Aula 01 - Aprendizagem Organizacional.

Aprendizagem Organizacional:
Concepções, Princípios e Práticas

Pedagógicas
Créditos
Centro Universitário Senac São Paulo – Educação Superior a Distância
Diretor Regional Juliana Quitério Lopez Salvaia
Luiz Francisco de Assis Salgado Jussara Cristina Cubbo
Superintendente Universitário Kamila Harumi Sakurai Simões
e de Desenvolvimento Katya Martinez Almeida
Luiz Carlos Dourado Lilian Brito Santos
Luciana Marcheze Miguel
Reitor Mariana Valeria Gulin Melcon
Sidney Zaganin Latorre Mônica Maria Penalber de Menezes
Diretor de Graduação Mônica Rodrigues dos Santos
Eduardo Mazzaferro Ehlers Nathália Barros de Souza Santos
Rivia Lima Garcia
Diretor de Pós-Graduação e Extensão Sueli Brianezi Carvalho
Daniel Garcia Correa Thiago Martins Navarro
Gerentes de Desenvolvimento Wallace Roberto Bernardo
Claudio Luiz de Souza Silva Equipe de Qualidade
Luciana Bon Duarte Ana Paula Pigossi Papalia
Roland Anton Zottele Josivaldo Petronilo da Silva
Sandra Regina Mattos Abreu de Freitas Katia Aparecida Nascimento Passos
Coordenadora de Desenvolvimento Coordenador Multimídia e Audiovisual
Tecnologias Aplicadas à Educação Ricardo Regis Untem
Regina Helena Ribeiro
Equipe de Design Audiovisual
Coordenador de Operação Adriana Mitsue Matsuda
Educação a Distância Caio Souza Santos
Alcir Vilela Junior Camila Lazaresko Madrid
Professora Autora Carlos Eduardo Toshiaki Kokubo
Laylla Pereira de Toledo Christian Ratajczyk Puig
Danilo Dos Santos Netto
Revisor Técnico Hugo Naoto Takizawa Ferreira
Caio Augusto Carvalho Alves Inácio de Assis Bento Nehme
Técnica de Desenvolvimento Karina de Morais Vaz Bonna
Carolina Tiemi Sato Komatsu Marcela Burgarelli Corrente
Marcio Rodrigo dos Reis
Coordenadoras Pedagógicas Renan Ferreira Alves
Ariádiny Carolina Brasileiro Silva Renata Mendes Ribeiro
Izabella Saadi Cerutti Leal Reis Thalita de Cassia Mendasoli Gavetti
Nivia Pereira Maseri de Moraes Thamires Lopes de Castro
Otacília da Paz Pereira Vandré Luiz dos Santos
Equipe de Design Educacional Victor Giriotas Marçon
Alexsandra Cristiane Santos da Silva William Mordoch
Ana Claudia Neif Sanches Yasuraoka Equipe de Design Multimídia
Angélica Lúcia Kanô Alexandre Lemes da Silva
Anny Frida Silva Paula Cristiane Marinho de Souza
Cristina Yurie Takahashi Emília Correa Abreu
Diogo Maxwell Santos Felizardo
Fernando Eduardo Castro da Silva
Flaviana Neri
Francisco Shoiti Tanaka Mayra Aoki Aniya
Gizele Laranjeira de Oliveira Sepulvida Michel Iuiti Navarro Moreno
Hágara Rosa da Cunha Araújo Renan Carlos Nunes De Souza
Janandrea Nelci do Espirito Santo Rodrigo Benites Gonçalves da Silva
Jackeline Duarte Kodaira Wagner Ferri
João Francisco Correia de Souza
Aprendizagem Organizacional: Concepções,
Princípios e Práticas Pedagógicas
Aula 01
Aprendizagem Organizacional
Objetivos Específicos
• Apresentar os pressupostos de importância à emergência da aprendizagem
organizacional pelo mundo.
Temas
Introdução
1 Origem da aprendizagem organizacional
2 Aspectos históricos
3 Aprendizagem organizacional: da década de 1950 até os dias atuais
4 Abordagens teóricas
5 A organização do aprendizado
Considerações finais
Referências
Professora Autora
Laylla Pereira de Toledo
Aprendizagem Organizacional: Concepções, Princípios e Práticas Pedagógicas
Introdução
Nas últimas décadas, o campo da aprendizagem vem crescendo dentro das organizações,
com o objetivo de auxiliar o aumento dos resultados empresariais nos negócios. O esforço
contínuo das empresas em investir na capacitação de seus colaboradores tem chamado a
atenção sobre o quão tem sido estratégico esta ação para a sobrevivência das instituições.
Compreender esse fenômeno revela quais os pressupostos que estão por trás da
aprendizagem organizacional, os seus objetivos, valores e impactos.
Esta aula apresentará uma viagem histórica do contexto da aprendizagem organizacional

