Reta Final Aft 60d Direito Do Trabalho Introduc A o Ao Direito Do

DIREITO DO TRABALHO
Introdução e fontes do Direito do

Trabalho.
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RETA FINAL AFT 60 DIAS
DIREITO DO TRABALHO
SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO ............................................................................................................................ 5
REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES) ................................................................................... 5

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO .................................................................................................. 5
1.1. Fontes materiais .................................................................................................................................. 5
1.2. Fontes formais ..................................................................................................................................... 6
1.3. Hierarquia das fontes formais ........................................................................................................... 13
1.4. Conflito entre fontes formais ............................................................................................................ 13
2. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO................................................................................... 16
3. INTEGRAÇÃO .................................................................................................................................. 17
4. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS ........................................................................................... 21
5. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................................................... 24
5.1. Princípios x regras .............................................................................................................................. 24
5.2. Princípio da proteção ao trabalhador ............................................................................................... 25
5.3. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas ...................................................................... 29
5.4. Princípio da primazia da realidade .................................................................................................... 29
5.5. Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva ................................................................................. 29
5.6. Princípio da continuidade da relação de emprego ........................................................................... 30
5.7. Princípio da Indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas .............................. 31
5.8. Mapa mental ...................................................................................................................................... 31
6. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO ............................................................................................................... 32
6.1. Renúncia............................................................................................................................................. 33
6.2. Transação ........................................................................................................................................... 34
QUESTÕES PROPOSTAS ...................................................................................................................... 35
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DIREITO DO TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
TEMA
DIREITO DO TRABALHO
Fontes do Direito do Trabalho
Princípios do Direito do Trabalho
Renúncia e transação
REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES)
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O estudo das fontes do Direito visa analisar a origem de determinada norma e a forma como ela se
exterioriza para o universo jurídico. A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica
que regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho.
De acordo com Alice Monteiro de Barros1: “fonte é origem, é tudo aquilo de onde provém alguma coisa.
Já sob o prisma jurídico, a fonte é vista como origem do direito, incluídos os fatores sociais, econômicos e
históricos.”
Nesse sentido, há fontes que antecedem a produção das normas jurídicas e são responsáveis por
inspirar o legislador na produção de normas cogentes. Além disso existem fontes obrigatórias que devem ser
respeitadas por toda a sociedade. Diante dessa diferenciação, é possível dividir as fontes em: fontes materiais
e fontes formais.
1.1. Fontes materiais
Conceito: São fatores e acontecimentos sociais que inspiram o legislador, a exemplo das reivindicações
sociais por mais direitos trabalhistas ou pela flexibilização dos direitos em momentos de crise econômica.
Podem se dividir em:
a) fontes materiais econômicas: ligadas à existência e evolução do sistema capitalista;
1
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 75.
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DIREITO DO TRABALHO
b) fontes sociológicas: relacionadas aos distintos processos de agregação de trabalhadores

assalariados;
c) fontes políticas: relacionadas aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores; e
d) fontes filosóficas: ideias e pensamentos que influíram na construção e mudança do Direito do
Trabalho);
Como são fatores pré-jurídicos, não são cogentes e não obrigam o aplicador do Direito no seu
atendimento, mas são importantes ferramentas que auxiliam na interpretação do Direito do Trabalho.
ATENÇÃO
A pandemia da COVID-19, seguida da necessidade de medidas de isolamento, quarentena e
distanciamento social são fatos que influenciaram a modificação de diversas normas trabalhistas em
2020 e 2021! Nesse sentido, é possível afirmar que esses fatores representaram verdadeira fonte material.
1.2. Fontes formais
Momento tipicamente jurídico: Normas de observância obrigatória da sociedade. Segundo Maurício

Godinho Delgado, são os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se
e cristalizam-se na ordem jurídica. Por serem verdadeiras normas jurídicas, devem ser cumpridas
obrigatoriamente. Podem ser divididas em: fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas:
1.2.1. Fontes formais autônomas:
São aquelas discutidas e elaboradas diretamente pelas partes, ou seja, há imediata participação dos
destinatários principais das normas. Trata-se de uma características muito marcante da seara trabalhista, pois,
diferentemente das cláusulas contratuais, os fontes autônomas são verdadeiras normas jurídicas cogentes e
de observância obrigatória a toda relação de emprego por ela abrangida.
São espécies de fontes formais autônomas2:
➢ Convenção coletiva de trabalho (art. 611 da CLT): é o instrumento firmado entre sindicato dos
trabalhadores (sindicato da categoria profissional) e sindicato dos empregadores (sindicato da
categoria econômica), que estabelece condições de trabalho a serem aplicadas aos contratos de
2
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021.
6
DIREITO DO TRABALHO
trabalho das partes representadas por esses sindicatos. O tema será abordado com maior
profundidade nas rodadas de Direito Coletivo do Trabalho.
➢ Acordo coletivo de trabalho (art. 611, § 1º, da CLT): é o instrumento celebrado pelo sindicato dos
trabalhadores e uma ou mais empresas diretamente. Note-se que, diferentemente da convenção
coletiva, não há presença do sindicato dos empregadores na celebração do acordo coletivo.
➢ Costume: consiste na prática reiterada e aceita de uma conduta em uma determinada região ou
empresa. É o que ocorre com o pagamento de gorjetas e, ainda, há previsão expressa do costume no
art. 460 da CLT.
ATENÇÃO
O regulamento de empresa é fonte formal autônoma do Direito do Trabalho? O regulamento de
empresa é o conjunto de regras elaborados pela empresa para organizar sua atividade e sua relação
com seus empregados. Geralmente, é apresentado como um documento da empresa aos seus trabalhadores
e contém normas sobre padrões de vestimenta, horários de trabalho, regras sobre uso de EPIS e normas de
segurança, regras sobre promoção, fixação de horários, dentre outras.
A doutrina diverge sobre o regulamento ser considerado ou não fonte formal autônoma do Direito do
Trabalho. Prevalece que será fonte formal se as regras forem de caráter geral e impessoal, atingindo a todos
os trabalhadores na empresa.
Ressalta-se que modificações no regulamento de empresa que tragam prejuízos aos trabalhadores somente
serão aplicadas aos novos contratos de trabalho por força do princípio da inalterabilidade contratual lesiva
(Súmula nº 51 do TST e art. 468 da CLT).
Por fim, a Reforma Trabalhista passou a prever que o instrumento coletivo de trabalho (acordo ou convenção
coletiva) prevalecerão sobre a lei quando versarem sobre regulamento empresarial (art. 611-A, VI, da CLT), o
que abre margem para participação dos sindicatos na formulação desse instrumento.
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS

Convenção Coletiva Acordo Coletivo Costume
Regulamento Empresarial com regras de caráter geral e impessoal
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DIREITO DO TRABALHO
1.2.2. Fontes formais heterônomas
Possuem origem estatal, ou seja, não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários
principais das normas. São normas produzidas pelos Poderes legislativo, executivo e judiciário e que se aplicam
às relações de emprego. Ex: Constituição Federal, tratados internacionais, leis, medida provisória, sentenças
normativas, súmulas vinculantes.
Espécies de fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal: “A ciência do Direito informa que a Constituição representa fonte normativa
dotada de prevalência na ordem jurídica. Ela é que confere validade – fundamento e eficácia – a todas as
demais normas jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional. Observe-se que o fundamento
de validade surge, em geral, por abstração negativa, o que significa que norma infraconstitucional será válida
e eficaz desde que não agrida norma constitucional estabelecida (isto é, princípio ou regra constitucionais).3
DICA: a Constituição é o ápice do ordenamento jurídico e serve de fundamento da validade das

