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A edição atual e o arquivo de texto completo desta revista estão disponíveis no Emerald Insight
em: https://www.emerald.com/insight/1469-1930.htm

Impacto do capital intelectual da empresa Impacto de

da empresa

sobre o desempenho das empresas: um intelectual

capital
estudo das empresas indianas e o moderador
efeitos da idade e do sexo 103
Sheshadri Chatterjee Recebido em 16 de dezembro de 2020

IIT Kharagpur, Kharagpur, Índia

Revisado em 11 de fevereiro de 2021

26 de março de 2021

Ranjan Chaudhuri Aceito em 28 de abril de 2021

Gestão de Marketing, NITIE, Mumbai, Índia e

Alkis Thrassou e Georgia Sakka
Universidade de Nicósia, Nicósia, Chipre

Abstrato
Propósito -O objectivo deste estudo é examinar empiricamente o impacto do capital intelectual das empresas indianas no
desempenho das empresas, bem como os efeitos moderadores da idade e do género.
Design/metodologia/abordagem –A pesquisa desenvolve inicialmente um modelo teórico, por meio de trabalhos e teorias existentes,
que é posteriormente validado empiricamente usando a técnica de modelagem de equações estruturais de mínimos quadrados
parciais com 328 entrevistados de 12 empresas indianas.
Descobertas –O estudo conclui que dimensões específicas do capital intelectual das empresas, incluindo o capital
estrutural, o capital humano e o capital do cliente, têm um impacto positivo e significativo no desempenho da empresa, o
que, por sua vez, proporciona vantagens competitivas à empresa. O estudo também conclui que existem efeitos
moderadores significativos da idade e do género na relação entre o capital intelectual da empresa e o desempenho da
empresa. Limitações/implicações da pesquisa –Além de sua evidente contribuição para o conhecimento acadêmico e de
fornecer um modelo validado, que também poderia ser usado em outros mercados emergentes e desenvolvidos, a
pesquisa fornece valiosas orientações práticas para executivos de empresas em relação à importância e utilização do
capital estrutural, humano e do cliente. na melhoria do desempenho da empresa e no fortalecimento da sua vantagem
competitiva.
Originalidade/valor –O estudo acrescenta conhecimentos valiosos ao conjunto de literatura sobre capital intelectual, através das suas
conclusões empíricas explícitas, bem como através do seu foco no importante mercado emergente da Índia.

Palavras-chaveCapital intelectual, Capital estrutural, Capital humano, Capital do cliente, Desempenho da empresa, Idade,
Género, Índia, Mercados emergentes
Tipo de papelArtigo de pesquisa

1. Introdução
Na última década, o surgimento da economia do conhecimento reconheceu o capital intelectual (CI)
como um factor vital e determinante, impulsionando o crescimento económico e a inovação de uma
empresa (Yaseene outros,2016;Kar e Chatterjee, 2018a). O IC é considerado um recurso intangível
essencial e mais importante. E, embora difícil de medir, o seu valor para o desempenho da empresa (FP) e
para a vantagem competitiva (CA) permanece indiscutível. Tradicionalmente, a terra, o trabalho e o
capital financeiro são interpretados como activos de uma empresa, mas o IC é um quarto factor que
actua como um impulsionador intangível de valor (Rupcic, 2019). CI tem muitas definições e dimensões
com terminologias e aspectos variados.Stewart (1991, pág. 4) definiu CI como “os ativos intangíveis que
poderiam ser usados por uma organização para criar valor”. No entanto, a maioria dos estudiosos do CI
concorda que três dimensões são predominantemente dominantes: capital humano (HC), capital Revista de Capital Intelectual
Vol. 23 Nº 1, 2022
estrutural (CS) e capital do cliente (CC) (Sumedrea, 2013;Segundoe outros,2018;Kar e Chatterjee, 2018b). págs. 103-126

O CC é interpretado no contexto do estabelecimento de uma relação entre as empresas e os clientes. A © Emerald Publishing Limited
1469-1930
este respeito, o CC pode ser conceptualizado como capital relacional, num sentido mais amplo. DOI10.1108/JIC-12-2020-0378
JIC senso (Pedroe outros,2018;Festae outros,2021). O CC ajuda na criação de valores que fortalecem o

23,1 relacionamento entre clientes e empresas (Castañedae outros,2015;Melese outros,2016). O CC está

relacionado ao conceito por mobilizar o relacionamento entre as partes interessadas e por utilizar melhor
os recursos de conhecimento com a ajuda da estrutura social (Hus e Wang, 2012;Ling-Ching Chan e
Wang, 2012;Hariyatie outros,2019). Estas três dimensões são percebidas como desempenhando um
papel fundamental na alavancagem do desempenho de uma empresa (Mehralianoe outros, 2018).
Embora vários estudos sobre o CI e a sua ligação com o PF tenham sido realizados em ambientes
104 empresariais ocidentais (Yaseene outros,2016;Guptae outros,2018b), pouca atenção tem sido dada ao
estudo dos desafios sociológicos, gerenciais e psicológicos para o desenvolvimento de diferentes formas
de CI nos países em desenvolvimento mais rápido. Esta investigação preenche esta lacuna ao investigar
como estes desafios no contexto da CI poderiam impactar o PF e ser fundamentais para sustentar a AC
de e dentro dos mercados emergentes, particularmente na Índia (Guptae outros,2018a;Kar e Chatterjee,
2019). Para atingir esse objetivo, esta pesquisa persegue os seguintes objetivos:

(1) Identificar as diferentes dimensões do CI de uma empresa nas perspectivas

sociológica, psicológica e gerencial;
(2) Examinar os impactos do CI de uma empresa no PF; e

(3) Investigar os efeitos moderadores da idade e do género nas relações entre diferentes
dimensões da CI e da PF.
As demais partes do artigo estão organizadas da seguinte forma. A seguir, uma extensa revisão
dos estudos existentes sobre o assunto está sendo realizada e apresentada. A partir daí, vão
sendo desenvolvidas teorias, seguidas da formulação de hipóteses para desenvolvimento do
modelo conceitual. Posteriormente, são apresentadas a metodologia e a análise da pesquisa e
discutidos os resultados e suas implicações teóricas e práticas. Finalmente, são tiradas conclusões
abrangentes e são identificados caminhos para futuras pesquisas.

2. Contexto da investigação
Durante as últimas duas décadas, o conceito de CI interdisciplinar atraiu o interesse de muitos
pesquisadores (Morariu, 2014;Piekkola, 2020;Tinge outros,2020), que definiram o conceito de diversas
maneiras. Foi interpretado como uma comparação entre o valor contábil e o valor de marketing de uma
empresa (Stewart e Stephanie, 1994;Sreenivasulu e Chatterjee, 2019; Nguyene outros,2019;Kizgine
outros,2019;Shahwan e Habib, 2020). É considerado o conhecimento que cria valor para uma empresa (
Edvinsson e Malone, 1997;Vrontise outros,2021). É conceituado como a soma de todos os tipos de
conhecimento nas habilidades operacionais de uma empresa para alcançar uma melhor AC (Você nãoe
outros,2004;Christofie outros,2018;Thrassoue outros,2020). As diferentes interpretações do CI levam à
conclusão de que o CI inclui habilidades e recursos valiosos, raros, inimitáveis e insubstituíveis. Se uma
empresa conseguir isso, poderá garantir um melhor desempenho juntamente com uma AC sustentável (
Zlatkovic, 2018;Bhattacharjeee outros,2020; Chatterjee, 2020;Carambae outros,2020).

Diferentes estudiosos classificaram o CI com diferentes dimensões, como SC e HC (Edvinsson e

Malone, 1997;Cristo, 2019;Chaudhurie outros,2021;Majumdare outros,2020; Bhattacharjeee
outros,2020;Chatterjeee outros,2021b); SC, capital empregado e capital consumidor (Zerenlere
outros,2008;Barrena-Mart-euNeze outros,2019;Chatterjeee outros,2021a); e capital social, CH e
capital organizacional (juncoe outros,2006;McDowelle outros,2018;Chatterjeee outros,2020).
Estudos revelaram que as dimensões mais aceitáveis do CI consistem em HC, SC e CC (Bontis,
1999;Zerenlere outros,2008;Sumedrea, 2013;Segundoe outros,2018;Vrontise outros,2019;Glicéria,
2019). Estas três dimensões abrangem aspectos psicológicos, gerenciais e sociais do CI (Chene
outros,2004;Chatterjeee outros,2021c).
 HC inclui o conhecimento explícito e tácito dos funcionários de uma empresa, e suas capacidades, Impacto de
bem como competências relativas à estruturação e aplicação de habilidades e conhecimentos para
da empresa
realizar determinadas atividades específicas (Komnenic e Pokraj-ci-c, 2012;McDowelle outros,2018;
Nguyen e Chatterjee, 2021;Tsaie outros,2021). Estudos revelam que os recursos internos desempenham
intelectual
um papel crucial na eficácia sustentada de uma empresa (Wrighte outros,2001;Crespoe outros,2020). A capital
CH tem a ver com competências essenciais, enquanto as questões económicas são atribuídas a
“competências incorporadas nas pessoas” (Hamel e Prahalad, 1994, pág. 232). HC é “geralmente
entendido como consistindo nas capacidades, conhecimentos, habilidades e experiência dos funcionários
105
e gerentes da empresa, visto que são relevantes para a tarefa em questão, bem como a capacidade de
adicionar a esse reservatório de conhecimento, habilidades e experiência por meio de aprendizagem
individual” (Dess e Picken, 2000, pág. 8).
SC inclui artefatos de conhecimento codificados. Está incorporado em bancos de dados,
sistemas e programas (Edvinsson e Malone, 1997). Contém estruturas e mecanismos que deverão
apoiar o desempenho e a produtividade das empresas (Mehralianoe outros,2018). SC pode ser
considerada uma infraestrutura de apoio tanto ao CC quanto ao HC (Bontis, 1998). Um SC forte
ajudará a estabelecer um melhor ajuste entre HC e CC (Herremanse outros,2010;Delistavrou e
outros,2019).
CC está relacionado com o conceito de empresas que possuem conhecimento sobre os gostos e
desgostos dos clientes (Yitmen, 2014). O CC melhora o relacionamento entre as empresas e os clientes e,
como tal, o CC pode ser considerado como capital relacional (Kamukamae outros,2010;Calzae outros,
2014;Asiaei e Jusoh, 2015;Festae outros,2017). CC é conceituado como um mecanismo que desenvolve
relacionamentos através da mobilização de conhecimento apropriado através de uma estrutura social (
Bontis, 1999;Hsu e Wang, 2012).Dimitropoulose outros. (2019)entendiam o CC como um processo de
empresas que cultivam o relacionamento entre seus funcionários e clientes.
A HC depende das capacidades, conhecimentos, experiência e competências dos colaboradores. Mais uma
vez, o CC depende do desenvolvimento de um relacionamento das empresas com os clientes. O humano e o CC,
sendo duas dimensões da CI, são entendidos como controlados pelos aspectos psicológicos dos indivíduos que
são influenciados pelo sistema social. As características psicológicas de um funcionário dependem parcialmente
da idade (Csibie outros,2019) e gênero (Van Deursene outros,2015;Yange outros,2018). Estudos sugeriram que o
CI de uma empresa influencia seu desempenho e CA (Zlatkovic, 2018). No entanto, todos os estudos sobre esta
questão abrangeram aspectos empresariais ocidentais (Yaseene outros,2016), e há poucos estudos disponíveis
que abordem estas questões relacionadas com as economias em desenvolvimento (Chowdhurye outros,2019;
Opostoe outros,2019). O desempenho de uma empresa é avaliado pelos seus resultados líquidos, que incluem
crescimento, participação de mercado e lucro (Sole outros,2017;Christofie outros, 2019). Isso afeta o CA de uma
empresa (Chen e Hung, 2014). A AC é conceituada como a medida em que uma empresa tem melhor
desempenho em comparação com outras empresas que trabalham em condições semelhantes (Rogério, 1983).

3. Fundamentação teórica e desenvolvimento de modelo conceitual

3.1 Fundamentação teórica
A compreensão do CI de uma empresa depende principalmente da teoria da visão baseada em recursos
(RBV) (Barney, 1991). O conceito de CI inclui cinco categorias de recursos, que podem formar uma
estrutura para facilitar a identificação dos vários recursos estratégicos de uma empresa (Roos e Roos,
1997). Este conceito está alinhado com a teoria da VBR, que identifica os recursos como intangíveis e
também tangíveis. Três categorias de recursos – HC, SC e CC – são aspectos intangíveis. As outras duas
categorias – recursos monetários e recursos físicos – são tangíveis. Estes estão permanentemente ligados
à empresa (Wernerfelt, 1984).
IC não é apenas conhecimento, mas consiste em HC, SC e CC (Segundoe outros,2018). Às vezes, o HC
é erroneamente visto como sendo apenas o conhecimento tácito e explícito dos funcionários. No
entanto, inclui competências e capacidades para estruturar e aplicar adequadamente habilidades e
JIC experiência para realizar determinadas atividades. O SC é considerado uma manifestação e extensão do CH de

23,1 uma empresa codificado como inovação, conhecimento, estrutura financeira e física. Novamente, CC significa a
capacidade da empresa de construir relacionamentos eficazes e de qualidade com os clientes e até mesmo com a
sociedade (Komnenic e Pokraj-ci-c, 2012).
Assim, o conceito de CI emerge do CH e manifesta uma explicação aprofundada dos recursos
estratégicos como principal foco de interesse, que é o tema principal da teoria da VBR. Esta teoria postula
a importância de uma empresa construir um conjunto de recursos valiosos num estilo dinâmico e único
106 para desenvolver o sucesso da empresa. Uma vez que as economias de escala, os recursos naturais e a
tecnologia de uma empresa são facilmente imitáveis, a sua AC depende de ter recursos valiosos,
inimitáveis, raros e insubstituíveis (VIRN). HC é um bem invisível, que está associado ao sentido de VIRN (
Stiles e Kulvisaechana, 2003). As competências e habilidades humanas ajudariam a utilizar esses recursos
VIRN para alcançar um melhor PF para sustentar a AC, que é complementada pela teoria RBV (Barney,
1991;Makadok, 2001).
A mera aquisição de informações VIRN não será suficiente para o propósito de uma empresa, mas os
funcionários precisam processar, analisar e compreender as informações para produzir uma
firmabilidade dinâmica. Neste contexto, ter um HC eficaz e talentoso é essencial e depende da
capacidade de absorção precisa da empresa (Mubarike outros,2018;Festae outros,2019). Este conceito
vem da teoria da capacidade de absorção (Cohen e Levinthal, 1990), que destaca que a estrutura de uma
empresa desempenha um papel central na absorção e transferência de conhecimento.
O SC de uma empresa inclui sua capacidade de armazenamento e documentação. Se os processos e sistemas
de uma empresa forem mais fáceis de utilizar, melhor será o estabelecimento de uma relação de partilha de
conhecimento com os seus clientes (Belyaevae outros,2020). Assim, percebe-se que a HC tem uma ligação direta
com a capacidade de absorção da empresa para explorar o conhecimento externo (Entãoe outros,2017). O CS de
uma empresa está associado à sua capacidade de absorção para adquirir, assimilar e explorar de forma eficiente
o conhecimento (Lund Vinding, 2006).
Além disso, o CC tem relação direta com a capacidade absortiva (Jansene outros,2005). CC está associado à
capacidade de absorção dos funcionários de uma empresa para assimilar e perceber os gostos e desgostos dos
clientes. Isto é necessário para melhorar as relações com os clientes e, portanto, o PF, desencadeando assim a
CA. Assim, a teoria da VBR e a teoria da capacidade de absorção poderiam explicar as dimensões salientes da CI e
como elas impactaram o PF, estimulando a AC sustentável.

3.2 Desenvolvimento de hipóteses e modelo conceitual

A literatura e as revisões teóricas mostram que a CI possui três dimensões principais: HC, SC e CC. Eles
influenciam o FP para CA. Este estudo argumenta que o CI pode ser interpretado como um conjunto
integrado destes três ingredientes.
3.2.1 Capital humano (CH).Hsu e Fang (2009)conceituou HC como habilidades de negócios,
conhecimentos e habilidades inerentes aos funcionários de uma empresa, que não são de propriedade da
própria empresa. HC é considerado o estoque de conhecimento da empresa representado por seus funcionários (
Bontis, 1998). HC são as capacidades e habilidades coletivas dos funcionários para resolver adequadamente os
problemas operacionais e também dos clientes (Phusavate outros,2011). O HC pode ser considerado uma
propriedade básica de uma empresa que ajuda a extrair os dados VIRN necessários, que são complementados
pela teoria RBV.O'Sullivan e Schulte (2007)argumentou que a HC é a principal fonte de renovação da criatividade,
estratégia e inovação empresarial, o que impacta o PF. A HC proporciona valor acrescentado para garantir a
fidelização dos seus stakeholders (Cabrita e Bontis, 2008;Ghosh e Mondal, 2009). A noção de HC está preocupada
com inteligência, habilidade inata, talento intelectual, inovação e invenção (Seleim e Bontis, 2013;Manteigae
outros,2015). A pesquisa revelou que o HC tem um efeito significativo nas empresas (Bontis, 1998;Sharabatie
outros,2010). Portanto, a hipótese é a seguinte.

H1.O HC afeta positivamente o FP.

3.2.2 Capital estrutural (CS).SC compreende artefatos de conhecimento codificados. Contém as estruturas Impacto de
e mecanismos da empresa que apoiam a produtividade e o desempenho dos seus funcionários (
da empresa
Mehralianoe outros,2018). SC está incorporado em programas e bancos de dados das empresas (
Edvinsson e Malone, 1997).Segundoe outros. (2018)argumentou que é uma infra-estrutura de suporte da
intelectual
empresa para HC, como é evidente a partir da teoria RBV e da teoria da capacidade de absorção. SC capital
manifesta capacidade, cultura, marcas e patentes da empresa (Denicolaie outros,2015). SC fornece
infraestrutura essencial para estabelecer relações externas com clientes (Demartini, 2015) e promover HC
(Ilin, 2014). SC também inclui a experiência e o conhecimento necessários, que permanecem na empresa
107
caso os funcionários deixem a empresa (St-Pierre e Audet, 2011). O SC de uma empresa ajuda a
transformar o conhecimento adquirido em conhecimento pertencente à empresa (Kang e Snell, 2009).
Com tais potencialidades, a SC atua como fonte multiplicadora de criação de valores que conectam as
demais dimensões da CI e os stakeholders (Kong e Prior, 2008). Com essas informações, a seguinte
hipótese é formulada.

H2.SC afeta positivamente o PF.

3.2.3 Capital de clientes (CC).CC estabelece o relacionamento da empresa com seus clientes (Roos e Roos,
1997;Bontis, 1998). No contexto do relacionamento com o cliente, o CC desempenha um papel crucial.
Para ter sucesso, uma empresa busca sempre estreitar o relacionamento com os clientes. O CC ajuda a
reforçar a rede relacional ao estabelecer uma relação estreita entre as diferentes dimensões do CI (
Produção, 2014;Hariyatie outros,2019). O CC ajuda ainda a melhorar o relacionamento entre as empresas
e os clientes, avaliando as necessidades, preferências e até mesmo desgostos dos clientes (Susan, 2012;
Ling-Ching Chan e Wang, 2012;Castañedae outros, 2015). O CC está associado ao conceito de mobilização
de recursos de relacionamento e conhecimento com a ajuda da estrutura social (Hsu e Wang, 2012). O CC
é visto como uma dimensão do CI que nutre e melhora a qualidade do relacionamento com os clientes.
Eventualmente, é percebido que influencia o PF. O CC ajuda a criar valores com base no relacionamento
entre a empresa e os clientes (Melese outros,2016). As funções relacionais monitorizadas pelo CC ajudam
a empresa a aproximar-se dos seus clientes e ajudam a definir as estratégias futuras da empresa. O CC
também melhora a confiança dos clientes na empresa em questão, o que é percebido como tendo
impacto no PF. Todas essas informações ajudam a formular a seguinte hipótese.

H3.O CC influencia positivamente o PF.

