SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PROTEÇÃO ACIDENTÁRIA .......................... 4
2 INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............ 7
2.1 Aborto ............................................................................................................. 7
2.2 Faltas por motivo de saúde: Auxílio-doença ................................................... 7
2.3 Acidente de trabalho ....................................................................................... 9
2.4 Aposentadoria por invalidez ......................................................................... 10
3 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS ..................... 11
3.1 Conceito ....................................................................................................... 11
3.2 Doenças ocupacionais.................................................................................. 15
3.3 Nexo causal e concausalidade ..................................................................... 17
3.4 Aspectos da proteção previdenciária à vítima de acidente ........................... 19
3.5 Comunicação do acidente de trabalho ......................................................... 20
3.6 Cessação do auxílio-doença (acidentário) .................................................... 20
3.7 Alta médica ................................................................................................... 20
3.8 Constitucionalidade do art. 118 da Lei 8.213/91 ........................................... 21
4 BENEFÍCIOS POR INCAPACIDADE LABORAL ........................................ 21
4.1 Auxílio-doença .............................................................................................. 22
4.1.1 Carência.. ..................................................................................................... 23
4.1.2 Data de início do benefício ........................................................................... 23
4.1.3 Renda mensal inicial..................................................................................... 24
4.1.4 Processo de reabilitação .............................................................................. 24
4.1.5 Cessação do benefício ................................................................................. 25
4.1.6 Estabilidade provisória .................................................................................. 25
4.2 Aposentadoria por invalidez ou por incapacidade permanente .................... 26
4.3 Auxílio-acidente ............................................................................................ 29
5 BENEFÍCIOS DE PROTEÇÃO À FAMÍLIA E À MATERNIDADE ............... 32
5.1 Pensão por morte ......................................................................................... 32
5.1.1 Prazos de duração da pensão por morte...................................................... 34
5.2 Auxílio-reclusão ............................................................................................ 36
5.3 Salário-maternidade ..................................................................................... 39
5.4 Salário-família ............................................................................................... 41
6 BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS ................................................................... 43
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 46
 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora
que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PROTEÇÃO ACIDENTÁRIA

Sobre a evolução histórica da proteção acidentária Castro; Lazzari (2020)

explicam que o surgimento da proteção do trabalhador mediante os riscos da perda
da capacidade laborativa e de sua subsistência coincide, em grande parte, com o
nascimento do Direito do Trabalho. Em uma síntese histórica do desenvolvimento do
Direito do Trabalho, é observado que os primeiros testes referentes a legislação social
foram feitos no meio dos acidentes e das moléstias profissionais.
O primeiro diploma a tratar da matéria foi o Código Comercial (1850), que previa
a garantia de pagamento de três meses de salários ao preposto que sofresse acidente
em serviço.
A Lei n. 3.724, de 15.1.1919 foi a primeira legislação geral sobre acidentes do
trabalho baseada na teoria da responsabilidade objetiva do empregador, previa a
responsabilidade do empregador nos acidentes de trabalho que decorriam de dolo ou
culpa, ademais, de casos fortuitos; não havia tarifação da indenização, nem a
obrigatoriedade de que o empregador fizesse seguro de acidente de trabalho para
seus empregados.
A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar da proteção ao acidente de
trabalho como prestação previdenciária, mantida em legislação à parte, e o seguro de
natureza privada, a cargo da empresa.
O Decreto n. 24.637, de 10.7.1934, dispôs sobre o direito à pensão para os
herdeiros do acidentado. E o Decreto-lei n. 7.036, de 10.11.1944, ampliou a proteção
do trabalhador urbano quanto a acidentes de trabalho para abarcar as concausas, o
período in itinere e intervalos do trabalho; a partir da edição dessa norma, o seguro
obrigatório passou a ser devido cumulativamente com as prestações previdenciárias.
A Carta Política de 1946 faz menção a obrigação do empregador em manter o
Seguro de Acidentes do Trabalho independente da previdência social.
Já a Lei n. 5.316/1967 adotou a teoria do risco social e integrou o seguro de
acidentes de trabalho na Previdência, além de englobar as doenças profissionais e do
trabalho, e excluir a exploração deste ramo por seguradoras privadas, além disso,
excluiu a carência para a aposentadoria e pensão acidentárias. A norma foi
recepcionada pela Emenda n. 1/1969, que manteve a integração do SAT à

4
Previdência, mediante custeio tripartite. A Lei n. 6.195, de 19.12.1974, estendeu o
SAT aos rurais, estando estes, a partir de então, amparados pelos benefícios
acidentários.
A Lei n. 6.367, de 19.10.1976, alterou a composição do tríplice custeio do SAT
pela União, pelos trabalhadores e pelas empresas, estabelecendo um acréscimo de
contribuição a cargo destas últimas.
A Constituição de 1988 insere o acidente de trabalho como risco social, logo
passível de proteção previdenciária (art. 201, I). O SAT volta a ser encargo somente
do empregador (art. 7º, XXVIII), independentemente da indenização devida por dolo
ou culpa. Adota-se, cumulativamente, a teoria do risco empresarial, com a do risco
social.
As Leis ns. 8.212 e 8.213/1991, em seus textos originais, tratam do acidente do
trabalho com benefícios diferenciados, regulamentando o custeio pelo empregador
(art. 22, II, da Lei de Custeio), mantida a exclusividade de oferecimento do SAT pela
previdência estatal.
A Lei n. 9.032, de 28.4.1995, dispôs que o benefício de prestação continuada
de cunho acidentário seria equiparado ao benefício previdenciário, calculando-se a
renda mensal com base no salário de benefício, não mais pelo salário de contribuição
da data do acidente, que, na maioria das vezes, era mais vantajoso. Revogou,
outrossim, o art. 123 da Lei n. 8.213/1991, que possibilitava a conversão da
aposentadoria por tempo de serviço ou por idade em aposentadoria por invalidez
acidentária, sempre que o aposentado apresentasse doença profissional ou do
trabalho relacionada com as condições que exercia anteriormente à aposentadoria.
A Lei n. 9.129/1995 alterou a forma de cálculo do auxílio-acidente, que passou
a ser em percentual único, em vez dos três patamares de até então.
A EC n. 20/1998 estabeleceu, de forma programática, a possibilidade de que o
seguro de acidentes do trabalho a cargo da empresa pudesse ser objeto de cobertura
pelo RGPS e pela iniciativa privada, de forma concorrente; todavia, a matéria não foi
regulamentada, mantendo-se a fórmula da proteção acidentária por meio das regras
de custeio da Seguridade Social – Lei n. 8.212/1991 e sua regulamentação.
A EC n. 72/2013, que ampliou os direitos sociais da categoria dos empregados
domésticos, estendeu a estes a cobertura acidentária, remetendo à lei a regulação do

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tratamento tributário da matéria. A regulamentação da EC n. 72 sobreveio com a
promulgação da Lei Complementar n. 150, de 01.06.2015, que alterou diversos
dispositivos da Lei n. 8.213/1991 a fim de assegurar o devido tratamento ao
empregado doméstico, estendendo a esta categoria a proteção acidentária.
A EC n. 103/2019 alterou o art. 201, I, da CF, estabelecendo “cobertura dos
eventos de incapacidade temporária ou permanente para o trabalho e idade
avançada”. Até então, a previsão era de “cobertura de eventos de doença e invalidez”.
Ou seja, a doença propriamente dita não terá mais cobertura, salvo quando provocar
incapacidade laboral. Na prática, essa já era a análise feita pela perícia médica
previdenciária, mas poderá provocar restrições na concessão de cobertura destinada
aos segurados facultativos e desempregados em período de graça.
Outra mudança introduzida pela EC n. 103/2019 se deu em relação ao
coeficiente de cálculo. Somente a aposentadoria por incapacidade permanente
decorrente de acidente de trabalho, de doença profissional e de doença do trabalho
corresponderá a 100% do salário de benefício, que passou a levar em consideração
todos os salários de contribuição.
A aposentadoria por incapacidade permanente (não acidentária), passou a
corresponder a 60% do salário de benefício, com acréscimo de dois pontos
percentuais para cada ano de tempo de contribuição que exceder o tempo de 20 anos
de contribuição, no caso dos homens, e de 15 anos, no caso das mulheres.
E o art. 201, § 10, da CF ganhou nova redação pela EC n. 103/2019 para
estipular a previsão de que “Lei complementar poderá disciplinar a cobertura de
benefícios não programados, inclusive os decorrentes de acidente do trabalho, a ser
atendida concorrentemente pelo Regime Geral de Previdência Social e pelo setor
privado”.
A modificação é mais ampla que aquela prevista na EC n. 20/1998,
possibilitando disciplinar por lei complementar a cobertura de benefícios não
programados de maneira geral, não apenas os decorrentes de acidente do trabalho.
Por força disso, o auxílio-doença, a aposentadoria por invalidez, o auxílio-acidente, a
pensão por morte, o auxílio-reclusão e até o salário-maternidade poderão ser
concedidos também pelo setor privado, com base em planos de cobertura
diferenciados e com contribuições que não irão para o RGPS.

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2 INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando apenas algumas partes

das obrigações contratuais podem ser exigidas (cessação provisória e parcial),
normalmente no que tange ao pagamento de salários e contagem de tempo de
serviço.
Por outro lado, na ocorrência da suspensão, as cláusulas do contrato
encontram-se com seus efeitos provisoriamente suspensos (cessação provisória e
total). O empregado não faz jus ao recebimento de salários nem à contagem de tempo
de serviço.
Em ambos os casos, como o contrato de trabalho continua em vigência, as
demais cláusulas devem ser respeitadas: proibição de violar segredos da empresa,
concorrência desleal etc. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).
No presente material iremos nos atentar as situações mais relevantes para o
tema em questão.

2.1 Aborto

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a

mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (art. 395, CLT).
A licença de duas semanas para o aborto não criminoso é interrupção do
contrato de trabalho, já que haverá o pagamento da remuneração pela Previdência
Social (art. 93, § 5º, Dec. 3.048/99), computando-se o tempo para todos os fins.
No caso do aborto criminoso, o afastamento será de suspensão, não gerando
nenhum efeito para o contrato de trabalho. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).

2.2 Faltas por motivo de saúde: Auxílio-doença

Nos casos do auxílio-doença, o empregado é considerado em licença não

remunerada enquanto perdurar o prazo desse benefício conforme o artigo 476, CLT.

7
 Os primeiros 15 dias de afastamento do empregado em relação ao trabalho
serão pagos pelo empregador (art. 60, § 3º, Lei nº 8.213/91). Para tanto, é necessária
a apresentação do atestado médico. Em caso de a incapacidade laborativa ser
superior ao limite de 15 dias, o trabalhador será encaminhado à perícia médica para
fins de avaliação da necessidade quanto à percepção do auxílio-doença (Código 31,
do INSS).
No caso dos demais segurados, v. g empregado doméstico, o benefício auxílio-
doença será pago pelo INSS a contar da data do início da incapacidade (art. 60, Lei
8.213).
As faltas decorrentes de problemas de saúde são justificadas mediante a
apresentação de atestado médico.
Podemos, então, estabelecer que o atestado é um documento emitido pelo
médico e cuja finalidade consiste na justificativa das faltas ou ausências ao trabalho,
com base em situações que envolvam doença ou acidente do empregado. Eventuais
faltas do empregado para a realização de exames médicos também devem ser
comprovadas por atestado médico.
Como documento, o atestado médico deve conter: tempo de dispensa
concedida ao segurado, por extenso e numericamente; diagnóstico codificado,
conforme o Código Internacional de Doenças (CID), desde que haja a expressa
concordância do paciente; assinatura do médico ou dentista sobre carimbo do qual
conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional.
Para que o atestado seja válido, deve ser emitido pelo médico na seguinte
ordem: da empresa, do convênio fornecido pela empresa ou por profissional da
Previdência Social (art. 60, § 4º, Lei 8.213; Súm. 15 e 282, TST).
A partir do 16º dia de afastamento, o empregado irá receber o auxílio-doença
pago pela Previdência Social. O período de afastamento por auxílio-doença de até 6
meses, contínuos ou descontínuos, é computado para as férias (arts. 131, III, e 133,
IV, CLT), portanto, é um caso de interrupção do contrato de trabalho.
Só será caso de suspensão se o auxílio-doença for superior a 6 meses,
contínuos ou descontínuos, o que implicará início do cômputo de um novo período
aquisitivo, após o retorno ao trabalho (art. 133, § 2º, CLT). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019). Vejamos ainda outras considerações doutrinárias:

8
 O art. 75, Decreto 3.048/99, que regulamenta a Lei 8.213/91, mencionam as
seguintes regras quanto ao pagamento do período de 15 dias pelo
empregador: se concedido novo benefício decorrente da mesma doença
dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica
dispensada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento,
prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se
for o caso (§ 3º); se o empregado, por motivo de doença, afastar-se do
trabalho durante 15 dias e retornar à empresa no 16º dia, e se dela voltar a
se afastar dentro de 60 dias desse retorno, em decorrência da mesma
doença, o trabalhador terá direito à percepção do auxílio-doença a partir da
data do novo retorno (§ 4º); se o retorno a atividade ocorrer antes do 15º dia
do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte
ao que completar o período de 15 dias (§ 5º); a impossibilidade de
atendimento pela Previdência Social ao segurado antes do término do
período de recuperação indicado pelo médico assistente na documentação
autoriza o retorno do empregado ao trabalho no dia seguinte à data indicada
pelo médico assistente (§ 6º).

Quando o empregado apresenta vários atestados sucessivos, indicativos da

mesma doença e inferiores a 15 dias, dentro de um período de 60 dias,
incumbe ao empregador proceder a soma dos dias de todos os atestados e
encaminhar o trabalhador ao INSS, desde que a soma ultrapasse o período
de 30 dias. Por exemplo: se o empregado, dentro do período de 60 dias,
apresenta 4 atestados, respectivamente, de 14, 7, 13 e 10 dias, a partir do 2º
atestado, como o trabalhador atingiu 15 dias, o empregador deve encaminhá-
lo para o INSS, o qual é o responsável pelo pagamento do auxílio-doença.
Nesta hipótese, o empregador paga 30 dias de atestados e o restante será
pago pelo INSS a título de auxílio-doença; se o INSS não acatar os atestados,
o empregado fica obrigado a retornar ao trabalho. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019. p. 936).

2.3 Acidente de trabalho

O dia do acidente, além dos 15 dias subsequentes, será pago pelo empregador,
computando-se esse período para todos os fins, logo, trata-se de interrupção do
contrato de trabalho.
O auxílio-doença será pago pela Previdência Social a partir do 16º dia seguinte
ao do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se
entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de 45 dias
(art. 60, § 1º, Lei 8.213/91) (código 91, INSS). Durante esse período, não se tem o
pagamento de salários pelo empregador, porém, é o caso de interrupção do contrato
de trabalho: a contagem do tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade
(art. 4º, § 1º, CLT); o cômputo para as férias (art. 131, III), exceto se o auxílio-doença
exceder de 6 meses, contínuos ou descontínuos (art. 133, IV); a obrigação quanto ao
recolhimento dos depósitos fundiários (art. 15, § 5º, Lei 8.036/90).

9
 No caso dos demais segurados, empregado doméstico, o benefício auxílio-
doença será pago pelo INSS a contar da data do início da incapacidade. (JORGE
NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 936)

2.4 Aposentadoria por invalidez

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação
do benefício (art. 475, caput, CLT).
Sobre a verificação da recuperação da capacidade de trabalho do aposentado
por invalidez, vejamos o procedimento de acordo com o art. 47 da Lei 8.213/91:

Quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data do início

da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem
interrupção, o benefício cessará: de imediato, para o segurado-empregado,
que tiver direito de retornar à função que desempenhava na empresa quando
se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento,
para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou
após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou
da aposentadoria por invalidez, para os demais segurados;

Quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período da letra a supra,

ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho
diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem
prejuízo da volta à atividade: no seu valor integral, durante 6 meses contados
da data em que for verificada a recuperação da capacidade; com redução de
50%, no período seguinte de 6 meses; com redução de 75%, também por
igual período de 6 meses, ao término do qual cessará definitivamente.
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 937).

O contrato de trabalho ficará suspenso enquanto houver o pagamento total ou

parcial da aposentadoria por invalidez, o que fica a critério do médico da Previdência
Social (art. 42, caput, Lei 8.213).
Enquanto o trabalhador estiver auferindo a aposentadoria por invalidez, o seu
contrato de trabalho estará suspenso (Súm. 160, TST), não sendo, assim, aplicável o
prazo de cinco anos previsto na Súm. 217 do STF (editada em 1963). Não devemos
aplicar o prazo de cinco anos, visto que a Súmula do STF é anterior ao advento da
Lei 8.213.
Com a recuperação da capacidade de trabalho e o respectivo cancelamento da
aposentadoria por invalidez, o empregado terá o direito de retornar à função que
10
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478,
exceto na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá
ser paga na forma do art. 497.
Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá
rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que
tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato (art. 475,
§ 2º).
O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua
aposentadoria automaticamente cancelada, a partir da data do retorno (art. 46, Lei
8.213).
Apesar de a aposentadoria por invalidez ser uma hipótese de suspensão do
contrato de trabalho, a jurisprudência fixou o entendimento de que o trabalhador tem
o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela
empresa (Súm. 440, TST). (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).

3 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS

3.1 Conceito

O acidente de trabalho está previsto na Lei 8.213/91, art. 59 c/c os arts. 60, §
4º, e 476 da CLT. A partir do 16º dia do acidente de trabalho o contrato fica suspenso,
apesar do empregador continuar obrigado ao depósito do FGTS – art. 28 do Decreto
99.684/90. O tempo de serviço do período de suspensão é computado para todos os
efeitos – art. 4º da CLT. (CASSAR, 2018). Vejamos a redação do artigo 19 da lei
8.213/91:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a

serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)

§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e

individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
11
 § 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de
cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos

da operação a executar e do produto a manipular.

§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os

sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel
cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o
Regulamento. (BRASIL, 1991).

O artigo citado acima conceitua o acidente de trabalho típico, conforme

expressa determinação legal, equiparam-se a acidentes de trabalho as doenças
profissionais e/ou ocupacionais, os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 às conceitua:
I - Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione
diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Importante também a observância do § 2º referente ao artigo 20 lei nº 8.213/91
estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na
relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em
que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social
deve considerá-la acidente do trabalho". Esse parágrafo surgiu mediante a
inviabilidade de listar todas as hipóteses de doenças profissionais e/ou ocupacionais.
O artigo 21 da lei em comento também apresenta situações que se equiparam ao
acidente de trabalho:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta

Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,
haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou
perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija
atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em

conseqüência de:

12
 a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa

relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de

companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes

de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no

exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de

trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da

empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar

prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,

qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da

satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou
durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a

lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se
superponha às consequências do anterior. (BRASIL, 1991)

Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos

acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período
inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra
temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos

13
econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também
no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art.
10 da Lei nº 10.666/2003. (TST).
Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais
como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação
profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se que
a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com esses
benefícios. (TST).
Castro; Lazzari (2020) explicam que o elemento objetivo para a caracterização
do acidente do trabalho é a existência de lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para
o trabalho. Lesão corporal se trata daquela que atinge a integridade física do indivíduo,
causando um dano físico-anatômico, enquanto a perturbação funcional é a que, sem
aparentar lesão física, apresenta dano fisiológico ou psíquico, relacionado com órgãos
ou funções específicas do organismo humano.
O acidente do trabalho não será caracterizado se ocorrido durante o trajeto que
o segurado mediante interesse pessoal tiver interrompido ou alterado o percurso
habitual.
Se o acidente do trabalhador avulso ocorrer no trajeto do órgão gestor de mão
de obra ou sindicato para a residência, o INSS entende ser indispensável para
caracterização do acidente o registro de comparecimento ao órgão gestor de mão de
obra ou ao sindicato.
Em relação ao elemento subjetivo, é irrelevante para a caracterização do
acidente do trabalho a existência de culpa do segurado ou de seu contratante. Pois
nesse caso aplica-se a teoria do risco social, segundo a qual a sociedade arca com o
ônus do indivíduo incapacitado, independentemente de quem causou o infortúnio.
Apenas para os efeitos da responsabilidade civil interessa a existência ou
inexistência de culpa do empregador ou tomador do serviço. Vejamos uma síntese
doutrinária acerca do acidente de trabalho e os procedimentos que o sucedem:

14
3.2 Doenças ocupacionais

As doenças ocupacionais são aquelas decorrentes da atividade laborativa

desempenhada pelo indivíduo. São as que “resultam de constante exposição a
agentes físicos, químicos e biológicos, ou mesmo do uso inadequado dos novos
recursos tecnológicos, como os da informática”. (STEPHANES, apud CASTRO;
LAZZARI. 2020. p. 905). Sua divisão consiste em doenças profissionais e do trabalho.
No tocante a doença profissional trata-se daquelas decorrentes de situações
comuns aos integrantes de determinada categoria de trabalhadores, encontram-se
relacionadas no Decreto n. 3.048/1999, Anexo II, ou, mediante comprovação do nexo
causal entre a doença e a lesão, aquela que seja reconhecida pela Previdência,
independentemente de constar na relação. São também denominadas de idiopatias,
tecnopatias ou ergopatias. Sendo comuns aos profissionais de certa atividade,
exemplo, a pneumoconiose, entre os mineiros.
Se tratando da doença do trabalho, ela se define como aquela adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e
com ele se relacione diretamente, está arrolada no Anexo II do Decreto n. 3.048/1999,
ou reconhecida pela Previdência. É o caso, verbi gratia, de um empregado de casa
noturna cujo “som ambiente” supere os limites de tolerância; a atividade profissional
que desempenha não geraria nenhuma doença ou perturbação funcional auditiva,
porém, pelas condições em que exerce o seu trabalho, está sujeito ao agente nocivo
à sua saúde – ruído excessivo. Também é o exemplo dos “Distúrbios do Sistema
Osteomuscular Relacionados ao Trabalho” – DORT, dos quais as lesões por esforços
repetitivos são o principal evento; são casos em que as condições inadequadas, sob
o prisma da ergonomia, desenvolvem os problemas típicos. A prevenção, no caso,
deve ser baseada na limitação do tempo de exposição (duração da jornada e
concessão de pausas regulares), na alteração do processo e organização do trabalho
(evitando excessos de demanda) e na adequação de máquinas, mobília,
equipamentos e ferramental do trabalho às características ergonômicas dos
trabalhadores. São as chamadas mesopatias.
Nestas doenças, as características são diferenciadas em relação aos
acidentes, pois, a exterioridade da causa permanece. Porém, mesmo que muitas

15
doenças sejam previsíveis e, certamente, não dependem de um evento violento e
súbito; são as contingências do trabalho desempenhado ao longo do tempo que
estabelecem o nexo causal entre a atividade laborativa e a doença. Mesmo que não
conste na relação do Regulamento, cabe a Previdência reconhecer o acidente de
trabalho quando comprovado que a doença foi ocasionada pelas condições especiais
de trabalho a que estava submetido o segurado conforme está previsto no § 2º do art.
20 da Lei n. 8.213/1991.
Em nosso ordenamento jurídico é exigido que uma doença, para ser
considerada como ocupacional, decorra, necessariamente, do trabalho, sendo assim
doenças diferentes daquelas inerentes a profissão, mesmo que adquiridas no decurso
e no local de trabalho, tecnicamente, não são equiparáveis aos acidentes.
Não são consideradas doenças do trabalho: a doença degenerativa – causada
por agentes endógenos, com a perda gradativa da integridade física ou mental; a
doença inerente a grupo etário (relacionadas à velhice, como a arteriosclerose e a
osteoporose); a que não chegou a produzir incapacidade para o trabalho; a doença
endêmica adquirida em função da região territorial em que se desenvolva (malária,
febre amarela, dengue, cólera), salvo exposição ou contato direto em função do
trabalho. Contudo, o agravamento de doença degenerativa, em função do trabalho,
deve ser considerado como doença ocupacional.
Há que se tomar extremo cuidado ao analisar as excludentes do § 1º do art. 20
da Lei n. 8.213/1991. É que nem toda doença degenerativa está desvinculada do
trabalho. Note-se, por exemplo, a hipótese de neoplasia de cunho ocupacional, típica
de determinadas profissões, devido a exposição a agentes carcinogênicos presentes
no ambiente de trabalho.
O Ministério da Saúde, por intermédio do Instituto Nacional de Câncer (INCA),
vem desenvolvendo, desde 2004, o fortalecimento da Área de Vigilância do Câncer
Ocupacional e Ambiental, por meio da elaboração e execução de projetos que visam
a redução, a eliminação ou o controle de agentes cancerígenos presentes no meio
ambiente e nos ambientes de trabalho.
Entre os agentes cancerígenos já constatados pela ciência médica como de
origem ocupacional, o referido estudo destaca: “o amianto, a sílica, solventes
aromáticos como o benzeno, metais pesados como o níquel e cromo, a radiação

16
ionizante e alguns agrotóxicos, cujo efeito pode ser potencializado se for somada a
exposição a outros fatores de risco para câncer como a poluição ambiental, dieta rica
em gorduras trans, consumo exagerado de álcool, os agentes biológicos e o
tabagismo. Os tipos mais frequentes de câncer relacionados ao trabalho são o câncer
de pulmão, os mesoteliomas, o câncer de pele, o de bexiga e as leucemias. ”
Há, ainda, os efeitos da radiação ultravioleta, sendo a principal fonte a solar,
mas não a única, pois com o surgimento de fontes artificiais de radiação ocorreu um
aumento na chance de exposição adicional. (CASTRO; LAZZARI. 2020). Vejamos a
jurisprudência:

A jurisprudência já tem dado guarida a tais pretensões, inclusive em sede de

danos por ricochete, pelo falecimento de trabalhadores e o sofrimento
causado a seus familiares: “RECURSO ORDINÁRIO DO DEMANDANTE.
DOENÇA OCUPACIONAL. MORTE DO EMPREGADO POR CÂNCER.
CONTATO COM NÉVOA DE ÁCIDO SULFÚRICO. ACIDENTE AMBIENTAL
DO NAVIO ‘BAHAMAS’ NO PORTO DE RIO GRANDE. Diante da prova dos
autos, conclui-se que o pai do autor (falecido ex-empregado da
Superintendência do Porto de Rio Grande, autarquia vinculada ao Estado do
Rio Grande do Sul), atuando como guarda portuário, manteve contanto com
névoa de ácido sulfúrico, por laborar na guarnição do navio ‘Bahamas’, o qual
vazou cerca de 12.000 toneladas de ácido sulfúrico para o canal do Porto de
Rio Grande. Dois laudos médicos (um deles proveniente de Médica
Oncologista), embasados por estudo patrocinado pela Agência Internacional
de Pesquisa do Câncer (IARC), instituição ligada à Organização Mundial de
Saúde (OMS), correlacionam a exposição à névoa do ácido sulfúrico ao
surgimento de câncer na laringe, espécie de neoplasia que vitimou o pai do
reclamante. Ademais, há prova de que outros guardas portuários também
desenvolveram câncer de laringe ou de pulmão (outra espécie de neoplasia
correlacionada à exposição à substância química em questão). Recurso do
autor provido em parte, para condenar os réus ao pagamento de indenização
por dano moral por ricochete. ” (TRT da 4ª Região, RO 0020173-
78.2016.5.04.012, 2ª Turma, Rel. Des. Alexandre Correa da Cruz, publ.
3.8.2018) (TRT, 2018 apud CASTRO; LAZZARI. 2020. p. 907)

3.3 Nexo causal e concausalidade

Para que se caracterize o acidente de trabalho é necessário que a enfermidade,

além de incapacitante, tenha relação com o exercício do trabalho. Denomina-se nexo
causal essa relação entre o dano experimentado pela vítima e a atividade laborativa.
Sendo assim, o nexo causal é o vínculo fático que liga o efeito (incapacidade
para o trabalho ou morte) à causa (acidente de trabalho ou doença ocupacional).
Decorre de uma análise técnica, a ser realizada, obrigatoriamente, por médico perito
ou junta médica formada por peritos nesta matéria.
17
 Cabe à perícia médica do INSS a investigação do nexo de causalidade entre a
lesão, perturbação ou morte e o acidente ou doença, bem como tipificar o evento como
sendo em decorrência do trabalho – Regulamento, art. 337.
Equipara-se ao acidente de trabalho a chamada concausa, ou seja, a causa
que, embora não tenha sido a única, colaborou de forma direta para a morte do
segurado, ou para redução ou perda de sua capacidade laborativa, ou produziu lesão
que exija atenção médica para a sua recuperação, conforme previsão do inciso I do
art. 21 da Lei n. 8.213/1991.
As concausas podem ser anteriores, simultâneas ou posteriores ao acidente.
Para efeito de reconhecimento do direito a benefício por acidente de trabalho é
irrelevante se a concausa é simultânea, anterior ou posterior ao evento; em todos os
casos, o direito é assegurado.
A investigação da concausalidade é também motivo de preocupação por parte
de segurados, visto que nem sempre o perito – mesmo o judicial – aprofunda sua
análise para verificar a existência de mais de um fator desencadeante da
incapacidade. Incumbe às partes e ao juiz da causa formular quesitos ao perito no
sentido de que este responda, conclusivamente, se há ou não multiplicidade de fatores
causadores da incapacidade, e se algum deles está ligado ao trabalho, caracterizando
(ou não) concausalidade.
A perícia é, portanto, fundamental para o deslinde das questões ligadas aos
benefícios por incapacidade – acidentários ou não – com maior ênfase para os
primeiros, ante a necessidade de se analisar o nexo de causalidade entre a atividade
laboral e a enfermidade. Não há como prescindir da prova técnica em matéria de nexo
de causalidade, já que não há outro meio de prova que possa suprir a avaliação
médica.
Sobre o procedimento para realização de perícias – tanto no âmbito das
empresas, no do INSS ou mesmo em sede de perícia judicial – deve o profissional da
Medicina observar os ditames do Código de Ética da categoria, e especialmente em
relação ao tema, a Resolução n. 2.183, de 2018, do Conselho Federal de Medicina,
que dispõe sobre as normas específicas de atendimento a trabalhadores. (CASTRO;
LAZZARI, 2020).

18
3.4 Aspectos da proteção previdenciária à vítima de acidente

A proteção previdenciária não é plena, pois tarifada pela Lei de Benefícios. Não
cobre, por exemplo, lucros cessantes e danos emergentes. Não há imposição de
reparação do status quo ante, aliás, de impossibilidade material facilmente
constatável, pois o que se encontra em discussão não são bens materiais, mas a vida
ou a integridade física e psíquica do indivíduo.
Mediante esta razão, A CF/88 manteve a responsabilidade pessoal do
empregador, independentemente do seguro de acidentes de trabalho e a consequente
proteção pelo regime previdenciário. Caso houver culpa do empregador, cabe ao
indivíduo a possibilidade de postular em Juízo uma reparação maior, com pretensão
de restitutio in integrum – incluindo então as perdas e danos decorrentes da morte,
lesão corporal ou perturbação funcional.
Para a proteção previdenciária, não há necessidade de existência de dolo ou
culpa do empregador, sendo devido o benefício por incapacidade inclusive nos casos
de culpa da vítima. Impõe-se que haja, sim, nexo causal entre o acidente ou a doença
e a lesão ou a morte; caracteriza-se o nexo de causalidade se, abstraído o evento, a
incapacidade para o trabalho não se tivesse verificado.
Pode o empregado obter indenização - reparação dos danos pelo empregador
-, quando a empresa, por seus prepostos, ou o empregador doméstico, ou ainda o
tomador de serviços terceirizados tenha incorrido em conduta dolosa ou culposa que
tenha causado o infortúnio (ou quando seja o caso de responsabilização objetiva),
cabendo ao demandado provar a inexistência de dolo ou culpa. A matéria, via de
regra, exige prova pericial, pois cumpre investigar a existência de dano e o nexo de
causalidade entre o acidente ou doença e o trabalho, no acidente típico ou doença
ocupacional.
Os danos materiais envolvem a totalidade dos prejuízos sofridos pelo
trabalhador. As regras do Código Civil dispõem sobre a reparação material,
cumulativamente com a reparação de danos morais, tanto em caso de lesão corporal
(com ou sem sequelas), como em caso de morte do trabalhador (quando será devida
aos familiares do trabalhador falecido).

19
 A ação de indenização é de competência material da Justiça do Trabalho a
partir da EC 45/2004, observando-se o rito processual trabalhista, como será visto
adiante neste mesmo capítulo. (CASTRO; LAZZARI, 2020).

3.5 Comunicação do acidente de trabalho

A norma 8213/91 determina que o empregador deverá comunicar o acidente à

Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao acidente – CAT – art. 22. Na falta
de comunicação pela empresa, poderão fazê-lo: o próprio empregado acidentado,
seus dependentes, a entidade sindical, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade
pública.
O fato de o empregador fornecer a CAT já comprova, por si só, que o patrão
reconhece o acidente de trabalho ocorrido com seu empregado. Nos demais casos, a
prova fica por conta do empregado. Uma vez provado o nexo causal entre o acidente
e o trabalho, a responsabilidade do empregador pela estabilidade decorre da lei – art.
22, § 3º, desta lei. (CASSAR, 2018).

3.6 Cessação do auxílio-doença (acidentário)

Para a aquisição da estabilidade é necessário, ainda, que o empregado tenha

recebido auxílio-doença acidentário, isto é, que tenha sofrido lesão capaz de afastá-
lo do trabalho por, pelo menos, 16 dias consecutivos – Súmula 378, II, do TST. O art.
59 da Lei 8.213/91 preconiza que o auxílio-doença é pago ao empregado que
permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos, logo, a
partir do 16º dia receberá o referido benefício previdenciário. (CASSAR, 2018).

3.7 Alta médica

A estabilidade do acidentado começa a fluir após a cessação do benefício

previdenciário, pois enquanto recebê-lo o contrato de trabalho do acidentado estará
suspenso. A Lei Previdenciária refere-se ao empregado que se encontre nesta

20
situação (recebendo benefício) como licenciado. Ressalte-se, que durante esta
suspensão contratual o empregador está obrigado aos depósitos do FGTS. Obtida a
alta médica, o empregado terá a estabilidade de doze meses. (CASSAR, 2018).

3.8 Constitucionalidade do art. 118 da Lei 8.213/91

Afirmavam alguns que qualquer estabilidade não prevista na Constituição só

poderia ser criada por meio de lei complementar, em face do comando contido no art.
7º, I, da CRFB. Não podemos compartilhar desta opinião, uma vez que o inc. I do art.
7º da CF referiu-se aos benefícios genéricos que visassem proteger a despedida
arbitrária. Não é o caso, pois esta é uma estabilidade específica dirigida apenas
àqueles que sofreram acidente. Assim também a Súmula 378, I, do TST. (CASSAR,
2018).

4 BENEFÍCIOS POR INCAPACIDADE LABORAL

A proteção previdenciária, no que se refere à incapacidade laboral, abrange os

benefícios de auxílio-doença, em casos de incapacidade temporária, aposentadoria
por invalidez, nos casos em que a incapacidade for definitiva e total, impedindo a
reabilitação profissional, e o auxílio-acidente, como indenização pela perda para
sempre de parte da capacidade de trabalho. (AGOSTINHO, 2020).
A EC n. 103/2019 passou a estabelecer no art. 201, I, da CF, a “cobertura dos
eventos de incapacidade temporária ou permanente para o trabalho e idade
avançada”.
Pode-se extrair dessa mudança de redação que no texto anterior a cobertura
atingia também eventos de doença, gerando proteção a todas as categorias de
segurados.
Na regulamentação da Reforma da Previdência de 2019, poderá ocorrer a
exclusão do direito ao auxílio-doença em relação aos segurados facultativos (como
donas de casa, estudantes e desempregados), sob o fundamento de que não exercem
atividade laborativa remunerada.

21
 As regras de exigibilidade dos benefícios por incapacidade possuem previsão
na Lei n. 8.213/1991, mas no futuro poderão eleger novos critérios relacionados à
carência, à prova da incapacidade laboral e aos coeficientes de cálculo,
especialmente os do auxílio-doença e do auxílio-acidente. (CASTRO; LAZZARI,
2020).

4.1 Auxílio-doença

O auxílio-doença se trata de um benefício concedido ao segurado impedido de

trabalhar por doença ou acidente, ou por determinação médica.
O auxílio-doença acidentário, era concedido pelo INSS aos segurados
enquadrados como empregados (urbanos e rurais), trabalhadores avulsos e
segurados especiais.
A Lei Complementar n. 150/2015, estendeu aos empregados domésticos
diversos direitos sociais, entre eles a proteção contra acidentes do trabalho, passando
os domésticos a serem detentores do direito ao auxílio-doença, dada a natureza de
direito fundamental de tal proteção.
Para o auxílio-doença acidentário, deve-se observar: os segurados abrangidos;
a carência, que no auxílio-doença acidentário é sempre incabível, em razão de sua
causa (acidente de trabalho ou doença ocupacional), enquanto há previsão de prazo
carencial no auxílio-doença previdenciário (12 contribuições mensais), salvo em caso
de acidentes de qualquer outra natureza, doenças graves, contagiosas ou incuráveis
previstas como situações em que a carência é incabível; e os efeitos trabalhistas
decorrentes, já que apenas o auxílio-doença acidentário acarreta ao empregado a
garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91.
Insta salientar que a concessão do auxílio-doença depende, em regra, da prova
da incapacidade em exame realizado por médico perito da Previdência Social, quando
excedido o lapso de 15 dias, cabendo à empresa que dispuser de serviço médico
próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos
primeiros 15 dias de afastamento conforme previsão legal do artigo 75, § 2º, do
decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

22
 O reconhecimento da incapacidade para concessão ou prorrogação do auxílio-
doença decorre da realização de avaliação pericial ou da recepção da documentação
médica do segurado, hipótese em que o benefício será concedido com base no
período de recuperação indicado pelo médico assistente.
A medida parece bastante acertada, pois em caso de prorrogações de benefício
de segurado empregado, é o próprio médico da empresa ou conveniado a essa que
atesta a incapacidade. (AGOSTINHO, 2020).

4.1.1 Carência

Para que se tenha direito ao auxílio-doença, cabe ao segurado do RGPS o

cumprimento da carência de 12 contribuições mensais, exceto na decorrência de
acidente de qualquer natureza ou causa, ou na presença de uma das doenças
especificadas no art. 151 da Lei n. 8.213/91, quando então a carência não é exigida.
Importante observar que a falta de atualização do rol de doenças consideradas
graves, a deficiência na observância de diversas enfermidades que poderiam assim
ser enquadradas acarretam enorme risco de desproteção social às pessoas
acometidas por tais doenças nos primeiros 12 meses de filiação previdenciária.
É exigido a carência em situações não programadas pelo segurado –
incapacidade laboral não é evento que esteja a critério do trabalhador decidir se irá
ou não ocorrer. (AGOSTINHO, 2020).

4.1.2 Data de início do benefício

“O auxílio-doença é devido a partir do 16º dia de afastamento da atividade.

Durante os 15 primeiros dias do afastamento da atividade compete à empresa pagar
o salário integral (art. 60, § 3º, da LBPS). Para os demais segurados (não empregados
urbanos ou rurais), o benefício é devido a contar da data do início da incapacidade e
enquanto ele permanecer incapaz.
O segurado deverá procurar, de imediato, a Previdência Social, para verificação
da incapacidade e pagamento do benefício. ” (AGOSTINHO, 2020. p. 519).

23
4.1.3 Renda mensal inicial

A Lei n. 8.213/91 possuía em seu texto a previsão de que a renda mensal do

auxílio-doença corresponderia a: 80% do salário de benefício, mais 1% deste, por
grupo de 12 contribuições, até o limite de 92% do salário de benefício, para os
benefícios decorrentes de causas não acidentárias; e 92% do salário de benefício ou
do salário de contribuição vigente no dia do acidente, quando se tratasse de acidente
do trabalho.
Insta salientar que a Lei n. 9.032/95 constituiu nova redação ao dispositivo em
questão, para fixar que o auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do
trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício.
O salário de benefício consiste na média aritmética simples dos maiores
salários de contribuição correspondentes a 80% do período contributivo decorrido
desde a competência julho de 1994 até a data do início do benefício.
Para o segurado especial, o benefício será no valor de um salário mínimo;
comprovando contribuições para o sistema, terá a renda mensal calculada com base
no salário de benefício (média dos 80% maiores salários de contribuição desde julho
de 1994, corrigidos monetariamente). (AGOSTINHO, 2020).

4.1.4 Processo de reabilitação

O auxílio-doença é mantido enquanto não cessar a incapacidade do segurado

para o trabalho, cabendo a possibilidade do INSS indicar o processo de reabilitação
profissional, nos casos em que verificar necessário. O benefício continua sendo
devido durante o processo de reabilitação, cessando somente ao final desse
processo, com o retorno do segurado à atividade laboral.
O segurado empregado – urbano ou rural –, em gozo de auxílio-doença, deve
ser considerado pela empresa como licenciado. Não há suspensão do contrato de
trabalho. A empresa que garantir ao segurado licença remunerada por força do
contrato de trabalho, regulamento de empresa, convenção coletiva ou acordo coletivo,
ficará obrigada a lhe pagar durante o período de auxílio-doença a eventual diferença
entre o valor deste e a importância garantida pela licença. Sobre esse valor não incide
24
contribuição à Seguridade Social, já que a natureza jurídica desse pagamento é de
mero complemento do benefício pago pela Previdência Social, este irrenunciável.
O benefício será devido durante o curso de dissídio individual trabalhista
relacionado com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde
que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício.
(AGOSTINHO, 2020).

4.1.5 Cessação do benefício

“O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade laboral, pela

transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer
natureza; neste caso se resultar sequela que cause redução da capacidade para o
trabalho que habitualmente exercia. “ (AGOSTINHO, 2020. p. 522).

4.1.6 Estabilidade provisória

“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente. ” (BRASIL, 1991).
O Período Básico de Cálculo – PBC é fixado, conforme o caso, de acordo com
a data do Afastamento da Atividade ou do Trabalho – DAT; e a data de Entrada do
Requerimento – DER.
Data de Início do Benefício de aposentadoria por invalidez para o segurado
empregado: Quando precedido de auxílio-doença: a partir do dia seguinte ao da
cessação daquele, por força de conclusão da perícia do INSS; Quando não precedido
de auxílio-doença: a partir do 16º dia de incapacidade, caso requerido até o 30º dia
de incapacidade; da data do requerimento, quando requerida após 30 dias do início
da incapacidade. (AGOSTINHO, 2020).

25
4.2 Aposentadoria por invalidez ou por incapacidade permanente

A Lei n. 8.213/1991 denominou o benefício decorrente da incapacidade

laborativa permanente como aposentadoria por invalidez. Com a EC n. 103/2019, o
nome utilizado passa a ser aposentadoria por incapacidade permanente, consoante
nova redação do art. 201, I, da CF, Vejamos:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma do Regime Geral
de Previdência Social, de caráter contributivo e de filiação obrigatória,
observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e
atenderá, na forma da lei, a: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
103, de 2019)

I - Cobertura dos eventos de incapacidade temporária ou permanente para o

trabalho e idade avançada; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
103, de 2019) (BRASIL, 1988).

Aposentadoria por invalidez se conceitua como o benefício que decorre da

incapacidade do segurado para o trabalho, na ausência de perspectiva de reabilitação
para o exercício de atividade capaz de lhe assegurar a subsistência.
Em conjunto com o auxílio-doença, a aposentadoria por invalidez é um
benefício de pagamento continuado, de risco imprevisível, devido à incapacidade
presente para o trabalho. É concedida, se o segurado se encontrar impossibilitado de
trabalhar e insuscetível de reabilitar-se para a atividade garantidora da subsistência.
Constitui em uma prestação provisória com relevante tendência à definitividade,
geralmente deferida após a cessação do auxílio-doença conforme a redação prevista
na norma nº 8.213, de 24 de julho de 1991- PBPS -, caput do art. 43.
Nos termos do art. 42 da Lei n. 8.213/1991, a aposentadoria por invalidez, uma
vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será devida ao segurado que,
estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insuscetível de
reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á
paga enquanto permanecer nesta condição. Nos termos do Manual de Perícias
Médicas do INSS (2018), a invalidez pode ser conceituada como a incapacidade
laborativa total, permanente ou com prazo indefinido,
omniprofissional/multiprofissional e insuscetível de recuperação ou reabilitação
profissional, em consequência de doença ou acidente.

26
 O Perito Médico deverá considerar a gravidade e irreversibilidade da
doença/lesão, a impossibilidade de se determinar um prazo de recuperação, sua
repercussão sobre a capacidade laborativa, bem como a insuscetibilidade à
reabilitação profissional.
A aposentadoria por invalidez pode ter como causa acidente ou doença não
relacionada ao trabalho, quando será considerada como previdenciária (espécie B
32). Quando for relacionada a acidente do trabalho ou doença ocupacional, será
considerada como invalidez acidentária (B 92).
Nem sempre, contudo, a incapacidade permanente é passível de verificação
imediata, nesses casos, concede-se inicialmente ao segurado o benefício por
incapacidade temporária – auxílio-doença – e, posteriormente, concluindo-se pela
impossibilidade de retorno à atividade laborativa, transforma-se o benefício inicial em
aposentadoria por invalidez. Por esse motivo, a lei menciona o fato de que o benefício
é devido, estando ou não o segurado em gozo prévio de auxílio-doença.
As regras gerais sobre a aposentadoria por invalidez estão disciplinadas no art.
201, I, da Constituição (com redação conferida pela EC n. 103/2019), nos arts. 42 a
47 da Lei n. 8.213/1991 e arts. 43 a 50 do Decreto n. 3.048/1999.
O período de carência para a concessão da aposentadoria por invalidez é de
12 contribuições mensais. A concessão independe de carência no caso de o segurado
ter ficado inválido em razão de acidente de qualquer natureza ou causa (inclusive o
ligado ao trabalho), ou ser acometido de doença ocupacional ou alguma das doenças
especificadas no art. 151 da Lei n. 8.213/1991.
Quando a aposentadoria por invalidez decorrer de transformação de auxílio-
doença, ela é devida a partir do dia imediato ao da cessação do auxílio-doença.
Quando não decorrer de transformação de auxílio-doença, ela é devida nas
seguintes datas de início do benefício:
Quando se tratar dos segurados empregados (excluindo-se o doméstico): a
contar do 16º dia de afastamento da atividade ou a partir da entrada do requerimento,
quando postulado após o 30º dia do afastamento da atividade (os 15 primeiros dias
de afastamento são de responsabilidade da empresa, que deverá pagar ao segurado
empregado o salário);

27
 Quando se tratar do segurado empregado doméstico, trabalhador avulso,
contribuinte individual, especial, facultativo e intermitente: a partir da data do início da
incapacidade, ou da data de entrada do requerimento, quando ocorrido após o 30º dia
da incapacidade.
Em todos os casos, o requerimento do benefício deve ser formulado no prazo
fixado, de 30 dias a partir da data da incapacidade, sob pena de ser a data daquele o
termo inicial do benefício. Evidentemente, se o segurado se encontra incapacitado
não apenas para o trabalho, mas para quaisquer atos da vida civil, não se pode exigir
tal prazo (por exemplo, quando o segurado tenha ficado em estado de coma, ou
inconsciente), pois contra os totalmente incapazes não são oponíveis quaisquer
prazos legais.
Na hipótese em que a aposentadoria por invalidez é solicitada exclusivamente
na via judicial, sem que exista prévia postulação administrativa, é a citação válida que
deve ser considerada como termo inicial para a implantação do benefício. Isso porque
a citação, além de informar o litígio, constitui o réu em mora quanto à cobertura do
evento causador da incapacidade, tendo em vista a aplicação do art. 240 do
CPC/2015.
Até o advento da EC n. 103/2019, a aposentadoria por invalidez, inclusive a
decorrente de acidente do trabalho, consistia numa renda mensal correspondente a
100% do salário de benefício, apurado com base na média aritmética simples dos
maiores salários de contribuição correspondentes a 80% do período contributivo
decorrido desde a competência julho de 1994 até a data de início do benefício. No
entanto, a EC n. 103/2019 estabeleceu (art. 26) novos coeficientes de cálculo.
(CASTRO; LAZZARI, 2020). Vejamos:

Aposentadoria por incapacidade permanente (não acidentária):

corresponderá a 60% do salário de benefício, com acréscimo de dois pontos
percentuais para cada ano de contribuição que exceder o tempo de 20 anos
de contribuição, no caso dos homens, e dos 15 anos, no caso das mulheres.
Por exemplo: segurado homem: 20 anos de tempo de contribuição = 60% do
salário de benefício; 30 anos de tempo de contribuição = 80% do salário de
benefício; 40 anos de tempo de contribuição = 100% do salário de benefício;
segurada mulher: 15 anos de tempo de contribuição = 60% do salário de
benefício; 30 anos de tempo de contribuição = 90% do salário de benefício;
35 anos de tempo de contribuição = 100% do salário de benefício.

Aposentadoria por incapacidade permanente quando decorrer de acidente de

trabalho, de doença profissional e de doença do trabalho: corresponderá a

28
 100% do salário de benefício que leva em consideração todos os salários de
contribuição (desde julho de 1994, ou desde o início da contribuição, se
posterior àquela competência). (CASTRO; LAZARI, 2020. p. 1154).

4.3 Auxílio-acidente

O auxílio-acidente se trata de um benefício previdenciário pago mensalmente

ao segurado acidentado como forma de indenização, razão pela qual é recebido de
forma cumulativa com o salário, após a consolidação das lesões decorrentes de
acidente de qualquer natureza – e não somente de acidentes de trabalho –, resultarem
sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia conforme a previsão legal da Lei n. 8.213/1991, artigo 86, caput.
Conforme a medida provisória n. 905/2019 prevê, será devido o auxílio-
acidente somente enquanto persistirem as condições que ensejaram sua concessão.
Na hipótese de manutenção das condições que ensejaram o reconhecimento do
auxílio-acidente, este será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria
ou até a data do óbito do segurado.
Não há como confundi-lo com o auxílio-doença, pois este somente é devido
enquanto o segurado se encontra incapaz, temporariamente, para o trabalho; já o
auxílio-acidente, é devido após a consolidação das lesões ou perturbações funcionais
de que foi vítima o acidentado, ou seja, após a “alta médica”, não sendo percebido
juntamente com o auxílio-doença, mas somente após a cessação deste último,
conforme a previsão legal da Lei n. 8.213/1991, art. 86, § 2º.
Têm direito ao recebimento do auxílio-acidente o empregado (urbano, rural e
doméstico), o trabalhador avulso e o segurado especial, conforme se observa dos arts.
18, § 1º, com a redação conferida pela LC n. 150/2015, e 39, I, da Lei n. 8.213/1991.
O benefício em questão passou a ser devido em relação a acidentes de
qualquer natureza (e não só acidentes do trabalho) a partir da redação conferida pela
Lei n. 9.032/1995, não se aplicando a acidentes não ligados ao trabalho ocorridos até
29.4.1995. Em compensação, a redação original do art. 86 da Lei n. 8.213/1991 previa
o cabimento de tal benefício a acidentes sofridos por presidiários que exercessem
atividade remunerada, o que deixou de ser previsto com a redação dada pela Lei n.
9.032/1995.

29
 A concessão do auxílio-acidente independe do número de contribuições pagas,
mas é preciso ter a qualidade de segurado. Vale dizer, dependentes de pessoa que
nunca tenha contribuído para o RGPS, ou tenha perdido a qualidade de segurado,
não fazem jus a este benefício.
O benefício tem início a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-
doença, independentemente de qualquer remuneração ou rendimento auferido pelo
acidentado, ou, na data da entrada do requerimento (DER), quando não precedido de
auxílio-doença. (CASTRO; LAZZARI, 2020).
O cálculo da renda mensal inicial do auxílio-acidente deixou de ser feito com
base no salário de benefício a partir de 12.11.2019, data da publicação da Medida
Provisória n. 905, que alterou o art. 86 da Lei n. 8.213/91 (PBPS). Com a alteração, a
renda mensal inicial do benefício, antes incidente sobre o salário de benefício,
corresponderá a 50% do benefício de aposentadoria por invalidez a que o segurado
teria direito. Ocorre que, com a EC n. 103/2019, a aposentadoria por invalidez,
submetida ao cálculo do salário de benefício com base em 100% da média aritmética
simples dos salários de contribuição a partir de julho/1994, terá renda mensal inicial
com cálculo de 60% do salário de benefício, com alguns acréscimos dependendo do
tempo de contribuição. Daí se vê que a base de cálculo do auxílio-acidente será
sensivelmente reduzida. (SANTOS,2020).
O recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto de
aposentadoria, não prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio-acidente.
Não é permitida a acumulação de auxílios-acidente. O valor do benefício, em qualquer
caso, poderá ser inferior ao salário mínimo, uma vez que não se trata de benefício
substitutivo do salário de contribuição.
De acordo com a orientação do STJ, deve ser considerado, para fins de auxílio-
acidente, o percentual estabelecido pela lei vigente no momento em que se dá o
agravamento das lesões incapacitantes do beneficiário, e não o do momento em que
o benefício foi concedido inicialmente. O agravamento da lesão incapacitante tem
como consequência a alteração do auxílio-acidente, sendo considerado um novo fato
gerador para a concessão do benefício.
O auxílio-acidente deixou de ser vitalício passando a integrar o salário de
contribuição para fins de cálculo do salário de benefício de qualquer aposentadoria,

30
conforme a regra disposta no art. 31 da Lei n. 8.213/1991, foi restabelecida pela Lei
n. 9.528, de 10.12.1997.
A MP n. 905/2019 alterou novamente a LBPS estabelecendo que, somente na
hipótese de manutenção das condições que motivaram o reconhecimento do auxílio-
acidente, o auxílio será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou
até a data do óbito do segurado. Sendo assim, o segurado terá direito e será devido
o benefício somente enquanto persistirem as sequelas, isso ocasiona em revisões
periódicas efetuadas pelo INSS para verificar essas condições.
O auxílio-acidente não se interrompe pelo recebimento de salários, nem mesmo
pela condição de desemprego do beneficiário.
No caso de novo auxílio-doença, ocasionado por outra enfermidade que não a
causadora da sequela que deu origem ao auxílio-acidente, o segurado receberá os
dois benefícios (auxílio-acidente e auxílio-doença) cumulativamente.
Quando o segurado em gozo de auxílio-acidente fizer jus a um novo auxílio-
acidente, em decorrência de outro acidente ou de doença, serão comparadas as
rendas mensais dos dois benefícios e mantido o benefício mais vantajoso.
O art. 129 do Decreto n. 3.048/1999 dispõe que “o segurado em gozo de auxílio-
acidente terá o seu benefício encerrado na data da emissão da certidão de tempo de
contribuição”. Com a devida vênia, a leitura do art. 86 da Lei do RGPS não autoriza
tal interpretação.
A Lei n. 9.528, de 10.12.1997, ao vedar a acumulação do auxílio-acidente com
qualquer aposentadoria, estabeleceu como compensação que “O valor mensal do
auxílio-acidente integra o salário de contribuição, para fins de cálculo do salário de
benefício de qualquer aposentadoria, observado, no que couber, o disposto no art. 29
e no art. 86, § 5º” (art. 31 da Lei n. 8.213/1991, restabelecido com nova redação
conferida pela Lei n. 9.528, de 10.12.1997).
Dessa forma, o legislador procurou amenizar os efeitos da nova norma – que
afastou o caráter de vitaliciedade ao auxílio-acidente – possibilitando ao segurado
recuperar parte do prejuízo com a elevação do valor da aposentadoria a ser concedida
pelo RGPS.
Todavia, o INSS tem se excedido na interpretação da Lei n. 9.528/1997 e está
cancelando o auxílio-acidente dos segurados que obtêm aposentadoria por outro

31
regime previdenciário. Ou seja, o INSS, tomando conhecimento de que o beneficiário
de auxílio-acidente passou a gozar de aposentadoria por regime próprio, está
cancelando o auxílio-acidente concedido pelo RGPS.
Esse procedimento foge à lógica interpretativa em relação aos efeitos da Lei n.
9.528/1997. A referência a qualquer aposentadoria só pode ser entendida às
concedidas pelo RGPS e não por outros regimes. Tanto é assim, que essa Lei previu
a compensação pela cessação do auxílio-acidente com o incremento do valor da
aposentadoria a ser deferida.
A normatização interna do INSS prevê, também de modo ilegal, a cessação do
benefício de auxílio-acidente “quando da emissão de certidão de tempo de
contribuição”, situação que não guarda nenhuma congruência com a Lei n.
8.213/1991, tampouco com o Regulamento. (CASTRO; LAZZARI, 2020).

5 BENEFÍCIOS DE PROTEÇÃO À FAMÍLIA E À MATERNIDADE

Família é o núcleo da sociedade, base legal da civilização. A proteção

previdenciária voltada à proteção da família e à maternidade abrange os benefícios
de pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-maternidade e salário-família.
(AGOSTINHO, 2020).

5.1 Pensão por morte

A pensão por morte é o benefício com pagamento destinado aos dependentes

do segurado, que falecer, aposentado ou não, conforme previsão expressa do art.
201, V, da CF. Se trata de prestação de pagamento continuado, substitutiva da
remuneração do segurado falecido.
A pensão por morte pode surgir de forma comum ou acidentária. Havendo óbito
por acidente do trabalho ou doença ocupacional, a pensão por morte é acidentária.
Caso o falecimento seja decorrente de causas diversas, a pensão é considerada como
de origem comum.
Essa diferenciação é relevante para definição da competência jurisdicional para
concessão e revisão do benefício, a para os reflexos que podem gerar, entre eles a
32
indenização a ser exigida dos causadores do acidente do trabalho (competência da
Justiça do Trabalho).
Importante destacar que com a Lei n. 8.213/91, os benefícios de natureza
acidentária passaram a ter o mesmo tratamento dispensado aos demais benefícios
previdenciários. (AGOSTINHO, 2020).
O risco social a ser coberto pela Previdência Social, no caso, é a subsistência
de dependentes do segurado do RGPS, assim considerados os que estão arrolados
no art. 16 da Lei de Benefícios. Assim, os requisitos para a concessão do benefício
são: a qualidade de segurado do falecido; a morte real ou presumida deste; a
existência de dependentes que possam se habilitar como beneficiários perante o
INSS; para os óbitos ocorridos a partir de 15.1.2015, o cônjuge, companheiro ou
companheira terá que comprovar que a morte ocorreu depois de vertidas 18
contribuições mensais e pelo menos dois anos após o início do casamento ou da união
estável (na inexistência dessas provas, a pensão tem duração de quatro meses, salvo
na hipótese de o óbito do segurado decorrer de acidente de qualquer natureza ou
doença profissional ou do trabalho; ou se o cônjuge ou companheiro for portador de
invalidez ou deficiência).
Conforme disposição do art. 15, inciso I, da Lei do RGPS, a pensão por morte
não será devida a pessoa que na data do óbito tiver perdido a sua qualidade de
segurado, exceto se o falecido houver implementado os requisitos para obtenção de
aposentadoria, ou mediante parecer médico-pericial reconhecer a existência de
incapacidade permanente do falecido, dentro do período de graça. Tal regra se explica
pelo fato de que, se o segurado já adquirira direito à aposentadoria, manter-se-ia
nessa qualidade por força do. Assim, a lei transfere ao dependente do segurado esse
direito adquirido, já que, se assim não fosse, perderia o direito à pensão, tão somente
pela inércia do segurado. (CASTRO; LAZZARI, 2020).
Importante a leitura da Súmula nº 416 do STJ: “É devida a pensão por morte
aos dependentes do segurado que, apesar de ter perdido essa qualidade, preencheu
os requisitos legais para a obtenção de aposentadoria até a data do seu óbito”.
Agostinho (2020) ainda ressalta a importância de lembrar que, em se tratando
de família, a manutenção do vínculo também independe do pedido de auxílio-doença
ou aposentadoria por invalidez, desde que atendidos os demais requisitos legais.

33
 A morte do segurado deve ser considerada um infortúnio, que impede o
implemento da idade mínima, mas não pode afastar o fato gerador da pensão por
morte de quem já cumpriu o período de carência para a concessão da aposentadoria
por idade. Posicionamento contrário levaria à conclusão de que as contribuições feitas
pelo segurado (acima de 180 meses) não reverterão em nenhum proveito aos
dependentes em caso de óbito em data anterior ao preenchimento da idade mínima.
A definição da data de início da pensão por morte está relacionada à legislação
vigente no momento do óbito e à capacidade do dependente que requerer o benefício.
O valor da renda mensal da pensão por morte, até a edição da Lei do RGPS
vigente, era de 50% do salário de benefício, mais 10% por dependente, até o máximo
de cinco.
O cônjuge divorciado, separado judicialmente, ou apenas separado de fato, que
recebia pensão de alimentos, terá direito à pensão por morte em igualdade de
condições com os demais dependentes, não havendo direito adquirido a perceber
pensão previdenciária igual ao percentual da pensão alimentícia concedida
judicialmente, ou objeto de homologação pelo Juiz de Vara da Família.

5.1.1 Prazos de duração da pensão por morte

Para um estudo sintático da alteração dos prazos da pensão por morte vejamos
a nota técnica apresentada pelo IBDP (2021):
O Ministério da Economia publicou uma Portaria de nº 424 em 29 de dezembro
de 2020, que alterou o período que deve permanecer o recebimento da pensão por
morte. Essa Portaria entrou em vigor a partir de 01 de janeiro de 2021, sendo assim
ela produz efeitos nas pensões concedidas em decorrência dos óbitos ocorridos após
esta data.
A alteração decorre de autorização definida na própria Lei n.13.135/2015, com
a inclusão do §2ºB no artigo 77 da Lei 8.213/91: Após o transcurso de pelo menos 3
(três) anos e desde que nesse período se verifique o incremento mínimo de um ano
inteiro na média nacional única, para ambos os sexos, correspondente à expectativa
de sobrevida da população brasileira ao nascer, poderão ser fixadas, em números
inteiros, novas idades para os fins previstos na alínea “c” do inciso V do § 2º, em ato
34
do Ministro de Estado da Previdência Social, limitado o acréscimo na comparação
com as idades anteriores ao referido incremento.
Insta salientar que no ano da promulgação da Lei n. 13.135/2015, a expectativa
de vida ao nascer era menor para ambos os sexos, tendo uma progressão
considerável no ano de 2019, esse fator apresentado resultou na alteração da idade
e no tempo de percepção do benefício de pensão por morte.
Conforme dados do IBGE a expectativa de vida ao nascer no ano de 2015 para
o homem é de 71,9 e para mulher: 79,1; referente ao ano de 2019 o homem possui a
expectativa de vida de 73,1 e a mulher de 80,1.
Por fim, é evidente que a razão do aumento dos prazos de duração da pensão
por morte se deu por conta do aumento da expectativa de sobrevida do brasileiro, o
que já era sabido, haja visto que a norma introdutória desse limite de prazo das
pensões data do ano de 2015.
Nestes termos, os prazos ficam assim a partir de 01-01-2021:
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: Menos de 22 anos, duração
máxima do Benefício 3 anos.
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: entre 22 e 27 anos, duração
máxima do Benefício: 6 anos.
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: entre 28 e 30 anos, duração
máxima do Benefício: 10 anos.
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: entre 31 e 41 anos, duração
máxima do Benefício: 15 anos.
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: entre 42 e 44 anos, duração
máxima do Benefício: 20 anos.
Idade do cônjuge/companheiro na data do óbito: com 45 ou mais anos, duração
máxima do Benefício: vitalícia
Ficam mantidos os demais requisitos para o reconhecimento do direito que são:
as 18 (dezoito) contribuições mensais do segurado até o óbito e pelo menos 2 (dois)
anos de união estável ou casamento. Essas regras são exigidas para
cônjuge/companheiro e não para os filhos.

35
5.2 Auxílio-reclusão

O auxílio-reclusão está previsto no inciso IV do art. 201 da Constituição Federal

de 1988, que teve nova redação dada pela Emenda Constitucional n. 20/98 e Emenda
Constitucional n. 103/19: “Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma
do Regime Geral de Previdência Social, de caráter contributivo e de filiação
obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e
atenderá, na forma da lei, a: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103, de
2019)
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de
baixa renda; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) ”. (BRASIL,
1988).
Importante também a redação do art. 27 da EC 103/2019: “Até que lei discipline
o acesso ao salário-família e ao auxílio-reclusão de que trata o inciso IV do art. 201
da Constituição Federal, esses benefícios serão concedidos apenas àqueles que
tenham renda bruta mensal igual ou inferior a R$ 1.364,43 (mil trezentos e sessenta
e quatro reais e quarenta e três centavos), que serão corrigidos pelos mesmos índices
aplicados aos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. ” (BRASIL, 2019).
Como se pode observar o critério de baixa renda foi mantido pela EC n.
103/2019 também houve a limitação da renda em um salário mínimo e o
disciplinamento de quais segurados são considerados de baixa renda.
A Medida provisória nº 871/2019, convertida na Lei nº 13.846/2019, alterou
substancialmente as regras de concessão do auxílio-reclusão para estabelecer a
necessidade de: cumprimento de carência de vinte e quatro meses; prova do
recolhimento do segurado à prisão em regime fechado; não receber remuneração da
empresa nem estar em gozo de auxílio-doença, pensão por morte, salário-
maternidade, aposentadoria ou abono de permanência em serviço. (CASTRO;
LAZZARI, 2020).

A reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de

segurado. Ser segurado de baixa renda, cujo valor de renda bruta máxima
pode ser consultado em tabela constante nos anexos desta obra (R$ 1.364,43
em 2019); Para o STJ e a TNU, o momento de avaliar o preenchimento dos
requisitos necessários à concessão do auxílio-reclusão, deve ser
considerada a legislação vigente à época em que ocorreu a prisão, e, ainda,

36
 que o benefício também é devido aos dependentes do segurado que, na data
do efetivo recolhimento, não possuía salário de contribuição – como no caso
de desempregado – desde que mantida a qualidade de segurado (STJ,
Repetitivo 896, PEDILEF 5000221-27.2012.4.04.7016, j. 8.10.2014).
(CASTRO; LAZZARI, 2020. p. 1244).

Como beneficiários estão os dependentes do segurado recolhido à prisão, terá

direito também ao auxílio-reclusão o filho nascido durante o recolhimento do segurado
à prisão, somente a partir da data do seu nascimento. Caso ocorra o casamento no
momento em que o segurado se encontrar em recolhimento na prisão, o auxílio-
reclusão não será devido, pois se considera dependência superveniente ao fato
gerador.
Em relação a carência não houve fixação pela norma 8.213/1991, a Lei n.
13.846/2019 estabeleceu o período de 24 meses.
Se a perda da qualidade de segurado ocorrer anteriormente a prisão do agente,
não será devida a concessão de auxílio-reclusão.
O valor da renda mensal corresponde a 100% do salário de benefício (arts. 75
e 80 da Lei n. 8.213/1991). E, a partir da entrada em vigor da EC n. 103/2019, não
poderá exceder o valor de um salário mínimo.
Com relação ao período de graça e salário de contribuição temos a regra
vigente até 17.1.2019: quando não houver salário de contribuição na data do efetivo
recolhimento à prisão, será devido o auxílio-reclusão, desde que: não tenha havido
perda da qualidade de segurado; e o último salário de contribuição, tomado em seu
valor mensal, na data da cessação das contribuições ou do afastamento do trabalho
seja igual ou inferior aos valores fixados como teto da baixa renda à época. Temos
também a regra vigente a partir de 18.1.2019: a aferição da renda mensal bruta para
enquadramento do segurado como de baixa renda ocorrerá pela média dos salários
de contribuição apurados no período de doze meses anteriores ao mês do
recolhimento à prisão.
O art. 80 da Lei n. 8.213/1991 (com redação conferida pela MP n. 871/2019)
estabelece que o auxílio-reclusão não pode ser acumulado com a remuneração da
empresa, nem com auxílio-doença, pensão por morte, salário-maternidade,
aposentadoria ou abono de permanência em serviço.
Temos duas regras para a data de Início do benefício de auxílio reclusão, a
primeira segue conforme o fixado pela Lei n. 13.183/2015 que será: da prisão, quando
37
requerida até noventa dias deste; do requerimento, se requerido depois de noventa
dias; beneficiário menor de 16 anos poderá requerer até noventa dias após completar
essa idade, quando então retroagirá ao dia do recolhimento do segurado ao cárcere.
Já a segunda se encontra fixada pela MP n. 871/2019, convertida na Lei n.
13.846/2019: da prisão, quando requerida em até cento e oitenta dias após a prisão,
para os filhos menores de 16 anos, ou em até noventa dias após a prisão, para os
demais dependentes; do requerimento, quando requerido após esses prazos.
Duração Indeterminada, sendo devido durante o cumprimento de pena pelo
segurado (em regime fechado a partir da vigência da MP n. 871/2019, convertida na
Lei n. 13.846/2019). Em relação ao cônjuge ou companheiro, ser observada a mesma
regra de duração da pensão por morte, qual seja: Temporária, observada a faixa de
idade do pensionista com idade inferior a 44 anos na data do óbito do segurado.
(CASTRO; LAZZARI, 2020).
Sobre a cessação e suspensão do auxílio reclusão vejamos:

O pagamento do auxílio reclusão cessará: I – com a extinção da última cota

individual; II – se o segurado, ainda que privado de sua liberdade ou recluso,
passar a receber aposentadoria; III – pelo óbito do segurado ou beneficiário;
IV – na data da soltura; V – pela ocorrência da perda da qualidade de
dependente, no caso de filho ou equiparado ou irmão, de ambos os sexos; VI
– em se tratando de dependente inválido, pela cessação da invalidez,
verificada em exame médico pericial a cargo do INSS; e VII – pela adoção,
para o filho adotado que receba auxílio-reclusão dos pais biológicos, exceto
quando o cônjuge ou o companheiro(a) adota o filho do outro. Aplica-se
também a nova hipótese de cessação da condição de pensionista, qual seja,
pelo decurso do prazo de recebimento de pensão pelo cônjuge, companheiro
ou companheira. A partir da vigência da MP n. 871/2019 (convertida na Lei n.
13.846/2019), a progressão do regime fechado para outro menos gravoso faz
cessar o pagamento do benefício. Em caso de óbito do segurado, o auxílio-
reclusão será automaticamente convertido em pensão por morte.

Os pagamentos do auxílio-reclusão serão suspensos: I – no caso de fuga; II

– se o segurado, ainda que privado de liberdade, passar a receber auxílio-
doença; III – se o dependente deixar de apresentar atestado trimestral,
firmado pela autoridade competente, para prova de que o segurado
permanece recolhido prisão. Havendo recaptura ou retorno ao regime
fechado, o benefício será restabelecido a contar da data do evento, desde
que mantida a qualidade de segurado. Se houver exercício de atividade
dentro do período de fuga, livramento condicional, cumprimento de pena em
regime aberto ou prisão albergue, este será considerado para verificação de
manutenção da qualidade de segurado. (CASTRO; LAZZARI, 2020. p. 1246).

38
 As regras gerais do auxílio-reclusão encontram-se no art. 201 da CF, no art. 27
da EC n. 103/2019, no art. 80 da Lei n. 8.213/1991, na MP n. 871/2019, nos arts. 116
a 199 do Decreto n. 3.048/1999.

5.3 Salário-maternidade

A proteção à gestante trabalhadora é garantida no Brasil, no âmbito do direito

do trabalho e também âmbito do direito previdenciário. A proteção da gestante se dá
segundo a doutrina, no âmbito das relações de trabalho:

Pela estabilidade conferida, na forma do art. 10 do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias, à empregada urbana ou rural, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, até que venha a ser
disciplinada a matéria disposta no inciso I do art. 7º do Texto Constitucional
(a Lei Complementar n. 146/2014 estendeu a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT à trabalhadora gestante, no caso
de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho);

Pela licença-maternidade, de 120 dias, prevista no art. 7º, XVIII, inclusive em

caso de adoção (arts. 392 e 392-A da CLT);

Pela possibilidade de alteração do local de trabalho ou função, por prescrição

médica, a fim de evitar problemas na gestação e pela liberação do trabalho,
para fins de consultas médicas e exames, num mínimo de seis vezes, durante
o período de gravidez – § 4º do art. 392 da CLT;

Pela autorização legal para rompimento do vínculo de emprego quando

prejudicial à gestação, sem que seja devido qualquer desconto ou
indenização – art. 394 da CLT;

Pela vedação expressa à discriminação da mulher no tocante ao seu estado

de fertilidade e gravidez, caracterizada a conduta discriminatória do
empregador como ilícito penal, além de trabalhista – Lei n. 9.029/1995;

Pelo direito a ser afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de

atividades consideradas insalubres, em qualquer grau (CLT, art. 394-A –
ADIN 5938):

Ao pagamento do adicional de insalubridade em caso de afastamento da

atividade, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço (§ 2º do
art. 394-A da CLT). (CASTRO; LAZZARI, 2020. p. 1248-1249).

39
 No âmbito previdenciário, é ressaltada a proteção da mulher gestante pela
concessão do benefício denominado salário-maternidade com duração em regra geral
de 120 dias.
A Lei n. 13.467/2017, embora trate da denominada “reforma trabalhista” prevê
a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento (e não
apenas por 120 dias) quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada
exerça suas atividades em local salubre na empresa, hipótese em que será
considerada como gravidez de risco conforme a redação do § 3º do art. 394-A da CLT.
A norma n. 11.770, de 9.9.2008, possibilitou a extensão do benefício para 180
dias, mas apenas para as seguradas empregadas cuja empresa faça adesão ao
Programa Empresa Cidadã. (CASTRO; LAZZARI, 2020).
A concessão do salário-maternidade não depende do número de contribuições
recolhidas pela segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica.
Para as seguradas contribuintes individuais, segurada especial (enquanto contribuinte
individual) e segurada facultativa, o prazo de carência é de 10 contribuições mensais.
Será devido o salário-maternidade à segurada especial, desde que comprove
o exercício de atividade rural nos últimos 10 meses imediatamente anteriores à data
do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo
que de forma descontínua (art. 93, § 2º, do Decreto n. 3.048/99, com a redação
conferida pelo Decreto n. 5.545/2005).
Em relação ao tema, a TNU uniformizou que: a concessão de salário-
maternidade à trabalhadora rural depende da comprovação do trabalho rural no
período de carência mediante a apresentação de início de prova material
contemporânea ao período de carência.
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social durante 120
dias, com início até 28 dias anteriores ao parto e término 91 dias depois dele,
considerando, inclusive, o dia do parto. Ocorrendo parto antecipado, o benefício é
pago por 120 dias após o parto.
Tratando-se de parto antecipado ou não, mesmo que ocorra parto de natimorto,
comprovado por certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 dias previstos em
lei, sem necessidade de avaliação de um perito credenciado pelo INSS.

40
 Quando houver efetivo risco para a vida do feto, da criança ou da mãe, os
períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto poderão ser prorrogados,
excepcionalmente, por duas semanas, mediante atestado médico específico.
O pagamento do salário-maternidade pela Previdência Social cessa após o
período de 120 dias, caso não haja prorrogação na maternidade biológica (duas
semanas), ou, ainda, pelo falecimento da segurada.
Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação,
inclusive em caso de natimorto e, antes da 23ª semana, a perda é considerada aborto.
(AGOSTINHO, 2020).

5.4 Salário-família

As regras gerais do salário-família encontram-se no art. 201 da CF, no art. 27

da EC n. 103/2019, nos arts. 65 a 70 da Lei n. 8.213/1991, nos arts. 81 a 92 do Decreto
n. 3.048/1999.
Salário-família trata-se de um benefício previdenciário criado pela Lei n.
4.266/1963, o pago mensalmente ao trabalhador de baixa renda, filiado na condição
de segurado empregado, o doméstico passou a ser incluído a partir de 01.06.2015,
através da nova redação concedida ao art. 65 da Lei n. 8.213/1991, e de trabalhador
avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados de até 14 anos
de idade, ou inválidos. (CASTRO; LAZZARI, 2020).
Como finalidade do salário-família, se define: “a constituição ou o
desenvolvimento normal da família, com o aporte de uma contribuição regular e
permanente para a manutenção das pessoas cujo encargo é assumido pelo chefe de
família”. (RUPRECHT, apud CASTRO; LAZZARI, 2020. p. 1269).
Esse benefício possui como evento gerador para sua percepção, o segurado
(de baixa renda) filhos ou pessoas equiparadas até 14 anos de idade, ou inválidos
com qualquer idade. É entendido pela doutrina que o salário-família deve ser
estendido também aos filhos maiores de 14 anos com deficiência grave, deficiência
intelectual ou deficiência mental, conforme exemplo da previsão contida no art. 16, I,
da LBPS (com redação da Lei n. 13.146/2015), em relação aos dependentes do
segurado que busca pensão por morte ou auxílio-reclusão.
41
 É concedido por cotas, de modo que o segurado perceba tantas cotas quantas
sejam os filhos, enteados ou tutelados, com idade até 14 anos incompletos, ou
inválidos, com qualquer idade. A EC n. 103/2019 fixou a cota em R$ 46,54, reajustável
em janeiro de cada ano. Não há limite de cotas por segurado, caso ambos os pais
sejam segurados do RGPS, poderão receber o salário-família pelo mesmo
dependente.
Esse benefício será devido a partir da data da apresentação da certidão de
nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado.
São beneficiários os segurados empregados de baixa renda, observado o valor
previsto por Portaria à época da concessão do benefício; aposentados por invalidez
ou idade, urbanos ou rurais; e demais aposentados com mais de 65 anos, se homem,
ou 60 anos, se mulher.
A concessão do salário-família independe do número de contribuições pagas
pelo segurado, pois, em face de seu caráter nitidamente alimentar, não seria justo
exigir carência para a percepção do benefício.
O salário-família será pago mensalmente: ao empregado, pela empresa, com
o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão
de obra, mediante convênio; ao empregado e trabalhador avulso aposentados por
invalidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo INSS, juntamente com o benefício; ao
trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo masculino, ou 55
anos, se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria; e aos demais
empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 anos de idade, se do sexo
masculino, ou 60 anos, se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a
aposentadoria.
O benefício tratado terá o período de duração até que o dependente complete
14 anos, recupere a capacidade (se inválido maior de 14 anos) ou venha a falecer, e
enquanto subsistir relação de emprego urbana ou rural.
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de
abandono legalmente caracterizado ou perda do pátrio-poder, o salário-família
passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a
outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.

42
 O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação anual de
atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação
semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de
idade.
Constituem situações em que o salário-família cessará: a morte do segurado,
no mês seguinte ao óbito; o desemprego, no mês seguinte à rescisão contratual;
quando o dependente perder a qualidade (ex.: filho ou equiparado a partir do mês
seguinte ao que completar 14 anos de idade, salvo se inválido; cessação da invalidez,
no caso de dependente inválido); a morte do dependente.

6 BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS

O art. 203 da Constituição Federal, trata da assistência social que é concedida

a quem tiver necessidade, independentemente de contribuição à Seguridade Social.
Com seus objetivos bem determinados pelo artigo 203, se destaca o valor de
um salário mínimo de benefício mensal garantido a quem possuir deficiência ou o
idoso, desde que comprovado não possuir meios de prover a própria manutenção ou
de tê-la provida por sua família, conforme disposto no artigo em comento inciso V.
Além de sua previsão na CF/1988, a Lei nº 8.742/93 (Lei Orgânica da
Assistência Social – LOAS), instituiu o benefício de prestação continuada ao idoso e
ao deficiente, regulamenta as disposições constitucionais; a Lei n. 12.815/2013 prevê
o benefício assistencial ao trabalhador portuário avulso; a Lei n. 13.146/2015 (Lei
Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência – Estatuto da Pessoa com
Deficiência) garante a concessão de auxílio-inclusão a pessoa com deficiência
moderada ou grave.
Conforme o LOAS em seu artigo 1º, a assistência social é um dever do Estado
e direito do cidadão, é Política de Seguridade Social não contributiva, que provê os
mínimos sociais, realizada através de um conjunto integrado de ações de iniciativa
pública e da sociedade, para garantir o atendimento às necessidades básicas.
As exigências para o pagamento do Benefício de Prestação Continuada (BPC)
no valor de um salário mínimo por mês à pessoa com deficiência e ao idoso carentes
estão contidas nos arts. 20 e 21 da LOAS.
43
 Para a concessão do BPC – Benefício de prestação continuada, os requisitos
a serem cumpridos estão enumerados na Lei Orgânica da Assistência Social e no seu
decreto regulamentador, de acordo com o § 12 do art. 20. São requisitos para a
concessão, a manutenção e a revisão do benefício as inscrições no Cadastro de
Pessoas Físicas (CPF) e no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo
Federal – Cadastro Único, conforme previsto em regulamento.
A pessoa idosa que requerer o benefício deve comprovar cumulativamente:
possuir 65 anos de idade ou mais; condição de miserabilidade do grupo familiar e
situação de vulnerabilidade; e não possuir outro benefício no âmbito da Seguridade
Social ou de outro regime, inclusive o seguro-desemprego, salvo o de assistência
médica e a pensão especial de natureza indenizatória.
Já a pessoa com deficiência deve comprovar cumulativamente: existência de
impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que,
em interação com uma ou mais barreiras, obstrua sua participação plena e efetiva na
sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas; condição de
miserabilidade do grupo familiar e situação de vulnerabilidade; e não possuir outro
benefício no âmbito da Seguridade Social ou de outro regime, inclusive o seguro-
desemprego, salvo o de assistência médica e a pensão especial de natureza
indenizatória.
Importante ressaltar que a comprovação da condição de miserabilidade do
grupo familiar e situação de vulnerabilidade poderá ser feita mediante declaração do
requerente ou, no caso de sua incapacidade para os atos da vida civil, do seu curador
ou tutor.
A pessoa com deficiência ficará sujeita à avaliação da deficiência e do grau de
impedimento, realizada por médicos peritos e por assistentes sociais do INSS.
(AGOSTINHO, 2020).

De acordo com o art. 2º, § 1º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, a

avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada
por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará: I – os
impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo; II – os fatores
socioambientais, psicológicos e pessoais; III – a limitação no desempenho de
atividades; e IV – a restrição de participação.

Importante ressaltar a Súmula 78 da TNU: Comprovado que o requerente de

benefício é portador do vírus HIV, cabe ao julgador verificar as condições
pessoais, sociais, econômicas e culturais, de forma a analisar a incapacidade
44
 em sentido amplo, em face da elevada estigmatização social da doença.
(AGOSTINHO, 2020. p. 527).

Os beneficiários são as pessoas com mais de 65 anos de idade (idosas) e as

com deficiência, que não possuam formas para prover sua subsistência nem de tê-la
provida por sua família.
O INSS reconhece também como beneficiário o brasileiro, naturalizado ou nato,
que comprove domicílio e residência no Brasil e atenda a todos os demais critérios
estabelecidos para a concessão dessa prestação.
O benefício tem início a partir da data da entrada do requerimento, sendo
devido enquanto perdurarem as condições que deram origem à concessão. Ainda que
concedido por decisão judicial, seus efeitos devem retroagir à data do requerimento
administrativo, se caracterizado que, na oportunidade, o requerente já atendia aos
requisitos, conforme Súmula 22 da TNU: “Se a prova pericial realizada em juízo dá
conta de que a incapacidade já existia na data do requerimento administrativo, esta é
o termo inicial do benefício assistencial”.
O benefício deve ser revisto a cada dois anos para avaliação da continuidade
das condições que lhe deram origem. O término do pagamento do benefício ocorrerá
nas seguintes hipóteses: superação das condições que lhe deram origem; morte do
beneficiário; falta de comparecimento do beneficiário portador de deficiência ao exame
médico-pericial, por ocasião de revisão do benefício; falta de apresentação pelo
beneficiário da declaração de composição do grupo familiar por ocasião da revisão do
benefício. O fim do benefício de prestação continuada concedido à pessoa com
deficiência não impede nova concessão do benefício, desde que atendidos os
requisitos definidos em regulamento (art. 21, § 4º, da LOAS).
Tal benefício assistencial é intransferível e, portanto, não gera pensão por
morte. No entanto, o valor do resíduo não recebido em vida pelo beneficiário será
pago aos seus herdeiros ou sucessores, na forma da lei civil. (AGOSTINHO, 2020).

45
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AGOSTINHO, Theodoro. Manual de direito previdenciário – São Paulo : Saraiva

Educação, 2020.

BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>.

CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. 6. ed., rev., atual. e ampl.
Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018.

CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Manual de Direito
Previdenciário. – 23. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2020.

IBDP. NOTA TÉCNICA Nº 01/2021: Atualizações recentes da legislação

previdenciária. 19/01/2021. Disponível em: https://www.ibdp.org.br/?p=1528. Acesso
em: 02/06/2021.

JORGE NETO. Francisco Ferreira; CAVALCANTE. Jouberto de Quadros Pessoa.

Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

SANTOS, Marisa Ferreira dos. Direito previdenciário esquematizado – Coleção

esquematizado – 10. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

TST. O que é acidente de trabalho? Disponível em:

<Https://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/o-que-e-acidente-de-trabalho>

46
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 4
1 AÇÕES TRABALHISTAS........................................................................... 5
1.1 Autotutela ..................................................................................................... 6
1.2 Autocomposição ........................................................................................... 7
1.3 Heterocomposição. Arbitragem .................................................................... 7
2 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO ........................................ 9
2.1 Jurisdição e Competência na Justiça do Trabalho ..................................... 12
2.1.1Competência Material............................................................................... 12
2.1.2 Competência Pessoal.............................................................................. 13
2.1.3 Competência territorial ............................................................................ 13
2.1.4 Competência Funcional ........................................................................... 14
3 PROCEDIMENTO APLICÁVEL ................................................................ 15
3.1 Jurisdição voluntária x jurisdição contenciosa ............................................ 15
3.2 Noções Gerais sobre os Ritos Trabalhistas ............................................... 16
3.2.1 Procedimento Comum Ordinário ............................................................. 17
3.2.2 Rito Sumaríssimo .................................................................................... 18
3.2.3 Procedimento de Alçada ou Sumário ...................................................... 20
3.2.4 Tutela de Urgência (antecipada e cautelar)............................................. 21
3.2.5 Tutela de Urgência Antecipada Antecedente .......................................... 22
3.2.6 Tutela de urgência antecipada incidente ................................................. 24
3.2.7 Tutela cautelar ......................................................................................... 24
3.2.8 Tutela cautelar antecedente .................................................................... 25
3.2.9 Tutela cautelar incidente ......................................................................... 26
3.2.10 Tutela da evidência ............................................................................... 27
3.2.11 Tutela provisória no processo do trabalho............................................. 28
4 REQUISITOS DA PETIÇÃO INICIAL NO PROCESSO DO TRABALHO 28
5 AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS ............................................................... 30
5.1 Características das Audiências Trabalhistas .............................................. 31
5.2 Audiência una e possibilidade de fracionamento ....................................... 32
5.3 Obrigatoriedade do comparecimento pessoal das partes em audiência .... 33
5.4 Representação Processual das partes ....................................................... 33
5.5 Ausência das partes no dia da audiência ................................................... 34
6 AÇÕES ORIUNDAS DA RELAÇÃO DE TRABALHO.............................. 37
6.1 Ações relativas a direito de greve .............................................................. 38
6.1.2 Ações possessórias que envolvam o exercício de direito de greve ........ 38
6.1.3 Ações que envolvam a greve dos servidores públicos civis .................... 39
6.1.4 Ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores e entre sindicatos e empregadores ........................................... 39
6.1.5 Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data .......................... 39
6.1.6 Habeas corpus ........................................................................................ 40
6.1.7 Habeas Data ........................................................................................... 40
7 AÇÕES DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL OU PATRIMONIAL
DECORRENTES DA RELAÇÃO DE TRABALHO .......................................... 41
8 AÇÃO RESCISÓRIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO............................... 42
9 PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO ........... 44
9.1 Prescrição .................................................................................................. 44
9.2 Decadência ................................................................................................ 46
10 DISSÍDIO COLETIVO ............................................................................... 47
11 RESPOSTA DO RECLAMADO ............................................................... 47
11.1 Contestação ............................................................................................. 48
12 REFERÊNCIA ........................................................................................... 49
INTRODUÇÃO

Prezado aluno!

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é

semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase
improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao
professor e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o
tema tratado.
O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos
ouvirem e todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não
hesite em perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de
atendimento que serão respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da
nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da
semana e a hora que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
 1 AÇÕES TRABALHISTAS

Ações trabalhistas, também chamada Reclamação Trabalhista é um

direito que o trabalhador tem de provocar o exercício da tutela jurisdicional pelo
Estado, com o fim de alcançar a solução da controvérsia, geralmente do
trabalhador contra seu empregador.

Fonte: http://professor.pucgoias.edu.br/

As ações trabalhistas possuem um rito que deve ser seguido, rito que se
encontra dentro de um conjunto de normativas que foram criadas para defender
o direito do trabalhador, entre estes destaca-se o Conjunto de Leis Trabalhistas
(CLT), as quais nem sempre são respeitados pelo empregador o que acaba se
transformando em dissídios. Acima exemplificado quais são as esferas do
processo do trabalho.

5
 Destarte que as controvérsias que surgem das relações de trabalho, por
assim dizer, podem ser resolvidas por meio de diversos mecanismos, vinculados
ou não ao Estado, tais mecanismos, ainda que não estejam relacionados
diretamente com o próprio direito processual do trabalho, os quais produzem
meios de solucionarem os conflitos entre os trabalhadores e empregadores, em
geral.
No direito trabalhista existe o chamado jus postulandi que é quando existe
a possibilidade de a pessoa entrar na justiça, ou seja, postular em causa própria,
existe também o chamado instituto da autotutela.

1.1 Autotutela

PAMPLONA (2020) vai dizer que a autotutela se refere de forma direta a

buscar solucionar o dissídio existente entre as partes (empregador e
empregado), assim, não existe relação do Estado nesse momento.
Assim, baseado no art. 23, inciso II do Código Penal se entende a partir
da legítima defesa o direito que ambos possuem de defender seus interesses,
sempre observando os requisitos previstos em lei.
PAMPLONA (2020) cita ainda alguns mecanismos da autotutela, são eles:

(...) a greve, o locaute ou o luddismo, e outros como: piquetes,

rattening, ocupação do estabelecimento, bloqueio de mercadorias, não
colaboração, boicote, sabotagem, extorsão sindical, ou mesmo
mecanismos utilizados pelos empregadores, como ações
administrativas empresariais, o uso do poder disciplinar, prêmios
antigreve ou de assiduidade, listas negras ou brancas, cujo estudo
mais aprofundado não cabe neste momento, mas se recomenda a
análise apropriada. (PAMPLONA, 2020. p. 38)

Assim, com o objetivo de serem o menos prejudicado possível

(empregador e empregado), optam por um acordo que esteja razoável para
ambas as partes.

6
1.2 Autocomposição

Outra forma de solução de conflitos é a autocomposição, que é onde as

partes, sem a intervenção de um terceiro tentam solucionar seus conflitos de
forma amigável.
Conforme versa o art. 611 da CLT, podem os conflitos serem encerrados
em forma de negociação seja ela individual ou coletiva por meio dos sindicatos
de trabalhadores.
PAMPLONA (2020) vai dizer que a autocomposição é um meio de solução
de conflitos pelo qual haja entre as partes um acordo mútuo ou até mesmo uma
submissão.
A conciliação também pode ser entendida como uma forma de
autocomposição, neste momento existe um terceiro, mas sua função é de
apenas mediar a negociação ele não impõe nem faz nenhuma proposta, apenas
participa. (art. 764 da CLT).
Chegando as partes ao fim do dissídio por meio do acordo, onde, cabe ao
Juízo a homologação do acordo entre as partes.
Para finalizar, existe a mediação, onde a função do mediador é propor o
acordo entre as partes, no entanto ele não tem poder de coerção por este motivo
não impõe nada as partes, apenas propõe, com o objetivo de por fim ao conflito,
sendo também uma forma de autocomposição.

1.3 Heterocomposição. Arbitragem

Nos casos de heterocomposição encontra-se a figura de um terceiro que

tem poderes para impor as partes uma solução ao conflito existente entre as
partes.
A exemplo da intervenção administrativa

É o que se depreende da leitura dos arts. 11 e 12 da Lei de Greve (Lei

n. 7.783/89) quando assim enuncia:

7
 Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo,
a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade

aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o

Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
(PAMPLONA, 2020. p. 43)

Poderá também a heterocomposição ser feita por meio da tutela

jurisdicional, onde o art. 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal de 1988 versa
que não se excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito.
(BRASIL, 1988)
Havendo então conforme preleciona PAMPLONA (2020), nesse momento
uma submissão das partes ao poder coercitivo do Poder Público, onde a decisão
proferida por um terceiro será realizada de forma técnica por meio de um órgão
jurisdicional, que imporá as partes aquilo que lhe parecer justo.
Existe ainda outra forma de heterocomposição, a chamada arbitragem, é
onde as partes acordam entre si que um terceiro irá decidir o que for melhor para
aquele conflito, o qual possui poder impositivo, onde a decisão deste terceiro
possui efeito de coisa julgada. (Lei federal n. 9.307/96).
PAMPLONA (2020) traz um rol de normas que tratam da arbitragem:

No âmbito das relações de trabalho, diversas normas fazem referência

à arbitragem, como a Lei n. 7.783/89 (Lei de Greve), em seus arts. 3º
e 7º, a Lei n. 9.615/98 (Lei Geral sobre Desporto), em seu art. 90-C, a
Lei n. 10.101/2000 (Lei de Participação nos Lucros), em seu art. 4º, a
Lei n. 12.815/2013 (Lei de instalações portuárias), em seu art. 37, §§
1º e 3º. A Constituição Federal também prevê a arbitragem para a
solução de demandas coletivas, na forma do art. 114, § 1º, do Texto.
(PAMPLONA, 2020. p. 45)

As partes podem pactuar mediante cláusula contratual de arbitragem,

desde que por iniciativa do empregado ou com sua expressa concordância.

8
 2 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Conforme supracitado, o art. 5º, XXXV, da CF/88 atribui ao Estado o dever

de resolver os conflitos existentes seja entre as partes individuais, seja para a
coletividade.
PAMPLONA (2020), explica sobre a jurisdição como o Poder do Estado
para evitar o embate entre interesses individuais e coletivos, os quais venham
causar perturbação da paz social e do equilíbrio normativo.
Quanto a competência absoluta deve-se levar em consideração as
questões relacionadas a matéria, a pessoa e a função.
A competência material da justiça do trabalho está previsto no art. 114 da
CF/ 88 traz um rol de situações em que cabe a Justiça do Trabalho, ou seja, é
de Competência da Justiça do Trabalho processar e julgar:
- As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (I).
- As ações que envolvam exercício do direito de greve; (II).
- As ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; (III).
- Os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato
questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; (IV).
- Os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado
o disposto no art. 102, I, o; (V).
- As ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação
de trabalho; (VI)
- As ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores
pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; (VII).
- A execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II,
e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; (VIII).

9
- Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. (IX)
O § 1º vai dizer ainda que frustrada a negociação coletiva, as partes
poderão eleger árbitros, que irão julgar a causa de maneira justa e impositiva
conforme supracitado.
Já o § 2º versa: Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito,
respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como
as convencionadas anteriormente.
Dessa forma ainda institui o § 3º Em caso de greve em atividade
essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público
do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho
decidir o conflito. (BRASIL, 1988)
A partir do momento em que se entende ser competência da Justiça do
Trabalho deve o interessado em impetrar a ação trabalhista descobrir qual o
procedimento aplicável a sua demanda.

COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA
ABSOLUTA RELATIVA
ESPÉCIES Competência material; Competência territorial;
competência em razão competência em
da pessoa; competência razão do valor da causa.
funcional.
CONHECIMENTO Deve ser conhecida de Não pode ser conhecida
DE OFÍCIO ofício pelo juiz. de ofício pelo juiz,
dependendo de
provocação da parte.
ALEGAÇÃO Pode ser alegada em Pode ser alegada
qualquer somente por meio da

10
 tempo e grau de exceção de
jurisdição, ressalvado o incompetência relativa
prequestionamento nas (exceção declinatória de
instâncias superiores. foro).
PRECLUSÃO Não há que se falar em Caso não alegada em
preclusão. momento
Processual oportuno,
haverá a preclusão, que
é a perda da faculdade
de praticar
um ato processual.
OBJEÇÃO É uma objeção Não é uma objeção
PROCESSUAL processual, também processual.
conhecida como matéria
de ordem
pública.
CONSEQUÊNCIAS Sendo acolhida, os Sendo acolhida, os
PROCESSUAIS autos serão remetidos autos serão remetidos
DO ao juízo competente, ao juízo competente,
ACOLHIMENTO tornando-se nulos preservando-se
apenas os atos válidos todos os atos
decisórios. processuais até
então praticados.
AÇÃO Poderá ser objeto de Não poderá ser objeto
RESCISÓRIA ação de ação rescisória.
rescisória.
Fonte: PEREIRA, 2019. p. 676

11
 2.1 Jurisdição e Competência na Justiça do Trabalho

A jurisdição, se encontra relacionada ao fato de o Estado ter o poder/dever

de dizer o direito, ou seja, onde o Estado é parte da estrutura do Poder Judicial,
bem como a União, assim, possuem atribuições jurisdicionais.
Ao que se entende que, cabe à Justiça Estadual a competência residual,
já à Justiça Federal é responsável pelos assuntos de interesse da União Federal
e os entes de direito público que se encontram relacionados a estes.
PAMPLONA (2020) diz que uma vez constatada a incompetência
absoluta, deve o juízo deve conhecê-la de ofício, a qualquer tempo, no entanto
é o réu quem deve questionar tal incompetência (art. 485, § 3º, c/c o art. 337 do
CPC), sob pena de arcar com as custas do retardamento.
Observa-se então na jurisdição trabalhista que existem quatro orientações
fundamentais quanto à competência, são elas:
- Competência material.
- Competência pessoal.
- Competência territorial.
- Competência funcional.
Assim, faz-se necessário que o operador do direito aplique, de forma
simultânea, todas as classificações, a fim de identificar qual o foro competente
para cuidar da contenda.

2.1.1 Competência Material

A competência material é aquela relativa a limitação jurisdicional trazida

pela lei a exemplo do art. 114, da CF/88 já supracitado, o qual vem tratar da
delimitação da competência em relação a natureza jurídica material entendida
cabível, determinada em razão da causa de pedir e do pedido.

12
 Com a inovação da EC 45/2004 não é dever da apreciação da Justiça do
Trabalho somente as ações que tenham relação com de emprego, mas também
aquelas que se relacionem com questões em que exista subordinação.

2.1.2 Competência Pessoal

Trata-se da competência em razão da pessoa, mais especificamente em

razão do domicílio uma vez que se entenda a necessidade do trabalhador por
ser parte hipossuficiente o qual pode estar morando em local diferente de onde
seria a comarca que deveria correr o processo, mas por ter dificuldade de arcar
com as despesas de se deslocar do seu local de morada usa-se esse loca como
de competência para se entrar na Justiça Trabalhista.

2.1.3 Competência territorial

A competência territorial, assim com a competência pessoal é relativa ao

lugar, tratando-se de competência relativa uma vez que PEREIRA (2019) vai
mencionar que é relativa apenas ao interesse das partes envolvidas.
A incompetência relativa não pode ser declarada de ofício, depende de
provocação da parte (Súmula 33 do STJ), assim, caso o réu não ofereça a
exceção de incompetência relativa, e na fase de resposta, o fenômeno da
expansão da jurisdição, ou seja, o juiz inicialmente incompetente torna-se
competente.
O artigo que versa sobre a competência territorial do trabalho é o art. 651,
da CLT que estabelece:

Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é

determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou
reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido
contratado noutro local ou no estrangeiro. (Vide Constituição Federal
de 1988)

§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a

competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha

13
 agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta,
será competente a Junta da localização em que o empregado tenha
domicílio ou a localidade mais próxima. (Redação dada pela Lei nº
9.851, de 27.10.1999) (Vide Constituição Federal de 1988)
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento,
estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em
agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro
e não haja convenção internacional dispondo em contrário. (Vide
Constituição Federal de 1988)

§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de

atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao
empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato
ou no da prestação dos respectivos serviços. (BRASIL, 1943)

Sendo em regra então o que versa o caput do artigo, o qual fala que é de
competência territorial o local da prestação de serviço, estando o empregado na
posição de: reclamante ou reclamado. Objetivando:
- Facilitar o acesso do trabalhador à Justiça do Trabalho.
- Proteção do hipossuficiente (princípio da proteção temperada ou mitigada);
- Facilitar a produção das provas que, em tese, estão no local de prestação dos
serviços, como, por exemplo, a prova testemunhal;
- Redução de custos com o comparecimento do empregado ao local da
audiência.

2.1.4 Competência Funcional

A competência funcional está relacionada a distribuição das atribuições

aos diferentes órgãos das diferentes instâncias da Justiça do Trabalho, os quais
são divididos de acordo com as regras previstas na Constituição Federal, nas
leis infraconstitucionais processuais e nos regimentos internos dos tribunais
trabalhistas:
- As Varas do Trabalho (arts. 652, 653 e 659 da CLT).
- Os Tribunais Regionais do Trabalho (arts. 678, 680, 682 e 683 da CLT).
- O Tribunal Superior do Trabalho (arts. 67 a 77, do seu Regimento
Interno).

14
3 PROCEDIMENTO APLICÁVEL

Em seu livro PAMPLONA (2020) afirma que o processo é a organização,

o mecanismo, o organismo de que se utiliza o Estado para, no exercício do seu
poder-dever jurisdicional, com o fim de solucionar os conflitos de interesses, quer
sejam individuais ou coletivos, que tenham por objeto um bem ou uma utilidade
da vida.
Destarte, o processo é a forma com que a parte vai atuar em juízo
conforme a lei, sendo, o rito estabelecido pelo legislador para que o interessado
consiga defender seus direitos.
Já a ação é o direito ao exercício da atividade profissional.

3.1 Jurisdição voluntária x jurisdição contenciosa

A jurisdição é um instrumento utilizado com o objetivo de por fim aos

litígios, através dos mecanismos criados é o que acontece na justiça do trabalho.
PAMPLONA (2020) vai trazer a hipótese de jurisdição voluntária que se
encontra no 500 da CLT, também, a homologação de acordo extrajudicial,
inserido na CLT a partir da Lei n. 13.467/2017.
Destarte via de regra, não se tem admitido a jurisdição voluntária nas
demandas trabalhistas, com exceção daqueles procedimentos previstos no
Título II do Livro IV do CPC não se enquadram na matéria trabalhista.
Geralmente a jurisdição é contenciosa onde existem direitos individuais
ou coletivos, quando o interesse é individual, trata-se de interesses concretos
determinados.
No entanto quando se fala em interesse coletivo se torna algo mais
abrangente, que alcança a coletividade e não apenas interesses individuais,
tendo nesses casos os sindicatos autonomia para decidir.

15
3.2 Noções Gerais sobre os Ritos Trabalhistas

O art. 301 do CPC trata dos processos cabíveis na prestação jurisdicional,

onde o processo se desenvolve por meio do processo de conhecimento,
cumprimento de sentença e por fim, pela execução extrajudicial.
O art. 513 do CPC versa sobre o cumprimento de sentença, na CLT, os
arts. 880 e seguintes mencionam como vai ocorrer o processo de conhecimento
e o processo de execução.
O processo de conhecimento é o meio pelo qual se obtém o resultado da
compreensão sobre determinado fato e as suas repercussões jurídicas, é o
mecanismo pelo qual o Estado-Juiz deseja identificar, qual indivíduo é quem
possui o direito.
É por meio do processo de execução, que se pretende fazer cumprir, o
direito alcançado por qualquer das partes, busca-se então dar efetividade ao
direito, entregar efetivamente os bens da vida pretendidos.
No ano de 2000, a Lei n. 9.957 instituiu o procedimento sumaríssimo na
Justiça do Trabalho, o qual se tornou obrigatório para causas de até quarenta
salários mínimos.
Procedimento esse que é diferente do rito comum ordinário, no caso do
rito sumaríssimo a manifestação de documentos deve ser feita em audiência,
devendo a sessão ser única, salvo a absoluta impossibilidade de assim proceder.
Pode-se observar o funcionamento dos ritos a partir dos artigos da CLT,
onde:
(...) o denominado procedimento ordinário (art. 837 e seguintes) e o
sumaríssimo (arts. 852-A e seguintes). A definição do rito do
denominado procedimento sumário ficou a cargo da Lei n. 5.584/70
(arts. 2º e seguintes), sendo certo que a definição do trâmite por meio
de cada um dos aludidos ritos será definida a partir do valor da causa.
(PAMPLONA, 2020. p. 569)

16
3.2.1 Procedimento Comum Ordinário

Com a alteração trazida pela Lei n. 13.467/2017, que alterou o § 1º do art.

840, da CLT, passou a ser obrigatória a indicação do pedido, que deve ser certo,
determinado e com indicação de seu valor, sob pena de serem extintos sem
julgamento de mérito os pedidos que não atendam ao comando legal (art. 840,
§ 2º, da CLT).
Dessa forma, após a distribuição da inicial, o réu deverá ser notificado, no
prazo de quarenta e oito horas, para audiência em cinco dias, caso, o réu não
seja encontrado, poderá o autor requerer a citação por edital, conforme
determinado no art. 841, § 1º, da CLT.
Ainda o art. 847, § único da CLT, institui que poderá o réu até a data da
audiência apresentar a defesa dentro do processo judicial eletrônico, ou no prazo
de 20 dias, realiza-la por escrito ou oralmente.
O art. 849, da CLT versa que a audiência será uma saindo dali as partes
com a devida sentença, no entanto tem-se usado marcar uma nova data para
que a sentença seja arbitrada pelo juízo.
Ainda, uma possível redistribuição dos ônus da prova, disposta no art. 818
pela Lei n. 13.467/2017, impõe ao juízo que adie a audiência, permitindo à parte
que se desobrigue do ônus da prova os quais lhe foram impostos pelo juiz.
O art. 821 ainda versa que cada parte poderá apresentar até 3
testemunhas independentemente de já tê-las arrolado., conforme o art. 828, da
CLT deverão ser anotados em ata todos os atos da audiência, ao fim da
audiência tendo colhido as provas caberá ao juiz proferir a sentença, o que
poderá fazê-lo na audiência, ou em um momento futuro.
Na sentença deverá conter: relatório, fundamentação e dispositivo,
publicada a decisão, cabe contra ela embargos de declaração ou recurso
ordinário.
Apresentado o recurso ordinário, o feito vai para o Ministério Público do
Trabalho, para que se manifeste sobre discussão, caso haja interesse público.

17
 Após ser recebido o recurso, será distribuído a um desembargador do
Trabalho que será o relator do recurso, sendo responsabilidade dele a produção
de voto escrito, bem como o encaminhamento ao desembargador revisor, que,
após analisa-lo, determinará o envio dos autos para a sessão de julgamento.
Assim, na data será realizado o julgamento, conhecido o resultado, o qual
será publicado no Diário Oficial, cabendo, contra esse acórdão embargos de
declaração ou recurso de revista, sendo este último para o Tribunal Superior do
Trabalho.
Ainda, da decisão final desse recurso e em hipóteses mais restritas, pode
ensejar recurso extraordinário para o STF, ou embargos, para o próprio TST, na
hipótese prevista no art. 894, b, da CLT.

3.2.2 Rito Sumaríssimo

Conforme supracitado a Lei n. 9.957/2000, inseriu no processo do

trabalho o rito sumaríssimo, onde são cabíveis as causas com valor até 40
salários mínimos.
O rito sumaríssimo se encontra regulamentado nos arts. 852-A a 852-I da
CLT, sendo um dos objetivos de o rito sumaríssimo dar celeridade ao processo,
onde o art. 852-B, III, da CLT, traz determinado o julgamento da demanda no
prazo de 15 dias.
O art. 852-B, II, da CLT, determina que, caso o réu não seja encontrado
ele não poderá ser convocado por meio de edital, assim, o § 1º do referido artigo
ainda versa que nesta hipótese deve ser extinta a demanda.

(...) será a parte autora responsável por responder a quaisquer

incidentes ou exceções propostas em audiência incontinenti, na
mesma assentada, cabendo ao juízo, no mesmo prazo, decidir sobre a
questão, na forma do art. 852-G da CLT. O mesmo ocorrerá em relação
à manifestação sobre os documentos, por parte do reclamante (art.
852-H, § 1º). (PAMPLONA, 2020. p. 575)

18
 No rito sumaríssimo o número de testemunhas é limitado a duas
testemunhas, caso se faça necessário a prova pericial, o art. 852-H, § 6º, da
CLT, versa que o juiz deverá fixar o objeto da perícia, o prazo e nomear o perito,
e cinco dias terão as partes para se manifestar sobre o resultado da avaliação
técnica.
Ainda, no rito sumaríssimo não existe a necessidade de serem registrados
todos os atos em ata, registra-se apenas os atos essenciais (art. 852-F), sendo
ainda dispensado o relatório da decisão.
Cabe recurso ordinário contra a decisão proferida no rito sumaríssimo a
qual não será previamente pelo Ministério Público do Trabalho, no entanto, existe
a necessidade da manifestação do Órgão Ministerial, o qual se dará apenas
durante a sessão de julgamento, quando, querendo, pode emitir parecer oral.
O desembargador que receber o processo deve encaminhá-lo para
julgamento no máximo em 10 dias, não havendo necessidade de voto nem de
desembargador revisor.
O desembargador que receber o processo deverá mencionar as razões
de decidir do voto que prevalecer.
Assim, segundo o art. 895, § 1º, da CLT, Se a sentença for confirmada
por seus próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando essa
circunstância, servirá de acórdão.
Cabendo o recurso de revista contra o acórdão proferido, o que conforme
versa o art. 896, § 9º, da CLT, só será permitido, em casos de contrariedade a
súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho ou a súmula
vinculante do Supremo Tribunal Federal e por violação direta da Constituição.
(PAMPLONA, 2020)

19
3.2.3 Procedimento de Alçada ou Sumário

O art. 2º da Lei n. 5.584, criado em 1970 trata do procedimento de alçada

que é o procedimento em que as causas são de pequeno valor econômico, ou
seja, possui pequena relevância.
As causas processadas através do procedimento de alçada ou sumário
são as causas que possuem valor igual ou inferior a dois salários mínimos.
Havendo possibilidade do juiz na audiência, apenas registrar suas
conclusões sobre a matéria de fato (art. 851, § 1º, e art. 2º, § 3º, da Lei n.
5.584/70), e não necessariamente o resumo dos fatos e atos processuais, sendo,
dispensável o registro integral do quanto se passou, fazendo-se necessário o
registro apenas das conclusões quanto à matéria de fato.
A sentença no caso de procedimento de alçada ou sumário somente será
recorrível em caso de violação à Constituição, não havendo efeito devolutivo
amplo dos recursos.
A Lei n. 5.584/70, entende ser possível a interposição de recurso contra a
sentença proferida nesse procedimento para a defesa do Texto Constitucional,
em último caso, o recurso extraordinário, para o Supremo Tribunal Federal, na
forma do art. 102, III, da CF/88.

A terceira peculiaridade do aludido procedimento tem previsão no art.

4º da mesma Lei n. 5.584/70 e versa sobre a possibilidade de o juiz
impulsionar o feito de ofício, quando as partes não estiverem
acompanhadas de advogado.

Para que não houvesse qualquer dúvida acerca da constitucionalidade

do dispositivo, o E. TST, por meio da sua Súmula 356, consagrou o
entendimento de que o art. 2º, § 4º, da Lei n. 5.584/70 foi recepcionado
pela CF/88, sendo lícita a fixação do valor da alçada com base no
salário mínimo. (PAMPLONA, 2020. p. 580)

20
3.2.4 Tutela de Urgência (antecipada e cautelar)

Existem algumas situações em que esperar até o momento da tutela

definitiva pode causar risco a uma das partes no processo, para proteger esse
indivíduo dentro do processo surgiu então a chamada Tutela de Urgência.
PAMPLONA (2020) diz sobre as tutelas de urgência: são provisórias,
revogáveis e autônomas em relação ao objeto principal da tutela jurisdicional
(certificação do direito), podendo então ser compreendidas como tutela
antecipada ou cautelar.
Ao que se entende como tutela de urgência cautelar, a função se
assegurar que o processo atinja o seu objetivo, a tutela antecipada é então,
acessório da pretensão principal (processual).
Sendo, a tutela de urgência cautelar, é tão somente instrumento ao próprio
processo.
Já a tutela de urgência antecipada tem como objetivo assegurar a
efetivação do bem da vida pretendido (visa resguardar o direito material
envolvido).
Devendo a anuência da tutela estar fundamentada, demonstrando a
possibilidade de o direito pretendido sofrer alguma espécie de dano, ou seja, o
perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo (art. 300 do CPC).
Podendo, a tutela de urgência de natureza cautelar pode ser efetivada
mediante arresto, sequestro, arrolamento de bens, registro de protesto contra
alienação de bem e qualquer outra medida idônea para asseguração do direito
(art. 301 do CPC).
Pode ainda, o juiz com o objetivo de assegurar os ônus decorrentes da
concessão da tutela de urgência, de acordo com o caso em concreto, exigir
caução real ou fidejussória idônea a fim de indenizar os danos que a outra parte
possa vir a sofrer, podendo, dessa forma, ser dispensada caso à parte seja
economicamente hipossuficiente e não puder oferecê-la (§ 1o do art. 300 do
CPC).

21
 Ainda conforme versa o § 2º do art. 300, do CPC: a tutela de urgência
pode ser concedida liminarmente ou após justificação prévia, ou seja, após
ouvido o requerente, e mesmo antes de apresentada a defesa pelo demandado.
Podendo não ser concedida quando houver, perigo de irreversibilidade
dos efeitos da decisão (§ 3o do art. 300 do CPC).

3.2.5 Tutela de Urgência Antecipada Antecedente

O procedimento que trata da tutela provisória antecedente se encontra

explicitado no art 303, do CPC/15, no momento de formular a petição inicial deve,
o autor fazer o requerimento da tutela antecipada e indicar o desejo da tutela
final.
Expondo, o direito que pretende alcançar, o perigo de dano ou do risco ao
resultado útil do processo, devendo formular o pedido urgente antecedente que
possui caráter provisório, o qual deverá ser cumulado com a tutela satisfativa
final.
Após o deferimento da tutela antecipada, após formulado o pedido, o
autor, deverá adicionar a petição inicial, o complemento de sua alegação, no
prazo de 15 dias, bem como deverá juntar novos documentos, confirmando
assim o pedido de tutela final em quinze dias.
Caso o juiz fixe outro prazo maior que 15 dias (inciso I do § 1º do art. 303),
dando continuidade ao feito, na forma do art. 844 e seguintes da CLT.
Caso o autor não realize o aditamento supracitado, o processo será
extinto sem resolução do mérito.
O § 6º do art. 303 versa que se o juiz entender que não existem subsídios
para que se conceda a tutela antecipada, o órgão jurisdicional deverá determinar
que se emende a petição inicial em até cinco dias, sob pena de ser indeferida e
de o processo ser extinto sem resolução de mérito.

22
 Ainda assim, o caput do art. 304 vai dizer que caso a parte contrária não
venha recorrer da decisão do juiz de conceder a tutela antecipada, torna-se
estável.
PAMPLONA (2020) explana que 893 §1º da CLT diz que o processo do
trabalho não admite a recorribilidade imediata das decisões tidas como
interlocutórias.
Destarte, o TRT da 10ª Região, editou enunciados a respeito de a
aplicação do CPC nos processos sujeitos à jurisdição daquele Regional, reputou
por bem eleger como parâmetro o prazo decadencial do mandado de segurança
cento e vinte dias, a fim de considera-lo apto a facilitar a estabilização da
demanda.
O § 1º do art. 304 institui que caso não haja impugnação do pedido de
tutela provisória, o processo será extinto.

Aqui é importante pontuar que a estabilidade da decisão concessiva da

tutela exige que i) a parte autora a requeira expressamente; ii) que essa
parte se manifeste expressamente no sentido de não ter intenção de
dar prosseguimento ao processo depois de obtida a tutela pretendida;
iii) que seja concedida a tutela antecipatória; e iv) que seja inerte o réu
diante da decisão antecipatória. (PAMPLONA, 2020. p. 593)

Ainda que a tutela antecipada se encontre estabilizada, o § 2º do art. 304

versa que qualquer das partes pode requerer a revisão da tutela, dessa forma,
até a sua revisão, reforma ou invalidação, em decisão de mérito na ação
revisional, a tutela antecipada conservará seus efeitos (§3º).
O § 5º do art. 304 versa ainda a respeito da revisão da tutela de urgência
de que existe um prazo prescricional de 2 anos que irá contar a partir do
momento em que as partes tiverem ciência de que o processo foi extinto.
A decisão a qual conceder a tutela não fará coisa julgada, no entanto
quanto a estabilidade dos respectivos efeitos, estes, só poderão ser afastados
por decisão que a revir, reformar ou invalidar, proferida em ação ajuizada por
uma das partes.

23
3.2.6 Tutela de urgência antecipada incidente

O art. 303 do CPC trata da possibilidade de qualquer das partes requerer,

a antecipação dos efeitos da tutela jurisdicional, ainda que no curso da demanda,
ou seja, incidentalmente (art. 300 do CPC).
Podendo ser concedida uma vez demonstrada a existência de elementos
que demonstrem a possibilidade do direito e o perigo de dano.

3.2.7 Tutela cautelar

O art. 301 do CPC trata da Tutela Cautelar que é a tutela típica das
relações de trabalho:

Art. 301. A tutela de urgência de natureza cautelar pode ser efetivada

mediante arresto, sequestro, arrolamento de bens, registro de protesto
contra alienação de bem e qualquer outra medida idônea para
asseguração do direito. (BRASIL, 2015)

Dessa forma, a pretensão principal deverá seguir nos mesmos autos da

pretensão cautelar originária, dado que como tal não ganha, por assim dizer,
vida própria, mas se encontra vinculada definitivamente à pretensão principal.
Existem ainda, medidas cautelares específicas relativas à Justiça do
Trabalho, que se encontram previstas no art. 659, IX e X, da CLT, que vai tratar
da transferência de empregado e estabilidade do dirigente sindical.
O inciso IX prevê que é competência das Varas do Trabalho conceder,
medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que
visem tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469
da Consolidação. (BRASIL, 1943)
Ainda o art. 469 e seguintes explica que a medida liminar é uma medida
acessória que visa proteger a faculdade do empregado de poder de se
apresentar ao juízo da localidade em que originalmente trabalhava, na hipótese

24
de ser obrigado a contestar a remoção de seu local de trabalho a mando de seu
empregador.
Já o inciso X trata da reintegração liminar no emprego de dirigente sindical
afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador, podendo as medidas
cautelares, serem formuladas preliminarmente ou em conjunto com a demanda
principal.

3.2.8 Tutela cautelar antecedente

Quanto a tutela cautelar antecedente o art. 305 do CPC institui a

possibilidade de o autor da demanda requerer o pedido de tutela de urgência
cautelar, onde, na petição inicial deverá indicar: a lide e seu fundamento, a
exposição sumária do direito que se objetiva assegurar e o perigo de dano ou o
risco ao resultado útil do processo. (BRASIL, 1943)
Depois de recebida o pedido de liminar, deverá o juízo apreciar e caso
não seja propriamente cautelar pode o juiz segundo o CPC, analisar o pedido
observando o art. 303 do CPC.
Cabe ainda a apreciação do juízo de forma liminar, ainda existindo a
possibilidade de perder sua decisão.
Sendo deferida ou não a liminar, o juiz deverá citar o réu a fim de contestar
indicando desde já as provas que pretende produzir (art. 306, do CPC), o art.
307 ainda vai dizer que contestado o pedido no prazo legal, deverá se observar
o procedimento comum.
No caso de não contestação, os fatos alegados pelo autor presumir-se-ão
aceitos pelo réu como ocorridos, caso em que o juiz decidirá dentro de cinco dias
(BRASIL, 2015).
Tornando-se efetiva a medida cautelar, deverá o autor formular o pedido
no prazo de trinta dias (art. 308, CPC), depois de apresentado o pedido principal,
o feito prosseguirá regularmente, sob o rito ordinário (art.306, § 3º).

25
 Ainda o art. 309 vai dizer que:

Cessa a eficácia da aludida tutela concedida em caráter antecedente,

se:
I − o autor não deduzir o pedido principal no prazo legal;
II − não for efetivada dentro de 30 (trinta) dias;
III − o juiz julgar improcedente o pedido principal formulado pelo autor
ou extinguir o processo sem resolução de mérito. (BRASIL, 2015)

Depois de cessada a eficácia da tutela cautelar, deferida com base em

uma causa de pedir específica, é vedado à parte renovar o pedido, salvo sob
novo fundamento.

3.2.9 Tutela cautelar incidente

O objetivo da tutela cautelar incidente é garantir assegurado o direito,

podendo o pedido ser formulado a qualquer tempo, dentro da demanda desde
que se observe os requisitos necessários.

Art. 301. A tutela de urgência de natureza cautelar pode ser efetivada

mediante arresto, sequestro, arrolamento de bens, registro de protesto
contra alienação de bem e qualquer outra medida idônea para
asseguração do direito. (BRASIL, 2015)

O § 1º do art. 308 do CPC versa que o pedido cautelar pode ser formulado
no prazo de trinta dias (caput), podendo ainda ser formulado de forma conjunta
ao principal, autorizando o manejo da pretensão cautelar inclusive na postulação
inaugural, ou mesmo na apresentação da defesa do processo principal, pelo
demandado.
Sendo, o pedido de natureza cautelar, meramente acessório, separado da
pretensão principal (art. 310, CPC).

26
3.2.10 Tutela da evidência

A Tutela de Evidência busca proteger o direito mediante o perigo de

demora, pressupondo assim, a modulação dos ônus relativos a possibilidade de
demora para o fim do processo.
Não sendo relativa a adoção de qualquer medida acautelar, tão pouco a
entrega definitiva da prestação jurisdicional, a qual continuará sendo provisória,
alcançando estabilidade somente posteriormente.
Dessa forma o art. 311 do CPC vai tratar das possibilidades de se interpor
pedido da tutela antecipada de mérito:

Art. 311. A tutela da evidência será concedida, independentemente da

demonstração de perigo de dano ou de risco ao resultado útil do
processo, quando:

I - ficar caracterizado o abuso do direito de defesa ou o manifesto

propósito protelatório da parte;
II - as alegações de fato puderem ser comprovadas apenas
documentalmente e houver tese firmada em julgamento de casos
repetitivos ou em súmula vinculante;

III - se tratar de pedido reipersecutório fundado em prova documental

adequada do contrato de depósito, caso em que será decretada a
ordem de entrega do objeto custodiado, sob cominação de multa;

IV - a petição inicial for instruída com prova documental suficiente dos

fatos constitutivos do direito do autor, a que o réu não oponha prova
capaz de gerar dúvida razoável.

Parágrafo único. Nas hipóteses dos incisos II e III, o juiz poderá decidir
liminarmente. (BRASIL, 2015)

O art. 332 versa sobre a hipótese de improcedência liminar do pedido,

onde fala que independente da citação do réu o juiz poderá julgar liminarmente
a improcedência do pedido, permitindo assim a extinção imediata da demanda
com julgamento de mérito do pleito, portanto, em que, dispensada a fase
instrutória.

27
3.2.11 Tutela provisória no processo do trabalho

As chamadas tutelas provisórias, cautelares ou antecipadas, são

organismos de jurisdição adequada e muito relevante para a realidade do litígio
submetido à justiça do trabalho.
Ainda a Súmula 405 do TST, admite expressamente o cabimento do
pedido de tutela provisória formulado na petição inicial de ação rescisória ou na
fase recursal, visando suspender a execução da decisão rescindenda.
Os arts. 2º e 141 do CPC/ 15 versa que em regra a tutela provisória
somente seria possível mediante pedido.

4 REQUISITOS DA PETIÇÃO INICIAL NO PROCESSO DO TRABALHO

Todo processo possui um rito específico onde seus requisitos devem ser
cumpridos, para dar validade ao processo, na petição inicial não é diferente, ela
possui mecanismos que dão validade ao seu prosseguimento na relação jurídica
processual.
Diante disso, o art. 840 da CLT traz alguns requisitos extrínsecos que são
necessários para dar validade ao processo, o qual não se refere a inicial
conforme explica PAMPLONA (2020), mas requisitos relativos a propositura da
ação, a exemplo de documentos que devem obrigatoriamente acompanhar a
petição inicial, a dizer a procuração ad judicia (art. 320, CPC).
Assim, a Petição Inicial deve ser escrita (856, CLT), no processo do
trabalho os requisitos da Petição Inicial se encontram elencados no art. 840, da
CLT, que dispõe:

Art. 840 _ A reclamação poderá ser escrita ou verbal.

§ 1º Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo,
a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte
o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com
indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu
representante.

28
 § 2º Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em duas vias
datadas e assinadas pelo escrivão ou secretário, observado, no que
couber, o disposto no § 1º deste artigo. (BRASIL, 1943)

Já o art. 319 do CPC versa sobre os requisitos da Petição Inicial no

Processo Civil as quais são:
- O juízo a que é dirigida (I).
- Os nomes, os prenomes, o estado civil, a existência de união estável, a
profissão, o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas ou no Cadastro
Nacional da Pessoa Jurídica, o endereço eletrônico, o domicílio e a residência
do autor e do réu (II).
- O fato e os fundamentos jurídicos do pedido (III).
- O pedido com as suas especificações (IV).
- O valor da causa (V).
- As provas com que o autor pretende demonstrar a verdade dos fatos alegados
(VI).
- A opção do autor pela realização ou não de audiência de conciliação ou de
mediação (VII).
- O Caso não disponha das informações previstas no inciso II, poderá o autor,
na petição inicial, requerer ao juiz diligências necessárias à sua obtenção (§1º).
- A petição inicial não será indeferida se, a despeito da falta de informações a
que se refere o inciso II, for possível a citação do réu (§2º).
A petição inicial não será indeferida pelo não atendimento ao disposto no
inciso II deste artigo se a obtenção de tais informações tornar impossível ou
excessivamente oneroso o acesso à justiça (§3º).
Fazendo um comparativo entre os dois artigos, entende-se a necessidade
do endereçamento na Petição Inicial, bem como a qualificação das partes,
trazendo aqui uma exceção no caso da Justiça do Trabalho, onde, na prática, é
difícil para o trabalhador muitas vezes fazer a exata qualificação do seu
empregador, ou seja, seu real devedor.

29
 No caso do inciso III do art. 319 que versa sobre a necessidade da
descrição dos fatos e fundamentos, na justiça trabalhista admite-se à parte
autora a breve exposição fática que venha a finalizar no dissídio, a chamada
causa de pedir.
O inciso IV vai versar sobre os pedidos, onde podem ser interpretados na
forma do art. 322 do CPC, que institui que o pedido deve ser certo, ou seja, deve
conter exatamente o que deseja o autor.
Contendo ainda os juros legais, a correção monetária e as verbas de
sucumbência, inclusive os honorários de advogado (§ 1º), devendo-se, ainda,
ser interpretado o pedido levando em consideração o conjunto da postulação e
o princípio da boa-fé (§ 2º).
Assim, a jurisprudência tem entendido a possibilidade de deferimento de
multa (art. 467 da CLT), como também da conversão do pedido de reintegração
em indenização (art. 496 da CLT).
Ainda na Justiça do Trabalho entende-se de forma imperativa a
necessidade de conter de forma explícita o valor do pedido (art. 852-B, I, da
CLT).
Ainda, o art. 324 do CPC versa que o pedido deve ser determinado,
indicando, porém, as hipóteses em que pode ser genérico, após a Petição Inicial
ser recebida pelo juiz deverá citar o réu da data da audiência.

5 AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS

PEREIRA (2019) cita o conceito de audiência de Maria Helena Diniz: a

palavra audiência, em Direito Processual Civil, significa, uma sessão solene,
onde o juiz local, ou por ele designado, inquire as partes, escuta os advogados
e profere o julgamento.
Entende-se um ato processual onde, sob a presidência do magistrado,
ocorre uma instrução, ou seja, um debate dos fatos e do direito bem como a
decisão da causa.

30
 Assim, a audiência é o momento em que se coloca diante do juiz da causa
as partes para que seja analisada a situação, apresentadas as provas e diante
do caso concreto o juiz manifestará a sua decisão.
Historicamente, a audiência trabalhista possui alguns objetivos, dentre
eles:
- Oitiva das partes (reclamante e reclamado);
- Oitiva de testemunhas (prova) comum na Justiça do Trabalho, o princípio da
primazia da realidade;
- Oitiva dos auxiliares do juízo, em especial dos peritos e dos assistentes
técnicos;
- Realização de tentativas de conciliação, onde, busca-se valorizar a
autocomposição, que é a forma mais consagrada de solução dos conflitos de
interesses;
- Permitir a apresentação de razões finais, as quais possuem finalidade de
reforçar as principais teses de defesa de direitos, alegar eventuais causas de
nulidade ocorridas no decorrer da instrução processual em audiência;
- Formulação do convencimento do juiz;
- Concretização do julgamento, conferindo o direito material ao autor ou ao réu.

5.1 Características das Audiências Trabalhistas

As características principais da audiência trabalhista se encontram

previstas nos arts. 813 a 817 da CLT.

Art. 813. As audiências dos órgãos da Justiça do Trabalho serão

públicas e realizar-se-ão na sede do Juízo ou Tribunal em dias úteis
previamente fixados, entre 8 (oito) e 18 (dezoito) horas, não podendo
ultrapassar 5 (cinco) horas seguidas, salvo quando houver matéria
urgente.

§ 1º Em casos especiais, poderá ser designado outro local para a

realização das audiências, mediante edital afixado na sede do Juízo ou
Tribunal, com a antecedência mínima de 24 (vinte e quatro) horas.

31
 § 2º Sempre que for necessário, poderão ser convocadas audiências
extraordinárias, observado o prazo do parágrafo anterior. (BRASIL,
1943)

Devendo ainda comparecer com antecedência as audiências, os

escrivães ou chefes de secretaria (art. 814, CLT)
O § único do art. 815 diz que 15 minutos após a hora marcada o juiz ou
presidente não estiverem presentes as partes poderão se retirar fazendo constar
em ata.
Necessitando o juiz manter a ordem, fazendo retirar do local as pessoas
que perturbarem a audiência (art. 816, da CLT).
Deverá ser feito em registro próprio a ata relatando as eventuais
ocorrências (art. 817), devendo as cópias das atas ser entregues a quem o
requerer (§ único).
Os atos processuais deverão ser realizados nos dias úteis, das 6 h às 20h
(art. 770, CLT), sendo realizadas na sede do Juízo de 8 às 18:00 (art. 813, caput
da CLT).

5.2 Audiência una e possibilidade de fracionamento

A audiência trabalhista é una, podendo ser marcada para dar continuidade

em outra ocasião, buscando sempre dar celeridade ao processo. (art. 849, da
CLT).
Versa ainda o art. 813, § 2º da CLT, caso haja necessidade poderão ser
convocadas audiências extraordinárias.

1) audiência inicial, inaugural ou de conciliação – é caracterizada pela

primeira tentativa de conciliação e apresentação da defesa, caso
reste infrutífera a tentativa de acordo;

2) audiência de instrução ou em prosseguimento – visa à colheita de

provas orais (interrogatório, depoimento pessoal, oitiva de
testemunhas, oitivas de peritos e assistentes técnicos);

3) audiência de julgamento – para publicação da sentença.

(PEREIRA, 2019. p. 747)

32
5.3 Obrigatoriedade do comparecimento pessoal das partes em audiência

No ministério do trabalho prevalece o princípio jus postulandi (art. 791,

CLT), dessa forma, na audiência trabalhista deverão estar presentes reclamante
e reclamado, independentemente de seus representantes legais (art. 843, CLT).
Ao que se entende que a regra é o comparecimento das partes, mas
existem exceções, onde, quando houver mais de um reclamante por exemplo e
a empresa for a mesma, havendo identificação da matéria, poderão ser
cumuladas em um só processo, ou seja, existe um litisconsórcio ativo facultativo.
(art. 842, CLT)

(...) ações de cumprimento, que são ações individuais de

conhecimento, de rito especial trabalhista, com natureza condenatória,
ajuizadas pelo empregado ou pelo sindicato, com a finalidade de
cumprimento das cláusulas constantes dos acordos coletivos de
trabalho, convenções coletivas de trabalho e sentenças normativas,
com previsão no art. 872, parágrafo único, da CLT. (PEREIRA, 2019.
p. 748)

5.4 Representação Processual das partes

PEREIRA (2019) vai dizer que a representação processual é quando um

representante devidamente habilitado no processo atua com o fim de defender
nome alheio, ou seja, do representado processual.
Já a substituição processual, é quando o substituto processual atua no
processo em nome próprio defendendo direito alheio (do substituído processual).
No caso da representação do empregador o art. 843, § 3º da CLT versa
que é permitido ao empregador fazer-se substituir pelo preposto.
Já quanto a representação do empregado na audiência trabalhista o § 2º
do supracitado artigo vai dizer que caso o empregado não puder comparecer
pessoalmente à audiência no dia em que ela foi designada, por doença ou por

33
qualquer outro motivo relevante, que seja devidamente comprovado, ele poderá
ser representado por outro empregado que pertença à mesma profissão, pelo
sindicato ou pelo advogado.
Assim, será marcada outra data diante da justificativa comprovada do
motivo da falta, a fim de evitar o arquivamento da reclamação trabalhista.

5.5 Ausência das partes no dia da audiência

O art. 844 da CLT versa sobre o caso de ausência das partes no dia da
audiência, caso o reclamante não compareça no dia da audiência, tem como
consequência o arquivamento da reclamação trabalhista.
Na ausência do reclamado (revelia) presume-se a confissão quanto à
matéria de fato.
Podendo, caso o reclamante e/ou reclamado compareçam na audiência
inaugural, mas uma das partes não comparecer na audiência de
prosseguimento, a súmula 74, do TST, entende que é a chamada confissão,
havendo assim, a presunção relativa da veracidade dos fatos afirmados pela
parte contrária.
Ainda, os arts. 818 da CLT e 373 do CPC/15, versam que caso o
reclamante e o reclamado não comparecerem na audiência de conciliação,
deverá o Juiz arquivar a reclamação declarando extinto o processo sem
resolução do mérito.
Caso a ausência de ambas as partes (reclamante e reclamado), for na
audiência de instrução, o juiz irá julgar o dissídio de acordo com o ônus da prova.

Ausência do reclamante Arquivamento da Extinção do processo

em audiência uma. reclamação sem resolução do
Trabalhista. mérito.
Ausência do reclamado Revelia. Confissão quanto à
em audiência uma. matéria de fato.

34
Ausência do reclamante Arquivamento da Extinção do processo
em audiência inaugural reclamação trabalhista. sem
ou de conciliação. resolução do mérito.
Ausência do reclamado Revelia. Confissão quanto à
em audiência inaugural matéria de fato.
ou de conciliação.
Ausência do reclamante Não se arquivará a Caso o reclamante
em audiência de reclamação trabalhista, tenha sido intimado
instrução ou em uma vez que poderá expressamente na
prosseguimento. ocorrer a audiência inaugural para
confissão ficta. comparecer à audiência
em prosseguimento
para prestar depoimento
e deixa de comparecer.
Ausência do reclamado Não ocorrerá a revelia. Na medida em que
em audiência de poderá ocorrer a
instrução ou em confissão ficta,
prosseguimento. na hipótese de o
reclamado ter sido
intimado expressamente
na
audiência inaugural para
comparecer à audiência
em prosseguimento
para prestar depoimento
e deixa de fazê-lo.
Ausência de ambas as Arquivamento da Extinção do processo
partes (reclamante e reclamação trabalhista. sem resolução do
reclamado), na mérito.
audiência

35
 inaugural ou de
conciliação.
Ausência de ambas as Não ocorrerá o Vem prevalecendo
partes (reclamante e arquivamento da o entendimento de que o
reclamado) na audiência reclamação. juiz do trabalho deverá
de trabalhista, pois, nesse julgar segundo as regras
instrução ou em caso, ocorrerá a de distribuição do ônus
prosseguimento. confissão ficta para da prova.
ambas as
partes,
consubstanciando a
prova dividida ou
empatada.
Fonte: PEREIRA, 2019. pp. 755,756

A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017). Os novos §§ 2º e 3º do art.

844 da Consolidação das Leis do Trabalho, ainda trouxe que determinando que
na ausência do reclamante, deverá ser cobrado às custas do processo, as quais
deverão ser calculadas em conformidade com o art. 789, da CLT.
A nova redação do § 5º versa que, ainda que o reclamado venha se
ausentar, estando presente o advogado na audiência, serão aceitos,
contestação e os documentos eventualmente apresentados.
No entanto a Súmula 122 do TST traz o entendimento de que, estando a
reclamada ausente, à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel,
ainda que estando presente seu advogado munido de procuração, podendo ser
questionada à revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá
declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do
seu preposto no dia da audiência. (PEREIRA, 2019)

36
 A tentativa de conciliação na audiência trabalhista é obrigatória, o art. 846
da CLT, prevê dois momentos em que deve haver a tentativa de conciliação entre
as partes.
Um desses momentos é após a abertura da audiência, antes mesmo da
apresentação da defesa, já a segunda tentativa, deverá ser após o encerramento
da audiência de instrução, depois das razões finais e antes da sentença (art.
850, da CLT).

6 AÇÕES ORIUNDAS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

O art. 114, I versa a respeito das ações oriundas da justiça do trabalho,

abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta
e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Existe uma diferença entre a relação de emprego e de trabalho, para que
se entenda a diferença é necessário conceituar.
PEREIRA (2020) traz um conceito sobre relação de trabalho, como
qualquer relação jurídica por meio da qual uma pessoa física (natural) assume a
obrigação de prestar um serviço em favor de uma pessoa física ou jurídica.
São espécies de relação de trabalho: a relação de emprego; o trabalho
autônomo; o trabalho avulso; trabalho eventual; trabalho voluntário; estágio etc.
Já a relação de emprego pode ser conceituada como a espécie de relação
de trabalho que apresenta como característica diferenciadora a presença dos
requisitos caracterizadores da relação de emprego.
A exemplo: a relação de emprego, antes de tudo, é uma relação de
trabalho, mas que traz como peculiaridade a existência dos requisitos que
caracterizam a relação de emprego, também chamados de elementos fático-
jurídicos.
Com a Reforma Trabalhista, a Justiça do Trabalho passou a ter
competência constitucional para processar e julgar relação de trabalho em

37
sentido amplo, deixando de ser baseada na pessoa e passando a ser baseada
na relação entre as partes.

6.1 Ações relativas a direito de greve

O art. 114, inciso II da Constituição Federal, sejam elas individuais e

coletivas as quais envolvam o exercício do direito de greve os quais são de
competência da justiça do trabalho.
Nas ações relativas a direito de greve, podem ser partes: empregados,
empregadores, sindicatos, Ministério Público do Trabalho, dirigentes sindicais,
usuários do serviço paralisado etc.
Sejam ações diretas ou indiretas deverão ser processadas e julgadas na
Justiça do Trabalho:
- Ações preliminares com o fim de garantir o exercício do direito de greve pela
classe trabalhadora.
- Ações de correção de dados realizadas por funcionários, empregadores, até
mesmo terceiros, etc.
O art. 114, § 3º, da Constituição, em caso de greve em atividade
essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público
do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho
decidir o conflito. (BRASIL, 1988)

6.1.2 Ações possessórias que envolvam o exercício de direito de greve

PEREIRA (2019) preleciona a respeito das ações possessórias as quais

envolvam o exercício do direito de greve exemplificando no direito possessório
a existência de três ações possessórias:
- Ação de reintegração de posse, em caso de esbulho, ou seja, perda total ou
parcial da posse;

38
- Ação de manutenção de posse, no caso de turbação, ou seja, qualquer ato
que embaraça o livre exercício da posse;
- Ação de interdito proibitório, no caso de ameaça de turbação ou de esbulho.

6.1.3 Ações que envolvam a greve dos servidores públicos civis

Prevalece o entendimento jurisprudencial a respeito da não competência

da Justiça do Trabalho para julgar as ações que envolvam greves de servidores
públicos estatutários. (ADI 3.395-6)

6.1.4 Ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre

sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores

Conforme versa o art. 114, inciso III, da Constituição Federal, a qual

estabelece que compete a Justiça do Trabalho, processar e julgar lides
intersindicais ou intersindicais.
 As ações sobre representação sindical;
 As ações entre sindicatos;
 As ações entre sindicatos e trabalhadores;
 As ações entre sindicatos e empregadores.

6.1.5 Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data

O art. 114, inciso IV da Constituição Federal estabelece que a Justiça do

Trabalho tem competência para processar e julgar mandado de segurança,
habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita
à sua jurisdição.

39
 O mandado de segurança tem por objetivo proteger direito líquido e certo
(art. 1º da Lei n. 12.016, de 7 de agosto de 2009), sempre que pessoa física ou
jurídica sofrer violação ou justo receio de sofrê-la.
A partir da EC n. 45/2004, que modificou o art. 114 da CF/88, os juízes
bem como as Varas de Trabalho passaram a ter condições de processar e julgar
mandado de segurança (IV).

6.1.6 Habeas corpus

Conforme prevê o art. 5º, LXVIII, da CF, “sempre que alguém sofrer ou se
achar ameaçado de sofrer violência ou coação em sua liberdade de locomoção,
por ilegalidade ou abuso de poder”.
Dessa forma o habeas corpus objetiva defender o direito de ir e vir, o qual
deverá ser julgado pela Justiça Especializada.
PEREIRA (2019), explica que quanto à competência funcional para a
impetração do habeas corpus na Justiça do Trabalho, vamos estudar estas
regras:
- Vara do Trabalho: juiz monocrático, contra ato de particular.
- Tribunal Regional do Trabalho (TRT): contra ato de juiz do trabalho da
Vara do Trabalho.
- Tribunal Superior do Trabalho (TST): contra ato dos Juízes dos
Tribunais Regionais do Trabalho.

6.1.7 Habeas Data

Conforme PEREIRA (2019), o Habeas Data é um remédio constitucional

o qual apresenta 3 finalidades:
- Garantir o conhecimento de informações relativas à pessoa do impetrante,
constantes de registros ou banco de dados de entidades governamentais ou de
caráter público;

40
- Correção de dados quando não for desejável fazê-lo por meio de
procedimentos confidenciais, judiciais ou administrativos.
- Promover a anotação nos assentamentos do interessado, de contestação ou
explicação sobre dado verdadeiro, mas justificável e que esteja sob pendência
judicial ou amigável.
São cabíveis na Justiça do Trabalho o Habeas Data nas seguintes
hipóteses: o empregador em face do Ministério do Trabalho e Emprego, para ter
acesso às informações no respectivo banco de dados, especificadamente à lista
dos “maus empregadores”, que arrola os tomadores que exploraram a energia
de trabalho dos trabalhadores em condições análogas à de escravo, violando
inexoravelmente a ideia do trabalho decente;
Os empregadores enfrentam agências de monitoramento das relações de
trabalho que se recusam a fornecer informações sobre procedimentos
administrativos puníveis com infrações administrativas.
Um servidor celetista em face do Estado que não tem acesso ao seu
prontuário.

7 AÇÕES DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL OU PATRIMONIAL

DECORRENTES DA RELAÇÃO DE TRABALHO

O art. 114, inciso VI da Constituição Federal, versa sobre as ações de

indenização da relação de trabalho, que conforme a Súmula 392 do TST, a qual
define que o órgão competente para julgar o dano moral é o da Justiça do
Trabalho.
PEREIRA (2019), traz um rol de situações em que cabem ações de dano
moral na Justiça do Trabalho: revista íntima de mulheres e homens, práticas
discriminatórias em geral no ambiente de trabalho, instalação de câmeras
abusivas, investigação de e-mail pessoal etc.
No entanto, nas ações acidentárias as lides previdenciárias, as quais
resultam de acidente de trabalho, requeridas pelo trabalhador segurado em face

41
da seguradora INSS, será de competência a Justiça Comum Estadual, nos
termos do art. 109, I, da Constituição; do art. 643, § 2º, da CLT; e Súmulas 235
e 501 do STF e 15 do STJ.
Já nas ações promovidas pelo empregado em face do empregador,
exigindo indenização pelos danos materiais, morais e estéticos sofridos em
decorrência do acidente de trabalho, será de competência da Justiça do
Trabalho, conforme o art. 114, VI, da Constituição da República, a Súmula
Vinculante 22 do STF e a Súmula 392 do TST.
Com efeito, nos termos do art. 114, VI, da Constituição Federal, a Justiça
do Trabalho tem competência para processar e julgar ações de indenização por
dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas
de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas.
Ainda assim, nas ações regressivas ajuizadas pelo INSS (Instituto
Nacional do Seguro Social) em face do empregador que agiu de forma negligente
na observância das normas de segurança e saúde do trabalho (Direito Tutelar
do Trabalho), será de competência da Justiça Comum Federal, nos termos do
art. 109, I, da Constituição Cidadã de 1988 e do art. 120 da Lei n. 8.213/91.

8 AÇÃO RESCISÓRIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A ação de procedimento especial que tem por escopo a desconstituição

da coisa julgada material, nas hipóteses expressamente previstas no
ordenamento jurídico.
Assim, a ação rescisória na justiça do trabalho possui natureza
declaratória, onde tem por objetivo declarar a nulidade da decisão, no entanto
não possui prazo prescricional.
Possui previsão constitucional no art. 5º, inciso XXXVI da Constituição
Federal de 1988, também na LINDB art. 6º, sua natureza é desconstitutiva, pois
objetiva desconstituir a coisa julgada material.

42
 Prevista no art. 836, da CLT, com aplicação subsidiária dos arts. 966 a
970 e 972 a 975, do CPC de 2015.
Sendo os requisitos para o ajuizamento da ação rescisória na justiça do
trabalho cumulativos: sentença ou acórdão de mérito e trânsito em julgado.
A sentença ou acórdão de mérito poderá ser atacada por ação rescisória,
no entanto PEREIRA (2019) traz um entendimento de que não poderão ser
causa para o ajuizamento mediante as seguintes decisões judiciais: despachos_
os quais são as decisões de mera movimentação processual, baseados no
princípio do impulso oficial, os quais não possuem conteúdo meritório, a exemplo
dos despachos de citação, intimação, juntada de documentos, manifestação etc.
Assim como as decisões interlocutórias_ são os atos dos juízes que, no
decorrer do processo, que resolvem questão incidente, a exemplo da liminar;
decisão do juiz que acolhe ou rejeita exceção ritual, seja de incompetência
relativa, de suspeição ou de impedimento, bem como decisão do magistrado que
indefere a oitiva de testemunha tempestivamente arrolada etc.
Ainda as sentenças terminativas (processuais) _ são as decisões do juiz
as quais resolvem o procedimento de 1º grau de jurisdição os quais não se
embrenharam no mérito da causa, conforme o art. 966 do CPC/2015. A exemplo
do indeferimento da petição inicial, extinção do processo sem resolução do
mérito por ausência de uma das condições da ação ou dos pressupostos
processuais, bem como desistência da ação etc.
Sendo legitimados para ajuizar a ação rescisória: qualquer uma das
partes do processo originário, ou o seu sucessor a título universal ou singular; o
terceiro juridicamente interessado; e o Ministério Público.
O art. 966 do CPC traz um rol taxativo a respeito das hipóteses de
cabimento da ação rescisória:
- Ocorrendo os crimes elencados no arts. 316, 317, 319 e 333 do Código Penal,
(concussão, de corrupção passiva e ativa e de prevaricação).
- Juiz que prolatou a sentença ser impedido (absolutamente incompetente), art.
144 do CPC traz as hipóteses de incompetência absoluta do juiz.

43
- Caso resulte de dolo ou coação da parte vencedora em detrimento da parte
vencida ou, ainda, de simulação ou colusão entre as partes, a fim de fraudar a
lei.
- Caso em que a decisão ofender coisa julgada material, relativo ao princípio da
segurança jurídica.
- Viole manifestamente uma norma jurídica (Súmula 83 do TST).
- Quando a decisão for fundada em prova cuja falsidade tenha sido apurada em
processo criminal ou venha a ser demonstrada na própria ação rescisória.
- Posteriormente ao trânsito em julgado, prova nova cuja existência ignorava ou
de que não pôde fazer uso, capaz, por si só, de lhe assegurar pronunciamento
(Súmula 402 do TST).
- A Decisão for fundada em erro de fato verificável no exame dos autos.

9 PRESCRIÇÃO E DECADÊNIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

9.1 Prescrição

A prescrição se trata da perda da pretensão de reparação do direito

violado pela inércia do titular no decurso do tempo, desta forma a prescrição
atinge a pretensão que é o direito de ação.
A prescrição é um direito subjetivo, que leva à extinção do processo se
resolução do mérito com fulcro no art. 487, II, do CPC/2015.
Sendo um direito constitucional elencado no art. 7º da Constituição
Federal de 1988, bem como o art. 11 e 11 – A da CLT.
Em regra, na Justiça Trabalhista existe a prescrição quinquenal que é
quando ocorrendo a lesão, o empregado tem 5 anos para ajuizar a reclamação
trabalhista, contados da lesão, e bienal, que é quando o empregado tem 2 anos
para ajuizar a reclamação trabalhista, contados da extinção.
Prevalecendo o entendimento de que, após a extinção do contrato
individual de trabalho, o empregado conseguirá a reparação das lesões

44
ocorridas nos 5 anos anteriores ao ajuizamento da reclamatória trabalhista, e
não da extinção do contrato.
Havendo exceções nos casos de: ações meramente declaratórias; contra
menor; e FGTS.
O art. 11 § 1º da CLT versa sobre as ações meramente declaratórias e diz
que elas são imprescritíveis, a exemplo das ações de reconhecimento de vínculo
empregatício, com anotação na CTPS.
Quanto ao menor, o art. 440 da CLT, bem como o art. 10, parágrafo único,
da Lei n. 5.889/73 versa que não corre o prazo prescricional, contra o menor de
18 anos.
Ainda, relativo ao FGTS, o Supremo Tribunal Federal, em 13 de novembro
de 2014 instituiu: “Prazo prescricional para cobrança de valores referentes ao
FGTS de cinco anos. ”
No caso do FGTS como parcela acessória a prescrição observará a regra
geral, sendo, quinquenal na vigência do contrato de trabalho e bienal após a
extinção do contrato de trabalho, é o que preceitua a Súmula 206 do TST.
Quanto ao rurícola o prazo prescricional é o da EC n. 28, de 26 de maio
de 2000, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela
lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego.
PEREIRA (2020) traz a OJ n. 384 da SDI-1 do TST, relativo ao prazo
prescricional para o trabalhador avulso, institui: é aplicável a prescrição bienal
prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalhador avulso, tendo
como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de
serviço.
A Reforma Trabalhista trouxe alguns reflexos ao instituto jurídico da
prescrição, alterou o art. 11 e inseriu o art. 11 – A na CLT:

“Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de

trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
I – (revogado);
II – (revogado).
(…)

45
 § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado,
a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de
reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que
venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos
apenas em relação aos pedidos idênticos.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no
prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o
exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da
execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou
declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. ” (BRASIL, 1943)

9.2 Decadência

PEREIRA (2019) conceitua a decadência é a perda do próprio direito

material pela inércia do titular no decorrer do processo, trata do direito potestativo
e na Justiça do Trabalho existe 3 exemplos de prazos decadenciais.
Os arts. 494 e 853 da CLT; Súmula 403 do STF, tratam do prazo
decadencial de 30 dias contados da suspensão do empregado, para o
ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave.
Já o art. 975 do CPC/2015 e Súmula 100, I e II, do TST, vão tratar do
prazo decadencial de 2 anos, contados do trânsito em julgado da decisão, para
o ajuizamento de ação rescisória.
Ainda o art. 23 da Lei n. 12.016/2009 que trata do prazo decadencial de
120 dias, contados da ciência, pelo interessado, do ato impugnado de
autoridade, para a impetração do mandado de segurança.

46
10 DISSÍDIO COLETIVO

PEREIRA (2019) exemplifica três formas de solução de conflitos coletivo

dentro do direito do trabalho, autotutela, autocomposição e heterocomposição,
como já estudados estes temas no tópico 1.1, 1.2 e 1.3, sigamos para o conceito
de dissídio coletivo.
O dissídio coletivo é um processo coletivo onde se busca garantir
interesses gerais e abstratos, de pessoas indeterminadas, de várias categorias
profissionais e econômicas, com o objetivo de criar, modificar ou extinguir
condições gerais de trabalho, o qual de acordo com o princípio da
discricionariedade, buscando atender aos ditames da conveniência e da
oportunidade e respeitando-se os limites mínimo e máximo previstos em lei
(Constituição Federal, art. 114, § 2º e CLT, art. 766).
O amparo legal do instituto dissídio coletivo encontra-se no art. 114 da
Constituição Federal de 1988 e nos arts. 856 a 875 da CLT.

11 RESPOSTA DO RECLAMADO

A resposta do reclamado encontra-se elencada no art. 5º inciso LIV e LV

da Constituição Federal de 1988, ainda o art. 5º, XXXV, que assevera a lei não
excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito.
Na CLT encontra-se nos arts. 847 e 799 a 802, onde na Justiça do
Trabalho a defesa do réu será realizada em audiência, que será da seguinte
forma:
Aberta a audiência o juiz irá fazer a 1ª tentativa de conciliação, não
havendo acordo, o (a) reclamado (a) terá 20 (vinte) minutos para apresentar sua
defesa (defesa oral), conforme estabelece a CLT, de acordo com os princípios
da simplicidade, da informalidade e do jus postulandi, inerentes ao processo do
trabalho.

47
 Caso haja mais de um reclamado, cada um terá 20 (vinte) minutos para
se defender, no entanto na prática é muito comum a defesa escrita.
Assim, a citação do réu é obrigatória, mas sua defesa é facultativa, no
entanto caso o réu não se apresente, ocorre a revelia, que é a ausência da
resposta ou defesa do réu (art. 844 da CLT e nos arts. 344 a 346 do CPC/2015).
Assim, PEREIRA (2019), preleciona três efeitos da revelia:
- Presunção relativa de veracidade (juris tantum) dos fatos afirmados pelo autor
na petição inicial, a exemplo do que prevê o art. 344 do CPC.
- Julgamento antecipado do mérito, no contexto do julgamento conforme o
estado do processo, tal como prevê o art. 355, II, do CPC/2015.
- Fluência dos prazos independentemente de intimação, para o réu revel que não
tenha patrono (advogado) nos autos, conforme previsão do art. 346, caput e
parágrafo único, do CPC/2015.

11.1 Contestação

A contestação é a defesa do réu onde se observa os princípios

constitucionais do contraditório e da ampla defesa, onde, o réu terá a
oportunidade de impugnar a pretensão deduzida pelo autor na inicial, com toda
a matéria de defesa que entenda cabível no caso concreto.
Se encontra normatizada nos arts. 335 a 342 do CPC/2015, aplicando-se
de forma subordinada no Processo do Trabalho pelo art. 769 da CLT e do art. 15
do CPC/2015.
PEREIRA (2019) traz dois princípios os quais regem a contestação:
- Princípio da impugnação específica do ônus da impugnação especificada (art.
341 do CPC/2015).
- Princípio da eventualidade ou da concentração das defesas (art. 336 do
CPC/2015).

48
 12 REFERÊNCIA

Apostila prática trabalhista. Disponível em: <http://professor.pucgoias.edu.br/

>Acesso em: jun. 2021.

Art. 303 e art. 304 do Novo CPC comentado artigo por artigo. Disponível em:
<https://www.sajadv.com.br/novo-cpc/art-303-e-304-do-novo-cpc/>Acesso em:
jun. 2021.

BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível

em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso
em jun. 2021.

BRASIL, Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1.943. Disponível em: <

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso: jun. 2021.

DICIONÁRIO JURÍDICO, Reclamação Trabalhista - Novo CPC – Lei n°

13.105/15. Disponível em: <https://www.direitonet.com.br/dicionario/> Acesso
em: jun. de 2021.

PAMPLONA Filho, Rodolfo; SOUZA, Tercio Roberto Peixoto. Curso de direito

processual do trabalho. 2. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

PEREIRA, Leone. Direito processual do trabalho. Ed. Saraiva. Brasil I. 2019.

49
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3
1 ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ........ 4

1.1 O direito coletivo do trabalho no Brasil ........................................................... 7

2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .......................................................... 9

2.1 Fontes do direito coletivo do trabalho ............................................................. 9

2.2 Denominação ............................................................................................... 10
2.3 Definição ....................................................................................................... 11
2.4 Conteúdo ...................................................................................................... 11
2.5 Funções ........................................................................................................ 12
3 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ....... 13

3.1 Princípio da liberdade sindical ...................................................................... 14

3.2 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva ...................... 16
3.3 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos.................................... 17
3.4 Princípio da lealdade e transparência na negociação .................................. 17
3.5 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva .............................. 17
3.6 Princípio da adequação setorial negociada .................................................. 18
4 SINDICATO .................................................................................................. 19

4.1 Organização sindical brasileira atual ............................................................ 19

4.2 Federação e confederação ........................................................................... 20
4.3 Categorias sindicais...................................................................................... 22
4.4 Centrais sindicais.......................................................................................... 23
4.5 Registro sindical ........................................................................................... 25
4.6 Custeio ......................................................................................................... 25
4.6.1 Contribuição sindical..................................................................................... 26
4.6.2 Contribuição confederativa ........................................................................... 28
4.6.3 Contribuição assistencial .............................................................................. 29
4.6.4 Mensalidade dos associados ........................................................................ 30
5 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUAS PRINCIPAIS FORMAS
DE SOLUÇÃO .............................................................................................. 31

5.1 Negociação coletiva...................................................................................... 32

5.1.1 Função da negociação coletiva .................................................................... 33
5.1.2 Níveis de negociação ................................................................................... 33
5.1.3 Instrumento coletivo negociado .................................................................... 34
5.1.4 Espécies......... .............................................................................................. 34
5.1.5 Características .............................................................................................. 36
5.1.6 Depósito, registro e arquivo .......................................................................... 37
5.1.7 Processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou
parcial............. .............................................................................................. 38
5.2 Conciliação ................................................................................................... 38
5.3 Mediação ...................................................................................................... 39
5.4 Arbitragem .................................................................................................... 40
5.5 Solução judicial ............................................................................................. 41
6 OS LIMITES PARA O EXERCÍCIO DA AUTONOMIA COLETIVA SINDICAL.
...................................................................................................................... 44
7 GREVE ......................................................................................................... 45
8 LOCK-OUT ................................................................................................... 48
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 49
 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Para iniciarmos o conteúdo, vejamos um breve contexto histórico acerca do

direito coletivo de trabalho Jorge Neto; Cavalcante (2019) aduz que o direito coletivo
do trabalho possui semelhança com alguns sistemas sindicais e com as corporações
de ofício, busca nos colégios romanos da Antiguidade que constituem as origens do
sindicalismo moderno.
Grande parte de doutrinadores, trata as corporações de ofício como o que
originou o sindicalismo, visto que, as forças produtivas reuniam-se numa só entidade
enquanto que o sindicalismo as bifurcou separando trabalhadores e empregadores
nas corporações.
Com a queda do Império Romano (476, d. C.), surgiu o feudalismo, com uma
produção inteiramente rural, sendo que apenas ressurge o comércio, ainda que
minimamente, no século XI, com o desenvolvimento de feiras e mercados, favorecidos
pelas Cruzadas.
O período conhecido como Idade Média (séc. X ao XV) foi marcado por
profundas alterações na sociedade, as quais conduziram à superação do sistema
feudal pelo capitalismo comercial. O trabalho manual era realizado nas corporações,
formadas de mestres, companheiros e aprendizes. As corporações, zelosas por suas
prerrogativas, tendiam ao monopólio.
A ideia de preço justo era predominante, não se admitia empréstimo a juros, os
salários eram fixados pelas corporações profissionais, sendo a remuneração do
trabalho correspondente ao valor da utilidade produzida, incluindo o esforço
despendido e as necessidades próprias e familiares do trabalhador.
Na França e Alemanha, entre os séculos XII e XIII, no período de construção
das catedrais de Notre Dame e as de Colônia, surgiram as Bruderschaften e as
Fraternités. É muito provável que, a primeira regulamentação dos grupos profissionais
ocorreu em 1351, com a Ordenação de João II, o Bom. Neste mesmo período, na
Inglaterra, Eduardo III expediu os Statutes of Laboures.
A essa época, as corporações já dominavam e organizavam o trabalho na
França e Inglaterra, apoiadas na carta-privilégio dada pelo imperador, pelo senhor
feudal ou pela cidade. Existiam também na Alemanha, Itália e Espanha.

4
 Nos séculos XIV e XV as crises provenientes da incompatibilidade de
convivência do feudalismo com o desenvolvimento comercial e urbano aceleraram
definitivamente a decadência do feudalismo, que não mais atendia às necessidades
da época, confirmando a ascensão definitiva de uma nova ordem socioeconômica na
Europa, que encerrou a idade média.
Entre os séculos XV ao XVIII (Idade Moderna), predominou o capitalismo
comercial. A importância do desenvolvimento comercial e a capitalização constituiriam
a base sobre a qual se desenvolveria o capitalismo industrial.
No fim da Idade Moderna, ocorreu uma série de movimentos revolucionários,
entre os que se destaca a independência dos Estados Unidos (1776, elaborada a
primeira Constituição Norte-Americana em 1787), Revolução Industrial (1760-1850) e
Revolução Francesa (1789). Fatos que abrem o período como a “era das revoluções”
(1789-1848).
A Revolução Francesa representou a queda do Absolutismo, logo na sua
primeira fase, aprovaram-se a abolição dos privilégios feudais e da Igreja, numa
tentativa de restabelecer a ordem, e a Declaração dos Direitos dos Homens e do
Cidadão, estabelecendo: a igualdade de todos perante a lei; o direito à propriedade
privada e de resistência à opressão.
Com a Revolução Francesa, extinguiu-se as corporações, inclusive se tornaram
proibidas, pois constituíam óbice à liberdade do homem. Sendo assim, o sindicalismo
surgiu por meio da extinção das corporações de ofício medievais.
A partir da segunda metade do século XVIII, principalmente por conta do
acúmulo de capitais nas transações comerciais, inicia-se o processo conhecido como
a Revolução Industrial na Inglaterra, com a mecanização industrial operando
significativas transformações em quase todos os setores da vida humana.
Com relação a estrutura socioeconômica, ocorreu a separação definitiva entre
o capital, representado pelos donos dos meios de produção, e o trabalho,
representado pelos assalariados, eliminando-se a antiga organização corporativa da
produção, utilizada pelos artesãos. O trabalhador perdia a posse das ferramentas e
máquinas, passando a viver da sua força de trabalho, explorada ao máximo.
Submetidos a remuneração, condições de trabalho e de vida subumanas, em
oposição ao enriquecimento e força dos proprietários, os trabalhadores associaram-
se em organizações trabalhistas como as trade unions e surgiram ideias e teorias

5
preocupadas com o quadro social da nova ordem industrial. Estabeleceu-se, um
conflito de interesses entre a burguesia e o proletariado.
O trade-unionismo, foi um movimento sindicalista da Inglaterra (1720),
originado nas associações de trabalhadores, em Londres, que tinham como escopo
reivindicações de cunho salarial e de limitações de jornada de trabalho. Era a
resistência dos trabalhadores ao liberalismo econômico.
Foi Robert Owen quem lançou as sementes do Direito do Trabalho, ao
implantar medidas de proteção ao trabalho na sua fábrica de tecidos em New Lamark
na Escócia e difundiu suas ideias no livro A new view of society (1813) e propôs no
Congresso de Aix-la--Chapelle a celebração de um tratado internacional limitando a
jornada de trabalho (1818). As associações dos trabalhadores eram proibidas, e até
que a legislação reconhecesse sua legalidade ela passou por algumas fases segundo
a doutrina.
A primeira foi “a fase de proibição de associação dos trabalhadores, foi
marcada pelo repúdio às corporações de ofícios da Idade Média e da Idade Moderna
e as teorias liberais da economia. Em vários países a associação de trabalhadores foi
considerada como delito. ” (JORGE NETO; CAVALCANTE 2019. p. 1554).
A segunda, conhecida como “a fase de tolerância, passou-se a admitir os
movimentos sindicais, sem, contudo, o reconhecimento legal. Os sindicatos eram
entidades de fato e não jurídicas. A coalização de trabalhadores e de empregadores
deixou de ser um crime, apesar de não ter sido reconhecida como um direito. “
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 1555).
Por fim, a fase de reconhecimento:

Da tolerância dos movimentos sindicais, os Estados passam a reconhecer a

legitimidade e a figura do sindicato por leis ou nas suas Constituições. (...).
No âmbito constitucional, a Constituição da Suíça foi a primeira a prever
direitos dos trabalhadores (1874). A Constituição francesa de 1848, de curta
vigência, fez referência ao direito do trabalho, à educação profissional e a
instituições de previdência. A Constituição do México possuía um elenco de
direitos trabalhistas como proteção ao trabalho, jornada de trabalho, salário
mínimo, proteção ao salário, participação nos lucros das empresas, direito
sindical, greve e previdência social (1917). Derrotada na Primeira Guerra
Mundial, a Alemanha proclamou a Constituição de Weimar (1919), que
influenciada por ideias socialistas, “inseriu no seu texto um capítulo sobre a
ordem econômica e social, previu a criação de conselhos de trabalhadores
nas empresas, nos distritos e no Reich e de conselho econômico nacional,
assegurou a liberdade sindical e colocou o trabalho sob a proteção especial
do Estado, o qual deveria se empenhar pela regulamentação internacional do
trabalho”. (JORGE NETO; CAVALCANTE, Apud SÜSSEKIND, 2019. p.
1554).
6
1.1 O direito coletivo do trabalho no Brasil

O direito coletivo do trabalho no Brasil segundo Jorge Neto; Cavalcante (2019)

As primeiras organizações operárias começam a dar sinais de existência na metade
do séc. XIX, responsáveis pelas primeiras reivindicações salariais e de redução de
jornada, com, muitas vezes, atribuições assistenciais, como a Liga Operária (1870);
Liga Operária de Socorros Mútuos (1872); etc.
A história do Direito do Trabalho brasileiro sofreu influência dos ideais
anarquistas trazidos pelos imigrantes italianos, portugueses e espanhóis no final do
séc. XIX e início do séc. XX.
Os trabalhadores europeus tiveram importante contribuição para a evolução do
sindicalismo no Brasil pela condição técnica e politização superior em relação aos
trabalhadores nacionais.
No âmbito sindical, os anarquistas pregavam como instrumentos de luta dos
trabalhadores: a sabotagem e a greve. A atuação dos anarquistas foi importante para
a deflagração das greves na década de 20 no século XX.
Em 1908, no Rio de Janeiro, sindicatos de categorias e estados diferentes (50
associações) se unem e definem um plano de luta em conjunto e fundam a
Confederação Operária Brasileira (COB), com ideias socialistas e
anarcossindicalistas.
Inúmeras greves ocorreram nas duas primeiras décadas do séc. XX, em
especial, em 1919, as quais culminaram com a expulsão de vários estrangeiros e a
prisão de brasileiros.
Em 1920, foi criada a Confederação Geral dos Trabalhadores. Houve a sua
extinção alguns meses depois por ato governamental.
O período denominado intervencionista, com o modelo corporativista de Getúlio
Vargas, foi inspirado no modelo italiano, com a Lei dos Sindicatos, Decreto
19.770/1931. Levado ao plano constitucional em 1937. Posteriormente, o Dec.-lei
1.402/1939 complementou a legislação sindical. No início da década de 40, a
sistemática legal até então vigente foi incorporada pela CLT (Dec.-lei 5.453, 1/5/1943).

7
 Com a redemocratização do país em abril de 1945, por influência do Partido
Comunista Brasileiro (PCB), funda-se o Movimento Unificado dos Trabalhadores
(MUT), com 300 dirigentes sindicais de 13 estados da Federação.
Em 1949, realiza-se o 1º Congresso Brasileiro dos Trabalhadores. Alguns anos
depois (1953), foi formado o Pacto de Unidade Intersindical (PUI). O Ministro do
Trabalho, Almino Afonso, do governo João Goulart, baixou a Portaria 125, de
3/4/1963, legitimando a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT).
As décadas de 60 e 70 são marcadas pelas inúmeras intervenções do Regime
Militar no movimento sindical.
O ressurgimento dos sindicatos aconteceu em Contagem, em abril de 1968,
quando os trabalhadores suspenderam o trabalho reivindicando reposição salarial à
revelia da Entidade Sindical que negou qualquer envolvimento com a greve e pediu
sua suspensão.
A Constituição Federal de 1988 prevê o livre direito de instituição de associação
para fins lícitos: foi previsto no art. 5º, XVII, sendo vedada a de caráter paramilitar, e
a interferência estatal em seu funcionamento, a qual somente poderá ser extinta por
decisão judicial transitada em julgado. Também foi prevista a liberdade de filiação à
associação, sendo que ninguém será compelido a associar-se ou a permanecer
associado (art. 5º, XX).
Com pequenas modificações, a estrutura sindical existente se manteve até a
CF/88 (arts. 10 a 12), a qual dispôs sobre: o direito de organização sindical e a
liberdade sindical; o sistema confederativo (sindicato, federações e confederações);
unicidade sindical, observando a base territorial; menor base territorial coincide com a
do município; livre administração do sindicato, sendo vedada a interferência do
Estado; contribuição confederativa fixada por assembleia; liberdade de filiação e
desfiliação; unificação do modelo sindical urbano, rural e de colônias de pescadores;
possibilidade de participação dos aposentados; garantias do exercício da atividade
sindical.
Com a Lei 13.467/17, a CLT sofreu uma série de alterações no campo do Direito
Individual do Trabalho, com alterações e inovações legais prejudiciais aos
trabalhadores, além da fixação da prevalência do negociado em relação ao modelo
legal, ao fixar no art. 611- A que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: pacto quanto à

8
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual;
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornada superior
a 6 horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); plano de cargos, salários e
funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial;
representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de
sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as
gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento
do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; prêmios de incentivo em bens ou
serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; participação nos
lucros ou resultados da empresa. Os direitos suprafixados estão vinculados a três
elementos naturais do contrato de trabalho, como negócio jurídico, a saber: função;
jornada de trabalho e remuneração, logo, por uma interpretação literal, com base no
art. 611, caput, CLT, o instrumento normativo pode dispor de forma prejudicial ao que
estiver previsto na norma legal, em detrimento dos direitos sociais (art. 7º, caput, CF).
Por um prisma teleológico, a finalidade constitucional da negociação coletiva
(art. 7º, XXVI) é obtenção de outros direitos, os quais visem à melhoria das condições
sociais dos trabalhadores, logo, é inadmissível a valorização da negociação como
mecanismo legal de limitação ou supressão de direitos. Por outro lado, dentro do
espírito liberal da Reforma Trabalhista, o legislador fixou outras regras prejudiciais aos
trabalhadores (art. 611-A, §§ 1º a 5º).

2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

2.1 Fontes do direito coletivo do trabalho

Fontes formais são os modos pelos quais se manifestam as normas jurídicas,

enquanto que as fontes materiais são todos os fatores sociais, econômicos, históricos

9
etc., que determinam o conteúdo concreto dessas normas. No plano formal, as fontes
do Direito Coletivo do Trabalho são: os atos internacionais; a Constituição Federal; as
leis; os pactos sociais; a convenção coletiva e o acordo coletivo; as decisões
normativas; a jurisprudência. (ROMAR, 2018).

2.2 Denominação

As denominações mais aplicadas para tratar das relações jurídico trabalhistas

no âmbito coletivo são, “direito sindical” e “direito coletivo do trabalho”. O primeiro
designativo — direito sindical — leva em consideração uma perspectiva subjetiva da
disciplina, na medida em que toma por referencial a entidade sindical e sua
organização estrutural. A segunda denominação — direito coletivo do trabalho —
baseia-se em uma perspectiva objetiva, tendo por referencial o resultado da atuação
das entidades sindicais, notadamente o estudo dos instrumentos que põem fim nos
conflitos coletivos e nos efeitos deles emergentes. Com o objetivo de abarcar ambas
as perspectivas — a subjetiva e a objetiva —, forjou-se a denominação direito sindical
e coletivo do trabalho, que, por sua amplitude e correção, parece a mais adequada
sob o ponto de vista acadêmico, sendo, por isso, adotada nesta obra. (MARTINEZ,
2020).
As expressões Direito Coletivo do Trabalho e Direito Sindical no que diz
respeito ao segmento jus coletivo trabalhista disputam a hegemonia quanto à sua
designação. A doutrina também chama atenção para a expressão direito social,
vejamos:

“Direito Social — A expressão Direito Social marca-se pela dubiedade.

Designa, às vezes, não somente todo o Direito do Trabalho (individual e
coletivo), como também seu ramo associado, Direito Previdenciário e
Acidentário do Trabalho. Pode ser utilizada também para se referir ao ramo
juscoletivo trabalhista. Além disso, é epíteto que se usa, ainda, para designar
ampla área jurídica, formada por ramos autônomos, de forte conteúdo e
impacto comunitários, tais como Direito do Trabalho, Direito Ambiental e
Direito do Consumidor. Há outra dubiedade apontada nesse epíteto: a
circunstância de a expressão social, na essência, traduzir característica
atávica a qualquer ramo jurídico, não podendo, desse modo, identificar com
singularidade apenas um deles. Ainda que se argumentasse que certos
ramos têm um conteúdo social maior do que outros (o Direito do Trabalho em
contraposição ao civilista Direito das Obrigações, por exemplo), não se
poderia, em contrapartida, negar que tal característica não é exclusiva do
ramo juslaboral, hoje. Observe-se que o conteúdo social do Direito do
Consumidor ou do Direito Ambiental não é seguramente inferior àquele

10
 inerente ao Direito do Trabalho. Toda essa dubiedade compromete o próprio
uso e funcionalidade da presente expressão. ” (DELGADO, 2019. p.1533)

2.3 Definição

A definição se trata da delimitação exata de determinado objeto, trata-se de

uma conceituação produzida a partir de características essenciais e particulares
inerentes ao objeto que se se quer definir.
A doutrina define como: “Direito Coletivo representa o conjunto de normas
elaboradas pelo Estado e pelas organizações de trabalhadores e de empresários, que
busca disciplinar as relações coletivas de trabalho, propondo soluções e instrumentos
na pacificação dos conflitos advindos destas relações. “ (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019, p. 1578).
Com relação a definição do direito coletivo do trabalho Martinez (2020) afirma
que ao levar em consideração os elementos que identificam o direito sindical e coletivo
do trabalho, ao se tratar do direito coletivo do trabalho define-se como o segmento do
ramo laboral que regula, mediante específicos princípios e regras, a organização, a
atuação e a tutela das entidades coletivas trabalhistas com o objetivo de disciplinar
suas inter-relações e de finalisticamente, empreender a melhoria nas condições de
trabalho e de produção.
Insta salientar que a definição de direito sindical e coletivo do trabalho é
destacado a relevância das entidades coletivas trabalhistas — sindicatos de
trabalhadores e associações patronais — na construção de um direito suplementar
àquele oferecido como mínimo pelo Estado.

2.4 Conteúdo

A relação coletiva de trabalho é a estrutura que fundamentalmente compõe o

direito sindical e coletivo do trabalho. Dessa relação coletiva, além de específicos
princípios e regras, decorre um conjunto de institutos peculiares ao ramo ora
analisado, entre os quais se destacam aqueles ligados à organização sindical (como
associação profissional, sindicato, federação, confederação, central sindical,
contribuição sindical, contribuição confederativa, taxa assistencial etc.), às fórmulas
de solução dos conflitos coletivos (negociação coletiva, conciliação, mediação,

11
arbitragem, jurisdição coletiva, dissídio coletivo, sentença normativa etc.) e à
paralisação coletiva do trabalho (greve e locaute). (MARTINEZ, 2020. p. 1498-1499)
Delgado (2019) aduz que todo sistema consiste em um conjunto de partes
coordenadas, que se articulam organicamente formando um todo unitário.
O Direito Individual do Trabalho tem na relação empregatícia, individualmente
considerada (empregado e empregador), sua categoria básica. A partir dela
constroem-se os institutos, princípios e regras essenciais desse ramo jurídico
especializado, demarcando suas características próprias perante os demais ramos
jurídicos correlatos.
Já o Direito Coletivo Laboral tem nas relações grupais, coletivas, entre
empregados e empregadores, sua categoria básica, seu ponto diferenciador. Tais
relações formaram-se na história do capitalismo a partir do associacionismo sindical
obreiro, desde o século XIX. Passando a agir por meio de entidades associativas,
grupais, os empregados ganharam caráter de ser coletivo, podendo se contrapor com
maior força e eficiência político-profissionais ao ser coletivo empresarial. A ideia de
sujeito coletivo, ser coletivo, derivada das relações grupais estabelecidas nesse
segmento justrabalhista, integra-se à categoria básica acima especificada.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho é, pois, dado pelos princípios,
regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas
trabalhistas, inclusive suas inter-relações, além das regras jurídicas trabalhistas
criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e normas reguladores dos
sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídio coletivo, da mediação e
arbitragem coletivas, ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e
dissídios coletivos, por exemplo.
É claro que estas últimas regras, criadas pela própria dinâmica juscoletiva
(negociação coletiva e sentença normativa, principalmente), irão se dirigir à regulação
dos contratos individuais de trabalho submetidos à representação das respectivas
entidades associativas; nessa medida, passarão a se integrar, sem dúvida, ao Direito
Individual do Trabalho. Por tal razão é que se mostra tênue, efetivamente, a linha de
separação entre os dois segmentos jus trabalhistas, individual e coletivo.

2.5 Funções

12
 A função do direito, como instrumento de regulação, não é outra senão a de
permitir a realização de fins sociais que não seriam atingidos a não ser mediante sua
intercessão. Esses fins sociais, porém, variam na medida em que mudam o tempo, a
cultura e a sociedade, mas de modo geral coincidem com a ideia de promoção do bem
comum. Partindo dessas concepções básicas, é possível afirmar que o direito sindical
e coletivo do trabalho tem a função essencial de empreender a melhoria da condição
social da classe trabalhadora. Essa é a razão substancial do direito do trabalho e,
certamente, o motivo predominante da existência do ramo sindical e coletivo. Para ser
funcional, o direito ora em exame deve criar padrões mais elevados do que os mínimos
garantidos por lei. É certo que dessa função essencial decorrem outras
consequências, destacando-se, pela importância, as funções de produção de fontes
normativas, de pacificação de conflitos coletivos, de distribuição de riquezas e, por
fim, de adequação dos sujeitos das relações de trabalho às particularidades regionais
ou históricas. (MARTINEZ, 2020).

3 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Dando seguimento aos estudos do conteúdo, é importante tratar da existência

de princípios específicos do Direito Coletivo do Trabalho, os quais se verificam em
torno da noção do ser coletivo, das suas prerrogativas e seus papéis no contexto das
relações recíprocas e dos interesses que representam. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020).
“Segundo Mauricio Godinho Delgado, os princípios de Direito Coletivo do
Trabalho podem ser enquadrados em 3 grupos: princípios assecuratórios das
condições de emergência e afirmação da figura do ser coletivo; princípios que tratam
das relações entre os seres coletivos; princípios que tratam das relações e efeitos
perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas. ” (JORGE NETO;
CAVALCANTE, Apud DELGADO, 2020. p. 1581).
Martinez (2020) também explica que mediante específica principiologia do
direito sindical e coletivo do trabalho, as diretrizes inerentes a ele que servem de
critério para a exata compreensão da lógica e da racionalidade do sistema normativo
que regula a organização, a atuação e a tutela de entidades coletivas em seu propósito
de empreender a melhoria das condições de vida da classe trabalhadora.

13
 A principiologia aplicável às relações coletivas de trabalho, como mandamento
básico, enfocará o princípio da liberdade sindical. Além dele, há os princípios
decorrentes do exercício da atividade sindical, inicialmente os princípios aplicáveis às
relações coletivas de trabalho e, também se faz importante, os princípios relacionados
aos instrumentos coletivos negociados.

3.1 Princípio da liberdade sindical

O princípio da liberdade sindical é pertencente ao grupo de princípios

assecuratórios da existência do ser coletivo, nesse grupo de princípios, enquadram-
se aqueles que têm como finalidade assegurar a existência de condições necessárias
para o surgimento e manutenção do ser coletivo. Abrange os princípios da liberdade
sindical e da autonomia sindical, para aqueles que a veem desassociada da liberdade
sindical. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).
Martinez (2020) define o princípio da liberdade sindical como, o princípio
segundo o qual os trabalhadores e os empregadores, sem qualquer distinção e sem
autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que entendam
convenientes, assim como o de afiliar-se a essas organizações, com a única condição
de observar seus estatutos.
Insta salientar que a liberdade sindical possui alguns conflitos, pois o sindicato,
na condição de sujeito de liberdade, também litiga com os indivíduos dele integrantes,
também sujeitos de liberdade. A complexidade se torna ainda maior na medida em se
integra outro sujeito — o Estado —, cada vez mais elevada à condição de
intermediário dos conflitos havidos entre as liberdades de indivíduos e grupos
intermediários. (MARTINEZ, 2020). Essa relação entre os sujeitos gera um
emaranhado de liberdades e limitações, vejamos a explicação doutrinária:

A relação entre os mencionados sujeitos gera um plexo de liberdades e

limitações, assim expendido pelos Professores Orlando Gomes e Elson
Gottschalk: a) Liberdade em face do indivíduo: composta de liberdades que
envolvem a opção de filiar-se ou de não se filiar a um sindicato e a liberdade
de demitir-se do referido grupo intermediário. b) Liberdade em face do grupo
intermediário: envolve as liberdades de fundar um sindicato; de determinar o
quadro sindical na ordem profissional e territorial; de estabelecer relações
entre sindicatos para formar agrupações mais amplas; de fixar as regras
internas, formais e de fundo para regular a vida sindical; de regular as
relações entre o sindicalizado e o grupo profissional, o sindicato de
empregados e o de empregadores; de exercer o direito sindical em relação à

14
 profissão e em relação à empresa. c) Liberdade em face do Estado: diz
respeito a liberdades que englobem independência dos sindicatos; a
superação de conflito com a ação sindical e a integração dos sindicatos no
Estado. (MARTINEZ, Apud GOMES; GOTTSCHALK, 2020. p. 1502).

Martinez (2020) explica que o sistema citado trata dos limites para o exercício
da ação sindical e reflete com clareza as relações existentes entre as definições de
vontade, de liberdade e de autonomia.
Nesse sistema, a vontade que constitui máxima expressão, seria a impressão
consciente, percebida após a superação de um conflito interno de valores, capaz de
gerar uma percepção e/ou uma ação.
A liberdade, por sua vez, seria o resultado prático do exercício dessa vontade,
podendo ser entendida em acepção negativa ou positiva. Se tratando de liberdade
negativa, consiste no direito te fazer tudo que as leis permitem, também se define
como a situação em que um sujeito tem a possibilidade de agir sem ser impedido ou
de não agir sem ser obrigado a isso por outros sujeitos. Sobre a liberdade positiva,
também denominada como autodeterminação ou autonomia, entende-se como a
situação em que um sujeito tem a possibilidade de orientar a própria vontade em
direção a um objetivo e de tomar decisões sem ser determinado pela vontade de
outras pessoas.
A autonomia, terceiro conceito interligado, é, portanto, entendida como
extensão da liberdade e assimilada, consoante muitas vezes expendido, como a
capacidade oferecida pela norma fundamental da sociedade aos indivíduos e às
coletividades (leia-se no caso específico: sindicatos) para deliberar acerca da norma
que os regerá numa situação concreta. É, portanto, o exercício da liberdade positiva.
A palavra “autonomia” indica, desse modo, a conquista de liberdade por parte de quem
a pode receber. Ressalte-se que o Estado, “árbitro supremo das liberdades de
indivíduos e grupos intermediários”, na justa expressão de Gomes e Gottschalk, é
aquele que, em regra, define até que ponto o particular pode ser considerado livre e,
por isso, apto à organização própria e à autodeterminação. Vejamos também uma
breve abordagem acerca da convenção nº 87 da OIT:

A Convenção n. 87 da OIT oferece uma conceituação de liberdade sindical

que se baseia essencialmente na ideia de que os trabalhadores e os
empregadores, sem qualquer distinção e sem autorização prévia, têm o
direito de constituir as organizações que entendam convenientes, assim
como o de filiar-se a essas organizações com a única condição de observar

15
 seus estatutos. Nesse conceito de liberdade sindical se incluem variáveis
relacionadas à liberdade de trabalhar, à liberdade de filiar-se, à liberdade de
organizar-se e de administrar-se e à liberdade de atuar em nome dos
representados. Observe-se, ainda, que a Convenção n. 87 da OIT pugna pelo
direito, oferecido a trabalhadores e empregadores, de “redigir seus estatutos
e regulamentos administrativos, bem como o de eleger livremente seus
representantes, o de organizar sua administração e suas atividades e o de
formular seu programa de ação”. Inclua-se nesse contexto o direito de
constituição de federações e de confederações e de afiliação dessas
entidades a organizações internacionais. Destaca-se, por fim, no contexto da
mencionada convenção, que as autoridades públicas devem abster-se de
toda intervenção que tenda a limitar os direitos acima expendidos ou debilitar
seu exercício legal, notadamente no instante de aquisição da necessária
personalidade jurídica. Igualmente, sustenta-se que as associações sindicais
não podem ser dissolvidas por via administrativa. (MARTINEZ, 2020. p.1506-
1507).

3.2 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

O princípio da interveniência sindical encontra-se no grupo dos princípios

regentes das relações entre os seres coletivos, “nesse grupo o que se tem em vista
são as relações dos entes coletivos e os processos consubstanciadores dessas
relações. Abrange os princípios da interveniência sindical na normatização coletiva,
da equivalência dos contratantes coletivos e da lealdade e transparência nas
negociações. ” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020. p. 1591).
Delgado (2019) afirma que O princípio da interveniência sindical na
normatização coletiva propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-
se à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro — no caso
brasileiro, o sindicato.
O princípio com previsão expressa na Constituição de 1988 (art. 8º, III e VI,
CF/88), visa assegurar a existência de efetiva equivalência entre os sujeitos
contrapostos, evitando a negociação informal do empregador com grupos coletivos
obreiros estruturados apenas de modo episódico, eventual, sem a força de uma
institucionalização democrática como a propiciada pelo sindicato (com garantias
especiais de emprego, transparência negocial, etc.). Insta salientar, segundo a
doutrina que:

Em face de tal princípio não constitui, para o Direito, negociação coletiva

trabalhista qualquer fórmula de tratamento direto entre o empregador e seus
empregados, ainda que se trate de fórmula formalmente democrática (um
plebiscito intraempresarial, por exemplo). Os poderes da autonomia privada
coletiva, no Direito brasileiro, passam necessariamente pelas entidades
sindicais obreiras.
16
 Neste quadro, qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e
empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir
norma jurídica coletiva negociada. Na qualidade jurídica de mera cláusula
contratual, este ajuste informal submete-se a todas as restrições postas pelo
ramo justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, inclusive o rigoroso
princípio da inalterabilidade contratual lesiva. ” (DELGADO, 2019. p. 1566-
1567)

3.3 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

Integrante do grupo dos princípios regentes das relações entre os seres

coletivos, o princípio da equivalência dos contratantes, os entes negociadores devem
ser equivalentes, sendo coletivos, por serem entes associativos, contando com
instrumentos eficazes de atuação e pressão social.
Neste aspecto, o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, por seu
próprio caráter, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É
claro que pode também atuar através de sua entidade representativa; contudo,
mesmo atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo. (JORGE
NETO; CAVALCANTE, 2019)

3.4 Princípio da lealdade e transparência na negociação

Também Integrante do grupo dos princípios regentes das relações entre os

seres coletivos “o princípio da lealdade e transparência na negociação diz respeito à
atuação das entidades sindicais nos processos de negociação coletiva, permitindo o
desenvolvimento no debate das questões trabalhistas de modo democrático. ”
(JORGE NETO; CAVALCANTE 2019. p. 1592)

3.5 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

Esse princípio integra um conjunto de princípios que tratam das relações e

efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas, “neste
último conjunto de princípios, o ponto comum é a relação e efeito da norma coletiva
negociada na comunidade e universo jurídicos em que atuam. Reúne os princípios da
criatividade jurídica da negociação coletiva e da adequação setorial negociada. “
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 1593).

17
 Pelo princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva, os entes coletivos
podem, ao lado das normas estatais, criar normas jurídicas pela materialização da
negociação coletiva (acordo coletivo, convenção coletiva e contrato coletivo de
trabalho), a qual é reconhecida pelo Estado (art. 7º, XXVI, CF). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019).

3.6 Princípio da adequação setorial negociada

Esse princípio também integra um conjunto de princípios que tratam das

relações e efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas.
“O que se equivalem são os sindicatos, e não os membros da categoria. Em
princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com igualdade
para negociarem.
Os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, com autonomia
financeira e estatuto próprio. Tendo em vista que agem em nome do grupo, atuam
com liberdade, sem a pressão ou possibilidade de retaliação por parte do empregador,
poupando o trabalhador, que certamente sofreria perseguições, se enfrentasse
sozinho a negociação. ” (CASSAR, 2018. p. 266)
“Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação
coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da
negociação coletiva (mediante a consumação do princípio de sua criatividade jurídica)
e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. “ (DELGADO,
2019. p. 1576).
“Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profi
ssional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que
respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios
autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma
aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente
parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de
indisponibilidade absoluta). “ (DELGADO, 2019. p. 1577).

18
4 SINDICATO

Acerca dos sindicatos, “eles surgem com finalidade a obtenção da melhoria das
condições de trabalho. As conquistas dos trabalhadores são alcançadas por meio de
negociações coletivas intermediadas ou deflagradas pelos respectivos sindicatos.
Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam,
respectivamente, trabalhadores, lato sensu, e empregadores, visando à defesa de
seus correspondentes interesses coletivos. “ (CASSAR, 2018. p. 266).
A legislação brasileira traz a definição de sindicato no texto do artigo 511, caput
da CLT: “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões
similares ou conexas. ” (BRASIL, 1943).
Dando seguimento a introdução sobre o sindicato é importante tratar de sua
natureza jurídica, Jorge Neto; Cavalcante (2019) aduz que vários eram os enfoques
dados à natureza jurídica do sindicato, principalmente, quando se verificavam os
requisitos para a aquisição da personalidade jurídica. Destaca--se: aqueles que o
consideravam como pessoa jurídica de Direito Privado; pessoas de Direito Privado
que exercem atribuições de interesse público; pessoa jurídica de Direito Público; e
pessoa jurídica de Direito Social.
Atualmente, o sindicato é visto como pessoa jurídica de Direito Privado. Não há
mais interferência do Estado (art. 8º, I, CF). A associação é livre (art. 5º, XX, art. 8º).
Possui uma estrutura associativa.

4.1 Organização sindical brasileira atual

Para entendermos melhor, vejamos uma breve introdução apresentada por

Romar (2018), a organização sindical se funda na concepção coletiva da liberdade
sindical. O sindicato em suas relações com o Estado, pouco significa a conquista da
liberdade sindical individual, pois, não desfruta de uma independência ou autonomia
efetivas, assim entendida a liberdade de organização e de funcionamento
independentes do Estado (aspecto coletivo da liberdade sindical). Assim, a liberdade

19
sindical individual deve ser complementada pelo reconhecimento por parte do Estado
de uma autonomia ou independência do sindicato em si.
A liberdade sindical influencia diretamente na espontaneidade de organização
sindical, tanto no que tange à sua estrutura, como ao seu funcionamento e atuação.
“No conceito organização sindical estão abrangidas as liberdades de:
constituição de sindicatos (direito de criar sindicatos sem a necessidade de
autorização do Poder Público); regulamentação (direito de elaborar seus próprios
estatutos e regulamentos); administração (direito de organização de sua
administração interna e de suas atividades, e de formular seu programa de ação). “
(ROMAR, 2018. p. 907).
Com relação a sistema de organização brasileiro, está preservado o sistema
confederativo da organização sindical na Constituição Federal de 1988 brasileira,
mantém-se sua estrutura básica prevista na CLT nos artigos 511 a 539, desde 1930
há a permissão legal da criação de entidades sindicais as quais suas formas são
fixadas também pelo legislador, e que são sindicatos, federações e confederações,
hierarquicamente dispostas.
A organização sindical brasileira é constituída de um sistema confederativo,
que possui como característica a autonomia relativa diante do Estado, a
representação por categoria e por profissão, a unicidade e a bilateralidade do
agrupamento.
A consequência gerada por esse sistema é de configurar pirâmides sindicais
por categoria, sob a forma de uma hierarquia, tendo suporte nos sindicatos, acima dos
quais constituíram-se as federações e, sobre estas, por sua vez, as confederações,
articulando-se, entre si, esses órgãos, mas cabendo aos sindicatos, pela sua
proximidade direta com os trabalhadores, o papel mais atuante.
As centrais sindicais ganharam reconhecimento formal como entidades de
representação geral dos trabalhadores através da Lei n. 11.648/2008. Diante disso,
as centrais sindicais se tornaram integrantes da estrutura sindical brasileira, criando
no ápice da pirâmide um sistema de pluralidade, em oposição ao sistema de unicidade
da base. (ROMAR, 2018).

4.2 Federação e confederação

20
 A constituição em seu art. 8º, manteve a organização sindical em forma de
pirâmide, em sua base há a presença dos sindicatos, onde efetivamente acontecem
os conflitos e as negociações, na parte superior da pirâmide se faz presente as
federações e confederações.
Não há qualquer hierarquia entre sindicato e federação ou entre federação e
confederação, essas entidades sindicais agrupam-se apenas para melhor
coordenarem seus interesses.
Insta salientar que a atuação representativa das associações sindicais de grau
superior é meramente supletiva, residual, visto que apenas mediante a inexistência
de sindicato se atribui à federação e, sucessivamente, à confederação a capacidade
de representar os integrantes da categoria. Vejam-se, nesse sentido, os dispositivos
constantes do § 2º do art. 611 da CLT, da primeira parte do § 1º do art. 617 do mesmo
diploma legal e do parágrafo único do art. 857 da CLT.
Sobre as atuações de caráter exclusivo, é importante destacar a legitimação
das confederações sindicais para propor a ação direta de inconstitucionalidade e a
ação declaratória de constitucionalidade, conforme a previsão legal do artigo 103, IX,
da CF/88.
As federações se tratam de entidades sindicais constituídas através da união
voluntária de um número mínimo cinco sindicatos, essa formação é apenas facultativa.
(MARTINEZ, 2020).
Vejamos a redação do artigo 534 da CLT: “é facultado aos sindicatos, quando
em número não inferior a cinco, desde que representem a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se
em federação. “ (BRASIL, 1943).
Insta salientar a observação de Martinez (2020) as federações são, em regra,
formadas dentro de cada Estado federado, nada impedindo, entretanto, sua
constituição em nível interestadual ou nacional, desde que, a teor do art. 8º, II, do texto
constitucional, se respeite a unicidade sindical.
Se tratando das confederações, elas são entidades sindicais de cúpula,
formadas pela união voluntária de, no mínimo, três federações, e com sede na Capital
da República.
Segundo o modelo celetista, as confederações são organizadas por ramo de
atividade profissional ou econômica. Os dispositivos insertos nos §§ 1º, 2º e 3º do art.

21
535 da CLT chegam ao ponto de delimitar quais seriam as confederações possíveis,
mas essas regras não foram recepcionadas pelo texto constitucional, consoante a
firme jurisprudência do STF.

Segundo João de Lima Teixeira Filho, “a Confederação Nacional dos

Trabalhadores Metalúrgicos, antes contida no setor indústria e, portanto, no
âmbito da CNTI, foi a primeira a romper as amarras do art. 535, § 2º, da CLT
e com o aval da Corte Suprema”. O Plenário do STF, ao apreciar o Mandado
de Segurança n. 20.829-5-DF (rel. Min. Célio Borja, j. 3-5-1989, DJ, 23-6-
1989), manifestou-se no sentido de que “a lei já não pode mais obstar o
surgimento de entidades sindicais de qualquer grau, senão quando ofensivo
do princípio da unicidade, na mesma base territorial. A pretendida ilegalidade
da criação da Confederação dos Metalúrgicos, porque não prevista no art.
535, §§ 1º e 2º da CLT, não pode subsistir em face da norma constitucional
assecuratória de ampla liberdade de associação laboral, sujeita,
exclusivamente, à unicidade de representação sindical”. (MARTINEZ; Apud
FILHO, 2020. p. 1593)

Anote-se, agora em caráter unicamente acadêmico, ser bem discutível, diante

do princípio da liberdade sindical, a exigência de número mínimo de sindicatos para a
constituição de federações e de número mínimo de federações para a criação de
confederações. Tais exigências, inclusive aquela que impõe à Confederação ter sede
na capital da República, revelam interferência da lei na organização sindical, o que,
como se sabe, não é mais tolerado. A despeito disso, o órgão de registro sindical, por
obediência à legalidade estrita, mantém os requisitos impostos em lei como
pressupostos para o correspondente pleito de registro. (MARTINEZ, 2020).

4.3 Categorias sindicais

A convenção coletiva tem aplicação a toda a categoria econômica

(associados ou não) e profissional (associados ou não), representada pelos
sindicados convenentes, aquela base territorial – art. 611 da CLT.
Isto quer dizer que mesmo as empresas não associadas ou que foram
criadas após a assinatura da convenção coletiva estão por ela obrigadas, já que
o sindicato a todas representa. O mesmo se diga a respeito dos empregados,
isso porque a norma coletiva se aplica aos sócios e não sócios do sindicato e
para aqueles admitidos após confecção da norma, pois enquanto vigora ela
atinge a todos os membros da categoria. Outra não poderia ser a afirmação, pois

22
 os sindicatos representam a categoria independentemente de mandato
outorgado pelos interessados, já que a lei lhe concedeu tal poder.
Categoria profissional abrange todos os trabalhadores que trabalhem
para um mesmo empregador ou para uma mesma atividade econômica, em face
da semelhança de suas condições de vida. Em face do paralelismo sindical para
cada sindicato de categoria econômica haverá um correspondente sindicato,
paralelo, da categoria profissional. Assim, o sindicato dos estabelecimentos
bancários representa a categoria econômica, enquanto o sindicato dos
bancários, a categoria profissional (indústria x industriário; comércio x
comerciário; petróleo x petroleiros; metalúrgica x metalúrgicos; banco x bancário
etc.).
A categoria profissional diferenciada foge do natural paralelismo sindical,
causando uma assimetria na regra geral, para atingir apenas os empregados
que tenham sindicatos que os reúnam por profissão, ofício ou função, levando
em conta as peculiaridades de cada uma. A convenção coletiva só atingirá a
categoria diferenciada se o sindicato que a representa tiver participado, já que o
negócio jurídico só faz lei entre as partes convenentes – Súmula 374 do TST.
Os profissionais liberais fazem parte da categoria diferenciada, já que
além de muitos terem estatuto legal regulamentando a profissão (advogados,
médicos, engenheiros etc.), também têm sindicato próprio.
Havendo desdobramento de categorias profissionais, as novas categorias
serão representadas por outro sindicato, que elaborará novas normas coletivas.
Neste caso, o empregador pode deixar de aplicar a antiga norma, aguardar a
nova, para aplicá-la, uma vez que as normas só obrigam as partes convenentes
ou acordantes. Há quem se posicione de forma diversa, advogando que nesses
casos deve-se aplicar a norma coletiva vigente na época do desdobramento até
o final de sua vigência e só depois de findo o prazo de sua expiração e havendo
nova norma coletiva, o novo instrumento será aplicado. (CASSAR, 2018).

4.4 Centrais sindicais

De acordo com o artigo primeiro da lei 11.648/08, as centrais sindicais, são

formadas no meio nacional, se trata de entidades de representação geral dos

23
trabalhadores que possuem como atribuições e prerrogativas a coordenação da
representação dos trabalhadores através de organizações sindicais a elas filiadas e
participação de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e espaços de
diálogo social que detém a composição tripartite, nos quais estejam em discussão
assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
Martinez (2020) aduz que as centrais sindicais são, na verdade, redes de
organizações sindicais operárias, não sendo propriamente entidades sindicais. Por
esse motivo, nada obsta à pluralidade dessas redes, sendo absolutamente
constitucional a regra inserta no § 1º do art. 3º da Lei n. 11.648/2008 no que diz
respeito à previsão de coexistência de mais de uma central sindical. A doutrina ainda
explica:

Note-se que a vedação constante do art. 8º, II, da Constituição de 1988 não
se aplica à entidade associativa ora em análise. Diz-se isso porque, nos
termos do mencionado dispositivo constitucional, veda-se apenas “a criação
de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial”, e não a
criação de mais de uma rede de organizações sindicais.
Outro aspecto que se deve observar diz respeito à inexistência, no
ordenamento jurídico brasileiro, de centrais sindicais compostas de
organizações patronais. A lei aqui apreciada restringe o direito de criação de
centrais sindicais unicamente de representação geral de trabalhadores,
independentemente da categoria de que façam parte.
Para participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e
demais espaços de diálogo social, a central sindical deverá cumprir os
seguintes requisitos cumulativos: I — filiação de no mínimo cem sindicatos
distribuídos nas cinco regiões do País; II — filiação em pelo menos três
regiões do País de, no mínimo, vinte sindicatos em cada uma; III — filiação
de sindicatos em, no mínimo, cinco setores de atividade econômica; e IV —
filiação de sindicatos que representem, no mínimo, sete por cento do total de
empregados sindicalizados em âmbito nacional. No tocante a esse requisito
é importante anotar que, por força do parágrafo único do art. 2º da Lei n.
11.648/2008, até 31-3-2010 o percentual era de cinco por cento do total de
empregados sindicalizados em âmbito nacional. (MARTINEZ, 2020. p. 1594-
1595).

Importante tratar do montante arrecadado a título de contribuição sindical, será

reservado o crédito de dez por cento para a central sindical em que as entidades
sindicais operárias possuam filiação. Nos termos da CLT em seu § 1º do art. 589, o
sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho (ora Ministério da
Economia — Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) a central sindical que
está vinculada a sua associação, para que seja beneficiária da respectiva contribuição
sindical de destinação dos créditos. Caso não ocorra a indicação da central sindical,
os percentuais, serão destinados à “Conta Especial Emprego e Salário”, que também
24
sustenta o Fundo de Amparo ao Trabalhador, conforme previsão legal do § 4º do art.
590 da CLT. (MARTINEZ, 2020).

4.5 Registro sindical

O advento da CF/88 vedou a intervenção estatal na criação e funcionamento

dos sindicatos – art. 8º, I, da CRFB. Não poderá mais o Estado determinar as regras
de criação, a composição, o quórum de representação para a validade de qualquer
ato praticado, salvo o registro no Cartório de Pessoas Jurídicas e o Registro Sindical
no Ministério do Trabalho – Instruções Normativas 03/94 e 01/97. Este último requisito
foi exigido para que se fiscalizasse a unicidade sindical exigida pela Constituição,
impedindo-se que mais de um sindicato com a mesma representação se
estabelecesse na mesma base territorial – unicidade sindical. Não é mais necessária
a criação prévia e existência mínima de três anos das associações profissionais para
a criação do sindicato, por não ter sido recepcionado o art. 515 da CLT, já que a lei
não pode mais estabelecer condições e requisitos para a criação e existência do
sindicato, salvo para salvaguardar a unicidade sindical.
Nesta esteira de raciocínio é crível presumir que também se encontram
revogados os arts. 521, 524, 527, 529 até 532, 540, § 2º, e 577 da CLT e outros que
importem em intervenção do Estado no funcionamento do Sindicato.
Todavia, foram recepcionados os arts. 511, 519, 520, 522, 534, 545, 558, 570,
578 e 581, § 2º, da CLT. (CASSAR, 2018. p. 268-269).

4.6 Custeio

As contribuições sindicais constituem principais fontes de custeio do sindicato

e do sistema confederativo, essas contribuições advêm de um resquício do
autoritarismo copiado por nós da Carta Del Lavoro, da Itália, época de Mussolini.
(CASSAR, 2018).
O custeio da estrutura sindical no Brasil provém das contribuições pagas pelos
representados, como sua principal fonte de obtenção de recursos. O ordenamento
jurídico prevê quatro tipos de contribuições a serem pagas para as entidades sindicais:

25
contribuição sindical, contribuição confederativa, contribuição assistencial e
mensalidade dos associados. (ROMAR, 2018).

4.6.1 Contribuição sindical

A contribuição sindical desde seu surgimento dado pela Constituição Federal

de 1937 constituiu a principal fonte de arrecadação das entidades sindicais, pois se
tratava de uma contribuição compulsória, a obrigatoriedade de pagamento dessa
contribuição era atribuída a todos os representados integrantes das categorias
profissional e econômica, independentemente de serem ou não associados ao
sindicato. O objetivo da cobrança é o custeio das atividades sindicais.
No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não afetou as
características do modelo sindical instituído pela Constituição Federal de 1988, mas
trouxe importante e substancial alteração em relação à contribuição sindical, retirando-
lhe a compulsoriedade no pagamento.
Dessa forma, as contribuições sindicais dos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas entidades,
serão devidas aos sindicatos, e deverão ser pagas, recolhidas e aplicadas, com prévia
e expressa autorização, conforme o artigo 578 da CLT.
Segundo o artigo 579 da CLT, A autorização prévia e expressa dos indivíduos
que integram uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão é condição para o desconto da contribuição sindical.
Nesse mesmo sentido as alterações trazidas pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma
Trabalhista) aos arts. 545, 582, 583, 587 e 602 da CLT. (ROMAR, 2018).
A contribuição sindical encontra-se prevista nos artigos 578 a 610 da CLT, com
alterações produzidas pela Lei nº 13.467/2017, a contribuição sindical é recolhida uma
vez por ano em favor do sistema sindical, correspondendo: para os empregados o
valor equivalente a um dia de trabalho, qualquer que seja a forma da remuneração;
para os empregadores a importância proporcional ao capital social da empresa
registrado na Junta Comercial, conforme alíquotas definidas no art. 580, III, da CLT;
para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais a importância

26
correspondente a 30% do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo.
(ROMAR, 2018).
O artigo 589 trata do destino da contribuição sindical, façamos sua leitura:

Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos

os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções
que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho: (Redação dada
pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (Vide Lei nº 11.648, de 2008)
§ 1º As aludidas percentagens serão pagas diretamente pelo Sindicato à
correspondente Federação e por esta à Confederação legalmente
reconhecida, devendo o pagamento ser feito até 30 dias após a data da
arrecadação do imposto sindical.
§ 1o O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e
Emprego a central sindical a que estiver filiado como beneficiária da
respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
§ 2º Inexistindo Federação legalmente reconhecida, a percentagem de 20%
(vinte por cento) será paga integralmente à Confederação relativa ao mesmo
ramo econômico ou profissional.
§ 2o A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste
artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na
legislação específica sobre a matéria. (Redação dada pela Lei nº
11.648, de 2008)
§ 3º Na falta de entidades sindicais de grau superior, os Sindicatos
depositarão a percentagem que àquelas caberia na conta especial a que se
refere o art. 590.
§ 4º A entidade sindical que não der cumprimento ao que determina a
parágrafo primeiro dêste artigo, ficará impedida de movimentar a respectiva
conta bancaria, sem prejuízo das penalidades previstas no art. 598. (Incluído
Decreto-Lei nº 925, de 1969)
I - 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluído pela
Lei nº 6.386, de 9.12.1976)
I - para os empregadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela
Lei nº 11.648, de 2008)
b) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de
2008)
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei
nº 11.648, de 2008)
d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída
pela Lei nº 11.648, de 2008)
II - 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluído pela Lei nº 6.386, de
9.12.1976)
II - para os trabalhadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela
Lei nº 11.648, de 2008)
b) 10% (dez por cento) para a central sindical; (Incluída pela Lei nº 11.648,
de 2008)
c) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de
2008)
d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei
nº 11.648, de 2008)
e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída
pela Lei nº 11.648, de 2008)
III - 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; (Incluído pela Lei
nº 6.386, de 9.12.1976)
III - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
27
 IV - 20% (vinte por cento) para a "Conta Especial Emprego e
Salário. (Incluído pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976)
IV - (revogado). (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008) (BRASIL, 1943)

A distribuição tanto da contribuição sindical dos trabalhadores como a dos

empregadores pode ser alterada, dependendo da existência ou não de alguma das
entidades indicadas no art. 589 da CLT.
Nesse sentido, não havendo confederação, o percentual que a ela seria
destinado caberá à federação representativa do grupo (art. 590, caput, CLT). Não
havendo sindicato, seu percentual será creditado à federação correspondente à
mesma categoria econômica ou profissional (art. 591, caput, CLT). Nesse caso,
(ausência de sindicato), com a federação recebendo o percentual de 60%, o
percentual de 15% que originalmente caberia à federação passa para a confederação,
que, então, receberá ao todo 20% (5% + 15%), conforme previsto pelo parágrafo único
do art. 591 da CLT.
Por fim, não havendo sindicato, nem entidade de grau superior ou central
sindical, a contribuição sindical será creditada integralmente na “Conta Especial
Emprego e Salário” do Ministério do Trabalho (art. 590, § 3º, CLT).
Importante destacar que a Lei n. 11.648/2008, que reconheceu formalmente as
centrais sindicais, prevê que os arts. 578 a 610 da CLT vigorarão até que a lei venha
a disciplinar a contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação
coletiva e à aprovação em assembleia geral da categoria (art. 7º), o que representa,
ao menos, uma intenção para a exclusão da contribuição compulsória do
ordenamento jurídico e uma maior aproximação da liberdade sindical plena prevista
na Convenção n. 87 da OIT. (ROMAR, 2018)

4.6.2 Contribuição confederativa

A contribuição confederativa, instituída pela Constituição Federal de 1988 (art.

8º, IV), é fixada pela assembleia geral e tem por finalidade o custeio do sistema
confederativo da representação sindical respectiva. Não exclui a incidência da
contribuição sindical, e será cobrada, caso aprovada pela assembleia geral,
independentemente daquela.
Inobstante a previsão do art. 545, CLT, no sentido de que o desconto do salário
do empregado das contribuições, em favor do sindicato, somente pode ser feito desde
28
que haja a devida autorização do empregado, sempre houve discussão a respeito do
tema, sendo que a jurisprudência do TST se pacificou em relação ao entendimento de
considerar devida a contribuição confederativa apenas pelos associados ao respectivo
sindicato. (ROMAR, 2018). Vejamos também a jurisprudência:
OJ SDC 17, TST: “As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em
favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não
sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução,
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados”. (BRASIL, TST.
2014).
PN 119, TST: “A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V,
assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade
de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio
do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e
outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas
as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os
valores irregularmente descontados”. (BRASIL, TST. 2014).
Súmula 666, STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”. (BRASIL, STF. 2003).
Súmula Vinculante 40, STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º,
IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
(BRASIL, STF. 2015).

4.6.3 Contribuição assistencial

A contribuição assistencial, também chamada de cota de solidariedade, é

pactuada entre os sindicatos patronais e profissionais, nas negociações coletivas, em
decorrência das vantagens obtidas pelos sindicatos através da norma coletiva
pactuada.
Não tendo previsão expressa na lei, tem seu valor, forma e tempo de
pagamento fixados no instrumento coletivo negocial, estando o empregador obrigado

29
ao desconto correspondente à referida contribuição na folha de pagamento de seus
empregados, desde que por eles expressamente autorizado (art. 545, CLT).
Inobstante a previsão do art. 545, CLT, no sentido de que o desconto do salário
do empregado das contribuições, em favor do sindicato, somente pode ser feito desde
que haja a devida autorização do empregado, sempre houve discussão a respeito do
tema, sendo que o TST tem considerado inválida a cobrança da contribuição
assistencial de quem não seja sindicalizado (OJ SDC 17, TST, e PN 119, TST), sob o
fundamento de que, ainda que referida contribuição tenha sido autorizada por
assembleia geral, sua cobrança dos não sindicalizados ofende os princípios da
liberdade de associação e de sindicalização, insculpidos nos arts. 5º, XX, e 8º, V, da
Constituição da República.
Destaca-se, porém, que a despeito do entendimento do TST, não se trata de
matéria pacífica na doutrina, existindo autores que, sob o fundamento de que a
negociação coletiva favorece a todos os integrantes da categoria, independentemente
se serem sindicalizados ou não, razão pela qual “torna-se proporcional, equânime e
justo (além de manifestamente legal: texto expresso do art. 513, e, da CLT) que esses
trabalhadores também contribuam para a dinâmica da negociação coletiva trabalhista,
mediante a cota de solidariedade estabelecida no instrumento coletivo negociado”.
Reforçando, porém, a impossibilidade de qualquer cobrança ou desconto de
contribuições, o art. 611-B, XXVI, CLT, prevê que constitui objeto ilícito de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho previsão contrária ao direito de não sofrer, sem
sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial. (ROMAR,
2018).

4.6.4 Mensalidade dos associados

A mensalidade dos associados corresponde a parcelas mensais pagas pelos

filiados ao sindicato, correspondendo à sua filiação voluntária à entidade sindical.
Constitui-se, assim, em uma obrigação estatutária e segue as regras internas
deliberadas na assembleia do sindicato. (ROMAR, 2018).

30
5 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUAS PRINCIPAIS FORMAS DE
SOLUÇÃO

As relações coletivas de trabalho, os conflitos se classificam basicamente em

duas espécies: econômicos (ou de interesse) e jurídicos (ou de interpretação).
Em relação aos conflitos econômicos, esses tratam da divergência acerca de
condições objetivas que envolvem o ambiente de prestação dos serviços e o contrato
de trabalho, com repercussões geradoras de vantagens materiais. Um exemplo bem
objetivo de conflito econômico é o que tange à pretensão de reajustamento de salários
ou à distribuição dos lucros e resultados da empresa.
Sobre os conflitos jurídicos, esses tratam sobre divergências na interpretação
das regras ou princípios existentes em nosso ordenamento jurídico. Um exemplo
habitual doutrinário de conflito jurídico diz respeito aquele que visa à caracterização
do descumprimento de cláusulas contratuais para o fim especial de autorizar o
pagamento de multa para tanto avençada. (MARTINEZ, 2020).
Os conflitos coletivos ocorrem de forma natural nas relações de trabalho. Esses
conflitos são próprios da relação entre trabalhadores e empregadores, por isso são de
impossível eliminação, e se faz necessário que se adote técnicas para que se alcance
a solução de melhor forma possível, com a finalidade de se obter a harmonia e a paz
no seio da sociedade. Esses meios e instrumentos devem ser os mais democráticos
possíveis, o que varia em cada ordenamento jurídico.
São consideradas formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho a
autocomposição e a heterocomposição. (ROMAR, 2018. p. 946-947). Sobre essas
formas a doutrina explica:

A autocomposição é a forma por meio da qual os conflitos coletivos são

solucionados diretamente pelas partes interessadas, ou seja, as próprias
partes chegam à solução de suas controvérsias, sem a intervenção de um
terceiro. Nesse contexto, as partes discutem os seus interesses, fazem
concessões recíprocas, enfim, negociam com o objetivo de solucionar o
conflito. A autocomposição é exercida por intermédio da negociação coletiva,
que pode ou não ser precedida de mediação. A heterocomposição é a forma
de solução dos conflitos coletivos de trabalho mediante a intervenção de um
terceiro. Tendo em vista que as partes não são capazes de resolver a questão
conflituosa, buscam um terceiro, alheio à relação, para que este, em atuação
suprapartes, decida, impondo uma solução. São mecanismos
heterocompositivos de solução dos conflitos coletivos de trabalho a
arbitragem e a jurisdição do Estado. Como ensina Amauri Mascaro
Nascimento, “acompanhando essas formas, podem as partes, quando
autorizadas ou não proibidas pela legislação do país, pôr em prática técnicas
31
 de autodefesa: a greve e o locaute” (lock-out). Por meio da autodefesa as
próprias partes procedem à defesa de seus interesses. A solução é direta
entre os litigantes pela imposição de um sobre o outro. Uma parte impõe à
outra parte um sacrifício não consentido por esta; o que decide é a força. Em
nosso país, as formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho estão
previstas constitucionalmente, tendo a Constituição Federal de 1988 feito
uma clara e nítida opção pela negociação coletiva, privilegiando tal forma
autocompositiva de solução dos conflitos coletivos de trabalho (art. 114, §§
1º e 2º). Além da ordem expressa nos §§ 1º e 2º do art. 114, o constituinte
demonstra sua preferência pela negociação coletiva nos seguintes
dispositivos: art. 7º, XXVI, art. 8º, VI, e art. 7º, VI, XIII e XIV. Portanto, a
negociação coletiva é a forma privilegiada pelo ordenamento jurídico de
solução dos conflitos, seguida da arbitragem e, também não sendo possível
essa última, da solução jurisdicional. A greve, como mecanismo de
autodefesa, é permitida, sendo considerada direito dos trabalhadores (art. 9º,
CF). O lock-out, por sua vez, é vedado em nosso país (art. 17, Lei n.
7.783/89). (NASCIMENTO; apud ROMAR, 2018. p. 946-947)

Os meios de solução de conflitos laborais e sua classificação de maior

expressão, são a negociação coletiva, a conciliação, a mediação, a arbitragem e a
jurisdição. Importante ressaltar que a negociação coletiva, a conciliação, a mediação
e a arbitragem, ainda que, no caso das três últimas, sejam prestadas por autoridades
administrativas, de forma obrigatória ou voluntária, representam formas de soluções
extrajudiciais, contrapondo-se à jurisdição prestada pelo Estado (Poder Judiciário).
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).

5.1 Negociação coletiva

A negociação coletiva de trabalho é regida em nosso ordenamento jurídico pela

Consolidação das Leis do Trabalho (arts. 611 a 625, CLT). É obrigatória a participação
dos sindicatos na negociação coletiva de trabalho (art. 8º VI, CF), os quais podem ser
por categoria (econômica, profissional e diferenciada). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019. p. 1674).
A negociação se trata de uma ação, um procedimento o qual dois ou mais
sujeitos de interesses em conflito ou seus representantes, mediante uma série de
contemporizações, cedem no que lhes seja possível ou possua conveniência para o
alcance dos resultados pretendidos ou ainda para a obtenção de parte desses
resultados, substituindo a ação arbitral de terceiro ou a jurisdição estatal. O
desenvolvimento dessa atividade no plano das relações coletivas de trabalho, a
negociação recebe a qualificação de negociação coletiva.

32
 É importante diferenciar os conceitos de negociação coletiva (um “meio”) e de
instrumento coletivo negociado (um “fim”), pois a negociação se trata do procedimento
que objetiva ao entendimento, e não propriamente este. Porém, depois de excessivo
diálogo, as partes não chegarem a um consenso, não se poderá dizer que houve
desperdício de tempo em infrutíferas tentativas de aproximação entre os contendores,
porque os momentos vividos entre eles ajudaram, de algum modo, a criação de uma
ambiência favorável para novos diálogos. O que não se admite no âmbito laboral é a
recusa de tentar a negociação coletiva, constituindo tal ato um comportamento de
natureza antissindical. (MARTINEZ, 2020. P. 1618).

5.1.1 Função da negociação coletiva

A negociação coletiva tem a função de aproximar os litigantes com o objetivo

de encerrar o conflito criado entre eles e, evidentemente, a partir do consenso,
estipular condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho. (MARTINEZ, 2020. p. 1618).

5.1.2 Níveis de negociação

Segundo a CF/88, os sindicatos têm legitimação privativa para representar os

integrantes da categoria profissional ou econômica. As federações ou confederações
que são associações sindicais de grau superior somente podem fazê-lo em situações
residuais, ou seja, quando inexistente associação sindical de grau inferior. A forma
que se atribui a legitimação produz efeitos delicados no âmbito das negociações
coletivas. Concentradas em poder dos sindicatos, os efeitos produzidos pelas
negociações são meramente locais. Nesse aspecto a legislação brasileira é contraria
a recomendação nº 163 da OIT, que sugere a diversidade de organizações sindicais
com capacidade de negociar coletivamente. (MARTINEZ, 2020). Insta salientar:

A limitação do sujeito capaz de negociar coletivamente reúne a possibilidade

de acordos territorialmente mais vantajosos. Isso, aliás, seria muito positivo,
na medida em que ajustes nacionalmente articulados poderiam produzir
cláusulas assecuratórias de direitos mínimos para todos os trabalhadores de
determinado ramo, cabendo às negociações em níveis mais específicos a
missão de apenas melhorar o conteúdo das cláusulas genéricas. Seria um
contrassenso imaginar uma situação contrária a esta, a de acordos nacionais
definidores de padrões máximos, para que acordos inferiores estipulassem
33
 algo entre o limite legal — se existente — e o parâmetro negocial coletivo
máximo. Conquanto teoricamente possíveis, os acordos que viessem a fixar
tetos para as vantagens laborais deveriam corresponder à exceção, e não à
regra no âmbito negocial coletivo. (MARTINEZ, 2020. p. 1619).

5.1.3 Instrumento coletivo negociado

Instrumento coletivo negociado é entendido como todo documento que celebra

o acertamento entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho e que, por isso,
põe fim, temporariamente, a um conflito entre eles existente. Esse ajuste, além de
acabar com os conflitos entre os sujeitos coletivos, determina condições aplicáveis às
relações individuais de trabalho em caráter mais vantajoso do que aquele oferecido
pela lei, desde que, as condições supletivas não contrariem o interesse público.
(MARTINEZ, 2020). Segue a doutrina:

Ressalte-se que, mesmo nas situações em que aparentemente o instrumento

coletivo negociado celebre uma perda (Exemplo: redução coletiva de salário),
ele, no conjunto, trará alguma vantagem que supere o aparente prejuízo
(Exemplo: manutenção dos postos de trabalho). A confecção dos
instrumentos coletivos negociados, embora operada de modo
necessariamente escrito, é isenta de grandes formalidades, mas, a CLT em
seu artigo 613, impõe a observância de alguns dados essenciais à
inteligibilidade do negócio jurídico aqui em exame (I, II, III e IV), sem os quais
não seria possível saber quem seriam os sujeitos obrigados, as categorias
abrangidas, tampouco o tempo de duração do ajuste. Os demais incisos do
referido dispositivo (V, VI, VII e VIII) são questionáveis à luz do princípio da
não interferência estatal na organização sindical, uma vez que impõem aos
sujeitos coletivos a inserção de cláusulas sobre mecanismos de solução de
eventuais conflitos, sobre o processo de prorrogação/revisão do acertado,
sobre direitos e deveres dos representados ou ainda sobre penalidades.
Afirma-se questionável a recepção constitucional das exigências contidas nos
citados incisos, porque os sujeitos coletivos podem não desejar deliberar
sobre elas ou mesmo, no caso das penalidades, não prever qualquer sanção
pecuniária para os casos que envolvam inadimplemento do ajustado.
(MARTINEZ, 2020. p. 1621).

5.1.4 Espécies

Sobre as espécies de negociação coletiva, segundo Martinez (2020) em nosso

ordenamento jurídico há dois instrumentos coletivos negociados previstos.
A primeira espécie é a convenção coletiva de trabalho, se trata do negócio
jurídico que possui de caráter normativo, através dele dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de

34
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
A segunda espécie é o acordo coletivo de trabalho, se trata do negócio jurídico
de caráter normativo, por meio do qual o sindicato representativo da categoria
profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica
estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes às respectivas relações de trabalho.
Importante observar acerca da legitimação para negociar, é originariamente do
sindicato. Apenas em caráter residual e supletivo, diante de categorias inorganizadas
em sindicatos, a federação ou a confederação assume essa qualidade, conforme
regra constante do § 2º do art. 611 da CLT 663.
Possui relevância também o aspecto de que não há uma hierarquia entre
acordo e convenção coletiva de trabalho, por isso se escolhe simplesmente pela
aplicação daquela que seja mais favorável ao operário, ressalvado, quando algum
desses instrumentos contiver disposição in pejus nas hipóteses previstas no art. 7º,
VI, XIII e XIV, da Constituição. Essas ponderações não produziam os efeitos
pretendidos e se tornavam sem sentido as disposições insertas no art. 620 da CLT
com redação dada pelo Decreto-Lei n. 229, de 28-2-1967. Observa-se que nem
sempre havia prevalência das condições estabelecidas em convenção coletiva,
mesmo quando mais favoráveis, sobre as estipuladas em acordo coletivo. Para chegar
a essa conclusão basta pensarmos em uma situação de um grupo de trabalhadores,
regidos por convenção coletiva, e por conta de uma crise econômica, tem por meio do
sindicato que eles compõem a negociação do acordo coletivo com a empresa onde
trabalham para reduzir coletivamente seus salários. Pergunta-se: esse acordo, apesar
de malfazejo, não prevaleceria diante da convenção coletiva? A resposta é
evidentemente positiva. Enfim, apesar de ser explicitamente desfavorável ao
mencionado grupo de trabalhadores, esse acordo coletivo valerá porque seu conteúdo
está inserto entre as situações excepcionais previstas nos incisos VI, XIII e XIV do art.
7º do texto constitucional.
A Lei n. 13.467/2017 no meio dessa discussão, resolveu dar ao acordo coletivo
de trabalho uma posição hierarquicamente mais elevada do que a da convenção
coletiva de trabalho em qualquer situação. Vejamos a redação da norma prevista na
CLT:

35
 “ Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017).” (BRASIL, 1943).
Perceba-se que, em qualquer situação ou circunstância, as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva, ainda quando este último instrumento coletivo
negociado ofereça um direito mais vantajoso do que o contido no acordo. Isso ocorrerá
por conta da aplicação do princípio da presunção de legitimação dos atos negociais
da entidade sindical operária. Por meio dele se presume que a entidade sindical
obreira, para alcançar determinada vantagem mais valiosa, abriu mão na construção
do acordo coletivo de outra vantagem anteriormente conquistada por via negocial
coletiva sem expressamente explicitar as contrapartidas recíprocas. Esse ato de
apenas aparente rendição do acordo coletivo em face da convenção coletiva deve ser
entendido como conduta contemporizadora, capaz de assimilar um novo corpo
normativo (negocial coletivo) no qual, de modo conglobado, estejam presentes mais
vantagens do que desvantagens. Nesse contexto é bom lembrar que o § 2º do art.
611-A da CLT deixa evidente sobre inexistência de expressa indicação dessas
contrapartidas recíprocas não enseja nulidade por não caracterizar um vício do
negócio jurídico. (MARTINEZ, 2020).

5.1.5 Características

Os instrumentos coletivos negociados além de serem documentos que

concretizam o ajuste entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho com
o objetivo de estabelecer condições aplicáveis às relações individuais de
trabalho. Constituem características da negociação coletiva:
São celebrados unicamente mediante a participação de entidade sindical
representativa da categoria operária. Por força da regra constitucional
insculpida no art. 8º, VI, da Constituição de 1988, se não houver a participação
do sindicato obreiro nas tratativas não se poderá falar em negociação coletiva
laboral. Exatamente por isso é considerada como não recepcionada pelo texto
constitucional a parte final do dispositivo constante do § 1º do art. 617 da CLT.

36
 Também são aptos a produzir efeitos in pejus. Dentre as fórmulas de
solução dos conflitos de interesse, apenas a negociação coletiva pode produzir
efeitos in pejus na vida laboral dos operários. Somente os próprios sujeitos
coletivos saberão avaliar o momento de dar um passo atrás para evitar o mal
pior, que é o desemprego. Assim, apenas os instrumentos coletivos negociados
podem materializar ajustes capazes de aviltar os dois mais importantes
conteúdos dos contratos individuais de emprego: o sistema de prestação
(duração do trabalho) e de contraprestação (salários).
Por fim, são prevalecentes em relação ao conteúdo do contrato individual
de emprego. De acordo com o disposto no art. 619 da CLT, “nenhuma
disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do
mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”. Isso significa que, em
matéria de interesses coletivos em sentido lato, prevalecerá, sempre, o
disposto em convenção ou em acordo coletivo de trabalho. A título de
ilustração, imagine-se a situação de um empregado que, isoladamente, não
concorda com uma alteração contratual que estabeleceu um regime de
compensação de jornadas, invocando em seu favor as disposições de seu
contrato individual de emprego. Apesar de sua insurreição pessoal, a alteração
do horário de trabalho será entendida como válida, porque arrimada na exceção
contida no art. 7º, XIII, da Constituição da República. (MARTINEZ, 2020).

5.1.6 Depósito, registro e arquivo

De acordo com a regra contida no caput do art. 614 da CLT, os sindicatos

convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou
separadamente, dentro de oito dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito
do correspondente instrumento para fins de registro e arquivo no órgão competente
do Ministério da Justiça e Segurança Pública, através da Secretaria Nacional de
Justiça (que assumiu a competência para o registro sindical desde janeiro de 2019).
Feito o depósito do instrumento, ele entrará em vigor três dias depois (§ 1º do art. 614
da CLT). (MARTINEZ, 2020. p. 1628).

37
 O § 3º do artigo 614 da CLT, possui nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017,
“§ 3o não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017). ” (BRASIL, 1943)

5.1.7 Processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial

O processo de modificação de uma convenção ou acordo coletivo levará em

conta, consoante afirmado no tópico anterior, o advento de fato novo ou
acontecimento imprevisto que altere substancialmente a relação jurídica-base. Desse
modo, observado o princípio da similitude das formas, o processo de modificação
observará os mesmos procedimentos exigíveis para a constituição de um instrumento
coletivo negociado, desde a convocação de assembleia geral até a deliberação e
votação, com a observância do quorum previsto nos estatutos.
Uma vez alcançado o consenso necessário à criação do instrumento coletivo
modificador, esse documento, assim como o originário, deverá ser depositado, para
fins de registro e arquivamento no Ministério da Justiça e Segurança Pública, através
da Secretaria Nacional de Justiça, e passará a vigorar três dias depois. (MARTINEZ,
2020. p. 1631-1632).

5.2 Conciliação

A conciliação se trata de uma forma pacífica de se eliminar controvérsias. No

âmbito das relações de trabalho se tem recorrido cada vez mais à conciliação nesse
ramo ela tem alcançado seu mais alto grau de perfeição. A conciliação é uma forma
consensual de solução dos conflitos de trabalho, na conciliação também há um
terceiro denominado conciliador que auxilia ponderando os dois lados para que se
chegue a uma solução da lide.
A conciliação como um meio de solução das demandas coletivas de trabalho,
as partes de forma voluntária ou obrigatoriamente levam suas diferenças a um
terceiro, ele não propõe nem decide, seu objetivo é harmonizar, conformar ou ajustar
suas as pretensões, para que seja mais efetiva a tentativa de chegar a um acordo que
seja satisfatório para ambos. (JORGE NETO; CAVALCANTE. 2019).

38
5.3 Mediação

A mediação, é instrumento efetivo de pacificação social, resolução e prevenção

de litígios. Se define como intervenção construtiva de um terceiro imparcial junto às
partes envolvidas no conflito, com vistas à busca de uma solução construída pelas
próprias partes. (ROMAR, 2018).
“A mediação, portanto, não é o acordo e sim a atividade de terceiro conducente
à realização do acordo. Mas, por ser este o ponto de convergência da atividade do
mediador, a mediação também se caracteriza como modalidade de autocomposição”.
(MAGANO; apud ROMAR. 2018. p. 967).
Insta salientar que a mediação nem sempre constitui uma solução definitiva
para o conflito, mas avança as partes rumo à solução, sendo perfeitamente possível
que elas prossigam na busca da solução após encerrada a intervenção do terceiro,
mediante um diálogo direto.
O mediador, assume uma posição superior em relação as partes, e estabelece
diretrizes de atuação na busca do acordo pelas partes, elabora propostas, mas
efetivamente não decide o conflito (caso contrário, converter-se-ia em árbitro). Nesse
contexto, a atuação do mediador é extremamente útil para construir uma interpretação
do quadro normativo aplicável à situação concreta que seja aceita pelas partes.
Mediação e negociação, embora sejam formas de solução dos conflitos
coletivos de trabalho, são institutos distintos, sendo a principal diferença entre elas o
fato de que na mediação há presença de um terceiro facilitador na busca do consenso
entre as partes.
Analisando os contornos da mediação Amauri Mascaro Nascimento indica
algumas características essenciais da atuação do mediador: não substitui a vontade
das partes, restringindo-se a propor a solução às mesmas, que poderão livremente
aceitar ou não; adota discurso persuasivo, e não impositivo.
O art. 616, § 2º, da CLT autoriza a realização de mediação pelo Ministério do
Trabalho com vistas a solucionar um conflito coletivo, o que é feito, na prática, a partir
da convocação das partes para uma mesa-redonda. A mediação também pode ser
realizada perante o Ministério Público do Trabalho. Além disso, verifica-se a realização

39
de mediação também no âmbito da Justiça do Trabalho, quando, nos processos de
dissídio coletivo, é realizada uma fase de conciliação.
Comparando as formas de solução dos conflitos coletivos, Amauri Mascaro
Nascimento afirma que a mediação é mais do que conciliação, porque permite uma
perspectiva maior de iniciativas, mas é menos do que arbitragem, porque não autoriza
atos decisórios nem investe o mediador para tanto. (ROMAR, 2018).

5.4 Arbitragem

A arbitragem, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho,

decorre de previsão constitucional (art. 114, §§ 1º e 2º, CF).
Regida pela Lei n. 9.307/96, a arbitragem é uma forma de heterocomposição,
que tem como características essenciais a eleição pelas partes de um terceiro, que
vai solucionar o conflito (árbitro) e o poder de decisão atribuído ao árbitro.
A arbitragem tem caráter privado e natureza voluntária como forma de solução
de conflitos coletivos de trabalho, importante destacar, que, embora a decisão seja
imposta por um terceiro, em regra, há um teor autocompositivo na solução do conflito,
pois deve haver um consenso das partes para que se adote essa forma de solução
do conflito.
A doutrina aponta como mais importantes vantagens da arbitragem a
celeridade; informalidade do procedimento; flexibilidade; especialidade;
confiabilidade; e confidencialidade.
A arbitragem possui previsão legal na Lei nº 10.101/2000, em seu artigo 4º ela
pode ser utilizada como forma de solução de conflito decorrente de impasse na
negociação coletiva envolvendo a fixação dos parâmetros da PLR.
Na Lei n. 12.815/2013 que normatiza disposições sobre o trabalho portuário,
prevê a arbitragem no artigo 37, § 1º, como forma de solução dos impasses
decorrentes da atuação da comissão paritária de solução de litígios constituída no
âmbito do órgão de gestão de mão de obra.
Outra norma que também prevê a arbitragem é a Lei n. 7.783/89 que dispõe
sobre a greve, em seu artigo 3º, caput, ela afirma que a validade da greve é
reconhecida em caso de frustração da negociação coletiva e subsequente
inviabilização de recurso à via arbitral.

40
 Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei n. 9.307/96 (art. 507-A, CLT). (ROMAR, 2018).

5.5 Solução judicial

Para introduzirmos o tema, vejamos a doutrina:

A jurisdição é uma das funções do Estado, “mediante a qual este se substitui

aos titulares dos interesses em conflito para, imparcialmente, buscar a
pacificação do conflito que os envolve, com justiça”. A intervenção judicial,
segundo as palavras de Alfredo Ruprecht, é o meio de solução das demandas
coletivas de trabalho, no qual “as partes devem levar obrigatoriamente suas
divergências a um tribunal de justiça que ditará uma sentença que põe fim à
divergência e tem caráter obrigatório para as partes”. Representa um
procedimento pelo qual “os tribunais ordinários ou de trabalho, quando
existem, se pronunciam definitivamente a respeito de litígios sobre direitos e
obrigações vinculados com as relações laborais”. Assim como ocorre nos
conflitos individuais, nos coletivos, o Estado “substitui as atividades das
partes em conflito, tomando para si a atribuição de solucioná-lo, vedando às
partes a utilização da autodefesa”. (RUPRECHT; apud JORGE NETO;
CAVALCANTE. 2019. p.1690-1691).

Sempre houve uma busca pela solução dos conflitos coletivos econômicos
através do Poder Judiciário, em razão da intervenção do Poder Público nas
organizações sindicais e do modelo corporativista das relações coletivas de trabalho
instituído no Brasil.
O poder normativo referia-se a uma competência anômala conferida à Justiça
do Trabalho para que, ao solucionar o conflito de interesse, criasse normas que
regulariam as relações entre as partes em conflito (categoria econômica e categoria
profissional). Tratava-se, portanto, de um poder de solucionar os conflitos coletivos
não apenas aplicando o direito preexistente, mas, efetivamente, criando, dentro de
determinados parâmetros, normas jurídicas. (ROMAR, 2018). Vejamos a redação do
artigo 114 da Constituição:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada

pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADIN 3392) (Vide ADIN
3432)

41
 I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
II as ações que envolvam exercício do direito de greve; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato
questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista,
ressalvado o disposto no art. 102, I, o; (Incluído pela Emenda Constitucional
nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da
relação de trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I,
a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que
proferir; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da
lei. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o
conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho,
bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3423)
(Vide ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3431) (Vide ADI nº 3432) (Vide ADI nº 3520)
(Vide ADIN 3392) (Vide ADIN 3432)
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do
interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio
coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADI nº 3423) (Vide
ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3431) (Vide ADI nº 3520) (Vide ADIN 3392) (Vide
ADIN 3432). (BRASIL, 1988).

A CF/88 prioriza a negociação coletiva para que se solucione os conflitos

coletivos de trabalho, mas, o art. 114 em seus parágrafos 1º e 2º, prevê a possibilidade
de adoção de formas heterocompositivas - arbitragem e solução judicial – em caso de
frustração da negociação coletiva. Sendo assim, a solução jurisdicional dos conflitos
coletivos de trabalho e o consequente poder normativo foram mantidos intactos pela
Constituição de 1988. (ROMAR; 2018).
A Emenda Constitucional n. 45/2004, mesmo que tenha mantido a jurisdição
como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho, significou em um
enfraquecimento do poder normativo da Justiça do Trabalho, estabelecendo nova
redação nos parágrafos 1º e 2º do artigo 114. Conforme a redação do § 2º do artigo

42
em questão, cabe a busca pela solução jurisdicional somente quando ambas as partes
estiverem em consenso a esse respeito. Passou a se exigir o comum acordo das
partes para o ajuizamento do dissídio coletivo. Sendo assim, o comum acordo passou
a ser entendido como pressuposto processual do dissídio coletivo, sendo extinto o
processo sem resolução do mérito em caso de sua não verificação.
Insta salientar que o artigo 114 veda que as decisões dos tribunais criem
normas ou condições de trabalho, elas devem apenas decidir os conflitos ajuizados,
respeitando, além das disposições mínimas legais de proteção do trabalho, as
convencionadas anteriormente.
O limite para o exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho foi,
portanto, ampliado: além da observância e manutenção das condições legais e
convencionais mínimas de proteção ao trabalho (que já estava prevista na redação
original do § 2º do art. 114, CF), passou a ser exigida a observância às disposições
convencionadas anteriormente, as chamadas cláusulas preexistentes.
Como função do Estado que atua em substituição aos titulares dos interesses
conflito, para imparcialmente solucioná-lo, a jurisdição é exercida, no campo dos
conflitos coletivos, pela Justiça do Trabalho, a partir do ajuizamento de dissídio
coletivo.
Assim, dissídio coletivo é um processo judicial de solução dos conflitos
coletivos econômicos e jurídicos que, no Brasil, ganhou máxima expressão como
importante mecanismo de criação de normas e condições de trabalho por meio dos
Tribunais Trabalhistas, que proferem sentenças denominadas normativas quando as
partes que não se compuseram na negociação coletiva acionam a jurisdição.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, de natureza jurídica
e de greve.
Dissídio de natureza econômica é o meio pelo qual são analisadas as
condições de trabalho pretendidas pelos trabalhadores em substituição às que estão
vigentes.
O dissídio coletivo de natureza jurídica, por sua vez, é o meio próprio para a
interpretação de cláusulas formuladas em normas coletiva de trabalho. Nessa espécie
de demanda incumbe ao Poder Judiciário Trabalhista apenas revelar o sentido da
regra.

43
 Por fim, pelo dissídio de greve a Justiça do Trabalho decide sobre a
procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações dos trabalhadores
(art. 8º, Lei n. 7.783/89). Em relação ao dissídio coletivo de natureza econômica, a
legitimação ativa (instauração de instância) é dos sindicatos representantes da
categoria profissional. O empregador carece de interesse de agir para suscitar o
dissídio coletivo de natureza econômica, por não necessitar de autorização da Justiça
do Trabalho, nem de negociação coletiva, para conceder, de modo espontâneo, aos
seus empregados quaisquer vantagens, cabendo unicamente ao sindicato da
categoria profissional a legitimidade ativa para instaurar a instância com o propósito
de obter melhores condições de trabalho em favor dos interesses coletivos e
individuais dos trabalhadores. Não se verifica também a legitimidade do Ministério
Público do Trabalho para postular a fixação das condições de trabalho reivindicadas
pela categoria profissional.
Têm legitimidade para suscitar dissídio coletivo de natureza jurídica as mesmas
partes que figuraram no dissídio coletivo de natureza econômica — ou que poderiam
suscitá-lo.
A legitimidade para ajuizamento do dissídio de greve é, nas atividades não
essenciais, do empregador individualmente ou do sindicato representante da
categoria econômica. Nas atividades essenciais, é concorrente a legitimidade do
Ministério Público do Trabalho e do empregador para o ajuizamento de ação
declaratória de abusividade de greve (art. 114, § 3º, CF). (ROMAR, 2018. p. 972).

6 OS LIMITES PARA O EXERCÍCIO DA AUTONOMIA COLETIVA SINDICAL

A liberdade sindical tem seus limites máximos situam-se na soberania do

Estado, pois, os moldes da anarquia são tamanhos que se reconhece a preferência
de existirem normas comuns de algum tipo do que não existirem normas de qualquer
espécie. Cabe intervenção na liberdade sindical, quando necessário para a proteção
de valores jurídicos igualmente tutelados pela norma constitucional.
Façamos a leitura do art. 8º, I, da CF/88 “Art. 8º É livre a associação profissional
ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado
para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao
Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;“ (BRASIL,

44
1988). O próprio texto fundamental, numa análise sistemática, garante a possibilidade
de intervenção do Judiciário em qualquer situação na qual se afirme existente lesão
ou ameaça a direito. Basta ler o comando contido no seu art. 5º, XXXV, e lembrar que
a Constituição não se interpreta em tiras.
Nesse instante, é importante anotar, sob o ponto de vista semântico descritivo,
que o Poder Judiciário intervém, mas não interfere. Afirma-se isso porque, embora
ambos sejam entendidos como atos de intercessão, deve-se conceber a “intervenção”
como assunção de comando (parcial ou total) mediante interposição de autoridade,
quando se faz necessária a correção de conduta para colocá-la dentro de limites
exigidos pelo próprio Direito; e a “interferência” como ato produtor de ruídos ou
obstáculos para o alcance de determinado fim.
Na interferência o agente atua desautorizadamente com a intenção de influir
nega tivamente no desenvolvimento e, consequentemente, no desfecho de alguma
atividade. Ele atrapalha o alcance de determinado fim, não havendo nesse agir nada
de legítimo.
Na intervenção, por outro lado, desde que autorizada e legitimada pelo Direito,
o interventor corrige rotas, sendo exatamente isso que dele se espera. Aliás, a
intervenção desautorizada e ilegítima não mais é do que um ato de interferência
qualificado pelo abuso de poder.
A ninguém é dado atuar de forma interferente na atividade sindical de modo a,
desautorizadamente, produzir-lhe estorvos ou embaraços, embora ao Poder
Judiciário seja permitido atuar de forma interventiva para, autorizadamente, corrigir
eventuais desvios de rota. Por isso é que aqui se estuda o princípio segundo o qual
cabe ao Estado intervir minimamente no espaço de autorregulação reservado às
entidades sindicais. (MARTINEZ, 2020).

7 GREVE

Greve é a cessação coletiva e voluntária do trabalho, decidida por sindicatos

de trabalhadores assalariados de modo a obter ou manter benefícios ou para protestar
contra algo. Vejamos o art. 2º da Lei 7.783/89: “Art. 2º Para os fins desta Lei,
considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária

45
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. ” (BRASIL,
1989).
A greve é a exteriorização do conflito existente entre a classe trabalhadora e o
patrão acerca das questões pendentes que, apesar das tentativas de negociação,
persistem. Sua finalidade é a de pressionar o patrão, pois a suspensão coletiva do
trabalho traz enormes prejuízos.
Alguns a consideram como instrumento de autotutela e outros como
demonstração de força, por instrumentos de pressão e “barganha, para se obter um
acordo favorável aos próprios interesses”.
Na verdade, é uma arma essencial na luta de classe. A greve é uma
demonstração de força e união da classe trabalhadora, “de natureza violenta”, mas
controlada, “compreendida e consentida”, no dizer de Segadas Vianna. Justifica-se
pela necessidade social de se balancear a questão da hipossuficiência tanto financeira
quanto política dos trabalhadores em face do poder econômico do patrão
Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem suspensos,
isto é, seus efeitos ficam absolutamente paralisados – art. 7º da Lei 7.783/89.
Abaixo, transcrevemos de forma extremamente sucinta o procedimento
necessário para deflagração do movimento grevista de forma legítima.
Insatisfação – provocação do sindicato – convocação de assembleia –
deliberação (quórum) – pauta de reivindicações – tentativa de negociação diretamente
com o patrão – negociação frustrada – nova assembleia – deliberação pela greve –
comunicação no prazo legal à entidade patronal, ao patrão e à comunidade (conforme
o caso) – greve.
Portanto, a greve é um recurso que só pode ser utilizado depois de frustrada a
negociação ou a arbitragem, demonstrada de forma satisfatória – OJ 11 da SDC do
TST, sob pena de ser considerada abusiva.
A convocação para qualquer assembleia deve ser amplamente divulgada – OJs
22, 28 e 35 da SDC do TST e, segundo alguns, o quórum deverá ser o estabelecido
no art. 612 da CLT, que estaria vigente mesmo após a CRFB – OJ 13 da SDC do TST
(já cancelada). Outros, em sentido contrário, afirmam que o art. 612 da CLT não foi
recepcionado pela Constituição de 1988, devendo ser respeitado o quórum previsto
no estatuto, como, aliás, prevê expressamente o art. 4º, § 1º, da Lei 7.783/89, não
gerando dúvidas a respeito do tema.

46
 Outra exigência é a necessária notificação antecedente da decisão, como exige
o art. 3º da Lei 7.783/89, que se refere ao tema expressamente: Art. 3º Frustrada a
negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a
cessação coletiva do trabalho. Parágrafo único. A entidade patronal correspondente
ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência
mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. (...) Art. 13. Na greve, em
serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores,
conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários
com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete
decidir sobre a oportunidade, a conveniência e os interesses que, por meio da greve,
devem ser defendidos.
Portanto, os trabalhadores não podem deflagrar a greve diretamente, pois a
legitimidade (art. 8º, VI, da CRFB) foi garantida às associações sindicais – sindicato,
federação e confederação. 8.7. Todavia, na ausência destas, poderão os
trabalhadores constituir comissão de negociação a fim de prosseguir o procedimento
grevista – art. 4º da Lei 7.783/89 c/c o art. 617 da CLT. Entende-se por ausência dos
entes sindicais a recusa em assumir as negociações, na forma do art. 617 da CLT,
bem como a inexistência de sindicato representativo. (CASSAR., 2018).
Há algumas restrições ao direito de greve. As mais importantes encontram-se
na própria Constituição, limitando o direito dos trabalhadores em serviços essenciais
– art. 9º, § 1º, da CRFB c/c os arts. 11, 12 e 13 da Lei 7.783/89.
as expressões greve abusiva ou greve ilegal são sinônimas. Considera-se ato
abusivo a ocupação ameaçadora de estabelecimentos, setores ou da empresa;
sabotagem ou boicote aos serviços da empresa e associados; piquete obstativo ou
depredatório do patrimônio do patrão; agressão física ou moral aos colegas, aos
superiores hierárquicos ou empregadores; emprego de violência contra os colegas;
depredação do patrimônio do empregador ou inutilização de suas mercadorias, isto é,
qualquer ato contra seu patrimônio; prática de falta grave e delitos criminais;
desrespeitar os prazos, condições e regras determinadas pela Lei 7.783/89;
permanecer em greve depois de aceito o acordo coletivo etc. As OJs 1 (cancelada),
10, 11, e 38 da SDC apontam outros casos de abusividade da greve. (CASSAR.,
2018).

47
8 LOCK-OUT

Lock-out é a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o

objetivo de frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento de reivindicações
dos respectivos empregados. O lock-out se trata do fechamento provisório, pelo
empregador, da empresa ou simplesmente de algum de seus setores, efetuado com
objetivo de provocar pressão arrefecedora de reivindicações operárias.
Trata-se de prática vedada por nosso ordenamento jurídico (art. 17, Lei n.
7.783/89), sendo assegurado aos trabalhadores, caso ocorra o lock-out, o direito à
percepção dos salários durante o período da paralisação das atividades (art. 17,
parágrafo único).
O lock-out não pode ser confundido com hipóteses de paralisações lícitas da
atividade empresarial, permitidas e previstas pelo ordenamento jurídico, como é o
caso da paralisação temporária resultante de causas acidentais, ou de força maior
(art. 61, § 3º, CLT), da paralisação temporária por ocasião da concessão de férias
coletivas (art. 139, CLT), entre outras. (ROMAR, 2018. p. 986).

48
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>.

BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Disponível em: <

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.

BRASIL, TST. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 17. CONTRIBUIÇÕES PARA

ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO
ASSOCIADOS. (mantida) - DEJT divulgado em 25.08.2014. Disponível em: <
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDC/n_bol_01.html>.

BRASIL, TST. PRECEDENTO NORMATIVO Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS -

INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (mantido) - DEJT
divulgado em 25.08.2014. Disponível em: <
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/PN_com_indice/PN_completo.html#Tema_PN1
19>

BRASIL, STF. Súmula 666. Data de publicação do enunciado: DJ de 13-10-2003.

Disponível em: <
http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumarioSumulas.asp?sumula=1642 >

BRASIL, STF. Súmula 44. Data de publicação do enunciado DJe nº 92 de 19/05/2015.

Disponível em: < https://jurisprudencia.stf.jus.br/pages/search/seq-sumula792/false >

CALVO, Adriana. Manual de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva

Educação, 2020.

CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. 6. ed., rev., atual. e ampl.
Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018.

49
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo : LTr, 2019.

JORGE NETO. Francisco Ferreira; CAVALCANTE. Jouberto de Quadros Pessoa.

Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho. 5. ed. São Paulo : Saraiva
Educação, 2018.

50
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4
1 DESPESAS PROCESSUAIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO ............................. 5
1.1 Custas e emolumentos na Justiça do Trabalho ............................................. 5
1.2 Pagamentos de custas e emolumentos na Justiça do Trabalho .................. 10
1.3 Isenção ou dispensa do pagamento das despesas processuais na Justiça do
Trabalho .................................................................................................................... 10
2 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO .................... 12
3 TIPOS DE HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO ... 15
3.1 Honorários Contratuais na Justiça do Trabalho ........................................... 16
3.2 Honorários Advocatícios de Sucumbência na Justiça do Trabalho .............. 17
3.3 Divergência Jurisprudencial relativo aos honorários recíprocos de
sucumbência na Justiça do Trabalho ........................................................................ 20
3.3.1 Do Princípio da Sucumbência ............................................................... 21
3.3.2 Consequências da aplicação do princípio da sucumbência aos honorários
sucumbenciais na sucumbência recíproca ................................................................ 22
3.3.3 Violação dos limites legais estabelecidos à fixação dos honorários de
sucumbência na Justiça do Trabalho ........................................................................ 23
3.4 Honorários Arbitrados na Justiça do Trabalho ............................................. 23
3.5 Honorários Assistenciais .............................................................................. 24
4 BASE DE CÁLCULO DOS HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS ....................... 24
5 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS E SUCUMBENCIAIS VERSUS JUSTIÇA
GRATUITA ................................................................................................................ 26
6 HONORÁRIOS PERICIAIS................................................................................ 27
7 HONORÁRIOS DO ASSISTENTE TÉCNICO .................................................... 29
8 HONORÁRIOS DE PROCEDÊNCIA PARCIAL ................................................ 30
9 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA SUBSTITUIÇÃO JUDICIAL ................... 30
10 PRESCRIÇÃO DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO
TRABALHO .............................................................................................................. 32
11 A RELEVÂNCIA DO ADVOGADO TRABALHISTA NA JUSTIÇA DO
TRABALHO ..............................................................................................................32
11.1 Princípio da Proteção ................................................................................... 33
11.2 Princípio da Primazia da Realidade ............................................................. 34
11.3 Princípio da irrenunciabilidade ..................................................................... 34
11.4 Princípio da Continuidade ............................................................................ 34
12 ATRIBUIÇÕES DO ADVOGADO NA JUSTIÇA DO TRABALHO .................... 35
12.1 Comunicação e Oratória na Justiça do Trabalho ......................................... 35
13 REFERÊNCIAS: ................................................................................................ 37
 INTRODUÇÃO

Prezado aluno!

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado.
O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e
todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em
perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que
serão respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora
que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 DESPESAS PROCESSUAIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

LEITE (2021) traz um conceito de Marinoni e Mitidiero, relativo as despesas

processuais, eles dizem que as despesas processuais são todos os gastos
econômicos que são indispensáveis os quais os participantes do processo tiveram de
despender em virtude da instauração, do desenvolvimento e do término da instância.
Quando se fala em honorários advocatícios deve-se falar também em despesas
processuais uma vez que essas correspondem aos custos econômicos e financeiros
do processo suportados pelos que dele participam.
As despesas são classificadas como: custas; honorários do perito; do
assistente técnico e do advogado; os emolumentos; as indenizações de viagens; as
diárias de testemunhas; as multas impostas pelo juiz e todos os demais gastos
realizados pelos participantes da relação processual.
Ainda existem algumas despesas que são voluntárias, a exemplo dos
honorários dos assistentes técnicos, bem como as obrigatórias as quais são custas e
emolumentos.

1.1 Custas e emolumentos na Justiça do Trabalho

As custas no processo do trabalho são direcionadas a União, tendo natureza

jurídica de taxa judiciária, conforme os arts.145, II, da CF e do art. 77 do CTN.
Já os emolumentos são conforme preleciona LEITE (2021) são considerados
como uma forma de ressarcimento das despesas realizadas pelos órgãos da Justiça
do Trabalho a exemplo: fornecimento de traslados, certidões, cartas etc.
disponibilizados as partes do processo com o objetivo de dar bom andamento ao
processo.
Podendo os emolumentos ser enquadrados na categoria de taxa, uma vez que
se tratam de um valor pago pelo usuário como contraprestação do serviço público

5
jurisdicional federal o qual é prestado via Justiça do Trabalho, que integra o Poder
Judiciário da União.
A partir da Lei n. 10.537, de 27 de agosto de 2002 (DOU de 28-8-2002), os arts.
arts. 789 e 790 passaram a ter uma nova redação, acrescentando ainda os arts. 789-
A, 789-B, 790-A e 790-B, a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) também trouxe
mudanças a respeito das custas e emolumentos na Justiça do Trabalho.
Devendo as custas no caso do processo trabalhista de conhecimento, sejam,
dissídios individuais, ou coletivos bem como, quaisquer outras ações ou
procedimentos que sejam de competência da Justiça do Trabalho deverão incidir na
base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta
e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social, os quais serão calculadas:
- Sobre o valor do acordo homologado ou da condenação;
- Sobre o valor da causa, nos casos em que houver extinção do processo sem
resolução do mérito ou o pedido for julgado totalmente improcedente;
- Sobre o valor da causa, no caso de procedência do pedido formulado em ação
declaratória e em ação constitutiva;
- Sobre o valor que o juiz fixar, quando o valor da causa for indeterminado.
Ainda assim, a EC n. 45/2004, ampliou a competência da Justiça do Trabalho
para outras demandas originárias da relação de trabalho (CF, art. 114 e IN TST n.
27/2005), no processo do trabalho, o princípio da sucumbência mútua (salvo com
relação a honorários advocatícios, a teor do § 3- do art. 791- A da CLT), o qual será
aplicado de acordo com a espécie de demanda.
Dessa forma, o art. 3º da IN/TST n. 27/2005 versa que relativamente às custas
relativas a justiça do Trabalho, serão pagas pelo vencido, após o trânsito em julgado
da decisão (§ 1º).
Sendo que: na hipótese de interposição de recurso, as custas deverão ser
pagas e comprovado seu recolhimento no prazo recursal (arts. 789, 789-A, 790 e 790-
A da CLT). (§ 2º).
Versa ainda que: Salvo nas lides derivadas da relação de emprego, é aplicável
o princípio da sucumbência recíproca, relativamente às custas, (§3º).
6
 Destarte na ação oriunda da relação de emprego (e da relação de trabalho
avulso, por extensão), havendo sucumbência recíproca, apenas o empregador estará
obrigado ao pagamento das custas.
Noutro falar, se o autor (empregado) cumular pedidos e apenas um for acolhido,
a sentença condenará o réu (empregador) ao pagamento integral das custas.
Já na hipótese de procedência parcial dos pedidos, caso ocorra de reclamante
e reclamado forem simultaneamente vencedores e vencidos nas ações oriundas da
relação de emprego ainda que, por extensão, relação de trabalho avulso, não haverá
sucumbência recíproca para fins de pagamento de custas.
Nos casos em que houver acordo entre as partes, se outra forma não for
convencionada, o pagamento das custas será pro rata, isto é, rateado em partes iguais
para as partes, podendo o juiz, no entanto, dispensar o empregado da parte que lhe
couber.
Em ações oriundas de relações de trabalho diversas da relação de emprego
(ou da relação de trabalho avulso), deverão ser aplicadas as regras do CPC (art. 86),
no que concerne à sucumbência recíproca, no que couber.

Se o pedido for julgado improcedente in totum, o autor (empregado) só ficará

livre do pagamento das custas se estiver litigando sob o pálio da assistência
judiciária (Lei n. 5.584/70, art. 14) ou se o juiz dispensá-lo (benefício da
gratuidade) do respectivo pagamento (CLT, art. 790, § 3°). (LEITE, 2021. p.
1.319)

LEITE (2021), ainda traz que apenas no caso em que o beneficiário da justiça
gratuita não tenha alcançado em juízo créditos capazes de suportar a despesa
referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo,
conforme versa o art. 790-B, § 4º, da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017.
Vale ressaltar que de acordo com a nova redação dada ao art. 790 da CLT, em
todos os órgãos da Justiça do Trabalho, bem como nos Juízos de Direito com
Jurisdição estendida, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às
instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho.
Podendo ser oferecido pelos juízes e tribunais o benefício da justiça gratuita a
requerimento ou de ofício, quanto a traslados e instrumentos, àqueles que

7
perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Assim, quando se tratar de empregado que não tenha obtido o benefício da
justiça gratuita, ou isenção de custas, o sindicato que houver intervindo no processo
responderá solidariamente pelo pagamento das custas devidas. Conforme versa o §
1º do art. 790 da CLT.
Ainda prevê o art. 790-A da CLT além dos beneficiários da justiça gratuita, a
isenção do pagamento de custas:
- À União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e às respectivas autarquias
e fundações públicas federais, estaduais ou municipais que não explorem atividade
econômica;
- Ao Ministério Público do Trabalho.
Não alcançando as entidades responsáveis por fiscalizar o exercício
profissional, a exemplo: OAB, Conselhos de Medicina, Engenharia, Enfermagem etc.
nem eximem as pessoas jurídicas, a União, os Estados, o Distrito Federal, os
Municípios e respectivas autarquias e fundações públicas federais, estaduais ou
municipais de reembolsar as despesas judiciais realizadas pela parte vencedora.
(LEITE, 2021)
Cabendo, no caso de não pagamento das custas, a execução da importância
devida, seguindo os procedimentos elencados nos arts. 876 e seguintes da CLT.
Ainda a respeito do processo de execução das custas processuais diz o art.
789-A da CLT que no processo de execução são devidas custas, sempre de
responsabilidade do executado e pagas ao final. (BRASIL, 1943)
Ainda assim, o art. 789-A traz as custas devidas no processo de execução:
I - autos de arrematação, de adjudicação e de remição: 5% (cinco por cento)
sobre o respectivo valor, até o máximo de R$ 1.915,38 (um mil novecentos e quinze
reais e trinta e oito centavos);
II - atos dos oficiais de justiça, por diligência certificada: em zona urbana: R$
11,06 (onze reais e seis centavos);
b) em zona rural: R$ 22,13 (vinte e dois reais e treze centavos);

8
 III - agravo de instrumento: R$ 44,26 (quarenta e quatro reais e vinte seis
centavos);
IV - agravo de petição: R$ 44,26 (quarenta e quatro reais e vinte e seis
centavos);
V - embargos à execução, embargos de terceiro e embargos à arrematação:
R$ 44,26 (quarenta e quatro e reais e vinte e seis centavos);
VI - recurso de revista: R$ 55,35 (cinquenta e cinco reais e trinta e cinco
centavos);
VII - impugnação à sentença de liquidação: R$ 55,35 (cinquenta e cinco reais
e trinta e cinco centavos);
VIII - despesa de armazenagem em depósito judicial por dia: 0,1% (um décimo
por cento) do valor da avaliação;
IX - cálculos de liquidação realizados pelo contador do juízo - sobre o valor
liquidado: 0,5% (cinco décimos por cento) até o limite de R$ 638,46 (seiscentos e trinta
e oito reais e quarenta e seis centavos). (BRASIL, 1943)
Quanto aos emolumentos não constituem requisito essencial ou complementar
da sentença trabalhista, pois a responsabilidade pelo seu pagamento não é do
sucumbente e, sim, do requerente, conforme dicção do art. 789-B da CLT (com
redação dada pela Lei n. 10.537, de 27-8-2002). Este dispositivo estabeleceu os
valores dos emolumentos com base na seguinte tabela:
I - autenticação de traslado de peças mediante cópia reprográflca apresentada
pelas partes - por folha: R$ 0,55 (cinquenta e cinco centavos de real);
II - fotocópia de peças - por folha: R$ 0,28 (vinte e oito centavos de real);
(Incluído pela Lei n. 10.537. de 27- 8-2002);
III - autenticação de peças - por folha: R$ 0,55 (cinquenta e cinco centavos de
real);
IV - cartas de sentença, de adjudicação, de remição e de arrematação - por
folha: R$ 0,55 (cinquenta e cinco centavos de real);
V - certidões - por folha: R$ 5,53 (cinco reais e cinquenta e três centavos),
(grifos nossos) (BRASIL, 1943)

9
 Os procedimentos para o recolhimento das custas e emolumentos devidos à
União no âmbito da Justiça do Trabalho, o TST editou a Instrução Normativa n. 20, de
24 de setembro de 2002, alterada parcialmente pela RA n. 900/2002.

1.2 Pagamentos de custas e emolumentos na Justiça do Trabalho

A partir de 1º de janeiro de 2011, conforme versa o art. 1º, o pagamento das

custas e dos emolumentos no âmbito da Justiça do Trabalho deverá ser realizado,
exclusivamente, mediante Guia de Recolhimento da União - GRU Judicial, sendo ônus
da parte interessada efetuar seu correto preenchimento.
Já o art. 2º estabelece: A emissão da GRU Judicial deverá ser realizada por
meio do sítio da Secretaria do Tesouro Nacional na internet (www.stn.fazenda.gov.br),
ou em Aplicativo Local instalado no Tribunal, devendo o recolhimento ser efetuado
exclusivamente no Banco do Brasil ou na Caixa Econômica Federal.
§1º O preenchimento da GRU Judicial deverá obedecer às orientações contidas
no Anexo I.
§2º O pagamento poderá ser feito em dinheiro em ambas as instituições
financeiras ou em cheque somente no Banco do Brasil.
Art. 3º Na emissão da GRU Judicial serão utilizados os seguintes códigos de
recolhimento: 18740-2 - STN-CUSTAS JUDICIAIS (CAIXA/BB); 18770-4 - STN-
EMOLUMENTOS (CAIXA/BB) (Eis o teor do Ato Conjunto n. 21/TST.CSJT.GP.SG, de
7 de dezembro de 2010, que dispõe sobre o recolhimento de custas e emolumentos
na Justiça do Trabalho, in verbis)

1.3 Isenção ou dispensa do pagamento das despesas processuais na Justiça

do Trabalho

O art. 790-A versa que são isentos do pagamento de quaisquer das despesas
processuais são isentos do pagamento de quaisquer despesas processuais:

10
- Os trabalhadores que litiguem sob o pálio da assistência judiciária gratuita (Lei n.
5.584/1970, arts. 14 a 19);
- As pessoas jurídicas de direito público (CLT, art. 790-A, I);
- O Ministério Público do Trabalho (CLT, art. 790-A, II).
- Não alcançando as entidades fiscalizadoras do exercício profissional, nem exime as
pessoas jurídicas de direito público referidas no inciso I da obrigação de reembolsar
as despesas judiciais realizadas pela parte vencedora. (§ único)
Podem ser dispensados do pagamento de despesas processuais os
trabalhadores que não litiguem sob o pálio da assistência judiciária gratuita, mas
tenham recebido judicialmente o benefício da gratuidade (CLT, art. 790, § 3°).
As pessoas físicas empregadoras ou a família empregadora que declararem,
sob as penas da lei, que não têm condições de arcar com as despesas do processo
em prejuízo do sustento próprio ou de suas famílias.
As pessoas jurídicas de direito privado que comprovarem insuficiência
econômica, não bastando a simples declaração unilateral.
Sendo concedido o benefício da Justiça Gratuita aqueles que comprovar
insuficiência de recursos a fim de realizar o pagamento das custas processuais.
Quanto ao benefício da Justiça Gratuita o art. 5º, inciso XXXV da CF/88,
culminado com o art. 99 do CPC de acordo com o que se expõe:
I - o pedido de gratuidade da justiça pode ser formulado na petição inicial, na
contestação, na petição para ingresso de terceiro no processo ou em recurso:
II - o juiz somente poderá indeferir o pedido se houver nos autos elementos que
evidenciem a falta dos pressupostos legais para a concessão de gratuidade, devendo,
antes de indeferir o pedido, determinar à parte a comprovação do preenchimento dos
referidos pressupostos (CPC, art. 99, § 2s);
III - presume-se verdadeira a alegação de insuficiência deduzida
exclusivamente por pessoa natural (CPC, art. 99, § 3a);
IV - a assistência do requerente por advogado particular não impede a
concessão de gratuidade da justiça (CPC, art. 99, § 4s). Neste caso, o recurso que
verse exclusivamente sobre valor de honorários de sucumbência fixados em favor do

11
advogado de beneficiário estará sujeito a preparo, salvo se o próprio advogado
demonstrar que tem direito à gratuidade (CPC, art. 99, § 5s);
V - O direito à gratuidade da justiça é pessoal, não se estendendo a litisconsorte
ou a sucessor do beneficiário, salvo requerimento e deferimento expressos (CPC, art.
99, § 6s);
VI - Requerida a concessão de gratuidade da justiça em recurso, o recorrente
estará dispensado de comprovar o recolhimento do preparo, incumbindo ao relator,
neste caso, apreciar o requerimento e, se indeferi-lo, fixar prazo para realização do
recolhimento (CPC, art. 99, § 7s). (BRASIL, 1943. apud. LEITE, 2021).
Relativo às pessoas jurídicas de direito privado, inclusive os sindicatos, há
necessidade de comprovação de insuficiência econômica.
Conforme versa, a Súmula 463, II, do TST prevê que: “No caso de pessoa
jurídica, não basta a mera declaração: é necessária a demonstração cabal de
impossibilidade de a parte arcar com as despesas do processo”.

2 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

O art. 5º inciso XXXV versa: - a lei não excluirá da apreciação do Poder

Judiciário lesão ou ameaça a direito, por ser um direito constitucional
automaticamente busca-se garantir que seja efetivado através de normativas criadas
com o fim de fazer valer cada um desses direitos.
Desta forma a Justiça do Trabalho possui o jus postulandi que é a possibilidade
que o cidadão tem de postular em causa própria, buscando alcançar seus interesses,
assim, existe também efetivado com o fim de fazer valer o direito do cidadão o
princípio da gratuidade da justiça, onde o artigo 5º, LXXIV, estabelece: o Estado
prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de
recursos. Diante disto como fica a questão dos honorários advocatícios nestes casos?
A Lei nº 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, alterou diversos
dispositivos da CLT entre eles os arts. 790-B e 791-A, relativos aos honorários
advocatícios na Justiça do Trabalho.

12
 Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da
parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da
justiça gratuita.

§ 1. Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite

máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT)
(BRASIL, 1943).

A lei objetiva garantir os honorários aos advogados trabalhistas, ainda assim, a

Resolução CSJT n. 66/2010 institui: nos casos em que o cliente for beneficiário da
Justiça Gratuita, será fixado o valor dos honorários periciais, onde deverá se observar
o limite de R$ 1.000,00 (um mil reais), o qual deverá ser fixado pelo juiz, onde deverá
observar: a complexidade da matéria; o grau de zelo profissional; o lugar e o tempo
exigidos para a prestação do serviço; as peculiaridades regionais.
Versando ainda o § único do supracitado artigo que a fixação dos honorários
periciais, que forem em valor maior do que o limite estabelecido neste artigo, deverá
ser devidamente fundamentada. (BRASIL, 2010)
O Ministro Barroso, ao votar o agravo regimental no recurso extraordinário,
sobre honorários advocatícios, traz o seguinte conceito: “Os honorários advocatícios
incluídos na condenação ou destacados do montante principal devido ao credor
consubstanciam verba de natureza alimentar cuja satisfação ocorrerá com a
expedição de precatório ou requisição de pequeno valor, observada ordem especial
restrita aos créditos dessa natureza”). [Rcl 26.840 AgR, rel. min. Roberto Barroso, dec.
monocrática, j. 23-11-2017, DJE 268 de 27-11-2017.]
No que a CLT for silente, aplica-se o CPC em relação aos honorários
advocatícios, os artigos 85 a 90 do CDC vão versar a respeito dos honorários
advocatícios, o § 1º do art. 85 prevê então em quais situações, serão devidos os
honorários advocatícios cumulativamente, são eles: reconvenção; cumprimento de
sentença, provisório ou definitivo; execução, resistida ou não; recursos interpostos.
Podendo também as execuções fundadas em título executivo extrajudicial de
obrigação de: fazer; não fazer; entrega de coisa, versando também sobre tal tema o
art. 827 do NCPC, bem como o Enunciado 451 do FPPC.
O § 5º, do art. 85, ainda especifica nos casos em que sejam concernentes a
Fazenda Pública, o Enunciado 240 do FPPC, assim, dispõe: São devidos honorários
13
nas execuções fundadas em título executivo extrajudicial contra a Fazenda Pública, a
serem arbitrados na forma do § 3º do art. 85.
O § 11 do art. 85 do CPC relativos a honorários sucumbenciais os Enunciados
241, 242 e 243 do FPPC preveem, então, que:
241. (art. 85, caput e § 11). Os honorários de sucumbência recursal serão
somados aos honorários pela sucumbência em primeiro grau, observados os limites
legais. (Grupo: Advogado e Sociedade de Advogados. Prazos).
242. (art. 85, § 11). Os honorários de sucumbência recursal são devidos em
decisão unipessoal ou colegiada. (Grupo: Advogado e Sociedade de Advogados.
Prazos).
243. (art. 85, § 11). No caso de provimento do recurso de apelação, o tribunal
redistribuirá os honorários fixados em primeiro grau e arbitrará os honorários de
sucumbência recursal. (Grupo: Advogado e Sociedade de Advogados. Prazos).
(BASTOS, 2019)
O § 14 do art. 85 do CPC vai tratar dos casos de sucumbência recíproca: “os
honorários constituem direito do advogado e têm natureza alimentar, com os mesmos
privilégios dos créditos oriundos da legislação do trabalho, sendo vedada a
compensação em caso de sucumbência parcial” (BRASIL, 2015).
Ainda assim, o Enunciado 244 expressa: Ficam superados o enunciado 306 da
súmula do STJ (“Os honorários advocatícios devem ser compensados quando houver
sucumbência recíproca, assegurado o direito autônomo do advogado à execução do
saldo sem excluir a legitimidade da própria parte”) e a tese firmada no REsp Repetitivo
n. 963.528/PR, após a entrada em vigor do CPC, pela expressa impossibilidade de
compensações.
Ainda, o Enunciado 621 expõe: Ao cumprimento de sentença do capítulo
relativo aos honorários advocatícios, aplicam-se as hipóteses de penhora previstas no
§2º do art. 833, em razão da sua natureza alimentar. (arts. 85, §14, 771, 833, § 2º)
O § 18 do art. 85 expressa: Caso a decisão transitada em julgado seja omissa
quanto ao direito aos honorários ou ao seu valor, é cabível ação autônoma para sua
definição e cobrança. (BRASIL, 2015)

14
 Neste sentido conforme o Enunciado 8 do FPPC, resta superada a Súmula 453
do STJ, segundo a qual, “os honorários sucumbenciais, quando omitidos em decisão
transitada em julgado, não podem ser cobrados em execução ou em ação própria”.
O Estatuto da OAB em seu art. 23 ainda declara: Os honorários incluídos na
condenação, por arbitramento ou sucumbência, pertencem ao advogado, tendo este
direito autônomo para executar a sentença nesta parte, podendo requerer que o
precatório, quando necessário, seja expedido em seu favor. (BRASIL, 1994)
Ainda o § 19, do art. 85, versa: Os advogados públicos perceberão honorários
de sucumbência, nos termos da lei. (BRASIL, 2015), ainda assim, o Enunciado 384
do FPPC expressa: a lei regulamentadora não poderá suprimir a titularidade e o direito
à percepção dos honorários de sucumbência dos advogados públicos”.
No caso do art. 86 que trata da sucumbência recíproca, observa-se o seguinte:
as despesas processuais serão proporcionalmente distribuídas entre as partes, assim,
quando a sucumbência for em uma parte mínima do pedido, o outro responderá, por
inteiro, pelas despesas e pelos honorários.
Já o art. 87 trata dos casos em que hajam litisconsórcio ativo ou passivo, onde,
os vencidos responderão proporcionalmente pelas despesas e pelos honorários
advocatícios.
Dessa forma a sentença distribuirá, desse modo, a responsabilidade
proporcional sobre eles. Caso, todavia, não o faça, os vencidos responderão
solidariamente.

3 TIPOS DE HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Conforme estabelece o art. 22 do Estatuto da Advocacia e da OAB: A prestação

de serviço profissional assegura aos inscritos na OAB o direito aos honorários
convencionados, aos fixados por arbitramento judicial e aos de sucumbência.
(BRASIL, 1943)
No entanto a Lei nº 13.725 de 2018, trouxe uma nova classificação aos
honorários advocatícios na Justiça do Trabalho em:
- Honorários contratuais.
15
- Honorários sucumbenciais.
- Honorários arbitrados.
- Honorários assistenciais.

Dentre estas espécies, os honorários contratuais têm caráter privado e, por

tal natureza, não tem maiores tratamentos pela legislação. Os arbitrados, por
sua vez, costumam seguir determinado tabelamento, havendo
estabelecimento legal de critérios pelos quais serão fixados, mas não
havendo disposição exauriente dos valores a serem arbitrados. O maior
tratamento dado pela lei fica com os honorários sucumbenciais (NEVES.
apud. COUTINHO, CARMO. p. 149, 2020).

3.1 Honorários Contratuais na Justiça do Trabalho

Dessa forma quanto aos honorários contratuais pode-se observar que eles são
em regra pactuados entre as partes, advogado e seu cliente, o qual deverá ser pago
independentemente do sucesso na causa.
Com o objetivo de auxiliar o advogado no momento de especificar os preços
dos honorários, a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), possui uma tabela de
honorários, de acordo com os serviços prestados e o padrão da localidade.
As partes (advogado e cliente), podem arbitrar como será a forma de
pagamento, no entanto, podem seguir o disposto no parágrafo 3º do artigo 22 da Lei
8.906/94. Assim, os honorários advocatícios serão devidos:
- 1/3 no início do serviço;
- 1/3 até a decisão em primeira instância;
- O restante ao final.
O § 4º do art. 22 da Lei n. 8.906/94 ainda dispõe:

§ 4º Se o advogado fizer juntar aos autos o seu contrato de honorários antes

de expedir-se o mandado de levantamento ou precatório, o juiz deve
determinar que lhe sejam pagos diretamente, por dedução da quantia a ser
recebida pelo constituinte, salvo se este provar que já os pagou. (BRASIL,
1994)

Ainda, a Lei nº 13.725 de 2018 incluiu algumas alterações relativas aos

honorários advocatícios, a exemplo, do parágrafo 7º do dispositivo, o qual dispõe:

16
 § 7º Os honorários convencionados com entidades de classe para atuação
em substituição processual poderão prever a faculdade de indicar os
beneficiários que, ao optarem por adquirir os direitos, assumirão as
obrigações decorrentes do contrato originário a partir do momento em que
este foi celebrado, sem a necessidade de mais formalidades. (BRASIL, 1994)

3.2 Honorários Advocatícios de Sucumbência na Justiça do Trabalho

A Reforma Trabalhista conforme supracitado inseriu o art. 719-A o qual tem

como objetivo instituir honorários advocatícios sucumbenciais na Justiça do Trabalho,
onde estabelece: são devidos os honorários advocatícios no Processo do Trabalho ao
advogado da parte vencida (sucumbente). (BRASIL, 1943)
A Lei 8.906/94, em seu art. 22 já versava sobre os direitos aos inscritos na OAB,
de receber os honorários de sucumbência.
O Código de Processo Civil ainda traz elencado nos arts. 20 e 21, instituindo,
como deverá funcionar o pagamento dos honorários sucumbenciais na justiça do
trabalho.
DIAS (2020) cita em seu artigo o fato de os Honorários advocatícios
sucumbenciais, serem, os honorários devidos, de acordo com a circunstância, pela
parte vencida em demanda judicial ou por quem suscitou à judicialização da demanda,
em conformidade com o princípio da causalidade. (BRASIL, 2009).
Existe pactuado entre as partes advogado e cliente os honorários contratuais,
estabelecidos de forma privada, os quais são decorrentes das demandas, geralmente
convencionados em contrato escrito, no entanto existe também os honorários de
sucumbência fixados pelo juiz da causa.
De acordo com o que se lê no art. 133 da Constituição Federal de 1988: o
advogado é indispensável à administração da justiça, sendo inviolável por seus atos
e manifestações no exercício da profissão, nos limites da lei. (BRASIL, 1988)
Dessa forma, os seus honorários precisam ser pagos e como preleciona DIAS
(2020): os honorários convencionais e de sucumbência são devidos aos advogados e
podem ser cumulados uma vez que é a forma de remuneração pelos serviços
prestados.

17
 Destarte o art. 791–A, caput, estabelece que ainda que o advogado esteja
atuando em causa própria tem direito aos honorários de sucumbência, sendo fixados
os percentuais entre o mínimo de 5 % (cinco por cento) e o máximo de 15 % (quinze
por cento), porcentagem esta que será cobrada sobre o valor que resultar da
sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o
valor atualizado da causa. (BRASIL, 1943)
Ainda assim, o § 2º do supracitado artigo expressa que no momento de fixar os
honorários de sucumbência o juiz deverá observar: o grau de zelo do profissional; o
lugar de prestação do serviço; a natureza e a importância da causa; o trabalho
realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. (BRASIL, 1943)
Ainda conforme versa o § 3º, caso o juiz entenda pela procedência parcial do
pedido, deverá arbitrar honorários de sucumbência recíproca, estando vedada a
compensação dos honorários.
DIAS (2020) ainda explana que a Reforma Trabalhista não foi capaz de regular
rodos os aspectos relativos aos honorários, aplicando-se assim, a fim de
complementação, os arts. 85 a 90 do CPC conforme já prevê o art. 769, da CLT: - Nos
casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito
processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste
Título. (BRASIL, 1943)

O § 4º do art. 719 – A da CLT ainda institui que caso seja vencido o

beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda
que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as
obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição
suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois
anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o
credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de
recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado
esse prazo, tais obrigações do beneficiário.. (BRASIL, 1943)

COUTINHO E CARMO (2021) trazem um conceito de NERY JÚNIOR, relativo

aos honorários de sucumbência na justiça do trabalho:

Aludida orientação, sem dúvida muito acertada, já vinha sendo seguida pelo
STJ (BRASIL, 2011, p.1), e foi incorporada ao NCPC. A nova regulamentação
dos honorários advocatícios estabeleceu diversos critérios a serem utilizados
para sua fixação, especialmente no caso de sucumbência, inclusive prevendo
possibilidades de base para incidência da verba honorária, que antes era
18
 limitada ao valor da condenação, agora prevendo também o proveito obtido
e o valor da causa, a serem utilizados conforme a natureza da causa. Certo
ponto, contudo, tem causado divergências (NERY JUNIOR. apud.
COUTINHO. CARMO. 2021)

Ainda relativo a sucumbência recíproca, o art. 86 do CPC versa: “Art. 86. Se

cada litigante for, em parte, vencedor e vencido, serão proporcionalmente distribuídas
entre eles as despesas. (BRASIL, 2015)
Existe ainda, a necessidade de estabelecer a inexistência de previsão
legislativa expressa para fixação dos honorários no caso de sucumbência reciproca,
relativo ao artigo 86 o qual trata tão somente das despesas, bem como o artigo 85
estabelece tão somente o regramento geral (BRASIL, 2015). A existência desta lacuna
legislativa que, tem causado divergência.
Destarte houve uma queda nas ajuizações de ações na Justiça do Trabalho
após a reforma conforme demonstra o gráfico ao qual a doutrina acredita que o que
deu causa a esta queda foi a inovação dos honorários sucumbenciais que devem ser
cobrados até mesmo dos beneficiários da justiça gratuita.

Fonte: https://www.aurum.com.br/blog/reforma-trabalhista-lei-13467/

19
3.3 Divergência Jurisprudencial relativo aos honorários recíprocos de
sucumbência na Justiça do Trabalho

COUTINHO. CARMO (2021) trouxeram em seu artigo o exemplo da

divergência surgida em Santa Catarina a respeito dos honorários advocatícios de
sucumbência recíproca, onde surgiram duas linhas de entendimento a respeito do
assunto.
De acordo com o primeiro entendimento, fixaram-se os honorários da seguinte
forma:

 Verificando-se a sucumbência recíproca, aplicou-se o artigo 85, caput e

§ 2º, fixando-se os honorários entre 10 e 20% sobre o valor da
condenação (base de cálculo utilizado como regra) e, após, para fins de
respeito à sucumbência recíproca, realizou-se divisão equânime, isto é,
no percentual do ganho de cada parte, nos termos do artigo 86 do CPC
(BRASIL, 2015).

Diante disso, o Desembargador Luiz César Medeiros, da Quinta Câmara de

Direito Civil, julgou em 23-4-2019 (SANTA CARATINA, 2019a):

AÇÃO DE COBRANÇA - SEGURO VEICULAR - TRANSFERÊNCIA DO BEM

- AUSÊNCIA DE COMUNICAÇÃO À SEGURADORA - AGRAVAMENTO DE
RISCO - NÃO CONFIGURAÇÃO - CPC, ART. 373, INC.[...] ÔNUS
SUCUMBENCIAIS - SUCUMBÊNCIA RECÍPROCA - MANUTENÇÃO 1 "Se
cada litigante for, em parte, vencedor e vencido, serão proporcionalmente
distribuídas entre eles as despesas" (CPC, art. 86). 2 Em face da
sucumbência recíproca, são devidas custas processuais e honorários
advocatícios por ambas as partes, que deverão ser calculadas de forma
equitativa, na proporção em que forem vencidos autor e réu[...]. Isto posto,
tem-se que ambas as partes foram vencedoras e sucumbentes, devendo,
portanto, arcarem com as custas processuais de forma proporcional ao
sucesso obtido. Nesse norte, mostra-se adequada a divisão feita pelo Togado
a quo ("na proporção de 60% a cargo dos réus e 40% a cargo do autor" –
fl.287), não merecendo reforma no ponto. 3.2 Quanto ao valor fixado a título
de remuneração dos causídicos, nota-se que o MM. Juiz fixou-os em 15% do
valor da condenação, observando a divisão supramencionada. A repartição,
como dito anteriormente, revela-se adequada e o montante atende à
disposição da norma, uma vez que, costumeiramente, este Órgão
Fracionário, em causas semelhantes a esta, arbitra os honorários
advocatícios de sucumbência neste percentual (COUTINHO. CARMO. 2021.
p. 12)

20
 Existe um segundo entendimento sobre a forma de realizar a fixação dos
honorários de sucumbência recíprocos, a exemplo da decisão do Desembargador
André Carvalho, da Sexta Câmara de Direito Civil do TJSC decidiu em 26-3-2019
(SANTA CARATINA, 2019b):

[...]PLEITO DE AFASTAMENTO DOS HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA

FIXADOS EM FAVOR DO PATRONO DA PARTE ADVERSA.
INACOLHIMENTO. SUCUMBÊNCIA PARCIAL. VERBA FIXADA DE FORMA
ACERTADA. PEDIDO DE MINORAÇÃO DO PERCENTUAL ARBITRADO A
TÍTULO DE VERBA HONORÁRIA. IMPOSSIBILIDADE. FIXAÇÃO DO
PATAMAR MÍNIMO LEGAL (ART. 85, § 2º, CPC/2015). HONORÁRIOS
RECURSAIS. RECURSO CONHECIDO E DESPROVIDO. [...] Diante da
sucumbência recíproca (art. 86 do CPC), custas pro rata. Condeno cada parte
ao pagamento dos honorários sucumbenciais ao advogado ex adverso, o qual
arbitro em 10% sobre o valor da causa para o advogado do réu, e 10% sobre
o proveito econômico da demanda, a ser considerado o valor do débito
declarado inexistente (R$ 55.742,80 - p. 39), para o advogado do autor,
vedada a compensação. [...] agiu com acerto o magistrado de origem ao
reconhecer a ocorrência de sucumbência recíproca e, por conseguinte,
determinar o rateio as despesas processuais e arbitrar honorários de
sucumbência em favor dos patronos de ambas as partes [...].

COUTINHO. CARMO (2021) traz uma reflexão relativa aos dois entendimentos
supracitados: as decisões supracitadas, trazem dois meios pelos quais é possível fixar
os honorários advocatícios em caso de sucumbência recíproca.
Onde, a primeira utiliza o valor da condenação como base para fixar os
honorários e repartir para cada um dos advogados na proporção do ganho das partes;
a segunda realiza a fixação individualmente, estabelecendo bases de cálculo distintas
para cada parte, fixando sobre tal base o percentual dos honorários.

3.3.1 Do Princípio da Sucumbência

Diante da divergência supracitada a respeito dos honorários advocatícios de

sucumbência recíproca, para apontar a solução adequada diante da divergência é
necessário analisar o princípio da sucumbência.
MINTO E VIEIRA, (2018) especificam: O significado da palavra sucumbência é
o próprio efeito ou ato de sucumbir ou perder; trata-se da rejeição parcial ou total do

21
pedido formulado na ação judicial. (MINTO. VIEIRA apud. COUTINHO. CARMO,
2021)
NERY JUNIOR, (2017), traz outro entendimento sobre o conceito de
sucumbência: O conceito de sucumbência parte da impossibilidade de diminuição do
patrimônio da parte que fora lesionada em seu direito e que requer no judiciário a
tutela devida. (NERY JUNIOR apud. COUTINHO. CARMO, 2021)
Ainda COUTINHO. CARMO (2021) prelecionam que a sucumbência vem
atribuir a responsabilidade do pagamento dos referidos ônus àquele que, com a vênia
do pleonasmo, sucumbiu; fora vencido.
Assim não fosse, os ônus processuais correriam por conta daquele que
requereu os atos a elas correspondentes, a eles dando causa (princípio da
causalidade) independente de quem causou a lesão ao direito material tutelado
(NERY JUNIOR. apud. COUTINHO. CARMO, 2021).
Assim, a sucumbência consiste na situação daquele que saiu vencido no
processo, e implica no dever de suportar as consequências decorrentes do resultado
negativo. (ALVIM, apud. COUTINHO. CARMO, 2021.)
Ainda, o Código, adotou o princípio da sucumbência, que consiste em atribuir
à parte vencida na causa a responsabilidade por todos os gastos do processo
(THEODORO JUNIOR, apud. COUTINHO. CARMO, 2021).

3.3.2 Consequências da aplicação do princípio da sucumbência aos honorários

sucumbenciais na sucumbência recíproca

Para que se chegue a resolução da controvérsia demonstra-se que para fixação

dos honorários de sucumbência quando a sucumbência for recíproca, com o fim de
demonstrar a solução mais adequada à norma, o princípio da sucumbência, regra
geral, insculpida no art. 85, §2º, CPC (BRASIL, 2015) deve ser a direção para os
honorários sucumbenciais serem fixados.
Ou seja, fixou os honorários sobre o valor da condenação, valor do ganho para
ambas as partes.

22
 COUTINHO. CARMO (2021) explicam que existem duas posições relativos a
forma de se fixar os honorários em caso de sucumbência recíproca, um utiliza tão
somente uma base de cálculo sobre a qual fixa os honorários nos limites legais,
repartindo-os proporcionalmente após. Esta base de cálculo é o valor da condenação,
seguindo a previsão do artigo 85, §2º, CPC (BRASIL, 2015).
Onde, havendo sucumbência recíproca, o mesmo montante que significa valor
da condenação para uma das partes, significa valor do ganho para outra; se para
ambas os honorários forem fixados sobre este valor, uma das partes estará pagando
sobre a parcela que venceu.
Na segunda posição, será feita a escolha de base de cálculo diversa para cada
uma das partes, onde se observa o respeito ao § 2º, do Art. 85 do CPC, e, da mesma
forma, respeito ao ganho de cada uma das partes, vez que fixadas as verbas
individualmente sobre a parcela em que saíram vencidas (BRASIL, 2015).

3.3.3 Violação dos limites legais estabelecidos à fixação dos honorários de

sucumbência na Justiça do Trabalho

A violação dos limites legais estabelecidos à fixação dos honorários de

sucumbência se dá quando ocorrer de ao fixar os honorários na sucumbência
recíproca sobre o valor da condenação, fazendo posterior divisão da verba (art. 86,
caput, CPC) ocasiona violação aos limites legais inscritos no artigo art. 85 §2º, CPC.
Referido artigo estabelece a necessidade de haver fixação dos honorários entre 10%
e 20% sobre as bases de cálculo ali expostas (BRASIL, 2015).

3.4 Honorários Arbitrados na Justiça do Trabalho

Os honorários arbitrados recebem essa nomenclatura pelo fato de que eles são
obrigatoriamente arbitrados pelo juiz, ao fim da demanda, cabendo, ao juiz, fixar o
valor devido, de acordo com a remuneração compatível com o trabalho e o valor
econômico da questão, respeitadas as tabelas da OAB.

23
 Devendo, o juiz fixar os honorários advocatícios, mesmo, quando, o advogado
for apontado para atuar em uma causa onde a parte for juridicamente necessitada,
onde, a defesa dos interesses não possa ser realizada pela Defensoria Pública.
O arbitramento deverá obedecer a tabela do Conselho Seccional da OAB,
sendo, a parte hipossuficiente no processo, onde, os honorários deverão ser pagos
pelo Estado.

3.5 Honorários Assistenciais

A Lei 13.725 de 2018 trouxe outra previsão nova a dos honorários assistenciais,
onde, prevê o parágrafo 6º do artigo 22 da Lei 8.906/94 acerca dos honorários fixados
em ações coletivas propostas por entidades de classe em substituição processual.
(BRASIL, 1994)
Hipóteses em que serão aplicadas o que se dispõe no art. 22, da Lei 8.906/94
referente aos honorários advocatícios tipicamente contratuais, de forma que não serão
prejudicados os honorários convencionais.

4 BASE DE CÁLCULO DOS HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS

A OJ 348 da SDI-I do TST, institui que a base de cálculo dos honorários

sucumbenciais deverá ser o valor líquido da condenação atualizado, sem a deduzir
dos descontos fiscais e previdenciários, sendo em caso de rejeição do pedido do valor
atualizado da causa.
Após serem fixados os honorários sucumbenciais pelo juiz poderá este ser
acrescido, de juros moratórios após o trânsito em julgado, conforme se lê no art. 85
do CPC, sendo devidos os honorários advocatícios de sucumbência nas seguintes
hipóteses.

Nas ações individuais; Exceção de pré-executividade se for acolhida

integralmente acarretando a extinção da execução; No incidente de
desconsideração da personalidade jurídica (CLT 855-A e CPC 133); No
Dissídio coletivo; Na ação de consignação em pagamento (CPC, 546); Na

24
 ação rescisória; Nos embargos de terceiros (Súmula 303 do STJ). (DIAS,
2020. p. 54)

O artigo 791 – A da CLT, traz de forma expressa três bases de cálculo para a
determinação dos honorários de sucumbência são eles: valor que resultar da
liquidação da sentença; proveito econômico auferido ou, não sendo possível mensurá-
lo, valor atualizado da causa.

Fonte: COUTINHO. CARMO. 2020. p. 154

25
5 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS E SUCUMBENCIAIS VERSUS JUSTIÇA
GRATUITA

Conforme prevê o art. 791 da CLT, se admite o jus postulandi, nas varas do
trabalho bem como nos Tribunais Regionais do Trabalho, como se extrai da Súmula
425 do TST.
No entanto com a informatização da justiça através do Processo Judicial
Eletrônico PJE (Resolução 185 de 2013 do CNJ), dificulta a aplicação do chamado jus
postulandi na Justiça do Trabalho, levando os litigantes a serem obrigados ainda que
sem possibilidade financeira para tal buscar auxílio de advogado no momento de
propor a ação.
Para socorrer os litigantes existe o direito constitucional da gratuidade da
justiça, conforme se lê o art. 5º, inciso LXXIV, assim aquele que possui
hipossuficiência para demandar uma causa pode fazer uso da gratuidade da justiça,
sem que tenha que arcar com as despesas do processo, bem como pagar honorários
de sucumbência.
Conforme supracitado, o § 4º do art. 791-A da CLT, estabelece que os
honorários sucumbenciais são devidos, inclusive, pelo litigante beneficiário da justiça
gratuita, assim como o art. 790-B da CLT que também impõe o pagamento de
honorários periciais quando sucumbente no objeto da perícia.
Sendo o acesso à justiça um direito positivado não só no Brasil, mas em várias
Declarações internacionais, DIAS (2020) traz o seguinte entendimento:

Tais dispositivos conflitam com o art. 5º da Constituição Federal, incisos

XXXV e LXXIV, os quais estabelecem, respectivamente, que: “A lei não
excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”; e “O
Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que Honorários,
Custas e Justiça Gratuita comprovarem insuficiência de recursos”. (DIAS,
2020. p. 55)

O art. 60 aponta em seu § 4º, inciso V, que: “Não será objeto de deliberação a
proposta de emenda tendente a abolir: [...] IV - os direitos e garantias individuais”.

26
 Dessa forma existem diversas súmulas que tratam da inconstitucionalidade em
se exigir do beneficiário da Justiça Gratuita o pagamento de honorários de
sucumbência e periciais.
Podendo o juiz isentar o pagamento quando o empregado for hipossuficiente,
aplicando a Súmula 457 do TST e Resolução 66 de 2010.
Diante da hipossuficiência da parte autora deve, o Juiz, ao concluir o processo
diante da nova versão do 4º do art. 791-A da CLT, a partir da Lei n. 13.467/2017,
analisar a situação do beneficiário da justiça gratuita diante da sucumbência, possui
possibilidade de arcar com os honorários sem prejuízo a sua subsistência ou de sua
família, caso permaneça a hipossuficiência da parte ter-se a suspensão da
exigibilidade da despesa, onde depois de decorridos dois anos será extinta a
obrigação.(PAMPLONA, 2020)

6 HONORÁRIOS PERICIAIS

Anteriormente, conforme a Súmula n. 457 a União seria responsável pelo

pagamento dos honorários do perito, conforme a nova formulação: a União
responderá pelo encargo, somente nos casos em que o beneficiário não obtiver em
juízo créditos suficientes a pagar as despesas no curso do processo.
O § 1º do artigo supracitado versa que o juiz ao fixar o valor dos honorários
periciais, deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da
Justiça do Trabalho.
Ainda assim, o § 2º diz que o juízo poderá deferir o parcelamento dos
honorários periciais; não podendo exigir o adiantamento os valores para a realização
de perícias (§ 3º).
Para finalizar o § 4º institui que somente no caso em que o beneficiário da
justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa
referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo”.
(BRASIL, 1943)
Destarte a responsabilidade dos pagamentos periciais é de responsabilidade
da parte sucumbente da pretensão pericial, ainda que beneficiário da justiça gratuita.
27
 Quanto ao que versa o § 3º, o TST entende que é ilegal o pagamento
antecipado de perícia, sendo cabível o mandado de segurança objetivando a
realização da perícia independentemente do depósito (OJ 98 da SDI-II). (PEREIRA,
2019)
No entanto quando se tratar de relação de trabalho, a Emenda Constitucional
n. 45/ 2004 representou uma ampliação significativa da competência material da
Justiça do Trabalho.
Portanto, quando se trata de relações de trabalho, o TST entende que o juiz
tem o direito de exigir das partes o depósito prévio dos honorários do perito, conforme
esclarecido no art. 6º:

“Art. 6º. Os honorários periciais serão suportados pela parte sucumbente na

pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária da justiça gratuita.

Parágrafo único. Faculta-se ao juiz, em relação à perícia, exigir depósito

prévio dos honorários, ressalvadas as lides decorrentes da relação de
emprego”. (Instrução Normativa nº. 27/2005, TST)

28
7 HONORÁRIOS DO ASSISTENTE TÉCNICO

PAMPLONA (2020) explana que a CLT não trouxe especificação a respeito

deste assunto, no entanto, a Súmula 341 do TST sugere que uma vez que a indicação
do perito assistente seja facultativa a parte responder pelos respectivos honorários,
ainda que vencedora no objeto da perícia.
A nova redação do art. 791-A com o art. 85 do CPC e o art. 23 da Lei n.
8.906/94, e a mudança de paradigma quanto ao destinatário dos honorários, sendo
os honorários em regra direcionados ao patrono da causa ainda que atue em causa
própria.
PAMPLONA (2020) comenta que, a Lei n. 13.467/2017, alterou o art. 16 da
mesma Lei n. 5.584/70: Os honorários do advogado pagos pelo vencido reverterão
em favor do Sindicato assistente. Passando os honorários ser revertidos apenas aos
advogados:

Acontece que previsão do art. 16 foi “reformada”, por assim dizer. A fim de
que não restassem dúvidas acerca daquela opção política, firmou-se a
compreensão, por meio da Lei n. 13.725/2018, em seu art. 3º, quanto à
revogação expressa do art. 16 da Lei n. 5.584/70. Aquela revogação, enfim
tornou incontroverso ser o destinatário dos aludidos honorários, ainda que
diante da hipótese da assistência sindical, o profissional que atua na
demanda. (PAMPLONA, 2020. p. 547)

Em regra, os honorários são devidos ao profissional advogado que patrocine

em causa própria seus interesses em juízo, conforme se lê no art. 791 – A da CLT,
podendo ainda conforme versa o § 15 do art. 86 do CPC o advogado pode requerer
que o pagamento dos honorários que lhe caibam seja efetuado em favor da sociedade
de advogados que integra na qualidade de sócio, não importando tal medida
desnaturação do caráter alimentar da parcela (§ 14).
Conforme versa o art. 322, do CPC: O pedido deve ser certo. § 1º
Compreendem-se no principal os juros legais, a correção monetária e as verbas de
sucumbência, inclusive os honorários advocatícios.

29
8 HONORÁRIOS DE PROCEDÊNCIA PARCIAL

Conforme supracitado os honorários advocatícios nos casos em que o juiz

julgar parcialmente procedente os honorários serão de sucumbência recíproca, sendo
vedada a compensação entre os honorários.
O TST já se pronunciou a respeito da procedência parcial:

... HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA HIPÓTESE DE SUCUMBÊNCIA

RECÍPROCA. 1 − Nos termos do art. 21 do CPC, -Se cada litigante for em
parte vencedor e vencido, serão recíproca e proporcionalmente distribuídos
e compensados entre eles os honorários e as despesas-, e, ainda, -Se um
litigante decair de parte mínima do pedido, o outro responderá, por inteiro,
pelas despesas e honorários-.

2 − No caso dos autos, após a sentença, o acórdão de recurso ordinário e o

acórdão proferido pela Sexta Turma quanto ao recurso de revista da
reclamante, a ação foi julgada parcialmente procedente, havendo a
sucumbência recíproca, mas a empregada decaiu em parte mínima do
pedido, pois ficou vencida apenas quanto a alguns critérios de fixação dos
montantes das indenizações por danos morais e materiais. Nesse contexto,
fica mantida a condenação da reclamada ao pagamento das custas.

3 − Recurso de revista de que não se conhece (RR 47100-

25.2007.5.12.0008, rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, 6ª Turma, j. 27-2- 2013,
data de publicação: 1º-3-2013).

PAMPLONA (2020) traz uma reflexão a respeito da procedência parcial do

pedido relativos as sucumbências parciais, ele diz que a procedência parcial seria em
relação a todos os pedidos, não em relação a cada pedido, podendo haver
sucumbência apenas da parte que sofreu procedência parcial.

9 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA SUBSTITUIÇÃO JUDICIAL

LEITE (2021) menciona a respeito dos honorários advocatícios na substituição

judicial da seguinte forma: em se tratando de ação na qual o sindicato figura como
substituto processual em defesa de interesses individuais homogêneos da categoria
a qual representa, o sistema processual aplicável não é mais o do processo trabalhista

30
individual, mas, sim, o consubstanciado nas normas da CF, da Lei da Ação Civil
Pública (Lei n. 7.347/85) e do CDC (Lei n. 8.078/90).
Sobre esse tema o art. 87 do CDC versa:

Art. 87. Nas ações coletivas de que trata este código não haverá
adiantamento de custas, emolumentos, honorários periciais e quaisquer
outras despesas, nem condenação da associação autora, salvo comprovada
má-fé, em honorários de advogados, custas e despesas processuais.

Parágrafo único. Em caso de litigância de má-fé, a associação autora e os

diretores responsáveis pela propositura da ação serão solidariamente
condenados em honorários advocatícios e ao décuplo das custas, sem
prejuízo da responsabilidade por perdas e danos. (1990)

O item III na Súmula 219, dispõe: “São devidos os honorários advocatícios nas
causas em que o ente sindical figure como substituto processual e nas lides que não
derivem da relação de emprego”.
A Lei n. 13.467/2017, na alteração feita ao art. 719-A, instituiu que os
honorários devidos pela mera sucumbência em qualquer ação (individual ou coletiva)
na Justiça do Trabalho passaram a ser devidas.
Assim, o § 1º do art. 791-A da CLT prevê expressamente que os honorários
advocatícios de sucumbência são devidos também nas ações “em que a parte estiver
assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria”.
Passando ainda a assegurar honorários assistenciais ao advogado da entidade
de classe que atuou como substituta processual em ações coletivas, conforme versa
o art. 22, § 6º da Lei n. 8.906, de 4-7-1994.
Destarte, os honorários advocatícios de sucumbência pagos pelo vencido na
Justiça do Trabalho nas causas em que o sindicato tenha prestando assistência
judiciária ao trabalhador passaram a pertencer exclusivamente ao advogado
contratado pela entidade sindical (§ 6- ao art. 22 da Lei n. 8.906, de 4- 7-1994).

31
10 PRESCRIÇÃO DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS NA JUSTIÇA DO
TRABALHO

Sobre o artigo 25 do Estatuto da Advocacia e da OAB institui que a ação de

cobrança de honorários advocatícios prescreve em 5 anos, contados:
- Do vencimento do contrato, se houver;
- Do trânsito em julgado da decisão que os fixar;
- Da ultimação do serviço extrajudicial;
- Da desistência ou transação; e
- Da renúncia ou revogação do mandato.
Para que não ocorra a prescrição dos honorários existem as formas do
advogado cobra-los.
O art. 24 da OAB e do Estatuto da Advocacia versa: A decisão judicial que fixar
ou arbitrar honorários e o contrato escrito que o estipular são títulos executivos e
constituem crédito privilegiado na falência, concordata, concurso de credores,
insolvência civil e liquidação extrajudicial. (BRASIL, 1994)
Diante do entendimento de que o contrato escrito possui maior validade
entende-se que os valores negociados entre as partes irão evitar a necessidade de
desacordo entre as partes relativo aos honorários.

11 A RELEVÂNCIA DO ADVOGADO TRABALHISTA NA JUSTIÇA DO

TRABALHO

A justiça do Trabalho possui o Jus postulandi conforme supracitado, que é

necessário muita das vezes pelo fato da parte (trabalhador) hipossuficiente, não tendo
condições de pagar um advogado não terá seu direito cerceado, por causa da sua
hipossuficiência.

32
 A estrutura da Justiça do Trabalho é uma estrutura criada com o objetivo de dar
as partes a possibilidade de buscarem seus direitos e de dar a todos o direito a ampla
defesa.
O Direito do Trabalho é um direito trabalhista que possui diversos princípios e
diretrizes para que possa dar validade a sua estruturação.
Sua função é instrutiva, interpretativa e normativa, possui princípios que visam
garantir o direito das partes. São eles: princípio da proteção; princípio da primazia da
realidade; princípio da irrenunciabilidade e princípio da continuidade.

11.1 Princípio da Proteção

O princípio da proteção tem como objetivo amparar a trabalhador

hipossuficiente, possuindo assim 3 pilares:
- O da condição mais benéfica;
- O da norma mais favorável;
- O in dubio pro operario.
O da condição mais benéfica vai tratar de que ainda que exista algum tipo de
acordo entre as partes (empregado e empregador) que prejudique o empregado será
desconsiderado, uma vez que a posição mais vantajosa é um direito adquirido do
trabalhador.
O da norma mais favorável vai tratar da possibilidade do trabalhador de em
havendo diversos entendimentos, ou dispositivos legais o juiz irá aplicar ao caso
concreto aquele que for mais favorável ao trabalhador.
No caso do in dubio pro operário, havendo múltiplas interpretações a respeito
da norma, vai se aplicar ao caso concreto aquela mais benéfica ao empregado.

33
11.2 Princípio da Primazia da Realidade

O art. 9º da CLT traz a seguinte redação: Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação. (BRASIL, 1943)
Assim, o princípio da primazia da realidade objetiva fazer cumprir o art. 9º da
CLT.
Dessa forma, se o trabalhador conseguir provar que a realidade no ambiente
de trabalho era diferente da que se encontra no contrato de trabalho ele terá os direitos
relativos a esta realidade demonstrada.

11.3 Princípio da irrenunciabilidade

O trabalhador não pode renunciar a um direito seu garantido por lei, devendo o
juízo fazer valer ainda que o trabalhador renuncie, o direito do trabalhador.

11.4 Princípio da Continuidade

Em regra, os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado a fim

de dar segurança jurídica aos trabalhadores.
É indispensável a tutela jurídica na Justiça do Trabalho, pois ampara o indivíduo
em um aspecto primordial de sua vida, o ramo profissional, e sustenta a dignidade do
ser humano, valor constitucional.

34
12 ATRIBUIÇÕES DO ADVOGADO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

As atribuições do advogado na justiça do trabalho estão diretamente ligadas

aos dispositivos que buscam defender o trabalhador, para que o trabalhador não perca
tempo e direitos faz-se essencial a tutela de um profissional habilitado.
Os detalhes constantes no contrato de trabalho, bem como as diversas leis
protetivas existentes, as empresas também precisam da assessoria de um advogado
no momento de realizar estes contratos a fim de dar segurança jurídica as empresas.
No caso de empresas, o advogado deve auxiliar o setor de recursos humanos
e a administração afim de cumprir normas trabalhistas, e também lida com os
processos judiciais que forem recebidos.
Já os Sindicatos, o advogado deve intervir em negociações de acordos e
convenções de trabalho, além de lidar com questões que ultrapassam a esfera
individual, como greves e dissídios coletivos.
O advogado então poderá atuar em seis áreas principais na Justiça do Trabalho
as quais são:
- Atuar na defesa dos direitos dos trabalhadores em processos judiciais;
- Realizar a defesa dos empregadores, pessoas físicas ou jurídicas;
- Exercer atividades relacionadas ao Direito Coletivo do Trabalho;
- Fornecer consultoria ou advocacia preventiva para auxiliar empregadores,
empregados e sindicatos no cumprimento da legislação.

12.1 Comunicação e Oratória na Justiça do Trabalho

Faz-se necessário ao advogado que atua em qualquer área uma boa

comunicação e boa oratória, especialmente na Justiça do Trabalho, é de fundamental
importância saber se expressar, uma vez que o processo trabalhista se utiliza muito
mais de etapas orais do que em outras áreas do direito.

35
 As audiências trabalhistas acabam por ter um peso muito maior, fazendo assim
cada vez mais necessário saber se comunicar, ter uma boa oratória bem como no
trato e negociação com o cliente.
É necessário ainda que o advogado trabalhista saiba gerenciar suas emoções,
buscando sempre lidar com as exigências relativas aos prazos, diante da necessidade
de resolver problemas e tomar decisões.

36
13 REFERÊNCIAS:

Aplicação das Súmulas no STF. Súmula 47. [Rcl 26.840 AgR, rel. min. Roberto
Barroso, dec. monocrática, j. 23-11-2017, DJE 268 de 27-11-2017.]. Disponível em:
<http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumario.asp?Acesso> em: jun.
2021.

BASTOS, ATHENA. Art. 82 ao art. 88 do Novo CPC comentado artigo por artigo.
2019. Disponível em: <https://www.sajadv.com.br/novo-cpc/art-82-a-88-do-novo-cpc/
>Acesso em: jun. 2021.

BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:

<http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumario.asp?> Acesso em: jun.
2021.
BRASIL, Lei nº 8.078, de 11 de setembro de 1990. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8078compilado.htm> Acesso em: jun. 2021.

BRASIL, Decreto – Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: jun. 2021.

BRASIL, Lei nº 8.906, de 4 de julho de 1994. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8906.htm>. Acesso em: jun. 2021.

COUTINHO, Carlos Marden Cabral, CARMO, Valter Moura do Processo Civil II

[Recurso eletrônico on-line] organização CONPEDI Coordenadores: Carlos Marden
Cabral Coutinho; Valter Moura do Carmo – Florianópolis: CONPEDI, 2020. Disponível
em:<http://conpedi.danilolr.info/publicacoes> Acesso em: jun. 2021.

37
DIAS, Sandra Mara de Oliveira. Justiça gratuita onerosa e honorários advocatícios
sucumbenciais na justiça do trabalho. Revista Artigos. P-52-63. 2020. Disponível em:
< https://scholar.google.com.br/scholar?>Acesso em: jun. 2021.

Honorários advocatícios - natureza alimentar - equiparação aos créditos

trabalhistas - impossibilidade de compensação em caso de sucumbência
parcial. Disponível em:
<https://www.tjdft.jus.br/consultas/jurisprudencia/jurisprudencia-em-temas/> Acesso
em: jun. 2021.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho.19. ed.

São Paulo: Saraiva Educação, 2021.

PAMPLONA Filho, Rodolfo; SOUZA, Tercio Roberto Peixoto. Curso de direito

processual do trabalho. 2. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

PEREIRA, Leone. Direito processual do trabalho. ed. Saraiva. 2019.

38
39
0
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.............................................................................................................2

1 COMPOSIÇÃO DE CONFLITOS ..................................................................... 3

1.1 Teoria dos conflitos ........................................................................................... 3

1.2 Acesso à justiça e participação: Mudança de paradigma na composição judicial

de conflitos .................................................................................................................. 7

1.3 A consolidação do sistema multiportas de solução de conflitos no Brasil ...... 10

2 RESOLUÇÃO EXTRAJUDICIAL DE CONFLITOS ........................................ 15

2.1 Mediação ........................................................................................................ 16

2.1.1 O mediador ..................................................................................................... 16

2.1.2 Princípios da mediação................................................................................... 23

2.1.3 Técnicas e habilidades para mediação e negociação de conflitos ................. 28

2.1.4 Procedimento de mediação ............................................................................ 32

2.1.5 Procedimento conforme o modelo circular-narrativo ...................................... 41

2.2 Introdução à conciliação ................................................................................. 43

2.2.1 Conceito.......................................................................................................... 43

2.2.2 Validade .......................................................................................................... 45

2.2.3 Previsões legais .............................................................................................. 45

2.3 Introdução à arbitragem .................................................................................. 49

2.3.1 Conceito.......................................................................................................... 49

2.3.2 Validade .......................................................................................................... 50

2.3.3 Previsões legais .............................................................................................. 50

3 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................. 54

1
INTRODUÇÃO

Prezado aluno!

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.

Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa

disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora
que lhe convier para isso.

A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser

seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

2
1 COMPOSIÇÃO DE CONFLITOS

1.1 Teoria dos conflitos

Silva aborda a Teoria dos conflitos pela visão de Etelman:

[...] Remo Entelman (2002) apresenta o conflito como uma espécie de relação
social e explica os termos dizendo que isto ocorre quando se observa a
interação entre as pessoas representada pelos movimentos que dois ou mais
indivíduos realizam para orientar-se em suas condutas, de acordo com os
atos praticados por eles. [...]

Para o autor, a relação social é, dessa maneira, o gênero próximo que

buscava para distinguir, dentro dele, a diferença específica, i. é, a relação
social de conflito. No contexto destas análises o autor se pergunta: qual é,
então, essa diferença? Com que critérios se distinguem as relações de
conflito ou conflitivas de outras que não o são? E como as denominamos?
Responde dizendo que serão relações de conflito quando seus objetivos
sejam incompatíveis; serão relações de acordo ou cooperação quando seus
objetivos não sejam total ou parcialmente incompatíveis, senão comuns ou
coincidentes. [...]

Por humildade ou estilo, afirma que não é o criador da Teoria de Conflitos.

Na verdade, apenas percebeu “a idéia de um conceito universal do conflito”,
aquele que denota um amplo universo de enfrentamentos, no qual convivem
os conceitos de guerra internacional e os de disputas conjugais, societárias e
raciais, com todas as diferenças específicas que apresentam, justamente
porque se pode pensar cada um deles como espécie de um gênero superior.
[...]

Neste ponto reside a gênese da Teoria de Conflitos em Remo Entelman

(1997; 2002), estudada originalmente nos enfrentamentos entre Estados,
com sólida fundamentação lógica em ciências distantes do Direito, como a
Matemática e a Economia. Baseando-se em explicações mais abertas, o
autor afirma que muitos dos temas enfrentados no cotidiano podem
converter-se em verdadeiros laboratórios, como os casos de conflitos
conjugais ou societários, ampliando enormemente as possibilidades de
estudo do Direito, antes restritas às pesquisas que foram desenvolvidas pela
Universidade de Harvard sobre os conflitos internacionais entre Estados.

A teoria de conflitos estudada por Remo Entelman (1997; 2002) se dedica à

descrição do conflito, à análise de seus elementos e do seu modo de ser, ao
desenvolvimento de métodos criadores de espaços para a aplicação de seus
conhecimentos e ao desenvolvimento tecnológico realizado com apoio
multidisciplinar. Para além da descrição e análise, procura abordar a
administração dos conflitos, aqui entendida como a sua prevenção e gestão.
(ETELMAN, 1997; 2002. apud SILVA, 2008. p. 208)

A reflexão acerca dos conflitos abrange algumas divisões de abordagem

quanto ao tipo de composição, para ganho de uma ou todas as partes:

3
 [...] no início do desenvolvimento dos estudos mais avançados sobre o tema,
os pesquisadores começaram a discutir a distinção entre conflito de objetivo
único (antigos puros) e conflito de objetivos múltiplos (antigos impuros). Aos
conflitos puros, se lhes atribuiu a particularidade de apostar em único
resultado possível ao tempo da resolução: um ganhador ou um perdedor. Se
um dos pólos lograva seu objetivo por qualquer método disponível, o outro
perdia tudo.

Nos conflitos impuros, parecia ocorrer justamente o contrário. Os resultados

que poderiam ser obtidos ao revolvê-los permitiam uma distribuição de
ganhos entre todos os pólos envolvidos. Nos puros, a resolução produzia um
ganhador e um perdedor; nos impuros, não havia perdedores. O autor faz
classificação em conflitos de objetivo único (soma zero) e de objetivos
múltiplos (soma variável). Avalia que nos de soma variável é mais fácil a
construção de soluções aplicáveis. Como é obvio, enquanto o conflito de
soma variável (objetivos mesclados) oferece uma rica gama de possibilidades
de solução, através dos diversos métodos que denominamos de resolução, o
conflito de soma zero supõe sua terminação com a vitória de uma parte e a
derrota da outra.

O autor concluiu dizendo que nem todas as áreas do conflito têm

incompatibilidades, e isto pode transformar-se em uma porta de entrada para
as múltiplas possibilidades de solucionar a disputa. (SILVA, 2008. p. 219)

“O conflito só está instalado quando as partes assim o reconhecem. O autor

adverte que é muito difícil não se envolver. Nesse sentido, até o silêncio é uma forma
indireta de se envolver.” (SILVA, 2008. p. 219)

Dessa forma, a tomada de consciência é apontada como um dos quesitos mais

importantes para a composição dos litígios. A consciência é definida como um
resultado intelectual onde uma parte encontra-se com respeito à outra numa relação
em que ambas acreditam possuir interesses diversos.

A cadencia do processo de resolução também influencia do modo como o

operador do conflito irá alcançar o resultado:

Refere-se aos conceitos de estática e dinâmica, afirmando que o conflito, por

sua natureza, é dinâmico. Percebe-se que “dinâmica” e “estática” são
utilizados como se fora uma película de cinema. A relevância da análise
estática tem sentido porque é preciso conhecer os elementos que a
compõem. Cada quadro da seqüência do filme deve ser avaliado para melhor
compreensão do todo. Nesta seqüência “fotográfica” é possível identificar os
atores, sejam individuais ou plurais.

Os acontecimentos conflitivos, como uma “espécie” do gênero “relação

social”, ocorrem em uma sucessão de condutas. Trata-se de um processo
dinâmico, tanto no sentido que tem na física como em seu uso cotidiano.
Remo Entelman (1997; 2002) analisa também o problema da escalada e
desescalada nos conflitos. A compreensão do comportamento dos atores

4
 envolvidos permite analisar as tendências e prever distintas formas de
manejar o conflito, adotando ações no sentido de fazê-lo escalar ou
desescalar, de acordo com os interesses de quem o faz, convertendo-se
numa ferramenta fundamental para advogados, negociadores, conciliadores,
mediadores, facilitadores de comunicação e outros operadores da área do
conflito.

A intensidade revela-se fundamental para a compreensão do conflito. A

intensidade a que se refere não é a do sentimento conflitual, senão a da
conduta conflitiva, i. é a potencialidade conflitiva dos atores e sua disposição
para lutar pelo objeto em disputa. A tendência dos conflitos em aumentar seu
nível de intensidade de luta é percebida quando os atores estão ligados por
sentimentos relativamente conciliadores, assim como nas hipóteses de
sentimentos reciprocamente hostis. (SILVA, 2008. p. 219)

Evidente que não somente o ritmo da resolução pode determinar o rumo do

conflito, antes mesmo disso, muito determinará a posição subjetiva de um polo em
relação ao outro na percepção que eles mesmos possuem dentro da composição, o
que se refere ao uso do poder, que é um dos temas centrais na teoria do conflito,
utilizando-se do chamado “cálculo do uso do poder”. Esse cálculo diz respeito ao fato
de que todo recurso gera custos que não são necessariamente econômicos, “o
dispêndio de recursos econômico-financeiros pode ser um elemento secundário
nalgumas situações, mas exerce força preponderante na maioria das disputas
jurídicas.” (SILVA, 2008. p. 220)

Distintos critérios podem ajudar na avaliação ou “medição do poder”. O autor

apresenta dois deles, com os quais tenta sugerir alternativas criativas para
cada caso em particular. O primeiro critério reside na probabilidade de que se
produza o efeito que se espera obter com os recursos do poder. Quanto
maiores sejam as probabilidades de que “B” reaja positivamente às diretivas
de “A”, maior será o poder de “A” sobre “B”. O segundo está dado pelo número
de destinatários a que está dirigido o poder. Existem poderes que se referem
à relação de quem o possui com uma só pessoa ou com várias. Em outros
casos, o poder está dirigido a milhares ou milhões de pessoas, como o poder
de um líder ou um governante. (SILVA, 2008. p. 220)

Ainda, nesse ensejo, não conta somente a posição das partes, mas também a
posição e expertise do terceiro possibilitador, sejam eles obrigatórios ou não.

Entre os obrigatórios estão os juízes e os árbitros [...]. A eles se encomenda

ou encaminha a resolução do conflito e a determinação de que parte obterá
o objetivo incompatível. Em termos técnicos, se diz que a esses terceiros se
lhes adjudica o conflito ou que eles adjudicam os objetivos dos autores.
Esclarece-se que entre os dois (juiz e árbitro) existem muitas diferenças, mas
somente uma é essencial: os árbitros não têm delegação do sistema social
que faculta exercer o monopólio da força para executar suas decisões. Para

5
 fazê-lo, devem solicitar a intervenção de um juiz estatal. Esta petição está
geralmente a cargo do ator que tem interesse em obter o cumprimento do
laudo ou sentença arbitral. (SILVA, 2008. p. 220)

E, no tema em comento, há as participações de terceiros não desempenhadas

por juízes ou árbitros, mas pelo mediador, que, embora não resolva o litígio, é
colaborador dialogando com as partes para auxiliá-las a entenderem o conflito
alcancem por ela mesmas a resolução.

Para tanto, os terceiros precisam analisar o objetivo das partes: se o foco é o

escopo primordial do conflito, ou se a prejuízo causado ao polo oposto se prioriza
acima do resultado.

Quanto ao foco direcionado pelos atores do conflito, é imprescindível

identificar se os esforços estão centrados nos atores ou nos objetivos, ao que
Remo Entelman chama de “dimensões do conflito”. Neste ponto, faz
referência às atitudes dos atores com relação ao adversário e ao objetivo ou
meta do conflito, nos quais se pode identificar duas atitudes distintas. A
primeira classificada como “centrada nos atores”, pelo qual um deles faz uma
comparação do benefício que obtém com a perda que experimenta o
oponente; o custo próprio não é um elemento em consideração. A segunda é
“centrada nos objetivos”, cuja ênfase é a temática conflitiva, quer dizer, os
objetivos, metas, pretensões e propostas das partes.

Na relação “centrada nos atores”, o autor fala da dimensão “atoral” e na

relação “centrada nos objetivos”, da dimensão “objetal”. Ainda que no mesmo
conflito possam concorrer ambas as atitudes, sempre prevalece uma sobre a
outra.

Cada uma destas dimensões condiciona de maneira diversa o funcionamento

e o conteúdo das variáveis da interação. Com respeito à variável acordo-
desacordo, a dimensão objetal permite maior facilidade no manejo de metas
múltiplas e diferenciadas, a projeção do conflito a outras metas ou a divisão
de metas ou objetivos para facilitar uma negociação. Ao contrário, a dimensão
atoral leva a que os temas individualizáveis do conflito tendam a agrupar-se
dentro de um só tema, uma só meta ou um só objetivo, dificultando ou
impedindo uma solução.

Para Remo Entelman (1997, 2002), nem sempre os atores são racionais no
sentido da utilização dos cálculos de custo-benefício. Existem conflitos nos
quais um ator – ou ambos – valora mais o dano causado ao adversário do
que a obtenção de seu objetivo real ou aparente. No âmbito das análises do
conflito, o comportamento que privilegia as perdas da outra parte é
denominado de cálculo affectio, enquanto o que Para Remo Entelman (1997,
2002), nem sempre os atores são racionais no sentido da utilização dos
cálculos de custo-benefício. (SILVA, 2008. p. 221)

6
 Quanto ao final da composição, muito pode influenciar a relação dos polos entre
si, a considerar a possibilidade de conflitarem novamente, havendo, portanto
‘terminação’ ou ‘resolução’ a depender desse fator:

O autor traz à colação classificações relevantes para a compreensão dos

conceitos exarados. Uma delas trata dos conflitos endógenos e exógenos.
Enquanto este encarna a típica intervenção de conceito obrigatório – judicial
ou arbitral – aquele se faz integrar por procedimentos não obrigatórios –
negociação, conciliação, facilitação da comunicação, mediação e outros, cuja
nominação depende do contexto e avanço teórico em desenvolvimento em
cada contexto de aplicação prática. São evidentes os sinais de reprovação às
abordagens superficializadas. Outra classificação aclara termos que se
apresentam como unívocos, mas na realidade são distintos. Refere-se a
expressões “terminação” e “resolução” dos conflitos.

Por terminação, entende que se aplica aos conflitos causais ou acidentais, os

quais não voltarão a repetir-se facilmente. O termo resolução é mais
apropriado aos conflitos em que se supõe algum tipo de relação continuada
entre os atores envolvidos. (SILVA, 2008. p. 221)

1.2 Acesso à justiça e participação: Mudança de paradigma na composição

judicial de conflitos

Cabe mensurar a terceira onda renovatória quanto ao Direito como paradigma

para transformação. Conforme relata Lima Jr:

O acesso à Justiça é o requisito fundamental mais básico dos direitos

humanos de um sistema jurídico moderno e mais igualitário, que pretenda
garantir, e não apenas proclamar, o direito de todos. A título de ilustração, é
conveniente apontar o art. 20º da Constituição da República Portuguesa, que,
de forma expressa, intenciona assegurar o acesso ao direito e à tutela
jurisdicional efetiva, demonstrando-se, a toda evidência, a relevância dessa
garantia para a proteção dos direitos fundamentais. [...]:

O direito de acesso ao direito e à tutela jurisdicional efectiva (nº 1 e epígrafe)

é, ele mesmo, um direito fundamental constituindo uma garantia
imprescindível da protecção de direitos fundamentais, sendo, por isso,
inerente à ideia de Estado de direito. É certo que carece de conformação
através da lei, ao mesmo tempo em que lhe é congénita uma incontornável
dimensão prestacional a cargo do Estado (e, hoje, também da União
Europeia), no sentido de colocar à disposição dos indivíduos – uma
organização judiciária e um leque de processos garantidores da tutela judicial
efectiva. A sua natureza de direito prestacionalmente dependente e de direito
legalmente conformado é visível, quer quanto ao direito de acesso ao direito
através das vias não-jurisdicionais (ex.: serviços de informação jurídica,
<<lojas do cidadão>>em questões de direito), quer quanto ao direito de
acesso aos tribunais (patrocínio judiciário). De qualquer modo, ninguém pode
ser privado de levar a sua causa (relacionada com a defesa de um direito ou
interesse legítimo e não apenas de direitos fundamentais) à apreciação de
um tribunal, pelo menos como último recurso. Por isso, o art. 20º consagra

7
 um direito fundamental independentemente da sua recondução a direito,
liberdade e garantia ou a direito análogo aos direitos, liberdades e garantias.
(CANOTILHO; MIRANDA, 2007. p. 408-409. apud LIMA JR., 2018. pp. 107-
108) (Grifo do autor)

Claro que, os tribunais não perfazem o único meio de fomento da justiça.

Alternativas ao judiciário podem promover resultados valorosos e até mesmo mais
céleres.

O acesso à justiça necessita ser facilitador, com sua abordagem ampliada e

aprofundada na Ciência Jurídica, superando seus já conhecidos obstáculos.

No decorrer do tempo, uma evolução das abordagens restou evidenciada

recendo classificações, a seguir relatadas por Naves:

Primeira onda:

A primeira onda renovatória pauta-se na assistência judiciária aos mais

vulneráveis. Trata-se de medida fundamental para a garantia ao acesso à justiça,
destacando a necessidade da representação pela figura do advogado para
interpretação e aplicação das leis nos procedimentos de alta complexidade, e o
Estado os remunera pela prestação dos serviços, seja na orientação ou assistência
em processos – advocacia privada paga pela pública.

Ao longo dos tempos, a assistência judiciária sofreu profundas

transformações. Dentre outras, merece destaque o surgimento do sistema
judicare, no qual esses serviços são considerados um direito de todas as
pessoas que se enquadram nos requisitos da lei e cuja remuneração é arcada
pelo Estado; países como Áustria, Inglaterra, Holanda e França o adotaram.
Ademais, o sistema francês de 1972, com alterações em 1974/1975, revelou
avanços, pois não alcança somente os desfavorecidos de uma sociedade,
mas ainda algumas pessoas que estão acima do nível de pobreza.

Embora tenha conseguido afastar a barreira do custo financeiro, a deficiência

do sistema judicare encontra-se na falta de fomento aos advogados em
auxiliar os pobres a compreender seus direitos e identificar os instrumentos
de sua concretização. O modelo de assistência judiciária com advogados
públicos (defensoria pública) busca suprir essa deficiência, inclusive quanto
à reinvindicação de reformas legislativas no ordenamento, evidenciando o
exercício pleno de cidadania. Por outro lado, depende de apoio político contra
o próprio Estado de que é parte integrante. Assim, certamente o melhor
caminho estaria na adoção dos dois modelos (sistema eclético) diante das
limitações de cada um deles frente à realidade social. Além disso tudo, não
basta a reinvindicação de direitos, defesas e ações; é preciso, também,
primar pela qualidade dos serviços prestados, e isso exige capacitação e

8
 custos, o que dificilmente desperta o interesse de advogados atuantes na
iniciativa privada. (LIMA JR., 2018. p. 108) (Grifo do autor)

Segunda onda:

O acesso à justiça concebe, ainda, a representação dos interesses difusos, que

perfazem a segunda onda. Esse movimento envolve os direitos coletivos que
divergem dos direitos dos menos favorecidos, por estes serem de caráter
individualista.

Esta segunda onda, exigirá intensas transformações no sistema processual

decorrente do surgimento dos conflitos de natureza pública, onde a legitimidade para
proteção é plural. “Não poderia ser diferente, pois em sua maior parte exige uma série
de conhecimentos, muito além da seara jurídica que pode comprometer a atuação de
órgãos públicos e seus membros – capacitação deficiente.” (CAPPELLETTI; GARTH,
1988. apud LIMA JR., 2018. p. 109)

Terceira onda:

Avançando no estudo do acesso à Justiça, Cappelletti e Garth (1988)

idealizaram a terceira onda como um novo enfoque de acesso à justiça.
Em outras palavras, por incluir os enfoques anteriores, vai muito além deles
e ainda procura superar seus limites, notadamente quanto aos obstáculos de
uma representação efetiva para a tutela exitosa de interesses
anteriormente não representados ou mal representados.

“O progresso na obtenção de reformas da assistência jurídica e da busca de

mecanismos para a representação de interesses “públicos” é essencial para
proporcionar um significativo acesso à justiça. Essas reformas serão bem-
sucedidas – e, em parte, já o foram – no objetivo de alcançar proteção judicial
para interesses que por muito tempo foram deixados ao desabrigo.
(CAPPELLETTI; GARTH, 1988, p. 67-68. apud LIMA JR., 2018. p. 109). (Grifo
do autor)

Reconhecer a importância dessas reformas não deve ser impeditivo para

perceber seus limites. A preocupação é primordialmente encontrar uma representação
efetiva dos interesses outrora não representados ou sub-representados. Porém, a
nova abordagem do acesso a justiça é bem mais ampla. A “terceira onda” abarca a
advocacia, particular ou pública, judicial ou extrajudicial, e vai além, “Ela centra sua
atenção no conjunto geral de instituições e mecanismos, pessoas e procedimentos

9
utilizados para processar e mesmo prevenir disputas nas sociedades modernas.”
(CAPPELLETTI; GARTH, 1988, p. 67-68. apud LIMA JR., 2018. p. 109).

Por sua amplitude, denomina-se “enfoque do acesso à justiça”, método que não
consiste em deixar para trás as duas primeiras ondas, mas considera-las como
algumas dentre tantas possibilidades de melhoria do acesso.

Com essa nova abordagem, o judiciário se concentra em pessoas, instituições

e mecanismos para processar e prevenir conflitos, não descartando as abordagens
anteriores e destina-se à ampliação do acesso dos mais pobres e representação de
interesses difusos, a melhoria em diversas possíveis situações para pessoas e grupos
diversos. Como é perceptível, envolve alterações tanto na estrutura dos tribunais,
quanto nos tipos de procedimentos e utilização de leigos ou metodologias informais,
tudo para adaptar à natureza do conflito.

Outro aspecto relevante diz respeito aos modelos alternativos de justiça

(justiça terapêutica, instantânea, restaurativa etc.), além de meios
extrajudiciais de composição (arbitragem, mediação e conciliação), que
certamente podem auxiliar na construção de um novo sistema jurídico –
proativo e dialógico, mais adequado ao enfrentamento das demandas
estruturais. (CAPPELLETTI; GARTH, 1988. apud LIMA JR., 2018. p. 109)
(Grifo do autor).

1.3 A consolidação do sistema multiportas de solução de conflitos no Brasil

O novo Código de Processo Civil, que entrou em vigência no dia 16 de março

de 2016, regula a mediação no Poder Judiciário (court connected mediation) e
implementa o moderno conceito do sistema multiportas. Isso trouxe inovações à
Justiça brasileira, já que o Código anterior (Lei 5.869/73), apesar de bem elaborado,
não mais correspondia aos anseios sociais, visto também que fora elaborado antes
do Estado Democrático de Direito instituído Constituição Federal de 1988.

A via litigiosa se mostra cada vez mais ineficiente, o que fez ressurgir o
interesse pelas vias alternativas que evitam ou encurtam o processo judicial. É um
movimento de retorno às formas consensuais de solução de conflitos outrora
praticados pelos povos antigos, pautado na tentativa de devolver às pessoas a
capacidade de resolverem seus problemas por si mesmas, problemas muitas vezes

10
levados ao Judiciário por mera falta de comunicação e conscientização sobre os
prejuízos provenientes de demandas judiciais onde sempre há um vencido e um
vencedor, implicando em perdas financeiras e emocionais para ambas as partes.

A adequação do CPC aos princípios e garantias constitucionais, sobretudo aos

do amplo acesso à justiça, da eficiência, da razoável duração do processo e do
contraditório é, certamente, uma das mais relevantes inovações, tornando sistema
jurídico mais acessível, célere e eficiente e estimulando a solução amigável dos litígios
diante dos fatores que os dificultam como a cultura litigiosa brasileira e a crise do
judiciário, com os métodos da conciliação, mediação e arbitragem. Trata-se de
sistema amplo aos quais as partes são direcionadas de acordo com a particularidade
de cada caso para melhor adequação.

Destarte, é de extrema importância que a sociedade reconheça a aplicação de

métodos alternativos para solução de conflitos como meio de efetivação dos direitos
fundamentais. Frisa-se, que um Estado Democrático de Direito deve se destinar a
assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais e a justiça fraterna fundada na
harmonia e comprometida com a solução pacífica das controvérsias, visto que, o que
é justo pode ser estabelecido de forma consensual e satisfatória. Portanto, deve-se e
recomenda-se que esses meios sejam buscados pelos operadores do Direito antes
se instaurar demanda versando sobre direitos transigíveis.

É preciso pensar em desenhos de sistemas de solução de conflitos antes de

acionar a máquina judiciária, que evitem o processo ou, pelo menos, o tornem
mais ágil, mesmo que esses mecanismos possam assumir diferentes formas.
Isso sem falar na possibilidade do uso dos meios consensuais após o
processo judicial, quando, apesar da existência de uma decisão transitada
em julgado, não foi possível alcançar a pacificação real do conflito.

Em países como o Brasil, a via judiciária reina na preferência dos indivíduos

para resolver seus impasses. Por isso, a sociedade manteve-se distante,
observando com desconfiança a utilização dos métodos alternativos
(adequados) de resolução de conflitos, já que a opção por essas vias era
arriscada, insegura, sem garantias.

Sem outras opções legítimas para solucionar seus problemas, a decisão

imposta pelo juiz seria a única via disponível. Com isso, o jurisdicionado se
acostumou a congestionar os tribunais para buscá-la. (DALLA; MAZZOLA,
2019. p. 798)

11
 Não se pode olvidar que muitas vezes uma decisão judicial julga a ação, mas
não resolve o conflito, pois a pacificação não advém de mero comando imposto,
objurgado. Diferentemente, quando os próprios mediandos colocam suas digitais no
processo de construção de consenso, o sentimento em torno da solução ganha-ganha
gera bem-estar e o viés de pacificação é muito mais latente. Com efeito, são muitas
as vantagens de uma decisão acordada.

Os meios da mediação e conciliação são caracterizados pela autocomposição

(a solução não é buscada num terceiro, mas sim devolvendo o diálogo entre as partes
com auxílio de mediadores e conciliadores, dotados de neutralidade e capacitados
para favorecer a busca da composição consensual). Diferem-se da arbitragem, outro
método também alternativo, mas que é heterocompositivo assim como a jurisdição
estatal, onde as partes elegem um terceiro para "julgar" o litígio.

Nessa seara, outra novidade trazida pelo CPC de 2015 e complementada pela
Lei 13.140/15, é a penalização pelo não comparecimento injustificado da parte ao ato
a que fora designada. O Código anterior apenas sugeria a tentativa de conciliação.
Agora a busca da solução consensual trata-se de obrigatoriedade. Vejamos as
penalidades:

Instaurado o procedimento na câmara de antes de instauração de processo

judicial e existindo previsão contratual que eleja a mediação como meio de solução
de eventual litígio, caso a parte não compareça à primeira reunião, deverá pagar 50%
das custas e honorários sucumbenciais se posteriormente não houver acordo e
houver instauração de procedimento arbitral ou judicial (heterocompositivos), mesmo
que venha a ser vencedora.

Se instaurado diretamente no Poder Judiciário, em regra o primeiro ato será a

audiência de mediação e conciliação, não mais a contestação. O não comparecimento
e sua injustificação, por qualquer das partes, implicará em multa de até 2% sobre o
valor da causa mais a mesma penalidade para os casos extrajudiciais mencionados
(50% dos honorários e custas processuais), ainda que seja vencedor.

12
 Em ambos os casos, o termo final constituirá título executivo extrajudicial, e se
homologado judicialmente, título executivo judicial. Ou seja, em caso de não
cumprimento, poderá ser pleiteado judicialmente através da Execução de Título
Extrajudicial (no primeiro caso), ou Cumprimento de Sentença (no segundo), indo
diretamente para medidas específicas de coerção (como a expropriação de bens),
podendo, inclusive, ser fixada multa diária ou ser levado a protesto.

Convém mencionar que a sentença arbitral constitui título executivo judicial,

pelo que serão aplicáveis sua execução as regras relativas ao Cumprimento de
Sentença.

Também, ressalta-se peculiaridade em relação à composição nos conflitos

trabalhistas:

Especificamente em relação à seara trabalhista, o art. 42, parágrafo único, da

Lei n° 13.140/2015 dispõe que a mediação nas relações de trabalho será
regulada por Lei própria.

Em que pese a omissão legislativa, o Conselho Superior da Justiça do

Trabalho editou a Resolução n° 174, de 30 de setembro de 201631.

Interessante observar que esse ato, em seu art. 1°, apresenta definições para
conciliação e mediação diversas das constantes no art. 165, §§ 2° e 3° do
CPC/2015, muito provavelmente em atenção às peculiaridades dos conflitos
laborais.

Ademais, no que se refere à competência das Varas do Trabalho, o art. 652

da CLT foi alterado pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Assim, a alínea
f passa a dispor que compete àquela especializada “decidir quanto à
homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça
do Trabalho”.

Nesse sentido, a referida Lei inseriu também na CLT o art. 855-B, de modo a
regulamentar o procedimento de jurisdição voluntária para homologação de
acordo extrajudicial.

E, ainda, a mesma Lei trouxe de volta o dispositivo que havia sido vetado na
Lei nº 13.129/2015. Dessa forma, o art. 507-A da CLT dispõe que “nos
contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de
arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua
concordância expressa”. (DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 796-798)

Desta feita, o novo CPC reconheceu a relevância das soluções consensuais, e

impõe uma mudança de postura dos operadores do direito. Inclusive, o novo Código

13
de Ética da Advocacia, adequando-se a esse sistema, estabeleceu em seu art. 2°,
parágrafo único, VI, que é dever do advogado “estimular, a qualquer tempo, a
conciliação e a mediação entre os litigantes, prevenindo, sempre que possível, a
instauração de litígios”. (BRASIL, 2015)

Assim, é essencial que o advogado desenvolva habilidades e se capacite para

o desenvolvimento da mediação e conciliação. O êxito das câmaras privadas
dependerá de boa implementação por parte dos Tribunais, capacitação e constante
reciclagem dos mediadores e conciliadores, bem acompanhamento e avaliação de
desempenho para melhorias e correções.

Três grandes desafios deverão ser enfrentados pela mediação nesse novo
contexto.

Em primeiro lugar, o Estado deverá empreender sério trabalho voltado à

compreensão popular sobre o instrumento que estará à disposição de todos,
bem como ao aprimoramento dos profissionais do Direito acerca do método.

Ademais, a mediação precisa ser adaptada à feição processual, sem que isso
fulmine suas características principiológicas, compatibilizando-a com os
demais princípios constitucionais, processuais e com a garantia da realização
de um processo justo.

Finalmente, é necessário construir um sistema célere, efetivo e garantista de

obtenção de consenso prévio ao ajuizamento da ação, de forma a evitar
processos desnecessários e a viabilizar um tratamento mais adequado a
cada tipo de litígio. (DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 799)

14
2 RESOLUÇÃO EXTRAJUDICIAL DE CONFLITOS

Os meios de composição extrajudiciais são divididos por:

a) Atitude dos próprios contendores (autotutela e autocomposição): negociação;

mediação; conciliação.

b) Decisão imperativa de terceiro (heterocomposição): arbitragem.

Na tentativa de atender às demandas de transformação de paradigmas, o

Novo Código de Processo Civil traz realce aos processos de conciliação,
mediação e arbitragem. A doutrina corrente predominante classifica os três
institutos como heterocompositivos, porém, Denise Almeida de Andrade e
Roberta Lorena Costa Jucá [...] demonstram que a mediação e conciliação
encontram-se no âmbito da resolução autônoma de conflitos dividindo-se os
processos de autotutela e autocomposição (onde se encontra, para as
autoras, a negociação, a conciliação e a mediação) e os processos de
resolução heterônomos (divididos entre heterotutela – com o judiciário - e
heterocomposição – onde se pode locar a arbitragem). (ANDRADE; JUCÁ,
2005. p. 94. apud CALOU, 2016. p. 114)

A respeito do novo paradigma na composição de conflitos, a conciliação e a

arbitragem, comumente citadas junto à mediação, não se apresentam como
propulsores tão relevantes “dado que comungam de princípios análogos aos da
heterocomposição judicial, contribuindo apenas com alguma informalidade”.
(VEZZULLA, 2012, p. 62. apud CALOU, 2016. p. 114).

Destaca-se, portanto, a mediação, já que esta “eficazmente adentra as veredas

da auto-composição e estabelece novos princípios que, por seu lado, demonstram
habilidade para promover real transformação [...]”. (CALOU, 2016. p. 114)

Os meios heterocompositivos dificilmente cumprem com o principal escopo

jurisdicional da pacificação social, já que sempre haverá insatisfação para uma ou até
mesmo ambas as partes na resolução do litígio. Com os meios autocompositivos, o
acordo é feito pelos próprios envolvidos, motivo pelo qual aumenta-se
exponencialmente as chances de satisfação mútua.

Os meios consensuais possibilitam o alcance da pacificação social, pois

quando a construção do acordo é dada pelas partes, estas passam a compreender a

15
dimensão dos próprios problemas, o que aumenta a garantia de cumprimento do
acordo.

2.1 Mediação

2.1.1 O mediador

Cumpre ressaltar que o mediador não detém o protagonismo da mediação, mas

sim os mediandos, ao participarem de forma voluntária da busca pelo consenso.

Em seu exercício técnico (Lei 13.140/15, art. 1º) o mediador é um facilitador do

diálogo entre as partes, estimulando a comunicação cordial e respeitosa, utilizando da
escuta ativa e convidando os mediandos a exporem sentimento e emoções para
melhor compreensão do assunto conflitivo. Para isso suas ferramentas e técnica são
essenciais, transmitindo credibilidade, segurança, empatia, confiança e tranquilidade,
para que as partes analisem a situação de forma ampla e não somente pelo conflito
pontual.

O mediador também deve ser transparente ao explicar passo a passo todo o

procedimento para que a confiança não seja quebrada com eventuais surpresas. Não
há interesse pessoal na demanda e não a decidirá, é terceiro autônomo e imparcial e
não opina sobre o que for confidenciado pelo mediandos. “Em uma perspectiva macro,
podemos dizer que o mediador tenta desconstruir o conflito e reconstruir a relação,
permitindo que os mediandos construam juntos uma solução. Uma espécie de ouvinte
com olhos de esperança e um equalizador de frequências.” (DALLA; MAZZOLA, 2019.
pp. 778-779)”

2.1.1.1 Mediadores judiciais

O art. 11 da Lei de mediação determina os requisitos para a atuação de

mediador:

Art. 11. Poderá atuar como mediador judicial a pessoa capaz, graduada há
pelo menos dois anos em curso de ensino superior de instituição reconhecida
pelo Ministério da Educação e que tenha obtido capacitação em escola ou
instituição de formação de mediadores, reconhecida pela Escola Nacional de
Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados - ENFAM ou pelos tribunais,

16
 observados os requisitos mínimos estabelecidos pelo Conselho Nacional de
Justiça em conjunto com o Ministério da Justiça. (BRASIL, 2015)

Também, o art. 167, §1° do CPC estabelece que, preenchido o disposto no

artigo supracitado, o interessado poderá requerer a inscrição no cadastro nacional, no
cadastro de Tribunal de Justiça ou TRF, e o §2° dispõe que o registro poderá ser
precedido de concurso público. Mas, nada é dito quanto ao tempo de espera de dois
anos após a graduação. Entretanto, deve o prazo ser observado, visto que a Lei de
Mediação se trata de lei especial e mais recente. Ademais, o referido prazo possibilita
uma melhor preparação do mediador.

Desta feita, os tribunais ao criarem seu quadro de mediadores e elaborem seus

editais para concurso (§6°, art. 167), deverão respeitá-lo. Ainda:

[...] o CPC determina que do credenciamento das câmaras e do cadastro de

mediadores constarão todos os dados relevantes para a sua atuação, tais
como o número de processos de que participou, o sucesso ou insucesso da
atividade, a matéria sobre a qual versou a controvérsia, bem como outros
dados que o tribunal julgar relevantes (art. 167, § 3º).

Tais dados serão classificados sistematicamente pelo tribunal, que os

publicará, ao menos anualmente, para conhecimento da população e para
fins estatísticos e de avaliação dos mediadores (§ 4º).

Além de regular o processo de inscrição dos mediadores, cabe aos tribunais

definir a sistemática de desligamento (art. 12, § 2º, da Lei de Mediação) e de
exclusão dos referidos profissionais (art. 173 do CPC), bem como a
remuneração dos mesmos (arts. 13 da Lei de Mediação e 169 do CPC).
(DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 794-796)

2.1.1.2 Mediadores extrajudiciais

A lei de mediação em seu art. 9° também prevê o mediador extrajudicial,

permitindo a atividade a qualquer pessoa capaz possuidora da confiança das partes
conflitantes e que tenha capacidade para mediar, mesmo não integrando ou se
inscrevendo em nenhum tipo de conselho, associação ou entidade de classe. Em
complementação:

[...] o enunciado 47 da I Jornada “Prevenção e Solução Extrajudicial de

Litígios” – realizada nos dias 22 e 23 de agosto de 2016, em Brasília –,
esclarece que “a menção à capacitação do mediador extrajudicial (...) indica
que ele deve ter experiência, vocação, confiança dos envolvidos e aptidão
para mediar, bem como conhecimento dos fundamentos da mediação, não

17
 bastando formação em outras áreas do saber que guardem relação com o
mérito do conflito”.

Além disso, o enunciado 83 – aprovado no mesmo evento – assinala que o

terceiro imparcial, escolhido pelas partes para funcionar na resolução
extrajudicial de conflitos, não precisa estar inscrito na Ordem dos Advogados
do Brasil e nem integrar qualquer tipo de conselho, entidade de classe ou
associação, ou nele inscrever-se. (DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 793-794)

Também, a Lei de Mediação em seu art. 10 permite as partes possam ser

assistidas por advogados, com a ressalva que, se uma delas estiver assistida por
advogado, haverá a suspensão da mediação até que todos também estejam. Isso
objetiva a garantia do princípio da isonomia, essencial na mediação e em todo o
Processo Civil, em conformidade com o art. 7° do CPC.

2.1.1.3 Critérios de escolha do mediador

Preceito basilar da mediação é a autonomia da vontade, de onde decorre a

escolha do mediador que, em regra, não será decidido por terceiro. Trata-se de
escolha das próprias partes.

Tratando-se de mediação extrajudicial, a escolha do mediador compete as

partes, podendo ser feita ainda em cláusula contratual, conforme art. 22, III, da Lei
13.140/15. Não havendo previsão contratual, a parte convidada o escolherá entre lista
de 5 nomes. Não o fazendo, o primeiro nome será considerado. (art. 22, § 2º, III).

Já na mediação judicial, as partes de comum acordo podem escolher o

mediador, sem a necessidade deste estar cadastrado no tribunal, conforme art. 168,
§ 1° do CPC, e, conforme art. 25 da Lei 13.140/15, não havendo acordo, será
distribuído entre os cadastrados e não estarão sujeitos a aceitação prévia do
mediandos.

Apesar do regramento delineado pelo CPC – que, na teoria, estabelece uma

primeira oportunidade para os envolvidos se engajarem –, a prática
demonstra que a escolha do mediador não vem sendo franqueada ao
mediandos, ao menos por parte dos juízes.

Com efeito, os magistrados remetem os casos diretamente para a mediação,

a fim de que o procedimento seja conduzido pelos mediadores cadastrados
no Tribunal (nos CEJUSC’s). E, raramente, os mediandos têm, nesse
momento, tempo para costurar a indicação de outro mediador.

18
 Especificamente em relação aos critérios para a escolha do mediador, afirma-
se que esta envolve uma série de fatores, tais como:

I) a competência e a capacitação do mediador;

II) a diligência;
III) a credibilidade e a reputação;
IV) o perfil de atuação e as qualidades do mediador; e
V) o domínio da técnica/da matéria em discussão. (DALLA; MAZZOLA, 2019.
pp. 784-785)

Pode-se incluir outros critérios, como fluência em um determinado idioma ou

profissão/expertise. Entretanto, independente do critério de escolha, necessário que
o mediador detenha a confiança dos mediandos, não haja impedimentos para sua
atuação e tenha postura adequada para que se chegue a um entendimento.

De tal forma, pode-se dizer que não haverá mediador perfeito ou profissão mais
cabível para mediar, já que dependerá da particularidade de cada caso e das próprias
partes, que não são homogêneas, deve ser analisado o caso concreto. Por exemplo,
não fará diferença um mediador fluente em francês se o litígio não se iniciou em local
de falantes do idioma e nem mesmo as partes o falam, mas tal habilidade pode ser
essencial caso uma ou ambas as partes falem ou optem pelo idioma.

A escolha do mediador deve estar adaptada as necessidades concretas das

partes, considerando o conflito e suas perspectivas em relação às qualidades do
mediador.

Neste aspecto, a escolha do mediador com base em sua especialização, se

mostra vantajosa, mormente em relação a áreas mais específicas e técnicas, “para
ilustrar, daremos um exemplo da área de propriedade industrial, campo mercadológico
em que muitas situações se conectam perfeitamente à mediação”. (DALLA;
MAZZOLA, 2019. pp. 783-788):

a) parceiros comerciais (licenciante e licenciado) em desalinho sobre

determinados pontos do contrato (cláusula de exclusividade territorial, valor
dos royalties e etc.);
b) conflitos de marcas nos quais as empresas não são concorrentes, embora
a ampla descrição de produtos e serviços sugira a relação indireta ou mesmo
breve sobreposição de atividades;
c) ações de infração de patente em que o autor (inventor) busca apenas a
indenização pelo uso da invenção, e não uma tutela inibitória para cessar a
violação; e

19
 d) casos de violação de trade dress em que a preocupação de uma das partes
é somente evitar a diluição de elementos pontuais, sem maiores
repercussões financeiras.

Assim como em qualquer segmento especializado, existem muitas

expressões técnicas – secondary meaning, trade dress, patentes pipeline,
aproveitamento parasitário, entre outras –, cuja compreensão é fundamental
para a otimização da mediação.

Isso porque, o mediador que tem o domínio da matéria pode formular

perguntas mais assertivas, delimitar de forma mais objetiva o conflito e,
eventualmente, sugerir novas etapas para procedimento. Sim, porque as
questões técnicas podem se desdobrar, afetando outras ciências (física,
química, biologia, engenharia e etc.). (DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 786-787)

Nesses casos, a especialização do mediador, por estar familiarizado, pode

inclusive propor que um outro profissional participe da composição para elucidar algo
específico.

Ressalta-se que, pelos moldes do art. 190 do CPC, as partes podem

consensualmente eleger especialista que já confiem, inclusive fixando os honorários
e tempo de conclusão da análise contratada. Este apenas não poderá intervir na
composição, nem mesmo nem mesmo a respeito de sua especialidade, resumindo-se
a uma análise técnica imparcial, sob pena de comprometimento da imparcialidade.

2.1.1.4 Dever de disclosure do mediador

De acordo com o parágrafo único do art. 5º da Lei de Mediação, antes de aceitar

a função, o mediador designado deve revelar à partes qualquer circunstância que
possa causar dúvida sobre sua imparcialidade, oportunizando assim que a partes
possam recusar sua atuação.

Ou seja, o mediador deve ter preservada sua independência, fundamental à

mediação. Disso se trata o dever de disclosure – a transparência a respeito de
eventuais amarras ou pressões. Sem tal medida a mediação perde a própria razão de
existir.

Ocorrendo alguma circunstância desabonadora na esfera judicial, o mediador

deverá comunicar de imediato devolvendo os autos ao juiz ou coordenador do centro
judiciário de solução de conflitos e este fará nova distribuição. Se já iniciado o
procedimento, haverá sua interrupção e lavratura de ata relatando a ocorrência e

20
solicitando nova distribuição para outro mediador, conforme parágrafo único do art.
170 do CPC.

Registre-se, ainda, que será excluído do cadastro de mediadores aquele

profissional que atuar em mediação, apesar de impedido ou suspeito (art.
173, II, do CPC), desde que assegurado o devido contraditório no respectivo
processo administrativo. (DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 791)

2.1.1.5 Hipóteses de impedimento e suspeição do mediador

O art. 5° da Lei de Mediação traz as hipóteses legais de suspeição e

impedimento do mediador, dispondo que são as mesmas que se aplicam ao juiz. Estas
estão elencadas nos arts. 144, 145, 148, II e 149 do CPC.

Abaixo, as hipóteses de impedimento organizadas por Dalla e Mazzola:

a) em que interveio como mandatário da parte, atuou como perito, funcionou

como órgão do Ministério Público ou prestou depoimento como testemunha;
b) de que conheceu em outro grau de jurisdição, tendo proferido decisão;
c) quando estiver postulando, como defensor público, advogado ou membro
do Ministério Público, seu cônjuge ou companheiro, ou qualquer parente,
consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro grau,
inclusive, ou mesmo;
d) quando for parte no processo ele próprio, seu cônjuge ou companheiro, ou
parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro grau,
inclusive;
e) quando for sócio ou membro de direção ou de administração de pessoa
jurídica participante da mediação;
f) quando for herdeiro presuntivo, donatário ou empregador de qualquer das
partes;
g) em que figure como parte instituição de ensino com a qual tenha relação
de emprego ou decorrente de contrato de prestação de serviços; em que
figure como parte cliente do escritório de advocacia de seu cônjuge,
companheiro ou parente, consanguíneo ou afim, em lita reta ou colateral, até
o terceiro grau, inclusive, mesmo que patrocinado por advogado de outro
escritório; e
h) quando promover ação contra a parte ou seu advogado. (DALLA;
MAZZOLA, 2019. pp. 788-789)

E as hipóteses de suspeição:

a) que for amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes ou de seus

advogados;
b) que receber presentes de pessoas que tiverem interesse na causa antes
ou depois de iniciado o processo, que aconselhar alguma das partes acerca
do objeto da causa ou que subministrar meios para atender às despesas do
litígio;

21
 c) quando qualquer das partes for sua credora ou devedora, de seu cônjuge
ou companheiro ou de parentes destes, em linha reta até o terceiro grau,
inclusive;
d) que for interessado no julgamento do processo em favor de qualquer das
partes.

No caso de impedimento e suspeição, caberá à parte interessada suscitar a

questão em petição fundamentada na primeira oportunidade que lhe caiba
falar nos autos, após a ciência do fato (art. 148, § 1º, do CPC). (DALLA;
MAZZOLA, 2019. pp. 789-790)

No exercício da função de mediador ou em razão dela, vale destacar que, para

efeitos penais, conforme o art. 8° da Lei 13.140/15, tanto o mediador quanto todos
que o assessoram são equiparados ao servidor público, o que deixa clara a
responsabilidade da atribuição.

2.1.1.6 Restrições aplicáveis ao mediador

Como forma de resguardar sua imparcialidade, tanto a lei de medição quanto o

CPC impõem algumas restrições ao mediador:

- Art. 6º da Lei 13.140/15 e art. 172 do CPC: O mediador será impedido de representar,
assessorar ou patrocinar qualquer das partes pelo prazo de 1 ano, a contar do término
da última audiência que atuou com as mesmas.

- Art. 7º da Lei 13.140/15: “O mediador não poderá atuar como árbitro nem funcionar
como testemunha em processos judiciais ou arbitrais pertinentes a conflito em que
tenha atuado como mediador.” (BRASIL, 2015)

- Art. 167, § 5º do CPC: “Os conciliadores e mediadores judiciais cadastrados na forma

do caput, se advogados, estarão impedidos de exercer a advocacia nos juízos em que
desempenhem suas funções.” (BRASIL, 2015)

No que se refere a função advocatícia, o art. 167, § 5° do CPC aparenta ter o objetivo
e blindar o juízo de possível influência dos advogados mediadores. No entanto cabe
uma reflexão sobre tal dispositivo:

[...] pensamos que a norma deve ser vista com temperamento, já que a Lei
da Mediação, norma posterior e especial, não trouxe essa restrição aos
advogados mediadores judiciais. Logo, a disposição do CPC deve ser
interpretada cum grano salis.

22
 Até porque, como se sabe, o advogado é “indispensável à administração da
Justiça” (artigo 133 da Constituição Federal) e tem o dever de atuar com
honestidade, lealdade e boa-fé (art. 5º do CPC). Logo, sua ética não pode
ser, ao menos abstratamente, colocada em xeque.

Em outras palavras, não se pode partir da premissa de que o advogado

mediador usará o prestígio de sua função de auxiliar da Justiça (artigo 149
do CPC) para se beneficiar em demandas por ele patrocinadas.

Sob outro prisma, vale lembrar que os juízes não designam pessoalmente os
mediadores judiciais (existe uma lista de profissionais capacitados e a
distribuição será alternada e aleatória – artigo 167, § 2º, do CPC).

Ademais, as sessões de mediação acontecerão, via de regra, em centros

criados pelos próprios tribunais (artigo 165 CPC), e não nas próprias varas.

Significa dizer que o juiz da causa não terá, a princípio, qualquer contato com
o mediador judicial. E mesmo que venha a ter, o dever de sigilo desse último
o impedirá de divulgar ou depor acerca de fatos ou elementos da mediação
(artigo 166, § 2º, do CPC).

A rigor, não há razão para preocupação. Afinal, se o advogado pode ser

designado como perito por um juiz e patrocinar outras demandas perante
aquele mesmo juízo, porque impedir o advogado mediador judicial, que, via
de regra, sequer é nomeado pelo magistrado, de exercer a advocacia no juízo
em que figura como auxiliar da Justiça?

Além de sua capacitação, o advogado mediador normalmente tem

conhecimento técnico da matéria em discussão, o que facilita o diálogo entre
as partes e a própria construção do consenso.

Nesse contexto, pensamos que o impedimento do advogado deve se

restringir tão-somente aos mediadores vinculados a um juízo específico e não
àqueles vinculados ao CEJUSC. (DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 792-793)

2.1.2 Princípios da mediação

No art. 2° da Lei 13.140/2015, se estabelece que a mediação deverá ser

pautada pelos princípios, da imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes,
oralidade; informalidade; autonomia da vontade das partes; busca do consenso;
confidencialidade; boa-fé.

E o art. 166 do CPC dispõe que, no que concerne à mediação e à conciliação,

“são informadas pelos princípios da independência, da imparcialidade, da autonomia
de vontade, da confidencialidade, da oralidade, da informalidade e da decisão

23
informada” (BRASIL, 2015). E destacando a importância da matéria, o referido código
reservou 10 de seus dispositivos.

Ainda, a resolução 125/2010 dispôs que os princípios norteadores da atividade

de mediadores e conciliadores judiciais são: confidencialidade, competência,
imparcialidade, neutralidade, independência e autonomia, respeito à ordem pública e
às leis vigentes.

A seguir, uma tabela de identificação quanto a quais princípios são

estabelecidos por cada uma das 3 legislações:

Código de Processo Civil de

Lei de Mediação Resolução n.125/10 do CNJ
2015

Imparcialidade do mediador Imparcialidade Imparcialidade

Autonomia da vontade das

Autonomia da vontade Autonomia
partes

Confidenciabilidade Confidenciabilidade Confidenciabilidade

Informalidade Informalidade

Oralidade Oralidade

Decisão Informada Decisão Informada

Independencia Independencia

Validação

Competência

Respeito à ordem pública e às

leis vigentes

Empoderamento

24
 Busca do bom senso

Boa-fé

Isonomia entre as partes

*Quadro extraído da dissertação ‘Mediação pré-processual nos casos de compra e venda de Imóvel à
luz dos princípios estabelecidos na lei de mediação e no Código de Processo Civil de 2015’ – William
Albano Rocha. Unesp: 2019. pp. 42-43.

Princípios no Novo Código de Processo Civil de 2015:

Em relação aos princípios do novo CPC, foram destacados instrumentos para

solução de conflitos de acordo com o tipo: As partes que não possuem vínculo anterior
a controvérsia, serão remetidas a conciliadores. Enquanto as que possuem, terão o
conflito gerido por mediadores.

No entanto o legislador formalizou normas aplicáveis a ambas as situações nos

§§ 1º e 2º do art. 166:

Art. 166. A conciliação e a mediação são informadas pelos princípios da

independência, da imparcialidade, da autonomia da vontade, da
confidencialidade, da oralidade, da informalidade e da decisão informada.
(BRASIL, 2015)

Entretanto, o rol de princípios é exemplificativo e “os princípios devem ser

expostos antes de começar a sessão, para que as partes possam ter conhecimento
mínimo do que os resguardam.” (ROCHA, 2019. p. 41). São eles:

a) Princípio da independência:

“Relaciona-se aos aspectos funcionais e a autonomia do mediador perante

pressões externas.” (NASCIMENTO, 2019. p. 326)

[...] dever de atuar com liberdade, sem sofrer qualquer pressão interna ou
externa, sendo permitido recusar, suspender ou interromper a sessão se
ausentes as condições necessárias para seu bom desenvolvimento,
tampouco havendo dever de redigir acordo ilegal ou inexequível. (BRASIL,
2013)

25
b) Princípio da imparcialidade:

Refere-se ao dever de não favorecimento e qualquer dos mediandos. Desta

feita, o mediador deverá passar segurança às partes de que estarão inseridas em um
contexto imparcial.

c) Princípio da confidencialidade:

Ou princípio do sigilo. Deve alcançar todas as informações produzidas na

mediação, seja em reuniões conjuntas ou privadas. Também diz respeito à segurança
para explanar os problemas sem omitir detalhes que poderiam ser importantes à
resolução. Entretanto, tal princípio comporta exceções, como no caso de cometimento
de crime de ação penal pública incondicionada no decorrer da composição, caso em
que deverá ser comunicado o fato à autoridade policial. Também, por renúncia das
próprias partes, visto que há a possibilidade de a mediação e torne objeto de estudo
acadêmico, bastando que seja dada previamente a concessão pelos mediandos e
haja autorização do núcleo supervisor do centro em que a composição se realizar.

d) Princípio da oralidade:

A forma oral para as sessões de mediação deve ser priorizada, deixando as

peças escritas para apenas o indispensável. Ou seja, a forma escrita não é eliminada,
mas é a exceção. A oralidade é a regra. Tal princípio possui tríplice objetivo
(MIRANDA NETTO; SOARES apud ALMEIDA, 2015):

- Conferir celeridade ao processo;

- Fortalecer a informalidade dos atos;

- Promover a confidencialidade, registrando−se o mínimo possível.

e) Princípio da informalidade:

A atuação do mediador deve ser pautada na humanização e simplicidade, que

serão refletidas na linguagem, vestimenta, comportamento, facilitando a comodidade
das partes para que deem mais abertura e, assim, melhor extrair as informações
pertinentes para a resolução do conflito.

26
f) Princípio da decisão informada:

É o dever de prestar às partes todas as informações “acerca de seus direitos

legais, opções e recursos relevantes, antes de participar da mediação, consenti-la ou
aprovar os termos do acordo ali alcançados”. (CALMON, 2013. p. 327 apud
NASCIMENTO, 2019), cientificando-as quanto aos resultados e implicações quanto
ao que negociarem naquele contexto. É imprescindível para que se tenha êxito na
autonomia da vontade, pois o conhecimento quanto aos desdobramentos das
decisões é que possibilitará escolha conscientes. I.e., é fundamental que as partes
tenham plena consciência de todas as regras aplicáveis, direitos e deveres que
possuem na mediação.

Para o melhor cumprimento, necessário se faz a presença de um advogado,

pois ainda que o mediador se vincule a tal princípio, poderá não deter formação
jurídica, o que poderá tornar a resolução deficiente quanto ao objetivo de trazer melhor
benefício a todos os envolvidos.

g) Princípio da autonomia:
Diz respeito à “autonomia para conduzir a negociação da melhor forma e no
interesse dos litigantes, desde que não excedam os limites legais, morais ou impostos
pelos próprios envolvidos” (CAMBI; FARINELI. 2011. p. 280). É a liberdade que a
partes possuem sobre o conteúdo da mediação, decidirem prosseguir ou não, fazerem
propostas e chegarem a um acordo.

Princípios na Resolução CNJ n. 125/2010:

O acúmulo de processos no judiciário gerou uma necessidade ainda maior na

de efetividade na prestação jurisdicional. Em consequência, o Conselho Nacional de
Justiça, editou a Resolução 125/2010, priorizando o procedimento autocompositivo.

“A resolução 125/2010 é um marco na história do judiciário, pois antes da

edição da referida resolução, o judiciário sempre teve uma proposta jurisdicional com
base em decisões de mérito, heterocompositivas.” (PERPÉTUO, 2018)

27
 A Resolução CNJ 125/2010 ainda estabeleceu os seguintes princípios
específicos: (I) independência e autonomia do mediador e conciliador, que
não devem sofrer pressões externas e podem interromper os procedimentos
quando considerarem que são inexistentes as condições para o seu
desenvolvimento; (II) respeito à ordem pública e às leis vigentes de modo a
garantir que eventual acordo não colida com tais regras; (III) empoderamento,
estimulando as partes a resolver seus problemas futuros pela
autocomposição a partir dessa experiência judiciária; (IV) validação, dever de
estimular as partes e se perceberem como seres humanos e se respeitarem
mutuamente. (GUERRERO, 2014. p. 328 apud NASCIMENTO, 2019)

Princípios na Lei de Mediação:

Foram disciplinados como princípios da mediação na Lei 13.140/2015:

I - imparcialidade do mediador;
II - isonomia entre as partes;
III - oralidade;
IV - informalidade;
V - autonomia da vontade das partes;
VI - busca do consenso;
VII - confidencialidade;
VIII - boa-fé. (BRASIL, 2015)

Portanto, aos princípios já elencados no Código de Processo Civil 2015,

acrescentou-se a isonomia entre as partes, a busca do consenso e a boa-fé.

2.1.3 Técnicas e habilidades para mediação e negociação de conflitos

A PhD. Lilia Maia de Morais Sales, apresenta treze técnicas/habilidades a para

mediar ou negociar questões. São elas:

1) Escuta ativa; 2) Perguntas abertas; 3) Estimular a empatia; 4) Anotações;

5) Resumo; 6) Paráfrase – melhor compreensão; 7) Reformulação – aspecto
positivo; 8) Separar Pessoas dos Problemas; 9) Concentrar nos interesses e
nos valores e não nas posições; 10) Estimule identificação de ganhos
múltiplos; 11) Insista em usar critérios objetivos quando necessário – objetivar
o subjetivo; 12) Teste de realidade; 13) Gerenciamento positivo das emoções
(apreciação, afiliação, autonomia, status, papel). (SALES, 2016. p. 946)

Escuta ativa:

A escuta ativa diz respeito a capacidade de compreender a mensagem em sua

completude, percebendo a comunicação verbal, não verbal, simbólica, etc., para a
composição proporcionando às partes que se expressem integralmente.

28
Perguntas abertas:

São perguntas que incentivam a exposição da maior quantidade de

informações com maior grau de qualidade possível. São facilitadoras de expressões
de sentimentos e situações para favorecer a compreensão do problema.

Perguntas como: fale-me sobre essa situação; conte-me sobre como foi sua
experiência com; explique um pouco mais sobre..., fale sobre sua impressão
referente a esse fato, sobre essa situação; trazem para o contexto dos
conflitos uma riqueza de detalhes e temas que são importantes para as partes
e são uma matéria-prima rica para o mediador. (SALES, 2016. p. 946)

Estimular a empatia:

Um meio eficiente de auxiliar a composição é o estímulo para que uma parte

se coloque no lugar da outra, exercitando o olhar por outra perspectiva. Através das
informações que forem sendo apresentadas, estabelece uma comunicação que antes
não existia ou era fragilizada e uma nova postura poderá surgir. ”Quando a pessoa
percebe a situação ‘pelo olhar do outro’, passa a entender atitudes e reações que
antes não compreendia e uma comunicação diferente da anterior começa a ser
estabelecida.” (SALES, 2016. pp. 946-947)

Anotações:

As anotações servem para que o mediador se lembre o que foi relatado, registre
os pontos mais relevantes. Isso deve ser feito com a ciência das partes e com
moderação, anotando o mínimo possível para não prejudicar o contato visual que o
mediador deve ter com os mediandos, o que pode obstar a comunicação, cuja atenção
deve se voltar para as pessoas e não as anotações.

Resumo:

A partir das anotações, o mediador resumirá os principais pontos quanto aos

argumentos e sentimentos observados. Isso facilitará a composição por,
principalmente, quatro razões:

1) a certeza para o mediador de que está compreendendo a situação;

2) oferece segurança às pessoas de que estão sendo ouvidas;
3) as partes sentem-se valorizadas;

29
 4) permite que o mediador tenha a certeza de que as pessoas entendem o
que estão afirmando. (SALES, 2016. p. 947)

Paráfrase:

A paráfrase consiste na repetição do que foi dito em outras palavras que

possam facilitar a sistematização dos relatos, parte a parte, o que possibilita a
identificação e exclusão de ofensas ou rancores, fatores que podem dificultar o
diálogo. É auxílio para reorganização de ideias e melhor compreensão das falas,
abrindo mais espaço para soluções.

As quatro técnicas a se seguirem (separar as pessoas dos problemas,

concentrar-se nos interesses e não nas posições, elaborar opções de ganhos mútuos
e trabalhar com critérios objetivos) advieram da metodologia de Fisher, Ury e Patton
para a negociação:

Separar as pessoas dos problemas:

As pessoas têm emoções, princípios, crenças e preconceitos que afetam o

momento da composição, principalmente no que diz respeito ao relacionamento com
outras pessoas. Nas disputas envolvendo relacionamentos de qualquer natureza
(família, negócios), interessam tanto o objeto discutido quanto o relacionamento. O
objetivo/interesse desta discussão é frequentemente confundido com um
relacionamento porque envolve emoções. Na presença de tal confusão, o mediador
deve primeiro percebê-la e então ser capaz de separar a relação pessoa-problema
para determinar os pontos mais importantes. O mediador deve discutir o presente de
uma perspectiva futura. Como as discussões atuais podem criar um momento mais
pacífico no futuro?

Concentrar nos interesses e nos valores e não nas posições:

O mediador deve objetivar a identificação do âmago do problema e os

propósitos de cada parte.

Posição é o que se diz que se quer; interesse é o que realmente se quer.

Posições opostas não significam interesses contrários. As perguntas
adequadas auxiliam o encontro dos reais interesses: fale-me sobre sua

30
 necessidade? O que te motiva? O que é importante para você? Enfim, deve
o mediador questionar, possibilitando a autorreflexão e novas respostas.
(SALES, 2016. p. 948)

Elaborar opções de ganhos mútuos:

É uma técnica que promove o senso de cooperação. Quando uma pessoa se

se encontra em situação de conflito, assume algumas posições, como:

a) entendem que sua opinião é a correta e deve prevalecer, sendo a única

possibilidade de solução;
b) sentem-se ameaçadas pelo outro, dificultando a escuta e a comunicação
efetiva;
c) acreditam que os interesses são opostos, estimulando a competitividade;
d) acreditam que os interesses do outro são contrários aos seus e que,
consequentemente, irão lhe prejudicar. (SALES, 2016. pp. 948-949)

Identificar interesses em uma conversa estimula a descoberta de várias

soluções, várias vezes diferentes da inicialmente proposta. Vivemos momentos de
hostilidade quando iniciamos uma discussão e isso reflete no tipo de solução
apresentada. Após estabelecer nova forma de comunicação que leve em conta
preocupações reais, as pessoas identificam compatibilidades que possibilitam a
cooperação. “Há interesse comum no bem-estar do filho? Há interesse em comum no
bom desempenho da empresa? Há interesse em comum que determinado projeto
iniciado chegue à sua conclusão de forma satisfatória? Há interesse de se manter o
aluguel de uma casa?” (SALES, 2016. pp. 948-949)

Se você encontrar um terreno comum, existem algumas situações de confronto

nas quais você deve trabalhar. E já que há um interesse mútuo, pergunte-se como
oferecer um bem comum, ou seja, uma oferta mutuamente benéfica.

Trabalhar com critérios objetivos:

É uma habilidade que ajuda a esclarecer interesses reais e encontrar dados

concretos que podem auxiliar na solução.

Teste de Realidade:

É a técnica usada para analisar se o acordo firmado será realmente cumprido.

Trata-se de perguntas para testar a efetividade da decisão e permitir que a parte a

31
coloque no contexto real da vida. Posso fazer o que concordei desde o momento em
que saí da reunião de mediação?

Gerenciamento positivo das emoções:

O Gerenciamento das emoções aqui apresentado como técnica para a

mediação representa a teoria formulada por Daniel Shapiro e Roger Fisher
como ferramentas para negociadores encontrarem consenso em suas
negociações, reconhecendo e valorizando as emoções. Ele orienta que em
qualquer negociação as emoções estarão presentes e que é possível
gerenciá-las, valorizando-as, para facilitar o consenso entre as partes. São
elas: a) estimular apreciação – todos gostamos de ser ouvidos, valorizados,
compreendidos. É o reconhecimento e a valorização das partes – escutar e
se interessar pelo o que está sendo dito. As pessoas normalmente colocam
suas situações como mais importantes do que as dos que estão ouvindo; b)
promover a afiliação – tornar o adversário em parceiro – estímulo a pontos
convergentes; c) respeito à autonomia – estimule o poder de decisão das
pessoas; d) estimule o reconhecimento do status – mostre que as pessoas
são importantes e possuem forte impacto naquela decisão; e) estimule que
as ambas partes tenham um papel importante e fundamental na discussão.
(SALES, 2016. pp. 949-950)

Cabe destacar a relevância do pensamento crítico na composição. Reformular

situações de forma crítica e encontrar soluções de uma perspectiva positiva
(Reframing) são das habilidades mais importantes na gestão de conflitos. O objetivo
é encorajar as pessoas a verem a abordagem positiva da crise como uma
oportunidade em situações conflituosas. Estudos internacionais sobre essa habilidade
e suas implicações têm mostrado que sua essencialidade para os profissionais de
hoje.

2.1.4 Procedimento de mediação

O procedimento adotado dependerá da natureza do conflito, os interesses

discutidos e capacitação técnica do mediador.

Um dos modelos é o desenvolvido pela Universidade de Harvard, o PON

(Program on Negociation), baseado na compreensão do conflito.

Esse modelo de mediação estruturada denominada de Tradicional-Linear de

Harvard ou Programa de Negociação da Escola de Harvard, também
conhecida como mediação satisfativa, “adveio inicialmente do trabalho
pioneiro de Mary Parker Follett (1942) no campo das Relações de trabalho”.

32
 Nesse modelo, o papel do mediador será o de facilitador da comunicação,
orientando os mediandos a alcançarem o acordo de modo colaborativo, com
a satisfação de seus interesses. (DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 780)

Tal modelo é tem como características principais:

a) diferenciar as pessoas do problema;

b) direcionar focos nos interesses que estão ocultos por trás das posições;
c) inventar opções para benefícios mútuos;
d) criar critérios objetivos;
e) eleger a melhor alternativa ao acordo feito. Como a mediação estruturada
é focada no acordo, utiliza-se de quatro fases básicas para que ele aconteça.

Com o objetivo de desenvolver conceitos capazes de auxiliar a mediação

estruturada, Fisher e Ury (1983) passaram a utilizar dois conceitos: o primeiro
chamado de MAAN – melhor alternativa para um acordo negociado e o
segundo de PAAN – pior alternativa para um acordo negociado. (DALLA;
MAZZOLA, 2019. p. 780)

Porém, embora seja considerado o modelo mais tradicional, há críticas quanto

ao seu direcionamento específico para o acordo em vez do conflito. Ou seja, quanto
a não buscar primordialmente a restauração dos vínculos relacionais, mas sim o foco
no acordo, o que difere da postura de outras escolas de mediação. No entanto há
sustentação de que conflitos jamais desaparecem em completude, eles se
transformam e precisam ser gerenciados para que se mantenha o controle. “Tal
pensamento está em linha com o modelo transformativo de Bush e Folger e de Warat.”
(DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 779-783)

Nesse modelo também se valoriza a comunicação. Porém, com foco no

aspecto relacional. A contribuição significativa desta modalidade de
mediação está em dois aspectos essenciais, quais sejam, “o conhecimento
de si e a relação com o outro”.

No entender de Michele Paumgartten, na mediação transformativa “o objetivo

é propiciar o desmanche do conflito por meio de uma prática discursiva, do
diálogo, da solidariedade e consenso”.

As grandes vantagens da mediação transformativa são a mudança do

paradigma do indivíduo com o conflito e a possibilidade de restabelecimento
das relações interpessoais. De um modo geral, a proposta de Warat se
diferencia das demais, pois, além de criar um modelo, propõe que a mediação
seja vista sob a ótica da alteridade. (DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 781)

O modelo também recebe críticas, mormente quanto à postura passiva do

mediador e o modo ‘terapêutico’ de o como a mediação é apresentada. Mas, a

33
mediação transformativa é de fato um modelo que usufrui dos conflitos como
oportunidade para as partes interagirem, aprenderem e crescerem.

Por sua vez, o modelo de Sara Cobb e Janet Rifkin parte da premissa de que
a linguagem é constitutiva, e não apenas representativa da realidade. Em
vista disso, os conflitos são transformados a partir destas estruturas
discursivas, privilegiando-se os elementos de expressão verbais e não-
verbais. O resultado pode advir de várias direções, numa causalidade circular
que se retroalimenta. (DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 782)

Nesse modelo as partes são vistas como envolvidas em suas respectivas

posições e interesses, e o mediador promoverá uma espécie de comunidade
discursiva para promover uma narrativa comum.

Tal modelo possui certas peculiaridades:

a) os mediandos são levados à desconstrução ou desestabilização da

narrativa inicial;
b) a escuta das narrativas ocorrem com as perguntas de esclarecimentos e
de desestabilização;
c) na primeira reunião conjunta logo após os esclarecimentos e as
recomendações iniciais, o mediador solicita aos mediandos que apresentem
alternativas trabalhando a circularidade e a interdependência sistêmica das
relações;
d) as sessões individuais são obrigatórias (são etapas da mediação circular
narrativa), diferente dos demais modelos de mediação que são opcionais.
(DALLA; MAZZOLA, 2019. p. 782)

Ainda, há o modelo de Mediação Sistêmica/Ecossistêmica, onde há uma rede

organizacional e indivíduos de origens distintas trabalhando juntos para o sistema
atingir seus objetivos. É um modelo utilizado largamente no Reino Unido e em partes
da Europa devido à sua eficiência nas relações de família.

Por fim, vale registrar a existência do método “propulsivo”, idealizado por

Diego Faleck, que tenta aproveitar o melhor da técnica facilitadora e da
avaliativa. Para ele, o mediador deve ser “um propulsor do acordo, no papel
de um técnico de negociação de ambas as partes, igualmente próximo, que
vai identificando e lidando na hora certa com cada obstáculo e desvendando
o norte para o qual um acordo pode ser construído.”

Além disso, explica que “o método tem apoio na sólida teoria da negociação
problem-solving de Harvard, e parte da premissa de que, se ambas a partes
seguirem essas técnicas e estiverem de boa-fé, elas realizarão uma
negociação de alto nível que as levará a um acordo, ou no mínimo, à certeza
de que fizeram tudo o que podiam antes de partir para uma ação judicial ou
uma arbitragem.” (DALLA; MAZZOLA, 2019. pp. 782-783)

34
 Mas, inobstante o modelo e base teórica adotada, é essencial que o mediador
tenha uma postura de colaboração e comprometimento, agindo de boa-fé, urbanidade
transparência.

2.1.4.1 Pré-mediação

A pré-mediação nem sempre é um requisito para a mediação (exceto em casos

criminais). Existem situações em que a medição e inicia sem ela. No entanto, as
observações no decorrer do tempo indicam que a pré-mediação tem sido de grande
contribuição para o êxito das partes em agirem como protagonistas na composição de
maneira responsável e proveitosa, e também valiosa para se identificar eventuais
anomalias que prejudicam seu desempenho, ocasião em que um encaminhamento
diverso do planejado pode ser recomendado. E como ela é feita?

Pré-mediação: Alguém procura pela mediação e é recebido por um facilitador

(ou por um mediador).

Ao receber a pessoa solicitante, o facilitador ou o mediador deve criar um

clima de confiança e serenidade. Atende gentilmente e faz a entrevista de
pré-mediação, verificando se o caso comporta mediação.

Na entrevista de pré-mediação o facilitador ou o mediador deve, antes de

tudo, ouvir, atentamente, o que a pessoa solicitante tem a narrar, formulando
as perguntas necessárias a esclarecer detalhes do conflito. Muitas vezes a
narrativa abre caminho para uma solução mais simples e direta. Caso seja
necessário e após a concordância da pessoa solicitante, já devidamente
esclarecida sobre o que é mediação, é feito o convite à pessoa solicitada para
igual atendimento.

Caso a pessoa solicitada compareça, o facilitador ou o mediador a recebe

com a mesma gentileza e imparcialidade, escuta ativamente, realiza a
entrevista de pré-mediação e explica o que é mediação. Especialmente nas
mediações comunitárias, as entrevistas de pré-mediação possibilitam a
solução da maioria dos conflitos. Isto porque as narrativas, escutas ativas e
perguntas ajudam na eliminação de ambigüidades, aumentam a auto-estima
e acarretam a apropriação de novas atitudes e abordagens.

Na maioria das disputas, as partes que devem participar da mediação são

facilmente identificadas. Mas há situações em que as identidades das partes
centrais não estão claras. Como em mediações empresariais envolvendo
falência, quando muitos credores desejam estar participando. Ou em disputas
de terras envolvendo comunidades em que há muitos interesses a serem
contemplados. Embora não caiba ao mediador decidir quem serão os
disputantes que terão assento à mesa de mediação, ele já poderá estar
mediando a negociação a respeito de quem ou quantos irão representar cada
grupo de interesse. Quando um grupo está desorganizado, o mediador pode
também colaborar na tomada de decisão para escolher a equipe de
negociação ou o seu porta-voz. (VASCONCELOS, 2008. p. 90)

35
 Todas essas medidas e precauções devem ser seguidas na pré-mediação, e
também a inclusão sobre os honorários do mediador e os custos processuais
relacionados.

2.1.4.2 Etapas

Por didática, geralmente dividimos a mediação em 6 etapas como facilitador do

processo, mas na prática essas etapas não são delimitadas ou destacadas de maneira
perceptível, pois o andamento da mediação é caracterizado por avanços e recuos que
possibilitarão esclarecer, superar e construir o diálogo.

a) Apresentação e recomendações:

Na primeira etapa, o moderador cumprimenta as partes se apresentando com

calma e informalidade, agradece a presença e enfatiza o acerto do método escolhido.
Deve esclarecer que sua função é apenas colaborar com os mediandos, com
independência e imparcialidade; explica como funciona a escuta ativa e a linguagem
em primeira pessoa (o “eu”); esclarece o sigilo e sua importância, solicitando o respeito
mútuo e deixando claro que as partes protagonizarão a composição e discorre sobre
a possibilidade de entrevistas particulares (reuniões fechadas – caucus)

Essas recomendações sejam incluídas em um Compromisso de Mediação e

Sigilo, assinado pelas partes junto de uma declaração de independência assinada
pelo mediador.

Eis um modelo: Compromisso de mediação, sigilo e declaração de in-

dependência:

O(a) solicitante (nome, profissão, endereço e identidade): O(a) solicitado(a)

(nome, profissão, endereço e identidade):

Mediador(a) (nome, profissão e identidade):

Assumem o compromisso de se entenderem em busca de uma solução

amigável para o conflito, com o apoio do mediador por eles aceito;

Assumem o compromisso de não interferir na fala do outro e de transmitir as

mensagens como opinião pessoal.

Assumem o compromisso de comparecer às reuniões de mediação com

pontualidade, nos horários livremente acertados de comum acordo entre eles
e o(a) Mediador(a);

36
 Assumem o compromisso de não comentar com outras pessoas os assuntos
que forem conversados e resolvidos nas reuniões de mediação, uma vez que
essas conversas são sigilosas;

Este compromisso também é assumido e assinado pelo(a) Mediador(a), que

não poderá revelar os assuntos tratados na mediação, daí por que não
poderá testemunhar em favor de ninguém a respeito dos assuntos tratados
na mediação.

O(a) Mediador(a) declara que não é amigo íntimo ou parente e que não é ou
foi chefe ou chefiado por qualquer das partes, declarando-se independente e
apto a atuar com diligência e imparcialidade.

Local e Data:
Assinatura do(a) Solicitante:
Assinatura do(a) Solicitado(a):
Assinatura do(a) Mediador(a):
Assinatura de eventual co-mediador:
(VASCONCELOS, 2008. pp. 91-92)

A tabela de custas processuais e de honorários aprovada por instituição

especializada na gestão da mediação é geralmente adotada pelos participantes.

As partes deverão ser informadas pelo mediador que o escopo do

procedimento é uma contribuição para sua percepção perante a situação e se
preparem para compor o conflito e que sua função ali é a de colaboração par uma
comunicação positiva.

b) Narrativas iniciais dos mediandos:

A segunda etapa começa com o mediador pedindo as partes discorra sobre o

problema que os trouxe à mediação. Isso é necessário, ainda que já tenha sido feito
pelos mediandos em entrevistas de pré-mediação separadamente.

O solicitante geralmente explicará primeiro, mas as partes poderão acordar

sobre isso.

A abordagem de escuta ativa pelo mediador deve ser adotada assim que se
inicia a narração e pedirá à outra parte que também escute até chegar sua vez.
Escutará e observará sem julgamentos (o mediador deverá se atentar aos seus
sentimentos e opiniões pessoais para que não influencia o ponto de vista dos
mediandos), anotando apenas o necessário.

37
 Não é recomendável que se faça interrupções à parte que estiver em sua vez
de falar. Quando o mediador se encontrar em dificuldade de compreensão, deverá
estimulá-la com perguntas. Já para a parte que estiver na vez de escutar, caso haja
sua interferência, deverá o mediador interrompê-la para explicar a importância da
escuta.

A comunicação construtiva é uma abordagem acolhedora que incentiva a

capacidade das partes em resolver seus próprios empasses. Da mesma forma se
assume uma postura positiva perante a situação, inclusive do que diz respeito a boa-
fé e transparência, já que a visão do mediador perante às partes é de que estão
temporariamente inaptos apenas por motivos egoicos.

Ao ouvir e questionar, o mediador ajuda os mediandos a expressar seus

interesses, posicionamentos e preferências, ajudando-as a se libertarem de seus
apegos e inseguranças, assim cada parte vai compreendendo melhor a posição da
outra. Deve-se lembrar que as perguntas feitas pelo mediador devem ser provenientes
das falas da parte e não simplesmente de sua imaginação, devendo se associar a às
declarações das partes as ajudando a compreender por que aquilo lhe é importante e
o que gostaria de fazer.

O fator emocional costuma ser alto, especialmente em intervenções familiares,

que costumam ser mais complexas. Mas sendo o mediador dotado de uma formação
transformativa/multidisciplinar, obterá sucesso. Caso contrário recomenda-se o
acompanhamento de um comediador com formação em psicologia, psiquiatria ou
serviço social para garantir o bom desenvolvimento da composição (mas sem enfoque
terapêutico)

Ao fim das exposições, o mediador indaga se existe algo a ser acrescentado.

Ainda que as partes estejam satisfeitas com suas explanações, caberá ao mediador
a observação se tudo foi dito de maneira consciente. O êxito da mediação
transformativa dependerá de eliminar as contradições e ambivalência, conquanto
novas perguntas poderão ser apresentadas. Caso nada haja nada a incluir, um
resumo será feito pelo mediador e se iniciará nova etapa.

38
c) Compartilhamento de um resumo do acontecido:

Com a exposição do resumo e do que ficou esclarecido (solicitando às partes

que participem para corrigir eventuais omissões ou imprecisões), inicia-se a terceira
etapa. O resumo não é uma narrativa burocrática ou formalista, mas objetiva e
bastante simples das necessidades, sentimentos e ambições reveladas pelos
mediandos.

Nesse resumo, ambas as exposições são fundidas em uma e a sua revelação

pode gerar novas percepções, sentimentos e reações, que serão objeto de novos
questionamentos. Recuos fazem parte do processo e não caracterizam
necessariamente um problema. Aliás, uma característica da abordagem
transformativa é a permissão e até mesmo o encorajar que os mediandos voltem a
explorar fontes de ambiguidades e inseguranças.

Ademais, o mediador na prática transformativa não deve se responsabilizar

pelo resultado que alcançará a composição, o que deve é encorajar um ambiente onde
as partes desenvolvam esforços próprios na comunicação, construção e tomada de
decisões.

Alternância do poder na mediação são consequência das ações das próprias

partes embasando-se em suas avaliações e julgamentos. O mediador reagirá a essas
ondulações em interferir ou julgar.

Uma vez identificado o objeto de conflito e expressados os sentimentos e

necessidades, estarão as partes mais preparadas para o aprofundamento do tema em
um diálogo para o bem comum. Isso dá início a nova etapa.

d) Identificação dos reais interesses:

Depois que o resumo estiver completo e discutido, é mais fácil para as partes
identificarem um interesse comum. A rigidez da posição de polarização pode ser
superada nesse estágio inicial do processo, pois já é suportada pela periodicidade da
comunicação.

39
 Neste momento, o mediador poderá fazer perguntas que facilitem a
identificação de interesses comuns. Quais serão os interesses comuns dos
pais que se separaram? Quais são os interesses comuns de dois vizinhos
que se estranharam? Quais são os interesses comuns de dois dirigentes da
empresa? Esses interesses não serão identificados, verdadeiramente, se os
problemas de relação não estiverem bem apropriados e o conflito
transformado pela comunicação construtiva. (VASCONCELOS, 2008. p. 95)

Sendo possível acordos parciais, devem ser incentivados pelo mediador, pois
podem fortificar a confiabilidade dos mediandos perante a composição. Embora com
incentivo do mediador, devem sempre resultar de diálogo direto entre as partes,
começando por questões mais simples e de fácil composição para as mais complexas
e discordantes.

Após estabelecido tal ambiente de cooperação, o mediador poderá propor aos

mediandos entrevistas em separado (caucus), caso identifique resistência quanto a
questões mais objetivas. Poderá suspender a sessão para as partes consultarem seus
advogados ou outros profissionais para auxiliarem suas decisões.

e) Criação de opções com base em critérios objetivos:

Com a colaboração das partes para o alcance das decisões e escolha de

opções, inicia-se uma nova etapa. Caso haja pluralidade quanto as escolhas dos
mediandos, o mediador poderá fazer sugestão de brain storm (tempestade de ideias),
o uso de cartazes para que as partes anotem opções apresentadas. Isso auxilia as
partes a não temerem propostas, o que beneficia o entendimento.

Para se ter uma noção de como a tempestade de idéias pode ser útil,
imaginemos, numa partilha de bens, o que pode ser decidido, por exemplo,
em relação a uma casa. A casa pertencente em comum aos mediandos pode
ser vendida, alugada a terceiros, alugada a um deles, convertida em ponto
comercial, permutada por outra(s) ou permutada por apartamento(s) a
ser(em) construído(s) no respectivo terreno, demolida para exploração,
atividade de estacionamento, adquirida por um deles a fração ideal do outro,
transferida para os filhos com ou sem reserva de usufruto, etc.

As opções válidas devem estar baseadas em dados de realidade. Estes

dados ou critérios objetivos devem ser devidamente examinados, pois são os
valores econômicos, morais e jurídicos que devem ser observados para a
tomada de decisão. (VASCONCELOS, 2008. p. 96)

40
f) Elaboração do acordo:

Atingindo a consensualidade, tem-se a sexta e última etapa com a confecção e

assinatura do termo ou acordo de mediação. Não atingindo o consenso, o inviabilizará,
mas não necessariamente significa o fracasso da mediação. “O caráter transformativo
da mediação não se limita ao acordo.” (VASCONCELOS, 2008. p. 96)

Redigido, as partes assinam o acordo, e também duas testemunhas, o que o

dará força de título executivo extrajudicial.

“A assinatura dos advogados dispensa a assinatura de outras testemunhas. A

homologação judicial do acordo pode ser requerida, a critério das partes. Nas
mediações paraprocessuais a homologação judicial do acordo está pressuposta.”
(VASCONCELOS, 2008. p. 96)

Trata-se de um contrato, portanto, deverá conter a qualificação das partes,

identificação do objeto, definição das obrigações bem como local de cumprimento,
modo, prazo, foro, clausulas de descumprimento, bem como as assinaturas
mencionadas.

Os advogados poderão editar, a consenso das partes, o acordo de maneira

mais técnica e, por fim, o mediador agradecerá a cooperação das partes para o
resultado atingido.

2.1.5 Procedimento conforme o modelo circular-narrativo

2.1.5.1 Pré-reunião

Antes do encontro de mediação, deverá haver uma reunião informando às

partes separadamente sobre as características do procedimento, explicar sobre a
confidencialidade e firmar seu respectivo acordo, e também o acordo sobre gravação
em vídeo (caso seja necessária e, sendo, explicando as razões), também definir
horários e tempo disponíveis.

41
a) Primeira etapa da reunião conjunta:

Sentados mediandos e mediadores em reunião conjunta, se inicia a primeira

etapa com a repetição das explicações sobre o processo ditas na pré-reunião. Os
mediadores esclarecerão que não deverá haver interrupções quando uma parte
estiver em sua vez de falar e que todos terão liberdade para abandonar o
procedimento a qualquer tempo.

Em seguida, já é solicitada pelos mediadores que se apresentem alternativas,

estimulando a interdependência e circularidade. A primeira meta é a definição do
problema como sendo algo compartilhado e destacar que o procedimento é uma
oportunidade de trabalhá-lo para o bem comum.

b) Segunda etapa, na forma de reuniões individuais:

Como segunda etapa, condissera-se as reuniões individuais, com a interação

mais reservada com as partes privada e equitativamente para esclarecimento do
conflito, identificação de objetivos, desejos e necessidades, “à identificação de
objetivos, necessidades e desejos, a evitar a juridicização dos temas ou discursos
sobre direitos, a circularizar, reposicionar e facilitar soluções.” (VASCONCELOS,
2008. p. 97)

O que for dito em reunião individual com uma parte não poderá ser
compartilhado com à outra.

c) Terceira etapa como reunião da equipe:

Nos casos em que o mediador trabalha em conjunto de comediador ou equipe

de observadores, haverá reuniões internas, o que considera-se terceira etapa.

Também se adota a forma de trabalho em equipes de quatro pessoas – duas

na mediação e co-mediação e duas como observadoras em uma cabine com
espelho de visão unilateral (ao estilo da escola de terapia familiar sistêmica
de Milão) – especialmente nos treinamentos ou quando o caso a ser mediado
é mais complexo. O objetivo da reunião interna é ampliar a reflexão para a
construção da história alternativa, tendo-se o cuidado de legitimar as
pessoas, para que não se sintam em posição negativa, e contextualizar o
conflito, prevenindo dificuldades. (VASCONCELOS, 2008. pp. 97-98)

42
d) Quarta etapa como reunião conjunta de fechamento:

Como quarta etapa, dá-se uma reunião conjunta em que será consolidada e
narrada uma história alternativa, onde se buscará a construção do acordo com base
nas opções, analisando vantagens e desvantagens, para vislumbrar solução nova.

Se for o caso, será finalizado com acordo provisório. O acordo será redigido de
maneira clara e positiva, com a legitimação das partes, fixação de condutas e
estabelecimento de critérios para avaliação futura do acordo.

2.2 Introdução à conciliação

2.2.1 Conceito

A conciliação é um método de autocomposição com a interferência de um

terceiro profissional imparcial que escuta, estimula o diálogo e ajuda as partes a
chegarem em um consenso indicando as melhores opções para resolução do conflito,
de maneira pacificadora.

Ainda, de acordo com Cintra, Pellegrini e Dinamarco:

[...] a conciliação pode ser extraprocessual ou endoprocessual. Em ambos os

casos, visa a induzir as próprias pessoas em conflito a ditar a solução para a
sua pendência. O conciliador procura obter uma transação entre as partes,
ou a submissão de um à pretensão do outro, ou a desistência da pretensão
(CINTRA; PELLEGRINI; DINAMARCO, 2012. p. 36).

A conciliação se assemelha à mediação, “distingue-se dela somente porque a

conciliação busca sobretudo o acordo entre as partes, enquanto a mediação objetiva
trabalhar o conflito, surgindo o acordo como mera consequência” (CINTRA;
PELLEGRINI; DINAMARCO, 2012, p. 36), e “[...] com a particularidade de que o
conciliador exerce uma autoridade hierárquica, toma iniciativas, faz recomendações,
advertências e apresenta sugestões, com vistas à conciliação.” VASCONCELOS,
2008. p. 39)

43
 “É apropriada para lidar com relações eventuais de consumo e outras relações
casuais em que não prevalece o interesse comum de manter um relacionamento, mas
apenas o objetivo de equacionar interesses materiais.” (VASCONCELOS, 2008. p. 38)

“Muito utilizada, tradicionalmente, junto ao Poder Judiciário, embora quase

sempre de modo apenas intuitivo. Como procedimento, a conciliação é mais rápida
do que uma mediação transformativa; porém, muito menos eficaz.” (VASCONCELOS,
2008, p. 38)

Em geral, na conciliação há mútuas concessões com o objetivo de solucionar

o conflito, desenvolvendo um ajustamento benéfico para ambas as partes, e o
conciliador tem a função de atuar ativamente na formação dos posicionamentos.

Diferente da mediação que, por sua vez, embora seja igualmente meio
heterocompositivo, tem também características que lhe são próprias. Em seu
processo, é oportunizado para que as partes conjuntamente cheguem a uma
resolução consensual por si mesmas, com colaboração do mediador, mas sem sua
atuação direta.

Deste modo, percebe-se que conciliador é diferente de mediador, pois este,

além da imparcialidade, deve ter neutralidade. Ou seja, o mediador é apenas
moderador da situação litigiosa, não podendo sugerir soluções, o que deve ficar a
cargo dos mediandos. Ele está presente para assegurar as melhores condições
possíveis de diálogo e cordialidade no caso concreto.

[...] é possível observar que o mediador não traz soluções para o litígio,
podendo ser qualquer indivíduo, dotado de conhecimento acerca de
determinado assunto, devendo sempre ser imparcial no auxílio para dirimir o
conflito.

No caso do conciliador, lhe é assegurada mais liberdade, porém, o mediador,

em geral, atua em temas mais delicados, como nas demandas que versem
sobre questões de guarda de filhos, pensão alimentícia, divórcio.
(PERPETUO, 2018)

44
2.2.2 Validade

A atualização do CPC prevê a obrigatoriedade da realização de audiência de

conciliação antes de o processo cair no Judiciário.

Após emitido pela câmara de conciliação, o acordo já possui validade jurídica

de título executivo, o qual dispensa homologação de um juiz. É o que explica
a coordenadora da câmara de conciliação e mediação on-line Vamos
Conciliar, Perla Cruz. Ela afirma que, nos casos em que o litígio é solucionado
por meio da conciliação on-line, é gerado um acordo extrajudicial que deve
ser assinado pelas partes.

O acordo é devidamente homologado, com observância das exigências

legais, sem a constatação de qualquer vício. Sendo assim, não permite a
anulação. "Trata-se de ato jurídico perfeito e acabado e o simples
arrependimento unilateral de uma das partes não dá ensejo à anulação do
acordo homologado judicialmente."

Perla Cruz esclarece que, mesmo que uma das partes queira reabrir o
processo judicial ou a conciliação por necessidade de incluir novos anexos e
comprovações, não é possível, porque já existe um acordo celebrado pelas
partes relativo ao mesmo objeto do processo judicial.

"Só é possível retomar o processo se houver descumprimento do acordo,

cabível à reativação do feito para o prosseguimento da execução daquilo que
não foi cumprido. Mas, se o acordo foi feito diretamente no Judiciário, ele
resultará na suspensão do processo que está em curso." (CRUZ apud
‘Migalhas’, 2017) (Grifo nosso)

2.2.3 Previsões legais

Em 1824, a conciliação já era mencionada na Constituição Imperial Brasileira

no art. 160 e 161, como exigência para o julgamento. In verbis:

Art. 160. Nas cíveis e nas penais civilmente intentadas, poderão as Partes
nomear Juízes Árbitros. Suas Sentenças serão executadas sem recurso, se
assim o convencionarem as mesmas Partes.

Art. 161. Sem se fazer constar, que se tem intentado o meio da reconciliação,
não se começará Processo algum. (BRASIL, 1824)

O instituto não foi lembrado no Código de Processo Civil de 1939 e voltou no

CPC de 1973, pelo que poderia ocorrer em qualquer momento processual.

Assim a conciliação já possuía uma estrutura legal no CPC/73 e em outras leis

especiais, mas ainda havia grande disparidade entre as fontes normativas que
dispunham tanto da mediação quanto da conciliação, pois a mediação ainda não
possuía regulamentação consolidada.

45
 No Brasil, a autorização e o incentivo aos mecanismos adequados de solução
de controvérsias podem ser extraídos de diversos preceitos legais, a começar
pela Constituição Federal de 1988, cujo preâmbulo diz que:

“Nós, representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembleia Nacional

Constituinte para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o
exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-
estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos
de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na
harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com
a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção de
Deus, a seguinte CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO
BRASIL.” (grifei)

Deixe−se assente que tanto o Judiciário como os demais Poderes (Executivo

e Legislativo) são igualmente responsáveis pela harmonia social, conforme
se infere do próprio preâmbulo da nossa Carta Magna.

Na sequência, o texto constitucional institui no art. 4º, inciso VII, a solução

pacífica dos conflitos como um princípio que rege as suas relações
internacionais.

Não obstante, a conciliação e a mediação podem ser inseridas entre os

mecanismos legítimos de acesso à justiça, previsto no art. 5º, XXXV, da
Constituição Federal do Brasil, na medida em que resolve a controvérsia de
maneira adequada e, portanto, mais justa. Tratam−se, pois, de instrumentos
capazes de solucionar conflitos de forma apropriada, de reduzir o número de
processos judiciais e de combater o desvirtuamento da função judicial do
Estado, conferindo, assim, uma leitura contemporânea do acesso à justiça.
(CABRAL, 2017. pp. 371-372) (Grifo do autor)

E no art. 98, I e II é citado alguns meios de solução de conflitos:

Art. 98. A União, no Distrito Federal e nos Territórios, e os Estados criarão:

I - juizados especiais, providos por juízes togados, ou togados e leigos,

competentes para a conciliação, o julgamento e a execução de causas cíveis
de menor complexidade e infrações penais de menor potencial ofensivo,
mediante os procedimentos oral e sumaríssimo, permitidos, nas hipóteses
previstas em lei, a transação e o julgamento de recursos por turmas de juízes
de primeiro grau;

II - justiça de paz, remunerada, composta de cidadãos eleitos pelo voto direto,

universal e secreto, com mandato de quatro anos e competência para, na
forma da lei, celebrar casamentos, verificar, de ofício ou em face de
impugnação apresentada, o processo de habilitação e exercer atribuições
conciliatórias, sem caráter jurisdicional, além de outras previstas na
legislação. (BRASIL, 1988)

A conciliação e a mediação também foram tratadas no II Pacto Republicano,

de 13 de abril de 2009, realizado pelos três Poderes da União, onde, dentre outros,
consta o compromisso de “fortalecer a mediação e a conciliação, estimulando a

46
resolução de conflitos por meios autocompositivos, voltados à maior pacificação social
e menor judicialização”. (BRASIL, 2009)

Já o Conselho Nacional de Justiça, atento à necessidade de implementação

de mecanismos adequados de solução de conflitos como forma de melhorar
a justiça brasileira, vem tomando diversas iniciativas para fomentar o assunto,
como o Projeto “Movimento pela Conciliação” liderado pelo CNJ e
coordenado por Lorenzo Lorenzoni e Germana Moraes.

Para tanto, o CNJ editou a Resolução nº 125/10 de 29.11.2010,

posteriormente alterada pela Emenda nº 2 de 2016, que trata da Política
Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no
âmbito do Poder Judiciário e dá outras providências, em que, dentre outras
questões, estabelece a criação de Juízos de resolução alternativa de
conflitos, verdadeiros órgãos judiciais especializados na matéria
[...]
No âmbito infraconstitucional, a primeira proposta de regulamentação da
mediação no Brasil surgiu com o Projeto de Lei nº 4.827/1998, apresentado
à Câmara dos Deputados pela Deputada Federal Zulaiê Cobra, objetivando
institucionaliza-la como método de prevenção e solução consensual de
conflitos. Registre-se que o referido Projeto foi apresentado em 10.11.88, ou
seja, praticamente um mês após a promulgação da Constituição da
República, ocorrida em 05.11.1988.

Com a aprovação pela Câmara dos Deputados, o Projeto foi enviado ao

Senado Federal, onde sofreu fusão com o Projeto de Lei de uma comissão
específica criada pelo Instituto Brasileiro de Direito Processual (IBDP),
coordenada pela Professora Ada Pellegrini Grinover. O Projeto Substitutivo
(PLC 94/2002) foi apresentado pelo Senador Pedro Simon, tendo o plenário
do Senado Federal confirmado o texto substitutivo oriundo da Comissão de
Constituição e Justiça, em 11.07.2006,

A Emenda do Senado classificou a mediação em i) judicial ou ii) extrajudicial

e iii) prévia ou iv) incidental, determinando, em seu artigo 34, que a mediação
incidental ao processo fosse obrigatória, fixando o procedimento nos artigos
seguintes. Em síntese, logo após a distribuição da petição inicial, o mediador
receberia uma cópia do processo judicial e intimaria as partes para
comparecimento em dia, hora e local designados por ele, quando então seria
realizada a mediação.

Na sequência, o Projeto de Lei foi reenviado à Câmara dos Deputados para

a apreciação das modificações elaboradas pelo Senado. Na Câmara, o
relator, Deputado José Eduardo Martins Cardoso (PT/SP), apresentou
Parecer e Relatório, opinando favoravelmente pela aprovação do Projeto,
diante da sensível melhora ofertada pelo Senado Federal.

O Projeto aguardava a sua aprovação final desde então, mas foi devolvido
“sem manifestação” à Comissão de Constituição e Justiça e da Cidadania no
dia 16.12.2010 − um dia após a aprovação pelo Senado Federal do Projeto
de Lei para o novo Código de Processo Civil.

Em 12.07.2011 houve a apresentação do Parecer do Relator Deputado Arthur

Oliveira Maia, aprovado em 19.6.2013 e encaminhado à publicação em
04.07.13, sendo esta a última movimentação legislativa.

47
 Não obstante, foi apresentado no Senado Federal o PLS 517/11, de iniciativa
do Senador Ricardo Ferraço, do Espírito Santo, objetivando regular de modo
abrangente a mediação, o que poderá suprir a lacuna existente em nossa
legislação. O Projeto, depois de ser consolidado pelas propostas
apresentadas pela Comissão de Juristas instituída pelo Ministério da Justiça
e presidida pelo Ministro do Superior Tribunal de Justiça (STJ) Luiz Felipe
Salomão, teve o texto aprovado e encaminhado à Câmara dos Deputados
como Projeto de Lei nº 7169/2014. Após a apresentação e análise de
Emendas, o texto foi aprovado pela Comissão de Constituição e de Justiça e
de Cidadania da Câmera em 07.04.2015, e retornou ao Senado para a
votação final do marco legal da mediação. O texto foi colocado em pauta do
Plenário do Senado em caráter de urgência e aprovado no dia 02.06.2015,
seguindo, depois, para a sanção Presidencial.

Em seguida, a Lei de Mediação foi aprovada em 26/06/2015, sob o n.

13.140/2015, e entrou em vigor em 26/12/2015, ou seja, ficou instituído o
marco regulatório do tema no Brasil.

No âmbito processual, o Projeto do novo Código de Processo Civil (Projeto n.

166/2010), em boa hora, reconheceu o instituto da mediação como um
mecanismo hábil à pacificação social.

Entre outras questões de ordem prática, a Comissão de Juristas do Senado

Federal entendeu ser oportuna a fixação de disciplina a respeito e assim fez
constar da Exposição de Motivos do Projeto de Lei no 166/2010: “Como regra,
deve realizar−se audiência em que, ainda antes de ser apresentada
contestação, se tentará fazer com que autor e réu cheguem a acordo. Dessa
audiência, poderão participar conciliador e mediador e o réu deve
comparecer, sob pena de se qualificar sua ausência injustificada como ato
atentatório à dignidade da justiça. Não se chegando a acordo, terá início o
prazo para a contestação.”. (CABRAL, 2017. pp. 372-375)

O novo código dispôs como um verdadeiro objetivo a utilização de métodos de

solução consensual de conflitos, o que se poderá ver em seu art. 3º, § 3º, inserido
logo no início do capítulo introdutório que trata das normas fundamentais do processo
civil, e menciona a conciliação, a mediação e a arbitragem em diversos dispositivos,
o que deixa evidente o propósito do legislador de privilegiar os vários métodos de
solucionar litígios.

Além disso, o novo Código trata dos mediadores e conciliadores judiciais,

atribuindo−lhes a qualidade de auxiliares da justiça (art. 149), estando
sujeitos, inclusive, aos motivos de impedimento e suspeição (art. 148, II).

Ademais, o CPC/2015 destinou a Seção V, do Capítulo III, para regulamentar

as atividades dos conciliadores e mediadores judiciais e entre outras
matérias, previu: a) a criação de centros judiciários de solução consensual de
conflitos pelos tribunais, destinados à realização de audiências e pelo
desenvolvimento de programas para auxiliar, orientar e estimular a
autocomposição (art. 165); b) os princípios que informam a conciliação e a
mediação (art. 166); c) o cadastro e a capacitação de conciliadores e
mediadores (art. 167); d) a possibilidade de as partes escolherem, de comum

48
 acordo, o conciliador ou mediador (art. 168); e) as formas de remuneração
dos conciliadores e mediadores (art. 169); f) os casos de impedimento (art.
170); g) a impossibilidade temporária do exercício da função (art. 171); g) o
prazo de impedimento de um ano para o conciliador e mediador assessorar,
representar ou patrocinar as partes (art. 172); h) as hipóteses de exclusão do
cadastro (art. 173); i) a criação de câmaras de mediação e conciliação para a
solução de controvérsias no âmbito da administração pública (art. 174); j) a
possibilidade de outras formas de conciliação e mediação extrajudiciais (art.
175). (CABRAL, 2017. pp. 375-376)

Desta feita, o projeto e sua confirmação na publicação do Novo Código, impôs

relevantes alterações, estabelecendo as audiências de conciliação e mediação no
início do processo como uma regra, um enorme avanço para o reconhecimento da
autocomposição.

Assim, resta ao Poder Judiciário o uso adequado de tais ferramentas para o

benefício dos jurisdicionados.

2.3 Introdução à arbitragem

2.3.1 Conceito

A arbitragem, por sua vez, é um meio alternativo heterocompositivo (ou

impositivo) de solução de controvérsias onde as partes (pessoas físicas ou jurídicas,
de direito privado ou direito público) optam por escolher um terceiro imparcial como
árbitro (juiz arbitral) para solução de um litígio sobre direitos disponíveis, submetendo-
se à decisão chamada ‘sentença arbitral’, que terá eficácia de sentença judicial.

A arbitragem surge como forma alternativa de resolução dos conflitos,

colocada ao lado da jurisdição tradicional. Sua tônica está na tentativa de
ladear o formalismo – muitas vezes exagerado – do processo tradicional,
procurando mecanismo mais ágil para a resolução dos problemas. Mais que
isso, a arbitragem pode representar caminho para solução mais adequada
para muitas situações concretas de litígio. Com efeito, o fato de que o árbitro
pode ser pessoa de outra área, que não a jurídica, pode contribuir para que
se obtenha decisão mais adequada e com maior precisão. Realmente, em
temas que exigem conhecimento específico em determinada área, será em
regra muito mais apropriada uma decisão proferida por um especialista
naquele campo do conhecimento, do que por um juiz, que – ainda quando
auxiliado por um perito – não detém o conhecimento aprofundado a respeito
do tema, ou não conhece de particularidades e práticas de determinada
situação concreta. (ARENHART, 2005)

49
2.3.2 Validade

O monopólio da jurisdição é atribuído ao Estado, assim, a sentença arbitral se

aplica apenas às circunstancias permitidas em lei.

A Lei 9307/96 (Lei de Arbitragem), em seu artigo 1°, prevê que “as pessoas
capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a
direitos patrimoniais disponíveis.” (BRASIL, 2021) Isso poderá ocorrer em dois
momentos, pós ou previamente ao surgimento da questão controvertida.

Se após, as partes poderão escolher submeter a solução ao método da

arbitragem, e se consubstanciarão num compromisso arbitral. Se previamente, será
por força de contrato com cláusula compromissória submetendo futuros litígios à
arbitragem.

Há várias vantagens de se submeter a arbitragem, como a especialidade do

árbitro, que costumam ser experts na matéria sob litígio; a escolha do árbitro e das
regras de direito aplicáveis ao caso; a celeridade em comparação ao Poder Judiciário,
bem como a confidencialidade, embora esta também implique na desvantagem de
não haver um sistema de precedentes justamente pelo caráter confidencial.

Outras desvantagens são a dependência de acordo entre as partes; os altos

custos; a irrecorribilidade da sentença arbitral e a impossibilidade de execução sem
que se recorra ao judiciário, pois não há por si só poder coercitivo.

A sentença arbitral é impositiva e irrecorrível, porém não é dotada de

enforcement, ou seja, não é exequível na jurisdição arbitral. Para proceder à
execução, é necessário demandar o Poder Judiciário, sendo a sentença
arbitral título executivo judicial. Ao Judiciário, porém, não cabe revisão da
sentença arbitral, possuindo apenas a prerrogativa de decretar sua nulidade,
caso haja manifestação de uma das hipóteses legais de nulidade. (ALMEIDA,
2020. pp. 10-11) (Grifo nosso)

2.3.3 Previsões legais

A arbitragem foi introduzida no Brasil em 1831 e 1837 para solução de conflitos

de locação de serviços, com caráter obrigatório (impositivo). Em 1850 foi
regulamentada no Decreto n° 737 de 25 de novembro para aplicação em dissídios
entre comerciantes, consagrando-se no Código Comercial.

50
 Ainda nesse mesmo ano, o Código Comercial traz em seu bojo a figura do
juízo arbitral e, seguindo a tendência já delineada no passado, prescreve-o
de modo obrigatório às questões (I) resultantes de contratos de locação
mercantil, (II) suscitadas pelos sócios, entre si, ou com relação à sociedade,
inclusive quanto à liquidação ou partilha, (III) de direito marítimo, no que toca
a pagamento de salvados e sobre avarias, repartição ou rateio das avarias
grossas e (IV) relacionadas à quebra. (FIGUEIRA JR., 1999. pp. 30-31)

Entretanto, nesse período, a arbitragem era praticamente ignorada no país,

mitigando-se a importância do seu resultado prático. Nesse sentido, esclarece o
Desembargador Cláudio Vianna de Lima em publicação no Caderno “Direito & Justiça”
do Correio Braziliense em 1998:

Até o advento da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, a arbitragem foi,

notoriamente, maltratada pelo Direito Positivo no Brasil. A conseqüência é a
falta de uma prática do instituto e de uma “cultura arbitral” em nosso país.
Não se acredita na arbitragem. Só se admite a justiça feita pelo Estado, nada
obstante a crise universal, do Judiciário, a delonga das decisões judiciais, a
injustiça manifesta que representam as decisões retardadas, a conseqüente
inocuidade, na maioria das vezes, dessas sentenças e a impunidade
freqüente de infrações penais.

Os ensinamentos colhidos no exterior sinalizam na direção de uma pesada

campanha de marketing para mudanças de mentalidade geral e garantia de
que, com a nova lei, se vá, efetivamente, alcançar a série de benéficos efeitos
de arbitragem, à semelhança de outros países.
[...]
O fortalecimento da arbitragem, no Brasil, depende, unicamente, ao meu
entender, da formação de uma cultura para a sua prática. Para tanto, há
necessidade da divulgação dos propósitos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro
de 1996, enfatizando-se os seus princípios e regras nas Universidades, nos
Sindicatos, nas Associações Comerciais, nas Associações de Bairros e
demais órgãos públicos e privados da sociedade.
[...]
O juízo arbitral, na forma concebida pela Lei nº 9.307, de 23 de setembro de
1996, não vai de encontro aos princípios da jurisdição única ou da
inafastabilidade da jurisdição (CF, art. 5º, XXXV), da essencialidade do juiz
natural, com banimento do Juízo ou Tribunal de Exceção (CF, art. 5º, XXXVII)
e da ampla defesa (CF, art. 5º, LIV e LV).

Tais direitos e garantias são fundamentais para o cidadão. Eles continuam

sendo respeitados pela arbitragem em sua total integridade, haja vista que
ela é, apenas, caminho encontrado, com apoio na lei, pela vontade das
partes, expressando com liberdade o seu querer, de solucionar os conflitos.

Não se pode deixar sem consideração que a solução dos conflitos é o objetivo
maior a ser alcançado pelo Estado Brasileiro, conforme disposto está no
Preâmbulo da Constituição Federal de 1988 [...].

Ora, no preâmbulo da Constituição Federal de 1988, está a síntese dos

objetivos fundamentais a serem alcançados pelo Estado Brasileiro, entre eles
o de proporcionar aos administrados uma convivência baseada na harmonia
social e na solução pacífica das controvérsias. Evidente que, em face de tal

51
 posicionamento do constituinte brasileiro, não se confiou, de modo exclusivo,
ao Poder Judiciário, a entrega da prestação jurisdicional.

O art. 5º, inciso XXXV, da CF/88, ao dispor que “a lei não excluirá da
apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” não invalida o
disposto no art. 1º, da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, ao determinar
que “As pessoas capazes de contratar poderão valer-se de arbitragem para
dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.” No dispositivo em
apreço há uma faculdade outorgada ao cidadão capaz de contratar e de
dispor a respeito do seu patrimônio. Não consta qualquer impedimento do
litígio deixar de ser apreciado pelo Poder Judiciário.

O artigo comentado respeita, conseqüentemente, a manifestação da vontade

do cidadão, valorizando a sua dignidade humana, em face do que dispõe o
art. 1º, incisos II e III, da Constituição Federal, cuja redação transcrevo:

“Art. 1º - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel

dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
democrático de direito e tem como fundamentos:
[...]
II - a cidadania;
III - a dignidade da pessoa humana;
[...]
A solução dos conflitos por meios alternativos processuais, como é o caso da
arbitragem, que atua, apenas, no campo patrimonial, constitui, portanto, um
direito subjetivo fundamental do cidadão e que merece o apoio de toda a
comunidade jurídica. Esse entendimento decorre da interpretação sistêmica
da Constituição Federal, quando vincula-se à mensagem contida em seu
preâmbulo, na parte que prega a harmonia social e a solução pacífica dos
conflitos, com os arts. 1º, II e III, e 5º, inciso XXXV, da mesma Carta Magna.

Há plena liberdade do homem, em situação de conflito patrimonial, optar pela

solução via arbitragem. Esta, por sua vez, se ofender, na sua prática, a
quaisquer princípios garantidores dos direitos e garantias fundamentais do
indivíduo, poderá ser anulada, pela via do Poder Judiciário, conforme dispõe
o art. 33, da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

A arbitragem, na forma instituída no Brasil, atende, conseqüentemente, aos

propósitos fundamentais veiculados na Carta Magna e se aproxima dos
anseios do povo de conviver com uma justiça rápida, segura,
desburocratizada e de fácil acesso, especialmente, por não exigir maiores
despesas financeiras.” (LIMA, 1998. apud DELGADO)

Desta feita, a edição da Lei 9.307/96 fez com que a arbitragem passasse a ter
um novo respaldo jurídico.

O Senador Marco Maciel, autor do projeto da lei, buscou referência na

regulamentação da arbitragem já adotada em outros países, considerando diretrizes
da comunidade internacional, como da Convenção de Nova York de 1958 e a do
Panamá de 1975.

52
 Revista Jurídica Consulex. Maciel:

Desde meados de 1850 já se falava em arbitragem no Brasil; o Código

Comercial Brasileiro (Lei 556, de 25.06..1850) dispunha ser a arbitragem o
meio obrigatório de solucionar as disputas de natureza comercial (artigos 750;
194, 201, 215 e 217; 80 e 82; 772, 776 e 777); o Código Civil de 1917 fazia
remissão ao arbitramento (artigos 136, VII; 1.218 e 1.536, § 1° e 1.553) e o
Código de Processo Civil de 1939 reservou o Capítulo XIV, inteiro, para reger
o instituto (artigos 1.072/1.102), o qual veio a ser substituído pela atual Lei de
Arbitragem. O uso da arbitragem no Brasil ficou prejudicado durante muitos
anos ante a ausência de força vinculante da cláusula arbitral – o que veio a
ser corrigido pela atual lei, a partir de quando a arbitragem passou a ter
crescente evolução, sendo cada vez mais aceita e reconhecida: “foram 80
anos em 8” – na estimativa de Arnoldo Wald. (FIGUEIRA JR., 1999. pp. 30-
31.)

A partir de então, a atuação do Poder Judiciário, embora detenha o domínio da

jurisdição, teve redução para questões pontuais, objetivando o êxito da arbitragem
como solução de conflitos nas situações previstas em lei e tornando-a assim uma
alternativa mais célere.

53
3 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, Diogo Assumpção Rezende de; PANTOJA, Fernanda Medina e PELAJO,

Samantha (coord.). A mediação no Novo Código de Processo Civil. Rio de Janeiro:
Forense, 2015.

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Rio. 2020. Disponível em: <https://bit.ly/3oDBkhE> Acesso em: jun. 2021.

ANDRADE, Denise Almeida. Mediação em perspectiva: Orientações para

mediadores comunitários. Fortaleza: Universidade de Fortaleza, 2004.

ARENHART, Sergio Cruz. Breves observações sobre o procedimento arbitral.

Academia Brasileira de Direito Civil. 2005. Disponível em: <https://bit.ly/3gfygEM>
Acesso em: jun. 2021.

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BRASIL. Código de Processo Civil. Brasília, DF: Senado, 2015.

BRASIL. Constituição (1824). Constituição Política do Império do Brazil. Rio de

Janeiro, 1824.

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Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.

BRASIL. Lei n° 9.307, de 23 de setembro de 1996. Dispõe sobre a Arbitragem. Diário

Oficial da União, Brasília, DF, 24 set. 1996.

BRASIL. II Pacto Republicano de Estado por um Sistema de Justiça mais

acessível, ágil e efetivo. 13 de abril de 2009. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Outros/IIpacto.htm> Acesso em: jun. 2021.

BRASIL. Redação dada pela Emenda nº 1 de 31.01.13 à Resolução 125 de 2010 no

Código de ética de conciliadores e mediadores judiciais. 2013. Disponível em:
<https://bit.ly/3cvSOaV> Acesso em: jun. 2021.

54
BRASIL. Resolução n° 02/2015. Aprova o Código de Ética e Disciplina da Ordem
dos Advogados do Brasil – OAB. Disponível em:
<https://www.oab.org.br/arquivos/resolucao-n-022015-ced-2030601765.pdf> Acesso
em: jun. 2021.

CABRAL, Trícia Navarro Xavier. A Evolução da Conciliação e da Mediação no Brasil.

Revista FONAMEC. Vol. 1, n 1. pp. 368-383. Rio de Janeiro. Maio 2017.

CAMBI, Eduardo; FARINELLI, Alisson. Conciliação e Mediação no Novo Código de

Processo Civil (PLS 166/2010). Revista de Processo. Vol. 194, abr. 2011.

CINTRA, Antônio Carlos de Araújo; GRINOVER, Ada Pellegrini; DINAMARCO,

Cândido Rangel. Teoria Geral do Processo. São Paulo: Malheiros, 2012.

DALLA, Humberto; MAZZOLA, Marcelo. O papel do mediador e a relevância de suas

funções na política pública de resolução adequada de conflitos. Revista Jurídica
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DELGADO, José Augusto. A arbitragem no Brasil: Evolução histórica e conceitual.

OAB-PA. Disponível em: <http://www.oabpa.org.br/index.php/2-uncategorised/486-a-
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FIGUEIRA JR., Joel Dias. Arbitragem, Jurisdição e Execução. 2 ed. São Paulo:
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LIMA JR., José César Naves de. Acesso à Justiça: Uma mudança de paradigma na
atuação do Poder Judiciário sob a perspectiva da terceira onda renovatória. Revista
do Ministério Público do Estado de Goiás. pp. 99-111. n 36 jul-dez. Goiânia: 2018.

NASCIMENTO, Meire Rocha do. Mediação como Método de Solução Consensual de

Conflitos: definição, modelos, objeto, princípios, previsão no CPC 2015, fases e
técnicas, papeis do advogado e do Ministério Público. Revista FONAMEC. Vol. 1, n
1. pp. 321-337. Rio de Janeiro, 2017.

55
PERPÉTUO, Rafael. MIRANDA, Vanessa. NABHAN, Francine. PINTO, Jakeline. Os
métodos adequados de solução de conflitos: mediação e conciliação. Revista da
Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo. Vol. 24. n 2, 2018.

Redação. Especialista reforça que acordo de conciliação tem validade jurídica. Portal
Migalhas, 2017. Disponível em: <https://bityli.com/zGPR7> Acesso em: jun. 2021.

ROCHA, William Albano. Mediação pré-processual nos casos de compra e venda

de Imóvel à luz dos princípios estabelecidos na lei de mediação e no Código de
Processo Civil de 2015. Dissertação (Mestrado em Direito) – Faculdade de Ciências
Humanas e Sociais, Universidade Estadual Paulista. São Paulo, 2019. Disponível em:
<https://repositorio.unesp.br/handle/11449/186222> Acesso em: jun. 2021.

SALES, Lilia Maia de Morais. Técnicas de Mediação de Conflitos e Técnica da

Reformulação – Novo Paradigma e nova formação para os profissionais do Direito.
Revista Novos Estudos Jurídicos – Eletrônica. Vol. 21. n 3 - set-dez, 2016.
Disponível em: <https://bityli.com/KQ68T> Acesso em: jun. 2021.

SILVA, João Alves. Teoria de conflitos e direito: em busca de novos paradigmas.

Pensar. pp. 216-222. Vol. 13, n 2, jul./dez. Fortaleza: 2008. Disponível em:
<https://periodicos.unifor.br/rpen/article/view/815> Acesso em: jun. 2021.

VASCONCELOS, Carlos Eduardo. Mediação de conflitos e práticas restaurativas.

São Paulo: Método, 2008.

56
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4

1 PROCESSO DE FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO

TRABALHO ................................................................................................................ 4

2 ABRANGÊNCIA DA ÁREA JURÍDICO TRABALHISTA ........................... 7

3 ADMISSÃO................................................................................................. 9

3.1 Contrato de Trabalho.......................................................................... 11

3.1.1 Contrato de Trabalho Autônomo .................................................. 11

3.1.2 Contrato de Trabalho Eventual ..................................................... 12

3.1.3 Contrato de Emprego por Tempo Indeterminado ......................... 13

3.1.4 Contrato de Emprego por Tempo Determinado ........................... 13

3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social ......................................... 14

4 ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES ...................................... 15

4.1 Adicional e Base de Cálculo ............................................................... 15

5 TRABALHO DE DURAÇÃO NORMAL .................................................... 16

5.1 Definição do Salário por Hora Normal Trabalhada ............................. 17

6 TRABALHO DE DURAÇÃO ESPECIAL .................................................. 18

7 BANCO DE HORAS ................................................................................. 18

7.1 Banco de horas anual......................................................................... 19

7.2 Banco de horas semestral .................................................................. 19

7.3 Horas extras ....................................................................................... 20

8 FÉRIAS ..................................................................................................... 20

8.1 Abono Pecuniário ............................................................................... 22

8.2 Considerações para cálculo de férias................................................. 23

9 GRATIFICAÇÃO NATALINA (DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO) ............. 23

9.1 Valor a Ser Pago ................................................................................ 24

 9.2 Contagem Dos Avos (Meses) Para Pagamento Dos Valores ............ 24

9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias ......... 25

9.4 Férias – Adiantamento do 13º Salário ................................................ 25

10 FOLHA DE PAGAMENTO ....................................................................... 26

10.1 Cálculo de Folha de Pagamento ..................................................... 26

11 FGTS ........................................................................................................ 30

11.1 Hipóteses de saque ........................................................................ 31

11.2 Hipóteses de movimentação em caso de extinção do contrato de

trabalho.......... ........................................................................................................ 31

11.3 Hipóteses de movimentação durante a vigência do contrato de

trabalho.......... ........................................................................................................ 32

11.4 Depósitos e cálculos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 33

12 PROCESSO RESCISÓRIO ...................................................................... 34

12.1 Tipos de desligamentos .................................................................. 35

12.2 Aviso prévio..................................................................................... 37

12.3 Documentos .................................................................................... 37

12.4 Entrega de documentos e pagamento das verbas Rescisórias ...... 38

12.5 Rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e

empregador.... ....................................................................................................... 38

12.6 Homologação .................................................................................. 40

13 SEGURO-DESEMPREGO........................................................................ 41

13.1 Seguro-Desemprego Formal ........................................................... 41

13.2 Seguro-Desemprego Pescador Artesanal ....................................... 42

13.3 Seguro-Desemprego Empregado Doméstico.................................. 43

13.4 Seguro-Desemprego Trabalhador Resgatado ................................ 43

13.5 Bolsa de Qualificação Profissional .................................................. 44

14 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 46
INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado.
O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e
todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em
perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que
serão respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 PROCESSO DE FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO
TRABALHO

O isolamento da categoria fundamental sobre a qual se constrói o Direito do

Trabalho (a relação de emprego) é tarefa essencial para se encontrar seu preciso
posicionamento na história, eliminando-se a pesquisa errática em torno de períodos
em que esse ramo jurídico especializado seguramente não poderia se gestar e se
desenvolver.
Em relação à posição histórica desse Direito, entretanto, a investigação deve
recair sobre um segundo método proposto, que afirma que, todo fenômeno é resultado
de muitas definições.
Este pressuposto permite compreender as múltiplas definições e fatores que
levaram ao surgimento e consolidação do campo jurídico em estudo. Uma vez que
todos os fenômenos sociais e históricos são o resultado de muitos fatores diferentes
e integrados, é importante determinar algumas definições. Isso levou ao fenômeno
social e jurídico do Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho surge da combinação de uma série de fatores que podem
ser divididos em três grupos específicos: fatores econômicos, fatores sociais, fatores
políticos. Obviamente, os dois não atuam isoladamente, pois não podem ser
compreendidos sem a interação de outros fatores convergentes.
Além disso, apresentam características individuais estritas, pois possuem
dimensões e reflexos diferentes em sua configuração interna (não se pode negar as
dimensões social e política e a influência de, por exemplo, eventos econômicos
básicos).
No entanto, com essas limitações em mente, a classificação proposta ainda é
válida e funcional, pois fornece uma visão abrangente de todo o processo de
construção e consolidação do setor judiciário.
Do ponto de vista econômico, são fatores que ofereceram condições favoráveis
para o surgimento da nova especialização do Direito: Por um lado, a contratação de
um empregado livre, mas subordinado pela relação de trabalho, como instrumento
central da relação de produção por meio o sistema de produção emergente; por outro
lado, o fato de que esse novo sistema produtivo também cria e desenvolve outra forma

4
organizacional do processo produtivo, a chamada indústria de grande escala. Essa
nova modalidade deslocou as formas primitivas de organização da produção, que se
materializaram no artesanato e na manufatura.
O primeiro fator deve ser esclarecido: a relação de trabalho, que surge do
trabalho livre, mas ao mesmo tempo é subordinada, permite ao empresário capitalista
fazer um uso ótimo da energia, inteligência, emoção e criatividade humanas, criando
um mecanismo de integração das pessoas no mundo. Sistema produtivo com
potencial máximo de geração de bens e serviços na sociedade histórica.
Em torno da relação de trabalho que permite ao trabalhador conciliar a
liberdade pessoal com a gestão do empresário, foi traçada a fórmula inovadora de
organização do sistema produtivo, que permite ao capitalismo se distanciar das
modalidades anteriores de produção, que maximiza não só a inteligência produtiva,
sistematizada e objetivada do homem, mas também a produtividade do trabalho nos
últimos dois séculos e meio.
O segundo fator deve ser esclarecido: o termo indústria de grande porte se
traduz em um modelo de organização do processo produtivo baseado no uso intensivo
de máquinas e em uma profunda especialização e mecanização das tarefas para a
realização de uma produção sequencial, em série de rotina.
O modelo da grande indústria levou ao uso massivo e concentrado do trabalho
assalariado, que se tornou um instrumento integrante do sistema industrial
característico do capitalismo emergente.
Por fim, como fator econômico importante, ocorreu na Europa Ocidental e nos
Estados Unidos da América, no final do século XVIII e no final do século XIX, um
processo de extensa e crescente concentração industrial (econômica ou de capital no
sentido mais amplo).
Acima de tudo, esse processo terá o poder de reforçar outros fatores
convergentes, como o uso massivo de mão de obra pelo sistema produtivo e a
formação de grandes contingentes urbanos de trabalhadores nessas sociedades.
Do ponto de vista social, os fatores que criaram condições favoráveis para o
surgimento do direito do trabalho são: a concentração proletária na sociedade
europeia e norte-americana em torno das grandes cidades industriais; o surgimento
de uma identificação profissional inovadora entre as grandes massas trabalhadoras,

5
que se baseia no mesmo universo de movimento dos seus trabalhadores, o universo
que se materializa na empresa.
Por fim, do ponto de vista político, as medidas tomadas e desenvolvidas ao
nível da sociedade civil e do Estado são fatores que conduziram ao surgimento do
Direito do Trabalho, então estruturado em torno de regras objetivas de recrutamento
e gestão dos trabalhadores como parte do sistema de produção.
Ao nível da sociedade civil, a descoberta dos trabalhadores da ação coletiva
(em vez da simples ação individual) como instrumento de ação quer na esfera política
(sobretudo perante o Estado), quer essencialmente na esfera profissional (isto é,
perante o empregador ou empregadores). Depois, o aperfeiçoamento desta estratégia
de ação coletiva através da formação e consolidação de organizações coletivas de
trabalhadores, sejam elas sindicais ou claramente mais políticas. Por fim, como
síntese de todo este processo, o surgimento de movimentos claramente políticos com
forte participação dos trabalhadores, dos quais os sindicatos nacionais e
internacionais, o socialismo e o comunismo são exemplos notáveis.
Tal normatização — típico Direito autônomo em contraposição ao heterônomo
estatal, ainda não surgido — se constituía, segundo Evaristo de Moraes Filho (1960,
p. 133), de “acordos coletivos, entre empregados e empregadores, entre sindicatos e
grupos de empresas, entre sindicatos operários e sindicatos patronais; de
regulamentos de empresa; de conciliação de greves e conflitos coletivos de trabalho;
de estatutos sindicais; de atividades cooperativas, e assim por diante”.
É claro que esta produção normativa autônoma, embora decorrente
essencialmente de um processo de organização e mobilização dos trabalhadores,
implica também o desenvolvimento (consciente ou inconscientemente) de uma
estratégia empresarial alternativa em termos de assimilação e disponibilização de
novos instrumentos de gestão interna do trabalho do sistema produtivo.
No plano da sociedade política, o Estado começou a construir respostas
diferenciadas à mobilização e pressão dos trabalhadores organizados do século XIX.
Nesse sentido, aliado ao conceito primitivo de impermeabilidade política às
compulsões dos trabalhadores (a repressão como única reação às demandas dos
trabalhadores), afirma-se também uma linha de ação estatal que retoma a regulação
autônoma surgida na sociedade civil, sem uma matriz clara a incompatibilidade entre
o Direito autônomo negociado e o Direito heterônomo produzido.

6
 No contexto histórico-social em que convergem esses fatores econômicos,
sociais e políticos, o Direito então aplicável sob a forma de direito civil de orientação
liberal-individualista não tem uma resposta jurídica adequada ao fato novo da relação.
A clássica matriz Civilista tendia a reduzir todas as questões que surgiam no âmbito
da relação de trabalho, às próprias questões do antigo modelo do contrato bilateral,
que se regia pela autonomia da vontade dos seus sujeitos contratuais. Portanto,
questões de natureza civil e contratual, tratadas sob a perspectiva individual dos
sujeitos isolados da relação empregatícia, de um lado o empregador e, de outro lado,
o empregado. Ambos tomados, pelo Direito Civil, como se indivíduos singelos fossem.
Todo esse processo revelou a falácia da lei individualista liberal como modelo
explicativo da relação de trabalho, uma vez que descreveu ambos os sujeitos da
relação de trabalho como simples seres individuais. Com efeito, os trabalhadores
perceberam que um dos sujeitos da relação de trabalho (o empregador) foi sempre
um ser coletivo, ou seja, um ser cuja vontade era capaz de desencadear ações e
efeitos de impacto social, quer certamente no seio da comunidade de trabalho, quer
eventualmente mesmo dentro da comunidade em geral.
Em contrapartida, a vontade do trabalhador, como mera manifestação
individual, não tem a capacidade natural de trabalhar para além do âmbito limitado da
relação bilateral acordada entre empregador e trabalhador. O Direito Civil tratava os
dois sujeitos da relação de trabalho como seres individuais e, em sua equação
formalista, ocultava a qualidade essencial do coletivo que o empregador naturalmente
possui.

2 ABRANGÊNCIA DA ÁREA JURÍDICO TRABALHISTA

O estudo do Direito do Trabalho como um ramo distinto do Direito deve ser

acompanhado de uma revisão dos segmentos jurídicos derivados de sua categoria
socioeconômica básica (a relação de emprego), que, no entanto, foram divididos em
ramos separados e diferenciados após seu desenvolvimento, realmente independente
do segmento justrabalhista.
Isso deve ser feito ao mesmo tempo que se amplia a definição do campo do
Direito, que consiste em ramos estreitos do Direito com um certo grau de proximidade,
embora com autonomia claramente garantida.

7
 Essa afinidade se deve ao fato de todos estarem relacionados de uma forma
ou de outra e com graus variados de intensidade à categoria básica do Direito do
trabalho, a relação de emprego.
Todos esses ramos relacionados do Direito formam o que pode ser referido em
um sentido mais amplo como direito do trabalho, no qual o Direito do Trabalho ocupa
uma posição de destaque.
De fato, a relação de emprego, como categoria central do sistema capitalista
de produção, adquiriu notável potencial para a criação de relações socioeconômicas
e jurídicas correlatas, de alguma forma ligadas a ela e que produziram um número
diversificado ramos jurídicos próximos e associados.
Embora todos esses ramos indiscutivelmente se relacionem com a relação de
trabalho (e de fato nem mesmo sejam compreendidos se a relação de trabalho não
existir), alguns estão estruturados com sua própria relação jurídica específica como
uma categoria central que não deve ser confundida com a relação de trabalho , por
exemplo, no Direito Acidentário do Trabalho, é o caso: O cerne da construção de suas
normas e instituições jurídicas reside em uma relação jurídica complexa na qual o
Estado também está envolvido.
A área justrabalhista, no sentido mais amplo, entendida como a área de
estruturação e dinâmica dos ramos especializados do direito construída desde a
indução básica até a relação de trabalho, é, portanto, definida de forma bastante
ampla. Neste campo, não existem apenas os princípios, normas e sistemas jurídicos
do Direito do Trabalho, mas também as normas, princípios e sistemas jurídicos que
regulam a estrutura e a dinâmica das relações sociais e jurídicas. A estrutura e a
dinâmica dessas relações baseiam-se no seu próprio desenvolvimento, embora desde
a introdução até às relações laborais.
A rigor, o direito do trabalho, como conjunto de princípios, normas e instituições
jurídicas destinadas a regular as relações laborais, obviamente não inclui ramos do
direito em que a categoria básica não é o empregado-empregador, mas sim o seu
próprio relacionamento básico. Por esse motivo, não inclui, por exemplo, o Direito
Previdenciário, que trata das relações do empregado e do empregador como questões
específicas relacionadas ao Estado/Previdência. Direito Processual do Trabalho, que
se estrutura de acordo com a relação processual trilateral e angular autor-réu-
Estado/juiz.

8
3 ADMISSÃO

A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium, que significa sal,
que já era usado em Roma como meio de pagamento como "moeda de troca". Uma
das características do salário é a possibilidade de seu caráter composto, ou seja, a
possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura
(utilidades). Portanto, o salário é a contraprestação paga diretamente pelo
empregador em dinheiro ou em utilidades (habitação, etc.).
Como descreve, Barbosa (2020), entende-se por admissão o ato por meio do
qual o empregador aceita que o empregado passe a integrar a sua empresa. É quando
se inicia o vínculo empregatício.
Ainda de acordo com Barbosa, (2020). Ao ingressar em um emprego, o
empregado tem direito a receber uma contraprestação paga pelo empregador em
decorrência do trabalho realizado. Essa contraprestação se denomina salário.
O art. 457 da CLT define que compõem o salário a parte fixa, as comissões, as
porcentagens, as gratificações, os abonos e o valor total das diárias que excedam
50% do próprio salário, (BARBOSA, 2020).
O artigo 457 da CLT estipula que os alimentos “in natura” e os fornecidos por
meio de documentos de legitimação não são considerados salário e não fazem parte
da base de cálculo do imposto de renda pessoa física. Ao mesmo tempo, a medida
eliminou o termo “alimentação” do caput do artigo 458 da CLT.

Art. 458 da CLT: Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (BRASIL, 1943)

O Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, veio para consolidar as

premissas relacionadas ao direito do trabalho, e é constantemente revisado.
Documentos essenciais solicitados quando da contratação:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d) Certificado de reservista ou de alistamento militar;

9
 e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG,
conforme o caso;
f) Cadastro de Pessoas Físicas – CPF;
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na
CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de
recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
j) Comprovante de endereço;
k) 1 foto 3x4. A ser usada no livro de registro de empregados.
É importante ressaltar que demais documentos podem ser solicitados de
acordo com o regime interno da empresa.
A sigla PCMSO significa Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
conforme especificado no item 7.2.1 da norma regulamentadora nº 07. O PCMSO é
parte integrante de uma ampla gama de iniciativas corporativas no campo da saúde
dos trabalhadores e com as quais precisam trabalhar as disposições previstas em
outras normas regulamentares.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO é
regulamentado pela norma regulamentadora nº 07 do Ministério do Trabalho e
Emprego, que estabelece a obrigação de elaborar e conduzir o programa de inspeção
médica por todos os empregadores e instituições que aceitem empregados como
trabalhadores, especifica Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO, com o objetivo de promover e manter a saúde de seus colaboradores como
um todo.
O PCMSO prevê a realização de entrevistas de emprego, exames médicos
regulares, reintegração, mudança de função e demissional. Além do objetivo de
prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à saúde e integridade do empregado
e identificar riscos anteriores, principalmente no que se refere a doenças relacionadas
ao trabalho.
Assim como o PPRA, o PCMSO também devem ser realizados se a empresa
tiver apenas um funcionário, mesmo que seja o proprietário, pois também está exposto
a riscos.

10
 A título de exemplo, o PCMSO pode exigir uma análise do ambiente de trabalho
dos funcionários, a fim de identificar os riscos que podem afetar a saúde dos mesmos.
Portanto, uma série de exames clínicos específicos e complementares podem ser
solicitados para cada tipo de nível de risco da empresa.
Ainda de acordo com a Lei nº. 8.213/91, art. 118 O empregado que sofreu
acidente do trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias (período máximo de
permanência sob a responsabilidade do empregador, inclusive no tocante ao
pagamento das verbas salariais) tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato, após a cessação do auxílio-doença acidentário
(benefício previdenciário) e retorno ao trabalho.
Barbosa, (2020) ressalta, portanto, as empresas devem ter muito cuidado em
relação à saúde e ao bem-estar dos seus empregados, o que pode ser constatado se
verificarmos os mencionados exames obrigatórios aos quais estão sujeitos os
empregados, bem como a manutenção do seu contrato de trabalho até um ano após
a cessação do auxílio-doença acidentário.

3.1 Contrato de Trabalho

Visto que trabalho é qualquer atividade humana que visa sustentar o próprio
trabalhador e, no caso sua família, deve-se concluir que seu universo é realmente
muito amplo. Porque sob o rótulo de “trabalho” as atividades são realizadas “por conta
própria” (também para autossubsistência) ou “por conta de outrem” (no sentido
econômico); de forma "autônoma" ou "subordinada"; de forma “eventual” ou “não
eventual” Em última análise, vários ramos com suas particularidades surgem de um
mesmo tronco comum, embora todos tenham o mesmo propósito de garantir a
sobrevivência humana. Vejam-se algumas dessas formas contratuais de trabalho de
maneira pormenorizada:

3.1.1 Contrato de Trabalho Autônomo

De etimologia evidente (auto, do vocábulo grego autós, “por si próprio”, “de si

mesmo” e nomia, do também grego nómos, “regra”, “lei”), a autonomia, nessa
11
acepção, indica um estado segundo o qual o próprio trabalhador estabelece as regras
para o oferecimento de seu serviço.
O trabalhador dotado de autonomia idealiza a regra de prestação do serviço, e
a ela submete o tomador na medida das necessidades deste. Observe-se que o
trabalhador autônomo pode, inclusive, alterar as fórmulas de concretização dos
objetivos pessoais sem dever satisfações a quem quer que seja.
O trabalho autônomo, em última análise, é caracterizado pelo fato de o
trabalhador (o prestador dos serviços) ser o responsável pela definição do tempo e do
modo de execução daquilo que lhe foi contratado. Se o trabalhador autônomo tem sua
atividade reconhecida por lei e atua como empresário de si mesmo, diz-se existente a
figura do trabalhador autônomo “profissional liberal”.
Nesse ponto cabe registrar uma novidade trazida pela reforma trabalhista de
2017. A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe em seu bojo o novo art. 442-B
para a CLT com o objetivo de tornar possível a contratação de uma espécie singular
de trabalhador autônomo: o autônomo exclusivo e não eventual. Veja-se:

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
(BRASIL, 1943)

Esse texto normativo foi objeto de muitas críticas da doutrina, inclusive do autor
desta obra. Dizia-se aqui, em edição anterior, que, se as formalidades legais a que se
refere o art. 442-B da CLT estivessem relacionadas apenas à construção de um
instrumental composto de peças contratuais, aumentariam exponencialmente o
número de ações trabalhistas para se discutir a tênue diferença entre o empregado
regido pela CLT e o “autônomo exclusivo e não eventual” que se colocou à disposição
de um único tomador de serviços por pura necessidade, ainda que submetido às
exigências da pejotização.

3.1.2 Contrato de Trabalho Eventual

Entende-se por trabalhador eventual — autônomo ou subordinado —aquele

cuja prestação do serviço é episódica, não sabendo seu tomador (e nem mesmo o
próprio trabalhador eventual) quando a atividade se repetirá.

12
 Para trabalhos eventuais os contratantes não definem projetos para o futuro.
Não sabem de nada e não discutem sobre a continuidade do atendimento, que
costuma ser pontual e instantâneo. A imprevisibilidade da repetição é uma
característica dessa configuração e, devido à sua singularidade, ela não pode ser
repetida.
Portanto, perceba-se, então, a existência de dois tipos diferentes de avulsos:
a) O trabalhador avulso portuário, regido pela Lei n. 12.815, de 5 de junho
de 2013; e
b) O trabalhador avulso não portuário, regido pela Lei n. 12.023, de 27 de
agosto de 2009, caracterizada pela obrigatoriedade de colocação do sindicato no
quadro de convenção coletiva negociada (acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho). Um exemplo desse tipo de avulso visível são os chamados
“chapas”, trabalhadores que, por meio do sindicato, se colocam à disposição dos
caminhoneiros e demais transitários para a realização das atividades de carga e
descarga.
Anote-se que as entidades sindicais têm a dura missão de organizar a
prestação do trabalho oferecido pelo universo dos trabalhadores avulsos, sem
distinção entre associados ou não associados, e de gerir a outorga de todas as
parcelas correspondentes a essa retribuição.

3.1.3 Contrato de Emprego por Tempo Indeterminado

Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são a regra das modalidades

de contrato no que diz respeito à duração. Ressalte-se que a indeterminação não
sugere a ideia de perpetuação. Os contratos por prazo indeterminado não têm termo
certo e podem ser rescindidos a qualquer momento por iniciativa de uma das partes
envolvidas, desde que prestado o aviso prévio nos termos da lei e indenizados os
prejuízos decorrentes da resilição unilateral.

3.1.4 Contrato de Emprego por Tempo Determinado

Contratos de trabalho por tempo determinado, por outro lado, são aqueles
ajustamentos cuja validade depende de um prazo, da prestação de determinados
13
serviços ou mesmo da realização de determinados eventos, aproximadamente
previsíveis. Resumindo: os ajustes por tempo determinado são assim chamados
porque têm efeito até que surja um último mandato ou até que os objetivos nele
pretendidos sejam alcançados. O prazo final ou pré-determinado é atingido quando
chega o último dia do ajuste (exemplo: contrato de experiência); os objetivos do
contrato são alcançados quando um determinado serviço é prestado (exemplo:
contrato de obra certa) ou quando ocorre um evento aproximadamente previsível
(exemplo: contrato de colheita).

3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento histórico laboral,

confeccionado conforme modelos do Ministério da Economia, obrigatória para o
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019, embora sem tornar inválidas as
CTPS físicas existentes por ocasião de sua publicação instituíram, enfim, com a
mudança do art. 14 da CLT, a CTPS em meio eletrônico, um avanço que realmente
demorou muito para ser apresentado à sociedade, mas que já teve a sua
regulamentação feita pela Portaria n. 1.195, de 30 de outubro de 2019, do Ministério
da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Manteve-se, porém, no
plano da excepcionalidade, a emissão de CTPS em meio físico.
O caput do art. 13 da CLT é extremamente claro quanto à obrigatoriedade de
identificação profissional e de anotação do histórico laboral: “A Carteira de Trabalho e
Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria
de atividade profissional remunerada”. (BRASIL, 1943)
Entende-se que não só os trabalhadores precisam ter essa ferramenta de
identificação, mas também os autônomos e os empresários, urbanos ou rurais. Assim,
o empregador deve efetuar o registro do seu empregado não apenas na CTPS, mas
também em livros, fichas ou sistema informatizado, ressalta Barbosa, (2020).

14
4 ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES

Nos termos do art. 189 da CLT, entende-se por atividades insalubres aquelas
em que os trabalhadores, pela sua natureza, condições ou métodos de trabalho, estão
expostos a substâncias nocivas acima dos limites de tolerância fixados pelo tipo e
intensidade da substância e pelo tempo de exposição.
Por lei (Art. 155, I, CLT), compete ao Ministério do Trabalho identificar o agente
nocivo, especificando o tipo, as condições e os métodos nocivos, bem como
estabelecer os limites de tolerância. É quem aprova por ato administrativo a tabela
indicativa de atividades e operações insalubres e também é favorável à adoção de
normas sobre os critérios para caracterização de condições insalubres, limites de
tolerância a agentes agressores, agentes de proteção e tempo máximo de exposição
dos empregados a esses agentes.
A Norma Regulamentadora NR15) identifica agentes físicos (ruído, calor,
pressões hiperbáricas, vibração, frio e umidade), químicos (substâncias químicas e
poeiras minerais devidamente identificados no Anexo NR15), ou biológicos
(substâncias biológicas devidamente identificadas no anexo NR15) de natureza
nociva e os respectivos limites de tolerância, se não previstos na regulamentação do
Ministério do Trabalho, os agentes, por mais nocivos que pareçam, não fazem jus ao
adicional de insalubridade.
Note-se que o limite máximo ou mínimo de tolerância de concentração ou
intensidade é entendido em relação ao tipo e tempo de exposição à substância que
não afeta a saúde do trabalhador durante sua vida profissional. Se o limite de
tolerância for ultrapassado, o pagamento do adicional de insalubridade é devido em
valores diferentes, independentemente de o serviço ser executado de modo
intermitente.

4.1 Adicional e Base de Cálculo

O TST já vinha modificando seu entendimento no sentido de considerar que,

do mesmo modo ocorrente com o adicional de periculosidade, a base de cálculo do
adicional de insalubridade seria o salário básico.

15
 O percentual incidente sobre o salário mínimo será variável — 10%, 20% ou
40% — porque levará em consideração a dimensão da nocividade, segundo se
classifique em grau mínimo, médio e máximo, respectivamente. A classificação do
grau de nocividade é feita por perícia do Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho no Ministério do Trabalho, nos termos do art. 195 da CLT. Depois de levada
em consideração a situação insalubre, o juiz nomeia perito habilitado para atestar o
grau e, na falta de perito, obtém laudo pericial do órgão competente do Ministério do
Trabalho à época.

5 TRABALHO DE DURAÇÃO NORMAL

Esta expressão, constante do art. 7º, XIII, da Constituição, sinaliza a existência

de um trabalho que não goza de qualquer privilégio legal ou contratual capaz de
reduzir a dimensão de sua duração. Trata-se de uma dimensão ordinária, ou seja,
comum, padrão. Inclui-se nesse conceito também a ideia de que “trabalho normal” é
o trabalho ainda não realizado de modo extraordinário, ou seja, a atividade
desenvolvida dentro dos limites legais ou contratuais exigíveis.
Segundo o art. 7º, XIII, da Constituição (1988), é direito do trabalhador urbano
ou rural, além de outros (criados por lei ou por contrato) que visem à melhoria de sua
condição social, “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais”. A dimensão padrão para o chamado “trabalho normal”
é a de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
Também, é admissível uma alteração contratual que preveja uma jornada de
trabalho inferior a oito horas, desde que a prestadora de serviço insira essa “melhoria”
(caput art. 7º da Constituição) na vida do empregado. No entanto, quando a carga de
trabalho é acompanhada por uma redução nos salários, a negociação coletiva é
inevitável. A propósito, essa parece ser a intenção do registro de “redução da jornada”
contido no inciso XIII do artigo 7 da Constituição. Perceba-se:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: [...] XIII — duração do trabalho
normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (BRASIL, 1943)

16
5.1 Definição do Salário por Hora Normal Trabalhada

Se o trabalhador teve seu salário estipulado com base em unidade de tempo

mensal (por exemplo, foi contratado para receber R$ 1.760,00 mensais), deve-se
dividir o valor do salário (exemplo: R$ 1.760,00) por 220 horas, que constitui a
quantidade de horas trabalhadas por um operário submetido dimensão horária normal
(oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais). No caso específico, R$
1.760,00 divididos por 220 horas geram como resultado o salário-hora de R$ 8,00.
Existe outra maneira de chegar a essa divisão analisando o número de dias
úteis por semana. Neste caso, o divisor é obtido dividindo o número de horas
efetivamente trabalhadas na semana (quarenta e quatro horas neste caso específico)
pelo número de dias úteis (neste caso seis dias se o trabalho começa de segunda a
sábado).
Assim, dividindo-se 44 horas de trabalho por 6 dias da semana, tem-se como
resultado 7,33 horas. Multiplicando-se essas horas por 30, que é o número médio de
dias que um mês tem, obtém-se o divisor 220.
44 (horas/semana) ÷ 6 (dias/semana)
=
7,333... (média de horas nos dias trabalhados)
Então,
7,333... x 30 (média dias/mês) = 220 (média horas/mês)
Note-se que ficaram de fora da quantificação as horas correspondentes ao
descanso semanal remunerado, uma vez que dizem respeito a tempo não laborado
efetivamente, mas incorporado na dimensão salarial daquele remunerado por unidade
de tempo mensal.
Para saber o divisor de outras jornadas de dimensão inferior basta dividir o
número de horas semanais correspondentes pelo número de dias de trabalho, aí
inserido eventual dia útil não trabalhado. Depois disso, basta multiplicar o resultado
por trinta.
Considere, por exemplo, um funcionário que trabalha apenas 6 horas por dia,
de segunda a sexta-feira:
30 (horas/semana) ÷ 5 (dias/semana) = 6 (média horas/dia)
6 x 30 (média dias/mês) = 180 (média horas/mês).

17
6 TRABALHO DE DURAÇÃO ESPECIAL

A expressão “trabalho de duração especial” sinaliza a existência de um labor

privilegiado com dimensão menor (e, consequentemente, melhor) do que aquela
outorgada aos trabalhadores em geral. Trata-se de uma dimensão extraordinária, ou
seja, incomum, particular, peculiar, motivada por um conjunto de circunstâncias
diferenciadas.
A duração especial assim se justifica em virtude de basicamente três
circunstâncias, a saber:
Por um fracionamento do tempo: a proporcionalidade é influente na
caracterização de um trabalho de duração especial quando o ajuste contratual por
tempo integral é tornado parcial. Isso acontece na contratação sob o regime de tempo
parcial.
Por uma ponderação em torno da variação dos turnos de trabalho: o
desequilíbrio do relógio biológico é também significativo para determinar a adoção de
uma duração do trabalho mais favorável do que a normalmente adotada. Esta duração
especial é garantida nos termos do artigo 7º XIV da Constituição da República sob o
rótulo de rodízio ininterrupto.
Por uma conquista pessoal do trabalhador ou de sua categoria: a duração
do trabalho em dimensão especial pode, também, ser fruto de uma conquista pessoal
do trabalha dor em negociação direta empreendida com seu patrão.

7 BANCO DE HORAS

O principal objetivo do Banco de Horas é proporcionar às empresas a melhor

forma de adequar a atividade dos seus colaboradores às suas necessidades
produtivas e de os libertar do pagamento das horas extraordinárias.
O Banco de Horas também pode ser usado para compensar o tempo de
redução de atendimento devido à queda na produção. Nesse caso, os funcionários
trabalham com redução da jornada de trabalho e compensam no momento em que

18
um aumento na produção acarretar no excesso de jornada, para que a empresa não
tenha que pagar horas extras.

7.1 Banco de horas anual

O Banco de Horas Anual só pode ser efetuado por meio de convenção coletiva
ou convenção a ser concebida de forma a que as horas sejam compensadas no prazo
máximo de 1 ano.
Com o encerramento anual do Banco de Horas, a soma das horas semanais e
o limite máximo diário não pode ultrapassar 44 horas ou 10 horas, a jornada de
trabalho não pode ultrapassar 10 horas diárias, o que significa que podem ser
ultrapassadas duas horas.
No prazo máximo de 1 ano, o total das horas extraordinárias e do tempo normal
de trabalho deve corresponder ao total de 44 horas diárias permitidas por semana ou
a outro limite legalmente estipulado para a jornada semanal de trabalho.
Por exemplo, se as horas extras começam em 1º de junho, devem ser
compensadas antes de 31 de maio do ano seguinte, quando o primeiro ano tiver sido
atingido.
Neste período, o total de horas trabalhadas (as normais mais as prorrogadas)
não poderá ultrapassar 2.288 horas (52 semanas x 44 horas).

7.2 Banco de horas semestral

Nos termos do § 5º do artigo 59 da CLT - Consolidação da Lei do Trabalho,

adicionada pela Lei 13.467/ 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, de
11/11/2017, o Banco de Horas pode ser pactuado por meio de acordo individual
escrito, a partir da referida remuneração será feito no prazo máximo de 6 meses
Portanto, o novo sistema de Banco de Horas semestrais pode ser firmado entre
empregador e empregado sem o envolvimento do sindicato.
Por exemplo, durante um período de 6 meses, o tempo total de trabalho (normal
mais prolongado) não deve exceder 1.144 horas (26 semanas x 44 horas).

19
7.3 Horas extras

Caso o resultado do Banco de Horas anual e semestral represente quantidade

superior aos limites citados anteriormente, o empregado tem direito a receber como
horas extras aquelas horas que deixaram de ser compensadas.
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Embora a legislação não seja clara, entende-se que se o trabalhador tiver
crédito em horas de trabalho no final do Banco de Horas, as horas extras devem ser
pagas com um prêmio de no mínimo 50% do valor normal da hora. A prestação de
horas extras habituais não descaracteriza o Banco de Horas.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem compensação integral das
horas extras, o trabalhador tem direito ao pagamento das horas extras não
remuneradas, calculadas de acordo com o valor da indenização no momento da
rescisão.
Neste caso, será devido o acréscimo de, pelo menos, 50% do valor da hora
normal.
Ressalta-se que, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre banco de horas anual. Desta forma,
é de suma importância observar a norma coletiva a fim de garantir o cumprimento das
possíveis particularidades por ela definidas.

8 FÉRIAS

As férias devem ser concedidas por ato exclusivo do empregador

independentemente da vontade do empregado, desde que anunciado com pelo
menos 30 dias de antecedência.
A concessão deve ser outorgada em um único período no prazo de 12 meses
a partir da data em que o empregado adquiriu o direito em questão.
Este período de 12 meses representa o período de concessão, ou seja, o
período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado para que não
ocorra o pagamento em dobro.

20
 Se as férias forem concedidas após o período legalmente estipulado, ou seja,
levando em consideração os 12 meses após a data em que o direito foi adquirido, o
empregador deve pagar o dobro da remuneração devida.
Se o referido prazo vencer sem que o empregador tenha concedido as férias,
o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época
de gozo das mesmas.
É importante ressaltar de acordo com o § 3º do art. 134 da CLT: É vedado o
início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado. Ou seja, o início das férias, coletivas ou individualmente, não
devem coincidir com sábados, domingos, feriados ou dias de compensação de
repouso semanal pagos. Portanto, as férias devem começar a partir dos dias de
trabalho efetivos dos funcionários.
A Lei 13.467/2017, conhecida com Reforma Trabalhista, promoveu uma série
de alterações na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, dentre elas, está a
possibilidade de fracionar as férias em até 3 períodos, com o consentimento do
empregado. Ou seja, desde que o funcionário concorde, as férias podem ser gozadas
em até 3 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 14 dias corridos e o outro não
inferior a 5 dias corridos.
Um exemplo dessas férias fracionadas é quando o empregador concede o
primeiro período de 14 dias e o segundo e o terceiro períodos de 8 dias cada,
totalizando 30 dias. Se o trabalhador tiver direito a 24 dias de férias por ausência não
justificadas de 6 a 14 dias, o empregador pode conceder o primeiro período de 14 dias
e os restantes 2 dias seguintes, o empregado gozará 5 dias em cada um. Se, por outro
lado, o trabalhador tiver direito a férias de até 18 dias corridos por falta injustificada, o
empregador não pode fracionar as férias por não atender ao disposto na legislação.
Outra alteração realizada de acordo com a Lei 13.467/2017 é a proibição do
início do gozo das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
A legislação garante a todos os empregados, remuneração de férias com, pelo
menos, 1/3 a mais do que o salário normal.
A CLT conceitua como salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador.

21
 Vale ressaltar que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado.

8.1 Abono Pecuniário

O trabalhador tem o direito de converter 1/3 das férias que lhe são devidas em
abono pecuniário, no valor da remuneração que seria devida nos dias
correspondentes. Essa quantia será devida quando o empregado solicitar ao
empregador a conversão daquele período de férias em valor monetário. Em outras
palavras, são os dias conhecidos como de “venda das férias”.
A conversão de 1/3 do período de férias é uma faculdade atribuída apenas ao
empregado, devendo ser concedida obrigatoriamente pela empresa, quando
solicitada no prazo legal.
O valor do abono pecuniário é calculado com base nas férias mais 1/3 do salário
normal garantido pela Constituição Federal.
De acordo com o entendimento doutrinário, o abono pecuniário não deve ser
contabilizado como tempo de serviço, ou seja, não deve ser levado em consideração
antes ou depois das férias, pois é dinheiro, ou o funcionário ganha mais e descansa
menos. Dessa forma, o abono significa a conversão em dinheiro de 1/3 da duração
original das férias, equivalendo à metade do valor do descanso, ou seja, o valor do
abono deve corresponder à metade do valor das férias de fato gozadas.
O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de
cláusula do contrato de trabalho, de regulamento da empresa, de convenção ou
acordo coletivo, Desde que não ultrapassem 20 dias de vencimento, não fazem parte
da remuneração do empregado na acepção da legislação trabalhista.Com a
revogação do § 3º do artigo 143 da CLT, pela Lei da Reforma Trabalhista, o abono
pecuniário de férias passou a ser estendido aos empregados que trabalham em
regime de tempo parcial, que é aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6
horas suplementares semanais. Ressaltando que sobre o valor do abono pecuniário
não há incidência da contribuição previdenciária, do FGTS e do IR/Fonte

22
8.2 Considerações para cálculo de férias

De acordo com o artigo 142 da CLT: O empregado perceberá, durante as férias,

a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
Ou seja, se tivermos um número de dias diferente de 30 (trinta) no mês de
férias, é necessário calcular o número exato do mês e assim dividir o salário entre 28,
29, 30 ou 31, caso seja um procedimento que, se não for realizado, gerará
pagamentos de férias incorretos.
A remuneração é sempre proporcional de forma a cumprir esta disposição da
CLT, caso contrário estará compensando desproporcionalmente os dias efetivamente
utilizados ou trabalhados.
Se dividir o salário mensal por 30, em um mês com 31 dias pagará valores
salariais maiores para as férias do período.
Dividindo o salário mensal do funcionário em fevereiro por 30 e multiplicando
por 28, deduzirá 2 dias de remuneração rateada desse funcionário no caso de férias.
Exemplo: Considerando o mês de 28 Dias.
Empregado, que optou por sair os 30 dias de férias, entra em gozo de férias do
dia 01/02/2018 a 02/03/2018. Salário mensal de R$ 1.200,00.
Neste caso, o mês de fevereiro tem apenas 28 dias, mas os dias de férias
devem ser considerados para a situação contábil em função dos dias efetivamente
gozados.

9 GRATIFICAÇÃO NATALINA (DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO)

Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituído

no Brasil pela Lei nº 4.090 de 13/07/1962 e garante que o trabalhador receba 1/12
(um doze avos) do salário por mês trabalhado, com o pagamento de um salário extra
ao trabalhador no final de cada ano.
Todo empregado com vínculo empregatício, sejam trabalhadores domésticos,
rurais, urbanos ou avulsos. Após os quinze dias de serviço, o empregado tem direito
ao décimo terceiro salário. Os aposentados e pensionistas do INSS também recebem
a gratificação

23
9.1 Valor a Ser Pago

O valor do adiantamento ou décimo terceiro salário é calculado em avos

(meses), sempre levando em consideração o período de janeiro a dezembro do ano
correspondente, ou seja, a cada mês de trabalho nesse período, conta-se 1 avo.
Nos termos do artigo 1º, § 2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do
Decreto 57.155/65, a fração é igual ou superior a 15 dias úteis em determinado mês,
correspondendo a 1/12. O valor do décimo terceiro adiantamento corresponde à
metade do salário que o empregado recebeu no mês anterior e é pago pelo
empregador em função do tempo de serviço.
Portanto, se a primeira parcela for paga em novembro, o pagamento do valor
do adiantamento será calculado com base no vencimento em outubro. Assim sendo,
nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento baseado no salário de
novembro, caso a mesma já tenha disponível essa informação, ou seja, o salário fixo
ou o salário variável (incluído comissões, produção e etc.) apurados devidamente para
o cálculo.
Se a composição do salário do funcionário inclui um componente variável,
então a média deve ser calculada. Em relação aos empregados vendedores a
empresa deve verificar com o sindicato da categoria como são calculadas as médias
e se os valores das comissões devem ser atualizados e de acordo com qual índice.

9.2 Contagem Dos Avos (Meses) Para Pagamento Dos Valores

O cálculo de avos para o pagamento do adiantamento da 1ª parcela (caso não

tenha afastamento no ano) é sempre 12/12 avos para os empregados que trabalham
na empresa e X/12 para os empregados contratados durante o ano, calculado a partir
de a data de entrada até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).
Para o funcionário que trabalhou com 12/12 avos no decorrer do ano, o valor
da primeira parcela é de 50% do salário do mês anterior ao seu pagamento. Para os
empregados que foram admitidos até 17 de janeiro inclusive e que trabalham o ano
todo, ao empregado é garantido adiantamento de 50%, já que contando do dia 17 ao
dia 31 de janeiro, temos 15 dias trabalhados, o que lhe garante o 1/12 avos do mês
de janeiro.
24
 Para funcionários admitidos após 17 de janeiro (que receberão proporcional),
ao cálculo do adiantamento normalmente é feito levando-se em consideração a data
de entrada até o mês de novembro como horas trabalhadas, ao contrário dos cálculos
para funcionários admitidos ou que tenham sido admitidos a partir de janeiro a partir
de janeiro na empresa, já que para eles o tempo é sempre contado até dezembro.
O empregador não precisa pagar adiantamento aos empregados admitidos a
partir de 17 de novembro, pois o empregado trabalhou apenas 14 dias no mês de
novembro (1/12 deste mês sem garantia). Portanto, o empregador só o 01/12 avos do
mês de dezembro com o pagamento da 2ª parcela (20 de dezembro).
Fórmula de pagamento da 1ª prestação: (Salário + adicionais: 12 meses x nº
de avos devidos x 50%).

9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias

Calculando o número de avos divisores, para efeito de média de horas extras

adicionais (trabalho noturno, trabalho insalubre, trabalho perigoso), comissões,
médias de produção, etc., seguem para pagamento da contagem dos avos os
mesmos critérios citados.
Portanto, os avos (meses) só podem ser considerados para efeito de
parcelamento se o número de dias úteis do mês for igual ou superior a 15 dias. Caso
o funcionário tenha trabalhado menos de 15 dias por mês, este 1/12 deve ser
descartado para o cálculo do valor médio.

9.4 Férias – Adiantamento do 13º Salário

Para que o trabalhador tenha direito ao adiantamento da primeira prestação do

décimo terceiro subsídio de férias, deve solicitá-lo por escrito ao empregador no mês
de janeiro do ano correspondente.
Após este período, ao empregador é facultado a liberação do pagamento ao
empregado.

25
10 FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamento, também chamada de contracheque ou holerite, é um

documento de controle obrigatório, organizado mensalmente pela empresa, que reúne
as informações trabalhistas dos colaboradores e os transforma de dados contábeis.
Essa transformação é feita para que as empresas saibam qual é o salário
líquido que cada funcionário deve receber no final do mês e serve como um
detalhamento dos custos para os gerentes que podem rastrear as despesas para
manter cada funcionário na empresa. Ou seja, a folha de pagamento nada mais é do
que um documento que reúne todas as informações sobre os valores pagos
mensalmente aos funcionários, bem como os valores descontados.
Vale ressaltar que o cálculo da folha de pagamento de uma empresa é de
responsabilidade da área de departamento pessoal, por se tratar de um processo que
requer conhecimentos de recursos humanos, legislação trabalhista e contabilidade.
No entanto, é comum as empresas utilizarem um serviço terceirizado para o
cálculo da folha de pagamento, de forma que essa atividade seja realizada com
precisão e evite erros e, consequentemente, problemas de trabalho com o governo e
funcionários.
Mesmo que a empresa opte por esta solução, é importante que os responsáveis
da área de recursos humanos tenham os conhecimentos necessários para verificar os
documentos gerados.
Qualquer empresa, seja ela individual ou sociedade, com ou sem fins lucrativos,
estão obrigadas a preparar a folha de pagamento mensal da remuneração dos
colaboradores. A folha de pagamento é um documento obrigatório para o empregador,
conforme a Lei nº. 8.212/91, art. 32, inciso I, da Consolidação da Legislação
Previdenciária.

10.1 Cálculo de Folha de Pagamento

Conforme referido anteriormente, a folha de pagamento é uma tarefa

obrigatória para todas as empresas, o que se encontra definido no artigo 464º da
Consolidação da Lei do Trabalho e no artigo 255 do Decreto 3048/1999.

26
 Ela tem uma função operacional, fiscal e contábil e discrimina o salário
bruto e o salário líquido que o profissional receberá a cada mês.
O artigo 255 explica as etapas necessárias para o processamento adequado
da folha de pagamento:

Art. 225. A empresa é também obrigada a:

I – preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada

a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada
estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos;

II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma

discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das
quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos;
(BRASIL, 1999)

Além disso, a folha de pagamento funciona como uma espécie de “história”

para o trabalho dos profissionais e, portanto, é fundamental para os processos de
financiamento de automóveis e aposentadoria, por exemplo.
Portanto, é importante que as empresas tenham a documentação da folha de
pagamento atualizados e um processo eficaz para a produção do documento.
A folha de pagamento é um documento essencial para o controle financeiro,
tributário e contábil da empresa, pois permite à empresa credenciar diversos
processos obrigatórios como recolhimento de INSS, impostos, pagamento de salários,
benefícios trabalhistas e sociais.
Além disso, a folha de pagamento ajuda a empresa a manter o controle
financeiro sobre o próprio caixa, pois além de dar à empresa mais clareza sobre as
despesas com entretenimento dos funcionários, também evita processos trabalhistas
por inadimplência e reduz drasticamente os valores pagos com multas e indenizações.
Para que a folha de pagamento seja realizada corretamente, todas as
informações necessárias no documento devem estar corretamente preenchidas.
Não existe uma regra definindo um modelo de folha de pagamento, deixando
os empregadores livres para escolher entre os modelos online e impressos.
Dados obrigatórios que devem aparecer na folha:

 Dados do empregador;
 Dados do colaborador (função ou cargo);
 Descontos feitos (INSS, FGTS, Vale-Transporte, contribuição sindical);
27
  Número de dias trabalhados;
 Valor de horas extras, adiantamentos e adicionais;
 Valor bruto do salário;
 Valor líquido do salário.

Para que os dados e o cálculo das folhas de pagamento sejam realizados

corretamente, é necessário seguir alguns passos, pois estes ajudarão a evitar erros
no processo, veja-se:
Separação do salário bruto e o salário líquido: A falta de distinção entre
salários brutos e líquidos significa que a empresa não saberá o valor correto devido
aos empregados e não fará corretamente as deduções obrigatórias do salário bruto
do empregado.
Portanto, é importante dividir o salário bruto, que representa a remuneração
total do funcionário sem levar em consideração os descontos, e o salário líquido que
é o valor que o trabalhador receberá ao final de todos os meses com os descontos já
aplicados.
Definição de categoria dos funcionários: Este é um dos primeiros passos na
organização da folha de pagamento, cada um dos profissionais pode pertencer a um
acordo coletivo diferente e, portanto, as bases de cálculo e descontos são diferentes
de uma folha de pagamento para outra.
Por este motivo, é importante que os responsáveis pela celebração e controle
da folha de pagamento tenham conhecimento dos acordos coletivos que regulam a
atividade dos diversos grupos profissionais, visto que cada um deles contém as regras
específicas para a concessão de benefícios e os acordos sindicais e empresários.
Valores de encargos e descontos: Para o cálculo correto da folha de
pagamento, é importante conhecer os tributos e encargos a serem deduzidos, como
INSS, FGTS, IRRF e contribuição sindical, conforme mencionado anteriormente.
Serviços como vale-transporte, vale-refeição, adicionais, plano de saúde, tarifa
odontológica, convênios com academias e todos os demais descontos legais devem
constar no boleto.
Qualquer valor calculado incorretamente pode criar complicações financeiras e
trabalhistas para as empresas.
Dito isso, faz-se necessário destacar alguns tributos, vajamos:

28
 Salário bruto: o valor do salário bruto deve corresponder à base da categoria
profissional de cada empregado, sendo nesta base todos os demais cálculos de
impostos e benefícios.
INSS: Para o desconto ao Instituto Nacional do Seguro Social, devem ser
observadas as seguintes regras, com base no salário bruto dos empregados:
Por exemplo, veja como fica o cálculo para um salário de R$ 3.000,00 no ano
de 2022:

Faixa salarial: 1.100,00 x 0,075 = 82,50

Faixa salarial: 2.203,48 – 1.100,00 x 0,09 = 1.103,48 x 0,09 = 99,31
Faixa salarial que atinge o salário: [3.000,00 – 2.203,48 x 0,12 = 796,52 x 0,12 =
95,58
Total a recolher: 95,58 + 99,31 + 82,50 = 277,40

 Exemplificando:

7,5% de R$ 1.212,00 (por seu salário ter ultrapassado a primeira faixa), que
corresponde a uma contribuição de R$ 90,90; +
9% sobre R$ 1.215,34 (esse valor refere-se a diferença de valores da segunda faixa:
R$ 2.427,35 – R$ 1.212,01, uma vez que o salário da segurada ultrapassou esta
faixa também), que corresponde a uma contribuição de R$ 109,38 +
12% sobre R$ 572,66 (valor residual do salário do segurado após passar pelas duas
faixas: R$ 3.000,00 – R$ 1.212,00 – R$ 1.215,34), que corresponde a uma
contribuição de R$ 68,72.

Contribuinte individual e facultativo: Vigência de 01.02.2022 a 31.12.2022

Salário (de) Salário (até) Alíquota Contribuição

0,00 1.212,00 5% 60,600 *
0,00 1.212,00 11% 121,00 **
1.100,00 7.087,22 20% de R$242 a 1.417,44***

29
 (*) Alíquota exclusiva do Facultativo Baixa Renda. Não dá direito a
Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição.

(**) Alíquota exclusiva do Plano Simplificado de Previdência. Não dá direito a

Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição.

(***) Renda mensal superior a R$7.087,22 fica limitada ao teto da contribuição

de 1.417,44.

11 FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é instituído por lei como

forma de proteção ao trabalhador despedido sem justa causa, podendo o trabalhador
sacar o dinheiro acumulado. Como cada contrato de trabalho leva à abertura de uma
conta vinculada do FGTS, o mesmo funcionário pode ter créditos em várias contas.
Criado em 13 de setembro de 1966, o FGTS deve oferecer ao trabalhador uma
poupança compulsória, formada por depósitos dos empregadores ao longo da vida de
trabalho do empregado, facilitando a sua relação com os financiamentos de moradia,
ressalvadas as exigências em relação ao uso de FGTS apenas para a aquisição do
primeiro imóvel. (MARTINEZ, 2020)
A partir da criação do FGTS em 1966, não havia ocorrido menção sobre a sua
obrigatoriedade até a Constituição Federal de 1988, em que pese a significativa
alteração aos trabalhadores domésticos, que passaram a ser reconhecidos quanto ao
direito ao FGTS, e posteriormente as indicações da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de
1990, que novamente alterou a lei sobre o FGTS (ROMAR, 2017).

O FGTS consiste em recolhimentos pecuniários mensais feitos pelo

empregador em uma conta específica aberta em nome do empregado (conta
vinculada) junto à Caixa Econômica Federal, que é o agente operador do
Fundo (art. 4º da Lei nº. 8.036/1990) (BRASIL, 1990).

Dessa forma, os empregadores ficam obrigados a depositar na conta vinculada

do FGTS de cada empregado, até o dia 7 de cada mês, a importância correspondente
a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior.

30
 O FGTS pode ser definido como um pecúlio do trabalhador em prol da
sociedade, cuja inserção na vida brasileira, há mais de 50 anos, tem contribuído
também para o progresso da sociedade e para o desenvolvimento nacional.
Enquanto o trabalhador não tem direito ao saque desses recursos, os recursos
são utilizados na implementação das políticas públicas de habitação, saneamento
básico e infraestrutura urbana. Com o advento do FI-FGTS em 2008, o FGTS também
passou a investir em portos, geração de energia, rodovias, ferrovias e outras
operações de mercado.

11.1 Hipóteses de saque

As contas do FGTS abertas em nome de empregados da Caixa são restritas,

ou seja, sua movimentação é limitada às circunstâncias estipuladas pela Lei nº
8.036/1990 e só podem ser movimentadas nas condições previstas nesta Lei. Os
empregados não podem usar livremente os pagamentos do FGTS feitos em seu
nome. Os casos de movimentação de contas do FGTS previstos diretamente no artigo
20 da Lei nº 8.036/1990 podem ser divididos em dois grupos (ROMAR, 2017),
conforme detalhado a seguir:

11.2 Hipóteses de movimentação em caso de extinção do contrato de trabalho

Premissas aplicáveis quando o contrato de trabalho é rescindido: Quando o

contrato de trabalho é extinto, este poderá ser rescindido sem justificativa, rescisão
indireta e o contrato de trabalho devido a negligência mútua ou força maior (inciso I).
Neste caso, se o empregado for demitido sem justa causa, poderá utilizar sua conta
do FGTS e depositar valor de acordo com seu contrato de trabalho em vigor.
No entanto, ele não poderá usá-lo se houver rescisão por justa causa ou se o
mesmo pedir demissão. Nestas situações, a conta continua a ser propriedade do
colaborador, mas torna-se uma conta inativa, pelo que deixará de receber quaisquer
depósitos apesar das correções necessárias.
Os valores existentes nas contas inativas podem ser sacados se o empregado
permanecer 3 anos fora do regime do FGTS sem interrupção, por exemplo, por ter

31
iniciado a atividade autônoma ou servidor público estatutário ou em caso de
aposentadoria ou falecimento do empregado.
Portanto, o fato do empregado ter sido dispensado por justa causa não o
impede de sacar recursos de sua conta do FGTS quando se aposentar, ou quando
comprar ou quitar o pagamento da própria casa, valores esses por intermédio de seus
dependentes ou herdeiros em caso de morte.
Também pode ocorrer a morte do empregador individual. Não havendo
continuidade do contrato de trabalho com a cessação da atividade da empresa por
morte do empregador individual, os contratos de trabalho são rescindidos e os
empregados podem sacar os valores pagos de FGTS em sua conta durante a vigência
do contrato.
No caso de extinção total da empresa, fechamento de quaisquer dos seus
estabelecimentos, filiais ou agências ou supressão de parte das suas atividades, há a
previsão de saque dos valores depositados em sua conta do FGTS, em relação ao
último contrato de trabalho. (ROMAR, 2017).

11.3 Hipóteses de movimentação durante a vigência do contrato de trabalho

O art. 20 da Lei nº. 8.036/1990 também prevê algumas situações em que o

saque do FGTS pode se dar mesmo durante o regular desenvolvimento do contrato
de trabalho.
O FGTS pode ser pago para abater prestações decorrentes de financiamento
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação (SFH), desde
que conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas distintas; além de o valor bloqueado ser utilizado, no
mínimo, durante o prazo de 12 meses. Para esses casos, o valor do abatimento deve
atingir, no máximo, 80% do montante da prestação.
Também há a previsão de uso do FGTS no caso de liquidação ou amortização
extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observada a previsão de
interstício de 2 anos para cada movimentação. (ROMAR, 2017).
O FGTS pode ser usado ainda para pagamento total ou parcial do preço da
aquisição de moradia própria ou lote urbanizado de interesse social não construído,
desde que haja o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma

32
empresa ou empresas diferentes, e que a operação seja financiável nas condições
vigentes para o SFH.
Outra possibilidade de saque do FGTS é o caso de o trabalhador ou qualquer
de seus dependentes ser acometido de neoplasia maligna (câncer), ou ser portador
do vírus da imunodeficiência humana (HIV), ou, ainda, estiver em estágio terminal em
razão de doença grave.
Além disso, admite-se o saque para o trabalhador que tiver idade igual ou
superior a 70 anos. O saque durante a vigência de trabalho também é previsto em
caso de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de desastre
natural. (ROMAR, 2017).

11.4 Depósitos e cálculos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

De acordo com Martinez, (2020) o principal ativo do FGTS são as operações

de crédito, algo esperado, pois o FGTS foi criado para ajudar o trabalhador em certas
situações, mas também para oferecer crédito em condições favoráveis a setores
considerados importantes. O risco de crédito das operações é de responsabilidade da
Caixa, à exceção do saldo existente até 1º de junho de 2001, que é da União.
Ainda, cada contrato de trabalho firmado formalmente resulta na abertura de
uma conta vinculada do FGTS, em que o mesmo trabalhador poderá possuir saldos
em diversas contas.
O FGTS é um fundo formado por depósitos mensais, efetuados pelos
empregadores em uma conta vinculada ao nome de seus empregados, no valor
equivalente ao percentual de 8% das remunerações (proventos) que lhes são pagas
ou devidas.
O FGTS pode rescindir sobre os seguintes proventos do trabalhador:
 Salários;
 Abonos, adicionais, gorjetas, entre outros (com exceção do abono de férias);
 Aviso prévio indenizado e trabalhado;
 Comissões;
 Décimo terceiro salário.

33
 Portanto, de acordo com sua hipótese de incidência, o FGTS somente deve
incidir sobre verbas da natureza salarial, sendo inadmissível sua incidência sobre
verbas indenizatórias.
São beneficiários os empregados urbanos e rurais, incluindo os que trabalham
apenas na época das colheitas, atletas profissionais, trabalhadores avulsos e
temporários, além dos empregados domésticos.
A partir da Lei Complementar nº. 150, de 1º de junho de 2015, passou a ser
obrigatória a inclusão do trabalhador doméstico no FGTS, conforme previsto no art.
21, cuja regulamentação iniciou no prazo de 120 dias a contar da sua promulgação:

Art. 21 É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo
Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas
competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.036, de 11 de
maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos,
saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros
determinados na forma da lei.
Parágrafo único. O empregador doméstico somente passará a ter obrigação
de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu
empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput
(BRASIL, 2015).

A conta vinculada de FGTS recebe correção monetária, que tem como base a
atualização dos saldos de depósitos da poupança e a capitalização de juros
remuneratórios de 3% ao ano. Essa remuneração é creditada na conta vinculada no
dia 10 de cada mês (art. 13 da Lei nº. 8.036/1990) (BRASIL, 1990).

12 PROCESSO RESCISÓRIO

Como afirma Mattos (2020), o desligamento nada mais é do que o rompimento

da relação profissional estabelecida entre empregado e empregador, e é fato notório
que cada relação trabalhista tem sua particularidade, a ser considerada face ao tipo
de contrato firmado até o motivo do rompimento desse contrato.
Ainda segundo Mattos (2020), são esses dois fatores: Contrato e motivo de
rompimento do contrato, preponderantemente, que conduzem as ações que serão
tomadas pela empresa ao término da relação trabalhista, pois, de posse dessas duas
variáveis, a empresa dá início às apurações das verbas rescisórias.

34
 O contrato, por sua vez, irá determinar aquilo que ficou acordado inicialmente
entre empregado e empregador. Em um contrato por prazo indeterminado, por
exemplo, incidirão verbas adicionais sobre as verbas que são devidas em uma relação
de trabalho firmada por contrato com prazo determinado.
Já em relação ao motivo do rompimento do contrato, Mattos (2020) afirma que,
serão dadas tratativas distintas para cada situação. Desse modo, no mercado de
trabalho, há distinção clara entre um rompimento de contrato que parte do empregado
e um rompimento de contrato que parte do empregador, assim como há distinção
quando alguma das partes comete falta grave. Esses aspectos serão estudados
detalhadamente nas seções a seguir.

12.1 Tipos de desligamentos

Segundos Mattos (2020), a legislação brasileira prevê tratativas distintas para

as mais diversas circunstâncias que podem levar ao rompimento de uma relação
trabalhista.
Portanto, em um primeiro momento, faz-se necessário ter o entendimento
dessas situações para que possam ser utilizadas na apuração de verbas rescisórias,
quando for o caso. A seguir, constam as definições das principais formas de
desligamento:
Demissão voluntária
A demissão é o instrumento (documento) com o qual o trabalhador solicita a
rescisão do seu contrato de trabalho com o empregador. Essa forma de desligamento
é regida por regras, direitos e deveres específicos, que devem ser cumpridos por
ambas as partes (empregador e empregado). (MATTOS 2020).
Demissão involuntária
A demissão involuntária é o instrumento (documento) pelo qual o empregador
realiza a rescisão do contrato de trabalho firmado com o empregado, e, assim como
ocorre com a dispensa solicitada pelo empregado, seguirá regras, direitos e deveres
específicos, a serem cumpridos por ambos os atores do contrato. (MATTOS 2020)
Justa causa

35
 O desligamento por justa causa é o resultado de um ato ilícito por parte do
empregado que faz com que a confiança e a boa-fé entre as partes desapareçam e a
continuidade da relação de trabalho seja indesejável. (MATTOS 2020)
Dispensa indireta
A dispensa indireta ocorre por conta de ato faltoso do empregador que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o
prosseguimento da relação empregatícia. (MATTOS 2020)
Culpa recíproca
Caracteriza-se a culpa recíproca quando ambas as partes (empregador e
empregado) colaboram para a rescisão contratual em função da prática concomitante
de atos faltosos, ou seja, da ocorrência simultânea das culpas.
Além dos tipos de desligamento citados acima, podem ocorrer o rompimento
do contrato de trabalho por aposentadoria, seja ela especial ou não, ou pelo
falecimento do empregado. Em ambos os casos, será necessário realizar apurações
das verbas rescisórias, que terão tratativas distintas dos demais casos de
desligamento apresentados. (MATTOS 2020)
Existe ainda o desligamento por acordo entre empregado e empregador,
previsto no Art. 484 da Lei 13.467/17, como segue:
O contrato de trabalho pode ser rescindido por acordo entre o empregado e o
empregador, caso em que são devidas as seguintes verbas:

I - Por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a

movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não

autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. ” (BRASIL,1943)

36
 O § 1º, do artigo 18 da Lei n. º 8.036/90, determina que a indenização sobre o
saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é devida na hipótese de
demissão sem justa causa. Nesses casos, o empregador deverá depositar o valor
equivalente a 50% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
do FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho. Quarenta por
cento (40%) desse valor deverá ser pago ao empregado como verba rescisória e dez
por cento (10%) deverá ser retido nos cofres públicos.

12.2 Aviso prévio

O aviso prévio é uma notificação de que o empregador deverá notificar o

empregado ou vice-versa dentro de um determinado período de tempo sobre a
rescisão do contrato de trabalho. O aviso prévio é obrigatório se o funcionário não for
demitido por motivos não envolvendo justa causa. (MATTOS 2020)
Essa comunicação está descrita no Art. 1º da Lei nº 12.506/2011:

Art. 1 - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
(BRASIL, 2011)

No entanto, no artigo 1º, a lei permite o acréscimo de 3 dias de serviços

prestados pelos trabalhadores por ano em cláusula distinta, até um máximo de 60
dias; em geral, dependendo do tempo de serviço, os trabalhadores têm direito a um
máximo de aviso prévio de 90 dias.

12.3 Documentos

Mattos (2020) enfatiza que quando a relação de trabalho é encerrada, o

empregador deve apresentar determinados documentos para encerrar formalmente a
relação de trabalho.
TRCT
O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é o instrumento de
quitação das verbas rescisórias, e será utilizado para o saque do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS).

37
 O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho será válido somente
se formalizado de acordo com a legislação vigente, notadamente quanto à respectiva
homologação. (MATTOS 2020).
TQRCT
O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT), assim
como o TRCT, é o instrumento para a quitação das verbas rescisórias, e será utilizado
para o saque do FGTS, porém em casos em que não é devido o THRCT. (MATTOS
2020)
THRCT
O Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT) está
alinhado com o Art. 500 da CLT, tendo como objetivo preservar e garantir a
autenticidade do desligamento do trabalhador. A partir desse documento, evidencia-
se a anuência dos órgãos competentes para com o processo rescisório. (MATTOS
2020)

12.4 Entrega de documentos e pagamento das verbas Rescisórias

A Lei n. º 13.467/17, artigo 477, determina que, na extinção do contrato de

trabalho, o empregador faça a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
comunique a dispensa aos órgãos competentes e realize o pagamento das verbas
rescisórias dentro do prazo estabelecido em Lei.
De acordo com o § 6º, do artigo 477, da Lei n. º 13.467/17, a entrega ao
empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias
contados a partir do término do contrato de trabalho.

12.5 Rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e

empregador

Como aponta Mattos (2020), antes da Reforma Trabalhista, ou seja, até

10/11/2017, a legislação trabalhista não disciplinava a modalidade de rescisão
contratual por acordo entre empregador e empregado.

38
 Para a rescisão do contrato de trabalho, quer o trabalhador tenha dado aviso
prévio, ou o empregador formalizava a dispensa imotivada do trabalhador, dentre
outras hipóteses de rescisão.
Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, foi introduzida a Lei da Reforma
Trabalhista, que trouxe algumas alterações à CLT - foi instituída uma nova modalidade
de dispensa, ou seja, rescisão contratual entre empregado e Empregador por acordo.
Portanto, empregados e empregadores podem agora decidir se rescindem o contrato
de trabalho por mútuo acordo.
Se a relação de trabalho for rescindida por mútuo acordo, as seguintes verbas
são devidas:
Metade:
a) Aviso-prévio, se indenizado:
O empregado tem direito a metade do total de dias do aviso-prévio indenizado,
sendo que esse cálculo leva em consideração os 3 dias a mais por tempo de serviço
na empresa a que se refere a Lei 12.506/2011.
Por exemplo, se o funcionário tiver 6 anos completos de serviço, o direito ao
aviso prévio é de 48 dias.
No entanto, se o contrato de trabalho for rescindido por mútuo acordo, o
empregador paga metade desses dias, ou seja, apenas 24 dias de aviso-prévio
indenizado.
b) da indenização de 40% calculada sobre o saldo do FGTS.
Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, a empresa depositará na conta
vinculada do FGTS do empregado, somente 20% (metade da indenização de 40% do
FGTS) do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Pagamento integral:
- Das demais verbas trabalhistas.
Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, o empregado terá direito as
demais verbas trabalhistas pagas integralmente, considerando seu direito adquirido,
ou seja, saldo de salários, férias, vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3, salário-
família, se for o caso, e 13° Salário proporcional.

39
12.6 Homologação

É importante relembrar que, de acordo com o § 1º do artigo 477 da CLT, que

estipulava que o pedido de demissão ou rescisão do contrato de trabalho firmado por
empregado com mais de 1 ano de serviço só seria válido se realizado com o apoio do
respectivo sindicato ou antes que a autorização do Ministério do Trabalho, foi
revogado a partir de 11 de novembro de 2017 com a entrada em vigor da Lei da
Reforma Trabalhista.
Sendo assim, a quitação da rescisão do contrato de trabalho por acordo, com
duração superior a 1 ano, ocorrida desde a data acima mencionada, será válida
quando feita no âmbito da própria empresa, independente de assistência do sindicato
ou do Ministério do trabalho.
Ainda sobre a homologação, tendo em vista a revogação de outro dispositivo
que determinava que o ato da assistência na rescisão contratual seria sem ônus para
o trabalhador e empregador, compreende-se então que caso as partes optem por
obter a assistência do Sindicato, estas deverão custear o serviço prestado.
Quanto ao saque de FGTS, de acordo com a Lei 13.467/2017, a Lei da Reforma
Trabalhista, a extinção do contrato por acordo mútuo permite a movimentação da
conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos.
O trabalhador cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido de comum acordo
o saque do FGTS junto à Caixa, deverá apresentar os seguintes documentos:
a) Original e cópia da CTPS frente/verso e do contrato de trabalho para as
rescisões as quais foram formalizadas a partir de 11/11/2017) uma vez que o
empregador já tenha comunicado à Caixa a data e o código de movimentação pelo
Conectividade Social ou na GRRF.
b) Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado;
c) Cartão de Cidadão ou Cartão de Inscrição PIS/Pasep/NIT; ou
d) Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para trabalhadores
domésticos não cadastrados no PIS/Pasep.

40
13 SEGURO-DESEMPREGO

Conforme a Lei 13.467/2017, a extinção do contrato por acordo entre

empregado e empregador não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
Portanto, o empregador não entregará ao empregado o pedido de RSD -
Requerimento do Seguro-Desemprego e o Comunicado de Dispensa para o
empregado.
O Seguro-Desemprego é um benefício integral de seguridade social, garantido
pelo artigo 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal, e tem a função de fornecer
subsídio financeiro temporário aos trabalhadores despedidos involuntariamente.
Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de
1986, por intermédio do Decreto-Lei nº. 2.284, de 10 de março de 1986 e
regulamentado pelo Decreto nº 92.608, de 30 de abril de 1986.
Pela Constituição de 1988, o Seguro-Desemprego passou a fazer parte do
Programa de Seguro-Desemprego, que, além de fornecer suporte financeiro em caso
de demissão sem justa causa, também indiretamente para ajudá-los a manter e
procurar emprego, promovendo medidas integradas de orientação, recolocação e
desenvolvimento profissional para esse fim.
Atualmente existem cinco modalidades para pagamento do Seguro-
Desemprego:

13.1 Seguro-Desemprego Formal

O Seguro-Desemprego formal foi instituído pela Lei nº 7.998, de 11 de janeiro

de 1990, conforme alterada pela Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994 e
posteriormente pela Lei nº 13.134, de 16 de junho de 2015, com o objetivo de prestar
assistência aos desempregados sem justa causa e apoiá-lo na manutenção e procura
de emprego, o que prevê medidas integradas de orientação, recolocação e
qualificação profissional.
Para ter direito ao Seguro-Desemprego, o trabalhador deve comprovar,
conforme segue, o recebimento de salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela
equiparada da seguinte forma:

41
 - Quando o benefício for solicitado pela primeira vez:
O trabalhador deverá já ter recebido ao menos 12 salários nos últimos 18
meses anteriores à data de dispensa.
- Pela segunda vez:
O trabalhador deverá receber pelo menos 9 salários nos últimos 12 meses
imediatamente antes à data de dispensa.
- Pela terceira vez ou mais:
O trabalhador deve ter recebido pelo menos 6 salários nos meses
imediatamente anteriores ao dia do despedimento,
Não podendo o trabalhador beneficiário do Seguro-Desemprego ter qualquer
outra fonte de rendimento de qualquer espécie, ou qualquer outra pensão de benefício
contínuo, durante este período.

13.2 Seguro-Desemprego Pescador Artesanal

O Seguro-Desemprego dos pescadores artesanais destina-se aos pescadores

profissionais que exerçam a sua atividade na economia artesanal, individual ou
familiar com eventual apoio de parceiros e que tenham que interromper a pesca
durante o período de interdição de pesca para preservação da espécie, que é indicado
por um instrumento normativo publicado no Diário Oficial da União.
Requisitos principais:
- Exercer pesca ininterruptamente sozinho ou com economia familiar;
- Estar impedido de pescar, em função de período de defeso da espécie que
captura. Veja os períodos por região e a lista de defesos suspensos pelo MMA
(Ministério do Meio Ambiente);
- Ter inscrição ativa no Registro Geral de Pesca (RGP) há pelo menos um ano
como pescador artesanal profissional;
- Ser segurado especial da Previdência Social, na condição de pescador
artesanal;
- Vender sua produção para pessoas físicas ou jurídicas para comprovação da
contribuição previdenciária nos últimos 12 meses imediatamente anteriores ao pedido
do benefício ou do último período de encerramento para o início do período em curso,
o que for menor;

42
 - Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da
Assistência Social ou da Previdência Social, exceto auxílio-acidente, auxílio-reclusão
e pensão por morte; e
- Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou fonte de renda
diversa da decorrente da atividade pesqueira.

13.3 Seguro-Desemprego Empregado Doméstico

O Seguro-Desemprego do trabalhador doméstico é medida conducente ao

pagamento do benefício, instituído pela Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001 e Lei
Complementar nº 150, de 2 de junho de 2014, para fins de amparo financeiro ao
empregado sem justa causa demitido. O valor de cada parcela é o salário mínimo, e
cada segurado recebe no máximo três parcelas.
É uma assistência temporária prestada a um trabalhador doméstico
desempregado que foi despedido sem justa causa.
Trabalhadores domésticos demitidos sem motivo válido que comprovar:
- Ter trabalhado como empregado doméstico pelo menos 15 meses nos últimos
24 meses;
- Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto auxílio-
acidente e pensão por morte;
- Não possuir renda própria para seu sustento e de sua família.
Para o empregado doméstico o valor máximo de cada parcela é de um salário
mínimo.

13.4 Seguro-Desemprego Trabalhador Resgatado

O Seguro Desemprego Trabalhador Resgatado é um auxílio temporário para

os empregados resgatados de trabalhos forçados ou em condições análogas à
escravidão e têm direito a no máximo três parcelas de um salário mínimo.
O trabalhador resgatado foi despedido sem justa causa em 20 de dezembro de
2002, comprovando que:
- Provado ter sido resgatado de um regime de trabalho forçado ou de uma
condição semelhante à escravidão.

43
 - Não receba nenhum benefício da previdência social, exceto auxílio-acidente
e pensão por morte.
- Não possui renda própria para seu sustento e de sua família.
Para o empregado resgatado, o valor de cada parcela é de um salário mínimo.
A lei garante ao trabalhador o direito ao benefício por um período não superior
a três meses para cada período aquisitivo de doze meses a partir da última parcela
recebida.

13.5 Bolsa de Qualificação Profissional

A concessão da Bolsa de Qualificação Profissional é o benefício estipulado pela

Medida Provisória nº 2.16441, de 24 de agosto de 2001 (em vigor pelo artigo 2º da
Emenda Constitucional nº 32, de 11 de setembro de 2001). É uma política ativa que
visa subsidiar os trabalhadores com contrato de trabalho suspenso, nos termos de
convenção coletiva, que estejam devidamente participando de curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador.
A possibilidade de utilizar o benefício Seguro-Desemprego como subsídio de
qualificação profissional para trabalhadores com contrato de trabalho suspenso é uma
medida que parece ser uma alternativa ao despedimento do trabalhador formal, em
momentos de retração da atividade econômica que, por razões conjunturais
associadas ao ambiente macroeconômico ou motivações cíclicas e estruturais,
causam impactos inevitáveis ao mercado de trabalho.
A solicitação do benefício de SD - modalidade Bolsa Qualificação, pressupõe
ações anteriores à solicitação do benefício pelo trabalhador.
A suspensão do contrato de trabalho está prevista na Consolidação das Leis
do Trabalho – CLT. No Artigo 476-A, da CLT consta o permissivo legal para a
suspensão do contrato de trabalho, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional, conforme transcrito abaixo: O trabalhador para
ter direito a bolsa qualificação terá que comprovar os requisitos previstos na Lei 7998
de 1990 e suas alterações, exceto a dispensa sem justa causa.
Para a execução do benefício Seguro-Desemprego, na modalidade Bolsa
Qualificação, é necessário que exista acordo entre o empregador e representante dos
empregados, ou seja:

44
1- Deve existir dispositivo tratando do assunto em acordo ou convenção coletiva
de trabalho, devidamente aceita pela entidade representativa da classe
trabalhadora;
2- O acordo ou a convenção coletiva exige homologação nas unidades locais do
Ministério do Trabalho e Emprego, ou seja, nas Superintendências Regionais
do Trabalho e Emprego (antigas Delegacias Regionais do Trabalho).

45
14 BIBLIOGRAFIA

BRASIL, Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil >. Acesso em: 16 junho 2021.

BRASIL, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil>. Acesso em: 17 junho 2021.

BRASIL, Decreto nº 57.155, de 03 de novembro de 1965. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil>. Acesso em: 18 junho 2021.

BRASIL, Decreto Lei nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966. Disponível em: <

http://www.planalto.gov.br/ccivil>. Acesso em: 18 junho 2021.

BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de

outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil >. Acesso em 21
junho 2021.

BRASIL, Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil>. Acesso em: 21 junho 2021;

BRASIL, Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil> Acesso em: 21 junho 2021.

BRASIL, Lei Complementar nº 150, de 1 de junho de 2015. Estabelece normas do

Contrato de Trabalho Doméstico. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil>.
Acesso em: 16 junho 2021.

BRASIL, Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil>. Acesso em: 17 junho 2021.

46
BARBOSA, Maytê Ribeiro Meleto. Rotinas trabalhistas e previdenciárias. 1.ed. São
Paulo: Sagah, 2020.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 5. ed. São

Paulo: Revista dos Tribunais, 1982.

DELGADO, Mauricio Godinho; TEODORO, Maria Cecília Máximo; PEREIRA,

Vanessa dos Reis. Relação de Trabalho — fundamentos interpretativos para a
nova competência da Justiça do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

FILHO, Evaristo de Moraes. Tratado elementar de direito do trabalho. Imprenta: Rio

de Janeiro, Freitas Bastos, 1960.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.

MATTOS, João Guterres de. Auditoria. – Porto Alegre: SAGAH, 2017.

MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do Trabalho e a Saúde do

Trabalhador. 5. ed. São Paulo: LTr, 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 29. ed. São Paulo: Atlas, 2017.

OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho esquematizado. 4. ed. São

Paulo: Saraiva, 2017.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. 73. ed. São Paulo: Atlas, 2014.

47
SILVA, José Afonso. Comentário contextual à Constituição. 4. ed. São Paulo:
Malheiros, 2007.

48
 Sumário

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3

1 TEORIA GERAL DOS RECURSOS ................................................................... 4

1.1 Histórico, Conceito e Natureza jurídica ............................................................. 4

1.2 Princípios Recursais ......................................................................................... 5

1.2.1 Duplo Grau de Jurisdição ................................................................................. 5

1.2.2 Unirrecorribilidade ............................................................................................. 6

1.2.3 Fungibilidade Recursal ..................................................................................... 6

1.2.4 Voluntariedade .................................................................................................. 7

1.2.5 Proibição de Reformatio in pejus ...................................................................... 8

1.2.6 Taxatividade ..................................................................................................... 8

1.3 Efeitos dos Recursos ........................................................................................ 8

1.3.1 Efeito Devolutivo ............................................................................................... 8

1.3.2 Efeito suspensivo .............................................................................................. 9

1.4 Pressupostos Recursais ................................................................................. 10

1.4.1 Dos Pressupostos subjetivos .......................................................................... 10

1.4.2 Dos Pressupostos Objetivos ........................................................................... 11

2 RECURSOS EM ESPÉCIE ............................................................................... 14

2.1 Recurso Ordinário ........................................................................................... 14

2.2 Recurso de Revista ........................................................................................ 17

2.3 Embargos de Declaração ............................................................................... 20

2.4 Agravo de Instrumento.................................................................................... 22

2.5 Agravo de Petição .......................................................................................... 25

2.6 Recurso Extraordinário ................................................................................... 26

3 EXECUÇÃO TRABALHISTA ........................................................................... 28

3.1 Considerações Gerais .................................................................................... 28

3.2 Princípios da Execução Trabalhista ................................................................ 29

3.2.1 Princípio da natureza real ............................................................................... 29

3.2.2 Limitação Expropriatória ................................................................................. 30

3.2.3 Execução menos gravosa ao executado ........................................................ 30

3.2.4 Especificidade................................................................................................. 30

3.2.5 Livre disponibilidade do processo pelo credor ................................................ 31

3.3 Títulos Executivos ........................................................................................... 31

3.4 Execução Provisória e Definitiva .................................................................... 33

3.5 Legitimidade ................................................................................................... 34

3.5.1 Legitimidade ativa ........................................................................................... 34

3.5.2 Legitimidade passiva ...................................................................................... 35

3.6 Liquidação de sentença .................................................................................. 36

3.6.1 Liquidação por cálculos .................................................................................. 36

3.6.2 Liquidação pelo procedimento comum ........................................................... 37

3.6.3 Liquidação por arbitramento ........................................................................... 38

3.7 Espécies de Execução.................................................................................... 38

3.7.1 Execução para entrega de coisa certa ........................................................... 38

3.7.2 Execução para entrega de coisa incerta ......................................................... 39

3.7.3 Execução de Obrigação de Fazer .................................................................. 40

3.7.4 Obrigação de não fazer .................................................................................. 41

3.8 Extinção da Execução .................................................................................... 41

4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 42

 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável -
um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as
perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão
respondidas em tempo hábil.

Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da

nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da
semana e a hora que lhe convier para isso.

A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser

seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 TEORIA GERAL DOS RECURSOS

1.1 Histórico, Conceito e Natureza jurídica

Junto com o surgimento do Direito do Trabalho, veio também o sentimento nato

que todo individuo possuí, de indagar e protestar a algo que lhe é imposto sem
argumentos ou provas da licitude. Por outro lado, temos o processo de todos os ramos
do Direito em si, que somente pelos atos de conciliação e julgamento não é capaz de
se fazer executar os freios e contrapesos que devem ser ponderados mediante uma
ação.

Da junção destas duas necessidades, temos a origem do Recurso. Porém, na

época em que se foi criado, não havia ainda espécies de recursos para cada tipo de
situação, e caso uma parte não cumprisse espontaneamente a decisão, restaria a seu
beneficiário buscar o cumprimento daquela junto à Justiça Comum. (PAMPLONA
FILHO; SOUZA, 2020.)

O Recurso surgiu então, como forma deum instrumento que atua na

provocação do Judiciário com o objetivo de modificar uma decisão. Nas palavras de
Francisco Ferreira Jorge Neto, e Jouberto de Quadro Pessoa, citando Barbosa
Moreira, recurso é o “remédio voluntário idôneo a ensejar, dentro do mesmo processo,
a reforma, a invalidação, o esclarecimento ou a integração de decisão judicial que se
impugna”. (BARBOSA MOREIRA, 2003. apud JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Os recursos trabalhistas encontram-se elencados no artigo 893 da

Consolidação das leis do trabalho, sendo eles: embargos; recurso ordinário; recurso
de revista e agravo.

Sobre o sentido e fundamento de Recurso, Pamplona Filho e Souza nos diz

que:

O sentido dos recursos no processo do trabalho surge justamente com a

construção e autonomia da Justiça do Trabalho como órgão do Poder

4
 Judiciário. Um de seus fundamentos, assim como de toda a teoria geral dos
recursos, é justamente a falibilidade humana. Na condição de ser humano, o
juiz que profere a decisão pode errar, e, por isso mesmo, há hipóteses em
que é possível uma revisão. Daí ser possível a utilização de determinado
instrumento para a retificação daquele erro. Essa seria a trave mestra do
sistema recursal. (PAMPLONA FILHO; SOUZA, 2020)

A doutrina atual discute sobre a existência de uma controvérsia quando se

percebe a necessidade de mais celeridade aos processos, que seria possível talvez
com a diminuição de alguns recursos, e, por ouro lado, a necessidade também de
confirmação se as sentenças estão de acordo com o devido processo legal, tendo sido
revisadas a cada recurso interposto.

Podemos dizer que o Recurso é um instrumento com natureza jurídica de

direito de ação, pois é cabível sempre que uma das partes se sentir lesada por alguma
decisão proferida pelo juiz, podendo pedir alteração ou anulação da mesma.

Portanto, a necessidade de pleitear esta ação, se faz necessário com o

surgimento de uma decisão residente no processo instaurado pelo exercício do direito
de ação, e o seu objetivo é modificá-la (se a considera injusta) ou anulá-la (se
vislumbra nela algum vício de nulidade). (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

1.2 Princípios Recursais

1.2.1 Duplo Grau de Jurisdição

O duplo grau de jurisdição possuí natureza jurídica de um princípio

constitucional implícito, uma vez que não existe previsão legal que o exponha. Através
deste princípio, temos a base de um sistema hierárquico, com um controle balanceado
entre os órgãos inferiores e os órgãos superiores. Ou seja, trata-se do direito que uma
parte possuí, de ter uma decisão reexaminada no processo.

Alguns pretendem que tal princípio não possua assento constitucional. Outros
entendem que ele estaria implícito no conteúdo do arts. 5º, 102 e 105 da
CF/88, que indicam ser o sistema judiciário hierarquizado, alguns órgãos
possuindo mais autoridade do que outros. A própria estrutura recursal estaria
assentada de sorte a permitir a recorribilidade de algumas decisões.
(PAMPLONA FILHO; SOUZA, 2020)
5
 O que se entende num todo, é que pelo princípio do duplo grau de jurisdição,
um recurso sempre será julgado por um órgão superior ao que já foi dado uma
decisão, mas, em tese, não é desta forma. Em alguns casos, como por exemplo
acontece com a impetração de Embargos, a decisão pode ser reexaminada pelo
mesmo juízo em que se deu origem a primeira decisão.

A doutrina atual aponta alguns pontos positivos e negativos a respeito do duplo

grau de jurisdição. Porém, este fato não tem interferido em como tem sido aplicado
este princípio perante os processos trabalhistas, sendo um fator de manutenção do
prestígio, da formação e da conduta ética do Judiciário como um todo. Deve ser
incentivado. Aliás, representa um elemento primordial para a segurança das decisões.
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

1.2.2 Unirrecorribilidade

Por este princípio, entende-se que para cada situação diversa, existe um
recurso apropriado para solucionar a controvérsia existente, não havendo
possibilidade legal para impetrar mais de um recurso perante o mesmo ato.

Através da unirrecorribilidade, a parte tem a obrigação de escolher o recurso

adequado. Se escolher um apelo incorreto e de forma grosseira, estará precluso o
direito quanto à recorribilidade. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

1.2.3 Fungibilidade Recursal

O princípio da fungibilidade traz a possibilidade de adequação finalística ao

resultado de um recurso, quando, no entanto, deveria ter sido outro. Esta possibilidade
só é aplicada desde que o erro não tenha sido por má fé ou erro grosseiro.

Sobre o conceito de fungível, Filho e Souza nos dá o ensinamento:

6
 Fungível é aquilo que pode ser substituído por outro equivalente. Baseada na
noção de fungibilidade recursal, permite-se ao recorrente interpor um recurso
ao invés de outro, atentando-se em maior monta para o conteúdo do recurso,
em detrimento da forma adotada pelo recorrente. (FILHO; SOUZA. 2020)

Importante ressaltar sobre os prazos recursais após o conhecimento do erro do

recurso. A tempestividade será baseada pelo prazo do recurso que seria propriamente
adequado, e não sobre o que foi impetrado equivocadamente. Caso contrário, aquele
que tivesse deixado transcorrer seu prazo regular, poderia adotar uma pretensa
fungibilidade, para fins de apresentar seu recurso mesmo após o decurso do prazo
correto. (FILHO; SOUZA. 2020)

Sobre este princípio, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula de nº

421, alegando que:

I – Cabem embargos de declaração da decisão monocrática do relator

prevista no art. 932 do CPC de 2015 (art. 557 do CPC de 1973), se a parte
pretende tão somente juízo integrativo retificador da decisão e, não,
modificação do julgado.

II – Se a parte postular a revisão no mérito da decisão monocrática, cumpre

ao relator converter os embargos de declaração em agravo, em face dos
princípios da fungibilidade e celeridade processual, submetendo-o ao
pronunciamento do Colegiado, após a intimação do recorrente para, no prazo
de 5 (cinco) dias, complementar as razões recursais, de modo a ajustá-las às
exigências do art. 1.021, § 1º, do CPC de 2015. (BRASIL, TST, Súmula 421.
2016)

1.2.4 Voluntariedade

Depois de toda decisão processual, a parte tem o direito de aceitar ou recorrer

perante o ato. O princípio da voluntariedade diz que o juízo só deve apreciar um
mérito, mediante provocação do interessado, e esta provocação deve ser de forma
voluntária. Podemos encontrar a base deste princípio através do artigo 2º do Código
de Processo Civil onde dispõe que o processo começa por iniciativa da parte e se
desenvolve por impulso oficial, salvo as exceções previstas em lei. (BRASIL, 2015)

7
1.2.5 Proibição de Reformatio in pejus

Este princípio é baseado sobre a proibição de uma decisão já reformada, ser

pior, menos benéfica, que a anterior. Sendo o recurso um instrumento voluntário, não
há sentido que a parte recorrendo, seja prejudicada com a nova decisão.

1.2.6 Taxatividade

Este princípio defende que só pode ser impetrado em juízo, os recursos que
estejam legalmente previstos em lei. Tal fato é para evitar que as partes possam criar
recursos ao longo do processo. Ou seja, sem previsão legal, não há que se falar em
utilização de algum recurso.

Filho e Souza nos dá um exemplo acerca deste princípio:

Há, no caso do processo do trabalho, interessante previsão que materializa

muito bem esse princípio, qual seja, aquela do art. 893, § 1º, da CLT, em que
se identifica ser impossível a apresentação de recurso imediato em face das
decisões interlocutórias praticadas no curso do processo, mas apenas em
recursos da decisão definitiva. (FILHO; SOUZA. 2020)

1.3 Efeitos dos Recursos

Os efeitos dos recursos, são, em si, as consequências que decorrem deles.

Como consequência comum, temos por exemplo o impedimento da execução de coisa
julgada. De forma geral, os efeitos podem ser divididos em dois tipos: o devolutivo e
o suspensivo.

1.3.1 Efeito Devolutivo

O efeito devolutivo nada mais é que o encaminhamento da matéria decisiva a

outro órgão jurisdicional, de forma que ela possa ser novamente examinada. Esta
regra tem exceção apenas com Embargos de declaração, em que a matéria é
devolvida novamente ao mesmo órgão que proferiu a primeira decisão.
8
 Vale ressaltar que, em termos gerais, todos os recursos possuem efeito
devolutivo, pois como vimos mais acima, o recurso em sim já tem a finalidade de
reexame sobre a matéria. A doutrina classifica os efeitos dos Recursos sob duas
formas: extensão, ou efeito horizontal; e profundidade, ou efeito vertical.

A extensão pode ser vista através do artigo 1.013 caput do CPC, onde trata da
matéria que será julgada, dispondo que a apelação devolverá ao tribunal o
conhecimento da matéria impugnada. (BRASIL, 2015)

Por esta forma de efeito, o órgão poderá julgar somente a parte da matéria que
tenha sido objeto de impugnação pela parte, ou seja, não será julgado novamente
todo o conteúdo da decisão.

Como exemplo do efeito horizontal, temos:

Por exemplo: a sentença condena em horas extras e no adicional de

transferência, e indefere equiparação salarial. Se o reclamante efetuar a
interposição do recurso ordinário, somente objetivará o título em que foi
vencido, nesse caso, a equiparação salarial. Como não ocorre a reforma para
pior – reformatio in pejus, haverá a devolução de todas as matérias discutidas
nos autos quanto à questão da equiparação e não dos demais títulos.
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Quanto ao efeito vertical, este concede permissão que o órgão competente

julgue todos os pontos da matéria impugnada. Ou seja, quem limita os pontos que vão
ser reexaminados é o tribunal.

Este efeito está implicitamente disposto através dos § 1º do artigo 1.013 do

CPC, sendo: “serão, porém, objeto de apreciação e julgamento pelo tribunal todas as
questões suscitadas e discutidas no processo, ainda que não tenham sido
solucionadas, desde que relativas ao capítulo impugnado. ” (BRASIL, 2015)

1.3.2 Efeito suspensivo

Ao interpor um recurso, seu efeito suspensivo impede que a sentença seja

executada enquanto não houver transito em julgado. Porém, no âmbito do processo

9
do trabalho, de forma geral, não existe efeito suspensivo perante os recursos.
De acordo com o artigo 899 da CLT, os recursos possuem apenas efeito devolutivo.

Em todo caso, é possível a concessão do efeito suspensivo através de uma

decisão judicial. Nos casos em que houver extrema necessidade, o recorrente pode
pedir tutela provisória em sede recursal, com justificativa e comprovação do motivo
que o levou a solicitar a tutela. Haverá então, o efeito suspensivo ope judicis, que
ocorre quando a lei não prevê o efeito suspensivo de forma automática, porém o
magistrado, por uma decisão judicial, o confere, sustando os efeitos automático da
decisão recorrida. (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

1.4 Pressupostos Recursais

Alguns requisitos inerentes ao recorrente são necessários para que o tribunal

aceite o julgamento do mérito pedido. Estes requisitos são os pressupostos recursais,
que ainda são subdivididos em objetivos e subjetivos.

Esses pressupostos, são exigências para o conhecimento da pretensão

recursal, não podem ser desarrazoados, sob pena de verdadeira afronta ao direito de
ação e à inafastabilidade do Poder Judiciário. (PAMPLONA FILHO; SOUZA. 2020)

Mesmo sendo exigidos os pressupostos para impugnação do recurso, eles não

interferem no mérito a ser julgado, portanto não há possibilidade de prejudicar o
processo.

1.4.1 Dos Pressupostos subjetivos

Os pressupostos subjetivos, são constituídos pela legitimidade, capacidade e

interesse recursal das partes. De forma geral, podemos dizer que os pressupostos
subjetivos estão ligados ao recorrente do recurso.

Em relação aos legitimados para recorrer, estes são as partes, constituídas

pelo réu e autor da ação, porém, em alguns casos, podem ser também o Ministério

10
Público, que age como parte ou fiscal da ordem jurídica, e ainda um terceiro
prejudicado.

O artigo 996 do CPC lista os legitimados acima, e dispõe em seu parágrafo

único que cabe ao terceiro interessado demonstrar a possibilidade de a decisão sobre
a relação jurídica submetida à apreciação judicial atingir direito de que se afirme titular
ou que possa discutir em juízo como substituto processual. (BRASIL, 2015)

Em outra situação, é citado também pela CLT, em seu artigo 898, a disposição
de que das decisões proferidas em dissídio coletivo que afete empresa de serviço
público, ou, em qualquer caso, das proferidas em revisão, poderão recorrer, além dos
interessados, o Presidente do Tribunal e a Procuradoria da Justiça do Trabalho.
(BRASIL, 1943)

Sobre a capacidade, como o recurso é caracterizado como instrumento de

direito de ação, não basta somente ser parte do processo, mas também possuir
capacidade de estar em juízo. Esta observação se faz necessária, uma vez que existe
possibilidade de uma das partes ser incapaz. Sobre este pressuposto, observa-se as
mesmas regras que o Código Civil dispõe sobre capacidade para os atos jurídicos.

O interesse recursal das partes pode ser caracterizado por toda situação que
envolve a sucumbência. “Baseia-se no binômio necessidade e utilidade, ou seja, o
recorrente deverá demonstrar que o recurso interposto é o instrumento útil e
necessário para ter os seus anseios julgados pelo Tribunal. ” (SANTOS; HAJEL
FILHO, 2020)

1.4.2 Dos Pressupostos Objetivos

Os pressupostos objetivos estão relacionados com a figura externa que envolve

os recursos, são a tempestividade; o preparo, o deposito recursal; e a representação
processual.

A tempestividade se trata dos prazos que devem ser observados para interpor
os recursos. Esta observação se deve ao fato da essencial preservação da lógica de
11
que a relação processual sempre caminha para a frente e a indefinição acerca do
momento em que isso poderia acontecer ocasionaria inequívoco prejuízo.
(PAMPLONA FILHO; SOUZA. 2020)

Este pressuposto está elencado no artigo 218 do CPC, onde dispõe que os atos
processuais devem deverão ser realizados dentro do prazo da lei, e ainda em seu §
4º, que, será considerado tempestivo o ato praticado antes do termo inicial do prazo.
(BRASIL, 2015)

Os prazos legais para os recursos estão previstos no art. 6º da Lei 5.584/1970,

que são, no geral, 08 dias, com exceção a defensoria pública que tem prazo em dobro,
totalizando 16 dias.

O preparo do recurso consiste no pagamento antecipado das despesas que o

processo acarretará. Este preparo é feito através das custas processuais e do
depósito recursal no caso de o recorrente ser o empregador, e das custas processuais
caso seja o empregado.

Caso não haja o pagamento de ambas as partes dentro do prazo para a

interposição do recurso, o recurso não será conhecido por deserção. A Deserção
consiste então, no não pagamento das custas e do depósito recursal. (SANTOS;
HAJEL FILHO, 2020)

Sobre a competência do depósito recursal Neto e Cavalcante nos diz em sua

obra que:

Contudo, após a alteração da competência material trabalhista, com o

advento da EC 45, é exigível o depósito recursal, para as denominadas
relações de trabalho, independente de quem seja o vencido pela condenação
(empregado, empregador, ou qualquer outro). Nesse sentido, temos a IN
27/05 do TST, que em seu art. 2º enuncia que a sistemática recursal a ser
observada é a regulada pela CLT, inclusive no tocante à nomenclatura, à
alçada, aos prazos e às competências, sendo que o depósito recursal a ser
exigível, como requisito extrínseco do recurso, quando houver condenação
em pecúnia, é o previsto no art. 899, CLT. (JORGE NETO; CAVALCANTE,
2020)

12
 Em relação ao valor do depósito recursal, a regra geral é que será o valor da
condenação, sendo observados sempre os limites exigidos para cada recurso. Os
artigos 789, 789-A, 789-B, da CLT, dispõe sobre os cálculos destes valores.

Dispomos agora sobre o pagamento das custas em relação aos dissídios

coletivos. Estes deverão responder solidariamente sobre o valor que tenha sido
decidido em juízo.

Entre os recursos que exigem o depósito recursal, podemos citar: recurso

ordinário, recurso de revista, embargos no TST, recurso extraordinário, recurso
adesivo, agravo de petição, e o agravo de instrumento

Já os recursos que não dependem do depósito, temos: o agravo de

instrumento, agravo de petição, embargos de declaração, pedido de revisão, e o
agravo regimental.

O depósito recursal não será exigido para a União, os Estados, o Distrito

Federal, Municípios, autarquias ou fundações de Direito Público (federais, estaduais
e municipais) (art. 1º, IV, Dec.-lei 779), massa falida (Súm. 86, TST), herança jacente,
Ministério Público (art. 1.007, § 1º, CPC). (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

De acordo com o artigo 791 e 839 da CLT, as reclamações inerentes ao

processo do trabalho não precisam da presença do advogado para serem feitas.
Portanto, em exceção aos recursos elencados na súmula 425 do TST, as partes
podem interpor os seus recursos perante o juízo competente. Ainda assim, nada
impede que a parte esteja representada por seu advogado, mesmo que não seja
obrigatório em lei.

13
2 RECURSOS EM ESPÉCIE

2.1 Recurso Ordinário

O recurso ordinário é o instrumento processual mais comum usado para

impugnação das decisões definitivas ou terminativas sentenciadas nos juízos de
primeira instancia. Não obstante, este recurso também para contrariar as decisões
finais dos Tribunais Regionais do Trabalho em casos de ação rescisória, dissidio
coletivo, mandado de segurança, entre outros.

Este recurso encontra respaldo através dos artigos 893 e 895 da CLT, sendo:

Art. 893. Das decisões são admissíveis os seguintes recursos: (...)

II – recurso ordinário; (...)

§ 1º Os incidentes do processo são resolvidos pelo próprio Juízo ou Tribunal,

admitindo-se a apreciação do merecimento das decisões interlocutórias
somente em recursos da decisão definitiva. (...)

Art. 895. Cabe recurso ordinário para a instância superior:

I – das decisões definitivas ou terminativas das Varas e Juízos, no prazo de

8 (oito) dias; e

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em

processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos
dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos. (BRASIL, 1943)

Através do §1º podemos perceber, que além das finalidades supracitadas no

parágrafo acima, o recurso ordinário servirá também para as decisões interlocutórias.
O TST em seu regimento interno também tratou de dispor sobre o recurso ordinário
em seus artigos 224 e 225, sendo:

Art. 224. Cabe recurso ordinário para o Tribunal das decisões definitivas
proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em processos de sua
competência originária, no prazo legal, contado da publicação do acórdão ou
de sua conclusão no órgão oficial.

Art. 225. É cabível recurso ordinário em:

14
 I – ação anulatória;

II – ação cautelar;

III – ação declaratória;

IV – agravo regimental;

V – ação rescisória;

VI – dissídio coletivo;

VII – habeas corpus;

VIII – habeas data; e

IX – mandado de segurança.

Quanto a impossibilidade, não cabe recurso ordinário das decisões que tiverem
origem dos processos de rito sumário, ou seja, os processos em que o valor atribuído
à causa for igual ou inferior a dois salários mínimos. Assim é o entendimento dos §§
3º e 4º do artigo 2º da lei 5.584/1970.

A impossibilidade de cabimento também é regida pelo artigo 831, § único da

CLT, sendo: “no caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão
irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem
devidas. ” (BRASIL, 1943)

Este recurso deve ser apresentado por escrito, e o prazo para interpor são 08
dias que serão contados a partir da data em que foi proferida a decisão a ser
impugnada, exceto nos casos que a parte forem as entidades de Direito Público da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Munícipios, neste caso, o prazo será
contado em dobro.

Ainda se tratando do prazo, a súmula 1 do TST dispõe que “Quando a intimação

tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for feita nesse dia,
o prazo judicial será contado da segunda-feira imediata, inclusive, salvo se não houver
expediente, caso em que fluirá no dia útil que se seguir. ” (BRASIL, 2003)

15
 Quanto ao efeito, o recurso ordinário segue a regra geral de gerar apenas efeito
devolutivo de forma vertical, ou seja, o Tribunal que receber a impugnação da matéria
poderá analisar todos os pontos da matéria.

O procedimento do recurso ordinário terá início apresentando o mesmo ao juízo

pelo qual a decisão impugnada foi proferida. O juiz então fará a verificação se estão
preenchidos todos os requisitos necessários, e notificar a outra parte para apresentar
suas contrarrazões.

Após a outra parte se manifestar, o recurso então seguirá para uma instância
superior, onde será distribuído a base de sorteio para definir o relator e revisor. Sendo
assim, caberá a turma decidir por uma das hipóteses do artigo 932 do CPC, que é
aplicado também ao processo do trabalho.

Ao revisor cabe examinar o processo para confirmar ou não o relatório.

Nas sessões, cabe a todos os membros do colegiado participar do julgamento

do processo, podendo pedir esclarecimentos ao relator, após a leitura do
relatório, e proferir voto, usando da palavra. O Presidente da Turma
encaminha a votação e vota para desempate.

Ao relator compete redigir o acórdão, salvo quando a tese que sustenta é

vencida, caso em que o redige o desembargador que primeiro a expôs na
sessão, cabendo aos vencidos, se quiserem, redigir seus votos em separado.
Redigido e assinado o acórdão, é publicado o resumo na imprensa oficial,
com o que os interessados ficam intimados da decisão, para fins de
interposição de recurso de revista. (FILHO; SOUZA. 2020)

Abaixo segue um fluxograma, para melhor entendimento, sobre como acontece

o procedimento do recurso ordinário:

16
 * Quadro do artigo Recurso Ordinário Trabalhista da autora Cláudia Mara de Almeida Rabelo
Viegas

2.2 Recurso de Revista

O recurso de revista consiste na impugnação para reforma ou modificação dos

acórdãos dos Tribunais regionais do Trabalho, visando uma correta interpretação da
lei através das jurisprudências vinculadas a ação.

Com previsão legal através do artigo 896 da CLT, o recurso de revista necessita
de alguns pontos cabíveis para sua aplicação. É cabível sobre as decisões proferidas

17
em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do
Trabalho, quando:

a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe

houver dado outro Tribunal Regional do Trabalho, no seu Pleno ou Turma, ou
a Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou
contrariarem súmula de jurisprudência uniforme dessa Corte ou súmula
vinculante do Supremo Tribunal Federal;

b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de

Trabalho, Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial
de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do
Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, interpretação divergente, na
forma da alínea a;

c) proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou afronta direta

e literal à Constituição Federal. (BRASIL, 1943)

A doutrina majoritária é adepta a ideia que o recurso de revista possuí uma

natureza jurídica especial e extraordinária, uma vez que está voltado para o reexame
dos conteúdos jurisprudenciais, e não das provas e fatos do processo em si.

No mesmo entendimento, o TST editou a súmula 126, dispondo que é

“incabível o recurso de revista ou de embargos (arts. 896 e 894, "b", da CLT) para
reexame de fatos e provas. ” (BRASIL, 2003)

O objetivo final do recurso de revista é a uniformização das jurisprudências dos

processos, uma vez que não é viável que os tribunais aleguem diferentes
interpretações para um mesmo tipo de matéria, pois causa insegurança para ambas
as partes e para o Direito material em si.

Sobre este viés, temos o entendimento da doutrina, que a expressão

“interpretação diversa” deve ser entendida como julgados conflitantes. Não basta a
simples divergência de interpretação, mas que essas sejam de fato conflitantes e
específicas. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Importante frisar que a respeito desta preposição, será cabível o recurso de

revista até mesmo se os fatos forem controversos com as jurisprudências do STF, e
não só necessariamente as de mérito do juízo em que está sendo julgado a ação.

18
 Em casos de ação por rito sumaríssimo, o recurso de revista é cabível somente
quando a decisão estiver contrária com algum dispositivo direto da Constituição
Federal de 1988, ou as sumulas do TST.

De acordo com o artigo 896, § 1º, da CLT, o recurso de revista deverá ser feito
por petição simples e endereçado ao presidente do TRT do qual faça parte a turma
que deferiu o acordão que será julgado pelo recurso; e as fundamentações
endereçadas para uma das turmas do TST.

O prazo para interpor o recurso de revista é o mesmo do recurso ordinário,

sendo 08 dias contados a partir da data de publicação, e o dobro para os entes de
direito público.

No caso em que houver admissão do recurso, devolve-se ao TST o

conhecimento dos demais fundamentos para a solução apenas do capítulo
impugnado, e se admitido apenas por um fundamento, caberá à parte fazer agravo de
instrumento dos demais capítulos da sentença em que o recurso não foi admitido, sob
pena de preclusão. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

No TST, o relator poderá ainda negar seguimento do recurso com

fundamentação de intempestividade, deserção, irregularidade de representação, ou
pela ausência de outro pressuposto fundamental para admissibilidade.

Nas palavras de Jorge Neto e Cavalcante:

Incorre em nulidade a decisão regional que se abstiver de exercer controle

de admissibilidade sobre qualquer tema objeto de recurso de revista, não
obstante interpostos embargos de declaração (art. 93, IX, CF; art. 489, § 1º,
CPC). Sem prejuízo da nulidade, a recusa do presidente do TRT a emitir juízo
de admissibilidade sobre qualquer tema equivale à decisão denegatória.
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

19
Abaixo dispomos um mapa mental com todas as informações fundamentais sobre
recurso de revista:

*Quadro do artigo Recurso de Revista, da autora Letícia Souza

2.3 Embargos de Declaração

Os embargos de declaração são instrumentos jurídicos que, como recurso que

gera possibilidade de as partes pedirem esclarecimentos sobre as decisões omissas
ou contraditórias proferidas pelo juiz.

Para conceituação, se utilizado no plural, embargos se denomina como espécie

recursal (de declaração, nulidade, infringência ou divergência) ou ação própria, v. g.,
embargos à execução e de terceiros. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

A previsão legal dos embargos está disposta através do artigo 894 da CLT,
sendo:

20
 Art. 894. No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8
(oito) dias:

I – de decisão não unânime de julgamento que:

a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que

excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e
estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho,
nos casos previstos em lei; e

II − das decisões das Turmas que divergirem entre si ou das decisões

proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, ou contrárias a súmula ou
orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula
vinculante do Supremo Tribunal Federal. (BRASIL, 1943)

Os recursos de embargos são cabíveis perante o TST, não se aplica, portanto,

aos TRTs ou varas comuns. De acordo com o regimento, temos então que os
embargos têm finalidade de impugnar as decisões proferidas pelas turmas do TST,
para contrariar recurso de revista, e para interpretação divergente nos casos de
dissídio coletivo.

Perante a doutrina brasileira, persiste uma discussão a respeito dos embargos

serem ou não considerados recursos. Porém, para a corrente majoritária, devem sim
ser considerados de tal forma, uma vez que além de estarem taxados em lei, seus
efeitos são característicos, podendo ser infringentes.

A CLT juntamente com o Código de processo Civil, elenca as hipóteses de

cabimento deste recurso. Inicialmente podemos dizer que, deve esclarecer
obscuridade ou eliminar contradição; suprir omissão de ponto ou questão sobre o qual
devia se pronunciar o juiz de ofício ou a requerimento; e corrigir erro material.

Para efeito de esclarecimento, decisão omissa é considerada aquela que se

limita de alguma forma na argumentação da decisão, seja por ausência de argumento,
ou por argumentos indeterminados e adversos a matéria.

Já a decisão contraditória, acontecerá quando existir um conflito no bojo da

decisão. “Por exemplo, na fundamentação o juiz afirma que o reclamante não usufruía
o seu intervalo, mas no dispositivo julga improcedente o pedido do pagamento das
horas não descansadas. ” (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

21
 A regra geral, é que os embargos de declaração não têm finalidade de modificar
os resultados de alguma decisão, e sim, como já vimos acima, de esclarecer. Porém,
em algumas situações pode vir a acontecer alteração, quando feito, denomina-se
então embargos de declaração com efeitos infringentes.

Os efeitos infringentes dos embargos estão presentes em alguns regimentos.

Um deles é o CPP, que deve ser observado da seguinte forma:

Art. 1.023 do CPC/2015. (...)

§ 2o O juiz intimará o embargado para, querendo, manifestar-se, no prazo de

5 (cinco) dias, sobre os embargos opostos, caso seu eventual acolhimento
implique a modificação da decisão embargada.

Art. 1.024 do CPC. (...)

§ 4o Caso o acolhimento dos embargos de declaração implique modificação

da decisão embargada, o embargado que já tiver interposto outro recurso
contra a decisão originária tem o direito de complementar ou alterar suas
razões, nos exatos limites da modificação, no prazo de 15 (quinze) dias,
contado da intimação da decisão dos embargos de declaração. (BRASIL,
2015)

Após protocolar a petição inicial dos embargos, a turma competente irá abrir
vista para a outra parte apresentar contrarrazões no prazo legal de 08 dias. As
contrarrazões efetivam o princípio do contraditório, de modo que nessa oportunidade
caberá à parte interessada se opor às alegações do recurso. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020)

O efeito gerado pelo embargo de declaração, é o interruptivo, uma vez que a

própria lei, através do artigo 538 do CPC, diz que este recurso interrompe o prazo
para interposição de outro recurso perante as partes.

2.4 Agravo de Instrumento

O Agravo de instrumento é um recurso cuja previsão legal se encontra no artigo

897, b, da CLT. Antes de dar aprofundamento a matéria em questão, é importante
22
salientar que este recurso é aplicado também no processo civil, porém, não devemos
confundi-los, pois um é diferente do outro.

No processo civil, o agravo de instrumento é cabível para impugnar as decisões

interlocutórias, ou seja, aquelas proferidas no curso do processo. Já no processo do
trabalho, o agravo entra com a finalidade de se opor contra a denegação de
processamento dos recursos.

Portanto, sobre o agravo de instrumento no processo do trabalho:

O recurso de agravo pode ser interposto contra decisão que nega

processamento do recurso ordinário, de revista, extraordinário, adesivo e do
agravo de petição. Em suma, é utilizado para destrancar recurso ao qual foi
negado processamento pelo órgão a quo, em um primeiro juízo de
admissibilidade. (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

Sua interposição deve ser feita no prazo de 08 dias, e seguindo a regra geral,
para o Ministério público, a Fazenda pública, e a defensoria pública, e as autarquias
de direito público, será contado o prazo em dobro, ou seja, 16 dias.

Para a formação e envio do agravo de instrumento no processo do trabalho, é

necessário a junção da cópia de algumas peças, sendo elas: decisão agravada,
certidão da intimação, procuração do agravante e do agravado, contestação, decisão
originária, comprovação do recolhimento das custas, e o depósito recursal.

O objetivo da juntada das peças é propiciar ao Tribunal ad quem, provido o

agravo, passar ao julgamento imediato do recurso que fora trancado, conforme dispõe
o § 7º do mesmo art. 897. (PAMPLONA FILHO; SOUZA. 2020)

No ato de interposição do recurso, a parte agravante deve efetuar o depósito

de 50% do valor do depósito que objetiva destrancar. De acordo com o artigo 899 §
4º da CLT, “o depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com
os mesmos índices da poupança”. (BRASIL, 2017)

Sobre algumas hipóteses é admitido recurso sobre as decisões interlocutórias,

o TST tratou, portanto, de regulamentar esta matéria:

23
 Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as decisões
interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipóteses de decisão:
a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação
Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) suscetível de
impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal; c) que acolhe exceção
de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional
distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto
no art. 799, § 2º, da CLT.(BRASIL, 2005)

Abaixo temos os órgãos que compõem as esferas da Justiça do Trabalho.

Através desta hierarquia é possível compreender como são escalonados os recursos.

*Quadro de Sérgio Ferreira Pantaleão

24
2.5 Agravo de Petição

O agravo de petição é o instrumento jurídico usado para impugnar as decisões

definitivas ou terminativas proferidas pelo juiz na fase de execução do processo. Neste
âmbito do processo do trabalho, deve se atentar a interpretação da lei de forma ampla,
para que assim possa ser definido corretamente a quais decisões em fase de
execução deve ser aplicado o agravo de petição.

Importante lembrar que nem todas as sentenças na execução (sentido lato) são
recorríveis. Por exemplo: as sentenças de liquidação, as quais serão impugnadas na
oportunidade dos embargos à execução ou na impugnação à sentença de liquidação
(art. 884). (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Assim como nos recursos anteriores, o agravo de petição deve ser interposto
no prazo de 08 dias, como prazo em dobro se o recorrente for o Ministério público, a
fazenda pública, ou a defensoria pública. Caso aconteça de o prazo vencer em
sábado, domingo ou feriado, será contado então seu término para o primeiro dia útil
seguinte.

A forma de interpor, será feito por meio de petição com observação ao § 1º do

artigo 897 da CLT, devendo o agravante delimitar, justificadamente, as matérias e os
valores impugnados, permitida a execução imediata da parte remanescente até o final,
nos próprios autos ou por carta de sentença. (BRASIL, 1943)

As matérias propicias a agravo de petição são:

Podem ser arguidas em sede de agravo de petição as matérias próprias aos

embargos à execução, ou seja, cumprimento da sentença exequenda;
cumprimento do acordo; quitação e prescrição (art. 884, CLT), sendo que o
CPC ainda prevê: (a) falta ou nulidade de citação no processo de
conhecimento, se a ação lhe correu à revelia; (b) inexequibilidade do título ou
inexigibilidade da obrigação; (c) ilegitimidade de parte; (d) cumulação
indevida de execuções; (e) excesso de execução ou nulidade desta até a
penhora; (f) qualquer causa impeditiva, modificativa ou extintiva da obrigação,
como pagamento, novação, compensação com execução aparelhada,
transação ou prescrição, desde que supervenientes à sentença;

25
 (g) incompetência do juízo da execução, bem como suspeição ou
impedimento do juiz (arts. 910 e 525, § 1º, CPC). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020)

A competência para julgar o recurso de petição quando a decisão a recorrer

tiver sido proferida em primeira instancia, é do TRT. Já quando a competência
originária tiver origem do próprio TRT, o órgão competente para julgar o recurso será
o Pleno ou órgão especial.

De modo geral, o depósito recursal em caso de agravo de petição não se faz

necessário. O pressuposto do processo executivo é justamente a garantia da
instância, o que tornaria dispensável a realização de depósito. Todavia, se houver
elevação do valor do débito, é possível a exigência do depósito complementar.
(FILHO; SOUZA. 2020)

O agravo de petição só gera efeito devolutivo. Neste mesmo sentido é a

redação da súmula 416 do TST, como o agravo de petição delimita justificadamente
a matéria e os valores objeto de discordância, não fere direito líquido e certo o
prosseguimento da execução quanto aos tópicos e valores não especificados no
agravo. (BRASIL, 2005)

Salienta-se que que pode ser interposto o agravo de instrumento contra o

despacho que não receber agravo de petição, de toda forma, este não suspende a
execução da sentença.

2.6 Recurso Extraordinário

Em acordo com os regimentos atuais do Direito brasileiro, o recurso

extraordinário é direcionado as decisões que são proferidas em uma única ou última
instancia que esteja em desacordo com os dispositivos da Constituição federal de
1988.

Uma das previsões legal deste recurso encontra-se no artigo 102 da CF/88,
onde rege que caberá ao Supremo Tribunal Federal julgar, mediante recurso
extraordinário, as causas decididas em única ou última instância, quando a decisão
26
recorrida for contrária a dispositivo da mesma constituição; se tratar da
inconstitucionalidade de tratado ou lei federal; julgar válida lei ou ato de governo local
contestado em face desta Constituição e julgar válida lei local contestada em face de
lei federal.

Nos ensinamentos de Jorge Neto e Cavalcante, que citam a obra de Alexandre

de Moraes:

“A Constituição não exige que a decisão seja de algum tribunal, mas que
tenha esgotada a via recursal ordinária, dessa forma cabível o recurso
extraordinário das decisões de juiz singular (quando inexistir recurso
ordinário) e das Turmas Recursais dos juizados Especiais Criminais e Civis”.
(MORAES, 2002. p. 1397. Apud, JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Este recurso deve ser feito por escrito, juntamente com suas devidas
fundamentações. Uma vez que se trata de um recurso com esfera técnica, não é
admitido a interposição do mesmo sem a presença do advogado. Da mesma forma,
não se admite discutir fatos e provas, pois de acordo com a súmula 279 do STF, para
o simples reexame de prova não cabe recurso extraordinário.

Portanto, somente será cabível o recurso extraordinário depois de exaurida a

instância ordinária, embora seja cabível o recurso ordinário apenas se atacar a
constitucionalidade da sentença, por força do art. 2º, § 4º, da Lei n. 5.584/70. (FILHO;
SOUZA. 2020).

Quanto ao efeito, o STF já se pronunciou alegando que não compete a ele

atribuir medida cautelar que conceda efeito suspensivo em sede de recurso
extraordinário que ainda não tenha sido admitido no órgão de sua origem.

27
3 EXECUÇÃO TRABALHISTA

3.1 Considerações Gerais

As decisões proferidas no processo do trabalho, são, na maioria das vezes, de

origem condenatória. Sabemos que em todo processo, ambas as partes pretendem
sair com maior vantagem, de forma que, este momento final, o da execução da
sentença, se torne o mais difícil não só para o órgão estatal que deve fazer acontecer
a execução, mas também para as partes que querem seus direitos efetivados.

Desta forma, além de reconhecer o direito, a sentença condenatória possui

como função criar a sanção. Como ato jurídico judicial, a sentença declara o direito,
bem como formula a obrigação e dá ao credor a tutela executiva. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020)

Portanto, pode se dizer que a execução trabalhista consiste na fase do

processo em que se irá concluir e obter o direito que foi reconhecido através da
sentença definitiva.

Execução trabalhista é a atividade jurisdicional do Estado, de natureza

coercitiva, desempenhada por órgão competente, de ofício ou mediante
requerimento do interessado, visando: (1) ao devedor o cumprimento de
obrigação contida: (a) sentença condenatória transitada em julgado; (b)
acordo judicial inadimplido; (c) os termos de ajuste de conduta firmados
perante o Ministério Público do Trabalho; (d) os termos celebrados perante a
Comissão de Conciliação Prévia; (2) à execução ex officio dos créditos
previdenciários devidos em decorrência de decisão proferida pelos juízes e
tribunais do trabalho, resultantes de condenação ou homologação de acordo.
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

A execução trabalhista está regida através dos artigos 876 a 892 da CLT, e
também por outras leis como a 5.584/1970 e a 6.830/1980. Quando houver
necessidade por omissão, deverá ser observado as regras do CPC, porém, somente
em último caso. Ressalta-se que a lei de nº 13.467/17, que ficou conhecida como a
Reforma Trabalhista, modificou várias redações da CLT dando nova interpretação ao
tema.

28
 O quadro abaixo nos mostra a hierarquia das normas a serem aplicadas no
processo de execução trabalhista.

*Quadro do artigo: “Entenda a execução trabalhista”de Elisson Miessa.

3.2 Princípios da Execução Trabalhista

3.2.1 Princípio da natureza real

Este princípio é baseado no direito de que a execução pode ser aplicada

exclusivamente aos bens materiais presentes ou futuros do devedor. Ou seja, não se
deve aplicar os atos da execução perante a pessoa física, de forma que lese seus
direitos morais.

A lei 13.467/2017 estendeu a possibilidade de o réu garantir a execução com

seguro-garantia judicial, que em certa parte é prejudicial ao credor, pois o impede de
sacar a parte incontroversa caso o depósito seja feito em dinheiro. (SANTOS; HAJEL
FILHO, 2020)

Em relação a quantia certa, será objeto a expropriação dos bens do executado,

para cumprir do direito do credor.

29
3.2.2 Limitação Expropriatória

Por este princípio, entende-se que os bens do devedor só serão executados

até o limite que é imposto através do artigo 883 da CLT. Não se pode configurar abuso
de direito na execução trabalhista. Se parte do patrimônio for suficiente para a suprir
o valor que é direito do credor, então não há possibilidade de alienação desnecessária
dos bens do devedor.

A essência da limitação expropriatória está lastreada no CPC (art. 831). Além

disso, o CPC (art. 899) prevê a suspensão da arrematação logo que o produto da
alienação dos bens seja suficiente para o pagamento do credor. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020)

3.2.3 Execução menos gravosa ao executado

Por meio deste princípio, a lei assegura que o juiz mandará ser executada a
sentença de modo que se faça o menos gravoso possível ao devedor. O que acontece
na maioria das vezes, é que o credor da relação jurídica trabalhista é o trabalhador,
neste mesmo entendimento, Santos e Hajel Filho asseveram:

Assim, no cotidiano forense, o magistrado deverá sopesar, pelo critério da

equidade, o princípio da utilidade para o credor e o da não prejudicialidade
para o devedor, dando prevalência ao primeiro, visto que o credor, em regra,
encontra-se em situação mais delicada do que o devedor, normalmente, o
empregador. (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

3.2.4 Especificidade

Este princípio está relacionado as execuções da entrega da coisa. Como a CLT

não dispõe de forma específica sobre este princípio, são observadas as normas do
CPC, subsidiariamente.

30
 De acordo com o artigo 809 do CPC, o credor terá o direito de receber além de
perdas e danos, o valor da coisa que vier a se deteriorar, não for entregue, ou não for
reclamada pelo adquirente. (BRASIL, 2015)

3.2.5 Livre disponibilidade do processo pelo credor

Este princípio tem como base legal o artigo 775 e 200, parágrafo único do CPC.
Essas redações impõem que o exequente pode desistir de toda ação executória, ou
também de algumas medidas nela contida, independentemente da concordância do
devedor.

O devedor, pela impugnação, pode ter interesse em relação à manifestação

judicial quanto à quitação, prescrição extintiva e de outras matérias alegadas. (JORGE
NETO; CAVALCANTE, 2020)

É possível, portanto, a desistência por parte do credor, de forma unilateral.

Porém, nos casos em que o devedor demonstrar interesse em impugnar, deverá haver
concordância de ambas as partes.

3.3 Títulos Executivos

A execução trabalhista só se mantém a base de algum título executivo, judicial

ou extrajudicial. Acerca deste pressuposto, o artigo 783 do CPC dispõe que "a
execução para cobrança de crédito fundar-se-á sempre em título de obrigação certa,
líquida e exigível”.

Portanto, O título executivo é um meio jurídico pelo qual é possível a

determinação da realização dos direitos adquiridos através da execução de uma
sentença. Sendo tanto pela execução de quantia certa, a entrega de coisa, ou por
uma obrigação de fazer ou não fazer.

31
 Obrigação certa é aquela que já se encontra pré-determinada pelo ato da
execução, não sendo passível de modificação. Sua origem está ligada ao objeto
material discutido no processo.

A liquidez é a determinação do valor em si que foi estipulado para execução.

Refere-se à quantidade devida, na hipótese de uma obrigação de pagar, ou
individualiza o objeto da execução, nos casos envolvendo obrigação de entregar, fazer
e não fazer. (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

A exigibilidade consiste na eficácia da prática da execução. Esta deve ser

imediata, uma vez que não existe outras condições contrapostas para que seu efeito
comece de forma imediata.

Os títulos executivos judiciais, estão elencados no artigo 876 da CLT, e são

implicitamente subdivididos em três tipos: as sentenças transitadas em julgado, que
são aquelas definitivas e não modificáveis; a sentença impugnada por recurso sem
efeito suspensivo, que serão passíveis de execução provisória, se assim o credor o
requerer; e a sentença homologatória através dos acordos, que é impossível de
recorrer uma vez homologados, pois têm força de coisa julgada.

Art. 876 - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido
recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos
de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os
termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia
serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo. (BRASIL, 1943)

Já os títulos de execução extrajudicial, como explícito acima, temos os termos

de compromisso de ajustamento de conduta firmados perante o Ministério Público do
trabalho, e os termos de conciliação firmados perante a comissão de conciliação
prévia.

32
3.4 Execução Provisória e Definitiva

A execução trabalhista poderá acontecer sobre duas formas diferentes, a

provisória, onde ainda é possível haver algum recurso que a modifique; ou de forma
definitiva, que está vinculada ao transito em julgado do título de execução, ou, seja,
decisões que não são passiveis de modificação.

Entendemos então que a execução provisória pode ser alvo de recurso que a
impugne. Pois bem, este recurso deve gerar apenas efeito devolutivo, não é possível
que produza efeito suspensivo, uma vez que este impediria a decisão de gerar seus
efeitos.

O artigo 899 da CLT faz menção que a execução provisória deverá ir até a fase
da penhora. “Não se pode falar em liberação de valores. O juiz não irá julgar os
embargos eventualmente apresentados, pois o julgamento pode tornar-se inútil se a
sentença for modificada por meio de recurso. ” (MARTINS, 2016. Apud, SANTOS;
HAJEL FILHO, 2020)

Importante lembrar que, no âmbito do processo do trabalho, a execução

provisória não deve ser utilizada sobre os títulos executivos extrajudiciais, pois estes,
só devem ser executados de forma definitiva.

Em relação as características que norteiam a execução provisória, uma delas

é que este processo dever ser iniciado exclusivamente através do exequente. O juiz
não pode, de ofício, iniciar uma execução provisória. Portanto, a responsabilidade
sobre eventuais danos recai sobre o credor.

Quando for constatada decisão que modifique a decisão, temos que:

A execução provisória ficará sem efeito, caso sobrevenha decisão que

modifique ou anule a sentença objeto da execução, restituindo-se as partes
ao estado anterior e liquidando-se eventuais prejuízos nos mesmos autos. Se
a sentença objeto de cumprimento provisório for modificada ou anulada
apenas em parte, somente nesta ficará sem efeito a execução (art. 520, III,
do CPC/2015). (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

33
 Apesar de algumas correntes divergentes quanto à eficácia deste tema, a
doutrina majoritária entende que a execução provisória é suficiente até a fase da
penhora, uma vez que garante o direito requerido e até mesmo contribui para
negociação entre as partes, dando possibilidade a um acordo mais pacifico e com
maior celeridade

Por fim, temos a execução definitiva tem origem na sentença que é impossível
dela recorrer. A execução definitiva tem origem na sentença que é impossível dela
recorrer. De acordo com a redação dos artigos 876 e 784, I do CPC, esta acontece
quando já aconteceu o trânsito em julgado de sentença condenatória; o
inadimplemento do acordo realizado em juízo, ou da conciliação firmada perante as
comissões de conciliação prévia, ou ainda perante o descumprimento dos termos de
compromisso de ajuste de conduta firmados junto ao Ministério público; em caso de
cheques, e notas de promissória.

3.5 Legitimidade

3.5.1 Legitimidade ativa

A legitimidade da execução trabalhista está elencada no artigo 878 da CLT.

Após algumas alterações com o advento da reforma trabalhista pela Lei 13.467/17,
este artigo recebeu nova redação, e sobre os legitimados, ficou então decidido que “a
execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo Juiz ou
Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem
representadas por advogado. ” (BRASIL, 2017)

Apenas ressaltando que, quando se tratar das contribuições previdenciárias

que tenham sido feitas por acordos judiciais, deverá então esta ser executada de
ofício. Este é o entendimento que extraímos do artigo 876, parágrafo único da CLT,
sendo:

Parágrafo único. A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições

sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da
Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da
34
 condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que
homologar. (BRASIL, 2017)

Portanto, a redação anterior a reforma trabalhista, dava possibilidade de a

execução ser iniciada de oficio pelo juiz. Após a reforma, o entendimento é que esta
prerrogativa está limitada somente aos casos em que as partes estejam com ausência
de advogado, ou no caso exposto acima, através das decisões homologadas em
acordo.

O artigo 778, § 1º do CPC nos traz todos os legitimados ativos da execução

trabalhista, sendo: o credor, o Ministério Público do Trabalho quando atuar como parte
ou fiscal da lei, o espólio, os herdeiros, e cessionário e o sub-rogado. (BRASIL, 2015)

Importante fazer menção a uma observação quanto aos dois últimos

mencionados. O cessionário, será parte quando o direito resultar de um título
executivo que lhe foi transferido por ato entre vivos. E o sub-rogado, nos casos de
sub-rogação legal ou convencional. (SANTOS; HAJEL FILHO, 2020)

3.5.2 Legitimidade passiva

A legitimidade passiva consiste na pessoa que é o devedor da ação. Em todo

caso, a obrigação pode também recair sobre outras pessoas que não seja em
especifico o devedor.

A previsão legal dos legitimados passivos encontra respaldo no artigo 4º da lei

6.830/80, sendo: o devedor; o fiador; o espólio; a massa falida; o responsável, nos
termos da lei, por dívidas, tributárias ou não, de pessoas físicas ou pessoas jurídicas
de direito privado; e aos sucessores a qualquer título (BRASIL, 1980)

No mesmo sentido, é a redação também do CPC, que se aplica, sendo:

Art. 779 do CPC/2015. A execução pode ser promovida contra:

I – o devedor, reconhecido como tal no título executivo;

II – o espólio, os herdeiros ou os sucessores do devedor;

35
 III – o novo devedor que assumiu, com o consentimento do credor, a
obrigação resultante do título executivo;

IV – o fiador do débito constante em título extrajudicial;

V – o responsável titular do bem vinculado por garantia real ao pagamento do

débito;

VI – o responsável tributário, assim definido em lei. (BRASIL, 2015)

Além dos legitimados supracitados, o TST também entende que tem

legitimidade passiva, o responsável subsidiário decorrente da terceirização. Devendo
o tomador dos serviços fazer parte da relação processual e constar do título executivo,
para que seus bens possam ser atingidos na execução.

3.6 Liquidação de sentença

A liquidação de sentença é a fase processual da execução em que acontece a

quantificação do título executivo judicial. Nesta fase será revertido a sentença para o
valor real, estabelecendo assim o valor da condenação através dos meios em que
permite a lei.

Sendo assim, na liquidação, não poderá haver alteração ou inovação da

sentença liquidanda, nem discutir matéria pertinente à causa principal, mas tão
somente exprimir, de forma definitiva, o conteúdo do título executivo. (FILHO; SOUZA,
2020.)

A CLT dispõe em seu artigo 879 sobre as modalidades de liquidação de

sentença.

3.6.1 Liquidação por cálculos

A liquidação por cálculo talvez seja a modalidade mais comum usada na Justiça
do Trabalho. Através dela é possível chegar ao resultado da condenação por meio de
avaliações aritméticas.

36
 Esta modalidade é possível quando existem nos autos todos os elementos
suficientes para a quantificação do julgado, bastando a mera conversão daquelas
informações, a quantificação, no correspondente em valor pecuniário. (FILHO;
SOUZA, 2020.)

Após uma das partes apresentar os cálculos, deverá ser conferido se a outra
parte tem o interesse de impugnação com as devidas argumentações sobre a
discordância.

No âmbito do processo do trabalho, segundo o caput do artigo 878 da CLT, a

liquidação por cálculo pode ser promovida tanto pelas partes, quanto pelo juiz ou
presidente do tribunal, caso uma das partes não esteja representada por advogado.

Tratando-se de cálculos de liquidação complexos, o juiz poderá nomear perito

para a elaboração e fixará, depois da conclusão do trabalho, o valor dos
respectivos honorários, com observância, entre outros, dos critérios de
razoabilidade e proporcionalidade, sem prejuízo dos demais critérios fixados
no art. 790-B. (FILHO; SOUZA, 2020.)

Após ser concluído a homologação da liquidação por cálculo, a reclamada

poderá impugnar a sentença através dos embargos à execução. A parte reclamante
também poderá se impor através da impugnação à sentença de liquidação. Para as
duas partes, os prazos para interpor os recursos são de 05 dias.

3.6.2 Liquidação pelo procedimento comum

Esta modalidade também é conhecida como liquidação por artigos, e será

utilizada quando houver ausência de provas que sejam suficientes para determinar a
quantificação do julgado.

Poderíamos exemplificar a utilização desse expediente quando, embora o

juízo tenha concluído como procedentes as alegações da parte, não tenha
sido capaz de evidenciar a extensão da pretensão, ou do dano, por exemplo.
Desse modo, embora condenada a parte demandada, ainda faltam os
elementos para definir o quantum da obrigação, fato que impõe o arremate
sobre aqueles fatos, para a definição do valor da condenação. É o
desdobramento da hipótese indicada no art. 324, II, do CPC. (FILHO; SOUZA,
2020.)

37
3.6.3 Liquidação por arbitramento

A liquidação por arbitramento é determinada pelo artigo 509, I, do CPC. Esta

será aplicada quando for determinado pela sentença ou convencionado pelas partes;
ou quando a natureza do objeto de liquidação exigir esta modalidade.

Desta forma, deverá o credor ou o devedor requerer tal liquidação por meio de
uma petição, no qual o juiz irá examinar e fazer o pedido dos documentos que sejam
necessários para apuração da quantia devida.

O Código de Processo Civil dá possibilidade para que a parte do processo

apresente as provas documentais sem que haja a necessidade de prévia nomeação
do perito. A convocação deste, irá acontecer somente quando o juiz, mesmo com as
provas existentes ainda assim não puder decidir sobre o valor da condenação.

Desse modo, conclui-se que o fundamental é fixar um valor para a

quantificação do julgado, evitando, dessa forma, o que se convencionou
chamar de “ganhar e não levar”, pois, como já se deve ter percebido, o
arbitramento é, de todos os métodos liquidatórios, o único incapaz de
demonstrar realmente o quantum debeatur determinado pela sentença
exequenda, que, definitivamente, jamais será conhecido realmente, tendo em
vista inexistirem dados, tanto nos autos quanto fora deles, para a
quantificação do julgado. (PAMPLONA FILHO; SOUZA, 2020.)

3.7 Espécies de Execução

3.7.1 Execução para entrega de coisa certa

A execução para entrega de coisa certa, consisti na entrega ou restituição de

algo que possuí característica individual. Esta espécie de execução é prevista através
dos artigos 806 a 810 do CPC.

Após a sentença de execução, haverá citação do executado para cumprir a

obrigação dentro do prazo de 15 dias. Não sendo entregue a coisa ou feito do
depósito, será então expedido um mandado de imissão, acarretando posse ou busca
e apreensão da coisa.

38
 Como exemplos de ação para a entrega de coisa certa, temos as ações
possessórias, tais como: imóvel cedido em função da existência do contrato de
trabalho; ferramentas, utensílios de trabalho, mostruários, que fiquem na posse do
trabalhador. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Caso o executado cumpra com a entrega da coisa, será então lavrado o termo
com as devidas conclusões de que foi concluído e satisfatório a obrigação. A exceção
neste caso acontece caso houver o prosseguimento da execução para o pagamento
de frutos ou ressarcimento de prejuízos.

Em alguns casos acontece ainda, de a coisa a ser entregue está em alienação

com terceiro. Desta forma será caracterizado fraude em execução, sendo expedido
mandado ao terceiro adquirente, devendo então deposita-la.

A alienação do bem, quando se tem a sua discussão em juízo, implica fraude à

execução, sendo que a má-fé do devedor é presumida. Se o terceiro deseja efetuar a
sua defesa, deverá fazê-lo por embargos de terceiro. (JORGE NETO; CAVALCANTE,
2020)

3.7.2 Execução para entrega de coisa incerta

Antes de tudo, devemos salientar que a execução para a entrega de coisa

incerta na Justiça do Trabalho é algo incomum, pois a maioria das obrigações são
executadas em forma de pagamento de valores certos.

Esta espécie de execução está disposta no artigo 811 do CPC e será

determinada pelo gênero e pela quantidade. A escolha da coisa poderá ser feita tanto
pelo exequente quanto pelo executado.

Caso a escolha esteja atribuída ao exequente, ele fará a individualização em

sua petição inicial da coisa que pretende receber. Caso a escolha for feita pelo
executado, haverá citação do mesmo para entregar a coisa escolhida.

39
 Em qualquer dos casos, é facultado às partes, no prazo de quinze dias,
impugnar a escolha feita pela outra. Na sequência, o juiz deverá decidir de plano ou,
se for necessário, ouvir perito de sua nomeação. (JORGE NETO; CAVALCANTE,
2020)

3.7.3 Execução de Obrigação de Fazer

A obrigação de fazer está ligada a um devido comportamento, a realização de

um certo ato. Esta obrigação poderá ser feita de forma personalíssima, podendo ser
executada somente pelo devedor, ou ainda não personalíssima, onde poderá a
obrigação ser executada por outra pessoa.

Após decorrido o prazo para o cumprimento da obrigação, caso o executado

não a faça, o exequente poderá requerer que seja cumprido por um terceiro, as custas
do executado. Se a obrigação for do tipo não personalíssima, sendo cumprida por
terceiro, então, deverá ser apresentada proposta de valor.

Os artigos 497 e 501 do CPC, dispõe que nas ações que tenham prestação de
fazer ou de não fazer, o juiz concederá tutela especifica ou irá determinar providencias
que garantam a obtenção de tutela pelo resultado prático semelhante.

Se a obrigação não for satisfeita no prazo estabelecido, é lícito ao exequente,

nos próprios autos do processo, requerer a satisfação da obrigação por um terceiro
ou que haja a conversão em perdas e danos. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Caso ainda assim a obrigação não venha a ser cumprida, poderá o juiz fixar a
multa para que o executado efetue o cumprimento da obrigação.

A multa prevista nos arts. 537 e 814, CPC, correspondem às astreintes do

direito francês, visando compelir o devedor ao cumprimento da obrigação de
fazer ou não fazer, pena de haver a sua responsabilidade pelo valor da multa
e eventuais perdas e danos quanto à conversão da obrigação em dar, por
meio da execução por quantia certa. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

40
3.7.4 Obrigação de não fazer

A obrigação de não fazer é determinada por um ato de abstenção. Esta espécie

poderá ocorrer de forma permanente ou instantânea.

A obrigação de não fazer permanente, é regida pelo artigo 822 do CPC, e diz
que se o executado tenha praticado o ato cuja abstenção se vinculou pela lei ou pelo
contrato, o credor requererá ao juiz que lhe assine prazo para desfazê-lo

Esta espécie permanente é a mais comum perante a Justiça do Trabalho. Jorge Neto
e Cavalcante nos dá um exemplo para melhor entendimento:

Por exemplo: o empregador é compelido a não efetuar a transferência do

empregado para localidade diversa da qual foi contratado ou está prestando
serviços (art. 659, IX, CLT). Com a transferência ilícita, o empregador será
citado para que cumpra a ordem legal para retornar o empregado ao local de
trabalho. Poderá haver a fixação da multa. Mesmo se omissa a sentença, a
multa deve ser imposta. Como a imposição da multa fica a critério do juiz,
também não é necessária à sua inclusão no rol dos pedidos da exordial. O
valor da multa será modificado pelo juiz da execução, verificado que se tornou
insuficiente ou excessivo. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

Já a obrigação de não fazer instantânea, é tratada pelo artigo 823 do CPC, em

seu parágrafo único, onde relata que caso seja impossível de desfazer o ato, a
obrigação será resolvida através de perdas e danos, com a execução por quantia
certa.

3.8 Extinção da Execução

A extinção da execução trabalhista irá acontecer somente quando: a obrigação

for satisfeita; o executado obtiver, por qualquer outro meio, a extinção total da dívida;
ou quando o exequente renunciar ao crédito. Estas hipóteses de extinção encontram
se previstas nos incisos II, III e IV, do artigo 924 do CPC.

Dentre essas hipóteses, a que exige o exame é a relativa à renúncia do crédito

pelo credor. Trata-se de uma situação especial, a qual deve ser vista com acuidade
pelo magistrado. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020)

41
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARBOSA MOREIRA, José Carlos. Comentários ao Código de Processo Civil, Lei

nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973, artigos. 476 a 565. Rio de Janeiro: Forense. 11ª
edição. 2003. v. 5.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 01. Disponível em:

https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html
Acesso em junho 2021.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 421. Disponível em:

<https://www.tst.jus.br/sumulas> Acesso em junho 2021.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.

Direito Processual do Trabalho. 8ª edição. São Paulo: Atlas, 2019.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito processual do trabalho. 38. ed. São Paulo: Saraiva,
2016.

MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil interpretada e legislação

constitucional. São Paulo: Atlas, 2002.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo; SOUZA, Tercio Roberto Peixoto. Curso de direito

processual do trabalho. 2ª edição. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Justiça do trabalho - Processo do trabalho.

Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/processo-do-trabalho.htm
Acesso em: junho de 2021.

RABELO VIEGAS, Cláudia Mara de Almeida. Recurso Ordinário Trabalhista.

Disponível em:https://claudiamaraviegas.jusbrasil.com.br/artigos/796106457/recurso-
ordinario-trabalhista Acesso em junho 2021

SANTOS, Enoque Ribeiro dos; HAJEL FILHO, Ricardo Antonio Bittar. Curso de
direito processual do trabalho. 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2020.

42
SOUZA, Letícia. Recurso de Revista. Disponível em:
https://www.dicasconcursos.com/recurso-de-revista/ Acesso em junho 2021

43
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 5

2 CONCEITO ............................................................................................................... 6

3 A EVOLUÇÃO DA RESPONSABILIDADE CIVIL ................................................... 6

4 DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................ 8

4.1 Autonomia da vontade........................................................................................... 8

4.2 Supremacia da ordem pública ............................................................................... 8

4.3 Força vinculante .................................................................................................... 9

4.4 Princípio da função social do contrato ................................................................... 9

4.5 Boa-fé objetiva .................................................................................................... 10

4.6 Equilíbrio contratual ............................................................................................. 10

4.7 Contrato............................................................................................................... 11

4.8 Das tratativas preliminares do contrato de trabalho. Manifestação da vontade e

pré-contrato.... ........................................................................................................... 12

4.9 Nulidades do contrato de trabalho ....................................................................... 15

5 A RESPONSABILIDADE CIVIL CONTRATUAL E EXTRACONTRATUAL.......... 17

6 RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA ............................................................. 18

7 RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA ........................................................... 18

8 INDENIZAÇÃO NA RESPONSABILIDADE CIVIL ................................................ 20

9 ELEMENTOS OU REQUISITOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL ..................... 21

2
9.1 Conduta humana ................................................................................................. 21

9.1.1 Comissiva.... ..................................................................................................... 21

9.1.2 Omissiva 21

9.2 Nexo de causalidade ........................................................................................... 22

9.3 Dano ou prejuízo ................................................................................................. 22

10 TIPOS DE DANO ................................................................................................. 22

10.1 Danos patrimoniais negativos (lucros cessantes) ............................................. 22

10.2 Danos patrimoniais positivos (danos emergentes) ............................................ 23

11 DANOS EXTRAPATRIMONIAIS ......................................................................... 23

11.1 Dano moral ........................................................................................................ 23

11.1.1 Dano moral presumido ................................................................................... 24

11.1.2 Dano moral coletivo: ....................................................................................... 25

11.1.3 Dano moral por abandono afetivo .................................................................. 26

11.1.4 Dano moral por abandono afetivo .................................................................. 26

12 DANO ESTÉTICO ................................................................................................ 26

12.1 Dano estético X Dano à imagem ....................................................................... 26

13 DANO INDIRETO OU DANO REFLEXO ............................................................. 27

14 PERDA DE UMA CHANCE ................................................................................. 28

15 EXCLUDENTES DE NEXO DE CAUSALIDADE ................................................. 29

15.1 Caso fortuito e força maior ................................................................................ 29

15.2 Culpa Exclusiva da Vítima ................................................................................. 29

3
15.3 Fato de terceiro ................................................................................................. 30

15.4 Cláusula de não indenizar (contratos) ............................................................... 31

16 EXCLUDENTES DE ILICITUDE .......................................................................... 31

16.1 Estado de necessidade ..................................................................................... 31

16.2 Legítima defesa ................................................................................................. 32

16.3 Estrito cumprimento do dever legal e exercício regular de direito ..................... 32

17 LEGITIMIDADE PARA REPARAÇÃO CIVIL ...................................................... 32

17.1 Legitimidade ativa ............................................................................................. 32

18 RESPONSABILIDADE DOS PAIS ...................................................................... 33

18.1 Abandono moral ................................................................................................ 35

19 ABUSO DE DIREITO ........................................................................................... 35

19.1 Requisitos.......................................................................................................... 37

20 EXCLUSÃO DE RESPONSABILIDADE.............................................................. 38

21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 39

4
1 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.

Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa

disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.

A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser

seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

5
2 CONCEITO

A responsabilidade civil se constitui no dever de indenizar o dano suportado por

outrem, por isso, a obrigação de indenizar nasce da prática de um ato ilícito. O titular
de um direito se relacionará juridicamente com a toda a coletividade, e a lei imporá a
essa coletividade um dever jurídico de abstenção, em que ninguém poderá praticar
atos que causem lesões a direitos: patrimoniais ou extrapatrimoniais desse titular.

Existem duas grandes vertentes sobre a origem da responsabilidade civil: a

contratual, onde necessita-se a existência de um contrato entre as partes, e a
extracontratual, onde o infrator infringi a lei vigente.

Vale destacar, que quando alguém descumpre a obrigação originária acaba

gerando obrigação sucessiva (obrigação de indenizar). Assim dispõe o artigo 187 do
Código Civil: “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela
boa-fé ou pelos bons costumes. (BRASIL, 2002)

A doutrina separou a ilicitude do artigo 187 em duas: ilicitude subjetiva que é

dolo ou culpa, e a ilicitude objetiva que é aquela em que ocorre apenas o prejuízo,
sem analisar se a conduta foi intencional ou não.

3 A EVOLUÇÃO DA RESPONSABILIDADE CIVIL

Se originou nos tempos primordiais, e o conceito que se tinha de

responsabilidade civil partia da ideologia da época da sociedade primitiva, em que
resolviam seus conflitos ou problemas com as próprias mãos. Ou seja, quando ocorria
algum tipo de lesão por terceiros, valiam-se de sua força para fazer justiça, e nesse
período não havia interferência do Estado.

6
 Carlos Roberto Gonçalves leciona:

Nos primórdios da humanidade, entretanto, não se cogitava do fator culpa. O

dano preocupava a reação imediata, instintiva e brutal fator culpa. O dano
provocava a reação imediata, instintiva e brutal do ofendido. Não havia regras
nem limitações. Não imperava, ainda, o direito. Dominava, então, a vingança
privada. “forma primitiva, selvagem talvez, mas humana, da reação
espontânea e natural contra o mal sofrido; solução comum a todos os povos
nas usas origens, para a reparação do mal pelo mal (LIMA apud
GONÇALVES, 2005. p. 4).

Já Maria Helena Diniz se posiciona acerca da Lei Aquília, que é um princípio

geral regulador da reparação do dano.

A Lex Aquilia de damno veio a cristalizar a ideia de reparação pecuniária do

dano, impondo que o patrimônio do lesante suportasse os ônus da reparação,
em razão do valor da res, esboçando-se a noção de culpa como fundamento
da responsabilidade, de tal sorte que o agente se isentaria de qualquer
responsabilidade se tivesse procedido sem culpa. Passou-se a atribuir o dano
à conduta culposa do agente. A Lex Aquila de damno estabeleceu as bases
da responsabilidade extracontratual, criando uma forma pecuniária de
indenização do prejuízo, com base no estabelecimento de seu valor (DINIZ,
2011. p. 27).

O Estado passou, então, a intervir nos conflitos privados, fixando o valor dos
prejuízos, obrigando a vítima a aceitar a composição, renunciando à vingança. Essa
composição permaneceu no direito romano com o caráter de pena privada e como
reparação, visto que não havia nítida distinção entre a responsabilidade civil e a penal.
(DINIZ, 2011. p. 27)

A realidade, entretanto, é que se tem procurado fundamentar a

responsabilidade na ideia de culpa, sendo esta insuficiente para atender às
imposições do progresso, tem o legislador fixado os casos especiais em que deve
ocorrer a obrigação de repara. É o que acontece no direito brasileiro, que se manteve
fiel à teoria subjetiva no art. 186 do Código Civil. Para que haja responsabilidade, é
preciso que haja culpa. A reparação do dano tem como pressuposto a prática de um
ato ilícito. Sem prova de culpa, inexiste a obrigação de reparar o dano (GONÇALVES,
2005. p. 7).

O novo Código Civil manteve o princípio da responsabilidade com base na

culpa, definindo o ato ilícito no art. 186, verbis; “aquele que, por ação ou omissão

7
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda
que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. (GONÇALVES, 2005. p. 8)

4 DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato é um negócio jurídico, um instrumento que consiste a partir do

acordo da vontade, e a partir daí serão criados as obrigações e os direitos, desde que
estejam dentro dos limites legais ente as partes. E por ser um negócio jurídico as
partes declarantes são limitadas pelos princípios da função da boa-fé objetiva e social,
diz respeito aos efeitos patrimoniais que pretendem atingir pela autonomia das suas
próprias vontades.

Para que haja um contrato é necessário que haja ao menos duas partes, um
vínculo jurídico entre elas e o objeto.

A doutrina civilista destaca alguns princípios que norteiam os contratos, sendo

eles:

4.1 Autonomia da vontade

O fundamento de todo contrato é a manifestação da vontade humana de forma

expressa ou tácita. A liberdade contratual tem fundamento na autonomia da vontade,
e de acordo com a lei e os princípios dos contratos, as partes poderão estipular as
cláusulas contratuais.

4.2 Supremacia da ordem pública

No princípio da supremacia da ordem pública, encontra-se os limites para a

liberdade de contratar. Desta forma, as partes (do contrato) não podem contrariar as
normas de natureza cogente que pretendem proteger o interesse social.

8
4.3 Força vinculante

Esse princípio quer dizer que o contrato faz lei entre as partes, melhor dizendo,
tem força obrigatória. Ao se firmar o contrato, com obediência do ordenamento
jurídico, vincula-se as partes ao cumprimento do que for contratado.

4.4 Princípio da função social do contrato

Este princípio está disposto nos artigos 421 e 2035 do Código Civil, in verbis:

Art. 421. A liberdade contratual será exercida nos limites da função social do
contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

Parágrafo único. Nas relações contratuais privadas, prevalecerão o princípio

da intervenção mínima e a excepcionalidade da revisão contratual. (Incluído
pela Lei nº 13.874, de 2019)

Art. 2.035. A validade dos negócios e demais atos jurídicos, constituídos

antes da entrada em vigor deste Código, obedece ao disposto nas leis
anteriores, referidas no art. 2.045, mas os seus efeitos, produzidos após a
vigência deste Código, aos preceitos dele se subordinam, salvo se houver
sido prevista pelas partes determinada forma de execução.

Parágrafo único. Nenhuma convenção prevalecerá se contrariar preceitos de

ordem pública, tais como os estabelecidos por este Código para assegurar a
função social da propriedade e dos contratos. (BRASIL, 2002)

A função social é uma norma de ordem pública, e sendo assim, pode ser
aplicada através de ofício pelo Juiz. É regra limitadora da autonomia da vontade para
que se observe o princípio da socialidade, tendo como objetivo a justiça contratual.

A lei não conceitua o que é função social do contrato, trata-se de um conceito

aberto ou até mesmo de uma cláusula geral, ao qual deve ser interpretada pelo Juiz
no caso concreto.

Nos termos do parágrafo único do artigo 2035 do CC, conforme mencionado, o

Juiz poderá declarar a nulidade da cláusula contratual que não cumprir a função social

9
do contrato, e através de ofício substituir por outra, de forma que o contrato cumpra a
função social, sem precisar decretar a nulidade do contrato por inteiro.

Ainda que, o parágrafo único do artigo 421 do Código Civil mencione que nas
relações contratuais privadas preponderarão o princípio da intervenção mínima, e a
excepcionalidade da revisão contratual, será possível alterar as cláusulas contratuais
que não cumpra a função social do contrato.

4.5 Boa-fé objetiva

O artigo 422 do Código Civil leciona: “Os contratantes são obrigados a guardar,
assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade
e boa-fé.” (BRASIL, 2002)

A boa-fé objetiva é um padrão de comportamento: honesto, transparente, leal

e justo, que consiste em cláusula geral, que devem impor a doção de comportamento
compatível e que merecem ser observados no processo da contratação, assim como
na execução do contrato.

4.6 Equilíbrio contratual

O contrato deve prever obrigações equivalentes entre os contratantes. Este

princípio não está expressamente previsto em lei, mas é reconhecido pela
jurisprudência e pela doutrina também, buscando evitar que um contratante tenha
vantagens excessivas no contrato em detrimento da parte contrária.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), emprega a expressão “contrato

individual de trabalho” que, na verdade é o contrato de emprego. Isto significa o
vínculo jurídico que une: empregado e empregador, tendo como objetivo: a prestação
pessoal, a subordinada não eventual e onerosa de serviços. Embora a doutrina e a
jurisprudência consagraram a expressão contrato de trabalho.

10
4.7 Contrato

O artigo 442, caput da CLT dispõe que: “Contrato individual de trabalho é o

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (BRASIL, 1943)

No entendimento do mencionado artigo, existe uma duplicidade de

contratualidade e institucionalismo, ao qual explica, porque quando da criação da CLT,
alguns membros da comissão que elaboraram seu projeto, acreditavam que a
natureza jurídica do contrato de trabalho era institucional. Já para alguns, o
entendimento era contratual. E de outro lado, esse artigo menciona contrato de
trabalho, e após relação de emprego, o que denota esse misto de contrato e
instituição.

Há alguns requisitos para que se configure um contrato de trabalho, que são:

- Das partes: prestador (pessoa física); tomador (pessoa física ou jurídica);

- Da continuidade na prestação de serviço: os serviços que são prestados pelo

trabalhador, precisam ser realizados com repetição sistemática em prol do tomador;

- Da subordinação: o trabalhador precisa estar sujeito aos comandos do tomador;

- Da onerosidade: o contrato de trabalho envolve vantagens e dificuldades para ambas

as partes. Em troca da mão de obra o empregado recebe o salário, e o tomador paga
os salários em troca do trabalho recebido;

- Da pessoalidade: o prestador de serviços (salvo situações excepcionais) não pode

ser trocado (substituído) por outro prestador;

- Da alteridade: o empregado não corre os riscos da atividade, e sim, o tomador dos

serviços.

A natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, trata-se de um negócio

de natureza privada, onde a doutrina costuma se referir ao dirigismo contratual, para
limitar a autonomia da vontade das partes no contrato de trabalho. Podendo ser um

11
contrato: bilateral, oneroso, e comutativo, onde o contrato de trabalho gera direitos e
obrigações, recíprocas entre as partes.

4.8 Das tratativas preliminares do contrato de trabalho. Manifestação da

vontade e pré-contrato

No que diz respeito as fases preliminares, como regra, não obrigam as partes.
Mas há uma proposta formal de condições de trabalho caso ela seja aceita pela parte
contrária, que obrigará o proponente caso o contrato de trabalho seja efetivado. O
artigo 428 do Código Civil disserta:

Art. 428. Deixa de ser obrigatória a proposta:

I - se, feita sem prazo a pessoa presente, não foi imediatamente aceita.
Considera-se também presente a pessoa que contrata por telefone ou por
meio de comunicação semelhante;

II - se, feita sem prazo a pessoa ausente, tiver decorrido tempo suficiente para
chegar a resposta ao conhecimento do proponente;

III - se, feita a pessoa ausente, não tiver sido expedida a resposta dentro do
prazo dado;

IV - se, antes dela, ou simultaneamente, chegar ao conhecimento da outra

parte a retratação do proponente. (BRASIL, 2002)

Já o artigo 433 do referido código “Considera-se inexistente a aceitação, se

antes dela ou com ela chegar ao proponente a retratação do aceitante.” (BRASIL,
2002)

Em caso de justa expectativa de que o contrato de trabalho será firmado após:

entrevista, processo seletivo, negociações, e caso ele não se concretize por vontade
de uma das partes, o que for prejudicado pode pedir reparação de danos, nos termos
dos artigos 186 e 927 do Código Civil:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito.

12
 Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente

de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
direitos de outrem. (BRASIL, 2002)

Dispõe O artigo 443, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define: “O

contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente.” (BRASIL, 1943)

Para melhor entendimento, tácito é o contrato que não é expresso, e o vínculo

jurídico forma-se pelo comportamento das partes a frente da prestação pessoal de
serviços do trabalhador. Segundo o artigo 3º da CLT, o tomador do serviço, perante
uma prestação pessoal e não toma atitude compatível com a vontade de não aceitar
o trabalho, o contrato se configurará.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(BRASIL, 2017)

Sobre os requisitos de validade do contrato de trabalho, o contrato por se tratar

de negócio jurídico, deve se atentar as condições de validade previstas na Lei Civil.
Assim dispõe o artigo 104 do CC: ““A validade do negócio jurídico requer: I – agente
capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou
não defesa em lei.” (BRASIL, 2002)

De acordo com a doutrina civil, a capacidade é a aptidão para adquirir direitos

e obrigações. A partir do nascimento, toda pessoa passa a ser capaz, adquirindo
assim a sua personalidade.

A doutrina subdivide a capacidade em: capacidade de direito, em que todas as

pessoas (que tenha adquirido a personalidade) já tem capacidade para ser sujeito de

13
direito e obrigações; e capacidade de fato ou de exercício, que é a capacidade de
exercer pessoalmente os direitos, e praticar todos os atos da vida civil, sem precisar
de assistência ou representação, que é adquirida aos 18 anos de idade:

Art. 5º A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa

fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.

Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:

I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante

instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por
sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;

II - pelo casamento;

III - pelo exercício de emprego público efetivo;

IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;

V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de

emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos
completos tenha economia própria. (BRASIL, 2002)

Em relação ao menor emancipado, o mesmo terá capacidade de fato ou de

exercício, aplicável ao direito material e processual do trabalho, conforme leciona os
artigos 8º e 769 da CLT.

O menor de 18 anos e maior de 16 anos, ao receber um salário mínimo, e

existindo a relação de emprego, estará emancipado de pleno direito. Podendo firmar
contrato de trabalho e pedir em juízo, sem precisar de representação.

Lembrando que no art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal, é proibido o trabalho

do menor de 16 anos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de

dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 20, de 1998) (BRASIL, 1988)

14
 O art. 442, da CLT, em regra geral quanto à sua forma, o contrato de trabalho
não exige formalidade escrita, podendo ser pactuado de forma: expressa ou tácita.
Porém alguns contratos requer uma formalidade especial, precisando ser escritos e
principalmente observados os requisitos previstos em lei especial.

4.9 Nulidades do contrato de trabalho

Nulidade é basicamente a privação dos efeitos de um ato jurídico. No direito do

trabalho a nulidade provoca a perda do efeito de um ato jurídico na esfera trabalhista.
Podendo ser: absolutas, relativas, ou o ato processual pode ser inexistente.

Serão nulos, os atos jurídicos que violarem as normas de ordem pública e de

interesse social. Esse ato não está sujeito à preclusão, podendo ser declarado através
de ofício pelo Juiz (art. 168, do CC):

Art. 168. As nulidades dos artigos antecedentes podem ser alegadas por
qualquer interessado, ou pelo Ministério Público, quando lhe couber intervir.

Parágrafo único. As nulidades devem ser pronunciadas pelo juiz, quando

conhecer do negócio jurídico ou dos seus efeitos e as encontrar provadas,
não lhe sendo permitido supri-las, ainda que a requerimento das partes.
(BRASIL, 2002)

Quando não violarem as normas de ordem pública serão relativas. Dependendo

da iniciativa da parte e não podendo ser conhecida de ofício (art. 177 do CC) e podem
ser saneadas:

Art. 117. Salvo se o permitir a lei ou o representado, é anulável o negócio

jurídico que o representante, no seu interesse ou por conta de outrem,
celebrar consigo mesmo.

Parágrafo único. Para esse efeito, tem-se como celebrado pelo representante
o negócio realizado por aquele em quem os poderes houverem sido
subestabelecidos. (BRASIL, 2002)

15
 Já o artigo 166 do Código Civil, disserta:

Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:

I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;

II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;

III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;

IV - não revestir a forma prescrita em lei;

V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua
validade;

VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;

VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar

sanção. (BRASIL, 2002)

O art. 182 trata da restituição “Anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão as

partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo possível restituí-las,
serão indenizadas com o equivalente.” (BRASIL, 2002)

Em razão do caráter pessoal da prestação de serviços, na esfera trabalhista

quando for declarada a nulidade, não haverá restituição das partes ao estado anterior.
Portanto, as nulidades são declaradas com efeitos ex nunc, ou melhor dizendo, será
sem efeito retroativo

Desse modo, mesmo que tenha sido nulo o contrato de trabalho, o empregado
não precisará devolver os salários recebidos, pois o empregador não terá como
restituir a força de trabalho. Se a atividade realizada pelo trabalhador for ilícita não se
formará o vínculo de emprego, mesmo com o princípio da proteção ao trabalho
humano.

16
5 A RESPONSABILIDADE CIVIL CONTRATUAL E EXTRACONTRATUAL

A responsabilidade civil contratual ocorre quando há: o inadimplente e o seu

contratante, e também quando se obtém da relação de um vínculo jurídico pactuado
entre as partes. Torna-se essencial a existência: do dano, da culpa e do nexo causal
entre o comportamento do agente, e o dano provocado à vítima.

Na responsabilidade civil extracontratual, não há nenhum vínculo jurídico entre

o agente causador do dano e a vítima, até que o ato daquele coloque em ação os
pressupostos geradores da obrigação de indenizar.

Essa responsabilidade origina-se da inexecução contratual. Podendo ser de um

negócio jurídico bilateral ou unilateral. Deve ter como resultado o ilícito contratual, ou
seja, a falta de adimplemento (ou da mora) no cumprimento de qualquer obrigação.

É uma infração a um dever especial determinado pela vontade dos

contratantes, que decorre de relação obrigacional preexistente, e, pressupõe
capacidade para contratar. A responsabilidade contratual, é nada mais nada menos
que o resultado da violação de uma obrigação anterior, e para que exista é necessário
a precedência de uma obrigação.

Não é necessário que o contratante prove a culpa do inadimplente para obter

reparação das perdas e danos, basta apenas provar o inadimplemento. Na
responsabilidade contratual, o ônus da prova caberá ao devedor, que terá que provar
ante o inadimplemento, a inexistência de sua culpa ou a presença de excludente do
dever de indenizar. Já o devedor para que não seja obrigado a indenizar, precisará
provar que o fato que ocorreu foi em virtude a força maior, ou, caso fortuito.

Art. 1.058. Não integralizada a quota de sócio remisso, os outros sócios

podem, sem prejuízo do disposto no art. 1.004 e seu parágrafo único, tomá-
la para si ou transferi-la a terceiros, excluindo o primitivo titular e devolvendo-
lhe o que houver pago, deduzidos os juros da mora, as prestações
estabelecidas no contrato mais as despesas. (BRASIL, 2002)

A responsabilidade extracontratual, chamada também de “aquiliana”, é

resultado do inadimplemento normativo, ou melhor, da prática de um ato ilícito por

17
pessoa capaz ou incapaz), da violação de um dever fundado em algum princípio geral
de direito. Uma vez que não há vínculo anterior entre as partes, pelo fato de não
estarem ligadas por relação obrigacional.

6 RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA

A responsabilidade civil objetiva tem como critério a teoria do risco. Sendo que
essa teoria se baseia na ideia de risco, ou seja, aquele que criar o risco estará sujeito
a indenização pelo dano causado, independente de culpa.

Tal teoria já causou diversas interpretações, a vista disso citamos as seguintes

modalidades do risco: o risco criado, o risco excepcional, o risco proveito, o risco
integral e o risco profissional.

A responsabilização objetiva tem os seguintes pressupostos: a conduta

humana; o nexo-causal; o dano e o risco.

Exemplos de responsabilidade civil objetiva: art. 14, § 4º, CDC das relações de
consumo é em regra objetiva, a única exceção é aquela dos profissionais liberais; art.
187 do CC decorrente de abuso de direito independe de culpa e fundamenta-se
apenas no critério objetivo finalístico; art. 933 do CC por fato de terceiro; art. 936 do
CC pelo fato do animal; art. 937 do CC pela ruína de edifício ou construção; artigos
929 e 930 da pessoa que agiu em estado de necessidade; e quando se tratar de risco
integral, nem o caso fortuito e a força maior são capazes de afastar a responsabilidade
civil.

7 RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA

A responsabilidade civil subjetiva foi baseada na ideia de culpa, enquanto que

na objetiva não se considera a culpa como um de seus pressupostos. Em relação a
conduta culposa, entende-se a culpa em sentido amplo e em sentido estrito, sendo
que: a culpa em sentido lato abrange o dolo, ou seja, representa a violação de um

18
dever ou obrigação preexistente; já a culpa stricto sensu é formada por dois elementos
(um objetivo e outro subjetivo) diz respeito ao aspecto psicológico do agente.

A responsabilização subjetiva é composta pela: conduta humana, que é a ação

em sentido amplo; o nexo-causal, que é a ligação entre a conduta praticada e o
resultado danoso; o dano, que pode ser material, moral ou estético; a culpa, que em
sentido amplo inclui tanto o dolo como a culpa em sentido estrito.

Quanto às espécies de culpa podemos citar as seguintes:

a) culpa in eligendo – dá-se quando há má escolha de um representante, ou preposto

a quem é confiada certa tarefa;

b) culpa in vigilando – dá-se quando a pessoa falta ao dever de velar, fiscalizar ou

vigiar os atos de determinada pessoa, ou, quando tem uma desatenção e não observa
sua obrigação de vigilância;

c) culpa in custodiendo – essa modalidade trata da culpa in vigilando e ocorre quando

a pessoa se descuida e tem a seu cargo a guarda de uma coisa, ou de um animal ou
até mesmo de uma pessoa;

d) culpa in committendo – dá-se quando o agente praticar ato positivo;

e) culpa in ommitendo – é a culpa que decorre da abstenção de prática que seria

exigível do agente (negligência), em virtude disso, afirmando-se a culpa por omissão
se trata de uma abstenção culposa;

f) culpa in contrahendo – ocorrendo quando uma pessoa, ao contratar, lesiona o outro

contratante com o próprio fato de celebrar o contrato, o que contraria o princípio geral
de não lesar.

19
8 INDENIZAÇÃO NA RESPONSABILIDADE CIVIL

O valor da indenização será de acordo com o tamanho do prejuízo causado à

vítima, pois não se trata de dano moral, porque não há tamanho específico do dano
moral que varia conforme situação específica.

Portanto, será aplicada hipóteses de dano: material, emergente e lucro

cessante. Independente se o dano tiver sido causado por dolo, nunca poderá ser maior
que o tamanho do prejuízo, mesmo que o causador do dano tenha praticado de
propósito. Não haverá nenhuma possibilidade de o sujeito pagar prejuízo acima que
o da vítima. Assim dispõe o art. 944 do Código Civil:

Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano.

Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da

culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a indenização.
(BRASIL, 2002)

Em relação a esse parágrafo do mencionado artigo, há uma inovadora

relacionada ao código antigo, dizendo que se houver excessiva desproporção entre a
culpa e o tamanho do dano, poderá o juiz arbitrar a indenização por equidade. Ou
seja, quer dizer que esteja autorizado a desrespeitar o caput. Portanto, o parágrafo
tem incidência quando ocorre o contrário.

Quando houver casos em que a culpa for pequena e o dano material amplo,
grande, a desproporção nunca será para cima, mais sim pra baixo. Por exemplo,
causa com prejuízo material de um milhão de reais, mas pelo fato da culpa ser
pequena, o juiz julgará por equidade. Embora o prejuízo causado seja de um milhão,
pagaria por exemplo, quinhentos mil.

Havendo então, duas condições desse artigo: a primeira entende que precisa
haver um prejuízo muito grande e uma culpa pequena e a outra entende que a
diferença deve ser alta (excessiva).

20
9 ELEMENTOS OU REQUISITOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL

São eles: a conduta humana, o nexo causal, o dano e Culpa (subjetiva) ou

Risco (objetiva).

9.1 Conduta humana

A conduta que gera responsabilidade civil é a conduta voluntária: consciente e

livre. Sendo necessário apenas um grau moderado de consciência na atuação
humana, que pode ser omissiva ou comissiva.

9.1.1 Comissiva
É a conduta que envolve um agir, uma ação do sujeito. Apesar disso, essa
ação acaba violando um dever jurídico imposto pela lei ou pelo contrato, que acaba
gerando danos que deverão ser indenizados.

9.1.2 Omissiva
Para haver a imputação de responsabilidade a um sujeito pela sua omissão, é
essencial que antes exista um dever de agir imposto pela norma. Sendo assim, se não
há o dever de agir, não há que se falar em conduta omissiva. Podendo ser
proveniente: da lei, do contrato, ou do dever de ingerência. Devendo haver um grau
de consciência no que se faz, para que assim, se enquadre como uma conduta
humana, sendo geralmente por conduta ilícita, mas também pode decorrer de ato lícito
previsto em lei.

Os exemplos de atos ilícitos que geram responsabilidade civil são:

desapropriação e passagem forçada.

21
9.2 Nexo de causalidade

É a ligação entre o agente e o resultado. É a relação de causa efeito entre: a

ação ou omissão do agente, e o dano apurado, ou também podemos dizer que o
conceito deriva de leis naturais.

Existindo 3 teorias que explicam o nexo de causalidade: teoria da equivalência

de condições em que todo e qualquer antecedente fático que concorra para o
resultado é causa; a teoria da causalidade adequada que é apenas o antecedente
fático abstratamente adequado à consumação do resultado; e teoria da causalidade
direito e imediata que em regra geral é causa apenas o antecedente que determina o
resultado como consequência sua, direta e imediata.

9.3 Dano ou prejuízo

É interesse jurídico tutelado, material ou moral, ou estético, pois traduz a lesão,

e para haver indenização o dano precisa de três requisitos: a violação de um interesse
jurídico material ou moral, a subsistência do dano, e, a certeza do dano.

10 TIPOS DE DANO

10.1 Danos patrimoniais negativos (lucros cessantes)

Esse tipo de dano que é causado ao patrimônio do sujeito, poderá acarretar

consequências futuras, por exemplo: impedimento à percepção de ganhos e lucros.
Entretanto, só se fala em lucros cessantes quando houver quase uma certeza da
obtenção efetiva de ganhos, não se tratando de mera possibilidade de ganho.

22
10.2 Danos patrimoniais positivos (danos emergentes)

Significa a diminuição do valor patrimonial, ao qual precisa ser reposto pelo

agente causador do dano, para que se volte ao "Status quo ante". “Salvo as exceções
expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidos ao credor abrangem, além
do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar. (BRASIL,
2002)

O dano emergente corresponde ao prejuízo imediato e mensurável, resultante

do acidente do trabalho, que poderá ser apurado por: documentos de despesas
hospitalares, os honorários médicos, tratamentos de saúde, etc.

Vale destacar, que não é possível solicitar lucros cessantes de atividades

ilícitas. Mas um exemplo é a barraca em que o ambulante trabalhava tenha sido
destruída, nesse caso ele poderá pedir dano emergente.

11 DANOS EXTRAPATRIMONIAIS

11.1 Dano moral

É um dano extrapatrimonial, ou seja, sua causa é a ação ou omissão que

ofenda o empregado, moral ou existencialmente. Envolvendo também os casos de
agressão a intimidade, ou a vida privada do profissional. Esse dano apresenta dupla
função:

a) Função Punitiva: em que o ofensor precisa sofrer uma repressão para que se
abstenha de praticar novamente a conduta que ensejou o dano moral;

b) Função Compensatória: a vítima precisa ter uma sensação de alívio no seu

sofrimento, conseguindo uma indenização que possa lhe ofertar lazer, para esquecer
o dano sofrido.

23
 A indenização não poderá exceder ao dano causado, pois segundo
ordenamento jurídico, a indenização não pode servir como pena civil, sendo capas até
mesmo ser considerado enriquecimento sem causa, caso seja desproporcional.

O dano moral pode apresentar 2 teorias:

a) Negativista (não indenizável) – pois não reconhece a reparação do dano

extrapatrimonial. Para alguns doutrinadores, os bens como: a vida, a honra e a
liberdade, são impassíveis de restauração indenizatória, sendo assim, não estariam
na proteção jurídica da ordem privada.

b) Positivista – nesta teoria a reparabilidade do dano moral, recebeu status

constitucional através da dignidade da pessoa humana. O simples ato contratual mora
prejuízo econômico não configuram, de per si, dano extrapatrimonial, pelo fato de não
agredir a dignidade humana (art.1º, III, CF/88 art. 5º, V e X, CF/88).

11.1.1 Dano moral presumido

Há situações em que a jurisprudência consolidada dos tribunais superiores,

acredita que não há necessidade de prova do dano moral e que ele decorre da
gravidade do evento danoso. Podemos citar como exemplo: colocar o nome do
devedor no SPC sem o mesmo estar inadimplente, lesões físicas graves, etc.

Já os critérios para a fixação do dano moral são: compensação pela dor sofrida;
condição financeira do ofensor; condição financeira da vítima; comportamento do
ofensor após a prática do ilícito.

A reparação, de um modo geral, deve alcançar todos os prejuízos

experimentados pela vítima. A responsabilidade contratual por exemplo, no artigo 404
do Código Civil determina que as perdas e danos, correspondem ao principal: lucros
cessantes, honorários, correção e juros.

24
 Há possibilidade também de verificar a previsão legal em situações específicas,
um exemplo é no caso do homicídio, em que há previsão de pagamento das despesas
de funeral, médicas, luto e alimentos à dependente da vítima.

A reparação civil decorrente de ofensa à honra, caracteriza o dano moral. Em

relação à mensuração dos danos, o artigo 944 do Código Civil dispõe. “A indenização
mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção
entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a
indenização.” (BRASIL, 2002)

O sujeito do dano moral pode ser qualquer pessoa natural. O nascituro poder
ser vítima do dano moral, nos casos compatíveis com a sua natureza, as pessoas
falecidas e as pessoas jurídicas também.

11.1.2 Dano moral coletivo:

O dano moral coletivo configura-se a partir do momento em que o dano atinge
uma coletividade, e não apenas a um indivíduo. E decorre do descumprimento de
obrigações legais, que cause prejuízo a uma coletividade de trabalhadores.

Portanto, admite-se dano moral coletivo nos casos que ocorrer uma violação
coletiva da personalidade. Diante disso, a tutela processual deve se dar através de
ação civil pública, cujos legitimados estão no art. 5º da Lei de Ação Civil:

Art. 5º Têm legitimidade para propor a ação principal e a ação cautelar:

(Redação dada pela Lei nº 11.448, de 2007).

I - o Ministério Público; (Redação dada pela Lei nº 11.448, de 2007).

II - a Defensoria Pública; (Redação dada pela Lei nº 11.448, de 2007).

III - a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios; (Incluído pela Lei

nº 11.448, de 2007).

IV - a autarquia, empresa pública, fundação ou sociedade de economia mista;

(Incluído pela Lei nº 11.448, de 2007).

V - a associação que, concomitantemente: (Incluído pela Lei nº 11.448, de

2007). (BRASIL, 2007)

25
11.1.3 Dano moral por abandono afetivo

De acordo com o art. 6º VI do CDC, e Lei de Ação Civil Pública art. 1º, o dano
moral difuso tutelado pela previsão legal, só pode ser caracterizado como uma lesão
ao direito de toda e qualquer pessoa. Admitindo-se dano moral coletivo quando
ocorrer uma violação coletiva da personalidade.

Diante disso, a tutela processual deve acontecer mediante ação civil pública,
cujos legitimados estão no art. 5º da Lei de Ação Civil Pública.

11.1.4 Dano moral por abandono afetivo

É possível considerar o dano afetivo com uma visão objetiva, como a violação
ao dever de assistência, que causa um dano. A prescrição do dano moral, a pretensão
reparatória de responsabilidade civil, prescreve em 3 ou 5 anos, na forma do Código
Civil ou do Código de Defesa do Consumidor CDC.

12 DANO ESTÉTICO

Neste tipo de dano verifica-se deformidades físicas que provocam repugnância

e imperfeição, incluindo os casos de marcas, dentre outros defeitos físicos que
causem à vítima complexo de inferioridade.

12.1 Dano estético X Dano à imagem

Não pode haver dúvidas ou confundir os institutos, uma vez que a imagem é a
representação exterior, é a visão sensível de uma pessoa perante os outros. Por isso,
ao violar a imagem de um indivíduo sem a sua autorização, causa dano “in re ipsa”,
nos casos de fim econômico ou Comercial.

26
 Segundo o art. 6 Código Civil, a morte extingue a personalidade, mas não
extingue a proteção aos direitos da personalidade. Sendo assim, o STJ entende que
deve ser reconhecida a legitimidade dos herdeiros do morto a formularem pretensão
indenizatória em razão da ofensa à imagem do falecido, seja em razão de prejuízo
material ou moral.

13 DANO INDIRETO OU DANO REFLEXO

Para configurar o dano indireto, é preciso que uma mesma vitima sofra um dano
direto, e esse dano ao se alastra cause consequências nos demais fatos jurídicos. No
que lhe diz respeito, o dano reflexo é aquele que atinge uma da vítima direta indireta.
Havendo pluralidade de vítimas.

O dano em ricochete pode ser: material ou imaterial, e moral, e se caracteriza

como já mencionado, intimamente da proximidade jurídica do lesado com a vítima.
Aplica-se a teoria da causalidade adequada, pelo fato de o dano reflexo também
precisar ser causado direta e imediatamente pelo evento danoso.

O dano em ricochete encontra-se firmado “ex lege” somente em um caso, que

é o do artigo 948 do Código Civil:

Art. 948. No caso de homicídio, a indenização consiste, sem excluir outras

reparações:
I - no pagamento das despesas com o tratamento da vítima, seu funeral e o
luto da família;
II - na prestação de alimentos às pessoas a quem o morto os devia, levando-
se em conta a duração provável da vida da vítima. (BRASIL, 2002)

E em qualquer outra hipótese, é necessário a identificação do nexo pela

proximidade da vítima do evento danoso, devendo ser explícita, como dispõe no artigo
acima.

27
14 PERDA DE UMA CHANCE

Sua definição se dá pela perda de uma chance quando o agressor faz

desaparecer a possibilidade de a vítima alcançar algum benefício. É preciso que haja
uma chance real e séria, sendo necessário verificar se é razoável ou não esperar o
benefício. Não merecem ser indenizadas as hipóteses remotas de a chance se
concretizar.

A perda de uma chance permite uma indenização não pelo resultado não
obtido, e sim por ter perdido a chance de obtê-la, de forma que, quanto maior provável
será a chance, lembrando que tal valor indenizatório deve ser arbitrado pelo juiz.
Podendo ser cumulado com dano moral, patrimonial e estético. “Salvo as exceções
expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidas ao credor abrangem, além
do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar.” (BRASIL,
2002)

Quando o profissional da saúde realiza um tratamento errado, é possível a

aplicação da teoria da perda de uma chance. Porém, é preciso ter em mente se a
chance perdida era razoavelmente considerada.

Nos artigos 186, 927, 948 e 949 do Código Civil, estão dispostos o fundamento
legal para a perda de uma chance. Há inúmeros julgados do Supremo Tribunal da
Justiça (STJ) que aceitam a perda de uma chance, um ótimo exemplo é o famoso
caso do “Show do Milhão” do programa de TV apresentado por Silvio Santos, de uma
participante que foi indenizada por uma pergunta sem resposta. “Por unanimidade, a
Quarta Turma do STJ rejeitou os embargos de declaração (recurso para sanar dúvida
ou contradição de sentença ou acórdão) no recurso especial e manteve o valor da
indenização confirmada em acórdão do STJ.” (Migalhas, 2006)

A perda de uma chance e a perda do prazo pelo advogado, se dá pelo simples

fato do advogado ter perdido o prazo para a contestação, ou para a interposição de
um recurso, o que não justifica indenização nesse caso.

28
15 EXCLUDENTES DE NEXO DE CAUSALIDADE

É classificado em 4: o caso fortuito e força maior, a culpa Exclusiva da Vítima,

o fato de terceiro, e Cláusula de não indenizar.

A conduta do agente pode até causar dano, mas o nexo de causalidade da

conduta junto ao resultado, será afastado diante da ocorrência de uma excludente. E
a ausência de dano, não é excludente do nexo causal.

15.1 Caso fortuito e força maior

O artigo 393, Código Civil, equipara essas duas expressões sob uma
denominação que é “inevitabilidade do evento”.

Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito
ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.

Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato

necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir. (BRASIL, 2002)

Caso aconteça esse tipo de evento que é inevitável, entende-se que o nexo
estaria rompido, não ocorrendo responsabilidade civil, como por exemplo: furacões
enchentes greves, etc.

No caso fortuito interno, é considerado inevitável e imprevisível, mas é inserido

nos riscos de uma atividade empresarial que for exercida pelo agente (um risco a ela
inerente), e não exclui o nexo de causalidade.

15.2 Culpa Exclusiva da Vítima

Ocorre quando a conduta de um indivíduo se erige em causa direito e

determinante do evento, de forma que não seja possível apontar qualquer defeito no
produto ou serviço como fato ensejador da sua ocorrência.

29
 Excepcionalmente, o grau de culpa pode ter importância na fixação do valor da
indenização em duas situações que não exclui, mas pode mitigar.

a) desproporção excessiva entre o grau de culpa e a extensão do dano: caso haja

culpa levíssima e dano extenso, o artigo 944, parágrafo único concederá ao juiz o
poder de reduzir equitativamente o valor da indenização. “A indenização mede-se pela
extensão do dano. Parágrafo único. Em caso de excessiva desproporção entre a
gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a indenização.”
(BRASIL, 2002)

b) desproporção excessiva entre o grau de culpa e a extensão do dano: a verificação

do grau de culpa será importante para a fixação do quantum indenizatório (redução
da indenização). Sendo que a culpa de ambas as partes não é causa de exclusão do
dever de indenizar, mas sim de reduzir o quantum. “Se a vítima tiver concorrido
culposamente para o evento danoso, a sua indenização será fixada tendo-se em conta
a gravidade de sua culpa em confronto com a do autor do dano.” (BRASIL, 2002)

Por fim, nessa conduta o infrator causa o evento danoso, mas as

consequências do evento são agravadas pela conduta da vítima, não se excluindo a
responsabilidade civil. Caso a vítima tenha concorrido culposamente para tal evento
danoso, sua indenização será fixada considerando-se a gravidade de sua culpa em
relação a do autor do dano.

15.3 Fato de terceiro

Esta conduta é parecida com o fortuito externo. Pois se refere a um

comportamento voluntário de um terceiro que ao romper o nexo de causalidade, exclui
a responsabilidade do infrator.

Vale citar a teoria do corpo neutro, que trata-se da aplicação do fato de terceiro
nas hipóteses em que o agente físico do dano atingido, é involuntariamente lançado
contra a vítima.

30
15.4 Cláusula de não indenizar (contratos)

Ocorre nos casos em que uma das partes contratantes declara que não será
responsável por danos emergentes do contrato em inadimplemento total ou parcial.
Refere-se à exoneração convencional do dever de reparar o dano, tendo requisitos
específicos: o consentimento deve ser bilateral; não colidir com preceito cogente de
lei, com a ordem pública e os bons costumes; e não deve eximir o dolo ou a falta grave
do estipulante.

E nos casos em que é possível também há limites: ordem pública, princípios e

regras de intensa repercussão social onde estão em jogo os valores sociais e culturais;
dolo e culpa grave, que do contrário seria assegurar a impunidade às ações danosas
de maior gravidade; e não pode ser ajustada para afastar ou transferir obrigações
essenciais do contratante.

E por fim, há três hipóteses que não é admitida: nos contratos consumo,
contrato de adesão e obrigações de resultado.

16 EXCLUDENTES DE ILICITUDE

16.1 Estado de necessidade

Como regra, esse instituto exclui a ilicitude do ato. Porém, o estado de

necessidade gera a obrigação de indenizar quando o bem jurídico é de terceiro. À
vista disso, o agressor paga o prejuízo experimentado pela vítima, mas tem ação
regressiva contra o dono do bem salvaguardado.

Mais cuidado, por que nos artigos 929 e 930 do Código Civil, diz que
independente da excludente de ilicitude, o dano causado em estado de necessidade
pode gerar o dever de indenizar.

31
16.2 Legítima defesa

É agir contra agressão injusta, atual ou iminente, e que excluída a ilicitude não
há o dever de indenizar. No entanto, caso seja ferido o direito de terceiro inocente, o
mesmo poderá demandar o agente, que terá uma ação regressiva contra o verdadeiro
culpado.

16.3 Estrito cumprimento do dever legal e exercício regular de direito

Civilmente, o estrito cumprimento do dever legal está implícito no exercício

regular de um direito, desde que não exista excesso, não há responsabilidade civil.

Podem ser citados como exemplos de situações de exercício regular de direito,

casos em que não havendo abuso ou excesso não haverá responsabilidade civil, que
são: porta giratória em banco, guarda-volumes de estabelecimento comercial, desde
que não haja abuso nem excesso. No dever legal a lei exige a conduta do agente, e
regular de direito, a lei permite que qualquer cidadão estando na situação jurídica
protegida, pode agir para manter o seu direito.

17 LEGITIMIDADE PARA REPARAÇÃO CIVIL

17.1 Legitimidade ativa

No que diz respeito à legitimidade ativa para a que haja a reparação civil,
entende-se que a vítima é a titular do direito. Poderão pleitear a reparação os
sucessores, nos termos do artigo 943 do Código Civil, juntamente analisado com os
artigos 12 e 20 do artigo mencionado.

Tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica, podem pleitear dano material
ou dano moral, lembrando que a pessoa jurídica também tem exposição moral, como

32
mencionado. Por vezes, os familiares próximos sofrem danos, em consequência de
ato antijurídico praticado a outra pessoa.

A jurisprudência passou a admitir o dano reflexo, também nos casos em que a

vítima direta permanece viva (litisconsórcio ativo). Tratando-se de direito próprio,
pedido em nome próprio, e não de direito alheio pedido em nome próprio.

18 RESPONSABILIDADE DOS PAIS

Trata-se de responsabilidade civil ato de terceiro, ou responsabilidade civil

indireta. Os pais são responsáveis pelos danos causados pelos filhos em regra geral.
E tem os filhos sobre sua proteção. Se causam danos a terceiros, os pais não podem
alegar que criaram bem o filho “culpa in vigilando”, levando em conta que a
responsabilidade dos pais é objetiva, ou seja, independe de culpa.

Acerca do assunto Lisboa define que:

A responsabilidade dos pais é dever irrenunciável. Essa prerrogativa leva em

conta a vulnerabilidade da criança e do adolescente, seres em
desenvolvimento que merecem tratamento especial. Nesse sentido, o
ordenamento jurídico brasileiro atribui aos pais certos deveres, em virtude do
exercício do poder familiar. (LISBOA, 2010. p. 228)

O artigo 1.634 do Código Civil, abrange os deveres impostos pela lei em

vantagem da prole:

Art. 1.634. Compete aos pais, quanto à pessoa dos filhos menores:

I- Dirigir-lhes a criação e educação;

II- Tê-los em sua companhia e guarda;

III- Conceder-lhes ou negar-lhes consentimento para casarem;

IV- Nomear-lhes tutor por testamento ou documento autêntico, se o outro dos

pais não lhe sobrevive, ou sobreveio não puder exercer o poder familiar;

33
 V- Representa-los, até os dezesseis anos, nos atos da vida civil e assistílos,
após essa idade, nos atos em que forem partes, suprindo-lhes o
consentimento;

VI- Reclamá-los de quem ilegalmente os detenha;

VII- Exigir que lhes prestem obediência, respeito e os serviços próprios de

sua idade e condição. (BRASIL, 2002)

Em vista disso, Dias leciona:

Nesse extenso rol não consta o que talvez seja o mais importante dever dos
pais com relação aos filhos: o dever de lhes dar amor, afeto e carinho. A
missão constitucional dos pais, pautada nos deveres de assistir, criar e
educar os filhos menores, não se limita a vertentes patrimoniais. A essência
existencial do poder parental é a mais importante, que coloca em relevo a
afetividade responsável que liga pais e filhos, propiciada pelo encontro, pelo
desvelo, enfim, pela convivência familiar. (DIAS, 2009. p. 338)

No patrimônio mínimo é que se encontra limite na responsabilidade civil. Trata-

se de um limite humanitário da responsabilidade civil. Caso aconteça dos pais não
tiverem patrimônio suficiente para reparar o dano e o incapaz tenha, o artigo 928 do
Código Civil dispõe que este responderá civilmente por equidade, e haverá um
litisconsórcio sucessivo. Também, haverá a reparação do dano causado pelo incapaz,
e a reparação será: subsidiária, o incapaz só responderá se os pais não tiverem
condições de pagar em favor da vítima; e mitigada, o juiz utiliza da equidade e poderá
diminuir o valor a ser pago pelo menor (prestigiando o princípio da proporcionalidade)
assim determina o Código Civil.

Art. 928. O incapaz responde pelos prejuízos que causar, se as pessoas por
ele responsáveis não tiverem obrigação de fazê-lo ou não dispuserem de
meios suficientes.

Parágrafo único. A indenização prevista neste artigo, que deverá ser

eqüitativa, não terá lugar se privar do necessário o incapaz ou as pessoas
que dele dependem. (BRASIL, 2002)

Em caso de emancipação voluntária, o emancipado não responderá por ato

ilícito. Já os pais ainda responderão pelo ato ilícito praticado (pelo então emancipado),
dado que este, ainda é dependente econômico dos pais. Neste caso, será possível
haver litisconsórcio passivo facultativo.

34
18.1 Abandono moral

É dever constitucional dos pais o desenvolvimento emocional dos filhos, ou

seja, os pais precisam ter consciência de seu papel como educadores e provedores,
tendo consciência de que os atos danosos praticados por eles (os pais), poderão gerar
sérios prejuízos aos seus filhos.

As crianças e adolescentes por serem hipossuficientes necessitam de toda

proteção do Estado de direito, da família e da sociedade. Sendo assim, o Poder
Judiciário precisa tomar ciência de casos de abandono afetivo, isto porque, caso seja
analisado o caso concreto e se comprove nexo de causalidade entre a conduta de
abandono afetivo, e dano causado ao filho, se constatará ato ilícito civil, passível de
indenização.

19 ABUSO DE DIREITO

Os direitos conferidos a cada indivíduo devem ser usados respeitando o

interesse coletivo e obedecendo cada finalidade. Sendo assim, iremos abordar alguns
conceitos sobre o assunto.

O Código Civil de 1916 conhecido por “Código Beviláqua”, trazia as nuances

no artigo 160, I para a futura positivação da teoria do abuso de direito no Código Civil
de 2002, in verbis: “Não constituem atos ilícitos: I – Os praticados em legítima defesa
ou no exercício regular de um direito reconhecido”. (BRASIL, 1916)

Sempre houve muitas discussões na doutrina acerca do conceito do abuso do

direito. E alguns doutrinadores dizem que se iniciou no Direito Romano, período em
que se proibia o exercício abusivo de um direito.

Por isso, que foi no Código Civil de 2002 que positivaram essa teoria do abuso
de Direito, disposto no artigo 187: “Também comete ato ilícito o titular de um direito

35
que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico
ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. (BRASIL, 2002)

Já outros doutrinadores, acreditavam que seu surgimento se deu na idade

média. E há os que dizem que o abuso do direito se consolidou a partir do caso de
Clement Bayard, que foi julgado por um tribunal francês, no início do século
passado. Esse caso de Clement Bayard, foi julgado pela Corte de Amiens, em que foi
aceita a teoria do abuso de direito. De acordo com o caso, o proprietário de um terreno
confinante a um campo de pouso de dirigíveis, fabricou sem qualquer justificativa
plausível ou interesse próprio, grandes torres com lanças de ferro colocadas em seus
vértices, que passaram a apresentar perigo para as aeronaves. O tribunal ao proferir
o julgamento da causa considerou abusiva tal conduta (do titular do domínio),
atestando o exercício anormal e impróprio do direito de propriedade.

A doutrina traz alguns conceitos sobre o abuso de direito, assim disserta Marcel
Planiol: “...o direito cessa onde o abuso começa [...] e não se pode fazer uso abusivo
de um direito qualquer, pela razão irrefutável de que um só e mesmo ato não pode
ser, a um só tempo, conforme ao direito e contrário ao direito.” (PLANIOL, 2000)

“Os direitos são conferidos aos homens para ser usados de uma forma que se
acomodem ao interesse coletivo, obedecendo as suas finalidades, segundo o espírito
da instituição.” (JOSSERAND apud RODRIGUES, 1998. p. 314)

“Esta concepção já era desenvolvida por Kant, para quem a ideia de justiça é
indissolúvel da liberdade e da igualdade. Assim, o exercício da liberdade de cada um
deve compatibilizar-se com a liberdade dos demais. Justa é somente a ação, sob cuja
máxima a liberdade de arbítrio de cada um pode coexistir com a liberdade de todos.”
(KANT apud SALGADO, 1995, p. 245)

Todas as teorias que tentam fundamentar e explicar essa teoria, têm a

necessidade de moldar um outro fator, que com qualquer nome que se apresente
estará no propósito de causar o dano e sem qualquer tipo de vantagem.

36
 O fundamento ético da teoria do abuso de direito, pode determinar em que a lei
não deve permitir que alguém se sirva de seu direito exclusivamente para causar dano
a outrem.

Analisando o tema, Cléber Lúcio de Almeida pronuncia-se da seguinte forma:

[...] a opção por conceituar o abuso de direito com a adoção de um modelo

jurídico aberto, caracterizado pela referência ao fim econômico e social do
direito, à boa-fé e aos bons costumes, permite que o juiz decida se o titular
agiu em conformidade com a realidade social, jurídica e econômica que o
cerca; Com isto, fica o juiz autorizado, ao verificar a ocorrência do abuso de
direito, atender à constante mutação social. (ALMEIDA, 2000. p. 23-24)

Nos artigos 187 e 927 do Código Civil, o abuso de direito é comparado ao ato
ilícito, por ter característica de quando o seu titular ultrapassar manifestamente os
limites impostos pelo fim social ou econômico, pelos bons costumes e pela boa-fé, e
assim produzindo o dever de indenizar o terceiro prejudicado.

Essa teoria aplica-se em todas as áreas, por se configurar enquanto princípio

geral de direito consagrado no artigo 5º da Lei de Introdução ao Código Civil.

19.1 Requisitos

O artigo 187 do CC estabelece que para que aconteça o abuso de direito, é

essencial que o indivíduo faça imoderadamente um direito, uma vez que esse
exercício excede os limites impostos pelo fim social e econômico do direito, aos bons
costumes e/ou à boa-fé. Os requisitos são:

a) Titularidade do direito: é preciso que o agente responsável civilmente seja o titular

de um direito subjetivo, e que exerça por si, ou por meio dos seus subordinados.

b) Exercício irregular do direito: o titular do direito vai além do preciso ao utilizar o seu
direito.

c) Rompimento dos limites impostos: o titular do direito subjetivo excede os limites

estabelecidos pela finalidade social ou econômica.

37
d) Violação do direito alheio: para haver a utilização de medidas judiciais da parte do
prejudicado é preciso que ocorra a violação ao direito alheio.

e) Elemento subjetivo da conduta: como condição de conduta, tem-se os elementos

de atos ilícitos. Entretanto, no abuso de direito, o legislador não deixa evidente a ideia
de culpa, podendo essa, ser subentendida. Apesar disso, torna-se dispensável esse
elemento como requisito para distinguir o abuso de direito.

f) Nexo de causalidade: é a ligação entre: a lesão causada e a conduta do agente.

20 EXCLUSÃO DE RESPONSABILIDADE

Nesse caso, é necessário que haja a inversão do ônus da prova, e quem deve
provar é o: construtor, produtor, fabricante, ou importador, que não existe defeito.
Verifica-se que isso acontece porque para o legislador eles têm condições de
enfrentar uma demanda, questionando a existência ou não do defeito nos produtos.

Havendo a possibilidade de exclusão da sua responsabilidade, se ficar

comprovado que a empresa não colocou produtos falsificados em circulação ou que
quando o fornecedor foi vítima de produto de furto ou roubo ainda incompleto para ser
colocado no mercado; se o defeito inexiste pelo fato do consumidor ter usado errado;
ou da culpa exclusiva do consumidor ou de terceiros, em relação à aviso claro no
medicamento sobre a posologia e o indivíduo toma o dobro da dose recomendada, ou
seja, não há defeito no medicamento mais sim a culpa exclusiva do indivíduo ao tomar
dose superior à indicada no medicamente.

38
21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, Cléber Lúcio. Abuso do direito no processo do trabalho. Belo Horizonte:

Inédita, 2000.

ANDRADE SANDIN, Fábio Lucas Telles de Menezes. A Função Social do Contrato

no Direito do Trabalho. São Paulo: Revista LTr n º74-09, 2010.

BESSON. In: GONÇALVES, C. R. Responsabilidade Civil. 9ª ed. São Paulo:

Saraiva, 2005.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio

de 1943. Redação dada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado

Federal: Centro Gráfico, 1988.

BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002.

BRASIL. Redação dada pela Lei nº 11.448, de 15 de janeiro de 2007 à Lei nº 7.347,
de 24 de julho de 1985.

CARVALHO FILHO, José dos Santos. Direito administrativo. Rio de Janeiro: Editora
Lumen Iuris, 2002.

CHAVES, Antônio. Responsabilidade Pré-Contratual. 2º ed. São Paulo: Lejus,

1997.

DIAS, Maria Berenice. Manual de direito das famílias. 5ª ed. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2009.

DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: responsabilidade civil. 25ª
ed. São Paulo: Saraiva. v. 7, 2011.

DINIZ, Maria Helena. Manual de Direito Civil. 3º ed. São Paulo: Saraiva, 2020.

39
FERNANDES, Antônio Monteiro. Direito do Trabalho. 3º ed. Coimbra: Almedina,
2007.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 9ª ed. São Paulo: Saraiva,

2005.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro: Parte Geral. 8º ed. São Paulo

LIMA. In: GONÇALVES, C. R. Responsabilidade Civil. 9ª ed. São Paulo: Saraiva,

2005.

LISBOA, Roberto Senise. Manual de direito civil: direito de família e sucessões.

6ª ed. São Paulo: Saraiva, v. 5, 2010.

Redação. Participante do show do milhão receberá indenização por pergunta

sem resposta. Portal Migalhas, 2006. Disponível em: <https://bit.ly/3v5nUgc> Acesso
em: jun. 2021.

RODRIGUES, Sílvio. Direito civil. Parte geral. v. 1. São Paulo: Saraiva, 1998.

SALGADO, Joaquim Carlos. A idéia de justiça em Kant. Belo Horizonte: Editora

UFMG, 1995.

40
 Sumário

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 3
1 DA CONQUISTA À REFORMA DOS DIREITOS TRABALHISTAS ............... 4

1.1 Breve Histórico do Trabalho e do Direito do Trabalho .................................. 4

2 O MARCO CONSTITUCIONAL DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 7

2.1 Hierarquia de Normas no Ordenamento Jurídico ....................................... 11

3 A PRINCIPIOLOGIA TRABALHISTA E A PROTEÇÃO DO

TRABALHADOR...............................................................................................15

3.1 Princípio da Proteção ................................................................................. 16

3.2 Princípio da Norma mais Favorável ............................................................ 17
3.3 Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas ............................. 18
3.4 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ................................... 19
3.5 Princípio da Primazia da Realidade ............................................................ 20

4 DIREITO AO TRABALHO ............................................................................. 21

4.1 Diferença entre o Direito ao Trabalho e Direito do Trabalho ...................... 21

4.2 Direitos Fundamentais ................................................................................ 25
4.3 Direitos Fundamentais Sociais ................................................................... 25
4.4 Direito Fundamental ao Trabalho e o Princípio da Dignidade Humana na
CF/88................................................................................................................. 27

5 CONTRATO DE TRABALHO ....................................................................... 35

5.1 Contrato por Prazo Indeterminado e Determinado ..................................... 38

5.2 Direito Individual e Coletivo do Trabalho .................................................... 39
INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é

semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase
improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao
professor e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o
tema tratado. O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos
ouvirem e todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não
hesite em perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de
atendimento que serão respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da
nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da
semana e a hora que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 DA CONQUISTA À REFORMA DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Para uma abordagem adequada requer uma análise das origens históricas do
direito do trabalho, mostrando como os direitos dos trabalhadores foram cumpridos e
como essas garantias evoluíram até o nível constitucional.
Somente analisando o desenvolvimento dinâmico ao longo do tempo, a partir
do seu surgimento, pelas mudanças nos meios de produção e nas condições de
trabalho dos trabalhadores, é possível compreender a construção e as mudanças que
estão ocorrendo na concepção do direito do trabalho hoje.

1.1 Breve Histórico do Trabalho e do Direito do Trabalho

Antes que existisse um conjunto de normas que regulamentassem as relações

de trabalho hoje conhecidas como direito do trabalho, só havia apenas o trabalho
como forma de punição e exploração do o homem, e é nesse contexto que se inicia
este estudo.
No início, o trabalho era considerado uma espécie de punição, segundo o texto
bíblico de Gênesis, depois que Adão havia comido o fruto proibido, como punição era
dado o peso de ter que trabalhar para comer.
Historicamente, a primeira forma de trabalho era a escravidão, na qual o
escravo era visto como mera mercadoria de seu dono, sem quaisquer direitos. Este
"regime" de trabalho foi usado pelas sociedades gregas e romanas por décadas, com
os escravos sendo a mão-de-obra bruta da sociedade, mas sem direitos garantidos.
Como resultado, a humanidade começou a se organizar em feudos e surgiu
uma nova forma de trabalho conhecida como servidão. Nessa época os senhores
feudais concederam proteção política e militar aos seus servidores, que, embora não
fossem mais tratados como mercadorias, eram subordinados, não tinham liberdade e
ainda deviam entregar grande parte da produção rural aos seus senhores, restando
apenas isso para sua sobrevivência.

4
 Com o desenvolvimento da sociedade, as corporações de ofício começaram a
existir já na Idade Média, uma forma de trabalho mais complexa e em que os
trabalhadores tinham maior liberdade.
As corporações de ofício buscavam agrupar trabalhadores do mesmo setor e
local para criar um estatuto com algumas regras que disciplinassem as relações de
trabalho. Havia três personagens nesta organização, os professores, os
companheiros e os aprendizes.
Nas palavras de Martins, verbis:

“Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado

pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que
percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que
recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão”
(MARTINS, 2012, p. 5)
(Grifado)

Nesse contexto, pode-se dizer que os trabalhadores tinham maiores liberdades,

mas que tais corporações existiam para proteger os interesses das próprias
corporações e não para oferecer proteção aos trabalhadores.
No final do século XVIII, as ideologias da Revolução Francesa dissolveram o
comércio de ofício e o tornaram realidade por meio da Lei Le Chantelier (1781), que
foi instituída pela primeira vez em seu artigo: “A destruição de todos os tipos de
corporações pertencentes a cidadãos do mesmo estado ou profissão, é um dos
fundamentos da Constituição francesa, e não pode ser restaurada sob qualquer
pretexto ou forma”. Essas medidas basearam-se na afirmação de que “a liberdade
individual repele a existência de órgãos intermediários entre o indivíduo e o Estado”.1
Com os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade, a Revolução Francesa
permitiu ao homem exercer livremente qualquer profissão, desde que respeitasse o
pagamento das taxas e as normas em vigor.
Nesse cenário, a Revolução Industrial surgiu por volta de 1820, que trouxe
inúmeras mudanças extremamente significativas em todas as áreas da sociedade,
principalmente na esfera do trabalho.
A Revolução Industrial mecanizou o trabalho que os humanos faziam. No
campo, os agricultores foram trocados por máquinas e tiveram que fugir para a cidade
em busca de novas oportunidades, enquanto nas cidades aconteceu o mesmo, os

1
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
5
motores a vapor já geravam milhares de desempregados que começaram a viver à
margem da sociedade.
Com o aumento do número de desempregados, havia uma grande procura de
empregos, o que fazia com que os empregadores pudessem expor seus trabalhadores
a condições extremamente humilhantes, obrigando-os a trabalhar em condições
insalubres, em casos de incêndios, explosão, intoxicação por gás, inundações,
deslizamentos de terra, prestação de serviços com baixos salários e com uso de várias
horas.
Foi um período sombrio para os trabalhadores que enfrentaram uma miríade
de riscos no desempenho das suas funções, pois não tinham um nível mínimo de
saúde, higiene e segurança no local de trabalho, estavam sujeitos a doenças ou
sofreram um acidente de trabalho. Em todo caso, se eles ficassem incapacitados, logo
seriam substituídos por outra pessoa que trabalharia até a exaustão sob os mesmos
riscos.
As cidades daquela época descreviam os problemas dos operários nas
fábricas. Enquanto um grupo de desempregados vivia à margem da sociedade, sem
oportunidade de buscar uma vida melhor, aqueles que tinham trabalho viviam em
condições terríveis, dadas as condições muitas vezes desumanas que lhes eram
impostas. Eles permaneciam enfornados durante horas em fábricas úmidas e sujas.
Nesse ponto, tornou-se evidente a necessidade de intervenção governamental,
capaz de regular as relações industriais e coibir abusos cometidos por empregadores.
Naquela época, ainda estimulados pelas ideias iluministas repetidas desde a
Revolução Francesa, surgiram movimentos da classe trabalhadora convocando o
Estado a intervir nas relações industriais e em busca do bem-estar social. Essa
pressão dos trabalhadores forçava o Estado a expandir as funções tradicionalmente
atribuídas a ele pela doutrina liberal: além de proporcionar segurança, justiça e
construção de obras públicas, distribuir a renda e melhorar a qualidade de vida dos
desfavorecidos”.
Com a crescente mobilização dos movimentos proletariados, o Estado
começou a interferir ainda que provisoriamente nas relações de trabalho, e leis
dispersas foram criadas em vários países para suprir a hiporregulamentação.
Levantar a proibição do trabalho infantil noturno e por mais de 12 horas e o “conseils

6
de prud'hommes”, um conselho estabelecido na França em 1806 para administrar
organizações de trabalhadores e resolver disputas industriais.
Com o fim da Primeira Guerra Mundial, surgiu pela força um movimento de
constitucionalismo social que pretendia elevar vários direitos sociais ao nível das
normas constitucionais.
Nesse contexto, foi criada em 1917 a Constituição do México, a primeira
constituição a conter diversos direitos trabalhistas, que estabelecia, verbis:

Jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12 anos,

limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima
noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário-
mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro
social e proteção contra acidentes do trabalho. (MARTINS, 2012, p. 9)

Dois anos depois, entrou em vigor na Alemanha a Constituição de Weimar, a

segunda, que tratava da questão dos direitos sociais e disciplinava diversos direitos
dos trabalhadores em termos de conteúdo representando um grande marco histórico.
No mesmo ano, 1919, é assinado o Tratado de Versalhes, que cria a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), que se responsabiliza pela proteção das relações
laborais internacionais e formula recomendações sobre o assunto.
O Direito do Trabalho começou a ganhar importância nas discussões
internacionais e nos países emergentes por ser um ponto importante para o
desenvolvimento econômico saudável.

2 O MARCO CONSTITUCIONAL DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Com o tempo, os direitos sociais, que incluem os direitos trabalhistas, passaram

a fazer parte do conteúdo das constituições e deixaram de ser tratados
exclusivamente nas leis ordinárias devido a uma tendência global da qual o Brasil
começou a fazer parte a partir de 1934.
O doutrinador Mauricio Godinho Delgado afirmou: “Embora a Lei Áurea
obviamente não tenha um caráter jurídico, em certo sentido pode ser vista como o
primeiro quadro de referência na história do direito do trabalho brasileiro. Tal
declaração é baseada no fato de que a lei, verbis:

Constituiu diploma que tanto eliminou da ordem sociojurídica relação de

produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, em
7
 consequência, estimulou a incorporação pela pratica social da formula então
revolucionaria de utilização da força de trabalho: a relação de emprego.
(DELGADO, 2016, p. 114-115)

Com a abolição da escravatura, o Brasil passou a receber um grande fluxo de

imigrantes, o que aumentou a massa de empregados e aumentou o número de
desempregados, o que levou ao fortalecimento dos movimentos proletários por
melhores condições de trabalho. A história mostra que no final do século XIX o que
aconteceu anos antes na Europa aconteceu no Brasil.
Além disso, o Brasil assinou o Tratado de Versalhes em 1919, ano da fundação
da OIT, e enfrentou pressões não apenas internas, mas também externas para
interferir nas relações de trabalho que existiam aqui.
Desta forma, inúmeras leis dispersas foram elaboradas para regulamentar
situações específicas do Direito do Trabalho. Os principais avanços incluem a criação,
em 1930, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que editou portarias sobre
as relações laborais, orientando sobre diversos assuntos até então não contemplados
na legislação brasileira e proporcionando maior proteção a parte hipossuficiente da
relação.
Refira-se que, com as portarias deste ministério, foi regulamentado o trabalho
feminino, instituído o salário mínimo e criado um judiciário especializado para a
resolução de conflitos neste ramo do direito, a Justiça do Trabalho.
Após inúmeros avanços, o Brasil teve sua primeira constituição em 1934, sob
o comando do presidente Getúlio Vargas, com dispositivos específicos do Direito do
Trabalho, que constavam do “Capítulo da Ordem Económica e Social”, seguindo
orientações que, paradoxalmente, rejeitam o corporativismo por um lado e o
pluralismo sindical por outro”.2
Desse texto legal, destacam-se os dispositivos do direito coletivo do trabalho,
que visam “garantir a diversidade sindical e a autonomia irrestrita dos sindicatos
(art.120, parágrafo único), o reconhecimento das convenções coletivas (art.121, j);
omitindo-se no entanto, a greve ”. No que diz respeito às normas trabalhistas
individuais, o texto referiu, verbis:

A isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada diária de oito horas, a

proibição do trabalho noturno para menores de dezesseis anos, a proibição

2
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo:
Saraiva, 1989.
8
 do trabalho insalubre para menores de dezoito anos e para as mulheres, o
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, as férias, a
indenização e o princípio da regulamentação do exercício de todas as
profissões. (NASCIMENTO, 1989, p. 8)

Com este texto constitucional, a Justiça do Trabalho também foi introduzida,

pela primeira vez, como o órgão competente para a resolução de litígios entre
empregadores e empregados. Por fim, os efeitos do constitucionalismo social
atingiram o Brasil de forma mais eficaz.
Três anos depois, em 1937, após o golpe do mesmo presidente, surgiu no Brasil
uma nova Carta Constitucional, desta vez de caráter intervencionista e corporativista,
"inspirada na Carta del Lavoro de Mussolini de 1927 e na constituição polonesa”3, que
fundou o sindicato unificado associado ao Estado, que exerceu funções delegadas de
poder público e possibilitou ao Estado intervir diretamente em seus poderes.
Paralelamente, foi introduzido o imposto sindical obrigatório e proibidas as
greves por serem consideradas incompatíveis com os interesses nacionais,
ao mesmo tempo que o Estado impunha normativamente as condições mínimas
aceitáveis para o desenvolvimento do trabalho no país.
Naquela época, o Brasil apresentava um cenário com inúmeras
regulamentações com conteúdo trabalhista, que, no entanto, estavam dispersas pela
legislação nacional. Por isso, em 1º de maio de 1943, o então presidente Getúlio
Vargas editou o Decreto Legislativo nº 5.452 autorizando a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).4
Em meio ao importante desenvolvimento do Direito do Trabalho no cenário
nacional, o Brasil conquistou uma nova constituição em 1946, que até então era
considerada a mais democrática por conter questões como "Participação dos
empregados nos lucros" (Art. 157, IV ), descanso semanal remunerado (art. 157, VI),
estabilidade (art. 157, XII), direito à greve (art. 158) e demais direitos constantes da
norma constitucional anterior.“ (MARTINS, 2012, p.12) bem como retirou a Justiça do
Trabalho do Executivo e a incluiu no Judiciário.
Nos anos que se seguiram, o Brasil continuou a ver o reconhecimento de uma
série de direitos dos trabalhadores por meio de leis ordinárias quando ocorreu o Golpe
Militar de 1964 que causou os efeitos dessa produção normativa.

3
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
9
 Sabe-se que o regime militar privou os cidadãos brasileiros de inúmeros direitos
políticos e civis, mas em termos de legislação trabalhista, apesar das mudanças,
muitos deles tinham o poder de proteger os trabalhadores.
Os primeiros passos do regime no campo do trabalho referiram-se à
regulamentação do direito à greve pela Lei nº 4.330 de 1 de junho de 19645 e à
criação da Lei nº 4.589 de 1 de dezembro de 19646, que apagou as autoridades fiscais
dos sindicatos e criou os Departamentos Nacionais de Emprego e Salário, de
Segurança e Higiene no Trabalho.
Com isso, o regime representou uma de suas principais influências no moderno
Direito do Trabalho, a saber, a introdução do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS) pelo Decreto nº 59.820, de 20 de dezembro de 19667, que possibilitou ao
trabalhador optar pela adesão ao novo fundo ou continuação do antigo regime.
Logo após a fiscalização do FGTS, o novo regimento de 1967 foi aprovado e
alterado, vejamos:

Na composição do Tribunal Superior do Trabalho, dos Tribunais Regionais e

na forma de nomeação criando a carreira de magistrados do trabalho. Além
disso, houve restrição ao recurso extraordinário ao supremo, proibição de
greve nos serviços públicos e atividades essenciais, salário família aos
dependentes do trabalhador, proibição das diferenças salariais,
aposentadoria da mulher aos trinta anos de contribuição, contribuição sindical
e voto sindical secreto. (SILVA, 2010, p. 62).

Todas essas mudanças na segunda metade da década de 1960 mudaram

significativamente o cotidiano dos trabalhadores brasileiros, que tiveram que se
atualizar antes que tais mudanças ocorressem no sistema jurídico do trabalho.
Assim, "durante o regime militar, a cidadania parece ter sido suprimida, com os
direitos civis e políticos sendo severamente sufocados. Ao mesmo tempo, o direito
básico ao trabalho consagrado na constituição de 1946 foi mantido".8
Após o regime militar, o Brasil voltou ao processo de democratização, e em
1988 foi adotada a atual Constituição do país, conhecida como Constituição dos
Cidadãos, baseada nos princípios políticos, econômicos e sociais da Nova República.

5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l4330.htm
6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4589.htm
7
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1950-1969/D59820.htm
8
PEDROSO, Márcia Naiar Cerdote. Revista Latino-Americana de História: Edição Especial -
Lugares da História do Trabalho. Rio Grande do Sul: Unisinos, v. 1, n. 3, mar. 2012. Semestral.
10
 Nesse ponto, vale destacar a grande conquista da CLT, que passou a ser vista
pela Lei Maior como um direito essencial para o bom funcionamento do Estado, que
é elevado a direito fundamental.
A respeito dessa conquista alcançada pelos direitos trabalhistas, salienta
Maurício Godinho Delgado, in verbis:

São eminentemente constitucionais, não apenas porque reiteradamente

enfatizados no corpo normativo da Carta Magna de 1988, mas sobretudo, por
fazerem parte do próprio núcleo filosófico, cultural e normativo da
Constituição. São princípios que acentuam a marca diferenciadora da Carta
de 1988 em toda História do País e de todo constitucionalismo brasileiro [...]
(DELGADO, 2016, p.15)

Portanto, percebe-se que na redação da atual Carta Magna brasileira, a devida

importância foi atribuída aos direitos dos trabalhadores, mantendo a categoria de
norma constitucional conquistada em constituições anteriores e avançando para a
norma de um texto mais coerente e com uma base ideológica mais sólida que
corresponda aos ideais de trabalho.
No texto Constitucional de 1988, os direitos dos trabalhadores estão
expressamente expressos nos artigos 7º a 11º, de modo que o artigo 7º, que trata dos
direitos do indivíduo, protege o nível civilizacional mínimo da situação social dos
trabalhadores de forma a impedir qualquer regulamentação legal viole seus limites.
Os direitos trabalhistas, devidamente identificados como normas fundamentais
no texto Constitucional, ocupam o topo da pirâmide normativa e são respeitados na
elaboração, interpretação e aplicação das demais normas do ordenamento jurídico
brasileiro sem nunca se desviar dos princípios básicos de todo o texto constitucional.

2.1 Hierarquia de Normas no Ordenamento Jurídico

A compreensão da hierarquia normativa no sistema jurídico é indissociável do

conceito de Estado constitucional democrático. Nele, o povo é o portador do poder
político e por isso participa regularmente e por livre convicção do seu exercício. Além
de proteger os direitos individuais, também garante a participação dos destinatários
no seu exercício.
O autor Carlos Ari Sundfled define sinteticamente o estado constitucional
democrático como “a soma e a interdependência de: constitucionalismo, república,

11
participação popular direta, separação de poderes, legalidade e direitos (individuais e
políticos)". Como eu disse, para obedecer aos direitos fundamentais dos cidadãos é
necessária uma lei maior que deve ser respeitada pelos subordinados, conhecida
como Constituição.9
Isso garante a participação direta e indireta da população no processo decisório
e garante que esse direito não seja prejudicado pelas atuais maiorias que chegam ao
poder. Ou seja, a existência da Constituição garante maior segurança jurídica,
sabendo-se que as regras continuarão a ser observadas independentemente de quem
estiver no poder.
Dito isso, conforme conclui o jurista italiano Pietro Costa, verbis:

O ordenamento, porém, não é uma soma indiferenciada de normas gerais,

mas é uma Stufenbau, um edifício em degraus, no qual a
‘norma individual’, a sentença, é aplicação de uma norma superior, a lei, e
esta, por sua vez, remete a um nível superior, a constituição. É possível,
assim, controlar, através de um adequado órgão jurisdicional, não somente a
correspondência da sentença (ou do ato administrativo) a lei, mas também a
congruência da lei com a norma constitucional. (COSTA, 2010. p,84)

No contexto da construção gradual de um sistema jurídico complexo, é

necessário compreender a ideia de hierarquia normativa, que tenta explicar como o
sistema jurídico complexo consegue manter a coesão estudando suas fontes.
Diferentes tipos de especificações e sua posição na hierarquia normativa.
A fonte da lei é geralmente definida como "fatos ou comportamentos nos quais
o sistema jurídico depende do desenvolvimento de normas jurídicas". Portanto, é
óbvio que a fonte é responsável por moldar o sistema jurídico, e o sistema jurídico tem
a função de regular o comportamento das pessoas e regular a forma como suas regras
são formuladas.
Nesse sentido, a fonte pode criar dois tipos de normas, normas
comportamentais e normas estruturais, destinadas a regular a geração de normas
jurídicas, ou seja, definir a ordem e a autoridade de formação de outras normas.
Enquanto as normas de comportamento determinam diretamente como o
comportamento da sociedade deve ser regulado.

9
SUNDFELD, Carlos Ari. Fundamentos de Direito Público. 4. ed. São Paulo: Malheiros
Editores, 2009.
12
 Um sistema jurídico complexo é caracterizado por uma infinidade de fontes que
estabelecem regras de conduta. Isso se deve à necessidade de normas para manter
o bom funcionamento da sociedade.
Portanto, além de sua fonte direta, também chamada de fonte original, todo
pedido possui fontes indiretas ou inferidas que podem ser divididas em duas
categorias: fontes reconhecidas e fontes delegadas. As primeiras são aquelas
resultantes do reconhecimento de padrões já estabelecidos por outros regulamentos
anteriores, enquanto as fontes delegadas são baseadas quando a
autoridade para desenvolver padrões legais é delegada a órgãos inferiores. Desse
modo, fica claro que as regras também surgem dos mais diversos pontos e, assim,
uma ordem complexa se configura.
Em relação ao conceito e às diferenças entre fontes delegadas e fontes
reconhecidas, é necessário compreender o conceito geral sobre a formação e
estrutura do sistema jurídico.
Se todas as regras vêm do poder primitivo, enfrentaremos uma ordem simples,
mas na ordem real, as regras são realizadas por meio de múltiplos canais, que são
causados principalmente por dois fatores.
O primeiro está relacionado ao fato de que qualquer sociedade civil que forma
um sistema jurídico foi protegida por várias regras, incluindo moralidade, religião,
sociedade e tradição. Portanto, a nova ordem formada não pode apagar
completamente as raízes das normas anteriores, de modo que as normas existentes
passam a fazer parte da nova ordem, e esta nova ordem é restringida pela ordem
anterior. O poder básico aqui é mais legal do que histórico, porque o poder soberano
está sujeito a restrições externas.
O segundo ponto diz respeito à necessidade da instituição original manter
padrões constantemente atualizados para atender ao desejo do país de definir e
regulamentar padrões. Ao contrário da primeira situação, quando a restrição vem de
fora, é executada pelo poder originário e, por fim, termina com a autocontenção,
transferindo o poder normativo para o sistema que dele depende e criando um número
ilimitado de fontes.
Devido às diversas fontes do direito moderno, é necessário um elemento que
sustente a harmonia normativa e unifique todo o sistema jurídico.

13
 As normas que existem em uma ordem não estão todas no mesmo nível. A
norma superior é a base da existência da norma inferior, ou seja, as primeiras dirigem
as últimas.
Em síntese, Kelsen explica:

A ordem jurídica não é um sistema de normas jurídicas ordenadas no mesmo

plano, situadas umas ao lado das outras, mas é uma construção escalonada
de diferentes camadas ou níveis de normas jurídicas. A sua unidade é
produto da conexão de dependência que resulta do fato de a validade de uma
norma, que foi produzida de acordo com outra norma, se apoiar sobre essa
outra norma, cuja produção, por sua vez, é determinada por outra; e assim
por diante, até abicar finalmente na norma fundamental - pressuposta. A
norma fundamental - hipotética, nestes termos - é, portanto, o fundamento de
validade último que constitui a unidade desta interconexão criadora.
(KELSEN, 1987, p.240)

Segundo o autor, cada regra criada possui uma regra superior que lhe dá uma
base efetiva (até a base final, que é uma regra básica), mas também impõe restrições
à sua implementação. Na maioria das vezes, as normas básicas superiores
determinam limites materiais e formais que delimitam o conteúdo que a norma inferior
pode regular e a forma como é transmitido.
Esses limites ficam claros quando analisamos os poderes que as normas
constitucionais conferem às leis ordinárias. O limite formal é explicado pelas várias
regras da Constituição, que descrevem em pormenor o funcionamento dos órgãos
legislativos na produção de normas. Os limites materiais, por outro lado, residem na
impossibilidade de a norma ordinária contrariar a norma constitucional, de modo que
nenhuma matéria promulgada pela lei ordinária pode violar a lei superior.
Para ilustrar a ideia de Kelsen, costuma-se exemplificar a escala normativa de
sua teoria em uma pirâmide onde as normas superiores apoiam as normas inferiores.
No entanto, em todo o processo de desenvolvimento da teoria da escala normativa, o
autor enfrentou o problema de que um padrão deveria se tornar uma pirâmide, sem
exigir um padrão superior ao conceito.
Este padrão supremo tem sido chamado de Padrão Básico e se refere à ideia
hipotética de um padrão que é hipotetizado que pode unificar as normas da mesma
ordem, mas ao mesmo tempo dar à constituição o poder de criar e regular outras
regras A principal função da norma fundamental “é dar unidade a todas as outras
normas, ou seja, faz com que as normas, que estão dispersas e provêm de diferentes
fontes, formem um conjunto unificado que pode ser chamado de "ordem".

14
 Abaixo da norma básica, no topo da pirâmide está a Constituição, que é o
instituto o qual confere validade e todos os poderes do Estado são legítimos na medida
em que os reconhece e na medida em que os distribui. Afinal, é lei constitucional
suprema, pois contém a estrutura do Estado e a organização de seus órgãos; este
contém as normas básicas do estado, e só nisso se estabelece sua superioridade
sobre as normas jurídicas.
A Constituição tem o papel de principal norma não transcendental da teoria de
Kelsen, ou seja, está apenas subordinada à norma básica para que nenhuma outra
norma a possa violar.
Seguindo a estrutura hierárquica da pirâmide de Kelsen, na Constituição temos
as regras gerais oriundas dos Poderes Legislativo e Judiciário, enquanto a segunda
cria as regras gerais aplicando as regras existentes com a formação do judiciário.
Na base da pirâmide de Kelsen estão as normas individualizantes, que se
dividem em decisões judiciais isoladas e transações jurídicas. Quando diversos casos
semelhantes surgem em diferentes tribunais e o Judiciário tem necessidade de
unificar a decisão, ele efetua essa unificação criando a jurisprudência mencionada e
convertendo a norma individualizante em norma geral.
Por fim, há a figura do negócio jurídico em que o sistema jurídico confere às
partes o poder de regular seus desejos, geralmente por meio de um contrato. A forma
e o alcance deste contrato são exigidos por lei, mas dentro desses limites as partes
têm liberdade de negociação e estabelecem regras entre as partes que devem ser
cumpridas.
É, portanto, claro que a intenção de Kelsen ao desenvolver esse mecanismo
de hierarquia de normas visava criar uma unidade no sistema jurídico e evitar que ele
entre em contradição. Portanto, se houver antinomia entre os padrões inferiores e
superiores, ela pode ser facilmente resolvida, desde que os primeiros sejam
considerados inválidos, ou seja, se uma lei simples viola o direito constitucional, deve
ser considerada inconstitucional

3 A PRINCIPIOLOGIA TRABALHISTA E A PROTEÇÃO DO TRABALHADOR

O fundamento básico ou princípio fundamental, ou seja, o respeito ao ambiente

de trabalho e à dignidade humana, bem como os valores sociais do trabalho, o

15
fundamento da República Federativa do Brasil e o Estado de Direito, são todas as leis
e interesses públicos da perspectiva do propósito social, portanto, todas as normas e
todos os institutos do sistema jurídico nacional devem ser entendidos e interpretados
à luz desses princípios, e a interpretação deve mostrar a harmonia dos sistemas
jurídicos e ser baseada nos princípios básicos.
O ilustre Celso Antônio Bandeira Mello define o princípio da seguinte forma:

o mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição

que se irradia sobre diferentes normas, compondo- lhes o espírito e servindo
de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por
definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a
tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento dos princípios que
preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que
dá por nome sistema jurídico positivo. (MELLO, 2004. p, 230)

Atendendo aos objetivos sociais e políticos do Direito do Trabalho, é da maior

importância estudar os princípios inspiradores desta área do direito, na medida em
que revelam o seu conteúdo ético, social e político, é o ensinamento magistral de
Jorge Miranda, in verbis:

o Direito não é mero somatório de regras avulsas, produto de atos de vontade,

ou mera concatenação de fórmulas verbais articuladas entre si, o Direito é
ordenamento ou conjunto significativo e não conjunção resultada de vigência
simultânea; é coerência ou, talvez mais rigorosamente, consistência; é
unidade de sentido, é valor incorporado em regra. E esse ordenamento, esse
conjunto, essa unidade, esse valor, projeta-se ou traduz-se em princípios,
logicamente anteriores aos preceitos. (MIRANDA, 1990. p,197-198)

Neste sentido, é necessário manter a função social da lei e aplicar os direitos

protegidos pela Constituição como garantias básicas do Direito do Trabalho,
nomeadamente: vida, liberdade, igualdade e segurança no trabalho.

3.1 Princípio da Proteção

O princípio da proteção visa amenizar a desigualdade entre empregados e

empregadores causada pela falta de equilíbrio material quando os empregadores são
economicamente vantajosos.
Os trabalhadores são a parte mais frágil da relação de trabalho e, pelas suas
lacunas, o princípio da proteção tende a orientar, regular, legalizar e fazer cumprir as

16
normas para que os empregadores possam assumir a responsabilidade civil pelos
danos causados aos trabalhadores no trabalho. Arnaldo Susseckind assegura, verbis:

O princípio protetor do trabalhador resulta das normas imperativas e,

portanto, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado
nas relações de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade.
Essas regras cogentes forma a base do contrato de trabalho. (SUSSECKIND,
2010. p, 117)

Da mesma forma, Arnaldo Sussekind define o princípio da proteção como “o

princípio subjacente ao Direito do Trabalho, que reconhece a desigualdade de fato
entre os sujeitos das relações jurídicas de trabalho e as desvantagens econômicas,
hierárquicas e intelectuais dos trabalhadores”.10
Em decorrência dessa hipossuficiência econômica e social, é necessário
atribuir um nível jurídico mais forte ao empregado.

3.2 Princípio da Norma mais Favorável

O princípio da norma mais favorável é uma extensão do princípio da proteção,

uma vez que a lei garante ao trabalhador as garantias sociais mínimas.
O autor Maurício Godinho Delgado descreve isso como “o nível mínimo de
civilização, sujeito a um tratamento mais favorável pela vontade das partes ou por
outra fonte legal”.11 A relevância da hierarquia de fontes no Direito do Trabalho reside
na dinâmica em que a norma extrai seu fundamento válido.
O predomínio da regulamentação mais favorável decorre do princípio da
proteção que rege todo direito do trabalho (artigo 7º da Constituição da República
Federativa do Brasil e artigos 444 e 468 da Consolidação das Leis do Trabalho).
Vejamos:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (BRASIL, 1943)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que

10
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. Revista e atualizada. Rio de
Janeiro: Renovar, 2010, p. 109.
11
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 19°.ed. São Paulo: LTr, 2020.
p,180
17
 não resultem, direta ou 17 indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1943)

Assim, aplica-se o princípio da regra mais favorável, que entre duas ou mais
regras que se apliquem simultaneamente e que sejam igualmente aplicáveis ao caso
concreto, se aplique a mais favorável para o trabalhador.

3.3 Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

O princípio da indisponibilidade refere-se à impossibilidade geral de renúncia

aos Direitos Trabalhistas do trabalhador. Ato segundo a qual o trabalhador, por
simples vontade, renuncia aos direitos garantidos por lei.
O artigo 9º da CLT afirma que “serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
trabalhistas”.12
Gustavo Filipe Barbosa García afirma que o Direito do Trabalho tem como um
de seus princípios fundamentais o princípio da indispensabilidade, no sentido
de que o trabalhador não pode dispor dos direitos garantidos pelas normas
obrigatórias e pela ordem pública.13
A Constituição Federal consagrou o direito à saúde como princípio
constitucional, que, aliás, está intrinsecamente vinculado a dois outros princípios
também constitucionais: a dignidade humana e a garantia de um ambiente de trabalho
equilibrado. Nesse contexto, é interessante citar os seguintes artigos da Constituição
da República Federativa do Brasil de 1988, a saber:

Artigo 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho,

a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção
à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta
Constituição.
Artigo 1º. A República Federativa do Brasil formada pela união indissolúvel
dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
democrático de direito e tem como um dos fundamentos “a dignidade da
pessoa humana”. (BRASIL, 1988)
Artigo 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado,
bem de uso comum do povo essencial à sadia qualidade de vida, impondo-
se ao poder 18 público e à coletividade o dever de defendê-lo para as

12
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
13
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2016. p. 98.
18
 presentes e futuras gerações. (BRASIL, 1988)

O artigo 225, parágrafo 1, inciso V estipula que “a fabricação, a comercialização

e o uso de técnicas, métodos e substâncias que representem risco à vida, à qualidade
de vida e ao meio ambiente” devem ser controlados.

Artigo 200. Ao Sistema Único de Saúde compete, além de outras atribuições,

nos termos da lei, “colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho”. (BRASIL, 1988)

O princípio da indisponibilidade da saúde dos trabalhadores fundamenta-se na

constatação de que os padrões de medicina e segurança do trabalho são
magnetizados por uma proteção do interesse público, com uma matriz constitucional
que não pode ser degradada de forma alguma por uma sociedade democrática no
âmbito econômico, segmento profissional, sob ameaça de violação da dignidade da
pessoa humana e do valor mínimo deferível de trabalho.
Nesse contexto, são citados os seguintes artigos da Constituição da República
Federativa do Brasil, a saber:

Artigo 1º. A República Federativa do Brasil formada pela união indissolúvel

dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
democrático de direito e tem como um dos fundamentos “a dignidade da
pessoa humana”. (BRASIL, 1988)
Artigo170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano
e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme
os ditames da justiça social. (BRASIL, 1988)

Os direitos adquiridos pelo trabalhador foram transferidos para o princípio da

indisponibilidade. A Constituição Federal de 1988 não permite a renúncia, a
menos que esteja expressamente prevista a possibilidade de convenção coletiva que
confirme a segurança do princípio de proteção ao trabalhador.

3.4 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O princípio da continuidade do contrato de trabalho baseia-se na manutenção

do contrato de trabalho entre empregado e empregador. Esta é uma suposição
conveniente que deve fornecer segurança econômica ao trabalhador. Na percepção
de Sérgio Pinto Martins que:

19
 A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o
contrato de trabalho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o
contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, como
exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado. O
Enunciado 212 do TST adota essa ideia ao
dizer que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado”. (MARTINS, 2012. p, 77)

A base do princípio da continuidade da relação de trabalho é o caráter

nutricional do salário, sendo razoável que a legislação trabalhista proteja a relação de
trabalho.

3.5 Princípio da Primazia da Realidade

O princípio da Primazia da Realidade no Direito do Trabalho mostra que, na

ausência de harmonia e desacordo entre o que se passa na realidade dos fatos e o
que emerge dos documentos, deve-se dar privilégio a verdade real.
No Direito do Trabalho, o que acontece na prática é mais importante do que o
que está expresso em documentos, instrumentos e formulários formalmente
pactuados. Os fatos são o que conta. Uma vez comprovados os fatos, os documentos
ou a papelada não podem descartá-los.
Carlos Zangrando também explicou a importância da aplicação do princípio da
verdade no Direito do Trabalho:

Em todo negócio jurídico deve-se buscar a vontade das partes, devendo o

contrato traduzir os fins objetivados e o próprio comportamento repetido das
partes, extraindo daí o real negócio firmado. No Direito laboral, interessa a
verdade dos fatos, sobrepondo a qualquer formalidade, documento ou pacto
convencionado entre as partes. (ZANGRANDO, 2011. p,219)

De forma a contextualizar a aplicação do princípio do primado da realidade no

caso dos acidentes de trabalho, o não fornecimento da Comunicação do Acidente do
Trabalho (CAT) Previdência Social por parte do empregador não obsta ao ato laboral
na reclamação do trabalhador para compensação, como um
documento formal. O princípio em questão torna predominante a ocorrência do
acidente, que é a verdade real.
O Princípio da Proteção é uma característica fundamental da Justiça do
Trabalho para restabelecer o equilíbrio na relação jurídica de trabalho entre as partes.
20
Assim, o "in dubio pro operário" pode ser usado para interpretar a norma e os
princípios, bem como o princípio do primado da realidade.

4 DIREITO AO TRABALHO

A maioria dos sistemas de valores do mundo moderno é baseada em atividades

humanas. A idealização de um estado constitucional democrático baseado no
princípio da dignidade humana é essencial para as atividades que estabelecem essa
dignidade. Os valores da liberdade e da igualdade, tão valiosos para a humanidade,
só foram estabelecidos através da realização dos direitos sociais fundamentais,
incluindo em particular o direito fundamental ao trabalho, que é considerado a base
dos direitos sociais fundamentais.
A redução drástica da atividade laboral nas relações humanas face ao
fenômeno da globalização e, em particular, da quarta revolução industrial acende uma
luz vermelha de grande perigo, visto que assistimos a um ataque sem precedentes à
principal base de apoio às constituições ocidentais, que é a estima social do trabalho.
Um sistema de valores baseado no valor do trabalho humano está em perigo,
o que poderia entrar em colapso como um "efeito dominó" e colocar em risco o próprio
estado constitucional democrático. Sinais desse perigo já podem ser vistos na
presença cada vez maior de discursos populistas, ditatoriais e armamentistas dentro
e entre os países, mas também no aumento da xenofobia, do nacionalismo excessivo
e da arbitrariedade protecionista.
Diante desse caos político, social e econômico que se avoluma, é
imprescindível que voltemos ao valor do trabalho perante o ordenamento jurídico e
busquemos soluções que garantam sua eficácia.

4.1 Diferença entre o Direito ao Trabalho e Direito do Trabalho

Para analisar o fenômeno em discussão, é importante esclarecer as duas faces

distintas dos direitos em relação ao trabalho.
A face mais óbvia, a lei trabalhista, há muito tempo é questionada no mundo
moderno desde o início das revoluções industriais, da sociedade de consumo e dos
movimentos socialistas. O outro lado, o direito ao trabalho como direito social
21
fundamental, tornou-se uma questão importante no final do século XX, com o
fenômeno da globalização e das revoluções tecnológicas.
O direito ao trabalho é o direito social mais estruturado previsto na Constituição
Brasileira de 1988. Está listado no artigo 6º na seguinte ordem: saúde, trabalho,
moradia, lazer, segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância,
assistência aos desamparados. Esses direitos são correlatos, interdependentes e
dependentes do trabalho, visto que esta é a fonte dos recursos para a realização do
outro. O valor básico protegido constitucionalmente é o trabalho, seu desenvolvimento
e sua proteção.
Dada uma perspectiva realista de um mundo desempregado dominado pelas
forças produtivas capitalistas, globalmente integradas e carregadas
tecnologicamente, é necessário compreender as mudanças que a sociedade atual
está fazendo em termos de violações do direito ao trabalho e também nas condições
de eficácia, proteção trabalhista e encontrar formas de sobreviver a tal condição. Os
direitos sociais são o Direito ao Trabalho e o Direito do Trabalho de acordo com o
artigo 6° e o artigo 7° CF/88, respectivamente.
No âmbito dos direitos sociais previstos no artigo 6º CF/88, o direito ao trabalho
surge como uma resposta ao desemprego. Conforme determina o legislador
constitucional, o trabalho é o meio de subsistência por meio da atividade produtiva
remunerada, nesse sentido, é semelhante ao emprego.
O artigo 7º, CF/88, pela primeira vez justifica o trabalho como um direito social,
como uma atividade em si, ou seja, os regulamentos sobre as relações legais de
trabalho foram elencados pela primeira vez como direitos sociais básicos em uma
Constituição brasileira.
O artigo enumera os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, enfatizando a
proteção das relações trabalho gestão, indenizações, seguro-desemprego, tempo de
serviço, salário mínimo estadual, abono natal, descanso semanal remunerado,
feriados e outros direitos, regulamentadas através de leis infraconstitucionais.
Primeiro, os direitos individuais fundamentais, um produto das revoluções
liberais, formaram os motores de uma sociedade que pregava a liberdade individual e
a propriedade como direitos absolutos. Diante desse modelo social contraditório, a
superação das injustiças por meio da valorização do trabalho como fundamento dos
direitos sociais básicos consubstanciados na dimensão dos direitos humanos foi

22
promovida na busca por uma universalização igualitária da emancipação da
humanidade.
Os direitos sociais, especialmente o direito ao trabalho, tornaram-se o principal
padrão para alcançar a justiça social, ou seja, ao implementar os direitos sociais, só
se pode falar em direitos individuais ou transindividuais, caso contrário, é um discurso
vazio.
Desta forma, o direito ao trabalho como direito social fundamental constitui um
desses elementos essenciais da existência humana, de realização material e
espiritual. Por meio do trabalho, o homem interage com a natureza, transforma à sua
imagem e semelhança. Nesse diálogo, ele atinge as dimensões da possibilidade-
necessidade da ação ético-moral. Mas, dessa perspectiva, o trabalho deve ser
entendido como trabalho livre e criativo, em oposição ao trabalho forçado e de
emergência. Trabalho e lazer como dimensões complementares.
Por outro lado, o direito do trabalho pode ser entendido como específico.
Trabalho como gerador de riqueza, trabalho como regime de regra naturalizado. Neste
último há trabalho escravo, trabalho servil e trabalho assalariado.
Nesses sistemas, a lógica do trabalho é moldada de acordo com as nuances
da dominação, trabalho como finalidade, para manter vivo o mínimo existencial,
trabalho como um valor transcendental que é característico das religiões.
Com a superação do modo de produção feudal e a transição para o modo de
produção capitalista, a regra deixa de ser tradicionalmente patrimonial e passa para o
nível de regra legal. Todas as relações entre capital e trabalho são agora reguladas
por normas legais, fruto da autonomia da vontade e da liberdade individual formal.
Nessa perspectiva de promoção da liberdade individual, o pensamento liberal
ortodoxo entendeu que os indivíduos deixados à própria sorte acabariam encontrando
seu lugar na sociedade diante do mercado competitivo.
No final do século XIX, com confluência a esta ideologia, houve uma
confluência de ideias, a denúncia de mazelas sociais e a procura de soluções
específicas passou a ter grande impacto entre os trabalhadores, que começaram a
organizar-se e a reclamar.
No contexto destas transformações, surge a construção de um
constitucionalismo que vai absorver, mais a adiante, um novo conteúdo no campo dos
direitos fundamentais. Os direitos de proteção e emancipação sociais.

23
 O rápido crescimento econômico dos países desenvolvidos e o forte aumento
no número de trabalhadores assalariados em vários campos das atividades humanas
estabeleceram a base material para o desenvolvimento do Estado de bem-estar.
O surgimento do Estado de bem-estar é o resultado de mudanças fundamentais
ocasionadas pela industrialização e é também uma resposta às demandas da
oposição à acumulação e à legalização do sistema capitalista. Sobretudo através da
expansão progressiva dos direitos civis, políticos e sociais, nesta ordem cronológica,
combinados com boas condições de enquadramento económico.
O Estado de bem-estar tem sido retratado como um longo processo de
desenvolvimento social por meio de uma série de políticas sociais desenvolvidas pelo
Estado para promover a cobertura de riscos de invalidez, velhice, doenças, acidentes
de trabalho, proteção e aconselhamento, além de buscar formas de diminuir o
desemprego.
Nos anos seguintes, após a Segunda Guerra Mundial, emergiu o espectro de
uma revolução socialista, especialmente sobre a Europa, acelerou a unificação entre
capital e trabalho e promoveu o nascimento do Estado de bem-estar. Uma estratégia
capitalista para contrariar os ideais revolucionários em dimensões universais.
A crença no direito absoluto à propriedade privada e a consequente exploração
ilimitada do trabalho humano empurrou o liberalismo econômico para além dos limites
do que é justificável e produziu uma ampla gama de queixas sociais.
O Direito do Trabalho nasceu neste contexto do Estado de bem-estar. Diante
desse cenário, surgiram várias correntes socialistas e comunistas para as quais o
Estado atuou com o dever de promover a regulação jurídica da vontade do indivíduo
por meio da adoção de atos normativos que organizariam a vida social desordenada
dos trabalhadores.
Antes da adoção dessa nomenclatura, o direito do trabalho era batizado com
várias denominações típicas de seu surgimento no início da revolução industrial, tais
como: direito do trabalho, direito do trabalho, direito do trabalho, direito das
sociedades ou sindicais, direito social e do trabalho; Esta nova lei surge como uma
série de normas jurídicas impostas pelo Estado para regular as relações industriais
gerais e a proteção do trabalhador em suas várias relações jurídicas com os
proprietários dos meios de produção.

24
 Portanto, o Direito do Trabalho tornou-se uma disciplina normativa do trabalho
em uma sociedade do trabalho. Trabalho subordinado, ou seja, “uma pessoa usa sua
capacidade produtiva para trabalhar para outra pessoa, ou seja, o trabalho do
empregador que trabalha por conta dela”.
A legislação trabalhista só se aplica às relações de trabalho cujos contratos
tenham as características de ônus e filiação, que tenham a finalidade de produção e
lucro, e nada tenham a ver com caridade ou fins humanitários.

4.2 Direitos Fundamentais

Segundo as suas origens, os direitos fundamentais são o produto do

pensamento liberal-burguês do século XVIII, o resultado das revoluções burguesas,
com um caráter enfaticamente individualista, como o direito do indivíduo contra a
autoridade do Estado, ou seja, como um direito, surgiu e afirmado pela defesa. Por
isso são chamados de direitos "negativos", pois visam a abstenção do Estado e não
a conduta dos poderes públicos.
Principalmente por ser de grande inspiração do direito jusnaturalista, o direito à
vida, à liberdade, à propriedade e à igualdade perante a lei se destacam com maior
representatividade no rol de direitos. Esses direitos foram seguidos pela expansão da
liberdade de expressão, liberdade de imprensa, reunião, manifestação e associação.
Também o direito à participação política, como o direito de voto e a capacidade
eleitoral e liberdades que caracterizam a estreita relação entre direitos fundamentais
e democracia.
O direito à igualdade formal, ou seja, à igualdade perante a lei, garante o direito
às garantias processuais, como o direito ao devido processo, o habeas corpus e o
direito de petição, dimensão também conhecida como direitos civis e políticos.

4.3 Direitos Fundamentais Sociais

O advento da primeira revolução industrial deu origem a graves problemas

sociais e econômicos contra os quais se levantaram as doutrinas socialistas, e
também à constatação de que as garantias formais de liberdade e igualdade eram
inadequadas, uma vez que essas garantias não prejudicavam o gozo desses valores.
25
Nesse contexto, diversos movimentos de protesto promoveram o reconhecimento
progressivo de direitos, pelos quais o Estado passou a fazer campanha ativa pela
realização da justiça social.
Naquela época, era o nascimento de direitos básicos com uma dimensão
positiva, pois não se tratava mais de uma defesa contra a autoridade do Estado, mas
de um dever do Estado de garantir ao cidadão o direito de participar da assistência
social.
Esses direitos, que já estavam previstos na constituição francesa de 1793/1848
e na constituição alemã de 1849, tiveram e ainda têm a propriedade de garantir ao
Estado individual direitos e benefícios sociais. Como direito à educação, saúde,
assistência social, trabalho, etc.
Esta é uma forma de garantir a liberdade em formas abstratas, garantindo a
liberdade material concreta baseada no princípio da igualdade material. Foi somente
no século XX, após a Segunda Guerra Mundial, que esses pequenos direitos básicos
foram consagrados em um grande número de constituições.
É importante ressaltar que os direitos fundamentais de segunda dimensão têm
a peculiaridade de nascer no âmbito dos movimentos sociais da primeira revolução
industrial, de forma que abrangiam também direitos de significado negativo sobre a
posição do Estado na defesa dos direitos dos trabalhadores do poder do capital.
Neste contexto, as “liberdades sociais” como a liberdade de associação, o
direito à greve e em particular os direitos fundamentais dos trabalhadores, os direitos
laborais como o direito a férias, o direito ao descanso semanal remunerado, a garantia
do salário mínimo, a limitação do dia de trabalho, surgem do trabalho, etc.
É importante lembrar que, também neste contexto, esses direitos eram dirigidos
ao indivíduo e não à coletividade, de modo a não se confundir com direitos
fundamentais tridimensionais coletivos ou difusos.
Vale ressaltar que, dada a grande desigualdade entre trabalhadores e
empregadores, proprietários dos meios de produção e poder econômico, os direitos
fundamentais da segunda dimensão são a condensação da necessidade de justiça
social. Desigualdade, que infelizmente ainda prevalece e se expande, principalmente
com o fenômeno da quarta revolução industrial.

26
4.4 Direito Fundamental ao Trabalho e o Princípio da Dignidade Humana na
CF/88

Neste ponto, procurou-se abordar a circularidade entre o ser humano biológico,

que se transforma em ser social por meio da atividade laboral, do sentimento de
dignidade humana decorrente, da importância dos direitos fundamentais para a
garantia dessa dignidade e, por fim, trabalho como elemento fundamental dos direitos
sociais fundamentais.
Para tal pesquisa será necessário mostrar a importância do trabalho para a
formação da subjetividade humana e também mostrar como a "centralidade do
trabalho" confere ao trabalho uma dimensão antropológica. É importante também
decifrar o conceito de dignidade humana, o significado do princípio da dignidade
humana como estrutura da Constituição brasileira e, por fim, analisar o direito ao
trabalho como espinha dorsal dos direitos sociais fundamentais. A capacidade de
interferir conscientemente na natureza é uma particularidade e peculiaridade do ser
social, e quando o faz, o ser social é capaz de transformar a ele próprio, de diferentes
maneiras.
Essa capacidade criativa e diferenciada, reservada exclusivamente aos
homens, é a atividade prática que chamamos de trabalho. Indivíduos que produzem
em sociedade são, portanto, o ponto de partida claro da produção de indivíduos
socialmente determinados, a elaboração de uma ontologia do ser social que se baseia
em uma atividade essencial e fundamental do trabalho e que marca a transformação
de um ser puramente biológico em uma essência social.
Disto conclui-se essencialmente que o trabalho, como atividade produtiva e
criativa, cumpre a função elementar de constituição e desenvolvimento humano que
produz o ser social.
O trabalho é a base mais óbvia e provável para transformar o homem em um
ser social. É o trabalho, o núcleo central, que faz do homem um ser social que o
distingue dos outros animais, por isso é o papel central, a humanização do homem.
Antes que o homem possa mudar a natureza para alimentar, vestir, viver, etc.,
o homem deve satisfazer certas necessidades individuais e coletivas que mudam com
o tempo e desenvolver certos valores a partir delas. Esse processo se dá por meio da

27
atividade fundamental do trabalho, que primeiro transforma a pessoa em ser humano
e social.
Do que foi dito acima, outros elementos essenciais da troca material resultam
da relação entre o homem e a natureza, que é gerada pela atividade de trabalho: o
próprio trabalho, ou seja, a atividade orientada para um propósito, o objeto do trabalho
e os meios usado para realizar o trabalho.
Esses elementos essenciais trabalham juntos e formam um processo dialético
entre homem/homem e homem/natureza, uma vez que os humanos não apenas
influenciam a natureza em sua atividade produtiva, mas também interagem através
da troca de atividades e da cooperação entre eles. No processo de atividade produtiva,
as pessoas constroem relacionamentos mútuos e, dentro dessas relações sociais,
ocorre a ação do homem sobre a natureza.
A complexidade associada à atividade laboral é representada da seguinte
forma: 1) a relação entre a pessoa e o objeto, o produto, o resultado da objetivação
do seu trabalho; 2) a relação do homem com seu próprio trabalho, com sua própria
atividade produtiva; 3) relação do homem com sua vida genérica (seu ser genérico) e,
finalmente, 4) relação do homem com outras pessoas.
A dialética do trabalho como processo de desenvolvimento do ser biológico ao
social sempre se caracterizou por avanços e retrocessos, com inúmeros desafios que
exigiram ajustes e mudanças importantes.
Assim, entendemos que o trabalho em si é uma necessidade humana além de
outras necessidades humanas como alimentação e segurança. Para que o ser
humano não se realize sem ação, como sentido da ação, sempre intersubjetivo,
externalizando e transformando o mundo, humanizando a natureza e a si mesmo. É o
trabalho em si, um exercício da autonomia, da razão, um valor da capacidade humana
sem o qual não é possível uma vida digna.
Para apreciar esta dimensão do trabalho como uma necessidade humana em
si mesma e medir sua importância em relação à existência, é da maior importância
decifrar o conceito de dignidade da pessoa humana. Chama-se isso de valor do
elemento central, que prova e medeia o relacionamento de uma pessoa com os outros,
consigo mesmo e com a natureza.
A dignidade humana na compreensão moderna vem da religião, como diz a
Bíblia: "O homem foi criado à imagem e semelhança de Deus". Ao contrário da

28
religião, o Iluminismo lidará com a centralidade dos seres humanos em relação ao
universo, trazendo a dignidade humana para o reino da filosofia, com base na razão,
a habilidade de fazer julgamentos morais e a habilidade de fazer autodeterminação
pessoal.
No século XX, a dignidade humana passou a ser um valor político
proporcionado pelo Estado e pela sociedade. Após a Segunda Guerra Mundial, com
a flexibilidade do positivismo jurídico, o conceito de dignidade humana se aprimorou,
e a fusão do direito, da filosofia moral e da filosofia política. A inclusão da dignidade
humana em vários documentos internacionais e nas constituições de países
democráticos fortalece o relacionamento.
Em vista desse significado jurídico, além do valor humano, a dignidade humana
também pode ser melhor decifrada por meio da filosofia. A filosofia lida com a filosofia
moral e jurídica, e seus elementos básicos são as ideias da razão e do dever, que se
desenvolvem na capacidade do indivíduo de controlar suas paixões e reconhecer em
si mesmo o comportamento correto.
Compreender o valor da dignidade humana implica definir os termos
"imperativo categórico" e autonomia. A ética é uma lei interna do homem, cujo objeto
é a vontade do mesmo. Assim como a física regula as leis da natureza, a ética
prescreve leis que regulam o comportamento diante dessa vontade, leis que
“deveriam” expressar um imperativo que determina o imperativo categórico ou
hipotético.
O imperativo categórico refere-se ao comportamento necessário e bom em si
mesmo, independentemente da finalidade, ou seja, independentemente do resultado
que produza. O imperativo categórico seria uma lei descrita da seguinte maneira: “Aja
de forma que a máxima de sua vontade se torne uma lei geral.
O imperativo hipotético que depende de seu objetivo seria um comportamento
necessário para atingir um objetivo específico, mesmo que só seja bom como um meio
para outra coisa. Em vez de listar o que é virtude e o que não é, uma lista de coisas
que devemos e não devemos fazer, o imperativo categórico exige, portanto, uma
autonomia do indivíduo, que identifica o sujeito passível de autodeterminação de
acordo com a representação de certas leis. Essas leis estão dentro do indivíduo, daí
a singularidade da filosofia, pois não é uma lei heterônoma de fora para dentro, mas
uma lei do próprio indivíduo, movida pela autonomia que expressa um livre arbítrio.

29
 O indivíduo é um ser moral, o dever neste indivíduo moral tem precedência
sobre os impulsos e os interesses, ou seja, o indivíduo ético que age de acordo com
uma moral não pode se desviar do imperativo categórico. Atua orientando seu
comportamento de acordo com suas próprias leis elaboradas racionalmente, que
entende serem válidas para todos, isto é, de acordo com uma máxima de que quer
ser uma lei universal.
Partindo da autonomia, pré-requisito para o processamento do imperativo
categórico, é necessário também que essa autonomia se baseie no valor da dignidade
humana, portanto, em um mundo em que cada um categoriza seu próprio
comportamento a partir de um imperativo. Ninguém é usado como um objeto para
atingir certos fins da vontade dos outros. A dignidade é o valor de algo inestimável que
não pode ser substituído por mais nada, a condição de ser humano.
O que tem preço pode ser substituído por outro equivalente, mas quando algo
está acima do preço e não pode ser substituído, tem dignidade ”.
Com base no que foi dito acima a respeito da compreensão filosófica da
dignidade da pessoa humana, é necessário determinar como este termo é utilizado
no campo jurídico, uma vez que a dignidade da pessoa humana não é um termo que
possamos associar a uma visão abrangente e definição detalhada, como é habitual
na teoria jurídica. O conceito de dignidade humana é, por natureza, aberto e plural.
Apreciada no mundo do pós-guerra, a dignidade humana foi a arma legal e
social unificadora contra regimes totalitários como o Nazismo. Em pouco tempo, a
dignidade humana se tornou o grande alicerce da luta pelos direitos humanos e pela
igualdade para todos.
Difícil ou melhor, impossível construir um conceito transnacional de dignidade
humana, visto que, como já foi mencionado, é um conceito aberto e plural. Que se
configura em cada espaço e tempo de acordo com as realidades históricas, religiosas
e políticas dos diferentes países, o que dificulta a construção de um conceito unificado.
No entanto, face a esta dificuldade, sendo a dignidade da pessoa humana uma
categoria de direitos de grande importância, é necessário defini-la com o mínimo de
conteúdo que dê à sua interpretação e aplicação uniformidade e objetividade.
Forma que não permite o abuso da dignidade da pessoa humana, como recurso
retórico, aplicado a qualquer situação, inclusive sob o risco de legitimar posições
morais e autoritárias.

30
 Como premissa fundamental, o conceito de dignidade humana em sua forma
jurídica exigirá um conteúdo mínimo que ofereça uma opção pelo laicismo e não
permitirá uma abordagem religiosa para a construção desse conteúdo, como a visão
judaica, cristã ou muçulmana, a não ser que são atos de valores que são
compartilhados por eles, que são naturalmente universais.
Deve também ser pensado com a máxima neutralidade política, com elementos
comuns a todas as formas de expressão, sejam liberais, conservadoras ou socialistas,
e por fim, que esses conteúdos sejam universais, multiculturais e compartilhados por
toda a humanidade.
Tendo esses limites na definição do conteúdo mínimo do conceito de dignidade
humana, ele tenta visualizar o valor desse conceito em sua forma jurídica. Conforme
já explicado, a dignidade humana e os direitos humanos são as duas faces da mesma
moeda. Um rosto voltado para a filosofia que expressa valores morais que tornam as
pessoas únicas e merecem igualdade.
Do outro lado está a lei, que traduz as posições jurídicas tomadas pelas
pessoas e amparadas pelo ordenamento jurídico com normas compulsórias e ações
judiciais.
Ao aplicar o conceito de dignidade humana, é muito útil analisar seus principais
conteúdos e estabelecer uma ponte entre a filosofia e o direito. Destes, três deles são
os conteúdos essenciais, a saber, o valor intrínseco da pessoa humana, a autonomia
do indivíduo e o valor social da pessoa humana.
O primeiro conteúdo mínimo trata do valor intrínseco da pessoa humana.
Elemento filosófico de dignidade que está intimamente relacionado com a natureza
do ser humano. Este valor é reconhecido em diversos documentos internacionais e
trata da posição especial do ser humano no mundo, que o difere de outros seres vivos
e coisas.
A racionalidade, a inteligência, a sensibilidade, a comunicação pela palavra e
pela arte, são justificativas únicas desta distinção. Desse valor intrínseco surge o
imperativo categórico já revelado acima, que é um determinante não utilitário e
também um determinante não autoritário, na ideia de que o Estado existe para o
indivíduo e não o indivíduo para o Estado.
O valor intrínseco da pessoa humana é o ser humano, independente de seu
dono, não pode ser tirado e nem perdido mesmo que o dono seja indigno de si mesmo.

31
É independente da própria razão, por isso estará sempre presente. em todas as
pessoas, independentemente de suas habilidades.
No plano jurídico, o valor intrínseco da pessoa protege a sua dignidade e é a
base dos direitos fundamentais. Por exemplo, temos o “direito à vida” em primeiro
lugar, é claro, que está no centro das decisões de grande complexidade moral e
jurídica sobre a pena de morte ou o direito a morrer com dignidade, ou a questão do
aborto.
Também temos o “direito à igualdade”, que prescreve o direito à igualdade de
tratamento, consideração e respeito para todas as pessoas, independentemente de
sua raça, religião ou nacionalidade. A lei não pode discriminar, assim como uma
pessoa não pode ser discriminada perante a lei, isso é igualdade formal. Para além
do valor intrínseco das pessoas, o respeito pela diversidade e identidade das minorias
sociais, a igualdade como condição de reconhecimento e dignidade pessoal.
Existem também "direitos à integridade física", como a proibição da tortura, da
escravidão e do castigo cruel. Existem também "direitos à integridade moral e
psicológica", como reconhecimento pessoal e direitos de nome, privacidade, honra e
imagem. Esse valor intrínseco da dignidade humana também protege as pessoas
contra si, evitando que elas se machuquem por causa de sua dignidade.
O segundo conteúdo, embutido no conceito de dignidade humana, envolve
autonomia individual, resultados racionais e livre exercício da vontade responsável,
que leva à autodeterminação individual.
É o direito de determinar o curriculum vitae, de desenvolver livremente a
própria personalidade, de elaborar os valores morais e de decidir sobre as próprias
decisões existenciais sem compulsões externas. Liberdade de escolher um trabalho,
de ser guiado pelas próprias ideologias. Qualquer obstrução a esses direitos é uma
violação da sua dignidade.
Como já foi dito, a autonomia é também o conteúdo mínimo da dignidade da
pessoa humana e na dimensão jurídica quando se trata das declarações jurídicas,
tanto nas declarações internacionais quanto internamente na Constituição brasileira,
princípio da ideia para apoiar tais declarações. Na declaração dos direitos individuais,
a dignidade e o direito à liberdade manifestam-se através da ideia de autonomia
privada, como direito à autodeterminação sem imposição externa ilegal.

32
 Para tal escolha, é claro, a existência das condições necessárias para a
autodeterminação deve ser verificada, o que naturalmente combina o direito à
igualdade material. No nível político, a dignidade se expressa em termos de autonomia
pública, o direito de todas as pessoas de participar no processo democrático, de
participar no debate público, de se organizar socialmente e de influenciar as decisões
políticas.
O terceiro conteúdo mínimo ainda diz respeito ao valor comunitário presente no
conceito de dignidade humana, no campo jurídico trata do respeito ao indivíduo pelo
grupo. Esse elemento traduz uma expressão de dignidade associada a valores
comuns da comunidade, como a cultura, e seria um valor coletivo característico dos
padrões civilizacionais desse grupo.
O valor comum da dignidade moldará a liberdade de cada ser humano, por isso
as escolhas pessoais devem levar em conta os deveres e responsabilidades a eles
associados. Esta expressão de dignidade protege os indivíduos de decisões
egocêntricas que violam a dignidade de cada pessoa humana. Protege a dignidade
dos outros, os valores sociais e promove a solidariedade.
Deve-se notar que a dignidade não deve ser vista exclusivamente como
inerente à natureza humana, pois a dignidade também possui uma dimensão cultural
que é o resultado do desenvolvimento das diferentes gerações e de toda a
humanidade. Desse modo, dignidade é a interação e complementaridade entre a
dimensão natural e a dimensão cultural da dignidade da pessoa humana.
Nesse sentido, a dignidade da pessoa humana limita-se ao Estado e à tarefa
do Estado, e a dimensão cultural da dignidade humana é tarefa do poder público e da
comunidade, pois exige que o Estado oriente suas próprias ações, tanto no sentido
de preservar a dignidade existente quanto na ampliação das condições que
possibilitem o pleno exercício da dignidade humana e da liberdade.
Depois de esclarecidos os conteúdos essenciais do conceito de dignidade
humana, é possível compreender como esse conceito atinge seu nível jurídico-
normativo. A dignidade da pessoa humana ao nascer é um conceito filosófico de valor,
ligado à ideia do bom, do justo, do virtuoso, neste sentido a lei a toma como um valor
central, bem como os valores de segurança, justiça e solidariedade.

33
 O desenvolvimento dos Estados em direção a Estados constitucionais
democráticos assumiu o conceito de dignidade humana como uma justificativa moral
para os direitos humanos e fundamentais, e uma decisão política fez desse valor a
base para a construção de documentos constitucionais e internacionais. com base no
princípio básico do Estado democrático.
A dignidade humana tornou-se um princípio jurídico com caráter constitucional,
tanto por ser positivamente identificada como norma expressa, quanto por ser base
de interpretação e mandato jurídico extraído do sistema. Portanto, serve tanto como
uma justificativa moral quanto como uma base normativa para os direitos
fundamentais.
É importante apontar a diferença entre princípios e regras neste ponto, sem
aprofundar a discussão de que os princípios são tarefas de otimização, ao contrário
das regras, eles não se aplicam na lógica do tudo ou nada. Os princípios são normas
jurídicas que ganham dimensão e peso em relação aos elementos do caso individual,
e a sua implementação deve realizar-se, tanto quanto possível, através de um sistema
de contrapesos com outros princípios, em que os factos sejam ponderados e
proporcionais de modo que sua intenção normativa pode dar lugar a elementos
opostos em determinadas circunstâncias.
A adoção da dignidade humana como valor jurídico na posição constitucional
leva à determinação do seu conteúdo, da sua estrutura normativa, da sua forma de
aplicação e da sua função no ordenamento jurídico. Os princípios constitucionais
devem estabelecer valores e orientar os objetivos do sistema constitucional.
Não definem quaisquer direitos específicos, quando determinadas regras são
extraídas de seu texto abstrato, são aplicadas por classificação, ou quando se opõem
a outros valores de igual peso e tamanho, são aplicadas por ponderação. São, claro,
ainda fontes de luz que brilham em todo o ordenamento jurídico, iluminam outras
disposições legais, condicionam o seu alcance e importância.
A eficácia dos princípios, em particular o princípio da dignidade humana, tem
três significados de eficácia, a saber, eficácia direta, interpretativa e negativa.
Por exemplo, o princípio da dignidade humana é uma regra específica e
objetiva em seu efeito imediato quando proíbe a tortura e o trabalho escravo ou
punição cruel. A eficácia interpretativa depende das normas jurídicas em geral através

34
dos valores protegidos por este princípio no que diz respeito às suas aplicações e
significados.
Em primeiro lugar, o princípio da dignidade humana faz parte do conteúdo dos
direitos materiais fundamentais, mas não deve ser confundido com eles.
Em segundo lugar, o princípio da dignidade da pessoa humana não é um direito
fundamental que se contraponha aos demais; pelo contrário, está acima deles e, em
relação a eles, desempenha um papel de parâmetro de ponderação em caso de
conflito entre eles.
Em terceiro lugar, o princípio da dignidade humana, como já o deciframos, é
um valor, mas não tem caráter absoluto, sempre assumirá diferentes expressões
desse valor, dependendo do caso individual, levando em consideração, entre outras
coisas, tempo, lugar e cultura.
A Constituição de 1988 foi a primeira na história do constitucionalismo brasileiro
a reservar um título próprio e uma posição superior em reconhecimento e homenagem
ao significado especial e à função desses princípios básicos.
Colocado no início do texto, o constitucionalista explicou clara e
inequivocamente a intenção de conferir aos princípios básicos a força das normas
básicas e orientadoras de todo o ordenamento constitucional, incluindo os direitos
básicos, que juntamente com os princípios constituem o essencial cerne da
constituição material.

5 CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é específico de gênero e pode compreender o contrato

de emprego. O contrato de trabalho inclui qualquer tipo de emprego, como autônomo,
do eventual, do avulso, do empresário etc. O contrato de trabalho diz respeito à
relação entre as partes, quais sejam; empregado e empregador e não a qualquer outro
tipo de empregado. Daí por que se falar de um contrato de trabalho que fornece o
conceito exato do tipo de contrato a ser examinado, o contrato de trabalho seria o
gênero e o contrato de emprego, a espécie.
Como aponta Caldera, há quem veja o contrato de trabalho como o centro da
construção jurídica entre as partes. Para apoiar este pensamento, temos duas ideias
principais: a) O conceito que se tem sobre o tipo de contrato de trabalho depende se

35
justifica ou não a interferência do Estado nas relações entre empregados e
empregadores; b) para satisfazer a concepção jurídica tradicional que não admite
qualquer relação fora do quadro da admirável teoria das obrigações do direito romano
e emprestada do direito civil moderno, as leis sociais aparecem como simples
cláusulas jurídicas nos contratos de trabalho.14
Lima também esclarece o contrato de trabalho, in verbis:

Originariamente o contrato de trabalho foi disciplinado nos códigos

civis sob a denominação de locação de serviços. Propôs-se a denominação
de “locação de trabalho”, que não emplacou. Outras denominações foram
sugeridas: contrato de salário (cujo alcance é muito restrito), contrato de
salariado (que também enfoca um só ângulo do conteúdo) e contrato de
emprego, considerado por Orlando Gomes o mais elucidativo, posto que
apresentava vantagens, como a de eliminar ambigüidade que o termo
“trabalho” suscita.(LIMA, 2005. p,127)

Contrato de trabalho é o nome de um acordo entre um trabalhador e um

empregador baseado no direito privado e com o apoio do governo, através do qual
uma ou mais pessoas podem fornecer a outra, qualquer trabalho material ou
intelectual, a fim de obter uma remuneração predeterminada.
Assim, é celebrado um contrato entre trabalhador e empregador, caso se trate
de um contrato individual de trabalho, ou de associação entre o empregador e um
grupo de trabalhadores que emprega vários deles, denomina-se convenção coletiva.
No entanto, os contratos de trabalho e serviço podem ser específicos ou em aberto, e
suas definições podem ser claramente identificadas por meio da definição ou incerteza
dos termos, afetando assim as consequências do contrato. Quando o prazo estipulado
no contrato de trabalho atinge determinado período, o prazo estipulado expira e as
obrigações mútuas também expiram.
O indeterminado pode, salvo por mútuo acordo das partes contratantes, ser
anulado por justa causa, sem que seja concedida ao infrator a sua indenização ou
sanção inadimplente. A legislação trabalhista regula essa questão e indica se há
motivos legítimos para encerrar a relação de trabalho.

14
CALDERA, Rafael. Relação de trabalho. Trad. Carmen Dolores Correa Meyer Russomano.
São Paulo. Revista dos Tribunais, 1927
36
 Nesse sentido, o artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas define o
contrato de trabalho: “O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso
que corresponde à relação de trabalho”.15
Verifica-se também se a prestação do trabalho e não apenas o acordo de
vontade que forma o contrato é firmado para que o contrato seja negociado. Portanto,
como já mencionado, é necessário considerar o contrato de trabalho juntamente com
o contrato consensual, o contrato de realidade, expressão associada à ideia da
condição do ato extraída do direito administrativo; como se o mero acordo de vontade
snão fosse suficiente para dar realidade e efeito jurídico ao contrato, e como se isso
não deixasse por resolver o caso das relações de trabalho extracontratuais.
As relações de trabalho e os contratos de trabalho não fazem parte da
legislação trabalhista para todos os empregados, mas uma categoria especial de
empregados. Existem muitos tipos de trabalhadores que não estão incluídos nesta
aplicação. Apenas funcionários subordinados são protegidos por lei, uma CLT é
basicamente uma lei trabalhista.
A Justiça do Trabalho é a justiça do trabalhador, então esse esclarecimento é
necessário. O termo “contrato de trabalho” não contém uma definição precisa do
objeto, da mesma forma que o termo “relação de trabalho” deve ser objeto da mesma
crítica. A relação que pode ser estabelecida entre o contrato de trabalho e a relação
de trabalho deve ser explicada novamente. É mais do que um problema que o contrato
de trabalho e a relação de trabalho sejam expressões diferentes de uma mesma e
única realidade: o vínculo entre trabalhador e empregador.
A continuidade é muito importante para a execução do contrato de trabalho.
Deve haver continuidade para a existência do contrato, ou seja, deve haver um
procedimento unificado na relação. O prestador de serviço não é empregado, mas um
subordinado sujeito à responsabilidade do empregador.
Devido ao ónus, o trabalhador deve ser remunerado pelos serviços prestados
ao empregador, por isso a relação fica onerosa. Para uma pessoa, um contrato é um
intuitu personae, isto é, executado por uma determinada pessoa que está em uma
relação jurídica. O trabalhador é sempre uma pessoa singular, visto que o contrato é
a prestação de serviços, tratando-se de pessoa coletiva, caso contrário o próprio
trabalhador presta os serviços.

15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
37
5.1 Contrato por Prazo Indeterminado e Determinado

Quanto ao contrato de trabalho por tempo indeterminado, “é aquele que se

conclui sem a determinação prévia da sua duração, podendo ser prorrogado por
tempo indeterminado”.
O princípio da continuidade deve ser sempre analisado no que diz respeito à
garantia que é repassada ao trabalhador, “não há prova ou cláusula a este respeito,
presume-se que o reajuste foi feito indefinidamente pelo seu prazo de validade, ou
seja, por tempo indeterminado, denominado pela CLT como contrato por tempo
indeterminado.
Essa presunção se baseia no princípio da continuidade do emprego, que
pressupõe que o desejo de uma vida nômade e instável não é do interesse da pessoa
médiaprefere continuar na mesma relação de trabalho sem prazo certo, o que oferece
alguma previsibilidade de despesas e de vida social.
Em relação ao contrato de trabalho por tempo indeterminado, Martins destaca,
verbis:

Na prática, predomina o ajuste por prazo indeterminado. Quando as partes

nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato seja por prazo
indeterminado, que é o mais empregado. O contrato de trabalho de prazo
indeterminado não é, porém. Um contratoeterno, mas apenas que dura no
tempo. No direito do trabalho, a regra é a contratação por tempo
indeterminado. O contrato de trabalho é um
contrato de prestações sucessivas, de duração. Em razão do princípio da
continuidade do contrato de trabalho, presume-se que este perdura no tempo.
(MARTINS, 2012. p,122)

Quanto ao contrato de trabalho por prazo determinado, temos algo especial e

é o que se faz antes da sua conclusão.
Para o professor Lima, o contrato a termo será sempre aquele cujo prazo final
é determinado antecipadamente, é um tipo diferente que desafia a regra.16
Com isso em mente, é necessário analisar algumas condições como o caráter
temporário do serviço ou atividade empresarial nos termos do artigo 443 e parágrafos
de consolidação da legislação laboral.

16
LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de direito do trabalho e processo
trabalhista. 11°. ed. São Paulo: Ltr, 2005.135 p.

38
 Segundo referência do artigo 443 da Consolidação das leis trabalhistas faz-se
necessário citá-lo.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(BRASIL, 1943)

O Cassar também nos traz algumas reflexões sobre o contrato a termo:

O contrato a termo deve ser expresso, podendo ser escrito ou verbal. Isto é,
deve ser comunicado ao empregado o tempo de duração, pois a finalidade é
que as partes contratantes tenham conhecimento, do prazo de vigência do
contrato para não serem surpreendidas com o sei término, sem qualquer
aviso prévio (princípio da transparência e da
boa-fé). Havendo prova da ciência do empregado, desde a admissão, de que
seu contrato teria duração igual a 30 dias, por exemplo. Implementado o
termo e rompido o contrato, não serão devidos os haveres pertinentes à
dispensa imotivada. (Cassar, 2009. p,249)

5.2 Direito Individual e Coletivo do Trabalho

Segundo Martins, “o contrato individual é o acordo tácito ou expresso que

corresponde à relação de trabalho, é o negócio jurídico entre o trabalhador e o
empregador sobre as condições de trabalho.”17
O mundo parlamentar parecia estar aprovando uma lei civil, enquanto o que ele
queria acima de tudo era uma legislação de classe para criar regras especiais em
favor dos trabalhadores.

17
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012. p,50
39
 Seria melhor reconhecer que a legislação favorece aqueles que têm a condição
social de trabalhadores independentemente do contrato civil que tenham com seus
empregadores.
O conceito mencionado nesta categoria “direito individual do trabalho é a parte
do direito do trabalho que examina o contrato de trabalho individual e os regulamentos
legais ou oficiais que se aplicam a ele.
Da mesma forma, Delgado18 define os direitos pessoais de um funcionário
como "um contrato de trabalho que estipula os direitos, obrigações e obrigações de
ambas as partes. Em circunstâncias especiais, também se aplica a outras relações de
trabalho legalmente regulamentadas.
O direito coletivo do trabalho é o segmento do direito do trabalho responsável
por tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos acordos coletivos, da
representação dos empregados e das greves. O direito coletivo do trabalho é apenas
um ramo do Direito do Trabalho que não possui autonomia, pois não possui diferenças
específicas das demais áreas do Direito do Trabalho e, como as demais, está
amplamente incorporado à CLT.

18
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 19°.ed. São Paulo: LTr, 2020.
40
 6 BIBLIOGRAFIA

BRASIL. (Consolidação das Leis do Trabalho). Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio

de 1943;
BRASIL. (FGTS). Decreto Lei nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil:
promulgada em 5 de outubro de 1988;
________ Lei nº 4.330 de 1 de junho de 1964. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l4330.htm> Acesso em
03/jun/2021;
________ Lei nº 4.589 de 11 de dezembro de 1964. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4589.htm> Acesso em 03/jun/2021;
CALDERA, Rafael. Relação de trabalho. Trad. Carmen Dolores Correa Meyer
Russomano. São Paulo. Revista dos Tribunais, 1927;
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 3°. ed. Niterói: Impetus, 2009;
COSTA, Pietro. Soberania, representação e democracia: ensaios de história
do Pensamento Jurídico. Curitiba: Juruá, 2010;
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho.15ª. ed. São Paulo:
LTr, 2016;
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 19ª.ed. São Paulo:
LTr, 2020;
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. Rio de
Janeiro: Forense, 2016;
KELSEN, Hans. Teoria Pura do Direito. São Paulo: Martins Fontes, 1987;
LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de direito do trabalho e
processo trabalhista. 11°ed. São Paulo: Ltr, 2005;
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012;
MELLO, Celso Antônio Bandeira. Elementos do Direito Administrativo. São
Paulo: Malheiros, 2004;
MIRANDA, Jorge. Manual de direito constitucional. Tomo 1, 4ª Ed. Coimbra:
Coimbra, 1990;
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do Trabalho na Constituição de 1988.
São Paulo: Saraiva, 1989;

41
PEDROSO, Márcia Naiar Cerdote. Revista Latino-Americana de História: Edição
Especial - Lugares da História do Trabalho. Rio Grande do Sul: Unisinos, v. 1,
n. 3, mar. 2012. Semestral;
SUNDFELD, Carlos Ari. Fundamentos de Direito Público. 4. ed. São Paulo:
Malheiros Editores, 2009;
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. Revista e
atualizada. Rio de Janeiro: Renovar, 2010;
ZANGRANDO, Carlos. Princípios jurídicos do direito do trabalho. São Paulo:
LTr, 2011.

42
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3

1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES

BRASILEIRAS.... ........................................................................................................ 4

1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte ............................................................... 6

2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES .......................................... 9

3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO ......................... 17

3.1 Formas de Discriminação .................................................................................. 18

4 MOVIMENTO DO FEMINISMO .............................................................................. 19

5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO

INFANTIL ...................................................................................................................23

5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade .......................................................................... 23

5.2 Trabalho Infantil na Idade Média ......................................................................... 24

5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial ......................................................... 25

5.4 O Trabalho Infantil no Brasil ................................................................................ 27

5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil ...................................................................... 31

6 O TRABALHO DO MENOR COMO EMPREGADO............................................... 32

6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz .................................................................. 33

6.2 O Trabalho do Menor como Assistido.................................................................. 34

6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual ............................................................. 35

6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor.................................................................. 36

6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente ........................... 36

7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL ................................................. 38

7.1 Contrato de Aprendizagem .................................................................................. 38

7.2 Contrato de Estágio ............................................................................................. 39

7.3 Contrato de Trabalho Temporário ....................................................................... 39

8 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 41
INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 O DIREITO DAS MULHERES AO LONGO DAS CONSTITUIÇÕES
BRASILEIRAS

A busca pela igualdade entre as pessoas remonta às revoluções francesa e

americana. Os ideais iluminados de igualdade, fraternidade e liberdade estiveram no
centro da declaração dos direitos humanos e civis A declaração serviu de inspiração
para diversos movimentos sociais que surgiram em diferentes sociedades e culturas
e passaram a lutar pela igualdade. Esses movimentos levaram à criação de textos
legais, e os dispositivos da Declaração foram incorporados a Constituições como a
brasileira de 1988.
A ideia de igualdade e o reconhecimento universal da impossibilidade de
diferenciação por gênero, cor da pele, raça, religião também atingiu as relações
laborais e proibiu o tratamento desigual entre homens e mulheres. A primeira
Constituição a tratar da questão da legislação trabalhista da mulher foi a de 1934.
A Constituição de 1934, em seu artigo 113, inciso I, estabelecia igualdade para
todos perante a lei, sem privilégios ou distinções por nascimento, sexo, raça, classe
social, riqueza, crenças religiosas ou ideias políticas. A Carta Magna de 1934 foi a
primeira não discriminatória e, nas palavras de Alice Monteiro de Barros, verbis:

Assegurava a igualdade de salário entre homens e mulheres e proibia o

trabalho destas últimas em condições insalubre, preconizava a assistência
médica e sanitária à gestante, garantindo-lhe um descanso antes e depois do
parto, sem prejuízo do salário e do emprego, preceitos estes já consagrados
no Decreto n. 21.417-A, de 1932. (BARROS, 1995. p, 219)

O texto constitucional, por sua vez, introduziu a proibição de diferenças salariais

para a mesma ocupação de acordo com a idade, sexo, nacionalidade ou estado civil,
artigo 121, parágrafo 1º, inciso a, referia-se à proibição de menores de 18 anos em
indústrias insalubres e no parágrafo 3º do mesmo artigo sobre "Os Serviços de Apoio
à Maternidade e à Infância, os relativos ao trabalho doméstico e feminino, bem como
os serviços de supervisão e orientação, são prestados preferencialmente para
mulheres qualificadas”.
A Constituição de 1934 fez avanços significativos na proteção das mulheres e
baniu as disparidades salariais entre homens e mulheres. No mesmo ano, o Brasil
4
ratificou a Convenção nº 3 da Organização Internacional do Trabalho, que garantia
aos trabalhadores seis semanas de licença remunerada antes e depois do nascimento
e a disponibilização de dois intervalos para amamentação de 30 minutos, além de
garantir a cobrança da remuneração durante o período de ausência.
O decreto permitia uma diferença salarial entre homens e mulheres em torno
de dez por cento do salário mínimo, justificando as medidas de higiene e proteção que
tributam inerentemente o trabalho feminino, medida que claramente discrimina em
função do gênero.
Em 1937, a Convenção nº 415 da OIT proibia as mulheres de trabalhar à noite
em empresas públicas e privadas. Essa proibição não se estendeu aos trabalhadores
que trabalhavam apenas com seus familiares. A Convenção nº 4 foi promulgada pelo
Decreto Legislativo 1396 de 1937.
A proibição do trabalho noturno feminino assenta em dois pilares: o conceito de
saúde e o conceito de proteção moral. O patriarcado que sustentava e ainda sustenta
a sociedade brasileira entendia que, salvo regra, o trabalho noturno feminino deve ser
submetido ao julgamento de sua sinceridade moral e subjugar o sexo feminino.
A ideia concebida na Constituição de 1934 de proibir a diferença de salários
com base no gênero foi desmantelada no decreto legislativo em discussão e foi
explicitamente abordada a possibilidade de discriminação contra os trabalhadores.
A seguinte Constituição de 1946 trouxe o princípio da igualdade, segundo o
qual “todas as pessoas são iguais perante a lei”, proibindo diferenças salariais para o
mesmo trabalho em razão de sexo, idade, nacionalidade ou estado civil, conforme
também preceituava a Constituição de 1934.
Thereza Cristina Gosdal aponta que, verbis:

A Constituição de 1946 trouxe importantes medidas para os trabalhadores

em geral, mas nenhuma inovação no tocante ao trabalho da mulher. O texto
relativo ao princípio da igualdade constante da Constituição de 1937 foi
mantido pela de 1946, nos mesmos termos. (GOSDAL, 2003. p,145)

As mulheres não foram plenamente civilizadas por muitas décadas, pois o

ordenamento jurídico brasileiro não reconhecia as mulheres como sujeitos jurídicos, o
que só aconteceu com a Lei nº 4.121 de agosto de 1962, conhecida como Estatuto da
Mulher Casada, alguns avanços, tais como: a não permissão do marido para trabalhar
fora de casa, comprar uma propriedade ou receber uma herança.

5
 A percepção de proteção que costumeira em textos constitucionais anteriores,
era muito discriminatória, uma vez que as mulheres eram vistas como incapazes e
sem habilidades em grande parte da história da sociedade.
Nas palavras da Professora Eneida Melo Correia de Araújo:

O excesso de amparo ao contrato de trabalho da mulher, a vedação de certas

modalidades de serviços tendiam a restringir-lhe o acesso ao mercado de
trabalho, a par de limitar suas profissionalização e ascensão. (ARAÙJO,
2003. p,71)

Em 1965, o país ratificou a Convenção nº 103, que trata da proteção à

maternidade, e a Convenção nº 100, que trata da igualdade de remuneração entre
homens e mulheres por trabalho de igual valor. A compensação no sistema legal não
deve ser limitada à igualdade de remuneração. É importante considerar o acesso ao
trabalho e a oportunidade de mantê-lo e não deixá-lo por um ato que revele a
preferência pelo sexo.
Nesse mesmo ano, foi adotada a Convenção nº 111, que tratava da
discriminação no emprego e na ocupação. O conceito de discriminação contido na
convenção abrange qualquer distinção, exclusão ou preferência com base na raça,
cor da pele, sexo, religião, convicção política, nacionalidade ou origem social que
tenha o efeito de destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento.
Quando foi ratificada durante a ditadura, o conceito de discriminação proposto pela
OIT revelou-se bastante democrático e de respeito à dignidade humana.
Na Constituição de 1967, o artigo 150 defendia a igualdade independentemente
de sexo, raça, trabalho, crença e a Emenda Constitucional nº 1 de 1969 proibia
diferenças salariais com base no sexo ou estado civil e também proibia as mulheres
de trabalhar em condições insalubres.

1.1 O Direito das Mulheres Pós Constituinte

Em 1979, poucos anos antes da promulgação da Constituição de 1988, a

Convenção Internacional para a eliminação das formas de discriminação contra a
mulher foi um passo fundamental para a realização dos direitos das mulheres. A
Convenção destacou a vulnerabilidade das mulheres que são constantemente vítimas

6
de constrangimento e violência e que criam desigualdades na vida política, econômica
e social.
A Convenção também mostrou que os Estados devem planejar medidas para
proteger e fazer cumprir os direitos que visam não apenas à igualdade formal, mas,
acima de tudo, à igualdade material. Nas palavras de Sidney Guerra:

A referida Convenção objetivou o desenvolvimento de políticas públicas

voltadas para a mulher, ou seja, não se trata apenas de buscar mecanismos
para que ela não seja discriminada, mas também viabilizar condições para
que possa ter maiores oportunidades muna sociedade tradicionalmente
machista buscando, com isso, a materialização da igualdade entre os sexos.
Significa dizer que as mulheres, a partir do entendimento da Convenção,
devem ser titulares de seus direitos e de suas vontades no mesmo nível que
os homens. (GUERRA, 2015. p,237)

A Convenção foi ratificada pelo Brasil em 1984 com algumas ressalvas, tais
como: artigo 15, parágrafo 4º e artigo 16, parágrafo 1º, alíneas a,c,g e h. Apenas no
ano de 1994, o Decreto nº 26 de 1994 aprovou integral o texto da Convenção.
Os direitos que o Estado é obrigado a garantir incluem: igualdade perante a lei,
direito de voto, direito de participação, direito de acesso aos serviços de saúde, direito
ao trabalho e oportunidades nas mesmas condições que os homens.
Em relação à Constituição de 1988, nas palavras de Delgado:

A Constituição de 1988, entretanto, firmemente, eliminou do Direito brasileiro

qualquer prática discriminatória contra mulher no contexto empregatício, ou
que lhe pudesse restringir o mercado de trabalho, ainda que justificada a
prática jurídica pelo fundamento de proteção e da tutela. Nesse quadro,
revogou alguns dispositivos da CLT que, sob o aparentemente generoso
manto tutelar, produziam efeito claramente discriminatório com relação à
mulher obreira. (DELGADO, 2014. p, 839)

A Nova Constituição, no artigo 5º, inciso I, estipula que todos são iguais perante
a lei indistintamente e garante aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
e igualdade entre homens e mulheres em termos de direitos e responsabilidades.
A Carta Magna foi desenvolvida para eliminar a discriminação contra as
mulheres e garantir o direito à igualdade de forma ampla, abraçando o princípio da
igualdade em seus aspectos formais e materiais. Do ponto de vista material, a
Constituição prevê tratamento diferenciado para aqueles em situação de desigualdade
que necessitam de proteção especial e estabelece diretrizes para garantir a igualdade
com os demais.

7
 O pressuposto da não discriminação da isonomia é percebido no campo do
direito do trabalho, mas não se desvia do tratamento diferenciado das pessoas em
situação de desigualdade.
Nesses termos, Delgado ensina, verbis:

O princípio da não discriminação é o princípio de proteção, de resistência,

denegatório, da conduta que se considera gravemente censurável. Já o
princípio da isonomia é mais amplo, mais impreciso, mais pretensioso. Ela
ultrapassa a mera não discriminação, buscando igualizar o tratamento jurídico
a pessoas ou situações que tenham relevante ponto entre si. (DELGADO,
2014. p, 834)

Continua o autor:

O direito do trabalho incorporou, de fato, como critério básico, apenas o

princípio da não discriminação. A proposição mais ampla e imprecisa da
isonomia tem sido aplicada somente em certas circunstâncias mais estreitas
e não como parâmetro informador universal. O princípio anti discriminatório,
contudo, é onipresente no ramo justrabalhista especializado. (DELGADO,
2014. p, 835)

A preocupação do legislador era garantir o princípio da igualdade e sua

amplitude, ao contrário das constituições anteriores, que previam apenas a igualdade
formal, a Carta Magna de 1988 também consolida a igualdade material com o objetivo
de superar as desigualdades sociais e econômicas por meio de medidas estatais.
Para Delgado (2014), as constituições anteriores trouxeram consigo a não
discriminação. Para o autor, porém, foi a Constituição de 1988 que eliminou da
legislação brasileira qualquer prática discriminatória contra a mulher ou que poderia
restringir o mercado de trabalho.
As disposições constitucionais que tratam da defesa da igualdade e da não
discriminação incluem o artigo 3º, IV; artigo 5º, I; artigo 226, parágrafo 5º. A finalidade
é proteger os direitos consagrados na Carta Magna, em particular a dignidade da
pessoa humana e a igualdade.
O Ato de Disposições Transitórias da Constituição, ADCT, proíbe no II, alínea
“b” a alta arbitrária da gestante ou sem justa causa a partir da data da confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. Eneida de Araújo, explica:

Essa norma garante à mulher o mínimo de equilíbrio psicológico e financeiro

durante a época da gestação. É que o desemprego traz impactos muito fortes
sobre o ser humano, notadamente a mulher portadora da maternidade, que
se defronta com um mercado de trabalho pouco propício ao seu ingresso,
nessa fase. (ARAÚJO, 2003. p, 77)

8
 No que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, que estão elencados no
artigo 7º da Constituição, o inciso XX traz a “proteção do mercado de trabalho da
mulher por meio de incentivos especiais previstos nos dispositivos legais”. Neste
ponto, fica claro que a Constituição os trata de forma diferente, a fim de proteger
efetivamente o mercado de trabalho para as mulheres, não apenas formalmente, mas
também materialmente, a fim de confirmar os direitos das mulheres.
Para Eneida de Araújo, avanços legais têm sido feitos em relação à proteção
da mulher no trabalho, o que pode limitar a competência do empregador para aprovar
ou rescindir o contrato de trabalho. Para a autora, verbis:

Há uma diretriz para amparar a trabalhadora contra discriminação de

empregador que deixe de contratar mulher, de promovê-la, manter o vínculo
ou realizar rescisão do contrato de trabalho por motivo de ato que configure
discriminação. (ARAÚJO, 2003. p,77)

Ao mesmo tempo, é possível filtrar da categoria proibida do ordenamento

jurídico medidas que de alguma forma afetem direta ou indiretamente a garantia de
emprego para as mulheres, ainda que tenham um viés “protetor”.
Ressalte-se que a tendência trazida pela Constituição de 1988 inclui outro
aspecto de melhoria da igualdade material no sentido do artigo 7º inciso XX sobre a
proteção da mulher, além da introdução de medidas protetivas que induzam à
discriminação nas relações laborais entre mulheres.
O artigo 7º inciso XXX estabelece a proibição de diferenças salariais com base
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil. Também aqui se encontra o princípio da
isonomia, que inclui a igualdade de tratamento, a igualdade de remuneração, a
proibição de preferências, que até certo ponto atentam contra a dignidade humana.

2 DIREITO DAS MULHERES NA CLT E ALTERAÇÕES

O Capítulo III da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, trata da proteção ao

trabalho feminino. A CLT passou por mudanças importantes ao longo de sua história
e modificou artigos de conteúdo claro na área do trabalho feminino que violam os
princípios da isonomia e da dignidade humana, e se adaptaram às novas condições

9
sociais. Vários artigos não foram aceitos pela nova ordem democrática introduzida
pela Constituição de 1988, pois foi revogada por não ser amparada pela Carta Magna.
A CLT não introduziu nada de novo, apenas compilou a legislação que já
regulamentava o trabalho feminino. No texto original da Consolidação, as mulheres
eram proibidas: trabalho noturno; a extensão da jornada de trabalho sem a aprovação
de um atestado médico; trabalho subterrâneo, mineração, pedreira, trabalho público
ou privado e a proibição expressa de mulheres em trabalhos perigosos ou insalubres,
todas essas proibições foram revogadas pela Lei 7.855 de 1989.
A proibição do trabalho noturno feminino baseia-se em dois pilares: a teoria da
saúde e a teoria da proteção moral. Tanto é verdade que as exceções à regra geral
que permitia que as mulheres trabalhassem à noite em locais de entretenimento,
hotéis, restaurantes, bares e similares exigiam atestado de boa reputação além de
atestado médico.
A mulher que tinha que trabalhar à noite foi julgada por sua retidão moral. Mas
não era só sua moralidade na visão do legislador: tratava-se da saúde da mulher, que
sempre foi considerada muito mais frágil que a do homem, mas sem justificativa
científica para tanto. Dificultar a utilização de mão de obra feminina nos períodos
noturnos no entanto, significava negar às mulheres o acesso a alguns empregos e
enfatizar a divisão sexista de empregos entre homens e mulheres.
As mudanças começaram em 1989. A Lei nº 7.855/89 revogou as disposições
que permitiam aos cônjuges ou pais interferirem no contrato de trabalho da mulher,
como o artigo 446, bem como os artigos 384, 385, 378, 379, 380, 387 com a textos
discriminatórios claros.
Em 1999, a Lei nº 9.799 alterou o título da seção I de “duração e condições de
trabalho” para “duração, condições de trabalho e discriminação contra mulheres” em
resposta à premissa nacional básica de proteção contra a discriminação. O Brasil
aprovou o projeto de lei na Constituição de 1988. A lei também introduziu inovações
nos artigos 373-A, 390-B, 390-C, 390-E e alterou o parágrafo 4 do artigo 392,
acrescentando dois incisos.
A CLT trata de jornada de trabalho, trabalho noturno, períodos de descanso,
locais de trabalho, licença maternidade. A Consolidação dedicou 29 artigos, dos
artigos 372 a 401, dos quais serão comentados os principais.

10
 O artigo 372 estabelece que as regras do trabalho masculino são aplicáveis ao
trabalho feminino e o seu parágrafo único prevê que o disposto neste artigo se aplique
aos trabalhos nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da
mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. O
artigo 373, por outro lado, estipula que a jornada de trabalho da mulher é de 8 horas
diárias, salvo nos casos em que seja fixada uma duração menor.
O artigo 373-A introduziu uma série de ressalvas para corrigir situações que
impeçam o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e proibiu os diversos
comportamentos que notoriamente o exigem.
Essa regra parece inofensiva, já que as mulheres preferem ocupar cargos em
certas profissões, como recepcionistas. Apesar da proibição expressa do inciso I do
artigo em discussão, atualmente existem publicações de cargos a serem ocupados
por mulheres com determinadas características físicas, em que o gênero é claramente
mencionado.
Continuando a análise do artigo 373 - A, os dispositivos II e III proíbem também
a recusa de emprego com base no sexo ou a sua contrapartida para efeitos de
remuneração, formação profissional e oportunidades de promoção. Em termos de
remuneração entre os sexos, a renda média de uma mulher com curso superior no
Brasil equivale à renda média de 62% do homem.
O inciso IV do artigo analisado veda a exigência de atestado de esterilidade ou
comprovação de gravidez para efeito admissão ou permanência no emprego. O inciso
V proíbe a obstrução do acesso ou a adoção de medidas subjetivas que impeçam o
adiamento da inscrição ou admissão em concursos, em empresas privadas, com base
no sexo, idade, cor da pele, situação familiar ou estado de gravidez. O último inciso,
V, trata da proibição de revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ensina Alice
Monteiro de Barros em relação a este tipo de revistas:

Constrangedoras são, ainda, as revistas nos bolsos, carteiras, papéis,

fichários do empregado ou espaços a ele reservados, como armários, mesas,
escrivaninhas, escaninhos e outros, que se tornam privados por destinação.
A revista realizada nessas circunstâncias implica violação da intimidade do
empregado, a qual é vedada pela Constituição da República. (BARROS,
2009. p,593)

Nesse contexto, o TST pressupõe que a vedação do inciso V do art. 373-A,

embora seja dirigida às mulheres, está sujeita aos trabalhadores em geral de acordo
com o princípio da igualdade.
11
 O parágrafo único do artigo 373-A dispõe que não impede a adoção de medidas
provisórias destinadas a estabelecer uma política de igualdade entre homens e
mulheres, especialmente destinadas a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, as oportunidades de emprego e as condições de trabalho das mulheres.
Ou seja, o próprio legislativo aprovou medidas que visam minimizar o preconceito na
busca pela igualdade entre homens e mulheres.
Os artigos 374 e 375 foram revogados pela lei 7.855/89 e estipulavam o não
pagamento das horas extras ou a impossibilidade de prorrogação da jornada de
trabalho. O artigo 376 foi revogado pela Lei 10.244 de 2001. O artigo 377 afirma que
as medidas de proteção ao trabalho das mulheres são consideradas políticas públicas
e que o corte salarial não se justifica. Este artigo tem como base o Art. 7º VI da
Constituição Federal. Os artigos 378, 379, 380 e 387 foram revogados pela Lei nº
7.855/89.
Conforme mencionado anteriormente, o trabalho noturno feminino passou por
restrições ou proibições com o argumento da proteção, embora na prática tenha sido
apresentado com um viés moral e sexista. O artigo 381 é uma inovação na oferta de
trabalho noturno para mulheres cujos salários são superiores ao diurno. Seus termos
estipulam o percentual adicionado aos salários, sendo a definição adicional de 20%
noturno e definição da hora noturna que terá 52 minutos e trinta segundos.
Relativamente ao tempo de descanso estipulado nos artigos 382 a 386, realça-
se que o artigo 384. Esta disposição estipula que “em caso de prorrogação do horário
normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do
período extraordinário do trabalho”. A constitucionalidade da cláusula acima tem sido
questionada inúmeras vezes, pois o tempo de descanso antes do horário de trabalho
é reservado às trabalhadoras e não há correspondência entre os trabalhadores do
sexo masculino. Essa cláusula foi introduzida sob a proteção da Constituição de 1937,
que oficialmente considerava apenas a igualdade em sentido formal.
Com a Constituição Federal de 1988, homens e mulheres são considerados
iguais de direitos (art. 5º, I), têm direito à proteção do mercado de trabalho para as
mulheres por meio de incentivos especiais (art. 7º, XX) e vedando a diferença de
salários, funções e critérios de admissão for baseada em sexo, idade, cor da pele ou
estado civil (art. 7º, XXX).

12
 A discussão sobre o instrumento de diferenciação entre os sexos e o princípio
constitucional da igualdade se estabelece no sentido de verificar a manutenção do
comando, levando em consideração o caráter biossocial que caracteriza o trabalho
feminino; deve ser abolido para equiparar o tratamento ao trabalho dos homens ou
estendido aos homens para equipará-los aos direitos das mulheres.
O artigo 389 acrescenta que as instalações que empregam pelo menos trinta
(30) mulheres com idade superior a 16 (dezesseis) anos devem ter locais adequados
onde as trabalhadoras possam guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no
período da amamentação.
O artigo 390 visa proteger a integridade física da mulher e estabelece uma quantidade
máxima que a trabalhadora pode suportar por esforço muscular, sendo 20 (vinte)
quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
O ideal seria retirar essa restrição e submeter à avaliação individual as condições, a
duração da atividade e os prazos dos serviços”. As convenções coletivas poderiam
trazer maior consistência com a realidade, individualizando as obras visualizadas das
quais determinados trabalhadores estariam excluídos.
O artigo 390-B trata dos cursos de formação de trabalhadores oferecidos a
ambos os sexos. O 390-C afirma que empresas com mais de 100 empregos, de
ambos os sexos, devem manter programas de incentivo e aprimoramento profissional
da mão de obra. Percebe-se que a norma se aplica não apenas às mulheres, mas a
todos os funcionários, independentemente do sexo.
O artigo 390-E estipula que as pessoas jurídicas estão incluídas na, formação
profissional, sociedade civil, cooperativas, instituições públicas ou sindicais, e o órgão
principal de ensino, bem como o estabelecimento de acordos fixos para ações
conjuntas visando a sua implementação, projetos na área de promoção do emprego
feminino.
Os últimos artigos da proteção ao trabalho da mulher discutem a proteção à
maternidade A primeira norma de proteção à maternidade no Brasil foi o decreto nº
21.417-A de 1932, que regulamentou as condições de trabalho das mulheres nas
empresas industriais e comerciais.
Sua cláusula proíbe as grávidas de trabalhar 4 semanas antes e 4 semanas
após o parto (artigo 7), e as grávidas têm o direito de romper as obrigações do contrato
de trabalho a qualquer momento. Aquela que comprovar por meio de atestado médico

13
que o trabalho de que é responsável é prejudicial à gravidez (art. 8º), recebimento de
um auxílio correspondente à metade dos seus salários, de acordo com a média dos
seis últimos meses, e, bem assim, a reverter ao lugar que ocupava.
Se, nos termos do artigo 7º (artigo 9º), houver oportunidade de repouso de duas
semanas em caso de aborto não criminal, durante este período tem direito a receber
assistência na forma prevista no artigo anterior, bem como o retorno ao local ocupado
(art. 10), os intervalos diários para amamentar (art. 11), os locais adequados para a
supervisão e cuidado dos filhos por funcionárias durante o período de amamentação
(art. 12) e a impossibilidade de demissão de mulheres grávidas pelo simples motivo
da gravidez (artigo 13)
Como medida de incentivo ao ingresso da mulher no mercado de trabalho, a
Lei nº 6.136 foi promulgada em 1974 para transferir para a previdência social os
salários das gestantes incapacitadas do trabalho.
Como a Constituição de 1988 deu início a uma nova etapa nas questões de
direitos sociais, especialmente para as gestantes, o artigo 10, inciso II, b, do ADCT de
1988 estipulava que a estabilidade temporária deveria ser estabelecida 5 (cinco)
meses após o nascimento. A Constituição da República introduziu a proteção da
maternidade no artigo 6º e atribuiu ao Estado o dever de tomar medidas de proteção
não só contra a gestante, mas também ao feto, que necessita de muito mais proteção
do que a gestante. No art. 7º XVIII, o constituinte prorrogou a licença maternidade
para 120 (cento e vinte) dias.
Em 1995, com a Lei nº 9.029, o legislador aumentou a severidade contra
práticas discriminatórias de empresas relacionadas à maternidade ao proibir a
exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas
discriminatórias para efeito de admissão ou duração da relação jurídica do trabalho.
A prática discriminatória de exigir um teste, exame, parecer, relatório, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relacionado com a esterilização ou o
estado da gravidez, a tomada de medidas por iniciativa do empregador, que
configurasse indução ou instigamento à esterilização genética, promoção do controle
de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas
ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde com pena de
detenção de um a dois anos e multa.

14
 Em 2006, a Lei nº 11.324 começou a estender os direitos reconhecidos pelo
sistema jurídico das trabalhadoras domésticas à estabilidade temporária e à licença-
maternidade, sem distingui-las das mulheres grávidas que não eram trabalhadoras
domésticas. Em 2008, a Lei nº 11.770 estabeleceu o Programa Empresa Cidadã para
estender a licença-maternidade de 60 para 180 dias para reduzir o imposto de renda.
A lei também estendeu a licença-maternidade para funcionárias públicas em 180 dias.
Em 2013, foi aprovada a Lei nº 12.812, que estende as garantias constitucionais
às gestantes que engravidam no momento aviso prévio ou durante um contrato com
prazo determinado; a ampliação dos direitos da mulher foi fundamental para a
melhoria da qualidade de vida dos filhos e da gestante, após o parto.
O artigo 391 já inicia a seção com a proteção contra a dispensa da trabalhadora
e afirma: “Não é justo que a mulher rescinda o seu contrato de trabalho por ter
contraído matrimônio ou em estado de gravidez".
A própria Carta Magna prevê em seu artigo 7º, inciso XVIII, o direito de licença
à empregada gestante pelo período de 120 dias, sem prejuízo do vínculo empregatício
e do salário. O parágrafo único proíbe qualquer acordo individual ou coletivo de
restringir o direito da mulher ao emprego com base no casamento ou na gravidez.
O 391-A oferece estabilidade à gestante, mesmo no período de aviso prévio.
Esta disposição corresponde ao artigo10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
O artigo 392 prevê a licença de maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego ou do salário. Os seus parágrafos e incisos referem-se ao início do
afastamento da atividade laboral, aos períodos de descanso antes e depois do
nascimento da criança, à garantia da transferência de funções, sem prejuízo do
salário, se o estado de saúde o exigir, a dispensa do trabalho para o tempo necessário
à realização das consultas médicas.
392-A, redação da Lei nº 12.873/2013, coloca a trabalhadora grávida em pé de
igualdade com aquelas que tomam ou recebem guarda para fins de adoção no que se
refere ao direito à licença maternidade. A licença maternidade é concebida após a
apresentação do prazo legal. O parágrafo 5º do mesmo artigo equipara os casais do
mesmo sexo aos heteroafetivos, desde que a licença seja concedida a um dos pais
adotivos ou tutores, empregados ou trabalhadores. Inovação que traz tratamento
isonômico ao direito do trabalho, independentemente da orientação sexual.

15
 Os artigos 392, B e C, dispõem sobre a concessão da licença de maternidade
em caso de morte da mãe e sobre a possibilidade de aplicação das disposições aos
trabalhadores do sexo masculino que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para
fins de ação. Essas disposições suscitam a discussão sobre a necessidade de se
alterar a chamada licença paternidade, que passou a ser de 5 dias, e a igualdade
entre homens e mulheres no que se refere à licença maternidade.
O artigo 393 dispõe que, durante o período a que se refere o artigo 392, as
prestações adquiridas durante a licença estão integralmente seguradas e podem
regressar à função anteriormente exercida. O 394 afirma que uma mulher grávida
pode rescindir o contrato de trabalho com atestado médico se isso prejudicar a
gravidez.
O 394-A, incorporado à Lei nº 13.287 de 2016, estabelece que “durante a
gestação e a lactação, a trabalhadora gestante ou lactante é afastada de qualquer
atividade ou local insalubre e deve exercer suas atividades em local saudável”. “Esse
prognóstico visa garantir a saúde da gestante ou lactante, assim como do bebê.
Projeto de Lei 76/2014 (nº 814/2007 na Câmara dos Deputados) acrescenta o
parágrafo único do artigo 394-A da CLT com a seguinte redação:

Parágrafo único. Durante o afastamento temporário previsto no caput, fica

assegurado à empregada gestante ou lactante o pagamento integral do
salário que vinha percebendo, incluindo o adicional de insalubridade.
(BRASIL,2016)

Essa previsão, entretanto, foi vetada.

O artigo 395 garante à mulher um período de descanso remunerado de 2(duas)
semanas, desde que possua atestado médico comprovativo de aborto não criminoso,
e garante o direito de retorno ao cargo.
O artigo 396 estipula que a mulher tem direito a dois intervalos de meia hora
durante a jornada de trabalho, desde a amamentação e até a criança completar 6
meses. O parágrafo único acrescentou que o período de seis meses pode ser
estendido, se assim a saúde da criança exigir, a critério da autoridade competente.
O decreto revogou o artigo 398, que trata do financiamento da manutenção de
creches realizadas por instituições de Previdência Social. Finalmente, os artigos 399
e 400 tratam dos locais destinados à guarda dos filhos das trabalhadoras e da
manutenção de jardins de infância.

16
 O artigo 399 afirma que o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio expedirá
um diploma de benevolência aos empregadores que se destacarem na organização e
manutenção de jardins de infância e instituições de proteção a menores de idade pré-
escolar, desde que estes serviços sejam recomendados por generosidade ”E
eficiência das respectivas instituições.

3 DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO

A discriminação é o ato em que, embora os critérios de exclusão sejam injustos,

eles se recusam a aceitar um tratamento que atenda às normas legais estabelecidas
para as respectivas condições de vida.
O inciso XX do art. 7º da Constituição Federal de 1988, quando se trata de
proteger o mercado de trabalho da mulher, trata indiretamente da isenção de
discriminação no emprego por meio de incentivos específicos. O objetivo da
constituição é que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades de emprego
sem que as mulheres sejam discriminadas. Para este fim, a lei comum deve fornecer
incentivos específicos para proteger seu mercado de trabalho.
Nesse lamiré Octavio Bueno Magano observa que:

O princípio da não discriminação é hoje dominante, refletindo-se não apenas

no já citado preceito do Estatuto dos trabalhadores, mas também na
eliminação de certas prerrogativas que, no passado, só se conferiam à mulher
e que hoje se atribuem também ao homem, como a de licença para cuidar de
filhos e a de garantia de transferência, condicionada tão somente à existência
de vagas, na hipótese de qualquer dos cônjuges ser designado para trabalho
em local diverso do habitual. (MAGANO, 1993, p.482)

Sobre esta questão, há quem diga que a raiz do problema está na legislação
de proteção, já que a discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho se
deve à impossibilidade de os empregadores se beneficiarem das normas que
protegem a maternidade e a gravidez, aqueles que não estão interessados em
assumir mais compromissos de trabalho do que já têm com homens ou mulheres
solteiros. Portanto, como solução para o problema, defendem a flexibilização da
legislação de proteção ao trabalho feminino.
De acordo com o princípio da isonomia (artigo 5º da CLT), independentemente
do gênero, o objetivo de evitar a discriminação salarial feminina foi definido repetidas
vezes, e outro dispositivo estipulou que independentemente de gênero, nacionalidade
17
ou idade, deve existir a igualdade de remuneração (art. 461). A Constituição Federal
de 1988 prevê a proibição de remuneração, função e critérios de admissão com base
no sexo, idade, cor da pele ou estado civil (art. 7º, inciso XXX).
Segundo Arion Sayão Romita em seus ensinamentos (2000, p. 453): “[...] a
distinção que não se baseia em fundamentos razoáveis é proibida. A distinção é legal,
desde que seja razoável, não arbitrária. A distinção é aceitável; é plenamente
justificada se não for discriminatória.
O princípio da não discriminação é um princípio de proteção, resistência e
recusa a uma conduta considerada seriamente censurável.
Na verdade, a legislação trabalhista apenas enumera o princípio da não
discriminação como padrão principal. O princípio mais amplo e impreciso de igualdade
é usado apenas em circunstâncias limitadas, não como um parâmetro de informação
geral. No entanto, o princípio da não discriminação é onipotente no no ramo
justrabalhista especializado.
Segundo os dizeres de Américo Plá Rodrigues, in verbis:

O princípio da não discriminação é “a versão mais modesta ou simples” do

princípio da igualdade, por este princípio “proíbe-se introduzir diferenciações
por razões não admissíveis”. Pela proposição não discriminatória excluem-se
“todas aquelas diferenciações que põem um trabalhador numa situação de
inferioridade ou mais desfavorável que o conjunto, e sem razão válida nem
legítima”. (RODRIGUES, 2000, p.132)

Assim, as proteções jurídicas contra a discriminação no emprego são

diferentes. Por um lado, existem proteções jurídicas contra a discriminação em geral,
que afetam diferentes tipos de trabalhadores ou diferentes tipos de relações
contratuais. Embora muitos desses casos tenham, em última instância, repercussões
salariais, eles se caracterizam pelo fato de serem discriminações de graus e custos
diversos, sem enfocar apenas o aspecto salarial.

3.1 Formas de Discriminação

A discriminação pode ser direta, indireta ou oculta, de forma direta a

discriminação é explícita na medida em que é plenamente verificada pela análise do
conteúdo do ato discriminatório. A discriminação indireta, por sua vez, é uma invenção

18
da lei americana baseada na teoria do impacto desproporcional. Esta modalidade é
garantida por medidas legislativas, administrativas ou comerciais que, assumindo uma
situação de desigualdade pré-existente, agravam ou perpetuam essa injustiça,
enquanto o efeito discriminatório da aplicação da medida prejudica
desproporcionalmente determinados grupos ou indivíduos.
A discriminação oculta, que tem suas origens no direito francês, é caracterizada
pela intenção (não é encontrada na discriminação indireta). Além disso, a
discriminação encoberta é mascarada pelo uso de instrumentos aparentemente
neutros que escondem uma intenção verdadeiramente discriminatória.
É possível também se falar sobre discriminação positiva e negativa. A primeira
é a política pública, que visa eliminar maiores desigualdades. A discriminação ativa é
um mecanismo apropriado para proteger o princípio da igualdade.
A discriminação negativa pode resultar de racismo, preconceito ou pontos de
vista estereotipados. Por racismo podemos entender as teorias e crenças que
estabelecem uma hierarquia entre raças e grupos étnicos. Na arena política, essas
teorias baseiam-se no direito de uma raça (considerada pura e superior) de dominar
as demais.
Ressalta-se que aspectos regionais podem levar a práticas discriminatórias,
embora tecnicamente não correspondam ao conceito de racismo. Um exemplo claro
são os trabalhadores do Norte e Nordeste do Brasil em busca de melhores
oportunidades no Sul e Sudeste. Regiões cujo status regional é frequentemente usado
de maneira discriminatória.

4 MOVIMENTO DO FEMINISMO

Sobre os direitos das mulheres, é importante falar sobre o movimento feminista.

O movimento feminista pode ser definido como o movimento social pela igualdade de
gênero no exercício dos direitos civis e políticos, que é o objetivo central do movimento
feminista, embora o conceito em si seja polêmico e tenha levado a diferentes posições.
Uma série de movimentos políticos, sociais e culturais que buscam a igualdade entre
homens e mulheres.
Por muito tempo, as mulheres foram designadas para a família e seus filhos, e
apenas os homens têm o título chefe da família. Com o tempo, esse entendimento

19
oposto se expandiu e as diferenças entre os tratamentos propostos diminuíram.
Homens e mulheres, principalmente nas relações de trabalho.
Nas relações sociais sexuais, as tarefas relacionadas ao trabalho doméstico
são priorizadas para as mulheres e o trabalho produtivo para os homens, o que torna
a distribuição do tempo entre trabalho e família na vida das mulheres mais conflituosa
e perceptível.
Em geral, isso não acontece com os homens, que têm mais chance de escolher
entre trabalho e lazer. Essa naturalização dos diferentes lugares sociais que homens
e mulheres devem ocupar generaliza a "opção" das mulheres. Para mais família e
menos trabalho remunerado.
O início do movimento feminista se perdeu ao longo do tempo, pois sempre
houve mulheres ao longo da história que se revoltaram contra as condições que lhes
eram impostas, mas a primeira onda do feminismo surgiu no final do século XIX por
seus direitos, como o direito de voto, sendo apoiadas pelas chamadas "sufragistas",
que promoveram grandes manifestações na Inglaterra, onde foram severamente
reprimidas. O direito ao voto e à boas condições de trabalho eram os nortes principais
do movimento feminista em seu início.
No Brasil, o movimento feminista começou na década de 1970 como uma
resistência à ditadura com mulheres militantes e muitas vítimas da repressão da
época, visto que o movimento militar considerava perigosa qualquer manifestação do
feminismo.
Naquela época, havia muitos exilados políticos que tomaram conhecimento dos
movimentos feministas internacionais na Europa e os levaram a nível nacional.
Pensando nisso, nasceram no país as primeiras raízes do feminismo, referido por
muitos como uma espécie de feminismo radical que é fruto do sofrimento.
Antes, as mulheres brasileiras já estavam sob a influência do feminismo
internacional, inspirado por feministas marxistas como Alexandra Kollontai e
influenciadoras como Simone de Beauvoir, e movimentos que nasceram em diferentes
partes do mundo tomaram corpo no Brasil. Em 1932, as mulheres brasileiras
passaram a ter direito de voto com a promulgação novo Código Eleitoral Brasileiro. Ao
mesmo tempo, o movimento das trabalhadoras pelos direitos das mulheres foi
fortalecido.

20
 O atual feminismo brasileiro nasceu na década de 70 no cenário internacional
que instituiu o Ano Internacional da Mulher (1975), o que propiciou a discussão da
Constituição feminina e, ao mesmo tempo, no contexto amargo das ditaduras latino-
americanas que eram vozes silenciosas, inexoráveis e dissidentes.
Com a democratização do Brasil na década de 1980, o feminismo na luta pelos
direitos das mulheres iniciou um período de grande fermentação com grupos e
coletivos espalhados pelo território nacional que buscavam discutir uma série de
questões femininas e aumentar a conscientização, e que eram objeto de
reivindicações femininas, visto que muitos dos direitos inerentes às mulheres não
existiam ou, se existiam, não eram reconhecidos e praticados. Essa era foi marcada
por grandes avanços na conquista dos direitos das mulheres, muitas delas inclusive
integraram a Constituição Federal de 1988, uma das constituições que mais defendeu
os direitos das mulheres.
Desde então, as mulheres no Brasil têm feito uma série de conquistas, inclusive
em relação à prevenção da violência contra a mulher, em relação aos seus direitos
trabalhistas ao mercado de trabalho, que envolve um número cada vez maior de
mulheres. A militância das mulheres também favoreceu a entrada dessas na política
nacional, o que favoreceu a luta pela efetivação dos direitos das mulheres.
Infelizmente, as mulheres ainda são relegadas a um papel secundário na política
nacional e na luta por maiores conquistas nessa área.
As mulheres contemporâneas conquistaram inúmeras vitórias em sua luta pela
igualdade e pelo reconhecimento de seus direitos, mas o cenário atual está longe do
ideal, há um duplo problema quando se fala das conquistas das mulheres brasileiras.
Essas conquistas foram confirmadas e premiadas, por exemplo, pelo órgão
constitucional, verifica-se que tais conquistas na prática e no cotidiano são mais afetas
no mundo teórico, na prática as mulheres sofrem uma espécie de violação disfarçada
de seus direitos protegidos pelo Estado. Por outro lado, as mulheres ainda não
cumpriram as suas reivindicações, pois muitos dos seus direitos nem sequer
encontram o selo da lei. Ainda existem formas de violência e opressão contra as
mulheres que são subjetivas, muitas vezes difíceis de identificar.
Enquanto persistem significativas desigualdades salariais entre homens e
mulheres que ocupam as mesmas funções, é inegável que a crítica feminista às
desigualdades no mercado de trabalho desempenhou um papel importante na intensa

21
diversificação vivida profissionalmente por mulheres nas últimas três décadas. Um dos
orgulhos do movimento feminista brasileiro é o fato de desde seu início ter se
identificado com as lutas populares e pela democratização do país.
Afinal, apesar de tantas lutas e tantas conquistas, elas ainda são ameaçadas
ou seus direitos são suprimidos ou retirados. Isso aconteceu com a recente reforma
trabalhista, que modificou importantes institutos conquistados por mulheres, que
defendem melhor proteção desses direitos. Além disso, tais mudanças na prática
podem resultar em perdas para as mulheres na transferência para empregos no
mercado de trabalho, pois acredita-se que a contratação de mulheres acarrete
maiores custos e despesas para empresas e organizações.
O princípio da isonomia, tão defendido no Brasil e também defendido
constitucionalmente, tem como lema tratar os desiguais como iguais para criar os
meios para isso, mas o respeito às particularidades foi reconhecido como parte dessa
igualdade. A legislação trabalhista protegeu amplamente essas desigualdades, como
a necessidade de pausas para amamentar, e a reforma trabalhista chegou ao ponto
de tentar suprimir algumas dessas diferenças e violar os direitos das mulheres
trabalhadoras.
O movimento feminista contemporâneo ganhou um forte aliado, a mídia e as
redes sociais, nas quais inúmeros grupos de mulheres tentam dar voz às mulheres e
trabalhar para empoderá-las. A união das Mulheres, qualificada como o caminho da
chamada igualdade, está se fortalecendo e se solidificando, o que vai contra o que
realmente foi conquistado e mostra que ainda há um longo caminho a percorrer. Pode-
se dizer que a reforma trabalhista está ligada ao feminismo na medida em que mudou
fundamentalmente as questões trabalhistas que afetam diretamente os direitos das
mulheres.
Atualmente, o movimento feminista ainda atua no Brasil e no mundo e foi
moldado ao longo de sua história por diversas conquistas e derrotas nas esferas
política, social e trabalhista. Eventos recentes, como a abolição de alguns direitos das
trabalhadoras feministas, assassinatos de mulheres envolvidas na política e outras
formas de opressão, velada ou aberta, mostram que a luta feminina ainda está longe
da glória, pois é uma luta para todos.
O mesmo autor destaca que foram elaboradas concepções modernas de
infância no decorrer desse processo de mudanças, norteadas pelo pensamento de

22
que a relação entre crianças e adultos é de grande dependência, o que culminou na
ideia de fortalecimento da família para a maior proteção das crianças e em uma maior
intervenção da sociedade nessa relação.
A classe burguesa foi a primeira a se conscientizar sobre a questão abordada
no parágrafo anterior e tempos depois, essa idéia foi difundida no meio das classes
trabalhadoras, esse processo foi diferente em relação aos modos e tempos para cada
uma dessas classes.

5 ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O TRABALHO, ENFATIZANDO O TRABALHO

INFANTIL

O histórico da evolução do trabalho é fundamental para a compreensão do

tema proposto, as relações laborais desenvolvidas na antiguidade e na Idade Média
são apenas uma longínqua pré-história, sem qualquer ligação direta com o direito do
trabalho.
O trabalho infantil existiu em várias sociedades ao longo da história, foi visto
como comum e normal no seio familiar e social, e não despertou maior interesse ou
preocupação sobre as condições em que foi realizado.
Naquela época não havia consciência dos problemas que o trabalho precoce
podia trazer, da ideia de restrição de idade para o menor, ingresso no mercado de
trabalho e da questão da proteção especial à criança, isso é muito novo. O
envolvimento de adolescentes e crianças no trabalho permeia toda a história da
humanidade, o que evidencia que ao longo da história da humanidade as crianças
sempre trabalharam com suas famílias e tribos, os adultos com os quais conviveram
consideram mais precisamente.

5.1 Trabalho Infantil na Antiguidade

A dor e o sangue da humanidade se refletem na contínua e admirável luta

secular pelo direito ao trabalho decente. Porque encontrar um equilíbrio entre trabalho
e riqueza sempre exige sacrifícios.
23
 O sistema de normas jurídicas do direito do trabalho não existia na sociedade
pré-industrial, prevalecia a escravidão no mundo, “que simplesmente tornava o
trabalhador uma coisa, sem sequer a possibilidade de equipará-lo a um sujeito de
direito. O escravo não tinha direitos trabalhistas em razão de sua condição.
(NASCIMENTO, 2005)
A escravidão tinha o caráter de produtividade total, sendo que as vantagens
desse trabalho recaíam exclusivamente sobre os donos de escravos. A riqueza da
civilização Greco-romana provinha do regime de escravidão então existente. Não há
registros de trabalho infantil nas fases arqueológicas em que a prática do trabalho
humano era rudimentar com o único objetivo da existência humana.
Entre os artesãos do Egito, por exemplo, o artesanato era passado de seus
predecessores para seus descendentes, e que isso era visto como uma forma de
preservar as tradições profissionais. As mesmas pessoas foram obrigadas a trabalhar,
inclusive crianças, quando já apresentavam algum desenvolvimento físico.
Uma das primeiras leis protegendo menores que trabalhavam como aprendizes
foi o Código de Hamurabi, datado de dois mil anos antes de Cristo.

5.2 Trabalho Infantil na Idade Média

No período entre a Idade Média e o início da era moderna, não existia certo
cuidado com as crianças, uma vez que essas não eram reconhecidas pela sociedade.
Isso é demonstrado pelo fato de aos sete anos a criança ser considerada capaz de
conviver com os adultos e, assim, assumir certas responsabilidades.
Nas organizações hierárquicas, as antigas nomenclaturas de "mestre",
"funcionário público" e "aprendiz" são mantidas até os dias de hoje, as quais foram
então utilizadas nas instituições do grande poder como feudos, artesanato e a igreja
que surgiram após a fragmentação do Império Romano, como Camino (2004) aponta.
As empresas de artesanato existiam quando foram fundadas para proteger os
artesãos da zona urbana, surgidas com a emigração de trabalhadores do campo,
surgiu o chamado corporativismo na zona urbana. Os trabalhadores dessas empresas
eram divididos em assalariados e aprendizes.

24
 Aos 12 anos, esse jovem era contratado como aprendiz por dois a dez anos,
dependendo da dificuldade de aprendizado do ofício.
O corporativismo terminou em declínio durante a Revolução Francesa,
enquanto na Inglaterra o corporativismo iniciou no início do século XIX. Perdendo
potência e consequentemente dando lugar às “máquinas” originado na época da
revolução industrial.
Nascimento (2005, p. 40) ressalta, porém, que as empresas tinham uma
relação muito autoritária com os trabalhadores e que era pensada mais para satisfazer
seus interesses do que para proteger os trabalhadores.
O autor registra que:

Com as corporações de ofício da Idade Média as características das relações

de trabalho ainda não permitiram a existência de uma ordem jurídica nos
moldes com que mais tarde surgiria o direito do trabalho. [...] Cada
corporação tinha um estatuto com algumas normas disciplinando as relações
de trabalho. Havia três categorias de membros das corporações: os mestres,
os companheiros e os aprendizes.[...] Os aprendizes eram menores que
recebiam dos mestres ensinamentos metódicos de um ofício ou profissão
(NASCIMENTO, 2005, p. 40).

No entanto, na transição do feudalismo para o capitalismo, com a ascensão da

burguesia, as crianças passaram a receber educação separadamente dos adultos,
levando a maiores preocupações com a educação escolar. Nesse viés:

A partir de então, admitiu-se que as crianças não estavam maduras para a

vida e que era necessário submetê-las a um regime especial de educação,
antes de interagirem com os adultos. [...] Deu-se início a um processo de
escolarização que as mantinham segregadas em colégios, à distância dos
adultos. Tanto a valorização da aprendizagem escolar quanto a segregação
nos colégios foram decorrentes de um grande movimento da moralização da
sociedade influenciado por reformadores ligados à Igreja, às leis e ao Estado
(MARIN, 2006, p. 17).

5.3 O Trabalho Infantil na Revolução Industrial

Anos depois, com a descoberta do vapor e da eletricidade, surgiram máquinas

industriais que mudaram radicalmente a forma de organização da produção. O Direito
do Trabalho surgiu com a Revolução Industrial do século XVIII.
A utilização de toda a mão de obra disponível aumentou com a revolução
industrial, com crianças e jovens empregados com jornada de trabalho praticamente
igual à dos adultos. Com este desenvolvimento comercial e industrial, “escravos,

25
servos e trabalhadores corporativos foram substituídos pelo trabalho assalariado em
larga escala.
O trabalho infantil sempre existiu, mas no século XIX, durante a Revolução
Industrial, o chamado "meias-forças" foi usado porque se acreditava que mulheres
adultas, crianças e jovens empregavam muito menos forças do que os homens, e seus
salários eram bem inferiores.
Ainda no que se refere às “meias-forças”, na busca por maiores lucros no
mercado predatório com altíssima competitividade, buscaram-se soluções, como
baixar o preço dos produtos, reduzir os custos dos produtos por meio de salários mais
baixos e maior jornada de trabalho, a exemplo do emprego de mulheres e crianças
com salários menores que os homens.
Uma das razões para os trabalhadores aceitarem essa exploração são as
promessas feitas pelos donos das indústrias, como o acesso a alimentos e bens
abundantes que só os ricos tinham, período durante o qual as crianças na Inglaterra
se tornaram objetos de comercialização.
As crianças eram rigorosamente disciplinadas, a alimentação era pobre e ainda
submetidas a um longo dia de trabalho, de forma que acabavam dormindo nas fábricas
onde trabalhavam e expostas a coisas completamente insalubres e promíscuas.
Também não havia oportunidade de ensino. Portanto, as promessas feitas no início
da revolução industrial não foram cumpridas e as crianças não foram educadas, não
se desenvolveram e foram corrompidas por este ambiente.
Marin (2006) afirma que trabalho infantil foi usado para reduzir os custos de
produção, pois as crianças recebiam salários insignificantes e baixos para os
proprietários das fábricas e aceitavam as exigências com muito mais facilidade.

De fato, nos primórdios da Revolução Industrial, as crianças pobres não

foram preservadas do trabalho e nem se lhes garantiram direito à educação
escolar. As indústrias tornaram-se os principais espaços de sociabilidade, e
o trabalho, o meio de educação por excelência. A respeito dessa
problemática, Marx (1985) afirmou que o uso e a exploração da força de
trabalho infantil estavam estreitamente associados ao desenvolvimento
industrial, na medida em que a maquinaria reduziu e tornou dispensável a
força muscular, requerendo mais qualidades específicas de agilidade e
flexibilidade. [...] Além disso, o trabalho infantil possibilitava o rebaixamento
dos salários dos adultos, em decorrência da maior oferta de mão-de-obra no
mercado de trabalho (MARIN, 2006, p. 17-18).

Depois de ver a situação das crianças, a sociedade passou a dar mais atenção
a essa questão.
26
 A lei trabalhista foi criada na Inglaterra em 1802 para proteger o menor
trabalhador. As vantagens legais eram a jornada diária de 12 horas e a proibição do
trabalho noturno, mas as crianças entre cinco e seis anos continuavam trabalhando
nas fábricas.
Esta lei foi revogada e uma segunda lei foi subsequentemente aprovada em
1819 proibindo o emprego de crianças menores de 9 anos, com a carga de trabalho
de 12 horas mantida.
Em meio a essa situação, o movimento sindical nasceu e se fortaleceu, tendo
os legisladores inicialmente preocupados com a proteção da mulher e da criança.
Dezessete leis inglesas foram promulgadas entre 1802 e 1867 com o objetivo
de proteger as crianças entre as idades de 8 e 13 anos, mas somente em 1870 a
exploração do trabalho infantil foi reduzida.
As primeiras leis laborais visavam prevenir os abusos contra os trabalhadores
europeus, especialmente mulheres e menores. As lições aprendidas são transcritas a
seguir:

A falta de leis permitiu a utilização do trabalho de menores de 8, 7 e até 6

anos de idade nas fábricas e jornadas de trabalho excessivas para as
mulheres. Desse modo, surgiram leis sobre a idade mínima para o trabalho
na indústria e duração diária do trabalho. Leis de previdência e assistência
social também foram elaboradas, iniciando a área do direito social hoje
denominada seguridade e segurança social. (NASCIMENTO, 2005, p. 43)

Em países europeus, como Itália e Alemanha (o primeiro demorou mais devido

ao atraso no processo de industrialização), foram instituídas normas que limitam a
idade de entrada dos menores no mercado de trabalho, a fim de regular o trabalho
infantil.

5.4 O Trabalho Infantil no Brasil

Com o tempo, as leis trabalhistas em alguns países tornaram-se códigos não

limitados a textos pontuais e eventuais, razão pela qual um sistema legal para proteger
o direito do trabalho foi necessário devido à sua função social.
Percebe-se que no mundo atual o direito do trabalho, embora mantendo seus
objetivos originais de proteção ao trabalhador, também passou a desempenhar um

27
papel coordenador de interesses entre capital e trabalho. (NASCIMENTO, 2005, p.
44)
Nas primeiras décadas do século XX, o trabalho infantil tornou-se um problema
social. Hoje, no século XXI, milhões de crianças e jovens trabalham nas cadeias de
comércio, serviços e produção industrial e agrícola.
A legislação relativa ao trabalho infantil e juvenil foi-se desenvolvendo
gradativamente e o decreto oficial de 1825 foi a primeira medida de proteção aos
menores.
Em 1854, a escolaridade obrigatória foi regulamentada, mas a lei não era
geralmente aplicável porque o escravo não tinha essa garantia. O acesso também foi
negado a pessoas com doenças contagiosas e não vacinadas.
Essas restrições afetaram crianças de famílias que não tinham pleno acesso
ao sistema de saúde, o que nos leva a refletir sobre o impacto da acessibilidade e da
qualidade de uma política social sobre a outra, ou como a falta de cobertura afetou a
saúde, o acesso das crianças à escola, o que conduz a uma dupla exclusão dos
direitos sociais. No Brasil, como em outras sociedades, havia escravidão e
preconceito racial.
O aspecto mais humilhante da história colonial e imperial do Brasil foi a
escravidão de negros africanos por meio do tráfico de pessoas.
Desnecessário dizer que a importância dos negros para a economia e,
essencialmente, para a educação cultural do povo brasileiro, é generosa com todos
os povos, embora mais de três séculos de obediência ainda afetem a separação da
pobreza e do preconceito racial.
Oliva (2006, p.59) estima que entre 1550 e 1855 cerca de 4 milhões de
escravos africanos foram trazidos para o Brasil. Não havia regras entre senhores e
escravos, pois os escravos eram vistos como objetos e não como pessoas.

A situação das crianças e adolescentes filhos de escravos era tão aviltante

aqui como em qualquer outro lugar do mundo. Nos leilões públicos de lotes
de escravos, crianças e idosos tinham preços inferiores aos pagos por
homens e mulheres fortes. Por mais de três séculos, o Brasil dependeu
essencialmente, no plano econômico, da mão-de-obra escrava (OLIVA, 2006,
p. 60).

Supostamente por sua importância para a economia brasileira, o fim da

escravidão foi adiado, a partir da Lei do Ventre Livre, Lei nº 2.040, de 28 de agosto de
1871, promulgada pelo Visconde de Rio Branco. A abolição ocorreu apenas devido à
28
Lei Áurea de 1888. Embora não haja uma “característica de trabalho justo”, ela pode
ser considerada um marco na história do Direito do Trabalho brasileiro em alguns
aspectos (DELGADO, 2006).
O fim da escravidão retirou as relações de produção incompatíveis com a lei e
com o setor de trabalho (escravidão) do sistema social e jurídico e promoveu as
relações trabalhistas.
Com o desenvolvimento da indústria, as crianças continuaram a ser exploradas
porque após a abolição da escravatura, órfãos e crianças de famílias pobres foram
empregadas para trabalhar nas fazendas e mansões dos ''senhores'" (OLIVA, 2006).
A solução para o problema do abandono de crianças e da criminalidade na época era
o trabalho precoce.
O Brasil aprovou sua primeira lei especial sobre a proteção das crianças no
trabalho em 1891. No entanto, até meados da década de 1980, o governo e a
sociedade brasileira toleravam a exploração do trabalho infantil. Em meados da
década de 1990, a opinião pública começou a se inclinar mais para entender por que
isso é importante.
A partir de 1882, foi regulamentada a formação profissional e de aprendizagem,
sendo a primeira proteção documentada contra o trabalho infantil. A idade mínima
para o emprego foi regulamentada no Decreto nº 1.313 de 1891. Em 1930 a idade
mínima para o trabalho infantil só passou a ser considerada a de 12 anos.
No âmbito internacional, foram criadas a Organização das Nações Unidas –
ONU em 1945, o Fundo das Nações Unidas para a Infância – UNICEF e em 1948 a
Declaração Universal dos Direitos Humanos. Com o objetivo de manter a paz, a
segurança internacional, a cooperação e o desenvolvimento entre as nações.
Um fato que marcou o início do século XX foi o surgimento das lutas sociais do
proletariado, que iniciaram em meio ao crescimento industrial, em 1917 houve uma
greve geral que foi a paralisação geral do comércio e da indústria no Brasil.
Nesta greve, o Comitê de Defesa do Proletariado, que surgiu para defender os
direitos do proletariado sob a liderança do proletariado urbano, pediu, entre outras
coisas, a abolição do trabalho noturno para menores de 18 anos e a abolição do
trabalho para os menores de 14 anos.

29
 Em 1923 foi criado o Juizado de Menores, o primeiro da América Latina nessa
área, seu primeiro juiz foi Mello Mattos, o código seguiu os mesmos princípios da
criação do Juizado de Menores (OLIVA, 2006).
O período do Estado Novo entre 1937 e 1945 foi marcado pela criação de
mecanismos de implementação da política social no Brasil, tendo como resultados
mais marcantes a criação de leis trabalhistas, escolaridade obrigatória e seguridade
social vinculadas à inserção ocupacional que é uma cidadania regular. Em 1942 foi
criado o Serviço de Assistência ao Menor.
Era uma instituição do Ministério da Justiça e funcionava como equivalente do
sistema Penitenciário para a população menor de idade, sua orientação era corretiva
repressiva. O sistema oferece atendimento diferenciado para infratores e crianças
carentes e abandonadas
Em 1964 ocorreu o Golpe Militar, que paralisou o progresso democrático, a
Constituição de 1967 significou um retrocesso nos direitos sociais. Em plena ditadura
militar, foi aprovada a Lei nº 6.697 para menores de 10 de outubro de 1979, que
conceituou que se tratava de "menor em situação irregular" e conferiu à autoridade
judiciária poderes ilimitados para tratar do assunto.
Nas primeiras décadas do século XIX, as crianças trabalhavam para adultos e,
na Inglaterra, iam para a escola em vez de trabalhar. Um dos resultados da luta pela
abolição do trabalho infantil na década de 1980 foi o artigo 227, que foi incorporado à
Constituição Brasileira de 1988.
Com exceção da Somália e dos Estados Unidos, os estados membros das
Nações Unidas ratificaram a Convenção Internacional sobre os Direitos da Criança
em 20 de novembro de 1989.
A publicação da Constituição Federal de 1988 e 1989 com a Convenção das
Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, a adoção do Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA) em 1990, a base técnica e financeira do programa Internacional
para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) em conjunto com os programas do Fundo das Nações Unidas para a
Infância (UNICEF) - desde 1992 - o combate ao trabalho infantil está incluído nas
políticas econômicas e sociais.
Percebe-se, portanto, que a problemática do trabalho infantil tem recebido
grande atenção do governo e da sociedade. Essa desigualdade persiste e está

30
relacionada à educação social do país. O Brasil foi estruturado socialmente a partir do
colonialismo, da escravidão, da oligarquia agrária, teve uma industrialização tardia e
uma discreta modernização da agricultura, ou seja, da população pobre.
Devido a problemas sociais como a violência, o trabalho infantil é visto como
uma solução para manter os jovens longe do crime e levar uma vida mais digna.
Outro aspecto notável da época foi a necessidade de reduzir os custos da mão
de obra para aumentar a competitividade da agricultura e da indústria. A prática do
trabalho infantil passou a ser condenada na sociedade rural brasileira porque, por seu
caráter expressivo, a visibilidade no contexto do desenho das relações de trabalho
correspondia ao processo de interdependência entre a agricultura e a indústria.
Com o desenvolvimento tecnológico, as famílias tiveram que assumir os
afazeres familiares como se não fossem, sob o risco de serem excluídas do mercado
de trabalho, que corresponde ao “trabalhador médio”. Nasceu da contradição entre
abandono e preocupação com a situação dos menores no Brasil.

5.5 Limites Legais ao Trabalho Infantil

O trabalho infantil tem seu conceito variante que depende do país em questão.
O termo “trabalho infantil” tem sido utilizado para simbolizar a atividade de
crianças e jovens em condições degradantes e proibidas por lei. O processo de
educação de menores a adultos é afetado pelas condições degradantes a que estão
expostos.
Ao integrar a criança ou o jovem como trabalhador, o empregador remunera-os
enquanto não forem responsáveis pelos atos que cometeram ou no âmbito do
reconhecimento da responsabilidade civil legalmente estabelecido.
Como as crianças e os jovens também não são responsáveis por seus atos,
eles entram no mercado de trabalho como um apêndice dos pais, com restrições que
erroneamente os caracterizam como trabalhadores livres.
Segundo esta definição, o trabalho infantil mobilizou o investimento de uma
verdadeira cruzada moral, liderada principalmente por porta-vozes da OIT -
Organização Internacional do Trabalho (OIT), no sentido de condenar formas
degradantes ou intoleráveis de pobreza.

31
 Para efeitos de sua condenação, ele tem sido utilizado a partir da cristalização
de significados evidentes: ele responde a carências materiais e sociais dos que a eles
se submetem. E tem sido identificado às condições específicas de países de
desenvolvimento econômico dependente.
Marin define o trabalho infantil (2006, p. 13) como trabalho remunerado
realizado por crianças e adolescentes em certas atividades profissionais
reconhecidamente prejudiciais por afetar o desenvolvimento físico, emocional, moral,
social e intelectual de pessoas que ainda estão em formação.

Não se inclui, nesse caso, o trabalho executado no âmbito residencial, em

casa ou nos seus arredores, sem fins lucrativos, que pode ser compartilhado
por todos os integrantes da família e de que todos são beneficiados (MARIN,
2006, p. 13).

Existem trabalhos infantis que não prejudicam a criança. Segundo essa visão,
pode-se entender que alguns trabalhos podem ser benéficos às crianças
desenvolvendo senso de responsabilidade e de valor das coisas. Definição de
trabalho infantil como um trabalho que explora a mão de obra da criança e prejudica
todos os tipos de desenvolvimento, lhe causando danos.

6 O Trabalho do Menor como Empregado

Menor empregado é aquele que trabalha de acordo com as características

definidas pelo empregado geral da CLT. É menor de 18 anos e presta serviços
subordinados, contínuos e pagos ao seu empregador, como qualquer funcionário
adulto, a CLT tem alguns regulamentos para protegê-lo (NASCIMENTO, 2005, p.
383).
Para Nascimento (2005), a Emenda Constitucional nº 20/98 ampliou a idade
mínima de trabalho para menores de 14 para 16 anos, contemplando os aprendizes
entre 14 e 16 anos. De acordo com o Código Civil atual, a capacidade civil começa
aos 18 anos, mas os pais ou tutores legais de funcionários na faixa etária dos 18 anos,
entretanto os pais ou tutores legais de trabalhadores podem reivindicar a rescisão de
seu contrato de trabalho se verificar que a relação de trabalho apresenta riscos para
sua saúde ou moral antes de completar 21 anos.

32
 Para Martins (2006), as principais preocupações com as proibições de trabalho
para crianças e adolescentes dizem respeito a questões de preparação física e
desenvolvimento, cultura, moral e segurança; isso significa que crianças e jovens não
precisam ser expostos ao trabalho às custas de seu crescimento intelectual e cultural,
e não a atividades que possam prejudicar seu desenvolvimento físico normal ou
representar um perigo físico para eles, bem como qualquer tipo de trabalho que viola
seus princípios e pode influenciar a moralidade.
As proibições de trabalho para menores são: trabalho noturno aplicável após
as 22h, trabalho em ambiente insalubre, perigoso ou suscetível à moralidade, trabalho
em ruas, praças e lugares públicos, a menos que o juiz de menores tenha dado
autorização prévia concedida, trabalho que requer força muscular superior a 20 kg se
for contínua, ou 25 kg se for ocasional.
No que diz respeito à duração da jornada de trabalho, o menor pode prorrogar
no máximo oito horas por dia, com exceção de duas horas diárias, desde que uma
convenção coletiva ou um acordo individual preveja a compensação dessas horas e
em casos excepcionais não pode exceder o máximo de 12 horas e serão remuneradas
com acréscimo pago com acréscimo salarial de 50%. Ressalta-se que o Ministério do
Trabalho deve ser avisado no prazo máximo de 48 horas caso haja necessidade de
prorrogação do trabalho da criança (NASCIMENTO, 2005).

6.1 O Trabalho do Menor como Aprendiz

Pode dizer-se que o contrato de trabalho na modalidade de formação é um

contrato com particularidades justamente porque obriga o empregador e o menor a
realizar formação profissional específica em escolas técnicas ou na própria empresa,
naquela que cumpra todas as normas para a proteção da saúde e da moral do menor
aprendiz. De acordo com a legislação civil em vigor, a capacidade jurídica começa
aos 18 anos, tendo o legislador finalmente estipulado que o limite de idade para a
contratação do trabalhador na condição de menor aprendiz fosse aumentado para 24
anos.
Outro aspecto importante relacionado ao trabalho do menor como aprendiz é o
fato de a legislação que regulamenta essa modalidade de trabalho para menores

33
permitir que seu salário seja igual a meio salário mínimo vigente na primeira metade
do tempo destinado ao curso de aprendizagem e depois dois terços do salário mínimo.
É importante que o empregador cumpra rigorosamente os padrões de
treinamento, a fim de evitar a deturpação desse tipo de contrato e que os
empregadores se beneficiem da legislação visando benefício para a empresa. Caso
essa prática seja revisada, o empregador enfrentará sanções legais e o salário do
menor aprendiz será igual ao mínimo integral ou ao salário mínimo da categoria
(NASCIMENTO, 2005).

6.2 O Trabalho do Menor como Assistido

Os menores podem trabalhar na condição de Assistidos, condição de natureza

social regulamentada pelo Decreto Legislativo 2.318/86, onde é credenciada a
assistência social para a colocação e encaminhamento de menores carentes e que
devem trabalhar para empresas colaboradoras e credenciadas que ofereçam aos
menores formação adequada, oportunidade de trabalho cuja jornada não pode
ultrapassar quatro horas diárias. Esse tipo de contrato de trabalho não tem obrigação
previdenciária e não recolhe FGTS. As empresas são obrigadas a aceitar assistidos
com idades entre 12 e 24 anos, frequentes em escola, correspondentes em número
de 5% de empregados.
As empresas que participam da contratação de menores como assistidos estão
isentas de qualquer obrigação previdenciária, mas devem garantir uma bolsa inicial
de no mínimo meio salário mínimo mensal, situação que deve constar na carteira de
trabalho.
Esta regra não esclarece se esta preparação profissional conduz a uma relação
de trabalho, sua origem em termos de vínculo previdenciário, não configurador de
Relação de Emprego.
Para Martins (2006) é importante não confundir o menor assistido com o menor
aprendiz do ponto de vista formal, uma vez que a legislação que introduziu a figura do
menor assistido tem como objetivo principal o caráter social, ou seja, evitar que o
menor perca tempo nas ruas.
Ao contrário da aprendizagem, cujo objetivo principal é a profissionalização do
menor e não a atratividade social, visto que o aprendiz costuma ser o menor que já

34
está a frequentar um curso normal de estudos e que, ao ingressar na empresa, tem
como objetivo de adquirir conhecimento, bem como o objetivo, será parte integrante
da empresa no futuro.

6.3 O Trabalhador Menor no Contexto Atual

De acordo com o artigo 424 e seguintes da CLT, a formalização do trabalho só

é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino onde
estiver estudando.
Trabalhadores menores para fins de emprego são pessoas com idades entre
14 e 18 anos. A mais recente legislação estende a díade de formação até os 24 anos
de idade, a fim de reduzir o desemprego e incentivar o recrutamento de jovens que
começam a estudar tarde e têm dificuldades em encontrar emprego.
Aprendiz: é a pessoa que, através de um contrato escrito de aprendizagem
adaptado e por um determinado período de tempo, no qual o empregador se
compromete a garantir a formação técnica metódica aos maiores de 14 e menores de
24 anos, que estejam inscritos num programa de aprendizagem vinculado as
condições físicas e morais e o desenvolvimento psicológico, e o aprendiz executa com
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Por outro lado, o menor assistido é uma figura de social que visa ir de encontro
as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, que afinal sem
condições estruturais mínimas e por vezes marginalizada e tendente a percursos
ilícitos da vida.
Portanto, é possível aceitar menores assistidos com idades entre 16 a18 anos,
que devem estar acompanhados por organização governamental ou não
governamental sem fins lucrativos e desempenhar funções com desenvolvimento
pessoal e social, não possuindo vínculo empregatício e com jornada de trabalho de 4
horas.
O conceito de aprendiz e de menor assistido deve dar cumprimento ao objetivo
principal do programa, que é social e sem fins lucrativos para o empregador, pelo que
a legislação estipula que a atividade desenvolvida na empresa deve ser a formação
técnica profissional metódica.

35
 Metódico é o sistema segundo o qual o aprendiz combina seus conhecimentos
teóricos com os práticos no ambiente da empresa, somente essa fórmula confirma a
atitude e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz, caso contrário, a
empresa será fragilizada por meio de fiscalizações ou ações trabalhistas.
Diversas instituições são obrigadas a contratar e inscrever 30 aprendizes para
os cursos do Serviço Nacional de Aprendizagem, o que equivale a um mínimo de 5%
e um máximo de 15% dos trabalhadores cujas funções requeiram formação
profissional para cada instituição. Exceção as empresas sem fins lucrativos com fins
educacionais.

6.4 A Proteção ao Trabalhador do Menor

Os trabalhadores menores receberam proteção legal para o desempenho de

suas atividades, estando em processo de amadurecimento físico, mental, moral,
espiritual e social.
No cenário mundial, a proteção ao jovem se destaca em países como Inglaterra
(1802), França (1813), Alemanha (1869), Itália (1886), todos estes empenhados em
reduzir a carga de trabalho despendida pelos menores, uma redução da jornada de
trabalho de 16 para 12 horas.
Mostra-se também que a proteção se limitava à atividade desenvolvida pelo
menor, por exemplo, aquelas que eram muito difíceis de realizar, como nas minas de
carvão. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) ampliou o conceito de
proteção da juventude e recomendou várias opções para cuidar de menores em suas
convenções.
As outras Constituições de 1937, 1946 e 1967 também tratavam os menores
de forma diferente e garantiam o princípio da proteção, mas em particular a
Constituição de 1988 e o Estatuto da Criança e do Adolescente foram decisivos para
a reinterpretação da proteção dos menores trabalhadores.

6.5 A proteção Integral do Trabalho da Criança e do Adolescente

Os adolescentes têm uma proteção diferenciada, especializada e abrangente,

que tem todos os direitos que são inerentes a cada ser humano, alguns direitos são
36
especiais devido à condição de uma pessoa em seu desenvolvimento biológico,
psicológico e social.
O princípio da Proteção Integral de Crianças e Adolescentes é considerado um
desenvolvimento do princípio Constitucional da Dignidade da Pessoa Humana, que
foi incorporado ao nosso sistema jurídico com a proclamação da Carta Magna em
1988 e protegido como uma clausula pétrea, bem como direito e garantia fundamental.
Como princípio jurídico, expande seu significado como interpretativo no caso
concreto, na medida em que não padece de rigidez e não é aliado à categoria da
vigência, como ocorre com as regras.
Direito e garantia fundamental são um conjunto de direitos que se afirmam no
ordenamento jurídico de uma determinada sociedade com base no seu
desenvolvimento histórico de valores. No Brasil são tipificados no artigo 5º da
Constituição Federal, sendo direitos humanos o termo utilizado para denotar a
dignidade da pessoa humana independentemente de positivação. Com este método
especial, analisa-se a regulação da entrada dos jovens no mercado de trabalho.
O Estatuto da Criança e do Adolescente regulamentou esses direitos ao
introduzir mecanismos efetivos por meio de políticas públicas, conferindo-lhes um
caráter especial e diferenciado com prioridade máxima para as demais políticas.
Trouxe uma nova visão que garante à criança a quem estão sujeitos os direitos a um
saudável desenvolvimento físico e mental, que se exerce na plenitude da convivência
familiar e social, livre de qualquer tipo de exploração.
O mesmo Estatuto, nos artigos 60 à 69, aduzem sobre profissionalização e
proteção ao emprego, estabelece normas para esse grupo específico de pessoas e
estipula as possibilidades e restrições de sua participação no mercado de trabalho.
Muitas dessas normas já estão incluídas na Consolidação das Leis do
Trabalho. O Estatuto confirmou e acrescentou outras regras, como garantias de
pagamento do salário mínimo e contribuições previdenciárias. Esses direitos também
foram previstos no art. 227 § 3º da Constituição Federal, que prevê a proteção especial
de crianças e adolescentes nos termos do art. 7º, Inciso XXXIII, a garantia dos direitos
dos trabalhadores e da previdência social, bem como a garantia de acesso à escola
para jovens trabalhadores.
Essas leis são fundamentais para garantir os direitos aos adolescentes, embora
seja difícil adotar as leis da sociedade brasileira, mas a realidade é que a grande

37
maioria dos jovens que o fazem por absoluta necessidade de sobrevivência embora
muitas das vezes as atividades são consideradas informais, e consequentemente
distantes dos controles formais de fiscalização do Estado.
A Declaração Universal dos Direitos da Criança estabelece no artigo 2° o
objetivo principal da proteção do trabalho dos menores, para proteger seu
desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social de forma saudável e normal
e em condições de liberdade e dignidade.
Neste sentido, o artigo 7º do Estatuto da Criança e do Adolescente garante que
as crianças e os jovens têm direito à proteção, à vida e à saúde através da
implementação de uma política social pública que possibilite um nascimento saudável
e harmonioso e um desenvolvimento em condições dignas.

7 CONTRATOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

7.1 Contrato de Aprendizagem

O contrato de aprendizagem é um contrato individual de trabalho, que tem

como objetivo principal o fornecimento de uma instrução geral compatível com a
profissão escolhida em benefício do trabalhador e de seu resultado.
De acordo com o art. 428, da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se obriga a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos
inscritos em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A lei prevê duas modalidades de contratação do aprendiz, nomeadamente
através da empresa em que irá decorrer a formação, através de contrato especial de
trabalho ou através das entidades mencionadas no inciso II do art. 430, da CLT,
quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos
serviços do aprendiz.
As características do contrato de aprendizagem devem ser estipuladas por
escrito, ter prazo determinado, ser concedido aos jovens com mais de 14 e menos de

38
24 anos e obrigar o jovem a aceitar uma aprendizagem. A idade máxima prevista n
não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
A título de ajuste empregatício específico, para ter validade, o contrato de
aprendizagem exige a anotação na CTPS, da matrícula e frequência do aprendiz caso
não tenha concluído o ensino fundamental, e da matrícula em currículo elaborado sob
a direção da instituição. Qualificado em formação técnica - especialista metodológico.

7.2 Contrato de Estágio

A legislação que regulamenta o contrato de estágio é a Lei nº 11.788/08, o

contrato de estágio não é uma relação de trabalho na legislação brasileira, mas sim
um contrato de qualificação profissional voltado para a formação profissional e
pedagógica do estagiário.
Estagiário é o aluno que complementa seus estudos de forma mais prática e
menos teórica, ou seja, o trabalho de um estagiário não pode ter o mesmo nível de
dificuldade e exigência de um funcionário, mas deve ter problemas reais, do dia a dia
para que o estagiário se desenvolva.
Para evitar a contratação desproporcional de um grande número de estagiários
para obter mão de obra mais barata, o legislador impôs restrições ao número de
estagiários. Uma empresa com cinco funcionários permite um estagiário, seis a dez
funcionários podem contratar dois estagiários e 11 a 25 empregados, cinco
estagiários, se o número de funcionários for superior a 25, até 20% do quadro de
colaboradores da empresa podem ser estagiário.
O estagiário tem direito a vale-transporte, descanso em relação ao estágio. O
estagiário ainda poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha
a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório,

7.3 Contrato de Trabalho Temporário

O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/74 e pelo Decreto nº

73.841/74. Trabalho temporário é aquele que é colocado à disposição de uma

39
empresa por uma pessoa para fazer face à necessidade temporária de substituição
do seu pessoal permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana
devidamente inscrita no Ministério do Trabalho e cuja atividade consiste em colocar
trabalhadores qualificados remunerados à disposição de outras empresas e receber
apoio de trabalhadores qualificados.
O contrato de trabalho celebrado entre as empresas de trabalho temporário
com cada funcionário enviado à empresa recrutadora ou cliente deve ser por escrito
e deve incluir claramente os direitos conferidos ao funcionário por esta lei.
Os trabalhadores temporários gozam de todos os direitos trabalhistas dos
trabalhadores empregados dentro de um determinado período de tempo.

40
8 BIBLIOGRAFIA

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