demais normas infraconstitucionais.
b) Leis: a lei é a “norma jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória (ou conjunto de normas jurídicas:
diploma legal) emanada pelo Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do Poder Executivo.”4 A
legislação trabalhista é competência da União nos termos do art. 22, I, da CF/88. No entanto, o art. 22,
parágrafo único do texto constitucional permite à lei complementar autorizar que Estado legislem sobre
matérias relacionadas ao dispositivo. Como exemplo, é possível citar a Lei Complementar nº 103/2000 em
matéria trabalhista, pois permite que Estados e DF instituam piso salarial do art. 7º, V, da CF/88.
ATENÇÃO
A Constituição Federal prevê 3 tipos diferentes dei lei: lei ordinária, lei delegada e lei complementar. A
lei delegada é instituto pouco explorado no Brasil e será analisada nas rodadas de Direito Constitucional.
Por sua vez, é importante destacar que não há diferença hierárquica entre lei ordinária e lei complementar. A
diferença reside no fato de a Constituição Federal exigir para algumas matérias a aprovação de lei
complementar, que exige quórum maior para ser aprovada no Congresso Nacional.
3
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 170.
4
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DIREITO DO TRABALHO
Leis trabalhistas: A principal lei trabalhista é a CLT, sigla referente à Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. A Consolidação é a reunião uniforme de leis
esparsas em um só diploma legal. Diferentemente do código, a consolidação não exige a coordenação e a
organização sistemática de seus dispositivos, bastando a junção uniforme de leis esparsas já existentes.
A CLT é uma consolidação, pois diversas leis trabalhistas existentes e novos dispositivos legais criados
durante sua elaboração foram compilados em um só diploma legislativo, sendo que as normas que tratavam
de um mesmo assunto foram inseridas conjuntamente para manter uniformidade ao texto. Assim, surgem as
divisões temáticas da CLT nos capítulos de Duração do Trabalho, contrato individual de trabalho, etc.
Além da CLT, há diversas leis esparsas que estabelecem normas sobre Direito do Trabalho e que são
indispensáveis para seu concurso do MPT, Magistratura do Trabalho e AFT. Citamos como exemplos a Lei nº
8.036/1990 (Lei do FGTS), a Lei nº 605/1949 (Lei do Descanso Semanal Remunerado), Lei nº 5.889/1873 (Lei
do Trabalho Rural), Lei nº 6.019/1974 (Trabalho temporário e terceirização), Lei Complementar nº 150/2015
(Lei do Trabalhador Doméstico), dentre tantas outras.
c) Medidas Provisórias: As medidas provisórias estão disciplinadas no art. 62 da CF/88 e são atos
normativos precários editados pelo Presidente da República com força de lei para regulamentar situações de
relevância e urgência. Nos últimos anos, as medidas provisórias vêm se apresentando como instrumento
muito utilizado no Direito do Trabalho, por exemplo, MP nº 808/2017 (“Reforma da Reforma”), MP nº
905/2019 (Contrato Verde e Amarelo), MP nº 927/2020 (não convertida em lei), MP 936/2020 (Convertida na
Lei 14.020/20), MP 1.045 - não convertida em lei e MP 1.046 – perdeu eficácia (relações de trabalho na
pandemia da COVID-19) e tantas outras.
Acerca das medidas provisórias, é importante destacar que o Congresso Nacional tem o prazo de 60
dias, prorrogável por igual período, para analisar a Medida Provisória apresentada pelo Presidente da
República e votar o projeto de conversão em lei. Referido prazo fica suspenso no recesso do Congresso
Nacional. Durante a tramitação do projeto de lei, os deputados e senadores podem fazer emendas à redação
da MP. Além disso, se não for votada dentro do prazo, a MP perde vigência e as relações por ela regidas devem
ser regulamentadas por Decreto Legislativo editado pelo Congresso Nacional.
d) Tratados internacionais: Os tratados internacionais, desde que aprovados pelo Congresso Nacional
e ratificados pelo Presidente da República, tem força de lei e deverão ser respeitados pelos aplicadores e
intérpretes do Direito do Trabalho. Vale destacar que há tratamento diferenciado para os tratados
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DIREITO DO TRABALHO
internacionais de direitos humanos, o qual as normas de Direito do Trabalho se enquadram em sua grande
maioria. Nesse caso, de acordo com o art. 5º, § 3º, da CF/88, serão incorporados como emendas
constitucionais os tratados que forem aprovados por 3/5 dos votos em dois turnos de votação em cada casa
do Congresso Nacional.
Ademais, há o entendimento de que os tratados de direitos humanos que não foram aprovados pelo
rito de emenda constitucional são recebidos como normas supralegal no ordenamento jurídico brasileiro, ou
seja, em posição superior à lei ordinária e abaixo da Constituição Federal. O assunto será retomado e
aprofundado nas rodadas de Direitos Humanos.
Convenções da OIT: No Direito do Trabalho, os tratados internacionais assumem papel de destaque,

pois são diversas as Convenções da Organização Internacional do Trabalho aprovadas e ratificadas pelo Brasil.
Essas convenções versam sobre diversos temas, como trabalho infantil, políticas remuneratórias, proteção da
liberdade sindical, discriminação no emprego, negociação coletiva, dentre outras. Sempre que relevantes para
seu estudo, as Convenções ratificadas serão trazidas e mencionadas ao longo das rodadas.
IMPORTANTE
Não confunda Convenção e Recomendação da OIT:
As convenções são verdadeiros tratados internacionais multilaterais que, uma vez ratificados, obrigam
juridicamente os Estados signatários ao seu cumprimento.
As recomendações são diplomas programáticos emitidos pela OIT com matérias que devem ser adotadas
pelos Estados em âmbito interno, ou seja, não são fonte forma obrigatória e cogente e servem mais como
inspiração ao legislador na adoção concreta de medidas de proteção aos direitos trabalhistas.
e) Decretos: São atos do Poder Executivo para regulamentar (“explicar”) as leis, conforme previsto no
art. 84, IV, da CF/88. Esses atos não poderão inovar, ou seja, alterar o texto aprovado pelo legislativo.
f) Sentenças normativas: “Por meio da sentença normativa, os tribunais colocam fim ao conflito
coletivo, criando novas condições de trabalho. É o chamado Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Nesse
caso, apesar de a sentença normativa ser ato emanado pelo Poder Judiciário, apresenta caráter normativo,
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DIREITO DO TRABALHO
uma vez que cria normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às relações de emprego das categorias
envolvidas no dissídio.”5
Cita-se, como exemplo a greve dos motoristas de ônibus de determinada cidade. Sindicato e empresa
não chegam a um acordo sobre reajuste salarial, jornada, plano de cargos e salários. Instaura-se, portanto,
dissídio coletivo para que o Tribunal Regional do Trabalho solucione o impasse, criando novas condições de
trabalho a todos os empregados da categoria profissional. O prazo de vigência dessa decisão é de, no máximo,
4 anos (art. 868, parágrafo único, da CLT).
g) Súmulas Vinculantes: Posicionamento majoritário do Supremo Tribunal Federal para dar segurança
jurídica a questões polêmicas (art. 103-A da CF/88). Essas súmulas têm efeito vinculante, ou seja, os demais
juízes não poderão decidir de forma contrária a essas decisões sumuladas. Exemplo: Súmula Vinculante nº 4
do STF, que veda a vinculação do salário-mínimo como base de cálculo ao adicional de insalubridade.
Art. 103-A da CF/88: O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por

provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas
decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua
publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos
do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal,
estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma
estabelecida em lei.
h) Precedentes judiciais obrigatórios (art. 927 do CPC): Com a vigência do Novo Código de Processo
Civil, houve a criação de um sistema de precedentes judiciais que aproxima o Direito Brasileiro do modelo da
“Common Law” e traz diversas decisões judiciais e súmulas que tem observância obrigatória pelos tribunais.
Nesse sentido, surge o posicionamento de que esses precedentes passaram a constituir fonte formal
heterônoma do Direito do Trabalho.
Ganha destaque no âmbito trabalhista o Recurso de Revista repetitivo e o incidente de assunção de

competência:
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DIREITO DO TRABALHO
➢ Recurso de Revista Repetitivo: Figura inserida pela Lei nº 13.105/14, consiste em julgamento por
amostragem, em que o TST, diante de recursos de revista repetidos, escolhe alguns e forma tese
jurídica a ser aplicada a processo em trâmite ou que serão ajuizados com o mesmo objeto6.
➢ Incidente de assunção de competência: O incidente de assunção de competência é admitido “quando

o julgamento de recurso, de remessa necessária ou de processo de competência originária envolver
relevante questão de direito, com grande repercussão social, sem repetição em múltiplos processos”
(CPC/15, art. 947, caput). A tese firmada nesse incidente é considerada precedente obrigatório a ser
observado pelos tribunais.
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS

Constituição Sentença normativa Decretos
Leis Tratados internacionais Medidas provisórias
Jurisprudência (Súmulas vinculantes do STF, IAC e Precedentes judiciais obrigatórios)
ATENÇÃO
A DOUTRINA e as CLÁUSULAS CONTRATUAIS NÃO são fonte do direito do trabalho!
A ANALOGIA também NÃO, pois, embora mencionada no caput do art. 8º da CLT, trata-se apenas de uma “(...)
operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas
principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico (...)”
(Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma
trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.—
São Paulo : LTr, 2019, p. 209).
DICA: Caro(a) aluno(a), recomendamos a leitura dos recursos de revista repetitivos e incidentes de
assunção de competência em pauta e já julgados pelo TST. Para isso, basta acessar a tabela
disponibiliza pelo tribunal pelo link: https://www.tst.jus.br/web/guest/presidencia-
nurer/recursos-repetitivos. Além disso, analisaremos as principais decisões ao longo das rodadas
de Direito e Processo do Trabalho.
6
MIESSA, Élisson. Processo do trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2017. p. 785.
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DIREITO DO TRABALHO
1.3. Hierarquia das fontes formais7
Modelo tradicional de hierarquia: nos demais ramos do Direito, há uma hierarquia rígida nas fontes
formais, que deverão ser observadas pelos intérpretes. Nesse caso, a Constituição Federal está no topo do
ordenamento, servindo de parâmetro de controle de validade da legislação infraconstitucional. Ademais, os
próprios decretos regulamentadores são subordinados e hierarquicamente inferiores às leis e estão sujeitos a
controle de legalidade.
Hierarquia no Direito do Trabalho: As fontes formais são analisadas com base no princípio da norma
mais favorável ao trabalhador em caso de conflitos entre diferentes fontes formais. Assim, se a Constituição
fixa um percentual de determinada parcela trabalhista e a lei fixa um percentual maior, deverá ser aplicada a
legislação mais benéfica ao trabalhador.
IMPORTANTE
A Reforma Trabalhista modificou as bases do Direito do Trabalho e impactou inclusive na
hierarquia das fontes formais conforme será trabalho no próximo tópico acerca dos métodos para solução de
conflitos de fontes formais.
1.4. Conflito entre fontes formais
Conflito entre fontes formais: diante da existência de diversas fontes autônomas e heterônomas, há a
possibilidade de conflitos sobre qual fonte deve ser aplicada no caso concreto.
Em caso de conflito entre as fontes formais, há teorias que definem qual norma deve ser aplicada:
Aplica apenas uma fonte em sua totalidade. Ou seja, não cabe se fracionarem
preceitos ou institutos jurídicos, realizando-se a comparação, em busca da
norma mais favorável, a partir da totalidade dos sistemas ou diplomas jurídicos
Teoria do
comparados (neste caso, trata-se do chamado conglobamento amplo, total ou
conglobamento
puro) ou, pelo menos, a partir de um bloco relevante e coerente dessa
totalidade (neste caso, trata-se do conglobamento mitigado ou setorizado). É
corrente majoritária;
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DIREITO DO TRABALHO
O intérprete deve aplicar todas as fontes ao caso concreto, utilizando as normas

mais favoráveis ao trabalhador e desprezando os desfavoráveis. Ou seja, propõe
Teoria da como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o
acumulação/atomização fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e
institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais
favorável ao trabalhador. É corrente minoritária.
ATENÇÃO
1) Conflito entre convenção e acordo coletivo de trabalho: a Reforma Trabalhista deixou expresso que
as cláusulas de acordo coletivo sempre prevalecerão sobre convenção coletiva, independentemente
de seu conteúdo ou de serem mais favoráveis ou não ao empregado (art. 620, CLT).
2) Conflito entre instrumento coletivo e lei: Ainda, caso se trate de conflito entre instrumentos coletivos de
trabalho e a lei, aqueles deverão prevalecer, por determinação do art. 611-A da CLT, inserido pela Reforma
Trabalhista. A Reforma Trabalhista foi pautada na valorização da negociação coletiva e na ampliação das
hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou significativamente as hipóteses em que a
convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a legislação, podendo inclusive prever condições
prejudiciais aos trabalhadores:
Art. 611-A da CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19
de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
14
DIREITO DO TRABALHO
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva
ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
ATENÇÃO! ADPF 381

Há pouco tempo, o STF, através do julgamento da ADPF 381, invalidou as cláusulas de acordos e
convenções coletivas referentes ao controle de jornada de motoristas de carga, pactuadas entre
transportadoras de carga e motoristas, que estabeleciam que a categoria não estava sujeita ao controle de
jornada antes da vigência da Lei 12.619/12. COMO SE VÊ, o negociado não prevaleceu sobre o legislado.
Entretanto, adiante, o STF julgou o Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1121633, com repercussão geral
reconhecida (Tema 1.046) e fixou a seguinte tese:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial
negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação
especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
15
DIREITO DO TRABALHO
Com efeito, o STF decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam ou suprimem
direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao
trabalhador.
2. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
“Interpretar é encontrar o real significado de um texto, de uma lei etc. O processo de interpretação é
extremamente importante ao ordenamento jurídico, uma vez que busca o significado e o alcance de
determinada norma jurídica. Destaca-se que esse processo é realizado por todos aqueles que lidam com o
direito.”8
Métodos de interpretação: Os métodos de interpretação desenvolvidos pela hermenêutica jurídica,

ciência do Direito responsável por trazer o conjunto de teorias, princípios e meios de interpretação da norma
jurídica9, são fundamentais para auxiliar o intérprete a alcançar o sentido de determinado dispositivo legal. A
interpretação pode ser classificada como:
I. Classificação quanto ao agente:
• AUTÊNTICA OU PÚBLICA: Apresentada pela via legislativa;

• JUDICIAL: Realizada pelos juízes e tribunais na atividade judicante, ao aplicar a lei na solução aos casos
em julgamento;
• DOUTRINÁRIA: Proveniente das obras de juristas, a partir de trabalhos teóricos ou pareceres;
• ADMINISTRATIVA: Manifestada pelos órgãos da administração pública, ao editar atos normativos ou
julgar processo administrativo.
II. Classificação quanto à natureza:
É a extração do sentido da norma através das regras linguísticas. Por exemplo,

LITERAL OU
no texto constitucional, há expressa vedação ao trabalho do adolescente, sem
GRAMATICAL
margem para outra interpretação (art. 7º, XXXIII, CF/88).
8
9
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 69.
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DIREITO DO TRABALHO
É a compreensão da norma por meio de raciocínios lógicos, analisando as leis

e comparando-as com outros trechos, de forma a alcançar a perfeita
LÓGICA OU RACIONAL
compatibilidade. Exemplo: extensão aos homens da proibição de revistas
íntimas das mulheres prevista no art. 373-A, VI, da CLT
Proveniente da consideração do sistema em que se encontra a norma,
SISTEMÁTICA relacionando-a com outras concernentes ao mesmo objeto. Ex.: Utilização da
CLT como fonte subsidiária da Lei do Doméstico.
HISTÓRICA Decorrente da análise do processo histórico em que surgiu a lei;
TELEOLÓGICA OBJETIVA É a compreensão da norma com o intuito de adaptar a sua finalidade às novas
OU SOCIOLÓGICA exigências sociais. Possui substrato legal, o art. 5º da LINDB.
III. Classificação quanto à extensão:
EXTENSIVA OU Forma de interpretação que amplia o sentido da norma além do que indicam
AMPLIATIVA os seus termos;
Redução da amplitude do preceito, com o objetivo de dar àquela norma
RESTRITIVA
aplicação razoável e justa;
Extração do sentido da lei sem a necessidade de expansão ou retração do
DECLARATIVA
alcance do enunciado normativo.
3. INTEGRAÇÃO
Integração: corresponde ao preenchimento de lacunas deixas pelo legislador, pois o processo legislativo
não consegue acompanhar as modificações que ocorrem no âmbito da sociedade. Assim, diante do
surgimento de situações que não tem previsão em lei e da necessidade de completude do ordenamento
jurídico, há a necessidade de se valer de métodos de integração do sistema.
Integração no Direito do Trabalho: O art. 8º da CLT estabelece um rol de técnicas de integração que
poderão ser utilizados pelos operadores do Direito do Trabalho:
Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes,
17
DIREITO DO TRABALHO
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou

particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva.
Técnicas de integração previstas no art. 8º da CLT10:

Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular o caso em que não há lei específica.
Exemplo: o art. 72 da CLT prevê um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo para
os serviços de mecanografia. O Tribunal Superior do Trabalho aplicou, por analogia, esse intervalo de 10
minutos aos digitadores:
Súmula nº 346 do TST. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT,

equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10
(dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom senso, com razoabilidade. Nesse caso,
permite-se a criação de norma jurídica ao caso concreto pautada por critérios de justiça sem que haja
nenhuma previsão legal a respeito11.
Jurisprudência: Há discussão quanto à possibilidade de se utilizar a jurisprudência como fonte

integrativa do Direito do Trabalho. De acordo com Henrique Correia, existem duas correntes sobre o tema12:
A) 1ª Corrente (tradicional): estabelece que não é possível o uso da jurisprudência diante da ausência
de força normativa. Servem apenas como meio de interpretação.
10
11
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 71.
12
18
DIREITO DO TRABALHO
B) 2ª Corrente (moderna): A segunda corrente é no sentido de que, com base no do artigo 8º da CLT,
há possibilidade de utilização como norma. Aliás, na prática trabalhista, os juízes utilizam-se das
súmulas e OJs do TST como forma de suprir as diversas lacunas deixadas pela CLT. Nessa mesma
linha, da jurisprudência como norma jurídica, prevê o art. 966, V, do NCPC. Nesse novo dispositivo
legal, as súmulas e OJs do TST passam a fundamentar o pedido de ação rescisória, por contrariedade
à norma jurídica.
ATENÇÃO! ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA ACERCA DAS SÚMULAS E OJS DO TST

