1697818954898+apostila LST - 2021-2024

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MÓDULO:
LEGISLAÇÃO SOCIAL
E
TRABALHISTA
2021 – 2024
DIRETORA GERAL
Suzana Karling
VICE-DIRETORA GERAL
Prof.ª Me. Daniela Caldas Acosta
DIRETOR PEDAGÓGICO
Prof. Me. Argemiro Aluísio Karling
COORDENADORA DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
Profª. Drª. Karin Borges Senra
PRODUÇÃO DO MATERIAL
Profª. Monica Cameron Lavor Francischini
Histórico de Revisão
Professor Ano
Prof. Darlei Luiz Ida 2019
Prof.ª Me. Daniela Caldas Acosta 2020
Nenhuma parte deste fascículo pode ser reproduzida sem autorização expressa do IEC e dos autores.
Direitos reservados para:
INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO E DA CIDADANIA

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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Gestão de Recursos Humanos
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO 6
PLANO DE ENSINO 7
INTRODUÇÃO 8
UNIDADE 1 - ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 9
1. EVOLUÇÃO DO ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 9

2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 11
3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 12
4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 12
4.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 13
4.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 13
4.3. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA 14
4.4. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE 14
4.5. PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA 14
5. O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO 14
6. ÁREAS DE NÃO INCIDÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHO 15
7. CONCEITOS DE EMPREGADO E DE EMPREGADOR 16
7.1. EMPREGADOR 16
7.2. EMPREGADO 16
UNIDADE 2 - CONTRATO DE TRABALHO 19
1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 19

1.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 22
1.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 22
1.3. CONTRATO DO APRENDIZ 27
1.4. TRABALHO DO MENOR 28
1.5. TRABALHO DA MULHER 29
2. CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO 31
3. PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES E ACESSÓRIOS DO CONTRATO DE TRABALHO 31
3.1. DESCONTOS A SEREM EFETUADO PELA EMPRESA. 31
3.2. DAS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO 32

3.3. CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL) 33
3.4. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 34
4. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 40
4.1. ALTERAÇÃO 40
4.2. SUSPENSÃO 41
4.3. INTERRUPÇÃO 42
4.4. FORMAS DE EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 42
5. DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 52
5.1. HORAS EXTRAORDINÁRIAS E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 52
5.2. DOS INTERVALOS 53
5.3. DO TRABALHO NOTURNO 54
5.4. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADO 54
6. AVISO PRÉVIO 55
7. FÉRIAS 56
7.1. DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS 57
7.2. DAS FÉRIAS COLETIVAS 58
7.3. DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS 59
UNIDADE 3 - DIREITO TRIBUTÁRIO 61
1. CONHECENDO O ESTADO DE DIREITO 61

2. LEI 65
2.1. VIGÊNCIA DA LEI 65
2.2. INTERPRETAÇÃO DA LEI 66
2.3. OBRIGATORIEDADE DA LEI 67
2.4. IRRETROATIVIDADE DA LEI 67
2.5. INTEGRAÇÃO DAS LEIS 68
3. PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO TRIBUTÁRIO 68
4. FONTES DO DIREITO TRIBUTÁRIO 70
5. CONCEITO DE TRIBUTO 71
6. CLASSIFICAÇÃO DOS TRIBUTOS 72
7. ESPÉCIES TRIBUTÁRIAS 73
7.1. IMPOSTOS 74
7.2. TAXAS 74
7.3. DEMAIS CONTRIBUIÇÕES 75
7.4. EMPRÉSTIMOS COMPULSÓRIOS 76
UNIDADE 4 - DIREITO TRIBUTÁRIO E SEUS ASPECTOS 78
1. FATO GERADOR E REGRA-MATRIZ DE INCIDÊNCIA TRIBUTÁRIA 79

1.1. ASPECTO MATERIAL 80
1.2. ASPECTO ESPACIAL 80
1.3. ASPECTO TEMPORAL 80
1.4. ASPECTO PESSOAL 80
1.5. ASPECTO QUANTITATIVO 82
2. OBRIGAÇÃO TRIBUTÁRIA 84
3. DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 85
3.1. DAS FORMAS DE SUSPENSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 86
3.2. DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 88
3.3. DAS FORMAS DE EXCLUSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 90
4. DIFERENÇAS ENTRE IMUNIDADE, ISENÇÃO, NÃO INCIDÊNCIA E ALÍQUOTA ZERO 91
CONSIDERAÇÕES FINAIS 93
QUESTÕES DE ESTUDO 95
REFERÊNCIAS 97
APRESENTAÇÃO
Prezados acadêmicos:
Iniciamos um novo módulo e gostaríamos de lembrá-lo da missão da FAINSEP:

formar profissionais educadores, bacharéis e tecnólogos; ampliar a formação
humanística de pessoas para o pleno exercício da cidadania e preparo básico para
funções técnicas e serviços gerais; oferecer educação continuada por meio de cursos
de atualização, aperfeiçoamento e especialização, inclusive para o exercício de
docência na educação superior; enfim, promover a educação e a cidadania por todos os
meios, utilizando para tal o conhecimento, o desenvolvimento e a aplicação de novas
tecnologias e educação a distância.
Em um ambiente onde a mudança é a única certeza e o número de informações
geradas é desmedido, administrar riscos e prosperar é o objetivo da maioria das
empresas, sejam do setor público ou privado. Os gestores de todos os níveis
hierárquicos de uma organização devem buscar alcançar objetivos de maneira eficiente e
eficaz, atendendo às expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização.
Para isso, é necessário conhecer, planejar, organizar e direcionar todos os recursos
necessários, inclusive e principalmente, o capital humano, buscando o máximo de
resultados com o mínimo de esforços.
Na prática, cada organização, pública ou privada, possui suas necessidades e
condições; neste caso, o gestor de recursos humanos deve adequar-se à empresa e
estabelecer, por meio de planejamentos, quais as metas prioritárias relacionadas à missão
e visão da organização para que o seu trabalho seja desenvolvido qualitativamente.
O Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos, da FAINSEP,
tem como objetivo formar profissionais capacitados a administrar eficazmente todo o
processo de gestão de pessoal. Ansiamos que, ao término da graduação, você não tenha
apenas um diploma, e, sim, se torne um profissional que atue na sociedade como
cidadão crítico, criativo e participativo.
Bons Estudos!
Direção Pedagógica
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CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Credenciado pela Portaria Nº 2694 de 02/09/04/MEC – publicada no DOU de 03/09/04, Seção 1, p. 20
Curso de Gestão de Recursos Humanos, autorizado pela Portaria SERES/MEC nº 109/2016 publicada no
DOU de 06/04/2016, Seção 1, p. 27
PLANO DE ENSINO
Módulo: LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Carga Horária: 60 horas Código: LST
1. EMENTA
Conceito de Direito do Trabalho. Princípios. Direito individual do trabalho. Áreas de não

incidência do direito do trabalho. Contrato individual e coletivo do trabalho. Fontes do
Direito Tributário: Obrigações tributária estrutura da norma jurídica hipótese de incidência
e fato gerador. Tributo e sua classificação. Vigências e aplicações. Interpretação e
integração da legislação tributária. Responsabilidades tributárias. Critérios tributários.
Contrato de trabalho. Contratos específicos e situações especiais. Princípios de direito
previdenciário. Questões previdenciárias. Evolução do ordenamento jurídico de proteção
ao trabalho. Conceito de empregado e empregador. A competência da administração de
conflitos. Identificação dos conflitos. Aspectos conceituais acerca do conflito trabalhista.
Causas do conflito na relação capital-trabalho. Gestão e Negociação dos conflitos.
2. OBJETIVO
Proporcionar oportunidade de conhecimento e domínio sobre os fundamentos e as

normas contidas no ordenamento jurídico brasileiro em relação às relações de
trabalho e entre empregados e empregadores, objetivando aos acadêmicos adquirir
noções básicas para utilização em sua atividade profissional futura.
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INTRODUÇÃO
Prezado acadêmico:
É com grande satisfação que o acolho para o módulo de Legislação Social e
Trabalhista. Este material possui o intuito de promover um maior conhecimento acerca
deste assunto e oferecer ferramentas para o gestor de Recursos Humanos a fim de que
este possa conhecer a importância do direito do trabalho, relações sindicais e negociações
trabalhistas.
- Na unidade 1 é retratado o ordenamento jurídico de proteção ao trabalho. Inicia
com a evolução do ordenamento jurídico de proteção ao trabalho, a história do direito do
trabalho no Brasil e as fontes do direito do trabalho.
- Na unidade 2 é abordada a incidência do direito do trabalho, o contrato individual e
o contrato coletivo de trabalho, os conceitos de empregado e empregador, bem como a
jornada de trabalho e suas características, como: férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS,
entre outros.
- As unidades 3 e 4 apresentam aspectos relacionados ao Direito Tributário.
Constata-se que são temas significantes para qualquer gestor organizacional,
diante de sua atuação no dia a dia com as pessoas da organização, essenciais para o
profissional que atuará nesta área.
Bom estudo!
Profª Drª Karin Borges Senra

Coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos
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UNIDADE 1 - ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO
Para começar nossos estudos
Quais são os principais aspectos jurídicos que devem ser

considerados nas relações trabalhistas?
1. EVOLUÇÃO DO ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO
Nos primórdios da humanidade não havia relação de trabalho, posto que os

primeiros humanos eram nômades e trabalhavam em sistema de cooperação, seja na
caça, seja no extrativismo vegetal e criação de animais domésticos. Com as modificações
na sociedade, já na idade antiga (Roma e Grécia), surgiu o trabalho escravo. O escravo
não era considerado sujeito de direito, mas sim uma coisa, uma propriedade de seu dono.
Por sua vez, o cidadão comum dedicava seu tempo à filosofia e ao governo, direito
apenas do cidadão. Para os cidadãos, o trabalho físico era considerado desonroso.
Com a chegada da idade média e a ascensão do cristianismo, o trabalho escravo
teve um declínio e alguns homens livres passaram a arrendar seu trabalho, apesar do
valor aviltante pelo qual o faziam. Na idade média houve o ápice do feudalismo,
composto de senhores feudais, os proprietários das terras e dos servos, famílias que
viviam nas terras e passavam a dever para seus senhores. Os servos recebiam a
9
proteção do senhor feudal e
trabalhavam em suas terras, entregando parte da produção rural ao mesmo. O sistema
1
0
feudal foi decaindo aos poucos e, no século X, teve início a comercialização de produtos
entre os trabalhadores e os mercadores e artesão, dando inícios às corporações de ofício.
As corporações de ofício tiveram seu auge no século XIII e início de seu declínio no
século XV. Eram representadas pela tríade mestre, aprendiz e companheiro, os operários.
Os mestres detinham o conhecimento de um ofício e comandavam os aprendizes e os
operários. Os aprendizes recebiam do mestre ensino e métodos de trabalho,
permanecendo sob sua responsabilidade pelo período de 2 a 12 anos. Não era raro os
pais pagarem aos mestres para que estes ensinassem seus filhos. Já os operários
produziam para os mestres, recebendo parca remuneração, apesar de haver interferência
do Estado, que mantinha rígido controle sobre os ofícios. Apesar do controle do
Estado não havia
proteção ao trabalhador, nem direito à livre associação.
Com o advento da revolução industrial surgiu o período liberal, alavancado pela
máquina a valor, gerando verdadeira transformação nas relações de trabalho, apesar de
ainda embrionária. O Estado deixou de interferir, passando o mercado a ditar as regras de
trabalho e lucro, gerando o que se passou a denominar capitalismo selvagem (exploração
do trabalho pelo capital).
As condições de trabalho eram péssimas, assim como as condições de saúde das
cidades, oportunizando o surgimento dos movimentos sindicalistas e o comunismo. Com
os movimentos sociais, os trabalhadores conseguiram o direito à livre associação, o que
fez com que se unissem e formassem a luta dos trabalhadores pelo reconhecimento da
dignidade humana, inexistente no período liberal.
No século XIX surgiram as primeiras regras de proteção ao trabalho, tais como:
proteção ao trabalho do menor, na Inglaterra; criação de Ministérios do Trabalho, etc. Em
1891 a igreja católica publicou a encíclica “RerumNovarum”, documento que destacava a
necessidade de uma nova postura por parte das classes dirigentes em relação às
questões sociais e à dignidade humana. Em 1917 a constituição do México,
estabeleceu direitos protetivos dos trabalhadores, seguida pela constituição da
Alemanha, no mesmo ano. Em 1919 foi criada a IOT – Organização Internacional do
Trabalho. A partir destes fatos a maioria dos países ocidentais passou a estabelecer
em suas constituições direitos protetivos aos trabalhadores e criar novas normas, tanto
na seara trabalhista como na previdenciária.
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2. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
No Brasil o direito do trabalho sofreu, igualmente, transformações e evoluções ao

longo dos anos, sendo os fatos importantes:
o 1824 – A Constituição do Império aboliu as corporações de ofício;
o 1888 – Abolição da escravatura;
o 1891 – Promulgação da Constituição Federal, a primeira da República;
o 1919 – Com a criação da OIT e as transformações ocorridas na Europa houve a
criação de algumas normas protetivas do trabalho;
o 1930 – Com a tomada do poder por Getúlio Vargas, houve a criação de diversos
direitos aos trabalhadores, tais como: trabalho do menor, organização de sindicatos
rurais, férias; criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. O governo
passou a editar decretos sobre profissões, trabalho das mulheres, salário mínimo,
Justiça do Trabalho.
o 1934 – Primeira Constituição Federal a tratar de Direito do Trabalho (liberdade
sindical, salário mínimo, isonomia salarial, proteção ao trabalho de mulheres e
menores, repouso semanal e férias anuais);
o 1943 – Criação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pelo Decreto-Lei
5.452 de 01/05/43);
o 1946 – Com a promulgação de uma nova constituição, houve a criação da
participação dos trabalhadores nos lucros, estabilidade no emprego e direito de
11
greve;
11
o 1967 – Novamente o Brasil teve promulgada uma nova constituição, agora sob o
auspício do regime militar que, todavia, manteve direitos previstos nas constituições
anteriores. Com as modificações mundiais, novas leis protetivas surgiram, tais
como: dos empregados domésticos, do trabalhador temporário, do trabalhador
rural, etc.
o 1988 – Com a redemocratização houve a necessidade de uma nova constituição,
publicada em 05 de outubro de 1988, que ganhou o nome de constituição cidadã.
Com a constituição houve a criação de diversos direitos trabalhistas, assim como a
modificação de outros, aumentando a proteção ao trabalhador, tanto em relação ao
direito do trabalho como em relação ao direito previdenciário.
3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do direito são os fatos jurídicos de que resultam normas. As fontes do

direito não são objetivamente a origem da norma, mas o canal onde ele se torna
relevante.
São divididas em materiais e formais:
o As materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas,
envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos,
econômicos, históricos e outros.
o As fontes formais são a exteriorização do direito, o modo como ele se expressa e
se apresenta para a sociedade, a formalização da origem da norma. Exemplos:
Constituição Federal, leis, decretos, costumes, etc...
4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Para Celso Bandeira de Mello, princípio:

“é o madamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição
fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e
servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência, exatamente por
definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica
e lhe dá sentido harmônico”.
Os princípios possuem três funções:

o A função informadora, que serve de inspiração ao legislador e de fundamento para
as normas jurídicas.
o A função normativa, que atua como fonte supletiva nas lacunas ou nas omissões da
lei.
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o A função interpretativa, que serve de critério orientador para os intérpretes e
aplicadores da lei.
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A seguir serão apresentados alguns dos principais princípios do direito do trabalho.
4.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
O princípio da proteção se divide em três:

1. Oin dubio pro operário,
2. Da norma mais favorável ao empregado
3. Da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador.
O Princípio in dubio pro operário significa que, na dúvida, o julgamento favorece o

empregado. O Princípio da norma mais favorável significa que será aplicada aquela que
foi favorável ao empregado,independentemente da posição hierárquica da norma. A
condição mais benéfica refere-se ao direito adquirido, posto que vantagens já
conquistadas não podem ser modificadas para pior. A Súmula 51 do Tribunal Superior do
Trabalho determina que as cláusulas convencionais que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente somente atingirão os trablahadores admitidos após a revogação
ou alteração da norma, permanecendo válidas as normas até então vigentes para os
empregados contratados anteriormente.
4.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Determina que o empregado não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas, tais
como: férias, 13º salário, horas extras, etc. A renúncia será desconsiderada em eventual
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ação trabalhista, tendo em vista a proteção em relação ao empregado no curso da relação

de emprego, o abuso e a ordem por parte do empregador no que tange a imposição de
sua vontade e interesse ao empregado.
4.3. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
Signfica que no direito do trabalho os fatos prevalecem sobre os documentos

(forma), sobrepondo-se as provas produzidas pelo empregado sobre os documentos
apresentados pelo empregador. Ele trata da valorização dos fatos concretos de forma
superior aos fatos formalmente estabelecidos, quando o juiz entender que as provas
representam efetivamente a realidade da relação de emprego.
4.4. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
Por vezes chamadas de princípio da proporcionalidade ou princípio da

adequação dos meios aos fins, o julgador aplica ao caso o seu entendimento acerca do
que seja razoável em conformidade com os costumes, as condições do contrato e da
prestação de serviço e condições sociais, culturais e educacionais do empregado.
4.5. PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA
Não havendo condições do empregador pessoa jurídica pagar as verbas

trabalhistas, desconsidera-se a regra do direito empresarial que protege os bens dos
sócios, mesmo havendo sociedade de responsabilidade limitada, fazendo a execução
recair sobre todos os bens destes, ou seja,desconsidera a separação existente entre o
patrimônio de uma empresa e o patrimônio de seus sócios para os efeitos de
determinadas obrigações, com a finalidade de evitar sua utilização de forma indevida, ou
quando este for obstáculo ao ressarcimento de dano causado a terceiros.
5. O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO
A prescrição é o instituto que limita o direito de ajuizamento de ação pela parte

interessada. A prescrição é instrumento importante para que as partes envolvidas em um
conflito não permaneçam por tempo demasiado sob o risco de defender-se em juízo. Assim,
para cada direito concedido há um prazo para o seu exercício.
A prescrição na Justiça do Trabalho é dividida em duas espécies:
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I. A prescrição bienal, que garante ao empregado o direito de ajuizar ação trabalhista

em até dois anos, contados da rescisão contratual e;
II. A prescrição quinquenal, que garante ao empregado o alcance de todos os direitos
pelo prazo anterior de cinco anos contados do ajuizamento da ação, prazo em que o
empregado pode reclamar as verbas trabalhistas que fizeram parte do seu contrato
de trabalho, a contar do ajuizamento da ação.
A prescrição para requerer as verbas referentes ao FGTS será de 2 anos para o

ajuizamento da ação e 30 anos para as verbas devidas. Contra os menores de idade
não corre prescrição.
6. ÁREAS DE NÃO INCIDÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHO
O art. 114 da Constituição Federal dispõe sobre a competência material da Justiça

do Trabalho, estabelecendo que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar
principalmente ações da relação de trabalho. O texto original determinava que: "compete à
Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre
trabalhadores e empregadores". Ampliada a competência da Justiça do Trabalho,
passa a mesma a possuir o direito de processar e julgar “ações oriundas da relação de
trabalho".
Assim, a Justiça do Trabalho possui a competência para julgar todas as relações
que envolvam prestação de serviço, mesmo que não envolvam apenas as figuras do
empregado e do empregador e que não seja aplicada a legislação protetiva do trabalho
ao caso em análise.
O código civil, em seus artigos 593 e 594 trata da prestação de serviço que não
esteja protegida pela legislação trabalhista ou por legislação especial, como a dos
representantes comerciais, por exemplo. Vejamos:
Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei
especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo.
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode
ser contratada mediante retribuição.
Desta forma, o direito do trabalho envolve todo trabalho no qual haja a figura da
relação de trabalho, porém, existem prestações de serviço que obedecem uma legislação
específica, para a qual não se aplica a CLT e existem outras prestações de serviço para
as quais não se aplicam a CLT e não há legislação específica, momento em que a
relação contratual obedecerá aos ditames do código civil.
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7. CONCEITOS DE EMPREGADO E DE EMPREGADOR
7.1. EMPREGADOR
O artigo 2º da CLT determina: “Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço. ” Não importa, portanto, que o empregador seja uma
empresa coletiva, com vários sócios, ou individual, uma MEI por exemplo. O que
determina a condição de empregador, salvo nos casos dos empregados domésticos,
é o fato do contratante assumir os riscos da atividade econômica, não podendo
transferir para os empregados as dificuldades de sua atividade.
Empregador ainda é aquele que admite o empregado, que o assalaria e o coloca
sob sua direção, sua subordinação. O parágrafo primeiro do mesmo artigo determina,
ainda, que são equiparados ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
Como visto, mesmo quando não há objetivo de lucro na atividade do empregador
este se equipara à pessoa jurídica que possua este fim, como são os casos de uma
associação recreativa e instituições de beneficência.
7.2. EMPREGADO
O artigo Art. 3º da CLT conceitua o empregado que possua vínculo empregatício.

