Curso 185885 Aula 03 04b7 Completo

Aula 03
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

Trabalho - AFT) Economia do Trabalho -
2022 (Pré-Edital)
Autor:
Amanda Aires, Vicente Camillo
09 de Janeiro de 2022
95531440049 - Fernanda Gomes

Aula 03
Diferenciais de Salário ............................................................................................... 2

Escolha individual e seus resultados ............................................................................................................ 3
Comprando e vendendo condições de trabalho .......................................................................... 5
Hipóteses do modelo .............................................................................................................................................. 6
TEORIA HEDONÍSTICA DOS SALÁRIOS .......................................................................................................... 9
Discriminação/Segmentação ................................................................................ 21
TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO ........................................................................................................................ 22
Capital Humano ........................................................................................................ 28
DEMANDA POR EDUCAÇÃO PELOS TRABALHADORES ............................................................... 31
Diferenças de ganhos e a demanda por educação ................................................................ 33
Relação entre educação e ganhos ........................................................................................................ 39
Lista de Questões e Gabarito .................................................................................. 42
Gabaritos ...................................................................................................................................................................... 46
Questões Resolvidas ................................................................................................. 47
Considerações Finais ............................................................................................... 56
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Economia do Trabalho - 2022 (Pré-Edital) 1
www.estrategiaconcursos.com.br 56
Aula 03
DIFERENCIAIS DE SALÁRIO
Em aulas anteriores, nós vimos que o raciocínio do trabalhador é, de certa forma, um tanto
diferente do raciocínio do empresário ou empregador. Este sempre visa à maximização
dos lucros, enquanto aquele visa à maximização da utilidade ou satisfação.
Daí decorre a ideia de que mais satisfação ou utilidade nem sempre significa salários mais
elevados. A suposição de que os trabalhadores estão tentando maximizar a utilidade
implica que eles estão interessados nos aspectos financeiros e não-financeiros de seus
empregos. É bastante claro que o pagamento não é tudo o que importa: as tarefas a
serem executadas e como as preferências dos trabalhadores se interligam com essas
tarefas passam a ser importantes.
Se todos os empregos fossem rigorosamente iguais (mesma atividade, carga horária,

benefícios, etc) e localizados no mesmo lugar, a decisão de um trabalhador sobre onde
ofertar sua mão-de-obra seria relativamente simples. Ele tentaria ofertar seu trabalho onde
ele recebesse a maior remuneração. Qualquer diferença na remuneração, coeteris
paribus, faria com que os trabalhadores buscassem emprego junto aos empregadores que
pagassem mais e evitassem aqueles que pagassem menos.
Os empregadores que oferecessem remunerações mais elevadas teriam uma

abundância de candidatos. Assim, com o passar do tempo, paulatinamente, eles
concluiriam que seus salários oferecidos estavam acima do que deveriam para que a
quantidade suficiente de vagas fosse ocupada. Por outro lado, os empregadores que até
então pagavam menos concluiriam que seria necessário elevar os salários para atrair o
número necessário de trabalhadores. Desta forma, em última instância, se o mercado
operasse livremente, as remunerações pagas por todos os empregadores se equiparariam
à medida que o tempo fosse passando (lembre-se que estamos partindo do pressuposto
que os empregos são iguais).
Entretanto, nem todos os empregos são iguais. Alguns empregos situam-se em belos,
modernos e climatizados escritórios; outros ao ar livre, sob sol escaldante, barulho e sujeira.
Alguns empregos exigem bastante preparo educacional e treinamento, outros exigem
Aula 03
apenas saber ler e escrever. Alguns empregadores oferecem mais pacotes de benefícios
(plano de saúde, estacionamento grátis, etc) que outros, e assim por diante.
ESCOLHA INDIVIDUAL E SEUS RESULTADOS
Suponha que alguns trabalhadores estejam inseridos em um mercado de trabalho que

possui duas empresas, as empresas A e B. Agora imagine que estes trabalhadores tenham
recebido propostas de emprego destes dois empregadores. O empregador A paga R$
10,00 por hora e oferece condições de trabalho limpas e seguras, ou seja, trabalho
agradável. O empregador B também paga R$ 10,00 por hora, mas oferece condições de
trabalho sujas, barulhentas, e perigosas, ou seja, trabalho desagradável. Qual trabalho
você acha que os trabalhadores irão escolher? Sem qualquer sombra de dúvida, todos
irão responder que todos os trabalhadores, ou pelo menos aqueles que tiverem juízo na
cabeça ou forem normais1, desejarão ofertar sua mão-de-obra para o empregador A.
Assim, fica bastante evidente que o salário de R$ 10,00 por hora não constitui um salário
de equilíbrio para este mercado de trabalho, que contém estas duas empresas. Uma vez
que a empresa A considera fácil atrair trabalhadores a R$ 10,00, ela tenderá a impor limites
sobre quaisquer aumentos salariais futuros. No entanto, a empresa B deve melhorar as
condições de trabalho, ou deve pagar salários mais altos, ou fazer as duas coisas se quiser
preencher o seu quadro de funcionários.
Presumindo que a empresa B decida não melhorar as condições de trabalho, ela deve,
obrigatoriamente, pagar um salário acima de R$ 10,00 se quiser ser competitiva no
mercado de trabalho. O salário extra que deve pagar para atrair os trabalhadores é
chamado de diferencial de salário compensatório porque o salário mais elevado é pago
1 Pode haver algumas pessoas que são indiferentes ao barulho e sujeira, de forma que para essas
pessoas tanto faz trabalhar para o empregador A ou B. Presumimos que estas pessoas são tão
raras que elas não influem na situação empregatícia do setor.
Aula 03
para compensar os trabalhadores pelas condições indesejáveis de trabalho. Se tal

diferenciação não existisse, a empresa B não poderia atrair os trabalhadores que a
empresa A pode conseguir.
Suponha que a empresa B elevasse seu salário para R$ 12,00 enquanto o salário oferecido
por A continuasse R$ 10,00. Esse diferencial de R$ 2,00 por hora – aproximadamente R$
4.000,00 por ano2 - é capaz de atrair todos os trabalhadores do grupo para a empresa B?
Se atraísse a todos, haveria um incentivo para a empresa A elevar seus salários e a
empresa B poderia querer reduzir um pouco seus salários. Nesse caso, o diferencial de R$
2,00 não seria um diferencial de equilíbrio.
Por outro lado, se este diferencial (R$ 2,00) fosse a diferença exata que fizesse com que as
duas empresas pudessem obter a quantidade de trabalhadores que quisessem, o
diferencial de R$ 2,00 seria um diferencial de equilíbrio no sentido de que não haveria
forças que fizessem com o que o diferencial mudasse.
Esse diferencial de salários serve a duas necessidades: uma do ponto de vista social e outra
do ponto de vista individual.
Do ponto de vista social, o diferencial serve para incentivar os trabalhadores a realizar

voluntariamente trabalhos sujos, perigosos ou desagradáveis. Serve também como
punição financeira aos empregadores que oferecem condições de trabalho
desagradáveis.
Em nível individual, serve como recompensa aos trabalhadores que aceitam tarefas
desagradáveis, à medida que eles auferem pagamentos mais elevados do que aqueles
recebidos pelos trabalhadores que estão em empregos mais agradáveis.
2Considerando 8 horas diárias de trabalho, 5 dias de trabalho por semana, 4 semanas por mês e
12 meses por ano.
Aula 03
COMPRANDO E VENDENDO CONDIÇÕES DE TRABALHO
Conforme vimos acima, os diferenciais de salários compensatórios servem para

recompensar aqueles indivíduos que aceitam condições de trabalho mais desfavoráveis
ou árduas do que receberiam em outro emprego similar.
Da mesma forma, nós podemos dizer que aqueles trabalhadores que optam por
condições de trabalho mais agradáveis, na verdade, eles “compram” tais condições ao
aceitar um pagamento mais baixo. Se o trabalhador ao escolher entres as empresas A e
B, escolhe A, por ela oferecer condições melhores de trabalho, ele, de fato, está desistindo
do pagamento horário de R$ 12,00 trabalhando em condições piores na empresa B. Ou
seja, as melhores condições de trabalho estão sendo compradas por R$ 2,00 a hora.
Logo, o diferencial de salários compensatório é o preço em que melhores condições de

trabalho podem ser compradas. Assim, o trabalhador que trabalha em A está
“comprando limpeza e segurança” por R$ 2,00 a hora. Já o trabalhador que trabalha em
B está “vendendo limpeza e segurança” por R$ 2,00 (ele vende o bem-estar que
conseguiria trabalhando em um local limpo e seguro e recebe em troca R$ 2,00 por hora).
Puxando um pouco mais para o economês ficaria assim: o custo de oportunidade de
trabalhar em A3 é de R$ 2,00 a hora; o custo de oportunidade de trabalhar em B4 é o bem-
estar que se perde ao trabalhar em um lugar sujo, barulhento e perigoso.
3
Custo de oportunidade de trabalhar em A (ou preço/custo de se trabalhar em A) é o que se deixou
de ganhar caso tivesse escolhido trabalhar em B. Isto é, R$ 2,00 por hora de trabalho.
4
Custo de oportunidade de trabalhar em B (ou preço/custo de se trabalhar em B) é o que se deixou
de ganhar caso tivesse escolhido trabalhar em A. Isto é, o bem-estar de trabalhar em um ambiente
limpo e seguro.
Aula 03
HIPÓTESES DO MODELO
Normalmente quando se estuda qualquer modelo ou teoria, começamos pelos

pressupostos básicos ou hipóteses. Aqui, seguindo a mesma sequência didática da nossa
obra de referência5, decidi apresentar somente agora as hipóteses do modelo.
Segundo o que aprendemos até agora, temos que diferenciais positivos (salários mais
altos) acompanham as características ruins, enquanto os diferenciais negativos (salários
mais baixos) acompanham as características boas. Entretanto, é muito importante
compreender que essa previsão somente pode ser feita desde que os outros fatores se
mantenham constantes (coeteris paribus).
Assim, o resultado previsto de nossa teoria da escolha de emprego não é que os

funcionários que trabalham sob más condições recebam mais do que os trabalham sob
boas condições. A previsão é de que, mantendo-se as características do trabalhador
constantes, os empregados em empregos desagradáveis recebem remunerações mais
elevadas do que aqueles sob condições mais agradáveis. As características que devem
ser mantidas constantes incluem todas as outras coisas que podem influenciar o salário:
qualificação, idade, raça e sexo6, região do país em que se trabalha, etc. Assim, nossa
teoria nos leva a concluir que os empregadores que oferecem más condições de trabalho
paguem salários mais altos do que aqueles que oferecem empregos bons a funcionários
semelhantes.
Por exemplo, imagine um trabalhador não-qualificado, por exemplo, um trabalhador da

construção civil cuja função seja carregar sacos de cimento. Este trabalhador pode optar
por trabalhar em uma obra sob sol escaldante ou trabalhar em um armazém fechado,
limpo, com ar-condicionado, água gelada, etc. Segundo a nossa teoria, o trabalhador
que está na obra sob sol escaldante receberá diferencial positivo (salário maior) em
5
Ehrenberg, R.; Smith R.; A MODERNA ECONOMIA DO TRABALHO.
6 Aqui já estamos supondo que pode haver discriminação. Ou seja, dependendo da raça e sexo, os
salários podem variar para maior ou menor.
Aula 03
relação àquele que está no armazém. Mas note que, em qualquer caso, ele receberá a
taxa salarial adequada para um trabalhador não-qualificado. Ou seja, a comparação
deve ser feita entre trabalhadores semelhantes ou comparáveis. Em outras palavras,
mantendo-se as os outros fatores constantes, inclusive as características dos trabalhadores.
Assim, não vale comparar um indivíduo que é “segurança” de uma multinacional com o
“CEO7” da mesma, e dizer que o segurança receberá um diferencial positivo porque suas
condições de trabalho são mais desagradáveis 8 que as condições do CEO. Neste caso,
não se aplica a teoria porque os dois não são funcionários comparáveis, não foi
obedecida a condição: desde que os outros fatores se mantenham constantes.
Apesar disso, devemos saber que o raciocínio da ESAF ao elaborar suas provas é algo
complexo, o que deixa muitos candidatos loucos. Ao estatuir qualquer assunto sem
colocar as condições pressupostas, tome cuidado, pois a ESAF considera a assertiva
correta! Como exemplo, avalie como verdadeiro ou falso a assertiva abaixo:
→ O salário extra que se deve pagar para atrair trabalhadores para empregos com
aspectos indesejáveis é definido como diferencial de salários compensatório.
Ademais, seguem mais alguns pressupostos ou hipóteses admitidas para que a teoria do
diferencial de salários compensatório seja possível:
• Maximização da utilidade. Nossa primeira hipótese é a de que os trabalhadores

buscam a maximização da utilidade e não da renda. Caso contrário, eles sempre
escolheriam o trabalho que oferecesse a maior remuneração, o que já vimos que
não é necessariamente verdade.
• Informação do trabalhador. Nossa segunda hipótese é a de que os trabalhadores

estão cientes das características dos empregos que eles têm para escolher. Assim,
não é possível que uma empresa que ofereça um emprego “ruim” consiga contratar
trabalhadores sem pagar o diferencial de salário, tendo em vista que os
7 Chief Executive Officer: Executivo de maior hierarquia em uma empresa.
8
Tem que ficar de pé o dia inteiro, geralmente não há intervalos para “cafezinho”, não pode
conversar, etc
Aula 03
trabalhadores conhecem os aspectos ruins de trabalhar naquela empresa (em

outras palavras, estamos admitindo que a empresa não consegue esconder ou
mascarar os aspectos ruins do trabalho).
• Mobilidade do trabalhador. A hipótese final é a de que os trabalhadores têm uma

série de ofertas de emprego para escolher. Sem uma série de ofertas disponíveis
para escolher, os trabalhadores não seriam capazes de evitar os empregos que
oferecessem más condições de trabalho. Assim, os empregadores não ofereceriam
diferencial de salários compensatório, pois ou os trabalhadores aceitariam os
empregos ruins ou ficariam desempregados.
A partir de agora, faremos uma análise das implicações teóricas de salários

compensatórios sobre uma característica negativa do emprego, os riscos de acidentes,
fazendo um estudo levando-se em conta as considerações do empregado e do
empregador e, posteriormente, as duas ao mesmo tempo.
Aula 03
TEORIA HEDONÍSTICA9 DOS SALÁRIOS
O RISCO DE ACIDENTES
Como já de costume, faremos graficamente esta análise do diferencial de salários

compensatório e do risco de acidentes. Faremos também duas análises em separado.
Primeiro, as considerações do empregado, depois as considerações do empregador.
Considerações do empregado
Podemos presumir com certa segurança que os trabalhadores, ao menos a grande

maioria, não apreciam o risco de se acidentar no trabalho. Assim, um trabalhador que
oferte sua mão-de-obra por R$ 10,00 por hora em uma empresa em que 1% da força de
trabalho acidenta-se a cada ano atingiria determinado nível de utilidade/satisfação.
Caso o risco de acidente passe para 10% da força de trabalho e ele continue recebendo
o mesmo salário, sua utilidade será reduzida. Assim, para que ele se mantenha no mesmo
nível de utilidade com o maior risco de acidentes, o empregador deverá lhe pagar um
diferencial de salário compensatório.
Certamente existem outras combinações (cestas) de taxas salariais e níveis de risco que
geram a mesma utilidade de R$ 10,00/hora – 1% de risco. Essas inúmeras combinações
podem ser conectadas em uma curva de indiferença, que está plotada em um diagrama
com o nível de risco de acidentes no eixo das abscissas (horizontal) e a taxa salarial no
eixo das ordenadas (vertical). Desta maneira, nós temos que todos os pontos ao longo da
mesma curva de indiferença geram a mesma utilidade U1.
Note que, ao contrário do que vimos em aula anterior, esta curva de indiferença possui
inclinação positiva ou crescente (a curva se inclina para cima e não para baixo). Isto
acontece porque, se o risco aumenta, os salários devem se elevar para que a utilidade
seja mantida constante (em outras palavras, o risco de acidente é uma característica ruim
e é esse detalhe que exige maiores salários para maiores riscos a fim de se manter a
utilidade ao longo de uma curva de indiferença).
9O hedonismo é uma filosofia ou tendência que afirma a maximização do prazer como

objetivo supremo do ser humano.
Aula 03
Por exemplo, se estamos no ponto A da figura 1 e, de repente, o nível de risco de acidente

no trabalho aumenta, é necessário que recebamos um diferencial de salário
compensatório positivo (salário maior), para que fiquemos com a mesma utilidade e,
assim, permaneçamos na mesma curva de indiferença.
Taxa
salarial
(W)
U1
C
WC
B
WB
A
WA
Risco de acidente
RA RB RC
Note que no ponto C da curva, a pessoa recebe um salário relativamente elevado (W C)

e enfrenta um alto nível de risco (RC). Ela estará disposta a ceder bastante na área de
salários a fim de atingir uma redução dada no risco porque os níveis de risco que ela
enfrenta são bastante altos para colocar a pessoa em perigo e o nível de consumo de
produtos comprados com o salário já é, de igual maneira, bastante elevado.
No entanto, à medida que os níveis de risco e as taxas salariais caem (para o ponto A, por
exemplo), a pessoa se torna menos disposta a ceder salários em troca de reduções no
risco. O nível de risco já é suficientemente baixo a ponto de não colocar mais a pessoa
em perigo e, ao mesmo tempo, o nível de salário também é baixo de forma que este
pouco salário que a pessoa recebe será bastante valorizado. Assim, será bastante difícil
para ela aceitar reduções salariais neste ponto da curva.
Há uma curva de diferença para cada nível de utilidade possível. Temos, então, um mapa
de curvas de indiferença. Da mesma forma que estudado em aula anterior, curvas de
Aula 03
indiferença mais altas serão preferíveis às curvas mais baixas. A diferença é que as curvas
que geram maior utilidade apontam para noroeste (para cima e esquerda):
Curvas de
Taxa indiferença
salarial crescem a
(W) noroeste U3
U2
U1
3
W3
2 U3 > U2 > U1
W2
1
W1
Risco de acidente
R
Note que para o mesmo nível de risco R, as curvas mais à noroeste apresentam níveis
salariais maiores, indicando maior utilidade ao mesmo nível de risco.
É evidente também que as pessoas divergem em sua aversão ao risco de se acidentar. Há

pessoas altamente avessas ao risco e que certamente exigiriam fortunas salariais por
qualquer aumento no risco, enquanto as menos sensíveis ao risco irão requerer pequenos
aumentos salariais para manter a utilidade constante ao se aumentar o risco:
Aula 03
Pessoa altamente
avessa ao risco
Taxa
salarial
(W)
Pessoa menos
avessa ao risco
WC
C
WB
WA B
A
Risco de acidente
R1 R2
Pessoas mais avessas ao risco, em qualquer nível de risco, terão curvas de indiferença mais
inclinadas ou agudas do que as dos trabalhadores menos sensíveis ao risco, conforme se
vê na figura acima. Observe que no ponto A, os dois trabalhadores possuem a mesma
cesta de utilidade, ao mesmo nível de risco (R1) e taxa salarial (W1). Ao aumentarmos o
risco para (R2), o trabalhador mais avesso ao risco exigi um diferencial compensatório (WC-
WA), enquanto aquele menos sensível ao risco exigi um diferencial menor, (W B-WA),
ratificando nossa tese de que pessoas mais sensíveis ao risco irão requerer maiores
aumentos salariais para qualquer aumento no risco e de que curvas mais inclinadas
sugerem maior aversão ao risco.
Considerações do empregador
Ao estudarmos as considerações do empregado, o referencial foi o nível de utilidade.

Assim, para aumentar o risco e se manter no mesmo nível de utilidade, o trabalhador
deveria receber um diferencial de salário compensatório positivo (salário maior). Do ponto
de vista do empregador, porém, o referencial serão os lucros.
Desta maneira, devemos saber que é altamente custoso para o empregador reduzir o risco
de acidentes no ambiente de trabalho. Ele incorre em gastos com equipamentos,
Aula 03
treinamento dos trabalhadores10, e assim por diante. Como consequência, se uma

empresa toma a decisão de reduzir os riscos de acidentes, ela deve reduzir os salários para
manter o mesmo nível de lucros, permanecendo, desta forma, competitiva no mercado.
Assim, a firma enfrenta um dilema: se ela fizer propostas que façam com que seus lucros
sejam muito altos, elas acabarão sendo banidas do mercado pelas empresas
concorrentes cujos custos são mais baixos; por outro lado, se seus termos de emprego são
muito baixos, elas serão incapazes de atrair funcionários (que optarão por trabalhar para
outras empresas). Essas duas forças de mercado obrigam as empresas em mercados
competitivos a operar com lucro zero11.
O raciocínio do porquê há redução de salários quando se quer reduzir os riscos é simples:

suponha que uma empresa possua receita de R$ 1000,00, e o único custo da firma seja o
pagamento de salários aos seus empregados no valor de R$ 300,00. Terá lucro, portanto,
no valor de R$ 700,00 (lucro=1000 – 300). Se a empresa adotar um programa de redução
de riscos que tenha o custo de R$ 50,00, certamente ela tenderá a diminuir os gastos com
salários nos mesmos R$ 50,00, de tal modo que ela permaneça com o mesmo lucro de R$
700,00 (assim, a receita permanecerá R$ 1000, os gastos serão R$ 50,00 com redução de
riscos e R$ 250 com salários).
Assim, do ponto de vista do empregador, riscos baixos estarão associados a baixos salários
e altos riscos estarão associados a altos salários, mantendo-se os outros fatores constantes.
Assim, se uma empresa gastar mais em segurança, ela deve gastar menos em salários a
fim de permanecer competitiva (com os mesmos lucros).
A união dos vários pontos oriundos das diversas combinações entre salários e níveis de risco
de acidentes, que geram o mesmo nível de lucros, dá origem à curva de isolucros
10 Aqui se imagina o tempo de produção que é sacrificado ou perdido em virtude das sessões de
treinamento de segurança.
11 Ao falarmos que a firma estará operando com “lucro zero”, estamos, na verdade, querendo dizer
que todos os custos são cobertos e a taxa de retorno sobre o investimento (ou capital) será
aproximadamente igual àquela verificada para outros investimentos semelhantes. Ou seja, apesar
da nomenclatura “lucro zero”, o que se quer dizer é que os lucros serão iguais aos que a firma teria
se tivesse feito outros investimentos semelhantes.
Aula 03
(iso=igual). Assim, todos os pontos ao longo de uma curva dada, tais como mostrados na
figura 4, são combinações de salário/risco que rendem o mesmo nível de lucros.
Taxa
salarial
C
WC L1
B
WB
A
WA
Risco de acidente
RA RB RC
Observe que as curvas de isolucros, ao contrário das curvas de indiferença dos

empregados, são côncavas12. Essa concavidade é uma representação gráfica da
suposição de que, à medida que se quer reduzir mais os riscos, maior deverá ser a redução
de salários para que a firma se mantenha na mesma curva de isolucros. A explicação vem
abaixo:
Se a firma estiver operando no ponto C da curva, um ponto em que o risco de acidente é

elevado, os primeiros gastos pela empresa para reduzir o risco terão um retorno
relativamente elevado porque a empresa obviamente escolherá enfrentar o problema de
segurança atacando os riscos mais evidentes e mais baratos de eliminar. Uma vez que a
redução de riscos é barata, a empresa não precisará reduzir os salários em muito para
12 As curvas de indiferença dos empregados são convexas, para quem as vê de baixo. Já as curvas
de isolucros são côncavas, para quem também as vê de baixo.
Aula 03
manter os lucros constantes (transição do ponto C para o ponto B, por exemplo). Ou seja,
onde a curva de isolucros é mais plana, a redução de riscos é mais barata e a redução
de salários será menor por consequência (se a redução de riscos é barata, a firma irá
gastar pouco com segurança e, desta forma, não precisa reduzir muito os salários para se
manter na mesma curva de isolucros).
No ponto B, entretanto, a curva é mais acentuadamente inclinada, indicando que os

salários terão de ser reduzidos bastante se a empresa reduzir os riscos e quiser se manter
no mesmo nível de lucros (transição do ponto B para o ponto A, por exemplo, onde há
uma pequena redução de riscos e uma grande redução de salários). Essa grande redução
salarial é requerida porque, a essa altura, maiores aumentos na segurança serão muito
caros, pois todos os problemas mais evidentes e fáceis de resolver já foram eliminados. Em
outras palavras, e de modo mais técnico, nós podemos dizer que a concavidade da curva
é explicada pelo fato de os rendimentos marginais para os gastos de segurança serem
decrescentes (à medida que se vai gastando mais com segurança a fim de diminuir os
riscos, estes gastos se tornam cada vez menos efetivos, pois exigem maiores reduções
salariais para menores reduções nos riscos).
Ao contrário do que ocorre do ponto de vista do empregado, onde as utilidades crescem

para o noroeste, no ponto de vista do empregador, curvas a sudeste representam níveis
de lucros mais altos porque, para um mesmo nível de risco, os salários são mais baixos à
medida que as curvas caminham para sudeste. Como salários mais baixos indicam lucros
mais elevados, curvas a sudeste são melhores, pois indicam maiores lucros, enquanto
curvas a noroeste indicam lucros mais baixos:
Aula 03
Taxa
salarial
(W) L3 > L2 > L1
L1
W1 L2
1
L3
W2
2
W3
3 Curvas de isolucros
crescem a sudeste
Risco de acidente
R
Também presumimos, assim como fizemos com a análise do ponto de vista do

empregado, que os empregadores diferem quanto à facilidade que têm em reduzir os
riscos. Curvas de isolucros mais inclinadas indicam que grandes reduções salariais serão
necessárias para manter os lucros constantes (ou seja, a redução do risco é cara). Curvas
de isolucros menos inclinadas indicam que pequenas reduções salariais serão necessárias
para manter os lucros constantes (ou seja, a redução do risco é barata). Veja a figura 06:
Taxa
salarial
Redução do risco
C MAIS CARA
WC
WB Redução do risco
B MAIS BARATA
A
WA
Risco de acidente
R1 R2
Aula 03
Note que a firma possuidora da curva de isolucros mais plana (AB), tem menores custos
para reduzir os riscos. Ao reduzir o risco de R2 para R1, ela deve reduzir os salários em (WB –
WA). Já a firma possuidora da curva de isolucros mais inclinada (AC) possui maiores custos
para reduzir os custos. Ao reduzir o risco de R2 para R1, ela deve reduzir os salários em (WC
– WA), portanto, mais cara esta redução de riscos.
Combinação de empregadores e empregados
Para entender como funcionará a interação entre as preferências de empregados e

empregadores levando-se em conta o aspecto do risco de acidentes, usaremos como
ponto de partida duas linhas de isolucros de duas empresas diferentes, conforme aparece
na figura 7.
Taxa
salarial
(W)
Y’
X’
R’
X Y
Risco de acidente
R
A empresa X, que é a empresa que pode reduzir o nível de risco de acidentes de forma
mais barata (curva de isolucros mais plana), pode fazer ofertas salariais mais altas do que
a empresa Y em níveis baixos de risco (à esquerda da reta RR’). Já que pode produzir de
forma mais barata quando o risco reduzido, ela pode pagar salários mais elevados em
baixos níveis de risco. Assim, qualquer ponto ao longo do segmento XR’ será preferível a
qualquer outro ponto ao longo de YR’ porque, para mesmos níveis de risco, salários mais
elevados serão pagos em XR’ (portanto, pagos pela empresa X).
Aula 03
Por outro lado, em níveis de risco mais altos, a empresa Y pode pagar salários mais altos
do que a empresa X. Veja que quando os riscos são altos (à direita da reta RR’), os salários
pagos pela empresa Y são maiores, de forma que qualquer ponto ao longo do segmento
R'Y’ será preferível a qualquer outro ponto ao longo de R'X’ porque, para mesmos níveis
de risco, salários mais elevados serão pagos em R'Y’ (portanto, pagos pela empresa Y).
Assim, a partir desta simples análise, nosso modelo hedonístico gera duas importantes
conclusões:
✓ Trabalhadores com fortes preferências pela segurança (trabalham com nível de

risco à esquerda da reta RR’) tenderão a aceitar empregos em empresas onde a
segurança custa mais barato. Assim eles tendem a buscar e a aceitar empregos
mais seguros com salários mais baixos (segmento XR’). Trabalharão,
consequentemente, na empresa X, onde a redução do risco é mais barata.
✓ Trabalhadores menos avessos ao risco (trabalham com nível de risco à direita da

reta RR’) tenderão a aceitar empregos onde a segurança custa muito caro (ou a
redução de risco é cara). Assim eles tendem a buscar e a aceitar empregos menos
seguros com salários mais elevados (segmento R'Y’). Trabalharão,
consequentemente, na empresa Y, onde a redução do risco é mais cara.
CALCULANDO O DIFERENCIAL DE SALÁRIOS COMPENSATÓRIO
No concurso para AFT, em 2006, a ESAF elaborou uma interessante questão sobre o
diferencial de salários compensatório. Era uma questão mais de Matemática do que de
Economia verdadeiramente falando, mas, para resolvê-la, o candidato deveria ter pelo
menos a noção básica de que o trabalhador procura manter-se no mesmo nível de
utilidade (conhecimento de Economia), mesmo que as condições dos empregos variem.
A partir desta pré-condição de se manter no mesmo nível de utilidade, calcular os valores
que levariam a condição.
Vejamos:
AFT/2006 – ESAF – Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência quanto a
trabalhar num emprego que ofereça um ambiente poluído. Em particular, a função
utilidade para todos os trabalhadores é dada por:
Aula 03
𝑼 = √𝑾 − 𝑿
onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é a proporção do ar da firma

afetada pela poluição. Existem somente dois tipos de empregos na economia, trabalho
"limpo" (X=0) e trabalho "sujo" (X=1). Seja W 0 a taxa de salário paga por um emprego
"limpo" e W1 a taxa de salário paga por um emprego "sujo". Se W 0=16, qual é o diferencial
de salários compensatório de mercado?
a) 11
b) 25
c) √5
d) 9
e) 15
COMENTÁRIOS:
Primeiro devemos definir o que a questão quer. Ela quer o diferencial de salários
compensatório. Ou seja, é a diferença. É o salário do emprego sujo (que será maior para
compensar o aspecto indesejável da sujeira) subtraído do salário do emprego limpo. Ou
seja:
Diferencial compensatório = W1 – W0
Diferencial compensatório = W1 – 16
→ Nota: se fosse solicitado o salário compensatório, deveríamos calcular apenas W1 e este

valor já seria a resposta. No entanto, foi solicitado o diferencial compensatório, ou seja, a
diferença entre os salários do emprego sujo e do emprego limpo que compensa trabalhar
no sujo.
Pela teoria que estudamos na aula, sabemos que o trabalhador deve apresentar a mesma
utilidade no emprego sujo e no emprego limpo. O que irá garantir que o trabalhador
permaneça no mesmo nível de utilidade (mesma curva de indiferença) mesmo
trabalhando no emprego sujo é justamente o diferencial compensatório positivo (salário
maior). Então, vamos aos cálculos:
A utilidade é dada por: 𝑼 = √𝑾 − 𝑿
Aula 03
Nós possuímos o W0 e X para emprego limpo (X=0 e W0=16). Assim, podemos calcular a
utilidade U0 quando o emprego é limpo:
Utilidade emprego limpo:
𝑼 = √𝑾 − 𝑿
𝑼 = √𝟏𝟔 − 𝟎
𝑼= 𝟒
A utilidade para o emprego limpo é igual a 4. Ao trabalhar no emprego sujo, o nível de

utilidade deve ser o mesmo. Assim, podemos calcular o salário W 1 que será pago quando
o emprego é sujo, pois sabemos a utilidade U=4 e sabemos também que X para emprego
sujo é igual 1. Então:
Utilidade emprego sujo:
𝑼 = √𝑾 − 𝑿
𝟒 = √𝑾 − 𝟏
𝟓 = √𝑾
𝑾 = 𝟐𝟓
Assim, temos as seguintes conclusões:
• Salário compensatório do emprego sujo: W=25
• Diferencial de salário compensatório: W=25-16 → Diferencial = 9
GABARITO: D
Aula 03
DISCRIMINAÇÃO/SEGMENTAÇÃO
A discriminação e/ou a segmentação são fontes de diferenças salariais entre
trabalhadores considerados substitutos perfeitos 13. A diferenciação por discriminação
ocorre quando trabalhadores de trabalhos e aptidões idênticos (substitutos perfeitos)
recebem diferentes remunerações em razão de raça, cor, gênero ou etnia.
Já a diferenciação por segmentação ocorre quando trabalhadores idênticos recebem

diferentes remunerações em razão de estarem em mercados segmentados, seja por área
de atuação, região de trabalho, etc.
Exemplo: um engenheiro que trabalha em uma grande capital tende a ganhar mais que
um engenheiro que trabalha em uma cidade do interior, em virtude da segmentação do
mercado. Um guia turístico que trabalhe em uma cidade que receba mais turistas que
outra tende a receber remuneração maior que outro guia que trabalhe em uma cidade
menor, com atividade turística mais baixa. Veja que a segmentação do mercado também
causa diferenciais de salários, mas por outras razões que não sejam a discriminação.
Hoje, não só no Brasil, mas em quase todos os países do mundo, há diferença nos ganhos
entre homens x mulheres, negros x brancos, adultos x jovens x idosos, etc. No entanto,
apesar de sabermos que há discriminação do mercado de trabalho, não podemos atribuir
totalmente à discriminação a diferença de ganhos existente entre os diversos grupos da
mão-de-obra. Isto porque, mesmo em um mercado sem discriminação, pessoas recebem
salários diferentes, já que o capital humano varia para os vários grupos em questão
(homens brancos, homens negros, mulheres brancas, mulheres negras). Em outras
palavras, a simples diferença de ganhos salariais entre os grupos não prova que os
empregadores discriminam.
A teoria do capital humano explica em parte as diferenças nos ganhos. Por exemplo, o
percentual de homens brancos que possuem diploma de nível superior é maior que o
13
Substitutos perfeitos são bens que realizam as mesmas tarefas com os mesmos custos, com a
mesma qualidade, mesma produtividade, mesmo tempo, etc. Dois trabalhadores são considerados
substitutos perfeitos quando um substitui o outro com perfeição.
Aula 03
percentual de negros na mesma situação, o que explica em parte a diferenciação salarial

entre brancos e negros. Entre os trabalhadores brancos, homens e mulheres têm a mesma
probabilidade de terem diploma de nível superior, no entanto, os homens têm
probabilidade maior de terem especialização ou pós-graduação, o que também explica
em parte a diferenciação entre homens e mulheres. Da mesma forma, adultos possuem
muito mais investimentos acumulados no capital humano que jovens, assim, ganham mais.
Adultos, em geral, também são mais produtivos que os idosos, logo, também ganham
mais.
A teoria do capital humano também vai além simplesmente do tempo de estudo e

treinamento profissional de cada classe em análise. A qualidade também é importante.
Por exemplo, o percentual de homens e mulheres negras que estudaram em escolas
públicas é maior que o percentual de brancos. Como as escolas púbicas apresentam, de
forma geral, pior qualidade que as escolas particulares, mesmo as duas classes (brancos x
negros) possuindo o mesmo nível de escolaridade, o capital humano será diferenciado
em virtude da qualidade na formação.
Veja que muitas das diferenças salariais estão embasadas na teoria do capital humano e
não somente na discriminação em si. Acontece, pois, que essas diferenças no capital
humano podem ser o reflexo e não a causa da discriminação. Por exemplo, o fato de as
piores escolas públicas estarem disponíveis em bairros onde a incidência de negros é maior
pode ser considerado uma prática discriminatória. Enfim, veja que este assunto é bastante
filosófico, o que dificulta bastante um estudo objetivo para concursos. Então, vou parar
por aqui e apresentar logo as teorias da discriminação.
TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO
O objetivo das teorias da discriminação é analisar as fontes e os mecanismos que a

provocam bem como suas consequências. Existem três teorias que sugerem um modelo
de como a discriminação é implementada. São fontes de discriminação:
➢ Preconceito pessoal
o Preconceito do empregador
Aula 03
o Preconceito dos clientes
o Preconceito do empregado
➢ Preconceito estatístico
➢ Poder de monopólio
o Saturação
o Mercados de trabalho duplos
o Ação de conluio
Preconceito pessoal
Discriminação do empregador – aqui neste tipo de discriminação pessoal o

empregador persegue outros objetivos além da maximização de lucros. Assim,
a implicação do modelo de discriminação do empregador é que os
preconceituosos buscam maximizar a utilidade (satisfazendo seus
preconceitos) em vez dos lucros, de forma que os empregadores que
discriminam, segundo este modelo, incorrem em lucros menores, já que não
buscam a maximização dos mesmos.
Discriminação do cliente – este modelo de discriminação acentua o

preconceito do cliente como fonte de discriminação. Os clientes podem
preferir serem servidos por mulheres brancas em algumas situações em vez de
serem servidos por homens negros. As preferências destes clientes
preconceituosos certamente resultarão em segregação profissional, de tal
forma que naturalmente os empregadores preferirão contratar aquele perfil
que os clientes mais gostam14. É bastante evidente que a presença da
discriminação do cliente reduzirá os ganhos para os grupos desfavorecidos de
14 Por exemplo: os clientes que contratam serviços na área de segurança preferem trabalhadores
homens grandes e fortes. Naturalmente, ocorrerá uma segregação profissional nesta área de
atuação em detrimento das mulheres e dos homens pequenos e fracos. Para que alguém não
pertencente ao perfil desejado pelos clientes (homem grande e forte) encontre emprego nesta
função, ele deve ou aceitar salários mais baixos ou ser mais qualificado para a função do que o
homem grande e forte. O motivo para isto é que seu valor para a empresa é mais baixo do que o
do homem grande e forte igualmente qualificado devido às preferências dos clientes por esse
último.
Aula 03
forma diferente em profissões diferentes, dependendo dos preconceitos dos

clientes com relação a cada uma das profissões 15.
Discriminação do empregado – nós podemos ter, por exemplo, um

funcionário branco do sexo masculino que não queira interagir com minorias
(mulheres ou negros) no ambiente de trabalho. Eles podem se opor a receber
ordens de mulheres, ou partilhar responsabilidades com uma pessoa
pertencente a uma minoria de que ele tem preconceito. Se os trabalhadores
brancos, por exemplo, têm preferências discriminatórias, eles tenderão a
abandonar ou a evitar empregadores que contratam e promovem a todos os
grupos indiscriminadamente. Assim, caso os empregadores necessitem destes
trabalhadores brancos que são preconceituosos, eles devem pagar a estes
últimos uma bonificação salarial para mantê-los. Uma maneira de acomodar-
se à discriminação do empregado está em segregar as funções na fábrica ou
empresa de modo que os diversos grupos não tenham de interagir, o que
pode se tornar bastante custoso para o empregador. Assim, tanto o modelo
de discriminação do empregado como do cliente podem ajudar a explicar a
constatação de um recente estudo de que os empregadores contratam
apenas mulheres ou apenas homens para alguma função específica mesmo
que outros empregadores contratem membros do sexo oposto para a mesma
tarefa.
Discriminação estatística
Outra fonte de discriminação é o tipo e qualidade de informação empregada na tomada

de decisões de contratação. Os empregadores, ao realizar a seleção para fins de
15 Uma área óbvia para análise é a de autônomos, um grupo cujas rendas são diretamente
dependentes do comportamento dos clientes e evidentemente independente de preconceitos do
empregador. Uma pesquisa realizada em 1980 nos EUA estimou que se homens negros autônomos
tivessem tido as mesmas características que o homens brancos autônomos, eles teriam ganhado
cerca de 19% menos, fruto da discriminação dos clientes. Ademais, é notável que essa diferença
residual de 19% entre os autônomos foi maior do que a diferença de 11% que o mesmo estudo
estimou para indivíduos comparáveis negros e brancos, com a diferença de que eram empregados.
Ou seja, neste caso, o preconceito dos clientes foi mais intenso e provocador de diferenças de
ganhos que o preconceito dos empregadores.
Aula 03
contratação, têm de adivinhar a produtividade potencial dos candidatos, mas raramente

saberão qual será a produtividade real.
Na tentativa de realizar a melhor contratação possível, os empregadores utilizam tanto

dados individuais (resultados de testes, entrevista, realização educacional, etc) como
dados de grupo. No entanto, esse uso de dados de grupo pode suscitar a discriminação
do mercado porque as pessoas com as mesmas características serão tratadas
diferentemente, dependendo de qual grupo pertençam.
Por exemplo, ao contratar trabalhadores, o empregador tem uma estatística de que

geralmente os homens brancos têm escolaridade de melhor qualidade que os outros
grupos (mulheres, negros, etc). Ao fazer testes individuais, se um trabalhador negro e outro
trabalhador branco obtiverem rigorosamente o mesmo resultado, provavelmente o
empregador optará pelo trabalhador branco em virtude da estatística apontar para uma
maior qualidade em sua educação.
Assim, a discriminação estatística pode levar a uma preferência sistemática por homens
brancos sobre outros com as mesmas características mensuráveis, e também criar uma
situação em que as minorias ou mulheres que são iguais aos homens brancos em
produtividade real recebam menos devido ao estigma ou à crença de que os homens
brancos tiveram maior qualidade na instrução.
Modelos do poder do monopólio
Alguns economistas sugerem que a discriminação existe e persiste porque é lucrativo para
os preconceituosos. A partir daí, surgem as teorias do poder de monopólio da
discriminação. Embora tais teorias variem entre substituição de importações, elas
partilham da hipótese de que a característica de raça ou sexo é utilizada coletivamente
para dividir a força de trabalho em grupos não competitivos, de tal forma que seja mais
fácil para os empregadores maximizarem seus lucros tendo grupos de trabalhadores não
competitivos sob sua égide. Três versões deste modelo são delineadas a seguir:
Saturação – uma das explicações aventadas para a existência da

segregação ocupacional é que ela é resultado de uma deliberada política
de saturação voltada a reduzir os salários em certas ocupações. A saturação
ocorre quando determinada minoria é naturalmente contratada somente
Aula 03
para determinada ocupação (exemplo: mulheres semi ou totalmente

analfabetas geralmente só encontram ocupação como empregadas
domésticas). Este fenômeno faz com que ocorra uma saturação ou
superoferta, o que tende a reduzir os salários desta categoria que está sendo
saturada.
Mercados de trabalho duplos – alguns economistas defendem a hipótese de

que há um duplo mercado de trabalho, dividido em dois setores não
competitivos: um setor primário e um setor secundário. Os empregos no setor
primário oferecem salários relativamente elevados, estabilidade, boas
condições de trabalho e oportunidades de progresso. Os empregos no setor
secundário, no entanto, tendem a ser de salários baixos, instáveis e sem
perspectivas, e efetuados sob más condições. A chave da questão está no
fato de que é lucrativo para os preconceituosos manter a mobilidade entre
os setores a mais limitada possível, de forma a manter os trabalhadores do
setor secundário mais à margem possível do setor primário. É bastante óbvio
que o setor secundário empregará as minorias (negros, mulheres, etc) e esta
forma de mercado de trabalho duplo com baixa mobilidade tende a
perpetuar a discriminação.
Ação de conluio – outras teorias afirmam que os empregadores brancos

entram em conluio e se tornam monopsonistas com relação à contratação
de mão-de-obra minoritária, que é subjugada e obrigada a receber salários
monopsonistas (salários mais baixos, portanto). Ademais, acrescenta a teoria
que os empregadores também agem em conluio no sentido de dividir a mão-
de-obra por raça ou sexo, pois, assim, torna-se mais difícil para os
trabalhadores se organizarem e brigarem por melhores condições no
trabalho.
Avaliação das Teorias da Discriminação
Todas as teorias da discriminação que vimos são o resultado de forças ou motivações que
não são competitivas ou são muito lentas em se ajustar a forças competitivas. Embora não
se possa demonstrar que qualquer modelo seja superior aos outros na explicação dos
Aula 03
fatos, as várias condicionantes e consequências que buscam explicar sugerem que a

intervenção do governo seria aconselhável no sentido de eliminar as influências não
competitivas que tendem a perpetuar a discriminação.
Aula 03
CAPITAL HUMANO
Em Economia, investimento significa a compra de bens que possibilitarão aumentar a
produção. Em outras palavras, significa aumentar o estoque de capital 16. Assim, investir
significa aumentar o capital da economia, pois quanto mais capital determinada
economia tiver, maior será a sua capacidade de produção.
O uso deste capital, por sua vez, pode gerar rendimentos ao seu possuidor. Dizemos, então,
que o capital pode ser alugado ou arrendado a terceiros. É possível também que o dono
do capital usufrua diretamente dele e obtenha rendimentos na forma de lucros, em vez
de arrendá-lo. Enfim, ao adquirir capital, na maioria dos casos, o seu possuidor quer
retornos financeiros sobre o investimento.
Pois bem, acontece que quando os trabalhadores investem em sua formação e

treinamento, da mesma forma que ocorre quando se aumenta o capital, a capacidade
de produção da economia também aumenta. No entanto, este aumento da produção
ocorre sem que haja aumento do estoque de capital das empresas. Apesar do capital
das empresas não ter aumentado, é dito, neste caso, que o capital humano (qualificação,
habilidades, produtividade, etc) aumentou e este aumento do capital humano também
é responsável pelo aumento da produção. Assim, quando os trabalhadores incorrem em
gastos visando à sua qualificação, estes gastos também podem ser considerados
investimento, pois se está aumentando o capital, só que desta vez o capital humano.
Os trabalhadores incorrem em três tipos principais de investimentos:
✓ Educação e profissionalização,
✓ Migração e
✓ Busca de novos empregos.
Assim, o investimento em capital humano seria uma série de habilitações e conhecimentos

que os trabalhadores “alugam” ou ”arrendam” aos empregadores. Os conhecimentos e
habilitações de um trabalhador que são oriundos da educação e da profissionalização,
16 São os bens utilizados pela firma para efetivar e operacionalizar a sua respectiva produção.
Aula 03
incluindo-se o treinamento proporcionado pela experiência, geram um certo estoque de

capital produtivo, o capital humano. O valor desta quantia de capital humano provém do
quanto essas habilitações podem ganhar no mercado de trabalho. A busca do emprego
e a migração são atividades que aumentam o valor do capital humano, pois aumentam
o preço por um dado estoque de qualificações17.
Assim, o valor total do patrimônio das sociedades deve ser visto como uma combinação
tanto de capital humano como capital não-humano. O capital humano inclui os
investimentos acumulados em atividades como educação, treinamento e migração, ao
passo que o capital não-humano inclui o estoque de máquinas, instalações, ferramentas,
etc.
Pode-se entender, então, que o aumento da capacidade produtiva da firma e da

sociedade em geral passa não somente pelo aumento do estoque de capital “físico”, mas
também pelo aumento do grau de instrução de seus trabalhadores (aumento do capital
humano). Ou seja, quando os trabalhadores investem em sua formação e treinamento, a
capacidade de produção da economia também aumenta, da mesma forma que ocorre
quando se aumenta o capital físico das empresas. No entanto, este aumento da
produção ocorre sem que haja aumento do estoque de capital das empresas. Apesar do
capital das empresas não ter aumentado, é dito, neste caso, que o capital humano
(qualificação, habilidades, produtividade, etc) aumentou e este aumento do capital
humano também é responsável pelo aumento da produção. Assim, quando os
trabalhadores incorrem em gastos visando à sua qualificação, estes gastos também
podem ser considerados investimento, pois se está aumentando o capital, só que desta
vez é o capital humano de quem estamos falando. Quanto maior é o capital humano de
uma determinada sociedade, maior será o seu desenvolvimento e bem-estar, e maior
também será a produtividade das empresas.
Nos dias de hoje, o capital humano tem ganhado bastante importância, e tem se exigido
cada vez mais qualificações e habilidades dos trabalhadores, em todos os níveis. Um(a)
secretário(a) atualmente deve saber utilizar com alguma intimidade diversos softwares de
17 O preço por este estoque de qualificações é o salário.
Aula 03
computador. Em alguns casos, exige-se até que ele(a) saiba falar outro idioma, mesmo
que não seja necessário para o seu emprego (rs!). Antigamente, pessoas com tais
qualificações eram bem mais raras no mercado de trabalho. Hoje, isso é o mínimo que se
exige!
Neste sentido, surge outro ponto interessante acerca do capital humano. É o fato de
que ele é uma fonte de diferenciação de salários, no sentido de que quanto mais capital
humano se possui, maior será a remuneração recebida pelas pessoas. Isto é algo bastante
intuitivo: quanto maior a qualificação das pessoas, maior será o salário recebido. Em outras
palavras, o nível salarial depende diretamente do capital humano.
De fato, grande parte da riqueza de uma comunidade está baseada no capital humano,
isto é, no talento, conhecimento e habilidades de seus trabalhadores. Dois exemplos
recorrentes usados para comprovar esta teoria são o ataque atômico a Hiroxima, no
Japão, e os bombardeios que devastaram Hamburgo, na Alemanha, ambos ocorridos
durante a segunda guerra mundial. Nos dois casos, o estoque de capital não-humano foi
destruído em mais de 50%. No entanto, foi verificado que poucos dias após a bomba
atômica e os bombardeios, respectivamente, os sistemas essenciais das duas cidades
estavam funcionando (energia elétrica, gás, serviços telefônicos, serviço ferroviário,
abastecimento de água, serviço postal, etc). A velocidade e sucesso da recuperação a
partir desses desastres levaram os economistas a fazer duas observações:
• A fração da riqueza real da comunidade representada pelo material visível é pequena

com relação à fração representada pelo conhecimento e talentos acumulados da
população;
• Há enormes reservas de energia e de esforço na população que não são aproveitadas

em tempos normais, mas que podem ser utilizados sob circunstâncias especiais como
as prevalecentes depois dos desastres mostrados nos exemplos acima.
Mas o que faz os trabalhadores investirem no capital humano? O que faz com que eles
gastem, em muitos casos, rios de dinheiro em sua educação e profissionalização,
migração e busca de novos empregos?
O que move as pessoas em direção a investimentos no capital humano certamente são

os retornos esperados, a saber:
Aula 03
✓ Um nível mais alto de ganhos,
✓ Maior satisfação no emprego no decorrer da vida e
✓ Maior apreciação pelas atividades e interesses fora do mercado.
Da mesma forma que existem os retornos esperados, há também os gastos de investimento

que podem ser divididos em três categorias:
✓ Despesas à vista ou diretas – inclui os gastos correntes com a educação e

profissionalização, migração e busca de novos empregos (mensalidades escolares,
livros, despesas de mudança, transporte, etc);
✓ Os ganhos cedidos – é o custo de oportunidade. É o que se deixou de ganhar caso

a pessoa estivesse trabalhando em vez de estar se profissionalizando de forma mais
intensa;
✓ As perdas psicológicas – a educação e profissionalização, busca de novos

empregos e migração impõem um custo psicológico ao trabalhador, que deixa
para trás lazer, convívio familiar, amigos e ainda há o fato de que o processo de
educação e busca de emprego geralmente é desagradável, enfadonho, tedioso,
irritante, entre outras características.
A partir de agora, estudaremos os condicionantes da demanda por educação pelos

trabalhadores. Após isso, veremos a relação que existe entre a educação e os ganhos do
trabalhador.
DEMANDA POR EDUCAÇÃO PELOS TRABALHADORES
Há diversas maneiras pelas quais os trabalhadores efetivos ou em potencial podem

aumentar sua capacidade de ganho por meio da educação ou profissionalização. Eles
podem fazer um curso técnico ou profissionalizante. Podem simplesmente concluir o
segundo grau, ou podem fazer uma faculdade. Nossa análise da demanda por educação
será voltada para o caso da demanda pela educação universitária como ilustração e
aplicação da teoria do capital humano.
Nós podemos, resumidamente, apresentar quatro previsões concernentes à demanda

pela educação universitária:
Aula 03
1. Pessoas voltadas para o presente têm menos possibilidades de ir para a universidade

do que as pessoas com os olhos voltados para o futuro (mantendo-se os outros fatores
constantes). A previsão é de que pessoas orientadas para o presente (pensam mais no
momento atual) têm menos probabilidades de incorrer em sacrifícios e custos no presente
pensando no seu futuro. Assim, terão menor probabilidade de frequentar a universidade.
Esta afirmação sugere também que pessoas que tem alta propensão a investir em
educação se envolvem em mais comportamentos voltados para o futuro.
2. A maioria dos estudantes universitários é jovem. Frequentar uma universidade é uma

atitude voltada para o futuro, visando à recuperação do investimento, realizado no
presente, durante as fases futuras da vida. Como os jovens têm uma vida de trabalho
remanescente mais longa pela frente, tendem a se preocupar mais em frequentar
universidades.
3. A frequência à universidade declina se os custos se elevam (mantendo-se os outros

fatores constantes). Os principais custos financeiros de se cursar uma faculdade são os
ganhos cedidos ou cessantes e os custos diretos (mensalidades, livros, transporte, etc).
Assim, se os ganhos cessantes ou custos de mensalidades se elevam, mantendo-se os
outros fatores constantes, poderíamos esperar um declínio nas matrículas universitárias.
4. A frequência aumentará se a diferença entre os ganhos dos formados em universidades

e os dos formados em colégios secundários aumentar (mantendo-se os outros fatores
constantes). Primeiro de tudo, é importante destacarmos que os ganhos médios recebidos
pelos recém-formados em universidades têm uma importante influência sobre as decisões
dos estudantes. Assim, se a diferença média dos ganhos entre recém-formados na
universidade e os recém-formados no segundo grau se reduzir, é de se esperar que as
taxas de matrículas nas universidades declinem. Por outro lado, se esse diferencial se
ampliar, as taxas de matrícula devem aumentar.
Aula 03
DIFERENÇAS DE GANHOS E A DEMANDA POR EDUCAÇÃO
O modelo de teia de aranha e as expectativas
Como vimos acima, a demanda pela educação é influenciada pelas diferenças nos
ganhos decorrentes de um investimento educacional. No entanto, estes ganhos são
dependentes das interações entre oferta e demanda de mão-de-obra. Em outras
palavras, os retornos para a educação em si são afetados pelo número de pessoas que
frequentam a universidade e competirão no mercado de trabalho.
Para obtermos uma visão geral de como o número de universitários e os retornos dos
investimentos em educação são relacionados, é necessário voltar ao nosso modelo
simples de mercado de trabalho visto na aula 00 (visão geral da demanda e oferta de
mão-de-obra).
As figuras abaixo mostram a demanda e oferta por bacharéis universitários no mercado

de trabalho.
O que aconteceria se a demanda por bacharéis universitários aumentasse? A primeira

figura mostra que a curva de demanda mudaria para D’, os salários dos bacharéis se
elevariam de WE para WE’. Da mesma forma, esse aumento nos salários e na demanda
serviria como incentivo para que mais pessoas frequentassem a universidade, e o número
de bacharéis se elevaria.
Aula 03
Taxa
O
salarial
(W)
WE ’
WE
D’
NE NE ’
Número de empregados bacharéis (N)
O que aconteceria se a oferta de bacharéis aumentasse, indicando que mais pessoas

querem fazer a universidade para se tornar um bacharel? A abaixo mostra que a
alteração para direita (para O’) na oferta de bacharéis faz com que seus salários caiam
para WE”, o que certamente desestimulará muitas pessoas a fazerem a universidade.
Taxa
salarial
O’
(W)
WE
WE ”
NE NE ”
Aula 03
Infelizmente, o ajustamento das matrículas universitárias a mudanças nos retornos da

educação não é instantâneo, especialmente em áreas técnicas, como a engenharia,
odontologia ou medicina. O problema é que se os salários da área da engenharia, por
exemplo, fossem se elevar repentinamente, a oferta de engenheiros formados não seria
afetada por quatro ou cinco anos (devido ao tempo que é necessário para aprender a
profissão). Da mesma forma, se os salários de engenharia fossem cair, os estudantes com
esse diploma relutariam em abandonar a sua área de imediato. Eles provavelmente
prefeririam segurar suas oportunidades em engenharia.
A incapacidade de responder rapidamente a novas condições de mercado pode

provocar ciclos de expansão e retração no mercado para funcionários altamente
técnicos. Se o governo desconhece esses ciclos, ele pode procurar estimular ou reduzir as
matrículas em ocasiões em que deveria estar fazendo exatamente o oposto, conforme
veremos a seguir:
Suponha que o mercado para engenheiros esteja em perfeito equilíbrio, ao salário W 0 e

ao número de engenheiros N0 (ver figura abaixo). Suponhamos agora que a curva de
demanda de engenheiros passe de D0 para D1. Inicialmente, esse aumento na demanda
por engenheiros não irá aumentar a quantidade de engenheiros no mercado além de N0,
já que leva muito tempo para se graduar em engenharia. Assim, embora a maior
demanda por engenheiros faça com que mais pessoas decidam ingressar na área, o
número disponível para emprego no momento é N0. Esses engenheiros N0, portanto,
podem obter um salário W1 (neste caso, a curva de oferta de engenheiros por alguns
poucos anos será vertical ao nível N0, até que a oferta de formados em engenharia seja
aumentada).
Aula 03
(W)
O
W1
W*
W0
D1
D0
N0 N*
Veja que o salário W1, o salário atual dos engenheiros, situa-se acima de W*, o novo salário
de equilíbrio de longo prazo causado pela intersecção de D 1 e O. O mercado, por sua
vez, não está ciente de W*, está observando somente W 1. Assim, as pessoas presumem
que W1 é o novo salário de equilíbrio, portanto, N1 pessoas (ver figura abaixo) entrarão na
área de engenharia a fim de ofertar sua mão-de-obra. Quando essas N1 pessoas se
formarem, haverá um excedente de engenheiros (pois W 1 está acima do salário de
equilíbrio de longo prazo).
Aula 03
(W)
O
W1
W3
W*
W2
W0
D1
D0
N0 N2 N* N3 N1
Com a oferta de engenheiros temporariamente fixa em N1, o salário cairá para W2

(intersecção de N1 com a curva de demanda D1). Essa queda fará com que os estudantes
e trabalhadores saiam da área de engenharia, mas o efeito não será sentido por alguns
anos. Neste meio tempo, note que W2 está abaixo do equilíbrio de longo prazo
(representado pela bola preta ao centro, onde temos W* e N*). Assim, quando a oferta se
ajustar, ela se ajustará em N2 (intersecção da curva de oferta com W2). Isto faz com que
os salários se elevem para W3 (intersecção do nível de emprego N2 com a curva de
demanda D1), e o ciclo se repete. Com o passar do tempo, as alterações se tornam
menores e, finalmente, o equilíbrio é alcançado.
Como o caminho do ajustamento na figura anterior se parece com uma teia de aranha,
o processo de ajustamento descrito é chamado de modelo de teia de aranha.
O pressuposto crítico para que haja o modelo de teia de aranha é a suposição de que os
trabalhadores formam expectativas míopes ou ingênuas sobre o futuro comportamento
dos salários. Em nosso caso acima, inicialmente, eles supõem que W 1 prevalecerá no futuro
e ignoram a possibilidade de que as decisões de escolha dos outros irão, ao fim de quatro
ou cinco anos mais tarde, fazer com que o salário caia para valores abaixo de W 1. A forma
Aula 03
como os trabalhadores formam expectativas a respeito dos níveis de salários futuros é

muito importante para compreender algumas questões-chave que afetam o mercado de
trabalho, e que é usada pelas instituições do governo na aplicação das políticas públicas.
A forma mais simples e ingênua de se prever os futuros níveis salariais está em presumir que
o observado hoje se repetirá no futuro. Essa suposição ingênua é a que causa o modelo
da teia de aranha.
Outra forma de se prever os futuros níveis salariais está em se estabelecer que os salários
esperados futuros sejam uma espécie de média dos salários correntes e passados. A este
tipo de formação de expectativas chamamos de expectativas adaptativas.
É normal que maior peso seja dado aos salários correntes na formação das expectativas
adaptativas, porém as mudanças nesses níveis antes do período atual não são ignoradas.
O uso das expectativas adaptativas ainda tem grande possibilidade de levar ao
comportamento que observamos na teia de aranha. No entanto, as flutuações devem ser
menores e as previsões provavelmente estejam mais próximas do alvo do que as feitas
ingenuamente.
Existe outro modelo de formação de expectativas mais sofisticado. Neste modelo, é

suposto que os trabalhadores são altamente racionais, de forma que eles têm claramente
em suas cabeças, ao menos implicitamente, que um aumento nos ganhos de mercado
dos engenheiros (por exemplo) provavelmente será temporário, já que a oferta irá
expandir-se e, finalmente, fazer com que os retornos de um investimento nas qualificações
de engenharia fiquem alinhados com os de outras ocupações. Este é o modelo de
expectativas racionais, que supõe que os trabalhadores, devido à sua racionalidade, não
serão enganados na previsão para mais ou para menos dos futuros níveis salariais.
A forma como as pessoas formam as expectativas constitui uma importante questão. No

caso de profissões técnicas como engenharia, medicina, advocacia, odontologia,
flutuações periódicas na oferta semelhantes ao modelo de teia de aranha têm sido
verificadas na prática. Independente de tais flutuações serem o resultado de expectativas
ingênuas ou não, a lição do modelo da teia de aranha não deve ser esquecida pelos
aplicadores das políticas governamentais.
Aula 03
O governo tem condições, através de suas expectativas racionais, intervir no mercado e

evitar distúrbios como os que acontecem no modelo da teia de aranha. Por exemplo, nos
estágios iniciais de uma escassez, quando os salários estão se elevando para W 1 (nosso
exemplo), o governo deveria estar destacando que W1 provavelmente ficará acima do
equilíbrio de longo prazo. Se, em vez disso, ele tentar enfrentar a atual escassez
subsidiando os estudos nessa área, estará encorajando um excedente ainda maior alguns
anos mais tarde. Assim, torna-se bastante claro que é necessário um conhecimento
bastante grande da forma e velocidade com que os mercados se ajustam às mudanças
na demanda ou na oferta antes de se ter certeza de que a intervenção governamental
trará mais benefícios que malefícios à comunidade.
RELAÇÃO ENTRE EDUCAÇÃO E GANHOS
Até agora, utilizamos a teoria do capital humano para analisar a demanda pela
educação, em particular a educação universitária. Agora, veremos as relações entre o
nível educacional e os ganhos do trabalhador.
Seguem as quatro principais relações:
1. Os ganhos médios dos trabalhadores elevam-se com o nível de educação. Relação

bastante óbvia, afinal, quanto maior o nível de educação ou treinamento, maiores serão
os ganhos.
2. O aumento mais rápido nos ganhos ocorre no começo da vida de trabalho, dando assim
uma forma convexa aos perfis de idade/ganhos tanto de homens como de mulheres
(figuras abaixo). Inicialmente, quando a idade é baixa, os ganhos são poucos pois nesta
fase da vida estão sendo feitos grande parte dos investimentos no capital humano (em
treinamento). À medida que novas qualificações são adquiridas, os ganhos elevam-se
rapidamente. No entanto, à medida que os trabalhadores envelhecem, o ritmo dos
treinamentos se reduz e o mesmo ocorre com os ganhos médios (já que consideramos que
maiores investimentos em treinamentos estão relacionados com maiores níveis de ganhos
e vice-versa), até o ponto em que as antigas qualificações se depreciam excessivamente
como resultado da falta de continuidade de investimentos e do processo de
envelhecimento.
Aula 03
3. Os perfis de idade/ganhos tendem a se espalhar, de forma que as diferenças de ganhos

relativas à educação em etapa posterior da vida dos trabalhadores são maiores do que
as anteriores. Trabalhadores que inicialmente investem mais no capital humano tendem a
continuar com este hábito ao longo de suas vidas, de forma que a diferença de ganhos
entre eles e aqueles que não investem em educação só tende a aumentar (as curvas vão
se espalhando para cima).
4. Os perfis idade/ganhos dos homens tendem a ser mais convexos e a se espalhar mais
do que os das mulheres (figuras abaixo). Geralmente a vida de trabalho esperada para
as mulheres é mais curta18 do que para os homens. Assim, as mulheres não têm
apresentado a mesma continuidade de treinamento e experiência acumulada por seus
colegas homens. Por isso, nós vemos claramente na figura 13 que as curvas de
idade/ganhos das mulheres são mais planas que a dos homens (espalham menos),
indicando que elas não mantêm o mesmo nível de investimento no capital humano dos
homens ao longo da sua vida, por razões explicadas na nota de rodapé 15, logo abaixo.
Por não manter os investimentos no capital humano, ela tem menores crescimentos de
ganhos (curva mais plana, espalha menos).
18 Isso é causado pelo papel que as mulheres têm desempenhado historicamente na criação dos
filhos e na produção doméstica. Esse papel tradicional, embora esteja passando por significantes
mudanças, tem feito com que muitas mulheres saíssem do mercado de trabalho por certo tempo
durante o período de criação dos filhos.
Aula 03
GANHOS GANHOS
Pós-graduação
Superior completo
Pós-graduação
Superior incompleto
Superior completo
Superior incompleto
2º. Grau completo

2º. Grau completo
IDADE - HOMENS IDADE - MULHERES
Aula 03
LISTA DE QUESTÕES E GABARITO

(AFT/ESAF – 1998)
Considere as seguintes afirmativas:
I – Entende-se por diferenciação compensatória de salários a diferença de salários que

compensa os trabalhadores por aspectos não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;
II – A diferenciação compensatória de salários decorre de algum tipo de discriminação no

mercado;
III – Restrições institucionais podem causar diferenciações salariais.
Pode-se afirmar que:
a) somente a I e a II são corretas.
b) somente a I e a III são corretas.
c) somente a II é correta.
d) somente a I é correta.
e) I, II e III são corretas.
(AFT/ESAF – 2003)
A diferenciação compensatória dos salários existe porque:
a) os trabalhadores têm poder monopsônico.
b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os trabalhadores.
c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.
d) as empresas que contratam têm poder monopólico.
e) o custo implícito do lazer é muito baixo.
Aula 03
(AFT/ESAF - 2010)
Sobre a teoria do Capital Humano, assinale a opção incorreta.
a) A correlação entre capital humano e salários é mediada pela produtividade.
b) A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-lhes uma formação
o mais específica possível a fim de não gerar (ou minimizar) as externalidades.
c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos de valor
presente) se o tempo de permanência do mesmo na firma é reduzido.
d) O mercado de trabalho constitui um espaço onde a interação entre a oferta e a

demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de equilíbrio.
e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é o próprio posto

de trabalho.
(QUESTÃO PROFESSOR)
Acerca da teoria do diferencial de salários compensatório e os riscos de acidente no

trabalho, assinale a alternativa correta:
a) dados dois trabalhadores com duas curvas de indiferença salários/risco com

inclinações diferentes. Aquele trabalhador que possuir a curva mais inclinada é menos
avesso ao risco.
b) dado o mesmo trabalhador com seu mapa de indiferenças, ele preferirá curvas de
indiferença mais a sudeste.
c) dados dois empregadores com duas curvas de isolucros de inclinações diferentes.

Aquele empregador com a curva de isolucros mais plana tem mais dificuldades para
reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é mais cara.
d) o fato dos gastos com segurança apresentarem rendimentos marginais decrescentes

explica a concavidade da curva de isolucros.
e) as curvas de isolucros mais altas são preferíveis.
Aula 03
Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência quanto a trabalhar num
emprego que ofereça um ambiente seguro. Em particular, a função utilidade para todos
os trabalhadores é dada por:
𝑼 = √𝑾/𝑿
onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é o índice de risco de acidentes

da firma. Existem somente dois tipos de empregos na economia, trabalho "seguro" (X=1) e
trabalho "perigoso" (X=2). Seja W0 a taxa de salário paga por um emprego "seguro" e W1 a
taxa de salário paga por um emprego "perigoso". Se W0=25, qual é o diferencial de salários
compensatório de mercado?
a) 10
b) 125
c) √50
d) 90
e) 75
Sobre a teoria do capital humano, assinale a alternativa incorreta:
a) os investimentos em capital humano podem ser divididos em: despesas diretas, ganhos
cessantes ou cedidos e perdas psicológicas.
b) entre os retornos esperados sobre os investimentos do capital humano, podemos

apresentar um nível mais alto de ganhos esperado.
c) a riqueza real representada pelo capital humano pode de fato ser bastante relevante
para uma comunidade.
d) os trabalhadores incorrem em três tipos principais de investimentos no capital humano:

educação e profissionalização, busca de novos empregos e saída de antigos empregos.
Aula 03
e) o capital humano consiste de uma série de habilidades e conhecimentos que os

trabalhadores alugam aos empregadores.
Analise as assertivas a seguir com base na teoria do capital humano:
I. Pessoas preocupadas mais com o presente têm menor propensão a entrar para a
faculdade.
II. A freqüência nas faculdades aumentará se a diferença entre os ganhos dos formados
==1e00d3==
em universidades e os dos formados em escolas secundárias reduzir.
III. A freqüência à universidade se eleva se os custos se elevam.
a) I e II estão corretas e III está incorreta.
b) I, II e III estão corretas.
c) I está correta; II e III estão incorretas.
d) I e III estão incorretas; II está correta.
e) I, II e III estão incorretas.
Sobre a teoria do modelo da teia de aranha, marque a alternativa incorreta:
a) a incapacidade do mercado em responder a novas condições de mercado pode

provocar ciclos de expansão e retração no mercado de trabalho de funções técnicas,
que exigem um longo tempo de formação.
b) a intervenção do governo sempre é desejável para prevenir a distorção ocorrida no

modelo da teia de aranha.
c) em um modelo de expectativas racionais, não há ocorrência da teia de aranha, pois

os trabalhadores não são enganados na sua previsão dos níveis salariais futuros.
Aula 03
d) em um modelo de expectativas adaptativas, há ocorrência da teia de aranha, no

entanto, as flutuações serão menores que se houvessem expectativas ingênuas, baseadas
apenas no nível salarial presente.
e) ao intervir em um mercado que tenha tendência a apresentar o fenômeno descrito no

modelo da teia de aranha, o governo deve se pautar em expectativas racionais.
Analise as assertivas a seguir com base na teoria do capital humano e as relações entre
educação e ganhos:
I. No início da vida, os ganhos de renda ocorrem mais rapidamente.
II. Quanto maior a diferença de nível educacional, maiores serão as diferenças de ganhos
com o passar do tempo.
III. Ao longo dos anos, a tendência é que os ganhos dos homens apresentem crescimento
maior que os das mulheres.
GABARITOS
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
B B E D E D C B B
Aula 03
QUESTÕES RESOLVIDAS
(AFT/ESAF – 1998)
Considere as seguintes afirmativas:
I – Entende-se por diferenciação compensatória de salários a diferença de salários que

compensa os trabalhadores por aspectos não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;
II – A diferenciação compensatória de salários decorre de algum tipo de discriminação no

mercado;
III – Restrições institucionais podem causar diferenciações salariais.
Pode-se afirmar que:
a) somente a I e a II são corretas.
b) somente a I e a III são corretas.
c) somente a II é correta.
d) somente a I é correta.
e) I, II e III são corretas.
COMENTÁRIOS:
I. Correta. A diferenciação compensatória de salários existe para suprir ou compensar

(como o próprio nome diz) aspectos indesejáveis do trabalho e que não estão
relacionados à remuneração. Correta, portanto, a assertiva.
II. Incorreta. Conforme explicado acima, a diferenciação compensatória decorre da

necessidade de compensação salarial devido a aspectos indesejáveis do trabalho, como
local/ambiente de trabalho, riscos envolvidos, possíveis danos à saúde, etc. A
discriminação geralmente também causa diferenciações salariais, mas, neste caso, tal
diferenciação não é compensatória, é mero fruto da discriminação.
III. Correta. Imagine uma legislação sobre segurança no trabalho aprovada pelo Governo
no sentido de diminuir os riscos existentes ao trabalhador. Quando o risco do trabalho é
alto (mergulho em águas profundas, trabalho em minas), há uma diferenciação
Aula 03
compensatória de salários, ocasionando altas remunerações para altos riscos. Quando,

por exemplo, uma legislação sobre segurança no trabalho é aprovada (aqui temos um
exemplo de restrição institucional) o empregador incorrerá em custos adicionais. Para
manter o mesmo lucro (Receitas totais – Custos totais), ele será obrigado a diminuir os
salários, já que baixos riscos estão relacionados a baixos salários. Neste caso houve uma
diferenciação compensatória de salários (para menor) em virtude de uma restrição
institucional imposta.
GABARITO: B
(AFT/ESAF – 2003)
A diferenciação compensatória dos salários existe porque:
a) os trabalhadores têm poder monopsônico.
b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os trabalhadores.
c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.
d) as empresas que contratam têm poder monopólico.
e) o custo implícito do lazer é muito baixo.
COMENTÁRIOS:
Questão de nível bastante simples! Foi para ninguém zerar a prova de Economia do
Trabalho!
GABARITO: B
(AFT/ESAF - 2010)
Sobre a teoria do Capital Humano, assinale a opção incorreta.
a) A correlação entre capital humano e salários é mediada pela produtividade.
b) A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-lhes uma formação
o mais específica possível a fim de não gerar (ou minimizar) as externalidades.
Aula 03
c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos de valor
presente) se o tempo de permanência do mesmo na firma é reduzido.
d) O mercado de trabalho constitui um espaço onde a interação entre a oferta e a

demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de equilíbrio.
e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é o próprio posto

de trabalho.
COMENTÁRIOS:
O Capital humano pode ser definido como o estoque de habilidades e conhecimentos

que aumenta a produtividade do trabalhador. Esse estoque de conhecimento ou capital
humano, que é oriundo de todo o treinamento, formação intelectual e acúmulo de
habilidades é desejável não só aos trabalhadores, mas também às empresas que se
beneficiam de trabalhadores com mais capital humano, portanto, mais produtivos. Desta
forma, o fator determinante da produtividade é o estoque de capital humano. Nesse
sentido, a assertiva E está incorreta, pois o fator determinante do Capital Humano não é o
posto de trabalho, mas sim o estoque de conhecimentos e habilidades que o trabalhador
possui.
Exemplificando: não adianta um trabalhador que não tenha qualquer conhecimento em

Direito ser contratado para exercer a função de advogado. Mesmo sendo advogado
(posto de trabalho), não haverá qualquer produtividade. Logo, o posto de trabalho não
é determinante da produtividade. Ela é determinada pelo capital humano do trabalhador
e não pelo posto que ele ocupa.
Uma assertiva que pode ter causado dúvida na hora de responder foi a letra D. De fato, a
interação entre oferta e demanda de trabalho determina o nível dos salários NOMINAIS
de equilíbrio. Acontece que o salário real (W/P), por definição, é o salário nominal (W)
dividido pelo índice de preços (P). Assim, a interação entre a oferta e a demanda de
trabalho, ao determinar os salários nominais (W), acaba influenciando também os salários
reais de equilíbrio (W/P).
GABARITO: E
Aula 03
Acerca da teoria do diferencial de salários compensatório e os riscos de acidente no

trabalho, assinale a alternativa correta:

inclinações diferentes. Aquele trabalhador que possuir a curva mais inclinada é menos
avesso ao risco.
indiferença mais a sudeste.

Aquele empregador com a curva de isolucros mais plana tem mais dificuldades para
reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é mais cara.
d) o fato dos gastos com segurança apresentarem rendimentos marginais decrescentes

explica a concavidade da curva de isolucros.
e) as curvas de isolucros mais altas são preferíveis.
COMENTÁRIOS:
Vamos à análise por alternativas:

inclinações diferentes. Aquele trabalhador que possuir a curva mais inclinada é MAIS
avesso ao risco. Incorreta.
indiferença mais a NOROESTE. Incorreta.

Aquele empregador com a curva de isolucros mais plana tem mais FACILIDADES para
reduzir os riscos, ou seja, a redução de riscos é mais BARATA.
d) Correta.
e) as curvas de isolucros mais a SUDESTE (portanto mais baixas) são preferíveis.
GABARITO: D
Aula 03
Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência quanto a trabalhar num
emprego que ofereça um ambiente seguro. Em particular, a função utilidade para todos
os trabalhadores é dada por:
𝑼 = √𝑾/𝑿
onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é o índice de risco de acidentes

da firma. Existem somente dois tipos de empregos na economia, trabalho "seguro" (X=1) e
trabalho "perigoso" (X=2). Seja W0 a taxa de salário paga por um emprego "seguro" e W1 a
taxa de salário paga por um emprego "perigoso". Se W0=25, qual é o diferencial de salários
compensatório de mercado?
a) 10
b) 125
c) √50
d) 90
e) 75
COMENTÁRIOS:
A questão quer o diferencial de salários compensatório. Ou seja, é a diferença. É o salário

do emprego perigoso (que será maior para compensar o aspecto indesejável do risco)
subtraído do salário do emprego seguro. Ou seja:
Diferencial compensatório = W1 – W0
Diferencial compensatório = W1 – 25
Vamos aos cálculos:
A utilidade é dada por: 𝑼 = √𝑾/𝑿
Nós possuímos o W0 e X para emprego seguro (X=1 e W0=25). Assim, podemos calcular a
utilidade U0 quando o emprego é seguro:
Utilidade emprego seguro:
Aula 03
𝑼 = √𝑾/𝑿
𝑼 = √𝟐𝟓/𝟏
𝑼= 𝟓
A utilidade para o emprego seguro é igual a 5. Ao trabalhar no emprego perigoso, o nível

de utilidade deve ser o mesmo. Assim, podemos calcular o salário W 1 que será pago
quando o emprego é perigoso, pois sabemos a utilidade U=5 e sabemos também que X
para emprego perigoso é igual 2. Então:
Utilidade emprego perigoso:
𝑼 = √𝑾/𝑿
𝟓 = √𝑾/𝟐
𝟏𝟎 = √𝑾
𝑾 = 𝟏𝟎𝟎
Assim, temos as seguintes conclusões:
• Salário compensatório do emprego perigoso: W=100
• Diferencial de salário compensatório: W=100-25 → Diferencial=75
GABARITO: E
Sobre a teoria do capital humano, assinale a alternativa incorreta:
a) os investimentos em capital humano podem ser divididos em: despesas diretas, ganhos
cessantes ou cedidos e perdas psicológicas.
b) entre os retornos esperados sobre os investimentos do capital humano, podemos

apresentar um nível mais alto de ganhos esperado.
c) a riqueza real representada pelo capital humano pode de fato ser bastante relevante
para uma comunidade.
Aula 03
d) os trabalhadores incorrem em três tipos principais de investimentos no capital humano:

educação e profissionalização, busca de novos empregos e saída de antigos empregos.
e) o capital humano consiste de uma série de habilidades e conhecimentos que os

trabalhadores alugam aos empregadores.
COMENTÁRIOS:
Questão que serve de revisão sobre os conceitos básicos sobre a teoria do capital
humano.
A incorreta é a assertiva d, pois os trabalhadores incorrem em três tipos principais de

investimentos no capital humano: educação e profissionalização, busca de novos
empregos e MIGRAÇÃO.
GABARITO: D
Analise as assertivas a seguir com base na teoria do capital humano:
I. Pessoas preocupadas mais com o presente têm menor propensão a entrar para a
faculdade.
II. A freqüência nas faculdades aumentará se a diferença entre os ganhos dos formados
em universidades e os dos formados em escolas secundárias reduzir.
III. A freqüência à universidade se eleva se os custos se elevam.
COMENTÁRIOS:
I. Correta.
Aula 03
II. Incorreta. A frequência nas faculdades aumentará se a diferença entre os ganhos dos
formados em universidades e os dos formados em escolas secundárias AUMENTAR.
III. Incorreta. A frequência à universidade DECLINA se os custos se elevam.
GABARITO: C
Sobre a teoria do modelo da teia de aranha, marque a alternativa incorreta:
a) a incapacidade do mercado em responder a novas condições de mercado pode

provocar ciclos de expansão e retração no mercado de trabalho de funções técnicas,
que exigem um longo tempo de formação.
b) a intervenção do governo sempre é desejável para prevenir a distorção ocorrida no

modelo da teia de aranha.
c) em um modelo de expectativas racionais, não há ocorrência da teia de aranha, pois

os trabalhadores não são enganados na sua previsão dos níveis salariais futuros.
d) em um modelo de expectativas adaptativas, há ocorrência da teia de aranha, no

entanto, as flutuações serão menores que se houvessem expectativas ingênuas, baseadas
apenas no nível salarial presente.
e) ao intervir em um mercado que tenha tendência a apresentar o fenômeno descrito no

modelo da teia de aranha, o governo deve se pautar em expectativas racionais.
COMENTÁRIOS:
A Letra B está incorreta. Na verdade, se o governo não agir baseado em expectativas

racionais, ele poderá piorar a situação e aumentar o desequilíbrio. Páginas 31 e 32.
GABARITO: B
Analise as assertivas a seguir com base na teoria do capital humano e as relações entre
educação e ganhos:
Aula 03
I. No início da vida, os ganhos de renda ocorrem mais rapidamente.
II. Quanto maior a diferença de nível educacional, maiores serão as diferenças de ganhos
com o passar do tempo.
III. Ao longo dos anos, a tendência é que os ganhos dos homens apresentem crescimento
maior que os das mulheres.
COMENTÁRIOS:
I. Correta. Quando a idade é baixa, à medida que novas qualificações são adquiridas, há
grandes saltos de renda. No entanto, à medida que o tempo passa, os ganhos continuam
a crescer, porém a taxas de crescimento menores.
II. Correta. Trabalhadores com maior nível educacional tendem a continuar os

investimentos em seu capital humano ao longo da vida. Desta forma, a diferença entre
seus ganhos e os daqueles trabalhadores de menor nível só tende a aumentar.
III. Correta. As mulheres apresentam menores investimentos em seu capital humano ao

longo da vida, devido ao seu papel exercido no seio familiar. Como já sabemos, menores
investimentos no capital humano indicam menores ganhos.
GABARITO: B
Aula 03
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Finalizamos aqui a nossa aula demonstrativa. Espero que tenha gostado e

compreendido nossa proposta de curso.
Saiba que, ao optar pelos Estratégia Concursos, estará fazendo a escolha certa.
Isso será perceptível no decorrer do curso, a medida em que formos desenvolvendo
os assuntos.
Quaisquer dúvidas, sugestões ou críticas entrem em contato conosco. Estou

disponível no fórum no Curso, Facebook ou Instagram.
https://www.facebook.com/profvicentecamillo/
https://www.instagram.com/profvicentecamillo/
Obrigado pela companhia.
Aguardo vocês na próxima aula.
Bons estudos e até lá!
Prof. Vicente Camillo

Curso 185885 Aula 03 04b7 Completo

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Curso 185885 Aula 03 04b7 Completo

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 03

Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

95531440049 - Fernanda Gomes

Diferenciais de Salário ............................................................................................... 2

Se todos os empregos fossem rigorosamente iguais (mesma atividade, carga horária,

Os empregadores que oferecessem remunerações mais elevadas teriam uma

ESCOLHA INDIVIDUAL E SEUS RESULTADOS

Suponha que alguns trabalhadores estejam inseridos em um mercado de trabalho que

para compensar os trabalhadores pelas condições indesejáveis de trabalho. Se tal

Do ponto de vista social, o diferencial serve para incentivar os trabalhadores a realizar

COMPRANDO E VENDENDO CONDIÇÕES DE TRABALHO

Conforme vimos acima, os diferenciais de salários compensatórios servem para

Logo, o diferencial de salários compensatório é o preço em que melhores condições de

Normalmente quando se estuda qualquer modelo ou teoria, começamos pelos

Assim, o resultado previsto de nossa teoria da escolha de emprego não é que os

Por exemplo, imagine um trabalhador não-qualificado, por exemplo, um trabalhador da

• Maximização da utilidade. Nossa primeira hipótese é a de que os trabalhadores

• Informação do trabalhador. Nossa segunda hipótese é a de que os trabalhadores

7 Chief Executive Officer: Executivo de maior hierarquia em uma empresa.

trabalhadores conhecem os aspectos ruins de trabalhar naquela empresa (em

• Mobilidade do trabalhador. A hipótese final é a de que os trabalhadores têm uma

A partir de agora, faremos uma análise das implicações teóricas de salários

TEORIA HEDONÍSTICA9 DOS SALÁRIOS

Como já de costume, faremos graficamente esta análise do diferencial de salários

Podemos presumir com certa segurança que os trabalhadores, ao menos a grande

9O hedonismo é uma filosofia ou tendência que afirma a maximização do prazer como

Por exemplo, se estamos no ponto A da figura 1 e, de repente, o nível de risco de acidente

Note que no ponto C da curva, a pessoa recebe um salário relativamente elevado (W C)

É evidente também que as pessoas divergem em sua aversão ao risco de se acidentar. Há

Ao estudarmos as considerações do empregado, o referencial foi o nível de utilidade.

treinamento dos trabalhadores10, e assim por diante. Como consequência, se uma

O raciocínio do porquê há redução de salários quando se quer reduzir os riscos é simples:

Observe que as curvas de isolucros, ao contrário das curvas de indiferença dos

Se a firma estiver operando no ponto C da curva, um ponto em que o risco de acidente é

No ponto B, entretanto, a curva é mais acentuadamente inclinada, indicando que os

Ao contrário do que ocorre do ponto de vista do empregado, onde as utilidades crescem

Também presumimos, assim como fizemos com a análise do ponto de vista do

Combinação de empregadores e empregados

Para entender como funcionará a interação entre as preferências de empregados e

✓ Trabalhadores com fortes preferências pela segurança (trabalham com nível de

✓ Trabalhadores menos avessos ao risco (trabalham com nível de risco à direita da

CALCULANDO O DIFERENCIAL DE SALÁRIOS COMPENSATÓRIO

onde W é a taxa de salário oferecida pelo emprego e X é a proporção do ar da firma

→ Nota: se fosse solicitado o salário compensatório, deveríamos calcular apenas W1 e este

A utilidade é dada por: 𝑼 = √𝑾 − 𝑿

Utilidade emprego limpo:

A utilidade para o emprego limpo é igual a 4. Ao trabalhar no emprego sujo, o nível de

Utilidade emprego sujo:

Assim, temos as seguintes conclusões:

• Salário compensatório do emprego sujo: W=25

• Diferencial de salário compensatório: W=25-16 → Diferencial = 9

Já a diferenciação por segmentação ocorre quando trabalhadores idênticos recebem

percentual de negros na mesma situação, o que explica em parte a diferenciação salarial

A teoria do capital humano também vai além simplesmente do tempo de estudo e

O objetivo das teorias da discriminação é analisar as fontes e os mecanismos que a

o Preconceito dos clientes

o Mercados de trabalho duplos

Discriminação do empregador – aqui neste tipo de discriminação pessoal o

Discriminação do cliente – este modelo de discriminação acentua o

forma diferente em profissões diferentes, dependendo dos preconceitos dos

Discriminação do empregado – nós podemos ter, por exemplo, um

Outra fonte de discriminação é o tipo e qualidade de informação empregada na tomada

contratação, têm de adivinhar a produtividade potencial dos candidatos, mas raramente