no Brasil. Além disso, será possível conhecer como o conceito foi se transformando durante
esse processo, acompanhado pelo desenvolvimento da área de gestão de pessoas. Ao final da
aula, entenderemos que a organização é vista como um organismo social vivo que aprende.
1 Origem da aprendizagem organizacional

A aprendizagem é um processo que prepara o indivíduo para lidar com as mudanças e os
seus desafios. Charles Darwin1 concluiu que não é o mais forte e nem o mais inteligente que
consegue sobreviver às variações do meio ambiente, mas sim aquele que melhor se adapta
às mudanças. Para que isso ocorresse, foi necessário que todos os seres, principalmente nós
humanos, estivéssemos abertos à aprendizagem e desenvolvêssemos novas habilidades.
Desde a origem da sociedade humana, a aprendizagem esteve diretamente ligada à

sobrevivência da espécie e seu desenvolvimento adaptativo. Diferentemente dos animais,
que se adaptam à natureza para sobreviver, o homem conseguiu adaptar a natureza a si
mesmo. Esse ato de agir sobre a natureza e adaptá-la segundo as necessidades humanas é
denominado “trabalho”.
Com a organização da sociedade através do trabalho, a aprendizagem sempre esteve

presente no ambiente laboral, desde os tempos em que era necessário ensinar o ofício
às pessoas.
Na produção feudal, o artesão experiente ensinava o aprendiz a executar as

atividades da ocupação. O ensino acontecia através da modelagem do comportamento,
isto é, o novato aprendia a fazer o trabalho por observação e repetição. Com a Revolução
Industrial e o surgimento das empresas, a responsabilidade de ensinar tornou-se mais
complexa e padronizada.
1 Grande cientista do séc. XIX e autor da Teoria da Evolução das Espécies.
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A evolução da aprendizagem aplicada nas organizações tem enfrentado grandes desafios

para preparar as pessoas a lidarem em um ambiente em constante mudança. Crescendo em
complexidade devido aos fatores externos, a aprendizagem tem como desafio promover o
desenvolvimento dos conhecimentos práticos do trabalhador frente às necessidades laborais
de cada cargo.
Entretanto, é imprescindível compreender o que significa esse contexto em que é

aplicada a aprendizagem. Para isso, entende-se pelo conceito de organização:
[...] qualquer entidade social, empresa pública, privada, comercial ou bancária,

indústria, instituição de ensino, conselho, federação, fundação ou outro órgão
público, no qual as pessoas se inter-relacionam e interagem para alcançar objetivos
específicos. (ROMERO; SILVA; KOPS, 2013, p. 14).
O termo empresa, muitas vezes associado ao mesmo conceito de organização, apresenta

limitações ao descrever esse ambiente institucional. As empresas diferenciam-se entre
públicas e privadas. Dessa forma, o uso do termo organização é o mais adequado para a
discussão do assunto.
2 Aspectos históricos
Recapitular a origem do termo aprendizagem organizacional é rever alguns aspectos
fundamentais da história das organizações e como elas se desenvolveram ao longo dos
tempos. A compreensão do termo recebeu contribuições da teoria da administração
científica tradicional, e seu campo de estudo permeia outras áreas teóricas, como a Psicologia,
Sociologia, História, entre outras (ANTONELLO et al., 2011).
A teoria da Administração Científica de Taylor, criada em 1911, tinha como objetivo aplicar
a técnica científica à prática da Administração. O autor Idalberto Chiavenato (2014) expõe em
sua obra os pontos que fizeram dessa abordagem teórica uma das bases para a constituição da
Administração. Para conhecer um pouco mais, acesse a Midiateca da disciplina.
A área de Gestão de Pessoas, antigamente denominada como área de Recursos Humanos

(RH), é o ambiente inicial de onde surgiram as premissas que norteiam hoje o conceito de
aprendizagem organizacional (ROMERO; SILVA; KOPS, 2013). Esta área tem como função
desenvolver políticas e implementá-las dentro da organização de forma a regulamentar a
relação entre os trabalhadores e a instituição empregadora, com o objetivo de auxiliar no
alcance dos resultados estratégicos do negócio.

O RH tornou-se nos últimos anos um fator importante para as organizações que vivem
em um cenário econômico globalizado e desafiador. Com o objetivo de atingir os resultados
empresariais e os lucros, as exigências do RH têm crescido. Seu papel na colaboração contra
a “guerra” da concorrência tem estimulado o desenvolvimento de diversos programas
que visam a um crescimento no desempenho do indivíduo no trabalho. Entretanto, para
preparar essas pessoas a estarem aptas a esse nível de exigência, é necessário capacitá-las
para que saibam atuar nesse ambiente desafiador. É nesse momento que a aprendizagem
organizacional pode oferecer seu apoio para sustentar esse processo de transformação e
atender a essa necessidade da organização.
Todavia, nem sempre essa área foi vista como um agente transformador dentro das
instituições. Nos primórdios da área de Gestão de Pessoas, a preocupação inicial era outra:
identificar através dos conhecimentos da Psicologia Industrial os melhores candidatos às
vagas de trabalho. Isto é, o conhecimento psicológico era aplicado com foco em aspectos
individuais dos trabalhadores (CHIAVENATO, 2009). As necessidades da época eram:
• Compreender como o indivíduo agia no ambiente de trabalho;
• Identificar o trabalhador mais apto a ocupar a função;
• Modificar o comportamento através de treinamentos mais eficientes.
Não havia nesse período uma visão sistêmica, isto é, uma preocupação com o
comportamento humano sob a influência do ambiente e outros aspectos que poderiam
interferir no desempenho individual.
Você sabia que foi durante o período da guerra que surgiu o processo de recrutamento e
seleção de candidatos? Na época, buscava-se identificar o melhor perfil entre os soldados para
ocupar os cargos de liderança no exército. O termo recrutamento tem como origem a palavra
recruta (soldado).
3 Aprendizagem organizacional: da década de 1950 até os

dias atuais
Durante a Era Industrial Neoclássica, que corresponde ao período da década de 1950 à
1990, grandes transformações sociais, econômicas e políticas ocorreram no mundo, as quais
influenciaram também a sociedade brasileira. Foi uma época em que os movimentos sociais
e direitos civis ganharam expressão, houve o acirramento da corrida nuclear armamentista
com a Guerra Fria entre Estados Unidos e Rússia (antiga União Soviética), a separação entre
as duas Alemanhas (Ocidental e Oriental), e posteriormente a queda do muro de Berlim,

inovação tecnológica e criação de computadores pessoais, facilidade de acesso à informação

através da internet, surgimento de grandes pactos entre blocos econômicos que incentivavam
o desenvolvimento industrial e comercial de grandes potências (países mais desenvolvidos)
etc. Devido a esse cenário, houve um importante crescimento da competitividade entre as
organizações. E durante esse processo, novas maneiras de administrar a área de Recursos
Humanos precisaram ser inventadas. As pessoas, que antes eram vistas apenas como
trabalhadores braçais, isto é, peças que poderiam ser substituídas em caso de necessidade,
passaram a ser consideradas como recursos vivos e inteligentes, capazes de influenciar
positivamente os resultados das organizações.
No Brasil, devido às suas deficiências históricas no campo da educação, durante

as décadas de 1950 e 1960 a população amargou os reflexos dessa carência no campo
profissional. A sociedade da época era formada por trabalhadores que saiam da zona rural
para buscarem melhores condições de vida nas cidades. O impacto provocado nos grandes
centros ao receber esse volume de pessoas gerou consequências sociais que se estendem
até os dias atuais. Exemplo disso é o crescimento das periferias, que apresentam um déficit
de infraestrutura.
Com o desafio de preparar essa mão de obra desqualificada para atender às necessidades
do desenvolvimento industrial que o país vivia (SAVIANI, 1994), a área de RH se inspira na
metodologia da “gestão por processos”, um modelo aplicado na produção industrial e que
tem como foco aumentar a produtividade. Inspirada e administrada por engenheiros, o RH
vê a necessidade de capacitar esses trabalhadores através de cursos profissionalizantes. A
fim de atender a estes requisitos impostos pela complexidade das tarefas laborais, o Governo
brasileiro estimulou a aprendizagem organizacional na época:
O Estado assumiu diretamente a formação profissional, via reforma do ensino

