EBOOK

A Transformação
Digital do RH
SUMÁRIO
Introdução ................................................................. 03

O que é Transformação .......................................... 05

Digital do RH

Entendendo o passado ........................................... 06

e suas consequências

Teorias X e Y ............................................................... 07

A Evolução Digital do RH ......................................... 09

pós Era Industrial

Próxima Fase ............................................................. 12

Introdução
O mundo vem passando por diversas transformações ao longo
dos anos que impactam diretamente em nossa sociedade. A
tecnologia e seus avanços extraordinários têm sido um dos
principais fatores para essas mudanças ocorrerem, pois ela
tem grande influência na ciência e pesquisas, nos nossos
comportamentos, produtos que consumimos e com quem
interagimos.

Mas com a globalização, esse cenário passou a ser mais

Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo (VUCA), refletindo
principalmente no mercado e nos modos de trabalho, exigindo
de nós e das organizações uma alta capacidade adaptativa
para acompanhar as tendências, que mudam cada vez mais
rápido. E por vivermos atualmente em um mundo ditado pela
tecnologia, a necessidade de se adaptar a ela se faz presente
constantemente no ambiente corporativo.

Mas a transformação digital do negócio não ocorre de um

dia para o outro. Ela precisa ser feita de forma estratégica e
planejada, para que todos sejam beneficiados e, ao mesmo
tempo, que a organização alcance o sucesso.

E então, por onde começar? Bom, para que a transformação

digital ocorra, é imprescindível que ela esteja alinhada com to-

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dos da organização através de passos claros e bem definidos,
mas principalmente que as pessoas recebam o devido
preparo.

Neste eBook você vai entender mais sobre a Transformação

Digital do RH, suas consequências e sua evolução ao longo
dos anos. Confira a seguir!

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O que é
Transformação Digital do RH?

A transformação digital do RH é a mudança dos processos

operacionais de RH para se tornarem automatizados e
orientados por dados. Embora esse fenômeno esteja
relacionado com a tecnologia, que é de extrema importância,
vai muito além disso.

Ela não se trata apenas de eletrônicos ou da automação de

abordagens históricas analógicas para nosso trabalho. As
empresas precisam compreender que, por exemplo, colocar
o manual do funcionário na intranet de RH não é ser digital.
Ainda é um manual de política de RH, muitas vezes extenso
e ultrapassado, com o objetivo de bloquear atos prejudiciais
dos colaboradores, mas que ao mesmo tempo perpetuam
estruturas engessadas e antigas que não se encaixam mais
no mundo atual.

Apesar do foco estar na função tradicional e funcional do RH,

a transformação digital desse setor trata de mudanças em
toda a organização. É preciso entender que agora há novas
capacidades e insights que não existiam em nossa estrutura
do século passado, que nos possibilitam uma vantagem
competitiva.

Não podemos mais ignorar essas novas práticas, que são

resistidas muitas vezes pelo nosso apego à zona de conforto e a
métodos antigos que não funcionam mais.
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Entendendo o passado
e suas consequências

A necessidade de uma transformação digital organizacional

não é algo recente. Ela existe desde meados da década de
1970, quando a longa Era de produção em massa, o taylorismo
e o pensamento de comando e controle tornaram-se
verdadeiramente redundantes.

Tudo com que lidamos desde então tem a ver com superar
o vício por essa forma de trabalhar e encontrar um novo
paradigma para o sucesso. Infelizmente, ainda existem muitos
negócios que esperam que as formas antigas de trabalho
continuem a fornecer resultados promissores.

Para compreender as possibilidades atuais de transformação,

é importante lembrar do contexto histórico organizacional.

A Revolução Industrial (1850 - 1900) foi a última grande Era

transformadora na maneira como nos organizamos para
o trabalho. Ela foi construída com base na ideia de que
precisávamos organizar grupos de pessoas em um mercado
previsível de consumidores de massa. Mas essa Era deixou
algumas consequências com as quais ainda enfrentamos
anos depois.

