pts
O tema de diversidade nas organizações precisa ser tratado de forma planejada e estruturada, através
da gestão e do monitoramento dos resultados. Em relação aos estágios que compõe a gestão da
diversidade, o estágio quatro está relacionado à:

Entrada de minorias na empresa.

Gestão da diversidade.

Mobilização para tratamento igualitário no ambiente de trabalho .
Correto!
Valorização das diferenças.

Diversidade imposta por questões legais.
A alternativa está correta, pois o estágio quatro da gestão da diversidade está relacionado a
valorização das diferenças, caracterizado pela compreensão da empresa sobre a importância de
contratar profissionais diversos como estratégica.
As demais alternativas estão incorretas porque a entrada de minorias na empresa, pertence ao

primeiro estágio, a diversidade imposta por questões legais pertence ao segundo estágio, a
mobilização para tratamento igualitário pertence ao terceiro estagio e a gestão da diversidade pertence
ao quinto estágio.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
A expressão “diversidade”, quando analisada sob o contexto organizacional, é complexa, porque o

significado não é imediato nem unívoco, diante das inúmeras diferenças de abordagens sobre o
assunto. Nesse sentido, assinale a alternativa que indica o conceito desenvolvido por Taylor Jr. Cox.

Diversidade psicossocial.

Diversidade psicológica.
Correto!
Diversidade cultural.

Diversidades humanas imutáveis.

Cox, quando se refere ao termo “diversidade”, ele o adjetiva como cultural, sugerindo ser um termo que
só é compreensível a partir da cultura na qual os grupos estão inseridos.

Instruções
claro.
As ações afirmativas podem corrigir desigualdades, visando a

proteção social do trabalhador e são classificadas como:
Correto! Preventivas e reparadoras.
Discriminatórias e reparadoras.
Afirmativas e reparadoras.
Afirmativas e negativas.
Preventivas e afirmativas.
A alternativa está correta porque as ações afirmativas são

preventivas e reparadoras, visando favorecer grupos de
pessoas que são historicamente discriminados.
As demais alternativas estão incorretas porque as ações

afirmativas não são classificadas como afirmativas e negativas;
preventivas e afirmativas; discriminatórias e reparadoras; e
afirmativas e reparadoras.
Em relação aos programas de ações afirmativas e programas de

diversidade é possível afirmar que em relação a motivação:

Os programas de ação afirmativa e os programas de diversidade são
voluntários.

Os programas de ação afirmativa são voluntários e os programas de
diversidade são obrigados por lei.

Os programas de ação afirmativa e os programas de diversidade
podem ser voluntários ou obrigados por lei.

Os programas de ação afirmativa e os programas de diversidade são
obrigados por lei.
Correto!
Os programas de ação afirmativa são obrigados por lei e os programas
de diversidade são voluntários.
A alternativa está correta, pois há diferenças entre os

programas de ações afirmativas e os programas de diversidade.
Os programas de ações afirmativas são obrigatórios por lei,
como por exemplo, a contratação de pessoas com deficiência e
os programas de diversidade são voluntários.
As demais alternativas estão incorretas

porque conjuntamente os programas de ação afirmativa e os
programas de diversidade não são voluntários; os programas
de ação afirmativa são obrigados por lei, mas os programas de
diversidade não são obrigados por lei; os programas de ação
afirmativa não são voluntários e os programas de diversidade
não são obrigados por lei.

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Pergunta 1 50
/ 50 pts
A diversidade organizacional e a gerência, dentro das organizações, é um tema de grande relevância

nos dias atuais, pois, com a iminente globalização e a derrubada de barreiras, as empresas passaram a
necessitar de funcionários mais versáteis e que possuíssem conhecimentos de diversas áreas. Ocorre
que a gestão da diversidade tem se tornado um desafio para as empresas, de modo que as ações
afirmativas se destacam nesse contexto. Assinale a alternativa que indica como ocorrem as ações
afirmativas, dentro da perspectiva da gestão de pessoas.
Correto!
Adoção de medidas administrativas na organização que revertam o quadro de desigualdades.

Implementação de medidas de igualdade adequadas, após análise das afirmativas dos funcionários e com base na
lei antidiscriminação.

Promoção de medidas que facilitem o trabalho das pessoas com deficiência, assegurando a maior autonomia
possível.

Delimitação de fronteiras da organização, delimitação de grupos e definição da estratégia empresarial.

Promoção do mérito dos trabalhadores, que fazem jus à igualdade por competência, sem depender de regalias
institucionalizadas.
A diversidade organizacional, muitas vezes, é gerenciada dentro das organizações a partir das ações
afirmativas, que atuam como forma de corrigir e evitar a discriminação, priorizando a adoção de
medidas focadas em membros de grupos vulneráveis e promovendo-as.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
As ações afirmativas podem corrigir desigualdades, visando a proteção social do trabalhador e são
classificadas como:
Correto!
Preventivas e reparadoras.

Afirmativas e negativas.

Preventivas e afirmativas.

Discriminatórias e reparadoras.

Afirmativas e reparadoras.
A alternativa está correta porque as ações afirmativas são preventivas e

reparadoras, visando favorecer grupos de pessoas que são historicamente discriminados.
As demais alternativas estão incorretas porque as ações afirmativas não são classificadas como
afirmativas e negativas; preventivas e afirmativas; discriminatórias e reparadoras; e afirmativas e
reparadoras.
11/12/2022 20:53 Paula De Los Santos Viera, histórico de teste: Unidade 5: Lição 1: Verificação de Conhecimento

Resultados para Paula De Los Santos Viera
50 / 50 pts
Pergunta 1
É fato que gerenciar a diversidade cultural é um dos tópicos mais

difíceis para se tratar, pois envolve questões tanto emocionais
quanto de negócios. Essa dificuldade se dá, também, em razão da
contemporaneidade do tema em relação às empresas brasileiras,
surgindo, primeiramente, por volta dos anos 1990. Nessa
perspectiva, assinale a alternativa que indica os principais
impactos da diversidade para o setor de gestão de pessoas.

Oferta de novas perspectivas, para a resolução inovadora dos conflitos
que surgem nas empresas; priorização de grupos já bem
representados no mercado de trabalho.

Priorização de grupos demográficos bem representados no mercado de
trabalho; estabelecimento da cultura organizacional, em razão da
padronização na empresa.
Correto!
Elevação do capital humano da organização; apresentação de pontos
de vista diferentes, para construir soluções inovadoras; retenção de
talentos; criação de engajamento dos funcionários.

Aumento do conflito intergrupal na organização; combate das ações
afirmativas; diminuição da concorrência.

Tratamento único e padrão dos empregados, para evitar
competitividade e discriminação; elaboração de manual de conduta
para os funcionários.
https://online.instructure.com/courses/1394/quizzes/37253/history?version=1 1/3
No ambiente de negócios atual, as empresas devem alcançar a

diversidade ao atrair e reter os melhores talentos no mercado
de trabalho; promover o entrosamento dos funcionários e
melhorar o desempenho dos negócios, visando atender
segmentos de mercado diversificados; promover a criatividade
e a inovação; e facilitar a resolução de problemas.
0 / 50 pts
Pergunta 2
Alguns especialistas reconhecem que nas empresas há níveis de

diversidade que estabelecem relação com as características
biográficas. Esses níveis são classificados como:
Diversidade em nível baixo, médio e alto.

Diversidade interna de nível superficial e diversidade externa de nível
profundo.
esposta correta Diversidade em nível superficial e diversidade em nível profundo.
Diversidade em nível médio e diversidade em nível alto.
ocê respondeu Diversidade interna e diversidade externa.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é a “Diversidade

em nível superficial e diversidade em nível profundo”, pois os
especialistas reconhecem que há dois níveis de diversidade:
diversidade em nível superficial relacionada a como os
colaboradores podem num estágio superficial de
relacionamento enxergar uns aos outros principalmente no que
se refere a estereótipos. Quando as pessoas se conhecem vão
percebendo características em comum, tais como
personalidade e valores, que constituem a diversidade em nível
profundo.
As demais alternativas estão incorretas porque em relação as

características biográficas não existem níveis de diversidade
classificados como baixo, médio, alto, interna, externa, interna
de nível superficial e externa de nível profundo.

Instruções
claro.
Apesar da diversidade ser um tema importante atualmente, ainda

é possível presenciar em diversas oportunidades a discriminação
no contexto organizacional. O conceito de
discriminar está relacionado:

Ao reconhecimento de uma semelhança entre as coisas, o que não é
necessariamente ruim ou pejorativo.

Ao reconhecimento de uma semelhança entre as coisas, o que é

Ao reconhecimento de uma diferença entre as coisas, que é
Correto!
Ao reconhecimento de uma diferença entre as coisas, o que não é

Ao reconhecimento de uma diferença entre as coisas, que é
necessariamente positivo.
A alternativa está correta, pois discriminar é o ato de perceber

diferenças entre algo ou, por exemplo, entre duas pessoas e
não é necessariamente um comportamento ruim ou pejorativo.
A discriminação se torna injusta quando presume que as coisas
ou as pessoas tem que ser iguais.
A alternativa “Ao reconhecimento de uma diferença entre as

coisas, que é necessariamente ruim ou pejorativo” está
incorreta porque discriminar não está relacionada ao
reconhecimento de uma diferença entre as coisas, que é
A alternativa “Ao reconhecimento de uma diferença entre as

coisas, que é necessariamente positivo” está incorreta porque
discriminar não está relacionada ao reconhecimento de uma
diferença entre as coisas, que é necessariamente positivo.
A alternativa “Ao reconhecimento de uma semelhança entre as

coisas, o que não é necessariamente ruim ou pejorativo” está
reconhecimento de uma semelhança entre as coisas, o que não
é necessariamente ruim ou pejorativo.
A alternativa “Ao reconhecimento de uma semelhança entre as

coisas, o que é necessariamente ruim ou pejorativo” está
reconhecimento de uma semelhança entre as coisas, o que é
Alguns especialistas reconhecem que nas empresas há níveis de

diversidade que estabelecem relação com as características
biográficas. Esses níveis são classificados como:
Correto! Diversidade em nível superficial e diversidade em nível profundo.

Diversidade interna de nível superficial e diversidade externa de nível
profundo.
Diversidade interna e diversidade externa.
A alternativa está correta, pois os especialistas reconhecem que

há dois níveis de diversidade: diversidade em nível superficial
relacionada a como os colaboradores podem num estágio
superficial de relacionamento enxergar uns aos outros
principalmente no que se refere a estereótipos. Quando as
pessoas se conhecem vão percebendo características em
comum, tais como personalidade e valores, que constituem a
diversidade em nível profundo.
As demais alternativas estão incorretas porque em relação as

características biográficas não existem níveis de diversidade
classificados como baixo, médio, alto, interna, externa, interna
de nível superficial e externa de nível profundo.

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Pergunta 1 50
/ 50 pts
É fato que gerenciar a diversidade cultural é um dos tópicos mais difíceis para se tratar, pois envolve
questões tanto emocionais quanto de negócios. Essa dificuldade se dá, também, em razão da
contemporaneidade do tema em relação às empresas brasileiras, surgindo, primeiramente, por volta
dos anos 1990. Nessa perspectiva, assinale a alternativa que indica os principais impactos da
diversidade para o setor de gestão de pessoas.

Tratamento único e padrão dos empregados, para evitar competitividade e discriminação; elaboração de manual de
conduta para os funcionários.

Priorização de grupos demográficos bem representados no mercado de trabalho; estabelecimento da cultura
organizacional, em razão da padronização na empresa.

Oferta de novas perspectivas, para a resolução inovadora dos conflitos que surgem nas empresas; priorização de
grupos já bem representados no mercado de trabalho.
Correto!
Elevação do capital humano da organização; apresentação de pontos de vista diferentes, para construir soluções
inovadoras; retenção de talentos; criação de engajamento dos funcionários.

Aumento do conflito intergrupal na organização; combate das ações afirmativas; diminuição da concorrência.
No ambiente de negócios atual, as empresas devem alcançar a diversidade ao atrair e reter os

melhores talentos no mercado de trabalho; promover o entrosamento dos funcionários e melhorar o
desempenho dos negócios, visando atender segmentos de mercado diversificados; promover a
criatividade e a inovação; e facilitar a resolução de problemas.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Alguns especialistas reconhecem que nas empresas há níveis de diversidade que estabelecem relação

com as características biográficas. Esses níveis são classificados como:

Diversidade interna de nível superficial e diversidade externa de nível profundo.
Correto!
Diversidade em nível superficial e diversidade em nível profundo.



Diversidade interna e diversidade externa.
A alternativa está correta, pois os especialistas reconhecem que há dois níveis de diversidade:
diversidade em nível superficial relacionada a como os colaboradores podem num estágio superficial
de relacionamento enxergar uns aos outros principalmente no que se refere a estereótipos. Quando as
pessoas se conhecem vão percebendo características em comum, tais como personalidade e valores,
que constituem a diversidade em nível profundo.
As demais alternativas estão incorretas porque em relação as características biográficas não existem
níveis de diversidade classificados como baixo, médio, alto, interna, externa, interna de nível superficial
e externa de nível profundo.

Instruções
Analise e responda.
claro.
Quando se estuda a gestão do conhecimento, entende-se que

esta representa o processo de geração, codificação e
transferência desse “ativo” nas organizações. A geração do
conhecimento envolve a aquisição, interna ou externa, a partir de
ações organizacionais que direcionam recursos para a captura
dele. Assinale a alternativa que indica quais os dois tipos de
conhecimento existentes e reconhecidos pela doutrina.
Justo e injusto.
Correto! Tácito ou explícito.
Formal ou incidental.
Formal ou informal.
Incidental e informal.
A alternativa está correta, pois é consenso, na literatura, que o

conhecimento pode ser tácito ou explícito. O conhecimento
tácito é pessoal, específico ao contexto e difícil de ser
formulado e comunicado. Já o conhecimento explícito
(codificado) refere-se àquele que pode ser transmitido pela
linguagem formal e sistemática.
Dentro da perspectiva das transformações sociais, na cultura e na

política, tem-se que estas refletem, diretamente, na organização e
no comportamento das empresas e dos empregadores, de modo
que, atualmente, há a carreira sem fronteiras, modelo que surge a
partir de mudanças no mundo do trabalho, bem como de
mudanças comportamentais dos trabalhadores. Sobre a carreira
sem fronteiras, assinale a alternativa correta.

Tem como objetivo permitir que o empregador se desenvolva em um
cargo de especialista ou de gerência.
ocê respondeu
É marcada por muitas mudanças, diante da autonomia e da
autodireção, além da habilidade própria para redirecionar a carreira e a
vida.

Possui fases que se assemelham ao ciclo da vida humana: um
contexto estável, que envolve o ingresso no emprego, sinônimo de
trabalho, até a aposentadoria.
esposta correta
Tem como marca a mobilidade psicológica e a mobilidade física, e não
se conecta a uma única organização.

É representada por uma escada, diante da marcante progressão
hierárquica, da estabilidade e da segurança.
A carreira em Y é um formato de promoção que explora mais de

um caminho de crescimento profissional dentro da empresa,
permitindo, ao colaborador, crescer por dois caminhos distintos,
sendo um deles a trajetória rumo a cargos de gestão e
liderança, e o outro, o crescimento profissional como
especialista técnico. O modelo tradicional é caracterizado pela
estabilidade e por um crescimento linear e vertical, em que o
profissional vai alcançar cargos maiores ao longo da trajetória
profissional. O modelo de carreira na forma de escada/degraus
remete-se à ideia de vários e sequenciais degraus a serem
subidos, em que carreira do indivíduo é estática; um caminho
linear a ser seguido, pelo indivíduo, dentro da organização,
marcado pela estabilidade e pela segurança no emprego e,
ainda, por progressão hierárquica. A carreira proteana envolve
profissionais com capacidade de adaptação de conhecimentos,
com habilidades e com competências nos contextos econômico,
social e tecnológico, que valorizam a liberdade e acreditam no
aprendizado constante, buscando recompensas intrínsecas ao
trabalho.
A Sindrome de Bournout é uma doença atual, causada pela falta

de sentimento de valorização e reconhecimento do trabalho.
Segundo Mendes & Morrone (2002), essa síndrome pode ser

entendida como:

Esgotamento pessoal caracterizado pela diminuição gradual da
energia, perda da motivação e do comprometimento acompanhadas de
sintomas físicos e psíquicos.

Esgotamento profissional caracterizado pela diminuição gradual da
sintomas psíquicos.

sintomas físicos.

sintomas físicos.
Correto!
energia, perda da motivação e do comprometimento o acompanhadas
de sintomas físicos e psíquicos.
A alternativa está correta, pois a Síndrome de Bornout é uma

doença ocupacional caracterizada pela baixa energia,
desmotivação, falta de comprometimento acompanhada de
sintomas físicos e psíquicos e seus principais sintomas são:
cansaço excessivo, dores de cabeça, alterações no apetite,
insônia, dificuldades de concentração, sentimentos de fracasso
e insegurança, negatividade constante, sentimentos de derrota
e desesperança.
As demais alternativas estão incorretas porque a Síndrome de

Bournout não é um esgotamento pessoal e os sintomas
manifestados são físicos e psíquicos.
Os programas de QVT têm recebido atenção no mundo

corporativo, quer pelos novos desafios de gestão de pessoas,
quer pelas crescentes demandas de qualidade e excelência,
inclusive no âmbito do cuidado ao empregado. Assim, sobre as
ações e programas de QVT, assinale a alternativa correta.

As ações e os programas de qualidade de vida não têm auxiliado as
organizações, diminuindo a competitividade delas no mercado.
Correto!
Dentro da perspectiva das ações e dos programas de QVT, a avaliação
assume grande importância, para integrar estratégias de RH às
estratégias organizacionais.

As ações de QVT envolvem, somente, aspectos arquitetônicos do local
de trabalho, com o oferecimento de terapias alternativas aos
trabalhadores.

Apesar do destaque no mundo corporativo, diante dos poucos
resultados efetivos para as empresas, os programas de QVT estão
minguando.

As ações e os programas de QVT são constituídos de planos de
atuação fixos e imutáveis pelo setor de gestão de pessoas.
Avaliar é auferir resultados, e a avaliação das ações de QVT

representa uma ferramenta importante, pois os resultados
monitorados podem significar a consolidação e a sustentação
dos programas desenvolvidos. Um modelo de avaliação
integrado, com todas as áreas da organização, permite
relacionar as estratégias de recursos humanos com as

carreira como:

empresa.
esposta correta


profissional.
ocê respondeu
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “A série de

atividades que ao longo da vida contribuem para a carreira,
criação, sucesso e realização de uma pessoa”, pois o
desenvolvimento de carreira é um conjunto de ações
estruturadas no plano de carreira com a definição de objetivos e
metas, incluindo as etapas para realização. Trata-se de um
projeto de longo prazo que tem foco no crescimento e na
realização pessoal e profissional.

de promoção.

Instruções
Analise e responda.
claro.
Dentro da perspectiva das transformações sociais, na cultura e na

política, tem-se que estas refletem, diretamente, na organização e
no comportamento das empresas e dos empregadores, de modo
que, atualmente, há a carreira sem fronteiras, modelo que surge a
partir de mudanças no mundo do trabalho, bem como de
mudanças comportamentais dos trabalhadores. Sobre a carreira
sem fronteiras, assinale a alternativa correta.

Possui fases que se assemelham ao ciclo da vida humana: um
contexto estável, que envolve o ingresso no emprego, sinônimo de
trabalho, até a aposentadoria.

É marcada por muitas mudanças, diante da autonomia e da
autodireção, além da habilidade própria para redirecionar a carreira e a
vida.

É representada por uma escada, diante da marcante progressão
hierárquica, da estabilidade e da segurança.

Tem como objetivo permitir que o empregador se desenvolva em um
cargo de especialista ou de gerência.
Correto!
Tem como marca a mobilidade psicológica e a mobilidade física, e não
se conecta a uma única organização.
A carreira sem fronteiras é, inicialmente, caracterizada por

trajetórias profissionais que não estão, necessariamente,
ligadas a uma única organização e que não são representadas
por uma sequência comum, linear, de crescimento,
caracterizada por uma mobilidade psicológica e física. Ela prevê
o desenvolvimento de uma relação independente e transacional
entre organização e indivíduo, em que o empregado não se
limita a ter relações comerciais com um único empregador.
Os programas de QVT têm recebido atenção no mundo

corporativo, quer pelos novos desafios de gestão de pessoas,
quer pelas crescentes demandas de qualidade e excelência,
inclusive no âmbito do cuidado ao empregado. Assim, sobre as

ações e programas de QVT, assinale a alternativa correta.

As ações e os programas de QVT são constituídos de planos de
atuação fixos e imutáveis pelo setor de gestão de pessoas.

As ações e os programas de qualidade de vida não têm auxiliado as
organizações, diminuindo a competitividade delas no mercado.

Apesar do destaque no mundo corporativo, diante dos poucos
resultados efetivos para as empresas, os programas de QVT estão
minguando.

As ações de QVT envolvem, somente, aspectos arquitetônicos do local
de trabalho, com o oferecimento de terapias alternativas aos
trabalhadores.
Correto!
Dentro da perspectiva das ações e dos programas de QVT, a avaliação
assume grande importância, para integrar estratégias de RH às
Avaliar é auferir resultados, e a avaliação das ações de QVT

representa uma ferramenta importante, pois os resultados
monitorados podem significar a consolidação e a sustentação
dos programas desenvolvidos. Um modelo de avaliação
integrado, com todas as áreas da organização, permite
relacionar as estratégias de recursos humanos com as
A Sindrome de Bournout é uma doença atual, causada pela falta

de sentimento de valorização e reconhecimento do trabalho.
Segundo Mendes & Morrone (2002), essa síndrome pode ser
entendida como:
Correto!
energia, perda da motivação e do comprometimento o acompanhadas
de sintomas físicos e psíquicos.

sintomas físicos.

sintomas físicos.

sintomas psíquicos.

sintomas físicos e psíquicos.
A alternativa está correta, pois a Síndrome de Bornout é uma

doença ocupacional caracterizada pela baixa energia,
desmotivação, falta de comprometimento acompanhada de
sintomas físicos e psíquicos e seus principais sintomas são:
cansaço excessivo, dores de cabeça, alterações no apetite,
insônia, dificuldades de concentração, sentimentos de fracasso
e insegurança, negatividade constante, sentimentos de derrota
e desesperança.
As demais alternativas estão incorretas porque a Síndrome de

Bournout não é um esgotamento pessoal e os sintomas
manifestados são físicos e psíquicos.

carreira como:

profissional.


Correto!

empresa.


de promoção.
O modelo de gestão de gestão de conhecimento, desenvolvido

por Terra (2001), está dividido em algumas dimensões.
São elas:

Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, administração
de RH e cultura organizacional.

Fatores estratégicos, papel da alta administração, administração de
RH, cultura, valores organizacionais e estrutura organizacional.

Visão, papel da alta administração, administração de RH, cultura,
valores organizacionais e estrutura organizacional.
Correto!
Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, administração
de RH, cultura, valores organizacionais e estrutura organizacional.

Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, cultura,
valores organizacionais e estrutura organizacional.
A alternativa está correta, poia as dimensões compreendem:
1 – Visão, fatores estratégicos e papel da alta administração

(estão relacionados à definição do campo de conhecimento a
ser explorado pela empresa);
2 – Administração de RH (relacionada à valorização de políticas

e práticas, integradas à aquisição de conhecimento);
3 – Cultura e valores organizacionais (relacionados ao estímulo

do desenvolvimento de uma cultura voltada para o aprendizado
contínuo);
4 – Estrutura organizacional (relacionada à implantação de

novas estruturas baseadas no aprendizado com os
stakeholders).
As demais alternativas estão incorretas porque não mencionam

todas as dimensões.

Entrega
Sem prazo
Pontos
100
Perguntas
5
Limite de tempo
Nenhum
Instruções
Analise e responda.
Pergunta 1 20
/ 20 pts
Dentro da perspectiva da gestão de pessoas, a carreira aparece como um dos principais assuntos
estudados, tendo em vista as diversas transformações na sociedade que impactaram, diretamente, o
desempenho profissional e o sucesso das empresas. Para auxiliar os gestores, neste cenário, existe o
plano de carreira. Assinale a alternativa correta sobre o plano de carreira.

O plano de carreira é um conjunto de instruções repassadas aos alunos de graduação, que podem ser utilizadas ao
longo da vida pessoal.

Busca valorizar o profissional do mesmo modo, no que se refere à remuneração e ao status, tanto os profissionais
de carreira técnica como os de carreira gerencial.

Trata-se de um compilado de objetivos futuros relacionados a um empregador, em um determinado espaço de
tempo.

Representa a evolução da trajetória que um indivíduo percorre ao longo da vida profissional.
Correto!
É um instrumento que define os possíveis caminhos de carreiras existentes na empresa, permitindo o planejamento
e a ascensão profissional.
O plano de carreira é um instrumento gerencial que visa estabelecer trajetórias de carreira,

assegurando que os trabalhadores tenham perspectivas de desenvolvimento e de ascensão
profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das pessoas com as necessidades
organizacionais.
Pergunta 2 20
/ 20 pts
O modelo de gestão de gestão de conhecimento, desenvolvido por Terra (2001), está dividido em
algumas dimensões.
São elas:

Visão, papel da alta administração, administração de RH, cultura, valores organizacionais e estrutura organizacional.

Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, administração de RH e cultura organizacional.

Fatores estratégicos, papel da alta administração, administração de RH, cultura, valores organizacionais e estrutura
organizacional.

Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, cultura, valores organizacionais e estrutura organizacional.
Correto!
Visão, fatores estratégicos, papel da alta administração, administração de RH, cultura, valores organizacionais e
estrutura organizacional.
A alternativa está correta, poia as dimensões compreendem:
1 – Visão, fatores estratégicos e papel da alta administração (estão relacionados à definição do campo
de conhecimento a ser explorado pela empresa);
2 – Administração de RH (relacionada à valorização de políticas e práticas, integradas à aquisição de

conhecimento);
3 – Cultura e valores organizacionais (relacionados ao estímulo do desenvolvimento de uma cultura

voltada para o aprendizado contínuo);
4 – Estrutura organizacional (relacionada à implantação de novas estruturas baseadas no aprendizado

com os stakeholders).
As demais alternativas estão incorretas porque não mencionam todas as dimensões.
Pergunta 3 20
/ 20 pts
Dentro da perspectiva das transformações sociais, na cultura e na política, tem-se que estas refletem,
diretamente, na organização e no comportamento das empresas e dos empregadores, de modo que,
atualmente, há a carreira sem fronteiras, modelo que surge a partir de mudanças no mundo do
trabalho, bem como de mudanças comportamentais dos trabalhadores. Sobre a carreira sem
fronteiras, assinale a alternativa correta.

É representada por uma escada, diante da marcante progressão hierárquica, da estabilidade e da segurança.
Correto!
Tem como marca a mobilidade psicológica e a mobilidade física, e não se conecta a uma única organização.

É marcada por muitas mudanças, diante da autonomia e da autodireção, além da habilidade própria para
redirecionar a carreira e a vida.

Possui fases que se assemelham ao ciclo da vida humana: um contexto estável, que envolve o ingresso no
emprego, sinônimo de trabalho, até a aposentadoria.

Tem como objetivo permitir que o empregador se desenvolva em um cargo de especialista ou de gerência.
A carreira sem fronteiras é, inicialmente, caracterizada por trajetórias profissionais que não estão,
necessariamente, ligadas a uma única organização e que não são representadas por uma sequência
comum, linear, de crescimento, caracterizada por uma mobilidade psicológica e física. Ela prevê o
desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre organização e indivíduo, em que o
empregado não se limita a ter relações comerciais com um único empregador.
Pergunta 4 20
/ 20 pts
Gestão de mudanças são processos, práticas e técnicas que auxiliam as organizações a

implementarem alterações estruturais, estratégicas, táticas ou apenas operacionais para obterem
transformações positivas para o crescimento. John Paul Kotter acreditava que os esforços das
organizações para implementar transformações falham com muita frequência, porém as mudanças
ocorrem em um ritmo acelerado. Dentre os erros fatais, o autor aponta que muitas pessoas não
continuam se esforçando, a não ser que haja evidência suficiente de que estão sendo produzidos os
resultados esperados. Caso contrário, muitos funcionários desistem ou desenvolvem forte resistência.
Diante dessa temática, assinale a alternativa que indica uma mudança organizacional a ser feita dentro
das organizações:
Correto!
Incorporar as mudanças à cultura da organização.

Não desenvolver visão e estratégia nos processos..

Mudanças relacionadas a recursos humanos

Criar uma coalizão para a liderança.

Estabelecer um senso de urgência apenas em grandes situações.
Correto! De acordo com a leitura da lição 5 "Cultura Organizacional Como um Recurso Estratégico",
página 4, para mudar uma organização, é preciso mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos
quais as pessoas vivem e trabalham. Segundo Kotter (2000, p.84), “mudança só se estabelece quando
se difunde na corrente sangüínea do corpo organizacional. Enquanto novos comportamentos não se
enraizarem nas normas sociais e nos valores comuns estarão sujeitos às degradações assim que a
pressão para a mudança for removida”. (CRNKOVIC, 2003, p.4)
Pergunta 5 20
/ 20 pts
A Sindrome de Bournout é uma doença atual, causada pela falta de sentimento de valorização e
reconhecimento do trabalho. Segundo Mendes & Morrone (2002), essa síndrome pode ser entendida
como:

Esgotamento pessoal caracterizado pela diminuição gradual da energia, perda da motivação e do comprometimento
acompanhadas de sintomas físicos.

Esgotamento pessoal caracterizado pela diminuição gradual da energia, perda da motivação e do comprometimento
acompanhadas de sintomas físicos e psíquicos.
Correto!
Esgotamento profissional caracterizado pela diminuição gradual da energia, perda da motivação e do
comprometimento o acompanhadas de sintomas físicos e psíquicos.

comprometimento acompanhadas de sintomas psíquicos.

comprometimento acompanhadas de sintomas físicos.
A alternativa está correta, pois a Síndrome de Bornout é uma doença ocupacional caracterizada pela
baixa energia, desmotivação, falta de comprometimento acompanhada de sintomas físicos e psíquicos
e seus principais sintomas são: cansaço excessivo, dores de cabeça, alterações no apetite, insônia,
dificuldades de concentração, sentimentos de fracasso e insegurança, negatividade constante,
sentimentos de derrota e desesperança.
As demais alternativas estão incorretas porque a Síndrome de Bournout não é um esgotamento

pessoal e os sintomas manifestados são físicos e psíquicos.

Instruções
claro.
A carreira pode ser definida como posições ocupacionais que o

profissional ocupa no decorrer do tempo. Podemos definir a
gestão de carreira como:

As oportunidades de trabalho que surgem durante a jornada do
profissional em uma única empresa.
ocê respondeu
As oportunidades de trabalho que surgem de forma aleatória durante a
jornada do profissional em diversas empresas.

Um processo que parte do pressuposto que a responsabilidade pela
gestão da carreira é do profissional.

gestão da carreira é da empresa.
esposta correta
Um processo para permitir que os colaboradores compreendam suas
habilidades e interesses profissionais, utilizando-as de forma mais
eficaz.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “Um processo

para permitir que os colaboradores compreendam suas
habilidades e interesses profissionais, utilizando-as de forma
mais eficaz” porque a gestão de carreira deve ser
compreendida como um processo de autoconhecimento do
profissional sobre suas motivações profissionais, alinhadas ao
seu potencial de desenvolvimento e aprendizado.
As demais alternativas estão incorretas porque gerir carreira

não é uma responsabilidade somente da empresa ou somente
do profissional; não está associada ao surgimento aleatório de
oportunidade de trabalho ou às oportunidades que surgem
durante o histórico profissional numa única empresa.
São perceptíveis as grandes transformações que o trabalho vem

experimentando nas últimas décadas, muito em função da
globalização, das mudanças tecnológicas e de aspectos sociais,
demográficos, políticos e econômicos, caracterizando novas

formas de configurações, típicas da pós-modernidade. Esse
contexto de evolução profissional vem dando margem para o
surgimento de novos modelos de carreiras, como aquele que,
dentre outras características, tem como marcas as mudanças
frequentes, a autoinvenção, a autonomia e a habilidade para
aprender, para redirecionar a carreira e a vida e para construir
relações.
Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de carreira

descrito no texto.
Carreira sem fronteiras.
Carreira em formato de escada.
Carreira de âncora.
ocê respondeu Carreira em Y.
esposta correta Carreira proteana.
A carreira sem fronteiras é, no início, caracterizada por

trajetórias profissionais que não estão, necessariamente,
ligadas a uma única organização e que não são representadas
por uma sequência comum e linear de crescimento,
caracterizada por uma mobilidade psicológica e física. Âncoras
de carreira são um conjunto de percepções próprias, relativas a
talentos e a habilidades, de motivos e de necessidades, e de
atitudes e de valores que os indivíduos têm em relação ao
trabalho que desenvolvem ou que buscam desenvolver, dos
quais a pessoa não abre mão e que representam a essência do
indivíduo. A carreira em Y é um formato de promoção que
explora mais de um caminho de crescimento profissional dentro
da empresa, permitindo, ao colaborador, crescer por dois
caminhos distintos, sendo um deles a trajetória rumo a cargos
de gestão e de liderança, e o outro, o crescimento profissional
como especialista técnico. O modelo de carreira na forma de
escada/degraus remete ao modelo de carreira tradicional, com
vários e sequenciais degraus a serem subidos; a carreira do
indivíduo é estática, um caminho linear a ser seguido dentro da
organização, marcado pela estabilidade e pelo segurança no
emprego e, ainda, por progressão hierárquica.

Instruções
claro.
A adoção de carreiras paralelas possibilita que os profissionais

tenham alternativas de desenvolvimento profissional que não
vislumbrem exclusivamente um cargo de gestão. Neste sentido,
podemos destacar como vantagem deste tipo de carreira para o
profissional:

Tornar-se um especialista na área de atuação, tendo mais
oportunidades profissionais no mercado de trabalho.
Correto!
Ampliar o leque de opções profissionais, investir com segurança em
sua trajetória de carreira, ter opção de mudar sua trajetória de carreira
a qualquer tempo.

Tornar-se um especialista na área de atuação, tendo mais
oportunidades profissionais no mercado de trabalho e ter uma
remuneração superior aos cargos gerenciais.

Conseguir promoções em curto espaço de tempo comparativamente a
cargos gerenciais.

Ampliar o leque de opções para atuação profissional de forma
generalista.
A alternativa está correta, pois as carreiras paralelas ofertam

um amplo leque de opções possibilitando trajetórias distintas,
proporcionando ao profissional maior visibilidade sobre as
ações que pode adotar para construir sua trajetória de carreira,
com flexibilidade para mudanças, inclusive para posições
gerenciais.
As demais alternativas estão incorretas porque as carreiras

múltiplas não visam promoções no curto prazo,
comparativamente a cargos de gestão; não garantem mais
oportunidades profissionais no mercado de trabalho, bem como
remuneração superior aos cargos gerenciais; e não tem relação
com atuação profissional generalista.
A carreira pode ser definida como posições ocupacionais que o

profissional ocupa no decorrer do tempo. Podemos definir a
gestão de carreira como:

gestão da carreira é da empresa.

As oportunidades de trabalho que surgem durante a jornada do
profissional em uma única empresa.

gestão da carreira é do profissional.

As oportunidades de trabalho que surgem de forma aleatória durante a
jornada do profissional em diversas empresas.
Correto!
Um processo para permitir que os colaboradores compreendam suas
habilidades e interesses profissionais, utilizando-as de forma mais
eficaz.
A alternativa está correta porque a gestão de carreira deve ser

compreendida como um processo de autoconhecimento do
profissional sobre suas motivações profissionais, alinhadas ao
seu potencial de desenvolvimento e aprendizado.
As demais alternativas estão incorretas porque gerir carreira

não é uma responsabilidade somente da empresa ou somente
do profissional; não está associada ao surgimento aleatório de
oportunidade de trabalho ou às oportunidades que surgem
durante o histórico profissional numa única empresa.

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São perceptíveis as grandes transformações que o trabalho vem experimentando nas últimas décadas,
muito em função da globalização, das mudanças tecnológicas e de aspectos sociais, demográficos,
políticos e econômicos, caracterizando novas formas de configurações, típicas da pós-modernidade.
Esse contexto de evolução profissional vem dando margem para o surgimento de novos modelos de
carreiras, como aquele que, dentre outras características, tem como marcas as mudanças frequentes,
a autoinvenção, a autonomia e a habilidade para aprender, para redirecionar a carreira e a vida e para
construir relações.
Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de carreira descrito no texto.
Correto!
Carreira proteana.

Carreira em formato de escada.

Carreira em Y.

Carreira de âncora.

Carreira sem fronteiras.
A carreira autodirecionada ou proteana tem como principal característica ser administrada pelo próprio
indivíduo, o que implica liberdade ou autonomia quanto às escolhas, diante das influências externas,
sobre a gestão da carreira. Desse modo, a atenção se volta para a tarefa que lhe é dada, a qual pode
promover oportunidades de ganho de conhecimentos e de habilidades.
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A adoção de carreiras paralelas possibilita que os profissionais tenham alternativas de

desenvolvimento profissional que não vislumbrem exclusivamente um cargo de gestão. Neste sentido,
podemos destacar como vantagem deste tipo de carreira para o profissional:
Correto!
Ampliar o leque de opções profissionais, investir com segurança em sua trajetória de carreira, ter opção de mudar
sua trajetória de carreira a qualquer tempo.

Conseguir promoções em curto espaço de tempo comparativamente a cargos gerenciais.

Tornar-se um especialista na área de atuação, tendo mais oportunidades profissionais no mercado de trabalho.

Tornar-se um especialista na área de atuação, tendo mais oportunidades profissionais no mercado de trabalho e ter
uma remuneração superior aos cargos gerenciais.

Ampliar o leque de opções para atuação profissional de forma generalista.
A alternativa está correta, pois as carreiras paralelas ofertam um amplo leque de opções possibilitando
trajetórias distintas, proporcionando ao profissional maior visibilidade sobre as ações que pode adotar
para construir sua trajetória de carreira, com flexibilidade para mudanças, inclusive para posições
gerenciais.
As demais alternativas estão incorretas porque as carreiras múltiplas não visam promoções no curto
prazo, comparativamente a cargos de gestão; não garantem mais oportunidades profissionais no
mercado de trabalho, bem como remuneração superior aos cargos gerenciais; e não tem relação com
atuação profissional generalista.

Instruções
claro.
A cultura da organização pode ser mudada, mas esse processo

não é simples e pode demorar algum tempo. A mudança cultural
pode ocorrer mais facilmente, mediante algumas condições,
dentre elas a condição de uma organização pequena e jovem.
Sobre ela, podemos afirmar que:
Correto! Quanto mais nova a empresa, mais fácil é mudar a cultura.

Uma nova liderança de topo apresenta um novo conjunto de valores.

Quanto mais sólida é a cultura da empresa, maior é o compromisso
dos membros em relação aos valores e mais fácil de mudar.
A mudança da cultura só pode ocorrer em situações de aquisição.

A mudança da cultura só pode ocorrer com a substituição da liderança.
A alternativa está correta, porque quanto mais jovem a

empresa, mais fácil é a mudança da cultura organizacional
porque é mais fácil comunicar os novos valores quando a
organização é pequena.
As demais alternativas estão incorretas porque quanto mais

sólida for a cultura da empresa, maior o nível de dificuldade
para a mudança; uma nova liderança no topo não
necessariamente apresentará à empresa um novo conjunto de
valores; a mudança da cultura não ocorre somente através da
substituição da liderança, bem como não ocorrerá somente em
situações de aquisição.
Cada empresa cria e cultiva sua própria cultura e é por essa razão
que algumas empresas são reconhecidas por suas características
próprias. Toda cultura se apresenta em diferentes níveis de
profundidade, que são:
ocê respondeu Missão, visão e valores compartilhados.
esposta correta Artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Pressuposições básicas, valores compartilhados e visão.
Artefatos, missão e valores compartilhados.
Missão, artefatos e valores compartilhados.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “Artefatos,

valores compartilhados e pressuposições básicas”, porque os
componentes básicos da cultura organizacional são:
1o nível: Artefatos, que constituem o primeiro nível da
cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as
coisas concretas que cada pessoa vê, ouve e sente quando
se depara com uma organização; os valores
compartilhados.
2o nível: Valores relevantes que se tornam importantes para
as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem
o que fazem.
3o nível: Pressuposições básicas, que é o nível mais íntimo,
profundo e oculto da cultura organizacional; são as crenças
inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições
dominantes nas quais as pessoas acreditam.
As demais alternativas estão incorretas porque a missão e a

visão não são componentes da cultura organizacional.

Instruções
claro.
A cultura da organização pode ser mudada, mas esse processo

não é simples e pode demorar algum tempo. A mudança cultural
pode ocorrer mais facilmente, mediante algumas condições,
dentre elas a condição de uma organização pequena e jovem.

Quanto mais sólida é a cultura da empresa, maior é o compromisso
dos membros em relação aos valores e mais fácil de mudar.


Correto! Quanto mais nova a empresa, mais fácil é mudar a cultura.
A alternativa está correta, porque quanto mais jovem a

empresa, mais fácil é a mudança da cultura organizacional
porque é mais fácil comunicar os novos valores quando a
organização é pequena.
As demais alternativas estão incorretas porque quanto mais

sólida for a cultura da empresa, maior o nível de dificuldade
para a mudança; uma nova liderança no topo não
necessariamente apresentará à empresa um novo conjunto de
valores; a mudança da cultura não ocorre somente através da
substituição da liderança, bem como não ocorrerá somente em
situações de aquisição.
A cultura é um fenômeno humano e, por sua amplitude de

implicações, deve ser estudada com o auxílio de mais de um ramo
do conhecimento. Ainda, tendo em mente a importância que os
valores assumem no contexto das organizações contemporâneas,
é essencial que se entenda a cultura organizacional a partir de
uma visão interdisciplinar. Nesse sentido, assinale a alternativa
que indica o conceito de cultura para a Sociologia.

A cultura é o resultado do indivíduo e da história de vida dele, no
relacionamento com outros indivíduos.

A cultura é o conjunto de símbolos (artefatos, língua, estrutura familiar
etc.) partilhados pelos membros de um grupo de pessoas.
Correto!
A cultura representa um conjunto de saberes e fazeres de um povo,
acumulados ao longo do tempo, por meio das descobertas e dos
relacionamentos pessoais.

A cultura é sinônimo de civilização, ou seja, é um tratado entre os seres
humanos para a convivência social.

A cultura é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as
pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduos, seja em
grupos.
Para a Sociologia, a cultura corresponde aos conhecimentos

apreendidos das descobertas e dos relacionamentos pessoais
vivenciados em grupos de pessoas, que permitem a construção
da identidade individual e no grupo. No âmbito da cultura, a
Sociologia busca entender os aspectos que o ser humano
adquire ao longo do contato social, que são compartilhados
entre os indivíduos que fazem parte de um grupo de convívio
específico e refletem, especificamente, a realidade social
desses sujeitos.

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A cultura é um fenômeno humano e, por sua amplitude de implicações, deve ser estudada com o
auxílio de mais de um ramo do conhecimento. Ainda, tendo em mente a importância que os valores
assumem no contexto das organizações contemporâneas, é essencial que se entenda a cultura
organizacional a partir de uma visão interdisciplinar. Nesse sentido, assinale a alternativa que indica o
conceito de cultura para a Sociologia.

A cultura é o resultado do indivíduo e da história de vida dele, no relacionamento com outros indivíduos.

A cultura é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja
como indivíduos, seja em grupos.
Correto!
A cultura representa um conjunto de saberes e fazeres de um povo, acumulados ao longo do tempo, por meio das
descobertas e dos relacionamentos pessoais.

A cultura é o conjunto de símbolos (artefatos, língua, estrutura familiar etc.) partilhados pelos membros de um grupo
de pessoas.

A cultura é sinônimo de civilização, ou seja, é um tratado entre os seres humanos para a convivência social.
Para a Sociologia, a cultura corresponde aos conhecimentos apreendidos das descobertas e dos
relacionamentos pessoais vivenciados em grupos de pessoas, que permitem a construção da
identidade individual e no grupo. No âmbito da cultura, a Sociologia busca entender os aspectos que o
ser humano adquire ao longo do contato social, que são compartilhados entre os indivíduos que fazem
parte de um grupo de convívio específico e refletem, especificamente, a realidade social desses
sujeitos.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
A cultura da organização pode ser mudada, mas esse processo não é simples e pode demorar algum
tempo. A mudança cultural pode ocorrer mais facilmente, mediante algumas condições, dentre elas a
condição de uma organização pequena e jovem.

Quanto mais sólida é a cultura da empresa, maior é o compromisso dos membros em relação aos valores e mais
fácil de mudar.


Correto!
Quanto mais nova a empresa, mais fácil é mudar a cultura.

A alternativa está correta, porque quanto mais jovem a empresa, mais fácil é a mudança da cultura
organizacional porque é mais fácil comunicar os novos valores quando a organização é pequena.
As demais alternativas estão incorretas porque quanto mais sólida for a cultura da empresa, maior o
nível de dificuldade para a mudança; uma nova liderança no topo não necessariamente apresentará à
empresa um novo conjunto de valores; a mudança da cultura não ocorre somente através da
substituição da liderança, bem como não ocorrerá somente em situações de aquisição.

Instruções
claro.
A preocupação com o ser humano, inserido no âmbito do

trabalho, tem sido um tema de profundas e intensas pesquisas no
universo acadêmico, incluindo os estudos sobre a organização do
trabalho, bem como sobre os aspectos conceituais e ideológicos.
Nesse cenário, assinale a alternativa que indica a origem,
apontada pelos estudiosos, do conceito de QVT:

O termo originou-se durante a Revolução Francesa, com a queda da
monarquia e a instituição dos ideais de liberdade, igualdade e
fraternidade.

O termo originou-se a partir da Revolução Industrial, em que o
desenvolvimento das máquinas fez voltar a atenção das empresas aos
trabalhadores.
ocê respondeu
O termo originou-se após a Guerra Fria, que, com a vitória do
capitalismo, culminou em importantes mudanças no ambiente de
trabalho.
esposta correta
O termo originou-se no pós-guerra, como consequência da implantação
do Plano Marshall.

O termo originou-se com a imigração europeia, que mudou a história
das cidades e das empresas brasileiras.
A Revolução Francesa ocorreu em 1789, ou seja, quase 200

anos antes de que se começasse a pensar na saúde do
trabalhador. Na Revolução Industrial, as fábricas eram
localizadas em ambientes impróprios, e as condições de
trabalho eram muito ruins, causando enorme número de
doenças, de acidentes de trabalho, de mutilações e de mortes.
Os imigrantes tiveram papel de destaque no desenvolvimento
da agricultura e da indústria brasileira, mas muitos cafeicultores
impuseram condições de trabalho desvantajosas aos colonos.
Não há qualquer relação entre a Guerra Fria e as mudanças no
ambiente de trabalho.
Arellano (2008) propõe um modelo de avaliação de QVT como

uma forma de tratamento metodológico dos resultados dos
programas, que possibilita identificar um indicador global. Esse
modelo contempla dimensões específicas.
São elas:
A do indivíduo e da organização.
A do indivíduo, e da interação entre indivíduo e organização.
A do indivíduo.
Correto!
A do indivíduo, a da organização, e da interação entre indivíduo e
organização.
A da organização, e da interação entre indivíduo e organização.
A alternativa está correta porque o autor propõe três dimensões

para avaliação dos resultados dos programas de QVT:
Indivíduo (contempla ações voltadas para a saúde o bem-

estar de cada colaborador);
Organização (refere-se aos resultados organizacionais
decorrentes das ações realizadas individualmente, dentro
dos programas de qualidade de vida no trabalho, engloba
indicadores empresariais como índice de produtividade,
turnover, absenteísmo, gastos com assistência médica etc.)
Entre indivíduo e organização, referente à incorporação do
conceito de QVT em todas as práticas de Recursos
Humanos, contemplando temas como remuneração
compatível, desenvolvimento e aproveitamento das
habilidades e competências individuais, estilo de liderança
saudável e condições seguras e adequadas de trabalho.

as três dimensões.

Instruções
claro.
QVT é uma terminologia que tem sido difundida, amplamente, nos

últimos anos, inclusive no Brasil, incorporando uma imprecisão
conceitual, que acaba dando margem a uma série de práticas nela
contidas. Existem dois tipos de estresse: eustress e distress,
sempre considerando essa condição como processo de tensão
em situação de desafio por ameaça ou por conquista. Em relação
ao distress, podemos dizer que:
Correto!
A QVT relaciona-se com noções como motivação, satisfação, saúde,
segurança no trabalho, novas formas de organização do trabalho e
novas tecnologias.

O conceito de QVT é muito simplista e envolve, tão somente, a opinião
do trabalhador em relação ao ambiente de trabalho, o que revela a
imprecisão.

A QVT não se relaciona com condições de trabalho, mas, sim, com
aspectos contratuais, determinando o oferecimento de plano médico
aos trabalhadores.

A QVT tem como objetivo promover saúde e qualidade de trabalho aos
trabalhadores, com a premissa de exclusão das inovações
tecnológicas.

Apesar de o conceito de QVT ser impreciso, a doutrina é uníssona em
afirmar que a prática envolve, exclusivamente, auxílio médico aos
trabalhadores.
QVT tem como objetivo principal a busca por equilíbrio

psíquico, físico e social dos empregados, dentro do contexto
organizacional, incluindo aspectos como motivação e satisfação
pessoal, relacionados com a saúde e com a segurança no
trabalho, incluindo, na perspectiva contemporânea, novas
tecnologias e novas formas de organização do trabalho.
Arellano (2008) propõe um modelo de avaliação de QVT como

uma forma de tratamento metodológico dos resultados dos
programas, que possibilita identificar um indicador global. Esse

modelo contempla dimensões específicas.
São elas:
Correto!
A do indivíduo, a da organização, e da interação entre indivíduo e
organização.
A do indivíduo.
A alternativa está correta porque o autor propõe três dimensões

para avaliação dos resultados dos programas de QVT:
Indivíduo (contempla ações voltadas para a saúde o bem-
estar de cada colaborador);
Organização (refere-se aos resultados organizacionais
decorrentes das ações realizadas individualmente, dentro
dos programas de qualidade de vida no trabalho, engloba
indicadores empresariais como índice de produtividade,
turnover, absenteísmo, gastos com assistência médica etc.)
Entre indivíduo e organização, referente à incorporação do
conceito de QVT em todas as práticas de Recursos
Humanos, contemplando temas como remuneração
compatível, desenvolvimento e aproveitamento das
habilidades e competências individuais, estilo de liderança
saudável e condições seguras e adequadas de trabalho.

as três dimensões.

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A preocupação com o ser humano, inserido no âmbito do trabalho, tem sido um tema de profundas e
intensas pesquisas no universo acadêmico, incluindo os estudos sobre a organização do trabalho,
bem como sobre os aspectos conceituais e ideológicos. Nesse cenário, assinale a alternativa que
indica a origem, apontada pelos estudiosos, do conceito de QVT:

O termo originou-se durante a Revolução Francesa, com a queda da monarquia e a instituição dos ideais de
liberdade, igualdade e fraternidade.

O termo originou-se a partir da Revolução Industrial, em que o desenvolvimento das máquinas fez voltar a atenção
das empresas aos trabalhadores.

O termo originou-se após a Guerra Fria, que, com a vitória do capitalismo, culminou em importantes mudanças no
ambiente de trabalho.

O termo originou-se com a imigração europeia, que mudou a história das cidades e das empresas brasileiras.
Correto!
O termo originou-se no pós-guerra, como consequência da implantação do Plano Marshall.
QVT é um conceito cuja origem pode ser encontrada no longínquo pós-guerra, como resultado da
implantação do Plano Marshall, assinado em 1947, para a reconstrução da Europa.
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/ 50 pts
Arellano (2008) propõe um modelo de avaliação de QVT como uma forma de tratamento metodológico
dos resultados dos programas, que possibilita identificar um indicador global. Esse modelo contempla
dimensões específicas.
São elas:




A do indivíduo.
Correto!
A do indivíduo, a da organização, e da interação entre indivíduo e organização.
A alternativa está correta porque o autor propõe três dimensões para avaliação dos resultados dos
programas de QVT:
Indivíduo (contempla ações voltadas para a saúde o bem-estar de cada colaborador);
Organização (refere-se aos resultados organizacionais decorrentes das ações realizadas
individualmente, dentro dos programas de qualidade de vida no trabalho, engloba indicadores
empresariais como índice de produtividade, turnover, absenteísmo, gastos com assistência médica
etc.)
Entre indivíduo e organização, referente à incorporação do conceito de QVT em todas as práticas
de Recursos Humanos, contemplando temas como remuneração compatível, desenvolvimento e
aproveitamento das habilidades e competências individuais, estilo de liderança saudável e
condições seguras e adequadas de trabalho.
As demais alternativas estão incorretas porque não mencionam as três dimensões.

Instruções
claro.
A aprendizagem é um fator essencial na gestão de pessoas, pois

a forma como os profissionais aprendem e colocam o
aprendizado em prática impacta diretamente nos resultados
organizacionais. Considerando essa condição, os tipos de
aprendizagem são:
esposta correta Formal, informal e incidental.
Formal e informal.
Informal e incidental.
ocê respondeu Desenvolver competências.
Formal e incidental.
Sua resposta está errada, a alternativa “Formal, informal e

incidental” está correta, pois há três tipos de aprendizagem, são
elas:
Formal – estruturada e organizada pela empresa;
Informal – predominantemente prática, vivencial e não
necessariamente restrita ao ambiente organizacional e
Incidental – subcategoria da aprendizagem informal,
composta por oportunidades naturais de aprendizagem, não
intencionais, em função de situações ocorridas no dia a dia
de trabalho, como interação social, realização de trabalhos e
outras experiências.
As demais alternativas estão incorretas porque os tipos de

aprendizagem não são somente formal e informal; formal e
incidental; informal e incidental bem como desenvolver
competências é um dos produtos finais do processo de
aprendizagem.
Conhecimento, aprendizagem e inovação são conceitos que

apresentam várias significações no que se refere aos estudos
organizacionais. A compreensão de cada um deles é essencial
para o estudo da gestão do conhecimento dentro do setor de
gestão de pessoas. Nesse sentido, assinale a alternativa que
relaciona, corretamente, a palavra ao respectivo conteúdo.

O conhecimento pode ser mensurado por meio de indicadores de
desempenho financeiro, de clientes, de custos, de ganhos, de
qualidade, dentre outras variáveis.

A inovação está relacionada ao processo de aquisição, de
processamento, de armazenagem e de utilização de informações.

O conhecimento é associado ao processo de elaboração e de
implementação de novas ideias ou práticas às organizações.
Correto!
A inovação é vista como o resultado de processos de aprendizagem,
que gera novos conhecimentos e os aplica a rotinas, a processos e a
procedimentos.

A aprendizagem pode se dar de modo tácito ou explícito, sendo que
aquela forma é difícil de ser formulada, enquanto esta é transmitida
pela linguagem formal.
O conceito de inovação em organizações é associado ao

processo de aprendizagem, de elaboração e de implementação
de novas ideias às práticas ou às ações organizacionais, ou
seja, é o resultado da criação e do uso efetivo do conhecimento
em organizações.

Instruções
claro.
Conhecimento, aprendizagem e inovação são conceitos que

apresentam várias significações no que se refere aos estudos
organizacionais. A compreensão de cada um deles é essencial
para o estudo da gestão do conhecimento dentro do setor de
gestão de pessoas. Nesse sentido, assinale a alternativa que
relaciona, corretamente, a palavra ao respectivo conteúdo.

O conhecimento pode ser mensurado por meio de indicadores de
desempenho financeiro, de clientes, de custos, de ganhos, de
qualidade, dentre outras variáveis.

A aprendizagem pode se dar de modo tácito ou explícito, sendo que
aquela forma é difícil de ser formulada, enquanto esta é transmitida
pela linguagem formal.
Correto!
A inovação é vista como o resultado de processos de aprendizagem,
que gera novos conhecimentos e os aplica a rotinas, a processos e a
procedimentos.

O conhecimento é associado ao processo de elaboração e de
implementação de novas ideias ou práticas às organizações.

A inovação está relacionada ao processo de aquisição, de
processamento, de armazenagem e de utilização de informações.
O conceito de inovação em organizações é associado ao

processo de aprendizagem, de elaboração e de implementação
de novas ideias às práticas ou às ações organizacionais, ou
seja, é o resultado da criação e do uso efetivo do conhecimento
em organizações.
Quando tratamos da aprendizagem no ambiente de trabalho,

percebemos que ocorrem níveis que permitem a sistematização
do conhecimento organizacional.
Esses níveis são: individual, grupal, organizacional e

interorganizacional.
Em relação ao nível da aprendizagem individual, podemos dizer

que:
As pessoas aprendem quando executam seu trabalho.
Correto!
As pessoas aprendem quando estão envolvidas em atividades diárias
que exigem interação com os outros e com o meio exterior.

A pessoas aprendem ao receber feedback do ambiente, antecipando
mudanças posteriores.
As pessoas aprendem quando com os líderes ensinam.

As pessoas aprendem quando cooperam para atingir objetivos comuns.
A alternativa está correta, pois a aprendizagem individual ocorre

através da transformação do mapa mental na medida em que
as pessoas se envolvem com as atividades no dia a dia por
meio da interação com outras pessoas e com o ambiente no
geral.
As demais alternativas estão incorretas porque o aprendizado

pela cooperação para o atingimento de objetivos comum esta
relacionada a aprendizagem grupal. Aprender através do
feedback do ambiente, antecipando mudanças posteriores está
relacionado ao aprendizado organizacional. A execução do
trabalho é uma forma de aprendizagem e a interação com a
liderança são possibilidades de aprendizado, mas não são as
únicas.

