Magistratura Do Trabalho Direito Do Trabalho Meta 01 Introdução Ao Direito Do Trabalho. Fontes

DIREITO DO TRABALHO
META 01
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RETA FINAL – MAGISTRATURA DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO – META 01
SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO – META 01 ......................................................................................................... 5
REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES) ..................................................................................5

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO .......................................................................................................5
1.1. Fontes materiais ...........................................................................................................................................5
1.2. Fontes formais...............................................................................................................................................6
1.3. Hierarquia das fontes formais.............................................................................................................. 13
1.4. Conflito entre fontes formais ............................................................................................................... 14
2. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................. 16
4. INTEGRAÇÃO ..................................................................................................................................................... 18
5. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS ............................................................................................ 22
6. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................................. 26
6.1. Princípios x regras .................................................................................................................................... 26
6.2. Princípio da proteção ao trabalhador................................................................................................ 27
6.3. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas ................................................................ 32
6.4. Princípio da primazia da realidade ..................................................................................................... 32
6.5. Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva .............................................................................. 33
6.6. Princípio da continuidade da relação de emprego ....................................................................... 33
6.7. Princípio da Indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas ................ 34
7. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO .......................................................................................................................... 35
7.1. Renúncia ....................................................................................................................................................... 36
7.2. Transação ..................................................................................................................................................... 36
QUESTÕES PROPOSTAS ................................................................................................................................... 37
GABARITO DAS QUESTÕES ............................................................................................................................ 42
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TEMA DO DIA
DIREITO DO TRABALHO
Fontes do Direito do Trabalho
Princípios do Direito do Trabalho
Renúncia e transação
REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES)
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O estudo das fontes do Direito visa analisar a origem de determinada norma e a forma como
ela se exterioriza para o universo jurídico. A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce
a norma jurídica que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho.
De acordo com Alice Monteiro de Barros1: “fonte é origem, é tudo aquilo de onde provém
alguma coisa. Já sob o prisma jurídico, a fonte é vista como origem do direito, incluídos os fatores
sociais, econômicos e históricos.”
Nesse sentido, há fontes que antecedem a produção das normas jurídicas e são responsáveis
por inspirar o legislador na produção de normas cogentes. Além disso existem fontes obrigatórias
que devem ser respeitadas por toda a sociedade. Diante dessa diferenciação, é possível dividir as
fontes em: fontes materiais e fontes formais.
1.1. Fontes materiais
1
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 75.
5
Conceito: São fatores e acontecimentos sociais que inspiram o legislador, a exemplo das
reivindicações sociais por mais direitos trabalhistas ou pela flexibilização dos direitos em momentos
de crise econômica. Podem se dividir em:
a) fontes materiais econômicas: ligadas à existência e evolução do sistema capitalista;
b) fontes sociológicas: relacionadas aos distintos processos de agregação de trabalhadores
assalariados;
c) fontes políticas: relacionadas aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores; e
d) fontes filosóficas: ideias e pensamentos que influíram na construção e mudança do Direito
do Trabalho);
Como são fatores pré-jurídicos, não são cogentes e não obrigam o aplicador do Direito no seu
atendimento, mas são importantes ferramentas que auxiliam na interpretação do Direito do
Trabalho.
OBSERVAÇÃO! A pandemia da COVID-19, seguida da necessidade de
medidas de isolamento, quarentena e distanciamento social são fatos que influenciaram a
modificação de diversas normas trabalhistas em 2020 e 2021! Nesse sentido, é possível afirmar que
esses fatores representaram verdadeira fonte material.
1.2. Fontes formais
Momento tipicamente jurídico: Normas de observância obrigatória da sociedade. Segundo
Maurício Godinho Delgado, são os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas
ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica. Por serem verdadeiras normas jurídicas,
devem ser cumpridas obrigatoriamente. Podem ser divididas em: fontes formais autônomas e fontes
formais heterônomas:
1.2.1. Fontes formais autônomas:
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São aquelas discutidas e elaboradas diretamente pelas partes, ou seja, há imediata
participação dos destinatários principais das normas. Trata-se de uma características muito
marcante da seara trabalhista, pois, diferentemente das cláusulas contratuais, os fontes autônomas
são verdadeiras normas jurídicas cogentes e de observância obrigatória a toda relação de emprego
por ela abrangida.
São espécies de fontes formais autônomas2:
 Convenção coletiva de trabalho (art. 611 da CLT): é o instrumento firmado entre sindicato
dos trabalhadores (sindicato da categoria profissional) e sindicato dos empregadores
(sindicato da categoria econômica), que estabelece condições de trabalho a serem aplicadas
aos contratos de trabalho das partes representadas por esses sindicatos. O tema será
abordado com maior profundidade nas rodadas de Direito Coletivo do Trabalho.
 Acordo coletivo de trabalho (art. 611, § 1º, da CLT): é o instrumento celebrado pelo sindicato
dos trabalhadores e uma ou mais empresas diretamente. Note-se que, diferentemente da
convenção coletiva, não há presença do sindicato dos empregadores na celebração do acordo
coletivo.
 Costume: consiste na prática reiterada e aceita de uma conduta em uma determinada região
ou empresa. É o que ocorre com o pagamento de gorjetas e, ainda, há previsão expressa do
costume no art. 460 da CLT.
OBSERVAÇÃO!
O regulamento de empresa é fonte formal autônoma do Direito do Trabalho? O regulamento de
empresa é o conjunto de regras elaborados pela empresa para organizar sua atividade e sua relação
com seus empregados. Geralmente, é apresentado como um documento da empresa aos seus
trabalhadores e contém normas sobre padrões de vestimenta, horários de trabalho, regras sobre uso
de EPIS e normas de segurança, regras sobre promoção, fixação de horários, dentre outras.
2
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021.
7
A doutrina diverge sobre o regulamento ser considerado ou não fonte formal autônoma do Direito
do Trabalho. Prevalece que será fonte formal se as regras forem de caráter geral e impessoal,
atingindo a todos os trabalhadores na empresa.
Ressalta-se que modificações no regulamento de empresa que tragam prejuízos aos trabalhadores
somente serão aplicadas aos novos contratos de trabalho por força do princípio da inalterabilidade
contratual lesiva (Súmula nº 51 do TST e art. 468 da CLT).
Por fim, a Reforma Trabalhista passou a prever que o instrumento coletivo de trabalho (acordo ou
convenção coletiva) prevalecerão sobre a lei quando versarem sobre regulamento empresarial (art.
611-A, VI, da CLT), o que abre margem para participação dos sindicatos na formulação desse
instrumento.
1.2.2. Fontes formais heterônomas
Possuem origem estatal, ou seja, não se caracteriza pela imediata participação dos
destinatários principais das normas. São normas produzidas pelos Poderes legislativo, executivo e
judiciário e que se aplicam às relações de emprego. Ex: Constituição Federal, tratados internacionais,
leis, medida provisória, sentenças normativas, súmulas vinculantes.
Espécies de fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal: “A ciência do Direito informa que a Constituição representa fonte
normativa dotada de prevalência na ordem jurídica. Ela é que confere validade – fundamento e
eficácia – a todas as demais normas jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional.
Observe-se que o fundamento de validade surge, em geral, por abstração negativa, o que significa
que norma infraconstitucional será válida e eficaz desde que não agrida norma constitucional
estabelecida (isto é, princípio ou regra constitucionais).3
3
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 170.
8
Em suma: a Constituição é o ápice do ordenamento jurídico e serve de fundamento da
validade das demais normas infraconstitucionais.
b) Leis: a lei é a “norma jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória (ou conjunto de normas
jurídicas: diploma legal) emanada pelo Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do
Poder Executivo.”4 A legislação trabalhista é competência da União nos termos do art. 22, I, da
CF/88. No entanto, o art. 22, parágrafo único do texto constitucional permite à lei complementar
