Exercícios - Bloco V - Gestão de pessoas

03/04/2024, 13:55 Tec Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.
ADMINISTRAÇÃO GERAL (Eixo Temático 1) - Bloco V (AFT) VINTEUM

https://www.tecconcursos.com.br/s/Q3FS7a
Ordenação: Por Matéria e Assunto (data)
www.tecconcursos.com.br/questoes/1805848
FGV - ARh (FunSaúde CE)/FunSaúde CE/2021

Administração Geral e Pública - Relações de Equilíbrio entre Indivíduo e Organização
1) Leia o trecho a seguir.
“O sucesso de uma organização depende da existência de incentivos condizentes com as contribuições exigidas”.
É correto afirmar que o trecho está diretamente relacionado ao conceito de

a) sistemas de provisão.
b) equilíbrio organizacional.
c) gestão de mudanças.
d) desenvolvimento organizacional.
e) contexto legalista.
Gabarito: B
CEBRASPE (CESPE) - Prof (SEED PR)/SEED PR/Gestão e Negócios/2021

Administração Geral e Pública - Relações de Equilíbrio entre Indivíduo e Organização
2) O setor de recursos humanos de uma grande empresa está preocupado com faltas e atrasos constantes dos colaboradores, devido ao impacto na produtividade.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção que indica o fenômeno que está ocorrendo na citada empresa.
https://www.tecconcursos.com.br/caderno/Q3FS7a/imprimir 1/25
a) turnover
b) absenteísmo
c) rotatividade
d) avaliação de desempenho
e) feedback
Gabarito: B
CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2018

Administração Geral e Pública - Gestão de Conflitos
3) As negociações são constantes no mundo dos negócios, nos relacionamentos diários e em tantas outras situações que nem se percebe a importância desse processo.
Uma negociação se caracteriza por ser um processo que
a) deve conduzir a um acordo que proporcione resultados que atendam aos interesses das partes e que sejam satisfatórios e colaborativos.
b) deve atender ao interesse individual da parte que tem maior poder de barganha no processo.
c) desconsidera os conflitos de interesse, já que o processo, em si, tem como objetivo identificar a melhor solução para as partes envolvidas.
d) é unidirecional, devendo abordar uma única área de interesse, já que a manutenção do foco na solução é o objetivo desse processo.
e) requer uma pesquisa documental rigorosa, para que a comunicação possa ser negligenciada, tendo em vista os conflitos que a comunicação gera, por diferenças
de interpretação.
Gabarito: A
CEBRASPE (CESPE) - Ana Adm (AGER MT)/AGER MT/Administração/2023

Administração Geral e Pública - A Área de Gestão de Pessoas
4) O modelo hard de gestão de pessoas, conhecido como modelo da Universidade de Michigan, preconiza que o comportamento humano no trabalho deve ser
a) controlado por sanções internas e pressões externas.

b) motivado por incentivo à autonomia e ao engajamento.
c) controlado por resultados autorregulados.
d) orientado à busca de sentido e significado.
e) motivado pelo comprometimento.
Gabarito: A
CEBRASPE (CESPE) - Tec Adm (AGER MT)/AGER MT/2023

5) Nas organizações, é atribuição da gestão de pessoas
I garantir certo equilíbrio entre os interesses dos colaboradores e os da organização.
II desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
III administrar a mudança.
IV avaliar candidatos e propostas de fornecedores de materiais, aplicando instrumentos como provas e avaliações de perfil.
V viabilizar a integração de novos colaboradores, promovendo estímulos para motivá-los.
Estão certos apenas os itens
a) I e II.
b) III e IV.
c) I, IV e V.
d) I, II, III e V.
e) II, III, IV e V.
Gabarito: D
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023

6) Ao utilizar o enfoque sistêmico na Administração de Recursos Humanos, evidencia-se, como preceito essencial,
a) o holismo, compreendendo a ideia de que o todo do conjunto supera a soma das partes.
b) o globalismo, compreendendo que as alterações das partes isoladas não afetam o grupo homogêneo.
c) a homeostase, compreendendo que não existe uma única maneira ótima de se realizar tarefas.
d) a equifinalidade, compreendendo que organizações devem importar mais energia que exportar.
e) a equifinalidade, compreendendo que os padrões meritocráticos são relativos.
Gabarito: A
CEBRASPE (CESPE) - Ana Leg (ALECE)/ALECE/Administração/2021

Administração Geral e Pública - Modelos Básicos de Gestão de Pessoas
7) Julgue os próximos itens quanto aos modelos relacionados às características da gestão de pessoas.
I No modelo de gestão autocrático, caracterizado pela centralização das decisões organizacionais nas chefias, os colaboradores são tratados como meras
ferramentas, o que deflagra tendência à objetificação e à desvalorização dos funcionários.
II O modelo de gestão flexibilizado possibilita maior participação dos colaboradores nas tomadas de decisão, embora mantenha aspectos de uma estrutura
verticalizada e hierárquica.
III No modelo de gestão por competência, busca-se identificar, valorizar e potencializar as competências individuais e coletivas dos colaboradores.
Assinale a opção correta.

a) Apenas o item I está certo.
b) Apenas o item II está certo.
c) Apenas o item III está certo.
d) Apenas os itens II e III estão certos.
e) Todos os itens estão certos.
Gabarito: E

Administração Geral e Pública - Evolução da Área de Gestão de Pessoas no Contexto Nacional
8) Relacione as fases evolutivas da Gestão de Pessoas no Brasil às respectivas definições.
1. Fase Contábil
2. Fase Legal
3. Fase Tecnicista
4. Fase Administrativa
( ) Administração de recursos humanos adquiriu um caráter multivariado e interdisciplinar, passando a ser responsável por de treinamentos, recrutamentos,
definição de cargos.
( ) A mão de obra era vista apenas como despesa a ser paga.
( ) Modifica ênfase da gestão de pessoal para os indivíduos e suas relações.
( ) Preocupação com a aplicação das numerosas leis trabalhistas.
Assinale a opção que apresenta a relação correta, na ordem apresentada.
a) 1 – 2 – 3 – 4.
b) 4 – 3 – 2 – 1.
c) 2 – 3 – 4 – 1.
d) 3 – 1 – 4 – 2.
e) 1 – 3 – 2 – 4.
Gabarito: D
FCC - Ana (COPERGÁS)/COPERGÁS/Administrador/2023

Administração Geral e Pública - Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas
9) O diretor de Recursos Humanos de uma empresa de economia mista anunciou o lançamento de um projeto ousado de um novo modelo de competências que
abrangesse todos os funcionários da empresa. Para isso, lançou mão de um programa baseado no modelo de mudança organizacional proposto por Peter Senge. No mês
seguinte da concepção do projeto, duas situações se tornaram evidentes: falta de percepção sobre a relevância do porquê da mudança e ausência de coerência entre o
discurso e a prática dos proponentes e líderes da mudança. Diante dessa situação, e de acordo com o modelo adotado, esse estágio compreende o desafio de
a) iniciar.
b) sustentar.
c) reprojetar.
d) financiar.
e) governança.
Gabarito: A

10) Entre os Objetivos Básicos da Administração de Pessoas, aquele que almeja manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropriado é
conhecido como
a) Objetivo Societário.
b) Objetivo Organizacional.
c) Objetivo Funcional.
d) Objetivo Pessoal.
e) Objetivo Moral.
Gabarito: C
FCC - AJ TRT23/TRT 23/Apoio Especializado/Biblioteconomia/2022

11) Dentre os problemas estruturais que mais interferem na gestão de pessoas em unidades de informação, pode-se destacar
a) a presença de uma cultura organizacional fraca, sem grande interferência no comportamento individual.
b) a falta de um orçamento próprio para responder às necessidades administrativas.
c) a falta de envolvimento dos funcionários com a missão da instituição.
d) o estilo gerencial do responsável pela unidade de informação.
e) uma liderança interna com pouca versatilidade, flexibilidade e dinamismo.
Gabarito: B
FGV - ACE (TCE TO)/TCE TO/Administração/2022

12) Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar múltiplos papéis. Esses papéis derivam dos diferentes focos de
atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos
processos/pessoas. Assim, desenham-se quatro diferentes papéis do RH, como proposto inicialmente por Dave Ulrich: administração da infraestrutura da empresa,
administração da contribuição dos funcionários, administração da transformação e da mudança e administração das estratégias de recursos humanos.
Sobre o papel de administração da infraestrutura da empresa (também chamado especialista administrativo), é correto afirmar que:
a) tem como contribuição a criação de uma organização renovada;
b) tem como atribuição principal o alinhamento das estratégias de RH à estratégia global da organização;
c) tem como contribuição o aumento do comprometimento e da capacitação dos funcionários;
d) combina o foco nos processos com a dimensão de longo prazo;
e) combina o foco nos processos com a dimensão de curto prazo.
Gabarito: E
FGV - Ana (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/Administração/2023

Administração Geral e Pública - Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico de Pessoas
13) A fim de agregar valor à organização, as estratégias de recursos humanos devem estar articuladas e alinhadas às estratégias organizacionais.
Dessa forma, uma organização que atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva deve ter sua estratégia de RH orientada, entre
outros aspectos, para:
a) recrutamento externo de competências;

b) planejamento de recursos humanos descentralizado;
c) desenvolvimento interno dos recursos humanos;
d) decisões descentralizadas sobre critérios de recompensa;
e) classes amplas de cargos.
Gabarito: C

14) As estratégias escolhidas pelas organizações tendem a induzir comportamentos no plano dos recursos humanos; a opção por uma estratégia defensiva e
conservadora pode trazer como consequência
a) o planejamento superficial dos cargos.
b) o recrutamento de colaboradores sempre que for necessário.
c) as avaliações de desempenho customizadas.
d) o desligamento de funcionários por demissões voluntárias.
e) a priorização de treinamentos em equipe.
Gabarito: D
FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2022

15) Considere que uma determinada organização tenha adotado como modelo de planejamento de Recursos Humanos o modelo baseado em fluxo de pessoal. Este
modelo apresenta como aspecto potencialmente NEGATIVO
a) seu caráter vegetativo, com abordagem quantitativa, inadequado para empresas em expansão, eis que voltado para preenchimento de vagas existentes.
b) sua aplicação apenas ao nível operacional da organização, sendo assim restrito a empresas de grande porte.
c) a consideração de apenas uma variável: a procura estimada do produto ou do serviço, sem levar em conta aspectos contingentes de mercado.
d) ser conceitualmente aplicável apenas como plano de carreira, eis que focado em mapas de substituição e encarreiramento dos postos chave.
e) o elevado potencial de erros de previsão, pois se baseia em projeções futuras de crescimento ou decréscimo da necessidade de pessoal.
Gabarito: A
FGV - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2022

16) A estratégia utilizada pela organização deverá se refletir nos procedimentos aplicados na gestão de pessoas, como os treinamentos, as recompensas e a avaliação de
desempenho.
Nesse sentido, a organização que utiliza na gestão de pessoas uma orientação estratégica conservadora e defensiva, tem como característica
a) a ênfase em aspectos de controle no âmbito dos fluxos de trabalho.
b) as avaliações baseadas em modelos customizados como forma de alcançar o desenvolvimento.
c) a falta de apoio por parte da organização para colaboradores desligados.
d) o processo de recrutamento realizado sempre que surgir a necessidade.
e) a construção de habilidades chave por meio de treinamentos em equipe.
Gabarito: A
FGV - Ana Esp (IMBEL)/IMBEL/Analista de Recursos Humanos/2021

17) O CEO de uma empresa de capital aberto informa que, em vistas das mudanças causadas pela pandemia no mercado, a companhia adotará uma estratégia
conservadora e defensiva. Sendo assim, com base na estratégia escolhida, espera-se que a gestão de pessoas adote as seguintes medidas:
a) ênfase no controle, recrutamento interno e avaliações padronizadas.

b) processo formal de admissão e socialização, inovação e salários fixos.
c) produção eficiente, recrutamento externo e avaliações customizadas.
d) treinamento em equipe, flexibilidade e ênfase nas qualificações técnicas.
e) decisões centralizadas sobre os salários, treinamento individual e planejamento superficial do cargo.
Gabarito: A
FGV - Of (PM PB)/PM PB/2021

18) A evolução da gestão de pessoas é marcada, entre outros aspectos, pela mudança da visão acerca de seu papel nas organizações. Assim, no contexto
contemporâneo, a gestão dos recursos humanos ganha relevância estratégica e é entendida como parte fundamental na sustentação da competitividade organizacional. A
construção de organizações competitivas exige que o RH atue com múltiplos focos de atenção, assumindo quatro papéis nesse processo, como proposto inicialmente por
Dave Ulrich: administração da infraestrutura da empresa, administração da contribuição dos funcionários, administração da transformação e da mudança e administração
das estratégias de recursos humanos.
Sobre o papel de administrador da transformação e da mudança, é correto afirmar que:
a) foca sua atuação no cotidiano operacional e nas pessoas;

b) tem como resultado a criação de uma organização renovada;
c) foca sua atuação nas estratégias futuras e nos processos internos;
d) tem como resultado o alinhamento da estratégia de RH à estratégia global da organização;
e) tem como resultado o aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários.
Gabarito: B
CESGRANRIO - Adm (UNIRIO)/UNIRIO/2019

19) Em uma Universidade pública, com um modelo organizacional orgânico, foi implementada uma gestão de RH na qual o processo de recrutamento e seleção de
pessoal, além de preencher os requisitos e qualificações do cargo, busca pessoas que: (i) se tornem capital intelectual da empresa, (ii) se comprometam a alcançar os
objetivos empresariais e (iii) saibam trabalhar em equipe e compartilhar seus conhecimentos.
As características desse modelo organizacional são as de um RH

a) controlador
b) estratégico
c) tradicional
d) mecanicista
e) burocrático
Gabarito: B
CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2018


20) O conceito de RH estratégico difere daquele do RH tradicional, por ter um foco em resultados e estratégias em vez de um foco em processos e tarefas.
Portanto, são características do RH estratégico as seguintes dimensões:
a) gestão de competências; manutenção de processo e tarefas; foco no operacional e nos procedimentos básicos
b) recrutamento e seleção voltados para o cargo; captação de capital intelectual no mercado para dinamização do negócio; salário fixo
c) processo de recrutamento e seleção focado nas qualificações do cargo, cultura de mudança e inovação; treinamento na função
d) organização do trabalho dentro do modelo comando e controle; relações trabalhistas estagnadas; valorização da diversidade
e) aprendizado e educação continuada; parcerias e negociações; remuneração associada a resultados
Gabarito: E

21) Os gerentes de RH devem procurar aliar o planejamento de RH ao planejamento estratégico, pois, uma vez definidos os objetivos estratégicos, eles vão nortear todas
as ações da empresa para que os alvos estabelecidos sejam efetivamente alcançados.
Isto significa que, para exercer atividades estratégicas de RH, os responsáveis pela área precisam
a) olhar para dentro da empresa e analisar a racionalidade das suas tarefas.
b) detalhar a programação do treinamento dos empregados e avaliar a reação e aprendizagem dos treinados.
c) monitorar o ambiente organizacional, no que tange a mudanças, e avaliar seu impacto no fornecimento externo de pessoal.
d) formular as normas específicas que orientam as atividades dos empregados, no que diz respeito à segurança no trabalho.
e) administrar programas voltados para a assistência social, educativa, recreativa e para a saúde.
Gabarito: C

Administração Geral e Pública - Desempenho
22) A avaliação do desempenho de colaboradores de uma organização com base na metodologia dos Incidentes Críticos toma por base
a) apenas o registro de erros ou falhas cometidas pelo avaliado no período de avaliação, razão pela qual é considerado um método deficiente.
b) o resultado de testes de prontidão aplicados aos avaliados para medir a capacidade de resposta a situações críticas.
c) aspectos do comportamento dos avaliados considerados extremos, tanto positivos como negativos.
d) um modelo ideal de atuação para cada cargo, com características técnicas e comportamentais predefinidas, para fins de pontuação dos avaliados.
e) a autoavaliação, na qual o avaliado deve considerar o benchmark acordado com o avaliador previamente, razão pela qual é aplicável apenas à alta administração.
Gabarito: C
FGV - Aud Est (CGE SC)/CGE SC/Administração/2023

23) As organizações bem-sucedidas – isto é, as organizações com desempenho excelente –, em geral, não têm a menor dúvida a respeito da importância da gestão do
desempenho das pessoas. A gestão do desempenho está totalmente voltada para a melhoria e serve como importante ferramenta gerencial para refinar o desempenho
das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida delas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia.
As principais aplicações dos resultados da revisão do desempenho incluem
a) assegurar a preservação e consolidação do status quo.
b) seu uso como instrumento de recrutamento externo.
c) oportunizar o reconhecimento informal do bom trabalho.
d) proporcionar orientação holística ou vocacional.
e) utilizar como instrumento para aumento salarial por mérito.
Gabarito: E

24) A maioria dos administradores afirma estar frustrada com os sistemas de avaliação de desempenho, que falham ao identificar as mudanças que os funcionários
necessitam fazer. Os funcionários se apegam às observações que recebem do gestor, considerando possíveis implicações em sua remuneração e promoção, e não ouvem
o que é dito a eles, sobre os aspectos que precisam mudar e como desenvolver competências. Para resolver esse desafio, foi criado um processo para prover os gestores
(e também outros níveis, como o de especialistas) de informações sobre como seu superior, pares e funcionários os veem no trabalho. Esse processo é denominado
avaliação de desempenho em
a) três dimensões ou feedback 360º
b) listas de verificação de comportamentos, descrições ou adjetivos
c) escalas de classificação de conhecimento e qualidades pessoais
d) figuras do “surfar supérfluo” ou observação física
e) incidentes críticos e frases comportamentais
Gabarito: A
FGV - Ana (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/Administração/2023

25) A diretora de recursos humanos de uma empresa pública quer implantar um método de avaliação de desempenho que envolva os gerentes de linha e a área de RH,
atuando como especialista em avaliação, assessorando os gerentes. A diretora quer que o método proporcione profundidade na avaliação do desempenho dos
funcionários e que foque o alcance dos resultados.
Com isso em vista, um método adequado seria:
a) comparação por pares;

b) escalas gráficas;
c) pesquisa de campo;
d) escolha forçada;
e) escalas comportamentais.
Gabarito: C
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023

26) Uma organização pública decidiu implantar uma sistemática de avaliação de desempenho que permita a aproximação e o envolvimento de duas partes, o colaborador
e gerente, na avaliação. Nela, o gerente funciona como o elemento de guia e de orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação
fornecida pelo gerente.
A sistemática envolve a estratégia de

a) autoavaliação.
b) avaliação 360 graus.
c) avaliação integrativa.
d) avaliação para cima.
e) comissão de avaliação.
Gabarito: C
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023

27) Embora tenha sido muito utilizado no passado, o método de gestão de desempenho conhecido como “Método das escalas gráficas” perdeu espaço com o advento de
métodos mais modernos, considerados, em geral, menos problemáticos.
Entre as desvantagens que “Método de escalas gráficas” possui, é correto citar o fato de que
a) é um método considerado trabalhoso e que demanda alto investimento.
b) em função de sua complexidade, demanda certa especialização do examinador.
c) dificulta a comparação dos resultados em caso de avaliar diversos funcionários.
d) considera apenas os aspectos extremos dos comportamentos dos colaboradores, deixando de lado os rotineiros.
e) favorece a ocorrência do efeito de generalização na avaliação por parte do avaliador.
Gabarito: E

28) Suponha uma situação em que, em função do prejuízo no exercício corrente, uma organização tenha que realizar uma demissão em massa do seu quadro de pessoal.
Ante o exposto, e considerando a necessidade de a organização escolher um método de avaliação de desempenho na gestão dos colaboradores, visando a tomar decisões
principalmente para subsidiar eventos de demissões, é correto afirmar que na análise do método eleito deve ser considerado que
a) o método de escalas gráficas, embora seja de fácil entendimento para os usuários, tem a desvantagem de ter um alto custo de elaboração.
b) o método de escolhas forçadas, embora reduza a subjetividade, produz resultados de difícil comparação.
c) A avaliação 360o, embora necessite de poucos recursos financeiros, sofre com o efeito da tendência central.
d) o método dos incidentes críticos, embora possibilite profundidade na análise, sofre com constantes obstáculos políticos.
e) o método de pesquisa de campo, embora tenha a participação do avaliado na elaboração das metas, não identifica os pontos que devem ser melhorados.
Gabarito: B

29) Os denominados KPI (Key Performance Indicators) correspondem a indicadores de gestão de desempenho utilizados para medir ou verificar a efetividade do trabalho
realizado sob diferentes perspectivas. Um deles é o “turnover”, indicador bastante utilizado
a) pela área de recursos humanos, a fim de mostrar a rotatividade dos colaboradores, incluindo os desligamentos voluntários e as demissões.
b) para medir o retorno obtido com a carteira de clientes, mensurando o nível de crescimento e de fidelização.
c) para identificar o denominado Market Share, ou participação relativa da organização no mercado em que atua.
d) pela área financeira, para mensurar o retorno obtido a partir do investimento em capacitação dos colaboradores.
e) por setores operacionais da organização, para identificar o giro de estoque e o tempo de reposição necessário para os insumos demandados.
Gabarito: A
FCC - Ana (DETRAN AP)/DETRAN AP/Gestão em Trânsito/2022

30) Quando nos referimos à gestão de desempenho, tratamos de um conjunto de atividades que tem como finalidade elevar o nível de desempenho de um indivíduo, do
grupo e da própria organização. Por isso, a gestão de desempenho
a) atribui pontuação a funcionário e o informa sobre sua classificação formal.

b) atenta-se ao desempenho de cada indivíduo, analisando a eficiência do recurso humano.
c) impõe processo formal pelo qual os funcionários são avaliados por algum avaliador.
d) avalia o desempenho do funcionário em determinado conjunto de dimensões.
e) está preocupada com o processo, visando o aperfeiçoamento da gestão organizacional.
Gabarito: E
FGV - AJ TRT13/TRT 13/Administrativa/"Sem Especialidade"/2022

31) Analise as assertivas a seguir, concernentes à temática “técnicas de gestão e avaliação de desempenho”.
1. Apresenta como desvantagem limitante o fato de ser uma técnica demorada e custosa.
2. Prioriza as características do avaliado consideradas extremas.
3. Preconiza o estabelecimento de metas de desempenho por meio de acordos entre subordinados e gestores.
Assinale a opção que apresenta característica(s) relacionada(s) à avaliação 360º.
a) 1, apenas.
b) 1 e 2, apenas.
c) 2 e 3, apenas.
d) 1 e 3, apenas.
e) 1, 2 e 3.
Gabarito: A
CEBRASPE (CESPE) - Ana (APEX)/ApexBrasil/Processos de Gestão Corporativa/2022

32) Quanto às características dos processos de gestão de desempenho organizacional, assinale a opção correta.
a) As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho idênticos em seus diversos níveis hierárquicos.
b) As competências e o desempenho dos empregados são independentes das competências e desempenho da organização.
c) As avaliações unilaterais, pela chefia, e as bilaterais, mediante discussão do desempenho entre chefia e subordinado, são as metodologias de avaliação mais
eficazes.
d) Gestão de desempenho e gestão por competências são processos interdependentes que visam à continuidade e sustentabilidade organizacional.
Gabarito: D
FGV - Ana (MPE SC)/MPE SC/Administração/2022

33) A empresa X adota um método de avaliação de desempenho bastante tradicional. Ele consiste em avaliar o desempenho dos funcionários por meio de um conjunto
de frases descritivas dispostas em blocos, que focam em aspectos comportamentais relevantes. Em cada bloco, o avaliador deve apontar duas frases: a que melhor
representa o desempenho do funcionário e a que menos o representa.
Esse método de avaliação de desempenho é conhecido como e tem entre suas principais vantagens, respectivamente:
a) escolha forçada; evita o efeito halo;
b) comparação por pares; simplicidade e rapidez na aplicação;
c) comparação por pares e pontos; permite uma visão global dos resultados da avaliação;
d) escolha forçada; facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
e) comparação por pares; facilidade na retroação dos dados ao avaliado.
Gabarito: A
FCC - AJ TRT14/TRT 14/Administrativa/2022

34) A implementação de uma avaliação de desempenho utilizando a metodologia 360º contempla
a) avaliação objetiva, realizada exclusivamente com base no atingimento de metas fixadas pela alta direção da organização.
b) a autoavaliação, como componente opcional do processo, utilizada como parâmetro para melhorias após a recepção do resultado pelo avaliado.
c) não apenas a avaliação pelos superiores do avaliado, mas também de pessoas com quem se relaciona, como colegas e clientes.
d) vantagem decorrente de seu caráter assertivo, porém forte risco de ocorrência de efeito halo por considerar apenas resultados recentes.
e) o estabelecimento consensual, entre avaliador e avaliados, de objetivos, metas e indicadores que serão vinculantes como métrica para a avaliação.
Gabarito: C
CESGRANRIO - PNS (ELETRONUCLEAR)/ELETRONUCLEAR/Administrador/2022

35) Para a avaliação de desempenho de um subordinado, um gerente escreveu uma narrativa descrevendo suas forças e fraquezas, desempenhos anteriores, potenciais e
sugestões de melhoria.
Esse método de avaliação de desempenho é denominado

a) incidente crítico
b) ensaio crítico
c) lista de verificação
d) escala de classificação adjetiva
e) escala de classificação ancorada no comportamento
Gabarito: B
CEBRASPE (CESPE) - Ana (APEX)/ApexBrasil/Processos de Gestão Corporativa/2022

36) Quanto às principais características de um modelo de medição de desempenho, assinale a opção correta.
a) O conjunto de medidas individuais inter-relacionadas que definem um sistema de medição de desempenho permite a medição da organização como um todo.
b) As medidas individuais que quantifiquem a eficiência e a eficácia de ações de um grupo de indivíduos são incapazes de atender à necessidade de uso de
informações gerenciais.
c) Inexiste relação entre o sistema de medição de desempenho e as pressões por desempenho, exercidas pelo ambiente interno e externo em que a organização
está inserida.
d) A dinâmica de um sistema de medição de desempenho independe de sua capacidade de adaptação às mudanças na estratégia competitiva.
Gabarito: A
FCC - AJ TRT22/TRT 22/Área Administrativa/"Sem Especialidade"/2022


37) Em um processo de gestão de desempenho, na etapa de avaliação, em que tenha sido checada a ocorrência de possíveis vícios ou desvios que podem acometer
processos dessa natureza, apontou-se a ocorrência do denominado efeito halo, o que significa
a) a presença de viés por parte do avaliador em relação ao universo de avaliados, sendo mais leniente em relação a determinados grupos com os quais se
identifica.
b) a consideração apenas do desempenho e dos comportamentos mais recentes dos avaliados.
c) tendência central por parte do avaliador, avaliando todos como medianos e evitando comprometer-se com resultados muito negativos.
d) a contaminação do resultado global da avaliação a partir de um extrato específico de avaliados, tidos como muito ruins, distorcendo os resultados individuais.
e) a extrapolação do resultado da avaliação de um aspecto específico do avaliado para todos os demais aspectos, levando a uma generalização indevida.
Gabarito: E

38) Entre os indicadores de desempenho organizacional o denominado turnover é especialmente útil para identificar
a) possíveis fragilidades na gestão de recursos humanos, já que mensura a relação entre o número de admissões e demissões em determinado período,
correspondente à rotatividade de pessoal.
b) a eficiência das áreas operacionais da organização, já que identifica o giro de estoques e o tempo de reposição de itens relevantes de acordo com a demanda
média de determinado período.
c) a eficiência da gestão da área financeira da organização, por se tratar de um indicador voltado ao dimensionamento dos investimentos de capital necessários no
curto e médio prazo.
d) a adequação do plano de cargos e salários da organização, eis que mensura o tempo médio que o empregado leva para atingir o topo da carreira desde sua
admissão.
e) o prazo necessário para retorno do capital aportado na organização, especialmente em termos de investimentos em recursos humanos, podendo ser aplicado a
organizações públicas com as devidas adaptações.
Gabarito: A
FGV - AJ (TJ RO)/TJ RO/Administrador/2021

39) Uma organização adota o método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho de seus colaboradores. O gerente responsável reconhece que o método é
bastante tradicional e tem algumas limitações.
No entanto, o método dos incidentes críticos também apresenta vantagens, tais como:
a) proporciona uma avaliação profunda do desempenho, nos critérios considerados;
b) foco na comparação dos resultados do colaborador em relação aos demais membros da equipe (desempenho relativo);
c) facilidade de montagem e aplicação;
d) projeta o desempenho futuro com base no desempenho passado;
e) favorece a participação dos pares na avaliação do desempenho do colaborador.
Gabarito: C

40) Os padrões de desempenho utilizados nas avaliações de desempenho devem ser definidos de forma transparente e comunicados previamente aos avaliados,
minimizando riscos à credibilidade. Nesse sentido, deve ser considerada na formação desses padrões
a) a ética realista.
b) a efetividade social.
c) a relevância estratégica.
d) a deleteriedade pontual.
e) a subjetividade intertemporal.
Gabarito: C
FGV - Ana Esp (IMBEL)/IMBEL/Analista Administrativo/2021

41) Assinale a opção que indica o tipo de avaliação de desempenho empregado pelas organizações, que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com as
quais o funcionário tem contato no contexto da organização.
a) Método das escalas gráficas.

b) Auto avaliação exponencial.
c) Comissão de avaliação.
d) Pesquisa de campo.
e) Avaliação 360°.
Gabarito: E

42) Em um relatório de avaliação de desempenho de um funcionário, os resultados foram os seguintes:
I. Possui grande capacidade de analisar de forma lógica.

II. É extremamente dedicado às tarefas exigidas.
III. Tem grande dificuldade de se comunicar em público.
IV. Tem sérios problemas para lidar com situações de pressão.
Com base nos resultados encontrados, assinale a opção que indica o método de avaliação de desempenho utilizado.
a) Avaliação Participativa por Objetivos.
b) Incidentes Críticos.
c) Lista de Verificação.
d) Escalas Gráficas.
e) Distribuição Forçada.
Gabarito: B

43) Um ano após a convocação dos aprovados em concurso público, o departamento de Recursos Humanos da IMBEL decide realizar uma avaliação de desempenho dos
empregados e opta pelo método da escolha forçada. Assinale a opção que apresenta uma vantagem desse método.
a) A redução da parcialidade.
b) O aumento da superficialidade.
c) O estímulo à ocorrência do efeito halo.

d) A participação ativa do indivíduo avaliado.
e) A facilidade de comparação entre os avaliados.
Gabarito: A

44) A avaliação de desempenho empregada pelas organizações, a que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no
contexto da organização, é conhecida como
a) método das escalas gráficas.
b) auto avaliação exponencial
c) comissão de avaliação.
d) pesquisa de campo.
e) avaliação 360°.
Gabarito: E
CEBRASPE (CESPE) - Ana Leg (ALECE)/ALECE/Administração/2021

45) A gestão de desempenho
a) é a etapa de avaliação em que o gestor responde a um questionário com tópicos relevantes acerca do desempenho do colaborador.
b) é a mensuração do desempenho do colaborador, com vistas à tomada de decisões futuras.
c) é um processo cíclico e amplo, cujos objetivos são melhorar o desempenho da equipe e fornecer insumos para que isso ocorra.
d) designa um processo avaliativo que promove a competição entre os colaboradores.
e) confunde-se com a avaliação de desempenho, por terem objetivos similares.
Gabarito: C
FGV - Of (PM PB)/PM PB/2021

46) Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que o atingimento da eficácia pretendida. Um problema comumente
observado é a tendência a se avaliar os colaboradores pela média, evitando-se avaliações extremas (excelentes ou muito fracas).
Essa distorção é conhecida como:
a) tendência de halo;
b) efeito de curva normal;
c) pressão reducionista;
d) efeito de proximidade;
e) tendência central.
Gabarito: E

47) É necessário medir com precisão o desempenho dos funcionários. Dessa forma, é possível apontar ao funcionário os quesitos em que ele pode melhorar. Em uma
empresa, ao final do ano, o gerente apresentou à direção a avaliação do desempenho dos seus subordinados. Esses funcionários foram avaliados com base na taxa de
abstenção, no número de reclamações de clientes e na quantidade de vendas.
Nesse caso, foram utilizadas medidas de desempenho

a) frontais
b) objetivas
c) orgânicas
d) subjetivas
e) disciplinares
Gabarito: B

48) Um funcionário da área de RH de uma organização pública disse: “Não sei para que fazemos avaliação de desempenho do nosso quadro administrativo. Não
podemos despedir ninguém porque todos têm estabilidade de emprego”.
Outro funcionário contestou-o e observou que a avaliação de desempenho é um elemento integrador das práticas de RH porque complementa o trabalho dos processos
de
a) aplicação de pessoas, no sentido de monitorar e localizar as pessoas com as características adequadas para os negócios da organização.
b) manutenção de pessoas, proporcionando-lhes retroação a respeito de seu desempenho e de suas potencialidades.
c) monitoração e controle de pessoas, ao indicar o desempenho e os resultados alcançados.
d) desenvolvimento de pessoas, ao indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
e) provisão de pessoas, no sentido de indicar se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas.
Gabarito: D

49) O diretor de operações de uma empresa do setor de serviços tem percebido que seu desempenho está abaixo do esperado e, para informar se melhor disso,
elaborou uma pesquisa de satisfação, que será realizada com seus clientes. Além dessa pesquisa, também elaborou uma carta de controle para acompanhamento de seus
processos. Seu objetivo é identificar os processos em que há maior nível de insatisfação de seus clientes e quais desses processos apresentam maior frequência de
resultados fora dos padrões estabelecidos.
Esse diretor de operações, ao escolher esses dois instrumentos para a avaliação do desempenho da empresa e de posse dos resultados, deverá
a) rever seu planejamento estratégico, já que as ações ali planejadas não surtiram o efeito esperado.
b) identificar os gaps de seus processos e adotar as ações corretivas necessárias, procurando atender às expectativas de seus clientes.
c) alterar a política da empresa, já que esta é associada, diretamente, pelos clientes, ao seu propósito, e este não está sendo cumprido, tendo em vista seu
desempenho abaixo do esperado.
d) criar uma área de atendimento ao cliente, possibilitando a resolução dos problemas que aparecem, pontualmente, melhorando assim o relacionamento empresa-
cliente.
e) substituir as pessoas responsáveis pelos processos, os quais têm maior índice de insatisfação dos clientes.
Gabarito: B