De acordo com o art. 8º, § 2º da CLT, as Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
TST e pelos TRTs não poderão restringir ou criar obrigações que não estejam previstas em lei:
Art. 8º, § 2º da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista) Súmulas e outros enunciados de jurisprudência
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Com isso, buscou-se restringir a atuação dos Tribunais do Trabalho, os quais editam inúmeras Súmulas e
Orientações Jurisprudenciais com o intuito de consolidar um entendimento do tribunal e pacificar a
jurisprudência. Entretanto, há o posicionamento de que o dispositivo não terá eficácia para afastar o
preenchimento de lacunas, vez que o caput do dispositivo autoriza a jurisprudência e, consequentemente,
as súmulas a regular casos não previstos em lei13.
O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou a inconstitucionalidade de dois dispositivos da CLT
que modificaram os critérios para a criação ou a alteração de súmulas e outros enunciados da jurisprudência
uniforme do Tribunal. Por maioria, o colegiado concluiu que as alterações, introduzidas pela Reforma
Trabalhista (Lei 13.467/2017), violam a prerrogativa de os tribunais, no exercício de sua autonomia
administrativa, elaborem seus próprios regimentos internos e, por conseguinte, os requisitos de
padronização da jurisprudência.
Os dispositivos declarados inconstitucionais integram o artigo 702 da CLT, em sua redação atual. A alínea
“f” do inciso I dispõe que, para a criação ou alteração de súmulas e outros enunciados de jurisprudência, é
necessário o voto de pelo menos 2/3 do Tribunal Pleno, caso a matéria já tenha sido decidida de forma
idêntica por unanimidade em, no mínimo, 2/3 das turmas em pelo menos 10 sessões diferentes em cada
13
19
DIREITO DO TRABALHO
uma delas. A redação anterior remetia a matéria ao Regimento Interno do TST, que previa a aprovação por
maioria absoluta dos seus membros.
O parágrafo 3º do artigo estabelece que as sessões de julgamento sobre estabelecimento ou alteração de

jurisprudência deverão ser públicas e deve ser possibilitada sustentação oral pelo procurador-geral do
trabalho, pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, pelo advogado-geral da União e por
confederações sindicais ou entidades de classe de âmbito nacional.14
Inclusive, em 22/08/2023, o pleno do STF, através da ADI 6188, seguindo a linha de entendimento já
adotada pelo Pleno do TST no bojo da ArgInc-696-25.2012.5.05.0463, declarou a inconstitucionalidade
desses dispositivos legais que modificaram os critérios para a criação ou a alteração de súmulas e outros
enunciados da jurisprudência uniforme deste.
Princípios gerais do Direito: São as ideias centrais do sistema, estabelecendo suas diretrizes e dando
um conteúdo harmonioso, lógico e racional. De acordo com o Ministro Maurício Godinho Delgado 15, os
princípios exercem função normativa concorrente. Nesse sentido, o autor sustenta que os princípios devem
ser compreendidos como comandos jurídicos instigadores, uma vez exercem função normativa em conjunto
com o restante das normas jurídicas e não se contrapondo a elas.
Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada região ou empresa, por
exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorjetas. Assim, na ausência de dispositivo legal a
respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição Federal ou outra legislação,
permite-se a utilização dos costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista.
Direito Comparado: deve ser compreendido como o confronto das leis de diversos Estados em diversos
momentos históricos para estabelecer diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas. Assim, se verificada
determinada lacuna no ordenamento brasileiro, é possível supri-la pela análise de outros ordenamentos
quando for possível encontrar uma tendência para a solução de determinado assunto.
Direito comum como fonte subsidiária: De acordo com o art. 8º, § 1º, da CLT, o direito comum será
fonte subsidiária do direito do trabalho. A redação do dispositivo sofreu alteração pela Reforma Trabalhista,
que retirou a previsão de compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho.
14
Extraído do site do TST: Notícia do dia 17.05.2022 - https://www.tst.jus.br/-/tst-declara-inconstitucionais-normas-da-
clt-que-disp%C3%B5em-sobre altera%C3%A7%C3%A3o-de-jurisprud%C3%AAncia.
15
20
DIREITO DO TRABALHO
De acordo com Henrique Correia, toda norma inserida em um microssistema deve necessariamente ser
compatível com ele, sob pena de quebrar a identidade e a ideologia do sistema que está integrando a norma
jurídica16.
4. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
Para compreender as disposições sobre os efeitos das normas trabalhistas, é necessária a distinção
entre vigência, validade, eficácia e efetividade17:
a) Vigência: insere-se no plano da existência da norma no mundo jurídico. A norma é vigente se existe
e não foi revogada.
b) Validade: relação de conformidade entre norma inferior e norma superior, sendo que a primeira
busca fundamento na segunda. Uma norma que não respeita a Constituição não é válida.
c) Eficácia: é a aptidão para produzir efeitos que lhes são próprios.
d) Efetividade: é a produção concreta de efeitos, ou seja, somente ocorre quanto a norma cumpre a
finalidade pela qual foi criada. Uma norma que não é cumprida por problemas orçamentários não
é efetiva.
Eficácia territorial: A eficácia territorial da norma trabalhista consiste na sua aplicação em todo o
território nacional. É competência privativa da União legislar sobre direito do trabalho, conforme previsto no
art. 22, I, da CF/88. Excepcionalmente, os estados poderão legislar sobre direito do trabalho, desde que haja
Lei Complementar autorizando tal delegação legislativa, como previsto na LC/103-2000, que autorizou os
estados a estabelecer o piso salarial estadual, a ser fixado de acordo com a extensão e a complexidade do
trabalho18.
Eficácia temporal: As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública, têm aplicação
imediata aos contratos, incidindo o Princípio da Aplicação Imediata (art. 912 da CLT). Assim sendo, se alterado
16
17
NOVELINO, Marcelo. Curso de Direito Constitucional. 15. ed. Salvador: Juspodivm, 2020. p. 133.
18
21
DIREITO DO TRABALHO
o valor do adicional de horas extras de 50% para 100% sobre o valor da hora normal, a aplicação será imediata
em todos os contratos de trabalho em vigor.
Art. 912 da CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às

relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação.
Irretroatividade das normas trabalhistas: em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando-se,
portanto, outro princípio, o da irretroatividade das normas, art. 5º, XXXVI, CF/88. Entretanto, há
posicionamento minoritário, que defende a retroatividade da norma para beneficiar o empregado, ou seja, a
“retroatividade trabalhista benigna”:
Orientação Jurisprudencial nº 362 da SDI – I do TST. Contrato nulo. Efeitos. FGTS. Medida provisória 2.164-41, de
24.8.2001, e art. 19-A da Lei nº 8.036, de 11.5.1990. Irretroatividade
Não afronta o princípio da irretroatividade da lei a aplicação do art. 19-A da Lei nº 8.036, de 11.5.1990, aos contratos
declarados nulos celebrados antes da vigência da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001.
Direito intertemporal na Reforma Trabalhista19: Diante do princípio da irretroatividade das normas

trabalhistas, todas as relações de trabalho extintas antes da entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 serão
regidas pela legislação vigente na época dos fatos (tempus regit actum). Além disso, os direitos adquiridos
antes da vigência da Lei nº 13.467/2017 devem ser respeitados e regidos com base na legislação anterior.
Contratos em vigor durante a alteração legislativa: A Reforma Trabalhista entrou em vigor e as

alterações promovidas foram aplicadas imediatamente para todos os trabalhadores contratados após sua
entrada em vigor. Portanto, a partir de 11/11/2017, todos os empregados contratados estão sujeitos às novas
regras da Lei nº 13.467/2017. Ocorre que é necessário estabelecer a situação dos empregados contratados
antes da alteração da legislação nesse regime de trabalho:
Se o direito é concedido ao empregado por força de lei, havendo alteração legislativo no direito, o
direito passará a ser concedido de acordo com a nova previsão legal. Essa característica acompanha o contrato
de trabalho diante de sua característica de trato sucessivo, cujas obrigações se renovam no tempo.
IMPORTANTE
Princípio da aderência: “Informa o princípio da aderência contratual que preceitos normativos e
cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais
19
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. Ed. Salvador: Juspodivm, 2021.
22
DIREITO DO TRABALHO
diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das cláusulas
tende a ser absoluta.” 20
Respeito à coisa julgada: na análise do direito intertemporal, deve ser respeitada a coisa julgada. Todas
as ações já julgadas com base na legislação anterior à Reforma Trabalhista, não poderão ser modificadas sob
o argumento de alteração legislativa posterior21.
No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como aqueles envolvendo a

terceirização da atividade-fim, prêmios com natureza salarial, entre outros, devem ser julgados com base na
legislação vigente no momento da prestação dos serviços. Assim, mesmo que o processo não tenha sido
julgado até 11/11/2017, se versar sobre momento anterior à entrada em vigor da Reforma Trabalhista, deverá
ser julgado com base na legislação vigente na época dos fatos. A nova Lei 13.467/2017 não trouxe anistia
ampla e irrestrita às irregularidades já cometidas, ainda em análise no Judiciário Trabalhista.
Eficácia espacial das normas trabalhistas: “O Direito do Trabalho aplica-se às relações empregatícias e
conexas, além de outras relações de trabalho legalmente especificadas, que ocorram dentro do espaço interno
do território do Brasil. Realizando-se o contrato de trabalho dentro das fronteiras brasileiras, não há dúvida
de que se submete, plenamente, de maneira geral, à ordem jurídica trabalhista pátria.”22
Empregado contratado no Brasil para prestar serviços no exterior: o TST entendia que, se houvesse
conflito sobre qual lei deveria incidir, a escolha devia seguir o Código de Bustamante, tratado internacional
ratificado pelo Brasil, e aplicar a lei do local da prestação de serviços (“lex loci executionis” ou princípio da
territorialidade. Nesse sentido, previa a cancelada Súmula nº 207 do TST:
Súmula nº 207 do TST (CANCELADA ). A relação jurídica trabalhista é regida pelas

leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da
contratação.
Lei nº 7.064/1982: previa originalmente que os engenheiros contratos no Brasil para prestar serviços
no exterior seriam regidos pela lei mais favorável, brasileira ou a do local de prestação dos serviços. Essa lei
foi modificada e passou a ser aplicada a todos os empregados. Portanto, a lei brasileira será aplicada quando
20
21
. SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p. 201.
22
23
DIREITO DO TRABALHO
mais favorável ao trabalhador do que a lei do local da prestação de serviços caso o trabalhador seja contratado
no Brasil e passe a trabalhar no exterior.
Trabalho de natureza transitória: é a relação do empregado que é contratado em um país e passa a ser
transferido para diversos outros e sucessivamente. Nesse caso, prevalece o entendimento que de que será
aplicada a legislação do país em que se situa a matriz da empresa a que está subordinado o empregado, ou,
na falta desse parâmetro, a lei do país onde está situada a sede da empresa.
Empregado contratado por pessoal jurídica de direito público externo (estados estrangeiros e
organizações internacionais como ONU, OIT etc.): será regido pela lei trabalhista brasileira, conforme
posicionamento majoritário da doutrina e da jurisprudência do STF. O fundamento dessa corrente é que, se
há prestação de serviços em território brasileiro, aplica-se a lei desse país.
Empregado em aeronaves e embarcações: será regido pela lei do país da embarcação, ou seja, segundo a
nacionalidade do empregador que explora a atividade econômica – Lei do pavilhão.
5. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
5.1. Princípios x regras
a) Princípios:
- Possuem grau de abstração maior do que as regras, pois admitem uma série indefinida de aplicações. São
Mandamentos de otimização, que determinam a realização de algo na maior medida possível dentro das
possibilidades jurídicas e fáticas existentes, admitindo aplicação gradativa.
b) Regras:
- Direcionam-se a situações determinadas e diretas e o conflito de regras é resolvido na dimensão da validade
(“tudo ou nada”), ou seja, a regra é válida ou inválida, a partir dos critérios de especialidade, hierarquia e
cronológico (Dworkin). Em alguns casos, o conflito entre regras pode ser resolvido pela dimensão do peso
e, não necessariamente, pelo critério de validade. Ex: vedação à concessão de liminar contra a Fazenda que
esgote o objeto do litígio.
c) Funções dos princípios: De acordo com Henrique Correia23, os princípios representam a base do
ordenamento jurídico e exercem a função de orientação para os aplicadores do direito e têm, ainda, a função
23
24
DIREITO DO TRABALHO
de inspirar e orientar os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis. Além disso, os princípios
exercem função integrativa para preenchimento de lacunas existentes no ordenamento jurídico.
Acrescenta-se a posição de Maurício Godinho Delgado24 pela qual os princípios exercem função
normativa concorrente. Nesse sentido, o autor sustenta que os princípios devem ser compreendidos como
comandos jurídicos instigadores, uma vez exercem função normativa em conjunto com o restante das normas
jurídicas e não se contrapondo a elas.
5.2. Princípio da proteção ao trabalhador
Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, ou seja, promover a igualdade material às

partes da relação de trabalho, por meio de um protecionismo normativo. Segundo Maurício Godinho Delgado,
esse princípio informa o Direito do Trabalho no sentido de formar uma teia de proteção à parte vulnerável e
hipossuficiente na relação empregatícia, o obreiro, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente
ao plano fático do contrato de trabalho. Este princípio influi em todos os seguimentos do direito individual
do trabalho.
Note-se que o empregado se encontra em posição de hipossuficiência jurídica em relação ao seu

empregador e, portanto, se não houver normas protetivas, o trabalhador estaria sujeito a todas as condições
impostas pela empresa sem condições de recusar para a manutenção de seu emprego.
ATENÇÃO
“Empregado hipersuficiente” e o princípio da proteção: A Reforma Trabalhista acresceu o §único ao art.
444 da CLT, trazendo nova figura de empregado, que, por possuir elevados salários (mais de duas vezes
o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social – aproximadamente R$ 14.150,00 – teto em 2023) e ensino
superior completo, pode negociar diretamente com seu empregador nas mesmas condições dos sindicatos.
Nesse caso, há uma flexibilização do princípio da proteção para esses trabalhadores, que não estarão sujeitos
às normas protetivas da CLT e da legislação esparsa naquilo que negociarem de modo diverso com as
empresas.
O princípio da proteção é dividido em 3 outros princípios que serão analisados a seguir.
24
25
DIREITO DO TRABALHO
5.2.1. Princípio do “in dubio pro operario”
Quando houver várias interpretações, deve ser utilizada a mais favorável ao empregado. NÃO se aplica
o aludido princípio na seara processual. Em outras palavras, cabe reforçar que, na prova dividida sobre
determinada questão, ao contrário do que muitos imaginam, prevalece a tese da parte que não está incumbida
do ônus probatório, o que, não necessariamente, significa ser a parte Reclamante.
Em paralelo, prevalece na doutrina que esse princípio foi superado pelo princípio da normas mais
favorável diante da dificuldade de sua utilização autônoma na prática trabalhista.
5.2.2. Princípio da norma mais favorável
Entre duas ou mais normas, utiliza-se a norma mais favorável ao empregado. Esse princípio pode incidir
em três momentos distintos: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras
concorrentes; ou no contexto de interpretação das regras jurídicas. Perceba-se que a norma mais favorável
deve ser aplicada ao empregado, independemente da hierarquia entre elas. São exceções aos princípios da
norma mais favorável:
→ Art. 620 da CLT: Esse dispositivo foi alterado pela Reforma

Trabalhista. De acordo com a nova redação, as condições estabelecidas em Acordo Coletivo sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em Convenção Coletiva;
→ Normas coletivas: diante da autonomia da negociação coletiva, as

normas coletivas prevalecem sobre a lei em diversas hipóteses trazidas pelo art. 611-A da CLT,
acrescentado pela Reforma Trabalhista. Vale ressaltar que esse dispositivo é fundamental ao seu
concurso. Note-se que o art. 611-B da CLT traça os limites à negociação coletiva e também deve ser
lido;
→ Poder Público: não está autorizado a firmar convenções coletivas de

cunho econômico, tendo em vista que a Administração pública está adstrita ao princípio da
legalidade. Sobre o tema, temos a OJ nº 5 da SDC do TST:
OJ nº 5 da SDC do TST. Dissídio coletivo. Pessoa jurídica de direito público.

