Resumo POT - AV1

Estudo das interações avançadas (Harzem & Milles) - a psicologia estuda a interação
entre o indivíduo e o meio ambiente

Conto de Homero na Odisseia (o da pedra): Conceito de trabalho é inicialmente

associado ao sofrimento.

Formas de concepção do trabalho:

Clássico ou Greco-Romano:o trabalho era frequentemente visto como inferior,

desgastante e degradante, sendo competência apenas dos escravos.

Aristóteles: referia-se ao trabalho como atividade inferior que impedia as

pessoas de terem virtude. Competia aos escravos, realizado sob poder baseado
na força e coerção.

Platão: sujeito orientado pelo trabalho, via o trabalho como um elemento crucial
na organização da sociedade, no desenvolvimento moral de indivíduos e na
busca pela virtude. Desempenhar papéis produtivos na sociedade, as pessoas
poderiam contribuir para o bem comum e também encontrar um propósito e
significado em suas vidas. Portanto, a orientação pelo trabalho era vista por Platão
como um aspecto essencial da vida humana e da construção de uma sociedade
justa e ordenada.

Capitalismo tradicional e liberal: O trabalho passou a ser visto como uma vocação, e traz
uma concepção divina, assim a ética do trabalho passou a ser associada ao sucesso
material e à ascensão econômica.

Luteranismo: traz o trabalho como um chamado de Deus, quanto mais se trabalha,

mais merecedor da graça divina. O sucesso como resultado do trabalho duro
tranquiliza a mente dos ricos e legitima a distribuição de riqueza.
 Capitalismo: se consolida uma mudança na visão do trabalho, passa a ser
relacionado a mercadoria, devido a questões socioeconômicas. Torna-se um vale de
troca que permite o crescimento de capital. Nasce a ideia de contrato de trabalho
como emprego assalariado.

A ideia de trabalho é ambígua e múltipla, podendo ser colocado como o oposto de prazer,
contudo, também há aqueles que não conseguem viver sem uma ocupação.

Marxista: o trabalho que deveria ser humanizador sob o viés capitalista como mercadoria
passa a ser:
1. Alienante: desconhece o processo produtivo e o valor que agrega ao seu produto
2. Explorador:
3. Humilhante: afetando a autoestima
4. Monótono: na sua organização e tarefa
5. Discriminante: classifica os homens de acordo com o trabalho
6. Embrutecedor: não desenvolve as potencialidades, atividades repetitivas, pobres e
mecânicas
7. Submisso: aceitação passiva das características de trabalho

Aspectos Socioeconômicos do Trabalho:

Segundo Jahoda(1987) o emprego é uma forma específica de trabalho, pressupondo

remuneração e acordo contratual. Já Blanch (1996) diz que reduz o trabalho a uma
mercadoria de troca.

A organização das empresas industriais surge a partir de modelos adaptados (Ex:. Exército)

É responsabilidade da empresa estimular e dar suporte necessário para que as pessoas

possam entregar o que tem de melhor.

O Trabalho:

Fatores socioeconômicos e políticos criaram um contexto favorável ao incremento na

profissionalização da gerência do trabalho e das empresas (administração), assim surge a
administração científica, que visa melhorar a eficiência e a produtividade nas
organizações.

Taylorismo: ênfase de Taylor estava na eficiência da produção, na divisão do

trabalho, na seleção científica de trabalhadores e no desenvolvimento de
sistemas de pagamento por desempenho. (Mobilizava a oposição sindical)

Fordismo:ênfase de Fayol estava mais orientada para a gestão geral e a estrutura

organizacional das empresas. (Mantinha as empresas longe dos sindicatos)
Propõe 4 concepções:
● Formalista (da empresa): perceber a empresa como um conjunto de cargos
hierarquizados;
 ● Mecanicista (do operário): defende uma acomodação das personalidades
às necessidades organizacionais;
● Naturalista (da organização do trabalho): parcelamento das tarefas é uma
tendência natural
● Hedonista (da motivação): tenta prever o comportamento, vinculando-o
exclusivamente à remuneração do trabalho.

O taylorismo e fordismo reafirmaram a concepção capitalista do trabalho, negando os

antagonismos de classe que a análise fundada na obra marxista, oferecendo a legitimidade
científica que o fim do século XIX exigia e sofisticando as dimensões concretas (tecnologia),
socioeconômica e gerencial do trabalho.

A construção do estado do bem-estar e a consolidação do gerencialismo:

Estado de Bem-estar: ideia de progresso vinculada ao bem-estar social.

Distanciamento do sucesso como consequência trabalho duro. O trabalho mantém seu
papel para fins econômicos/salariais e possibilitando a qualidade das relações interpessoais
e de bem-estar.

Consolidação das leis trabalhistas: instituído no governo Vargas (ditadura)

Benefícios: salário mínimo, limitação da jornada de trabalho, férias e as normas de
segurança.
Problemas: devido ao governo autoritário havia uma repreensão e intervenção na
organização dos trabalhadores, tornando a legislação mal aplicada.

Questões geracionais do mercado de trabalho:

Era clássica - Baby Boomers: leais às organizações, valorizando a estabilidade no

emprego e a hierarquia no local de trabalho.

Era Neoclássica - Geração X: valorizam a independência, a adaptação à mudança e a

busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional. São frequentemente vistos como
céticos em relação à autoridade e à hierarquia.
Globalização - Geração Y: Os Millennials são frequentemente associados à tecnologia e à
globalização. Eles tendem a valorizar a diversidade, a flexibilidade no trabalho, o
desenvolvimento pessoal e a inovação. São nativos digitais, cresceram com a internet e a
conectividade.

Era da informação - Geração Z: mais orientada para a tecnologia, cresceu em um

ambiente de informações instantâneas e redes sociais. São frequentemente vistos como
empreendedores, adaptáveis e altamente conectados.
Era Digital - Geração nativos digitais: estão completamente imersos na era digital desde
o nascimento. Eles crescem com tecnologias avançadas, como dispositivos móveis e
inteligência artificial, e podem ter expectativas ainda mais altas em relação à tecnologia e à
automação no local de trabalho.

Geração nativos digitais e a sociedade da pandemia - Marco, 2020 Até o momento

TELETRABALHO - Diversidade, Reputação / Gestão da marca / Gestão de crise,

Empreendedorismo como fator de sobrevivência, Startup também se reinventaram, EAD
como única plataforma de ensino, Exclusão escolar e seus impactos na sociedade e
mercado de trabalho; Novos desafios gerenciais diante do cuidado da reputação e marca;
Processo de trabalho no ambiente doméstico; Doenças da alma; Indefinição do futuro.

Atuação do psicólogo organizacional e do trabalho:

A Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho - SBPOT

estabelece um referencial que conduz a formação profissional e a atuação ética.

● Fornecer uma identidade ao profissional de POT que, muitas vezes, não se identifica
com a psicologia ao atuar em contextos de trabalho e organizacionais;
● Estabelece contornos muito claros às múltiplas possibilidades de atuação
profissional;
● Sinaliza os conteúdos e competências a serem desenvolvidas e o que pode ser
demandado e esperado.
● Aponta na direção de um processo de certificação profissional, voltado para o
estabelecimento de patamares mínimos de qualidade e maior reconhecimento social
do trabalho dessas pessoas que atuam em POT.

Princípios que guiam a construção desse modelo

● Melhoria contínua dos serviços prestados, nos diversos âmbitos de atuação pelo
psicólogo organizacional e do trabalho, dentro de padrões éticos e técnicos
internacionalmente reconhecidos;
● Contribuir para aprimorar a qualificação do profissional de psicologia que atua no
campo das organizações e trabalho e o compromisso com o seu aperfeiçoamento
contínuo;
● Disponibilizar para a sociedade um padrão de referência para o desempenho dos
profissionais que atuam na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT);
● Disponibilizar para as instituições de ensino um padrão de referência que oriente a
formação em diferentes níveis e a qualificação contínua de profissionais que atuam
em POT;
 ● Respeitar as diretrizes curriculares e as regulações já existentes sobre a profissão,
conforme estabelecidas pelo Governo Federal e CFP.

Campos de Atuação de POT:

● Orientação Profissional e de Carreira: auxilia indivíduos na tomada de decisões

de carreira, avaliando suas habilidades, interesses e valores para orientá-los na
escolha de carreiras adequadas.
● Recrutamento e Seleção por Competências: projeta processos seletivos
baseados em competências específicas para identificar candidatos que melhor se
encaixem nas necessidades da organização.
● Avaliação de Desempenho por Competências: desenvolve sistemas de avaliação
de desempenho que avaliam o desempenho dos funcionários com base em
competências relevantes para o sucesso no trabalho.
● Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal por Competências: criam
programas de treinamento que visam desenvolver as competências necessárias
para o crescimento e o sucesso dos colaboradores.
● Plano de Cargos e Salários: projetam estruturas de remuneração e benefícios,
definindo os níveis salariais de acordo com as responsabilidades e competências
exigidas em cada cargo.
● Gestão de Carreira e Sucessão: ajudam a planejar o desenvolvimento da carreira
dos funcionários e identificam potenciais líderes para garantir a continuidade da
liderança na organização.
● Competências Organizacionais e dos Negócios: trabalham com as lideranças
para identificar e desenvolver as competências essenciais da organização,
alinhando-as com a estratégia de negócios.

Orientação vocacional X profissional

Vocacional: visa ajudar o jovem a escolher os cursos de formação que possam capacitá-lo
para enfrentar a vida no futuro.

Profissional: Tem como meta auxiliar pessoas que já têm a formação a se preparar para o
trabalho em si, sentir-se bem consigo mesmo, e capaz do desempenho profissional.

A orientação profissional e de carreira: atuação nos processos de orientação e suporte às

tomadas de decisão das pessoas, de diferentes faixas etárias, acerca de suas profissões e
carreiras, levando em conta as condições e características pessoais, familiares, sociais e
do mundo do trabalho.

Objetivos - Avaliar interesses, habilidades e outras características pessoais em processos

de orientação profissional e de carreira; Orientar indivíduos e grupos na busca e seleção de
informações relevantes sobre o mundo do trabalho, que apoiem decisões de carreira e de
alternativas de formação; Orientar indivíduos, grupos e organizações na construção de
planos e programas de desenvolvimento profissional e de educação para a carreira;
Desenvolver competências para lidar com transições e instabilidades nos papéis
ocupacionais ao longo da carreira; Atuar em processos de socialização e de tutorização
organizacional que busquem o desenvolvimento profissional dos indivíduos; Desenvolver
habilidades individuais para a inserção e reinserção no mercado de trabalho.

Competências organizacionais e do negócio:

Trata da atuação e intervenções sobre processos decisórios no âmbito das trocas
econômicas nos níveis de indivíduos e organizações, clientes e fornecedores.

Objetivos:
● Analisar o comportamento dos consumidores e fornecedores nos processos de
busca, seleção, utilização, avaliação e descarte de produtos, serviços ou ideias
● Conduzir estudos que direcionam e apoiem as estratégias de segmentação de
mercado e posicionamento adotadas pela organização;
● Planejar e implementar teste de produtos e serviços junto ao
cliente/consumidor/usuário interno ou externo, desenvolvendo indicadores de
qualidade dos bens e de desempenho dos atores envolvidos
● Identificar os fatores e estratégias para influenciar a habilidade e capacidade dos
colaboradores e fornecedores de entregarem produtos ou serviços orientados ao
cliente externo
● Avaliar o impacto econômico de intervenções propostas, buscando estabelecer
relações de equilíbrio em contexto de restrições
● Descrever as expectativas do público-alvo para os produtos/serviços oferecidos
● Avaliar as características ou atributos do produto/serviço, objetivando a agregação
de valor.

Gestão de Pessoas por Competências

As competências são constituídas por três elementos:

● conhecimento: específicos e essenciais exigidos pelo posto de trabalho
● habilidade: demonstração dos conhecimentos de formas práticas
● atitude: descrevem a disposição, a mentalidade e a maneira como uma pessoa se
comporta em relação ao trabalho

competências organizacionais: técnicas utilizadas para destacar uma organização em

relação à concorrência. Conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos voltados para
a criação de estratégias com o objetivo de tornar a empresa mais competitiva.

competências técnicas:São as habilidades e conhecimentos adquiridos ao longo da

formação do profissional. São competências que contribuem para que o profissional
realize suas atividades com excelência.

competências comportamentais: referem-se à forma com que a pessoa lida com as

diversas situações que ocorrem num ambiente profissional. Os níveis de motivação,
equilíbrio emocional, comunicação e ética fazem parte desse tipo de competência, bem
como o potencial para liderança e trabalho em equipe.
Currículo Vitae

É o resumo de toda a trajetória profissional da pessoa, deve apresentar uma visão sobre as
competências técnicas do candidato que envolvem a sua formação e experiências
profissionais. Visão geral mas não abrangente sobre as competências técnicas do
candidato.

Currículo Lattes

É específico para a área acadêmica. Reúne dados e a trajetória acadêmica de professores,

estudantes, pesquisadores e cientistas brasileiros, por isso é considerado fundamental para
quem deseja ingressar e seguir na área.

Para o autor Leme (2008) é muito mais fácil capacitar e treinar um profissional para
obter competência técnica do que competência comportamental, que precisa ser
desenvolvida e demanda mais tempo.

Isso ocorre devido a natureza das competências técnicas, aprendizado prático e as

avaliações objetivas, visto que a competência técnica pode ser desenvolvida por meio de
cursos e treinamentos, já a competência comportamental geralmente demandam tempo
para serem desenvolvidas, uma vez que envolvem mudanças de atitude, autodescoberta e
autodesenvolvimento.

Recrutamento e seleção por competência:

Atuação em processos de atração, captação e seleção de pessoas para o provimento de
cargos, funções ou postos de trabalho.

Objetivos:
● Realizar diagnóstico de necessidades de pessoal;
● Identificar fontes de recrutamento interno e externo;
● Planejar processos seletivos identificando, escolhendo e/ou construindo técnicas e
instrumentos considerando o perfil de competências;
● Conduzir e monitorar processos seletivos de acordo com o planejamento;
● Elaborar pareceres destacando as competências dos candidatos para ocupar a vaga
a ser preenchida;
● Definir métodos e técnicas que avaliem a efetividade do processo de recrutamento e
de seleção.

Captação/ Admissão/ retenção de talentos

atuação em processos de ingresso, movimentação, valorização, remuneração e

recompensa do trabalhador nas organizações.

Objetivo:
● Realizar análise do trabalho e descrever fluxos e processos de trabalho;
● Elaborar análise de cargos e salários;
● Elaborar e implementar políticas de remuneração e benefícios;
● Realizar planejamento e dimensionamento de recursos humanos;
● Elaborar e implementar políticas de gestão de pessoas;
● Realizar movimentação de pessoal;
● Planejar e conduzir processos de sucessão nas organizações.

Atuação dos processos de inserção, integração e inclusão de trabalhadores no mundo do

trabalho, mediação de conflitos, negociação e conciliação coletivas e sindicais, relações
judiciais e extrajudiciais, sistemas de normas e controle das relações de trabalho, políticas
públicas e sociais de promoção de trabalho e emprego.

Objetivos específicos:
● Desenvolver programas de inclusão, integração e socialização de pessoas no
trabalho;
● Atuar no manejo de conflitos e litígios laborais

Saúde do trabalhador no âmbito da saúde pública:

Saúde é um dever do Estado, os serviços devem contar com a participação e o controle

social, e as ações devem contemplar promoção, prevenção, assistência, reabilitação e
vigilância à saúde

A Saúde do Trabalhador configura um campo de saber e de práticas que demandam da

Psicologia uma atuação sobre o trabalho e sobre as estruturas e processos que o
organizam, a partir dos serviços públicos de saúde.
Tem como objetivo o estudo, a análise e a intervenção nas relações entre trabalho e saúde-
doença

A estreita relação existente entre a Saúde do Trabalhador e a saúde ambiental, que são
frequentemente tratadas como campos diferentes. O elo que os une é justamente a relação
entre processo de produção e consumo.

Adota uma visão da relação entre o trabalho e o processo de saúde-doença

O biológico e o psíquico interagem, constituindo um nexo psicofísico indissociável, cujo

desequilíbrio, mediado pelas relações sociais, pode expressar-se numa ampla e variada
gama de transtornos, classificados como doenças, mal-estares difusos, sofrimentos e
danos, que se somam às doenças ocupacionais clássicas, aos acidentes do
trabalho e às doenças relacionadas ao trabalho.

Propõe uma nova forma de compreensão das relações entre trabalho e saúde e novas
práticas de atenção à saúde dos trabalhadores e de intervenção nos ambientes de trabalho.

Um desafio para o psicólogo nesse campo consiste no estabelecimento da relação entre os

transtornos mentais e os aspectos da organização do trabalho que, no âmbito jurídico e
previdenciário, costuma ser denominado “nexo causal”