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Apostila Gestão Estrategica e Organizacional 10
Apostila Gestão Estrategica e Organizacional 10
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Sumário
NOSSA HISTÓRIA .......................................................................................... 3
Liderança ................................................................................................... 12
Estilos de Liderança ............................................................................... 13
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O estilo conselheiro ................................................................................ 33
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 34
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NOSSA HISTÓRIA
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Gestão de Equipes e Liderança
Tipos de Equipe
Ênfase na participação;
Líder e membros trabalham juntos;
Tomada de decisão em grupo;
Tarefas compartilhadas;
Responsabilidade coletiva.
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Equipes Multifuncionais
Grupos de Afinidade
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Equipes virtuais
Todo gerente sabe que há uma enorme diferença entre pessoas trabalhando
em equipe num projeto e todas elas apenas trabalhando ao mesmo tempo. Um grupo
não é uma equipe. Uma equipe tem objetivos bem definidos. Quando todos trabalham
em torno de um objetivo comum bem definido, acontece o comprometimento
incondicional e a sinergia entre todos em busca de resultados
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Uma entrevista concedida por Michael Jordan, eleito o melhor jogador de
basquete do mundo, respondeu para o repórter como se sentia em relação aos outros
membros da sua equipe, quando era ele o maior responsável das vitorias do seu time,
Jordan respondeu: “Quero lembrá-lo de que faço parte de uma equipe. Um jogador
sozinho pode, às vezes, ganhar um jogo, mas só uma equipe pode ganhar um
campeonato.” Belíssima lição de espírito de equipe. (OLIVEIRA e ALBUQUERQUE,
2010).
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Vantagens do Trabalho em Equipe
Aumento na produtividade
Melhora na qualidade
Melhora na qualidade de vida
profissional dos funcionários
Redução no nível de rotatividade
de pessoal e absenteísmo
Redução no nível de conflito
Aumento na inovação
Aumento na flexibilidade
Obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70% (MANZ e
SIMS, 1996)
Formalismo
Quantidade de pessoas
Qualificação das pessoas
Técnicas de funcionamento de equipe – conhecimento por parte do
coordenador de técnicas de funcionamento de equipe.
Tipo de trabalho executado
Experiências anteriores dos participantes
Cultura organizacional para o trabalho em equipe
Características comportamentais das pessoas.
Fluxo das atividades
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Papel emocional da equipe
Racionalização
Modelação
Negação da Realidade
Preservação da coesão
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Espaço para representar
Útero protetor
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Os Benefícios de uma Equipe
Há certamente dificuldades no
trabalho em equipe. Entre elas,
provavelmente, a mais significativa é a
convergência de diferentes pontos de
vista e a criação do consenso. Isso
geralmente toma algum tempo nos processos de trabalho e exige uma atuação
versátil das lideranças. Porém, as vantagens superam quaisquer dificuldades, e
dentre elas podemos destacar:
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as pessoas fazem suas escolhas em conjunto e não sequencialmente como ocorre
com frequência. As decisões são tomadas ENAP por consenso, e isso significa que
são, geralmente, melhores do que aquelas às quais a pessoa mais diligente da equipe
poderia ter chegado sozinha.
6. As pessoas que são responsáveis por decisões e soluções as
consideram como sua propriedade e, consequentemente, sentem-se
compromissadas em conduzi-las com sucesso. Esse é o sexto benefício. Os
integrantes nutrem também um forte compromisso com a própria equipe para que ela
não de desagregue.
Liderança
Antes, acreditava-se que um líder nascia feito e com certas qualidades como:
inteligência, autoconfiança, criatividade, influência, etc. Pensava-se que essas
qualidades bastavam para um líder conduzir seus subordinados à realização eficiente
de um trabalho.
Hoje, sabe-se que não é bem assim. Não bastam apenas as qualidades de
líder. É preciso que essas qualidades estejam em harmonia com os objetivos e
expectativas do grupo que ele lidera. Caso contrário, o esforço será bem maior para
conseguir do grupo a eficiência que se deseja.(SENAI-CBIC, 1984).
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Estilos de Liderança
O autocrático,
O democrático,
O liberal.
O líder autocrático
O líder democrático
O líder democrático:
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Promove a colaboração entre os membros do grupo;
Satisfaz mais as pessoas.
O líder liberal
O líder liberal é um líder ausente. Ele não lidera seus subordinados. Ele se
deixa envolver por eles. Este tipo de liderança traz algumas consequências:
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Gestão de conflitos
Entender que o conflito faz parte das pessoas e das organizações já é meio
caminho andando. O conflito sob medida proporciona criatividades, inovação e a
reflexão. E principalmente, proporciona o crescimento individual e coletivo das
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pessoas e das equipes. A falha no diagnóstico da situação, pode causar hostilidade
durante o processo e levar ao fracasso.
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o gestor precisa descobrir as suas possíveis resoluções. A resolução de um conflito,
normalmente passa pela investigação das condições que o provocaram.
(COULTER e ROBBINS, 2006).
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As relações pessoais nas empresas podem desencadear alguma situação de
desavença. Quando isto ocorre entre diferentes níveis hierárquicos é denominado,
conflito vertical. Pode ser do funcionário com seu chefe ou vice-versa.
Moscovici (1999) apresenta quatro formas de “lidar com o conflito”, são elas:
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d) Transformar as diferenças em resolução de problemas: a forma mais
adequada e construtiva de gerenciar situações de conflito. Exige das pessoas uma
grande habilidade no trato pessoal para canalizar energias, sentimentos e ações de
tal forma que situações negativas possam ser discutidas e resolvidas reafirmando a
sinergia existente na equipe.
Tipos de Conflitos
O conflito pode se dar entre duas ou, mas partes seja individual ou em grupo.
Montana (2005), propõe os seguintes tipos de conflitos:
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vantagem ou desvantagem. Dependendo do modo como é gerido, pode ser uma fonte
de criatividade, de mudança e de maior produtividade.
O conflito é visto como uma luta ativa de cada um por um resultado desejável
para si. Uma das mais importantes habilidades consiste em solucionar
satisfatoriamente os conflitos. A solução dos conflitos pode ocorrer mediante três
estratégias: evitando-os, adiando-os ou, confrontando-os.
Hoje admite-se que o conflito nem é bom nem mau intrinsecamente falando.
Seu atributo qualificativo depende de se e como ele afeta o desempenho e o clima do
grupo.
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Estes modelos são complementares no entendimento do fenômeno e destes
pode-se construir uma abordagem diagnóstica do entendimento do conflito, composta
por três níveis de análise, a saber:
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normativos que exercem uma coerção e influência sobre as partes e que contribuem
decisivamente para o comportamento.
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Processo de Intervenção: necessita de profundo conhecimento dos processos de
comunicação, por estar diretamente ligada à dinâmica do relacionamento entre as
partes.
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equilíbrio das perdas: cada parte acredita que o conflito é mais
prejudicial para ela do que para a outra, levando a um sentimento de que deve
obter uma reparação antes mesmo de considerar uma reconciliação;
incompatibilidade: percepção crescente de cada uma das partes
de que a solução do conflito não pode incluir a outra. O adversário é
transformado num obstáculo à satisfação de suas preocupações.
Quando o conflito atinge esse nível máximo, as únicas soluções
possíveis são obtidas por meio de um dos processos abaixo:
Catarse: colocam-se as partes em confronto numa situação
controlada para que as partes cheguem a uma solução satisfatória;
Ruptura: as partes devem ser separadas de modo a se eliminar
o conflito.
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Reestruturar a organização: realinhar os grupos de trabalho, alterar
regras e regulamentos, outras mudanças estruturais que rompam com o status quo
vigente;
Nomear um advogado do diabo: que é aquele intencionalmente
apresenta argumentos contrários aos propostos pela maioria ou contrários às práticas
em curso. Ele desempenha o papel de crítico, assumindo posições das quais ele
mesmo discorda.
Áreas de conflito
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evoluída do ponto de vista social e tecnológico, mas bastante precária em termos de
habilidade para negociações. Além disso a violência tem sido, no decorrer da história,
um dos instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos. Talvez a fantasia
de todo ser humano seja eliminar uma ideia adversa à sua, em vez de ter que
questionar sua própria posição;
Conflitos tradicionais: pertencem à história e são aqueles que reúnem
indivíduos ao redor dos mesmos interesses, fortalecendo sua solidariedade. Os
conflitos aparecem por três razões principais: pela competição entre as pessoas, por
recursos disponíveis mas escassos; pela divergência de alvos entre as partes; e pelas
tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra.
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destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de
sentimentos;
Liderança e Flexibilidade
O líder inflexível que tem dificuldade para entender, aceitar e adotar as novas
formas de comunicação que o mercado exige, fatalmente ficará para trás, substituído
por outros que melhor se encaixam nesse permanente processo de mudança.
(OLIVEIRA e ALBUQUERQUE, 2010).
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O líder eficaz será aquele que contribua para a eficácia do gripo de trabalho
definida pela/para a organização em que está inserido.
Líder Carismático
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do convencionalismo. Tradições, valores e normas são desafiadas para que
mudanças possam ser implantadas a todo instante.
O estilo coercivo
O estilo confiável
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de como seus trabalhos se encaixam dentro de uma grande visão para a organização.
As pessoas que trabalham para tais líderes entendem que o que eles fazem importa
e por quê. A liderança confiável também maximiza o compromisso com os objetivos
e a estratégia da organização.
O estilo agregador
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no local de trabalho porque é tudo muito raro: fora de uma revisão anual, muitas
pessoas usualmente não conseguem feedback em seus esforços diários – ou
somente conseguem feedback negativo. Isso torna as palavras positivas do líder
agregador ainda mais motivadoras. Finalmente, os líderes agregadores são mestres
em construir um senso de propriedade. Eles são, por exemplo, passíveis de levar
seus subordinados diretos para um almoço ou um drinque fora do trabalho, a fim de
verificar como estão. Eles poderão trazer um bolo para comemorar um feito do grupo.
Eles são construtores de relacionamentos naturais.
O estilo democrático
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O estilo agressivo
Como o estilo coercivo, o estilo agressivo tem seu lugar no repertório do líder,
mas deve ser usado de forma reduzida. Não é o que esperamos encontrar. Afinal, a
marca do estilo agressivo parece admirável. O líder estabelece padrões de
desempenho extremamente altos e exemplifica a si mesmo neles. Ele é obsessivo a
respeito de como fazer as coisas melhor e mais rápidas, e pede o mesmo de todos
em torno dele. Com rapidez ele aponta, com exatidão, os desempenhos medíocres e
exige mais dessas pessoas. Se eles não se elevarem com a oportunidade, o líder os
substitui por pessoas que possam fazer. Você deveria pensar que uma abordagem
dessas poderia melhorar os resultados, mas não melhora.
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O estilo conselheiro
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REFERÊNCIAS
DEL PRETTE, Z.A.P.; & DEL PRETTE, A. Psicologia das habilidades sociais:
terapia e educação. Petrópolis: Vozes, 1999.
34
VASCONCELLOS, J. E.; Liderança carismática. Rhvisão - Recursos Humanos
.n.9 -ano 2, 1999.
35
PANTOJA. M.J. et al. Valores, suporte psicossocial e impacto do treinamento
no trabalho. Estudos de Psicologia. Natal, 2005, 10(2), 255-265
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