3.2.4 Desempenho da empresa (PF) e vantagem competitiva (CA).Uma empresa é percebida como tendo sucesso
se puder utilizar melhor suas habilidades aplicando adequadamente HC, SC e CC. O segredo do sucesso de uma
empresa reside em como ela pode adquirir dados VIRN e, em seguida, utilizar esses dados de forma mais eficaz.
Esta ideia é complementada pela teoria RBV e pela teoria da capacidade de absorção. A capacidade de
digitalização de dados é útil para uma empresa exibir melhor desempenho (Barton e Tribunal, 2012). A FP é
considerada melhor se puder desenvolver novos produtos adequados às demandas dinâmicas do mercado (Lin,
2007) e se utiliza seus recursos de forma otimizada (Chen e Hung, 2014). Se uma empresa obtiver melhor
desempenho, poderá desfrutar de mais benefícios em comparação com outras empresas que trabalham nas
mesmas condições no ambiente de marketing. É assimRogério (1983) CA definida. Isso idealiza a hipótese da
seguinte forma.

H4.O PF impacta positivamente o CA de uma empresa.

3.2.5 Efeitos moderadores da idade e do género.Em algumas situações, a relação entre duas
variáveis não é constante, mas depende de uma terceira variável. Esta terceira variável é a
variável moderadora, que afeta a força do relacionamento entre as duas variáveis. Às vezes,
a variável moderadora muda a direção do relacionamento. Neste estudo, levantamos a
hipótese de relações HC→FP (H1), SC→FP (H2) e CC→FP (H3). As variáveis independentes
são as três dimensões salientes do CI (Sumedrea, 2013;Segundoe outros, 2018). IC é
interpretado como o ativo intangível de uma empresa. Um estudo deCsibie outros. (2019)
JIC observaram que o comportamento viciante de uma pessoa, no contexto do uso excessivo de

23,1 smartphones, é impactado pelo fator idade do indivíduo que utiliza o smartphone. Esta descoberta indica
que a idade parece ser um fator crucial que impacta os traços centrados no indivíduo, bem como as
questões tecnológicas e estruturais. Este conceito é complementado em outro estudo deVan Deursene
outros. (2015). Esta ideia levou-nos a supor que a idade dos colaboradores pode ser fundamental para
moderar as três relações abrangidas peloH1,H2eH3. Porém, neste estudo, dividimos o fator idade em
dois grupos: adultos jovens, de 18 a 35 anos; e adultos de meia idade, 36–55 anos. Esta ideia está de
108 acordo com um estudo realizado porCameron (1969). Com essas informações, as seguintes hipóteses são
desenvolvidas.

H5a. A idade tem um efeito moderador na relação entre CH e PF. A

H5b. idade tem um efeito moderador na relação entre CS e PF. A
H5c. idade tem um efeito moderador na relação entre CC e PF.
Um estudo deNysveene outros. (2005)considerou o gênero de um indivíduo um fator moderador que
afeta o comportamento de bate-papo móvel. Isto interpreta que o comportamento de uso, sendo um
traço individualcêntrico, é impactado pelo fator gênero. Outro estudo sobre dependência de
smartphones também usou o gênero como variável moderadora (Jeon e Jang, 2014). Esses dois estudos
nos levaram a conjecturar que o traço comportamental de um indivíduo é impactado pelo fator gênero.
Em nosso estudo, as dimensões do CI são ativos intangíveis e dependem do comportamento dos
stakeholders das empresas e impactam o PF. O CI pode ser afectado pelos efeitos moderadores do
género. A julgar a partir deste argumento, as seguintes hipóteses são articuladas.

H6a. O género tem um efeito moderador na relação entre CH e PF. O

H6b. género tem um efeito moderador na relação entre SC e PF. O
H6c. género tem um efeito moderador na relação entre CC e PF.
Diferentes estudos sugeriram que algumas características específicas de uma empresa podem impactar
seu desempenho (Porter e Donthu, 2006;Christofie outros,2017). Para melhor delinear as relações entre
as variáveis e aprimorar o modelo, consideramos três características do FP para melhorar a síntese
rigorosa entre as ligações teóricas. Os recursos são firmagem, tipo de empresa e tamanho da empresa.
Em conformidade com a formulação das hipóteses e tendo em consideração as diferentes características
relacionadas com o FP, o modelo apresentado emfigura 1foi desenvolvido conceitualmente.

Figura 1.
O modelo conceitual
4. Metodologia de pesquisa Impacto de
As hipóteses são testadas e o modelo conceitual está sendo validado neste estudo exploratório,
da empresa
sendo preferida a técnica de mínimos quadrados parciais (PLS) – modelagem de equações
estruturais (SEM). A preferência da técnica PLS-SEM é múltipla: (1) a técnica PLS-SEM não impõe
intelectual
nenhuma restrição amostral (Lowey e Gaskin, 2014; Willabye outros,2015;Cãe outros,2019); (2) a capital
técnica PLS-SEM ajuda a evitar o processo rigoroso de distribuição normal, o que não é permitido
na abordagem SEM baseada em covariância (CB-SEM) (Sarstedte outros,2017); e (3) sabe-se que
esta técnica produziu melhores resultados na análise de tais estudos exploratórios (Cabeloe 109
outros,2018). Para fins desta pesquisa, foi utilizado o software SmartPLS 3.2.3. Esta abordagem
quantifica as respostas dos respondentes utilizáveis na pesquisa, para a qual foi utilizada uma
escala Likert de cinco pontos.

4.1 Instrumentos de medição

Com os aportes da concepção dos construtos e do conhecimento das revisões de literatura, foram
cuidadosamente elaboradas 25 questões em forma de afirmações, para que os respondentes pudessem
compreender claramente as questões. O instrumento desenvolvido baseia-se em escalas validadas
existentes (ver revisão teórica), seguindo-se o seu ajuste e adaptação ao contexto específico deste
estudo. Na preparação das questões, foi dada atenção para que as respostas às questões pudessem nos
informar sobre a compreensão dos respondentes sobre o conceito de CI de uma empresa e seus
impactos no PF (Mellahi e Harris, 2016). As questões foram corrigidas após feedback de cinco
especialistas na área deste estudo. Isto poderia ajudar a melhorar a abrangência e a legibilidade das
perguntas. Não houve perguntas indutoras, nem houve perguntas embaraçosas. Isso foi feito para obter
uma melhor taxa de resposta (Harzinge outros,2012). Finalmente, as questões foram ajustadas através
da realização de um pré-teste com a ajuda de 32 funcionários de diferentes empresas indianas. A folha
de respostas preparada continha cinco opções, desdeDiscordo fortemente (SD), marcado como 1, para
Concordo plenamente (SA), marcado como 5. Cada respondente deveria responder a uma das cinco
opções para cada pergunta.
Os possíveis entrevistados também foram informados de que o objetivo deste estudo era puramente
acadêmico, e os entrevistados também foram assegurados de que seu anonimato e confidencialidade
seriam estritamente preservados para garantir respostas imparciais (Chidlowe outros,2015). Através
deste processo de retificação passo a passo, foram elaboradas 25 questões (questionário).

4.2 Estratégia para coleta de dados

Os potenciais entrevistados de empresas indianas foram selecionados a partir de uma lista de empresas indianas,
obtida da lista de recursos do Business Standard nas 1.000 principais empresas da Índia em 2018. Inicialmente,
selecionamos aleatoriamente 21 empresas indianas dessa lista. Foram feitas tentativas de contatar altos
funcionários dessas empresas por telefone e e-mail, solicitando-lhes que permitissem que seus gestores de
diferentes níveis participassem da pesquisa. Eles foram contatados mais de uma vez e tentamos convencê-los
informando que este estudo era puramente acadêmico. Garantimos-lhes que a confidencialidade dos
entrevistados seria rigorosamente preservada. Desta forma, após contratempos iniciais, altos funcionários de 12
empresas concordaram em cooperar connosco no inquérito.
Selecionamos gestores seniores, gestores de nível médio e gestores juniores dessas 12 empresas
indianas, para um total de 693 entrevistados. Todos receberam orientações claras sobre como preencher
a folha de respostas. Depois de enviar o conjunto de perguntas com outras informações a estes 693
gestores de 12 empresas, solicitámos-lhes que enviassem as respostas no prazo de dois meses a contar
da data de recepção da comunicação. Eles foram lembrados mais de uma vez para responder dentro do
horário agendado. Finalmente, dentro do prazo estipulado, foram obtidas 344 respostas. A taxa de
resposta foi de 49,6%. Após a análise destas respostas, constatou-se que 16 respostas estavam
incompletas. Iniciamos nossa análise com 328 respostas utilizáveis contra 25 questões. As informações
demográficas desses 328 entrevistados são mostradas emtabela 1.
JIC Nº de
23,1 Nº de empresas Percentagem entrevistados Percentagem
Características Detalhes detalhados (N512) (%) (N5328) (%)

Idade firme <5 anos 2 16,7

6–20 anos 4 33,3
> 20 anos 6 50,0
110 Tipo de empresa Empresa de serviços 8 66,7
Empresa de manufatura 4 33,3
Tamanho da empresa Pequena empresa (<500 3 25,0
funcionários)
Empresa média (500– 4 33,3
10.000 funcionários)
Grande empresa (mais de 5 41,7
10.000 funcionários)
Gênero Macho 236 71,9
Fêmea 92 28.1
Idade Jovem adulto (18–35 198 60,3
anos)
Adulto de meia idade (36-55 130 39,7
anos)
Tabela 1. Trabalhando Gerente sênior 53 16.1
Demográfico posição Gerente de nível médio 115 35.1
Informação Gerente junior 160 48,8

5. Análise, resultados e discussão

5.1 Propriedades de medida e teste de validade discriminante
A validade convergente de cada item (instrumento) foi avaliada estimando-se a carga fatorial (LF)
de cada um. A confiabilidade interna, a validade, a consistência e o defeito de multicolinearidade
de cada construto foram avaliados pelo cálculo da confiabilidade composta (CR), variância média
extraída (AVE), fator de inflação da variância (VIF) e alfa de Cronbach (α), respectivamente.
Verificou-se que todos os parâmetros estão dentro da faixa prescrita.
Além disso, ao estimar a raiz quadrada de cada AVE, constatou-se que todas as raízes
quadradas são maiores que os coeficientes de correlação bifatorial correspondentes. Confirma o
critério Fornell-Larcker (Fornell e Larcker, 1981). Portanto, a validade discriminante é confirmada.

Os resultados das propriedades de medida e os resultados da validade discriminante são mostrados

emTabelas 2e3, respectivamente.
Para confirmar o critério de Fornell-Larcker para teste de validade discriminante, também estimamos
as cargas cruzadas e descobrimos que todas as cargas cruzadas são menores que as cargas
correspondentes de cada item, o que confirma a validade discriminante. Os resultados são mostrados em
Apêndice.
Além disso, o teste de correlação de razão heterotraço-monotraço (HTMT) também foi realizado para
reconfirmar a validade discriminante (Henselere outros,2009,2014). Os resultados mostram que os
valores dos construtos são todos inferiores a 0,85 (Voorheese outros,2016). Os resultados deste teste são
fornecidos emApêndice.

5.2 Análise do moderador

Verificar os efeitos moderadores dos dois moderadores, idade e sexo, nas três relações que
abrangemH1,H2eH3, adotamos a análise multigrupo (MGA) usando SmartPLS. Esta análise
usou abordagens de inicialização acelerada e correlacionadas com viés com 6.000
reamostras para encontrar op-valorizar diferenças em relação à idade e ao sexo
 Impacto de
Construir /item SE AVE CR α VIF t-valor Nº de itens
da empresa
HC 0,83 0,85 0,89 3.8 5 intelectual
HC1 0,92 21.77
HC2 0,85 23.01
capital
HC3 0,96 29.11
HC4 0,87 31,72
HC5 0,85 19.61 111
SC 0,82 0,84 0,88 4.7 4
SC1 0,88 21.02
SC2 0,91 26.17
SC3 0,84 31.46
SC4 0,98 28.17
CC 0,88 0,92 0,94 3.9 4
CC1 0,95 28.11
CC2 0,90 29,77
CC3 0,90 32,84
CC4 0,95 30.04
PF 0,82 0,84 0,88 4.1 6
TL1 0,93 26.12
FP2 0,87 19h23
3ºTQ 0,88 29,72
4º PQ 0,82 26.42
5º PQ 0,96 28.11
6º PQ 0,95 27.37
CA 0,86 0,91 0,93 4.6 6
CA1 0,90 29h37
CA2 0,94 36.11
CA3 0,93 31,77
CA4 0,95 32,43 Mesa 2.
CA5 0,85 43.16 Medição
CA6 0,89 26,62 propriedades

Construir HC SC CC PF CA AVE

HC 0,91 0,83
SC 0,17 0,90 0,82
CC 0,19** 0,31 0,93 0,88 Tabela 3.
PF 0,23* 0,28 0,19 0,90 0,82 Validade discriminante
CA 0,29 0,32*** 0,26* 0,19*** 0,93 0,86 teste (Fornell e
Notas):p <0,05(*),p <0,01(**) ep <0,001(***) Critérios de Larcker)

moderadores. Como já foi dito, seguindo o estudo de Cameron (1969), categorizamos a idade em
dois grupos: adultos jovens, 18–35 anos; e adulto de meia idade, 36–55 anos. Para o gênero,
utilizamos as categorias masculino e feminino. Os efeitos do moderador em qualquer
relacionamento são considerados significativos se op-a diferença de valor para as duas categorias
de cada moderador é menor que 0,05 ou maior que 0,95 (Cabeloe outros,2016). Aqui op-as
diferenças de valores para idade em duas categorias são 0,03 e 0,01, e 0,03 para a relação que
abrangeH1,H2eH3, respectivamente. Op-as diferenças de valores para gênero são 0,04, 0,02 e
0,04 em relação às ligaçõesH1,H2eH3. Todosp-as diferenças de valor são inferiores a 0,05. Assim,
os efeitos dos dois moderadores, idade e género, são significativos para as relações abrangidas
porH1,H2 eH3.
JIC 5.3 Variância comum do método (CMV)
23,1 Este estudo baseia-se nos dados autorrelatados e, portanto, nos concentramos em saber se os dados
sofrem de variação comum do método (CMV). Contudo, através da abordagem PLS-SEM, foram feitas
tentativas para reduzir a probabilidade de CMV no momento do inquérito. Foi garantido a cada
respondente da pesquisa que seu anonimato e confidencialidade seriam preservados para que
pudessem fornecer feedback livremente. Entretanto, para confirmar que obtivemos respostas imparciais,
realizamos CMV com teste de fator único de Harman (SFT). Os resultados revelam que o primeiro fator
112 ficou em 40,69%. É inferior ao valor de corte mais alto recomendado de 0,50 (Podsakoff e outros,2003).
Isto confirma que não há possibilidade de distorção dos resultados.

5.4 Análise mediadora para variável de controle

Para verificar a eficácia das variáveis de controle (idade da empresa, tamanho da empresa e tipo de empresa) do
PF entre essas variáveis de controle e CA, o procedimento de verificação de efeito indireto (Nitzl e outros,2016)
foi seguido usando o processo de bootstrapping acelerado e correlacionado com viés considerando 6.000
reamostras. Os resultados são mostrados emTabela 4.
Os resultados revelam que o FP assume um papel eficaz como mediador entre a idade da empresa, o tipo de empresa
e o tamanho da empresa com a AC. Os resultados mostram que o intervalo de confiança entre a idade da empresa e o CA é
de 0,032–0,15, entre o tipo de empresa e o CA é de 0,01–0,12 e entre o tamanho da empresa e o CA é de 0,02–0,11. Assim,
o intervalo de confiança é diferente de zero. Destaca que o PF desempenha um papel central como variável mediadora
entre a idade da empresa e o CA, o tipo de empresa e o CA, e o tamanho da empresa e o CA.

5.5 Teste de hipóteses

Com a abordagem PLS-SEM, cada hipótese foi testada usando a abordagem bootstrap
acelerada e correlacionada com viés com 6.000 reamostras considerando 328 casos (
Henselere outros, 2009). Com esse processo, evitamos o teste paramétrico (Queixo, 2010).
Para avaliar a redundância validada cruzada, a separação por omissão (OS) foi considerada
igual a 5 para as variáveis independentes (Lewe outros,2016). A Pedra-GeisserP2valor (
Pedra, 1974;Geisser, 1975) foi estimado em 0,65. Confirma que o modelo proposto possui
relevância preditiva.
Para verificar o ajuste do modelo, foi considerada a raiz quadrada média residual padrão (SRMR) para
o índice padrão (Henselere outros,2014). Na análise, verifica-se que o SRMR assume os valores de 0,062
para PLS e 0,031 para PLSc. Ambos os valores são inferiores a 0,08 (Hu e Bentler, 1998), o que confirma
que o modelo está em ordem. Este processo nos ajuda a determinar os coeficientes de caminho,p-valores
eR2valores. O modelo validado é mostrado emFigura 2.
O modelo estimado que reflete todos os carregamentos de itens é fornecido emApêndice. Os
coeficientes de caminho estimados,p-valores eR2os valores são mostrados emTabela 5.

5.6 Resultados
Este estudo formulou dez hipóteses. Das dez hipóteses, seis estão preocupadas com
os efeitos moderadores da idade e do género nas três ligaçõesH1,H2eH3. Depois de

Indireto Nível de confiança mais baixo Nível de confiança superior

Caminhos efeito p-valor (LCL) (UCL)

Idade firme→PF→Tipo de 0,10 0,00 0,03 0,15

Tabela 4. empresa CA→PF→Tamanho 0,12 0,06 0,01 0,12
Análise de mediação da empresa CA→PF→CA 0,15 0,03 0,02 0,11
 Impacto de
da empresa

intelectual
capital

113

Figura 2.
Modelo validado

Ligações Hipóteses Coeficientes de caminho/R2 p-valores Observações

Efeitos no FP R250,41
Por HC H1 0,32 p <0,001 (***) Suportado
Por SC H2 0,21 p <0,05 (*) Suportado
Por CC H3 0,23 p <0,001 (***) Suportado
Efeitos na CA R250,69
Por PF H4 0,51 p <0,001 (***) Suportado
Efeitos da idade
No HC→PF H5a 0,21 p <0,05 (*) Suportado
Em SC→PF H5b 0,33 p <0,01 (**) Suportado
Em CC→PF H5c 0,41 p <0,05 (*) Suportado
Efeitos do gênero Tabela 5.
No HC→PF H6a 0,28 p <0,05 (*) Suportado Coeficientes de caminho,
Em SC→PF H6b 0,21 p <0,05 (*) Suportado p-valores e coeficiente
Em CC→PF H6c 0,42 p <0,001 (***) Suportado de determinantes (R2)

Na abordagem PLS-SEM, todas as hipóteses foram validadas. Em termos dos impactos de HC, SC e CC na
cobertura do PFH1,H2eH3, respectivamente, verifica-se que o impacto do HC no FP é máximo, uma vez
que o coeficiente de caminho em questão é o mais elevado (0,32***) entre os três. No entanto, os
impactos das outras duas variáveis exógenas no PF também são significativos, uma vez que os
coeficientes de caminho em causa são 0,21* e 0,23*** paraH2eH3, respectivamente. O impacto do FP na
AC também é significativo, uma vez que o coeficiente de trajetória em questão é de 0,51***. O impacto
da idade do moderador no HC→FP (H1), que é designado comoH5a, é significativo e o coeficiente de
caminho é 0,21, com o nível de significânciap <0,05(*). O impacto da idade na SC→FP (H2), que é
designado comoH5b, é significativo, pois o coeficiente de caminho em questão é 0,33, com nível de
significânciap <0,01(**). O impacto da idade no CC→FP (H3), designado comoH5c, é significativo e o
coeficiente de caminho em questão é 0,41, com nível de significânciap <0,05(*). Da mesma forma, os
impactos do outro moderador, Gênero naH1,H2, eH3respectivamente designado comoH6a,H6b, eH6csão
significativos, pois os coeficientes do caminho em questão são 0,28, 0,21 e 0,42, respectivamente, com os
respectivos níveis de significânciap <0,05(*),p <0,05(*) e p <0,001(***). No que diz respeito ao coeficiente
de determinantes, o FP pode ser explicado por HC, SC e CC na ordem de 41% (R250,41), e CA pode ser
interpretado pelo FP na extensão de 69% (R250,69), que é o poder preditivo do modelo.
JIC 6. Discussão
23,1 Este estudo fez uma tentativa holística de determinar as dimensões salientes do CI. Essas
dimensões são HC, SC e CC, que foram apoiadas em outros estudos (Zlatkovic, 2018) que
identificou e examinou as três dimensões do CI através de uma abordagem PLS-SEM. Este estudo
investigou essas três dimensões que poderiam impactar o PF para estimular a AC. Este estudo
mostrou que estas três dimensões do CI impactam significativamente o PF, o que também foi
apoiado porYaseene outros. (2016), que investigaram os efeitos da CI e suas dimensões na AC no
114 contexto das empresas de telecomunicações da Jordânia. No entanto,Yaseene outros. '(2016)
estudo investigou os impactos diretos das dimensões da CI na AC. Nosso estudo, por outro lado,
investigou os impactos do HC, CS e CC na AC, mediados pelo PF. Nós seguimosZlatkovic (2018)que
investigaram os efeitos das dimensões da CI na eficácia organizacional (EF). Assim, com apoio dos
estudos deYaseene outros. (2016)eZlatkovic (2018), conseguimos desenvolver o modelo. Ao
analisar nosso estudo, também consultamosStiles e Kulvisaechana (2003)estudo, que tratou da AD
como dimensão parental da CI, uma vez que a AD inclui CS e CC. Através da MGA, o presente
estudo encontrou os efeitos moderadores da idade e do sexo nas ligaçõesH1,H2eH3ser
significativo. Estudos semelhantes (Nysveene outros,2005;Yange outros,2018;Csibie outros,2019)
também se concentrou nos efeitos moderadores da idade e do género em diferentes contextos,
como conversas em dispositivos móveis e dependência de smartphones.

