Abdala Assane

Aissa Carlos Cambaza Estafeira

Américo Anotemua
Hipólito de Carmina lopes Lampião
Plácido Gabriel Vasco Júnior
Pintuca Mário Amisse
Sérgio Vicente Gabriel

Abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa

Direito do Trabalho: Noção e Terminologia
Fontes de Direito do Trabalho

Academia Militar Marechal Samora Machel

Nampula
2024

1
 Abdala Assane
Aissa Carlos Cambaza Estafeira
Américo Anotemua
Hipólito de Carmina Lopes Lampião
Plácido Gabriel Vasco Júnior
Pintuca Mário Amisse
Sérgio Vicente Gabriel

Abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa

Direito do Trabalho: Noção e Terminologia
Fontes de Direito do Trabalho

Trabalho de carácter avaliativo do Módulo de Direito,

Regulação e Mercado de Trabalho, Curso de
Mestrado em Gestão e Desenvolvimento de Recursos
Humanos, 2º Ano, ministrado pelo Professor Baptista
Isseque, PhD.

Academia Militar Marechal Samora Machel

Nampula
2024
2
Índice

Introdução .............................................................................................................................................. 4
1. Abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa ................................................................... 5
1.1. Trabalho ........................................................................................................................... 5
1.1.1. Tipos de Trabalho..................................................................................................... 6
1.2. Empresa ........................................................................................................................... 8
1.2.1. Classificacão.............................................................................................................. 9
2. Direito do Trabalho ........................................................................................................................ 10
2.1. Noção e Terminologia ................................................................................................... 10
2.2. Definição ........................................................................................................................ 12
3. Fontes de Direito de Trabalho ...................................................................................................... 12
3.1. Constituição da República ............................................................................................. 13
3.1.1. Conceito .................................................................................................................. 13
3.2. Regulamento Interno ...................................................................................................... 13
3.2.1. Conceito .................................................................................................................. 13
3.2.2. Objectivos................................................................................................................ 13
3.2.3. Características gerais ............................................................................................... 14
3.2.4. Importância.............................................................................................................. 15
3.3. Código de Conduta ........................................................................................................ 15
3.3.1. Conceito .................................................................................................................. 15
3.3.2. Objectivos................................................................................................................ 16
3.3.3. Princípios Éticos no Código de Conduta ................................................................ 17
3.3.4. Importância do Código de Conduta ........................................................................ 18
3.4. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho ......................................................... 18
3.4.1. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho Negociais ................................. 18
3.4.2. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho Não Negocial ........................... 20
3.5. Hierarquia das Fontes de Direito do Trabalho ............................................................... 21
3.6. Princípio do Tratamento Mais Favorável ...................................................................... 22
Considerações finais........................................................................................................................... 24
Referências bibliográficas ................................................................................................................. 25

3
Introdução

A justa conceituação do Direito do Trabalho é um problema que vivamente preocupa o

pessoal da área, pois, a sua esfera peculiar costuma ser confundida com a de outros ramos do
Direito, determinando assim sérios prejuízos ao novo direito (Direito do Trabalho), cujo estudo
fica seriamente perturbado, carecendo de ordem e sistematização. Como afirma Grande (2018),
que o Direito do Trabalho constitui hoje uma disciplina autónoma muito diferente pelo seu
espírito e pelos seus métodos de todos os demais ramos jurídicos.
Pontes (2010), refere que Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por
institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados,
aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo
de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam a
protecção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais,
principalmente o da dignidade da pessoa humana. E na visão de Martins (2004, cit. em Losso,
2014), o Direito do Trabalho “é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação
de trabalho e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao
trabalhador, de acordo com as medidas de protecção que lhe são destinadas”.
Assim, a finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho,
porém não só essas situações, mas também condições sociais do trabalhador. Tem por
fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais,
assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por
meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade.
Deste modo, o objectivo definido foi no sentido de compreender o papel do Direito do
Trabalho no seio da classe traballadora e em termos específicos o trabalho visa: Descrever
abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa; Diferenciar o Direito do Trabalho dos outros
ramos da ciência jurídica; Identificar as fontes de Direito do Trabalho; Mencionar os
instrumentos de regulação colectiva do trabalho; Explicar a hierarquia das Fontes de Direito do
Trabalho; Explicitar o Princípio do Tratamento Mais Favorável ao trabalhador.
Tratando-se de uma pesquisa qualitativa com carácter exploratório, para o seu estudo
utilizou-se a pesquisa bibliográfica que é importante para a reflexão teórica do tema em estudo.
Desta feita, espera-se que o trabalho auxilie aos que tiverem acesso sobre as matérias
debruçadas no mesmo, principalmente aos que estão no mercado do trabalho. Em termos
organizacionais, o trabalho obedece a seguinte estrutura: introdução; corpo do trabalho;
considerações finais e referências bibliográficas.
4
1. Abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa

1.1. Trabalho

Na visão de Antunes (2011, cit. em Filho e Simões, 2017), o termo trabalho é acto
responsável pela criação dos bens materiais necessários ao convívio social. Entretanto,
Albornoz (2002) explica que o entendimento acerca do termo “Trabalho” teve algumas
variações em diferentes idiomas, mas, no geral, o verbo trabalhar faz alusão ao exercício de
ocupação, de ofício e profissão. A partir dessas considerações, discussões teóricas mais recentes
têm buscado mostrar que há um processo de transformação laboral nas organizações.
Assim, no nosso entender, o trabalho como uma actividade humana, que diferencia o
homem dos demais animais, isso porque, ao interagir com a natureza de forma consciente, o
homem produz sua sobrevivência ao passo que se reproduz como ser social. Em outras palavras,
trabalho é a acção consciente, a capacidade do homem em projectar algo e ao final concretizá-lo,
ou seja, é uma ação criadora, consciente e humana.
Ali (2020), define trabalho de forma mais ampla, envolve a produção de valor (com e
sem valor de troca) pela força de trabalho através da realização de qualquer actividade, formal
e/ou informalmente subordinada ao capital, em diferentes esferas; monetarizada e/ou não
monetarizada, produtiva e/ou reprodutiva, agrícola e/ou não agrícola, realizada em contexto de
relações sociais conflituosas.
No quotidiano, normalmente usado os termos trabalho e emprego como sinônimos, mas
(Yamamoto, 2004, cit. em Campos, 2005), lembra que, no contrato de trabalho, a palavra
emprego e trabalho têm significados diferentes: “o emprego é uma forma específica de trabalho
económico (que pressupõe a remuneração) regulado por um acordo contratual (de caráter
jurídico)” (p. 17). portanto, é uma troca, em que uma pessoa exerce alguma actividade em
contrapartida à remuneração que recebe. Para Wickert (1999, cit. em Campos, 2005), emprego
é o “ato de alugar a capacidade de trabalho para outrem, em troca de certa quantia em dinheiro
e trabalho toda atividade realizada pelo homem civilizado que transforma a natureza pela
inteligência” (p. 18).
Já a palavra trabalho, para Borges (2004, cit. em Campos, 2005), traz um significado
mais amplo, que deriva de necessidades naturais (fome, sede, etc..), mas realiza-se na interacção
entre os homens ou entre os homens e a natureza; portanto, estabelece a relação entre homem e
a natureza e entre sociedade e a natureza.

