SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3

1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES

BRASILEIRAS.... ........................................................................................................ 4

1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte ............................................................... 6

2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES .......................................... 9

3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO ......................... 17

3.1 Formas de Discriminação .................................................................................. 18

4 MOVIMENTO DO FEMINISMO .............................................................................. 19

5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO

INFANTIL ...................................................................................................................23

5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade .......................................................................... 23

5.2 Trabalho Infantil na Idade Média ......................................................................... 24

5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial ......................................................... 25

5.4 O Trabalho Infantil no Brasil ................................................................................ 27

5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil ...................................................................... 31

6 O TRABALHO DO MENOR COMO EMPREGADO............................................... 32

6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz .................................................................. 33

6.2 O Trabalho do Menor como Assistido.................................................................. 34

6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual ............................................................. 35

6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor.................................................................. 36

6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente ........................... 36

7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL ................................................. 38

7.1 Contrato de Aprendizagem .................................................................................. 38

7.2 Contrato de Estágio ............................................................................................. 39

7.3 Contrato de Trabalho Temporário ....................................................................... 39

8 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 41
INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES
BRASILEIRAS

A busca pela igualdade entre as pessoas remonta às revoluções francesa e

americana. Os ideais iluminados de igualdade, fraternidade e liberdade estiveram no
centro da declaração dos direitos humanos e civis A declaração serviu de inspiração
para diversos movimentos sociais que surgiram em diferentes sociedades e culturas
e passaram a lutar pela igualdade. Esses movimentos levaram à criação de textos
legais, e os dispositivos da Declaração foram incorporados a Constituições como a
brasileira de 1988.
A ideia de igualdade e o reconhecimento universal da impossibilidade de
diferenciação por gênero, cor da pele, raça, religião também atingiu as relações
laborais e proibiu o tratamento desigual entre homens e mulheres. A primeira
Constituição a tratar da questão da legislação trabalhista da mulher foi a de 1934.
A Constituição de 1934, em seu artigo 113, inciso I, estabelecia igualdade para
todos perante a lei, sem privilégios ou distinções por nascimento, sexo, raça, classe
social, riqueza, crenças religiosas ou ideias políticas. A Carta Magna de 1934 foi a
primeira não discriminatória e, nas palavras de Alice Monteiro de Barros, verbis:

Assegurava a igualdade de salário entre homens e mulheres e proibia o

trabalho destas últimas em condições insalubre, preconizava a assistência
médica e sanitária à gestante, garantindo-lhe um descanso antes e depois do
parto, sem prejuízo do salário e do emprego, preceitos estes já consagrados
no Decreto n. 21.417-A, de 1932. (BARROS, 1995. p, 219)

O texto constitucional, por sua vez, introduziu a proibição de diferenças salariais

para a mesma ocupação de acordo com a idade, sexo, nacionalidade ou estado civil,
artigo 121, parágrafo 1º, inciso a, referia-se à proibição de menores de 18 anos em
indústrias insalubres e no parágrafo 3º do mesmo artigo sobre "Os Serviços de Apoio
à Maternidade e à Infância, os relativos ao trabalho doméstico e feminino, bem como
os serviços de supervisão e orientação, são prestados preferencialmente para
mulheres qualificadas”.
A Constituição de 1934 fez avanços significativos na proteção das mulheres e
baniu as disparidades salariais entre homens e mulheres. No mesmo ano, o Brasil
4
ratificou a Convenção nº 3 da Organização Internacional do Trabalho, que garantia
aos trabalhadores seis semanas de licença remunerada antes e depois do nascimento
e a disponibilização de dois intervalos para amamentação de 30 minutos, além de
garantir a cobrança da remuneração durante o período de ausência.
O decreto permitia uma diferença salarial entre homens e mulheres em torno
de dez por cento do salário mínimo, justificando as medidas de higiene e proteção que
tributam inerentemente o trabalho feminino, medida que claramente discrimina em
função do gênero.
Em 1937, a Convenção nº 415 da OIT proibia as mulheres de trabalhar à noite
em empresas públicas e privadas. Essa proibição não se estendeu aos trabalhadores
que trabalhavam apenas com seus familiares. A Convenção nº 4 foi promulgada pelo
Decreto Legislativo 1396 de 1937.
A proibição do trabalho noturno feminino assenta em dois pilares: o conceito de
saúde e o conceito de proteção moral. O patriarcado que sustentava e ainda sustenta
a sociedade brasileira entendia que, salvo regra, o trabalho noturno feminino deve ser
submetido ao julgamento de sua sinceridade moral e subjugar o sexo feminino.
A ideia concebida na Constituição de 1934 de proibir a diferença de salários
com base no gênero foi desmantelada no decreto legislativo em discussão e foi
explicitamente abordada a possibilidade de discriminação contra os trabalhadores.
A seguinte Constituição de 1946 trouxe o princípio da igualdade, segundo o
qual “todas as pessoas são iguais perante a lei”, proibindo diferenças salariais para o
mesmo trabalho em razão de sexo, idade, nacionalidade ou estado civil, conforme
também preceituava a Constituição de 1934.
Thereza Cristina Gosdal aponta que, verbis:

A Constituição de 1946 trouxe importantes medidas para os trabalhadores

em geral, mas nenhuma inovação no tocante ao trabalho da mulher. O texto
relativo ao princípio da igualdade constante da Constituição de 1937 foi
mantido pela de 1946, nos mesmos termos. (GOSDAL, 2003. p,145)

As mulheres não foram plenamente civilizadas por muitas décadas, pois o

ordenamento jurídico brasileiro não reconhecia as mulheres como sujeitos jurídicos, o
que só aconteceu com a Lei nº 4.121 de agosto de 1962, conhecida como Estatuto da
Mulher Casada, alguns avanços, tais como: a não permissão do marido para trabalhar
fora de casa, comprar uma propriedade ou receber uma herança.

5
 A percepção de proteção que costumeira em textos constitucionais anteriores,
era muito discriminatória, uma vez que as mulheres eram vistas como incapazes e
sem habilidades em grande parte da história da sociedade.
Nas palavras da Professora Eneida Melo Correia de Araújo:

O excesso de amparo ao contrato de trabalho da mulher, a vedação de certas

modalidades de serviços tendiam a restringir-lhe o acesso ao mercado de
trabalho, a par de limitar suas profissionalização e ascensão. (ARAÙJO,
2003. p,71)

Em 1965, o país ratificou a Convenção nº 103, que trata da proteção à

maternidade, e a Convenção nº 100, que trata da igualdade de remuneração entre
homens e mulheres por trabalho de igual valor. A compensação no sistema legal não
deve ser limitada à igualdade de remuneração. É importante considerar o acesso ao
trabalho e a oportunidade de mantê-lo e não deixá-lo por um ato que revele a
preferência pelo sexo.
Nesse mesmo ano, foi adotada a Convenção nº 111, que tratava da
discriminação no emprego e na ocupação. O conceito de discriminação contido na
convenção abrange qualquer distinção, exclusão ou preferência com base na raça,
cor da pele, sexo, religião, convicção política, nacionalidade ou origem social que
tenha o efeito de destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento.
Quando foi ratificada durante a ditadura, o conceito de discriminação proposto pela
OIT revelou-se bastante democrático e de respeito à dignidade humana.
Na Constituição de 1967, o artigo 150 defendia a igualdade independentemente
de sexo, raça, trabalho, crença e a Emenda Constitucional nº 1 de 1969 proibia
diferenças salariais com base no sexo ou estado civil e também proibia as mulheres
de trabalhar em condições insalubres.

1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte

Em 1979, poucos anos antes da promulgação da Constituição de 1988, a

Convenção Internacional para a eliminação das formas de discriminação contra a
mulher foi um passo fundamental para a realização dos direitos das mulheres. A
Convenção destacou a vulnerabilidade das mulheres que são constantemente vítimas

6
de constrangimento e violência e que criam desigualdades na vida política, econômica
e social.
A Convenção também mostrou que os Estados devem planejar medidas para
proteger e fazer cumprir os direitos que visam não apenas à igualdade formal, mas,
acima de tudo, à igualdade material. Nas palavras de Sidney Guerra:

A referida Convenção objetivou o desenvolvimento de políticas públicas

voltadas para a mulher, ou seja, não se trata apenas de buscar mecanismos
para que ela não seja discriminada, mas também viabilizar condições para
que possa ter maiores oportunidades muna sociedade tradicionalmente
machista buscando, com isso, a materialização da igualdade entre os sexos.
Significa dizer que as mulheres, a partir do entendimento da Convenção,
devem ser titulares de seus direitos e de suas vontades no mesmo nível que
os homens. (GUERRA, 2015. p,237)

A Convenção foi ratificada pelo Brasil em 1984 com algumas ressalvas, tais
como: artigo 15, parágrafo 4º e artigo 16, parágrafo 1º, alíneas a,c,g e h. Apenas no
ano de 1994, o Decreto nº 26 de 1994 aprovou integral o texto da Convenção.
Os direitos que o Estado é obrigado a garantir incluem: igualdade perante a lei,
direito de voto, direito de participação, direito de acesso aos serviços de saúde, direito
ao trabalho e oportunidades nas mesmas condições que os homens.
Em relação à Constituição de 1988, nas palavras de Delgado:

A Constituição de 1988, entretanto, firmemente, eliminou do Direito brasileiro

qualquer prática discriminatória contra mulher no contexto empregatício, ou
que lhe pudesse restringir o mercado de trabalho, ainda que justificada a
prática jurídica pelo fundamento de proteção e da tutela. Nesse quadro,
revogou alguns dispositivos da CLT que, sob o aparentemente generoso
manto tutelar, produziam efeito claramente discriminatório com relação à
mulher obreira. (DELGADO, 2014. p, 839)

A Nova Constituição, no artigo 5º, inciso I, estipula que todos são iguais perante
a lei indistintamente e garante aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
e igualdade entre homens e mulheres em termos de direitos e responsabilidades.
A Carta Magna foi desenvolvida para eliminar a discriminação contra as
mulheres e garantir o direito à igualdade de forma ampla, abraçando o princípio da
igualdade em seus aspectos formais e materiais. Do ponto de vista material, a
Constituição prevê tratamento diferenciado para aqueles em situação de desigualdade
que necessitam de proteção especial e estabelece diretrizes para garantir a igualdade
com os demais.

7
 O pressuposto da não discriminação da isonomia é percebido no campo do
direito do trabalho, mas não se desvia do tratamento diferenciado das pessoas em
situação de desigualdade.
Nesses termos, Delgado ensina, verbis:

O princípio da não discriminação é o princípio de proteção, de resistência,

denegatório, da conduta que se considera gravemente censurável. Já o
princípio da isonomia é mais amplo, mais impreciso, mais pretensioso. Ela
ultrapassa a mera não discriminação, buscando igualizar o tratamento jurídico
a pessoas ou situações que tenham relevante ponto entre si. (DELGADO,
2014. p, 834)

Continua o autor:

O direito do trabalho incorporou, de fato, como critério básico, apenas o

princípio da não discriminação. A proposição mais ampla e imprecisa da
isonomia tem sido aplicada somente em certas circunstâncias mais estreitas
e não como parâmetro informador universal. O princípio anti discriminatório,
contudo, é onipresente no ramo justrabalhista especializado. (DELGADO,
2014. p, 835)

A preocupação do legislador era garantir o princípio da igualdade e sua

amplitude, ao contrário das constituições anteriores, que previam apenas a igualdade
formal, a Carta Magna de 1988 também consolida a igualdade material com o objetivo
de superar as desigualdades sociais e econômicas por meio de medidas estatais.
Para Delgado (2014), as constituições anteriores trouxeram consigo a não
discriminação. Para o autor, porém, foi a Constituição de 1988 que eliminou da
legislação brasileira qualquer prática discriminatória contra a mulher ou que poderia
restringir o mercado de trabalho.
As disposições constitucionais que tratam da defesa da igualdade e da não
discriminação incluem o artigo 3º, IV; artigo 5º, I; artigo 226, parágrafo 5º. A finalidade
é proteger os direitos consagrados na Carta Magna, em particular a dignidade da
pessoa humana e a igualdade.
O Ato de Disposições Transitórias da Constituição, ADCT, proíbe no II, alínea
“b” a alta arbitrária da gestante ou sem justa causa a partir da data da confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. Eneida de Araújo, explica:

Essa norma garante à mulher o mínimo de equilíbrio psicológico e financeiro

durante a época da gestação. É que o desemprego traz impactos muito fortes
sobre o ser humano, notadamente a mulher portadora da maternidade, que
se defronta com um mercado de trabalho pouco propício ao seu ingresso,
nessa fase. (ARAÚJO, 2003. p, 77)

8
 No que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, que estão elencados no
artigo 7º da Constituição, o inciso XX traz a “proteção do mercado de trabalho da
mulher por meio de incentivos especiais previstos nos dispositivos legais”. Neste
ponto, fica claro que a Constituição os trata de forma diferente, a fim de proteger
efetivamente o mercado de trabalho para as mulheres, não apenas formalmente, mas
também materialmente, a fim de confirmar os direitos das mulheres.
Para Eneida de Araújo, avanços legais têm sido feitos em relação à proteção
da mulher no trabalho, o que pode limitar a competência do empregador para aprovar
ou rescindir o contrato de trabalho. Para a autora, verbis:

Há uma diretriz para amparar a trabalhadora contra discriminação de

empregador que deixe de contratar mulher, de promovê-la, manter o vínculo
ou realizar rescisão do contrato de trabalho por motivo de ato que configure
discriminação. (ARAÚJO, 2003. p,77)

Ao mesmo tempo, é possível filtrar da categoria proibida do ordenamento

jurídico medidas que de alguma forma afetem direta ou indiretamente a garantia de
emprego para as mulheres, ainda que tenham um viés “protetor”.
Ressalte-se que a tendência trazida pela Constituição de 1988 inclui outro
aspecto de melhoria da igualdade material no sentido do artigo 7º inciso XX sobre a
proteção da mulher, além da introdução de medidas protetivas que induzam à
discriminação nas relações laborais entre mulheres.
O artigo 7º inciso XXX estabelece a proibição de diferenças salariais com base
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil. Também aqui se encontra o princípio da
isonomia, que inclui a igualdade de tratamento, a igualdade de remuneração, a
proibição de preferências, que até certo ponto atentam contra a dignidade humana.

2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES

O Capítulo III da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, trata da proteção ao

trabalho feminino. A CLT passou por mudanças importantes ao longo de sua história
e modificou artigos de conteúdo claro na área do trabalho feminino que violam os
princípios da isonomia e da dignidade humana, e se adaptaram às novas condições

9
sociais. Vários artigos não foram aceitos pela nova ordem democrática introduzida
pela Constituição de 1988, pois foi revogada por não ser amparada pela Carta Magna.
A CLT não introduziu nada de novo, apenas compilou a legislação que já
regulamentava o trabalho feminino. No texto original da Consolidação, as mulheres
eram proibidas: trabalho noturno; a extensão da jornada de trabalho sem a aprovação
de um atestado médico; trabalho subterrâneo, mineração, pedreira, trabalho público
ou privado e a proibição expressa de mulheres em trabalhos perigosos ou insalubres,
todas essas proibições foram revogadas pela Lei 7.855 de 1989.
A proibição do trabalho noturno feminino baseia-se em dois pilares: a teoria da
saúde e a teoria da proteção moral. Tanto é verdade que as exceções à regra geral
que permitia que as mulheres trabalhassem à noite em locais de entretenimento,
hotéis, restaurantes, bares e similares exigiam atestado de boa reputação além de
atestado médico.
A mulher que tinha que trabalhar à noite foi julgada por sua retidão moral. Mas
não era só sua moralidade na visão do legislador: tratava-se da saúde da mulher, que
sempre foi considerada muito mais frágil que a do homem, mas sem justificativa
científica para tanto. Dificultar a utilização de mão de obra feminina nos períodos
noturnos no entanto, significava negar às mulheres o acesso a alguns empregos e
enfatizar a divisão sexista de empregos entre homens e mulheres.
As mudanças começaram em 1989. A Lei nº 7.855/89 revogou as disposições
que permitiam aos cônjuges ou pais interferirem no contrato de trabalho da mulher,
como o artigo 446, bem como os artigos 384, 385, 378, 379, 380, 387 com a textos
discriminatórios claros.
Em 1999, a Lei nº 9.799 alterou o título da seção I de “duração e condições de
trabalho” para “duração, condições de trabalho e discriminação contra mulheres” em
resposta à premissa nacional básica de proteção contra a discriminação. O Brasil
aprovou o projeto de lei na Constituição de 1988. A lei também introduziu inovações
nos artigos 373-A, 390-B, 390-C, 390-E e alterou o parágrafo 4 do artigo 392,
acrescentando dois incisos.
A CLT trata de jornada de trabalho, trabalho noturno, períodos de descanso,
locais de trabalho, licença maternidade. A Consolidação dedicou 29 artigos, dos
artigos 372 a 401, dos quais serão comentados os principais.

10
 O artigo 372 estabelece que as regras do trabalho masculino são aplicáveis ao
trabalho feminino e o seu parágrafo único prevê que o disposto neste artigo se aplique
aos trabalhos nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da
mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. O
artigo 373, por outro lado, estipula que a jornada de trabalho da mulher é de 8 horas
diárias, salvo nos casos em que seja fixada uma duração menor.
O artigo 373-A introduziu uma série de ressalvas para corrigir situações que
impeçam o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e proibiu os diversos
comportamentos que notoriamente o exigem.
Essa regra parece inofensiva, já que as mulheres preferem ocupar cargos em
certas profissões, como recepcionistas. Apesar da proibição expressa do inciso I do
artigo em discussão, atualmente existem publicações de cargos a serem ocupados
por mulheres com determinadas características físicas, em que o gênero é claramente
mencionado.
Continuando a análise do artigo 373 - A, os dispositivos II e III proíbem também
a recusa de emprego com base no sexo ou a sua contrapartida para efeitos de
remuneração, formação profissional e oportunidades de promoção. Em termos de
remuneração entre os sexos, a renda média de uma mulher com curso superior no
Brasil equivale à renda média de 62% do homem.
O inciso IV do artigo analisado veda a exigência de atestado de esterilidade ou
comprovação de gravidez para efeito admissão ou permanência no emprego. O inciso
V proíbe a obstrução do acesso ou a adoção de medidas subjetivas que impeçam o
adiamento da inscrição ou admissão em concursos, em empresas privadas, com base
no sexo, idade, cor da pele, situação familiar ou estado de gravidez. O último inciso,
V, trata da proibição de revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ensina Alice
Monteiro de Barros em relação a este tipo de revistas:

Constrangedoras são, ainda, as revistas nos bolsos, carteiras, papéis,

fichários do empregado ou espaços a ele reservados, como armários, mesas,
escrivaninhas, escaninhos e outros, que se tornam privados por destinação.
A revista realizada nessas circunstâncias implica violação da intimidade do
empregado, a qual é vedada pela Constituição da República. (BARROS,
2009. p,593)