industrial, criando as escolas técnicas federais: o SENAI, ligado à aprendizagem
industrial e programas de treinamento e o SENAC, ligado à aprendizagem no setor
comercial. (SAVIANI, 1994, p. 2383).
Já no final da década de 1960 e início de 1970, em virtude da recessão econômica vivida

no país, o RH se ajusta e adota novas posturas. Influenciado pelo movimento americano de
direitos civis, ele começa a valorizar o papel do líder na gestão das equipes e as ações de
treinamento e desenvolvimento começam a ganhar força.
O RH implantou programas de treinamento que capacitavam os trabalhadores para

ocupar as funções e exercer as atividades laborais. Os perfis desses treinamentos eram quase
que exclusivamente operacionais, como manusear as máquinas de uma linha de produção,
confecção de um produto, arquivo de documentos e rotinas administrativas etc.
Já os programas de desenvolvimento tiveram seu início de forma tímida e foram ganhando

espaço dentro das políticas de Gestão de Pessoas conforme a organização via o resultado
de sua aplicação. Geralmente essas ações educacionais estavam mais voltadas para o perfil
da liderança, e preparava os indivíduos para atuar nos campos da negociação comercial e
marketing, por exemplo.
Os anos 1980 marcam o início, de forma tímida, do pensamento estratégico alinhado

ao RH. Influenciado pelo modelo de gestão japonesa, tinha-se como premissa o aumento
da produtividade e a melhoria contínua do processo. A tentativa era buscar a participação
espontânea e criativa do sujeito no ambiente de trabalho, colaborando no crescimento e
expansão da empresa. Para que isso ocorresse, houve um forte investimento na área de
treinamento organizacional, isto é, a área de capacitação ganhou fôlego gradativamente e
foi deixando de ser apenas uma atividade da área de Gestão de Pessoas e passou a ser um
subsistema importante no processo de aprendizagem organizacional.
A partir da década de 1990, com as mudanças políticas e sociais que ocorreram em

virtude do fim da ditadura militar, houve uma grande mudança de paradigma. Com a abertura
democrática no país, novos horizontes comerciais começaram a surgir e o Brasil se abriu
para o mercado mundial. Vivendo um momento econômico de expansão das fronteiras
comerciais e a Era da Informação, esse período é marcado pelo uso dos recursos tecnológicos
como a internet, telefonia móvel, equipamentos eletrônicos (computador, tablet, celular),
entre outros. Nesse contexto, somam-se também as alterações impactadas pela economia
internacional e o estreitamento dos laços entre as nações e organizações, criando o mundo
globalizado dos negócios.
Diante desse cenário, como as empresas encararam o desafio de sobreviver no mercado

através do uso da aprendizagem organizacional?
Para sobreviver nesse mercado competitivo, o qual o conhecimento é o diferencial

estratégico, as empresas buscam capacitar suas equipes para que elas possam contribuir por
meio dos seus conhecimentos, para assim agregar valor à organização.
Com as mudanças ocorridas no contexto político, econômico, social e ambiental da

década de 1990, criou-se um ambiente propício para o investimento em estratégias de
aprendizagem, com o objetivo de preparar a mão de obra ao perfil dos cargos (descrição de
competências).
Esse cenário marca um novo momento para a área de Gestão de Pessoas, que passa
a contar com o apoio da Era do Conhecimento e categorização das competências para um
novo modelo de gestão empresarial. Os trabalhadores passaram a ser vistos como parceiros
da organização, e não apenas como recursos (humanos) a serem alocados, segundo as
necessidades produtivas.

Figura 1 – Linha do tempo da aprendizagem organizacional no Brasil
A postura adotada pelo RH ao desenvolver as ações de aprendizagem como foco no

preenchimento dos cargos tinha como premissa apenas qualificar o profissional para atender
aos requisitos necessários para o exercício da função. Entretanto, essa visão passou a ser
criticada (DUTRA; COMINI, 2010). Questionava-se a passividade do empregado diante do seu
próprio processo de desenvolvimento, refletindo-se em insatisfação pessoal/profissional, baixo
nível de engajamento com os objetivos da organização e até desligamento do trabalhador.
Com as mudanças provocadas pela globalização e a tecnologia, as empresas viram-se

obrigadas a acompanhar as transformações constantes, o que exigiu adaptações no modelo
de gestão. O mercado impunha às organizações um processo de desenvolvimento contínuo e
que precisava ser suportado por profissionais qualificados para acompanhar essas tendências.
Era necessário um novo perfil profissional: pessoas atuantes e responsáveis pelo seu próprio
processo de desenvolvimento e aprendizagem.
Impactando na longevidade da instituição, Romero, Silva e Kops (2013) citam que a

sobrevivência das organizações está diretamente relacionada à valorização do seu capital
intelectual por meio de um contínuo processo de desenvolvimento de seus trabalhadores.
E a participação ativa do trabalhador no processo de aprendizagem é fundamental, pois,

segundo Antonello et al. (2011), a aprendizagem organizacional está diretamente relacionada
com o processo de aprendizagem individual. O autor a distingue em dois pressupostos
diferentes:
Figura 2 – Pressupostos da aprendizagem organizacional
Fonte: Adaptada de Antonello et al. (2011).

A aprendizagem individual pode ser vista como a referência principal para compreender
o processo de aprendizagem organizacional ou ser utilizada como base para constituição da
aprendizagem organizacional.
O desenvolvimento das organizações ao longo dos tempos criou vários contextos de

interação entre as pessoas que atuavam interna e externamente a elas, modificando a forma
como os trabalhadores se adaptavam às mudanças. Sob a perspectiva do indivíduo ou da
organização, o papel da aprendizagem organizacional esteve sujeito às variações desse
ambiente. Devido às influências das ciências, como a Sociologia, Economia, Psicologia, entre
outras, há uma variedade de perspectivas que tentam compreender esse fenômeno.
4 Abordagens teóricas
Não existe um consenso em relação à origem do termo aprendizagem organizacional.
Com uma variedade na abordagem para esse objeto de estudo, a aprendizagem
organizacional recebeu uma forte influência da teoria da administração científica, que pode
ser ecompreendida, segundo o trabalho de Shrivastava (apud ANTONELLO et al., 2011), a
partir das seguintes perspectivas:
a. Adaptação,
b. Compartilhamento de pressupostos,
c. Desenvolvimento de conhecimentos sobre relações ação-resultado,
d. Efeitos da experiência da ação institucionalizada.
O autor consolidou essas visões a partir das diferentes abordagens sobre o termo,
conforme o Quadro 1:
Quadro 1 – Perspectivas sobre a origem da aprendizagem organizacional, segundo Shrivastava
Baseado nos estudos de Cyert e March, em 1963. A aprendizagem

organizacional apresenta um viés histórico-cultural. A organização tinha uma
atenção seletiva para o ambiente e seu foco mudava conforme a experiência
adquirida.
Adaptação Baseado nos estudos de Cangelosi e Dill, em 1965. A aprendizagem
organizacional ocorria através da adaptação ao estresse: no nível individual
(desempenho) e organizacional (conflitos entre subgrupos/indivíduos). No
individual buscava-se um melhor desempenho e no âmbito organizacional os
conflitos geravam novos conhecimentos.
Baseado nos estudos de Argyres e Shön, em 1978. A aprendizagem
Compartilhamento de organizacional é vista como o compartilhamento de pressupostos. Os indivíduos
possuem mais conhecimento que a organização, e há conhecimentos da
pressupostos organização que excede o dos indivíduos. Há um processo de troca que
beneficia ambas as partes.

Desenvolvimento Baseado nos estudos de Duncan e Weiss, em 1979. A aprendizagem

de conhecimentos organizacional é desenvolvimento de conhecimento sobre relações ação-
resultado. Isto é, a aprendizagem é um processo de gestão da qualidade do
sobre relações ação- conhecimento, colocando à disposição da organização as melhores informações
resultado para fazer escolhas estratégicas.
Efeitos da A aprendizagem organizacional é a experiência adquirida pela repetição de um

experiência da ação conjunto de atividades, gerando um melhor conhecimento e antecipação do
institucionalizada ambiente.
Fonte: Antonello et al. (2011).
Resumindo, essas teorias evoluíram na sua forma de compreender o tema. Inicialmente,

a adaptação foi vista como um processo no qual se dava a aprendizagem. Ao longo do tempo,
novas pesquisas caminharam para visões mais complexas de entendimento sobre o conceito
de aprendizagem organizacional.
A influência dessas correntes de pensamento pode ainda ser vista em muitas organizações
nos dias atuais. Dependendo da forma como é realizada a política de Gestão de Pessoas e
o modelo administrativo, uma tendência ou outra se ajusta com mais facilidade à cultura
da empresa. Entretanto, nenhuma delas é capaz de atender em sua plenitude aos desafios
impostos pelo mercado empresarial.
Após a publicação dos estudos de Shrivastava (1983 apud ANTONELLO et al., 2011), dez
anos depois outro teórico lança mão de outro conjunto de critérios para conceituar o termo.
Dodgson apresenta em 1993 (apud ANTONELLO, 2011) outros aspectos da aprendizagem
organizacional.
Figura 3 – Perspectivas sobre a origem da aprendizagem organizacional, segundo Dodgson
Fonte: Adaptada de Antonello et al (2011).

Para Dodgson (apud ANTONELLO et al., 2011), a aprendizagem organizacional apresentava

um ponto em comum nessas visões: a melhoria focada em resultado, isto é, a necessidade
de adaptação e a busca por resultados a fim de promover o desenvolvimento e sua eficiência.
Durante a evolução do conceito da aprendizagem organizacional, o deslocamento das

questões centrais foi evoluindo conforme as mudanças encontradas pelas organizações para
poder atender às exigências de adaptação e sua sobrevivência.
Sendo assim, observa-se que o desenvolvimento do conceito da aprendizagem

organizacional surgiu com base nas visões racionais e utilitaristas, isto é, tinha-se como
referência a melhoria do desempenho a partir dos resultados da organização. A contribuição
positiva que esse modelo traz é o aperfeiçoamento do processo de aprendizagem no ambiente
laboral, que produz resultados mais efetivos no desempenho da organização. Entretanto,
esse modelo restringe o papel do educador no ambiente empresarial. Não há espaço para
o desenvolvimento do pensamento analítico e autorreflexivo. Consequentemente, as ações
educacionais realizadas estão limitadas ao contexto e são movidas segundo os interesses do
mercado econômico.
Dessa forma, pode-se entender que a gestão do conhecimento é uma forma de apoio
para o desenvolvimento da organização a longo prazo e está intrinsecamente ligada à sua
cultura. Para Rosini (2010), as pessoas e seus conhecimentos são a base de uma instituição.
Sem profissionais motivados, treinados e qualificados, a organização não exerce os seus
propósitos com eficiência.
5 A organização do aprendizado
Atualmente as pessoas estão mais atentas aos processos de mudança, tanto no ambiente
acadêmico como nas organizações. E o sujeito envolvido deixou de ser um indivíduo passivo e
espectador do mundo (ROSINI, 2010).
A forma de pensar a aprendizagem nesse contexto deve ser revista a partir dos vários
aspectos envolvidos na questão.
A Era da Informação apresenta uma gama de recursos tecnológicos que permitem o acesso
a ela de forma instantânea. Entretanto, como conciliar o uso desses recursos no processo de
aprendizagem organizacional?
As organizações necessitam estarem abertas para flexibilizar a forma como o

conhecimento é produzido. Os modelos tradicionais de aprendizagem não atendem às
exigências do mercado, e podem colocar em cheque a sobrevivência da empresa. Se a
organização não possui o apoio da área de Gestão de Pessoas com metodologias dinâmicas
e que ofereçam capacitação continuada, a deficiência de conhecimentos pode fazer com

que a empresa não acompanhe as exigências de inovação, perca espaço no mercado
e desapareça.
Para o autor Rosini (p. 51, 2010), “[...] a transferência do aprendizado individual para o
organizacional é eficaz à medida que os membros da organização conseguem tornar explícitos
e transferíveis os seus modelos mentais”. O conhecimento precisa ser retido e gerenciado
como um recurso valioso capaz de manter a permanência da instituição no mercado.
A aprendizagem organizacional está diretamente vinculada à capacidade de

aprendizagem individual. E o indivíduo inserido nesse processo está em constante mutação,
e sua interação social promove o desenvolvimento da aprendizagem na organização.
Sendo assim, não é possível destacar o processo como algo apenas subjetivo ou social. A
aprendizagem deve ser vista como um fato sistêmico, composto por inúmeras influências
capazes de transformar o conhecimento em algo além da mera informação.
Logo, a aprendizagem organizacional pode ser entendida como um processo dinâmico

que promove a mudança no ambiente empresarial, com impactos no desenvolvimento
econômico da instituição e na comunidade onde ela está inserida. Ela pode ser vista como um
processo catalizador de opiniões, de experiências e de informações com impactos econômicos
e sociais.
As organizações destacam as competências críticas que precisam ser desenvolvidas, e o

processo de aprendizagem torna-se uma das formas para desenvolvê-las através do sujeito,
com reflexos na organização e na comunidade em que ela está inserida.
Genericamente, as organizações são contextos sociais que promovem a interação entre

os indivíduos, e nesse universo o processo de aprendizagem é um fato natural. Entretanto, é
importante frisar que o que as instituições buscam é um direcionamento no ensino segundo
seus valores, princípios e práticas na formação educacional do seu público interno. Esse
modelo de aprendizagem promove a manutenção da cultura interna, a sobrevivência da
organização no mercado, incluindo até a gestão do conhecimento.
Sendo assim, podemos observar que a influência no processo está direcionada por
pressupostos institucionais que visam a atender os interesses da organização. Quando as
organizações possuem uma visão global do seu papel dentro do ambiente econômico, social
e ambiental, sua contribuição pode ser positiva e ultrapassar as fronteiras físicas, gerando
impactos positivos na sociedade (STADLER, 2012).
Nesse mesmo contexto, outra reflexão é importante. Se a organização é um ambiente

onde a aprendizagem acontece, pode-se imaginar quem são os agentes promotores do
conhecimento?

Inicialmente, o papel de realizar capacitação dos profissionais era da área de Gestão

de Pessoas. Apesar dessa prática ainda persistir, hoje se entende que o agente promotor de
conhecimento é o próprio empregado. Ele recebe e promove a transmissão de informação
através da organização, gera a troca de conhecimento e promove a aprendizagem do grupo.
Entretanto, é importante ressaltar um ponto: o papel do gestor nesse processo.
A liderança atualmente é vista como um elo fundamental para promover as condições de

desenvolvimento do grupo da qual ela responde. O papel do “líder educador” é fundamental
nesse processo, pois permite que o conhecimento circule entre níveis diferentes de hierarquia,
espaço para aplicabilidade do novo (inovação), valorização de novos talentos, orientação de
projetos, entre outros aspectos.
Pode-se perceber que o universo da aprendizagem organizacional é amplo e complexo,

cercado de fatores que interferem no seu desenvolvimento e na efetividade dos resultados.
Então, para compreender esse cenário, é necessário estar aberto a essa leitura situacional
das organizações, para que o educador possa pensar as práticas mais adequadas às
necessidades da instituição, alinhadas com os objetivos dos negócios e com vistas aos
impactos sociais e ambientais.
Considerações finais
A capacitação profissional é um veículo importante ao preparar o indivíduo para lidar com
as constantes mudanças que o ambiente organizacional vive. No início, o cenário corporativo
apresentava treinamentos voltados apenas para atender aos requisitos de cargo, empregados
que não estavam envolvidos no processo do seu próprio desenvolvimento e treinamentos
desconectados com a estratégia da empresa.
Essa visão vem mudando em virtude das variações contínuas que o mercado tem exigido
das empresas. Hoje, a necessidade está em preparar profissionais que possam agregar valor
através da aprendizagem organizacional, promovendo adaptabilidade e desenvolvimento
contínuo aos negócios.
As empresas que permanecerem no modelo antigo estarão fadadas ao baixo desempenho

ou ao seu desaparecimento. Nesse cenário, a área de Gestão de Pessoas e a “liderança
educadora” são os principais agentes de transformação para um modelo de gestão mais
eficiente e sustentável.
Referências
ANTONELLO, Claudia Simone et al. Aprendizagem organizacional no Brasil. Porto Alegre:
Bookman, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Barueri, SP: Manole,
2014
______. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos

na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.
DUTRA, Joel Souza; COMINI, Graziella Maria. Competência como base para a gestão estratégica
de pessoas. In: EBOLI, Marisa (Org.). Educação corporativa: fundamentos, evolução e
implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. p. 101-121.
ROMERO, Sonia Mara Thater; SILVA, Selma França da Costa; KOPS, Lucia Maria. Gestão de
pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: Intersaberes, 2013. (Série Gestão em Foco).
ROSINI, Alessandro Marco. As novas tecnologias de informação e a educação a distância. São

Paulo: Cengage Learning, 2010.
SAVIANI, Dermeval. O trabalho como princípio educativo frente às novas tecnologias. In:
FERRETI, C. et al. (Org.). Novas Tecnologias, Trabalho e Educação. Petrópolis: Vozes, 1994.
Disponivel em: <http://ufpr.cleveron.com.br/arquivos/EP_104/dermeval_saviani.pdf> Acesso
em: 20 jul. 2015.
STADLER, Adriano. Organizações e desenvolvimento sustentável. Curitiba: Intersaberes, 2012.

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Esta aula apresentará uma viagem histórica do contexto da aprendizagem organizacional

1 Origem da aprendizagem organizacional

Desde a origem da sociedade humana, a aprendizagem esteve diretamente ligada à

Com a organização da sociedade através do trabalho, a aprendizagem sempre esteve

Na produção feudal, o artesão experiente ensinava o aprendiz a executar as

1 Grande cientista do séc. XIX e autor da Teoria da Evolução das Espécies.

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A evolução da aprendizagem aplicada nas organizações tem enfrentado grandes desafios

Entretanto, é imprescindível compreender o que significa esse contexto em que é

[...] qualquer entidade social, empresa pública, privada, comercial ou bancária,

O termo empresa, muitas vezes associado ao mesmo conceito de organização, apresenta

A área de Gestão de Pessoas, antigamente denominada como área de Recursos Humanos

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• Compreender como o indivíduo agia no ambiente de trabalho;

• Identificar o trabalhador mais apto a ocupar a função;

• Modificar o comportamento através de treinamentos mais eficientes.

3 Aprendizagem organizacional: da década de 1950 até os

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inovação tecnológica e criação de computadores pessoais, facilidade de acesso à informação

No Brasil, devido às suas deficiências históricas no campo da educação, durante

O Estado assumiu diretamente a formação profissional, via reforma do ensino

Já no final da década de 1960 e início de 1970, em virtude da recessão econômica vivida

O RH implantou programas de treinamento que capacitavam os trabalhadores para

Já os programas de desenvolvimento tiveram seu início de forma tímida e foram ganhando

Os anos 1980 marcam o início, de forma tímida, do pensamento estratégico alinhado

A partir da década de 1990, com as mudanças políticas e sociais que ocorreram em

Diante desse cenário, como as empresas encararam o desafio de sobreviver no mercado

Para sobreviver nesse mercado competitivo, o qual o conhecimento é o diferencial

Com as mudanças ocorridas no contexto político, econômico, social e ambiental da

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Figura 1 – Linha do tempo da aprendizagem organizacional no Brasil

A postura adotada pelo RH ao desenvolver as ações de aprendizagem como foco no

Com as mudanças provocadas pela globalização e a tecnologia, as empresas viram-se

Impactando na longevidade da instituição, Romero, Silva e Kops (2013) citam que a

E a participação ativa do trabalhador no processo de aprendizagem é fundamental, pois,

Figura 2 – Pressupostos da aprendizagem organizacional

Fonte: Adaptada de Antonello et al. (2011).

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O desenvolvimento das organizações ao longo dos tempos criou vários contextos de

c. Desenvolvimento de conhecimentos sobre relações ação-resultado,

d. Efeitos da experiência da ação institucionalizada.

Quadro 1 – Perspectivas sobre a origem da aprendizagem organizacional, segundo Shrivastava

Baseado nos estudos de Cyert e March, em 1963. A aprendizagem

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Desenvolvimento Baseado nos estudos de Duncan e Weiss, em 1979. A aprendizagem

Efeitos da A aprendizagem organizacional é a experiência adquirida pela repetição de um

Fonte: Antonello et al. (2011).

Resumindo, essas teorias evoluíram na sua forma de compreender o tema. Inicialmente,

Figura 3 – Perspectivas sobre a origem da aprendizagem organizacional, segundo Dodgson

Fonte: Adaptada de Antonello et al (2011).

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Para Dodgson (apud ANTONELLO et al., 2011), a aprendizagem organizacional apresentava

Durante a evolução do conceito da aprendizagem organizacional, o deslocamento das

Sendo assim, observa-se que o desenvolvimento do conceito da aprendizagem

As organizações necessitam estarem abertas para flexibilizar a forma como o

e que ofereçam capacitação continuada, a deficiência de conhecimentos pode fazer com

A aprendizagem organizacional está diretamente vinculada à capacidade de

Logo, a aprendizagem organizacional pode ser entendida como um processo dinâmico

As organizações destacam as competências críticas que precisam ser desenvolvidas, e o

Genericamente, as organizações são contextos sociais que promovem a interação entre

Nesse mesmo contexto, outra reflexão é importante. Se a organização é um ambiente

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