5
 Para Yamamoto (2004, cit. em Campos, 2005), a essência do ser humano está no
trabalho. Para ele, o trabalho seria o factor que faz a mediação entre o homem e a natureza. Por
meio do trabalho o homem se diferencia dos demais animais, quando se antecipa, projecta e
consegue imaginar o resultado do seu trabalho, e portanto, tem a intencionalidade.
Dai que, no fim do processo de trabalho, obtém-se um resultado que já no início deste
existiu na imaginação do trabalhador, e portanto idealmente. Ele não apenas efectua uma
transformação na forma da matéria natural; realiza ao mesmo tempo, na matéria natural seu
objectivo, que ele sabe que determina, como lei, a espécie e o modo de sua actividade e ao qual
tem de subordinar sua vontade.
Para Grande (2018), o trabalho como fenómeno jurídico é a grande realidade da época
para todo espírito consciente e esclarecido, para todos aqueles que se sentem fadados a trabalhar
pelo bem da colectividade e do próprio gênero humano. Este facto assume a maior importância,
e, como tal, exige a atenção das pessoas mais cultas do tempo actual. Pois, o novo direito, o
Direito do Trabalho é o sustentáculo da civilização actual e constitui a suprema esperança das
almas que ainda não se desesperaram do futuro e creem sinceramente no advento de uma nova
era. O trabalho é a grande realidade social da época. Nada é mais actual do que ele. Só com o
trabalho podemos construir um mundo cada vez mais próspero.

1.1.1. Tipos de Trabalho

De acordo com Pillati (2004), existem dois tipos de trabalho: Trabalho formal e informal.
Trabalho formal: refere-se a actividades económicas realizadas por trabalhadores que
possuem um vínculo de emprego formal com um empregador, seguindo as regras e
regulamentações estabelecidas pela legislação trabalhista (Pillati, 2004). Ainda esse autor,
refere que no trabalho formal, há um contrato de trabalho assinado entre o empregador e o
empregado, no qual são definidos os direitos, deveres, condições de trabalho e benefícios
previstos pela legislação.
Neste contexto, os trabalhadores formais têm protecção legal e direito a uma série de
benefícios e garantias trabalhistas, como salário mínimo, jornada de trabalho definida, férias
remuneradas, décimo terceiro salário, fundo de garantia por tempo de serviço, seguro-
desemprego, contribuição para a previdência social, entre outros. Bastos (2004), realça que os
trabalhadores formais estão cobertos por normas de saúde e segurança no trabalho, recebem
protecção contra demissões injustas e têm acesso a mecanismos legais para solução de conflitos
trabalhistas.

6
 Todavia, eles são registados e contribuem para a previdência social, o que lhes confere
direito a benefícios como aposentadoria, pensão por morte, auxílio-doença e auxílio-
maternidade, garantindo uma protecção social em caso de necessidade.
Trabalho informal: é um trabalho onde a pessoa, na lei ou na prática, não está sujeita à
legislação nacional de trabalho, ao imposto sobre o rendimento, à protecção social ou ao direito
a determinados benefícios do emprego, e não é regulada pela legislação do trabalho
(MITESS,2016, cit. em Ali, 2020). Para Pillati (2004), o trabalho informal refere-se a
actividades económicas realizadas por trabalhadores que não possuem vínculo formal de
emprego ou não estão protegidos pela legislação trabalhista e previdenciária. Esses
trabalhadores actuam de maneira autónoma, por conta própria, ou em ocupações precárias e
informais, muitas vezes sem acesso a direitos e benefícios trabalhistas básicos.
Não obstante, no trabalho informal, não há um contrato formal de trabalho ou registo junto
às autoridades competentes e as relações de trabalho podem ocorrer de forma verbal ou
informal. Portanto, Bastos (2004), aponta que os trabalhadores informais geralmente não têm
direito a benefícios como salário mínimo, férias remuneradas, décimo terceiro salário, seguro-
desemprego, contribuição para a previdência social e outras protecções sociais previstas pela
legislação do trabalho.
As actividades informais podem abranger uma ampla gama de sectores, como vendedores
ambulantes, trabalhadores domésticos sem registo, motoristas de aplicativos, trabalhadores por
conta própria sem formalização, entre outros. O trabalho informal é comum em países em
desenvolvimento e também pode ocorrer em economias mais desenvolvidas mas em menor
escala.
Silva (1997), para além do trabalho formal e do informal, diz que é possível classificar o
trabalhadores em diferentes tipos, nomeadamente:
Profissional liberal: enquadra-se como profissional liberal o trabalhador que possui
formação acadêmica ou técnica que lhe permita exercer determinada actividade económica
como é o caso dos arquitetos, dentistas, advogados e médicos. Pode exercer suas actividades
em uma empresa ou em um escritório próprio, nesse caso, o profissional será o único
responsável pela organização e execução das suas actividades diárias.
Trabalhador autónomo: não precisa de uma formação superior ou técnica para exercer
suas actividades laborais. Fazem parte do trabalhador autonómo: cabeleireiros, músicos,
esteticistas, diaristas e outros prestadores de serviços. Cattani (1996), salienta que um autónomo
pode prestar serviços a uma empresas, mas não possui com essa nenhum vínculo empregatício.

7
Importa referir que um trabalhador autónomo pode se tornar microempreendedor individual e
assim formalizar o seu negócio e ganhar alguns diretos trabalhistas.
Home office: é traduzido como escritório em casa, engloba os profissionais que trabalham
em casa realizando todas as tarefas de trabalho como se estivessem nas dependências da
empresa (Cattani, 1996). Esse autor, sublinha que pode ser desenvolvido por meio de três
arranjos: como empregado de uma empresa, como freelancer ou como empresário de uma
empresa home based. No entanto, nem sempre o trabalho é, de facto, realizado em casa, esses
profissionais podem optar por trabalharem em outros espaços que ofereçam tecnologia e
comodidade para que exerçam suas actividades com conforto como cafeterias, coworkings e
hotéis.
Contudo, a demanda por esse tipo de trabalho está em ascensão uma vez que muitas
empresas buscam colaboradores em diferentes cidades que estejam dispostos exercerem as suas
actividades à distância.

1.2. Empresa
Muchanga (2020) define empresa como instituição, um lugar coletivo onde os sujeitos
estão submetidos a normas, regras e valores que, pela legitimidade de que gozam, unificam os
grupos e estruturam as relações sociais. Por sua vez, Parente (2003), entende que:
Empresa é uma organização de meios técnicos, humanos e financeiros destinada a
facultar bens ou serviços para satisfazer as necessidades das comunidades. Visa o
lucro, assume riscos, tem uma filosofia de negócio, persegue determinados objetivos,
é avaliada contabilisticamente e funciona como sistema aberto. Interage de forma
sistemática com o meio ambiente que a rodeia: a empresa condiciona e influencia o
seu meio e é condicionada e influenciada por esse mesmo meio (p. 18).

Juridicamente, Correia (2007) afirma que na aceção jurídica e de trabalho, empresa é a

organização destinada a realizar um fim determinado, económico ou não, mediante a utilização
permanente de energia pessoal de empregados sob direcção e retribuição do organizador.
Portanto, o mesmo autor refere que a empresa afigura uma pessoa que exerce uma atividade
económica de produção ou distribuição de bens e serviços, ou apenas como a atividade
económica exercida pelo empresário1 de forma profissional e organizada, com vista a realização
de fins de produção ou troca de bens e serviços.

1
O artigo 11 do Código Comercial moçambicano (2008) estabelece que são empresários comerciais as pessoas
singulares ou colectivas que, tendo capacidade para o exercício da actividade empresarias (as que envolvem a
produção, transformação e circulação de bens, prestação de serviços, exploração de espetáculos, agenciamento ou
leilão, transporte, agricultura, pesca, artesanato, exploração florestal, mineração, entre outras, quando destinadas
ao mercado – artigo 2 do Código Comercial) fazem dela sua profissão; e as sociedades comerciais.
8
 Do nosso ponto de vista, empresa significa empreendimento, associação de pessoas para
exploração de um negócio. É toda organização económica civil, ou empresarial, instituída para
a exploração de um determinado ramo de negócio. Empresa não é nada mais que uma actividade
económica organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços.

1.2.1. Classificacão

Tavares (1999) afirma que as características de uma empresa qualquer dependem

essencialmente da natureza da sua actividade, da sua dimensão, da sua forma jurídica e do seu
estatuto. Por sua vez, Correia (2007) explica que as empresas, muitas vezes são classificadas
segundo a sua forma jurídica, onde afiguram as empresas ou sociedades comerciais; segundo a
área de actividade (agricultura, extração mineira, etc.); segundo a forma de propriedade e gestão
(empresas privadas, empresas públicas e cooperativas); e segundo a sua dimensão, em que estas
aparecem, frequentemente, classificada em:
 Micro (as que empregam menos de 10 trabalhadores);
 Pequenas (as que empregam até 10 trabalhadores inclusive);
 Médias (as que empregam de 11 até no máximo 100 trabalhadores);
 Grandes empresas (as que empregam mais de 100 trabalhadores).
Segundo Oliveira e Bertucci (2005, cit, em Muchanga, 2020),
as novas tecnologias de informação e comunicação têm papel relevante na produção
personificada conforme o perfil do cliente e atribuem à informação um papel nunca
visto anteriormente o qual revoluciona as relações económicas e socioculturais e gera
implicações de várias ordens. É nesse contexto que as PME’s passam a ter papel
relevante, em virtude de sua capacidade de gerar empregos, de mobilizar o
crescimento regional e também do movimento de downsizing2, de terceirização e da
inovação em busca de uma vantagem competitiva (p. 19).

Segundo Kaufmann (2016), durante a última década, tem sido devotada uma atenção
crescente às PME’s, tendo como corolário a elaboração do Estatuto das Micro, Pequenas e
Médias Empresas em Moçambique, através do Decreto no 44/2011, de 21 de Setembro,
juntando-se à outros dispositivos e instituições, para fazer face à diversos constrangimentos, a
exemplo das barreiras regulatórias, falta de acesso aos mercados, falta de acesso ao

2
Conceito surgido na década de 80, devido ao rápido desenvolvimento da tecnologia de microcomputadores.
Propagou a ideia de migração dos sistemas informatizados, geralmente baseados em computadores de grande
porte, para uma plataforma menor e mais simplificada (redes). O downsizing dos sistemas de informação tem sido
associado ao conceito de eliminação dos excessos de burocracia da infra-estrutura nas empresas e objetiva
melhorar a comunicação e o processo decisório, através da redução da estrutura organizacional, reduzir custos e
aumentar a produtividade.
9
financiamento, falta de ligações horizontais e verticais entre empresas, carga fiscal e custo dos
procedimentos elevados.
Em torno das características quantitativas e qualitativas das PME’s, de Kaufmann (2016)
refere que a definição destas empresas é feita de acordo com o nível de seu desenvolvimento e
dos objectivos políticos para a facilitação nos limites de um dado país ou de uma dada economia
nacional.
Nesse sentido, internacionalmente, muitas vezes o tamanho duma empresa é definido com
base no número de trabalhadores ou das receitas, podendo ainda ser baseado no capital aplicado
ou do “market share”. Contudo, percebe-se que o tamanho e estrutura de empresas dos países
industrializados e das em vias de desenvolvimento, a exemplo de Moçambique, são
incomparáveis. Só para ilustrar algum exemplo, na Australuia, considera-se pequena empresa
aquela que agrega até 9 trabalhadores e média empresa de 20 a 200 trabalhadores.

2. Direito do Trabalho

2.1. Noção e Terminologia

Na óptica de Grande (2018), “o Direito do Trabalho constitui hoje uma disciplina
autónoma muito diferente pelo seu espírito e pelos seus métodos de todos os demais ramos
jurídicos”.
Muitos e grandes autores tratadistas do Direito Social, como Barassi, Pergolese,
Sanseverino, Bortolotto, Ballela, Bottai, Casanova, D e Litala, Passarelli, Pic, Capitant-Cuche,
Scelle Tissembaum, De Veali, Palácios, Gronda, Oliveira Viana, Cesarino Junior, Joaquim
Pimenta, Linares e outros, cada um de acordo com a sua preferência, mostraram dificuldades
na denominação do Direito do Trabalho, uns designam como direito industrial, direito obreiro,
direito operário, direito laborai, direito económico, direito sindical ou direito corporativo, sendo
usadas ainda outras adjetivações que aspiram, com maior propriedade, definir a natureza desta
ramificação jurídica.
Sobre todos esses nomes propostos, deseja-se para designr a terminologia-trabalho,
Direito do Trabalho, que nos é singularmente simpática, dada a riqueza do seu conteúdo,
terminologia que já foi consagrada mundialmente. Assim, Gaudêncio (2010), afirma que os
países mais adiantados dizem: “Labor Law”. “Arbeitsrecht”, “Diritto dei Lavorc”, “Droit du
Travail” e “Derecho dei Trabajo”. O Trabalho é uma realidade imensa que impregna toda a
sociedade.

10
 Na verdade, o seu conceito é amplíssimo e abrange toda a esfera social, enquanto, o
conceito sindicato e a corporação constituem meras instituições trabalhistas. O trabalho não tem
partido nem regime político. Ele é um factor permanente na história da humanidade.
O Direito do Trabalho, não é só o direito que portege o fraco, os débeis e deficientes,
acima de tudo é o direito que dignifica o trabalhador e faz justiça aos que labutam dia-à-dia em
prol da colectividade. É nesta senda que muitos autores confundem o Direito Social do Direito
do Trabalho, como refere Grande (2018), que nem todo direito social é direito do trabalho.
No terreno económico é direito social o que rege a vida interna de uma empresa, de
uma sociedade anónima, de uma cooperativa, mesmo de feitio não proletário ou profissional.
Dentro ou fora dos domínios da economia, é o direito que regula a existência de toda e qualquer
instituição de caráter económico, religioso, moral, etc.
O Direito social comtempla “três espécies” nomeadamente: direito puro e independente
(a convenção coletiva livremente celebrada à margem do Estado); direito puro, sob a tutela do
Estado (convenções coletivas já reguladas por lei); direito social elevado à categocia de direito
público (leis de assistência às classes trabalhadoras), também em qualquer outro sector da
actividade colectiva, de vida em comum - grupo, associação económica (não proletária),
cultural, recreativa, etc. E no Direito do Trabalho tem normas inerentes à estrutura do grupo ou
associação: estatutos; regimentos internos, etc. (direito social puro e independente); relações de
direito privado, que não podem deixar de surgir onde quer que se reunam, coexistam ou
cooperem dois ou mais indivíduos; medidas de ordem pública, directamente emanadas do
Estado, às quais estão sujeitas todas as associações lícita ou legalmente organizadas, ou que
visam directamente protegê- las, garantí-las, controlá-las conforme o interesse social que
possam encarnar ou envolver.
Assim, em vez de Direito Social - sinônimo de Direito do Trabalho, isto é, como
expressões que se confundem ou se equivalem, é preferível, em relação à primeira, a de Direito
Social do Trabalho, que é para distinguí-lo de outros direitos sociais não trabalhistas
(Gaudêncio, 2010).
De qualquer modo, e deixando de lado a de direito laborai, que não pegou, parece-nos
que, das denominações acima examinadas, a de “Direito do Trabalho” é a mais apropriada, a
mais precisa e completa. Compreende, ao mesmo tempo, o direito individual, o direito social e
o direito estatal - três aspectos que se combinam, que se entrelaçam, para imprimir-lhe um
cunho de unidade integral, com posição definida na ciência jurídica.

11
2.2. Definição

Para Pontes (2010), O Direito do Trabalho é:

“um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos
aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas
coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das
obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam a protecção
da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais,
principalmente o da dignidade da pessoa humana. Tambem é recheado de normas
destinadas aos sindicatos e associações representativas; a atenuação e forma de
solução dos conflitos individuais, colectivos e difusos, existentes entre capital e
trabalho; a estabilização da economia social a melhoria da condição social de todos
os relacionados” (p. 36).
Na visão de Pergolesi (s/d, cit. Grande, s/d), define o Direito do Trabalho como aquele
que regula as relações que surgem directa ou indirectamente da prestação contratual e retribuída
do trabalho humano”. Para Balella: “O conjunto de normas jurídicas que se referem à classe
trabalhadora constitui a legislação do trabalho”. Assim, no entender o Direito do Trabalho é
um ramo do Direito, cuja finalidade visa regular as relações de trabalho entre patrões e
operários.
Deste modo, o Direito do Trabalho, se enriquece de significação e amplia a sua esfera
de actividade, exercendo maior força na sociedade. O Direito do Trabalho é o direito do futuro,
porque o trabalho é o factor máximo da grandeza individual e colectiva; ele emancipa a pessoa
e liberta as nações. O trabalhador prestigiado sente maior soma de estímulos, para progredir e
melhorar a sua vida.
O Direito do Trabalho é um direito que valoriza a capacidade de produção e permite a
todos os elementos sociais condições de vida dignas do homem, cercando as pesoas de todos
os benefícios resultantes do seu próprio labor, porque só constituem direitos legítimos aqueles
que são conquistados pelo trabalho honesto, quer físico ou mental. E assim que tal direito trará,
indiscutivelmente, melhores formas de convivência social.

3. Fontes de Direito de Trabalho

Segundo o artigo 16, da Lei no 13/2023, de 25 de Agosto, fazem parte do rol das fontes de
Direito do Trabalho, as seguintes: Constituição da República, os actos normativos emanados da
Assembleia da República e do Governo, os tratados e convenções internacionais ratificados por
Moçambique e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e no 2 do mesmo artigo,
refere que constituem, ainda, fontes de Direito do Trabalho os regulamentos internos, o contrato
de trabalho, os usos e costumes laborais de cada profissão, sector de actividade ou empresa, que
não forem contrários à lei e ao princípio da boa-fé, excepto se os sujeitos da relação individual

12
ou colectiva de trabalho convencionarem a sua inaplicabilidade. Mas tambem parte do referido
rol das fontesdo Direito, o código de Conduta; Princípio do Tratamento Mais Favorável, entre
outras.

3.1. Constituição da República

3.1.1. Conceito
A Constituição é a lei fundamental de um determinado Estado. Pois, aí estão consagrados e
protegidos os direitos e garantias fundamentais do cidadão. Também estão estabelecidas as
regras de organização e funcionamento dos órgãos estatuais bem como princípios fundamentais
válidos nesse Estado (Ludwig, 2010). Portanto, em Moçambique, o trabalho é um direito e
dever de todo cidadão e é de livre escolha, conforme o estabelecido nos nos 1 e 2 do Artigo 84
da Constituição da República, que referem o seguinte:
Art. 1. O trabalho constitui direito e dever de cada cidadão;
Art. 2. Cada cidadão tem direito a livre escolha da profissão.