Uma delas foi a criação de uma divisão de trabalho entre

trabalhadores pensadores e trabalhadores executores. Isso
levou a uma hierarquia duradoura entre o estratégico e a mão

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de obra. Mas as pessoas são criaturas inteligentes e capazes
de dar maiores contribuições do que ser um “fazedor”
com pouca ou nenhuma influência sobre a maneira como
trabalham. Por isso a importância da visão sobre o processo,
do conhecimento do impacto e propósito do seu trabalho, de
possibilitar que façam parte da tomada de decisão.

Nosso pensamento e capacidade nesta Era digital progrediram

desde então. Mas o desafio é fazer com que a empresa
reconheça o quão desatualizadas são essas filosofias de
gestão.

Teoria X e Y

A Teoria X e Y, proposta por McGregor na década de 1960,

também é um exemplo dessas consequências.

A Teoria X enfatiza a importância da supervisão intensificada,

recompensas externas como pagamento e penalidades
como motivadores para o desempenho. Ela acredita que as
pessoas precisam de controle para que sejam produtivas.
Parece familiar? Isso porque ela ainda é muito utilizada nas
empresas, o que pode causar um ambiente de estresse,
conflitos, insegurança, insatisfação e desengajamento.

Essa teoria teve grande contribuição também para a imagem

do RH como a força policial organizacional do século XX. As in-

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tervenções que foram desenvolvidas pela área, por muito
tempo, refletiam isso: avaliações anuais, estruturas rígidas
de trabalho e inúmeras políticas que acabaram por limitar o
potencial das pessoas.

Em um mundo de organizações digitais, empresas não terão

sucesso se ainda houver um sistema de crenças baseado
nesta teoria. Autonomia, respeito, inovação e tomada de
decisão descentralizada são algumas características de
um negócio moderno de sucesso digital.

E é aí que entra a Teoria Y, que destaca o papel motivador da

satisfação no trabalho e encoraja os trabalhadores a abordar
as tarefas sem supervisão direta. As organizações precisam
se comprometer com esse novo paradigma, proporcionando
um lugar melhor para todos trabalharem.

Esse pensamento é um ponto de partida essencial para que

se possa mudar para melhor, mas entendemos que pode ser
difícil para profissionais de RH mais estabelecidos. Assim,
este é um debate que deve ser realizado com a organização
antes de considerar os méritos da Era digital.

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A evolução digital do RH
pós Era Industrial

A estrutura do RH nas organizações precisa acompanhar as

necessidades das empresas e do mundo, assim, o setor tem
passado por várias mudanças ao longo dos anos.

Os escritórios contavam com um ambiente muito populoso,

em que as atividades eram focadas em processos de trabalho
manual intensos e ineficientes. Ele era um reflexo do sistema
organizacional mais amplo e presenteísmo no local de
trabalho, pois tudo o que era preciso para trabalhar não era
portátil. Conforme a tecnologia se tornou menor e ainda mais
móvel, os limites entre o trabalho e casa ficaram mais tênues.

Confira a linha do tempo a seguir para compreender melhor

essa evolução:

A evolução digital do RH
pós Era industrial
Evolução Tecnológica

Computação de Plataforma como

Nuvem serviço

Foco integrado
Dados/Analytics
de gestão de
para tomada de
talentos
decisão
Sistema de
Gestão Integrados Soluções de
(SGI) produtos mais Centrado na
relevantes equipe
Centrado no
Planilhas processo Abordagem
centrada nos Experiência do
Altamente manual colaboradores colaborador
Automatizado
Experiência do
Desorganizado Focado na Gestão Produtividade
usuário

1990s 2000s 2010+ 2015+

Fonte: AIHR: HR Digital Transformation Course

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1990s - No início, o problema se concentrava em migrar
arquivos e os processos altamente manuais para um sistema
de registro digital. O uso de planilhas básicas e a natureza fixa
dessa tecnologia deixavam um banco de dados desorganizado
e voltado para um único público, o RH.