Nesse contexto, o TST pressupõe que a vedação do inciso V do art. 373-A,

embora seja dirigida às mulheres, está sujeita aos trabalhadores em geral de acordo
com o princípio da igualdade.
11
 O parágrafo único do artigo 373-A dispõe que não impede a adoção de medidas
provisórias destinadas a estabelecer uma política de igualdade entre homens e
mulheres, especialmente destinadas a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, as oportunidades de emprego e as condições de trabalho das mulheres.
Ou seja, o próprio legislativo aprovou medidas que visam minimizar o preconceito na
busca pela igualdade entre homens e mulheres.
Os artigos 374 e 375 foram revogados pela lei 7.855/89 e estipulavam o não
pagamento das horas extras ou a impossibilidade de prorrogação da jornada de
trabalho. O artigo 376 foi revogado pela Lei 10.244 de 2001. O artigo 377 afirma que
as medidas de proteção ao trabalho das mulheres são consideradas políticas públicas
e que o corte salarial não se justifica. Este artigo tem como base o Art. 7º VI da
Constituição Federal. Os artigos 378, 379, 380 e 387 foram revogados pela Lei nº
7.855/89.
Conforme mencionado anteriormente, o trabalho noturno feminino passou por
restrições ou proibições com o argumento da proteção, embora na prática tenha sido
apresentado com um viés moral e sexista. O artigo 381 é uma inovação na oferta de
trabalho noturno para mulheres cujos salários são superiores ao diurno. Seus termos
estipulam o percentual adicionado aos salários, sendo a definição adicional de 20%
noturno e definição da hora noturna que terá 52 minutos e trinta segundos.
Relativamente ao tempo de descanso estipulado nos artigos 382 a 386, realça-
se que o artigo 384. Esta disposição estipula que “em caso de prorrogação do horário
normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do
período extraordinário do trabalho”. A constitucionalidade da cláusula acima tem sido
questionada inúmeras vezes, pois o tempo de descanso antes do horário de trabalho
é reservado às trabalhadoras e não há correspondência entre os trabalhadores do
sexo masculino. Essa cláusula foi introduzida sob a proteção da Constituição de 1937,
que oficialmente considerava apenas a igualdade em sentido formal.
Com a Constituição Federal de 1988, homens e mulheres são considerados
iguais de direitos (art. 5º, I), têm direito à proteção do mercado de trabalho para as
mulheres por meio de incentivos especiais (art. 7º, XX) e vedando a diferença de
salários, funções e critérios de admissão for baseada em sexo, idade, cor da pele ou
estado civil (art. 7º, XXX).

12
 A discussão sobre o instrumento de diferenciação entre os sexos e o princípio
constitucional da igualdade se estabelece no sentido de verificar a manutenção do
comando, levando em consideração o caráter biossocial que caracteriza o trabalho
feminino; deve ser abolido para equiparar o tratamento ao trabalho dos homens ou
estendido aos homens para equipará-los aos direitos das mulheres.
O artigo 389 acrescenta que as instalações que empregam pelo menos trinta
(30) mulheres com idade superior a 16 (dezesseis) anos devem ter locais adequados
onde as trabalhadoras possam guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no
período da amamentação.
O artigo 390 visa proteger a integridade física da mulher e estabelece uma quantidade
máxima que a trabalhadora pode suportar por esforço muscular, sendo 20 (vinte)
quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
O ideal seria retirar essa restrição e submeter à avaliação individual as condições, a
duração da atividade e os prazos dos serviços”. As convenções coletivas poderiam
trazer maior consistência com a realidade, individualizando as obras visualizadas das
quais determinados trabalhadores estariam excluídos.
O artigo 390-B trata dos cursos de formação de trabalhadores oferecidos a
ambos os sexos. O 390-C afirma que empresas com mais de 100 empregos, de
ambos os sexos, devem manter programas de incentivo e aprimoramento profissional
da mão de obra. Percebe-se que a norma se aplica não apenas às mulheres, mas a
todos os funcionários, independentemente do sexo.
O artigo 390-E estipula que as pessoas jurídicas estão incluídas na, formação
profissional, sociedade civil, cooperativas, instituições públicas ou sindicais, e o órgão
principal de ensino, bem como o estabelecimento de acordos fixos para ações
conjuntas visando a sua implementação, projetos na área de promoção do emprego
feminino.
Os últimos artigos da proteção ao trabalho da mulher discutem a proteção à
maternidade A primeira norma de proteção à maternidade no Brasil foi o decreto nº
21.417-A de 1932, que regulamentou as condições de trabalho das mulheres nas
empresas industriais e comerciais.
Sua cláusula proíbe as grávidas de trabalhar 4 semanas antes e 4 semanas
após o parto (artigo 7), e as grávidas têm o direito de romper as obrigações do contrato
de trabalho a qualquer momento. Aquela que comprovar por meio de atestado médico

13
que o trabalho de que é responsável é prejudicial à gravidez (art. 8º), recebimento de
um auxílio correspondente à metade dos seus salários, de acordo com a média dos
seis últimos meses, e, bem assim, a reverter ao lugar que ocupava.
Se, nos termos do artigo 7º (artigo 9º), houver oportunidade de repouso de duas
semanas em caso de aborto não criminal, durante este período tem direito a receber
assistência na forma prevista no artigo anterior, bem como o retorno ao local ocupado
(art. 10), os intervalos diários para amamentar (art. 11), os locais adequados para a
supervisão e cuidado dos filhos por funcionárias durante o período de amamentação
(art. 12) e a impossibilidade de demissão de mulheres grávidas pelo simples motivo
da gravidez (artigo 13)
Como medida de incentivo ao ingresso da mulher no mercado de trabalho, a
Lei nº 6.136 foi promulgada em 1974 para transferir para a previdência social os
salários das gestantes incapacitadas do trabalho.
Como a Constituição de 1988 deu início a uma nova etapa nas questões de
direitos sociais, especialmente para as gestantes, o artigo 10, inciso II, b, do ADCT de
1988 estipulava que a estabilidade temporária deveria ser estabelecida 5 (cinco)
meses após o nascimento. A Constituição da República introduziu a proteção da
maternidade no artigo 6º e atribuiu ao Estado o dever de tomar medidas de proteção
não só contra a gestante, mas também ao feto, que necessita de muito mais proteção
do que a gestante. No art. 7º XVIII, o constituinte prorrogou a licença maternidade
para 120 (cento e vinte) dias.
Em 1995, com a Lei nº 9.029, o legislador aumentou a severidade contra
práticas discriminatórias de empresas relacionadas à maternidade ao proibir a
exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas
discriminatórias para efeito de admissão ou duração da relação jurídica do trabalho.
A prática discriminatória de exigir um teste, exame, parecer, relatório, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relacionado com a esterilização ou o
estado da gravidez, a tomada de medidas por iniciativa do empregador, que
configurasse indução ou instigamento à esterilização genética, promoção do controle
de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas
ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde com pena de
detenção de um a dois anos e multa.

14
 Em 2006, a Lei nº 11.324 começou a estender os direitos reconhecidos pelo
sistema jurídico das trabalhadoras domésticas à estabilidade temporária e à licença-
maternidade, sem distingui-las das mulheres grávidas que não eram trabalhadoras
domésticas. Em 2008, a Lei nº 11.770 estabeleceu o Programa Empresa Cidadã para
estender a licença-maternidade de 60 para 180 dias para reduzir o imposto de renda.
A lei também estendeu a licença-maternidade para funcionárias públicas em 180 dias.
Em 2013, foi aprovada a Lei nº 12.812, que estende as garantias constitucionais
às gestantes que engravidam no momento aviso prévio ou durante um contrato com
prazo determinado; a ampliação dos direitos da mulher foi fundamental para a
melhoria da qualidade de vida dos filhos e da gestante, após o parto.
O artigo 391 já inicia a seção com a proteção contra a dispensa da trabalhadora
e afirma: “Não é justo que a mulher rescinda o seu contrato de trabalho por ter
contraído matrimônio ou em estado de gravidez".
A própria Carta Magna prevê em seu artigo 7º, inciso XVIII, o direito de licença
à empregada gestante pelo período de 120 dias, sem prejuízo do vínculo empregatício
e do salário. O parágrafo único proíbe qualquer acordo individual ou coletivo de
restringir o direito da mulher ao emprego com base no casamento ou na gravidez.
O 391-A oferece estabilidade à gestante, mesmo no período de aviso prévio.
Esta disposição corresponde ao artigo10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
O artigo 392 prevê a licença de maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego ou do salário. Os seus parágrafos e incisos referem-se ao início do
afastamento da atividade laboral, aos períodos de descanso antes e depois do
nascimento da criança, à garantia da transferência de funções, sem prejuízo do
salário, se o estado de saúde o exigir, a dispensa do trabalho para o tempo necessário
à realização das consultas médicas.
392-A, redação da Lei nº 12.873/2013, coloca a trabalhadora grávida em pé de
igualdade com aquelas que tomam ou recebem guarda para fins de adoção no que se
refere ao direito à licença maternidade. A licença maternidade é concebida após a
apresentação do prazo legal. O parágrafo 5º do mesmo artigo equipara os casais do
mesmo sexo aos heteroafetivos, desde que a licença seja concedida a um dos pais
adotivos ou tutores, empregados ou trabalhadores. Inovação que traz tratamento
isonômico ao direito do trabalho, independentemente da orientação sexual.

15
 Os artigos 392, B e C, dispõem sobre a concessão da licença de maternidade
em caso de morte da mãe e sobre a possibilidade de aplicação das disposições aos
trabalhadores do sexo masculino que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para
fins de ação. Essas disposições suscitam a discussão sobre a necessidade de se
alterar a chamada licença paternidade, que passou a ser de 5 dias, e a igualdade
entre homens e mulheres no que se refere à licença maternidade.
O artigo 393 dispõe que, durante o período a que se refere o artigo 392, as
prestações adquiridas durante a licença estão integralmente seguradas e podem
regressar à função anteriormente exercida. O 394 afirma que uma mulher grávida
pode rescindir o contrato de trabalho com atestado médico se isso prejudicar a
gravidez.
O 394-A, incorporado à Lei nº 13.287 de 2016, estabelece que “durante a
gestação e a lactação, a trabalhadora gestante ou lactante é afastada de qualquer
atividade ou local insalubre e deve exercer suas atividades em local saudável”. “Esse
prognóstico visa garantir a saúde da gestante ou lactante, assim como do bebê.
Projeto de Lei 76/2014 (nº 814/2007 na Câmara dos Deputados) acrescenta o
parágrafo único do artigo 394-A da CLT com a seguinte redação:

Parágrafo único. Durante o afastamento temporário previsto no caput, fica

assegurado à empregada gestante ou lactante o pagamento integral do
salário que vinha percebendo, incluindo o adicional de insalubridade.
(BRASIL,2016)

Essa previsão, entretanto, foi vetada.

O artigo 395 garante à mulher um período de descanso remunerado de 2(duas)
semanas, desde que possua atestado médico comprovativo de aborto não criminoso,
e garante o direito de retorno ao cargo.
O artigo 396 estipula que a mulher tem direito a dois intervalos de meia hora
durante a jornada de trabalho, desde a amamentação e até a criança completar 6
meses. O parágrafo único acrescentou que o período de seis meses pode ser
estendido, se assim a saúde da criança exigir, a critério da autoridade competente.
O decreto revogou o artigo 398, que trata do financiamento da manutenção de
creches realizadas por instituições de Previdência Social. Finalmente, os artigos 399
e 400 tratam dos locais destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras e da
manutenção de jardins de infância.

16
 O artigo 399 afirma que o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio expedirá
um diploma de benevolência aos empregadores que se destacarem na organização e
manutenção de jardins de infância e instituições de proteção a menores de idade pré-
escolar, desde que estes serviços sejam recomendados por generosidade ”E
eficiência das respectivas instituições.

3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO

A discriminação é o ato em que, embora os critérios de exclusão sejam injustos,

eles se recusam a aceitar um tratamento que atenda às normas legais estabelecidas
para as respectivas condições de vida.
O inciso XX do art. 7º da Constituição Federal de 1988, quando se trata de
proteger o mercado de trabalho da mulher, trata indiretamente da isenção de
discriminação no emprego por meio de incentivos específicos. O objetivo da
constituição é que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades de emprego
sem que as mulheres sejam discriminadas. Para este fim, a lei comum deve fornecer
incentivos específicos para proteger seu mercado de trabalho.
Nesse lamiré Octavio Bueno Magano observa que:

O princípio da não discriminação é hoje dominante, refletindo-se não apenas

no já citado preceito do Estatuto dos trabalhadores, mas também na
eliminação de certas prerrogativas que, no passado, só se conferiam à mulher
e que hoje se atribuem também ao homem, como a de licença para cuidar de
filhos e a de garantia de transferência, condicionada tão somente à existência
de vagas, na hipótese de qualquer dos cônjuges ser designado para trabalho
em local diverso do habitual. (MAGANO, 1993, p.482)

Sobre esta questão, há quem diga que a raiz do problema está na legislação
de proteção, já que a discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho se
deve à impossibilidade de os empregadores se beneficiarem das normas que
protegem a maternidade e a gravidez, aqueles que não estão interessados em
assumir mais compromissos de trabalho do que já têm com homens ou mulheres
solteiros. Portanto, como solução para o problema, defendem a flexibilização da
legislação de proteção ao trabalho feminino.
De acordo com o princípio da isonomia (artigo 5º da CLT), independentemente
do gênero, o objetivo de evitar a discriminação salarial feminina foi definido repetidas
vezes, e outro dispositivo estipulou que independentemente de gênero, nacionalidade
17
ou idade, deve existir a igualdade de remuneração (art. 461). A Constituição Federal
de 1988 prevê a proibição de remuneração, função e critérios de admissão com base
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil (art. 7º, inciso XXX).
Segundo Arion Sayão Romita em seus ensinamentos (2000, p. 453): “[...] a
distinção que não se baseia em fundamentos razoáveis é proibida. A distinção é legal,
desde que seja razoável, não arbitrária. A distinção é aceitável; é plenamente
justificada se não for discriminatória.
O princípio da não discriminação é um princípio de proteção, resistência e
recusa a uma conduta considerada seriamente censurável.
Na verdade, a legislação trabalhista apenas enumera o princípio da não
discriminação como padrão principal. O princípio mais amplo e impreciso de igualdade
é usado apenas em circunstâncias limitadas, não como um parâmetro de informação
geral. No entanto, o princípio da não discriminação é onipotente no no ramo
justrabalhista especializado.
Segundo os dizeres de Américo Plá Rodrigues, in verbis:

O princípio da não discriminação é “a versão mais modesta ou simples” do

princípio da igualdade, por este princípio “proíbe-se introduzir diferenciações
por razões não admissíveis”. Pela proposição não discriminatória excluem-se
“todas aquelas diferenciações que põem um trabalhador numa situação de
inferioridade ou mais desfavorável que o conjunto, e sem razão válida nem
legítima”. (RODRIGUES, 2000, p.132)

Assim, as proteções jurídicas contra a discriminação no emprego são

diferentes. Por um lado, existem proteções jurídicas contra a discriminação em geral,
que afetam diferentes tipos de trabalhadores ou diferentes tipos de relações
contratuais. Embora muitos desses casos tenham, em última instância, repercussões
salariais, eles se caracterizam pelo fato de serem discriminações de graus e custos
diversos, sem enfocar apenas o aspecto salarial.

3.1 Formas de Discriminação

A discriminação pode ser direta, indireta ou oculta, de forma direta a

discriminação é explícita na medida em que é plenamente verificada pela análise do
conteúdo do ato discriminatório. A discriminação indireta, por sua vez, é uma invenção

18
da lei americana baseada na teoria do impacto desproporcional. Esta modalidade é
garantida por medidas legislativas, administrativas ou comerciais que, assumindo uma
situação de desigualdade pré-existente, agravam ou perpetuam essa injustiça,
enquanto o efeito discriminatório da aplicação da medida prejudica
desproporcionalmente determinados grupos ou indivíduos.
A discriminação oculta, que tem suas origens no direito francês, é caracterizada
pela intenção (não é encontrada na discriminação indireta). Além disso, a
discriminação encoberta é mascarada pelo uso de instrumentos aparentemente
neutros que escondem uma intenção verdadeiramente discriminatória.
É possível também se falar sobre discriminação positiva e negativa. A primeira
é a política pública, que visa eliminar maiores desigualdades. A discriminação ativa é
um mecanismo apropriado para proteger o princípio da igualdade.
A discriminação negativa pode resultar de racismo, preconceito ou pontos de
vista estereotipados. Por racismo podemos entender as teorias e crenças que
estabelecem uma hierarquia entre raças e grupos étnicos. Na arena política, essas
teorias baseiam-se no direito de uma raça (considerada pura e superior) de dominar
as demais.
Ressalta-se que aspectos regionais podem levar a práticas discriminatórias,
embora tecnicamente não correspondam ao conceito de racismo. Um exemplo claro
são os trabalhadores do Norte e Nordeste do Brasil em busca de melhores
oportunidades no Sul e Sudeste. Regiões cujo status regional é frequentemente usado
de maneira discriminatória.

4 MOVIMENTO DO FEMINISMO

Sobre os direitos das mulheres, é importante falar sobre o movimento feminista.

O movimento feminista pode ser definido como o movimento social pela igualdade de
gênero no exercício dos direitos civis e políticos, que é o objetivo central do movimento
feminista, embora o conceito em si seja polêmico e tenha levado a diferentes posições.
Uma série de movimentos políticos, sociais e culturais que buscam a igualdade entre
homens e mulheres.
Por muito tempo, as mulheres foram designadas para a família e seus filhos, e
apenas os homens têm o título chefe da família. Com o tempo, esse entendimento

19
oposto se expandiu e as diferenças entre os tratamentos propostos diminuíram.
Homens e mulheres, principalmente nas relações de trabalho.
Nas relações sociais sexuais, as tarefas relacionadas ao trabalho doméstico
são priorizadas para as mulheres e o trabalho produtivo para os homens, o que torna
a distribuição do tempo entre trabalho e família na vida das mulheres mais conflituosa
e perceptível.
Em geral, isso não acontece com os homens, que têm mais chance de escolher
entre trabalho e lazer. Essa naturalização dos diferentes lugares sociais que homens
e mulheres devem ocupar generaliza a "opção" das mulheres. Para mais família e
menos trabalho remunerado.
O início do movimento feminista se perdeu ao longo do tempo, pois sempre
houve mulheres ao longo da história que se revoltaram contra as condições que lhes
eram impostas, mas a primeira onda do feminismo surgiu no final do século XIX por
seus direitos, como o direito de voto, sendo apoiadas pelas chamadas "sufragistas",
que promoveram grandes manifestações na Inglaterra, onde foram severamente
reprimidas. O direito ao voto e à boas condições de trabalho eram os nortes principais
do movimento feminista em seu início.
No Brasil, o movimento feminista começou na década de 1970 como uma
resistência à ditadura com mulheres militantes e muitas vítimas da repressão da
época, visto que o movimento militar considerava perigosa qualquer manifestação do
feminismo.
Naquela época, havia muitos exilados políticos que tomaram conhecimento dos
movimentos feministas internacionais na Europa e os levaram a nível nacional.
Pensando nisso, nasceram no país as primeiras raízes do feminismo, referido por
muitos como uma espécie de feminismo radical que é fruto do sofrimento.
Antes, as mulheres brasileiras já estavam sob a influência do feminismo
internacional, inspirado por feministas marxistas como Alexandra Kollontai e
influenciadoras como Simone de Beauvoir, e movimentos que nasceram em diferentes
partes do mundo tomaram corpo no Brasil. Em 1932, as mulheres brasileiras
passaram a ter direito de voto com a promulgação novo Código Eleitoral Brasileiro. Ao
mesmo tempo, o movimento das trabalhadoras pelos direitos das mulheres foi
fortalecido.

20
 O atual feminismo brasileiro nasceu na década de 70 no cenário internacional
que instituiu o Ano Internacional da Mulher (1975), o que propiciou a discussão da
Constituição feminina e, ao mesmo tempo, no contexto amargo das ditaduras latino-
americanas que eram vozes silenciosas, inexoráveis e dissidentes.
Com a democratização do Brasil na década de 1980, o feminismo na luta pelos
direitos das mulheres iniciou um período de grande fermentação com grupos e
coletivos espalhados pelo território nacional que buscavam discutir uma série de
questões femininas e aumentar a conscientização, e que eram objeto de
reivindicações femininas, visto que muitos dos direitos inerentes às mulheres não
existiam ou, se existiam, não eram reconhecidos e praticados. Essa era foi marcada
por grandes avanços na conquista dos direitos das mulheres, muitas delas inclusive
integraram a Constituição Federal de 1988, uma das constituições que mais defendeu
os direitos das mulheres.
Desde então, as mulheres no Brasil têm feito uma série de conquistas, inclusive
em relação à prevenção da violência contra a mulher, em relação aos seus direitos
trabalhistas ao mercado de trabalho, que envolve um número cada vez maior de
mulheres. A militância das mulheres também favoreceu a entrada dessas na política
nacional, o que favoreceu a luta pela efetivação dos direitos das mulheres.
Infelizmente, as mulheres ainda são relegadas a um papel secundário na política
nacional e na luta por maiores conquistas nessa área.
As mulheres contemporâneas conquistaram inúmeras vitórias em sua luta pela
igualdade e pelo reconhecimento de seus direitos, mas o cenário atual está longe do
ideal, há um duplo problema quando se fala das conquistas das mulheres brasileiras.
Essas conquistas foram confirmadas e premiadas, por exemplo, pelo órgão
constitucional, verifica-se que tais conquistas na prática e no cotidiano são mais afetas
no mundo teórico, na prática as mulheres sofrem uma espécie de violação disfarçada
de seus direitos protegidos pelo Estado. Por outro lado, as mulheres ainda não
cumpriram as suas reivindicações, pois muitos dos seus direitos nem sequer
encontram o selo da lei. Ainda existem formas de violência e opressão contra as
mulheres que são subjetivas, muitas vezes difíceis de identificar.
Enquanto persistem significativas desigualdades salariais entre homens e
mulheres que ocupam as mesmas funções, é inegável que a crítica feminista às
desigualdades no mercado de trabalho desempenhou um papel importante na intensa

21
diversificação vivida profissionalmente por mulheres nas últimas três décadas. Um dos
orgulhos do movimento feminista brasileiro é o fato de desde seu início ter se
identificado com as lutas populares e pela democratização do país.
Afinal, apesar de tantas lutas e tantas conquistas, elas ainda são ameaçadas
ou seus direitos são suprimidos ou retirados. Isso aconteceu com a recente reforma
trabalhista, que modificou importantes institutos conquistados por mulheres, que
defendem melhor proteção desses direitos. Além disso, tais mudanças na prática
podem resultar em perdas para as mulheres na transferência para empregos no
mercado de trabalho, pois acredita-se que a contratação de mulheres acarrete
maiores custos e despesas para empresas e organizações.
O princípio da isonomia, tão defendido no Brasil e também defendido
constitucionalmente, tem como lema tratar os desiguais como iguais para criar os
meios para isso, mas o respeito às particularidades foi reconhecido como parte dessa
igualdade. A legislação trabalhista protegeu amplamente essas desigualdades, como
a necessidade de pausas para amamentar, e a reforma trabalhista chegou ao ponto
de tentar suprimir algumas dessas diferenças e violar os direitos das mulheres
trabalhadoras.
O movimento feminista contemporâneo ganhou um forte aliado, a mídia e as
redes sociais, nas quais inúmeros grupos de mulheres tentam dar voz às mulheres e
trabalhar para empoderá-las. A união das Mulheres, qualificada como o caminho da
chamada igualdade, está se fortalecendo e se solidificando, o que vai contra o que
realmente foi conquistado e mostra que ainda há um longo caminho a percorrer. Pode-
se dizer que a reforma trabalhista está ligada ao feminismo na medida em que mudou
fundamentalmente as questões trabalhistas que afetam diretamente os direitos das
mulheres.
Atualmente, o movimento feminista ainda atua no Brasil e no mundo e foi
moldado ao longo de sua história por diversas conquistas e derrotas nas esferas
política, social e trabalhista. Eventos recentes, como a abolição de alguns direitos das
trabalhadoras feministas, assassinatos de mulheres envolvidas na política e outras
formas de opressão, velada ou aberta, mostram que a luta feminina ainda está longe
da glória, pois é uma luta para todos.
O mesmo autor destaca que foram elaboradas concepções modernas de
infância no decorrer desse processo de mudanças, norteadas pelo pensamento de

22
que a relação entre crianças e adultos é de grande dependência, o que culminou na
ideia de fortalecimento da família para a maior proteção das crianças e em uma maior
intervenção da sociedade nessa relação.
A classe burguesa foi a primeira a se conscientizar sobre a questão abordada
no parágrafo anterior e tempos depois, essa idéia foi difundida no meio das classes
trabalhadoras, esse processo foi diferente em relação aos modos e tempos para cada
uma dessas classes.

5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO

INFANTIL

O histórico da evolução do trabalho é fundamental para a compreensão do

tema proposto, as relações laborais desenvolvidas na antiguidade e na Idade Média
são apenas uma longínqua pré-história, sem qualquer ligação direta com o direito do
trabalho.
O trabalho infantil existiu em várias sociedades ao longo da história, foi visto
como comum e normal no seio familiar e social, e não despertou maior interesse ou
preocupação sobre as condições em que foi realizado.
Naquela época não havia consciência dos problemas que o trabalho precoce
podia trazer, da ideia de restrição de idade para o menor, ingresso no mercado de
trabalho e da questão da proteção especial à criança, isso é muito novo. O
envolvimento de adolescentes e crianças no trabalho permeia toda a história da
humanidade, o que evidencia que ao longo da história da humanidade as crianças
sempre trabalharam com suas famílias e tribos, os adultos com os quais conviveram
consideram mais precisamente.

5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade

A dor e o sangue da humanidade se refletem na contínua e admirável luta

secular pelo direito ao trabalho decente. Porque encontrar um equilíbrio entre trabalho
e riqueza sempre exige sacrifícios.
23
 O sistema de normas jurídicas do direito do trabalho não existia na sociedade
pré-industrial, prevalecia a escravidão no mundo, “que simplesmente tornava o
trabalhador uma coisa, sem sequer a possibilidade de equipará-lo a um sujeito de
direito. O escravo não tinha direitos trabalhistas em razão de sua condição.
(NASCIMENTO, 2005)
A escravidão tinha o caráter de produtividade total, sendo que as vantagens
desse trabalho recaíam exclusivamente sobre os donos de escravos. A riqueza da
civilização Greco-romana provinha do regime de escravidão então existente. Não há
registros de trabalho infantil nas fases arqueológicas em que a prática do trabalho
humano era rudimentar com o único objetivo da existência humana.
Entre os artesãos do Egito, por exemplo, o artesanato era passado de seus
predecessores para seus descendentes, e que isso era visto como uma forma de
preservar as tradições profissionais. As mesmas pessoas foram obrigadas a trabalhar,
inclusive crianças, quando já apresentavam algum desenvolvimento físico.
Uma das primeiras leis protegendo menores que trabalhavam como aprendizes
foi o Código de Hamurabi, datado de dois mil anos antes de Cristo.

5.2 Trabalho Infantil na Idade Média

No período entre a Idade Média e o início da era moderna, não existia certo
cuidado com as crianças, uma vez que essas não eram reconhecidas pela sociedade.
Isso é demonstrado pelo fato de aos sete anos a criança ser considerada capaz de
conviver com os adultos e, assim, assumir certas responsabilidades.
Nas organizações hierárquicas, as antigas nomenclaturas de "mestre",
"funcionário público" e "aprendiz" são mantidas até os dias de hoje, as quais foram
então utilizadas nas instituições do grande poder como feudos, artesanato e a igreja
que surgiram após a fragmentação do Império Romano, como Camino (2004) aponta.
As empresas de artesanato existiam quando foram fundadas para proteger os
artesãos da zona urbana, surgidas com a emigração de trabalhadores do campo,
surgiu o chamado corporativismo na zona urbana. Os trabalhadores dessas empresas
eram divididos em assalariados e aprendizes.

24
 Aos 12 anos, esse jovem era contratado como aprendiz por dois a dez anos,
dependendo da dificuldade de aprendizado do ofício.
O corporativismo terminou em declínio durante a Revolução Francesa,
enquanto na Inglaterra o corporativismo iniciou no início do século XIX. Perdendo
potência e consequentemente dando lugar às “máquinas” originado na época da
revolução industrial.
Nascimento (2005, p. 40) ressalta, porém, que as empresas tinham uma
relação muito autoritária com os trabalhadores e que era pensada mais para satisfazer
seus interesses do que para proteger os trabalhadores.
O autor registra que:

Com as corporações de ofício da Idade Média as características das relações

de trabalho ainda não permitiram a existência de uma ordem jurídica nos
moldes com que mais tarde surgiria o direito do trabalho. [...] Cada
corporação tinha um estatuto com algumas normas disciplinando as relações
de trabalho. Havia três categorias de membros das corporações: os mestres,
os companheiros e os aprendizes.[...] Os aprendizes eram menores que
recebiam dos mestres ensinamentos metódicos de um ofício ou profissão
(NASCIMENTO, 2005, p. 40).

No entanto, na transição do feudalismo para o capitalismo, com a ascensão da

burguesia, as crianças passaram a receber educação separadamente dos adultos,
levando a maiores preocupações com a educação escolar. Nesse viés:

A partir de então, admitiu-se que as crianças não estavam maduras para a

vida e que era necessário submetê-las a um regime especial de educação,
antes de interagirem com os adultos. [...] Deu-se início a um processo de
escolarização que as mantinham segregadas em colégios, à distância dos
adultos. Tanto a valorização da aprendizagem escolar quanto a segregação
nos colégios foram decorrentes de um grande movimento da moralização da
sociedade influenciado por reformadores ligados à Igreja, às leis e ao Estado
(MARIN, 2006, p. 17).

5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial

Anos depois, com a descoberta do vapor e da eletricidade, surgiram máquinas

industriais que mudaram radicalmente a forma de organização da produção. O Direito
do Trabalho surgiu com a Revolução Industrial do século XVIII.
A utilização de toda a mão de obra disponível aumentou com a revolução
industrial, com crianças e jovens empregados com jornada de trabalho praticamente
igual à dos adultos. Com este desenvolvimento comercial e industrial, “escravos,

25
servos e trabalhadores corporativos foram substituídos pelo trabalho assalariado em
larga escala.
O trabalho infantil sempre existiu, mas no século XIX, durante a Revolução
Industrial, o chamado "meias-forças" foi usado porque se acreditava que mulheres
adultas, crianças e jovens empregavam muito menos forças do que os homens, e seus
salários eram bem inferiores.
Ainda no que se refere às “meias-forças”, na busca por maiores lucros no
mercado predatório com altíssima competitividade, buscaram-se soluções, como
baixar o preço dos produtos, reduzir os custos dos produtos por meio de salários mais
baixos e maior jornada de trabalho, a exemplo do emprego de mulheres e crianças
com salários menores que os homens.
Uma das razões para os trabalhadores aceitarem essa exploração são as
promessas feitas pelos donos das indústrias, como o acesso a alimentos e bens
abundantes que só os ricos tinham, período durante o qual as crianças na Inglaterra
se tornaram objetos de comercialização.
As crianças eram rigorosamente disciplinadas, a alimentação era pobre e ainda
submetidas a um longo dia de trabalho, de forma que acabavam dormindo nas fábricas
onde trabalhavam e expostas a coisas completamente insalubres e promíscuas.
Também não havia oportunidade de ensino. Portanto, as promessas feitas no início
da revolução industrial não foram cumpridas e as crianças não foram educadas, não
se desenvolveram e foram corrompidas por este ambiente.
Marin (2006) afirma que trabalho infantil foi usado para reduzir os custos de
produção, pois as crianças recebiam salários insignificantes e baixos para os
proprietários das fábricas e aceitavam as exigências com muito mais facilidade.

De fato, nos primórdios da Revolução Industrial, as crianças pobres não

foram preservadas do trabalho e nem se lhes garantiram direito à educação
escolar. As indústrias tornaram-se os principais espaços de sociabilidade, e
o trabalho, o meio de educação por excelência. A respeito dessa
problemática, Marx (1985) afirmou que o uso e a exploração da força de
trabalho infantil estavam estreitamente associados ao desenvolvimento
industrial, na medida em que a maquinaria reduziu e tornou dispensável a
força muscular, requerendo mais qualidades específicas de agilidade e
flexibilidade. [...] Além disso, o trabalho infantil possibilitava o rebaixamento
dos salários dos adultos, em decorrência da maior oferta de mão-de-obra no
mercado de trabalho (MARIN, 2006, p. 17-18).

Depois de ver a situação das crianças, a sociedade passou a dar mais atenção
a essa questão.
26
 A lei trabalhista foi criada na Inglaterra em 1802 para proteger o menor
trabalhador. As vantagens legais eram a jornada diária de 12 horas e a proibição do
trabalho noturno, mas as crianças entre cinco e seis anos continuavam trabalhando
nas fábricas.
Esta lei foi revogada e uma segunda lei foi subsequentemente aprovada em
1819 proibindo o emprego de crianças menores de 9 anos, com a carga de trabalho
de 12 horas mantida.
Em meio a essa situação, o movimento sindical nasceu e se fortaleceu, tendo
os legisladores inicialmente preocupados com a proteção da mulher e da criança.
Dezessete leis inglesas foram promulgadas entre 1802 e 1867 com o objetivo
de proteger as crianças entre as idades de 8 e 13 anos, mas somente em 1870 a
exploração do trabalho infantil foi reduzida.
As primeiras leis laborais visavam prevenir os abusos contra os trabalhadores
europeus, especialmente mulheres e menores. As lições aprendidas são transcritas a
seguir:

A falta de leis permitiu a utilização do trabalho de menores de 8, 7 e até 6

anos de idade nas fábricas e jornadas de trabalho excessivas para as
mulheres. Desse modo, surgiram leis sobre a idade mínima para o trabalho
na indústria e duração diária do trabalho. Leis de previdência e assistência
social também foram elaboradas, iniciando a área do direito social hoje
denominada seguridade e segurança social. (NASCIMENTO, 2005, p. 43)

Em países europeus, como Itália e Alemanha (o primeiro demorou mais devido

ao atraso no processo de industrialização), foram instituídas normas que limitam a
idade de entrada dos menores no mercado de trabalho, a fim de regular o trabalho
infantil.

5.4 O Trabalho Infantil no Brasil

Com o tempo, as leis trabalhistas em alguns países tornaram-se códigos não

limitados a textos pontuais e eventuais, razão pela qual um sistema legal para proteger
o direito do trabalho foi necessário devido à sua função social.
Percebe-se que no mundo atual o direito do trabalho, embora mantendo seus
objetivos originais de proteção ao trabalhador, também passou a desempenhar um

27
papel coordenador de interesses entre capital e trabalho. (NASCIMENTO, 2005, p.
44)
Nas primeiras décadas do século XX, o trabalho infantil tornou-se um problema
social. Hoje, no século XXI, milhões de crianças e jovens trabalham nas cadeias de
comércio, serviços e produção industrial e agrícola.
A legislação relativa ao trabalho infantil e juvenil foi-se desenvolvendo
gradativamente e o decreto oficial de 1825 foi a primeira medida de proteção aos
menores.
Em 1854, a escolaridade obrigatória foi regulamentada, mas a lei não era
geralmente aplicável porque o escravo não tinha essa garantia. O acesso também foi
negado a pessoas com doenças contagiosas e não vacinadas.
Essas restrições afetaram crianças de famílias que não tinham pleno acesso
ao sistema de saúde, o que nos leva a refletir sobre o impacto da acessibilidade e da
qualidade de uma política social sobre a outra, ou como a falta de cobertura afetou a
saúde, o acesso das crianças à escola, o que conduz a uma dupla exclusão dos
direitos sociais. No Brasil, como em outras sociedades, havia escravidão e
preconceito racial.
O aspecto mais humilhante da história colonial e imperial do Brasil foi a
escravidão de negros africanos por meio do tráfico de pessoas.
Desnecessário dizer que a importância dos negros para a economia e,
essencialmente, para a educação cultural do povo brasileiro, é generosa com todos
os povos, embora mais de três séculos de obediência ainda afetem a separação da
pobreza e do preconceito racial.
Oliva (2006, p.59) estima que entre 1550 e 1855 cerca de 4 milhões de
escravos africanos foram trazidos para o Brasil. Não havia regras entre senhores e
escravos, pois os escravos eram vistos como objetos e não como pessoas.

A situação das crianças e adolescentes filhos de escravos era tão aviltante

aqui como em qualquer outro lugar do mundo. Nos leilões públicos de lotes
de escravos, crianças e idosos tinham preços inferiores aos pagos por
homens e mulheres fortes. Por mais de três séculos, o Brasil dependeu
essencialmente, no plano econômico, da mão-de-obra escrava (OLIVA, 2006,
p. 60).

Supostamente por sua importância para a economia brasileira, o fim da

escravidão foi adiado, a partir da Lei do Ventre Livre, Lei nº 2.040, de 28 de agosto de
1871, promulgada pelo Visconde de Rio Branco. A abolição ocorreu apenas devido à
28
Lei Áurea de 1888. Embora não haja uma “característica de trabalho justo”, ela pode
ser considerada um marco na história do Direito do Trabalho brasileiro em alguns
aspectos (DELGADO, 2006).
O fim da escravidão retirou as relações de produção incompatíveis com a lei e
com o setor de trabalho (escravidão) do sistema social e jurídico e promoveu as
relações trabalhistas.
Com o desenvolvimento da indústria, as crianças continuaram a ser exploradas
porque após a abolição da escravatura, órfãos e crianças de famílias pobres foram
empregadas para trabalhar nas fazendas e mansões dos ''senhores'" (OLIVA, 2006).
A solução para o problema do abandono de crianças e da criminalidade na época era
o trabalho precoce.
O Brasil aprovou sua primeira lei especial sobre a proteção das crianças no
trabalho em 1891. No entanto, até meados da década de 1980, o governo e a
sociedade brasileira toleravam a exploração do trabalho infantil. Em meados da
década de 1990, a opinião pública começou a se inclinar mais para entender por que
isso é importante.
A partir de 1882, foi regulamentada a formação profissional e de aprendizagem,
sendo a primeira proteção documentada contra o trabalho infantil. A idade mínima
para o emprego foi regulamentada no Decreto nº 1.313 de 1891. Em 1930 a idade
mínima para o trabalho infantil só passou a ser considerada a de 12 anos.
No âmbito internacional, foram criadas a Organização das Nações Unidas –
ONU em 1945, o Fundo das Nações Unidas para a Infância – UNICEF e em 1948 a
Declaração Universal dos Direitos Humanos. Com o objetivo de manter a paz, a
segurança internacional, a cooperação e o desenvolvimento entre as nações.
Um fato que marcou o início do século XX foi o surgimento das lutas sociais do
proletariado, que iniciaram em meio ao crescimento industrial, em 1917 houve uma
greve geral que foi a paralisação geral do comércio e da indústria no Brasil.
Nesta greve, o Comitê de Defesa do Proletariado, que surgiu para defender os
direitos do proletariado sob a liderança do proletariado urbano, pediu, entre outras
coisas, a abolição do trabalho noturno para menores de 18 anos e a abolição do
trabalho para os menores de 14 anos.

29
 Em 1923 foi criado o Juizado de Menores, o primeiro da América Latina nessa
área, seu primeiro juiz foi Mello Mattos, o código seguiu os mesmos princípios da
criação do Juizado de Menores (OLIVA, 2006).
O período do Estado Novo entre 1937 e 1945 foi marcado pela criação de
mecanismos de implementação da política social no Brasil, tendo como resultados
mais marcantes a criação de leis trabalhistas, escolaridade obrigatória e seguridade
social vinculadas à inserção ocupacional que é uma cidadania regular. Em 1942 foi
criado o Serviço de Assistência ao Menor.
Era uma instituição do Ministério da Justiça e funcionava como equivalente do
sistema Penitenciário para a população menor de idade, sua orientação era corretiva
repressiva. O sistema oferece atendimento diferenciado para infratores e crianças
carentes e abandonadas
Em 1964 ocorreu o Golpe Militar, que paralisou o progresso democrático, a
Constituição de 1967 significou um retrocesso nos direitos sociais. Em plena ditadura
militar, foi aprovada a Lei nº 6.697 para menores de 10 de outubro de 1979, que
conceituou que se tratava de "menor em situação irregular" e conferiu à autoridade
judiciária poderes ilimitados para tratar do assunto.
Nas primeiras décadas do século XIX, as crianças trabalhavam para adultos e,
na Inglaterra, iam para a escola em vez de trabalhar. Um dos resultados da luta pela
abolição do trabalho infantil na década de 1980 foi o artigo 227, que foi incorporado à
Constituição Brasileira de 1988.
Com exceção da Somália e dos Estados Unidos, os estados membros das
Nações Unidas ratificaram a Convenção Internacional sobre os Direitos da Criança
em 20 de novembro de 1989.
A publicação da Constituição Federal de 1988 e 1989 com a Convenção das
Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, a adoção do Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA) em 1990, a base técnica e financeira do programa Internacional
para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) em conjunto com os programas do Fundo das Nações Unidas para a
Infância (UNICEF) - desde 1992 - o combate ao trabalho infantil está incluído nas
políticas econômicas e sociais.
Percebe-se, portanto, que a problemática do trabalho infantil tem recebido
grande atenção do governo e da sociedade. Essa desigualdade persiste e está

30
relacionada à educação social do país. O Brasil foi estruturado socialmente a partir do
colonialismo, da escravidão, da oligarquia agrária, teve uma industrialização tardia e
uma discreta modernização da agricultura, ou seja, da população pobre.
Devido a problemas sociais como a violência, o trabalho infantil é visto como
uma solução para manter os jovens longe do crime e levar uma vida mais digna.
Outro aspecto notável da época foi a necessidade de reduzir os custos da mão
de obra para aumentar a competitividade da agricultura e da indústria. A prática do
trabalho infantil passou a ser condenada na sociedade rural brasileira porque, por seu
caráter expressivo, a visibilidade no contexto do desenho das relações de trabalho
correspondia ao processo de interdependência entre a agricultura e a indústria.
Com o desenvolvimento tecnológico, as famílias tiveram que assumir os
afazeres familiares como se não fossem, sob o risco de serem excluídas do mercado
de trabalho, que corresponde ao “trabalhador médio”. Nasceu da contradição entre
abandono e preocupação com a situação dos menores no Brasil.

5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil

O trabalho infantil tem seu conceito variante que depende do país em questão.
O termo “trabalho infantil” tem sido utilizado para simbolizar a atividade de
crianças e jovens em condições degradantes e proibidas por lei. O processo de
educação de menores a adultos é afetado pelas condições degradantes a que estão
expostos.
Ao integrar a criança ou o jovem como trabalhador, o empregador remunera-os
enquanto não forem responsáveis pelos atos que cometeram ou no âmbito do
reconhecimento da responsabilidade civil legalmente estabelecido.
Como as crianças e os jovens também não são responsáveis por seus atos,
eles entram no mercado de trabalho como um apêndice dos pais, com restrições que
erroneamente os caracterizam como trabalhadores livres.
Segundo esta definição, o trabalho infantil mobilizou o investimento de uma
verdadeira cruzada moral, liderada principalmente por porta-vozes da OIT -
Organização Internacional do Trabalho (OIT), no sentido de condenar formas
degradantes ou intoleráveis de pobreza.

31
 Para efeitos de sua condenação, ele tem sido utilizado a partir da cristalização
de significados evidentes: ele responde a carências materiais e sociais dos que a eles
se submetem. E tem sido identificado às condições específicas de países de
desenvolvimento econômico dependente.
Marin define o trabalho infantil (2006, p. 13) como trabalho remunerado
realizado por crianças e adolescentes em certas atividades profissionais
reconhecidamente prejudiciais por afetar o desenvolvimento físico, emocional, moral,
social e intelectual de pessoas que ainda estão em formação.

Não se inclui, nesse caso, o trabalho executado no âmbito residencial, em

casa ou nos seus arredores, sem fins lucrativos, que pode ser compartilhado
por todos os integrantes da família e de que todos são beneficiados (MARIN,
2006, p. 13).

Existem trabalhos infantis que não prejudicam a criança. Segundo essa visão,
pode-se entender que alguns trabalhos podem ser benéficos às crianças
desenvolvendo senso de responsabilidade e de valor das coisas. Definição de
trabalho infantil como um trabalho que explora a mão de obra da criança e prejudica
todos os tipos de desenvolvimento, lhe causando danos.

6 O Trabalho do Menor como Empregado

Menor empregado é aquele que trabalha de acordo com as características

definidas pelo empregado geral da CLT. É menor de 18 anos e presta serviços
subordinados, contínuos e pagos ao seu empregador, como qualquer funcionário
adulto, a CLT tem alguns regulamentos para protegê-lo (NASCIMENTO, 2005, p.
383).
Para Nascimento (2005), a Emenda Constitucional nº 20/98 ampliou a idade
mínima de trabalho para menores de 14 para 16 anos, contemplando os aprendizes
entre 14 e 16 anos. De acordo com o Código Civil atual, a capacidade civil começa
aos 18 anos, mas os pais ou tutores legais de funcionários na faixa etária dos 18 anos,
entretanto os pais ou tutores legais de trabalhadores podem reivindicar a rescisão de
seu contrato de trabalho se verificar que a relação de trabalho apresenta riscos para
sua saúde ou moral antes de completar 21 anos.

32
 Para Martins (2006), as principais preocupações com as proibições de trabalho
para crianças e adolescentes dizem respeito a questões de preparação física e
desenvolvimento, cultura, moral e segurança; isso significa que crianças e jovens não
precisam ser expostos ao trabalho às custas de seu crescimento intelectual e cultural,
e não a atividades que possam prejudicar seu desenvolvimento físico normal ou
representar um perigo físico para eles, bem como qualquer tipo de trabalho que viola
seus princípios e pode influenciar a moralidade.
As proibições de trabalho para menores são: trabalho noturno aplicável após
as 22h, trabalho em ambiente insalubre, perigoso ou suscetível à moralidade, trabalho
em ruas, praças e lugares públicos, a menos que o juiz de menores tenha dado
autorização prévia concedida, trabalho que requer força muscular superior a 20 kg se
for contínua, ou 25 kg se for ocasional.
No que diz respeito à duração da jornada de trabalho, o menor pode prorrogar
no máximo oito horas por dia, com exceção de duas horas diárias, desde que uma
convenção coletiva ou um acordo individual preveja a compensação dessas horas e
em casos excepcionais não pode exceder o máximo de 12 horas e serão remuneradas
com acréscimo pago com acréscimo salarial de 50%. Ressalta-se que o Ministério do
Trabalho deve ser avisado no prazo máximo de 48 horas caso haja necessidade de
prorrogação do trabalho da criança (NASCIMENTO, 2005).

6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz

Pode dizer-se que o contrato de trabalho na modalidade de formação é um

contrato com particularidades justamente porque obriga o empregador e o menor a
realizar formação profissional específica em escolas técnicas ou na própria empresa,
naquela que cumpra todas as normas para a proteção da saúde e da moral do menor
aprendiz. De acordo com a legislação civil em vigor, a capacidade jurídica começa
aos 18 anos, tendo o legislador finalmente estipulado que o limite de idade para a
contratação do trabalhador na condição de menor aprendiz fosse aumentado para 24
anos.
Outro aspecto importante relacionado ao trabalho do menor como aprendiz é o
fato de a legislação que regulamenta essa modalidade de trabalho para menores

33
permitir que seu salário seja igual a meio salário mínimo vigente na primeira metade
do tempo destinado ao curso de aprendizagem e depois dois terços do salário mínimo.
É importante que o empregador cumpra rigorosamente os padrões de
treinamento, a fim de evitar a deturpação desse tipo de contrato e que os
empregadores se beneficiem da legislação visando benefício para a empresa. Caso
essa prática seja revisada, o empregador enfrentará sanções legais e o salário do
menor aprendiz será igual ao mínimo integral ou ao salário mínimo da categoria
(NASCIMENTO, 2005).

6.2 O Trabalho do Menor como Assistido

Os menores podem trabalhar na condição de Assistidos, condição de natureza

social regulamentada pelo Decreto Legislativo 2.318/86, onde é credenciada a
assistência social para a colocação e encaminhamento de menores carentes e que
devem trabalhar para empresas colaboradoras e credenciadas que ofereçam aos
menores formação adequada, oportunidade de trabalho cuja jornada não pode
ultrapassar quatro horas diárias. Esse tipo de contrato de trabalho não tem obrigação
previdenciária e não recolhe FGTS. As empresas são obrigadas a aceitar assistidos
com idades entre 12 e 24 anos, frequentes em escola, correspondentes em número
de 5% de empregados.
As empresas que participam da contratação de menores como assistidos estão
isentas de qualquer obrigação previdenciária, mas devem garantir uma bolsa inicial
de no mínimo meio salário mínimo mensal, situação que deve constar na carteira de
trabalho.
Esta regra não esclarece se esta preparação profissional conduz a uma relação
de trabalho, sua origem em termos de vínculo previdenciário, não configurador de
Relação de Emprego.
Para Martins (2006) é importante não confundir o menor assistido com o menor
aprendiz do ponto de vista formal, uma vez que a legislação que introduziu a figura do
menor assistido tem como objetivo principal o caráter social, ou seja, evitar que o
menor perca tempo nas ruas.
Ao contrário da aprendizagem, cujo objetivo principal é a profissionalização do
menor e não a atratividade social, visto que o aprendiz costuma ser o menor que já

34
está a frequentar um curso normal de estudos e que, ao ingressar na empresa, tem
como objetivo de adquirir conhecimento, bem como o objetivo, será parte integrante
da empresa no futuro.

6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual

De acordo com o artigo 424 e seguintes da CLT, a formalização do trabalho só

é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino onde
estiver estudando.
Trabalhadores menores para fins de emprego são pessoas com idades entre
14 e 18 anos. A mais recente legislação estende a díade de formação até os 24 anos
de idade, a fim de reduzir o desemprego e incentivar o recrutamento de jovens que
começam a estudar tarde e têm dificuldades em encontrar emprego.
Aprendiz: é a pessoa que, através de um contrato escrito de aprendizagem
adaptado e por um determinado período de tempo, no qual o empregador se
compromete a garantir a formação técnica metódica aos maiores de 14 e menores de
24 anos, que estejam inscritos num programa de aprendizagem vinculado as
condições físicas e morais e o desenvolvimento psicológico, e o aprendiz executa com
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Por outro lado, o menor assistido é uma figura de social que visa ir de encontro
as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, que afinal sem
condições estruturais mínimas e por vezes marginalizada e tendente a percursos
ilícitos da vida.
Portanto, é possível aceitar menores assistidos com idades entre 16 a18 anos,
que devem estar acompanhados por organização governamental ou não
governamental sem fins lucrativos e desempenhar funções com desenvolvimento
pessoal e social, não possuindo vínculo empregatício e com jornada de trabalho de 4
horas.
O conceito de aprendiz e de menor assistido deve dar cumprimento ao objetivo
principal do programa, que é social e sem fins lucrativos para o empregador, pelo que
a legislação estipula que a atividade desenvolvida na empresa deve ser a formação
técnica profissional metódica.

35
 Metódico é o sistema segundo o qual o aprendiz combina seus conhecimentos
teóricos com os práticos no ambiente da empresa, somente essa fórmula confirma a
atitude e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz, caso contrário, a
empresa será fragilizada por meio de fiscalizações ou ações trabalhistas.
Diversas instituições são obrigadas a contratar e inscrever 30 aprendizes para
os cursos do Serviço Nacional de Aprendizagem, o que equivale a um mínimo de 5%
e um máximo de 15% dos trabalhadores cujas funções requeiram formação
profissional para cada instituição. Exceção as empresas sem fins lucrativos com fins
educacionais.

6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor

Os trabalhadores menores receberam proteção legal para o desempenho de

suas atividades, estando em processo de amadurecimento físico, mental, moral,
espiritual e social.
No cenário mundial, a proteção ao jovem se destaca em países como Inglaterra
(1802), França (1813), Alemanha (1869), Itália (1886), todos estes empenhados em
reduzir a carga de trabalho despendida pelos menores, uma redução da jornada de
trabalho de 16 para 12 horas.
Mostra-se também que a proteção se limitava à atividade desenvolvida pelo
menor, por exemplo, aquelas que eram muito difíceis de realizar, como nas minas de
carvão. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) ampliou o conceito de
proteção da juventude e recomendou várias opções para cuidar de menores em suas
convenções.
As outras Constituições de 1937, 1946 e 1967 também tratavam os menores
de forma diferente e garantiam o princípio da proteção, mas em particular a
Constituição de 1988 e o Estatuto da Criança e do Adolescente foram decisivos para
a reinterpretação da proteção dos menores trabalhadores.

6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente

Os adolescentes têm uma proteção diferenciada, especializada e abrangente,

que tem todos os direitos que são inerentes a cada ser humano, alguns direitos são
36
especiais devido à condição de uma pessoa em seu desenvolvimento biológico,
psicológico e social.
O princípio da Proteção Integral de Crianças e Adolescentes é considerado um
desenvolvimento do princípio Constitucional da Dignidade da Pessoa Humana, que
foi incorporado ao nosso sistema jurídico com a proclamação da Carta Magna em
1988 e protegido como uma clausula pétrea, bem como direito e garantia fundamental.
Como princípio jurídico, expande seu significado como interpretativo no caso
concreto, na medida em que não padece de rigidez e não é aliado à categoria da
vigência, como ocorre com as regras.
Direito e garantia fundamental são um conjunto de direitos que se afirmam no
ordenamento jurídico de uma determinada sociedade com base no seu
desenvolvimento histórico de valores. No Brasil são tipificados no artigo 5º da
Constituição Federal, sendo direitos humanos o termo utilizado para denotar a
dignidade da pessoa humana independentemente de positivação. Com este método
especial, analisa-se a regulação da entrada dos jovens no mercado de trabalho.
O Estatuto da Criança e do Adolescente regulamentou esses direitos ao
introduzir mecanismos efetivos por meio de políticas públicas, conferindo-lhes um
caráter especial e diferenciado com prioridade máxima para as demais políticas.
Trouxe uma nova visão que garante à criança a quem estão sujeitos os direitos a um
saudável desenvolvimento físico e mental, que se exerce na plenitude da convivência
familiar e social, livre de qualquer tipo de exploração.
O mesmo Estatuto, nos artigos 60 à 69, aduzem sobre profissionalização e
proteção ao emprego, estabelece normas para esse grupo específico de pessoas e
estipula as possibilidades e restrições de sua participação no mercado de trabalho.
Muitas dessas normas já estão incluídas na Consolidação das Leis do
Trabalho. O Estatuto confirmou e acrescentou outras regras, como garantias de
pagamento do salário mínimo e contribuições previdenciárias. Esses direitos também
foram previstos no art. 227 § 3º da Constituição Federal, que prevê a proteção especial
de crianças e adolescentes nos termos do art. 7º, Inciso XXXIII, a garantia dos direitos
dos trabalhadores e da previdência social, bem como a garantia de acesso à escola
para jovens trabalhadores.
Essas leis são fundamentais para garantir os direitos aos adolescentes, embora
seja difícil adotar as leis da sociedade brasileira, mas a realidade é que a grande

37
maioria dos jovens que o fazem por absoluta necessidade de sobrevivência embora
muitas das vezes as atividades são consideradas informais, e consequentemente
distantes dos controles formais de fiscalização do Estado.
A Declaração Universal dos Direitos da Criança estabelece no artigo 2° o
objetivo principal da proteção do trabalho dos menores, para proteger seu
desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social de forma saudável e normal
e em condições de liberdade e dignidade.
Neste sentido, o artigo 7º do Estatuto da Criança e do Adolescente garante que
as crianças e os jovens têm direito à proteção, à vida e à saúde através da
implementação de uma política social pública que possibilite um nascimento saudável
e harmonioso e um desenvolvimento em condições dignas.

7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

7.1 Contrato de Aprendizagem

O contrato de aprendizagem é um contrato individual de trabalho, que tem

como objetivo principal o fornecimento de uma instrução geral compatível com a
profissão escolhida em benefício do trabalhador e de seu resultado.
De acordo com o art. 428, da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se obriga a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos
inscritos em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A lei prevê duas modalidades de contratação do aprendiz, nomeadamente
através da empresa em que irá decorrer a formação, através de contrato especial de
trabalho ou através das entidades mencionadas no inciso II do art. 430, da CLT,
quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos
serviços do aprendiz.
As características do contrato de aprendizagem devem ser estipuladas por
escrito, ter prazo determinado, ser concedido aos jovens com mais de 14 e menos de

38
24 anos e obrigar o jovem a aceitar uma aprendizagem. A idade máxima prevista n
não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
A título de ajuste empregatício específico, para ter validade, o contrato de
aprendizagem exige a anotação na CTPS, da matrícula e frequência do aprendiz caso
não tenha concluído o ensino fundamental, e da matrícula em currículo elaborado sob
a direção da instituição. Qualificado em formação técnica - especialista metodológico.

7.2 Contrato de Estágio

A legislação que regulamenta o contrato de estágio é a Lei nº 11.788/08, o

contrato de estágio não é uma relação de trabalho na legislação brasileira, mas sim
um contrato de qualificação profissional voltado para a formação profissional e
pedagógica do estagiário.
Estagiário é o aluno que complementa seus estudos de forma mais prática e
menos teórica, ou seja, o trabalho de um estagiário não pode ter o mesmo nível de
dificuldade e exigência de um funcionário, mas deve ter problemas reais, do dia a dia
para que o estagiário se desenvolva.
Para evitar a contratação desproporcional de um grande número de estagiários
para obter mão de obra mais barata, o legislador impôs restrições ao número de
estagiários. Uma empresa com cinco funcionários permite um estagiário, seis a dez
funcionários podem contratar dois estagiários e 11 a 25 empregados, cinco
estagiários, se o número de funcionários for superior a 25, até 20% do quadro de
colaboradores da empresa podem ser estagiário.
O estagiário tem direito a vale-transporte, descanso em relação ao estágio. O
estagiário ainda poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha
a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório,

7.3 Contrato de Trabalho Temporário

O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/74 e pelo Decreto nº

73.841/74. Trabalho temporário é aquele que é colocado à disposição de uma

39
empresa por uma pessoa para fazer face à necessidade temporária de substituição
do seu pessoal permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana
devidamente inscrita no Ministério do Trabalho e cuja atividade consiste em colocar
trabalhadores qualificados remunerados à disposição de outras empresas e receber
apoio de trabalhadores qualificados.
O contrato de trabalho celebrado entre as empresas de trabalho temporário
com cada funcionário enviado à empresa recrutadora ou cliente deve ser por escrito
e deve incluir claramente os direitos conferidos ao funcionário por esta lei.
Os trabalhadores temporários gozam de todos os direitos trabalhistas dos
trabalhadores empregados dentro de um determinado período de tempo.

40
8 BIBLIOGRAFIA

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