Apresentar os efeitos da idade e do sexo dos dois moderadores nas três ligaçõesH1,H2 eH3tão
claramente quanto possível, utilizamos gráficos para ilustrar os efeitos destes moderadores nas
três ligações. Os efeitos da idade como moderadoraH1,H2eH3são mostrados nos gráficos em
Figura 3.
EmFigura 3, a linha contínua indica os efeitos dos adultos jovens (18–35 anos) e a linha
pontilhada indica os efeitos dos adultos de meia-idade (36–55 anos) nas três ligaçõesH1,H2 eH3. A
partir dos gráficos, verifica-se que, como HC (porH1), SC (paraH2) e CC (paraH3) aumento, a taxa
de aumento (para cada caso) do FP é maior com o efeito dos adultos jovens em comparação com
o efeito dos adultos de meia-idade, pois em cada gráfico o gradiente da linha contínua é maior
que o gradiente da linha pontilhada linha.
Figura 4mostra os efeitos do gênero (masculino e feminino) como moderador nas três
ligações H1,H2eH3. Aqui a linha contínua representa o efeito dos empregados do sexo
masculino nas ligaçõesH1,H2eH3, e a linha pontilhada representa o efeito das funcionárias
nas ligaçõesH1,H2eH3.
Em todos os três gráficos (Figura 4), a linha contínua tem maior inclinação em direção ao eixo
horizontal em comparação com a linha pontilhada. Isto significa que, com o aumento do HC (por H1), SC
(paraH2) e CC (paraH3), a taxa de aumento do PF é mais para o efeito dos trabalhadores do sexo
masculino do que para o efeito das trabalhadoras do sexo feminino.

Figura 3.
Efeitos da idade como
moderadora sobreH1,H2
eH3
7. Implicações, investigação adicional e conclusão Impacto de
7.1 Contribuições teóricas da empresa
O estudo forneceu diversas contribuições teóricas. Alguns estudos tentaram identificar diferentes
dimensões do CI. Outros estudos analisaram os impactos das diferentes dimensões do CI no PF.
intelectual
Ainda assim, outros pesquisaram os impactos de diferentes componentes da CI na AC. Nenhum capital
estudo identificou diferentes dimensões da CI e seus impactos na AC, mediada pelo PF,
considerando os efeitos de dois moderadores: idade e sexo. Especialmente, nenhum investigou
empresas de economias emergentes como a Índia. Nessa perspectiva, este estudo é único. 115

Este estudo analisou com sucesso como os conceitos da teoria da VBR e da teoria da capacidade de
absorção têm sido utilizados, ampliando adequadamente suas aplicações para interpretar os efeitos de
diferentes componentes da CI, impactando o FP, que estimulam a CA. Esta é considerada uma nova
tentativa. Um estudo deAhmede outros. (2019)analisaram como a capacidade absortiva, em suas duas
ramificações, poderia atuar como variáveis mediadoras para fortalecer a relação entre as diferentes
dimensões do CI e do PF. Utilizamos esta ideia e estendemos o conceito da teoria da capacidade de
absorção para interpretar com sucesso as relações diretas entre os componentes do CI com o PF. Isto
adicionou uma contribuição justa à literatura existente.
Em outro estudo (Zlatkovic, 2018) utilizando a abordagem PLS-SEM, os impactos dos ingredientes do
CI na eficácia organizacional foram investigados no contexto de organizações na Bósnia e Herzegovina.
Utilizamos os contributos desse estudo para investigar os impactos de HC, SC e CC no PF que
desencadeiam a AC para as empresas de um país em desenvolvimento como a Índia. Esta também é
considerada uma contribuição teórica para a literatura existente. Existem estudos onde os efeitos
moderadores da idade e do género foram investigados nos aspectos comportamentais centrados no ser
humano, como os hábitos de conversação móvel (Nysveene outros,2005) e uso excessivo de
smartphones que convidam ao vício (Yange outros,2018). Esses estudos mostraram que a idade e o
gênero podem influenciar as características centradas no indivíduo dos humanos. Nosso estudo analisa
os impactos do CI no PF. Aqui, o IC é um ativo intangível das empresas. Assim, estendemos a ideia dos
estudos acima mencionados, considerando que a idade e o género terão efeitos moderadores
consideráveis nas relações das dimensões do CI com o PF, e formulamos hipóteses nesse sentido. Nosso
prognóstico estava correto, pois essas hipóteses receberam respaldo do rigoroso processo de validação
estatística. Esta tentativa bem-sucedida é considerada mais uma contribuição teórica deste estudo.

7.2 Implicações práticas

O estudo forneceu várias implicações práticas que os gestores devem prestar atenção para melhorar o
desempenho das suas empresas e sustentar uma melhor AC. Este estudo mostra que o HC impacta
significativamente o PF (H1). Portanto, os gestores devem focar a atenção na melhoria da AD. Para isso, precisam
recrutar funcionários com múltiplas habilidades. Os gestores devem também dar especial ênfase à melhoria das
competências dos seus colaboradores. Para conseguir isso, os funcionários precisam estar

Figura 4.
Efeitos do gênero no
três ligaçõesH1,H2
eH3
JIC mais envolvidos no trabalho em equipe, devem compartilhar prontamente conhecimentos com seus

