PLANEJAMENTO

20
20
ESTRATÉGICO
tudo que o seu RH precisa saber para estar preparado
ÍN
1- Introdução ........................................................................................................................................... 3
2- Planejamento estratégico de RH e Análise Preditiva .................................................................... 4
2.1- Rotatividade ..................................................................................................................................... 5
2.2- Comportamento Humano ............................................................................................................ 5

DI
2.3- Construção de time ....................................................................................................................... 6
3- Planejamento estratégico voltado para o desenvolvimento ...................................................... 7
3.1- Entendimento estratégico por setor ........................................................................................... 8
3.2- Conhecimento da projeção das metas ....................................................................................... 8
3.3- Levantamento das principais KPIs e também dos perfis dentro de cada setor .................. 9
3.4- Diagnóstico mensal dos resultados ............................................................................................ 10
3.5- Validação, execução de treinamentos e processos de desenvolvimento ............................ 11

CE
4- Planejamento estratégico de atração de talentos ....................................................................... 12
4.1- Revisão das vagas com visão de futuro e não somente em referência histórica ............... 13
4.2- Levantamento de competências futuras .................................................................................... 14
4.3- Análise crítica do quadro para melhoria da performance ....................................................... 15
4.4- Employer branding = RH + Marketing ........................................................................................ 16
5- Conclusão ............................................................................................................................................ 17
6- Sobre a Sólides................................................................................................................................... 18
 IN Ano novo, vida nova e planejamento estratégico novo! 2020 é um ano
1.
que promete, além de muitos feriados, vários desafios. No entanto, para

TRO
que você não seja pego completamente de surpresa, é necessário fazer o
planejamento estratégico das ações que serão tomadas na sua empresa.

O planejamento estratégico é algo que ajuda a dar um norte para condu-

zir seu negócio durante o ano. Logicamente, é possível que uma ação ou

DU
outra seja alterada, afinal, nada precisa ser engessado. Mas quando você
organiza as tomadas de decisões a curto, médio e longo prazo, consegue
saber onde pode modificar a sua rota.

Por esse motivo, preparamos um material muito interessante para aju-

ÇÃO
dar você a realizar o planejamento estratégico do RH da sua empresa em
2020.

Continue acompanhando e veja como deixar a gestão de pessoas mais

eficiente ao longo deste ano! Boa leitura!

3
2. Planejamento estratégico
de RH e Análise Preditiva
Na Análise Preditiva, dados históricos, informações, algoritmos estatísticos e técnicas de machine le-
arning são usados para identificar a probabilidade de resultados futuros. O objetivo é ir além, analisar o
que já aconteceu para obter uma melhor avaliação do que pode estar porvir.

Ainda, é verificar o histórico, ver quais são as variáveis que impactam negativamente no resultado,
baixa produtividade ou insuficiência de entrega, ou seja, uma maneira de estudar cada uma delas para
projetá-las no futuro.

Portanto, quanto mais as variáveis se repetem, mais chances você tem de vê-las aparecer futuramen-
te, impactando nos resultados. Realizar essa análise preditiva é uma forma de prever situações para a
organização, com o intuito de não deixar os resultados negativos se sobressaírem. A seguir, veja as prin-
cipais variáveis da análise preditiva.

4
2.1 2.2
Rotatividade Comportamento
Indicador que fala sobre a movimentação de pessoas dentro da empre-
sa. Seja de desligamentos ou contratações, aqui vale fazer uma análise de
Humano
como foi esse número no ano passado para ter uma previsão de como será
Quando se realiza um planejamento estratégico de uma empresa, é ne-
em 2020.
cessário conhecer sobre comportamento humano. Ainda, saber que exis-
Por meio dessa análise, é possível ver quais treinamentos você deve
tem quatro principais perfis de profissionais: executor, comunicador, plane-
oferecer para a sua equipe, gestores ou diretores, por exemplo, se para
jador e analista.
esse ano a sua meta é crescer, é necessário pensar em contratação e em
Ao identificar o perfil de cada colaborador da sua empresa ou dos novos
como apresentar o clima organizacional da instituição para que os novos
profissionais, você fica sabendo qual será o tipo de comunicação mais efe-
colaboradores se adaptem a ela.
tiva para aquela pessoa. Na medida em que se comunica com a equipe, tem
Afinal, é essencial que culturas diferentes estejam dentro da empresa
que pensar em como recebem a sua fala, ou seja, é necessário ser preditivo
de forma integrada, de uma maneira que não quebre algo que já está dan-
para tentar se antever a essa reação.
do certo. Portanto, para que o planejamento estratégico de um ano seja
Se o profissional é mais comunicativo, por exemplo, é preciso ser mais
eficiente, é preciso analisar criteriosamente como será a rotatividade den-
leve e claro na abordagem, logo, se for uma conversa mais forte, não será
tro da organização.
eficaz.

5
2.3
Construção de time
Como vimos, é preciso usar o comportamento humano para saber a forma
de comunicação mais adequada para cada membro da equipe. Além disso, é
preciso pensar no ambiente, por exemplo, se há um colaborador com o per-
fil mais analista, ele gostará de um local mais silencioso, onde possa ter mais
concentração.
Em contrapartida, quando se tem um profissional mais comunicativo den-
tro da mesma equipe, ele precisa estar em constante contato com todos, tro-
car energia e experiências para desenvolver o seu trabalho. Portanto, é essen-
cial pensar em como construir um ambiente que seja favorável para os dois,
sem prejudicar os resultados.
Sendo assim, é necessário pensar em comportamento de grupo quando
se está fazendo o planejamento estratégico de pessoal. Seja para formar uma
nova equipe ou somente para juntar pessoas em um grupo de um projeto es-
pecífico, procure analisar quais tipos de perfis trabalham melhor um com o
outro, para formar um time unido, que não prejudique nenhum profissional
envolvido.

6
 3.
Planejamento estratégico
voltado para o desenvolvimento

7
3.1
Entendimento
estratégico por setor
Um bom RH deve ter um planejamento estratégico por se-
tor. É muito valioso pensar na empresa como um todo, porém, é
de extrema importância pensar quais são as metas a serem atin-
gidas para cada área dentro de uma organização.
Quando se projeta em nível micro, ao invés de somente em
macro, começamos a entender os detalhes de cada setor e ver
quais são as suas necessidades. Dessa maneira, podemos traçar
planos mais específicos e apresentar propostas mais robustas e
eficazes para cada departamento.
8
3.2
Conhecimento da
projeção das metas
Uma vez que se sabe o norte do planejamento estratégico para cada setor,
é necessário entender quais são os números entregues por cada departamen-
to. Assim, você saberá qual tipo de treinamento será mais eficaz para cada
área, ou seja, o que se enquadra dentro das expectativas da equipe para ala-
vancar seus números.
Ainda, é importante ressaltar que é necessário fazer esse planejamento de
capacitações em curto, médio e longo prazo. Além disso, é preciso planejar
para cada semestre do ano. O ideal é para o ano inteiro, mas, caso não seja
possível, planeje por semestre.
A partir do momento que você conhece as projeções, é possível sugerir
ações para ajudar cada setor e escolher treinamentos bem específicos. Ainda,
vetar algum tipo de atividade, uma vez que não condiz com o que se espera
para aquela área ao longo do ano. Portanto, tenha uma visão bem dinâmica.
 3.3
Levantamento das principais KPIs e
também dos perfis dentro de cada setor
Trata-se de uma tarefa que demanda mais tempo. Vale ressaltar que o RH não precisa monitora os KPIs de cada setor.
Mas é preciso conhecer os principais para entender o motivo de um profissional de um departamento específico não con-
seguir bater uma meta.
Quando você entende os KPIs, consegue analisar corretamente o motivo de um colaborador não conseguir atingir o
objetivo do mês. Assim, é possível investir nos treinamentos certos para que esse profissional atinja suas metas de forma
efetiva. Depois de um tempo, conseguirá ver a evolução ou não dessa pessoa.
Ainda, é preciso entender também sobre os perfis, por exemplo, a forma como você treina os comunicadores é dife-
rente da maneira como se ensina os analistas. Uma vez que se sabe qual é o papel do setor e os seus KPIs, é preciso com-
preender qual a predominância de perfis naquela área. Desse modo, conseguirá trabalhar melhor as pessoas para que elas
se desenvolvam positivamente.
Por fim, é uma forma de ter efetividade comportamental, uma maneira de avançar com mais otimização e organização.

9
3.4
Diagnóstico mensal dos resultados
Para muitos é um desafio fazer este diagnóstico. Mas calma, não precisa de deses-
pero. É totalmente possível!
Normalmente, os RHs não estão acostumados a fazer essa análise de dados. E
quando pensamos em um RH estratégico, há uma necessidade de entender quais as
métricas de cada departamento.
Fazer um diagnóstico mensal dos resultados é o que dará ao setor de gestão de
pessoas base para falar sobre quais ações tomadas em sua empresa estão sendo be-
néficas ou não. Aqui, você deve olhar as metas brutas, ou seja, as macros. Assim, con-
seguirá ver a evolução mês a mês de cada setor.

10
Validação, execução de treinamentos
3.5
e processos de desenvolvimento
Uma vez que entende o planejamento estratégico de cada setor, suas projeções de me-
tas, seus KPIs, quais os perfis e o diagnóstico mensal de cada área, fica mais fácil analisar
se os treinamentos propostos para tal departamento estão dentro do esperado.

Além disso, é uma forma de avaliar se as pessoas estão sendo capacitadas corretamente
diante do que é esperado. Caso não estejam, o RH pode sugerir outros treinamentos, des-
de que de acordo com os dados levantados em cada setor.

Portanto, é também uma maneira de verificar se o investimento financeiro feito pela em-
presa foi positivo ou não, a fim de não deixar que treinamentos sejam realizados sem ne-
cessidade. Ainda, cabe avaliar se tudo está dentro do planejamento estratégico do mês, tri-
mestre ou semestre.

11
4.
Planejamento estratégico
de atração de talentos

12
Revisão das vagas com visão de
4.1
futuro e não somente em
referência histórica
Nesse planejamento estratégico, vale pensar sobre o que funcionou na hora de criar uma vaga de emprego: que critérios
solicitados para o cargo de gerente comercial realmente foram assertivos? O que é preciso mudar nas próximas oportunida-
des que serão abertas?
Assim, é necessário ver o que realmente está dando certo, saber quais as principais características, perfis e performan-
ces são essenciais para cada vaga. Para tanto, comece a analisar, levante variáveis que são realmente positivas e devem ser
usadas, ainda, verifique quais as que não devem ser mais utilizadas.
Portanto, nada de copiar e colar a descrição da vaga, ok? Isso pode fazer com que, no futuro, você cometa o mesmo erro
do passado. Por isso, é importante rever o histórico de uma seleção para anotar o que deu certo e usar, bem como descar-
tar, o que não foi tão eficaz.
Comece a considerar, também, o daqui para frente. Quem sabe uma vaga com requisitos atuais, para somar valores e
ajudar a sua empresa a crescer nos resultados?

13
4.2
Levantamento de
competências futuras
Conheça profundamente a estratégia da empresa para 2020. Dessa forma, você sa-
berá quais competências esperar em futuros colaboradores. Isso fará com que o RH abra
vagas corretamente, com os requisitos necessários e que se enquadrem dentro do que a
organização necessita.

14
 4.3
Análise crítica do quadro para
melhoria da performance
Aqui, é preciso que você desligue o piloto automático e realmente analise a performance do quadro de funcionários: é
necessário mesmo essa contratação? A empresa pode realocar colaboradores ou, ainda, há a precisão de contratar um
profissional? Reflita!

15
4.4
Para atender este tópico, é necessário mudar os processos de contra-
tação. Sendo assim, o gestor de pessoas deve ser parceiro do marketing.
Logo, é fundamental construir uma marca honesta e coerente com tudo

Employer branding=
o que a empresa quer passar, ou seja, a sua real identidade.
Portanto, não transmita uma mensagem do que a empresa não é. O
melhor talento para a sua organização é aquele que contribuirá para a

RH + Marketing
sua marca, somando nos resultados e agregando valores. É algo de den-
tro para fora. Assim, não tem como você atrair os profissionais certos se
não mostrar a real essência da sua organização.
Quando o conceito verdadeiro de uma empresa não fica claro, cor-
re-se o risco de atrair talentos que não condizem com o perfil ou, ainda,
de aumentar a rotatividade da empresa, bem como os gastos financeiros
para contratação e demissão.

16
5.
O planejamento estratégico é de extrema importância para que o RH
trabalhe de forma assertiva e alinhada com os outros departamentos da or-
CON
CLU
ganização. Logo, é necessário que você conheça as particularidades de cada
setor para propor ações eficientes e que contribuam positivamente para os
resultados da empresa.
Portanto, mais do que pensar no geral, foque nos grupos que formam o
todo da instituição. Assim, é possível criar ações específicas e totalmente
eficientes. Agora que você já sabe quais pontos são importantes para fazer

SÃO
o planejamento estratégico da sua empresa, coloque em prática esses co-
nhecimentos!

17
 6.
A Sólides é especialista em software para identificação de
perfil comportamental usado em processo de contratação,

SOBRE A
gestão e desenvolvimento de pessoas feito por Profissionais
de RH, Coaches, Educadores e Treinadores.
Com mais de 3 mil clientes atendidos e mais de 1000 ana-
listas profiler formados, somos uma empresa que está trans-

SÓLIDES
formando a forma como as empresas fazem a gestão de pes-
soas, gerando resultados financeiros e humanos para nossos
clientes.
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