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Jornal de Comportamento Vocacional 55, 102–113 (1999)

ID do artigo jvbe.1999.1700, disponível on-line em http://www.idealibrary.com em

Teoria da Holanda e avaliação de carreira

Robert C. Reardon e Janet G. Lenz

A Universidade Estadual da Flórida

Este artigo explora como as atividades de avaliação de carreira na Busca Autodirigida (Holland, 1994),
juntamente com os construtos secundários na teoria de Holland (por exemplo, congruência, identidade,
coerência, consistência, diferenciação, semelhança), podem ser usadas para aumentar a compreensão da
Teoria da Carreira Pessoal (PCT) de um indivíduo. A qualidade de um PCT fornece informações sobre a
preparação de uma pessoa para a tomada de decisões profissionais e a intensidade e duração das
intervenções profissionais que podem ser eficazes na resolução de problemas profissionais. São discutidas
implicações para a pesquisa, treinamento de conselheiros e prestação de serviços com avaliação de carreira
baseada na teoria usando a teoria de Holland. © 1999 Imprensa Académica

Ao responder ao convite do editor para escrever sobre a teoria e a avaliação de carreira

de Holland, enfrentamos uma tarefa difícil. Holland trabalha em questões de avaliação há
mais de 40 anos e tínhamos 12 páginas para dedicar a este trabalho.
Decidimos focar no uso da Pesquisa Autodirigida (SDS; Holland, 1994) na avaliação de
carreira, reconhecendo que este tópico é central para as contribuições de Holland e uma
parte central desta edição comemorativa da revista.
À medida que conversámos com centenas de participantes em workshops ao longo dos
anos sobre como fazer uma utilização mais eficaz da SDS, encontrámos frequentemente
resistência em dedicar tempo à aprendizagem sobre a teoria RIASEC. Os profissionais às
vezes veem a teoria como a antítese da boa prática. No final do workshop, contudo, os
participantes muitas vezes expressam apreço pelo tempo gasto na teoria de Holland porque
esta tem grande utilidade na prática. A SDS é a principal concretização da teoria de Holland
no que diz respeito à avaliação de carreira.
Escrevemos como profissionais, tendo usado o Formulário R SDS em nossos serviços de
carreira desde 1972. Muitas de nossas opiniões são discutidas mais detalhadamente em The
Self-Directed Search e outros materiais de carreira baseados na Holanda: Um guia do
profissional (Rear-don & Lenz, 1998). Informações mais detalhadas sobre a ciência que
sustenta as ideias discutidas neste artigo podem ser encontradas nos dois manuais do SDS,
Professional User's Guide (Holland, Powell, & Fritzsche, 1994), Technical

Os autores agradecem a Gary W. Peterson e James P. Sampson Jr. pela assistência na preparação deste artigo.

Envie solicitações de reimpressão para Robert C. Reardon, Centro para o Estudo de Tecnologia em Aconselhamento
e Desenvolvimento de Carreira, Florida State University, University Center, Suite A4100, Tallahassee, FL
32306-2490.

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© 1999 da Academic Press Todos os
direitos de reprodução em qualquer forma reservados.
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AVALIAÇÃO DE CARREIRA 103

Manual (Holland, Fritzsche e Powell, 1994); e a declaração mais recente e completa sobre a Teoria
RIASEC, Making Vocational Choices (Holland, 1997).
Material recente de estudo de caso relacionado ao SDS é apresentado em artigos de Reardon e
Wright (1999) e Rayman (1998), e um capítulo de Spokane (1996).
Salvo indicação em contrário, sempre nos referiremos às versões SDS Form R, papel-lápis ou
computador. Este é um ponto importante, porque outras formas de SDS (Formulários CP, E e
Career Explorer) possuem características diferentes, o que leva a diferenças nas opções de
avaliação disponíveis para conselheiros ou clientes. Além disso, o serviço de pontuação por correio
e as versões do Formulário R na Internet também diferem das versões papel-lápis e computador e
oferecem opções de avaliação mais limitadas no momento.

AVALIANDO A TEORIA DA CARREIRA PESSOAL

Holland (1997) sugeriu recentemente que a maioria das pessoas tem uma “teoria da carreira
pessoal” (PCT) sobre carreiras ou trabalho, que pode variar de fraca e inválida a forte e válida. Um
PCT é o conjunto de crenças, ideias, suposições e conhecimentos que orienta os indivíduos na
escolha de ocupações ou campos de estudo, explica por que persistem nessas profissões e é
usado pelas pessoas na tomada de decisões profissionais. Holland observou que os problemas de
escolha de carreira podem resultar de um ou mais dos três componentes do PCT: (1) características
pessoais, (2) conhecimento ocupacional ou (3) unidades de tradução. Por exemplo, as pessoas
que têm um PCT com uma unidade de tradução fraca (ou seja, fracas competências de tomada de
decisão) ou fraquezas generalizadas (muitos pensamentos negativos sobre a carreira ou baixa
identidade vocacional) necessitam de assistência profissional mais intensiva.

Acreditamos que os conselheiros podem usar o PCT de um cliente para obter ideias sobre como
fornecer assistência profissional e, mais especificamente, como avaliar a situação profissional de
um cliente. Do ponto de vista de Holland, o PCT é fundamentalmente um sistema de
correspondência, provavelmente desenvolvido informalmente ao longo da vida. Por exemplo, pais
e professores do ensino fundamental podem dizer a um aluno brilhante: “Você seria um bom
médico” ou “Você deveria estudar ciências”. No entanto, quando este sistema rudimentar de
correspondência estagna ou falha (por exemplo, incerteza ou infelicidade e insatisfação com os
resultados das decisões de carreira), os indivíduos podem procurar assistência profissional externa,
e uma intervenção profissional bem-sucedida ajuda-os a rever ou implementar o seu PCT (Holland,
1997). ). Holland vê a maioria dos PCTs como tendo elementos da tipologia RIASEC, por exemplo,
características pessoais relacionadas às estruturas ocupacionais, bem como crenças e estratégias
para alcançar aspirações profissionais e não profissionais que fluem de uma história de vida
especial (Holland, 1997). ).
Os conselheiros podem tornar-se informados sobre o PCT de um cliente utilizando intervenções
menos estruturadas, tais como card sorts (Peterson, 1998), ouvindo o histórico de carreira do
cliente e compreendendo a narrativa do cliente sobre uma situação profissional actual. Uma
exploração mais aprofundada do PCT do cliente pode ser feita utilizando ferramentas de avaliação
mais formais e estruturadas, como a SDS. As crenças e atitudes do cliente (pensamentos de
carreira) sobre a tomada de decisões de carreira podem ser medidas com outros instrumentos, por
exemplo, My Vocational Situation (Holland, Daiger, & Power,
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1980) e/ou Inventário de Pensamentos de Carreira (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon,

& Saunders, 1996). Holland especulou que uma razão para a popularidade da teoria
RIASEC é que ela ajuda os clientes a melhorar a utilidade do seu PCT. Os resultados
da SDS, incluindo os construtos secundários da teoria RIASEC, também podem fornecer
aos profissionais informações sobre vários aspectos do PCT de um cliente. Elaboramos
essas ideias neste artigo.

AVALIAÇÃO DE CARREIRA COM O SDS

A SDS oferece uma variedade de oportunidades de avaliação. Em primeiro lugar, a

Secção de Devaneios no início do Caderno de Avaliação fornece uma medida dos
interesses vocacionais “expressos”, em contraste com os interesses vocacionais
“medidos” fornecidos pela Pontuação Resumida das cinco secções da FDS. Começamos
focando na Seção Daydreams da SDS e no papel dos interesses expressos dos clientes
em fornecer uma janela para o seu PCT.

Medindo interesses expressos

Desde o início, Holland instou os conselheiros a prestarem muita atenção ao que os
clientes dizem sobre as profissões que estão a considerar. Isto é importante porque
observamos uma tendência entre alguns conselheiros de carreira de ignorar ou
subestimar as aspirações expressas pelos clientes. Por exemplo, eles não incentivam
os clientes a preencher esta seção ou acreditam que isso atrapalha os resultados
avaliados pelo SDS, o código de resumo de três letras. Ao relatar resultados de SDS
para fins de pesquisa ou profissionais, a Seção Daydreams é frequentemente ignorada.
Tal prática em relação a este componente da FDS é lamentável, porque nega um dos
aspectos mais poderosos e úteis do instrumento e da avaliação geral do PCT do cliente.