2000s - O aumento do uso de Sistemas de Gestão Integrados

(SGI), como o Planejamento dos Recursos da Empresa (ERP
- software de banco de dados centralizados para integrar
os processos empresariais administrativos e facilitar o fluxo
de dados dentro de uma empresa), possibilitou a chegada
de soluções automatizadas divididas em fluxos de trabalho
centrados em processos, ainda com foco apenas no registro
de dados. Eles eram usados para fins de gestão e RH, porém,
ainda não consideravam a experiência do funcionário
(Employee Experience).

2010+ - A chegada da Computação de Nuvem (tecnologia

que permite hospedar informações, sistemas e hardwares
na infraestrutura de um provedor desse tipo de serviço,
dando acesso virtual de todos os dados ali armazenados) foi
um marco na área da tecnologia de RH. Sua manifestação
como software de serviço abriu as portas para a construção
de soluções de produtos mais relevantes e quebrar com o
mercado em decadência dos Sistemas de Gestão Integrados
(SGI).

10
O intuito inicial foi focar particularmente em torno da aquisição
e gerenciamento de talento, com uma abordagem mais
centrada nos colaboradores. Empresas como a Apple fizeram
outras perceberem que a interface do usuário e a experiência
com produtos era importante também para os produtos
organizacionais. Assim, precisavam abordar a adoção mais
ampla de experiência do usuário e não apenas a necessidade
funcional de RH.

2015+ - Nos últimos anos, o mercado de tecnologias de

RH proliferou em grande escala, o que significou um rápido
crescimento de várias soluções e um leque surpreendente de
opções para profissionais da área. Suas práticas passaram
a ser mais centradas nas equipes e em sua produtividade.
Também houve uma mudança maior em direção ao foco no
Employee Experience; na utilização dos dados coletados para
análises que deem suporte à tomada de decisão; capacidades
que potencializam relacionamentos e feedbacks, bem como
outras intervenções que mudam o foco para o usuário.

Apesar de gradual, a evolução da tecnologia nesse contexto

também foi bastante rápida. É por isso que nossa adaptação,
tanto de colaboradores como da empresa, se torna um
desafio. Porém, ao mesmo tempo que ela cria disrupção, a
tecnologia também nos proporciona ferramentas e soluções
para auxiliar nessa transformação.

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Próxima Fase

Nossa próxima fase deve focar em corrigir os erros reproduzidos

do passado!

Quando falamos sobre transformação, falamos muito sobre

a questão da cultura. Não é possível simplesmente modificar
aspectos desejados da forma como queremos, pois muitos
desses aspectos fazem parte do que os colaboradores
percebem como a identidade da empresa, como algo mais
intrínseco.

Assim, não podemos entregar soluções fragmentadas

aos colaboradores, a abordagem da transformação deve
ser orientada para o cliente (incluindo os colaboradores),
impactante, alinhada e sistêmica. Isso irá requerer de todos
uma nova forma de trabalhar, principalmente ao RH, que
significa romper com a velha função de policiar o mal potencial.

A transformação neste contexto significa melhorar

constantemente os sistemas organizacionais para aumentar a
criação de valor, que está focada em relacionamentos, redes e
descentralização.

Além de serem agentes de mudança, o papel do RH é criar

pontos de contatos valiosos para colaboradores e equipes,
estruturas soltas para gerar bons hábitos, e entender que a
equipe é fundamental para o sucesso.

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 É importante destacar que cada
organização terá uma estratégia
de transformação diferente, de
acordo com seus contextos e fases
de evolução. Mas de modo geral,
ela tem que ser o resultado de uma
investigação aberta e da discussão
sobre as prioridades que façam
sentido para o negócio e todos da
empresa.

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Referências
AIHR Academy to Innovate HR. HR Digital Transformation Course:
https://www.aihr.com/

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