autorizar que Estado legislem sobre matérias relacionadas ao dispositivo. Como exemplo, é possível
citar a Lei Complementar nº 103/2000 em matéria trabalhista, pois permite que Estados e DF
instituam piso salarial do art. 7º, V, da CF/88.
ATENÇÃO!
A Constituição Federal prevê 3 tipos diferentes dei lei: lei ordinária, lei delegada e lei
complementar. A lei delegada é instituto pouco explorado no Brasil e será analisada nas rodadas
de Direito Constitucional. Por sua vez, é importante destacar que não há diferença hierárquica entre
lei ordinária e lei complementar. A diferença reside no fato de a Constituição Federal exigir para
algumas matérias a aprovação de lei complementar, que exige quórum maior para ser aprovada no
Congresso Nacional.
Leis trabalhistas: A principal lei trabalhista é a CLT, sigla referente à Consolidação das Leis
do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. A Consolidação é a reunião
uniforme de leis esparsas em um só diploma legal. Diferentemente do código, a consolidação não
exige a coordenação e a organização sistemática de seus dispositivos, bastando a junção uniforme
de leis esparsas já existentes.
A CLT é uma consolidação, pois diversas leis trabalhistas existentes e novos dispositivos legais
criados durante sua elaboração foram compilados em um só diploma legislativo, sendo que as
normas que tratavam de um mesmo assunto foram inseridas conjuntamente para manter
uniformidade ao texto. Assim, surgem as divisões temáticas da CLT nos capítulos de Duração do
Trabalho, contrato individual de trabalho, etc.
4
9
Além da CLT, há diversas leis esparsas que estabelecem normas sobre Direito do Trabalho e
que são indispensáveis para seu concurso do MPT e da Magistratura do Trabalho. Citamos como
exemplos a Lei nº 8.036/1990 (Lei do FGTS), a Lei nº 605/1949 (Lei do Descanso Semanal
Remunerado), Lei nº 5.889/1873 (Lei do Trabalho Rural), Lei nº 6.019/1974 (Trabalho temporário e
terceirização), Lei Complementar nº 150/2015 (Lei do Trabalhador Doméstico), dentre tantas outras.
c) Medidas Provisórias: As medidas provisórias estão disciplinadas no art. 62 da CF/88 e são
atos normativos precários editados pelo Presidente da República com força de lei para regulamentar
situações de relevância e urgência. Nos últimos anos, as medidas provisórias vêm se apresentando
como instrumento muito utilizado no Direito do Trabalho, por exemplo, MP nº 808/2017 (“Reforma
da Reforma”), MP nº 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo), MP nº 927/2020, 936/2020, 1.045 e
1.046 (relações de trabalho na pandemia da COVID-19) e tantas outras.
Acerca das medidas provisórias, é importante destacar que o Congresso Nacional tem o prazo
de 60 dias, prorrogável por igual período, para analisar a Medida Provisória apresentada pelo
Presidente da República e votar o projeto de conversão em lei. Referido prazo fica suspenso no
recesso do Congresso Nacional. Durante a tramitação do projeto de lei, os deputados e senadores
podem fazer emendas à redação da MP. Além disso, se não for votada dentro do prazo, a MP perde
vigência e as relações por ela regidas devem ser regulamentadas por Decreto Legislativo editado
pelo Congresso Nacional.
d) Tratados internacionais: Os tratados internacionais, desde que aprovados pelo Congresso
Nacional e ratificados pelo Presidente da República, tem força de lei e deverão ser respeitados pelos
aplicadores e intérpretes do Direito do Trabalho. Vale destacar que há tratamento diferenciado para
os tratados internacionais de direitos humanos, o qual as normas de Direito do Trabalho se
enquadram em sua grande maioria. Nesse caso, de acordo com o art. 5º, § 3º, da CF/88, serão
incorporados como emendas constitucionais os tratados que forem aprovados por 3/5 dos votos em
dois turnos de votação em cada casa do Congresso Nacional.
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Ademais, há o entendimento de que os tratados de direitos humanos que não foram aprovados
pelo rito de emenda constitucional são recebidos como normas supralegal no ordenamento jurídico
brasileiro, ou seja, em posição superior à lei ordinária e abaixo da Constituição Federal. O assunto
será retomado e aprofundado nas rodadas de Direitos Humanos.
Convenções da OIT: No Direito do Trabalho, os tratados internacionais assumem papel de
destaque, pois são diversas as Convenções da Organização Internacional do Trabalho aprovadas e
ratificadas pelo Brasil. Essas convenções versam sobre diversos temas, como trabalho infantil,
políticas remuneratórias, proteção da liberdade sindical, discriminação no emprego, negociação
coletiva, dentre outras. Sempre que relevantes para seu estudo, as Convenções ratificadas serão
trazidas e mencionadas ao longo das rodadas.
OBSERVAÇÃO! Não confunda Convenção e Recomendação da OIT:
As convenções são verdadeiros tratados internacionais multilaterais que, uma vez ratificados,
obrigam juridicamente os Estados signatários ao seu cumprimento.
As recomendações são diplomas programáticos emitidos pela OIT com matérias que devem ser
adotadas pelos Estados em âmbito interno, ou seja, não são fonte forma obrigatória e cogente e
servem mais como inspiração ao legislador na adoção concreta de medidas de proteção aos direitos
trabalhistas.
e) Decretos: São atos do Poder Executivo para regulamentar (“explicar”) as leis, conforme
previsto no art. 84, IV, da CF/88. Esses atos não poderão inovar, ou seja, alterar o texto aprovado
pelo legislativo.
f) Sentenças normativas: “Por meio da sentença normativa, os tribunais colocam fim ao
conflito coletivo, criando novas condições de trabalho. É o chamado Poder Normativo da Justiça do
Trabalho. Nesse caso, apesar de a sentença normativa ser ato emanado pelo Poder Judiciário,
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apresenta caráter normativo, uma vez que cria normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às
relações de emprego das categorias envolvidas no dissídio.”5
Cita-se, como exemplo a greve dos motoristas de ônibus de determinada cidade. Sindicato e
empresa não chegam a um acordo sobre reajuste salarial, jornada, plano de cargos e salários.
Instaura-se, portanto, dissídio coletivo para que o Tribunal Regional do Trabalho solucione o
impasse, criando novas condições de trabalho a todos os empregados da categoria profissional. O
prazo de vigência dessa decisão é de, no máximo, 4 anos (art. 868, parágrafo único, da CLT).
g) Súmulas Vinculantes: Posicionamento majoritário do Supremo Tribunal Federal para dar
segurança jurídica a questões polêmicas (art. 103-A da CF/88). Essas súmulas têm efeito vinculante,
ou seja, os demais juízes não poderão decidir de forma contrária a essas decisões sumuladas.
Exemplo: Súmula Vinculante nº 4 do STF, que veda a vinculação do salário-mínimo como base de
cálculo ao adicional de insalubridade.
Art. 103-A da CF/88: O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por
provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após
reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir
de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos
demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta,
nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão
ou cancelamento, na forma estabelecida em lei.
h) Precedentes judiciais obrigatórios (art. 927 do CPC): Com a vigência do Novo Código de
Processo Civil, houve a criação de um sistema de precedentes judiciais que aproxima o Direito
Brasileiro do modelo da “Common Law” e traz diversas decisões judiciais e súmulas que tem
observância obrigatória pelos tribunais. Nesse sentido, surge o posicionamento de que esses
precedentes passaram a constituir fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho.
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Ganha destaque no âmbito trabalhista o Recurso de Revista repetitivo e o incidente de
assunção de competência:
 Recurso de Revista repetitivo: Figura inserida pela Lei nº 13.105/14, consiste em julgamento
por amostragem, em que o TST, diante de recursos de revista repetidos, escolhe alguns e
forma tese jurídica a ser aplicada a processo em trâmite ou que serão ajuizados com o mesmo
objeto6.
 Incidente de assunção de competência: O incidente de assunção de competência é admitido
“quando o julgamento de recurso, de remessa necessária ou de processo de competência
originária envolver relevante questão de direito, com grande repercussão social, sem
repetição em múltiplos processos” (CPC/15, art. 947, caput). A tese firmada nesse incidente
é considerada precedente obrigatório a ser observado pelos tribunais.
DICA DE ESTUDOS!
Caro(a) aluno(a), recomendamos a leitura dos recursos de revista repetitivos e incidentes de
assunção de competência em pauta e já julgados pelo TST. Para isso, basta acessar a tabela
disponibiliza pelo tribunal pelo link: https://www.tst.jus.br/web/guest/presidencia-nurer/recursos-
repetitivos. Além disso, analisaremos as principais decisões ao longo das rodadas de Direito e
Processo do Trabalho.
1.3. Hierarquia das fontes formais7
Modelo tradicional de hierarquia: nos demais ramos do Direito, há uma hierarquia rígida nas
fontes formais, que deverão ser observadas pelos intérpretes. Nesse caso, a Constituição Federal
está no topo do ordenamento, servindo de parâmetro de controle de validade da legislação
infraconstitucional. Ademais, os próprios decretos regulamentadores são subordinados e
hierarquicamente inferiores às leis e estão sujeitos a controle de legalidade.
6
. MIESSA, Élisson. Processo do trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2017. p. 785.
7
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Hierarquia no Direito do Trabalho: As fontes formais são analisadas com base no princípio
da norma mais favorável ao trabalhador em caso de conflitos entre diferentes fontes formais. Assim,
se a Constituição fixa um percentual de determinada parcela trabalhista e a lei fixa um percentual
maior, deverá ser aplicada a legislação mais benéfica ao trabalhador.
ATENÇÃO! A Reforma Trabalhista modificou as bases do Direito do Trabalho e impactou
inclusive na hierarquia das fontes formais conforme será trabalho no próximo tópico acerca dos
métodos para solução de conflitos de fontes formais.
1.4. Conflito entre fontes formais
Conflito entre fontes formais: diante da existência de diversas fontes autônomas e
heterônomas, há a possibilidade de conflitos sobre qual fonte deve ser aplicada no caso concreto.
ATENÇÃO: Em caso de conflito entre as fontes formais, há teorias que
definem qual norma deve ser aplicada:
Aplica apenas uma fonte em sua totalidade. Ou seja, não cabe se
fracionarem preceitos ou institutos jurídicos, realizando-se a
comparação, em busca da norma mais favorável, a partir da totalidade

