Apostila DT 01

DIREITO
INDIVIDUAL DO
TRABALHO
Introdução ao Direito do Trabalho
SISTEMA DE ENSINO
Livro Eletrônico
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Gervásio Meireles
Sumário
Introdução ao Direito do Trabalho............................................................................................... 3
1. Conceito, Divisão, Características e Funções. . ....................................................................... 3
2. Princípios Relevantes ao Direito Do Trabalho....................................................................... 3
2.1. Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar, Tuitivo ou Corretor
de Desigualdades. . ........................................................................................................................... 4
2.2. Princípio da Irredutibilidade de Salários. . ......................................................................... 14
2.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas...............................................15
2.4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas. . ................................................. 17
2.5. Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial. . ................................................19
2.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego........................................................ 20
2.7. Princípio da Estabilidade Financeira.................................................................................. 23
2.8. Princípio da Primazia da Realidade.. .................................................................................. 24
2.9. Princípio da Vedação ao Enriquecimento sem Causa..................................................... 26
2.10. Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade. . ...................... 27
2.11. Princípio da Boa-fé. . .............................................................................................................. 29
2.12. Princípio da Não Discriminação......................................................................................... 30
2.13. Princípio da Liberdade do Trabalho.................................................................................. 32
2.14. Princípio da Isonomia.......................................................................................................... 34
2.15. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana..................................................................... 36
2.16. Princípio da Busca do Pleno Emprego. . ............................................................................40
2.17. Princípio da Continuidade da Empresa, da Preservação Social da Empresa e
Função Social da Empresa........................................................................................................... 41
Resumo............................................................................................................................................. 43
Questões de Concurso.................................................................................................................. 45
Gabarito............................................................................................................................................ 53
Gabarito Comentado..................................................................................................................... 54
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Gervásio Meireles
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1. Conceito, Divisão, Características e Funções
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e regras destinados a regular as relações
de trabalho. Trata-se de um conceito objetivista.
Existe, ainda, um conceito subjetivista, que abrange um conjunto de direitos envolvendo
pessoas que se ligam entre si por meio de relações de trabalho.
Clasicamente, o Direito do Trabalho integra o ramo do Direito Privado.
Quanto à divisão, no Direito do Trabalho, há basicamente duas partes na classificação res-
trita: o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho.
Na classificação ampla, existem o Direito Constitucional do Trabalho, o Direito Internacio-
nal do Trabalho, o Direito Administrativo do Trabalho, o Direito Material do Trabalho e o Direito
Ambiental do Trabalho. Para alguns doutrinadores ainda existe, na classificação ainda mais
ampla, o Direito Público do Trabalho e o Direito Penal do Trabalho.
No que tange às características do Direito do Trabalho, trata-se de um ramo especializado
do Direito que cuida das relações laborais, apto a impor regras e princípios (normas impera-
tivas) que limitam a autonomia privada das partes, permitindo o restabelecimento de maior
equilíbrio na sociedade capitalista.
Por fim, quanto às funções do Direito do Trabalho, existe a função tutelar, porquanto esse
ramo busca a proteção do trabalhador tanto no campo individual como no campo coletivo, em
razão de sua hipossuficiência. Possui também uma função econômica, porquanto as normas
trabalhistas afetam a economia, permitindo a maior circulação de riquezas. Existe a função
coordenadora, porque as normas trabalhistas incentivam o diálogo entre tomadores de serviço
(inclusive empregadores) e os trabalhadores, gerando organização da atividade produtiva e
uma pacificação dos conflitos. Possui, ainda, uma função modernizante e progressista, visto
que as normas trabalhistas tendem a incentivar a atualização das relações de trabalho, com
as adaptações necessárias à introdução de novas tecnologias, o que inlcui a capacitação dos
trabalhadores e surgimento de novas relações de trabalho.
2. Princípios Relevantes ao Direito Do Trabalho

O estudo dos princípios do Direito do Trabalho abrange tanto aqueles de matriz constitucio-
nal como os infraconstitucionais. No entanto, antes de adentrar os princípios, é fundamental
compreender a definição e a finalidade.
Assim, o que são e para que servem os princípios?
Gervásio Meireles
Princípios são padrões centrais em torno dos quais gravitam todo o sistema jurídico.
Exercem três funções principais:
a ) Função informativa – é destinada ao legislador. Inspira o legislador como sugestão
quando esse cria novas regras jurídicas ou atualiza as regras jurídicas já existentes.
b) Função interpretativa – é destinada ao aplicador do Direito, pois os princípios
auxiliam na compreensão dos significados e sentidos das normas que compõem o
ordenamento jurídico.
c) Função normativa ou integrativa – auxilia na solução dos casos concretos, visto
que permite que o operador do Direito possa encontrar, no princípio, uma resposta
para casos para os quais não existe nenhuma regra expressa prevista no ordenamen-
to ou quando a regra precisa ser afastada.
Para o operador do Direito no cotidiano (Advogado, Procurador, Membro do Ministério Pú-

blico, Magistrado, Acadêmico, Estagiário etc.), é evidente que as funções mais importantes
serão a interpretativa e a normativa.
De fato, diante de uma regra prevista em lei, o operador deve utilizar os princípios para in-
terpretar a regra. Quando existe uma omissão, os princípios auxiliam na supressão da lacuna.
Além disso, o operador deve, ainda, utilizar os princípios quando houver conflito entre re-
gras aplicáveis a um caso. Assim, é possível que haja duas regras diferentes aplicáveis a deter-
minado caso, quando, então, haverá necessidade de que se opte por uma delas ou mesmo que
haja aplicação limitada de ambas. São os princípios que ajudam nesse trabalho.
Alguns doutrinadores defendem que existe efetivamente a possibilidade de conflito entre
princípios, o que poderia ser resolvido com base em uma análise de importância entre os bens
ou direitos em jogo. É o que classicamente se denomina de ponderação. O operador do Direi-
to, olhando o problema concreto, verifica qual o bem ou direito mais relevante e maximiza o
princípio que o protege, minimizando a incidência do outro princípio. Assim, os princípios não
se excluem, devendo ser comparados (sopesados, avaliados) para se apurar qual deles deve
prevalecer em um certo caso prático.
Feitas essas considerações iniciais, vamos ao estudo dos princípios mais relevantes apli-
cáveis ao Processo do Trabalho. Por oportuno, registre-se que os princípios do Direito Coletivo
do Trabalho serão analisados no capítulo próprio.
2.1. Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar,

Tuitivo ou Corretor de Desigualdades
São diversos nomes para o mesmo princípio. Parte da premissa de que, no Direito do Tra-
balho, deve-se conceder proteção à parte hipossuficiente, que, na relação laboral, é o trabalhador.
Gervásio Meireles
Ora, estando o trabalhador e o tomador de serviços (aquele que recebe o trabalho em seu be-
nefício, conceito que inclui o empregador) em posição de clara desigualdade, visto que esse
último detém o capital e controla o processo produtivo, deve a aplicação da norma considerar
a fragilidade da posição jurídica do obreiro.
O trabalhador possui sua vontade restringida, pois, por ser economicamente mais fraco,
não possui o mesmo nível de autonomia que o tomador de serviços. Não possui o obreiro a
mesma facilidade para negociar as regras que regerão seu trabalho.
Logo, para se atingir o equilíbrio, o Direito Individual do Trabalho consagra esse princípio,
o qual se divide em três espécies:
2.1.1. Princípio in Dubio pro Operario (in Dubio pro Misero)
Na dúvida sobre as diversas interpretações possíveis de uma regra, deve-se considerar

aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Dessa maneira, havendo uma regra com di-
versas interpretações possíveis, deve o operador do Direito adotar aquela que seja a mais
vantajosa ao obreiro.
Para ilustrar o tema, veja a regra do art. 1º da Lei n. 12.506/2011 sobre a proporcionalidade
do aviso prévio:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de ser-
viço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até
90 (noventa) dias.
Esse preceito não é expresso se a proporcionalidade do aviso prévio deve ser aplicada ape-
nas em favor do trabalhador, quando ele é dispensado sem justa causa, ou se também deve
ser aplicado em benefício do empregador, quando o trabalhador pede demissão. Exemplo: se
Joaquim pede demissão da Empresa X, a empresa somente pode exigir o cumprimento do avi-
so prévio por apenas 30 dias ou pode exigir no mínimo 30 dias com acréscimo de 3 dias para
cada ano trabalhado?
Aplicando o princípio estudado, deve-se entender que a proporcionalidade apenas surge
como direito do trabalhador, e não do empregador. Entender de forma contrária implicaria im-
por ao trabalhador que laborou por muitos anos a obrigação de ficar vinculado por mais tempo
a um contrato no qual não possui mais interesse. Isso contrariaria a finalidade buscada pelo
legislador ao regular a proporcionalidade do aviso, que seria dar mais proteção àquele que
possui muitos anos no mesmo emprego. Aliás, vejamos um julgado do TST sobre o assunto:
Gervásio Meireles
(...) PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO AO TEMPO DE SERVIÇO. VANTAGEM ESTEN-

DIDA APENAS AOS EMPREGADOS. A Lei n. 12.506/2011 é clara em considerar a propor-
cionalidade do aviso prévio uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do
diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias
desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser
concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput
do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descum-
prido (art. 487, § 2º, CLT). (...) A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os
trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavo-
ráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é
sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos
da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que
o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma contrafacção, como seria
impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de
se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho
nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garan-
tia de emprego (que tem – ou tinha – vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice
ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90
dias ou o desconto salarial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a perí-
odos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho –
situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito
do Trabalho brasileiros. Agravo de instrumento desprovido (AIRR-742-92.2016.5.05.0036,
3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 22/11/2019).
001. (CONSULPAM/PREFEITURA DE VIANA-ES/PROCURADOR/2019) Relativamente aos

princípios do Direito do Trabalho, assinale a alternativa CORRETA:
c) O in dubio pro operario é regra de aplicação da norma, visa proteger o empregado. Em caso
de dúvida quanto a que norma aplicar, aplica-se a mais benéfica
O in dubio por operario é um princípio que se aplica na interpretação da norma. Não se aplica
entre duas normas, mas apenas em relação a interpretações diferentes da mesma norma.
Errado.
Todavia, esse princípio não pode ser aplicado em todos os casos do Direito. Existem duas
exceções que são significativas:
Gervásio Meireles
a) Não se admite, segundo posição majoritária, sua incidência em matéria probatória no

Processo do Trabalho. Tal vedação decorre da premissa de que, no âmbito processual, cada
uma das partes (autor e réu) possui seus encargos probatórios. Se houver dúvida se um fato
ocorreu ou não, não deve o juiz julgar automaticamente em favor do trabalhador. Na verdade,
o magistrado deve analisar de quem era o ônus da prova e, em seguida, caso o encargo fosse
do trabalhador, julgar contra ele se o obreiro não se livrou de seu fardo processual. Veja essa
aplicação prática que afastou, em matéria probatória, o princípio:
RECURSO DE REVISTA. APELO INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º 13.015/2014. ÔNUS
DA PROVA. PEDIDO DE CONDENAÇÃO AO PAGAMENTO DE DIFERENÇAS SALARIAIS.
PROVA DIVIDIDA. JULGAMENTO EM DESFAVOR DA PARTE A QUEM INCUMBE O ÔNUS
PROBATÓRIO. (...) Outra peculiaridade é que diante da prova dividida, prevaleceu a tese
declinada na exordial em observação ao princípio do in dubio pro operario, ou ao princí-
pio de proteção ao hipossuficiente. Ocorre que, no caso dos autos, verificou-se ainda a
existência da prova dividida, porquanto empregado e empregador, por meio de suas res-
pectivas testemunhas, ratificaram a tese autoral e confirmaram a tese defensiva. Diante
do referido quadro fático, em que a prova produzida encontra-se dividida, doutrina e juris-
prudência entendem que a lide deve ser decidida em prejuízo de quem detinha o ônus de
provar, no caso, o Autor. Assim, ao contrário da decisão recorrida, o ônus da prova do fato
constitutivo é do Autor, do qual não se desincumbiu. Recurso de Revista parcialmente
conhecido e provido (RR-621-68.2013.5.05.0101, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria de
Assis Calsing, DEJT 13/11/2015).
b) Não se admite a sua incidência, quando a própria regra já estabelece uma orientação
expressamente contrária ao trabalhador. Nesse caso, não se pode usar o princípio porque a
regra é clara, mesmo que prejudicial ao obreiro. Portanto, não se pode atuar contra a lei (contra
legem). Entendimento contrário implicaria o afastamento da lei e substituição da vontade do
legislador sem uma matriz constitucionalmente aceitável.
Claro que não se nega que uma regra prevista na lei pode ser desconsiderada se a norma
contrariar princípios constitucionais. Se a norma for inconstitucional, a Justiça pode reconhe-
cer essa incompatibilidade da regra com a Constituição Federal. Todavia, percebe-se que não
se trata de aplicação do o princípio in dubio pro misero.
2.1.2. Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador
A situação é distinta: existem diversas regras inconciliáveis sobre o mesmo tema. Nesse
caso, diante da pluralidade de normas, deve-se aplicar aquela mais favorável ao trabalhador.
Esse princípio, além das funções típicas dos princípios, ainda possui uma função hierarqui-
zante, porque a hierarquia das normas trabalhistas é definida, como regra, com base na norma
mais favorável. No entanto, existem exceções para essa regra, como veremos mais adiante.
Gervásio Meireles
Daí surge uma pergunta natural: qual é a norma mais favorável ao trabalhador?
Apesar de a questão parecer simples, ela exige uma ponderação sobre as teorias existen-
tes acerca da definição de norma mais favorável. Surgiram três teorias principais:
a) Teoria da acumulação ou atomista
Esta teoria parte da premissa de que devem ser pinçadas apenas as regras mais favorá-
veis ao trabalhador em cada conjunto normativo. Assim, se existe um regramento A e um re-
gramento B sobre o mesmo assunto, as normas mais vantajosas do A e as regras mais vanta-
josas do B devem ser consideradas, desprezando as menos vantajosas sobre o mesmo tema.
Por exemplo, imagine uma empresa que possui dois regulamentos empresariais (A e B).
No regulamento A, havia previsão de férias de 60 dias, 1/3 de acréscimo na remuneração das
férias e gratificação mensal de R$ 500,00, ao passo que, no regulamento B, havia previsão de
férias de 30 dias, 2/3 de acréscimo na remuneração das férias e gratificação mensal de R$
1.000,00. Para a teoria atomista, o trabalhador teria direito às férias de 60 dias do regulamento
A e aos 2/3 de acréscimo na remuneração das férias e à gratificação de R$ 1.000,00 do re-
gulamento B.
Contudo, a posição prevalecente não aceita essa teoria quando os conjuntos normativos
possuem a mesma hierarquia, porque, ao separar as somente regras mais vantajosas de cada
diploma normativo, ela cria, de forma fictícia um terceiro diploma de supervantagens.
Essa teoria tem sido recusada no confronto entre dois conjuntos normativos de mesma
hierarquia.
Por outro lado, se existem conjuntos de normas de hierarquia diferente, é possível se falar
em acumulação de normas mais benéficas. É que o critério de norma mais favorável, no Direito
do Trabalho, é plástico. Essa lógica pode ser inferida da própria Constituição Federal, quando
estabelece no art. 7º, caput:
CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: (...)
Exemplos disso são a jornada do turno ininterrupto de revezamento e as horas extras.

