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Nália da Graça Manuel Gaspar

Motivação como Factor de Desempenho no Trabalho dos Professores: Caso da Escola

Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira, Distrito de Rapale, 2020-2021.

(Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações com Habilitações em

Comportamento Organizacional)

Universidade Rovuma
Nampula
2022
 ii

Nália da Graça Manuel Gaspar

Motivação como Factor de Desempenho no Trabalho dos Professores: Caso da Escola

Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira, Distrito de Rapale, 2020-2021.

(Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações com Habilitações em

Comportamento Organizacional)

Monografia Científica a ser apresentado ao

Departamento de Psicologia para obtenção do Grau
académico de Licenciatura em Psicologia Social e das
Organizações com Habilitações em Comportamento
Organizacional.

O Supervisor: MA. Pedro Cosme Window

Universidade Rovuma

Nampula

2022
 iii

Índice

LISTA DE ABREVIATURAS ........................................................................................... v

LISTA DE TABELAS ...................................................................................................... vi
DECLARAÇÃO DE HONRA .........................................................................................vii
DEDICATÓRIA ..............................................................................................................viii
AGRADECIMENTOS ...................................................................................................... ix
RESUMO ........................................................................................................................... x
CAPITULO I: INTRODUÇÃO........................................................................................ 11
1.1. Contextualização ....................................................................................................... 11
1.2. Objectivo do Estudo .................................................................................................. 11
1.2.1. Objectivo Geral....................................................................................................... 11
1.2.2. Objectivos Específicos ........................................................................................... 11
1.3. Justificativa ................................................................................................................ 12
1.4. Problematização......................................................................................................... 12
1.5. Hipótese de Estudo .................................................................................................... 13
1.6. Delimitação do Estudo .............................................................................................. 13
1.7. .................................................................................................................................... 14
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA .............................................................. 15
2.1. Conceitos-chave......................................................................................................... 15
2.1.1. Motivação ............................................................................................................... 15
2.1.2. Teorias motivacionais ............................................................................................. 16
2.1.2.1. Teoria da Hierárquica das Necessidades ............................................................. 16
2.1.2.2. Teoria dos Dois Factores de Herzberg ................................................................ 17
2.1.2.3. Teoria X, Y de McGregor ................................................................................... 18
2.2. A Motivação no Trabalho e a sua Importância nas Organizações ............................ 19
2.3. Desempenho profissional .......................................................................................... 21
2.3.1. Gestão de Desempenho .......................................................................................... 23
2.3.2. A Gestão de Desempenho no contexto de uma instituição de ensino .................... 25
2.4. Relevância da Motivação no desempenho profissional ............................................. 26
CAPITULO III: METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO CIENTÍFICA ..................... 29
 iv

3.1. Tipo de pesquisa ........................................................................................................ 29

3.1.1. Quanto aos objectivos............................................................................................. 29
3.1.2. Quanto a abordagem ............................................................................................... 29
3.1.3. Quanto os procedimentos técnicos ......................................................................... 29
3.1.4. Técnicas e instrumento de colecta de dados ........................................................... 30
3.1.4.1. Questionário ........................................................................................................ 30
3.1.5. População em estudo e tamanho da amostra .......................................................... 30
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS .. 32
4.1. Contextualização ....................................................................................................... 32
4.2. Análise e interpretação dos dados resultantes do questionário dirigido aos
professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau da Pedreira. ........................................... 32
4.3. Verificação das hipóteses .......................................................................................... 36
CAPÍTULO V- CONCLUSÃO E SUGESTÕES............................................................. 38
5.1. Conclusão .................................................................................................................. 38
5.2. Sugestões ................................................................................................................... 39
6. Referências bibliográficas ............................................................................................ 40
 v

LISTA DE ABREVIATURAS

GD- Gestão de Desempenho

GE- Gestão Escolar

GP- Gestão de Pessoal

RH- Recursos Humanos

 vi

LISTA DE TABELAS

Tabela 1- Resumo de população e amostra ………………………………………………. 31

 vii

DECLARAÇÃO DE HONRA

Declaro que esta monografia é resultado da minha investigação e das orientações do meu
supervisor. O seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto e na referência bibliográfica.

Declaro ainda que este trabalho nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição de
ensino para obtenção de qualquer grau académico.

Autor

__________________________________

(Nália da Graça Manuel Gaspar)

Data: ____ /____/____

Supervisor

(MA. Pedro Cosme Window)

Data: ___/____ /_____

 viii

DEDICATÓRIA

Dedico esta Monografia Científica aos meus filhos Sheila Hélio Suambia, Lesney Valdemiro
Maricoa, e à minha mãe Benilde da Conceição Jaime, por tanto me suportarem e pela força
que me darem a nunca desistir de estudar.
 ix

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, agradeço a Deus pai provedor da vida, da saúde e do discernimento do

bem e do mal. Em seguida, agradeço imensamente ao meu Supervisor, MA. Paulo Cosme
Window, que desde o início deste trabalho me guiou e deu a orientação científica com
disponibilidade e dedicação.

Agradeço, de igual modo, aos meus filhos, pelo apoio e pela compreensão, nos momentos
difíceis que juntos enfrentamos e sempre me deram forças.
 x

RESUMO

Este trabalho de carácter científico tem como tema: Motivação como Factor de Desempenho
no Trabalho dos Professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira, Distrito de
Rapale, 2020-2021. O trabalho tem como objectivo geral: Analisar o papel da motivação no
desempenho dos professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira. Como forma de
antecipar a resposta, foram formuladas as seguintes hipóteses: O fraco incentivo da Direcção
da escola pode influenciar negativamente no desempenho dos professores da instituição em
estudo e as exageradas exigências dos gestores da instituição em estudo podem desmotivar o
bom desempenho dos funcionários. Quanto à metodologia da pesquisa, na sua abordagem,
usou-se a pesquisa qualitativa, e, quanto aos procedimentos, usou-se o estudo de campo. Para
a colecta de dados deste estudo científico, recorreu-se ao questionário. Esta pesquisa
envolveu um universo de vinte (20) professores da escola, sendo Nove (9) do sexo masculino
e Onze do sexo feminino. Deste universo, foi extraída uma amostra de catorze (14)
professores de forma aleatória, dos quais seis (6) do sexo masculino e oito (8) do sexo
feminino. Numa breve análise, a pesquisa concluiu que o fraco incentivo da direcção da
escola e as exageradas exigências dos gestores da instituição em estudo, influenciam
negativamente no desempenho dos professores.

Palavras chave: Ambiente de trabalho, Desempenho profissional, Factor, Motivação.

 11

CAPITULO I: INTRODUÇÃO

Neste capítulo apresentar-se-á os elementos iniciais da pesquisa como a introdução, Objectivo

do Estudo, Justificativa, Definição do Problema, Hipótese de Estudo, Delimitação do Estudo,
e por último Estrutura do Trabalho.

1.1. Contextualização

A motivação para o desempenho profissional, ainda continua a ser um grande desafio para as
organizações, porque pode ter um papel determinante no aumento ou diminuição, tanto da
qualidade como da quantidade dos produtos e serviços oferecidos por elas, e porque cada
organização apresenta a sua peculiaridade que as diferencia umas das outras. Na área da
Educação, esta realidade não é diferente, por um lado pelo facto do educador em qualquer
segmento de ensino formal, representar um ser humano ímpar em subjectividades, inter-
relações e construções de saberes, e por outro, porque a definição de motivação nesta área
não é precisa. A motivação é um conceito que as organizações utilizam para explicar os
diferentes comportamentos, pois, estes resultam das necessidades que despertam no indivíduo
a vontade de alcançar determinados objectivos. É uma palavra com diversos significados,
assim sendo, a palavra motivação indica as causas ou os motivos que produzem determinado
comportamento, seja ele qual for. Entender as pessoas e mantê-las motivadas com um bom
desempenho para atingir o objectivo da organização, constitui um dos grandes interesses dos
líderes.

1.2. Objectivo do Estudo

No final, esses objectivos devem ser reflexos na pesquisa, com isso, a autora ainda esclarece
que podem ser gerais e específicos.

1.2.1. Objectivo Geral

 Analisar o papel da motivação no desempenho dos professores da Escola Primária do
1º e 2º Grau de Pedreira.

1.2.2. Objectivos Específicos

 Avaliar o nível de motivação dos professores em relação ao trabalho na Escola
Primária do 1º e 2º grau de Pedreira;
 Identificar os factores que promovam a motivação dos professores na Escola Primária
do 1º e 2º Grau de Pedreira;
 12

 Descrever os factores de motivação que influenciam negativamente no desempenho

dos professores da instituição em estudo;
 Indicar estratégias de motivação que objectivem a maximização do desempenho dos
professores

1.3. Justificativa
O interesse por este tema resulta das experiências profissionais que a pesquisadora teve no
âmbito das suas actividades de rotina enquanto funcionária da Escola Primária do 1º e 2º
Grau de Pedreira, tendo verificado a existência de índices elevados de absentismo no trabalho
por parte dos colegas de trabalho que frequentemente chegam atrasados e com tendências de
sair do posto de trabalho antes de terminar a carga horária diária, e isso traz consequências
negativas, principalmente aos professores assíduos e pontuais, uma vez que que se vêm
obrigados a assistir aos alunos dos colegas ausentes, sobrecarregando-se de tarefas
excessivas.

No que diz respeito à motivação pessoal, a paixão pelo estudo foi despertada durante o
exercício da actividade de docência na mesma instituição de Ensino, onde a pesquisadora
constatou a falta de motivação, a frustração, o cinismo e emoções negativas, queda no
desempenho, problemas nas relações interpessoais, absentismo e rotatividade no trabalho,
factos aliados aos conhecimentos adquiridos na cadeira de Psicologia da Motivação, no curso
de Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações que conduziram a autora a
interessar-se em estudar esta temática e explicar a influência da motivação no desempenho
dos professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira.

Do ponto de vista académico, o estudo é pertinente porque contribuirá para a compreensão do

processo motivacional nesta Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira.

bem como conhecer as fontes que constituem entrave ao bom desempenho dos funcionários.
Igualmente, os resultados do estudo poderão ajudar na resolução de problemas práticos para a
melhoria das actividades na Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira.

1.4. Problematização
Falar sobre a motivação no local de trabalho revela-se pertinente num contexto em que a
realização de um trabalho ou uma actividade sem força de vontade ou por coação, gera
resultados negativos ou não desejados. Os trabalhadores são vistos como uma força dinâmica
para as empresas, sejam elas públicas ou privadas, e por essa razão, merecem tratamento que
 13

os motivem a trabalhar com zelo, vontade, para além dos seus deveres contratuais a que são
sujeitos.

Apesar da relevância da motivação no desempenho individual e organizacional, nota-se que

os gestores se preocupam em alcançar resultados negligenciando as necessidades dos
funcionários, ou seja, as necessidades dos funcionários são tomadas como acessórias,
marginais, sendo o alcance dos objectivos da organização o ponto fundamental. Geralmente,
as organizações e os gestores estão cada vez mais exigentes, no que concerne aos seus
interesses e objectivos. Os profissionais anseiam maiores benefícios e as organizações
desejam mais rendimento.

Diante deste quadro, surgiu a seguinte pergunta de partida: Até que ponto a motivação
influencia no desempenho dos professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira
– Rapale?

1.5. Hipótese de Estudo

Para responder ao problema da pesquisa apresenta-se as seguintes hipóteses:

Hipótese 1: A falta de pacotes de motivação aos funcionários influencia negativamente no

desempenho dos Professors da Escola primária do 1º e 2º Grau da Pedreira, no distrito de
Rapale;

Hipótese 2: As exageradas exigências dos gestores da instituição em estudo podem

desmotivar o bom desempenho dos funcionários;

Hipótese 3: O fraco incentivo da Direção da escola pode influenciar negativamente no

desempenho dos professores da instituição em estudo.

1.6. Delimitação do Estudo

A presente pesquisa realizar-se-á na província de Nampula, na Escola primária do 1º e 2º
Grau da Pedreira, no distrito de Rapale, num período que abrange o intervalo de 2020 a 2021.

Logo, o presente projecto de pesquisa realizar-se-á na província de Nampula no ano de 2015-

2020, área de actuação em recursos humanos com foco nos riscos de incêndio.
 14

1.7. Estrutura do Trabalho

O presente projecto encontra-se estruturando em três capítulos. O primeiro Capítulo constitui

a introdução, os objectivos do estudo, a justificativa, define o problema da pesquisa, as
hipóteses teóricas, e, por fim a delimitação do Estudo.

O Segundo Capítulo, compreende a revisão de literatura, através da qual, se apresenta vários

conceitos sobre a temática motivação.

O Terceiro Capítulo finalmente, apresenta de forma detalhada a metodologia adoptada na

realização da pesquisa.
 15

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

Este capítulo apresenta o Marco teórico, que comporta os conceitos-chave, a revisão da
literatura e teorias subjacentes à Motivação do trabalhador. Este analisa os aspectos gerais
sobre o tema em pesquisa, através dos quais os dados revistos são comparados a outras
pesquisas e teorias encontradas.

2.1. Conceitos-chave

2.1.1. Motivação
São múltiplas as definições de motivação e vários são os significados, e pode-se concluir que
a sua evolução no tempo parece não ter aberto caminho para uma definição consensual.
Contudo, todas as definições parecem conter a ideia de que a motivação é um impulso, um
sentimento que nos faz agir de modo a atingir determinados objectivos. Apresentamos, de
seguida, algumas definições.

O termo motivação provém do verbo latino movere que significa mover-se (Pintrinch, 2003).
Tal expressão indica um estado de despertar do organismo, uma força, uma energia, que
impulsiona o indivíduo na direcção de alguma coisa. As teorias da motivação procuram
alcançar três aspectos fundamentais: a energia, a direcção e o comportamento, ou seja, o que
leva um indivíduo a movimentar-se e a persistir em determinada tarefa (Pintrinch, 2003).

Para Casado. (2002), a motivação é um estímulo aplicado à vontade de realizar trabalho por
parte das pessoas. No entanto, Fontaine (2005), diz que a motivação está presente no dia-a-dia
do indivíduo, pois ela é necessária para iniciar, manter ou terminar qualquer acção.

A motivação é algo que tem que estar dentro das pessoas e que precisa ser exercitada para o
+alcance dos objectivos, basicamente significa a disposição de exercer um nível elevado e
permanente de esforço a favor das metas, sob a condição de que o esforço seja capaz de
satisfazer alguma necessidade individual.

Segundo Chiavenato (2011), o administrador necessita conhecer as necessidades humanas

para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como um
poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Conforme Bergamini (2009), a maior dificuldade das organizações actualmente é saber lidar
com a motivação de cada pessoa, sem utilizar falsos motivadores como ameaças de punições,
promessas de prémios, más recompensas entre outros.
 16

Tais situações podem levar a um processo de desmotivação.

Casado (2002), evidencia que “para motivar as pessoas é importante satisfazer as

necessidades mais baixas e entender as mais elevadas ou seja, remover a insatisfação e
fornecer factores adequados que elevem à satisfação”. De acordo com Wiseman & Hunt,
(2014):

“A motivação resulta de factores internos e externos, ou seja, de factores intrínsecos e

extrínsecos. Existe um contraste entre a motivação interna e a pressão exterior, os indivíduos
motivados intrinsecamente agem com por interesse próprio na actividade, porque é realmente
importante e prazeroso, visando a auto-realização e sem esperar por incentivos ou recompensas
por outro lado. Os sujeitos extrinsecamente motivados agem por motivos externos e por
recompensas”.

Estratégias de motivação devem ser postas em prática para que uma organização consiga
motivar e engajar os seus funcionários, porque segundo Casado (2002), existe uma distinção
da compreensão do conceito de motivação e o que se espera dela na prática, visto que o
entendimento teórico sobre motivação está muito distante daquela que é aplicada nas
organizações.

O desempenho de um indivíduo depende muitas vezes de algo que o inspire para manter um
sentimento de motivação ao executarem suas tarefas rotineiras. Por isso, é fundamental que
uma organização procure sempre novas maneiras de motivar os seus colaboradores para
garantir uma boa performance de um negócio como um todo e, consequentemente, uma
vantagem competitiva diante dos concorrentes.

2.1.2. Teorias motivacionais

Na área de tendências em recursos humanos, existem diversas teorias motivacionais, das quais
passamos a apresentar.

2.1.2.1. Teoria da Hierárquica das Necessidades

Motivação é a “força que estimula as pessoas a agirem e tem sempre sua origem numa
necessidade, cada um dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas
originadas basicamente no seu interior” (CASADO, 2002 apud REZENDE, 2010).

A teoria mais conhecida sobre motivação é do teórico Abraham Maslow (1908), que
desenvolveu a teoria das necessidades. No contexto organizacional, tem-se falado muito em
motivação, para entender as necessidades dos colaboradores, para que estes estejam
motivados para atender aos objectivos da organização.
 17

Os estudos de Maslow trazem o princípio de que “o homem é movido em função e direcção

ao atendimento de suas necessidades básicas de sobrevivência” (BATITUCCI, 2000 apud
REZENDE, 2010). Maslow, através de seus estudos, organizou sua teoria na forma de uma
pirâmide composta por cinco tipos de necessidades humanas numa hierarquia de baixo para
cima.

As necessidades em ordem ascendente são: fisiológicas (comida, água, sexo e abrigo),

segurança (protecção contra ameaça ou privação), sociais (amizade, afeição, aconchego e
amor), ego (independência, realização, liberdade, status, reconhecimento e auto-estima),
auto-realização (conscientização do próprio potencial total, tornar-se tudo de que se é capaz) e
as pessoas são motivadas a satisfazer as necessidades mais básicas antes que tentem satisfazer
as mais altas (BATEMAN; SNELL, 1998).

Para entendermos o desenvolvimento da teoria das necessidades, é necessário o entendimento

de que existe um ciclo motivacional.

As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional relativamente rápido (comer,

dormir etc.), enquanto as necessidades mais elevadas requerem um ciclo motivacional
extremamente longo. Porém, se alguma necessidade mais baixa deixar de ser satisfeita durante
muito tempo, ela se torna imperativa, neutralizando o efeito das necessidades mais elevadas. A
privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem para
a luta de sua satisfação (CHIAVENATO, 2009).

2.1.2.2. Teoria dos Dois Factores de Herzberg

A teoria dos dois factores de Frederick Herzberg (1923) está fundamentada em que alguns
factores trazem motivação e outros não, ou seja, nem tudo que a organização faz gera
motivação. Herzberg focou sua teoria para a motivação nas organizações, diferente de
Maslow, que teve o enfoque de sua teoria no indivíduo.

Conforme Lacombe (2011), “os factores motivacionais proporcionam satisfação no trabalho,

os higiénicos evitam insatisfação no trabalho”. Conforme o Quadro 1, constata-se que esta
teoria está baseada no cargo que é exercido dentro da organização. Entende-se que os factores
motivacionais são intrínsecos (ou seja, vêm de dentro) e os factores higiénicos são extrínsecos
(ou seja, vêm de fora para dentro), é através desta compreensão é que Herzberg propõe sua
teoria.

A satisfação no cargo depende dos factores motivacionais. A insatisfação no cargo depende

dos factores higiénicos. Gomes (2011), comentando a teoria de Herzberg, afirma que “os três
primeiros níveis da base da pirâmide de Maslow são como factores de higiene, associando os
outros dois níveis a factores de motivação”.
 18

2.1.2.3. Teoria X, Y de McGregor

Esta teoria foi desenvolvida pelo psicólogo Douglas McGregor (1906) e leva em consideração
dois diferentes estilos de gestão, conhecidos como estilo X e estilo Y, é focada na visão que
os gestores têm de seus subordinados.

Na teoria X, os gerentes têm a visão de que os colaboradores não vêm o trabalho como algo
natural, por isso necessitam de supervisão rígida para executarem suas funções.

Conforme Gil (2011: 203), os adeptos desta teoria, “supõem que a maioria das pessoas não
gosta de trabalhar e, consequentemente, sua equipe funciona apenas pela disciplina e pela
possibilidade de recompensa”. Este modelo de gestor é característico do fim século XX, e
cada vez menos encontra espaço no mercado de trabalho, porém muitas empresas ainda
alimentam este tipo de postura.

“Esquematicamente, essa teoria X gerencial contém os seguintes pressupostos básicos: a

produção é de responsabilidade dos gerentes e administradores, o estilo de gestão é
centralizado e autoritário, e a produtividade e a eficácia são garantidas pelo controle. Para
McGregor, os pressupostos da teoria X estavam focalizados apenas nas necessidades humanas
fundamentais descritas por Maslow, ou seja, nas necessidades fisiológicas e de
segurança”.(FARBER, 2012:104).

Na teoria Y, os gerentes entendem que os colaboradores vêm o trabalho como algo social,
necessário e que traz satisfação. Conforme afirma Teixeira Gomes (2011), neste modelo, “o
trabalho é considerado como fonte de satisfação e auto-realização, que estimula a participação
activa na resolução de problemas”.

Existem alguns gestores que permeiam posicionamentos das duas teorias, tendo ora atitudes
de uma e ora de outra, agindo de acordo com o ambiente da organização e as situações que se
apresentam. Achar um ponto de equilíbrio e ter o discernimento quanto à postura mais
adequada em cada caso é o desafio proposto aos gerentes.

Como consequência, os adeptos da teoria X tendem a trabalhar afastados de sua equipe, ao

passo que os adeptos da teoria Y costumam partilhar com seus subordinados as decisões a
serem tomadas e a dar retorno antes de serem implementadas as mudanças. Na verdade, a
maioria dos gerentes não pode ser classificada apenas como X ou Y. O mais provável é que
apresentem características de ambas as teorias e se situem num ponto entre as duas (GIL,
2011:206).
 19

2.2. A Motivação no Trabalho e a sua Importância nas Organizações

A mais importante das explicações sobre o teor da motivação indica que as necessidades
humanas são a parte fundamental para que as pessoas sejam motivadas. Entretanto Heller
(2001) diz que antigamente havia a crença de que para motivar, era preciso introduzir
motivação nas pessoas. Actualmente sabe-se que cada ser humano possui motivações
próprias. Entretanto para Bergamini (2009) o que está por trás do comportamento motivado
não é inerente à pessoa, ou seja, depende de factores extrínsecos e são de certa forma
soberanos à sua vontade.

De acordo com Fiorelli (2009), quando as pessoas estão motivadas, tornam-se mais
produtivas, agem com maior satisfação e tendem a produzir resultados previstos ou acima do
esperado. Chiavenato (1999) partilha da mesma visão e considera que um funcionário
motivado tem uma maior capacidade para desempenhar as suas funções na organização com
melhores resultados. Desta forma, a organização deve empregar estratégias que proporcionam
uma maior motivação e satisfação do colaborador.

Importa referir que o conceito de motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do

colaborador para realizar com diligência as suas tarefas e persistir na sua execução até
conseguir o resultado previsto ou além do previsto. Segundo Pinder (1998):

A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas com origem interna ou externa

ao indivíduo e que moldam o seu comportamento relacionado ao trabalho, determinando a sua
força, direcção, intensidade e duração. Portanto, assenta-se no desenvolvimento de
comportamentos esforçados e persistentes por parte do colaborador, visando o alcance de
determinados resultados (Ramos, 2009). Geralmente salientam-se três componentes na
motivação: o impulso, a direcção e a persistência do comportamento.

A motivação no trabalho é a agregação de comportamentos e razões que impulsionam as

atitudes de um colaborador. Ela influencia directamente a disposição, a vontade e o
comprometimento do indivíduo com seu trabalho. Para se ter uma organização melhor, as
pessoas devem ser vistas como importantes, pois cada uma delas desempenha as suas
actividades e realiza as suas funções diferentes umas das outras.

Por isso é importante relacionar a motivação no trabalho com a Gestão de Pessoas (GP), que
Chiavenato (2011) conceitua-a como função a qual objectiva a colaboração das pessoas
 20

actuantes de uma organização com a finalidade de atingir os objectivos, sejam eles

organizacionais ou individuais.

A área de Recursos Humanos (RH), parte interessada no desenvolvimento da organização que

entende essa necessidade, deve procurar estratégias que conduzam a uma boa GP, pois a
motivação no trabalho, por um lado precisa despontar do colaborador, por outro, também
precisa ser fomentada e incentivada por parte da empresa.

De acordo com Vergara (2012), a organização é o lugar onde as pessoas passam grande parte
do tempo das suas vidas e desenvolvem ali seu trabalho, por este motivo a GP é tão
importante. É essencial que as empresas se preocupem com os seus funcionários, e com toda a
infra-estrutura que ela oferece ao trabalhador para que ele possa desenvolver bem as suas
funções.

Já a motivação organizacional está relacionada com o conjunto de factores que a empresa

deve oferecer aos seus colaboradores para manter todos motivados e engajados na busca de
bons rendimentos, fala dos “porquês” do comportamento. No contexto profissional, esta
variável assume relevância, funcionando como um catalisador para a melhoria contínua do
desempenho dos colaboradores, incentivando-os a desenvolver competências para um melhor
trabalho, e simultaneamente, contribuir para o crescimento, desenvolvimento e sobrevivência
da própria organização da qual fazem parte.

É importante que a motivação esteja alinhada com a definição dos objectivos organizacionais
de modos a orientarem o futuro da organização, porque segundo Gomes (2011), a motivação
está relacionada com objectivos futuros, ou seja é o motor que move em direcção do que se
deseja.

A motivação dos colaboradores transformou-se num aspecto importante para a sobrevivência

e o sucesso da organização, bem como, num desafio que é colocado aos gestores em todos os
momentos e circunstâncias. Os colaboradores são motivados acima de tudo pelo
reconhecimento da qualidade do seu desempenho no trabalho e principalmente pelas relações
do grupo que proporcionam o suporte necessário, de tal forma que Gil (1999) considera a
motivação como a chave do comprometimento, pois é mais fácil para as empresas
conseguirem pessoas competentes do que comprometidas.

No processo de motivação no ambiente de trabalho é importante identificar quais funcionários

exercem melhor desempenho nas suas tarefas, é importante também usar o diálogo com os
 21

líderes de cada equipa como estratégia, afim de motivar os profissionais que necessitam de
maior motivação.

Ao implementar as estratégias e observando seus resultados, os líderes valorizam as

oportunidades para promover a motivação no ambiente de trabalho, obtendo mais segurança e
habilidades na prática das acções. Maximiano (2012) diz que as práticas motivacionais ou
factores motivacionais compreendem todos os tipos de incentivos e recompensas que as
organizações oferecem aos seus colaboradores na tentativa de conseguir o desempenho que
possibilite a realização dos seus objectivos.

A motivação no trabalho representa um processo colectivo que visa comprometer o

funcionário com os objectivos da organização, de forma a integrá-lo na cultura
organizacional, o envolvimento dos colaboradores na tomada de decisão aumenta o seu
compromisso com a organização, mas também os motiva a dar o seu melhor e a planear a
implementação de mudanças benéficas para a mesma.

O compromisso com o trabalho ocorre quando o indivíduo considera que o que ele procura, o
que quer e o que precisa poderá ser concedido. Neste âmbito, os obstáculos ou as facilidades
servem como estímulo que conduz a novas acções, gerando dessa forma, as pessoas a uma
acção ou à inércia em diversas situações.

A motivação é extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o

ambiente de trabalho, de tal modo que o propósito organizacional permanece constante, se as
pessoas estiverem altamente motivadas a obter resultados, portanto, administrá-las será uma
tarefa que exigirá menos esforço. Os níveis motivacionais dos colaboradores numa
organização, tendo em vista a satisfação de alguma necessidade individual, segundo Robbins
(2004), traduzem-se no bom ou mau desempenho dos mesmos. É essencial mantê-los
motivados para que estes atinjam elevados padrões de desempenho, levando as organizações a
alcançarem os seus objectivos e metas.

2.3. Desempenho profissional

O desempenho pode ser definido como uma acção que pode ser verificada e mensurada
(Maximiano, 2004). É o grau de desenvoltura que uma entidade qualquer tem sobre algo.
Refere-se à consecução de resultados. O conceito sugere que são tarefas implementadas que
visam um objectivo em comum entre diversas áreas de uma organização.
 22

No âmbito deste estudo, impõe-se uma abordagem ao desempenho profissional, que é

resultado da capacidade para executar uma actividade, aplicando esforço para obter resultados
desejados. Importa também salientar que o desempenho surge da interacção entre capacidade
e motivação. Quanto ao desempenho organizacional, trata-se dos resultados alcançados na
organização e que são passíveis de ser avaliado por indicadores. (Robbins, 2004).

Mudanças eficazes de comportamento com o objectivo de melhorar o desempenho

profissional, promovem a integração de equipas e aumenta a produtividade, para tal, precisa-
se de uma mudança de atitude, de postura por parte de cada profissional. Para que o mesmo
suceda, os colaboradores devem estar motivados para a realização das suas obrigações no
ambiente de trabalho, pois só assim conseguirão alcançar um elevado desempenho (Gomes &
Borba, 2011).

Sendo que o desempenho profissional representa uma parte importante das preocupações dos
gestores, com o objectivo de resolvê-los, foram criados mecanismos de gestão que visam
identificar os desvios de desempenho, determinar suas origens e corrigi-los.

Os níveis de performance profissional obtidos dependem da motivação, ela é factor crítico

para o desempenho. Através dela há um comprometimento que afecta positivamente o
desempenho, e, é através das conquistas individuais e de cada colaborador que a organização
pode alcançar os seus objectivos e transformar a motivação individual em fonte de motivação
colectiva, garantindo assim um bom desempenho da organização e um maior desempenho por
parte dos colaboradores.

O desempenho organizacional é mensurado comparando-se os resultados obtidos com as

metas previamente estabelecidas para cada indicador na organização. O desempenho é o
aspecto crítico central na tomada de decisão organizacional. A satisfação laboral do
colaborador afecta o seu desempenho profissional, que tem influência na performance da
organização. Entretanto, o comprometimento organizacional está ligado à forma como o
funcionário se identifica e está envolvido com a organização, e em que medida este está
disposto a dar algo de si mesmo e de contribuir para a melhoria organizacional. Esse
comprometimento poderá melhorar o desempenho dos profissionais e da organização, que
constitui um objectivo comum entre as organizações (Robbins, 2004).

No entanto, considerando que os sistemas de recompensa compõem a estrutura organizacional

das empresas, e que podem viabilizar o desempenho dos funcionários, cabe a todos o papel de
 23

estudar a organização para proporcionar a seus funcionários um ambiente que lhes motive e,
consequentemente, estimule na busca por melhor desempenho e desenvolvimento mais eficaz.

Os sistemas de recompensa não só incentivam os funcionários a colaborar com o crescimento

da organização, como também proporcionam maior nível de comprometimento com a
empresa (Chiavenato, 2011), pois as recompensas representam custos para a organização e se
não for obtido retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.

Com o aumento do desempenho profissional e, consequentemente, da produtividade permite-

se às organizações remunerar melhor os seus colaboradores, investir em novos equipamentos,
tornar os seus produtos e serviços mais competitivos e ainda conseguir lucros consideráveis.

2.3.1. Gestão de Desempenho

De acordo com Chiavenato (2004), o desempenho no cargo é contingencial, variando de um
colaborador para outro, sendo influenciado por factores externos, pelo valor das recompensas,
sendo estes os responsáveis pela aplicação do esforço necessário por parte do colaborador,
para obtenção do resultado, numa relação de custo/benefício. Ainda segundo o mesmo autor,
este esforço individual está directamente ligado às competências e habilidades de cada
indivíduo e na percepção do papel a ser desempenhado.

As organizações têm cada vez mais interesses em desenvolver e aprimorar técnicas, e cada
vez mais dedicadas a alcançar metas, a fim de compreender o que move os colaboradores para
um melhor desempenho. É importante para a liderança poder avaliar se o desempenho obtido
pelo cargo ocupado pelo colaborador está de acordo com o esperado pela organização, do
mesmo modo, é crucial garantir que as aspirações, desejos e necessidades do colaborador
também sejam atendidas.

Portanto, fazer a gestão do desempenho pressupõe tomar decisões com base em factos, há que
se escolher a forma como será feita a observação deste fenómeno, bem como as ferramentas
mais adequadas para aquilo que se pretende verificar, observando-se as principais
características.

A GD consiste na monitorização do desempenho, nas deliberações e na coordenação das

iniciativas levadas a cabo com o fim de conduzir o desempenho da organização ao padrão
previamente estabelecido. Está ligada ao controlo e enquadramento das potencialidades e
habilidades do colaborador dentro de um padrão organizacional. Chiavenato (2004) afirma
 24

que múltiplas influências podem afectar o potencial do ser humano que por sua vez
possibilitará um desempenho mais efectivo ou não.

A GD ocupa um lugar de destaque no conjunto de ferramentas da Gestão de Recursos

Humanos (GRH) nas organizações. Uma vez definido um padrão de desempenho, a
organização tem de ser capaz de ter o desempenho que replique esse padrão. De acordo com
Brandão e Guimarães (1999), a GD inclui níveis de análise corporativos, divisionais,
colectivos e individuais. Ela permite medir o contributo individual e de equipa para atingir os
objectivos estratégicos da organização. É um processo que serve para julgar ou estimular o
valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua contribuição
para o negócio da organização.

A GD orienta os gestores em relação às necessidades de recursos e de formação para a

realização dos seus processos e das suas actividades. Com a GD é possível elaborar um
planeamento do desenvolvimento das competências de cada colaborador.

De acordo com Brandão & Guimarães (1999), a avaliação permitirá identificar as

competências do perfil que se encontram presentes no comportamento do colaborador
avaliado, distinguindo as competências que precisam ser desenvolvidas e aperfeiçoadas.
Portanto, mais do que uma simples avaliação de desempenho, a GD procede à revisão de
estratégias, objectivos, processos de trabalho e política de recursos humanos, entre outros,
com o objectivo de corrigir desvios e dar sustentabilidade à organização.

A GD, quando associada às competências, tem a função de identificar o potencial dos

colaboradores, permitindo melhorar o desempenho, bem como melhorar a qualidade do
relacionamento entre os colaboradores e os seus superiores hierárquicos, permitindo aos
colaboradores assumirem maiores responsabilidades pelos objectivos pessoais e
organizacionais (Camara et al., 2007).

A organização deve estabelecer as suas competências e missão organizacionais e,

principalmente, as respectivas competências individuais, devendo ser feita uma observação
directa do colaborador, do seu processo de trabalho, e em seguida, uma avaliação dos dados
recolhidos para então se interferir na realização do trabalho.
 25

2.3.2. A Gestão de Desempenho no contexto de uma instituição de ensino

As preocupações ligadas ao crescimento de uma escola dependem do colectivo de
colaboradores docente e não-docente que a forma. Por isso, é oportuno fazer um
enquadramento da GD de funcionários na gestão escolar (GE).

A escola, como qualquer outra organização, para que os objectivos sejam atingidos, cada
parte precisa executar bem as respectivas funções. Os professores são os responsáveis pelo
processo de ensino-aprendizagem dos conteúdos curriculares, mas os demais funcionários
também participam do processo educacional, dando o suporte necessário para que a
aprendizagem aconteça.

Na perspectiva de Paro (2007), a gestão representa um dos condicionantes da qualidade do

ensino. Portanto, é essencial efectuar a GD de funcionários, pois ela constitui uma ferramenta
que promove a sistematização e a padronização funcional, e permite acompanhar e corrigir os
desvios de forma a certificar o trabalho realizado, correspondendo ao que inicialmente foi
planeado, ajudando, deste modo, a escola a crescer enquanto organização.

De acordo com Libâneo (2008), o modo de funcionamento de uma escola e os seus resultados
são afectados pelas suas práticas de organização e gestão. Sendo assim, entende-se que as
possibilidades de desenvolvimento nas escolas geram a necessidade da GP, o que irá
contribuir para o alcance dos objectivos da organização, tendo por referência os resultados
obtidos. (Chiavenato, 2014).

A ideia da gestão de desempenho no contexto da gestão escolar é pertinente porque nem

sempre os funcionários que não estão directamente ligados à docência ou às actividades de
suporte pedagógico têm a noção de que numa escola, todos são educadores, e que o processo
da educação é um conjunto.

Nesta perspectiva, a GD visa responder às necessidades da organização (Bititci et al., 2010),

que subordinada à gestão escolar (GE) realiza o planeamento, a organização, a liderança, a
orientação, a mediação, a coordenação, o monitoramento e a avaliação dos processos
necessários à efectividade das acções educacionais orientadas para a promoção da
aprendizagem e formação dos alunos. (Luck, 2009).

O diferencial das escolas actuais faz-se ao nível da sua capacidade de gestão interna e de
criação de uma cultura organizacional que resulte em melhores resultados escolares (Libâneo,
2008). A gestão do topo pode modificar as rotinas e contribuir para uma mudança na cultura
 26

da escola. Begot e Nascimento (2002) falam da importância da actuação do gestor escolar nas
relações e situações que envolvem a escola, bem como a urgência da mudança na estrutura da
GE.

Os responsáveis pelas actividades que dão suporte ao ensino, precisam estar integrados ao
projecto político-pedagógico de formas a melhorar a GE. Portanto, a GD é de extrema
importância, pois, gera um ciclo proactivo, em que as estratégias são desenvolvidas para todo
o processo organizacional, actividades, tarefas e pessoal, de modo que o feedback é obtido
através de um sistema de medição de desempenho que permite tomar decisões de gestão
apropriadas.

Este processo permite definir a forma como a escola utiliza os vários sistemas para gerir o
desempenho dos colaboradores, abrangendo o desenvolvimento estratégico, o controlo de
gestão, a gestão por objectivos, as métricas de natureza não financeira, a política de
incentivos.

2.4. Relevância da Motivação no desempenho profissional

Na visão de diferentes autores a motivação e desempenho profissional, são factores que
concorrem para fazer mover o indivíduo para atingir os seus objectivos dentro de uma
organização. No conceito de Chiavenato (2003), o desempenho está relacionado com as
habilidades individuais a motivação para desempenhar determinada tarefa. É uma abordagem
na qual os colaboradores no exercício das suas actividades atingem os objectivos
organizacionais traçados.

No mesmo sentido, nos dias correntes, existe uma crescente preocupação em discutir e
analisar o conceito de desempenho profissional como um constructo comportamental
(Bendasolli, 2012), ou seja, como uma acção que é realizada pelo indivíduo que contribui para
o alcance dos objectivos organizacionais.

Para compreender o comportamento das pessoas é indispensável conhecer as motivações de

cada indivíduo. A motivação de um ser humano é a base para atingir objectivos, variando de
pessoa para pessoa. Um funcionário motivado e produtivo é aquele que se encontra no lugar
certo, isto é, que ocupa uma posição capaz de evidenciar as suas potencialidades, assim como
de lhe proporcionar reconhecimento fidedigno que ressalve o seu valor.

A crença de que o salário e outros ganhos económicos era a única forma de motivar ou
incentivar os trabalhadores para alcançar os resultados preconizados, deixa de fazer sentido
 27

com a teoria das relações humanas, na qual as fontes de motivação deixam de ser unicamente
económicas, passando a considerar-se também as recompensas sociais e simbólicas
(Chiavenato, 2003), como a comunicação, a personalidade do colaborador e do gerente, os
incentivos sociais do trabalho, a liderança, e as relações interpessoais e sociais dentro da
organização.

O estudo aprofundado sobre o desempenho exige fazer a distinção entre resultado e eficiência
(Bendasolli, 2012). O resultado não é sinónimo de desempenho, é uma consequência do
desempenho, ou seja, são as atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto
desempenho num trabalho específico ao longo de uma carreira profissional ou no contexto de
uma estratégia corporativa. A eficiência transfere para a avaliação do resultado do
desempenho.

De tal modo que, segundo Bendasolli, (2012), o desempenho é uma acção de natureza
intencional, ainda que a cadeia de acções da qual faz parte possa ser automática. De acordo
com Chiavenato (2010), a motivação como factor preponderante para melhorar o desempenho
dos colaboradores, apresenta-se de duas formas:

 Motivação positiva: caracteriza-se por acções positivas, isto é, incentivar e motivar

através de recompensas. É uma resposta que ocorre quando o desempenho de um
indivíduo que recebeu recompensas por acções similares no passado e este percebe
que se continuar a realizar conforme necessário, resultará em recompensas adicionais.
 Motivação negativa: consistem em repreender ou punir o trabalhador. Quando ocorre
uma melhoria no desempenho do individuo por medo das consequências que
resultariam pela falta de bom desempenho.

As organizações começaram a se preocupar mais com o termo motivação e com o

desempenho profissional de seus colaboradores. Por isso que, o aumento do desempenho e,
consequentemente da produtividade permite às organizações remunerar melhor os seus
colaboradores, investir em novos equipamentos, tornar os seus produtos e ou serviços mais
competitivos e ainda conseguir lucros consideráveis. Neste contexto, a motivação tem um
papel determinante, pois define a intensidade e esforço dos colaboradores para alcançar as
metas propostas (Cabrita, 2009).
 28

A motivação nas organizações constitui uma vontade de empregar altos níveis de esforço em
direcção a propósitos organizacionais, conservados pela capacidade e esforço do indivíduo
com vista a satisfazer certas necessidades.
 29

CAPITULO III: METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO CIENTÍFICA

Neste capítulo, abordar-se-á sobre tipos de pesquisa e a sua natureza, técnicas e instrumentos
de colecta de dados, população em estudo, amostra e análise e interpretação dos dados.

3.1. Tipo de pesquisa

3.1.1. Quanto aos objectivos

Dada a natureza do facto em estudo e dos objectivos que se pretendem alcançar, a autora
recorreu a pesquisa descritiva, pois a preocupação principal consistiu na descrição dos
factores motivacionais que influenciam negativamente no desempenho dos professores da
instituição em estudo.

Segundo GIL, (2002;42),

“As pesquisas descritivas têm como objectivo primordial a descrição das características de
determinada população ou fenómeno ou então, o estabelecimento de relações entre variáveis.
São inúmeros os estudos que podem ser classificados sob este título e uma de suas
características mais significativas, esta na utilização de técnicas padronizadas de colecta de
dados, tais como o questionário e observação sistemática”.

3.1.2. Quanto a abordagem

Quanto à abordagem, a autora recorreu à pesquisa qualitativa, tal que procurou analisar
profundamente o papel da motivação no desempenho dos professores da Escola Primária do 1º e
2º Grau da Pedreira.

YIN, (2015, p. 22), considera que:

“Pesquisa qualitativa preocupa-se com aspectos da realidade que não podem ser quantificados,
trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que
corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenómenos que não
podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis”.

O emprego da pesquisa qualitativa neste estudo permitiu a participação e envolvimento dos

sujeitos da pesquisa, visto que a preocupação principal consistiu na identificação dos factores
que promovam a motivação dos professores na instituição em estudo

3.1.3. Quanto os procedimentos técnicos

Quanto aos procedimentos, a autora recorreu ao estudo de campo, uma vez que os dados
usados neste estudo foram trazidos do local em estudo, e isto permitiu à pesquisadora
interagir directamente com os sujeitos da matéria em estudo.

Acerca do estudo de campo, GIL (2002:50) afirma que:

“O estudo de campo focaliza uma comunidade que não é necessariamente geográfica, já que
pode ser uma comunidade de trabalho, de estudo, de lazer ou voltada para qualquer outra
 30

actividade humana. Basicamente a pesquisa é desenvolvida por meio de observação directa das
actividade do grupo estudado e de entrevistas ou questionários com informantes para captar
suas informações e interpretações do que ocorre no grupo”.

3.1.4. Técnicas e instrumento de colecta de dados

Tendo em conta à natureza da pesquisa, a autora utilizou o questionário para a colecta de
dados. O questionário será dirigido aos professores da escola, por estes serem os principais
actores da pesquisa.

3.1.4.1. Questionário
LAKATOS e MARCONI (2003:200), definem questionário como sendo “um instrumento de
colecta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas
por escrito e sem a presença do entrevistador”.

Vieira (2009:15) define o questionário como sendo o “instrumento de pesquisa constituído

por uma série de questões sobre determinado tema”, que normalmente é entregue aos
respondentes para o preenchimento e as respostas transformadas em dados estatísticos.

Nesta pesquisa, o questionário foi aplicado a catorze (14) professores da escola. Cada
professor recebeu um formulário, sob forma de inquérito, com onze (11) perguntas abertas.
As perguntas eram as mesmas para todos os envolvidos e foram respondidas de forma
individual. Para garantir a confidencialidade e ética, a recolha dos inquéritos foi feita logo
após a finalização das respostas de cada envolvido. A utilização desta técnica permitiu maior
fiabilidade e individualismo. Este procedimento decorreu sob permissão da direcção da
escola, que disponibilizou uma sala de aulas e foi aproveitado o período de intervalo maior.

3.1.5. População em estudo e tamanho da amostra

O universo da pesquisa entende-se como um conjunto de todos os elementos envolvidos na
pesquisa. Segundo LAKATOS & MARCONI, (2002:193), universo da pesquisa “é o conjunto
definido de elementos que possuem determinadas características”. Quanto à amostra, as
mesmas autoras explicam que “é uma parcela convenientemente seleccionada do universo ou
população; é um subconjunto do universo”.

Ainda sobre a amostra, GIL (1999: 19) considera que:

“As pesquisas sociais abrangem um universo de elementos tão grande que se torna impossível
considerá-los em sua totalidade. Por essa razão, nestes tipos de pesquisa é muito frequente
trabalhar com uma amostra, ou seja, com uma pequena parte dos elementos que compõem o
universo que constitua parte ou subconjunto da população usada para obter informação acerca
do todo, isto é obter informações sobre o todo examinando apenas uma parte”.
 31

Esta pesquisa envolveu um universo de vinte (20) professores da escola, sendo quatro (4) do
sexo masculino e dezasseis do sexo feminino. Deste universo, foi extraída uma amostra de
catorze (14) professores de forma aleatória, dos quais três (3) do sexo masculino e onze (11)
do sexo feminino.

Tabela 1 – Universo e amostra

Género Universo Amostra Técnica de

colecta de dados

Masculino 4 3 Questionário

Feminino 16 11 Questionário

Total 20 14 -

Fonte: Adaptada pela Autora

 32

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste capítulo, é apresentado a análise e interpretação de dados com base nas informações do
local de estudo.

4.1. Contextualização

O presente trabalho realizou-se na Escola Primária do 1º e 2º Grau da Pedreira no intervalo

entre 2020 a 2021. A escola localiza-se no posto administrativo de Rapale-Sede e dista a 8
Km da sede do Distrito. De acordo com as notas informativas avançadas pelo Director da
escola, a localização actual da escola é recente. Anteriormente, a escola localizava-se junto a
empresa de processamento e fomento de ovos e frangos- “NOVOS HORIZONTES”,
localizada nas proximidades dos montes Nairuco, Distrito de Rapale.

Assim sendo, com o alargamento da extensão territorial da empresa, a população viu-se

obrigada a se afastar dos arredores da empresa e deslocar-se para outras regiões
circunvizinhas. Com este movimento da população, a escola veio perdendo muitos alunos.
Daí que, a única saída foi aproximar a escola onde tenha alunos. Em 2013, a empresa
comprometeu-se a construir novas salas de aulas na região actual onde a escola se localiza e
onde actualmente desenvolve as actividades.

4.2. Análise e interpretação dos dados resultantes do questionário dirigido aos

professores da Escola Primária do 1º e 2º Grau da Pedreira.
Este espaço traz os dados que resultam das respostas do questionário dirigido aos professores,
a cerca da motivação como factor do desempenho no seu trabalho.

Assim colocou-se a primeira questão: Qual é o Grau de participação no processo de

trabalho? O objectivo desta pergunta era perceber qual era o grau de participação e
desempenho pessoal nas actividades profissionais. A esta pergunta, todos os catorze (14)
questionados, correspondentes a 100% responderam que o seu grau de participação era
excelente. Deste modo, pode-se perceber que todos os professores têm uma auto-estima e
vontade de trabalhar e desenvolver suas actividades de livre e espontânea vontade.

Segundo Stoner & Freeman (1999:6), “Nenhuma organização pode funcionar sem certo grau
de comprometimento por parte de seus membros. O comprometimento está de certa forma
relacionado a factores motivacionais no ambiente organizacional”. Os autores firmam
também que “motivação é o factor que provoca, canaliza e sustenta o comprometimento de
um indivíduo”. Para estes autores, a motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do
 33

empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e persistir na sua execução até
atingir o resultado previsto ou esperado

Como tem sido a Comunicação no processo de trabalho? Quanto à comunicação no

processo de trabalho, o objectivo foi de perceber o quanto os professores e a Direcção da
escola mantém a comunicação em actividades laborais. Feita a questão, 10 professores,
correspondente a 71,4% classificaram em suficiente e 4 professores, correspondente a 28,5%,
classificaram como bom, o processo de comunicação.

Assim sendo, facilmente se percebe que existia uma clivagem na relação entre os professores
e a Direcção da escola, em particular na área que envolve a comunicação em actividades
laborais.

Qual é a Condições básicas de trabalho? O objectivo da pergunta era de apurar as condições

de trabalho. A esta pergunta, 11 professores, correspondentes a 78,5% classificaram em
excelente e 3 professores, correspondentes a 21,4%, classificaram em boas, as condições de
trabalho. Analisando as respostas dadas, compreende-se que os professores são optimistas
quanto as condições básicas de trabalho.

Como tem sido os Actos administrativos? A pergunta teve como objectivo analisar o
posicionamento dos professores quanto aos procedimentos administrativos, que incluem a
actualização, orientação, planificação e tramiação dos documentos dos funcionários para as
promoções, progressões e as mudanças de carreira. A esta pergunta, 13 professores,
correspondentes a 92,8%, classificaram em suficiente e 1 professora, correspondente a 7,1%,
classificou em bom. Deste modo, pode-se concluir que os professores não estão satisfeitos em
como é conduzido o processo dos actos administrativos, condicionado pela direcção da
escola.

Sobre o Prestigio escolar? A finalidade desta pergunta foi perceber como a direcção da
escola tem direccionado o seu reconhecimento aos funcionários com o devido mérito, no que
diz respeito à valorização, premiações e recompensas. A esta questão, 12 professores,
correspondentes a 85,7% classificaram em mau e, 2 professores, correspondentes a 14,2%
classificaram em suficiente.

Ao observar as respostas, pode-se concluir que há falta de afecto merecido aos funcionários
que se dedicam nas actividades. Isso mostra que os chefes não ajudam muito e não são justos,
o que leva os funcionários a estarem insatisfação. Existe um grande sentimento de prestígio
 34

relativo ao trabalho dos funcionários, onde mais que a metade da população está insatisfeita
com o prestígio e que os inquiridos estão insatisfeitos com as recompensas materiais, ou seja,
sentem que não recebem recompensa satisfatória.

Como tem sido a Gestão escolar? A questão pretendia explorar dos inquiridos, como é feito o
planeamento, a organização, a liderança, a orientação, a mediação, a coordenação, o
monitoramento e a avaliação do processo de ensino e aprendizagem na escola. A esta questão,
10 professores, correspondentes a 71,4% avaliaram em boa e 4 professores, correspondentes a
28,5% avaliaram em suficiente. Ao avaliar pelas respostas, pode-se compreender que há uma
boa gestão do processo de ensino e aprendizagem.

De acordo com LUCK, (2009:23)

A gestão escolar, como área de actuação, constitui-se, pois, em um meio para a realização das
finalidades, princípios, directrizes e objectivos educacionais orientadores da promoção de
acções educacionais com qualidade social, isto é, atendendo bem a toda a população,
respeitando e considerando as diferenças de todos os seus alunos, promovendo o acesso e a
construção do conhecimento a partir de práticas educacionais participativas, que fornecem
condições para que o educando possa enfrentar criticamente os desafios de se tornar um
cidadão actuante e transformador da realidade sociocultural e económica vigente, e de dar
continuidade permanente aos seus estudos.

Qual é a Relação sócio-profissional entre colegas? A pergunta tinha por objectivo perceber a
relação sócio-profissional entre os professores. A esta pergunta, 13 professores,
correspondentes a 92,8%, responderam que era boa e 1 professor, correspondente a 7,1%
respondeu que a relação entre colegas era suficiente. Pelas respostas, pode-se entender que a
relação entre os professores não deixa a desejar, ou seja, é boa.

Qual é a Relação sócio-profissional com a direcção da escola? A esta pergunta, a autora

pretendia se inteirar sobre como era a relação sócio-profissional entre os professores e a
direcção da escola. A esta pergunta, 9 professores, correspondentes a 85,7% responderam que
a relação era suficiente e 5 professores classificaram em suficiente essa relação.

Contrariando as respostas da pergunta anterior sobre a relação dos professores entre si, e
avaliando pelas respostas dadas a esta pergunta, pode-se concluir que mais de metade dos
inquiridos são cépticos quanto à relação com a direcção da escola.

Qual é a Capacidade motivacional dos superiores hierárquicos? O objectivo desta pergunta

era de explorar dos professores, qual era a capacidade motivacional, saída dos superiores
hierárquicos aos seus subordinados. A esta pergunta, 12 professores, correspondentes a
85,7%, classificaram em suficiente e 2 professores, correspondentes a 14,2%, responderam
 35

que a capacidade motivacional era boa. A partir das respostas, pode-se compreender que a
direcção da escola pouco tem feito para motivar os funcionários para a realização das suas
actividades.

Na visão de Chiavenato (2003), o desempenho está relacionado com as habilidades

individuais a motivação para desempenhar determinada tarefa. É uma abordagem na qual os
colaboradores no exercício das suas actividades atingem os objectivos organizacionais
traçados. De acordo com Chiavenato (2003),

Dentro das organizações, nos dias actuais, um funcionário motivado consegue trabalhar com
maior satisfação pelo que faz, consegue buscar novos meios para contribuir no alcance dos
objectivos da empresa e em contrapartida, a empresa lucra mais, tem bons resultados em
todos os seus aspectos. A visão de que motivar é algo primordial dentro das organizações fará
com que a equipe trabalhe com mais afinco, dedicação e interesse.

Quais são as Exigências dos superiores hierárquicos? O objectivo da pergunta era de

perceber como os professores concebiam as exigências dos superiores hierárquicos no
desempenho das suas actividades. 11 professores, correspondentes a 78,5%, responderam que
era muito pior; 1 professor, correspondente a 10,75%, respondeu que era pior, e 1 professor,
correspondente a 10,75, respondeu que era regular.

Avaliando pelas respostas, pode-se entender que a direcção da escola tem imprimido maior
exigência na realização das actividades, dando espaço ao assédio moral.

De acordo com PEREIRA (2019:3), Assédio moral é a exposição de pessoas a situações

humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no
exercício de suas actividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do
indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. O autor explica
ainda que:

No serviço público, caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público que, excedendo
os limites das suas funções, por acção, omissão, gestos ou palavras, tenham por objectivo ou
efeito atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade
emocional de outro agente público ou de empregado de empresa prestadora de serviço
público, com danos ao ambiente de trabalho objectivamente aferíveis.
 36

Qual é o Papel da motivação para o desempenho profissional? A pergunta tinha por

objectivo colher sensibilidades dos professores sobre o contributo da motivação para o
desempenho profissional. A esta pergunta, todos os 14 professores, correspondentes a 100%,
concordaram plenamente que a motivação tem um papel muito preponderante para a
realização das suas funções.

Para Bergamini (1998), as pessoas podem se sentir motivadas desde que realizem tarefas e
emprenhem seus esforços realizando algo que irá satisfazê-las tanto pessoalmente como
dentro do ambiente em que vive. Ela sentirá um interesse maior de realizar determinada tarefa
desde que as condições do ambiente a favoreçam a persistir na direcção que a levará a
alcançar o objectivo e desde que tais tarefas e objectivos sejam importantes e de relevância
para ela.

Para Chiavenato (2010), ao se aplicar os métodos de motivação dentro da empresa, precisa-se

perceber que o indivíduo não somente é motivado por reconhecimentos como premiações,
recompensas, benefícios, etc., mas que outros tipos de incentivo como um elogio,
reconhecimento pessoal, fazem uma grande diferença e tem um peso diferente para a auto-
estima do indivíduo.

4.3. Verificação das hipóteses

A realização deste trabalho permitiu confirmar a terceira hipótese formulada da seguinte

forma: “O fraco incentivo da Direcção da escola pode influenciar negativamente no
desempenho dos professores da instituição em estudo”, porque colocada a questão 9 do
questionário dirigido aos professores, que procurava saber qual era a capacidade motivacional
da direcção da escola, 12 professores, correspondentes a 85,7%, avaliaram em suficiente,
ficando concluído, desta forma, que o fraco incentivo da direcção da escola influencia
negativamente no desempenho dos professores.

A pesquisa confirmou também a segunda hipótese, formulada da seguinte forma: “As

exageradas exigências dos gestores da instituição em estudo podem desmotivar o bom
desempenho dos funcionários”, pois, colocada a questão 10 do questionário, que procurava
saber como tem sido as exigências dos superiores hierárquicos, 11 professores,
correspondentes a 78,5%, responderam que era muito pior, 1 professor, correspondente a
10,75% respondeu que era pior e 1 professor, correspondente a 10,75%, respondeu que era
 37

regular. Assim, a hipótese confirma que as exageradas exigências dos gestores da instituição
em estudo podem desmotivar o bom desempenho dos funcionários.
 38

CAPÍTULO V- CONCLUSÃO E SUGESTÕES

Neste, capítulo apresenta-se as principais conclusões do estudo de acordo com os resultados
da pesquisa.

5.1. Conclusão
Chega-se a conclusão que a motivação de um ser humano é a base para atingir objectivos,
variando de pessoa para pessoa. Um funcionário motivado e produtivo é aquele que se
encontra no lugar certo, isto é, que ocupa uma posição capaz de evidenciar as suas
potencialidades, assim como de lhe proporcionar reconhecimento fidedigno que ressalve o seu
valor.

Referir ainda que a motivação é algo que tem que estar dentro das pessoas e que precisa ser
exercitada para o alcance dos objectivos, basicamente significa a disposição de exercer um
nível elevado e permanente de esforço a favor das metas, sob a condição de que o esforço seja
capaz de satisfazer alguma necessidade individual.

Importa sublinhar ainda que a motivação e desempenho profissional são factores que
concorrem para fazer mover o indivíduo para atingir os seus objectivos dentro de uma
organização. O desempenho está relacionado com as habilidades individuais e a motivação
para desempenhar determinada tarefa. É uma abordagem na qual os colaboradores no
exercício das suas actividades atingem os objectivos organizacionais traçados.

Há que observar também que o modo de funcionamento de uma escola e os seus resultados
são afectados pelas suas práticas de organização e gestão, e que as possibilidades de
desenvolvimento nas escolas geram a necessidade da gestão participativa, o que irá contribuir
para o alcance dos objectivos da organização, tendo por referência os resultados obtidos.
 39

5.2. Sugestões
Partindo das constatações e resultados obtidos no terreno por onde decorreu esta pesquisa, a
autora sugere o seguinte:

● A direcção da escola deve simpatizar-se com os funcionários de modo que eles se

sintam livres e dispostos para trabalhar com zelo e disposição;

● A escola deve promover um ambiente sócio-profissional saudável para que ela seja um
lugar onde todos se sintam familiarizados;

● Os professores devem exprimir as suas inquietações junto à direcção da escola, para

que não existam clivagens na relação entre eles e a direcção da escola;

● O sector administrativo deve flexibilizar o processo de actualização e tramitação dos

documentos para os actos administrativos dos funcionários, de forma parcial;

● A direcção da escola deve elogiar, premiar e distinguir os funcionários quando o

merecerem, de modo que eles continuem inovando e mostrando o seu potencial.
 40

6. Referências bibliográficas

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 42

Apêndices
 43

Universidade Rovuma
Faculdade de Educação e Psicologia (FACEP)

Nália da Graça Manuel Gaspar, estudante de Licenciatura da UR-FACEP,

pretende levar a cabo uma pesquisa com fins estritamente académicos, com o
Título: Motivação como factor de desempenho no trabalho de professores da
Escola
Primária do 1º e 2º Grau de Pedreira, Distrito de Rapale, 2020-2021. Para tal,
é apresentado este inquérito que tem como objectivo a recolha de dados para
efeitos de Investigação Científica, cujas informações serão tratadas em anonimato e
usadas
de forma confidencial.

INQUÉRITO DIRIGIDO AOS PROFESSORES DA ESCOLA PRIMÁRIA DE

PEDREIRA

As perguntas poderão ser respondidas assinalando com um na opção mais apropriada.

Parte I: Caracterização geral dos trabalhadores

Dados Pessoais

[Assinale com um na opção apropriada] Sexo:

Estado Civil:

Casado Solteiro Outro

Tempo de Serviço (em Anos):

[Assinale com um na opção apropriada]

Até 1 Ano Entre 1 a 5 Anos Mais de 5 Anos

Parte II: Caracterização do nível de motivação dos Professores

1. Qual é o seu grau de participação no processo de trabalho:

 44

[Assinale com um na opção apropriada]

Insuficiente Pouco Algum Muito

Justifique

[Preenche os espaços em branco correspondentes]

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

2. A comunicação no processo de trabalho é:

[Assinale com um na opção apropriada]

Suficient

3. Como avalia as condições básicas do trabalho?

[Assinale com um na opção apropriada]

4. Como avalia o processo dos actos administrativos na escola?

[Assinale com um na opção apropriada]

5. Como avalia o prestígio escolar (reconhecimento, a valorização, as premiações,

recompensas) na escola?

[Assinale com um na opção apropriada]

6. A gestão escolar é:

[Assinale com um na opção apropriada]

 45

7. Como classifica a relação sócio profissional entre colegas?

[Assinale com um na opção apropriada]

8. Como classifica a relação sócio-profissional com a direcção da escola?

[Assinale com um na opção apropriada]

9. Como avalia a capacidade motivacional da direcção da escola?

[Assinale com um na opção apropriada]

10. como tem sido as exigências dos superiores hierárquicos?

[Assinale com um na opção apropriada]

Muito pior Pior Regular Normal

11. A motivação é, na sua opinião, um factor indispensável para o bom desempenho?

Concordo Plenamente Concordo Não concordo nem discordo

Discordo Plenamente Discordo

Acrescenta outros aspectos que julga pertinentes:

[Preenche os espaços em branco correspondentes]

___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________