DOCÊNCIA EM

SAÚDE
PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRA
Copyright © Portal Educação

2013 – Portal Educação

Todos os direitos reservados

R: Sete de setembro, 1686 – Centro – CEP: 79002-130

Telematrículas e Teleatendimento: 0800 707 4520
Internacional: +55 (67) 3303-4520
1
atendimento@portaleducacao.com.br – Campo Grande-MS
Endereço Internet: http://www.portaleducacao.com.br

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - Brasil

Triagem Organização LTDA ME
Bibliotecário responsável: Rodrigo Pereira CRB 1/2167
Portal Educação

P842p Planejamento e gestão de carreira / Portal Educação. - Campo Grande:

Portal Educação, 2013.

93p. : il.

Inclui bibliografia
ISBN 978-85-8241-534-4

1. Carreira – Planejamento. 2. Gestão de carreira. I. Portal Educação. II.

Título.

CDD 658.3128
 SUMÁRIO

1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO..............................................................................4

1.1 EMPREGO E CARREIRA ..........................................................................................................4 2

1.2 O QUE É PLANEJAMENTO? .....................................................................................................6

1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA .................................................................11

1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ .....................................................................................12

2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 30, 40 E AOS 50

ANOS DE IDADE ................................................................................................................................14

2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE ......................................................................................................19

2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS ......................................................................................21

2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES ...............................................26

2.4 PROCURA POR EMPREGO .....................................................................................................27

2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE .......................................................................29

3 AUTOCONHECIMENTO ...........................................................................................................31

3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS ................................................................33

3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE ..................................................................................................36

3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR?..............................................................................................37

3.4 VOCÊ É MOTIVADO? ...............................................................................................................39

3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE? .................................................................................48

3.6 VOCÊ É LÍDER? VOCÊ É ORIENTADO PARA O PODER? .....................................................49

3.7 COMO VOCÊ TOMA SUAS DECISÕES? .................................................................................55

3.8 VOCÊ ESTÁ ABERTO ÀS MUDANÇAS? .................................................................................59

3.9 RESULTADO DOS TESTES .....................................................................................................64

4 MARKETING PESSOAL E NETWORKING ..............................................................................68

4.1 O QUE É MARKETING PESSOAL? ..........................................................................................68 3

4.2 CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DO MARKETING PESSOAL..............................................70

4.3 OS ELEMENTOS QUE IMPACTAM NA IMAGEM ....................................................................74

4.4 LINGUAGEM CORPORAL: DICAS ...........................................................................................75

4.5 ETIQUETA NO TRABALHO ......................................................................................................78

4.6 ÉTICA NO TRABALHO .............................................................................................................82

4.7 O QUE É NETWORKING? ........................................................................................................83

4.8 ENTENDENDO A CONSTRUÇÃO DA MARCA VOCÊ .............................................................85

CONCLUSÕES....................................................................................................................................90

REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 91
1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO

1.1 EMPREGO E CARREIRA

As pessoas sempre se veem diante da confusão entre emprego e carreira. São

relacionados, mas não são iguais. Em seu programa na rádio CBN, Max Gehringer discorreu
sobre a diferença. Segue abaixo a transcrição:

Um emprego é uma atividade profissional que gera recursos para pagar as contas
que vencem ao final de cada mês. Uma carreira é uma série de decisões que um
profissional vai tomando, ao longo de sua vida profissional, para que as contas ao
final do mês incomodem cada vez menos. Emprego é uma atividade presente,
carreira é a preparação do futuro. Um emprego sempre está na dependência de
decisões que são tomadas pela empresa. Uma carreira depende principalmente de
decisões pessoais. Empregos são temporários, carreiras são permanentes.

Mas não é necessário ficar mudando de empresa para construir uma carreira. Uma
carreira inteira pode ser desenvolvida dentro de uma só empresa. Cada mudança de
função que implique em mais responsabilidades e melhor salário é um passo adiante
na carreira. Por outro lado, ter trabalhado em várias empresas, mas executando
trabalhos semelhantes em todas elas, não é carreira. É uma sequência de empregos
encadeados, o que significa que o próximo emprego será muito parecido com o
último emprego.

Alguém que esteja fazendo a mesma coisa há 5 ou 10 anos, sem alteração de

função e salário, tem um emprego. Alguém que esteja trabalhando em alguma
empresa que não exige o conhecimento do inglês, mas decide estudar inglês por
conta própria, está pensando em uma carreira. A carreira é uma preparação contínua
para o próximo emprego, que será melhor que o atual, e que pode estar dentro ou
fora da empresa atual.
De modo geral, quem pensa em emprego, muda de empresa, mas não muda de
patamar profissional. Quem não consegue construir uma carreira, procura emprego.
Quem consegue, é procurado. Um emprego é o que permitirá que o natal deste ano
seja bom. Uma carreira é o que permitirá que o natal do ano que vem seja melhor e
que cada natal seja sempre melhor que o anterior. (GEHRINGER, 2008).

As pessoas com foco em carreira têm um olhar no futuro, pensam em

empregabilidade, aspiram novas conquistas e desejam uma vida melhor. Quanto mais cedo for a
reflexão sobre a formação de uma carreira, maiores são as chances de chegar aos 40, 50 ou 60
anos com tranquilidade, sem ter que digladiar com os fantasmas da idade e da rejeição. Mas por
que pensar em carreira? Analise o problema de José:

José está aborrecido. Faz 15 anos que começou a trabalhar feito um mouro e pouca
coisa mudou, faz sempre a mesma coisa e a remuneração pouco varia. Há muito tempo
5
terminou o Ensino Médio e fez um ou dois cursos para reciclar. Nada mais. Mas há algo
inquietante na sua vida, quando olha para trás não consegue perceber grandes conquistas: nem
financeiras, nem profissionais e nem pessoais. Não consegue entender porque chegou até agora
sem ter algo de relevante para contar. E, para piorar, seus filhos estão exigindo um pouco mais
de sua capacidade financeira e José não consegue dar nem mesmo uma educação razoável
para eles. Tem a sensação de que deixou a vida levá-lo, sem que tivesse feito um
planejamento. Mesmo trabalhando há oito anos na empresa atual se sente fora do mercado e
teme ser demitido e não encontrar mais nada. Angustia-se quando alguns amigos, na mesma
faixa etária dele, apontam dificuldades para entrar no mercado de trabalho e vencer o
desemprego. Tem vivido uma fase de insegurança e frustração.

Você já deve ter conhecido o poema de Carlos Drummond de Andrade “E agora,

José?” O que acontece com José? Ele percebeu o impacto do não planejamento de sua carreira.
Sempre preocupou em manter o emprego, mas pouco fez pela sua carreira. Não estudou mais,
não fez reciclagens. E agora se vê como mais um no meio de uma multidão de Josés, que se
caírem no desemprego, poderá ter dificuldades de inserção no mercado. Também não se vê
pronto para pleitear novos cargos na sua empresa e nem tem motivação para isso. O dilema de
José é muito comum, por isso quem quer planejar uma carreira deve pensar em algumas
questões:

 Meu emprego contribui para minha sobrevivência ou para o meu crescimento?

 Eu sei onde quero chegar daqui um, dois, cinco, dez anos?
 Quais são minhas prioridades reais?
 O que estou fazendo para dar vida aos projetos e sonhos que tenho?
  Faço alguma coisa que me deixa feliz? (trabalho voluntário, social, igreja, etc.)
 Quais das minhas habilidades me trazem mais satisfação quando faço uso delas?
 Busco novas perspectivas a todo o momento?
 O sacrifício que faço agora me trará recompensas no futuro?
 Minha vida pessoal atrapalha ou ajuda a profissional?
 Minha vida profissional atrapalha minha vida pessoal?
 Por que não consigo o equilíbrio? 6
 Estou alcançando o meu objetivo ou apenas trabalhando para os objetivos
alheios?

O dilema de José poderia ter sido evitado se, no início da sua vida de trabalho, tivesse
feito um planejamento de carreira.

1.2 O QUE É PLANEJAMENTO?

Planejar significa conseguir meios de realizar algo, construir alguma coisa, adquirir um
bem. Portanto, é preciso saber o que é este algo, esta coisa, este bem. Por que tudo começa por
um objetivo. Planejar é mais do que fazer planos, e estes últimos nós fazemos todos os
momentos: “ano que vem troco o carro”, “mês que vem começo o regime”, “no próximo ano faço
um curso” e etc. Plano é algo que se pretende, mas não há um compromisso para cumpri-lo.
Segue aquela história: um dia, ano que vem, daqui a seis meses. É vago e costuma ficar no
discurso.

Com certeza nosso José teve muitos planos, mas não realizou porque não se
comprometeu em efetivar cada um deles. Portanto: “Planejamento é um processo de estabelecer
objetivos e determinar o que deve ser feito para alcançá-los”. Há muito tempo as empresas usam
de ferramentas e estratégias para planejar a sua atuação no mercado. Planejam o quanto
querem crescer, os mercados que querem atingir, os custos que pretendem cortar, as receitas
que desejam auferir e assim por diante.

O mesmo deveria acontecer com as pessoas, da mesma forma que as empresas

deveriam saber onde querem chegar, que conquistas querem alcançar e como fazer para
realizar os seus sonhos. Entretanto isso não é comum. Em seu livro “Planejamento Estratégico
Pessoal”, Fran Christy propõe que todos deveriam ter seu planejamento pessoal não somente
para a vida profissional, mas para todas as áreas da vida:

Planejar a vida estrategicamente não envolve somente a criação de estratégias para

a realização de metas específicas. A simples aplicação de técnicas isoladas, 7
desvinculadas de um processo de autoconhecimento, ou com um fim específico, tem
se demonstrado ineficaz. As mais recentes pesquisas na área de comportamento
humano concluíram que o processo de desenvolvimento não ocorre isoladamente,
mesmo de uma habilidade específica. É estar atento ao todo, para que a pequena
parte em questão se desenvolva adequadamente. O simples fato de se estar
mudando uma pequena parte em si mesmo já afeta o todo de alguma forma. É o
equilíbrio natural da vida, se dermos atenção demais a uma determinada parte em
detrimento das outras, o desequilíbrio se fará notar em algum ponto. (CHRISTY,
2002, p.20.).

A importância do planejamento na carreira ou na vida, para que estas sejam ricas em

realizações, é inquestionável. É o mapa da vida, a trilha que se tomará em direção a um destino.
Não planejar é o mesmo que querer chegar ao centro de São Paulo com um mapa do Rio de
Janeiro. Vejamos a historia de Amyr Klink, que é um dos esportistas brasileiros conhecidos
mundialmente por suas proezas de cruzar o planeta navegando pelos mares, dentre elas a de
atravessar o Oceano Atlântico em um barco a remo, circunavegar toda a Terra sem aportar uma
única vez.

Mesmo que muitos o chamem de aventureiro, Klink não considera suas viagens
aventuras e, sim, resultados de um planejamento prévio de: rotas, tempos, ventos, recursos,
preparo físico, psicológico. Nada pode fugir ao planejamento, por que isto pode custar vidas. Ele
não é um navegador: é um planejador que navega. (MUSSAK, 2003). Mas como fazer um
planejamento? Vamos aos passos:

1º. Definir o “O quê?” - afinal como planejar querer uma coisa, sem ter ideia do que é essa
coisa. É o objetivo: O que quero fazer? Alcançar? Ser? E por aí vai. O “o quê” nada mais
é do que o alvo. Como é um lugar para chegar, deve ser tangível, palpável e então nada
de abstrações: quero ser feliz, um dia acho um grande amor. Responda: Dá para saber
 o dia que irá encontrar o grande amor? Não! Objetivo é: Dia 30 de Março de 2010, às
18h00, caso com o meu grande amor. Desde que já se tenha este grande amor, é óbvio.
Outro exemplo: um dia vou ser chefe. Um dia está muito longe. Agora: dentro de dois
anos quero ocupar uma função de gestão nesta ou em outra empresa. Se já tem este
prazo, o importante é definir o como chegar lá.

2º. Definir o “Por quê?” - Conhecer o “Por quê?” é tão importante quanto o “O quê?” O 8
porquê valida um objetivo. Por que quero ser gestor daqui dois anos? Por que quero
status? Por que minha família deseja? Por que será importante para a consolidação da
carreira? É uma expectativa minha ou dos outros.

3º. Definir o “Como?” - nesta fase o projeto começa a ter vida, a existir. Neste momento, se
você sabe o que quer, por que quer, o como chegar é a distância entre onde se está e o
objetivo. O como diminui esta distância. Saber “como” é o mesmo que saber “quantos
passos faltam para se atingir o resultado”.

4º. Definir “Quando?” – A questão do tempo é importante porque fortalece a determinação

em alcançar o objetivo. Quando não definimos prazos para a realização de nossos
objetivos, terminamos por não realizá-los nunca. Se com situações do dia a dia fazemos
isso, imagine com planos que poderão ressoar para uma vida inteira. Se seu chefe pede
para você fazer um relatório e não te der um prazo de entrega, possivelmente haverá
procrastinação. Mas, caso ela peça para o relatório ser entregue em dois dias, mesmo
que você tenha uma série de outras demandas para atender, irá se esmerar para
entregar no prazo. Para a vida a regra é exatamente igual.

5º. Definir “Quanto?” – Valores são fundamentais. É a parte financeira do planejamento,

nesse sentido são duas as quantificações: se o objetivo é aumentar a poupança, é
preciso saber “para quanto” ou “em quanto”. Funciona mais ou menos assim: Quero
aumentar minha poupança para R$ 100.000,00 ou em 35%. E, por último, o quanto de
sacrifício terei que fazer para que esse objetivo seja alcançado.

6º. Definir “Quais recursos?” – Esta complementa a anterior, saber o quanto precisará de
recurso para atingir é tão importante quanto saber de onde estes serão retirados. O que
 pode parecer pouco no início do planejamento pode pesar com o tempo à medida que
outros compromissos são assumidos paralelamente. O planejamento não envolve
somente o quanto, mas também as fontes e as contingências caso um fato inesperado
ocorra.

Os exemplos abaixo ilustram o passo a passo do planejamento:

9

Os exemplos acima estão dispostos de uma forma muito simples. No geral, os

planejamentos demandam muito mais complexidade do que podemos imaginar. Quanto mais
elaborado for o objetivo, mais elaborado deve ser o projeto. Um planejamento de carreira exige
muito mais atenção, por que existe todo um caminho a se percorrer, e não há atalhos. Por isso,
os livros de administração apontam que o planejamento efetivo deve ser estruturado com a
utilização do chamado PDCA.

O que é PDCA? É uma ferramenta que se baseia no controle de processos, ou seja,

uma forma de se controlar cada fase de um projeto. PDCA, em inglês, é uma sigla cujo
significado é:

Plan: Plano => Definição de Metas e formas de

alcançar as metas

Do: Fazer => Execução de Trabalho

Control: Controle => analisar os efeitos do

trabalho executado.

Action: Ação => Atuação sobre os resultados

alcançados.
 Para Chiavenato (2003), os seis passos para o planejamento são:

1) Definir os objetivos;
2) Verificar qual é a situação atual em relação aos objetivos;
3) Desenvolver premissas relativas às condições;
4) Analisar as alternativas de ação;
10
5) Escolher a melhor entre as várias alternativas;
6) Implementar o plano e avaliar os resultados.

Trazendo para a prática é:

1) Quero viajar para EUA;

2) Não possuo dinheiro suficiente para viajar;
3) É possível fazer uma poupança, economizar;
4) Posso ir agora e escolher as alternativas mais baratas ou me programar para viajar
posteriormente e poder ter mais conforto;
5) Prefiro me programar e viajar com mais tranquilidade e conforto;
6) Faço o pacote de viagens agora e pago até a data da viagem e vou guardar uma reserva
financeira para usar durante a viagem;

Se fizermos uma comparação entre este último modelo e o anterior, poderemos

observar que as bases são as mesmas, a diferença está nos detalhes apresentados no último
modelo. Conforme discutimos, o planejamento é crucial para a realização dos sonhos. E se
estamos tratando da nossa própria vida e das escolhas que estamos fazendo, devemos cuidar
do planejamento com cuidado e dedicação. O resultado das nossas escolhas nos levará a um
destino. É a rota do nosso caminho.

“Se você não sabe para onde está indo, então qualquer estrada levará você lá” (Carroll).

Resta saber se este “lá” é o lugar que você desejou. Provavelmente não...
1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Agora que já temos uma ideia do que seja planejamento, vamos entender o passo a
passo deste processo no que tange à carreira profissional (WHITE, 2008):

1. Autoavaliação para tomada de decisão: lembremos que o planejamento 11

começa com a definição de “O quê”, que é o objetivo. Para definir o objetivo é necessário olhar
para si e reconhecer, sinceramente, quais são os seus verdadeiros potenciais, capacidades e
recursos. Na autoavaliação devem ser identificados o que é importante e usar esta informação
para orientá-lo na tomada de decisões.

