UNIVERSIDADE ESTADUAL DE GOIÁS (UEG)

GESTÃO DE NEGÓCIOS

HODON YURI MENDES CAPUCI

ASSÉDIO MORAL: UMA ANÁLISE SOBRE SUA UTILIZAÇÃO COMO FONTE DE

LUCRO PARA O SISTEMA BANCÁRIO.

APARECIDA DE GOIÂNIA
2016
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HODON YURI MENDES CAPUCI

ASSÉDIO MORAL: UMA ANÁLISE SOBRE SUA UTILIZAÇÃO COMO FONTE DE

LUCRO PARA O SISTEMA BANCÁRIO.

Artigo de conclusão de curso apresentado no MBA

em Gestão de Negócios do Campus Aparecida de
Goiânia da Universidade Estadual de Goiás como
trabalho de pesquisa e aplicação.

Orientador: Professor Márcio Dourado.

APARECIDA DE GOIÂNIA
2016
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ASSÉDIO MORAL: UMA ANÁLISE SOBRE SUA UTILIZAÇÃO COMO FONTE DE

LUCRO PARA O SISTEMA BANCÁRIO.
Hodon Yuri Mendes Capuci 1

Marcio Dourado Rocha 2

RESUMO

Tem como objeto de estudo as relações entre o assédio moral e a obtenção de lucro das empresas
decorrentes desta prática e suas consequências a curto, médio e longo prazo. A escolha do tema foi
motivada pelos índices de afastamento do local de trabalho devido aos problemas psicológicos
causados pelo assédio moral na obrigatoriedade do cumprimento das metas abusivas. É considerável o
crescimento do consumo de medicamentos de tratamento psicológico pelos trabalhadores, causando
inúmeros males, dentre eles: depressão, hipertensão, suicídios, ansiedade, síndrome do pânico e etc. A
pesquisa foi elaborada a partir dos demais artigos científicos que abordam o assunto, buscando o
objetivo de identificar os motivos que levam as empresas a praticarem o assédio moral visando o
lucro, sendo essa prática mais perceptível no ambiente de trabalho das instituições financeiras. Para a
formulação dos resultados foi feita uma pesquisa com 23 colaboradores de instituições financeiras
públicas e privadas da cidade de Goiânia e Aparecida de Goiânia, foram analisadas apenas respostas
de colaboradores que são contratados diretamente por instituições financeiras. O resultado indicou que
uma contínua exposição ao assédio moral no ambiente de trabalho pode invalidar um colaborador
permanentemente, desenvolvendo nele patologias internas e externas decorrentes dessa exposição, que
vão desde pressão alta à problemas psicológicos graves, dependência de medicações e até ao suicídio.

Palavras-chave: Assédio moral. Lucro. Instituições financeiras.

ABSTRACT

It has as study object the relation between moral harassment at work and obtaining corporate profits
as a result of this practice and its short, medium and long-term consequences. The choice of this theme
was motivated by the rates of the removal from the labour markets due to psychological problems
caused by the moral harassment as an obligation of achieving abusive goals. It is considerable the
increase of the medication to psychological treatment consumption by workers causing countless
ailments such as depression, hypertension, suicide, anxiety, panic attacks, etc. The research has been
elaborated from the scientific articles on the subject, seeking to identify the reasons that lead the
companies to morally hare the workers for profits, being the most perceptive habit at the financial
institutions. For formulating the results, it was made a research with 23 employees of the public and
private financial institutions from the cities of Goiania and Aparecida de Goiania, being analyzed only
the answers given from whom are hired directly by the financial institutions. The results indicated that
the continuing exposure of the employee to moral harassment at the labour environment may
invalidate a permanent staff member and he may develop innumerous intern and extern ailments due
to this exposition, which goes from high blood pressure to serious psychological problems, addictions
to medicine and even suicide.

Key-words: Moral Harassment. Profits. Financial Institutions.

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1.0 INTRODUÇÃO

O trabalho é um instrumento que o homem encontra para alcançar seus objetivos, suas
conquistas materiais, satisfação pessoal e a sua realização profissional. É no ambiente de
trabalho que o indivíduo demonstra suas ações, iniciativas e habilidades, além disso, este
ambiente deve proporcionar também a convivência com outras pessoas, privando sempre pelo
bem-estar de todos e o respeito mutuo.

É fácil perceber dentro de uma organização a exigência dos acionistas e diretores por
lucros sempre maiores e dessa maneira faz com que o cumprimento de metas seja obrigatório,
estruturando-se em uma série de cobranças que são repassadas a cada colaborador. Esse
repasse na maioria das vezes é carregado de ameaças e pressões que desestruturam o bem-
estar psicológico, emocional e físico do trabalhador.

Para elaboração deste trabalho será realizada uma revisão bibliográfica de artigos
científicos que fazem uma abordagem acerca do tema proposto e uma pesquisa qualitativa em
questões que abordam a rotina desses trabalhadores. Serão estudadas e pesquisadas as
consequências do assédio moral em curto, médio e longo prazo, os motivos que levam as
empresas a praticarem conscientemente o assédio moral e verificar a extensão desse assédio
dentro das instituições.

2.0 METODOLOGIA

A pesquisa proposta visa a elaboração consistente do artigo, cujas técnicas de

pesquisas concentrar-se-ão em revisões bibliográficas. Para tanto, serão utilizadas abordagens
normativas, bem como consulta às produções de caráter científico de autores expertos no
assunto. O método de abordagem será o dedutivo, vez que a pesquisa em comento se iniciará
pela análise de uma premissa geral, por meio de uma sequência de raciocínios extraídos das
técnicas de pesquisas, chegar-se ao objetivo almejado.

3.0 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

3.1 O ASSÉDIO MORAL

Conforme Garcia; Tolfo (2011) apud Soares (2008) o assédio moral no trabalho é
definido como um conjunto de ações violentas e abusivas no ambiente de trabalho,
que por causas e objetivos distintos, essas ações são atribuídas de maneira repetitiva, de modo
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que ambas as partes (assediados e assediadores) podem estar em diferentes níveis

hierárquicos.

O assédio moral pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos,
gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na
comunicação, fofocas e exclusão social). É importante ressaltar que para caracterizar o
assédio moral essas ações devem acontecer em um processo frequente e prolongado (UFSC
2005).

De acordo com Soares; Villela (2012) apud Lis Soboll (2008) a violência psicológica
fruto do assedio moral tem se tornado mais agressivo do que a violência física, por gerar
danos, ao desenvolvimento físico, mental, espiritual, psicológico e social da vítima. Para a
autora, esse tipo de violência pode ser localizado em qualquer ambiente organizacional e
acontece com mais frequência do que a violência física, embora seja mais difícil de ser
identificado.

3.2 O ASSÉDIO MORAL DO PONTO DE VISTA DA LEI

Atualmente, processos judiciais de natureza trabalhista que estão enquadrados no

âmbito de assédio moral marcam presença no judiciário e estão em grande ascensão nesta
esfera. No Brasil, projetos de lei já estão em discussão, mas é necessário aprofundar os
estudos sobre a questão, uma vez que esta envolve outras áreas do conhecimento humano.

Algumas informações relevantes sobre a ótica legislativa em relação ao assédio moral:

3.3 CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Em respeito e observância à dignidade, saúde psíquica e bem-estar do trabalhador, a

Constituição Federal, ao estabelecer princípios gerais, e, portanto, também aplicáveis ao
Direito do Trabalho, consagra em seu art. 1º, inciso III, como um dos fundamentos da
República Federativa do Brasil, “a dignidade da pessoa humana”.
O art. 3º, além de outros objetivos fundamentais, prevê “a construção de uma
sociedade livre, justa e solidária”.
No art. 5º e incisos V e X, é taxativa ao afirmar que:

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,

garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a
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inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à

propriedade, nos termos seguintes: [...] V – é assegurado o direito de
resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material,
moral ou à imagem; [...] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a
honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação.

O art. 7º dispõe especificamente sobre “os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais”.
vale salientar ainda, que o art. 205 considera que:

A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida

e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno
desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua
qualificação para o trabalho.

3.4 CÓDIGO CIVIL BRASILEIRO

Conforme dispõem os artigos 186 e 187 do Código Civil Brasileiro:

Art. 186. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direto e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

Art. 187. “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos
bons costumes”.

3.5 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

A CLT constitui as ocasiões de anulação unilateral de contrato de trabalho quando

existir uma falta grave de uma das partes. O art. 482 refere-se aos empregadores e esclarece
sobre a rescisão por justa causa, ao passo que o art. 483 dispõe sobre a anulação de um
contrato por iniciativa do colaborador. Como o assédio moral se constitui numa falta grave
por parte da empresa, o colaborador pode entrar com recurso a esse dispositivo para pleitear a
rescisão do contrato de trabalho, carecendo da constituição de um advogado. Observemos o
art. 483.

CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
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b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso

de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de

forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com
a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão

de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído
pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Um dos fatores que bloqueiam a formulação de leis e, por conseguinte, a penalização

por assédio estar relacionado ao altivo grau de subjetividade em questão, bem como à
dificuldade de verificação da causa (ou seja, definir que o acontecimento do assédio levou ao
adoecimento, por exemplo). Em situações de ações na Justiça, o assédio moral apenas poderá
ser caracterizado se, além das impressões do assediado, forem oferecidas provas materiais e
testemunhas.
Se tratando de uma violência de ordem psicológica, as providências legislativas nem
sempre são suficientes para combater e prevenir as práticas de assédio moral no trabalho.
Observa-se que a prática do assédio moral deve ser coibida e vetada pela própria gestão
organizacional, como forma de garantia dos direitos dos colaboradores, de sua saúde
psicológica, emocional e até sua própria perpetuação na organização em que atua e seu
encarreiramento como fruto da valorização do capital intelectual.

3.6 AFASTAMENTO DE TRABALHADORES EM DECORRÊNCIA DO

ASSÉDIO MORAL

O número de casos de afastamentos do trabalho por problemas psicológicos ou por

doenças ocupacionais decorrentes do assédio moral é algo realmente preocupante, ele tem
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evoluído significativamente, afetando vários fatores que serão abordados ao longo desse
artigo.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Instituto de Psicologia e Controle de

Stress, as principais doenças e transtornos associados ao stress são: ansiedade, gastrite,
depressão, problemas respiratórios, hipertensão e síndrome do pânico, sendo nesta ordem a
ansiedade com maior índice de casos até a síndrome do pânico com menor número de
ocorrências.

A cada ano aumenta o percentual de bancários que são vítimas de transtornos mentais
e psicológicos, nesta categoria os casos já superaram os trabalhadores afastados por
LER\Dort, alerta o diretor da Secretaria de Saúde do Sindicato do Rio de Janeiro Gilberto
Leal. Conforme dados divulgados pelo INSS somente em 2013, foram afastados 18.671 em
todo o país, deste total cerca de 52,7% foram afastados e receberam auxílio doença por
transtornos mentais e psicológicos. Já em 2012 apontou 21.144 ocorrências de afastamentos
com um percentual de 26% em problemas psicológicos. Segundo essas informações ouve uma
pequena redução no número total de afastamentos, em contrapartida disso, o índice de
afastamentos por questões psicológicas dobrou, tudo isso em um cenário de escassez e
redução perceptível do quadro de colaboradores das instituições financeiras.

3.7 A RELAÇÃO DAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS E O ASSÉDIO

MORAL

Dentre as atividades econômicas a que mais ocorre assédio moral são as instituições
financeiras no Brasil, pois os maiores índices de afastamentos por doenças estão relacionados
à pressão constante e contínua que essas instituições exercem sobre seus empregados.
Conforme o artigo publicado pelo site Bancário RN:

Entre os bancários, o estresse e a tensão já se tornaram elementos do

cotidiano do trabalho. No entanto, é importante entender que esses quadros
de estresse e tensão podem evoluir e até trazer perda ou redução da
capacidade para o trabalho. Entre os principais indicadores de desgaste à
saúde mental temos: nervosismo, estresse, desgaste mental, ansiedade,
tensão, fadiga, cansaço, desestímulo, desespero e depressão. Por vezes,
temos também perda de apetite, distúrbios de sono, além da contaminação
involuntária do tempo de lazer, ou seja, os trabalhadores que não conseguem
"desligar-se". Mantenha-se alerta em relação a estes desconfortos, sejam eles
afetivos, tensionais ou físicos, eles são indicativos de que há algo no seu
trabalho e vida que precisa ser modificado.
 9

A quantidade de trabalhadores por agências bancarias está cada vez mais reduzida e o
ritmo de trabalho sempre crescente faz com que o acumulo de funções seja rotineiro neste
segmento.

Os bancos sempre na procura por lucros cada vez maiores, estabelecem aos seus
empregados o cumprimento de metas exorbitantes, qualidade no atendimento, agilidade nos
processos internos e também que a produtividade seja superior a cada mês subsequente.

Em detrimento disso observa-se que os lucros dos maiores bancos do país aumentam
de forma gritante, conforme tabela abaixo pode perceber os resultados do Bradesco,
Santander, Itaú e Banco do Brasil no segundo trimestre de 2014.

Figura 1: Gráfico de lucros nos bancos no 2º trimestre de 2014

Fonte: http://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2015/08/mesmo-diante-de-crise-lucro-dos-bancos-nao-
para-de-crescer.html

No documentário estudado com o titulo de “Quem está doente é o banco”, há vários

relatos de bancários sobre a pressão que eles sofrem para atingir as metas estabelecidas, eles
citam também o uso de medicamentos controlados que agem contra a ansiedade e que isso é
 10

uma pratica muito utilizada pelos bancários. Além disso, o assédio moral pode gerar também
um mal-estar na convivência familiar, pois sem perceber o assediado fica doente e esse
sintoma de tristeza e desgosto é transmitido aos poucos para a família.

Foi realizada uma pesquisa com 1.589 bancários desenvolvida em conjunto com a
Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre (UFCSPA) e o Sindbancário
onde foi revelado que dos 1.589 bancários envolvidos na pesquisa 50% deles já se afastaram
do trabalho por motivos de saúde e 26% dos participantes utilizam medicamentos
psiquiátricos.

O assédio moral nos bancos é considerado mais grave porque não é apenas um caso
isolado, não atinge somente uma pessoa, mas várias pessoas dentro da organização, pois na
maioria das vezes não se trata de um problema na gestão individual, mas da gestão inteira da
própria organização.

Os estudos apontaram que o segundo setor que mais gera suicídio no Brasil é o setor
bancário, entre os anos de 1996 a 2005 dentre as tentativas de suicídio por dia, pelo menos
uma era do segmento bancário.

3.8 DESLIGAMENTOS EM CRESCIMENTO ACENTUADO E SUA

RELAÇÃO COM A INVALIDAÇÃO DO INDIVÍDUO SOCIAL.

Segnini (1999) explica que o redesenho produtivo nos bancos acarretou no fechamento
de incontáveis agências (as de menor resultado); as remanescentes, sofreram fortes impactos
em relação à minimização do quadro de colaboradores e o serviço terceirizado intensificou-se
consideravelmente, esses fatores prejudicaram perceptivelmente o setor bancário e abreviaram
cargos e pessoas. A autora destaca três fenômenos sociais evidentes no processo do trabalho
bancário, os quais foram admitidos e averiguados em pesquisa de Grisci e Bessi (2004):
Intensificação do ritmo laboral, aumento do desemprego e precarização do trabalho.

De acordo com Assevera Lima (2000), de 1989 a 1996 reduziu-se aproximadamente

40% dos postos de serviço, isso inclui desde agências à departamentos inteiros que foram
dizimados para intensificar o processo de redução de custos.

De acordo com a economia atual a situação de redução do quadro de colaboradores

deve se agravar com maior impacto, um novo conceito de agência bancária está sendo
implantando em velocidade crescente como forma de viabilizar o negócio, essa estratégia irá
 11

atingir diretamente a estrutura organizacional, causando um enxugamento jamais presenciado

no mercado financeiro, esse conceito recebeu o nome de “Agência Digital”, a proposta é de o
banco cortar custos com estrutura física, quadro de colaboradores, manutenção de maquinário
entre outros pontos, esse projeto se baseia no atendimento 100% digital do cliente, um ponto
importante a ser evidenciado é a unificação dos polos de atendimento, o cliente se relacionará
com o banco por meio de computador e redes sociais, dispensando a necessidade da existência
das “agências de tijolos”. Em reunião com acionistas e investidores em agosto de 2016, o
diretor responsável pela área de varejo do Itaú Unibanco Marco Bonomi divulgou a estratégia
para a próxima década, que se baseia em fechar 15% das agências físicas nos próximos 3 anos
e 50% do total de agências nos próximos 10 anos, o que resultará em até 30 mil desligamentos
somente no Itaú.

Siqueira (2006) discorre sobre a agregação do indivíduo com sua empresa de trabalho,
ele afirma que colaborador se torna plenamente condicionado e dependente da instituição que
trabalha, pois o alto risco de desemprego contribui para que as instituições determinem as
relações empregatícias, baseadas no extremo controle do colaborador que teme por seu
emprego, vale salientar que essa realidade se agravou com o cenário atual que apontou a taxa
de desemprego recorde e atingiu 11,2% no trimestre encerrado em abril de 2016 de acordo
com o IBGE, a evolução recente desses dados fica nítida no gráfico a seguir.

TAXA DE DESEMPREGO
Em %
 12

É por isso que, segundo Gaulejac (2007), o indivíduo se coloca em modelos gerenciais
cada vez mais agressivos, que o pressionam de forma oculta e subjetiva para acolher a
instituição como lugar singular em que pode ser feliz e sobrevier, em contrapartida a empresa
sofistica as estruturas de controle físico e, principalmente psíquico. A gestão do afetivo,
aquela que aprisiona o psiquismo do indivíduo para conter o seu corpo inteiro tornou-se uma
ferramenta de gestão estratégica em elevação.

O colaborador é transformado em um número ou um percentual que passou a ser

descartável, alcançar a meta não é mais o suficiente, é necessário ser superior aos demais,
caso isso não ocorra, o indivíduo entra em baixa-estima, sentimento de culpa e aceitação do
desligamento, é o que o Enriquez (1999) chama de “psicologização”, onde o indivíduo se
sente inadequado em detrimento de sua função e sua produtividade organizacional.

4.0 ALGUNS DADOS SOBRE O SUICÍDIO

De acordo com uma nova pesquisa de Marcelo Finazzi da Universidade de Brasília,
181 colaboradores do segmento bancário cometeram suicídio entre 1996 e 2005, o que nos
leva a uma média aterrorizante de um suicídio a cada 20 dias. O estudo menciona que as
principais causas que contribuíram e motivaram para que o colaborador chegasse ao ponto de
arrancar sua própria vida são: pressão para o cumprimento de metas, o acúmulo de atividades
por colaborador devido número reduzido de funcionários gerando acúmulo de tarefas e
 13

funções e por fim o próprio assédio moral e perseguições no ambiente de trabalho, tudo isso
sendo culminado e intensificado pelo medo ou pavor de perder o emprego.

A pesquisa concluiu ainda que qualquer indivíduo mesmo que considerado

psicologicamente e emocionalmente saudável está sujeito a se expor ao mesmo processo.
Qualquer pessoa que não consiga se livrar de alguma causa intensa, repetida e rotineira de
sofrimento está altamente suscetível à algum dano temporário e em casos mais drásticos até
permanentes, o fato é que o corpo ou a mente sofrerão mutilações gradativas, o que pode
culminar em um catastrófico suicídio.

O autor afirma que o fator categórico que leva o bancário à perda da vontade de viver
é a ausência de reconhecimento pelo grande empenho e esforço por parte do colaborador. Ele
aponta a necessidade de humanização das relações entre empregado e empregador, metas
adequadas para a capacidade física e mental dos colaboradores. O suicídio tem sido um
resultado lastimável de trabalhadores rotineiramente expostos às violências do trabalho.

5.0 ESTUDO DE CASO

5.1 O CASO DE CAMILA

Uma jovem de idade entre 25 e 30 anos de boa aparência e de bom desempenho na

instituição financeira recebeu a notícia que seria transferida para outra cidade, incialmente ela
já precisou readequar todos os seus compromissos e sua vida para iniciar seu mais novo
desafio, o banco fez a transferência sem o desejo da colaboradora e argumentou que seria para
seu desenvolvimento e ascensão profissional. Camila já sofria constantemente com a pressão
da própria instituição e com o desprezo completo de suas necessidades pessoais e familiares.
Não obstante, Camila inicia seu trabalho em sua nova localidade com um gestor que
“aparentemente” se preocupava com ela e com seu bem estar para poder entregar os
resultados necessário, esses gestor a assediou moralmente e sexualmente, passava por ela e
começava a massagear seus ombros com o argumento de que era necessário relaxar para ter
boas entregas, Camila sem perceber teve um ataque nervoso, perdeu a lucidez e precisou fazer
acompanhamento com psiquiatra por mais de um ano, quando retornou ao trabalho apresentou
o mesmo quadro “psico-depressivo” e foi novamente afastada do trabalho. Algum tempo
depois ela retornou, já com outro gestor e em outra agência, infelizmente Camila não se
esqueceu das palavras que ouviu e das cenas que viu, mesmo em um novo ambiente ela ficou
psicologicamente afetada, todo esse abuso associado à própria rotina do trabalho invalidou a
 14

colaboradora de forma permanente, que até hoje necessita de acompanhamento psiquiátrico

para seguir sua vida.

5.2 O CASO DE FERNANDA

Fernanda tinha 35 anos e era tesoureira em uma agência bancária de um banco

privado, ela administrava todos os recursos em espécie que entravam e saiam de sua agência,
com o passar dos anos Fernanda sentiu na pele a redução do quadro de colaboradores e a
extinção de vários setores e cargos, o que culminou em um exacerbado acúmulo de tarefas e
funções, além do risco que ela corria pelo fato de ser portadora das chaves e dos segredos de
todos os cofres, Fernanda passou a ser medida pela entrega de todos os funcionários de suas
área, supervisão deles, pela manutenção de todos os equipamentos e maquinários da agência,
entre outras várias tarefas que ela absorveu, com o passar do tempo Fernanda começou a se
sentir debilitada em seu cargo, mesmo com anos de experiência ela já não conseguia fazer
todas as suas tarefas e isso criou nela um sentimento de insuficiência, com algum tempo ela
apresentou um quadro grave de depressão, tempos depois começou a fazer intenso
acompanhamento com psicólogos e psiquiatras, Fernanda começou a fazer uso de vários
remédios controlados e com o tempo isso prejudicou ainda mais sua atuação em suas funções
diárias. O tempo passou e seu quadro piorou ainda mais, ela começou a perder a memória ter
ápices de loucura... por fim a instituição resolveu desligá-la, mesmo quando saiu da
instituição ela não estava apta para trabalhar, precisou fazer um sério tratamento para superar
todo dano causado pelo trabalho anterior e mesmo assim ainda tem dificuldades extremas para
realizar tarefas simples, pois houve um grande desgaste psicológico e não se sabe se ela
retornará ao estado natural algum dia.

6.0 A PESQUISA E ALGUNS DADOS

6.1 CRITÉRIOS DE INCLUSÃO

Foram incluídos na pesquisa colaboradores de múltiplas instituições financeiras que

eram exclusivamente efetivos e contratados diretamente pela instituição, selecionados de
maneira aleatória em instituições públicas e privadas nas cidades de Goiânia e Aparecida de
Goiânia do estado de Goiás.

6.2 CRITÉRIOS DE EXCLUSÃO

 15

Foram excluídos respondentes que eram terceirizados ou de cargos temporários nas

instituições financeiras ou que de alguma forma se sentiram coagidos a responder o
questionário.

7.0 ESTUDO DOS DADOS COLETADOS

Os respondentes eram 10 do sexo masculino e 13 do sexo feminino, foram

entrevistados colaboradores com idades variadas, a maior predominância de faixa etária se
deu entre 25 e 29 anos que correspondia a 26% do total conforme gráfico a seguir.

Em relação ao tempo de serviço dos trabalhadores se tem predominância entre 4 e 6

anos o que incentiva a consistência das informações em se tratando de segurança nas respostas
e conhecimento de sua própria instituição, segue gráfico:
 16

A pesquisa apresentou um percentual de 83% em relação à variadas doenças que foram

desenvolvidas após o início da atividade em instituição financeira em detrimento de apenas 17% que
afirmou não ter nenhum sintoma. Todas as doenças colocadas em pesquisa são passíveis de estarem
co-relacionadas com as atividades exercidas no ambiente de trabalho do bancário. A pesquisa
evidenciou predominância com 26% em problemas estomacias como gastrite e úlcera, causados por
estresse contínuo e imoderado, o descontrole emocional aumenta a liberação de ácido clorídrico no
estômago e reduz o muco protetor da mucosa do estômago resultando em feridas, queimação, dor de
cabeça, sensação de saciedade, vômitos e outros. O segundo efeito em predominância é a enxaqueca
presente em 20% dos respondentes e é um percentual preocupante pois a enxaqueca está
estritamente ligada a altos níveis de esposição ao estresse e tende a agravar a situação de maneira
considerável, pois interfere diretamente na concentração e no desempenho do colaborador em
atividade em todos os aspectos da vida cotidiana. O terceiro principal efeito apresentado foi insônia
que geralmente é resultado de uma preocução em alto nível e do resultado de colaboradores que não
conseguem se “desligar” do trabalho, afetando sua interação e até sua percepção de passar do
tempo. Segue gráfico detalhado para maior compreensão dos demais fatores encontrados.
 17

Do total, apenas 26% procuraram ajuda para se tratarem psicologicamente, sendo 9%

de maneira intensiva e 17% procuraram ajuda até no máximo 2 vezes. 78% não toma ou não
tomou medicação controlada para exercer as atividades de trabalho, muitos optaram por
manter seu reforço apenas com psicólogo e evitaram o psiquiatra por receio quanto ao uso de
medicação controlada e seus efeitos posteriores.

Do total, 52% não consideram o ambiente de trabalho emocional e psicologicamente

saudável e de acordo com os dados isso está pouco relacionado propriamente com o gestor,
mas com o próprio sistema da instituição, os dados revelaram que 91% dos pesquisados tem
 18

uma boa relação com o gestor, porém, não possuem uma boa relação com a gestão, que
obedece um padrão de resultados nas instituições financeiras e ainda mais evidente nas
instituições privadas, logo, fica notório que o gestor é predominantemente adequado em sua
função, mas o sistema de gestão da própria instituição formula um ambiente
psicologicamente insalubre para a perpetuação de uma carreira consistente e saudável.
Seguem dados detalhados:

É interessamte perceber que 74% considerou sua programação de trabalho equilibrada e

afirmou que seu ambiente de trabalho contribui para a execução do trabalho, ou seja, quanto à
estrutura material de trabalho, os colaboradores foram mais positivos em relação aos equipamentos
e benefícios disponibilizados para a execução de tarefas.
 19

Cerca de 70% consideram a empresa um bom lugar para se trabalhar, em detrimento

disto 54% não pretendem se aposentar na instituição. As instituições bancárias no Brasil
oferecem variados benefícios previstos em lei e determinados em acordos legais mediante
greves sustentadas pelos sindicatos na tentativa de amenizar os índices de doenças e melhorar
a qualidade de vida do trabalhador. Um fator que é levado em consideração quando se trata do
local de trabalho são os benefícios que ele oferece nessa classe e alguns deles (conquistados
com muita dificuldade) são primordiais para a satisfação do indivíduo, entre eles: Vale
alimentação, vale refeição, plano de saúde e participação nos lucros e resultados. Em oposição
a isso, mesmo a maioria considerando um bom ambiente de trabalho manifestaram desejo de
seguir outra carreira, isso se deve ao elevado índice de turn-over e instabilidade que essa
carreira oferece e aos danos causados no perdurar dos anos.

83% afirmaram não ter algum afastamento médico devido saúde mental ou algum
problema associado e 74% afirmaram que o gestor acompanha a entrega de metas de maneira
adequada. Seguem dados:
 20

70% afimaram que as atividades desenvolvidas no trabalho são compatíveis com o

nivel de cargo, em contrapartida 52% dos respondentes afirmaram que o número de
funcionários é insuficiente para a demanda de trabalho e dos clientes, o que culmina em
acúmulo de atividades e aumento da atividade cerebral.

8.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O trabalho não pode ser considerado neutro, pois ele é fonte geradora de saúde ou de
adoecimento para o trabalhador. O ambiente de trabalho deve proporcionar ao trabalhador um
clima agradável, pois é lá que ele irá passar boa parte do seu dia. É importante que os
funcionários estejam sempre motivados, pois esse fator irá influenciar os resultados que a
 21

empresa pretende atingir que é aumentar a sua produtividade e consequentemente a obtenção

de lucros.

A lucratividade das instituições financeiras que é o seu foco primordial, possui um

peso muito grande, sobretudo na tomada de decisões, se o funcionário não cumpre aquela
meta, ele pode ser facilmente demitido, não importa se ele está doente, ou se possui algum
problema familiar, o que interessa é o lucro, se ele não rende como antes, ele é rapidamente
substituído. Há ainda a competitividade existente entre os próprios colegas de trabalho onde o
assédio moral também é percebido principalmente devido à concorrência acirrada entre eles
para conseguir uma promoção.

Portanto, o assédio moral pode ser encontrado em todos os segmentos de mercado,

porém, é nas instituições financeiras que se encontram a maior parte das vitimas deste
constrangimento, em casos mais graves o afastamento do trabalho por motivos de doenças
psicológicas é inevitável. É necessário haver uma reestruturação comportamental dessas
organizações no sentido de avaliar como seu ambiente organizacional está sendo gerenciado,
criando alternativas para que o assédio moral seja eliminado de forma eficiente. Ficou
evidenciado que o assédio moral a curto prazo pode ocasionar em pequenos desconfortos
sociais e doenças tratáveis, já em médio prazo começa a ter relevância social aparente
forçando o colaborador a buscar auxílio e os sinais de doenças emocionais e naturezas
psicológicas começam a se intensificar. Essa prática a longo prazo apresenta resultados
devastadores e em muitos casos irreversíveis, destruindo a autoestima e nos casos mais graves
levando ao suicídio e até invalidando o colaborador para exercer outras atividades, isso se dá
devido ao uso contínuo do uso de remédios ou até da violência psicológica sequencial que
causa danos irreparáveis.

Esses efeitos poderiam ser sanados ou reduzidos consideravelmente com a proposição

e aprovação de regulamentações jurídicas que protejam o colaborador, a primeira delas seria
limitar a rotatividade dos colaboradores nessas instituições aplicando sansões e multas
proporcionais aos níveis de descumprimento dessas leis. A segunda proposta é que as próprias
instituições incentivem atividades de relaxamento mental para seus colaboradores, como
yoga, pilates entre tantos outros recomendados. A última proposta é que o capital intelectual
seja valorizado, oportunizando indivíduos potenciais reconhecendo-os como parte vital da
instituição e valorizando aqueles que doaram suas vidas inteiras a seu trabalho, proibindo a
demissão de funcionários antigos sem causa aparente e justificável, elevando desta forma a
 22

estabilidade no emprego de pessoas com idade avançada e a segurança de contar com a

empresa que contou com o colaborador a vida toda.

REFERÊNCIAS

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pessoas: uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas.
Brasília, 2008.
 24

Apêndice

Questionário de Pesquisa Científica

1. Sexo: ( )Masculino, ( )Feminino

2. Idade: ( )Entre 20 e 24, ( )Entre 25 e 29, ( )Entre 30 e 34, ( )Entre 35 e 39, ( )Entre
40 e 44, ( )Entre 45 e 49, ( )mais de 50.

3. Tempo de Serviço: ( )Menor que 1 ano, ( )Entre 1 e 3, ( )Entre 4 e 6, ( )Entre 7 e 9,

( )Entre 10 e 15, ( )Entre 16 e 20, ( )Entre 21 e 30, ( )Mais de 30.

4. Toma ou já tomou algum remédio controlado por consequência das atividades

realizadas no seu trabalho? ( )Sim, ( )Não.

5. Já visitou um psicólogo ou psiquiatra por perceber alguma alteração psicológica

ou emocional? Se sim quantas vezes ao longo do período em que trabalhou em
instituição financeira? ( )Não, ( )de uma a três vezes, ( )de 3 a 5 vezes, ( )de 6 a 10
vezes, ( )acima de 10.

6. Desenvolveu algumas das doenças abaixo, mesmo que tenha sido temporária
após iniciar carreira na instituição?
( )Depressão, ( )Síndrome do Pânico, ( )LER, ( )DORT, ( )Insônia, ( )Doenças
estomacais, ( ) Enxaqueca, ( )Problemas cardiovasculares, ( ) Outros: ____________

7. Já pegou licença por questões de saúde mental ou por algum problema

associado à isso? ( )Sim, ( )Não.

8. Você considera seu ambiente de trabalho emocional e psicologicamente

saudável? ( )Sim, ( )Não.

9. É tranquila a relação de trabalho entre você e seu gestor? ( )Sim, ( )Não.

10. Você considera sua programação de trabalho equilibrada? ( )Sim, ( )Não.

11. O seu ambiente de trabalho contribui para o seu desempenho: ( )Sim, ( )Não.

12. Suas atividades são compatíveis com o seu cargo? ( )Sim, ( )Não.

13. Meu gestor acompanha minhas metas e entregar de forma adequada? ( )Sim,
( )Não.

14. Pretende se aposentar nesta instituição? ( )Sim, ( )Não.

15. Levando-se tudo em conta, diria que esta empresa é um bom lugar para se
trabalhar? ( )Sim, ( )Não.

16. O número de funcionários atende à demanda dos clientes? ( )Sim, ( )Não.