Ebook: Avanços e Desafios Na Inclusão de Talentos Negros 1 Ano Pós Black Lives Matter

AVANÇOS E DESAFIOS NA
INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS
NEGROS NO MERCADO
DE TRABALHO 1 ANO
PÓS BLACK LIVES MATTER.
Resultados da pesquisa
Avanços e desafios na inclusão de profissionais
negros no mercado de trabalho 1 ano pós
#BlackLivesMatter

Agosto 2021
Realização:
Diverse Soluções em Diversidade e Inclusão
Beatriz de Souza Santa Rita

Autora e organizadora da pesquisa
Maísa Batista de Carvalho

Autora e pesquisadora UFSC/Diverse
Jéssica Ipólito
Comunicação e diagramação
Thamires Gomes
Divulgação e mobilização de respondentes.
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC
Elka Lima Hostensky

Orientadora e docente (UFSC)
Lia Vainer Schucman

Orientadora e docente (UFSC)
Agradecimentos:
EmpregueAfro
Integra Consultoria em Inclusão & Diversidade
Todos os direitos reservados à Diverse Soluções

Copyleft, 2021 - É permitida a ampla divulgação e a reprodução parcial desta
obra, desde que citada a fonte e sem qualquer finalidade comercial.
Avanços e desafios na inclusão de profissionais negros no mercado de trabalho 1 ano pós #BlackLivesMatter

O1
p. 04 Ponto de partida
O2
p. 06
Metodologia
O3
p.09 Principais resultados
O4
Reflexões finais
p. 29
05
p. 34 Caminhos possíveis
ECIDNÍ

O1 PONTO DE PARTIDA
#BLACK LIVESMATTER 2020
A intensificação dos movimentos antirracistas em proporções

mundiais a partir da morte de George Floyd, em Maio de 2020,
trouxe novas perspectivas para o debate sobre racismo estrutural
em todo o mundo. Dentre as iniciativas e respostas aos protestos,
houve o aumento no número de empresas que passaram a se
posicionar e estabelecer uma agenda voltada a apoiar a luta das
pessoas negras. Nos Estados Unidos, um grupo de empresas
globais divulgou compromissos e metas para o aumento da
contratação de pessoas negras até 2030.
NO BRASIL
Outros fatos se somaram à morte de George Floyd e geraram

atenção à pauta da diversidade nas empresas: a morte de João
Alberto Silveira Freitas, homem negro, após ser espancado por
seguranças no estacionamento de um grande supermercado, e a
fala de que “não pode nivelar por baixo” para contratar
profissionais negros, interpretada como racista, proferida por uma
famosa executiva em rede nacional de televisão.
04

RESPOSTAS DAS EMPRESAS
Dentre as iniciativas e respostas aos protestos, houve o

aumento no número de empresas que passaram a se posicionar e
estabelecer uma agenda voltada a apoiar a luta das pessoas
negras. Nos Estados Unidos, um grupo de empresas globais
divulgou compromissos e metas para o aumento da contratação
de pessoas negras até 2030.
A IDEIA DA PESQUISA
A partir deste cenário, a Diverse Soluções em Diversidade e

Inclusão firmou uma parceria com a Universidade Federal de
Santa Catarina para compreender de forma mais aprofundada o
novo contexto das iniciativas voltadas à inclusão de profissionais
negros no mundo do trabalho. A intenção principal foi conhecer,
entre outros aspectos, a qualidade das iniciativas implementadas
e seus resultados, a partir de entrevistas com profissionais negros
e profissionais de gestão de pessoas, diversidade e áreas afins.
05

02 METODOLOGIA
TIPO DE PESQUISA
A metodologia utilizada foi quali-quantitativa, a partir da

divulgação de questionários via plataforma google forms para
dois públicos: 1) profissionais negros de todas as áreas de
atuação e 2) profissionais de gestão de pessoas, recrutamento e
seleção e diversidade. A pesquisa ficou disponível por
aproximadamente 60 dias e foi amplamente veiculada nas mídias
da Diverse e organizações parceiras, e também em grupos online
de discussão sobre temas alinhados ao foco da pesquisa.
RESPONDENTES
Foram obtidas 190 respostas sendo 135 de profissionais negros

e 55 de profissionais que atuam com diversidade e inclusão
(sendo este grupo formado por profissionais negros e não
negros).
06

ANÁLISE QUALITATIVA
O questionário foi planejado a partir da ideia de um funil, com

questionamentos de identificação mais gerais no início, até chegar
a questões abertas sobre estratégias de sobrevivência em
ambientes predominantemente brancos para profissionais negros
e compartilhamentos de experiências e desafios para
implementação de ações de diversidade para profissionais de
gestão de pessoas, recrutamento e seleção e áreas de
diversidade.
RESULTADOS
O resultado foi uma pesquisa com dados extremamente

potentes que evidenciam a necessidade de pensarmos com
urgência para além da contratação de profissionais negros. Mais
do que contratar, é necessário atribuir caráter estratégico a esta
agenda, o que pede por mudanças na estrutura corporativa,
repensar culturas organizacionais e os processos de gestão de
pessoas.
Do ponto de vista quantitativo, não interpretamos os dados
em sua forma absoluta por se tratar de uma pequena amostra
inserida em uma escala maior. No entanto, a análise qualitativa
trouxe indicativos importantes para os próximos passos de
empresas e organizações que desejam implementar práticas
verdadeiramente antirracistas.
07

CONFIRA OS PRINCIPAIS RESULTADOS A

PARTIR DOS DOIS FORMULÁRIOS:
Percepção de profissionais negros de diversas

áreas de atuação sobre as práticas para
135
SE
inclusão nas organizações
TN
E
D
RESPON
Percepção de profissionais de gestão de pessoas,

recrutamento & seleção, diversidade e áreas afins
55 sobre a implementação de ações relacionadas
à diversidade e inclusão na empresa em que
R
SE
trabalham
P
N
O
EN
TES
08

03 Resultados principais
1º
Percepção de profissionais negras e negros sobre
as práticas para inclusão de profissionais negros
nas organizações
OI
R
Á
L
FORMU
IDEN
TI
D Ainda que mulheres negras
A
72% ED
representam o maior número
ENÊG ED
demográfico do país e recém
alcançaram a maioria nas
dos respondentes da
pesquisa são mulheres 1
universidades públicas, na outra
OR
ponta, elas também são as que

ainda possuem as piores
condições de trabalho.
ETÁRIA
XA
IA
3% 46 a 55 anos
F
1%
+55 anos 34%
36 a 45
anos
44%
18%
26 a 35 18 a 25
anos anos
REMUNERAÇÃO AT
8%
LAU
10% 10 ou mais
salários mínimos
7 a 9 salário
mínimos 5%
Menos de um
salário mínimo
34%
43%
4 a 6 salários
mínimos 1 a 3 salários
mínimos
09

65%
dos respondentes disseram
não ter uma ou mais pessoas
negras de referência no
ambiente de trabalho.
AS CARACTERÍSTICAS
MAIS CITADAS
FORAM:
92%
LIDERANÇA dos profissionais
CRIATIVIDADE negros
consideram que possuem
SOLUÇÕES
competências que poderiam
CONHECIMENTO oferecer algo positivo à
TÉCNICO empresa em que trabalham
mas que não são reconhecidas
ou ainda não tiveram a
oportunidade de mostrar.
74%
afirmou já ter
entregado resultados
acima do esperado
para ter mais
segurança no cargo
que ocupa.
10

QUAIS ESTRATÉGIAS DE SOBREVIVÊNCIA VOCÊ, PESSOA

NEGRA, JÁ ADOTOU EM AMBIENTES DE TRABALHO
PREDOMINANTEMENTE BRANCOS?
Foram obtidas mais de 100 respostas em campo

aberto sobre estratégias de sobrevivência em
ambientes predominantemente brancos. Em uma
análise qualitativa a partir de um software específico
para verificar a frequência e conteúdo das respostas, a
palavra que mais apareceu foi NÃO. Ao analisarmos o
contexto, foi possível identificar que a palavra estava
quase sempre associada a estratégias de não fazer,
não falar e não se comportar, como se a negritude no
espaço de trabalho estivesse em um não-lugar.
Figura 1 - Nuvem de palavras gerada a partir de

software IRaMuTeQ para análises das respostas.
11

Seis categorias de situações foram

identificadas como as mais recorrentes a partir
da análise dos depoimentos:
VESTIMENTA, CABELO
NÃO SER OUVIDO
E COMPORTAMENTO
1 2
Depoimentos sobre situações Relatos sobre a falta de
de racismo associadas à espaço para a contribuição de
estética negra, e à anulação profissionais negros nas
da própria identidade como dinâmicas de trabalho.
mecanismo de defesa.
TRABALHAR ALÉM NÃO PERTENCIMENTO
3 4
Entregar resultados acima Percepção do espaço de
do esperado em busca de trabalho como um não-lugar
maior segurança no cargo para negros e da falta de
que ocupa. representatividade
CALAR-SE PARA AQUILOMBAMENTO

EVITAR CONFRONTOS E REFERÊNCIA
5 6
Representado pela Estratégia de sobrevivência para
identificação do racismo e pelo aqueles que tinham a
não falar sobre as violências possibilidade de se reunir e criar
sofridas. espaços de trocas e escuta no

ambiente de trabalho.

É importante ressaltar que estas categorias não são estáticas,

isto é, elas transitam entre si. Uma mesma resposta pode estar
inserida em diversas categorias, já que o racismo acontece de
forma estrutural na sociedade em que vivemos, ele também
acontece afetando diferentes dimensões na vida de uma pessoa.
12

DEPOIMENTOS
Vestimenta, cabelo e
comportamento
“Medir as palavras, não falar da sua religião, não expor suas

crenças... Aguentar as pessoas perguntando se você foi preso
quando aparece com o cabelo cortado (eu corto o cabelo
pelo menos 1 vez ao mês e trabalho há 9 anos na mesma
empresa... Imagina quantas vezes escutei isso e tive que dar
um sorriso e responder "não fui preso"). Andar sempre "bem
arrumado", falar baixo, não se exaltar, encontrar um limite
entre ser "humilde" e "profissional arrojado"... Ser preto é
muito complexo, exige muita inteligência para sobreviver
em lugares que, segundo eles, não são nossos.”
“Parei de usar turbantes, apesar de não

ter ouvido nada, sentimos no olhar. Parei
de usar cabelos trançados coloridos pelo
mesmo motivo.”
“Até na roupa, já tive situações que me

questionei: e se eu viesse com a roupa que minha
colega está vestindo? Será que não iriam me
confundir com um profissional da limpeza?”

13

DEPOIMENTOS
Não ser ouvido
“Por diversas vezes minha fala não foi levada em
consideração e as minhas orientações eram
constantemente "confirmadas" com a minha superiora.
Estou citando essa questão, pois isso desencadeou uma
insegurança absurda em mim, mesmo sobre assuntos
que eu domino. Também sinto que estou sempre em
teste... "Vamos trabalhar esse assunto como uma
oportunidade no seu desenvolvimento"... Estou sempre
em desenvolvimento. Não há avaliação de cargo e
nem de salário.. apenas teste e mais teste...”
“Minhas ideias são creditadas à equipe. Após ouvi-

las, os brancos buscam desqualificar o meu trabalho
e os meus insights. No entanto, depois de duas
semanas, estão repetindo o que eu disse. Como são
homens brancos cis, as mesmas ideias e avaliações
passam a valer. Para fugir desse roubo, comecei a
ficar quieta.”
“Sim, como gestor precisava por vezes ir

com meu líder (branco) ou algum técnico
(branco) para que pudesse ser ouvido e a
questão decidida pela minha liderança.”
14

DEPOIMENTOS
TRABALHAR ALÉM
“Me dedicar ao máximo nas tarefas, ser

ágil na resolução de problemas e
ultrapassar minha carga horária de
trabalho.”
“Nas grandes empresas que trabalhei sempre fui a

única colaboradora negra em cargo de liderança,
dessa forma minha estratégia sempre foi ter um
empenho acima da média e ser a melhor na entrega
de resultados.”
“Fazer sempre mais e melhor que os

demais”
“Precisamos ser sempre melhores. Sou psicóloga

e por ser negra percebo que existe uma
estranheza das pessoas, em me reconhecer nesse
espaço.”
15

DEPOIMENTOS
Não pertencimento

“Desde do dia em que fui contratada me

sentia como um peixe fora d'água..”
“Por diversas vezes me senti desconfortável

por estar em um ambiente em que a única
pessoa negra próxima era a que estava me
servindo. ”
“Tive que participar de encontros de oração,

pois era uma empresa familiar.”
16

DEPOIMENTOS
CALAR-SE PARA EVITAR CONFRONTOS
“Passei por uma situação onde tive que me calar

durante uma ação racista que passei para me
encaixar na equipe. Meses depois fui mandada
embora por "não me encaixar".
“Fingir estava bem quando não estava, evitar falar

sobre raça e racismo, fingir que a branquitude não
era o que aumentava a minha ansiedade, fingir
que a minha liderança era inclusiva quando ela era
racista e me ameaçava de demissão.”

“Tolerar piadas e comentários racistas para não

perder um estágio que pagava minhas contas na
época.”
17

AQUILOMBAMENTO E PESSOAS
DE REFERÊNCIA
“Minha maior estratégia de

sobrevivência nas antigas empresas
foi me juntar com outros
colaboradores negros dos locais
que já trabalhei e buscar
referências no LinkedIn de pessoas
negras que ocupavam cargos
estratégicos em grandes
organizações de tecnologia. Essas
atitudes me encorajavam a não
desistir dos meus sonhos.

“Ficar próximo das pessoas

negras da empresa e tentar não
contrariar um branco. Andar de
cabelo curto, tentar não
chamar atenção, começar a
frequentar lugares que eles
frequentam, não emitir minha
opinião, evitar roupas que
demonstrem meus traços
fenotípicos.”
18

03 RESULTADOS
Percepção de profissionais de gestão de pessoas,
recrutamento & seleção e áreas de diversidade sobre a
implementação de ações relacionadas à diversidade e
inclusão na empresa em que trabalham
38%
GESTÃO DE PESSOAS

RECRUTAMENTO&
44%
SELEÇÃO
ÁREAS DE DIVERSIDADE
63%
E COR*
ÇA
A
R
2%
40% AMARELOS
BRANCOS
25%
33% PARDOS
PRETOS
DOS RESPONDENTES DE EMPRESAS

58%
SÃO PROFISSIONAIS NEGROS
*Alguns respondentes pertencem a mais de uma área.
19

PRINCIPAIS ESTRATÉGIAS
ADOTADAS PARA AMPLIAR A
NEGROS
afirmaram que a
empresa em que
trabalha implementa
63% ações voltadas à
inclusão de
profissionais negros.
afirma que houve

aumento no número
de contratações de
85%
profissionais negros
51%
68%
AFIRMAM QUE A IMPLEMENTAÇÃO
INICIOU A PARTIR DE 2020

A
M FI
O R
M
N A
IT M
O QU
RA EA
M EM
ÉT PR
RI ESA M O
CA EM QUE ATUA
SR U SÃ
ELAC C L
IO N A D AS À IN
afirma que a empresa

retirou a obrigatoriedade
18% de domínio do idioma

inglês na contratação de
20

Quando perguntados sobre quais os DESAFIOS para

contratação e inclusão de profissionais negros nos locais em que
trabalham, foi possível identificar o destaque para as seguintes
categorias*:
36,5%
Falta de visão estratégica
na alta liderança
33%
Na empresa onde trabalho
não há desafios ou barreiras
para a contratação e inclusão
de profissionais negros.
Inexperiência ou
desconhecimento por parte
da organização 31%
23% Resistência dos gestores e

líderes
Falta de profissionais
negros qualificados 21%

Necessidade de inglês
21% para a maioria das

posições
Restrição de orçamento
11%
4% Restrição de equipe
* Foi possível escolher mais de uma opção.

21

INSIGHTS POTENTES
Principais dados do formulário de profissionais de gestão de
pessoas, recrutamento & seleção e áreas de diversidade
33%
dos respondentes disseram
que na empresa onde
trabalham não há desafios
ou barreiras para a
contratação e inclusão de
profissionais negros.
AINDA QUE PESSOAS NEGRAS SEJAM

Muito se fala sobre o 50,3% NAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS E
desafio de encontrar 46,6% NAS UNIVERSIDADES PRIVADAS,
PRIVADAS,
pessoas negras que A FALTA DE PROFISSIONAIS NEGROS
QUALIFICADOS É FREQUENTEMENTE
falem inglês. No entanto,
APONTADA COMO UM DESAFIO PARA A
uma pesquisa realizada
CONTRATAÇÃO E PARA A INCLUSÃO DE
pelo British Council
PROFISSIONAIS NEGROS.
apontou que apenas 5%
da população brasileira
em geral domina o
idioma inglês, sendo
apenas 1% fluente no
idioma.
22

Como finalização do questionário para profissionais de

gestão de pessoas deixamos aberto um espaço para
compartilhamentos de experiências referentes a implementação
de práticas de inclusão para profissionais negros. Todas as
respostas abaixo foram dadas por profissionais negros que
trabalham nas áreas ditas anteriormente e apontam questões
como:
VIESES NOS RACISMO
PROCESSOS VELADO E
SELETIVOS SAÚDE
MENTAL
FALTA DE IMPORTÂNCIA DE MAIOR
INVESTIMENTOS PARA REPRESENTATIVIDADE
AÇÕES MAIS NO SETOR DE RH E
CONSISTENTES PARA RECRUTAMENTO E
ALÉM DA CONTRATAÇÃO SELEÇÃO
DIFICULDADE EM FALTA DE
ENCONTRAR INVESTIMENTO
PROFISSIONAIS PARA AÇÕES DE
NEGROS DIVERSIDADE
23

DEPOIMENTOS
DE PROFISSIONAIS DE RH E ÁREAS AFINS
“Racismo velado na área de RH, da qual optei por

sair depois de 2 décadas, para impedir que
adoecesse mentalmente.”
“Acredito que no cenário em que estou inserida, por mais

que não haja uma restrição, ainda falta investimento para
incentivo para busca de ações mais consistentes.”
“Os profissionais de RH que conduzem processos

seletivos ainda seguem com bastante vieses
inconscientes, o que barra muito o fluxo de seleção.”
“Muitas vezes as empresas dizem que há ações de

inclusão, mas não passa da conversa.”

“Eu como uma pessoa preta no setor de RH, apenas

com a minha contratação foi que a empresa na qual
trabalho começou a observar e levar em consideração
esse marcador profissional, através das minhas
indagações e sugestões de programas de inclusão.”
24

AÇÕES IDENTIFICADAS POR

PROFISSIONAIS NEGROS
AÇÕES IDENTIFICADAS POR

PROFISSIONAIS DE RH
Nesta sessão, questionamos tanto profissionais negros de

diversas áreas de atuação como profissionais de gestão de
pessoas, recrutamento e seleção e áreas de diversidade e
comparamos a percepção de ambos os públicos sobre as
principais ações e estratégias observadas e adotadas nas
empresas para a inclusão de profissionais negros .
PROCESSOS SELETIVOS EXCLUSIVOS

E/OU PRIORITÁRIOS PARA

PROFISSIONAIS DE RH PROFISSIONAIS
E ÁREAS AFINS NEGROS
PROGRAMA DE ESTÁGIOS PARA
ESTUDANTES NEGROS
51% 12% PROFISSIONAIS DE RH PROFISSIONAIS

30% 10%
PROGRAMA DE TRAINEE PARA

MAPEAMENTO OU BANCO DE
E ÁREAS AFINS NEGROS TALENTOS PARA PROFISSIONAIS
NEGROS
42% 15%
25

CAPACITAÇÃO DE
LIDERANÇAS
CAPACITAÇÃO DA EQUIPE DE
GESTÃO DE PESSOAS
13% 11%
CAPACITAÇÃO DE
COLABORADORES EM GERAL
CRIAÇÃO DE GRUPOS DE
AFINIDADE
54% 21%
CRIAÇÃO DA ÁREA DE 51% 26%

DIVERSIDADE
CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS
64% 26% PARA RESPONDER PELA
ÁREA/AÇÕES DE DIVERSIDADE
33% 14%
26

OUTRAS AÇÕES CITADAS POR

PROFISSIONAIS DE RH*
*Estas categorias não constaram no questionário para
ADEQUAÇÕES EM COMUNICAÇÃO
E MARKETING
PROFISSIONAIS DE RH
E ÁREAS AFINS
CENSO DE DIVERSIDADE E
INCLUSÃO
58%
PROFISSIONAIS DE RH
E ÁREAS AFINS
73%
POLÍTICA DE DIVERSIDADE
E INCLUSÃO
PROFISSIONAIS DE RH
E ÁREAS AFINS
METAS PARA CONTRATAÇÃO DE

PESSOAS NEGRAS
54%
PROFISSIONAIS DE RH
E ÁREAS AFINS
DEFINIÇÃO DE ORÇAMENTO 48%

ESPECÍFICO PARA AÇÕES DE
DIVERSIDADE E INCLUSÃO
PROFISSIONAIS DE RH
E ÁREAS AFINS
42%
27

OUTRAS AÇÕES CITADAS POR

PROFISSIONAIS NEGROS**
**Estas categorias não constaram no questionário para
profissionais de RH.
PROGRAMAS DE MENTORIAS E
ACELERAÇÃO DE CARREIRA PARA
PESSOAS NEGRAS

INVESTIMENTO EM CAPACITAÇÃO
DE COLABORADORES NEGROS
(cursos de idiomas, bolsas de estudos para cursos livres,
7% técnicos e/ou superiores)
ADEQUAÇÕES NA ANÁLISE DE 6%
PERFORMANCE DE PESSOAS NEGRAS
COM CRITÉRIOS DE EQUIDADE
3%
SUPORTE À SAÚDE FÍSICA E MENTAL

DO TRABALHADOR NEGRO
39%
AFIRMAM QUE A EMPRESA
ONDE TRABALHAM NÃO
OFERECE NENHUMA AÇÃO
VOLTADA À DIVERSIDADE E
8%
NEGROS
PROGRAMAS DE FORMAÇÃO DE
LIDERANÇAS NEGRAS NA EMPRESA
3%
28

04 REFLEXÕES FINAIS
Ainda que o número da amostra de respondentes tenha sido
pequeno para uma análise quantitativa mais conclusiva, foi
possível evidenciar avanços percebidos no aumento na
contratação de pessoas negras, e um maior número de dados e
relatos que sinalizam que há ainda mais desafios do que
avanços para um efetivo processo de inclusão de profissionais
negros no mercado de trabalho.
Os dados coletados corroboram com estudos oficiais e
pesquisas anteriores que apontam que a população negra
enfrenta cotidianamente discriminações - explícitas ou veladas -
as quais refletem o racismo institucional ainda pouco
endereçado de forma a promover mudanças contundentes. Da
mesma forma, o distanciamento de percepções de profissionais
negros e profissionais de gestão de pessoas sobre as estratégias
adotadas, pode indicar a falta de envolvimento dos profissionais
negros nestes processos, entre outros aspectos que devem ser
melhor investigados em cada contexto profissional de trabalho.
Como forma de contribuir para a aceleração de compromissos
verdadeiramente antirracistas nas empresas, elencamos pontos
de reflexão e caminhos possíveis para a inclusão de profissionais
negros no ambiente de trabalho.
29

DA VULNERABILIDADE À POTÊNCIA DOS

A argumentação em torno da importância de se implementar

ações voltadas à diversidade e inclusão nas empresas ainda é
fortemente relacionada à responsabilidade social das empresas
com grupos minorizados no ambiente de trabalho, dentre os quais
profissionais negros estão inclusos.
É crescente, no entanto, a percepção de que diversidade é
potência: para as pessoas, para as empresas e para a sociedade,
e os dados socioeconômicos confirmam esta máxima: pessoas
negras movimentam R$ 1,9 trilhões por ano, e já são maioria nas
universidades públicas no Brasil (Instituto Locomotiva, 2020)
Quando pensamos nas possibilidades, ações e estratégias
para transformar vulnerabilidades em potencialidades, é
impossível não ser levado para os 92% dos respondentes negros
que disseram ter características que
PRO
FISSIO
NAIS
poderiam contribuir de forma positiva N EG R
OS S
ÃO
PO TÊ
na empresa que trabalha, mas que NCIA
S!
não têm oportunidade para tanto, ou

não são percebidos em sua verdadeira
potência e competências.
30

SILENCIAMENTO E MICROVIOLÊNCIAS
Quando colocamos as respostas obtidas através desta

pesquisa em um software de análises, a palavra NÃO foi a que
esteve mais frequente nas respostas. Ao analisarmos o contexto,
foi possível identificar que este NÃO estava quase sempre
associado ao não poder fazer, não agir, não falar, não usar
determinada roupa ou determinado cabelo. Ainda que muitas
empresas não tenham proibições explícitas a acessórios e estilos
relacionados às culturas negras, as respostas remetem à urgência
em se criar mecanismos capazes de garantir o respeito e evitar
discriminações veladas, como as relatadas nesta pesquisa.
Poder ser quem se é e manifestar esta

essência no ambiente de trabalho é
condição essencial para a inclusão, com
impactos comprovados por diversas
pesquisas no potencial de criação,
produtividade e inovação no ambiente de
trabalho.
31

A IMPORTÂNCIA DA REPRESENTATIVIDADE E DO
AQUILOMBAMENTO DE PROFISSIONAIS NEGROS
NAS EMPRESAS
Quando perguntados sobre estratégias de sobrevivência em

ambientes predominantemente brancos, uma das mais citadas
por profissionais negros foi a importância de se reunirem e criarem
espaços de trocas e escuta durante o expediente de trabalho.
Aqui, ressaltamos a importância das empresas buscarem
representatividade, compreendendo que conviver e enxergar
semelhantes no ambiente de trabalho é fundamental para a
saúde mental e segurança psicológica de profissionais negros.
Uma pesquisa divulgada pela Discovery Brasil (2021)
mostra que pessoas em cargos de liderança que não se sentem
representadas ao olharem para o lado. Além de ser um processo
adoecedor para o profissional, distancia as empresas de
alcançarem resultados ainda mais potentes e benefícios
almejados pela diversidade.
O aquilombamento - termo usado para o espaço de
compartilhamento de vivências como estratégia ancestral de
enfrentamento ao racismo - pode se dar pelo incentivo à criação
de grupos de afinidade como parte da rotina de trabalho.
Tão importante quanto, é a absorção das demandas destes

grupos pela organização, endereçando de forma proativa
mudanças propostas pelos mesmos, integrado à agenda de
diversidade.
. 32

AS CONTRATAÇÕES AUMENTARAM, MAS OS

PROFISSIONAIS NEGROS PODEM LIDERAR?
Avanços na agenda de diversidade étnico racial vêm sendo

observados e foram evidenciados pelos respondentes desta
pesquisa, indicando provável aumento no número de contratações
após o movimento antirracista alcançar o universo corporativo no
Brasil em 2020.
Ao cruzarmos os dados de formação com os dados de
remuneração, é possível identificar que, ainda que quase 50% dos
profissionais negros tenham alguma pós-graduação, a maioria
atua com remuneração média de até 6 salários mínimos,
indicando posições iniciais e de analistas. Apenas 8% dos
profissionais que responderam a esta pesquisa afirmaram receber
mais de 10 salários, corroborando com o que os dados do IBGE
(2019) apontam: embora a população negra seja maioria nas
universidades públicas do país, 66% da força de trabalho negra
no Brasil está subutilizada, ou seja, em posições aquém da sua
formação acadêmica.
Na mesma linha, dados divulgados pela pesquisa Discovery
Brasil (2021) apontam que, ainda que mulheres negras sejam o
maior grupo demográfico do país, apenas 6,6% dos cargos de
liderança são compostos por elas. A partir disso é possível
identificar a necessidade de uma análise sobre quem são e quais
são as formações das pessoas negras no mercado de trabalho,
ampliando investimentos em ascensão de carreira para estes
profissionais como prática antirracista.
33

A DEFINIÇÃO DE METAS PARA AUMENTAR

CONTRATAÇÕES É SUFICIENTE PARA A CRIAÇÃO DE UMA
CULTURA ORGANIZACIONAL MAIS INCLUSIVA?
Dentre as práticas frequentes estão a definição de metas

atreladas ao bônus para incentivar um maior número de
contratações de profissionais negros. Metas são essenciais, mas
devem caminhar lado a lado com a visão estratégica de líderes,
treinamentos, processos educativos e outras iniciativas voltadas
a implementar mudanças na estrutura organizacional e nos
mecanismos de gestão de pessoas e compliance para que as
oportunidades sejam equânimes e o ambiente de trabalho seja
seguro e propício ao desenvolvimento e à ascensão de
profissionais negras e negros.
DAR VOZ OU DAR OUVIDOS?
Recentemente muito tem se falado sobre a importância de

“dar voz” aos grupos minorizados em todos os espaços, incluindo
as empresas. No entanto, profissionais negros sempre tiveram
voz, mas os mesmos não estão sendo ouvidos com atenção,
percepção frequente entre os profissionais negros participantes
desta pesquisa.
VAMOS JUNTOS FAZER O EXERCÍCIO DE CONSTRUIR

ESPAÇOS SEGUROS DE ESCUTA E OUVIR MAIS PARA
QUE POSSAMOS CRIAR OPORTUNIDADES À ALTURA
DA POTÊNCIA DOS PROFISSIONAIS NEGROS?
34

05 CAMINHOS POSSÍVEIS
Sabemos que diversidade, equidade e inclusão são temas
cada vez mais estratégicos para os negócios, mas também
profundamente enraizados às dinâmicas da sociedade. Avanços
nesta agenda dependem, além dos aspectos já ressaltados neste
trabalho, da abertura de cada pessoa à diversidade humana e
da disposição em revisitarmos conceitos, preconceitos e agirmos
a partir da percepção e na medida de nossos privilégios, como
corresponsáveis na construção de culturas inclusivas e no
enfrentamento ao racismo nas suas mais variadas formas de
manifestação.
Desejamos que esta pesquisa estimule reflexões e
transformações no seu ambiente de trabalho e, principalmente,
para você enquanto pessoa agente desta transformação.
Acreditamos na potência das empresas para criar novos
caminhos a partir de ações afirmativas voltadas à inclusão de
profissionais negros, associadas ao letramento racial e à
tomada de decisões verdadeiramente inclusivas e antirracistas.
MAIS DO QUE CONTRATAR, VAMOS JUNTOS?
É NECESSÁRIO MOVER #incluirparainovar
ESTRUTURAS E REPENSAR
ESTRATÉGIAS PARA CRIAR
CULTURAS INCLUSIVAS E
ANTIRRACISTAS.
35
A Diverse Soluções é uma consultoria de diversidade e
inclusão movida pelo propósito de transformar pessoas,
empresas e a sociedade pela via da diversidade e inclusão.
Com este olhar, realizamos programas de educação e
desenvolvimento, consultoria para implementação de
programas de diversidade, além de processos seletivos e
estágios inclusivos.
Para conhecer mais sobre o nosso trabalho, entre em

contato:
contato@diversesolucoes.com
(11) 96986 0167
Insta: @diversesolucoes
LinkedIn: clique aqui

obra, desde que citada a fonte e sem qualquer finalidade comercial. 36
AGOSTO 2021

obra, desde que citada a fonte e sem qualquer finalidade comercial.

Ebook: Avanços e Desafios Na Inclusão de Talentos Negros 1 Ano Pós Black Lives Matter

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Ebook: Avanços e Desafios Na Inclusão de Talentos Negros 1 Ano Pós Black Lives Matter

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

AVANÇOS E DESAFIOS NA

Diverse Soluções em Diversidade e Inclusão

Beatriz de Souza Santa Rita

Maísa Batista de Carvalho

Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC

Elka Lima Hostensky

Lia Vainer Schucman

Todos os direitos reservados à Diverse Soluções

#BLACK LIVESMATTER 2020

A intensificação dos movimentos antirracistas em proporções

Outros fatos se somaram à morte de George Floyd e geraram

RESPOSTAS DAS EMPRESAS

Dentre as iniciativas e respostas aos protestos, houve o

A partir deste cenário, a Diverse Soluções em Diversidade e

A metodologia utilizada foi quali-quantitativa, a partir da

Foram obtidas 190 respostas sendo 135 de profissionais negros

O questionário foi planejado a partir da ideia de um funil, com

O resultado foi uma pesquisa com dados extremamente

CONFIRA OS PRINCIPAIS RESULTADOS A

Percepção de profissionais negros de diversas

Percepção de profissionais de gestão de pessoas,

ponta, elas também são as que

QUAIS ESTRATÉGIAS DE SOBREVIVÊNCIA VOCÊ, PESSOA

Foram obtidas mais de 100 respostas em campo

Figura 1 - Nuvem de palavras gerada a partir de

Seis categorias de situações foram

TRABALHAR ALÉM NÃO PERTENCIMENTO

CALAR-SE PARA AQUILOMBAMENTO

É importante ressaltar que estas categorias não são estáticas,

“Medir as palavras, não falar da sua religião, não expor suas

“Parei de usar turbantes, apesar de não

“Até na roupa, já tive situações que me

“Minhas ideias são creditadas à equipe. Após ouvi-

“Sim, como gestor precisava por vezes ir

“Me dedicar ao máximo nas tarefas, ser

“Nas grandes empresas que trabalhei sempre fui a

“Fazer sempre mais e melhor que os

“Precisamos ser sempre melhores. Sou psicóloga

“Desde do dia em que fui contratada me

“Por diversas vezes me senti desconfortável

“Tive que participar de encontros de oração,

“Passei por uma situação onde tive que me calar

“Fingir estava bem quando não estava, evitar falar

“Tolerar piadas e comentários racistas para não

“Minha maior estratégia de

“Ficar próximo das pessoas

DOS RESPONDENTES DE EMPRESAS

*Alguns respondentes pertencem a mais de uma área.

afirma que houve

afirma que a empresa

18% de domínio do idioma

Quando perguntados sobre quais os DESAFIOS para

23% Resistência dos gestores e

21% para a maioria das

* Foi possível escolher mais de uma opção.

AINDA QUE PESSOAS NEGRAS SEJAM

Como finalização do questionário para profissionais de

VIESES NOS RACISMO

FALTA DE IMPORTÂNCIA DE MAIOR

INVESTIMENTOS PARA REPRESENTATIVIDADE

AÇÕES MAIS NO SETOR DE RH E

CONSISTENTES PARA RECRUTAMENTO E

ALÉM DA CONTRATAÇÃO SELEÇÃO