Para que seja considerado empregado com vínculo empregatício é necessário que
preencha, cumulativamente, os requisitos abaixo:
o Ser pessoa física – Pessoas jurídicas jamais serão consideradas como
empregadas;
o Prestar serviço de natureza não eventual – O serviço deve ser prestado com
habitualidade, mesmo que o labor seja semanal ou mensal;
o Subordinação – O empregado presta serviço subordinado ao empregador, não
podendo laborar de acordo com sua vontade. A subordinação refere-se à obrigação
do empregado de seguir as ordens do empregador, ou seja, não é o prestador
de serviço que escolhe a melhor maneira ou horário para desenvolver a
atividade. O empregado está subordinado à maneira e vontade do empregador,
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mesmo não
concordando com o que lhe é ordenado tem que executar. Difere a subordinação do
17
contrato com o autônomo porque este não guarda relação alguma com o
contratante quanto à forma ou tempo de executar o trabalho. O autônomo trabalha
da maneira como melhor lhe convém, desde que supra as necessidades técnicas da
tarefa.
o Salário – Há a necessidade do recebimento de alguma forma de contraprestação
pelo serviço prestado;
o Pessoalidade – Não consta no artigo 3º da CLT, mas faz parte dos requisitos ser
pessoal a prestação de serviço, não podendo o empregado se fazer substituir por
outra pessoa por ele indicada, como ocorre com os prestadores de serviço.
O artigo 6º da CLT estabelece a igualdade do serviço prestado no estabelecimento

do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada
a relação de emprego. Assim, uma vez reconhecida a relação empregatícia, não importa o
local da prestação do serviço, todos os direitos celetistas e constitucionais alcançarão o
empregado que trabalha em sua casa ou outro local fora do estabelecimento do
empregador.
Há casos em que o empregado presta serviço simultaneamente ao dois ou mais
empregadores. Nestes caso, a lei 8.212/91, que trata do plano de custeio da Previdência
Social, entende que o salário-de-contribuição, que é a remuneração pela qual será
calculada a contribuição previdenciária do
empregado, é a soma dos salários de cada
atividade laboral, ou seja, os empregadores
deverão somar ao salário pago por ele ao
seu empregado os salários pagos pelos
demais empregadores, aplicando sobre o
total a tabela de contribuições da
Previdência Social, como determina o artigo
28, inciso I, da lei 8.212/91.
17
PARA SABER MAIS
Texto da CLT atualizado - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-

lei/del5452.htm
Carteira de trabalho digital - https://www.jornalcontabil.com.br/esocial-veja-o-que-
vai-mudar-com-a-carteira-de-trabalho-digital/
O Sistema de Relações de Trabalho no Brasil: alguns traços históricos e sua
precarização atual - https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-
69092005000300008&script=sci_arttext
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UNIDADE 2 - CONTRATO DE TRABALHO
Quais os principais tipos de contratos podem ser firmados entre

empregador e empregado?
1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato de trabalho é o instrumento que regulamenta inicialmente a relação entre

o empregado e o empregador. É um contrato livre, pelo qual as partes podem estabelecer
as regras básicas para aquele contrato em particular, desde que obedecidas as
determinações constitucionais, da CLT e da Convenção Coletiva da categoria profissional
do empregado.
Pode ser contratado por prazo determinado ou por prazo indeterminado, dependendo
das circunstâncias. Na legislação trabalhista o contrato é simples e informal, não exigindo as
solenidades como os contratos civis. O contrato pode ser celebrado de forma expressa –
escrita e verbal - ou até mesmo de forma tácita.
Para que seja considerado como contrato de trabalho é preciso que ocorram alguns
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pressupostos de existência do mesmo, tais como: ser pessoa física, habitualidade,
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subordinação, pagamento de salário pelo empregador, pessoalidade. Preenchidos estes

requisitos básicos, configura-se a relação de emprego, que pode se dar entre pessoa física
(trabalhador) e pessoa jurídica de direito privado ou público, ou pessoa física, no polo
empregador.
São três as formas de contratação de empregado:
o Contrato Expresso Escrito
É o contrato expressamente formulado. Representado normalmente por contrato

escrito, com todas as cláusulas que
regerão a relação de emprego.
Quando um contrato é
firmado expressamente não há
como se discutir a respeito de sua
existência, detendo-se as partes
ou a Justiça do Trabalho apenas
quanto à validade ou não das
cláusulas que o regulamentaram.
o Contrato Expresso Verbal
É um contrato plenamente aceito pela Justiça do Trabalho, posto que previsto na

CLT. Mesmo os contratos celebrados verbalmente garantem aos empregados todos os
direitos constitucionais, legais e convencionais, bem como, aos recolhimentos legais,
como os encargos sociais.
Apesar de permitida a celebração de contrato na forma verbal, a anotação na CTPS
do empregado é obrigatória e, o empregador que não registra o contrato na CTPS do
empregado sofre punição com multas em favor da DRT (Delegacia Regional do Trabalho),
do INSS, da Caixa Econômica Federal (quanto aos recolhimentos do FGTS e do PIS).
o Contrato Tácito
Este contrato é de existência mais incomum. Tácito é o contrato que acontece por si,
sem que as partes estipulem horário ou remuneração. Simplesmente o empregado vai
21
ajudando o empregador e a cada dia fica mais tempo no local de trabalho, quando começa
a receber gratificação, que com o tempo se torna salário tal como os demais empregados.
Difere do contrato verbal porque naquele o contrato é firmado com determinação de
horário e contraprestação e, neste, ninguém estabelece nada, simplesmente acontece sem
que as próprias partes percebam. Todavia, uma vez comprovada a existência do contrato, o
empregado receberá todos os direitos relativos ao contrato de trabalho.
A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações na CTPS do
empregado ou por outro instrumento escrito, bem como, por todos os meios permitidos em
direito. Não havendo prova ou inexistindo cláusula expressa acerca da função exercida
pelo empregado, entender-se-á que o mesmo se obrigou a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal. É importante destacar que o artigo 442-A da
CLT determina que, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
Não existe relação empregatícia entre a sociedade cooperativa e seus associados,

nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. A cooperativa contrata
empregados com os quais mantém relação empregatícia, porém, estes empregados
não são empregados dos cooperados.
Os direitos trabalhistas dos empregados são garantidos mesmo quando ocorre

mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. Assim, mesmo que uma
empresa empregadora seja vendida, no todo ou em parte, tal modificação de propriedade
não altera os direitos dos empregados, assim como quando ocorre modificação em sua
estrutura jurídica, como passar de sociedade limitada para S/A ou vice-versa. Também,
ficam garantidos os direitos dos empregados em caso de falência, recuperação judicial ou
dissolução da empresa.
Em complemento, para o empregado que for chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
22
empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como, o direito à
percepção do salário correspondente da função exercida.
1.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
A mais importante classificação do contrato de trabalho é aquela que se alicerça na

sua duração. A caracterização do contrato individual por tempo indeterminado é que este
pode ser feito de dois elementos, um subjetivo e outro objetivo. O primeiro consiste na
ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de qualquer
maneira, a duração do contrato. Quando o celebram, não pensam no seu fim. O segundo
traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes
para que o contrato termine. Sem essa manifestação de vontade, o vínculo contratual
não se dissolve.
Assim, toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a
intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de
forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado.
1.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado possui em suas regras a data do início e a data
estipulada para o seu término. Não são todos os contratos que podem ser estipulados com
prazo para ser extinto, dependendo das condições do próprio contrato, da atividade da
empresa, da necessidade da empresa.
O contrato de trabalho, via de regra, é celebrado por prazo indeterminado, porém,
em algumas circunstâncias pode ser celebrado com prazo pré-determinado. Nesta
espécie de contrato estão incluídos os contratos de experiência, contrato por obra certa,
contrato de safra, contrato para substituição de empregado ausente ou ainda de acordo
com a transitoriedade da atividade da empresa.
O contrato de experiência pode ser celebrado por prazo, no máximo, de 90 dias.
Estes contratos podem ser celebrados por prazo inferior a 90 dias e serem prorrogados,
uma única vez, desde que não ultrapassem, no total do tempo de sua duração este prazo.
Os demais contratos por prazo determinado podem ser celebrados por prazo máximo de
dois anos. Caso celebrado por prazo inferior aos dois anos, poderá ser prorrogado,
desde que limitado aos dois anos.
23
Uma vez rescindido o contrato por prazo determinado, entre as mesmas partes não
poderá haver outro contrato por prazo determinado antes de se completar um lapso
temporal de seis meses, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Esta regra se aplica tanto para os contratos que já tenham durado dois anos, como os de
menor tempo de duração. Querendo a continuidade do trabalho, a empresa deve sugerir a
prorrogação do contrato.
Três são os pressupostos básicos para que um contrato possa ser celebrado por
prazo determinado, de acordo com a CLT, sendo o contrato de experiência o mais
conhecido e utilizado:
o De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo.
o De atividades empresariais de caráter transitório.
o De contrato de experiência.
A primeira possibilidade de se firmar um contrato por prazo determinado refere-se à

ausência de empregado que se afasta do serviço, seja para tratamento médico, seja por
acidente do trabalho, seja por férias, seja por licença gestante ou nos casos em que o
empregador comprove a necessidade de aumento de mão-de-obra por determinado
período. A título de exemplo, temos o período da páscoa, momento em que o
empregador contrata empregados por prazo determinado para suprir a necessidade de
cumprimento dos contratos, excedentes em relação à demanda cotidiana.
Neste caso, a empresa poderá firmar um contrato por prazo pré-determinado, até
que o empregado afastado retorne a sua função ou se encerrar a necessidade de
aumento de mão-de-obra. Para celebrar um contrato desta espécie, a empresa precisa
fazer constar no contrato a sua transitoriedade e o motivo da contratação por lapso
temporal pequeno e determinado. A comunicação ao Ministério do Trabalho é uma
formalidade importante.
A segunda hipótese em que é permitida a existência de contrato por prazo
determinado é a transitoriedade da atividade profissional da empresa. Neste caso, o
empresário procede ao registro da empresa, retira o devido alvará junto à Prefeitura, já
requerendo permissão para atuar no mercado apenas por um pequeno período.
Estas empresas, devidamente registradas como transitórias, podem celebrar
contratos por prazo determinado. Normalmente aparecem no mercado às vésperas da
comemoração da páscoa, quando estas empresas vendem ovos, ninhos e cartões, bem
como, às vésperas da comemoração do natal, vendendo bolas de enfeite, árvores de natal,
24
cartões e enfeites em
25
geral. Encerrado o evento que ensejou a abertura da empresa, suas atividades são
encerradas e os contratos de trabalho rescindidos.
A terceira hipótese de contratação por prazo determinado é o contrato de
experiência. Apesar de tratado como contrato por prazo determinado, o contrato de
experiência se caracteriza mais como cláusula de experiência no contrato de trabalho.
O contrato de experiência, assim como os demais contratos por prazo determinado,
somente pode ser prorrogado uma única vez. Difere dos demais porque sua duração
máxima é de 90 dias.
Os contratos por prazo determinado poderão ser rescindidos por qualquer uma das
partes sem necessidade de aviso prévio. Neste caso, a parte que rescindir
antecipadamente o contrato pagará à outra a indenização prevista nos artigos 479 e 480 da
CLT, que consiste na metade das verbas que o empregado receberia até o final do
contrato, tendo em vista que o artigo 480 determina que o empregado pagará ao
empregador os prejuízos causados por sua decisão, limitado o valor à indenização a que
faria jus.
O contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado de forma expressa, em
texto no próprio corpo do contrato ou em adendo contratual, ou tacitamente, que
ocorre, por previsão contratual, no silêncio das partes quando do vencimento do contrato.
Assim, vencido o contrato e não havendo demonstração por nenhuma das partes de
intenção de rescindi-lo, o mesmo será considerado automaticamente prorrogado, obedecido
o prazo máximo de sua duração.
Se o contrato por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez será
considerado, automaticamente, contrato por prazo indeterminado. Da mesma forma,
vencido o prazo do contrato por prazo determinado e não ocorrendo sua rescisão, o
mesmo se transformará, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. Ainda,
rescindido o contrato por prazo determinado, por qualquer motivo, retornado o
empregado a prestar serviço para o mesmo empregador, na mesma função, não poderá
ser contratado com cláusula de experiência, sendo admitido diretamente com contrato por
prazo indeterminado.
No contrato por prazo determinado a gestante possui garantia de emprego, assim
como nos contratos por prazo indeterminado. Da mesma forma o empregado possui
estabilidade no emprego quando sofre acidente de trabalho, salvo quando der causa ao
mesmo.
26
1.2.1. Contrato por prazo determinado – lei 9.601/98
A lei 9.601/98 criou um novo tipo de contrato por prazo determinado. Este também
está limitado ao prazo máximo de 2 anos, porém, não há a necessidade de a empresa
produzir qualquer prova ou justificativa para efetivá-lo. Basta celebrar acordo com o
sindicato da categoria profissional dos empregados e a empresa poderá contratar
livremente empregados por prazo determinado, estando apenas limitada ao número
proporcional estabelecido pela lei.
A lei determina, em seu artigo 3º, um limite referente à média do número de
empregados dos últimos seis meses. Os estabelecimentos recém instalados ou os que não
possuem empregados contratados por prazo indeterminado, terão sua média aritmética
aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês
subsequente a data da primeira contratação por prazo indeterminado. O Decreto 2.490,
de 04/02/98, que regulamenta a lei 9.601, determina (art. 6º):
o Até 49 empregados, 50%;
o De 50 a 199 empregados, subtrai-se 49 e aplica-se o percentual de 35% e soma-se
ao resultado 24,5 empregados;
o Acima de 199 empregados, subtrai-se 199 e aplica-se o percentual de 20%,
somando- se ao resultado 77 empregados.
Frações decimais até 4 décimos serão desprezados e frações decimais iguais ou

superiores a 5 décimos serão consideradas como o número inteiro imediatamente superior.
Este contrato poderá ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, respeitado o limite
de 2 anos. Ainda, nesses casos, o FGTS obrigatório é de 2%, devendo a diferença ser
negociada com o sindicato e o empregador deverá anotar na CTPS do empregado a sua
condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de
regência, e a discriminar em separado na folha de pagamento tais empregados.
1.2.2. Contrato de trabalho temporário
Trabalho temporário é aquele que atende a "necessidade transitória de substituição

de pessoal regular e permanente em uma empresa, ou acréscimo extraordinário de
serviços". O trabalho temporário não se confunde com o trabalho por tempo determinado
tratado nos artigos 443 e 445 da CLT, posto este ser firmado pelo próprio empregador e
ser limitado a dois anos.
27
A contratação de empregado por prazo temporário, necessariamente, ocorrerá com

a intervenção de uma empresa interposta, ou seja, o tomador do serviço contrata uma
empresa especializada que fornece a mão-de-obra. Significa que o empregado é
contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviço para outra
empresa, a tomadora do serviço.
A partir da publicação da Portaria
789, do Ministério do Trabalho, datada de
03 de junho de 2014, os contratos de
trabalho temporário, tanto para
substituição de trabalhador regular e
permanente quanto por acréscimo
extraordinário de serviços, podem ser
celebrados pelo prazo de nove meses.
A Portaria 789 determina que os
empregadores deverão pedir autorização para a contratação ao Ministério do Trabalho
quando a mesma ocorrer por prazo superior a três meses, o que deverá ocorrer com
antecedência mínima de cinco dias do início do contrato. Quando ocorrer pedido de
prorrogação do contrato, a solicitação deverá ocorrer cinco dias antes do término do
contrato.
Também, a contratação por prazo temporário se refere ao acréscimo extraordinário
de serviços, que ocorrem, por exemplo, nas semanas que antecedem a páscoa, dia das
mães, dia dos pais ou o natal. Nestas oportunidades, porém, o prazo máximo de duração
do contrato é de três meses de duração com direito a prorrogação de três meses.
1.2.3. Contrato por tempo parcial de trabalho
O contrato por tempo parcial de trabalho foi criado pela Medida Provisória 2.164-41,
de 24/08/2001, que inseriu o artigo 58-A, na CLT. De acordo com o referido artigo:
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
Ainda, este artigo indica que o salário deve ser proporcional à jornada de trabalho,
de forma que as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal deverão ser
pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal, sendo
28
consideradas como horas extras. Em caso de compensação de horas, as mesmas devem
29
acontecer até a semana seguinte à realização. Por fim, o empregado tem direito a férias,
nos termos da referida lei.
1.3. CONTRATO DO APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial que possui os

seguintes requisitos:
o Deverá ser ajustado por escrito;
o Deverá ser ajustado por prazo determinado;
o Será celebrado com empregados com idade entre 14 anos e 24 anos;
o Deverá assegurar ao contratado inscrição em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico;
o Sua validade pressupõe anotação na CTPS;
o Matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino
médio;
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. Nas localidades onde não
houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a
frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos

cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a
5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. A Instrução
Normativa número 75, de 08 de maio de 2009, estabelece a aplicação destes
percentuais para empregadores que possuam no mínimo 7 (sete) empregados.
Não são obrigadas à contratação de aprendiz os empregadores que forem entidades
sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a educação profissional.
27
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo

vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada.
Para os aprendizes não são
aplicadas as regras do contrato por
prazo determinado quando de sua
rescisão, podendo qualquer das
partes rescindir o contrato sem a
obrigação de pré-aviso ou
pagamento de indenização à outra.
1.4. TRABALHO DO MENOR
O menor poderá trabalhar como empregado a partir dos 14 anos de idade, sendo
que, entre os 14 anos e os 16 anos, somente na condição de aprendiz. Caso contrário, É
CRIME punido por lei.
O trabalho do menor é regido pela CLT, salvo quando trabalhar em oficinas em que
trabalhem exclusivamente pessoas de sua família e esteja este sob a direção do pai, mãe
ou tutor. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua
formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais
que não permitam a frequência à escola. Também, não poderá o menor trabalhar em
jornada noturna, em locais e serviços perigosos ou insalubres. O trabalho exercido nas
ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores,
ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de
seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua
formação moral.
O menor não poderá prorrogar a duração normal diária do seu trabalho, salvo nos
casos de compensação de jornada de trabalho e, excepcionalmente, por motivo de força
maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Trabalhando o menor em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em
cada um serão totalizadas, não podendo ultrapassar as 8 horas diárias. O
28
empregador, cuja
29
empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que

for necessário para a frequência às aulas.
NÃO PODEMOS PERMITIR...