2. Pesquisa de Carreira e Networking: Hoje temos inúmeras ferramentas que nos

permite entender, avaliar e conhecer as carreiras. Ao fazer a pesquisa e entender qual é o
objetivo de uma carreira, você poderá ter embasamento de quais poderá optar e quais descartar.
Outro elemento importante é o networking, ou rede de relacionamentos.
As redes de relacionamentos são relevantes, pois por intermédio dela pode-se obter
informações que não estão abertas a todos, mas que os seus contatos poderão fornecer: uma
vaga nova, uma filial que irá fazer contratações, o responsável por uma área, etc. A palavra é:
Contato. Obviamente, ter um contato não é garantia de nada, mas pode fortalecer suas chances
em uma oportunidade. Porque, certamente os seus contatos têm os contatos deles e assim por
diante. É uma rede, um círculo dinâmico, que pode incluir: professores, amigos, familiares,
gerentes, subordinados, com quem já trabalhou ou trabalha. Todos podem contribuir
positivamente no planejamento de uma carreira.

3. Procura emprego: Este aspecto do planejamento é dividido em duas fases:

currículo (1) e o preparo para o processo seletivo (2). A preparação do currículo exige cuidados,
afinal é o seu primeiro contato – indireto – com o seu possível empregador. Mas, antes de
preparar o currículo, você deve conhecer a empresa e a vaga e formatar um currículo
especialmente para esta oportunidade. Normalmente não é desta forma que as pessoas
procedem, geralmente redigem um currículo, imprimem uma quantidade e “espalham” pelos
quatro cantos.
 Para quem está planejando uma carreira, este procedimento pode até funcionar, mas
não é efetivo. Pode ser que surjam oportunidades, mas poderão ser frustrantes. Empresas
estruturadas possuem processos seletivos igualmente estruturados e buscam pessoas que
estejam próximas ao “seu jeito de ser”. A segunda fase é preparar-se para o processo seletivo e
isto inclui saber: qual é a vaga que eu estou disputando, qual é o perfil da empresa e qual é o
perfil de candidato que estão buscando. Fica complicado participar de um processo seletivo para
vendedores e ter dificuldade de falar em público, baixa energia e pouca iniciativa. Tudo isto pode 12
ser percebido no processo seletivo.

4. Oferta de emprego: Uma avaliação importante a ser feita é quando nos

oferecem uma vaga de emprego. Se estivermos fazendo um plano, temos que analisar se esta
vaga vai ao encontro deste. É possível que aceitemos um emprego motivado pela necessidade,
para poder superar uma fase difícil. Mas, não recomendável aceitar um emprego de longa
duração só por causa do salário.

1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ

Existem alguns elementos que favorecem na eficácia de um plano (White, 2008):

 Dedicação: Um planejamento leva tempo para ser construído, merece dedicação,
empenho.
 Coloque no papel: Ao colocarmos nossos planos no papel, passamos a visualizar e
se comprometer com este objetivo.
 Assertividade: Analise se o plano é abrangente, se foram incluídos os recursos
necessários para atingir o seu objetivo. São medidas de assertividade.
 Prazos: Estabeleça prazos, aponte quais tarefas você terá que realizar para
alcançar o objetivo final. A importância do estabelecimento de prazos para cada tarefa pode nos
indicar que, para cada uma entregue no prazo, mais um passo foi dado em direção ao alcance
do objetivo final.
 Organização: A determinação de uma sequência lógica previne que venhamos
refazer tarefas, perder tempo com tarefas desnecessárias ou ter que voltar para fazer algo que
deveria ter sido feito antes.
  Obstáculos: Tente identificar os obstáculos possíveis na concretização do seu
objetivo. Logicamente não iremos localizar todos. Mas, se pudermos cogitar algumas
possibilidades e se preparar para dar a volta nelas, isso facilita o processo.
 Recursos: Qualquer pessoa ou coisa são consideradas recursos.
 Avaliação: Avalie seu plano a todo tempo, para saber se está correndo conforme o
estipulado.
 Mudanças: Prepare-se para ter que mudar alguns planos, no percurso podem 13
ocorrer situações fora da nossa esfera de controle. Esteja pronto para isso.

Ao longo deste curso, iremos desdobrar cada um dos elementos do planejamento. Por
enquanto, estamos apontando o quão é importante entendermos que sem esses conceitos fica
difícil saber por onde começar. Como um plano de carreira pode surgir em momentos diferentes
das nossas vidas, ainda daremos enfoque sobre faixa etária e o que se espera da nossa carreira
em cada uma dessas faixas, gestão de carreira e empregabilidade, o perfil dos profissionais de
hoje, responsabilidade sobre sua carreira e mudanças.
2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 30, 40 E AOS 50
ANOS DE IDADE

As carreiras são consideradas organismos vivos e, portanto: nascem, crescem,

amadurecem, perpetuam-se e morrem (FARIAS, 2005). A fase do nascimento ocorre no
14
momento em que é feita a escolha da formação, seja nível médio ou superior, neste momento se
estabelece qual a direção que a carreira seguirá. Tomando por base a analogia de que carreiras
são organismos vivos sabemos que os elementos importantes para a sobrevivência são:
alimentar, cuidar, vacinar e proteger. Veja qual é a equivalência de cada elemento destes em
relação à carreira:

Fase do Nascimento da Carreira

Informação, muita formação, conhecimento

Alimentar a Carreira útil, consistente e agregador de valor à vida
profissional que se inicia.

Atenção, atualização constante em função de

cenários externos e, sobretudo, um carinho
Cuidar da Carreira
especial pela autovalorização pessoal e
profissional.

Aumentar o networking, diversificar as

Vacinar a Carreira
capacidades e habilidades e autoavaliação.

Cuidar dos comportamentos, agir com ética,

Proteger a Carreira cuidar da aparência, vocabulário. Cuidar da
Imagem.

FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor.

 Na fase do crescimento, que é resultado da primeira, o profissional já está atuando no
ambiente profissional. Suas relações alteraram-se substancialmente e sua
capacidade/competência está sendo o tempo todo analisada. É o processo de desenvolvimento
e por isso as ações que caracterizam esta fase são: alimentação, apoio/incentivo e
movimentação.

15

Fase do Crescimento da Carreira

Informação sobre o negócio que está

envolvido, participando e tendo acesso às
Alimentar a Carreira
pesquisas relacionadas à sua área. Estar
conectado.

Equilíbrio, resolução de conflitos, motivação,

Apoio e Incentivo
entusiasmo.

Ação, mobilidade, agilidade, contato com

Movimento muitas áreas, diversificação em invés de
especialização, parcerias,

FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor.

A fase seguinte, a do crescimento, é a do amadurecimento e nesta há uma busca pela

qualidade de vida e os elementos essenciais são: alimentação, movimentação e fertilização.
 Fase do Amadurecimento da Carreira

Complementar o desenvolvimento, fazer

Alimentar a Carreira ponderação, reflexão, autocrítica e capacidade
de análise fazem parte da dieta.

Troca de experiências profissionais e

16
pessoais, parcerias. Participação em
Movimento
congressos, eventos científicos e grupos de
estudos.

Propagação do conhecimento adquirido

“sênior” para os que estão iniciando sua
Fertilização
carreira, agregando valor aos saberes
adquiridos.

FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor.

A última fase seria então a da perpetuação, também complementar ao processo de

desenvolvimento, caracteriza-se não pela finalização, mas, sim, para a contribuição e semeadura
dos conhecimentos adquiridos. Como diz um ditado: “As sementes de hoje serão as flores do
amanhã”. Os processos essenciais para esta fase são: alimentação, movimentação e
transcendência.

Fase da Perpetuação da Carreira

Alimentação é vital para a sobrevivência em

Alimentar a Carreira todas as fases. Nesta fase, é manter a
empregabilidade. É continuar dentro das
 redes de relacionamento e manter um contato
“vivo” com o mercado.

Combate a obsolescência, multiplicação, troca

de experiências com pares, reciclagens, todas
Movimento
as ações perpetuadoras dos saberes
acumuladas.

Formar sucessores e se incumbir de melhorá- 17

los, deixar heranças intangíveis, valores,
Transcendência
princípios arraigados nas outras pessoas que
virão após.

FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor.

E a morte da carreira, é possível? Sim, mas pode ocorrer em qualquer fase caso não
haja o compromisso de: alimentar, cuidar, movimentar. As pessoas que não se atentam às
tendências e permitem a estagnação estão condenadas a “morrerem” profissionalmente e serem
excluídas do mercado de trabalho. Os elementos essenciais para evitar morte da carreira, além
do que já discorrido, são: atenção às novas tecnologias, velocidade da informação, globalização,
serviços e conhecimento.

Outra visão de fases de carreira, segundo James Cabrera e Charles Albrecht Jr., da
Drake Beam Morin (apud Amaro, 2002), uma das maiores empresas de consultoria de carreira
do mundo, a carreira de um profissional se define em quatro momentos:

 Conquistador: Vai dos 20 aos 30 anos, quando o profissional está no início de carreira e
objetiva ganhar dinheiro para pagar sua graduação, pós-graduação, cursos de idiomas e
aperfeiçoamento, além de querer conquistar sua independência e ter seu próprio lar,
automóvel etc. Nesta fase, o profissional não é tão seletivo e corre mais riscos na busca
de novas oportunidades. Como é o início da inserção no mercado de trabalho, o
profissional ainda está “testando” as oportunidades que aparecem. Para a maioria das
pessoas é uma estágio mais operacional.
  Maturidade: Vai dos 30 aos 45 anos, quando a tendência a desafios diminui e o
profissional preocupa-se mais com a qualidade de vida, segurança e as necessidades
familiares. Esta é a fase de consolidação da carreira e o profissional encara cada
oportunidade como um projeto. Este profissional é capaz de avaliar seus resultados
frente ao que foi planejado e admite possíveis falhas ao alcançar as metas
estabelecidas.
18
 Pináculo: Vai dos 45 até 55 anos, quando o profissional deve atingir o cume da carreira.
Em razão da experiência, do conhecimento adquirido e da situação financeira, este
profissional encontra-se no período mais gratificante. As pessoas que conseguem
chegar nesta fase com uma situação confortável planejaram, ajustaram e realinharam a
carreira quando necessário e chegam a este estágio com sentimento de satisfação e de
realização. Mas é preciso cuidado para não deixar que ela impeça o aprimoramento com
cursos, palestras e reciclagens, mantendo assim o nível de competência.
 Fruição: Fruição significa desfrute, o profissional já deve estar com mais de 55 anos.
Pode ser a melhor fase de toda a carreira, desde que a pessoa tenha se antecipado aos
fatos e planejado sua vida. É aquele período em que a pessoa pode aproveitar tudo o
que conquistou na vida, sem se preocupar com desafios ou dinheiro.

Mas, sabemos que a realidade não nos mostra um “conta tão redonda”. A maioria das
pessoas que passaram dos 35 anos de idade e não fizeram um planejamento, vivem em um mar
de incerteza. Acima dos 40 anos podem viver num desespero. Não falamos desta forma como se
fosse algo definitivo, mas podemos dizer que quanto maior for nossa idade, a conta pelo não
preparo na juventude pode ser muito difícil de pagar. Se fizermos um paralelo entre a visão de
Farias e James Cabrera e Charles Albrecht Jr., a comparação poderia ser:

Fases da Carreira - Comparativo

Quadro Comparativo entre as visões de Farias e James Cabrera e Charles Albrecht Jr.

Farias Cabrera e Charles Albrecht Jr

Nascimento Conquistador - A partir dos 20 anos

Crescimento Maturidade - Por volta dos 30 e 40 anos

Maturidade e Pináculo - Por volta dos 40 e 50

Amadurecimento
anos

Fertilização Pináculo e Fruição - A partir dos 50 anos

Perpetuação Fruição – A partir dos 50 anos de idade 19

FONTE: Farias apud Cabrera; Albrecht, 2005

Lógico que variações podem ocorrer, alguns poderão atingir essas fases em idades
diferentes, porém as referências são estas. Com estas referências podemos entender que para
cada faixa etária é necessário o atendimento a essas expectativas, porque estes perfis são
dados que as empresas fornecem.

2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE

Nos anos 80, havia abundância de empregos industriais bem remunerados em setores
de: siderurgia, automóveis, borracha para os diplomados em escolas técnicas, secundárias,
dotados de aptidões mínimas. Um jovem nesta época, formado em uma escola técnica,
conseguia uma colocação imediata e com bom salário em uma empresa de siderurgia, por
exemplo.
Outra situação: uma pessoa com ensino médio, nesta mesma época, poderia arrumar
um emprego em um banco, como escriturário. Quem já passou dos 30 anos de idade pode se
recordar da quantidade de “caixas” que existiam nos bancos. As exigências da época?
Basicamente: datilografia. Mas estes empregos desapareceram (assim como a profissão
Datilógrafo) à medida que as empresas mudaram suas formas de trabalho, os empregos fabris
deram lugar às automatizações, robôs e outros. (Robbins, Administração: Mudanças e
Perspectivas, 2003).
 O impacto do desenvolvimento tecnológico, a globalização das economias, as
profundas mudanças radicais nas empresas modificaram completamente a forma de conquistar
um emprego. Essas mudanças aceleradas no mundo do trabalho transformaram do perfil do
trabalhador exigido pelas empresas de vários segmentos. Além disso, ocorreu também o fim do
contrato vitalício entre empregador e empregado, onde as empresas ofereciam pelo menos
alguma segurança no emprego em troca de desempenho adequado e algum sinal de fidelidade.
Atualmente isso já não ocorre mais, com o advento dos novos modelos de gestão 20
como o downsizing, eliminação dos níveis hierárquicos, rightsizing, demissões e reestruturações,
o que se espera é que cada trabalhador busque sua empregabilidade. Em outras palavras, é
preciso que cada indivíduo não fique preso a apenas um emprego, a uma única empresa ou a
uma só trajetória de carreira. O que importa agora é possuir competências competitivas exigidas
para encontrar trabalho quando for necessário, onde quer que haja uma oportunidade que possa
ser aproveitada. (MALSCHITZKY, 2010).
Os profissionais de hoje devem preocupar-se mais com competitividade,
conhecimento, educação. Nesse sentido deve orientar-se para: flexibilidade, criatividade,
informação, comunicação, responsabilidade, empreendedorismo, socialização e tecnologia.
(MUSSAK, 2003).

Abaixo, a mudança de perfil dos funcionários de hoje:

Mudança no Perfil do Funcionário

O antigo O novo

Cargos fabris eram de baixa qualificação, mas Cargos de baixa qualificação são mal pagos.
bem remunerados.

Recebe segurança no emprego em troca de A segurança no emprego é mínima.

lealdade.

A organização assume responsabilidade pelo O funcionário é responsável pelo

desenvolvimento da carreira. desenvolvimento da carreira.

É um realizador individual. É um participante de equipe.

A previsibilidade e a estabilidade minimizam o A imprevisibilidade e a instabilidade

estresse. aumentam o estresse. 21

FONTE: Robbins, 2003.

2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS

Jack Welch (Welch, 2005), em seu livro “Paixão por Vencer”, diz: “Emprego certo:
encontre-o e nunca mais trabalhará”. Mas será que existe emprego certo? Como o mundo do
trabalho é cheio de altos e baixos, ao aceitar uma oportunidade você se depara com situações
das quais gosta ou não gosta, e essa situação se repetirá até o momento em que conseguir
achar um lugar que “se pareça com você”.
Por isso o planejamento é importante, pode lhe dar o direito a escolhas. Mas como
fazer a melhor escolha? Como buscar o emprego certo? É um tanto complicado ensinar como
achar o emprego certo, mas é possível indicar quando está no emprego errado. Observe a
tabela, retirada na íntegra do livro de Welch:

Imagine que você esteja analisando um novo emprego...

Sinal Considere bom sinal se... Fique preocupado se...

Você gosta muito das Você tem a impressão de que

Pessoas pessoas, seu relacionamento precisa pôr uma máscara no
é bom e você gosta da trabalho. Depois de visitar a
companhia delas. Na verdade empresa, você começa a
 as opiniões e as atitudes dizer coisas do tipo: “Não
delas são muito parecidas preciso fazer amizade com as
com as suas. pessoas no trabalho”.

O emprego lhe oferece Você está sendo contratado

oportunidades de crescer
como pessoa e como
Oportunidades profissional e você tem a
impressão de que aprenderá
coisas que você nem mesmo
sabia que precisaria.
O emprego lhe dá credenciais
Escolhas que você poderá levar ao sair
do emprego, a empresa e o
setor têm futuro.
como especialista e, ao
chegar, provavelmente será a
pessoa mais inteligente da
sala.
22
O setor já chegou ao máximo
de seu potencial ou enfrenta
situação econômica difícil e a
empresa, por várias razões,
pouco contribuirá para
ampliar suas opções de
carreira.

Você está aceitando o

Você está aceitando o
Dona da situação emprego por você mesmo, ou
sabe por quem está
aceitando e se sente em paz
com a situação.
emprego sob a influência de
outras pessoas, como a
esposa que quer que você
viaje menos ou o professor
da sexta série, que disse que
você não dá para nada.

O tipo de trabalho mexe com O trabalho parece trabalho.

você – você ama o trabalho,
ele é divertido e importante,
Conteúdo do Trabalho
até parece que ele toca em
algum ponto sensível da sua
alma.
Ao aceitá-lo você diz coisas
do tipo: “Só até aparecer tal
coisa” ou “O salário não
poderia ser melhor.”

