RESUMO DE CONTEÚDO
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
1. Origens
1.1 - A necessidade de se humanizar e
democratizar a Administração, libertando-a
dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
Clássica
1.2 - O desenvolvimento das chamadas
ciências humanas, principalmente a psicologia
e a sociologia, bem como a sua crescente
influência intelectual e suas primeiras
tentativas de aplicação à organização
industrial.
1.3 - As conclusões da Experiência de
Hawthorne.
2. A Experiência de Háwthorne
Em 1923, Mayo conduzira uma
pesquisa em uma indústria têxtil próxima a
Filadélfia. Essa indústria tinha problemas de
produção, uma rotação de pessoal anual em
torno de 250% e havia tentado inutilmente
vários esquemas de incentivo.
Primeira Fase da Experiência de Hawthorne
Dois grupos de operários que faziam
o mesmo trabalho, em condições idênticas,
foram escolhidos para a experiência: um
grupo de observação trabalhou sob
intensidade de luz variável, enquanto o grupo
de controle trabalhou sob intensidade de luz
constante. Pretendia-se conhecer o efeito da
iluminação sobre o rendimento dos operários.
Todavia, os observadores não encontraram
uma relação direta entre ambas as variáveis.
Verificaram desapontados, a existência de
outras variáveis, difíceis de serem isoladas.
Um dos fatores descobertos foi o fator
psicológico: os operários reagiam à minutos manhã e tarde. Aumenta a produção.
experiência de acordo com as suas
suposições pessoais, ou seja, eles se
julgavam na obrigação de produzir mais
quando a intensidade de iluminação
aumentava e, o contrário, quando diminuía.
Esse fato foi comprovado, trocando-se as
lâmpadas por outras da mesma potência,
fazendo-se crer aos operários que a
intensidade variava. Verificou-se um nível de
rendimento proporcional à intensidade de luz
sob a qual os operários supunham trabalhar.
Comprovou-se a preponderância do fator
psicológico sobre o fisiológico.
Segunda fase da Experiência de Hawthorne
A segunda fase da Experiência de
Hawthorne começou em 1927 e foi aplicado
na fábrica da Western Eletric Company,
situada em Chigago e produzia equipamentos
e componentes telefônicos .Foram
selecionadas e convidadas 6 moças de nível
médio - nem novatas, nem peritas - para
constituírem o grupo experimental; cinco
moças montavam os relés enquanto a sexta
fornecia as peças necessárias para manter o
trabalho contínuo.O grupo experimental era
separado do restante do departamento (onde
estava o grupo controle).
A pesquisa feita sobre o grupo
experimental foi dividida em doze períodos
experimentais, para se observar quais as
condições mais satisfatórias de rendimento.
1° período: foi registrada a produção de cada
operária no seu local original de serviço 2.400
peças semanais por moça;
2° período: isolou-se o grupo experimental
mantendo-se as normas e condições de
trabalho e mediu-se o ritmo de produção;
3° período: faz-se uma modificação no
sistema de pagamento. No grupo de controle
havia o pagamento por tarefas em grupo.
Separou-se o pagamento das moças do grupo
experimental, como o grupo era pequeno
verificou-se que elas perceberam que seus
esforços individuais repercutiam diretamente
no seu salário. Verificou-se aumento de
produção.
4° período: Introduziu-se um intervalo de 5
minutos de descanso manhã e tarde.
Verificou-se aumento de produção.
5° período: amplia-se os intervalos para 10
6° período: Três intervalos de 5 minutos, as
moças queixaram-se de quebra no ritmo de
trabalho. Estacionou a produção.
7° período: Intervalos de 10 minutos manhã e
tarde, mais lanche leve. Aumento de
produção.
8° período: Idem ao anterior o G. E. passou a
trabalhar até as 16:30hs. Acentuado aumento
de produção.
9° período: Idem ao anterior, o G. E. passou a
trabalhar até as 16:00hs. Produção
estacionou.