Teoria do
dos sistemas ou diplomas jurídicos comparados (neste caso, trata-se
conglobamento
do chamado conglobamento amplo, total ou puro) ou, pelo menos, a
partir de um bloco relevante e coerente dessa totalidade (neste caso,
trata-se do conglobamento mitigado ou setorizado). Majoritária;
O intérprete deve aplicar todas as fontes ao caso concreto, utilizando
as normas mais favoráveis ao trabalhador e desprezando os
desfavoráveis. Ou seja, propõe como procedimento de seleção, análise

Teoria da
e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo
acumulação/atomização
dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares
de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao
trabalhador. É corrente minoritária.
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ATENÇÃO!
1) Conflito entre convenção e acordo coletivo de trabalho: a Reforma Trabalhista deixou expresso
que as cláusulas de acordo coletivo sempre prevalecerão sobre convenção coletiva,
independentemente de seu conteúdo ou de serem mais favoráveis ou não ao empregado (art. 620,
CLT).
2) Conflito entre instrumento coletivo e lei: Ainda, caso se trate de conflito entre instrumentos
coletivos de trabalho e a lei, aqueles deverão prevalecer, por determinação do art. 611-A da CLT,
inserido pela Reforma Trabalhista. A Reforma Trabalhista foi pautada na valorização da negociação
coletiva e na ampliação das hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou
significativamente as hipóteses em que a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem
sobre a legislação, podendo inclusive prever condições prejudiciais aos trabalhadores:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei
no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
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XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos
em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta
Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade
por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a
cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição
do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo
de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação
individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos.
2. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
“Interpretar é encontrar o real significado de um texto, de uma lei etc. O processo de
interpretação é extremamente importante ao ordenamento jurídico, uma vez que busca o significado
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e o alcance de determinada norma jurídica. Destaca-se que esse processo é realizado por todos
aqueles que lidam com o direito.”8
Métodos de interpretação: Os métodos de interpretação desenvolvidos pela hermenêutica
jurídica, ciência do Direito responsável por trazer o conjunto de teorias, princípios e meios de
interpretação da norma jurídica9, são fundamentais para auxiliar o intérprete a alcançar o sentido de
determinado dispositivo legal. A interpretação pode ser classificada como:
I. Classificação quanto ao agente:
• AUTÊNTICA OU PÚBLICA: Apresentada pela via legislativa;
• JUDICIAL: Realizada pelos juízes e tribunais na atividade judicante, ao aplicar a lei na solução
aos casos em julgamento;
• DOUTRINÁRIA: Proveniente das obras de juristas, a partir de trabalhos teóricos ou
pareceres;
• ADMINISTRATIVA: Manifestada pelos órgãos da administração pública, ao editar atos
normativos ou julgar processo administrativo.
II. Classificação quanto à natureza:
É a extração do sentido da norma através das regras linguísticas. Por
LITERAL OU exemplo, no texto constitucional, há expressa vedação ao trabalho do
GRAMATICAL adolescente, sem margem para outra interpretação (art. 7º, XXXIII,
CF/88).
É a compreensão da norma por meio de raciocínios lógicos, analisando
LÓGICA OU as leis e comparando-as com outros trechos, de forma a alcançar a
RACIONAL perfeita compatibilidade. Exemplo: extensão aos homens da proibição
de revistas íntimas das mulheres prevista no art. 373-A, VI, da CLT
8
9
. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 69.
17
Proveniente da consideração do sistema em que se encontra a norma,
SISTEMÁTICA relacionando-a com outras concernentes ao mesmo objeto. Ex.:
Utilização da CLT como fonte subsidiária da Lei do Doméstico.
HISTÓRICA Decorrente da análise do processo histórico em que surgiu a lei;
TELEOLÓGICA
É a compreensão da norma com o intuito de adaptar a sua finalidade
OBJETIVA OU
às novas exigências sociais. Possui substrato legal, o art. 5º da LINDB.
SOCIOLÓGICA
III. Classificação quanto à extensão:
EXTENSIVA OU Forma de interpretação que amplia o sentido da norma além do que
AMPLIATIVA indicam os seus termos;
Redução da amplitude do preceito, com o objetivo de dar àquela norma

RESTRITIVA
aplicação razoável e justa;
Extração do sentido da lei sem a necessidade de expansão ou retração