Possibilidade jurídica. Cláusula de natureza social
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe
dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social.
26
DIREITO DO TRABALHO
Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho,

ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010
→ Normas de ordem pública ou de caráter proibitivo: as normas de

ordem pública e de caráter proibitivo não comportam interpretação ampliativa e não seguem o
princípio da norma mais favorável. É o caso da prescrição bienal para ajuizamento da reclamação
trabalhista. Não se admite a aplicação do Código Civil para beneficiar o trabalhador.
5.2.3. Princípio da condição mais benéfica
As conquistas dos empregados NÃO podem ser alteradas para pior (art. 468, CLT). Entende-se que suas
conquistas foram incorporadas ao seu “patrimônio individual” (direito adquirido).
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando
o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Como se pode perceber da leitura do art. 468, tal princípio não é absoluto. São exemplos de alterações
permitidas a supressão dos salários-condição, do adicional de insalubridade, que somente é pago enquanto o
trabalhador está exposto ao agente insalubre, cessando o pagamento, sem violação a esse princípio, quando
da eliminação da insalubridade (Súmula 80, TST). Além dessa, são também exceções ao princípio da condição
mais benéfica:
→ Supressão da prestação de horas extras habituais – nesse caso há o pagamento de indenização

suplementar nos termos da Súmula nº 291 do TST:
27
DIREITO DO TRABALHO
Súmula nº 291 do TST. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço

suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura
ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das
horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a
média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
→ Art. 457, § 2º, CLT – admite o pagamento habitual e incondicional de determinadas verbas, porém veda
a incorporação:
Art. 457, § 2º da CLT. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
→ Reversão (art. 468, § 1º e 2º, da CLT): Empregado que reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança, não tem direito à incorporação da gratificação,
independentemente do tempo que exerceu a função de confiança;
→ Possibilidade de retorno do servidor público (da administração direta, autárquica e fundacional) à jornada
definida em lei ou no contrato, sem pagamentos suplementares (OJ 308, SDI-I, TST).
OJ nº 308 da SDI-I do TST. Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada

inicialmente contratada. Servidor público
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à
jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT,
sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as
partes.
OBSERVAÇÃO: As empresas podem alterar seus regulamentos e, caso haja retirada de direitos na alteração,
as novas regras somente serão aplicadas aos empregados admitidos após a alteração. Entretanto, cumpre
28
DIREITO DO TRABALHO
ressaltar que na coexistência de dois regulamentos, caso o empregado opte por um deles, renunciará ao outro
(Súmula nº 51 do TST)
Súmula nº 51, II, do TST. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa,

a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro
5.3. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas
Há restrição das partes em modificar cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho,

considerando serem as normas justrabalhistas normas essencialmente de ordem pública. No entanto, a
Reforma Trabalhista flexibilizou a aplicação desse princípio, como, por exemplo, no art. 611-A da CLT.
Exemplo: as partes não poderão alterar a natureza do pagamento das horas extras, ou seja, essa parcela
tem natureza salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser paga a título indenizatório (sem que haja
o reflexo).
5.4. Princípio da primazia da realidade
A realidade se sobrepõe às condições contratuais escritas, ou mesmo a ausência de contrato escrito ou

de anotações na CTPS. Assim, a prática habitual, na qualidade de uso, altera o contrato pactuado, gerando
direitos e obrigações novos às partes contratantes.
Exemplo: pagamento “por fora”, empregado registrado em carteira com um salário-mínimo, mas
recebe mil reais, como forma de burlar o pagamento de encargos trabalhistas (INSS e FGTS). Em ambos os
casos, há aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma (documentos não representam a
verdade dos fatos).
5.5. Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva
É vedada qualquer alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que haja consentimento deste.
Assim, conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo
empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores.
29
DIREITO DO TRABALHO
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
Foi atenuado pela Reforma Trabalhista e o empregado “hipersuficiente” (art. 444, § único, CLT –
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o
limite máximo do benefícios do RGPS).
OBSERVAÇÃO: Intangibilidade contratual objetiva = o contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista
objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-
empregador.
5.6. Princípio da continuidade da relação de emprego
Em regra, o contrato de trabalho é estabelecido por prazo indeterminado. Logo, o ônus de provar a
ruptura do contrato de trabalho é do empregador. Nesse sentido, o TST sumulou entendimento:
Súmula 212 TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
Ademais, por força do princípio da continuidade, há hipóteses em que não há prestação de serviços
(interrupção e suspensão do contrato), mas o vínculo empregatício continua intacto. A exceção ocorre quando
o contrato é firmado por prazo determinado, como nos casos de contrato de experiência, temporário,
hipóteses previstas no art. 443 da CLT etc.
“A Reforma Trabalhista acrescentou o § 3º ao art. 443 da CLT para prever nova hipótese de contrato de
trabalho: a prestação de trabalho intermitente. Essa alteração causa profundos impactos na estrutura do
Direito do Trabalho, pois cria nova modalidade contratual com disciplina jurídica própria, até então sem
precedentes na área trabalhista.
De acordo com o novo dispositivo legal, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho,
cuja prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade. A prestação dos serviços pode ser determinada em horas, dias ou
meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador.
30
DIREITO DO TRABALHO
Essa nova modalidade contratual é uma hipótese de flexibilização do princípio da continuidade da

relação de emprego, pois apesar de não haver termo final para o contrato, o contrato é marcado por períodos
de inatividade do empregado, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço.”25
5.7. Princípio da Indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, porque há

presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral
(comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois
o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Existem dois princípios que
decorrem da indisponibilidade ou irrenunciabilidade:
• Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a redução dos salários, SALVO convenção ou acordo
coletivo (art. 7º, VI, da CF/88). Vale ressaltar que a Lei nº 14.020/2020 (MP nº 936/2020) e MP 1.046/2021
(não convertida em lei) permitiram a redução de salários e de jornada por acordo individual durante a
pandemia da COVID-19 em troca do pagamento de benefício emergencial pela União. Por fim, a Lei 14.437/22
retoma algumas regras do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que foi adotado
durante a crise causada pela pandemia de covid-19. O programa passa a ser permanente e poderá ser
instituído sempre que houver estado de calamidade pública;
• Princípio da intangibilidade salarial: Veda-se descontos de salários, SALVO casos previstos em acordo
ou convenção coletiva. Deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar.
5.8. Mapa mental
25
31
DIREITO DO TRABALHO
6. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
“Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do trabalho,

há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas
entre empregado e empregador. Ressalte-se que neste tópico não será tratada a negociação coletiva (com
participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação, inclusive redução de direitos dos
trabalhadores.”26
Exemplo dessa margem negocial coletiva se vê, por exemplo, no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, da CF, ao
possibilitarem flexibilização, respectivamente, à irredutibilidade salarial, módulos diário e semanal de jornada,
além da jornada reduzida nos turnos ininterruptos de revezamento.
Direitos disponíveis: são aqueles cujo conteúdo é meramente particular e podem ser dispostos por seus
titulares;
Direitos indisponíveis: são aqueles em que há interesse público envolvido e seus titulares não podem
dispor. São geralmente caracterizados pela intervenção estatal.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, as normas de indisponibilidade absoluta não comportam
transação individual por atingirem o patamar mínimo civilizatório, por exemplo, o direito à anotação da CTPS,
ao salário mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador27.
Ainda podemos citar outros exemplos que também fogem ao direito potestativo dos sujeitos da relação
de trabalho:
- Aviso prévio (súmula 276/TST);
- Gozo das férias mediante indenização (art. 12º da convenção 132 da OIT);
26
27
DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 201.
32
DIREITO DO TRABALHO
- Estabilidade da gestante (OJ SDC n. 30/TST).
As normas de indisponibilidade relativa, por sua vez, não atingem o patamar mínimo civilizatório, o
interesse é meramente particular. Exemplo de possibilidade de transação individual: forma de pagamento do
salário (salário fixo ou salário variável). As parcelas de indisponibilidade relativa não podem ser objeto de
renúncia.
6.1. Renúncia
Renúncia: é um ato unilateral que recai sobre DIREITO CERTO e ATUAL.

