Diversidade e Inclusão no setor público: por

onde começar?
Diversidade e inclusão é uma pauta cada vez mais presente e, sobretudo, determinante para a
sobrevivência de pessoas e organizações. Primeiramente, a urgência pela reparação histórica de direitos e
oportunidades a grupos que têm vivido à margem da sociedade e das esferas de poder dispensaria por si
só explicações ou mesmo a necessidade de outros motivadores.

Ainda assim, sob a perspectiva de gestão organizacional, sabe-se que grupos heterogêneos têm uma
capacidade superior de gerar ideias e soluções – em virtude dos diferentes contextos de vida e vivências
que agregam ao todo – e estão, inclusive, associados a um maior rendimento financeiro de suas
organizações na comparação com aquelas que não prezam por diversidade em suas equipes.

O setor privado parece estar acordando para isso e, ainda que de forma lenta ou – por vezes –
questionável, tem se empenhado em promover ações afirmativas no âmbito organizacional. Já para o setor
público, que parece caminhar mais lentamente na trilha da diversidade e inclusão, essa discussão deveria
ser ainda mais relevante. Você sabe por quê?

No setor público, burocracia representativa é conceito-

chave

A estratégia de desenhar serviços e produtos por meio da aproximação empática do usuário (ou cliente) já
é explorada por empresas há algum tempo. Quanto mais conhecemos sobre o consumidor de um produto
ou serviço – suas dificuldades, anseios, expectativas e opiniões – mais eficazes seremos ao desenhar
soluções. Melhor ainda, nessa lógica, se a equipe envolvida nessa construção guardar semelhanças com o
público que pretende atender.

É assim que a teoria da Burocracia Representativa nos ajuda a compreender a importância de um perfil
plural na condução de decisões e de serviços públicos. A máquina pública, para endereçar precisamente
demandas e interesses de uma população, precisa ser composta por servidores que sejam uma amostra
verdadeiramente representativa, um espelho da mesma. E a realidade encontrada hoje no setor público
brasileiro é bem diferente disso.

Se tivéssemos um retrato dos que são hoje tomadores de decisão e formuladores de políticas públicas –
isso inclui políticos e todo o quadro de servidores nas esferas federal, estadual e municipal – ele seria
essencialmente diferente do retrato de nossa população. Isso é um mau indicativo da eficácia no
atendimento aos cidadãos. Para visualizar melhor alguns desses dados, o Jornal Nexo compilou de uma
forma super didática dados do Ipea – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada sobre o perfil
demográfico dos servidores públicos brasileiros.

E na prática, como funciona?

Reconhecer a relevância dessa transformação para o serviço público parece não exigir muitos esforços,
mas colocá-la em prática tem sido um desafio multidimensional. Neste sentido, algumas armadilhas
merecem ser destacadas de antemão:

Diversidade e inclusão andam juntas, mas não as confunda

Uma organização pode ter um perfil de servidores/empregados diverso mas não buscar incluir
verdadeiramente grupos minoritários. A inclusão significa que estas pessoas serão valorizadas em suas
individualidades, ocuparão espaços de poder (como cargos de gestão) e terão sua fala ouvida dentro da
organização. No setor público, as cotas de entrada são um exemplo de ação que, por si só, não garante
inclusão – embora possa alterar o quadro em termos de diversidade.

Cuidado com o Tokenismo

Este termo vem do inglês Tokenism e significa uma incorporação meramente simbólica de membros de
grupos minoritários para dar a ilusão de acesso a direitos ou espaços. Sem se comprometerem
verdadeiramente com a pauta, muitas organizações encaram a diversidade como uma obrigação com a
qual querem estar “em dia” e terminam por prejudicar a si mesmas e aos indivíduos que são absorvidos
como “cota representativa”.

Como se engajar verdadeiramente com a diversidade e a

inclusão?

Algumas ações podem ser bons primeiros passos nessa jornada:

Comece pelos dados. Sua instituição mapeia dados sobre o perfil dos servidores/empregados? Traçar
uma linha de base pode ser importante para: evidenciar a homogeneidade das equipes (fator que
comprovadamente empobrece as competências e o potencial de uma organização) e gerar uma urgência
pela ação; comparar-se ao longo do tempo – e com outras instituições; e estabelecer metas no sentido de
diversificar a composição do quadro funcional.

Engaje as lideranças. É impossível estimular verdadeiramente qualquer mudança sem lideranças

engajadas com o tema. Certificar-se de que os líderes da instituição entendem a necessidade, conhecem a
realidade do assunto e estão comprometidos é o primeiro passo antes de estender este debate a todos.

Aprenda sobre o tema. A maioria de nós tem muito o que aprender quando o assunto é diversidade e
inclusão – especialmente em organizações homogêneas. Além disso, este é um tema que certamente
extrapola o mundo do trabalho. Promover oportunidades de aprendizagem – debates, palestras,
campanhas – poderá, inclusive, estimular a construção de iniciativas por parte dos próprios servidores.

O panorama brasileiro

No Brasil, na esfera acadêmica, a pauta de inclusão evoluiu significativamente nos últimos anos, embora
ainda haja caminho a percorrer. A implementação das cotas em universidades públicas tem sido
acompanhada por iniciativas de inclusão e subsequentes pesquisas que mensuram o impacto deste
movimento. Resta saber se essa transformação no perfil dos estudantes se refletirá no mercado de trabalho
– em especial, no setor público. Neste âmbito, como em todo grande desafio, a solução está ainda
fragmentada em iniciativas pequenas, porém promissoras, que precisam ser vistas e multiplicadas. Veja
algumas:
  Programa Ubuntu – fortalecendo potências no setor público: o Programa, do Vetor Brasil,
oferece uma trilha de desenvolvimento de competências para pessoas negras em suas primeiras
experiências de liderança no governo. Para além da mera inserção das pessoas negras, o foco do
programa é fortalecer seu protagonismo e multiplicar as oportunidades para que se desenvolvam
como líderes públicos.
 Exposição Docência Negra: A exposição, que ficou em cartaz até março de 2020 no Espaço do
Conhecimento da UFMG, buscou dar visibilidade a professores negros dentro da Universidade.
É um ótimo exemplo de ação que vai além da diversidade “numérica” numa instituição.
 Mapa da Mulher Carioca: Eis uma ação, idealizada por mulheres no governo (Secretaria
Especial de Políticas e Promoção da Mulher – SPM-Rio), que coleta e utiliza dados para
formular políticas públicas para as cidadãs mulheres da cidade do Rio de Janeiro.

Fonte: CLP (2022). Disponível em: https://www.clp.org.br/diversidade-e-inclusao-no-setor-publico-por-

onde-comecar

Nesse contexto, por onde começar?

TITULO

Qual é a importância da Cidadania e Inclusão?

Fique atento às normas do fórum apresentadas logo após o artigo.

Boas discussões!!!

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

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• Seja sucinto e coerente.
• Cópia de texto dos colegas ou da Internet reduzirá a nota a ZERO. Para mais informações, segue os
links sobre a ABNT, bem como, o vídeo com as orientações para inserir citações e referências nos
trabalhos acadêmicos.
- https://www.normasabnt.org/

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