Em contraste, Holland (1996) continua a defender a importância prática e teórica das

aspirações ocupacionais como medida dos interesses expressos .
Os resultados do inventário vocacional, por exemplo, Strong, Kuder, são considerados
medidas de interesses avaliados . Os psicólogos sabem há mais de 40 anos (Dolliver,
1969; Gottfredson & Lapan, 1997; Holland, 1996; Holland & Gottfredson, 1975; Holland
& Lutz, 1968) que as aspirações ocupacionais são poderosos preditores da atividade
ocupacional futura. Na revisão de vários estudos, Holland e Gottfredson (1975)
observaram que em quase todos os casos em que as aspirações foram comparadas
aos inventários de juros, as aspirações eram “pelo menos tão eficientes quanto as
escalas de inventário de juros e eram muitas vezes substancialmente mais eficientes”
(p. 358). Por outras palavras, os interesses expressos pelos clientes eram tão preditivos
da actividade ocupacional futura como os seus interesses avaliados.
Uma inovação importante na medição das aspirações na Secção Day-dreams da
SDS foi a codificação das aspirações utilizando a tipologia RIASEC. Este procedimento
permitiu que um conselheiro examinasse não só a profissão nomeada, mas também o
seu código RIASEC. Quando as primeiras duas ou três aspirações pertencem à mesma
categoria RIASEC, o poder preditivo da primeira aspiração iguala ou excede a eficiência
de um inventário de juros (Holland, 1996). Esta ideia refere-se ao
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AVALIAÇÃO DE CARREIRA 105

coerência de aspirações, um conceito que será examinado mais detalhadamente numa secção
posterior deste artigo. Rayman (1998) e Reardon e Lenz (1998) descreveram um procedimento
simples para determinar um código de resumo de aspirações para a Seção de Sonhos Acordados.

Em resumo, os resultados da Seção Daydreams podem ser utilizados de diversas maneiras. O

código de resumo Daydreams pode ser usado como alternativa (ou em conjunto com) o código de
resumo SDS. Por um lado, se um utilizador não estiver satisfeito com o seu código de resumo e
com as profissões relacionadas, pode ser útil utilizar o código da primeira aspiração ou o código
de resumo de aspirações para promover a exploração e aprendizagem de carreira. Por outro lado,
os resultados da seção Daydreams podem ser comparados com os resultados do inventário de
juros da SDS ou dos juros avaliados. Se os códigos dos interesses expressos e avaliados forem
semelhantes ou congruentes, este indicador de diagnóstico proporciona uma garantia poderosa,
tanto para os utilizadores como para os conselheiros, de que a FDS representa uma verdadeira
avaliação de interesses.

Medindo os interesses avaliados

Ao descrever a SDS como uma simulação de planeamento de carreira, adoptamos um ponto

de vista promovido pela Holanda desde a introdução da SDS. As simulações são úteis porque
proporcionam uma oportunidade de observar um evento sob condições controladas que podem
ocorrer na vida real. Neste caso, o Livreto de Avaliação SDS fornece uma maneira para um
conselheiro observar como os clientes podem estar usando seu PCT na tomada de decisões
educacionais e de carreira.
Mas a FDS é também um instrumento de avaliação padronizado. Os itens da Caderneta de
Avaliação possuem propriedades psicométricas desejadas e ligação com a teoria RIASEC. A busca
autodirigida foi submetida a rigorosos padrões de desenvolvimento de testes, e os dois manuais
SDS (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994; Holland, Powell, & Fritzsche, 1994) descrevem um
processo complexo de desenvolvimento de testes baseado em teoria, iniciado em década de 1960,
levando a quatro edições do SDS.
Finalmente, o Livreto de Avaliação SDS inclui informações interpretativas que podem ajudar um
cliente a interpretar e usar as pontuações resumidas e o código de três letras.
Além disso, o Localizador de Ocupações e o livreto Você e Sua Carreira fornecem informações
interpretativas adicionais para apoiar o Livreto de Avaliação.
No total, este trio de livretos abrange um programa abrangente de avaliação e intervenção de
carreira que muitos clientes podem usar com o mínimo de assistência para promover seu
planejamento educacional e de carreira.
Seção de atividades. Voltando à nossa ideia do SDS como uma intervenção simulada de
aconselhamento de carreira, o que acontece depois do Daydreams? Um conselheiro pode pedir a
um cliente que relate os hobbies e atividades que são realizados apenas por diversão; os interesses
de lazer do cliente, bem como atividades que o cliente não gosta. Esta é a Seção de Atividades do
Caderno de Avaliação. Inclui seis escalas RIASEC de 11 itens cada, que são endossadas como
“gosto” ou “não gosto”.
A Seção de Atividades fornece ao conselheiro uma visão rápida de como os clientes podem
passar seu tempo de lazer. A inspeção dos itens nesta seção da FDS revela itens de teste que são
comuns em muitos inventários de interesse. Eles são
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incluídos na FDS porque medem efetivamente os interesses em relação à Teoria RIASEC. É