3.2. Regulamento Interno

3.2.1. Conceito
Na óptica do Agrupamento Pioneiros da Aviação Portuguesa (2015), o Regulamento
Interno é definido como um sendo um documento que agrega um conjunto de normas definidas
por um grupo para regulamentar o funcionamento de uma certa organização. E o Agrupamento
D. Manuel e Sousa (2020), define o Regulamento Interno, como sendo um conjunto de normas
e regras orientadoras do funcionamento de cada um dos seus órgãos de administração e gestão,
das suas estruturas de supervisão, dos serviços administrativos e técnicos.
Todavia, no nosso intender, o Regulamento Interno não é nada mais que um instrumento
regulador que visa criar condições indispensáveis à harmonia entre pessoas que trabalham em
conjunto e objetivando o bom entendimento no sentido de atingir um objetivo comum,
estabelece e define as normas que dirigem as relações de trabalho entre os colaboradores e o
empregador, integrando o contrato individual de trabalho. A acção reguladora nele contida
estende-se a todos os empregados, sem distinção hierárquica, e complementa os princípios
gerais de direitos e deveres contidos na Constituição República e das Leis do trabalho.

3.2.2. Objectivos
O objetivo do Regulamento Interno segundo Morgado (2015, p. 104), é garantir o adequado
funcionamento de um órgão, seja ele da iniciativa privada ou do Poder Público. No nosso
13
entender, faz também parte do objectivo de um regulamento interno, disciplinar algumas
situações específicas que não têm previsão na lei, mas que interferem no funcionamento do dia-
à-dia da organização. Por outro lado, ele também pode esclarecer pontos que, apesar de
previstos na lei, são ambíguos ou de difícil entendimento. Importa referir que cada empresa
tem a sua realidade e o regulamento deve atentar-se as peculiaridades e necessidades de cada
organização.
Por meio desse instrumento regulador, todos os integrantes da organização tomam
conhecimento de seus direitos e obrigações. O benefício desse tipo de documento é tornar suas
partes mais bem integradas, cientes das regras daquele local, podendo funcionar como uma
espécie de acordo colectivo e tornar as actividades mais harmónicas.
Desta feita, o Regulamento Interno elaborado deve ser informado aos empregados,
distribuindo a cada trabalhador ou deixando em local visível (quadro informativo) onde os
trabalhadores possam conferi-lo a qualquer momento, ou pelo método de registo por meio
eletrónico para que o mesmo possa ser monitorado sempre nas telas. Portanto, o efeito do
Regulamento Interno de trabalho só surgirá após o reconhecimento dos trabalhadores por algum
meio (de comunicação). A data de reconhecimento dos trabalhadores, segundo o Ministério da
Saúde, Trabalho e Bem Estar (2013), caso esteja definida no regulamento interno, será
considerada a data de execução, e caso não esteja especificada normalmente será considerada a
data que chegou ao conhecimento dos trabalhadores.

3.2.3. Características gerais

O Regulamento Interno de trabalho, a primeira seção geralmente é a introdução, que
apresenta o objetivo e o âmbito de aplicação do mesmo. Em seguida, pode-se encontrar
secções específicas para cada área ou tema abordado, como normas de conduta,
procedimentos operacionais, critérios de avaliação, entre outros.
Ministério da Saúde, Trabalho e Bem Estar (2013), aponta que o Regulamento Interno tem
uma ideia geral e fundamental: existem normas que devem ser cumpridas. O importante é
que estas normas sejam adequadas, assim que não muito rigorosas mas tambem nem muito
permissivas. Para que haja efectividade em seu cumprimento, é necessário que as regras
sejam conhecidas por todos os membros que fazem parte de um grupo. Por outro lado, devem
ser claras e sem nenhum tipo de ambiguidade. Também é bem conveniente que as regras
sejam atualizadas e se adaptem às novas circunstâncias. Outro aspecto importante é o regime

14
disciplinar, ou seja, o conjunto de sanções que são impostas quando há um incumprimento
do regulamento interno.

3.2.4. Importância
O Regulamento Interno é um instrumento orientador que proporciona um ambiente de
trabalho tranquilo e seguro aos trabalhadores. Segundo o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem
Estar (2013), este instrumento é de suma importância em todos os locais de trabalho,
independente do tipo ou da escala empresária.
Morgado (2015), refere que uma das grandes vantagens do regulamento interno é garantir
aos membros de uma organização uma salvaguarda, caso surja alguma demanda judicial. Nessa
situação, o documento pode ser utilizado como prova.
Assim sendo, é importante estabelecer, previamente, o regulamento interno de trabalho
contendo a jornada, o valor salarial, recursos humanos, disciplinas de serviços etc., bem como
estabelecer claramente as condições do trabalhador e os padrões destas para evitar problemas
entre os trabalhadores e o empregador.

3.3. Código de Conduta

3.3.1. Conceito
Matavele et al (2020), define Conduta como sendo uma manifestação do modo como um
indivíduo ou grupo se comporta perante a sociedade, tendo como base as crenças, culturas,
valores morais e éticos que seguem. É de referir que normalmente esta manifestação está
relacionada com a maneira que alguém se comporta, podendo esta ser uma manifestação boa
(conduta positiva) ou má (conduta negativa). Assim, essas manifestações são formas de
expressão de uma conduta social.
Todavia, a conduta realizada conforme o conjunto de regras morais e éticas de um
determinado grupo de pessoas, é denominado por Código de Conduta (Mendoncça, 2021).
Para Deming (2018, p. 5), um código de conduta e de ética é um documento onde constam
os valores que pautam a actuação da organização, assim como os princípios éticos e as normas
de conduta a que a organização e os seus stakeholders (partes interessadas no projeto) se
vinculam e assumem como seus.
Em função dos depoimentos acima apresentados, podemos afirmar que Código de conduta
é um instrumento onde está pautado um conjunto de regras, valores, princípios éticos, etc, que
normalmente é utilizado por empresas, organizações, classes profissionais ou grupos sociais.

