GUIA DO CANVAS

ORGANIZACIONAL
________________________
Como evoluir sua organização,
Segunda Edição
mapeando princípios, práticas,
crenças e regras
GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL ÍNDICE

BEM-VINDO AO GUIA DO CANVAS ÍNDICE

1. Olhar para dentro 03
Seja bem-vindo ao Guia do Canvas
2. O Canvas Organizacional 05
Organizacional! Esperamos que esse material
2.1. Espaço e Estrutura 06
seja útil para que você promova mudanças
2.2. Autoridade e Decisões 07
significativas na sua empresa ou em outras
2.3. Informação e Comunicação 08
organizações que você atua. Preparamos esse
2.4. Governança e Políticas 09
material com muito carinho e desejamos sorte
2.5. Propósito e Valores 10
na sua jornada!
2.6. Reuniões, Ritmo e Coordenação 11
A TARGET TEAL 2.7. Estratégia e Inovação 12
2.8. Alocação, Metas e Previsões 13
Somos uma consultoria de design
2.9. Pessoas, Desenvolvimento e Motivação 14
organizacional e ajudamos empresas a se
3. Como usar o Canvas Organizacional 15
reinventarem para esse mundo cada vez mais
3.1. Sugestão A - até 15 participantes por 2h 15
volátil, incerto, complexo e ambíguo. Saiba
3.2. Sugestão B - mínimo 16 participantes por 3h 16
mais em: targetteal.com
4. Conclusão 17

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL OLHAR PARA DENTRO

1 OLHAR PARA DENTRO Um modelo de negócios incrível ou uma causa social

Estamos acostumados a olhar mais para o que está fora do brilhante podem ser arruinados por um corpo
nosso corpo. Nosso foco, ao criarmos ou gerirmos uma organizacional inadequado.
organização, está no que precisamos fazer para gerar
receita, captar recursos e entregar valor.
Já o seu organograma, os processos de tomada de
Da mesma forma, um profissional, seja ele um professor ou
decisão, o propósito e o sistema de avaliação de
marceneiro, geralmente foca a sua atenção em preparar
performance compõem o corpo.
aulas ou cortar madeira: as atividades-fim do seu trabalho.
Podemos sentir essa saúde organizacional em
No entanto, se ele não parar para olhar e sentir seu próprio
desequilíbrio quando ouvimos ou dizemos:
corpo, um pequeno problema de saúde pode aparecer,
impedindo-o de realizar seu trabalho. ❏ Essas reuniões que fazemos não levam a nada.
Se aplicarmos o mesmo pensamento em nossas ❏ Trabalhamos feito loucos, mas sempre apagando
organizações, perceberemos que um modelo de negócios incêndios.
incrível ou uma causa social brilhante podem ser
❏ Minha equipe não tem comprometimento.
arruinados por um corpo organizacional inadequado.
❏ O papo de corredor está criando muitos boatos e
Para efeitos deste guia, consideramos como corpo da
isso deixa o ambiente péssimo.
organização tudo que não faz parte das atividades-fim. O
serviço prestado, o produto produzido e as tarefas ❏ Mas isso é minha responsabilidade? Por quê?
entregues não fazem parte do corpo.

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL OLHAR PARA DENTRO

❏ Por que sou (ou somos) o(s) último(s) a saber?
❏ Criamos um plano estratégico, mas ninguém está
seguindo ele.
❏ Preciso trocar minha equipe, pois com esses não dá.
❏ Com esse chefe, sem chance da empresa ir para
frente.
Repare que enquanto uns dizem “Tenho a equipe errada”
outros dizem “Precisamos de um líder capaz”, mas a
organização permanece disfuncional.
Trazemos neste guia uma ferramenta que pode ajudar
você nessa evolução. Mas não confunda com um
diagnóstico definitivo ou algo que prescreverá um remédio
milagroso! Encare como um atlas de anatomia, um guia
para você entender melhor seu corpo e perceber onde dói.
Além disso, traremos algumas novas formas que outras
organizações encontraram para resolver essas dores ou
ter uma melhor saúde organizacional.

A organização, como o corpo humano, é um sistema

complexo e por isso não pode ser confundida com uma
máquina. Não podemos apenas trocar algumas peças e
achar que tudo está resolvido. Precisamos apurar nossos
sentidos, olhar para o contexto, entender onde dói,
implementar pequenas mudanças, ver o que dá certo e o
que dá errado, sentir novamente e repetir o processo. É
assim que acreditamos que as organizações podem evoluir
na busca de seu propósito.

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL O CANVAS

2 O CANVAS
Reduzir um sistema complexo em um modelo ou framework
é impossível. A máxima o mapa não é o território continua
valendo, porém não invalida a necessidade de usarmos ou
construirmos um mapa, especialmente quando queremos
exercitar o chamado sensemaking. Neste caso, tivemos a
vantagem de contar com a ajuda de nossos colegas da The
Ready que foram os proponentes originais deste Canvas.
Você pode encontrar uma versão em alta resolução aqui.

É importante entendermos que cada quadrante não opera

ou existe de maneira independente. Eles são extremamente
interligados, sendo que uma pequena alteração em um
quadrante pode gerar ou exigir grandes mudanças em
outro. Note que cada um destes quatro elementos podem existir
também de forma implícita ou inconsciente. Boa parte do
A segunda coisa importante que ressaltamos é que em
trabalho é ganhar consciência de quais são eles e de
cada quadrante você poderá encontrar crenças, princípios,
como podemos mudá-los.
práticas e regras. Estes elementos são definidos pela
organização e ao mesmo tempo a definem. São parte da Agora vamos navegar através dos 9 quadrantes do
famosa e misteriosa cultura organizacional. Canvas, entendendo que aspectos do corpo
organizacional cada um deles captura.

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.1 ESPAÇO E ESTRUTURA
Neste quadrante concentramos nossa atenção sobre a
estrutura física, arquitetura, decoração, localização, tal
como a arquitetura organizacional, o organograma ou a
forma de representar a organização no papel.
❏ Como é a estrutura organizacional atualmente?
❏ Qual é o papel dessa estrutura?
❏ Como o espaço e a localização influenciam na
organização?
❏ Como a estrutura e o espaço aprendem e mudam
com o tempo?
Hoje começa a ficar mais comum as organizações
permitirem o trabalho remoto, ao mesmo tempo que
pequenas empresas buscam o coworking e as grandes
investem em escritórios abertos e sem baias. Essa mistura
de privacidade do trabalho em casa (trazendo foco) e
constante interação de escritórios abertos e coworkings
(facilitando a colaboração) pode ser interessante, mas
precisam ser combinadas com uma cultura organizacional
adequada.
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ESPAÇO E ESTRUTURA
Estruturas organizacionais fluídas e que emulam as redes
apesar de ainda serem incomuns já existem há muitos
anos. A W.L. Gore opera com sucesso desde 1967 uma
estrutura onde mais de 10 mil pessoas trabalham sem a
cadeia de comando e com liberdade para decidir com que
projeto elas querem se envolver. A Morning Star Tomato
Co. que produz concentrados de tomates desde 1970,
desenvolveu a ideia de organizar todo o trabalho a partir
de uma rede de acordos entre seus funcionários.
Outras estruturas que ganharam força nos últimos anos,
por oferecerem grande capacidade de adaptação, são as
chamadas estruturas de círculos aninhados, que podem
fazer uso de métodos como a Organização Orgânica, a
Holacracia e a Sociocracia.
Para entender um pouco mais a
fundo como funcionam essas
tecnologias sociais que possibilitam
processos autogeridos, leia esse post
no blog da Target Teal.
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.2 AUTORIDADE E DECISÕES
O olhar neste campo volta-se para como as decisões são
tomadas e como a autoridade é distribuída. Optamos por
definir autoridade como o direito de uma pessoa exercer o
poder. Com isto em mente, algumas perguntas guias para
você explorar neste quadrante são:
❏ Como as decisões são tomadas?
❏ Como a autoridade é distribuída?
❏ Que tipos de decisões existem ou são discriminadas?
❏ Que mecanismos existem para mudar a distribuição
de autoridade e os processos decisórios?
A concentração da autoridade nas mãos de poucos, que
muitas vezes estão longe da ação, já não é vista com bons
olhos nem mesmo no exército que se prepara para a guerra
moderna. Um documento muito influente no departamento
de defesa americano escrito em 2003 intitulado Power to
the Edge postulou uma mudança de paradigma nas forças
armadas no que tange a distribuição de autoridade.
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AUTORIDADE E DECISÕES
Concentrar o poder de decisão ou buscar o consenso
não são os únicos caminhos possíveis.
Outro extremo que encontramos em algumas
organizações é a busca do consenso (ou outro processo
participativo) nas decisões cotidianas. Tais mecanismos
buscam gerar comprometimento e buy-in de todos, mas o
resultado é uma lentidão decisória difícil de suportar.
Acreditamos que um melhor caminho é discriminar os
diferentes tipos de decisão que existem e trocar consenso
por consentimento. Ou seja, ao invés de buscar
concordância de todos, vamos por um caminho de decidir
se não houver algo que impeça. Este texto explora um
pouco mais estas diferenças.
O campo "Autoridade e Decisões" do Canvas tem forte
relação com o fluxo de informação na organização. Não
existe real autonomia para tomar decisões sem o livre
acesso à informação.
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.3 INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
A comunicação pode ser o sucesso ou a ruína da sua
organização. Todos os demais quadrantes deste Canvas
são fortemente afetados por ela. Neste quadro vamos
focar nossa atenção em:
❏ Como a informação flui pela organização?
❏ O que é privado e o que é público, e por quê?
❏ Como as pessoas se comunicam?
❏ Que ferramentas são usadas para facilitar a
comunicação?
Existe uma frase comumente usada na comunidade open
source que é “default to open”, o que pode ser traduzido
como: “Ao invés de definir o que vou divulgar e tornar
público, parto do princípio de que tudo deve ser aberto e
acessível e só com razões claras e sólidas, escolho não
divulgar algo.” Empresas como Buffer escolhem divulgar
não só internamente, mas para qualquer um a sua política
de salários e quanto cada um ganha. Nós na Target Teal
temos a nossa página aberta, com fechamento semestral e
os nossos arquivos do Google Drive.
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INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
Usar ferramentas que facilitem a interação por meios
digitais pode ajudar a organizar e agilizar o fluxo de
informações na sua empresa. Já começa a ficar mais
comum times e empresas fazerem uso muito raro do
e-mail e basearem suas trocas rotineiras em apps como o
Slack e o Hipchat.
Todos os quadrantes do canvas são afetados pela
comunicação.
Uma boa parte da comunicação é influenciada por
normas culturais. No Google, por exemplo, é uma prática
estabelecida que se você escreve em um e-mail algum
comentário reclamando de outra pessoa, ela é
comumente copiada em uma réplica feita pelo
destinatário para que vocês resolvam essa questão,
evitando assim que se inicie uma triangulação.
Ao refletir sobre este campo, também procure entender
como a informação e a comunicação afetam as demais
áreas do canvas.
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL GOVERNANÇA E POLÍTICAS

2.4 GOVERNANÇA E POLÍTICAS

❏ Como as políticas, regras e diretrizes são
estabelecidas e documentadas?
❏ Que papel essas políticas cumprem?
❏ Como a organização garante que está atingindo seu
propósito e servindo seus stakeholders?

Quando falamos em governança dentro de empresas e

organizações, normalmente estamos tratando da busca de
equilíbrio na satisfação dos interesses dos diferentes
stakeholders. Em alguns casos, a governança pode existir
com o objetivo de reparar os danos causados pela busca
de retorno financeiro no curto prazo. Uma estratégia que
começa a se disseminar para resolver esse problema é a
entrada de organizações no sistema B.
Que tipo de documento, estatuto ou livro de regras existe
em sua organização? Ele serve apenas como instrumento
exigido por lei ou ele de fato é usado para criar as bases
legais que permitem uma gestão radicalmente diferente,
como no Livro de Regras da Organização Orgânica (O2)?
Métodos como o O2, a Holacracia e a Sociocracia
preveem a possibilidade da governança ser dinâmica e
participativa, com acordos e políticas serem
continuamente revistos e definidos a partir de propostas
feitas e aprovadas por todos na organização. Nestes
casos, na maioria das vezes o foco não está apenas no
equilíbrio no atendimento dos diferentes stakeholders, mas
na realização de um propósito.
Que tipo de documento, estatuto ou livro de regras
existe em sua organização?

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL PROPÓSITO E VALORES

2.5 PROPÓSITO E VALORES Robertson, criador da Holacracia: "O potencial criativo

mais profundo que a organização pode expressar de
Chegou a hora de olhar para a razão de sua organização forma sustentável no mundo."
existir e ser como ela é. Você com certeza já notou que criar
consciência sobre o verdadeiro propósito de uma empresa
vai muito além de escrever uma declaração de missão. Criar consciência sobre o verdadeiro propósito de uma
organização vai muito além de escrever uma
❏ Qual é propósito da organização?
declaração de missão.
❏ Que papel o propósito cumpre na organização?
❏ Para que são usados os valores declarados da
organização? Se você resolver jogar sua missão e visão fora, e repensar
❏ Existe algum mecanismo para que o propósito e o verdadeiro propósito de sua organização, temos uma
valores possam ser revistos e mudados? sugestão em nosso blog de como fazer isso.
Um dos grandes fatores de motivação intrínseca é o
alinhamento entre o propósito da organização e o propósito
Quando você está rodeado de pessoas que
pessoal. Para nós da Target Teal, o propósito busca
compartilham uma paixão coletiva em torno de um
descrever o impacto que a organização está criando na
objetivo em comum, tudo é possível.
vida das pessoas que ela serve. É o sonho compartilhado.
Não para onde a organização está indo (visão), nem o que -Howard Schultz, Fundador da Starbucks
ela faz (missão).

Outra definição de propósito que gostamos é a do Brian

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.6 REUNIÕES, RITMO E COORDENAÇÃO
❏ Que tipos de reuniões são feitas?
❏ Quais são os propósito das reuniões?
❏ Com que frequência acontecem?
❏ Com que frequência vocês entregam, compartilham o
que está sendo feito, planejam, avaliam o trabalho e
pensam estratégias?
As reuniões são tão presentes quando odiadas no universo
corporativo. Precisamos de momentos para juntar as
pessoas e coordenar esforços, gerar transparência, fazer
planos ou tomar decisões. Promover reuniões com
formatos eficazes e objetivos claros é uma das grandes
alavancas que um líder possui para definir o contexto em
que o trabalho é realizado.
Algumas reuniões ou formatos se tornaram famosos, como
o reunião semanal all-hands da Google (TGIF) e os
stand-ups da comunidade ágil de desenvolvimento de
software. O que descobrimos ao estudarmos várias
organizações é que ter uma reunião com uma estrutura
específica para atingir um objetivo impacta de maneira
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REUNIÕES, RITMO E COORDENAÇÃO
profunda os resultados. Acrescente um facilitador (que não
seja o chefe!) para aumentar ainda mais a qualidade do
processo. Evite o acúmulo de reuniões desnecessárias ou
redundantes.
Além do formato, a frequência ou ritmo é fundamental.
Achar o ponto certo envolve experimentação e ajustes
constantes. Para alguns, uma periodicidade mensal para
uma reunião onde existe um diálogo aberto sobre
estratégia é fundamental para gerar o contínuo ajuste e
alinhamento de prioridades. Para outros, isso só faz
sentido a cada três meses.
Promover reuniões com formatos eficazes e objetivos
claros é uma das grandes alavancas que um líder
possui para definir o contexto em que o trabalho é
realizado.
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.7 ESTRATÉGIA E INOVAÇÃO
Neste campo olhamos para a estratégia não apenas como
algo presente em um plano, mas como algo que pode
emergir das pequenas decisões do dia a dia.
❏ Qual é o papel da estratégia para a organização?
❏ Como ela é desenvolvida?
❏ Como é comunicada?
❏ Como ela é revisada?
❏ Onde, quando e como a inovação acontece?
O pensamento estratégico cria uma perspectiva de longo
prazo de grande importância para as organizações.
Algumas empresas mais inovadoras encaram as previsões
sobre o futuro com ceticismo, preferindo deixar que o
propósito, juntamente com o empoderamento de todos
criem as condições para que a estratégia surja por um
processo emergente, como defendido por Mintzberg.
Nesse caso, os líderes deixam de prescrever estratégias
deliberadas, mas passam a fomentar experimentos e
estimular o processo de aprendizado estratégico. Isso
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ESTRATÉGIA E INOVAÇÃO
geralmente acontece por meio de espaços de conversa
sobre o que está acontecendo e possíveis cenários futuros.
Da mesma maneira, a inovação pode também ser vista
como uma característica intrínseca dos processos e da
cultura organizacional, sem a necessidade de programas
e áreas com esse foco. A criação de uma cultura de
inovação tem grande relação com a maneira como o erro
é tratado e com o grau de autonomia nos processos
decisórios em toda a organização.
Nós desenvolvemos a primeira câmera fotográfica
digital do mundo (1975), mas não conseguimos
aprovação para lançá-la ou vendê-la, por causa do
medo dos efeitos que isso geraria no mercado de
filmes.
Don Strickland ex-VP da Kodak, desistiu de tentar
convencer a empresa a mudar de estratégia e pediu
demissão em 1993. Em 2012 a Kodak faliu.
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL ALOCAÇÃO, METAS E PREVISÕES

2.8 ALOCAÇÃO, METAS E PREVISÕES ram essa realidade e estão criando mecanismos de
alocação de recursos mais dinâmicos. Um exemplo disso é
Neste campo exploramos a conexão entre aquilo que o Handelsbanken, um banco de varejo europeu que desde
achamos que vai acontecer (previsões), aquilo que a década de 70 não faz uso de budgets anuais e estáticos.
gostaríamos que acontecesse (metas) e como O Handelsbanken possui um histórico de performance
empregamos recursos para que isso aconteça. Algumas invejável.
perguntas interessantes são:
Novas formas de alocação mais dinâmicas e participativas
❏ Como os recursos são alocados? já contam com apoio de ferramentas online como o
❏ Faz-se uso de um budget? Cobudget e o Beyond.
❏ Qual é o papel das metas e previsões na
organização? Se sua organização
❏ Como a organização define metas e faz previsões (se usa metas para
faz)? motivar e gerar
❏ Como a estratégia influencia o budget e a alocação foco, dê uma lida
de recursos? nesse post que
❏ E como o desempenho influencia? coloca esse tática
Talvez o mais difícil para a maioria das pessoas é encarar o em cheque.
fato de que hoje a nossa capacidade de prever o futuro
está muito limitada. Neste contexto, o uso de metas pode
trazer uma rigidez indesejada para um ambiente de
constante mudanças. Algumas organizações já percebe-

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
2.9 PESSOAS, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO
Não menos importante, precisamos olhar para a maneira
como a organização seleciona, contrata, recompensa,
motiva e demite seus integrantes.
❏ Quais são as estratégias mais usadas para motivar
as pessoas?
❏ Como as pessoas se sentem?
❏ Como é o senso de comunidade ou tribo?
❏ Como as pessoas são recompensadas?
❏ Como o feedback é trocado?
❏ Como as pessoas crescem na organização?
❏ Como as pessoas são contratadas e demitidas?
❏ Existe um plano de carreira? Como é?
Hoje está mais claro para muitas organizações como os
diferentes mecanismos de incentivo podem fazer a
diferença no nível de engajamento e até na performance
de cada pessoa.
Existem práticas nessa área que ainda permanecem
populares, apesar de pouco eficazes e desumanas.
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PESSOAS, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO
Empresas admiradas como o Google já abriram e
mostraram novos caminhos.
Plano de carreira, gestão de desempenho e outras
políticas de RH começam a ser questionadas ou
resignificadas em organizações que acreditam que o
indivíduo tem um papel central no trabalho e não podem
ser considerados apenas um recurso.
Tudo de que precisamos é acreditar que as pessoas
são essencialmente boas e ter coragem suficiente para
tratá-las como donos, em vez de como máquinas. As
máquinas executam as tarefas para as quais estão
programadas; os donos fazem o que for necessário
para garantir o sucesso de suas equipes e empresas.
- Lazlo Bock, ex-VP do Google
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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
3 COMO USAR O CANVAS ORGANIZACIONAL
O Canvas é uma ótima ferramenta para iniciar conversas
sobre o corpo organizacional, independentemente se o seu
foco é o que está impedindo o trabalho de ser feito, ou o
que torna o dia a dia mais produtivo e prazeroso.
Nossa recomendação é iniciar essa conversa com o maior
número de pessoas possível, não apenas um seleto grupo
dentro da organização. A ideia é aproveitar as diferentes
perspectivas sobre todos os quadrantes do Canvas. Por
isso, preocupe-se em criar um ambiente seguro para as
pessoas trazerem seus incômodos e ideias.
Abaixo oferecemos duas sugestões que podem servir de
base, dependendo do tamanho do grupo que se pretende
convidar.
Sugestão A - máximo de 15 participantes por 2h
Imprima o Canvas no formato A0 e coloque em um mural
ou parede. Separe 2 blocos de post it de cores diferentes
por participante e tenha em mãos aqueles adesivos
pequenos e redondos de 2 cores também.
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COMO USAR O CANVAS ORGANIZACIONAL
Check-in (10 minutos): Uma rodada para todos
expressarem como estão chegando.
Apresentação (10 minutos): Uma rápida introdução sobre o
Canvas e sobre os objetivos da sessão.
Apreciação (15 minutos): Cada participante recebe um
bloco com a mesma cor. Todos em silêncio refletem sobre:
O que está funcionando na organização? O que hoje
facilita e acelera o meu trabalho? A expectativa é que
cada um gere pelo menos 5 post its com respostas a essas
perguntas, mas sem compartilhar com os outros ainda.
Reconhecimento (15 minutos): Agora o processo se repete
com a seguinte reflexão: O que está me atrapalhando de
realizar o meu melhor trabalho? O que mais me incomoda
ao trabalhar nessa organização? Quais são os grandes
problemas que a organização enfrenta hoje? Pelo menos 5
post its devem ser gerados por pessoa.
Alocação (20 minutos): Primeiro todos refletem sobre como
seus post-its se encaixam nos diferentes quadrantes do
Canvas. Uma pessoa por vez, vai a frente para
15
GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL COMO USAR O CANVAS ORGANIZACIONAL