DECLARATIVA
do alcance do enunciado normativo.
4. INTEGRAÇÃO
Integração: corresponde ao preenchimento de lacunas deixas pelo legislador, pois o processo
legislativo não consegue acompanhar as modificações que ocorrem no âmbito da sociedade. Assim,
diante do surgimento de situações que não tem previsão em lei e da necessidade de completude do
ordenamento jurídico, há a necessidade de se valer de métodos de integração do sistema.
Integração no Direito do Trabalho: O art. 8º da CLT estabelece um rol de técnicas de
integração que poderão ser utilizados pelos operadores do Direito do Trabalho:
Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os
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usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Técnicas de integração previstas no art. 8º da CLT10:
Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular o caso em que não há lei
específica. Exemplo: o art. 72 da CLT prevê um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de
trabalho consecutivo para os serviços de mecanografia. O Tribunal Superior do Trabalho aplicou, por
analogia, esse intervalo de 10 minutos aos digitadores:
Súmula nº 346 do TST: Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da
CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia
(datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos
de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho
consecutivo.
Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom senso, com razoabilidade.
Nesse caso, permite-se a criação de norma jurídica ao caso concreto pautada por critérios de justiça
sem que haja nenhuma previsão legal a respeito11.
10
11
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 71.
19
Jurisprudência: Há discussão quanto à possibilidade de se utilizar a jurisprudência como fonte
integrativa do Direito do Trabalho. De acordo com Henrique Correia, existem duas correntes sobre
o tema12:
A) 1ª Corrente (tradicional): estabelece que não é possível o uso da jurisprudência diante da
ausência de força normativa. Servem apenas como meio de interpretação.
B) 2ª Corrente (moderna): A segunda corrente é no sentido de que, com base no do artigo 8º
da CLT, há possibilidade de utilização como norma. Aliás, na prática trabalhista, os juízes
utilizam-se das súmulas e OJs do TST como forma de suprir as diversas lacunas deixadas
pela CLT. Nessa mesma linha, da jurisprudência como norma jurídica, prevê o art. 966, V,
do NCPC. Nesse novo dispositivo legal, as súmulas e OJs do TST passam a fundamentar o
pedido de ação rescisória, por contrariedade à norma jurídica.
ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA ACERCA DAS SÚMULAS E OJS DO TST
De acordo com o art. 8º, § 2º da CLT, as Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados
pelo TST e pelos TRTs não poderão restringir ou criar obrigações que não estejam previstas em
lei:
Art. 8º, § 2º da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista) Súmulas e outros enunciados de
jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do
Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.
Com isso, buscou-se restringir a atuação dos Tribunais do Trabalho, os quais editam inúmeras
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais com o intuito de consolidar um entendimento do tribunal
e pacificar a jurisprudência. Entretanto, há o posicionamento de que o dispositivo não terá eficácia
12
20
para afastar o preenchimento de lacunas, vez que o caput do dispositivo autoriza a jurisprudência
e, consequentemente, as súmulas a regular casos não previstos em lei13.
O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou a inconstitucionalidade de dois
dispositivos da CLT que modificaram os critérios para a criação ou a alteração de súmulas e outros
enunciados da jurisprudência uniforme do Tribunal. Por maioria, o colegiado concluiu que as
alterações, introduzidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), violam a prerrogativa de os
tribunais, no exercício de sua autonomia administrativa, elaborem seus próprios regimentos
internos e, por conseguinte, os requisitos de padronização da jurisprudência.
Os dispositivos declarados inconstitucionais integram o artigo 702 da CLT, em sua redação atual.
A alínea “f” do inciso I dispõe que, para a criação ou alteração de súmulas e outros enunciados de
jurisprudência, é necessário o voto de pelo menos 2/3 do Tribunal Pleno, caso a matéria já tenha
sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, 2/3 das turmas em pelo menos
10 sessões diferentes em cada uma delas. A redação anterior remetia a matéria ao Regimento
Interno do TST, que previa a aprovação por maioria absoluta dos seus membros.
O parágrafo 3º do artigo estabelece que as sessões de julgamento sobre estabelecimento ou
alteração de jurisprudência deverão ser públicas e deve ser possibilitada sustentação oral pelo
procurador-geral do trabalho, pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, pelo
advogado-geral da União e por confederações sindicais ou entidades de classe de âmbito
nacional.14
Princípios gerais do Direito: São as ideias centrais do sistema, estabelecendo suas diretrizes
e dando um conteúdo harmonioso, lógico e racional. De acordo com o Ministro Maurício Godinho
Delgado15, os princípios exercem função normativa concorrente. Nesse sentido, o autor sustenta que
13
14
Extraído do site do TST: Notícia do dia 17.05.2022 - https://www.tst.jus.br/-/tst-declara-inconstitucionais-normas-da-
clt-que-disp%C3%B5em-sobre altera%C3%A7%C3%A3o-de-jurisprud%C3%AAncia.
15
21
os princípios devem ser compreendidos como comandos jurídicos instigadores, uma vez exercem
função normativa em conjunto com o restante das normas jurídicas e não se contrapondo a elas.
Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada região ou empresa, por
exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorjetas. Assim, na ausência de dispositivo
legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição Federal ou outra
legislação, permite-se a utilização dos costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista.
Direito Comparado: deve ser compreendido como o confronto das leis de diversos Estados
em diversos momentos históricos para estabelecer diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas.
Assim, se verificada determinada lacuna no ordenamento brasileiro, é possível supri-la pela análise
de outros ordenamentos quando for possível encontrar uma tendência para a solução de
determinado assunto.
Direito comum como fonte subsidiária: De acordo com o art. 8º, § 1º, da CLT, o direito comum
será fonte subsidiária do direito do trabalho. A redação do dispositivo sofreu alteração pela Reforma
Trabalhista, que retirou a previsão de compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho.
De acordo com Henrique Correia, toda norma inserida em um microssistema deve
necessariamente ser compatível com ele, sob pena de quebrar a identidade e a ideologia do sistema
que está integrando a norma jurídica16.
5. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
Para compreender as disposições sobre os efeitos das normas trabalhistas, é necessária a
distinção entre vigência, validade, eficácia e efetividade17:
a) Vigência: insere-se no plano da existência da norma no mundo jurídico. A norma é vigente
16
17
NOVELINO, Marcelo. Curso de Direito Constitucional. 15. ed. Salvador: Juspodivm, 2020. p. 133.
22
se existe e não foi revogada.
b) Validade: relação de conformidade entre norma inferior e norma superior, sendo que a
primeira busca fundamento na segunda. Uma norma que não respeita a Constituição não
é válida.
c) Eficácia: é a aptidão para produzir efeitos que lhes são próprios.
d) Efetividade: é a produção concreta de efeitos, ou seja, somente ocorre quanto a norma
cumpre a finalidade pela qual foi criada. Uma norma que não é cumprida por problemas
orçamentários não é efetiva.
Eficácia territorial: A eficácia territorial da norma trabalhista consiste na sua aplicação em
todo o território nacional. É competência privativa da União legislar sobre direito do trabalho,
conforme previsto no art. 22, I, da CF/88. Excepcionalmente, os estados poderão legislar sobre
direito do trabalho, desde que haja Lei Complementar autorizando tal delegação legislativa, como
previsto na LC/103-2000, que autorizou os estados a estabelecer o piso salarial estadual, a ser
fixado de acordo com a extensão e a complexidade do trabalho18.
Eficácia temporal: As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública, têm
aplicação imediata aos contratos, incidindo o Princípio da Aplicação Imediata (art. 912 da CLT).
Assim sendo, se alterado o valor do adicional de horas extras de 50% para 100% sobre o valor da
hora normal, a aplicação será imediata em todos os contratos de trabalho em vigor.
Art. 912 da CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação
imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta
Consolidação.
Irretroatividade das normas trabalhistas: em regra, a norma trabalhista não retroage,
respeitando-se, portanto, outro princípio, o da irretroatividade das normas, art. 5º, XXXVI, CF/88.
18
23
Entretanto, há posicionamento minoritário, que defende a retroatividade da norma para beneficiar o
empregado, ou seja, a “retroatividade trabalhista benigna”:
Orientação Jurisprudencial nº 362 da SDI – I do TST. Contrato nulo. Efeitos.
FGTS. Medida provisória 2.164-41, de 24.8.2001, e art. 19-A da Lei nº 8.036,
de 11.5.1990. Irretroatividade
Não afronta o princípio da irretroatividade da lei a aplicação do art. 19-A da
Lei nº 8.036, de 11.5.1990, aos contratos declarados nulos celebrados antes