possível que exista uma “história” importante por trás de muitos dos itens marcados como Gosto
ou Não Gosto pelo cliente nesta seção da FDS. Para clientes que enfrentam dificuldades
específicas na tomada de decisões profissionais, um conselheiro pode achar útil explorar a
narrativa por trás das respostas do cliente a alguns destes itens na construção de informações
sobre o PCT.
Seção Competências. Com base na ideia da SDS como uma simulação, um conselheiro
normalmente também pediria aos clientes que descrevessem as suas competências, os tipos de
coisas que aprenderam a fazer no passado, bem como discutiriam as competências que
poderiam querer desenvolver no futuro. futuro. Este tipo de informação é praticamente importante,
porque não seria razoável que os clientes ignorassem o seu histórico pessoal de competências
e educação ou realizações relacionadas com o trabalho na avaliação de carreira. Esta lista de
competências também pode refletir os interesses de uma pessoa. Muitas vezes as pessoas
desenvolvem competências através de atividades que são importantes ou interessantes para elas.
A Secção de Competências do Caderno de Avaliação também inclui seis escalas RIASEC de 11
itens cada, de competências ou proficiências autoavaliadas, que são marcadas como “sim” ou
“não”.
Esta secção da FDS pode ser especialmente proveitosa para explorar numa sessão de acompanhamento. Por
exemplo, alguns clientes podem ter trabalhado num escritório e desenvolvido muitas competências Convencionais, por
exemplo, “Tive um trabalho de escritório”, “Sou capaz de introduzir informações num terminal de computador”. Às
vezes, pontuações altas nesta seção do Caderno de Avaliação SDS aumentarão as pontuações na área Convencional.
Alguns clientes podem ver estas competências como habilidades que desejam evitar na sua próxima situação de

trabalho. Este pode ser um elemento importante no PCT do cliente.

Outras áreas frutíferas a explorar nesta secção da EDS poderão ser os itens das Competências
Sociais e Empreendedoras. Muitos comportamentos de exploração de carreira e procura de
emprego ocorrem em interações humanas, por exemplo, networking, informações ou entrevistas
de emprego. Os clientes que marcarem “Não” para alguns ou muitos destes itens poderão
necessitar de assistência especial. Em contraste, os clientes que possuem altas competências
nas áreas S e E podem ser capazes de usar esses pontos fortes na resolução de problemas de
carreira e na tomada de decisões. Como observou Holland (1997): “A suposição é que os tipos
Sociais e Empreendedores têm mais habilidades interpessoais para lidar com esses problemas” (p. 3
Seção Ocupações. A próxima seção da atividade simulada de aconselhamento de carreira
do SDS é Ocupações. Mais extensa que as duas seções anteriores, inclui as seis escalas
RIASEC com 14 itens (títulos ocupacionais) cada, que são endossados “sim” ou “não”. Holland
incluiu esta seção porque queria ter certeza de que obteria uma boa medida da tipologia RIASEC
do cliente e porque queria ter uma ideia dos sentimentos positivos e negativos que o cliente
tinha em relação a vários títulos ocupacionais. Esta seção da SDS é na verdade uma forma
abreviada do Inventário de Preferências Vocacionais (VPI; Holland, 1958, 1985), a ferramenta
de avaliação que Holland usou para desenvolver e avaliar originalmente a tipologia e teoria
RIASEC.

Seção de autoestimativas. A seção final da FDS é Autoestimativas. Inclui as seis escalas

RIASEC, que são avaliadas duas vezes (de 1 a 7) no que diz respeito
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AVALIAÇÃO DE CARREIRA 107

à habilidade e habilidade. Pede-se aos clientes que se avaliem “como você realmente pensa que
é, quando comparado com outras pessoas da sua idade”. Dado o interesse actual em tópicos como
a auto-eficácia (Betz, 1992; Hansen, 1997) e as auto-estimativas de capacidade, parece que a
inclusão da Secção de Auto-Estimativas foi um passo feliz na criação da SDS.

Agora que examinámos as actividades de avaliação relacionadas com as medidas expressas e

avaliadas na FDS, passamos a examinar outros factores relacionados com a qualidade da “teoria
da carreira pessoal” de um cliente. Mais especificamente, examinamos a natureza e a qualidade
da correspondência fornecida com a tipologia RIASEC, observando os construtos secundários da
teoria, bem como outras diretrizes para uma avaliação eficaz utilizando a SDS.

AVALIANDO A PRONTIDÃO PARA TOMADA DE DECISÕES DE CARREIRA

A avaliação de um conselheiro sobre a prontidão de um cliente para avançar na exploração ou

experimentação de opções geradas pela tipologia RIASEC pode ser moderada por vários factores.
Nesta seção, examinamos oito desses fatores e como eles podem afetar o processo de tomada de
decisão profissional. Também especificamos como cada um desses fatores é avaliado e analisado
para fins práticos. A ordem de apresentação destas ideias está geralmente relacionada com a
qualidade do suporte empírico da ideia (Holland, 1997). As duas primeiras ideias interpretativas
básicas que os profissionais podem usar para começar a compreender a situação profissional de
um cliente são a congruência e as características de personalidade refletidas no código RIASEC
de três letras do cliente.

Congruência

A congruência entre as medidas de interesse expressas e avaliadas pode muitas vezes fornecer
as informações mais úteis para a compreensão do PCT de um cliente. Se o código da primeira
ocupação devaneio estiver intimamente relacionado ou congruente com o Código Resumo da FDS,
isso pode indicar que o cliente está pensando de forma estável e sistemática sobre seus interesses
e possibilidades. Holanda et al. (1994) indicaram que quando os códigos das primeiras letras da
aspiração atual e da SDS são iguais, é provável que uma pessoa mantenha essa aspiração ao
longo do tempo.
Além disso, quando os interesses e aspirações medidos diferem, a validade preditiva das
aspirações excede a das primeiras. Um estudo de três anos sobre jovens australianos relatado por
Funder, Taylor e Kelso (1986) sobre escolhas de carreira expressas e inventariadas revelou que
as escolhas expressas eram geralmente, e cada vez mais ao longo do tempo, o melhor preditor do
comportamento profissional futuro. Em pesquisas sobre a validade de aspirações e inventários de
juros, Holland, Gottfredson e Baker (1990) descobriram que uma aspiração é tão boa quanto um
inventário de juros, e duas ou três aspirações na mesma categoria RIASEC (alta coerência de
aspirações) são mais eficiente do que um inventário de interesse na previsão do comportamento
ocupacional futuro.
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Características de personalidade

Uma segunda ideia básica de avaliação segue diretamente do código de ponto alto do cliente.
Como mencionamos anteriormente, a tendência da maioria dos clientes, e de muitos profissionais,
é focar apenas no código de três letras e nas ocupações associadas às combinações desse código.

Contudo, ao interpretar a SDS, os conselheiros devem considerar as características de

personalidade do cliente, particularmente o PCT do cliente, e como estas podem ajudá-lo ou
atrapalhá-lo no processo de resolução de problemas de carreira e de tomada de decisão.
É um exercício poderoso pensar sobre o que pode ser aprendido com os clientes quando se
consideram os interesses, características e outras qualidades implícitas no seu código SDS,
particularmente a primeira letra. Como as características associadas a ter um código de ponto alto
“S” ou “I” impactarão a capacidade do cliente de negociar as tarefas associadas à tomada de
decisões de carreira? Ao abordar estas questões, o conselheiro pode utilizar a teoria RIASEC
como uma teoria da personalidade para aprender mais sobre o cliente e enriquecer a interpretação
da SDS.
Algumas pesquisas examinaram a relação entre intervenções de carreira e
tipo Holland dos clientes (Lenz, Reardon, & Sampson, 1993; Mahalik, 1996; Kiv-lighan, & Shapiro,
1987). Outros artigos sobre este tópico tendem mais a ser anedóticos ou, como uma pessoa
observou, a “especulações não testadas” (G. Gottfredson, comunicação pessoal, 1996). No seu
livro Making Vocational Choices (1985, 1997), Holland sugeriu que diferentes tipos estavam mais
bem equipados para lidar com mudanças de carreira. Ele listou os tipos na seguinte ordem:
SEIACR. Que qualidades dos tipos “R” ou “C” podem dificultar a resolução de problemas de
carreira e a tomada de decisões? Rosenberg e Smith (1985) descreveram uma abordagem a esta
questão no seu artigo que discutia estratégias para aconselhamento de carreira com base nos
tipos de Holland. Por exemplo, com os tipos Investigativos, o conselheiro pode abordar isto como
um “problema pesquisável” e encorajar estes indivíduos a utilizarem intervenções como sistemas
de orientação baseados em computador e livros de exercícios como parte da resolução de
problemas e da tomada de decisões profissionais.

Até agora examinamos as duas ideias mais poderosas e robustas que podem fornecer
informações sobre o PCT do cliente e enriquecer a interpretação dos resultados da SDS.
Nos parágrafos seguintes, examinaremos seis ideias adicionais que podem elaborar ainda mais o
PCT do cliente.

Identidade Vocacional

A identidade vocacional é retirada da Escala de Identidade da Minha Situação Vocacional (MVS;

Holland, Daiger, & Power, 1980). Este conceito surgiu de um esforço para estudar o que significa
para uma pessoa estar indeciso sobre uma ocupação ou carreira (Holland, Gottfredson, & Power,
1980). Identidade, na teoria de Holland, refere-se tanto à clareza e estabilidade dos objetivos e
autopercepções de uma pessoa (bem como à clareza ou explicitação dos objetivos ou expectativas
de um ambiente).
Uma pontuação alta de identidade vocacional no MVS indicaria uma tomada de decisão
relativamente tranquila e confiança na capacidade de tomar boas decisões
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AVALIAÇÃO DE CARREIRA 109

face a algumas ambiguidades ambientais inevitáveis. Se a pontuação da identidade

vocacional for baixa, os clientes poderão necessitar de mais acompanhamento após a
FDS e poderão não ser capazes de avançar com o conhecimento pessoal e profissional
adquirido ao preencher a FDS. A tipologia pode não funcionar de forma muito eficiente
com clientes com pontuações de identidade baixas. Os interesses do cliente são
potencialmente instáveis e podem não ser muito úteis na geração de opções úteis. Este é
um elemento importante na compreensão do PCT do cliente.
O MVS é uma medida popular na investigação de carreira e foi relatado em mais de 50
estudos publicados (Holland, Johnston, & Asama, 1993). “Em suma, a evidência sobre a
escala de Identidade implica que é uma medida geral de saúde psicológica, embora tenha
sido desenvolvida para avaliar apenas dificuldades de tomada de decisão profissional e
problemas relacionados. Os dados presentes fornecem mais evidências de que as
variáveis vocacionais estão interligadas com outras variáveis pessoais” (Holland, Johnston,
& Asama, 1993, p. 8). Ironicamente, esta simples ferramenta de avaliação vocacional é
uma medida sensível de muitos aspectos do bem-estar psicológico. Holland (1997) diz
agora que “a evidência da validade da escala VI [identidade vocacional] é substancial e
relativamente inequívoca” (p. 150).

Coerência de Aspirações
A coerência das aspirações é definida como o grau em que os códigos do conjunto de
aspirações vocacionais ou devaneios profissionais de uma pessoa pertencem à mesma
categoria RIASEC. Holland (1997) descreveu recentemente a coerência de aspirações
como um tipo de consistência. Pontuações altas, médias ou baixas são determinadas a
partir de uma análise das três primeiras aspirações ocupacionais listadas na Seção de
Sonhos Acordados da FDS. Por exemplo, alta coerência é indicada quando a primeira
letra da primeira ocupação é igual à primeira letra da segunda e da terceira ocupação.
Uma coerência elevada pode indicar persistência futura em ocupações com o mesmo
código de primeira letra daquelas da primeira aspiração (Holland, Gottfredson, & Baker,
1990; Holland & Gottfredson, 1975). A experiência prática na utilização da FDS sugere-
nos que quando um cliente tem aspirações ocupacionais muito diferentes listadas na
Secção Daydreams, o cliente pode ter uma imagem confusa do mundo ocupacional, dos
seus interesses, ou de como estes estão relacionados. Este é outro elemento importante
do PCT.

Consistência
A consistência é medida examinando a relação entre as duas primeiras letras do
Código Sumário. Um padrão de personalidade ou perfil de interesse é consistente em
termos da teoria RIASEC se os tipos ideais mais parecidos estiverem intimamente
relacionados ou adjacentes de acordo com o hexágono (por exemplo, IA, SE). A alta
consistência é um sinal positivo e normalmente se correlaciona com mais estabilidade no
histórico de trabalho e na direção da escolha de carreira. Holland (1997) adicionou
recentemente duas medidas adicionais de consistência à noção de consistência de perfil
discutida acima. Estes incluem a coerência das aspirações (discutidas anteriormente) e a
coerência na história do trabalho. Ao abordar o nível de consistência no código SDS de um clie
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110 REARDON E LENZ

o cliente e o conselheiro podem concentrar-se conjuntamente no esclarecimento da natureza do PCT do

cliente.

Diferenciação

A diferenciação refere-se ao nível de definição ou distinção de uma personalidade ou perfil ocupacional.

Uma pessoa que se assemelha a um tipo e a nenhum outro tipo é altamente diferenciada, enquanto uma
pessoa que se assemelha a todos os seis tipos do RIASEC em igual grau é indiferenciada. Um cliente
com um código altamente diferenciado provavelmente terá todas as características de personalidade
associadas a esse código.
Um código diferenciado pode ser usado de forma mais confiável, mantendo-se as outras coisas iguais,
ou seja, congruência, coerência, identidade, do que um código com baixa diferenciação. Holland (1997)
observou que há debate na literatura profissional sobre as diversas formas de calcular a diferenciação e
o valor da diferenciação como um construto. Recebeu menos apoio de investigação e é visto como um
indicador “fraco” em comparação com alguns dos outros pressupostos da teoria. Apesar deste facto, a
diferenciação tem valor em termos de “significado prático” porque ajuda tanto os conselheiros como os
clientes a perceberem rapidamente por que pode ser difícil fazer uma escolha de carreira quando tudo ou
nada parece de interesse.

Comunalidade

Este conceito refere-se à frequência com que um determinado código é observado.

Holland, Powell e Fritzsche (1994) relataram a ocorrência de vários códigos em amostras de estudantes
do ensino médio, universitários e adultos. Algumas combinações de códigos (AC, CA) são raras. Algumas
pessoas têm combinações de códigos incomuns, combinações que não são frequentemente encontradas
no seu grupo de pares e combinações que se ligam a apenas algumas alternativas profissionais. A posse
de um “código raro”, conforme medido pela SDS, pode exigir uma investigação mais aprofundada sobre
o desenvolvimento do padrão de interesse e a compreensão da sua natureza incomum.

Julgamento Profissional

Holland (Holland, Powell, & Fritzsche, 1994) tem enfatizado consistentemente que os conselheiros
nunca perdem de vista o seu próprio julgamento e observações profissionais ao interpretar os resultados
da SDS dos clientes ou ao usar instrumentos relacionados. Ele observou uma série de factores
sociológicos, biológicos e económicos que podem complicar a interpretação da FDS com um cliente
específico. Embora tais factores estejam fora dos limites da teoria RIASEC, a interpretação da FDS deve,
no entanto, ter estes factores em consideração.

RESUMO E TENDÊNCIAS

Exploramos a atividade de avaliação de carreira em aconselhamento de carreira usando a teoria

RIASEC da Holanda e o instrumento SDS Form R. Mostramos como a teoria e a SDS podem ajudar um
conselheiro e um cliente a melhorar a compreensão da “teoria da carreira pessoal” (PCT) do cliente. Em
particular, notámos que a tipologia RIASEC fornece uma heurística simples para explicar a correspondência
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AVALIAÇÃO DE CARREIRA 111

processo de pessoas e ambientes, e os construtos secundários da teoria ajudam a compreender a

prontidão dos clientes para aplicar seu PCT ao processo de tomada de decisão de carreira. Estas
construções secundárias e ideias interpretativas incluem a congruência, o código do cliente, a
estabilidade dos interesses vocacionais (identidade vocacional), a coerência das aspirações, a
consistência, a diferenciação e a uniformidade do código de três letras.