10° período: Idem ao 7°, o G.E. voltou a
trabalhar até as 17:00hs. Produção aumentou
bastante.
11° período: Estabeleceu-se semana de 5
dias. Produção aumentou.
12° período: Idem ao n° 3, tirando-se todos os
benefícios, verificou-se uma produção jamais
vista - 3 000 unidades semanais por moça.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
a) O nível de produção é resultante da
integração social. - Quanto mais integrado
socialmente no grupo tanto maior a disposição
de produzir. Ao contrário do que pregava a
Teoria Clássica, o nível de produção não era
determinado pela capacidade física ou
fisiológica do empregado, mas pelas normas
sociais e expectativas que o envolvem.
b) Comportamento Social dos Empregados
- O comportamento do indivíduo se apóia
totalmente no grupo. O grupo estabelece e até
impõe a quota de produção de seus membros.
c) As Recompensas e Sansões Sociais - Os
empregados que produziam muito acima ou
muito abaixo da norma socialmente
determinada, perderam a afeição e o respeito
dos colegas enquanto trabalhadores da sala
de montagens. Cada grupo social desenvolve
crenças e expectativas com relação à
Administração: essas crenças e expectativas -
reais ou imaginárias - influi não somente nas
atitudes, como também nas normas e padrões
de comportamento que o grupo define como
aceitáveis.
d) Grupos Informais - A empresa passou a
ser visualizada como uma organização social
composta de diversos grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide
com a organização formal da empresa. Os
grupos informais constituem a organização
humana.
e) As Relações Humanas - Cada indivíduo é
uma personalidade altamente diferenciada
que influi no comportamento e atitudes dos
outros como quem mantém contatos e é, por
outro lado, igualmente bastante influenciado
pelos outros
f) A Importância do Conteúdo do Cargo -
Trabalhos simples e repetitivos tendem a se
tornar maçantes e monótonos afetando
negativamente as atitudes do trabalhador e
reduzindo sua eficiência.
g) Ênfase nos Aspectos Emocionais - Os
elementos emocionais não planejados e
2
mesmo irracionais do comportamento humano
passam a merecer a atenção necessária pelos
teóricos das Relações Humanas.
Terceira Fase de Háwthorne
Após os primeiros resultados da
segunda fase da experiência de Háwthorne,
verificou-se que no grupo de controle as
moças consideravam humilhante e
constrangedor a supervisão vigilante. Assim o
estudo deixou de verificar as condições físicas
de trabalho (seu objetivo inicial) e passou a se
fixar nas relações humanas. Para isso,
estabeleceu-se o "Programa de Entrevistas"
que visava conhecer as opiniões e sugestões
dos operários através da realização de um
roteiro de entrevista, logo em seguida
transformado em uma entrevista não diretiva,
possibilitando a expressão espontânea dos
operários.
Quarta Fase da Experiência de Háwthorne
Essa quarta fase permitiu o estudo
das relações entre a organização informal dos
empregados e a organização formal da
fábrica. Em 1932, a experiência de Háwthorne
foi encerrada por motivos financeiros.
3. Funções Básicas da Organização
Industrial
A organização industrial tem duas
funções principais : produzir bens ou serviços
(função econômica que busca o equilíbrio
(externo) e distribuir satisfações entre os seus
participantes (função social que busca o
equilíbrio interno da organização).
A organização industrial é formada
por uma organização técnica (prédios,
máquinas, equipamentos produtos ou serviços
produzidos, matérias primas, etc) e de uma
organização humana.
 Função econômica: Organização técnica: Equilíbrio
Produzir bens e serviços Máquinas; matéria externo
prima; produtos
produzidos
Organização
Industrial

Função social: dar Organização Humana: Equilíbrio

satisfações aos Pessoas que constituem interno
seus participantes a organização

figura 1 - As funções básicas da organização para Roethlisberger e Dickson

4 - COMPARAÇÃO ENTRE TEORIA CLÁSSICA E TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS R. HUMANAS

Trata a organização como máquina Como grupo de pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia As pessoas
Inspirada em sistema de engenharia Sistemas de psicologia
Especialização e competência técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas Relações Humanas
Confiança nas regras e regulamentos Confiança nas pessoas
Clara separação entre linha-staff Dinâmica grupal e interpessoal

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2000.

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ANOTAÇÕES: