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CAPÍTULO I
CONCEITOS DE HIGIENE DO TRABALHO

Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente

relacionadas no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho
capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Segundo o conceito
emitido pela organização Mundial de saúde, a saúde é um estado completo de
bem-estar físico, mental e social e que não consiste na ausência de doença ou
de enfermidade.
Sabemos que a higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e
procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes as tarefas do cargo e
ao ambiente físico onde são executadas.
A Higiene do Trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção
de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: O
HOMEM E SEU AMBIENTEDE TRABALHO.
De acordo com Chiavenato (1989) o plano de higiene do trabalho geralmente
envolve o seguinte;
 Plano organizado – prestação não apenas de serviços médicos, mas
também de enfermeiros e auxiliares, dependendo do tamanho da
empresa.
 Serviços médicos adequados – envolve dispensário de emergência e
primeiros socorros se for o caso, deve se incluir:
a) Exames médicos de admissão;
b) Cuidados contra injúrias pessoais;
c) Primeiros socorros;
d) Eliminação e controle de áreas insalubres;
e) Registros médicos adequados;
f) Supervisão quanto à higiene e saúde;
g) Relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados
doentes;
 10
h) Utilização dos hospitais de boas categorias; e
i) Exames médicos periódicos de revisão e check-up;

* Serviços adicionais – como parte do investimento empresarial sobre a

saúde do empregado e da comunidade, incluído:

a) Programa informativo destinado a melhorar os hábitos de vida e

esclarecer sobre assuntos de higiene e saúde;
b) Programa formal de convênios ocorra por ação com entidades locais
para prestações de serviços diversos;
c) Verificações interdepartamentais – em supervisores médicos e
executivos – sobre sinais de desajustamento, que implica mudanças de
tipos de trabalho, de departamento ou de horário;
d) Provisão de cobertura financeira para casos esporádicos de prolongados
afastamentos de trabalho por doenças ou acidentes, por meio de planos de
acidentes de vida em grupo, ou planos de seguro médico em grupo, ou
ainda, incluindo entre os benefícios sociais concedidos pela empresa.
Dessa maneira, mesmo afastado do serviço o emprego percebe o seu
salário normal, que é completado por este plano;
e) Extensão de benefícios médicos a empregados aposentados incluído
planos de pensão ou de aposentadoria.

O Gestor deve enfocar um quadro de saúde e segurança no trabalho

objetivando assegurar uma melhor proteção dos trabalhadores no locar de
trabalho através de medidas de prevenção de acidentes de trabalho e das
doenças profissionais, da informação, da consulta, da participação equilibrada
e da formação dos trabalhadores e seus representantes. Este quadro deve
servir de base para melhorias ambientais físicas e psicológicas do empregado.
A Higiene do trabalho ou higiene industrial como preferir, tem caráter
eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador,
evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho.
Entre os objetivos principais da higiene do trabalho, estão:
 11
 eliminação das causas das doenças profissionais;
 redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadores de defeitos físicos;
 prevenção do agravamento de doenças e de lesões; e
 manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade
por meio de controle do ambiente de trabalho.

Segundo Baptista (1989) esses objetivos poderão ser obtidos:

 pela educação dos operários. Chefes, capatazes, gerentes e etc...,

indicando os perigos existentes e ensinado como evitá-los;
 mantendo constante estado de alerta contra os riscos existentes na
fábrica; e
 pelos estudos e observações dos processos ou materiais a serem
utilizados.
 12
CAPÍTULO II
CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO

Segundo Richard ( 1989 )o trabalho das pessoas é profundamente influenciado

por três grupos de condições:

 Condições ambientais de trabalho: como a iluminação, temperatura,

ruído etc..
 Condições de tempo: como duração da jornada de trabalho, horas
extras, períodos de descanso etc...
 Condições sociais: como organização informal, status etc.

A higiene do trabalho ocupa-se do primeiro grupo: as condições ambientais de

trabalho, embora não se descuide totalmente dos outros dois grupos.
Por condições ambientais de trabalho queremos referir-nos às circunstâncias
físicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de um cargo, na
organização. É o ambiente físico que envolve o empregado, enquanto ele
desempenha um cargo.

 Frederick Herzberg – Teoria dos Dois Fatores - ( Motivação e

Higiene )

Teoria dos dois fatores: os de higiene , cuja ausência causa insatisfação; e os

de motivação ( realização, reconhecimento, satisfação no trabalho,
responsabilidade e desenvolvimento pessoal), necessários à satisfação .

Herzberg acreditava na crença de que a relação de um indivíduo com o seu

trabalho é básica e que sua atitude em relação a este trabalho pode
determinar bem o sucesso ou fracasso de um indivíduo . Ele criou o conceito
de enriquecimento do trabalho ( job enrichment ). O psicólogo investigou a
questão “ O que as pessoas querem de seus trabalhos? “ . Formulando uma
pesquisa , selecionou 200 profissionais ( engenheiros e contadores ) e solicitou
 13
que os colaboradores descrevessem , situações nas quais se sentiram
excepcionalmente bem ou mal em relação a seu trabalho. Exatas respostas
foram tabuladas e categorizadas . Com o resultado desta pesquisa, Herzberg
concluiu que os fatores que levam a satisfação no trabalho são separados e
distintos dos fatores que levam a insatisfação.

Fatores Higiênicos: são localizados no ambiente que cercam as pessoas .

Essas condições são administradas pela empresa e estão fora do controle
das pessoas. Os principais fatores são ( trabalho, salário, status e segurança
e etc... ), a sua ausência pode deixar o empregado insatisfeito, mas sua
presença não é capaz de satisfazê-lo ou motivá-lo, ou seja, apenas evitam a
insatisfação, mas não provoca a satisfação.

Fatores Motivacionais: estão relacionados com o conteúdo de cargo e a

natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle do indivíduo
envolvendo sentimentos de crescimento individual , reconhecimentos
profissionais , e dependendo , assim das tarefas que o indivíduo realiza no
seu trabalho. Quando presentes trazem desenvolvimento das motivações
internas.

Os três itens mais importantes das condições ambientais são: iluminação,

ruído e condições atmosféricas.

2.1 ILUMINAÇÃO

A iluminação refere-se à quantidade de luminosidade que incide no local de

trabalho do empregado. Não se trata da iluminação em geral, mas a
quantidade de luz no ponto focal do trabalho. Assim, os padrões de iluminação
são estabelecidos de acordo com o tipo de tarefa visual que o empregado deve
executar: quanto maior a concentração visual do empregado em detalhes e
minúcias tanto mais necessárias a luminosidade no ponto focal de trabalho.
 14
A má iluminação causa fadiga à vista, prejudica o sistema nervoso, concorre
para a má qualidade do trabalho e é responsável por razoável parcela dos
acidentes. Um sistema de iluminação deve possuir os seguintes requisitos:
a) ser suficiente de modo que cada foco forneça toda quantidade de luz
necessárias a cada tipo de trabalho;
b) ser constante e uniformemente distribuída de modo a evitar a fadiga
dos olhos, decorrente das sucessivas acomodações, em virtude das
variações da intensidade da luz. Deve-se evitar contrastes violentos
de luz e sombra e as oposições de claro e escuro.
c) Ser disposta no sentido de não causar ofuscamento, ou
resplandecência, que tragam fadiga à visão, em face da necessidade
de constantes acomodações visuais.

Os níveis mínimos de tarefa visual são dispersos em classes;

Classe 01 LUXES
Tarefas visuais variáveis e simples 250 a 500
Classe 02
Observação contínua de detalhes 500 a 1000
Classe 03
Tarefas visuais contínuas e de precisão 1000 a 2000
Classe 04
Trabalhos muito delicada e de detalhes + de 2000
 Níveis mínimos de iluminação para tarefas visuais (em luxes).

A distribuição da luz pode ser:

I. Iluminação direta faz a luz incidir diretamente sobre a superfície

iluminada. É a mais econômica e a mais utilizada para grandes
espaços.
II. Iluminação indireta faz a luz incidir sobre a superfície a ser iluminada por
meio da reflexão sobre paredes e tetos. É a mais dispendiosa. A luz fica
oculta da vista por alguns dispositivos ou anteparos opacos.
 15
III. Iluminação semi-indireta combina os dois tipos anteriores, pelo uso de
globos translúcidos para refletir a luz no teto e nas partes superiores das
paredes, que a transmitem para a superfície a ser iluminada (iluminação
indireta). Concomitantemente, alguma luz é difundida diretamente pelo
globo (iluminação dieta), havendo, portanto, dois efeitos luminosos .
IV. Iluminação semi-direta é aquela em que a maior parte da luz é dirigida
diretamente à superfície a ser iluminada (iluminação direta), havendo,
todavia, alguma luz que é refletida por intermédio das paredes e do teto.

Vale ressaltar o artigo da CIPA para conhecimento.

Seção VII - da iluminação

Art.175 Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada,

natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade.
§1o A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a
fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes
excessivos.
§2o 0 Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis mínimos de
iluminamento a serem observados.

2.2 RUÍDO

O ruído é considerado, geralmente, como um som ou barulho

indesejável. O som tem duas características principais: a freqüência e a
intensidade. A freqüência do som é o número de vibrações por segundo,
emitidas pela fonte de ruído, e é medida em ciclos por segundo. A intensidade
do som é medida por decibéis. A evidência e as pesquisas feitas mostram que
o ruído não provoca diminuição no desempenho do trabalho. Todavia, a
influência do ruído sobre a saúde do empregado e, principalmente, sobre sua
audição, é poderosa. A exposição prolongada a níveis elevados de ruído
produz, de certa forma, perda de audição, proporcional ao tempo de exposição.
 16
Em outros termos quanto maior o tempo de exposição ao ruído maior o grau
de perda da audição.
O efeito desagradável dos ruídos depende da:
a) intensidade do som;
b) variação dos ritmos ou irregularidade; e
c) freqüência ou tom dos ruídos.

A intensidade do som varia enormemente. A menor vibração sonora audível

corresponde a 1 decibel, enquanto os sons extremamente fortes costumam
provocar sensação dolorosa a partir de 120 db. O quadro seguinte permite
rápida idéia da intensidade do som:

A portaria nr. 491, de 16-09-65, do Ministério do Trabalho e Previdência Social,

especifica que o nível máximo de intensidade de ruído em ambiente fabril é de
85 decíbeis. Acima disto, o ambiente é considerado insalubre. Para alguns
autores, ruídos entre 85 e 95 decíbeis podem produzir danos auditivos
crônicos, diretamente proporcionais às intensidades, freqüência e tempos de
exposição.
O controle dos ruídos à eliminação, ou, pelo menos, à redução dos sons
indesejáveis. Genericamente, os ruídos industriais podem ser:
a) contínuos (como máquinas, motores ou ventiladores);
b) intermitentes (como prensas, ferramentas pneumáticas, forjas); e
c) variáveis (como pessoas que falam, manejo de ferramentas ou
materiais).

Os métodos mais amplamente utilizados para o controle dos ruídos na

indústria, geralmente, podem ser incluídos em uma das quatro classificações
abaixo:
a) eliminação do ruído no elemento que o produz, mediante
reparação ou novo desempenho da máquina, engrenagens,
polias, correias etc;
 17
b) separação da fonte do ruído, mediante ou montagem das
máquinas e demais equipamentos sobre molas, feltros ou
amortecedores de ruído;
c) encerramento da fonte de ruído dentro de paredes à prova de
ruídos; e
d) tratamento dos tetos, paredes e solos em forma acústica para a
absorção de ruídos.

2.3 CONDIÇÕES ATMOSFÉRICAS

As condições atmosféricas que envolvem o cargo são, principalmente, a

temperatura e a unidade. Outros fatores também são importante como
ventilação, composição do ar, pressão barométrica, condições tóxicas.

2.4 SEGURANÇA DO TRABALHO

Segurança e Higiene do Trabalho são atividades interligadas que repercutem

diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos
empregados.
Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais,
médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando
as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as
pessoas da plantação de práticas preventivas. Seu emprego é indispensável
para o desenvolvimento satisfatório do trabalho. Seu emprego é indispensável
para o desenvolvimento satisfatório do trabalho. É cada vez maior o número de
empresas que criam seus próprios serviços de segurança. Dependendo do
esquema de organização da empresa, os serviços de segurança tem a
finalidade de estabelecer normas e procedimentos, pondo em prática os
recursos possíveis para conseguir a prevenção de acidentes e controlando os
resultados obtidos. Muitos serviços de segurança não obtém resultados, e até
mesmo fracassa, porque não estão apoiados em diretrizes básicas bem
delineadas e compreendidas pela direção da empresa ou porque deve ser
 18
estabelecido partindo-se do princípio de que a prevenção de acidente é
alcançada pela aplicação de medidas de segurança adequadas e que só
podem ser bem aplicadas por meio de um trabalho de equipe. A rigor, a
segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outros
termos, cada chefe é responsável pelos assuntos de segurança de sua área,
muito embora exista na empresa um órgão de segurança para assessorar
todas as chefias em relação a este assunto.
Não se deve confundir o órgão de segurança da empresa com a CIPA:
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a mesma é regida pela Lei n.º
6.514 de 22/12/77 e regulamentada pela NR-5 do Ministério do Trabalho, a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA foi aprovada pela
portaria n.º 3.214 de 08/06/76, publicada no D.O.U. de 29/12/94 e modificada
em 15/02/95. A CIPA é uma comissão composta por representantes do
empregador e dos empregados, e tem como missão a preservação da saúde e
da integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com
a empresa. A PUC, através do seu Serviço de Segurança e Medicina do
Trabalho e da CIPA, tem dedicado especial atenção aos problemas de
Medicina e Segurança do Trabalho. Boa parte desses esforços concentram-se
na conscientização dos funcionários, em todos os níveis. Sem essa
conscientização, o esforço do Serviço de Segurança e da CIPA esbarram em
dificuldades intransponíveis. A Segurança do Trabalho começa no trabalhador.
Daí a necessidade de informá-lo e treiná-lo através de cursos, palestras e
textos elucidativos.
A CIPA é uma imposição legal da C.L.T ( Consolidação das Leis do Trabalho ).
Nas empresas onde existem as duas, embora trabalhem em conjunto, com o
mesmo objetivo, CIPA e órgão de segurança devem ser chamados pelos seus
verdadeiros nomes e merecer a devida distinção. À CIPA cabe apontar os atos
inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança. Enfim, deve
fiscalizar o que já existe. Já o órgão de segurança aponta soluções, a CIPA
tem especial importância nos programas de segurança da pequena e média
indústria. Mas nas grandes seu conceito está mais evoluído: os membros da
CIPA auxiliam os supervisores e chefes nos assuntos de segurança.
 19
Um plano de segurança envolve necessariamente os seguintes requisitos:
a) a segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função
de staff, em face da sua especialização;
b) as condições de trabalho, o ramo de atividade, o tamanho, a
localização da empresa etc. Determinam os meios materiais
preventivos
c) a segurança não deve ficar restrita somente à área de produção.
Os escritórios, depósitos etc... também oferecem riscos cujas
implicações afetam a empresa toda;
d) o problema de segurança envolve necessariamente a adaptação
do homem ao trabalho ( seleção de pessoal ), adaptação do
trabalho ao homem ( racionalização do trabalho ), além de fatores
sócio-psicológicos, razão pela qual certas empresas vinculam a
segurança ao órgão de Recursos Humanos;
e) a segurança do trabalho em certas empresas pode chegar a
mobilizar elementos para o treinamento e doutrinação de técnicos
e operários, controle de cumprimento de normas de segurança,
simulação de acidentes, inspeção periódica dos equipamentos de
combate a incêndios, primeiros socorros; e a escolha , aquisição e
distribuição de uma série de peças de roupagem do pessoal (
óculos de segurança, luvas, macacões, botas etc... ), em
determinadas áreas da empresa.

A segurança do trabalho tem três áreas principais de atividade, a saber:

1. Prevenção de acidentes.
2. Prevenção de Roubos.
3. Prevenção de Incêndios.

Cada uma dessas três áreas será tratada separadamente, veremos isto no
próximo capítulo
 20
CAPÍTULO III
PREVENÇÃO DE ACIDENTES

Os acidentes do Trabalho e Seus Aspectos Legais:

O empregador pode, dentro de seu poder regulamentar, elaborar regulamento

interno que institua normas sobre utilização de roupas e sobre a aparência em
geral de todos os funcionários da empresa (uso de chinelos, bermudas,
camisetas cavadas, etc.), ainda que não esteja obrigado pela legislação ao
fornecimento de uniformes ou roupas especiais para o trabalho. O regulamento
interno também pode prever normas quanto ao asseio dos empregados, com
apresentar-se de unhas cortadas, cabelos presos para mulheres e curtos para
homens, dependendo da atividade exigida pelo profissional. Desta forma, cabe
a cada empregador, observar as atividades internas e a necessidade de boa
apresentação diante dos seus clientes, estabelecer regras de conduta a serem
seguidas por seus empregados. As Leis 8.212 e 8.213 de 9/12/91 estabelecem
a responsabilidade civil do empregador pelo acidente do trabalho e a co-
responsabilidade dos diretores, sócios, gerentes e administradores por crimes
contra a Previdência Social também autoriza a Previdência promover ação
regressiva contra a empresa ou terceiros causadores do acidente do trabalho,
garantindo a estabilidade de emprego ao acidentado por 12 meses após à
cessação do auxílio-doença da Previdência Social . As definições de acidentes
são muito variadas. Um grupo de consultores da Organização Mundial da
Saúde definiu acidente como “ um fato não premeditado do qual resulta dano
considerável”. O National Safety Council define-o como “ uma ocorrência numa
série de fatos que, em geral e sem intenção, produz lesão corporal, morte ou
dano material”. Segunda Baptista ( 1989 ) lembra que “ essas definições
caracterizam-se por considerar o acidente sempre como um fato súbito,
inesperado, imprevisto ( embora algumas vezes previsível ) e não premeditado
ou desejado; e , ainda, como causador de dano considerável, embora não
especifique se trata de dano econômico ( prejuízo material ) ou de dano físico
às pessoas ( sofrimento, invalidez ou morte )”.
 21

Aos trabalhadores deve ser garantida formação adequada e suficiente, tendo

em conta as funções e o posto de trabalho.
Esta formação deve realizar-se de preferência durante o horário de trabalho.

DIREITO A RESGUARDAR-SE

O trabalhador tem o direito de se afastar do posto e do local de trabalho em

caso de perigo iminente e grave, sem ser prejudicado por isso.

DIREITO DE CONSULTA

Os representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios

trabalhadores devem ser consultados sobre:
 As medidas de higiene e segurança entes de serem postas em prática;
 As medidas que, pelo seu impacte nas tecnologias e nas funções,
tenham repercussão sobre a segurança e saúde no trabalho;
 O programa e a organização da formação no domínio da segurança,
higiene e saúde no trabalho;
 A designação e a exoneração dos trabalhadores de segurança, higiene
e saúde no trabalho;
 A designação dos trabalhadores encarregados de pôr em prática às
medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e da evacuação
dos trabalhadores.

DIREITO DE PARTICIPAÇÃO

Os trabalhadores e os seus representantes podem alertar, apresentar

reivindicações e propostas, de modo a minimizar qualquer risco profissional.
 22

OBRIGAÇÕES DOS TRABALHADORES

 Cumprir as prescrições de SHS no trabalho;

 Zelar pela segurança e saúde, bem como pela segurança e saúde das
outras pessoas que possam ser afetadas pelas suas ações ou omissões
no trabalho;
 Utilizar corretamente máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias
perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição;
 Cooperar para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no
local de trabalho;
 Alertar imediatamente os responsáveis para as avarias e deficiências
detectadas.

MODALIDADES DE SERVIÇOS A ADOTAR PELAS EMPRESAS

A entidade empregadora pode adotar uma das seguintes modalidades:

Serviços Internos

Criados pela empresa, exclusivamente com trabalhadores da empresa e

funcionamento sob o seu enquadramento hierárquico;

Serviços Interempresas

Criados por várias empresas para utilização comum, por acordo escrito e
aprovado pelo IDICT;
 23

Serviços Externos

Contratados pelas empresas, mediante contrato escrito, com a comunicação ao

IDICT até 30 dias depois do início da atividade da entidade prestadora de
serviços. As entidades prestadoras de serviços externos têm que ser
autorizadas pelo IDICT.

Os serviços devem ser dirigidos e acompanhados por técnicos com curso

superior e formação específica.

Para elegeres os teus representantes, contacta o teu sindicato ou os delegados

sindicais

Todos os trabalhadores têm de estar abrangidos por medidas que defendem a

sua segurança e a sua saúde na empresa ou no serviço onde trabalham.
TOMEMOS A INICIATIVA
A organização e a participação dos trabalhadores em matérias de segurança,
higiene e saúde no trabalho é um direito legal. É por força do decreto-lei
441/91, de legislação específica setorial já existente e das convenções
coletivas de trabalho.

O importante agora é:

* Conhecer bem esse direito;

 Organizar-se para exerce-lo em todos os locais de trabalho.

Têm que ser os trabalhadores a impulsionar a criação da estrutura de

prevenção dos acidentes e doenças profissionais. Os patrões não estão
interessados em que as coisas avancem. O governo, esse, pouco tem feito
para cumprir a legislação existente.
 24
Vamos eleger os verdadeiros representantes dos trabalhadores. Vamos eleger
os nossos delegados para as questões de segurança, higiene e saúde. Nada
obsta a que o processo arranque. Foi isso que o Governo disse à Comunidade
Européia.

Vamos cumprir o nosso dever, elegendo, e obrigar os patrões e o Governo a

criarem condições para que os eleitos exerçam as suas funções.

Pela nossa saúde.

OBRIGAÇÕES DA ENTIDADE PATRONAL

O empregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condições de

segurança, higiene e saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho,
devendo designadamente.

 Evitar riscos, combate-los na origem e avaliar os que não podem ser

evitados;
 Conceber locais de trabalho e métodos de produção, escolher os
equipamentos de trabalho e selecionar as substâncias ou preparados
químicos que ofereçam o menor risco possível;
 Atenuar o trabalho monótono e cadenciado;
 Substituir o que é perigoso pelo que é isento de perigo ou representa
menos perigo;
 Planificar a prevenção no local de trabalho, tendo em conta a
componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os
fatores inerentes do trabalho;
 Assegurar as condições para que os representantes dos trabalhadores
exerçam as suas funções;
 Identificar e avaliar os riscos;
 Planear a prevenção e coordenar medidas a tomar em caso de perigo
grave e iminente;
 25
 Promover e vigiar a saúde dos trabalhadores e recolher e organizar os
elementos estatísticos relativos à segurança e saúde da empresa;
 Analisar os acidentes de trabalho e as doenças profissionais;
 Afixar a sinalização de segurança necessária nos locais de trabalho;
 Coordenar inspeções internas de segurança;
 Manter atualizados os elementos sobre a situação da empresa para
consulta.

DIREITOS DOS TRABALHADORES

DIREITO A ELEGER REPRESENTANTES

O representantes dos trabalhadores para a SHST variam entre 1 (empresas
com menos de 61 trabalhadores) e 7 (empresas com mais de 1.500
trabalhadores). São eleitos por voto direto e secreto, segundo o método da
representação por método de Hondt.

Só podem concorrer listas apresentadas pelas organizações sindicais que

tenham trabalhadores representados na empresa ou listas subscritas, no
mínimo, por 20% dos trabalhadores da empresa.

Nenhum trabalhador pode integrar nem subscrever mais que uma lista.

Cada lista tem que apresentar tantos candidatos efetivos e tantos suplentes
quantos os representantes possíveis para a empresa ou serviço.

DIREITO À INFORMAÇÃO

Os trabalhadores, assim como os seus representantes na empresa,

estabelecimento ou serviço, devem dispor de informação permanente e
atualizada:

a) Na altura da admissão, mudança de postos de trabalho ou de funções;

 26
b) Quando os equipamentos mudam ou sofrem alterações;
c) Quando é adotada uma nova tecnologia;
d) Quando se realizam atividades que envolvam trabalhadores de diversas
empresas.

As instruções nas máquinas e nos materiais que os trabalhadores manuseiam

têm de ser em português.
É OBRIGATÓRIA A INFORMAÇÃO SOBRE:

 Os riscos (a sinalização deve estar afixada nos locais de trabalho);

 As medidas de proteção e prevenção relativas quer ao posto de
trabalho, quer à empresa ou serviço em geral;
 As medidas a cumprir em caso de perigo grave e iminente;
 As medidas de primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de
trabalhadores e sobre quais os trabalhadores ou os serviços
encarregados de as pôr em prática.

DIREITO À FORMAÇÃO

Aos trabalhadores deve ser garantida formação adequada e suficiente, tendo

em conta as funções e o postos de trabalho. Esta formação deve realizar-se de
preferência durante o horário e trabalho.

DIREITO A RESGUARDAR-SE

O trabalhador tem o direito de se afastar do posto e do local de trabalho em

caso de perigo iminente e grave, sem ser prejudicado por isso.

DIREITO DE CONSULTA

Os representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios

trabalhadores devem ser consultados sobre:
 27

 As medidas de higiene e segurança antes de serem postas em prática;

 As medidas que, pelo seu impacte nas tecnologias e nas funções,
tenham repercussão sobre a segurança e saúde no trabalho;
 O programa e a organização da formação no domínio da segurança,
higiene e saúde no trabalho;
 A designação e a exoneração dos trabalhadores de segurança, higiene
e saúde no trabalho;
 A designação dos trabalhadores encarregados de pôr em prática às
medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e da evacuação
dos trabalhadores.

DIREITO DE PARTICIPAÇÃO

Os trabalhadores e os seus representantes podem alertar, apresentar

reivindicações e propostas, de modo a minimizar qualquer risco profissional.

OBRIGAÇÕES DOS TRABALHADORES

 Cumprir as prescrições de SHS no trabalho;

 Zelar pela sua segurança e saúde, bem como pela segurança e saúde
das outras pessoas que possam ser afetadas pelas suas ações ou
omissões no trabalho;
 Utilizar corretamente máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias
perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição;
 Cooperar para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no
local de trabalho;
 Alertar imediatamente os responsáveis para as avarias e deficiências
detectadas.
 28
RESPONSABILIDADES PELAS ATIVIDADES DE S.H.S.

A organização das atividades de higiene e segurança é da responsabilidade

patronal e são seus objetivos:

 Prever as condições ao nível das instalações, equipamentos e

processos de trabalho;
 Identificar e avaliar os riscos;
 Planear a prevenção e coordenar medidas a tomar em caso de perigo
grave iminente;
 Promover e vigiar a saúde dos trabalhadores e recolher e organizar os
elementos estatísticos relativos à segurança e saúde na empresa;
 Analisar os acidentes de trabalho e as doenças profissionais;
 Afixar a sinalização de segurança necessária nos locais de trabalho;
 Coordenar inspeções internas de segurança;
Manter atualizados os elementos sobre a situação da empresa para consulta.
A segurança busca minimizar os acidentes do trabalho, podemos conceituar
acidente de trabalho como decorrente do trabalho, provocando, direta ou
indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determina
a morte, a perda total ou parcial permanente ou temporária da capacidade
para o trabalho. A palavra acidente já significa ato imprevisto, perfeitamente
evitável na maioria dos casos. Segundo Chiavenato os acidentes do trabalho
classificam-se em:
Acidente sem afastamento: Após o acidente, o empregado continua
trabalhando, este tipo de acidente não é considerado nos cálculos dos
coeficientes de freqüência e de gravidade, embora deva ser investigado e
anotado em relatório, além de exposto nas estatísticas mensais.
Acidente com afastamento: É aquele que pode resultar :
a) Incapacidade temporária é a perda total da capacidade para o trabalho
durante o dia do acidente ou que se prolongue por período menor que
um ano. No retorno, o empregado assume sua função sem redução de
capacidade, em caso de acidente sem afastamento, onde ocorra
 29
agravamento de lesão, que determine o afastamento, o acidente
receberá nova designação, isto é, será considerado acidente com
afastamento, e o período de afastamento será iniciado no dia em que se
constatou o agravamento da lesão. Neste caso, será mencionado no
relatório do acidente e no relatório do mês.
b) Incapacidade permanente parcial é a redução permanente e parcial da
capacidade para o trabalho, ocorrida no mesmo dia, ou que se
prolongue por período menor que um ano.
A incapacidade permanente parcial é geralmente motivado por:
 perda de qualquer membro ou parte do mesmo;
 redução da função de qualquer membro ou parte do mesmo;
 perda da visão ou redução funcional de um olho;
 perda da audição ou redução funcional de um ouvido; e
 quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou
psíquicas, que resultem, na opinião do médico, em redução de menos
de três quartos da capacidade de trabalho.

c) Incapacidade total permanente é a perda total, em caráter permanente,

da capacidade de trabalho.
* A incapacidade total permanente é geralmente motivada por:
 perda da visão de ambos os olhos;
 perda da visão de um olho com redução, em mais da metade, da visão
do outro,
 perda anatômica ou impotência funcional de mais de um membro de
suas partes essenciais ( mão ou pé );
 perda da visão de um olho, simultânea à perda anatômica ou impotência
funcional de uma das mãos ou de um pé;
 perda de audição de ambos os ouvidos ou, ainda, redução, em mais da
metade, de sua função;
 quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou
psíquicas,
 30
permanentes, que ocasionem, sob opinião médica, a perda de três
quartos ou mais da capacidade para o trabalho.

d) Morte.

Seção V - das medidas preventivas de medicina do

trabalho

Art.168 Será obrigatório o exame médico do empregado, por conta do

empregador.
§ 1o Por ocasião da admissão, o exame médico obrigatório
compreenderá investigação clínica e, nas localidades em que houver,
abreugrafia.
§ 2o Em decorrência da investigação clínica ou da abreugrafia, outros
exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para
apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a
função que deva exercer.
§ 3o O exame médico será renovado, de seis em seis meses, nas
atividades e operações insalubres, e, anualmente, nos demais casos. A
abreugrafia será repetida a cada dois anos.
§ 4o O mesmo exame médico de que trata o § 1o será obrigatório por
ocasião da cessação do contrato de trabalho, nas atividades, a serem
discriminadas pelo Ministério do Trabalho, desde que o último exame
tenha sido realizado há mais de 90 (noventa) dias.
§ 5o Todo estabelecimento deve estar equipado com material
necessário à prestação de primeiros socorros médicos.

Art. 169 Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das

produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou
objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
 31

Seção XV - das outras medidas especiais de proteção

Art.200 Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições

complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as
peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre:

I. medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de

proteção individual em obras de construção, demolição ou
reparos;

II. depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis,

inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e permanência nas
áreas respectivas;

III. trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras,

sobretudo quanto à prevenção de explosões, incêndios,
desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras,
gases, etc. e facilidades de rápida saída dos empregados;

IV. proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas

adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas e
paredes, construção de paredes contra-fogo, diques e outros
anteparos, assim como garantia geral de fácil circulação,
corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com
suficiente sinalização;

V. proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos,

sobretudo no trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este,
de água potável, alojamento e profilaxia de endemias;

VI. proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas,

radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e
trepidações ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com
especificação das medidas cabíveis para eliminação ou
 32
atenuação desses efeitos, limites máximos quanto ao tempo de
exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos sobre o
organismo do trabalhador, exames médicos obrigatórios, limites
de idade, controle permanente dos locais de trabalho e das
demais exigências que se façam necessárias;

VII. higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências,

instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros,
lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou
condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de
água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e
modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;

VIII. emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas

sinalizações de perigo.

Parágrafo único. Tratando-se de radiações ionizastes e explosivos, as normas

a que se referem este artigo serão expedidas de acordo com as resoluções a
respeito adotadas pelo órgão técnico.

3.1 ESTATÍSTICADE ACIDENTES

A VI Conferência Internacional de estatística do Trabalho, reunida em 1947, em

Montreal, estaleceu o Coeficiente de Freqüência de Gravidade como medidas
para controle e a avaliação dos acidentes. Ambos os coeficiente são utilizados
em quase todos os países, permitindo comparações internacionais ao lado de
comparações entre ramos diferentes de indústrias.

Para o cálculo do CF são necessárias as seguintes informações:

 Número médio de empregados da empresa em determinado intervalo de

tempo ( dia, mês ou ano ) é a relação entre o total de horas trabalhadas
por todos os empregados nesse intervalo de tempo e a duração normal
 33
do trabalho no mesmo intervalo ( com base em 08 horas por dia, 25
dias ou 200 horas por mês, e 300 dias ou 2.400 horas por ano )
 Homens/horas trabalhadas é o número que exprime a soma de todas as
horas efetivamente trabalhadas por todos os empregados da empresa,
inclusive do escritório, da administração , de vendas ou de outras
funções. São horas em que os empregados estão sujeitos a acidentes
no trabalho. No número de horas/homens trabalhadas devem ser
incluídas as horas extras e excluídas as horas remuneradas não
trabalhadas, tais como as decorrentes de faltas abonadas, licenças,
ferias, enfermidades e descanso remunerado. Para o empregado, cujas
horas efetivamente trabalhadas sejam de difícil determinação, serão
consideradas 08 horas por dia de trabalho. O número de horas/homens
trabalhadas refere-se à totalidade dos empregados da empresa,
devendo-se em caso diferente, mencionar a seção ou o departamento a
que se referir .