FONTE: Welch, 2005.

Se ao ler a tabela proposta por Welch, você se identificou mais com a coluna dos
preocupados, é bom pensar em Mudanças. Vamos entender os principais motivos para as
pessoas quererem mudar de emprego.

 Salário baixo: Nem sempre este é um fator determinante para a mudança de

emprego, uma vez que, no início da carreira, os profissionais tendem a se preocupar mais com a
experiência e o aprendizado. Mas a remuneração baixa pode pesar com o passar do tempo,
quando as necessidades do profissional não são satisfeitas.
  Não identificação com o que faz: É muito comum as pessoas aceitarem
empregos por necessidade, empregos que não envolvem exatamente aquilo que elas gostam de
fazer, ou ainda, aceitam para poder entrar no mercado de trabalho. Mas com o passar do tempo,
sem outras oportunidades, as pessoas começam a se desmotivar e perdem o interesse.

 Relacionamento Interpessoal: Dificuldade de convívio com os colegas, ambiente

competitivo, onde não há ninguém para confiar. A confiança nos colegas de trabalho é um 23

imperativo para que o trabalho em equipe saia a contento. Além disso, empresas que cultivam a
competitividade acabam tomadas por sentimentos que minam a motivação dos funcionários,
como raiva, medo e inveja.
 Falta de novos desafios: Os jovens são os principais acometidos deste problema.
Chegam à empresa com muita vontade de fazer acontecer e buscam a superação a todo o
momento. Para estes e outras inúmeras pessoas, desenvolver as mesmas atividades, lidar com
rotinas é uma penitência.

 Nova Oportunidade: Os profissionais não se demitem apenas quando as coisas

não vão bem. Eles podem se desligar da empresa também quando a carreira vai bem e
possuem projeção no mercado. É o caso daqueles que recebem uma proposta excelente, como
a chance de vivenciar uma experiência profissional no exterior e ou participar de atividades que
fortalecerão sua carreira profissional.

 Sonho de abrir o negócio próprio: Um número considerável de pessoas quer ser

seu próprio chefe e ter autonomia.

 Falta de Reconhecimento: Quando um profissional sente que não é respeitado e

que suas ideias não são valorizadas, que seu trabalho não é valorizado começa um ciclo de
frustração e baixa estima.

 Perda de respeito com relação ao chefe: Trabalhar diariamente com uma pessoa
e ter que receber ordens de alguém que não se tem respeito não é fácil.

 A empresa não tem futuro: A escolha por este motivo para troca de emprego
inicia a partir da percepção de que os negócios de empresa estão ruins e com poucas chances
de melhora.
  Falta de perspectiva: É importante ressaltar que quando não há perspectivas de
crescimento, ou os cargos mais interessantes ou pertencem a familiares ou simplesmente não
existem, as possibilidades de crescimento se esgotam.
 Qualidade de Vida: Muitas pessoas, por terem uma carga de trabalho muito
pesada, com pouco tempo destinado à família e a si mesmo, acreditam que a mudança de
emprego é a melhor saída. Na maioria dos casos procuram novas oportunidades com salários
24
mais baixos, mas com compensação em qualidade de vida.

Trocar de emprego não é simples. As incertezas são muitas – em relação às empresas

e ao mercado – e dependendo no cenário da economia a decisão fica mais delicada e envolve
muitos riscos. Dado a isso, fica mais complicado traçar uma estratégia para o futuro da carreira e
avaliar se a escolha é acertada. Por outro lado, se já existe a decisão de que a mudança é
imprescindível é importante avaliar se é o momento certo. Mais uma vez: PLANEJAMENTO.

Abaixo segue um roteiro básico para decidir ou avaliar se a troca é válida, ou seja, está
no momento certo (Avediani, 2009):
1º Análise:

25

FONTE: Avediani, 2009.

2º Análise:

26

FONTE: Avediani, 2009.

2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES

Nós já discorremos sobre a necessidade do planejamento de uma carreira e que os

passos são: Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de Carreira e Networking, Procura de
Emprego e Oferta de Emprego. Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de Carreira e
Networking nós iremos fortalecer nos próximos Módulos, por enquanto iremos orientar as
ferramentas para a busca de uma nova oportunidade: Procura de Emprego e Oferta de
Emprego.
2.4 PROCURA POR EMPREGO

 Preparação do Currículo: Se na análise que você fez, sugerida anteriormente, a

mudança for inevitável, é o momento certo, então vamos às ferramentas que podemos
utilizar. A primeira ação é elaborar o Currículo. O mais utilizado é o modelo abaixo: 27
ATENÇÃO:

 Não cite frases de filósofos, pensadores, líderes, etc.

 Não insira imagens diversas.
 A foto pode ser dispensável, inclua quando solicitado.
 Tenha o currículo o mais enxuto possível, para poder ser lido rapidamente, na média os
28
selecionadores possuem 30 segundos para leitura.
 Folhas limpas e de boa qualidade.
 O tamanho da fonte utilizada deve ser de no mínimo 10 ou máximo 14. Use
preferencialmente, Arial ou Times New Roman.

Preparação para a Entrevista: É importante se preparar para a entrevista, pois basicamente os

processos seletivos se definem nesta fase. Muitas vezes toda uma bateria de testes positiva é
derrubada no momento da entrevista. E muitos saem com aquela sensação ruim: “Nadei, nadei e
morri na praia”. A entrevista geralmente é feita pelo responsável pela área que você está
pleiteando ou será seu chefe direto. A boa impressão neste momento faz toda a diferença.
Existem dois tipos de entrevistas: a estruturada, na qual o entrevistador faz as mesmas
perguntas para todos os candidatos, dando condições iguais para todos apresentarem suas
qualificações, elimina favoritismo ou discriminação. A não estruturada é feita de maneira
informal, o entrevistador faz uma pergunta e a partir daí a conversa se desenrola. Atenção:
Cuidado para não ficar muita à vontade nas entrevistas não estruturadas!

 Pesquisa: O preparo para uma entrevista começa com uma pesquisa sobre a
empresa, ramo, atividade, missões, valores, porte, etc. Procure toda informação
necessária para fortalecer os seus argumentos no momento da entrevista.
Atenção: Não queira mostrar para seu entrevistador que sabe mais do que ele,
não dispute. Use as informações com bom-senso.
 Preparando-se para as perguntas da entrevista: Também exige trabalho e
pesquisa. Desenvolva uma lista de possíveis perguntas, existem livros que
discorrem sobre este assunto. A internet também fornece este tipo de
informações. Cuidado! Não decore as respostas, responder de forma artificial
compromete a sua credibilidade. Autenticidade é a palavra.
2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE

Ao receber uma proposta de emprego é necessário avaliar o que a empresa está

oferecendo. Significa muito mais do que salários e benefícios, existe uma cultura, valores,
formas de gestão e assim por diante. Será que “o jeito de ser” da empresa vai ao encontro do
seu “jeito de ser”? Muitas diferenças geram conflitos, frustração e descontentamento. É
29
importante levar em consideração:

 Cultura Corporativa: Todas as empresas desenvolvem uma cultura corporativa. É o

conjunto de regras não escritas de comportamento, valores, regras de
contratos/procedimentos e assim por diante que influenciam o modo pelo qual os
negócios são conduzidos. Exemplo: A empresa A é movida por novas ideias e as
encoraja. A empresa B já é conservadora e prefere que os negócios sejam tocados “à
moda antiga”.
 Averiguar a cultura da empresa é importante para evitar situações como: “Não era isso
que eu esperava”. Imagine a seguinte situação: você é uma pessoa que paga seus
impostos corretamente e não aceita falcatruas na sua vida pessoal, mas descobre que
sua empresa pratica a sonegação e burla todas as formas legais de pagar os impostos.
Com certeza o conflito será inevitável. Lógico que informações deste tipo não estão
estampadas, mas você pode fazer algumas pesquisas que podem te levar a informações
relevantes. Investigue ainda: a rotatividade de funcionários, a forma de avaliação de
desempenho, sistemas de premiação, planos de carreira e as informações que
considere relevante para a sua carreira.
 Considere os benefícios: Verifique os benefícios, como plano de saúde, previdência,
ajuda de custo de transporte, incentivos à educação e seguro de vida.
 Investigue quais são as expectativas da empresa com relação ao funcionário que ela
deseja contratar.
 Falamos das análises ao avaliar a oferta recebida. Vamos discorrer sobre as opções de
busca. A internet hoje se tornou uma ferramenta muito importante na busca por
empregos. Agora que os empregos “são globais”, que não existem mais fronteiras para o
trabalho, os sites de emprego podem não somente agilizar o processo de busca, como
também ampliar a visibilidade do profissional, seu Currículo pode ser visto por várias
 empresas, em vários lugares e as propostas podem surgir de todas as partes. Um ponto
de atenção para os sites de emprego: investigue se ele tem credibilidade e procure se
informar com pessoas que usam este dispositivo para poder obter referências.
 Como a área de Recursos Humanos é mais estratégica, as empresas estão usando as
Consultorias de RH ou Agências de Emprego. Faça o seu cadastro nestas empresas,
analise também a credibilidade destas instituições. Há, ainda, as organizações
governamentais que também fazem este trabalho, como: SINE, Funtrab (Fundação do 30
Trabalho), Funsat (Fundação Social do Trabalho) e outras.
 Mantenha-se o tempo todo informado sobre o mercado, carreiras e as oportunidades.
Fique atento às tendências e procure se enquadrar dentro destas.
3 AUTOCONHECIMENTO

“Inteligente é aquele que lê a si mesmo”. Essa frase abre um capítulo do livro de

Eugênio Mussak, “Metacompetência”. Alguém que não tenha autoconhecimento pode determinar 31
metas ilusórias e não alcançá-las. Está vinculado à autopercepção, pode acreditar que possui
habilidades que não tem e ignorar aquelas que realmente possui. Por que o autoconhecimento é
tão importante?

 Consciência dos pontos fortes e deficiências;

 Capacidade de reflexão e aprendizado com a experiência;
 Abertura para comentários francos, novas perspectivas e autodesenvolvimento;
 Capacidade de ter senso crítico de si mesmo.

Valores são os conceitos, ideias que temos a respeito de coisas, situações, pessoas. O
que acreditamos ser certo ou errado, o que nos leva a tomar decisões ou fazer julgamentos.
Sabemos usá-los, mas não sabemos descrevê-los, não identificamos. Estão enraizados dentro
da gente, foram plantados pela nossa cultura, religião, família e não nasceram de nós.

O autoconhecimento evita estes desvios porque fornece a autoconfiança necessária

para seguir um caminho, mesmo que ninguém acredite que este é o caminho e que não haja
apoio. É o que está guardado dentro de cada indivíduo. E como saber quais são os meus valores
intrínsecos? O início do processo de autoconhecimento é procurar conhecer quais são os
próprios valores e conceitos pessoais. Todas as decisões que tomamos na vida são baseadas
em valores, sejam nossos ou de outras pessoas, sejam verdadeiros ou “mascarados”, ou seja,
amarrados a opiniões, a julgamentos e preconceitos.

Decisões são tomadas de forma errada porque existe a crença em “valores distorcidos”
que não trarão felicidade. A felicidade não vem de fora para dentro e sim de dentro para fora.
Não se pode esperar que o mundo diga o que te faz feliz: só quem pode te dar esta resposta é
você! Baseado nas suas crenças reais, o que é seu, o que está dentro de você, isto é, o que é
natural, sem a influência de nada e ninguém.

Um exercício a ser feito para dar início à identificação dos valores é pensar em vários
aspectos da vida, tais como: família, trabalho, relacionamento, espiritualidade. Quais são os
valores centrais em cada uma destas áreas? Tente enumerar pelo menos cinco princípios
relacionados a estes fatores. Quando queremos identificar valores, precisamos pensar naquilo 32
que praticamos e não o que só deixamos no discurso:

Aspecto Valor Por quê?

1.

2.

3.
Família
4.

5.

1.

2.

3.
Trabalho
4.

5.

1.

2.

3.
Relacionamento
4.

5.

1.

Espiritualidade 2.
 3.

4.

5.

O autoconceito reflete o modo peculiar com que cada indivíduo organiza suas metas
pessoais, suas competências, suas crenças e seus valores.

33

3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS

Sabemos que os pontos fortes e fracos são resultados da nossa personalidade. Uma
pessoa demonstra sua personalidade por meio de suas atitudes, ou seja, com seu
comportamento a pessoa revela como ela é, portanto, fazer uma autoavaliação quanto às
características pessoais e de personalidade pode fazer com você possa fazer uma escolha mais
assertiva no campo profissional.

Para Robbins (2003), “personalidade de um indivíduo é a combinação dos traços psicológicos

que usamos para classificá-los”.
Alguns traços de personalidade podem explicar a forma como nós comportamos.
Como estamos falando de planejamento de carreira iremos sempre nos atentar às explicações
do comportamento orientadas a esse assunto. Os traços de personalidade que iremos discorrer
são: sede de controle, necessidade de realização, maquiavelismo, autoestima, automonitoração.
(ROBBINS, Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003).

 Sede de controle: algumas pessoas creem que são donas do próprio destino e outras se
sentem como mais uma na multidão, acreditando que aquilo que acontece na sua vida é sorte ou
acaso. O primeiro tipo foi chamando de internalizado e o segundo de externalizado. As pessoas
com comportamento externalizado são menos satisfeitas e envolvidos com seus cargos e suas
funções; essa insatisfação pode ser explicada por indivíduos que consideram ser pouco dotados
de controle sobre os resultados organizacionais.
 Os internalizados, por sua vez, já acham que os resultados das organizações estão
diretamente ligados às suas ações. Os internalizados são mais ativos, mais empenhados em
controlar o ambiente, no entanto, os externalizados são mais complacentes e dispostos a
obedecer a ordens. Como consequência, os internalizados têm melhor desempenho, ocupam
funções e executam tarefas mais sofisticadas, e os externalizados já se sentem melhor em
cargos rotineiros e nos quais o sucesso dependa somente da obediência às ordens. E você, é
externalizado ou internalizado? 34
Avalie sua sede de controle no teste abaixo. Foi retirando do livro de Robbins
(Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003) e é uma avaliação de autoconhecimento sobre
seu locus de controle:

Autoconhecimento: Avalie o seu locus de controle

Instruções: Leia as declarações a seguir e indique se você concorda mais com a opção A ou B.

A B

Ganhar muito dinheiro é, em grande

As promoções são obtidas por trabalho
1 parte, uma questão de aproveitar as 1
dedicado e persistência.
oportunidades corretas.

Eu notei que há uma relação direta entre

Frequentemente, as reações dos
2 o meu empenho nos estudos e as notas 2
professores me parecem fortuitas.
que obtenho.

O número de divórcios indica que mais

pessoas não estão se empenhando em O casamento é, em grande parte, um
3 fazer seus casamentos darem certo. 3
empreendimento de risco

É tolice pensar que se possam mudar,

Quando tenho razão, posso convencer
4 de fato, as atitudes básicas de outra 4
os outros.
pessoa.

Ser promovido é realmente uma questão Em nossa sociedade, a conquista de

5 de ser um pouco mais sortudo do que o 5 poder por uma pessoa depende de sua
outro indicado. habilidade.

Quando se sabe lidar com as pessoas, é Eu tenho pouca influência sobre o modo
6 6
realmente muito fácil conduzi-las. como as outras pessoas se comportam;

As notas que tiro decorre de meus Às vezes sinto que tenho pouco a ver
7 7
próprios esforços; a sorte tem pouco ou com as notas que obtenho.
 nada a ver com isso.

Acreditar que pode influenciar de

Pessoas como eu podem mudar o curso
8 da situação mundial se apenas
conseguissem ser ouvidas.
imediato o que acontece em nossa
8
sociedade como um todo não passa de
um pensamento voluntarista.

Grande parcela do que me acontece

9 9 Eu sou o senhor do meu destino.
provavelmente é questão de sorte

Conviver bem com as pessoas é É quase impossível descobrir como

10 10
habilidade que deve ser exercitada. agradar certas pessoas. 35
Interpretação no fim deste módulo.

FONTE: Robbins, adaptado de Rotter, J. B: External Control and Internal Control, 1971.

 Necessidade de realização: Já observamos que os internalizados são motivados pela

realização e se esforçam continuamente para melhorar as coisas, exceder as expectativas, de
empenhar-se para ter sucesso. Por ser um realizador, são atraídos por tarefas cujo resultado
pode ser atribuído diretamente aos seus esforços. A pessoa de alta necessidade de realização
procura desafios que contenham cerca de 50% de chances de sucesso. Por serem orientados
para resultados apresentam médias dificuldades e rápido retorno de desempenho. Por
apresentarem estas características, são melhores em atividades como esportes, vendas e
dificilmente se encaixariam em tarefas administrativas.
 Maquiavelismo: um indivíduo maquiavélico é pragmático, não se deixa levar pelas
emoções e acredita que os fins justificam os meios. Estas pessoas manipulam mais, vencem
mais, são menos persuadidas e convencem mais os outros. Olhando para estas características
podemos pensar que são negativas, mas não são. Dependendo da função ocupada, estas
características são importantes. Exemplo: negociadores (como em negociações trabalhistas) ou
cargos que oferecem recompensas significativas pela vitória.
 Autoestima: Refere-se ao apreço que as pessoas têm em relação a si mesmas. Esta
característica tem relação direta com as expectativas de sucesso. Indivíduos como autoestima
elevada acreditam possuir habilidade necessária para alcançar bons resultados.
Consequentemente: sempre estão satisfeitas com seus cargos.
 Automonitoração: Refere-se à capacidade de adaptar o comportamento a fatores
externos: ambiente, situações. São extremamente sensíveis a sugestões externas e podem
comportar-se de modo diferente em situações diferentes. Conseguem manifestar contradições
gritantes entre sua máscara pública e sua personalidade privada. As pesquisas sobre esta
característica ainda estão no início, mas os estudos preliminares indicam que pessoas com este
traço terão mais êxito em posições gerenciais, nas quais os indivíduos devem desempenhar
papéis múltiplos e até contraditórios.

36
3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE

A propósito de personalidade e pontos fortes e fracos, temos ainda dois tipos:

 Tipo A: São movidas pela urgência. São pessoas que se esforçam agressiva e
incessantemente em realizar mais e no menor tempo possível. Estão sempre correndo
contra o tempo e fazem mais de uma atividade de uma só vez. Estão sempre em
movimento, andando, comendo depressa, são impacientes com o ritmo das coisas,
fazem várias coisas ao mesmo tempo, não conseguem relaxar e curtir o lazer e são
orientados por números.

 Tipo B: Esses são tranquilos. Totalmente opostos aos anteriores, raramente estão
envolvidos em um esforço crônico e incessante de realizar sempre em mais em menos
tempo. Nunca sofrem de uma sensação de urgência, não tem necessidade de expor
seus feitos, são divertidos e relaxados e fazem isso sem culpa.

Ambas as personalidades A e B são interessantes para as empresas. As do tipo A são

ágeis e se preocupam com a quantidade, não com a qualidade, em função disso podem tomar
decisões erradas em função de executar tudo com pressa. As pessoas do tipo B trocam o
esforço pela qualidade, não são precipitados e são mais criativos. E agora? Fizemos a
explanação sobre traços de personalidade e tipos de personalidade. Não é possível desligar a
pessoa que você é da pessoa que desempenhará uma tarefa, uma função, um cargo.
Por que é importante saber tudo isso? Por que pontos fortes ou fracos representam na
verdade a forma que você reage diante de uma situação. Isso demonstrará o quanto é
desenvolvido em alguns aspectos e quanto você é deficiente em outros. Quais então são as
qualidades que preciso ter para obter sucesso na carreira? Depende muito, mas as qualidades
apreciadas pelas empresas são: Comunicação, Capacidade de trabalhar em equipe, Motivação,
Liderança, Decisão e Capacidade de se adaptar a mudanças.

3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR?

37
A capa da revista Você S/A de maio de 2009 enfatizava a importância da comunicação:
“O principal desafio na carreira hoje é se comunicar direito”. Parece óbvio, mas se comunicar
bem é fazer a mensagem chegar até o ouvinte, sem distorções do conteúdo:

Escolher as palavras certas e falar com clareza. Aprender a escutar e entender o que
as outras pessoas dizem. Estar atento aos gestos, aos movimentos e às expressões
que revelam mais sobre alguém do que as palavras. Essas atitudes formam a receita
básica de uma comunicação eficiente, algo fundamental para quem pretende ter um
bom desempenho no trabalho. (Revista Você S/A, maio de 2009, p 46.).

 Para falar: Você precisa ser claro, para isso é necessário conhecer o ouvinte. Fale a
língua dele. Todo o seu discurso deve ser adaptado à faixa etária, formação, interesses
e expectativas do ouvinte. Falar bonito é ótimo, falar claramente é necessário. Duas
personalidades foram eleitas pela sua capacidade de se comunicar: Lula falava a
linguagem dos trabalhadores e as pessoas sentiam que podiam confiar nele. Obama é
outro exemplo. Como você acha que um negro mulçumano poderia ser eleito nos EUA?
Comunicando-se bem as pessoas confiavam no seu discurso.

 Para ouvir: Evite tirar conclusões precipitadas. Ouça até o fim, isso ajuda o
entendimento. Guarde a informação, perguntar algo que já foi dito é um sinal claro de
falta de atenção. Se a memória não é boa, anote. Seja empático, tenha interesse pelas
pessoas. Estimule-as a darem ideias e sugestões.

 Escrever: é muito diferente do que falar. Quem escreve deve respeitar as regras
mínimas de construção das frases. Outro dia fomos testemunha de como saber escrever
pode dizer muito sobre você. Estava acontecendo uma situação em uma operação de
uma multinacional. Vários e-mails tinham sito enviados questionando aquela situação,
até que um chegou à caixa postal de um supervisor e ele respondeu prontamente: “Isso
não é da minha ossada”. Imagine o impacto desta resposta em toda a empresa, já que
 várias áreas estavam envolvidas no processo. Se ele tivesse escrito alçada, teria
passado despercebido, mas ossada fez dele o assunto dos corredores. Então, a
primeira forma de aprender a escrever é ler. Depois de redigir suas mensagens, releia
suas mensagens antes de enviá-las. Peça ajuda a outras pessoas.

Além da fala, da audição e da escrita, a voz e o corpo têm um poder de comunicação 38

impactante. Alguns estudos indicam que 93% da eficácia da comunicação devem-se ao tom e
intensidade da voz, aos gestos e às expressões corporais.

 Corpo: Uma posição inclinada para frente, braços e olhar em direção a quem está
ouvindo demonstra interesse. Por outro lado, ombros caídos, braços fechados e corpo
inclinado para trás podem indicar o efeito contrário ou reatividade, defensividade.
Sugerimos a leitura do livro “O Corpo Fala”, de Allan e Barbara Pease.
 Voz: Tom, volume e entonação são os elementos que fazem a grande diferença no
discurso. Imagine alguém dizendo: “Vamos lá pessoal, vamos arrebentar!”, com voz
baixa e fraca. Não tem ser humano que acredite nesta “empolgação toda”. Agora
imagine a mesma frase dita com energia e em um tom alto. Modifica completamente a
recepção e a reação dos ouvintes. O interessante é saber usar os elementos
adequando-os a cada situação.

Para medir como está sua comunicação, sugerimos o teste abaixo, retirado da Revista
Você S/A, de maio de 2009.

Você se comunica bem?

Responda as questões de acordo com a forma que você realmente se comporta e não como
acha que deveria ser.

A= Sim B= De vez em quando C= Não

A B C
1. Ao se preparar para falar você leva em conta as aspirações
(benefícios financeiros, segurança e prestígio) e o perfil dos
ouvintes (nível hierárquico, conhecimento sobre o assunto e
faixa etária).

2. Você consegue se concentrar nos assuntos debatidos na

reunião, mesmo não ligados à sua área.

3. Quando você fala em público, sua gesticulação é moderada

e enfatiza o que está sendo dito. Por exemplo: os gestos
acompanham o ritmo da fala; você fica bem posicionado. 39

4. Já deixou de cumprir um trabalho porque não conseguiu se

lembrar das orientações que recebeu (do chefe, do professor,
dos pares).

5. Como líder, você consegue manter o foco e conduzir a

reunião dentro dos assuntos estabelecidos na pauta.

6. Você fica com as mãos trêmulas, coração acelerado e voz

embargada antes de falar a uma pequena audiência ou diante
de um grande público. Isso chega a comprometer o resultado
da apresentação.

7. Depois da reunião as pessoas costumam perguntar sobre o

que já deveriam ter entendido na sua exposição.

8. Em uma apresentação, você sabe conquistar os ouvintes

no início, esclarece qual é o assunto, explica o problema, usa
os argumentos na solução, afasta resistências e conclui de
maneira correta.

Resultado no Final deste módulo

FONTE: Revista Você S/A, maio de 2009.

3.4 VOCÊ É MOTIVADO?

Ou seria melhor dizer: o que motiva você? Dinheiro? Reconhecimento? Poder? Status?
Liberdade? As pessoas têm motivações diferentes e igualmente existe uma quantidade de
teorias que explicam a motivação. Chiavenato assevera que as três premissas que explicam o
comportamento humano no campo motivacional são:

 O comportamento está sujeito a estímulos internos e externos. Tanto a personalidade

(será aprofundada no próximo tópico) como o ambiente influem diretamente no
comportamento das pessoas.
40
 O comportamento é motivado, ou seja, toda ação é dirigida ao alcance de um objetivo.
 O comportamento é orientado para objetivos, isto é, sempre existe um desejo,
necessidade, um estímulo, que justifica os motivos daquela ação, daquele
comportamento.

O Modelo básico da motivação é explicado na figura abaixo:

A Pessoa

Necessidade
Estímulo Objetivo
Tensão

Desconforto

FONTE: Harold, apud Chiavenato, 1964.

A motivação começa quando surge uma necessidade, a partir deste momento se inicia
o ciclo motivacional. A necessidade é a força motriz e provocadora do comportamento. Toda vez
que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo e gera o
desconforto, levando o indivíduo a agir com intuito de descarregar esta tensão. Se a ação
geradora do comportamento for eficaz, a necessidade é satisfeita e retorna-se ao estado de
equilíbrio. Dentro do ciclo motivacional nem sempre a necessidade é satisfeita, pode ser
frustrada ou compensada.

Na frustração o indivíduo encontra barreiras e, não conseguindo a saída, pode tentar

se livrar do desconforto por via psicológica (agressividade, depressão, apatia, etc.) ou via
fisiológica (insônia, complicações digestivas, cardíacas, etc.). Já a compensação ocorre quando
a satisfação de uma necessidade compensa a outra que não pode ser satisfeita. Exemplo: 41
quando não se pode mudar o cargo de um funcionário, então se compensa com um aumento de
salário, ou com um convite para ser responsável pela coordenação de um projeto importante.
Qualquer uma dessas situações pode aplacar ou compensar a intensidade de se suprir a
necessidade de mudança de cargo.

CICLO MOTIVACIONAL ENVOLVENDO: SATISFAÇÃO, FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO

Fonte: Chiavenato, 2006.

A propósito de motivação, uma das teorias mais conhecidas é a de Maslow.

Discorreremos ainda sobre a teoria de Herzberg, Vroom, Expectação, ERC e Necessidades
Aprendidas.
A hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do comportamento

residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas necessidades.

42
A hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do comportamento

residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas necessidades. Maslow ponderava
ainda que algumas necessidades são conscientes, outras não. A hierarquia das necessidades de
Maslow foi arranjada em uma pirâmide, organizada de acordo as necessidades. Na base estão
as necessidades primárias – de sobrevivência – e nas demais as mais elaboradas, necessidades
secundárias.

Crescimento, desenvolvimento pessoal

e sucesso profissional

Status, prestígio, autorrespeito,

autoconfiança, reconhecimento

Amizade, amor, pertencer ao grupo,

atividades sociais

Proteção, abrigo, inexistência do perigo

Fome, sede, sono, etc.

Em suma, a teoria de Maslow apresenta os seguintes aspectos:

 Somente as necessidades não satisfeitas são motivadoras de comportamento.

 De início o comportamento do indivíduo é voltado somente para as necessidades
fisiológicas e de segurança.
 A partir do momento em que as necessidades primárias são satisfeitas, surgem novas
43
necessidades mais elaboradas.
 As necessidades mais elevadas surgem à medida que as mais baixas são satisfeitas,
além disso, o indivíduo pode ter necessidades concomitantes.
 O ciclo motivacional das necessidades primárias requer satisfação rápida e enquanto as
secundárias exigem um tempo muito maior.

A teoria dos dois fatores de Herzberg

Para Herzberg, a motivação depende do ambiente externo e do trabalho do indivíduo,

além de dois fatores:

a) Fatores higiênicos: são os fatores que estão fora da pessoa, mas ela pode interferir.
Higiênico é o mínimo que se pode esperar em um ambiente de trabalho. Dentro dos
fatores higiênicos podemos citar: condições de trabalho e conforto, políticas da
organização e administração, relações com o supervisor, competência técnica do
supervisor, salário e remuneração, segurança no cargo e relação com os colegas.

b) Fatores motivacionais: Esses fatores são intrínsecos, estão dentro do indivíduo, envolve
sentimentos de: realização, autoestima, liberdade de decisão, reconhecimento, liberdade
para decidir.
 A abordagem e Herzberg e Maslow apresenta pontos de concordância que permitem e enfatizam
que os fatores motivacionais são desprezados ou negligenciados pela empresa na tentativa de
obter elevados índices de produtividade e desempenho.

A teoria contingencial de Vroom

44

A teoria de Vroom restringe-se exclusivamente à motivação por produzir. Os três

fatores motivacionais são:

 Os objetivos individuais e o desejo de atingi-los.

 Relação percebida entre a produtividade e o alcance de objetivos.
 Capacidade de o indivíduo influenciar sua produtividade, à medida que acredita que
pode fazê-lo.

A figura abaixo explica essa relação Produtividade x Motivação:

Desejo de alcançar os objetivos Expectativas

A motivação
Relação percebida entre produtividade e Recompensas
de produzir é
alcance de objetivos.
função
Capacidade de influenciar sua produtividade. Relação entre expectativas e
recompensas

FONTE: Chiavenato, 2006.

Teoria da Expectação

Essa teoria supõe que a motivação é função de três componentes:

45
a) Expectativa: uma perspectiva de esforço-desempenho. Maior esforço levará a bom
desempenho.
b) Instrumentalidade: a percepção de desempenho-resultado. Bom desempenho levará a
determinados resultados ou recompensas.
c) Valência: O valor da recompensa.

Crença de que a recompensa

satisfará a necessidade.
Necessidades Motivação
não satisfeitas para
desempenhar
Crença de que a obtenção da
recompensa requer
desempenho

Fonte: Chiavenato, 2006.

Teoria ERC

Essa teoria foi proposta por Clayton Alderfer e afirma que existem três grupos de
necessidades centrais – Existência, Relacionamento e Crescimento –, daí ERC. O grupo
existência diz respeito aos mesmos itens de Maslow que se referia a necessidades fisiológicas e
de segurança. Relacionamento diz respeito ao desejo de manter relações interpessoais. Estes
desejos de sociabilidade e status exigem interação com os outros e correspondem em Maslow à
necessidade de associação e autoestima. Crescimento é um desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal e com autorrealização.

Teoria das necessidades aprendidas 46

David McClelland dedicou grande parte de sua carreira a três necessidades que ele
considerava como fontes particulares de motivação:
 Realização: conforme já falamos, é a necessidade de se realizar, esforçar-se para ser
bem-sucedido.
 Afiliação: Desejo de amizade e relações interpessoais;
 Poder: de fazer os outros se comportarem de maneira que, em outras circunstâncias,
não se comportariam.

McClelland acreditava que essas necessidades são adquiridas da cultura de uma

sociedade, por isso ela tem esse nome. Afirmava que, por exemplo, que se desde o começo da
vida uma pessoa for alimentada por uma necessidade de realização, então terá esta
característica para toda a vida. Já a necessidade de poder é o desejo de exercer impacto, ser
influente e controlar as outras pessoas. Estes gostam de estar no comando, são motivados pelo
status. E, por fim, a terceira necessidade é o desejo de ser amado, de ser aceito. Pessoas com
esta necessidade se esforçam para fazer amizades. Estas são as teorias que tem por objetivo
explicar motivação. Agora iremos fazer um novo teste: o que motiva você?
 Autoconhecimento: O que motiva você?

Instruções: Para cada uma das 15 declarações seguintes, circule o número que mais se
aproxima daquilo que você sente. Considere suas respostas no contexto de seu cargo atual ou
experiência anterior ao trabalho. Resultado no final deste módulo.

Discordo Concordo
Totalmente Totalmente
47
1. Eu me esforço muito para melhorar o meu 1 2 3 4 5
desempenho no trabalho.

2. Gosto de competir e vencer.

3. Muitas vezes me vejo conversando com colegas sobre

questões alheias ao trabalho.

4. Gosto de desafios.

5. Gosto de estar no comando.

6. Desejo que os outros gostem de mim.

7. Desejo saber como estou progredindo na realização

de minhas tarefas.

8. Questiono as pessoas que fazem coisas com as quais

não concordo.

9. Tendo a criar intimidade com colegas de trabalho.

10. Gosto de fixar e alcançar metas realistas.

11. Gosto de influenciar outras pessoas a serem como

eu, a fazerem do meu modo.

12. Gosto de pertencer a grupos e organizações.

13. Gosto da satisfação de concluir uma tarefa difícil

14. Geralmente trabalho para obter mais controle sobre o

que ocorre à minha volta.

15. Presto muita atenção aos sentimentos das outras x

pessoas no trabalho.

FONTE: Robbins, 2006.

3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE?

Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva mediante o esforço coordenado para
alcançar um objetivo e, por esse motivo, as empresas têm recentemente estruturado seus
processos de trabalho em torno das equipes. Mas não é fácil desenvolver uma equipe com
48
sinergia positiva e orientada para o resultado. Apesar dos resultados serem medidos pelo
desempenho do grupo, ainda dentro das equipes há competitividade individual que pode
atrapalhar o processo de desenvolvimento das mesmas. E você, tem habilidades para trabalhar
em equipe?

Autoconhecimento. Você tem espírito de equipe?

Instruções: Circule a resposta que mais se aproxima da sua atitude.

1. Só aqueles que dependem de si mesmos progridem na Concordo Discordo

vida.
muito Muito

2. Para ser superior, uma pessoa deve se sustentar. 1 2 3 4 5 6 7

3. Se você quer que alguma coisa seja bem feita, você mesmo
1 2 3 4 5 6 7
deve fazê-la.

4. O que acontece comigo sou eu mesmo quem faço. 1 2 3 4 5 6 7

5. Em longo prazo, a única pessoa com quem você pode

1 2 3 4 5 6 7
contar é você mesmo.

6. A vitória é tudo. 1 2 3 4 5 6 7

7. Acho que a vitória é importante tanto no trabalho como no

1 2 3 4 5 6 7
jogo.

8. O sucesso é a coisa mais importante da vida. 1 2 3 4 5 6 7

9. Incomoda-me quando outra pessoa desempenha uma

1 2 3 4 5 6 7
função melhor do que eu.

10. Dar o máximo de si não basta; é importante vencer. 1 2 3 4 5 6 7

11. Prefiro trabalhar com outros em um grupo do que sozinho. 1 2 3 4 5 6 7

12. Se puder escolher, prefiro ocupar um cargo no qual possa
trabalhar sozinho a outro em que eu tenha de trabalhar como 1 2 3 4 5 6 7
membro de um grupo.

13. Trabalhar com um grupo é melhor do que trabalhar

1 2 3 4 5 6 7
sozinho.

14. As pessoas devem ser avisadas de que se forem fazer

parte de um grupo terão às vezes de fazer coisas que não 1 2 3 4 5 6 7
desejam.
49
15. As pessoas que pertencem a um grupo devem perceber
que nem sempre conseguirão aquilo que pessoalmente 1 2 3 4 5 6 7
desejam.

16. As pessoas em um grupo devem perceber que às vezes

terão que fazer sacrifícios em benefício do grupo como um 1 2 3 4 5 6 7
todo.

17. As pessoas em um grupo devem estar dispostas a fazer

1 2 3 4 5 6 7
sacrifícios em favor do bem-estar do grupo.

18. Um grupo é mais produtivo quando seus membros fazem

aquilo que eles querem do que quando fazem o que o grupo 1 2 3 4 5 6 7
quer que eles façam.

19. Um grupo é mais eficiente quando seus membros fazem o

que eles acham que é melhor do que quando fazem o que o 1 2 3 4 5 6 7
grupo deseja que eles façam.

20. Um grupo é mais produtivo quando seus membros

1 2 3 4 5 6 7
seguem seus próprios interesses e preocupações pessoais.

Resultado no final deste módulo

FONTE: Robbins, 2003.

3.6 VOCÊ É LÍDER? VOCÊ É ORIENTADO PARA O PODER?

Há quase um consenso de que os líderes compartilham características comuns.

Pessoas como Mandela, Ghandi e Reagan são tidos como carismáticos, entusiásticos e
corajosos. Robbins assinala que existe um cenário de vantagens e desvantagens do que tange a
traços de liderança. As vantagens são descritas por seis características: ambição e energia,
desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimento. E,
recentemente, alguns estudos ainda apontam a automonitoração.
Pessoas com grau elevado desta característica têm chances de emergir como líderes.
Quanto às desvantagens, são três: a primeira é que as características não fornecem garantia de
sucesso. A segunda é que os dados não indicam a separação entre causa e efeito. E, por último, 50
estas características funcionam melhor na previsão do surgimento da liderança do que na efetiva
distinção entre líderes eficazes e ineficazes.
Há ainda outra consideração: estilos de liderança. Há aqueles que obtêm sucesso com
comportamentos autoritários, inflexíveis e outros podem atingir suas metas de uma forma mais
democrática e flexível. Existe uma análise meticulosa que converge para duas dimensões: uma
orientada para tarefa e outra para pessoas. Esta visão bidimensional do comportamento de
liderança indica que a dimensão tarefa refere-se a ações direcionadas ao alcance das metas
do grupo, distribuir tarefas e enfatiza o cumprimento dos prazos. A dimensão pessoa abrange
as ações orientadas para desenvolver boas relações interpessoais; está preocupada com os
problemas das pessoas.
A propósito destas duas dimensões foi desenvolvido um gráfico chamado Matriz Nove
por Nove, que descreve a preocupação com as pessoas e com tarefas. A grade do gráfico tem
nove posições possíveis ao longo de cada eixo, criando 81 células diferentes nos seus extremos
– 1,1;1,9;9,1; e 9.9 – afirmam que os líderes mais eficazes adotam um estilo 9,9.

Matriz Nove por Nove

 Administração de um clube de campo
(1,9). Atenção cuidadosa às
9 necessidades de pessoas de
relacionamento
um satisfatório,
resultando em ambiente e ritmo
de trabalho despreocupado e
amistoso.
8 relações de confiança e
Administração
democrática (9,9). O trabalho
realizado advém de pessoas
dedicadas; interdependência
em função de uma "aposta
comum", ligadas aos objetivos da
organização, que resultam em
respeito.

7 51

Preocupação com as pessoas

Administração em cima do
6 muro ou moderada (5,5). O
desempenho adequado da
organização é possível
graças ao equilíbrio entre a
necessidade de realizar o
5 trabalho e manter a moral
das pessoas em um nível
satisfatório.

3
Administração empobrecida
(1,1). .Empenho de esforço
mínimo para conseguir
2 realizar o trabalho exigido. É
apropriado manter os
membros na organização
1
Administração autoritária
(9,1). A eficiência nas
operações resulta da
organização de condições de
trabalho, de tal forma que os
elementos humanos
interfiram em grau mínimo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Preocupação com a produção

FONTE: Robbins, 2003.

 A propósito de liderança e orientação para o poder, sugerimos dois testes. O primeiro
diz respeito ao estilo de liderança e outro à orientação para o poder.

Autoconhecimento: Qual é seu estilo de liderança

52

Instruções: As questões seguintes analisam seu estilo bidimensional de liderança. Leia

cuidadosamente cada item. Reflita sobre como você normalmente se comporta quando é líder. Em
seguida, circule a letra que descreve mais precisamente o seu estilo (apenas uma resposta por
pergunta). Utilize a seguinte nomenclatura:

S F ? R N

Sempre Frequentemente Talvez (às vezes) Raramente Nunca

1. Eu levo tempo para explicar como um trabalho deve ser S F ? R N

realizado.

2. Eu explico o papel que os membros devem desempenhar na

equipe.

3. Eu esclareço detalhadamente as regras e procedimentos que os

outros devem adotar.

4. Eu organizo minhas próprias atividades de trabalho.

5. Eu informo as pessoas sobre a eficácia com que estão

desempenhando seu trabalho.

6. Eu informo as pessoas sobre o que se espera delas.

7. Eu incentivo o uso de procedimentos uniformes para realizar as

tarefas.

8. Eu esclareço minhas atitudes para os outros.

9. Eu atribuo tarefas específicas aos outros.

10. Eu me certifico de que os outros entenderam bem seu papel no

grupo.

11. Eu programo o trabalho que desejo que os outros façam.

12. Eu peço aos outros que sigam regras e regulamentos padrão.

13. Eu torno o trabalho mais agradável. 53

14. Eu paro o que estou fazendo para ajudar os outros.

15. Eu respeito a opinião e os sentimentos dos outros.

16. Eu sou solícito e atencioso para com os outros.

17. Eu mantenho um clima amistoso na equipe.

18. Eu faço pequenas coisas para que os outros sintam prazer em

fazer parte da minha equipe.

19. Eu trato todos da mesma forma.

20. Eu aviso previamente os outros sobre as mudanças e explico

como elas os afetarão.

21. Eu procuro o bem-estar pessoal dos outros.

22. Eu sou acessível e amigável para com os outros.

Resultado no fim deste módulo

FONTE: Robbins, 2003.

 Instruções: Para cada afirmação, circule o número que mais se assemelha à sua atitude.

Afirmação Discordo Indiferente Concordo

1. A melhor maneira de controlar as pessoas é Muito Pouco Muito Pouco

dizer a elas o que desejam ouvir.

2. Quando você pede para alguém fazer-lhe

alguma coisa, é melhor dizer o motivo real para 1 2 3 4 5
isso do que dar razões que poderiam ter um peso 54
maior.

3. Uma pessoa que confie plenamente em outra 1 2 3 4 5

está atraindo problemas.

4. É difícil ir adiante sem polir arestas aqui e ali. 1 2 3 4 5

5. É mais seguro supor que todas as pessoas

têm um ponto fraco e que este se manifestará 1 2 3 4 5
quando lhes for apresentada uma oportunidade.

6. Somente se deve entrar em ação quando se

1 2 3 4 5
está moralmente certo.

7. As pessoas, em sua maioria, são basicamente

1 2 3 4 5
boas e generosas.

8. Não há nenhuma desculpa para mentir para

1 2 3 4 5
alguém.

9. A maioria das pessoas esquece a morte do pai

mais facilmente do que a perda de sua 1 2 3 4 5
propriedade.

10. Em geral, as pessoas não trabalharão duro, a

1 2 3 4 5
menos que sejam forçadas a fazer isso.

Resultado no final deste módulo

FONTE: Robbins, 2003.

3.7 COMO VOCÊ TOMA SUAS DECISÕES?

O fator decisão para as organizações tem um peso relevante. Como tudo acontece
com velocidade é necessário que as decisões sejam tomadas rapidamente e de forma assertiva.
Mas cada pessoa tem seu próprio estilo de decisão. O modelo dos estilos de decisão identifica
quatro diferentes abordagens. Foi criado para ser usado por gerentes e aspirantes, mas sua 55
estrutura pode ser usada para qualquer tomador individual de decisão.
Seu principal fundamento é o reconhecimento de que as pessoas diferem segundo
duas dimensões. A primeira refere-se ao modo de pensar: algumas são lógicas e racionais,
outras são intuitivas e criativas. A outra se refere à tolerância à ambiguidade: algumas pessoas
buscam minimizar a ambiguidade, enquanto outras conseguem processar muitos pensamentos
ao mesmo tempo. Destas duas dimensões são definidos quatro tipos de tomada de decisão:
diretivo, analítico, conceitual e comportamental.

Alta
Tolerância à Ambiguidade

Analítico Conceitual

Diretivo Comportamental

Baixa

Modo de pensar
Racional Intuitivo

A explicação de cada estilo segue:

  Diretivo: Têm baixa tolerância à ambiguidade e são racionais. São eficientes e lógicos.
Este estilo é caracterizado por pessoas que tomam decisões de forma rápida, com um
mínimo de informações, se preocupam em curto prazo.

 Analítico: São tolerantes à ambiguidade, buscam informações mais que os diretivos, são
cautelosos e dotados de adaptação a situações novas. 56

 Conceitual: Tendem a ter uma perspectiva maior a ampliar e a considerar muitas

alternativas. Seu enfoque é de longo alcance e são excelentes para encontrar soluções
criativas para os problemas.

 Comportamental: Estes se preocupam em tomar decisões integradas com o grupo, se

preocupam com as realizações de todos.

Embora estes quatro estilos de decisão sejam diferentes, a maioria das pessoas pode
apresentar características que podem recair em mais de uma. Então, o que se deve levar em
consideração é o estilo dominante, qual estilo é mais aplicado nas situações de decisão. E, você,
sabe qual é o seu estilo de decisão?
 Autoconhecimento: Qual é o seu estilo de decisão?

Instruções:

1. Use os números seguintes para responder a cada pergunta:

8: Quando a questão é MUITO parecida com você.

4: Quando a questão é MODERADAMENTE parecida com você. 57

2: Quando a questão é LIGEIRAMENTE parecida com você.

1: Quando a questão é NÃO É NADA parecida com você.

2. Dê notas às suas quatro respostas, inserindo um desses números em cada campo das colunas I a IV.

3. Em uma determinada linha NÃO repita nenhum número. Por exemplo, os números que você poderia
usar para responder determinada pergunta poderiam figurar na linha como 8-2-1-4, MAS NÃO como 8-8-
1-4.

4. Ao responder às perguntas, pense em como você NORMALMENTE age em sua situação de trabalho.

5. Use a primeira coisa que vier à sua mente ao responder a pergunta. Suas respostas devem refletir
como você sente as perguntas e como você prefere fazer, não o que você acha que poderia ser a coisa
certa a fazer.

6. Não há nenhum limite de tempo para responder às perguntas e não há resposta certa ou errada.

7. Some seus pontos para as perguntas.

I Ser o melhor II Obter III Sentir-me IV

Ocupar uma
Meu primeiro em minha reconhecimento seguro em
posição de
objetivo é área por meu meu emprego
status
trabalho

Sejam técnicos Tenham Permitam ação Envolvam

Gosto de trabalhos
e bem consideráveis independente pessoas
que
definidos variações
Espero que as Produtivas e Extremament Dedicados e Abertas a
pessoas que rápidas e capazes responsáveis sugestões
trabalham para
mim sejam

Resultados As melhores Novas Bom ambiente

Em meu cargo
práticos soluções abordagens e de trabalho
procuro
ideias

Eu me comunico Na base do Por escrito Fazendo uma Em uma

melhor com os contato direto discussão em reunião formal 58
outros com cada um grupo

Problemas Alcance de Metas futuras Desenvolvime

Em meu
correntes objetivos nto das
planejamento
carreiras das
enfatizo.
pessoas

Quando Recorro a Realizo uma Processo Recorro às

confrontado com a abordagens análise abordagens minhas
solução de um comprovadas detalhada criativas percepções
problema

Fatos Dados Cobertura Dados

Quando utilizo específicos precisos e ampla de limitados, que
informações completos muitas opções sejam
prefiro facilmente
entendidos

Quando não tenho Confio na Pesquiso os Procuro um Espero antes

certeza do que intuição fatos comprometimen de tomar
fazer to possível decisão

Sempre que Longos Trabalho Utilizar números Conflito com

possível evito debates incompleto os demais

Sou Lembrar Resolver Considerar Interagir com

particularmente problemas muitas os demais
bom em complexos possibilidades

Quando o tempo é Decido e ajo Sigo planos e Recuso-me a Procuro

importante rapidamente prioridade ser orientação ou
pressionado. apoio

Em ambientes Falo com os Penso sobre Observo o que Escuto as

sociais, eu outros o que está está conversas
geralmente sendo dito acontecendo

Sou bom para Nome das Lugares em Rosto das Personalidade

lembrar pessoas que nos pessoas das pessoas
encontramos

O trabalho que O poder para Missões Alcance de Aceitação pelo

faço me propicia influenciar os desafiadoras minhas metas grupo
outros pessoais

Eu trabalho bem Ativos e Autoconfiante Receptivos Educados e 59

com aqueles que ambiciosos s confiáveis
são

Em situações de Fico ansioso Concentro- Fico frustrado Fico

estresse me no esquecido
problema

Os outros me Agressivo Disciplinado Imaginativo Apoiador

consideram

Minhas decisões Realistas e Sistemáticas Amplas e Sensíveis às

são tipicamente diretas ou abstratas flexíveis necessidades
das demais

Eu não gosto de Perder o Trabalho Seguir regras Ser rejeitado

controle maçante

Resultado no final deste módulo

FONTE: Robbins, 2003.

3.8 VOCÊ ESTÁ ABERTO ÀS MUDANÇAS?

Atualmente mudança é a palavra de ordem das organizações. Em uma era em que a

informação é o instrumento regulador das atividades, da produção, da gestão e as mudanças
estão acontecendo motivadas por novas tecnologias, por crises econômicas mundiais, novas leis
de consumo, fusões, divisões e por assim por diante, todo este movimento afeta as relações de
trabalho e consequentemente a vida do trabalhador.
Toda nova situação, seja implantando processos, formando equipes, implantando
gestão, etc., fica muito difícil de acontecer porque bate de frente com a resistência das pessoas.
Mas, não são somente as pessoas que resistem. As organizações que passaram um período
muito longo de sucesso e prosperidade tendem a resistir às novas formas de trabalho. A grande
desvantagem na resistência a mudanças é o impedimento ao progresso e à adaptação.
As cinco fontes de resistência a mudanças apresentadas pelas pessoas são:
processamento seletivo das informações, hábito, segurança, fontes econômicas, medo do
desconhecido.

60

FONTE: Robbins, 2003

Não iremos discorrer sobre as fontes de resistência organizacional porque o nosso

objetivo é buscar o autoconhecimento. E você? Até que ponto você é bom para lidar com
mudança associada ao trabalho? Vamos a mais um teste.

Autoconhecimento: Até que ponto você é bom para lidar com mudança associada ao
trabalho?

Instruções: Encontram-se listadas a seguir algumas declarações feitas por um gerente de 37

anos sobre seu trabalho em uma grande e próspera empresa. Se o seu cargo possuísse essas
características, como você reagiria a elas? Após cada declaração, assinale a letra que melhor
descreve o modo como você acha que reagiria, utilizando a seguinte notação:
A - Eu gostaria muito disso; é totalmente aceitável;

B – Isso seria agradável e aceitável na maior parte do tempo;

C – Eu não teria uma reação de um tipo ou de outro diante dessa característica, ou ela seria
igualmente agradável e desagradável;

D – Essa característica seria pouco desagradável para mim;

E – Essa característica seria muito desagradável para mim. 61

Declaração Resposta

Eu passo regularmente de 30% a 40% do meu tempo em reuniões.

Há um ano e meio meu cargo não existia e eu venho basicamente inventando-o

à medida que vou trabalhando.

As responsabilidades que assumo ou que constantemente são-me atribuídas

ultrapassam a autoridade que tenho para cumpri-las.

Em meu cargo, a qualquer momento, tenho em média uma dúzia de telefonemas

para fazer ou e-mails para mandar.

Parece haver muito pouca relação em meu trabalho entre a qualidade de meu
desempenho e meu salário e benefícios adicionais.

Em meu cargo, só para me manter atualizado, são necessárias

aproximadamente duas semanas por ano de treinamento gerencial.

Porque dispomos de oportunidades efetivamente iguais de emprego em minha

companhia e porque ela é multinacional, meu cargo constantemente me coloca
em contato com pessoas de muitas raças, grupos étnicos, nacionalidades e de
ambos os sexos.

Não há nenhum modo objetivo de medir minha eficácia.

Eu me reporto a três chefes diferentes para aspectos distintos de meu cargo e os

votos de cada um têm o mesmo peso na avaliação de meu desempenho.

Em média, cerca de um terço de meu tempo é gasto com emergências

inesperadas que obrigam o adiamento de todo o trabalho programado.

Como tenho de fazer uma reunião em que todas as pessoas que se reportam a
mim estejam presentes, minha secretária leva quase um dia inteiro para
encontrar um horário em que todos nós estejamos disponíveis.
A formação universitária que obtive para me preparar para este tipo de trabalho
agora é obsoleta e provavelmente deverei voltar a estudar.

Meu trabalho requer que eu assimile semanalmente de 100 a 200 páginas de

assuntos técnicos.

Toda semana viajo e passo pelo menos uma noite fora da minha cidade.

Meu departamento é tão interdependente de vários outros na companhia que

todas as distinções sobre os departamentos e suas respectivas
responsabilidades são bastante arbitrárias. 62
Dentro de um ano, provavelmente, serei promovido para um cargo em outra
divisão cujas características são quase as mesmas de meu cargo atual.

Durante o período em que estou neste emprego, a companhia inteira ou a

divisão na qual trabalho têm sido anualmente reestruturadas.

Existem várias promoções possíveis à minha frente, mas não disponho de

nenhum plano real e objetivo de carreira.

Existem várias promoções possíveis à minha frente, mas não disponho de

nenhuma chance realista de chegar ao nível de diretoria.

Eu tenho muitas ideias sobre como fazer as coisas funcionarem melhor, mas não
tenho nenhuma influência direta nas políticas da empresa ou nas políticas de
recursos humanos que governam minha divisão.

A empresa onde trabalho implantou recentemente um centro de avaliação em

que eu e todos os outros gerentes seremos obrigados a passar por uma extensa
bateria de testes psicológicos para avaliar nosso potencial.

Minha companhia é acusada em um processo antitruste e, se acaso for a

julgamento, provavelmente terei de testemunhar sobre decisões que foram
tomadas alguns anos atrás.

Computadores avançados e outra tecnologia eletrônica de escritório estão sendo

continuamente introduzidos em minha divisão, exigindo aprendizagem constante
de minha parte.

O computador que tenho em meu escritório pode ser monitorado nos escritórios
de meus chefes sem meu conhecimento.

Resultado do final deste módulo

FONTE: Robbins, 2003.

Dica Final

Na Revista Você S/A de março de 2009, em uma matéria sobre opção de escolher
uma carreira técnica ou gerencial, a indicação leva em conta a forma como você se comporta
(Manso, 2009):

63
Você deve investir na carreira gerencial se:

 Gosta de participar de definições estratégicas e políticas da companhia;

 É capaz de influenciar, liderar, analisar problemas e tomar decisões;
 Sente-se atraído por oportunidades em que poderá contribuir para o sucesso da
organização;
 Espera ser avaliado por resultados e recompensado com bônus e stock options.

Você deve investir na carreira de especialista se:

 O seu interesse é aprofundar o conhecimento específico e crítico para gerar inovação;

 Quer uma posição com a possibilidade de testar habilidades técnicas, pesquisar e
desenvolver expertises;
 Valoriza a projeção que a sua pesquisa pode lhe dar no ambiente corporativo e
acadêmico e a disseminação do conhecimento.

Chegamos ao fim deste módulo acreditando que estas informações são importantes
para quem quer dar um rumo na sua carreira, ou que quer dar uma guinada em sua vida
profissional. Poderíamos explanar sobre uma série de comportamentos desejáveis e que as
empresas buscam, mas os especificados aqui são as qualidades que podem te colocar na linha
de frente na preferência das empresas.
Ao desenvolver estes aspectos, as suas chances de conseguir êxito na vida pessoal e
profissional são maiores. Outros aspectos também interessantes aliados a estes poderão
fortalecer ainda mais as possibilidades de promoção ou resultados positivos em um processo
seletivo. Descubra seus limites, desejos, medos e aspirações sinceras. O ideal seria identificar o
seu perfil, ou seja, identificar seus comportamentos e verificar quais profissões se encaixam
melhor em você.
3.9 RESULTADO DOS TESTES

Autoconhecimento: Avalie o seu locus de Controle

Marque um ponto para cada uma das seguintes escolhas: 1B, 2A, 3A, 4B, 5B, 6A, 7A, 8A, 9B e
64
10A. Eles podem ser interpretados da seguinte forma:
8-10 = sede de controle muito interno.
6-7 = sede de controle moderadamente interna.
5 = misto
3-4 = sede de controle moderadamente externa
1-2 = sede de controle muito externa

Autoconhecimento: Você se comunica bem?

Questões A B C  De 34 a 40 pontos: A qualidade de sua comunicação é excelente,

parabéns! Você procura conhecer seus ouvintes, planeja as apresentações
1 5 2 1 de acordo com o tipo de plateia, é atencioso e sabe conduzir bem uma
conversa.
2 5 2 1  De 28 a 33 pontos: Você se comunica bem. Com um pouco mais de
concentração terá domínio sobre a fala, expressão e compreensão. Sabe
3 5 2 1 adequar a mensagem aos ouvintes e é agradável para conversar.
 De 24 a 27 pontos: A luz amarela está acesa. Você está desatento e não
se prepara para falar. Tem potencial para ser aproveitado, mas precisa
4 1 2 5
aperfeiçoar a entonação, a escolha de palavra e a capacidade de ouvir.
 Menos de 24 pontos: A qualidade de sua comunicação é ruim. Você não
5 5 2 1
ouve as pessoas e só se preocupa com o que deseja dizer. Como não se
prepara para falar em público, corre o risco de passar mensagens
6 1 2 5 inadequadas.

7 1 2 5

8 5 2 1
Autoconhecimento: O que motiva você?

Para determinar suas necessidades dominantes – e o que o motiva – marque o número

(de 1 a 5) que você circulou para cada afirmação ao lado do número correspondente.
Realização Poder Afiliação

1 2 3
65
4 5 6

7 8 9

10 11 12

13 14 15

Totalize a soma de cada coluna. O resultado será um número entre 5 e 25 pontos. A

coluna com maior pontuação lhe dirá sua necessidade mais dominante.

Autoconhecimento: Você tem espírito de equipe?

Inverta as pontuações para os itens 1 a 10, 12 e 18 a 20. (Ou seja, 1=7; 2=6; 3=5; 5=3 e
assim por diante). Agora, some suas respostas para calcular seus pontos. Sua
pontuação total estará entre 20 e 140.

Quanto mais alta ela for, maior sua orientação coletivista e, portanto, as pontuações
altas são mais compatíveis com a grande participação na equipe.

Autoconhecimento: Qual é o seu estilo de liderança?

Utilize a seguinte convenção para determinar sua pontuação, atribuindo o número

apropriado a cada resposta.

S=5 F=4 ?=3 R=2 N=1

 Agora some os pontos para o grupo A: perguntas de 1 a 12; em seguida some seus
pontos para o grupo B: perguntas 13 a 22.
As perguntas do grupo A indicam o estilo de liderança orientado para a tarefa. As
perguntas do grupo B indicam orientação para as pessoas. Uma pontuação maior do
que 47 no grupo A indica muito orientado para tarefa. Uma pontuação maior que 40 no
grupo B indica que seu estilo é muito orientado para pessoas.

66
Autoconhecimento: Até que ponto você é orientado para o poder?

Para obter sua pontuação de orientação para o poder, some os números que você
circulou nas perguntas 1, 3, 4, 5, 9 e 10. Para as outras quatro questões, inverta os
números que você circulou: 5 se torna 1, 4 é 2, 2 é 4, e 1 é 5. Some os 10 números para
calcular seus pontos.

Autoconhecimento: Qual é o seu estilo de decisão?

Pontuação da lista de decisão:

1. Some os pontos em cada uma das quatro colunas – I, II, III, IV

2. A soma das quatro colunas deve totalizar 300 pontos. Se o total não for igual a 300,
revise sua soma e suas respostas.
3. Assinale seus pontos para cada coluna – I, II, III, IV – no bloco correspondente ao seu
número.

II – Analítico II – Conceitual III – Diretivo IV - Comportamental

4. O bloco com a pontuação mais alta reflete seu estilo dominante. Quanto mais próxima
a distribuição estiver de 75 pontos em cada categoria, maior flexibilidade você
demonstrará.

Autoconhecimento – Até que ponto você é bom para lidar com mudança
associada ao trabalho?
Marque 4 pontos para cada A, 3 para cada B, 2 para cada C, 1 para cada D e 0 para
cada E. Compute o total, divida por 24 e arredonde para uma casa decimal. Embora os
resultados não pretendam ser mais do que sugestivos, quanto mais alta sua pontuação,
mais à vontade você parecerá estar com a mudança. O autor do teste sugere que você
analise os pontos como se fossem conceitos médios. Dessa maneira, uma nota 4,0
equivale a um A, 2,0 equivale a um C e as notas abaixo de 1 equivalem à “bomba”.

67
4 MARKETING PESSOAL E NETWORKING

No Módulo II falamos de ferramentas em busca de nova oportunidade e as redes de

relacionamentos, networking, e consideramos o recurso mais importante em relação à carreira. 68
Diariamente estamos rodeados de pessoas que podem ajudar na pesquisa de uma carreira.
Família, amigos, colegas de classe, de trabalho, familiares de amigos, qualquer pessoa que
tenhamos contato, podem ser fontes de informações sobre carreira. Mas não somente isto é
necessário, preocupar-se com a imagem pessoal e com comportamentos éticos e etiqueta no
trabalho também são elementos que podem fortalecer ou enfraquecer suas chances de
conseguir uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

4.1 O QUE É MARKETING PESSOAL?

Para entender o que é marketing pessoal é necessário primeiro compreender o que é

marketing e como se pode adaptá-lo a uma pessoa. Las Casas (2006) sugere que:

O Marketing é a área de conhecimento que engloba todas as atividades

concernentes às relações de troca, orientadas para a satisfação dos desejos e
necessidades dos consumidores, visando alcançar determinados objetivos de
empresas ou indivíduos e considerando sempre o meio ambiente de atuação e o
impacto que essas relações causam no bem-estar da sociedade. (LAS CASAS, ano,
2006 p.124).

O sucesso da empresa não é determinado pelo produto, mas pelo consumidor. Mais
uma vez, colocando a pessoa como produto principal, observa-se que o indivíduo não pode se
posicionar como um elemento isolado, mas sim como benefícios que traz para a sociedade
consumidora do seu trabalho e ideias. Para se determinar o sucesso de nossas ações, é
necessário olhar a satisfação de quem compra o produto.
 Marketing Pessoal pode ser definido como uma estratégia individual para atrair e
desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista pessoal e profissional,
dar visibilidade a características, habilidades e competências relevantes na perspectiva da
aceitação e do reconhecimento por parte de outros. Mas afinal, como posso fazer meu o
marketing pessoal?

Devemos primeiro entender a psicologia do Marketing Pessoal. Há uma propriedade 69

natural do cérebro humano que nos cobra uma explicação para todas as coisas que
percebemos. Não vivemos isolados e, portanto, temos que obedecer alguns padrões. Como é
praticamente impossível dar explicação para todas as coisas, costumamos nos socorrer de
determinados “conceitos” que a sociedade admite como sendo verdades. São as chamadas
“convenções”.

Convenções é tudo que aceito como consentimento geral, como forma de proceder e
agir. Nem sempre são regras formais, mas todo mundo está acordado que aquela é uma forma
errada ou certa de agir, falar, se comportar. Não precisamos dizer a ninguém que em uma igreja
não se entra de biquíni. Todos nós temos uma ideia do que se usa em uma determinada ocasião
e isso vira regra.

Quando você se comporta de acordo com a escala de valores de um determinado

grupo, é aceito por esse grupo. No entanto, quando não age de acordo ou quebra uma
convenção, fica sujeito a interpretações que fogem ao seu controle. Você pode ser visto como
pessoa de “outro grupo” e, imediatamente, afastado daquele. Na vida profissional é exatamente
igual. A forma como somos vistos pode ser muito diferente da realidade, por que somos
passíveis de interpretações de acordo com a percepção de cada pessoa, e esta percepção é
influenciada por: valores, motivações, crenças, preconceitos e assim por diante.

Mas, existe um padrão que é aceitável por boa parte das pessoas. É por isso que
cultivar boas maneiras, seguindo cuidadosamente o protocolo social, é o grande segredo para
ter um marketing sólido e eficiente.
 COMO AS PESSOAS NOS ENXERGAM

O que nós somos, O que os outros

comportamos, enxergam.
falamos.
70

Filtro da percepção

FONTE: Acervo Pessoal

4.2 CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DO MARKETING PESSOAL

Existem características determinantes citadas por diversos autores de marketing

pessoal que induzem o indivíduo a oferecer benefícios reais e que podem promover sua marca
junto à sociedade. Existem diversas características que podem realizar o marketing pessoal.
Dentre as principais, citam-se: estabelecimento de metas pessoais, uso do tempo de forma
correta, o benefício do estudo, organização, imagem pessoal, a busca de um mentor, à hora do
almoço, tornando-se um mentor, obtendo crédito para a equipe, ser bem-sucedido e criar
adversários, ser um bom ouvinte e orador. (DAVIDSON, 2000).

Vamos então a cada uma destas características:

 O estabelecimento de metas pessoais: as pesquisas mostram que menos de 3% da

população têm metas específicas, pessoais ou profissionais. Aproximadamente 1% da
população coloca sua meta no papel. O estabelecimento de metas foi bem explanado no Módulo
I – Processo de Planejamento de carreira. As pessoas devem observar que, para se ter sucesso
profissional e pessoal, é necessário estipular metas de médio e longo prazo, pois a carreira
sugere uma continuidade, e metas baseadas apenas no presente não estimulam um caminho
correto e promissor no futuro. Mas, por onde podemos começar? Primeiro entendendo qual é a
sua missão de vida. Você já pensou sobre isso? Todas as empresas que nós entramos,
encontramos três quadros: Missão, visão e valores. Como isso se aplica à vida pessoal? 71
Simples:

 Missão: A razão de sua existência

 Visão: Aonde você quer chegar, o seu objetivo
 Valores: O que você acredita que seja primordial para uma vida plena e que seja
diretamente relacionada à sua missão.

Uma declaração de missão deve conter os seguintes aspectos: Quem é você? O que
representa para as outras pessoas? Qual seu legado? Qual o significado de sua vida? O que
você é agora, no presente. Um exemplo de missão: “Tornar as pessoas felizes” (Walt Disney).
Você consegue enxergar Walt Disney como algo longe da alegria? Não, só conseguimos
relacionar Disney e o seu mundo com: entretenimento, diversão, alegria, cor, etc. Esta é a marca
da Disney (Vamos falar sobre construção de marcas logo mais).
A visão indica onde você quer estar, ou como você quer estar dentro de um
determinado tempo. Não chega a ser um objetivo específico, mas deve representar um ponto de
referência, com poder de manter a motivação e o sentido durante o tempo em que você estiver
se dedicando a chegar lá:

 Uso do tempo de forma correta: Definir as prioridades do que é necessário ser feito e
ter o controle destas ações é um caminho duro. Mas não priorizar nada acaba tornando o
caminho árduo e penitente. Para fazer isso é preciso saber fazer a distinção entre importante e
urgente, estabelecer a diferença entre os dois é crucial para instituir prioridades coerentes. A
falta de organização e determinação das prioridades faz com se perca a maior parte do tempo
“apagando incêndios”, ou seja, tratamento de urgências. Mas tudo que é urgente, com certeza foi
negligenciado. A atividade vai sendo procrastinada e postergada até chegar o limite e então sua
resolução se torna urgente. O trabalho e a atenção às coisas importantes, mas não urgentes,
garantirão que as mesmas serão “bem tratadas” e resolvidas por completo, evitando com que se
tornem urgentes no futuro, e provavelmente não serão “bem tratadas”, o que comprometerá a
credibilidade de quem executou. E se compromete a credibilidade, compromete a imagem
pessoal.

72
 O benefício do estudo: Estudar e buscar novos conhecimentos faz com que o indivíduo
sempre esteja preparado para novos desafios, ato comum a pessoas que buscam sucesso.
Segundo Davidson, até quando se viaja, a negócios ou a lazer, deve-se aproveitar esse tempo
para reflexões e busca de novos conhecimentos. O conhecimento pode ser adquirido a partir de
muitas fontes. Na era da informação, estas estão distribuídas em todos os meios e cada vez a
velocidade de entrada de novas mudanças, inovações é cada vez maior. Educação e
treinamento têm que ser contínuos. Não existe forma de recuperar um dia sem aprendizado.
(FALCONI, 2004)

 A organização é individual: algo exclusivamente seu, segundo Davidson. Se não

tivermos controle de nossas metas e compromissos, provavelmente cairemos no erro,
minimizando as chances de sucesso.

 A imagem e as atitudes pessoais: contam, e muito, para uma pessoa que pratica
marketing pessoal, pois explicita a característica do produto chamada pessoa. Sobre imagem
temos os seguintes aspectos:

FONTE: Acervo Pessoal

 Não basta ser, precisa parecer e aparecer. Os princípios básicos desta tríade estão
fundamentados em duas personalidades: Ética da Personalidade e do Caráter. Estas
personalidades foram estudadas por Covey, autor do livro “Os sete hábitos das pessoas muito
eficazes”. A Ética do Caráter ensina que “que existem princípios básicos para uma vida
proveitosa e que as pessoas só podem conquistar o verdadeiro sucesso e a felicidade duradoura
quando aprendem a integrar estes princípios ao seu caráter básico.”
73
Já a Ética da Personalidade se baseia em soluções rápidas, aparências e, portanto,
paliativos. Ignora a complexidade dos fatos, tem como característica o uso de técnicas
manipuladoras (COVEY, 1989). Os estudos relacionados à Ética do caráter são citados há mais
de 200 anos, porém a Ética da Personalidade só começou a ser estudada e citada nos últimos
70 anos.

Ética

Do caráter SER
200 anos 70 anos
Da personalidade A - PARECER

Caráter Personalidade

A Ética do caráter considera como características para o sucesso:

 Integridade;
 Humildade;
 Fidelidade;
SER
 Temperança;
 Coragem;
 Justiça;
A Ética da Personalidade considera como características para o sucesso:

 Personalidade;
 Imagem Pública; PARECER
 Atitudes; APARECER
 Comportamentos;
 Habilidades e técnicas para a interação humana. 74

Aplicando estes na nossa vida profissional, com certeza você já deve ter ouvido: “Não
basta ser honesto, é necessário parecer honesto”. Não basta ser competente, é preciso parecer
competente. O poder da imagem é tão grande que uma imagem ruim pode te impedir de
participar de um processo seletivo ou ser excluído de um grupo, mesmo que você preencha
todos os requisitos da vaga. Pode parecer preconceito, mas é só lembrar-se das convenções e
das percepções. Esses dois elementos configuram a impressão e mesmo que você não acredite
“a primeira impressão é a que fica”.

4.3 OS ELEMENTOS QUE IMPACTAM NA IMAGEM

Vestuário e acessórios: Quando você participa de um processo seletivo, muitos

elementos são analisados pelo selecionador em relação à nossa postura e imagem profissional.
E um desses elementos são justamente a vestimenta e acessórios. No ambiente de trabalho que
estamos inseridos não é diferente. Por mais que o julgamento possa ser errado, poucos
acreditam que você cuida do trabalho melhor do que cuida da sua aparência. Se suas roupas
são desleixadas, inadequadas para o ambiente, isso pode ressoar no sucesso na sua carreira.

Para cada ambiente, um tipo de roupa. Um escritório de advocacia exige trajes formais,
uma empresa de publicidade pode ser flexível e usar trajes menos formais. Mas, qualquer que
seja o ambiente exige bom-senso e cuidado. O mesmo se aplica a acessórios: prefira os
delicados. Use preferencialmente os “pés guardados”, com calçados fechados e bem tratados.
Seu cabelo, unhas e pele podem ser entendidas como acessórios! O asseio pessoal será
avaliado pela aparência de sua barba, pelo cuidado com suas unhas e cabelo.

Postura: Diz respeito à sua linguagem corporal, gestual e voz. Para entendermos o poder da
linguagem corporal de acordo com as pesquisas, esse é a porcentagem de impacto de uma
mensagem sobre o ouvinte: 7% - Verbal (o que a pessoa diz ou escreve), 38% - Vocal (tom de
75
voz, inflexões e outros sons) e 55% - Não Verbal (gestos e movimentos). (WEEIL e
TOMPAKOW, 2001).

4.4 LINGUAGEM CORPORAL: DICAS

Sobrancelhas:

 Levantadas = alegria, espanto, surpresa;

 Abaixadas = concentração, reflexão, seriedade.

Olhos: “Os olhos conversam tanto quanto as línguas que utilizamos, são “as janelas da alma”.

 Brilhantes = alegria, entusiasmo;

 Baços = desânimo, tristeza;
 Evitar troca de olhares = pessoas inseguras de si mesmas;

Lábios:

 Arqueados para cima = alegria, prazer, satisfação;

 Em bico = contrariedade, dúvida, raiva;
 Arqueados para baixo = desprazer, insatisfação, tristeza;
 Presos entre os dentes = não pode ou não quer falar;
 Mordendo os lábios = raiva pelos outros falarem.

Mãos:
  Fechadas = agressão, ódio, insegurança.
 Abertas = afastar o perigo, a ameaça ou oferecer, concordar.
 Mãos cruzadas para trás = não se concorda com o alvo da discussão.
 Mãos na frente da boca = deseja falar algo, mas não sabe como fazer.
 Mãos sobre a mesa = dedicado aos negócios ou querendo negociar.
 Mãos juntas sobre o colo ou estômago = um gesto de proteção.
 Mãos nos quadris = chamar a atenção, provocativo ou duro, entretido ou ansioso para 76
entrar no assunto principal.
 Mãos nos bolsos = estar em contato com o próprio corpo, reconfortador, busca de
equilíbrio frente a uma possível insegurança.
 Afrouxar o colarinho = pode ser sinal de que foi pego em uma mentira.
 Coçar o pescoço/coçar o nariz = indica dúvida ou incerteza.
 Esfregar o olho = tentativa de bloquear a falsidade, dúvida ou mentira que vê, ou evitar
olhar para a pessoa para quem está contando a mentira.
 Esfregar o queixo = é um sinal de que o ouvinte está tomando uma decisão.
 Pegar na orelha = demonstração adulta de que não está de acordo com o que está
sendo dito.
 Mão apertada = firmeza, coragem, não há restrições.
 Mão frouxa = fraqueza, receio, medo de ser envolvida.
 Aperto de mão com invasão de território (uso da mão esquerda segurando o braço) = a
mão esquerda de quem toma a iniciativa do aperto de mão representa uma invasão da
zona do receptor

Inclinação do corpo:
 Para frente = interessado em alguém ou algo
 Contrária = desinteresse
 Sentar-se na beira da cadeira = quer levantar-se e ir embora ou não está à vontade

Somando tudo:

 Dar um aperto de mão frouxo, sorriso sem graça, desviar demais o olhar do seu
interlocutor e manter o seu corpo inclinado para trás na defensiva. Esses gestos
somados indicam insegurança.
  Andar cabisbaixo, posturas subservientes: ombros caídos, olhar para baixo, costas
curvadas, expressão de desamparo. Esses gestos indicam subserviência.
 Olhar altivo, nariz empinado, queixo erguido, indicam superioridade.
 Gestos exagerados com as mãos também não são bons, se não souber o que fazer com
elas, tente descansá-las no colo de forma relaxada.
 Braços cruzados e corpo recuado para trás indicam discordância. Preste atenção no seu
interlocutor e perceba qual está sendo sua receptividade. 77

Poderíamos enumerar uma série de gestos, mas indicamos a leitura do livro “O Corpo
Fala”, mencionado nas Referências Bibliográficas deste curso, para que você conheça a
importância da linguagem corporal, pois ela grita e fala muito mais que mil palavras.

Imagine a seguinte situação: Paulo está em busca de um vendedor para a sua loja.
José e Pedro se apresentaram como candidatos. Ao adentrar a loja de Paulo, José entrou
olhando para baixo, apresentava os ombros caídos e seu aperto de mão foi frio e frouxo. Paulo
pediu para José aguardar. Logo, depois Pedro chegou com ar confiante, sorridente, passos
firmes e apertou a mão de Paulo com firmeza. Avalie você: Quem obteve a melhor impressão de
Paulo? O processo seletivo para Paulo começou na entrada dos dois candidatos na loja.
Obviamente, José foi descartado pela sua postura. Sem chances para argumentos.

A voz

Com relação à voz devemos nos atentar ao volume. Falar alto pode parecer
agressividade, falta de educação. Falar baixo demais pode indicar insegurança. Use o tom
indicado para cada momento. Se estiver querendo motivar as pessoas e agitar o ambiente, o tom
de voz deve ter energia. Se estiver “dando uma bronca”, deve usar um tom firme, porém
educado. O uso do tom de voz deve ser adequado ao ambiente e à situação. Com relação à
imagem e postura, essas dicas podem ajudar e muito quem está planejando sua carreira. Outro
aspecto sobre imagem e postura será indicado no próximo tópico: Etiqueta no Trabalho.
4.5 ETIQUETA NO TRABALHO

Não é possível dissociar imagem do profissional de sua intimidade com a etiqueta.

Embora muitos achem que isso não passa de “frescura”, ter noções mínimas de etiqueta pode
fazer uma grande diferença na forma com que as pessoas olham para você. Veja as orientações
feitas por Fabiana Corrêa na edição 125 da Revista Você S/A. (Texto retirado na íntegra). 78

No café: Regra número 1 das conversas no café: segure até o fim para não falar mal de
ninguém. “Na avaliação de desempenho, os chefes veem esse comportamento como algo
péssimo”, diz Júlio Sérgio Cardozo, consultor de gestão, de São Paulo. Nesse caso, o melhor é
dizer diretamente suas queixas ao interessado. Assim, quando alguém tiver algo de ruim a falar
sobre você, vai lembrar-se de fazer o mesmo.

No café 2: Não conte sua vida privada no café. As paredes no trabalho não têm apenas olhos –
ouvidos também.

Correção básica: Antes de enviar e-mails, releia-os. Ou, se estiver complicado demais, peça
para alguém ler. Erros de português, embora a língua esteja em desuso entre muitos executivos,
queimam seu filme demais. “Falar português perfeito é ponto essencial para qualquer
profissional”, diz a consultora de imagem corporativa Renata Mello, de São Paulo.

Sustentabilidade: Por mais que você não se interesse por sustentabilidade, não dá para
assumir que hoje você não liga para o assunto. É básico em termos de carreira. Por isso,
desligue o computador, separe o lixo, não peça mais impressões do que você precisa e diga que
é “verde” até o fim.

Comemoração discreta: Noivou, ganhou um carro novo ou ganhou uma bolada na loteria? Vale
o mesmo. Se você quiser comemorar entre seus mais próximos, chame todos para um almoço e
conte a novidade. Mas não fique fazendo festa a cada minuto.
Existe vida lá fora: Se o seu fim de semana foi divertido e você quer compartilhar com as
pessoas mais próximas, tudo bem, mas não conte em alto e bom som para todo mundo as
coisas que fez. Além de despertar a inveja dos colegas que ficaram em casa solitários, sem
amigos, dá a impressão de que você ainda está com a cabeça fora do escritório... Ainda!

79
Festa de trabalho: No evento da empresa, beber demais e ser o último a sair, já cambaleando,
pega muito mal. Festa de firma não é festa, é trabalho. Sua imagem continua sendo monitorada
por todos os que trabalham com você (dificilmente vai ter um big boss dançando sem sapatos).

Decoração: Cuidado com as fotos na sua baia: você de sunga branca no Réveillon só é legal
para sua mãe ver. Na sua mesa ou baia, coloque uma foto da família ou sua mesmo, mas nada
muito espalhafatoso ou que chame a atenção demais. Discrição é o melhor negócio.

Por dentro da net: Entenda de tecnologia: não saber o que é uma rede social, como funciona o
iTunes ou o Facebook, enfim, coisas básicas para a sobrevivência nesse mundo tecnológico, faz
você parecer saído do Jurassic Park. Fique em dia.

Nada de “meiar”: No restaurante, mesmo que você esteja com o chefe, nem pense em dividir a
conta, caso você tenha feito o convite. Banque tudo. Mais que isso, sempre dê caixinha e nunca
reclame que o confit de pato está caro. Afinal, seus convidados devem valer o preço da conta.

Convites: Se você vai fazer uma comemoração e não quer chamar todos, tem o direito. Mas
deixe claro aos convidados que é um evento íntimo. Se alguém entre os que não foram
convidados perguntar (não deveria, mas sempre tem quem faça isso), aja naturalmente. Diga
que você só chamou os mais próximos e familiares.

Você entre os grandes: Um pouco de conhecimento geral sobre esse mundo corporativo é
bom. Saber quem são Murdoch, Steve Jobs e outros nomes dos negócios mundiais pode não
mudar sua vida, mas melhora sua conversa. E, mais que isso, inclui você na rodinha dos
chefões, que estão sempre falando dos grandes. (CORRÊA: Revista VOCÊ S/A, 2008, edição

125).

Pensa que é só isso? Não! Tem mais 80

Débora Trevisan, também da Revista Você S/A, assevera que cada área tem sua etiqueta,
observe o artigo. (Texto retirado na íntegra).

“Os mandamentos de etiqueta que regem o mundo corporativo não são claros sempre. Embora
existam regras básicas que se aplicam bem em ambientes tradicionais e formais, como é o caso
do setor financeiro, e em lugares mais informais, onde uma conduta formal e “certinha” demais
pode soar estranho. ‘Além disso, como no Brasil essas regras de relacionamento e etiqueta são
mais flexíveis do que em países europeus, por exemplo, a possibilidade de errar aumenta’, diz a
consultora de etiqueta corporativa Licia Egger. Por isso, entender o clima do setor em que você
está – ou do meio que tem de circular com mais frequência – sempre ajuda a não cometer
errinhos e se adequar ao lugar. Veja o que não fazer:

Comunicação: Mesmo em áreas mais descontraídas, como empresas de publicidade, marketing

e comunicação, as regras existem e muitas vezes não são ditas. ‘O ambiente é mais solto,
cumprimentos com beijos e abraços não causam estranhamento, as relações são bastante
amistosas’, diz Joice Malavolta, diretora de planejamento da Co+labor+ativos, centro de estudos
e diagnósticos de mercado e talentos profissionais. Mesmo assim, não dá para exagerar com
brincadeiras e informalidade, principalmente quando se trata de clientes, fornecedores e pessoas
que você não encontra com tanta frequência. Nesse caso, opte pelo velho e firme aperto de
mão. ‘É indicativo de uma pessoa séria, ativa e competente. Isso vale para homens e mulheres,
principalmente’, diz Joice.

Financeira: A área financeira tem normas mais estabelecidas e restritas de comportamento,

assim como as consultorias. O código de conduta é parecido, mas é bom acrescentar um
detalhe que vale para empresas desse mercado, que são mais conservadoras. ‘Dependendo da
companhia, relações muito próximas entre chefe e subordinado, por exemplo, não são bem-
vistas. É melhor ser discreto’, diz Luís Abdal, consultor financeiro independente, de Brasília.

81
Antes de agir, olhe em volta e veja o que as pessoas estão fazendo para saber o que é bem
aceito, para não destoar dos colegas nem ser visto como puxa-saco.

Consultoria/treinamento: O meio de consultoria de gestão é um dos mais rígidos em relação a

comportamento. Nas maiores consultorias, é comum os profissionais terem aula de etiqueta e
seguirem um código de vestir. Em algumas delas há indicações até mesmo de como agir ao
encontrar um cliente fora do ambiente profissional. Embora cada uma tenha exigências
diferentes, de maneira geral convidar um cliente para almoçar é permitido, mas happy hour ou
jantar nem sempre pegam bem. É o que diz Minervino Neto, diretor comercial da Dale Carnegie,
empresa de treinamento em Brasília. As roupas devem ser tão discretas quanto o
comportamento. Terno cinza ou marinho para os homens e terninho para as mulheres.

Comercial: Profissionais da área de vendas costumam passar boa parte do tempo fora do
escritório. O manual para eventos ou reuniões continua o mesmo do ambiente corporativo. O
que deve ganhar atenção são os encontros fortuitos com clientes fora do horário e ambiente de
trabalho, já que a rede de relacionamentos costuma ser grande. ‘Cumprimentar a pessoa e sair
de perto é de bom tom. Se o cliente puxar assunto, estique o papo um pouco mais. Já falar sobre
trabalho... Só mesmo se ele começar’, diz Bob Eugênio, presidente da agência Eugênio, de
marketing, de São Paulo”. (TREVISAN, 2009, p.)

E mais...
Celular: Não saia da sala e deixe seu celular tocando ou vibrando e incomodando os outros. E
mais: cuidados com os toques!

