Empreendedor? Sim, senhor.

1
Porquê?
E porque não?

2
Gostar de desafios

3
Ser autónomo

4
Concretizar
sonhos

5
Fugir da monotonia
6
Ser positivo e
acreditar

7
Ser um agente
da mudança

8
Fazer a
diferença

9
EMPREENDEDOR
? GESTOR

10
Empreendedor
• Criativo;
• Identifica oportunidades;
• Inovador e tem gosto pela inovação à sua volta;
• Focado no negócio e nos seus resultados;
• Predispõe-se ao risco de uma forma cautelosa e consciente;
• Desenvolve, constrói e propõe;
• Cria soluções, alternativas e diferentes planos de ação;
• Toma as decisões mais acertadas;
• Destaca-se entre os seus pares pela sua atitude positiva e
transformacional.

11
Gestor
• Exerce funções de gestão maioritariamente;
• Mantém a organização e o funcionamento;
• Administra os processos;
• Focado no sistema e na forma do mesmo;
• Controla a equipa;
• Identifica problemas e dificuldades;
• Toma decisões corretas.

12
Do Empreendedorismo
ao
Intraempreendedorismo

13
Empreendedorismo

Surge da necessidade de resolver problemas reais, fazendo uso de soluções de mercado nas quais faça sentido apostar
e pôr em prática em ambientes com níveis elevados de incerteza.
Poderá conduzir à criação de novos negócios ou de mudanças em organizações já existentes.
• Por necessidade: influência de fatores externos (crise, pandemias, desemprego, etc.) onde é necessário
empreender para garantir o negócio e o futuro do mesmo;
• Por oportunidade: identificada uma oportunidade de negócio no mercado de trabalho, podendo-se planear e testar
a mesma.
14
Em 1945, Joseph Schumpeter, economista e
cientista político austríaco introduziu o
conceito de empreendedorismo defendendo
que se tratava de algo desenvolvido por
pessoas com alto nível de versatilidade,
detentoras de conhecimentos e habilidades
técnicas que lhes permitem criar e organizar
recursos financeiros e logísticas internas,
sendo igualmente excelentes vendedores.
 Algumas décadas mais tarde, em
1989, Robert D. Hisrich, apontou
que o "empreendedorismo é o
processo de criar algo diferente e
com valor, dedicando tempo e
16
esforço necessários, assumindo os
riscos financeiros, psicológicos e
sociais correspondentes e
recebendo as consequentes
recompensas da satisfação
económica e pessoal".
 Novo olhar sobre o
mundo

Conhecimento

Inovação

Pessoas e Processos

Empreendedorismo Ideias

Oportunidades

Recursos

Riscos

Iniciativas 17
3 Grandes Empreendedores do Mundo
18
1.
Henry Ford – Ford Motor Company
Viveu entre 1863 e 1947.

Fundador da Ford Motor Company, Ford foi um homem

muito além do seu tempo - idealizou e criou a linha de
montagem de automóveis em massa e que é utilizada
nos dias de hoje. Com este sistema inovador, conseguiu
diminuir os valores de custo para o fabrico de automóveis
o que, automaticamente, veio diminuir o valor dos
automóveis.

Para além disso, Henry Ford preocupava-se com os seus

funcionários e ficou muito conhecido pelos salários que
pagava, sendo muito acima da média na altura.

A sua história e os seus feitos são inspiradores

principalmente pelo fato de terem sido idealizados e
concretizados numa época em que este tipo de iniciativas
não eram difundidas. 19
2.
Bill Gates– Microsoft
Com 13 anos de idade, Gates e o seu grande
amigo Paul Allen já faziam experiências com
computadores. Foi no ano de 1975 que ambos
fundaram a Microsoft e vieram revolucionar o
mundo do software.

Gates é também considerado com um dos

pioneiros na revolução do computador pessoal.

Ainda que se tenha aposentado da Microsoft, Bill

Gates irá continuar dedicado a assuntos da
empresa, assumindo-se como chairman da
Microsoft e consultor no desenvolvimento de
projetos-chave.