Suponhamos que a convenção coletiva estabelece que a jornada de seis horas para turnos
ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV) e adicional de horas extras, no mínimo, 60% acima
da remuneração da hora normal. Por outro lado, imagine um contrato de trabalho que preveja
adicional de horas extras de 50% e uma jornada de 5 horas para o turno ininterrupto de reveza-
mento. Nesse caso, deve-se aplicar o adicional previsto na convenção coletiva e a jornada pre-
vista no contrato. Assim, note que foram pinçadas regras de conjuntos normativos diferentes.
Gervásio Meireles
b) Teoria do conglobamento
Esta teoria parte a premissa de que, entre regramentos diferentes, deve-se considerar o
conjunto de normas por inteiro, com todas as suas vantagens e desvantagens. Não se pode
apenas escolher as regras mais favoráveis de cada diploma normativo.
Portanto, no exemplo dado anteriormente sobre o regulamento empresarial, o trabalhador
pode escolher o regulamento A ou o regulamento B, mas não pode escolher regras mais bené-
ficas de cada um.
Essa teoria é utilizada quando existem regramentos de mesma hierarquia. Assim, se houver
um confronto entre diplomas normativos diferentes de mesma hierarquia, deve-se optar por
aquele mais favorável no seu conjunto.
c) Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto ou teoria da incindibilidade dos

institutos
Dentro de cada conjunto de normas, existem diversas matérias. Essa teoria preconiza que
cada matéria deve ser aproveitada em seu conjunto, mas é possível que matérias diferentes
possam ser extraídas de cada um dos instrumentos normativos.
Assim, se dois conjuntos normativos possuem regras sobre férias e sobre horas extras,
é perfeitamente possível que as regras sobre férias sejam retiradas de um e as regras sobre
horas extras sejam retiradas de outro. Entretanto, não se pode fracionar as regras das horas ex-
tras ou das férias: a matéria deve permanecer intacta em relação ao diploma escolhido. Logo,
não se admite que sejam pinçadas as melhores regras de horas extras de um regramento e as
melhores regras de horas extras de outro. As regras sobre horas extras devem ser retiradas de
um único diploma, com as vantagens e desvantagens.
Da mesma forma, como a matéria férias é outro assunto, podem as suas regras ser retira-
das de qualquer um dos conjuntos normativos, desde que todas as regras sobre férias sejam
todas oriundas de um mesmo conjunto.
No Brasil, há uma situação em que se aplica essa teoria: quando existe empregado contratado
no Brasil que é transferido ao exterior.
Nesse ponto, o art. 3º da Lei n. 7.064/1982 disciplina:
Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á,

independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível
com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de nor-
mas e em relação a cada matéria.
Gervásio Meireles
Veja um julgado que esclarece bem essa lógica:
(…) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA SEGUNDA RECLAMADA (…) HORAS EXTRA-
ORDINÁRIAS. ADICIONAL INCIDENTE. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. NORMA MAIS FAVORÁ-
VEL. TEORIA DA INCINDIBILIDADE DOS INSTITUTOS. LEI N. 7.064/1982. Nos termos do
artigo 3º, II, da Lei n. 7.064/1982, ao empregado transferido para trabalhar no exterior,
aplica-se a legislação brasileira, quando mais favorável do que a legislação territorial, no
conjunto de normas e em relação a cada matéria. Dessa forma, uma vez concluído ser a
legislação brasileira a mais favorável no que tange às horas extraordinárias, em atenção
à Teoria da Incindibilidade dos Institutos, segundo a qual a legislação favorável deve ser
analisada quanto a cada matéria, é devida sua aplicação de forma integral, tanto quanto à
jornada máxima diária e semanal, como no tocante ao adicional de horas extraordinárias.
(…) (ARR – 459-84.2012.5.04.0732, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Jul-
gamento: 09/12/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/12/2015)
2.1.2.1. Exceções à Teoria da Norma mais Favorável
O princípio da norma mais favorável não é absoluto. Existem 3 situações que flexibilizam
o princípio:
a) confronto entre convenção e acordo coletivo de trabalho
Acordo coletivo é o instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e por uma ou
mais empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho dos
empregados dessas empresas que sejam representados pelo sindicato signatário.
Convenção coletiva é instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e sindicato de
empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho das empre-
sas e empregados que são representados pelos sindicatos respectivos.
Veja os conceitos no art. 611 da CLT:
CLT
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de traba-
lho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coleti-
vos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Na prática, pode ocorrer de existir, de forma concomitante, uma convenção coletiva e um

acordo coletivo de trabalho. E qual seria o regramento que prevalece frente a uma relação de
trabalho? Pode ser aplicada a teoria da norma mais favorável?
Gervásio Meireles
O art. 620 da CLT menciona a prevalência do acordo coletivo de trabalho:
CLT
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Assim, percebe-se que a lei não menciona nada no sentido de que prevalecerá a norma
mais favorável quando houver convenção e acordo coletivo, mas apenas que o acordo cole-
tivo prevalecerá “sempre”. Logo, mesmo que o acordo coletivo seja menos favorável, a inten-
ção do legislador foi a prevalência desse conjunto normativo.
b) prevalência de norma coletiva sobre a lei
O art. 611-A da CLT assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei. É o
famoso negociado sobre o legislado:
CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quan-
do, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores
a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remune-
ração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
Constata-se que essa prevalência não foi condicionada a que haja norma coletiva mais
favorável. Isso significa que a norma coletiva poderia prever vantagens inferiores à lei. Nessa
hipótese, ainda assim, a norma coletiva prevaleceria.
Gervásio Meireles
Claro que o art. 611-B da CLT cria restrições a essa nova regra, restrições essas que estu-
daremos na aula sobre direito coletivo.
c) trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT
O legislador deferiu um tratamento diferenciado para o trabalhador que se enquadra no art.
444, parágrafo único, da CLT:
CLT
Art. 444 (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
Como se nota, se o trabalhador que possui diploma de curso superior receber salário men-
sal igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do regime geral da previ-
dência, o que for estipulado no contrato entre ele e o empregador prevalece sobre as normas
coletivas e sobre as leis, quando se tratar das hipóteses previstas no art. 611-A da CLT.
Isto significa que, para esses trabalhadores de salário maior, suas cláusulas contratuais
prevalecem sobre instrumentos coletivos (Acordo coletivo e Convenção Coletiva) e sobre as
normas legais, no que tange às matérias do art. 611-A da CLT.
Ressalte-se que alguns denominam esse trabalhador como “hipersuficiente”, mas a qua-
lificação não corresponde adequadamente à posição do obreiro na relação de emprego. É te-
merário qualificar o trabalhador como hipersuficiente, quando ele, independentemente de sua
remuneração, aceita contratualmente se subordinar às ordens ou à dinâmica produtiva defini-
da pelo empregador.
2.1.3. Princípio da Preservação da Condição mais Benéfica ou Inalterabilida-

de Contratual Lesiva
Nesse princípio, estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na

formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocor-
rer validamente, como regra, se forem mais benéficas ao obreiro.
Assim, se o empregador estipulou, no regulamento ou no contrato, um adicional de horas
extras de 70% sobre o valor da hora normal de trabalho, então não pode reduzir o referido adi-
cional para 50%, pois isso configuraria uma alteração contratual lesiva. Na hipótese de existir
essa mudança para pior, a alteração seria inválida.
Esse princípio é o fundamento do art. 468, caput, da CLT:
CLT
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Gervásio Meireles
O princípio orienta a inteligência da Súmula n. 51, I, do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.

468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-I) – Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anterior-
mente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regu-
lamento.
Aplicando a lógica mencionada, na prática, se um empregador cria um regulamento na

empresa que prevê um plano de saúde aos trabalhadores, não pode mais retirar esse benefício
dos trabalhadores que possuem contrato em curso. Logo, se o regulamento for alterado para
retirar o benefício, apenas os trabalhadores contratados após alteração não terão direito ao
plano de saúde.
Um ponto interessante envolve a criação de vantagem para os empregados públicos por lei
municipal, sendo que posteriormente a lei municipal foi revogada. Haveria aplicação do princí-
pio para aqueles trabalhadores que estavam com o contrato de trabalho em curso no momento
da revogação?
O Tribunal Superior do Trabalho entende que o Município não poderia legislar sobre Direito
do Trabalho, em virtude da previsão do art. 22, I, da Constituição Federal:
CF
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do
trabalho;
Todavia, considerando que foram criadas vantagens aos empregados, o Tribunal entende
que a lei municipal equivale a um regulamento empresarial, razão pela qual incide a mesma
lógica da Súmula n. 51, o que significa dizer que não poderiam as vantagens criadas serem
suprimidas ou alteradas para pior em relação àqueles que estavam empregados na época:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTER-

POSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. SUPRESSÃO DE VANTAGENS PREVISTA
EM LEI ORGÂNICA DO MUNICÍPIO CONSIDERADA INCONSTITUCIONAL. ALTERAÇÃO
CONTRATUAL LESIVA. ARTIGO 468 DA CLT. O ente público, quando contrata empregados
pelo regime da CLT, equipara-se ao empregador privado para efeito das obrigações tra-
balhistas. Dessa forma, a existência de previsão legislativa municipal, no curso do con-
trato de trabalho, relativa ao pagamento de determinadas vantagens, incorpora tal direito
ao pacto firmado entre as partes, o qual não lhe pode ser retirado, sob pena de ofensa
ao artigo 468 da CLT, que veda as alterações do contrato de trabalho lesivas ao empregado.
Gervásio Meireles
Ressalta-se que é pacífico, nos autos, o pagamento habitual e a natureza salarial das
vantagens. (...) Importante destacar que, ante a incompetência material do Município
para legislar em matéria trabalhista, cuja competência é privativa da União, na forma do
artigo 22, inciso I, da Constituição Federal, a lei municipal em análise é interpretada como
mero regulamento de empresa. Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR –
20697-77.2013.5.04.0122, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julga-
mento: 03/02/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/02/2016)
2.2. Princípio da Irredutibilidade de Salários

De acordo com o princípio, o salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de nor-
ma coletiva prever essa circunstância.
O princípio possui clara matriz constitucional no art. 7º, VI, da Constituição Federal:
CF
condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Vale lembrar de que, com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a redução salarial
por negociação coletiva deve ser acompanhada de garantia no emprego durante a vigência na
norma coletiva, conforme preceitua o art. 611-A, § 3º, da CLT:
CLT
Art. 611-A (...)
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Assim, no caso de redução de salário ou jornada, a lei estabeleceu uma contrapartida

específica, ou seja, a impossibilidade de dispensa sem justa causa durante a vigência da
norma coletiva.
Outro ponto relevante sobre o princípio refere-se à peculiaridade do salário-condição. Tra-
ta-se de parcela remuneratória que apenas é devida se o trabalho é realizado em determi-
nadas condições, tais como adicional de insalubridade (devido se o trabalho é realizado em
condições insalutíferas), adicional de periculosidade (devido se é realizado em condições peri-
gosas), adicional de transferência (devido enquanto dura a transferência provisória) etc.
No salário-condição, eliminada a condição que justifica aquela parcela, não há mais ne-
cessidade de pagamento, o que não afronta o princípio da irredutibilidade. Nesse contexto, é
perfeitamente compreensível o disposto nas Súmulas 248 e 265 do TST, as quais respectiva-
mente aduzem:
Gervásio Meireles
Súmula n. 248 do TST

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21/11/2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade compe-
tente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou
ao princípio da irredutibilidade salarial.
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE
SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
2.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

Esse princípio envolve, como regra, a impossibilidade de renúncia a direitos trabalhistas e a
impossibilidade de transação de direitos trabalhistas em detrimento do trabalhador.
A premissa considera a restrição da vontade do trabalhador, o qual, por sua condição de
hipossuficiente, poderia ter o risco de ser coagido a negociar direitos trabalhistas de forma a
se prejudicar. Haveria o risco de o trabalhador, para preservar seu emprego ou sua função, abrir
mão de direitos trabalhistas assegurados por lei.
Como consequência, não se aceita, como regra, a possibilidade de o trabalhador, renunciar
ou transacionar para pior, seus direitos trabalhistas.
Além disso, o princípio considera que as normas de proteção ao trabalhador previstas em
lei não podem, em geral, ser afastadas. Esse caráter cogente (obrigatório) das normas traba-
lhistas impediria que o trabalhador tivesse sua gama de direitos diminuída e reforça a indispo-
nibilidade de seus direitos.
Todavia, esse princípio não é absoluto. Isso ocorre por diversos motivos:
a) pode haver renúncia como consequência tácita de opções juridicamente válidas;
Há opções juridicamente válidas feitas pelo trabalhador que implicam, como consequên-
cia, uma renúncia a um direito.
Exemplo disso seria quando a empresa possui dois regulamentos (A e B). Se o empregado
optar por um deles, implica automaticamente a renúncia às regras do outro, visto que, pela
teoria do conglobamento, sendo normas de mesma hierarquia, deve ser aplicado aquele cujo
conjunto integral mais favorável. Nessa direção segue a Súmula n. 51, II, do TST:
Súmula n. 51, II, do TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468
DA CLT
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Gervásio Meireles
Outra ilustração seria o pedido de demissão formulado por um dirignte sindical. Pedir de-
missão é um direito potestativo do trabalhador, não podendo o empregador impedir a extinção
do vínculo. No entanto, esse pedido elimina, quando preenchidos os requisitos legais, a estabi-
lidade do dirigente sindical.
b) pode haver renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em juízo;
Quando ocorre a conciliação em juízo, elimina-se o risco de haver qualquer coação do tra-
balhador pelo empregador, o que torna possível a negociação. A presença do juiz afastaria, em
tese, o risco. Além disso, o magistrado não homologa as transações que importem violações
a direitos humanos ou a princípios constitucionalmente assegurados.
Como exemplo, não há óbice jurídico para que um trabalhador que detenha créditos de
dez mil reais aceite, na audiência, uma proposta de cinco mil para receber em duas parcelas,
evitando um processo judicial prolongado.
c) no Direito Coletivo do Trabalho, pode haver transação de direitos trabalhistas
Como as normas coletivas (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho)
são assinadas pelo sindicato dos trabalhadores (art. 8º, VI, CF) e tais entidades não estão em
posição de hipossuficiência, elas podem negociar direitos trabalhistas, flexibilizando direitos
normalmente em troca de outras vantagens para os trabalhadores representados.
A autonomia para transacionar, na seara coletiva, é muito maior do que no plano individual.
Aliás, presume-se que o sindicato obreiro irá proteger os trabalhadores que representa.
A importância da negociação coletiva foi consagrada constitucionalmente no art. 7º, XXVI:
CF
Art. 7º (…)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Essa autorização para negociar coletivamente ocorre, ilustrativamente, com a jornada. Veja
o art. 7º, XIII e XIV, da Constituição Federal:
CF
Art. 7º (…)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
d) com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), surgiu a possibilidade de transação

extrajudicial
A reforma trabalhista reconheceu a competência das Varas do Trabalho para homologar
acordos extrajudiciais. Veja o previsto no art. 652, “f”, da CLT:
Gervásio Meireles
CLT
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do
Trabalho.
Logo, existe a possibilidade de empregado e empregador transacionarem direitos traba-

lhistas fora da Justiça e, atingindo um termo comum, requerer a chancela estatal através da
homologação judicial.
A grande questão refere-se aos limites dessa transação. O que poderia ser negociado?
Recorde-se de que existem direitos fundamentais e de que existem também direitos infracons-
titucionais que nem mesmo por norma coletiva podem ser transacionados para pior. Apenas o
tempo consolidará essa resposta através da jurisprudência.
2.4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

As normas trabalhistas, em virtude da proteção ao hipossuficiente, são imperativas, co-
gentes, quer dizer, inafastáveis. Isso significa que as partes não podem, em regra, negociar o
afastamento das normas. Portanto, as normas são de ordem pública.
Se ocorrer o afastamento da norma, haverá nulidade do ato. O art. 9º da CLT apresenta
claramente essa diretriz:
CLT
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou frau-
dar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Essa noção de imperatividade é tão relevante que o legislador, apesar de admitir que as
partes em um contrato de trabalho podem estabelecer as regras que regerão sua relação jurí-
dica, é incisivo ao criar limites:
CLT
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos con-
tratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade que sofre o trabalhador no

momento da criação de cláusulas contratuais como reflexo de sua hipossuficiência. Logo, o
legislador cria limites para essa liberdade contratual, tornando as normas trabalhistas impe-
rativas, ou seja, de observância obrigatória.
No entanto, existem casos específicos (são exceções) em que a lei prevê que as partes
podem estabelecer regras distintas da prevista em lei. São as chamadas normas dispositi-
vas. Veja um exemplo na CLT:
Gervásio Meireles
CLT
Art. 543 (...)
§ 2º Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula con-
tratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que
se refere este artigo.
Na regra transcrita, o trabalhador eleito dirigente sindical e afastado do trabalho para exer-
cer seu mandato terá o contrato suspenso, o que significa dizer: sem a percepção de remunera-
ção durante seu mandato. Todavia, podem a empresa e o trabalhador eleito estipular regra con-
trária, isto é, o pagamento de salário durante o período em que exerce a função de dirigente.
Compreendida a premissa principiológica, registre-se que a imperatividade das normas tra-
balhistas comportou algumas flexibilizações com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017),
principalmente por 2 motivos:
a) inclusão do art. 611-A da CLT
O art. 611-A da CLT assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei. É o
famoso negociado sobre o legislado. Isso significa que a norma coletiva poderia afastar algu-
mas regras previstas em lei:
CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quan-
do, entre outros, dispuserem sobre: (...)
b) trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT

Esse trabalhador com maior salário poderia, em tese, afastar a proteção da lei no que tange
às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT:
CLT
Art. 444 (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
Ora, este trabalhador pode estipular cláusulas contratuais com a mesma eficácia e prepon-
derância sobre instrumentos coletivos, e, como se sabe, as normas coletivas prevalecem sobre
a lei no que tange a diversas matérias (art. 611-A da CLT). Então, em relação a essas matérias
descritas naquele preceito legal, este trabalhador pode afastá-las para fazer valer sua cláusula
contratual.
Gervásio Meireles
2.5. Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial

O empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, como regra. As exce-
ções ocorrem quando os descontos são:
a) autorizados em lei;
b) autorizados em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho);
c) autorizados por adesão individual voluntária de trabalhador a benefício concedido ou
contratado pelo empregador.
Os dois primeiros casos estão previstos no art. 462, caput, da CLT:
CLT
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Quando o legislador menciona “contrato coletivo”, deve-se compreender atualmente que o

preceito se refere a norma coletiva (gênero do qual a convenção e o acordo coletivo são espé-
cies). Nesse particular, vale lembrar, a título ilustrativo, o disposto na Orientação Jurispruden-
cial 251 do TST:
OJ 251 da SDI-I do TST

DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002)
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o fren-
tista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Além disso, quando a lei menciona “adiantamentos”, tal constitui apenas um exemplo de
desconto autorizado em lei, visto que a CLT foi recepcionada pela Constituição como lei ordi-
nária. Outro exemplo de autorização em lei cuida do art. 462, § 1º, da CLT:
CLT
Art. 462. (...)
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibili-
dade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Por último, vale lembrar de que o TST admite a adesão do obreiro a um benefício fornecido
ou contratado pelo empregador, concordância essa que pressupõe muitas vezes o desconto
de valores do salário para ajudar a custear a vantagem. São exemplos dessas vantagens a
adesão ao plano de saúde, ao seguro de vida e a clubes recreativos.
Por exemplo, a empresa pode oferecer um plano de saúde ao trabalhador custeando gran-
de parte do valor, sendo que o trabalhador interessado adere ao plano com um desconto pe-
queno sobre seu salário.
Gervásio Meireles
O TST sintetizou a questão na Súmula n. 342:

DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21/11/2003
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospi-
talar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afron-
tam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou
de outro defeito que vicie o ato jurídico.
A Súmula evidencia que a adesão individual não vulnera o art. 462 da CLT, exceto se hou-
ver algum vício na declaração de vontade do trabalhador (coação, por exemplo). Nesse ponto,
vale um registro: o TST considera que a adesão do obreiro (consentimento) ao benefício que
exige desconto salarial, no dia da contratação, não implica presunção de vício no consenti-
mento. O fato de autorizar o desconto no mesmo dia de sua admissão não pode ser tido como
prova de coação. Coação não se presume. Deve ser provada.
Veja a Orientação Jurisprudencial 160 da SDI-I do TST:

DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE (inserida em
26/03/1999)
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado
anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se
exigir demonstração concreta do vício de vontade.
2.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Esse princípio orienta o operador do Direito no sentido de que se deve buscar, ao aplicar
os institutos e solucionar os litígios trabalhistas, a manutenção do vínculo de emprego. Ora,
além de que ser fonte de subsistência do trabalhador (o salário possui natureza alimentar), o
emprego é a relação de trabalho mais protetiva que existe no ordenamento brasileiro.
A diretriz do princípio possui dezenas de aplicações práticas no Direito do Trabalho, dentre
as quais citamos apenas algumas para melhor entendimento:
a) Fixação de ônus da prova e presunção de a rescisão ser imotivada
Quando um contrato de trabalho é extinto, devemos presumir que o empregado, necessi-
tando desse trabalho, não daria margem ao rompimento. Logo, caso o empregador alegue que
houve pedido de demissão ou dispensa por justa causa, deve provar o alegado.
Gervásio Meireles
Nessa direção veja a Súmula n. 212 do TST:
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de ser-
viço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Então, se não há prova contrária, devemos presumir que a extinção do contrato ocorreu
sem justa causa. O contrário será provado pelo empregador:
“(...) 2. FORMA DE DISSOLUÇÃO CONTRATUAL. A imposição da maior penalidade aplicá-

vel ao empregado, consistente na rescisão do contrato por justa causa, norteia-se pelos
princípios da atualidade, proporcionalidade, gravidade e caráter determinante, necessi-
tando, ainda, da produção de prova robusta sobre o cometimento da infração. Por força,
também, do princípio da continuidade da relação de emprego que vigora no Direito do Tra-
balho, é ônus do empregador demonstrar, de forma inequívoca, a presença dos motivos
e dos requisitos ensejadores da referida modalidade de dispensa. Assim, inexistindo ele-
mentos a corroborar a dispensa por justa causa, correta a decisão que concluiu pela extin-
ção do contrato de trabalho de forma imotivada. (...)” (ARR-11062-78.2014.5.15.0042, 3ª
Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 17/04/2020).
b) Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na presta-

ção de serviços pelo obreiro
Havendo sucessão trabalhista, como ocorre, por exemplo, quando uma empresa X é ad-
quirida (incorporada) por uma empresa W, se o empregado da X continua trabalhando para a
empresa W, então o contrato de trabalho continua sendo o mesmo. Trata-se de mera alteração
subjetiva do polo passivo da relação de emprego (polo em que localiza o empregador). Altera-se
o empregador, mas permanece hígido o vínculo de emprego.
Nesse particular, vejamos o disposto no art. 448 da CLT:
CLT
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
c) Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção do contrato

Existem situações em que o trabalhador não está prestando serviços (devido à suspensão
ou interrupção do contrato), mas o vínculo de emprego segue mantido, gerando uma seguran-
ça ao trabalhador no sentido de que, ao final desse período, o contrato continuará normalmen-
te. Isso atende ao princípio estudado.
Gervásio Meireles
É o que ocorre, a título ilustrativo, com as férias. Durante as férias (período de interrupção),
o obreiro não está laborando, mas sabe que continua empregado durante o lapso de descanso.
d) Eliminação de certas nulidades relativas do contrato de trabalho
Considerando a premissa do princípio, se o juiz constatar que existem nulidades que são
relativas, ou seja, que podem ser sanadas, deve privilegiar a manutenção do vínculo de empre-
go, permitindo que as irregularidades sejam eliminadas.
Assim, por exemplo, existem contratos que, por força de lei, devem ser escritos, como ocor-
re, por exemplo, com o artista profissional:
Lei n. 6.533/1978
Art. 10. O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
I – qualificação das partes contratantes;
II – prazo de vigência;
III – natureza da função profissional, com definição das obrigações respectivas; (...)
No entanto, se o juiz constatar que existe um artista sem contrato escrito, não determinará
a cessação do serviço de imediato, mas a regularização do problema.
Por outro lado, se houver nulidade absoluta, não é possível sanar a irregularidade, não
sendo o princípio suficiente para manter a relação jurídica. Assim, para ilustrar, uma nulidade
de contrato por ausência de concurso público não permite a regularização, devendo o juiz de-
terminar que cesse a prestação de serviços.
e) Presunção de existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado
Diante de um contrato de trabalho, o princípio permite a inferência de que se deve presumir
a existência de um contrato por prazo indeterminado. Logo, o contrato por prazo determinado
é uma exceção e deve ser provado por quem alega sua existência.
Veja esse julgado do TST:
RECURSO DE REVISTA – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – VALIDADE A jurisprudência

desta Corte orienta que, por se tratar de exceção ao princípio da continuidade da relação
de emprego, os contratos por prazo determinado, como o de experiência, devem ser cele-
brados formalmente, de modo a garantir às partes o pleno conhecimento de suas condi-
ções. Não provada a regular celebração de contrato de experiência, porque não acosta-
dos aos autos documentos idôneos a esse fim, e considerando-se que o ônus da prova
era da Reclamada, por se tratar de fato modificativo/impeditivo do direito do Reclamante,
deve-se reconhecer a existência de contrato por prazo indeterminado. (...) (RR – 1438-
36.2011.5.12.0028, Relator Desembargador Convocado: João Pedro Silvestrin, Data de
Julgamento: 10/12/2014, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/12/2014)
Gervásio Meireles
2.7. Princípio da Estabilidade Financeira

Quando há o pagamento de parcela salarial por tempo significativo, o trabalhador adapta
sua condição de vida à sua condição remuneratória. Logo, surge a necessidade de incorpo-
ração da referida parcela ao salário. Essa é a premissa que norteia a estabilidade financeira
como princípio.
O princípio passou a ter mais relevância para as questões de concurso público devido à
menção expressa da Súmula n. 372 do TST:
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orien-

tações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empre-
gador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratifica-
ção tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
No contexto exibido, se o trabalhador tinha uma função de escriturário e passou a exercer

um cargo de confiança na empresa (para o qual existe uma gratificação de função) como, por
exemplo, gerente, o TST entendia que, exercida função gratificada por mais de 10 anos, mesmo
que o trabalhador seja retirado de sua função (desde que sem justo motivo) e voltasse a ser
escriturário, não deixaria de ter direito à gratificação. É que o obreiro já havia adaptado sua vida
ao valor da gratificação que lhe era pago.
Aliás, embora seja comum sempre pensar em 10 anos como mínimo, o TST reconhecia que
o descomissionamento (nome dado à retirada da função de confiança – função comissiona-
da) com menos tempo somente para impedir que os 10 anos fossem completados podia gerar
direito à incorporação. Era o denominado descomissionamento obstativo.
Esse pensamento decorria do fato de que a alteração da função do trabalhador deu-se de
forma dolosa apenas para impedir que adquirisse o direito. Leia um julgado sobre o tema:
(...) 2. CARTEIRO MOTORIZADO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO E RESPECTIVOS ADICIO-

NAIS. PERCEBIDA POR NOVE ANOS E SETE MESES. ESTABILIDADE FINANCEIRA. SUPRES-
SÃO OBSTATIVA DE DIREITO. NÃO CONFIGURAÇÃO DE JUSTO MOTIVO. (...) II. No caso
dos autos, o Tribunal Regional manteve a sentença em que se excluiu o pagamento da
gratificação de função e os respectivos adicionais, tendo em vista que o reclamante não
mais atuava como carteiro motorista, em decorrência dos acidentes do trabalho, mesmo
tendo recebido por nove anos e sete meses o mencionado acréscimo salarial. III. A juris-
prudência do TST tem dado uma interpretação mais ampla quanto aos critérios para se
configurar a estabilidade financeira, pois o mero desatendimento da fruição decenal do
percebimento da gratificação não exclui, por si só, o direito a incorporação do acréscimo
salarial, especialmente nas hipóteses, como no caso destes autos, em que o trabalhador
Gervásio Meireles
estava prestes a completar os dez anos recebendo a gratificação de função e o empre-

gador excluiu tal parcela, sem justo motivo, em visível supressão obstativa do direito (art.
129 do CC/2002). IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento (RR-
5-83.2016.5.02.0065, 7ª Turma, Relator Ministro Evandro Pereira Valadao Lopes, DEJT
15/05/2020).
Utilizamos o verbo no passado, porque a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) alterou

significativamente esse panorama. A aplicação do princípio em relação à gratificação de fun-
ção tende a mudar.
A intenção do legislador foi claramente impedir a incorporação da parcela ao salário inde-
pendentemente do tempo que o trabalhador ficou na função gratificada. Veja o conteúdo do
art. 468, §§ 1º e 2º, da CLT:
CLT
Art. 468 (...)
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empre-
gado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorpo-
rada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Portanto, o princípio foi enfraquecido com a reforma trabalhista.
2.8. Princípio da Primazia da Realidade

Segundo esse princípio, prevalece a realidade dos fatos sobre atos formalizados. Logo,
mesmo que um documento ou instrumento aponte em um determinado sentido, vale o que
realmente aconteceu. A verdade prevalece sobre o que está formalizado.
Assim, se, na Carteira de Trabalho do obreiro, consta que as comissões são de 3% sobre as
vendas, mas, na realidade, são de 5% (parte era pago “por fora”), então prevalece o verdadeiro
percentual.
Nesse particular, muitos dirão que a CTPS é meio de prova, o que não se nega. O problema
é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum), sendo afastada quan-
do existe prova que demonstra que a realidade é outra.
Isso permite-nos compreender, com perfeição, a lógica da Súmula 12 do TST:
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003

As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção juris et de jure”, mas apenas juris tantum”.
Gervásio Meireles
Esse princípio não é específico do Direito do Trabalho, mas princípio geral de direito apli-
cável, portanto, também ao Direito do Trabalho.
Pontue-se, contudo, que a primazia da realidade não pode suplantar exigências legais e/ou
constitucionais para determinados institutos. Assim, por exemplo, mesmo que um trabalhador
e um Município quisessem formar uma relação de emprego sem concurso público, isso não
será possível, como regra, após a Constituição Federal de 1988, visto que a Magna Carta exige
o respeito ao postulado do concurso (art. 37, II, e § 2º). Tanto é verdade que não é possível o
reconhecimento de vínculo de emprego nesse caso.
Veja um julgado do TST sobre o tema:
CONTRATO NULO. EFEITOS. Súmula n. 363 DO TST. A contratação irregular pela Admi-
nistração Pública não tem o condão de produzir o efeito de reconhecimento de vínculo
empregatício com ente público, ante a vedação expressa do art. 37, II, § 2º, da CF/88. No
tocante aos efeitos do contrato nulo, como é o caso dos autos, esta Corte Superior tem
reiteradamente decidido pela declaração de nulidade dos contratos de trabalho celebra-
dos com pessoa jurídica de direito público, sem prévia aprovação em concurso público,
assegurando ao trabalhador tão somente o pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário-mínimo/hora e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS (Súmula n. 363/TST). Ademais, da análise da referida
Súmula, é possível extrair o entendimento de que não existe previsão que autorize a inci-
dência de contribuições previdenciárias sobre as parcelas devidas em razão de contrato
nulo. (...)” (RR-16181-62.2014.5.16.0019, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza
Agra Belmonte, DEJT 16/11/2018).
002. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Em relação aos princípios aplicá-

veis ao Direito do Trabalho, julgue o item.
Por força do princípio da primazia da realidade, a contratação irregular de trabalhador, me-
diante empresa interposta, gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
direta, das autarquias, fundações públicas ou empresas estatais.
Considerando o postulado do concurso público previsto no art. 37, II, da Constituição Federal,
não é possível, em regra, um reconhecimento de vínculo de emprego sem o atendimento da
exigência de aprovação em concurso. Isso tornaria o contrato nulo. Assim, o princípio da pri-
mazia da realidade não pode ultrapassar restrições impostas constitucionalmente. Mesmo
que o trabalhador esteja prestando serviços de forma irregular para a Administração, não é
possível se reconhecer esse vínculo.
Errado.
Gervásio Meireles
2.9. Princípio da Vedação ao Enriquecimento sem Causa

Trata-se de outro princípio geral do Direito. Ele parte da premissa de que não deve o ope-
rador do Direito aceitar o enriquecimento sem um motivo justificável. Sua incidência impede
a obtenção de vantagens indevidas.
No âmbito trabalhista, existem diversas aplicações para essa matriz.
Exemplo disso ocorre em relação às horas extras. Muito embora a CLT apenas permita,
como regra, a realização de duas horas extras por dia (art. 59 da CLT), se a pessoa trabalhar
mais de duas horas extras, todas elas deverão ser pagas para impedir o enriquecimento sem
causa. Apenas para confirmar, veja a Súmula n. 376, I, do TST:
Súmula n. 376, I, do TST

HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orientações
Jurisprudenciais n. 89 e 117 da SBDI-I) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o emprega-
dor de pagar todas as horas trabalhadas.
Todavia, a aplicação desse princípio não é absoluta, porquanto existem casos em que o
bem tutelado pela norma, por ser mais relevante, não permite que haja efeitos trabalhistas.
Para melhor compreensão, imagine uma pessoa trabalhando em atividade penalmente ilí-
cita, como jogo do bicho ou tráfico de drogas. Como reconhecer direitos trabalhistas para uma
atividade que configura, respectivamente, contravenção e crime? Isso definitivamente não é
permitido. O Estado não pode compactuar com atividades que repudia, tanto que chegou a
classificá-las como ilícitos penais. Logo, não se pode reconhecer efeitos trabalhistas. Nessa
direção veja o entendimento do TST:
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (títuloalterado

e inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18/11/2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá-
tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade
para a formação do ato jurídico.
Veja esse julgado do TST:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. JOGO DO

BICHO. ILICITUDE. EFEITOS. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N. 199 DO C. TST. A vali-
dade do contrato de trabalho depende da licitude do objeto, nos termos dos arts. 104, II,
Gervásio Meireles
e 166, II, do Código Civil. A atuação da autora para o desempenho de atividades inerentes
ao jogo do bicho não enseja o reconhecimento de vínculo de emprego ou o deferimento
de parcelas de natureza trabalhista, diante da previsão da atividade como contraven-
ção penal (art. 58 do Dec.-Lei n. 3.688/1941). Entendimento consagrado na Orientação
Jurisprudencial n. 199 da SDI-1. Recurso de revista conhecido e provido. (RR – 78500-
38.2014.5.13.0023, Relator Desembargador Convocado: Paulo Marcelo de Miranda Ser-
rano, Data de Julgamento: 08/06/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/06/2016)
2.10. Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade

Ainda que doutrinariamente existem diferenças entre razoabilidade e proporcionalidade, é
muito comum que inúmeros julgados utilizem as expressões como se fossem sinônimas.
Esse princípio pressupõe basicamente um exame sobre a adequação, a necessidade e/ou
a compatibilidade de condutas de trabalhadores e tomadores de serviços, além de parâme-
tros para reconhecimento de violação de direitos e suas consequências.
No Direito do Trabalho, existem aplicações diversas dessa matriz. Apenas para facilitar a
compreensão, citamos algumas demonstrações:
a) O arbitramento de indenizações por danos morais deve considerar a razoabilidade por
ocasião da fixação do valor. Veja um julgado:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. CON-

CAUSALIDADE. DANOS MORAL E MATERIAL. INDENIZAÇÕES. REDUÇÃO. A decisão recor-
rida, ao fixar os valores arbitrados às indenizações por danos moral e material, obser-
vou as peculiaridades do caso concreto, levando em consideração critérios objetivos e
legais como a gravidade do dano, a capacidade econômica do responsável pelo dano
e o caráter pedagógico da condenação, em estrita consonância com os princípios da
razoabilidade e da proporcionalidade. Diante desses fundamentos, não se divisa ofensa
ao literal ao art. 944 do CC. Agravo de instrumento conhecido e não provido” (AIRR-634-
69.2017.5.11.0001, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 14/8/2020).
Mesmo com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a qual estabeleceu limites para
fixação do dano moral (espécie de extrapatrimonial), deve o juiz usar a razoabilidade para fixar
a indenização dentro dos parâmetros estabelecidos. Veja os parâmetros:
CLT
Art. 223-G (...)
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos,
em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
Gervásio Meireles
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos
parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
O debate sobre a constitucionalidade dessas limitações será apresentado no capítulo so-

bre danos extrapatrimoniais.
b) Deve o princípio ser considerado para avaliar a gravidade de condutas que geraram
aplicações de penalidades ao empregado.
Isso significa que o juiz deve considerar, ao examinar as punições aplicadas ao trabalhador,
se elas eram adequadas diante das peculiaridades do caso concreto.
Por exemplo, a aplicação de penalidade de desídia em virtude de uma única falta de traba-
lhador, como regra, não pode ser qualificada grave o suficiente para a imposição de justa causa:
I – AGRAVO DE INSTRUMENTO DA PROTASIO LOCAÇÃO E TURISMO LTDA. RECURSO DE

REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA. DESÍDIA. FALTA INJUSTIFICADA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DE PUNIÇÃO. (...) Com
efeito, a rescisão por justa causa é medida a ser utilizada apenas em casos graves, como
na reiteração do descumprimento dos deveres legais e contratuais do empregado ou como
sanção negativa em razão de determinada conduta crítica que impeça o prosseguimento da
relação de emprego por quebra de confiança. No caso, a reclamada, ao rescindir o contrato
de emprego por justa causa em razão de uma única conduta, qual seja, falta ao trabalho no
dia 04/10/2014, não observou a gradação das penalidades nem o princípio da proporciona-
lidade. Nesse contexto, correta a decisão regional que manteve a conclusão da sentença
no sentido de que houve rigor excessivo do empregador ao aplicar a penalidade máxima,
uma vez que a conduta descrita no acórdão regional não caracteriza desídia grave a ponto
de inviabilizar a manutenção da relação de emprego. (...) (AIRR-1471-59.2015.5.11.0013, 2ª
Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 26/06/2020).
c) A regularidade das medidas adotadas no exercício do poder diretivo e do poder fiscali-

zatório pressupõe razoabilidade. O empregador, ao definir a forma de produção, a distribuição
de tarefas e a organização do empreendimento, deve agir com proporcionalidade. Se não o
fizer, a violação pode ser considerada exercício abusivo do poder patronal, gerando a possibi-
lidade de controle judicial.
Veja um julgado:
(...) XII – Ocorre que prevalece nesta Corte o entendimento de que a revista realizada com
moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na
Gervásio Meireles
realidade, exercício regular do direito do empregador inerente ao seu poder diretivo e de

fiscalização. Precedentes da SBDI-1. (...) (RR-566-44.2015.5.19.0009, 5ª Turma, Relator
Ministro Antonio Jose de Barros Levenhagen, DEJT 23/06/2017).
2.11. Princípio da Boa-fé

As partes em um contrato de trabalho devem agir com lealdade e colaboração recíproca no
ajuste, execução e término do pacto laboral. Aplica-se tanto ao empregado quanto ao empregador.
O princípio alcança qualquer aspecto contratual e ressalta o valor ético nas relações de trabalho.
Essa boa-fé cuida de princípio geral do direito e deve ser tanto subjetiva como objetiva.
A boa fé subjetiva envolve a própria intenção das partes. Por exemplo, eventual intenção
do empregador de forçar o empregado a pedir demissão mediante alteração da jornada do em-
pregado do período noturno para o diurno, quando ciente de que o novo horário é incompatível
com o horário de outro trabalho (outro emprego do profissional) configura má-fé subjetiva.
No caso da boa-fé objetiva, esse aspecto envolve o conteúdo do próprio ajuste contratual
e desenvolvimento da relação de trabalho. Assim, no curso do contrato, as partes devem res-
peitar a expectativa legítima que um cria no outro no sentido de que cumprirão suas obriga-
ções e não violarão a confiança da outra parte. Trata-se de padrão ético de comportamento
das partes envolvidas. Definido no ajuste que o empregado perceberá salário fixo como forma
de pagamento de salário, eventual novo ajuste promovido pelo empregador para substituir o
salário fixo por comissões não pode implicar redução salarial. O princípio explica regras claras
como o art. 422 do Código Civil:
CC
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua
execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Veja um julgado do TST sobre a boa-fé objetiva:
(...) ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. DISPENSA OBSTATIVA. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

OBJETIVA. A cláusula geral de boa-fé objetiva, prevista nos artigos 113 e 422 do Código
Civil, representa regra de valoração da conduta das partes como honesta, correta e leal
e induz expectativa legítima nos contratantes, especialmente hipossuficientes. A atitude
do empregador, de dispensar o empregado apenas 4 (quatro) meses antes de adquirir o
direito à estabilidade pré-aposentadoria, representa violação a esse dever geral de con-
duta e torna este último credor das diferenças postuladas, porque manifestamente obsta-
tiva ao direito à garantia em questão. Ademais, especificamente sobre a matéria, a SBDI-1
desta Corte, no julgamento do E-ED-RR-968000-08.2009.5.09.0011, fixou entendimento
no sentido de que “[se] presume [...] obstativa à estabilidade pré-aposentadoria prevista
Gervásio Meireles
em norma coletiva a dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da

aquisição do direito”. Decisão regional que merece reforma. Recurso de revista de que se
conhece e a que se dá provimento” (RR-1338-23.2013.5.09.0084, 7ª Turma, Relator Minis-
tro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 19/06/2020).
2.12. Princípio da Não Discriminação

Todos os trabalhadores merecem tratamento isonômico (art. 5º, I, da CF), vedada a prática
de qualquer medida discriminatória não aceitável constitucionalmente. No Direito do Trabalho,
é extremamente relevante o disposto no art. 1º da Lei n. 9.029/1995:
Lei n. 9.029/1995
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso
à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado ci-
vil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse
caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da
Constituição Federal.
Aliás, o combate ao preconceito é elencado como um dos fundamentos da República Bra-

sileira, na forma do art. 3º, IV, da CF:
Constituição Federal
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV – promover o
bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.
O Brasil ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O ins-

trumento internacional versa sobre o combate da discriminação em matéria de emprego ou
profissão.
Veja o conteúdo do art. 1º da Convenção:
Art. 1º
1. Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende:
a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, as-
cendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportu-
nidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igual-
dade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especi-
ficada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empre-
gadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determina-
do emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o acesso à for-
mação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
Gervásio Meireles
Registre-se que, conforme item 2 do art. 1º, não há discriminação quando as diferenciações
são baseadas nas qualificações exigidas para o emprego.
Ressalte-se que a Constituição, especificamente no âmbito trabalhista, edita normas com

cristalino objetivo de combater a discriminação. Apenas para ilustrar, observe o art. 7º, XXX,
XXXI e XXXII, da CF:
CF
condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por mo-
tivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do traba-
lhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
Contudo, o operador do Direito deve compreender que existem casos em que a diferen-
ciação é constitucionalmente aceitável. Trata-se de uma aferição objetiva do caso concreto
frente à Constituição Federal.
Por exemplo, imagine que uma empresa prestadora de serviços em uma penitenciária fe-
minina tenha que contratar empregados para atuar na limpeza de banheiros e vestiários, sendo
que o serviço deverá ser eventualmente realizado inclusive na presença das detentas. Ora, a
empresa poderia buscar a contratação somente de mulheres, porquanto a contratação de ho-
mens imporia, durante a prestação de serviços, constrangimento absolutamente inaceitável
para as presas (porque estamos tratando de banheiros e vestiários). Há impossibilidade de
contratação de homens, mas a diferenciação/discriminação é constitucionalmente legítima.
Outra ilustração ocorre com as gestantes. É claro que, como regra, elas não podem ser
discriminadas nas oportunidades de emprego. No entanto, existem situações em que a con-
tratação da empregada gestante poderia gerar risco ao nascituro. Pense em uma empresa
cuja atividade laboral no posto de trabalho seja a de experimentador de cerveja ou que maneje
produtos com exposição à radioatividade. É por isso que exigem determinadas ressalvas na
lei. Veja um exemplo:
CLT
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos tra-
balhistas, é vedado:
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publi-
camente incompatível;
Gervásio Meireles
Por último, para finalizar o assunto nesse tópico, uma das hipóteses em que se reconhece
a ilicitude da discriminação refere-se à dispensa de trabalhadores que possuem doenças gra-
ves que geram preconceito. A questão inclusive gerou a necessidade de edição de súmula em
que o TST estabeleceu uma presunção:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27/09/2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
à reintegração no emprego.
Ressalte-se que a matéria sobre discriminação será tratada de forma mais aprofundada no
capítulo sobre dano e discriminação.
2.13. Princípio da Liberdade do Trabalho

Esse princípio considera que o ser humano possui o direito e a liberdade de trabalhar, o que
pode ser inferido diretamente da Constituição, no art. 5º, XIII:
CF
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, (…), nos termos seguintes:
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profis-
sionais que a lei estabelecer;
Considerando a própria natureza do Estado Democrático de Direito, deve-se reconhecer

que o trabalhador é livre, como regra, para desempenhar qualquer trabalho ou ofício, desde
que não haja violação a valores caros ao ser humano e consagrados constitucionalmente,
além de que deve atender às qualificações profissionais eventualmente exigidas por lei. Essa
lógica atende inclusive a um dos fundamentos da República Brasileira, conforme se nota no
art. 1º da CF:
CF
Art. 1º A República Federativa do Brasil, (…), constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem
como fundamentos:
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
O art. 170, caput, da CF, ao tratar da ordem econômica, reforça:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem
por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, (…)
Gervásio Meireles
No entanto, a liberdade do trabalho não é absoluta. Pode haver, para determinados traba-
lhos e profissões, requisitos legais e administrativos que devem ser atendidos, tais como ida-
de mínima, autorização administrativa etc. Como exemplo, veja o art. 16 da Lei n. 7.102/1983,
que trata de vigilante:
Lei n. 7.102/1983
Art. 16. Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos:
I – ser brasileiro;
II – ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III – ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau;
IV – ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com fun-
cionamento autorizado nos termos desta lei;
V – ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
VI – não ter antecedentes criminais registrados; e
VII – estar
Nesse ponto, surge uma questão: será que a exigência, para ser válida, depende de previ-
são em lei ou em ato administrativo?
O TST entende que a exigência de atendimento de determinados requisitos para admissão
no emprego não precisa estar expressa em norma legal ou administrativa, bastando que haja
razoabilidade nessa estipulação.
Para melhor elucidar a questão, recorde-se do debate sobre a possibilidade de exigência
de certidão de antecedentes criminais para contratação. Na grande maioria das vezes, não há
qualquer previsão legal ou administrativa que autorize sua exigência. No entanto, consideran-
do a natureza do trabalho ou grau de confiança exigido, o TST aceita a exigência como legíti-
ma. Veja a Tese do tema repetitivo n. 1:
Tese do Tema Repetitivo 1 do TST (item II)

II – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima
e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justifi-
car-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo
de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches,
asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no
setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancá-
rios e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas,
trabalhadores que atuam com informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos.
Ministros Augusto César de Carvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir Oliveira da
Costa e Cláudio Mascarenhas Brandão, que não exemplificavam;
Gervásio Meireles
Claro que isso não significa que em todo e qualquer trabalho possa ser exigida certidão de
antecedentes criminais. Pelo contrário, se essa exigência não se justificar em razão de lei, na-
tureza do ofício ou grau de fidúcia exigido ou se tratar de exigência meramente discriminatória,
haverá dano moral:
Tese do Tema Repetitivo 1 do TST (itens I e III)

I – não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes
Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se
justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia
exigido.
III – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das
justificativas de que trata o item II, supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de
indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Por outro lado, resta óbvio que não se podem aceitar exigências patronais arbitrárias e
descabidas. Veja o caso da exigência de certidão negativa de restrição de crédito para a fun-
ção de vigilante:
RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VIGILANTES. EDITAL DE LICITAÇÃO. DIS-

CRIMINAÇÃO. Discute-se, in casu, a legalidade da cláusula contida em edital de licita-
ção, na qual se prevê a impossibilidade de contratação, pela empresa terceirizada, de
vigilante que apresentar restrição creditícia, mediante consulta em serviços de proteção
ao crédito. (…) No caso concreto, a situação financeira do empregado vigilante não tem
vinculação com o serviço a ser prestado, tampouco atesta a idoneidade do empregado,
o que demonstra se tratar de eleição de fator arbitrário para a seleção dos vigilantes a
serem contratados. Por outro lado, dispõe-se no art. 5º, XIII, da Constituição Federal que
é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações
profissionais que a lei estabelecer. Da exegese da Lei n. 7.102/1983, que disciplina a
função de vigilante, não se constata a previsão de restrição ao seu exercício, no caso
de débito registrado nos serviços de proteção ao crédito. Recurso de revista de que se
conhece e a que se dá provimento. (RR – 123800-10.2007.5.06.0008, Relator Ministro:
Pedro Paulo Manus, Data de Julgamento: 14/12/2011, 7ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 03/02/2012)
2.14. Princípio da Isonomia

Por esse princípio, devem ser reconhecidos os mesmos direitos àqueles que se encontram
na mesma situação jurídica, desde que não exista uma razão plausível de diferenciação.
Gervásio Meireles
Essa isonomia pode ser vista em diversos dispositivos constitucionais e infraconstitucio-

nais, tais como:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasi-
leiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualda-
de, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (…)
condição social:
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o traba-
lhador avulso.
CLT
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o
empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço
equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador,
no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
Como se percebe, a igualdade salarial é uma das manifestações da isonomia. No entanto,

existem parcelas que, mesmo não tendo natureza salarial, também devem atender ao princípio
da isonomia. Veja, por exemplo, a participação em lucros e resultados:

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À
DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRA-
BALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 390
da SBDII) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regu-
lamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados
ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da par-
cela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para
os resultados positivos da empresa.
Além disso, o princípio da isonomia também se irradia para além da renda do trabalhador,
sendo aplicável em outras searas como o poder disciplinar, por exemplo. Esse princípio da
isonomia é o fundamento que justifica o princípio da simetria das penas em relação ao exer-
cício do poder disciplinar. Logo, não pode o empregador, como regra, punir de forma diferente
empregados de mesmo nível hierárquico quando praticaram o mesmo tipo de irregularidade.
Gervásio Meireles
Observe uma aplicação do princípio isonômico em matéria disciplinar:
(...) INCIDÊNCIA DA INSTRUÇÃO NORMATIVA N. 40/2016. DISPENSA POR JUSTA CAUSA.

REVERSÃO. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Na hipótese, o quadro fático consignado pelo Tri-
bunal Regional revela que a reclamante foi dispensada por justa causa com fundamento
no artigo 482, “j”, da CLT, por ter, junto com outra empregada, agredido fisicamente uma
colega de trabalho. Ainda, consta que a vítima da agressão participou apenas de uma dis-
cussão verbal com uma das autoras. Diante de tais premissas, insuscetíveis de reexame
nesta seara recursal, não há que se falar em ofensa ao Princípio da Isonomia, pois, como
registrado pela Corte de origem, as atitudes das empregadas não tiveram a mesma gra-
vidade. Com efeito, enquanto a reclamante cometeu uma agressão física, a outra empre-
gada, vítima dessa agressão, participou apenas de uma discussão verbal. Assim, ausente
a igualdade de condições que ensejaram a dispensa da reclamante, a não aplicação de
pena à outra empregada não configura tratamento discriminatório ou contrário à isono-
mia. Agravo de instrumento a que se nega provimento” (ARR-764-73.2011.5.12.0023, 7ª
Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 08/06/2018).
Uma ponderação merece ser feita. É evidente que estamos falando da isonomia material
(ou real). É o famoso axioma “tratar os desiguais desigualmente”. Dessa forma, havendo uma
justificativa constitucionalmente aceitável, pode haver uma diferenciação no tratamento.
Esse certamente é o espírito que norteou o legislador ao estabelecer que a mulher possui
direito a uma escala de revezamento com uma folga coincidente aos domingos a cada quinze-
na (art. 386 da CLT) e que o menor de 18 anos trabalhador não pode, como regra, fazer horas
extras (art. 413, caput, da CLT), sendo o labor extraordinário apenas em casos excepcionais
(art. 413, I e II, da CLT).
Assim, é louvável a adoção de políticas ou ações afirmativas, as quais são medidas ou po-
líticas que impõem diferenciações importantes para promover a igualdade entre os desiguais.
2.15. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

Possui matriz constitucional, tendo a dignidade da pessoa humana sido alçada a verdadei-
ro fundamento da República Federativa do Brasil, além de nortear a ordem econômica:
CF
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e
do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III – a dignidade da pessoa humana;
por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os
seguintes princípios: (...)
Gervásio Meireles
A aplicação prática no âmbito do Direito do Trabalho é imensa. Dentre as aplicações mais

comuns, normalmente incide em situações relacionadas aos limites do poder diretivo e à
necessidade de preservação da higidez física, moral e mental do trabalhador, além de sua
subsistência.
Ressalte-se que, na primeira jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, foi a
aprovado o enunciado n. 1, que trata justamente desse princípio:
Enunciado 1 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho

DIREITOS FUNDAMENTAIS. INTERPRETAÇÃO E APLICAÇÃO.
Os direitos fundamentais devem ser interpretados e aplicados de maneira a preservar a integridade
sistêmica da Constituição, a estabilizar as relações sociais e, acima de tudo, a oferecer a devida
tutela ao titular do direito fundamental. No Direito do Trabalho, deve prevalecer o princípio da digni-
dade da pessoa humana.
Alguns doutrinadores consideram o princípio da dignidade da pessoa humana como um

metaprincípio, isto é, que precede os demais princípios, estando em posição superior. Outros
doutrinadores, contudo, defendem que não existe a posição de metaprincípio, devendo ser tra-
tado como princípio constitucional relevante como diversos outros também são.
Nesse ponto, apenas para que você possa entender a dimensão da extrema relevância des-
se princípio no âmbito laboral, registrem-se diversas aplicações práticas:
a) Controles pessoais no emprego. Esses controles devem respeitar a dignidade da pes-
soa humana, não podendo o direito de propriedade do empregador e seu poder diretivo suplan-
tar a observância desse fundamento constitucional. Veja um caso:
(...) DANO MORAL. REVISTA ÍNTIMA. ÔNUS DA PROVA. A revista pessoal viola a dig-
nidade da pessoa humana e a intimidade do trabalhador, direitos fundamentais de pri-
meira geração que, numa ponderação de valores, têm maior intensidade sobre os direitos
de propriedade e de autonomia da vontade empresarial. Além disso, é evidente a opção
axiológica adotada pelo constituinte de 1988 da primazia do SER sobre o TER; da pessoa
sobre o patrimônio; do homem sobre a coisa. No caso, depreende-se do acórdão regional
que a ré realizava revista pessoal em seus empregados. (...)” (RR-195-32.2010.5.09.0010,
7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 23/03/2018).
b) Limitações de jornada, intervalos intrajornada e intervalos interjornada são relevantes

para preservar a dignidade da pessoa humana, porque estão diretamente relacionados com a
recuperação física e psíquica. Veja uma aplicação prática:
(...) Dessa maneira, uma gestão empregatícia que submeta o indivíduo a reiterada e contínua
jornada extenuante, que se concretize muito acima dos limites legais, em dias sequenciais,
agride todos os princípios constitucionais acima explicitados e a própria noção estruturante de
Gervásio Meireles
Estado Democrático de Direito. Se não bastasse, essa jornada gravemente excessiva reduz
acentuadamente e de modo injustificável, por longo período, o direito à razoável disponibi-
lidade temporal inerente a todo indivíduo, direito que é assegurado pelos princípios cons-
titucionais mencionados e pelas regras constitucionais e legais regentes da jornada de
trabalho. Tal situação anômala deflagra, assim, o dano existencial, que consiste em lesão
ao tempo razoável e proporcional, assegurado pela ordem jurídica, à pessoa humana do
trabalhador, para que possa se dedicar às atividades individuais, familiares e sociais ineren-
tes a todos os indivíduos, sem a sobrecarga horária desproporcional, desarrazoada e ilegal,
de intensidade repetida e contínua, em decorrência do contrato de trabalho mantido com o
empregador. No presente caso, ficou demonstrado que o Autor estava sujeito a jornada de
trabalho extenuante, restando configurado o dano existencial reconhecido pelas Instâncias
Ordinárias. Recurso de revista não conhecido” (RR-352-25.2015.5.17.0101, 3ª Turma, Rela-
tor Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 13/03/2020).
c) Respeito às opiniões pessoais do trabalhador, o qual possui liberdade de crença, consciên-

cia e liberdade ideológica. A Constituição Federal inclusive consagra esse direito fundamental:
CF
Art. 5º (…)
VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cul-
tos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias;
VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou
política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir
prestação alternativa, fixada em lei;
Portanto, a violação desses direitos implica vulneração da própria dignidade da pes-

soa humana.
d) Preservação do salário com pagamento realizado no tempo ajustado. O caráter alimen-
tar do salário mostra sua essencialidade para o trabalhador. Logo, considerando a necessida-
de de subsistência própria e de sua família, o TST entende que a mora salarial reiterada viola a
dignidade da pessoa humana:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. 1. INDENIZAÇÃO

POR DANO MORAL DECORRENTE DE MORA SALARIAL – CARACTERIZAÇÃO. (…) IX – Com
base nessas digressões doutrinárias, acha-se materializado o dano moral decorrente do ato
culposo, consubstanciado no pagamento atrasado dos salários dos meses de janeiro (19
dias), fevereiro, março e abril de 2013, reputado verídico pela aplicação da confissão ficta,
em razão de ele implicar abalo aos valores inerentes à dignidade da pessoa humana, con-
sistentes, dentre outros, na aflição psicológica do empregado com a dificuldade de fazer
frente às despesas para a manutenção de si próprio e de sua família. X – Nesse sentido,
Gervásio Meireles
consolidou-se a jurisprudência da SBDI-1 desta Corte, pois comprovado o reiterado descum-

primento, por parte do empregador, da obrigação de pagar salários ao empregado, resta
configurado o dano moral. XI – Firmou-se, assim, o entendimento de que o atraso no paga-
mento dos salários é capaz de gerar lesão de ordem psíquica no trabalhador, relacionada à
aptidão de honrar compromissos assumidos e de prover o sustento próprio e da família. (…)
(RR – 1256-64.2013.5.04.0008, Relator Ministro: Antonio José de Barros Levenhagen, Data
de Julgamento: 11/05/2016, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/05/2016)
e) Preservação da saúde. O legislador constituinte assegura a saúde como direito funda-

mental do trabalhador:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte,
o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos
desamparados, na forma desta Constituição.
condição social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
Claro que sua violação contraria a própria condição humana, a qual pressupõe cuidado pa-
tronal com a integridade física, mental e moral do trabalhador. Veja o seguinte julgado do TST:
(…) DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. TRANSFERÊNCIA. MÁS CONDIÇÕES DE TRA-

BALHO. (...) Consta ainda que tal local de trabalho apresentava péssimas condições de
higiene, com vazamentos de água e esgoto, ambiente com mofo, além da existência de
ratos e baratas, “evidenciando a exposição de sua saúde a todos os riscos que, por con-
sequência, violou-lhe a esfera íntima, em sua honra e dignidade como pessoa humana”.
Diante dos graves fatos narrados no acórdão regional, relativos à situação de humilhação
e desrespeito por que passou a reclamante, o consequente dano moral é considerado in re
ipsa, já que decorre da própria natureza dos fatos ocorridos, prescindindo, assim, de prova
da sua ocorrência, em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos, bastando a
demonstração do ato ilícito ou antijurídico em função do qual a parte afirma tê-lo sofrido.
(…) (RR – 142800-26.2006.5.01.0022, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data
de Julgamento: 25/02/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/03/2015)
f) Tratamento pessoal dispensado aos trabalhadores deve ser urbano e respeitar a con-
dição humana. O trabalhador não pode ser submetido a constrangimentos ou situações ve-
xatórias, devendo ser tratado com respeito e urbanidade, da mesma forma que deve respeito
e tratamento adequado ao tomador de serviços. Veja julgado em que o TST deixa claro que
houve violação da dignidade pelo tratamento ilegal dado pelo superior hierárquico:
Gervásio Meireles
“(...) 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR.

Tratamento urbano e respeitoso é dever legal e contratual das partes no âmbito traba-
lhista. Excessos ao razoável, por parte do empregador, atentam contra a dignidade da
pessoa humana, princípio assegurado no art. 1º, III, da Carta Magna e um dos pilares
da República Federativa do Brasil. Comprovado o assédio, devida a pretensão reparató-
ria. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-21072-10.2015.5.04.0025, 3ª
Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 06/03/2020).
g) Condições de trabalho devem ser oferecidas de maneira adequada a atender o mínimo

das necessidades do ser humano. É proibido, inclusive constitucionalmente, submeter qual-
quer ser humano a tratamento degradante. No sentido do exposto, o TST combate qualquer
labor degradante a que o ser humano esteja sujeito, valorizando a dignidade assegurada na
Carta Magna. Leia esse julgado:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AUSÊNCIA DE SANITÁRIOS E LOCAL ADEQUADO

PARA ALIMENTAÇÃO. Verifica-se do acórdão recorrido que a prova testemunhal corro-
borou as alegações do reclamante de que as refeições eram feitas no interior do veículo
de coleta de lixo, não havendo torneira no caminhão para higienização das mãos, além
da ausência de disponibilização de sanitários. Por tais razões, a Corte regional concluiu
que foi demonstrada a violação do direito à dignidade da pessoa humana, e deferiu ao
reclamante indenização por danos morais no importe de R$ 7.000,00. A decisão encon-
tra-se em consonância com a jurisprudência desta Corte, no sentido de que submissão
de empregados a condições precárias de trabalho viola a dignidade da pessoa humana,
maculando a honra e a autoestima e ensejando o dever de indenizar, nos termos do artigo
5º, X, da CF/1988. (...)” (ARR-1258-09.2014.5.04.0102, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria
Helena Mallmann, DEJT 07/08/2020).
2.16. Princípio da Busca do Pleno Emprego

De acordo com esse princípio, o ordenamento jurídico e a interpretação dos operadores do
Direito devem privilegiar a formação e manutenção do emprego pleno, ou seja, que todos os
direitos dessa relação mais protetiva possam alcançar o trabalhador de forma mais duradou-
ra possível.
Esse princípio pode ser constatado no art. 170, VIII, da Constituição Federal:
CF
por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os
seguintes princípios:
VIII – busca do pleno emprego;
Gervásio Meireles
Uma aplicação desse princípio permite, por exemplo, a conclusão de que a aposentadoria
espontânea não extingue o contrato de trabalho, conforme já decidiu o TST:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS

PELA DESISTÊNCIA DA APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. (...) 4. Em franco prestígio ao prin-
cípio da busca do pleno emprego, que se apresenta como um dos vetores da ordem social e
econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, a fim assegurar
a todos existência digna, conforme disposto no art. 170, VIII, c/c o art. 1º, IV, da Constitui-
ção Federal, esta Corte Superior, na esteira da jurisprudência firmada pelo Supremo Tribunal
Federal, sedimentou entendimento por meio da OJ/SBDI-1/TST n. 361 no sentido de que a
aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado
continua prestando serviços após a jubilação. Pressupõe-se, portanto, solução de continui-
dade do contrato de trabalho. A resilição contratual nesse caso deve partir do empregado,
de acordo com sua oportunidade e conveniência. (...) (AIRR-150500-23.2009.5.15.0066, 3ª
Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 12/02/2016).
2.17. Princípio da Continuidade da Empresa, da Preservação Social da

Empresa e Função Social da Empresa
O referido princípio considera a importância da empresa em virtude de sua função social e
econômica na comunidade (gera riquezas, promove o emprego e estimula as demais ativida-
des econômicas). Pode ser constatado no art. 47 da Lei n. 11.101/2005:
Lei n. 11.101/2005
Art. 47. A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econô-
mico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos
trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo, assim, a preservação da empresa, sua
função social e o estímulo à atividade econômica.
Esse princípio passou a adquirir importância quando o Superior Tribunal Justiça, no julga-
mento de conflitos de competência, passou a utilizá-lo como fundamento para reconhecer a
impossibilidade de continuidade de execução trabalhista em relação a empresas que se en-
contram em recuperação judicial, ainda que ultrapassado o prazo de 180 dias do art. 6º, § 4º,
da Lei n. 11.101/2005. Veja um julgado:
PROCESSUAL CIVIL. CONFLITO POSITIVO DE COMPETÊNCIA. JUÍZO DE DIREITO E JUÍZO

DO TRABALHO. RECUPERAÇÃO JUDICIAL. PROCESSAMENTO DEFERIDO. NECESSIDADE
DE SUSPENSÃO DAS AÇÕES E EXECUÇÕES. COMPETÊNCIA DO JUÍZO DA RECUPERA-
ÇÃO JUDICIAL. PRECEDENTES. 1. Uma vez deferido o processamento da recuperação
judicial, ao Juízo Laboral compete tão-somente a análise da matéria referente à relação
de trabalho, vedada a alienação ou disponibilização do ativo em ação cautelar ou reclamação
Gervásio Meireles
trabalhista. 2. É que são dois valores a serem ponderados, a manutenção ou tentativa

de soerguimento da empresa em recuperação, com todas as consequências sociais e
econômicas dai decorrentes – como, por exemplo, a preservação de empregos, o giro
comercial da recuperanda e o tratamento igual aos credores da mesma classe, na busca
da “melhor solução para todos” -, e, de outro lado, o pagamento dos créditos trabalhistas
reconhecidos perante a justiça laboral. 3. Em regra, uma vez deferido o processamento
ou, a fortiori, aprovado o plano de recuperação judicial, revela-se incabível o prossegui-
mento automático das execuções individuais, mesmo após decorrido o prazo de 180 dias
previsto no art. 6º, § 4, da Lei 11.101/2005. 4. Conflito conhecido para declarar a com-
petência do Juízo de Direito da Vara de Falências e Recuperações Judiciais do Distrito
Federal. (CC 112.799/DF, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, SEGUNDA SEÇÃO, julgado
em 14/03/2011, DJe 22/03/2011)
O Tribunal Superior do Trabalho possui a mesma linha de raciocínio:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECUPERAÇÃO JUDICIAL. HABI-

LITAÇÃO DO CRÉDITO PERANTE O JUÍZO UNIVERSAL. SUSPENSÃO DA EXECUÇÃO TRA-
BALHISTA. O Regional determinou o prosseguimento do processo até a liquidação do
crédito do reclamante e a posterior habilitação junto ao Juízo da Recuperação Judicial,
mesmo que ultrapassado o prazo de 180 (cento e oitenta) dias previsto no art. 6º, § 4º,
da Lei n. 11.101/05, tendo em vista os princípios da preservação da empresa e da função
social do empreendimento. Esta Corte Superior tem adotado o entendimento construído
no âmbito do Superior Tribunal de Justiça, de que o deferimento do plano de recuperação
judicial suspende as execuções contra a empresa, inclusive as execuções trabalhistas,
ainda que ultrapassados os cento e oitenta dias previstos no § 4º do art. 6º da Lei n.
11.101/05. Incólumes os dispositivos legais invocados. Agravo de instrumento conhe-
cido e não provido (AIRR-1001193-39.2015.5.02.0321, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora
Maria da Costa, DEJT 15/10/2018).
Gervásio Meireles
RESUMO
Foco Linha Mestra
1- Na dúvida sobre a interpretação de uma norma, deve-se considerar a interpretação
que seja mais favorável ao trabalhador.
In dubio pro operario
2- O princípio não é absoluto. Não pode ser aplicado em matéria probatória ou se
houver regra expressa contrária.
1- Havendo diversas normas sobre o mesmo tema, deve-se aplicar aquela norma mais
favorável ao trabalhador.
Norma mais favorável 2- Há três teorias para sua aplicação: acumulação; conglobamento; e conglobamento
ao trabalhador mitigado ou por instituto.
3- Existem exceções ao princípio, isto é, situações em que pode prevalecer uma norma
menos favorável.
1- Estabelecida uma determinada vantagem ou condição para o trabalhador na for-
mação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem
Inalterabilidade con- ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao obreiro.
tratual lesiva 2- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-
riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
1- Salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de previsão em norma cole-
Irredutibilidade de tiva.
salários 2- A eliminação da condição, permite a supressão do salário-condição sem que haja
violação ao princípio.
1- Empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, como regra.
Integridade ou intan- 2- Há exceções, sendo os descontos lícitos quando autorizados em lei, norma coletiva
gibilidade salarial ou adesão individual voluntária de trabalhador a benefício concedido ou contratado
pelo empregador.
1- As normas trabalhistas, em virtude da proteção ao hipossuficiente que elas visam,
são imperativas, cogentes, quer dizer, inafastáveis.
Imperatividade das
2- Excepcionalmente, a lei prevê que as partes podem estabelecer regras distintas
normas trabalhistas
daquela prevista em lei (normas dispositivas).
3- Com a reforma trabalhista, esse princípio foi flexibilizado.
1- A aplicação do Direito considera a necessidade de se buscar a manutenção do vín-
Continuidade da rela-
culo de emprego.
ção de emprego
2- O princípio não é absoluto, havendo situações em que é afastado.
1- Quando há o pagamento de parcela salarial por tempo significativo, o trabalhador
adapta sua condição de vida à sua condição remuneratória. Logo, surge a necessi-
dade de incorporação da referida parcela ao salário. Essa é a premissa que norteia a
estabilidade financeira como princípio.
Estabilidade 2- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
financeira empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
3- A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) passa a constar um § 2º no art. 468 da
CLT, não admitindo a incorporação da gratificação de função ao empregado revertido
à função anterior, independentemente do tempo prestado naquela atividade.
Gervásio Meireles
1- Trata-se de princípio geral do Direito. Prevalece a realidade dos fatos sobre atos
formalizados.
Primazia da realidade
2- Contudo, o princípio não pode suplantar exigências legais e/ou constitucionais para
determinados institutos.
1- Trata-se de princípio geral do Direito. Não deve o operador do Direito aceitar o enri-
Vedação ao
quecimento sem um motivo justificável.
enriquecimento
2- Não é um princípio absoluto. Não justifica efeitos trabalhistas quando existe um bem
sem causa
maior tutelado pelo ordenamento sendo prejudicado.
Razoabilidade, 1- Trata-se de princípio geral do Direito. Envolve o exame sobre a adequação, a neces-
racionalidade ou sidade e/ou a compatibilidade de condutas de trabalhadores e tomadores de serviço,
proporcionalidade além de parâmetros para verificar violação de direitos e consequências.
1- Trata-se de princípio geral do Direito. Pode ser tanto objetiva como subjetiva. A pri-
Boa-fé meira refere-se à expectativa de que as partes cumprirão o esperado pela outra parte
no curso do contrato, e a segunda refere-se à intenção das partes.
1- Todos os trabalhadores merecem tratamento isonômico, vedada a prática de qual-
Não discriminação quer medida discriminatória sem fundamento constitucionalmente aceitável.
2- O Brasil ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
1- O trabalhador é livre, como regra, para desempenhar qualquer trabalho ou ofício,
desde que não haja violação a valores caros ao ser humano e consagrados constitu-
cionalmente, além de que deve atender as qualificações profissionais exigidas.
2- O princípio não é absoluto, havendo possibilidade de exigências para o desempe-
Liberdade do trabalho
nho de certos trabalhos.
3- O TST entende que a exigência de atendimento de determinados requisitos para
admissão no emprego não precisa estar expressa em norma legal ou administrativa,
bastando que haja razoabilidade nessa estipulação.
1- Trata-se de princípio constitucional, verdadeiro fundamento da República.
Dignidade da pessoa 2- Possui inúmeras aplicações no Direito do Trabalho, normalmente relacionado com
humana limites do poder diretivo e necessidade de preservação da higidez física, moral e
mental do trabalhador, além de sua subsistência.
1- Devem ser reconhecidos os mesmos direitos àqueles que se encontram na mesma
Isonomia situação jurídica, desde que não exista uma razão plausível de diferenciação.
2- A isonomia é material e não formal.
1- O ordenamento jurídico e a interpretação dos operadores do Direito devem privile-
Busca do Pleno giar a formação e manutenção do emprego pleno, ou seja, que todos os direitos dessa
Emprego relação mais protetiva possam alcançar o trabalhador de forma mais duradoura pos-
sível.
Continuidade ou Pre- 1- Considera a importância da empresa em virtude de sua função social e econômica
servação social da na comunidade (gera riquezas, promove o emprego e estimula as demais atividades
empresa econômicas).
Gervásio Meireles
QUESTÕES DE CONCURSO
Os princípios possuem aplicação enorme no Direito do Trabalho. Assim, é muito fácil ver ques-
tões sobre esses princípios. Muitas questões são puramente teóricas, sendo que outras são
referências a aspectos legais e jurisprudenciais.
Quanto às questões comentadas, você deve ter em mente que, se um exercício envolver diver-
sos itens com matérias diferentes, apenas os itens relacionados à matéria desta aula foram
escolhidos para exame. Assim, se você verificar que a questão possui menos itens, isso ocorre
porque os itens suprimidos não se relacionam à matéria dessa aula. Logo, apenas os itens sobre
a matéria desta aula foram examinados e os gabaritos adaptados para o exame destes itens.
Vamos aos estudos.
001. (COSEAC/PREFEITURA DE MARICÁ-RJ/PROCURADOR MUNICIPAL/2018) Princípio

concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece garantias diver-
sificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em
benefício do empregado:
a) primazia da realidade.
b) condição mais benéfica.
c) inalterabilidade contratual lesiva.
d) intangibilidade salarial.
e) continuidade.