Há mais de uma década, a Organização Internacional do Trabalho ( OIT ) estabeleceu
o dia 12 de junho como Dia Mundial Contra o Trabalho Infantil, contudo, ainda
existem milhões de crianças em todo o mundo que estão empregados ilegalmente. Em
tais condições, eles não têm direito à educação e às alegrias próprias da infância.
O trabalho infantil é mental, física e emocionalmente desgastante, e em casos extremos
pode ser classificado como escravidão.
1.5. TRABALHO DA MULHER
As regras aplicadas ao trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino

quando não colidirem com a proteção especial estabelecida pela CLT. A duração normal
de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for
fixada duração inferior.
Nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com
mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverá ter local apropriado onde seja permitido às
30
empregadas guardar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período da

amamentação.
As mulheres não poderão ser empregadas em serviço que exija o emprego de força
muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho
ocasional, salvo quando a remoção de material for realizada por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário e, durante a gravidez, terá direito à
transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho e à
dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares.
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
será concedida licença-maternidade proporcional à idade da criança adotada. Durante o
período de licença maternidade a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável,
calculado de acordo com a média dos 6 últimos
meses de trabalho, bem como os direitos e
vantagens adquiridos. Em caso de aborto não
criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de
duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito
de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento.
Para amamentar o próprio filho, até que
este complete seis meses de idade, a mulher
terá direito, durante a jornada de trabalho, a
dois descansos especiais, de meia hora cada
um e, quando exigir a saúde do filho, o período
de seis meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
Ressalvadas as disposições legais
destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:
30
o Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à

idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser
exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
o Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade
ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
o Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.
2. CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
No Brasil não existe o contrato coletivo de trabalho, somente o contrato individual

de trabalho. As normas coletivas que se referem ao contrato de trabalho são as
convenções coletivas, que são os acordos celebrados entre o sindicato dos empregados
e o sindicato dos empregadores e os acordos coletivos, que são os acordos celebrados
entre um ou mais empregadores e o sindicato dos empregados.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho estabelecem novas regras para
as suas respectivas categorias profissionais, no entanto, não podem estabelecer normas
que contrariem a Constituição Federal quando suprimirem direitos dos trabalhadores.
Podem, no entanto, por regra geral contrariar a Constituição quando estabelecer normas
mais favoráveis ao empregado, em atendimento ao princípio da norma mais favorável.
3. PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES E ACESSÓRIOS DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho gera direitos e obrigações decorrentes da lei ou da vontade

das partes. A principal obrigação do empregador é pagar o salário no tempo e na forma
ajustados, além de proceder aos recolhimentos legais em nome do mesmo, tais como:
recolhimento previdenciário, recolhimento do imposto de renda, depósito do FGTS,
recolhimento do PIS. Vejamos algumas das principais obrigações relacionadas ao
contrato de trabalho.
3.1. DESCONTOS A SEREM EFETUADO PELA EMPRESA.
Às empresas é proibido efetuar descontos nos salários dos empregados, salvo

quando se tratar de adiantamento de salário, descontos estabelecidos em lei ou em
convenção ou acordo coletivo ou pensão alimentícia, que ocorre por determinação judicial.
31
Os descontos por prejuízos causados pelo empregado somente podem ocorrer

quando se tratar de dolo ou culpa. O dolo é a vontade deliberada de alcançar o resultado,
o que no caso do empregado é a vontade de causar um prejuízo. A culpa está diretamente
relacionada à negligência, à imperícia e à imprudência do empregado. A culpa sempre é
previsível, por mais remota que seja a possibilidade de ocorrência do fato. A imprudência
ocorre quando o empregado deveria prever a ocorrência do fato, mas não prevê. A
negligência ocorre quando o empregado prevê a possibilidade da ocorrência do dano mas
acredita que o mesmo não acontecerá, assumindo o risco de sua inércia ou ação. A
imperícia ocorre quando o empregado possui a capacidade técnica e profissional, porém,
age sem a perícia necessária para evitar o dano.
Ocorrendo um desses casos, o empregador pode descontar o prejuízo causado.
Ainda, descontos originados por culpa somente serão permitidos quando constar no
contrato de trabalho a possibilidade do desconto. Dessa maneira, não pode o
empregador exigir do empregado que assine autorização de desconto no curso do
contrato de trabalho. Assim, havendo prejuízo causado por culpa do empregado, se
inexiste no contrato de trabalho a autorização de desconto quando da ocorrência da
mesma, não pode o empregador proceder ao desconto.
Há também os descontos legais, que são os que obrigam o empregador a proceder
ao desconto na folha de pagamento do empregado, como desconto da contribuição
previdenciária, a contribuição sindical ou desconto do IRRF, ou o autorizam ao desconto,
como são os casos do vale transporte e da ajuda alimentação. Além dos descontos legais,
deve o empregador proceder aos descontos determinados em convenção ou acordo
coletivo, como planos de saúde, mensalidade sindical, etc. Por fim, pode o empregador
proceder ao desconto da pensão alimentícia quando houver uma determinação judicial,
momento em que o gerente ou encarregado do setor de recursos humanos, ou
departamento de pessoal, se torna o obrigado ao depósito do valor da pensão alimentícia
em favor do alimentando, sob pena de prisão.
3.2. DAS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO
Além do pagamento do salário em conformidade com a lei e dos recolhimentos em

favor do empregado, o empregador possui outras obrigações para manutenção das
condições de saúde e de trabalho do empregado. Sendo assim, o empregador é obrigado
a serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, em conformidade
com a determinação do Ministério do Trabalho.
32
É obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

(CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. Cada
CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, sendo os
representantes dos empregadores, titulares e suplentes, designados por ele. Os
representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio
secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de
um ano, permitida uma reeleição. O empregador é quem indica, dentre os seus
representantes, o presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o vice-
presidente. Os membros da CIPA representantes dos empregados não poderão ser
despedidos sem justa causa, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Em complemento, o empregador é obrigado a fornecer aos empregados,
gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado
de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Ainda, o empregado deve realizar exames médicos, que serão custeados pelo
empregador: na admissão, na demissão e periodicamente. A periodicidade da realização
dos exames obedecerá a legislação e dependerá das condições ou das especificidades do
trabalho desempenhado pelo empregado. O resultado dos exames médicos, inclusive o
exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética
médica. Por fim, o empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à
prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.
3.3. CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL)
É obrigatório o registro do contrato de trabalho na CTPS do empregado para o

exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário. As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos
interessados pessoalmente, mediante recibo. O empregador deverá anotar o contrato de
trabalho na CTPS do empregado no prazo de 48 horas e deverá ser devolvida ao mesmo
mediante recibo. As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
na data-base; a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; no caso de rescisão
contratual; ou quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
33
É importante destacar que o empregador não poderá efetuar anotações desabonadoras à

conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
O empregador que mantiver empregado não registrado incorrerá na multa de valor
igual a um salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor
em cada reincidência. Ainda, o extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa
sujeitará a esta à multa de valor igual a metade do salário mínimo regional. O empregador
que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de
valor igual à metade do salário-mínimo regional.
3.4. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é a contraprestação pelo serviço acordada entre o empregado e o

empregador e, remuneração, é a soma das verbas recebidas pelo empregado, que não
possuam característica de benefício ou indenização. Integram a remuneração do
empregado o salário fixo estipulado, as comissões, percentagens, gorjetas, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. As diárias para viagem
integram a remuneração quando excederem 50% do salário percebido pelo empregado.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que o
empregador, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.
Ainda, para efeitos legais, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
34
o Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
o Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
o Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
o Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
o Seguros de vida e de acidentes pessoais;
o Previdência privada.
O período máximo estipulado para pagamento do salário será de um mês e deverá

ser pago, no máximo, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. O pagamento
do salário deverá ser efetuado com recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Terá
força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária. Quando o pagamento for efetuado com
cheque, deverá ser do próprio empregador e o empregado terá direito a comparecer ao
banco em horário bancário, fora de seu horário de almoço
para sacar o cheque. Sendo a agência
distante do local de trabalho que necessite
de uso de condução, deverá o empregador
custear o transporte do empregado até a
instituição bancária. O pagamento de
comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação a que se
referem.
35
3.4.1. Equiparação salarial
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância

ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço não for superior a dois anos.
Não se aplica a regra de equiparação para os casos acima quando o empregador
tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. Neste caso, as promoções deverão
ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria
profissional.
Quando o trabalhador for readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão da Previdência Social não servirá de paradigma para
fins de equiparação salarial.
3.4.2. Adicional de insalubridade e adicional de periculosidade
Quando o empregado trabalha em atividade que sejam nocivas à sua saúde, fará
jus ao recebimento do adicional de insalubridade. Serão consideradas atividades ou
operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos
seus efeitos.
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% para o grau máximo, 20% para o grau médio e 10% para o grau
mínimo, a ser aplicados sobre o salário mínimo da região, porém é um tema muito
discutido. Há decisões judiciais que obrigam o pagamento adotando como referência o
salário do trabalhador, ou até mesmo o salário-base da categoria.
Quando o empregado trabalhar em condições perigosas fará jus ao adicional de
periculosidade. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
36
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% sobre o salário do empregado. O conceito de periculosidade é diferente da
insalubridade, pois o trabalhador não fica exposto diretamente ao agente nocivo, embora
exista possibilidade de se ferir ou morrer em decorrência da sua atividade. As atividades
perigosas são abordadas na NR-16.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e
das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
3.4.3. Vale transporte (lei 7.418, de 16 de fevereiro de 1.985)
Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao

empregador, por escrito: seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte
mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Esta
informação será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração, sob pena
de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. O empregado firmará
compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento
residência-trabalho e vice- versa, constituindo a declaração falsa ou o uso indevido do
vale-transporte falta grave.
O vale-transporte será custeado: pelo empregado na parcela equivalente a 6% de
seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens e pelo
empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. Quando a despesa com o
37
deslocamento do empregado for inferior a 6% do salário básico ou vencimento, o
38
empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor será
integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.
A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do empregado será o salário
básico do empregado e o montante percebido no período, para os trabalhadores
remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída
exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
Não é obrigado fornecer o vale transporte o empregador que proporcionar, por
meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o
deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores. Ainda, o
empregador não pode substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou
qualquer outra forma de pagamento.
3.4.4. Salário-família
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até

14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade será determinado pelo governo federal,
anualmente, com reajustes no mês de janeiro e obedecerá à remuneração percebida pelo
empregado.
Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário
de contribuição, considerados os valores recebidos nos empregos simultâneos mantidos
pelo empregado, os quais serão somados. O direito à cota do salário-família é definido em
razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do
número de dias efetivamente trabalhados.
Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão consideradas
como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de férias
previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição, para efeito de definição do direito à cota
do salário-família. A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias
trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.
3.4.5. 13º salário
O 13º salário foi instituído pela lei 4.090, de 13 de julho de 1962, e incorporado à
constituição federal. Deverá ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se
por base a remuneração devida nesse mês. Caso o empregado não possua tempo
integral para receber o 13º salário, o mesmo será pago na proporção dos meses
39
trabalhados,
40
correspondendo a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de
serviço, do ano correspondente. Para fins de contagem de tempo, a fração igual ou
superior a 15 dias de trabalho em cada mês será havida como mês integral.
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, o 13º salário
será calculado na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis
devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. O valor encontrado pela
média das verbas variáveis será somado ao valor do salário contratual fixo. Entre os
meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado
no mês anterior.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título,

o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos
meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. A
importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será deduzida do
valor da gratificação devida.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos
os seus empregados. O adiantamento será pago junto com as férias do empregado,
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Ocorrendo faltas
ao trabalho e se tratando as mesmas de faltas legais ou faltas justificadas, estas não
serão deduzidas para os fins de contagem de tempo para cálculo do período devido a
título de 13º salário. Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese
de rescisão com justa causa, o empregado receberá o 13º salário devido, calculado
41
sobre a remuneração do respectivo mês.
42
3.4.6. FGTS
O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – Lei 8.036/1990)foi criado para
substituir a estabilidade decenal e a indenização que era paga ao empregado despedido
sem justa causa, momento em que recebia um salário para cada ano completo na
empresa. O empregador é obrigado obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em
conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou
devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Este valor é obrigação do empregador e,
apesar de demonstrado no recibo de pagamento, não é descontado do empregado. O
depósito é obrigatório mesmo quando o empregado está afastado para prestação do
serviço militar
obrigatório ou em licença por acidente do trabalho.
Sendo o empregado despedido sem justa causa, terá depositado em sua conta
vinculada o valor da multa rescisória, correspondente a 40% sobre os depósitos realizados
na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho. O empregador também
pagará uma multa equivalente a 10% sobre estes depósitos, em favor do governo federal.
O artigo 20 da lei determina os casos em que o empregado poderá movimentar sua
conta vinculada, sendo os mais corriqueiros: a despedida sem justa causa, a falta de
movimentação por três anos, utilização no sistema financeiro habitacional, caso de doença
grave na família.
4. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
4.1. ALTERAÇÃO
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia. Dessa maneira, o empregador não pode transferir o empregado, sem
a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato. Não se considera
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
É importante destacar que esta regra não se aplica aos empregados que exerçam
cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
43
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Ainda, é
permitida a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
44
empregado. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
A jurisprudência entende como transferência provisória a que dura, no máximo, dois
anos. Passado este período, mesmo que a transferência originalmente tenha ocorrido de
forma provisória, se transformará em transferência definitiva. As despesas resultantes da
transferência correrão por conta do empregador.
Jus Variandi
O “jus variandi” é o direito que tem o empregador, dentro de certos limites, de variar ou
alterar unilateralmente as condições secundárias da prestação do trabalho,
especialmente quanto ao modo, lugar e tempo. Tais variações são válidas desde que
atendam a quatro premissas:
 Não infrinja disposição de lei, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de
trabalho ou sentença normativa;
 Não haja transposição de horário diurno para misto ou noturno, causando
prejuízo ao empregado;
 Não objetive, maliciosamente, causar prejuízo ao empregado, ou impedir a
execução virtualmente de outro contrato de trabalho,
 Não conste do contrato estipulação consensual sobre o horário.
4.2. SUSPENSÃO
Na suspensão do contrato de trabalho os efeitos jurídicos do contrato de trabalho

permanecem suspensos até o seu efetivo retorno. Ocorre suspensão do contrato de
trabalho quando não há trabalho e não há remuneração.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
41
pertencia na empresa. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se

assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
4.3. INTERRUPÇÃO
Na interrupção do contrato de trabalho os efeitos jurídicos do contrato de trabalho

permanecem em plena vigência. Ocorre interrupção do contrato de trabalho quando não
há trabalho, porém, há remuneração.
Os primeiros quinze dias de afastamento mediante apresentação de atestado
médico são considerados interrupção do contrato de trabalho e, a partir do décimo sexto
dia, de suspensão do contrato de trabalho.
4.4. FORMAS DE EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Podemos encontrar de acordo com a CLT as diversas formas, tais como: por
decisão do empregador; iniciativa do empregado; comum acordo entre os dois; sumiço
de uma das partes da relação jurídica, e contrato por prazo determinado.
4.4.1. Extinção por Decisão do Empregador
Contrato onde o empregador dispensa seu colaborador quando achar melhor, com
ou sem justo motivo, porém deve-se observar em casos excepcionais, onde esse
empregado possua estabilidade de emprego.
No caso de ser sem justa causa, é de direito o empregado receber verbas
rescisórias a seguir relacionadas: aviso
prévio; férias proporcionais; 13º salário
proporcional; levantamento dos
depósitos do FGTS; multa de 40%
sobre os depósitos do FGTS; e
indenização adicional, quando a
dispensa se consumar no trintídio
anterior.
Mas se for por justa causa. Essa
dispensa tem suas hipóteses elencadas
42
no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, as quais podem ser em razão de
falta grave, mas essa transgressão tem que ser de tamanha gravidade que impossibilite
o prosseguimento dessa relação contratual de emprego, por esse motivo o empregado
tem reduzido seus recebimentos.
Mas para que essa demissão por justa causa ocorra é preciso que alguns
princípios sejam respeitados e estejam presentes no momento do cometimento do
fato ou ato atentatória a quebra de confiança, são eles: imediatidade ou princípio do
juízo imediato, legalidade, proporcionalidade, tipicidade.
o Princípio da Imediatidade, o empregador precisa tomar uma providência

imediatamente logo após o cometimento da falta. Caso o empregador não atue
dentro desse prazo automaticamente acontecerá o perdão tácito, isto é, o
empregador perde o direito de agir.
o Princípio da Legalidade, para que a justa causa seja aplicada ao empregado é
necessário que haja previsão legal expressa.
o Princípio da Proporcionalidade, segundo esse princípio a justa causa deve ser
aplicada de acordo com a lesividade do ato de maneira proporcional.
o Princípio da Tipicidade, é imperioso que o fato típico esteja diretamente ligado
ao tipo disciplinado na norma que enseja esse tipo de sanção, e que
caracteriza a ação como ilícita por parte do empregado.
4.4.2. Extinção por Decisão do Empregado
É vontade do empregado de não continuar mais trabalhando para o empregador e

neste caso, se faz necessário rescindir o contrato de trabalho. No caso de aposentadoria
do empregado é importante observar que por si só a quando o empregado aposenta, isso
não significa rescisão automática do contrato de trabalho, pois o funcionário nessa
condição pode continuar trabalhando, mas, contudo, o empregador pode não mais querer
utilizar a mão de obra desse trabalhador. Em contrapartida, quando o empregado der
causa a sua saída, terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional;
levantamento do FGTS; e férias proporcionais.
4.4.3. Rescisão Indireta (artigo 483)
43
Rescisão indireta do contrato do trabalho é aquela onde o empregador comete

uma falta grave, onde o empregado se sente constrangido e não tem mais
condições de trabalhar na empresa nesse caso se aplica uma ação de rescisão
indireta. Neste caso é necessário que o empregado consiga provar a falta cometida pelo
empregador. Caso ele consiga sustentar as alegações contra o empregador o
empregado receberá todas as verbas indenizatórias inclusive a multa do FGTS.
4.4.4. Extinção por Iniciativa de Ambos
É quando ambas as partes resolvem entre si extinguir o contrato de forma

amigável. Com isso ocorrerá a composição das verbas rescisórias, menos nas verbas
decorrentes de salário e férias vencidas e a vedação do FGTS.
Quando acontece a extinção por Culpa Recíproca onde ambos os polos do
contrato cometem faltas graves reconhecidas pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o
empregado terá direito a saldo de férias, férias vencidas, levantamento do FGTS, com
redução de 50% na multa do FGTS referente aos depósitos em conta vinculada e,
conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho – TST: 50% do valor do
aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
4.4.5. Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sua extinção se dará com o final
do prazo estipulado em contrato. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias
proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS.
4.4.6. Extinção por Morte do Empregado
A relação de emprego é uma relação pessoal, devido a isso se ocorrer a morte do

empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O
que deverão ser pagas aos dependentes o falecido e caso de não haver dependente,
será observada para efeito de quitação a linha sucessória na forma da lei civil.
4.4.7. Extinção por Morte do Empregador Pessoa Física
A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual

de trabalho, se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o
44
contrato de trabalho consequentemente será extinto conforme se extrai do artigo 485 da

CLT. Devendo todas as verbas rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido, e
também a multa de indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
4.4.8. Outros aspectos da Rescisão contratual
A quitação da rescisão de contrato, a pedido do empregado ou por dispensa do

empregador, quando o empregado possuir mais de um ano de serviço, só será válida
quando feito com a assistência do respectivo sindicato dos empregados ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho.
Qualquer compensação no pagamento da rescisão contratual não poderá exceder o
equivalente a um mês de remuneração do empregado. O pagamento da rescisão
contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
o Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
o Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência
do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Desrespeitados estes prazos, o empregador pagará multa ao Ministério do Trabalho

e multa ao empregado, esta equivalente ao seu salário, devidamente corrigido, salvo
quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Para a execução do cálculo da
parte variável dos salários, será aplicado o mesmo procedimento do cálculo da
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
No contrato por prazo determinado, rescindido o contrato pelo empregado, sem
justa causa, este indenizará o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem. Esta indenização, porém, porém, não poderá exceder àquela a que teria
direito o empregado em idênticas condições. Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam- se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Quando se tratar de despedido por justa causa, o empregado perde o direito ao
13º salário proporcional e às férias proporcionais, à multa fundiária, além de não poder
sacar os valores depositados em sua conta vinculada do FGTS, recebendo apenas as
45
verbas com
46
direito adquirido. Pedindo demissão o empregado, não receberá a multa fundiária e não
poderá sacar os valores depositados em sua conta vinculada do FGTS. Ocorrendo rescisão
indireta do contrato, serão aplicadas as regras de despedida sem justa causa. Ocorrendo o
falecimento do empregado, o contrato de trabalho estará automaticamente rescindido,
sendo as verbas pagas como se fosse um pedido de demissão.
4.4.9. Justa Causa
O artigo 482 da CLT determina os casos em que o empregador pode despedir o

empregado por justa causa. O artigo 483 determina os casos em que o empregado pode
requerer a aplicação da rescisão indireta contra o empregador.
CLT – Artigo 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
o Ato de improbidade: O termo improbidade está diretamente relacionado à
desonestidade ou à corrupção. É a conduta inidônea do empregado objetivando
vantagem pessoal ou para terceiros. Comete ato de improbidade, por exemplo, o
empregado que apresenta ao empregador atestado médico falso, com a finalidade
de abonar falta ao serviço, o empregado que furta, desvia, etc.
o Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta, em
geral, está relacionada a uma ofensa ao pudor ou à moral, prejudicial à
manutenção do bom conceito do trabalhador perante os seus colegas de trabalho,
o empregador e terceiros. Relaciona-se a atos de conotação sexual, como o
assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa, no ambiente de trabalho.
Pode ainda se referir a ato obsceno ou na veiculação de imagens pornográficas,
por exemplo. O mau procedimento está relacionado a um comportamento ou
atitude irregular, incompatível com as regras que um homem comum
normalmente deve seguir no seu convívio em sociedade. A título de exemplo,
temos os apelidos desonrosos aplicados por empregados que possuam certa
autoridade sobre outros empregados. Pode ainda se constituir de atos grosseiros
contumazes, que prejudiquem o ambiente de trabalho ante o constante
desrespeito.
o Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando constituir ato de concorrência para a qual trabalha ou for
prejudicial ao serviço; Ocorre quando o empregado exerce ocupação profissional
paralela àquela desenvolvida para o empregador. Pode ocorrer no mesmo local de
46
trabalho ou não.
47
A relevância está na prática de atos sem a autorização do empregador e constitui

concorrência à atividade do empregador ou gere prejuízo ao mesmo.
o Condenação criminal do empregado: passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena, somente será aplicada a justa causa quando a
condenação determinar o cumprimento da pena de forma que impossibilite ao
empregado comparecer ao local de trabalho. A sentença, ainda, deverá ter
transitado em julgado – aquela para a qual não cabe mais qualquer recurso.
o Desídia do desempenho das respectivas funções: Desídia está relacionada com
ociosidade, desleixo, desatenção, indolência com que o empregado executa as
tarefas que lhe são atribuídas. É a conduta displicente, reiterada, que causa
transtornos ao empregador e evidencia o desinteresse do empregado, como, por
exemplo: o empregado que se atrasa com frequência para o trabalho, o empregado
que falta injustificadamente de forma contumaz. A característica da desídia é a
habitualidade e o seu caráter culposo, todavia, há casos em que pode ser
constituída por ato isolado, de acordo com a gravidade do mesmo.
o Embriagues habitual ou em serviço: O empregado que faz uso de bebidas
alcoólicas, entrando em estado de embriaguez no local e horário de serviço, está
inserto na legislação protetiva que possibilita a aplicação da justa causa pelo
empregador. Já a embriaguez habitual ocorre pelo uso contínuo e anormal de
bebida, tanto no ambiente e horário de trabalho como fora deles. A medicina
entende estes casos como doença e, portanto, se torna mais difícil a aplicação da
justa causa pelo empregador.
o Violação de segredo da empresa: Há situações em que o empregado, ou por
força do cargo, ou por força do conhecimento de informações substanciais do
empregador, se obriga a manter em sigilo tais informações e, não o fazendo,
incorre na violação dos segredos que tinha por obrigação guardar. Há ainda casos
em que o empregado toma ciência da situação financeira do empregador e torna
esta informação pública, gerando prejuízos consideráveis ao empregador. Nestes
casos o empregador poderá aplicar a pena de justa causa ao empregado.
o Ato de indisciplina ou insubordinação: A indisciplina está relacionada à violação
de ordens gerais, dadas pelo empregador ou por seus prepostos. A insubordinação
está relacionada à resistência injustificada em cumprir ordens de natureza pessoal,
específicas, dadas pelo empregador ou por seus prepostos em função de
determinada peculiaridade da atividade.
48
o Abandono do emprego: ocorre quando o empregado se ausenta de forma

injustificada ao serviço, caracterizando a intenção de abandonar o mesmo. A
jurisprudência tem entendido que após 30 dias de ausência injustificada ao serviço
presume-se o abandono de emprego, período que, dependendo de circunstâncias
que demonstrem a intenção, de forma cabal, do empregado em abandonar o
emprego, pode ser inferior. Para caracterizar o abandono do emprego e demonstrar
o interesse do empregador, este deve procurar o empregado, em sua residência ou
outro local conhecido, por meio de correspondência devidamente registrada ou até
mesmo fazendo uso de visita por parte de outros empregados que possam
comprovar o interesse no abandono do emprego por parte do ausente.
o Ato lesivo de honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem; O ato lesivo da honra ou da boa fama caracteriza-se
através de gestos ou palavras que atinjam a hora da outra pessoa, sua imagem ou
mesmo sua integridade moral. A agressão física é justificada quando houver a
legítima defesa de agressão injusta e se torna inevitável. Somente será aplicada a
justa causa se a prática dos atos ocorrer no local da prestação do serviço.
o Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem; São atos praticados contra as figuras do empregador e dos
superiores hierárquicos e, nestes casos, se aplica a justa causa mesmo se
praticados fora do local da prestação do serviço.
o Prática constante de jogos de azar: Para ser aplicada a justa causa é necessária
a presença da habitualidade, bem como, deve afetar as relações ou o ambiente de
trabalho. Somente se caracteriza se praticado o ato no local de trabalho.
o Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho,
especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos. Pode o empregador
despedir o empregado por justa causa se: houver recusa injustificada no
cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho; recusa
injustificada em utilizar os equipamentos de segurança do trabalho.
O artigo 483 da CLT determina os casos em que o empregado pode considerar

rescindido o contrato de trabalho, pleiteando a aplicação da rescisão indireta. O
empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
49
o Forem exigidos serviços superiores às

suas forças, defesos por lei, contrário
aos bons costumes, ou alheios ao
contrato. Trata-se, no primeiro caso,
de força física. Exigido do empregado
que execute tarefa que lhe exija
utilização de força superior às suas,
poderá requerer a aplicação da justa
causa. Mesma sorte ocorre quando o
serviço exigido for
contrário à lei. Nenhum empregado é obrigado a executar tarefa proibida por lei ou
contrária aos bons costumes, levando-se em consideração o meio social. Também
não poderá o empregador exigir do empregado o exercício de serviços que
contrariem o contrato de trabalho celebrado entre as partes, seja em função
superior para a qual não possui qualificação e responsabilidade, seja para função
inferior.
o For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo. Aplica-se a justa causa quando o empregador fizer uso de rigor
excessivo no trato com o empregado, cobrando com rigor eventuais atrasos,
vestimenta, demora na execução de alguma tarefa. A cobrança deve ser moderada
e civilizada, dentro dos ditames legais, que permitem ao empregador chamar a
atenção do empregado em diversas situações.
o Correr perigo manifesto de mal considerável. Não pode o empregador exigir do
empregado que se coloque em perigo para a execução de uma função, sobretudo
quando não possui os equipamentos necessários para a realização da tarefa. Tal
ocorre quando o empregado é obrigado a trabalhar em ambiente de alta
insalubridade sem a devida proteção e o treinamento adequado ou o empregador
que exige que seu empregado aparte uma briga entre clientes.
o Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Não se trata aqui do
descumprimento pelo empregador de direitos protegidos pela lei, mas sim de
obrigações contraídas quando da assinatura do contrato de trabalho, tais como:
atraso no pagamento do salário, não pagamento das horas extras, etc. O não
recolhimento do FGTS não caracteriza justa causa.
o Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama. Aplica-se no caso em tela os mesmos preceitos
50
utilizados na caracterização da justa causa do empregado.
51
o O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem. A justa causa mesmo quando o ato for
praticado no local do trabalho, haja vista a impossibilidade de condições para a
continuidade da prestação de serviço por parte do empregado.
o O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários. Quando o empregador reduz a
quantidade de serviço do empregado, de forma a afetar os salários que este vinha
recebendo normalmente, sobretudo quando se caracteriza tal redução a vontade de
forçar o empregado a pedir demissão, este pode aplicar a justa causa no
empregador e requerer a rescisão indireta.
4.4.10. Estabilidade no Emprego
4.4.10.1. Dirigente sindical e Membro da CIPA
Possui estabilidade no emprego o empregado dirigente sindical, eleito pelos

empregados da categoria profissional e o membro da CIPA. O dirigente sindical precisa da
estabilidade no emprego para poder exercer com tranquilidade suas funções sociais de
busca de melhoria nas condições de trabalho e proteção de sua categoria profissional.
O empregado estável somente será despedido após a realização de inquérito que
verifique a procedência da acusação. Em caso de extinção da empresa, sem a ocorrência
de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por
rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. Em caso de fechamento do
estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência
de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas
funções, direito à indenização em dobro.
O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a
assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local
competente do Ministério do Trabalho. Entende-se como força maior todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente. Ocorrendo motivo de força maior que determine a
extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado,
é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
52
4.4.10.2. Empregado acidentado
O empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, nos termos do artigo
118, da lei 8.213/91, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.
O empregador não poderá substituir a estabilidade do empregado acidentado por
indenização, tendo em vista que o objetivo da norma é demonstrar que o empregado
acidentado está recuperado do acidente, se não para as funções que exercia
anteriormente, para novas funções, com a comprovação de sua capacidade laboral.
4.4.10.3. Gestantes
As gestantes não possuem estabilidade no emprego, mas sim garantia de emprego,

o que significa que o empregador poderá despedi-la, desde que indenize o período
correspondente.
4.4.10.4. Trintídio antecedentes à data base da categoria.
Nesta hipótese não há nem a estabilidade no emprego, nem a garantia de emprego

propriamente dita. Aqui, o empregado que é despedido no trintídio antecedente à data base
de sua categoria profissional, ou seja, nos trinta dias que antecedem a realização da
celebração de convenção coletiva. Havendo a previsão que haverá um aumento salarial à
categoria, o qual não se pode determinar antes do advento da convenção, a Lei nº
7.238/84, em seu artigo 9ª, estabelece que a empresa pagará ao empregado uma
indenização correspondente a um mês de salário.
53
5. DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A duração normal do trabalho para

os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá 8 horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente
outro limite. A Constituição Federal limitou
a jornada em 44 horas semanais,
passando a jornada diária ser de 8 horas,
de segunda a sexta-feira e 4 horas aos
sábados, ou 7 horas e 20 minutos, de
segunda a sábado.
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Assim, o empregado pode realizar
horas extras, porém, a jornada diária é limitada a 10 horas. A possibilidade de realização
das horas extras deve constar, obrigatoriamente, no contrato de trabalho ou de acordo
com o sindicato da categoria profissional. Quando o sábado compensado coincidir com
feriado, não haverá compensação naquela semana ou, então, as horas compensadas
serão pagas como extraordinárias.
Esta jornada refere-se aos contratos normais, não incluindo aqui as profissões que
possuem horário especial, como por exemplo: médicos, de duas a quatro horas por dia;
advogados, quatro horas por dia; telefonistas e digitadores, seis horas por dia; jornalistas,
cinco horas por dia, entre outros. Também não são abrangidos por este regime os
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada em sua CTPS e no registro de empregados e
os gerentes, assim considerados os titulares de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
5.1. HORAS EXTRAORDINÁRIAS E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE

TRABALHO
O Art. 59 indica que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
54
acordo coletivo de trabalho. A remuneração pela hora extra será de pelo menos 50%
superior à hora normal.
55
Se o empregado trabalhar além da jornada normal, aqui considerada também a

jornada com compensação do sábado, receberá o excedente como extraordinária, com
acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, conforme artigo 7˚, da
Constituição Federal.
O horário de intervalo intrajornada (intervalo para descanso e refeição), se não for
respeitado e acarretar em aumento de jornada diária, deverá ser pago como hora extra,
independente da multa a ser paga pelo empregador. Se houver apenas o descumprimento
do intervalo, sem acréscimo da jornada de trabalho, o empregador pagará o adicional de
hora extra.
Mesmo com a limitação constitucional de labor extraordinário máximo de 2 horas, a
empresa não está isenta de remunerar o trabalho excedente a estas duas horas diárias.
As horas extraordinárias deverão ser calculadas com base na somatória do salário
nominal do empregado, e sofrerão o reflexo do adicional de insalubridade, ou do adicional
de periculosidade, quando houver.
As horas extras para o comissionado são calculadas levando em consideração
apenas do adicional de hora extra e não o valor normal desta hora extra.
Exemplo:
Salário de R$ 1.500,00 : 220 horas = R$ 6,81 x 50% = R$ 3,40.
Empregado que tenha prestado 20 horas extras receberá:
20 horas x R$ 3,40 = R$ 68,00.
Se fosse calculada com base no valor normal da hora extra, o resultado seria:
R$ 6,81 + R$ 3,40 = R$ 10,21 x 20 horas = R$ 204,20.
Caso a empresa trabalhe com o banco de horas, pode haver compensação das
horas, desde que não ultrapasse 10 horas de trabalho diário. O acordo para o banco de
horas deve ser acordado entre as partes de maneira escrita. No caso de rescisão do
contrato, havendo horas não compensadas, deverão ser pagas como horas extras.
5.2. DOS INTERVALOS
No art. 71 a CLT orienta sobre os intervalos para repouso ou alimentação.

o Jornada acima de 6 horas: Obrigatória a concessão de no mínimo 1 hora, não
podendo exceder de 2 horas.
o Jornada entre 4 e 6 horas: Obrigatória a concessão de 15 minutos.
53
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para

repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
5.3. DO TRABALHO NOTURNO
O artigo 73, da CLT, determina que: Salvo nos casos de revezamento semanal ou
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora
diurna. Todavia, o STF, em sua súmula 113, determina que é devido o adicional noturno
ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento. Desta forma, todo
empregado que trabalhe na jornada considerada noturna terá direito ao respectivo
adicional.
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte. A hora do trabalho noturno será computada como de 52
minutos e 30 segundos. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem
períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto na CLT.
Quando a jornada noturna for prorrogada, aplica-se o regime de jornada noturna às
horas posteriores às 5 da manhã. A título de exemplo, um empregado que inicia sua
jornada às 22 horas e a encerra às 7 horas do dia seguinte, receberá toda sua
jornada como noturna.
5.4. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADO
Todo empregado tem direito a um dia por semana a título de repouso semanal
remunerado, assim como não prestará serviço nos feriados, sejam eles municipais,
estaduais ou nacionais.
Trabalhando o empregado no dia de seu repouso semanal, receberá as horas
laboradas com o acréscimo de 100%, assim como se laborar nos feriados.
Poderá o empregado trabalhar em domingos e feriados se a atividade profissional
assim o exigir, como trabalho dos bombeiros, médicos, enfermeiros, farmácias,
panificadores, postos de gasolina. Todavia, fica garantido ao empregado um descanso em
outro dia da semana se trabalhar aos domingos e, em se tratando de feriado, receberá o
mesmo com o acréscimo de 100% sobre o valor da hora normal.
54
6. AVISO PRÉVIO
Nos contratos por prazo determinado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá conceder à outra um pré-aviso com antecedência mínima de
trinta dias. A lei 12.506, de 13/10/2011 regulamentou o aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço. A partir de sua vigência, o aviso prévio passou a ser de 30 dias para o
empregado com até um ano de serviço para o mesmo empregador e, a partir de um ano,
serão acrescidos três dias para cada ano de serviço prestado, até o limite máximo de 60
dias, totalizando 90 dias de aviso prévio proporcional. O empregado que pede demissão
continua com a obrigação de comunicar sua intenção no prazo de 30 dias.
A regra da proporcionalidade se aplica ao empregador. Este período poderá ser
trabalhado pelo empregado ou indenizado pelo empregador. Se o empregador dispensar o
empregado, sem justa causa, e o liberar do cumprimento do período de aviso prévio,
pagará ao mesmo indenização pelo período correspondente. Se o empregado pede
demissão e não cumpre o período de aviso prévio, deverá indenizar o empregador
pelo período correspondente. Quando o empregado alega a existência de rescisão
indireta, que se caracteriza como a justa causa que o empregado aplica ao empregador,
fará jus ao aviso prévio.
O aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos
legais. Assim, o contrato se extingue, legalmente, somente após o término do período
do aviso prévio, indenizado ou trabalhado. As horas extraordinárias e demais verbas
variáveis integram a remuneração para fins de cálculo do aviso prévio indenizado.
O horário normal de trabalho do empregado despedido sem justa causa, durante o
prazo do aviso, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Poderá,
55
no entanto, o empregado trabalhar sem a redução das 2 horas diárias, optando por faltar
ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias consecutivos. A parte que notificar a
outra a respeito da rescisão contratual poderá, no curso do aviso prévio, reconsiderar o
ato, porém, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar
ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida. Por sua vez, o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo.
7. FÉRIAS
Período aquisitivo é o período que o empregado precisa trabalhar para fazer jus ao
direito de usufruir de férias. O período aquisitivo é de 12 meses para que o empregado
possa usufruir de 30 dias de férias. Período de gozo é o período posterior aos 12 meses do
período aquisitivo, quando o empregado poderá usufruir então de 30 dias de afastamento
do trabalho. O período normal de férias tem que ser usufruído exatamente a partir do dia
em que o empregado completou 12 meses de trabalho e 11 meses após, devendo retornar
ao trabalho antes de completar dois anos de trabalho. Esta regra é válida para cada
período aquisitivo de
trabalho e não apenas para os 12 primeiros meses de trabalho.
Se no período aquisitivo de férias o empregado tiver um determinado número de
faltas, será descontado no período de gozo de férias. Os abatimentos se darão na
seguinte proporção:
o 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
o 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
o 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
o 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Quando o empregado tiver faltas injustificadas, estas não poderão ser descontadas
de seu período de férias, devendo ser aplicada a tabela para se obter a quantidade de
dias a que o mesmo tem direito.
56
O empregado perderá o direito às suas férias se, no curso do período aquisitivo:

o Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes
à sua saída;
o Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
o Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
o Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
7.1. DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12

(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. O
empregador deverá comunicar ao empregado o período de concessão de suas férias
sempre por escrito e com antecedência de, no mínimo, 30 dias, mediante assinatura de
recibo por parte do empregado.
Para que o empregado entre em gozo de suas férias deverá apresentar ao
empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão. A concessão
das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá
57
direito
a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Durante as férias, o empregado não
58
poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude
de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Sempre que as férias forem
concedidas após o término do período de concessão o empregador pagará em dobro a
respectiva remuneração.
O QUE MUDOU EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS

(DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA)
A Reforma Trabalhista alterou uma série de dispositivos legais que tratam sobre
essa legislação. No caso das férias, existem outras alterações além das que foram feitas
na forma de concessão, como:
 As férias devem iniciar com 3 dias de antecedência do final de semana;
 Devem ser iniciadas sempre com 3 dias de antecedência em relação a
feriados.
Antes da Reforma Trabalhista, conforme a CLT, as férias só poderiam ser
divididas em dois períodos e a empresa deveria comprovar a necessidade do
fracionamento. Com a Reforma, as férias podem ser divididas em até três períodos,
sem a necessidade de justificativa.
Em nenhuma hipótese a empresa pode fazer o fracionamento sem o
consentimento do trabalhador, afinal, agora a decisão de parcelar as férias é
exclusivamente dele. Além disso, a nova legislação sobre férias determina que, pelo
menos um dos períodos deve ser de 14 dias, no mínimo — e os demais devem ser de,
no mínimo, cinco dias cada.
7.2. DAS FÉRIAS COLETIVAS
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa

ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As férias poderão ser
gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias
corridos.
O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Da mesma forma, enviará cópia da
aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e
providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. Os empregados contratados há
menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo.
58
7.3. DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na

data da sua concessão. Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis,
apurar- se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão das férias. Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média
da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. Quando o salário for pago por
percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos
12 meses que precederem à concessão das férias. Os adicionais por trabalho
extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá
de base ao cálculo da remuneração das férias.
Sobre todas as parcelas de férias devidas ao empregado, o empregador deverá
acrescentar mais 1/3 (um terço), chamado de terço constitucional. O terço constitucional é
devido para as férias normais, férias em dobro e férias indenizadas no termo rescisório do
empregado, bem como, sobre o abono pecuniário. Além do terço constitucional de férias,
há o abono pecuniário de férias, que se refere ao direito do empregado em converter um
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Este abono de férias
deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário,
serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo período. Quando houver
rescisão do contrato do empregado, por prazo determinado ou indeterminado, ocorrida a
rescisão por qualquer motivo, salvo em caso de justa causa, o empregado terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, sob a nomenclatura de férias
proporcionais.
59
PARA SABER MAIS