Coeficiente de Gravidade ( CG ) significa o número de dias perdidos e

computados em cada milhão de homens/horas trabalhadas, durante o
período de tempo considerado. É um índice que relaciona a quantidade de
afastamento com cada milhão de homens/horas trabalhadas, a fim de
ensejar comparações com outros tipos e tamanhos de indústrias.

Para o cálculo do CG são necessárias as seguintes informações:

 Dias perdidos é o total de dias nos quais o acidente fica incapacitado

para o trabalho em conseqüência de acidente com incapacidade
temporária. Os dias são dias corridos, contados do dia imediatamente
seguinte ao do acidente até o dia da alta médica, inclusive. Portanto, na
contagem dos dias perdidos incluem-se os domingos, os feriados ou
qualquer outro dia em que haja trabalho na empresa. Em caso de
acidente, inicialmente considerado sem afastamento, mas, que por justa
razão, passar a ser incluído entre os acidentes com afastamento, a
 34
contagem dos dias perdidos será iniciada no dia da comunicação do
agravamento da agressão da lesão.

3.2 IDENTIFICAÇÃO DAS CAUSAS DOS

ACIDENTES

A maior parte dos acidentes é provocada por causas que podem ser
identificadas e removidas, para que não continuem provocando novos
acidentes, de acordo com a Americana Standadrs Association, as principais
causas dos acidentes são as seguintes:

1. O agente é definido como o objeto ou a substância ( a máquina, o local

ou equipamento eu poderiam ser adequadamente protegidos )
diretamente relacionados com a lesão com a prensa, a mesa, o martelo,
a banheira etc...

Seção XI - das máquinas e equipamentos

Art.184 As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos

de partida e parada e outros que se fizerem necessários para a prevenção de
acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento
acidental.

Parágrafo único. É proibida a fabricação, a importação, a venda, a locação e o

uso de máquinas e equipamentos que não atendam ao disposto neste artigo.

Art.185 Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser executados com

as máquinas paradas, salvo se o movimento for indispensável à realização do
ajuste.
 35
Art.186 O Ministério do Trabalho estabelecerá normas adicionais sobre
proteção e medidas de segurança na operação de máquinas e equipamentos,
especialmente quanto à proteção das partes móveis, distância entre estas, vias
de acesso às máquinas e equipamentos de grandes dimensões, emprego de
ferramentas, sua adequação e medidas de proteção exigidas quando
motorizadas ou elétricas.

1. A parte do agente é aquela que está estreitamente associada ou

relacionada com a lesão como volante da prensa, o pé da mesa, a cabo do
martelo, o piso da banheira etc...
2. A condição insegura é a condição física ou mecânica, existente no local,
na máquina , no equipamento ou na instalação ( que poderia ter sido protegida
ou corrigida) e que leva à ocorrência do acidente, assim como piso
escorregadio, oleoso, molhado, com saliência ou buraco, máquina desprovida
de proteção ou com polias e partes móveis desprotegidas, instalação elétrica
com fios descascados; motores sem fio-terra, iluminação deficiente ou
inadequada.
3. O tipo de acidente é a forma ou o modo de contato entre o agente do
acidente e o acidentado, ou, ainda, o resultado desse contato como as batidas,
tombos, escorregões, choques etc.
4. O ato inseguro é a violação de procedimento aceito como seguro, ou
seja, deixar de usar equipamento de proteção individual, distrair-se ou
conversar durante o serviço, fumar em área proibida, lubrificar ou limpar
máquina em movimento.
5. O fator pessoal de insegurança é qualquer característica, deficiência ou
alteração mental, psíquica ou física – acidental ou permanente, que permite o
ato inseguro. São problemas como visão defeituosa, fadiga ou intoxicação,
problemas do lar, desconhecimento das normas e regras de segurança.
 36

3.3 CUSTO DIRETO E INDIRETO DOS ACIDENTES

O acidente do trabalho constitui fator negativo para a empresa, para o

empregado e para a sociedade. Suas causas e custos devem ser analisados.
O Seguro de Acidentes do Trabalho evidentemente cobre apenas os gastos
com despesas médicas e indenizações ao acidentado. As demais modalidades
de seguro contra riscos fortuitos como o fogo, por exemplo, propiciam à
seguradora a fixação de taxas de acordo com o risco individual existente em
cada empresa.
A Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) na sua norma 18-R
estabelece que o custo direto do acidente é o total das despesas decorrentes
das obrigações para com os empregados expostos aos riscos inerentes ao
exercício do trabalho, como as despesas com assistência médica e hospitalar
aos acidentados e respectivas indenizações, sejam estas diárias ou por
incapacidade permanente. Em geral, estas despesas são cobertas pelas
companhias de seguro.
O custo indireto do acidente do trabalho, segundo a ABNT, envolve todas as
despesas de fabricação, despesas gerais, lucros cessantes e demais fatores
cuja incidência varia conforme a indústria. Já o INPS inclui no custo indireto do
acidente do trabalho os seguintes itens: gastos do primeiro tratamento,
despesas sociais, custo do tempo perdido pela vítima, perda por diminuição do
rendimento no retorno do acidentado ao trabalho, perda pelo menor rendimento
do trabalhador que substitui temporariamente o acidentado, cálculo do tempo
perdido pelos colegas de trabalho etc.
Aceita-se, em diversos países, a proporção de 4 para 1, entre os valores do
custo indireto e direto. O custo indireto representa, portanto, 4 vezes o custo
direto do acidente no trabalho, sem se falar na tragédia pessoal e familiar que o
acidente de trabalho pode provocar.
 37
3.4 Prevenção de roubos (vigilância)

De modo geral, cada indústria tem seu serviço de vigilância com características
própria, não se podendo aplicar numa o que é feito em outra. Além disso, as
medidas preventivas devem ser revistas com freqüência, para evitar a rotina
que chega a tornar os planos obsoletos.
Um plano de prevenção de roubos(vigilância) geralmente inclui:

a) Controle de entrada e saída de pessoal

É um controle efetuado geralmente na portaria da indústria,
quando da entrada ou saída do pessoal. Trata-se de um controle
que pode ser visual ou baseado na revista pessoal de cada
indivíduo que ingressa ou sai da fábrica. Pode ser controle de
amostra (baseado em sorteio por meio de aparelho eletrônico que
cada empregado deve acionar) ou cem por cento. Geralmente
este controle se restringe ao nível de operários, por ser revestido
de aspectos pouco enaltecedores, pois está totalmente
sintonizado com a Teoria “X” de McGregor e assemelha-se ao
Sistema 1 – Autoritário Coercitivo – descrito por Likert. É
amplamente utilizado em nossas fábricas.

b) Controle de entrada e saída de veículos

A maioria das empresas exerce fiscalização mais ou menos rígida
quanto a veículos, principalmente caminhões de sua frota de
transportes ou veículos que tragam ou levem mercadorias ou
matérias-primas. Quando se trata de veículos da empresa, como
caminhões, peruas ou carros, a portaria anota na entrada e saída
da fábrica o conteúdo, o nome do motorista e, algumas vezes, a
quilometragem do veículo.
 38
c) Estacionamento fora da área da fábrica
Em geral, as indústrias mantêm estacionamento dos carros de
seus empregados fora da área da fabrica, a fim de evitar o
transporte clandestino de produtos, componentes ou ferramentas.
Algumas indústrias não permitem o acesso dos empregados aos
seus carros no estacionamento durante o horário de trabalho.

d) Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica

É muito comum esquemas de ronda dentro da fábrica e pelos
arredores, principalmente fora do horário de trabalho, não
somente para efeito de vigilância, como também para verificação
de prevenção de incêndios.

e) Registro de máquinas, equipamentos e ferramentas

As máquinas, equipamentos e ferramentas utilizadas pelo pessoal
são geralmente registradas e inventariadas periodicamente. As
ferramentas e instrumentos utilizados pelos operários são
geralmente depositados ao fim de cada jornada de trabalho no
respectivo almoxarifado, para efeito de controle e prevenção de
furtos. Algumas empresas, quando da admissão de operários,
fazem recibos de entrega de ferramentas, cabendo ao operário a
responsabilidade pela sua manutenção.

f) Controle contábeis
Certos controles contábeis são efetuados principalmente nas
áreas de compras, almoxarifado, expedição e recepção de
mercadorias, são aferidos periodicamente por empresas externas
de auditoria, os casos de superfaturamento ( compra de produtos
a preços maiores do que estipula a nota fiscal ), subfaturamento (
venda a preços menores do que consta na fatura ) ou pagamento
de faturas sem se dar baixa no registro possibilitam a localização
de evasão de mercadorias .
 39
3.5 PREVENÇÃO DE INCÊNDIOS

A prevenção e o combate a incêndios, principalmente quando há mercadorias,

equipamentos e instalações valiosas a proteger, exigem um planejamento
cuidadoso.
É necessário um conjunto de extintores adequados, dimensionamento do
reservatório de água, sistema de detecção e alarme, como também o
treinamento do pessoal são pontos-chave.
O fogo que provoca um incêndio é uma reação química do tipo oxidação
exotérmica , ou seja, queima de oxigênio com liberação de calor, segundo
Chiavenato para haver a reação, é necessário ser composta de combustível,
comburente e catalisador.

3.6 CLASSIFICAÇÃO DE INCÊNDIOS

Segundo Baptista ( 1989 ), para maior facilidade na estratégia de sua extinção,

os incêndios podem ser classificados em quatro categorias principais :

 papel ;
 líquidos inflamáveis;
 equipamentos elétricos ligados;
 gases inflamáveis sob pressão.

3.7 MÉTODOS DE EXTINÇÃO DE INCÊNDIOS

Segundo Chavetando o fogo é o resultado da reação de três elementos

( combustível, oxigênio do ar e temperatura ), sua extinção exige, pelo menos,
a eliminação de um dos elementos que compõem o “ triângulo do fogo “.
Extinguir o incêndio pode ocorrer através da remoção ou isolamento do
combustível, abafamento: neutralização do comburente e resfriamento:
neutralização da temperatura .
 40
CONCLUSÃO

A Teoria Comportamental tem como resultado a relação humana, havendo uma

reciprocidade entre empregador e empregado , mesmo que os interesses
sejam diversos. Entretanto existe uma necessidade de se desenvolver um
corpo de conhecimento para cada tipo de organização.

As sociedades criam sistemas produtivos para realizar atividades necessárias

ao crescimento e desenvolvimento. Estes sistemas se caracterizam de várias
formas: grandes, pequenos, autoritários, burocráticos, democráticos,
centralizadores autônomos, artesanais capitalistas, etc. Cada um com suas
características e processos, mas apesar da diversidade entre eles, todos pelo
menos algo em comum, ou seja, não podem prescindir das pessoas.
Antes de iniciar qualquer programa, uma organização deve conhecer as reais
necessidades de seus colaboradores, caso contrário estará perdendo tempo
e dinheiro. É importante que a empresa compreenda exigências de seus
diversos públicos internos e crie programa onde a adesão seja avaliada .
 primeiro passo para que uma organização invista em Qualidade de Vida
no Trabalho é entender o que “ as pessoas ‘ tem como expectativa de
qualidade de vida. Enquanto para uns uma jornada de trabalho flexível
é de grande valia , para outros é uma grande bobagem .
É impossível agradar a todos, mas pelo menos se pode conseguir uma curva
de tendências que deve ser observada para evitar trabalho inútil.
Embora a necessidade de produzir e com isso gerar lucros, devemos levar em
conta que não estamos vivendo na época do Taylorismo.
A Segurança do Trabalho focaliza a prevenção de acidente, de roubos e de
incêndios. Na prevenção de acidentes, o órgão de segurança é
complementado pela CIPA. A avaliação dos acidentes é feitas através do
Coeficiente de Freqüência e do Coeficiente de Gravidade que permitem a
comparação com a situação de outras empresas. A prevenção de acidentes
procura identificar as causas dos acidentes, a fim de removê-las e evitar que
 41
continuem provocando novos acidente. O custo indireto de um acidente do
trabalho geralmente representa quatro vezes o seu custo direto. A prevenção
de roubos inclui esquemas de vigilância e de controle internos na empresa, a
prevenção de incêndios parte do conceito de triângulo do fogo que permite
classificar os tipos de incêndio e os métodos mais eficazes de prevenção e de
combate a cada um deles.
A abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez mais
para a melhoria das condições de saúde das pessoas, a preservação da
sanidade física e mental, boa alimentação e, consequentemente , a qualidade
de vida das pessoas e sua capacidade de produzir mais e melhor. Trabalhar
com qualidade de vida não centrar-se nas doenças , ainda que se tente
preveni-las. Ações como estas foram desejadas e muitas vezes
implementadas por pessoas que trabalham. A lacuna que se instala neste
contexto é sabe e reconhecer o comportamento do ser humano em
organizações chamadas competitivas, que podem ou não pertencer ao
mundo pessoal do colaborador e gerar melhores condições de vida.
A capacidade e habilidade das organizações em desenvolver estratégias que
permitam continuar na liderança são um desafio enorme, porém crucial para
sua sobrevivência . As empresas que não conseguirem manter o ritmo de
evolução de novas formas e tecnologias perderão o trem da história,
renegadas a um segundo plano dentro deste novo cenário competitivo.
 42
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. RECURSOS HUMANOS. Edição compactada São

Paulo: Editora Atlas S.A., 1989.

Moller, C. O Lado Humano da Qualidade. São Paulo: Pioneira, 1992.

Signorini, Márcio. Qualidade de Vida no trabalho. Rio de Janeiro: Taba Cultural,

2000.
 43
WEBGRAFIA

http://www.rh.com.br

http://www.puc-rio.br/parcerias/CIPA/homeCIPA.html
 8

INTRODUÇÃO

Dentre as gigantes mudanças que atualmente se aceleram no mundo

moderno estão os desafios e dilemas da construção de uma reflexão e ação
ética por parte das organizações contemporâneas. Percebe-se que a
discussão ética vem assumindo centralidade no campo de conhecimento do
ambiente de trabalho, quer seja pelo crescente volume de literatura dedicado
ao tema quer seja pela grande preocupação das organizações e da mídia
quanto a temas como assédio sexual no trabalho, discriminação por raça,
gênero ou opção ideológica, relações organização-comunidade, controle de
corrupção, entre outros.

Nesse cenário, o desafio do gestor de RH nas organizações seria

desenvolver políticas de gestão que tenham como foco o desenvolvimento do
ser humano como pessoa, profissional e cidadão. Desta forma, sua inserção
teria um caráter estratégico para organização, na medida que deveria ter uma
visão sistêmica da mesma, considerando não somente o corpo funcional, mas
todas as relações que a empresa estabelece com a sociedade. No entanto,
 9
alguns obstáculos se impõem ao desenvolvimento efetivo de uma reflexão e
ação realmente ética dos gestores no espaço organizacional.

Para o entendimento dos dilemas e desafios que se apresentam,

inicialmente se faz necessário resgatar a diferenciação entre os conceitos de
moral e ética desenvolvidos por diferentes correntes filosóficas (os Sofistas,
Sócrates, Platão, Aristóteles, e outros). A partir deste ponto discutir as
condicionantes estruturas do aprofundamento da reflexão e postura éticas nas
sociedades contemporâneas, delimitando-se o espaço e a função da ética no
desenvolvimento das relações econômicas capitalistas.

Neste sentido, o principal interesse do objetivo é investigar o papel dos

gestores de recursos humanos, tendo como pano de fundo a análise da ética
no trabalho e à importância que esta questão assume na construção de
atitudes e comportamentos profissionais das pessoas, posicionando
informações que poderão contribuir para um melhor aprimoramento da gestão
da responsabilidade social nas empresas.

Assim, aprofundando um pouco mais a importância deste estudo, deve-

se salientar que o comportamento socialmente responsável por parte das
empresas não representa apenas um fortalecimento de sua imagem, mas
também um diferencial relevante para a qualidade de vida de seus
funcionários.
 10

CAPÍTULO I
UM BREVE HISTÓRICO DO CONCEITO DA ÉTICA E DA
MORAL

1.1 - Afinal, o que é ética?

Segundo Valls (1993), a ética é daquelas coisas que todo mundo sabe o
que são, mas que não são fáceis de explicar, quando alguém pergunta.

No Dicionário Aurélio Buarque de Holanda, ética é o estudo dos juízos

de apreciação que se referem à conduta humana susceptível de qualificação
do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à determinada
sociedade, seja de modo absoluto.

Alguns diferenciam ética e moral de vários modos:

 11

1. Ética é princípio, moral são aspectos de condutas específicas;

2. Ética é permanente, moral é temporal;

3. Ética é universal, moral é cultural;

4. Ética é regra, moral é conduta da regra;

5. Ética é teoria, moral é prática.

Para Vázquez (1999), não se pode confundir a ética e a moral. A ética

não cria a moral. Conquanto seja certo que toda moral supõe determinados
princípio, normas ou regras de comportamentos, não sendo a ética que os
estabelece numa determinada comunidade. A ética depara com uma
experiência histórico-social no terreno da moral, ou seja, com uma série de
práticas morais já em vigor e, partindo delas, procura determinar a essência da
moral, sua origem, as condições objetivas e subjetivas do ato moral, as frentes
de avaliação moral, a natureza e a função dos juízos morais, os critérios de
justificação destes juízos e o princípio que rege a mudança e a sucessão de
diferentes sistemas morais.

A ética é a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em

sociedade. Ou seja, é ciência de uma forma específica de comportamento
humano.

Desse modo, podemos relatar que como ciência, a ética parte de certo
tipo de fatos visando descobrir-lhes os princípios gerais. Neste sentido, embora
parta de dados empíricos, isto é, da existência de um comportamento moral
efetivo, não podendo permanecer no nível de uma simples descrição em
registro dos mesmos, mas os transcende com os seus conceitos, hipóteses e
teorias.
 12

Enquanto conhecimento científico, a ética deve aspirar à racionalidade e

objetividade mais completas e, ao mesmo tempo, deve proporcionar
conhecimentos sistêmicos, metódicos e, no limite do possível, comprováveis.

Ainda afirma Vázquez (1999) que a ética é a ciência da moral, isto é, de

uma esfera do comportamento humano, não se deve confundir a teoria com o
seu objetivo: o mundo moral. As proposições da ética devem ter o mesmo
rigor, a mesma coerência e fundamentos das proposições científicas. Ao
contrário, os princípios, as normas ou os juízos de uma moral determinada não
apresentam esse caráter. E não somente têm um caráter científico, mas a
experiência histórica moral demonstra como muitas vezes são incompatíveis
com os conhecimentos fornecidos pelas ciências naturais e sociais.

Sendo assim, podemos afirmar que, existe uma ética científica, mas não
se pode dizer o mesmo da moral. Não existe uma moral que pode ser
científico, mas sim uma moral que pode ser compatível com os conhecimentos
científicos sobre o homem, a sociedade e em particular, sobre o
comportamento humano moral. É este o ponto em que a ética pode servir para
fundamentar uma moral, sem ser em si mesma normativa ou preceptiva. A
moral não é ciência, mas objeto da ciência, e, neste sentido, é por ela
estudada e investigada. A ética não é moral e, portanto, não pode ser reduzida
a um conjunto de normas e prescrições; sua missão é explicar a moral efetiva
e, neste sentido, pode influir na própria moral.

O objeto de estudo da ética é constituído por vários tipos de atos

humanos: os atos conscientes e voluntários dos indivíduos que afetam outros
indivíduos, determinados grupos sociais ou a sociedade em seu conjunto.

A ética e a moral relacionam em sua definição, pois se assentam num

modo de comportamento que não corresponde a uma disposição natural, mas
que é adquirido ou conquistado por hábito.
 13

Para Valle (1999), a ética pode ser definida como “ciência do ethos”. E
para se constituir ciência, não deve, portanto, limitar-se aos simples sintomas,
às meras aparências. Deve ir às causas. E para ir às causas, deve estudar
primeiramente o que é ethos.

1.1.1 - Ethos como “morada”

Para Valle (1999), ethos (escrito com etha) significa “morada”. A nossa
“morada” difere da “morada” animal. A dos bichos está sempre presa ao
instinto e não pode ir além do instinto. A teia de aranha sempre foi, é e será
teia de aranha. O ninho do pássaro sempre foi, é e será ninho de pássaro. A
toca da raposa sempre foi, é e será toca da raposa. Mas há uma notável
diferença entre o homem das cavernas e o homem moderno. Não há apenas o
apartamento sofisticado, todo eletrônico. Continua havendo o iglu dos
esquimós, a tenda dos índios, a casa de pau-a-pique do caboclo, a cabana
das savanas africanas, a barraca de lona do tuaregue do deserto, com
variedades de moradas adaptadas ao clima e a cultura de cada povo. A
residência do homem não é apenas abrigo contra as intempéries e resguardo
da privacidade. É também prova cabal de que o homem se supera a cada
instante, a cada geração. É prova da presença da natureza, de uma
inteligência que vai muito além do simples instinto animal, mesmo diante da
beleza da colméia ou da harmonia do formigueiro.

Pela inteligência, o homem percebe também que está intimamente

ligado à natureza. Seu eterno útero é a Mãe-Terra. Nela nasce, vive e morre.
Nela ele encontra seu eterno repouso.

1.1.2 - Ethos como “costume”

 14
Ainda para Valle (1999), ethos, grafado com épisieon, quer dizer:
“costume”, (mas então, há preferência pelo plural ethoi, os costumes).

A partir deste novo sentido de ethos, as ciências da ética estudam os

nossos costumes, podendo, pois, deduzir coisas muito preciosas:

 Sobre os valores que devem nortear o nosso comportamento moral,

tanto individualmente como também, no ato social.

Neste caso, o comportamento moral para merecer a constatação de

mérito ou demérito, de virtude ou de vício, deve ser livre e consciente.

Desse modo, falemos, primeiro, de nossos costumes, onde a nossa

origem está em nossa natureza humana, de um lado racional (zôon lógikon);
de outro, todavia, social (zôon polítikon).

Todavia, descendemos de uma família, e nossa família, de uma cultura.

É através de fatores hereditários e de elementos culturais que surgem a nossa
personalidade individual. Assimilamos a nossa família e de nossa cultura os
nossos costumes.

Para descrever etimologicamente, a ética tem origem no termo grego

“ethos”, que significa costumes e hábitos sociais. Já a palavra moral tem
origem no termo “mores”, do latim, e tem o mesmo significado. No entanto,
historicamente esses conceitos foram adquirindo significados diferentes.
Alguns autores definem moral como conjunto de princípios, crenças, regras
que orientam o comportamento das pessoas nas diversas sociedades e ética
como reflexão crítica sobre a moral e também como a própria realização de um
tipo de comportamento. Outros autores, por sua vez, procuram distinguir as
duas palavras, usando o termo moral para os códigos de valores diferentes e
específicos que existem e o termo ética para a busca de valores universais,
 15
que seriam válidos no âmbito da humanidade como um todo e não apenas em
um grupo específico.

1.2 - Ética: uma visão clássica

Todo ser humano é dotado de uma consciência moral que o faz

distinguir entre certo ou errado, justos ou injustos, bom ou ruim, com isso é
capaz de avaliar suas ações; sendo, portanto, capaz de ética. Esta vem a ser
os valores, que tornam os deveres, incorporados por cada cultura e que são
expressos em ações. A ética, portanto, é a ciência do dever, da
obrigatoriedade, a qual rege a conduta humana.

Isso implica dizer que a ética pode ser conceituada como o estudo dos
juízos de apreciação que se referem à conduta humana suscetível de
qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à
determinada sociedade, seja de modo absoluto.

Ainda podemos definir a ética como um conjunto de regras, princípios

ou maneiras de pensar que guiam, ou chamam a si a autoridade de guiar, as
ações de um grupo em particular (moralidade), ou, também, o estudo
sistemático da argumentação sobre como nós devemos agir (filosofia moral). A
simples existência da moral não significa as presenças explícitas de uma ética,
entendida como filosofia moral, pois é preciso uma reflexão que discuta,
problematiza e interprete o significado dos valores morais.

Existe uma profunda ligação entre ética e filosofia: a ética nunca pode
deixar de ter como fundamento à concepção filosófica do homem que nos dá
uma visão total deste como ser social, histórico e criador. Uma série de
conceitos com os quais a ética trabalha de uma maneira específica, como os
de liberdade, necessidade, valor, consciência, sociabilidade, pressupõe um
 16
prévio esclarecimento filosófico. Também os problemas relacionados com o
conhecimento moral ou com a forma, significação e validade dos juízos morais
exigem que a ética recorra a disciplinas filosóficas específicas, como a lógica, a
filosofia da linguagem e a epistemologia. As questões éticas fundamentais
devem ser abordadas a partir de pressupostos básicos, como o da dialética da
necessidade e da liberdade. Assim, a história da ética se entrelaça com a
história da filosofia, e é nesta que ela busca fundamentos para regular o
desenvolvimento histórico-cultural da humanidade.

O estudo da ética remonta aos primórdios da filosofia clássica grega. De

lá provém o significado etimológico da palavra: ethos, que significa costume,
modo de agir. Segundo Pessanha:

“A tradição ética na cultura grega parte de Homero e

Hesíodo. As epopéias homéricas (séculos XVIII a C.)
formulam uma ética aristocrática que fazia da virtude
(aretê) um atributo inerente à nobreza e manifestado por
meio da conduta cortesã e do heroísmo guerreiro.
Originariamente, portanto, a palavra aretê não tem o
sentido preciso de ”virtude”. Ainda não atenuada por seu
uso posterior puramente ético, estava de início ligada às
noções de função, de realização e de capacitação,
denotando a excelência de tudo o que é útil para algum
ato ou fim”. (PESSANHA, 1999, p.28)

Pessanha (1999, p.28) ainda ressalta que “com Hesíodo (século VIII a
C.) é que a aretê passa a assumir significado mais estritamente moral: deixa
de ser atributo natural de bem-nascidos para se transformar numa conquista,
resultado do esforço e do trabalho enobrecedor de qualquer homem”. Aí vai
nascer à idéia do ensino da virtude (aretê), tema que será retomado
 17
posteriormente por Sócrates (470-399 a C.), se tornando um dos pilares do seu
pensamento.

Vásquez (1999, p.228) acrescenta que “as doutrinas éticas

fundamentais nascem e se desenvolvem pelas relações entre os homens, e,
em particular, pelo seu comportamento moral efetivo”. Desta forma, existe uma
inter-relação entre a doutrina ética que vigora em uma determinada época na
história e os padrões de conduta, valores e normas que prevalecem e
estabelecem a moral predominante. Devido ao processo dinâmico de
mudanças verificado nas sociedades, os padrões de conduta vão sendo
(re)visados, valores vão sendo (re)pensados e as normas alteradas, gerando
conseqüentemente, uma nova moral que será objeto de estudo de uma nova
doutrina ética. Por isso, segundo o autor “as doutrinas éticas não podem ser
consideradas isoladamente, mas dentro de um processo de mudança e de
sucessão que constitui propriamente a sua história”. (Vázquez, 1999, p.228). A
seguir serão 15 examinadas algumas destas doutrinas que perpassam o
estudo da Filosofia desde a Grécia antiga até os dias de hoje.

Importante ressaltar que, de acordo com Vásquez (1999), o surgimento

de uma filosofia voltada para o estudo da ética se deve ao processo de
democratização da vida política em Atenas, quando emerge uma preocupação
com os problemas do homem, e, sobretudo, com os problemas políticos e
morais, que não eram objeto de estudo dos primeiros filósofos, chamados pré-
socráticos.

1.2.1 - Os Sofistas

Segundo Vásquez (1999), com o florescimento da democracia na

política ateniense, a arte da retórica, do discurso convincente, passa a fazer
parte da vida dos cidadãos, sendo de extrema necessidade o seu aprendizado
para o efetivo exercício dos seus direitos e garantia de êxito na vida política.
 18
Sendo assim, surge o sofista, termo que significa mestre ou sábio, cuja função
principal seria a de ensinar esta arte aos cidadãos em troca de dinheiro,
considerado um escândalo na época.

Ocorre que, para o sofista, o discurso sempre será uma visão

individualizada da realidade. Não existe o discurso verdadeiro ou falso, existe o
discurso melhor e o pior. O melhor sempre será o mais convincente,
independente da carga de verdade que traga em si. Sobre isto discorre o
autor:

“Não existe nem verdade nem erro, e as normas – por

serem humanas – são transitórias. Protágoras cai assim
no relativismo ou subjetivismo (tudo é relativo ao sujeito,
ao ‘homem, medida de todas as coisas’), e Górgias
sustenta que é impossível saber o que existe realmente e
o que não existe”. (VÁSQUEZ, 1999, p.230).

1.2.2 - Sócrates

Nasce em Atenas em 470 (a. C) e morre em 399 (a. C). Tendo sido
condenado à morte injustamente sob acusações infundadas, aceita resignado
a sua pena bebendo cicuta. Era amigo da maioria dos sofistas, mas seus
métodos eram completamente distintos. O seu ensino não pressupunha
pagamento em troca, mas amizades, vontade de aprender. Não era partidário
dos discursos longos dos sofistas. Preferia os diálogos, perguntas e respostas,
para se chegar a conclusões. Escolheu não escrever, para evitar a divulgação
popular das idéias. Cria que o desenvolvimento da filosofia deveria se dar
através de um processo dialógico (a maiêutica). A idéia de Sócrates era que se
podia chegar à verdade através do diálogo, em contrapartida aos sofistas, que
afirmavam opiniões que poderiam ser verdade somente em determinados
momentos, através de seus longos monólogos.
 19
Para Vásquez (1999), a ética socrática é racionalista, sendo composta
por três elementos: uma concepção do bem e do bom; a tese da virtude (aretê)
como conhecimento, e do vício como ignorância e a tese segundo a qual a
virtude pode ser transmitida ou ensinada. De acordo com o autor:

“Resumindo, para Sócrates, bondade, conhecimento e

felicidade se entrelaçam estreitamente. O homem age
retamente quando conhece o bem e, conhecendo-o, não
pode deixar de praticá-lo; por outro lado, aspirando ao
bem, sente-se dono de si mesmo e, por conseguinte, é
feliz”. (VÁSQUEZ, 1999, p.231).

1.2.3 - Platão

Nasce em Atenas em 427 (a.C.) e morre em 347 (a.C.). É filho de família

aristocrática e sua criação o havia destinado a uma carreira política. No
entanto, o encontro com Sócrates, de quem se torna discípulo, e a morte deste
nas circunstâncias em que ocorreu, determinam uma mudança radical em sua
vida.

Usando a fórmula de diálogos abertos, Platão vai aplicar o método

socrático na formulação do seu pensamento. A teoria das idéias é um dos
pilares do pensamento platônico. Entretanto, contrapondo aos sofistas que
eram partidários do relativismo, Platão acredita na necessidade de se buscar a
verdade, o conhecimento verdadeiro da realidade. Assim, faz uma relação
entre um mundo das idéias e um mundo real, das coisas.

Segundo Vásquez (1999), no pensamento de Platão, a alma do homem

se eleva por intermédio da razão ao mundo das idéias, onde a finalidade
principal é libertar-se da matéria e contemplar a Idéia do Bem, da perfeição. No
entanto, para aproximar-se desta idéia de perfeição o indivíduo depende
 20
necessariamente da estrutura do Estado. Daí a sua ética estar relacionada
diretamente com a política, a qual se caracteriza como um outro núcleo central
do seu pensamento. Aqui ele tenta encontrar uma estrutura ideal de cidade e
de governo.

Platão ainda vai desenvolver uma vasta discussão sobre a alma, o que é
e qual a sua relação com o corpo. Sobre a ética platônica, discorre Vásquez:

“A ética de Platão depende intimamente, como a sua

política: a) da sua concepção metafísica (dualismo do
mundo sensível e do mundo das idéias permanentes,
eternas, perfeitas e imutáveis, que constituem a
verdadeira realidade e têm como cume a Idéia do Bem,
divindade, artífice ou demiurgo do mundo); b) da sua
doutrina da alma (princípio que anima ou move o homem
e consta de três partes: razão, vontade ou ânimo, e
apetite; a razão que contempla e quer racionalmente é a
parte superior, e o apetite, relacionado com as
necessidades corporais, é a inferior)”.
(VÁSQUEZ, 1999, p.231).

1.2.4 - Aristóteles

Nasce em Estagira, Macedônia em 384 (a.C.) e morre em 322 (a.C.). Foi

discípulo de Platão na Academia, em Atenas e mestre de Alexandre “O
Grande”. Fundou sua própria escola, denominada Liceu.

De acordo com Vásquez (1999), para Aristóteles o fim último do homem

é atingir a felicidade e, para atingi-la e sentir-se plenamente realizado, este
deve dedicar-se a uma vida contemplativa guiado pelo seu principal atributo: a
 21
razão. Por intermédio do uso da razão o homem deve buscar um aprendizado
constante que levará ao desenvolvimento de virtudes intelectuais e práticas ou
ético. Para Aristóteles a virtude é o equilíbrio entre dois extremos. Além disso,
outras condições são necessárias para se atingir a felicidade, como
maturidade, bens materiais, liberdade pessoal, saúde, etc.

O autor ainda complementa a respeito da ética aristotélica:

“A ética de Aristóteles – como a de Platão – está unida à

sua filosofia política, já que para ele – como para o seu
mestre – a comunidade social e política é o meio
necessário da moral. O homem enquanto tal só pode viver
na cidade ou polis; é, por natureza, um animal político, ou
seja, social. Por conseguinte, não pode levar uma vida
moral como indivíduo isolado, mas como membro da
comunidade. Por sua vez, a vida moral não é um fim em
si mesmo, mas condição ou meio para uma vida
verdadeiramente humana: a vida teórica na qual consiste
a felicidade”. (VÁSQUEZ, 1999, p.234).

1.2.5 - Ética Cristã Medieval

A sociedade medieval organiza-se sob as bases do Cristianismo, que se

impôs durante dez séculos após se tornar à religião oficial de Roma no Séc. IV.
Vásquez (1999) argumenta que em um sistema social estratificado e
hierarquizado, a religião, por intermédio da Igreja, vem garantir uma certa
unidade social, monopolizando a vida intelectual, a moral e a ética, que
estarão impregnadas de um conteúdo religioso ao longo deste período.
 22
De acordo com esta moral religiosa, o comportamento do homem deve
se pautar a partir de uma perspectiva sobrenatural, tendo Deus como seu fim
último. As regras de conduta e moral devem ser definidas não com relação à
sociedade, mas com relação a Deus. As ordens divinas, sobrenaturais, se
sobrepõem à ordem natural humana. Segundo Vásquez (1999, p. 238): “O
Cristianismo como religião oferece assim ao homem certos princípios supremos
morais que, por virem de Deus, têm para ele o caráter de imperativos
absolutos e incondicionais.”

O autor ainda acrescenta que “a ética cristã – como a filosofia cristã em

geral – parte de um conjunto de verdades reveladas a respeito de Deus, das
relações do homem com o seu criador e do modo de vida prático que o homem
deve seguir para obter a salvação no outro mundo”.(VÁSQUEZ, 1999, p.236).
Portanto, diferentemente de Aristóteles, o fim último do homem passa a ser
Deus e a salvação e tudo deve apontar para estes objetivos.

Além disso, o Cristianismo na Idade Média vem trazer uma idéia

extremamente paradoxal para a realidade social na época. Em uma sociedade
repleta de desigualdades, como divisões entre escravos e homens livres,
servos e senhores feudais, a mensagem cristã vem falar de igualdade entre os
homens. Sobre isto, Vásquez cita: “Assim, pois, a mensagem cristã tinha um
profundo conteúdo moral na Idade Média, isto é, quando era completamente
ilusório e utópico propor-se a realização de uma igualdade real de todos os
homens”. (VÁSQUEZ, 1999, p.238).

A Filosofia neste período esteve completamente influenciada pelos

dogmas cristãos. Chegou-se a dizer que a Filosofia era escrava da Teologia.
Desta forma, desenvolveu-se, conseqüentemente, uma ética dogmática,
limitada pela religião.

Como principais pensadores desta época, Vásquez (1999) cita Santo

Agostinho (354-430) e Santo Tomás de Aquino (1226-1274). A ética
 23
agostiniana é bastante influenciada pelo pensamento de Platão, mas, se
contrapõe ao racionalismo ético dos gregos, quando valoriza a experiência
pessoal, a interioridade, à vontade e o amor. Já a ética tomista recebe a
influência de Aristóteles, colocando Deus como fim último que vai levar o
homem ao atingimento da felicidade. Para tanto, assim como no pensamento
aristotélico, uma vida contemplativa é o caminho para chegar a este fim.

1.2.6 - Ética Moderna

Para Vásquez (1999) pode-se considerar por moderna a ética que

dominou desde o século XVI até o começo do século XIX, diferenciando-se da
ética medieval na medida em que coloca o homem como centro de seu
arcabouço teórico e não mais Deus.

Sobre esta mudança, que vai trazer uma série de conseqüências para a
sociedade moderna, discorre o autor:

“Na ordem espiritual, a religião deixa de ser a forma

ideológica dominante e a Igreja Católica perde a sua
função de guia. Verificam-se os movimentos de reforma,
que destroem a unidade cristã medieval. Na nova
sociedade, consolida-se um processo de separação
daquilo que a Idade Média unira: a)a razão separa-se da fé
(e a filosofia, da teologia); b) a natureza, de Deus (e as
ciências naturais, dos pressupostos teológicos); c) o
Estado, da Igreja; e d) o homem, de Deus”.
(VÁSQUEZ, 1999, p.240).

Sendo assim, o homem passa a ser o centro da política, da ciência, da

arte e da moral, tornando-se absoluto, como criador e legislador.
 24

Vásquez (1999) aponta como expoente principal da expressão da ética

moderna Kant (1724-1804). Segundo ele, a ética de Kant está baseada no
chamado imperativo categórico que seria: “Age de maneira que possas querer
que o motivo que te levou a agir se torne uma lei universal”. Isto porque, para
Kant, o homem como legislador de si mesmo deve agir por puro respeito ao
dever, obedecendo a sua própria consciência ética, que por sua vez, é
determinada pela boa vontade no agir, que é universal e inerente a todos os
homens em todo o tempo e em todas as circunstâncias.

Referindo-se ainda a este pressuposto da ética kantiana, o autor

conclui:

“Finalmente, por conceber o comportamento moral como

pertencente a um sujeito autônomo e livre, ativo e criador,
Kant é o ponto de partida de uma filosofia e de uma ética
na qual o homem se define antes de tudo como ser ativo,
produtor ou criador”.
(VÁSQUEZ, 1999, p.243).

1.2.7 - Ética Contemporânea

Vásquez (1999) inclui na ética contemporânea tanto as doutrinas éticas

atuais, como aquelas que, embora surgidas no século XIX, continuam
exercendo forte influência nos dias de hoje, citando como exemplo, o
existencialismo de Kierkegaard (1813-1855) e o marxismo de Karl Marx (1818-
1883).

Segundo o autor, Kierkegaard, que é considerado o pai do

existencialismo, distingue três estágios na existência individual: estético, ético e
religioso:
 25
“O estágio superior é o religioso, porque a fé que o
sustenta é uma relação pessoal, puramente subjetiva,
com Deus. O estágio ético ocupa um degrau inferior,
embora acima do estético; e, no ético, o indivíduo deve
pautar o seu comportamento por normas gerais e, por isto,
perde em subjetividade, ou seja, em autenticidade”.
(VÁSQUEZ, 1999, p.246).

De Marx, Vasquez (1999) apresenta as suas teses fundamentais que

vão estruturar as suas doutrina ética, a qual, a partir de uma crítica às morais
do passado, vai colocar em evidência as bases teóricas e práticas de uma nova
moral.

Para Marx, Vasquez (1999) discursa que a moral tem um caráter de

classe, uma vez que ela existe para regular as relações sempre de acordo com
os interesses da classe dominante. Sendo assim, numa mesma sociedade
podem coexistir várias morais, assim como existiram no passado diferentes
morais de classe, que nunca conseguiram expressar um caráter universal, pois
sempre estavam a serviço de interesses particulares. Daí a sua conclusão, de
que enquanto não houver as condições necessárias para o estabelecimento de
uma moral universal, não poderá existir um sistema moral válido para todos os
tempos e para todas as sociedades.

Segundo Marx, Vasquez (1999) comenta ser necessário que

estabeleçam estas condições para o surgimento de uma nova moral que
possua esta universalidade, sob o risco de que o homem retorne a um estado
de barbárie tal que leve à sua própria destruição. Esta nova moral deverá se
originar da classe proletária, pois esta estaria pronta para abolir a si mesma
como classe, para ceder lugar a uma sociedade humana e justa, regida sob
um sistema socialista e que garanta a unidade e a harmonia entre os seus
membros.
 26

1.2.8 - Psicanálise e Ética

De acordo com Vásquez (1999, p.248) “ainda que não se possa falar
propriamente de uma ética psicanalítica, é inegável que algumas de suas
descobertas mais importantes a respeito do papel da motivação inconsciente
no comportamento humano têm conseqüências importantes para as
investigações éticas”.

Partindo deste raciocínio, o autor relata a contribuição de Sigmund

Freud (1856-1939) para o desenvolvimento da ética na modernidade. Freud
afirmava que o indivíduo possui uma determinada zona em sua personalidade
sobre a qual ele não detém o controle, que seria o inconsciente e que acaba
influindo no seu comportamento. Isto quer dizer que, embora o comportamento
moral do homem se apresente como consciente, ele está sujeito a forças que
escapam ao controle da sua consciência. Daí, Freud deduz que somente
devem ser considerados como morais os atos praticados pelo indivíduo
determinados pela sua zona consciente e, aqueles que são fruto do seu
estado inconsciente devem ser excluídos do campo moral, não devendo ser
julgados por esta. Além disso, a psicanálise exclui também do campo moral
todas as leis e normas que são impostas ao indivíduo de forma autoritária.

1.3 - A ética do sistema capitalista

Em sua obra “A ética protestante e o espírito do Capitalismo”, Max Weber

reproduz as teses fundamentais elencadas por Benjamin Franklin que
permeiam o espírito do capitalismo. Com base nestas teses o autor faz uma
investigação a respeito de uma provável ética capitalista baseada estritamente
no utilitarismo. Faz-se importante destacar alguns trechos de seu texto:
 27
“Com efeito, todas as atitudes morais de Franklin são
coloridas pelo utilitarismo. A honestidade é útil, porque
assegura o crédito; do mesmo modo a pontualidade, a
laboriosidade, a frugalidade, e esta é a razão pela qual
são virtudes...

Segundo Franklin, estas virtudes somente o são na

medida em que são realmente úteis ao indivíduo, e sendo
substituíveis pela mera aparência, sempre são suficientes
quando o mesmo objetivo tiver sido atingido. É esta uma
conclusão inevitável ao utilitarismo estrito...

O homem é dominado pela produção de dinheiro, pela

aquisição encarada como finalidade última da sua vida. A
aquisição econômica não mais está subordinada ao
homem como meio de satisfazer as suas necessidades
materiais. Esta inversão do que poderíamos chamar de
relação natural, tão irracional de um ponto de vista
ingênuo, é evidentemente um princípio orientador do
capitalismo, tão seguramente quanto ela é estranha a
todos os povos fora da influência capitalista.

Um estado mental como o expresso nas passagens de

Franklin e que receberam o aplauso de todo um povo,
teria sido proscrito como o mais baixo tipo de avareza e
como uma atitude inteiramente desprovida de auto-
respeito, tanto na Antigüidade como na Idade Média”.
(WEBER, 1967, p.32-35).

Percebe-se que Weber destaca a condição última do capitalismo à qual

vai se sujeitar toda a cadeia de valores éticos e comportamentais da
 28
sociedade, quer seja, a utilidade. Em uma sociedade regida por este
pressuposto, só tem valor o que pode ser considerado útil. E, este conceito de
utilidade está intrinsecamente relacionado à idéia de lucro, aumento de capital
e de patrimônio. O que é útil é o que produz algum tipo de ganho econômico.
Daí, as pessoas serem levadas a uma busca incessante pelo “ter”, pelo
“acumular”, numa corrida desenfreada onde os fins sempre justificarão os
meios. É um verdadeiro “vale-tudo”, onde ficam para trás valores como
honestidade, lealdade, solidariedade e outros, a menos que estes se
subordinem à idéia do “útil”, quando, então, deixarão de ser legítimos.

Neste contexto, há uma completa inversão de prioridades. O trabalho,

que deveria ser somente mais uma atividade formativa do homem, assim como
o lazer, o estudo, o convívio familiar, passa a ter um caráter prioritário.
Segundo a propaganda enganosa alardeada pelo capitalismo, é através dele
que alguém de inferior condição social poderá chegar aos mais altos degraus
de nossa pirâmide social. Então, deve-se trabalhar muito para “fazer dinheiro”,
acumular bens e patrimônio e atingir o objetivo principal: o “sucesso”. Desta
forma, relega-se o segundo plano a formação intelectual (a não ser que seja
“útil” para esse fim), o convívio familiar e todas as outras atividades que
redundariam num desenvolvimento integral do indivíduo. Neste ponto o
homem troca o “ser” pelo “ter” sem perceber os prejuízos que esta atitude
certamente lhe trará. Atitude esta que tem provocado conseqüências nefastas
em todos os segmentos desta sociedade capitalista.

Diariamente são divulgadas nos órgãos de imprensa e na mídia em

geral notícias que dão conta do atual estágio de degradação moral em nossa
sociedade. Violência, miséria, fome, corrupção são excrescências com as quais
nos defrontamos a cada minuto, e pior, com as quais estamos nos habituando.
Nosso estado letárgico perante toda esta situação é tal que aprendemos a
encarar como fútil a própria vida humana. Na “Meca” do sistema capitalista, os
Estados Unidos da América, são cada vez mais comuns casos de psicopatas
que invadem escolas, cinemas, prédios públicos e massacram de uma só vez
 29
dezenas de pessoas inocentes que acabam pagando pelo estado mental
doentio destes. E isto pode ser tomado como sintomático: a sociedade norte-
americana dá sinais de doença crônica. Certamente estes psicopatas estão de
alguma forma sendo influenciados negativamente por esta sociedade doente e
completamente despida de valores espirituais e éticos, regida pela cultura do
consumo exacerbado e do lucro acima de quaisquer interesses. Cultura esta
que, dentro do processo de globalização, tem sido exportada para todo o
mundo.

É importante ressaltar o aspecto pernicioso que esta famigerada

globalização representa para a soberania, a cultura e a economia,
principalmente dos povos ditos como “excluídos” e “emergentes” (caso do
Brasil). O ponto forte deste processo seria o livre comércio entre todas as
nações quanto, a partir daí, haveria um desenvolvimento eqüitativo entre as
diversas regiões do mundo e uma democratização do capital. Mas, sabe-se
que na prática não é bem assim que funciona. A globalização funciona das
fronteiras dos “grandes” para fora. Eles invadem a soberania dos países já
dominados economicamente, instalam suas mega-empresas, explorando a
mão de obra barata que encontram, muitas vezes recebendo até
financiamentos do próprio estado, e depois exportam seus lucros, jamais os
reaplicando nestes países, gerando o desenvolvimento, como já era de se
esperar, em seu próprio país. Por outro lado, os “pequenos”, para entrarem
com algum produto na economia desses países sofrem as maiores
dificuldades, traduzidas em barreiras alfandegárias, reservas de mercado,
sobretaxas e políticas protecionistas. Outro aspecto contraditório neste
processo é que eles, “os grandes”, globalizam somente o que interessa a eles.
Não há, por exemplo, uma preocupação em se globalizar um sistema de saúde
e educação digna, tais quais eles têm em seus países. Portanto, este termo
“globalização” pode muito bem traduzir se como mais uma forma de
“exploração” dos ricos sobre os pobres do mundo inteiro, que cada vez se
tornam mais pobres. Enfim, na esteira desta subserviência econômica ocorre
umas inevitáveis alienações culturais, provocadas pela assimilação
 30
desordenada de valores advindos de outros países (quase sempre negativos),
resultando numa quebra de identidade própria e conseqüente perda do
sentido fundamental de soberania.

É evidente que devemos reconhecer como ponto positivo todo o

progresso e avanço tecnológico obtido ao longo deste processo. Mas, seria
este um verdadeiro progresso ou poderia ser designado como uma simulação
de progresso neste mundo capitalista? Certamente até aqui é possível
identificar contradições e problemas fundamentais. Uma conseqüência drástica
deste desenvolvimento tecnológico que tem afetado o mundo inteiro é o
fantasma do desemprego. Cada vez mais as máquinas e os robôs estão
substituindo o homem nas linhas de produção, nas fábricas e indústrias, nos
setores de serviços, enfim, onde quer que elas tenham acesso e provoquem
considerável economia. Este é mais um exemplo onde o termo “utilidade” é
usado pelo sistema capitalista em sua predileta significação: ganho
econômico. É mais “útil” ter uma máquina substituindo três ou quatro operários
em uma linha de produção, ou ainda, alguns bancários em uma agência de
crédito. O problema é que a conseqüência direta desta atitude é sentida por
toda a sociedade. Aumenta o nível de desemprego e com ele a violência, a
fome, a miséria e todo o tipo de mazela que vai acabar se voltando inclusive
contra os próprios donos de fábricas e banqueiros. É chegado o momento em
que o homem precisa repensar até onde deve ir todo este avanço tecnológico.
É necessário que ele seja colocado a serviço da humanidade e não continuar
como tem sido até aqui, mais um instrumento de escravidão e opressão em
prol do lucro capitalista.

A natureza tem sido mais uma vítima do sistema. Desde a concepção

baconiana de que ela seria somente um objeto de simples manipulação e
experiência por parte do homem, ela tem sofrido alterações por vezes até
irrecuperáveis. Sobre isto discorre Crema (1989):
 31
“Segundo Capra, “o método empírico foi defendido por
Bacon de forma apaixonada e até rancorosa”, confirmando
essa afirmação citando Merchant que se refere às
seguintes metáforas baconianas sobre a natureza, que
precisa ser “acossada em seus descaminhos”, “obrigada a
servir” e “escravizada”, “reduzida à obediência”, sendo o
objetivo do cientista “extrair da natureza, sob tortura,
todos os seus segredos”. Partindo-se dessas premissas
que se estabeleceram, como sabemos, na mente do
homem moderno, não é mesmo para se estranhar o
estupro da natureza perpetrado pela desvairada e suicida
ganância do predador humano, sequioso de controlar o
ambiente sem antes ter aprendido a ciência e arte de se
autocontrolar”. (CREMA, 1989, p.30).

Como conseqüência desta forma de pensar a natureza, hoje o que

temos são espécies extintas, florestas devastadas, rios e mares poluídos,
camada de ozônio destruída, enfim, tudo em nome do desenvolvimento e do
progresso. O capitalismo tem abusado da natureza com requintes de
crueldade. Mas, novamente as conseqüências se voltam contra si mesmo. Os
desequilíbrios causados por todas estas agressões à natureza têm provocado
alterações climáticas responsáveis por catástrofes no mundo inteiro,
redundando em perda de milhões de dólares e, pior, milhares de vidas.

A mídia tem um papel crucial nesta ordem. É de impressionar a

capacidade e eficiência alquímica adquirida pela mídia em nosso mundo
globalizado no sentido de transformar mentira em verdade e vice-versa. É de
dar inveja aos mais admirados sofistas da Antigüidade. Quem não busca ter
uma capacidade críticoanalítica, pelo exercício e desenvolvimento da reflexão,
ou que nem condições têm para isso (a grande maioria), acaba virando
simples “massa de manobra” sendo influenciado e levado a pensar e tomar
 32
atitudes da forma como a mídia bem entender. Além disso, ela se tornou o
grande instrumento na mão dos detentores do poder e do próprio sistema
capitalista com a finalidade de manutenção do status-quo daqueles e meio de
repercussão da doutrina e dos padrões de comportamento deste no mundo
inteiro. E como é difícil lutar contra ela! Aqui no Brasil temos um “império”
chamado Rede Globo que tem o poder não só de determinar o resultado de
uma eleição para presidente da república como de ditar os rumos do país.
Nada aqui acontece sem que seja avalizados pelo Dr. Roberto Marinho, o
“imperador” e dono da emissora. Isto ficou comprovado quando do lançamento
de um livro intitulado “Notícias do Planalto”, do jornalista Mario Sergio Conti,
diretor da Revista Veja de 1991 a 1997, no qual ele narra a relação promíscua
e escandalosa que existe entre os meios de comunicação e o poder no Brasil.
Num dos trechos ele conta um episódio em que um determinado ministro da
Fazenda, quando cotado para assumir o ministério, foi sabatinado pelo Dr.
Roberto Marinho em seu gabinete. Só depois de aprovado por ele teve a sua
nomeação autorizada pelo Presidente da República. O poder de influência e
formação de opinião da Rede Globo é tão grande que se estende pelos mais
distantes rincões do nosso Brasil. É possível visitar uma família em um estado
de miséria considerável, morando num local de difícil acesso, carente do
cumprimento de necessidades básicas, mas, que esteja às oito horas da noite
em frente à televisão assistindo ao Jornal Nacional. E o que é nefasto, sendo
iludida com uma avalanche de pseudo-informações que, sem saber, vão estar
determinando a continuidade de seu triste destino. Se há uma palavra que não
consta do dicionário dos responsáveis pela mídia em geral do nosso país é
“ética”. Eles servem sem nenhum pudor aos interesses nacionais e
internacionais dos poderosos do mundo capitalista.

Mas, a pergunta que fica é: Como se confrontar contra este sistema?

Como resgatar a ética e valores que ficaram ultrapassados ao longo do tempo?
Haveria alternativa para este mundo “pós-guerra fria” em que o Capitalismo se
tornou praticamente uma unanimidade? Faz-se necessário e urgente encontrar
esta alternativa, antes que seja tarde demais e se consume este processo de
 33
autodestruição ao qual o mundo está hoje destinado. E isto não é nenhuma
profecia apocalíptica, é só olhar em volta e ver tudo que está acontecendo.

Retornando a Weber, ele nos remete a uma terrível previsão sobre o

futuro do homem que, por acaso, conseguisse sobreviver segundo os
pressupostos do utilitarismo: ”Nesse caso, os ‘últimos homens’ desse
desenvolvimento cultural poderiam ser designados como ‘especialistas sem
espírito, sensualistas sem coração, nulidades que imaginam ter atingido um
nível de civilização nunca antes alcançado’” (WEBER, 1967, p.131). Talvez
este seja o ponto de onde se deve partir para encontrar a alternativa.

Uma conseqüência imediata desta forma de viver baseada

exclusivamente na acumulação de dinheiro e bens é os desequilíbrios
orgânicos, físicos e mentais do ser humano causado pelo problema da
inversão de prioridades. O homem tem como necessidade principal trabalhar
cada vez mais, para produzir mais, para acumular mais capital. Isso quando o
primordial deveria ser zelar pela sua saúde e qualidade de vida para se viver
melhor. Daí o índice alarmante de doenças mentais, cardiovasculares,
gastrintestinais e outras deste início de século, causadas pela perda de
liberdade e conseqüente estresse que esta opção de vida acarreta. Outra
conseqüência ainda mais grave que o “culto ao dinheiro” presente no
pensamento capitalista provoca é a perda da consciência espiritual das
pessoas. Este mundo estritamente materialista, onde tudo é regido pelo
aspecto econômico, acaba levando as pessoas a esquecerem completamente
da sua dimensão espiritual. Como já foi dito, o “ter” substitui o “ser”,
ocasionando uma atrofia irreversível no homem enquanto ser íntegro,
completo. No mundo capitalista “tempo” e “dinheiro” são bens por demais
preciosos para se gastar com “trivialidades desnecessárias” como busca de
conhecimento e autoconhecimento, sabedoria, desenvolvimento espiritual (a
valiosa vida contemplativa dos antigos) que, paradoxalmente, são princípios
fundamentais de qualquer civilização que anseie por desenvolvimento e
progresso.
 34

Passadas as épocas das grandes revoluções, talvez esta seja a única

possível revolução que possa ocorrer neste início de um novo milênio: a
revolução das mentes.

Uma revolução individual, de dentro para fora, feita de pequenas

atitudes cotidianas, onde se procure resgatar esta consciência espiritual. Onde
renascerá uma nova ética e uma nova moral calcadas em valores que ficaram
ultrapassados no transcorrer da nossa história, vencidos pelo egoísmo e pela
ambição, pilares de sustentação deste sistema econômico injusto e
excludente. Valores como virtude, caráter, amizade, compaixão, respeito,
dignidade, fraternidade deve ser retomada. A busca constante do “bem
supremo” tantas vezes enfatizada por Sócrates. A procura do mundo ideal de
perfeição e virtude de Platão. E, principalmente, uma expressão que, devido ao
seu caráter cristão, ou melhor, devido ao que foi feito do Cristianismo, tornou-
se fútil e perdeu toda a sua substancialidade no nosso mundo atual: “amor ao
próximo”. Uma expressão que, se entendida e praticada em toda a sua
essência pode adquirir umas dimensões transformadoras e revolucionárias,
capazes de abalar as estruturas de qualquer sistema. Cultivando e agregando
mente a esta nova e ao mesmo tempo antiga forma de pensar o mundo,
poderemos ter condições de, aos poucos, transformar esta realidade. É difícil?
Parece utopia? Pode ser. Mas, se deve começar de algum lugar, o lugar é
este. Afinal, simples idéias que a princípio parecia também ser utópica foram
detonadoras de grandes transformações e revoluções na história universal,
como bem sabemos. Quem sabe, neste início de terceiro milênio, não seja esta
mais uma oportunidade que nos está sendo dada.

1.4 - Ética: Uma Visão Holística

Um mundo em que prevaleçam os interesses coletivos em detrimento dos

individuais, estabelecendo uma verdadeira liberdade firmada em princípios de
 35
igualdade social e oportunidade para todos. Um mundo em que haja uma
preocupação constante com o respeito à natureza e preservação e
conservação dos recursos naturais. Um mundo em que o ser humano conviva
pacificamente e em perfeita harmonia com seu semelhante e com os outros
seres, co-habitantes dessa imensa comunidade denominada “Gaia”. E,
finalmente, um mundo que certamente será muito melhor para as gerações
que virão, graças ao trabalho e esforço desta geração atual. Este é o mundo
imaginado por Boff (2000).

Partindo de diversas concepções de ecologia, o autor vai chegar com

maestria a um conceito de ecologia integral:

“A ecologia integral procura acostumar o ser humano com

esta visão global e holística. O holismo não significa a
soma das partes, mas a captação da totalidade orgânica,
una e diversa em suas partes, sempre articulada entre si
dentro da totalidade e constituindo esta totalidade. Essa
cosmovisão desperta no ser humana a consciência de sua
função dentro dessa imensa totalidade: Sentir-se um ser
ético, responsável pela parte do universo que lhe cabe
habitar, a Terra”. (BOFF, 2000, p.34).

Inicialmente Boff (2000) aborda o conceito de ecologia ambiental, que,

talvez seja a mais divulgada e conhecida, mas que, nem por isso, se dá a
devida importância. Esta se preocupa basicamente com o meio ambiente,
buscando preservá-lo das diversas forma de depredação a que o homem o
submete. Seja no tocante à preservação das espécies em extinção, no trato do
lixo industrial ou na busca de técnicas e tecnologias novas menos poluentes e
menos agressivas ao meio ambiente. Aqui o autor fala do perigo das armas
nucleares, químicas e biológicas como fator de ameaça constante ao equilíbrio
 36
ecológico. Um aspecto frágil desta vertente ecológica é o fator de ver a
natureza fora do ser humano e da sociedade, como algo separado.

Sabe-se dos muitos problemas ambientais que se têm enfrentado nos

últimos tempos, tais como devastação nas florestas, poluição de rios e mares,
extinção de espécies de animais, degradação da camada de ozônio e outros.
Tudo isso conseqüência da atitude irresponsável e depredadora do ser
humano. Num sistema econômico em que mais vale o capital acima de
qualquer interesse, a natureza é tratada como uma fonte inesgotável de
recursos para obtê-lo. Mas, começa a apresentar sinais evidentes de cansaço
e esgotamento que trazem sérios entraves ao próprio ser humano. Catástrofes
naturais e com intensidade jamais vistam tornam-se rotina dia após dia em
todo o mundo. Até a água potável já se vê seriamente ameaçada de se tornar
artigo raro.

Atualmente há uma preocupação emergente no chamado “primeiro

mundo” com a questão da preservação da Amazônia. Levantam-se
questionamentos até mesmo em relação à soberania brasileira sobre aquela
região, uma vez que, devido à sua grande amplitude de reservas e recursos
naturais, talvez ela já devesse pertencer ao mundo inteiro, não somente a um
país, ainda mais de “terceiro mundo”. Mas, por mais que se quisesse acreditar
que após extinguirem todas as suas reservas os donos do capital mundial
estariam agora preocupados em manter a Amazônia como uma espécie de
reserva ambiental internacional, sabe-se o que está por trás desta intenção.
Devido ao esgotamento de seus recursos eles querem entrar na Amazônia
para explorá-la e devastá-la, com o mesmo ímpeto colonialista dos segundos
que aqui chegaram, visando sempre a alavancagem do mercado, a ampliação
do capital e a obtenção do lucro. Esta é certamente, a sua única intenção. Isto,
sem falar, na ameaça constante que estas potências mundiais representam à
natureza, com seu arsenal de armas químicas, biológicas e nucleares.
Segundo Boff (2000) faz-se necessário um reencantamento e o resgate de um
respeito sagrado para com a natureza e para com o próprio planeta Terra,
 37
visando a sua preservação e conservação, uma vez que dele dependemos
diretamente e o seu fim significa o fim da humanidade.

Seguindo nesta mesma linha argumentativa, Boff (2000) vai chegar ao

seu conceito de ecologia social, destacando como forma cruel de violência
praticada contra o ser humano a injustiça social. Aqui, o homem e a sociedade
são inseridos dentro da natureza como partes diferenciadas dela. A
preocupação não se resume mais somente ao meio ambiente, mas se amplia a
questões como conforto nas cidades, saneamento básico, saúde e educação
digna. A injustiça social é vista como violência contra o ser mais complexo e
singular da criação, o ser humano. A ecologia social visa o atendimento das
carências básicas dos seres humanos, dentro de uma perspectiva de respeito
aos recursos naturais que aponte também para a sobrevivência digna das
gerações futuras.

Um fator muito marcante nesta vertente ecológica foi à visão mecanicista

da natureza que preponderou nos últimos séculos. A natureza passou a ser
objeto de experimento e exploração, na crença ingênua de que seus recursos
seriam infinitos. Hoje, como conseqüência disso, já se sabe que grandes
partes dos recursos naturais estão se exaurindo, principalmente a água
potável e os combustíveis fósseis. Daí a necessidade de um desenvolvimento
sustentável, que atenda não só as necessidades do homem, mas também da
natureza, uma vez que ambos constituem a comunidade planetária em que
estamos inseridos.

Mais uma vez entra em cena aqui os grandes detentores do capital

mundial e sustentadores deste sistema econômico. Com suas teorias
enganadoras de “globalização” e “abertura da economia” tornam-se os
grandes responsáveis pela vergonhosa desigualdade social que prevalece
hoje no mundo. É aí que entra a ecologia social de Boff (2000). A necessária
busca de uma sociedade sem exploradores e explorados, onde haja igualdade
de oportunidades e um conceito verdadeiro de justiça social.
 38

Sendo assim, é colocada a necessidade de uma transformação de

mentalidade, de uma mudança radical na forma de se pensar o mundo, que é
abordada quando o autor fala da ecologia mental. Nesta forma de realização
ecológica, ele defende a teoria de que os problemas que vivem hoje não se
devem somente ao tipo de sociedade que predomina atualmente, mas a uma
mentalidade retrógrada que vigora desde épocas anteriores à nossa história
moderna. E, o aspecto determinante desta mentalidade ultrapassada é o
antropocentrismo, no qual o homem se coloca como o rei do universo. Daí
deriva o seu instinto de dominação, a partir do qual considera que os demais
seres devem ser ordenados ao ser humano, manipulável ao seu bel-prazer,
quebrando assim a lei mais universal: a da solidariedade cósmica. A moderna
cosmologia nos ensina que tudo tem a ver com tudo em todos os momentos e
em todas as circunstâncias. Prevalece uma relação constante de
interdependência que é esquecida pelo ser humano que se pretende a todo o
tempo se sobrepor a todas as outras coisas.

Aparecem então como tarefas da ecologia mental o desenvolvimento de

uma nova mentalidade que leve o homem a desenvolver uma solidariedade
universal que perpasse as suas relações sociais e as relações com os outros
seres da natureza quer vivos ou não. Faz-se necessário também o resgate de
uma visão não materialista e espiritual da natureza que propicie o re-
encantamento do mistério do universo.

Segundo o autor esta nova mentalidade está condicionada à retomada

da dimensão feminina tanto no homem como na mulher. O feminino traz a
sensibilidade necessária para a imposição de limites ao homem. O sagrado
leva também a uma capacidade de religar todas as coisas com a sua Fonte
criadoras e ordenadoras, que é a fonte de todas as religiões.
 39
Portanto, para a solução da crise ecológica que vive, é necessário o
desenvolvimento de uma mentalidade mais sensível, mais cooperativa e mais
espiritual.

Chegamos finalmente à definição de ecologia integral, onde Boff (2000)

vai condensar numa única idéia todos os aspectos abordados anteriormente
gerando uma visão holística de ecologia com uma complexidade e abrangência
tal que necessitará de uma ética própria que lhe dê sustentação.

A ecologia integral parte de uma nova visão da Terra que remonta aos
anos 60, a partir do testemunho dos astronautas que foram tripulantes dos
primeiros foguetes. De acordo com Boff (2000, p.30): “De lá de sua nave
espacial ou da Lua, como testemunharam vários deles, a Terra aparece como
um resplandecente planeta azul-branco que cabe na palma da mão e que
pode ser escondido detrás do polegar humano”. Dali, não se vê diferenças de
raças, credos, religiões, ideologias, e, acima de tudo, Terra e homem se
mostram como uma única entidade. A Terra é somente o terceiro planeta de
um Sol que é apenas um entre 100 bilhões de outros de nossa galáxia, que,
por sua vez, é uma entre mais de 100 bilhões de outras do universo; universo
também que pode ser apenas um entre outros. E o homem está ligado a toda
esta realidade que funciona tão perfeitamente e em sintonia que permitiu a sua
existência até aqui.
Por isso, a ecologia integral vê o ser humano como somente mais um
entre todos os componentes que compõem o universo como um todo. A partir
desta visão ele deve se integrar a este todo, num constante processo de
sinergia. A Terra, segundo notáveis cientistas, é um superorganismo vivo,
denominado Gaia, com um funcionamento auto-regulador que somente um ser
vivo pode ter. Nós, seres humanos, podemos fazer o papel de destruidores ou
de guardiões do planeta, dependendo da forma como agirmos. Somos
diretamente co-responsáveis pelo seu equilíbrio e pelo seu destino.
 40
Por fim, para Boff (2000), uma perspectiva ecológica integral pressupõe
não somente os aspectos ambientais. Também a psicologia, no contexto de
desenvolvimento de uma nova mentalidade e as questões econômicas,
políticas, sociais, educacionais, urbanísticas e agrícolas fazem parte desta
visão holística da ecologia. Segundo ele, a questão de base da ecologia é
sempre esta:

“Em que medida esta ou aquela ciência, atividade social,

prática institucional ou pessoal ajudam a manter ou a
quebrar o equilíbrio de todas as coisas entre si, a
preservar ou a destruir as condições de
evolução/desenvolvimento dos seres?”
(BOFF, 2000, p.53).

Esta é a questão que deve ser sempre respondida.

Esta visão holística de ecologia, devido à sua complexidade e

abrangência, necessitará de uma ética própria que lhe dê sustentação. Neste
ponto Boff (2000, p.101-102) fala dos cinco princípios que permearam a nossa
civilização desde o início: “pathos (sentimento de base pelo qual somos
afetados e afetamos tudo o que nos cerca); eros (força vital); logos
(capacidade de intelecção); daimon (voz interior) e ethos (capacidade de
ordenar responsavelmente os comportamentos).”
Ao longo do tempo, os outros quatro princípios foram sendo
sobrepujados com a prevalência do logos. De acordo com o autor:

“Essa hegemonia acabou por se transformar numa

espécie de ditadura do logos sobre as demais dimensões
da existência e de sua compreensão, especialmente
quando o logos foi afunilado numa compreensão
utilitarista e funcional, a assim chamada razão
 41
instrumental analítica, própria dos tempos modernos”.
(BOFF, 2000, p.102-103).

A partir desta constatação, Boff (2000) vai elencar os pressupostos para

uma nova ética e uma nova moral, baseada em valores como ternura,
amortização e solidariedade, resgatando assim, a função dos outros princípios.
Tais pressupostos seriam:

I. Ternura e cuidado para com a vida: consiste num despertar de um

espírito de amortização e de comunhão entre os humanos e deles para
com a Terra;

II. A salvaguarda de Gaia: consiste em considerar como valor supremo à

preservação do planeta, pois se este não sobreviver, desaparece a
possibilidade de qualquer existência;

III. A solidariedade planetária: consiste em resgatar a tradição de

solidariedade primeiramente para com a Terra, demandando cuidados e
respeitando seus recursos, e também para com os excluídos, oprimidos
e marginalizados do modelo econômico-social dominante, questionando
este tipo de sociedade “gobalizante” em que vivemos. A solidariedade
deve se estender ainda aos seres ameaçados e em extinção. Esta
solidariedade vai determinar um novo conceito de democracia, a
“democracia cósmica”;
IV. O contrato generacional: consiste em opor à esta visão utilitarista que
tem como objetivo o lucro a qualquer preço predominante em nossa
sociedade, uma visão que valorize a liberdade e igualdade de
oportunidades para todos, com uma divisão eqüitativa e adequada dos
bens naturais, culturais e tecnológicos. De tudo isto depende as nossas
gerações futuras. Daí a necessidade do contrato generacional, que
venha estabelecer as condições necessárias para a existência e boa
 42
sobrevivência daqueles que virão depois de nós. Um contrato que tenha
como cláusula incontestável à preservação da vida.

1.5 - Ética no Contexto Organizacional

A ética é cada vez mais um tema presente e recorrente no contexto das

organizações, seja por necessidade identificada pelo próprio gestor, de
implementar padrões de comportamento e costumes que agreguem valor à
sua empresa, seja por imposição do mercado, que abriga um consumidor cada
dia mais exigente e consciente dos seus direitos.

De acordo com Jacomino (2000):

“A importância da ética nas empresas cresceu a partir da

década de 80, com a redução das hierarquias e a
conseqüente autonomia dada às pessoas. Os chefes,
verdadeiros xerifes até então, já não tinham tanto poder
para controlar a atitude de todos, dizer o que era certo ou
errado”. (JACOMINO, 2000, p.29).

Somado a isto, devido à pequena mobilidade dos organogramas das

empresas, passou-se a uma verdadeira disputa por cargos, na qual prevalecia
a famosa “Lei de Gérson”, ou seja, o importante era levar vantagem sobre os
outros. Neste quadro, vislumbrou-se a necessidade de estabelecer padrões de
comportamento que regulassem as relações no ambiente de trabalho.

Segundo Rosansky (apud ZYLBERSZTAJN, 2002, p.125) ética é “uma

tentativa de sistematizar as noções de certo e errado, com base em algum
princípio básico“.
 43
Contudo, é importante ressaltar que, a questão da ética passa
necessariamente pela questão do indivíduo. São os indivíduos que formam as
organizações e nela convivem diariamente. Sendo assim, a conscientização da
importância de valorização da ética deve partir do indivíduo. Neste enfoque,
Jacomino (2000, p.29) destaca: “Além de ser individual, qualquer decisão ética
tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Ser ético nada mais é do
que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros”.

O “agir eticamente” é, acima de tudo, uma decisão pessoal, uma opção

de cada indivíduo. A partir do momento que há o despertar para a relevância
do assunto, ele passa a estar cada vez mais presente nas atitudes das
pessoas que compõem a organização e nas decisões que venham a ser
tomadas. Segundo Jacomino:

“Não podemos ser inocentes e pensar que empresas são

apenas entidades jurídicas. Empresas são formadas por
pessoas e só existem por causa delas. Por trás de
qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência estão
seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias
ou o fracasso da organização. Por isso, quando falamos
de empresa ética, estamos falando de pessoas Éticas”.
(JACOMINO, 2000, p.31).

Sendo assim, é fundamental que a empresa defina regras claras para a

condução dos seus negócios e para o relacionamento entre as pessoas que
compõem as equipes de trabalho, buscando promover a participação de todos
na discussão dos limites éticos na organização. O objetivo final será a
elaboração de um código de ética, que será o instrumento no qual constarão
estas regras e que possibilitará o cumprimento das mesmas, permitindo que
haja uniformidade de comportamento na empresa, segundo os padrões éticos
estabelecidos.
 44

1.6 - Código de ética

1.6.1 - Um Conceito

De acordo com Arruda et al. (2001), em um contexto organizacional

estão diretamente envolvidos diversos atores, denominados stakeholders:
acionistas ou proprietários, empregados, clientes, fornecedores, governantes e
membros da comunidade em que a empresa está inserida.

Os empregados da organização, devido à suas formações familiares,

religiosas, educacionais e sociais, atuam conforme determinados princípios,
sendo que no dia-a-dia os valores individuais podem conflitar com os valores
da organização, que caracterizam a cultura empresarial. Para evitar a
ocorrência de fatos como este e estabelecer uma homogeneidade de
comportamento é de fundamental importância que a organização estabeleça
um sistema de valores, padrões e políticas uniformes que possibilitem aos
empregados saber qual a conduta adequada e apropriada em qualquer
circunstância. Este sistema se denomina código de ética, que pode ser
definido como a declaração formal das expectativas da empresa à conduta de
seus executivos e demais funcionários. O código deve traduzir a filosofia e os
princípios básicos definidos pelos acionistas, proprietários e diretores.

Desta forma, o código de ética vai regular as relações dos empregados

entre si e com os chamados stakeholders.
Segundo Arruda (2002), a elaboração de um código de ética se dá a
partir da definição da base de princípios e valores esperados dos funcionários
de determinada organização. Para se chegar a isto, o ideal é que se proceda a
um relatório que irá agregar as práticas e políticas específicas da organização,
o qual deverá ser discutido e criticado por todos os funcionários em todos os
 45
níveis. Este relatório, aprimorado pelas críticas e sugestões, irá servir de base
para a definição de padrões de comportamento e responsabilidades que
nortearão a elaboração dos artigos do código de ética.

A autora destaca a importância de um código de ética bem elaborada

para a organização. Segundo ela: “os códigos tornam claro o que a
organização entende por conduta ética. Procuram especificar o
comportamento esperado dos empregados e ajudam a definir marcos básicos
de atuação”. (ARRUDA, 2002, p.5).

1.6.2 - Relevância na Organização

Devido à inter-relação que há entre o indivíduo e a organização, na qual

um influencia diretamente no outro, é necessário o estabelecimento de regras
claras e factíveis que balizem o comportamento e as atitudes dos indivíduos
dentro da organização. É imprescindível, também, que seja de conhecimento
notório as conseqüências para aqueles que descumprirem estas regras, o que
se denomina “política de conseqüências”. Sobre isto discorre Zylbersztajn
(2002, p.138): “Obviamente, a orientação para não fraudar deve ser
acompanhada de ações definidas pela organização que punam os infratores”.

Daí a necessidade de elaboração de códigos de ética que sejam

instrumentos efetivos de determinação de padrões de conduta que agreguem
valor à organização, mas que, para se tornarem eficazes, devem vir
acompanhados de uma política de conseqüências clara e amplamente
aplicável.
Para Arruda et al. (2001, p.67) “uma vez que a organização adota um
código de ética, é importante estabelecer um comitê de alta qualidade,
geralmente formado por um número ímpar de integrantes provenientes de
diversos departamentos, todos reconhecidos como pessoas íntegras, por seus
colegas”. A finalidade deste comitê será, além de investigar e solucionar casos
 46
que surjam no âmbito da organização que digam respeito a questões éticas,
promover uma revisão constante do código de ética, adaptando-o às
mudanças e às necessidades dos stakeholders.

Arruda et al. (2001) discorre também que algumas organizações

chegam a nomear um profissional de ética, vinculado à Diretoria e com total
autonomia para coordenar os programas de ética. Suas principais atribuições
são manter atualizado o código de ética e promover treinamento com os
empregados, visando a disseminação da cultura ética na organização.
Finalmente, com vistas a possibilitar que esta cultura ética se torne partes da
cultura da organização, são necessárias à implementação de um sistema de
monitoramento. Sobre isto, a autora expõe:

“Para que se mantenha o alto nível do clima ético,

resultante do esforço de cada stakeholder, pode ser útil
implementar um sistema de monitoramento e controle dos
ambientes interno e externo da organização, para detectar
pontos que podem vir a causar uma conduta antiética.
Esse sistema, denominado por alguma auditoria ética, e
por outros compliance, visa ao cumprimento das normas
éticas do código de conduta, certificando que houve
aplicação das políticas específicas, sua compreensão e
clareza por parte de todos os funcionários”. (ARRUDA et
al, 2001, p.68.).

1.6.3 - Tópicos predominantes de um código de ética

A partir de um estudo realizado por Rob Van Tulder e Ans Kolk,

professores universitários na Holanda, que analisou códigos de 17
 47
organizações brasileiras, Arruda (2002), apresenta os tópicos que mais
predominaram nestes códigos, que podem ser considerados como elementos
necessários a qualquer código de ética:

“Analisando as 17 organizações brasileiras, parece

predominar a preocupação com a Ética como
comportamento correto com as pessoas, manutenção dos
valores éticos fundamentais e o esforço por abolir práticas
como o suborno e as facilidades de pagamentos. Quase
com o mesmo nível de consciência, os códigos parecem
indicar a obediência às leis, especialmente no tocante à
sociedade e às relações de trabalho. A seguir, fica patente
também o respeito aos interesses do consumidor, voltado
para a atenção à necessidade de consumo, a revelação
de informação e a prática respeitosa de marketing. Na
mesma linha, boa parte das organizações registra os
interesses comunitários como de importância, a ponto de
consubstanciá-los no seu Código de Ética”. (ARRUDA,
2002, p.24-26).

Portanto, pode-se verificar que a preocupação com os aspectos éticos

fundamentais é premente nas organizações integrantes do universo
pesquisado, assim como o compromisso com o cumprimento das leis e a
necessidade de um bom relacionamento com os consumidores, fornecedores e
até com os concorrentes. Além disso, fica registrado que as organizações têm
buscado participar mais ativamente na discussão e resolução dos problemas
da comunidade em que está inserido, o que representa um avanço de relevada
importância.

CAPÍTULO II
ÉTICA NO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL
 48

2.1 - Uma história concisa da ética empresarial

De acordo com Samuel Noah Kramer (1959) num sentido amplo, a

atividade empresarial existe pelo menos desde os antigos sumérios que há
cerca de seis mil anos levavam a cabo uma grande quantidade de trocas
comerciais, mantendo registros. Mas o comércio nem sempre foi visto como
uma atividade fundamental e respeitável, tal como acontece nas sociedades
modernas, e a perspectiva ética sobre o comércio ao longo da maior parte da
história tem sido quase totalmente negativa. Aristóteles, que merece ser
reconhecido como o primeiro economista (dois mil anos antes de Adam Smith)
distinguia dois sentidos diferentes daquilo a que chamava economia; o
oikonomikos ou economia doméstica, que ele aprovava e considerava
essencial para o funcionamento de qualquer sociedade ainda que pouco
complexa, e a chrematisike, a troca que tem como objetivo o lucro. Aristóteles
acusou esta atividade de ser completamente destituída de virtude e chamou
“parasita" àqueles que se entregavam a tais práticas puramente egoístas. O
ataque de Aristóteles à prática repugnante e improdutiva da "usura" manteve a
sua força praticamente até ao século XVII. Apenas os marginais, nas franjas da
sociedade, e não os cidadãos respeitáveis, se dedicavam a tais atividades. (O
Shylock de Shakespeare no Mercador de Veneza era um marginal e um
usurário.) Esta é, a traços largos, a história da ética empresarial — o ataque
indiscriminado ao comércio e às suas práticas. Jesus expulsou os vendilhões
do templo, e os moralistas cristãos de S. Paulo a S. Tomás de Aquino e
Martinho Lutero seguiram os seus exemplos, condenando rotundamente a
maior parte daquilo a que hoje prestamos homenagem como "o mundo dos
negócios".

Mas se a ética empresarial como condenação foi levado a cabo pela

filosofia e pela religião, o mesmo aconteceu com a dramática viragem em
 49
relação ao comércio que teve lugar no início da idade moderna. Calvino e, em
seguida, os Puritanos Ingleses, pregaram as virtudes da poupança e da
iniciativa, e Adam Smith canonizou a nova fé em 1776 na sua obra-mestra, A
Riqueza das Nações. As novas atitudes em relação ao comércio não surgiram,
claras está, da noite para o dia; ao invés, baseou-se em tradições com uma
longa história. As guiadas medievais, por exemplo, tinham estabelecido os
seus próprios códigos de "ética empresarial", específicos para cada ofício,
muito antes de o comércio se tornar a instituição fundamental da sociedade.
Mas a aceitação geral do comércio e o reconhecimento da economia como
uma estrutura fundamental da sociedade dependeu de uma maneira
completamente nova de pensar acerca da sociedade que exigiu não apenas
uma mudança na sensibilidade filosófica e religiosa, mas também, e
subjacente a ela, um novo sentido da sociedade e até da natureza humana.

Esta transformação pode ser explicada parcialmente em termos de

urbanização, de sociedades maiores e mais centralizadas, da privatização de
grupos familiares enquanto consumidores, do rápido desenvolvimento
tecnológico, do crescimento da indústria e do concomitante desenvolvimento
de estruturas, necessidades e desejos sociais.

Com a obra clássica de Adam Smith (1950), a chrematisike tornou-se a

instituição fundamental e a principal virtude da sociedade moderna. Mas a
versão popular degradada da tese de Smith (a cobiça é boa) não era de molde
a desembocar na disciplina da ética empresarial (não será isto uma
contradição nos termos?), e os discursos moralizadores acerca do comércio
mantiveram o seu preconceito antigo e medieval. Homens de negócios como
Mellon e Carnegie faziam conferências públicas acerca das virtudes do
sucesso e da noblesse oblige dos ricos, mas a ética empresarial enquanto tal
foi na sua maior parte desenvolvida por socialistas, como uma diatribe contínua
contra a amoralidade do modo empresarial de pensar. Só muito recentemente
começou a dominar no discurso acerca do comércio uma perspectiva mais
moral e respeitável acerca desta atividade, o que arrastou consigo a idéia de
 50
estudar os valores e ideais subjacentes. Podemos facilmente compreender
como a liberdade do mercado pode sempre ser uma ameaça aos valores
tradicional e hostil ao controlo governamental, mas já não concluímos de forma
tão sofística que o próprio mercado não tem valores ou que os governos
servem melhor o bem público do que os mercados.

2.2 - A empresa na sociedade: a idéia de responsabilidade

social

O conceito central na maior parte da ética empresarial mais recente é a

idéia de responsabilidade social. É também um conceito que tem irritado os
entusiastas do mercado livre tradicional e promovido argumento incorreto ou
enganador. O mais famoso será talvez a diatribe do prêmio Nobel da Economia
Milton Friedman, no New York Times (13 de Setembro de 1970), intitulada "A
responsabilidade social dos negócios é aumentar os seus lucros". Neste artigo,
Friedman chamava aos homens de negócios que defendiam a idéia de
responsabilidade social da empresa "fantoches involuntários das forças
intelectuais que estão a minar as bases de uma sociedade livre" e acusava-os
de "pregar um socialismo puro e duro". O argumento de Friedman consiste
essencialmente em afirmar que os gestores de uma empresa são empregados
dos acionistas e, enquanto tais, têm uma "responsabilidade fiduciária" de
maximizar os seus lucros. Dar dinheiro para caridade ou outras causas sociais
(exceto enquanto atividades de relações públicas visando aumentar os
negócios) e envolver-se em projetos comunitários (que não aumentem os
negócios da empresa) é equivalente a roubar os acionistas. Mais ainda, não há
qualquer razão para supor que uma empresa ou os seus empregados têm
alguma competência ou conhecimento especial no âmbito das políticas
públicas, logo, quando se envolvem em atividades comunitárias (enquanto
gestores da empresa, não enquanto cidadãos privados agindo em seu próprio
 51
nome), estão não só a ultrapassar as suas competências, como também a
violar as suas obrigações.

Algumas das falácias presentes neste raciocínio têm a ver com a

perspectiva redutora do comércio como se estivesse orientado para o lucro, e
com o retrato unidimensional e muito pouco lisonjeiro dos acionistas que foi
mencionado anteriormente; outras ("socialismo puro e duro" e "roubar") são
simplesmente excessos retóricos. Também defendido por Peter Drucker (1979)
no seu influente livro sobre gestão, Management, que a "competência" só faz
sentido para casos em que as empresas levem a cabo projetos de engenharia
social que estejam de fato para além das suas capacidades; mas será que é
preciso competências especiais ou conhecimentos profundos para ter
preocupações acerca do emprego discriminatório, ou das práticas de
promoção dentro da empresa, ou dos efeitos devastadores dos lixos industriais
sobre a paisagem envolvente? A resposta geral a argumentos do tipo do de
Friedman que recentemente se tornou popular na ética empresarial pode ser
sintetizada num modesto jogo de palavras: em vez do "acionista" (stockholder),
os beneficiários das responsabilidades sociais da empresa são as partes
interessadas (stakeholders), de que os acionistas são apenas uma subclasse.
Os stakeholders de uma empresa são todos os que são afetados e que têm
direitos e expectativas legítimos em relação às atividades da empresa, o que
inclui os empregados, os consumidores e os fornecedores, assim como a
comunidade envolvente e a sociedade no seu conjunto. A vantagem deste
conceito é que ele permite expandir muito o enfoque das preocupações
empresariais sem perder de vista as virtudes e capacidades particulares da
própria empresa. Considerada deste modo, a responsabilidade social não é
um fardo adicional sobre a empresa, mas uma parte integrante das suas
preocupações essenciais, servir as necessidades e ser justo não apenas para
com os seus investidores ou proprietários, mas também para com aqueles que
trabalham, compram, vendem, vivem perto ou são de qualquer outro modo
afetados pelas atividades que são exigidas e recompensados pelo sistema de
mercado livre.
 52
2.3 - O indivíduo na empresa: responsabilidades e expectativas

A parte interessada (stakeholder) mais maltratada no padrão das

responsabilidades empresariais será talvez o empregado da empresa. Na
teoria tradicional do mercado livre, o trabalho do empregado é ele próprio mais
uma mercadoria, sujeita às leis da oferta e da procura. Mas enquanto que
podemos vender a preço de saldo alfinetes ou peças de máquina que já não
têm procura, ou simplesmente desfazermo-nos deles, o empregado é um ser
humano, com necessidades e direitos muito reais e distintos do seu papel na
produção ou no mercado. Um espaço de trabalho apertado e desconfortável
ou longa e duras horas de trabalho podem reduzir as despesas ou aumentar a
produtividade, e pagar salários de sobrevivência a empregados que, por uma
razão ou outra, não podem, não se atrevem ou não sabem como se queixar
pode aumentar os lucros, mas tais condições e práticas são hoje em dia
reconhecidas por todos menos pelo mais empedernido "darwinista" como
altamente antiéticas e legalmente injustificáveis. Mesmo assim, o modelo do
trabalho como "mercadoria" ainda tem uma forte influência em muito do
pensamento empresarial, tanto no que diz respeito a gestores e executivos
como a trabalhadores, tanto especializados como indiferenciados. É por esta
razão que muita da mais recente ética empresarial centrou a sua atenção em
noções como os direitos dos empregados e, a partir de uma perspectiva
bastante diferente, é também por esta razão que a velha noção de "lealdade à
empresa" voltou a merecer atenção. Afinal, se uma empresa trata os seus
empregados como meras peças descartáveis, ninguém pode ficar
surpreendido se os empregados começarem a tratar a empresa com uma mera
fonte transitória de salários e benefícios.

No entanto, a outra face deste quadro perturbador é a também

renovada ênfase dada à noção de papéis e responsabilidades do empregado,
uma das quais é a lealdade à empresa. Nunca é demais sublinhar que
"lealdade" aqui é uma preocupação que funciona nos dois sentidos; o
empregado pode, em virtude do seu emprego, ter obrigações especiais para
 53
com a empresa, mas a empresa tem por sua vez obrigações para com o
empregado. Mas é perigoso colocar ênfase em conceitos como "lealdade" sem
esclarecer muito bem que a lealdade está ligada não apenas ao emprego em
geral, mas também ao papel e responsabilidades particulares de cada um. Um
papel, segundo R.S. Downie é "um aglomerado de deveres e direitos com
algum tipo de função social" — neste caso, uma função na empresa (Roles
and Values: p. 128). Há certos aspectos do papel e das responsabilidades de
cada um que podem ser especificados num contrato de trabalho e na lei, mas
muitos deles — por exemplo, os costumes locais, os padrões de deferência e
outros aspectos daquilo a que há pouco chamamos "cultura empresarial" — só
se tornam evidentes com o tempo e através do contato com outros
empregados. Mais ainda, não se trata simplesmente de "fazer o nosso
trabalho" mas, por razões de ética e de economia, de fazer o nosso trabalho o
melhor possível. A este respeito, Norman Bowie (1982) comenta que um
trabalho nunca é apenas um trabalho. Tem também uma dimensão moral:
orgulho no nosso produto, cooperação com os colegas e preocupação com o
bem-estar da empresa. Mas, é claro, estas obrigações decorrentes do papel
têm os seus limites (por mais que certos gestores tentem negar isto para sua
conveniência). O comércio não é um fim em si, está ao invés inserido e é
sustentado por uma sociedade que tem outras e mais importantes
preocupações, normas e expectativas.

Desse modo, ouvimos muitas vezes empregados (e até mesmo

executivos de alto nível) queixarem-se de que os seus "valores empresariais
estão em conflito com os seus valores pessoais". O que isto normalmente
significa é que, certas exigências feitas pelas empresas são antiéticas ou
imorais. Aquilo em que a maior parte das pessoas chama os seus "valores
pessoais" são de fato os valores mais profundos e amplos da sua cultura. E é
neste contexto que devemos compreender a já familiar figura trágica da vida
empresarial contemporânea — o denunciante. Este não é simplesmente um
excêntrico que não consegue adaptar-se à organização que ameaça
denunciar. O denunciante reconhece não ser capaz de tolerar a violação da
 54
moral ou da confiança pública e sente-se na obrigação de fazer alguma coisa.
As biografias da maior parte dos denunciantes não são uma leitura agradável,
mas a sua existência e ocasional sucesso testemunham amplamente as
obrigações interligadas das empresas, dos indivíduos e da sociedade. Aliás,
talvez o resultado particular mais importante da emergência da ética
empresarial no espaço público tenha sido chamar a atenção para esses
indivíduos e dar uma nova respeitabilidade àquilo que os seus empregadores
vêem incorretamente como nada mais do que falta de lealdade. Mas quando a
exigência de fazer negócio entra em conflito com a moral ou o bem-estar da
sociedade, são os negócios que têm que ceder, o que é, talvez, o fundamental
da ética empresarial.
 55
CAPÍTULO III
O PAPEL DO GESTOR DE RH NA CONSTRUÇÃO DA
ÉTICA E DA RESPONSABILIDADE SOCIAL DA
EMPRESA

3.1 - O novo contexto: rumo a responsabilidade social?

A partir da década de 80, verifica-se um forte movimento de

internacionalização das economias capitalistas que se convencionou chamar
de globalização. Um dos traços marcantes deste processo é a crescente
movimentação de empresas transnacionais e multinacionais. A partir deste
movimento foi possível observar um novo desenho na alocação geográfica dos
recursos e por conseqüência uma forte concentração de renda.

Segundo Neto & Froes (2001), este rearranjo espacial das atividades
produtivas no mundo, através da fragmentação e migração de cadeias
produtivas, criou um novo tipo de globalização, de efeitos perversos e que
culminou com a elevação dos custos ecológicos e sociais.

Empresas, empresários e governos conscientes dos riscos envolvidos

na adoção indiscriminada da nova lógica econômica globalizante buscam
caminhos para atenuar seus efeitos e diminuir seus riscos sistêmicos. Neto &
Froes (2001) salientam que a saída para este impasse está no
desenvolvimento de uma nova lógica, denominada de racionalidade social,
tendo como características: as empresas como principais agentes; foco na
comunidade; ênfase na prática da solidariedade; desenvolvimento da
comunidade a partir das ações sociais empresariais; e a empresa como um
investidor social.
 56
A operacionalização da lógica da racionalidade social ocorre através do
exercício da responsabilidade social, sendo considerada um processo
dinâmico a ser conduzido com vigilância permanente, de forma inovadora e
dotado de mecanismos renovadores e de sustentabilidade. Segundo Neto &
Froes (2001), existem três estágios de responsabilidade coorporativa:

 Gestão social interna – tem como foco as atividades regulares da

empresa, saúde e segurança dos funcionários e qualidade do ambiente
de trabalho;

 Gestão social externa – refere-se ao ônus das externalidades negativas

ao meio ambiente (poluição, uso de recursos naturais, etc), à sociedade
(demissões, comunidade ao redor da empresa) e aos seus
consumidores (segurança e qualidade dos produtos).

 Gestão social cidadã – abrange questões de bem estar social. As

empresas inseriram-se socialmente na comunidade, promove o
desenvolvimento social e atua no campo da cidadania, mediante ações
de filantropia e a implementação de seus projetos sociais. Neste estágio
a empresa desenvolve ações sociais que extrapolam o âmbito da
comunidade local e que se estendem à sociedade como um todo.

Através da descrição destes estágios é possível perceber a amplitude

das ações internas e externas que as organizações devem desenvolver para
serem consideradas socialmente responsáveis. Garay (2001) salienta que as
organizações ao agirem adicionam a suas competências básicas um
comportamento ético (ética é à base da cidadania empresarial e se expressa
através dos princípios e valores adotados pela organização) e político, através
da participação junto ao Estado, à sociedade civil organizada e grupos de
cidadãos, das decisões e ações relativas à construção de formas de melhor
enfrentar os problemas sociais que hoje atingem a todos.
 57
No Brasil é crescente a iniciativa por parte das empresas, organizações
do terceiro setor e do poder público que estão fomentando ações no campo da
responsabilidade social. Pode-se citar o exemplo do Estado do Rio Grande do
Sul que através da lei nº 11.440/00, de 18 de janeiro de 2000 institui um
certificado de responsabilidade social para empresas estabelecidas no âmbito
do estado. Este certificado é entregue através do Prêmio Responsabilidade
Social–RS. Na primeira edição, em 2000 participaram 22 organizações. Já na
edição de 2001, foram outorgados 87 certificados de responsabilidade social
para aquelas empresas que prestam contas à sociedade de suas atuações
sociais por meio de Balanço Social. Vale ressaltar que destas empresas, três
receberam o Troféu Responsabilidade Social Destaque RS, por seus projetos
exemplares, considerando-se as categorias pequenas, médias e grandes
organizações.

Constata-se que as empresas estão começando a se movimentar no

sentido de realizar ações socialmente responsáveis e demonstrar a sociedade
os seus resultados. Estas podem representar um diferencial competitivo,
fortalecendo a imagem da organização e sendo um dos elementos de análise
utilizados por agentes financiadores, investidores nacionais e internacionais.

Diante deste contexto, percebe-se que o desenvolvimento da

responsabilidade social compreende um conjunto de ações voltadas para o
público interno e externo da organização. Assim sendo, o presente estudo
propõe a seguinte questão de pesquisa: Qual o papel dos gestores de
recursos humanos na construção da empresa socialmente responsável?

As organizações ainda estão construindo, de forma incipiente na maioria

dos casos, seus modelos de gestão de responsabilidade social. Parece que
muitas das ações relacionadas a este tema estão sob a responsabilidade dos
gestores de recursos humanos. Isso ocorre na medida que uma das condições
essenciais para o desenvolvimento da cidadania empresarial é a qualidade da
vida, a empregabilidade e os benefícios concedidos aos trabalhadores. Quanto
 58
às ações externas, cabe ao gestor formular e acompanhar programas de
voluntariado, buscando a participação do corpo funcional da organização.

Diante deste contexto é relevante investigar qual a percepção do gestor

de RH sobre o tema responsabilidade social. Será que ele está relacionando
suas ações no que tange à qualidade de vida dos funcionários, bem como o
desenvolvimento de cada indivíduo da organização ao comportamento
socialmente responsável? Indo um pouco além, será que os gestores estão
realmente envolvidos com as ações internas e externas de responsabilidade
social? Estas ações estão sendo, efetivamente, consideradas estratégicas para
a organização e para a gestão de RH?

Em função disto, consiste em analisar o papel dos gestores de recursos

humanos na construção da empresa socialmente responsável.

De forma secundária, busca-se:

 Identificar a percepção dos gestores de recursos humanos sobre o

escopo do tema responsabilidade social;

 Apontar os valores organizacionais que influenciam o desenvolvimento

da responsabilidade social empresarial;

 Descrever as principais ações internas e externas desenvolvidas pelos

gestores de recursos humanos relacionadas à responsabilidade social
empresarial;

 Identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários do

profissional de recursos humanos para desenvolver a responsabilidade
social;
 59
 Sondar as opiniões dos profissionais de RH acerca dos resultados
internos (organizacionais, individuais e grupais) obtidos a partir do
desenvolvimento de ações socialmente responsáveis.

3.2 - Discussão teórica da gestão de RH e de Responsabilidade

Social

No que tange à responsabilidade social é inicialmente abordado os

aspectos conceituais do tema e sua relação com a ética empresarial. Logo
após são apresentadas os aspectos teóricos do gerenciamento das ações
externas e internas da responsabilidade social empresarial. Sempre buscando
as evidências do papel do gestor de RH no desenvolvimento de tais ações.

3.2.1 - Os múltiplos papéis dos gestores de RH

Segundo Ulrich (2000) para criar valor e obter resultados os

profissionais de RH precisam começar não pelo foco nas atividades, mas pela
definição das metas, as quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as
metas definidas, podem-se estimular os papéis dos gestores de RH. Os
profissionais precisam aprender a ser ao mesmo tempo estratégicos e
operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se
estendem da administração de processos (ferramentas e sistemas de RH) à
administração de pessoal. Esses dois eixos delineiam quatro papéis principais
de RH: administração de estratégias de recursos humanos; administração da
infra-estrutura da empresa; administração da transformação e da mudança.

De acordo com Ulrich (2000) para compreender estes papéis devem ser
considerados os seguintes pontos: os resultados a serem atingidos
desempenhando cada papel, a metáfora característica ou imagem visual que
 60
acompanha cada papel e as atividades que os profissionais de RH deve
executar para desempenhar cada papel.

Quadro I: Definição dos papéis de RH.

Papel /Função Resultado Metáfora Atividade
Administração de Execução da Parceiro Estratégico Ajuste das
Estratégias de RH Estratégia estratégias
empresarial:
“Diagnóstico
organizacional”
Administração da Construção de uma Especialista Reengenharia dos
Infra-estrutura da infra-estrutura administrativo processos de

Empresa eficiente organização:

“Serviços em
comum”
Administração da Aumento do Defensor dos Ouvir e responder
Contribuição dos envolvimento e funcionários aos funcionários:

Funcionários capacidade dos “Prover recursos

funcionários aos funcionários”
Administração da Criação de uma Agente de Mudança Gerir a
Transformação e organização transformação e a

da Mudança renovada mudança:

“Assegurar
capacidade para
mudança”
Fonte: Ulrich, 2000, p. 41.

Ulrich (2000) salienta que na administração estratégica de recursos

humanos devem-se ajustar as estratégias e práticas de RH à estratégia
empresarial. Ao desempenhar este papel o profissional de RH torna-se um
parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e a aumentar a capacidade
de suas empresas atingir seus objetivos. Sobre o enfoque da infra-estrutura
organizacional cabe salientar que este tem sido um papel tradicional de RH.
 61
Isso exige que os profissionais concebam e desenvolvam processos eficientes
para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e, além disso, gerir o fluxo de
funcionários na organização. Como “zeladores da infra-estrutura”, eles
asseguram que esses processos organizacionais sejam concebidos e
desenvolvidos com eficiência. Embora esse papel tenha sido minimizado e até
repudiado com a passagem para um foco estratégico, sua realização bem
sucedida continua a adicionar valor para a empresa.

Na administração da contribuição dos funcionários (Defensor dos

Funcionários) Ulrich (2000), os profissionais de RH se envolvem nos
problemas, preocupações e necessidades cotidianas dos empregados. Como
ativos defensores dos funcionários que compreendam suas necessidades e
garantam que elas sejam atendidas. Segundo o autor, através deste papel, os
profissionais de RH podem adicionar valor a uma empresa e gerir a
transformação e a mudança. Transformação acarreta modificações na cultura;
os profissionais de RH que administram a transformação tornam-se guardiões
e catalisadores culturais. Mudança refere-se à capacidade de uma organização
de melhorar a concepção e a implementação de iniciativas e de reduzir o
tempo de ciclo de todas as atividades organizacionais; os profissionais de RH
ajudam a identificar e implementar os processos para mudança. Neste
processo os profissionais atuam como parceiros empresariais por ajudarem os
funcionários a se livrarem da antiga cultura e se adaptarem a uma nova. Como
agentes da mudança, os executivos de RH ajudam as organizações
identificarem um processo para administrar a mudança.

3.2.2 - Desafios para os gestores de RH

Gil (2000) classifica os desafios enfrentados pelos gestores de recursos

em ambientais, organizacionais e individuais. Os desafios ambientais são
forças externas às organizações que influenciam seu desempenho. No tange
 62
aos desafios ambientais, merece destaque no contexto deste trabalho o
desafio da responsabilidade social.
Segundo Gil (2000), a essência do capitalismo é o lucro. Ainda existe
uma tendência em acreditar que a responsabilidade da empresa consista
exclusivamente em maximizar o lucro de seus acionistas. Verifica-se, no
entanto, um forte movimento no sentido de admitir que as empresas devem
assumir valores éticos, respeitar seus funcionários, proteger o meio ambiente e
comprometer-se com as comunidades. Funcionários, comunidade e clientes
estão sendo vistos como uma nova espécie de sócios do negócio, prontos para
compartilhar resultados. O autor ainda salienta que responsabilidade social
passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam sobreviver.

Quanto aos desafios organizacionais, Gil (2000) salienta que decorrem

de problemas internos das organizações. Eles podem ser considerados
subprodutos das forças ambientais, pois nenhuma empresa opera no vácuo.
Estão relacionadas aos avanços tecnológicos, competitividades, downsizing,
autogerenciamento de equipes, cultura organizacional dentre outros.

Já, quanto aos desafios individuais, Gil (2000) coloca que se encontram
relacionados às posturas adotadas pelas empresas em relação aos
empregados. Estão diretamente relacionados aos desafios organizacionais,
constituindo, muitas vezes, reflexos do que ocorre com a empresa inteira. A
maneira como a empresa trata seus empregados pode afetar o impacto dos
desafios organizacionais.

Segundo o autor, os desafios individuais são importantes para que uma

empresa possa identificar seu estágio de gestão de pessoas. Os mais
evidentes são identificação dos funcionários com a empresa, ética,
produtividade, segurança no emprego, empowerment, qualidade de vida e
evasão de talentos.
 63
Estes desafios estão intimamente relacionados a responsabilidade
social empresarial, principalmente, a ética e a qualidade de vida. A conduta
ética refere-se ao comportamento das empresas perante seus fornecedores,
consumidores, concorrentes e empregados. Segundo o autor, fala-se não
apenas em qualidade no trabalho, mas também em qualidade de vida dos
empregados. Isso significa que os empregados precisam ser felizes. Para que
sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado as
suas habilidades e que são tratados como pessoas. Não se pode esquecer
que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e que para
muitos o trabalho constitui-se a maior fonte de identificação pessoal.

3.2.3 - Ampliando o papel do gestor de RH

Bartlett & Ghoshal (2000) salientam que os gestores devem trabalhar o

propósito da organização. Isso significa criar uma organização com a qual seus
integrantes podem se identificar, na qual compartilham um sentimento de
orgulho e com a qual estão dispostos a se comprometer. Neste sentido,
amplia-se a atuação do gestor de RH que deve atuar no sentido de capturar a
atenção e o interesse dos funcionários, envolver a organização, construir
valores essenciais e transmitir a mensagem comprometendo as pessoas com
os objetivos organizacionais. No entanto, deve-se considerar que este é um
caminho de mão dupla, na qual os gestores devem reconhecer a contribuição
dos funcionários e os tratar como ativos valiosos. Isto pode ser realizado
através do reconhecimento das realizações pessoais, do comprometimento
com o desenvolvimento dos funcionários e incentivando as iniciativas
individuais.

Os mesmos autores complementam que existe uma diferença

fundamental entre os gestores que se vêem como projetistas da estratégia
corporativa dos que definem de forma mais ampla suas tarefas como a de
formar o propósito institucional. Os elaboradores de estratégias vêem as
 64
empresas que lideram como entidades maximizadoras de lucros, com um
papel estreitamente definitivo em um grande e complexo ambiente social.
Dentro desta concepção, empresas são simplesmente agentes de troca
econômica em um mercado mais abrangente. São dependentes de seus
acionistas, clientes, funcionários e comunidades, e o propósito da estratégia é
gerenciar essas dependências freqüentemente conflitantes, para delas obter o
benefício máximo para a empresa.

Esta definição minimalista, passiva e egoísta subestima a realidade de

forma grosseira. Bartlett & Ghoshal (2000) explicam que as empresas são,
atualmente, importantes instituições da sociedade moderna. Uma empresa
hoje é mais que apenas um negócio. Como importantes depósitos de recursos
e conhecimentos, empresas carregam uma enorme responsabilidade de gerar
riqueza por meio da melhoria contínua de sua produtividade e competitividade.
Além disso, sua responsabilidade pela definição, criação e distribuição de valor
faz das empresas os principais agentes da sociedade para a mudança social.
As empresas são, no mínimo, fóruns importantes de interação social e
realização pessoal.

Duarte & Dias (1986) consideram que a empresa faz parte de uma
realidade pluridimensional, composta de quatro dimensões, descritas a seguir:

 Uma dimensão pessoal: a empresa não se compõe de coisas ou

animais, mas de seres humanos, pessoas que querem e devem se
vistas como tais;

 Uma dimensão social: o homem só existe em sociedade, sendo

impossível a absoluta separação entre sua realidade pessoal e sua
realidade social;
 65
 Uma dimensão política: a impossibilidade de isolamento entre o
interesse público e o particular exige a permanente participação de um
poder maior na difícil tarefa de conciliar um e outro;

 Uma dimensão econômica: a função específica que legitima sua

existência e atuação no seio da sociedade é de natureza econômica.

Os autores explicam que a empresa é composta de seres humanos

integrados numa unidade maior, a sociedade. E tanto os objetivos pessoais de
seus membros quanto os objetivos maiores da coletividade vão além dos
objetivos particulares da empresa que jamais pode sobrepor estes àqueles.

Estas percepções sobre a inserção da empresa na sociedade e de suas

responsabilidades em relação às dimensões descritas anteriormente são a
base dos conceitos apresentados sobre responsabilidade social empresarial.

Neto & Froes (2001) consideram que responsabilidade social é um

conceito recente, ainda em construção, constituindo-se numa nova área de
conhecimento do mundo empresarial.

Para Neto & Froes (1999), apoiar o desenvolvimento da comunidade e

preservar o meio ambiente não são suficientes para atribuir a uma empresa a
condição de socialmente responsável. É necessário investir no bem-estar dos
seus funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além
de promover comunicação transparente, dar retorno aos acionistas, assegurar
sinergia com seus parceiros e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou
consumidores. Estas colocações estão de acordo com o pensamento do
Instituto Ethos. Segundo seu Diretor-Presidente Oded Grajew, o conceito de
responsabilidade social esta se ampliando, passando da filantropia, que é a
relação socialmente compromissada da empresa com a comunidade para
abranger todas as relações da empresa: com seus funcionários, clientes,
 66
fornecedores, acionistas, concorrentes, meio ambiente e organizações públicas
e estatais.

Considerando estes aspectos salientados pelos autores, o conceito de

responsabilidade social que contempla tanto as ações internas como as
externas foram elaboradas em 1998, na Holanda, durante uma reunião do
Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável – WBCSD,
para analisar a atuação das empresas no campo social:

“O comprometimento permanente dos empresários de

adotar um comportamento ético e contribuir para o
desenvolvimento econômico, melhorando
simultaneamente, a qualidade de vida de seus
empregados e de suas famílias, da comunidade local e da
sociedade como um todo”. (Neto & Froes, 1999, p. 90).

Neto & Froes (1999) acrescentam que o conceito de responsabilidade

social tornou-se parte de um conceito mais amplo: desenvolvimento
sustentável. Envolvendo os seguintes aspectos: os direitos humanos; os
direitos dos funcionários; os direitos dos consumidores; desenvolvimento
comunitário; a relação com fornecedores; o monitoramento e a avaliação de
desempenho; e os direitos dos grupos de interesse.

Existe ainda, o conceito de empresa-cidadã. Este objetiva conferir uma

nova imagem empresarial para aquelas empresas que se convertem em
tradicionais investidoras em projetos sociais. De acordo com Neto & Froes
(1999), uma empresa – cidadã é reconhecida pela excelência da sua atuação
na área social, ganha a confiança, o respeito e a admiração dos consumidores.

Sucupira (2000) salienta que existe uma série de razões para justificar a
importância da conduta ética na formulação e execução das estratégias
empresariais.Entre elas:
 67

a) A opinião pública espera das empresas um comportamento ético;

b) Uma empresa que trata com dignidade seus empregados cria um

ambiente interno mais saudável e atrai e mantém empregados
qualificados e motivados;

c) Aumento das vendas decorrentes da melhoria da imagem;

d) As empresas éticas são em geral bem-sucedidas e tendem a conseguir

mais facilmente acesso a recursos de fundos de investimentos.

Srour (2000) também salienta este aspecto. Segundo o autor,

investidores, fundos mútuos ou fundos de pensão estão concentrando suas
aplicações em empresas que respeitam o meio ambiente, as condições
humanas e sociais de seus empregados, pagam salários justos, propiciam um
local de trabalho saudável e asseguram formação profissional permanente.
Acrescenta ainda que para determinar o padrão ético de uma empresa,
examinam-se também as estatísticas sobre acidentes do trabalho, greves e
reclamações judiciais ligadas a rupturas de contratos, assim como o nível de
transparência em relação à qualidade de suas relações com a sociedade civil.
Trata-se, pois de realizar “lucro com ética”, que consagra o princípio da justiça
com geração de benefícios financeiros.

Segundo Neto & Froes (1999), o exercício da responsabilidade social

externa corresponde ao desenvolvimento de ações sociais empresariais que
beneficiem a comunidade. Estas ações podem ser realizadas através de
doações de produtos, equipamentos e materiais em geral, transferência de
recursos em regime de parceria para órgãos públicos e ONG, prestação de
serviços voluntários para a comunidade pelos funcionários da empresa,
aplicações de recursos em atividades de preservação do meio ambiente,
geração de empregos, patrocínio de projetos sociais do governo e
 68
investimentos diretos em projetos sociais do governo e investimentos diretos
em projetos sociais criados pela própria empresa.
Goldberg (2001) coloca que entre as várias áreas de uma empresa, é a
gestão de recursos humanos que desponta como o departamento que
apresenta maiores possibilidades de troca com um programa de voluntariado
empresarial e é, em regra, onde a construção de uma aliança se faz
necessária. De micro a grandes empresas, não importando a que divisão
corporativa o programa está vinculado, é praticamente impossível uma
iniciativa dessa natureza lograr sucesso sem uma forte interação com as
políticas de recursos humanos.

Para a autora, um programa de voluntariado empresarial precisa do

suporte da gestão de RH para efetivar-se no dia a dia da organização. Ainda
que a orientação da empresa seja por apoiar as atividades voluntárias de seus
funcionários somente durante o seu tempo livre, há sempre momentos em que
equipe de voluntários tem que se reunir para encaminhar questões em
conjunto, o que, na maioria das vezes, só se viabiliza ao longo do horário de
trabalho. E atuar em grupo faz parte da essência do voluntariado empresarial.
Nessa hora e também quando um funcionário propõe compensações de
horário para visitar um projeto social, teve estar presente a área de RH para os
ajustes necessários.

Goldberg (2001) complementa que o rol de interações esperadas entre

programa de voluntariado e gestão de RH se estende por inúmeras situações
no cotidiano da empresa, passando pela democratização do direito de exercer
o voluntariado a todo o corpo de funcionários, pela inclusão de informações a
esse respeito nos processos de indução de novos funcionários, pela orientação
das chefias para conduzir questões referentes ao voluntariado.

Percebe-se através das colocações dos autores que a área de RH tem

um papel fundamental para o desenvolvimento dos programas de voluntariado
empresarial Mas o que agregaria a para gestão de RH?
 69

Goldberg (2001) cita o relatório realizado pela CEATS-USP na C&A

Modas, uma empresa que possui um reconhecido programa de voluntariado
empresarial. Foi possível constatar que os funcionários que participam da
iniciativa tem seu leque de competências ampliado, são mais integrados ao
trabalho e à própria organização e adquire maior satisfação pessoal com o que
fazem. Aspectos comportamentais positivos advindos pela ação voluntária
como, por exemplo, alegria, tolerância e compreensão transbordam para as
relações com os colegas de trabalho, clientes e em família. O estudo ainda
indica que a diversidade e o imprevisto do trabalho voluntário criam condições
que revelam talentos e potencialidades desconhecidas pela empresa. Outro
aspecto ressaltado é que o prazer gerado com a participação e o sentimento
de “pertencer a um grupo” possibilita que os voluntários criem laços mais
fortes de identidade organizacional e tendam a ser cooperativo tanto em
situações cotidianas quanto em momentos de crise.

Na busca de entender as razões pelas as quais as empresas promovem

o envolvimento de seus funcionários em atividades voluntárias em suas
comunidades, Garay (2001) levanta suposições que vão ao encontro daquelas
identificadas no estudo realizado na C&A Modas. Entre as quais estão:

a) Em organizações socialmente responsáveis, o ato de voluntariar pode

representar um forte determinante para aumentar o nível de satisfação e
de identidade dos colaboradores com sua empresa, capaz de gerar
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional;

b) Para o fortalecimento da cultura organizacional;

c) Para a consolidação de uma imagem corporativa favorável;

d) Para o estímulo ao desenvolvimento do papel institucional do executivo;

 70
e) Para o desenvolvimento de competências dos funcionários.
As ações externas repercutem de forma direta no ambiente de trabalho
da empresa. Neto & Froes (2001) também salientam tais aspectos enfatizam
que as atividades e comportamentos dos funcionários imprimem uma renovada
energia em decorrência da oportunidade de aprendizado natural de atitudes,
até mesmo clarificação de novos valores de trabalho e vida. Sob a motivação
do treinamento recebido e de exemplos vivenciados de ação social, tornam-se
mais sociáveis, tolerantes, cooperativos, altruístas, participativos, motivados e
seguros. Assim sendo, agem como promotores da melhoria da qualidade de
vida no trabalho.

Os autores sublinham que o aumento da produtividade é o maior

retorno obtido pela empresa em todo processo de gestão dos investimentos
sociais em seu público interno. A produtividade do trabalho aumenta como
decorrência da maior satisfação, motivação e capacitação dos funcionários.

Para Neto & Froes (1999) as ações de gestão interna de

responsabilidade social compreendem os programas de contratação, seleção,
treinamento e manutenção de pessoal de pessoal realizados pelas empresas
em benefícios de seus funcionários, bem como os demais programas de
benefícios voltados para a participação nos resultados e atendimento aos
dependentes.

De acordo com os autores, as principais ações deste tipo desenvolvidas

pelas empresas:

 Investimentos no bem-estar dos funcionários e seus dependentes

(programa de remuneração e participação nos resultados, assistência
médicas, sociais, odontológicas, alimentares e de transporte);

 Investimento na qualificação dos empregados (programas internos de

treinamento, capacitação e programas de financiamento de cursos
 71
externos, regulares ou não, realizados pelos funcionários com vistas a
sua maior qualificação profissional e obtenção de escolaridade mínima).

Neto & Froes (2001) complementam o rol de ações internas salientando

que estas compreendem áreas ainda negligenciadas por inúmeras empresas
cidadãs: a gestão do trabalho, a gestão do ambiente de trabalho, a gestão da
relevância social da vida no trabalho, a gestão dos direitos dos funcionários.

Os autores ainda explicam que a gestão do trabalho envolve questões

relacionadas à duração da jornada de trabalho, à distribuição da carga de
trabalho, à criação e novas formas de organização do trabalho, ao desenho de
cargos e postos de trabalho, materiais e equipamentos, desenvolvimento de
habilidades e capacidades. A gestão do ambiente de trabalho envolve ações
de melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente físico, aspectos
ergonômicos, estresse) integração, relacionamento e participação.

A gestão da relevância social no trabalho, segundo Fernandes (1996),

compreende a visão dos empregados quanto à imagem e ao exercício da
responsabilidade social da empresa, à qualidade de seus produtos e serviços
e à sua valorização e participação no trabalho.

Neto & Froes (2001) explicam também que a gestão dos direitos dos
empregados envolve os diretos trabalhistas, a preservação da privacidade
pessoal dos empregados, a forma de expressão com liberdade dos
funcionários dentro da empresa em defesa de seus direitos. Por fim, a gestão
do crescimento e desenvolvimento pessoal dos empregados, que inclui
crescimento pessoal dos funcionários, perspectivas de carreira, segurança dos
funcionários.

No que tange ao desenvolvimento dos funcionários, Bartlett & Goschal

(2000) ressaltam que gestores de RH devem adotar uma visão mais ampla do
treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Em vez de treinar
 72
simplesmente treinar funcionários em habilidades ligados as suas tarefas, as
empresas devem desenvolver suas capacidades em direção ao crescimento
pessoal. Citam o exemplo da The Body Shop que desenvolveu um centro
educacional que oferece não apenas muitos cursos sobre produtos da
empresa, cuidados com a pele e atendimento a clientes, como também
sessões sobre tópicos como sociologia, AIDS, envelhecimento e sobrevivência
urbana. Segundo Anita Roddick, proprietária da rede lojas, “você pode treinar
animais”, mas “nós queríamos educar nosso pessoal e ajudá-los a alcançar
seu pleno potencial”. (2000, p.157).
 73
CONCLUSÃO

No Fórum Econômico Mundial 2001 e outros encontros internacionais

têm mostrado a crescente iniciativa por parte das empresas, organizações do
terceiro setor e do poder público, que o debate sobre a globalização está
deixando a área macroeconômica e voltando para o questionamento da
cidadania, conforme expresso pelas manifestações nas principais cidades do
mundo. Os ativistas cobram das empresas, sobretudo das transnacionais,
melhor resultado social de suas atuações, não convencidos de que a nova
ordem global traga ganhos efetivos aos cidadãos, decorrentes da liberalização
dos mercados.

Desse modo, compreender as características básicas da cidadania na

contemporaneidade não é um exercício fácil. A construção histórica do
conceito de cidadania denota um processo evolutivo. A cidadania, como era
concebida na Antigüidade, não é a mesma para a sociedade moderna, até
porque as demandas sociais são outras. A era da informação e a tecnologia
têm promovido mudanças na conscientização social e nas aspirações
individuais, não apenas redefinindo a noção de cidadania, mas agregado-lhe
valor, ou seja, o direito individual – e daí para o coletivo estão cada vez mais
abrangentes.

A sociedade e o Estado estão em constante mutação (os paradigmas do

relacionamento comum), o que é inclusive, objeto de ampla literatura jurídica,
cujo intuito é determinar os direitos e obrigações dos indivíduos e do Estado na
convivência dentro de um mesmo espaço, sob os aspectos civil, político e
social. De acordo com o nosso propósito, as empresas entram no aspecto
social, em que estão o trabalho, a segurança, o lazer, a educação e a saúde,
dentre outros, que congregam as crenças, os valores e as significações
socialmente estabelecidas e aceitas. Como a empresa hoje é um espaço
formativo por excelência, ela tem o dever de estimular o aprendizado e a
 74
prática da cidadania, a partir de seu próprio ambiente corporativo, transferindo
naturalmente de pessoa para pessoa os direitos e as obrigações da
convivência social.

Essa conscientização tem como conseqüência o crescimento do terceiro

setor e das organizações não governamentais, dentre outros, que fazem com
que as empresas tenham uma preocupação constante com a legitimidade
social de suas atuações.

Nesse contexto, as empresas cada vez mais se engajam com qualidade,

aperfeiçoamento de seus produtos e processos e consolidação de seus
valores, visando à valorização de seus relacionamentos - com acionistas,
clientes, parceiros, fornecedores e profissionais, ou seja, com todos os
envolvidos em sua atividade, que são igualmente cidadãos. Sendo o trabalho e
a educação componentes da cidadania no conceito moderno, a gestão de
pessoas na empresa adquire maior relevância estratégica, o que substitui a
antiga concepção de recursos humanos para um sentido amplo, o de
desenvolvimento humano.

Esse deve dinamizar a implementação de políticas e ações que

identifiquem nas pessoas o que de melhor elas possuem e têm para oferecer
como contribuições à sociedade e a empresas, criando, assim, espaço “fértil”
para o desenvolvimento não apenas profissional, mas, sobretudo pessoal, pois
um não existe sem o outro.
 75

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INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho 10

CAPÍTULO II - A Era da Segurança do Trabalho 19

CAPÍTULO III - Acidente de Trabalho 33

CONCLUSÃO 39

ANEXOS 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 76

ÍNDICE 79

FOLHA DE AVALIAÇÃO 81
O modelo de gestão baseado na qualidade de vida no trabalho respeitando as
normas de segurança do trabalho revela-se um caminho eficaz para o aumento
da produtividade, ela afasta-se do modelo atual de apenamento no trabalho
diariamente realizado. O inferno e o paraíso existem na ambiência das
organizações, para se distanciar da condição infernal em direção a
circunstância paradisíaca é necessário incentivar uma característica que é
comum a todos os seres humanos, o pensamento. Executar uma tarefa
apenas não basta, precisamos criar e participar ativamente do processo, para
nos sentirmos inclusos no universo organizacional. As empresas começam a
perceber que a forma de administrar através da velha fórmula autocrática e
sem dar condições de segurança no ambiente de trabalho divide em vez de
multiplicar. Unir, motivar, oferecer um clima organizacional onde o colaborador
possa participar ativamente do processo para obter melhor produção com foco
nos resultados será o caminho mais fácil e eficaz. Esta gestão
participacionista, democrática, inclusiva vai tornar o trabalho humanizador.
Para maximização da produtividade não podemos deixar o trabalhador fora
desta equação, se isto for feito, esta gestão estará fadada ao fracasso. O
objetivo maior do gerenciamento é conduzir de forma satisfatória uma atividade
ou mais, para o alcance de metas, que irão variar de acordo com a visão e a
missão organizacional, ou seja, construir organizações que funcionem como
uma engrenagem e para isso tem que haver sinergia. O colaborador precisa
conhecer o processo como um todo e ter consciência de sua importância na
parte que lhe cabe, ele precisa se sentir importante na empresa e estar ciente
do valor de seu trabalho. Um funcionário motivado é mais suscetível a realizar
tarefas com prazer, resultando na valorização do produto, reconhecimento de
seus clientes e mercado e conseqüentemente ganhando vantagem competitiva
e financeira.
 4
5 6 (

O emprego, formal ou não, deixou de ser visto como era antigamente. Muitas
pessoas procuram fazer aquilo que gostam e conseguem alcançar bons
resultados na carreira profissional, agregando grande valor à empresa com
resultados positivos. Nem todos conseguem alinhar o útil ao agradável. E,
juntamente com os esforços para sobreviver na atualidade, vem a sobrecarga,
a pressão, o estresse, a concorrência diminuindo seu resultado dentro das
corporações, trazendo sérios problemas de saúde que aparecerão com o
passar dos anos, ou não. As corporações investem em seus colaboradores,
cobram por resultados, e muitos profissionais não suportam a pressão e a
correria diária dos grandes centros. No mundo globalizado não existe lugar
para aqueles que não querem vencer. Uma boa parte das empresas já
identificou e investe nas pessoas e na qualidade de vida delas, surgindo assim
a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) ou ainda a GQVT (Gestão da
Qualidade de Vida no Trabalho), terminologias que têm sido bastante
difundidas nos últimos anos. A busca pela melhoria da qualidade de vida
tornou-se uma meta para muitas pessoas. A preocupação, com a qualidade de
vida das pessoas é uma ação recente das empresas.

O homem tende a ser visto apenas como um ser produtivo, sendo deixado de
lado o ser humano total, que interage não só com o ambiente organizacional
mas, também com o ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a
família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião. Temos que
refletir sobre a exigência atual de agregar uma abordagem mais ampla, com
uma visão integradora dos ambientes interno e externo da organização, para
uma efetiva Qualidade de Vida do indivíduo no trabalho e fora dele.
Conceitos de QVT:

˝Conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias

e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.˝

˝Preocupação com resgate de “valores humanísticos e ambientais, que vêm

sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do
crescimento econômico”.

2-2 / &" 7 ' )*8" .%.

No século XIX, Robert Ower foi um reformador social, um filósofo. Convencido

de que a mão-de-obra pode ser mais bem aproveitada em uma sociedade
cooperativa, propõe, em 1819, a criação de associações nas cidades com até
mil pessoas, para ocupar os desempregados. Cria duas cooperativas desse
tipo, uma no Reino Unido, em 1839, e outra nos Estados Unidos (EUA), em
1825. Owen passa o resto da vida divulgando suas idéias sobre educação,
religião e família. Reduziu a jornada de trabalho, construiu casas para os
operários, fundou escolas e um jardim de infância entre outras ações para
melhora da qualidade de vida dos operários. Sua indústria de fios de algodão
teve melhoria na qualidade da produção, resultando em lucros para os sócios.

No século XX, na década de 20 surgiu Elton Mayo que deu ênfase ao lado
humano das organizações e culminou na escola de Relações Humanas, que
surgiu nos EUA como conseqüência imediata das conclusões obtidas por Elton
Mayo e um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da
Administração. Os estudos de Elton Mayo foram feitos em uma companhia
norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A
empresa sempre se caracterizava pela preocupação com o bem estar dos
funcionários, o que proporcionava um clima constantemente sadio. Durante
mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. O moral
na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus
administradores. A Teoria das Relações Humanas de baseia na necessidade
de humanizar e democratizar a administração e neste período começa a se
desenvolver as ciências humanas, principalmente a Psicologia e a sociologia.

No Século XX, década de 50, Eric Trist - Primeira pesquisa com a expressão
QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), era baseada num modelo de analise da
relação entre o individuo, o trabalho e a organização. Foi analisado
absenteísmo e os conflitos interpessoais. Concluiu que existe a necessidade e
reestruturar a organização com estímulos a autonomia e a cooperação e não
somente a organização do trabalho.

Abrahan Maslow contribuiu com a Hierarquia das Necessidades. Segundo ele,

o homem é motivado segundo suas necessidades que se manifestam em
graus de importância. Cada necessidade humana influencia na motivação e na
realização do indivíduo que o faz prosseguir para outras necessidades que
marcam uma pirâmide hierárquica. A pirâmide tem como base as
necessidades fisiológicas, após as necessidades de segurança, após as
necessidades sociais, após a necessidade de estima e no topo a necessidade
de auto-estima. O ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa
forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar.
Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevêm sentimentos
de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade,
baixa auto-estima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros.

Herzberg, em 1959 contribuiu com a Teoria dos Dois Fatores. Os Fatores

Higiênicos que previnem a insatisfação no ambiente de trabalho e está
relacionado a remuneração, segurança, chefia, liderança, política da empresa,
etc. Quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação,
não elevando a satisfação.

Fatores Motivacionais são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da

tarefa desempenhada sendo, portanto, controlável pelo indivíduo e que devem
levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-
realização. Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para
se alcançar a satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical
(aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de
atribuições). Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza
dependerá das particularidades de cada organização e das pessoas que dela
fizerem parte.

Douglas McGrego, em 1973 trouxe as Teorias X e Y.

Na Teoria X o homem é um ser incapaz de dirigir seu trabalho, exige a

necessidade de técnicas de controle para realização de suas atividades, o qual
limita as capacidades de participação e desenvolvimento de habilidades das
pessoas, somente considera ao salário como o único estímulo. Na Teoria Y o
homem é um ser criativo, responsável e gosta de trabalhar. Baseia-se na
eliminação de preconceitos sobre a natureza humana. A teoria Y desenvolve
um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de
criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. Baseia-se em
uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta as
seguintes: descentralização das decisões de responsabilidade; ampliação do
cargo para maior significado do trabalho; participação nas decisões mais altas
e administração consultiva; auto-avaliação do desempenho.

A estratégia proposta por McGregor é que a Administração deve criar

condições tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam
melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os
objetivos da organização.

William Ouchi contribuiu com a Teoria Z, que apresenta um conjunto de idéias,

experiências e princípios extraídos do estilo japonês de administração. A idéia
que a produtividade é mais uma questão de gestão de pessoas do que de
tecnologia e realça o senso de responsabilidade como base para a cultura
organizacional. Em sua teoria ele manifesta que para ser bem sucedido, é
indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços
individuais. Ouchi fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de
Sociedade M, que é a busca de um consenso entre os diversos setores que
atuam na economia de um pais, em lugar de um sistema de planejamento
altamente especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa em um regime
de livre concorrência e a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro
trabalho em equipe entre as pessoas de setores concorrente ou
complementares, entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a
comunidade empresarial e o governo. A Teoria Z requer um claro sentido dos
propósitos e crenças das empresas, os lideres da empresa tem que ter
habilidade para comunicação clara e eficiente com o objetivo de que todos
compreendam seu papel, que as fraquezas identificadas possam ser
examinadas e corrigidas, compromisso com a axcelência, ter uma clara
estratégia de negócios, ter uma equipe forte para solução de problemas, o
trabalho organizado deve ser analisado e questionado regularmente e deve ter
um conjunto de recompensas significativas.

Demin e Juran – CCQ – Círculo de Controle da Qualidade. O aumento da

produtividade se dá através de uma visão cooperativa do trabalho associada à
confiança. São pequenos grupos de trabalho que estudam sistematicamente e
discutem o controle de qualidade. Demin implantou o controle de qualidade
através da estatística como diferencial competitivo em relação às indústrias
ocidentais depois veio o modelo conhecido com TQM (Total Quality
Management), ou seja, Gestão da Qualidade Total que foi desenvolvida por J.
Juran, ele acreditava que o controle de qualidade não deve ficar só no
processo produtivo e sim, em todos os níveis organizacionai. Deming e Juran
revolucionaram a qualidade nas empresas e tornaram o Japão um top of mind
na área de qualidade. falava, os japoneses ouviam atentamente. “Ele
dizia: elimine defeitos, analise os erros até encontra a fonte dos erros, fazer
correções e registrar os acontecimentos posteriores à correção” Chiavenato
(1999, p.).Graças a esses ensinamentos, a qualidade passou a ser uma
preocupação prioritária na base das organizações japonesas. Foi a fase de
conscientização e conceituação da qualidade, e que provocou o surgimento da
melhoria contínua da qualidade. Logo, outro americano, , levou
aos japoneses as primeiras técnicas para fazer a qualidade ocorrer em todo
processo nas organizações. Foi a fase de instrumentalização da qualidade.
Ele liderou a passagem na qual as atividades relativas à qualidade baseavam-
se nos aspectos tecnológicos das fábricas para uma nova, na qual a
preocupação com a qualidade passou a ser global e holística. Abrangendo
todos os aspectos do gerenciamento e toda a organização. Foi o surgimento
da Gestão da Qualidade Total ou a GQT.
Victor Vroom – Modelo da expectância. Três forças básicas atuam no
individuo, são: os objetivos individuais, a observação da relação entre
produtividade e objetivos individuais e a capacidade de influenciar seu próprio
nível de produtividade. Os fatores de valência que é a importância colocada na
recompensa. Os fatores da expectância, crença de que os esforços estão
ligados a performance e a instrumentalidade que é a crença de que a
performance está relacionada a recompensas.. Estas três forças resultam na
motivação. Logo a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma
tarefa específica depende da expectativa que ela tem de seu resultado.

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Atualmente a visão biopsicossocial da Qualidade de Vida no Trabalho revela a

preocupação com o individuo como um todo, utilizando uma visão moderna e
ampla do conceito saúde. A saúde não é apenas a ausência de doenças, mas
também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Como
estabeleceu a Organização Mundial da Saúde (OMS) em 1980. A visão
biopsicossocial possibilita a melhor compreensão dos problemas das
organizações fornecendo indícios de disfunções com base na análise dos
sintomas apresentados pelos colaboradores. Visão holística, o homem é um
todo.
˝O homem não pode ser repartido; ele deve ser entendido como uma obra-
prima que se desenvolve de maneira harmônica˝. (Cobra-1996).
Implementar um modelo de alto desempenho em gestão da Qualidade de Vida
em equipes não é tarefa fácil, muitas vezes é preciso atuar na mudança de
cultura. Muitos gestores não conseguem administrar a liderança compartilhada,
na qual ele deixa de ser o foco das atenções. O foco passa para as pessoas,
para a equipe. A participação através da liderança compartilhada é um dos
indicadores mestres da gestão de qualidade em equipes. São poucas as
empresas que realmente destacam as pessoas como propósito de sua
administração. A sinergia do trabalho em grupo permite que o resultado do
grupo seja maior que o resultado individual das partes.
As equipes de alto desempenho visam potencializar o resultado do trabalho
com ações de valorização do significado do trabalho para as pessoas.
Participação dos processos decisórios e possibilidade de discutir soluções em
conjunto, enfim, colaborar e ver o resultado dessa colaboração são fatores
fortemente relacionados e descritos como decisivos em Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).
Os estilos de gestão influenciam diretamente na Qualidade de Vida no
Trabalho, pois este estilo vai ser a base para questões associadas à
motivação. A motivação é fator-chave para estas equipes atingirem os níveis
de excelência.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e os modelos de gestão com liderança
participativa acabam por combinar–se tão perfeitamente que se tornam como
uma engrenagem, em que uma viabiliza a outra, mantendo a equipe coesa.
Este modelo de liderança promove o envolvimento das pessoas com a tarefa e
sua participação acaba por refletir-se na Qualidade de Vida no Trabalho,
aumentando o índice de satisfação e motivação do colaborador. A motivação,
por sua vez, acaba por estimular a equipe porque apóia o modelo de gestão e
o potencializa, num ciclo vicioso extremamente desejado. A gestão
participativa na QVT e os ganhos que podem ser obtidos: pessoas mais
motivadas, equipes comprometidas com o resultado, ambiente propicio a
inovação, bem estar e satisfação do colaborador. Estes são fatores que irão
garantir a vitória no mundo atual. A gestão baseada com ênfase no pessoal,
equipes e liderança participativa determinam a importância desta integração
nas novas competências gerenciais.
A correspondência entre representações individuais e valores organizacionais
pressupõe que essas duas categorias se alinham na forma de intenções
comuns, almejadas tanto pelos colaboradores quanto pelos gestos quanto
pelos gestores. A congruência de propósitos é fundamental para a realização
das pessoas e o êxito dos propósitos organizacionais. Quanto o ambiente e as
atividades têm sentido ou significado consistente, o trabalho pode ser visto
como significativo e emancipador.

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Na dimensão social, o trabalho é o principal regulador da organização da vida

humana. É o elemento chave na formação das coletividades. As pessoas
articulam-se em redor das atividades laborais. Horários, atividades e
relacionamentos interpessoais são determinados conforme as exigências da
vida no trabalho. Em razão disso, o trabalho constitui a principal fonte de
mediação na relação que os seres humanos estabelecem com o contexto
físico e psicossocial que os circundam.
O relacionamento entre pessoas e o sentimento de pertencer a ser respeitado
em suas potencialidades, limites e necessidades, levam estas pessoas a
reencontrar a essência de sua condição de vida, que é tornar-se social,
interdependente, influenciador e influenciável por pessoas que fazem da vida
no trabalho o bem-estar ou o mal-estar nas empresas.
Socialmente considerado, o trabalho é um dos imperativos da vida coletiva.
Sua finalidade principal é a segurança da produção em proveito da coletividade
e do Estado, sendo o trabalhador considerado não isoladamente, mas no
conjunto com a comunidade. O trabalho é, portanto um dever social seja ele,
intelectual, técnico ou manual. O trabalho para o homem é o meio de
prolongar sua pessoa, de projetá-la, de exercer seu domínio sobre os
elementos, de submeter e transformar as forças da natureza, de fazer surgir
utilidades vivas da matéria inerte e estéril, maior e mais condigna assistência
havia de ter, como obrigação, quem cumprindo esse dever social, procura por
tal meio ganhar o preço da vida.

Considerando que:
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Estas fortes transformações, decorrentes do processo de reestruturação

produtiva acarretam ainda efeitos nefastos, como crescente desemprego,
precarização do trabalho, flexibilização de direitos, garantias e vínculos sociais.
Dessa forma a flexibilização e precarização, passam a ser diretamente
relacionadas à retração dos direitos e da proteção social dos trabalhadores.
A exploração da classe trabalhadora hoje, ultrapassa em muito o alcançado no
paradigma Fordista/Taylorista; as novas tecnologias e as novas formas de
gestão do trabalho buscam incorporar o trabalhador por inteiro utilizando sua
percepção, sentimentos e melhoria na qualidade do trabalho.
 4
5 6

A necessidade de maior atenção à segurança e a saúde dos trabalhadores se

fizeram necessária a partir de revolução industrial, até então os meios de
produção que eram dispersos e baseados na cooperação individual, passam a
se concentrar em grandes fábricas.
No Brasil há poucos anos atrás os trabalhadores desenvolviam suas tarefas
laborais muitas vezes em ambientes com condições degradantes que
inevitavelmente resultavam em problemas ocupacionais extremamente sérios.
O mundo avançava na legislação relacionada à prevenção, porém no Brasil
somente foi dada uma atenção maior aos trabalhadores no governo de Getúlio
Vargas, a partir de 1930, quando foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio e as Inspetorias que foram transformadas em Delegacias Regionais
do Trabalho (DRTs) em 1940. Depois alguns decretos e leis foram instituídos
como o adicional de insalubridade e periculosidade e a Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT). As Normas Regulamentadoras e a obrigatoriedade da
implantação nas empresas do Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) surgiram na década de 70,
trazendo um significativo avanço para o aspecto prevencionista.

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Ao consultar o site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) encontramos

dados de quantos trabalhadores sofreram acidentes ou morreram durante o
trabalho. Dados estes sempre negativos, dificilmente vemos uma estatística
informando quantos acidentes e mortes foram evitadas por causa de
investimentos em segurança prevencionista por parte das empresas. Uma
projeção baseada nos índices existentes no Brasil na década de 1970 indica
que de 1980 até 2008 mais de 100 mil mortes nas empresas teriam sido
evitadas.
As situações de perigo no trabalho provocam medo, insegurança e constante
ameaça à integridade física do trabalhador. Nas empresas sem investimentos
em segurança o trabalhador tende a minimizar o perigo ou mesmo negá-lo, o
que muitas vezes leva ao comportamento de desafio, ocorrendo ações
imprudentes e exposição voluntária ao risco, muitas vezes o trabalhador não
tem outras possibilidades de ação.
O modelo de cultura prevencionista vai influenciar diretamente como o
trabalhador constrói sua relação com a atividade laboral.
As empresas que consideram a segurança no trabalho com o foco no bem
estar do trabalhador e a prevenção como promoção de vida vai
conseqüentemente incorporar em sua rotina de vida a sensação de bem-estar.
Estas empresas ganham muito mais pela promoção da vida, pois conseguem
redução nos custos, nos cumprimentos dos prazos, na diminuição do
retrabalho, na melhoria do clima organizacional e na qualidade dos produtos
ou serviços. Os trabalhadores ganham mais educação para prevenção, menor
número de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, melhores ambientes
laborais, menor dependência dos benefícios da previdência, melhor qualidade
de vida e respeito à dignidade.
A segurança do trabalho é fortemente associada às condições físicas (local,
espaço, iluminação, temperatura), materiais (insumos), instrumentais
(equipamentos, mobiliários, posto de trabalho) e de suporte (apoio técnico).
Todos estes fatores influenciam a atividade laboral e colocam em risco a
segurança física, porém também é preciso agregar a idéia de segurança
psicológica, incorporando outras variáveis que influenciam nas atividades
cotidianas dos trabalhadores na empresa.
As empresas podem sofrer com o passivo em segurança do trabalho,
representado por ações na Justiça do Trabalho (insalubridade, periculosidade
e acidentes do trabalho), investigações pelo Ministério Público (que culminará
na TAC – termo de Ajustamento de Conduta), ações coletivas movidas por
sindicatos, fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social que
resultarão em multas e arbitramentos de outras contribuições. Após a
promulgação da CLT (década de 40) o trabalhador evoluiu, não é mais
indefeso e despreparado para decidir por si só, porém a legislação continua
com as mesmas características: tutelar, legalista e protecionista. A prevenção
desde que implementada corretamente tem operado verdadeiros milagres
evitando grandes prejuízos à empresa. Investir em segurança no trabalho nem
sempre é obter rendimento, mas sim, deixar de perder. Há também os
benefícios indiretos representados pela agregação de valores ao seu produto
ou serviço (responsabilidade social), motivação dos trabalhadores
(necessidade básica de segurança), e respeito da comunidade. Com o advento
do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) a empresa com bom desempenho
em segurança do trabalho será recompensada pela Previdência Social com o
SAT (Seguro de Acidente do Trabalho) com 50% de desconto. Já as empresas
com um desempenho prevencionista ruim poderão ter um acréscimo de até
100% no seguro. Outra inovação da Previdência Social é o NTEP (Nexo
Técnico Epidemiológico Previdenciário), as empresas não só devem investir
em prevenção, como também devem documentar tais investimentos e fazer
uma administração eficiente destas informações, pois estas serão
importantíssimas para contestar o nexo presumido das doenças junto a
Previdência, cabe a empresa o ônus da prova que a doença não tem relação
com o trabalho ou uma ação trabalhista.
As empresas alegam que regras da Previdência para cálculo do seguro de
acidentes elevam encargos em até 200%. A Previdência alega que a fórmula
utilizada é clara, quem oferece mais risco e tem maior número de acidentes
tem que pagar mais e beneficiar quem investe em segurança. A Previdência
Social possui o apoio das Centrais Sindicais e do Ministério do Trabalho e
Emprego.

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Em 1999 foram criadas as alíquotas 1%, 2% e 3% incidentes sobre a folha de

pagamento, a serem recolhidas mensalmente pelos empregadores à
previdência Social. Os percentuais variam de acordo com o risco da atividade
exercida pelo trabalhador, sendo classificado em leve, médio ou grave.
Em 2003 foi aprovada a lei que permite ao governo poder bonificar as
empresas que investem em prevenção de acidentes de trabalho ou punir as
empresas que contribuem para o aumento de sinistros.
Em 2006 o Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), ligado ao
Ministério da Previdência e formado por representantes dos trabalhadores e
empregadores, aprova os princípios gerais de bonificação e punição da
empresas.
Em 2007 o governo faz um reenquadramento geral de todos os subsetores da
economia de acordo com o índice de acidentes.
Em setembro de 2009 o Ministério da Previdência faz novo reenquadramento
dos subsetores, com base no índice de acidentes registrados em 2007 e 2008
e anuncia o chamado Fator Previdenciário de Prevenção (FAP), instrumento
que beneficia ou pune as empresas, incide sobres as alíquotas de 1%, 2% e
3% e define o percentual que cada empregador irá recolher a partir de janeiro
de 2010.
Antes as empresas recolhiam apenas as alíquotas com base no risco do setor
no qual estava inserida, agora a nova fórmula é composta pela alíquota de
risco, mais o desempenho da empresa. Se o resultado for acima da média do
setor, ela será punida, se estiver abaixo ganhará bônus.

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São relativas á segurança e medicina do trabalho e são aplicáveis em toda e

qualquer empresa que possua colaboradores regidos pela CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho), administração direta ou indireta, assim
como órgãos dos poderes legislativo e judiciário.
Fica sob responsabilidade da Superintendência Regional do Trabalho, dentro
de sua jurisdição, por em prática as atividades relacionadas à segurança e
medicina de Emprego, bem como fiscalizar a observância dos preceitos legais
e regulamentares envolvendo a segurança e medicina do trabalho.
É autorizado pelo Ministério do Trabalho, através de convênios, atribuído a
outros órgãos federais, municipais e estaduais, funções de fiscalizar e/ou
orientar as empresas quanto o cumprimento legal e regulamentar sobre
segurança e medicina do trabalho.
Atualmente são trinta e três Normas Regulamentadoras que serão citadas.
São elas:
NR 1 – Disposições Gerais: Esta norma determina que o empregador
estabeleça parâmetros para fornecer aos seus colaboradores plenas
condições para o exercício de suas funções em total segurança, adotando as
medidas determinadas pelo Ministério do Trabalho, bem como desenvolvendo
ações que eliminem ou neutralizem a insalubridade e as condições inseguras
de trabalho. Em contrapartida, o colaborador deverá cumprir regras de extrema
importância para o desempenho da função em segurança e colaborar com a
empresa nas aplicação das demais NRs.
NR 2 – Inspeção Previa: Estabelece as situações em que as empresas
deverão solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a realização de
inspeção prévia em seus estabelecimentos, bem como a forma de sua
realização. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá
embasamento jurídico à existência desta NR, é o artigo 160 da CLT.
NR 3 – Embargo ou Interdição: Estabelece as situações em que as empresas
se sujeitam a sofrer paralisação de seus serviços, máquinas ou equipamentos,
bem como os procedimentos a serem observados, pela fiscalização trabalhista,
na adoção de tais medidas punitivas no tocante à Segurança e a Medicina do
Trabalho. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento
jurídico à existência desta NR, é o artigo 161 da CLT.
NR 4 - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho – SESMT: Estabelece a obrigatoriedade das empresas públicas e
privadas, que possuam empregados regidos pela CLT, se organizarem e
manterem em funcionamento o SESMT, com finalidade de promover a saúde e
proteger integridade do trabalhador no local de trabalho.
NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA: Define sobre a
constituição da comissão interna de prevenção de acidente, que tem por
objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrente de trabalho, visando,
assim, a preservação da integridade física e emocional dos trabalhadores.
A comissão é composta de representante do empregador (indicado pela
empresa) e representante dos empregados (que é escolhido por meio de
eleição). Ela deve ser composta por estabelecimento e deve se manter
funcionando regularmente não podendo ser desfeita, salvo de acordo com
exceção prevista na norma.
O número de representante é definido através da correlação do CNAE (Código
Nacional de Atividades Econômicas) junto ao número de funcionários
(Quadro I NR-5). Caso a empresa não se enquadre, ela deve indicar um
designado. Cabe ao empregador promover treinamentos para habilitar os
eleitos antes da posse, tanto titulares quantos suplentes. O SESMT é o
responsável pela aplicação deste treinamento, bem como entidades patronais,
entidades de trabalhadores ou por profissional possua conhecimentos
relevante ao temas abordados. Os cipeiros deverão cumprir uma carga horária
de 20 horas semanais, sendo observado o máximo de 8 horas diárias, durante
o expediente normal da empresa.
Uma das atribuições da CIPA é colaborar no desenvolvimento e
implementação de dois programas obrigatórios a todas as empresas, que são
o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e o PCMSO
(Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), além de outros
programas relacionados à segurança e saúde no trabalho.
O mapa de risco é um instrumento importante que é elaborado pela CIPA, ele
identifica os riscos do processo de trabalho, esta identificação deverá ser feita
com a participação do maior número de trabalhadores possível. Os riscos são
identificados em cada setor ou segmento da empresa, podendo ser riscos
físicos, químicos, biológicos, ergonômicos ou de acidentes. Estes riscos
deverão ser analisados de acordo com sua intensidade e classificados como
pequeno, médio ou grande. Estes mapas de risco deverão ser expostos em
locais de fácil acesso e de boa visibilidade para que os trabalhadores,
visitantes e terceirizados tenham conhecimento de quais riscos eles estão
expostos.
Após elaboração dos mapas de riscos serão definidos quais equipamentos de
proteção coletiva (EPC) e individual (EPI) deverão ser adotados e estes
equipamentos terão seu uso obrigatório a todos os trabalhadores expostos.
Estes equipamentos serão fornecidos gratuitamente aos trabalhadores pelos
empregadores.
De acordo com a NR5 as empresas devem promover anualmente a SIPAT
(Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho) oferecendo
palestras e atividades voltadas para a segurança e saúde do trabalhador. A
divulgação de informações amplia as chances de identificação prévia de riscos.
NR 6 – Equipamento de Proteção Individual (EPI): Equipamento de proteção
individual é todo dispositivo ou produto, de uso individual, utilizado pelo
trabalhador, destinado à proteção de riscos que possam ameaçar a segurança
e saúde no trabalho.
O equipamento somente poderá ser comercializado após a emissão do CA
(Certificado de Aprovação). Esta exigência se aplica tanto aos de fabricação
nacional quanto aos importados. E também deverá apresentar em caracteres
indeléveis e bem visíveis, o nome do fabricante, o lote de fabricação e o CA.
Compete ao SESMT (Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do
Trabalho) ou a CIPA (Comissão Interna Prevenção de Acidentes) nas
empresas desobrigadas a manter o SESMT, recomendar ao empregador o EPI
adequado ao risco existente em determinada atividade. Esta norma define as
responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao EPI. A empresa
é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco,
em perfeito estado de conservação e funcionamento. Os colaboradores
assinam um controle de entrega e são responsáveis pelo uso correto, sua
guarda e conservação.
NR 7 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO Ele
deverá ser planejado e implantado com base nos riscos á saúde dos
trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas
demais Normas Regulamentadoras.
Este programa é desenvolvido por um Médico do Trabalho.
Os exames realizados são: exame admissional, exame periódico, retorno ao
trabalho, mudança de função e exame demissional.
Estes documentos são mantidos por um período de 20 anos.
Todo estabelecimento necessita estar equipado com material para prestação
de primeiros socorros, considerando-se as características da atividade
desenvolvida; mantendo esse material em local adequado e aos cuidados de
pessoas treinadas para esse fim.
NR 8 - Edificação: Esta norma estabelece requisitos técnicos mínimos que
devem ser observados nas edificações, para garantir segurança e conforto aos
que nelas trabalham.
NR 9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais Visa à
preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores através da
antecipação, reconhecimento avaliação e conseqüente controle da ocorrência
de riscos ambientais existentes e que venham a existir no ambiente de
trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos
naturais.
NR 10 - Instalações e Serviços em Eletricidade: Estabelece as condições
mínimas exigíveis para garantir a segurança dos empregados que trabalham
em instalações elétricas, em suas diversas etapas, incluindo elaboração de
projetos, execução, operação, manutenção, reforma e ampliação, assim como
a segurança de usuários e de terceiros, em quaisquer das fases de geração,
transmissão, distribuição e consumo de energia elétrica, observando-se, para
tanto, as normas técnicas oficiais vigentes e, na falta destas, as normas
técnicas internacionais. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá
embasamento jurídico à existência desta NR, são os artigos 179 a 181 da CLT.
NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais:
Estabelece os requisitos de segurança a serem observados nos locais de
trabalho, no que se refere ao transporte, à movimentação, à armazenagem e
ao manuseio de materiais, tanto de forma mecânica quanto manual,
objetivando a prevenção de infortúnios laborais. A fundamentação legal,
ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR,
são os artigos 182 e 183 da CLT.
NR 12 – Máquinas e Equipamentos: Estabelece as medidas prevencionistas de
segurança e higiene do trabalho a serem adotadas pelas empresas em relação
à instalação, operação e manutenção de máquinas e equipamentos, visando à
prevenção de acidentes do trabalho. A fundamentação legal, ordinária e
específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, são os artigos
184 e 186 da CLT.
NR 13 – Caldeiras e Vasos de Pressão: Estabelece todos os requisitos técnico-
legais relativos à instalação, operação e manutenção de caldeiras e vasos de
pressão, de modo a se prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho. A
fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à
existência desta NR, são os artigos 187 e 188 da CLT.
NR 14 - Fornos: Estabelece as recomendações técnico-legais pertinentes à
construção, operação e manutenção de fornos industriais nos ambientes de
trabalho. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento
jurídico à existência desta NR, é o artigo 187 da CLT.
NR 15 - Atividades e Operações Insalubres: Descreve as atividades,
operações e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerância, definindo,
assim, as situações que, quando vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos
trabalhadores, ensejam a caracterização do exercício insalubre, e também os
meios de proteger os trabalhadores de tais exposições nocivas à sua saúde. A
fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à
existência desta NR, são os artigos 189 e 192 da CLT.
Entende-se por “Limite de Tolerância” para os fins desta Norma, a
concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e
o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do
trabalhador, durante a sua vida laboral.
O exercício de trabalho em condições de insalubridade, de acordo com os
subitens do item anterior, assegura ao trabalhador a percepção de adicional,
incidente sobre o salário mínimo da região
NR 16 – Atividades e Operações Perigosas: Regulamenta as atividades e as
operações legalmente consideradas perigosas, estipulando as recomendações
prevencionistas correspondentes. Os trabalhadores expostos ao trabalho
perigoso (explosivos, inflamáveis, eletricidade e radiações ionizantes) tem
direito ao beneficio de Periculosidade.
NR 17 - Ergonomia: Visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação
das condições de trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, de
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho
eficiente. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento
jurídico à existência desta NR, são os artigos 198 e 199 da CLT
As condições de trabalho incluem aspectos relacionados a levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e as
condições ambientais do posto de trabalho e a própria organização do
trabalho.
NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção:
Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento de
organização, que objetivem a implementação de medidas de controle e
sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio
ambiente de trabalho na indústria da construção civil. A fundamentação legal,
ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, é o
artigo 200 inciso I da CLT.
NR 19 - Explosivos: Estabelece as disposições regulamentadoras acerca do
depósito, manuseio e transporte de explosivos, objetivando a proteção da
saúde e integridade física dos trabalhadores em seus ambientes de trabalho. A
fundamentação legal, ordinária e específica que dá embasamento jurídico à
existência desta NR, é o artigo 200 inciso II da CLT.
NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis: Estabelece as disposições
regulamentares acerca do armazenamento, manuseio e transporte de líquidos
combustíveis e inflamáveis. A fundamentação legal, ordinária e específica, que
dá embasamento jurídico à existência desta NR, é o artigo 200 inciso II da
CLT.
NR 21 – Trabalho a Céu Aberto: Tipifica as medidas prevencionistas
relacionadas com a prevenção de acidentes nas atividades desenvolvidas a
céu aberto, tais como, em minas ao ar livre e em pedreiras. A fundamentação
legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta
NR, é o artigo 200 inciso IV da CLT
NR 22 Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração: Estabelece métodos
de segurança a serem observados pelas empresas que desenvolvam trabalhos
subterrâneos de modo a proporcionar a seus empregados satisfatórias
condições de Segurança e Medicina do Trabalho. A fundamentação legal,
ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR,
são os artigos 293 a 301 e o artigo 200 inciso III, todos da CLT
NR 23 - Proteção Contra Incêndios: Estabelece as medidas de proteção contra
incêndios, que devem dispor os locais de trabalho. A fundamentação legal,
ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, é o
artigo 200 inciso IV da CLT. As empresas tem que disponibilizar extintores de
incêndio (conforme licença do corpo de bombeiros), rota de fuga e saída de
emergência em caso de incêndio. Os equipamentos desobstruídos e
suficientes para o combate ao fogo em seu inicio e pessoas treinadas no uso
correto dos mesmos.
NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho: Disciplina
os preceitos de higiene e de conforto a serem observados nos locais de
trabalho, especialmente no que se refere a: banheiros, vestiários, refeitórios,
cozinhas, alojamentos e água potável, visando a higiene dos locais de trabalho
e a proteção à saúde dos trabalhadores. A fundamentação legal, ordinária e
específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, é o artigo 200
inciso VII da CLT.
NR 25 – Resíduos Industriais: Estabelece as medidas preventivas a serem
observadas, pelas empresas, no destino final a ser dado aos resíduos
industriais resultantes dos ambientes de trabalho.
Os resíduos gasosos deverão ser eliminados dos locais de trabalho através de
métodos, equipamentos ou medidas adequadas, sendo proibido o lançamento
ou a liberação nos ambientes de trabalho de quaisquer contaminantes gasosos
sob a forma de matéria ou energia, direta ou indiretamente.
Os resíduos sólidos e líquidos produzidos por processos e operações
industriais deverão ser convenientemente tratados e/ou dispostos e/ou
retirados dos limites da indústria, de forma a evitar riscos à saúde e à
segurança dos trabalhadores. Os resíduos sólidos e líquidos de alta toxicidade,
periculosidade, os de alto risco biológico e os resíduos radioativos deverão ser
dispostos com o conhecimento e a aquiescência e auxílio de entidades
especializadas/públicas ou vinculadas e no campo de sua competência.
NR 26 – Sinalização de Segurança: A fundamentação legal, ordinária e
específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, é o artigo 200
inciso VIII da CLT- Tem por objetivo fixar as cores que devem ser usadas nos
locais de trabalho para prevenção de acidentes, identificando os equipamentos
de segurança, delimitando áreas, identificando as canalizações empregadas
nas indústrias para a condução de líquidos e gases e advertindo contra riscos.

Alguns exemplos de cores utilizadas:

distinguir e indicar locais, equipamentos e aparelhos de proteção e

combate a incêndio.

Amarelo
Significa "atenção" e assinala acidentes de pisos, plataformas,
guindastes, partes salientes, cavaletes, avisos e letreiros de advertência.

Verde
Caracteriza "segurança" e identifica portas de entrada de socorro de
urgência, caixas de equipamentos de socorro, avisos de segurança etc.

Branco
Assinala a localização de coletores de resíduos e bebedouros, áreas de
armazenagem, áreas em torno dos equipamentos de emergência.
NR 27 - Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTE
(Ministério do Trabalho e Emprego)( Estabelece os requisitos a serem
satisfeitos pelo profissional que desejar exercer as funções de técnico de
segurança do trabalho, em especial no que diz respeito ao seu registro
profissional como tal, junto ao Ministério do Trabalho.
NR 28 – Fiscalização e Penalidades: Define o tipo de penalidade para cada
item e subitem das Normas Regulamentadoras não atendida pela empresa,
apresentado a graduação do valor das multas.
NR 29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário: Tem por objetivo regular a
proteção obrigatória contra acidentes e doenças profissionais, facilitar os
primeiro socorros a acidentados e alcançar as melhores condições possíveis
de segurança e saúde aos trabalhadores portuários. As disposições contidas
nesta NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em operações tanto a bordo
como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam atividades
nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retro
portuária, situadas dentro ou fora da área do porto organizado. A sua
existência jurídica está assegurada em nível de legislação ordinária, através da
Medida Provisória n° 1.575-6, de 27/11/97, do artigo 200 da CLT, o Decreto n°
99.534, de 19/09/90 que promulga a Convenção n° 152 da OIT.
NR 30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário: Aplica-se aos
trabalhadores de toda embarcação comercial utilizada no transporte de
mercadorias ou de passageiros, na navegação marítima de longo curso, na
cabotagem, na navegação interior, no serviço de reboque em alto-mar, bem
como em plataformas marítimas e fluviais, quando em deslocamento, e
embarcações de apoio marítimo e portuário.
NR 30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário: Aplica-se aos
trabalhadores de toda embarcação comercial utilizada no transporte de
mercadorias ou de passageiros, na navegação marítima de longo curso, na
cabotagem, na navegação interior, no serviço de reboque em alto-mar, bem
como em plataformas marítimas e fluviais, quando em deslocamento, e
embarcações de apoio marítimo e portuário. A observância desta Norma
Regulamentadora não desobriga as empresas do cumprimento de outras
disposições legais com relação à matéria e outras oriundas de convenções,
acordos e contratos coletivos de trabalho.
NR 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura,
Exploração Floresta e Eqüicultura: Estabelece os preceitos a serem
observadas na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar
compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura,
pecuária, silvicultura, exploração florestal e aqüicultura com a segurança e
saúde e meio ambiente do trabalho. A sua existência jurídica é assegurada por
meio do artigo 13 da Lei nº. 5.889, de 8 de junho de 1973.
NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde: Tem
por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de
medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos serviços
de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e
assistência à saúde em geral.
NR 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados: Tem como
objetivo estabelecer os requisitos mínimos para identificação de espaços
confinados e o reconhecimento, avaliação, monitoramento e controle dos
riscos existentes, de forma a garantir permanentemente a segurança e saúde
dos trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nestes espaços.
Espaço Confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para ocupação
humana contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja
ventilação existente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa
existir a deficiência ou enriquecimento de oxigênio.
As Normas Regulamentadoras abrangem a todos os ramos da economia e
foram criadas com a preocupação de atender a todos os trabalhadores. Estas
Normas são relativamente recentes, pois datam de Dezembro de 1977 com a
lei № 6.514, foi a partir desta data que se instala a era da segurança do
trabalho no Brasil.
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5 6

De acordo com o artigo 19 da lei 8.213, publicada em 24 de julho de 1991, a

definição de acidente de trabalho: "é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço da empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário ou
permanente". Essa lesão pode provocar a morte, perda ou redução da
capacidade para o trabalho. A lesão pode ser caracterizada apenas pela
redução da função de determinado órgão ou segmento do organismo, como os
membros. Além disso, considera-se como acidente de trabalho:

• Acidente que ocorre durante o trajeto entre a residência do trabalhador e o

local de trabalho;
• Doença profissional que é produzida ou desencadeada pelo exercício de
determinado trabalho;
• Doença do trabalho, a qual é adquirida ou desencadeada pelas condições em
que a função é exercida.

Importante ressaltar, que os acidentes sofridos pelos trabalhadores, no horário

e local de trabalho, devidos a agressões, sabotagens ou atos de terrorismo
praticados por terceiros ou colegas de trabalho, também são considerados
acidentes de trabalho. Também aqueles acidentes sofridos fora do local e
horário de trabalho, desde que o trabalhador esteja executando ordens ou
serviços sob a autoridade da empresa. Outra situação seria o acidente que
ocorre durante viagens a serviço, mesmo que seja com fins de estudo, desde
que financiada pela empresa.

Os acidentes de trabalho são caracterizados em dois tipos:

1. Acidente Típico: é aquele decorrente da característica da atividade

profissional que o indivíduo exerce.
 2. Acidente de Trajeto: aquele que ocorre no trajeto entre a residência do
trabalhador e o local de trabalho, e vice-versa.

A Doença Profissional ou do Trabalho: doença que é produzida ou

desencadeada pelo exercício de determinada função, característica de um
emprego específico.

De acordo com dados do governo, os acidentes típicos são responsáveis por

cerca de 84% dos acidentes de trabalho, sendo que os de trajeto e as doenças
profissionais ou do trabalho perfazem os demais 16%. Ao analisarmos o
número de acidentes de trabalho registrados ao longo dos anos,
especialmente no período entre 1997 e 2002, observamos uma tendência à
queda, porém o número de acidentes ainda é considerado elevado. Quanto ao
ramo de atividade, os setores de transformação e de serviços são os que mais
registram casos de acidentes de trabalho.

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Segundo o Relatório Anual de Avaliação do MTE no Brasil, um nível inaceitável

de acidentes que matam, mutilam e adoecem os trabalhadores, incompatível
com a realidade de um país que busca justiça social. Segundo dados
estatísticos divulgados pela Organização Mundial da Saúde em 2000 sobre a
violência do trabalho no mundo, ocorrem anualmente 271 milhões de doenças
ocupacionais, 250 milhões de acidentes do trabalho e 330 mil mortes, além de
novas doenças do trabalho que surgem a cada ano. Em 2005, no Brasil foram
registrados 491.711 acidentes de trabalho, e destes, 30.334 casos foram
reconhecidos como doenças do trabalho. Os óbitos resultantes de acidentes
de trabalho nesse mesmo ano foram de 2.708 casos, segundo o Ministério da
Previdência Social. No entanto, estes dados expressam a realidade de apenas
um terço da População Economicamente Ativa - PEA - do Brasil. A situação é
grave e precisa ser alterada. Parte-se do pressuposto que deva existir nas
organizações um conjunto de atributos positivos a fim de assegurar que o
trabalho não seja a causa de mortes, mutilações, sofrimentos e doenças para
quem o realiza. É obrigação dessas organizações assegurarem, por meio de
sua gestão, as condições e os meios necessários para que esses atributos
estejam incorporados às suas atividades. O esforço de inserir a Segurança e
Saúde no Trabalho no processo de elaboração da agenda do crescimento
econômico demonstra a preocupação do governo em promover ações que
visem compatibilizar, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida
e promoção da saúde do trabalhador. Neste cenário, identifica-se uma
necessidade de que se potencialize a proteção da vida e a promoção da
segurança e saúde no trabalho aliado a uma crescente demanda, não só por
difusão de informações já disponíveis, como, também, por geração de novos
conhecimentos capazes de fazer frente às questões suscitadas pelas
inovações de caráter gerencial e tecnológico observadas no mundo do
trabalho.

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O objetivo do programa Segurança e Saúde no Trabalho é o de proteger a

vida, promover a segurança, saúde e bem estar do trabalhador e produzir e
difundir conhecimento sobre Segurança e Saúde do Trabalho. As ações que
visam à proteção à vida e promoção da segurança, saúde e bem estar do
trabalhador no âmbito do programa são especialmente as de inspeção dos
ambientes de trabalho e a de regulamentação em segurança e saúde. As
ações de inspeção são executadas diretamente nos ambientes de trabalho,
verificando o cumprimento da legislação específica, em especial no que diz
respeito ao efetivo controle dos riscos à vida e à integridade física existentes
nos locais de trabalho. Incluem-se ainda entre essas ações, as atividades de
análise dos acidentes de trabalho, que são realizadas com o propósito de
identificar fatores de risco relacionados a acidentes, principalmente os graves e
fatais, promovendo sua eliminação ou controle, para a prevenção de novas
ocorrências. No ano de 2008, a meta inicialmente proposta era a de realização
de 202.351 ações fiscais. Entretanto, com o contingenciamento de cerca de
20% dos recursos financeiros e com a ocorrência de greve dos auditores
fiscais do trabalho, que se estendeu por mais de dois meses, o número de
145.815 ações fiscais foi considerado superior ao previsto. Vale ressaltar que
essas ações são planejadas e distribuídas segundo as prioridades definidas
nacional e regionalmente, com enfoque nos setores econômicos que
apresentam maiores riscos à saúde e integridade física dos trabalhadores,
assim como maiores números de acidentes. As ações abrangeram os
seguintes setores: agricultura (5,9%), comércio, (26,3%), construção (21,4%),
educação (1,5%), hotéis e restaurantes (4,8%), indústria (19,6%), instituições
financeiras (1,0%), saúde (3,1%), serviços (8%), transporte (5,3%), sendo o
restante em outras atividades. Quanto à ação de regulamentação, o
desenvolvimento e a atualização continuada da legislação específica de
segurança e saúde no trabalho é fundamental para a instrumentalização da
fiscalização do trabalho, assim como para a orientação de empregadores e
trabalhadores na promoção de ambientes de trabalho seguros e saudáveis. No
ano de 2008 foram feitos avanços importantes nesse sentido, em especial a
publicação de uma Norma Regulamentadora sobre Pesca Industrial e
Comercial, atividade de risco elevado para a qual inexistia legislação específica
no âmbito do trabalho (Portaria SIT n.º 36, de 29 de janeiro de 2008 - aprova o
Anexo I da NR-30) e a alteração da NR 15 com a proibição do processo de
corte e acabamento a seco de rochas ornamentais, processo esse responsável
por grande número de casos de silicose, doença pulmonar grave e irreversível,
no país (Portaria SIT n.º 43, de 11 de março de 2008).

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O auxílio-acidente é um benefício concedido pelo Ministério da Previdência

Social, ao trabalhador que sofreu um acidente de trabalho e ficou com
seqüelas que reduzem a sua capacidade para o trabalho. Os trabalhadores
que têm direito a esse benefício são: (1) o trabalhador empregado; (2) o
trabalhador avulso; e (3) o segurado especial. Não têm direito a esse benefício
o empregado doméstico, o contribuinte individual (autônomo) e o contribuinte
facultativo. Esse benefício é concedido aos trabalhadores que estavam
recebendo o auxílio-doença, o qual é pago aos trabalhadores que estão
impossibilitados de exercer sua função trabalhista por período superior a 15
dias. Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados pela empresa, e a
partir daí é pago pelo Ministério da Previdência. Quando o trabalhador tem
condições de exercer suas funções, mesmo doente, o benefício não é
concedido. A concessão desse benefício não exige que o trabalhador tenha
um período mínimo de contribuição, e o mesmo deixa de ser pago quando o
trabalhador recupera a capacidade e retorna ao trabalho, ou então quando o
paciente solicita aposentadoria por invalidez, fazendo-se a troca de benefícios.
O auxílio-acidente é concedido ao trabalhador (pertencente aos grupos já
citados) que apresenta instalação definitiva de lesões, decorrentes de acidente
de trabalho, que o impedem de voltar a trabalhar. Esse benefício é de caráter
indenizatório, podendo ser acumulado com outros benefícios que não a
aposentadoria. Quando o trabalhador se aposenta, o benefício deixa de ser
pago. O pagamento do auxílio-acidente é iniciado logo que o auxílio doença
deixa de ser fornecido, e seu valor é equivalente a 50% do salário utilizado no
cálculo do auxílio-doença, corrigido até o mês anterior ao do início do
pagamento do auxílio-acidente.

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Foi realizada uma pesquisa de campo em quatro empresas de segmentos

econômicos diferentes com o objetivo de avaliar se estas empresas estão
aplicando ou não as Normas Regulamentadoras e como essa aplicabilidade
(ou não) influência na motivação, na interação entre os trabalhadores e a
empresa e nas condições de saúde do trabalhador.
Podemos observar que ainda temos muito a fazer para que as empresas
tenham consciência de que investindo em Segurança e Saúde (SST) para seu
trabalhador, ela estará proporcionando Qualidade de Vida (QVT) e
conseqüentemente melhorias na Qualidade (QT) de seus produtos ou serviços,
diminuição de custos com afastamentos dos trabalhadores, menores impostos
a recolher, entre outros benefícios.
As empresas pesquisadas são dos seguintes ramos econômicos:
• Empresa 1 – Desentupidora (Serviços)
• Empresa 2 – Fábrica de Tintas (Indústria)
• Empresa 3 – Empresa de Ônibus (Transporte)
• Empresa 4 – Revenda de Automóveis (Comércio)

A empresa 1- Desentupidora aplica de forma atuante as Normas de Segurança

e apresentou um alto nível de satisfação entre seus funcionários nos itens que
abordam a motivação, as condições de saúde e as condições de trabalho. A
empresa apresentou resposta positiva unânime na questão em que era
perguntado sobre o orgulho de se trabalhar na empresa.
A empresa 2 - Fábrica de Tintas aplica as Normas de Segurança, porém de
forma não atuante, pois não há cobrança em sua aplicabilidade pelos
responsáveis (conforme questionário) em conseqüência as condições de
saúde e as condições do ambiente de trabalho são avaliadas pelos
colaboradores como média. A motivação também precisa ser trabalhada, pois
não se encontra em nível satisfatório.
A empresa 3 – Transporte (ônibus) não apresenta aplicabilidade das Normas
de Segurança e conseqüentemente os colaboradores apresentam condições
de saúde e condições do ambiente de trabalho ruins. A desmotivação é visível
nas respostas do questionário aplicado.
A empresa 4 – Revenda de Automóveis apresenta aplicabilidade das Normas
de Segurança, porém não satisfatoriamente, pois seus colaboradores indicam
que há cobrança do cumprimento das Normas de Segurança, mas a CIPA não
é atuante, não há treinamentos e não disponibiliza os equipamentos de
segurança para uso. Não há motivação entre os colaboradores desta empresa,
mas a interação entre os colaboradores e a empresa, o ambiente de trabalho e
as condições de saúde apresentam índices de satisfação.
Muito se evoluiu nas questões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho e
a Segurança do Trabalho, as empresas começam a perceber a importância em
oferecer um ambiente de trabalho onde o colaborador possa desenvolver suas
potencialidades, possa se envolver com as metas da empresa, possa se sentir
incluso ao processo e conseqüentemente se sentir útil na sua vida profissional.
A necessidade de se sentir parte do todo é essencial para o sucesso. As
empresas que oferecem um ambiente seguro, treinamentos, equipamentos de
proteção, conscientização dos riscos a que estão expostos, são empresas com
preocupações humanísticas. Mas para se implementar um programa de
Qualidade de Vida e as Normas de Segurança é preciso que haja
disponibilidade de verbas e muitas empresas acreditam que aplicar sua verba
em favor de benefícios para seus colaboradores não traz retorno e esquecem
que o gasto com colaboradores desmotivados, doentes e sem interação com a
empresa em que trabalha é prejuízo na sua produtividade, na imagem da
empresa, com gastos em afastamentos do trabalho, com absenteísmo, entre
outros. O Ministério do Trabalho e Emprego vem aumentando a fiscalização
sobre a aplicação das Normas de Segurança. A Previdência Social tem sido
mais rígida quanto à concessão de benefícios ligados a acidentes de trabalho,
se comprovado que a empresa negligenciou as Normas Regulamentadoras,
ela será responsabilizada pelo acidente e os custos do beneficio é transferido
para a empresa através de uma ação regressiva. Há um maior rigor nas áreas
Civil e Penal. Quando falamos de segurança, falamos de vidas.
A pesquisa de campo nos mostrou que a aplicação das Normas
Regulamentadora de forma responsável traz resultados positivos e imediatos
para a Qualidade de Vida do colaborador e para empresa. Também nos
mostrou que ainda existem muitas empresas que não valorizam a vida e por
isso não investem em segurança, assumindo assim a responsabilidade
relacionada à esfera legal e biopsicossocial do seu colaborador.
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Anexo 1 >> Revistas especializadas;

Anexo 2 >> Reportagem;

Anexo 3 >>Questionários;

Anexo 4 >> Gráficos.

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 As lesões ósteo-musculares dos membros superiores por esforços
repetitivos atribuídas ao trabalho (LER) são hoje a mais freqüente das doenças
do trabalho nos paises precoce ou tardiamente industrializados. Mais do que
uma doença do trabalho, as LER são um modo de adoecimento emblemático,
revelador das contradições e da patogenicidade social desse novo ciclo de
desenvolvimento e crise do modo de produção capitalista. Discutindo essa
dimensão social e histórica maior, insiste em que a baixa eficácia das
intervenções técnicas no âmbito da engenharia, da ergonomia ou da medicina
para a prevenção, diagnostico e tratamento adequados e precoces dessa
doença da pós-modernidade e as dificuldades de reinserção dos adoecidos ou
ex-adoecidos no trabalho refletem, justamente, essa determinação mais
abrangente, externa ao trabalho senso escrito, porque a apropriação, a
incorporação e uso das inovações tecnológicas e as novas formas de
administração do trabalho se fazem no interesse exclusivo do capital. Com
isso, um contingente cada vez maior de trabalhadores jovens, a maioria do
gênero feminino, das mais diferentes categorias estão perdendo ou
ameaçados de perder a saúde e a capacidade de trabalho, bens públicos
essenciais e intimamente relacionados.
No filme Tempos Modernos o personagem, de Charles Chaplin passa os
dias em uma industria fazendo sempre o mesmo trabalho.Sem intervalo, o
protagonista fica horas e horas apertando parafusos em uma linha de
montagem.O filme é do longínquo ano de 1936, mas de lá para cá, a
mecanização e especialização do trabalho só evoluíram cada vez mais. A
diferença é que, agora, muitos substituíram as chaves de fenda e os parafusos
por teclados e computadores. Não se pode negar que os computadores
facilitaram a vida e o trabalho de muita gente,mas é necessário aprender a
aproveitar as vantagens dessa tecnologia sem prejudicar a saúde. Da mesma
forma que o personagem de Chaplin, do dia-a-dia é comum passarmos horas
seguidas digitando sem nem perceber. Acontece que o uso exagerado de
teclados, aliados a uma postura incorreta podem acabar gerando as tão
temidas doenças ocupacionais. A mais famosa delas é a tendinite, inflamação
nos tendões, que costuma atacar os digitadores, causando dores nos pulsos,
ou em outras regiões da mão e braço, e dificultando na realização de certos
movimentos.
O stress do mundo moderno e o sedentarismo cada vez mais freqüente
também contribuem para o surgimento desse tipo de problema. Por isso
mesmo, acredita-se que é possível prevenir a ocorrência dessas doenças
ocupacionais com algumas medidas simples. O profissional que se preocupa
em praticar exercícios físicos, evita posturas viciadas ao dormir, evita o álcool e
o cigarro já está se prevenindo. Para as mulheres, é bom evitar bolsas muito
pesadas e saltos exagerados.
No próprio ambiente de trabalho, existem outras formas de evitar a
ocorrência do problema. Uma delas são as medidas ergonômicas. A
Ergonomia é uma ciência que objetiva adaptar o local de trabalho, os
instrumentos iluminação e maquinas às necessidades do profissional. Mas
mesmo que a empresa não invista em ergonomia, o próprio trabalhador pode
adotar medidas que adequem o desempenho de sua atividade ao bem-estar
do seu corpo. Como fazer pequenas pausas nas digitações juntamente com
um alongamento dos membros, ajustar o monitor a altura de seus olhos e etc.
Prevenindo assim doenças ocupacionais.
 Embora puséssemos alegar que a administração da produção existia
desde o inicio da civilização, a administração científica foi, provavelmente o
marco histórico na área, uma vez que representou pela primeira vez uma
abordagem sistemática à manufatura. O conceito foi desenvolvido por
Frederick Taylor, um engenheiro cheio de idéias e um ótimo observador de
atividades organizacionais.
A essência da filosofia de Taylor era que leis científicas governam o
quanto um trabalhador pode produzir por dia e que é função da administração
descobrir e usar essas leis na operação de processos produtivos (e a função
do trabalhador é executar os desejos dos administradores sem questioná-los).
A filosofia de Taylor não foi recebida com aprovação por todos os seus
contemporâneos. Pelo contrário, alguns sindicatos ressentiram-se ou temeram
a administração científica – e com certa razão. Em diversos casos, os gerentes
de então foram rápidos em adotar os mecanismos da filosofia de Taylor -
estudo de tempos, planos de incentivos, etc.- mas ignoraram sua
responsabilidade de organizar e de padronizar o trabalho a ser feito. Em
muitas empresas, os trabalhos eram, muitas vezes, vistos como mais um ativo
intercambiável, tal como a fábrica ou os equipamentos.
As idéias de Taylor foram amplamente aceitas no Japão
contemporâneo, e uma tradução japonesa do livro de Taylor, Princípios da
Administração Científica (intitulado “o Segredo de Poupar Movimentos
Perdidos”) vendeu mais de dois milhões de exemplares. Até hoje, há um forte
legado do Taylorismo nas abordagens à gestão de manufaturas.
Notáveis colaboradores de Taylor foram Lílian e Frank Gilbreth (estudo
de movimentos, psicologia industrial) e Henry L. Gantt (sequenciamento,
planos de remuneração semanal) seu trabalho é bem conhecido entre
estudiosos de administração, no entanto, é bem provável que nem todos
saibam que Taylor, um qualquer devoto solicitou “aulas de fala vulgar” a um
rude capataz para que isso o auxilie na comunicação com os trabalhadores;
que Frank Gilbreth derrotou campeões no enfileiramento de tijolos, em
concursos de construção ao usar seus próprios princípios de economia de
movimentos; ou que Gantt foi citado pelo presidente por sua aplicação do
Gráfico de Gantt na construção de navios, durante a Primeira Guerra Mundial.

Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho do operário. Sua

teoria seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo; dando
ênfase na tarefa. Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência.
Organização Racional do Trabalho:

• Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção

de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais simples
e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio.

• Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da

produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotação
de pessoal

• Divisão do trabalho e especialização do operário

• Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de

tarefas de uma função, como executar e as relações com os demais cargos
existentes.

• Incentivos salariais e prêmios de produção

• Condições de trabalho

• Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e

reduzir os custos
• Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores
especializados, e não por uma autoridade centralizada. . Homem econômico: o
homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais. A
organização era vista como um sistema fechado, isto é, os indivíduos não
recebiam influências externas. O sistema fechado é mecânico, previsível de
determinístico.

"#$%&#&'()* Taylor tentou imprimir às pessoas a mesma precisão e

regularidade das máquinas. Nem todos os processos produtivos são
compatíveis com um comportamento tão mecânico do ser humano. Esta
dimensão psicológica das empresas foi desprezada por Taylor.

+ &',) -.)(&/$0$ 0) )("(* Ao contrário do que previa Taylor, a

comunicação informal entre os membros de uma organização desempenha um
papel importante para a melhoria dos processos produtivos. O homem é um
ser social, que não deve ser analisado apenas em sua individualidade.

1 -2"3"'2"#&$4&/$5,)* Tarefas extremamente repetitivas, resultantes da

superespecialização e da divisão do trabalho causam tédio, problemas
motores e psicológicos.

6 (2&3&'()* Foram constatadas evidências meramente práticas do

sucesso dos princípios tayloristas; não se constituiu nenhum modelo teórico de
análise que permitisse, por abstração, generalizar os achados de Taylor para o
universo das organizações.

7 8)30$9"( 2$3#&$4 0$ )39$%&/$5,)* Taylor abordou predominantemente

a variável organizacional "tarefas". O seu trabalho e a escola de administração
científica praticamente desconsidera outros aspectos importantes da
organização, tais como sua estrutura e tecnologia.

: 8)30$9"( 23"'#3&.&;$* Taylor não se aprofunda nas razões explicativas

da realidade organizacional. Ele simplesmente constata de forma empírica
alguns problemas de eficiência e propõe soluções práticas para os mesmos.
Portanto, a Teoria da Administração Científica não identifica claramente as
causas da ineficiência, apenas receita o remédio para as suas conseqüências.
 < (23"'$ #)() '&'."($ ="#>$0)* Taylor desconsidera os impactos do
ambiente externo da empresa em suas operações. Variáveis econômicas,
culturais e sociais afetam diretamente a eficiência da empresa; sobre estas, as
medidas propostas por Taylor têm alcance limitado.

Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das

empresas. Tinha por objetivo resolver os problemas que resultam das relações
entre os operários, como conseqüência modifica-se as relações humanas
dentro da empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as instruções,
faz o que lhe mandam fazer.

? ' @-$.3) 23&%#A2&)' =-%0$("%.$&' 0$ $0(&%&'.3$5,) &"%.A=&#$ ',)*

? 3&%#A2&) 0) 4$%"B$("%.)* Substituir o critério individual do operário, a

improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados.

? + 3&%#&2&) 0$ 23"2$3$5,) 0)' .3$8$4>$0)3"'* Selecionar cientificamente

os trabalhadores de acordo com suas aptidões prepará-los e treiná-los para
produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado, e em preparar
maquinas e equipamentos em um arranjo físico e disposição
racional.Pressupõe o "'.-0) 0$' .$3"=$', (Dividir cada tarefa ou trabalho em
partes de que cada um possa fazer uma parte segundo sua habilidade,
principiando, assim, a especialização. Ou dos ."(2)' " ();&("%.)'
(pensando em aumentar a produção, segundo a verificação de Taylor, cada
um tinha de trabalhar de maneira racional, ou seja, com movimentos
adequados, e assim poderiam executar a tarefa em menos tempo e sem
esgotamento e a 4"& 0$ =$0&9$ (menciona a necessidade de intervalos
periódicos visando a recuperação muscular do trabalhador. Por exemplo, para
o empregado que trabalha mais de 6 horas por dia, é obrigado ser concedida 1
hora, no mínimo, de intervalo para descanso e refeição, sendo que para aquele
que trabalha de 4 a 6 horas deve ser concedido 15 minutos de intervalo.

O repouso semanal remunerado é outro exemplo da lei de fadiga.

Significa dizer que todo empregado tem direito a um repouso semanal
remunerado por semana, ou seja, ganha, mas não trabalha. E esse dia de
repouso, pela nova lei, deve recair em pelo menos um domingo por mês,
considerando que as peculiaridades de algumas empresas que funcionam 24
horas/dia, exigem o cumprimento de turno ininterrupto de revezamento, e
então o repouso semanal remunerado pode não cair em domingo, mas sim em
outro dia da semana. E esse repouso semanal remunerado tem a duração de
no mínimo 24 horas.

? 1 3&%#&2&) 0) #)%.3)4"* Consiste em controlar o trabalho para se certificar

de que o mesmo está sendo executado de acordo com o método estabelecido
e segundo o plano de produção.

?6 3&%#&2&) 0$ "C"#-5,)* Consiste em distribuir distintamente as

atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja o
mais disciplinado possível.

Engenheiro procurou simplificar os métodos de estudos e de trabalho de

Taylor, achando que, mesmo prejudicando a perfeição da organização, seria
mais razoável realizar menores despesas na análise do trabalho. Foi o homem
que popularizou a ADM. CIENTÍFICA e desenvolveu os primeiros trabalhos
sobre seleção e treinamento de empregados. Ele também foi responsável pela
antecipação da ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS proposta por Peter
Drucker na década de 60.

Gilbreth acompanhou Taylor no interesse do estudo dos tempos e

movimentos e na racionalização do trabalho como meios de aumento de
produtividade. Dentro dos estudos feitos por ele, destacam as seguintes idéias
e métodos:

Gilbreth através de suas próprias técnicas concluiu que todo trabalho

manual poderia ser reduzido em 17 movimentos elementares que englobariam
todos os movimentos necessários para a execução de qualquer tarefa. A esses
movimentos ele chamou de therbligs.

Exemplo: Movimentos elementares (therbligs) = Para um entendimento mais

prático, vão analisar a tarefa de colocar parafusos, por exemplo, esta tarefa
pode representar sete movimentos elementares: pegar o parafuso, transportá-
lo até a peça, posicioná-lo, pegar e transportar a chave de fenda até o
parafuso, utilizá-la e posicioná-la na situação anterior

E+ F

Dentro da Administração Científica, um conceito muito importante é o

conceito de eficiência.

Assim, baseando-se nesta equação, buscou-se estabelecer padrões de

desempenho, comparando-se um desempenho que seria previamente
estabelecido (eficiência igual a 100%) com o desempenho real de cada
operário.

Dentro da idéia de eficiência verificou-se também que quanto mais

especializado era um operário, tanto maior era a sua eficiência.

E1

Gilberth idealizou um estudo estatístico dos movimentos baseado na

anatomia e fisiologia humanas sobre os efeitos da fadiga na produtividade do
operário.

Baseado neste estudo ele verificou que a fadiga trazia efeitos como
diminuição da produtividade e da qualidade do trabalho, perda de tempo,
aumento da rotação de pessoal, doenças, acidentes e diminuição da
capacidade de esforço.

Por tradição, Henry Ford, o mais popular de todos os precursores da

administração moderna, deveria ter sido fazendeiro. Nasceu em Dearborn,
Michigan em 1863 na fazenda de seu pai. Desde pequeno, Ford já mostrava
os primeiros sinais de sua genialidade e intimidade com as máquinas ao
surpreender seu pai com aparatos por ele mesmo confeccionados que
facilitavam as lides do campo. "Bem cedo" conta ele, "tive a impressão de que
se trabalhava demais por muito pouco resultado e pensei que grande parte
desse trabalho poderia ser feito de um modo mais fácil." Com doze anos,
Henry Ford teve uma experiência que iria mudar e orientar completamente toda
sua existência. Em visita a Detroit com seu pai, viu uma locomotiva e conheceu
então o primeiro veículo sem tração animal. Foi este encontro que o propeliu
ao mundo dos transportes.

Aos dezessete anos, Ford abandona a fazenda dos pais para trabalhar
numa oficina como aprendiz de mecânico e daí em diante não mais se desvia
deste caminho. Nas suas horas vagas, começa a desenhar o seu próprio
modelo do que chamava de "carruagem sem cavalos" (horseless carriage), e,
na madruga de 4 de junho de 1896, seus vizinhos escutam um estrondo, e
Henry Ford sai por um buraco feito na parede da casa pilotando um automóvel!
O seu automóvel!

Em 1898, trabalhando cada vez mais e popularizando suas idéias, Ford

e mais alguns investidores fundam a Detroit Automobile Co. Que logo depois
foi fechada. Ao vencer corridas, os grandes eventos automobilísticos da época,
e tornar seu nome popular entre o meio, Ford consegue patrocínio para abrir
então em 1903 a sua própria empresa, a Ford Motor Company.

Ford revolucionou o mundo da indústria passando-a de artesanal a

industrial. Em suas fábricas se produzia tudo desde a matéria-prima ao produto
acabado. Através da racionalização dos elementos da produção, idealizou as
linhas de montagem. Com isso, atingiu para a época um nível de produção
jamais igualado. Sua produção tinha três características: ela deveria ser
progressiva, o trabalho deveria ser entregue ao trabalhador (e não o oposto) e
as operações deveriam ser divididas conforme seus elementos constituintes.
Para Ford, os principais efeitos da produção em massa foram:

• Aumento da facilidade do controle industrial;

• Produto passa a ter mais alto padrão de qualidade;

• As máquinas passam a realizar grande parte dos trabalhos

considerados perigosos, danosos aos trabalhadores, insalubres, etc.;

• Operário se liberta da carga física que é transferida totalmente para a

máquina e passa a ocupar cargos com maior exigência mental.

O sistema de Ford caracterizou-se pela aceleração da produção através

de trabalho ritmado, coordenado e econômico. Ele adotou três princípios:

• Princípio da intensificação - diminuição do tempo desde a fabricação da

matéria-prima até a colocação do produto no mercado;

• Princípio da economicidade - reduzir ao mínimo o estoque de matéria-

prima;

• Princípio da produtividade - aumentar a capacidade de produção de um

homem através da especialização e linha de montagem.

Ford foi, além de tudo, um dos primeiros empresários a usar incentivos

com seus empregados. Na área mercadológica, implantou a assistência
técnica, o sistema de concessionários e política de preços.

+ *

• Aperfeiçoamento e mecanização (esteira móvel) do sistema criado por Taylor.

• 1913- proibição do uso do cronômetro (pelo estado americano) • 1914- Ford
cria a linha de produção Características do Fordismo: • Crediário: atrair o
consumo (até p/ os próprios operários) • Introduziu o marketing como nunca
antes • Aumentou os salários a padrões desconhecidos • Reduziu a jornada de
trabalho para 8 horas • Criou a Produção em Massa, a Verticalização (extração
da matéria-prima até a comercialização do produto) e o GB-'. &% .&("G H%,)
"C&'." "'.)@-"I ;)#J 23)0-/ ) @-" ;"%0"K • Criou o trabalhador Ford (sob
vigilância: hábitos dentro e fora da empresa) Princípios: • Intensificação: maior
velocidade possível = linha de montagem • Economicidade: menor tempo
possível, sem empaco de produção ("just in time") • Produtividade: máximo de
produção no menor tempo

Os carros criados pelas companhias fabricantes de época eram

considerados como luxo e símbolo de status por serem "feitos à mão" e,
portanto, extremamente caros e isto incomodava Ford que dizia que preços
altos dificultavam a expansão do mercado. "Eu vou construir um carro para as
multidões", dizia ele. "Assim como um pino é igual a outro pino quando sai da
fábrica, e um palito de fósforo é exatamente igual ao outro, assim serão os
carros."

Os automóveis de então eram muito pesados e Ford se dedicou a

eliminar o desnecessário dos seus carros tornando-os assim não só mais
baratos, mas também mais econômicos. Finalmente em 1o. de outubro de
1908 o famoso Modelo T é lançado. Nos anos iniciais, este automóvel era
fabricado da mesma maneira que qualquer outro no país, mas a crescente
demanda obrigou Ford a repensar o modelo de fabricação dos seus carros.

Embora tido popularmente como tal, Henry Ford não foi o inventor do
automóvel e tampouco da esteira em linha de montagem. Mas certamente foi
ele quem revolucionou completamente o uso desse dois. Certa vez em visita a
um açougue, viu como um boi pendurado em um trilho passava por diversos
homens, cada um ia tirando um corte de carne, até que, "no fim da linha",
sobrava só a carcaça. Ford utilizou esse princípio só que ao contrário. Seus
operários ficariam parados agregando partes à carcaça do automóvel à medida
que esse ia passando por eles sobre uma esteira - e mais tarde pendurado em
trilhos.

Números da produção: Quando esta técnica foi amplamente utilizada

em suas fábricas, o tempo de montagem dos chassis do Modelo T caiu de 12
horas e 30 minutos para 5 horas e 50 minutos. Em 1914, 13 mil trabalhadores
na Ford produziram 260.720 automóveis. Em comparação, o resto da indústria
usou 66 mil trabalhadores para produzir 286.350 automóveis.

É nesse momento que a linha de montagem de Ford começa a ser

criticada como desumana. Críticos dizem que as repetitivas tarefas tornavam a
maioria dos empregados de Ford em autômatos não-pensantes e que o ritmo
da linha estava gradualmente transformando-os de novo em escravos. Dizem
que os construtores de automóveis não mais necessitam de conhecimentos de
mecânica. Ford rebate dizendo que agora este tipo de trabalho estava aberto a
qualquer trabalhador, portanto havia aumentado o número de empregos para
pessoas menos qualificadas. Mas esses trabalhadores menos qualificados não
gostavam muito do seu trabalho e muito menos ainda dos US$ 2.38 que
recebiam por nove horas diárias de trabalho. Para contornar esse problema e
também para diminuir o alto índice de demissão/reposição de empregados,
Ford anuncia em 5 de janeiro de 1914 um novo salário mínimo: US$ 5 por oito
horas diárias de trabalho, mais porcentagem nos lucros! Foi uma revolução
para a época, muitos anunciaram a quebra da empresa de Ford, e inclusive
seus acionistas o acusaram de insensato. Mas Ford, reconhecendo o elemento
humano na produção em massa, percebeu que mantendo os empregados na
empresa ele estaria economizando dinheiro. Os números falaram por si
próprios: entre 1914 e 1916, o faturamento da empresa dobrou de US$ 30
milhões para US$ 60 milhões. Mais tarde Ford diria que o aumento de salário
foi umas das maiores economias que já havia feito. Melhor do que isso ainda,
cada trabalhador que havia agora melhorado sua condição econômica, passou
de simples empregado para cliente da própria Ford, e muitos daqueles US$ 5
voltaram para a companhia. Em 1926, A Ford Motor Company tinha 88 plantas,
empregava 150 mil operários e produzia 2 milhões de automóveis.
 A palavra “Ergonomia” vem de duas palavras Gregas: “ergon” que
significa trabalho, e “nomos” que significa leis. Hoje em dia, a palavra é usada
para descrever a ciência de “conceber uma tarefa que se adapte ao
trabalhador, e não forçar o trabalhador a adaptar-se à tarefa”. Também é
chamada de Engenharia dos Fatores Humanos, e ultimamente, também se
tem preocupado com a Interface Homem-Computador. As preocupações com
a ergonomia estão a tornar-se um fator essencial à medida que o uso de
computadores tem vindo a evoluir.

A Ergonomia pode ser aplicada em vários sectores de atividade

(Ergonomia Industrial, hospitalar, escolar, transportes, sistemas informatizados,
etc.). Em todos eles é possível existirem intervenções ergonômicas para
melhorar significativamente a eficiência, produtividade, segurança e saúde nos
postos de trabalho. A Ergonomia atua em todas as frentes de qualquer
situação de trabalho ou lazer, desde os stresses físicos nas articulações,
músculos, nervos, tendões, ossos, etc., até aos fatores ambientais que possam
afetar a audição, visão, conforto e principalmente a saúde

Alguns exemplos das áreas de atuação da ergonomia:

• No desenho de equipamentos e sistemas computadorizados, de modo a

que sejam mais fáceis de utilizar e que haja menor probabilidade de
ocorrência de erros durante a sua operação - particularmente importante
nas salas de controlo, onde existe uma elevada carga de stress.

• Na definição de tarefas de modo a que sejam eficientes e tenham em

conta as necessidades humanas, tais como, pausas para descanso e
turnos de trabalho sensíveis, bem como outros fatores, tais como
recompensas intrínsecas do trabalho em si.

• No desenho de equipamentos e organização do trabalho de modo a

melhorar a postura e aliviar a carga de trabalho no corpo, reduzindo
 assim as Lesões Músculo-Esqueléticas do Membro Superior e as
Lesões resultantes de Trabalho Repetitivo

• Na arquitetura da informação, de modo a que a interpretação e uso de

guias, sinais, e ecrãs seja mais fácil e sem ocorrência de erros.

• Na criação de ações de formação para que todos os aspectos do

trabalho sejam compreendidos pelos trabalhadores.

• No desenho de equipamento militar e espacial - casos extremos de

resistência do corpo humano.

• Na concepção de ambientes de trabalho, incluindo a iluminação e a

temperatura ambiente, de modo a satisfazer as necessidades dos
utilizadores e das tarefas executadas. Onde seja necessário, na
concepção de equipamentos de proteção individual para o trabalho em
ambientes hostis.

• Nos países em desenvolvimento, a aceitação e eficiência do uso de

tecnologia básica pode ser melhorado significativamente.

É uma ciência multidisciplinar que usa conhecimentos de várias ciências,

tais como: anatomia, antropometria, biomecânica fisiologia, psicologia, etc]
A Ergonomia usa os conhecimentos adquiridos das habilidades e
capacidades humanas e estuda as limitações dos sistemas, organizações,
atividades, máquinas, ferramentas, e produtos de consumo de modo a torná-
los mais seguros, eficientes, e confortáveis para uso humano.
Devemos, assim, valorizar a importância da ergonomia tendo em vista que
boa parte da vida de todos os seres humanos adultos está envolvida com o
desenvolvimento de sua atividade profissional; e esta ciência tem por
prioridade o estudo do homem no seu trabalho, trabalhando e realizando as
suas tarefas cotidianas, o que faz a ergonomia um verdadeiro desafio para o
equilíbrio desta “simbiose” que podemos dizer existir no sistema Homem –
máquina.
+E

A ergonomia tem aplicação desde as épocas mais remotas da história da

humanidade. De forma quase intuitiva e graças a nossa crescente capacidade
de raciocínio e desenvolvimento intelectual, podemos constatar registros pré-
históricos de ferramentas que sofreram adaptações para um resultado mais
apropriado de sua utilização, como, por exemplo, o formato das pedras que
eram utilizadas como arma e instrumento cortantes pelo homem primitivo.
Mais adiante, com a invenção da roda, para facilitar o transporte de cargas,
etc.
Avançando mais um pouco na historia, já ao final do século XVIII, com a
revolução Industrial tivemos uma verdadeira modificação da forma de
execução do trabalho. Produzir mais e mais, a qualquer custo. Sendo que o
trabalhador era quem pagava o alto preço desse regime desumano, pois as
fabricas priorizavam a alta produtividade e a nova forma de trabalho, que
passava de artesanal para mecanizada, enaltecia a maquina, sendo o homem
tratado como mera mão-de-obra, facilmente substituível, e o ambiente de
trabalho a que ficavam expostos não oferecia menores condições de
segurança e higiene.
No ano de 1970, a ergonomia começou a ganhar espaço no Brasil; e,
em 1975, apareceram os primeiros postos informatizados. Em 1980, com a
intensidade desse tipo de trabalho, houve necessidade de atuação de
profissionais com conhecimento de ergonomia para solucionarem situações
existentes nos ambientes de trabalho que estavam desencadeando alterações
osteomusculares nos digitadores. Em 1990, a ergonomia estabeleceu-se à
plenitude no Brasil, com atuação nas mais diversas áreas de trabalho.

Uma das razões de se investir em Programas de Prevenção do DORT

nas empresas é a relação virtual que existe entre a saúde de seus
trabalhadores e a produtividade. Devido a isto, muitas empresas adotaram um
novo comportamento no que se refere à saúde dos empregados.
 Um trabalho com enfoque preventivo, para ser aceito pela administração
superior de uma empresa, tem que comprovar objetivamente que seus
benefícios superam seus custos. Isto não é uma tarefa fácil, pois os resultados
normalmente se dão a médio e longo prazos. È este um dos pontos a serem
trabalhados junto aos diretores de uma empresa, que, por vezes, priorizam
valores tradicionais como: produtividade e lucratividade imediatas
(argumentação excessivamente materialista e fria), que podem gerar custos
humanos aos trabalhadores.
Os benefícios nem sempre são facilmente quantificados, pois não se
deve priorizar quando se investe em prevenção, o aumento da produtividade,
que é resultado da melhoria na qualidade de vida dos empregados, e pode ser
alcançada quando se investe no próprio homem, através de itens como:
conforto e segurança, atividade antiestresse, socialização dos empregados,
incentivo à pratica de esportes e a hábitos saudáveis de alimentação. É
importante salientarmos o seu impacto ser sentido em todas as dimensões da
vida do trabalhador, tornando-se mais saudável e eficiente.
Do exposto, podemos concluir que investir em prevenção resulta no
estreitar a relação entre custo e beneficio, uma vez que os produtos originados
dessa empresa irão registrar aumento no padrão de qualidade. Algumas
empresas que apostaram nesse tipo de investimento tiveram como retorno,
entre outros resultados favoráveis, o certificado da ISO 9000, que é passaporte
para o mercado do primeiro mundo, o que não é um privilegio apenas para
grandes empresas, mas para todos os empresários que tiveram uma visão
ampla de negócios.

++

Tendo em vista a vasta fonte de materiais informativos direcionados à

prevenção de doenças ocupacionais, oferecidos, pelos diversos meios de
comunicação, os trabalhadores cada vez mais instruídos. Cientes de seus
direitos tendem a exigir melhores condições de trabalho, inclusive recorrendo
aos sindicatos, a fim de resgatá-las, quando sonegadas.
 Outro fator que fortalece a ergonomia é a competitividade industrial, que
estimula as empresas a investirem em medidas que aumentam a produtividade
e garantam a qualidade de seus produtos. Tais objetivos são, atualmente,
comprovadas e alcançadas através da maior interação no Sistema Homem _
Máquina.

+1 L

O índice de doenças músculo-esqueléticas, relacionadas ao trabalho,

vem crescendo exageradamente nos últimos anos, tendo como principais
causas fatores biomecânicos, organizacionais no trabalho e sociais.

Devido a esta realidade, se faz cada vez mais necessário assegurar a

energia e o compromisso das pessoas com novas formas de trabalho e de
comportamento.Estimuladas por um ambiente de trabalho excitante,
recompensador e envolvente, um componente importante desta estratégia é
incentivar as pessoas a uma nova cultura de hábitos saudáveis, tornando-as
capazes de condicionarem-se e permanecerem fisicamente capazes para
realização de suas atividades laborativas na sua vida diária e ter ainda
reservas suficientes de energia para enfrentar eventuais necessidades físicas
extras.

+6

+6

Melhora de qualidade de vida de seus empregados.

• Diminuição de gastos com assistência medica por ocorrência de

doenças ocupacionais.
• Menor numero de acidentes.
• Redução do índice de absenteísmo.
• Aumento da eficiência do trabalho humano.
 • Diminuição da rotatividade no quadro de empregados da empresa
(aproveitamento da qualificação profissional).
• Maior proteção legal à empresa contra possíveis processos de
empregados por doenças ocupacionais.
• Aumento da produtividade.
• Conseqüente aumento nos lucros da empresa.
• Melhor imagem e melhor ambiente de trabalho.

+6+

• Diminuição da fadiga e desconforto físico, com conseqüente diminuição

da irritabilidade do empregado.

• Diminuição do gasto energético na execução das tarefas.

• Diminuição do estresse emocional.
• Maior estabilidade emocional.
• Diminuição da incidência de doenças ocupacionais.
• Favorecimento da socialização do trabalhador junto ao grupo de
trabalho.
• Melhora na qualidade de vida.
• Maior eficiência no trabalho.

O descrito neste subitem proporciona ao empregado obter maior satisfação em

realizar suas tarefas, portanto podemos afirmar que a ergonomia deve visar,
em primeiro lugar ao bem-estar do trabalhador e sua segurança, tendo como
resultado a eficiência profissional.

+61

A NR-17 é uma norma regulamentadora do Ministério do Trabalho,

portanto o seu cumprimento é obrigatório. Esta é a primeira legislação
referente a ergonomia. Inicialmente ela citava regulamentos a respeito das
condições de trabalho, relacionadas a mobiliário e limites de peso,
posteriormente ficou mais abrangente, incluindo riscos ambientais e a
organização do trabalho, porem, enfatiza em demasia o processamento
eletrônico de dados, por ser a preocupação do momento.

Na NR 9, que aborda riscos ambientais, obriga-se as empresas a

fazerem anualmente, através de comissões internas de prevenção de
acidentes(CIPAS), mapeamento de riscos, onde foram acrescentados os riscos
ergonômicos ( trabalho físico pesado, posturas incorretas, ritmo excessivo e
etc). Porém, as normas Regulamentadoras não conseguem, por vezes, atingir
o seu objetivo de estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das
condições de trabalho às características físicas dos trabalhadores. Isto porque
alguns dos parâmetros das normas regulamentadoras não são adequados à
nossa população, uma vez que baseiam-se em condições socioeconômico-
culturais e medidas antropometricas estabelecidas em paises diversos.
Em alguns estados existem ainda normas próprias, porem não existe
obrigatoriedade de sua execução.

+7

A ergonomia baseia-se, para sua eficiência na aplicação de

conhecimentos científicos das áreas humanas e exatas, a fim de proporcionar
conforto e bem-estar ao individuo em seu trabalho, no lar e no lazer. Tal
intervenção pode ocorrer de três formas:

+7 * Intervenção na fase de projeto.

Interfere amplamente no posto de trabalho, nos instrumentos, na maquina ou
no sistema de produção, na organização do trabalho ou mesmo na formação
de pessoal.

+7+ : Intervenção no posto de trabalho já

instalado, na atividade realizada ou no trabalhador. Atua de maneira restrita,
modificando elementos parciais do posto de trabalho e em seu usuário.
+71 * Intervenção por meio de
treinamento e reciclagem periódicos dos trabalhadores. Serão enfocado meios
seguros de trabalho, reconhecimento de fatores de risco e possíveis soluções
a serem tomadas pelos próprios trabalhadores ou pelos responsáveis.

+:

+:

Para um maior aproveitamento de um grupo muscular durante a

realização de uma atividade, sem que gere estresse durante esse trabalho,
não se deve exigir mais do que 30% de sua capacidade de força, seja em uma
atividade repetitiva seja de período prolongado.

Portanto a fadiga está mais relacionada à intensidade da força aplicada

do que a sua duração na realização da tarefa.

+:+ L

A musculatura desenvolve maior força quando começa a contração a

partir da posição relaxada, então o movimento deveria começar com o músculo
em repouso. Porem, nesta regra geral existem tantas exceções que ela tem
mais valor teórico do que pratico.

+:1 M
.

• Diminuir a força necessária

• Distribuir a força.
+<

Hábitos prolongados de má postura, advindos talvez de desenhos ruins

de ferramentas e moveis e, ainda a maneira de usá-las, freqüentemente
resultam em anormalidade permanentes na postura, alterações degenerativas
dos tecidos e dor.

Podemos chamar de má postura aquela que causa dor, incapacidade ou outra

anormalidade qualquer.

+<

Trabalhando ou repousando, o corpo assume três posturas básicas:

A) DEITADA: Está é a postura mais recomendada

B) SENTADA: A postura sentada na maioria das vezes, não resulta em um
relaxamento da musculatura corporal e num trabalho mais fácil e
confortável. Condições favoráveis somente serão alcançadas nesta
postura quando a cadeira é perfeitamente adequada às características
anatômicas do usuário.
C) EM PÉ: Desta postura pode resultar uma serie de alterações para o
organismo. Padrões ergonômicos favoráveis aplicados à tarefa a
orientações podem minorar o sofrimento do trabalhador.

+<

Durante um dia de trabalho, o individuo pode assumir diversas posturas.

Em cada tipo adotado um grupo muscular é acionado.

Ao integrar-se na profissão, o individuo tende a trabalhar, muitas vezes,

em condições desfavoráveis e em ritmo intenso; em posturas fatigantes ou
deformadoras; em posições antinaturais ou violentas. Tudo isto contribui para
um envelhecimento precoce, que debilita todo o funcionamento biológico, alem
dos possíveis acidentes de trabalho causados em função desta situação.
Portanto, é fundamental a analise da tarefa e um estudo da biomecânica do
trabalhador, para determinação de medidas ergonômicas eficazes.
+?

Em algumas atividades existem situações de trabalho que favorecem a

compressão de partes moles, podendo causar comprometimentos circulatórios,
alterações no deslizamento macio e normal dos tendões dentro de sua bainha
e neuropraxia.

A Compressão mecânica persistente dos tecidos moles pode acarretar

pequenos processos inflamatórios locais, edema, dor em queimação,
sensação de cansaço, diminuição na condução nervosa, com a conseqüente
diminuição da força muscular.

+D L L
N

+D

A primeira providencia necessária antes de iniciar um programa de

ergonomia é definir o seu objetivo, ou seja, o que se pretende fazer ou
conhecer.

Este objetivo deve ser colocado por escrito, para que no decorrer da
execução do programa não ocorram desvios que o afastem do objetivo inicial.
No entanto, para gerar uma melhor eficiência da pesquisa, pode,ele, ser
alterado no decorrer de sua execução.

+D+

FASE I – Apreciação Ergonômica: É uma fase explorativa, que tem por

finalidade recolher e registrar ordenadamente dados relativos à tarefa
escolhida como objeto de estudo. Deve-se usar um vocabulário compreensível
para classificar-se os problemas ergonômicos do sistema Homem/Tarefa/
Máquina.
 São feitas observações no local de trabalho, ilustradas com registros
fotográficos e/ou vídeos. Realizam-se também entrevistas com supervisores e
trabalhadores.
Serão adotados os seguintes critérios para o preparo e a realização da
entrevista:
• O entrevistado deve ser informado do motivo da entrevista e de sua
escolha, motivo este que devera ser sempre plausível.
• O entrevistador deve planejar a entrevista direcionando-a para o
objetivo a ser alcançado.
• Obter algum conhecimento prévio sobre o entrevistado.
• Criar condições favoráveis para realização da entrevista pois será mais
difícil obter informações espontâneas e confidenciais de uma pessoa
acompanhada ou em grupo.
• Escolher o entrevistado de acordo com a sua familiaridade ou
autoridade em relação ao assunto escolhido.
• Fazer uma lista de questões, destacando as mais importantes.
• O entrevistador deve obter e manter a confiança do entrevistado evitar
ser importuno e dispor-se a ouvir mais do que falar.
• Manter o controle da entrevista, reconduzindo, quando necessário, o
entrevistado ao objeto da entrevista.

FASE II – Diagnose Ergonômica: Permite aprofundar os problemas

observados na fase de apreciação ergonômica e testa as sugestões
preliminares.
Nesta fase realiza-se:
Analise da tarefa e analise da atividade na situação real do trabalho:
Segundo Drury (1987), analise da tarefa é correspondente a um processo de
identificar e descrever unidades de trabalho e de analisar os recursos para um
desempenho do trabalho bem-sucedido.
Nesta fase, a partir das hipóteses previamente estabelecidas na
apreciação ergonômica, é estabelecida a situação de trabalho a ser
analisada.Deve-se realizar uma descrição dos diversos componentes do
sistema homem-tarefa e por ultimo deve-se realizar uma avaliação ergonômica
das exigências do trabalho, permitindo a confirmação, recusa ou formulação de
novas hipóteses das condições de trabalho em questão.
A analise da atividade consiste na analise do desenvolvimento da
atividade realizada pelo trabalhador, mediante o comportamento do individuo
no trabalho: posturas assumidas, ações, gestos, comunicação, direção do
olhar, movimentos, raciocínio, estratégia, resoluções de problemas, etc.

+ E

Tendo em vista que passamos em media 1/3 de nossas vidas no

trabalho, é justificável que o dimensionamento correto do posto de trabalho
seja etapa fundamental para o bom desempenho da pessoa que ocupara esse
posto.É possível que essa pessoa passe várias horas do dia sentada ou de pé
nesse posto.Qualquer erro cometido neste dimensionamento pode, então,
submete-la a sofrimentos por longos anos. Em alguns casos, quando o arranjo
é do mobiliário e de bancadas, a correção pode ser feita de forma
relativamente simples e econômica. Por exemplo, cortando os pés da mesa ou
da cadeira..... Ou providenciando-se calços ou estrados para aumentar a
altura. Em outros, como no caso da cabina de comando de uma locomotiva ou
painel de um centro de controle operacional de um sistema complexo, torna-se
praticamente impossível introduzir correções.

+ E

Antes de determinarmos o dimensionamento correto de um posto de

trabalho, devemos atentar para alguns fatores importantes descritos a seguir.

+ E+
*

• Postura adequada do corpo, movimentos corporais necessários.

• Alcances dos movimentos, antropometria dos ocupantes do cargo.

 • Necessidades de iluminação, ventilação, dimensões das maquinas.
• Equipamentos e ferramentas.
• Interação com outros grupos de trabalho.
• Ambiente externo.

Atualmente, com o aumento do trabalho informatizado, onde o

trabalhador tende a permanecer com o corpo quase estático, durante horas,
realizando operações de digitação repetitivas, muitas alterações podem vir a
comprometer este trabalhador, como por exemplo: fadiga visual, dores
musculares, alterações posturais, inflamações tendinosas nos membros
superiores, alterações circulatórias, etc., que podem transformar-se em
doenças ocupacionais, levando o trabalhador ate uma incapacidade funcional.

Portanto, algumas regras devem ser cuidadosamente aplicadas para

prevenção e alivio dos sintomas do DORT, neste tipo de tarefa.
• Cadeira: Deve ser em tecido absorvente, amenizando assim o efeito da
transpiração. Sua altura deve ser regulada de maneira que permita que
os braços formem um ângulo de 90º com o antebraço, evitando o
aparecimento de lesões. Apoio do encosto deve ser firme, permitindo
discreta inclinação. Quanto a acomodação da lombar, se a cadeira tiver
um encosto totalmente reto e fechado, é indicado a utilização de, uma
almofada ou um rolo de tecido na região inferior das costas, para melhor
acomodá-la.
• Mesa: A altura ideal para o trabalho sentado é de 70-83 com, sendo que
em media encontramos a altura de 76cm. Quanto ao espaço para as
pernas, deve ser suficientemente profundo para as pernas debaixo da
mesa no posto de trabalho, aproximadamente 66cm. Já a altura do
espaço para as pernas, é suficientemente alto quando atende à medida
mínima de 20cm entre o assento da cadeira e a parte embaixo da mesa.
• Pés: Na postura sentada, os pés devem estar bem apoiados no chão, o
uso do apoio para os pés é importante para as pessoas de baixa
 estatura, que ficam com os pés suspensos ou apoiados sobre os
rodízios da cadeira.
• Teclado: Seu posicionamento deve ser independente e ter mobilidade,
permitindo que se façam os ajustes necessários para mente-lo na frente
do monitor de vídeo e à frente do usuário. Quanto à altura, deve ser
sem inclinação para cima ou para baixo, permitindo aos dedos
repousarem sobre o teclado e moverem-se livremente. O acessório
almofada para apoiar os punhos, visa minimizar agressões sobre os
tendões dos punhos e dedos. O mouse deve-se posicionar junto ao
plano horizontal inferior do teclado, como se fosse uma continuação do
mesmo, evitando grandes deslocamentos.
• Monitor: Deve ser adequado aos olhos do usuário. Um campo de visão
confortável é aquele no qual a linha imaginaria dos olhos do usuário é
traçada ate a parte superior do computador, pois o monitor posicionado
muito alto ou muito baixo favorece a existência de fadiga e dores
musculares. A distancia adequada entre os olhos do usuário e a tela
varia entre 50 e 70cm. A cabeça deve estar bem alinhada ao tronco.

No posto de trabalho, os exercício laborais, devem ser realizados várias

vezes ao longo da jornada de trabalho, podendo incluí-los como parte das
tarefas diárias, o que proporcionara maior conforto físico contra as exigências
de se permanecer sentado, ao trabalhar-se com o teclado, e prevenirá contra
as doenças ocupacionais.
Fora do local de trabalho, uma atividade física bem orientada, e quando
realizada por pelo menos três vezes na semana, pode melhorar a saúde.
Natação, hidroginástica, caminhada, ginástica localizada ou o alongamento são
atividades físicas recomendadas para o usuário de computador.
1E

A cervicalgia costuma ser insidiosa, sem causa aparente. Mas raramente se

inicia de maneira súbita, em geral está relacionada com movimentos bruscos
do pescoço, longa permanência em posição forçada, esforço ou trauma e até
mesmo alterações da ATM (articulação têmporo-mandibular). O paciente com
cervicalgia geralmente relata uma melhora quando está em repouso e
exacerbação da dor com o movimento.

• Sintomas e sinais
O paciente com cervicalgia costuma adquirir uma atitude de defesa e
rigidez dos movimentos ocorre também uma alteração na mobilidade do
pescoço e a dor durante a palpação da musculatura do pescoço podendo
também abranger a região do ombro e nos casos mais graves ou prolongados
irradiando para todo o membro superior.
Em relação à dor, o paciente pode queixar-se desde uma dor leve local e
uma sensação de cansaço, até uma dor mais forte e limitante. O braço, além
de doer, pode apresentar alterações de sensibilidade e força muscular, são as
chamadas “alterações neurológicas”.
O paciente refere adormecimento de alguma área ou de todo o membro,
podendo ser contínua ou desencadeada por algum fator. A fraqueza muscular
acontece em casos mais graves ou prolongados sendo geralmente
progressiva. Podem existir também alterações nos reflexos encontrados em
algumas inserções musculares no punho, cotovelo e ombro nos casos mais
graves.
 • Causas da Cervicalgia
As cervicalgias podem ser decorrentes, de desordem mecânica, fatores
posturais e ergonômicos ou ao excesso de sobrecarga dos membros
superiores. A dor cervical resulta em perda na produtividade importante em
certas ocupações e a maior predisposição de lesão associa-se a certos tipos
de atividades e à idade. A cervicobraquialgia caracteriza-se por dor cervical
com irradiação para membro superior, normalmente devido à compressão da
raiz nervosa proveniente da região cervical sub-axial. Trabalhos que envolvam
movimentos repetitivos de membros superiores e flexão da coluna cervical
estão relacionados à dor cervical.
• Tratamento
É um programa fisioterapêutico que utiliza técnicas de Fisioterapia Manual,
mesa de tração eletrônica, mesa de descompressão dinâmica. Estabilização
Vertebral e Exercícios de Musculação. Ele visa melhorar o grau de mobilidade
músculo-articular, diminuir a compressão no complexo disco vértebras e
facetas, dando espaço para nervos e gânglios, fortalecer os músculos
profundos e posturais da coluna vertebral através de exercícios terapêuticos
específicos enfatizando o controle intersegmentar da coluna lombar, cervical,
quadril e ombro.

1+
Também conhecida como "dor nas costas", é a dor sentida nas costas
que pode provir dos músculos, nervos, ossos, articulações ou outras estruturas
na coluna vertebral . A dor pode ser constante ou intermitente, permanecer
num lugar ou deslocar-se ou espalhar-se para/por outras áreas. Pode ser uma
dor surda ou uma sensação aguda de perfuração ou ardência. A dor pode ser
sentida no pescoço (e deslocar-se pelo braço e mão), na parte superior das
costas, ou na parte inferior (e deslocar-se pela perna e pé), e pode incluir
fraqueza e dormência.
A dor nas costas é uma das queixas mais freqüentes da humanidade.
Estima-se que entre 65% e 80% da população mundial desenvolvam a
enfermidade nalguma fase das suas vidas; todavia, a dorsalgia não costuma
ser incapacitante, e mais da metade dos que padecem dela costumam
recuperar-se em até uma semana. Crises agudas de dorsalgia ou uma das
suas variantes, a lombalgia (que afecta a parte inferior das costas), são uma
das principais causas de afastamento ao trabalho, algo que pode estar ligado a
questões de postura
A espinha dorsal é uma complexa rede que liga nervos, articulações,
músculos, tendões e ligamentos, e todos são capazes de produzir dor.
Grandes nervos que se originam da espinha e vão até as pernas e braços
podem espalhar dor para as extremidades. Todavia, algumas vezes a dor nas
costas pode ser experimentada mesmo quando nenhum problema anatômico
subjacente é aparente.
• Causas subjacentes
Lesões por esforço são de longe a causa mais comum de lombalgia, e a
dor provocada por tais traumas geralmente retrocede em duas ou seis
semanas.
Quando a lombalgia dura mais do que três meses, ou se ela se manifesta
mais nas pernas do que nas costas, um diagnóstico mais específico deverá ser
feito. Existem várias causas comuns de lombalgia e dores nas pernas: para
adultos abaixo de 50 anos, estas incluem hérnia de disco e moléstia
degenerativa de disco; em adultos com mais de 50 anos, causas comuns
também incluem osteoartrite e estenose espinhal. Todavia, alguns
pesquisadores acreditam que 90% destas dores nas costas decorrem de uma
síndrome de tensão nervosa e que são causadas por estresse emocional.
• Tratamento
Nem todos os tratamentos funcionam em todas as condições ou para todos os
indivíduos na mesma situação, e muitos descobrem que precisam tentar várias
opções de tratamento para determinar o que funciona melhor para eles.
Somente uma minoria (estimados entre 1% e 10%) dos casos necessita de
cirurgia.
Geralmente, acredita-se que alguma forma consistente de alongamento e
exercício seja um componente essencial da maioria dos programas de
tratamento das costas. Repouso total é raramente recomendado, e quando
necessário, é geralmente limitado a um ou dois dias. Em acréscimo, a maioria
das pessoas irá se beneficiar em não empregar quaisquer factores
ergonômicos ou de postura que possam contribuir para a dor nas costas, tais
como técnicas impróprias de levantamento de pesos, má postura ou apoio
deficiente em camas, cadeiras de escritório etc.

11
Denomina-se de Lombalgia, o conjunto de manifestações dolorosas que
acontecem na região lombar, decorrente de alguma anormalidade nessa
região. Conhecida popularmente como dor nas costas, a lombalgia é uma das
grandes causas de morbidade e incapacidade funcional, tendo incidência
apenas menor que a cefaléia entre os distúrbios dolorosos que mais acometem
o homem. De acordo com vários estudos epidemiológicos, de 65% a 90% dos
adultos poderão sofrer um episódio de lombalgia ao longo da vida, com
incidência entre 40 e 80% da maioria das populações estudadas.

• Sintomas
Os sintomas mais comuns da lombalgia são citados como uma dor lombar,
que corresponde à região mais inferior da coluna vertebral, pouco acima das
nádegas, na altura da cintura. Apresenta-se geralmente de começo discreto,
com intensidade aumentando progressivamente e agravando com a
mobilidade da região. Acompanha comumente a estas situações, algum grau
de contratura muscular.
As crises dolorosas geralmente apresentam-se em um ciclo de dor que
duram alguns dias, podendo em alguns casos tornar-se constante ou
desaparecer, retornando depois de algum tempo.
Durante a crise dolorosa, a permanência em alguma forma de postura, seja
sentado ou em pé, provoca o aparecimento da dor. A persistência dos
sintomas ocasionalmente passa a ser um fator extremamente limitante sob o
ponto de vista social, afetivo ou profissional, gerando grandes distúrbios
secundários, como os de ordem emocional.
Em termos etiológicos, a lombalgia é um processo eminentemente clínico,
onde os exames complementares devem ser solicitados apenas para
confirmação da hipótese diagnóstica.
 • Causas da Lombalgia
Inúmeras circunstâncias (fatores de risco) contribuem para o
desencadeamento e cronificação das síndromes lombares, tais como: fatores
genéticos e antropológicos, psicossociais, obesidade, fumo, atividades
profissionais, sedentarismo, maus hábitos posturais, síndromes depressivas,
trauma, gravidez, trabalho repetitivo, entre outras.

• Diagnóstico e Tratamento
O exame clínico é suficiente para o diagnóstico. O diagnóstico pode ser
feito clinicamente, levando em conta as características dos sintomas e o
resultado do exame neurológico. Exames como raio-x, tomografia e
ressonância magnética ajudam a determinar o tamanho da lesão e em que
exata região da coluna está localizada. Quanto ao Tratamento, a fisioterapia e
acupuntura têm gerado resultados satisfatórios.

16
A tendinite pode resultar de trauma, excesso de uso ou envelhecimento,
que faz com que o tendão perca um pouco de sua elasticidade. Também pode
ser conseqüência de doenças sistêmicas, como a artrite reumatóide. A lesão
pode acometer qualquer tendão, mas os locais mais afetados são: ombros,
punhos, calcanhares (tendão de Aquiles) e cotovelos.

• Sintomas:
Dor articular e sensibilidade em volta da articulação (dor nos quadris, dor
nos joelhos, dor nos ombros, dor nos cotovelos, dor nos punhos ou em outras
articulações) dor articular agravada por movimentos dor articular que piora à
noite (em geral) Sinais

• Tratamento:
O objetivo do tratamento é o alívio da dor e a redução da inflamação.
O repouso ou a imobilização dos tendões afetados ajuda na recuperação. A
imobilização geralmente é feita com uma tala ou suporte removível. A
aplicação de calor ou frio na região afetada reduz a dor e a inflamação.
Medicamentos antiinflamatórios não-esteróides (AINEs) aliviam a dor e a
inflamação.
Após a recuperação, exercícios de fortalecimento dos músculos que
circundam a região afetada podem ajudar a prevenir a recorrência da lesão.
Expectativas (prognóstico):
Os sintomas melhoram com o tratamento e o repouso. Se a lesão for
causada por excesso de uso, devem-se alterar os hábitos de trabalho para
prevenir a recorrência.

17
Síndrome do túnel do carpo é o nome referido a uma doença que ocorre
quando o nervo que passa na região do punho (nervo mediano) fica submetido
à compressão. Na maioria dos casos essa compressão do nervo na região do
punho (“nervo preso”) deve-se ao estreitamento no seu canal de passagem por
inflamação crônica não específica dos tendões que também passam por esse
canal. Em outros casos com menor frequências podem existir doenças
associadas comprimindo o nervo. É importante ressaltar que mulheres
grávidas podem ter sintomas da doença ocasionados por edema (“inchaço”)
próprio da gravidez; na maioria dos casos os sintomas desaparecem após o
parto podendo reaparecer muitos anos mais tarde. Algumas atividades
profissionais que envolvem flexão contínua dos dedos (exemplo ordenha de
leite) podem desencadear sintomas de compressão do nervo.O túnel do carpo
localiza-se logo abaixo do Palmar longo sendo delimitado por quatro
proeminências ósseas: Proximalmente pelo Pisiforme e Tubérculo do
Escafóide e distalmente pelo Hâmulo do Hamato e pelo tubérculo do Trapézio.
Este túnel conduz o nervo Mediano e os tendões flexores dos dedos deste
o antebraço até a mão. A compressão do túnel carpal pode ser resultante de
vários fatores, tais como: deslocamento anterior do osso semilunar,
intumescência secundária a fratura de Colles (fratura de extremidade distal do
rádio), sinovites secundárias a artrite reumatóide ou devidas a qualquer outra
causa capaz de provocar edema devido a traumas que acometam o punho,
como entorses, e uma grande variedade de doenças sistêmicas, como o
mixedema e a doença de Paget. Esta afecção pode ocorrer em mulheres entre
40 e 50 anos de idade e a causa mais freqüente é devido a alterações em
tecidos moles, particularmente inflamação da bainha sinovial que acaba
comprimindo o nervo mediano.

• Causas Conhecidas
Várias são as causas de aumento das estruturas que passam pelo Túnel do
Carpo. Algumas das causas que podem desencadear a doença são: trabalho
manual com movimentos repetidos, pessoas que não fazem trabalhos
manuais, tem associação com alterações hormonais como menopausa e
gravidez (geralmente desaparece ao fim da gravidez); fato que explica o
porque de haver mais mulheres acometidas que homens. Outras doenças
associadas são diabetes mellitus, artrite reumatóide, doenças da tireóide e
causas desconhecidas.

• Sinais e Sintomas
Dor ou dormência à noite nas mãos, principalmente após uso intensivo
destas durante o dia. A dor pode ser intensa a ponto de acordar o paciente.
Ocorre diminuição da sensação dos dedos, com exceção do dedo mínimo e
sensação de sudorese nas mãos. A dor pode ir para o braço e até o ombro.
Atividades que promovem a flexão do punho por longo período podem
aumentar a dor. Com a perda da sensação nos dedos, pode haver dificuldade
de amarrar os sapatos e pegar objetos. Algumas pessoas podem apresentar
até dificuldade de distinguir o quente e o frio.
Também são freqüentes as sensações de choques em determinadas
posições da mão como segurar um objeto com força, segurar volante do carro
ou descascar frutas e legumes. Com muita freqüência as pessoas imaginam
que estão tendo “derrame” ou “problemas de circulação” procurando
assistência médica especializada nessa área. Esses sintomas de dormência e
formigamento podem melhorar e piorar ao longo de meses ou até anos,
fazendo com que o diagnóstico preciso e correto seja retardado.
 • Tratamento
Inicialmente, podemos orientar o uso de splints como forma de imobilização
da região do punho com tala facilmente colocada ou retirada com velcro. Caso
os sintomas persistam, o tratamento fisioterápico será essencial.
A diminuição do edema gerado pela inflamação das estruturas vizinhas ao
nervo mediano deverá ser o primeiro objetivo do tratamento fisioterápico (a
tendinite é a principal causa) por isso devemos utilizar o ultra-som que possui
princípios analgésicos e antiinflamatórios acompanhados de manipulações da
região acometida.
A orientação quanto às atividades da vida diária (AVDs) devem ser dadas
privilegiando a biomecânica funcional do membro. Exercícios de alongamento
dos flexores dos dedos e do punho sob orientação do profissional são
benéficos para melhorar a função e aumentar a formação de líquido sinovial
auxiliando com isso, a lubrificação dos tendões, bainhas e fáscias adjacentes
(tendões lubrificados diminuem o atrito entre as bainhas evitando a
inflamação).
O mais importante é fazer intervalos durante a digitação, diversificar os
trabalhos e manter uma postura adequada. A prevenção é o melhor remédio.
 Tendo em vista que as atividades profissionais , sem um perfeito
equilíbrio entre o sistema Homem/Máquina, podem determinar verdadeiras
cicatrizes no corpo do trabalhador, investir nesse ambiente de trabalho, que
pode ser considerado um verdadeiro ecossistema, é muito importante para a
empresa e para o empregado, pois, nesse processo, o homem não pode ser
alterado em sua força ou tamanho;e, apesar de o mesmo ter uma grande
capacidade de adaptação, esta mesma poderá trazer serias conseqüências às
funções do organismo, as quais, solicitadas em condições anormais,
deterioram-se, podendo ser atingidas de maneira irreversível, com
repercussões diretas sobre a saúde do trabalhador e a produtividade da
empresa.
A ergonomia com seus elementos próprios constitui-se em eficiente
caminho para contribuir na prevenção das lesões ocupacionais, possibilitando
a melhoria em condições de trabalho com situações já existentes e no
planejamento correto do ambiente do trabalho favorável ao homem em
operação, dentro e fora da empresa.
Estas mudanças podem acontecer com a própria ergonomia racional e
metodológica, entretanto com as transferências de tecnologia nas industrias
em expansão, propõe-se que as condições sociais e humanas do homem
trabalhador podem servir de desenvolvimento global e liberal de uma
determinada população trabalhadora, principalmente com a contribuição das
analises das atividades, visto que, o imprevisível, o aleatório, os acidentais,
podem ser gerenciados e controlados, mas é utópico pensar que possam ser
eliminados totalmente.
Neste âmbito, também são necessários cursos e orientações referente
ao assunto, incentivar a ginástica laboral e principalmente orientações sobre
ergonomia que funciona como uma eficiente ferramenta de prevenção de
doenças ocupacionais e conseqüentemente melhoria na qualidade de vida dos
trabalhadores.
 O importante é controlar esses fatores de riscos de forma que estes
eventos sejam a possibilidade de estabelecer uma nova ordem, assim como
minimizar seus efeitos desastrosos sobre a saúde do homem, como também
sobre a segurança e o desempenho produtivo. Estas propostas apresentadas
são para reportar-se aos projetos em que uma situação de trabalho aberta que
receba partido, em permanência, dos avanços tecnológicos que assim,
apresentam como foco central o ser humano nos processos de produção
diante de seus problemas.
Enfim, deve-se ter em mente que qualquer programa ou projeto visando
a qualidade de vida do trabalhador, significa um investimento a médio e longo
prazos.
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