LIVRO

WBA0205_V4.
CÁLCULOS TRABALHISTAS
2
Miriane de Almeida Fernandes
CÁLCULOS TRABALHISTAS
1ª edição
São Paulo
Platos Soluções Educacionais S.A
2021
3
© 2021 por Platos Soluções Educacionais S.A.
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Editorial
Alessandra Cristina Fahl
Beatriz Meloni Montefusco
Carolina Yaly
Mariana de Campos Barroso
Paola Andressa Machado Leal
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

_____________________________________________________________________________________
Fernandes, Miriane de Almeida
F363c Cálculos trabalhistas / Miriane de Almeida Fernandes, –
São Paulo: Platos Soluções Educacionais S.A., 2021.
48 p.
ISBN 978-65-89881-90-2
1. Cálculos. 2. Verbas rescisórias. 3. Jornada de trabalho.

I. Título.
CDD 344
____________________________________________________________________________________________
Evelyn Moraes – CRB 010289/O
2021
Platos Soluções Educacionais S.A
Alameda Santos, n° 960 – Cerqueira César
CEP: 01418-002— São Paulo — SP
Homepage: https://www.platosedu.com.br/
4
TECNOLOGIAS EMERGENTES EM DI
SUMÁRIO
Folha de pagamento: conceito, apuração e obrigações_______ 05
Rescisão de contrato de trabalho: conceitos, modalidades,

verbas e cálculos______________________________________________ 24
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: uma poupança

obrigatória____________________________________________________ 43
Extinção do contrato de trabalho: obrigações decorrentes____ 61

5
Folha de pagamento: conceito,

apuração e obrigações
Autoria: Miriane de Almeida Fernandes
Leitura crítica: Solange Martins
Objetivos
• Conceitualizar fundamentos e leis que envolvem
verbas integrantes da folha de pagamento.
• Demonstrar como calcular individualmente verbas

inerentes à folha de pagamento.
• Indicar e calcular os benefícios referentes aos

direitos trabalhistas previstos na legislação.
• Entender e calcular as deduções decorrentes

de impostos e contribuições sobre a folha de
pagamento.
• Entender e calcular verbas trabalhistas relativas ao

emprego doméstico.
6
1. Introdução
A rotina para a apuração da folha de pagamento exige atenção. Ao

calcular os salários, estabelecer os descontos e recolher as guias,
os gestores de Recursos Humanos devem compreender sobre a
responsabilidade, compromisso e dedicação que precisam empreender
durante todo o processo.
A legislação que envolve os direitos e obrigações trabalhistas é

abrangente e extensa, e, por isso, requer leitura e interpretações
frequentes.
Neste conteúdo, você conhecerá conceitos, legislação e cálculos que

envolvem a folha de pagamento. É importante lembrar que existem
leis genéricas a todo trabalhador urbano e rural, mas as convenções
coletivas, firmadas entre categorias específicas, podem considerar
outras exigências trabalhistas. Por isso, deve-se reconhecer a categoria
que atende aos funcionários da empresa, e, com isso, manter-se
atualizado sobre os possíveis benefícios adicionais previstos nessas
convenções.
Outros dois temas relevantes e atuais abordados neste conteúdo,

tratam sobre a Segurança e Medicina do Trabalho, suas semelhanças
e divergências, como também as relações de trabalho do emprego
doméstico.
2. Folha de pagamento
A folha de pagamento é uma obrigação legal das organizações, prevista

no art. 225 do Decreto nº. 3.048 de 06/05/1999 (BRASIL, 1999). Essa
lei regulamenta a Previdência Social e dispõe, em detalhes, sobre as
exigências inerentes a todo o processo de estruturação da folha de
7
pagamento. Quem trabalha com a elaboração da folha de pagamento,

necessita conhecer com profundidade a legislação.
2.1 Proventos trabalhistas
2.1.1 Conceitos de salário e remuneração
Salário é o valor fixo acordado entre empregador e empregado, pela

contraprestação de serviços e de acordo com a carga horária de trabalho
estipulada. O contrato de trabalho prevê dois regimes: mensalista e
horista. Se o salário for comissionado, a gratificação e comissão são
consideradas como salário variável. Assim, a depender da função
contratada, o trabalhador pode ter apenas salário fixo, salário variável
ou salário fixo acrescido do salário variável.
Há categorias que definem por intermédio de convenções coletivas,

que o trabalhador receba piso salarial mínimo. Nestes casos, é preciso
consultar o sindicato que abrange a categoria dos empregados da
atividade principal da empresa.
A remuneração é a soma total das verbas eventualmente recebidas

pelo colaborador, por exemplo, adicionais de insalubridade, descanso
semanal remunerado, entre outras. A remuneração recebida
mensalmente é base para apuração de outras verbas trabalhistas, tais
como horas extras, FGTS e contribuição previdenciária.
2.1.2 Descanso Semanal Remunerado
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é uma verba trabalhista,

também prevista na CLT, com objetivo de proporcionar ao empregado
dias de descanso, contudo, sem que esses dias sejam descontados
em folha de pagamento. Também conhecido como repouso semanal
8
remunerado, pode ser apurado nos dois regimes de contrato de

trabalho: horista e mensalista.
Para o mensalista, no salário recebido pelos 30 (trinta) dias já estão

incluídos os dias de efetivo trabalho e os dias relativos ao descanso
semanal (normalmente domingos e feriados). Assim, em regra, os dias
úteis (de segunda-feira a sábado) serão trabalhados, e os domingos e
feriados serão destinados a descanso semanal remunerado, conforme
demonstrado no Quadro 1.
Quadro 1 – Demonstrativo salário base: empregado mensalista
Salário base mensal R$ 2.175,00 30 dias.
Valor por dia R$ 72,50 Salário base ÷ 30 dias.
Dias trabalhados = 26 R$ 1.885,00 26 dias x valor por dia.
Dias de descanso = 4 R$ 290,00 4 dias x valor por dia.
Fonte: elaborado pela autora.
Na condição de horista, a remuneração do descanso corresponde a

um dia de seu trabalho. Para calcular o DSR, é necessário apurar o
valor da hora trabalhada. Assim, temos um empregado que ganha por
hora, trabalhando de segunda-feira a sábado, totalizando 44 horas
semanais. Para essa jornada, ele recebe R$ 500,00 por semana. Para
identificar o valor a pagar sobre o repouso semanal, basta fazer o cálculo
demonstrado no Quadro 2:
Quadro 2–Demonstrativo salário base: empregado horista
Horas semanais 44
Dias trabalhados 6
9
44 horas ÷ 6 dias (representa 7 horas e 20

Horas trabalhadas/dia 7,33
minutos).
Salário hora R$ 6,82 R$ 500,00 ÷ 44 horas semanais.
Valor do DSR R$ 50,00 Salário hora x 7,33 horas trabalhadas/dia.
Neste caso, o trabalhador horista receberá R$ 550,00 por semana,

incluindo os dias efetivamente laborados (6) mais o dia de descanso
semanal (1), que também deve ser remunerado.
2.1.3 Horas extras
Horas extras são aquelas laboradas além da jornada normal do trabalho.

Se o contrato prevê jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, toda
carga horária trabalhada que exceder esse período, é considerada como
extra, e sobre ela deve-se aplicar um percentual de acréscimo.
O art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal do Brasil (BRASIL, 1988)

prevê o pagamento de um acréscimo de adicional mínimo de 50% para
horas trabalhadas acima da carga diária ou semanal pactuada. Mas,
como definir a quantidade de horas extras?
Simulemos o cenário de um empregado mensalista que foi contratado

para trabalhar 44 horas semanais de segunda-feira a sábado. Neste
caso, temos a seguinte situação:
Quadro 3 – Jornada trabalhada na semana
Dia da semana Jornada normal Jornada trabalhada
Segunda-feira 8,0 horas 9,0 horas

10
Terça-feira 8,0 horas 8,5 horas
Quarta-feira 8,0 horas 10,0 horas
Quinta-feira 8,0 horas 8,0 horas
Sexta-feira 8,0 horas 9,0 horas
Sábado 4,0 horas 7,0 horas
Total 44,0 horas 51,5 horas
Quantidade de horas extras = 51,5 – 44,00 = 7,5 horas extras.
Para apurar as horas extras, é necessário, primeiramente, apurar a

remuneração do empregado, pois ela é a base de cálculo. Voltando
ao exemplo, iremos considerar que o trabalhador recebe os seguintes
proventos:
Salário fixo = R$ 2.175,00.
Adicional por tempo de serviço = 7% sobre o salário-base = R$ 152,25.
O adicional por tempo de serviço corresponde a um percentual a ser

aplicado sobre o salário-base. Para o trabalhador de empresas privadas,
o direito a receber esse adicional e o percentual devido, devem estar
previstos na Convenção Coletiva de Trabalho. Já para o servidor público,
este adicional deve estar previsto em Lei.
Até este momento, com essas informações, já podemos calcular o valor

devido sobre as 7,5 horas trabalhadas além da jornada normal.
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Remuneração total: R$ 2.175,00 + R$ 152,25 = R$ 2.327,25.
Valor das horas extraordinárias é de 7,5 horas extras x R$ 15,87 = R$

119,01.
Além de serem consideradas horas extras aquelas laboradas acima da

jornada normal, a legislação prevê o pagamento de horas trabalhadas
durante o intervalo de refeição (intrajornada) ou de interjornada,
quando não for respeitado o período mínimo de 11 horas entre uma
jornada e outra. Essas também são consideradas como extraordinárias.
O art. 71 da CLT (BRASIL, 1943) determina que se a jornada diária exceda

6 horas, todo empregado tem direito a no mínimo 1 hora de intervalo
para repouso e alimentação. Esse intervalo é importante para preservar
a saúde de qualquer trabalhador. Se a jornada for acima de 4 horas e
até 6 horas diárias, o intervalo deve ser de 15 minutos. Não há previsão
de intervalo para labor de até quatro horas diárias.
Com a reforma trabalhista ocorrida em 2017, o intervalo de 1 hora

pode ser reduzido para, no mínimo, 30 minutos. Para tanto, o sindicato
da categoria e o Ministério do Trabalho precisam aprovar essa
flexibilização.
É legalmente proibido trabalhar no intervalo, sob pena de pagamento

desse período como hora extra acrescida no mínimo de 50% sobre o
valor da hora normal. Se, por exemplo, o intervalo devido é de 1 hora, e
o empregado desfrutou apenas de 40 minutos, a empresa deve pagar
20 minutos como hora extra. O intervalo interjornada está previsto
no art. 66 da CLT (BRASIL, 1943), e assegura que o empregado tenha
12
um período mínimo de descanso entre duas jornadas consecutivas. O

período estabelecido pela legislação é de 11 horas.
Se, por exemplo, o empregado encerrar sua jornada às 20:00 horas,

somente deverá retornar ao trabalho após às 7:00 horas do dia seguinte,
cumprindo assim o intervalo interjornada mínimo de 11 horas. Se
retornar às 5:00 horas, cumprirá apenas 9 horas de intervalo e, nesse
caso, a empresa deverá pagar as duas horas faltantes como horas
extras.
Vejamos um caso hipotético, considerando o gozo de 1 hora de intervalo

para refeição:
Quadro 4 – Jornada semanal laborada
Horas
Dia Entrada Saída Horas Extras
Interjornadas
1 8:00 horas 00:00 horas 7
2 8:00 horas 18:00 horas 1 3
3 9:00 horas 23:00 horas 5
4 9:00 horas 18:00 horas 0 1
5 8:00 horas 17:00 horas 0
Por serem consideradas como extraordinárias, a forma de calcular é a

mesma.
2.1.4 Adicional noturno
O adicional noturno tem previsão na CLT, e assegura um complemento

ao salário a todos os empregados que executam suas funções em
13
jornada noturna. O adicional noturno equivale a 20% sobre cada hora

laborada no período entre 22 horas e 05 horas.
Para o trabalhador noturno, como forma de compensar os desgastes,

a legislação cuidou de garantir uma remuneração melhor. Assim, em
conformidade com o art. 7º da Constituição Federal: “São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social: IX–Remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno” (BRASIL 1988).
Para essa garantia, convencionou-se que uma hora trabalhada em

jornada diurna (60 minutos) é equivalente a 52 minutos e 30 segundos
no período noturno.
Para exemplificar, pense em um porteiro que trabalha das 22:00 horas

às 5:00 horas. Esse período totaliza 7 horas de trabalho, se contadas
no relógio; mas como cada hora cheia equipara-se a 52,5 minutos, ele
acaba recebendo seu salário como se trabalhasse 8 horas por noite.
Para calcular o valor da hora noturna, utilizamos mesma formula da

hora extra:
Outra observação que precisa de atenção é a apuração das horas extras

de quem trabalha à noite.
Para calcular-se o valor das horas extras noturnas, utilizamos a

remuneração total, a carga horária contratada, e aplica-se ao salário
hora, além do adicional de horas extras, o adicional noturno.
14
2.1.5 Adicionais de insalubridade e de periculosidade
Admitindo no nosso exemplo que o trabalhador foi transferido de

departamento, e por isso, conseguiu o direito de receber dois adicionais:
insalubridade e periculosidade. Ambos os adicionais estão previstos na CLT.
O adicional de insalubridade deve ser pago para trabalhadores que

exercem suas funções em condições insalubres, isto é, em circunstâncias
que representem riscos à saúde do trabalhador.
De conformidade com a Norma Regulamentadora 15, da Portaria nº 3.214,

de 08/06/1978 (BRASIL, 1978), editada pelo Ministério do Trabalho (NR-15),
as atividades insalubres são aquelas consideradas como nocivas à saúde
humana.
A base de cálculo para apurar o adicional de insalubridade é o salário-

mínimo da região (art. 192 da CLT). Dependendo do tempo de exposição
do trabalhador ao agente nocivo, pode-se medir a insalubridade em graus
máximo, médio e mínimo, e para cada grau, a lei determina um percentual
de adicional para pagamento: 40%, 20% e 10%, respectivamente.
Identificado o grau de insalubridade, para calcular o adicional, basta

multiplicar o valor do salário-mínimo regional pelo respectivo percentual.
Já o adicional de periculosidade é devido quando o trabalhador exerce

atividade de risco que pode levar à morte (inflamáveis, explosivos, energia
elétrica). A base de cálculo é somente o salário-base, excluindo-se os
demais proventos. O percentual definido por lei é de 30% (art. 193, §1º da
CLT).
O cálculo é simples: valor do salário-base multiplicado pelo adicional fixo de