da vigência da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001.
Direito intertemporal na Reforma Trabalhista19: Diante do princípio da irretroatividade das
normas trabalhistas, todas as relações de trabalho extintas antes da entrada em vigor da Lei nº
13.467/2017 serão regidas pela legislação vigente na época dos fatos. Além disso, os direitos
adquiridos antes da vigência da Lei nº 13.467/2017 devem ser respeitados e regidos com base na
legislação anterior.
Contratos em vigor durante a alteração legislativa: A Reforma Trabalhista entrou em vigor
e as alterações promovidas foram aplicadas imediatamente para todos os trabalhadores contratados
após sua entrada em vigor. Portanto, a partir de 11/11/2017, todos os empregados contratados
estão sujeitos às novas regras da Lei nº 13.467/2017. Ocorre que é necessário estabelecer a situação
dos empregados contratados antes da alteração da legislação nesse regime de trabalho:
Se o direito é concedido ao empregado por força de lei, havendo alteração legislativo no direito,
o direito passará a ser concedido de acordo com a nova previsão legal. Essa característica
acompanha o contrato de trabalho diante de sua característica de trato sucessivo, cujas obrigações
se renovam no tempo.
OBSERVAÇÃO:
Princípio da aderência: “Informa o princípio da aderência contratual que preceitos normativos e
cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais
19
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. Ed. Salvador: Juspodivm, 2021.
24
diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das
cláusulas tende a ser absoluta.”20
Respeito à coisa julgada: na análise do direito intertemporal, deve ser respeitada a coisa
julgada. Todas as ações já julgadas com base na legislação anterior à Reforma Trabalhista, não
poderão ser modificadas sob o argumento de alteração legislativa posterior21.
No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como aqueles envolvendo
a terceirização da atividade-fim, prêmios com natureza salarial, entre outros, devem ser julgados
com base na legislação vigente no momento da prestação dos serviços. Assim, mesmo que o
processo não tenha sido julgado até 11/11/2017, se versar sobre momento anterior à entrada em
vigor da Reforma Trabalhista, deverá ser julgado com base na legislação vigente na época dos fatos.
A nova Lei 13.467/2017 não trouxe anistia ampla e irrestrita às irregularidades já cometidas, ainda
em análise no Judiciário Trabalhista.
Eficácia espacial das normas trabalhistas: “O Direito do Trabalho aplica-se às relações
empregatícias e conexas, além de outras relações de trabalho legalmente especificadas, que
ocorram dentro do espaço interno do território do Brasil. Realizando-se o contrato de trabalho dentro
das fronteiras brasileiras, não há dúvida de que se submete, plenamente, de maneira geral, à ordem
jurídica trabalhista pátria.”22
Empregado contratado no Brasil para prestar serviços no exterior: o TST entendia que, se
houvesse conflito sobre qual lei deveria incidir, a escolha devia seguir o Código de Bustamante,
tratado internacional ratificado pelo Brasil, e aplicar a lei do local da prestação de serviços (“lex loci
executionis” ou princípio da territorialidade. Nesse sentido, previa a cancelada Súmula nº 207 do
TST:
20
21
. SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p. 201.
22
25
Súmula nº 207 do TST (CANCELADA): A relação jurídica trabalhista é
regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas
do local da contratação.
Lei nº 7.064/1982: previa originalmente que os engenheiros contratos no Brasil para prestar
serviços no exterior seriam regidos pela lei mais favorável, brasileira ou a do local de prestação dos
serviços. Essa lei foi modificada e passou a ser aplicada a todos os empregados. Portanto, a lei
brasileira será aplicada quando mais favorável ao trabalhador do que a lei do local da prestação de
serviços caso o trabalhador seja contratado no Brasil e passe a trabalhar no exterior.
Trabalho de natureza transitória: é a relação do empregado que é contratado em um país e
passa a ser transferido para diversos outros e sucessivamente. Nesse caso, prevalece o
entendimento que de que será aplicada a legislação do país em que se situa a matriz da empresa a
que está subordinado o empregado, ou, na falta desse parâmetro, a lei do país onde está situada a
sede da empresa.
Empregado contratado por pessoal jurídica de direito público externo (estados
estrangeiros e organizações internacionais como ONU, OIT etc.): será regido pela lei trabalhista
brasileira, conforme posicionamento majoritário da doutrina e da jurisprudência do STF. O
fundamento dessa corrente é que, se há prestação de serviços em território brasileiro, aplica-se a lei
desse país.
Empregado em aeronaves e embarcações: será regido pela lei do país da embarcação, ou
seja, segundo a nacionalidade do empregado que explora a atividade econômica.
6. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
6.1. Princípios x regras
a) Princípios:
26
- Possuem grau de abstração maior do que as regras, pois admitem uma série indefinida de
aplicações. São Mandamentos de otimização, que determinam a realização de algo na maior medida
possível dentro das possibilidades jurídicas e fáticas existentes, admitindo aplicação gradativa.
b) Regras:
- Direcionam-se a situações determinadas e diretas e o conflito de regras é resolvido na dimensão
da validade (“tudo ou nada”), ou seja, a regra é válida ou inválida, a partir dos critérios de
especialidade, hierarquia e cronológico (Dworkin). Em alguns casos, o conflito entre regras pode
ser resolvido pela dimensão do peso e, não necessariamente, pelo critério de validade. Ex: vedação
à concessão de liminar contra a Fazenda que esgote o objeto do litígio.
c) Funções dos princípios: De acordo com Henrique Correia23, os princípios representam a base do
ordenamento jurídico e exercem a função de orientação para os aplicadores do direito e têm, ainda,
a função de inspirar e orientar os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis. Além
disso, os princípios exercem função integrativa para preenchimento de lacunas existentes no
ordenamento jurídico.
Acrescenta-se a posição de Maurício Godinho Delgado24 pela qual os princípios exercem
função normativa concorrente. Nesse sentido, o autor sustenta que os princípios devem ser
compreendidos como comandos jurídicos instigadores, uma vez exercem função normativa em
conjunto com o restante das normas jurídicas e não se contrapondo a elas.
6.2. Princípio da proteção ao trabalhador
Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, ou seja, promover a igualdade
material às partes da relação de trabalho, por meio de um protecionismo normativo. Segundo
Maurício Godinho Delgado, esse princípio informa o Direito do Trabalho no sentido de formar uma
23
24
27
teia de proteção à parte vulnerável e hipossuficiente na relação empregatícia, o obreiro, visando
retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Este
princípio influi em todos os seguimentos do direito individual do trabalho.
Note-se que o empregado se encontra em posição de hipossuficiência jurídica em relação ao
seu empregador e, portanto, se não houver normas protetivas, o trabalhador estaria sujeito a todas
as condições impostas pela empresa sem condições de recusar para a manutenção de seu emprego.
ATENÇÃO! “Empregado hipersuficiente” e o princípio da proteção: A Reforma Trabalhista trouxe
nova figura de empregado, que, por possuir elevados salários (mais de duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – aproximadamente R$ 13.000,00) e ensino
superior completo, pode negociar diretamente com seu empregador nas mesmas condições dos
sindicatos. Nesse caso, há uma flexibilização do princípio da proteção para esses trabalhadores, que
não estarão sujeitos às normas protetivas da CLT e da legislação esparsa naquilo que negociarem
de modo diverso com as empresas.
O princípio da proteção é dividido em 3 outros princípios que serão analisados a seguir.
6.2.1. Princípio do “in dubio pro operario”
Quando houver várias interpretações, deve ser utilizada a mais favorável ao empregado. NÃO
se aplica o aludido princípio na seara processual.
Prevalece na doutrina que esse princípio foi superado pelo princípio da normas mais favorável
diante da dificuldade de sua utilização autônoma na prática trabalhista.
6.2.2. Princípio da norma mais favorável
Entre duas ou mais normas, utiliza-se a norma mais favorável ao empregado. Esse princípio
pode incidir em três momentos distintos: no instante da elaboração da regra; no contexto de
confronto entre regras concorrentes; ou no contexto de interpretação das regras jurídicas. Perceba-
28
se que a norma mais favorável deve ser aplicada ao empregado, independemente da hierarquia entre
elas. São exceções aos princípios da norma mais favorável:
 Art. 620 da CLT: Esse dispositivo foi alterado pela Reforma
Trabalhista. De acordo com a nova redação, as condições estabelecidas em Acordo Coletivo
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em Convenção Coletiva;
 Normas coletivas: diante da autonomia da negociação
coletiva, as normas coletivas prevalecem sobre a lei em diversas hipóteses trazidas pelo art.
611-A da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista. Vale ressaltar que esse dispositivo
é fundamental ao seu concurso para Magistratura do Trabalho e MPT e deverá ser
memorizado para a prova. Note-se que o art. 611-B da CLT traça os limites à negociação
coletiva e também deve ser lido;
 Poder Público: não está autorizado a firmar convenções
coletivas de cunho econômico, tendo em vista que a Administração pública está adstrita ao
princípio da legalidade. Sobre o tema, temos a OJ nº 5 da SDC do TST:
OJ nº 5 da SDC do TST. Dissídio coletivo. Pessoa jurídica de direito público.
Possibilidade jurídica. Cláusula de natureza social
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados,
cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de
natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização
Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010
 Normas de ordem pública ou de caráter proibitivo: as normas
de ordem pública e de caráter proibitivo não comportam interpretação ampliativa e não
seguem o princípio da norma mais favorável. É o caso da prescrição bienal para ajuizamento
da reclamação trabalhista. Não se admite a aplicação do Código Civil para beneficiar o
trabalhador.
29
6.2.3. Princípio da condição mais benéfica
As conquistas dos empregados NÃO podem ser alteradas para pior (art. 468, CLT). Entende-
se que suas conquistas foram incorporadas ao seu “patrimônio individual” (direito adquirido).
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Como se pode perceber da leitura do art. 468, tal princípio não é absoluto. São exemplos de
alterações permitidas a supressão dos salários-condição, do adicional de insalubridade, que
somente é pago enquanto o trabalhador está exposto ao agente insalubre, cessando o pagamento,
sem violação a esse princípio, quando da eliminação da insalubridade (Súmula 80, TST). Além dessa,
são também exceções ao princípio da condição mais benéfica:
 Supressão da prestação de horas extras habituais – nesse caso há o pagamento de indenização
suplementar nos termos da Súmula nº 291 do TST:
Súmula nº 291 do TST: A supressão total ou parcial, pelo empregador, de
serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um)
30
ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor
de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da
jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.
 Art. 457, § 2º, CLT – admite o pagamento habitual e incondicional de determinadas verbas,
porém veda a incorporação:
Art. 457, § 2º da CLT: As importâncias, ainda que habituais, pagas a título
de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
 Reversão (art. 468, § 1º e 2º, da CLT): Empregado que reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança, não tem direito à incorporação da
gratificação, independentemente do tempo que exerceu a função de confiança;
 Possibilidade de retorno do servidor público (da administração direta, autárquica e
fundacional) à jornada definida em lei ou no contrato, sem pagamentos suplementares (OJ 308,
SDI-I, TST).
OJ nº 308 da SDI-I do TST. Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à
jornada inicialmente contratada. Servidor público
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e
fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações
do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de
trabalho firmado entre as partes.
31
OBSERVAÇÃO: As empresas podem alterar seus regulamentos e, caso haja retirada de direitos
na alteração, as novas regras somente serão aplicadas aos empregados admitidos após a
alteração. Entretanto, cumpre ressaltar que na coexistência de dois regulamentos, caso o
empregado opte por um deles, renunciará ao outro (Súmula nº 51 do TST)
Súmula nº 51, II, do TST: Havendo a coexistência de dois regulamentos da
empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia
às regras do sistema do outro
6.3. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas
Há restrição das partes em modificar cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho,
considerando serem as normas justrabalhistas normas essencialmente de ordem pública. No
entanto, a Reforma Trabalhista flexibilizou a aplicação desse princípio, como, por exemplo, no art.
611-A da CLT.
Exemplo: as partes não poderão alterar a natureza do pagamento das horas extras, ou seja,
essa parcela tem natureza salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser paga a título
indenizatório (sem que haja o reflexo).
6.4. Princípio da primazia da realidade
A realidade se sobrepõe às condições contratuais escritas, ou mesmo a ausência de contrato
escrito ou de anotações na CTPS. Assim, a prática habitual, na qualidade de uso, altera o contrato
pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes.
Exemplo: pagamento “por fora”, empregado registrado em carteira com um salário-mínimo,
mas recebe mil reais, como forma de burlar o pagamento de encargos trabalhistas (INSS e FGTS).
Em ambos os casos, há aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma (documentos
não representam a verdade dos fatos).
32
6.5. Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva
É vedada qualquer alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que haja consentimento
deste. Assim, conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados
exclusivamente pelo empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com seus
trabalhadores.
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Foi atenuado pela Reforma Trabalhista e o empregado “hipersuficiente” (art. 444, § único, CLT
– empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior
a 2 vezes o limite máximo do benefícios do RGPS).
OBSERVAÇÃO: Intangibilidade contratual objetiva = o contrato de trabalho seria intangível, do
ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança
envolvesse apenas o sujeito-empregador.
6.6. Princípio da continuidade da relação de emprego
Em regra, o contrato de trabalho é estabelecido por prazo indeterminado. Logo, o ônus de
provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador. Nesse sentido, o TST sumulou
entendimento:
Súmula 212 TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador,
pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
33
Ademais, por força do princípio da continuidade, há hipóteses em que não há prestação de
serviços (interrupção e suspensão do contrato), mas o vínculo empregatício continua intacto. A
exceção ocorre quando o contrato é firmado por prazo determinado, como nos casos de contrato de
experiência, temporário, hipóteses previstas no art. 443 da CLT etc.
“A Reforma Trabalhista acrescentou o § 3º ao art. 443 da CLT para prever nova hipótese de
contrato de trabalho: a prestação de trabalho intermitente. Essa alteração causa profundos impactos
na estrutura do Direito do Trabalho, pois cria nova modalidade contratual com disciplina jurídica
própria, até então sem precedentes na área trabalhista.
De acordo com o novo dispositivo legal, o trabalho intermitente compreende o contrato de
trabalho, cuja prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. A prestação dos serviços pode ser
determinada em horas, dias ou meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo
empregado ou pelo empregador.
Essa nova modalidade contratual é uma hipótese de flexibilização do princípio da continuidade
da relação de emprego, pois apesar de não haver termo final para o contrato, o contrato é marcado
por períodos de inatividade do empregado, sem que haja remuneração e contagem do tempo de
serviço.”25
6.7. Princípio da Indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis,
porque há presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo
que o ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato
deverá ser declarado nulo, pois o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens
assegurados em lei. Existem dois princípios que decorrem da indisponibilidade ou irrenunciabilidade:
 Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a redução dos salários, SALVO convenção ou
acordo coletivo (art. 7º, VI, da CF/88). Vale ressaltar que a Lei nº 14.020/2020 (MP nº 936/2020) e
25
34
MP 1.046/2021 permitiram a redução de salários e de jornada por acordo individual durante a
pandemia da COVID-19 em troca do pagamento de benefício emergencial pela União;
 Princípio da intangibilidade salarial: Veda-se descontos de salários, SALVO casos previstos
em acordo ou convenção coletiva. Deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar.
7. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
“Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do
trabalho, há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de
direitos trabalhistas entre empregado e empregador. Ressalte-se que neste tópico não será tratada
a negociação coletiva (com participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação,
inclusive redução de direitos dos trabalhadores.”26
Direitos disponíveis: são aqueles cujo conteúdo é meramente particular e podem ser dispostos
por seus titulares;
Direitos indisponíveis: são aqueles em que há interesse público envolvido e seus titulares não
podem dispor. São geralmente caracterizados pela intervenção estatal.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, as normas de indisponibilidade absoluta não
comportam cabe transação individual por atingirem o patamar mínimo civilizatório, por exemplo, o
direito à anotação da CTPS, ao salário mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e
segurança do trabalhador27.
As normas de indisponibilidade relativa, por sua vez, não atingem o patamar mínimo
civilizatório, o interesse é meramente particular. Exemplo de possibilidade de transação individual:
forma de pagamento do salário (salário fixo ou salário variável). As parcelas de indisponibilidade
relativa não podem ser objeto de renúncia.
26
27
DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 201.
35
7.1. Renúncia
Renúncia: é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o empregado
conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já