posicioná-los explicando suas razões. Perguntas são nos pontos “quentes”.

respondidas com o objetivo de esclarecer o que está sendo
Sugestão B - mínimo de 16 participantes por 3h
colocado e o motivo.
Quando a organização é muita grande para a primeira
Diálogo (40 minutos): Abre-se para uma conversa sobre a
sugestão, um caminho possível é você utilizar a método do
relação entre diferentes campos, sobre pontos fortes e
World Café. Neste caso você pode usar as perguntas de
tensões identificadas. O foco neste momento está em
cada quadrante do Canvas (ou adaptações delas), como
identificar padrões e conexões entre aquilo que está no
perguntas relevantes para cada mesa do Café.
Canvas. Não fale apenas sobre aquilo que está na
superfície, vá fundo nas conversas e indagações. Que O foco está em utilizar a inteligência coletiva para
premissas que estão postas que levam ao estado atual das encontrar padrões e conexões, olhando para a
coisas? organização como uma entidade que existe separada das
pessoas e que se transforma continuamente. Evite criar
Priorização (10 minutos): Cada participante recebe 5
relações de causalidade simples e sempre pense que um
adesivos pequenos e redondos. Todos são convidados a
elemento não pode existir ou ser mudado sem que outros
posicionar seus adesivos da maneira que acharem
também sejam.
conveniente para mostrar qual é o aspecto ou quadrante
do Canvas que precisa ser priorizado. Que aspecto se
trabalhado ou reforçado irá melhorar de maneira
significativa a organização? Quando todos colocarem seus
adesivos, você terá um “mapa de calor”. Este é o momento
de pensar quais são os próximos passos para trabalhar

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GUIA DO CANVAS ORGANIZACIONAL
4 CONCLUSÃO
Depois dessa sessão de conversas, duas coisas já podem
ter mudado. Agora, mais pessoas na organização estão
atentas ao corpo organizacional e provavelmente mais
dispostas a cuidar dele. Além disso alguns padrões foram
identificados e algumas práticas estão sendo
questionadas. Se você decidir mudar algumas delas ou
adotar algo novo, lembre-se que sempre precisamos levar
em consideração a natureza sistêmica de nossas
organizações e realizar experimentos que permitam uma
evolução constante.
Se sua organização precisar de alguma ajuda nesta
jornada evolutiva, pode contar com a Target Teal.
Envie-nos um recado e vamos conversar.
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CONCLUSÃO
MANIFESTO TARGET TEAL
Vivemos em um mundo vuca. Volátil, incerto, complexo e
ambíguo. Hora de rasgar as fórmulas para o sucesso. Não
existem garantias. Precisamos aprender coisas novas e
desaprender velhos hábitos.
A revolução não é só tecnológica, mas cognitiva. Novas
perspectivas surgem todos os dias, trazendo novos
desafios e soluções nada ortodoxas.
Mais propósito que lucro. Mais redes que hierarquias. Mais
autonomia que controle. Mais experimentação que
planejamento. Mais transparência que privacidade.
Não é uma fórmula. É um convite. A se reinventar, se
reconectar, reorganizar, desobedecer e subverter tudo
que já se tornou obsoleto.
A todxs inquietxs que imaginam um Mundo maior e mais
cheio de significado. Saiam da casinha. Hora de sujar as
mãos!
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SEMEANDO SISTEMAS SOCIAIS EVOLUTIVOS