15
 O Código de conduta destina-se a todos os colaboradores da organização
independentemente do seu nível hierárquico: administradores, gestores, pessoal técnico
administrativo, pessoal de apoio, estagiários, fornecedores de bens e serviços, entre outros, com
vista a uma conduta apropriada (Deming, 2018).
Matavele et al (2020), avança que uma conduta apropriada é alcançada quando os membros
da organização, para além de cumprirem obrigações gerais, assumem aquelas que são
específicas e relevantes à natureza do seu trabalho. Portanto, os membros da organização devem
cumprir e fazer cumprir os procedimentos institucionais estabelecidos e demais legislação
aplicável.
Assim, sendo a conduta o modo como alguém se comporta guiado por determinados
princípios, na organização, espera-se que esta seja um elemento chave para que os
colaboradores tenham sempre em mente os desígnios da organização, em todas as suas práticas
profissional e sócio-cultural, conforme aponta Deming (2018, p. 7) que o código de conduta
pretende materializar em princípios de actuação, a missão e os valores da organização, bem
como guiar e orientar a actuação quotidiana, de modo a que cada comportamento se possa
enquadrar na cultura organizacional.
Por isso, espera-se dos colaboadores que actuem constantemente de acordo com código de
conduta da organização, sendo necessário lê-lo, compreendê-lo e utilizá-lo no seu dia--a--dia.
Igualmente, espera-se dos responsaveis da organização que actuem com integridade e
consistência, contribuindo para a criação de um ambiente de respeito e inserção, garantindo a
promoção dos padrões éticos da organização; apoiar os collaborators na compreensão do
código e da importância da sua actuação para a prevenção de situações inadequadas; devem
estar atentos a possíveis violações do código vigente e comunicá-los através dos meios previstos
e devem ainda zelar para que nenhuma pessoa seja alvo de retaliação por reportar uma potencial
irregularidade.

3.3.2. Objectivos
Mendonça (2021), refere que:
Os objectivos do Código de conduta visa formalizar os princípios, valores e
fundamentos que vivenciamos em nosso quotidiano, possibilitando alinhar as nossas
acções profissionais para um sentido único; o caminho da integridade. Para tanto, este
documento é um guia de conduta consultivo do dia-a- dia de todos os trabalhadores e
que deve ser compreendido e seguido por todos aqueles que se relacionem de alguma
maneira com a organização (p. 7).

Destarte, o Código de conduta define os padrões de conduta para todos intervenientes da

organização, na interacção com superiores hierárquicos, com os trabalhadores, entre colegas e
16
na relação com o meio exterior, por isso, Deming (2018) refere que todos os intervenientes da
organização independentemente da sua função, espera-se:
 Servir de referência individual e colectiva para as atitudes e os comportamentos dos
colaboradores, para que todos sigam os mesmos valores e padrões de conduta;
 Orientar o relacionamento no seio da organização, com outros colaboradores, clientes,
fornecedores, prestadores de serviços, concorrentes, Entidades Públicas, Meios de
Comunicação, Meio Ambiente e outras entidades;
 Ser um guia sempre presente na definição das diversas actividades da organização em
relação a quaisquer objectivos;
 Fortalecer a imagem interna e externa da organização e dos seus colaboradores,
caraterizando as suas atitudes como éticas, sérias, legais e comprometidas com o bem
comum.

3.3.3. Princípios Éticos no Código de Conduta

No código de conduta profissional, são estabelecidos princípios éticos fundamentais que
devem nortear as acções dos profissionais, tais como honestidade, respeito, imparcialidade,
integridade, confidencialidade e responsabilidade. Esses princípios servem como base para a
tomada de decisões e acções no ambiente de trabalho.
De acordo com o manual do Grupo Visabeira (2016), cada colaborador(a) é pessoalmente
responsável pelo cumprimento das políticas, normas e procedimentos da sua área de trabalho e
por ter uma actuação leal para com a organização. Assim, cada colaborador deve:
 Agir com profissionalismo, responsabilidade e rigor, assegurando a prossecução de uma
conduta que salvaguarde continuamente os interesses da organização;
 Adoptar uma postura responsável e equilibrada e promover uma conduta civicamente
consciente e respeitadora dos outros e de si próprio(a) em quaisquer circunstâncias;
 Nunca pactuar com qualquer forma de assédio ou comportamento que atente contra a
dignidade de colaboradores ou de terceiros;
 A organização e os seus colaboradores estão comprometidos a conduzir os objectivos
de forma legal, ética e profissional. É esse o comportamento adoptado durante a
condução dos objectivos e perante as leis anticorrupção, reforçando uma atitude
proativa de combate à corrupção em todas as suas configurações, nomeadamente
suborno, peculato, extorsão ou outras formas não legais nas suas relações com terceiros.

17
3.3.4. Importância do Código de Conduta
O código de conduta profissional é essencial para estabelecer padrões de comportamento
aceitáveis e promover a confiança entre os profissionais, clientes e demais partes interessadas.
Ele ajuda a prevenir conflitos de interesse, práticas antiéticas e condutas inadequadas,
contribuindo para a reputação e credibilidade da profissão (Pouyanné, 2018).
Neste sentido, um Código de Conduta serve a dois propósitos essenciais. Primeiramente,
ele explicita de maneira clara os valores e princípios que guiam as acções e decisões da
organização. Além disso, ao ser compartilhado publicamente, actua como um canal para
comunicar ao mundo os compromissos da organização, especialmente em relação à
conformidade com regras e regulamentos.

3.4. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho

O termo regulação é em geral associado ao estabelecimento de regras para o exercício de
determinado tipo de actividade; no caso do trabalho, regras que estipulem em que condições o
trabalho pode ser exercido, como deve ser remunerado, como devem ser dirimidos os conflitos
etc (Pais, 2020). Muitas vezes, tais regras são fixadas por leis ou actos administrativos. Uma
grande parte das regras relativas ao trabalho são pactuadas diretamente entre as partes
envolvidas, por meio das organizações de trabalhadores e empresários; em outros casos, as
regras são fundamentadas em tradições e costumes.
Portanto, ao criar direitos e obrigações, permitir algumas práticas e proibir outras, estas
diversas regras, de cunhos econômico, legal, cultural e religioso, constituem o que se pode
chamar de regulação do trabalho. E é a partir da negociação colectiva que dá origem aos
Instrumentos de Regulação Colectiva de Trabalho, cujo objetivo é de regular, para além da
própria lei, os direitos e obrigações das partes no contrato de trabalho.
De acordo com Fernandes (2012), os Instrumentos de Regulação Colectiva podem ser:
 Negociais;
 Nao negociais.