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Conhecimento, aprendizagem e inovação são conceitos que apresentam várias significações no que
se refere aos estudos organizacionais. A compreensão de cada um deles é essencial para o estudo da
gestão do conhecimento dentro do setor de gestão de pessoas. Nesse sentido, assinale a alternativa
que relaciona, corretamente, a palavra ao respectivo conteúdo.

O conhecimento é associado ao processo de elaboração e de implementação de novas ideias ou práticas às
organizações.

A inovação está relacionada ao processo de aquisição, de processamento, de armazenagem e de utilização de
informações.
Correto!
A inovação é vista como o resultado de processos de aprendizagem, que gera novos conhecimentos e os aplica a
rotinas, a processos e a procedimentos.

A aprendizagem pode se dar de modo tácito ou explícito, sendo que aquela forma é difícil de ser formulada,
enquanto esta é transmitida pela linguagem formal.

O conhecimento pode ser mensurado por meio de indicadores de desempenho financeiro, de clientes, de custos, de
ganhos, de qualidade, dentre outras variáveis.
O conceito de inovação em organizações é associado ao processo de aprendizagem, de elaboração e

de implementação de novas ideias às práticas ou às ações organizacionais, ou seja, é o resultado da
criação e do uso efetivo do conhecimento em organizações.
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A aprendizagem é um fator essencial na gestão de pessoas, pois a forma como os profissionais

aprendem e colocam o aprendizado em prática impacta diretamente nos resultados organizacionais.
Considerando essa condição, os tipos de aprendizagem são:

Formal e incidental.

Informal e incidental.

Desenvolver competências.

Formal e informal.
Correto!
Formal, informal e incidental.
A alternativa está correta, pois há três tipos de aprendizagem, são elas:
Formal – estruturada e organizada pela empresa;

Informal – predominantemente prática, vivencial e não necessariamente restrita ao ambiente
organizacional e
Incidental – subcategoria da aprendizagem informal, composta por oportunidades naturais de
aprendizagem, não intencionais, em função de situações ocorridas no dia a dia de trabalho, como
interação social, realização de trabalhos e outras experiências.
As demais alternativas estão incorretas porque os tipos de aprendizagem não são somente formal e
informal; formal e incidental; informal e incidental bem como desenvolver competências é um dos
produtos finais do processo de aprendizagem.

Instruções
claro.
As mudanças, quando bem geridas, podem trazer bons

resultados à organização. Para tanto, é importante que a empresa
saiba lidar com as resistências que fazem parte do processo.
Existem táticas para esse fim, e dentre elas a comunicação, que
serve para:

Informar as razões, equilibrando e preservando sempre os interesses
dos acionistas e da comunidade.

dos acionistas e dos colaboradores.
esposta correta
Informar as razões, equilibrando os interesses de diferentes grupos
(acionistas, empregados, comunidade e clientes).

dos acionistas.
ocê respondeu
dos acionistas e dos clientes.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “Informar as

razões, equilibrando os interesses de diferentes grupos
(acionistas, empregados, comunidade e clientes)”, pois
a comunicação é uma ferramenta essencial no processo de
mudança porque ajuda a minimizar os impactos e alinhar as
informações, na medida em que apresenta as razões aos
stakeholders (acionistas, empregados, comunidade e clientes) ,
equilibrando o interesse destes grupos.
As demais alternativas estão incorretas porque a comunicação

não visa informar exclusivamente as razões, equilibrar e
preservar sempre os interesses dos acionistas, dos acionistas e
dos clientes, dos acionistas e da comunidade e dos acionistas e
colaboradores.
Segundo Joel Dutra, para compreender como se forma a demanda

do mercado de trabalho, é necessário compreender a dinâmica
das organizações que concorrem pela nossa mão de obra. Para
tanto, é necessário analisar os concorrentes nos seguintes

diferentes aspectos:

Proximidade geográfica, porte da empresa e especificidade técnica
e/ou funcional.

Organizações no mesmo segmento, especificidade técnica e/ou
funcional e estrutura de cargos e salários.
Correto!
Proximidade geográfica, organizações no mesmo segmento e
especialidade técnica e/ou funcional.

Estrutura de cargos e salários, porte da empresa e perfil dos
profissionais.

Perfil dos profissionais, proximidade geográfica e estrutura de cargos e
salários.
A alternativa está correta, pois para o autor, a demanda do

mercado de trabalho deve ser analisada em três dimensões:
Proximidade geográfica – são concorrentes que disputam a

mesma mão de obra e estão localizados a pouca distância
das instalações de nossa organização;
Organizações no mesmo segmento – são concorrentes que
atuam no mesmo setor de atividade econômica ou no
mesmo tipo de produção ou serviços e
Especialidade técnica e/ou funcional – são organizações
concorrentes que podem utilizar a mão de obra
especializada, normalmente profissionais com formação
superior e com remuneração acima de 10 salários mínimos.
As demais alternativas estão incorretas porque o porte da

empresa, a estrutura de cargos e salários e o perfil dos
profissionais não são contemplados para análise dos
concorrentes.

Instruções
claro.
As mudanças, quando bem geridas, podem trazer bons

resultados à organização. Para tanto, é importante que a empresa
saiba lidar com as resistências que fazem parte do processo.
Existem táticas para esse fim, e dentre elas a comunicação, que
serve para:

dos acionistas e dos clientes.

dos acionistas.

dos acionistas e dos colaboradores.
Correto!
Informar as razões, equilibrando os interesses de diferentes grupos
(acionistas, empregados, comunidade e clientes).

dos acionistas e da comunidade.
A alternativa está correta, pois a comunicação é uma

ferramenta essencial no processo de mudança porque ajuda a
minimizar os impactos e alinhar as informações, na medida em
que apresenta as razões aos stakeholders (acionistas,
empregados, comunidade e clientes) , equilibrando o interesse
destes grupos.
As demais alternativas estão incorretas porque a comunicação

não visa informar exclusivamente as razões, equilibrar e
preservar sempre os interesses dos acionistas, dos acionistas e
dos clientes, dos acionistas e da comunidade e dos acionistas e
colaboradores.
Há muito tempo, a maior parte das empresas reconhece que o

imobilismo leva à morte e que vive, cada vez mais, em um mundo
de constantes transformações. O psicólogo alemão Kurt Lewin foi
responsável por desenvolver um modelo constituído de três
etapas, necessário para que as mudanças sejam bem-sucedidas.
Assinale a alternativa que indica quais são tais etapas e a ordem
correta delas.

Estabelecimento de senso de urgência; movimento de mudança;
incorporação das mudanças à cultura da organização.

Estabelecimento de um sentido de urgência; criação de grupo de
líderes; desenvolvimento de visão e de estratégia.
Correto!
Descongelamento do status quo; movimento de mudança;
recongelamento da mudança.

Movimento de mudança; descongelamento do status quo;
recongelamento das transformações.

Descongelamento do status quo; estabelecimento de senso de
urgência; geração de vitórias de curto prazo.
Lewin propôs um processo de mudança organizacional

baseado em três fases: 1. descongelamento: comportamento e
atitudes correntes começam a ser vistos como inaceitáveis; 2.
mudança ou movimento: envolve procurar e estabelecer novas
respostas aos problemas e novo comportamento, podendo
incluir mudança de valores e de cultura; 3. recongelamento:
quando novos comportamentos são estabelecidos e passam a
ser integrados à prática atual.

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Pergunta 1 50
/ 50 pts
Segundo Joel Dutra, para compreender como se forma a demanda do mercado de trabalho, é
necessário compreender a dinâmica das organizações que concorrem pela nossa mão de obra. Para
tanto, é necessário analisar os concorrentes nos seguintes diferentes aspectos:

Organizações no mesmo segmento, especificidade técnica e/ou funcional e estrutura de cargos e salários.

Perfil dos profissionais, proximidade geográfica e estrutura de cargos e salários.

Proximidade geográfica, porte da empresa e especificidade técnica e/ou funcional.

Estrutura de cargos e salários, porte da empresa e perfil dos profissionais.
Correto!
Proximidade geográfica, organizações no mesmo segmento e especialidade técnica e/ou funcional.
A alternativa está correta, pois para o autor, a demanda do mercado de trabalho deve ser analisada em
três dimensões:
Proximidade geográfica – são concorrentes que disputam a mesma mão de obra e estão
localizados a pouca distância das instalações de nossa organização;
Organizações no mesmo segmento – são concorrentes que atuam no mesmo setor de atividade
econômica ou no mesmo tipo de produção ou serviços e
Especialidade técnica e/ou funcional – são organizações concorrentes que podem utilizar a mão de
obra especializada, normalmente profissionais com formação superior e com remuneração acima
de 10 salários mínimos.
As demais alternativas estão incorretas porque o porte da empresa, a estrutura de cargos e salários e o
perfil dos profissionais não são contemplados para análise dos concorrentes.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
As mudanças, quando bem geridas, podem trazer bons resultados à organização. Para tanto, é
importante que a empresa saiba lidar com as resistências que fazem parte do processo. Existem
táticas para esse fim, e dentre elas a comunicação, que serve para:

Informar as razões, equilibrando e preservando sempre os interesses dos acionistas e dos clientes.

Informar as razões, equilibrando e preservando sempre os interesses dos acionistas e dos colaboradores.
Correto!
Informar as razões, equilibrando os interesses de diferentes grupos (acionistas, empregados, comunidade e
clientes).

Informar as razões, equilibrando e preservando sempre os interesses dos acionistas e da comunidade.

Informar as razões, equilibrando e preservando sempre os interesses dos acionistas.
A alternativa está correta, pois a comunicação é uma ferramenta essencial no processo de mudança
porque ajuda a minimizar os impactos e alinhar as informações, na medida em que apresenta as
razões aos stakeholders (acionistas, empregados, comunidade e clientes) , equilibrando o interesse
destes grupos.
As demais alternativas estão incorretas porque a comunicação não visa informar exclusivamente as
razões, equilibrar e preservar sempre os interesses dos acionistas, dos acionistas e dos clientes, dos
acionistas e da comunidade e dos acionistas e colaboradores.

Instruções
Analise e responda.
claro.
A área de gestão de pessoas é responsável por recrutamento,

seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação,
remuneração, dentre outras ações estratégicas, que exigem um
bom desenvolvimento de talentos e criação de um ambiente de
trabalho aberto a novas ideias. Sobre a gestão de talentos, dentro
do setor de RH, assinale a alternativa que contém sua definição
correta.

A tarefa de agregar talentos ocorre, exclusivamente, no momento em
que a empresa entra em crise, e o gestor de pessoas é obrigado a
realizar demissões, quando, então, há uma avaliação dos melhores
talentos da empresa.
Correto!
A gestão de talentos é a abordagem estratégica que visa criar valor
para todas as partes da organização, a partir da percepção da
necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma
pessoa, necessária à empresa.

A gestão de talentos é uma estratégia organizacional adotada pelo
setor de recursos humanos, que busca definir o perfil exclusivo de
trabalhadores daquela empresa, demitindo-se todos os que nele não se
encaixem.

Quando um gestor de pessoas realiza a gestão de talentos, ele deve
buscar agregar talentos que sejam necessários à empresa naquele
momento específico, sem se apegar a possíveis necessidades futuras.

A gestão de talentos é uma estratégia adotada pelas empresas no
momento do recrutamento, em que há a seleção de pessoal de acordo
com as habilidades determinadas pelo dirigente da organização.
A gestão de talentos significa pensar nas atividades e

operações, presentes e futuras, da empresa, propondo uma
atuação integrada dos recursos humanos, com foco em
estratégias organizacionais e em competências.
Recrutamento é o meio de encontrar e atrair candidatos para as

posições abertas na organização. Segundo Chiavenato (2015), há
classificações possíveis acerca do processo de recrutamento.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como

agregar talentos à empresa. Barueri: Manole, 2015.
Assinale a alternativa que indica aquele que demanda uma série

de informações e dados, é feito com funcionários da organização,
representa a forma mais rápida e de menores custos de
recrutamento.
Recrutamento sazonal.
Correto! Recrutamento interno.
Recrutamento externo.
Recrutamento cognitivo.
Recrutamento misto.
O recrutamento interno é feito com funcionários da própria

empresa, a depender da disponibilidade do pessoal, das
políticas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem
preenchidos, exigindo uma série de dados e informações, como
o resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de
desempenho, resultado dos programas de treinamento e
aperfeiçoamento, exame das análises e descrições de cargos,
exames dos planos de carreiras e verificação das condições de
promoção e substituição. Dentre suas vantagens, pode-se citar
sua economicidade, praticidade, rapidez, segurança, contém
maior índice de validade, além de representar uma fonte de
motivação para os funcionários, já que aproveita os próprios
funcionários e desenvolve um espírito sadio de competitividade
entre eles.
A gestão do desempenho é um dos principais subsistemas de

gestão de pessoas, e, por meio dela, será possível identificar as
necessidades de melhoria da performance dos profissionais, bem

como identificar talentos. Em relação à abrangência da avaliação
de desempenho, a doutrina identifica três campos
organizacionais. Assinale a alternativa que indica esses campos
corretamente.

Campo dos resultados; campo da avaliação; campo do planejamento.
Campo da cognição; campo do conhecimento; campo da fantasia.
Campo da cognição; campo da avaliação; campo do planejamento.
Correto!
Campo dos resultados; campo do conhecimento; campo do
comportamento.

Campo dos resultados; campo do conhecimento; campo da avaliação.
Com a utilização de um programa de avaliação de

desempenho, a organização visualiza a possibilidade de
administrar a mensuração de três campos organizacionais, que
são campo dos resultados, campo do conhecimento e campo
do comportamento.
É importante entender que, para um treinamento ser efetivo e

levar a um progresso organizacional, ele precisa ser planejado e
seguir várias etapas de acordo com a ordem de execução. Dessa
forma, assinale a alternativa que indica a etapa do processo de
treinamento com a sua respectiva descrição.

A fase de avaliação é a primeira dentro do esquema de etapas do
processo de treinamento, já que se levantam as necessidades a serem
satisfeitas na empresa.
Correto!
Na fase de programação do treinamento, ocorre a elaboração do
programa que atenderá às necessidades diagnosticadas.

Na fase de programação do treinamento é que se dá a aplicação e a
condução do programa de treinamento.

Na fase de diagnóstico ocorre, principalmente, a aplicação e condução
do programa de treinamento.

É na fase de implementação que ocorre o desenvolvimento do
programa que será aplicado para atender às necessidades
diagnosticadas.
Após a fase de diagnóstico, há a fase de programação do

treinamento, em que se deve estabelecer atividades com o
objetivo de desenvolver as pessoas em sua plenitude,
estimulando e desenvolvendo suas competências técnicas,
para, assim, atender às necessidades já diagnosticadas.
Sabe-se que os funcionários de uma empresa representam um

fator de enorme e crucial importância para o sucesso e destaque
no mercado de trabalho, já que estão relacionados à execução
das tarefas, responsáveis pelo bom desempenho destas, bem
como pela imagem da organização diante do mercado. Por isso, o
investimento nos funcionários é uma estratégia para se alcançar
os objetivos organizacionais. Nesse sentido, é importante
destacar que treinamento e desenvolvimento de pessoas são

conceitos diferentes, porém com algumas semelhanças e
técnicas em comum. Assim, assinale a alternativa que contém
uma semelhança e uma diferença acerca do treinamento e
desenvolvimento de pessoas.

O treinamento é o processo sistemático educacional de curto prazo, e o
desenvolvimento é o processo de treinamento em longo prazo para
aperfeiçoamento dos profissionais. Ambos são práticas voltadas para
aumento do lucro da empresa.

Treinamento e desenvolvimento são práticas de capacitação dos
colaboradores. O treinamento corresponde ao processo de longo
prazo, e o desenvolvimento, por sua vez, é realizado em curto prazo.

O desenvolvimento é voltado para as habilidades profissionais, e o
treinamento está relacionado com a educação e a orientação para o
futuro. Ambos são práticas, desenvolvidas para preparar pessoas para
o mercado de trabalho.
Correto!
O treinamento é voltado para as habilidades profissionais, e o
desenvolvimento está relacionado com a educação e a orientação para
o futuro. Ambos são práticas, desenvolvidas para preparar pessoas
para o mercado de trabalho.

Treinamento e desenvolvimento são fases que aconteceram no
processo de evolução do ambiente de trabalho. O treinamento
corresponde à criação das organizações, e o desenvolvimento
corresponde à expansão destas.
Treinamento e desenvolvimento são um conjunto de práticas,

desenvolvidas para preencher a escassez de pessoas
preparadas para o mercado de trabalho, sendo adotadas pelas
organizações como uma forma de capacitação para seus
colaboradores.

Instruções
Analise e responda.
claro.
Recrutamento é o meio de encontrar e atrair candidatos para as

posições abertas na organização. Segundo Chiavenato (2015), há
classificações possíveis acerca do processo de recrutamento.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como

agregar talentos à empresa. Barueri: Manole, 2015.
Assinale a alternativa que indica aquele que demanda uma série

de informações e dados, é feito com funcionários da organização,
representa a forma mais rápida e de menores custos de
recrutamento.
Recrutamento sazonal.
Recrutamento cognitivo.
Recrutamento misto.
Recrutamento externo.
Correto! Recrutamento interno.
O recrutamento interno é feito com funcionários da própria

empresa, a depender da disponibilidade do pessoal, das
políticas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem
preenchidos, exigindo uma série de dados e informações, como
o resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de
desempenho, resultado dos programas de treinamento e
aperfeiçoamento, exame das análises e descrições de cargos,
exames dos planos de carreiras e verificação das condições de
promoção e substituição. Dentre suas vantagens, pode-se citar
sua economicidade, praticidade, rapidez, segurança, contém
maior índice de validade, além de representar uma fonte de
motivação para os funcionários, já que aproveita os próprios
funcionários e desenvolve um espírito sadio de competitividade
entre eles.
É importante entender que, para um treinamento ser efetivo e

levar a um progresso organizacional, ele precisa ser planejado e
seguir várias etapas de acordo com a ordem de execução. Dessa
forma, assinale a alternativa que indica a etapa do processo de
treinamento com a sua respectiva descrição.

Na fase de diagnóstico ocorre, principalmente, a aplicação e condução
do programa de treinamento.

É na fase de implementação que ocorre o desenvolvimento do
programa que será aplicado para atender às necessidades
diagnosticadas.

A fase de avaliação é a primeira dentro do esquema de etapas do
processo de treinamento, já que se levantam as necessidades a serem
satisfeitas na empresa.

Na fase de programação do treinamento é que se dá a aplicação e a
condução do programa de treinamento.
Correto!
Na fase de programação do treinamento, ocorre a elaboração do
programa que atenderá às necessidades diagnosticadas.
Após a fase de diagnóstico, há a fase de programação do

treinamento, em que se deve estabelecer atividades com o
objetivo de desenvolver as pessoas em sua plenitude,
estimulando e desenvolvendo suas competências técnicas,
para, assim, atender às necessidades já diagnosticadas.
A área de gestão de pessoas é responsável por recrutamento,

seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação,
remuneração, dentre outras ações estratégicas, que exigem um
bom desenvolvimento de talentos e criação de um ambiente de
trabalho aberto a novas ideias. Sobre a gestão de talentos, dentro
do setor de RH, assinale a alternativa que contém sua definição
correta.
ocê respondeu
A gestão de talentos é uma estratégia adotada pelas empresas no
momento do recrutamento, em que há a seleção de pessoal de acordo
com as habilidades determinadas pelo dirigente da organização.
esposta correta
A gestão de talentos é a abordagem estratégica que visa criar valor
para todas as partes da organização, a partir da percepção da
necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma
pessoa, necessária à empresa.

A tarefa de agregar talentos ocorre, exclusivamente, no momento em
que a empresa entra em crise, e o gestor de pessoas é obrigado a
realizar demissões, quando, então, há uma avaliação dos melhores
talentos da empresa.

Quando um gestor de pessoas realiza a gestão de talentos, ele deve
buscar agregar talentos que sejam necessários à empresa naquele
momento específico, sem se apegar a possíveis necessidades futuras.

A gestão de talentos é uma estratégia organizacional adotada pelo
setor de recursos humanos, que busca definir o perfil exclusivo de
trabalhadores daquela empresa, demitindo-se todos os que nele não se
encaixem.
A gestão de talentos não é aplicada somente na seleção de

pessoal mas também durante o dia a dia das empresas, em que
as habilidades dos funcionários são treinadas e aperfeiçoadas,
além de que os talentos necessários são definidos de acordo
com as demandas da empresa, e não apenas com base na
opinião e no desejo dos dirigentes desta. A estratégia de
agregar talentos não está relacionada à definição de um perfil
único de funcionários, mas sim à percepção de quais são as
habilidades necessárias para a empresa. “Atrair e agregar
talentos significa não somente pensar nas atividades presentes
e operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e
destino” (CHIAVENATO, 2015, p. 1). As organizações estão
sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros,
seja para substituir funcionários que se desligam, seja para
ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e
expansão.


classificação.
ocê respondeu
dinâmicas.

esposta correta
das escalas.

pesquisa de campo.
Método do teste de habilidades, de entrevista, assessment

centres e de dinâmicas são métodos de seleção de
colaboradores. Método de colocação, de seleção clássica e de
classificação são métodos de seleção, adotados na política de
recrutamento.
Sabe-se que os funcionários de uma empresa representam um

fator de enorme e crucial importância para o sucesso e destaque
no mercado de trabalho, já que estão relacionados à execução
das tarefas, responsáveis pelo bom desempenho destas, bem
como pela imagem da organização diante do mercado. Por isso, o
investimento nos funcionários é uma estratégia para se alcançar
os objetivos organizacionais. Nesse sentido, é importante
destacar que treinamento e desenvolvimento de pessoas são
conceitos diferentes, porém com algumas semelhanças e
técnicas em comum. Assim, assinale a alternativa que contém
uma semelhança e uma diferença acerca do treinamento e
desenvolvimento de pessoas.
ocê respondeu
O treinamento é o processo sistemático educacional de curto prazo, e
o desenvolvimento é o processo de treinamento em longo prazo para
aperfeiçoamento dos profissionais. Ambos são práticas voltadas para
aumento do lucro da empresa.

O desenvolvimento é voltado para as habilidades profissionais, e o
treinamento está relacionado com a educação e a orientação para o
futuro. Ambos são práticas, desenvolvidas para preparar pessoas para
o mercado de trabalho.

Treinamento e desenvolvimento são fases que aconteceram no
processo de evolução do ambiente de trabalho. O treinamento
corresponde à criação das organizações, e o desenvolvimento
corresponde à expansão destas.
esposta correta
O treinamento é voltado para as habilidades profissionais, e o
desenvolvimento está relacionado com a educação e a orientação para
o futuro. Ambos são práticas, desenvolvidas para preparar pessoas
para o mercado de trabalho.

Treinamento e desenvolvimento são práticas de capacitação dos
colaboradores. O treinamento corresponde ao processo de longo
prazo, e o desenvolvimento, por sua vez, é realizado em curto prazo.
Treinamento e desenvolvimento podem ser considerados uma

importante ferramenta estratégica, constituindo um conjunto de
práticas voltadas para auxiliar na evolução dos colaboradores.
O treinamento é um instrumento de capacitação de curto prazo,
voltado para as habilidades profissionais, e tem a finalidade de
preparar os funcionários para exercer suas atividades com
excelência. O desenvolvimento, por sua vez, é o processo em
longo prazo, notado depois do treinamento, visto que é aqui que
se avalia o crescimento do colaborador na empresa, com uma
orientação para o futuro.