veis ao Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Havendo a coexistência de dois regulamentos de empresa, a opção do empregado por um
deles, com prejuízo às regras do sistema do outro, não afronta o princípio da irrenunciabilidade.
b) Não fere o princípio da isonomia condicionar o recebimento de participação nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição
dos lucros. Por conseguinte, é lícito negar o pagamento proporcional aos meses trabalhados
em caso de rescisão contratual ocorrida durante o período de apuração do benefício.
d) O princípio da inalterabilidade contratual in pejus (art. 468 da Consolidação das Leis do
Trabalho) assegura ao empregado ocupante de função de confiança o direito à manutenção
da gratificação correspondente após a reversão ao emprego efetivo, independentemente da
existência de justo motivo a fundamentar tal reversão.
e) Por força do princípio da primazia da realidade, a contratação irregular de trabalhador, me-
003. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Os princípios exercem um papel cons-

titutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os compõem.
Gervásio Meireles
Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de

que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento é do empregador está embasado no princípio
a) protetor.
b) da primazia da realidade.
c) da irrenunciabilidade.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) da boa-fé contratual subjetiva.
004. (INAZ DO PARÁ/CRF-PE/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Sobre o Direito do Trabalho,

julgue o item que apresenta uma proposição incorreta?
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público.
005. (FUNDEP/PREFEITURA DE CONTAGEM-MG/PROCURADOR MUNICIPAL/2019/ADAP-

TADA) Julgue o item, referente aos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho.
O princípio da norma mais favorável tem relevância na fase pré-jurídica ao funcionar como cri-
tério de política legislativa, influindo no processo de construção do Direito do Trabalho como
ramo jurídico especializado.
006. (CESPE/AGU/ADVOGADO DA UNIÃO/2015) No que se refere a ações constitucionais,

julgue o item subsequente.
O princípio constitucional da norma mais favorável ao trabalhador incide quando se está diante
de conflito de normas possivelmente aplicáveis ao caso.
007. (ESAF/PGFN/PROCURADOR DA FAZENDA NACIONAL/2015) Assinale a opção

incorreta.
a) Em observância ao princípio da condição mais benéfica, norma do regulamento de uma
empresa que suprima vantagens concedidas anteriormente não poderá atingir trabalhadores
admitidos antes do início de sua vigência.
b) Ante o princípio da primazia da realidade, a situação de fato que ocorre no plano prático
deve prevalecer sobre as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
c) O princípio da norma mais favorável ao trabalhador autoriza concluir pela validade de cláu-
sula de convenção ou acordo coletivo de trabalho que, para determinada categoria profissio-
nal, estende o tempo de estabilidade provisória da empregada gestante, acrescentando trinta
dias a mais ao período estabilitário previsto em dispositivo constitucional.
d) O Juiz do Trabalho, após encerramento da instrução processual, se tiver dúvida quanto ao
direito do trabalhador reclamante, deverá julgar favoravelmente ao obreiro, tendo em vista o
princípio in dubio pro operario.
e) Conforme jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, o ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento,
Gervásio Meireles
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção

favorável ao empregado.
008. (IADES/CRN – 3ª REGIÃO (SP E MS)/ADVOGADO/2019) Em uma ação trabalhista, o

reclamante afirma que diariamente prestava duas horas de jornada extraordinária sem, entre-
tanto, receber os valores destas e os respectivos reflexos. Em sede contestatória, a empresa
negou tal fato e apresentou cartões de ponto que demonstravam horários de entrada e saída
uniformes (ponto britânico); por sua vez, o reclamante fez provas testemunhais que comprova-
vam o alegado na peça exordial. Ao analisar a lide, o juiz condenou a empresa ao pagamento
das horas extras e dos respectivos reflexos. Tendo por base o caso hipotético apresentado, as-
sinale a alternativa que corresponde ao princípio do direito do trabalho aplicado em sentença.
a) Indisponibilidade de direitos
b) Continuidade da relação de emprego
c) Primazia da realidade
d) Imperatividade das normas trabalhistas
e) Intangibilidade salarial
009. (FCC/MANAUSPREV/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) Os princípios são proposi-

ções genéricas que exercem as funções informativa, normativa e interpretativa da ciência jurí-
dica. Em relação aos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial
que admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
b) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, indepen-
dentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos.
d) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável ao
empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é do traba-
lhador, quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
e) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do Traba-
lho, como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos.
010. (PUC-PR/PGE-PR/PROCURADOR DO ESTADO/2015/ADAPTADA) Em relação aos con-

tratos de trabalho celebrados com a Administração Pública sem concurso público após a
Constituição Federal de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive os ce-
lebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos, independente-
mente da responsabilidade do administrador público.
011. (FMP CONCURSOS/PGE-AC/PROCURADOR DO ESTADO/2014) Tratando-se de princí-

pios do Direito do Trabalho, assinale a afirmativa correta.
Gervásio Meireles
a) O princípio da proteção não pode ser levado em conta quando a relação de emprego envolve
um Ente Público, devendo haver observância dos princípios do Direito Administrativo.
b) O princípio da inalterabilidade contratual lesiva significa a impossibilidade de modifica-
ção objetiva e lesiva do contrato, ainda que possa haver alteração subjetiva em relação ao
empregador.
c) O princípio da condição mais benéfica – mesmo como desdobramento do princípio da pro-
teção, na linguagem de Américo Plá Rodriguez – afirma a prevalência de norma mais favorável,
quando existente mais de uma norma para aplicação ao caso concreto.
d) O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer
desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei.

a) A visão mais ampla do princípio da norma mais favorável entende que este atua em tríplice
dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.
b) O princípio da condição mais benéfica dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve
optar pela regra, norma jurídica, mais favorável ao obreiro.
d) O princípio da irrenunciabilidade se traduz em proteção ao empregador, que não poderá vo-
luntariamente renunciar seus direitos.
013. (FUNDATEC/PGE-RS/PROCURADOR DO ESTADO/2011/ADAPTADA) Considere as afir-

mativas a seguir:
I – Segundo o atual entendimento jurisprudencial do TST, havendo a coexistência de dois regu-
lamentos de empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às
regras do sistema do outro.
014. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) Sobre os princípios norteadores do Direito do

Trabalho, considere:
I – O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização
de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento es-
crito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego.
II – O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se
exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da
efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
III – O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável
ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto
Gervásio Meireles
ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a

prestação dos serviços e o despedimento.
IV – Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subje-
tiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do
contrato, em seus direitos e obrigações.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II, III e IV.
b) I e II.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) I e IV.
015. (TRT 4º REGIÃO/TRT – 4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Consi-

dere as assertivas abaixo sobre discriminação e isonomia.
I – O princípio da não discriminação é princípio de proteção, denegatório de conduta que se
considera gravemente censurável, pelo qual se proíbe introduzir diferenciações por razões não
admissíveis. Já o princípio da isonomia é mais amplo que o princípio da não discriminação,
na medida em que busca igualizar o tratamento jurídico a pessoas ou situações que tenham
relevante ponto de contato entre si.
016. (FCC/TRT -1ª REGIÃO (RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Em relação às al-

terações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
c) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue deter-
minada vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer
idênticas atividades a outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma
produtividade e perfeição técnica.
017. (TRT 2R/TRT – 2ª REGIÃO(SP)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Analise as pro-

posituras em relação à Teoria Geral do Direito do Trabalho e responda.
I – O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar
a situação fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação jurí-
dica material.
IV – A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de traba-
lho está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Estão corretas apenas as assertivas:
Gervásio Meireles
018. (IDECAN/CRF-SP/PROCURADOR/2018) Segundo o jurista Robert Alexy, os princípios

estabelecem preceitos de otimização, enquanto a regra normativa indica uma consequência
jurídica a cada fato/situação. Para o direito do trabalho, os princípios representam valores fun-
damentais que constituem o núcleo do próprio sistema jurídico trabalhista. Considerando os
princípios do direito do trabalho, analise as afirmativas e assinale a correta.
a) O in dubio pro operario é uma das três regras de aplicação normativa que integram o princí-
pio da razoabilidade.
b) É inadmissível a contratação temporária, haja vista a flagrante afronta ao princípio da conti-
nuidade da relação de emprego.
c) Às normas imperativas que constituem o núcleo rígido e indisponível do ordenamento traba-
lhista, aplica-se o princípio da irrenunciabilidade.
d) O princípio da condição mais benéfica importa na aplicação da norma mais favorável, quan-
do exista mais de uma norma potencialmente aplicável ao caso concreto.
019. (FCC/TRT – 15ª REGIÃO(SP)/JUIZ DO TRABALHO/2015ADAPTADA) Em relação aos

princípios do Direito do Trabalho, considere:
II – O art. 442 da CLT, ao estatuir que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou ex-
presso, correspondente à relação de emprego”, insculpe o princípio da primazia da realidade,
ao passo que o art. 7º, inciso XXX da CF, ao proibir a discriminação em matéria de salários,
exercício de funções e critérios de admissão, consagra o princípio da razoabilidade.
III – De acordo com entendimento consolidado do TST, o ônus de provar o término do contrato
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação de emprego é consagrado pela Constituição Federal.
Está correto o que consta APENAS em
020. (FCC/TRT-24ª REGIÃO (MS)/JUIZ DO TRABALHO/2014) 1. Levando-se em considera-

ção os princípios do Direito material do Trabalho, considere:
I – O princípio da boa-fé subjetiva, amplamente aplicado no direito individual do trabalho, pres-
supõe que as partes contratantes devem seguir um modelo de conduta ética, com lealdade,
honestidade, retidão e probidade não apenas na celebração, como no curso, no término e mes-
mo após a extinção do contrato de trabalho.
II – O princípio da norma mais favorável é parte integrante do princípio protetor e sua tríplice
vertente e significa aplicar, em cada caso, a norma jurídica mais favorável ao trabalhador, inde-
pendentemente de sua inserção na escala hierárquica das fontes do direito.
III – O princípio da continuidade da relação de emprego outorga a necessária fundamentação
teórica ao instituto da flexibilização, da intermediação de mão de obra legal e da sucessão de
empregadores.
IV – O princípio da condição mais benéfica também é parte integrante do princípio protetor tra-
balhista e nos últimos anos vem sofrendo influências da flexibilização em face da rigidez que
prevalece nas regras trabalhistas.
Gervásio Meireles

a) II e IV.
b) II, III e IV.
c) I e II.
d) I, II e III.
e) I, III e IV.
021. (FCC/TRT – 1ª REGIÃO (RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2014) Quanto ao princípio da irrenun-

ciabilidade, é correto afirmar:
a) O Direito do Trabalho impede a supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo
devedor trabalhista, de prerrogativa legal.
b) As normas trabalhistas que regulam a jornada de trabalho são transacionáveis, conforme
indicação da lei, bem como renunciáveis.
c) São renunciáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes
de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador, quando não haja proibição legal,
inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao empregado.
d) Não é absoluta a irrenunciabilidade do direito à anotação do contrato de trabalho na Carteira
de Trabalho e Previdência Social.
e) No curso da relação de emprego, a renunciabilidade de direitos é a regra e a indisponibilida-
de constitui-se em caráter excepcional.
022. (TRT 23R/TRT-23ª REGIÃO (MT)/JUIZ DO TRABALHO/2014) Segundo Miguel Reale, os

princípios “são ‘verdades fundantes’, de um sistema de conhecimento, como tais admitidas,
por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem práti-
ca de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa
e da praxis’. Acerca dos princípios, assinale a alternativa INCORRETA:
a) Segundo Norberlo Bobbio, os princípios apresentam natureza normativa, não se tratando
de meros enunciados formais, tanto que se pode constatar que dos princípios são extraídas
outras normas, significando que aqueles têm a mesma natureza;
b) O sistema jurídico contém normas como um gênero, do qual são espécies os princípios e
as regras. Os princípios apresentam certo grau de abstração e generalidade superior ao das
regras já que servem de inspiração para estas e de sustentação para todo o sistema jurídico,
ao passo que, as regras regulam os fatos e atos nela previstos;
c) São funções dos princípios no sistema jurídico: integração do ordenamento, acolmatan-
do lacunas; interpretação, orientando quanto ao sentido e alcance da norma e inspiração ao
legislador;
d) O principio da proteção, no Direito do Trabalho, possui três vertentes, sendo elas: primazia
da realidade sobre a forma, boa-fé objetiva e in dúbio pro mísero;
Gervásio Meireles
e) As ações afirmativas ou discriminações positivas são meios lícitos para se alcançar a acep-
ção substancial do princípio da igualdade.
023. (TRT 3R/TRT – 3ª REGIÃO (MG)/JUIZ DO TRABALHO/2014) São princípios do Direito

do Trabalho, EXCETO:
a) Princípio da razoabilidade.
b) Princípio da irrenunciabilidade
c) Princípio da boa-fé.
d) Princípio da autonomia individual da vontade.
e) Princípio da continuidade.
024. (TRT 15R/TRT-15ª REGIÃO (SP)/JUIZ DO TRABALHO/2013/ADAPTADA) Sobre a re-

núncia e a transação no Direito do Trabalho, é correto afirmar:
O princípio da irrenunciabilidade do Direito do Trabalho, voltado à proteção do trabalhador, não
se aplica no caso de relações de emprego firmadas junto a empresas de pequeno porte, dada
a situação de hipossuficiência econômica que a atinge;
025. (TRT 15R/TRT-15ª REGIÃO (SP)/JUIZ DO TRABALHO/2013) “E sem o seu trabalho, o ho-
mem não tem honra”, diria o compositor cearense, Fagner. O Direito do Trabalho, na mesma
linha, busca evitar o desemprego, fixando diretrizes para a cessação da relação de emprego. A
respeito da matéria, é incorreto dizer:
c) o Direito do Trabalho é informado pelo princípio da continuidade da relação de emprego,
do qual se extrai a sua característica de opor “resistência em admitir a rescisão unilateral do
contrato, por via patronal” (PLÁ RODRIGUEZ), gerando, dentre outros efeitos, presunção em
favor do trabalhador no que tange à cessação do contrato, de modo a impor ao empregador o
encargo da prova do pedido de demissão e da justa causa do empregado;
d) a partir do princípio da continuidade da relação de emprego, o sistema jurídico trabalhista
estabelece uma prevalência da indeterminação da relação de emprego, fixando que os contra-
tos por prazo determinado são excepcionais, seguindo as hipóteses legalmente previstas, que
devem ser interpretadas restritivamente;
e) as verbas rescisórias, impondo um agravamento econômico à cessação imotivada por ato
unilateral do empregador, constituem modalidade imprópria de efetivação do princípio da con-
tinuidade da relação de emprego.
Gervásio Meireles
GABARITO
1. d
2. a
3. d
4. E
5. C
6. c
7. d
8. c
9. Todas erradas
10. E
11. b
12. a
13. C
14. e
15. C
16. E
17. E, C
18. c
19. E, C
20. a
21. c
22. d
23. d
24. E
25. Todas certas
Gervásio Meireles
GABARITO COMENTADO
Os princípios possuem aplicação enorme no Direito do Trabalho. Assim, é muito fácil ver ques-
tões sobre esses princípios. Muitas questões são puramente teóricas, sendo que outras são
referências a aspectos legais e jurisprudenciais.
Quanto às questões comentadas, você deve ter em mente que, se um exercício envolver diver-
sos itens com matérias diferentes, apenas os itens relacionados à matéria desta aula foram
escolhidos para exame. Assim, se você verificar que a questão possui menos itens, isso ocorre
porque os itens suprimidos não se relacionam à matéria dessa aula. Logo, apenas os itens sobre
a matéria desta aula foram examinados e os gabaritos adaptados para o exame destes itens.
Vamos aos estudos.
001. (COSEAC/PREFEITURA DE MARICÁ-RJ/PROCURADOR MUNICIPAL/2018) Princípio

concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece garantias diver-
sificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em
benefício do empregado:
a) primazia da realidade.
b) condição mais benéfica.
c) inalterabilidade contratual lesiva.
d) intangibilidade salarial.
e) continuidade.
a) Errada. O princípio da primazia da realidade considera que os fatos que realmente ocorre-
ram prevalecem sobre o que está formalizado em documentos. Vale a realidade sobre a forma.
b) Errada. O princípio da preservação da condição mais benéfica, também conhecido como
inalterabilidade contratual lesiva, considera que, uma vez concedida uma determinada vanta-
gem ou estabelecida uma condição mais benéfica, essa vantagem/condição, em regra, atre-
la-se ao contrato de trabalho e não pode ser suprimida ou alterada para pior. As alterações
posteriores, como regra, apenas podem ocorrer se forem mais benéficas ao trabalhador.
c) Errada. Ver o comentário anterior.
d) Certa. Por este princípio, também conhecido como integridade salarial, o empregador não
pode, como regra, realizar descontos no salário do empregado, assegurando seu valor, mon-
tante e disponibilidade.
e) Errada. Esse princípio orienta o operador do Direito no sentido de que se deve buscar, ao
aplicar os institutos e solucionar os problemas trabalhistas, a manutenção do vínculo de em-
prego, até mesmo porque, além de que ser o emprego fonte de subsistência do trabalhador
(salário possui natureza alimentar), o emprego é a relação de trabalho mais protetiva que exis-
te no ordenamento brasileiro.
Gervásio Meireles

veis ao Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Havendo a coexistência de dois regulamentos de empresa, a opção do empregado por um
deles, com prejuízo às regras do sistema do outro, não afronta o princípio da irrenunciabilidade.
b) Não fere o princípio da isonomia condicionar o recebimento de participação nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição
dos lucros. Por conseguinte, é lícito negar o pagamento proporcional aos meses trabalhados
em caso de rescisão contratual ocorrida durante o período de apuração do benefício.
d) O princípio da inalterabilidade contratual in pejus (art. 468 da Consolidação das Leis do
Trabalho) assegura ao empregado ocupante de função de confiança o direito à manutenção
da gratificação correspondente após a reversão ao emprego efetivo, independentemente da
existência de justo motivo a fundamentar tal reversão.
e) Por força do princípio da primazia da realidade, a contratação irregular de trabalhador, me-
a) Certa. Quando existem dois ou mais diplomas normativos de mesma hierarquia, o princípio
da norma mais favorável deve considerar o conjunto de normas como um todo. É a teoria do
conglobamento. Assim, apenas um regramento é aplicável como um todo. Claro que, ao optar
por um desses regramentos, tal fato implica o afastamento do outro regulamento existente.
Isso não viola o princípio da irrenunciabilidade, porquanto o trabalhador ficou com o melhor
regramento em seu conjunto.
Exemplo disso seria quando a empresa possui dois regulamentos (A e B). Se o empregado
optar por um deles, isso implica automaticamente renúncia às regras do outro regulamento,
já que, pela teoria do conglobamento, sendo normas de mesma hierarquia, deve ser aplicado
aquele cujo conjunto inteiro é mais favorável. Leia a Súmula n. 51, II, do TST.
b) Errada. Se na empresa existe participação em lucros e resultados e o trabalhador concorreu,
durante algum período, para que houvesse aquele resultado positivo da empresa, não é justo
que ele não receba qualquer valor de participação em lucros e resultados pelo simples fato de
ter o seu contrato rescindido durante o período de apuração do benefício. Isso viola o princípio
da isonomia. Leia Súmula n. 451 do Tribunal Superior do Trabalho.
d) Errada. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva não impede que haja a retirada de
gratificação de função, quando o trabalhador é retirado da função de confiança e devolvido ao
seu cargo de origem (reversão). Essa possibilidade de retirada da gratificação decorre da CLT.
e) Errada. Considerando o postulado do concurso público previsto no art. 37, II, da Constituição
Federal, não é possível, em regra, um reconhecimento de vínculo de emprego sem o atendi-
mento da exigência de aprovação em concurso. Isso tornaria o contrato nulo. Assim, o princí-
pio da primazia da realidade não pode ultrapassar restrições impostas constitucionalmente.
Mesmo que o trabalhador esteja prestando serviços de forma irregular para a Administração,
não é possível se reconhecer esse vínculo.
Gervásio Meireles
003. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Os princípios exercem um papel cons-

titutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os com-
põem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Traba-
lho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento é do empregador está embasado no princípio
a) protetor.
b) da primazia da realidade.
c) da irrenunciabilidade.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) da boa-fé contratual subjetiva.
No contrato de trabalho, devemos presumir que o empregado, necessitando desse trabalho,

não daria margem ao rompimento. O trabalhador possui interesse na continuidade do vínculo
empregatício. Ele tira dali, muitas vezes, a sua subsistência. Logo, caso o empregador negue
que despediu sem justa causa e alegue que houve pedido de demissão ou dispensa por justa
causa, deve o patrão provar o alegado. Veja a Súmula n. 212 do TST.
004. (INAZ DO PARÁ/CRF-PE/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Sobre o Direito do Trabalho,

julgue o item que apresenta uma proposição incorreta?
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público.
O Direito do Trabalho insere-se, como regra, no âmbito do Direito Privado.
005. (FUNDEP/PREFEITURA DE CONTAGEM-MG/PROCURADOR MUNICIPAL/2019/ADAP-

TADA) Julgue o item, referente aos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho.
O princípio da norma mais favorável tem relevância na fase pré-jurídica ao funcionar como cri-
tério de política legislativa, influindo no processo de construção do Direito do Trabalho como
ramo jurídico especializado.
O princípio da norma mais favorável tem importância também na função informativa, porquan-
to orienta o legislador na construção das regras jurídicas de tutela ao trabalhador.
006. (CESPE/AGU/ADVOGADO DA UNIÃO/2015) No que se refere a ações constitucionais,

julgue o item subsequente.
O princípio constitucional da norma mais favorável ao trabalhador incide quando se está diante
de conflito de normas possivelmente aplicáveis ao caso.
Gervásio Meireles
Quando existe um conflito entre duas regras aplicáveis a um caso, o princípio da norma mais
favorável permite a decisão sobre qual regra deve ser aplicada.
007. (ESAF/PGFN/PROCURADOR DA FAZENDA NACIONAL/2015) Assinale a opção

incorreta.
a) Em observância ao princípio da condição mais benéfica, norma do regulamento de uma
empresa que suprima vantagens concedidas anteriormente não poderá atingir trabalhadores
admitidos antes do início de sua vigência.
b) Ante o princípio da primazia da realidade, a situação de fato que ocorre no plano prático
deve prevalecer sobre as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
c) O princípio da norma mais favorável ao trabalhador autoriza concluir pela validade de cláu-
sula de convenção ou acordo coletivo de trabalho que, para determinada categoria profissio-
nal, estende o tempo de estabilidade provisória da empregada gestante, acrescentando trinta
dias a mais ao período estabilitário previsto em dispositivo constitucional.
d) O Juiz do Trabalho, após encerramento da instrução processual, se tiver dúvida quanto ao
direito do trabalhador reclamante, deverá julgar favoravelmente ao obreiro, tendo em vista o
princípio in dubio pro operario.
e) Conforme jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, o ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento,
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
a) Certa. O princípio da condição mais benéfica considera que as vantagens concedidas não
podem ser suprimidas ou alteradas para pior. Logo, uma vez estabelecida vantagens em um re-
gulamento da empresa, não pode a alteração para pior afetar o trabalhador que já estava con-
tratado, mas apenas atinge os futuros empregados. Veja o disposto na Súmula n. 51, I, do TST.
b) Certa. De acordo com o princípio da primazia da realidade, o que realmente ocorre na prática
prevalece sobre o que está apenas formalizado em documentos.
c) Certa. Se uma norma coletiva estabelece uma vantagem superior ao que está na lei ou na
Constituição, deve prevalecer o disposto na norma coletiva, diante do princípio da norma mais
favorável.
d) Errada. Quando existe dúvida quanto à prova de um determinado fato, deve o juiz considerar
de quem era ônus da prova (se era do reclamante ou do reclamado), e não julgar sempre a favor
do trabalhador. Não se aplica o in dubio pro operario em matéria probatória. Veja esse julgado
do TST que não aceitou a aplicação pelo TRT do in dubio pro operario em matéria probatória.
e) Certa. É o que dispõe a Súmula n. 212.
Gervásio Meireles
008. (IADES/CRN – 3ª REGIÃO (SP E MS)/ADVOGADO/2019) Em uma ação trabalhista, o

reclamante afirma que diariamente prestava duas horas de jornada extraordinária sem, entre-
tanto, receber os valores destas e os respectivos reflexos. Em sede contestatória, a empresa
negou tal fato e apresentou cartões de ponto que demonstravam horários de entrada e saída
uniformes (ponto britânico); por sua vez, o reclamante fez provas testemunhais que comprova-
vam o alegado na peça exordial. Ao analisar a lide, o juiz condenou a empresa ao pagamento
das horas extras e dos respectivos reflexos. Tendo por base o caso hipotético apresentado, as-
sinale a alternativa que corresponde ao princípio do direito do trabalho aplicado em sentença.
a) Indisponibilidade de direitos
b) Continuidade da relação de emprego
c) Primazia da realidade
d) Imperatividade das normas trabalhistas
e) Intangibilidade salarial
Quando se considera que os fatos reais prevalecem sobre o que está documento, trata-se do
princípio da primazia da realidade.
009. (FCC/MANAUSPREV/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) Os princípios são proposi-

ções genéricas que exercem as funções informativa, normativa e interpretativa da ciência jurí-
dica. Em relação aos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial
que admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
b) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, indepen-
dentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos.
d) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável ao
empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é do traba-
lhador, quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
e) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do Traba-
lho, como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos.
a) Errada. O princípio da irredutibilidade salarial está previsto no art. 7º, VI, da Constituição Fe-
deral. No entanto, como se nota, a exceção refere-se à negociação coletiva, ou seja, convenção
ou acordo coletivo de trabalho.
b) Errada. O simples fato de o trabalhador ser maior capaz não significa que será válida qual-
quer renúncia ou transação, não havendo qualquer previsão legal nesse sentido. Na verdade,
as normas de proteção ao trabalhador hipossuficiente continuam valendo. Como regra, não se
admitem renúncias e transações que lhe causem prejuízos.
Gervásio Meireles
d) Errada. O princípio da continuidade da relação de emprego gera uma presunção favorável

ao trabalhador e não ao empregador, razão pela qual o ônus de provar o término do contrato
de trabalho é do empregador, quando negadas a prestação de serviços e o despedimento, na
forma da Súmula n. 212.
e) Errada. No Direito do Trabalho, a veracidade dos fatos que acontecem na prática prevalece
sobre o que está simplesmente formalizado. É o princípio da primazia da realidade.
010. (PUC-PR/PGE-PR/PROCURADOR DO ESTADO/2015/ADAPTADA) Em relação aos con-

tratos de trabalho celebrados com a Administração Pública sem concurso público após a
Constituição Federal de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive os ce-
lebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos, independente-
mente da responsabilidade do administrador público.
O princípio da primazia da realidade não pode suplantar exigências constitucionais, como

ocorre, por exemplo, com postulado do concurso público (art. 37, II, da CF). Assim, o contrato
de trabalho irregular com a Administração Pública formado após a Constituição Federal de
1988 não é válido, gerando poucos direitos, conforme se infere na Súmula n. 363 do Tribunal
Superior do Trabalho. Lembre-se de que, no caso de empregos em comissão, o concurso pú-
blico não é exigido.
011. (FMP CONCURSOS/PGE-AC/PROCURADOR DO ESTADO/2014) Tratando-se de princí-

pios do Direito do Trabalho, assinale a afirmativa correta.
a) O princípio da proteção não pode ser levado em conta quando a relação de emprego envolve
um Ente Público, devendo haver observância dos princípios do Direito Administrativo.
b) O princípio da inalterabilidade contratual lesiva significa a impossibilidade de modifica-
ção objetiva e lesiva do contrato, ainda que possa haver alteração subjetiva em relação ao
empregador.
c) O princípio da condição mais benéfica – mesmo como desdobramento do princípio da pro-
teção, na linguagem de Américo Plá Rodriguez – afirma a prevalência de norma mais favorável,
quando existente mais de uma norma para aplicação ao caso concreto.
d) O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer
desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei.
a) Errada. Quando Administração Pública contrata um empregado, ela pratica ato de gestão, se
equiparando a um particular. Assim, o princípio da proteção típico do Direito do Trabalho deve
ser aplicado, em regra.
Gervásio Meireles
b) Certa. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva justifica previsão contida no artigo

468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. Claro que esse princípio não impede que
ocorra alteração subjetiva no contrato em relação ao empregador. Exemplo disso ocorre nas
hipóteses de sucessão trabalhista, em que uma empresa X incorpora uma empresa Y, sendo
que os trabalhadores continuam prestando serviço. Os contratos de trabalho que eram manti-
dos com empresa anterior continuam normalmente em relação à nova empresa.
c) Errada. Américo Plá Rodriguez, em sua obra (“Princípios do direito do trabalho, São Paulo:
LTr, 2015”), quando existe conflito de normas, trata do princípio da norma mais favorável. O
princípio da condição mais benéfica cuida de premissa diferente.
d) Errada. O princípio da inteligibilidade salarial envolve a impossibilidade de se realizar des-
contos no salário do trabalhador, mas não existem exceções apenas na lei, mas também na
norma coletiva, ou mesmo quando trabalhador autoriza individualmente o desconto em virtude
de uma adesão a uma vantagem contratada ou fornecida pelo empregador. Leia o artigo 462
da Consolidação das Leis Trabalho e a Súmula n. 342 do TST.

a) A visão mais ampla do princípio da norma mais favorável entende que este atua em tríplice
dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.
b) O princípio da condição mais benéfica dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve
optar pela regra, norma jurídica, mais favorável ao obreiro.
d) O princípio da irrenunciabilidade se traduz em proteção ao empregador, que não poderá vo-
luntariamente renunciar seus direitos.
a) Certa. Essas são as dimensões do princípio.

b) Errada. O princípio da norma mais favorável é que orienta para a escolha da norma mais vantajosa.
c) Errada. O in dubio por operario é um princípio que se aplica na interpretação da norma.
Não se aplica entre duas normas, mas apenas em relação a interpretações diferentes da
mesma norma.
d) Errada. Trata-se de uma proteção em favor do empregado e não do empregador.
013. (FUNDATEC/PGE-RS/PROCURADOR DO ESTADO/2011/ADAPTADA) Considere as afir-

mativas a seguir:
I – Segundo o atual entendimento jurisprudencial do TST, havendo a coexistência de dois regu-
lamentos de empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às
regras do sistema do outro.
Gervásio Meireles
É o que dispõe a Súmula n. 51 do Tribunal Superior do Trabalho. Isso não viola o princípio da
irrenunciabilidade e atende ao princípio da norma mais favorável.
014. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) Sobre os princípios norteadores do Direito do

Trabalho, considere:
I – O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização
de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento es-
crito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego.
II – O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se
exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da
efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
III – O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável
ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto
ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a
prestação dos serviços e o despedimento.
IV – Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subje-
tiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do
contrato, em seus direitos e obrigações.
a) II, III e IV.
b) I e II.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) I e IV.
I – Certo. Se a realidade demonstra que aquela relação civil esconde elementos típicos da
relação de emprego, então prevalece o princípio da primazia e a relação de emprego deve ser
reconhecida com afastamento da relação civil que estava formalizada.
II – Errado. O princípio da intangibilidade salarial não é absoluto, porque existem situações em
que podem haver descontos no salário. Estas situações podem estar previstas na lei, na nor-
ma coletiva ou mediante autorização individual do trabalhador quando aderir voluntariamente
a uma vantagem fornecida pelo empregador ou contratada junto a terceiro. Veja o comentário
no exercício 12, letra d.
Gervásio Meireles
III – Errado. O princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável

ao trabalhador e não ao empregador. Assim, o encargo probatório de demonstrar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empre-
gador, na forma da Súmula n. 212.
IV – Certo. A mudança de empregador em um mesmo contrato não significa alteração dos
seus termos. Essa lógica pode ser vista no art. 448 da CLT. A intangibilidade contratual objetiva
refere-se às regras que regem os contratos e não à figura do empregador. Logo, se o empre-
gador é alterado com uma sucessão trabalhista, por exemplo, os trabalhadores que continu-
am prestando serviços ao novo empregador não têm as regras de seus contratos de trabalho
modificadas.
015. (TRT 4º REGIÃO/TRT – 4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Consi-

dere as assertivas abaixo sobre discriminação e isonomia.
I – O princípio da não discriminação é princípio de proteção, denegatório de conduta que se
considera gravemente censurável, pelo qual se proíbe introduzir diferenciações por razões não
admissíveis. Já o princípio da isonomia é mais amplo que o princípio da não discriminação,
na medida em que busca igualizar o tratamento jurídico a pessoas ou situações que tenham
relevante ponto de contato entre si.
O princípio da isonomia é mais amplo do princípio da não discriminação. Existem diversos

casos em que o princípio da isonomia possui incidência e em que não se constata qualquer
discriminação. Isso ocorre, por exemplo, com a necessidade de pagamento de salários em
decorrência de desvio funcional, pagamento de participação de lucros e resultados etc.
016. (FCC/TRT -1ª REGIÃO (RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Em relação às al-

terações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
c) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue deter-
minada vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer
idênticas atividades a outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma
produtividade e perfeição técnica.
Não viola o princípio da igualdade. O direito adquirido apenas existe para o empregado que es-
tava contratado na época em que o regulamento valia. Após a retirada da vantagem do regula-
mento, os trabalhadores contratados posteriormente não podem alegar violação de isonomia
porque a vantagem do outro trabalhador se tornou pessoal. Veja a Súmula n. 51, I, do TST.
Gervásio Meireles
017. (TRT 2R/TRT – 2ª REGIÃO(SP)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Analise as pro-

posituras em relação à Teoria Geral do Direito do Trabalho e responda.
I – O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar
a situação fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação jurí-
dica material.
IV – A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de traba-
lho está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Estão corretas apenas as assertivas:
I – Errado. Essa definição pertence ao princípio da primazia da realidade.