conquistado, o que não é válido no direito do trabalho (conforme previsto no art. 9º da CLT). Em
razão do Princípio da Irrenunciabilidade, são raríssimos os casos de renúncia de direito na área
trabalhista:
a) Pédido de transferência do dirigente sindical: Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é
o pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi
eleito para desempenhar a função naquela localidade, perderia o (renunciaria ao) direito à
estabilidade, conforme o art. 543, § 1º, da CLT.
b) Audiência judicial: Diante das explicações do juiz, o empregado pode renunciar a direitos já
conquistados.
c) Empregado hipersuficiente: esse empregado já mencionado ao longo dos capítulos pode
negociar livremente com o seu empregador as cláusulas do contrato de trabalho nas mesmas
condições concedidas aos sindicatos no art. 611-A da CLT.
7.2. Transação
Transação: recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes, concessões
recíprocas. Na transação há direitos disponíveis, cujos interesses são meramente particulares.
a) Comissão de Conciliação Prévia: é possível que o trabalhador, individualmente, transacione
diretamente com seu empregador suas verbas trabalhistas.
b) Homologação de acordo extrajudicial: a Reforma Trabalhista criou a possibilidade de as
partes celebrarem acordo extrajudicial que será homologado pela Justiça do Trabalho (art. 855-B a
855-E da CLT). Nesse caso, as partes podem transacionar direitos trabalhistas disponíveis.
36
c) Programa de demissão voluntária: “O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem
pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os
quadros da empresa e para colocar fim ao contrato de trabalho”28. É considerado também hipótese
de transação de direitos trabalhistas.
Referências bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas, OJs do TST e Recursos Repetitivos. 9. ed.
Salvador: Juspodivm, 2021.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013.
QUESTÕES PROPOSTAS
01 - (FCC – Juiz do Trabalho Substituto 1ª Região/ 2014) O tema relativo às fontes do ordenamento
jurídico é nuclear da Filosofia Jurídica e da Teoria Geral do Direito, na medida em que examina as
causas e fundamentos do fenômeno jurídico. Nessa seara, quanto às fontes justrabalhistas, é correto
afirmar:
a) As greves e pressões sociais realizadas por trabalhadores objetivando melhorias nas
condições sociais e de trabalho são entendidas como fontes formais heterônimas.
b) As Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT ratificadas pelo Brasil
classificam-se como fontes materiais autônomas.
c) As sentenças normativas proferidas em dissídios coletivos econômicos junto aos Tribunais
Regionais do Trabalho são consideradas como fontes formais e também materiais, ambas
heterônimas.
d) Os acordos e convenções coletivas de trabalho que estipulam normas relativas à segurança
28
37
e saúde do trabalho, assim como os usos e costumes sobre o tema, são classificados como fontes
formais autônomas.
e) As medidas provisórias em matéria trabalhista, editadas pelo Presidente da República, são
fontes materiais autônomas.
02 - (TRT 2 – Juiz do Trabalho Substituto 2ª Região/ 2014) A sentença normativa é um tipo de
fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho; a respeito desta fonte, aponte a alternativa correta:
a) O Tribunal fixará data em que a decisão deve entrar em vigor, bem como o prazo de sua
vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
b) O Tribunal não fixará prazo de vigência, que ficará a cargo dos proponentes.
c) O Tribunal fixará data em que a decisão deverá entrar em vigor, bem como o prazo de sua
vigência, o qual não poderá ser superior a 2 (dois) anos.
d) O Tribunal fixará apenas o prazo de sua vigência, que será obrigatoriamente de 3 (três) anos.
e) O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em vigor, bem como o prazo de sua
vigência, o qual não poderá ser superior a 3 (três) anos;
03 - (FCC – Juiz do Trabalho/2017) Sobre os princípios norteadores do Direito do Trabalho,
considere:
I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de
uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde
que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da
relação de emprego.
II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se
exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da
efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao
término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação
dos serviços e o despedimento.
38
IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva
perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato,
em seus direitos e obrigações.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e IV.
b) II, III e IV.
c) I e II.
d) II e III.
e) I, III e IV.
04 - (TRT 2 - Juiz do Trabalho Substituto 2ª região/2016) Analise as proposituras em relação à
Teoria Geral do Direito do Trabalho e responda.
I. O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar a
situação tática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação jurídica
material.
II. Os regulamentos empresariais não podem ser considerados como fontes formais do Direito
do Trabalho uma vez que não conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo.
III. Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho
decidirá sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público, até mesmo em razão do “princípio tutelar” que norteia o Direito do Trabalho.
IV. A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho
está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as relações contratuais
de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
V. No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a
Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e
Acordo Coletivo de Trabalho.
39
Estão corretas apenas as assertivas:
a) l, ll e IV.
b) ll e V.
c) III, IV e V.
d) IV e V.
e) l, lll e IV.
05 - (TRT 2 - Juiz do Trabalho Substituto 2ª região/2016) No campo da indisponibilidade de
direitos a renúncia e a transação são atos jurídicos que não se confundem, embora os limites que lhe
são impostos evidenciam o caráter protetor do Direito do Trabalho. Nesta seara, analisando os casos
propostos a renúncia NÃO será considerada válida:
a) lsis, imediatamente após retornar de afastamento médico decorrente de acidente do trabalho
sofrido, com a cessação do benefício previdenciário, pede espontaneamente sua demissão e, perante
o sindicato que a representa, assina documento renunciando à estabilidade no emprego de que era
detentora.
b) Hércules, advogado trabalhista experiente, é contratado para trabalhar em caráter intuitu
personae, de forma subordinada e não eventual no departamento jurídico da empresa Ajax Minérios
S/A, recebendo remuneração mensal fixa, mas se recusa a ser registrado como empregado,
afirmando que tem conhecimento suficiente para exercer sua autonomia de vontade, escolhendo o
regime jurídico de sua contratação.
c) Não havendo previsão contratual ou legal expressa, a opção de Thor, funcionário público,
pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.
d) Ulysses, presidente do sindicato profissional com base territorial em Santos, solicita ao
empregador transferência para Manaus, que está fora da base territorial, situação esta que
corresponde a uma renúncia tácita à estabilidade do qual era detentor.
e) Afrodite, empregada antiga da empresa Deuses do Olimpo Construções Ltda., que possui
dois regulamentos empresariais em vigência, opta por aderir ao regulamento mais novo,
renunciando às regras do sistema do outro.
40
06 - (FCC – Juiz do Trabalho Substituto 18ª Região/ 2014) Everandy foi contratado em 17/08/1985
para trabalhar no Cartório de Registro de Imóveis de determinado Município. Em 1994, com
fundamento no art. 48 da Lei no 8.935/94, fez opção pelo regime celetista. Dispensado sem justa
causa em 15/01/2014, pretende o reconhecimento da nulidade da rescisão de seu contrato de
trabalho e, como consequência, a reintegração no emprego, sob o fundamento de que, na condição
de escrevente, sua prestação de serviços foi regida em período pretérito por regime especial que lhe
assegura a manutenção do emprego e impede a rescisão do seu contrato de trabalho. A pretensão
de Everandy
a) tem fundamento, tendo em vista sua investidura ter sido estatutária ou em regime especial e
o regime da contratação prevalecer para fins de proteção contra dispensa sem justa causa.
b) tem fundamento, tendo em vista que os serventuários de Cartórios não oficializados têm
estabilidade no emprego, independentemente do regime de contratação, não podendo ser
dispensados, salvo se cometerem justa causa.
c) tem fundamento, pois, com base no princípio da norma mais favorável, a possibilidade dada
pelo legislador para que o trabalhador optasse por um ou outro regime assegurou ao mesmo as
garantias dos dois regimes.
d) não tem fundamento, pois a Lei no 8.935/94 estabeleceu, com a possibilidade de opção, a
coexistência de dois regimes jurídicos distintos, que não se misturam e que contêm regras,
vantagens e direitos específicos incompatíveis entre si, sendo que, com a opção pelo regime celetista,
o trabalhador abriu mão da garantia de emprego do regime anterior.
e) não tem fundamento, tendo em vista que após o advento da Constituição Federal de 1988,
que passou a prever que os serviços dos Cartórios não oficializados são exercidos em caráter privado,
por delegação do Poder Público, nenhum trabalhador dos referidos Cartórios tem direito à
reintegração no emprego se dispensado sem justa causa.
* PREZADOS ALUNOS, PARA MELHOR APROVEITAMENTO DA RESOLUÇÃO DE QUESTÕES

O GABARITO SEGUE EM LISTA NA PRÓXIMA PÁGINA.
41
GABARITO DAS QUESTÕES
1. D
2. A
3. A
4. D
5. B
6. D
42

Magistratura Do Trabalho Direito Do Trabalho Meta 01 Introdução Ao Direito Do Trabalho. Fontes

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DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO – META 01 ......................................................................................................... 5

REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES) ..................................................................................5

DIREITO DO TRABALHO – META 01

Fontes do Direito do Trabalho

Princípios do Direito do Trabalho

REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES)

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

a norma jurídica que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho.

sociais, econômicos e históricos.”

fontes em: fontes materiais e fontes formais.

1.1. Fontes materiais

de crise econômica. Podem se dividir em:

a) fontes materiais econômicas: ligadas à existência e evolução do sistema capitalista;

b) fontes sociológicas: relacionadas aos distintos processos de agregação de trabalhadores

c) fontes políticas: relacionadas aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores; e

d) fontes filosóficas: ideias e pensamentos que influíram na construção e mudança do Direito

atendimento, mas são importantes ferramentas que auxiliam na interpretação do Direito do

OBSERVAÇÃO! A pandemia da COVID-19, seguida da necessidade de

medidas de isolamento, quarentena e distanciamento social são fatos que influenciaram a

esses fatores representaram verdadeira fonte material.

1.2. Fontes formais

Momento tipicamente jurídico: Normas de observância obrigatória da sociedade. Segundo

1.2.1. Fontes formais autônomas:

São aquelas discutidas e elaboradas diretamente pelas partes, ou seja, há imediata

por ela abrangida.

São espécies de fontes formais autônomas2:

dos trabalhadores (sindicato da categoria profissional) e sindicato dos empregadores

(sindicato da categoria econômica), que estabelece condições de trabalho a serem aplicadas

abordado com maior profundidade nas rodadas de Direito Coletivo do Trabalho.

dos trabalhadores e uma ou mais empresas diretamente. Note-se que, diferentemente da

convenção coletiva, não há presença do sindicato dos empregadores na celebração do acordo

ou empresa. É o que ocorre com o pagamento de gorjetas e, ainda, há previsão expressa do

costume no art. 460 da CLT.

O regulamento de empresa é fonte formal autônoma do Direito do Trabalho? O regulamento de

atingindo a todos os trabalhadores na empresa.

contratual lesiva (Súmula nº 51 do TST e art. 468 da CLT).

1.2.2. Fontes formais heterônomas

leis, medida provisória, sentenças normativas, súmulas vinculantes.

Espécies de fontes formais heterônomas:

a) Constituição Federal: “A ciência do Direito informa que a Constituição representa fonte

estabelecida (isto é, princípio ou regra constitucionais).3

Em suma: a Constituição é o ápice do ordenamento jurídico e serve de fundamento da

validade das demais normas infraconstitucionais.

instituam piso salarial do art. 7º, V, da CF/88.

do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. A Consolidação é a reunião

uniforme de leis esparsas em um só diploma legal. Diferentemente do código, a consolidação não

exige a coordenação e a organização sistemática de seus dispositivos, bastando a junção uniforme

de leis esparsas já existentes.

Trabalho, contrato individual de trabalho, etc.

c) Medidas Provisórias: As medidas provisórias estão disciplinadas no art. 62 da CF/88 e são

da Reforma”), MP nº 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo), MP nº 927/2020, 936/2020, 1.045 e

1.046 (relações de trabalho na pandemia da COVID-19) e tantas outras.

recesso do Congresso Nacional. Durante a tramitação do projeto de lei, os deputados e senadores

pelo Congresso Nacional.

d) Tratados internacionais: Os tratados internacionais, desde que aprovados pelo Congresso

os tratados internacionais de direitos humanos, o qual as normas de Direito do Trabalho se

dois turnos de votação em cada casa do Congresso Nacional.

será retomado e aprofundado nas rodadas de Direitos Humanos.

Convenções da OIT: No Direito do Trabalho, os tratados internacionais assumem papel de

destaque, pois são diversas as Convenções da Organização Internacional do Trabalho aprovadas e

políticas remuneratórias, proteção da liberdade sindical, discriminação no emprego, negociação

trazidas e mencionadas ao longo das rodadas.

OBSERVAÇÃO! Não confunda Convenção e Recomendação da OIT: