Quero crescer e

me desenvolver!

E aí chefe?
Photo by Jukan Tateisi on Unsplash
Desenvolvimento é…

… Sentir que está crescendo, ter oportunidade de

novos trabalhos e desafios, oportunidade de crescimento
profissional e pessoal, perceber no final do ano, que é
uma pessoa mais qualificada, com maior empregabilidade.
É poder participar de atividades desafiadoras, é ser
percebido como alguém que construiu algo relevante
para a empresa ou para a equipe que o cerca.
 Mas atenção!
Nem todo mundo quer trabalho desafiador.
Alguns querem apenas segurança, e por mais que isso soe
estranho, com tanta gente falando o contrário, o conceito
de desenvolvimento para um bom número de pessoas, se
resume apenas em esperar a “promoção por tempo de
serviço”.
Elas se conectam à empresa, preferencialmente, pela
Ponte da Segurança, enquanto outros dão preferência às
pontes da Dedicação, da Motivação ou da Identificação.
Ele não está certo nem errado, talvez você que tenha
recrutado mal.
Para que as pessoas percebam
que estão se desenvolvendo,
você deve:

Recrutar bem. Escolha as pessoas que tem

a ver com a cultura da empresa, pessoas
que se sintam bem tendo que tomar
decisões, não chiem se ficarem
desconfortáveis e que gostem de desafios.
Capriche no onboarding. Planeje seis
meses de atividades que trarão uma
experiência cativante de desenvolvimento
para o colaborador, e você não precisa de
softwares para isso.

Dê feedback, sempre. É papel do gestor

e dos membros da equipe também. Crie a
cultura do feedback que é uma sub-
cultura do engajamento.
Delegue. A autonomia só vai existir se o
gestor delegar e isso pode ser feito com
processo e um pouquinho de boa vontade.

Acelere. Exigir um pouco mais do que foi

entregue antes é condição para a
existência de desafios que abrem a
cabeça e os corações para as conquistas.
Reconheça. O reconhecimento é o vetor de
percepção do desenvolvimento. Se você
exige mais, você tem que reconhecer mais,
nas diversas nuances do reconhecimento,
que tem sempre que ser oportuno, relevante
e sincero:
- A Valorização (da pessoa);
- O Reconhecimento (da circunstância);
- O Agradecimento (pelo esforço);
- A Recompensa (pelo resultado);
- O Prêmio (pelo destaque).
Crie eventos de troca de informações entre
gestores. Isso é fundamental para espalhar e
replicar a semente da cultura do
desenvolvimento, reconhecimento e do
engajamento.

Treine e exija que os outros treinem

também. É frustrante ver que a equipe não
está respondendo bem aos desafios por
falta de conhecimento ou de experiência.
Todos têm que subir a escada. A palavra é
Autodesenvolvimento.
Atividade no Miro

Photo by Nick Chalkiadakis on Unsplash

Case:
No último semestre, minha equipe fez todas as entregas e
atingiu os resultados esperados de maneira surpreendente. Dois
colaboradores desempenharam muito bem as tarefas, mas em
contextos distintos: Um deles teve um crescimento significativo
horizontal, merecido e foi promovido. O outro também se
destacou, mas por ter promovido a movimentação do time para
o alcance dos resultados e a conquista foi do time.

Como eu faço para reconhecer os destaques e o time, e

gerenciar a frustração uma vez que apenas um foi promovido?

Photo by Nick Chalkiadakis on Unsplash

Recomendações de leitura
A Carvalho e Mello é referência em pesquisa e
gestão de clima e engajamento.
Não somos só sistemas. Somos conhecimento.