50) No Brasil, o sistema de feedback 360º tem sido empregado com êxito por algumas empresas por apresentar a seguinte vantagem:
a) favorecer a avaliação de pessoas exageradamente críticas ou muito benevolentes.
b) permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma avaliação honesta.
c) inibir a participação dos níveis mais altos de liderança do sistema, aumentando sua credibilidade.
d) apoiar a concentração de esforços limitados à participação do mercado, colocando em risco a competitividade da empresa.
e) aumentar a resistência à mudança, incentivando o trabalho em equipe dentro da organização.
Gabarito: B

Exercícios - Bloco V - Gestão de pessoas

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Exercícios - Bloco V - Gestão de pessoas

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

03/04/2024, 13:55 Tec Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.

ADMINISTRAÇÃO GERAL (Eixo Temático 1) - Bloco V (AFT) VINTEUM

FGV - ARh (FunSaúde CE)/FunSaúde CE/2021

É correto afirmar que o trecho está diretamente relacionado ao conceito de

CEBRASPE (CESPE) - Prof (SEED PR)/SEED PR/Gestão e Negócios/2021

CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2018

Uma negociação se caracteriza por ser um processo que

CEBRASPE (CESPE) - Ana Adm (AGER MT)/AGER MT/Administração/2023

a) controlado por sanções internas e pressões externas.

e) motivado pelo comprometimento.

CEBRASPE (CESPE) - Tec Adm (AGER MT)/AGER MT/2023

I garantir certo equilíbrio entre os interesses dos colaboradores e os da organização.

II desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

III administrar a mudança.

V viabilizar a integração de novos colaboradores, promovendo estímulos para motivá-los.

Estão certos apenas os itens

FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023

e) a equifinalidade, compreendendo que os padrões meritocráticos são relativos.

CEBRASPE (CESPE) - Ana Leg (ALECE)/ALECE/Administração/2021

Assinale a opção correta.

e) Todos os itens estão certos.

FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023

( ) A mão de obra era vista apenas como despesa a ser paga.

( ) Modifica ênfase da gestão de pessoal para os indivíduos e suas relações.

( ) Preocupação com a aplicação das numerosas leis trabalhistas.

Assinale a opção que apresenta a relação correta, na ordem apresentada.

FCC - Ana (COPERGÁS)/COPERGÁS/Administrador/2023

FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023

FCC - AJ TRT23/TRT 23/Apoio Especializado/Biblioteconomia/2022

FGV - ACE (TCE TO)/TCE TO/Administração/2022

a) tem como contribuição a criação de uma organização renovada;

c) tem como contribuição o aumento do comprometimento e da capacitação dos funcionários;

d) combina o foco nos processos com a dimensão de longo prazo;

e) combina o foco nos processos com a dimensão de curto prazo.

FGV - Ana (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/Administração/2023

a) recrutamento externo de competências;

FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023

a) o planejamento superficial dos cargos.

b) o recrutamento de colaboradores sempre que for necessário.

c) as avaliações de desempenho customizadas.

d) o desligamento de funcionários por demissões voluntárias.

e) a priorização de treinamentos em equipe.

FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2022

FGV - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2022

b) as avaliações baseadas em modelos customizados como forma de alcançar o desenvolvimento.

c) a falta de apoio por parte da organização para colaboradores desligados.

d) o processo de recrutamento realizado sempre que surgir a necessidade.

e) a construção de habilidades chave por meio de treinamentos em equipe.

FGV - Ana Esp (IMBEL)/IMBEL/Analista de Recursos Humanos/2021

a) ênfase no controle, recrutamento interno e avaliações padronizadas.

FGV - Of (PM PB)/PM PB/2021

a) foca sua atuação no cotidiano operacional e nas pessoas;

CESGRANRIO - Adm (UNIRIO)/UNIRIO/2019

As características desse modelo organizacional são as de um RH

CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2018

Administração Geral e Pública - Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico de Pessoas

Portanto, são características do RH estratégico as seguintes dimensões:

e) aprendizado e educação continuada; parcerias e negociações; remuneração associada a resultados

CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2018

FCC - AJ TRT18/TRT 18/Administrativa/"Sem Especialidade"/2023

FGV - Aud Est (CGE SC)/CGE SC/Administração/2023

As principais aplicações dos resultados da revisão do desempenho incluem

a) assegurar a preservação e consolidação do status quo.

b) seu uso como instrumento de recrutamento externo.