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Sem prazo
Pontos
100
Perguntas
5
Limite de tempo
Nenhum
Instruções
Analise e responda.
Pergunta 1 20
/ 20 pts
É importante entender que, para um treinamento ser efetivo e levar a um progresso organizacional, ele
precisa ser planejado e seguir várias etapas de acordo com a ordem de execução. Dessa forma,
assinale a alternativa que indica a etapa do processo de treinamento com a sua respectiva descrição.

Na fase de diagnóstico ocorre, principalmente, a aplicação e condução do programa de treinamento.

Na fase de programação do treinamento é que se dá a aplicação e a condução do programa de treinamento.
Correto!
Na fase de programação do treinamento, ocorre a elaboração do programa que atenderá às necessidades
diagnosticadas.

A fase de avaliação é a primeira dentro do esquema de etapas do processo de treinamento, já que se levantam as
necessidades a serem satisfeitas na empresa.

É na fase de implementação que ocorre o desenvolvimento do programa que será aplicado para atender às
necessidades diagnosticadas.
Após a fase de diagnóstico, há a fase de programação do treinamento, em que se deve estabelecer

atividades com o objetivo de desenvolver as pessoas em sua plenitude, estimulando e desenvolvendo
suas competências técnicas, para, assim, atender às necessidades já diagnosticadas.
Pergunta 2 20
/ 20 pts
Os planos benefícios sociais possuem alguns objetivos básicos. Sobre esses benefícios, podemos
afirmar que:

Melhoram a relação de confiança com a liderança.

Trazem satisfação a todos os profissionais em relação à remuneração paga pela empresa.

Melhoram a comunicação em todos os níveis hierárquicos da empresa.

Aumentam a competitividade saudável entre os colaboradores.
Correto!
Melhoram o clima organizacional, reduzindo o absenteísmo e a rotatividade dos profissionais.
A alternativa está correta porque os objetivos do plano de benefícios sociais referem-se às expectativas
de curto e longo prazo em relação aos resultados dos planos, tendo como objetivos básicos melhoria
na qualidade de vida, melhoria no clima organizacional, redução de rotatividade e absenteísmo,
atração e retenção de talentos e aumento da produtividade.
As demais alternativas estão incorretas porque aumento da competitividade saudável, melhora da

comunicação, satisfação em relação a remuneração e melhora na relação de confiança com a
liderança não são objetivos do plano de benefício social.
Pergunta 3 20
/ 20 pts
Sendo a avaliação de desempenho uma técnica, temos que, para atingir seus objetivos, ela utiliza
inúmeros métodos e instrumentos, de modo que a definição e escolha destes ocorre em função das
necessidades da organização e dos objetivos propostos. Assinale a alternativa que indica os
principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho utilizados pelas organizações.

Método de colocação; método de seleção clássica; método de classificação.

Método assessment centres; método de colocação, método da pesquisa de campo.
Correto!
Método da escolha forçada; método da pesquisa de campo; método das escalas.


Método do teste de habilidades; método de entrevista; método de dinâmicas.
A avaliação de desempenho é utilizada como instrumento de desenvolvimento de recursos humanos,

sendo realizada por meio de três métodos principais: a escolha forçada, que consiste em avaliar o
desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas em relação às tarefas executadas pelo
mesmo; a pesquisa de campo, que é o método que avalia o desempenho utilizando-se de entrevista
com o chefe; e o método das escalas gráficas, que avalia o desempenho por meio de uma sequência
de fatores ou qualidades dos indivíduos conforme a graduação.
Pergunta 4 20
/ 20 pts
A área de gestão de pessoas é responsável por recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos
e salários, contratação, remuneração, dentre outras ações estratégicas, que exigem um bom
desenvolvimento de talentos e criação de um ambiente de trabalho aberto a novas ideias. Sobre a
gestão de talentos, dentro do setor de RH, assinale a alternativa que contém sua definição correta.

A gestão de talentos é uma estratégia adotada pelas empresas no momento do recrutamento, em que há a seleção
de pessoal de acordo com as habilidades determinadas pelo dirigente da organização.
Correto!
A gestão de talentos é a abordagem estratégica que visa criar valor para todas as partes da organização, a partir da
percepção da necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária à empresa.

Quando um gestor de pessoas realiza a gestão de talentos, ele deve buscar agregar talentos que sejam necessários
à empresa naquele momento específico, sem se apegar a possíveis necessidades futuras.

A gestão de talentos é uma estratégia organizacional adotada pelo setor de recursos humanos, que busca definir o
perfil exclusivo de trabalhadores daquela empresa, demitindo-se todos os que nele não se encaixem.

A tarefa de agregar talentos ocorre, exclusivamente, no momento em que a empresa entra em crise, e o gestor de
pessoas é obrigado a realizar demissões, quando, então, há uma avaliação dos melhores talentos da empresa.
A gestão de talentos significa pensar nas atividades e operações, presentes e futuras, da empresa,
propondo uma atuação integrada dos recursos humanos, com foco em estratégias organizacionais e
em competências.
Pergunta 5 20
/ 20 pts
Existem diversos métodos de avaliação de cargo, dos mais simples aos mais complexos. O método
mais simples para fazer esse tipo de avaliação é chamado de:

Método de hierarquia de cargos.

Método de classificação.
Correto!
Método de ordenação.

Método de competências.

Método de pontuação.
A alternativa correta é a que apresenta o método de ordenação. O método de organização é a forma

mais simples para realizar a avaliação de cargos e consiste em colocá-los em determinada ordem,
normalmente com base em algum fator geral, como grau de dificuldade do cargo.
As demais alternativas estão incorretas, pois não há uma metodologia para avaliação de cargos
baseada em competências; o método de pontuação de cargos apresenta grau de complexidade para
execução, envolvendo diversas variáveis; não há uma metodologia para avaliação de cargos baseada
em hierarquia de cargos e, por fim, o método de classificação de cargo apresenta grau de
complexidade para execução, envolvendo diversas variáveis.

Instruções
claro.
Com as mudanças verificadas nas relações sociais, também se

visualizam transformações nas empresas, de modo que,
atualmente, não faz sentido prever um sistema de recompensas
apenas com base em uma contribuição de acordo com as
atribuições e responsabilidades. Existem várias maneiras de
remuneração. Assinale aquela que tem por objetivo beneficiar as
pessoas que contribuem para o resultado da organização.
Remuneração por competência.
Remuneração por habilidades.
Remuneração funcional.
Remuneração variável.
Correto! Remuneração estratégica.
A remuneração estratégica é uma tendência no processo de

modernização da gestão de recursos humanos, e envolve a
maneira de premiar os profissionais pelos bons resultados que
oferecem para a empresa.
Quanto à exigência legal dos benefícios concedidos pela

empresa, podemos dizer que:

São negociados individualmente com cada colaborador no momento da
contratação.

Não são exigidos pela legislação trabalhista, mas as empresas os
concedem como forma de atração e retenção de talentos.

São concedidos espontaneamente pela empresa como mecanismo de
atração e retenção de talentos.

São fruto da negociação entre colaboradores e empresa, sem
mediação do sindicato.
Correto!
São exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou, ainda,
por convenção coletiva, entre sindicatos.
A alternativa está correta porque os benefícios legais estão

descritos na legislação trabalhista (Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT), na previdenciária, ou, ainda, nos acordos com
o sindicato. O não fornecimento desses benefícios submete a
empresa ao pagamento de multas e autuações trabalhistas.
As demais alternativas estão incorretas porque os benefícios

legais concedidos obrigatoriamente pelas empresas são
exigidos pela lei e não são negociados diretamente entre
colaborador e empresa.

Instruções
claro.
Com as mudanças verificadas nas relações sociais, também se

visualizam transformações nas empresas, de modo que,
atualmente, não faz sentido prever um sistema de recompensas
apenas com base em uma contribuição de acordo com as
atribuições e responsabilidades. Existem várias maneiras de
remuneração. Assinale aquela que tem por objetivo beneficiar as
pessoas que contribuem para o resultado da organização.
ocê respondeu Remuneração variável.
esposta correta Remuneração estratégica.
A remuneração funcional, também chamada de remuneração

por cargos e salários, é realizada a partir dos cargos que todos
os colaboradores assumem na empresa, tendo base nas
descrições das suas tarefas e responsabilidades. A
remuneração por habilidades procura reconhecer o nível de
capacitação dos profissionais, ou seja, os empregados são
pagos pelas habilidades que possuem relacionadas ao trabalho,
em vez de pelo cargo específico que eles estão
desempenhando. Na remuneração por competências, os
colaboradores têm um incentivo e motivação maiores, sendo
reconhecidos por seu desempenho e recompensados por sua
dedicação. A remuneração variável é uma forma de
recompensa utilizada de maneira complementar à remuneração
fixa, e depende do desempenho individual dos colaboradores
ou do desempenho do time, ou do negócio inteiro.
Quanto à exigência legal dos benefícios concedidos pela

empresa, podemos dizer que:

São negociados individualmente com cada colaborador no momento da
contratação.

Não são exigidos pela legislação trabalhista, mas as empresas os
concedem como forma de atração e retenção de talentos.

São fruto da negociação entre colaboradores e empresa, sem
mediação do sindicato.
ocê respondeu
São concedidos espontaneamente pela empresa como mecanismo de
atração e retenção de talentos.
esposta correta
São exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou, ainda,
por convenção coletiva, entre sindicatos.
A alternativa está incorreta, a resposta correta é “exigidos pela

legislação trabalhista ou previdenciária, ou, ainda, por
convenção coletiva entre sindicatos” porque os benefícios
legais estão descritos na legislação trabalhista (Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT), na previdenciária, ou, ainda, nos
acordos com o sindicato. O não fornecimento desses benefícios
submete a empresa ao pagamento de multas e autuações
trabalhistas.
As demais alternativas estão incorretas porque os benefícios

legais concedidos obrigatoriamente pelas empresas são
exigidos pela lei e não são negociados diretamente entre
colaborador e empresa.

Entrega
Sem prazo
Pontos
100
Perguntas
2
Limite de tempo
Nenhum
Sem limite
Instruções
Pergunta 1 50
/ 50 pts
Com as mudanças verificadas nas relações sociais, também se visualizam transformações nas
empresas, de modo que, atualmente, não faz sentido prever um sistema de recompensas apenas com
base em uma contribuição de acordo com as atribuições e responsabilidades. Existem várias maneiras
de remuneração. Assinale aquela que tem por objetivo beneficiar as pessoas que contribuem para o
resultado da organização.


Correto!
Remuneração estratégica.

Remuneração variável.

A remuneração estratégica é uma tendência no processo de modernização da gestão de recursos

humanos, e envolve a maneira de premiar os profissionais pelos bons resultados que oferecem para a
empresa.
Pergunta 2 50
/ 50 pts
Quanto à exigência legal dos benefícios concedidos pela empresa, podemos dizer que:
Correto!
São exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou, ainda, por convenção coletiva, entre sindicatos.

São fruto da negociação entre colaboradores e empresa, sem mediação do sindicato.

São negociados individualmente com cada colaborador no momento da contratação.

São concedidos espontaneamente pela empresa como mecanismo de atração e retenção de talentos.

Não são exigidos pela legislação trabalhista, mas as empresas os concedem como forma de atração e retenção de
talentos.
A alternativa está correta porque os benefícios legais estão descritos na legislação trabalhista
(Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), na previdenciária, ou, ainda, nos acordos com o sindicato.
O não fornecimento desses benefícios submete a empresa ao pagamento de multas e autuações
trabalhistas.
As demais alternativas estão incorretas porque os benefícios legais concedidos obrigatoriamente pelas
empresas são exigidos pela lei e não são negociados diretamente entre colaborador e empresa.

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25/12/2022 08:33 Atividade Avaliativa Final: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (2022/7/0038_202207A)