Competências Individuais e

Organizacionais
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Wagner Ferri
Competências Individuais e Organizacionais
Aula 01
Contextualizando as competências

Objetivos Específicos
• Conceituar competências a partir do seu desenvolvimento sócio-histórico.

Temas
Introdução
1 Conceito de competência: na educação, nas organizações em geral: saber,
saber-fazer, saber-ser e/ou Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)
2 Origem do termo competência
3 Competências na sociedade da informação/globalização: demandas e desafios
Considerações finais
Referências

Professora Autora
Beatriz Marcondes de Azevedo
 Competências Individuais e Organizacionais

Introdução
Estamos vivendo um momento histórico em que termos como “aprendizagem constante”,
“aquisição de competências e conhecimento” e “competitividade” são requisitos necessários
para não apenas se inserir no mercado de trabalho como também para assegurar sua
permanência e seu diferencial competitivo.

Mas, afinal, como podemos enfrentar desafios do mundo contemporâneo? Para responder
a esse questionamento, torna-se necessário que compreendamos o conceito de competência
e os seus elementos constituintes; identifiquemos os modelos e as etapas que compõem o
processo de mapeamento de competências nas organizações; compreendamos os ganhos
individuais e institucionais da aplicação do processo de mapeamento das competências;
analisemos os indicadores de competências individuais e coletivas e promovamos a
elaboração e a descrição de competências individuais e organizacionais (de acordo com o
contexto institucional).

É sobre tais assuntos que iremos tratar ao longo desta disciplina. Nesta aula, iniciaremos
nossos estudos apresentando o conceito de competência na educação e nas organizações;
faremos um resgate histórico da origem do termo “competência” e, finalmente, faremos uma
reflexão crítica sobre as principais demandas e desafios da sociedade da informação.

Esperamos que no final desta aula você seja capaz de entender como o conceito de
competência tem sido entendido ao longo da evolução da sociedade humana e quais
exigências têm sido requeridas das pessoas para que consigam se comportar de modo
assertivo nos diversos contextos em que estão inseridas.

1 Conceito de competência: na educação, nas organizações

em geral: saber, saber-fazer, saber-ser e/ou Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHA)
A noção de competência individual é, certamente, a dimensão mais conhecida e
disseminada de competência, uma vez que se confunde com ideias similares (como a de
qualificação, atribuições e responsabilidade, por exemplo), que pretendem contextualizar e
caracterizar o trabalho (RUAS; ANTONELLO; BOFF, 2005).

Para Gramigna (2007), desde o século XV, o conceito de competência esteve atrelado à
competição e à rivalidade. Na atualidade, as definições são variadas e, portanto, apesar de
não haver um consenso, há alguns pontos convergentes, conforme podemos observar no
Quadro 1.

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Quadro 1 – Definições de Competência

Autores Definição de Competência

“Repertórios de comportamentos que algumas pessoas ou organizações

Levy Leboyer (1997) dominam melhor do que outras, o que as torna eficazes e competitivas em
determinadas situações”.

“É o conjunto de saberes, práticas, comportamentos, procedimentos e tipos de

Montmollim (1984)
raciocínio que se pode acessar em um novo aprendizado”.

“É o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e comportamentos

Gilbert e Parlier (1991) estruturados, colocados em disponibilidade de um objetivo ou meta, na busca de
resultados”.

“É um conjunto de elementos que estão em interação dinâmica e fazem o

diferencial de uma empresa ou pessoa. São os saberes (conhecimento), o saber-
Valerie Marback (1998)
fazer (habilidades), os comportamentos (atitudes) e as faculdades cognitivas
(qualidades pessoais)”.

Síntese da convergência Reconhecimento das contribuições das pessoas diferenciando os resultados

dos autores organizacionais.

Fonte: Adaptado de Gramigna (2007).

Com base na observação do Quadro 1, podemos perceber a importância das pessoas no

desempenho organizacional, uma vez que as competências estão relacionadas ao acúmulo
de conhecimento, ao aumento do repertório comportamental com ênfase no ser e ao querer
e fazer.

Podemos, ainda, refletir sobre o fato de que o querer pode ser visto como uma variável
atitudinal relacionada com a motivação; e a questão de fazer pode ser entendida como a
dimensão técnica da competência. Nessa lógica de raciocínio, motivação sem competência
significa que há interesse, mas falta a habilidade, conhecimento ou experiência para realizar
determinada tarefa. Alguém quer realizar uma tarefa, mas não sabe como. Competência
sem motivação representa o problema inverso. Alguém sabe fazer, mas não tem vontade.
Competência e motivação são duas forças importantes, que agem concomitantemente para
influenciar o nível de desempenho de cada pessoa (MAXIMIANO, 2000).

1.1 Conceito de competência na Educação

A sociedade contemporânea é conhecida como a sociedade do conhecimento. Para
Legge (1995 apud BENDASSOLLI, 2000, 2001), seus objetivos são claros: sob o ponto de vista
dos indivíduos, espera-se que eles consigam se educar até o nível mais alto que puderem;
sob o ponto de vista das organizações, exige-se que elas trabalhem para incrementar a base
de conhecimentos de suas atividades com o intuito de se manterem à frente da competição.
Finalmente, do ponto de vista do Estado, espera-se que os governos incrementem a
qualidade da educação oferecida e se assegurem de que o mais alto número de pessoas de

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sua população se engaje nela, pois assim conseguir-se-á manter os níveis de desemprego
baixos (e de empregabilidade altos).

Ao pensar a partir da óptica do Estado, é importante destacar o papel das políticas

públicas voltadas à área da educação e, consequentemente, ao desenvolvimento econômico
e social de um país, sociedade ou mesmo uma comunidade. Portanto, é preciso que todos que
têm responsabilidade na formulação e execução da política educacional promovam debates e
provoquem reflexões com base nos ditames de uma nova educação.

Segundo o relatório da UNESCO (WERTHEIN; CUNHA, 2000), Jacques Delors e Edgar

Morin trazem importantes considerações para melhorar a formação dos cidadãos. Nesse
sentido, uma nova educação, que leve em consideração os quatro pilares do Relatório Delors
e os sete saberes proferidos por Morin, tornou-se imprescindível para que o século XXI avance
em direção à universalização da cidadania.

Em outras palavras, a comissão presidida por J. Delors chegou à conclusão de que a

educação deve ser organizada com base em quatro princípios-pilares do conhecimento,
que são: Aprender a conhecer; Aprender a viver juntos; Aprender a fazer; e Aprender a ser,
conforme ilustrados na Figura 1.

Figura 1 – Os quatro princípios da Educação do século XXI

Fonte: Adaptada de Geraldo (2013).

Com base na Figura 1, podemos perceber que os quatros pilares da educação, propostos
por Delors, estão relacionados à ideia de que devemos estar abertos para o conhecimento
(portanto, é preciso gerar o interesse, querer, adquirir, reelaborar e reconstruir novos
conhecimentos e ensinar a aprender); devemos colocar em prática nossos conhecimentos

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(criando disposição de realizar), tornando-nos aptos a enfrentar situações, correr riscos e

errar mesmo na busca de acertar; a necessidade de convivência implica desafiar, aprender
com a convivência, aprender a respeitar as diferenças e exercitar a fraternidade e a paz; e
aprender a ser despertando o desenvolvimento da personalidade e objetivando viver melhor
com responsabilidade pessoal.

Já os setes saberes proferidos por Morin (2003) são:

1. as cegueiras do conhecimento;

2. os princípios do conhecimento pertinente;

3. ensinar a condição humana;

4. ensinar a identidade terrena no século XXI;

5. enfrentar as incertezas ligadas ao conhecimento;

6. ensinar a compreensão; e

7. a ética do gênero humano.

Para conhecer melhor os setes saberes pensados por Edgar Morin, acesse o link disponível
na Midiateca da disciplina.

A nova educação do século XXI deve ter como pressuposto central o foco no
desenvolvimento integral do ser humano, contribuindo desse modo para que ele seja capaz
de elaborar pensamentos autônomos e críticos e tomar decisões sobre situações conflitantes
da vida cotidiana. Mas para que isto seja possível, é preciso aprender a conhecer, relacionar-
se com outros, colocar o conhecimento a serviço da sociedade e aprender a ser, no sentido
da ética, solidariedade e fraternidade.

1.2 Conceito de competência nas organizações em geral

Bendassolli (2010) assinala que a inserção do ser humano no mercado de trabalho faz
com que ele tenha uma necessidade contínua de aprender e de conhecer. Tal exigência
está relacionada ao fato de que o mundo está em constante transformação; que estamos
vivenciando um momento histórico de mudanças de paradigmas e que precisamos estar a
par de tudo isso. Em outras palavras, podemos dizer que a globalização nos força a interagir
com diferentes culturas e tendências; que os processos de produção têm, cada vez mais,

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uma carga de reflexividade demandando ser apreendida para melhor execução; portanto, o
“conhecimento” é a matéria-prima essencial para todas as coisas, e quem não o tiver corre
um grande risco de ser alijado do mercado mundial.

1.2.1 Saber, saber-fazer, saber-ser e/ou Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

(CHA)

Saber, saber-fazer e saber-ser são condições fundamentais para que uma pessoa possa se
comportar de maneira mais assertiva em todas as esferas de sua vida. Tomemos como exemplo
o trabalho do professor. Para demonstrar sua competência, cabe a ele, mais do que repassar
os conhecimentos internalizados ao longo de sua vida acadêmica, ajudar a desenvolver no
aluno uma postura crítica e reflexiva, bem como possibilitar seu desenvolvimento como
cidadão. Portanto, o professor, além de saber o conteúdo que vai ensinar, precisa aplicar
tal conhecimento na prática, despertando nos alunos convicções que os permitam viver em
sociedade, comportar-se com empatia, respeito e solidariedade e, deste modo, colaborar
para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e um mundo melhor.

Para Ruas, Antonello e Boff (2005), os elementos de uma competência podem

estar separados em três dimensões que dizem respeito às atitudes (saber ser/agir), aos
conhecimentos (saber) e às habilidades (saber-fazer). Na visão de Gramigna (2007), essa ideia
é melhor compreendida a partir da metáfora da árvore, que é ilustrada na Figura 2.

Figura 2 – Metáfora da árvore de competência

Copa: HABILIDADES/Capacidade de colocar os conhecimentos em ação:

SABER FAZER

Tronco: CONHECIMENTO/Informações, fatos, procedimentos e conceitos:

SABER

Raízes: ATITUDES/Habilidades adquiridas e disponíveis para a realização do

trabalho: QUERER

Fonte: Adaptada de Gramigna (2007).

Com base na observação da Figura 2, podemos entender que a metáfora da árvore

pode ser traduzida por “CHA”, em que o tronco, “C”, representa conhecimento sobre um
determinado assunto. Ao ter domínio desse conhecimento, a pessoa se torna capaz de

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agregar valor para organização e para si própria. A copa, “H”, representa a habilidade para
produzir resultados com o conhecimento que se possui. Desse modo, ao colocar em prática
seu conhecimento, tem-se a possibilidade de produzir algo efetivamente e, assim, demonstrar
que sabe fazer. Finalmente, a raiz, “A”, representa a atitude, que é a disposição de fazer algo,
portanto, está voltada para o querer fazer.

Aqui é importante lembrarmos que, como vimos no início desta aula, não existe um
consenso a respeito da definição de competência. As definições são derivadas de duas
principais abordagens. A abordagem norte-americana ou anglo-saxônica e a abordagem
francesa. Segundo Ruas, Antonello e Boff (2005), a competência tem como base o conceito
de qualificação, relacionada, em termos causais, com um desempenho eficiente num cargo
ou situação. Portanto, enfatiza a dimensão individual e a influência da formação educacional
ou profissional na aprendizagem dos conhecimentos e das capacidades de cada um. Por
outro lado, a segunda abordagem, a francesa, procura ampliar as perspectivas do conceito
atribuindo-lhe um caráter de dinamicidade, enfatizando a importância da ação humana
em contato com determinada situação. A demonstração de sua competência dependeria,
indispensavelmente, da capacidade do indivíduo de mobilizar e aplicar conhecimentos e
capacidades para dar conta de alguma demanda ou exigência que lhe foi demandada.

Diante do exposto, ao combinar as duas abordagens, podemos dizer que, por trás das
competências, tem-se, normalmente, o conhecimento, as habilidades e a experiência de cada
um. Assim, o desenvolvimento da competência propicia às pessoas maior autonomia, pois
quanto mais competente alguém se apresenta, maior será sua flexibilidade e adaptabilidade
em diversas situações da vida. Uma pessoa competente consegue facilmente transferir seus
conhecimentos e se ajustar às diferentes demandas do contexto em que estiver inserida.

2 Origem do termo competência

No senso comum, utilizamos a palavra competência para indicar um indivíduo qualificado
para realizar determinada tarefa ou atividade. Por outro lado, quando utilizamos o termo
incompetência, associamos uma conotação negativa, uma vez que a pessoa incompetente é
aquela incapaz de realizar algo de maneira assertiva.

Em termos semânticos, o dicionário Michaelis (2015) define competência como sendo

a faculdade para apreciar e resolver qualquer assunto; aptidão, idoneidade; presunção de
igualdade. Além disso, associa tal conceito à (in)capacidade legal, que um funcionário ou um
tribunal tem de apreciar ou julgar um pleito ou questão, deixando pistas de que a origem do
termo está relacionada com questões legais.

Exemplo, os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente

para um dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extensão, o termo veio a designar
o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de
determinado assunto. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado de forma

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mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (BRANDÃO;
GUIMARÃES, 2001, p. 2).

Como vimos, a competência está diretamente relacionada com a possibilidade ou não

de realizar algo, bem como podemos inferir que se trata de uma variável que tem o poder
de influenciar o desempenho profissional. Nesse sentido, podemos afirmar que o mundo do
trabalho é o locus do desenvolvimento e da gestão das competências.

Mas, afinal, o que é o trabalho? Como ele evoluiu ao longo da história e qual sua influência
na importância das competências?

O vocábulo “competência” remete-nos, imediatamente, para o campo das relações de

trabalho individualizadas. Não estaria aí o forte fundamento psicológico do conceito?

Segundo Bendassolli (2010), a resposta à pergunta do que é o trabalho poderia variar

bastante, dependendo de a quem ela fosse feita. Se perguntássemos para os nossos bisavós,
o trabalho poderia ser definido como dever, uma obrigação com a família, comunidade ou
país. Se perguntássemos para um jovem, recém-formado, entrando no mercado de trabalho,
poderíamos encontrar outros significados, tais como: de que o trabalho nos permite ter uma
carreira, felicidade, crescimento pessoal ou simplesmente uma forma de obter dinheiro.

Nessas duas possibilidades de respostas exemplificadas pelo autor, devemos levar em

conta o momento histórico e as variáveis políticas, econômicas e sociais presentes em cada
uma das situações. Vamos supor que nossos bisavós foram questionados, no final do século
XIX e início do século XX. Tratava-se de um momento histórico específico, pós-Revolução
Industrial. Naquela época, as fábricas estavam, gradativamente, instalando-se nas cidades
e a produção em massa ditava o ritmo do trabalho. Sob os preceitos taylorista-fordista, o
homem era tratado como um “objeto” que deveria ser aperfeiçoado a fim de se obter o
aumento da produtividade. O aperfeiçoamento do trabalhador se dava por meio de ações
de treinamento. Porém, é importante destacar, aqui, que, segundo Robbins (2009), os
trabalhadores eram alocados em cargos com pouca ou nenhuma preocupação em combinar
suas capacidades e aptidões com as tarefas que lhes eram atribuídas. O treinamento tinha
um viés de ajustamento, de adestramento, uma vez que se levava em consideração apenas os
aspectos mecânicos do trabalho, de modo a fazer com que o trabalhador seguisse exatamente
as instruções de realização das tarefas.

A criação do campo da psicologia industrial, com a publicação da obra de Hugo

Münsterberg, em 1913, trazia argumentos para o estudo científico do comportamento
humano na identificação de padrões gerais e na explicação de diferenças individuais. Buscou-
se, desse modo, o aumento da eficiência por meio de análises de trabalho científicas e de um
melhor ajustamento das habilidades e capacidades individuais em relação às exigências de
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vários cargos (ROBBINS, 2009).

Bendassolli (2010) complementa as ideias de Münsterberg ao assinalar que, para

a ciência psicológica, a visão generalista do papel do trabalho é sinônimo de carreira e
desempenho disseminados por meio do discurso do desenvolvimento de competências.
Desse modo, ao definir o trabalho como objeto de estudo e de intervenção, os psicólogos,
pela via organizacional, focalizam três grandes temas:

• o desenvolvimento profissional (ênfase no desenvolvimento individual);

• o desempenho profissional (ênfase nas características comportamentais necessárias

à obtenção de melhores resultados); e

• a satisfação no trabalho (ênfase na visão do trabalho como uma fonte importante de

satisfação pessoal).

A passagem do século XX para o XXI foi marcada pela globalização e pela reconfiguração
da economia de mercado. Para Gramigna (2007), os olhares se voltaram para os resultados e,
nesse processo, as pessoas assumiram um alto grau de importância, uma vez que a riqueza
das empresas e das nações passou a depender do conhecimento e das habilidades de suas
equipes.

Figura 3 – Conhecimento e habilidades de uma equipe de trabalho

Ao retomarmos a pergunta sobre o que é trabalho e refletirmos sobre a resposta dada

por nossos bisavós e aquela dada pelo jovem recém-formado, podemos perceber que seus
entendimentos eram coerentes com as demandas e as expectativas de cada época, ou seja,
servir de instrumento de produção para garantir o sustento da família e o desenvolvimento
da comunidade ou país, ou servir como meio de obter uma carreira, de crescer profissional-
mente e/ou pessoalmente. Em ambas as situações, o entendimento e a importância atribu-
ída à noção de competência variam conforme as necessidades de cada contexto. Assim, de
uma ideia de ajustamento aos requisitos mecânicos do trabalho, a busca de aprimoramento

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segue na direção de um diferencial competitivo para a obtenção de melhores resultados.

3 Competências na sociedade da informação/globalização:

demandas e desafios
O cenário competitivo do mundo atual, em especial a partir dos anos de 1980, incitou
mudanças num infindável processo de transformação em busca da sustentabilidade. Tais
mudanças exigiram das organizações prontidão para se adaptarem aos novos desafios
(GRAMIGNA, 2007). Desse modo, os ditames da competitividade passaram a ser balizados
pelas variáveis: agilidade, produtividade e qualidade, ou seja, por critérios de eficiência e
eficácia dos processos produtivos.

A complexidade da economia do conhecimento e as possibilidades da Tecnologia da

Informação, dentre outras ferramentas, elevaram o padrão de competitividade organizacional.
Fazer mais com menos, fazer cada vez melhor, envolver a equipe de trabalho na busca de
soluções e produzir inovações para assegurar a competitividade são variáveis importantes
entre a relevância e a irrelevância das organizações (FIESC, 2012).

O sucesso de qualquer organização, seja ela uma escola, um hospital, uma indústria têxtil
etc., requer capacitação máxima, desenvolvimento de competências, inovação constante e
postura empreendedora. Na luta pela competitividade, urge a necessidade de agregar valor
à produção por meio da criação de diferenciais, obtidos à custa de inovação de produtos e
processos. Esse novo estilo de produzir requer dos colaboradores flexibilidade e iniciativa
para a realização de várias tarefas simultâneas e complexas, além da resolução de problemas
inesperados.

Nesse sentido, as pessoas passaram a ser vistas como elementos fundamentais na

gestão empresarial e, consequentemente, começaram a ser cobradas pela busca constante
do conhecimento e do desenvolvimento de novas competências. Em termos práticos,
as empresas começaram a estimular que seus membros desenvolvessem a capacidade
de aprender a aprender; de melhorar seu processo comunicacional; de ter uma postura
colaborativa; de desenvolver o raciocínio criativo e sua capacidade de resolver problemas;
de ter conhecimento da tecnologia e dos negócios globais; de desenvolver a capacidade de
liderança e de realizar o autogerenciamento de sua carreira (MARCONDES, 2007 apud KOPS;
RIBEIRO, 2013).

Robbins (2009) alerta para o fato de que, à medida que o mundo muda, os profissionais
também precisarão mudar se quiserem sobreviver. Como exemplo, o autor menciona
que softwares têm provocado mudanças nos cargos de diferentes profissionais, incluindo
professores, médicos, advogados, planejadores financeiros e bibliotecários. Esses programas
computacionais permitem que leigos usem o conhecimento especializado para resolver
problemas rotineiros.

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Se pensarmos especificamente no trabalho do professor, podemos dizer que muitas

escolas e/ou instituições de nível superior utilizam Ambientes Virtuais de Ensino e
Aprendizagem (AVEAs). Dois dos mais utilizados atualmente no Brasil e no mundo são o
Moodle (Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment) e o Blackboard. Trata-
se de poderosas ferramentas de gestão de cursos presenciais e a distância, com um amplo
conjunto de funcionalidades que permite uma rápida adaptação do ambiente virtual a
diferentes estratégias pedagógicas para a educação (MOODLE, 2005; BLACKBORD GRUPOA,
2015). Para sua utilização eficaz, é requerido do docente que ele desenvolva habilidades de
planejamento de espaço virtual; domínio de recursos tecnológicos externos e internos da
ferramenta e capacidade de integração por meio das ferramentas de comunicação próprias
de um ambiente virtual de aprendizagem.

Gondim et al. (2014) defendem a tese de que o domínio de competências socioemocionais

tem papel relevante no desenvolvimento de competências para o trabalho, que não são
atributos inatos, mas capacidades adquiridas ao longo do processo de socialização familiar,
educacional e profissional. A aprendizagem assume significativa importância nesse processo,
em que as emoções encontram-se fortemente implicadas. A competência socioemocional
inclui os componentes: inteligência emocional, regulação emocional, criatividade emocional
e habilidades sociais. Além disso, as autoras fornecem sugestões de como docentes e
formadores podem contribuir para o desenvolvimento de tais competências, apoiadas no
ciclo ERAT (experiência-reflexão-aplicação-transferência).

Considerações finais
Vimos nesta aula que a noção de competência mais conhecida e difundida é a de
competência individual. Desde o século XV, seu conceito esteve atrelado à competição e
à rivalidade ou, ainda, associado à linguagem jurídica, referindo-se à capacidade legal para
julgar pleito. Na atualidade, as definições são variadas, não havendo um consenso entre os
estudiosos da área. Apesar disso, há um ponto em comum nas diferentes conceituações. Ou
seja, é compartilhada a ideia do reconhecimento das contribuições das pessoas diferenciando
os resultados organizacionais.

Desse modo, podemos perceber a importância das pessoas no desempenho organizacional,

uma vez que as competências estão relacionadas ao acúmulo de conhecimento, aumento do
repertório comportamental com ênfase no ser, querer e fazer.

Estudamos, também, que na sociedade do conhecimento, ou seja, nos dias de hoje, é

esperado que, do ponto de vista dos indivíduos, eles consigam se educar até o nível mais
alto que puderem; sob a perspectiva das organizações, exige-se que elas trabalhem para
incrementar a base de conhecimentos de suas atividades, maximizando sua competitividade.
Finalmente, sob a óptica do Estado, espera-se que os governos incrementem a qualidade da
educação oferecida e se certifiquem de que o maior número de pessoas de sua população

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se engaje nela, diminuindo o desemprego e aumentando a empregabilidade das pessoas

(BENDASSOLI, 2000, 2001).

Nessa direção, vimos que, segundo a UNESCO (WERTHEIN; CUNHA 2000), uma nova
educação, que leve em conta os quatro pilares do Relatório Delors e os sete saberes
proferidos por Morin, tornou-se imprescindível para que o século XXI avance em direção à
universalização da cidadania.

Saber, saber-fazer e saber-ser são condições fundamentais para que uma pessoa possa
se comportar de maneira mais assertiva em todas as esferas de sua vida. Portanto, para Ruas,
Antonello e Boff (2005), os elementos de uma competência podem ser separados em três
dimensões que dizem respeito às atitudes (saber ser/agir), aos conhecimentos (saber) e às
habilidades (saber-fazer).

Como vimos, a competência está diretamente relacionada com a possibilidade ou não

de realizar algo, bem como podemos inferir que se trata de uma variável que tem o poder
de influenciar o desempenho profissional. Nesse sentido, podemos afirmar que o mundo do
trabalho é o locus do desenvolvimento e da gestão das competências.

A passagem do século XX para o século XXI foi marcada pela globalização, e os olhares
se voltaram para os resultados. Nesse processo, as pessoas assumiram um alto grau de
importância, uma vez que a riqueza das empresas e das nações passou a depender do
conhecimento e das habilidades de suas equipes. Na luta pela competitividade, busca-se
agregar valor à produção por meio da criação de diferenciais, obtidos à custa de inovação de
produtos e processos. Esse novo estilo de produzir requer dos colaboradores flexibilidade e
iniciativa para a realização de várias tarefas simultâneas e complexas, além da resolução de
problemas inesperados.

Finalmente, vimos que as competências socioemocionais têm um papel relevante no

desenvolvimento de competências para o trabalho, podendo ser adquiridas ao longo do
processo de socialização familiar, profissional e educacional. A competência socioemocional
inclui, portanto, os componentes: inteligência emocional, regulação emocional, criatividade
emocional e habilidades sociais.

Referências
BENDASSOLLI, Pedro Fernando. O vocabulário da habilidade e da competência: algumas
considerações neopragmáticas. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 3/4, p. 65-76,
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