Que desenvolvimentos e tendências poderão ocorrer no futuro? Do ponto de vista dos

profissionais, identificaríamos diversas atividades futuras que poderiam melhorar a função de
avaliação no aconselhamento de carreira em relação à teoria de Holland. Em primeiro lugar, há
necessidade de investigação alargada sobre os construtos secundários da teoria e a sua relação
com as competências de tomada de decisão, características de personalidade e estado de saúde
mental. Se for possível demonstrar que construtos secundários como diferenciação, coerência e
consistência estão relacionados mais diretamente com a prontidão para a tomada de decisões de
carreira e a probabilidade de sucesso, então os conselheiros poderão fazer melhor uso desses
construtos na avaliação da prontidão e na formulação de intervenções apropriadas.

Em segundo lugar, vemos a necessidade de melhorar a formação na utilização da teoria de

Holland e da SDS, especialmente nas aplicações de avaliação alargada que descrevemos neste
artigo. Nossa experiência indica que poucos profissionais completam o programa de treinamento
em aconselhamento conforme descrito no Guia do Usuário Profissional do SDS (Holland, Powell,
& Fritzsche, 1994). Muitos profissionais simplesmente obtêm o código resumido de três letras da
FDS preenchida e concluem que esse é o fim do processo de avaliação. Infelizmente, pouca
investigação foi realizada para determinar o nível de competências necessário aos conselheiros de
carreira para utilizar plenamente o potencial interpretativo e diagnóstico da SDS.

Terceiro, acreditamos que os profissionais que utilizam a SDS poderiam beneficiar do

desenvolvimento de modelos de prestação de serviços mais complexos. Por exemplo, Sampson e
Reardon (1998) sugeriram três níveis de intervenção profissional que poderiam seguir-se a uma
breve avaliação da preparação para assistência profissional. Suas sugestões incluíram (1)
intervenção gerenciada por caso individual (por exemplo, aconselhamento mediante agendamento),
(2) intervenção breve assistida pela equipe (por exemplo, workshops, aconselhamento e consulta
de carreira) e (3) intervenções de autoajuda (por exemplo, , Internet, materiais de autoajuda).
Acreditamos que a teoria de Holland e a EDS podem ser utilizadas em todos os três formatos de
intervenção, mas não foram criados modelos detalhados de como estas seriam realizadas.

Em quarto lugar, e relacionado com o acima exposto, o advento da Internet, dos sistemas de
orientação baseados em computador e de outras intervenções profissionais de auto-ajuda podem
encontrar taxas de sucesso mais elevadas se as actividades de avaliação forem incorporadas
nestas intervenções para utilização directa pelos clientes ou consumidores. Isto pode significar
pegar nas construções secundárias da teoria de Holland e simplificá-las para utilização por pessoas
que não têm formação profissional em aconselhamento de carreira. E se os próprios clientes
pudessem aprender como utilizar toda a extensão da teoria de Holland para melhorar o seu PCT,
para autoavaliar a sua preparação para a tomada de decisões profissionais e para aplicar a teoria
plenamente na resolução de problemas profissionais? Questões éticas associadas à “quebra
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112 REARDON E LENZ

down” a teoria e a avaliação para clientes (ou outros leigos) devem ser abordadas por
pesquisadores e grupos profissionais.
Quando a SDS foi introduzida pela primeira vez, alguns zombaram dela. “Se há uma palavra
que caracteriza e resume a construção e o desenvolvimento da EDS é “simplista” (Crites,
1978, p. 1611). Apesar de um início tão instável, a Teoria RIASEC da Holanda e a SDS
obtiveram um sucesso considerável. Borgen (1991), por exemplo, foi muito positivo. “Por
qualquer padrão, a erupção da influência da Holanda é inconfundível nas últimas duas décadas
da psicologia vocacional.
A pesquisa sobre sua teoria é volumosa e inabalável. Seus insights teóricos estão agora no
centro de qualquer revisão abrangente. . . A utilização generalizada dos seus inventários é
enorme” (Borgen, 1991, pp. 275-276). Weinrach (1996) relatou que o Código de Resumo SDS
da Holanda era A/EI, com um Código Daydreams de SAE.
Holland sugeriu que era AEI/R/S. Na nossa opinião, a “teoria da carreira pessoal” de Holland,
tal como representada por estes códigos, é a explicação clássica de como e porquê ele teve
tanto sucesso durante tanto tempo no pioneirismo de uma teoria que se revelou tão útil na
avaliação de carreira.

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Recebido: 23 de abril de 1999