MSN, Orkut e Skype: Principalmente o Orkut, evite abri-lo no ambiente corporativo. Com relação
ao MSN e Skype, muitas empresas utilizam estas ferramentas para diminuir seus custos com
82
comunicação. Mas, atenção: é para o trabalho. O mais interessante é que se criem contas
diferentes para a empresa e particular.

Entendeu o que é etiqueta no trabalho? É o casamento bem-sucedido de sua aparência com

suas ações: SER + PARECER + APARECER = SUA IMAGEM

4.6 ÉTICA NO TRABALHO

De uma forma muito simples podemos dizer que Ética no Trabalho diz respeito ao seu
compromisso moral com a empresa. Normalmente, as empresas possuem o seu Código de
Conduta, que explicita a forma com que ela deseja, e por que não dizer exige, que seus
colaboradores procedam em seu ambiente. Como assevera Leão, 2009:

Ética é uma ciência que estuda a moral, procurando avaliá-la criticamente para
chegar a valores sustentáveis e universais. Essa ciência é um ramo da filosofia que
tem como objetivos maiores o bom e o bem. As organizações em geral precisam de
códigos de conduta que possam ir além dos valores e costumes individuais de seus
colaboradores, a fim de conseguirem firmar, de maneira uníssona, a imagem de
empresas sérias e elegíveis no nicho de mercado em que atuam. (LEÃO, 2009,
p.106).

A adoção de princípios éticos e comportamentais reflete o tipo da organização da qual

fazemos parte e o tipo de pessoa que somos. A ética é ainda indispensável ao profissional
porque, na ação humana, o “fazer” e o “agir” estão interligados. O “fazer” diz respeito à
competência, à eficiência que todo profissional deve possuir para exercer bem a sua profissão. O
“agir” refere-se à conduta do profissional, ao conjunto de atitudes que deve assumir no
desempenho de sua profissão.

Para que se seja ético no trabalho é preciso, antes de tudo, ser honesto em qualquer
situação. Outras qualidades são consideradas importantes para o exercício de qualquer
profissão, tais como: competência, sigilo, prudência, coragem, compreensão, perseverança,
humildade, responsabilidade, otimismo, solidariedade, comprometimento, respeito,
transparência, excelência etc. 83

4.7 O QUE É NETWORKING?

O tão famoso Q. I. (Quem Indica) ganhou um novo nome e está muito mais elaborado:
networking. É comum se ouvir: “Só entra naquela empresa quem for indicado do chefe”. Ou: “Só
entra lá quem é peixe”. Há muitos que discordam que Q. I. é o mesmo que networking, mas a
diferença é tênue. Se você tem um bom contato em uma empresa, ele pode até não te indicar
para o chefe, mas pode te informar da oportunidade.
Hoje há inúmeros artigos e livros sobre rede de relacionamentos e todos indicam a
forma de se criar um networking eficaz. Para White (2009): “Uma rede de contatos é muito
semelhante a um jardim. Antes de plantar, o canteiro deve estar rico em nutrientes e o solo deve
ser preparado para que as plantas possam crescer”. Ainda White, para nutrir um jardim é
necessário:

 Ficar atento à sua atitude: Sua atitude é positiva? Possui disposição para enriquecer
relacionamentos?
 Desenvolver habilidades de relacionamento humano: Você sabe ouvir? Possui empatia?
Você transmite confiança? Aceita ajuda com cortesia?
 Compromete-se com o seu próprio aperfeiçoamento? Você é orientado para seu
autodesenvolvimento?

Fortalecendo estes questionamentos, OHL (2009) certifica que a base de um bom

networking é a confiança. Quando existe confiança entre os componentes da rede, as
sondagens de emprego surgem naturalmente. Relações que são feitas com um único propósito
de manter apenas um “banco” de contatos para pedir socorro são estruturadas com bases
“interesseiras” e não geram resultados. Dentro deste princípio, Ohl indica o que é uma rede
eficiente de relacionamentos:

84

FONTE: Ohl, 2009.

Para Bottoni (2009): “No mundo corporativo, networking é uma palavrinha estratégica.
Quem sabe usá-lo tem mais chances de se recolocar no mercado, criar novas oportunidades de
negócios, contratar gente e descobrir o que as outras empresas estão fazendo”. Acredito que
estas orientações já demonstram a importância do networking. Ignorá-lo ou não dar o devido
valor a esta ferramenta é desperdiçar a sua essência, que é: oferecer apoio, orientação, direção
e conselhos que poderão durar uma carreira inteira.
 E, por último, um texto bem-humorado de Max Gehringer a respeito de Networking:

Existem cinco estágios em uma carreira profissional de sucesso: o primeiro estágio é

aquele em que o funcionário precisa usar crachá, porque quase ninguém na empresa
sabe o nome dele. No segundo, o funcionário começa a ficar conhecido e seu
sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha. Por exemplo,
Heitor, do Contas a Pagar. No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido
fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome: Heitor do 85
Banco Tal. No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele:
Heitor, Diretor do Banco Tal. Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção
definitiva. Pessoas que mal conhecem Heitor passam a se referir a ele como 'o meu
amigo Heitor, Diretor do Banco Tal'. Esse é o momento em que uma pessoa se torna,
mesmo contra sua vontade, um 'amigo profissional'.

Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de
visita. Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação de
curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro. Amigos de
verdade estão no coração. Amigos profissionais estão em uma planilha. É bom ter
uma penca de amigos profissionais. É isso que, hoje, chamamos networking, um
círculo de relacionamentos puramente profissional. Mas é bom não confundir uma
coisa com a outra. Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade,
indispensáveis. Algum dia – e esse dia chega rápido –, os únicos amigos com quem
poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos, quando amizade era coisa de
amadores e não de profissionais. (GEHRINGER, ano, p.2008).

4.8 ENTENDENDO A CONSTRUÇÃO DA MARCA VOCÊ

Quando estamos falando de construção de imagem, estamos na verdade discorrendo

sobre a marca Você. O que é ser uma marca? Segundo Farias (2009), o mesmo acontece com
as marcas de produto, quando, por exemplo, você pensa em comprar um calçado, qual a
primeira marca vem à sua mente? Da mesma forma com as pessoas: é garantir que você seja o
primeiro nome que venha à memória das pessoas quando surgir uma oportunidade.
Esta é uma proposta essencial para todo e qualquer profissional interessado em
conhecer efetivamente o que é preciso para se destacar em um mercado tão competitivo, em
que cada vez mais as empresas buscam detalhes, sutilezas e diferenciais que sejam indicadores
que este profissional é especial e um agregador para seus negócios.
Segundo Farias 2005, à medida que o nível de expectativa se acrescenta ao
profissional, agrega seu patrimônio, que é:

O conjunto de habilidades, competências, saberes acumulados, experiências e,

sobretudo, relações estabelecidas com os outros seres humanos e que, embora
intangível, descreve muito daquilo que você efetivamente é na perspectiva dos que
com você se relacionam e compram bens e serviços. (FARIAS, 2005, p.24).

Em outras palavras, Kotler apud Farias 2005:

86
É como se a marca tivesse sido definida em mercado de alta competitividade, a partir
da percepção dos outros e em relação ao todo, o patrimônio intangível, e que, de
certa forma, define a coisas que você faz, da forma que você faz. (KOTLER apud
FARIAS, 2005, p.24).

Farias 2005 reforça:

Independente de idade, cargo, formação e segmento de trabalho, consideramos

fundamental à carreira profissional compreender a necessidade de transformá-la,
juntamente com o seu proprietário, em uma marca registrada, em uma marca de
sucesso. (FARIAS, 2005, p. 24.).

Pessoas com marcas fortes possuem alto grau de empregabilidade. O mercado o

disputa a preço de ouro. Isso se explica porque as características do profissional com este
gabarito são focadas em autodesenvolvimento, eles investem sempre em produzir o melhor
possível, se esforçam para construir uma trajetória pessoal de excelência. Suas principais
qualidades são: foco, qualidade, visão, história de sucesso e, por consequência, marca
registrada.
E você, sabe dizer o que te diferencia da multidão? Sabe dizer se os profissionais que
fazem o que você faz sabem tanto quanto você? Com certeza existirá a necessidade de uma
olhar para dentro de si e outro à sua volta, tentar entender como as pessoas estão vendo sua
marca hoje. Um marca forte? Ou um marca sem brilho algum? Veja o artigo sobre como
fortalecer a sua carreira criando sua própria marca, da Revista Você S/A, por Fabiana Corrêa
(2009):

Imagem Lapidada
 Criar uma marca pessoal consistente pode ajudá-lo a ser reconhecido com mais
facilidade por suas qualidades profissionais. A construção da imagem corporativa para um
profissional é muito semelhante à da marca de uma empresa ou de um produto. Em primeiro
lugar, a marca precisa refletir para o mundo aquilo que o produto ou pessoa, neste caso, de fato,
é em essência. Em outras palavras, na hora de criar a sua marca, você precisa comunicar aquilo
que você sabe, tem ou pode oferecer ao chefe, à empresa ou ao cliente.
Um banco tradicional, por exemplo, dificilmente ficaria bem tentando vender a imagem 87
de uma empresa de internet moderninha, ou vice-versa. Com as pessoas, ocorre o mesmo. Se
você tem um perfil conservador, dificilmente conseguirá parecer natural falando gírias e vestindo
jeans e tênis. O inverso é igualmente verdadeiro. Por essas e outras é que os especialistas no
assunto são unânimes ao afirmar que todo bom trabalho de construção de marca começa com
um processo de autoconhecimento.
Quem não se conhece suficientemente bem pode cometer o erro de vender um
conceito que não consegue entregar na prática, diz Dennis Giacometti, presidente da agência de
propaganda de branding “Giacometti Propaganda”, de São Paulo. Veja a seguir as principais
dicas para descobrir suas características mais marcantes e divulgá-las com eficiência.

Discurso Adequado

A adequação do discurso segue a mesma regra da imagem. Se você tentar mudar

demais seu estilo, não vai convencer ninguém.

Autoconhecimento

Antes de criar sua marca pessoal, é preciso conhecer bem suas características, sua
motivação, seu potencial e seu diferencial. Ou seja, é preciso saber muito bem quem você é
antes de identificar a marca e a mensagem que quer passar para o mercado. Segundo os
especialistas, uma marca pessoal eficiente não pode ser apenas uma casca que o profissional
veste quando convém. A marca pessoal é resultado do conjunto de fala, imagem e ação de uma
pessoa, diz Silvio Celestino, diretor da Enlevo, consultoria de marketing estratégico e pessoal, de
São Paulo. Portanto, é fundamental que sua marca tenha consistência e reflita, de fato, o que
tem a oferecer de melhor.
Excelência e Referência

Outro item essencial para construir uma marca pessoal eficiente é conhecer muito
bem o meio em que você está. Converse com colegas de trabalho ou amigos de outras
companhias, do setor em que atua e dos concorrentes. Além de ter conhecimento, o profissional
precisa saber verbalizá-lo. Por exemplo, ofereça ajuda a colegas que tenham dificuldades em 88
uma área que você conhece bem. É uma boa forma de fazer marketing pessoal. Quem divulga
bem sua marca muitas vezes consegue se tornar referência em algum assunto.

Imagem sob Medida

Antes de se candidatar a qualquer vaga é importante conhecer a cultura, os princípios e

os valores da empresa para a qual pretende trabalhar. Basicamente porque, com as
informações, você poderá adequar, na medida do possível, sua aparência e seu discurso. Para
saber como se vestir para uma entrevista procure observar como os funcionários da empresa se
vestem. É verdade que, se você estiver em um processo seletivo para uma vaga de gerente em
um banco tradicional, terá mais chances se usar terno e gravata, diz Silvio, da Enlevo. No
entanto, se você estiver visivelmente desconfortável no terno, por mais que se esforce, não vai
convencer o entrevistador de que essa é a vaga ideal para você, diz ele.

Plano de Negócios

Aplicar alguns conceitos de plano de negócios ao direcionamento da carreira também

ajuda na definição da marca pessoal. Com frequência, as pessoas montam um plano de
negócios para uma empresa. Raramente fazem o mesmo para a carreira, diz Renata Rocha,
consultora da Robert Wong Consultoria Executiva. Segundo Dennis, da Giacometti, vale a pena
estabelecer metas quantitativas e qualitativas para sua marca pessoal. Por exemplo, se você
quer alcançar um cargo em um determinado período, faça um planejamento. Pense quantos
contatos você precisa ter, de que forma vai obtê-los, que cursos ainda tem de fazer, por quais
cargos ainda precisa passar. Tenha indicadores estatísticos para acompanhar sua evolução, diz
Dennis. (CORRÊA: Revista Você S/A, 2009).
 Conforme observamos na explanação deste módulo, a carreira profissional não é algo
estático. É algo em constante movimento, precisa ser nutrida de novas informações a todo o
momento e se adaptar às novas formas de trabalho que surgem a cada dia. Se prender somente
às experiências adquiridas pode ser um fator bloqueador não somente para novos
conhecimentos, mas também como um elemento eliminatório, que extirpa qualquer possibilidade
de se competir nesta era da informação.
O importante é ter consciência de que este é o novo estado das coisas e se adaptar 89
com velocidade a isto. Somente os preparados para as mudanças contínuas conseguirão,
conforme o sugerido no Módulo II – perpetuar sua carreira e deixar a sua marca gravada para a
posteridade. Encerramos aqui este curso e almejamos de coração que tenha lhe fornecido
informações suficientes para estruturar sua carreira e rumar a passos largos para o sucesso.
Avante!
CONCLUSÕES

O objetivo que este curso propôs era oferecer uma análise sobre o planejamento de
sua carreira e sua importância para a vida. Este trabalho buscou ser um guia com orientações
primordiais para quem deseja ter um plano de carreira e conseguir chegar o mais próximo
possível dos seus objetivos profissionais. Planejar a carreira é fornecer condições para poder 90
visualizar o futuro, quem não se planeja pode chegar “lá”, mas este lá pode ser qualquer lugar e
neste caso pode haver muita frustração.
Discorremos sobre o que as empresas esperam de você em cada faixa etária e ainda
informamos que as carreiras são como organismos vivos: nascem, crescem, amadurecem e
morrem. Aqui o morrer não é um fim definitivo, mas pode ser perpetuação. Apontamos ainda
sobre o autoconhecimento. Sem este elemento não há planejamento que possa ter sucesso.
Como planejar aonde chegar, se não se sabe aonde quer chegar?
E por fim falamos da imagem, como este elemento é importante para a criação de uma
marca – VOCÊ – que venha ser sinônima de comprometimento, competência, dedicação e
habilidades. Um verdadeiro patrimônio e um tesouro valioso para as empresas. Esperamos que
este trabalho tenha enriquecido sua jornada e que você possa daqui para frente se direcionar
firmemente ao futuro. Não será fácil, mas as recompensas são imensuráveis. Boa Sorte!
 REFERÊNCIAS

AMARO, H. Planejamento de carreira e gestão. São Paulo: Catho On-line, 2002.

AVEDIANI, R. É hora de mudar? São Paulo: Revista Você S/A, 2009. 129 ed. p. 20-31.
91

BOTTONI, F. Networking de primeira. São Paulo: Revista Você S/A, 2009.

CASAS, A. L. Administratração de marketing. Sao Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo:
Atlas. 2006.

CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CHRYST, F. Planejamento estratégico pessoal. Nova Iorque: Strategic Dreams, 2006.

CORRÊA, F. Imagem lapidada. São Paulo: Revista Você S/A, 2009. p. 62-63.

CORRÊA, F. Sem filme queimado. São Paulo: Revista Você S/A, 2008.

COVEY, S. R. Os sete hábitos de pessoas muito eficazes. São Paulo: Nova Cultural, 1989.

DAVIDSON, J. P. Faça o seu marketing pessoal e profissional . São Paulo: Madras, 2000.

FALCONI, V. O valor dos recursos humanos na era da informação. São Paulo: INDG, 2004.

FARIAS, E. D. Planejamento e gestão da carreira profissional. Rio de Janeiro: Sprint, 2005.

KOTLER, P. Marketing para o século XXI. São Paulo: Futura, 1999.

LEÃO, C. Ética, o que é e como se aplica. São Paulo: Revista Você S/A, 2009.
MALSCHITZKY, N. (s.d.). A importância da orientação de carreira na empregabilidade.
Disponível em:
<http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/IIseminario/organizacoes/organiacoes_16.pdf>. Acesso em:
18 abr. 2010.

MANSO, U. A. Não quero ser chefe. São Paulo: Revista Você S/A, 2009.
p. 48-51.

92
MUSSAK, E. Metacompetência: uma nova visão de trabalho e da realização pessoal. São
Paulo: Gente, 2003.

OHL, M. Networking de qualidade. São Paulo: Revista Você S/A, 2009.

ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2003.

TREVISAN, D. A etiqueta para cada área. São Paulo: Revista Você S/A, 2009.

WEEIL, Pierre; TOMPAKOW, Roland. O corpo fala. São Paulo: Vozes, 2001.

WELCH, J. Paixão por vencer. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

WHITE, A. Planejamento de carreira e networking. São Paulo: Cengage Learning, 2008.