3.4.1. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho Negociais

Fazem parte de instrumento de regulação colectiva de trabalho negociais os seguintes:
 Convenção colectiva de trabalho;
 Acordo de adesão;
 Decisão de arbitral

18
  Arbitragem Voluntária
Convenção colectiva de trabalho: "É uma forma de ajuste de interesses entre as partes,
que acertam as diferentes posições, visando encontrar uma solução capaz de compor suas
relações” (Pinto, 2015). Assim, mister se faz o atendimento de certas regras, a saber a de
garantia de segurança aos negociadores, para que, com liberdade, possam expor suas ideias,
disciplina, respeito, e agirem com lealdade e boa-fé (como autêntica obrigação jurídica), como
se deve proceder em qualquer contrato. Fernandes (2012), refere que fazem parte das
Convenção Colectiva de Trabalho – CCT, os seguintes:
 Contrato Colectivo, é o acordo que se estabelece entre os representantes dos empregadores
e dos trabalhadores;
 Acordo de Colectivo, a convenção é ajustada entre Associação Sindical dos trabalhadores
e Vários Empregadores,
 Acordo de Empresa, convenção em que são celebrados acordos entre associação sindical
e um único empregador, empresa ou estabelecimento.
Acordo de Adesão: é um “convénio celebrado pelos sujeitos laborais colectivos, com vista
a aplicação de convenção colectiva de trabalho em que não interviriam, no âmbito das suas
próprias situações laborais.

Decisão de Arbitral: apenas será passível de se verificar, se as partes decidirem submeter á

arbitragem, o conflito que resulta da celebração ou revisão de uma convenção coletiva. A
Arbitragem, na concepção Fernandes (2012, p. 913) é “um processo decisório”, o qual “uma
entidade estranha ao conflito é chamada a estabelecer em termos definitivos a regulamentação das
matérias controvertidas” e esta decisão assenta “na equidade” e tem que respeitar as fronteiras da
autonomia dos próprios Litigantes: a decisão destina-se a constituir um sucedâneo do acordo entres
eles” (as partes). E na visão de Romano (2008) que “a decisão arbitral substitui á negociação e à
celebração de uma convenção colectiva, na medida em que as partes não chegaram a um consenso
e não conseguiram celebrá-la, pelo que os árbitros, ponderando as vontades e os interesses das
partes, criam as regras que melhor as sirvam”.
Arbitragem Voluntária: as partes podem acordar em submeter a arbitragem nos termos em
que definirem ou, na falta de definição, os conflitos laborais que resultem nomeadamente da
interpretação, integração, celebração ou revisão de uma convenção colectiva, Pais (2020).
Portanto, a arbitragem é realizada por três árbitros, um nomeado por cada uma das partes e o
terceiro escolhido por estes. Estes árbitros podem ser assistidos por peritos e têm o direito a
obter das partes, do ministério responsável pela área laboral e do ministério responsável pela
área de actividade a informação necessária de que estas disponham.
19
3.4.2. Instrumento de Regulação Colectiva de Trabalho Não Negocial
São actos genéricos da administração pelos quais são criadas normas jurídico-laborais de
trabalho, de certas categorias de empresa, de trabalhadores e (também por vezes regulamenta
questões laborais) num domínio geográfico limitado (Romano, 2008). Portanto, a sua principal
função é a de alargar o âmbito de aplicação das convenções colectivas e de decisões arbitrais
(regulamento de extensão) e, têm por objecto a definição directa das condições do trabalho a
praticar em certo sector.
Segundo Fernandes (2012), integram o rol dos instrumentos de regulação colectiva de
trabalho não negocial os seguintes:
 Portaria de extensão;
 Portaria de condições de trabalho;
 Decisão arbitral (arbitragem obrigatória e arbitragem necessária).
Portaria de extensão: na visão de Ramalho (2012), é “instrumentos de regulamentação do
Governo que alarga o âmbito de incidência subjectiva de uma CCT ou de uma deliberação
arbitral em vigor num universo de trabalhadores e, ou empregadores não originariamente
cobertos por esta convenção ou deliberação” (p. 368).
A sua principal função é a de suprimir a inexistência da cobertura convencional de certo
universo laboral mediante o aproveitamento de um instrumento já celebrado, presumindo-se
que existe uma igualdade de tratamento aquando da sua aplicação.
Portaria de condições de trabalho: é o "conjunto de normas, criadas pela Administração,
para regulamentação heterónoma e ex nuovo das situações Jurídico Laborais”. A portaria de
condições de trabalho difere da portaria de extensão porque diz respeito a normas criadas ex
nuovo, o qual será imposta a um determinado universo laboral (Ramalho, 2012, p. 381).
Fernandes (2012), refere que para que possa haver lugar a aplicação duma portaria de
condições de trabalho ou a uma extensão duma CCT ou decisão arbitral deverá ser preenchidas
os seguintes requisites:
a) Inexistência de Associações sindicais ou de empregadores;

b) Verificação de circunstâncias económico-social que o justifiquem.

Importa referir que a portaria de condição de trabalho não é um instrumento de superação

de conflitos, mas sim um verdadeiro instrumento de intervenção regulamentar administrativa
utilizado ao serviço da política pública.
Arbitragem Obrigatória: Segundo Pais (2020),
"nos conflitos que resultem da celebração ou revisão de uma convenção colectiva de
trabalho, pode ser tornada obrigatória a realização de arbitragem, quando, depois de
20
 negociações prolongadas e infrutíferas, tendo-se frustrado a conciliação e a mediação,
as partes não acordem, no prazo de dois meses a contar do termo daqueles
procedimentos, em submeter o conflito a arbitragem voluntária”(p. 26).

Neste sentido, mediante requerimento de qualquer das partes ou a pedido da Comissão

Permanente da Concertação Social, a arbitragem obrigatória pode ser determinada por despacho,
devidamente fundamentado, do Ministro responsável pela área laboral, que deve atender: ao número
de trabalhadores e empregadores afectados pelo conflito, á relevância da protecção social dos
trabalhadores abrangidos pela convenção, e aos efeitos sociais e económicos da existência do
conflito. Potanto, Fernandes (2012) afirma que “trata-se de uma medida de recurso na panóplia dos
meios de resolução pacífica de litígios coletivos laborais”.
É de realçar que a Arbitragem Obrigatória, o seu fim principal é obter uma decisão
equitativa para as partes, coibindo ao árbitro o dever de tentar conciliar os interesses em
conflito.
Arbitragem Necessária: na visão de Ramalho (2012), é admitida arbitragem necessária
sempre que após a caducidade de uma ou mais convenção colectivas aplicáveis a uma empresa,
grupo de empresa ou sector de actividade, não seja celebrada nova convenção nos 12 meses
subsequentes, e não haja outra convenção aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores da
mesma empresa, grupo de empresas ou sector de atividades.

3.5. Hierarquia das Fontes de Direito do Trabalho

A partir do entendimento de que o Direito é uma ciência social, que precisa se moldar a
cada caso concreto e que inúmeras são as regras e princípios que podem se aplicar ao mesmo
caso simultaneamente, destaca-se a importância da hierarquia entre elas, para que se utilize das
normas de forma contundente e não prejudicial para os seus destinatários. Segundo Houaiss
(2001, cit. em Santos, 2021), define hierarquia como sendo uma “organização fundada sobre
uma ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto…”.
No direito comum, quando existem conflitos entre normas, procura-se resolver o dilema
com regras de diferenciação e hierarquia, de forma a dar mais segurança jurídica aos sujeitos
de direitos e deveres. Quando se trata de Teoria do Direito, aplicam-se, nessa ordem, os
seguintes critérios de hierarquia:
 Hierárquico (lei superior > lei inferior);
 Especialidade (lei especial > lei geral);
 Cronológico (lei posterior > lei anterior).

21
 É nesta senda que o no1 do Artigo 19, da Lei no 13/2023, de 25 de Agosto, estabelece que
“as fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes hierarquicamente inferiores,
excepto quando estas, sem oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável ao
trabalhador”. E o no3 do artigo, refere que “as fontes superiores podem ser afastadas por
contrato de trabalho, quando este, sem oposição daquelas, traga um tratamento mais favorável
ao trabalhador”.
Na visão de Martins (2014), o critério geral de hierarquia das normas jurídicas considera
que uma norma encontra seu fundamento de validade em outra hierarquicamente superior,
sendo a Constituição a lei suprema da pirâmide hierárquica:

Fonte: Martins, 2014

No Direito do Trabalho, em virtude do princípio da proteção, opera-se segundo a norma
mais favorável, de forma que a pirâmide hierárquica é construída de maneira variável,
localizando-se em seu vértice a norma que mais se aproxime do objectivo de reequilíbrio das
relações sociais, a norma mais favorável ao trabalhador.
Todavia, a hierarquia das fontes de direito de trabalho tem como objectivo principal passar
ao operador do direito do trabalho a precisa ordem e gradação entre as normas jurídicas. A
Constituição é o pilar balizador de todas fontes do Direito (Santos, 2021). Portanto, o Direito
do Trabalho possui uma função teleológica de equilíbrio das partes contratuais. O empregador
é a parte mais forte da relação de trabalho, por isso, o Direito do Trabalho veio para reduzir
esta diferença entre as partes (contratante e contratado).

3.6. Princípio do Tratamento Mais Favorável

O princípio do tratamento mais favorável é assim um princípio basilar do direito do
trabalhador, enquanto direito de protecção do trabalhador, que se traduz na prevalência da lei
sobre a contratação colectiva, no sentido de impedir retrocessos sociais (garantia de direitos
22
mínimos) e na prevalência da contratação colectiva sobre a lei, no sentido de possibilitar
avanços sociais (Katende, s/d).
Este princípio, é um dos da própria Lei do Trabalho, que preconiza que os instrumentos,
regulamentos colectivos de trabalho e contratos podem retirar normas não obrigatórias da Lei
do Trabalho se as mesmas estabelecerem condições mais favoráveis para o trabalhador,
conforme estabelece o no1, do artigo 20, da Lei no 13/2023, de 25 de Agosto, que “as normas
não imperativas da presente Lei só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho e por contrato de trabalho, quando este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador”.
Martins (2014), aponta que a lei só pode ser afastada por Instrumentos de
Regulamentação Colectiva de Trabalho que, sem oposição daquela, disponha em sentido mais
favorável aos trabalhadores, relativamente às seguintes matérias:
 Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
 Protecção na parentalidade; Trabalho de menores;
 Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica;
 Trabalhador-estudante;
 Dever de informação do empregador;
 Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
 Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual
de férias;
 Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;
 Forma de cumprimento e garantias da retribuição;
 Capítulo sobre a prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais
e legislação que o regulamenta;
 Transmissão de empresa ou estabelecimento;
 Direito dos representantes eleitos dos trabalhadores.
Contudo, na Lei do Trabalho existem normas que não são de cumprimento obrigatório,
deixando espaço para que a entidade empregadora e o trabalhador façam regulamentos no
exercício do princípio de liberdade contratual. Ainda que assim, não podem, com pretexto de
estar-se a exercer a liberdade contratual, criar regras que conferem condições desfavoráveis ao
trabalhador. Portanto, o princípio do tratamento mais favorável é hoje utilizado como
instrumento apto de conflitos hierárquicos entre fontes laborais.

23
Considerações finais

Procurou-se ao longo do trabalho, a partir de uma análise que se queria qualitativa,

compreender o papel do Direito do Trabalhador no seio da classe trabalhadora. Com o
desenvolvimento da pesquisa, foi possível apreender alguns atraques que permitiram elaborar
este trabalho em torno da abordagens alternatinas do Trabalho e da Empresa; Direito do
Trabalho: Noção e Terminologia; Fontes de Direito do Trabalho.
Assim, deu para perceber que o Direito do Trabalho, não é só o Direito que portege os
fracos, os débeis e deficientes, acima de tudo é o Direito que dignifica o trabalhador e faz justiça
aos que labutam dia-à-dia em prol da colectividade. É nesta senda, que muitos autores
confundem o Direito Social do Direito do Trabalho, como refere Grande (2018), que nem todo
Direito Social é Direito do Trabalho.
Portanto, o Direito do Trabalho como ramo de direito (Ciência Jurídica), tem a
finalidade de assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas
também condições sociais do trabalhador. Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento
melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando
que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por meio de seu
salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. Este ramo de
direito, pretende corrigir as deficiências encontradas no âmbito da empresa, não só no que diz
respeito às condições de trabalho, mas também para assegurar uma remuneração condigna a
fim de que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade.
Na mesma linha de raciocínio, Russomano (2000, cit. em Losso, 2014) esclarece que o
Direito do Trabalho “é um conjunto de princípios e normas tutelares que disciplinam as relações
entre empresários e trabalhadores, ou entre as entidades sindicais que os representam assim
como outros factos jurídicos resultantes do trabalho”.
Contudo, é o ramo da ciência do direito que tem por objecto de estudo as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à protecção desse trabalho e sua
estrutura e actividade.

24
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26