30%.
Os dois adicionais são específicos. O de insalubridade refere-se

às atividades que são prejudiciais à saúde do colaborador; e o de
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periculosidade se aplica às atividades que oferecem risco à vida do

trabalhador. No adicional de insalubridade, a base de cálculo é o salário-
mínimo da região; e no adicional de periculosidade é o salário-base do
empregado. Os percentuais para pagamento desses adicionais, também
são diferentes: para a insalubridade, dependendo do grau, varia entre 10%
e 40%; e para periculosidade, o adicional é fixo, correspondente a 30%.
Entretanto, um empregado não pode receber os dois adicionais

simultaneamente. A legislação determina que em casos em que a atividade
exercida pelo funcionário, além de ser prejudicial à saúde, também
ofereça risco de vida, deve ser pago o adicional que seja mais benéfico ao
trabalhador.
Voltando ao exemplo, o salário-base é R$ 2.175,00; assumindo o valor de

salário-mínimo nacional de R$ 1.100,00, temos a seguinte apuração:
Adicional de periculosidade = R$ 2.175,00 x 30% = R$ 652,50.
Adicional de insalubridade = R$ 1.100,00 x 10% = R$ 110,00.
Independentemente do grau de insalubridade identificado pelo especialista

em Segurança e Medicina do Trabalho, e observando a legislação, a
empresa deverá pagar somente o valor de R$ 652,50, relativo ao adicional
de periculosidade.
2.2 Segurança e Medicina do Trabalho
A legislação é bem clara quando se trata da saúde do trabalhador. Por

isso, é importante que as empresas tenham acesso e atenção ao tema
Segurança e Medicina do Trabalho.
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Práticas que garantam a saúde e integridade dos colaboradores são

obrigatórias e estão previstas na CLT, capítulo V. Existem comissões
e convenções que tratam sobre este tema, incluindo a Organização
Internacional do Trabalho (OIT). Nelas, são classificadas a tipificação de
acidentes do trabalho, prevenção de doenças relacionadas à atividade
laboral e garantias de ambientes seguros.
Nas empresas com mais de 20 empregados, é obrigatória a criação

da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cuja principal
função é de promover o cumprimento de ações de Medicina e de
Segurança do Trabalho. A CIPA é composta por colaboradores da
empresa; alguns indicados pelos próprios colaboradores e outros pela
empresa.
O setor de Segurança do Trabalho age na preservação da integridade

física, concentrando-se na prevenção de acidentes; por outro lado, a
medicina do trabalho ocupa-se das relações entre as atividades e a
saúde dos empregados.
2.3 Benefícios trabalhistas
Os benefícios trabalhistas são assegurados pela legislação brasileira,

e por isso são obrigatórios. Alguns, como o vale-transporte, férias,
acrescidas do terço constitucional, 13º salário e Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), serão abordados a seguir.
2.3.1 Vale-transporte
O vale-transporte deve ser oferecido pelo empregador a todo

empregado contratado sob o regime da CLT, que utiliza o transporte
público para ir e voltar ao trabalho. Ao ser admitido, o colaborador deve
declarar formalmente a quantidade mensal de vales que irá necessitar.
A forma mais comum de conceder os vales-transportes é a liberação
17
do cartão eletrônico. Mensalmente, o empregador recarrega esses

cartões com o valor necessário para que o empregado possa se deslocar
durante o mês.
O empregador está autorizado por lei, a descontar até 6% do salário-

base pelo benefício concedido. Entretanto, caso o valor do vale-
transporte seja inferior ao valor correspondente aos 6%, o valor
descontado se limitará ao valor do vale-transporte concedido pelo
empregador. Seguindo com o nosso exemplo, um empregado recebe R$
2.175,00 de salário por mês, e gasta R$ 234,00 com transporte público
(duas viagens por dia x R$ 4,50 = R$ 9,00 x 26 dias trabalhados); 6% de
seu salário corresponde a R$ 130,50. Assim, a empresa deve limitar o
desconto a R$ 130,50. Por outro lado, se o mesmo funcionário utilizasse
apenas uma vez o transporte público (por exemplo, utiliza carona na ida
ao trabalho), a despesa seria de R$ 117,00, valor abaixo da parcela de
6% sobre o salário (R$ 130,50). Nesse caso, a empresa pode descontar
apenas os R$ 117,00.
2.3.2 Férias + 1/3 e 13º salário
Segundo o art. 129 da CLT: “Todo empregado terá direito anualmente

ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração [...]”
(BRASIL, 1943). O art. 130, também da CLT, define regras sobre o período
de férias, correlacionando com o número de faltas ao serviço, sem
justificativas. No art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal (BRASIL,
1988), estão previstas as férias remuneradas, acrescidas com pelo
menos um terço a mais do que o salário normal.
Ao cumprir o período aquisitivo, o empregado já tem direito às férias.

Após esse período, a empresa tem até 11 (onze) meses para, juntamente
com o empregado, definir o mês de gozo das férias. Os cálculos são
simples: a remuneração total é a base de cálculo para pagamento das
férias e do 13º salário.
18
No nosso exemplo, atualizando a remuneração, teremos o valor de R$

2.979,75 (R$ 2.327,25 + R$ 652,50). Assim, o valor bruto a ser pago de
férias + 1/3 é de R$ 3.973,00. Para apurar a terça parte, simplesmente
dividimos o valor da remuneração total por 3. O valor bruto do 13º
salário é R$ 2.979,75. Neste cálculo, não foi considerada a habitualidade
de horas extras.
Mas, se o empregado habitualmente receber salários variáveis, como

horas extras, comissões e gratificações, a empresa, ao recalcular
a remuneração, precisa apurar as médias relativas aos específicos
períodos aquisitivos para incluir na remuneração quando forem pagar
as férias + 1/3 e o 13º salário.
Para ilustrar, se um funcionário foi admitido em 03/02/20X0, o período

aquisitivo de férias é entre 03/02/20X0 e 02/02/20X1, e é desse período
que a empresa precisa apurar a média quantitativa das verbas variáveis.
Para o 13º salário, o período aquisitivo é de 03/02/20X0 a 31/12/X0
(11/12 avos).
2.3.3 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O FGTS deve ser apurado sobre a remuneração total recebida pelo

empregado. Essa verba é uma espécie de reserva que foi instituída pelo
Governo Federal, com objetivo de proteger o funcionário em caso de
dispensa sem justa causa. A Lei nº 5.107 de 1.996 e Lei nº 8.036 de 1.990
tratam sobre este tema. Ao consultá-las, você conseguirá apurar quais
rubricas são incidentes e aquelas que são isentas.
Para calcular, é necessário apurar a base de cálculo apenas com as

verbas incidentes, e sobre a soma delas, aplicar 8%. No nosso exemplo:
R$ 2.175,00 + R$ 152,25 + R$ 119,01 + R$ 652,50 = R$ 3.098,76 x 8% = R$
247,90.
19
Esta verba não é paga diretamente ao empregado, mas recolhida à conta

fundiária dele, e o valor recolhido não é descontado do empregado.
2.4 Deduções da folha de pagamento
Até esta fase, foram apurados os proventos. Mas a legislação define

que sobre alguns deles, devem ocorrer deduções que são especificas
ao contrato de trabalho: contribuição à Previdência Social e Imposto de
Renda Retido na Fonte (IRRF).
Tanto a contribuição previdenciária quanto o IRRF têm legislação própria

e complexa. Quem trabalha com Recursos Humanos ou Departamento
Pessoal precisa sempre estar atento às alterações.
Para a apuração da contribuição previdenciária, primeiramente a

empresa precisa identificar quais verbas sofrem incidência e quais
são isentas. Em seguida, a depender do valor encontrado, deverá ser
aplicado a alíquota conforme tabela progressiva liberada pelo Instituto
Nacional de Seguro Social (INSS).
No nosso exemplo, o valor da contribuição é de R$ 371,85 (R$ 3.098,76 x

12%), já que todas as verbas são incidentes.
Para apurar o imposto de renda, também devemos definir a base

de cálculo. Posteriormente, aplicar dedução do valor relativo a
dependentes, se o empregado tiver, e por último apurar o valor da
parcela do IRRF a recolher.
Temos os seguintes passos:
1. Definir a base de cálculo:
Remuneração total = R$ 3.098,76.
(-) Contribuição previdenciária = R$ 371,85.

20
= Base de cálculo para o IRRF = R$ 2.726,91.
2. Descontar valor dos dependentes:
Base de cálculo para o IRRF = R$ 2.726,91.
Dedução (2 dependentes) = 2 x R$ 189,59 = R$ 379,18.
Nova base de cálculo para o IRRF = R$ 2.347,73.
3. Apurar o valor do IRRF a descontar:
Nova base de cálculo para o IRRF = R$ 2.347,73.
Alíquota conforme tabela progressiva = 7,5%.
Valor apurado = R$ 176,08.
(-) Parcela a deduzir = R$ 142,80.
Valor do IRRF a recolher = R$ 33,28.
3. Emprego doméstico
A Emenda Constitucional nº 72, de 02/04/2013 (BRASIL, 2013),

estabeleceu igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores
domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
De acordo com a Lei Complementar 150 de 01/06/2015 (LCP150),

empregado doméstico é “considerado aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de
2 (dois) dias por semana” (BRASIL, 2015). Com isso, a LCP150 assegura
os direitos aos trabalhadores da categoria de emprego doméstico, tais
21
como FGTS, adicional noturno, seguro-desemprego, salário-família, entre

outros.
A Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, estabeleceu novas regras,

determinando que os pontos que não foram estabelecidos na LCP150,
devem obedecer a nova CLT. Com isso, os trabalhadores domésticos têm
direito a salário-base (pelo menos o salário-mínimo), horas extras, FGTS,
adicional noturno, seguro-desemprego, férias + 1/3, 13º salário, entre
outras verbas. E o empregador, tem direito a descontar, INSS, IRRF, faltas
e atrasos, prejuízos causados, entre outros.
Para facilitar a gestão da admissão e dos pagamentos do emprego

doméstico, o Governo Federal liberou no eSocial, o Manual da Pessoa
Física – Empregador Doméstico. Nessa publicação, há tutoriais,
legislação, emissão da folha de pagamento, entre outras possibilidades.
Pelo eSocial, você pode, também, manter o controle dos pagamentos
e descontos de todos os direitos e obrigações inerentes à folha de
pagamento, assim como conhecer e planejar as rotinas trabalhistas, tal
como o recolhimento do INSS e do IRRF.
4. Considerações finais
Neste conteúdo, você conheceu as principais verbas trabalhistas:

proventos, adicionais, benefícios, deduções, que compõem o salário do
empregado urbano, incluindo o trabalhador doméstico. Na legislação,
você encontrará tantas outras. E a depender da categoria, as convenções
coletivas determinam o pagamento de outras verbas, além daquelas
previstas na CLT.
Você se capacitou para efetivar cálculo da folha de pagamento, pois

apuramos as horas extras, adicional noturno, de insalubridade, de
periculosidade; observamos as leis, apurando os benefícios trabalhistas,
como vale-transporte, entre outros. E por fim, você está apto para
22
calcular a contribuição previdenciária e o imposto de renda que são

deduções inerentes à folha de pagamento.
No nosso exemplo, o salário líquido é de R$ 2.563,13, conforme quadro

consolidado:
Quadro 5 – Consolidação folha de pagamento (exemplo didático)

Proventos Descontos
Salário bruto. R$ 2.175,00 INSS R$ 371,85
ATS. R$ 152,25 IRRF R$ 33,28
Salário bruto. R$ 2.327,25 Vale-Transporte R$ 130,50
Horas extras 50%. R$ 119,01
Ad. Periculosidade. R$ 652,50
Total. R$ 3.098,76 R$ 535,63
Salário Líquido. R$ 2.563,13
FGTS a recolher. R$ 247,90
É importante manter-se atualizado sobre a legislação que envolve a

esfera trabalhista, a qual sofre alteração com bastante frequência.
Além de preservar os direitos dos colaboradores, afasta possíveis
inconvenientes com a Justiça do Trabalho.
Referências
ALCÂNTARA, Silvano A. Legislação Trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. rev. e
atual. Curtitiba: InterSaberes, 2016.
BRASIL. Câmara dos Deputados. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de
2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico; [...]. Brasília: D.O.U., 2015.
Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/leicom/2015/leicomplementar-
150-1-junho-2015-780907-publicacaooriginal-147120-pl.html. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Presidência da República. Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril
de 2013. Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal
[...]. Brasília: D.O.U., 2013. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/emendas/emc/emc72.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
23
BRASIL. Presidência da República. Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova

o Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988. Brasília: D.O.U., 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Norma Regulamentadora nº. 15 (NR-15) 1978.
Brasília: D.O.U., 1978. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho/pt-br/inspecao/
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Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Rio de Janeiro: D.O.U., 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
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COSTA, José M. da; MACHADO, Vânia de A. S. Legislação e práticas trabalhistas.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
GARCIA, Arthur A. Cálculos Trabalhistas. Curitiba: Contentus, 2020.
MATOSO, Rubiane B. Gestão de rotinas trabalhistas no eSocial. Curitiba:
Contentus, 2020.
24
Rescisão de contrato de trabalho:

conceitos, modalidades, verbas
e cálculos
Objetivos
• Inteirar-se sobre os tipos e características do
contrato de trabalho.
• Aprender sobre as modalidades de rescisão do

• Identificar as verbas de natureza rescisória de

acordo com a particularidade da modalidade de
rescisão.
• Conhecer conceitos e os campos de preenchimento

obrigatório do Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT).
• Calcular as verbas inerentes a rescisão de contrato

de trabalho.
25
1. Introdução
Neste conteúdo, propomos levar conhecimento acerca das práticas

que envolvem a rescisão de um contrato de trabalho. De início, vamos
saber mais sobre as características desse tipo de contrato: modalidades,
especificidades e aplicação.
Em seguida, aprenderemos sobre cada forma de rescisão de um

contrato de trabalho: por iniciativa do empregador, por iniciativa do
empregado, justa causa, sem justa causa, entre outras. Iremos conhecer,
ainda, o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e seus campos
de imprescindível preenchimento. Por fim, iremos estudar as verbas
rescisórias e como calculá-las.
2.Contrato de trabalho
Atualmente, a legislação permite diferentes formas de se estabelecer um

contrato de trabalho. Mas, o que é exatamente um contrato de trabalho?
De acordo com o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

o contrato individual de trabalho “é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943). As modalidades
de contrato de trabalho são:
Contrato de trabalho por prazo determinado: tem caráter

temporário; não pode exceder a 90 (noventa) dias; mas em casos de
interesse entre as partes, pode ser prorrogado por igual período. Não
permite recebimento de aviso-prévio nem tampouco dá direito ao
seguro-desemprego ou ao saque dos 40% da multa sobre o Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
26
Contrato de trabalho por prazo indeterminado: sem prazo

estabelecido para encerramento do contrato; tem período de
experiência de no máximo 90 (noventa) dias. O contrato pode ser
rescindido pelas partes a qualquer momento, mas há a obrigação do
cumprimento ou indenização do aviso-prévio, independentemente
de quem tomar a iniciativa para a quebra do contrato de trabalho. A
depender da forma da rescisão, o ex-colaborador terá direito ao aviso-
prévio, ao seguro-desemprego, ao saque do FGTS e dos 40% de multa
sobre o FGTS.
Trabalho temporário: normalmente ocorre quando há necessidade

de substituição de uma função, como um colaborador sai e a função
precisa ser preenchida com urgência, ou quando uma tarefa necessita
de reforço complementar. O art. 1, do Decreto nº 73.841 (BRASIL, 1974),
descreve o trabalho temporário como: “Trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviços”. Neste modelo, a duração do
contrato não poderia ultrapassar 90 (noventa) dias (Lei nº 6.019/74),
podendo ser prorrogado. Entretanto, com a Portaria MET nº 789/2014,
determinou-se que a duração pode se estender por até 9 (novo) meses,
caso haja justificativas.
Trabalho eventual: não gera vínculo empregatício, por tratar de

trabalhos de curtos períodos e de forma esporádica, e o trabalhador
não é considerado empregado da empresa. No entanto, trabalhadores
com vínculo empregatício e trabalhadores avulsos gozam dos mesmos
direitos trabalhistas, conforme prescreve a Constituição Federal de 1988
no art. 7º que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social”, e o Inciso XXXIV,
complementa: “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso” (BRASIL, 1988).
27
Trabalho autônomo: as características que diferenciam o trabalho

autônomo das demais formas de contrato de trabalho, referem-se à
carga horária de trabalho e exclusividade na prestação dos serviços:
não podem ser questionados pela empresa. Isto é, não existe o vínculo
empregatício. O autônomo não precisa trabalhar exclusivamente para
uma única empresa, e nem tampouco, prestar contas sobre a carga
horária. Caso essas premissas não estejam presentes na relação de
trabalho, o contrato é descaracterizado como autônomo e a empresa é
obrigada a fazer outro enquadramento.
Estágio: também não gera vínculo empregatício. As partes assinam um

termo de compromisso, no qual estão descritas as cláusulas que vão
permear o contrato de trabalho. Saiba mais sobre estágios, conferindo a
denominada “Lei do Estágio”, nº 11.788/2008.
Terceirização: a princípio, essa modalidade de contrato de trabalho foi

criada para atender prestação de serviços em funções que não faziam
parte da atividade-fim das empresas. Mas, com a Reforma Trabalhista,
todos os postos de trabalho podem ser realizados por empresas
terceirizadas. Nesse tipo de contrato, caso um empregado seja
dispensado, a empresa pode contratar o substituto apenas 18 (dezoito)
meses depois da demissão.
Todas as modalidades de trabalho são amparadas por lei, e em todas há

direitos e deveres do empregado e empregador. Por isso é importante
aplicar o modelo certo a cada tipo de trabalho contratado.
3. Modalidades de rescisão de contrato de

trabalho
A legislação trabalhista permite que os contratos de trabalho sejam

rescindidos, e podem ocorrer por iniciativa do empregador ou
28
por decisão do empregado. Mas para cada tipo, a legislação prevê

obrigações e direitos. Os casos mais comuns previstos em lei são:
Dispensa por iniciativa do empregador (sem justa causa): o

empregador decide demitir o empregado (artigos 477, 478 e 481 da
CLT), e essa ação resulta no pagamento das seguintes verbas rescisórias:
saldo salarial; aviso-prévio; 13º salário; férias vencidas + 1/3; e FGTS e
multa fundiária, além da obrigatoriedade de o empregador entregar a
guia do seguro-desemprego, para que o empregado possa dar entrada
a esse direito nos órgãos competentes. Essas verbas são devidas para
empregados demitidos cujos contratos estavam vigentes em qualquer
tempo, menor ou maior que um ano.
Dispensa com justa causa: se dá por iniciativa do empregador

(art. 482 da CLT). Neste caso, a empresa precisa provar o ato grave
consumado pelo empregado, que deu origem a justa causa. De acordo
com a lei, justa causa que implica demissão, pode ser má-fé, conduta
inadequada, negociar em nome da empresa sem a devida concordância
e autorização, condenação criminal, negligência, embriaguez habitual,
violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação,
abandono de emprego, entre outras. Se for devidamente comprovada
quaisquer uma dessas infrações, o empregado será demitido recebendo
as seguintes verbas rescisórias: contrato de trabalho de até um ano
– apenas o saldo de salário; com mais de um ano – saldo de salário, e
se tiver direito, férias vencidas + 1/3 constitucional. Não há direito a
recebimento de verbas proporcionais como 13º salário e férias + 1/3
constitucional.
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão): relativamente às

verbas, o ex-colaborador terá direito ao saldo de salário e 13º salário.
Para ter direito às outras verbas, há necessidade de observar o tempo

de contrato de trabalho. Se tiver mais de um ano e não usufruiu as
férias, terá direito a indenização equivalente a remuneração total,
29
acrescida de 1/3; se não completou um ano, terá direito apenas as férias

proporcionais + 1/3.
Em relação ao aviso-prévio, o empregado necessita cumprir, caso não

faça isso, terá de indenizar a empresa. Não tem direito à indenização do
art. 477 da CLT (BRASIL, 1943), nem tampouco ao seguro-desemprego.
Também por iniciativa do empregado, o art. 483 da CLT possibilita

a rescisão indireta nos casos em que ele tenha justificativas do
descumprimento das obrigações legais por parte do empregador. O
funcionário deve procurar o Judiciário com provas concretas sobre a
inobservância das obrigações patronais do contrato de trabalho. É o
empregado demitindo o empregador, e esse ato sendo reconhecido
pelo Judiciário, concede direito ao saldo de salário, aviso-prévio, férias
vencidas e proporcionais + 1/3, 13º salário, saque do FGTS + multa de
40% e seguro-desemprego.
Além destas modalidades mais comuns, existem também a rescisão

indireta motivada pelo empregador (art. 483 da CLT), e rescisão por
culpa recíproca (art. 484 da CLT), rescisão antecipada de contrato a
prazo determinado com ou sem justa causa ou pedido de demissão
(artigos 479 e 481 da CLT), por falecimento do empregado, fechamento
da empresa, aposentadoria especial).
O Quadro 1, demonstrado a seguir, consolida o tipo de rescisão

correlacionando-o às verbas inerentes.
30
Quadro 1 – Tipos de rescisão
Saldo Férias Férias

Aviso- 13º Seguro-
Tipo de rescisão de vencidas proporcionais
prévio salário desemprego
salário + 1/3 + 1/3
-1
Por þ þ þ - þ þ
ano
iniciativa do
empregador
(sem justa +1
þ þ þ þ þ þ
causa). ano
Por -1
þ - - - - -
iniciativa do ano
empregador
(com justa +1
þ - - þ - -
causa). ano
-1
Por iniciativa þ - þ - þ -
ano
do empregado
(demissão). +1
þ -  þ þ -
ano
-1
þ - þ - þ þ
Por iniciativa ano
do empregado
(indireta). +1
þ - þ þ þ þ
ano
A depender do tipo de rescisão de contrato de trabalho, além das verbas

rescisórias, deve ser analisado sobre os direitos ao FGTS e a multa de
40%, possíveis indenizações previstas na CLT e/ou nas convenções
coletivas. Também, o gestor deve atentar a legislação sobre a obrigação
do pagamento do aviso prévio. A legislação determina o pagamento ou a
31
isenção em alguns casos; noutros, o pagamento vai além dos 30 (trinta)

dias, e pode ser indenizado ou trabalhado.
4. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

(TRCT)
Neste tópico, iremos conhecer sobre os conceitos das verbas rescisórias,

destacar a legislação específica e calcular cada uma delas. Porém, como
a legislação além de ser ampla e complexa é abrangente a todos os
trabalhadores rurais e urbanos, e é imprescindível o acompanhamento
constante acerca dos direitos e obrigações que permeiam a relação de
trabalho.
Vamos começar tratando sobre o TRCT. É um instrumento que dá

quitação aos recebimentos das verbas rescisórias, e possibilita sacar
o valor do FGTS depositado pela empresa ao longo do contrato de
trabalho.
O TRCT tem diversos campos que precisam ser preenchidos

adequadamente.
Primeiramente, a identificação das partes, cujas informações precisam

ser preenchidas e verídicas: CNPJ; Razão Social; endereço completo
(empregador); PIS; CTPS; nome completo (empregado). Caso alguma
informação estiver incorreta, o TRCT perde o valor e outro precisa ser
elaborado.
Na sequência, a empresa precisa preencher todos os campos que

envolveram o contrato de trabalho: tipo; causa do afastamento;
remuneração total; datas de admissão e dispensa; dados da entidade
sindical da categoria. Os códigos do afastamento estão disponíveis na
legislação. Os dados sobre a categoria do trabalhador, código sindical,
32
CNPJ e nome da entidade sindical podem ser obtidos com o sindicato da

categoria de cada empresa.
Por fim, o preenchimento do TRCT exige uma discriminação

pormenorizada das verbas rescisórias que estão sendo quitadas.
Algumas delas são:
Quadro 2 – Verbas rescisórias, informações e métodos de apuração

Verba Informações/método de apuração
Saldo de salário. Nº de dias trabalhados; faltas; DSR.
Comissões. Apurado conforme contrato firmado.
Gratificação. Apurado conforme contrato firmado.
Adicional insalubridade. Apurado de acordo com a legislação.
Adicional periculosidade. Apurado de acordo com a legislação.
Adicional noturno. Nº de horas; valor da hora noturna.
Horas extras. Nº de horas; valor da hora extra.
Gorjetas. Apurado conforme contrato firmado.
Descanso semanal remunerado. Apurado conforme contrato firmado.
Reflexo DSR sobre salário variável. Apurado conforme contrato firmado.
Multa art. 477, § 8º, CLT. Apurado de acordo com a legislação.
Salário família. Apurado de acordo com a legislação.
13º Salário proporcional (avos). Apurado de acordo com a legislação.
13º Salário exercício (avos). Apurado de acordo com a legislação.
Férias proporcionais (avos) + 1/3. Apurado de acordo com a legislação.
Férias vencidas (avos) + 1/3. Apurado de acordo com a legislação.
Aviso-prévio indenizado. Apurado de acordo com a legislação.
13º Salário sobre aviso-prévio indenizado. Apurado de acordo com a legislação.
Férias proporcionais + 1/3 sobre aviso-p. indenizado. Apurado de acordo com a legislação.
O pagamento de cada uma das verbas, obedecerá ao tipo do contrato

de trabalho firmado (indeterminado; determinado), e da modalidade
da rescisão (iniciativa do empregador; iniciativa do empregado; com
ou sem justa causa). Sobre as verbas rescisórias são aplicadas algumas
deduções:
33
Quadro 3 – Deduções sobre as verbas rescisórias,

informações e métodos de apuração
Verba Informações/método de apuração
Pensão alimentícia. Apurado conforme contrato firmado.
Adiantamento salarial. Apurado conforme contrato firmado.
Adiantamento 13º salário. Apurado conforme contrato firmado.
Aviso prévio indenizado. Apurado de acordo com a legislação.
Previdência Social. Apurado de acordo com a legislação.
Previdência Social sobre 13º salário. Apurado de acordo com a legislação.
IRRF. Apurado de acordo com a legislação.
IRRF sobre 13º salário. Apurado de acordo com a legislação.
Para apurar cada verba (proventos e deduções), o gestor deve respeitar

a legislação e as tratativas firmadas com o empregado durante o período
contratual.
4.1 Verbas de natureza rescisória
Algumas das verbas pagas no momento da rescisão, normalmente, são

aquelas já contempladas ao longo do período trabalhado: salário, férias
+ 1/3, 13º salário. Entretanto, pode haver uma quebra do contrato em
um período, por exemplo, em que as férias já vencidas ainda não tinham
sido gozadas. Assim, podem ocorrer pagamentos de verbas salariais que
se transformam em indenizatórias diante do não pagamento durante a
vigência do pacto laboral.
Em resumo, verbas rescisórias são aquelas inerentes à quebra do

contrato de trabalho. São compostas com alguns elementos que já são
normalmente pagos no pacto laboral, tais como 13º salário e férias, e
outras que são devidas apenas pela rescisão, como o aviso-prévio e a
multa de 40% sobre o FGTS.
As verbas rescisórias que devem ser pagas no momento da quitação

são:
34
4.1.1 Saldo de salário
Mensalmente, todo trabalhador recebe seus proventos pela

contraprestação do trabalho executado. Esse valor é acertado no
momento da contratação. No momento da rescisão, apenas precisa
saber quantos dias o ex-colaborador trabalhou naquele mês e
remunerá-lo.
4.1.2 Aviso-prévio
O aviso-prévio é uma garantia que as partes têm no momento da quebra

do vínculo empregatício. Ambas precisam informar previamente sobre a
decisão de rescindir o contrato, normalmente em até 30 (trinta) dias.
Quando a iniciativa é do empregador, ele pode escolher entre o

empregado cumprir trabalhando ou dispensá-lo do cumprimento
do aviso-prévio e demiti-lo imediatamente. Caso seja de inciativa do
empregado, por meio do pedido de demissão, ele também precisa
comunicar com um mês de antecedência, mas caberá a empresa decidir
se ele vai cumprir ou não esse período. Caso a empresa decida pelo
cumprimento do aviso-prévio, mas o empregado não aceite, a empresa
pode descontar o valor correspondente da rescisão. Assim, podemos
observar que a legislação permite aviso-prévio trabalhado e indenizado.
No aviso-prévio trabalhado, quando a empresa demite o empregado,

ele exerce normalmente suas funções na empresa, mas tem direito
a trabalhar 2 horas a menos por dia ou não trabalhar 7 (sete) dias
corridos a contar do final do prazo. Caso o empregado não cumpra ou
se ausente, ele corre o risco de ter esses dias deduzidos da rescisão.
Quando o empregado pede demissão, ele pode fazer um acordo e
cumprir o aviso-prévio pelos próximos 30 (trinta) dias consecutivos. Na
rescisão, ele vai receber esses dias trabalhados.
35
Já no aviso-prévio indenizado, não existe a necessidade do trabalho.

Quando a empresa dispensa e não deseja que o trabalhador cumpra o
aviso trabalhando, ela deve indenizar integralmente esses dias, mesmo
não tendo sido trabalhados. Quando o empregado pede demissão e
não pode trabalhar nesse período, ele deve responsabilizar-se pelo
pagamento de uma multa referente a um mês de salário, o qual será
deduzido das verbas rescisórias. Mas é facultativo à empresa aplicar ou
não esse desconto.
Como derivação do aviso-prévio, a Lei nº 12.506 de 11/10/211 (BRASIL,

2011) regulamentou o direito de o trabalhador receber o aviso-prévio
proporcional ao tempo de serviço prestado ao empregador. Essa
lei garante o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano completo de
trabalho na empresa, com limite de 90 (noventa) dias. Assim, se o
trabalhador trabalhou por 3 anos, terá direito ao aviso prévio de 39 dias;
se trabalhou 12 anos, de 66 dias; de 23 anos, de 90 dias. Para calcular
esse período adicional é bem simples. Basta contar o número de anos
trabalhados e multiplicar por 3.
4.1.3 Férias indenizadas e proporcionais + 1/3
Férias é um direito garantido por lei e se refere a um intervalo de

descanso de no máximo 30 (trinta) dias. O direito se dá a cada ano de
trabalho efetivo. Assim, quando o empregado completa, 1 ano, 2 anos, 3
anos, ele tem direito às férias. Esse período anual denomina-se período
aquisitivo.
O gozo de férias deve ocorrer entre os períodos aquisitivos. Por

exemplo, se um funcionário iniciou o contrato de trabalho em 10/02/X1,
ele deve usufruir de suas férias após 10/02/X2 e até 09/01/X3 (um mês
antes de vencer o próximo período aquisitivo). Normalmente, há um
acordo entre as partes para definir qual o melhor período de gozo de
férias.
36
Com a Reforma Trabalhista, o funcionário pode desfrutar de suas férias

em três períodos: no mínimo 14 (catorze) dias corridos, e nos outros
períodos, deve ser de no mínimo 5 (cinco) dias corridos. Dessa forma, se
as partes concordarem, o empregado pode tirar 30 (trinta) dias de férias
em dois ou três meses distintos (art. 134, §1º da CLT).
As férias proporcionais relacionam-se em casos em que o trabalhador é

dispensado da empresa antes de completar qualquer período aquisitivo.
Se ele foi demitido ou pediu demissão antes de completar um ano, ele
recebe proporcionalmente ao número de meses trabalhados. Devemos
considerar como mês trabalhado se ultrapassados 15 (quinze) dias de
efetivo labor. E se o empregado trabalhou 19 meses, ele tem direito às
férias indenizadas integralmente (período aquisitivo de 12 meses), e
às férias proporcionais aos 7 meses trabalhados no período aquisitivo
subsequente.
A legislação trabalhista prevê, ainda, punição legal para a empresa que

não conceder o intervalo de férias dentro dos respectivos períodos
aquisitivos. Simulemos que um trabalhador cumpriu contrato de
trabalho por aproximadamente 25 meses (10/02/X1 a 20/03/X3); ele não
usufruiu de suas férias nesse tempo. Dessa forma, ao serem pagas as
verbas rescisórias, ele terá direito a:
Período aquisitivo: 10/02/X1 a 09/02/X2 – férias em dobro + 1/3 (60 dias

de férias indenizadas).
Período aquisitivo: 10/02/X2 a 09/02/X3 – férias simples + 1/3 (30 dias de

férias indenizadas).
Período aquisitivo: 10/02/X3 a 20/03/X3 – férias + 1/3 (1/12 avos de férias

proporcionais).
Para apuração das verbas trabalhistas, a atenção e o conhecimento das

leis são necessários e imprescindíveis.
37
4.1.4 13º salário proporcional e indenizado
Como nas férias, para apuração do 13º salário deve-se respeitar o

período aquisitivo entre 01/01/X1 e 31/12/X1, e, da mesma forma,
prevalece a exigência de trabalho de no mínimo 15 (quinze) dias por mês
para ter direito a 1/12 avos (um doze avos).
A gratificação natalina foi regulamentada em 1962 pela Lei nº 4.090.

O valor do 13º salário corresponde ao valor da remuneração total do
trabalhador no mês do pagamento.
Tem direito todo trabalhador com registro sob a égide da CLT a 1/12 por
mês trabalhado. Assim, seguindo o exemplo, se o empregado ingressou
na empresa dia 10/02/X1, no final de X1 ele terá direito a 11/12 (onze,
doze avos) de sua remuneração total a título de 13º salário. Em X2, ele
terá direito a 12/12 (doze, doze avos), porque trabalhou integralmente
em X2. E em X3, como a data da saída foi 20/03/X3, ele receberá 13º
salário proporcional referente a 3/12 (três, doze avos).
Os cálculos são simples: 13º salário integral, apurar a remuneração

total e pagar 12/12 (doze, doze avos); para pagamento do 13º salário
proporcional, deve-se apurar a remuneração total, dividir por 12 para
identificar o valor da remuneração por mês, e multiplicar o resultado
pelo número de meses laborados.
Para pagamento no TRCT, os cálculos seguem a mesma regra.
4.1.5 Multa art. 477 da CLT
Quando ocorre uma rescisão contratual do trabalho, as partes precisam

ficar atentas aos prazos estabelecidos por lei: pagamento e quitação das
verbas e homologação da quitação.
O art. 477 da CLT determina que:

38
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder

à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas
rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017). (BRASIL, 1943)
O prazo que a empresa precisa observar é aquele descrito no § 6º do

referido artigo e corresponde a até 10 (dez) dias contados a partir do
término do contrato.
O parágrafo oitavo estipula uma multa, a favor do empregado, no valor

equivalente a 1 mês de seu salário-base, no caso de descumprimento
do prazo previsto no sexto parágrafo. Entendeu o legislador que
em casos de a empresa não quitar as verbas dentro dos prazos
estabelecidos no § 6º, deve indenizar o empregado com multa pelo
atraso no pagamento das verbas rescisórias.
4.1.6 FGTS sobre verbas rescisórias e a multa de 40%
O FGTS está previsto no art. 7º, inciso III, da Constituição Federal (BRASIL,
1988) dando direito aos trabalhadores urbanos e rurais.
A Lei n. 8.036/1990 (BRASIL, 1990), que regulamenta o FGTS

determina que o empregador deposite mensalmente o equivalente
a 8% remuneração paga a cada trabalhador. A base de cálculo para
apuração do FGTS é a soma de todos os valores brutos das verbas
salariais recebidos pelo empregado: salário; 13º salário; férias +
1/3; salário-maternidade; DSR; primeiros 15 (quinze) dias do auxílio-
doença ou acidentário; horas extras; adicional noturno; insalubridade;
periculosidade; tempo de serviço; transferência; comissões; gratificações
legais e de função.
39
O valor do FGTS é ônus devido exclusivamente pelo empregador, ou

seja, não deve ser descontado do empregado. O cálculo é elementar:
multiplicar o valor da base de cálculo (remuneração) por 8%.
Além disso, a lei determina que os empregados demitidos sem justa

causa tenham direito a receber a multa de 40% sobre o total do valor
depositado na conta do FGTS. Esse resultado é também depositado na
conta do FGTS e, ao promover o saque, o ex-colaborador terá acesso ao
montante total garantido mensalmente.
Na rescisão, o FGTS é calculado aplicando 8% sobre as verbas rescisórias

incidentes, além de multa de 40%, e sobre o saldo da conta vinculada
do empregado (depósitos mensais). Os valores são apurados, mas
não pagos diretamente; o FGTS é sempre depositado na conta do
empregado, e será sacado por ele no órgão competente por meio de
apresentação do TRCT.
Com essas informações, a partir deste ponto, temos condições de

calcular as verbas rescisórias.
5. Cálculo da rescisão trabalhista
Para calcularmos a rescisão do contrato de trabalho, consideremos a

seguinte situação:
Quadro 4 – Descritivo para pagamento do TRCT

Admissão. 10/02/X1
Dispensado. 20/03/X3 Iniciativa do empregador sem justa causa.
Salário-base. R$ 3.500,00
Adicionais. R$ 700,00
Remuneração Total R$ 4.200,00
Férias + 1/3. OK; recebido. Período aquisitivo 10/02/X1 a 09/02/X2.
Férias + 1/3. Não usufruiu. Período aquisitivo 10/02/X2 a 09/02/X3.
40
13º Salário X1. OK; recebido.

13º Salário X2. OK; recebido.
Antes de calcular as verbas rescisórias, o empregador deve examinar

possíveis alterações na legislação, principalmente em relação às
deduções da Previdência Social e do imposto de renda retido na fonte
(IRRF).
Quadro 5 – Cálculo das verbas rescisórias e demonstrativo

FGTS a recolher
Verbas rescisórias devidas Base Observação/critério Valor apurado
Proventos
Saldo de salário. 20 dias R$ 2.800,00
Aviso-prévio indenizado. 36 dias R$ 5.040,00
13º salário. 3/12 avos R$ 1.050,00
13º salário s/ aviso-prévio. 1/12 avos R$ 350,00
12/12 Per. aquis. 10/02/X2 a 09/02/
Férias vencidas. avos X3. R$ 4.200,00
Per. aquis. 10/02/X3 a 20/03/
Férias proporcionais. 1/12 avos X3. R$ 350,00
Férias proporcionais s/ aviso-p. 1/12 avos R$ 350,00
1/3 sobre férias. R$ 1.633,33
Total dos proventos R$ 15.773,33
Deduções
Tabela progressiva–aplicado
Previdência Social. 14%. R$ 1.097,60
Previdência Social sobre 13º sa- Tabela progressiva–aplicado
lário. 9%. R$ 126,00
Tabela progressiva–alíquota
IRRF. 7,5%. R$ 67,20
IRRF sobre 13º salário. Tabela progressiva – isento. R$ 0,00
Total dos descontos R$ 1.290,80
Líquido a receber R$ 14.482,53
Base de cálculo Previdência So-
cial. R$ 7.840,00
Base de cálculo Previdência Social s/ 13º
salário. R$ 1.400,00
41
Base de cálculo FGTS. R$ 7.840,00

Base de cálculo FGTS s/ 13º sa-
lário. R$ 1.400,00
FGTS – bases de cálculo
B. cálculo multa 40% s/ FGTS. Valor do extrato do FGTS. R$ 8.937,60
B. cálculo multa 40% s/ FGTS. Valor apurado na rescisão. R$ 739,20
Apuração multa 40% do FGTS Valor a depositar. R$ 3.870,72
FGTS à depositar R$ 739,20
FGTS rescisão. Valor a depositar. R$ 627,20
FGTS sobre 13ºsalário. Valor a depositar. R$ 112,00
É importante destacar no TRCT todas as informações: bases de cálculo,

resultados, descrição de cada verba, e principalmente a que se refere
cada pagamento e desconto. Além de não gerar dúvidas no momento do
pagamento, auxilia para os recolhimentos das guias e contabilização.
Neste conteúdo, você conheceu como calcular verbas rescisórias. Para

tanto, conheceu quais os tipos de contrato de trabalho são previstos
em lei. Essas informações são importantes, inclusive para decidir quais
critérios adotar para cada caso, antes de admitir novos funcionários.
Também estudou que há maneiras distintas de rescindir o contrato
laboral. Dependendo da situação, a decisão pode partir tanto da
empresa quanto do empregado. Atenção, pois há diferenças no
pagamento das verbas rescisórias para cada uma dessas condições.
Posteriormente, conheceu o TRCT, campos de identificação das partes,

dados do contrato celebrado e a descrição das verbas rescisórias, tudo
com indicação de critérios e métodos de apuração. Lembre-se que a
legislação se altera e, por isso, precisa se inteirar das mudanças antes
de calcular cada verba. A legislação abrange a Constituição Federal, a
42
CLT, leis específicas, convenções e acordos trabalhistas firmados com a

entidade sindical da classe.
Por fim, vimos uma série de verbas rescisórias mais comuns constantes
no TRCT incluindo conteúdos sobre legislação, direitos e apuração.
Assim, foi possível calcular as verbas rescisórias de um caso hipotético
exercitando não apenas operações matemáticas simples, mas,
essencialmente, o acompanhamento das leis que exige bastante leitura.
Referências
BRASIL. Presidência da República. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe
sobre o aviso prévio e dá outras providências. Brasília: D.O.U., 1974. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm. Acesso
em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Presidência da República. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe
sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Brasília:
D.O.U., 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.
htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Presidência da República. Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974.
Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho
temporário. Brasília: D.O.U., 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto/Antigos/D73841.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
CARNEIRO, Marcos Antônio. Cálculos trabalhistas. Curitiba: Contentus, 2020.
COSTA, José M. da; MACHADO, Vânia de A. S. Legislação e práticas trabalhistas.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S/A., 2014.
GARCIA, Arthur A. Cálculos Trabalhistas. Curitiba: Contentus, 2020.
IORIO, Cecília S. Manual de administração de pessoal. 17. ed. rev. e atual. São
Paulo: Senac São Paulo, 2017. con
43
Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço: uma poupança
obrigatória
Objetivos
• Resgatar história sobre o fundo de garantia,
contextualizando o seu surgimento.
• Especificar o propósito e os benefícios do programa.
• Evidenciar a aplicação em programas sociais dos

recursos provenientes do FGTS.
• Destacar os direitos inerentes, indicando as verbas

incidentes.
• Demonstrar os cálculos de apuração e ensinar como

recolher.
44
1. Introdução
Neste tópico, será apresentada a linha do tempo referente a um

benefício concedido aos empregados registrados, cuja opção obrigatória
foi validada a partir da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988): o
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
É importante conhecer a legislação que abrange os deveres e as

obrigações trabalhistas, como também a regulamentação que trata
a respeito da aplicação dos percentuais devidos sobre as verbas
incidentes.
A gestão do FGTS já esteve sob a tutela de diversas entidades. Veremos

como isso ocorreu, revelando a transição de gestão e competência até a
atualidade.
Por fim, serão descritas as verbas incidentes, como apurar os valores e

efetivar o recolhimento, utilizando plataformas concebidas para facilitar
os processos.
2. O FGTS
O FGTS é um importante direito conquistado pelos empregados,

sendo interpretado, na linguagem popular, como um “pé-de-meia”,
cujos valores apurados sobre a remuneração mensal vão sendo
recolhidos mensalmente pelos empregadores; e como ocorre em outros
investimentos, sobre o saldo atualizado aplicam-se correção monetária e
juros remuneratórios.
Esse fundo permite ao colaborador recém dispensado de seus serviços,

recursos financeiros para garantir sua sobrevivência, e de sua família,
até encontrar um novo emprego.
45
2.1 Breve histórico
O FGTS foi criado em 13/09/1966 pela Lei nº 5.107, que foi revogada pela
Lei nº 7.839 de 1989. Em 12/04/1990 o programa foi estabelecido pela
Medida Provisória 177, que foi convertida na Lei nº 8.036 em 11/05/90. O
FGTS foi regulamentado pelo Decreto 99.684 de 08/11/1990.
Até a promulgação da Constituição Federal, as empresas eram obrigadas

a manter os funcionários trabalhando, não podendo dispensá-los por 10
(dez) anos (estabilidade decenal). O art. 492 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) determina que “o empregado que contar mais de 10 (dez)
anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente
comprovadas” (BRASIL, 1943).
Com o avançar das relações de trabalho e da pressão dos

empregadores, com a promulgação da Constituição Federal, esse direito
foi repensado. Os legisladores decidiram que os colaboradores que até
a Constituição já tinham direito adquirido à estabilidade decenal, não
poderiam perdê-lo, a não ser que optassem pelo regime de FGTS. Neste
caso, os trabalhadores deveriam renunciar a estabilidade, optando pelo
fundo garantidor. O art. 14 da Lei n. 8.036 de 11/05/90, que dispõe sobre
o FGTS, pacificou esse entendimento: “fica ressalvado o direito adquirido
dos trabalhadores, que à data da promulgação da Constituição Federal
de 1988, já tinham o direito a estabilidade no emprego nos termos do
Capítulo V do Título IV da CLT” (BRASIL, 1990).
Em resumo, até o advento da Lei nº 5.107, havia apenas a estabilidade

decenal. Em seguida, surgiu mais uma opção: o FGTS. Mas, a partir da
Constituição Federal, para todos os trabalhadores registrados, a opção
ao FGTS era obrigatória. Para estes, não se aplicaria mais a estabilidade
decenal.
46
2.2 Gestão do FGTS
O FGTS é gerido e administrado por um Conselho Curador (CCFGTS).

Esse conselho é um colegiado tripartite composto por entidades que
representam os trabalhadores, empregadores e Governo Federal
De acordo com a legislação vigente, a composição deve ser de seis
representantes do Governo e seis da sociedade civil (empregados e
empregadores).
O CCFGTS é presidido pelo Ministério da Economia ou por um

representante por ele indicado. O Ministério do Desenvolvimento
Regional é o gestor das aplicações dos recursos do FGTS nos programas
de saúde, habitação popular, saneamento ambiental e infraestrutura.
A Caixa Econômica Federal (CEF) é o agente operador dos recursos do

FGTS. E o Fundo de Investimento do FGTS (FI-FGTS, instituído pela Lei
nº 11.491 de 20/06/2007), tem patrimônio próprio, segregado do FGTS
e disciplinado pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM). A gestão e
administração do FI-FGTS são de responsabilidade da CEF.
A gestão do FGTS, por sua vez, é complexa, portanto, cabe à CEF:

operacionalizar os procedimentos, recebendo os recursos (depósitos
mensais nas contas vinculadas dos empregados registrados); aplicando
os juros remuneratórios e atualização monetária; demonstrando a
evolução com a emissão dos extratos; liberando os valores depositados
em épocas próprias, quando solicitado.
Compete ao CCFGTS estabelecer as diretrizes e os programas de

alocação de recursos, avaliar e acompanhar a gestão econômica e
financeira destes recursos.
47
2.3 Investimentos em programas sociais
Os programas sociais subsidiados com os recursos do FGTS estão sob a

gestão do Governo Federal. São eles:
Habitação popular: são financiamentos concedidos às famílias de

baixa renda com exclusividade a aquisição de imóveis residenciais. Ao
conceder os respectivos financiamentos, O CCFGTS aloca os recursos aos
seguintes programas sociais: carta de crédito individual, carta de crédito
associativo, pró-cotista, pró-moradia, apoio à produção de habitações e
financiamento de material de construção (FIMAC).
Infraestrutura: para dar alcance expressivo às aplicações do FGTS

em programas de infraestrutura, os recursos são alocados na
Política Nacional de Mobilidade Urbana e na Política Nacional de
Desenvolvimento Urbano, ambas alinhadas à Política Socioambiental
do FGTS. São eles o pró-transporte (concessão de financiamentos aos
setores público e privado; desenvolvimento institucional, estudos e
projetos para planos de mobilidade urbana), e o pró-cidades (concessão
de financiamentos para uso de tecnologias inteligentes para cidades,
qualificação de espaços públicos, habitação de interesse social).
Saneamento: os recursos do FGTS são investidos no Programa

Saneamento para Todos, que tem como objetivo melhorar as condições
de saúde e qualidade de vida da população urbana e rural. São
concedidos financiamentos a empreendimentos de abastecimento
de água, esgotamento sanitário, manejo de águas pluviais, manejo
de resíduos sólidos, preservação e recuperação de mananciais, entre
outros.
Saúde: concede financiamento às entidades hospitalares filantrópicas;

a entidades atuantes junto as pessoas com deficiência; os beneficiários
devem estar enquadrados em empresas sem fins lucrativos, e serem
48
participantes do SUS. São duas modalidades: a) operações de crédito

sem destinação específica; b) operações de crédito para reestruturação
financeira.
Com os depósitos mensalmente efetuados pelos empregadores nas

contas vinculadas do FGTS dos empregados registrados, cujos valores
são atualizados e remunerados, são investidos em programas sociais
que retornam a favor dos próprios empregados e à toda sociedade.
2.4 Direitos e possibilidades de acompanhamento
Todo empregado devidamente regulamentado pela CLT desde a

Constituição Federal tem direito aos recolhimentos mensais ao FGTS.
Antes da Constituição Federal, essa opção era facultativa.
Os trabalhadores rurais, aqueles que atuam em propriedade rural

prestando serviços e recebendo salário, também tem direito ao FGTS,
nas mesmas regras do trabalhador urbano.
Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) foi categorizado o

trabalhador intermitente, sendo aquele que é subordinado de uma
empresa ou pessoa física como qualquer outro, mas trabalha em
períodos esporádicos, previamente acordados. Estes também têm
direito ao FGTS.
Aos trabalhadores temporários, mesmo que prestem serviços

de substituição transitória de profissionais permanentes ou
complementando uma equipe em um período maior de trabalho,
durante um curto período, previamente pactuado, os tomadores dos
serviços devem recolher o FGTS.
Para motoristas, jardineiros, camareiros e faxineiros, aqueles

considerados empregados domésticos, desde 01/10/2015 é obrigatório
o recolhimento mensal do valor relativo ao FGTS (Lei Complementar
49
150/2015, art. 34). Antes daquele ano, era opcional. O Decreto n. 3.361
de 10/02/2000, regulamentou a profissão de empregado doméstico,
facultando o acesso ao FGTS. Esse decreto foi revogado por outro
decreto, de nº 10.011 de 05/09/2019.
Para outras modalidades de trabalho, também são exigidos os

recolhimentos: safreiros, atletas profissionais, diretor não-
empregado (profissional que trabalha em cargo de gerência ou
administração de uma empresa e que participa do risco econômico).
E quem pode sacar os valores depositados do FGTS? São eles:
• Empregados demitidos sem justa causa: por iniciativa do

empregador.
• Acordo com a empresa: desde a Reforma Trabalhista, quando

a iniciativa é do empregado, ele tem direito a receber 80% dos
valores depositados.
• Encerramento de um contrato por prazo determinado: no

término, ou numa rescisão por acordo, o contratado deve ter
acesso ao FGTS.
• Rescisão por falência: as empresas têm obrigação de liberar os

valores depositados, e a multa de 40%.
• Aposentadoria: se o rompimento do contrato de trabalho é

uma aposentadoria, a empresa tem o dever de liberar os valores
depositados, e se essa quebra do contrato ocorrer por iniciativa
da empresa, ela deve pagar a multa de 40% sobre os valores
depositados.
• Falecimento: filhos, cônjuges, em posse dos documentos que

comprovem o falecimento do empregado, podem sacar o saldo do
FGTS.
50
• Portadores de HIV e outras doenças terminais: para ajudar no

tratamento ou a fim de dar mais conforto nos momentos mais
difíceis, o enfermo pode sacar o FGTS; basta apresentar laudo
médico.
• Aquisição de casa própria: nestes casos, o empregado que

tenha intenção de comprar ou construir uma residência, ou ainda,
amortizar ou quitar uma dívida do Sistema Financeiro da Habitação
(SFH), pode sacar o saldo do FGTS.
Em todos os casos apresentados, a gestora CEF solicita documentos

comprobatórios em conformidade com a legislação vigente. No art. 20
da Lei nº 8.036/90 (BRASIL, 1990) estão descritas todas as situações em
que as contas vinculadas podem ser movimentadas.
Para que o empregado possa acompanhar a evolução do FGTS,

conferindo os depósitos efetivados, a remuneração e a atualização
monetária, a gestora CEF libera algumas possibilidades. São elas:
Mensagem via celular: serviço que disponibilizado, permite seguir as

movimentações na conta, como depósitos mensais, saldo atualizado
com juros e atualização monetária, e se for o caso, liberação para saque.
Extrato resumido e completo: o acesso ao extrato pode ser feito

informando o número do PIS/PASEP e de uma senha no Portal do
FGTS. O extrato demonstra informações dos últimos seis meses: dados
cadastrais do empregador e do empregado, data da última atualização
realizada no saldo, o próprio saldo, todos os lançamentos verificados na
conta (débitos/créditos) relativos ao mês corrente, acrescido dos últimos
seis meses.
Caso o trabalhador tenha preferência, pode receber os extratos via

Correios. Basta se cadastrar no Portal do FGTS da CEF, aderir ao serviço
e atualizar o endereço.
51
Aplicativo FGTS: com o app FGTS Trabalhador todas as movimentações

podem ser consultadas, como também atualizar os dados cadastrais
e saber da localização de pontos de atendimento mais próximos
da residência do usuário. Para ter acesso a todos esses serviços, é
necessário se cadastrar no Portal do FGTS e criar uma senha.
2.5 Verbas incidentes para cálculo do FGTS
A legislação define quais verbas são incidentes ao FGTS. É de

responsabilidade do empregador averiguar as leis para compor a base
de cálculo do FGTS.
O Quadro 1 demonstra as verbas incidentes e as não incidentes ao FGTS.
Quadro 1 – FGTS: verbas incidentes e não incidentes
Rubricas Incide
(S/N)
1–Abono pecuniário de férias. não
2 – Adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, transferência e de
sim
função).
3–Ajuda de custo. não
4 – Auxílio-doença.
– 15 primeiros dias. sim
– Complementação salarial. não
5 – Aviso-prévio trabalhado. sim
6 – Aviso-prévio indenizado. sim
7 – 13º salário: as duas parcelas; proporcional na rescisão contratual. sim
8 – Comissões. sim
9 – Diárias para viagem.
a) até 50% do salário. não
b) superiores a 50% do salário (sobre o total). sim
11 – Férias normais + 1/3 gozadas na vigência do contrato de trabalho. sim
12 – Férias em dobro na vigência do contrato de trabalho (CLT, art. 137). sim
13 – Todas as férias indenizadas pagas na rescisão contratual. não
14 – Fretes, carretos ou transporte de passageiros pagos a pessoa jurídica. não
52
15 – Fretes, carretos ou transporte de passageiros pagos a pessoa física au-

não
tônoma.
16 – Gorjeta (espontânea/compulsória). sim
17 – Gratificações ajustadas ou contratuais. sim
18 – Horas extras. sim
19 – Indenização adicional: trintídio sindical–Lei nº 7.238/1984, art. 9º. não
20 – Indenização por tempo de serviço. não
21 – Indenização prevista na CLT, art. 479. não
22 – Licença-maternidade (CF/1988, art. 7º, inciso XIX). sim
23 – Participação nos lucros. não
24 – Prêmios. sim
25 – Quebra-de-caixa. não
26 – Retiradas (pró-labore) de diretores-empregados. sim
27 – Retiradas (pró-labore) de diretores-proprietários (empresários). não
28 – Retiradas de titulares de firma individual. não
29 – Salário-família sem exceder o valor legal. não
30 – Salário in natura (utilidades) – CLT, art. 458. sim
31 – Salário-maternidade. sim
32 – Saldo de salário nota. sim
33 – Serviços autônomos de prestador inscrito na Previdência Social. não
34 – Serviços eventuais sem relação de emprego. não
35 – Vale-transporte (Lei nº 7.418/1985 e Decreto nº 95.247/1987). não
36 – Remuneração indireta (fringe benefits) concedida a diretores, admi-
sim
nistradores, sócios e gerentes e aos respectivos assessores.
37 – Salário-educação – Convênio – FNDE. não
38 – Remuneração pela prestação de serviços caracterizadamente de natu-
reza profissional paga ou creditada por pessoas jurídicas a outras pessoas não
jurídicas.
39 – Comissões, corretagens ou qualquer outra remuneração por repre-
sentação comercial ou mediação na realização de negócios civis ou comer- não
ciais, pagas ou creditadas por pessoas jurídicas a outras pessoas jurídicas.
40 – Serviços de propaganda e publicidade, pagos ou creditados por pes-
não
soas jurídicas a agências de propaganda.
53
41 – Serviços de limpeza e conservação de bens imóveis, segurança, vigi-

lância e por locação de mão de obra, pagos ou creditados por pessoas jurí- não
dicas a outras pessoas jurídicas.
42 – Importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas a cooperativas
de trabalho, associações e assemelhadas, relativas a serviços pessoais que não
lhes forem prestados ou colocados à disposição por associados destas.
43 – Juros e indenizações por lucros cessantes, decorrentes de sentença
não
judicial, pagos a pessoas jurídicas.
44 – Multa prevista na CLT, art. 477, § 8º (multa por atraso no pagamento
não
das verbas rescisórias).
Fonte: adaptada de Brasil (1990).
É muito importante acompanhar a legislação que trata das verbas

incidentes. Algumas outras verbas são previstas pelas entidades
sindicais e, por isso, as leis, convenções, se alteram com frequência.
Os gestores de Recursos Humanos devem atualizar-se acerca dessas
alterações.
Conhecendo as verbas que refletem no FGTS, vamos aprender como

calcular.
2.6 Apuração do FGTS
Em conformidade com o art. 15 da Lei nº 8.036/90, “todos os

empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8
(oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador [...]” (BRASIL, 1990). Os legisladores incluíram o direito
ao recolhimento do FGTS dos empregados domésticos a partir da Lei
Complementar nº 150/2015.
54
Mensalmente, os técnicos que calculam a folha de pagamento, precisam

apurar a remuneração mensal e aplicar a alíquota de 8% para cada
trabalhador.
Ao calcular a folha de pagamento integral, o valor total a ser recolhido é

o resultado da soma de todos os valores apurados individualmente.
Simulemos uma pequena empresa com cinco funcionários, os quais

receberam no mês A1 as seguintes verbas trabalhistas:
Quadro 2 – Apuração do FGTS no mês A1

Adicional Adicional
Adicional Remunera- Valor do
Matrícula Salário-base por tempo de horas
noturno ção total FGTS 8%
de serviço extras
R$
A27 R$ 1.500,00 R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 120,00
1.500,00
R$
A12 R$ 2.750,00 R$ 137,50 R$ 114,32 R$ 0,00 R$ 240,15
3.001,82
R$
A35 R$ 1.500,00 R$ 0,00 R$ 312,50 R$ 375,00 R$ 175,00
2.187,50
R$
A14 R$ 2.750,00 R$ 137,50 R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 231,00
2.887,50
R$
A5 R$ 4.500,00 R$ 225,00 R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 378,00
4.725,00
Valor do
R$
FGTS a
1.144,15
recolher
Neste caso, foi apurado o valor devido ao FGTS de cada trabalhador,

totalizando R$ 1.144,15 a recolher referente aquele mês.
O recolhimento do FGTS poderá ser efetuado nas agências da CEF

ou em canais alternativos, tais como unidades lotéricas, canais de
autoatendimento e internet banking.
A CEF disponibiliza o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e

Informações à Previdência Social (SEFIP), pelo qual o empregador
55
processa o recolhimento do FGTS de forma ágil e segura. O SEFIP

também gera a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF) com código de
barras para facilitar o pagamento.
Os arquivos que são gerados pelo SEFIP devem ser transmitidos

pela internet por intermédio do sistema disponível para este fim,
denominado Conectividade Social. A GRF deve ser recolhida até o 7º
dia do mês subsequente àquele em que a remuneração foi paga ao
trabalhador.
Para os empregados domésticos, o recolhimento deve ser feito

por intermédio do Documento de Arrecadação do eSocial (DAE),
mensalmente, na conta vinculada.
Já, quando ocorre uma rescisão contratual, o empregador deve recolher

o FGTS devido pela Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF) no
portal do empregador do Conectividade Social.
Sobre as verbas rescisórias incidentes na rescisão contratual do

trabalho, além da alíquota de 8%, o trabalhador que foi dispensado
sem justa causa, tem direito também ao recebimento da multa de 40%
sobre o saldo do fundo garantidor depositado mensalmente ao longo do
período laborado, e sobre o FGTS apurado sobre as verbas rescisórias.
Vejamos um exemplo de um colaborador dispensado sem justa causa,

apresentando as seguintes informações:
Quadro 3 – Informações para apuração das verbas rescisórias

Admissão 10/02/X1
Dispensado 20/10/X1
Salário-base R$ 1.725,00
Adicionais R$ 258,00
Remuneração Total R$ 1.983,00
56
Os depósitos mensais foram efetuados normalmente. O técnico, para

apurar o valor da multa dos 40% sobre o FGTS depositado, solicitou
extrato da conta vinculada do ex-colaborador, conforme demonstrado
no quadro a seguir:
Quadro 4 – Extrato detalhado da conta vinculada do FGTS
Mês/Ano Salário-base Base de cálculo FGTS FGTS 8%

10/02/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.255,90 R$ 100,47
Mar/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Abr/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Mai/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Jun/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Jul/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Ago/X1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Set/x1 R$ 1.983,00 R$ 1.983,00 R$ 158,64
Total R$ 1.210,95
Juros + Atualização
R$ 9,08
Monetária
Principal + JAM R$ 1.220,03
Possuindo todas as informações, o técnico pode calcular a rescisão do

contrato do trabalho, incluindo os valores devidos ao FGTS e a multa
de 40%.
Quadro 5 – Cálculo do FGTS sobre verbas incidentes na rescisão

Verbas incidentes ao FGTS Valor apurado
Proventos
Saldo de salário (20 dias). R$ 1.322,00
Aviso prévio indenizado. R$ 1.983,00
13º salário (09/12). R$ 1.487,25
13º salário s/ aviso-prévio (01/12). R$ 165,25
FGTS
FGTS rescisão. R$ 264,40
FGTS sobre 13º salário. R$ 132,20
57
FGTS total sobre a rescisão R$ 396,60
B. cálculo multa 40% s/ FGTS–período laborado. R$ 1.220,03

B. cálculo multa 40% s/ FGTS – rescisão. R$ 396,60
Apuração multa 40% do FGTS R$ 646,65
FGTS + Multa a depositar (período laborado + rescisão) R$ 1.043,25
Para os cálculos do FGTS foram considerados o período laborado, a

remuneração mensal, a legislação pertinente às verbas incidentes
durante o pacto laboral e na rescisão contratual. Por ter sido o
empregado dispensado sem justa causa, foi calculada a multa de 40%
sobre o saldo relativo aos depósitos mensais de 8% e sobre o FGTS
calculado sobre as verbas pagas na rescisão.
2.7 Remuneração dos depósitos do FGTS
Mensalmente, os valores depositados pelos empregadores, e

que são geridos pela CEF, recebem atualização monetária e juros
remuneratórios. A TR (Taxa Referencial) corrige monetariamente os
valores do FGTS, e a taxa de juros de 3% ao ano remunera o capital
aplicado.
Para acompanhar os valores depositados o empregado pode solicitar

pelo site, se preferir, o extrato completo a CEF, que atua como agente
operador.
2.8 eSocial
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias

e Trabalhistas (eSocial) foi idealizado pelo Governo Federal com objetivo
de integrar os dados de caráter trabalhista que são gerados pelas
empresas. A instalação do eSocial pode ser feita pelos empregadores
acessando o Portal do Governo Federal. A partir daí ele é convertido
58
em um sistema único de folha de pagamento digital, e permite que as

empresas forneçam informações dos trabalhadores à Secretaria da
Receita Federal do Brasil (RFB), à Caixa Econômica Federal (CEF), ao
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE). Esse aperfeiçoamento garante melhorias na segurança
dos dados, facilitando todo o processo.
Os documentos emitidos provenientes de todo o processo de execução

da folha de pagamento e seus respectivos encargos, e que estão
agregados ao eSocial, são:
• Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
• Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF).
• Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à

Previdência Social (SEFIP).
• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
A transmissão desses relatórios e as declarações pelo eSocial

impossibilitam a inconsistência de dados e possíveis prestação de contas
duplicada.
O eSocial deve ser adotado por qualquer empresa ou pessoa física

que mantém em seu quadro colaboradores ou prestadores de
serviços, já que esses tipos de vínculo geram obrigações trabalhistas,
previdenciárias e tributárias.
O FGTS é um benefício importante para o empregado. É uma reserva

que vai sendo formada ao longo do período contratual de trabalho. É
59
uma espécie de compensação, porque cabe a empresa depositar, sem

descontar dos trabalhadores.
A legislação regulamenta quais as formas de acesso ao saldo

depositado. Por isso é importante que todos tenham alcance às
informações divulgadas nos portais específicos. A lei principal que
regulamenta as premissas do FGTS é a Lei nº 8.036/1990.
E com os recursos do FGTS, o Governo Federal, por meio de seus

Ministérios e Secretarias, investe em programas importantes para a
sociedade, oferecendo oportunidades a financiamentos que promovem
construção e reformas de residências, investimentos em habitação
popular, proporcionam qualidade de vida e melhorias de infraestrutura.
O FGTS é uma verba valiosa gerada a partir do contrato de trabalho, com

efeitos positivos que reverberam para toda sociedade.
Referências
ALMEIDA, André L. P. de. Direito do trabalho: material, processual e legislação
especial. 19. ed. São Paulo: Rideel, 2019.
BRASIL. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Portal FGTS. Disponível em:
https://www.fgts.gov.br/Pages/default.aspx. Acesso em: 20 abr. 2021.
BRASIL. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Como acompanhar o seu FGTS.
Disponível em: https://fgts.gov.br/Pages/sou-trabalhador/acompanhe-fgts.aspx.
Acesso em: 22 abr. 2021.
BRASIL. Caixa Econômica Federal. Conectividade Social. Disponível em: https://
www.caixa.gov.br/empresa/conectividade-social/Paginas/default.aspx. Acesso em:
23 abr. 2021.
BRASIL. Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas. eSocial. https://login.esocial.gov.br/login.aspx. Acesso em 23/04/2021.
60

SANTOS, Ana C. S. dos. Empregados domésticos: o que mudou? 3. ed. São Paulo:
Rideel, 2016.
SANTOS, Milena S. T. dos; MACHADO, Mariza A. O. Departamento de pessoal
modelo: atualizado pela Reforma Trabalhista e eSocial-2018. 10. ed. Rio de Janeiro:
Freitas Bastos, 2021.
61
Extinção do contrato de trabalho:

obrigações decorrentes
Objetivos
• Esclarecer sobre as obrigatoriedades resultantes da
extinção do contrato de trabalho.
• Especificar legislação indicando responsabilidades e

órgãos competentes.
• Relacionar compromissos e os respectivos prazos

para cumprimento.
• Apresentar procedimentos para entrada no seguro-

desemprego e liberação do FGTS
62
1. Introdução
Na extinção de um contrato de trabalho, algumas regras precisam ser

cumpridas. Para tanto, existe uma legislação que cria e regulamenta
esses procedimentos.
Antes de calcular as verbas rescisórias há de se observar como

ocorreu o distrato: sem justa-causa; com justa-causa; pedido de
demissão; rescisão indireta, entre outros tipos previstos em lei.
Posteriormente, consultar a legislação que rege o contrato, pois na
Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
nas leis complementares e nas convenções ou acordos coletivos das
categorias, são determinados prazos para pagamento das verbas
rescisórias, anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS), entrega de formulários para saques do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS) e do seguro-desemprego (SD). Como
existem algumas peculiaridades e exceções, é importante sempre
estar atualizado com as mudanças e adequações das leis.
Neste tópico, você irá conhecer quais são as rotinas decorrentes

da extinção do contrato de trabalho que devem ser seguidas para
concluir todos os processos. Também serão apresentadas práticas
que não são obrigatórias por lei, mas que validam e garantem
integridade do processo no momento da dispensa, seja por iniciativa
do empregador ou do empregado.
Algumas ferramentas foram criadas para facilitar a gestão dos

processos que envolvem a extinção do contrato de trabalho: eSocial e
Conectividade Social.
63
2. Obrigações legais e seus respectivos prazos
O art. 477 da CLT (BRASIL, 1943) estabelece prazos para o cumprimento

de obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho. O
empregador deve anotar a CTPS, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias dentro dos
prazos definidos.
Com o advento da Reforma Trabalhista, algumas alterações foram

liberadas, tais como:
• O prazo para pagamento das verbas rescisórias aumentou. As

empresas estão autorizadas a efetivar o pagamento até 10 (dez)
dias após o término do contrato.
• Criação da demissão consensual, similar a dispensa sem justa-

causa. Neste caso o empregado recebe 20% da multa do FGTS,
80% do valor do FGTS depositado e 50% do valor devido ao aviso
prévio.
• Quando um empregado havia trabalhado por período maior do

que 12 meses, o momento do pagamento das verbas rescisórias,
deveria ser acompanhado pelo sindicato da categoria, que
não encontrando erros, no Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT), o homologava. Com a Reforma Trabalhista, essa
homologação foi dispensada.
• Flexibilização da forma do pagamento das verbas rescisórias. Antes

da Reforma Trabalhista, o empregador era obrigado a quitar as
verbas em dinheiro ou por cheque. Atualmente é possível realizar
o pagamento via depósito bancário.
• Inserção do termo de quitação anual, cujo documento possibilita

autonomia entre o empregado e empregador referente às
64
obrigações trabalhistas, podendo ser apresentado ao sindicato da

categoria.
O Homolognet é um sistema de homologação criado pelo Ministério

do Trabalho e Emprego por intermédio das Portarias nº 1620 e 1621
de 2010, e pela Instrução Normativa nº 15 de 14/07/2010. O objetivo é
fornecer assistência e possibilitar a homologação on-line das rescisões
contratuais para pacto laboral exercido superior a 12 meses.
O contrato de trabalho garante os direitos e obrigações do empregado e

do empregador. A legislação que dá suporte é extensa e complexa. Por
isso é importante manter-se atualizado sobre o enquadramento das leis
para cada caso.
Em caso de divergências geradas na relação de trabalho, a Justiça do

Trabalho é o órgão competente para dirimi-las.
2.1 Obrigações previdenciárias no eSocial
Todos os eventos que ocorrem na vida de cada trabalhador, desde o

momento da contratação até a rescisão contratual deve ser informado
no eSocial, incluindo os empregados domésticos.
O sistema eSocial vai substituir gradativamente diversos documentos

trabalhistas e previdenciários. Os já substituídos são: Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (CAGED); Relação Anual das Informações
Sociais (RAIS); Registro de Empregados (RE). Em breve serão substituídos:
1) a inscrição do trabalhador no PIS/Pasep; 2) a Guia de Recolhimento
do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço e Informações à Previdência
Social (GFIP/SEFIP); 3) o registro do empregado em livros ou fichas; 4) a
comunicação de férias coletivas ao Ministério da Economia; 5) a folha de
pagamento; Manual Normativo de Arquivos Digitais (MANAD); 6) a Guia
da Previdência Social (GPS); Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
65
Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP); Comunicação do seguro-

desemprego (CSD).
Além dos recolhimentos dos empregados e dos contribuintes

individuais, o empregador deve recolher à Previdência Social o INSS
patronal equivalente a 20% sobre o valor total bruto da folha de
pagamento. o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) e Terceiros (INCRA,
SENAI, SESC, SEBRAE, entre outros), e sobre a folha dos empregados,
cujas alíquotas variam a depender de cada tipo de empresa. Os valores
recolhidos a título de INSS Patronal garantem a Seguridade Social da
população, custeando alguns serviços básicos, como saúde, previdência
e assistência social.
As empresas optantes pelo Simples Nacional, não pagam os 20% da

parte empregador e nem mesmo a parte de terceiros, apenas repassam
pela GPS o valor descontado dos funcionários, proprietários (pró-labore)
e de autônomos.
Junto com o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), uma

parcela se refere à previdência e varia de acordo com o tipo de empresa
e dos anexos do Simples Nacional.
Para apuração do SAT, uma contribuição previdenciária incidente

sobre a folha de pagamento que representa uma espécie de seguro
pago pelas empresas mediante uma contribuição adicional se destina
a cobrir eventuais acidentes de trabalho. Quando ocorre um acidente
no trabalho, no qual é definido pela perícia médica afastamento
das atividades laborais por mais de 15 (quinze) dias, a obrigação de
pagamento dos salários é do INSS, mas quem patrocina esse período
são as empresas ao recolherem mensalmente um percentual sobre a
folha de pagamento e sobre as verbas rescisórias pagas. Esse recurso
financeiro também garante concessões de benefícios, tais como
aposentadoria especial, tratamento por acidente ou doença do trabalho.
66
O percentual do SAT varia dependendo do grau de risco das atividades

de cada empresa: 1% (baixo risco); 2% (risco médio); 3% (risco grave).
Os denominados terceiros para fins de Seguridade Social, são as

entidades privadas, de serviço social e de formação profissional,
criadas por lei federal e vinculadas ao sistema sindical, tais como o
SESI, SENAI, INCRA, SEBRAE. Os percentuais de aplicação dependem do
enquadramento de cada empresa, e de acordo com os códigos do Fundo
da Previdência e Assistência Social (FPAS), conforme Ordem de Serviço nº
179/97.
Ao rescindir o contrato de trabalho, as obrigações são idênticas. Isto é,

o empregador deve lançar na folha de pagamento analítica, juntamente
com os valores dos empregados, todas as verbas trabalhistas pagas no
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Posteriormente,
esses valores são transportados para a SEFIP, e na sequência,
preenchida a GPS que pode ser baixada do site da Receita Federal, com
o valor total a recolher relativo ao montante dos empregados, acrescido
do que foi apurado no TRCT, do INSS Patronal, do SAT e de terceiros
previamente calculados. O recolhimento deve ocorrer até o dia 20 do
mês subsequente à emissão da folha de pagamento, mas, se o dia 20
não for considerado como útil, o recolhimento deverá ser antecipado.
O preenchimento da GPS exige os dados da empresa (razão social, CNPJ

e endereço completo), o código do pagamento (pode ser consultado no
site da Receita Federal), mês e ano de competência do fato gerador, o
valor total a ser recolhido e o valor de outras entidades.
2.2 Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS)
O art. 13 da CLT (BRASIL, 1943) preconiza que a CTPS é obrigatória para

o exercício de qualquer emprego, seja urbano ou rural, em caráter
indeterminado ou temporário. Na admissão, o empregador tem
67
até 5 (cinco) dias úteis para registrar na CTPS, a data de admissão, a

remuneração, condições especiais, se houver. Essas anotações podem
ser feitas por sistema manual, mecânico ou eletrônico.
Ao longo do contrato de trabalho, o empregador precisa manter

atualizadas as informações sobre alterações salariais, promoções de
função, férias, acidente de trabalho, entre outras.
No art. 477, §10 da CLT (BRASIL, 1943), estabelece que a anotação

da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o
benefício do Seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada
do FGTS, e que as anotações devem ser efetivadas em até 48 horas a
partir da dispensa.
A CTPS é um documento importante da vida do trabalhador. Nela é

registrada todo o histórico laboral.
2.3 Pagamento das verbas rescisórias
As verbas rescisórias são aquelas que em conformidade com a lei, o

empregado pode ter direito ou não. São elas: saldo de salários; salário-
família; horas extras; adicional noturno; férias vencidas com o respectivo
adicional de 1/3; férias proporcionais adicionadas do 1/3 constitucional;
13º salário proporcional; aviso-prévio indenizado; FGTS na rescisão;
e multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além de outros direitos
convencionados com o sindicato da categoria.
A Lei nº 13.467/2017 (BRASIL, 2017) revogou as alíneas “a” e “b” do § 6º

do art. 477 da CLT (BRASIL, 1943), e também o seu caput, estabelecendo
que independentemente do tipo de aviso-prévio, indenizado ou
trabalhado, ou de quem o concedeu (empregador ou empregado), o
prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 (dez) dias
contados a partir do término do contrato. Os prazos são contados
em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se do
68
vencimento. Quando o empregador não respeita o prazo deve pagar

uma multa em favor do empregado no valor equivalente ao seu salário
conforme previsto no § 8º do mesmo artigo.
As convenções coletivas podem estender os direitos aos empregados

dispondo cláusulas mais favoráveis. Conforme o art. 611-A da CLT
(BRASIL, 1943), o acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão
versar sobre alguns direitos entre empregador e empregado, e uma
vez convencionados, tais normas coletivas terão prevalência sobre a
lei. Assim, existem convenções coletivas de trabalho que determinam
prazos menores para pagamento das verbas rescisórias, como também
multas superiores àquelas fixadas na CLT ou em outras normas legais.
O acompanhamento desse arcabouço jurídico deve fazer parte da rotina

dos técnicos que se relacionam com os sindicatos da categoria.
2.4 Comunicação aos órgãos competentes
A comunicação aos órgãos competentes que trata a legislação se dá

pela entrega ao empregado de documentos que comprovem a extinção
contratual do trabalho, o qual, posteriormente, deverá dar andamento
para saque do FGTS depositado + multa de 40% e para obtenção das
parcelas do seguro-desemprego.
A Conectividade Social e o eSocial são ferramentas ágeis e seguras que

facilitam a comunicação, gerando chave para liberação do saldo do
FGTS, e dando acesso ao seguro-desemprego, quando for o caso.
A seguir, temos os processos com mais detalhes.

69
2.4.1 Seguro-desemprego
Todo e qualquer trabalhador que for dispensado sem justa causa ou na

despedida indireta prevista no art. 483 da CLT (BRASIL, 1943) tem direito
ao seguro-desemprego (SD).
A Lei nº 7.998 de 11/01/1990 (BRASIL, 1990), com suas alterações

posteriores, estabeleceu que para garantir esse direito o trabalhador
deve comprovar:
I. ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela

equiparada, relativos a:
a. pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses

imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da primeira
solicitação;
b. pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses
imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da segunda
solicitação;
c. cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da
dispensa, quando das demais solicitações;
[...]
II. não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de

prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios
da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e o auxílio
suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976,
bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº
5.890, de 8 de junho de 1973;
III. não estar em gozo de auxílio-desemprego; e
IV. não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família;
V. matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do
regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de
70
qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação,

nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011,
ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida
no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e
Emprego (Pronatec), instituído pela Lei nº 12.513, de 26 de outubro
de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e
tecnológica. (BRASIL, 1990, [s.p.])
Para conseguir a liberação desse recurso, alguns requisitos básicos são

necessários. São eles:
A Resolução 467/2005 (BRASIL, 2005), do Conselho Deliberativo

do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT), determina que a
comprovação se dará:
a. Mediante as anotações da Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS);
b. Pela apresentação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho
(TRCT);
c. Mediante documento utilizado para levantamento dos depósitos
do FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
d. Pela apresentação da sentença judicial transitada em julgado,
acórdão ou certidão judicial, nas quais constem os dados do
trabalhador, da empresa e se o motivo da dispensa for sem justa
causa;
e. Mediante verificação a cargo da fiscalização trabalhista e
previdenciária, quando for o caso. (BRASIL, 2005, [s.p.])
Entretanto, a Lei nº 13.467 de 13/07/2017 (BRASIL, 2017) acrescentou

o 10º parágrafo ao art. 477 da CLT (BRASIL, 2017), estabelecendo que
a anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para
requerer o benefício de SD, desde que a comunicação da dispensa do
empregado aos órgãos competentes já tenha sido efetivada.
71
2.4.2 FGTS
Anteriormente a Reforma Trabalhista, as principais e mais comuns

possibilidades do saque do FGTS eram (BRASIL, 1990):
a. Despedida sem justa causa, incluindo as situações de rescisão

indireta, culpa recíproca e de força maior.
b. Extinção total da empresa ou de filial.
c. Falecimento do empregador individual.
d. Aposentadoria de qualquer espécie concedida pela Previdência
Social.
e. Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência
Social.
f. Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da
Habitação (SFH), desde que: a) o mutuário conte com o mínimo
de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja
utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o
valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do
montante da prestação.
g. Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário.
h. Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia
própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído,
observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar
com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS,
na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operação
financiável nas condições vigentes para o SFH.
i. Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos
desempregado.
72
j. Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos

trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de
janeiro de 1974.
k. Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior
a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato
representativo da categoria profissional.
l. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido por câncer.
m. Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite
adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de
inclusão social.
Com o advento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) foi criada uma

possibilidade de saque do FGTS no que se refere à dispensa sem justa
causa, facilitando o acesso ao empregado. Essa nova oportunidade
pôs fim a dois dilemas que faziam parte da relação de trabalho: a)
trabalhador sem interesse de continuar na empresa, mas não pedia
demissão porque nessa opção não teria acesso ao saque do FGTS
depositado; b) fraudes ocorridas de comum acordo entre empregador
e empregado, que forjavam uma dispensa imotivada, quando de fato,
era um pedido de demissão, apenas para liberação do saque do FGTS.
Posteriormente ao saque, o empregado devolvia o valor integral da
multa de 40% sobre o FGTS.
Na tentativa de acabar com esses impasses, a Reforma Trabalhista

regulou a possibilidade de acordo entre as partes com regras mais
flexíveis: a dispensa consensual. Com essa nova modalidade de extinção
do contrato laboral, as partes chegam a um acordo, cujo único objetivo
é de encerrar o contrato de trabalho manifestado pelo empregado e
aceito pelo empregador.
Nessa modalidade, o empregado recebe parte das verbas rescisórias,

50% do valor do aviso-prévio, 20% da multa do FGTS depositado e pode
movimentar até 80% do saldo do fundo garantidor.
73
Os procedimentos para saque seguem as mesmas tratativas: a anotação

da CTPS permite dar entrada para os devidos saques.
2.4.2.1 FGTS e a Conectividade Social
A Conectividade Social funciona como um meio eletrônico de

relacionamento, gerido pela Caixa Econômica Federal (CEF), com
objetivo de dar cumprimento às obrigações em relação ao FGTS. Pode
ser utilizado pelas empresas ou por escritórios de contabilidade. Esse
sistema permite a transmissão do arquivo da SEFIP (Sistema Empresa
de Recolhimento do FGTS) e Informações à Previdência Social, como
também da prática CEF/PIS/Empresa.
Por intermédio desse sistema, as empresas podem obter os extratos

das contas vinculadas ao FGTS dos empregados e os relatórios
de inconsistências cadastrais, retificar dados do empregador ou
do empregado, simular cálculo e gerar GRRF, entre tantas outras
opções. Podem acessar empresas de qualquer natureza, incluindo
Microempreendedor Individual (MEI) e empresas optantes pelo Simples
com até dez empregados.
A Conectividade Social, padrão ICP, atualmente a única ferramenta

disponível, é uma evolução do antigo canal eletrônico Conectividade
Social, gerando melhor acessibilidade, novas funcionalidades,
protocolos de segurança atualizados. O padrão da Infraestrutura de
Chaves Públicas (ICP) foi criada pela Medida Provisória 2200-2 de 2001,
viabilizando a emissão de certificados digitais. A principal autoridade
da ICP-Brasil é o Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI),
que é uma autarquia federal vinculada à Casa Civil da Presidência da
República.
Nessa modalidade, com uso de certificação digital, os arquivos podem

circular pela internet sem o risco de serem corrompidos ou extraviados.
74
Além disso, com a evolução desse sistema, a emissão de alguns

documentos fiscais foi substituída pela impressão do papel.
Com isso, o fluxo de documentos, com confiança e agilidade,

possibilita o cumprimento das diversas obrigações dos empregadores
relativamente ao FGTS.
O Quadro 1, demonstra de forma resumida, as obrigações, prazos e

observações importantes.
Quadro 1 – Resumo das obrigações e prazos
EVENTO PRAZO OBSERVAÇÕES IMPORTANTES
Em até 48 horas a Documento hábil para dar entrada

Anotação da CTPS. partir da quebra do no saque do FGTS e do
contrato de trabalho. seguro-desemprego.
A comunicação é integrada e pro-

Comunicação aos Até 10 (dez) dias após
cessada pela Conectividade Social
órgãos competentes. o término do contrato.
e eSocial.
Pode ser feito em dinheiro, cheque

Pagamento das verbas Até 10 (dez) dias após administrativo, ordem de
rescisórias. o término do contrato. pagamento, transferência bancária
e depósito identificado.
Fonte: adaptada de Brasil (1990).

75
3. Procedimentos adicionais na extinção do

contrato de trabalho
3.1 Exame demissional
É um exame ocupacional cujo objetivo é avaliar as condições de saúde

do empregado antes que ele seja dispensado.
Consiste em uma série de exames que consideram a saúde ocupacional,

investigando se o colaborador sofreu algum dano em decorrência das
tarefas desempenhadas. Com esses exames é possível averiguar se o
empregado adquiriu ou agravou alguma condição de saúde durante o
Para o exame demissional não há previsão legal, mas é considerada uma

demanda obrigatória já que possibilita que o empregador se certifique
de que o funcionário esteja apto no momento da sua dispensa, evitando
ser demitido estando doente.
3.2 Entrevista de desligamento
Por ser um momento delicado para empregadores e empregados,

algumas empresas adotam critérios para efetivar a dispensa. Uma
delas é a entrevista de desligamento que possibilita ao ex-colaborador
segurança ao relatar como foi a experiência durante o pacto laboral.
É importante para a empresa também porque oferece oportunidade
de avaliar os processos, desempenho dos gestores, condição do clima
organizacional.
A entrevista de desligamento é bastante utilizada na gestão de pessoas.

Normalmente é uma entrevista estruturada entre o técnico de Recursos
Humanos (RH) e o funcionário que está deixando a empresa, seja
por dispensa do empregador ou por demissão. Os benefícios mais
76
observados pelos gestores de RH são: a redução da tensão entre a

empresa e o ex-colaborador; a possibilidade do feedback; a melhoria na
imagem da empresa.
Alguns passos para entrevista podem ser adotados. Primeiro é

necessário perguntar se o ex-colaborador deseja ser entrevistado.
Se ele não quiser, o RH não deve insistir. Escolher o momento ideal
é importante; é fundamental agendar uma data após a dispensa. Em
seguida, planejar as perguntas antes da entrevista. Dependendo do
motivo da dispensa, as questões podem variar. Se foi por iniciativa do
empregado ou do empregador, o tipo de pergunta fará a diferença na
obtenção dos resultados esperados.
Algumas das questões mais comuns feitas no momento da entrevista do

desligamento são:
• Quais motivos o fizeram pedir demissão (caso o desligamento seja

voluntário)?
• Que imagem da empresa você levará?
• Em sua opinião, a empresa valorizou o seu trabalho?
• A empresa ofereceu as oportunidades necessárias ao seu

desenvolvimento profissional?
• Houve algum fator específico que dificultou seu crescimento

profissional em nossa organização?
• Houve algum tipo de reconhecimento profissional?
• Suas necessidades foram atendidas pela empresa?
• Suas atividades eram condizentes com o cargo ocupado?
• Qual sua opinião sobre o nosso ambiente organizacional?

77
• você tem alguma sugestão sobre melhorias nas instalações da

empresa?
• Como você vê a sua relação com seu ex-gestor ou supervisor no

período em que trabalharam juntos?
• Como foi o seu relacionamento com os ex-colegas de equipe?
• Das tarefas que desempenhou ou desenvolveu, qual mais gostou e

por quê?
• Quais programas desenvolvidos pela organização atenderam suas

expectativas e quais precisam ser revistos?
• Quais treinamentos você acha que seria interessante a empresa

oferecer?
• O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
• Qual a sua opinião em relação aos nossos canais de comunicação

interna?
• Como você avaliaria a política salarial da empresa em comparação

com o mercado?
• Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho desenvolvido

pela área de RH?
• Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?
• Gostaria de dizer algo mais sobre qualquer assunto referente ou

não à empresa antes de terminarmos nossa entrevista?
Algumas empresas aplicam a entrevista de desligamento de forma

virtual, criando o formulário em aplicativos específicos. Há casos em que
a empresa envia o link ao ex-empregado para que ele possa responder
de sua casa, com privacidade; e outras, ainda, liberam o formulário para
78
que ele responda dentro da própria empresa após todo o processo de

dispensa ser concluído.
As obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho por

tempo indeterminado são a anotação na CTPS, comunicação da
dispensa aos órgãos competentes e pagamento das verbas rescisórias.
Foi possível observar que todo esse processo requer atenção a prazos,
preenchimento de formulários, comunicação aos órgãos competentes.
Mas além das obrigações legais existem outras rotinas que

acompanham o momento e o pós-momento da dispensa: exame
demissional e a entrevista de desligamento. São práticas de fácil
execução.
Atualmente, com a Conectividade Social e o eSocial essas rotinas estão

mais ágeis e seguras, facilitando o cumprimento. Mas, a atuação e o
acompanhamento da atualização sobre o arcabouço das leis, exigidos
dos técnicos de Departamento Pessoal ou de Recursos Humanos, deve
ser cumprida com rigor.
As empresas precisam ficar atentas a todas as atividades que integram

as obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho, pois,
dessa forma, irão evitar transtornos de ordem trabalhista com os
empregados, sindicatos e órgãos específicos.
Referências
ALCÂNTARA, Silvano A. Legislação Trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. rev. e
atualizada. Curitiba: InterSaberes, 2016.
79
BRASIL. Presidência da República. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo [...]. Brasília: D.O.U., 2017.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Resolução nº 467, de 21 de dezembro
de 2005. Brasília: D.O.U., 2005. Disponível em: https://portalfat.mte.gov.br/wp-
content/uploads/2016/02/Res467.pdf. Acesso em: 3 jul. 2021.
BRASIL. Caixa Econômica Federal. Conectividade Social. Disponível em: https://
www.caixa.gov.br/. Acesso em: 4 maio 2021.
BRASIL. Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificação digital.
Disponível em: https://www.gov.br/iti/pt-br. Acesso em: 4 maio 2021.
IORIO, Cecília S. Manual de administração de pessoal. São Paulo: Senac São Paulo,
2017. 17. ed. rev. e atual. Curitiba: InterSaberes, 2016.
MATOSO, Rubiane B. Gestão de rotinas trabalhistas no eSocial. Curitiba:
Contentus, 2020.
OLIVEIRA, Cristiano P. de. Rotinas trabalhistas e departamento pessoal.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S/A, 2017.
SANTOS, Milena S. T. dos; MACHADO, Mariza A. O. Departamento de pessoal
modelo: atualizado pela Reforma Trabalhista e eSocial-2018. 10. ed. Rio de Janeiro:
Freitas Bastos, 2021.
80
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Diretor Presidente Platos Soluções Educacionais S.A

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

1. Cálculos. 2. Verbas rescisórias. 3. Jornada de trabalho.

Folha de pagamento: conceito, apuração e obrigações_______ 05

Rescisão de contrato de trabalho: conceitos, modalidades,

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: uma poupança

Extinção do contrato de trabalho: obrigações decorrentes____ 61

Folha de pagamento: conceito,

• Demonstrar como calcular individualmente verbas

• Indicar e calcular os benefícios referentes aos

• Entender e calcular as deduções decorrentes

• Entender e calcular verbas trabalhistas relativas ao

A rotina para a apuração da folha de pagamento exige atenção. Ao

A legislação que envolve os direitos e obrigações trabalhistas é

Neste conteúdo, você conhecerá conceitos, legislação e cálculos que

Outros dois temas relevantes e atuais abordados neste conteúdo,

A folha de pagamento é uma obrigação legal das organizações, prevista

pagamento. Quem trabalha com a elaboração da folha de pagamento,

2.1 Proventos trabalhistas

2.1.1 Conceitos de salário e remuneração

Salário é o valor fixo acordado entre empregador e empregado, pela

Há categorias que definem por intermédio de convenções coletivas,

A remuneração é a soma total das verbas eventualmente recebidas

2.1.2 Descanso Semanal Remunerado

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é uma verba trabalhista,

remunerado, pode ser apurado nos dois regimes de contrato de

Para o mensalista, no salário recebido pelos 30 (trinta) dias já estão

Quadro 1 – Demonstrativo salário base: empregado mensalista

Salário base mensal R$ 2.175,00 30 dias.

Valor por dia R$ 72,50 Salário base ÷ 30 dias.

Dias trabalhados = 26 R$ 1.885,00 26 dias x valor por dia.

Dias de descanso = 4 R$ 290,00 4 dias x valor por dia.

Fonte: elaborado pela autora.

Na condição de horista, a remuneração do descanso corresponde a

Quadro 2–Demonstrativo salário base: empregado horista

44 horas ÷ 6 dias (representa 7 horas e 20

Salário hora R$ 6,82 R$ 500,00 ÷ 44 horas semanais.

Valor do DSR R$ 50,00 Salário hora x 7,33 horas trabalhadas/dia.

Fonte: elaborado pela autora.

Neste caso, o trabalhador horista receberá R$ 550,00 por semana,

2.1.3 Horas extras

Horas extras são aquelas laboradas além da jornada normal do trabalho.

O art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal do Brasil (BRASIL, 1988)

Simulemos o cenário de um empregado mensalista que foi contratado

Quadro 3 – Jornada trabalhada na semana

Dia da semana Jornada normal Jornada trabalhada

Segunda-feira 8,0 horas 9,0 horas

Terça-feira 8,0 horas 8,5 horas

Quarta-feira 8,0 horas 10,0 horas

Quinta-feira 8,0 horas 8,0 horas

Sexta-feira 8,0 horas 9,0 horas

Sábado 4,0 horas 7,0 horas

Total 44,0 horas 51,5 horas

Fonte: elaborado pela autora.

Quantidade de horas extras = 51,5 – 44,00 = 7,5 horas extras.

Para apurar as horas extras, é necessário, primeiramente, apurar a

Salário fixo = R$ 2.175,00.

Adicional por tempo de serviço = 7% sobre o salário-base = R$ 152,25.

O adicional por tempo de serviço corresponde a um percentual a ser

Até este momento, com essas informações, já podemos calcular o valor