White paper da SAP | PÚBLICO

Metatendências de RH em 2023:
Definidas pela experiência do colaborador
Índice
Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

A experiência dos colaboradores evolui da tendência

para a estratégia básica de negócios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Metodologia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Tendência nº 1: Vencendo a corrida por habilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Tendência nº 2: Mobilização da força de trabalho para o futuro. . . . . . . . . . . . 8

Tendência nº 3: Adoção de tecnologias emergentes com propósito . . . . . . . 10

Tendência nº 4: Sucesso com o trabalho flexível . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Tendência nº 5: Integração do bem-estar holístico em todos os lugares . . . 14

Tendência nº 6: Acolhendo a complexidade de DEIP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Tendência nº 7: Preparando líderes de pessoas

para o presente e para o futuro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador 2 / 19

Introdução
À medida que a crise da pandemia de COVID-19
aparentemente chegou a uma resolução, várias
outras questões atraíram a atenção global. Desafios
como incerteza econômica, guerra e crise climática
tornaram o enfrentamento de um mundo de mudanças
imprevisíveis parte da norma para empresas e seus
colaboradores. Além de gerenciar muitos dos desafios
que existiam em 2022, as organizações, os líderes de RH
e os colaboradores estão lidando com novas evoluções.
No entanto, embora muitas dessas mudanças
representem desafios, elas também trazem
oportunidades reais de melhorias para as
organizações no próximo ano. Agora, mais do que
nunca, as empresas que priorizarem a experiência
dos colaboradores estarão mais próximas de alcançar
as metas gerais dos negócios.

Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador 3 / 19

A experiência dos colaboradores evolui da
tendência para a estratégia básica de negócios
Após anos realizando a análise de metaten-
dências, a experiência dos colaboradores (EX)
surgiu como um dos temas mais importantes.
Este ano não foi exceção, e a experiência dos
colaboradores continuou sendo um dos prin-
cipais tópicos nas tendências de 2023. No
entanto, está cada vez mais claro que a expe-
riência dos colaboradores agora é um tema
tão universal e fundamental para a estratégia
de RH, que é essencial considerar seu papel
atual de uma forma mais abrangente do
que apenas uma tendência independente.
Em outras palavras, acreditamos que a expe-
riência do colaborador não deve ser mais tra-
tada como algo isolado, pois ela molda todas
as metatendências que, por sua vez, também
a remodelam.
Por exemplo, uma marca de empregador
forte talvez nunca tenha sido tão importante,
nem colocada sob um olhar tão crítico,
como em 2023. A reestruturação que vimos
em vários setores no início desse ano ofe-
rece uma oportunidade desagradável, mas
decisiva, para as organizações "acertarem"
quando se trata de gerenciar a experiência do
colaborador em um momento extremamente
difícil. Embora a reestruturação possa não
ser algo positivo, as empresas que priorizam
a criação de uma experiência respeitosa e
empática – tanto para colaboradores desli-
gados como para os demais – são aquelas
que, em última análise, manterão a fidelidade
e minimizarão a publicidade negativa e o
impacto para a marca.
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Como no ano passado, os dados das tendên-
cias em 2023 indicam que os colaboradores
continuarão buscando significado e propósito
a partir das experiências de trabalho no pró-
ximo ano. Cada tendência de 2023 oferece
uma oportunidade para as organizações cria-
rem significado e propósito para a experiência
do colaborador, seja por meio de desenvolvi-
mento de uma marca de emprego centrada
na missão da empresa, geração de oportuni-
dades de crescimento, capacitação de cola-
boradores para criar um ambiente de trabalho
adequado, ou posicionamento sobre questões
ambientais, econômicas e de sustentabilidade
das pessoas.
A experiência do
Por fim, os dados das tendências de 2023
sugerem que a "demissão silenciosa" do final
colaborador molda
de 2022 (que não é uma demissão em si, mas todas as nossas
a recusa de cumprir a quantidade de tempo
e o esforço no trabalho, fazendo apenas o
metatendências que,
mínimo necessário) ainda está recebendo por sua vez, também
atenção. Proporcionar uma experiência
positiva será fundamental para manter o
a remodelam.
engajamento dos colaboradores e combater
este fenômeno. Assim, uma "boa" experiência
do colaborador pode ser criada em todas as
tendências de 2023 por meio do pagamento
justo pelas contribuições, reconhecimento do
desempenho e fornecimento de ferramentas
e tecnologia que facilitem o trabalho.
Com a mudança da experiência dos colabora-
dores de uma metatendência separada para
um princípio fundamental, a análise desse ano
sugere que as organizações que esperam ven-
cer os desafios de 2023 tratarão essa experi-
ência como a base das estratégias de negócios.
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 Metodologia
O time de soluções Growth and Insights do
SAP® SuccessFactors® realizou uma pesquisa
para entender como as principais meta-
tendências de RH evoluíram no último ano,
incluindo as novas prioridades, o que não foi
resolvido e o que há de novo em 2023. Tam-
bém apresentamos nossa perspectiva sobre
como sua empresa pode se beneficiar dessas
tendências, além de lidar com elas.
Nosso grupo de psicólogos organizacionais
com PhD e especialistas em inteligência de
mercado em tecnologia de RH conduz pesqui-
sas aplicadas originais sobre tendências para
o futuro do trabalho. Essas descobertas ofe-
recem posicionamento de mercado do cliente
que pode ajudar a fundamentar a estratégia e
o planejamento dos negócios.
A cada ano, agregamos e sintetizamos dados
de diversos recursos conceituados de publi-
cações de negócios que mostram tendências
e previsões de RH e conduzimos uma análise
de conteúdo para derivar temas importantes,
ou "metatendências", comuns entre eles.
Nosso objetivo é obter uma compreensão
abrangente das tendências predominantes
e importantes de RH e força de trabalho para
o próximo ano.
Para 2023, nossa análise envolveu 73 recursos
conceituados das publicações de negócios,
dos quais obtivemos uma lista de 346 tendên-
cias individuais. Categorizamos essas tendên-
cias em "metatendências" mais amplas com
a análise de conteúdo.

Evolução das metatendências de RH entre 2021 e 2023

Vencendo a corrida
1 por habilidades

Mobilização da força de
2 trabalho para o futuro

Adoção de tecnologias
3 emergentes com propósito

Sucesso com o trabalho

Classificação

4 flexível

Integração do bem-estar
5
holístico em todos os lugares

Acolhendo a complexidade
6
de DEIP

Preparando líderes de pessoas

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para o presente e para o futuro

2021 2022 2023

Ano

Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador 5 / 19

Nº 1: Vencendo a corrida por habilidades
Vimos uma troca de poder em relação aos
colaboradores na "corrida por talentos" em
2022. Apesar da incerteza econômica global e
da reestruturação no início de 2023 em vários
setores, as tendências sugerem que os cola-
boradores manterão a vantagem no mercado
de trabalho nesse ano. Para atrair talentos, as
normas previstas são políticas de trabalho fle-
xíveis, aumento de recompensas monetárias
e benefícios não monetários, além de práticas
de RH reformuladas que atendam às expecta-
tivas de experiências dos colaboradores.
Por outro lado, como a mão de obra continua
relativamente escassa em muitas partes do
mundo, tornou-se ainda mais urgente que
as organizações desafiem e expandam os
métodos tradicionais de recrutamento, sele-
ção de candidatos e critérios de contratação.
A mudança para a contratação baseada em
habilidades está aumentando e implica na
estruturação de métodos de seleção em torno
de habilidades e capacidade de execução,
em vez de qualificações formais (por exem-
plo, educação e cargos anteriores). Além de
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
possibilitar maior diversidade, este tipo de
contratação também tem recursos melhores
para lidar com a tendência dos colaboradores
de explorarem planos de carreira "não linea-
res", bem como as necessidades organizacio-
nais de reimplantação.
O aumento do custo de vida e o mercado
de trabalho competitivo, entre outras forças,
também estão gerando maiores demandas
por aumento salarial, equidade e transparên-
cia. As tendências sugerem que o RH respon-
derá em 2023 com a priorização de avaliações
salariais, benchmarking, bônus e maiores
aumentos ano a ano. Espera-se, inclusive, que
o RH busque mais recompensas e benefícios
não monetários, como modalidades de tra-
balho flexíveis, licença adicional, incentivos
e oportunidades extras para o desenvolvi-
mento pessoal e profissional. A transparência
salarial será o centro das atenções em 2023,
à medida que os Estados Unidos seguirem
os passos de suas contrapartes globais,
com mais estados individuais promulgando
leis de transparência salarial.
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 Nossa opinião
Contratação baseada em habilidades
A "contratação baseada em habilidades"
não deve se limitar apenas às habilidades
que um candidato possui para desempenhar
uma função específica no momento. As orga-
nizações também devem considerar se as
habilidades atuais podem ser usadas para
outras funções necessárias no futuro e se
alguém tem potencial para adquirir novas
capacidades cruciais. Essa abordagem exi-
A "contratação giria que as empresas reconsiderassem sua
filosofia sobre o que "é" potencial, bem como
baseada em os métodos que utilizam para avaliá-lo.
habilidades" não Gestão de habilidades
deve se limitar apenas As organizações têm tido muitos desafios
às habilidades de com a gestão de habilidades devido a estru-
turas desatualizadas e à dificuldade de
um candidato para avaliação e validação objetivas, entre outras
desempenhar uma questões. Nos últimos anos, observamos
avanços significativos com o desenvolvimento
função específica hoje. da tecnologia para enfrentar tais desafios,
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
tanto de start-ups como de grandes fornece-
dores de sistema de informações de Recursos
Humanos (HRIS). No entanto, ainda não está
claro se essas melhorias estão maduras para
tornar este tipo de contratação em escala
uma realidade.
Transparência da remuneração
Embora proporcionar uma remuneração mais
competitiva pareça ser uma solução óbvia
para vencer a corrida por talentos, isso pode
ser simplesmente inviável devido à incerteza
econômica enfrentada hoje. Além disso, essa
abordagem pode resolver um problema (atrair
talentos), mas se não for feita de maneira
cuidadosa, poderá criar outro, aumentando as
discrepâncias salariais entre os colaboradores
mais antigos. Com maior transparência sobre
como as decisões de remuneração são toma-
das, as empresas podem ajudar a aumentar
o senso de justiça referente a pagamentos.
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Nº 2: Mobilização da força de trabalho para o futuro
As empresas continuam recorrendo ao
desenvolvimento como um mecanismo para
melhorar a experiência dos colaboradores
em 2023. O desenvolvimento de planos de
carreira individualizados para os colabora-
dores demonstrará o valor e o futuro deles
na organização. Viabilizar essa trajetória de
carreira de longo prazo com uma variedade
de atividades de desenvolvimento de curto
prazo motiva os colaboradores a alcançar tais
objetivos e a retomar o engajamento, além de
as organizações se beneficiarem dos ganhos
de desenvolvimento de curto prazo.
As tendências também mostram que 2023
será o ano em que as organizações muda-
rão a prioridade de preencher lacunas de
competências de curto prazo para prever as
necessidades de negócios de longo prazo e
engajar-se no planejamento estratégico da
força de trabalho para o futuro. A realização
de "auditorias de habilidades" – avaliação
de competências e conhecimento atuais
para identificar possíveis lacunas – no nível
individual do colaborador, fundamentará os
planos de desenvolvimento deles e também
fornecerá informações valiosas sobre lacunas
maiores em toda a empresa, quando visualiza-
das no conjunto.
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Sem dúvida, a incerteza econômica global
está moldando essa tendência em 2023,
levando algumas empresas a priorizar a
mobilidade interna em vez das contratações
externas. O foco das organizações sujeitas
a congelamento de contratações externas
e limites de preenchimento será aprimorar e
requalificar os talentos existentes para novas
funções a fim de "aproveitar melhor" a força
de trabalho atual. Para isso, espera-se que a
"contratação silenciosa" – ou seja, preencher
lacunas de habilidades sem novos colabora-
dores em tempo integral – continue.
Finalmente, com muitas organizações
retornando aos espaços de trabalho físicos,
as organizações em 2023 considerarão como
avançar proporcionando o equilíbrio certo de
oportunidades de aprendizagem e desenvol-
vimento (L&D) em um contexto de trabalho
híbrido. Espera-se que o aprendizado presen-
cial seja retomado, mas apenas para ativida-
des adequadas ao propósito. Caso contrário,
as empresas devem aproveitar as estratégias
omnichannel. Dois métodos que devem
ganhar popularidade em 2023 – aprendiza-
gem experiencial e coaching – funcionarão
bem em qualquer cenário.
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 Nossa opinião
Avaliações e auditorias de habilidades
As avaliações e auditorias de habilidades
ajudarão as organizações e os colaboradores
a encontrar transparência nas qualificações
existentes e necessárias, mas somente
quando guiadas por uma taxonomia abran-
gente. A inclusão de outros atributos pessoais
nesses esforços, como aspirações ou estilos
de trabalho, tornará esses dados ainda mais
valiosos e úteis para todas as práticas.
Desenvolvimento para retenção
Embora a oportunidade de crescimento seja
uma técnica para melhorar as experiências
e a retenção dos colaboradores, as organiza-
ções devem reconhecer e se preparar para
o fato de que muitos motivos de rotatividade
não podem ser resolvidos com aprendizado
e desenvolvimento e, portanto, devem definir
as expectativas adequadamente.
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Cultura de aprendizagem
Para ter sucesso a longo prazo, os esforços
de requalificação e aperfeiçoamento devem
ser combinados com iniciativas de mudança
cultural. Sem uma cultura de aprendizagem
básica que ofereça tempo para o aprendizado,
além de recompensa e reconhecimento pelo
mesmo, os colaboradores não se sentirão
capazes de priorizar seu próprio desenvol-
vimento. Isso é real principalmente para as
estratégias de desenvolvimento de longo
prazo, que serão mais difíceis de realizar
no dia a dia do que as de curto prazo.
Apropriação do desenvolvimento
As tendências dos últimos anos traziam
dúvidas sobre quem é o "responsável" pelo
aprendizado e desenvolvimento, se os pró-
prios colaboradores ou a empresa. Nesse ano,
as abordagens das tendências à aprendizagem
e mobilidade interna sugerem que as organiza-
ções e os colaboradores devem compartilhar
esse desenvolvimento e responsabilidade.
Desta forma, o desenvolvimento dos colabora-
dores pode estar alinhado tanto às aspirações
pessoais como às prioridades da organização.
Para ter sucesso
a longo prazo,
os esforços de
requalificação e
aperfeiçoamento
profissional devem
ser combinados
com iniciativas de
mudança cultural.
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Nº 3: Adoção de tecnologias emergentes com propósito
À medida que os casos de uso de Inteligência
Artificial (IA) e Machine Learning (ML) no RH
continuam ganhando força, o mesmo acon-
tece com a legislação global relacionada a
essas tecnologias. Como resultado, as organi-
zações e o RH são forçados a serem mais crí-
ticos e cautelosos quanto à utilização destas.
Por exemplo, a nova legislação dos EUA exige
que as ferramentas de candidatura baseadas
em IA/ML sejam mantidas no mesmo nível
de rigor que as ferramentas de recrutamento
tradicionais (por exemplo, elas não devem
favorecer certos grupos em relação a outros),
porém devem ter o escrutínio da auditoria por
um terceiro para a verificação de parcialidade.
Além da redução da parcialidade, outro foco
é a "capacidade de explicação" dos processos
técnicos que o sistema de IA usa e também
a justificativa para as decisões ou previsões
feitas pelo sistema.
Nos anos anteriores, criticamos o RH pela
pouca consideração em adotar tecnologias
inteligentes para dar suporte aos casos de
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
uso de recrutamento e integração e por sua
baixa atenção no restante da jornada do cola-
borador. No entanto, as tendências de 2023
mostram que as empresas estão ampliando
o escopo dos investimentos em tecnologia
inteligente, explorando aplicativos em gestão
de habilidades, engajamento e bem-estar de
colaboradores, diversidade, equidade, inclu-
são e pertencimento (DEIP).
Metaverso/Web3.0 foram destaques em
todas as tendências de 2023, e as organiza-
ções progressistas começaram a explorar
casos de uso potenciais dessas tecnologias.
Os exemplos iniciais foram a realidade virtual
(VR) e a realidade aumentada (AR) usadas
para aprendizagem, desenvolvimento e cola-
boração, no entanto as empresas podem
demonstrar resistência à essa tendência
devido ao seu alto custo de adoção. Outra
área de interesse significativo é o uso do blo-
ckchain para credenciais verificadas a fim de
garantir que sejam privadas, autossoberanas
(portáteis) e à prova de adulteração.
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 Nossa opinião
Regulamentações de IA
É importante que o RH seja proativo no pre-
paro para regulamentações iminentes de IA,
adotando padrões mais rígidos do que os exi-
gidos atualmente. Isso deve incluir a realiza-
ção de testes contínuos para garantir que os
algoritmos não sejam tendenciosos, fornecer
explicações transparentes aos colaboradores
sobre como os algoritmos funcionam e definir
funções específicas (por exemplo, diretor de
justiça organizacional ou conselho de ética
em IA) para assegurar a implementação ética e
o uso da tecnologia inteligente.
Percepções dos colaboradores
Embora seja encorajador ver o RH explorando
novos casos de uso de tecnologia inteligente
ao longo da jornada dos colaboradores,
é importante considerar a experiência deles,
incluindo as percepções e o conforto rela-
cionados a tais usos. Por exemplo, em nossa
própria pesquisa, descobrimos que os colabo-
radores estão mais confortáveis com a ideia
da tecnologia inteligente, permitindo que exe-
cutem várias tarefas (responder a perguntas e
concluir tarefas básicas de RH, sugerir cursos
de aprendizagem) e menos confortáveis com
a tecnologia que está sendo usada para avali-
á-los (por exemplo, analisar seu desempenho
ou habilidades, determinar sua adequação a
um cargo).
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Grandes modelos de linguagem
(Large Language Model, LLM)
Com a recente explosão de popularidade
do ChatGPT, outros aplicativos de "grandes
modelos de linguagem" para o RH ganharam
atenção. Como sempre, é importante definir
expectativas realistas sobre o que a IA pode
ou não fazer e reiterar aos colaboradores
o valor dessas ferramentas para facilitar a
vida deles, e não para substituí-los. Portanto,
incentivamos o RH a encontrar e priorizar
casos de uso adequados ao propósito – por
exemplo, melhorar chatbots, automatizar
tarefas simples de RH ou fornecer assistência
por escrito, por exemplo, para descrições
de cargo ou para os gerentes escreverem
feedback de desempenho mais eficaz.
O metaverso
O metaverso recebeu enorme atenção nas
tendências desse ano, e por uma boa razão.
Ele traz consigo um enorme potencial que
estamos curiosos para ver acontecer. Dito
isso, incentivamos as empresas a refletir
sobre onde, quando e como essa tecnologia
será utilizada. Pesquisas têm mostrado que
o uso prolongado de tecnologias de RV/RA
pode causar fadiga cognitiva, estresse e bur-
nout. Como tal, os casos de uso do metaverso
que exigem apenas curtos períodos de expo-
sição a RV/RA (por exemplo, para integração,
treinamento e desenvolvimento) podem ser
mais realistas e bem-sucedidos do que aque-
les que esperam que os colaboradores fiquem
conectados a um fone de ouvido por horas a
fio (por exemplo, espaços de trabalho digitais).
Como sempre, será
importante definir
expectativas realistas
sobre o que a IA pode
e não pode fazer.
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Nº 4: Sucesso com o trabalho flexível
Embora as tendências de 2023 sugiram a
retomada da força dos empregadores no que
diz respeito à decisão de onde o trabalho é
feito, não há dúvidas de que a flexibilidade
veio para ficar. De fato, para os trabalhadores
em alguns países (por exemplo, Portugal e
Alemanha), o trabalho flexível não é mais um
benefício, mas um direito legal. Nesse ano, as
tendências mostram que, em vez de promul-
gar políticas híbridas, o RH será encarregado
de desenvolver princípios para o sucesso do
trabalho híbrido e experimentar novas opções
de flexibilidade – até onde, quando e como o
trabalho acontece.
Por exemplo, a semana de trabalho de qua-
tro dias está sendo considerada por muitas
empresas e até mesmo implementada por
algumas. No centro dessa decisão parece
estar o "paradoxo da produtividade". As pes-
soas estão ocupadas, trabalhando mais do
que nunca, especialmente de casa, mas a pro-
dutividade não está aumentando. Foi demons-
trado que uma semana de trabalho reduzida
aumenta a produtividade, diminui os custos
operacionais e o absenteísmo e também
melhora as experiências dos colaboradores.
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Além disso, no ano passado, os líderes de
RH enfrentaram a diferença de oportunida-
des de trabalho flexível entre trabalhadores
sem mesa e internos e, nesse ano, a expecta-
tiva é de que encontrem e criem a flexibilidade
equitativa. Isso pode incluir a avaliação de
opções para trabalhadores sem mesa, como
horários de trabalho flexíveis, licença remune-
rada, acesso ao salário e mais controle sobre
o tempo de trabalho.
Por fim, as tendências de 2023 mostram que
a tecnologia de rastreamento está aumen-
tando à medida que os empregadores buscam
mais ferramentas para viabilizar os modelos
de trabalho remoto e híbrido. Enquanto alguns
usos dessa tecnologia, como o monitora-
mento de produtividade, podem ser conside-
rados invasivos, outros ajudam a fundamentar
decisões importantes que beneficiam os
colaboradores, como o controle do número de
trabalhadores que usam espaços de escritório
ou certas ferramentas.
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 Nossa opinião
"De onde para como"
Vale a pena comemorar a mudança oficial
de atenção das tendências desse ano, de
onde para como o trabalho está acontecendo.
A conversa sobre "poderíamos ou deveríamos"
mudar para uma abordagem de trabalho
híbrida parece estar encerrada, e as empre-
sas precisarão se dedicar a tornar o trabalho
híbrido em um modelo bem-sucedido. Isso
exigirá que o RH experimente diferentes
estruturas de trabalho, normas sobre trabalho
em equipe e colaboração, além de ferramen-
tas e tecnologia, até encontrar o equilíbrio
perfeito entre engajamento, bem-estar e pro-
dutividade dos colaboradores e as necessida-
des dos negócios.
A conversa sobre A experiência no escritório
"poderíamos ou O RH tem a oportunidade de desempenhar
um papel fundamental ao repensar a experi-
deveríamos" mudar ência no escritório e fazê-lo com uma aborda-
para uma abordagem gem intencional e orientada por dados. Isso
inclui estratégias de influência sobre como
híbrida de trabalho levar as pessoas de volta ao escritório e como
parece estar instruir o design do próprio espaço, tendo
em vista o conhecimento do RH sobre cola-
encerrada. boração e inovação (que serão os principais
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
objetivos dos ambientes daqui em diante).
Prevemos que as organizações adotarão cada
vez mais ferramentas que viabilizem a análise
da rede organizacional (ONA), que pode ser
usada para informar questões como quem
mais se beneficiaria de um retorno presencial,
que tipo de trabalho deve priorizar a presença
física e como a transição de retorno ao escri-
tório pode ser feita com a menor resistência.
A ONA também ajuda os tomadores de deci-
são a entender como projetar os próprios
espaços para facilitar a colaboração e a comu-
nicação interfuncional e permite o teste contí-
nuo e o refinamento dessas abordagens.
Tecnologias de monitoramento
Quando se trata de reduzir a pressão dos
colaboradores e as reações negativas à tec-
nologia de monitoramento, a transparência
é fundamental. Oferecer mais informações
aos colaboradores sobre como a tecnologia
de monitoramento funciona, quais dados
são coletados e como eles serão ou não
usados, são intervenções poderosas que
ajudam a manter a confiança e o respeito
dos colaboradores.
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Nº 5: Integração do bem-estar holístico em todos os lugares
À medida que as ondas de crise continuam
afetando a vida dos colaboradores dentro e
fora do trabalho, as tendências desse ano enfa-
tizam que as organizações devem continuar
apoiando e priorizando o bem-estar holístico
dos colaboradores – que incluem a saúde men-
tal, física, emocional e financeira destes.
De fato, os colaboradores estão sofrendo com
um burnout significativo devido a macrofa-
tores, alguns desde 2020 (por exemplo, por
causa da pandemia, guerra na Ucrânia, agi-
tação civil, volatilidade econômica, inflação
crescente). As tendências de 2023 destacam
que muitos colaboradores se sentem cada vez
mais sobrecarregados e podem estar lutando
para resolver o conflito entre trabalhar no
"novo normal" ou de forma sustentável para o
seu bem-estar. Espera-se que as organizações
líderes sejam proativas em vez de reativas no
uso de ferramentas para promover o bem-
estar e manter o desempenho, como priorizar
o descanso e a recuperação para evitar o pre-
senteísmo e proporcionar benefícios a cuida-
dores para que os colaboradores equilibrem
trabalho e vida pessoal.
Além disso, a saúde financeira vem sendo
incorporada ao âmbito do "bem-estar holís-
tico" há vários anos, uma vez que, historica-
mente, não recebeu nenhuma atenção além
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
de uma menção especial. No entanto, as ten-
dências desse ano indicam que a saúde finan-
ceira será considerada um foco do RH e dos
especialistas em remuneração principalmente
diante da inflação alta e do aumento do custo
de vida. Além do benchmarking e das avalia-
ções salariais, as tendências sugerem que as
organizações líderes considerarão benefícios
como consultoria financeira e educação,
acesso ao salário e, para os trabalhadores
sem mesa em particular, cobertura dos custos
de viagem até o local de trabalho.
Por fim, o papel crucial do RH no suporte ao
bem-estar dos colaboradores em várias crises
tem sido destacado há vários anos. Mas as
tendências de 2023 incentivam o RH a olhar
para sua própria saúde e bem-estar depois
de ter estado na linha de frente da gestão nos
desafios e mudanças persistentes. A "crise de
burnout do RH" também é uma evidência da
transformação significativa pela qual a função
deste departamento passou recentemente,
à medida que trabalharam para se tornar mais
estratégicos e multifuncionais. Há vários anos,
as tendências têm apresentado a necessidade
de requalificação e aperfeiçoamento desses
profissionais para atender aos requisitos
da transformação, mas o discurso de 2023
sugere que isso ainda não foi realizado.
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 Nossa opinião
Além dos benefícios
Durante anos, ouvimos sobre a necessidade
das organizações de apoiar o bem-estar
holístico dos colaboradores. Mas a conversa
continuou mostrando os benefícios como a
principal solução para os desafios de bem-
estar dos colaboradores. Para realmente fazer
a diferença, o RH precisará pensar além disso e
criar táticas para a incorporação do bem-estar
nas práticas, decisões e tecnologias de RH que
são refletidas nos colaboradores diariamente.
O RH também precisará tirar o máximo pro-
veito de sua influência e integrar seus colegas
executivos para enfrentar os problemas cul-
turais e operacionais mais sistêmicos que são
as principais causas desses desafios.
Suporte aos gerentes de pessoal
Assim como os profissionais de RH, os geren-
tes de pessoal também lidaram com um
aumento do estresse e da carga de trabalho
nos últimos anos, pois se dedicaram ao bem-
estar da equipe e, ao mesmo tempo, passaram
por mudanças significativas e ampliaram o
O RH precisará pensar escopo das funções. As organizações devem
considerar como apoiar as necessidades exclu-
além dos benefícios sivas de bem-estar desses gerentes. Isso pode
e incluir táticas de envolver exercícios de redefinição de priori-
dades para ajudá-los a reduzir a sobrecarga
integração do bem- de funções ou incentivar a criação de cargos
estar nas práticas para criar espaço para as partes da função que
consideram mais significativas. O maior uso de
de RH. automação ou de tecnologia inteligente pode
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
ajudar a reduzir os custos administrativos, eco-
nomizando um tempo valioso e atenuando os
sentimentos negativos associados à realização
de "tarefas irrelevantes". E novos modelos de
liderança, como a compartilhada ou distribuída,
podem ajudar a aliviar a carga, possibilitando
que outros avaliem se a função de gerencia-
mento é adequada para sua carreira.
Segurança psicológica
À medida que o ineditismo dos modelos de
trabalho remoto e híbrido diminui, existe
o risco de que os colaboradores se sintam
menos capacitados para redefinir os limites
anteriores entre os domínios do trabalho e do
não trabalho. A falta de bem-estar pode ser
um indicador tardio da exclusão desta fron-
teira, principalmente para colaboradores que
preferem "segmentar" (em vez de "integrar")
suas vidas profissional e não profissional.
As empresas precisarão estar hipervigilantes
para oferecer a segurança psicológica de
modo que os colaboradores se sintam à von-
tade para restabelecer tais fronteiras, expres-
sar preocupações e comunicar problemas de
bem-estar. Para os líderes seniores, isso sig-
nificará tornar a segurança psicológica uma
prioridade estratégica, enquanto os gerentes
de pessoal podem cultivar essa segurança no
nível da equipe, criando espaço para conver-
sas e promovendo um ambiente inclusivo que
incentiva o compartilhamento de perguntas,
dúvidas e preocupações.
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Nº 6: Acolhendo a complexidade do DEIP
Em 2023, espera-se que as organizações ado-
tem uma "abordagem de ciclo de vida" para
diversidade, equidade, inclusão e pertenci-
mento (DEIP), incorporando esses princípios
em todas as práticas relacionadas a pessoas.
Embora não esteja claro como serão essas
intervenções específicas, as empresas criarão
uma base de dados de escuta de colaborado-
res e funções analíticas de pessoal para iden-
tificar discriminações em todas as práticas.
Devido ao mercado de trabalho mais amplo
e às mudanças macroeconômicas, as organi-
zações priorizarão as práticas relacionadas
à aquisição e retenção de pessoal, como
abordagens de recrutamento que diversificam
pipelines de talentos e estratégias de reten-
ção mais inclusivas que consideram as dife-
rentes necessidades e expectativas de grupos
ou segmentos diversos.
Além disso, as tendências em 2023 mencio-
nam dois novos atributos de identidade que
as organizações considerarão em suas estra-
tégias de DEIP nesse ano. Em primeiro lugar,
a situação da força de trabalho sem mesa –
incluindo escassez de mão de obra, condições
de trabalho inaceitáveis e até mesmo o rótulo
de trabalhadores "não qualificados" – tem
sido um pouco ignorada, enquanto o foco
das empresas está nas estratégias de tra-
balho remotas e híbridas. As organizações
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
considerarão como proporcionar oportuni-
dades e experiências equitativas e moldarão
iniciativas que se alinhem às necessidades
singulares, especialmente porque mulheres e
minorias étnicas são tipicamente mais repre-
sentadas nessa população. Em segundo lugar,
há um foco renovado nas diferenças geracio-
nais da força de trabalho. À medida que ela
se torna mais multigeracional, as organiza-
ções estão refletindo como colaboradores
de idades diversas podem ter expectativas
diferentes, ajustando assim os incentivos de
retenção e as práticas de engajamento.
Outra novidade nas tendências de 2023 são
as menções sobre a resistência dos colabo-
radores aos esforços de DEIP das empresas,
incluindo a reação negativa. Alguns colabora-
dores de grupos historicamente favorecidos
podem acreditar que os esforços das orga-
nizações são divisionistas ou exclusivistas,
resultando em sentimento de alienação ou
até mesmo ressentimento. Pode ser tentador
ignorar essa reação com medo de validá-la
como legítima, mas as empresas líderes
enfrentarão a oposição dos colaboradores
desde o início e de frente, bem como reali-
zarão reflexões para garantir que o esforço e
os recursos que estão alocando sejam pelas
razões certas e criem o impacto desejado.
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 Nossa opinião
Abordagem do ciclo de vida
Muitas das tendências referem-se ao nível
sem precedentes de comprometimento das
organizações com DEIP, mas a trajetória
descendente constante em nossa análise
anual conta uma história diferente (nº 3 em
2021, nº 4 em 2022 e agora nº 6 em 2023).
Os dados de tendências não oferecem uma
razão para o declínio contínuo, mas fica claro
que outros tópicos da nossa lista se tornaram
prioridades. Acreditamos que a "abordagem
do ciclo de vida" que surgiu nesse ano indica
que, embora a prioridade do DEIP como um
tópico independente tenha baixado, ele ainda
pode ganhar maior atenção, pois as empre-
sas consideram o DEIP em suas práticas,
não como uma função isolada.
Estereótipos geracionais
Pesquisas amplas sugerem que as diferenças
entre as gerações no trabalho não são tão
grandes quanto os estereótipos nos fazem
crer – e que são essas suposições, não as
diferenças em si, que podem causar resulta-
dos negativos. Acreditar em generalizações
baseadas em idade não só impacta a forma
como gerenciamos, ou interagimos com os
outros, mas também afeta as práticas que
instituímos, gerando desigualdade sistêmica
e alienando determinados grupos. As orga-
nizações devem analisar as decisões que
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
pressupõe diferenças geracionais ou que
atendam a talentos em um estágio específico
de carreira. As decisões são baseadas em
estereótipos? Qual o possível prejuízo de agir
a partir desses estereótipos? E como o aban-
dono deles pode beneficiar a empresa e seus
colaboradores?
Reação às iniciativas de diversidade
A reação dos colaboradores às iniciativas
de diversidade pode ter surgido como um
novo tema em nossa análise nesse ano, mas
há muito tempo tem sido uma preocupação.
Pesquisas sugerem que a reação ocorre
quando os colaboradores sentem que as
iniciativas restringem sua independência ou
autonomia, quando preferem o status quo e/
ou quando acreditam que igualdades sociais
suficientes já foram alcançadas. As empresas
devem considerar suas estratégias para moti-
var os colaboradores a participar. Por exemplo,
o foco na promoção da igualdade e da solida-
riedade costuma ser mais receptivo do que na
prevenção da desigualdade e discriminação.
Também será crucial que as organizações
tomem cuidado ao mudar suas mensagens
de DEIP para obter apoio entre colaboradores
de grupos conhecidos como favorecidos, pois
suavizar ou diluir essas mensagens pode ter
efeitos adversos na percepção da inclusão de
colaboradores historicamente marginalizados.
Pesquisas amplas
sugerem que as
diferenças entre as
gerações no trabalho
não são tão grandes
quanto os estereótipos
nos fazem crer.
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Nº 7: Preparando líderes de pessoas para o presente e para
o futuro
O mercado de trabalho e o cenário econômico
de 2023 estão promovendo um foco renovado
na prontidão gerencial entre os colaborado-
res individuais. Algumas organizações estão
lutando contra a falta de experiência de lide-
rança em seus pipelines internos e externos
de pessoal e, com a escassez de talentos,
elas não terão escolha a não ser contratar
candidatos menos experientes. Promoções
gerenciais também serão usadas como uma
ferramenta de retenção de colaboradores de
alto desempenho. Nesse ano, as organizações
terão como foco o desenvolvimento da pronti-
dão gerencial para lidar com tais lacunas.
Como os líderes de todos os níveis enfrentam
as realidades difíceis de 2023, é imprescindí-
vel que continuem a melhorar suas habilida-
des "centradas em pessoas". Os líderes em
2023 precisarão notificar demissões (às vezes
afetando os próprios membros da equipe),
manter as equipes motivadas e satisfeitas
com aumentos mínimos de remuneração e
bônus, promover um senso de segurança em
meio a incertezas e explicar como as decisões
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
organizacionais difíceis se alinham com a
estratégia da empresa. Os colaboradores
precisam dos gerentes diretos e da liderança
superior para abordar esses tópicos preocu-
pantes com inteligência emocional, empatia
e comunicação sensível.
Por fim, com as mudanças contínuas em suas
funções, o bem-estar dos gerentes intermedi-
ários e da linha de frente será uma prioridade
em 2023, após uma ausência notável das
tendências de 2022. Espera-se que os geren-
tes criem e mantenham relações empáticas
e exclusivas com os membros individuais de
sua equipe para melhorar o desempenho e
evitar a rotatividade; equilibrar as necessi-
dades dos colaboradores e da organização;
e, no caso do trabalho remoto e híbrido, servir
como a conexão mais importante das equipes
com a empresa e sua cultura. As organizações
buscarão intervenções para prevenir ou mitigar
o esgotamento dos gerentes, como desenvol-
vimento de habilidades, iniciativas de bem-
estar e reformulação do cargo para o foco nas
prioridades urgentes.
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 Nossa opinião
Prontidão gerencial para todos
O foco na prontidão gerencial para potenciais
gerentes de pessoas será crucial para que
as organizações criem um pipeline de ges-
tão robusto – e as organizações líderes vão
desenvolver essas habilidades em toda a força
de trabalho. Com o surgimento de equipes
temporárias dinâmicas (muitas vezes sem um
líder atribuído) como uma nova forma de tra-
balhar, todos precisam desenvolver liderança
e habilidades de gestão, independentemente
de serem ou se tornarem um gerente formal
de pessoas.
Gestão centrada em pessoas
Como a gestão de pessoas está se tornando
mais centrada nas pessoas, defendemos que
as organizações sejam mais criteriosas com
quem identificam como adequado para a
função de gerente de pessoas. Colaboradores
A confiança na individuais de alto desempenho nem sempre
são os mais apropriados, mas sem outros
liderança deve ser caminhos para o avanço, a gestão de pessoas
um foco fundamental é vista como um degrau necessário em uma
carreira universal. As organizações devem
nesse ano para considerar como proporcionar progresso na
orientar as empresas carreira e na remuneração para colaborado-
res individuais de alto desempenho sem exigir
em circunstâncias que eles gerenciem uma equipe, por exemplo,
econômicas por meio de um plano de carreira de especia-
lista que é mais comum para cargos técnicos.
desafiadoras.
Metatendências de RH em 2023: Definidas pela experiência do colaborador
Confiança na liderança
Conquistar a confiança é uma habilidade
crucial para os líderes em todos os níveis,
mas isso está ausente da discussão sobre
gestão centrada nas pessoas. A confiança
deve ser um foco fundamental nesse ano
para orientar as empresas em circunstâncias
econômicas desafiadoras e manter os cola-
boradores engajados, seguros e produtivos.
Os líderes devem alinhar suas ações à estraté-
gia corporativa, defender as necessidades de
suas equipes, cumprir seus compromissos e
se comunicar com honestidade e humildade
para gerar um senso de confiança.
Remuneração do gerente de pessoas
Remuneração e benefícios são um ponto
de diálogo nas tendências de 2023, e argu-
mentamos que isso é ainda mais importante
para os gerentes de pessoas. A diferença no
pagamento entre gerentes de pessoas e cola-
boradores individuais não reflete a magnitude
da diferença em suas responsabilidades de
trabalho, e as responsabilidades do gerente
de pessoas só devem aumentar. As organiza-
ções que estão repensando suas remunera-
ções e benefícios devem incluir (ou mesmo
começar com) gerentes de pessoas. E todas
as empresas precisam considerar suas estra-
tégias para reconhecer as contribuições dos
gerentes, especialmente se a remuneração e
os benefícios não forem possíveis.
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Time de pesquisas Growth and Insights
do SAP SuccessFactors

Autumn D. Krauss
Tom Bennett
Lauren Bidwell
Jason DeSimone
Helen Gu
Sarah Jensen
Lauren Park
Andre Reddick
Claire Robinson
Kuljit Singh

87592ptBR (23/04)
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