- Não podemos esquecer que a renúncia é INTEPRETADA de forma RESTRITA;
- Outrossim, a renúncia sobre direito do trabalho material e disponível deve ser EXPRESSA28;
- Por fim, em razão do Princípio da Irrenunciabilidade, são raríssimos os casos de renúncia de direito na
área trabalhista:
a) Pédido de transferência do dirigente sindical: Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é o pedido

de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi eleito para
desempenhar a função naquela localidade, perderia o (renunciaria ao) direito à estabilidade, conforme o art.
543, § 1º, da CLT.
b) Audiência judicial: Diante das explicações do juiz, o empregado pode renunciar a direitos já
conquistados.
c) Empregado hipersuficiente: esse empregado já mencionado ao longo dos capítulos pode negociar
livremente com o seu empregador as cláusulas do contrato de trabalho nas mesmas condições concedidas aos
sindicatos no art. 611-A da CLT.
ATENÇÃO! PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. EFICÁCIA LIBERATÓRIA GERAL. RENÚNCIA GENÉRICA,

AMPLA E IRRESTRITA.
Em 30/04/2015, o pleno do STF, no tema 152, fixou a tese de que “(...) a transação extrajudicial que
importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa
incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa
28
Vide TST, RRAg-757-12.2020.5.12.0041, 6ª Turma, Relatora Ministra Katia Magalhaes Arruda, DEJT 10/11/2023; e E-
ED-RR-254300-89.2006.5.07.0003, SEDI-I, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 14/09/2012.
33
DIREITO DO TRABALHO
condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais
instrumentos celebrados com o empregado.
6.2. Transação
Transação: recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes, concessões recíprocas. Na
transação há direitos disponíveis, cujos interesses são meramente particulares.
a) Comissão de Conciliação Prévia: é possível que o trabalhador, individualmente, transacione

diretamente com seu empregador suas verbas trabalhistas.
b) Homologação de acordo extrajudicial: a Reforma Trabalhista criou a possibilidade de as partes

celebrarem acordo extrajudicial que será homologado pela Justiça do Trabalho (art. 855-B a 855-E da CLT).
Nesse caso, as partes podem transacionar direitos trabalhistas disponíveis.
c) Programa de demissão voluntária: “O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao
empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e
para colocar fim ao contrato de trabalho”29. É considerado também hipótese de transação de direitos
trabalhistas. Como dito no subitem anterior, o PDV pode gerar quitação ampla e irrestrita caso tal condição
conste de maneira expressa no ACT que o aprovou (vide tema 152 do STF).
Referências bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas, OJs do TST e Recursos Repetitivos. 9. ed. Salvador: Juspodivm,
2021.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013.
29
34
DIREITO DO TRABALHO
QUESTÕES PROPOSTAS
01 - Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: Transpetro Prova: CESGRANRIO - 2018 - Transpetro - Advogado
Júnior. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Súmulas e outros enunciados de jurisprudência
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO poderão
A) analisar a essencialidade do negócio jurídico convencional.

B) aplicar direitos previstos constitucionalmente.
C) criar obrigações que não estejam previstas em lei.
D) estabelecer intervenção mínima no acordo coletivo.
E) interpretar benefícios constantes em Convenções Coletivas.
COMENTÁRIOS
Art. 8º.
(...)
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações
que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará

exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art.
104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Letra C
02 - Ano: 2023 Banca: IESES Órgão: Prefeitura de Gaspar - SC Prova: IESES - 2023 - Prefeitura de Gaspar - SC
- Procurador Municipal. O Direito do Trabalho é um ramo do Direito que tem como objetivo regular as
relações entre empregadores e empregados. Dentre os princípios fundamentais que norteiam a aplicação do
Direito do Trabalho estão:
I. Princípio da Proteção: O Direito do Trabalho tem como objetivo proteger o trabalhador, que é considerado
a parte mais frágil da relação trabalhista.
II. Princípio da Primazia da Realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer sobre o que foi acordado em
contrato.
III. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: O contrato de trabalho deve ser mantido, salvo em
casos de justa causa ou acordo entre as partes.
35
DIREITO DO TRABALHO
IV. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: O trabalhador não pode renunciar aos seus direitos
trabalhistas salvo acordo entre as partes.
V. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: As condições contratuais não podem ser alteradas de
forma prejudicial ao trabalhador.
São admissíveis no processo trabalhista as seguintes ações:

A) I, III, IV e V apenas.
B) II, III, IV e V apenas.
C) I, II, III e IV apenas.
D) I, II, III e V apenas.
COMENTÁRIOS
I – Correta
II – Correta
III – Correta
IV – Não se pode confundir renunciar direitos com transacionar direitos. O princípio da irrenunciabilidade
não dá margem para acordo entre as partes, ao contrário das transações, previstas no art. 444, caput, da
CLT.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto NÃO contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Letra D
03 - FCC – Juiz do Trabalho Substituto 1ª Região/ 2014

O tema relativo às fontes do ordenamento jurídico é nuclear da Filosofia Jurídica e da Teoria Geral do Direito,
na medida em que examina as causas e fundamentos do fenômeno jurídico. Nessa seara, quanto às fontes
justrabalhistas, é correto afirmar:
a) As greves e pressões sociais realizadas por trabalhadores objetivando melhorias nas condições sociais
e de trabalho são entendidas como fontes formais heterônimas.
b) As Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT ratificadas pelo Brasil classificam-se
como fontes materiais autônomas.
c) As sentenças normativas proferidas em dissídios coletivos econômicos junto aos Tribunais Regionais
do Trabalho são consideradas como fontes formais e também materiais, ambas heterônimas.
d) Os acordos e convenções coletivas de trabalho que estipulam normas relativas à segurança e saúde
do trabalho, assim como os usos e costumes sobre o tema, são classificados como fontes formais autônomas.
e) As medidas provisórias em matéria trabalhista, editadas pelo Presidente da República, são fontes
materiais autônomas.
36
DIREITO DO TRABALHO
COMENTÁRIOS
A- Seriam fontes materiais.
B, C e E- Fontes formais heterônomas.
D- São, de fato, fontes formais autônomas.
Letra D
04 - TRT 2 – Juiz do Trabalho Substituto 2ª Região/ 2014

A sentença normativa é um tipo de fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho; a respeito desta fonte,
aponte a alternativa correta:
a) O Tribunal fixará data em que a decisão deve entrar em vigor, bem como o prazo de sua vigência, o
qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
b) O Tribunal não fixará prazo de vigência, que ficará a cargo dos proponentes.
c) O Tribunal fixará data em que a decisão deverá entrar em vigor, bem como o prazo de sua vigência, o
qual não poderá ser superior a 2 (dois) anos.
d) O Tribunal fixará apenas o prazo de sua vigência, que será obrigatoriamente de 3 (três) anos.
e) O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em vigor, bem como o prazo de sua vigência, o
qual não poderá ser superior a 3 (três) anos;
COMENTÁRIOS
A, B, C, D e E- CLT. Art. 868. (...)
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de
sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
Letra A
05 - FCC – Juiz do Trabalho/2017

Sobre os princípios norteadores do Direito do Trabalho, considere:
I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de uma

pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no
cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego.
II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção
única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade
de manutenção de seu emprego.
III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do
contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o
despedimento.
IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva
perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus
direitos e obrigações.
37
DIREITO DO TRABALHO
Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e IV.
b) II, III e IV.
c) I e II.
d) II e III.
e) I, III e IV.
COMENTÁRIOS
I – CERTO. Primazia da realidade: prioriza a realidade dos fatos em detrimento da forma. (não se pode
mascarar um fato fazendo um documento formal, o que vai contar para apuração desses fatos será o que
está, realmente, acontecendo).
II – ERRADO. Intangibilidade salarial: Não tem caráter absoluto. É direito do trabalhador a irredutibilidade
do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
III – ERRADO. Continuidade da relação de emprego: a regra é que os contratos tenham

prazo INdeterminado, valoriza-se a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Portanto,
o ônus de provar o término do contrato é do empregador, esse princípio constitúi presunção favorável ao
empregado.
IV – CERTO. Intangibilidade contratual objetiva/ Inalterabilidade contratual lesiva: Prevalece o jus

variandi do empregador, ele possui poder diretivo para gerenciar seu negócio, PORÉM não podendo
acarretar prejuízos ao empregado. Esse princípio não impede alterações trabalhistas contanto que não
sejam lesivas ao empregado.
Letra A
06 - TRT 2 - Juiz do Trabalho Substituto 2ª região/2016