23,1 colegas e devem ser honestos e tentar aplicar suas ideias criativas. Os gestores também devem tentar
desenvolver uma atmosfera propícia e colaborativa na empresa, que estimule e facilite as capacidades
coletivas dos funcionários, para resolver problemas operacionais da empresa e, por extensão, para
resolver ou resolver problemas dos clientes.Phusavate outros,2011). Os gestores devem organizar
programas de formação adequados para melhorar o intelecto, o conhecimento e as competências dos
funcionários. Os gestores devem introduzir programas de recompensa para incentivar os funcionários a
116 melhorar as suas competências globais.
O estudo também destaca que SC impacta significativamente o PF (H2). Isto implica que os
gestores das empresas devem enfatizar a melhoria dos mecanismos internos das empresas e dos
sistemas existentes que podem apoiar e aumentar a produtividade dos funcionários (Mehralianoe
outros,2018). Os gestores devem tentar melhorar as infra-estruturas de apoio das empresas para
que qualquer fragilidade existente não impeça o processo de manifestação do talento dos
colaboradores. Para melhorar o PF, os gestores devem também garantir que a infra-estrutura das
empresas apoia a nova tecnologia, para que a sua utilização seja eficaz e compatível com os
funcionários (Segundoe outros,2018).
Este estudo também mostra que o CC impacta significativamente o PF (H3). Isto implica que os
gestores da empresa devem garantir que o relacionamento com os clientes não seja afetado. Eles
precisam mobilizar o conhecimento e os recursos de relacionamento através da estrutura social existente
(Hsu e Wang, 2012). Os gestores das empresas devem ser sinceros para que o relacionamento de alta
qualidade entre a empresa e os seus potenciais clientes não seja prejudicado. Isto seria prejudicial para o
PF, causando danos à AC sustentada. Os gestores devem desenvolver o sistema de gestão de
relacionamento com o cliente para enriquecer o CC. Para tal, os gestores devem melhorar a utilização de
tecnologias de ponta, como inteligência artificial, redes sociais e assim por diante. Através destes meios,
será possível analisar os dados dos clientes de forma mais eficiente, eficaz e precisa, ao mesmo tempo
que incorre em menores custos. A utilização de plataformas de redes sociais ajudaria ainda mais as
empresas a aproximarem-se de potenciais clientes, o que eventualmente ajudaria a melhorar o PF.

7.3 Limitações e escopo para pesquisas futuras

Embora esta pesquisa seja importante, ela contém algumas limitações. Este estudo analisou os efeitos das dimensões do CI no PF considerando

empresas de manufatura e serviços. A consideração de outros tipos de empresas pode projetar uma maior generalização dos resultados. Futuros

pesquisadores podem nutrir esse ponto. Este estudo depende de dados transversais, pois a pesquisa foi realizada em um período limitado. Este

estudo deveria ter sido realizado longitudinalmente, o que poderia ter fornecido mais informações sobre como as pessoas conceituam e percebem

os diferentes componentes do CI ao longo do tempo. Futuros pesquisadores poderão abordar esta questão. A presente pesquisa considerou um

tamanho de amostra de 328. Isso impede a generalização dos resultados. Futuros pesquisadores podem considerar uma amostra maior para

projetar um resultado mais generalizado. O poder preditivo do modelo é de 69%. A consideração de outras condições de contorno pode ter

melhorado o poder preditivo do modelo. Futuros pesquisadores poderão lidar com esta questão. Este estudo considerou três variáveis de controle

que afetam a PF. As características são idade da empresa, tipo de empresa e tamanho da empresa. A consideração de outras características, como

questões de investigação e desenvolvimento (I&D), receitas, questões de co-criação, diversidade de produtos, etc., poderia ter projectado

resultados mais transparentes. Este ponto intocado poderá ser retomado pelos futuros pesquisadores. A consideração de outras características,

como questões de investigação e desenvolvimento (I&D), receitas, questões de co-criação, diversidade de produtos, etc., poderia ter projectado

resultados mais transparentes. Este ponto intocado poderá ser retomado pelos futuros pesquisadores. A consideração de outras características,

como questões de investigação e desenvolvimento (I&D), receitas, questões de co-criação, diversidade de produtos, etc., poderia ter projectado

resultados mais transparentes. Este ponto intocado poderá ser retomado pelos futuros pesquisadores.

7.4 Conclusão
Este estudo de pesquisa destaca a importância de uma empresa gerenciar o CI para obter melhor
desempenho a fim de sustentar o CA. De acordo com o conhecimento dos autores, não há
estudo de pesquisa que analisa os efeitos de diferentes dimensões do CI de uma empresa em seu Impacto de
desempenho, o que por sua vez impacta o CA. Em particular, não existem estudos no contexto de
da empresa
economias emergentes como a Índia que considerem mais profundamente os efeitos
moderadores da idade e do género. Os resultados deste estudo forneceram diferentes
intelectual
implicações teóricas e práticas, que foram discutidas em seções anteriores deste estudo. Este capital
estudo mostrou como a melhoria do HC, SC e CC poderia afetar positivamente o desempenho da
empresa, impactando assim o CA. Este estudo mostrou que, entre os impactos das três dimensões
no PF, o impacto da AD no PF é o mais elevado. Isto envia uma mensagem importante às 117
empresas indianas que precisam de assegurar condições organizacionais adequadas e programas
de formação apropriados aos funcionários para melhorar as suas aptidões e competências,

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Apêndice Impacto de
da empresa

intelectual
capital

125

Figura A1.
Modelo estimado (com
todos os itens)
JIC Construções/itens HC SC CC PF CA
23,1
HC1 0,92 0,26 0,23 0,17 0,25
HC2 0,85 0,21 0,32 0,22 0,32
HC3 0,96 0,23 0,38 0,31 0,39
HC4 0,87 0,32 0,34 0,34 0,19
HC5 0,85 0,19 0,18 0,19 0,18
126 SC1 0,17 0,88 0,19 0,18 0,32
SC2 0,19 0,91 0,22 0,26 0,17
SC3 0,21 0,84 0,21 0,31 0,28
SC4 0,31 0,98 0,34 0,33 0,31
CC1 0,18 0,19 0,95 0,22 0,37
CC2 0,22 0,21 0,90 0,18 0,34
CC3 0,34 0,24 0,90 0,31 0,39
CC4 0,13 0,26 0,95 0,19 0,19
TL1 0,26 0,31 0,32 0,93 0,27
FP2 0,27 0,18 0,36 0,87 0,26
3ºTQ 0,31 0,19 0,39 0,88 0,31
4º PQ 0,39 0,24 0,16 0,82 0,33
5º PQ 0,33 0,26 0,19 0,96 0,19
6º PQ 0,18 0,17 0,21 0,95 0,17
CA1 0,22 0,22 0,26 0,17 0,90
CA2 0,24 0,26 0,34 0,22 0,94
CA3 0,16 0,14 0,38 0,33 0,93
CA4 0,17 0,16 0,14 0,34 0,95
CA5 0,19 0,19 0,17 0,18 0,85
CA6 0,21 0,31 0,19 0,26 0,89
Tabela A1. Notas):Na tabela acima, as cargas foram mostradas em número em itálico
Carregamentos e cruzamentos HC5capital humano; SC5capital estrutural; CC5capital do cliente; PF5o desempenho da empresa; CA5
carregamentos vantagem competitiva

Construir HC SC CC PF CA

HC
SC 0,36
CC 0,31 0,33
PF 0,47 0,39 0,53
CA 0,44 0,51 0,41 0,46
Tabela A2. Notas):HC5capital humano; SC5capital estrutural; CC5capital do cliente; PF5o desempenho da empresa;
Teste HTMT CA5vantagem competitiva

autor correspondente
Ranjan Chaudhuri pode ser contatado em:ranjan@nitie.ac.in

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