ESTUDO DOS FATORES

P SICOSSOCIAIS DO TRABALHO
NO ABC

Relatório Executivo

Pesquisa realizada para a identificação de índices de bem-

estar laboral, com foco em indicadores de risco ou de
proteção psicossocial no trabalho.

Prof. Dr. Ana Claudia Souza Vazquez (UFCSPA)

30 de setembro de 2021

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Sumário

I. Objetivo ..................................................................................................................... 3

II. Caracterização dos participantes da pesquisa ............................................................ 3

III. Fatores estressores e de risco relacionados ao trabalho ............................................ 5

IV. Fatores motivacionais e de proteção psicossocial no trabalho .................................. 8

V. Fatores associados ao impacto da COVID-19........................................................... 9

VI. Considerações Finais ............................................................................................... 10

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 I. Objetivo

O estudo dos fatores psicossociais (FPS) tem como foco tradicional a análise de riscos
e da vulnerabilidade dos profissionais no contexto laboral, visando à elaboração de
intervenções primárias, secundárias ou terciárias que estejam baseadas em evidências
empíricas (Bezerra, Minayo & Constantino, 2013; Carlotto & Câmara, 2008; Zanelli,
2010). Dada a centralidade do trabalho na vida social contemporânea, a compreensão dos
FPS em contextos laborais e organizacionais se destaca como fundamental. Nesse trilhar,
o objetivo deste relatório é apresentar dados psicossociais sobre os trabalhadores do
(ABC) que se prontificaram a participar desta pesquisa.

Para compreensão adequada dos resultados preliminares é importante ressaltar que as

análises foram realizadas por meio da perspectiva da Psicologia Positiva. O que significa
que recursos pessoais (satisfação de vida e esperança), os recursos de trabalho (sociais e
de conteúdo laboral) e o engajamento no trabalho foram avaliados juntamente com
resultados acerca do estresse relacionados às demandas laborais (quantitativas,
qualitativas e organizacionais), a problemas identificados em saúde mental (depressão
ansiedade, perfeccionismo, monotonia, burnout) e ao impacto da COVID-19 (medo,
vacinação, percepção de segurança) em suas atividades de trabalho. Esse relatório
expressa a dinâmica vivenciada pelos participantes no balanceamento de fatores
motivacionais (positivos) e de fatores de risco (negativos) presentes em seu cotidiano de
trabalho. Também indica as consequências detectadas no que diz respeito à saúde dos
trabalhadores que exercem este tipo de função laboral.

II. Caracterização dos participantes da pesquisa

Participaram da pesquisa online 91 trabalhadores, sendo 46 do sexo feminino (50,5%)

e 45 do sexo masculino (49,5%), com idade média de 41,9 anos (DP=11,8) variando entre
22 e 76 anos. Da amostra total, 6% se declararam Pessoas com Deficiência (PCD, N=5).
Vale ressaltar que os grupos com poucos participantes não puderam ser comparados, pela
inviabilização das análises estatísticas para esses casos. Principais características:

1. Vínculo laboral com a instituição: a amostra dos participantes se dividiu em 59

servidores (65,5%) e 31 terceirizados ou trabalhadores temporários (34,4%).

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2. Escolaridade: 60 respondentes informaram que têm nível superior, sendo 37,4%
com curso superior completo (N=34) e 28,6% com pós-graduação completa
(N=26). 16 respondentes têm curso técnico ou médio (17,6%), sendo que destes
9,9% estão cursando o ensino superior no momento da pesquisa (N=9). Além
destes, 15 participantes apresentam diferentes níveis no ensino fundamental
(16,5%), sendo que destes 6 informam que sabem ler e escrever apenas (6,6%).
Não foram encontradas diferenças significativas quanto a escolaridade.

3. Função/cargo na instituição: 34,4% atuam em nível técnico na Fiscalização

(N=31), 24,4% como Auditor Fiscal com nível Superior (N=22), 17,8% em
Serviços Gerais (N=16), 13,3% como Técnico Administrativo (N=12), 7,8%
como Auxiliar de Laboratório (N=7) e 2,2% como Gestor (N=2). Vale destacar
que o número baixo de respondentes em algumas categorias inviabiliza análises
estatísticas comparativas.

4. Tipo de trabalho na instituição hoje: 87,8% atuam no regime presencial (N=79)

de modo parcial (48,9%, N=44) ou integral (38,9%, N=35), enquanto 12,2%
atuam no trabalho remoto (N=11) de modo preferencial (4,4%, N=4) ou integral
(7,8%, N=7).

5. Faixa salarial: 56,6% informaram que sua faixa salarial é a mais alta dos valores
apresentados na pesquisa (N=47), enquanto 26,5% são remunerados na faixa entre
1 e 3 salários-mínimos (N=22), 8,4% entre 3 e 6 salários-mínimos e (N=7) e 2,4%
no valor de 1 salário-mínimo (N=2). 5 participantes preferiram não responder à
questão (6%).

6. Dados pessoais (Cor e Religião): a maioria dos participantes se autodeclara na

cor Branca (85,5%, N=71), sendo 9 Pardas (10,8%) e 3 Pretas (3,6%). A maioria
também declara não ser participante ativo de religião (69,9%, N=58). 8
participantes preferiram não responder. Dentre as religiões citadas, prevalecem a
Católica (43,2), a Espírita (13,5%) e a Evangélica (6,8%). 29,7% Se declararam
Agnósticos ou Ateus. Não foram possíveis análises comparativas pela
preponderância de pessoas da Cor Branca. E não foram encontradas diferenças
significativas entre pessoas religiosas e as não religiosas para as variáveis
pesquisadas.

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 7. Relações Familiares: 58,2% da amostra é caracterizada por casados ou em união
estável (N=53), seguido de 38,5% solteiros (N=35) e 3,3% separados ou
divorciados (N=3). Dos participantes, 53,8% têm filhos (N=49). Não foram
encontradas diferenças significativas para esta variável.

Considerando a população de 93 servidores e 50 terceirizados ou temporários na

instituição, consideramos que o estudo se caracteriza como representativo da realidade
experienciada na instituição.

III. Fatores estressores e de risco relacionados ao trabalho

O contexto de trabalho no ABC foi avaliado em relação a organização das demandas

laborais em três aspectos específicos: quantitativas (carga e ritmo de trabalho),
qualitativas (emocional, física, mental e equilíbrio trabalho-vida pessoal) e
organizacionais (percepção de mudanças, burocracia, conflito de papéis e conflitos inter-
relacionais no trabalho).

Indicadores de risco por estresse laboral e saúde mental

1. Burnout: Definido como um estado de exaustão relacionado ao trabalho que é

caracterizado por sintomas primários de extremo cansaço, habilidade reduzida de
modular e regular os processos cognitivos e emocionais, e pelo distanciamento
mental. Sintomas primários são centrais para seu diagnóstico (exaustão,
distanciamento mental, prejuízo nos processos cognitivos e emocionais),
enquanto os sintomas secundários são auxiliares ao seu reconhecimento enquanto
risco laboral (distress psicológico e queixas psicossomáticas) (Schaufeli, Desart
& De Witte, 2020). Nesta pesquisa, observamos que há um alerta para sintomas
de Burnout entre os participantes da pesquisa que, estando em níveis medianos,
precisa ser considerado para que não se desenvolvam quadros graves de estresse
laboral.

a. Sintomas primários: De modo geral, os participantes da pesquisa

apresentaram níveis medianos de Burnout, com escore médio de 2,10
(DP=0,6), sendo que a Exaustão se apresenta como a dimensão mais
próxima de chegar ao nível alto de ponto de corte nos trabalhadores

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 (p<0,05). Não obstante, quando comparamos os resultados entre
servidores e trabalhadores temporários ou terceirizados, os índices dos
primeiros atingem o patamar de escores altos para Burnout (M=2,37,
DP=0,7), especialmente quanto à Exaustão (M=2,86, DP=0,7) (p<0,05).
Ao analisar as diferenças significativas por grupos ocupacionais, observa-
se níveis altos para Auditores no Prejuízo Cognitivo em suas atividades
(M=2,51, DP=0,5) e para Técnicos que atuam na Fiscalização quanto ao
Prejuízo Emocional em sua atuação profissional (M=2,05, DP=0,8)
(p<0,05). Auxiliares de Laboratório e profissionais em Serviços Gerais
foram não demonstraram índices de burnout significativos. Tais dados
acendem um sinal de alerta, sugerindo ações específicas para mitigar esse
risco psicossocial e suas consequências para a instituição e os grupos
ocupacionais mais vulneráveis.

b. Sintomas secundários: De modo geral, os níveis de Distress Psicológico

e de Queixas Psicossomáticas dos participantes são medianos. Dadas a
situação de pandemia, poderiam ser vistas como adaptativas, no entanto
os resultados demonstram alguns que alguns grupos ocupacionais da
pesquisa estão mais vulneráveis no momento. Nestes aspectos, os
Técnicos Administrativos demonstraram os níveis mais altos desses
sintomas (M=3,01, DP=0,7; M=2,92, DP=0,7, respectivamente), seguidos
dos Auditores (M=3,02, DP=0,7; M=2,29, DP=0,7, respectivamente)
(p<0,05). A pesquisa identificou trabalhadores em Serviços Gerais que
ganham entre 1 e 3 salários-mínimos com maior vulnerabilidade a
sintomas secundários psicossomáticos, de forma significativa (p<0,01).

2. Monotonia: Foi identificado que os participantes que se autodeclararam como

Grupo de Risco para a COVID-19 que estão em trabalho remoto (100%)
apresentam níveis medianos de tédio em suas atividades laborais (M=2,33,
DP=0,6; p<0,01). Possivelmente isso se dá pela carência das trocas sociais
existentes nos locais de trabalho, pela menor mobilidade e pela reorganização do
seu trabalho profissional para atividades que se moldem à modalidade remota.

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3. Energia laboral aplicada para o atendimento de demandas laborais: Observa-
se que, na média, recursos de trabalho são percebidos como mais intensos do que
as demanda laborais (M=3,73, DP=0,5; M=2,81, DP=0,5, respectivamente), o que
é um fator de proteção psicossocial importante ao Burnout (p<0,01). Por outro
lado, altas demandas laborais, sem recursos suficientes, se associam ao maior
risco ao Burnout nos participantes (p<0,01), o que deve ser mitigado.

a. Demandas Quantitativas: Na média, a sobrecarga de trabalho aparece

com uma das exigências quantitativas (prazos, ritmo, volume) que mais
impacta os participantes (M=2,91, DP=0,6), a qual está significativamente
associada (p<0,01 e p<0,05) ao Burnout (r = 0,31) e aos sintomas de
Exaustão (r = 0,37) e Prejuízo Cognitivo (r = 0,25).

b. Demandas Qualitativas: Na média, as exigências de esforço mental são

as que mais impactam os participantes (M=4,12, DP=1,0), a qual está
significativamente associada (p<0,01 e p<0,05) ao Burnout (r = 0,40) e
aos sintomas de Exaustão (r = 0,43), de Prejuízos Cognitivos (r = 0,25) e
de Prejuízos Emocionais (r = 0,32).

c. Demandas Organizacionais: Na média, os resultados demonstram que as

mudanças na organização do trabalho, a burocracia e a carência de
recursos suficientes para algumas atividades são as exigências que mais
impactam os participantes (M=2,57, DP=0,6). Importante ressaltar que os
participantes observam melhorias e a importância de certas rotinas e
padrões (mesmo os de mudança), porém tais demandas estão forte e
significativamente associadas (p<0,01 e p<0,05) ao Burnout (r = 0,46) e
aos sintomas de Exaustão (r = 0,55), de Prejuízos Cognitivos (r = 0,44) e
de Prejuízos Emocionais (r = 0,25). Face ao modelo teórico desta pesquisa,
podemos inferir que essa identificação de pontos fortes nas demandas
organizacionais se dá porque há uma percepção da existência de mais
recursos de trabalho disponíveis do que exigência que os tensionam no
trabalho.

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 IV. Fatores motivacionais e de proteção psicossocial no
trabalho
Para avaliar os fatores de proteção psicossocial, o contexto de trabalho no ABC foi
analisado em relação a três aspectos específicos, considerados centrais para o trabalho
saudável e o alto desempenho: engajamento no trabalho (vigor, dedicação e
concentração), recursos laborais (sociais e de conteúdo do trabalho) e recursos pessoais
(satisfação de vida e esperança disposicional).

1. Engajamento no trabalho: Na média, há níveis baixos de engajamento (M=4,19,

DP=1,3, percentil 30), o que significa que a energia laboral não está sendo ativada
com prazer e realização profissional pelos respondentes. As dimensões de Vigor,
Dedicação e Concentração também estão em níveis menores do que o esperado
(M=4,06, DP=1,5, percentil 35; M=4,36, DP=1,5, percentil 35; M=4,17, DP=1,4,
percentil 30, respectivamente), o que pode ser parcialmente explicado pela
situação emergencial da pandemia e as consequentes mudanças na organização
e no processo laboral. Além de predizer alto desempenho no trabalho, o
engajamento é um importante fator de proteção psicossocial que indica o processo
motivacional dos participantes. Importante que sejam realizadas ações para seu
aumento na instituição, com intervenções específicas para essa finalidade.

2. Recursos de Trabalho: Importante fator impulsionador do trabalho saudável e

do desempenho, os resultados apontam para a percepção dos respondentes de que
há recursos disponibilizados para atender as demandas, mesmo que em alguma
medida, alguns desses recursos sejam insuficientes. Dentre os recursos avaliados,
o de maior impacto são os recursos sociais (equipes, liderança, clareza de papéis)
(M=4,05, DP=0,54), que atuam de forma significativa no engajamento no
trabalho, na satisfação de vida e na esperança (r = 0,59; r = 0,44; r = 0,33,
respectivamente; p<0,01 e p,0,05). Dentre os recursos relacionados aos conteúdos
do trabalho (tarefa variada, controle do trabalho, participação na tomada de
decisão, uso de habilidades e equipamentos), os participantes destacaram as
tarefas variadas como aspecto que impacta mais positivamente em suas atividades
laborais (M=3,60, DP=0,9). O que sugere seu potencial como estratégia para
diminuir a monotonia laboral em alguns grupos, conforme relatado.

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 3. Recursos Pessoais: Apesar das adversidades em tempos de pandemia, observa-
se que os participantes mantêm escores positivos, em nível mediano, de satisfação
de vida e de esperança disposicional (M=24,24, DP=5,1, percentil 55; M=30,90,
DP=4,5, percentil 45; respectivamente). Este indicador demonstra que há proteção
psicossocial de fatores positivos, que impactam diretamente o engajamento no
trabalho (r = 0,44; r = 0,32, respectivamente; p<0,01 e p,0,0) (Vazquez et al,
2020). Tais características podem ser observadas como potencialidades para o
aumento do engajamento no ambiente laboral na instituição.

V. Fatores associados ao impacto da COVID-19

Tendo em vista a situação emergencial da pandemia, fatores relacionados à saúde foram
avaliados quanto ao medo da COVID-19, queixas de saúde mental e os afastamentos em
saúde no período. Os dados sobre este tema serão descritos nesta seção.

1. Grupos de risco e positivados para COVID-19: 28,6% dos participantes se

declararam em grupo de risco (N=26) e 16,5% informaram ter tido COVID-19
(N=15). Relembrando que aqueles que estão no grupo de risco demonstram maior
vulnerabilidade à monotonia laboral. Não foram encontradas outras associações
significativas entre as outras variáveis deste estudo, o que sugere que há fatores
de proteção psicossociais adequados para estas.
2. Diagnóstico em adoecimento mental na pandemia: dos participantes que
tiveram diagnóstico profissional (psicólogo ou psiquiatra), 19,8% relatam
Transtorno de Ansiedade (N=18), 13,2% Depressão (N=12), 3,3%
Perfeccionismo (N=3) e 2,2% Burnout (N=2). Importante ressaltar que nenhum
destes foi afastado do trabalho por motivos de saúde, o que pode indicar
presenteísmo (sintoma negativo) ou níveis funcionais desses acometimentos.
30,8% estão realizando atendimento especializado na área, no momento da
pesquisa (N=28). Embora os sintomas diagnosticados tenham a possibilidade de
não estar relacionado diretamente ao trabalho em si, os achados dão um sinal de
alerta quanto à saúde mental laboral na instituição.
3. Vacinação: Apenas 57,1% dos participantes informaram terem tomado a vacina
(mas não foi perguntado se o esquema vacinal estava completo) (N=52), destes
32,7% identificaram maior percepção de segurança com a vacinação (N=17),

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 enquanto 67,3% declararam sentirem-se indiferentes ou inseguros com esta
estratégia de proteção coletiva (N=35).
4. Medo da COVID-19: o medo da COVID-19 se mostrou moderado para os
participantes da pesquisa (M=19, DP=6,4), tendo impacto negativo na esperança
disposicional (r = 0,24). Na comparação entre os grupos, as diferenças
significativas para pessoas não vacinadas, as quais apresentam mais sintomas de
medo da COVID-19 em relação às vacinadas, que são mais esperançosas
(p<0,01).
5. Impacto na atividade profissional: Parte dos participantes considera que a
pandemia fez com que seu trabalho diminuísse em relação ao período anterior
(40%, N=36). 32,2%, por sua vez, identificaram sobrecarga e intensificação no
trabalho (N=29), enquanto 25,6% acreditam que não houve impacto na quantidade
de atividades (N=23). Na comparação dos grupos, observa-se que aqueles que
intensificaram o trabalho na pandemia estão significativamente mais vulneráveis
ao risco de apresentar sintomas secundários de Burnout (Distress Psicológico e
Queixas Psicossomáticas) do que os outros participantes (p<0,05).

VI. Considerações Finais

De modo geral, os dados convergem para aspectos centrais que merecem atenção e
tratamento imediato, e para a necessidade de elaboração de estratégias positivas eficazes
de intervenção em médio e curto prazo. No decorrer deste documento foram apresentadas
indicações desta natureza, conforme os resultados obtidos neste diagnóstico institucional.
Cabem, no entanto, algumas considerações finais relativas a ações específicas.

Em primeiro lugar é crucial que a eficácia de ações planejadas como estratégias

positivas de intervenção seja previamente analisada para que o ABC alcance resultados
bem-sucedidos. As ações devem ser analisadas quanto ao seu escopo de intervenção:
ações organizacionais, ações com foco nos coletivos de trabalho e ações com foco nos
indivíduos que atuam na instituição. Ressalta-se que as ações organizacionais são
sempre as mais efetivas, tendo em vista que as estratégias elaboradas visam modificar
aspectos estruturais e internos do processo de trabalho.

Considerando-se os resultados apresentados, três tipos de ações organizacionais se

destacam como necessárias para a transformação do processo de trabalho na instituição,
especialmente com foco em servidores. Importante ressaltar que, estratégias de

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intervenção no contexto organizacional, quando eficazes, permitem transformar recursos
de trabalho e condições laborais considerados como estressores ou de risco em fatores de
proteção que facilitam o melhor desempenho das atividades. E, neste sentido, o ABC-
RS já tem como aspecto positivo a percepção de recursos laborais por parte dos
participantes. O que se faz necessário é o aprimoramento desta força em outros aspectos
potenciais que poderão trazer importantes contribuições para o bem-estar laboral e o
desempenho de seus trabalhadores.

Sendo assim, observa-se que as ações relacionadas ao medo da COVID-19 podem ser
realizadas de forma mais direta, com planejamento de palestras, campanhas e materiais
informativos de qualidade. O objetivo está em aumentar a percepção de segurança,
inclusive abrindo espaços inter-relacionais para a gestão avaliar por meio da escuta ativa
os casos específicos que merecem maior cuidado.

Em segundo lugar, é fundamental o desenvolvimento do engajamento no trabalho por

meio de estratégicas coletivas e que promovam o bem-estar laboral, de forma intensiva
na instituição. O planejamento de um programa para impulsionar o engajamento no
trabalho em servidores será uma ferramenta importante. Destaca-se aqui que a
potencialidade motivacional para esta estratégia é observada pelo modo como os
respondentes demonstraram observar que, mesmo com altas demandas, a instituição
busca disponibilizar recursos para cumprir suas metas. A percepção das PCD deve ser
analisada de forma qualitativa para este item, tendo em vista que não foi possível
identificar suas diferenças nesta pesquisa pelo pequeno número de respondentes.

Vale destacar que a combinação positiva entre demandas e recursos laborais, em que
estes últimos se apresentam como mais relacionados a desafios do que a dificuldades, se
caracteriza como um fator importante, conforme literatura da área. Criar espaços
colaborativos, com possibilidade de participação em decisões (mesmo para rotinas mais
corriqueiras), além da preparação de líderes com visão engajadora, são ações tempestivas
e de maior duração que têm maior probabilidade de serem bem-sucedidas como fatores
motivacionais ao bem-estar.

Finalmente, os dados desta pesquisa demonstram o risco psicossocial ao burnout, com

índices diferenciados para alguns grupos ocupacionais. Esse dado não deve ser
desprezado. Ações de reorganização de processos de trabalho estressores em prol de um
design motivacional, de preferência com a participação dos trabalhadores, serão

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relevantes para mudar esses resultados. Além de serem fatores que, de modo indireto,
impulsionam o engajamento no trabalho. Ademais, fazem-se necessários estudos futuros
para aprofundamento dos resultados e acompanhamento da evolução dos índices de
Burnout, que pode ser realizada por meio do Monitor de Burnout. Sugere-se o
aprofundamento dos achados em relação a outras variáveis que permitirão qualificar o
conhecimento obtido e atuar de forma proativa para o engajamento e o bem-estar laboral
na instituição.

Porto Alegre, 30 de setembro de 2021.

Prof. Dra. Ana Cláudia S. Vazquez

(UFCSPA)

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