Analise as proposituras em relação à Teoria Geral do Direito do Trabalho e responda.
I. O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar a situação

tática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação jurídica material.
II. Os regulamentos empresariais não podem ser considerados como fontes formais do Direito do
Trabalho uma vez que não conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo.
III. Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho decidirá
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público, até
mesmo em razão do “princípio tutelar” que norteia o Direito do Trabalho.
IV. A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está
expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
V. No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a Sentença
Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de
Trabalho.
Estão corretas apenas as assertivas:

a) l, ll e IV.
b) ll e V.
c) III, IV e V.
d) IV e V.
e) l, lll e IV.
38
DIREITO DO TRABALHO
COMENTÁRIOS
I – ERRADO. Trata-se do princípio da primazia da realidade.
II – ERRADO. Regulamentos empresariais são fontes formais do Direito do Trabalho.
III – ERRADO. Art. 8º, da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
IV – CERTO. Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
V- CERTO. Fontes Materiais: são os fatos históricos-sociais, declarações formais e recomendações de

organismos internacionais e tratados não ratificados. Fontes formais: são as que geram direitos e
obrigações nas relações que incidem. As Fontes Formais dividem-se em Heterônomas ("Com" a participação
do "ESTADO") e Autonomas ("Sem" a participação do "Estado").
Letra D
07 - TRT 2 - Juiz do Trabalho Substituto 2ª região/2016

No campo da indisponibilidade de direitos a renúncia e a transação são atos jurídicos que não se confundem,
embora os limites que lhe são impostos evidenciam o caráter protetor do Direito do Trabalho. Nesta seara,
analisando os casos propostos a renúncia NÃO será considerada válida:
a) lsis, imediatamente após retornar de afastamento médico decorrente de acidente do trabalho sofrido,
com a cessação do benefício previdenciário, pede espontaneamente sua demissão e, perante o sindicato que
a representa, assina documento renunciando à estabilidade no emprego de que era detentora.
b) Hércules, advogado trabalhista experiente, é contratado para trabalhar em caráter intuitu personae,
de forma subordinada e não eventual no departamento jurídico da empresa Ajax Minérios S/A, recebendo
remuneração mensal fixa, mas se recusa a ser registrado como empregado, afirmando que tem conhecimento
suficiente para exercer sua autonomia de vontade, escolhendo o regime jurídico de sua contratação.
c) Não havendo previsão contratual ou legal expressa, a opção de Thor, funcionário público, pelo regime
trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.
d) Ulysses, presidente do sindicato profissional com base territorial em Santos, solicita ao empregador
transferência para Manaus, que está fora da base territorial, situação esta que corresponde a uma renúncia
tácita à estabilidade do qual era detentor.
e) Afrodite, empregada antiga da empresa Deuses do Olimpo Construções Ltda., que possui dois
regulamentos empresariais em vigência, opta por aderir ao regulamento mais novo, renunciando às regras do
sistema do outro.
COMENTÁRIOS
A- 477, § 1º, CLT - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
39
DIREITO DO TRABALHO
Art. 500, CLT - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência
do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho
e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
B- Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
C- SUM-243 OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS - Exceto na
hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista
implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.
D- Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência fôr por êle solicitada ou voluntàriamente aceita.
E- SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Letra B
08 - FCC – Juiz do Trabalho Substituto 18ª Região/ 2014

Everandy foi contratado em 17/08/1985 para trabalhar no Cartório de Registro de Imóveis de determinado
Município. Em 1994, com fundamento no art. 48 da Lei no 8.935/94, fez opção pelo regime celetista.
Dispensado sem justa causa em 15/01/2014, pretende o reconhecimento da nulidade da rescisão de seu
contrato de trabalho e, como consequência, a reintegração no emprego, sob o fundamento de que, na
condição de escrevente, sua prestação de serviços foi regida em período pretérito por regime especial que lhe
assegura a manutenção do emprego e impede a rescisão do seu contrato de trabalho. A pretensão de
Everandy
a) tem fundamento, tendo em vista sua investidura ter sido estatutária ou em regime especial e o regime
da contratação prevalecer para fins de proteção contra dispensa sem justa causa.
b) tem fundamento, tendo em vista que os serventuários de Cartórios não oficializados têm estabilidade
no emprego, independentemente do regime de contratação, não podendo ser dispensados, salvo se
cometerem justa causa.
c) tem fundamento, pois, com base no princípio da norma mais favorável, a possibilidade dada pelo
legislador para que o trabalhador optasse por um ou outro regime assegurou ao mesmo as garantias dos dois
regimes.
d) não tem fundamento, pois a Lei no 8.935/94 estabeleceu, com a possibilidade de opção, a coexistência
de dois regimes jurídicos distintos, que não se misturam e que contêm regras, vantagens e direitos específicos
incompatíveis entre si, sendo que, com a opção pelo regime celetista, o trabalhador abriu mão da garantia de
emprego do regime anterior.
e) não tem fundamento, tendo em vista que após o advento da Constituição Federal de 1988, que passou
a prever que os serviços dos Cartórios não oficializados são exercidos em caráter privado, por delegação do
Poder Público, nenhum trabalhador dos referidos Cartórios tem direito à reintegração no emprego se
dispensado sem justa causa.
40
DIREITO DO TRABALHO
COMENTÁRIOS
A, B, C, D e E- Lei nº 8.935/94. Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, segundo a
legislação trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial
desde que estes aceitem a transformação de seu regime jurídico, em opção expressa, no prazo
improrrogável de 30 (trinta) dias, contados da publicação desta lei.
TST. Súmula nº 243. Opção pelo regime trabalhista. Supressão das vantagens estatutárias. Exceto na
hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista
implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.
TST Súmula nº 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (...) II
- Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Letra D
41

Reta Final Aft 60d Direito Do Trabalho Introduc A o Ao Direito Do

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DIREITO DO TRABALHO

Introdução e fontes do Direito do

REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES) ................................................................................... 5

REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES)

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. Fontes materiais

a) fontes materiais econômicas: ligadas à existência e evolução do sistema capitalista;

b) fontes sociológicas: relacionadas aos distintos processos de agregação de trabalhadores

1.2. Fontes formais

Momento tipicamente jurídico: Normas de observância obrigatória da sociedade. Segundo Maurício

1.2.1. Fontes formais autônomas:

São espécies de fontes formais autônomas2:

FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS

1.2.2. Fontes formais heterônomas

Espécies de fontes formais heterônomas:

DICA: a Constituição é o ápice do ordenamento jurídico e serve de fundamento da validade das

Convenções da OIT: No Direito do Trabalho, os tratados internacionais assumem papel de destaque,

Art. 103-A da CF/88: O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por

Ganha destaque no âmbito trabalhista o Recurso de Revista repetitivo e o incidente de assunção de

➢ Incidente de assunção de competência: O incidente de assunção de competência é admitido “quando

FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS

1.3. Hierarquia das fontes formais7

1.4. Conflito entre fontes formais

O intérprete deve aplicar todas as fontes ao caso concreto, utilizando as normas

Art. 611-A da CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

ATENÇÃO! ADPF 381

2. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Métodos de interpretação: Os métodos de interpretação desenvolvidos pela hermenêutica jurídica,

I. Classificação quanto ao agente:

• AUTÊNTICA OU PÚBLICA: Apresentada pela via legislativa;

II. Classificação quanto à natureza:

É a extração do sentido da norma através das regras linguísticas. Por exemplo,

É a compreensão da norma por meio de raciocínios lógicos, analisando as leis

III. Classificação quanto à extensão:

Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou

Técnicas de integração previstas no art. 8º da CLT10:

Súmula nº 346 do TST. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT,

Jurisprudência: Há discussão quanto à possibilidade de se utilizar a jurisprudência como fonte

ATENÇÃO! ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA ACERCA DAS SÚMULAS E OJS DO TST

O parágrafo 3º do artigo estabelece que as sessões de julgamento sobre estabelecimento ou alteração de

4. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

c) Eficácia: é a aptidão para produzir efeitos que lhes são próprios.

Art. 912 da CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às

Direito intertemporal na Reforma Trabalhista19: Diante do princípio da irretroatividade das normas

Contratos em vigor durante a alteração legislativa: A Reforma Trabalhista entrou em vigor e as

No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como aqueles envolvendo a

Súmula nº 207 do TST (CANCELADA ). A relação jurídica trabalhista é regida pelas

5. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

5.1. Princípios x regras

5.2. Princípio da proteção ao trabalhador

Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, ou seja, promover a igualdade material às

Note-se que o empregado se encontra em posição de hipossuficiência jurídica em relação ao seu

O princípio da proteção é dividido em 3 outros princípios que serão analisados a seguir.

5.2.1. Princípio do “in dubio pro operario”

5.2.2. Princípio da norma mais favorável

→ Art. 620 da CLT: Esse dispositivo foi alterado pela Reforma

→ Normas coletivas: diante da autonomia da negociação coletiva, as

→ Poder Público: não está autorizado a firmar convenções coletivas de

OJ nº 5 da SDC do TST. Dissídio coletivo. Pessoa jurídica de direito público.

Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho,

→ Normas de ordem pública ou de caráter proibitivo: as normas de