IV – Certo. Apesar de contrato de trabalho ser um contrato de Direito Privado, ele não pode pre-
valecer, como regra, sobre disposições de ordem pública, conforme indica o artigo 444, caput,
da CLT. No entanto, você deve ter cuidado com situação do trabalhador “hiperssuficiente”, já
que a situação contratual dele com o empregador pode prevalecer sobre a lei e sobre a norma
coletiva, conforme o parágrafo único do mesmo artigo.
018. (IDECAN/CRF-SP/PROCURADOR/2018) Segundo o jurista Robert Alexy, os princípios

estabelecem preceitos de otimização, enquanto a regra normativa indica uma consequência
jurídica a cada fato/situação. Para o direito do trabalho, os princípios representam valores fun-
damentais que constituem o núcleo do próprio sistema jurídico trabalhista. Considerando os
princípios do direito do trabalho, analise as afirmativas e assinale a correta.
a) O in dubio pro operario é uma das três regras de aplicação normativa que integram o princí-
pio da razoabilidade.
b) É inadmissível a contratação temporária, haja vista a flagrante afronta ao princípio da conti-
nuidade da relação de emprego.
c) Às normas imperativas que constituem o núcleo rígido e indisponível do ordenamento traba-
lhista, aplica-se o princípio da irrenunciabilidade.
d) O princípio da condição mais benéfica importa na aplicação da norma mais favorável, quan-
do exista mais de uma norma potencialmente aplicável ao caso concreto.
a) Errada. O in dubio pro operario é uma das três regras de aplicação normativa do princípio
da proteção.
b) Errada. O princípio da continuidade na relação de emprego não obsta os contratos por prazo
determinado.
Gervásio Meireles
c) Certa. O trabalhador não pode renunciar às normas de proteção. Logo, pode-se dizer que o
princípio da irrenunciabilidade está ligado ao princípio da imperatividade das normas trabalhis-
tas. A renúncia imporia nulidade do ato. Veja o art. 9º da CLT.
d) Errada. Esta definição envolve o princípio da norma mais favorável e não o princípio da con-
dição mais benéfica.
019. (FCC/TRT – 15ª REGIÃO(SP)/JUIZ DO TRABALHO/2015ADAPTADA) Em relação aos

princípios do Direito do Trabalho, considere:
II – O art. 442 da CLT, ao estatuir que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou ex-
presso, correspondente à relação de emprego”, insculpe o princípio da primazia da realidade,
ao passo que o art. 7º, inciso XXX da CF, ao proibir a discriminação em matéria de salários,
exercício de funções e critérios de admissão, consagra o princípio da razoabilidade.
III – De acordo com entendimento consolidado do TST, o ônus de provar o término do contrato
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação de emprego é consagrado pela Constituição Federal.
Está correto o que consta APENAS em
II – Errado. De fato, quando se analisa o conceito de contrato de trabalho presente no art. 442
da CLT, percebe-se forte influência do princípio da primazia da realidade. Assim, não importa o
que está escrito, mas o que ocorreu, na prática. Se os elementos da relação de emprego esti-
verem presentes, então, deve ser reconhecido o vínculo empregatício, independentemente do
que consta em documento.
No entanto, quando a norma constitucional proíbe a discriminação em matéria de salários,
exercício de funções e critérios demissão, o princípio consagrado é o da isonomia e o da não
discriminação e não o princípio da razoabilidade.
III – Certo. É o que dispõe a Súmula n. 212 do TST. A consagração implícita do princípio na Cons-
tituição decorre da proteção fornecida pelo legislador constitucional à relação de emprego.
020. (FCC/TRT-24ª REGIÃO (MS)/JUIZ DO TRABALHO/2014) 1. Levando-se em considera-

ção os princípios do Direito material do Trabalho, considere:
I – O princípio da boa-fé subjetiva, amplamente aplicado no direito individual do trabalho, pres-
supõe que as partes contratantes devem seguir um modelo de conduta ética, com lealdade,
honestidade, retidão e probidade não apenas na celebração, como no curso, no término e mes-
mo após a extinção do contrato de trabalho.
II – O princípio da norma mais favorável é parte integrante do princípio protetor e sua tríplice
vertente e significa aplicar, em cada caso, a norma jurídica mais favorável ao trabalhador, inde-
pendentemente de sua inserção na escala hierárquica das fontes do direito.
Gervásio Meireles
III – O princípio da continuidade da relação de emprego outorga a necessária fundamentação

teórica ao instituto da flexibilização, da intermediação de mão de obra legal e da sucessão de
empregadores.
IV – O princípio da condição mais benéfica também é parte integrante do princípio protetor tra-
balhista e nos últimos anos vem sofrendo influências da flexibilização em face da rigidez que
prevalece nas regras trabalhistas.
a) II e IV.
b) II, III e IV.
c) I e II.
d) I, II e III.
e) I, III e IV.
I – Errado. Esse é o conceito de boa-fé objetiva. A boa-fé subjetiva envolve a intenção das par-
tes (vontade) na formação do contrato.
II – Certo. O princípio da proteção possui classicamente três vertentes: o princípio da norma
mais favorável, o princípio da preservação da condição mais benéfica e o principio do in dubio
pro operario. E pelo princípio da norma mais favorável, deve-se aplicar a norma mais vantajosa
ao trabalhador.
III – Errado. O princípio da continuidade da relação de emprego não possui qualquer relação
necessária com a fundamentação teórica desses outros institutos.
IV – Certo. O princípio da condição mais benéfica deriva do princípio da proteção e, de fato,
vem sofrendo flexibilização nos últimos anos. Exemplo disso pode ser visto no fato de que
condições mais benéficas previstas em regulamento já revogado valem para empregados com
contrato em vigor desde aquela época e não valem para novos empregados, mesmo exercen-
do idênticas atividades.
021. (FCC/TRT – 1ª REGIÃO (RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2014) Quanto ao princípio da irrenun-

ciabilidade, é correto afirmar:
a) O Direito do Trabalho impede a supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo
devedor trabalhista, de prerrogativa legal.
b) As normas trabalhistas que regulam a jornada de trabalho são transacionáveis, conforme
indicação da lei, bem como renunciáveis.
c) São renunciáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes
de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador, quando não haja proibição legal,
inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao empregado.
Gervásio Meireles
d) Não é absoluta a irrenunciabilidade do direito à anotação do contrato de trabalho na Carteira

de Trabalho e Previdência Social.
e) No curso da relação de emprego, a renunciabilidade de direitos é a regra e a indisponibilida-
de constitui-se em caráter excepcional.
a) Errada. Se existe uma prerrogativa prevista lei, então seu exercício não pode ser impedido
pelo princípio mencionado. Exemplo disso ocorre quando o empregador reverte o empregado
da função de confiança para a função original, suprimindo a gratificação de função, na forma
do art. 468, §§ 1º e 2º, da CLT.
b) Errada. As normas trabalhistas sobre jornada não são renunciáveis ou transacionáveis,
como regra. A exceção ocorre quando se trata de normas coletivas, por força do art. 611-A da
CLT, e do trabalhador hipersuficiente, por força do art. 444, parágrafo único, da CLT.
c) Certa. Se não houver vício de consentimento, prejuízo ao trabalhador e proibição legal, po-
deria haver, em princípio, a renúncia a um direito. Exemplo disso ocorre quando um empregado
escolhe um regulamento X e, com isso, renuncia ao regulamento Y, na forma da Súmula n. 51,
II, do TST.
d) Errada. O direito trabalhista referente à anotação na Carteira de Trabalho é irrenunciável, por
ser matéria de ordem pública.
e) Errada. Ocorre exatamente o contrário. A regra é a indisponibilidade e a exceção é a possi-
bilidade de renúncia.
022. (TRT 23R/TRT-23ª REGIÃO (MT)/JUIZ DO TRABALHO/2014) Segundo Miguel Reale, os

princípios “são ‘verdades fundantes’, de um sistema de conhecimento, como tais admitidas,
por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem práti-
ca de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa
e da praxis’. Acerca dos princípios, assinale a alternativa INCORRETA:
a) Segundo Norberlo Bobbio, os princípios apresentam natureza normativa, não se tratando
de meros enunciados formais, tanto que se pode constatar que dos princípios são extraídas
outras normas, significando que aqueles têm a mesma natureza;
b) O sistema jurídico contém normas como um gênero, do qual são espécies os princípios e
as regras. Os princípios apresentam certo grau de abstração e generalidade superior ao das
regras já que servem de inspiração para estas e de sustentação para todo o sistema jurídico,
ao passo que, as regras regulam os fatos e atos nela previstos;
c) São funções dos princípios no sistema jurídico: integração do ordenamento, acolmatan-
do lacunas; interpretação, orientando quanto ao sentido e alcance da norma e inspiração ao
legislador;
Gervásio Meireles
d) O principio da proteção, no Direito do Trabalho, possui três vertentes, sendo elas: primazia
da realidade sobre a forma, boa-fé objetiva e in dúbio pro mísero;
e) As ações afirmativas ou discriminações positivas são meios lícitos para se alcançar a acep-
ção substancial do princípio da igualdade.
a) Certa. Esse é o ensinamento de Noberto Bobbio.

b) Certa. Princípios e regras integram o gênero “normas”. As regras são específicas e, portanto,
menos abstratas. Os princípios são mais abertos e abrangem mais situações. Os princípios
norteiam a criação de regras e permitem a coesão do ordenamento jurídico.
c) Certa. Diante de lacunas nas regras, o legislador pode buscar inspiração nos princípios.
Diante da existência de regras, os princípios permitem uma melhor interpretação do conteúdo
e alcance.
d) Errada. O princípio da proteção se divide em três outros princípios: o princípio da norma
mais favorável, o princípio da preservação da condição mais benéfica e o princípio do in dubio
pro operario (ou in dubio pro misero).
e) Certa. Ações afirmativas ou discriminações positivas são medidas adotadas para eliminar
desigualdades normalmente acumuladas de forma histórica, garantindo isonomia de oportuni-
dade. Envolve tratar os desiguais desigualmente, atendendo ao sentido material da igualdade.
O sentido material do princípio reconhece que o tratamento exatamente idêntico de pesso-
as desiguais manteria desigualdades injustificáveis, preservando uma discriminação injusta
e indesejável. Portanto, para eliminar esse problema, medidas com tratamento diferenciado
devem ser tomadas.
023. (TRT 3R/TRT – 3ª REGIÃO (MG)/JUIZ DO TRABALHO/2014) São princípios do Direito

do Trabalho, EXCETO:
a) Princípio da razoabilidade.
b) Princípio da irrenunciabilidade
c) Princípio da boa-fé.
d) Princípio da autonomia individual da vontade.
e) Princípio da continuidade.
Muito embora o contrato de trabalho seja oriundo do Direito Privado, a autonomia individual de
vontade esbarra, como regra, em preceitos de ordem pública, os quais são destinados a prote-
ger o trabalhador hipossuficiente. Veja o art. 444 da CLT.
Gervásio Meireles
024. (TRT 15R/TRT-15ª REGIÃO (SP)/JUIZ DO TRABALHO/2013/ADAPTADA) Sobre a re-

núncia e a transação no Direito do Trabalho, é correto afirmar:
O princípio da irrenunciabilidade do Direito do Trabalho, voltado à proteção do trabalhador, não
se aplica no caso de relações de emprego firmadas junto a empresas de pequeno porte, dada
a situação de hipossuficiência econômica que a atinge;
O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas aplica-se na relação com qualquer

empregador, independentemente do porte da empresa.
025. (TRT 15R/TRT-15ª REGIÃO (SP)/JUIZ DO TRABALHO/2013) “E sem o seu trabalho, o ho-
mem não tem honra”, diria o compositor cearense, Fagner. O Direito do Trabalho, na mesma
linha, busca evitar o desemprego, fixando diretrizes para a cessação da relação de emprego. A
respeito da matéria, é incorreto dizer:
c) o Direito do Trabalho é informado pelo princípio da continuidade da relação de emprego,
do qual se extrai a sua característica de opor “resistência em admitir a rescisão unilateral do
contrato, por via patronal” (PLÁ RODRIGUEZ), gerando, dentre outros efeitos, presunção em
favor do trabalhador no que tange à cessação do contrato, de modo a impor ao empregador o
encargo da prova do pedido de demissão e da justa causa do empregado;
d) a partir do princípio da continuidade da relação de emprego, o sistema jurídico trabalhista
estabelece uma prevalência da indeterminação da relação de emprego, fixando que os contra-
tos por prazo determinado são excepcionais, seguindo as hipóteses legalmente previstas, que
devem ser interpretadas restritivamente;
e) as verbas rescisórias, impondo um agravamento econômico à cessação imotivada por ato
unilateral do empregador, constituem modalidade imprópria de efetivação do princípio da con-
tinuidade da relação de emprego.
c) Certa. Diante do princípio, deve-se partir da premissa de que o trabalhador não possuiria
o interesse em romper o vínculo do qual sua subsistência depende, razão pela qual cabe ao
empregador comprovar outras modalidades de dispensa, quais sejam a justa causa, o pedido
de demissão etc.
d) Certa. Considerando o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de tra-
balho é, em regra, por prazo indeterminado. Os contratos por prazo determinados são excep-
cionais e previstos em lei.
e) Certa. Tendo em vista que a dispensa sem justa causa impõe um encargo financeiro signi-
ficativo ao empregador em virtude do custo das verbas rescisórias, fica mais barato manter o
trabalhador no emprego em determinadas situações, atendendo indiretamente ao princípio da
continuidade da relação de emprego.
José Gervásio A. Meireles
Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela Universidade de Brasília (UnB).
Leciona Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios
para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda Nacional (AGU) e Procurador do
Estado de Goiás (PGE).

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DIREITO

INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

2. Princípios Relevantes ao Direito Do Trabalho

Para o operador do Direito no cotidiano (Advogado, Procurador, Membro do Ministério Pú-

2.1. Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar,

2.1.1. Princípio in Dubio pro Operario (in Dubio pro Misero)

Na dúvida sobre as diversas interpretações possíveis de uma regra, deve-se considerar

(...) PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO AO TEMPO DE SERVIÇO. VANTAGEM ESTEN-

001. (CONSULPAM/PREFEITURA DE VIANA-ES/PROCURADOR/2019) Relativamente aos

a) Não se admite, segundo posição majoritária, sua incidência em matéria probatória no

2.1.2. Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador

Exemplos disso são a jornada do turno ininterrupto de revezamento e as horas extras.

c) Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto ou teoria da incindibilidade dos

Nesse ponto, o art. 3º da Lei n. 7.064/1982 disciplina:

Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á,

Veja um julgado que esclarece bem essa lógica:

2.1.2.1. Exceções à Teoria da Norma mais Favorável

Na prática, pode ocorrer de existir, de forma concomitante, uma convenção coletiva e um

O art. 620 da CLT menciona a prevalência do acordo coletivo de trabalho:

2.1.3. Princípio da Preservação da Condição mais Benéfica ou Inalterabilida-

Nesse princípio, estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na

O princípio orienta a inteligência da Súmula n. 51, I, do TST:

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.

Aplicando a lógica mencionada, na prática, se um empregador cria um regulamento na

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTER-

2.2. Princípio da Irredutibilidade de Salários

Assim, no caso de redução de salário ou jornada, a lei estabeleceu uma contrapartida

Súmula n. 248 do TST

2.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

Súmula n. 51, II, do TST

d) com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), surgiu a possibilidade de transação

Logo, existe a possibilidade de empregado e empregador transacionarem direitos traba-

2.4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade que sofre o trabalhador no

b) trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT

2.5. Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial

Quando o legislador menciona “contrato coletivo”, deve-se compreender atualmente que o

OJ 251 da SDI-I do TST

O TST sintetizou a questão na Súmula n. 342:

Súmula n. 342 do TST

OJ 160 da SDI-I do TST

2.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Nessa direção veja a Súmula n. 212 do TST:

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003

“(...) 2. FORMA DE DISSOLUÇÃO CONTRATUAL. A imposição da maior penalidade aplicá-

b) Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na presta-

c) Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção do contrato

RECURSO DE REVISTA – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – VALIDADE A jurisprudência

2.7. Princípio da Estabilidade Financeira

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orien-

No contexto exibido, se o trabalhador tinha uma função de escriturário e passou a exercer

(...) 2. CARTEIRO MOTORIZADO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO E RESPECTIVOS ADICIO-

estava prestes a completar os dez anos recebendo a gratificação de função e o empre-

Utilizamos o verbo no passado, porque a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) alterou

Portanto, o princípio foi enfraquecido com a reforma trabalhista.

2.8. Princípio da Primazia da Realidade

CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003

002. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Em relação aos princípios aplicá-

2.9. Princípio da Vedação ao Enriquecimento sem Causa

Súmula n. 376, I, do TST

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (títuloalterado

Veja esse julgado do TST:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. JOGO DO

2.10. Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade