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INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO DE NEGÓCIOS

Curso de Licenciatura em Administração Pública

A Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários na Administração

Pública: Caso Comando Provincial da PRM de Gaza (2022-2023)

Discente:
Nilza Amélia Paulo Bila

Xai-Xai, Fevereiro de 2024

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INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO DE NEGÓCIOS

Curso de Licenciatura em Administração Pública

A Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários na Administração Pública:

Caso Comando Provincial da PRM de Gaza (2022-2023)

Trabalho de Culminação do Curso para

obtenção do grau académico em Licenciatura
em Administração Pública, ministrado no
Instituto Superior de Gestão de Negócios,
orientado pelo Mestre Helcídio Mola

Discente:
Nilza Amélia Paulo Bila

Xai-Xai, Fevereiro de 2024

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FOLHA DE APROVAÇÃO

COMPREENSÃO A INFLUÊNCIA DA TABELA SALARIAL ÚNICA NO PAGAMENTO DOS

SALÁRIOS NO COMANDO PROVINCIAL DA PRM DE GAZA NO PERÍODO 2022-2023

TRABALHO APRESENTADO EM CUMPRIMENTO PERIóDICO DOS REQUISITOS

EXIGIDOS PELO ISGN PARA OUTURGA DE GRAU DE LICENCIADO POR NILZA
AMÉLIA PAULO BILA.

INSTITUTO SUPERIOR DE GESTAO DE NEGOCIOS

Orientador: Msc. Helcidio Mula.

Xai-Xai, Fevereiro de 2024

O JÚRI DATA
O PRESIDENTE O TUTOR O COMENTADOR ___/___/___
_________________ ____________ ___________________
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Índice
DEDICATÓRIA .......................................................................................................................................... iv
AGRADECIMENTOS ...................................................................................................................................v
DECLARAÇÃO DE HONRA DA ESTUDANTE ...................................................................................... vi
LISTA DE TABELAS, GRÁFICOS E FIGURAS .................................................................................... viii
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS .................................................................................................. ix
RESUMO .......................................................................................................................................................x
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO .....................................................................................................................1
1.1. Contextualização ............................................................................................................................2
1.2. Delimitação do Tema .....................................................................................................................3
1.2.1. Espacial ..................................................................................................................................3
1.2.2. Temporal ................................................................................................................................3
1.4. Justificativa ....................................................................................................................................4
1.5. Objectivos do Estudo .....................................................................................................................5
1.5.1. Objectivo Geral ......................................................................................................................5
1.5.2. Objectivos Específicos ...........................................................................................................5
1.6. Hipóteses ........................................................................................................................................5
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................................6
2. Quadro Conceptual.................................................................................................................................6
2.1. Discussão dos Principais Conceitos ...............................................................................................6
2.1.1. Administração Pública ...........................................................................................................6
2.1.2. Remuneração ..........................................................................................................................7
2.1.3. Salário ....................................................................................................................................7
2.1.4. Tabela Salarial Única (TSU) ..................................................................................................8
2.2. Quadro Teórico ..............................................................................................................................8
2.2.1. Tipos de Remuneração ...........................................................................................................8
2.2.1.1. Remuneração Estratégica ...............................................................................................8
2.2.1.2. Remuneração Funcional .................................................................................................9
2.2.1.3. Remuneração por Habilidades......................................................................................10
2.2.1.4. Remuneração por Competência....................................................................................11
2.2.1.5. Salário Indirecto ...........................................................................................................12
2.2.1.6. Remuneração Variável .................................................................................................13
2.2.1.7. Participação Accionária................................................................................................13
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2.2.2. Componentes da Remuneração ............................................................................................14

2.2.3. Tipos de Salário....................................................................................................................15
2.2.4. Ciclo de Processamento e Pagameno de Salários na Função Pública ..................................16
2.2.5. Tabela Salarial Única em Moçambique ...............................................................................17
2.2.5.1. Razão da Introdução da TSU........................................................................................17
2.2.5.2. Processo de Enquadramento na TSU ...........................................................................17
2.2.6. Atraso Salarial na Função Pública........................................................................................18
2.2.7. TSU e o Aumento das Desigualdades Salariais ...................................................................19
CAPÍTULO III: ABORDAGEM METODOLÓGICA ................................................................................20
3. Metodologia do Trabalho .....................................................................................................................20
3.1. Descrição do Local da Pesquisa ...................................................................................................20
3.1.1. Localização geográfica .........................................................................................................20
3.1.2. Natureza ...............................................................................................................................20
3.1.3. Direcção ...............................................................................................................................20
3.1.4. Estrutura à luz do artigo 39 do Estatuto Orgânico da PRM .................................................20
3.1.5. Organograma ........................................................................................................................22
3.2. Tipo de Pesquisa...........................................................................................................................23
3.3. Técnicas e Instrumentos e Técnicas de Colecta de Dados ...........................................................23
3.4. População e Amostra do estudo ...................................................................................................24
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS ...............................................................25
4.1. Resposta ao questionário de SIM e NÃO .....................................................................................25
4.2. Validação das Hipóteses...............................................................................................................32
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES.........................................................................................34
5.1. Conclusão .....................................................................................................................................34
5.2. Sugestões ......................................................................................................................................35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .........................................................................................................36
APÊNDICES ................................................................................................................................................38
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha família.
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AGRADECIMENTOS
Antes de tudo agradecer a Deus pelo dom da vida, pela saúde, sabedoria, a cada conquinta e pelo
seu infinito amor, o qual sempre deu-se forças e capacidade durante todos esses anos, em particular
nos momentos mais delicados da minha vida.

Endereço também imensuráveis agradecimentos à minha mãe Eci Vasco Ngoveni pela motivação
e apoio, em todas as fases da vida, por cada acto motivacional, pelos sábios conselhos para nunca
desistir dos desafios que a vida académica me oferece.

O mesmo vai ao meu esposo Eunito Jacinto Mondlane pela empatia nos momentos da minha
ausência e pela atenção e amor que me tem proporcionado no momento em que mais precisava.

Endereço ainda calorosas saudações as minhas filhas Shantel Eunito Mondlane e Alisha Eunito
Mondlane por me terem suportado na ausência quando precisavam do abraço e calor fraterno.

Ao Mestre Helcídio Mula, pelo apoio e atenção que me proporcionou durante todos passos do
trabalho, pelas singelas participações.

Às minhas queridas irmãs que tanto me apioaram durante a minha caminhada estudantil.
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DECLARAÇÃO DE HONRA DA ESTUDANTE

Eu atesto que esta monografia é fruto da minha própria pesquisa, orientada pelas diretrizes
fornecidas pelo meu orientador. Todo o conteúdo é original, e todas as referências utilizadas estão
devidamente citadas ao longo do texto, nas notas e na bibliografia final. Adicionalmente, afirmo
que este trabalho nunca foi submetido a qualquer outra instituição de ensino superior para a
obtenção de grau acadêmico ou qualquer outro propósito.

Xai-Xai, 25 de Fevereiro de 2023

____________________________________________________

Nilza Amélia Paulo Bila

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DECLARAÇÃO DE HONRA DO SUPERVISOR

Eu, Helcidio Mula, Docente superior do trabalho de culminação de Curso (TCC) para o nível de
licenciatura; intitulado: A Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários na
Administração Pública: Caso Comando Provincial da PRM de Gaza no período 2022-2023,
Realizado pela estudante Nilza Amélia Paulo Bila, Autorizo a entrega da versão final, no modelo
de Monografia para a sua validação e posterior Defesa em público, conforme o regulamento de
TCC escrito pelo instituto Superior de Gestão de Negócios.

Xai-Xai, 25 de Fevereiro de 2023

__________________________________________

Mestre Helcidio Mula

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LISTA DE TABELAS, GRÁFICOS E FIGURAS

Tabela 1: Procedimentos para processamento e pagamento de salários .....................................................16
Tabela 2: Salário base a entrada por categorias na TSU e na TSA .............................................................19
Tabela 3: Resposta ao questionário de SIM e NÃO....................................................................................25

Figura 1: Ganhos e riscos de um plano de remuneração accionária. ..........................................................14

Gráfico 1: Contributo da TSU para a redução de disparidades salariais dentro da instituição....................27

Gráfico 2: Nível de pontualidade no pagamento dos salários desde a implementação da TSU ..................30
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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