20
3.
Vera Wang
Vera Wang é uma designer empreendedora das mais bem-
sucedidas do mundo da moda. Ainda que tenha estudado em
Paris, exercendo posteriormente funções como editora da
revista Vogue durante vários anos e trabalhado na Ralph
Lauren como Diretora de Criação de Acessórios, o seu sucesso
começou a partir das suas próprias necessidades.

Durante o seu noivado, Vera desejava um vestido único e

especial no entanto, ao devido à falta de opções no mercado,
decidiu desenhar o seu próprio vestido para o casamento,
orçamentou-o em 10.000 dólares e entregou-o a uma
costureira. A sua primeira loja de vestidos de noiva foi fundada
no ano seguinte, em 1990, e hoje Vera é uma das designers
mais requisitadas por celebridades, pelo seu estilo clean e
sofisticado.

21
22

Ser empreendedor
é…
23

Se existem
Empreendedores… …quem são os
Intraempreendedores?
 Principais Características
e Atitudes do
Intraempreendedor

Principais Características
e Atitudes do
Empreendedor
24
EMPREENDEDOR
• De si próprio ou de terceiros
• Cria a estrutura organizacional
• Maior poder de ação sobre o ambiente
organizacional
• Parte do fracasso - perder recursos financeiros
• Fracasso total – falência
• Tem a sua própria liderança
• Cria a sua equipa
INTRAEMPREENDEDOR
• Da organização
• Faz uso da estrutura organizacional da
organização
• Atua de acordo com a cultura organizacional
• Parte do fracasso – errar, redefinir estratégias e
objetivos
• Fracasso total – cancelar o projeto / demitir-se
• Reporta a vários líderes na organização
• Utiliza a equipa já existente na organização
25
26
Porque é tão
importante
para as
empresas?

27
1. O Intraempreendedorismo aproveita os talentos valiosos que possuem as características,
capacidades e competências das pessoas empreendedoras dentro das organizações;
2. Permite uma evolução revolucionária da propria empresa, ao fazer uso dos seus melhores
talentos e dando-lhes a oportunidade única de fazerem a diferença dentro da organização
onde trabalham;

28
3. Contribui para o aumento da competitividade do negócio;
4. Melhora o ambiente de trabalho e o clima organizacional;
5. Mantém as equipas mais motivadas, produtivas e entusiasmadas com os projetos que estão
a desenvolver;
6. Garante um maior destaque para a organização face à concorrência;
7. Potencializa o sucesso das carreiras dos seus talentos e valoriza o capital humano.

29
“Intra-empreendedorismo é o nome da competência
incontornável, que se aplica às pessoas que estão aptas a dar o
passo certo para levar as suas organizações ao próximo nível”.

Tiago Henriques, Executive Manager - Michael Page Finance, HR,

Consultancy & Shared Services Centres

Artigo completo disponível em:

https://pmemagazine.sapo.pt/intraempreendedorismo-o-segredo-para-o-sucesso-das-empresas/
 Um exemplo de
estratégia
recrutamento tendo
por base as
competências
intraempreendedoras!

31
• O Intraempreendedor, ou empreendedor
corporativo, assume a responsabilidade de seguir o
caminho da inovação em qualquer área de negócio da
organização onde trabalha;

• Explora novas metodologias;

• Orientado para a resolução de problemas;

• Procura oportunidades para melhorar o

desenvolvimento do negócio;

• Preocupa-se com uma melhoria constante de

processos, condições e resultados, resultando numa
melhoria simultânea de serviços e produtos.

32
O Perfil
Intraempreendedor
Visão global

Antecipa tendências e necessidades

Flexível

Curioso

Capacidade analítica e estratégica

Criativo

Genuíno

Corajoso

33
Gestão do Talento e da Carreira do Intraempreendedor na Organização - I

34
O que é o
TALENTO?
Talento é…
• Capacidade inerente a cada um de nós para a realização de uma ou mais
tarefas.
• É produto de um conjunto de fatores internos e externos que influenciam,
estimulam ou amplificam essa capacidade.
 3 Pilares do Talento

Ação Visão Paixão

Talento é…
Saber qual o
caminho a seguir,
Competências
Motivação e através da
técnicas e
entusiasmo. capacidade de
comportamentais.
antecipação e
orientação.
 O Conceito de As Nossas
Competências Competências
• Um saber agir • Cada um de nós
responsável, pensa e age de
O Talento e reconhecido pelos
outros e que
forma diferente,
logo as nossas
seus requer saber
mobilizar recursos,
competências
evidenciam-se
Alicerces como integrá-los e
como transformar
também de forma
diferente e única
esses mesmos em cada um de
recursos em nós.
conhecimentos.
 Competências Competências
Básicas Diferenciadoras
• Características • Características
básicas e que permitem
O Talento e essenciais que distinguir um
Níveis de existem em cada
um de nós, mas
indivíduo de outro
através do mérito
Competências que não servem que este
para nos alcançou, indo
distinguirmos uns para além do que
dos outros. seria esperado ou
solicitado.
Que ações Conhecimentos – Saber Teórico
podemos
desenvolver para
trabalhar o
Conhecimento, Habilidades – Saber Fazer
as Habilidades e
as Atitudes?

Mãos à obra! Atitudes - Ser

A Gestão do
Talento
Uma consciencialização
necessária e uma atitude
imprescindível.
 Identificar e atrair o Talento
•Recrutamento & Seleção;
•Identificar níveis e potencial de
competências;
•Selecionar competências chave.
Desenvolver o Talento
•Identificar
dificuldades/obstáculos nas
competências;
•Atuar sobre essas
dificuldades/obstáculos a fim de
os solucionar;
•Criar um padrão de diferentes
tipos de personalidades;
•Proporcionar momentos de
aprendizagem, desenvolvimento
e socialização.
Reter e Realizar o Talento
•Promover a mobilidade interna;
•Criar um sistema de
reconhecimento;
•Dar ênfase à motivação dos
colaboradores;
•Monitorizar e garantir a
satisfação dos colaboradores;
•Garantir que há um
comprometimento elevado por
parte dos colaboradores para
com os objetivos da
Organização.
A Gestão do Talento
Uma consciencialização
necessária e uma atitude
imprescindível.

43
Como atrair o Talento?

44
 O poder do EVP
(Employee Value Proposition)
Características que irão apelar e seduzir os mais variados
EVP candidatos a integrar a sua Organização.

Permitir que o candidato tenha um contacto inicial com o

que irá encontrar e os objetivos a alcançar.

Devem ser explícitas as características diferenciadoras das

restantes Organizações.

Uma reflexão da realidade organizacional, com objetivos

reais e não utópicos.

Garante a correta e especial atração e retenção de

colaboradores, sendo uma vantagem em relação a outras
Organizações.
Este employer branding está considerado como uma mais
valia para qualquer Organização.

45
 EVP (Employee Value Proposition)

Compensação Benefícios Carreira Ambiente organizacional Cultura

•Satisfação salarial •Férias e períodos de ausência
•Sistema de compensação e •Seguro(s)
satisfação •Planos de Reforma
•Prémios e Bónus •Formação e Desenvolvimento
•Sistema de avaliação •Flexibilidade
•A Organização como uma família
•Oportunidade de progressão
•Estabilidade
•Formação On Job
•Desenvolvimento de Carreira
•Educação Superior;
•Avaliação & Feedback
•Reconhecimento
•Autonomia
•Méritos pessoais
•Balanço entre trabalho-vida
pessoal
•Desafios
•Entendimento claro das suas
funções e responsabilidades
•Clarificação dos objetivos e
planos da Organização
•Colegas
•Equipa de Liderança
•Apoio
•Colaboração e espírito de equipa
•Responsabilidade social
•Confiança

46
Gestão do Talento e da Carreira do Intraempreendedor na Organização - II

47
 48

“Não existe apenas um tipo de ‘Googler’, por isso

mesmo procuramos constantemente pessoas que
tragam novas perspetivas e experiências de vida
para as nossas equipas. Se está à procura de um
local valorizem a sua curiosidade, paixão e desejo de
aprender, se procura colegas que são grandes
pensadores e interessados em abraçar novos
desafios em equipa, então você é um future
‘Googler’”.
 49

“No momento em que integra a NIKE, Inc., passa a

fazer parte da família. De forma a inspirar a
grandeza dentro e fora do local de trabalho,
investimos na nossa cultura e oferecemos aos
nossos colaboradores um conjunto de benefícios
competitivos a nível de saúde, financeiros,
segurança e balanço entre vida profissional-pessoal.
Desde oportunidades de desenvolvimento de
carreira a opções de benefícios personalizados,
queremos que todos os que se juntam à nossa
equipa concretizem o seu potencial máximo”.
 Quais os próximos passos na
Gestão do Talento?

Desenvolver o Realizar o
Talento Talento

50
 • Vai para além da promoção da formação adequada e
ajustada aos colaboradores;

Gestão do Talento • Deve ter por base:

• A promoção de planos de desenvolvimento individual que visem
Desenvolver o Talento a capacitação permanente dos colaboradores, devendo estes
planos ser altamente personalizados:

• MENTORING
51
• COACHING
Mentoring

O Mentoring é uma ferramenta de

acompanhamento de capital humano, que
tem como objetivo a retenção dos
colaboradores através de um Mentor ou
Tutor interno, que monitoriza o colaborador
com talento e potencial. Este Mentor irá
orientar as suas funções, objetivos,
dificuldades e desafios da sua vida
profissional, por determinado período.

52
Mentoring
O Mentor

• Faz a diferença na carreira

professional ao seu aprendiz;
• Representa uma grande
responsabilidade;
• Oferece inspiração e
motivação;
• Ouve e guia;
• Dá feedback;
• Embora não seja uma tarefa
fácil, pode ser muito
gratificante;

53
Coaching

59
 O Coaching trata-se de uma relação de
ajuda, em que o Coach trabalha com o
Coachee, ajudando-o a ativar recursos e a
construir soluções possíveis que lhe
permitam os objetivos definidos e
desejados; maximizar o seu potencial e
ajudar a obter respostas para os seus
desafios e extrair de si próprio todo o
potencial de desenvolvimento e liderança.

É o ato de inspirar o Coachee a produzir o

resultado desejado, através de
aprendizagem personalizada, de expansão
da consciência e de ambientes projetados.
Melhorar a comunicação e assertividade,
superar bloqueios, definir objetivos e
desenvolver a autoconsciência são alguns
dos objetivos de um processo de Coaching.

Coaching
Conceito
 Pessoais
Desenvolvimento pessoal,
conquista do
autoconhecimento e
autodesenvolvimento,
melhoria na qualidade de
vida, equilíbrio emocional,
desenvolvimento de novas
competências e
aprimoramento de
habilidades.
Coaching
Benefícios
Profissionais
Desenvolvimento
profissional, estruturação de
objetivos e metas claras,
desenvolvimento de
competências para o
empreendedorismo, maior
equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional,
gestão do tempo,
desenvolvimento de
habilidades de liderança,
aumento da produtividade.
Quais as razões para fazer Coaching?
Melhorar o equilíbrio
Melhorar o nível de auto
entre o trabalho e a vida
Melhorar e desenvolver consciência e o
pessoal apresentando
os níveis de liderança estabelecimento de
mais equilíbrio e menos
objetivos
stress

Melhorar e desenvolver
competências directivas Melhorar a relação com Melhorar a organização
(comunicação, gestão de as chefias e colegas pessoal e profissional
conflitos, motivação)

Melhorar a capacidade
Melhorar a
Melhorar a capacidade de gestão à mudança e
interdependência de
de trabalhar em equipa elevar a motivação por
chefias e subchefias
tarefa

Melhorar a eficácia e
eficiência no trabalho

62
Gestão do Talento | Realizar o Talento
64
 Gestão do Talento
Reter o Talento

TALENTO
REALIZADO E
Compensação Reconhecimento Motivação Mobilização RETIDO!
Parabéns!

65
Boas práticas para
Reter o Talento
• Comece por dar voz aos seus
colaboradores e ouça o que eles
têm a dizer sobre a empresa, a
cultura, as funções, entre outros;
• Crie mais oportunidades de
formação no local de trabalho (on-
the-job training);
• Diversifique as experiências de
aprendizagem;
• Dar feedback sempre;
• Faça uma boa gestão do tempo
necessário envolvido entre todas as
chefias e sub-chefias em
desenvolver e acompanhar os
aprendizes.
A Gestão do Talento é uma estratégia de negócio.

67