Reforma trabalhista –
https://www.editorajuspodivm.com.br/cdn/arquivos/28f9805c01b1a1ef848a30e0e63fa5c3.pdf
A flexibilização das relações trabalhistas na percepção dos dirigentes de empresas
comerciais –
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1998-rh-10.pdf
Saúde e Segurança no Trabalho Informal: Desafios e Oportunidades para a Indústria
Brasileira - http://renastonline.ensp.fiocruz.br/sites/default/files/arquivos/recursos/
SST_no_trabalho_informal.p df
60
UNIDADE 3 - DIREITO TRIBUTÁRIO
O que é direito tributário? Qual o seu objeto de estudo?
O direito, para fins didáticos, é dividido em diversos ramos jurídicos como por
exemplo o Direito Civil e o Penal, sendo que cada um deles possui uma legislação própria
e seus princípios próprios. Com o Direito Tributário não é diferente, já que este ramo
jurídico estuda a cobrança de tributos, que é uma das principais fontes das receitas
públicas estatais.
Este campo jurídico (com esta terminologia) existe desde a Emenda Constitucional
n. 18/65 que originou o atual Código Tributário Nacional. Mas para entender todo este
objeto de estudo é necessário primeiramente estudar um pouco sobre o Estado.
1. CONHECENDO O ESTADO DE DIREITO
É difícil precisar o momento exato do surgimento do Estado. Basicamente, existem

três teorias acerca da sua formação. Para a primeira teoria o Estado sempre existiu,
desde o momento que o homem se reuniu e passou a viver em comunidade; já a segunda
teoria, define que no início não havia Estado, mas as necessidades de regular a
convivência entre as pessoas o fez surgir, e o terceiro grupo que define que o Estado é
61
uma sociedade política
62
dotada de certas características bem definidas, que se fundam na soberania e passa a

existir a partir do século XVII (DALLARI, 1998, p. 87).
Evolutivamente, pode-se falar na história do Estado passando pelas seguintes fases:
o Estado Antigo
o Estado Grego
o Estado Romano
o Estado Medieval
o Estado Moderno.
O Estado Antigo tinha como fundamento a religião, sendo o poder dos

governantes explicados pela ordem divina, por escolha dos deuses. Já o Estado Grego
caracterizou-se pela presença das cidades-estados, que era a sociedade política de maior
expressão, neste Estado a divisão de classes era visível e apenas uma pequena
parte participava das decisões do Estado. O Estado Romano tinha uma base familiar
forte e demarcada, sendo que apenas uma pequena parcela, considerados os patrícios
tinham direito de participar do governo, neste período diversos códigos foram criados,
por exemplo, a codificação de Justiniano, conhecido como Corpus Juris Civilis.
No período de transição para o Estado Medieval as demais pessoas foram
conquistando direitos, quando no ano de 313, com o Edito de Milão, Constantino
assegurou a liberdade religiosa, quebrando assim a superioridade dos romanos
cristãos. O Estado Medieval foi marcado por alguns fatores, entre eles o cristianismo, as
invasões bárbaras e o feudalismo. O cristianismo fortalece o poder da Igreja que com o
passar do tempo faz entrar em choque os poderes do Imperador e do Papa. Com esse
esfacelamento inicia-se uma série de invasões com base religiosa pela busca de
territórios feita pelos povos vizinhos dos romanos, os chamados bárbaros. Assim, para
se proteger as pessoas passariam a viver em feudos, é a sociedade feudal, onde cada
feudo tinha suas próprias regras, sendo que a centralização era feita basicamente pela
Igreja que se utilizava da Bíblia para exercer coerção e justificar seu poder, foi o auge
do chamado Direito Eclesiástico.
No século XII tem-se um dos fatos mais marcantes para as mudanças que viriam a
seguir, é o renascimento do comércio, a formação dos burgos, chegando a Revolução
Industrial e finalmente a Revolução Francesa, com seus princípios de liberdade, igualdade
e fraternidade, que podem ser visto como estopim da eclosão do Estado Moderno, que
se define como laico, ou seja, não se vincula a uma religião, seu poder era fundado na
vontade
63
da coletividade que delega a seus representantes as prerrogativas para exercício do poder,
64
que é definido e limitado por uma Constituição que passa a ser a base do ordenamento do
Estado.
Ou seja, por essa pequena incursão histórica, chega-se ao conceito que hoje define
o Estado Moderno como um ente que possui organização própria, estrutura administrativa
e aparato jurídico, que se funda em uma Constituição, que é o mecanismo legal que
garante e legitima sua própria criação. Assim, define-se Estado como “a ordem jurídica
soberana que tem por fim o bem comum de um povo situado em um determinado
território” (DALLARI, 1998, p. 66).
Complementando este pensamento, o Estado é a nação política e juridicamente
organizada, dotada de soberania, dentro de um território, sob um governo, para a
realização do bem comum do povo. O povo é o conjunto de cidadãos, o componente
humano, o elemento pessoal do Estado, é para ele e por meio dele que o Estado se
forma, pode ser definido como:
...o conjunto dos indivíduos que através de um momento jurídico, se unem para
constituir o Estado, estabelecendo com este um vínculo de caráter permanente,
participando da formação da vontade do Estado e do exercício do poder soberano.
(DALLARI, 1998, p. 76).
O território é o espaço físico e geográfico, ou seja, a base geográfica do poder,

sendo constituído pela “terra firme, com as águas aí compreendidas, o mar territorial, o
subsolo e a plataforma continental, bem como o espaço aéreo” (BONAVIDES, 1999,
p. 98). O governo é a organização necessária para o exercício do poder político, ou seja,
aquele que tem capacidade de impor aos outros determinados tipos de comportamento.
Já a soberania ou poder soberano é o poder de organizar-se juridicamente e fazer
valer dentro de seu território a universalidade de suas decisões nos limites dos fins
éticos de convivência.
É o poder do Estado de efetivar sua ordem, sem se subordinar a qualquer outra
ordem, representa a independência do Estado em relação a outros estados e, também,
representa o poder normativo do Estado perante seu povo dentro do seu território. Esta
soberania apresenta-se de duas formas: a interna e a externa.
A soberania interna significa imperium que o Estado tem sobre o território e a
população, bem como a superioridade do poder político frente aos demais poderes
sociais, que lhe ficam sujeitos, de forma mediata ou imediata. A soberania externa
é a manifestação independente do poder Estado perante outros Estados.
(BONAVIDES, 1999, p. 73)
Mas qual a finalidade da existência do Estado? O Estado exerce esse poder com a
finalidade principal da realização do bem comum, atendendo as necessidades públicas,
através da prestação de serviços e construção de obras públicas que assegurem a
63
estrutura básica para que a sociedade civil atinja seus objetivos.
64
Alguns destes objetivos estão previstos no artigo 6 da Constituição Federal (lei

máxima do nosso país, e que será também estudada) e estipula como funções do Estado
oferecer a sociedade: segurança, alimentação, educação, saúde e previdência social.
Assim, diante de todo exposto, vê-se que Direito e Estado são indissociáveis, é um
ciclo posto que o Estado cria o Direito, que por sua vez, o legitima e regula.
# ATENÇÃO
Vale refletir que a citada soberania do Estado é una e indivisível, porém, existe a
separação de poderes para melhor consecução dos fins almejados e para manutenção da
liberdade, que não consegue se efetivar quando todos os poderes se encontram nas mãos
de apenas uma pessoa.
Esta separação propugnada por Montesquieu no século XVIII divide o poder do

Estado em Executivo, Legislativo e Judiciário, sendo o Legislativo o responsável por fazer
as leis, o Executivo por executá-las e administrar a organização, e o Judiciário, a quem
incumbe a aplicação do direito, dirimindo litígios e controvérsias que lhe são trazidos para
apreciação.
Diante disto e do que foi analisado anteriormente, constata-se que o Direito sempre
existiu para regular a vida humana em coletividade, ele pode ser expressado de diversas
formas, como a moral, a religião, os costumes. Mas após a instituição do Estado como
poder central detentor da soberania de instituir as leis e regras para aquele povo e
território, o Direito passa a ser visto dentro da separação entre Direito Natural e
Direito Positivo. Vejamos a seguir estas concepções.
# PARA REFLETIR
Como seria a convivência e a vida em sociedade se não houvesse o Direito e o Estado?
Em resumo, para cumprir seus objetivos é que surge a necessidade de obtenção de

recursos pelo Estado. Em poucas palavras, esses recursos podem ser obtidos de forma
direta/originária, onde existe a exploração do próprio patrimônio do Estado (como por
exemplo, o aluguel do Estádio do Pacaembu em São Paulo para jogos e shows que é de
propriedade do Município de São Paulo); ou de forma indireta/derivada, onde há a
65
apropriação de parte do patrimônio do contribuinte, como por exemplo o pagamento de

Imposto de Renda aos Cofres Públicos Federais.
Esta forma de obtenção de receita derivada é o objeto de estudo do Direito
Tributário, ramo este que regulamenta as relações jurídicas entre o Estado (Fisco) e os
particulares (contribuintes), decorrentes da obtenção de receitas tributárias necessárias
(instituição, arrecadação, fiscalização e extinção do tributo) para que o primeiro exerça
sua atividade financeira (objeto de estudo do Direito Financeiro, ou seja, a
administração, obtenção, gestão e dispêndio de recursos públicos).
2. LEI
A lei é a principal fonte de direito que o juiz tem para dirimir os conflitos existentes.
É, então a norma de conduta que rege a sociedade, que nasce do Poder Legislativo e tem
força coercitiva, por exemplo: a Lei n.º 10.406, de 10 de janeiro de 2002, conhecida como
Código Civil brasileiro.
2.1. VIGÊNCIA DA LEI
O fato de a lei existir não significa que a mesma esteja em vigência, ou seja, que
somos obrigados a cumpri-la, pois, o fato de a lei ter sido publicada no Diário Oficial é
apenas para dar conhecimento de sua existência. O Decreto-Lei nº. 4.657, de 04 de
setembro de 1942, também conhecido como Lei de Introdução as Normas do Direito
Brasileiro é o que determina a vigência de uma lei no país.
O Brasil optou pela publicação da lei no Diário Oficial para que as pessoas tenham
conhecimento que uma lei existe e para que a mesma possa entrar em vigência. A
sociedade brasileira só está obrigada a cumprir a lei após a mesma estar em vigor. No
Brasil existem 03 (três) regras sobre a entrada de uma lei em vigência:
a. De acordo com o art. 1.º da lei acima citada, uma lei passa a ter vigência
após quarenta e cinco dias de sua publicação oficial, salvo disposição em contrário,
dessa forma, se no próprio corpo da lei, não constar nada em contrário, a lei deve
passar a ser cumprida após aquele prazo estabelecido.
b. A lei também pode entrar em vigência no ato de sua publicação, isso ocorre
quando na própria lei vem estabelecendo que “esta lei entra em vigor na data de
sua publicação”, isso significa que se a lei foi publicada hoje, a partir desta data
todos devem cumpri-la.
65
c. A lei determina um período maior ou menor para sua entrada em vigência,

esse prazo vai depender da complexidade da norma, da mesma forma, no próprio
corpo da lei vem estabelecendo: “Essa lei entre em vigência 10 dias após sua
publicação”, ou, “Essa lei entra em vigência 90 dias após sua publicação. ”
Esse período, compreendido entre a publicação da lei e sua entrada em vigência, é

denominado vacatio legis, ou seja, vacância da lei. Esse período é necessário e utilizado
para que as pessoas tenham conhecimento que determinada lei existe.
Da mesma forma, o art. 1.º,§§ 3.º e 4.º da lei, estabelecem que, se antes de entrar
a lei em vigor, ocorrer nova publicação de seu texto para correções, o prazo para que a
lei entre em vigência começará a correr novamente. Todavia, se a lei a ser corrigida já
estiver em vigor, considera-se lei nova.
A partir do momento que uma lei é publicada no Diário Oficial, ninguém pode alegar
que não a conhece, subentende-se que todos tiveram conhecimento que a lei existe.
Como exemplo: João mata Pedro e, em sua defesa, alega que matou Pedro, pois não
sabia que matar uma pessoa era crime. Tal alegação não será considerada, uma vez
que o Código Penal prescreve o homicídio como crime. Todavia, a regra não é absoluta,
existem exceções, por exemplo, o art. 65, inciso II, do Código Penal.
2.2. INTERPRETAÇÃO DA LEI
Nem sempre a lei é clara quanto à sua aplicabilidade, motivo que torna necessária
por diversas vezes interpretá-la, ou seja, compreender o que o legislador quis dizer com a
criação dela. Quanto as fontes que interpretam a norma, elas podem ser: autêntica,
doutrinária, jurisprudencial. Com relação aos meios: gramatical, lógica, histórica e
sistemática. E, por fim, quanto aos resultados: declarativa, extensiva, restritiva, finalística
(MARTINS, 2012, p. 21-22).
o GRAMATICAL, LITERAL OU FILOLÓGICA: é a verificação do sentido gramatical da
norma criada. Analisa-se o alcance das palavras no texto da lei.
o LÓGICA: estabelece-se uma conexão entre vários textos legais a serem
interpretados e aplicados ao caso concreto.
o TELEOLÓGICA OU FINALÍSTICA: a interpretação da norma é dada de acordo com
o fim esperado pelo legislador.
o SISTEMÁTICA: é feita a interpretação de acordo com o sistema que a norma está
inserida, não interpretando isoladamente a lei.
66
o EXTENSIVA OU AMPLIATIVA: dá-se um sentido mais amplo a norma do que ela

normalmente teria.
o RESTRITIVA OU LIMITATIVA: dá-se um sentido mais restrito, limitando-se à
interpretação da norma jurídica.
o HISTÓRICA: deve-se analisar a evolução histórica dos fatos, o pensamento do
legislador não só à época da edição da lei, mas também de acordo com sua
exposição de motivos.
o AUTÊNTICA: é realizada pelo próprio órgão que criou a lei, no momento em que
ela declara o sentido, alcance e conteúdo por meio de norma.
 SOCIOLÓGICA: constata-se a realidade e a necessidade social na elaboração da
lei e em sua aplicação.
No Direito não há uma única interpretação a ser feita. Devem ser seguidos os
métodos de interpretação mencionados anteriormente.
2.3. OBRIGATORIEDADE DA LEI
Uma lei tem vigência até que outra lei a modifique ou a revogue, com exceção das
leis temporárias, que têm um prazo de validade estabelecido no próprio texto. Dessa
forma, uma lei não pode ser revogada (perder seu efeito) pelo desuso, ou seja, pelo fato
de uma determina lei ou dispositivo de lei não ser mais utilizado, não significa que a
mesma foi revogada.
Revogar uma lei significa tornar nula, é tirar a sua eficácia, é dizer que a lei não
existe e por isso não preciso mais obedecê-la. O art. 2. º da LINB estabelece que a
revogação ocorre quando a “lei posterior revoga a anterior quando expressamente o
declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de
que tratava a lei anterior”.
O direito brasileiro não adotou o efeito repristinatório, ou seja, se a lei revogadora
for revogada, a lei revogada não volta a ter vigência, salvo disposição em contrário. Para
que isso ocorra, é necessário que venha expresso na lei que revogou a lei revogadora.
2.4. IRRETROATIVIDADE DA LEI
Retroagir significa voltar no tempo. As leis são elaboradas para regular fatos no
futuro, não para alcançar fatos que já aconteceram. Por exemplo, hoje entra em vigência
uma lei que estabelece que seja proibido sair de casa (toque de recolher) após as 24h,
67
sob
68
pena de uma multa. Quem saiu de casa ontem depois das 24h não será obrigado a pagar
a multa, porque a lei é feita para alcançar fatos futuros, e não fatos passados.
2.5. INTEGRAÇÃO DAS LEIS
Existem casos em que o juiz encontrará situações que não estão previstas em lei,
e, mesmo assim, deverá decidir o caso, não podendo deixar de julgar por não existirem
leis a respeito do assunto. Ocorrendo tal situação, a Lei de Introdução citada determina
que o juiz deva utilizar a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito.
A Analogia ocorre quando o juiz utiliza de uma norma pré-existente, para aplicar
essa mesma norma em uma situação não prevista em lei. O Costume é uma pratica
reiterada da sociedade, em que todos a cumprem acreditando que aquilo seja obrigatório,
exemplo clássico é a fila de um banco. Assim, se ocorrer uma situação não prevista em
lei, o juiz pode buscar auxílio nos costumes da região. Os princípios gerais do direito
por fim definem que se não existir lei que prevê o fato real, não sendo possível o uso da
analogia ou do costume, deve o juiz se socorrer nos princípios gerais do direito, ou seja,
“são estes constituídos de regras que se encontram na consciência dos povos e são
universalmente aceitas, mesmo não escritas” (GONÇALVEZ, 2003, p. 53).
3. PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO TRIBUTÁRIO
Para entender a legislação tributária como um todo, é necessário conhecer os

princípios tributários previstos na Constituição Federal que funcionam verdadeiramente
como mecanismos de defesa do contribuinte frente à voracidade do Estado no campo
tributário.
PRINCÍPIO DA ESTRITA LEGALIDADE (Art. 5º, II c/c o art. 150, I, ambos da
CF/88):
Nenhuma das pessoas políticas de direito constitucional poderá instituir ou aumentar
tributos sem lei que o estabeleça.
PRINCÍPIO DA ANTERIORIDADE (Art. 150, III, “b” da CF/88): As pessoas políticas
de direito constitucional não podem cobrar tributos do contribuinte no mesmo exercício
financeiro em que haja sido publicada a lei que os instituiu ou aumentou. Advém do
princípio da anualidade (em que a lei deveria ser publicada até julho do ano anterior, pois
necessitava de autorização do Tribunal de Contas).
Vale ressaltar que os impostos incidentes sobre o comércio exterior são exceções a
este princípio (artigo 150, § 1 da CF), pois diante do caráter nitidamente regulatório que
69
ostentam, podem ser majorados no mesmo exercício financeiro em que se efetuar a

publicação da lei respectiva.
PRINCÍPIO DO NÃO CONFISCO (Art. 150, IV da CF/88): É vedado às pessoas
políticas constitucionais utilizar tributo como efeito de confisco, ou seja, deve se pautar
dentro de um critério de razoabilidade, não podendo ser excessiva e antieconômica.
PRINCÍPIO DA CAPACIDADE CONTRIBUTIVA: Os impostos, sempre que
possível, devem ser graduados de acordo com a capacidade financeira do contribuinte.
Aqui podemos citar o Imposto de Renda.
PRINCÍPIO DA UNIFORMIDADE (Art. 151, I da CF/88): Os tributos instituídos pela
União devem ser uniformes em todo território nacional. Permite-se apenas a diferenciação
para fins de favorecimento de regiões menos desenvolvidas.
PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO TRIBUTÁRIA, EM RAZÃO DA
PROCEDÊNCIA OU DO DESTINO DOS BENS (Art. 152 da CF/88): As pessoas
tributantes estão impedidas de graduar seus tributos, levando em conta a região de
origem dos bens ou o local para onde se destinem. Logo, a procedência e o destino são
índices inidôneos para efeito de manipulação das alíquotas e da base de cálculo.
PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE DA TRIBUTAÇÃO: Este princípio prevê que
o poder vinculante de uma lei ensejará os efeitos jurídicos de estilo até os limites
geográficos da pessoa política que a editou. Assim, a lei federal, por todo o território
brasileiro; as estaduais, dentro de suas fronteiras regionais; e as municipais, nos limites
internos de seus espaços geográficos; assim acontecendo com as do Distrito Federal.
PRINCÍPIO DA IGUALDADE TRIBUTÁRIA (Art. 150, II da CF/88): O texto
constitucional determina que sejam tratados igualmente os iguais, assim entendidos os de
mesma ocupação profissional, independente da denominação jurídica de seus
rendimentos, títulos e direitos. Desta forma, proíbem-se distinções arbitrárias entre
contribuintes que se encontrem em situações semelhantes.
PRINCÍPIO DA SELETIVIDADE: Visa tributar mais fortemente produtos menos
essenciais, enquanto que os produtos essenciais deverão ter alíquotas menores.
PRINCÍPIO DA INDELEGABILIDADE DA COMPETÊNCIA TRIBUTÁRIA: Não
encontrada expressamente na Constituição Federal, este princípio diz que não se pode
delegar a faculdade legislativa de instituir tributos e sobre eles dispor, ou seja, ao definir a
incidência do imposto, já terá o legislador esgotado sua competência, pelo que poderá
passar adiante tão-somente a capacidade de ser sujeito ativo, não se confundindo a
transferência de capacidade ativa com transferência de competência tributária, uma vez
70
que aquela é possível.
71
4. FONTES DO DIREITO TRIBUTÁRIO
As fontes principais utilizadas no campo tributário são: as leis, os tratados, as

convenções internacionais e os decretos (conforme previsão do Código Tributário
Nacional em seu artigo 96). Grande parte dos dispositivos legais relacionados aos
tributos está previsto na Constituição Federal, que é a lei máxima do país. Cuida a
Constituição dos princípios que acabamos de estudar e dos limites do poder de tributar
(como por exemplo, a imunidade dos templos religiosos que estudaremos mais a frente).
O Sistema Tributário Nacional vem contemplado no Título VI, Capítulo I, da Magna
Carta, que trata dos princípios gerais (Seção I, arts. p.145-149); das limitações do poder
de tributar (Seção II, arts. p.150-152); dos impostos da União (Seção III, arts. p.153-154);
dos impostos dos Estados e do Distrito Federal (Seção IV, art. p.155); dos impostos
dos Municípios (Seção V, art. 156); e da repartição das receitas tributárias (Seção VI,
arts. p.157-161).
É na Constituição que encontramos a delimitação e fracionamento da competência
tributária, pelo que a União, os Estados, os Municípios e o Distrito Federal, receberam
cada qual um campo tributável próprio. Assim, a Constituição não criou tributos, apenas
atribuiu competências para que as pessoas políticas, por meio de lei, venham a fazê-lo.
Outra fonte do Direito Tributário são as Leis Complementares, ou seja, diplomas legais
com a função de complementar dispositivos constitucionais, ou seja, servem para
complementar o que está previsto na Constituição Federal.
Em matéria tributária, a eficácia de várias normas constitucionais depende de uma
lei complementar como, por exemplo, a instituição de empréstimos compulsórios. A
matéria que deve ser tratada por uma Lei Complementar vem descrita na própria
Constituição Federal. Um exemplo disso é o artigo 146 da CF. Já os tratados e as
convenções internacionais derivam de atos externos que provocam efeitos na ordem
interna, também em matéria tributária.
A Lei Ordinária também é fonte do Direito. Este tipo de lei estabelece a criação,
modificação e extinção da obrigação tributária, estabelecendo, inclusive, as punições pelo
seu não cumprimento. Por determinação da Constituição Federal, a lei ordinária não pode
instituir certos tributos, como os empréstimos compulsórios e parte das contribuições
sociais.
E quem nunca ouviu falar da Medida Provisória? As MPs são de competência do
Presidente da República, e somente podem ser editadas quando a matéria for de extrema
70
relevância e urgência, tendo 60 (sessenta) dias para ser convertida em lei, sob pena de
perder sua validade/vigência. A medida provisória não é o instrumento adequado para a
criação ou majoração de tributos, em face do princípio da estrita legalidade que já
estudamos. Ela só deve ser utilizada no campo tributário para a criação de impostos
extraordinários de guerra, e para a instituição de empréstimos compulsórios de
emergência (guerra, sua iminência e calamidade pública).
5. CONCEITO DE TRIBUTO
Conforme já estudamos, o Estado para exercer sua atividade financeira necessita

obter recursos. Parte desta quantia que ingressa nos Cofres Públicos é oriunda dos
tributos. Mas o que é tributo?
Podemos conceituá-lo como sendo certa quantia em dinheiro que os contribuintes
(que podem ser pessoas físicas ou jurídicas) são obrigados a pagar ao Estado (União,
Estados, DF e Municípios) quando praticam certos fatos ou atos previstos pelas leis
tributárias. Como vimos também, as atividades que envolvem este pagamento do tributo
representam o ponto central do direito tributário.
Segundo o Princípio Constitucional da Legalidade (artigo 5, II): “Ninguém será
obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”. Este princípio
também é observado no Direito Tributário, e por ele podemos dizer que ninguém é
obrigado a pagar por tributo que não existe legalmente, ou que não está adequado com
as normas tributárias.
O próprio Código Tributário Nacional traz a definição de tributo:
Art. 3. [...] toda prestação pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se
possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada
mediante atividade administrativa plenamente vinculada.
É claro que este conceito traz uma linguagem técnica. Por isso é necessário
ressaltar alguns pontos essenciais no entendimento. Para isso, vamos usar os
ensinamentos de Sérgio Pinto Martins (2012, p. 153/154):
Tributo é o objeto da relação jurídica. É uma prestação de dar, de pagar. Não se
trata de obrigação de fazer ou não fazer.
Prestação pecuniária é a que pode ser exigida em moeda ou valor que nela possa
exprimir-se.
O tributo é compulsório, por independer da vontade da pessoa de contribuir. A
pessoa não paga o tributo porque quer ou gosta.
A previsão do tributo deve estar inserida em lei para que possa ser cobrado, de
acordo com o princípio da estrita legalidade.
Não se constitui o tributo em sanção de ato ilícito. Não é uma penalidade, como na
sanção pelo descumprimento da lei.
71
A atividade administrativa plenamente vinculada é feita pelo lançamento do fiscal.

Compreende o ato de que a autoridade administrativa não tem a liberdade de agir,
entre mais de uma situação. A autoridade administrativa não tem
discricionariedade para exigir o tributo.
Assim, o termo “prestação pecuniária compulsória” advém toda vez que o

contribuinte pratica um fato gerador tributário, cujo conceito estudaremos a seguir. Em
face dessa definição legal, podemos eleger os seguintes elementos indispensáveis para
que a exação seja caracterizada como de natureza tributária:
o 01 – A prestação deve ser em moeda corrente nacional ou cujo valor se possa
exprimir em dinheiro.
o 02 – A prestação é obrigatória, porque deriva de força de lei.
o 03 – Que não constitua sanção de ato ilícito (multas por exemplo), porque nesta
hipótese não se trata de tributo, mas sim de penalidade pelo descumprimento do
direito.
o 04 – A atividade administrativa é plenamente vinculada, isto porque a autoridade
administrativa não só tem poder como também o dever de fiscalizar, autuar e
cobrar.
o 05 – A lei não pode estabelecer competência tributária que não esteja prevista na
CF.
o
6. CLASSIFICAÇÃO DOS TRIBUTOS
Os tributos podem ser classificados sob diferentes aspectos, dentre eles:
QUANTO À COMPETÊNCIA
o Federais: são aqueles tributos de competência da União Federal, como por
exemplo, o Imposto de Renda e o Imposto Territorial Rural.
o Estaduais: são aqueles tributos de competência dos Estados e do Distrito Federal,
como por exemplo, o ICMS e o IPVA.
o Municipais: são aqueles tributos de competência dos Municípios, como por
exemplo, o ISS e o IPTU.
QUANTO À VINCULAÇÃO
o Vinculação direta: são os tributos nos quais seu fato gerador exige uma
contraprestação do Estado. Aqui se enquadram as taxas e as contribuições de
melhoria.
72
o Vinculação indireta: há uma atividade estatal, porém, os fatos geradores não

condicionam diretamente. Aqui se enquadram as contribuições sociais e o
empréstimo compulsório. Muito embora a vinculação não esteja na hipótese de
incidência destes tributos, o Estado é obrigado a atender a seguridade social por
via de outras instituições, bem como fica obrigado a destinar a arrecadação do
empréstimo compulsório para atender a base de sua instituição, promovendo
sempre uma atividade vinculada de interesse social.
o Não vinculada: aqueles tributos que tem por fato gerador uma situação
independente de qualquer atuação do Poder Público. Aqui se enquadram os
impostos, ou seja, aqueles que, independem de qualquer atividade estatal
específica, relativa ao contribuinte.
QUANTO À FUNÇÃO
o Fiscais: tributos destinados ao bem geral da coletividade, como por exemplo os
impostos.
o Extrafiscais: tributos de interferência no domínio econômico, como por exemplo o
imposto de importação.
o Parafiscais: tributos cujos recursos são destinados para autarquias, fundações,
pessoas de direito privado que desenvolvam atividades relevantes, mas que não
são próprias do Estado, como, por exemplo, a OAB.
QUANTO AO ENCARGO DO ÔNUS

o Diretos: a carga econômica é suportada pelo próprio contribuinte (de direito), como,
por exemplo, o Imposto de Renda.
o Indiretos: a carga econômica é suportada por uma terceira pessoa que não o
próprio contribuinte, normalmente o consumidor final (contribuinte de fato), como
por exemplo o ICMS.
7. ESPÉCIES TRIBUTÁRIAS
Existe uma grande divergência no entendimento dos estudiosos do direito sobre o

número de espécies tributárias e quais são elas. Isso porque de acordo com o disposto no
artigo 4 do Código Tributário Nacional, é irrelevante o produto da arrecadação tributária
para qualificá-la juridicamente como tributo, sendo suficiente para caracterização do
mesmo o preenchimento dos pressupostos trazidos pelo artigo 3 já transcrito.
73
Em contrapartida o artigo 3 do CTN diz que tributos são os impostos, as taxas e as

contribuições de melhoria. Porém, analisando os empréstimos compulsórios e as demais
contribuições, podemos perceber que eles preenchem todos os requisitos exigidos pelo
artigo 3 do Código Tributário Nacional. Assim, a maioria da doutrina entende que existem
cinco espécies de tributos, vejamos cada uma delas.
7.1. IMPOSTOS
Os impostos estão previstos na Constituição Federal de 1988 a partir do artigo 150

e estabelece a competência tributária de cada um dos entes políticos (UF, Estados,
Distrito Federal e Municípios). O Imposto é também definido pelo Código Tributário
Nacional em seu artigo 16 que trata da inexistência de contraprestação por parte do
Estado em favor da pessoa obrigada ao pagamento do imposto, sendo inclusive este o
aspecto que distingue o imposto das outras espécies tributárias.
Para Sérgio Pinto Martins (2003, p. 107), “é genérico o imposto, pois atende aos
interesses gerais da coletividade, que não podem ser exatamente divididos”. Assim,
podemos citar como exemplo de impostos: Imposto de Renda, ICMS, IPI, ITBI, IPVA,
dentre outros.
7.2. TAXAS
As taxas diferentemente dos Impostos, exigem uma contraprestação por parte do

Estado em benefício da coletividade. A Constituição Federal (1988) estabelece em seu art.
145 as delimitações e exigências necessárias do Poder Público quando da criação das
taxas, sendo a primeira espécie de taxa aquelas cobradas pela prestação de serviços
públicos e a segunda em razão do exercício do poder de polícia.
No primeiro caso, os serviços públicos poderão ser efetiva ou potencialmente
prestados ao contribuinte, ou simplesmente postos à sua disposição, enquanto que
aquelas taxas cobradas em razão do exercício do poder de polícia são aquelas em que
o Estado regula a prática de ato ou abstenção de fato, em razão de interesse público
concernente à segurança, à higiene, à ordem, aos costumes, à disciplina da produção e
do mercado, ao exercício de atividades econômicas dependentes de concessão ou
autorização do Poder Público, à tranquilidade pública ou ao respeito à propriedade e aos
direitos individuais ou coletivos de acordo com a lei.
74
7.2.1. Contribuições de melhoria
Segundo a Constituição Federal, trata-se de uma taxa de melhoramento,

arrecadada em razão de obras públicas, com valorização imobiliária, pois assim
menciona:
Art. 145. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão
instituir os seguintes tributos:
[...]
III - contribuição de melhoria, decorrente de obras públicas.
Assim, é devida a Contribuição de Melhoria, no caso de valorização de imóveis de

propriedade privada, em virtude de determinadas obras públicas previstas no Decreto-Lei
195/1967, tais como a abertura, alargamento, pavimentação, iluminação, arborização,
esgotos pluviais e outros melhoramentos de praças e vias públicas; a construção e
ampliação de parques, campos de desportos, pontes, túneis e viadutos; a construção ou
ampliação de sistemas de trânsito rápido inclusive todas as obras e edificações
necessárias ao funcionamento do sistema; dentre outras.
O valor a ser pago pelo contribuinte que se encaixar nesta situação terá como limite
o custo das obras e terá a sua expressão monetária atualizada na época do lançamento
mediante aplicação de coeficientes de correção monetária.
7.3. DEMAIS CONTRIBUIÇÕES
Como já dito, existe uma divergência doutrinária quanto às espécies tributárias.

Porém, a maioria entende que existem algumas outras contribuições que também se
encaixam no conceito de tributo trazido pelo CTN. Mas o que são estas contribuições?
São tributos destinados a custear atividades específicas, que não são inerentes à
função do Estado e de acordo com a CF/88 (artigo 149) podem ser de intervenção no
domínio econômico, de interesses de categoria profissional ou para o custeio da
seguridade social.
Assim, podemos considerar existem outras espécies tributárias além daquelas
previstas no artigo 3 do CTN. Aqui se encaixam as contribuições sociais como a COFINS,
por exemplo, bem como aquelas de contribuição de intervenção no domínio econômico,
como a CIDE Combustíveis que é devida sobre a importação e a comercialização de
petróleo e seus derivados, gás natural e seus derivados, e álcool etílico combustível.
75
Outra contribuição que se encaixa no conceito de tributo é aquela de interesse de
categorias profissionais. Estes tributos servem para custear as autarquias que regularizam
76
determinadas profissões tais como o CRM, a OAB, o CRA, o CREA, dentre outras.
E, por fim, em 2002 foi criada uma nova contribuição para substituir a antiga taxa
de iluminação pública considerada inconstitucional: a Contribuição de Iluminação Pública
que de acordo com o texto constitucional, visa custear referido serviço.
7.4. EMPRÉSTIMOS COMPULSÓRIOS
Os empréstimos compulsórios são tributos com a finalidade de atender a despesas

extraordinárias (calamidade pública ou guerra externa), e de caráter urgente e de
relevante interesse nacional, segundo o artigo 148 da CF/88.
Alguns renomados juristas entendem ainda que o pedágio também é uma espécie
de tributo. Porém, tal entendimento tem encontrado inúmeros opositores, motivo pelo qual
esta suposta espécie não será acrescentada ao rol acima.
Agora que você estudou as espécies tributárias e o conceito de cada uma delas,
me responda. É possível substituir o dinheiro arrecadado por meio de uma
contribuição (como a extinta CPMF) pelo dinheiro arrecadado por um imposto
(IOF)?
A resposta é não, porque nós estudamos que o dinheiro gerado pela arrecadação
das contribuições tem uma destinação específica. No caso da CPMF era a saúde. Já o
valor arrecadado pelos impostos não tem uma destinação própria, esta quantia será
posteriormente rateada e destinada às funções do Estado.
Então como pode se justificar o aumento de um imposto com a extinção de
uma contribuição?
76
PARA SABER MAIS

Direito Tributário (2020) - Aula 01 - Conceito - Classificação - Espécies Tributárias -
https://www.youtube.com/watch?v=hK7-qaUdxnA
Aula 01 - Direito Tributário - Conceito de Tributo -
https://www.youtube.com/watch?v=lYB8Cjf6LYI
77
UNIDADE 4 - DIREITO TRIBUTÁRIO E SEUS ASPECTOS
Quais as principais obrigações tributárias das organizações?
Conforme já estudado, o Direito Tributário é o ramo jurídico que tem por objeto de
estudo o tributo e para que esta relação jurídica exista é necessário que o contribuinte
pratique o que chamamos no direito fiscal de Fato Gerador. Para que este Fato Gerador
exista e, de acordo com o Princípio da Estrita Legalidade estudado, há a necessidade de
uma legislação estipular diversos pontos sem os quais não haverá fundamentação
suficiente que autorize o Fisco a exigir o tributo.
Assim, nasce a relação jurídico-tributária o que consequentemente desencadeia a
necessidade de cumprimento das obrigações tributárias pelo sujeito passivo que serão
estudadas nesta unidade. Parece complicado, mas não é. Nesta unidade iremos estudar e
nos aprofundar nestes pontos legais que estipulam a relação jurídica entre o Fisco e o
contribuinte. Vamos lá?
78
1. FATO GERADOR E REGRA-MATRIZ DE INCIDÊNCIA TRIBUTÁRIA
O primeiro conceito que precisamos estudar para compreender o conteúdo desta

unidade é o FATO GERADOR. Fato Gerador é a situação definida em lei como própria,
necessária e suficiente à sua ocorrência, ou seja, é o ato praticado no mundo real que
faça com que incida a norma tributária. É a situação de fato da hipótese de incidência,
dando nascimento à obrigação tributária.
Complementando este entendimento, diz assim o Código Tributário Nacional sobre
o Fato Gerador “fato gerador da obrigação principal é a situação definida em lei como
necessária e suficiente à sua ocorrência” e da obrigação acessória (que também vamos
estudar adiante) é “qualquer situação que, na forma da legislação aplicável, impõe a
prática ou a abstenção de ato que não configure obrigação principal”.
Outro conceito extremamente relevante para o estudo do Direito Tributário é a
Regra Matriz de Incidência Tributária (RMIT). A RMIT é a regra que define a hipótese
tributária juntamente com a incidência do tributo, ou seja, se descreve os fatos e as
hipóteses, identificando-se seus critérios material, temporal e espacial, bem como os
sujeitos da relação (ativo e passivo) e os termos determinativos da exigência fiscal
(consequente), imputando-se um dever ser.
Assim, a regra matriz é a própria norma jurídica tributária, enquanto que a hipótese
de incidência é a hipótese do ato a ser praticado pelo contribuinte (fato gerador) que fará
com que este se torne sujeito passivo da obrigação tributária. Esta hipótese de incidência
tributária, decorre de algumas condições: que a norma legal anteveja no campo hipotético
uma situação previsível, e que esta situação se efetive in concreto. Assim, a norma
jurídica tributária traz a hipótese de incidência que nada mais é do que a hipótese de um
determinado ato ser praticado pelo contribuinte (fato gerador) que fará com que este se
torne sujeito passivo da obrigação tributária.
Ficou difícil de entender? Vamos esclarecer. A partir do momento em que uma
pessoa física ou jurídica pratica um fato que está previsto na lei como uma hipótese de
incidência de um tributo (exemplo: circular mercadoria, obter renda, prestar serviço etc.),
essa pessoa terá que cumprir com a obrigação tributária principal que é pagar o tributo
devido. Já o fato gerador ocorre quando: a situação descrita na hipótese de incidência é
praticada por alguém; devendo ser praticada dentro da jurisdição; deve ser realizada num
dado momento e deve submeter-se a uma quantificação.
79
Sérgio Pinto Martins (2003, p. 153) ensina que “a hipótese de incidência é a

situação descrita na lei como, em tese, o contribuinte poderá nela incidir e ser exigido o
tributo. Já o fato gerador é a situação de fato, é a concretização da hipótese de
incidência”.
Para a identificação do fato gerador, é necessário reconhecer alguns elementos
impostos pela lei, que relacionará o fato ocorrido a uma determinada obrigação, sendo
eles os critérios material, espacial e temporal. A lei tributária também identifica outros
dois elementos que identificam os sujeitos ativo e passivo da relação obrigacional
tributária, bem como os valores para a identificação dos tributos, sendo eles o critério
pessoal (sujeito ativo
- Federação/Estado/Município - e sujeito passivo -contribuinte), bem como o critério
quantitativo (base de cálculo e alíquota). Vejamos:
1.1. ASPECTO MATERIAL
O primeiro critério que precisamos definir é o MATERIAL, ou seja, o comportamento

humano regulado pela norma. Este critério será composto por um verbo acrescido de um
substantivo, como por exemplo: obter renda, circular mercadorias, exportar mercadorias,
importar mercadorias, dentre outros.
1.2. ASPECTO ESPACIAL
O critério espacial busca identificar o local que deve ocorrer o comportamento

humano para que a norma em questão produza seus efeitos.
1.3. ASPECTO TEMPORAL
O critério temporal define o momento em que tal conduta deve se realizar para
gerar os efeitos jurídicos descritos na norma. Isso significa dizer que o aspecto
temporal visa identificar em qual exato momento, dentro do aspecto material, o
contribuinte efetivamente está praticando o fato gerador.
1.4. ASPECTO PESSOAL
O critério pessoal se divide em SUJEITO ATIVO e SUJEITO PASSIVO, sendo o

primeiro o arrecadador do tributo, ou seja, aquela pessoa jurídica de direito público titular
80
da competência para exigir o cumprimento da obrigação de pagar o tributo. Assim, de
acordo com a competência delimitada pela Constituição Federal poderá ser sujeito ativo
81
direto a União Federal, os Estado, o Distrito Federal ou os Municípios. Há ainda os

sujeitos ativos indiretos que são os entes para fiscais, ou seja, aquele detentor da
capacidade tributaria ativa que possuem o poder de arrecadação e fiscalização dos
tributos, tais como a OAB, o CRM etc.
Já o SUJEITO PASSIVO, conforme definido pelo artigo 121 do CTN, é a pessoa
obrigada ao pagamento de tributo ou penalidade pecuniária, podendo ser o contribuinte
“quando tenha relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato
gerador” OU o responsável, quando este “sem revestir a condição de contribuinte, sua
obrigação decorra de disposição expressa de lei”.
Em outras palavras, o contribuinte é aquele que tem relação pessoal e direta com a
situação que constitua o respectivo fato gerador. Já o responsável é a pessoa, sem se
revestir da condição de contribuinte possui obrigação decorrente de disposição expressa
de lei, por exemplo, o IRRF, pais por seus filhos menores, sócios, dentre outros. Assim, o
contribuinte é aquele que dá causa ao fato jurídico tributário, ou seja, é a pessoa física ou
jurídica que tem relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato
gerador. É o sujeito passivo direto.
A sujeição passiva indireta pode existir por transferência ou por substituição. No
primeiro caso, o sujeito passivo existe por força de lei, porém esta atribui à outra pessoa a
obrigação de pagar o tributo. Assim, a responsabilidade direta pelo pagamento do tributo é
daquele que praticar o fato jurídico tributário. No entanto, em determinadas situações, a
legislação atribui a terceiros a obrigação de reter e recolher aos Cofres Públicos o valor
devido pelas operações/prestações subsequentes, anteriores ou de terceiros. Desta
relação nasce a figura da substituição tributária.
Na substituição tributária, a lei estabelece o sujeito passivo da relação tributaria. A
Substituição Tributária, ocorre quando a obrigação tributária surge para uma pessoa
diferente daquela que esteja em relação econômica com ato, ou negócio tributado e pode
se dar de duas formas:
A Substituição Tributária para frente ocorre quando o legislador exige do
contribuinte inicial da cadeia (substituto) a antecipação do tributo que será devido em
todos os fatos geradores que presumivelmente ocorrerão no futuro. Normalmente é o
industrial que se responsabiliza pelo pagamento do tributo devido pelo comerciante
atacadista ou varejista, que revende a mercadoria até a chagada ao consumidor final.
Já a Substituição Tributária para trás ocorre quando há uma postergação da
incidência da norma tributária, deixando de incidir em uma determinada operação para
surtir
82
efeitos em outra, ou seja, o substituto, que é um contribuinte de direito (comerciante ou
83
industrial), adquire mercadoria de outro contribuinte (em geral produtor de pequeno porte
ou comerciante individual), responsabilizando-se pelo pagamento do tributo devido pelo
substituído, e que se dá de forma antecipada, e pelo cumprimento das obrigações
tributárias.
E, finalmente a Substituição Tributária convencional se dá em virtude de
determinação legal, um substituto fica em lugar do contribuinte, assumindo a
responsabilidade pela obrigação tributária.
Vale lembrar também a existência da figura da SOLIDARIEDADE, ou seja, uma
mesma obrigação tributária gera mais de um devedor (decorre de previsão legal), como,
por exemplo, a incidência do IPTU em imóvel de casal adquirido durante o casamento,
tendo sido este realizado em regime parcial de bens.
Resumindo, sujeito passivo da obrigação principal é a pessoa obrigada ao
pagamento de tributo ou penalidade pecuniária, podendo ser o contribuinte ou um
responsável, conforme definição do artigo 121 do CTN. O Contribuinte é aquele que dá
causa ao fato jurídico tributário, ou seja, é a pessoa física ou jurídica que tem relação
pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato gerador. É o sujeito
passivo direto.
Assim, a responsabilidade direta pelo pagamento do tributo é daquele que praticar
o fato jurídico tributário. No entanto, em determinadas situações, a legislação atribui
a terceiros a obrigação de reter e recolher aos Cofres Públicos o valor devido pelas
operações/prestações subsequentes, anteriores ou de terceiros. Desta relação nasce a
figura da substituição tributária. A responsabilidade tributária, por sua vez, ocorre quando
o indivíduo embora não dê causa ao fato jurídico tributário, assume a
responsabilidade tributária. A sujeição passiva indireta depende de norma legal expressa
e válida, isto é, de lei que não extravase os limites demarcados pela lei complementar.
Traçando um paralelo entre os conceitos acima, temos que o contribuinte difere do
responsável tributário porque o contribuinte é o único sujeito de direito que ocupa o polo
passivo de uma regra de incidência tributária e o responsável tributário figura no polo
passivo de uma relação jurídica não composta na regra matriz de incidência.
1.5. ASPECTO QUANTITATIVO
O critério quantitativo compõe-se de BASE DE CÁLCULO e ALÍQUOTA, sendo a

BASE DE CÁLCULO o valor sobre o qual se aplica a alíquota. Sua alteração está sujeita
aos princípios da legalidade, anterioridade e irretroatividade já estudados.
82
Já a ALÍQUOTA é o percentual definido em lei que aplicado sobre a base de cálculo

determina o montante a ser pago. Segue os mesmos princípios citados acima e podem
ser: o Específica = Valor expresso em moeda, estabelecido por lei, principalmente para
a
aplicação de multas.
o Ad valorem = Base de Cálculo em valor monetário sobre o qual se aplica um
percentual (%).
o Progressiva = Percentuais crescentes sobre cada faixa de valor, por exemplo, o
Imposto de Renda de Pessoa Física.
Portanto, a hipótese tributária (antecedente) é formada pelos critérios material,

espacial e temporal, enquanto que o consequente tributário é formado pelos critérios
pessoal e quantitativo.
Para entender melhor estes conceitos, vamos juntos analisar o que acontece com o
Imposto de Importação, que é um tributo exigível na importação de mercadorias e
incidente sobre a mercadoria estrangeira e está previsto no artigo 19 do Código Tributário
Nacional. De acordo com a lei (RMIT), o fato gerador deste imposto será a importação
de produtos através das repartições alfandegárias no momento do desembaraço
aduaneiro.
O CRITÉRIO MATERIAL, portanto, será a importação de mercadorias estrangeiras.
O CRITÉRIO TEMPORAL é a entrada de mercadoria de procedência estrangeira em
território nacional. Para efeitos de tributação, o Regulamento Aduaneiro considera ocorrido
o fato gerador quando do registro da Declaração de Importação no Siscomex (sistema
online da Receita Federal). E o CRITÉRIO ESPACIAL será o Território Nacional,
especificamente as Estações Aduaneiras. Já o CRITÉRIO PESSOAL terá como Sujeito
Ativo a União Federal e Sujeito Passivo o importador; o destinatário de remessas postais
internacionais; ou o adquirente de mercadoria entrepostada (regime aduaneiro especial
que permite o armazenamento de mercadoria em local determinado, com suspensão de
tributos e sob controle fiscal).
E, por fim, vamos analisar o CRITÉRIO QUANTITATIVO deste imposto? A Base de
Cálculo do imposto de importação será a quantidade de mercadoria importada, expressa
na unidade de medida indicada na tarifa, quando a tarifa for específica; o valor aduaneiro,
apurado segundo as normas do Acordo Geral sobre Tarifas Aduaneiras e Comércio
(GATT), quando a alíquota for “ad valorem”. Já a Alíquota poderá ser específica (aquela
que corresponde a uma quantia em dinheiro a ser aplicada à unidade de medida
83
estabelecida pela lei, tal como peso, medida, quantidade, extensão, dentre outras). Assim,
dependendo do produto, o valor a ser aplicado à unidade de medida é modificado,
conforme
84
previsão em norma própria. A alíquota “ad valorem” trata-se de um percentual (%) que
incide sobre a base imponível expressa no valor aduaneiro, calculada em base a
classificação fiscal da mercadoria (NCM) e a Tarifa Externa Comum (TEC).
Assim, você acadêmico(a) pode perceber que todas as informações acima foram
extraídas da própria lei tributária que regulamenta o imposto de importação e que, como
vimos, também deve identificar quem deverá pagar o tributo (o sujeito passivo) e quem
será o credor desta quantia (o sujeito ativo), além de estipular qual o valor a ser pago
através da aplicação da alíquota sobre a base de cálculo.
2. OBRIGAÇÃO TRIBUTÁRIA
A relação jurídica tributária é obrigacional, onde a lei descreve, de forma hipotética,

em qual situação o contribuinte terá de pagar o tributo. Na obrigação tributária o credor
(sujeito ativo) exige do devedor (sujeito passivo) o cumprimento de uma obrigação
decorrente da pratica do fato gerador. Assim, o fato gerador é que dá causa ao
nascimento da obrigação tributária, pois o sujeito ativo passa a ter o direito de receber o
valor devido pelo tributo, além do sujeito passivo dever cumprir com as obrigações de
fazer exigidas pela legislação.
De acordo com o Código Tributário Nacional (artigo 113) existem duas formas de
obrigação tributária: a principal e a acessória. A OBRIGAÇÃO PRINCIPAL surge com a
ocorrência do fato gerador, e tem por objeto o pagamento de tributo ou penalidade
pecuniária e extingue-se juntamente com o crédito. É uma obrigação de dar. Já a
OBRIGAÇÃO ACESSÓRIA (ou dever instrumental) decorre da legislação tributária e tem
por objetivo as prestações, positivas ou negativas, nela previstas no interesse da
arrecadação ou da fiscalização dos tributos. É uma obrigação de fazer ou de não fazer.
Sérgio Pinto Martins ensina que (2003, p. 152):
No Direito Tributário a obrigação principal não é decorrente de coisa. Obrigação
principal surge com a ocorrência do fato gerador, que tem por objeto o pagamento
do tributo ou penalidade pecuniária e extingue-se juntamente com o crédito dela
decorrente (§ 1 do art. 113 do CTN). O conteúdo da obrigação principal é
patrimonial. O sujeito passivo entrega numerário ao Estado.
[...]
No Direito Tributário a obrigação acessória é diferente da previsão do Direito Civil.
Decorre a obrigação acessória da legislação tributária e tem por objeto as
prestações positivas ou negativas nela previstas no interesse da arrecadação ou
da fiscalização dos tributos. Prestações positivas são escriturar livros fiscais,
apresentar documentos, guardá-los por certo período, inscrever-se o contribuinte
no cadastro fiscal. Prestações negativas são abster-se o contribuinte de receber
mercadorias sem exigir a nota fiscal. O contribuinte também tem de tolerar a
fiscalização tributária, que irá examinar documentos e livros fiscais.
84
Para exemplificar esta diferenciação vamos nos utilizar do Imposto de Renda que é
um tributo federal. A partir do momento em que a pessoa (física ou jurídica) aufere renda
ela está praticando o fato gerador do IR. Com isso, ela passa a ter que cumprir com suas
obrigações tributárias, sendo que a Principal será o pagamento aos Cofres Públicos
Federais do Imposto de Renda devido, enquanto que a Acessória será entregar ao Fisco a
Declaração de Imposto de Renda (obrigação de fazer).
3. DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO
É o direito subjetivo do sujeito ativo de uma obrigação tributária de exigir do sujeito

passivo o pagamento do tributo. É decorrente da obrigação tributária principal,
formalizando assim a relação jurídica entre o fisco e o contribuinte. A obrigação tributária
distingue-se do crédito tributário. Na verdade, a obrigação tributária acaba por anteceder
ao crédito tributário.
O conteúdo da obrigação tributária ainda não é determinado e o sujeito passivo não
está ainda identificado, porquanto, a obrigação em si acaba por decorrer da norma geral,
hipotética e abstrata. Já o crédito tributário vem depois da obrigação tributária, pois surge
com o lançamento tributário, e o lançamento acaba por surgir pela ocorrência do dever
instrumental tendo em vista a própria prescrição normativa.
Com isso, depreende-se que o lançamento faz nascer a figura do crédito tributário,
enquanto que este faz parte da obrigação tributária, que na verdade, decorre do próprio
veículo introdutor denominado norma, a qual válida e eficaz. De acordo com o CTN, o
crédito tributário é constituído pelo lançamento fiscal nos seguintes termos:
Art. 142. Compete privativamente à autoridade administrativa constituir o crédito
tributário pelo lançamento, assim entendido o procedimento administrativo
tendente a verificar a ocorrência do fato gerador da obrigação correspondente,
determinar a matéria tributável, calcular o montante do tributo devido, identificar o
sujeito passivo e, sendo caso, propor a aplicação da penalidade cabível.
Parágrafo único. A atividade administrativa de lançamento é vinculada e
obrigatória, sob pena de responsabilidade funcional.
Assim, lançamento é o procedimento administrativo que verifica a ocorrência do

fato gerador, a matéria tributável, calcula o montante do tributo devido, identifica o
sujeito passivo e aplica-lhe penalidade se cabível, ou seja, é o meio pelo qual a
autoridade administrativa promove junto a um dado contribuinte, mesmo que fora do
seu domicílio, procedimentos fiscalizatórios no sentido de dar nascimento ao crédito
tributário. Sérgio Pinto Martins (2003, p. 177) tem a seguinte definição para o lançamento
tributário:
85
Lançamento é o procedimento administrativo vinculado, pelo o agente fiscal vai
verificar a ocorrência do fato gerador da obrigação correspondente, determinar a
85
matéria tributável, verificar o montante do tributo devido, identificar o sujeito

passivo, propondo, se for ocaso, a aplicação de penalidade cabível. Com o
lançamento, haverá a constituição do crédito tributário.
A legislação traz ainda algumas hipóteses de suspensão e extinção do crédito

tributário, vamos estudá-las?
3.1. DAS FORMAS DE SUSPENSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO
Conforme já estudamos, havendo a ocorrência do fato gerador, há o nascimento da

obrigação tributária. Essa obrigação tributária há que ser cumprida pelo contribuinte de
forma a satisfazer integralmente a própria norma jurídica, já que o fato gerador dela
decorre. A norma jurídica trouxe ainda hipóteses em que há uma cessação temporária de
um procedimento ou mesmo de uma atividade, isto porque, o que se suspende, na
verdade
não é o crédito tributário, mas apenas os seus efeitos.
Walter Gaspar (1999, p. 171) nos ensina que:
a suspensão do crédito tributário consiste em obstaculizar a vigência do crédito
durante certo período, tendo em vista certas medidas levadas a efeito pelo sujeito
passivo, pela justiça, pela autoridade administrativa e nos casos previstos em lei.
Então, uma vez ocorrido o nascimento da obrigação tributária, a figura da

suspensão tende a criar uma condição de afastamento da exigibilidade do crédito
anteriormente constituído, num dado período de tempo, em função de uma ordem legal.
Mas atenção!!!! Em sendo suspensos os efeitos do crédito tributário, tal condição
acaba por remeter tão somente em relação ao crédito tributário, já que a suspensão não
alcança o cumprimento do dever instrumental (obrigação acessória). Logo, tais obrigações
haverão de serem cumpridas da forma como prescritas na própria norma jurídica.
Concluindo, havendo a suspensão dos efeitos do crédito tributário, o mesmo torna-
se inexigível. Assim, em sendo inexigível o crédito tributário, o contribuinte não se
encontra em estado de mora, portanto, inexigível também qualquer importância, quer a
título de juros, quer a título de multa.
Yoshiaki Ichihara (2004, p. 158) entende que:
A suspensão da exigibilidade do crédito tributário tem a característica de ser
transitória ou temporária. Daí podermos dizer que suspensão do crédito nada mais
é do que a dilatação ou prorrogação do prazo de pagamento, isto é, aquilo que era
exigível, com a prorrogação do prazo para pagamento, fica suspenso, ou seja, o
crédito e sua exigibilidade.
O Código Tributário Nacional define quais são as hipóteses de suspensão do

86
crédito tributário. Vamos estudar cada uma delas?
86
o MORATÓRIA: A moratória é a dilação concedida pelo sujeito ativo competente pelo

tributo para o adimplemento do crédito tributário. É diferente do parcelamento, uma
vez que na moratória não há o atraso no pagamento do tributo, pois é concedido
um novo prazo. Já no parcelamento o tributo já está vencido, sendo devido com
juro e multa moratória. Ocorre somente em casos excepcionais (mediante lei
ordinária), como por exemplo no caso de terremoto, enchente, seca, frio
excessivo, podendo ser concedida em caráter geral (quando concedida de forma
geral, sem solicitação) ou individual (necessidade de requerimento).
o DEPÓSITO DO MONTANTE INTEGRAL: É uma faculdade do contribuinte e ocorre

normalmente nos casos em que o contribuinte deseja discutir o crédito tributário
judicialmente. Segundo a Súmula 112 do STJ, apenas será suspenso o crédito
tributário, se a quantia depositada for integral e em dinheiro.
o RECLAMAÇÕES E RECURSOS: Após constituído o crédito tributário, a autoridade

administrativa deve notificar o sujeito passivo, que poderá apresentar reclamações
ou recursos no âmbito administrativo, os quais suspenderão o crédito tributário.
o LIMINAR EM MANDADO DE SEGURANÇA: O Mandado de Segurança é uma

ação judicial que visa proteger direito líquido e certo, quando o responsável pela
ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pública no exercício de suas
atribuições. Assim, quando o contribuinte se sentir lesado em seu direito e impetrar
o Mandado de Segurança, poderá conseguir uma decisão liminar (decisão
provisória do Juiz, que pode ser cassada ou confirmada ao término da ação, sendo
de caráter emergencial), o que suspenderá o crédito tributário.
o LIMINAR OU TUTELA ANTECIPADA: É a mesma situação da hipótese acima,

porém em outro tipo de ação que não seja o Mandado de Segurança.
o PARCELAMENTO: É estabelecido na forma e nas condições estabelecidas em lei

específica. Via de regra não exclui a incidência de juros e multa.
87
3.2. DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO
Uma vez nascido o crédito tributário, o mesmo pode ser alterado ou modificado nos
termos em que a lei especificar, conforme já visto os efeitos do crédito tributário pode ser
suspenso diante das hipóteses previstas no próprio Artigo 151 do Código Tributário
Nacional. Por outro lado, o crédito tributário regularmente constituído poderá ser extinto, e
extinção indica a sua eliminação, ou seja, o mesmo deixa de existir do universo jurídico
por algum motivo previsto na legislação.
É a cessação da possibilidade da exigência do crédito tributário junto ao sujeito
passivo pela pessoa política ativa. É a própria liberação do sujeito passivo da obrigação
tributária. Aqui cessa a possibilidade da exigência do Crédito Tributário, ficando o devedor
liberado da obrigação tributária. Vamos analisar cada uma destas hipóteses previstas no
artigo 156 do Código Tributário Nacional.
o PAGAMENTO: É a maneira mais normal de extinção, ocorre quando o devedor
salda sua obrigação tributária principal. O valor não integralmente pago no
vencimento será acrescido de juros de mora e as penalidades cabíveis.
o COMPENSAÇÃO: Se duas pessoas forem ao mesmo tempo credor e devedor uma
da outra, as duas obrigações extinguem-se, até onde se compensarem.
A compensação pode ser de forma legal (decorrente de previsão legal); judicial
(declarada no processo) ou por declaração (quando se exige que a autoridade
administrativa reconheça).
No dizer de Marcelo de Lima Castro Diniz (2004, p. 188):
[...] a extinção de qualquer relação jurídica – e, assim, das relações de crédito

tributário e débito do Fisco – ocorre em virtude do desaparecimento de algum dos
seus elementos constitutivos: sujeito ativo, sujeito passivo, objeto, direito subjetivo
ou dever subjetivo.
Basicamente, o conceito de compensação apoia-se na ideia de encontro de créditos

e débitos entre dois sujeitos que participem, ora no polo ativo, ora no polo passivo, de
relações obrigacionais diversas, revelando-se como causa extintiva das respectivas
obrigações. Essa relação jurídica que faz alguém ser credor do Estado pode surgir por
diversas razões e sempre que existir a possibilidade de o crédito decorrente dessa
relação ser utilizado para o pagamento de um tributo, poderá ser instaurada a relação
jurídica da compensação.
88
o TRANSAÇÃO: Ato jurídico bilateral, onde as partes fazem concessões recíprocas e

de acordo com a legislação:
CTN/Art. 171. A lei pode facultar, nas condições que estabeleça, aos sujeitos ativo
e passivo da obrigação tributária celebrar transação que, mediante concessões
mútuas, importe em determinação de litígio e consequente extinção de crédito
tributário.
Parágrafo único. A lei indicará a autoridade competente para autorizar a transação
em cada caso.
o REMISSÃO: É o perdão da dívida, sendo diferente da anistia, pois esta última só

diz respeito às penalidades, sendo devido o tributo e de acordo com o CTN:
CTN/Art. 172. A lei pode autorizar a autoridade administrativa a conceder, por
despacho fundamentado, remissão total ou parcial do crédito tributário, atendendo:
I - À situação econômica do sujeito passivo.
II - Ao erro ou ignorância escusável do sujeito passivo, quanto à matéria de fato.
III - À diminuta importância do crédito tributário.
IV - A considerações de equidade, em relação com as características pessoais ou
materiais do caso.
V - A condições peculiares a determinada região do território da entidade
tributante. Parágrafo único. O despacho referido neste artigo não gera direito
adquirido, aplicando-se, quando cabível, o disposto no artigo 155.
o DECADÊNCIA: É a extinção do direito pelo decurso do prazo fixado para seu

exercício. Aqui o sujeito ativo não constituiu o crédito tributário no prazo previsto
pela lei, ou seja, 05 anos.
o PRESCRIÇÃO: É o fenômeno extintivo de uma ação ajuizável pela inércia do seu
titular, ou seja, uma vez constituído o credito tributário, a Fazenda Pública tem 05
anos para cobrá-lo judicialmente ou administrativamente.
o CONVERSÃO DO DEPÓSITO EM RENDA: Ocorre quando uma decisão
(administrativa ou judicial) é desfavorável ao contribuinte e o valor antes depositado
é convertido em renda.
o PAGAMENTO ANTECIPADO E HOMOLOGAÇÃO DO LANÇAMENTO: Ocorre
naqueles casos em que o contribuinte paga antecipado o tributo e aguarda uma
confirmação do Fisco.
o DECISÃO ADMINISTRATIVA IRREFORMÁVEL: É a decisão que não cabe mais
recurso no âmbito administrativo.
o DECISÃO JUDICIAL TRANSITADA EM JULGADO: É a decisão que não cabe mais
qualquer recurso judicial.
o DAÇÃO EM PAGAMENTO: Ocorre quando o devedor entrega ao credor (Fisco)
coisa diversa de dinheiro, em substituição à prestação devida.
89
3.3. DAS FORMAS DE EXCLUSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO
Existindo o crédito tributário, não pode a autoridade administrativa extingui-lo ou

mesmo modificá-lo, sem, contudo, observar as normas pertinentes ao procedimento.
Assim, o crédito tributário pode ser suspenso, tendo em vista as hipóteses trazidas pela
legislação para tanto, dentre elas, a moratória, as reclamações e os recursos
administrativos, o parcelamento, dentre outros, ou mesmo ser extinto, onde, dentre
outras hipóteses, acha- se elencado o pagamento, a compensação, a remissão, a
prescrição e a decadência etc.
Além disso, pode haver situações em que o crédito tributário, por uma situação de
inexistência de um dos elementos da regra-matriz de incidência (que já estudamos
anteriormente) venha a ser excluído. Isso significa dizer que não se vislumbra a ocorrência
do fato gerador, ou, na sua hipótese, não há como tipificar tal fenômeno como suscetível
de incidência tributária, isto pelas normas legais. Tem-se aí a figura das exclusões
tributárias. Por exclusão então, podemos dizer que o crédito tributário se acha impedido de
ser constituído, por faltar-lhe um dos elementos fundamentais.
Nessa situação, não há o nascimento do crédito tributário. No âmbito das
exclusões, tem-se a figura tanto da isenção quanto da não incidência, conforme
recepcionado pelo Artigo 175 do Código Tributário Nacional, o que não dispensa o
cumprimento das obrigações acessórias. A exclusão, portanto, é o impedimento da
constituição do credito tributário. Pode ocorrer o fato gerador, mas a lei dispensa a
exigência do tributo.
o ISENÇÃO: É a dispensa pela lei do pagamento do tributo devido. Aqui o

contribuinte pratica o fato gerador, entretanto há uma dispensa legal de
pagamento do tributo devido. É concedida por meio de lei ordinária ou
complementar.
Mas atenção novamente alunos!!!! A isenção é instituto jurídico diverso da ANISTIA,

pois nesta última ocorre apenas a exclusão das penalidades pecuniárias do crédito
tributário, atingindo as infrações cometidas antes da vigência da lei que a concede.
o NÃO INCIDÊNCIA: Já a não incidência é comumente usada pela doutrina

genericamente, abrangendo todos os casos de inexigibilidade de tributos, sendo
mais correto, porém, ser utilizada especificamente no sentido de inexistência de
90
disposição legal prevendo hipótese de incidência concreta.
Dá-se, pois, a não incidência quando determinada pessoa ou coisa se encontra fora
do campo de incidenciada regra jurídica de tributação. Incorre, assim, a subsunção do
91
conceito do fato (fato jurídico tributário) ao conceito da norma (hipótese tributária). Neste
caso a situação tributária fica fora do campo de tributação, ou seja, inexiste a ocorrência
do fato gerador por estar fora da hipótese de incidência.
4. DIFERENÇAS ENTRE IMUNIDADE, ISENÇÃO, NÃO INCIDÊNCIA E ALÍQUOTA

ZERO
Apesar de serem institutos jurídicos similares, a imunidade diverge da isenção que

é distinta da não incidência que, por sua vez, é diferente da alíquota zero. Mas qual a
diferenciação?
A imunidade é uma norma jurídica constitucional, que estabelece a incompetência
das pessoas políticas da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, de tributar
situações específicas e tipificadas. É uma limitação constitucional ao poder de tributar
do Estado. Sérgio Pinto Martins diz que “alguns autores conceituam a imunidade como
não incidência qualificada. Seria não incidência constitucionalmente qualificada por
disposição expressa da Lei Maior. Haveria uma regra negativa de competência” (2003, p.
138). A imunidade diz respeito apenas aos impostos e estão descritos no artigo 150, VI da
CF/88:
Art. 150. Sem prejuízo de outras garantias asseguradas ao contribuinte, é vedado
à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios:
[...]
VI - instituir impostos sobre:
a) patrimônio, renda ou serviços, uns dos outros;
b) templos de qualquer culto;
c) patrimônio, renda ou serviços dos partidos políticos, inclusive suas fundações,
das entidades sindicais dos trabalhadores, das instituições de educação e de
assistência social, sem fins lucrativos, atendidos os requisitos da lei;
d) livros, jornais, periódicos e o papel destinado a sua impressão.
e) fonogramas e videofonogramas musicais produzidos no Brasil contendo obras
musicais ou literomusicais de autores brasileiros e/ou obras em geral interpretadas
por artistas brasileiros bem como os suportes materiais ou arquivos digitais que os
contenham, salvo na etapa de replicação industrial de mídias ópticas de leitura a
laser.
A norma de imunidade e a de isenção não se confundem, pois, a imunidade

decorre do texto constitucional e impede a incidência tributária, enquanto que a
isenção, de disposição infraconstitucional, por força de Lei Ordinária ou Complementar,
reduzindo o campo de abrangência da incidência tributária.
Como vimos, a isenção tem natureza de norma jurídica e alíquota zero é um dos
critérios quantitativos do consequente de uma regra-matriz de incidência tributária,
conforme também já estudamos. Na prática, possuem a mesma aparência, pois inibem a
operacionalidade da regra-matriz, mas a isenção a desconstitui e a alíquota zero não.
92
Ainda, a primeira é regra de estrutura e a segunda está inclusa numa regra de
93
comportamento, além daquela ser uma norma própria, enquanto esta é um dos critérios
compositores de uma norma.
Na forma do art. 153, I, § 1º da CF/88, o Poder Executivo, quando atendidas as
condições e os limites estabelecidos em lei, pode alterar a alíquota do Imposto de
Importação por exemplo. Portanto, possível de ser variado pelos índices apontados.
Justifica-se esta viabilidade de se variar a alíquota do I.I., visto que tal imposto é um
regulador do mercado interno com o externo, até mesmo para incentivar ao
desenvolvimento industrial e tecnológico, pois quanto menor a alíquota, maior a
possibilidade de se importar um produto e, quanto mais alta a alíquota, maior a dificuldade
de tornar viável a importação.
Logo, quando se fala em alíquota “0”, estará havendo a incidência do imposto (ou
outro tributo) e, dessa forma, haverá o cumprimento de todas as obrigações relacionadas
à exigência do tributo. Contudo, o valor a ser pago pela incidência é “0” (zero). A alíquota
zero não se confunde com a isenção, pois não haverá a incidência do tributo, muito
embora o resultado das duas situações jurídicas seja a mesma: não haverá o pagamento
do tributo. Entretanto, suas naturezas jurídicas são completamente distintas.
PARA SABER MAIS

Direito Tributário (2020) - Aula 05 - Obrigação e Responsabilidade Tributária -
https://www.youtube.com/watch?v=rr3imTxnWIg
AGU Explica - Imposto e tributo - https://www.youtube.com/watch?v=I8ZxI5B9ric
AGU Explica - Lançamento tributário - https://www.youtube.com/watch?
v=HSHaRdDGLS8
94
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após a leitura desta apostila, você acadêmico deve ter percebido que no exercício
da atividade empresarial, existem inúmeros fatos praticados que repercutem na esfera
jurídica, principalmente no campo jurídico de proteção ao trabalho, jornada de trabalho e
direito tributário.
Você deve ter percebido a importância do conhecimento do ordenamento jurídico
de proteção ao trabalho, o contrato individual, coletivo, salário, remuneração e a jornada
de trabalho para a atuação do gestor de recursos humanos.
Assim como, o estudo do Direito Tributário para ter um clareamento na orientação
jurídica a ser dada aos negócios, uma vez que a tributação normalmente tem um impacto
significativo nos custos de qualquer empreendimento. Afinal, toda vez que uma empresa
presta um serviço, vende ou compra uma mercadoria ou obtém renda, ela está sujeita ao
pagamento de um tributo.
E estes tributos que recaem sobre a atividade das empresas, que nós do direito
chamamos de carga tributária, tem crescido significativamente nos últimos anos, o que
torna você futuro administrador, pessoa de suma importância no momento de aconselhar
e orientar corretamente sua empresa em decisões que podem significar a viabilidade
econômica do negócio.
O Planejamento Tributário (também denominado de elisão fiscal) é um exemplo
disso. Planejamento tributário é a busca de práticas permitidas por lei para diminuir a
carga tributária da empresa, tendo um papel estratégico na preservação da empresa,
em um ambiente de elevada carga tributária e mercados competitivos.
O Planejamento Tributário é uma possibilidade conferida às empresas, além de ser
uma obrigação para todo bom administrador/gestor. É uma possibilidade de redução de
custos e melhoria da lucratividade das empresas.
É claro que apenas a leitura deste livro não é suficiente para se elaborar um
planejamento tributário, mas já é um ponto de partida, uma vez que o sistema tributário
brasileiro é complexo e as alterações constantes na legislação tributária são quase que
diárias, gerenciar o pagamento de tributos pode ser considerada como uma atividade que
influencia diretamente nos componentes de custos.
Apenas para complementar e esclarecer, planejamento tributário é diferente de
evasão fiscal. O primeiro tem como finalidade evitar a incidência do tributo, reduzir seu
montante ou retardar o seu pagamento, enquanto que o segundo é a prática consciente,
95
dolosa e intencional de, por meios ilícitos, evitar, reduzir ou retardar o pagamento de
tributos devidos.
Em suma, você acadêmico e gestor/administrador da empresa deve empregar, no
exercício de sua função, o cuidado e a diligência necessária para cumprir as normas
gerais e tributárias, evitando assim que a sociedade sofra danos patrimoniais.
Por fim, espero que este livro tenha ajudado você a aprofundar o seu conhecimento
no, muitas vezes desconhecido, ramo do Direito Tributário, pois agora você está habilitado
para atuar com segurança na análise e interpretação da legislação tributária, bem como no
planejamento e estruturação jurídica-tributária de sua empresa e dos negócios jurídicos
sob sua orientação.
Boa sorte e sucesso!
96
QUESTÕES DE ESTUDO
1. No Brasil o direito do trabalho sofreu muitas transformações e evoluções ao longo

dos anos. Descreva 4 marcos importantes.
2. Celso Bandeira Mello refere que o princípio “é o madamento nuclear de um sistema,
verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes
normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão
e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo,
no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico”. Assim, sobre os princípios,
discorra as suas funções.
3. Sobre os princípios do Direito do trabalho comente dois deles.
4. Conceitue de forma detalhada os termos Empregado e Empregador.
5. Pode-se dizer que salário e remuneração é a mesma coisa? Discorra sobre este
questionamento fundamentando sua resposta.
6. Pesquise no Direito do Trabalho (Internet, artigos ou revistas) sobre a aplicação da
“Condição mais benéfica ao Trabalhador”.
7. Escreva de quem é o Ônus da prova em uma ação trabalhista.
8. Descreva o que é o Contrato de Trabalho e sobre as três formas de contratação do
empregado.
9. Quanto ao prazo, comente os dois tipos de contratos existentes.
10. Referente o Contrato do Aprendiz escreva sobre a obrigatoriedade das empresas em
contratar aprendizes e em que condições é aplicada.
11. O empregador pode contratar sem a anotação na CTPS (Carteira de Trabalho e
Previdência Social)? Disserte sobre este questionamento.
12. Explique a diferença entre adicional de insalubridade e periculosidade.
13. O empregador pode, de forma unilateral, alterar o contrato de trabalho? Explique sua
resposta.
14. Faça uma pesquisa e elabore um texto de uma lauda (uma página) descrevendo
sobre o Trabalho do Menor.
15. Escreva um texto de uma lauda sobre a suspensão de contrato de trabalho e seus
efeitos jurídicos.
16. Discorra sobre a duração da jornada de trabalho.
17. Explique como pode ser realizado as férias do trabalhador e em que caso pode
ocorrer a perda de suas férias.
18. Descreva o que se refere o 13º salário e como deve ser pago para o trabalhador.
97
19. Fundamente de que forma pode ocorrer o aviso prévio do trabalhador.

20. Conforme a CLT, art. 482, explique de que forma pode ocorrer a rescisão do contrato
de trabalho por justa causa.
21. Pesquise e formule um texto de uma lauda (1 página) apresentando explicando como
deve ser pago o FGTS ao trabalhador.
22. Pesquise e elabore um texto de uma lauda sobre a estabilidade no emprego.
23. Todo tributo é um imposto, mas nem todo imposto é um tributo. Esta afirmativa está
correta? Justifique sua resposta.
24. Explique o Princípio da Capacidade Contributiva.
25. Cite e explique duas fontes do Direito Tributário.
26. Estudamos ao longo desta unidade sobre a legislação tributária e as diversas
caracteristicas dos tributos dentre elas, que eles não se constituem sanção de ato
ilícito praticado. Explique o que isso significa?
27. As taxas são tributos que se caracterizam por apresentarem a descrição de um fato
revelador de uma atividade estatal. Esta espécie tributária poderá ser instituída
quando houver(em) qual(is) atividade(s) estatal(is)?
28. Assim como as taxas, o Empréstimo Compulsório vem tratado no artigo 148, I e II da
Constituição Federal/88 e pode ser instituído apenas em determinadas situações
previstas em lei. Cite uma destas situações.
29. Estudamos também a classificação dos tributos e, vimos que o Imposto de
Exportação é um imposto EXTRAFISCAL. Explique o que isso quer dizer.
30. Diferencie sujeito ativo de sujeito passivo.
31. Explique e classifique as alíquotas que podem incidir sobre a base de cálculo.
32. Diferencie obrigação tributária principal de acessória.
33. Cite duas hipóteses de suspensão do crédito tributário.
34. A solidariedade tributária ocorre quando, através de uma previsão legal, uma mesma
obrigação tributária gera mais de um devedor por exemplo quando um casal é
proprietário de um bem imóvel, eles são solidariamente obrigados ao pagamento do
IPTU. Esta afirmativa está correta? Justifique.
35. Faça uma pesquisa utilizando artigos atuais (máximo de 5 anos atrás) e escreva um
texto de no mínimo uma lauda (uma página) diferenciando isenção e imunidade.
36. Vimos nesta unidade os aspectos quantitativos dos tributos, ou seja, a base de
cálculo e as alíquotas. O Imposto Territorial Rural (ITR) possui alíquotas
progressivas. Explique o que se refere isso (mínimo uma lauda).
98
REFERÊNCIAS
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BONAVIDES, Paulo. Ciência política. 10. ed. rev. e atual. São Paulo: Malheiros, 1999.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 2017. Disponível em:
http://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.
pdf
CASTILHO, R. Direito Tributário e Direitos Fundamentais, São Paulo, Editora Campus,
2008.
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 2017 . Disponível em:
http://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.
pdf.
DALLARI, Dalmo de Abreu. Elementos de teoria geral do Estado. 20 ed. atual. São
Paulo: Saraiva, 1998.
DINIZ, Marcelo de Lima Castro. Notas sobre a Compensação no Direito Tributário. In:
PEIXOTO, Marcelo Magalhães. Revista de Direito Tributário da APET. São Paulo: MP
Editora, mar. 2004, p. 187-224, 1. v.
GASPAR, Walter. Manual de Direito Tributário. 3 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 1999.
GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro: parte geral., São Paulo: Ed.
Saraiva, 2003, p. 53, 1. v.
GUEDES, Carlos E. P. Direito do trabalho: teoria e casos. São Paulo: Fundamento,
2006. 179 p.
ICHIHARA, Yoshiaki. Direito Tributário. 13 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2015.
MARTINS, Sérgio Pinto. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas,
2012.
. Manual de Direito Tributário. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2014.
NEVARES, Paulo; MELLO, Cleyson de M.; FRAGA, Thelma A. E. (Coord.). Introdução
aodireito empresarial. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 2005. 170 p.
NEVES, Gustavo Bregalda. Direito comercial: direito de empresa. Porto Alegre: Verbo
Jurídico, 2009. 240 p.
99
SILVA, Vander Brusso da; PRETTI, Gleibe (Coord.). Direito comercial empresarial: teoria.
São Paulo: Ícone, 2009. 168 p.
VON ADAMOVICH, Eduardo H. R.; MACIEL, José F. R. (Coord.). Direito do trabalho. 4.
ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 167 p.
WEINTRAUB, Arthur B. de V. Manual de prática processual previdenciária. São Paulo:
Quartier Latin, 2006. 352 p.
10
0
PROVA:
Questão 1.
Explique como se dão as rotinas trabalhista que tratam do Aviso Prévio e da Rescisão Contratual
por justa causa.
Resposta: O aviso prévio é uma notificação obrigatória no encerramento do contrato de
trabalho, servindo como um período de ajuste para ambas as partes, empregado e
empregador. Conforme a Lei 12.506, ele é proporcional ao tempo de serviço, sendo de 30
dias para quem trabalhou até um ano, acrescido de três dias por ano trabalhado além do
primeiro, até o máximo de 90 dias. Durante o aviso prévio, o empregado pode ter sua
jornada reduzida em duas horas diárias ou optar por não trabalhar por sete dias,
mantendo o salário integral. O período de aviso prévio conta como tempo de serviço,
influenciando o cálculo de direitos como férias e décimo terceiro. Se ocorrerem infrações
graves durante esse período, a parte culpada deve compensar a outra parte, conforme as
regras trabalhistas. A rescisão contratual por justa causa, conforme a CLT, pode ser
iniciada tanto pelo empregador quanto pelo empregado. O empregador pode demitir por
justa causa quando o empregado pratica atos como improbidade, incontinência de
conduta, mau procedimento, negociação habitual sem permissão, condenação criminal
inafiançável, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da
empresa, entre outros atos especificados no artigo 482 da CLT. Por outro lado, o
empregado também pode requerer a rescisão indireta, pleiteando indenização quando o
empregador pratica atos que desrespeitam ou colocam em risco o empregado, como
exigir serviços superiores às suas forças, defesos por lei ou contrários aos bons
costumes, tratar o empregado com rigor excessivo, não cumprir as obrigações do
contrato, entre outros atos previstos no artigo 483 da CLT. Em resumo, a rescisão
contratual por justa causa está atrelada à prática de atos que desrespeitam, prejudicam
ou colocam em risco a parte contrária no contrato de trabalho.
10
1

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4.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

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ação trabalhista, tendo em vista a proteção em relação ao empregado no curso da relação

4.3. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA

Signfica que no direito do trabalho os fatos prevalecem sobre os documentos

4.4. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

Por vezes chamadas de princípio da proporcionalidade ou princípio da

4.5. PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA

Não havendo condições do empregador pessoa jurídica pagar as verbas

A prescrição é o instituto que limita o direito de ajuizamento de ação pela parte

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