CRM Constituição da República de Moçambique
FAE Funcionários e Agentes de Estado
PCS Plano de Cargos e Salário
PRM Polícia da República de Moçambique
TSA Tabela Salarial Antiga
TSU Tabela Salarial Única
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RESUMO
Este estudo tece como objectivo compreender a Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários no
Comando Provincial da PRM de Gaza e para o seu efeito, procurou Identificar as Razões do Atraso na Implementação
da TSU, Descrever o Contributo da TSU para a Redução de Disparidades Salariais Dentro da Instituição e Examinar
o Nível de Transparência no Processo de Determinação e Aplicação da TSU, afim de Garantir que seja Equitativa e
Justa. Relativamente à metodologia, a pesquisa é de natureza aplicada, exploratória de objectivo e de abordagem
qualitativa através de procedimento bibliográfico e estudo de caso, dirigidos em uma entrevista cujo tratamento foi
realizado através da técnica de análise de conteúdo. Os resultados indicam que, embora 80% dos entrevistados
percebam um impacto positivo da TSU no pagamento dos salários, questões de transparência ainda são uma
preocupação para 40% dos funcionários. As razões do atraso na implementação incluem falta de recursos humanos
qualificados, divulgação incompleta dos valores, erros de cálculo na folha salarial, falta de uniformidade nos salários
e escassez de fundos. A TSU é vista positivamente na redução de disparidades salariais, mas sugestões para melhorias
incluem a necessidade de precisão nos dados, capacitação dos funcionários, ajustes na estrutura salarial, pontualidade
nos pagamentos e consideração do crescimento profissional ao longo do tempo. O estudo concluiu que a
implementação da TSU teve um impacto significativo nos salários e nas operações financeiras da instituição, com uma
percepção positiva da maioria dos funcionários. No entanto, a necessidade de abordar preocupações de transparência
e garantir uma gestão cuidadosa para enfrentar os impactos financeiros é ressaltada. Este estudo destaca a importância
de uma abordagem integrada na implementação da TSU, considerando as necessidades dos funcionários e as demandas
financeiras da instituição.
Palavras-Chave: Tabela Salarial Única, Administração Pública, Pagamento de Salários, Transparência, Satisfação
dos Funcionários.
 1

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

O trabalho que ora se desenvolve, cujo tema é “a Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento
dos Salários na Administração Pública, para sua elaboração fez-se um estudo de caso do Comando
Provincial da PRM de Gaza no período compreendido entre 2022 – 2023.

No quadro das considerações prévias do presente trabalho, definiu-se como objectivo geral,
compreender a influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários no Comando
Provincial da PRM de Gaza, e ao nível dos objectivos específicos identificou-se as razões do atraso
na implementação da TSU, descreveu-se o contributo da TSU para a redução de disparidades
salariais dentro da instituição e examinou-se o nível de transparência no processo de determinação
e aplicação da TSU, afim de garantir que seja equitativa e justa. Relativamente à metodologia, a
pesquisa é de natureza aplicada, exploratória de objectivo e de abordagem qualitativa através de
procedimento bibliográfico e estudo de caso, direigidos em uma entrevista cujo tratamento foi
realizado através da técnica de análise de conteúdo. De forma, a aprofundar o presente estudo
recorremos aos colaboradores, do Comando Provincial da PRM de Gaza, de modo a compreender
a sua percepção sobre a influência da TSU no pagamento dos salários dos funcionários e o modo
como esta é operacionalizada, no próprio local de trabalho.

Com vista a facilitar a compressão lógica trabalho será estruturado da seguinte forma:

A primeira parte do trabalho é constituída pela introdução, contextualização da pesquisa,

problematização, objectivos, hipóteses, a justificativa e a estrutura do trabalho.

No capítulo II restringe-se na revisão da literatura onde faz-se o cruzamento de várias teorias e

conceitos chaves na óptica de diferentes teorizadores que abordam a TSU como forma de suscitar
maior debate teórico do estudo.

Capítulo III é composto pelos procedimentos metodológicos que serão empregues no âmbito da
colecta dos dados que serão apresentados de forma descritiva e estatística.

O Capitulo IV será reservado apresentação e discussão dos resultados que serão obtidos no terreno
com recurso a roteiro de entrevista e questionário. E por último, far-se-á acompanhar pelas
conclusões e sugestões e por fim a bibliografia final e os apêndices
 2

1.1.Contextualização

A administração pública desempenha um papel fundamental na governança e na prestação de

serviços à sociedade. Em Moçambique, como em muitas outras nações, as forças de segurança
desempenham um papel crucial na manutenção da ordem e da segurança, garantindo a estabilidade
e a proteção dos cidadãos. Para que essas instituições funcionem eficazmente, é essencial que os
profissionais que nelas trabalham recebam uma remuneração justa e adequada.

O sistema de pagamento de salários na administração pública é um tópico de grande importância,

pois influencia diretamente a motivação, o desempenho e o bem-estar dos funcionários públicos.
Em Moçambique, a implementação da Tabela Salarial Única tem sido um ponto focal nos esforços
para garantir uma distribuição justa e equitativa dos recursos financeiros entre os diversos sectores
do governo, incluindo as forças de segurança.

Este estudo buscou investigar em profundidade a influência da Tabela Salarial Única no pagamento
dos salários na Polícia da República de Moçambique no período de 2022 a 2023. A pesquisa tem
como objetivo avaliar como a implementação da Tabela Salarial Única impactou a remuneração e
as condições de trabalho dos policiais, bem como seu impacto no desempenho e na moral da força
policial.

Por meio de uma análise abrangente, este estudo contribuiu para um melhor entendimento das
complexas dinâmicas envolvidas na gestão salarial na administração pública e oferecer insights
relevantes para formuladores de políticas, líderes institucionais e profissionais de recursos
humanos.

No decorrer deste trabalho, explorou-se as implicações da Tabela Salarial Única na Polícia da

República de Moçambique, considerando factores como equidade, motivação e eficácia
operacional. Estamos diante de um tema de grande relevância que transcende questões financeiras,
pois afecta directamente a capacidade do setor de segurança de cumprir seu mandato de proteger a
sociedade e manter a ordem.

Com base em uma análise detalhada e em dados concretos, este estudo visa proporcionar uma visão
mais clara e uma compreensão aprofundada da relação entre o sistema de remuneração e o
 3

desempenho da Polícia da República de Moçambique. Por fim, pretendemos fornecer insights

valiosos que possam apoiar esforços para aprimorar a eficiência e a eficácia dessa instituição
fundamental.

1.2.Delimitação do Tema
A presente pesquisa, tem como tema, “influência da tabela salarial única no pagamento dos
salários na administração pública”.

1.2.1. Espacial
O estudo foi levado à cabo no Comando Provincial da PRM de Gaza, localizado na Rua do Hospital
Provincial de Xai-Xai, Cidade de Xai-Xai, Província de Gaza.

1.2.2. Temporal
As informações a colectadas tiveram como base de referência o período correspondente aos anos
2022-2023. O estudo visava colher informações sobre a eficácia da TSU no pagamento dos salários
na Administração Pública. Ademais, também procurou-se compreender a utilidade que ela possui
sob ponto de vista dos colaboradores do Comando Provincial da PRM de Gaza.

1.3.Problematização

A remuneração dos funcionários públicos é um elemento fundamental na administração pública,

pois não apenas impacta a vida dos servidores, mas também afecta a qualidade e eficácia dos
serviços prestados à comunidade. A Tabela Salarial Única, como uma mudança na estrutura de
remuneração, tem sido uma questão relevante em várias administrações públicas ao redor do
mundo. Ela busca estabelecer um sistema de pagamento justo e transparente para os servidores
públicos, considerando diversos factores, como cargos, responsabilidades e experiência.

Nesse contexto, a Administração Pública de Xai-Xai, no período de 2020 a 2022, implementou a

Tabela Salarial Única como parte de uma reforma mais ampla. Esta pesquisa se propõe a analisar
a influência dessa tabela no pagamento dos salários dos servidores públicos em Xai-Xai. A decisão
de adoptar uma tabela salarial única, em vez de sistemas anteriores, representa um esforço para
tornar a remuneração mais equitativa e alinhada com a política salarial do governo central.
 4

No entanto, essa mudança pode ter implicações significativas, incluindo impactos financeiros,
administrativos e, mais importante, na vida dos funcionários públicos. Questões como a
previsibilidade do pagamento, justiça salarial, motivação dos servidores e a capacidade do governo
local de manter esses pagamentos são de extrema importância.

Portanto, a pesquisa se concentra em examinar a influência dessa Tabela Salarial Única no contexto
específico de Xai-Xai, destacando os desafios enfrentados, as oportunidades geradas e os resultados
observados durante o período de 2022 a 2023. Esse estudo de caso pode não apenas fornecer
informações valiosas para a administração pública local, mas também contribuir para o debate mais
amplo sobre reformas salariais na administração pública em outros contextos.

Diante do exposto surge a seguinte questão:

Até que ponto a TSU influencia no pagamento dos salários dos funcionários do Comando
Provincial da PRM de Gaza?

1.4.Justificativa

A remuneração dos funcionários públicos é um tópico de grande importância e interesse em todas

as esferas da administração pública. Ela não apenas impacta directamente a qualidade de vida dos
servidores, mas também é fundamental para o funcionamento eficaz do sector público e,
consequentemente, para a prestação de serviços de qualidade à comunidade. A implementação de
uma Tabela Salarial Única é uma mudança significativa nas políticas de recursos humanos,
buscando criar um sistema mais justo, transparente e equitativo de pagamento dos servidores
públicos.

A nível económico: as políticas salariais e a tabela salarial única têm implicações directas na
distribuição de recursos financeiros dentro da administração pública afectando o orçamento e o uso
eficiente dos recursos públicos, o que é de grande importância económica.

A nível Académico: a pesquisadora é motivada pela necessidade de procurar responder uma das
principais exigências para a obtenção do grau académico de Licenciatura em Administração
Pública. Ainda neste âmbito este trabalho irá contribuir como material de consulta para os demais
investigadores que queiram abraçar a esta área de pesquisa.
 5

A nível social: o pagamento de salários na administração pública é uma questão crítica que afecta
directamente a vida dos funcionários públicos e suas famílias. A influência da tabela salarial única
é uma preocupação que merece ser investigada para entender como as políticas salariais
impactaram os funcionários públicos.

1.5.Objectivos do Estudo

1.5.1. Objectivo Geral

 Compreender a Influência da Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários no
Comando Provincial da PRM de Gaza.

1.5.2. Objectivos Específicos

 Identificar as Razões do Atraso na Implementação da TSU;
 Descrever o Contributo da TSU para a Redução de Disparidades Salariais Dentro da
Instituição;
 Examinar o Nível de Transparência no Processo de Determinação e Aplicação da TSU,
afim de Garantir que seja Equitativa e Justa.

1.6.Hipóteses
H1: A implementação da TSU tem uma influência positiva significativa no pagamento dos salários
no Comando Provincial da PRM de gaza, resultando em maior pontualidade e satisfação dos
funcionários.

H0: Presume-se que a implementação da TSU pode ter implicações financeira significativas para
os funcionários, podendo afectar o orçamento da instituição.
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CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

Este capítulo é reservado a Revisão de Literatura aos tópicos relacionados com a TSU e sua
influência no pagamento dos salários na administração pública, conceitos objectivos, normas entre
outras ideias de autores em torno da temática.

2. Quadro Conceptual
2.1.Discussão dos Principais Conceitos
2.1.1. Administração Pública
Conforme Alexandrino & Paulo (2005), a “administração pública representa uma ferramenta
fundamental para a concretização dos objectivos do Estado, visto que consiste em um conjunto de
órgão e entidades que se responsabilizam por essa tarefa”.

A Administração define-se como qualquer acção onde se determinam os destinos de recursos ou

execução de objectivos. Trata-se, portanto, de qualquer circunstância em que indivíduos sejam
levados a organizar elementos na intenção de realizar algum projecto. Assim, a actividade de
administrar está ligada ao processo de decisões onde recursos são manuseados para garantir a
realização de determinados planos anteriormente traçados (Maximiano, 2000).

Por outro lado, Amaral (2006), define a Administração Pública como uma “actividade típica dos
serviços públicos e agentes administrativos no interesse geral da colectividade, com vista a
satisfação regular e continua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar,
obtendo para o efeito os recursos mais adequados e utilizando as formas mais convenientes”.

A partir dos conceitos acimea, perceb-se que a administração pública é vista como uma ferramenta
crucial para o Estado alcançar seus objectivos e atender às necessidades da colectividade. Ela
envolve a alocação de recursos, tomada de decisões e a organização de elementos para implementar
planos e projectos que beneficiem a sociedade como um todo.

Em Moçambique, a administração pública, através dos respectivos serviços públicos é o

instrumento através do qual o estado materializa a vontade dos cidadãos. Com efeito, os artigos
249 e 250 da CRM, e respectivos números, estabelecem que a administração pública serve o
interesse público e na sua actuação respeita os direitos e liberdades fundamentais dos cidadãos. Os
seus órgãos obedecem à Constituição e à lei, e actuam com respeito pelos princípios da igualdade,
da imparcialidade, da ética e da justiça. Ainda, a administração pública estrutura-se com base no
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princípio de descentralização e desconcentração, promovendo a modernização e a eficiência dos

seus serviços sem prejuízo da unidade de acção e dos poderes de direcção do Governo.

2.1.2. Remuneração
Para iniciar a definição do conceito de remuneração é necessário, primeiro, diferenciar os conceitos
de remuneração e ganho. Enquanto o primeiro é a recompensa paga ao trabalhador em função da
sua prestação de serviços a terceiros, o conceito do ganho engloba o salário e todos os outros
benefícios oriundos da troca de serviço entre empregado e empregador, como horas extras,
subsídios de risco, comissões por produtividade, gorjetas, entre outros.

Segundo Chiavenato (2004), “remuneração é a retribuição dada ao funcionário de acordo com o

trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele através dos seus conhecimentos e
habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo
seu trabalho”. Esta é constituída por três componentes principais, remuneração básica, incentivos
salariais e benefícios, respectivamente.

Para Marras (2009), a remuneração é responsabilidade da Gestão de Pessoas, e é também umas das
funções mais importantes de seus subsistemas o setor de cargos e salários.

Com base nos conceitos acima, percebe-se que a remuneração é uma parte crucial da relação entre
empregadores e funcionários, e seu entendimento e gestão adequados são fundamentais para
manter a motivação, retenção e satisfação dos funcionários. Além disso, a remuneração não se
limita apenas ao salário, mas inclui uma variedade de elementos que compõem a recompensa total
do trabalhador.

2.1.3. Salário
Segundo Lobos (1979) “o salário é a forma restrita de recompensar o indivíduo pelo exercício de
cumprir as suas obrigações e compromissos, relativos ao seu cargo, convencionado em seu contrato
de trabalho”.

Kiragu & Mukandala (2005), ao discutir sobre pagamentos em organizações, mencionam o salário
como uma forma de pagamento e consideram-no como o centro de compensação em qualquer
sistema, e que normalmente é oferecido tendo como ponto de partida o salário básico, podendo
evoluir de acordo com a hierarquia dos beneficiários.
 8

O salário é importante, de acordo com Paschoal (2007), pois pode ser analisada sob dois pontos de
vista distintos: do ponto de vista do empregado/pessoas e ponto de vista da organização. Para o
empregado ou pessoas, o salário significa retribuição, sustento, padrão de vida, reconhecimento.

Pode-se perceber do exposto acima, que o salário é um elemento central na relação entre
empregadores e funcionários, pois representa a recompensa pelo trabalho realizado e tem um
impacto significativo na vida dos trabalhadores e no desempenho e sucesso das organizações.
Garantir que o salário seja justo e competitivo é essencial para a gestão de recursos humanos e a
satisfação dos funcionários.

2.1.4. Tabela Salarial Única (TSU)

A Tabela Salarial Única, denominada TSU, é um instrumento legal que contém os níveis salariais
dos Funcionários e Agentes de Estado (FAE), incluindo as Forças de Defesa e Segurança de
Moçambique aplicada a todos os Órgãos e Instituições do Estado (Administração Directa e
Indirecta), segundo o artigo 2 da Lei n.º 5/2022, de 14 de Fevereiro.

2.2.Quadro Teórico
2.2.1. Tipos de Remuneração
De acordo com Wood & Filho (1999) com as mudanças que vem ocorrendo nas empresas não faz
sentido recompensar apenas com uma contribuição baseado nas atribuições e responsabilidades e
sim definir a remuneração como um fator impulsionador de melhorias e aumento da
competitividade (p. 40). Existem várias maneiras de remuneração que vem surgindo com objectivo
de reforçar o vínculo entre as empresas e seus funcionários, e podem ser classificadas nos seguintes
grupos: remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por habilidades,
remuneração por competência, salário indireto, planos privados de aposentadoria, remuneração por
resultados e participação nos lucros e remuneração accionária.

2.2.1.1.Remuneração Estratégica
O sistema de remuneração estratégica tem seu foco nas pessoas. Segundo Wood & Filho (2004), o
colaborador, nesse sistema, percebe que ele faz parte da organização, sentindo-se valorizado por
aquilo que realmente faz.

Autores como Silva (2005,) comparam o foco no indivíduo proposto pela remuneração estratégica
como uma ponte na vida do colaborador e da organização. Segundo o autor, essa ponte se constrói
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da seguinte forma: em um primeiro momento, a organização formula uma estrutura organizacional,

considerando o planejamento estratégico com foco não apenas no presente, mas também no futuro;
em um segundo momento, a contribuição que o colaborador oferece à organização, tendo em vista
as habilidades, os conhecimentos e as competências empregadas, passa a ser reflexo de como ele
será remunerado.

O sistema de remuneração estratégica vem sendo aplicado com um diferencial competitivo na

organização, que tem como objetivo beneficiar as pessoas que contribuem para o resultado da
organização. Enquanto o sistema tradicional recompensa apenas de acordo com as exigências do
cargo.

Devido ao insatisfatório resultado da remuneração tradicional, as empresas passaram a procurar

novas soluções de remuneração que pudessem se direcionar para novos valores, como qualidade,
serviço ao cliente, trabalho em equipe e produtividade, segundo Flannery,Hfrichter e Platten
(1997).

Muitas empresas vêm adoptando alguma forma de remuneração estratégica, como meio de
impulsionar os resultados, pois esta é uma maneira de incentivar os funcionários a elevar o nível
de produtividade e competitividade exigido pelo atual contexto dos negócios. Quanto mais
motivados e satisfeitos com o salário, mais as pessoas tendem a produzir.

2.2.1.2. Remuneração Funcional

O sistema de remuneração funcional ou “tradicional” é determinado pela função que o colaborador
exerce, ou seja, pelo cargo, que também é conhecido como “Plano de Cargos e Salário” (PCS) (
(Wood & Filho, 2004; Nascimento, 2001). Para Hanashiro (2008), a remuneração fixa ou funcional
e o PCS constituem o tipo de remuneração mais popular e também o mais utilizado pelas empresas
brasileiras.

A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a

adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno; contudo, o sistema de
remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na
adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função de
pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de
 10

uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os
empregados (Wood & Filho, 1999, p. 57).

Seguindo essas premissas, Hipólito (2006) comenta que, para uma boa compreensão sobre a
remuneração funcional, primeiramente, é necessário entender o significado de “cargo”, pois o
termo abrange a acepção de “tarefa” e “posição”. Ainda para o mesmo autor, a ideia de remunerar
por cargo surgiu da lógica dos modelos propostos na década de Taylor e Ford com a produção em
massa, quando do início da administração científica, para a qual a padronização, a repetição e a
simplificação de atividades eram princípios a serem seguidos. Na mesma óptica, as acções
individuais (tarefas executadas por um funcionário), formadas por grupos de colaboradores
(diversos trabalhadores executando as mesmas atividades rotineiras e repetitivas), constituíam o
valor pela produção (as tarefas padronizadas e realizadas pelos funcionários em uma determinada
organização), a qual era equiparada a um cargo como todo, sendo remunerados de igual forma
pelos trabalhos padronizados e idênticos (valor financeiro pago igualmente a todos os
colaboradores da organização por sua ocupação e não por sua entrega, pelo valor agregado ou pelo
volume de produção).

Autores como Souza (2005) compartilham da visão de Hipólito (2006) ao apresentar a lógica de
funcionamento deste sistema de remuneração: para cada posição de trabalho dos colaboradores de
uma empresa, existe uma atividade funcional pela qual eles são responsáveis, e, uma vez que este
“conjunto” de atividades é igual para todos os funcionários da empresa, nada mais justo do que
remunerar todos igualmente, formando, assim, a premissa de remuneração por cargo ou o “Sistema
de Remuneração Fixa ou Funcional”.

2.2.1.3.Remuneração por Habilidades

A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a
habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais
aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá
conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que
tenha aptidão pessoal para isso.

A remuneração por habilidades é uma opção de remuneração. Seu foco está na pessoa e não no
cargo para justificar as diferenças salariais. De acordo com Hipólito (2001), é uma forma de
 11

reconhecer os indivíduos independentemente de suas oposições e estimular o constante

desenvolvimento profissional.

De acordo com Wood & Filho (1999) este sistema tem os seguintes objectivos: remunerar os
profissionais por suas características pessoais; alinhar as capacidades dos colaboradores com o
direcionamento estratégico e as necessidades da organização; favorecer o aprendizado
organizacional e superar o paradigma da gestão tradicional definindo bem as funções e descrições
de cargo.

É necessário que, na remuneração por habilidades, sejam definidas quais habilidades o profissional
deve desenvolver, estabelecendo, após, os passos necessários para sua evolução, além de formas e
regras para o treinamento e a comprovação. Esse método de remuneração constitui um sistema de
recompensa, a qual ocorre através do desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e habilidades
fixadas como metas em cada etapa do sistema, afirma Marras (2002). Conforme o trabalhador for
avançando no seu nível de habilidade, avança também em termos de recompensa financeira.

De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos
baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociação; comunicação; trabalho
em equipa; orientação para resultados e persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de
remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação,
ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para
desempenho das funções inerentes ao cargo.

2.2.1.4.Remuneração por Competência

Competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que
afeta a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relaciona com o desempenho no trabalho.
A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida
por meio de treinamento (Parry, 1996, cit. em Fleury & Fleury, 2001, p. 19).

Segundo Wood & Filho (1999) remuneração por competência é entendida como os trabalhos de
profissionais executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. Para a
construção desse sistema por competências é preciso saber identificar as competências.

Para facilitar este processo Wood & Filho (1999) definiram quatro passos: primeiro colectar
informações sobre a intenção estratégica da empresa; segundo identificar as competências da
 12

organização; terceiro é desdobrar essas competências essenciais em cada área e processo e quarto
é o desdobramento final das competências grupais em competências individuais. São características
relevantes para a construção deste sistema a distância entre líderes e liderados, o nível de
centralização ou descentralização, e a flexibilidade diante de mudanças.

Esse tipo de remuneração pode ser adoptado como parte da base da remuneração e também pode-
se adotar em conjunto com a remuneração por habilidades. Para a implantação desse método, é
preciso que as empresas mudem sua forma de aplicar os cargos.

Paschoal (2001) afirma que é preciso adoptar um sistema de avaliação do pessoal em que o nível
de competência de cada colaborador seja determinado. Os sistemas tradicionais de remuneração
têm foco no cargo, enquanto o método de remuneração por competência, assim como de
remuneração por habilidades, tem foco na pessoa, através de sua capacitação.

Diante do exposto, entende-se que a remuneração por competência é uma abordagem que valoriza
as habilidades e competências individuais dos colaboradores, recompensando-os com base em sua
capacitação e desempenho, em vez de se concentrar apenas nas responsabilidades do cargo. Essa
abordagem pode ser adoptada como parte do sistema de remuneração geral da empresa e requer
uma revisão das práticas tradicionais de gestão de pessoal.

2.2.1.5.Salário Indirecto
A denominação de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela
empresa a seus funcionários. Para Wood & Filho (1999) “Benefícios respondem por parte
considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de
emprego”.

Para Lacombe (2007), os benefícios são fundamentais para manter os empregados satisfeitos com
a organização, sendo importante que todos saibam as vantagens de cada benefício oferecido pela
organização.

Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados,
representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios
praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência
privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-
funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros.
 13

Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes
os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados.

Neste tipo de remuneração, que focaliza a qualidade de vida e não o aspecto financeiro é quase
nulo a possibilidade de opção de escolha dentro dos planos benefícios. Os benefícios oferecidos
são apresentados de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Algumas empresas estão
preferindo a flexibilização dos planos de benefícios, possibilitando ao colaborador escolher entre
os benefícios disponíveis que mais se adapta ao seu perfil, condição familiar e estilo de vida.

2.2.1.6.Remuneração Variável
A metodologia de Remuneração Variável (RV), de acordo com Paschoal (2007), é um sistema
complementar de remuneração, baseado no desempenho do colaborador, que vem ganhando espaço
na gestão de recursos humanos e na gestão estratégica. Conforme o autor, nos últimos anos, foram
realizadas várias pesquisas que apresentaram as organizações adotando cada vez mais a
remuneração variável.

Para Ledford (1995), a remuneração variável passa a ser uma estratégia da organização para mudar
o cenário actual.

Estratégia que Hipólito (2006) caracteriza como um elemento para ajudar as empresas a
encontrarem “novos” mecanismos que regulem suas diferenciações salariais, em função,
sobretudo, da ineficácia que os sistemas funcionais de remuneração vêm apresentando diante do
intenso processo de mudança que assola o ambiente organizacional.

É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a

remuneração fixa e atrelando factores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.
A remuneração por resultados e participação accionária são duas formas de remuneração variável
e estão vinculadas ao desempenho. Os objectivos da remuneração variável são: criação de vínculos
entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação
do custo fixo em variável.

2.2.1.7.Participação Accionária
Segundo Wood Filho (1999) é uma maneira complexa e sofisticada de remuneração que se bem
planejada pode gerar para empresa e seus funcionários grandes benefícios a médio e longo prazo.
 14

Tem como objectivo criar entre os funcionários um senso de identidade, comprometimento e

orientação para resultados, sem causar desembolso de caixa na empresa.

Figura 1: Ganhos e riscos de um plano de remuneração accionária.

Ganhos
 Aumento do comprometimento via co-
propriedade;
 Incentivo a comportamentos proativos
e acções de melhoria;
 Estímulo á colaboração e esforços
colectivos coordenados;
 Estimulo a acções individuais voltadas
para o aumento do valor doa negócios.
Fonte: Adaptação da autora com base no Wood & Filho (1999)
Riscos
 Mudanças na legislação trabalhista e na
legislação financeira;
 Distribuição mal dimensionada de acções
que podem reduzir seu valor unitário e
prejudicar acionistas;
 Valorização das acções fora do alcance
dos funcionários pode descaracterizar o
sistema de recompensa como tal;
 Programas focados em grupos específicos
podem levar a conflitos entre grupos
participantes e não participantes

O ponto de destaque nesta forma de remuneração é o factor risco que para controlálo é preciso
estabelecer um vinculo entre o valor e a meta a ser atingida para que se possa existir um equilíbrio.

2.2.2. Componentes da Remuneração

As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas, desde que delas
possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Sendo assim, decorre o conceito de
remuneração total, que é constituída de três componentes principais.

Remuneração Básica: Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de
salário mensal ou na forma de salário por hora. É a remuneração em dinheiro recebida pelo
trabalhador pela venda de sua força de trabalho;

Incentivos Salariais: São programas desenhados para recompensar funcionários com bom
desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos
resultados a título de recompensa por resultados alcançados. ;
 15

Benefícios: Quase sempre denominada remuneração indireta. Muitas empresas além de ter uma
política de tabela de salários, oferecem uma série de benefícios, que diretamente influenciam no
ganho do profissional.

2.2.3. Tipos de Salário

O trabalho e/ou serviço desempenhado pelo trabalhador, dependendo da tarefa executada, da
frequência, da regulamentação trabalhista e do contrato firmado entre as partes (empregador e
empregado), pode ser pago em condições especiais, como ser pago em produtos, em serviços, ou
ainda por via de dedução de dividas, entre outras. No entanto, geralmente o empregador paga o
salário do empregado por meio do salário fixo ou salário variável. A modalidade utilizada depende
muito do tipo de trabalho, da jornada de trabalho, do tempo de duração e do contrato de trabalho.

De acordo com Chiavenato (1999), existem os seguintes tipos de salário:

a) Salário fixo: Refere-se ao valor devido pelo empregador, já definido em contrato de

trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do
empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras;
b) Salário – base: Também chamado de salário contratual, é pago directamente pelo
empregador;
c) Salário mínimo: Fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado, corrigido
anualmente pelo governo;
d) Piso salarial: Valor determinado pela categoria do empregado ou actividade económica da
empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo colectivo (sindicato);
e) Salário profissional: Exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos,
advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a
profissão;
f) Salário normativo: Valor determinado pela categoria do empregado ou actividade
económica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo colectivo (sindicato);
g) Salário líquido: Valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas
trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos
descontos;
h) Salário bruto: Valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e
descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro;
 16

i) Salário Variável: Em sentido oposto, o salário variável é uma retribuição fornecida pelo
empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela
prática habitualmente adoptada, podendo ser em percentagem, meta, prémio, comissão, etc.

2.2.4. Ciclo de Processamento e Pagameno de Salários na Função Pública

O Anexo A do Diploma Ministerial n 210/20146 , de 9 de Dezembro, indica que o processamento
de salários dos FAE inicia no dia 21 com o registo da efectividade do período anterior. Os
procedimentos levam cerca de 25 dias e culminam com o início do pagamento dos salários no dia
15 de cada mês.

Tabela 1: Procedimentos para processamento e pagamento de salários

Fonte: Diploma Ministerial n 210/2014, de 9 de Dezembro.

 17

Na tabela acima, pode-se observar que no período de 21 a 30/31 de cada mês devem-se afixar os
abonos e os descontos e fazer-se o registo da primeira conformidade, sendo responsável por estas
actividades a unidade gestora beneficente (UGB).

Nos dias 1 e 2 são feitos os cálculos do salário e nos dias 3 e 4 é feito o registo da segunda
conformidade e o recalculo da folha de salários pela Direção Nacional da Contabilidade Pública
(DNCP), juntamente com as direções provinciais do plano e finanças (DPPF). Nos dias 5 e 6 faz-
se o carregamento da folha no sistema e até ao dia 7 de cada mês deve-se fazer a requisição de
recursos. No dia 10 ocorre a liquidação e no dia 15 ocorre o agendamento de pagamento.

2.2.5. Tabela Salarial Única em Moçambique

2.2.5.1.Razão da Introdução da TSU
A TSU surge da necessidade de harmonizar as diferentes tabelas de salários vigentes na
Administração Pública, caracterizadas por discrepâncias remuneratórias dentro das mesmas
carreiras e em função do sector aonde os FAE estão afecto. Adicionalmente, as tabelas de salários
que estavam em vigor na Administração Pública não possuíam regras e critérios que permitissem
a evolução dos FAE com base no empenho e mérito no desempenho das funções. Outro factor a
ter em conta, tem que ver com o surgimento de vários regimes especiais de remuneração aprovados
de forma discricionária e, na maioria das vezes, para carreiras cujos salários são elevados,
agravando-se o fosso salarial entre estes e os funcionários enquadrados nas Carreiras de Regime
Geral. É assim, o Governo iniciou com a reforma salarial que culminou com a TSU.

2.2.5.2.Processo de Enquadramento na TSU

Segundo o artigo 4 da Lei nº 5/2022, de 14 de Fevereiro, Para efeitos de enquadramento na TSU
são consideradas as carreiras de Regime Geral, Especial e Específicas, no caso do agente do Estado
considera-se a situação profissional, o enquadramento dos funcionários e agentes do Estado nos
níveis salariais da TSU é feito com base na informação relativa ao tempo de serviço na
Administração Pública, tempo efectivo na carreira, idade e habilitações literárias, o enquadramento
dos titulares e membros dos órgãos de soberania, da Procuradoria-Geral da República e Provedor
de Justiça é feito nos termos previstos no artigo 17 da Lei n.º 5/2022, de 14 de Fevereiro, e o
enquadramento dos membros do Conselho de Administração e Conselho de Direcção é nos termos
previstos no artigo da 11 da Lei n.º 5/2022, de 14 de Fevereiro.
 18

Os dados do enquadramento validados pelo respectivo gestor de recursos humanos são extraídos
do Sistema Electrónico de Gestão de Recursos Humanos do Estado (e-SNGRHE).

2.2.6. Atraso Salarial na Função Pública

O atraso no pagamento dos salários aos funcionários públicos tem criado prejuízos a estes, não
apenas de ordem financeira, derivada de multas e juros de mora, mas também de ordem psicológica,
tendo impacto directo no bom funcionamento das instituições públicas.

O Governo informou a partir do Jornal o País1 que o atraso no pagamento dos salários se deve à
validação das folhas salariais fora do período ordinário, que, normalmente, deve acontecer entre os
dias 1 e 4 de cada mês. Entretanto, vários outros problemas poderão estar na origem dos recorrentes
atrasos do salário como a seguir se descreve:

 Aumento do impacto da tabela salarial única (TSU) em 9,25 mil milhões de MT, tendo
passado de 19,2 mil milhões, em 2022, para 28,45 mil milhões de MT, em 2023;
 Aumento das receitas fiscais em proporções menores em relação ao aumento das despesas
de funcionamento. De 2021 a 2023 as receitas aumentaram em 77%, enquanto as despesas
de funcionamento aumentaram em mais de 80%;
 Aumento dos encargos da dívida pública. Em 2021 o Governo pagou de juros da dívida
pública 29,9 mil milhões de MT e para 2023 está previsto o pagamento de 41,4 mil milhões
de MT, um crescimento em mais de 38,5%.

Outro factor é a má gestão, gestores públicos contratam inúmeros serviços públicos de forma ilegal
e em excesso, usam de medidas populistas, com o aumento das despesas em bens e serviços,
incluindo viagens de serviço, e deixam de lado o mínimo de responsabilidade fiscal, trazendo como
consequência a falta de recursos para fazer face às despesas básicas, como o pagamento de salários.
Os salários são despesas consideradas fixas e altamente previsíveis. O mínimo que se espera de um
gestor é o seu pagamento a tempo e hora. Quando o Governo já tem estabelecido o roteiro para o
pagamento de salários e as receitas arrecadadas são suficientes para o seu pagamento, o atraso é
resultado de má gestão dos fundos públicos, da falta de compromisso com a responsabilidade fiscal,
da ausência de limites e de alertas de gastos excessivos.

1
Publicado no dia 01 de Novembro de 2022
 19

2.2.7. TSU e o Aumento das Desigualdades Salariais

A TSU foi criada com um dos objectivos principais de reduzir as desigualdades salariais dentro da
função pública. A análise comparativa da Tabela Salarial Antiga (TSA) e da TSU, mostra que a
disparidade entre o salário mínimo da categoria mais baixa e o mínimo da categoria mais alta
(especialista) aumentou com a implementação da TSU.

Com a TSA a diferença entre o salário mais baixo e o salário mais alto era de 20.193,00 MT. Com
a TSU esta diferença passou para 52.000,00MT, um incremento de cerca de 158%. Este facto
mostra que a TSU veio agravar as desigualdades existentes na função pública.

Tabela 2: Salário base a entrada por categorias na TSU e na TSA

Categorias TSU TSA

Especialistas 60 758,00 24 884,00
Técnico Superior N1 37 758,00 17 541,00
Técnico Superior N2 24 358,00 13 567,00
Técnico Profissional 17 758,00 8 533,00
Técnico médio 14 758,00 7 445,00
Assistente 10 758,00 5 533,00
Auxiliar, Agente e Operário 8 758,00 4 691,00
Fonte: Autora com base no Decreto 1/2023, de 17 de Janeiro, e despacho do Gabinete do ministro
da Economia e Finanças, de 23 de Setembro de 2021.

Para além das disparidades salariais entre o topo e a base, a TSU aumentou as diferenças salariais
dentro das categorias. A diferença entre o técnico médio e o técnico superior N1 era de 6.122,00MT
(7.445,00MT e 13.567,00MT). Com a introdução da TSU, a diferença aumentou, passando para
9.600,00 MT (14.758,00 e 24.358,00), um incremento de 57%.

O mesmo sucede com as outras categorias. A diferença salarial entre o técnico superior N1 e o
especialista passou de 7.343,00 na TSA para 23.000, MT na TSU, um incremento de 213%. Estes
dados mostram que apesar de ter melhorado de certa forma o salário mínimo, as disparidades
salariais entre as várias categorias aumentaram e aumentou também a disparidade salarial entre o
topo e a base. Portanto, de acordo com os dados acima pode-se afirmar que o argumento do
Governo segundo o qual a TSU visava reduzir as disparidades é falso.
 20

CAPÍTULO III: ABORDAGEM METODOLÓGICA

Neste capítulo, introduziu-se a estrutura metodológica fundamental para a concepção, direcção e
concretização da pesquisa, concentrando-nos na temática “a influência da TSU no pagamento dos
salários da Administração Pública: Caso Comando Provincial da PRM de Gaza”. Abordamos as
principais abordagens de pesquisa de acordo com suas categorizações, com o propósito de alcançar
os objetivos estabelecidos neste estudo.

3. Metodologia do Trabalho
Segundo Lundin (2016), “a Metodologia é uma exposição que o pesquisador faz sobre os passos a
serem seguidos no desenvolvimento do trabalho, com a identificação dos métodos e técnicas a
serem usados para tal” (p. 39).

3.1.Descrição do Local da Pesquisa

3.1.1. Localização geográfica
O comando Provincial de Gaza, localiza-se na rua do Hospital Provincial de Xai-Xai, cidadade de
Xai.Xai.

3.1.2. Natureza
O comando provincial de Gaza, é uma entidade da Polícia da República de Moçambique
responsável pela realização da função da PRM em toda área territorial da respectiva província.

3.1.3. Direcção
O comandante provincial de Gaza, é o órgão máximo de comando, direcção e controlo da PRM a
nível provincial.

3.1.4. Estrutura à luz do artigo 39 do Estatuto Orgânico da PRM

O comando provincial tem a seguinte estrutura:

a) Direcção da Ordem e Segurança Publicas;

b) Regimento da Policia de Fronteira;

c) Regimento da Policia Costeira Lacustre e Fluviaria;

d) Direcção de Doutrina e Ética Policial;

e) Direcção de pessoal e formação;

 21

f) Direcção de Logistica e Finanças;

g) Departamento de Operacões;

h) Departamento de Inspeção da PRM;

i) Departamento De Estudos e Planificação;

j) Departamento de Informação Interna;

k) Departamento de Atendimento a Familia e Menores vitimas da Violência;

l) Departamento de Relações Públicas;

m) Departamento Juridico;

n) Departamento de Comunicações;

o) Gabinete do Comandante

p) Secções.
 22

3.1.5. Organograma

Fonte: Autora com base na direcção do Comando Provincial da PRM de Gaza (2024)
 23

3.2.Tipo de Pesquisa

Quanto ao tipo, a Pesquisa é Bibliográfica e Estudo de Caso.

De acordo com Feitas (2013), a Pesquisa Bibliográfica é aquela elaborada a partir de material já
publicado, constituído principalmente de: Livros, Revistas, Monografias, Dissertações, Teses ou
Internet com o objectivo de colocar o pesquisador em contacto directo com todo material já escrito
sobre o assunto da pesquisa (p. 54). Para a realização pesquisa aqui referida recorreu-se
fundamentalmente a obras e legislação existentes, como ponto de partida para a compreensão do
fenómeno em estudo.

Segundo Bardim (2009,p. 79), citado por Kumar (2007:8), o estudo de caso deve merecer grande
atenção, pois devem ser indicados os critérios de escolha da amostragem a forma como serão
colectados os dados e os critérios de análise de dados obtidos.

O estudo de caso permitiu fazer a confrontação dos factos com base na realidade específica, e foi
reforçada por intermédio da observação directa das actividades do grupo estudado e de entrevista
com informantes para captar as explicações e interpretações que ocorrem no Comando Provincial
da PRM em Gaza.
3.3.Técnicas e Instrumentos e Técnicas de Colecta de Dados

Para Lakatos (2003, p. 107), “as Técnicas são consideradas um conjunto de preceitos ou processos
de que se serve uma ciência; são, também, a habilidade para usar esses preceitos ou normas, na
obtenção de seus propósitos”. Para a seguinte pesquisa, recorreu-se a Observações Directa
Intensiva e Extensiva na qual foi se usar a Entrevista e o Questionário.

De acordo com Lakatos (2003, p. 107), “a Entrevista é uma conversação efectuada face a face, de
maneira metódica, proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação necessária”. Esta
técnica auxiliouna recolha de dados através de entrevistas semiestruturadas, que permitiu maior
exploração de sentimentos dos entrevistados, em relação ao assunto em estudo. Teve como
instrumentos de recolha de dados um bloco de anotações e um gravador de voz. Esta entrevista foi
direccionada aos funcionários e gestores do Comando Provincial da PRM em Gaza, com a real
intenção de compreender o a influência da TSU no pagamento dos salários.
 24

Segundo Lakatos (2003, p. 107), “o Questionário é constituído por uma série de perguntas que
devem ser respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador” Esta técnica permitiu a recolha
de dados aos demais funcionários do Comando Provincial da PRM de Gaza sobre a influência da
TSU no pagamento dos salários.
3.4.População e Amostra do estudo
Segundo (Lakatos & Marconi, 2003, p.223), “Universo ou População é o conjunto de seres
animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”. A
delimitação do Universo ou População, consiste em explicar que pessoas ou coisas, fenómenos,
etc. serão pesquisados as suas características comuns”. Para esta pesquisa, a população refere-se a
2 070 colaboradores do Comando Provincial da PRM em Gaza e a amostra foi de 5 Colaboradores.
 25

CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste ponto, são apresentados os dados numéricos obtidos através das respostas ao questionário,
em forma de tabelas e gráficos. Está também apresentada a percentagem correspondente a cada
resposta
4.1.Resposta ao questionário de SIM e NÃO
Tabela 3: Resposta ao questionário de SIM e NÃO

RESPOSTAS
QUESTÕES
Total SIM % NÃO %
Tem conhecimento sobre a implementação da Tabela Salarial
Única no Comando Provincial da PRM de Gaza? 5 5 100,00% 0 0,00%
Na sua opinião, o processo de determinação e aplicação da TSU é
transparente? 5 3 60,00% 2 40,00%
Na sua opinião, a implementação da TSU teve um impacto
financeiro significativo para os funcionários? 5 4 80,00% 1 20,00%
Na sua percepção, a implementação da TSU influenciou
positivamente no pagamento dos salários? 5 4 80,00% 1 20,00%

Fonte: Autora (2024)

1. Conhecimento sobre a implementação da TSU: O facto de que todos os entrevistados

têm conhecimento sobre a implementação da TSU é um bom sinal. Isso sugere que houve
esforços adequados de comunicação e divulgação dentro da instituição para garantir que
todos os funcionários estejam cientes dessa mudança importante em sua estrutura de
pagamento;
2. Transparência do processo de determinação e aplicação da TSU: Embora 60% dos
entrevistados considerem o processo transparente, ainda é preocupante que 40% discordem
dessa afirmação. Isso indica que há uma parcela significativa de funcionários que sentem
que não foram devidamente informados ou envolvidos no processo de implementação da
TSU. É importante abordar essas preocupações e garantir uma maior transparência e
participação dos funcionários em futuras mudanças organizacionais;
3. Impacto financeiro para os funcionários: O facto de que 80% dos entrevistados percebem
um impacto financeiro significativo após a implementação da TSU é um indicador
importante. Isso sugere que a nova tabela salarial teve um efeito tangível nos rendimentos
dos funcionários. No entanto, é essencial monitorar de perto esse impacto para garantir que
não haja efeitos adversos, especialmente para os funcionários de baixa renda.
 26

4. Influência positiva no pagamento dos salários: É encorajador ver que 80% dos
entrevistados percebem a implementação da TSU como tendo um impacto positivo no
pagamento dos salários. Isso sugere que a nova tabela salarial pode estar levando a uma
distribuição mais justa e equitativa dos salários dentro da organização.

Os dados mostram que a implementação da TSU no Comando Provincial da PRM de Gaza teve
um impacto significativo, mas também destacam a importância contínua de abordar preocupações
de transparência e garantir que os funcionários sejam adequadamente informados e envolvidos em
processos de mudança organizacional.

Razões Identificadas para o Atraso na Implementação da TSU

Analisando as razões apresentadas para o atraso na implementação da Tabela Salarial Única (TSU)
no Comando Provincial da Polícia da República de Moçambique (PRM) em Gaza para o período
de 2022-2023, foi possível identificar vários factores que contribuíram para esse cenário:

Falta de Funcionários ou Técnicos Qualificados: Esta razão aponta para um problema de

recursos humanos, sugerindo que a implementação da TSU pode ter sido prejudicada pela escassez
de pessoal capacitado para lidar com o processo de transição e implementação.

Divulgação Incompleta dos Valores: A divulgação incompleta dos valores da TSU pode ter
causado confusão e descontentamento entre os funcionários, levando a comparações injustas e
agitação. Isso destaca a importância da comunicação transparente e completa durante o processo
de implementação de mudanças salariais.

Erro de Cálculo no Processamento da Folha Salarial: Este ponto indica problemas técnicos na
implementação, como erros no processamento da folha salarial, o que pode ter atrasado a adopção
total da TSU.

Falta de Uniformidade nos Ordenados: A falta de uniformidade nos salários pode ter complicado
a transição para uma tabela salarial única, exigindo ajustes adicionais e contribuindo para o atraso
no processo.

Escassez de Fundos: A falta de recursos financeiros adequados é uma questão comum em muitos
projectos de implementação, e parece ter sido um factor significativo no atraso da implementação
 27

da TSU. Isso destaca a importância do financiamento adequado e da alocação de recursos para

garantir o sucesso de iniciativas desse tipo.

As razões apresentadas indicam uma combinação de desafios técnicos, falta de recursos humanos
qualificados, problemas na divulgação e compreensão das mudanças salariais, além de dificuldades
financeiras. A implementação de uma TSU é um processo complexo que exige planeamento,
comunicação eficaz e recursos adequados.

Gráfico 1: Contributo da TSU para a redução de disparidades salariais dentro da instituição

Fonte: Autora (2024)

De acordo com os resultados acima, a maioria das pessoas considera o contributo da Tabela Salarial
Única (TSU) como positivo (80%), enquanto uma parte menor a avalia como neutra (20%).
Ninguém considerou o contributo como muito positivo, negativo ou muito negativo.

Essa distribuição de respostas indica uma percepção geralmente favorável em relação à TSU na
redução de disparidades salariais dentro da instituição. No entanto, é importante notar que uma
minoria percebe a contribuição como neutra, o que pode indicar algumas preocupações ou questões
não totalmente abordadas pela implementação da TSU.
 28

A forma como a transparência no processo de determinação e aplicação da TSU pode ser

melhorada para garantir equidade e justiça

Segundo ponto acima, o primeiro entrevistado afirma que “a transparência no processo de

determinação e aplicação da TSU pode ser melhorada para garantir equidade e justiça através do
conhecimento real das taxas ou percentagens que cada classe deve ter e determinação e
identificação das categorias e suas classes”. Isso destaca a importância da clareza e compreensão
por parte dos funcionários sobre como a TSU é determinada.

O segundo antrevistado, propõe a realização de reuniões representativas, envolvendo todos os

órgãos, para tomada de decisões coletivas em vez de decisões particulares. Essa abordagem visa
garantir um processo mais inclusivo e participativo na determinação e aplicação da TSU.

O terceiro entrevistado destaca a importância de garantir que a aplicação da TSU esteja em

conformidade com leis, normas e decretos que regulam o Sistema de Administração Financeira do
Estado. Isso enfatiza a necessidade de aderir a regulamentações existentes para assegurar justiça e
equidade.

O quarto entrevistado, propõe a inclusão de critérios como nível acadêmico, tempo de serviço e
idade na determinação da TSU. Essa abordagem sugere uma consideração mais abrangente e
personalizada dos funcionários, levando em conta diversos aspectos que podem afectar seus
salários.

E por último, o quinto sugere a realização de auditoria, reforma na gestão das finanças públicas e
prova de vida para garantir equidade. A ideia é eliminar trabalhadores fantasmas e garantir que os
recursos sejam alocados de maneira justa.

Deste modo, as sugestões apresentadas indicam a necessidade de clareza, inclusão, conformidade

legal, consideração de vários factores e medidas de controlo para melhorar a transparência no
processo de determinação e aplicação da TSU. A combinação dessas abordagens pode contribuir
para um sistema mais equitativo e justo.
 29

Impacto financeiro da implementação da TSU no orçamento da instituição

Foi questionado aos funcionários do Comando Provincial da PRM de Gaza, como acreditam que a
implementação da TSU teve impacto financeiro afectou o orçamento da instituição, eis que o
primeiro entrevistado afirmou que “a implementação da TSU afectou sim o orçamento da
instituição porque o governo foi obrigado a fazer desvio de valores para o pagamento de salários”,
indicando que a implementação da TSU pode ter exigido realocações orçamentárias para acomodar
os novos padrões salariais. O segundo afirmou que “a implementação da TSU levou à falta de
fundo para suprir com as necessidades correntes deixando a instituição a depender de algumas
parcerias privadas”, isso sugere que a implementação da TSU pode ter impactado negativamente o
orçamento, levando a medidas de contingência para garantir a continuidade das operações.
Ademais, o terceiro entrevistado afirmou que a implementação da TSU fez com que houvesse
necessidade de reajuste nos vencimentos dos demais funcionários através da redução dos salários
em alguns níveis na tabela”, isso indica que a implementação da TSU pode ter resultado em ajustes
salariais para garantir a conformidade com os novos padrões, o que afectou o orçamento da
instituição. O quarto entrevistado, destaca que, no contexto específico do Comando Provincial da
PRM de Gaza, o impacto financeiro foi considerado positivo. Não são fornecidos detalhes
adicionais sobre como isso ocorreu, mas essa resposta indica uma visão optimista em relação aos
efeitos financeiros da TSU nesse contexto específico. Por fim, o quinto entrevistado, realça que “a
implementação da TSU, afectou o orçamento da instituição porque tendo como base a
harmonização dos salários, houve a necessidade de se aumentar os salários para alguns” Isso sugere
que a implementação da TSU levou a um aumento dos custos com salários, afectando o orçamento
da instituição.

As respostas fornecidas indicam que a implementação da Tabela Salarial Única teve um impacto
financeiro significativo no orçamento da instituição, resultando em realocações de recursos, falta
de fundos, reajustes salariais e, em alguns casos, impactos positivos ou aumento dos custos
salariais. Essa análise destaca a complexidade das ramificações financeiras da TSU e a importância
de uma gestão cuidadosa dos recursos para lidar com esses impactos.
 30

Gráfico 2: Nível de pontualidade no pagamento dos salários desde a implementação da TSU

Fonte: Autora (2024)

Relativamente à avaliação do nível de pontualidade no pagamento dos salários desde a
implementação da Tabela Salarial Única (TSU), pode-se observar que nenhum dos respondentes
avaliou o pagamento dos salários como “sempre pontual”. Isso indica que, de acordo com a opinião
colectiva, não houve consistência na pontualidade dos pagamentos desde a implementação da TSU.

Uma parcela minoritária (20%) considera que os pagamentos são “frequentemente pontuais”. Isso
sugere que, em alguns casos, houve regularidade na pontualidade dos salários, mas não de maneira
consistente.

A opção mais selecionada, com 40% dos respondentes, indica que os pagamentos são “às vezes
pontuais”. Isso sugere que houve momentos em que os salários foram pagos pontualmente, mas
também houve casos de atrasos.

Adiante, uma parcela significativa (20%) considera que os pagamentos são “raramente pontuais”.
Isso indica uma inconsistência frequente na pontualidade dos salários.

Outros 20% dos respondentes acreditam que os salários “nunca são pontuais”. Isso sugere uma
preocupação substancial com a falta de pontualidade nos pagamentos desde a implementação da
TSU.
 31

Portanto, os resultados mostram que há uma falta geral de consistência na pontualidade dos
pagamentos dos salários desde a implementação da Tabela Salarial Única. A maioria dos
respondentes indica que os pagamentos são, no máximo, às vezes pontuais, enquanto uma parcela
significativa relata atrasos frequentes ou até mesmo uma falta completa de pontualidade. Esses
resultados destacam a importância de abordar questões relacionadas à gestão financeira e processos
para melhorar a pontualidade nos pagamentos salariais.

Satisfação dos funcionários em relação aos salários

Do ponto acima, os entrevistados foram questionados se acreditavam que a satisfação dos

funcionários em relação aos salários esava mais relacionada à implementação da TSU ou a outros
factores. Os entrevistados argumentam que a implementação da TSU teve um impacto positivo nos
salários dos funcionários, levando a um aumento da renda e pequenos aumentos salariais,
respectivamente. Isso sugere que a satisfação dos funcionários está mais relacionada à
implementação da TSU devido aos benefícios financeiros que ela trouxe. Além do mais, alguns
expressam uma visão contrária, sugerindo que a TSU trouxe injustiças e atrasos no pagamento dos
salários, o que pode afetar negativamente a satisfação dos funcionários. Também, outros discordam
da ideia de que a satisfação dos funcionários esteja mais relacionada à implementação da TSU.
Eles sugerem que outros factores, como conformismo ou injustiças percebidas, podem ser mais
influentes na satisfação dos funcionários.

Sugestões de melhorias ou ajustes na implementação da TSU para garantir uma maior equidade
salarial na instituição

Analisando as sugestões para melhorar a implementação da Tabela Salarial Única (TSU) e garantir
uma maior equidade salarial na instituição, podemos observar das respostas dos entrevistados
diversas abordagens:

 Levantamento sério de dados e lançamento preciso no sistema: a importância de um

levantamento de dados preciso e lançamento correcto no sistema para evitar erros que
possam afectar o pagamento dos salários. Isso sugere a necessidade de garantir a precisão
e confiabilidade dos dados utilizados no processo de implementação da TSU;
 Capacitação dos técnicos e implementação de prova de vida eletrônica: a capacitação
dos técnicos em questões relacionadas à TSU e a implementação de prova de vida
 32

eletrônica. Essas medidas visam garantir uma gestão mais eficiente e transparente dos
processos relacionados à TSU;
 Ajuste da TSU de acordo com os níveis salariais: ajustes na TSU, especialmente em
relação aos qualificadores das carreiras profissionais e funções de direção, chefia e
confiança, com base nos 21 níveis. Isso indica a importância de alinhar a estrutura salarial
da TSU com os diferentes níveis de responsabilidade e habilidades dos funcionários.
 Pontualidade no pagamento dos salários: importância da pontualidade no pagamento dos
salários como um aspecto crucial para ajudar os funcionários na gestão financeira pessoal.
Isso sugere que a consistência nos pagamentos pode contribuir para a equidade salarial
percebida pelos funcionários;
 Aumento percentual anual e projeção nos escalões: aumento percentual anual nos
salários e a projeção nos escalões como formas de garantir uma maior equidade salarial ao
longo do tempo. Isso indica a importância de considerar não apenas a estrutura salarial
actual, mas também o crescimento e progressão dos funcionários ao longo de suas carreiras.

As sugestões apresentadas destacam a importância da precisão dos dados, capacitação dos

funcionários, ajustes na estrutura salarial, pontualidade nos pagamentos e consideração do
crescimento profissional para garantir uma maior equidade salarial na implementação da TSU.
Uma abordagem holística que aborde esses aspectos pode contribuir para um sistema mais justo e
equitativo de remuneração na instituição.

4.2.Validação das Hipóteses

H1: A implementação da TSU tem uma influência positiva significativa no pagamento dos
salários no Comando Provincial da PRM de Gaza, resultando em maior pontualidade e
satisfação dos funcionários.

A análise dos dados indica que 80% dos entrevistados percebem a implementação da TSU como
tendo um impacto positivo no pagamento dos salários. Além disso, as sugestões para melhorias na
implementação sugerem medidas que visam garantir equidade salarial, o que pode contribuir para
a satisfação dos funcionários. Portanto, há suporte para validar a hipótese de que a implementação
da TSU influenciou positivamente o pagamento dos salários, levando a uma percepção geral de
maior equidade.
 33

H0: Presume-se que a implementação da TSU pode ter implicações financeiras significativas
para os funcionários, podendo afetar o orçamento da instituição.

Os dados revelam que 80% dos entrevistados percebem um impacto financeiro significativo após
a implementação da TSU. As razões identificadas para o atraso na implementação incluem falta de
fundos, erros de cálculo na folha salarial e realocações de valores no orçamento. Isso indica que a
implementação da TSU teve implicações financeiras substanciais, apoiando a hipótese de que pode
afetar o orçamento da instituição.

Com base nos dados e nas análises apresentadas, ambas as hipóteses podem ser validadas,
indicando que a implementação da TSU teve um impacto positivo no pagamento dos salários, mas
também teve implicações financeiras significativas para a instituição.
 34

CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES

5.1.Conclusão
A implementação da Tabela Salarial Única (TSU) no Comando Provincial da Polícia da República
de Moçambique (PRM) em Gaza durante o período de 2022-2023 teve um impacto significativo
no pagamento dos salários e nas operações financeiras da instituição. Os dados e análises
apresentadas neste estudo destacam diversos aspectos importantes relacionados à influência da
TSU nos salários e na satisfação dos funcionários, bem como nas implicações financeiras para a
instituição.

A análise dos dados revela uma percepção positiva da implementação da TSU, com 80% dos
entrevistados percebendo um impacto positivo no pagamento dos salários. Isso sugere que a TSU
teve uma influência significativa na remuneração dos funcionários. Foi possível identificar as
razões do atraso na implementação da TSU, destacando factores como falta de recursos humanos
qualificados, divulgação incompleta dos valores, erro de cálculo no processamento da folha
salarial, falta de uniformidade nos salários e escassez de fundos. A descrição do contributo da TSU
para a redução de disparidades salariais dentro da instituição foi abordada, com 80% dos
entrevistados percebendo esse contributo como positivo. Entretanto, a presença de uma minoria
(20%) que avaliou como neutro pode indicar a necessidade de uma análise mais aprofundada para
compreender as preocupações específicas desses funcionários.

A examinação do nível de transparência no processo de determinação e aplicação da TSU revelou

que, embora 60% dos entrevistados considerem o processo transparente, 40% discordam dessa
afirmação. Essa divergência destaca a importância contínua de abordar preocupações de
transparência e garantir a participação efectiva dos funcionários nas mudanças organizacionais.

As sugestões dos funcionários para melhorar a implementação da TSU visam abordar questões de
precisão dos dados, capacitação dos funcionários, ajustes na estrutura salarial, pontualidade nos
pagamentos e consideração do crescimento profissional ao longo do tempo. Essas sugestões
apontam para a necessidade de uma abordagem holística e cuidadosa na gestão da implementação
da TSU, a fim de garantir uma maior equidade salarial e satisfação dos funcionários.

Este estudo destacou a importância da implementação cuidadosa e transparente da TSU, bem como
a necessidade de monitorar de perto seus impactos financeiros e operacionais. A TSU pode ser uma
ferramenta eficaz para promover uma distribuição mais justa e equitativa dos salários, mas seu
 35

sucesso depende de uma abordagem integrada que leve em consideração as necessidades e

preocupações dos funcionários, bem como as exigências financeiras da instituição.

5.2.Sugestões
Com base nos resultados e análises apresentados, segue uma lista de sugestões e recomendações
para melhorar a implementação da Tabela Salarial Única (TSU) no Comando Provincial da PRM
de Gaza, promovendo uma maior equidade e eficiência:

 Reforçar a Comunicação e Divulgação: Assegurar uma comunicação efectiva e

abrangente sobre a TSU para garantir que todos os funcionários compreendam os detalhes
da implementação, incluindo os valores, critérios e benefícios associados.
 Investir em Capacitação: Prover treinamento contínuo para os técnicos envolvidos na
implementação da TSU, garantindo que possuam as habilidades necessárias para lidar com
o processamento de dados, cálculos salariais e outras tarefas técnicas relacionadas.
 Transparência aprimorada: Implementar medidas para aumentar a transparência no
processo de determinação e aplicação da TSU, considerando reuniões representativas,
consultas periódicas e divulgação detalhada dos critérios utilizados.
 Ajuste Contínuo da TSU: Avaliar periodicamente a estrutura da TSU, considerando
ajustes de acordo com os níveis salariais, qualificadores das carreiras profissionais e
funções de direcção, chefia e confiança. Isso pode contribuir para uma distribuição mais
justa dos salários.
 Controlo de Erros na Folha Salarial: Implementar procedimentos rigorosos para o
controle de erros no processamento da folha salarial, assegurando que os cálculos estejam
correctos e evitando possíveis atrasos ou problemas nos pagamentos.
 36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Paulo: Atlas.
 38

APÊNDICES
 39

INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO DE NEGÓCIOS

Questionário de Pesquisa – Trabalho de Licenciatura em Administração Pública

Data ___/___/_____

Bom dia/Boa tarde

Questionário aos funcionários do Comando Povincial da PRM de Gaza

Sou Nilza Amélia Paulo Bila, estudante finalista do curso de Administração Pública no Instituto
Superior de Gestão de Negócios, faço esse inquérito para recolha de dados, no âmbito da
realização de trabalho de culminação de curso (Monografia), cujo tema é: A Influência da
Tabela Salarial Única no Pagamento dos Salários na Administração Pública: Caso
Comando Provincial da PRM de Gaza (2022-2023).

Atenciosamente, caríssimos, gostava que respondessem algumas questões que ajudarão na

fundamentação do tema. A informação será totalmente confidencial e usada apenas para fins de
pesquisa.

Parte I: Identificação do respondente da pesquisa no mercado

Género_____ Idade _____Anos de Serviço______

Área de Serviço_________________________________________________

Parte II: IMPLEMENTAÇÃO DA TSU

1. Tem conhecimento sobre a implementação da Tabela Salarial Única no Comando

Provincial da PRM de Gaza?
 Sim
 Não
 40

2. Quais foram as razões que identificou para o atraso na implementação da TSU?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3. Como avalia o contributo da TSU para a redução de disparidades salariais dentro da

instituição?
 Muito Positivo
 Positivo
 Neutro
 Negativo
 Muito Negativo

Parte III: Transparência no Processo de Determinação e Aplicação da TSU

4. Na sua opinião, o processo de determinação e aplicação da TSU é transparente?

 Sim
 Não
5. Como a transparência no processo de determinação e aplicação da TSU pode ser melhorada
para garantir equidade e justiça?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Parte IV: Influência da TSU no Pagamento dos Salários

6. Na sua opinião, a implementação da TSU teve um impacto financeiro significativo para os

funcionários?
 Sim
 Não
 41

7. Como acredita que esse impacto financeiro afectou o orçamento da instituição?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
8. Na sua percepção, a implementação da TSU influenciou positivamente no pagamento dos
salários?
 Sim
 Não
9. Como avalia o nível de pontualidade no pagamento dos salários desde a implementação da
TSU?
 Sempre pontual
 Frequentemente pontual
 Às vezes pontual
 Raramente pontual
 Nunca pontual
10. Acredita que a satisfação dos funcionários em relação aos salários está mais relacionada à
implementação da TSU ou a outros factores?

Se sim, justifique

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

11. Considerando a sua experiência, como sugeriria melhorias ou ajustes na implementação da

TSU para garantir uma maior equidade salarial na instituição?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Obrigado pela sua colaboração!